Kullanılmayan tatil için tazminat prosedürü. Para için tatili değiştiriyoruz - kullanılmayan tatil için parasal tazminat ödenmesi

İşten çıkarılmadan kullanılmayan tatil için nakit tazminat, asgari 28'i aşan günler için ödenmesi gereken bir ödemedir. Bu, ek bir tatilin veya "tatil dışı" bir ana tatilin parçası olabilir, ancak yalnızca standart 28 günden fazlaysa.

"Ekstra" günler, bir önceki yıl için kullanılmayan tatil günlerinin bir sonucu olarak birikir (örneğin, bir vatandaş yalnızca 10 gün aldı) ve ayrıca bir kişinin aşağıdakiler için uzatılmış / ek ücretli tatil hakkı varsa:

  • düzensiz iş günü;
  • aşırı koşullarda çalışın.

Ardından, yasal 28'i dinlendirdikten sonra, çalışan sahilde veya en sevdiği kır evinde güneşlenmeye devam edebilir veya kullanılmayan kişisel zamanın parasal karşılığını alabilir.

Bu parasal tazminatı sağlamanın nüansları, İş Kanunu'nun 114 - 116, 126 - 127, 139. maddelerinde belirtilmiştir. Yasal olarak nasıl ve ne miktarda tazminat alacağınızı, kimin buna hakkı olup kimin olmadığını düşünün.

Kullanılmayan izin için para alma hakkı yalnızca 2 durumda ortaya çıktığı için - işten çıkarılma üzerine ve 28'in üzerindeki tüm günler için onsuz - hangi kategorilerin ek ücretli izin hakkına sahip olduğunu vurgulamak gerekir. BT:

  • Uzak Kuzey kavramına giren bölgelerdeki işçiler;
  • düzensiz işçiler;
  • sağlıksız işletmelerde, tehlikeli endüstrilerde yer alan insanlar.

"Ekstra" dinlenme günleri hakkına sahip olanların tam listesi Sanatta yer almaktadır. Bahsedilen kodun 116 numarası.

Ayrıca kuruluşun inisiyatifiyle ek tatil ücreti verilebilir.

Uzatılmış izin gereklidir:

  • reşit olmayanlar;
  • çalışan engelliler;
  • öğretmenler, profesörler.

Ancak daha uzun dinlenmeye hak kazananlardan olsanız bile, herkes bunu parayla değiştiremez.

İşten çıkarılmadan birikmiş izin tazminatı: kimin hakkı yoktur?


Ücretli dinlenme günlerini parayla değiştirmek konusunda mutlak bir tabu var. Belirli vatandaş kategorileri ile ilgilidir.

Aşağıdakiler tatil ücreti almaz:

  • 18 yaşından küçük çalışanlar;
  • hamile kadın;
  • "zararlı" ve ağır endüstrilerde yer alan;
  • gümrük memurları ve İçişleri Bakanlığı çalışanları.

Önemli! Gebeler ek izinlerini istedikleri zaman (kararnameden önce, sonra) kullanabilirler.

Tatil dışı izin için hesapsız para: para cezası

Kişinin işten ayrılmaması durumunda 28 günden az tatiller için nakit tazminat yasaktır.

İşverenler bazen, müfettişlerin İş Kanunu'nun ihlal edildiğini ortaya çıkarması durumunda para cezası şeklinde idari bir ceza gerektiren bu kuralı ihmal ederler.

Tüzel kişi (işveren) 30.000 ruble tutarında bir ceza alacaktır. (nedeni: İdari Suçlar Kanunu, madde No. 5.27 bölüm 1). Gen. yönetmen - 1000 - 5000 ruble.

Örnek. Çalışan tam olarak 28 tatil günü biriktirmiştir, herhangi bir tercih ve ek tatil yoktur. Geçen yıl 21 gün kullandı. Bu, kalan 7 günün bu yıl belirlenenlere (28 + 7) eklenebileceği anlamına gelir. Veya hesaplarken onlar için para kazanın. İşten çıkarılmadan, bu kalan günler için ödeme yapılmaz ve baş için para cezası ile cezalandırılır.

Pozisyondan ayrılmadan dinlenme için yapılan ödemeler: öne çıkanlar

Bir çalışan ile bir işveren arasındaki ilişkileri düzenleyen yasal belgeler, her şeyden önce Rus İş Kanunu'nu içerir. Birikmiş tatil günleri için tazminat hakkında temel bilgiler makalelerinde bulunabilir.

  • Ne zaman ve ne kadar izin verilir?
  • Sanat. 114 ve 115 sayılı Kanunlar, altı aylık çalışma sonunda her çalışanın ücretli izin hakkını kullanabileceğini belirtmektedir. Hem 14 gün hem de bütün bir tatil önceden verilebilir. Bu durumda izin ücreti “peşin” olarak değil, çalışılan saatlere göre hesaplanacaktır.

Önemli nokta! Tatilin tamamını "önceden" "gitmiş" (çalışma tarihinden itibaren 11 aydan daha erken geçmiştir), çalışan bu kuruluşta çalışmaya devam edebilir veya ayrılabilir. İkinci durumda, her gün için öngörülen 14'ü aşan izin ücreti kendisinden kesilir.

Bir yıl sonra, ana tatilin süresi en az 28 gün olacaktır (artı bazı kategoriler için ek bir gün).

  • Tatil ücretinin hesaplanması ve kullanılmayan tatil günlerinin işten ayrılmadan geri ödenmesinin nüansları
  • Sanat. 139 sayılı tatil ücretinin hesaplanmasına ilişkin kuralları düzenler (yılın ortalama maaşı artı tüm yıllık ödemeler dikkate alınır).

Not! Tazminat hesaplanırken ortalama maaş, kişisel gelir vergisi ve gelir vergisi de dikkate alınır.

  • Hesaplama örneği

Öncelikle, son 12 aydaki (veya 12 aydan azsa çalışılan saatlerin) toplam ödeme sayısını toplamanız gerekir.

İkinci olarak, alınan miktarı 12'ye (veya tam çalışma ayı sayısına) bölün.

Daha sonra bölme sonucu (ortalama aylık maaş), bir aydaki kabul edilen ortalama gün sayısına (29, 3) bölünür. 1 iş günü için ortalama maaş çıkıyor.

Ortaya çıkan sayı (günlük ortalama maaş), kullanılmayan ek tatil günlerinin sayısı ile çarpılır ve tazminat miktarı alınır.

Örneğin, 8 tatil gününüz kaldı. Yıl için ortalama maaş 400 bin ruble. Ortalama günlük maaş = (400000/12)/29,3=1137,6 ruble. bir günde. Bu sayıyı 8 ile çarpıyoruz: 1137.6 * 8 = 9100.8 ruble.

Çalışanın işten ayrılmaması durumunda tazminat hesaplanır ve maaşı ile aynı gün ödenir.

  • Sanat. 126 sayılı tazminat hakkını düzeltir. Bir kişinin işten çıkarılmaması durumunda, yalnızca 28 günlük izin süresini aşan bir süre için tazminat ödemesinin mümkün olduğunu belirtir. Aksi halde işverene para cezası uygulanacaktır.

Önemli!İşten ayrılmayan çalışanlar bu ödemeyi talep edemez. Bu bir iyi niyet eylemidir, patronun sorumluluğu değildir.

  • Emeklilik Tazminatı
  • TK, sanat. 127 sayılı Kanun, stokta yasal tatil günleri olması durumunda işletmeden ayrılan çalışanlara tazminat sağlar.

Hesaplamanın nedenleri önemli değil - ilgili siparişten sonra, çalışan kendisine, emeğine ve ortalama maaş sertifikasına bağlı tüm parayı alır.

Ödeme şunları içerir:

  • ödenmemiş ücretler;
  • ödül;
  • yapılmayan tatil için para;
  • kıdem tazminatı (isteğe bağlı).

İşten çıkarılma gününde çalışan, kullanılmayan dinlenme günleri için tazminat almazsa, işveren hoş olmayan sonuçlarla karşılaşacaktır.

  • Ödemenin geciktiği her gün için yeniden finansman oranının 1/300'ü oranında faiz tahakkuk ettirilir.
  • Bir çalışana manevi tazminat ödemek mümkündür (bkz: Rusya İş Kanunu'nun 237. Maddesi). Mahkeme tarafından atanır veya karşılıklı anlaşma ile kurulur.
  • Para cezası (İş Kanunu'nun 237. Maddesi, Rusya Federasyonu İdari Suçlar Kanunu'nun 5.27. Maddesi).

Dinlenmek yerine nasıl para kazanılır?

"Tatil" programı her zaman çalışanların istek ve yetenekleriyle örtüşmez. Bu nedenle insanlar ya sadece bir kısmını, örneğin 10 günü kullanırlar ya da planlanan tatili tamamen ertelerler. Şu soru ortaya çıkıyor: istifa etmeden bu kullanılmayan süre için tazminat nasıl elde edilir?

İşten çıkarılmadan kullanılmayan ek izin için para

Kayıt prosedürü

İlk adım bir başvuru göndermektir. Başkan adına herhangi bir biçimde (veya işletmede kabul edilen şablona göre) yazılır.

Uygulamada bilgilerinizi belirtin:

  • AD SOYAD.,
  • İş ismi,
  • organizasyon (tam olarak, kısaltmalar olmadan),
  • Tazminat ödemesi almak istediğiniz gün sayısı.

Altına tarih atmayı ve imzalamayı unutmayın.

Önemli! Yukarıda bahsedildiği gibi, size tazminat ödeyip ödemeyecekleri veya sonunda dinlenmenizi teklif edip etmeyecekleri yalnızca lidere bağlıdır.

Bir sonraki adım, başvuruyu muhasebe defterine kaydetmektir, ardından işveren ödenen tutarı hesaplamak için muhasebe departmanına aktaracaktır. Sonra lider bir emir verecek. Dikkatlice okumanız, belirtilen miktarı kendi hesaplamalarınızla kontrol etmeniz ve ancak o zaman imzalamanız gerekecektir.

Bu nedenle, sonraki eylem planı liderin iradesine bağlı olacaktır. Hatta çalışanla görüşmeye gidebilir ve 28 günlük ana tatilin kullanılmayan tüm günleri için işten çıkarılmadan ödeme yapabilir ki bu kanuna aykırıdır.

Ana tatilin çalışanlar tarafından zamanında kullanılmasının takibi personel departmanının görevidir.

Tatil için yasal tazminat: işten çıkarılmadan ve işten çıkarıldıktan sonra alma koşulları

Tazminat aşağıdaki durumlarda çalışana ödenir:

  • tüm çalışma yılları boyunca izin hakkını kullanmamış;
  • çalışan şu veya bu önemli nedenden dolayı geçen yıl dinlenemedi;
  • kendi inisiyatifiyle ayrılır ve tatil tamamen veya kısmen kullanılmadan kalır;
  • sözleşme süresinin dolması, ancak ayrılma hakkının kullanılmaması;
  • sözleşme kapsamında tamamlanmış mevsimlik işler;
  • küçülme, işletmenin tasfiyesi;
  • çalışan yarı zamanlı çalıştı;
  • ihlaller nedeniyle başkanın inisiyatifiyle işten çıkarılma.

Önemli! Fatura dönemi için ek / uzatılmış izin tazminatının hesaplanması sırasında maaş artarsa, hesaplanan miktar artış faktörü ile endekslenir.

İlgili yasama kaynaklarının listesi

  1. TK, makaleler:
  • №114-115, 116;
  • 122, bölüm 1 ve sanat. 124 saat 4;
  • №126 -127;
  • № 139;
  • №237.
  1. Rostrud'un 2007 Mektupları No. 473-6 - 0 Mart 1 ve dahası No. 1921-6 Haziran 8

Popüler sorular

Soru:Çalışan 2 yıl tatil yapmadı. Ek veya uzatılmış bir hakka sahip değildir. Zor mali durum nedeniyle tatil yapılmayan günlerin sayısını parasal tazminatla değiştirmek istiyor ancak ödemek istemiyor. Personel memuru kendisine uygun tutarı hesaplayabilir mi?

Cevap: Bu tür bir ödeme yalnızca işten çıkarılma durumunda ödenir. Diğer durumlarda, para cezası ile cezalandırılır.

Ayrıca kişinin 2 çalışma yılı üst üste kanuni dinlenmeye gitmemesi halinde para cezası verilir.

Özetleyelim. 2018 yılında, görev yerinden ayrılmadan kullanılmayan temel izinlerin nakit karşılığı ödenmemektedir.

Tazminat almak için yasal fırsat, ancak stokta ek / uzatılmış tatil günleri varsa, çalışan en az 4 hafta tatil yapmışsa ortaya çıkar. Kalan tatil günleri için para alamayan vatandaş kategorileri (hamileler, küçükler vb.) Hariç. Ancak bu parayı ödemek veya çalışana dinlenmesini teklif etmek tamamen yöneticinin yetkisi dahilindedir.

İşten çıkarılmadan kullanılmayan tatil için tazminat - 2018- herhangi bir büyük ve orta ölçekli şirketin muhasebecilerini endişelendiren bir soru, çünkü neredeyse tüm kuruluşlar, çalışanları kullanılmayan tatillerle parasal tazminatla değiştirme konusunda çok isteksiz. Ama bunu yapmak zorundalar mı? Peki bir muhasebeci bu konuda nelere dikkat etmelidir?

Tatil tazminatı hangi durumlarda işten çıkarılmadan verilir?

İş Kanunu'na göre şirkette 1 yıl çalışmayı başaran her çalışan yılda en az 28 gün ücretli izin hakkına sahiptir. Ancak pratikte, özellikle orta ve büyük firmalarda çalışan işçilerin çok azı bir yıl içinde 28 günün tamamını kullanmayı başarıyor. Pek çok neden olabilir: arzu yoktu, yönetici yüksek iş yükü nedeniyle bırakmadı vb. Tüm olası nedenlerle, sonuçlar aynıdır.

Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 126'sı, şirketin çalışanın kullanmak istemediği tatil günleri yerine parasal tazminat ödemesine izin veriyor.

ÖNEMLİ! Sanatta. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 126'sı, yükümlülüğü değil, şirketin yönetim hakkını korur, bu nedenle, konuyla ilgili nihai karar her durumda kuruluşta kalacaktır.

Ancak şirket, belirli tatil günleri karşılığında para almak isteyen bir çalışanın ihtiyaçlarını karşılama hakkına her zaman sahip olamamaktadır. Rusya Federasyonu İş Kanunu, tazminat yerine tam olarak izin verilmesi gereken kişilerin özel bir listesini oluşturur. Bu tür kişiler şunları içerir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 126. Maddesi):

  • hamile kadın;
  • reşit olmayanlar (18 yaşından küçükler);
  • zararlı veya tehlikeli kabul edilen koşullarda çalışan kişiler;
  • Çernobil nükleer santralindeki kaza sonucu radyasyona maruz kalan çalışanlar (Rusya Federasyonu Çalışma Bakanlığı'nın 26 Mart 2014 tarih ve 13-7 / V-234 tarihli mektubu).

NOT! Zararlı veya tehlikeli koşullarda çalışan kişiler için bir istisna belirlenmiştir: yalnızca 7 gün olan asgari ek izin, nakit ödeme ile değiştirilemez. Bu, örneğin bir çalışanın kanunen 10 günlük ek izne hakkı varsa, bu durumda yalnızca 3 günlük izin yerine para ödenebileceği anlamına gelir.

Çalışan yukarıdaki kategorilerden herhangi birine girmiyorsa, şirket talebi üzerine tatili nakit ödeme ile değiştirebilir.

Ancak burada önemli olan şudur: Sadece çalışanın yılda 28 günlük izin süresini aşan günler yerine para ödeyebilirsiniz. Bu kural tatil için her yıl için ayrı ayrı uygulanır. Tazminatın hesaplanmasında 28 günden fazla olmayan farklı yıllardaki tatillerin tatil dışı kısımları toplanmaz.

Yukarıdakine benzer bir durum, bir çalışanın tatilini sonuna kadar götürmeden işten ayrılmaya karar vermesidir. Bu durumda tazminat bekleyebilir mi?

Daha fazla ayrıntı için makaleye bakın .

Örnek

2017 yılında çalışan tatilden yararlanmadı, tatilsiz 28 günü kaldı. 2018 yılında da benzer bir durum tekrarlandı. 2017 yılında ve 2018 yılında çalışanın toplam izin günü sayısı (her yıl için ayrı ayrı hesaplanmıştır) 28 günü geçmemiştir. Bu nedenle, çalışan 2017 tatilini nakit ödeme ile değiştirmeye güvenemez.

Şu soru ortaya çıkıyor: Hangi durumlarda, şirkette geçmiş yıllardan kalan tatil için tazminat talep edilebilir? Yalnızca çalışanın uzatılmış veya ek izin hakkı varsa (örneğin, çalışan engelliler vb.).

ÖNEMLİ! İşveren şirket, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun doğrudan gereklilikleri nedeniyle çalışana artırılmış izin sağlamakla yükümlü olmasa bile, yerel düzenleyici yasal düzenlemede bu izni düzenleyerek bunu kendi başına yapma hakkına sahiptir. örneğin, şirkette belirli bir yıllık iş deneyimine ulaştıktan sonra, çalışanın izin süresi bir miktar gün artırılır).

İşten çıkarılmadan izin tazminatı 2018'de nasıl hesaplanır?

Rusya Federasyonu İş Kanunu, tatil dışı izinlerin her günü için şirketin çalışana ne kadar tazminat ödemesi gerektiğini belirtmez, ancak bir hesaplama metodolojisi oluşturur.

Bizim durumumuzda işten çıkarıldıktan sonra kalan tatil günlerinin ödenmesi durumunda olduğu gibi, çalışan şirketten ayrılmazsa, tazminat da uzmanın ortalama 1 iş günü kazancına ilişkin verilere göre hesaplanır:

Acil kalkış için = Milletvekili günlerine . × SRHR,

Acil kalkış için - parasal tazminat miktarı;

Milletvekili günlerine . - bunun yerine paranın ödeneceği tatil günlerinin sayısı;

SRWP - bir çalışanın 1 iş günü için ortalama maaşı.

Uygulamadaki en büyük zorluk, bir çalışanın günlük ortalama kazancının bu tazminat amacıyla hesaplanmasıdır. Aşağıdaki formülle belirlenir:

SRZP \u003d ZP tahakkuk etti. / Hesap günlerine,

tahakkuk eden ZP - incelenen dönem için işverenin çalışana tahakkuk ettirdiği toplam ödeme miktarı (maaş, ikramiye vb.);

Hesaba.günler - bir çalışanın 1 iş günü için ortalama maaşı hesaplanırken dikkate alınan gün sayısı (takvim).

Aynı zamanda, örneğin 2018 için bir çalışanın ortalama günlük maaşının hesaplanmasına dahil olan gün sayısı, tam ve yarı zamanlı çalışma ayları için farklı şekilde hesaplanır:

  • aylar tam olarak işlenmişse, o zaman Hesap günlerine. 29.3 ile çarpılan çalışılan ay sayısına eşittir (bir aydaki ortalama takvim günü sayısı);
  • 2018'in bazı ayları tam olarak çözülmediyse, orantılı olarak alınırlar (çalışanın fiilen resmi görevlerini yerine getirdiği bir aydaki gün sayısının, o aydaki toplam gün sayısına oranı). Ve sonra, eksik çalışılan her ay için böyle bir oran, tam bir ayda olduğu gibi 29.3 ile çarpılır.

İşten çıkarılmadan izin için tazminat ödemenin vergisel sonuçları

Kullanılmayan tatil günleri yerine nakit ödemeler, elbette firma ile uzman arasında istihdam ilişkisinin varlığına bağlı ödemelerdir.

Genel bir kural olarak, bir işverenden bir çalışana yapılan tüm ödemeler kişisel gelir vergisine tabidir. Rusya Federasyonu Vergi Kanunu, bu bölümde özel istisnalar içermektedir: kişisel gelir vergisine tabi olmayan ödemelerin listesi. Göz önünde bulundurulan tazminatlar bunlar arasında sayılmaz. Sonuç olarak, kişisel gelir vergisi tahsil edilmelidir (Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 6, 7, 3. fıkrası, 217. maddesi).

Ek olarak, kullanılmayan tatil günleri için çalışan çalışanlara tazminat tutarı, ilgili sigorta primi miktarına yatırılmalıdır (madde 2, madde 1, Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 422. maddesi, madde 2, madde 1, madde 20.2). 125-FZ sayılı Kanun).

Ancak gelir vergisinde durum daha iyidir: Bu tür bir tazminatın miktarı, Sanatın 8. paragrafında öngörüldüğü için giderlerde dikkate alınabilir. Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun 255'i. Ancak, yıllık ücretli iznin yalnızca 28 takvim gününü aşan kısmının giderlerde dikkate alınabileceği unutulmamalıdır (Rusya Federasyonu Maliye Bakanlığı'nın 24 Ocak 2014 tarih ve 03-03-03-03- yazıları). 07/2516, tarih ve 1 Kasım 2013 Sn. /46713).

Tatilin nakit tazminatla değiştirilmesi

Şirket, tatil yerine nakit tazminat miktarını hesaplama metodolojisini ve bunu ödemenin vergisel sonuçlarını anlamanın yanı sıra, bir çalışana bu tür bir tazminat ödemek için atılması gereken ana adımlar konusunda net olmalıdır. .

Çoğu zaman, çalışanlar tatilin geri kalanını çıkarır ve tatilin hemen ardından işi bırakır.

Bununla ilgili daha fazla bilgiyi Art. .

Başlangıç ​​olarak işçinin uygun başvuru ile işverene başvurması gerekmektedir.

Başvuru alındıktan sonra şirket yönetimi tazminat verip vermeyeceğine karar vermelidir.

Kullanılmayan tatilin belirli bir miktar para ile değiştirilmesine karar verildiyse, kuruluş herhangi bir biçimde uygun siparişi oluşturmalıdır.

ÖNEMLİ! Böyle bir sipariş mutlaka çalışan hakkında bilgi, işverenin para ile telafi edeceği tatil günlerinin sayısı ve ayrıca bu tür bir tazminatın ödenme esasına bir referans (çalışanın ilgili başvurusu) içermelidir.

Daha sonra, kullanılmayan tatil günlerini nakit ödeme ile değiştirme gerçeğini çalışanın kişisel kartına (form No. T-2) yansıtmayı unutmamalısınız. Özellikle, böyle bir kartın VIII "Tatil" bölümünde, tazminat sağlamanın temelini (örneğin, ek izin) belirtmek ve yönetici tarafından bu çalışan için hazırlanan siparişe atıfta bulunmak gerekir.

Bundan sonra, gelecekte karışıklığı önlemek için tatilin nakit ödeme ile değiştirilmesi gerçeği tatil programına kaydedilmelidir. Programda, bir not olarak (sütun 10), kaç günün para ile telafi edildiğini belirtmeniz ve ayrıca başkanın sırasının ayrıntılarını vermeniz gerekir.

Böyle bir tatil programının nasıl oluşturulacağı hakkında daha fazla bilgi için makaleye bakın. .

Kullanılmayan tatil için tazminat başvurusu nasıl yazılır?

Kullanılmayan izin yerine belirli bir miktar para almak isteyen bir çalışanın, özellikle bu tür bir tazminat başvurusu ile ilgili soruları olabilir. Nasıl oluşturulur? Herhangi bir yasal başvuru şartı var mı?

Ne Rusya Federasyonu İş Kanunu ne de Rusya muhasebe mevzuatı, çalışanın başvurusuna özel gereklilikler getirmez. Sadece böyle bir beyanın kuruluş başkanı adına yazılması önemlidir. Başvurunun şekli ve içeriği de dahil olmak üzere geri kalanı, çalışanın takdirine bağlı olarak herhangi bir şey olabilir.

İzin tazminatı için doldurulmuş bir başvuru formunu web sitemizde bulabilirsiniz.

2018'de işten çıkarma tazminatı

Şirket personeli keserse ve işçileri işten çıkarırsa özel bir durum ortaya çıkar. Bu durumda, işten çıkarılan çalışanların indirim üzerine tazminat ödemesi gerekir - 2017'de tatil dışı izin tazminatı da dahil olmak üzere kıdem tazminatını içerir.

NOT! Personel azaltımı nedeniyle işten çıkarılma durumunda, önceden ödenen tatil ücretinin çalışandan düşülmesi mümkün değildir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 137. maddesinin 2. kısmı, 81. maddesinin 1. kısmının 2. fıkrası).

Sonuçlar

Bu nedenle, 2018'de çalışanların, 2017'de 28'den fazla izinsiz günü kalmışsa, bu günler yerine işverenden parasal tazminat ödemesini isteyebileceğinizi hatırlamaları önemlidir. İşveren, bu tazminatı ödemenin yükümlülüğü değil hakkı olduğunu bilmelidir. Ayrıca bazı insan grupları (örneğin hamile kadınlar) nakit ödeme ile değiştirilemez.

Bu tazminatın ödenmesinin kişisel gelir vergisine ve sigorta primlerine tabi olacağını anlamak da önemlidir, ancak kanun koyucu bunun gelir vergisi giderlerinde dikkate alınmasına izin vermektedir. İşverenin bu tür bir tazminat miktarını nasıl doğru bir şekilde hesaplayacağını hatırlaması ve ödemesini belgelemesi (çalışanın başvurusuna göre başkanın emriyle) aynı derecede önemlidir.

Rusya Federasyonu Anayasası, her işçiye, çalışanın konumunu ve işyerini elinde tuttuğu ayrılma hakkını garanti eder. Ayrıca dinlenme günleri işveren tarafından ödenir. Ve işten çıkarılmadan kullanılmayan tatil için tazminat verilebilir. Bir çalışanın son bir yıldaki ortalama maaşına göre hesaplanır.

Tatil nedir?

Bir yerde 6 ay sürekli çalıştıktan sonra çalışanın ayrılma hakkı vardır. 11 aydan sonra, işveren çalışana ücretli dinlenme sağlamak zorundadır. Akabinde ekip çalışanları, yeni yıldan en geç 2 hafta önce kuruluş tarafından onaylanan programa göre tatile giderler.

Bu makale tatil ücreti hesaplayıcısını tartışacaktır.

standart seçenek

İş mevzuatı, 28 günlük standart bir tatili garanti eder. Bazı mesleklerin temsilcileri daha uzun dinlenme hakkına sahiptir, örneğin öğretmenler 45 hatta 56 gün işe gitmeyebilir. Ayrıca özel şartlarda çalışan çalışanlara ek izin verilmektedir.

Bir kişinin bu günleri bir bütün olarak (bir seferde 4 hafta) alma veya her biri en az 2 hafta olacak şekilde parçalara ayırma fırsatı vardır.

Rusya mevzuatına göre, bir çalışana arka arkaya 2 yıl izin verilemez. Yıllık izinsiz de dahil olmak üzere reşit olmayan vatandaşlar, yani 18 yaşından küçükler ve tehlikeli işlerde çalışan vatandaşlar çalışma hakkına sahip değildir. Ancak kişinin kendisi, vücudunun dayanıklılığı elverdiği sürece istediği kadar çalışabilir.

Daha sonra, kullanılmayan tatil için işten çıkarılmadan tazminat alma hakkına sahiptir.

Kullanılmayan tatil nasıl oluşur?

Bir çalışanın yaşam koşulları nedeniyle programa göre planlanan dinlenmeyi tam olarak kullanamaması durumunda. Daha sonra bu günlerin devrine veya uzatılmasına izin verilir.

Tatili uzatma veya erteleme nedenleri:

  • Dinlenme sırasında bir çalışanın hastalığı. Bu durum bir hastalık izni ile belgelenmelidir, bu da tıp merkezine resmi bir itirazın gerekli olacağı anlamına gelir. kurum.
  • Tatil süresi, çalışanın yasaya göre yerine getirilmesi için işverenin onu işten çıkarmakla yükümlü olduğu herhangi bir devlet görevinin yerine getirilmesiyle aynı zamana denk gelirse.
  • Kanunla öngörülen diğer durumlarda.

Çalışan Hakları

Yukarıda sıralanan durumlarda dinlenmeyi erteleme veya uzatma süresi, çalışanla önceden anlaştıktan sonra kuruluş başkanı tarafından belirlenir.

İşçinin bu ihbarı süresinden sonra yapılmışsa veya izin ücreti zamanında ödenmemişse, işçi kalan sürenin başka bir zamana ertelenmesini talep etme hakkına sahiptir. Ve yönetim, çalışanın meşru talebini karşılamalıdır.

Bir kişinin yokluğu kuruluşun üretim sürecini olumsuz etkileyebilirse, Rusya Federasyonu İş Kanunu tatili bir sonraki yıla aktarmanıza izin verir. Çalışanın buna rıza göstermesi ve bu günleri en geç bir sonraki yıl kullanması gerekir.

Üretim ihtiyaçlarına göre, çalışanın onayını önceden alan yönetim, onu tatilden geri çağırabilir. Çalışan yıllık izninin kullanılmayan kısmını içinde bulunulan yılın ileriki dönemlerinde kullanabilir veya bir sonraki yıla devredebilir ve sonraki izinlerine eklenir.

Rusya Federasyonu İş Kanunu, yöneticilerin çalışanlarına gerekli tatil günlerini sağlamamalarını yasaklamaktadır. Uygulamada çıkarılmayan kısımlar unutulur ve donar.


2016-2017'de kullanılmayan izinli İş Kanunu.

Bir süredir kullanılmayan izinlerin artık telafi edilmeyeceği, kullanılmayan günlerin yakılacağı söylentileri dolaşıyor, bu doğru mu?

Tatilin herhangi bir zamanda parasal tazminatla değiştirilmesine izin verildiği bir dönem vardı. Ancak Rusya'nın ILO sözleşmesine katılmasının ardından dinlenmeden geçen maksimum süre 2 yıl oldu. Sözleşme yürürlüğe girdiğinde bazı gazeteciler kullanılmayan tatil günlerinin 2017'de tükeneceği yönünde bir yanlışlık yaptı. Ancak yasa bunu öngörmüyor. Daha önce olduğu gibi, işten çıkarılmadan kullanılmayan tatil için tazminat verilir.

Kullanılmayan tatil için işten çıkarılma durumunda nakit tazminat

Verilen rahatsızlık ve mahrumiyet için maddi tazminat, kullanılmayan dinlenme için tazminat ile kastedilen budur.

Rus mevzuatında açıklamalar var.

Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 126 ve 127'si, kullanılmayan dinlenme hakkının parasal tazminatla değiştirilmesine izin veriyor, ancak bazı kısıtlamalarla.

Çoğu zaman, kullanılmayan tatil için tazminat sorunu, bir çalışan işten çıkarıldığında ortaya çıkar. Rusya Federasyonu iş mevzuatına göre, iş sözleşmesinin feshi durumunda, çalışana kullanılmayan tüm dinlenme günleri için tazminat ödenmesi gerekir.

Tazminat yerine izin

İşten çıkarılan çalışanın arzusu göz önüne alındığında, talebi üzerine kendisine parasal tazminat yerine izin verilecek ve ardından işten çıkarılacaktır. İşten çıkarılma günü, dinlenmenin son gününe denk gelecektir. Bu seçeneğe, çalışanla olan iş sözleşmesinin suçlu eylemleri nedeniyle feshedilmesi durumunda izin verilir.

Maddi açıdan işten çıkarılan kişi bir şey kazanmaz veya kaybetmez, çünkü gerekli izin ücretinin hesaplanması ve izin verilmeyen günlerin tazminatı aynıdır. Çalışan, yalnızca işyerinde bulunmaması için yasal bir neden ve işten çıkarılma ile ilgili çalışma kitabına gecikmeli bir giriş alır.

Gerçekleştirilmemiş dinlenme günleri için işten çıkarılma olmadan nakit tazminat mümkündür, ancak bazı kısıtlamalarla.

Kullanılmayan tatil için işten çıkarılmadan tazminat

Harcanmayan günlerin parasal tazminatı Sanat'a ayrılmıştır. Rusya İş Kanunu'nun 126. Ve şunu söylüyor: Yıllık ücretli dinlenme, çalışanın talebi üzerine yazılı olarak sunulabilir, ancak yıllık iznin yalnızca öngörülen 28 günü aşan kısmı değiştirilebilir. Birkaç tatil bir araya getirildiğinde veya ertelendiğinde, her birinin 28 günü aşan kısmı veya bu kısımdan herhangi bir sayıda gün telafi edilir. Tatil yapmadan çalışmak mümkün mü? Evet, ama iki yıldan fazla değil.

Yukarıdakiler, belirli sonuçlar çıkarmamızı sağlar:

  • Sadece 28 günlük standart tatilin ötesine geçen dinlenme günleri tazminata tabidir. Yani işçinin 28 günü varsa tazminattan söz edilemez. Çalışan yürüyüş yapmalıdır. Ve kullanılmayan günleri ancak işten çıkarıldıktan sonra telafi edebilirler.
  • Birkaç tatili toplarken, ancak her biri 28 gün uzunluğundaysa veya bu, öngörülen 28 günün bir parçasıysa, geçirilmeyen günleri telafi etmesi gerekmez.
  • 28 günden uzun tatiller kısmen nakit olarak karşılanabilir. Örneğin, bir öğretmenin 45 gün tatili vardır, bu nedenle öngörülen günlerde (28 gün) dinlenmesi gerekir ve kalan 17 gün (standart ve pedagojik türler arasındaki fark) çalışan isterse nakit olarak ödenebilir. Bu 17 günün bir kısmını da telafi etmek mümkündür.
  • 28 günü aşan kullanılmayan izin günleri için tazminat ödemeleri ancak çalışanın rızası ve talebi üzerine yapılır.

Kimler tazminat hakkına sahip değildir?

  • hamile kadın;
  • reşit olmayanlar;
  • elverişsiz çalışma koşullarında çalışmak.

İşten çıkarılmadan kullanılmayan tatil için tazminat nasıl hesaplanır?

Tatil yapılmayan günlerin tazmin edilmesi konusunun işveren ile işçi arasındaki ilişkinin maddi yönünü etkileyen çok önemli bir yönü de hesaplama konusudur. Tatil dışı günler ve standart dinlenmeyi aşan günler veya işten çıkarılma için tazminatı doğru bir şekilde hesaplamak için, bir çalışanın bir günlük ortalama maaşını bulmalısınız. Hesaplama, çalışanın son 12 ayda aldığı gelir baz alınarak yapılır. Ortalama maaşın hesaplanmasına ilişkin ayrıntılı kurallar, 2012 sayılı Yönetmelikte yansıtılmıştır. No. 922. Bu bir tür tatil ücreti hesaplayıcısıdır.

Bir çalışanın ortalama günlük kazancını belirlemek için yıllık gelirini 12'ye, elde edeceği rakamı da 29,3'e bölmek gerekir. Ve sonra ortalama günlük kazancın şu şekilde olacağı ortaya çıktı: D / 12 / 29.3. Bu formülde D çalışanın yıl içindeki kazancını, 12 yıl içindeki ay sayısını, 29,3 ise bir aydaki ortalama gün sayısını temsil eden bir değerdir. Bir çalışanın eksik bir ay boyunca çalışması durumunda, örneğin hastalık iznindeyse, ortalama günlük kazancı hesaplamak için açıklayıcı bir formül kullanılır: D / (29,3 * Mn + Mn), burada Mn çalışan sayısıdır. çalışanın tam olarak çalıştığı aylar ve Mn, eksik aylardaki gün sayısıdır.

Örneğin, bir çalışan tam 10 ay çalıştıysa ve kalan 2 ayda 2 hafta hastaysa, kullanılmayan izin gün sayısı dikkate alındığında günlük ortalama kazancı: 240.000 / (29,3 *) olacaktır. 10 + 30) \u003d 743.03 ruble.

Ortalama günlük kazanç belirlendikten sonra, ortaya çıkan tutarı yalnızca kullanılmayan tatil günleri ile çarpmak ve sonuç olarak kullanılmayanlar için çalışana ödenmesi gereken tazminat miktarını almak gerekecektir. günler.

Örnek nasıl kullanılır ve kullanılmayan tatil için tazminat başvurusu nasıl yazılır?

Tazminat ödemeleri yukarıda da belirtildiği gibi sadece çalışanın talebi üzerine yapılır. Böyle bir belge yazmak için özel bir form var mı?

Tazminat için kağıt yazmak için evrensel bir form geliştirilmemiştir. Kullanılmayan çalışma izni için parasal tazminat ödenmesi için herhangi bir biçimde kuruluş başkanına hitaben bir başvuru yazılmasına yasal olarak izin verilir.

Yaklaşık olarak yazı şekli şu şekildedir: sağ üst köşede vatandaşın çalıştığı kuruluşun adı, çalışanın başvurusunun gönderildiği başın soyadı, adı, soyadı belirtilir. Aşağıda, çalışan verilerini belirtir: pozisyon, tam ad, personel numarası, bölüm. Sonra sayfanın biraz altında ve ortasında şu kelime yazılır: "Beyan". Ve sonra, yeni bir paragraftan çalışan, kullanılmayan tatil için tazminat talebini ortaya koyuyor.

Metin ayrıca veri içermelidir:

  • iznin verildiği çalışma süresi veya yılı;
  • ek veya ana görünüm;
  • çalışanın tazmin edilmesini istediği kullanılmayan dinlenme günlerinin sayısı.

Başvuru, belgenin zorunlu kabul işareti ile başkanın sekreterliğine sunulur.

İşten çıkarılmadan kullanılmayan tatil için tazminat ödeme emri

İşletme başkanı, maddi tazminat ödemesi için bir emir vermelidir, çünkü emirler düzenlenmemiştir, keyfi bir biçimde verilir.

Ancak, aşağıdakileri içermelidir:

  • pozisyon, çalışanın tüm detayları;
  • tahakkuk nedeni;
  • patron onayı;
  • ödeme dönemi ile tahakkuk tutarı.

Belge, kuruluş başkanı ve ödemelerin atandığı kişi tarafından mutlaka imzalanmalıdır. İmzalardan birinin yokluğunda sipariş geçersiz sayılır.

Kullanılmayan tatil için işten çıkarılmadan tazminat ödenmesi için son tarihler

Her işletme, avans ödeme günlerini ve ücretleri düzenlemiştir. Kural olarak, iş yerini korurken tatil süresi için maddi tazminat ödemeleri işletmede maaş gününde yapılır.

Vergiler hakkında

Kullanılmayan izin tazminatı için vergiler nasıl ödenir?

Tazminat ödenirken vergi matrahı, kullanılmayan dinlenme günleri dikkate alınarak hesaplanır. Tam gün sayısı (en az 28), çalışanın 11 ay çalışmış olması durumunda olacaktır. Diğer durumlarda, bu günler çalışılan ay sayısına göre hesaplanır.

Vergi matrahı, %13 olan kişisel gelir vergisinden ve aşağıdaki zorunlu katkılardan oluşur:

  • FIU'da.
  • Sosyal Güvenlik Fonuna.
  • CHI Fonuna katkı.
  • Zorunlu sağlık sigortasının bölgesel fonlarında.

Belirtilen tüm kalemler için kullanılmayan izin tazminatı hesaplanırken kesintiler ve kesintiler yapılır. İş kazalarına karşı zorunlu sosyal sigorta primleri alınmaz.

Tüm çalışan vatandaşlar için Rusya Federasyonu İş Kanunu, hafta sonları ve tatil günlerine ek olarak bir sonraki tatilin zorunlu hükmünü içeren dinlenme hakkını dile getirdi. Çalışanın hakkını her zaman kullanamadığı bazı durumlarda kullanılmayan izin günlerinin birikmesi söz konusudur. Daha sonra yönetimle anlaşarak çıkartılabilir veya parasal tazminat talep edilebilir.

AT Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 114. maddesiçalışan her vatandaşın ortalama kazancına göre ödenen yıllık izin hakkı belirlenir. Temel yıllık dinlenme süresi 28 takvim gününe eşittir ( Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 115. Maddesi). Belirli çalışan kategorileri için yıllık izin süresi federal ve bölgesel yasalara göre artırılabilir.

  1. Zararlı ve zor çalışma koşullarında iş yapılırken, ana tatile 7 ek asgari gün sayısı varsayılır ( Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 117. maddesi).

  2. İşyerinde kalış günü düzensiz olan kişilere 3 gün eklenir ( Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 119. Maddesi).

  3. Uzak Kuzey'de çalışan vatandaşlar, temel izinde 24 günlük bir artış hakkına sahiptir. Uzak Kuzey'e eşit koşullarda çalışan kişiler için, yıllık dinlenme 16 takvim günü daha eklenir ve 44 gündür ( Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 321. maddesi).

  4. Öğretmenler, doktorlar, araştırmacılar, memurlar için ek günlere güvenin.

Ek yıllık izin günleri varsa, toplu iş sözleşmesi hükümlerinde bu şartın mevcut olması halinde bunların parasal tazminatla değiştirilmesi mümkündür.

Önemli! Tatillerin tatile denk gelmesi halinde yıllık dinlenmeye dahil edilmez ve ödemeye tabi değildir.

Tatil dışı izin nereden geliyor?

Her şirketin önümüzdeki yıl için bir tatil programı vardır. Yönetim tarafından onaylanır ve kuruluşta varsa sendika organı ile kararlaştırılır. Bu, yılın başlangıcından en geç 2 hafta önce yapılmalıdır ( Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 123. Maddesi).

Onaylanan programa rağmen, bir çalışanın sonraki dinlenme günlerini tam olarak kullanamadığı durumlar vardır. Göre Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 124. maddesi Tatil günleri aşağıdaki nedenlerle ertelenebilir:

  1. Tatildeyken hastalık nedeniyle. Geçici sakatlık belgesi varsa tatil hemen uzatılabilir veya çalışanın talebi üzerine kendisine uygun başka bir zamana devredilebilir.
  2. Başka bir döneme devredilemeyen devlet görevlerini yerine getirirken.
  3. Acil bir görev için bir çalışanı işe çağırmak. Belirli bir işçinin yokluğu, belirli koşullar altında tüm üretim sürecini olumsuz etkileyebilir. Bu durumda tatilden erken geri çağırma halinde işçinin muvafakatinin alınması zorunludur.
  4. Gerekli tatil fonları tahakkuk etmemişse veya çalışan tatilin başlaması konusunda 14 günden daha kısa bir süre önce uyarılmışsa, böyle bir tatili reddetme hakkına sahiptir.

Çoğu zaman, çalışanın ve yönetimin karşılıklı anlaşmasıyla izin tam olarak sağlanmaz. İle Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 125. maddesi bir sonraki yıllık tatilin olası bölünmesi. Aynı zamanda çalışan tatilin ilk bölümünde en az 2 hafta izin almalıdır. İkinci kısım en az bir gün anlaşma ile alınabilir. Kural olarak, hepsi çalışan tarafından kullanılmaz.

Üst üste 2 yıldan fazla düzenli tatil günleri verilmemesi kanunen yasaklanmıştır.

Aşağıdaki çalışan kategorileri için tatilden erken geri çağırma yasaktır:

  • reşit olmayan çalışanlar;
  • hamile kadın;
  • Tehlikeli endüstrilerde çalışan işçiler.

tatil tazminatı

Kullanılmayan tatil günleri bir sonraki yıllık tatile eklenebilir veya tazminat alınabilir. Kalan tatil günleri yanmaz ve kaybolmaz.

Tazminat 2 koşulda verilir:

  • çalışanın reşit olmayan bir vatandaş, hamile bir çalışan veya tehlikeli çalışma koşullarında çalışan bir kişi olmaması;
  • ana tatil 28 günden fazla aşıldığında.

Kullanılmayan tatil için tazminat alma algoritması:

Aşama 1.Çalışan, kullanılmayan tatil günlerinin tazminatı için yönetime bir başvuru yazma hakkına sahiptir. Böyle bir ifadenin de geçerli olduğu iş belgelerini derlemek için belirli kurallara uymak gerekir.

Başlık, belgenin kimin adına hitap ettiğini ve bu kişinin işgal ettiği pozisyonu belirtir. Ardından, kağıdın kimden hazırlandığı belirtilmeli ve bu çalışanın listelendiği bölümün adı girilmelidir. Belgenin adı girilir - “Beyan”, bundan sonra bir nokta konulmamalıdır.

Başvurunun metni bir tazminat talebinde bulunur, kullanılmayan tatil süresini, türünü (ana veya ek) ve tazminatın hesaplanması gereken gün sayısını belirtir. Başvuru bir imza ve veriliş tarihini içermelidir.

Adım 2 Yönetim itiraz etmezse, uygulamaya bir karar yapıştırılır. İlk aşamada, kuruluştaki fonların mevcudiyeti için birim veya daire başkanı, personel dairesi başkanı ve baş muhasebeci ile mutabık kalınmalıdır. Daha sonra belge, bu çalışanı işletme sırasına dahil etmeyi kabul eden genel müdüre imza için gönderilir.

Aşama 3 Alınan karara dayanarak, işletme için mutlaka uygun numaranın atandığı bir sipariş verilir. Yürütme tarihi ve yeri ektedir. Genellikle sipariş 2 bölümden oluşur. İlk bölüm, belirli bir çalışan için belirli sayıda tatil gününü tazminat ödemeleriyle değiştirmek için başvuru metnini tekrarlar. 2. bölümde ise vadesi gelen parayı hesaplayıp ödemesi için işletmenin muhasebe departmanına talimat verilir. Çalışan, siparişi tanımak için imzasını atmalıdır.

Adım 4 Muhasebeci, bütçeye ve bütçe dışı fonlara ödenmesi gereken tüm kesintilerin meydana geldiği tazminatı hesaplar. Nakit daha sonra çalışana ödenir. Ödeme, maaş veya tahakkuk eden avansın ertesi günü yapılır.

Tazminat hesaplaması

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 114. Maddesine göre, dinlenme hakkına ek olarak, her çalışan bu dinlenme için ortalama kazanca göre tazminat alır.

Ortalama kazancın hesaplanması gerekir. Bunun için aşağıdaki formül kullanılır ( Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 139. maddesi):

Sz \u003d ZPg / 12 / Kd,

burada ZPg, çalışana bir önceki yıl için tahakkuk eden maaştır;

Kd - bir aydaki ortalama gün sayısı (29,3 gün).

Ortalama kazanç tutarı, çalışanın kayıtlı olduğu bu ücret sistemi tarafından sağlanan tüm ödemeleri içerir (24.12.2007 tarih ve 922 sayılı Hükümet Kararı). Hesaplamaya dahil olmayanlar:

  • sosyal nitelikteki ödemeler: maddi yardım, yiyecek veya seyahat için ödeme;
  • hastalık izni;
  • ücretli izin;
  • boşta geçirilen süre;
  • tam veya kısmi ücretli çalışmadan muafiyet.

Planlanmamış tatil için tazminat hesaplanır.

Ko \u003d Sz * Kno,

nerede Cz - ortalama günlük kazanç;

Kno - çalışanın bıraktığı tatil günlerinin sayısı.

Kişisel gelir vergisi, tazminat tutarından hesaplanır.

H \u003d Ko * %13 / %100

Ödenecek miktar şu şekilde olacaktır:

Kr \u003d Ko - H

Kalan tutardan bütçe dışı fonlara transferler yapılır.

Önemli! Tüm kesintiler tazminat ödemelerinden yapılır. Örneğin, nafaka ödenecek.

Örnek. Bir çalışanın yıllık tahakkuku 470 bin ruble. Tatil dışı izin süresi 11 gündür.

Cz \u003d 470.000 ruble / 12 ay / 29,3 gün \u003d 1336,75 ruble

Tazminat için bir başvuru yazdıktan ve bir sipariş verdikten sonra, şu şekilde olacak olan tutar tahsil edilir:

Ko = 1336,75 ruble * 11 gün = 14704,25 ruble

KDV'yi hesapla:

H \u003d 14704,25 ruble * %13 / %100 \u003d 1911,55 ruble

Tazminat tutarı:

Kr \u003d 14704,25 - 1911,55 \u003d 12792,70 ruble

Alınan miktardan bütçe dışı fonlara transferlerin işletmenin muhasebe departmanı tarafından yapılması gerektiği unutulmamalıdır.

Önemli! 2017'den beri, bir çalışan 2-NDFL sertifikası alırken, içinde kullanılmayan tatil için tazminat miktarına karşılık gelen 2013 gelir kodunu bulabilir.

Emeklilik izni tazminatı

AT Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 127. maddesiçalışanın işten çıkarılmadan önce kullanmaya vakti olmadığı izin hakkının kullanıldığına dair bir gösterge vardır. Her çalışan için çalışma yılının işletme tarafından işe alındığı andan itibaren başladığı unutulmamalıdır. Bir çalışan kalan tüm tatil günlerini almaya karar verirse, tatil dışı izinlerin kullanımı için bir başvuru yazmalıdır.

Gerekli tatil günlerinin hesaplanması (takvim günleri)

Gerekli tatil günü sayısı, çalışılan aylara orantılı olarak aşağıdaki formüle göre hesaplanır:

\u003d Op / 12 * M \u003d 2.33 * M'den,

nerede Op - yıl için belirlenen tatil günlerinin sayısı (28);

Örnek. Çalışan, işletmede yaklaşık 13 ay çalıştı. Bu süre zarfında şu haklara sahiptir:

Başlangıç ​​= 28 / 12 * 131 = 30,33

Tatil günlerinin miktarı hesaplanırken kesirli bir sayı elde edilirse, Rusya Federasyonu Sağlık ve Sosyal Kalkınma Bakanlığı'nın 07/12 tarih ve 4334-17 sayılı resmi yazısına göre çalışan lehine yuvarlama yapılır. /2005. Örneğin hesaplamalarda 30.33 sayısı alınırsa 31 güne yuvarlanır.

Gerekli izin günlerinin hesaplanması (iş günleri)

Bazen tatil günlerinin sayısını takvime göre değil, iş günlerine göre belirlemek gerekir.

\u003d Op / 12 * M \u003d 2 * M'den,

Op, yıl için belirlenen çalışma günlerine göre tatil günlerinin sayısıdır (24);

M fiilen çalışılan ay sayısıdır.

Bu hesaplama aşağıdaki işçi kategorileri için yapılır:

  • bir çalışanla 2 aydan daha kısa bir süre için bir sözleşme hazırlarken;
  • vatandaşları mevsimlik iş için kaydederken.

Yasa, izinsiz çalışmayı, yılda bir kez öngörülen tatil yerine nakit eşdeğeri almayı yasaklamaktadır. Ancak bu, kullanılmayan tatil için tazminat alma seçeneğinin olmadığı anlamına gelmez. Sadece var olmakla kalmazlar, aynı zamanda oldukça yasaldırlar ve yasaların izin verdiği durumlarda kullanılabilirler.

Tatil ücreti hangi koşullarda ödenir?

Herhangi bir çalışanın yıllık ücretli izin hakkı vardır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 114. Maddesi). Ana tatilin süresi 28 takvim günüdür. Sağlanan ek bir tatil de vardır:

  • Uzak Kuzey ve bunlara denk bölgeler koşullarında;
  • zararlı ve tehlikeli çalışma koşullarında;
  • özel koşullarda, düzensiz çalışma saatleriyle vb.

Kullanılmayan tatil için tazminat almanın mümkün olup olmadığına dair şüpheler varsa, İş Kanunu'na başvurarak cevabın kesin olarak olumlu olduğunu anlayabilirsiniz.

Alınmayan dinlenme için bir eşdeğer aşağıdaki durumlarda atanabilir:

  • çalışan ayrılır;
  • geri kalanı 28 takvim gününü aşıyor (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 126. Maddesi).

Ayrılırken, çalışan kazanılan dinlenmenin tüm günleri için yardım alma hakkına sahiptir. Tazminat miktarı, tatil günü sayısına ve son bir yıldaki ortalama kazançlara göre hesaplanır.

Tazminatın mümkün olduğu ikinci durum, 28 günden fazla tatildir. Ardından, tüm ek günler veya bunların bir kısmı için parasal bir eşdeğer ücret alınır. Örneğin, 34 gün izin gerekiyorsa, 28 gün tatil için kullanmanız ve kalan 6 gün için tazminat almanız gerekir.

Ancak kanun, işvereni bu kurala sıkı sıkıya uymakla yükümlü tutmamaktadır. İşverenin ek tatil günlerini ödememe, ancak dinlenme için kullanılmasını talep etme hakkı vardır.

Lütfen aklınızda bulundurun! Kural, hamile kadınlar, 18 yaşından küçük işçiler, tehlikeli ve tehlikeli endüstrilerde çalışan işçiler için geçerli değildir. Ek izni amacına uygun olarak kullanmak zorundadırlar.

Tatil neden ertelendi?

Kanun koyucu, tatillerde yıllık iznin kesilmesini veya başka bir zamanda verilmesini gerektiren durumların ortaya çıkmasını şart koşmuştur. Bu tür durumlar şunlardır:

  • hastalık izni nedeniyle iznin ertelenmesi;
  • yasaya göre çalışma muafiyeti verilen kamu görevlerini yerine getirme ihtiyacı;
  • diğer durumlarda.

Tatil ücretinin ödenmemesi, tatilin başlamasından 14 günden daha az bir süre önce bildirilmesi, tatilin çalışanla kararlaştırılan başka bir döneme ertelenmesi için de temel oluşturur.

Üretim süreci bir çalışanın varlığını gerektiriyorsa ve tatile çıkması örgüt faaliyetlerini felç ediyorsa, çalışanın rızası ile tatil de başka bir süreye ertelenir. Ancak, düzenlendiği yılı takip eden yıl içinde kullanılması zorunludur. Yani tatilsiz 2 yıl çalışmak caizdir.

Bu nedenle, ertelenirse tatilin parasal tazminatla değiştirilmesine izin verilip verilmediğini öğrenmeniz gerekirse, bu durumda yasa koyucunun "hayır" dediğini unutmayın (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 124. Maddesi).

18 yaşının altındaki çalışanlar ile tehlikeli ve tehlikeli sanayilerde çalışanlara yıllık izin verilmelidir, transfer yapılamaz.

İşten çıkarılmadan önce iznin kullanılması

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 127. Maddesine göre, sözleşmeyi feshetme niyetinde olan çalışan, kendisine bağlı olarak izin alabilir ve ardından kendi özgür iradesiyle işten çıkarılabilir. Tatilin son günü olması gereken işten çıkarılma tarihini belirten bir açıklama yazarlar. İş sözleşmesinin süresi dolmuşsa, çalışan işten çıkarılmadan önce öngörülen tatili kullanma hakkına sahiptir ve sözleşmenin fesih tarihi de tatilin son günü olacaktır.

Bu tarih, iş sözleşmesinin sona ermesi için önceden belirlenen tarih ile çakışmayabilir. İstifa mektubunu kendi isteğiyle yazan bir çalışan tatile çıkarsa, tatil başlamadan önce fikrini değiştirme, istifa dilekçesini geri alma hakkına sahiptir. Yerine başka bir çalışan alınırsa, işten çıkarılma başvurusunun geri çekilmesine izin verilmez (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 127. Maddesi).

Nakit teminat nasıl alınır

Yukarıda belirtildiği gibi, çalışan 2019'da parasal tazminat izninin yerine geçip geçmeyeceğinden emin değilse, yasa maddesinden açıklama almalısınız. Kural, tazminatın yalnızca işten çıkarılma durumunda, gerekli tüm tatil günleri için veya temel olmayan günlerin kullanılmaması durumunda ödenmesini şart koşmaktadır. Bunu elde etmek için aşağıdakileri yapmanız gerekir:

  1. Ücretsiz form başvurusu gönderin. Özel bir form formu varsa - formda. Başvurunun "başlığı", başvuruyu onaylayacak kişinin konumunu ve tam adını belirtir. Ardından başvuranın adı gelir.
  2. Belgenin adı "ifade" dir.
  3. Doğrudan tatil günlerini parasal bir eşdeğerle değiştirme talebi olan metin. Ek iznin verildiği koşulları, süresini belirtin ve Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun tazminat alma hakkı ile ilgili 126. Maddesine bakın.
  4. Tarih ve el yazısı imza.

10 gün sonra veya işletmede kabul edilen bir sonraki maaş veriliş tarihinde, başvuru sahibine ödeme yapılmalıdır. Ana tatilin tazminatla değiştirilmesine izin verilmez. Bu bir hukuk ihlalidir ve suçlu büyük bir para cezası şeklinde idari sorumluluğa getirilir. Kullanılmayan tatil için tazminat almanın mümkün olup olmadığı ikilemi, asıl tatil değilse, işverene ceza vermeden şu cevabı verir: evet, yapabilirsiniz.

İşten çıkarılmadan önce tatil tazminatı için videoyu izleyin:

İşten çıkarıldıktan sonra, çalışanın tüm tatil günleri için tazminat ödemesi gerekir. İki yıl içinde verilmemişse iki yıldır.

Bir çalışanın ek izin alma hakkı yoksa, örneğin 2 yıl kullanılmayan ve buna göre ikiye katlanan tatil günleri için tazminat alma hakkı yoktur.

Aynı anda tatile nasıl çıkılır?

Rusya Federasyonu İş Kanunu'na göre, işverenle anlaşarak tatilin parçalara bölünmesi mümkündür. Aynı zamanda, parçalardan biri 14 takvim gününden az olmamalıdır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 125. Maddesi). Kalan günler herhangi bir oranda alınabilir. Özellikle 7 gün için iki kez, 5 gün için iki kez ve 4 gün için iki kez vb.

Uzman, makaleye yapılan yorumlardaki soruları yanıtlıyor