Sa anong mga kaso ang isang empleyado ay tinanggal? Ang karagdagang kabayaran ba ay dapat bayaran sa pagpapaalis dahil sa redundancy? Pag-isyu ng utos ng pagpapaalis

Kapag ang mga negosyo ay nahaharap sa isang panloob na krisis sa ekonomiya, mayroong pangangailangan na tanggalin ang mga manggagawa upang mabawasan ang bilang ng mga empleyado sa loob ng organisasyon. Ang pamamaraang ito ay itinatadhana ng kasalukuyang batas at dapat isagawa bilang pagsunod sa mga tuntunin at regulasyon nito.

Konsepto ng pagbabawas ng laki

Ang bilang ng mga empleyado ng isang negosyo ay isang listahan ng mga empleyado na nagtatrabaho sa organisasyong ito. Ang pagbabawas ng mga tauhan ay nangangahulugan ng pagbabago sa direksyon ng pagbabawas ng aktwal na bilang ng mga empleyado.

Ang bilang ng mga empleyado ay ang kabuuang bilang ng lahat ng mga posisyong ibinigay sa isang partikular na organisasyon. Kaya, ang pagbabawas ay nangangahulugan ng pag-alis ng ilang mga posisyon o ang kanilang dami ng komposisyon mula sa talahanayan ng mga tauhan.

Ang pagpapaalis dahil sa pagbawas ng kawani ay hindi palaging nagpapahiwatig ng pagbawas sa kabuuang bilang ng mga empleyado ng negosyo. Minsan mayroong muling pamamahagi ng bilang ng mga full-time na empleyado. Halimbawa, kung sa halip na tatlong accountant ay binalak na ipakilala ang isang posisyon ng accountant at dalawang karagdagang posisyon - mga driver - kung gayon ang kabuuang bilang ay hindi magbabago, ngunit ang mga kawani ay muling ipamahagi.

Pagtanggal dahil sa pagbabawas ng kawani, sample procedure

Ang proseso ng paggawa ng mga pagbawas sa produksyon ay dapat isagawa sa isang mahigpit na napagkasunduan na paraan. May mga legal na alituntunin ayon sa kung aling mga tanggalan ay ginawa:

Pagguhit at paglalathala ng isang order sa mga pagbabago na ginawa sa istraktura ng kawani at ang pagbawas ng numero ng mga empleyado ng negosyo. Ang dokumentong ito ay naglalaman ng isang listahan ng mga posisyon na napapailalim sa pagpapaalis o pagbabawas sa mga tauhan, na nagsasaad ng petsa ng bisa at pagtatapos ng kanilang mga kontrata sa pagtatrabaho. Para sa layuning ito, nilikha ang isang espesyal na komisyon, na ang mga responsibilidad ay kinabibilangan ng paglutas ng lahat ng mga isyu na may kaugnayan sa pag-abiso sa mga manggagawa ng kanilang pagpapaalis, pati na rin ang pag-abiso sa sentro ng trabaho at mga unyon ng manggagawa.
Ang isang abiso ng pagpapaalis dahil sa pagbawas ng kawani ay iginuhit sa isang form na naglalaman ng lahat ng kinakailangang impormasyon tungkol sa patuloy na pag-aalis ng posisyon. Dapat itong ipadala para sa pamilyar sa mga empleyado laban sa lagda. Nalalapat ito sa mga empleyadong nasa listahan ng redundancy. Ang nasabing kaganapan ay dapat na gaganapin nang hindi lalampas sa 2 buwan bago ang petsa ng pagwawakas ng mga kontrata sa pagtatrabaho sa kanila. Ang paghahatid ng naturang mga abiso ay dapat isagawa sa presensya ng ilang mga kinatawan ng employer, upang sila ay kumilos bilang mga saksi kung ang empleyado ay tumanggi na maging pamilyar o hindi sumasang-ayon sa paunawa. Ang ganitong mga katotohanan ay dapat na maitala sa pamamagitan ng pagbubuo ng mga espesyal na gawain.
Ang pagpapaalis dahil sa pagbawas ng isang indibidwal na empleyado ay isinasagawa na may ipinag-uutos na abiso. Sa kasong ito, ang employer ay dapat mag-alok sa empleyado ng lahat ng mga bakante na tumutugma sa kanyang mga kwalipikasyon sa loob ng administrative-territorial area kung saan matatagpuan ang organisasyon. Obligado din ang employer na magbigay ng isang pagpipilian ng mga posisyon na maaaring sakupin ng empleyado sa loob ng organisasyon; siya ay ililipat sa isa sa kanila kung siya ay sumang-ayon. Kung ang kumpanya ay hindi nagsasagawa ng mga naturang aksyon, kung gayon ang pagpapaalis sa empleyado ay ituring na labag sa batas at maaaring iapela sa korte. , na sa panahon ng paglilitis ay maaaring kumilos bilang ebidensya sa korte.
Kasabay ng pag-abiso sa empleyado, sa loob ng 2 buwan bago ito magkabisa, obligado din ang employer na ipaalam sa Employment Center. Para sa organisasyong ito, kinakailangan na magbigay ng mga dokumento para sa isang panahon ng 3 buwan bago ang nakaplanong pagbawas, kung ito ay napakalaking. Ang abiso na isinumite sa Employment Center ay dapat magsaad ng kumpletong listahan ng mga posisyon na napapailalim sa pagbabawas at ang bilang ng mga empleyadong tinanggal, gayundin ang mga kinakailangan sa kwalipikasyon at ang antas ng kanilang suweldo. Kung ang isang negosyo ay kasama sa istraktura nito ng ilang mga dibisyon na matatagpuan sa iba't ibang mga lokalidad, kinakailangang ipaalam sa bawat isa sa mga Employment Center. Kung walang abiso sa Central Employer's Office tungkol sa pagtanggal ng empleyado, ang utos ay ituturing na hindi wasto at ilegal.
Ang mga organisasyon ng unyon ng manggagawa ay dapat na maabisuhan sa loob ng parehong takdang panahon bilang Sentro ng Paggawa ng nakaplanong pagbabawas. Ang prosesong ito ay isinasagawa nang hindi lalampas sa 3 buwan nang maaga. Sa kawalan ng abiso ng unyon ng manggagawa ng employer, ang mga naturang aksyon ay ituring na labag sa batas.
Ang pagpapaalis dahil sa pagbabawas ay ginawa pagkatapos ng 2 buwan mula sa petsa ng abiso sa empleyado. Ang isang utos ng pagpapaalis ay inilabas, at ang lahat ng kinakailangang mga dokumento ay iginuhit. Ang mga pagkilos na ito ay tinatakan ng pirma ng empleyado sa loob ng mga limitasyon sa oras na itinakda ng batas. Ang isang libro ng trabaho ay inisyu na may naaangkop na tala (na nagkaroon ng dismissal dahil sa pagbawas ng kawani), at isang buong pagbabayad ay ginawa.
Ang severance pay ay isang bayad sa kompensasyon mula sa employer, na sapilitan at binabayaran sa loob ng mga takdang panahon na itinatag ng batas.

Mga batayan para sa pagsasagawa ng pamamaraan ng pagbabawas ng kawani

Sa ilalim ng kasalukuyang batas, ang tagapag-empleyo ay hindi kinakailangang magbigay ng impormasyon tungkol sa mga dahilan para sa pagpapasyang mag-dismiss dahil sa pagbabawas ng kawani. Siya ay may karapatan na independiyenteng pamahalaan ang proseso ng epektibong pang-ekonomiyang pamamahala ng mga aktibidad ng negosyo at makatuwirang paggamit ng ari-arian nito, na maaaring sundan ng isang desisyon na baguhin ang komposisyon ng mga tauhan.

Kaya, ang pagpapaalis dahil sa pagbabawas ay hindi kinakailangang bigyang katwiran ng empleyado na natanggal sa trabaho, ngunit ito ay inirerekomenda para sa bawat tagapamahala. Pagkatapos ng lahat, alinsunod sa konstitusyonal na karapatan ng empleyado na magtrabaho, ang employer ay obligadong magbigay ng katibayan ng epekto ng labis na tauhan sa mga proseso ng produksyon.

Preemptive right

Sa ilang mga kaso, ang isang empleyado ay maaaring magkaroon ng isang kagustuhan na karapatan na manatili sa kanyang kasalukuyang posisyon, at samakatuwid ang employer ay walang karapatan na tanggalin siya sa trabaho o obligadong mag-alok sa kanya ng isa pang posisyon. At kung ang empleyado ay tumanggi sa pagkakataong ibinigay, ang employer ay walang karapatan na tanggalin siya.

Ang mga preferential na karapatan ay lumitaw kapag ang isang empleyado ay may mas mataas na produktibidad o mga kwalipikasyon kaysa sa ibang mga empleyado na sumasakop sa parehong mga posisyon. Ang lahat ng bagay ay pantay, mayroong ilang mga kagustuhan para sa muling pagbabalik:

Mga pangyayari sa pamilya. Kung ang empleyado ay may dalawa o higit pang umaasa na may kapansanan na miyembro ng pamilya.
Mga taong kabilang sa pamilya, dahil sa kalusugan o edad, ay walang ibang mga supplier.
Mga empleyado na nakatanggap ng mga pinsala o sakit sa trabaho habang nagtatrabaho para sa organisasyon.
Mga may kapansanang mandirigma.
Mga empleyadong sumasailalim sa advanced na pagsasanay, ipinadala para sa pagsasanay ng employer.

Sa kaganapan ng isang pagtatalo na dinala sa korte, kung ang empleyado ay maaaring patunayan na ang mga natitira sa mga katulad na posisyon ay may mas kaunting mga kwalipikasyon at pagiging produktibo sa paggawa kaysa sa kanyang sarili, kung gayon ang pagpapaalis ay maaaring ideklarang labag sa batas, na ang empleyado ay naibalik sa kanyang posisyon.

Kapag hindi pumutol

Ang pagpapaalis ay hindi maaaring ilapat sa isang empleyado kung:

Nagbakasyon siya.
Pansamantalang hindi pinagana.
Ito ay isang buntis na babae.
Pinag-uusapan natin ang tungkol sa isang babae na may anak na wala pang 3 taong gulang.
Ito ay isang solong ina na nagpapalaki ng mga anak na wala pang 14 taong gulang o isang menor de edad na may kapansanan.
Ito ay isang empleyado na nagpapalaki ng mga anak sa mga kategoryang ito nang walang ina.

Pagbabawas ng mga menor de edad

Alinsunod sa kasalukuyang Kodigo sa Paggawa, sa ilalim ng Artikulo 269, ang pagpapaalis sa isang empleyado dahil sa pagbabawas, kung ang empleyado ay isang menor de edad, ay posible lamang sa kumpletong pagpuksa ng organisasyon o sa pahintulot ng State Labor Inspectorate for Minors. Tanging sa nakasulat na pahintulot ng organisasyong ito maituturing na wasto at legal ang utos ng pagpapaalis.

Pagbawas ng mga pensiyonado

Ang pagpapaalis ng isang empleyado dahil sa pagbawas ng kawani, kung ang empleyado ay nasa isang pensiyon, ay isinasagawa sa isang pangkalahatang batayan. Gayunpaman, kung ang na-dismiss na pensiyonado ay hindi pinagkalooban ng trabaho sa loob ng susunod na dalawang linggo ng Employment Center, ang negosyo ay obligadong bayaran ang average na buwanang suweldo para sa 3 buwan mula sa mismong araw ng pagpapaalis.

Hakbang-hakbang na pagpapaalis dahil sa pagbabawas ng mga tauhan

Kung kinakailangan na tanggalin ang mga empleyado dahil sa pagbabawas ng kawani, dapat sundin ng employer ang sumusunod na pamamaraan:

Pagpapalabas ng isang atas sa paglikha ng isang komisyon upang bawasan ang bilang ng mga tauhan.
Gumawa ng desisyon ng komisyon sa paggawa ng isang protocol at isang eksaktong listahan ng mga empleyadong tatanggalin.
Pag-isyu ng isang utos ng employer na bawasan ang mga kawani na may malinaw na iginuhit na listahan ng mga posisyon at mga empleyado na babawasan.
Ipaalam sa empleyado ang paparating na pagpapaalis.
Mag-alok sa empleyado na kumuha ng isa pang bakanteng posisyon.
Ipaalam sa unyon, kung mayroon man, ng mga nakaplanong tanggalan.
Kumuha ng pahintulot mula sa unyon ng manggagawa para sa kandidatura na tinukoy ng employer.
Kung mayroong mga menor de edad sa listahan ng mga empleyado, kumuha ng pahintulot ng Estado. Labor Inspectorate at Commission on Minors' Affairs at Proteksyon ng Kanilang mga Karapatan.
Ipagbigay-alam sa mga lokal na awtoridad sa serbisyo sa pagtatrabaho nang nakasulat.
Idokumento ang paglipat ng mga empleyado na sumang-ayon na kumuha ng iba pang mga posisyon.
Opisyal na gawing pormal ang pagpapaalis sa mga empleyadong hindi sumasang-ayon na kunin ang mga iminungkahing bakanteng posisyon.
Kalkulahin ang pagbabayad ng severance pay at kompensasyon sa mga empleyado.

Mga bayad sa kompensasyon

Sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho, kung ang empleyado ay hindi nagpahayag ng kanyang pahintulot sa pagkakataon na kumuha ng isang bakanteng posisyon sa negosyo, ang employer ay obligadong magtalaga at magbayad ng severance pay para sa pagpapaalis dahil sa pagbawas, na dapat ay katumbas ng average buwanang suweldo ng empleyado. Sa kaso ng isang tumaas na halaga na itinatag alinsunod sa isang kolektibo o kasunduan sa paggawa, ang organisasyon ay obligadong magbayad nang eksakto sa halagang ito. Ang Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay para sa pagbabayad ng mga benepisyo sa pagpapaalis dahil sa pagbawas sa mga kawani ng organisasyon, pati na rin ang ipinag-uutos na pagbabayad ng mga buwis sa kanila.

Bilang karagdagan sa pagbabayad ng severance pay, obligado ang kumpanya na mapanatili ang kanyang average na suweldo para sa tagal ng trabaho ng na-dismiss na empleyado, na hindi lalampas sa 2 buwan mula sa petsa ng pagpapaalis. Ang mga pagbabayad na ito ay maaaring magpatuloy sa ikatlong buwan. Ang ganitong desisyon ay maaaring gawin ng serbisyo sa pagtatrabaho kung, pagkatapos ng dalawang linggo mula sa petsa ng pagpapaalis sa empleyado, nag-aplay siya sa mga awtoridad na ito at hindi siya nagtrabaho sa kanila.

Ibinibigay ang kabayaran sa kompensasyon kung, sa panahon ng abiso ng empleyado tungkol sa paparating na pagtanggal, sumang-ayon siya sa maagang pagwawakas ng kanyang kontrata sa pagtatrabaho, na dapat ay nakasulat. Ang nasabing kabayaran ay katumbas ng average na kita.

Pagbawas ng mga manggagawa ng unyon

Ang pagpapaalis dahil sa pagbabawas ng mga partido, ang isa ay empleyado ng isang organisasyon ng unyon ng manggagawa, ay dapat isagawa sa karaniwang paraan. At abisuhan din ang mga kinatawan ng organisasyon, na dapat gumawa ng matalinong desisyon tungkol sa empleyadong ito. Ang impormasyong ito ay dapat ibigay sa manager nang hindi lalampas sa 7 araw mula sa petsa ng abiso. Ang mga sumusunod na dokumento ay dapat isumite ng employer:

Draft order sa pagbabawas.
Nakasulat na katwiran ng mga dahilan.

Kung ang organisasyon ng unyon ng manggagawa ay hindi sumasang-ayon sa desisyon ng tagapamahala at sa loob ng tinukoy na 7 araw ay nagsumite ng opinyon nito sa kanya, kung gayon ang isang pag-uusap ay maaaring ayusin sa pagitan ng tagapag-empleyo at mga kinatawan ng organisasyon ng unyon tungkol sa pagiging angkop at legalidad ng desisyon na ginawa. . Sa kasong ito, obligado ang unyon na magbigay ng mga solusyon sa manager sa loob ng susunod na tatlong araw. Kung walang ginawang pangkalahatang desisyon, inilalaan ng employer ang karapatang gumawa ng pinal na desisyon, na maaaring hamunin sa korte.

Dapat ding isaalang-alang na ang manager ay may karapatan na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado nang hindi lalampas sa 1 buwan pagkatapos matanggap ang opinyon ng unyon. Hindi dapat kasama sa oras na ito ang mga panahon kung kailan ang empleyado ay nasa bakasyon o wala dahil sa pansamantalang kapansanan.

Sa kasong ito, ang isang hindi maliwanag na sitwasyon ay maaaring lumitaw kapag ang employer ay nag-abiso sa organisasyon ng unyon ng manggagawa tungkol sa tanggalan ng mga manggagawa 2 buwan nang maaga, at sa mga unang araw na itinakda ng batas, ang unyon ng manggagawa ay nagpapahayag ng opinyon nito sa anyo ng kasunduan sa tanggalan ng tinukoy na empleyado. Pagkatapos, sa oras na dumating ang petsa ng pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho, higit sa 1 buwan ang lumipas, at ang naturang aksyon ay ituturing na labag sa batas, na mangangailangan ng muling pagbabalik ng empleyado sa kanyang posisyon. Sa ganitong mga kaso, ang employer ay paulit-ulit na humihiling ng isang nakasulat na opinyon mula sa unyon ng manggagawa, ang bisa nito ay kasabay ng sandali ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho.

Ang mga pagpapatalsik upang mabawasan ang mga posisyon sa pamumuno sa mga organisasyon ng unyon ng manggagawa ay pinapayagan lamang sa paunang pahintulot ng mga nahalal na organisasyon ng unyon sa mas mataas na antas. At sa kawalan ng naturang pahintulot, hindi maaaring bawasan ng employer ang posisyon sa pamumuno ng unyon ng manggagawa. Kung ang tagapag-empleyo ay nagpasya na tanggalin ang naturang empleyado nang walang pahintulot ng mas mataas na mga organisasyon ng unyon ng manggagawa, kung gayon ang naturang pagpapaalis ay labag sa batas at nangangailangan ng pagpapanumbalik ng empleyado sa kanyang dating posisyon.

Sa kasong ito, ang tagapag-empleyo ay obligadong magbigay ng pinakamataas na katawan ng organisasyon ng unyon ng mga manggagawa sa pamamagitan ng pagsulat na may makatwirang ebidensya na nagpapahiwatig ng mga dahilan para sa pagiging angkop ng pagpapaalis para sa paglago ng ekonomiya at pag-unlad ng negosyo, na hindi dapat makondisyon ng pagpapatupad ng empleyado ng mga aktibidad ng unyon.

Kung ang empleyado ay ang pinuno ng isang unyon ng manggagawa na hindi nauugnay sa negosyong ito, kung gayon ang pinuno ng negosyo ay dapat ding kumuha ng kumpirmasyon mula sa mas matataas na organisasyon ng unyon ng manggagawa upang tanggalin ang naturang empleyado. At kung hindi matatanggap ang pagpayag na ito sa dismissal, ituturing din itong ilegal at hindi wasto.

Sa ilang mga kaso, ang mga empleyado ay nagpahayag ng pagnanais na makatanggap ng mga kopya ng mga dokumento: mga order sa pagpapaalis, mga abiso at iba pang mga papeles. Ang nasabing kinakailangan ay dapat na nakasaad sa pamamagitan ng sulat, at sa batayan nito ang employer ay obligado na ibigay ang buong pakete ng mga hiniling na dokumento sa na-dismiss na empleyado sa loob ng tatlong araw. Ang pagtanggi sa naturang kahilingan ay maaaring ma-motivate ng katotohanan na ang mga dokumento ay naglalaman ng impormasyon na hindi nauugnay sa trabaho ng empleyado, na hindi dapat ibunyag. Sa kasong ito, ang tagapag-empleyo ay obligadong mag-isyu ng mga extract mula sa mga dokumentong ito, ngunit wala siyang karapatang tumanggi na tumanggap ng isang kopya ng mga ito sa anumang anyo, at ang naturang pagtanggi ay ituring na isang ilegal na aksyon.

Minsan, dahil sa mga pangyayari na lampas sa kontrol ng employer, kailangang bawasan ang bilang ng mga empleyado, gayunpaman, sa kabila ng mga dahilan para sa pangangailangang ito, dapat na mahigpit na sundin ng tagapamahala ang liham ng batas at ang mga pamantayang itinakda ng kasalukuyang Labor Code at pangalagaan ang mga natanggal na empleyado. Ang pagkakatanggal dahil sa pagbabawas ng mga tauhan, kabayaran para sa pagkawala ng pinagmumulan ng kita at posisyong hawak ay parehong karapatan at obligasyon ng bawat employer.

Ang mga hindi matatag na panahon sa buhay ng Russia ay mas karaniwan kaysa sa mga panahon ng kasaganaan at pangkalahatang kasiyahan. Samakatuwid, ang lahat ng mga tagapamahala at kanilang mga empleyado ay dapat na maging handa para sa katotohanan na ang mga pagbawas ng mga kawani at mga kaugnay na tanggalan ay maaaring kailanganin anumang oras. Tutulungan ka ng mga editor ng site na maunawaan kung paano nangyayari ang pamamaraang ito, kung ano ang kailangan mong malaman upang ang mga pansamantalang paghihirap ay hindi magdulot ng malaking problema para sa employer, at kung anong mga pagbabayad ang dapat bayaran sa mga empleyado sa pagpapaalis dahil sa pagbawas ng kawani.

Isa sa pinakamalaking problema para sa isang kumpanya ay ang sapilitang pagpapaalis dahil sa pagbabawas ng mga tauhan. Isaalang-alang natin kung ano ang kabayaran sa 2018, na dapat bayaran sa mga empleyado na hindi kasama sa estado ng mga organisasyong nagpapatrabaho, ano ang mga dokumentong kailangang kumpletuhin, pati na rin ang mga takdang oras na kailangang matugunan. Sasabihin din namin sa iyo kung anong mga karapatan ng mga empleyado ang hindi maaaring labagin sa kaganapan ng pagbabawas ng kawani o pagpuksa ng negosyo.

Sino ang hindi matanggal sa trabaho?

Ang kasalukuyang batas sa paggawa ay tumutukoy sa isang listahan ng mga taong hindi maaaring tanggalin sa trabaho sa panahon ng pagbabawas ng mga tauhan. Kabilang dito ang:

kababaihan na nasa maternity leave (Artikulo 265 ng Labor Code ng Russian Federation);
buntis na babae;
kababaihan na may mga batang wala pang tatlong taong gulang;
mga nag-iisang ina na nagpapalaki ng isang bata na wala pang 14 taong gulang (may kapansanan na bata na wala pang 18 taong gulang);
ibang mga taong nagpapalaki ng mga bata sa ilalim ng 14 taong gulang (mga batang may kapansanan sa ilalim ng 18 taong gulang) na walang ina (Artikulo 261 ng Labor Code ng Russian Federation).

Hindi mo rin maaaring tanggalin ang mga empleyado dahil sa pagbabawas ng mga tauhan na nasa sick leave o nagbabakasyon. Exception - o pagwawakas ng mga aktibidad ng isang indibidwal na negosyante. Ang pagbabawas ng mga menor de edad ay pinahihintulutan sa kondisyon: para dito kinakailangan na makakuha ng pahintulot ng may-katuturang inspektor ng paggawa ng estado at ang komisyon para sa mga gawain ng mga menor de edad at ang proteksyon ng kanilang mga karapatan (hindi nalalapat sa sitwasyon ng pagpuksa ng isang negosyo) .

Pagtanggal dahil sa pagbabawas ng kawani: sunud-sunod na mga tagubilin - 2019

Hakbang 1. Ang pamamaraan para sa pagbabawas ng kawani (pati na rin ang pagpuksa ng isang organisasyon) ay nagsisimula sa naaangkop. Sa dokumentong ito, dapat ipahiwatig ng tagapamahala ang:

aling mga yunit ng kawani at sa anong dami ang napapailalim sa pagbubukod;
ang dahilan ng pagbawas sa mga tauhan;
listahan at oras ng mga aktibidad na kailangang makumpleto bago ang petsa ng pagpapaalis;
data ng mga responsableng tao.

Ang isang halimbawang utos ng pagpapaalis para sa pagbabawas ng kawani ay mukhang ganito:

Malinaw na ito ay isang pangkalahatang utos. Ito ay pinagsama-sama sa libreng text form. Dapat itong pamilyar sa pirma ng espesyalista sa HR na responsable para sa mga nakalistang aktibidad.

Hakbang 2. Ang pagsunod sa panahon ng paunawa ay sapilitan, ngunit may ilang mga pagbubukod. Halimbawa, nangyayari na nais ng isang tagapag-empleyo na tanggalin ang isang empleyado bago mag-expire ang isang dalawang buwang panahon. Gayunpaman, may karapatan siyang gawin ito kung may pahintulot lamang siya, at nakasulat. Kung ang isang tao ay laban dito, walang sinuman ang may karapatang pilitin siya. Sa kaso ng pagpapaalis nang mas maaga kaysa sa itinakdang petsa, ang mga empleyado na sumang-ayon dito ay binabayaran ng karagdagang kabayaran sa pagpapaalis para sa pagbawas ng kawani sa halaga ng average na kita sa proporsyon sa natitirang oras bago ang pag-expire ng abiso ng pagpapaalis.

Hakbang 3. Bago tanggalin ang isang empleyado, obligado ang employer na mag-alok sa kanya ng isa pang magagamit na trabaho - isang bakanteng posisyon. Bukod dito, maaaring tumutugma ito sa mga kwalipikasyon ng isang espesyalista, o maaaring hindi. Ang ibang trabaho ay maaaring mas mababa ang suweldo o nasa mas mababang posisyon. Ang artikulong ito ng Labor Code, kasama ang lahat ng mga reserbasyon, ay nagbibigay ng libreng pagpigil sa manager na maaaring mag-alok, halimbawa, ang punong accountant ng posisyon ng isang tagapaglinis. Bagaman sa pagsasagawa, kadalasan ay hindi ito napupunta sa ganito.

Ayon sa mga probisyon ng Artikulo 179 ng Kodigo sa Paggawa, ang mga empleyado na may mas mataas na kwalipikasyon at produktibidad sa paggawa ay tumatanggap ng isang kalamangan kapag nag-o-optimize ng staffing: sila ay kinakailangang matanggal sa trabaho sa huling pagkakataon. Ngunit kadalasan ay napapabayaan ng mga tagapamahala ang responsibilidad na ito. Ang isang simpleng panuntunan ay nalalapat dito: ang mas mataas na produktibidad at mga kwalipikasyon ay dapat na idokumento. Upang gawin ito, gumagamit sila ng data sa katuparan ng mga pamantayan ng produksyon, ang kalidad ng trabaho na isinagawa, at ang kawalan ng mga depekto. Ang mas mataas na mga kwalipikasyon ay maaari ding ipahiwatig ng empleyado na may pangunahin, sekondarya, mas mataas na propesyonal na edukasyon, pati na rin ang pagtanggap ng pangalawang edukasyon, pagkakaroon ng akademikong degree, akademikong titulo, atbp.

Maaari itong isagawa ayon sa isang espesyal na pamamaraan sa pagpasa ng pagsusulit. Maipapayo na gawin ito kung ang pamamaraan para sa pagpapaalis dahil sa pagbawas ng mga kawani o bilang ng mga empleyado ay nagdudulot ng mga paghihirap para sa pamamahala. Ang mga independiyenteng pagtatasa ng mga kwalipikasyon ay ibinibigay sa mga nauugnay na regulasyon sa kanilang pag-uugali. Maaari mo ring tukuyin sa mga lokal na aksyon ng organisasyon ang pagsunod sa mga propesyonal na pamantayan na inaprubahan ng Ministri ng Paggawa para sa mga empleyado na huling matanggal sa trabaho. Kung pareho ang produktibidad ng paggawa at mga kwalipikasyon, kadalasang nagpapasya ang manager kasama ang unyon ng manggagawa. Maaaring isaalang-alang ang mga sumusunod:

pagkakaroon ng dalawa o higit pang dependent;
kawalan ng iba pang mga independiyenteng manggagawa sa pamilya;
pinsala sa trabaho o sakit sa trabaho na natanggap sa organisasyong ito.

Mahalagang maingat na isaalang-alang ang mga salik na ito, dahil kung ang isang hindi pagkakasundo ay lumitaw, ang isang tao ay maaaring pumunta sa korte at kung ang pamamahala ay hindi isinasaalang-alang o nilabag ang itinatag na pamamaraan para sa pagpapaalis, ang empleyado ay ibabalik sa kanyang dating lugar, at ang organisasyon ay kailangang magbayad sa kanya ng suweldo para sa sapilitang pagliban.

Hakbang 4. Bilang karagdagan sa paparating na pamamaraan ng pagbabawas ng kawani, obligado din ang employer na ipaalam ito sa unyon ng manggagawa. Ang isang dokumento ay ipinapadala sa serbisyo sa pagtatrabaho na may impormasyon tungkol sa posisyon, propesyon, espesyalidad, mga kinakailangan sa kwalipikasyon, at mga kondisyon sa pagbabayad para sa bawat espesyalista na tinanggal. Ginagawa ito kung kinakailangan. Ang lahat ng impormasyon ay dapat isumite sa serbisyo sa pagtatrabaho at sa unyon ng manggagawa sa loob ng parehong takdang panahon ng pag-abiso sa mga manggagawa mismo. Iyon ay, hindi bababa sa dalawang buwan bago ang layoff. Sa kaso ng mass dismissal - hindi lalampas sa tatlong buwan. Karaniwan, ang mass dismissal ay itinuturing na pagpapaalis ng higit sa 20 tao sa parehong oras.

Para sa mga organisasyong hindi nag-ulat ng di-umano'y malawakang tanggalan o lumabag sa mga deadline para sa pagbibigay ng impormasyon, ang serbisyo sa pagtatrabaho ay dapat magpadala ng impormasyon sa opisina ng tagausig para sa pagkilos laban sa mga may kasalanan. Ang unyon ng manggagawa (kung mayroong isa sa kumpanya) ay inaabisuhan ng mga pagbawas ng kawani sa anumang anyo. Sa abiso, kinakailangang ipahiwatig ng employer ang petsa, ipahiwatig ang bilang ng mga yunit ng kawani na nababawasan, at magbigay ng link sa order. Napakahalaga ng petsa, dahil mula sa petsang ito magsisimula ang dalawang buwan para sa kasunod na pagpapaalis ng mga empleyado.

Hakbang 5. Kapag binabawasan ang mga kawani, ang unang responsibilidad ng kumpanya ay magbigay ng trabaho para sa mga tinanggal na empleyado. Direktang obligado ng batas ang tagapag-empleyo na gawin ito nang palagian mula sa sandali ng abiso ng pagbabawas ng kawani, at hindi bababa sa dalawang beses - sa oras ng babala at kaagad sa oras ng pagpapaalis. Kung lumitaw ang mga bakante sa loob ng dalawang buwang ito, dapat nilang agad itong ialok sa pamamagitan ng sulat sa mga empleyadong tinanggal at sa anumang pagkakataon ay umarkila ng mga bagong tao upang punan ang mga ito. Una sa lahat, ang isang tao ay inaalok ng isang bakanteng posisyon na katulad ng nauna. Sa kawalan ng ganoon, ang employer ay dapat mag-alok sa subordinate ng isang mas mababang posisyon kung saan siya maaaring magtrabaho, isinasaalang-alang ang edukasyon, mga kwalipikasyon, karanasan sa trabaho at katayuan sa kalusugan. Kung sumang-ayon ang empleyado, ang pamamaraan ng paglipat ay pormal na. Kung tumanggi siya, ang isang nakasulat na pagtanggi ay ibinibigay sa anyo ng isang espesyal na aksyon. Nagbibigay ito sa employer ng karapatang mag-alok ng posisyong ito sa ibang empleyadong natanggal sa trabaho. Ang lahat ng mga bakante ay dapat na kasama sa talahanayan ng mga tauhan na may nakatakdang suweldo (rate) at bibigyan ng paglalarawan ng trabaho. Kung walang mga bakanteng posisyon, ang tagapamahala ay dapat gumawa ng isang kilos na nagsasaad ng imposibilidad ng paglipat. Ang mga dokumentong ito ay iginuhit sa anumang anyo.

Hakbang 6. Batay sa utos na bawasan ang mga posisyon ng staffing, kinakailangang mag-isyu ng mga personal na order para sa lahat ng taong dapat tanggalin. Dapat silang maging pamilyar sa personal na pirma ng bawat isa sa mga tinanggal na empleyado nang personal dalawang buwan bago ang pagpapaalis. Ang dalawang buwang panahon ay dapat na mabibilang mula sa susunod na araw pagkatapos maabisuhan ang mga empleyado. Sa pagkumpleto ng dalawang buwang panahon mula sa petsa ng babala sa mga empleyado, ang employer ay dapat maglabas ng isang bagong utos para sa organisasyon na aprubahan ang desisyon nito na bawasan ang bilang ng mga tauhan at pagpapakilala ng bagong talahanayan ng mga tauhan. Tandaan na maaari mo lamang tanggalin ang isang tao pagkatapos alisin ang kanyang posisyon sa listahan ng mga tauhan. Bukod dito, sa naturang talahanayan ng mga tauhan ay hindi dapat magkaroon ng magkakatulad na mga bakanteng posisyon, kung hindi, ang natanggal na empleyado ay maaaring maibalik sa trabaho sa pamamagitan ng korte.

Ang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado ay pormal sa pamamagitan ng order gamit ang isang espesyal na form na inaprubahan ng State Statistics Committee ng Russia. Dapat ay pamilyar siya sa utos laban sa kanyang pirma. Kung hindi ito posible, sabihin nating, ang tao ay hindi nais na pumirma para sa familiarization, kung gayon ang utos ay dapat na nakasulat na "tumanggi na maging pamilyar sa isang pirma." Sa araw ng pagpapaalis, ang employer ay obligadong ibigay ito sa empleyado na may sumusunod na entry: "Na-dismiss dahil sa pagbawas sa bilang ng mga empleyado ng organisasyon, talata 2 ng bahagi 1 ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Pederasyon ng Russia." Kung sa araw ng pagpapaalis ay hindi kinuha ng empleyado ang kanyang work book, dapat siyang padalhan ng notice na may imbitasyon na pumunta para sa work book o payagan siyang ipadala ito sa pamamagitan ng koreo. Mula sa araw na ipinadala ang dokumentong ito, isinasaalang-alang na natupad ng employer ang obligasyon na mag-isyu ng work book at ngayon ay hindi mananagot para sa pagkaantala sa pagpapalabas nito (Artikulo 234 ng Labor Code ng Russian Federation). Siya ay pinalaya mula sa pangangailangang bayaran ang empleyado ng halaga ng sahod na hindi niya natanggap sa panahon ng pagkaantala. Bilang karagdagan sa libro ng trabaho, ang empleyado ay may karapatang tumanggap ng mga kopya ng iba pang mga dokumento na may kaugnayan sa kanyang trabaho, ngunit sa kanyang nakasulat na aplikasyon lamang.

Hakbang 7 Bilang karagdagan, kinakailangang magbayad ng severance pay at kompensasyon kung sakaling mawalan ng trabaho sa unang dalawang buwan pagkatapos ng pagbabawas ng kawani. Napag-usapan namin kung paano kalkulahin ang lahat ng kinakailangang halaga sa isang hiwalay na seksyon. Nagbibigay ito ng mga detalye ng redundancy dismissal, at 2019 compensation ay kinakalkula gamit ang mga halimbawa. Ang lahat ng mga pagbabayad sa kasong ito ay kinokontrol; lalo na, sinasabi nito tungkol sa oras: "hindi lalampas sa susunod na araw pagkatapos ng pagtatanghal ng kahilingan para sa pagbabayad." Ang bawat empleyado na napapailalim sa pagbawas ng kawani ay dapat makatanggap ng severance pay sa halaga ng average na buwanang kita. Bilang karagdagan, pinananatili niya ang kanyang average na buwanang kita para sa isa pang dalawang buwan o mas kaunti hanggang sa makahanap siya ng ibang trabaho. Bukod dito, upang makatanggap ng kabayaran para sa ikalawang buwan, ang dating empleyado ay dapat makipag-ugnayan sa serbisyo sa pagtatrabaho sa loob ng dalawang linggo pagkatapos ng pagpapaalis at hindi makahanap ng trabaho hanggang sa katapusan ng ikalawang buwan. Sa kasong ito, ang kanyang average na buwanang kita ay pananatilihin para sa ikatlong buwan. Ngunit may sertipiko lamang mula sa serbisyo sa pagtatrabaho. Siyanga pala, kapag nagretiro dahil sa pagbabawas ng kawani, ang mga pensiyonado ay tumatanggap ng severance pay at iba pang kompensasyon tulad ng mga ordinaryong empleyado. At ang pinuno ng organisasyon, ang kanyang mga kinatawan at ang punong accountant sa pagpapaalis dahil sa pagbabago ng may-ari ay may karapatang tumanggap ng kabayaran sa halagang hindi bababa sa tatlong average na buwanang kita.

Responsibilidad para sa paglabag sa pamamaraan ng pagbabawas ng kawani

Ang tagapag-empleyo ay maaaring parusahan para sa bawat paglabag sa pamamaraan para sa pagpapaalis sa isang empleyado dahil sa redundancy. Para sa paglabag sa deadline para sa mga pagbabayad sa pagpapaalis, obligado siyang bayaran ang buong halaga na dapat bayaran sa empleyado, kasama ang interes sa halagang hindi bababa sa 1/150 ng key rate ng Central Bank (katumbas ng key rate ) sa mga halagang hindi nabayaran sa oras para sa bawat araw ng pagkaantala (Artikulo 236 ng Kodigo sa Paggawa), bilang at sa kaso ng pagkaantala sa pag-isyu ng work book.

Sa kaso ng pagkabigo upang matupad ang mga obligasyon na magbigay ng mga magagamit na bakante, ang employer ay maaaring pagmultahin sa ilalim ng Art. 5.27 Code of Administrative Offences. Dapat tandaan na ang mga paglabag sa batas sa paggawa ay sinusubaybayan ng Federal Labor Inspectorate at ng Prosecutor's Office. Ang isang empleyado na nagpasya na ang kanyang mga karapatan ay nilabag ay maaaring makipag-ugnayan muna sa kanyang unyon ng manggagawa, kung ang kumpanya ay mayroon nito. Sa kasong ito, ang mga employer ay kinakailangang tumugon sa aplikasyon sa loob ng isang linggo. Kung hindi malulutas ang problema, maaaring makipag-ugnayan ang tao sa labor inspectorate at opisina ng tagausig, at ito ay magdudulot ng hindi naka-iskedyul na inspeksyon sa employer.

Bilang karagdagan, ang sinumang may hindi pagkakaunawaan sa paggawa ay maaaring pumunta sa korte. Magagawa niya ito sa loob ng tatlong buwan mula sa araw na natutunan niya o dapat na malaman ang tungkol sa isang paglabag sa kanyang mga karapatan sa paggawa. At sa mga pagtatalo tungkol sa pagpapaalis - sa loob ng isang buwan mula sa petsa ng paghahatid ng isang kopya ng utos ng pagpapaalis o mula sa petsa ng paglabas ng work book. Kasabay nito, ang mga empleyado ay hindi nagbabayad ng mga bayarin at mga gastos sa korte. Kung ang pagpapaalis o paglipat sa ibang trabaho ay kinikilalang labag sa batas, ang empleyado ay dapat na ibalik sa dati niyang trabaho ng katawan na isinasaalang-alang ang indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa. Sa kasong ito, babayaran siya ng karaniwang suweldo para sa buong panahon ng sapilitang pagliban o ang pagkakaiba sa mga kita para sa buong panahon ng pagsasagawa ng mas mababang bayad na trabaho, gayundin para sa mga pinsalang moral. Ang desisyon na ibalik ang isang iligal na na-dismiss na empleyado o ibalik ang isang empleyado na iligal na inilipat sa ibang trabaho sa kanyang dating trabaho ay napapailalim sa agarang pagpapatupad.

Ang pagbawas ay maaaring isagawa sa pamamagitan ng pagbabawas ng bilang ng mga empleyado o pagbabawas ng mga posisyon ng kawani. Ang pamamaraang ito ay isinasagawa upang ma-optimize ang pagpapatakbo ng negosyo. Ang pinuno ay may dalawang pagpipilian:

Alisin ang mga hindi kinakailangang posisyon mula sa talahanayan ng mga tauhan.
Bawasan ang bilang ng mga empleyadong naninirahan sa mga posisyon.

Ang pangkalahatang prinsipyo ay ganito ang hitsura:

ang tagapamahala ay gumagawa ng isang desisyon;
ang kautusan ay dapat mailabas dalawang buwan bago ang mga tanggalan, kung sila ay napakalaking, ang panahon ay tataas sa tatlong buwan;
Ang isang bagong talahanayan ng mga tauhan ay inihahanda at inaaprubahan. Mahalaga. Imposibleng i-dismiss dahil sa pagbabawas nang hindi ibinubukod ang mga posisyon mula sa regular na kawani at pag-apruba sa binagong bersyon nito;
inaabisuhan ang serbisyo sa pagtatrabaho tungkol sa paparating na kaganapan (bahagi 2 ng artikulo 25 ng Batas Blg. 1032-1 ng 04/19/91);
itinakda ang mga priyoridad kapag pumipili ng mga empleyado na mananatiling nagtatrabaho.

Ang Labor Code ng Russian Federation ay nagtatatag ng isang listahan ng mga taong hindi maaaring tanggalin dahil sa pagbawas, at mga taong nasa ilalim ng pamamaraan sa unang lugar (Artikulo 279, Artikulo 161).

Labor Code ng Russian Federation, Artikulo 279. Ginagarantiyahan ang pinuno ng organisasyon sa kaso ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho

Sa kaganapan ng pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa pinuno ng isang organisasyon alinsunod sa talata 2 ng Artikulo 278 ng Kodigo na ito, sa kawalan ng mga aksyong nagkasala (hindi pagkilos) ng tagapamahala, binabayaran siya ng kabayaran sa halagang tinukoy ng kontrata sa pagtatrabaho, ngunit hindi bababa sa tatlong beses ang "average na buwanang kita", maliban sa mga kaso na ibinigay para sa Code na ito.

Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation, Artikulo 161. Pag-unlad at pag-apruba ng mga karaniwang pamantayan sa paggawa

Para sa homogenous na trabaho, maaaring mabuo at maitatag ang pamantayan (intersectoral, sectoral, propesyonal at iba pa) mga pamantayan sa paggawa. Ang mga pamantayang pamantayan sa paggawa ay binuo at inaprubahan sa paraang itinatag ng pederal na ehekutibong katawan na pinahintulutan ng Pamahalaan ng Russian Federation.

Idi-dismiss muna ang mga sumusunod na kategorya:

mga empleyado - mga pensiyonado;
mga empleyado na walang gaanong seniority o karanasan sa trabaho;
ang mga empleyado na may mahinang mga tagapagpahiwatig ng pagganap ay tumatanggap ng madalas na mga komento.

menor de edad;
buntis na babae;
kababaihan sa maternity leave;
kababaihan na may mga batang wala pang tatlong taong gulang;
nag-iisang magulang na may umaasang anak na wala pang 14 taong gulang;
mga taong may kapansanan na anak.

Mahalaga. Ang isang posisyon sa maternity ay maaaring mabawasan lamang pagkatapos na ang pangunahing empleyado ay bumalik sa trabaho (maliban sa kumpletong pagpuksa ng negosyo) (Artikulo 256 ng Labor Code ng Russian Federation).

Matapos piliin ang mga taong tatanggalin sa trabaho, dapat silang ipaalam sa kanila sa pamamagitan ng pagsulat laban sa lagda.

posibilidad ng pagpuno ng mga alternatibong posisyon. Kapag may mga bakanteng posisyon sa kumpanya, dapat itong ialok ng amo sa mga natanggal na tao;
upang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho, ang pagpaparehistro nito. Mahalaga. Hindi maaaring tanggalin ng employer ang isang empleyado sa panahon ng bakasyon o sick leave (Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation);
huling pagbabayad ng mga empleyado.

Sa araw ng pagpapaalis, ang mga empleyado ay binabayaran ng mga halaga ng kasunduan at lahat ng kabayarang hinihingi ng batas.

Ang isang libro ng trabaho na may kaukulang entry at iba pang mga sertipiko ay ibinibigay sa kahilingan ng na-dismiss na tao.

Sanggunian. Kapag ang mga tao ay pinagbantaan ng tanggalan, hindi sila dapat agad na huminto at magmadali upang maghanap ng bagong trabaho. Sa pagtanggal sa ganitong paraan, ang empleyado ay may karapatan sa medyo malaking bayad.

Samakatuwid, dapat kang maghintay para sa sandaling ito, at pagkatapos lamang maghanap ng isang bagong lugar.

Mga responsibilidad ng employer kapag tinanggal ang empleyado

Walang karapatan ang manager na magtanggal ng mga empleyado ng ganoon lang. Ang lahat ng mga pamantayan at kinakailangan ng Labor Code ng Russian Federation ay dapat sundin. Kaya, ano ang dapat ibigay ng isang tagapag-empleyo kapag tinanggal ang mga manggagawa?

Pagtatrabaho

Kung ang kumpanya ay hindi ganap na tumigil sa pag-iral, kung gayon ang empleyado ay dapat mag-alok ng anumang iba pang bakanteng posisyon.

Sa pagtanggal dahil sa pagbabawas ng kawani, obligado ang employer sa loob ng dalawang buwan, kung may bakante, ipaalam tungkol sa natanggal na empleyadong ito.

Pangwakas na kasunduan

Sa kaso ng layoff, ang employer ay obligado sa araw ng pagpapaalis ilabas ang lahat ng mga pagbabayad na dapat bayaran(Artikulo 140 ng Labor Code ng Russian Federation):

buong bayad sa pagpapaalis (kabilang ang kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon);
severance pay (ang halaga ay ang average na buwanang suweldo);
ang isang tao ay tumatanggap ng isang average na suweldo sa loob ng dalawang buwan pagkatapos ng pagpapaalis, at kapag nagsumite ng isang aplikasyon sa serbisyo sa pagtatrabaho - tatlong buwan (maliban sa trabaho sa panahong ito);
pagpapalabas ng mga kinakailangang dokumento.

Labor Code ng Russian Federation, Artikulo 140. Mga tuntunin sa pagbabayad sa pagpapaalis

Sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho, ang pagbabayad ng lahat ng halaga na dapat bayaran sa empleyado mula sa employer ay ginawa sa araw na ang empleyado ay tinanggal.

Kung ang empleyado ay hindi nagtrabaho sa araw ng pagpapaalis, kung gayon ang mga kaukulang halaga ay dapat bayaran nang hindi lalampas sa susunod na araw pagkatapos magsumite ng kahilingan para sa pagbabayad ang na-dismiss na empleyado.

Sa kaganapan ng isang hindi pagkakaunawaan tungkol sa halaga ng mga halaga na dapat bayaran sa empleyado sa pagpapaalis, ang employer ay obligadong bayaran ang halagang hindi niya pinagtatalunan sa loob ng panahong tinukoy sa artikulong ito.

Sa araw ng pagpapaalis kapag tinanggal ang isang empleyado, obligado ang employer ibigay ang nakumpletong work book.

Ang organisasyon ay kinakailangang mag-isyu ng iba pang mga sertipiko ng trabaho batay sa isang nakasulat na aplikasyon.

Responsibilidad para sa hindi pagsunod

Kung ang isang tagapamahala ay lumalabag sa mga karapatan ng mga empleyado kapag binabawasan ang mga numero o kawani, siya ay dadalhin sa administratibo, pagdidisiplina, at sa ilang mga kaso, pananagutan sa kriminal (Artikulo 419 ng Labor Code ng Russian Federation).

Labor Code ng Russian Federation, Artikulo 419. Mga uri ng pananagutan para sa paglabag sa batas sa paggawa at iba pang mga kilos na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa

Ang mga taong nagkasala ng paglabag sa batas sa paggawa at iba pang mga kilos na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa ay dinadala sa disiplina at "materyal" na pananagutan sa paraang itinatag ng Kodigong ito at iba pang mga pederal na batas, at dinadala din sa "sibil", "administratibo" at "kriminal na pananagutan sa paraang itinatag ng mga pederal na batas.

Ang lahat ng mga aksyon ng manager ay dapat na makikita sa dokumentasyon alinsunod sa batas, at ang mga empleyado ay aabisuhan laban sa lagda ng paparating na tanggalan.

Kung hindi ito mangyayari, ang isang tao ay maaaring humiling ng pagsunod sa kanyang mga karapatan sa korte. Ang batas sa mga kasong ito ay palaging nasa panig ng mga empleyado. Ang tagapag-empleyo ay obligadong ibalik ang mamamayan sa kanyang posisyon, pati na rin bayaran siya para sa nawalang kita at pinsala sa moral. (Artikulo 234, 237 ng Labor Code ng Russian Federation).

Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation, Artikulo 234. Ang obligasyon ng employer na bayaran ang empleyado para sa materyal na pinsala na dulot ng iligal na pag-alis ng kanyang pagkakataong magtrabaho

Obligado ang employer na bayaran ang empleyado para sa mga kita na hindi niya natanggap sa lahat ng kaso ng iligal na pag-alis ng kanyang pagkakataong magtrabaho. Ang ganitong obligasyon, sa partikular, ay lumitaw kung ang mga kita ay hindi natanggap bilang resulta ng:

iligal na pag-alis ng isang empleyado mula sa trabaho, ang kanyang pagpapaalis o paglipat sa ibang trabaho;
ang pagtanggi ng employer na isagawa o wala sa oras na pagpapatupad ng desisyon ng labor dispute resolution body o ng state legal labor inspector na ibalik ang empleyado sa kanyang dating trabaho;
pagkaantala ng employer sa pagbibigay ng work book sa isang empleyado, o pagpasok sa work book ng hindi tama o hindi sumusunod na mga salita ng dahilan ng pagtanggal ng empleyado.

Labor Code ng Russian Federation, Artikulo 237. Kabayaran para sa pinsalang moral na dulot ng isang empleyado

Ang pinsalang moral na dulot ng isang empleyado sa pamamagitan ng labag sa batas na aksyon o hindi pagkilos ng employer ay binabayaran sa empleyado sa cash sa mga halagang tinutukoy ng kasunduan ng mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho.

Sa kaganapan ng isang hindi pagkakaunawaan, ang katotohanan ng sanhi ng moral na pinsala sa empleyado at ang halaga ng kabayaran para dito ay tinutukoy ng korte, anuman ang pinsala sa ari-arian na napapailalim sa kabayaran.

Bilang karagdagan, ang isang pabaya na tagapag-empleyo ay sasailalim sa isang administratibong multa na 30 hanggang 50 libong rubles para sa mga ligal na nilalang, hanggang 5 libo para sa mga indibidwal at opisyal, at kung ang paglabag ay hindi ginawa sa unang pagkakataon, posible ang pag-uusig ng kriminal ( Artikulo 5.27 ng Code of Administrative Offenses) .

Pagkaantala o pagtanggi na magbayad ng nararapat na kabayaran ito rin ay nagbabanta sa employer ng malaking multa at pagsususpinde sa mga aktibidad ng negosyo.

Ang organisasyon ay obligado na bayaran ang mga empleyado ng isang kasunduan na may interes para sa bawat araw ng pagkaantala (Artikulo 236 ng Labor Code ng Russian Federation).

Bukod dito, para sa pangmatagalang hindi pagbabayad ng sahod at iba pang ipinag-uutos na benepisyo at kabayaran (higit sa dalawang buwan) ang pananagutan sa kriminal ay ibinibigay (Artikulo 145.1 ng Criminal Code ng Russian Federation).

Labor Code ng Russian Federation, Artikulo 236. Pananagutan sa pananalapi ng employer para sa pagkaantala sa pagbabayad ng sahod at iba pang mga pagbabayad dahil sa empleyado

Kung nilabag ng employer ang itinatag na "deadline" para sa pagbabayad ng sahod, bayad sa bakasyon, mga pagbabayad sa pagpapaalis at (o) iba pang mga pagbabayad na dapat bayaran sa empleyado, obligado ang employer na bayaran sila ng interes (kabayaran sa pera) sa halagang hindi bababa sa. kaysa sa isang daan at limampu ng kasalukuyang halaga sa oras na iyon key rate ng Central Bank ng Russian Federation mula sa mga halagang hindi nabayaran sa oras para sa bawat araw ng pagkaantala simula sa susunod na araw pagkatapos ng itinatag na deadline ng pagbabayad hanggang sa araw ng aktwal na pag-aayos kasama .

Sa kaso ng hindi kumpletong pagbabayad ng sahod at (o) iba pang mga pagbabayad dahil sa empleyado sa oras, ang halaga ng interes (monetary compensation) ay kinakalkula mula sa mga halagang aktwal na hindi binayaran sa oras.

Ang halaga ng monetary compensation na ibinayad sa isang empleyado ay maaaring dagdagan ng isang kolektibong kasunduan, lokal na regulasyon o kontrata sa pagtatrabaho. Ang obligasyon na bayaran ang tinukoy na kompensasyon sa pera ay bumangon anuman ang kasalanan ng employer.

Mahalaga. Kung naniniwala ang isang empleyado na nilabag ng employer ang kanyang mga karapatan, dapat siyang magsampa ng reklamo sa mga sumusunod na awtoridad:

unyon ng manggagawa (kung mayroon man);
inspeksyon sa paggawa (na matatagpuan sa mga serbisyo sa pagtatrabaho);

Ang pagsasampa ng kaso ay ang huling paraan Bilang isang patakaran, kung ang mga hindi pagkakasundo ay lumitaw sa employer, ang lahat ng mga hindi pagkakaunawaan ay malulutas sa paglahok ng mga unyon ng manggagawa at ng departamento para sa proteksyon ng mga karapatan ng mga manggagawa.

Mas mainam na sumunod sa lahat ng obligasyon ng employer kapag binabawasan ang mga tauhan ayon sa kasalukuyang batas. Ang paglabag sa mga karapatan ng empleyado ay maaaring magresulta sa malubhang problema at pagkalugi sa pananalapi. Ipinapakita ng praktika ng hudisyal na sa mga ganitong sitwasyon, palaging kinakampihan ng mga awtoridad ang mga manggagawa.

Ang pagkawala ng trabaho ay hindi isang napakagandang sandali. Ito ay maaaring mangyari sa kalooban. Ang mga pagpapaalis dahil sa pagbabawas ng mga tauhan ay madalas na isinasagawa. Ang pagbabayad ng mga benepisyo sa kasong ito ay ginagarantiyahan ng batas. Ang pamamaraan para sa pag-alis sa trabaho para sa kadahilanang ito ay may sariling mga katangian.

Konsepto

Ang pagbabawas ng tauhan ay isang pamamaraan na itinatag ng batas. Ang pagpapaalis sa kasong ito ay dapat mangyari alinsunod sa Labor Code ng Russian Federation. Ang pagkabigo ng employer na sumunod sa mga tuntunin nito ay magreresulta sa pagbabalik ng empleyado sa kanyang posisyon.

Bukod pa rito, babayaran ng employer ang iligal na pagpapaalis ng suweldo para sa buong panahon ng pagliban. Ang mga hindi pagkakaunawaan sa trabaho ay kadalasang nareresolba sa korte. Bukod dito, ang panig ng mga dating empleyado ay madalas na kinuha.

Mga tuntunin ng batas

Ang mga isyu na may kaugnayan sa pagbabawas ay kinokontrol ng Labor Code ng Russian Federation. Ang mga pangunahing aspeto ay naroroon sa:

Art. 178 at 179 - mga kinakailangan at pamamaraan.
Art. 261 - mga garantiya.
Artikulo 296 - mga probisyon sa pagbabawas ng mga pana-panahong manggagawa.

Mga karapatan

Ang mga karapatan ng isang empleyado sa panahon ng pagbabawas ng kawani ay protektado ng batas. Ang ilang mga empleyado ay binibigyan ng proteksyon laban sa pagpapaalis. Ang mga ito ay mababawasan lamang sa pagpuksa ng institusyon. Mayroong ilang mga kategorya ng mga tao na binibigyan ng kagustuhang mga karapatan upang manatili sa mga posisyon. Samakatuwid, kung ito ay ma-liquidate, ang employer ay dapat mag-alok sa tao ng isa pang trabaho.

Benepisyo:

Mga empleyadong nagkasakit o nasugatan dahil sa trabaho.
Mga taong may 2 o higit pang may kapansanan bilang mga dependent.
Mga empleyado na itinuturing na nag-iisang breadwinner sa pamilya.
Mga may kapansanang mandirigma.
Ang mga manggagawa ay nag-a-upgrade ng kanilang mga kasanayan.

Halimbawa, ang isang tao ay itinuturing na isa lamang sa pamilya na nagdudulot ng kita. Kung ang isang posisyon ay tinanggal, ang employer ay obligadong mag-alok sa kanya ng isa pang bakante.

Mga tampok ng pagbabawas

Ang pagpapaalis ay maaaring dahil sa pagbabawas ng mga tauhan o pagtanggal ng isang posisyon. Ang mga pamamaraang ito ay may sariling katangian. Ang pamamahala ay hindi inaatas ng batas na magbigay ng mga dahilan kung bakit nangyari ang mga ganitong kaganapan. Ngunit kailangan pa rin niyang ibigay ang mga dahilan ng labis na mga tauhan.

Staff - ang kabuuang bilang ng mga posisyon sa kumpanya. Ang pagbabawas nito ay madalas na hindi nakasalalay sa pamamahala. Ngunit ang mga pamantayan ng Labor Code ng Russian Federation ay dapat pa ring sundin. Sa ilang mga kaso, ang pagbabawas ay hindi nagpapahiwatig ng pagpapaalis, ngunit ang muling pagtatalaga ng mga empleyado. Maaari rin itong ilapat sa isang partikular na posisyon. Pagkatapos ay isang bagong iskedyul ang iginuhit, kung saan walang mga lumang posisyon.

Maaaring makaapekto sa lahat ng empleyado ang pagpapaalis. Nalalapat din ito sa mga pensiyonado. Ang pagbabayad ng mga benepisyo ay ginagarantiyahan ng batas. Halimbawa, ang isang tao ay nagrerehistro sa serbisyo sa pagtatrabaho upang makatanggap ng kita, at pansamantala ay naghahanap ng bagong trabaho. Ang isang menor de edad ay maaaring i-dismiss lamang sa kumpletong pagpuksa ng institusyon, gayundin sa pahintulot ng State Inspectorate. Sa ibang mga kaso, ang pag-alis sa mga taong wala pang 18 taong gulang ng trabaho ay ilegal.

Paglalarawan ng pamamaraan

Mayroong pamamaraan para sa pagpapaalis dahil sa pagbabawas ng mga tauhan. Kung ito ay natupad, walang dahilan upang pumunta sa korte dahil sa mga ilegal na aksyon. Ang pamamaraan ay ang mga sumusunod:

Ang isang order ay nilikha. Dapat itong maglaman ng mga listahan ng mga posisyon na kailangang alisin. Ang mga taong responsable para sa pamamaraang ito ay natukoy din. Ang anyo ng dokumento ay arbitrary.
Ang isang bagong iskedyul ay iginuhit batay sa form No. T-3. Ito ay nagpapahiwatig ng bilang ng mga tauhan, posisyon, singil at suweldo.
Ang isang order ay inisyu batay sa pagpapakilala ng talahanayan ng mga tauhan. Ang dokumento ay nagpapaalam sa mga empleyado tungkol sa simula ng bisa nito.
Ang mga personal na file ng mga kandidato ay sinusuri. Ang isang komisyon ay inaayos upang suriin kung ang mga tao ay may mga pakinabang. Batay sa mga resulta, ang isang protocol ay iginuhit, na nagpapahiwatig ng mga konklusyon tungkol sa imposibilidad ng pagpapaalis ng mga manggagawa.
Isang abiso ang ibinibigay sa mga empleyado tungkol sa paparating na kaganapan. Dapat basahin at lagdaan ng lahat ng taong nakasaad dito.
Ang mga empleyado na nagpasya na wakasan ang kontrata nang maaga ay nangangailangan ng pahintulot na wakasan nang maaga. Ito ay ipinadala sa employer sa pamamagitan ng sulat.
Pagkatapos ay ipapadala ang abiso sa sentro ng pagtatrabaho at sa unyon ng manggagawa.
Kung ang employer ay may mga bakanteng posisyon, maaaring punan sila ng mga natanggal na empleyado.
Matapos malutas ang lahat ng mga isyu, ang isang order ng form No. T-8 ay inisyu upang wakasan ang mga kontrata.
Ang mga entry ay ginawa sa mga libro ng trabaho, kung saan ang sugnay 2, bahagi 1 ay ipinahiwatig
Tumatanggap ang mga manggagawa ng mga bayad. Maaari ding magbigay ng mga sertipiko ng kita para sa 2 taon.

Ito ang pamamaraan para sa dismissal dahil sa pagbabawas ng mga tauhan. Kung ang isang empleyado na nakarehistro sa militar ay tinanggal, ang pamamahala ay binibigyan ng 2 linggo upang ipaalam sa rehistrasyon ng militar at opisina ng pagpapalista tungkol dito. Kung ang tao kung saan ang kita ay binayaran ng mga pondo sa ilalim ng writ of execution ay tinanggal sa trabaho, ang bailiff ay dapat na maabisuhan tungkol dito.

Abiso

Pagkatapos lamang ng abiso ay dapat mangyari ang pagpapaalis dahil sa pagbabawas ng kawani. Ang pagbabayad ng mga benepisyo ay magiging isang legal na sukatan ng panlipunang proteksyon ng mga mamamayan. Ang paunawa ay dapat mailabas 2 buwan bago magkabisa ang bagong iskedyul. Kabilang dito ang isang listahan ng lahat ng mga tinanggal. Kung ang isang pana-panahong manggagawa ay natanggal sa trabaho, dapat ibigay ang abiso 7 araw nang maaga. Kung ang isang empleyado na may bisa ng kontrata sa loob ng 2 buwan ay nagbitiw, pagkatapos ay ibibigay ang paunawa 3 araw nang maaga.

Kung walang abiso, ang pamamaraan ay ituturing na hindi wasto. Ang isang listahan ng mga dokumento ay dapat iguhit sa pagpapaalis. Sa kasong ito, ang employer ay dapat sumunod sa ilang mga deadline. Halimbawa, hindi bababa sa 2 buwan ang dapat lumipas mula sa petsa ng paglabas ng order hanggang sa mismong pamamaraan. Sa kasong ito lamang ang pamamaraan ay magiging legal.

Mga pagbabayad

Kung may dismissal dahil sa pagbabawas ng kawani, ang pagbabayad ng mga benepisyo ay sapilitan. Ibinigay:

Sahod para sa nakaraang buwan at kabayaran para sa hindi nagastos na bakasyon. Ang pagbabayad ay dapat gawin nang hindi lalampas sa huling araw ng trabaho.
Severance pay. Kung may dismissal dahil sa pagbabawas ng kawani, ang pagbabayad ng ganitong uri ng benepisyo ay sapilitan. Ito ay inilipat sa loob ng 3 buwan pagkatapos ng tanggalan, kung ang tao ay hindi makakakuha ng bagong trabaho. Sa unang pagkakataon, ito ay binabayaran nang maaga, na isinasaalang-alang ang pagkalkula sa pagpapaalis.
Mga Pribilehiyo. Ibinibigay sa pagpaparehistro sa employment center kung walang nahanap na bagong trabaho sa loob ng 3 buwan. Pagkatapos lamang ang organisasyong ito ay nagbibigay ng mga pagbabayad sa kaso ng pagbabawas ng kawani. Ang mga halimbawa at tampok ng mga pamamaraang ito ay nagbibigay-daan sa iyo na maunawaan kung ano ang dapat mong asahan. Halimbawa, kung ang isang tao ay itinuturing na walang trabaho sa loob ng 4 na buwan, ang sentro ng trabaho ay nagbibigay ng mga benepisyo, upang ang tao ay maaaring maghanap ng angkop na posisyon.

Mga halaga ng pagbabayad

Kung ang isang empleyado ay natanggal sa trabaho, siya ay makakatanggap ng mga pagbabayad batay sa batas. Sa kasong ito, ang laki ay tumutugma sa halaga ng average na buwanang kita.

Ang mga benepisyo ay kinakalkula tulad ng sumusunod:

Mula 4 hanggang 7 buwan - 75%.
Mula sa 4 na buwan pagkatapos ng itinalagang panahon - 60%.
Pagkatapos - 45%.

Ang bawat tao'y dapat bigyan ng kita saanman mangyari ang redundancy. Ang mga halimbawa ng kabayaran ay makakatulong sa iyo na matukoy kung magkano ang dapat mong asahan. Ang average na kita ng empleyado ay isinasaalang-alang. Kung ito ay 20,000 rubles, pagkatapos ay sa kawalan ng trabaho ito ay magiging 15,000 rubles mula 4 hanggang 7 buwan. Pagkatapos ay bababa ang kita. Sa panahong ito, gamit ang employment center, maaari kang maghanap ng angkop na bakante.

Sino ang bawal matanggal sa trabaho?

Mayroong ilang mga kategorya ng mga tao kung saan binibigyan ng mga garantiya. Hindi posible na tanggalin ang mga ito; ito ay itinuturing na isang pagbubukod. Dapat silang mag-alok ng iba pang mga bakante. Ang bagong trabaho ay dapat na katulad ng dati sa mga tuntunin ng suweldo at mga kwalipikasyon.

Hindi ka maaaring magpaputok:

Buntis na babae.
Mga ina ng mga batang may kapansanan.
Mga ina na may mga anak na wala pang 3 taong gulang.
Mga nag-iisang ina na may mga batang wala pang 14 taong gulang.
Mga nag-iisang ama na may mga anak na wala pang 14 taong gulang.
Mga menor de edad.
Mga manggagawa sa bakasyon.
Pansamantalang hindi pinagana.

Mga garantiya

Ang batas ay nagbibigay ng mga garantiya para sa mga taong natanggal sa trabaho. Mayroon silang panahon kung saan makakahanap sila ng bagong trabaho. Ang mga empleyado ay may karapatan sa ibang posisyon, kung mayroon. Ang paglipat sa ibang sangay ng kumpanya ay posible. Kasama sa garantiya ang pagtanggap ng mga benepisyo.

Kung mayroon kang anumang mga reklamo tungkol sa pamamaraan ng pagbabawas ng kawani, maaari kang pumunta sa korte upang iapela ang desisyon sa loob ng isang buwan. Dapat tandaan na ang katawan na ito ay hindi palaging ibinabalik ang mga tao sa kanilang mga posisyon. Halimbawa, hindi ito magagawa kung ang empleyado ay hindi umaangkop sa kategoryang kagustuhan at ang pamamaraan ay isinagawa nang legal. Maaaring baguhin ng korte ang mga salita ng entry sa work book, pati na rin tiyakin ang paglilipat ng mga pagbabayad para sa sapilitang pagliban.

At ang employer ay maaaring magbigay ng katibayan ng legalidad ng pagpapaalis ng empleyado:

Luma at bagong iskedyul: ang isang dokumento ay magsasaad ng posisyon, ngunit ang pangalawa ay hindi.
Mga personal na file ng mga kandidato: maaaring may mga pakinabang ang isa at maaaring wala ang isa.
Ang nakasulat na pagtanggi ng isang tao na makakuha ng bagong posisyon.

Kaya, ang pagpapaalis dahil sa pagbawas ay may sariling mga katangian. Ang parehong partido ay kailangang isaalang-alang ang mga alituntunin ng batas, dahil sila ang namamahala sa gayong mga relasyon.

Hindi ito ang pinakakaaya-ayang sitwasyon para sa isang tagapag-empleyo, at higit pa para sa isang empleyado, kapag ang mga tanggalan ay kailangang gawin dahil sa mga tanggalan. Paano gawin ang lahat ng tama at may pinakamaliit na pagkalugi sa magkabilang panig? Ano ang hindi mo dapat gawin? Sino ang makakaiwas sa mga tanggalan? Anong mga dokumento ang dapat ihanda ng employer? Ang batas ay nagbibigay ng mga sagot. Ang pagbawas ng isang empleyado ayon sa Labor Code ay dapat isagawa lamang bilang pagsunod sa lahat ng mga kinakailangan ng mga batas ng Russian Federation.

Sino ang hindi napapailalim sa dismissal dahil sa pagbabawas?

Hindi ka maaaring tanggalin kapag nagbawas ng kawani sa 2013 ayon sa labor code:

mga buntis na kababaihan sa anumang yugto ng pagbubuntis)
kababaihan na may mga anak na wala pang tatlong taong gulang)
mga nag-iisang ina na may anak na wala pang labing apat na taong gulang o isang anak na may kapansanan.

Nalalapat din ang mga pamantayang ito sa mga nagpapalaki ng gayong anak na walang ina. Tanggalin ang isang menor de edad na empleyado dahil sa pagbawas nang walang pahintulot ng labor inspectorate at ang komisyon na tumatalakay sa mga gawain ng mga menor de edad at ang proteksyon ng kanilang mga karapatan.

Ano ang kailangan upang maghanda para sa pamamaraan ng pagbabawas?

Mga kundisyon na kinakailangan sa ilalim ng Kodigo sa Paggawa kapag binabawasan ang mga kawani noong 2013:

Availability ng bagong staffing table na nagpapatunay sa katotohanan ng pagbawas sa mga numero o staff.
Ang pagkakaroon ng isang order na nagsasaad na mayroong pagbawas sa negosyo.
Pagkakaroon ng nakasulat na babala sa empleyado laban sa lagda tungkol sa kanyang tanggalan. Ang ganitong babala ay ibinibigay nang hindi bababa sa 2 buwan bago ang pagpapaalis. Maaari mong wakasan ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado nang maaga sa iskedyul, ngunit lamang sa nakasulat na pahintulot ng empleyado at sa pagbabayad ng kabayaran sa halaga ng average na kita. Ang kabayaran ay kinakalkula batay sa natitirang oras hanggang sa katapusan ng panahon ng babala.
Ayon sa Labor Code ng Russian Federation 2013, ang pagbabawas ng isang empleyado sa 2013 ay posible kung ang tao ay walang kalamangan sa pananatili sa kawani.

Aling mga empleyado ang may priority na karapatan?

Ang mga empleyado na may pinakamataas na produktibidad sa paggawa ay may kalamangan. Maaaring kumpirmahin ang kwalipikasyon:

lebel ng edukasyon)
dumalo sa mga advanced na kurso sa pagsasanay)
resulta ng dati nang isinagawang sertipikasyon)
patunay ng antas ng kwalipikasyon ng empleyado batay sa mga ulat mula sa kanyang agarang superior, mga katangian)
walang mga error sa pagpapatakbo)
empleyado na tumatanggap ng mga bonus o iba pang mga insentibo para sa mga resulta ng mataas na pagganap.

Ang isang mataas na antas ng pagganap ng trabaho ay maaaring magpakita ng mga katotohanan tulad ng pagkumpleto ng mas mahusay na trabaho o sa isang mas maikling time frame kaysa sa ibang mga empleyado na may katulad na posisyon.

Ayon sa Labor Code ng Russian Federation, kapag gumagawa ng mga redundancies, ang mga karagdagang kakayahan ng empleyado ay maaaring isaalang-alang: kakayahang magtrabaho sa isang computer, kaalaman sa mga banyagang wika, mga kasanayan sa komunikasyon, atbp.

Sa kondisyon na ang mga manggagawa ay may pantay na produktibidad sa paggawa, ang kagustuhan ay ibinibigay sa:

mga taong may pamilya na may dalawa o higit pang umaasa)
ang isang taong may pamilya ay walang ibang tao sa pamilya na may kita)
ang empleyado ay nasugatan o nagkaroon ng sakit sa trabaho sa negosyong ito)
kung ang empleyado ay isang taong may kapansanan sa WWII o isang taong may kapansanan sa pakikipaglaban na nasugatan habang ginagampanan ang kanyang tungkulin.
kung ang isang empleyado ay sumasailalim sa on-the-job training sa direksyon ng kanyang employer.

Kapag pinag-uusapan nila ang kagustuhang karapatan na manatili sa trabaho sa kaganapan ng pagpapaalis dahil sa pagbawas ng kawani (Artikulo ng Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation 179), kung gayon pinag-uusapan lamang natin ang posisyon na sinasakop ng empleyado sa oras ng pagbabawas. . Kung ang isang kalabisan na empleyado ay nag-aplay para sa isa pang posisyon sa parehong negosyo, pagkatapos ay maaari siyang tanggapin sa parehong mga kondisyon tulad ng lahat ng iba pang mga aplikante.

Pagbabawal sa pagbabawas ng mga tauhan

Kailan imposibleng bawasan ang mga tauhan ayon sa Labor Code ng Russian Federation 2013? Ang desisyon sa bilang at kawani ng mga empleyado ay ginawa ng employer. Ito ay nakasaad sa batas. Ngunit kung minsan, ayon sa Labor Code ng Russian Federation 2013, ang mga pagbawas ay maaaring limitado. Halimbawa, ayon sa Artikulo 14 ng Pederal na Batas "Sa Pribatisasyon ng Estado at Munisipal na Ari-arian", ang isang negosyo ay hindi maaaring, nang walang pahintulot ng bumibili ng negosyo, bawasan ang bilang ng mga empleyado ng tinukoy na negosyo (pinag-uusapan natin ang tungkol sa ang oras mula sa petsa ng pag-apruba ng forecast ng plano sa pribatisasyon at hanggang sa oras ng paglipat ng pagmamay-ari ng ari-arian sa bumibili) .

Paano gumagana ang pagbawas?

Kapag may pagbawas sa bilang ng mga empleyado o pagbawas sa mga antas ng kawani ayon sa Labor Code, ang pamamaraan ng employer ay ang mga sumusunod:

10. Hindi alintana kung binayaran ang kompensasyon o hindi, obligado ang employer na magbayad ng severance pay at mga kita para sa panahon ng pagtatrabaho ng dating empleyado. Eksakto kung paano ito nangyayari ay napagkasunduan ng ahensya ng serbisyo sa pagtatrabaho. Ang ilang mga tagapag-empleyo ay binabalewala o nilalabag ang pamamaraan para sa pagpapaalis dahil sa pagbabawas ng kawani sa ilalim ng Art. 81 bahagi 2 ng batas sa paggawa. Sa kasong ito, ang empleyado ay maaaring pumunta sa korte na may paghahabol para sa kabayaran para sa materyal at moral na pinsala.

Kailan maaaring tanggalin ang isang empleyado bago matapos ang panahon ng paunawa?

Kung nais ng isang empleyado na magbitiw sa kanyang sariling kagustuhan.
Kung ang isang empleyado ay inilipat sa ibang posisyon sa parehong negosyo.
Kung kailangan mong tanggalin ang isang tao dahil sa paglabag sa disiplina sa paggawa.

Mga problema sa pagpapaalis dahil sa pagbabawas

Ang Article 179 ng Labor Code sa mga tanggalan ay nagdudulot ng kontrobersiya.

Dahil sa ilang mga di-kasakdalan sa batas sa paggawa, katulad ng sugnay 2, bahagi 1, artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation, lumitaw ang isang sitwasyon na ang mga employer, sa katunayan, ay may walang limitasyong karapatan na wakasan ang mga kontrata sa pagtatrabaho. Ang kontrobersya ay sanhi ng Artikulo 179 ng Labor Code sa mga tanggalan, na nagsasaad na ang mga empleyado na may mas mataas na produktibidad sa paggawa ay may kalamangan kapag napanatili. At ang tanong ng mga benepisyo ng pagpapanatiling may kapansanan sa trabaho na nakatanggap ng mga pinsala at sakit habang ipinagtatanggol ang Fatherland o sa isang partikular na negosyo ay isinasaalang-alang lamang kapag ang taong may kapansanan ay may parehong produktibo bilang isang malusog na tao. Ang sitwasyon ay katulad para sa mga taong nag-iisang sumusuporta sa mga miyembro ng pamilya na may kapansanan. Ayon sa mga pamantayang moral at etikal, ang mga naturang mamamayan ay hindi dapat i-dismiss dahil sa pagbawas, ngunit hindi ito itinakda sa Labor Code ng Russian Federation.