Mga salungatan sa paggawa - mga paraan upang maiwasan at malutas ang mga ito. Ito ay kapaki-pakinabang para sa pinuno na malaman kung anong mga katangian ng karakter, mga tampok ng pag-uugali ng tao ang likas sa isang personalidad ng salungatan

Sama-sama

mga kasunduan

at mga kontrata

Komisyon

paggawa

Ang gawain ng mga konseho

at mga kumperensya

kolektibo ng paggawa,

mga rehiyon at industriya

Pag-ampon ng mga kombensiyon ng departamento at interdepartmental

Salungatan sa paggawa- isang uri ng salungatan sa lipunan, ang layunin nito ay ang mga relasyon sa paggawa at ang mga kondisyon para sa kanilang probisyon. Bilang karagdagan sa isang banggaan sa larangan ng relasyon sa paggawa, madalas itong kasama ang isang salungatan ng interes. Ang mga welga o demonstrasyon ay maaaring sinamahan ng mga kahilingan hindi lamang para sa mas mataas na sahod, kundi pati na rin para sa mas mahusay na suplay ng pagkain, mga kahilingang pampulitika. Samakatuwid, ang isang salungatan sa paggawa ay maaaring kontrolin pareho ng mga pamantayan ng batas sa paggawa at ng iba pang ligal at di-legal na paraan.

Posibleng maglaan ng interpersonal at intergroup na mga salungatan sa paggawa. Ang una ay karaniwang "vertical" na mga salungatan. Batay sa mga katangian ng mga partido, ang mga salungatan sa paggawa ng intergroup ay maaaring katawanin ng mga sumusunod na uri:

□ sa pagitan ng labor collective at ng administrasyon;

□ sa pagitan ng kolektibong manggagawa at ng komite ng unyon ng manggagawa;

□ sa pagitan ng administrasyon at ng komite ng unyon ng manggagawa;

□ sa pagitan ng labor collective at pamamahala ng industriya;

□ sa pagitan ng mga labor collective ng iba't ibang organisasyon;

□ sa pagitan ng mga labor collective at mga katawan ng gobyerno.

Depende sa saklaw ng pakikipag-ugnayan kung saan lumitaw ang kontradiksyon, tatlong paksa ng tunggalian ay maaaring makilala:

□ mga kondisyon sa pagtatrabaho (teknolohiya, regulasyon, rehimen, kaligtasan, atbp.);

□ Sistema ng pamamahagi ng mapagkukunan (pagbabayad ng sahod, paggasta ng mga pondo, pamamahagi ng mga kita, paglahok ng mga empleyado sa pamamahala ng kapital, atbp.);

□ katuparan ng mga dating tinanggap na kasunduan (mutual delivery, settlements, pagbabayad ng mga utang, atbp.).

Ang mga sumusunod ay kilala mga paraan upang malutas ang mga salungatan sa paggawa.

1. Ang pinakamahalagang mekanismo para sa mapayapang paglutas ng mga salungatan sa paggawa ay kolektibong kasunduan, kasunduan At kontrata, na naglalaman ng mga karapatan at obligasyon ng mga partido sa pagkontrata, kabilang ang kung sakaling magkaroon ng salungatan. Ang mismong layunin ng kolektibong kasunduan, ang demokratikong katangian ng pamamaraan para sa pag-aampon nito sa mga pangkalahatang pagpupulong ng mga kolektibo, ay ginagawang posible na ihayag nang maaga ang mga sanhi ng posibleng mga salungatan sa paggawa, upang magbalangkas ng mga hakbang upang malutas ang mga ito (I. Grabovsky).

2. Ang mga isyu sa salungatan sa relasyon sa pagitan ng employer at ng empleyado ay maaaring isaalang-alang mga komisyon sa pagtatalo sa paggawa o mga korte ng pangkalahatang hurisdiksyon. Ang empleyado ay may karapatan, na lumampas sa inihalal na katawan ng unyon ng manggagawa, na pumunta sa korte pagkatapos isaalang-alang ang salungatan sa komisyon sa mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa.

3. Ang paglutas ng mga salungatan sa paggawa ay nakakatulong gawain ng mga konseho at kumperensya ng mga kolektibong manggagawa, rehiyon at indibidwal na industriya sa partisipasyon ng mga kinatawan ng pamunuan ng industriya o ng pamahalaan ng rehiyon.

Seksyon 4. Mga salungatan sa iba't ibang larangan ng pakikipag-ugnayan ng tao

Mga salungatan sa pagitan ng etniko

ETNOPSYCHOLOGIES NG ESKI Y

MGA PAGKAKAIBA NG SOSYO-KULTURAL

SOCIO-ECONOMIC

PULITIKO

Resolution ng interethnic conflicts

INSTITUTIONAL

INSTRUMENTAL

TAKTIKAL

OPERASYONAL

Estratehiko

Kabanata 17

Ang isang espesyal na lugar sa isang bilang ng mga interpersonal at intergroup na mga salungatan ay inookupahan ng mga salungatan sa pagitan ng etniko nagaganap sa pagitan ng mga indibidwal na kinatawan o mga pangkat panlipunan ng iba't ibang pangkat etniko. Sa huli, ito ay isang pakikibaka para sa kontrol sa pamamahagi ng materyal at espirituwal na mga mapagkukunan.

Ang mga dahilan na humahantong sa kanila ay sari-sari. Tatlong salik ang kailangan para magkaroon ng salungatan.

Ang una ay may kaugnayan sa antas ng pambansang kamalayan sa sarili. Maaari itong maging sapat, minamaliit at labis na tinantiya. Ang huling dalawa ay humahantong sa etnosentrikong adhikain.

Ang pangalawang kadahilanan ay ang pagkakaroon ng isang kritikal na masa ng mga problema na naglalagay ng presyon sa lahat ng aspeto ng pambansang pag-iral.

Ang ikatlong salik ay ang pagkakaroon ng mga pwersang pampulitika na may kakayahang gamitin ang unang dalawang salik.

Upang maunawaan ang mga sanhi ng mga salungatan sa pagitan ng mga etniko, kinakailangan upang pag-aralan ang isang bilang ng mga aspeto:

□ etnopsychological - ang banta ng pagkawasak ng nakagawiang paraan ng pamumuhay, materyal at espirituwal na kultura, atbp. ay nagdudulot ng pagsalungat mula sa pamayanang etniko, dahil ang pagtanggi sa mga pamilyar na halaga ay nagdudulot ng isang pakiramdam ng pangalawang antas;

□ sociocultural (sociocultural differences) - sapilitang sapilitang linguistic assimilation, ang pagkasira ng kultura at mga kaugalian ng isang relihiyoso o sibilisasyong kalikasan ay nagdudulot ng mga nagtatanggol na reaksyon;

□ sosyo-ekonomiko - iba ang kahalagahan nito, maaari itong gumanap ng isang mapagpasyang papel, maging isa sa mga sanhi ng tunggalian, sumasalamin sa tunay na hindi pagkakapantay-pantay ng sosyo-ekonomiko, haka-haka na diskriminasyon o pang-ekonomiyang interes ng makitid na grupo;

□ pampulitika - ang muling pagkabuhay ng etnisidad ay sinamahan ng paglitaw ng mga bagong pinunong pampulitika ng minorya na naghahanap ng higit na kapangyarihang pampulitika sa alon na ito. Kinuwestyon nila ang pagiging lehitimo ng umiiral na sistema ng estado, na nagtatanggol sa karapatan sa sariling pagpapasya ng isang minorya bilang pantay na miyembro ng internasyonal na sistemang pampulitika, bilang isang bansa sa mga bansa.

Ang isang sistema para sa paglutas ng mga salungatan sa pagitan ng etniko ay maaaring malikha batay sa isang kumbinasyon institusyonal At instrumental lumalapit.

Institusyonal na Pagdulog - paglikha ng isang network ng mga organisasyon, isang espesyal na imprastraktura para sa pag-iwas at pag-aayos ng mga panloob na salungatan.

Instrumental na diskarte - isang mahusay na kumbinasyon ng mga tiyak na sukat ng impluwensya ng regulasyon sa interethnic conflict.

Kabilang sa mga solusyon sa pag-aayos ng mga salungatan sa pagitan ng etniko ay:

□ mga taktikal na desisyon na naglalayong i-regulate ang mga salungatan sa pamamagitan ng malakas, kabilang ang pang-ekonomiya, presyon sa mga kalahok nito o sa pamamagitan ng pagtatatag ng proseso ng negosasyon;

□ mga solusyon sa pagpapatakbo na nauugnay sa isang beses na pagkilos na naglalayong limitahan ang pagkalat ng mga salungatan o sa pag-aalis ng mga kahihinatnan ng mga salungatan, atbp.;

□ mga madiskarteng desisyon na nakatutok sa pagpigil sa mga krisis sa interethnic na relasyon sa batayan ng maagang paglikha ng legal, pampulitika, pang-ekonomiya at sosyo-sikolohikal na kondisyon para sa walang sakit na paglutas ng problema.

Kabanata 18

Mga salungatan sa politika sa tahanan

Panimula……………………………………………………………………………………3

Kabanata 1. Ang konsepto at pangkalahatang katangian ng mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa………………………..5

Kabanata 2. Mga indibiduwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa…………………………………………..7

2.1. Paglutas ng mga indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa sa pamamagitan ng mga negosasyon sa employer………………………………………………………………………………..8

2.2. Pagsasaalang-alang ng mga indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa sa komisyon sa mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa ……………………………………………………………………………11

2.3. Pagsasaalang-alang ng mga indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa sa mga korte…………………….13

Kabanata 3. Ang konsepto, paksa, mga partido at mga uri ng kolektibong pagtatalo sa paggawa……………………………………………………………………………………………….16

3.1. Resolusyon ng mga sama-samang pagtatalo sa paggawa sa komisyon ng pagkakasundo……………………………………………………………………………….....18

3.2. Paglutas ng mga kolektibong pagtatalo sa paggawa na may partisipasyon ng isang tagapamagitan…..19

3.3. .Pagsasaalang-alang ng isang kolektibong pagtatalo sa paggawa sa arbitrasyon ng paggawa ………………………………………………………………………………….19

3.4. Ang welga bilang isang paraan upang malutas ang mga kolektibong pagtatalo sa paggawa ...... 21

Kabanata 4. Pangangasiwa at kontrol ng estado sa pagsunod sa batas sa paggawa ……………………………………………………………………….28

4.1 Pederal na Inspektor ng Paggawa…………………………………………………………28

Kabanata 5. Mga problema sa paglutas ng mga alitan sa paggawa…………………………………………34

Konklusyon………………………………………………………………………………43

Mga Sanggunian………………………………………………………………46

Mahigit sa 10 taon na ang lumipas mula nang magkabisa ang Konstitusyon ng Russian Federation. Ang Artikulo 37 ng Konstitusyon ay nagtataglay ng karapatan ng mga mamamayan sa mga alitan sa paggawa bilang isang paraan upang maprotektahan ang kanilang mga karapatan sa paggawa. Ito ay isang pangunahing punto tungkol sa mga relasyon sa paggawa, na nagkonkreto sa aspeto ng sangay ng batas sa paggawa sa pamantayan ng konstitusyon sa karapatan ng mga mamamayan na protektahan ang kanilang mga karapatan sa lahat ng legal na paraan. Sa loob ng sampung taon na ito, ang lahat ng batas ng Russian Federation ay naaayon sa bagong Konstitusyon. Kaya mula Pebrero 1, 2006, ang Labor Code ng Russian Federation ng Disyembre 30, 2001 No.

Hindi lihim na ang ekonomiya ng Russia ay nasa simula pa lamang. Maraming mga negosyo ang naipasa sa mga pribadong kamay, at mga paksa ng aktibidad ng entrepreneurial. At ang layunin ng aktibidad ng entrepreneurial ay upang kumita, bukod dito, ang laki nito ay dapat na kasing taas hangga't maaari. Kasabay nito, ang mga tagapag-empleyo ay madalas na lumalabag sa mga karapatan ng mga manggagawa, na inilalagay sa parehong oras sa unahan ang pagbawas ng mga materyal na gastos para sa pagpapatupad ng mga karapatang ito, sa gayon sinusubukang dagdagan ang bahagi ng netong kita. Dahil dito, mayroong isang layunin na kontradiksyon sa pagitan ng mga karapatan ng mga manggagawa sa larangan ng mga relasyon sa paggawa at ang pangunahing layunin ng aktibidad ng entrepreneurial, na kung saan ay upang kunin ang pinakamataas na kita.

Sa kasong ito, ang mambabatas ay nagiging upang protektahan ang mga karapatan ng mga manggagawa. Ang bagong Labor Code ng Russian Federation ay may maraming mga mekanismo para sa pagprotekta sa mga karapatan ng mga manggagawa, ngunit tulad ng ipinakita ng dalawang taong karanasan ng aplikasyon nito, sa kasamaang-palad, hindi nito nalutas ang lahat ng mga problema. Ang buong punto ay ang mga mekanismong ito ay hindi sapat na epektibo sa pagsasanay, at ang kanilang aplikasyon ay napaka-problema.

Mga pagtatalo sa paggawa - ang mga salungatan sa pagitan ng employer at empleyado sa larangan ng relasyon sa paggawa sa mga taon ng post-Soviet ay naging isang napakalaking at talamak na kababalaghan. Ayon sa Korte Suprema ng Russian Federation, mula 1993 hanggang 2001 ang kabuuang bilang ng mga kaso ng mga paglabag sa mga karapatan sa paggawa ng mga mamamayan ay tumaas mula 94 libo hanggang 1.5 milyon, i.e. higit sa 15 beses. At kung kukunin natin ang pinakamatinding problema bilang mga paglabag sa larangan ng sahod, dito ang bilang ng mga kaso na isinasaalang-alang ay tumaas sa panahong ito mula 14 libo hanggang 1.3 milyon (70 beses). Mula sa mga katotohanan sa itaas ay makikita na ang paksa ng gawaing ito ay may kaugnayan dahil:

Ngayon, ang relasyon sa paggawa ay pumapasok sa isang bagong yugto. Sa unang pagkakataon sa Russia, ang Labor Code ay ipinakilala, na pantay na pinoprotektahan ang parehong mga interes ng empleyado at ang mga interes ng employer;

· sa ilalim ng mga kundisyong ito, ang legal na institusyon na kumokontrol sa saklaw ng paglutas ng mga indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa ay sumasalamin sa mga tampok ng pagprotekta sa mga interes ng mga partido sa isang ekonomiya ng merkado.

Sa kaganapan ng paglitaw o pagwawakas ng mga relasyon sa paggawa, pati na rin sa kurso ng kanilang pagkilos, ang mga hindi pagkakasundo ay madalas na lumitaw sa pagitan ng mga empleyado at mga tagapag-empleyo. Ang dahilan para sa kanilang paglitaw ay, bilang isang patakaran, isang paglabag sa umiiral na mga pamantayan ng paggawa at iba pang panlipunang batas.

Gayunpaman, hindi lahat ng hindi pagkakasundo ay nagiging legal na hindi pagkakaunawaan. Ang mga kalahok sa mga relasyon na kinokontrol ng batas sa paggawa ay maaaring malutas ang kanilang salungatan nang mapayapa, sa pamamagitan ng mga negosasyon at maiwasan ang paglipat ng mga hindi pagkakasundo na lumitaw sa pagitan nila hanggang sa yugto ng isang pagtatalo sa paggawa. Ngunit kung ang salungatan ay hindi naresolba ng mga kalahok nito at nagiging kinakailangan na isama ang mga espesyal na awtorisadong katawan sa paglutas nito, kung gayon ito ay bubuo sa isang pagtatalo sa paggawa. Batay sa nabanggit, binubuo namin ang kahulugan ng mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa:

Ang pagtatalo sa paggawa ay isang hindi pagkakasundo sa pagitan ng isang empleyado (mga empleyado) at isang tagapag-empleyo sa pagtatatag at aplikasyon ng kasalukuyang mga pamantayan ng paggawa at iba pang panlipunang batas, na hindi naayos sa panahon ng direktang negosasyon sa employer at naging paksa ng mga paglilitis sa espesyal na awtorisadong batas. mga katawan

Ang mga kondisyon para sa paglitaw ng mga hindi pagkakaunawaan ay mga pangyayari na direkta o hindi direktang nakakaapekto sa mga relasyon sa paggawa, na nagdudulot ng hindi maayos na hindi pagkakasundo sa pagitan ng mga empleyado at ng pamamahala. Ang dahilan ng paglitaw ng mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa ay mga legal na katotohanan na direktang nagdulot ng hindi pagkakasundo sa pagitan ng empleyado (mga empleyado) at ng administrasyon. Kahit na ang mga karaniwang dahilan para sa mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa ay tiyak sa isang partikular na legal na relasyon upang malutas ang isang hindi pagkakaunawaan sa paggawa. Ito ay mga paglabag sa ilang mga karapatan ng isang empleyado o hindi pagsunod sa kanyang mga obligasyon sa negosyo (halimbawa, kapag siya ay may pananagutan sa pananalapi para sa pinsalang idinulot).

Ang mga unyon ng manggagawa ay nilayon ng batas na kumatawan sa mga interes ng mga manggagawa at protektahan ang kanilang mga karapatan. Hindi sila palaging aktibo at epektibong nag-aambag sa paglutas ng mga hindi pagkakasundo sa pagitan ng mga empleyado at pamamahala, dahil hindi nila ginagamit ang lahat ng paraan na kanilang magagamit para sa layuning ito.

Upang maalis ang mga sanhi ng mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa, ang mga paraan at pamamaraan na nakakaapekto sa bawat isa sa kanila sa isang kumplikadong paraan ay dapat gamitin. Gayunpaman, kahit na ang lahat ng mga kinakailangang hakbang ay ginawa, ito ay hindi makatotohanang ganap na alisin ang mga sanhi ng mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa. Hindi mawawala ang mga alitan sa paggawa. Ang kanilang kabuuang bilang ay maaaring bumaba, ngunit ang mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa ay iiral para sa nakikinita na hinaharap.

Ang isang epektibong tool para sa pagprotekta sa mga karapatan sa paggawa ng mga manggagawa ay tinatawag na pamamaraan para sa paglutas ng mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa na itinatag ng batas. Pangalanan natin ang normative acts na kumokontrol sa pamamaraang ito.

Ang mga pangunahing regulasyong aksyon para sa pagsasaalang-alang ng mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa ay ang mga batas ng Russian Federation. Una sa lahat, ito ang Konstitusyon ng Russian Federation, na nagtataglay ng mga pangunahing karapatan sa larangan ng paggawa, at kabilang sa mga ito ang karapatang protektahan ang mga karapatan ng isang tao (kabilang ang proteksyon ng hudisyal). Ang Labor Code ng Russian Federation, na pinagtibay ng State Duma noong Disyembre 21, 2001, ay isa sa pinakamahalagang normative acts na kumokontrol sa pagsasaalang-alang ng mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa. Ang internasyonal na ligal na regulasyon ng mga relasyon sa paggawa ay nagiging isa sa pinakamahalagang seksyon ng batas sa paggawa ng Russia, na dapat isaalang-alang kapag niresolba ang mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa.

Malaki rin ang kahalagahan ng kasanayang panghukuman para sa pagsasaalang-alang ng mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa. Siyempre, ang mga desisyon ng Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation ay hindi pinagmumulan ng batas at hindi kasama sa sistema ng normative acts. Gayunpaman, naglalaman ang mga ito ng hudisyal na interpretasyon ng mga nauugnay na isyu, at ang mga korte, na isinasaalang-alang ang mga partikular na kaso, ay ginagabayan ng mga ito at ginagamit ang mga ito upang bumuo ng isang pare-parehong patakarang panghukuman.

Ang isang indibidwal na pagtatalo sa paggawa ay isang hindi pagkakaunawaan sa pagitan ng isang tagapag-empleyo at isang tao na dating nagkaroon ng relasyon sa trabaho sa employer na ito, pati na rin ang isang tao na nagpahayag ng pagnanais na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa employer, kung ang employer ay tumanggi na tapusin ang naturang isang kasunduan.

Bilang isang pangkalahatang tuntunin, ang mga indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa, depende sa kanilang hurisdiksyon, ay nahahati sa mga isinasaalang-alang sa isang pangkalahatang paraan (ang komisyon sa mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa ay isang mandatoryong yugto ng pre-trial) at mga indibidwal na hindi pagkakaunawaan (direktang isinasaalang-alang ng korte). Bilang karagdagan, ang ilan sa mga ito ay maaaring pinahintulutan ng employer at ng nauugnay na katawan ng unyon ng manggagawa, gayundin ng mas mataas na katawan.

Ang pangunahing sanhi ng mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa ay ang mga hindi pagkakasundo sa pagitan ng empleyado at ng employer nang direkta o sa pamamagitan ng pangangasiwa nito. Sa paksa ng hindi pagkakasundo, ang mga hindi pagkakaunawaan ay maaaring hatiin sa tatlong grupo, depende sa mga agarang dahilan ng paglitaw.

1. Inaangkin ng mga empleyado na pabutihin ang mga kondisyon para sa pagbebenta ng kanilang lakas paggawa - isang pagtaas sa sahod, benepisyo, oras ng bakasyon, pinabuting kondisyon sa pagtatrabaho, atbp., ngunit hindi sumasang-ayon dito ang employer.

3. Mga pagtatalo na may legal na katangian. Kabilang dito ang mga lumitaw dahil sa pagiging kumplikado at hindi pagkakapare-pareho ng lehislatibo at iba pang mga regulasyong ligal na aksyon, gayundin dahil sa katotohanan na maraming mga administratibong manggagawa ang hindi alam ng mabuti ang batas sa paggawa.

Ang mga manggagawa ng unyon ay kadalasang nahahadlangan sa kanilang mga aksyon upang protektahan ang mga karapatan ng mga manggagawa, nakakaranas ng hindi pagkakaunawaan at pagtutol ng administrasyon at ang pasibong saloobin ng mga manggagawa sa mga iligal na aksyon ng mga kinatawan nito.

Ang ekonomiya ng Russia ay bumuo ng dalawang ligal na rehimen para sa regulasyon ng mga relasyon sa paggawa - isang nakasulat na batas sa paggawa para sa mga organisasyong pambadyet at "ordinaryong" batas para sa bagong sektor ng komersyo. Kung ang Labor Code ay sinusunod pa rin sa mga organisasyong pambadyet, hindi ito gumagana sa bagong sektor ng komersyo. Sa mga maliliit at katamtamang laki ng mga negosyo, ang mga relasyon sa batas sibil ay karaniwan, dahil ito ay maginhawa para sa employer (hindi na kailangang sumunod sa mga minimum na garantiya na itinatag sa batas sa paggawa).

Ipadala ang iyong mabuting gawa sa base ng kaalaman ay simple. Gamitin ang form sa ibaba

Ang mga mag-aaral, nagtapos na mga estudyante, mga batang siyentipiko na gumagamit ng base ng kaalaman sa kanilang pag-aaral at trabaho ay lubos na magpapasalamat sa iyo.

Naka-host sa http://www.allbest.ru/

Institusyong pang-edukasyon na hindi estado

mas mataas na propesyonal na edukasyon

Baltic Academy of Tourism and Entrepreneurship

Espesyalidad: relasyon sa publiko

PAGSUSULIT

sa conflictology

MGA TAMPOK NG MGA SAMAHAN SA PAGGAWA AT MGA PARAAN UPANG RESOLUSYON ANG MGA ITO

Nakumpleto ng: mag-aaral ng departamento ng pagsusulatan

Kopylova O.S.

Sinuri ni: Mordashov S.V.

St. Petersburg 2012

1.1 Mga salungatan sa paggawa

Konklusyon

Bibliograpiya

1. Kakanyahan at uri ng mga salungatan sa paggawa

1.1 Mga salungatan sa paggawa

Ang salungatan sa paggawa ay isang uri ng salungatan sa lipunan, ang layunin nito ay ang mga relasyon sa paggawa at ang mga kondisyon para sa kanilang probisyon. Ang labor conflict ay iba sa labor dispute. Kasama sa mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa ang mga hindi pagkakaunawaan sa pagitan ng isang empleyado (isang grupo ng mga empleyado) at isang tagapag-empleyo sa mga kondisyon sa pagtatrabaho. Ang salungatan sa paggawa ay isang mas malawak na konsepto. Bilang karagdagan sa isang banggaan sa larangan ng relasyon sa paggawa, madalas itong kasama ang isang salungatan ng interes. Halimbawa, ang mga welga o demonstrasyon ay maaaring sinamahan ng mga kahilingan hindi lamang para sa mas mataas na sahod, kundi pati na rin para sa pinabuting mga suplay ng pagkain, at kung minsan ay mga kahilingan sa pulitika. Samakatuwid, ang isang salungatan sa paggawa ay maaaring kontrolin pareho ng mga pamantayan ng batas sa paggawa at ng iba pang ligal at di-legal na paraan. Depende sa kung aling mga partido ang kasangkot sa pakikibaka, ang isa ay maaaring mag-isa ng mga interpersonal at intergroup na mga salungatan sa paggawa, mga kolektibong salungatan sa paggawa.

Ang terminong "salungatan sa paggawa" ay lumitaw sa aming batas noong 1989, nang pinagtibay ang Batas ng USSR "Sa pamamaraan para sa paglutas ng mga kolektibong hindi pagkakaunawaan sa paggawa (mga salungatan). Ang labor conflict ay iba sa labor dispute. Kasama sa mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa ang mga hindi pagkakaunawaan sa pagitan ng isang empleyado (isang grupo ng mga empleyado) at isang tagapag-empleyo sa mga kondisyon sa pagtatrabaho.

Ang paksa ng isang salungatan sa paggawa ay nakasalalay sa saklaw ng pakikipag-ugnayan kung saan lumitaw ang kontradiksyon; tatlong paksa ng salungatan ay maaaring makilala:

Mga kondisyon sa pagtatrabaho (teknolohiya, regulasyon, rehimen, kaligtasan).

Sistema ng pamamahagi ng mapagkukunan (pagbabayad ng sahod, pamamahagi ng kita, pakikilahok ng mga empleyado sa pamamahala ng kapital, mga patakaran para sa pribatisasyon, atbp.)

Pagtupad sa mga dating pinagtibay na kasunduan (mutual delivery, settlements, pagbabayad ng mga utang).

Mga uri ng mga salungatan sa paggawa:

Salungatan sa pagitan ng employer at empleyado.

Ang salungatan sa pagitan ng mga pinuno ng mga dibisyon ng istruktura para sa pagpapalakas ng papel ng kanilang departamento, para sa mga mapagkukunan ng organisasyon, para sa pagtukoy ng patakaran sa produksyon, atbp.

Isang salungatan batay sa mga gusto at hindi gusto sa pagitan ng isang administrator at isang empleyado.

Mga salungatan sa pagkuha ng mas magandang trabaho.

Mga salungatan sa impluwensya sa organisasyon, sa kapangyarihan.

Mga tungkulin ng mga salungatan sa paggawa.

1. Ang salungatan sa paggawa ay nakakaapekto sa balanse ng indibidwal, grupo, kolektibong interes at nag-aambag sa panlipunang integrasyon ng negosyo. Ang tunggalian sa pagitan ng mga manggagawa at administrasyon, sa isang banda, ay tumitindi sa kanilang paghaharap, at sa kabilang banda, nagpapataas ng pagkakaisa ng mga manggagawa.

2. Ang mga salungatan sa paggawa ay gumaganap ng isang function ng signal, na nagpapakita ng mga pinaka matinding kontradiksyon sa buhay ng koponan.

3. Mayroong isang makabagong, malikhaing tungkulin ng salungatan sa paggawa. Sa tulong nito, malalampasan ng isang tao ang isang balakid sa paraan ng pang-ekonomiya, panlipunan o espirituwal na pag-unlad ng pangkat.

4. Ang sosyo-sikolohikal na tungkulin ng salungatan sa paggawa ay humahantong ito sa pagbabago sa sosyo-sikolohikal na klima, pagkakaisa, awtoridad, paggalang sa isa't isa.

Ang mga pangunahing paraan upang malutas ang mga salungatan sa paggawa:

Ang pinakamahalagang mekanismo para sa mapayapang paglutas ng mga salungatan sa paggawa ay isang kolektibong kasunduan, mga kasunduan at mga kontrata na naglalaman ng mga karapatan at obligasyon ng mga partido. Ang mismong layunin ng kolektibong kasunduan, ang demokratikong katangian ng pamamaraan para sa pag-aampon nito sa mga pangkalahatang pagpupulong ng mga kolektibo, ay ginagawang posible na ihayag nang maaga ang mga sanhi ng posibleng mga salungatan at magbalangkas ng mga hakbang upang malutas ang mga ito.

Ang mga isyu sa salungatan sa pagitan ng employer at empleyado ay maaaring isaalang-alang ng mga komisyon sa hindi pagkakaunawaan sa paggawa o mga korte ng mga tao. Ang empleyado ay may karapatan, na lampasan ang inihalal o katawan ng unyon ng manggagawa, na mag-aplay sa korte pagkatapos isaalang-alang ang salungatan sa komisyon.

Ang gawain ng mga konseho at kumperensya ng mga kolektibo ng paggawa, rehiyon at indibidwal na mga industriya na may partisipasyon ng mga kinatawan ng pamamahala ng industriya o ng pamahalaang pangrehiyon ay nag-aambag sa paglutas ng mga salungatan sa paggawa.

1.2 Mga sama-samang salungatan sa paggawa

Ang Konstitusyon ng Russian Federation ay nakakuha ng karapatan ng mga manggagawa hindi lamang sa indibidwal, kundi pati na rin sa mga kolektibong hindi pagkakaunawaan sa paggawa.

Ang kolektibong salungatan sa paggawa (dispute) ay tumutukoy sa hindi nalutas na mga hindi pagkakasundo sa pagitan ng mga empleyado at employer tungkol sa pagtatatag at pagbabago ng mga kondisyon sa pagtatrabaho (kabilang ang sahod), ang konklusyon, pagbabago at pagpapatupad ng mga kolektibong kasunduan, mga kasunduan sa panlipunan at mga relasyon sa paggawa.

Gayunpaman, hindi lahat ng hindi pagkakasundo sa pagtatatag o pagpapatupad ng mga tuntunin ng isang kolektibong kasunduan ay dapat masuri bilang isang kolektibong salungatan sa paggawa (dispute), dahil ang mga hindi pagkakasundo na lumitaw ay maaaring pagtagumpayan ng mga partido - mga kalahok sa itinatag (o umuusbong) relasyon sa paggawa. Kung ang mga hindi pagkakasundo na ito ay hindi naaayos, kung gayon ang pagkakaroon ng gayong mga hindi pagkakasundo ay nagpapahiwatig ng isang kolektibong salungatan sa paggawa na lumitaw.

Ang ganitong uri ng mga salungatan ay lumitaw dahil sa komprontasyon na nabubuo sa pagitan ng mga empleyado at employer, ngunit ang pakikipag-ugnayan sa panahon ng salungatan ay isinasagawa ng mga kinatawan ng magkabilang panig.

Ang mga kinatawan na ito ay:

mga kinatawan ng mga empleyado - mga katawan ng mga unyon ng manggagawa at kanilang mga asosasyon na awtorisadong kumatawan alinsunod sa kanilang mga charter, mga katawan ng pampublikong amateur na pagganap na nabuo sa isang pulong (kumperensya) ng mga empleyado ng isang organisasyon, sangay, tanggapan ng kinatawan at pinahintulutan nila;

mga kinatawan ng employer - ang mga pinuno ng organisasyon at iba pang awtorisadong kinatawan alinsunod sa charter ng organisasyon, iba pang mga legal na aksyon ng tao, ang mga awtorisadong katawan ng mga asosasyon ng mga employer, iba pang mga katawan na pinahintulutan ng mga employer.

Ang mga kolektibong salungatan sa paggawa (mga pagtatalo), pati na rin ang mga indibidwal na salungatan sa paggawa, ay karaniwang may dalawang uri:

1) mga salungatan na nagmumula na may kaugnayan sa pagtatatag at pagbabago ng mga kondisyon sa pagtatrabaho;

2) mga salungatan sa pagpapatupad ng mga natapos na kolektibong kasunduan at kasunduan.

Ang paksa ng mga hindi pagkakaunawaan na may kaugnayan sa ganitong uri ng salungatan ay maaaring hindi lamang mga problema ng paggawa at mga kondisyon nito, kundi pati na rin ang iba't ibang uri ng mga problema sa lipunan at domestic na nauugnay, halimbawa, sa pagtatatag ng mga benepisyo para sa isang tiyak na kategorya ng mga manggagawa, atbp.

Ang paksa ng mga hindi pagkakaunawaan na may kaugnayan sa ganitong uri ng salungatan ay maaaring hindi lamang mga problema ng paggawa at mga kondisyon nito, kundi pati na rin ang iba't ibang uri ng mga problema sa lipunan at domestic na nauugnay, halimbawa, sa pagtatatag ng mga benepisyo para sa isang tiyak na kategorya ng mga manggagawa, atbp.

Ang sitwasyong pang-ekonomiya sa bansa ay nakakaapekto sa parehong dinamika ng mga salungatan sa paggawa at ang kanilang mga tampok. Kung noong 80s ang mga socio-economic na pangangailangan ay pangunahing iniharap, na idinidikta ng mga pagkukulang sa antas at kalidad ng buhay, pagkatapos ay sa pagliko ng 1980s - 1990s. idinagdag sa kanila ang mga kahilingang pampulitika. Lumitaw ang mga salungatan sa mga kolektibo ng mga organisasyon sa non-productive sphere dahil sa mababang sahod at pagkaantala sa pag-index nito. Ngunit nang maglaon, ang industriya at, una sa lahat, ang mga extractive na industriya ng fuel at energy complex ay naging pangunahing arena ng kolektibong salungatan sa paggawa. Kaya, 60% ng lahat ng mga nag-aaklas noong 1998 ay nagwelga sa mga negosyo sa industriyang ito, na nagkakahalaga ng higit sa 70% ng lahat ng taunang pagkawala ng oras ng pagtatrabaho. Ang mga kinatawan ng sekondarya at mas mataas na edukasyon, pangangalaga sa kalusugan, at mga institusyong pang-agham ay hindi nanindigan. Unti-unti, ang mga manggagawa sa mechanical engineering, industriya ng pagmamanupaktura, transportasyon, at mga dispatser ng aviation ay nasangkot sa mga salungatan sa paggawa. Kasabay nito, halos walang mga salungatan sa paggawa sa mga pribadong negosyo.

Ngayon, ang mga pangunahing sanhi ng mga salungatan sa paggawa ay:

pagkaantala sa pagbabayad ng sahod;

Kakulangan ng indexation ng sahod dahil sa pagtaas ng inflation;

Kawalang-kasiyahan sa halaga ng sahod;

Mutual na hindi pagbabayad sa pagitan ng mga prodyuser at mga mamimili;

Mga paglabag na may kaugnayan sa pagpapatupad ng batas sa paggawa (paglabag sa mga obligasyon na ipinapalagay ng empleyado, mga paglabag sa batas sa paggawa ng tagapamahala, mga paglabag sa mga kolektibong kasunduan ng parehong partido);

· sistematikong pagkaantala sa mga alokasyon ng badyet;

Pagkasira ng proteksyon sa paggawa at paglago ng mga pinsala sa industriya;

· mga pagkukulang sa impormasyon ng komunikasyon sa pagitan ng mga empleyado at pinuno ng mga indibidwal na yunit ng istruktura.

Binibigyang pansin ang katotohanan na ang mga pagkaantala sa pagbabayad ay naganap dahil sa talamak na kakulangan sa pagpopondo ng pampublikong sektor at ang krisis sa hindi pagbabayad, gayundin dahil sa pagbabago ng mga pagkaantala sa suweldo sa isang lubos na kumikitang negosyo kapwa sa estado at pribadong mga negosyo. Ayon sa State Statistics Committee, ang suweldo ay hindi nabayaran sa oras at may malaking utang dito sa bawat ikatlong malaki at katamtamang laki ng negosyo. Kaya, sa pitong buwan ng 1996, 89,000 mga negosyo at organisasyon ang na-inspeksyon, kung saan higit sa 45,000 mga paglabag sa batas sa proteksyon sa paggawa ang nabunyag.

Sa mga nagdaang taon, lumitaw ang iba't ibang anyo ng organisadong pakikibaka ng mga manggagawa sa pagtatanggol sa kanilang mga lehitimong karapatan at interes:

kolektibong welga, pagpiket ng mga gusali ng pederal na pamahalaan at lokal na administrasyon, mga rali, atbp.

Ginagamit din ang mas matinding anyo ng paglaban ng grupo ng mga taong nawalan ng pag-asa: mga welga sa gutom, pagsira ng mga kagamitan sa lugar ng trabaho, sabotahe. Kadalasan ang protesta ng mga nagkakasalungatan sa lugar ng trabaho ay pinagsama sa mga aksyon ng pagsuway sibil sa mga awtoridad at sadyang paglabag sa kaayusan ng publiko upang maakit ang atensyon ng populasyon at administrasyon sa kanilang kalagayan.

Ngayon, isa sa pinakaaktibong paraan ng pakikibaka ng mga manggagawa para sa kanilang mga karapatan ay ang welga.

Ang welga ay isang anyo ng kolektibong pagtatalo sa paggawa. Ito ay isang pansamantalang boluntaryong pagtanggi ng mga empleyado na tuparin ang kanilang mga obligasyon sa paggawa (buo o bahagi) upang malutas ang isang kolektibong pagtatalo sa paggawa.

Ang welga ay isang matinding, pambihirang sukatan ng pakikibaka. Ginagamit ito ng mga empleyado upang makamit ang kanilang mga layunin at upang pilitin ang employer at ang mga kinatawan nito na sumunod sa mga kinakailangan ng mga empleyado, i.e. ay isang uri ng pamamaraan para sa paglutas ng sama-samang salungatan sa paggawa na lumabas na mula sa nakatagong (nakatagong) yugto.

Para sa modernong Russia, ang welga ay medyo bagong kababalaghan. Sa malalayong bansa, malayo na ang narating nito sa pag-unlad nito. Tulad ng pinatutunayan ng karanasan ng kilusang welga sa mundo, ang mga welga ay hindi homogenous sa mga tuntunin ng mga anyo na kanilang isinasagawa. Maaari silang nahahati sa maraming uri:

1) "ordinaryong welga" - ang mga manggagawa ay huminto sa produksyon at umalis sa kanilang mga trabaho. Ang pagpapalabas ng mga produkto, iba't ibang uri ng mga produkto, ay ganap na itinigil;

2) "magtrabaho ayon sa mga patakaran, o" Italian strike "- ang mga manggagawa ay hindi huminto sa produksyon, ngunit, sa kabaligtaran, sa proseso ng produksyon ay mahigpit nilang sinusunod ang lahat ng mga patakaran ng produksyon, ang mga patakaran para sa teknikal na operasyon ng kagamitan, kaligtasan. , atbp. Ang mahigpit na pagsunod sa lahat ng mga patakarang ito ay kadalasang humahantong sa isa o isa pang kabiguan sa gawain ng mga negosyo, organisasyon, institusyon. Ang ganitong mga welga ay hindi kinokontrol ng kasalukuyang batas - ang mga ito ay nasa labas ng legal na regulasyon. Ang mga paghahabol laban sa mga manggagawang sangkot sa naturang welga ay halos imposibleng maiharap;

3) "paghina" - kung ihahambing sa "ordinaryong welga", ito ay, kumbaga, kalahating puso: ang produksyon ay hindi ganap na tumitigil, ngunit ang dami lamang nito ang nababawasan;

4) "pulsating strike" - isang bahagyang, panandaliang pagtigil ng trabaho ng mga empleyado ng buong negosyo o mga empleyado na ang trabaho ay tinutukoy ng isa o ibang yugto ng teknolohiya ng produksyon (mechanics, repairman, assemblers, turners, suppliers, atbp.) .

Ang lahat ng mga uri ng welga na ito ay laganap sa ibang bansa. Sa Russia, ang "ordinaryong welga" ay madalas na isinasagawa, ngunit ang "Italian strike" ay naganap na. Kaya, tungkol sa intensyon na "magtrabaho ayon sa mga patakaran", i.e. huwag hayaan ang mga may sira na tren sa mga linya, sinabi ng mga driver ng Moscow metro, at ang mga driver ng isa sa mga negosyo ng Lipetsk na sasakyan, bilang tugon sa paghihigpit ng mga karapatan ng kanilang organisasyon ng unyon, ay tumanggi na magtrabaho sa higit pa o mas kaunti. mga sirang bus.

Dapat tandaan na anuman ang anyo ng isang welga, ang karapatang magwelga ay ginagarantiyahan sa bawat empleyado at mamamayan ng Konstitusyon ng Russian Federation (Artikulo 27), at ang Batas na "Sa Pamamaraan para sa Paglutas ng Mga Kolektibong Pagtatalo sa Paggawa" mismo kinokontrol nang detalyado ang lahat ng mga isyu na may kaugnayan sa kanilang pag-uugali.

Ang isang tampok ng mga relasyon sa paggawa sa karamihan ng mga pang-industriya na negosyo at mga organisasyon ng badyet sa modernong Russia ay naging isang talamak na salungatan sa mahabang pagkaantala sa sahod. Ang isang malinaw na halimbawa ng isang salungatan sa paggawa sa pampublikong sektor ay ang mga kaganapan sa lungsod ng Prokopyevsk (Kuzbass) noong 1996-1997. Dito nagkaroon ng hidwaan sa pagitan ng mga guro ng isa sa mga paaralan ng lungsod at ng kinatawan ng kanilang employer - ang pinuno ng Kagawaran ng Edukasyon, bilang isang resulta kung saan ang opisyal ng estado ay "hostage" sa kanyang mga subordinates. Ang kilos-protestang ito ng mga guro ay naganap noong simula ng Abril 1997. Noong tagsibol ng 1997, ang sahod ng mga tagapagturo ng lungsod ay naantala ng pitong-walong buwan, i.e. karamihan sa mga guro sa school year ay nagtrabaho nang libre. At ang kanilang suweldo ay 400 libong rubles. - ito ay kasama ng mga karagdagang oras at karagdagang bayad para sa pamamahala ng klase (sa rate ng 1997).

Ang karanasan sa pakikipaglaban para sa kanilang mga karapatan ay nagbigay-daan sa mga guro at sa kanilang mga lider ng unyon na idirekta ang kasalukuyang sitwasyon sa isang nakabubuo na direksyon. Ang kahandaan para sa isang "act of civil disobedience" ay nagresulta sa isang tiyak na anyo - "hostage-taking. Ang tiyak na resulta ng protesta ng mga guro ay ang pagbabayad ng bahagi ng atraso sa suweldo at bahagi ng perang bakasyon sa tag-init.

Ang mga detalye ng employer ay nag-iiwan din ng imprint sa mga relasyon sa paggawa sa larangan ng edukasyon. Ang paaralan (o kindergarten) ay wala sa buong kahulugan ng negosyo, at ang direktor ng paaralan ay gumaganap ng mga tungkulin ng isang tagapag-empleyo nang bahagya lamang. Sa legal, ang employer ay ang Kagawaran ng Edukasyon ng lungsod - isang istrukturang yunit ng administrasyon ng lungsod. Sa pagsasagawa, hindi nito ginagawa ang lahat ng mga tungkulin ng isang tagapag-empleyo, lalo na, ang napapanahong pagbabayad ng mga suweldo. Ang Council of Chairmen of Trade Union Committees of Educational Workers ay nakahanap ng mga bagong paraan ng pakikipag-ugnayan sa employer. Ang tradisyunal na sistema ng mga kolektibong kasunduan ay limitado sa katotohanan na ang agarang superbisor - ang punong-guro ng paaralan - ay hindi isang ganap na tagapag-empleyo. Tumanggi pa nga ang ilang direktor na pumasok sa naturang mga kontrata. Samakatuwid, ang sistemang ito ng mga kolektibong kasunduan ay kinukumpleto ng isang sistema ng mga kasunduan sa pagitan ng Konseho at ng mga katawan na tumutustos sa edukasyon - kasama ang Kagawaran ng Edukasyon ng mga administrasyong lungsod, lungsod at rehiyon. Ang mga naturang kasunduan ay natapos sa pinakamatinding sandali ng pakikibaka ng mga guro para sa kanilang mga karapatan.Mababa ang bisa ng naturang mga kasunduan, dahil ang mga iskedyul para sa pagbabayad ng atraso sa sahod, bilang panuntunan, ay nilabag. Ngunit pinahintulutan nilang ipakilala ang hindi bababa sa ilang katiyakan sa posisyon ng mga manggagawa.

Mahalaga rin na ang mahabang pagkaantala sa pagbabayad ng mga suweldo sa pampublikong sektor ay humantong sa pulitika ng mga salungatan sa paggawa. Ang isang simpleng welga ay naging isang hindi epektibong paraan ng pagprotekta sa mga karapatan ng mga manggagawa at kadalasang nagpapalala sa kanilang sitwasyon.

Maraming mga salungatan sa paggawa sa mga nakaraang taon ang nagpapakita na ang mga protesta ay kadalasang ginaganap sa anyo ng mga demonstrasyon upang bigyang pansin ang mga kaguluhan sa mga kolektibo. At ang dahilan ay ang kawalan ng diyalogo sa pagitan ng mga empleyado at employer. Hindi kahit na ang mga paghihirap sa buhay mismo ang nagdudulot ng galit, ngunit ang ganap na kamangmangan ng mga tao kung sino at paano aalisin ang mga paghihirap na lumitaw.

Sa pakikibaka para sa kanilang mga karapatan, ang mga tao ay gumamit ng mga radikal na anyo ng kolektibong aksyon - pag-hostage, pagharang sa mga linya ng tren at iba pang marahas na aksyon. Sa kauna-unahang pagkakataon, ang mga nakamamanghang minero ng Anzhero-Sudzhensk ay gumawa ng mga naturang aksyon noong 1994 - hinarangan nila ang Trans-Siberian Railway. Isang bagong pagsulong ng karahasan ang naganap noong tagsibol ng 1997. Una, kinuha ng mga guro ng Prokopievsk na hostage ang pinuno ng departamento ng edukasyon ng lungsod. Pagkatapos ay hinarang muli ng mga manggagawa ng Angers ang riles. Sa Salair at Kiselevsk, inagaw ng mga welgista ang mga gusali ng mga administrasyon ng lungsod. Ang mga matagal na welga ay isinagawa ng mga minero ng Rostov, mga tagakontrol ng trapiko ng hangin ng Bykovsky aviation enterprise, mga power engineer ng Primorye, mga empleyado ng mga korte ng distrito ng St. Petersburg, atbp.

Bilang resulta ng mga pagkilos na ito, ang Pamahalaan ng Russian Federation , ang mga administrasyon ng mga teritoryo ay gumawa ng mga hakbang upang mabayaran ang utang. Ang mga pagkilos na ito ay naging posible upang medyo mabawasan ang tensyon, suspindihin ang mga welga ng mga manggagawa sa iba't ibang larangan (edukasyon, pangangalaga sa kalusugan, industriya, atbp.). Ang pagsisikap ng mga welgista ay hindi nawalan ng kabuluhan. Sa matinding kahirapan, ngunit ang mga kolektibo ng mga organisasyon ay nakamit ang tagumpay, lalo na kung saan mayroong magkakasamang pagkilos ng mga welgista at matatag na posisyon ng mga unyon ng manggagawa. Ito ay malinaw na ipinakita ng mga minero ng Primorye.

Kaya, ang problema ng mga salungatan sa paggawa sa modernong Russia ay umabot sa harapan. Upang malutas ang problemang ito, o hindi bababa sa bawasan ang kalubhaan nito, ay posible lamang sa pamamagitan ng pag-asa sa sistema ng social partnership. Sa tulong nito, posible na ayusin ang mga relasyon sa lipunan at paggawa, pagtagumpayan ang kakulangan ng isang nakabubuo na diyalogo sa pagitan ng mga empleyado at employer, ang kanilang opsyonalidad sa isa't isa, kawalan ng kakayahan na bumuo ng mga patakaran ng laro at mahigpit na sumunod sa kanila sa loob ng balangkas ng mga relasyon sa paggawa.

1.3 Mga salungatan "lider-subordinate"

Ang problema ng mga relasyon sa pagitan ng mga tagapamahala at mga subordinates ay napaka-kaugnay para sa modernong agham at kasanayan. Ang pokus ay sa mga isyu ng kahusayan sa pamamahala, istilo ng pamumuno, awtoridad ng pinuno, pag-optimize ng sosyo-sikolohikal na klima sa koponan. Ang lahat ng mga ito ay nakasalalay sa pag-optimize ng mga relasyon sa link na "manager-subordinate", i.e. mula sa patayong mga salungatan.

Kabilang sa mga dahilan ng salungatan sa pagitan ng pinuno at ng subordinate, ang layunin at subjective ay nakikilala. Isaalang-alang ang mga layunin na sanhi ng mga salungatan sa ilalim na uri.

Ang subordinate na katangian ng relasyon. Mayroong layunin na kontradiksyon sa pagitan ng functional at personal na aspeto ng relasyon sa pagitan ng pinuno at ng subordinate. Sa mga aktibidad sa pamamahala, may mga relasyon ng subordination sa pagitan nila. Ang mga ito ay nailalarawan sa pamamagitan ng dalawang panig - functional (opisyal, pormal) at personal (impormal, impormal). Ang ibig sabihin ng functional ay isang obhetibong umiiral na koneksyon sa pagitan ng mga tao, kapag ang ilang grupo ng mga tao ay namamahala sa mga aktibidad ng mga subordinates, at ang huli ay sumusunod sa mga tagubilin. Ang personal na nilalaman ng mga relasyon sa link na "lider-subordinate" ay nakasalalay sa mga indibidwal na sikolohikal na katangian ng mga kalahok sa pakikipag-ugnayan, ang kanilang mga ugali, mga karakter, kakayahan, negosyo at moral na mga katangian, pati na rin ang kapwa simpatiya o antipatiya.

Ang pagkakasalungatan sa link na "lider - subordinate" ay nakasalalay sa katotohanan na ang isang medyo malawak na hanay ng aktibidad sa buhay ng subordinate ay nakasalalay sa pinuno. Ang huli ay obligadong sundin ang mga tagubilin at utos ng pinuno, i.e. sumunod. Halos hindi natitiyak ang ganap na pagsunod sa mga kinakailangan ng mga tungkulin na may mga kakayahan at pamamaraan ng pagkilos ng kanilang mga tagapagpatupad. Ang layunin ay kailangang alisin ang pagkakaibang ito at ang pansariling pananaw sa posibilidad ng pag-aalis nito ay hindi maiiwasang magdulot ng mga salungatan.

Ang aktibidad sa sistemang "tao-tao" ay may kaugnayan sa likas na katangian nito. Sa apat na uri ng aktibidad ("man-man", "man-nature", "man-machine", "man-sign"), ang mga propesyon ng "man-man" na uri ay ang pinaka-salungat.

Karamihan sa mga patayong salungatan ay tinutukoy ng nilalaman ng paksa-aktibidad ng mga interpersonal na relasyon. Humigit-kumulang 96% ng mga salungatan sa pagitan ng mga pinuno at mga subordinates ay may kaugnayan sa kanilang magkasanib na aktibidad. Ang mga salungatan sa propesyonal na globo ay nauugnay sa pagtiyak ng kalidad ng mga aktibidad (39%), pagsusuri sa mga resulta ng trabaho (8%) at pagpapakilala ng mga pagbabago (6%). Sa kaibahan sa mga salungatan sa link na "lider-subordinate", ang mga pahalang na salungatan ay mas madalas na personal na kalikasan. Lumitaw ang mga ito dahil sa antipatiya, poot sa isa't isa batay sa hindi pagkakatugma ng mga halaga, pag-uugali, pamantayan at prinsipyo, kahit na hindi nito ibinubukod ang mga dahilan ng organisasyon at negosyo para sa mga naturang salungatan.

Ang dalas ng mga patayong salungatan ay nauugnay sa intensity ng magkasanib na aktibidad ng mga kalaban. Ang anim na buwan na nauugnay sa katuparan ng mga pangunahing gawain ng taon, mga inspeksyon ng mas mataas na awtoridad, pagpasa ng mga patotoo, debriefing, atbp., ay nagkakahalaga ng humigit-kumulang 60% ng lahat ng mga patayong salungatan. Para sa natitirang oras, kapag ang mga aktibidad ay nakaayos sa karaniwang paraan, mayroong humigit-kumulang 40% ng mga salungatan sa pagitan ng mga pinuno at mga subordinates.

Ang pinakakasalungat na link ay ang "kaagad na superbisor-subordinate": ito ay bumubuo ng higit sa 53% ng mga salungatan. Ang proporsyon ng mga salungatan ay lalong mataas sa mga link kung saan ang pinuno at subordinate ay malapit sa opisyal na posisyon. Habang tumataas ang distansya ng status, bumababa ang dalas ng mga salungatan.

Imbalance sa trabaho. Ang isang lugar ng trabaho ay isang hanay ng mga function at paraan na sapat para sa kanilang pagpapatupad. Ang mga function ay ipinapakita sa mga tungkulin at responsibilidad para sa kanilang pagpapatupad, at mga paraan - sa batas at kapangyarihan. Ang lugar ng trabaho ay may istraktura, ang mga elemento nito ay dapat na balanse.

Ang balanse ng lugar ng trabaho ay nangangahulugan na ang mga tungkulin nito ay dapat bigyan ng mga pondo at hindi dapat magkaroon ng mga pondo na walang kaugnayan sa anumang gawain. Ang mga tungkulin at karapatan ay dapat na balanse sa isa't isa. Ang pananagutan ay dapat tiyakin ng naaangkop na awtoridad, at kabaliktaran. Ang kawalan ng timbang sa lugar ng trabaho ay humahantong sa paglitaw ng mga salungatan "patayo".

Ang hindi pagkakatugma ng mga link sa pagitan ng mga lugar ng trabaho sa organisasyon ay ipinapakita sa katotohanan na:

a) ang isang subordinate ay binibigyan ng mga tagubilin ng maraming nakatataas, at siya ay napipilitang: kanyang sarili ang pagraranggo ng mga tagubiling natanggap sa pagkakasunud-sunod ng kahalagahan, hinihiling ito mula sa agarang superbisor; hawakan ang lahat; tumangging sumunod sa mga tagubilin at utos;

b) ang manager ay maraming direktang subordinates: higit sa 7-9 na tao na hindi mabilis na mapangasiwaan.

Ang pagiging kumplikado ng panlipunan at propesyonal na pagbagay ng pinuno sa posisyon ng tagapamahala.

Hindi sapat na probisyon ng mga layunin na kondisyon ng mga desisyon sa pamamahala sa lahat ng kailangan para sa kanilang pagpapatupad.

Kabilang sa mga subjective na sanhi ng mga salungatan sa link na "lider-subordinate", ang managerial at personal na mga dahilan ay nakikilala.

Mga dahilan ng pangangasiwa: di-optimal at maling mga desisyon; labis na pangangalaga at kontrol ng mga nasasakupan ng pamamahala; hindi sapat na propesyonal na pagsasanay ng mga tagapamahala; mababang prestihiyo ng gawain ng mga tagapamahala ng gitna at mas mababang antas; hindi pantay na pamamahagi ng workload sa mga subordinates; mga paglabag sa sistema ng mga insentibo sa paggawa.

Mga personal na dahilan: mababang kultura ng komunikasyon, kabastusan; hindi tapat na pagganap ng kanilang mga tungkulin ng mga nasasakupan; ang pagnanais ng pinuno na igiit ang kanyang awtoridad sa anumang halaga; pagpili ng boss ng isang hindi epektibong istilo ng pamumuno; negatibong saloobin ng pinuno patungo sa nasasakupan, at kabaliktaran; maigting na relasyon sa pagitan ng mga pinuno at subordinates; sikolohikal na katangian ng mga kalahok sa pakikipag-ugnayan (nadagdagan ang pagiging agresibo, emosyonal na kawalang-tatag, pagkabalisa, mataas na pagpapahalaga sa sarili, mga accentuations ng karakter, atbp.).

labor conflict forecasting resolution

2. Pag-iwas sa mga salungatan at mga paraan upang malutas ang mga ito

2.1 Pag-iwas at paglutas ng mga salungatan "patayo"

Ipinapakita ng pagsasanay na ang mga sumusunod na kondisyon ay nag-aambag sa walang salungatan na pakikipag-ugnayan ng isang pinuno sa mga nasasakupan:

Sikolohikal na pagpili ng mga espesyalista sa organisasyon;

Pagpapasigla ng pagganyak para sa masigasig na gawain;

Pagkamakatarungan at transparency sa organisasyon ng mga aktibidad;

Pagtutuos para sa mga interes ng lahat ng taong apektado ng desisyon ng pamamahala;

Napapanahong pagpapaalam sa mga tao sa mga isyu na mahalaga sa kanila;

Pag-alis ng sosyo-sikolohikal na pag-igting sa pamamagitan ng magkasanib na libangan, kasama ang pakikilahok ng mga miyembro ng pamilya;

Organisasyon ng pakikipag-ugnayan sa paggawa ayon sa uri ng "kooperasyon";

Pag-optimize ng oras ng pagtatrabaho ng mga tagapamahala at tagapalabas;

Pagbawas ng pagtitiwala ng empleyado sa tagapamahala;

Naghihikayat sa inisyatiba, na nagbibigay ng mga prospect ng paglago;

Patas na pamamahagi ng workload sa mga subordinates.

Para sa isang pinuno, mahalagang bumuo ng mga relasyon sa mga subordinates nang tama, upang maayos na ayusin ang mga aktibidad sa pamamahala. Sa kasong ito, ipinapayong gabayan ng mga sumusunod na patakaran.

Magtakda ng malinaw, tiyak, at makakamit na mga layunin para sa mga subordinates. Ang pagkakasunud-sunod ay dapat ibigay sa simple, malinaw na wika. Huwag payagan ang kawalan ng katiyakan, kalabuan sa nilalaman ng order. Ang gawain ay dapat tumutugma sa mga kakayahan ng subordinate.

Tiyakin na ang gawain ay nakumpleto sa lahat ng kailangan mo. Ang pagbibigay sa nasasakupan ng inisyatiba upang isagawa ang ibinigay na utos ay hindi nangangahulugan ng pag-aalis ng sarili ng amo mula sa pagtiyak ng pagpapatupad nito.

Ang mga utos, utos, katumpakan sa isang nasasakupan ay dapat na makatwiran sa mga legal na termino. Huwag sumalungat sa mga kinakailangan sa pamantayan, huwag lumabag sa dignidad ng tao.

Binabawasan ng kasalukuyang kontrol ang posibilidad ng mga salungatan. Nangyayari ito na may kaugnayan sa kalidad ng pagpapatupad ng mga tagubilin, ngunit ang kontrol ay hindi dapat maging maliit na pangangalaga.

Huwag magmadali sa isang hindi malabo na pagtatasa ng mga resulta ng mga aktibidad ng subordinate. Kung hindi ka sigurado na malalim mong pinag-aralan ang mga resulta ng mga aktibidad ng isang subordinate, mas mahusay na huwag magmadali sa isang pagtatasa.

Suriin ang mga nagawa ng mga subordinates batay sa paunang estado ng mga gawain at ang mga tagumpay ng iba pang mga empleyado. Ito ay mas tama kaysa umasa lamang sa gawaing nasa kamay.

Huwag maghangad na muling turuan ang isang pabaya na nasasakupan sa maikling panahon. Ang mga mapagpasyang pagtatangka na "gumawa ng isang tao mula sa kanya" ay hindi hahantong sa anumang mabuti, maliban sa mga salungatan. Ang proseso ng edukasyon ay isang mahabang proseso. Samakatuwid, kapag nagsasagawa ng gawaing pang-edukasyon kasama ang mga subordinates, huwag umasa sa mabilis at agarang positibong resulta.

Pumuna pagkatapos mong purihin. Ang pagsisimula ng isang pag-uusap sa isang subordinate mula sa mga positibong aspeto ng kanyang trabaho, sa gayon ay itinakda mo siya para sa isang positibong saloobin sa iyo. Ang pagpuna na nagmumula sa iyo ay higit na mapapansin.

Punahin at suriin hindi ang isang tao, ngunit isang gawa, ang mga resulta ng opisyal na aktibidad. Ang paglipat sa mga personal na pagtatasa gamit ang generalizing formulations ay naghihikayat sa isang subordinate sa isang salungatan.

Kapag nagbibigay ng kritikal na pagtatasa sa isang nasasakupan, huwag ilipat ito sa buong pangkat ng lipunan kung saan siya nabibilang. Sa partikular, nalalapat ito sa nasyonalidad ng nasasakupan, pati na rin ang mga katangian ng pangkat ng lipunan na mahalaga sa kanya.

Kapag nakikipag-usap sa isang subordinate, ipakita na, sa mga tuntunin ng iyong sikolohikal na kalagayan, kinikilala mo ang pagkakapantay-pantay sa pagitan mo.

Iwasan ang malupit, pangkategorya, at walang tigil na pagtatasa ng pag-uugali at aktibidad ng mga nasasakupan. Kung mas mabilis silang bumaling sa isang tao, mas matindi siyang nakikinig sa posibleng pagsalungat na may kaugnayan sa pinagmulan ng naturang apela. Bilang karagdagan, maaaring mali ka sa iyong mga pagtatasa, at ang kanilang pagiging kategorya ay magpapalala sa iyong pagkakamali.

Huwag gawing "scapegoat" ang mga nasasakupan para sa iyong mga pagkakamali sa pamamahala. Walang taong hindi nagkakamali. Huwag matakot na sirain ang iyong awtoridad. Ang katapatan at pagiging disente ay palaging pinahahalagahan ng mga tao, lalo na kung ang mga katangiang ito ay makikita sa pinuno.

Maging patas at tapat sa iyong mga nasasakupan. Tandaan na higit sa lahat ay ayaw ng mga tao sa kawalan ng katarungan.

Sa lahat ng iyong lakas, labanan ang mga pagpapakita ng negatibong emosyon sa pakikipag-usap sa mga subordinates. Ang galit, galit, inis ay masamang tagapayo sa paglutas ng anumang problema.

Huwag gawing "pamalo ng kidlat" ang mga nasasakupan ng iyong ugnayang salungatan sa pamamahala. Ang paglabas ng iyong mga negatibong emosyon sa mga subordinates pagkatapos ng hindi kasiya-siyang pakikipag-usap sa mga nakatataas, pinapatatag mo ang iyong panloob na estado. Gayunpaman, sa paggawa nito, lumikha ka ng isang bagong pokus ng pag-igting sa salungatan, ngunit ngayon - kasama ang mga subordinates.

Mas madalang parusahan at madalas tumulong sa mga nasasakupan na itama ang mga pagkakamali. Ang ganitong diskarte sa hinaharap ay magbibigay ng magagandang resulta: mas kaunting maling pag-uugali - mas kaunting salungatan, mas kaunting parusa - mas kaunting mga problema.

Igalang ang mga karapatan ng mga nasasakupan. Kahit na ang isang empleyado na hindi gumaganap ng kanyang mga opisyal na tungkulin ay may mga tiyak na karapatan bilang isang mamamayan. Sa anumang antas ng pagkakasala para sa maling pag-uugali, ipagtatanggol ng nasasakupan ang kanyang mga karapatan kahit na sa pamamagitan ng labanan.

Kapag pinupuna ang isang nasasakupan, ipahiwatig ang mga posibleng paraan upang iwasto ang mga pagkakamali at maling kalkulasyon.

Sa pang-araw-araw na buhay, hindi laging posible na maiwasan ang mga patayong salungatan. Mahalaga para sa isang pinuno na malaman kung ano ang nag-aambag sa nakabubuo na paglutas ng mga salungatan sa mga nasasakupan.

Kailangang mainteresan ng pinuno ang nasasakupan sa solusyon sa tunggalian na kanyang iminumungkahi. Maaari mong baguhin ang motibasyon ng pag-uugali ng isang nasasakupan sa iba't ibang paraan - mula sa pagpapaliwanag ng hindi tama ng kanyang posisyon hanggang sa pag-aalok ng ilang mga konsesyon kung ang pinuno ay mali tungkol sa isang bagay.

Ipagtanggol ang iyong mga kahilingan sa labanan. Ang pagtitiyaga sa mga kinakailangan sa subordinate ay dapat na suportado ng mga legal na pamantayan.

Alamin kung paano makinig sa mga subordinates sa hindi pagkakasundo. Ang pinuno kung minsan ay gumagawa ng maling desisyon dahil sa kakulangan ng kinakailangang impormasyon. Maaari itong ibigay ng isang nasasakupan, ngunit ang pinuno ay hindi nag-abala na makinig sa kanya, na nagpapahirap sa paglutas ng hidwaan.

Kung walang espesyal na pangangailangan, hindi dapat palakihin ng pinuno ang hidwaan sa nasasakupan. Matapos lumaki ang salungatan, mahirap itong lutasin, habang lumalala ang interpersonal na relasyon, tumataas ang antas ng negatibong emosyon, bumababa ang antas ng kawastuhan ng mga kalaban bilang resulta ng kapwa kabastusan.

Ang pagtataas ng iyong boses sa isang hindi pagkakasundo sa isang subordinate ay hindi ang pinakamahusay na argumento. Ipinakikita ng mga pag-aaral na sa 30% ng mga salungatan sa mga nasasakupan, pinapayagan ng mga pinuno ang kabastusan, sumigaw, atbp. Ang kabastusan ay senyales na hindi kontrolado ng pinuno ang sitwasyon at ang kanyang sarili. Ang salita ay ang pangunahing paraan ng pag-impluwensya sa nasasakupan, dapat itong gamitin upang malutas ang tunggalian, at hindi magpalala nito.

Ang paglipat mula sa "ikaw" sa "ikaw" ay ang aktwal na kahihiyan ng nasasakupan. Nagbibigay ito sa kanya ng moral na karapatang tumugon sa uri. Kapag nilutas ang isang salungatan, mahalaga na mapanatili ang isang distansya sa pagtatrabaho na may kaugnayan sa isang subordinate, upang tawagan siya bilang "Ikaw".

Kung ang pinuno ay tama, kung gayon ito ay ipinapayong para sa kanya na kumilos nang mahinahon, umaasa sa kanyang opisyal na katayuan. Ang kalmado ng pinuno, ang kanyang tiwala sa sarili ay nagpapatibay sa mga mata ng nasasakupan ang hustisya ng mga hinihingi ng amo.

Gamitin ang suporta ng mga nakatataas na pinuno at ng publiko. Ito ay kinakailangan sa isang sitwasyon ng intransigence ng subordinate at ang kawastuhan ng pinuno. Mahalaga na ang suporta ay hindi dapat naglalayon sa pagtaas ng presyon sa nasasakupan, ngunit sa paglutas ng kontradiksyon.

Huwag abusuhin ang iyong posisyon. Posisyon sa trabaho - isang matatag na kalamangan sa isang salungatan sa isang subordinate. Ang mga walang karanasan na pinuno, upang malutas ang salungatan na pabor sa kanila, ay gumagamit ng mga pamamaraan ng pag-impluwensya sa kalaban tulad ng pagtaas ng kanyang trabaho, paglikha ng mga abala, paghihirap para sa kanya, paglalapat ng mga parusa sa pagdidisiplina, atbp. Ang ganitong mga aksyon ay nagpapagalit sa nasasakupan, ginagawa siyang walang kompromiso, at nagpapahirap sa paglutas ng alitan.

Huwag i-drag ang salungatan sa subordinate. Bilang karagdagan sa pagkawala ng oras ng pagtatrabaho, ang mga pangmatagalang salungatan ay puno ng kapwa insulto at, bilang isang resulta, ang pagkawala ng mga pakinabang ng karapatan sa labanan.

Huwag matakot na makipagkompromiso. Lalo na sa mga kaso kung saan ang pinuno ay hindi sigurado kung siya ay tama.

Kung ang pinuno ay mali sa labanan, kung gayon ito ay mas mahusay na hindi kaladkarin ito at pagbigyan ang nasasakupan.

Tandaan na ang isang lider ng salungatan ay hindi palaging isang masamang pinuno. Ang pangunahing bagay ay upang maging patas, hinihingi sa iyong sarili at sa mga subordinates, upang malutas ang mga problema, at hindi lamang magpalubha ng mga relasyon.

Ang isang lider ng salungatan ay palaging isang hindi komportable na pinuno. Ang pagpapalakas ng awtoridad ng pinuno ay mapapadali ng kanyang kakayahang lutasin ang mga sitwasyon bago ang salungatan at salungatan sa mga paraan na hindi salungatan.

Kung tungkol sa pag-uugali ng nasasakupan sa paglutas ng salungatan sa pinuno, kung gayon, siyempre, mayroon siyang mas kaunting mga pagkakataon kumpara sa boss. Ang pagpapatupad ng isang subordinate ng isang bilang ng mga rekomendasyon ay maaaring dagdagan ang mga pagkakataon na isinasaalang-alang ang kanyang mga interes.

Huwag magmadali upang kalabanin ang pinuno sa labanan. Ang pagtitiis ng underdog ay maaaring patunayan na isa sa mga pakinabang sa paghaharap na ito.

Kung tama ang nasasakupan, dapat niyang subukang huwag pumayag sa pangunahing bagay. Kung kinakailangan, maaari mong palakasin ang iyong posisyon sa salungatan sa pamamagitan ng paghingi ng tulong mula sa iba pang mga pinuno, mga kasamahan sa trabaho.

Mag-alok ng ilang mga pagpipilian para sa paglutas ng salungatan, huwag igiit ang isa lamang, may prinsipyong solusyon. Tandaan na ang ninanais na resulta ay maaaring makamit sa iba't ibang paraan.

Huwag gumamit ng mga insulto o malupit na pananalita.

Ang pagiging patas ng posisyon sa salungatan ay "patayo" ay hindi palaging nagbibigay sa nasasakupan ng pagkakataong manalo. Samantalahin ang mga kahinaan sa mga posisyon sa pamumuno.

Tawagan ang iyong boss para sa isang tapat na pag-uusap.

Kung ang nasasakupan ay tama sa tunggalian, mas mabuti para sa kanya na bigyang-katwiran ang kanyang posisyon sa pinuno nang isa-isa, at hindi sa presensya ng ibang mga nasasakupan o sa isang pulong.

Ang pagiging mali sa tunggalian, mas mabuting sumuko kaagad sa pinuno, dahil siya ay makakakuha pa rin ng kanyang paraan.

Maingat na pag-aralan at isaalang-alang ang mga indibidwal na sikolohikal na katangian ng iyong mga pinuno: ito ay magbibigay-daan sa iyo upang malutas ang mga salungatan sa mas mababang halaga.

Ito ay kanais-nais para sa subordinate na huwag mag-alok ng mga solusyon na tutol sa mga panukala ng pinuno.

Kung mas mababa ang moral na katangian ng pinuno, mas mahirap na lutasin ang hindi pagkakasundo sa kanya.

2.2 Mga paraan upang malutas ang mga salungatan "pahalang"

Sa kasong ito, pinag-uusapan natin ang tungkol sa mga salungatan na maaaring lumitaw sa pagitan ng mga indibidwal o mga istrukturang yunit ng parehong antas ng organisasyon. Sa mga katawan ng pamamahala, ang mga pinuno ng mga departamento ng parehong antas ay madalas na nakikipagkumpitensya sa bawat isa. Ang bawat isa sa kanila, na nagnanais na gawin ang maximum na posible sa kanyang lugar, ay natural na hilig na hilingin ang tagumpay sa kanyang sariling mga disenyo. Gaya ng ipinakita kanina sa halimbawa ng isang pag-aaral na isinagawa ni M. Crozier sa accounting at accounting service, ang bawat pinuno ng isang structural unit ay bubuo ng kanyang sariling diskarte upang makakuha mula sa isang superyor na boss ng higit na awtoridad, higit na paggalang, mas maraming posisyon sa kawani, mas mataas. mga mapagkukunang pinansyal.sa kabilang banda, ang mga stakeholder ay maaaring makipagkumpitensya sa isa't isa para sa mga promosyon.

Ang mga kontradiksyon ng ganitong uri ay hindi karaniwan. Minsan sila ay masining na sinusuportahan ng mga pinunong gumagamit ng patakaran ng "divide and rule." Naniniwala sila na ang taktika na ito ay naghihikayat sa pagiging mapagkumpitensya at pinipigilan ang pagbuo ng koalisyon sa mga subordinates.

Ang mga pahalang na salungatan ay nagpapakita rin ng kanilang mga sarili sa mga salungatan sa mga kakayahan. Posibleng makilala sa pagitan ng mga positibong salungatan, kapag ginagawa ng magkabilang panig ang lahat ng posible upang makamit ang pagsasama ng isang partikular na isyu o hanay ng mga isyu sa kanilang kakayahan, at mga negatibong salungatan, kapag ang bawat isa sa mga partido ay naghahangad na alisin at lumipat sa ang isa ay isang maselang bagay o mga gawain na maaaring magdulot lamang ng ilang problema.

Ang pinakanasasalat na resulta ng "digmaang gerilya" na ito ay ang tendensyang ihiwalay, na nakikita sa bawat yunit ng istruktura. Gaya ng sinabi ni Robert Catherine, na may mahabang karanasan sa sentral na pamahalaan, "ang mga empleyado ay may posibilidad na magkulong sa kanilang lugar ng trabaho, hindi masyadong interesado sa kung ano ang nangyayari sa isang katabing departamento, at sa anumang kaso ay hindi talaga gusto. ang iba para magpakita ng interes sa mga nangyayari sa katabing departamento. ano ang ginagawa nila". Siyempre, ang mga personal na relasyon ay nananatiling magalang at magalang. Gayunpaman, sa mga opisyal na relasyon mayroong, bilang isang panuntunan, kawalan ng tiwala, kung minsan ay may kulay ng isang pakiramdam ng inggit: "bawat tao para sa kanyang sarili." Ang lahat ng ito ay nagpapaliwanag sa paghihiwalay ng mga yunit ng istruktura, na nagpapalubha sa mga gawain ng mga nag-uugnay sa mga aktibidad ng mga serbisyo.

Sa proseso ng magkasanib na serbisyo, ang mga empleyado ay patuloy na nakikipag-ugnayan sa isa't isa. Sa kurso ng kolektibong pagganap ng mga propesyonal, mga espesyal na gawain, maaaring lumitaw ang iba't ibang mga kontradiksyon sa pagitan nila. Ang mga ito, bilang mga palabas sa pagsasanay, ay hindi maiiwasan. Ang salungatan na lumitaw sa pagitan ng mga indibidwal na empleyado ay tinatawag na interpersonal. Kung ito ay nangyayari sa pagitan ng isang subordinate at isang direktang o direktang superior, kung gayon ito ay tinatawag na isang patayong salungatan. Kung sa pagitan ng mga empleyado na wala sa isang subordination na relasyon, kung gayon ito ay isang pahalang na salungatan. Ang mga pangunahing palatandaan ng salungatan: ang pagkakaroon ng mga kontradiksyon sa pagitan ng mga empleyado; kapwa pagsalungat na naglalayong protektahan ang sariling mga interes, pagharang sa mga aksyon ng iba, na nagiging sanhi ng pinsala sa kanya; ang pagbuo ng isang negatibong saloobin sa bawat isa sa anyo ng isang pagpapakita ng mga negatibong emosyon.

Ang mga layuning sanhi ng mga salungatan ay: ang kakulangan ng materyal at espirituwal na mga benepisyo na makabuluhan para sa normal na buhay, kaguluhan sa sambahayan; liblib ng tirahan mula sa deployment ng isang yunit ng militar; mahinang pag-unlad ng ligal at iba pang mga pamamaraan ng regulasyon para sa paglutas ng mga interpersonal na kontradiksyon, atbp.

Ang mga paksang sanhi ng mga salungatan: mga indibidwal na sikolohikal na katangian na nauugnay sa isang kakulangan ng kultura ng komunikasyon, mataas na pagpapahalaga sa sarili, ang pagnanais na maging pinuno sa isang koponan sa anumang paraan, atbp.; negatibong tradisyon sa pangkat; ang presensya sa pangkat ng mga microgroup na may negatibong oryentasyon at iba pa.

Ang napapanahong paglutas ng salungatan na lumitaw ay kapaki-pakinabang sa lahat ng naglalabanang partido at sa kabuuan ng pangkat. Tingnan natin ang ilang paraan upang matagumpay na malutas ang mga salungatan.

1. Ang pagwawakas ng pakikipag-ugnayan sa salungatan ay ang una at malinaw na kondisyon para sa simula ng paglutas ng anumang salungatan. Hangga't ang mga magkasalungat na partido ay nagsasagawa ng ilang mga hakbang upang palakasin ang posisyon ng isa o pahinain ang posisyon ng isa sa tulong ng mental o pisikal na karahasan, hindi maaaring pag-usapan ang paglutas ng tunggalian.

2. Ang susunod na paraan ay ang paghahanap para sa karaniwan o malapit na mga punto ng contact sa nilalaman. Ang dalawang-daan na prosesong ito ay nagsasangkot ng pagsusuri ng parehong mga layunin at interes ng isa, at ang mga layunin at interes ng iba.

3. Ang pangunahing bagay kapag niresolba ang mga salungatan ay subukang bawasan ang tindi ng mga negatibong emosyon. Samakatuwid, upang simulan ang pagresolba sa hidwaan, kinakailangan na bawasan o kahit man lang ay magbalangkas ng kalakaran patungo sa pagpapagaan ng negatibong saloobing ito.

4. Kasabay nito, upang mabawasan ang mga negatibong emosyon na may kaugnayan sa isa kung kanino ka nakikipag-away, ipinapayong ihinto ang pagtingin sa kanya bilang isang kaaway, kalaban, at baguhin ang iyong isip tungkol sa kanya. Mahalagang maunawaan na mas mainam na lutasin ang problemang naging sanhi ng salungatan nang magkasama.

5. Napakahalaga ng mga hakbang na naglalayong bawasan ang mga negatibong emosyon ng kabaligtaran. Kabilang sa mga hakbang na nagpapababa ng mga negatibong emosyon, mayroong tulad ng: isang positibong pagtatasa ng ilang mga aksyon ng iba, isang pagpayag na gumawa ng mga konsesyon o pagsasama-sama ng mga posisyon, lumingon sa isang ikatlong partido na may awtoridad para sa kanya, isang kritikal na saloobin sa kanyang sarili, nakakaabala komunikasyon nang ilang sandali sa ilalim ng isang makabuluhang dahilan , kalmado at balanseng sariling pag-uugali, atbp.

6. Kapag ang mga partido sa isang antas o iba pa ay pinagsama ang kanilang mga pagsisikap na wakasan ang tunggalian, kinakailangang isaalang-alang ang katayuan (opisyal na posisyon) ng bawat isa. Ang partido na sumasakop sa isang subordinate na posisyon sa isang partikular na sitwasyon ng pakikipag-ugnayan o may katayuan ng isang junior ay dapat na malinaw na alam ang mga limitasyon ng mga konsesyon na kayang bayaran ng isang nakatatanda. Ang labis o radikal na mga kahilingan ay maaaring makapukaw ng isang mas malakas na panig upang bumalik sa paghaharap sa salungatan.

7. Mahalagang malaman ang isa pang mahalagang kondisyon - ang pagpili ng pinakamainam na diskarte sa pagresolba na naaayon sa ibinigay na mga pangyayari. Ang diskarte sa paglabas mula sa kontrahan ay ang pangunahing linya ng pag-uugali ng kalaban sa huling yugto nito Chumikov A. Pamamahala ng salungatan at pamamahala ng kontrahan bilang mga bagong paradigma ng pag-iisip at pagkilos. Sotsis, 1995..

Depende sa mga posibleng modelo ng paglutas ng salungatan, ang mga interes at layunin ng magkasalungat na aktor, limang pangunahing istilo ng paglutas ng salungatan ang inilalapat. Ito ay: mga istilo ng kompetisyon (rivalry), pag-iwas (konsesyon), adaptasyon, pakikipagtulungan, kompromiso (tinalakay sa itaas). Ang mga katangian ng mga istilong ito, ang mga taktika na kanilang pinili at ang teknolohiya ng aplikasyon ay inilarawan ng American researcher ng mga problema sa conflictology, Doctor of Philosophy D.G. Scott, sa kanyang gawain na "Mga Salungatan, Mga Paraan upang Madaig ang mga Ito".

Ang tunggalian (pagtitiyaga sa posisyon ng isang tao) sa huling yugto ng tunggalian ay binubuo sa pagpapataw ng isang ginustong solusyon sa kabilang panig.

Ang adaptasyon o konsesyon sa huling yugto ng tunggalian ay nakikita bilang isang sapilitang pagtalikod sa laban at pagsuko ng mga posisyon ng isang tao. Ang diskarte na ito ay nangangahulugan na kumilos ka kasama ang kabilang panig, ngunit sa parehong oras ay huwag subukang ipagtanggol ang iyong sariling mga interes upang maging maayos ang kapaligiran at maibalik ito.

Ang pakikipagtulungan ay itinuturing na pinakamabisang diskarte sa pagharap sa salungatan at paglutas nito. Isinasaalang-alang ng diskarteng ito ang direksyon ng magkasalungat na partido sa isang kapwa kapaki-pakinabang na talakayan ng problema, na isinasaalang-alang ang kabilang panig hindi bilang isang kalaban, ngunit bilang isang katulong, pantay sa paghahanap para sa isang alternatibong solusyon Antsupov A., Shipilov A. Conflictology. - St. Petersburg: Peter, 2008.

Kaya, ang problema ng pagpapabuti ng mga relasyon, pagpigil at paglutas ng mga salungatan sa interpersonal ay medyo kumplikado. Ang solusyon nito ay higit na tinutukoy ng kaalaman sa kakanyahan ng tunggalian, mga paraan upang malutas ito, ang kahandaan at pagnanais ng mga tauhan ng militar na mapabuti ang kanilang pangkalahatan at komunikasyong kultura.

2.3 Pag-iwas at paglutas ng "halo-halong" salungatan

Ang buong hanay ng mga pamamaraan, depende sa mga uri ng mga modelo ng paglutas ng salungatan, ay dapat nahahati sa dalawang grupo. Kundisyon nating tawagan ang unang grupo ng mga negatibong pamamaraan, kabilang ang lahat ng uri ng pakikibaka, na ituloy ang layunin na makamit ang tagumpay ng isang panig sa kabila. Ang terminong "negatibo" na mga pamamaraan sa kontekstong ito ay binibigyang-katwiran ng inaasahang resulta ng pagtatapos ng tunggalian: ang pagkasira ng pagkakaisa ng mga magkasalungat na partido bilang isang pangunahing relasyon. Tawagan natin ang pangalawang pangkat na positibong mga pamamaraan, dahil kapag ginagamit ang mga ito, dapat itong mapanatili ang batayan ng relasyon (pagkakaisa) sa pagitan ng mga paksa ng tunggalian. Una sa lahat, ito ay iba't ibang uri ng negosasyon at nakabubuo na tunggalian.

Ang pagkakaiba sa pagitan ng negatibo at positibong mga pamamaraan ay medyo arbitrary. Sa mga praktikal na aktibidad sa pamamahala ng kontrahan, ang mga pamamaraang ito ay madalas na umaakma sa isa't isa.

Isaalang-alang ang ilan sa mga pamamaraan na ginamit sa pakikibaka ng mga magkasalungat na partido. Ang isa sa gayong paraan ay upang makamit ang tagumpay sa pamamagitan ng pagkuha ng kinakailangang kalayaan sa pagkilos. Ang pamamaraang ito ay ipinatupad ng mga sumusunod na pamamaraan: paglikha ng kalayaan sa pagkilos para sa sarili; paggapos sa kalayaan ng kalaban; kahit na sa halaga ng ilang materyal o iba pang pagkalugi, ang pagkuha ng mas mahusay na mga posisyon sa paghaharap, atbp. Halimbawa, ang isang mabisang paraan ng talakayan ay ang pagpataw sa kaaway, bilang paksa ng talakayan, ang mga ganitong isyu kung saan hindi siya gaanong kakayahan, at kung saan maaari niyang ikompromiso ang kanyang sarili.

Ang isang epektibong pamamaraan ay ang paggamit ng isang panig ng mga tungkulin at reserba ng kaaway para sa sarili nitong mga layunin. Ang mga pamamaraan sa kasong ito ay maaaring ang paggamit ng mga argumento ng kalaban sa talakayan; pagpilit sa kaaway na gumawa ng mga aksyon na kapaki-pakinabang sa kabilang panig.

Ang isang napakahalagang paraan ng pakikibaka ay ang hindi paganahin, una sa lahat, ang mga control center ng magkasalungat na complex: ang mga nangungunang personalidad ng mga kolektibo at institusyon, ang mga pangunahing elemento ng posisyon ng kaaway. Sa talakayan, ang pangunahing diin ay inilagay sa siraan ang mga nangungunang kalahok nito, na kumakatawan sa panig ng kaaway, sa pabulaanan ang mga pangunahing tesis ng kanyang posisyon.

Sa kabila ng katotohanan na ang isa sa mga pangunahing prinsipyo ng paglutas ng salungatan ay ang prinsipyo ng pagiging maagap, kahusayan, paraan ng pagkaantala sa kaso, o kung hindi man ang "paraan ng pagkaantala" ay maaaring matagumpay na magamit sa pakikibaka. Ang pamamaraang ito ay isang espesyal na kaso ng pagpili ng angkop na lugar at oras para sa paghahatid ng isang mapagpasyang suntok, na lumilikha ng isang kapaki-pakinabang na balanse ng mga puwersa at isang kapaki-pakinabang na sitwasyon para sa gayong pagpili. Ang kabagalan ng paglipat tungo sa mapagpasyang aksyon ay nabibigyang katwiran ng pangangailangang magkonsentra ng malalaking pwersa at mapagkukunan upang makamit ang tagumpay. Pinipili at inilalapat ang mga partikular na uri ng pakikibaka bilang paraan ng pagresolba ng salungatan na isinasaalang-alang ang mga detalye ng mga salungatan na niresolba at ang kapaligiran kung saan isinasagawa ang mga pagkilos na ito.

Ang pangunahing positibong paraan ng paglutas ng salungatan ay ang negosasyon. Ang mga negosasyon ay isang magkasanib na talakayan ng mga magkasalungat na partido na may posibleng pagkakasangkot ng isang tagapamagitan ng mga pinagtatalunang isyu upang maabot ang isang kasunduan. Gumaganap sila bilang isang uri ng pagpapatuloy ng tunggalian at kasabay nito ay nagsisilbing paraan ng pagtagumpayan nito. Kapag ang diin ay sa mga negosasyon bilang bahagi ng tunggalian, ang mga ito ay may posibilidad na isagawa mula sa isang posisyon ng lakas, na may layuning makamit ang isang panig na tagumpay. Natural, ang likas na katangian ng negosasyon ay karaniwang humahantong sa isang pansamantalang, bahagyang paglutas ng tunggalian, at ang mga negosasyon ay nagsisilbing karagdagan lamang sa pakikibaka para sa tagumpay laban sa kaaway. Kung ang mga negosasyon ay pangunahing nauunawaan bilang isang paraan ng paglutas ng salungatan, kung gayon ang mga ito ay kumuha ng anyo ng tapat, bukas na mga debate, na kinakalkula sa mutual concession at mutual na kasiyahan ng isang tiyak na bahagi ng mga interes ng mga partido.

Sa konseptong ito ng negosasyon, ang parehong partido ay nagpapatakbo sa loob ng parehong mga patakaran, na tumutulong upang mapanatili ang batayan para sa kasunduan.

"4 - hakbang na paraan" D. Den. Ang pamamaraang ito ay nagsisilbi upang makamit ang kasunduan sa pagitan ng mga tao at ang kanilang mabungang pagtutulungan. Ito ay batay sa dalawang panuntunan: "huwag matakpan ang komunikasyon", dahil ang pagtanggi na makipag-usap ay bumubuo at nangangahulugan ng salungatan; "huwag gumamit ng power games para manalo sa pakikibaka para sa kapangyarihan sa pamamagitan ng pamimilit, pagbabanta, ultimatum."

Ang pamamaraan ay epektibo kung ang mga magkasalungat na partido ay pamilyar dito. Mahalagang maghanda ng angkop na mga kondisyon para sa isang pag-uusap, na nangangahulugang, bilang karagdagan sa oras, isang lugar din at isang kanais-nais na kapaligiran para sa pag-uusap. Ang tagal ng diyalogo ay tinutukoy ng oras na kailangan upang makamit ang isang pambihirang tagumpay sa pagpapakinis ng tunggalian. Ang nilalaman ng pag-uusap ay dapat panatilihing lihim, dahil ang hindi napapanahong publisidad nito ay bumubuo ng mga alingawngaw, tsismis at nagpapataas ng salungatan. Sa panahon ng pag-uusap, ang isa ay dapat na patuloy na gumawa ng mga kilos ng pagkakasundo, hindi samantalahin ang kahinaan ng iba at, sa parehong oras, hindi magpakita ng kawalan ng prinsipyo. Ang mga pag-uusap tungkol sa isang problema ng pag-aalala sa magkabilang panig ay dapat isagawa na may pagtuon sa isang solusyon na kapwa kapaki-pakinabang at ang pagbubukod ng mga ilusyon tungkol sa resulta nito sa prinsipyo ng "manalo - matalo". Ang resulta ng pag-uusap ay isang kasunduan na naglalarawan sa relasyon ng mga partido para sa hinaharap, pag-aayos sa pagsulat ng balanse, magkakaugnay na pag-uugali at mga aksyon upang ipatupad ang magkasalungat na interes Den D. Pagtagumpayan ang mga hindi pagkakasundo.

Ang paggamit ng mga paraan ng positibong paglutas ng salungatan ay nakapaloob sa pagkamit ng mga kompromiso o pinagkasunduan sa pagitan ng mga magkasalungat na aktor. Ito ay mga anyo ng pagtatapos ng mga salungatan, pangunahin sa uri ng "win-win", "win-win", "win-win". Kinakatawan nila ang pagsasakatuparan ng mga istilo ng kompromiso at pakikipagtulungan.

Compromise (mula sa Latin na compromissum) - nangangahulugang isang kasunduan batay sa mutual concessions. Halimbawa, sa pulitika, ang kompromiso ay isang konsesyon sa ilan sa mga hinihingi ng kabilang panig, isang pagwawaksi sa bahagi ng mga kahilingan ng isa sa bisa ng isang kasunduan sa kabilang partido.

Nakikilala ang mga kompromiso na sapilitan at boluntaryo. Ang nauna ay hindi maiiwasang ipataw ng mga umiiral na pangyayari. Halimbawa, ang balanse ng magkasalungat na pwersang pampulitika ay malinaw na hindi pabor sa mga nakipagkompromiso. O isang pangkalahatang sitwasyon na nagbabanta sa pag-iral ng mga magkasalungat na partido (halimbawa, ang mortal na panganib ng isang thermonuclear war, kung ito ay ilalabas, para sa lahat ng sangkatauhan). Ang pangalawa, iyon ay, kusang-loob, ang mga kompromiso ay natapos sa batayan ng isang kasunduan sa ilang mga isyu at tumutugma sa ilang bahagi ng mga interes ng lahat ng nakikipag-ugnayan na pwersa. Sa batayan ng gayong mga kompromiso, nabubuo ang iba't ibang bloke ng partido at koalisyon sa pulitika.

Ang consensus (mula sa Latin na consedo) ay isang anyo ng pagpapahayag ng pagsang-ayon sa mga argumento ng kalaban sa isang hindi pagkakaunawaan. Sa siyentipikong panitikan, ang konsepto ng consensus ay nagpapahiwatig ng pampublikong kasunduan sa mga patakaran para sa paglutas ng mga salungatan. Pinag-uusapan natin, sa partikular, ang tungkol sa kasunduan sa: a) ang mga prinsipyo ng paggana ng isang partikular na sistema, na nakapaloob sa mga demokratikong istruktura ng kapangyarihan upang pamahalaan ang lipunan; b) mga tuntunin at mekanismo na namamahala sa paglutas ng mga partikular na salungatan. Ang pinagkasunduan ay maaaring mailalarawan mula sa bahagi ng nilalaman (kwalitatibong aspeto) at ang antas ng tagumpay - ang antas ng pinagkasunduan (quantitative side).

Ang isinasaalang-alang na mga paraan ng paglutas ng salungatan ay malayo sa pagkaubos ng lahat ng paraan ng naturang pagkilos. Ang isang malaking bilang ng mga salungatan - panlipunan, pampulitika, organisasyon - pamamahala, at sa wakas, etno-nasyonal ay natutukoy ng mga pagkakamali sa patakaran ng mga naghaharing institusyon, paglabag sa ilang mga prinsipyo at pamantayan ng paggana ng mga relasyon sa lipunan. Sa lahat ng mga sitwasyong ito, ang iba't ibang paraan ng pamamahala at paglutas ng salungatan ay maaaring maging epektibo sa kondisyon na ang mga pagpapapangit sa mga istruktura at pag-andar ay tinanggal.

Kaya, upang malutas ang mga salungatan, ang mga modelong tulad ng "kapangyarihan", kompromiso at "pagsasama", tulad ng mga estilo ng kumpetisyon, pag-iwas, pagbagay, pakikipagtulungan, kompromiso at mga pamamaraan tulad ng negatibo at positibo ay ginagamit. Namumukod-tangi ang mga negosasyon sa mga positibo.

Konklusyon

Batay sa nabanggit, mahihinuha natin na ang pakikipag-ugnayan sa lipunan ay isang proseso kung saan ang mga tao ay nakikipag-ugnayan at tumutugon sa mga aksyon ng iba. Isinasaalang-alang din kung paano konektado ang komunikasyon sa mga aktibidad, pamamaraan ng komunikasyon.

Ang prinsipyo ng koneksyon at organikong komunikasyon, ang kanilang pagkakaisa, na may aktibidad, na binuo sa conflictology, ay nagbubukas ng mga bagong pananaw sa pag-aaral ng naturang kababalaghan bilang "komunikasyon".

Ang antas ng relasyon ng isang tao sa mundo ay ibang-iba: ang bawat indibidwal ay pumapasok sa isang relasyon, ngunit ang buong grupo ay pumapasok din sa isang relasyon sa isa't isa, at sa gayon ang isang tao ay lumalabas na paksa ng marami at iba't ibang mga relasyon.

Ang ganitong mga relasyon ay binuo hindi sa batayan ng mga gusto at hindi gusto, ngunit sa batayan ng isang tiyak na posisyon na inookupahan ng bawat isa sa sistema ng lipunan. Ito ay ang relasyon sa pagitan ng mga panlipunang grupo o sa pagitan ng mga indibidwal bilang mga kinatawan ng mga panlipunang grupo. Ang mga relasyon sa lipunan ay likas na impersonal, ang kanilang kakanyahan ay hindi sa pakikipag-ugnayan ng mga partikular na indibidwal, ngunit sa pakikipag-ugnayan ng mga tungkulin sa lipunan. Ang komunikasyon ay isang tiyak na anyo ng pakikipag-ugnayan ng tao sa ibang tao bilang miyembro ng lipunan; ang mga ugnayang panlipunan ng mga tao ay naisasakatuparan sa komunikasyon.

Mga Katulad na Dokumento

term paper, idinagdag noong 11/25/2014


Mga sanhi ng mga salungatan, ang papel ng pinuno sa kanilang pag-aayos. Pagsusuri ng mga interpersonal na salungatan at mga paraan upang malutas ang mga ito sa Road Electromechanical Workshop: ugnayan ng mga istilo ng pag-uugali ng salungatan sa neuropsychic na estado ng indibidwal.

thesis, idinagdag noong 10/29/2013


Kakanyahan, konsepto at kalikasan, pag-uuri at pag-andar ng mga salungatan. Mga sanhi ng mga salungatan sa organisasyon, ang kanilang dynamics at mga tampok ng pamamahala. Diskarte at mga paraan upang malutas ang mga ito. Pag-aayos at pagtatapos ng mga salungatan. Tungkulin ng pamumuno sa paglutas ng salungatan.

term paper, idinagdag noong 12/24/2014


Tipolohiya, kakanyahan at sanhi ng mga salungatan, ang kanilang mga kahihinatnan at papel sa organisasyon. Mga paraan ng paglutas ng salungatan at ang pagiging epektibo ng kanilang pag-aalis. Mga paraan upang maiwasan, maiwasan at pamahalaan ang mga sitwasyon ng salungatan at mga paraan upang maiwasan ang mga ito.

term paper, idinagdag noong 01/14/2018


Ang kakanyahan ng salungatan bilang isang panlipunang kababalaghan, ang pag-uuri ng mga uri at pangunahing pag-andar nito. Mga karaniwang sanhi ng mga salungatan sa paggawa, mga paraan ng kanilang pag-aayos at pag-iwas. Mga uri ng "mga negosyong protesta" sa Russia, mga paraan ng demokratisasyon ng kapangyarihang pang-ekonomiya.

term paper, idinagdag noong 03/29/2012


Mga salik na layuning nagdudulot ng paglitaw ng mga salungatan. Ang mga pangunahing uri ng mga salungatan. Mga paraan ng paglutas ng salungatan. Pamamahala ng salungatan. Mga pangunahing prinsipyo ng patakaran sa pamamahala. Mga pangunahing responsibilidad ng pamumuno.

term paper, idinagdag noong 11/15/2011


Ang konsepto at kakanyahan ng tunggalian, ang kanilang mga paksa at mga bagay. Ang pinakakaraniwang sanhi ng interpersonal conflicts. Mga anyo ng trabaho na may mga salungatan at pamamaraan ng kanilang paglutas. Diagnosis at mga kahihinatnan ng mga salungatan. Organisasyon, sosyolohikal na paraan ng pamamahala sa kanila.

term paper, idinagdag noong 07/15/2010


Ang likas na katangian ng sitwasyon ng salungatan sa workforce at ang kaugnayan sa kalagayang pinansyal ng organisasyon. Mga yugto ng pamamahala ng salungatan sa isang organisasyon - mga diskarte para sa kanilang paglutas at mga kahihinatnan. Mga paraan upang malutas ang mga salungatan sa mga kolektibo ng paggawa.

thesis, idinagdag noong 08/04/2008


Kakanyahan, pag-andar at sanhi ng mga salungatan, ang kanilang pag-uuri. Mga pamamaraan para sa pag-diagnose ng mga salungatan, teknolohiya para sa kanilang pag-iwas at mga paraan ng paglutas. Ang kooperasyon bilang isang paraan ng paglutas ng salungatan. Mekanismo ng organisasyon para sa pamamahala ng mga salungatan at stress.

thesis, idinagdag noong 11/29/2010


Mga konsepto, uri at tungkulin ng mga salungatan sa paggawa; paraan ng kanilang paglutas sa mga organisasyon. Pag-aaral ng sosyo-sikolohikal na klima ng Trade House na "Sosnevsky". Pagkilala sa mga rekomendasyon para sa pag-iwas at paglutas ng mga sitwasyon ng salungatan sa mga kolektibo ng paggawa.

1. Ang pinakamahalagang mekanismo para sa mapayapang paglutas ng mga salungatan sa paggawa ay kolektibong kasunduan, kasunduan at kontrata, na naglalaman ng mga karapatan at obligasyon ng mga partido sa pagkontrata, kabilang ang kung sakaling magkaroon ng salungatan. Ang mismong layunin ng kolektibong kasunduan, ang demokratikong katangian ng pamamaraan para sa pag-aampon nito sa mga pangkalahatang pagpupulong ng mga kolektibo ay ginagawang posible na ihayag nang maaga ang mga sanhi ng posibleng mga salungatan sa paggawa, upang magbalangkas ng mga hakbang upang malutas ang mga ito.

Kung ang mga kolektibo ng paggawa ay nangakong hindi magsagawa ng mga welga sa panahon ng bisa ng mga kontrata at kasunduan, kung gayon ang mga kolektibong kasunduan ay magiging batayan ng legal na mekanismo para sa pag-regulate ng mga salungatan sa paggawa. Sa dayuhang pagsasanay, halimbawa, sa Sweden, Finland, Germany, ang isang welga ay posible lamang kung ang negosyante ay lumabag sa kolektibong kasunduan. Ang welga, na isinagawa bilang karagdagan sa unyon ng manggagawa, ay itinuturing na ilegal (I. Grabovsky).

2. Maaaring isaalang-alang ang mga isyu sa salungatan sa relasyon sa pagitan ng employer at ng empleyado mga komisyon sa pagtatalo sa paggawa o hukuman ng mga tao. Ang empleyado ay may karapatan, na lumampas sa inihalal na katawan ng unyon ng manggagawa, na pumunta sa korte pagkatapos isaalang-alang ang salungatan sa komisyon sa mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa.

3. Ang paglutas ng mga salungatan sa paggawa ay nakakatulong gawain ng mga konseho at kumperensya ng mga kolektibong manggagawa, rehiyon at indibidwal na industriya sa partisipasyon ng mga kinatawan ng pamunuan ng industriya o ng pamahalaan ng rehiyon.

Ang pinakamababang bilang ng mga welga sa Austria, Japan, Switzerland at iba pang mga bansa ay ipinaliwanag, una, sa pamamagitan ng nababaluktot na pagkakaiba ng sahod ng mga manggagawa depende sa kalidad ng kanilang trabaho, at pangalawa, sa pantay na katayuan ng lahat ng manggagawa kapag gumagamit ng mga canteen, medikal. mga pasilidad, mga sasakyan ng kumpanya, mga benepisyo at pribilehiyo sa pagkansela. Ang mga kondisyon ng sahod at pahinga doon ay maingat na kinokontrol ng kolektibong kasunduan. Ang lahat ng mga empleyado ay aktwal na lumahok sa pamamahala, may access sa impormasyon tungkol sa pamamahagi ng mga kita, paglutas ng mga isyu sa tauhan, at mga kondisyon sa pagtatrabaho.

29.3. Ang mga detalye ng interethnic conflicts

Isa sa mahahalagang aspeto ng pag-unlad ng kasaysayan ay ang patuloy na pagpapalawak ng mga interethnic contact. Ang pag-unlad ng mga komunikasyon, ang paglaki ng kadaliang mapakilos ng populasyon, ang pagpapabuti ng mass media - lahat ng ito ay sumisira sa paghihiwalay ng mga grupong etniko, nagpapalawak ng saklaw ng kanilang pakikipag-ugnayan at pagtutulungan. Kasabay nito, ang kabaligtaran na kalakaran ay sinusunod din. Sa kasalukuyan, mayroong higit sa 2 libong pangkat etniko sa mundo, kung saan 96.2% ng populasyon ay mga pangkat etniko ng isang milyon o higit pang mga tao (mayroong 267 sa kanila sa mundo). Mayroong pagdami ng malalaking grupong etniko at pagbaba sa maliliit na tao. Ang mga etnikong komunidad ay naghahangad na pangalagaan ang kanilang mga sarili, ang kanilang makasaysayang karanasan, kultura, at pagkakakilanlan.

Ayon sa ilang pulitiko, heograpo, at sosyologo, mawawalan ng kabuluhan ang umiiral na mga hangganan ng estado kung hindi ito tumutugma sa mga hangganan ng wika at teritoryo ng mga grupong etniko na naninirahan doon. Ang resulta ng trend na ito ay maaaring isang pagtaas sa bilang ng mga independiyenteng estado mula 190 (sa kasalukuyan) hanggang higit sa 300 (sa 25-30 taon) (S. Cohen, D. Demko, D. Minji, F. Eva at iba pa ). Kadalasan, ang pangalawang kalakaran ay lumalabas na mapagpasyahan sa sistema ng interethnic na relasyon at madalas na humahantong sa interethnic conflicts.

Mga salungatan sa pagitan ng etniko ay mga salungatan na nagaganap sa pagitan ng mga indibidwal na kinatawan, mga pangkat panlipunan ng iba't ibang grupong etniko, at isang paghaharap sa pagitan ng dalawa o higit pang mga pangkat etniko. Bilang mga uri ng interethnic conflict, maaaring isa-isa ng isa ang interpersonal, ethnosocial at interethnic conflict sa mahigpit na kahulugan ng termino.

Sa paglutas ng pangunahing mga salungatan sa ideolohiya ng XX siglo. ang matagal na salungatan sa etniko ay tiyak na magiging kapansin-pansin at mabangis (R. Stavenhagen). Mahalagang maunawaan ang mga pinagmulan ng mga salungatan sa pagitan ng etniko, upang malaman ang mga paraan upang malutas ang mga ito.

Mga sanhi ng interethnic conflict. Ang mga salungatan sa pagitan ng mga etniko ay hindi nangyayari nang hindi inaasahan, ngunit lumalago sa mahabang panahon. Ang mga dahilan na humahantong sa kanila ay sari-sari. Ang kanilang kumbinasyon sa bawat kaso ay espesyal. Para magkaroon ng salungatan, tatlong salik ang dapat naroroon. Ang una ay may kaugnayan sa antas ng pambansang kamalayan sa sarili, na maaaring maging sapat, minamaliit at labis na tinantiya. Ang huling dalawang antas ay nakakatulong sa paglitaw ng mga etnosentrikong adhikain. Ang pangalawang kadahilanan ay ang pagkakaroon sa lipunan ng isang "kritikal" na masa ng mga problema na naglalagay ng presyon sa lahat ng aspeto ng pambansang buhay. Ang ikatlong salik ay ang pagkakaroon ng mga pwersang pampulitika na may kakayahang gamitin ang unang dalawang salik sa pakikibaka para sa kapangyarihan (T. Sulimova, A. Yamskov, V. Shevtsov).

Ang isang layunin na pagsusuri ng mga sanhi ng interethnic conflicts ay posible kung ang lahat ng aspeto ng hindi pangkaraniwang bagay na ito ay nasuri: etno-sikolohikal, sosyo-ekonomiko, pampulitika, sosyo-kultural.

1. Etnopsychological factor - isang karaniwang bahagi ng pambansang interes sa isang sitwasyon ng tunggalian. banta ng karahasan 382

Ang pagkawasak ng nakagawian na paraan ng pamumuhay, materyal at espirituwal na kultura, ang pagguho ng sistema ng mga halaga at tradisyonal na mga pamantayan ay naiiba na nakikita ng mga grupong panlipunan at indibidwal sa pangkat etniko. Sa pangkalahatan, pinupukaw nila ang mga nagtatanggol na reaksyon sa pamayanang etniko, dahil ang pagtanggi sa mga pamilyar na halaga ay nagpapahiwatig ng pagkilala sa higit na kahusayan ng mga halaga ng nangingibabaw na grupong etniko, ay nagbibigay ng isang pakiramdam ng second-rateness, mga ideya ng pambansang hindi pagkakapantay-pantay. .

2. Interethnic conflicts batay sa mga pagkakaiba sa sosyokultural bumangon, bilang isang patakaran, bilang isang resulta ng sapilitang, sapilitang linguistic assimilation, ang pagkasira ng kultura at mga pamantayan ng isang relihiyoso o sibilisasyon na kalikasan. Ginagawa nitong totoo ang pag-asam ng pagkawatak-watak ng mga etno bilang isang sosyo-kultural na komunidad, at nagiging sanhi ng mga reaksyong nagtatanggol.

3. Socio-economic factor kumikilos sa lahat ng mga salungatan sa pagitan ng mga etniko, ngunit naiiba ang kahalagahan nito: maaari itong gumanap ng isang mapagpasyang papel, maging isa sa mga sanhi ng salungatan, sumasalamin sa tunay na hindi pagkakapantay-pantay ng sosyo-ekonomiko, haka-haka na diskriminasyon o pang-ekonomiyang interes ng makitid na mga grupo.

4. Salik sa politika Ang muling pagkabuhay ng etnisidad sa alinmang bansa ay sinamahan ng paglitaw ng mga bagong minorya na pinunong pampulitika na naghahanap ng higit na kapangyarihang pampulitika sa sentro at awtonomiya sa lokal na antas Tinapos nila ang mga dating ideolohikal at pampulitikang alyansa, kinuwestiyon ang pagiging lehitimo ng umiiral na sistema ng estado, pagtatanggol ang karapatan sa sariling pagpapasya ng minorya bilang pantay na miyembro ng pandaigdigang sistemang pampulitika tulad ng isang bansa sa mga bansa.

Interethnic conflict- ito sa huli ay isang pakikibaka para sa kontrol sa pamamahagi ng materyal at espirituwal na mga mapagkukunan.

Ang mga pangunahing paraan ng paglutas ng mga salungatan sa pagitan ng etniko. Ang ganitong mga salungatan ay kumplikado, mahirap i-regulate ang mga phenomena. Ito ay dahil sa katotohanan na-

Marami sa kanila ay may malalim na makasaysayang ugat, isang mahabang kasaysayan ng paglala at pagkupas,

Nakakaapekto ang mga ito sa kawalan ng malay ng isang tao;

Matindi ang impluwensya nila sa relihiyon.

Ang paraan sa labas ng isang interethnic conflict ay maaaring iba - mula sa kompromiso hanggang sa paggamit ng puwersa. Kapag na-unblock ang mga salungatan sa pagitan ng mga etniko, mas mabuting iwasan ang parehong panlabas na pagkakasangkot ng militar sa mga ito, at anumang iba pang panghihimasok sa labas383

ebidensya, i.e. tiyakin ang kalayaan sa pagpili para sa bawat magkasalungat na panig. Ito ang unang kondisyon. Ang pangalawang kundisyon ay ang pagtigil ng labanan at ang pagkamit ng isang pampulitikang kompromiso sa pagitan ng mga partido sa tunggalian.

Ang isang sistema para sa paglutas ng mga salungatan sa pagitan ng mga etniko ay maaaring malikha batay sa isang kumbinasyon ng mga pamamaraang institusyonal at instrumental.

diskarte sa institusyon ay nagpapahiwatig ng paglikha ng isang network ng mga organisasyon, isang espesyal na imprastraktura para sa pag-iwas at pag-aayos ng mga panloob na salungatan. Dapat itong isama ang mga institusyon sa pambansa, rehiyonal at pandaigdigang antas.

Instrumental na diskarte ay binubuo ng isang mahusay na kumbinasyon ng mga tiyak na hakbang (instrumento) ng pagsasaayos ng impluwensya sa isang interethnic conflict. Kabilang sa mga ito ang mga taktikal, pagpapatakbo at estratehikong desisyon.

Ang mga taktikal na solusyon ay naglalayong i-regulate ang mga salungatan sa pamamagitan ng malakas, kabilang ang pang-ekonomiyang presyon sa mga kalahok nito o sa pamamagitan ng pagtatatag ng proseso ng negosasyon.

Ang mga pagpapasya sa pagpapatakbo ay nauugnay sa isang beses na aksyon na naglalayong limitahan ang pagkalat ng mga salungatan (pag-alis ng sandata ng "mga militante", paghihiwalay ng mga naglalabanang partido, pagpapalakas ng proteksyon ng mga mahahalagang pasilidad) o sa pag-aalis ng mga kahihinatnan ng mga salungatan - resettlement ng mga refugee, pagpapanumbalik ng komunikasyon, parusa sa mga nag-organisa ng pogrom, atbp.

Ang mga madiskarteng desisyon ay nakatuon sa pagpigil sa mga krisis sa interethnic na relasyon sa batayan ng maagang paglikha ng legal, pampulitika, pang-ekonomiya at sosyo-sikolohikal na kondisyon para sa walang sakit na paglutas ng problema.

Kapag kinokontrol ang mga salungatan sa interethnic sa teritoryo ng dating USSR, ipinapayong magpatuloy mula sa sumusunod mga prinsipyo:

Ang kawalan ng pagbabago ng mga hangganan ng teritoryo ng mga pambansang entidad: mga republika, rehiyon, distrito, kahit na sa kanilang posibleng pagtatalo.

Ang solusyon sa lahat ng mga kontrobersyal na isyu ay eksklusibong hindi magkasalungat na pamamaraan batay sa mga batas na ipinapatupad sa kasalukuyan.

Pagsunod sa prinsipyo ng demokratikong pederalismo, ayon sa kung saan ang bawat republika na naging bahagi ng Russian Federation sa boluntaryong batayan ay bumubuo ng isang solong multinasyunal na estado kasama ng iba pang mga republika.

Ang pagkakapantay-pantay ng ekonomiya, na ipinahayag sa kalayaan ng mga pambansang entidad na bahagi ng Russian Federation.

Komprehensibong pag-unlad ng mga pormasyon ng pambansa at teritoryal-administratibo.

Desentralisasyon ng pangangasiwa ng teritoryo, na nagbibigay para sa delegasyon ng mga kapangyarihan mula sa itaas hanggang sa ibaba at ang kanilang malinaw na delineasyon.

Ang pagkakapantay-pantay ng inter-regional exchange, na binubuo sa pagpapalit ng sentralisadong pamamahala sa pagpepresyo ng mga proporsyon ng layunin na gastos batay sa mga presyo ng merkado sa mundo at ang intra-federal na dibisyon ng paggawa (S. Yagutkin, T. Fliginskikh).

Ipadala ang iyong mabuting gawa sa base ng kaalaman ay simple. Gamitin ang form sa ibaba

Ang mga mag-aaral, nagtapos na mga estudyante, mga batang siyentipiko na gumagamit ng base ng kaalaman sa kanilang pag-aaral at trabaho ay lubos na magpapasalamat sa iyo.

Naka-host sa http://www.allbest.ru/

MINISTRY OF BORN SCIENCE

Astrakhan State University

Kagawaran ng Pamamahala

gawaing kurso

sa disiplina na "Pamamahala ng mga tauhan ng organisasyon"

"Mga paraan ng paglutas ng mga salungatan sa paggawa"

Isinagawa ng isang mag-aaral ng grupong UP-31

Markina Victoria Viktorovna

Sinuri ni: Khodenkova Olga Pavlovna

Astrakhan 2014

Panimula

Ang lipunan bilang isang mahalagang entidad ay nailalarawan sa pamamagitan ng isang kumplikadong sistema ng mga relasyon - pang-ekonomiya, panlipunan, pampulitika, moral, kamag-anak, espirituwal, atbp. Ang mga relasyon na ito ay batay sa mga pangangailangan at interes ng mga tao. Kung may mga hadlang sa daan patungo sa pagsasakatuparan ng mga pangangailangan at interes, layunin at inaasahan na ito, ito ay humahantong sa isang paglala ng mga kontradiksyon sa pagitan ng mga tao, mga grupong panlipunan, na nagbibigay ng pag-igting, mga sitwasyon ng krisis na puno ng bukas na paghaharap, mulat na paghaharap, mga salungatan.

Ang isang espesyal na lugar sa isang bilang ng mga sitwasyon ng krisis ay inookupahan ng mga salungatan sa mga organisasyon.

Ang gawain ng tagapamahala ay upang maiwasan ang isang salungatan, hindi matatag na sitwasyon sa koponan, pati na rin ang mahusay na nakabubuo na pagtagumpayan ang mga sitwasyon ng salungatan na lumitaw. Sa pagkakaroon ng isang sitwasyon ng salungatan, kinakailangan: isang layunin na pagtatasa ng sitwasyon, pagtukoy sa uri ng salungatan (intrapersonal, interpersonal), pagtukoy sa yugto ng pag-unlad ng sitwasyon ng salungatan, paghahanap ng mga sanhi ng hindi pagkakasundo (organisasyon, managerial, socio-psychological, personal na dahilan, layunin na mga kadahilanan), pagtukoy ng mga layunin ng magkasalungat na partido, pagkilala sa mga sikolohikal na katangian ng magkasalungat. Batay dito, dapat gawin ng tagapamahala ang pinakatamang desisyon, lutasin ang hindi pagkakasundo sa pinakamabilis at functional na paraan hangga't maaari.

Ang kaugnayan ng napiling paksa ay dahil sa ang katunayan na sa modernong mundo, na may mabilis na bilis ng pag-unlad ng mga relasyon sa merkado, ang pagiging maagap at kawastuhan ng paggawa ng desisyon sa pamamahala ay higit sa lahat ay nakasalalay sa kung gaano kaepektibo ang gawain ng mga tauhan. Samakatuwid, upang matiyak ang epektibong gawain ng pangkat, kinakailangan upang mabawasan ang bilang ng mga salungatan at madalas na nauugnay sa mga nakababahalang sitwasyon.

Ang layunin ng gawaing ito ay pag-aralan ang problema ng mga salungatan sa paggawa sa pamamahala sa isang modernong negosyo, mga paraan upang malutas ang mga ito, pati na rin pag-aralan ang sistema ng pamamahala ng kontrahan para sa napiling negosyo at magmungkahi ng mga paraan upang mapabuti ang kahusayan ng negosyong ito sa pamamagitan ng mas makatwiran. pamamahala ng kontrahan.

Ang mga gawaing itinakda sa panahon ng trabaho ay ang mga sumusunod:

ѕ isaalang-alang ang teoretikal na aspeto ng mga salungatan sa paggawa sa pamamahala sa isang modernong negosyo;

* isaalang-alang nang detalyado ang mga detalye ng mga salungatan sa paggawa, pati na rin ang kanilang pamamahala sa Gamma-Telecom LLC;

- tukuyin ang mga negatibong aspeto, mag-alok ng mas makatwirang paraan upang pamahalaan ang mga salungatan sa organisasyong ito.

Ang layunin ng pag-aaral ay ang enterprise na Gamma-Telecom LLC.

Ang paksa ng pag-aaral ay mga salungatan sa loob ng negosyo, sa partikular, mga salungatan sa paggawa at ang mga stress na lumitaw sa kanila.

Kabanata 1. Mga teoretikal na tampok ng pamamahala ng mga salungatan sa paggawa sa isang modernong negosyo. Mga pamamaraan para sa paglutas ng mga salungatan sa paggawa

1.1 Kakanyahan , nilalaman at mga uri mga salungatan sa isang modernong negosyo

Sa pinaka-pangkalahatang anyo nito, ang isang salungatan ay maaaring tukuyin bilang isang sagupaan ng mga tao o mga grupong panlipunan na may magkasalungat na interes.

Ang mga salungatan ay gumaganap hindi lamang isang negatibo, kundi pati na rin isang positibong papel. "Niyaya" nila ang koponan, iligtas ang organisasyon mula sa "pagkabulok".

Ang salungatan ay ang kalidad ng pakikipag-ugnayan sa pagitan ng mga tao (o mga elemento ng panloob na istraktura ng personalidad), na ipinahayag sa paghaharap ng mga partido upang makamit ang kanilang mga interes at layunin. Ang kahulugan na ito ay sumasalamin sa mga kinakailangang katangian ng anumang salungatan.

Depende sa direksyon ng pag-unlad, ang mga salungatan ay maaaring nahahati sa nakabubuo at mapanirang. Ang mga nakabubuo na salungatan ay isinasaalang-alang, ang paglitaw at pag-unlad nito ay nag-aambag sa pagpapalakas ng organisasyon at pagkamit ng mga layunin nito. Ang mga salungatan na humahadlang sa pagkamit ng mga layunin ng organisasyon o humantong sa pagpuksa ng mga istrukturang yunit nito ay tinatawag na mapanirang.

Ang mga pangunahing elemento ng pakikipag-ugnayan ng salungatan ay: Antsupov A.Ya., Shipilov A.I. Conflictology. - M.: Pagkakaisa, 2012.

* ang bagay ng tunggalian;

- mga kalahok sa salungatan;

ѕ panlipunang kapaligiran, mga kondisyon ng tunggalian.

Isaalang-alang natin ang mga elementong ito.

bagay ng tunggalian. Ang bawat salungatan ay may sariling dahilan, ito ay lumitaw tungkol sa pangangailangan upang matugunan ang isang pangangailangan. Ang halaga na kayang matugunan ang pangangailangang ito at dahil sa karunungan kung saan lumitaw ang isang salungatan, ang layunin nito. Ang layunin ng tunggalian ay maaaring materyal, panlipunan at espirituwal na mga halaga.

Ang mga indibidwal, grupong panlipunan, organisasyon, estado, koalisyon ng mga estado ay maaaring maging kalahok sa isang salungatan. Ang pangunahing kalahok sa tunggalian ay ang mga magkasalungat na partido o kalaban. Binubuo nila ang ubod ng tunggalian. Kapag hindi bababa sa isa sa mga pangunahing partido ang umatras mula sa paghaharap, ang salungatan ay matatapos.

Bilang karagdagan sa mga kalahok sa tunggalian, ang kabuuan ng kung saan ay bumubuo, kumbaga, ang microenvironment nito, isang mahalaga at kung minsan ay mapagpasyang papel sa pag-unlad nito ay ginagampanan din ng macroenvironment: ang mga konkretong makasaysayang sosyo-sikolohikal na kondisyon kung saan ito nagbubukas. Ang konsepto ng kapaligirang panlipunan ay tumutukoy sa lupa kung saan umusbong at umuunlad ang salungatan. Kasama sa konseptong ito hindi lamang ang pinakamalapit, kundi pati na rin ang malayo, mas malawak na kapaligiran ng mga magkasalungat na partido, ang malalaking grupong panlipunan kung saan sila nabibilang, pambansa o uri, gayundin ang lipunan sa kabuuan.

Alinsunod dito, ang mga pangunahing uri ng mga salungatan sa mga organisasyon ay maaaring makilala: Eddouz M., R. Stansfield. Paraan ng paggawa ng desisyon / Ed. I.I. Eliseeva - M.: Audit; UNITI, 2011. - 254 p.

* organisasyon;

* produksyon;

* paggawa;

* makabagong.

I. Ang salungatan sa organisasyon ay isang salungatan ng magkasalungat na direksyon ng mga aksyon ng mga kalahok sa salungatan, sanhi ng pagkakaiba-iba ng mga interes, kaugalian ng pag-uugali at oryentasyon ng halaga. Ang mga ito ay lumitaw dahil sa pagkakaiba sa pagitan ng mga pormal na prinsipyo ng organisasyon at ang tunay na pag-uugali ng mga miyembro ng koponan. Ang hindi pagkakatugma na ito ay nangyayari:

¾ Kapag hindi sumunod ang isang empleyado, binabalewala ang mga kinakailangan na iniatang sa kanya ng organisasyon. Halimbawa, ang pagliban, mga paglabag sa disiplina sa paggawa at pagganap, hindi magandang pagganap ng kanilang mga tungkulin, atbp.;

* Kapag ang mga kinakailangan para sa empleyado ay magkasalungat, malabo. Halimbawa, ang mahinang kalidad ng mga paglalarawan sa trabaho, hindi inakala na pamamahagi ng mga responsibilidad sa trabaho, atbp. maaaring humantong sa salungatan;

¾ Kapag may mga opisyal, functional na tungkulin, ngunit ang mismong pagpapatupad ng mga ito ay nagsasangkot ng mga kalahok sa proseso ng paggawa sa isang sitwasyon ng salungatan. Halimbawa, ang pagganap ng mga function ng auditor, standardisasyon, pagsusuri, kontrol.

II. Ang tunggalian sa produksyon ay isang tiyak na anyo ng pagpapahayag ng mga kontradiksyon sa mga relasyon sa produksyon ng kolektibong paggawa.

Ang mga salungatan sa industriya ay umiiral sa lahat ng antas. Ang mga sumusunod na uri ng mga salungatan sa industriya ay maaaring makilala:

1) mga salungatan sa loob ng maliliit na grupo ng produksyon:

* salungatan sa pagitan ng mga ordinaryong manggagawa;

* salungatan sa pagitan ng mga tagapamahala at mga subordinates;

* salungatan sa pagitan ng mga manggagawa ng iba't ibang mga kwalipikasyon, edad;

2) mga salungatan sa pagitan ng maliliit na grupo ng produksyon (mga salungatan sa pagitan ng grupo);

3) mga salungatan sa pagitan ng mga pangkat ng produksyon at ng administratibo at pamamahalang kagamitan;

4) mga salungatan sa pagitan ng mga kapwa may-ari ng mga negosyo (mga organisasyon). Bumangon sila sa maliliit na grupo (mga koponan, link, departamento), sa pagitan ng mga taong nagsasagawa ng magkasanib na aktibidad. Ang mga ito ay nailalarawan sa pamamagitan ng mga karaniwang interes at layunin, panloob na dibisyon ng mga tungkulin at tungkulin; sila ay nasa direktang ugnayan at relasyon.

Ang mga salungatan sa loob ng maliliit na grupo ng produksyon ay kinabibilangan ng: Entrepreneurship / Ed. Gorfinkelya V.Ya., Polyak G.B., Shvandar V.A. - M.: Mga bangko at stock exchange, UNITI, 2011.

1 Salungatan sa pagitan ng mga ordinaryong manggagawa - ito ay maaaring mga empleyado ng parehong departamento na sumasakop sa parehong mga posisyon, ngunit nagsusumikap para sa promosyon at pagtanggap ng mas mataas na suweldo.

2. Ang salungatan sa pagitan ng mga tagapamahala at mga subordinates - ang mga ito ay kadalasang batay sa mga relasyon na tinutukoy ng opisyal na pamamahagi ng mga tungkulin sa serbisyo. Sa mga maliliit na grupo mayroong isang nangungunang core at ordinaryong manggagawa. Kung ang isang relasyon ng pag-unawa sa isa't isa ay naitatag sa pagitan ng mga miyembro ng pangkat, ito ay nag-aambag sa maayos na paggana ng grupo. Ngunit ang mga kontradiksyon ay maaari ding lumitaw sa pagitan nila, na nabuo ng mga personal na katangian ng mga tao at nakakaimpluwensya sa pagganap ng kanilang mga tungkulin. Una sa lahat, ito ay dahil sa mga problema ng subordination.

Kabilang sa mga pinaka-karaniwang kadahilanan na nagdudulot ng paglala sa pagitan ng pinuno at mga subordinates, ang mga sumusunod ay maaaring makilala: Mikhailov F. Pamamahala ng tauhan: mga klasikal na konsepto at mga bagong diskarte. - Kazan, 2011.

* kapwa poot ng mga partido;

- Paglabag sa pagkakaisa ng pampubliko at pribadong interes;

* hindi pinapansin ang mga pamantayan ng batas;

* hindi pagsunod sa mga prinsipyong moral;

ѕ binabalewala ang mga kinakailangan ng disiplina sa paggawa at produksyon.

Ang kapwa poot sa pagitan ng pinuno at mga subordinates ay maaaring mabuo ng iba't ibang mga pangyayari: ang pagkabigo ng pinuno na tuparin ang kanyang mga pangako, ang kanyang kawalan ng pansin sa mga pangangailangan at interes ng mga empleyado, atbp. At bilang tugon - ang hindi pagkagusto ng kanyang mga nasasakupan. Halimbawa, upang matupad ang isang utos, ang mga empleyado ng brigada ay maantala ang kanilang bakasyon, ngunit ang positibong resulta na nakamit ng brigada at ng negosyo ay makukuha sa halaga ng pagpapabaya sa mga interes ng mga empleyado.

3. Alitan sa pagitan ng mga manggagawa na may iba't ibang kwalipikasyon at edad. Ang ganitong mga salungatan ay madalas na lumitaw sa mga grupo, kung saan, halimbawa, na may pagtaas sa intensity ng trabaho, nagiging posible na makabuluhang taasan ang sahod. Ngunit ang mga istrukturang ito ay kadalasang gumagamit ng mga matatanda at manggagawa na, dahil sa kanilang mga pisikal na kakayahan, ay hindi nakakapagpapataas ng intensity ng kanilang trabaho. Ang ganitong mga pangyayari ay nag-aambag sa kanilang paghihiwalay at ang paglitaw ng sosyo-sikolohikal na pag-igting sa grupo, na pumipilit sa mga tao na maghanap ng ibang trabaho.

Ang mga kinatawan ng iba't ibang pangkat ng edad ay may mga tiyak na sanhi ng salungatan.

Sa pagtanda, ang empleyado ay nag-aalala na tungkol sa iba pang mga problema: advanced na pagsasanay, ang pag-asam ng paglago, atbp. Pagkabigong malutas ang mga problemang ito, i.e. ang pagkakaiba sa pagitan ng mga claim at ang kakayahang ipatupad ang mga ito, ay nag-aambag sa pagpasok sa salungatan ng isang may sapat na gulang na tao.

Ang mga salungatan sa pagitan ng grupo ay batay sa iba't ibang dahilan. Maaaring ito ay isang pakikibaka sa pagitan ng mga grupo para sa pamamahagi at muling pamamahagi ng iba't ibang uri ng mga mapagkukunan, para sa mga partikular na interes at layunin, para sa pamumuno, atbp.

Ang mga salungatan sa pagitan ng grupo (at ito ang kanilang kakaiba) ay nag-aambag sa pagpapalakas ng mga ugnayan at relasyon sa loob ng grupo, ang pag-rally ng lahat ng mga miyembro ng mga grupo. Ito ay kadalasang ginagamit ng mga tagapamahala (mga pinuno) upang mapanatili ang pagkakaisa sa loob ng grupo at palakasin ang kanilang personal na kapangyarihan. Depende sa mga motibo ng paglitaw at mga paraan ng paglutas, ang mga salungatan sa pagitan ng grupo ay maaaring magkaroon ng parehong positibo at negatibong mga kahihinatnan. Kabilang sa mga positibo ang mga salungatan na nag-aambag sa pag-unlad at pagpapabuti ng interaksyon ng grupo, makakatulong na mapawi ang tensyon, palakasin ang pagkakaisa sa loob ng grupo, magtatag ng bagong pagkakahanay ng mga puwersa, at malutas ang mga problema ng grupo.

III. Ang isang salungatan sa paggawa ay isang salungatan ng mga interes at opinyon, mga pagtatasa sa pagitan ng mga kinatawan ng iba't ibang grupo tungkol sa mga relasyon sa paggawa (kondisyon, nilalaman, organisasyon ng paggawa at kabayaran nito).

Ang salungatan sa paggawa sa organisasyon ay itinuturing bilang: Ripoll-Zaragosi F.B. Mga salungatan: sikolohikal at panlipunan - M.: Naunang Publishing House, 2012.

- isang direktang hamon sa panloob na kaayusan at katatagan ng mga manggagawa, na ginagawang posible upang matukoy ang mga interes, hindi pagkakasundo, pag-aangkin sa isa't isa at mga problema;

- isang paraan upang ayusin ang mga relasyon, upang magtatag ng isang pinakamainam na kaayusan sa organisasyon ng produksyon at mga relasyon sa paggawa;

ѕ isang kinakailangang yugto sa pag-unlad ng kolektibong paggawa.

Ang isang indibidwal na salungatan sa paggawa ay nagsasangkot, sa isang banda, isang partikular na empleyado, at sa kabilang banda, ang employer. Sa isang sama-samang salungatan sa paggawa, ang mga kalahok ay isang pangkat ng mga empleyado (bilang isang solong istraktura ng organisasyon) at isang employer na sumasalungat dito (kinakatawan ng mga kinatawan ng mga katawan ng istrukturang ito).

Ang makabagong aktibidad, bilang panuntunan, ay kolektibo; nangangailangan ito ng pakikilahok ng maraming tao na miyembro ng iba't ibang grupo ng propesyonal at trabaho. At kung mas maraming tao ang kasangkot sa proseso ng pagbabago, mas matindi ito, mas maraming pagkakataon ang lumitaw para sa paglitaw ng mga sitwasyon ng salungatan na nabuo ng mga paghihirap na kasama ng karamihan sa mga pagbabago.

Kabilang sa mga pangunahing sanhi ng salungatan sa pagbabago ay ang: Mga Batayan ng pamamahala ng tauhan / Sa ilalim. ed. B. Genkin. - M.: Formika, 2013.

1. Pasibilidad ng mga empleyado na interesado sa mga inobasyon ng tauhan. Ito ay dahil sa katotohanan na maraming mga empleyado ang natatakot sa mga pagbawas sa suweldo, mas maraming trabaho sa panahon ng pagpapatupad, natatakot silang hindi makayanan ang mga bagong responsibilidad, wala silang materyal at moral na paghihikayat sa panahon ng pagpapatupad. Sa madaling salita, ang mga manggagawa ay nangangamba na ang kanilang socio-economic na sitwasyon ay lalala (bilang resulta ng inobasyon);

2. Kakulangan ng materyal at teknikal na mapagkukunan, ngunit kung minsan ang mga organisasyon ay may mga mapagkukunan ng mas mababang kalidad kaysa sa kinakailangan. Minsan kailangan nilang makuha sa gilid, kung minsan ang mga kinakailangang kagamitan, mga tool ay hindi ginawa ng domestic na industriya;

3. Pagkasira ng mga relasyon sa pagitan ng mga tagapamahala at mga punong espesyalista ng organisasyon sa mga tagapamahala at mga espesyalista ng mga departamento;

4. Ang pangangailangan na muling ayusin ang kanilang trabaho para sa mga tagapamahala at punong espesyalista. Ngayon, ang problema ng trabaho at muling pagsasanay ay nagiging mas nauugnay hindi lamang para sa mga tagapamahala, kundi pati na rin para sa mga ordinaryong miyembro ng workforce.

Pagtagumpayan ang mga ito at iba pang mga paghihirap, ang isang mas makatwirang diskarte sa proseso ng pagbabago ay magbabawas ng salungatan sa mga organisasyon.

Ang mga salungatan sa pagbabago sa mga organisasyon ay maaaring maging negosyo at personal.

Ang mga makabagong salungatan sa negosyo ay lumitaw sa pagitan ng mga tao, sa isang paraan o iba pang konektado sa mga relasyon sa produksyon at pang-ekonomiya.

Ang panloob na pampasigla para sa pagbabago ay ang pangangailangan ng mga tao para sa pagkamalikhain, na likas sa mismong likas na katangian ng isang tao, na ipinakita sa isang patuloy na pagnanais para sa pag-renew, pagpapabuti ng kapaligiran ng produksyon. Ang presensya at mataas na pag-unlad ng mga pangangailangang ito ay likas sa mga innovator na sensitibo sa mga bagong problema at interesado sa mismong proseso ng pagpapakilala ng mga inobasyon. Maaari silang makilahok dito nang hindi man lang nakakatanggap ng anumang mga gantimpala para dito. Ngunit bilang mga taong malikhain, interesado silang kilalanin ang kanilang kontribusyon at mga nagawa, kung saan madalas silang napupunta sa salungatan.

Ang pag-aaway ng magkasalungat na direksyon, hindi magkatugma na mga pangangailangan, motibo, interes, kaisipan, damdamin ay nagdudulot ng mga interpersonal na makabagong salungatan.

Maaari silang lumitaw kapwa sa saklaw ng opisyal at hindi opisyal na relasyon sa pagitan ng mga tagasuporta at mga kalaban ng mga pagbabago. Ang ganitong mga salungatan ay maaaring magkaroon ng batayan ng sitwasyon at katangian.

Ang mga kinakailangan sa sitwasyon para sa salungatan ay kinabibilangan ng:

* pakiramdam ng kawalan ng katiyakan at kawalan ng kapanatagan;

* hindi sapat o baluktot na kamalayan;

* hindi pagkilala sa empleyado ng pangkat;

* kawalan ng katarungan.

Kasama sa mga pangunahing kinakailangan ang:

* mga katangian ng karakter;

* madaling kapitan ng agresibong pag-uugali;

* nabawasan ang pagpuna sa sarili;

* hindi pagpaparaan sa mga pagkukulang ng iba;

*masamang ugali.

Ang isang empleyado ay nagiging mapagkukunan ng salungatan kapag ang direksyon, mga halaga ay naging hindi tugma sa mga interes at halaga ng koponan, i.e. kapag dumating ang sandali ng kanyang "kakulangan" sa mga layunin at layunin ng grupo. Halimbawa, ang isang aktibong innovator ay nagtatrabaho sa isang team kung saan "hindi kaugalian" ang mag-innovate, o, sa kabaligtaran, ang isang passive na manggagawa ay nasa isang team na masinsinang nag-a-update ng produksyon.

Ang isang taong nahuhumaling sa isang ideya, na handang makamit ang kanyang sarili sa anumang paraan, ay nagiging conflictogenic din. Mahirap makahanap ng mga taong may ganitong mga personal na katangian na magagarantiya ng walang salungatan na pag-uugali. Halos kahit sino ay maaaring magkasalungatan.

1. 2 Pamamahala ng Conflict Behavior sa isang Organisasyon

Upang maiwasan ang mga salungatan at stress, o idirekta ang mga ito sa isang malikhaing direksyon, kailangan nilang pangasiwaan.

Ang pamamahala ng salungatan at stress ay ang kakayahan ng isang pinuno na makita ang isang sitwasyon ng salungatan at stress, maunawaan ito at gumawa ng mga gabay na aksyon upang malutas ito.

Ang salungatan at pamamahala ng stress bilang isang saklaw ng aktibidad ng pamamahala ay may mga sumusunod na iba't ibang yugto: Zhurlov A.N., Kovbasyuk M.R. Pagsusuri ng pagiging epektibo ng paggamit ng mga mapagkukunan ng paggawa ng negosyo. - Kiev, 2012.

* perception ng conflict at stress at paunang pagtatasa ng sitwasyon;

ѕ pag-aaral ng salungatan at paghahanap para sa mga sanhi nito;

* Maghanap ng mga paraan upang malutas ang hidwaan at stress;

* pagpapatupad ng mga hakbang sa organisasyon.

Ang salungatan sa organisasyon ay halos palaging nakikita, dahil mayroon itong ilang mga panlabas na pagpapakita: isang mataas na antas ng pag-igting sa koponan; pagbaba sa kapasidad ng pagtatrabaho; pagkasira ng produksyon at mga tagapagpahiwatig ng pananalapi; pagbabago ng mga relasyon sa mga supplier at customer, atbp.

Ang pinakamahalagang bahagi ng proseso ng pamamahala ng mga salungatan at stress sa negosyo ay ang kanilang pag-iwas. Ang pag-iwas sa salungatan at stress ay isang uri ng aktibidad sa pamamahala na binubuo sa maagang pagkilala, pag-aalis o pagpapahina ng mga salik ng salungatan at sa gayon ay nililimitahan ang posibilidad ng kanilang paglitaw o mapanirang pag-unlad sa hinaharap.

Sa kabila ng umiiral na mga paghihirap sa makatwirang regulasyon ng salungatan at stress, ang epektibong pamamahala ng pag-unlad nito, ang pagpapaliit ng posibilidad ng mapanirang kahihinatnan nito ay posible lamang sa isang makatwirang batayan, sa pamamagitan ng aplikasyon ng siyentipikong pamamaraan at pagpapabuti nito.

1. 3 Paraan mga pahintulot paggawa mga salungatan

Mayroong ilang mga epektibong paraan upang pamahalaan ang isang sitwasyon ng salungatan. Maaari silang nahahati sa dalawang kategorya: istruktura at interpersonal. Kapag nilutas ang isang salungatan, ang pinuno ay dapat magsimula sa pamamagitan ng pagsusuri sa mga aktwal na sanhi, at pagkatapos ay gamitin ang naaangkop na pamamaraan. Maaari mong bawasan ang posibilidad ng salungatan sa pamamagitan ng paglalapat ng mga diskarte sa paglutas ng salungatan.

Mayroong apat na paraan para malutas ang mga salungatan sa paggawa.

Ipaliwanag ang mga kinakailangan sa trabaho. Ang isa sa mga pinakamahusay na diskarte sa pamamahala upang maiwasan ang hindi maayos na salungatan ay upang linawin kung anong mga resulta ang inaasahan mula sa bawat empleyado at departamento. Ang mga parameter tulad ng antas ng mga resulta na makakamit, kung sino ang nagbibigay at tumatanggap ng iba't ibang impormasyon, ang sistema ng awtoridad at responsibilidad, pati na rin ang malinaw na tinukoy na mga patakaran, pamamaraan at mga patakaran, ay dapat na banggitin dito. Bukod dito, nililinaw ng pinuno ang lahat ng mga isyung ito hindi para sa kanyang sarili, ngunit upang maunawaan nang mabuti ng kanyang mga subordinates kung ano ang inaasahan sa kanila at sa anong sitwasyon.

Mga mekanismo ng koordinasyon at pagsasama. Ito ay isang aplikasyon ng mekanismo ng koordinasyon. Ang isa sa mga pinaka-karaniwang mekanismo ay ang command chain. Sa pamamahala ng salungatan, ang mga tool sa pagsasama ay lubhang kapaki-pakinabang, tulad ng hierarchy ng pamamahala, ang paggamit ng mga serbisyong nakikipag-ugnayan sa pagitan ng mga function, cross-functional na team, task force at inter-departmental na pagpupulong. Ipinakita ng pananaliksik na ang mga organisasyong nagpapanatili ng antas ng integrasyon na kailangan nila ay mas epektibo kaysa sa mga hindi.

Pangkalahatang layunin ng organisasyon. Ang pagtatatag ng mga kumplikadong layunin sa buong kumpanya ay isa pang paraan ng istruktura para sa pamamahala ng isang sitwasyong istruktura. Ang epektibong pagpapatupad ng mga layuning ito ay nangangailangan ng magkasanib na pagsisikap ng dalawa o higit pang empleyado, grupo o departamento. Ang ideya na naka-embed sa mas matataas na layuning ito ay magdidirekta sa mga pagsisikap ng lahat ng kalahok na makamit ang isang karaniwang layunin.

Ang istraktura ng sistema ng gantimpala. Ang mga gantimpala ay maaaring gamitin bilang isang paraan ng pamamahala ng salungatan sa pamamagitan ng pag-impluwensya sa pag-uugali ng mga tao upang maiwasan ang mga hindi gumaganang kahihinatnan. Ang mga taong nag-aambag sa pagkamit ng mga kumplikadong layunin sa buong organisasyon, tumulong sa ibang mga grupo sa organisasyon at sinusubukang lapitan ang solusyon ng isang problema sa isang kumplikadong paraan, ay dapat gantimpalaan ng papuri, bonus, pagkilala o promosyon. Parehong mahalaga na ang sistema ng gantimpala ay hindi hinihikayat ang hindi nakabubuo na pag-uugali ng mga indibidwal o grupo.

Ang sistematiko, pinagsama-samang paggamit ng isang sistema ng mga gantimpala at mga gantimpala para sa mga nag-aambag sa pagkamit ng mga layunin ng kumpanya, na tumutulong sa mga tao na maunawaan kung paano sila dapat kumilos sa isang sitwasyon ng salungatan upang ito ay naaayon sa mga hangarin ng pamamahala. Van Horn J.K. Mga Batayan ng pamamahala: Per. mula sa English / Ch. ed. Serye Ya.V. Sokolov.- M.: Pananalapi at mga istatistika, 2012.

Mga interpersonal na istilo ng paglutas ng salungatan sa paggawa.

Mayroong limang pangunahing interpersonal na istilo para sa paglutas ng mga salungatan sa paggawa:

· Pag-iwas.

· Pagpapakinis.

· Pagpipilit.

· Kompromiso.

· Solusyon sa problema.

Ipinapakita ng mga pag-aaral na ang mga kumpanyang may mataas na pagganap ay gumamit ng istilo ng paglutas ng problema nang higit pa kaysa sa mga kumpanyang mababa ang pagganap sa mga sitwasyong may salungatan. Sa mga organisasyong ito na may mataas na pagganap, hayagang tinalakay ng mga pinuno ang kanilang mga pagkakaiba ng opinyon, ni hindi binibigyang-diin ang mga pagkakaiba o nagkukunwaring wala sila.

Ilang mungkahi para sa paggamit ng ganitong istilo ng pagresolba ng salungatan:

1. Tukuyin ang problema sa mga tuntunin ng mga layunin, hindi mga solusyon.

2. Kapag natukoy na ang problema, tukuyin ang mga solusyon na katanggap-tanggap sa magkabilang panig.

3. Tumutok sa problema, hindi sa personalidad ng kabilang partido.

4. Lumikha ng kapaligiran ng tiwala sa pamamagitan ng pagtaas ng impluwensya sa isa't isa at pagbabahagi ng impormasyon.

5. Sa panahon ng komunikasyon, lumikha ng isang positibong saloobin sa isa't isa, nagpapakita ng pakikiramay at pakikinig sa opinyon ng kabilang partido, pati na rin ang pagliit ng pagpapakita ng galit at pagbabanta.

Ang talahanayan 1 ay nagpapakita ng mga pangunahing pamamaraan ng epektibong interbensyon sa tunggalian ayon sa mga yugto ng pagsusuri nito.

Talahanayan 1. Mga paraan ng epektibong interbensyon sa isang salungatan ayon sa mga yugto ng pagsusuri nito

Sa iminungkahing algorithm para sa paglutas ng mga salungatan sa paggawa, ang mga relasyon sa pagitan ng mga subunit ng organisasyon ay nailalarawan sa pagkakaroon ng pagkakaisa at pagnanais para sa awtonomiya.

Sa madaling salita, ang iminungkahing diskarte sa paglutas ng mga salungatan sa paggawa sa isang krisis na paraan ng pag-unlad ay isinasaalang-alang ang mga direksyon para sa pagbuo ng isang mahalagang pag-aari ng isang komersyal na organisasyon sa mga kondisyon ng merkado bilang kaligtasan.

Kasabay nito, ang tagapamahala ay inaalok ng isang pinalawak na pagkakaiba-iba ng arsenal ng mga interbensyon sa mga hindi maiiwasang salungatan sa pagitan ng mga yunit ng organisasyon.

Ang mga paraan ng pag-iwas sa salungatan sa antas ng organisasyon ay kinabibilangan ng:

- pagsulong ng pagsasama-sama ng mga layunin sa pagitan ng administrasyon at kawani ng organisasyon;

- balanse ng mga karapatan at responsibilidad sa pagganap ng mga opisyal na tungkulin;

- pagpapatupad ng mga patakaran para sa pagbuo at paggana ng mga pansamantalang yunit;

- pagpapatupad ng mga patakaran para sa delegasyon ng awtoridad at responsibilidad sa pagitan ng mga hierarchical na antas ng pamamahala;

- ang paggamit ng iba't ibang anyo ng mga insentibo, na kinasasangkutan ng mutual combination at variation ng monetary at non-monetary insentibo system.

Ang mga sumusunod na sistema ng insentibo ay maaaring maiugnay sa mga sistema ng pananalapi:

- organisasyon ng suweldo sa halagang sapat sa kontribusyon sa paggawa ng empleyado;

- patakaran sa bonus batay sa pagganap at propesyonal na pag-uugali ng mga empleyado;

- pakikilahok ng mga empleyado sa kita at kapital ng negosyo;

Isang sistema ng mga espesyal na benepisyo at mga pagbabayad na inilalaan mula sa mga kita ng organisasyon at hindi sa isang ipinag-uutos na kalikasan, na tinukoy ng batas (preferential o walang interes na pagpapahiram para sa mga target na pangangailangan ng mga tauhan, pagbabayad para sa iba't ibang mga insurance, - pagpapareserba ng suweldo, i.e. pamamahagi ng bahagi ng tubo sa pagitan ng mga miyembro ng pangkat batay sa mga resulta ng organisasyon ng trabaho sa kabuuan.

Kabilang sa mga non-monetary incentive system ang:

- pagiging bukas ng sistema ng impormasyon ng kumpanya, na nagpapahiwatig ng paglahok ng mga empleyado sa mga gawain ng samahan, kamalayan ng kawani sa lahat ng mahahalagang desisyon tungkol sa mga pagbabago sa tauhan, muling pagsasaayos ng istraktura ng pamamahala, mga teknikal na pagbabago, atbp.;

- paglahok ng mga tauhan sa pagbuo ng mga kritikal na desisyon kapwa sa loob ng yunit at sa organisasyon sa kabuuan;

- paggamit ng sistema ng flexible employment ng mga empleyado, flexible work at rest schedule;

- ang paggamit ng tinatawag na virtual management structures, na hindi nagpapahiwatig ng mahigpit na rehimen para sa mga empleyado na manatili sa kanilang lugar ng trabaho;

- paggamit ng mga istilo at pamamaraan ng pamumuno na nakakatugon sa mga interes ng mga empleyado;

- moral na paghihikayat ng mga tauhan;

- pagdaraos ng magkasanib na mga kaganapan (mga kumpetisyon sa palakasan, gabi ng pahinga, pagpapakilala ng mga bagong empleyado, atbp.).

Ito ay pinaniniwalaan na ang nakabubuo na paglutas ng salungatan ay nakasalalay sa mga sumusunod na salik:

- ang kasapatan ng pang-unawa ng salungatan, ibig sabihin, isang medyo tumpak na pagtatasa ng mga aksyon, intensyon, kapwa ng kaaway at sa sarili, na hindi binaluktot ng mga personal na predilections;

- pagiging bukas at pagiging epektibo ng komunikasyon, kahandaan para sa isang komprehensibong talakayan ng mga problema, kapag ang mga kalahok ay tapat na nagpapahayag ng kanilang pag-unawa sa kung ano ang nangyayari, nag-aalok ng mga paraan sa isang sitwasyon ng salungatan, lumikha ng isang kapaligiran ng tiwala sa isa't isa at pakikipagtulungan.

Ito ay kapaki-pakinabang para sa pinuno na malaman kung anong mga katangian ng karakter, mga tampok ng pag-uugali ng tao ang likas sa isang personalidad ng salungatan.

Ang pagbubuod ng pananaliksik ng mga psychologist, masasabi nating kasama nila ang mga sumusunod:

- hindi sapat na pagtatasa sa sarili ng mga kakayahan at kakayahan ng isang tao, na maaaring parehong labis na tinantiya at maliitin. Sa parehong mga kaso, maaari itong sumalungat sa isang sapat na pagtatasa ng iba - at ang batayan para sa paglitaw ng isang salungatan ay handa na;

- ang pagnanais na mangibabaw, sa lahat ng paraan, kung saan posible at imposible;

- konserbatismo ng pag-iisip, pananaw, paniniwala, hindi pagpayag na pagtagumpayan ang mga lumang tradisyon;

- labis na pagsunod sa mga prinsipyo at prangka sa mga pahayag at paghatol, labis na pagnanais na sabihin ang katotohanan sa mata;

- isang tiyak na hanay ng mga emosyonal na katangian ng personalidad: pagkabalisa, pagiging agresibo, katigasan ng ulo, pagkamayamutin.

Dapat pansinin na upang matagumpay na mailapat ang mga sistema ng pagganyak at gawing isang epektibong paraan upang maiwasan ang mga salungatan, kinakailangan, sa isang banda, na gamitin ang mga nakalistang pamamaraan sa pagkakaisa at pagkakaugnay, at sa kabilang banda, ang kanilang paggamit. hindi dapat humantong sa isang paglabag sa mga kinakailangan ng hustisya. Upang makontrol ang salungatan sa personal na antas, ang mga eksperto ay bumuo ng maraming rekomendasyon tungkol sa iba't ibang aspeto ng pag-uugali ng mga tao sa mga sitwasyon ng salungatan, ang pagpili ng naaangkop na mga diskarte sa pag-uugali at paraan ng paglutas ng salungatan, pati na rin ang pamamahala nito.

pag-iwas sa stress labor conflict

Kabanata 2. Pagsusuri at pagsusuri ng mga salungatan sa paggawa sa halimbawa ng enterprise na Gamma-Telecom LLC

2.1 Maikling organisasyonal - pang-ekonomiya katangian ng negosyo OOO Ga m ma-Telecom"

Ang pangunahing at pinaka-binuo na aktibidad ng Gamma-Telecom LLC ay ang pagkakaloob ng mga serbisyo sa komunikasyon, pag-install ng telepono, disenyo at gawaing konstruksyon, pag-install ng mini-ATS, pati na rin ang pagbebenta ng mga na-import na kagamitan sa kuryente. Ang negosyo ay itinatag batay sa desisyon ng constituent assembly noong Setyembre 30, 1995.

Ayon sa charter, ang mga pangunahing aktibidad ng Gamma-Telecom LLC ay ang pagbibigay ng mga serbisyo sa komunikasyon, pati na rin ang disenyo at gawaing konstruksyon.

Heograpiya ng kumpanya: Astrakhan at Astrakhan rehiyon.

Legal na address: Russia, rehiyon ng Astrakhan, Astrakhan, Volodarskogo, 14a

Ang mga pangunahing layunin ng kumpanya:

ѕ Paglikha ng isang seryoso at makapangyarihang negosyo sa komunikasyon, na ang mga serbisyo at produkto ay higit na hihilingin dahil sa kanilang mataas na kalidad at mababang halaga;

ѕ Paglikha ng mga layunin na kinakailangan para sa karagdagang pag-unlad ng kumpanya;

ѕ Pagpapalawak ng heograpiya ng mga serbisyo;

ѕ Pagbuo ng mas maginhawang paraan ng pagbabayad para sa mga kalakal at serbisyo (mga pagbabayad gamit ang mga bank card);

ѕ Pagkuha ng prestihiyo at pagkilala sa mga kliyente, i.e. pagtiyak ng isang matatag na posisyon ng kumpanya sa merkado ng joint-stock na kumpanya.

Ang lahat ng mga uri ng trabaho ay isinasagawa ng mga mataas na kwalipikadong teknikal na espesyalista na sinanay sa ibang bansa at sa mga sentro ng pagsasanay sa Russia. Ang pag-unlad ng propesyonal para sa mga empleyado ay isinasagawa nang hindi bababa sa isang beses sa isang taon.

Sa ngayon, 116 na tao ang nagtatrabaho para sa Gamma-Telecom LLC.

Ang istraktura ng organisasyon ng negosyo ay ipinapakita sa fig. 1.

Kaya, mula sa fig. 1 sumusunod na ang istraktura ng organisasyon ng LLC "Gamma-Telecom" ay kabilang sa kategorya ng linear-functional.

Fig 1. Organisasyonal na istraktura ng Gamma-Telecom LLC

Ang lahat ng mga komunikasyon ay nakatali sa direktor ng negosyo, na nagsasagawa ng pamamahala ng pagpapatakbo ng kumpanya. Ang nangungunang pamamahala ay isinasagawa ng pangkalahatang direktor, na nagpapasya sa mga estratehikong isyu ng mga aktibidad ng kumpanya nang mag-isa. Ang Human Resources Department ng Gamma-Telecom LLC ay isang independiyenteng structural subdivision na nag-uulat sa direktor.

Departamento ng mga tauhan ng Gamma-Telecom LLC:

- nagsasagawa ng trabaho sa pagpili, paglalagay at paggamit ng mga manggagawa at mga espesyalista,

- bumuo ng isang koponan

- bumubuo ng isang reserbang tauhan,

- Nagpapanatili ng mga talaan ng tauhan.

Sa pangkalahatan, ang istrukturang ito ay makatwiran para sa isang medium-sized na negosyo, na kinabibilangan ng Gamma-Telecom LLC.

Una, makatwiran sa ekonomiya na maglaan ng mga functional chief.

Pangalawa, sa negosyo ay madalas na kailangang kontrolin ang disiplina, ang katuparan ng mga tungkulin at mga tagubilin ng pamamahala.

Ang diagram ng pamamahagi ng mga empleyado ayon sa mga kategorya (top management, middle management, empleyado, manggagawa) ay ipinapakita sa Fig.3.

kanin. 3. Diagram ng pamamahagi ng mga empleyado ayon sa mga kategorya ng trabaho

Kaya, ang pangunahing contingent ng mga tauhan ay mga manggagawa, na karaniwan para sa industriya ng komunikasyon. Susunod na mga empleyado - 16%. Binubuo ng pamamahala ang pinakamaliit na proporsyon ng mga empleyado.

Ang pangunahing teknikal at pang-ekonomiyang tagapagpahiwatig ng negosyo ay ipinakita sa talahanayan 2.

Talahanayan 2. Mga teknikal at pang-ekonomiyang tagapagpahiwatig ng pang-ekonomiyang aktibidad ng Gamma-Telecom LLC

Ang pagsusuri sa mga teknikal at pang-ekonomiyang tagapagpahiwatig ng mga aktibidad sa ekonomiya ng Gamma-Telecom LLC sa nakalipas na 3 taon, ang mga sumusunod ay maaaring mapansin.

Noong 2012, mas mabilis na umunlad ang enterprise kaysa noong 2013, dahil mas mataas ang growth rate ng karamihan sa mga indicator noong 2012 kumpara noong 2011 kaysa noong 2013 kumpara noong 2012. Pinahusay na kagamitan ng mga fixed asset (5 beses), gayunpaman, ang return on asset ay bumaba ng 80%, dahil sa katotohanan na ang kita sa mga benta ay lumalaki sa mas mabagal na bilis. Ang ratio ng kapital-paggawa ay tumaas ng higit sa 300%.

Ang kita sa pagbebenta ay tumaas ng 23%. Ang pagtaas ng kita ay pangunahing naiimpluwensyahan ng pagtaas ng kagamitan ng mga fixed asset, dahil sa patuloy na paglaki ng demand para sa mga serbisyong ibinigay, ang kumpanya ay hindi kayang dagdagan ang mga volume ng benta habang pinapanatili ang parehong laki ng lugar at ang bilang ng mga kagamitan. .

Samakatuwid, sa sandaling maitayo ang mga karagdagang lugar, naging posible na palawakin ang kawani mula 111 hanggang 114 na tao noong 2012 at hanggang 116 na tao noong 2013, at, nang naaayon, tumaas ang dami ng trabaho, na sa huli ay humantong sa pagtaas ng kita ng 30% at tubo mula sa mga benta ng 94% noong 2012 at ng 30% noong 2013.

Ang produktibidad ng paggawa, gayunpaman, ay nabawasan ng 3% noong 2012, na ipinaliwanag ng katotohanan na ang rate ng paglago ng output ay mas mababa sa oras na iyon kaysa sa pagtaas ng bilang ng mga empleyado ng negosyo. Nabawi ito ng 15% na pagtaas sa produktibidad ng paggawa (output) noong 2013. Ito ay higit sa lahat dahil sa pagtaas ng dami ng trabaho, pagkatapos ng pagpapalawak ng kumpanya.

Kaya, sa pangkalahatan, ang negosyo ay gumagana nang mahusay. Noong 2012, ang kabuuang kakayahang kumita ay 26%, kumpara sa 2011, ang figure na ito ay tumaas ng 30%.

Ito ay higit sa lahat dahil sa tagapagpahiwatig na tumutukoy sa kakayahang kumita - kita, ang rate ng paglago kung saan noong 2012 kumpara sa 2011 ay 94%. Noong 2013, ang kabuuang kakayahang kumita ay 28% na may rate ng paglago na 6%.

2. 2 . Pagsusuri pamamahala tunggalian ami sa enterprise LLC "Ga m ma-Telecom"

Ang pamamahala ng salungatan ng Gamma-Telecom LLC ay isinasagawa ng mga sumusunod na dibisyong istruktura:

pamamahala ng kumpanya (pangkalahatang direktor, direktor, punong accountant)

Dahil sa katotohanang nagsasagawa sila ng control effect sa mga tauhan, sila ang paksa ng pamamahala ng salungatan.

Ang kanilang aksyong kontrol ay naglalayon sa mga manggagawang kabilang sa iba't ibang grupong panlipunan na layunin ng pamamahala ng salungatan.

Ang mga tauhan ng Gamma-Telecom LLC, na may mga kinakailangang kasanayan at gumaganap ng proseso ng produksyon, ay isang kinakailangang human resource para sa produksyon at pamamahala, kabilang ang pamamahala ng kontrahan.

Ang mga pisikal na mapagkukunan na kinakailangan para sa isang tao upang magtrabaho ay kinabibilangan ng mga mapagkukunan ng impormasyon.

Ang mga mapagkukunan ng impormasyon ay itinakda sa mga materyales sa pamamaraan at regulasyon sa organisasyon ng paggawa ng lahat ng mga kategorya ng mga empleyado ng Gamma-Telecom LLC. Sinasalamin nila ang mga tampok ng organisasyon ng paggawa ng mga manggagawa, na isinasaalang-alang ang mga kinakailangan ng pang-agham na organisasyon ng kolektibong paggawa, mga kadahilanan ng psychophysiological at mga kondisyon sa pagtatrabaho, pati na rin ang pinakamahusay na karanasan sa domestic at dayuhan sa pag-aayos ng paggawa.

Ang pagtukoy at pagbibigay ng mga mapagkukunan ay isang palaging gawain ng pamamahala ng organisasyon, na nalutas sa pamamagitan ng pagpaplano ng mga mapagkukunan, paglalaan, pagsusuri ng kanilang kasapatan, pagpapakilala sa kanila sa pang-araw-araw na kasanayan. Sinusuri ang mga pamamaraan ng impluwensyang pang-administratibo na ginamit sa Gamma-Telecom LLC sa mga tuntunin ng kanilang impluwensya sa diskarte at taktika ng pagbuo ng sistema ng pagganyak sa paggawa, dumating ako sa mga sumusunod na konklusyon:

Ang epekto ng organisasyon sa mga kawani ay nag-aambag sa isang mataas na antas ng regulasyon ng pamamahala ng salungatan.

Ang Gamma-Telecom LLC ay mayroong:

mga panloob na dokumento ng regulasyon na kumokontrol sa mga aktibidad ng mga tauhan;

· isang mahusay na detalyadong charter ng LLC Gamma-Telecom na kumpanya, na inaprubahan ng taunang desisyon ng pangkalahatang pagpupulong ng mga shareholder;

· ang kolektibong kasunduan ng LLC Gamma-Telecom, na nilagdaan ng Pangkalahatang Direktor ng LLC Gamma-Telecom at ang pangkat ng mga empleyado ng LLC Gamma-Telecom, na nag-aambag sa pagbuo ng mga relasyon sa pakikipagsosyo sa pagitan ng administrasyon at mga kawani ng negosyo;

pagkakaroon ng isang malinaw na istraktura ng organisasyon ng mga istruktura ng pamamahala at kawani ng negosyo at ang kanilang taunang pagsasaayos;

Pagkakaroon ng malinaw na paglalarawan ng trabaho para sa mga empleyado na may kahulugan ng mga tungkulin sa pagganap ng empleyado at pagrarasyon sa paggawa.

ginagamit ang mga pang-ekonomiyang pamamaraan ng pag-impluwensya sa mga tauhan, tulad ng pagganyak at mga insentibo sa trabaho

Gumagamit ang Gamma-Telecom LLC ng mga epektibong uri ng mga aksyong administratibo. Ang batayan para sa konklusyong ito ay ang pagkakaroon ng: malinaw na mga utos ng direktor ng Gamma-Telecom LLC, na nagpapahiwatig ng katayuan ng isyu, mga aktibidad, mapagkukunan at mga responsableng tao;

Gayunpaman, sa proseso ng pag-aaral ng epekto ng mga pamamaraan ng administratibo, ang isang mahinang aplikasyon ng sistema ng kontrol para sa pagpapatupad ng mga dokumento sa negosyo ay ipinahayag, na humahantong sa kawalan ng kahusayan ng ilang mga aksyong pang-administratibo.

Sa Gamma-Telecom LLC, ang patakaran sa tauhan ay hindi sapat na binuo.

Ang mga pangunahing kasangkapan sa pagtatrabaho sa mga tauhan ay mga pamamaraang sosyo-sikolohikal. Hindi ganap na ginagamit ng Gamma-Telecom LLC ang:

Ang data na nakuha sa paraan ng pagtatanong at pagsubok ay bahagyang ginagamit kapag kumukuha ng mga tauhan;

· ang diwa ng pagiging mapagkumpitensya ng mga empleyado ay sinusuportahan (buwanang, quarterly, taunang kompetisyon sa mga tagapamahala para sa titulong "Lider-manager ng buwan (quarter, taon)".

Ang mga pamamaraang sosyo-sikolohikal tulad ng:

organisasyon ng indibidwal na trabaho sa mga empleyado, na isinasaalang-alang ang uri ng personalidad, pag-uugali (mga hakbang para sa sertipikasyon ng mga espesyalista);

Pagsasagawa ng mga pagsasanay at seminar para sa mga tagapamahala;

Dapat pansinin na sa kasalukuyan ay mayroong nerbiyos at sikolohikal na kakulangan sa ginhawa sa koponan sa kumpanya, sa kabila ng pagiging masanay sa ilang mga sitwasyon ng salungatan. Una sa lahat, ito ay dahil sa ang katunayan na ang negosyo ay nakakabit ng napakaliit na kahalagahan sa mga pamamaraang sosyo-sikolohikal, higit na kahalagahan ang nakalakip sa mga pamamaraang pang-ekonomiya.

Upang malaman ang antas ng salungatan ng mga empleyado ng negosyo, ang diskarte ng pag-uugali sa kontrahan, sa gawaing ito tulad ng isang paraan ng pananaliksik bilang pagsubok ay ginamit (tingnan ang Appendix 1). Ang isang pangkat ng mga empleyado ng Gamma-Telecom LLC ay kinuha mula sa iba't ibang mga departamento, ngunit may permanenteng relasyon sa industriya.

Talahanayan 3. Grupo ng mga empleyado ng Gamma-Telecom LLC na may permanenteng relasyon sa industriya

Ang mga resulta ng pagsusulit ay nagpakita na, sa karaniwan, ang koponan ay hindi magkasalungat, ang estilo ng pag-uugali sa mga sitwasyon ng salungatan ay ginustong tulad ng pakikipagtulungan.

Ang mga talatanungan ay pinunan ng buong kawani ng OOO Gamma-Telecom.

Ang diagram ng pamamahagi ng mga empleyado ayon sa antas ng kasiyahan at kawalang-kasiyahan sa trabaho ay ipinapakita sa Figure 4.

kanin. 4. Diagram ng pamamahagi ng mga empleyado ayon sa antas ng kasiyahan at kawalang-kasiyahan sa trabaho

Kaya, ang karamihan ng mga empleyado ay nasiyahan sa kanilang trabaho - maaari itong masuri nang positibo. At kung ang isang tao ay nasiyahan sa kanyang trabaho, ito ay maaaring mangahulugan na hindi niya nilayon na mapabuti ang kanyang sarili.

Ang isang diagram ng pamamahagi ng mga empleyado ayon sa antas ng salungatan at pagkakalantad sa stress ay ipinapakita sa Figure 5.

kanin. 5. Diagram ng pamamahagi ng mga empleyado ayon sa antas ng salungatan

Kaya, 80% ng mga empleyado ay hindi itinuturing ang kanilang sarili na isang taong may salungatan. Marahil ang pagtatasa na ito ay hindi layunin, dahil ito ay direktang ibinigay ng mga respondent-empleyado.

Ang diagram ng pamamahagi ng mga empleyado sa pamamagitan ng paghahanap ng isang karaniwang wika sa mga kasamahan ay ipinapakita sa Figure 6.

kanin. 6. Diagram ng pamamahagi ng mga empleyado sa pamamagitan ng paghahanap ng isang karaniwang wika sa mga kasamahan

Kapansin-pansin, ang mga empleyado na nagpakilala sa kanilang sarili bilang senior management, gayundin ang karamihan ng mga manggagawa, ay sumagot ng "Palagi." Ang mga gitnang tagapamahala, gayundin ang ilang empleyado, ay nakakaranas ng mga kahirapan sa pagkakaunawaan sa isa't isa.

Ang isang diagram na nagpapakita ng antas ng pakikilahok ng mga manggagawa sa salungatan ay ipinakita sa Fig. 7.

kanin. 7. Diagram na nagpapakita ng antas ng pakikilahok ng mga manggagawa sa tunggalian

Kaya, ang mga salungatan sa koponan ay bihirang umabot sa nangungunang pamamahala. Kadalasan, ang mga gitnang tagapamahala (mga departamento) ay kasangkot, at karamihan ay sa mga manggagawa o sa kanilang mga sarili. Ang mga empleyado, sa kabilang banda, ay mas pinipili na manatiling neutral, na naiintindihan - sila ang pinakabatang contingent sa kumpanya.

Ang isang diagram na nagpapakita ng dalas ng mga salungatan sa paggawa ay ipinapakita sa Figure 8.

kanin. 8. Ang dalas ng mga salungatan sa paggawa sa Gamma-Telecom LLC

Kaya, sa karamihan ng mga kaso, ang mga salungatan ay nangyayari isang beses o dalawang beses sa isang linggo.

Ang isang diagram na nagpapakita ng mga sanhi ng mga salungatan sa paggawa sa negosyo ay ipinapakita sa Figure 9.

kanin. 9. Diagram na nagpapakita ng mga sanhi ng mga salungatan sa paggawa sa negosyo

Kaya, halos 90% ng mga empleyado ay sigurado na ang isang tao ay hindi tumutupad sa kanilang mga tungkulin, o gumaganap ng ibang tao. Ang sitwasyong ito ay maaaring may ganap na kamangmangan ng mga empleyado sa kanilang mga responsibilidad sa trabaho. Gayunpaman, 70% ng mga empleyado ay nagsabi na sila ay nasiyahan sa kanilang trabaho, samakatuwid, alam nila kung ano ang dapat nilang gawin at ng kanilang mga kasamahan. Samakatuwid, alam nila ang mga responsibilidad, ngunit ang mga responsibilidad na ito ay hindi pinag-ugnay sa bawat isa.

Ang isang diagram na nagpapakita ng pamamahagi ng mga sagot sa tanong na "Nakakatulong ba ang mga sitwasyon ng salungatan sa paglutas ng mga kasalukuyang problema ng kumpanya?" ay ipinapakita sa Figure 10.

Fig.10. Nakakatulong ba ang mga sitwasyon ng salungatan sa paglutas ng mga kasalukuyang problema ng kumpanya?

Kaya, ang karamihan sa mga manggagawa ay kumbinsido na ang mga salungatan na lumitaw ay hindi nakakatulong sa pagpapabuti ng estado ng mga gawain, ngunit sinamahan lamang ng karagdagang stress para sa kanila. Gayunpaman, sa kabila nito, ang bilang ng mga salungatan sa paggawa at kaugnay na stress sa mga manggagawa ay lumalaki.

Ang pagsusuri sa dalas ng mga salungatan sa paggawa sa Gamma-Telecom LLC ay ipinapakita sa Talahanayan 4.

Talahanayan 4. Ang bilang ng mga salungatan sa paggawa sa enterprise na Gamma-Telecom LLC noong 2011-2013

Kaya, ipinapakita ng Talahanayan 4 na sa nakalipas na dalawang taon ang bilang ng mga salungatan sa paggawa sa Gamma-Telecom LLC ay tumaas ng 12-13% taun-taon. Ito ay pangunahing naiimpluwensyahan ng mga salungatan sa pagitan ng mga pinuno ng mga departamento - tumaas sila ng 8% noong 2012 at ng 22% - noong 2013. Ang rate ng paglago ng bilang ng mga salungatan sa paggawa sa pagitan ng mga empleyado at ng administrasyon ay may posibilidad na bumaba - 14% noong 2012 at 6% noong 2013, ngunit ang kanilang kabuuang bilang ay lumalaki din: 14 - noong 2011, 16 - noong 2012, 17 - noong 2013 . Ang bilang ng mga salungatan sa paggawa sa mga empleyado ay hindi gaanong mahalaga - mga 8 bawat taon, at noong 2013 ay bumaba ito ng 11%.

Dapat ding tandaan na ang karamihan sa mga salungatan sa paggawa na lumitaw sa negosyo ay sinamahan ng stress. Para sa panahon ng 2011-2012 sa mga salungatan sa paggawa sa pagitan ng mga empleyado at administrasyon, ang bilang ng mga salungatan sa paggawa na sinamahan ng stress ay tumaas ng 1.8 porsyento na puntos, at noong 2013 kumpara sa 2012 - na sa pamamagitan ng 6.6 porsyento na puntos.

Ang isang katulad na dinamika ay sinusunod sa ratio ng mga salungatan sa paggawa kapwa sa pagitan ng mga tagapamahala at sa pagitan ng mga empleyado, at sa pagitan ng huli - sa lahat ng mga panahon, ang mga salungatan ay sinamahan ng stress.

Ito ay isang negatibong kalakaran, dahil ipinapahiwatig nito na ang mga salungatan sa negosyo ay nangyayari sa isang medyo emosyonal na anyo at may malalim na kalikasan.

Batay sa mga resulta ng survey, mahihinuha na ang mga sanhi ng mga salungatan sa paggawa at mga kaugnay na stress ay ang mga sumusunod:

* walang malinaw na delimitasyon ng mga kapangyarihan;

* ang prinsipyo ng pagkakaisa ng utos ay hindi iginagalang;

¾ ang pagkakaroon ng pagdoble ng mga function ng trabaho.

Kaya, upang mabago ang kasalukuyang sitwasyon, kinakailangan na gumawa ng ilang mga hakbang sa organisasyon upang pamahalaan ang mga salungatan sa paggawa.

2.3 . Mga Paraan ng Resolusyon at Pag-iwas mga salungatan sa paggawa sa Gamma-Telecom LLC

Upang malutas ang mga salungatan at ang mga stress na lumitaw sa kanila, kailangan munang bumuo ng malinaw na paglalarawan ng trabaho para sa mga pinuno ng lahat ng mga departamento na kumokontrol sa mga kapangyarihan at responsibilidad ng bawat indibidwal. Tiyakin ang prinsipyo ng one-man management upang, halimbawa, hindi pinangangasiwaan ng sales manager ang staff ng supply department, at ang pinuno ng departamento para sa pagtatrabaho sa mga legal na entity ay hindi pinangangasiwaan ang mga empleyado para sa pakikipagtulungan sa mga indibidwal.

Ang mga hiwalay na lugar ay dapat ilaan para sa departamento para sa pakikipagtulungan sa mga legal na entity at sa departamento para sa paglilingkod sa mga indibidwal. Kinakailangan na i-systematize ang mga dokumento na may kaugnayan sa mga kliyente ng kumpanya, ibalik ang mga nawawala, i-streamline ang mga database. Kinakailangang maglaan ng magkahiwalay na linya ng telepono para sa dalawang departamentong ito.

Ito ay unti-unting babawasan ang bilang ng mga salungatan at mga kaugnay na stress, na tumutukoy sa pagbaba sa oras-oras at pang-araw-araw na output.

Ang susunod na hakbang ay dapat na mga hakbang upang maiwasan ang mga bagong salungatan at mga sitwasyon ng stress.

Ang pamamahala ng salungatan ay nagsasangkot hindi lamang sa regulasyon ng paghaharap na lumitaw na, kundi pati na rin ang paglikha ng mga kondisyon para sa pag-iwas nito. Bukod dito, ang pinakamahalaga sa dalawang tinukoy na mga gawain sa pamamahala ay ang pag-iwas. Ito ay mahusay na nakaayos na gawain sa pag-iwas sa mga salungatan at mga stress na nagpapababa sa kanilang bilang at nag-aalis ng posibilidad ng mga mapanirang sitwasyon ng salungatan.

Ang lahat ng mga aktibidad sa pag-iwas sa salungatan ay isa sa mga kongkretong pagpapahayag ng kakayahan ng tao na gawing pangkalahatan ang magagamit na teoretikal at empirikal na data at sa batayan na ito upang mahulaan, mahulaan ang hinaharap, kaya pinalawak ang lugar ng kilala hanggang sa hindi pa nalalaman. Ang kakayahan ng tao na ito ay partikular na kahalagahan sa mga aktibidad sa pamamahala. Tama ang sinabi na ang mamuno ay ang hulaan.

Kasunod nito na ang pag-iwas sa mga salungatan at mga kaugnay na stress ay hindi isang madaling gawain. Samakatuwid, ang mga posibilidad ng mga aktibidad sa pag-iwas ay hindi dapat palakihin, bagaman hindi ito dapat pabayaan. Upang matiyak ang pagiging epektibo nito, dapat nating malinaw na makita ang mga paghihirap na naghihintay sa atin sa landas na ito. Kaya, mayroong isang bilang ng mga hadlang na nagbabawas sa posibilidad na maiwasan ang mga salungatan at stress, na nagdidirekta sa kanilang pag-unlad sa isang nakabubuo na direksyon.

1. Ang hindi mapaglabanan na pagnanais ng tao para sa kalayaan at kalayaan. Sa pagsasaalang-alang na ito, ang mga tao, bilang isang patakaran, ay negatibong nakikita ang anumang mga pagtatangka na makagambala sa kanilang mga relasyon, sinusuri ang mga naturang aksyon bilang isang pagpapahayag ng isang pagnanais na limitahan ang kanilang kalayaan at kalayaan.

2. Ang pagkakaroon ng ilang karaniwang tinatanggap na pamantayang moral na kumokontrol sa mga relasyon ng tao. Batay sa kanila, itinuturing ng mga tao na ang kanilang pag-uugali ay isang personal na bagay lamang, at ang interbensyon ng isang ikatlong partido ay itinuturing na isang paglabag sa karaniwang tinatanggap na mga pamantayan ng moralidad, isa na rito ang hindi masusugatan ng personal na buhay.

3. Ang balakid na ito ay may legal na kalikasan at dahil sa katotohanan na sa mga bansang may binuo na demokratikong tradisyon, ang ilang unibersal na pamantayan ng moralidad ay kinuha ang anyo ng mga legal na pamantayan na nagpoprotekta sa mga pangunahing karapatan at kalayaan ng indibidwal. Ang kanilang paglabag sa isang anyo o iba pa ay maaaring maging kwalipikado hindi lamang bilang hindi masyadong moral, kundi pati na rin bilang ilegal, lalo na dahil sa ilang mga bansa ang mga espesyal na batas ay pinagtibay na na nagbabawal sa mga kumpanya na makagambala sa personal na buhay ng kanilang mga empleyado.

Samakatuwid, ang matagumpay na mga aktibidad sa pag-iwas sa salungatan ay maaari lamang isagawa sa loob ng mga hangganan na itinatag ng sikolohikal, moral at legal na mga kinakailangan para sa regulasyon ng mga relasyon ng tao. Bukod dito, ang ganitong aktibidad ay magiging kapaki-pakinabang lamang kung may tunay na panganib ng pagbuo ng mga personal o pangkat na relasyon sa mapanirang, mapanirang mga anyo, tulad ng, halimbawa, ang pagkasira ng mga personal na relasyon, ang pagkasira ng isang pamilya, ang pagbagsak ng isang grupo ng manggagawa, interclass, interethnic o interstate clashes.

Sa gawain ng pagpigil sa anumang uri ng salungatan, hindi maaaring umasa ang isang tao para sa paggamit ng ilang mabilis na pagkilos, mahimalang paraan. Ang gawaing ito ay hindi episodiko, hindi isang beses, ngunit sistematiko, araw-araw, araw-araw. Ang pinaka-maaasahang paraan upang maiwasan ang mga salungatan at stress, parehong sikolohikal at panlipunan, ay ang lumikha sa isang organisasyon, sa isang pangkat ng gayong moral at sikolohikal na kapaligiran na hindi kasama ang mismong posibilidad ng mga agresibong hangarin na humahantong sa isang malubhang salungatan.

Ang pagkamit ng matayog na layunin na ito ay posible lamang bilang resulta ng pare-parehong pagpapatupad ng isang buong hanay ng mga maalalahang hakbang upang palakasin ang mga relasyon ng kooperasyon at mutual na tulong sa pagitan ng mga tao.

Samakatuwid, ang bawat pinuno, na kinikilala hindi lamang ang mga paghihirap, kundi pati na rin ang mga tunay na posibilidad ng paglutas ng pinakamahalagang gawain sa pangangasiwa, ay tinatawagan na kontrahin ang anumang mga pagpapakita ng disorganisasyon, sa abot ng kanyang makakaya, lalo na ang mga nagdudulot ng buhay sa panganib ng isang mapanirang tunggalian. Ang isang unibersal na paraan upang maiwasan ang mga naturang salungatan ay ang ituloy ang isang patakaran ng pagpapalakas ng kooperasyon, na patuloy na isinasagawa kapwa sa panlipunan at sikolohikal na antas.

Mga Katulad na Dokumento

Ang konsepto at uri ng mga salungatan. Ang mga pangunahing sanhi at kahihinatnan ng mga salungatan, mga paraan upang malampasan ang mga ito. Ang mga pangunahing paraan ng pag-alis ng stress at mga paraan upang maiwasan ito. Pagsusuri ng mga pamamaraan para sa paglutas at pag-iwas sa mga salungatan na ginamit sa enterprise OOO "Indesit Rus".

term paper, idinagdag 05/20/2015


Mga paraan para maiwasan at malutas ang mga salungatan. Pangkalahatang katangian ng kumpanya OOO "Odyssey-ship-service". Pagsusuri ng mga sitwasyon ng salungatan sa kumpanya. Isang pamamaraang diskarte sa pag-iwas sa salungatan. Pang-ekonomiyang kahusayan ng mga iminungkahing hakbang.

thesis, idinagdag noong 06/01/2009


Ang pag-aaral ng mga salungatan sa organisasyon - ang kakanyahan, ang mga pangunahing yugto, mga paraan ng pag-iwas. Tipolohiya ng mga salungatan: panloob (intrapersonal) at panlabas (interpersonal, sa pagitan ng indibidwal at ng grupo at intergroup). Pagbuo ng isang diskarte sa paglutas ng salungatan.

kontrol sa trabaho, idinagdag 06/22/2010


Ang konsepto ng salungatan, istraktura, mga konsepto at uri ng mga salungatan sa negosyo. Mga modernong pamamaraan ng pamamahala ng salungatan. Pag-aaral ng mga sitwasyon ng salungatan at mga kadahilanan na nakakaimpluwensya sa pagbuo ng mga salungatan sa Energia-ZS LLC, mga pamamaraan para sa kanilang paglutas.

term paper, idinagdag noong 09/09/2012


Mga uri ng salungatan at mga sanhi nito. Modelo ng sitwasyon ng salungatan at mga pamamaraan ng paglutas nito. Isang empirikal na pag-aaral ng mga sanhi ng salungatan at mga diskarte sa pag-uugali. Mga hakbang upang maiwasan ang mga salungatan sa halimbawa ng organisasyon ng kalakalan ng tindahan na "Eva".

term paper, idinagdag noong 06/12/2012


Mga uri ng mga salungatan: intrapersonal, interpersonal, sa pagitan ng isang indibidwal at isang grupo, intergroup. Mga sanhi ng mga salungatan, ang kanilang mga kahihinatnan at pamamaraan ng paglutas. Mga tuntunin ng pag-uugali sa mahihirap na sitwasyon. Mga uri ng mga personalidad ng salungatan: nagpapakita, matibay, hindi makontrol.

term paper, idinagdag noong 05/17/2011


Ang kakanyahan ng salungatan bilang isang panlipunang kababalaghan, ang pag-uuri ng mga uri at pangunahing pag-andar nito. Mga karaniwang sanhi ng mga salungatan sa paggawa, mga paraan ng kanilang pag-aayos at pag-iwas. Mga uri ng "mga negosyong protesta" sa Russia, mga paraan ng demokratisasyon ng kapangyarihang pang-ekonomiya.

term paper, idinagdag noong 03/29/2012


Madiskarte, taktikal na paraan ng paglutas ng salungatan. Mga paraan ng pamamahala sa kanila sa organisasyon. Ang kakanyahan ng pag-iwas sa salungatan, ang paraan ng hindi pagkilos. Paglutas ng mga hindi pagkakasundo sa pamamagitan ng mga konsesyon at akomodasyon. Mga paraan ng pakikipagtulungan, paggamit ng puwersa, mga lihim na aksyon.

pagtatanghal, idinagdag noong 10/19/2013


Mga konsepto, uri at tungkulin ng mga salungatan sa paggawa; paraan ng kanilang paglutas sa mga organisasyon. Pag-aaral ng sosyo-sikolohikal na klima ng Trade House na "Sosnevsky". Pagkilala sa mga rekomendasyon para sa pag-iwas at paglutas ng mga sitwasyon ng salungatan sa mga kolektibo ng paggawa.

term paper, idinagdag noong 12/06/2011


Tipolohiya, kakanyahan at sanhi ng mga salungatan, ang kanilang mga kahihinatnan at papel sa organisasyon. Mga paraan ng paglutas ng salungatan at ang pagiging epektibo ng kanilang pag-aalis. Mga paraan upang maiwasan, maiwasan at pamahalaan ang mga sitwasyon ng salungatan at mga paraan upang maiwasan ang mga ito.