Уменьшение объема работ по трудовому договору. Снижение заработной платы работнику по инициативе работодателя

Экономические трудности, которые начались в конце прошлого года повсеместно по всей стране, на сегодняшний день практически утихли. С ними связано достаточно большое количество изменений не только в экономике всей страны в целом, но также и в отдельности взятым с каждым трудящимся. В первую очередь это проявляется в самом неприятном, что только можно представить, а именно в снижение оплаты труда, поскольку для многих работодателей это один из самых простых ходов для экономии средств, чтобы не только не нести убытки, но также и как раньше получать прибыль в собственном бизнесе. На фоне этого у многих возникает вопрос, каковы рамки законности в таком процессе со стороны работодателя.

В каких случаях можно понизить зарплату работнику по закону

Как известно большую часть вопросов, которые, так или иначе, относятся к отношениям работодателя и работающего на него человека, регулирует именно Трудовой Кодекс Российской Федерации. Поэтому и для ответа на вышеуказанный вопрос в первую очередь необходимо обращаться именно к нему. В соответствии с одной из статей данного документа любая заработная плата за выполнение своих должностных обязанностей, зависит от определенных пунктов непосредственно в трудовом договоре, а также согласно той системе оплаты работы трудящимся, которая действую у конкретного работодателя.

Как правило, под такой системой понимается ни что иное, как фиксированные ставки по тарифам, оклады, различные премии и надбавки и добавки, которые могут быть указаны как в виде определенной компенсации, награды за определенные успехи в работе. А также в виде пунктов в коллективных договорах, нормативных актах имеющих локальный характер и прочих документах такого плана.

В связи с вышеуказанным можно сделать вывод, что понижение оплаты труда в обязательном порядке должно быть отражено в трудовом договоре, а также любом другом правовом документе, который имеет прямое отношение к процессу начисления заработной платы трудящимся. А опираясь на данный факт можно сделать вполне законный вывод о том, что поскольку все изменения в трудовой договор вносятся исключительно по соглашению обеих сторон, то и изменения, относящие к уменьшению заработной платы также должны быть, прежде всего, оговорены непосредственно с самим работником. Только в случае согласия работника может быть изменен его основной оклад, который указан в трудовом договоре. Для фиксирования этого факта заключается соответствующее соглашение, которое подписывается обеими сторонами.

Однако даже при согласии работника должно быть соблюдено условие того, что в полном объеме сохраняется минимальный размер оплаты труда, поскольку согласно действующему законодательству на территории Российской Федерации ни один работник, который отработал полный месяц и при этом не получал взысканий любого характера, а также выполнял за этот период времени все нормы труда, не может получить меньшую заработную плату, чем установленный показатель в минимальном значении.

Снижение зарплаты при отказе работника на добровольное ее уменьшение

Поскольку, наверное, ни один работающий человек, особенно, на фоне постоянного поднятие цен и прочего добровольно не сможет согласиться на уменьшение заработной платы без видимых на то и объективных причин, то возникает вопрос. Что делать если он не подписывает указанное выше соглашение, и работодатель ставит его перед определенным выбором, например, потерять работу или должность, или же согласиться на двустороннее соглашение.

В таком случае каждый работник должен знать, что процесс понижения заработной платы в соответствии с Трудовым Законодательством, также может быть произведен и по инициативе руководства, т.е. работодателя. Но для этого необходимы определенные условия. Во-первых, это может быть связано с процессом изменения технологических или же различных организационных условий для труда. Во-вторых, такими изменения не должно затрагивать трудовую функцию трудящегося. Полного перечня по каким либо причинам работодатель имеет право на снижение заработной платы, к сожалению, не существует, однако любая из них должна быть достаточно весомой и объективной в соответствии с ситуацией.

В любом случае работодатель должен соблюсти некоторые моменты. А именно предупредить об этом процессе своего работника заранее, но не позднее, чем за 2 месяца и получить от него согласие. Если же работник не согласен с таким решением, то он имеет право потребовать от своего работодателя предоставления другой работы, если имеется такая возможность. Также как уже отмечалось ранее должны быть внесены соответствующие изменения не только в трудовой договор, но также и в прочие документы, в соответствии с порядком принятия последних. Осуществление снижения оплаты труда может быть возможным, в случае если в трудовом договоре был указан исключительно должностной оклад, а все остальные надбавки к данной сумме работник получал в виде отдельных приказов. В этот список попадают и различные премии, доплаты, почасовую оплату и многое другое.

Поэтому, например, не выплата каких-либо премий и прочих доплат данного плана в сложившейся ситуации со стороны работодателя могут иметь абсолютно законные основания.

Что делать если зарплату понизили незаконно

Поскольку далеко не все работники организаций и предприятий знают все тонкости данного процесса, достаточно часто можно столкнуться с ситуацией, когда работодатель начинает данный процесс и при этом нарушает порядки внесения изменения в нормативные документы и также договоры и прочее. В связи с чем, решение о снижение является абсолютно необоснованным и незаконным.

Однако действующее законодательство позволяет бороться с данным процессом. При обращении работника в трудовую инспекцию и выявлению ей со стороны работодателя каких-либо нарушений в процессе законного понижения заработной платы, которые вызваны прямым нарушением как непосредственно самого трудового законодательства, так и прочих норм содержащих в себе необходимую информацию. На такого работодателя могут быть распространены различные меры воздействия. Которые могут включать в себя как нормы административной, гражданско-правовой, дисциплинарной так и даже уголовной ответственности.

В соответствии с действующим законодательством, например, наказать руководство дисциплинарным взысканием в виде увольнения не возможно в силу отсутствия каких-либо ссылок на это именно в случае необоснованного понижения заработной платы трудящимся. Также чтобы распространить на него например уголовную ответственность необходимо для начала привлечь такого работодателя по статье 5.27 Кодекса об административных правонарушениях Российской Федерации.

В любом случае, прежде чем идти в компетентные органы и подавать какую-либо жалобу, необходимо обратиться непосредственно к руководству организации с просьбой предоставления всей документации, которая является подтверждением обоснованности процесса понижения заработной платы трудящимся, а также в первую очередь обратиться к своему личному трудовому договору и при наличии к коллективному трудовому договору.

Ситуация в экономике заставляет руководство многих компаний задуматься об уменьшении окладов работникам. Насколько законно может быть уменьшение зарплаты по инициативе работодателя, в каких случаях возможно и как оформить, читайте в нашей статье

Из этой статьи вы узнаете:

Законно ли уменьшение заработной платы по инициативе работодателя

Уменьшение заработной платы по инициативе работодателя - крайняя мера при трудном финансовом положении в компании. Но все условия, на которых принимается работник, прописаны в его контракте и других документах, поэтому просто так изменить оклады нельзя. Трудовой договор - соглашение двустороннее, как сотрудник не может сам себе поменять режим труда, так и наниматель не вправе в одностороннем порядке уменьшать заработную плату.

Статьей 72 ТК РФ определено, что изменять существенные условия трудового контракта возможно только при взаимной, оформленной письменно, договоренности между сторонами. Однако, добровольно пойти на изменение оплаты труда в сторону уменьшения согласится не каждый сотрудник. А уволить за отказ в подписании соглашения работодатель также не может.

На практике у большинства работников есть не только постоянная часть заработка - оклад, но и переменная - премии и другие выплаты и надбавки . Часто работодатели просто перестают выплачивать вторую часть, но это тоже незаконно. Если условие о премировании прописано в договоре, его изменение опять же требует согласия трудящегося.

В том случае, когда условия премирования оговорены Положением о премировании, его изменение не требует согласия персонала и может пройти менее болезненно. Для внесения корректировок достаточно издать приказ, и ознакомить коллектив с новым изданием ЛНА.

Обратите внимание

Закон требует, чтобы в период испытания новичку платили в том же размере, что и опытному сотруднику. Руководители не согласны. Понять их можно: новобранец только учится работать, результата пока не дает. Как учесть интересы бизнеса и не нарушить закон? В журнале “Справочник кадровика”

Основания снижения оклада

Есть несколько способов понижения оклада работнику. Правомерны ли они? Да, если правильно оформлены.

Первым случаем является оговоренные сторонами условия изменения. Такое снижение оформляется на основании дополнительного соглашения к трудовому договору. Никаких особенных нюансов для такого нововведения законодатели не предусмотрели, лишь договоренность (ст. 72 ТК РФ).

Второй вариант более сложный и может быть применим только в ограниченном ряде случаев. Статья 74 ТК РФ предполагает уменьшение зарплаты работнику по инициативе работодателя в связи с изменением организационных или технологических условий труда.

Обратите внимание

Новые условия обязательно должны подтверждаться документально. Под действие статьи 74 ТК РФ нельзя привязать влияние кризиса или падение спроса.

Изменение организационных или технологических условий может быть связано с:

закупкой нового оборудования, требующего меньшего вмешательства человека; применением новых технологий;
изменением видов выпускаемой продукции;
усовершенствованием рабочего процесса и места;
применением новых техрегламентов;
организационной перестройкой компании, реорганизацией, слиянием и пр.;
введением форм организации труда;
изменением режимов труда и отдыха.

В остальных же случаях ссылаться на эту статью незаконно.

Оформление и возможные варианты

Каждый из представленных выходов из ситуации предусматривает свой порядок оформления и, соответственно, сроки. Чем меньше персонал может повлиять на новый порядок, тем сложнее процедура.

По соглашению сторон

Снижение дохода работника по соглашению между сторонами является самым простым в оформлении и может вступить в силу уже с текущего момента. Главная сложность - достижение консенсуса с персоналом. После оформляется допсоглашение к трудовому договору, в 2-х экземплярах, на каждом из которых стороны проставляют подписи.

Снижение или невыплата премий

Использование такого инструмента, как урезание переменной части заработка, может использоваться при сокращении заработной платы по инициативе работодателя только при отсутствии прописанных условий в контракте. То есть, если условия премирования полностью описаны в контракте, то невыплата будет нарушением.

Тогда как описание условий в ЛНА дает нанимателю ряд возможностей. Необходимо подготовить проект изменений в Положение о премировании и утвердить его приказом руководителя.

При отсутствии данного Положения и назначении премии ежемесячным изданием приказа, работодателю и вовсе ничего делать не придется.

Обратите внимание

Чтобы установить работнику оплату труда, нужно решить, сколько ему платить, в какой форме, где и в какие сроки. Ответы на некоторые из этих вопросов следует указать в трудовом договоре, другие можно закрепить в локальном акте или колдоговоре и сослаться на них в трудовом. Журнал .

Отпуск без сохранения зарплаты

Использование такого инструмента, как административный отпуск по инициативе компании будет незаконно. Отпуск без сохранения заработной платы - это полностью решение работника, склонять и, тем более, принуждать к этому работодатель не вправе.

Отсутствие работы по вине предприятия должно оформляться как простой и оплачиваться в размере ⅔ от среднего заработка.

Сокращение рабочего дня

Сокращение рабочего дня или недели - один из самых часто используемых способов при изменении организационных и технологических условий. Оформление такой процедуры должно начинаться с издания приказа о новом режиме работы. Оно происходит не позднее 2-х месяцев до предполагаемой даты.

После вынесенного решения все работники, подпадающие под реформу, должны быть уведомлены об изменении оклада в меньшую сторону. Такой документ составляется в письменной форме, от работника необходимо получить подтверждение об ознакомлении.

Уведомление об уменьшении оклада (образец будет приведен ниже) вручается сотруднику лично или по почте. При отказе сотрудника продолжать работу в новых условиях, он увольняется по п. 7 ст. 77 ТК РФ.

Внесение изменений в трудовой договор

После уведомления об изменении оклада отдел кадров должен подготовить документ с новыми условиями - дополнительное соглашение к трудовому контракту. Нет необходимости перепечатывать весь договор заново. В соглашении указываются только пункты, которые подвергаются изменению и дата, с которой он начинает действовать.

Подписание соглашения может быть произведено как сразу после уведомления о снижении оклада, так и в день когда он начнет действовать. Документ должен быть оформлен письменно в двух экземплярах.

Ответственность при необоснованном сокращении

В случае, если уменьшение окладов работников произвели с нарушением процедуры или необоснованно, работодатель понесет ответственность:

материальную (ст. 236 ТК РФ). Компания обязана будет возместить недополученный заработок сотруднику;
дисциплинарную . Применяется к работнику, отвечающему за оформление документов об изменении оклада. К такому сотруднику могут быть применены выговор или замечание;
гражданско-правовую . Возмещение морального и материального вреда. Размер и наличие компенсации определяет суд;
административную . Ответственность возникает в соответствии со ст. 5.27 КоАП РФ;
уголовную (ст. 145.1 УК РФ) . Данная мера ответственности может быть наложена только судом и применяется крайне редко, лишь в исключительных случаях.

В деятельности любой компании могут возникнуть ситуации, для решения которых необходимо пересмотреть и снизить расходы. Если с материальными затратами все более или менее ясно, то с расходами по оплате труда нужно разбираться детально. Давайте посмотрим, как снизить зарплату работнику на законном основании.

Как можно снизить зарплату?

Для того чтобы грамотно решить этот вопрос, важно знать, что такое зарплата и из чего она складывается.

Итак, заработная плата – вознаграждение за труд, которое состоит из двух частей:

Основная – оклад, тариф.
Переменная – премии и прочие выплаты стимулирующего характера.

Система оплаты труда оговаривается в локальных нормативных актах предприятия, коллективных и трудовых договорах.

Уменьшить оклад работнику законно работодатель может с согласия сотрудника (ст. 72 ТК РФ), если на предприятии произошли организационные или технологические изменения, способствующие этому шагу (ст. 74 ТК РФ).

В этом случае работодатель может предложить работнику:

Оформить отпуск без сохранения заработной платы (ст. 128 ТК РФ).
Перевести человека на или неделю (ст. 93 ТК РФ).
на должность с более низким окладом (ст. 72.1 ТК РФ).

Как показывает судебная практика, работодателю, чтобы законно уменьшить оклад работнику, необходимо привести существенные аргументы в пользу уменьшения зарплаты. В ином случае человек может обратиться в суд и опротестовать решение.

Именно размер оклада указывает на сложность выполняемых работ, поэтому при его снижении важно снизить и уровень нагрузки сотрудника. И только согласно ч. 5 ст. 74 ТК РФ, руководство вправе оформить работникам отпуск без сохранения заработной платы, чтобы избежать более жестких мер (массового сокращения).

При снижении оклада нужно снизить и уровень нагрузки сотрудника.

Некоторые работодатели практикуют понижение заработной платы за счет премий и прочих выплат. Все эти показатели отражаются в положении о премировании, коллективном договоре и других правовых актах и вступают в силу при достижении определенных параметров. Если в положении о премировании нет четких указаний о выплате премий, то работодатель не обязан их выплачивать.

Оформляем документы

Любые манипуляции с заработной платой необходимо правильно оформить при помощи приказа, дополнительных соглашений, уведомлений.

О любых решениях по снижению зарплаты руководство организации обязано предупредить работника за 2 месяца до наступления события, вручив ему уведомление .

Сотрудник в случае согласия должен подписать его и вернуть. Если он не согласен с этим решением, то должен сделать соответствующую пометку и поставить подпись.

В некоторых случаях работник просто отказывается принимать уведомление, в этом случае необходимо составить акт в присутствии 2 свидетелей.

После сбора уведомлений на предприятии оформляются приказы о переводе на другую должность, предоставлении неоплачиваемого отпуска , о переводе на другой режим работы по форме Т-5 . Далее вносятся соответствующие изменения в трудовой договор или заключается дополнительное соглашение.

Можно ли оспорить действия работодателя

Если соблюдены все требуемые нормы, сотруднику будет сложно оспорить принятое работодателем решение.

Руководство организации не вправе снижать заработную плату сотрудникам с расплывчатой формулировкой «в условиях кризиса». Он должен привести более четкие аргументы: резкое снижение выручки, изменение системы оплаты труда, изменение характера работы, снижение загруженности работников в связи с автоматизацией процесса.

И еще, если на предприятии прошла аттестация, по результатам которой некоторые из сотрудников показали более низкий уровень знаний (п. 3 ст. 81 ТК РФ), работодатель вправе предложить сотруднику должность с более низким окладом. Перевод оформляется только с согласия работника. Снижение оклада без перевода на другую должность будет неправомерным, и сотрудник сможет опротестовать решение.

Итак, получается, что снизить зарплату работодатель может, но с согласия сотрудника, предложив ему должность с более низким окладом или переведя его на другой режим работы. Во власти руководителя также предоставить работнику отпуск без сохранения заработной платы.

Уменьшение оплаты труда происходит строго в соответствии с законодательством

Потребность перейти в режим жесткой экономии возникает в компании во времена финансовой нестабильности. Ситуация вынуждает руководство идти на сокращение затрат, в том числе и на персонала.

Законодательство допускает изменение оплаты труда в сторону уменьшения в определенных случаях, как по инициативе работодателя, так и по соглашению сторон. Важным требованием при этом является нормативное обоснование и документальное подтверждение всех предпринятых действий и решений. Взвешенный подход к формированию системы оплаты труда на предприятии позволит избежать многих сложностей в будущем.

Факторами, влияющими на принятие руководством решения о понижении заработной платы сотрудника, служат различные изменения в деятельности как отдельного сотрудника, так и всей организации в целом.

Самые распространенные причины:

падение продаж и ухудшение финансовых показателей компании;
реорганизация структуры компании;
снижение результативности сотрудника, отсутствие желания повышать свою компетенцию, упадок сил;
несоответствие заявленному на собеседовании уровню профессионального мастерства.

Законодательство допускает понижение сотрудника, при этом возможны 2 случая:

в одностороннем порядке по инициативе работодателя;
с письменного согласия сотрудника.

Трудовое законодательство, в частности все нормативные акты, устанавливающие нормы труда, в полной мере действует на сотрудников, находящихся на испытательном сроке (ст. 70 ТК РФ). Работодатель имеет право уменьшить размер оплаты труда такому сотруднику в порядке, предусмотренном для всех работников предприятия.

По инициативе работодателя

У работодателя есть право инициировать уменьшение заработной платы

Руководство компании имеет право пересмотреть в одностороннем порядке, в том числе внести изменения в зарплатную часть, в следующих случаях:

при реорганизации предприятия, когда поддержание прежних условий труда невозможно;
по результатам аттестации;
при изменении системы премирования (уменьшение переменной части зарплаты).

В трудовом законодательстве отсутствует такое основание для изменения зарплаты, как финансовые проблемы компании.

При реорганизации

Согласно ст. 74 ТК РФ допустимыми причинами для сокращения заработной платы сотрудника в одностороннем порядке могут быть организационные и технологические преобразования в структуре трудового процесса на предприятии.

К организационным преобразованиям относят:

Изменения в системе управления предприятием.
Внедрение новых форм трудовых взаимоотношений (арендные, подрядные, бригадные).
Переход на другой .
Пересмотр системы нормирования труда.
Перераспределение производственных задач и сфер ответственности между структурными единицами компании.

В число технологических изменений входят:

переход на более эффективные производственные технологии;
внедрение усовершенствованного оборудования;
переустройство рабочих мест;
разработка новой продукции;
нововведения в технологических регламентах.

Если организационно-технологические преобразования действительно происходили, то работодатель должен письменно уведомить сотрудника о своем намерении понизить заработную плату заблаговременно, не позднее, чем за 2 месяца.

В письменном уведомлении должны быть подробно описаны причины, способствовавшие понижению зарплаты. Сотрудник вправе отказаться от новых условий.

В этом случае руководство компании обязано предложить ему альтернативную должность или работу. Трудовая функция служащего при этом должна быть сохранена.

Если перевод на другую должность или работу невозможен, или сотрудник отказывается от предложенных, то трудовые отношения с ним прекращаются (ст. 77 ТК ТФ) и производится расчет в размере двухнедельного заработка.

При отстаивании правомерности своих действий, связанных со статьей 74 Трудового Кодекса, руководству компании потребуется доказать необходимость снижения заработной платы персонала вследствие реорганизационных преобразований на предприятии.

По результатам аттестации

Зарплата может быть уменьшена по результатам аттестации

В соответствии с Постановлением Верховного Суда 17.03.2004 N 2 работодатель может проводить аттестационную проверку компетенции сотрудника и по ее результатам вносить поправки в трудовой договор, в том числе в зарплатную часть. считается одним из организационно-технологических изменений условий труда.

Законодательство не регламентирует правила оформления аттестационного процесса. Однако, в судебных разбирательствах, связанных с уменьшением оклада сотрудников, необходимо подтвердить исполнение данной процедуры.

Документальное сопровождение процесса аттестации состоит из следующих пунктов:

Создание положения об аттестации.
Вынесение приказа о проведении.
Формирование комиссии.
Составление графика.
Разработка технологии и методов.
Фиксирование результатов.
Утверждение итогов.

Положение по аттестации – это локальный нормативный акт, определяющий правомерность проведения проверки. В нем указывается:

должности, подлежащие проверке;
типы аттестации;
сроки и порядок проведения;
процесс формирования и деятельности комиссии;
необходимые документы;
критерии оценки служащих;
права сотрудников и руководства;
правила ознакомления с результатами и их оспаривание.

В судебных разбирательствах, связанных с итогами аттестации, решение принимается чаще всего в пользу работника.

Сотрудника стоит ознакомить с положением о проведении аттестации до подписания трудового договора в момент приема на работу или при его вводе. Данный нормативный акт необходимо внести в правила трудового распорядка компании, оформить в виде отдельного соглашения или поместить в раздел о персонале. Документ утверждается Генеральным директором.

Уменьшение переменной части

Уменьшение премиальной части — самый очевидный способ сократить зарплату

При необходимости сократить расходы на персонал первым делом имеет смысл рассмотреть возможность уменьшения нефиксированной части оплаты труда. Следует изменить положение о и снизить дополнительные выплаты к основному окладу.

Работодатель вправе утверждать акты, устанавливающие переменную часть зарплаты (ст. 8 и 22 ТК РФ). Для этого руководитель должен издать приказ об изменении положения о премировании и вынести измененный документ на рассмотрение сотрудникам. Ознакомившись, служащие должны поставить свою подпись.

В отдельных случаях ввести локальный акт в исполнение можно только с согласия представительного органа сотрудников (ст. 8 ТК РФ).

По соглашению сторон

Если реорганизационные преобразования на предприятии отсутствуют, а снизить заработную плату необходимо, то сделать это можно только с письменного согласия сотрудника.

Для оформления потребуются следующие документы:

к трудовому договору;
приказ, отражающий изменения в оплате труда.

Для понижения оплаты труда по согласованию сторон можно использовать следующие механизмы:

Направление на иную должность или работу (ст. 72.1 ТК РФ). Такая мера может быть как временной, так и постоянной. Все изменения при этом фиксируются в новой редакции трудового договора. Нужно учитывать, что предполагаемая новая должность или работа не должна быть противопоказана сотруднику по состоянию здоровья.
Переход на неполный рабочий день или неделю. Зарплата пересчитывается пропорционально затраченному на работу времени или за фактический объем выполненных работ (ст. 93 ТК РФ). По договоренности с сотрудником установить можно любой график, не превышающий нормальную продолжительность рабочего времени (ч. 2 с. 91 ТК РФ).
Изменение должностных обязанностей в рамках изначально установленной трудовой функции работника. Служащий остается на той же должности, но понижается сложность или объем его работы, вследствие чего происходит сокращение зарплаты.

Законодательство позволяет в любое время заключить соглашение между работодателем и работником и внести любые поправки в трудовой договор. Все изменения нужно зафиксировать в дополнительном соглашении (ст. 72 ТК РФ). На его основании издается приказ об изменении оплаты труда и штатного расписания.

При финансовых трудностях

Финансовый кризис как основание сокращения зарплаты

Работник имеет более слабую экономическую позицию в трудовых отношениях и не несет финансовые издержки работодателя. Организации и частные предприниматели ведут коммерческую деятельность на свой страх и риск и не имеют права перекладывать на своих сотрудников.

Обоснования для уменьшения оплаты труда, связанные с финансовыми трудностями организации, не являются правомерными. Сокращать расходы на зарплату персонала работодателю следует по законным механизмам.

Если спрос на продукцию или услугу компании падает до критического уровня, руководитель вправе принять решение о приостановке деятельности компании по причине неблагоприятных экономических условий. При этом может быть остановлена работа как компании в целом, так и отдельных подразделений и сотрудников. Работодатель в таком случае должен выплатить персоналу 2/3 средней зарплаты.

Документальное оформление

Если в компании произошли реорганизационные преобразования, в результате которых возникла необходимость в сокращения зарплат сотрудников, следует отразить весь процесс.

Требуемые документы:

Приказ об организационных и технологических изменениях условий труда.
Приказ об изменениях условий трудового договора.
Уведомление для работников о предстоящих изменениях.

Если работник соглашается с новыми условиями, с ним заключается дополнительное соглашение об изменении заработной платы. В случае отказа он подлежит увольнению (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

При уменьшении зарплаты по соглашению сторон потребуется оформить следующие документы:

дополнительное соглашение к трудовому договору;
приказ об изменении оплаты труда и штатного расписания.

При изменении переменной части зарплаты:

приказ об изменении положения о премировании;
новая редакция положения с измененными условиями.

Пределы уменьшения

МРОТ — предел уменьшения зарплаты

По закону общий доход работника за месяц не должен быть меньше, чем установленный государством минимальный размер оплаты труда (МРОТ). В общий доход служащего входят как основной оклад, так и премии, и надбавки.

В некоторых регионах РФ вводится свой аналог МРОТ – минимальная заработная плата (МЗП). Эта величина не может быть меньше МРОТ, как правило, она намного выше. Организация, работающая в регионе, должна ориентироваться на местный показатель МЗП в своей зарплатной политике.

Существуют оговорки: законодательство обязывает работодателя выплачивать зарплату не ниже минимального значения только в том случае, если сотрудник добросовестно отработал положенную ему норму времени. Служащие, которые работают по сокращенному графику, могут получать меньше МРОТ.

При этом расчет выплаты производится пропорционально отработанному времени. Понижая уровень оплаты труда любым из возможных способов, работодатель должен следить за соответствием своих решений положениям закона о МРОТ.

Можно ли оспорить

Заработная плата является основным источником дохода большинства граждан РФ. Ее понижение несет негативные последствия. Если процесс обоснован – оспорить его невозможно.

Но часто работодатели преследуют корыстные цели, урезая зарплату служащим. Такие явления подлежат оспариванию в суде, и сотрудники в праве требовать компенсацию.

Если руководство понизило заработную плату в одностороннем порядке по причине, не предусмотренной ТК РФ, при этом не предоставило письменных объяснений, то нужно подавать иск в суд или трудовую инспекцию. Чаще всего такие обращения рассматриваются в пользу сотрудников.

Через суд

Исковое заявление в суд на работодателя подается, согласно (ст. 391 ТК РФ). Срок подачи иска составляет 3 месяца с момента уведомления о понижении зарплаты (ст.386 ТК РФ).

Важные пункты иска:

наименование суда;
должность заявителя;
размер выплат, которых лишился истец;
указание нарушений со стороны работодателя;
сумма взысканий с ответчика;
перечень документов, приложенных к заявлению.

Через трудовую инспекцию

Граждане, чьи права были нарушены в ходе трудовых отношений, вправе обращаться в Федеральную . Незаконное понижение зарплаты относится к таким правонарушениям.

После рассмотрения заявления, по месту работы направляется инспектор. Он проверяет соблюдение работодателем трудового законодательства РФ. При обнаружении нарушений руководству предприятия будет вручено предписание, которое обязывает устранить их к определенному сроку.

Способы более гибкого регулирования вознаграждения сотрудников

Для руководителей молодых компаний, где еще только формируется система , рекомендуются следующие способы более гибкого регулирования вознаграждения сотрудников:

все надбавки к зарплате следует прописывать в положении о премировании, в дальнейшем его можно пересмотреть;
не стоит указывать размер премиальной части непосредственно в самом договоре.

Законодательные органы достаточно пристально следят за соблюдением прав работников. Судебные процессы по вопросам оплаты труда в большинстве случаев заканчиваются не в пользу работодателей.

Результатами необдуманных, а иногда и корыстных решений руководства в изменении зарплатной системы на предприятии могут стать штрафы, расходы на суды и выплаты компенсаций сотрудникам.

Следующее видео расскажет все о теории и практике изменения оплаты труда на предприятии:

Форма для приема вопроса, напишите свой

В кризисные времена мало кого удивит новость, что те или иные предприятия, компании и организации испытывают крайние финансовые проблемы. Нередко, чтобы оставаться на плаву, руководители прибегают к такой весьма жёсткой мере, как сокращение заработной платы своих сотрудников. В дальнейшем, в зависимости от обстоятельств, кому-то удаётся определить данные действия как временную меру, но согласно исследованиям большое количество работодателей принимает подобные решения на постоянной основе. Уменьшение оклада по инициативе работодателя предусмотрено трудовым законодательством РФ. Но данная мера считается законной, если соблюдены все условия, предписанные законодателем. О них и пойдет речь в этой статье.

Нормативная база

Каждый ответственный руководитель при проведении таких действий, как урезание оклада, должен руководствоваться нормативно-правовой базой, в основе которой заложены соответствующие статьи Трудового кодекса РФ, а также ряд трудовых и коллективных договоров, заключаемых либо с отдельным сотрудником предприятия, либо с целым коллективом работников.

Оформление трудовых отношений всегда проводится на основе государственных документов, подтверждающих законность действий.

Основания уменьшения оклада

Из основных причин, часто используемых руководителями по отношению к своим подчинённым для урезания заработной платы, выделяют следующие:

Каким образом может быть урезана зарплата?

Между тем уменьшение должностного оклада по инициативе работодателя просто так оформить нельзя. К тому же это всего лишь одна из возможных форм.

Руководство должно действовать в соответствии с определёнными нормами НПА. В противном случае оно рискует попасть под санкции. Законодатель закрепил в Трудовом кодексе два основных законных способа по проведению правомерного снижения официальной зарплаты. При возникновении кризисной ситуации директор может прибегнуть таким мерам:

Сокращение официального оклада работника предприятия по соглашению сторон.
Уменьшение оклада по инициативе работодателя с соблюдением конкретных требований.

Любой из вышеперечисленных способов осуществляется при соблюдении всех норм российского законодательства и при обязательном документированном оформлении соответствующих действий.

Сокращение окладов по соглашению сторон

Устраиваясь на работу, каждый сотрудник предварительно заключает с организацией трудовой договор, где чётко прописаны сумма оклада и сроки выплаты. Документ заверяется работодателем с одной стороны и самим работником - с другой стороны. На основании данного документа работодатель не располагает правом менять размер оклада по своему усмотрению. Но при этом, как уже было отмечено, у него есть возможность прибегнуть к одному из законных способов, чтобы претворить в жизнь возникшую необходимость в сокращении заработной платы.

Сегодня практически во всех регионах нашей страны вопрос трудоустройства является очень острым. Никто не желает попасть под сокращение. Тем самым у руководителя всегда есть стопроцентный шанс заключить соглашение сторон и документально оформить уменьшение оклада работникам. Последним предлагается добровольно согласиться на условия, прописанные в соглашении, и тем самым сохранить рабочее место. Пожалуй, ни у кого нет причин полагать, что в данном случае работник откажется от своей подписи. При этом он оставляет за собой право поинтересоваться, на каком основании проводится данная финансовая реструктуризация его официального заработка. Работодатель в этом случае обязан разъяснить сложившуюся в компании ситуацию и привести аргументированные причины столь негативных действий со своей стороны как руководителя. Дополнительно ему необходимо будет указать на относительные временные рамки своего решения.

На какое время допустимо уменьшение оклада работникам?

Если у руководителя есть основания полагать, что подобная ситуация на предприятии или в компании продлится определённое время, а потом стабилизируется, он может пообещать сотруднику восстановить его заработную плату на прежнем уровне. Хотя стоит отметить, что такой ход иногда применяется руководителями и при отсутствии веских причин для сокращения заработка. Законом не запрещается и бессрочное снижение размера заработной платы.

Снижение заработка по причине инициативы руководителя

Зарплата может быть снижена и по личной инициативе работодателя. То есть в одностороннем порядке. Провести уменьшение оклада по инициативе работодателя можно в соответствии со статьей 74 ТК РФ. Основанием в данном случае служит невозможность соблюдать организационные или технологические условия трудовых отношений, прописанных в договоре. Руководитель может изменить данные условия, но при этом не вправе изменить трудовые обязанности сотрудника. Часто под понятием изменения вышеозначенных условий подразумевается технологическая реорганизация предприятий или объективное изменение порядка трудовой оплаты. Например, переход со сдельной оплаты на почасовую, снижение принятых ранее норм выработки и так далее.

Невзирая на расплывчатость формулировок статей закона, доводы по поводу уменьшения зарплаты работника или коллектива сотрудников должны иметь очень веские основания. Несмотря на сложившуюся негативную экономическую ситуацию на том или ином предприятии и боязнь людей потерять работу, работодатель рискует в случае незаконного лишения своего работника зарплаты быть привлечённым к административной ответственности.

Приказ об уменьшении оклада: образец

Обычно сотрудники соглашаются с доводами начальства во избежание потери рабочего места. Получив согласие, руководитель издаёт приказ об уменьшении оклада, в котором оговаривается весь перечень причин принятого решения. Здесь в обязательном порядке отражаются оговорённые изменения (образец документа см. ниже).

Работодатель с работником могут обсудить, пересмотреть и даже изменить требования в договоре. При этом согласованность с обеих сторон имеет документальное закрепление.

Дополнительное соглашение к трудовому договору

Помимо приказа оформляется дополнительное соглашение как изменение трудового договора. В пунктах данного соглашения прописываются все нововведения, которые должны коснуться того или иного работника или всего коллектива и согласно которым будет урезан заработок. После подписания данного дополнительного соглашения оно становится официальной частью трудового договора, а подписавший его переводится на новую форму оплаты труда.

Письменное уведомление сотрудников

Документ содержит сведения о том, что заработная плата работника будет уменьшена. Оформляется в произвольной форме, но в любом случае обязательно должен содержать причины проводимых изменений, перечислять все пункты трудового договора, которые подвергнутся изменениям. Помимо всего указывается окончательный размер оклада работника и новый круг его обязанностей.

В уведомлении также должны быть указаны сроки для принятия сотрудником окончательного решения. В имеющейся графе, которая предназначается для письменного ответа сотрудника, последний проставляет запись «согласен» или «не согласен». Далее в случае согласия следует подписание документа.

Уведомление об уменьшении оклада (образец подобного вы можете увидеть ниже) составляется в произвольной форме.

Вся документация оформляется в двух экземплярах, один из которых передаётся сотруднику.

Уменьшение оклада сотрудника: как оформить в 2017 году?

Уже известно, что главными документами, подтверждающими законное снижение заработка, являются приказ и дополнительное соглашение к трудовому договору. Таковы требования Трудового кодекса относительно уменьшения оклада. Как оформить документально сопутствующие действия со стороны администрации предприятия? Работодатель должен действовать следующим образом:

1. Изменяя организационные и технологические условия труда и снижая при этом уровень зарплаты сотрудников, директор предприятия обязан поставить в известность коллектив о введении указанных изменений, параллельно издав приказ, обосновывающий причины изменений и конкретизирующий проводимые изменения.

2. Каждый сотрудник должен под роспись ознакомиться с приказом.

3. Об изменениях окладов и, соответственно, причинах подобных действий сотрудники должны уведомляться за два месяца, получив специальное уведомление опять же под роспись. Иногда сроки, отведённые для вручения уведомлений, могут быть сокращены. Например, при работе индивидуальных предпринимателей. Здесь время, отведённое для вручения уведомления, может составлять всего две недели (14 дней).

4. Уведомление сотрудника и подпись документа.

5. При отказе сотрудника подписывать уведомление об уменьшении оклада по инициативе работодателя составляется акт, который удостоверяют подписью свидетели. Их должно быть не менее двух человек.

6. При согласии сотрудника с ним заключается дополнительное соглашение, где чётко определяются новые трудовые условия, включающие трудовой режим и оплату труда.

7. При отказе работника от предложенных трудовых условий ему предоставляется альтернативный вариант, который по сути ничем не отличается от предыдущего.

8. При изменении места работы сотрудника и подписания допсоглашения в трудовой книжке ставится соответствующая запись.

9. Если сотрудник не намерен продолжать работать на предприятии в связи с нежеланием получать уменьшенный оклад, с ним расторгают трудовой договор.

Мнения экспертов относительно вопроса

Относительно уменьшения оклада по инициативе работодателя многие эксперты сходятся во мнении, что в большинстве случаев руководителям и их подчинённым удаётся достигнуть согласия. Причиной часто становится объективная оценка работником своих функций, приобретений некоторых преимуществ, связанных с сокращением рабочего режима и аргументированное обещание со стороны руководителя вернуть заработок на прежний уровень после прохождения периода кризиса.