Pagtanggal ng isang part-time na manggagawa (panlabas, panloob). Mga part-time na payout

Hindi lihim na ang pagpapaalis ng isang empleyado ay hindi palaging isang kaaya-ayang kaganapan. Sa kasong ito, sa kaganapan ng pagwawakas, ang mga interes ng parehong empleyado at ng kanyang employer ay maaaring maapektuhan. Sa mga sitwasyong iyon kung saan ang mga interes ng mga partido ay sinusuportahan ng mga karapatang tinukoy sa batas, kinakailangan na mahigpit na sumunod sa mga pamamaraan na itinatag ng Labor Code. Kung hindi, ang mga negatibong kahihinatnan ay posible para sa parehong employer at empleyado.

Ang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang part-time na kasosyo ay may sariling mga ligal na nuances. Ito ay dahil sa tiyak na posisyon ng naturang mga manggagawa at pagkakaroon ng mga espesyal na tuntunin na namamahala sa mga part-time na trabaho. Sasabihin sa iyo ng artikulong ito kung paano maayos na magsagawa ng part-time na manggagawa. Ang isang sample na order para sa pag-alis ng part-time na trabaho ay nakalakip din dito.

Pangkalahatang batayan para sa pagpapaalis ng mga part-time na manggagawa

Tulad ng ibang empleyado, ang isang part-time na manggagawa ay dapat masikap na tuparin ang kanyang mga tungkulin sa paggawa, sumunod sa mga panloob na regulasyon sa paggawa, at tuparin ang iba pang mga tungkuling itinakda ng code. Tulad ng ibang mga empleyado, ang employer ay maaaring maglapat ng mga hakbang sa pagdidisiplina laban sa kanya, hanggang sa at kabilang ang pagpapaalis. Ang huli ay posible tulad ng sa kaso ng paulit-ulit na pagkabigo sa pagganap ng mga tungkulin, na lumilitaw sa isang estado ng pagkalasing, pagliban, at iba pa. Kasabay nito, ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang part-time na manggagawa ay maaaring wakasan nang walang pagkakaroon ng mga aksyong nagkasala ng partidong ito. Halimbawa, sa pagpuksa ng isang negosyo o sa kaganapan na ang isang negosyante, ang kanyang employer ay tumigil sa pagpapatakbo. Halos palaging, ang part-time na dismissal ay nagaganap sa pangkalahatang batayan at ayon sa karaniwang pamamaraan. Ang ilan sa mga nuances ng pagpapaalis ng isang part-time na manggagawa upang mabawasan ang mga kawani ay tatalakayin mamaya sa artikulong ito.

Ano ang sinasabi ng batas tungkol sa part-time na trabaho?

Siyempre, ang isang part-time na manggagawa ay maaaring huminto sa kanyang sariling kahilingan. Ang batas sa paggawa ay hindi nagbibigay ng mga espesyal na deadline para sa pagpapaalam sa employer tungkol sa paparating na pagpapaalis. Ang aplikasyon ng part-time na manggagawa ay isinumite dalawang linggo bago ang araw ng pagpapaalis.

Opinyon ng eksperto

Maria Bogdanova

Ang pagpapaalis sa isang part-time na manggagawa ay maaaring gawin nang mas maaga kung ang parehong partido ay sumang-ayon dito. Mayroong isang caveat dito - sa tinukoy na dalawang linggong panahon, ang isang tao ay hindi kinakailangan na nasa lugar ng trabaho. May karapatan siyang kumuha ng sick leave o magbakasyon, at ang mga tuntunin ng pagpapaalis ay hindi nagbabago at hindi ipinagpaliban.

Ang lahat ng pangkalahatang kaso ng pagpapaalis ng mga empleyado na naaangkop sa mga empleyadong nagtatrabaho ng part-time ay nakapaloob sa Art. 80, 81 ng Labor Code ng Russian Federation.

Ang part-time na trabaho ay isa sa mga batayan na itinatadhana ng batas para sa pagtatapos ng isang fixed-term na kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado. Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring tapusin para sa anumang panahon, ngunit hindi hihigit sa limang taon. Ang pagwawakas ng naturang kasunduan ay magiging batayan para sa pagpapaalis sa empleyado.

Pakitandaan: Sa kabila ng katotohanan na ang panahon kung saan ang empleyado ay tinanggap ay ipinahiwatig sa kontrata sa pagtatrabaho, at ang dokumento mismo ay dapat nasa kamay ng empleyado, ang employer ay obligadong ipaalam ang tungkol sa paparating na pagpapaalis tatlong araw nang maaga. Ang nasabing abiso ay dapat gawin sa pamamagitan ng pagsulat. Kung hindi ito nagawa, ang kontrata ay magiging walang katiyakan.

Mga espesyal na batayan para sa pagpapaalis ng mga part-time na manggagawa

Ang mga empleyado na nagtatrabaho sa part-time na batayan ay nabibilang sa kategorya ng mga tao kung saan ang batas sa paggawa ay nagbibigay ng mga espesyal na kondisyon para sa pagtatapos ng kontrata. Sa kasong ito, mayroon lamang isang ganoong dahilan - ang pagkuha ng isang empleyado kung kanino ang trabahong ito ang magiging pangunahing isa. Gayunpaman, dito ito ay kinakailangan upang maunawaan na ang naturang batayan ay hindi ibinigay para sa lahat ng mga kategorya ng mga part-time na manggagawa. Ang batas ay nagbibigay na ang pagpapaalis ng isang empleyado na nagtatrabaho sa isang part-time na batayan ay maaaring posible lamang kung ang kontrata sa kanya ay natapos para sa isang hindi tiyak na panahon.

Pakitandaan: Ang pagwawakas ng isang fixed-term na kontrata sa pagtatrabaho na may part-time na trabaho kapag ang pagkuha ng isang "pangunahing" empleyado ay magiging isang paglabag sa batas.

Ito marahil ay isa sa ilang mga kaso sa mga relasyon sa paggawa kapag ang isang kontrata na natapos sa isang yugto ng panahon ay pinoprotektahan ang mga interes ng mga empleyado nang higit pa sa isang bukas na pagtatapos. Kadalasan, sinusubukan ng mambabatas na bawasan ang kakayahan ng mga employer na gawing pormal ang mga fixed-term na relasyon sa trabaho, dahil hindi sila itinuturing na para sa mga interes ng mga empleyado.

Dito ay hindi natin dapat kalimutan na, dahil ang batayan na ito ay isa sa mga dahilan, kung gayon kung ang na-dismiss na empleyado ay nasa bakasyon o "naka-sick leave", kailangan mong maghintay hanggang sa matapos sila upang ma-terminate ang kontrata sa pagtatrabaho. Ang pagwawakas ng kontrata sa mga panahong ito kasama ang empleyado ay ipinagbabawal.

May isa pang punto na dapat bigyang pansin ang mga opisyal ng tauhan kapag nag-aaplay para sa dismissal batay dito. Ang upahang empleyado, kung kanino ang lugar na ito ang magiging pangunahing isa, ay dapat gumanap ng parehong trabaho tulad ng na-dismiss. Kung ang functionality na gagawin ng bagong hire na empleyado ay naiiba sa mga labor function ng isang part-time na empleyado, kung gayon ang pagpapaalis ay maaaring ideklarang ilegal. At ang empleyado kung saan tinanggal ang kontrata ay ibinalik ng korte. Sa kasong ito, marahil ang pagpapaalis ng isang part-time na manggagawa ay pinakamahusay na gawin sa pamamagitan ng pamamaraan ng pagbabawas. Siyempre, kung mayroong iba pang mga kinakailangang batayan para dito at ang eksaktong pagkakasunud-sunod ng pagbabawas ay sinusunod.

Pagbawas ng isang part-time na empleyado

Kapag kinokontrol ang pamamaraan para sa pagbabawas, ang mambabatas, una sa lahat, ay nag-ingat sa pagtatatag ng mga garantiya at kabayaran para sa mga taong, bilang resulta ng pagbabawas, nawalan ng trabaho. Ang lahat ng empleyado, hindi alintana kung sila ay nasa pangunahing lugar ng trabaho o nagtatrabaho ng part-time, ay binibigyan ng mga sumusunod na garantiya:

napapanahong paunawa ng nalalapit na pagpapaalis,
karapatang lumipat sa isang bakanteng posisyon,
bayad sa pagtanggal,
pagbabayad ng karaniwang sahod.

Kung ang employer ay hindi nagbigay ng alinman sa mga garantiyang ito, lumabag sa mga tuntunin ng redundancy order, kung gayon ito ay tiyak na isang hello sa muling pagbabalik ng empleyado sa korte. Ang pagsusuri ng hudisyal na kasanayan ay binibigyang pansin ang katotohanan na ang hudikatura, sa lahat ng kaso, ay nagsusuri sa pagsunod sa inilapat na pamamaraan ng pagbabawas ng kawani sa mga tunay na intensyon ng employer. Iyon ay, kung, sa katunayan, nais ng employer na tanggalin ang isang hindi kanais-nais na empleyado, ngunit nag-aplay ng pagbawas para dito, kung gayon ang pagpapaalis sa batayan na ito ay idedeklarang ilegal.

Paano tanggalin ang isang empleyado kung ang kumpanya ay nabangkarote:

Gaya ng nabanggit sa itaas, pananatilihin ng mga part-time na manggagawa ang lahat ng parehong garantiya at kabayaran gaya ng para sa mga empleyadong natanggal sa kanilang pangunahing lugar ng trabaho. Gayunpaman, hindi lahat ng eksperto ay sumasang-ayon na ang lahat ng part-time na manggagawa ay dapat na mapanatili ang average na kita pagkatapos ng pagpapaalis. Kung walang mga problema sa isyu ng severance pay, magkaiba ang mga opinyon dito.

Ang kakanyahan ng isyu ay ang pinaikling . At, ayon sa karamihan ng mga eksperto, siya ay nagtatrabaho, at, nang naaayon, ay hindi nangangailangan ng karagdagang materyal na suporta (pagkatapos makatanggap ng severance pay). Ang layunin ng ibinigay na mga garantiya para sa pagpapanatili ng mga karaniwang kita ay ang suportang pinansyal ng isang mamamayan sa panahon ng paghahanap ng trabaho.

Alalahanin na ang pinababang empleyado ay nagpapanatili ng kanyang karaniwang kita sa loob ng dalawang buwang panahon, at sa ilang mga kaso hanggang tatlong buwan, para sa buong panahon ng pagtatrabaho. Ngunit dahil ang empleyado ay nagtatrabaho at nananatiling nagtatrabaho sa pangunahing lugar ng trabaho, hindi na niya kailangang maghanap ng trabaho, ayon sa mga eksperto. Ang posisyon na ito ay batay sa diskarte bilang pangalawang paraan ng pagtatrabaho. Opsyonal, ngunit hindi kinakailangan. Sa ilang mga kaso, hindi ito matatanggap. Ang pamamaraang ito ay karaniwan kapwa kapag may pagbawas sa panloob na part-time na trabaho at kapag mayroong panlabas.

Ano ang dapat gawin sa mga kaso kung saan ang isang empleyado na dating kinuha bilang isang part-time na empleyado ay nawalan ng kanyang pangunahing trabaho? Average na sahod ba ang binabayaran niya? Dito, nagkakaisa ang mga eksperto sa larangan ng ugnayan sa paggawa sa kanilang opinyon. Ang average na mga kita ay dapat na mapanatili, dahil ang empleyado ay talagang nangangailangan ng trabaho, nang hindi nakatuon sa kung ito ay nasa pangunahing lugar o part-time.

Gaya ng nabanggit kanina, ang pagpapaalis sa isang empleyadong nagtatrabaho ng part-time (kung minsan ang terminong "pagtanggal ng part-time na trabaho") ay isinasagawa sa pangkalahatang batayan at sa karagdagang batayan na ibinigay para sa mga kategoryang ito ng mga manggagawa. Kasabay nito, ang isang karagdagang batayan ay hindi maaaring ilapat sa kaganapan ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho. Sa pagsasaalang-alang na ito, praktikal na kahalagahan, kapag pinaalis ang isang part-time na manggagawa, upang isaalang-alang ang isyu ng pagpapaalis kapag kumukuha ng isang "pangunahing" empleyado. Isaalang-alang ang naaangkop na pamamaraan para sa pagpapaalis.

Listahan ng mga artikulo kung saan maaari mong i-dismiss ang isang empleyado:

Kung plano ng employer na palitan ang part-time na manggagawa ng isang empleyado na magtatrabaho sa posisyon na ito, tulad ng sa pangunahing lugar ng trabaho, at ang kandidatura ng empleyadong ito ay kilala, o malalaman sa isang tiyak na petsa, kung gayon ang batas obligadong ipaalam nang maaga ang na-dismiss na empleyado.

Ang panahon ng naturang abiso ay itinatag ng Labor Code, at hindi maaaring mas mababa sa dalawang linggo. Tulad ng lahat ng naturang mga kaganapan, ang abiso ng empleyado ay nangyayari sa pamamagitan ng pagbibigay sa kanya ng isang nakasulat na dokumento. Sa loob nito, ipinapahiwatig ng opisyal ng tauhan ang mga detalye ng kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado at ang araw ng pagwawakas nito (o isang indikasyon na ito ay wawakasan dalawang linggo pagkatapos matanggap ang babala). Ang ganitong nakasulat na babala ay iginuhit sa anumang anyo. Dapat itong maglaman ng lahat ng mga detalye na kinakailangan para sa dokumento at ang pirma ng indibidwal na negosyante o pinuno ng negosyo (o mga taong pinahintulutan niya).

Ang utos ng pagpapaalis ay nagpapahiwatig ng mga detalye ng babala at ang mga detalye ng kontrata para sa pagkuha ng empleyado kung kanino ito ang magiging pangunahing isa. Ang na-dismiss na part-time na manggagawa ay dapat na pamilyar sa utos na wakasan ang kontrata.

Opinyon ng eksperto

Maria Bogdanova

Higit sa 6 na taong karanasan. Espesyalisasyon: batas sa kontrata, batas sa paggawa, batas sa social security, batas sa intelektwal na ari-arian, pamamaraang sibil, proteksyon ng mga karapatan ng mga menor de edad, legal na sikolohiya

Anuman ang dahilan ng pagpapaalis, ang empleyado ay dapat kalkulahin sa araw ng kanyang pagpapaalis. Ang bilang ng mga pagbabayad ay kinabibilangan ng mga sahod, mga kabayaran na ibinigay para sa kolektibo at mga kasunduan sa paggawa para sa hindi nagamit na bakasyon. Sa parehong araw, ang empleyado ay binibigyan ng isang nararapat na nakumpletong libro ng trabaho. Inirerekomenda na agad na basahin ang mga entry na ginawa sa loob nito, ang mga pagkakamali ay karaniwan at mas mahusay na itama kaagad ang mga ito. Kaya, ang kompensasyon sa pera sa pagtanggal ng isang part-time na manggagawa ay katulad ng ibinibigay sa mga pangunahing manggagawa.

Kung ang pagpapaalis ng isang panlabas na part-time na manggagawa ay pormal na, kailangan niyang maging handa na magbigay ng data mula sa ibang employer. Namely: isang kontrata sa pagtatrabaho at isang kopya ng order sa konklusyon nito o isang katas mula dito. Bilang karagdagan, kinakailangan na humiling ng isang sertipiko na nagpapatunay ng part-time na trabaho mula sa departamento ng mga tauhan. Dapat itong pirmahan ng ulo.

Kung mayroong isang pagpapaalis ng isang panloob na part-time na trabaho, kung gayon ang isang entry tungkol dito ay dapat ding gawin sa libro ng trabaho, ang selyo at pirma ng responsableng tao ay hindi nakakabit. Hindi ito nalalapat sa pangunahing posisyon ng empleyado.

Paano tanggalin ang isang part-time na manggagawa sa inisyatiba ng employer? Mayroon bang mga batayan para dito maliban sa mga nakalista sa Art. 80 ng Labor Code ng Russian Federation? Basahin ang tungkol sa lahat sa aming artikulo

Basahin ang aming artikulo:

Paano tanggalin ang isang panlabas na part-time na manggagawa sa inisyatiba ng employer: artikulo 288 ng Labor Code ng Russian Federation

Maaaring iwasan ng ilang empleyado ang pagbibigay ng abiso, sa paniniwalang ito ay magliligtas sa kanila mula sa pagkatanggal sa trabaho. Gayunpaman, hindi ito. Kung tumanggi siyang tanggapin ang dokumento, maaari itong basahin nang pasalita sa presensya ng ilang saksi. Ang isang tala tungkol dito ay inilalagay sa letterhead ng employer na may mga pirma ng mga saksi.

Kung imposibleng gawin ang mga aksyon sa itaas, ang abiso ay maaaring ipadala sa part-time na trabaho sa pamamagitan ng rehistradong koreo na may resibo at isang paglalarawan ng kalakip. Kasabay nito, sa panahon ng abiso ng 14 na araw ng kalendaryo, sulit na idagdag ang panahon para sa pagpapadala ng liham at ilang araw pang "nakareserba". Dahil maaaring maantala ang sulat o maaaring hindi agad matanggap ang sulat. At sa ganitong paraan ng abiso, magsisimula ang countdown mula sa sandaling natanggap ang sulat.

Hakbang 2. Pag-isyu ng isang utos na tanggalin ang isang part-time na trabaho (isang sample ang ibibigay sa ibaba). Ang order ay inisyu sa isang pinag-isang T-8 form o sa isang form na inaprubahan ng kumpanya (mula noong Enero 2013, ang ipinag-uutos na paggamit ng pinag-isang form ng mga dokumento ng tauhan ay kinansela ang Pederal na Batas ng Disyembre 6, 2011 No. 402-FZ "Sa Accounting”).

Ang mga batayan para sa pagwawakas sa kasong ito ay ipinahiwatig sa dokumento - ang pagtatrabaho ng pangunahing empleyado at isang sanggunian ay ginawa sa Artikulo 288 ng Labor Code ng Russian Federation.

Hakbang 3. Pag-isyu ng sertipiko. Sa kahilingan ng empleyado, ang impormasyon tungkol sa part-time na trabaho ay maaaring ilagay sa work book. Ngunit ang employer lamang sa pangunahing lugar ng trabaho ang makakagawa nito. Samakatuwid, ang na-dismiss na tao, sa kanyang kahilingan, ay dapat ibigay:

isang sertipiko na nagpapahiwatig ng mga petsa ng pagpasok at pagpapaalis, mga numero ng order, pati na rin ang posisyon at yunit ng istruktura;
isang kopya ng utos ng trabaho;
isang kopya ng liham ng pagbibitiw.

Hakbang 4. Panghuling pag-aayos at pagbabayad ng mga halagang dapat bayaran. Ang pagpapaalis ng isang part-time na empleyado sa inisyatiba ng employer ay hindi nagpapahiwatig ng pagbabayad ng severance pay. Ang mga pagbabayad ay kapareho ng kung siya ay umalis sa kanyang sariling malayang kalooban, ibig sabihin:

hindi nabayarang sahod para sa mga oras na nagtrabaho;
mga naipon na premium at bonus;
kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon.

Pagtanggal ng panloob na part-time na manggagawa

Pagtanggal ng isang part-time na manggagawa sa sarili niyang kahilingan

Ang ganitong pagpapaalis ay nangyayari sa isang pangkalahatang batayan na may dalawang linggong pagtatrabaho. Ang paglulunsad ng pamamaraan ay nagsisimula mula sa sandaling ang aplikasyon ay isinumite sa ulo.

Sa pamamagitan ng kasunduan, ang panahon ng pagtatrabaho ay maaaring bawasan o maaari itong ganap na kanselahin. Posible rin itong palitan ng bakasyon. Ang pagbibigay ng ganitong pagkakataon sa isang part-time na manggagawa o hindi ay nasa employer.

Ang isang part-time na empleyado ay isang empleyado na, sa kanyang bakanteng oras mula sa kanyang pangunahing trabaho, ay regular na nagsasagawa ng ilang trabaho sa panahon ng part-time na trabaho. Ang part-timer ay maaaring panloob at panlabas. Sa isang panloob na part-time na trabaho, ang pangunahing at karagdagang trabaho ay nasa parehong kumpanya, na may panlabas na part-time na trabaho, ang pangunahin at karagdagang trabaho ay nasa magkaibang mga negosyo. Tatalakayin ng artikulong ito kung paano maayos na i-dismiss ang isang part-time na trabaho at kung anong mga nuances ang dapat isaalang-alang.

Mga dahilan para sa pagpapaalis

Ang mga batayan para sa pagpapaalis ng isang part-time na trabaho ay eksaktong kapareho ng para sa pagpapaalis ng isang empleyado sa pangunahing lugar ng trabaho.

Kasabay nito, ang pagpapaalis ng isang panlabas na part-time na manggagawa ay ganap na hindi naiiba sa pagpapaalis ng isang panloob na part-time na manggagawa.
Imposibleng tanggalin ang mga part-time na manggagawa na nasa sick leave, bakasyon, maternity leave o parental leave.

Pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang part-time na kasosyo

Kung ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay nilagdaan sa isang part-time na manggagawa, maaari lamang itong wakasan pagkatapos ng pag-expire nito. Ang isang pagbubukod sa sitwasyong ito ay mga kaso kapag ang pagpapaalis ay nangyari dahil sa isang paglabag sa disiplina sa paggawa o ang kumpletong pagpuksa ng negosyo.
Kung ang kontrata sa pagtatrabaho ay nilagdaan nang walang hanggan, kung gayon ang employer ay may karapatang tanggalin ang part-time na empleyado kung ang pangunahing empleyado ay natagpuan sa kanyang lugar. Sa sitwasyong ito, ang tagapag-empleyo ay dapat magbigay ng nakasulat na paunawa nang hindi lalampas sa dalawang linggo bago ang inaasahang petsa ng pagpapaalis. Kasabay nito, ang empleyado ay maaaring umalis sa kanyang pangunahing trabaho, kung gayon ang part-time na trabaho ay ituturing na pangunahing, at ang pagpapaalis ng empleyado sa inisyatiba ng employer dahil sa ang katunayan na ang pangunahing empleyado ay natagpuan ay maging imposible.

Ang pamamaraan para sa pagpapaalis ng isang part-time na manggagawa

Ang pamamaraan para sa part-time na pagpapaalis ay hindi naiiba sa pamamaraan para sa pagpapaalis ng isang empleyado sa pangunahing lugar ng trabaho.

Ang isang part-time na manggagawa ay maaaring tanggalin sa kanyang sariling malayang kagustuhan, sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido o sa inisyatiba ng employer (dahil sa pagbawas o pagbabago sa mga tauhan).

Sa kaso ng pagpapaalis ng isang empleyado ng kanyang sariling malayang kalooban o sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, ang empleyado ay nagsusulat ng isang liham ng pagbibitiw, isang utos ng pagpapaalis ay iginuhit, kung kinakailangan, ang isang kaukulang entry ay ginawa sa libro ng trabaho (kung ang isang entry ay ginawa sa work book tungkol sa isang part-time na trabaho. Ang nasabing entry ay ginawa ayon sa pangunahing lugar ng trabaho batay sa mga nauugnay na dokumento).
Ang part-time na trabaho pagkatapos ng pagpapaalis ay ipinag-uutos (maliban sa mga kaso kung saan ang empleyado at ang employer ay umabot sa isang kasunduan sa kawalan ng trabaho o isang pagbawas sa panahon ng trabaho).
Ang petsa ng pagpapaalis ng isang part-time na manggagawa ay hindi maaaring maging holiday o araw ng trabaho, kahit na ang empleyado ay nagtrabaho sa araw na iyon, dahil sa huling araw ng trabaho ang employer ay dapat gumawa ng panghuling pakikipag-ayos sa empleyado.

Pagbawas ng isang part-time na empleyado

Dalawang buwan bago ang iminungkahing pagbabawas, dapat ipaalam ito sa empleyado. Kasabay nito, ang isang utos ay inilabas upang baguhin ang istraktura ng negosyo at ang talahanayan ng mga tauhan. Sa loob ng dalawang buwang ito, obligado ang employer na mag-alok sa empleyado ng iba pang mga bakante. Kasabay nito, ang mga iminungkahing bakante ay maaaring may mas mababang suweldo at nangangailangan ng mas kaunting mga kwalipikasyon mula sa empleyado. Kung ang isang empleyado ay tumanggi sa mga inaalok na bakante, pagkatapos ay mayroong isang dismissal dahil sa pagbawas ng kawani.
Sa kasong ito, ang empleyado ay dapat bayaran ng severance pay sa halaga ng average na buwanang suweldo. Ang mga pagbabayad na ito ay nai-save para sa isa pang dalawang buwan, kung sa panahong ito ang empleyado ay hindi makahanap ng trabaho.

Kapag binabawasan ang mga part-time na trabaho, dapat isaalang-alang na ang mga buntis na kababaihan, mga taong nag-iisang breadwinner sa pamilya, mga manggagawa sa unyon (kung ang part-time na trabaho ay nauugnay sa mga aktibidad ng unyon) ay hindi maaaring tanggalin.

Utos ng pagpapaalis ng kasama

Sa pagpapaalis ng isang part-time na manggagawa, isang utos ng pagpapaalis ay inilabas. Ang isang part-time na utos sa pagpapaalis ay iginuhit sa T8-a form, dapat itong maglaman ng sumusunod na impormasyon:
apelyido, pangalan at patronymic ng part-time na manggagawa;
posisyon ng isang part-time na manggagawa;
numero ng tauhan ng part-time na manggagawa;
petsa ng pagpapaalis;
mga batayan para sa pagpapaalis at ang nauugnay na artikulo ng Labor Code;
impormasyon tungkol sa pagbabayad ng kabayaran o pagbabawas;
pirma ng pinuno ng negosyo;
ang pirma ng part-time na manggagawa na pamilyar siya sa utos.

Kabayaran sa bakasyon sa pagpapaalis ng isang part-time na manggagawa

Kapag pinaalis ang isang part-time na manggagawa, kinakailangang kalkulahin ang kabayaran para sa hindi nagamit na mga araw ng bakasyon o mga pagbabawas para sa mga araw na labis na ginugol sa bakasyon.

Ang bakasyon ng isang part-time na manggagawa ay dapat na kasabay ng kanyang bakasyon sa kanyang pangunahing lugar ng trabaho, samakatuwid, kung minsan may mga sitwasyon na ang isang part-time na empleyado ay nagbakasyon nang maaga, sa kasong ito, sa pagpapaalis, ang mga pagbabawas para sa mga overspent na araw ng bakasyon ay kalkulado.
Kung ang part-time na manggagawa ay hindi nagbakasyon sa trabaho ng part-time para sa tagal ng bakasyon sa pangunahing lugar ng trabaho, sa pagpapaalis, siya ay binabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon.

Kapag sinasagot ang tanong kung paano i-dismiss ang isang panlabas na part-time na trabaho sa inisyatiba ng employer o isang panloob na part-time na trabaho sa kanilang sariling kahilingan, pati na rin ang anumang iba pang tanong tungkol sa pagpapaalis ng isang part-time na trabaho, dapat itong tandaan na ang Labor Code ng Russian Federation ay nagpapanatili ng lahat ng parehong mga garantiya at kabayaran para sa mga part-time na manggagawa tulad ng para sa mga empleyado sa pangunahing trabaho. Ang pagbubukod ay ang mga garantiya at kabayaran na ibinibigay sa mga empleyado na pinagsama ang trabaho at pag-aaral, gayundin sa mga taong nagtatrabaho sa mga rehiyon ng Far North, dahil ang mga ito ay ibinibigay lamang sa kanilang pangunahing lugar ng trabaho (Artikulo 287 ng Labor Code ng Russian Federation. Federation).

Sa pag-iisip na ito, kapag nag-dismiss ng part-time na trabaho, dapat tiyakin ng employer na ang parehong mga karapatan at garantiya ng mga empleyado ay sinusunod na mayroon ang mga manggagawa sa kanilang pangunahing trabaho sa kanilang pagtanggal.

Utos na i-dismiss ang isang panloob na part-time na trabaho: sample

Ang form ng utos na tanggalin ang isang panloob na part-time na trabaho ay maaaring binuo ng employer nang nakapag-iisa, o maaaring gamitin ng employer ang pinag-isang form No. T-8 (Resolusyon ng State Statistics Committee ng Russian Federation ng 01/05/ 2004 N 1). Ang kautusang ito ay dapat maglaman ng lahat ng parehong detalye tulad ng utos na tanggalin ang empleyado para sa pangunahing trabaho: apelyido, unang pangalan, patronymic ng part-time na manggagawa, istrukturang yunit at posisyon ng part-time na manggagawa, petsa ng pagpapaalis, batayan para sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho (ayon sa Labor Code ng Russian Federation), signature leader. Dapat pamilyar ang empleyado sa utos laban sa lagda. Kung tumanggi ang empleyado na maging pamilyar sa dokumento laban sa pirma, obligado ang employer na gumawa ng tala tungkol dito sa utos.

Kautusan sa pagpapaalis ng isang panlabas na part-time na manggagawa. Sample

Ang utos na tanggalin ang isang panlabas na part-time na trabaho ay inisyu ng employer sa parehong anyo tulad ng utos na i-dismiss ang isang panloob na part-time na trabaho, at dapat maglaman ng lahat ng parehong detalye tulad ng utos na tanggalin ang isang empleyado sa pangunahing trabaho: apelyido, unang pangalan, patronymic ng part-time na empleyado, istrukturang yunit at posisyon ng isang part-time na manggagawa, petsa ng pagpapaalis, mga batayan para sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho (ayon sa Labor Code ng Russian Federation), pirma ng ang ulo.

Isang entry sa work book tungkol sa pagpapaalis sa part-time na trabaho. Sample

Ang lahat ng mga entry sa work book sa pagganap ng trabaho sa isang part-time na batayan ay ginawa sa pangunahing lugar ng trabaho, at kung ang part-time na trabaho ay nangangailangan nito mula sa employer (bahagi 5 ng artikulo 66 ng Labor Code ng ang Russian Federation). Ang mga entry ay ginawa batay sa mga dokumentong inisyu ng employer kung saan nagtatrabaho ang empleyado ng part-time (sugnay 3.1 ng Mga Tagubilin para sa pagpuno ng mga libro ng trabaho, na inaprubahan ng Decree of the Ministry of Labor of Russia na may petsang 10.10.2003 N 69). Ang seksyon na "Impormasyon tungkol sa trabaho" ng work book ay pinunan ng employer tulad ng sumusunod: sa column 1 inilagay ng employer ang serial number ng entry, sa column 2 ang petsa ng pagpapaalis ng empleyado na nagtrabaho bilang part- oras na manggagawa ay ipinahiwatig, sa hanay 3 isang entry ay ginawa tungkol sa dahilan para sa pagpapaalis ng part-time na manggagawa, sa hanay 4 ang employer ay nagpapahiwatig ng pangalan, petsa at numero ng dokumento batay sa kung saan ang entry ay ginawa.

Pagtanggal ng isang part-time na manggagawa sa sarili niyang kahilingan

Kapag sinasagot ang tanong kung paano i-dismiss ang isang panlabas na part-time na trabaho sa iyong sariling kahilingan o isang panloob na part-time na trabaho sa parehong batayan, dapat kang magabayan ng mga pangkalahatang tuntunin ng Labor Code sa pamamaraan para sa pagpapaalis sa inisyatiba ng isang empleyado. Ang isang part-time na manggagawa (panlabas at panloob) ay may karapatan na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa kanyang sariling inisyatiba (sariling kalooban), nang walang pagkukulang na binalaan ang kanyang employer tungkol dito. Ang abiso ay dapat gawin ng part-time na kasosyo sa pagsulat at hindi lalampas sa dalawang linggo bago ang pagwawakas ng kontrata (Artikulo 80 ng Labor Code ng Russian Federation). Sa pamamagitan ng kasunduan sa employer, ang part-time na manggagawa ay maaaring ma-dismiss bago matapos ang dalawang linggo. Kapag nagbitiw sa isang part-time na posisyon, mahalagang isaalang-alang na ang part-time na trabaho ay maaaring anumang oras bago matapos ang dalawang linggong panahon ay bawiin ang kanyang sariling sulat ng pagbibitiw. Kung, pagkalipas ng dalawang linggo, hindi tinapos ng employer ang kontrata sa pagtatrabaho sa part-time na manggagawa at sa parehong oras ang part-time na manggagawa ay hindi nagpumilit na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho, kung gayon ang kontrata sa pagtatrabaho sa part-time na manggagawa ay magpatuloy.

Pagtanggal ng isang part-time na manggagawa sa inisyatiba ng employer

Upang masagot ang tanong kung paano i-dismiss ang isang panloob na part-time na trabaho sa inisyatiba ng employer o isang panlabas na part-time na trabaho sa parehong batayan, kinakailangan na magabayan hindi lamang ng mga pangkalahatang tuntunin ng Labor Code sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng employer, ngunit din sa pamamagitan ng mga espesyal na alituntunin na nauugnay lamang sa mga part-time na manggagawa.

Ang batas ay nagtatatag ng isang espesyal na batayan para sa pagpapaalis ng isang part-time na trabaho - pagkuha ng isang empleyado na gagawa ng trabaho ng isang part-time na trabaho bilang pangunahing isa (Artikulo 288 ng Labor Code ng Russian Federation). Sa ganitong mga sitwasyon, obligado ang employer na ipaalam sa part-time na manggagawa ang tungkol dito, at ang abiso ay dapat gawin nang hindi bababa sa dalawang linggo bago ang pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho.

Ang mga panlabas at panloob na part-time na manggagawa ay maaaring tanggalin ng employer sa kanyang inisyatiba sa mga batayan na katulad ng ibinigay ng batas sa paggawa para sa mga manggagawang nagtatrabaho sa kanilang pangunahing trabaho (Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation):

pagpuksa ng isang negosyo o pagbawas sa bilang (mga tauhan) ng mga empleyado ng isang negosyo;
pagkakaiba sa pagitan ng mga kwalipikasyon ng part-time na trabaho o ang gawaing ginawa niya (ang katotohanan ng kakulangan ng kwalipikasyon ay itinatag batay sa mga resulta ng sertipikasyon ng part-time na trabaho);
paulit-ulit na hindi pagganap ng isang part-time na manggagawa sa mga tungkulin sa paggawa o isang solong matinding paglabag ng isang part-time na trabaho sa kanyang mga tungkulin, katulad ng pagliban, pagpapakita sa lugar ng trabaho sa pagkalasing sa alkohol (droga), pagsisiwalat ng isang empleyado ng mga lihim na protektado ng batas at iba pang mga aksyon na direktang kinikilala ng Labor Code ng Russian Federation bilang isang matinding paglabag sa mga tungkulin sa paggawa;
komisyon ng isang part-time na manggagawa ng mga aksyong nagkasala na humantong sa pagkawala ng tiwala sa bahagi ng employer, kung ang part-time na manggagawa ay direktang nagseserbisyo sa mga halaga ng pera o kalakal;
iba pang mga kaso na malinaw na ibinigay ng Labor Code ng Russian Federation (iba pang mga pederal na batas).

Sa pamamaraan, ang pagpapaalis ng isang part-time na empleyado sa inisyatiba ng employer ay hindi mag-iiba sa anumang paraan mula sa pagpapaalis ng isang empleyado sa pangunahing trabaho. Ang employer sa ilalim ng Art. 287 ng Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation ay obligado na sundin na may paggalang sa mga part-time na manggagawa ang lahat ng mga karapatan at garantiya na ibinigay para sa mga tinanggal na manggagawa na nagtatrabaho sa kanilang pangunahing trabaho.