Kusang-loob na pagpapaalis para sa mga kadahilanang pangkalusugan. Pagtanggal dahil sa kawalan ng kakayahan: pamamaraan

Ang pagkawala ng kakayahang magtrabaho dahil sa isang kondisyong pangkalusugan ay nangangailangan ng isang kumplikadong mga problema. Halimbawa, maaaring ito ay ang kawalan ng kakayahan upang ganap na gampanan ang mga tungkulin ng posisyon. Sa kasong ito, bago tanggalin ang naturang empleyado para sa mga kadahilanang pangkalusugan, iaalok sa kanya ng employer ang lahat ng mga opsyon na magagamit para sa karagdagang trabaho. Gayunpaman, maaaring hindi gumana ang mga mungkahing ito sa bawat sitwasyon. At kung ang empleyado ay tumangging magtrabaho nang mas madali, ang employer ay may pagkakataon na wakasan ang relasyon sa trabaho sa kanya. Isaalang-alang natin kung paano ito gagawin nang tama, at tatalakayin natin ang isang mahalagang aspeto tulad ng mga pagbabayad sa pagpapaalis para sa mga kadahilanang pangkalusugan.

Mga dahilan para sa pagpapaalis para sa mga kadahilanang pangkalusugan

Kasama sa batas sa paggawa ang mga sumusunod na batayan para sa pagpapaalis dahil sa kalusugan ng isang empleyado:

1. Clause 8 ng bahagi 1 ng artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation - ang isang empleyado na hindi sumang-ayon sa iminungkahing trabaho na itinalaga sa kanya, alinsunod sa pagtatapos ng mga doktor, ay napapailalim sa pagpapaalis para sa isang panahon ng higit sa 4 na buwan. Ang kawalan ng mga bakante sa institusyon na angkop para sa mga kondisyon dahil sa mga manggagamot ay nangangailangan din ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho.
2. Clause 5 ng Bahagi 1 ng Artikulo 83 ng Labor Code ng Russian Federation - ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay tinapos sa isang tao na nakatanggap ng medikal na opinyon sa inireseta na paraan at kinikilala ng mga doktor bilang ganap na walang kakayahang magtrabaho.

Ang konklusyon ng mga doktor sa katotohanan ng pagtatatag ng kapansanan at pagbabago ng mga kinakailangan para sa aktibidad ng paggawa ay inilabas ayon sa mga patakaran ng Order No. 441n na may petsang 05/02/2012.

Paano ang pagpapaalis sa kadahilanang pangkalusugan

Hakbang 1. Kumuha ng medikal na opinyon. Ito ay ibinibigay ng empleyado mismo o ng isang medikal na organisasyon. Dapat ipahiwatig ng konklusyon kung anong trabaho ang pinapayagang gawin.

Hakbang 2. Magmungkahi ng iba pang mga bakante. Ang abiso ay dapat gawin nang nakasulat. Ang isang pagpipilian ng lahat ng mga trabaho na angkop para sa empleyado dahil sa kanyang estado ng kalusugan ay ibinigay.

Kung ang isang empleyado ay tumanggi na makilala ang mga magagamit na bakante, gumawa ng isang gawa ng pagtanggi! Dapat itong pirmahan ng dalawang empleyado na naroroon sa parehong oras.

Hakbang 3. Kumuha ng nakasulat na pahintulot o pagtanggi sa paglipat. Ang desisyon ng empleyado, parehong positibo at negatibo, ay dapat gawin nang nakasulat. Ito ay magliligtas sa iyo mula sa mga posibleng problema sa hinaharap.

Kung ang empleyado ay sumang-ayon sa ibang trabaho, isang paglilipat ay ibibigay. Kung hindi, dismissal. Isasaalang-alang pa natin ang sitwasyong ito.

Hakbang 4. Maghanda ng paunawa ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho. Dapat ipahiwatig ng dokumento ang mga dahilan. Ito ay inihanda sa dobleng, ang empleyado ay dapat pumirma sa resibo.

Hakbang 5. Mag-isyu ng order. Gamitin ang pinag-isang form na T-8. Siguraduhing gawing pamilyar ang empleyado dito sa ilalim ng lagda.

Hakbang 6. Gawin ang panghuling pagkalkula. Kinakailangang magbayad ng sahod, maghanda at,.

Ano ang mga bayad sa pagpapaalis

Kasama sa mandatoryong kabayaran ang:

• suweldo sa huling araw ng trabaho;
• kabayaran para sa bakasyon na hindi ginamit ng empleyado (Artikulo 127 ng Labor Code ng Russian Federation);
• severance pay para sa 14 na araw ng kalendaryo (bahagi 3 ng artikulo 178 ng Labor Code ng Russian Federation kung sakaling ang isang tao ay kinikilala bilang ganap na may kapansanan at sa parehong oras ay tumanggi na ilipat sa ibang lugar).

Kung mayroong isang pagpapaalis ng sariling malayang kalooban para sa mga kadahilanang pangkalusugan, iyon ay, ang empleyado mismo ay nagpahayag ng pagnanais na huminto sa pagtatrabaho dahil sa mga kadahilanang pangkalusugan, ang severance pay ay hindi babayaran.

Kailan at magkano ang babayaran sa pagpapaalis para sa mga kadahilanang pangkalusugan

Ang mga kompensasyon sa pagpapaalis ay napapailalim sa pagpapalabas sa huling araw ng trabaho, sa kawalan ng empleyado sa trabaho - hindi lalampas sa araw pagkatapos ng kahilingan para sa isang kalkulasyon.

Upang matukoy ang halaga ng severance pay, dapat kalkulahin ang average na pang-araw-araw na kita. Ang ginamit na algorithm sa pagkalkula ay inaprubahan ng Decree No. 922 ng Disyembre 24, 2007, na nag-aapruba sa Regulasyon sa mga average na kita.

Ang pagkalkula ay nangangailangan ng data ng kita para sa 12 buwan bago ang pagpapaalis.

Ang formula na ginamit ay ang mga sumusunod:

Halaga ng benepisyo \u003d average na pang-araw-araw na kita × bilang ng mga araw (nagtatrabaho) na kasama sa panahon ng pagbabayad (iyon ay, 10 araw para sa isang limang araw na panahon at 12 para sa isang anim na araw na panahon).

Ang average na kita bawat araw ay kinakalkula ng formula:

SZ bawat araw \u003d ang halaga ng suweldo (aktwal na naipon para sa mga araw na nagtrabaho sa panahon ng pagkalkula, kasama ang mga bonus at bayad) / ang bilang ng mga araw na aktwal na nagtrabaho sa panahong ito.

Kapag kinakalkula ang average na pang-araw-araw na halaga, dapat kang sumunod sa mga sumusunod na probisyon:

• ang empleyado ay nagtrabaho nang mas mababa sa 11 buwan - ang kabayaran sa bakasyon ay kinakalkula sa proporsyon sa bilang ng mga buwan ng pagtatrabaho;
• sa isang malaking paraan, ang sobra ay dapat bilugan sa labinlimang araw;
• ang pagtatrabaho ng empleyado sa loob ng 10.5 buwan ay nagbibigay ng karapatan sa mga kalkulasyon nang buo;
• ang mga surplus na wala pang 15 araw ay hindi tinatanggap para sa pagkalkula.

Isaalang-alang natin ang isang partikular na halimbawa. Ivanov I.I. itinalaga ang 2nd group of disability. Ang administrasyon ng institusyon ay hindi makahanap ng isang bakante na angkop para sa empleyado sa mga tuntunin ng kanyang kalusugan, na nangangahulugan na ang huli ay kailangang tanggalin. Ang araw na natanggap ng empleyado ang mga dokumento sa pagtatalaga ng isang grupo ng may kapansanan ay 03/24/2018.

1. Ang pagkalkula ay dapat isaalang-alang ang kita na natanggap para sa panahon mula 03/24/2017 hanggang 03/23/2018, sa halagang 259,200 rubles.
2. Sa panahong ito, ang isang tao ay nagtrabaho ng 216 araw.
3. Average na kita bawat araw: 259,200 rubles / 216 araw = 1200 rubles.
4. Ang halaga ng severance pay: 1200 rubles. × 10 r / araw = 12,000 rubles.

Ang halaga ay hindi lalampas sa laki ng tatlong beses sa average na buwanang kita, na nangangahulugang hindi ito napapailalim sa pagbubuwis.

Ano ang mangyayari kung hindi ka magbabayad

Ang pananagutan ng employer ay nasa ilalim ng kondisyon ng buo o bahagyang hindi pagbabayad ng mga pondo na dapat bayaran ng empleyado (bahagi 6 ng artikulo 5.27 ng Code of Administrative Offenses ng Russian Federation).

Para sa pangunahing paglabag, isang babala o multa ay itinatag:

• sa isang opisyal - 10,000-20,000 rubles;
• IP - 1000-5000 rubles;
• legal na entity - 30,000-50,000 rubles.

Ang paulit-ulit na paglabag ay nangangailangan ng multa:

• sa isang opisyal - 20,000-30,000 rubles o disqualification hanggang sa isang taon hanggang tatlo;
• IP - 10,000-30,000 rubles;
• legal na entity - 50,000-100,000 rubles.

Ang hindi pagbabayad ng sahod ay maaari ding humantong sa kriminal na pananagutan sa ilalim ng Art. 145.1 ng Criminal Code ng Russian Federation. Ang mga limitasyon ng parusa na tinutukoy ng artikulong ito ay nag-iiba mula sa isang multa hanggang sa pagkakulong ng hanggang 5 taon na may sabay-sabay na pag-alis ng karapatang makisali sa ilang mga uri ng aktibidad.

Kaya, ang pagpapaalis ng isang empleyado dahil sa kanyang estado ng kalusugan ay ibinibigay ng kasalukuyang batas sa paggawa. Kasabay nito, dapat tandaan ng tagapag-empleyo ang obligasyon na bigyan ang empleyado ng isang bilang ng mga mandatoryong pagbabayad. Ang paglabag sa ibinigay na algorithm ng kabayaran ay maaaring magresulta sa mga parusa ng iba't ibang kalubhaan.

Getman Elena Nikolaevna, ekspertong consultant
Kagawaran ng legal na suporta ng kumpanya PRAVOVEST

Ang dahilan para sa paglipat sa ibang posisyon at maging ang pagpapaalis ng isang empleyado ay maaaring ang estado ng kanyang kalusugan. Isaalang-alang ang mga tanong na kadalasang ikinababahala ng employer at mga serbisyo ng tauhan: kung ano ang gagawin sa mga taong hindi pinapayagang magtrabaho sa isang partikular na propesyon sa pagtatapos ng isang medical board, kung paano ilipat ang isang empleyado sa ibang posisyon para sa mga kadahilanang pangkalusugan o wakasan kontrata sa trabaho sa kanya?

Tumanggi ang empleyado na ilipat sa ibang trabaho para sa mga kadahilanang pangkalusugan alinsunod sa isang medikal na ulat. Batay sa Bahagi 2 ng Art. 72 ng Labor Code ng Russian Federation, isang empleyado na kailangang mabigyan ng ibang trabaho, ang employer ay obligado, sa kanyang pahintulot, na lumipat sa isa pang magagamit na trabaho na hindi kontraindikado para sa kanya para sa mga kadahilanang pangkalusugan. Kung ang empleyado ay tumangging lumipat o kung walang nauugnay na trabaho sa organisasyon, ang kontrata sa pagtatrabaho ay tinapos alinsunod sa talata 8 ng Art. 77 ng Kodigong ito.

Ang empleyado ay hindi tumutugma sa posisyon na gaganapin o sa trabaho na ginawa dahil sa estado ng kalusugan ayon sa isang medikal na ulat. Sa kasong ito, kinakailangan upang maitaguyod ang mismong katotohanan ng hindi pagkakatugma ng empleyado sa posisyon o trabaho, iyon ay, ang mga pagkakamali ng empleyado (kasal) sa pagganap ng kanyang tungkulin sa paggawa. Sa kaganapan ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa ilalim ng mga talata. "a" talata 3 ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation, ang employer ay obligado, lalo na, na magbigay ng ebidensya na nagpapatunay na ang estado ng kalusugan ng empleyado, alinsunod sa medikal na ulat, ay pumigil sa wastong pagganap ng kanyang mga tungkulin sa paggawa.

Kasabay nito, dapat tandaan na kung ang isang empleyado ay maayos na gumaganap ng kanyang mga tungkulin sa paggawa, gayunpaman, lumalabas na kailangan siyang bigyan ng isa pang trabaho dahil sa ang katunayan na ang gawaing isinagawa ay kontraindikado para sa kanya o mapanganib para sa ang pangkat ng mga manggagawa o ang mga mamamayan na kanyang pinaglilingkuran, sa bisa ng Art. 2 tbsp. 72 ng Labor Code ng Russian Federation, kung ang empleyado ay tumanggi na lumipat sa ibang magagamit na trabaho na hindi kontraindikado para sa kanya para sa mga kadahilanang pangkalusugan, o kung ang organisasyon ay walang naaangkop na trabaho, ang kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado ay tinapos sa ang batayan ng sugnay 8 ng Art. 77 ng Labor Code ng Russian Federation.
Sa kasong ito, ang empleyado ay inilipat sa isang mas madaling trabaho, ang mga espesyal na kondisyon sa pagtatrabaho ay nilikha para sa kanya, o sila ay pinaputok sa ilalim ng talata 8 ng Art. 77, paras. "a" talata 3 ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation (kung ang organisasyon ay walang trabaho na naaayon sa estado ng kalusugan ng empleyado o walang posibilidad na ilipat sa ibang posisyon).

Linawin natin: Ang paglipat ay posible lamang sa pahintulot ng empleyado.

Bukod dito, kapag lumipat sa isang mas mababang suweldong permanenteng trabaho sa nakaraang organisasyon, ang taong ito ay binabayaran ng kanyang karaniwang suweldo sa loob ng isang buwan mula sa petsa ng paglipat (at sa kaso ng pinsala sa industriya, sakit sa trabaho o iba pang pinsala sa kalusugan na nauugnay sa trabaho, hanggang sa maitatag ang permanenteng pagkawala ng propesyonal na kakayahang magtrabaho o hanggang sa pagbawi ng empleyado).
Isang empleyado na tinanggal alinsunod sa mga talata. "a" talata 3 ng Art. 81 para sa mga kadahilanang pangkalusugan, ang isang severance pay ay binabayaran sa halagang dalawang linggo ng average na kita. Ang mga halaga ng pera ay hindi maaaring itago mula sa kanya para sa hindi nagtrabaho na mga araw ng bakasyon na ginamit nang maaga. Sa kasong ito, ang artikulo ng Labor Code ng Russian Federation ay gumaganap ng isang mahalagang papel, batay sa kung saan ang empleyado ay tinanggal: sugnay 8 ng Art. 77 o para. "a" talata 3 ng Art. 81. Alinsunod sa Art. 178 ng Labor Code ng Russian Federation sa pagpapaalis ng isang empleyado sa ilalim ng mga talata. "a" talata 3 ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation, siya ay may karapatan sa isang severance pay sa halagang dalawang linggo ng average na kita, at sa pagpapaalis sa ilalim ng talata 8 ng Art. 77 ng Labor Code ng Russian Federation - hindi.

Ang empleyado ay kinikilala bilang ganap na may kapansanan alinsunod sa medikal na ulat. Sa kasong ito, ang pagpapaalis ay isinasagawa sa ilalim ng talata 5 ng Art. 83 ng Labor Code ng Russian Federation, dahil ayon sa pagtatapos ng MSEK, ang posibilidad ng pagpapatuloy ng aktibidad sa paggawa ay ganap na hindi kasama, at ang paglipat sa mas madaling trabaho ay hindi katanggap-tanggap. Ito ay isang layunin na pangyayari na hindi nakasalalay sa kagustuhan ng mga partido. Sa kasong ito, hindi binabayaran ang severance pay.

Ang pagpapaalis para sa mga kadahilanang pangkalusugan ay posible lamang kung ang isang tao ay may medikal na opinyon tungkol sa kalusugan ng paksa, o sa halip ay mga pisikal na kapansanan at kawalan ng kakayahan. Ang pagwawakas ng kontrata ay maaaring gawin ng employer at ng subordinate mismo. Ang mga tuntunin ng pagwawakas sa mga ganitong kaso ay kinokontrol ng batas at direkta ng kontrata mismo.

Matapos masuri sa isang ospital at matukoy ang isang sakit sa isang tao na nakakaapekto sa kanyang aktibidad sa trabaho sa hinaharap, dapat siyang ipadala sa mga espesyal na organisasyon na nagsasagawa ng isang detalyadong pagsusuri.

Kabilang dito ang:

1. CEC (clinical expert commission).

Sinusuri ng istrukturang ito ang estado ng kalusugan ng paksa, pagkatapos nito ay nag-isyu ng isang sertipiko sa kanya, na nagbibigay ng karapatan sa tao na palawigin ang paggamot sa buong taon. Hindi mo maaaring gamitin ang dokumentong ito upang makakuha ng grupo ng may kapansanan o wakasan ang isang kontrata sa pagtatrabaho. Ang komisyon ay maaaring magpahiwatig ng diagnosis lamang pagkatapos ng kasunduan ng pasyente na nag-apply.

1. MSEK (komisyon ng ekspertong medikal at panlipunan).

Ang istrukturang medikal na ito ay naglalayong protektahan ang mga karapatang pantao tungkol sa pagtanggap ng tulong panlipunan, medikal at materyal para sa karagdagang trabaho o buong probisyon mula sa estado. Matapos maipasa ang pagsusuri at karagdagang pagsusuri, na nagpapatunay sa pagkakaroon ng isang malalang sakit na nakakaapekto sa kakayahang magtrabaho, ang isang tao ay itinalaga ng isang kapansanan.

Ang pagtatapos ng eksaminasyon ay dapat aprubahan ng mga pirma at selyo ng mga medikal na manggagawa. Ang dokumentong ito ay may legal na puwersa, at samakatuwid ay walang karapatan ang employer o ang mga ahensya ng gobyerno na balewalain ito.

Mahalaga! Ang isang sertipiko mula sa MSEC ay maaaring makaapekto sa mga tuntunin ng pagwawakas ng kontrata at, sa partikular, ang pagkalkula sa pagpapaalis.

Pag-uuri ng mga pangkat na may kapansanan

Ang bawat uri ng sakit ay nakakaapekto sa ilang lugar ng aktibidad ng tao. Batay dito, ang lahat ng uri ng paglabag sa pisikal na kondisyon ng isang tao ay hinati ng batas sa mga espesyal na grupo. Ang bawat isa sa kanila ay may sariling mga karapatan at kundisyon para sa paggawad ng panlipunang proteksyon.

Kaya, ang sanhi ng isang kumpleto o bahagyang paglabag sa legal na kapasidad ay maaaring:

1. Mga karaniwang sakit na dulot ng pangmatagalang malalang sakit o pinsala.
2. Mga paglabag na dulot ng mga kakaibang aktibidad ng paggawa (hindi malusog na kondisyon sa pagtatrabaho).
3. Pinsala na nakuha sa oras ng trabaho, atbp.

Ang batas ay nagtatatag ng tatlong grupo ng kapansanan.

1. grupo ko. Ang kategoryang ito ng mga tao ay itinuturing na ganap na walang kakayahan. Ang sakit ay humahantong sa tulad ng malawak na dysfunction ng buong organismo na ang isang tao ay nagiging hindi na makilahok sa kahit na ang pinakasimpleng mga uri ng aktibidad sa paggawa.
2. II pangkat. Ang isang tao na nakatanggap ng grupong ito ay itinuturing na bahagyang may kakayahan, at ang sakit ay maaaring pansamantala sa mga ganitong kaso.
3. III pangkat. Ang mga sakit na kabilang sa pangkat na ito ay hindi nag-aalis ng isang tao ng legal na kapasidad, ngunit nangangailangan ng mas madaling trabaho o paglikha ng mga espesyal na kondisyon.

Pansin! Ang pagpapaalis para sa mga kadahilanang medikal ay maaaring gawin lamang batay sa unang grupo; para sa lahat ng mga kasunod, ang employer ay obligadong mag-alok ng mas madaling mga kondisyon o isa pang bakante.

Para sa bawat uri ng grupo ng sakit at kapansanan, ang batas ay nagbibigay ng iba't ibang benepisyo, allowance, pensiyon, at higit sa lahat, mga espesyal na kondisyon sa pagtatrabaho. Sa dulo ng dokumento, kailangang muling ipasa ng pasyente ang pagsusuri at kumpirmahin ang grupo o baguhin ito.

Lumipat sa isang bakanteng posisyon

Ang pagpapaalis dahil sa karamdaman ay nangyayari pagkatapos iharap ang pamamahala sa pagtatapos ng komisyon sa estado ng kalusugan ng paksa, o sa halip na siya ay ganap na nawala ang kanyang legal na kapasidad.

Ang pansamantala o bahagyang kapansanan ay hindi legal na batayan para sa pagpapaalis, sa mga ganitong sitwasyon, maaaring gawin ng manager ang mga sumusunod na hakbang:

1. Lumikha ng espesyal, mas madaling kondisyon sa pagtatrabaho, baguhin ang iskedyul at mga gawaing itinakda sa kontrata.
2. Mag-alok sa subordinate ng isa pang bakante na angkop para sa estado ng kalusugan na kasalukuyang mayroon ang empleyado.
3. Upang lumikha ng isang espesyal na komisyon, salamat sa kung saan ang estado ng paksa ay makumpirma, pagkatapos kung saan ang isang aksyon ay iguguhit at isang utos ay ibibigay upang ilipat siya sa isa pang bakante.

Mahalaga! Kung ang iminungkahing trabaho na may mas madaling mga kondisyon sa pagtatrabaho ay hindi nababagay sa empleyado, kung gayon siya ay may karapatan na tanggihan ang posisyon, pagkatapos nito ay wawakasan ang kontrata sa pagtatrabaho.

Kung mayroong maraming mga pagpipilian sa mga magagamit na trabaho, kung gayon ang empleyado ay may karapatang malayang pumili ng posisyon na nababagay sa kanya. Ang abiso ng paglipat sa ibang bakante at isang alok ng ibang trabaho ay ginawa sa pamamagitan ng sulat. Ang dokumento ay dapat iguhit sa dalawang kopya.

Ang isa, na may pirma ng subordinate, ay nananatili sa direktor, at ang pangalawa ay inilipat sa empleyado.
Kung tumanggi ang empleyado na lagdaan ang natanggap na abiso, pagkatapos ay itinatala ng nilikha na komisyon ang pagtanggi sa kilos, pagkatapos nito, batay sa dokumentong ito, ang pagpapaalis ay ginawa.

Mga karapatan at obligasyon ng isang empleyado

Ang isang tao na nawalan ng kakayahang gampanan ang mga gawain at tungkulin na tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho ay may legal na karapatang huminto sa kanyang sariling pagkukusa, habang hindi ginagawa ang itinakdang dalawang linggo.

Upang gawin ito, kailangan mong magsulat ng isang sulat ng pagbibitiw at maglakip ng isang medikal na sertipiko na nagpapatunay sa diagnosis dito.

Ang nasasakupan ay may karapatan din na humiling na bigyan siya ng mas madaling kondisyon sa pagtatrabaho o mag-alok ng ibang posisyon. Para dito, iginuhit din ang isang aplikasyon na naglalarawan ng isang kahilingan para sa paglipat sa ibang bakante o pagbabago sa mga kondisyon sa pagtatrabaho.

Mahalaga! Ang trabahong inaalok ay maaaring hindi tumugma sa mga kwalipikasyon ng empleyado, at ang suweldo ay maaaring mas mababa sa kung ano ang nasa nakaraang posisyon.

Ang karapatang lumipat sa ibang posisyon, manatili sa iyong lugar ng trabaho o huminto ay itinalaga sa isang subordinate. Ang ipinag-uutos na pagwawakas ng isang umiiral na kontrata o isang utos na ilipat ang isang tao sa ibang posisyon ay ipinagbabawal ng batas.

Karapatan din ng nasasakupan na tumanggi na kunin ang kanyang trabaho at lumipat sa ibang posisyon. Sa kasong ito, maaaring suspindihin ng manager ang kanyang empleyado para sa panahong tinukoy sa medikal na ulat. Kung ang mga naturang deadline ay hindi itinatag ng desisyon ng komisyon, pagkatapos ay ang pagpapaalis ay isinasagawa batay sa Artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation.

Pansin! Ang mga pagbabayad sa pagpapaalis para sa mga kadahilanang pangkalusugan ay nakasalalay sa mga pangyayari kung saan nakuha ang sakit, at gayundin sa ilalim ng alin sa mga artikulo ang kontrata sa pagtatrabaho ay tinapos.

Ang pagtatago ng anumang impormasyon tungkol sa estado ng kalusugan, mga umuusbong na sakit ay mahigpit na ipinagbabawal. Kung may anumang insidente na nangyari sa isang empleyado dahil sa hindi na impormasyon, ang kumpanya ay hindi mananagot para sa mga kahihinatnan at hindi obligadong magbayad ng kabayaran.

Ang ibinigay na sertipiko ng kalusugan ay dapat ibigay sa pamamahala ng negosyo nang hindi lalampas sa loob ng tatlong araw.

Mga karapatan at obligasyon ng employer

Ang mga karagdagang aksyon ng pamamahala ng kumpanya ay direktang nakasalalay sa kung ano ang ipinahiwatig sa pagtatapos ng medikal na komisyon. Bilang isang patakaran, ang naturang dokumento ay naglalaman ng mga rekomendasyon tungkol sa karagdagang organisasyon ng aktibidad ng paggawa, ibig sabihin, pagpapadali sa trabaho sa isang lugar na inookupahan, paglipat sa ibang bakante, o pagwawakas ng karagdagang kooperasyon.

Ang pangalawang kadahilanan na nakakaimpluwensya sa pagbuo ng mga kaganapan ay ang mga kagustuhan ng empleyado. Ang tagapamahala ay maaaring mag-alok ng isa pang posisyon o magpayo na huminto sa pagtatrabaho, ngunit wala siyang karapatang obligahin ang kanyang nasasakupan na gumawa ng desisyon.

Ang isang medikal na manggagawa ay maaari ring magpahiwatig ng isang pansamantalang pagtigil sa trabaho sa loob ng hanggang 4 na buwan. Sa ganoong sitwasyon, ang employer ay obligado na panatilihin ang kanyang nasasakupan hanggang sa kanyang paggaling o pangkalahatang pagbuti sa kalusugan.

Pansin! Pagkatapos ng pagpapaalis, ang isang nasasakupan ay may karapatang mag-claim ng ilang mga benepisyong panlipunan para sa mga taong may kapansanan. Kasama rin sa mga ito ang mga pensiyon para sa kapansanan.

Tulad ng para sa mga pondo, ang lahat ng mga pagbabayad ay kinokontrol batay sa isang kontrata sa pagtatrabaho at ang Labor Code ng Russian Federation. Kaugnay ng boluntaryong redundancy o pansamantalang pagwawakas ng trabaho, hindi obligado ang employer na magbayad ng anumang karagdagang benepisyo.

Ang lahat ng mga pangunahing kaalaman na nauugnay sa pagpapaalis para sa mga kadahilanang pangkalusugan ay nabaybay sa sumusunod mga probisyon ng Labor Code:

Ang isang "limitadong kondisyon ng kalusugan" na pumipigil sa isang empleyado sa pagganap ng kanilang mga tungkulin ay tinutukoy ng pasilidad ng pangangalagang pangkalusugan, hindi ng employer.

Samakatuwid, bago tanggalin ang isang empleyado, kailangan ng employer na maging pamilyar sa medikal na ulat na ang empleyado ay nawala ang kanyang kalusugan. Ang mga dahilan para sa naturang pagkawala ay maaaring, halimbawa, trauma, malalang sakit, nakakapinsalang kondisyon sa pagtatrabaho, atbp.

Mayroong 3 grupo ng kapansanan sa Russian Federation, na naiiba sa kalubhaan ng sakit, pati na rin ang estado ng kakayahan ng empleyado na magtrabaho. ito:

1. Pangkat I - hindi gumagana, kung saan mayroong kumpletong pagkawala ng kakayahang magtrabaho. Ang pagpapaalis ay ginawa nang walang trabaho sa ilalim ng talata 5 ng Art. 83 ng Labor Code ng Russian Federation;
2. II pangkat - bahagyang kakayahang magtrabaho. Ang pagpapaalis ay ginawa sa dalawang kaso: ang paglipat sa ibang posisyon ay imposible, dahil walang mga kaugnay na bakante (sugnay 8 ng artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation) at ang pagtanggi ng empleyado na lumipat sa isang bagong posisyon (sugnay 8 ng artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation);
3. Pangkat III - ang pagkakaroon ng kapasidad sa pagtatrabaho sa ilalim ng ilang mga kondisyon sa pagtatrabaho.

MAHALAGA! Ang tagapag-empleyo ay walang karapatan na gumawa ng mga desisyon ng tauhan nang walang medikal na opinyon mula sa KEK o MSEK, dahil. ang naturang aksyon ay labag sa batas sa Russian Federation.

Sa anong mga kaso hindi maaaring alisin sa opisina?

Ang employer ay walang karapatan na tanggalin ang mga empleyado sa mga sumusunod na kaso:

Tungkol sa huling punto, mayroong ilang mga tampok na dapat sundin ng employer upang walang mga kahihinatnan.

Hakbang-hakbang na algorithm ng mga aksyon

Kapag tinanggal ang isang empleyado dahil sa kapansanan, dapat sundin ang sumusunod na pamamaraan:

Medikal na pagsusuri

Ito ay mga hakbang sa pag-iwas., na tumutulong upang matukoy ang mga paglabag sa kalagayan ng kalusugan ng mga manggagawa at mga kontraindikasyon sa medikal sa pagpapatupad ng trabaho. Ang tagapag-empleyo ay nag-aayos at naglalaan ng mga pondo para sa kaganapang ito. Ang medikal na opinyon ay ibinibigay ng institusyon kung saan ang employer ay nagtapos ng isang kasunduan.

MAHALAGA! Para sa pamamaraang ito, ang isang pasaporte sa kalusugan at isang medikal na kard ng isang kliyente ng outpatient ay inisyu.

Alok sa pagsasalin

Ang employer ay maaaring mag-alok ng mga posisyon na nakakatugon sa mga kinakailangan ng medikal na sertipiko. Ang aplikasyon para sa paglipat ay ginawa sa pamamagitan ng pagsulat., sa duplicate. Ang paglipat ay isinasagawa sa loob ng balangkas ng isang negosyo.

Ang pagkilos ng pagtanggi na maging pamilyar sa mga iminungkahing bakante

Sa kasong ito, ang isang pagkilos ng pagtanggi ay iginuhit, na bahagi ng daloy ng dokumento ng anumang organisasyon. Ang dokumento ay malayang anyo, ngunit dapat maglaman ng:

• petsa ng pagguhit ng kilos;
• Pangalan at posisyon ng bumubuo;
• Pangalan at posisyon ng empleyado;
• Pangalan at posisyon ng saksi;
• dahilan para sa pagtanggi na maging pamilyar sa mga bakante;
• pagpipinta sa magkabilang panig.

Kung ang empleyado ay hindi sumasang-ayon sa aksyon ng dokumento

Ang dokumento ay iginuhit ng isang empleyado ng departamento ng mga tauhan kapag ang isang empleyado ay tumanggi na ilipat sa ibang posisyon. Ang pangalan ng kumpanya ay nakasulat sa tuktok ng dokumentong ito., ang pagkakaroon ng 3 tao ay kinakailangan, na nagsasaad ng kanilang buong pangalan. Nabanggit na ang administrasyon ng organisasyon ay nag-alok na lumipat sa isa pang bakante (kanino, posisyon, numero), ngunit tumanggi ang empleyado. Sa ibaba - mga lagda, pangalan at petsa.

Kautusan ng pagsususpinde para sa isang tinukoy na panahon

Paano isulat nang tama ang dokumentong ito? Para dito, mahalagang malaman iyon naglalaman ito ng mga sumusunod na item:

1. Pangalan ng organisasyon;
2. ang salitang "ORDER";
3. petsa;
4. Buong pangalan na posisyon at termino ng pagsususpinde sa trabaho;
5. base;
6. Pangalan, posisyon at pirma ng employer;
7. Buong pangalan at mga pirma ng mga taong pamilyar sa dokumento.

Paunawa ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho

Ang pagguhit ng naturang paunawa ay isang mandatoryong pamamaraan para sa sinumang tagapag-empleyo. Nakaayos nang random. Siguraduhing ipahiwatig ang dahilan para sa paghahanda, impormasyon tungkol sa mga tao sa pagitan ng kung saan ang kontrata ay natapos. Ang dokumento ay nilagdaan ng empleyado ng departamento ng mga tauhan at ng na-dismiss na empleyado.

Ito ay iginuhit sa 2 kopya: ang isa ay ibinibigay sa empleyado, ang pangalawa ay nananatili sa employer. Ito ay patunay ng legal na pagkilos at nakakatulong na maiwasan ang mga posibleng salungatan.

Utos na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho dahil sa masamang kalusugan

Ang dokumentong ito ay nakasulat at naglalaman ng mga sumusunod na pangunahing punto:

Pagbibitiw para sa mga kadahilanang pangkalusugan

Ang application na ito ay ginawa ng empleyado kung sakaling hindi siya interesado at walang balak lumipat sa ibang bakante(sugnay 8, bahagi 1, artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation).

1. ang salitang "Pahayag";

Entry sa work book

Mahalagang gawin ang mga sumusunod na entry:

• Pakitala ang numero;
• Ang petsa;
• dahilan para sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho (link sa pagtatapos ng medikal na komisyon at sugnay 5, bahagi 1, artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation);
• dalawang pirma: ang employer at ang nagbitiw na empleyado;
• data ng pagpaparehistro ng order - petsa at numero;
• ang lagda ng mga pinuno at ang basang selyo ng negosyo.

Ang larawan ay nagpapakita ng isang sample na entry sa work book tungkol sa pagpapaalis para sa mga kadahilanang pangkalusugan:

Anong mga pagbabayad ang ibinibigay?

(Artikulo 178 ng Labor Code ng Russian Federation).

Kung ginamit ng isang empleyado ang kanyang bakasyon "nang maaga", kung gayon ang halaga ng halagang ito ay nabawasan. Kasabay nito, maaari itong madagdagan sa kahilingan ng tagapamahala para sa mga nakamit at kontribusyon ng empleyado.

Responsibilidad ng employer para sa pagpapaalis para sa mga kadahilanang pangkalusugan nang walang konklusyon komisyong medikal.

Artikulo 5.27 ng Code of Administrative Offenses

Pansin! Kapag nag-dismiss para sa mga kadahilanang pangkalusugan, mahalaga para sa parehong empleyado at employer na sumunod sa lahat ng mga batas at pamamaraan ng prosesong ito upang walang mga problema sa hinaharap.

Walang sample at tiyak na mga aksyon sa batas ng Russia kapag gumuhit ng isang aplikasyon, ngunit mayroong isang bilang ng mga puntos na ipinag-uutos:

• apela sa pinuno ng kumpanya (buong pangalan at posisyon);
• ang salitang "Pahayag";
• isang kahilingan para sa pagpapaalis dahil sa lumalalang kasalukuyang estado ng kalusugan ng tao, na hindi nagpapahintulot sa kanya na magtrabaho sa ilalim ng parehong mga kondisyon;
• isang link sa pagtatapos ng MSC, na naka-attach sa aplikasyon sa orihinal na bersyon (dapat panatilihin ng empleyado ang isang duplicate na sertipikado ng isang notaryo publiko);
• petsa, lagda at transcript ng taong nagsumite ng aplikasyon.

Ano ang dapat ipakita sa work book?

Mahalagang gawin ang mga sumusunod na entry:

Anong mga pagbabayad ang ibinibigay?

Kapag aalis dahil sa kalusugan ang empleyado ay dapat bayaran ng halagang hindi lalampas sa halaga ng dalawang linggong kinita(Artikulo 178 ng Labor Code ng Russian Federation). Kung ginamit ng isang empleyado ang kanyang bakasyon "nang maaga", kung gayon ang halaga ng halagang ito ay nabawasan. Kasabay nito, maaari itong madagdagan sa kahilingan ng tagapamahala para sa mga nakamit at kontribusyon ng empleyado.

Kung ang isang empleyado ay may "non-vacation leave", maaari niya itong gamitin o tumanggap ng tulong pinansyal.

Pananagutan ng employer

Ang Artikulo 5.27 ng Code of Administrative Offenses ay nagbibigay para sa pananagutan ng employer kung tinanggal niya ang empleyado nang walang pagtatapos ng medikal na pagsusuri:

• administratibong multa - mula 1 hanggang 5 libong rubles;
• multa ng hanggang 5 libong rubles. o pagsususpinde ng mga aktibidad sa loob ng 90 araw (para sa mga indibidwal na negosyante na hindi pormal ang kanilang mga aktibidad bilang legal na entity);
• isang multa ng 30-50 libong rubles. para legal mga tao;
• diskwalipikasyon sa loob ng 1-3 taon kung ang employer ay sumailalim na sa katulad na parusa.

Kapag na-dismiss dahil sa kalusugan, mahalaga para sa parehong empleyado at employer na sumunod sa lahat ng batas at mga pamamaraan para sa prosesong ito upang walang mga problema sa hinaharap.

Ang Labor Code at iba pang mga dokumento ng regulasyon ay namamahala lahat ng mga isyu ng pagpapaalis, pagbabayad ng kabayaran, pagtatatag ng mga kinakailangang benepisyo at mga garantiya sa pagtatapos.

Mga dahilan para sa sick leave

Ang pagwawakas ng trabaho para sa mga kadahilanang pangkalusugan ay maaaring gawin para sa mga sumusunod na dahilan:

1. Kung ang estado ng kalusugan ng manggagawa ay hindi nagpapahintulot sa kanya na magpatuloy, at tumanggi siyang ilipat sa ibang trabaho na angkop para sa mga kadahilanang pangkalusugan. Kapag hindi makapagbigay ng ibang trabaho ang employer.
2. Ang empleyado ay kinikilala ng ITU bilang ganap na walang kakayahang magtrabaho. Ang relasyon sa trabaho sa empleyado ay winakasan lamang sa batayan ng isang sertipiko ng kapansanan, o opinyong medikal medikal na komisyon sa pagsunod sa kalusugan ng empleyado sa nakatalagang trabaho. Ang pamamaraan para sa pag-isyu ng isang medikal na ulat ay kinokontrol ng utos ng Ministry of Health at Social Development ng Russian Federation ng Mayo 2, 2012 No. 441n.

Pagtanggal dahil sa sakit na may kaugnayan sa pagtatatag ng kumpletong kapansanan

Ang batayan para sa pagpapaalis ay isang sertipiko ng kapansanan na may tala na "Disabled" o Extract mula sa sertipiko ng pagsusulit. Sertipiko ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho na may isang grupo ng kapansanan at ang petsa ng pagkakatatag nito. nang walang sertipiko, ang ITU ay hindi nagbibigay ng karapatang magtatag ng mga benepisyo at garantiya dahil sa isang taong may kapansanan. Mula dito sumusunod ang konklusyon:

• ang mga dokumento sa itaas ay kinakailangan. Pagkatapos matanggap ang sertipiko, ang isang order ng pagwawakas ay inilabas sa form na T-8. Ang petsa at mga salita ng pagpapaalis ay nakakabit sa mahigpit na alinsunod sa Labor Code ng Russian Federation, na may pagtukoy sa talata 5ch1 ng Artikulo 83. Nakikilala ng empleyado ang utos laban sa lagda sa araw ng paglalathala nito. Isang buong kalkulasyon ang ginawa, kasama ang lahat ng uri ng halagang dapat bayaran sa oras ng pagpapaalis, isang dalawang linggong average na kita.

Sa listahang ibinigay sa na-dismiss na empleyado ang mga dokumento ay kinabibilangan ng:

1. order (sa nakasulat na kahilingan ng empleyado);
2. Ang pagpapalabas ng isang sertipiko ng dalawang taon sa kalendaryo bago ang pagpapaalis ay sapilitan (FZ No. 255-FZ ng Disyembre 29, 2006);
3. Iba pang mga dokumento na kinakailangan para sa empleyado o kanilang mga kopya sa nakasulat na kahilingan ng empleyado.

Pagtanggal sa ilalim ng talata 8 ng unang bahagi ng Artikulo 77 ng TKRF

Ang pamamaraan para sa pagpapaalis ay kapareho ng para sa pagtatapos ng kumpletong kapansanan. Ang pagkakaiba ay sa una lahat ng available na bakanteng angkop para sa mga kadahilanang pangkalusugan ay inaalok. Ang pagpapaalis dahil sa karamdaman ay isinasagawa lamang bilang isang huling paraan, kapag ang lahat ng mga posibilidad para sa pagbibigay sa may sakit na empleyado ng kinakailangang trabaho ay naubos na.

Ang alok ng mga bakante ay maaaring ibigay sa anyo ng isang order o abiso, kung saan nakikilala ng empleyado ang pirma. Ang pagtanggi ng isang empleyado na lumipat ay dapat gawin sa pamamagitan ng sulat. Ang isang maginhawang pagpipilian ay upang gumuhit ng isang gawa. Kapag ang imposibilidad ng pagbibigay ng trabaho ay nagmula sa employer, ang paunawa ay dapat nakasulat, na nagpapahiwatig ng mga dahilan.

Mga paghihirap na naranasan sa panahon ng pagpapaalis

Sa pagsasagawa, ang pagpapaalis dahil sa sakit, dahil sa kumpletong kawalan ng kakayahang magtrabaho, ay kadalasang bumababa sa tamang pagpapasiya ng petsa ng pagtatapos ng trabaho. para sa lahat ng uri ng pagpapaalis (bahagi 3 ng artikulo 84.1) natukoy ang petsa ng pagpapaalis - ang huling araw ng trabaho.

Ang pagwawakas ng relasyon sa trabaho ay dapat isaalang-alang sa araw bago ang pagtatatag ng kapansanan. Nangyayari ito kapag ang isang empleyado ay nagpakita ng isang sertipiko ilang oras pagkatapos ng pagsusuri. Kung ang empleyado ay nagpatuloy sa trabaho pagkatapos ng pagtatatag ng kapansanan, kung gayon ang araw ay ang petsa ng pagtatanghal ng sertipiko ng ITU.

Upang maiwasan ang mga negatibong kahihinatnan, inirerekomenda ito sumasalamin sa petsa ng pagkakaloob ng sertipiko na may kilos na kalakip sa utos. Ang mga pagtatalo ng isang kumplikadong kalikasan ay lumitaw kapag ang ibang gawain ay ibinigay o tinanggihan. Sa ganitong mga kaso, maaari kang makipag-ugnay sa isang espesyalista para sa payo.