العقوبات التأديبية: وصايا لضباط الأركان. ما هو الإجراء التأديبي - الفروق القانونية في قضية حساسة

إذا لم يقم الموظف بواجباته أو قام بها بشكل غير صحيح، فيمكن لرئيسه المباشر أن يعرضه للمساءلة التأديبية عن طريق فرض عقوبة. سنتحدث أكثر عن العقوبة الدقيقة التي يمكن تطبيقها على انتهاك انضباط العمل على الموظف في عام 2019 بموجب قانون العمل في الاتحاد الروسي.

أنواع العقوبات العمالية

من الناحية التشريعية، فإن أنواع العقوبات التأديبية التي يطبقها صاحب العمل على الموظف منصوص عليها في المادة 192 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

وهي مقسمة إلى نوعين:

1. عام (مسمى في قانون العمل في الاتحاد الروسي)؛
2. خاص (مدرج في اللوائح الخاصة).

سيساعدك الجدول على فهم أنواع العقوبات التأديبية التي ينص عليها قانون العمل في الاتحاد الروسي بالتفصيل، وما هي الأنواع المنصوص عليها في القوانين الأخرى.

* يجب أن يُفهم الميثاق على أنه عمل معياري ذو أهمية اتحادية تمت الموافقة عليه بموجب القانون. تستحق هذه النقطة الاهتمام، حيث يشير الميثاق أيضًا إلى الأعمال المحلية للمنظمات. فإذا تعارضت هذه الأخيرة مع القوانين الاتحادية من حيث فرض العقوبات، فلا يمكن تطبيق أحكامها.

أنواع وإجراءات فرض العقوبات بموجب قانون العمل في الاتحاد الروسي

إذا لم يتم تنظيم نشاط عمل الموظف من خلال قوانين خاصة (على سبيل المثال، القانون الاتحادي "بشأن مكتب المدعي العام في الاتحاد الروسي"، ومرسوم حكومة الاتحاد الروسي "اللوائح المتعلقة بانضباط عمال النقل بالسكك الحديدية في الاتحاد الروسي" "الاتحاد"، وما إلى ذلك)، إذن، وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي، لا يمكن تطبيق إلا الأنواع التالية من العقوبات عليه.

تعليق

إن فرض عقوبة تأديبية في شكل توبيخ هو العقوبة الأكثر "شعبية" التي يطبقها صاحب العمل. ولا يحدد التشريع بوضوح نوع الجريمة التي تفرض عليها عقوبة معينة. الاختيار يكون حسب تقدير المدير .

في أغلب الأحيان، يتم فرض التوبيخ بسبب انتهاك الخطورة الخفيفة، أي:

1. هو في الأساس انتهاك بسيط لانضباط العمل؛
2. تسببت في أضرار طفيفة.
3. تم لأول مرة.

ومن الأمثلة على هذه الجريمة التأخر عن العمل.

يجب توثيق قرار توبيخ الموظف. ومع ذلك، قبل ذلك، يجب على صاحب العمل أن يطلب تفسيرا من المخالف. ويجب على الأخير تقديمه خلال يومين من تاريخ تقديم الطلب من قبل صاحب العمل. فيما يلي نموذج لأمر تأديبي في شكل ملاحظة.

جمعية ذات مسؤولية محدودة ‏"نفتيترانسرفيس"‏
الأمر رقم 1100/64-3
موسكو 15 ديسمبر 2018
حول الإجراءات التأديبية

بسبب غياب كبير المهندسين أ.ب.فويكوف عن مكان العمل. 14 ديسمبر 2018 من الساعة 09:00 إلى الساعة 10:00 بدون سبب وجيه.

انا اطلب:

أعلن عن ملاحظة لكبير المهندسين أناتولي فلاديميروفيتش فويكوف.

قاعدة:

• مذكرة من رئيس الدائرة بتاريخ 14 ديسمبر 2018؛
• مذكرة توضيحية من كبير المهندسين أناتولي فلاديميروفيتش فويكوف بتاريخ 14 ديسمبر 2018؛
• شهادة غياب عن العمل بتاريخ 14 ديسمبر 2018.

رئيس المنظمة: براجسكي آي.جي.

رئيس القسم: دافيدوف أو.

رئيس الموارد البشرية: Gerasimenko A.Yu.

الموظف على دراية بالأمر: Voikov A.V.

عواقب التوبيخ على الموظف بالكاد تكون ملحوظة: لا يتم إدخال المعلومات المتعلقة بالتوبيخ في دفتر العمل أو البطاقة الشخصية، وهذه العقوبة في حد ذاتها لا تنطوي على أي عواقب سلبية خطيرة. ومع ذلك، في الوقت نفسه، فهو بمثابة تحذير: إذا تم ارتكاب انتهاك آخر خلال العام، فقد يواجه الموظف توبيخًا أو حتى الفصل.

ملحوظةأنه لا توجد ملاحظة شفهية كعقوبة منفصلة وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي. لا يوجد سوى "ملاحظة" يتم إضفاء الطابع الرسمي عليها بأمر مناسب. وفقًا للمادة 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يتم إعلان أمر (تعليمات) صاحب العمل لتطبيق عقوبة تأديبية للموظف مقابل التوقيع. وهذا يعني أن الملاحظة لها تعبيرها الرسمي في شكل وثيقة رسمية، لذلك لا يمكن اعتبارها "شفهية".

توبيخ

إن فرض عقوبة تأديبية في شكل توبيخ هو إجراء وسيط للعقوبة، وهو أكثر "صرامة" بطبيعته من التوبيخ، ولكنه أكثر "ليونة" مقارنة بالفصل. إذا كانت الملاحظة مجرد تحذير، فإن التوبيخ هو "الأخير" قبل الفصل.

يتم الإعلان عنها في الحالات التي:

1. تم بالفعل تأديب الموظف لمدة عام.
2. تم ارتكاب انتهاك الخطورة المعتدلة.
3. وأسفرت الجريمة عن أضرار مادية، ولكن ليس على نطاق واسع.

لإصدار توبيخ، ليس من الضروري أن يكون لدى الموظف بالفعل عقوبة واحدة في سجله. ويمكن تطبيقه حتى لو لم يخضع الموظف قط لإجراء تأديبي.

مثال على الجريمة التي يمكن التوبيخ عليها هو التغيب عن المدرسة. يمكن الاطلاع أدناه على نموذج أمر لعقوبة تأديبية في شكل فصل بسبب التغيب (وهو أيضًا أمر نموذجي للتوبيخ). على الرغم من أن التغيب في الوقت نفسه يعد سببًا كافيًا لفصل الموظف، إلا أنه نادرًا ما يتم استخدام مثل هذا الإجراء في الممارسة العملية.

التوبيخ لا يختلف كثيرا عن التوبيخ: لا يتم تضمين المعلومات المتعلقة بها أيضًا في تقرير العمل، وبالتالي فهي في حد ذاتها تحمل عواقب. لكن، على سبيل المثال، إذا كنت ترغب في استئناف الفصل كنوع من أنواع العقوبة التأديبية، وتم توبيخك لمدة عام قبل الفصل، فإن المحكمة ستأخذ موقف صاحب العمل وتترك قرارها ساري المفعول. في الوقت نفسه، كما تظهر الممارسة القضائية، إذا كانت هناك تعليقات (بدلاً من التوبيخ)، فإن فرص الطعن في الفصل أعلى بكثير. كما يتم إدخال ملاحظة التوبيخ في البطاقة الشخصية للموظف، أما في حالة التوبيخ فلا.

قبل إصدار التوبيخ، يتعين على الموظف أيضًا تقديم مذكرة توضيحية، والتي يجب عليه تقديمها خلال يومين. فقط بعد ذلك يمكن للمدير توثيق العقوبة. ويرد أدناه نموذج أمر لاتخاذ إجراء تأديبي في شكل توبيخ.

جمعية ذات مسؤولية محدودة "سترويشيرمت"
الأمر رقم 1800/65-2
موسكو 14 ديسمبر 2019
حول الإجراءات التأديبية

بسبب غياب كبير المهندسين إجنات فاسيليفيتش بودكو عن مكان العمل دون سبب وجيه خلال يوم العمل يوم 13 ديسمبر 2019 من 9-00 إلى 18-00

انا اطلب:

توبيخ كبير المهندسين بودكو إجنات فاسيليفيتش.

قاعدة:

• مذكرة رئيس الدائرة بتاريخ 13 ديسمبر 2019؛
• مذكرة توضيحية من كبير المهندسين بودكو إجنات فاسيليفيتش بتاريخ 13 ديسمبر 2019؛
• شهادة الغياب عن العمل بتاريخ 13 ديسمبر 2019؛
• جدول مواعيد العمل لعام 2019.

رئيس المنظمة: جروموف آي.جي.

رئيس القسم: Lupko O.I.

رئيس الموارد البشرية: Tarasenko A.Yu.

الموظف على دراية بالأمر: Budko I.V.

الفصل

الإجراء التأديبي في شكل الفصل هو إجراء متطرف للعقاب على الموظف.

ينطبق في الحالات التالية:

1. التأديب مرتين أو أكثر في السنة.
2. التغيب.
   الغياب عن العمل دون سبب وجيه لأكثر من 4 ساعات متتالية يعتبر تغيبًا بالفعل (إذا كان الموظف غائبًا طوال اليوم فهذا بالطبع تغيب أيضًا)، وما يلي لا يعتبر تغيبًا:
   • الغياب بأمر من صاحب العمل في يوم إجازة أو أثناء الإجازة؛
   • التغيب عن العمل، في الحالة التي ينص فيها الجدول على تجاوز ساعات العمل العادية وفقًا للمادة 91 من قانون العمل في الاتحاد الروسي؛
   • التغيب عن العمل في حالة حدوث تغيير في جدول المناوبة، إذا لم يكن الموظف على علم به بموجب التوقيع؛
   • زيارة المحكمة بناءً على أمر استدعاء، والشرطة، ومكتب التسجيل والتجنيد العسكري، وكذلك الاحتجاز أو الاعتقال أو الحبس؛
   • زيارة المستشفى للتبرع بالدم إذا كان الموظف من المتبرعين.
3. الظهور في العمل وهو في حالة سكر، أو تحت تأثير المخدرات أو المواد السامة.
   حتى لو لم يصل الموظف إلى مكان عمله ولم يبدأ العمل، ولكن على الأقل دخل أراضي المؤسسة (على سبيل المثال، اجتاز نقطة تفتيش) خلال ساعات العمل بهذا الشكل، فهذا بالفعل سبب كافٍ لفصله.
4. إفشاء الأسرار التي يحميها القانون والتي أصبحت معروفة للموظف بسبب أدائه لمهام وظيفته.
   تشمل هذه الفئة من "الأسرار" أيضًا البيانات الشخصية للمواطنين.
5. السرقة أو الاختلاس أو التدمير المتعمد أو الإضرار بالممتلكات أثناء العمل إذا ثبتت واقعة ارتكابها بحكم أو أمر قضائي.
   ولا يؤخذ في الاعتبار سرقة ممتلكات صاحب العمل فحسب، بل أيضًا ممتلكات الموظفين الآخرين، فضلاً عن أطراف ثالثة. ويجب إثبات هذه الأفعال بقرار من المحكمة.
6. انتهاك متطلبات حماية العمل الذي أدى إلى عواقب وخيمة أو خلق تهديدًا بحدوثها ،إذا ثبت ذلك من قبل اللجنة / مفوض السلامة المهنية.
7. فقدان ثقة أصحاب العمل لأولئك الذين يعملون بالمال أو البضائع (الصرافون، مندوبو المبيعات، المحصلون، أصحاب المخازن).
   في هذه الحالة، يحدث فقدان الثقة فقط نتيجة للأفعال الجسدية التي يقوم بها الموظف والتي تنتهك قواعد التعامل مع القيم المدرجة. يمكن عدها ووزنها وحقائق النقص واستخدامها لأغراض شخصية. يتم إنشاؤها من خلال المخزون، واختبار المشتريات، وعمليات التفتيش. إن الرأي الشخصي لصاحب العمل، دون اعتراف الموظف بأي انتهاكات وحقائق مثبتة، لا يمكن أن يكون بمثابة أساس للفصل.
8. فقدان ثقة صاحب العمل نتيجة عدم اتخاذ إجراءات لحل النزاع، إذا كان الموظف طرفاً فيه، تقديم معلومات كاذبة ذات طبيعة ملكية عن نفسه وعن أفراد أسرته، إذا كانت الحاجة إلى تقديمها المنصوص عليها في التشريع الاتحادي.
9. فعل غير أخلاقي يرتكبه الموظف الذي يؤدي وظائف تعليمية.
   إلا إذا ارتكبت في مكان العمل. قد تشمل هذه الجريمة الظهور في حالة سكر أو القتال أو استخدام لغة بذيئة. هذه الأفعال التي ترتكب في الحياة اليومية أو حتى في المجتمع، ولكن ليس أثناء أداء واجبات العمل، لا تشكل سببا لفصل المعلم.
10. اتخاذ قرار غير معقول أدى إلى الإضرار بممتلكات المنظمة من قبل المدير أو نائبه أو المحاسب.
    أي أنه على هذا الأساس، لا يجوز فصل سوى الموظفين في المناصب الإدارية الذين لديهم الحق في اتخاذ القرارات المناسبة والتصرف في الأصول المادية. القرار الذي تم اتخاذه:
    • على المستوى العاطفي دون مراعاة العوامل الموضوعية؛
    • بناءً على بيانات غير كاملة أو غير صحيحة؛
    • عندما يتم تجاهل معلومات معينة؛
    • في حالة التفسير الخاطئ للمعلومات؛
    • دون الإعداد المناسب: المشاورات والأنشطة التحليلية وجمع البيانات والحسابات والبحث.
11. مخالفة جسيمة من المدير أو نائبه لواجباته العمالية.
    حتى الانتهاك لمرة واحدة يمكن أن يكون بمثابة سبب للفصل، ويعتبر جسيمًا إذا كان من الممكن أن يسبب ضررًا لصحة الموظفين الآخرين أو ضررًا لممتلكات المنظمة.
12. الانتهاك المتكرر لميثاق مؤسسة التعليم العام خلال عام واحد.
    ينطبق فقط على المعلمين.
13. الحرمان لمدة 6 أشهر أو أكثر.
    للرياضيين الذين أبرموا اتفاقية عمل (عقد).
14. انتهاك واحد لقواعد مكافحة المنشطات.
    للرياضيين الذين يمارسون أنشطتهم بموجب اتفاقية عمل (عقد).

المثال رقم 1. بيتروف إس. لقد تأخرت بشكل منهجي عن العمل لمدة 30-40 دقيقة. وبعد تأخير آخر، استدعاه مدير الشركة إلى مكتبه وأعلن أنه طُرد بسبب انتهاكات متكررة لانضباط العمل. بيتروف إس. كتب مذكرة توضيحية، ووقع الأمر بفرض عقوبة تأديبية، لكنه ذهب إلى المحكمة. واعتبر تصرفات المدير غير قانونية، لأنه لم يخضع من قبل لإجراءات تأديبية. أعلنت المحكمة أن الأمر غير قانوني، حيث يمكن تطبيق الفصل كعقوبة تأديبية على الموظف في حالة تكرار (2 أو أكثر) انتهاكات واجبات العمل. كما يجب توثيق هذه المخالفات، أي بأمر من المدير بتوقيع العقوبة التأديبية. في هذه الحالة، على الرغم من تأخر بتروف عن العمل، لم يتم تقديمه إلى العدالة بالطريقة المنصوص عليها، مما يعني عدم وجود أسباب للفصل.

المثال رقم 2. بيتروف إس. كنت أتأخر بانتظام عن العمل لمدة 30 إلى 40 دقيقة، لكن آخر مرة تأخرت فيها 4 ساعات و15 دقيقة لأنني كنت أقل زوجتي من الطائرة (تأخرت الرحلة). ولدى وصوله إلى العمل تم استدعاؤه إلى المديرية حيث تم إبلاغه بفصله بسبب التغيب عن العمل. قام الموظف بكتابة مذكرة توضيحية توضح سبب التغيب، إلا أن الإدارة اعتبرتها عدم احترام. وفي هذه الحالة تكون تصرفات المدير قانونية ومبررة، حيث يعتبر الغياب عن العمل لمدة 4 ساعات أو أكثر تغيبا. وفي حالة التغيب يمكنك فصل الموظف حتى لو لم يتم فرض عقوبات تأديبية عليه من قبل.

يتم أيضًا إضفاء الطابع الرسمي على الفصل كعقوبة لسوء سلوك العمل بأمر من صاحب العمل بعد تلقي توضيحات مكتوبة من مرتكب الجريمة في موعد لا يتجاوز يومين بعد تقديم الطلب. وفي هذه الحالة يصدر أمر واحد وليس أمرين (توقيع العقوبات والفصل - في وثيقة واحدة). إذا رفض الموظف إعداد مذكرة توضيحية، يتم تحرير تقرير بالملاحظة المناسبة، حيث يجب على المخالف التوقيع. إذا رفض القيام بذلك، فالشهود مدعوون لتأكيد هذه الحقيقة والتوقيع على الوثيقة.

يتم إدخال المعلومات حول فرض هذه العقوبة في:

1. دفتر العمل؛
2. الأعمال الخاصة؛
3. سجل الأشخاص المفصولين بسبب فقدان الثقة، في الحالات التي يتم فيها الفصل على وجه التحديد على هذا الأساس.

لا يحق لصاحب العمل فرض عقوبات في شكل فصل على النساء الحوامل والنساء ذوات الإعاقة المؤقتة والموظفين في إجازة. وهذا محظور بموجب القانون.

لا يمكن فصل القاصر إلا بموافقة Rostrudinspektsiya ولجنة شؤون القاصرين (المادة 269 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

يجب أن يتذكر أصحاب العمل أنه لا ينبغي استخدام الفصل إلا إذا كان تصحيح الموظف عن طريق فرض عقوبة أخرى غير ممكن. إن المسؤولية التأديبية للموظف في شكل الفصل أمر نادر للغاية في الممارسة العملية، وعادة ما تتخذ المحاكم ومفتشية العمل الحكومية في مثل هذه الحالات موقف الموظف.

توبيخ شديد: هل توجد مثل هذه العقوبة الآن بموجب قانون العمل في الاتحاد الروسي؟

لا، مثل هذه العقوبة التأديبية غير موجودة وفقًا لأحكام قانون العمل الحالي في الاتحاد الروسي. يمكن لصاحب العمل فرض عقوبة في شكل توبيخ شديد حتى 02/01/2002، بينما كان قانون العمل في الاتحاد الروسي، الذي وافقت عليه المحكمة العليا لجمهورية روسيا الاتحادية الاشتراكية السوفياتية في 09/12/1971، ساري المفعول (نص على لتوبيخ شديد كعقوبة محتملة).

من الناحية العملية، غالبًا ما تكون هناك حالات يقرر فيها صاحب العمل فرض عقوبة تأديبية في شكل توبيخ شديد، مسترشدًا بالأعمال المحلية الداخلية للمنظمة. مثل هذه الإجراءات غير قانونية ويمكن الاستئناف عليها في المحكمة..

ومع ذلك، إذا كان هناك بند ينص على توبيخ شديد في لائحة قانونية اتحادية، فيمكن تطبيق هذا النوع من العقوبة. على سبيل المثال، يتم استخدامه من قبل الجيش والمدعين العامين ورجال الإطفاء وفئات أخرى من الموظفين الحكوميين.

هل يمكن للقانون أن يفرض عقوبات ويحرم من العلاوات في نفس الوقت؟

وفقًا للمادة 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، لا يجوز فرض سوى عقوبة تأديبية واحدة على جريمة تأديبية واحدة. في هذا الصدد، في الممارسة العملية، غالبا ما تنشأ النزاعات: هل يمكن لصاحب العمل، على سبيل المثال، إصدار توبيخ وحرمان شخص من مكافأة شهرية، لأنه في الواقع يعاقب الموظف مرتين.

في الواقع، يجوز ذلك، وهذا لا يتعارض بأي حال من الأحوال مع القانون. الحقيقة هي أن الحرمان من المكافأة ليس عقوبة تأديبية. المكافأة هي حافز للموظف الذي يتعامل مع مسؤوليات وظيفته (المادة 191 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). لذلك، إذا كان الموظف لا يستطيع التعامل معهم، وحتى ينتهك انضباط العمل، فلماذا يجب أن يدفع له حوافز نقدية؟ على الرغم من وجود فروق دقيقة هنا أيضًا.

يحق لصاحب العمل حرمان الموظف من المكافآت فقط عندما تكون الحالات التي يكون فيها ذلك ممكنًا مدرجة في اللوائح المحلية (اللوائح المتعلقة بالأجور أو المكافآت، والاتفاق الجماعي، وما إلى ذلك).

فترة الجزاء

ويجوز توقيع العقوبة خلال شهر من تاريخ:

1. تحديد مخالفات الموظف من قبل رئيسه المباشر - للحالات العامة.
2. دخول حكم المحكمة أو قرار فرض عقوبة إدارية حيز التنفيذ - في الحالات التي يتم فيها إضفاء الطابع الرسمي على الفصل كعقوبة تأديبية (في حالة السرقة والاختلاس وما إلى ذلك).

الفترة الشهرية المحددة لا تشمل:

• البقاء في إجازة مرضية؛
• وقت الإجازة؛
• المدة اللازمة لأخذ رأي الهيئة التمثيلية للموظفين.

لا يمكن فرض العقوبة لاحقًا*:

1. 6 أشهر من تاريخ ارتكاب الجريمة هي القاعدة العامة؛
2. سنتان - في الحالات التي يكون فيها من الضروري إجراء عمليات التدقيق والتحقق من الأنشطة الاقتصادية والمالية وعمليات التدقيق.

* الفترات المشار إليها لا تشمل فترة الإجراءات الجنائية.

كم تدوم العقوبة؟

حدد قانون العمل في الاتحاد الروسي فترة صلاحية واحدة لكل نوع من العقوبات - سنة واحدة.

إذا ارتكب الموظف خلال هذا العام جريمة جديدة وفرض صاحب العمل عليه عقوبة أخرى، فسيتم "تحديث" الفترة من لحظة إصدار الأمر الأخير وهي سنة تقويمية واحدة. وبعد انقضاء هذه المدة يعتبر الموظف خاليا من العقوبات التأديبية. وفي هذه الحالة، لا يحتاج صاحب العمل إلى ملء أي أوراق.

هل من الممكن إلغاء الرهن في وقت مبكر؟

يمكن الإزالة المبكرة للعقوبة التأديبية في الحالات التالية:

1. ويجب على الموظف نفسه تقديم مثل هذا البيان إلى صاحب العمل.
2. ستقوم النقابة بإرسال هذا الالتماس إلى صاحب العمل.
3. وستكون المبادرة من رئيس القسم الذي يعمل فيه الموظف المخالف.
4. سيقرر صاحب العمل نفسه إلغاء العقوبة مبكرًا.

لكن على أية حال يبقى القرار لصاحب العمل، أي أن له الحق في عدم الاستجابة لمثل هذه الطلبات. يتم إصدار السحب المبكر بأمر نيابة عن المدير.

كيفية الطعن في العقوبة التأديبية

لكل موظف الحق في استئناف العقوبة التأديبية. إذا لم يوافق على قرار صاحب العمل، يمكنه الاتصال بـ:

1. مفتشية العمل الحكومية.
2. هيئة النظر في منازعات العمل الفردية.

المسؤولية التأديبية للموظف هي طريقة طبيعية وقانونية للحفاظ على العلاقات الضرورية في فريق العمل. يتم توحيد مفهوم وأنواع المسؤولية التأديبية للموظفين بموجب القانون، بغض النظر عن شكل ملكية المؤسسة. يجب أن يكون مبدأ التأثير واضحا ومحددا - يجب معاقبة الشخص المذنب حقا، وللموظف الحق في الطعن في مثل هذا القرار. إن إدارة الانضباط المنظمة بشكل صحيح في فريق العمل هي مفتاح العلاقات الصحية داخل الفريق وفعالية حل مشاكل الإنتاج.

جوهر المسؤولية

في الفهم العام، يتم تعريف المسؤولية التأديبية على أنها عقوبة تأديبية مبررة قانونًا لعدم الوفاء أو عدم الوفاء بالالتزامات الرسمية ولارتكاب جريمة تأديبية. وتميز القوانين الحالية التي تحكم علاقات العمل بين نوعين رئيسيين من هذه المسؤولية. التنوع العام له ما يبرره بأحكام قانون العمل بالولاية. يتم تشكيل نوع خاص لفئات معينة من الأشخاص ويتم تحديده من خلال المواد القانونية ولوائح الصناعة.

عند إبرام اتفاقية عمل (التزامات تعاقدية أو عقد) مع منظمة ما، يتحمل الشخص طوعًا التزامات لها أساس قانوني. في حالة عدم الامتثال للالتزامات التي تم التعهد بها، سواء فيما يتعلق بالوفاء بالواجبات المهنية أو فيما يتعلق بالوفاء بالإجراءات الداخلية المعمول بها، قد يتم تطبيق إجراءات تأديبية على الموظف في شكل عقوبات أو عقوبات، والتي يحددها البنود الحالية للقوانين أو اتفاقية العمل المبرمة. لا تعتمد الصلاحية القانونية للعقوبة على شكل ملكية المؤسسة.

أسباب فرض المسؤولية التأديبية

لا ينبغي فرض المسؤولية التأديبية إلا بعد أن يرتكب موظف المؤسسة بالفعل جريمة ذات طبيعة تأديبية، أي. عندما يكون الشخص مذنبًا بالفعل. يعتبر الفشل في الأداء أو الأداء غير الصحيح للواجبات انتهاكًا للوائح العمل المعمول بها في المؤسسة والقواعد التشريعية والأوصاف الوظيفية (بما في ذلك السلامة أو السلامة من الحرائق) واتفاقية العمل (العقد) وأوامر المدير.

يتم تطبيق العقوبة فقط إذا كان الموظف على خطأ. يُعترف بالانتهاك المتعمد للمعايير أو الانتهاك الإهمال كذنب في حالة اضطرار الشخص، بحكم طبيعة مهنته أو منصبه، إلى التنبؤ بالظروف التي قد تنشأ. لا يمكن تقديم الموظف إلى المسؤولية التأديبية إذا لم يتمكن من توقع الحادث أو لم يتمكن من إدراك حقيقة أنه كان ينتهك إجراءات العمل. ولا يمكن محاسبة شخص بريء، ومن يفرض مثل هذه العقوبة يصبح هو نفسه مجرماً.

يتم التعرف على انتهاك انضباط العمل من قبل الموظف في الجرائم التأديبية التالية: الغياب عن مكان العمل والتأخير دون سبب وجيه، مؤكدة من خلال المستندات أو الشاهد، والرفض غير المبرر لإجراء امتحان أو اجتياز مسح للحصول على إذن للعمل، وعدم الاستخدام معدات الحماية الإلزامية، الظهور في مكان العمل في حالة سكر، التدخين في المكان الخطأ.

أنواع العقوبات التأديبية

وينظم العقوبة التأديبية من قبل الفن. 192 من قانون العمل. يتم توفير الأنواع التالية من العقوبات: التوبيخ، التوبيخ، الفصل. يمكن أن تشمل المسؤولية التأديبية العامة هذه الأنواع من العقوبات فقط، وفي أي مؤسسة، بغض النظر عن شكل ملكيتها. تعتبر الإضافة إلى هذه القائمة غير قانونية. في حالة المسؤولية التأديبية الخاصة، قد يتم فرض عقوبات أخرى، تنظمها قوانين أو ميثاق أو لوائح تأديبية منفصلة لفئات معينة من الموظفين. وبالتالي، فإن العقوبة الشائعة هي النقل إلى منصب أدنى.

يجب أن يراعى في تطبيق العقوبة التأديبية على الموظف جسامة المخالفة الفعلية، وشدة المخالفة، ودرجة وعي مرتكبها بما حدث، والموقف العام من واجبات العمل، وتكرار المخالفة، و الظروف الأخرى التي أدت إلى ارتكاب الجريمة. بالنسبة للفعل المرتكب، لا يمكن معاقبة مرتكب الجريمة إلا مرة واحدة وبفرض نوع واحد من العقوبة. الفصل هو الملاذ الأخير ويستخدم في حالات الإهمال المتكرر لواجباته أو الانتهاك الجسيم المنهجي لانضباط العمل.

وبالإضافة إلى التدابير التأديبية، يسمح التشريع باستخدام التدابير المادية والاجتماعية والعامة. يُسمح بتغيير إجراءات إصدار القسائم التفضيلية وإعادة جدولة الإجازات. يتم تخفيض المكافآت أو الحرمان منها بالطريقة التي تحددها اللوائح الداخلية.

إجراءات تطبيق الإجراءات التأديبية

تحدث المسؤولية التأديبية في حالة يتم تسجيلها رسميًا. يعد توثيق سوء السلوك نقطة مهمة في الاستخدام الصحيح لحقوق الفرد من قبل الإدارة. في الممارسة العملية، يتم استخدام أساليب التوثيق التالية: مذكرة من المشرف المباشر على العمل، الإدارة، الفعل (في وجود التغيب غير المبرر، رفض الخضوع للفحص، وما إلى ذلك)، قرار اللجنة بشأن الحقيقة من إحداث ضرر وإباحة عيوب ونحو ذلك).

بعد أن يطلع مرتكب المخالفة على الوثيقة الخاصة بالمخالفة، يجب عليه تقديم مذكرة توضيحية كتابية. يتم منح يومي عمل لإعداد هذه المذكرة التوضيحية. ومع ذلك، فإن رفض تقديم تفسير مكتوب ليس سببا لرفض التحصيل. في هذه الحالة، من المتوخى وضع فعل رفض تفسير مكتوب.

وبناء على تقدير الأسباب المحددة في المذكرة التوضيحية، أو فعل غيابها، يصدر أمر من المدير يوضح الأسباب والعقوبات. يتم إبلاغ الشخص الخاضع لإجراء تأديبي بهذا الأمر في غضون 3 أيام مع تقديم دليل كتابي على هذه الحقيقة.

فترة المسؤولية

الحق في فرض المسؤولية التأديبية له قانون تقادم موحد.

يجب تنفيذ العقوبة الدقيقة لجريمة محددة في موعد لا يتجاوز 30 يومًا بعد تسجيلها.

ولا تحسب هذه المدة غياب الجاني بسبب المرض أو الإجازة، كما لا تشمل المدة اللازمة لإجراء دراسة موضوعية لأسباب الحادث من قبل اللجنة المختصة.

المدة الإجمالية، مع مراعاة جميع التأخيرات، هي 6 أشهر، وبعدها لا يجوز فرض أي عقوبة تأديبية. في حالة المخالفات المحاسبية التي تم تحديدها نتيجة للتدقيق أو مراقبة التدقيق ذات الصلة، فإن المدة القصوى قبل فرض الإجراءات التأديبية هي سنتان.

يمكن إصدار نوع واحد فقط من العقوبات لانتهاك عمل محدد واحد. إذا لم يتلق الشخص عقوبة تأديبية جديدة خلال الأشهر الـ 12 المقبلة، فمن الطبيعي أن يتم الاعتراف به كموظف لا يخضع لعقوبة تأديبية. يمكن تقديم طلب رفع الجزاء قبل المدة المحددة من قبل الرئيس المباشر بناء على تقرير كتابي عندما يرى تصحيحا واضحا من قبل الموظف.

يحق للموظف المعاقب أن يستأنف العقوبة التأديبية إذا اعتبر نفسه بريئا أو عوقب بقسوة شديدة. يتم تقديم طلب لاستئناف القرار إلى مفتشية العمل الحكومية أو هيئات حل النزاعات العمالية، بما في ذلك. إلى المحكمة. في أغلب الأحيان، تنتهي طلبات الفصل غير القانوني في المحكمة.

وفي مثل هذه المراجعة، يجب على الإدارة تقديم أدلة دامغة على الانتهاكات الجسيمة لانضباط العمل، والتي قد تكون بمثابة سبب لاتخاذ تدابير متطرفة. يجب أن يؤخذ في الاعتبار أن القائمة الكاملة لأسباب الفصل مبينة في الفقرة 6 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ولا يمكن استكماله بشكل تعسفي.

مهام إدارة الانضباط في الفريق

ولا ينبغي أن تكون المسؤولية التأديبية هي هدف العقوبة وحدها. وبمساعدة هذه التدابير، يتم ضمان إدارة الانضباط في القوى العاملة. يتم تعيين الوظائف التالية للإجراءات التأديبية:

1. وضع حدود واضحة بين الجريمة التي تستوجب العقاب وبين حسن أداء الواجبات.
2. التأكد من الوعي بحتمية العقوبة (تزداد الكفاءة عندما تكون هناك حوافز للأداء السليم للواجبات).
3. خلق جو من عدم قبول سوء السلوك الخبيث والمتعمد في الفريق.
4. استعادة العلاقات في الفريق عند انتهاكها أثناء سوء السلوك.
5. وعي الجاني بعدالة العقوبة.

جنبا إلى جنب مع نظام الحوافز والتحفيز للعمل اللائق، يجب أن يكون لدى أي مؤسسة نظام المسؤولية التأديبية للموظفين.

بعد ارتكاب سوء السلوك من قبل موظفي المؤسسة أو بسبب أدائهم غير السليم لواجبات العمل، يحق لصاحب العمل أن يطبق عليهم العقوبات المنصوص عليها في قانون العمل في الاتحاد الروسي. لا يجوز أن يخضع الموظف إلا لأحد أنواع العقوبات التأديبية الموضحة في قانون العمل. تعتبر هذه الإجراءات الصارمة ضرورية لضمان حفاظ الفريق على الانضباط وأداء واجباته بشكل صحيح.

ما هو الإجراء التأديبي

إن التزام الموظف بتحمل العقوبة بسبب مخالفته قواعد المنظمة التي يعمل بها أو شروط الوصف الوظيفي أو عقد العمل هو مسؤولية تأديبية. وفقا لمواد قانون العمل، فإن أساس الإجراء التأديبي هو ارتكاب الموظف جريمة، مما يثبت إهمال الأخير لسلطاته الرسمية. يمكن للموظف الطعن في أي عقوبة يتم تطبيقها لأسباب غير قانونية في المحكمة.

أنواع

يحظر تطبيق العقوبات التأديبية التي لا تنص عليها القوانين أو اللوائح أو القوانين الفيدرالية المتعلقة بالانضباط. في حالة الفشل أو الأداء غير السليم من قبل الموظف لواجباته الوظيفية، يحق لصاحب العمل تطبيق أحد أنواع العقوبات التالية:

• توبيخ؛
• تعليق؛
• الفصل.

العقوبات التأديبية بموجب قانون العمل

تم وصف التدابير التأديبية الرئيسية في المادة 192 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. أسباب مساءلة الموظف هي:

• الفشل أو الأداء غير النزيه من قبل الموظف لعمله (مسؤوليات الوظيفة موصوفة في عقد العمل) ؛
• القيام بعمل لا تسمح به الوثائق التنظيمية الرسمية للمؤسسة؛
• انتهاك الوصف الوظيفي؛
• عدم الامتثال لانضباط العمل (التأخير المتكرر والغياب عن العمل).

تعليق

النوع الأكثر شيوعا من المسؤولية عن الجرائم التأديبية هو التوبيخ. يتم إصداره للانتهاكات البسيطة، أي عندما لا يكون للضرر الناجم أو انتهاك الانضباط عواقب وخيمة. يتم فرض هذه العقوبة التأديبية إذا قام الموظف بواجباته الوظيفية بشكل غير صحيح لأول مرة. ولتطبيق الملاحظة يجب على الموظف أن يكون على دراية بالتعليمات الواجبة عليه عند التقدم للوظيفة. وفي هذه الحالة يتم التصديق على الوثيقة بتوقيع الموظف.

قبل إصدار أمر باتخاذ إجراء تأديبي، يجب على صاحب العمل أن يطلب توضيحات مكتوبة من الجاني. يقدم الموظف مذكرة توضيحية في غضون يومي عمل من تاريخ استلام هذا الطلب (يتم وضع قانون خاص يوقع عليه الموظف للاستلام). ويمكنه في المذكرة التوضيحية أن يقدم لصاحب العمل ما يثبت براءته أو يبين الأسباب الوجيهة التي من أجلها ارتكبت الجريمة.

وبما أن قانون العمل لا يذكر الأسباب التي تعتبر صالحة، فإن صاحب العمل هو الذي يقرر ذلك بنفسه. ومع ذلك، تظهر الممارسة القضائية والمتعلقة بالموظفين أن الأسباب الوجيهة قد تشمل ما يلي:

• نقص المواد اللازمة للعمل.
• مرض؛
• انتهاك شروط العمل من قبل صاحب العمل.

إذا رأى صاحب العمل أن سبب سوء السلوك صحيح، فلا يجوز له توبيخ الموظف. في حالة عدم وجود سبب وجيه، تصدر إدارة المؤسسة أمرا بفرض المسؤولية التأديبية على شكل ملاحظة. يقوم الموظف بوضع توقيعه على الوثيقة مما يدل على أنه على دراية بالأمر. إذا رفض الجاني التوقيع على الورقة، يقوم صاحب العمل بإعداد تقرير. التوبيخ صالح لمدة سنة واحدة من تاريخ ارتكاب المخالفة، ولكن يمكن رفعه مبكرًا:

• بمبادرة من صاحب العمل؛
• بناءً على طلب كتابي من الموظف؛
• بناء على طلب الهيئة النقابية؛
• بناء على طلب رئيس الوحدة الهيكلية.

توبيخ

لا يقدم تشريع العمل قائمة شاملة بالأسباب التي يتم من أجلها إصدار التوبيخ. ومع ذلك، في الممارسة العملية، يتم فرض إجراءات تأديبية على الموظف بسبب اكتشاف جريمة متوسطة الخطورة أو بسبب انتهاكات بسيطة منهجية. قائمة المخالفات التأديبية التي توقع عليها عقوبة على الموظف:

1. تجاهل قواعد المدونة. يتم الإعلان عن عقوبات التغيب عن العمل أو انتهاك اللوائح أو لوائح السلامة أو عدم أداء الواجبات الرسمية وما إلى ذلك.
2. الإجراءات التي لا توجد مسؤولية قانونية عنها، ولكنها عناصر إلزامية في العلاقات الصناعية. على سبيل المثال، يتم تطبيق العقوبات إذا رفض الموظف الخضوع لفحص طبي أو تدريب وما إلى ذلك.
3. خلق حالة أدت فيما بعد إلى الإضرار بممتلكات المؤسسة. ومن الأمثلة على ذلك الأضرار التي لحقت بالأصول المادية أو نقصها. يتم تنفيذ إجراءات فرض العقوبات من خلال إصدار الأوامر المناسبة من المدير. ويمكن تطبيق العقوبة لمدة ستة أشهر من تاريخ اكتشاف الجريمة. وبعد هذه الفترة، تصبح العقوبات المفروضة غير قانونية.

كقاعدة عامة، يأتي التوبيخ كإجراء تأديبي ثانٍ بعد التوبيخ. وفقا لقانون العمل في الاتحاد الروسي، يحظر تطبيق عقوبتين في وقت واحد لانتهاك واحد. أثناء العملية القانونية، إذا تم تنفيذها، يتم أولاً توضيح مسألة تطبيق عقوبة أكثر تساهلاً على الموظف. إذا لم يتمكن المدير الذي يمثله المدعى عليه من تقديم دليل على أن التوبيخ أعقب الملاحظة، فسيتم رفع العقوبات.

قبل أن يتم الأمر بالتوبيخ، يجب اتباع إجراءات معينة. يتم إصدار توبيخ شديد بعد توثيق المخالفة كتابيًا. ولهذا الغرض، يجب على المشرف المباشر للموظف تقديم مذكرة أو تقرير إلى إدارة المنظمة، والذي يوضح وقائع عدم الالتزام بالمتطلبات. يجب أن تحتوي الوثيقة على:

• تاريخ الحدث؛
• ظروف المخالفة؛
• أسماء المعنيين.

بعد ذلك يُطلب من المخالف تقديم تفسير كتابي لأفعاله، لكن من المستحيل طلب توضيحات من الموظف (وهذا حقه وليس التزامه وفقًا للمادتين 192 و193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). ). يتم ذكر طلب تقديم تفسير كتابي خلال أسبوعين في الإخطار، وبعد ذلك يتم تسليم المستند إلى المخالف للتوقيع. يتم إدخال حقيقة التوبيخ في الملف الشخصي للموظف: لا يتم عرض هذه المعلومات في أي مكان آخر، ومع ذلك، قد يؤدي الإجراء التأديبي إلى الحرمان من المكافآت والحوافز الأخرى.

حتى بعد فرض العقوبات، يكون الموظف قادرا على تصحيح الوضع: إذا لم ينتهك القواعد لمدة عام، فسيتم رفع العقوبة تلقائيا. بالإضافة إلى ذلك، يمكن رفع التوبيخ مبكرًا، مما يتطلب تقديم التماس مكتوب من كل من الموظف والمدير. هذا الوضع ممكن فقط إذا كان لدى المخالف موقف مخلص للتحقيق الداخلي وفي غياب رفض تقديم التوضيحات أو التوقيع على الأفعال.

الفصل

يتم تحديد هذه العقوبة وفقًا لخطورة الجريمة. وفرضها هو حق، وليس التزام، على المدير، لذلك هناك احتمال أن يعفى المخالف، وتكون العقوبة مخففة. إذا تم تحديد صاحب العمل، فيجب عليه من أجل الفصل أن يسجل:

• عدة حالات من الانتهاكات التي لا أساس لها لأنظمة العمل (التأخير، وعدم الامتثال للأوامر / التعليمات، وعدم الوفاء بالواجبات بموجب TD، والتهرب من التدريب / الامتحان، وما إلى ذلك)؛
• سوء سلوك جسيم فردي (التغيب عن العمل لأكثر من 4 ساعات دون أسباب قانونية، أو الظهور في حالة سكر، أو الكشف عن معلومات سرية، أو الاستيلاء على ممتلكات شخص آخر في العمل، وما إلى ذلك).

يتم توثيق إجراءات رفع الدعوى التأديبية، ومن المهم أن تكون حقيقة المخالفة مدعومة بتفسيرات مكتوبة من شهود عيان للحدث، أو فعل سرقة، وما إلى ذلك. ويُطلب من المخالف تقديم بيان توضيحي بشأن المخالفة المرتكبة (تم تخصيص يومين لإعداده). يجب أن يكون فرض العقوبة في شكل أمر، وتعطى نسخة منه للموظف لمراجعتها. وبناء على هذه الوثيقة، يتم إنشاء أمر الفصل.

يحصل الموظف المفصول على تسوية (الراتب والتعويض عن الإجازة غير المستخدمة). يتم إدخال الإدخال المقابل في كتاب العمل (يجب الإشارة إلى أنواع العقوبات التأديبية). القواعد التي يجب على صاحب العمل اتباعها عند فصل الموظف:

• بعد اكتشاف أسباب الفصل، يجب على المدير فرض عقوبة خلال شهر أو من تاريخ دخول قرار المحكمة بناء على نتائج النظر في المخالفة؛
• ويحظر فصل الشخص أثناء الإجازة أو أثناء فترة العجز؛
• قبل تطبيق العقوبة، يجب طلب تفسير من الجاني.

إجراءات تأديبية

لكي تعمل المنظمة بشكل طبيعي وتحقق النتائج المتوقعة، يجب عليها الحفاظ على الانضباط. إذا لم يمتثل الموظف له وظل دون عقاب، يحدث تفاعل متسلسل (يبدأ الآخرون أيضًا في انتهاك النظام). قد تكون العقوبة الأولية عبارة عن تحذير أو محادثة تعليمية. إذا لم يحقق هذا الإجراء النتيجة المرجوة، فيمكن تطبيق عقوبات أكثر خطورة تشجع الموظف على البقاء ضمن حدود ما هو مسموح به. ولهذا الغرض، يتم تطبيق أنواع مختلفة من العقوبات التأديبية بموجب المادة. 192 قانون العمل في الاتحاد الروسي.

لكل موظف

أسباب العقوبة هي الانتهاكات التي يرتكبها، على سبيل المثال، الأداء غير السليم لوظائف العمل أو الفشل في أدائها، وعدم الامتثال لجدول العمل (عدم الحضور، والتأخير)، وانتهاكات الانضباط، وتجاهل متطلبات التدريب أو الخضوع ل الفحص الطبي، جرائم الممتلكات (السرقة، الضرر، الخ). العواقب المحتملة للجريمة المرتكبة:

• الفصل؛
• التوبيخ أو التوبيخ الشديد؛
• تعليق.

لرجل عسكري

مثل موظفي المنظمات غير المكلفة بإنفاذ القانون، فإن الأفراد العسكريين ملزمون بالامتثال للقواعد المنصوص عليها لهم، والتي يخضع انتهاكها للعقوبات الموضحة في اللوائح. يمكن محاسبة منتهك الانضباط خلال الحدود الزمنية التي ينص عليها القانون وإذا كانت هناك أسباب قانونية. الوثيقة الرئيسية التي تنظم حقوق وواجبات العسكريين هي القانون رقم 76 لسنة 1998. ووفقاً له، فإن المسؤولية عن سوء السلوك لا تقع على عاتق الجنود المتعاقدين أو المجندين فحسب، بل تقع أيضاً على عاتق المدنيين الذين يتم استدعاؤهم للتدريب.

اعتمادا على خطورة الانتهاك المرتكب، سيتم تطبيق أحكام القوانين الجنائية أو الإدارية على الرجل العسكري. في حالة انتهاك الميثاق، قد يخضع الجاني للمسؤولية التأديبية، وفي بعض الأحيان تحتوي الجريمة على عناصر جريمة إدارية. ومع ذلك، عند وضع العقوبات، لن تكون قواعد حزب العدالة والتنمية هي التي ستكون ذات صلة، بل القانون رقم 76.

يمكن انتهاك الانضباط العسكري من خلال الأنواع التالية من الجرائم:

• غير مهذب؛
• متعمد (كان الجاني على علم بما كان يفعله ويمكنه توقع العواقب) ؛
• الإهمال (لم يفهم الجاني ما هي العواقب التي يمكن أن يؤدي إليها عمله)؛
• قاصر (الفعل/التقاعس عن الفعل الذي لم يسبب ضررًا جسيمًا للنظام أو لأطراف ثالثة، على سبيل المثال، التأخر، أو انتهاك نظام وحدة عسكرية، وما إلى ذلك).

يتضمن المرسوم رقم 145 قائمة بالمخالفات التأديبية الجسيمة. وتشمل هذه:

• مغادرة أراضي وحدة عسكرية دون إذن؛
• المعاكسات.
• الغياب عن مكان العمل لأكثر من 4 ساعات دون سبب وجيه؛
• عدم العودة من الفصل في الوقت المحدد (من إجازة / رحلة عمل، وما إلى ذلك)؛
• عدم الحضور إلى مكتب التسجيل والتجنيد العسكري عند الاستدعاء؛
• انتهاك ترتيب واجب الحراسة، وخدمة الحدود، والخدمة القتالية، والدوريات، وما إلى ذلك؛
• التعامل غير السليم مع الذخيرة/المعدات/الأسلحة؛
• النفايات والأضرار والاستخدام غير القانوني لممتلكات الوحدة العسكرية؛
• التسبب في ضرر للممتلكات/الموظفين في وحدة عسكرية؛
• التواجد في الخدمة في حالة تعاطي الكحول أو أي تسمم آخر؛
• انتهاك قواعد المرور أو قواعد قيادة السيارة / المعدات الأخرى؛
• تقاعس القائد عن منع سوء السلوك من قبل مرؤوسيه.

العقوبات التأديبية على مخالفة القواعد العسكرية قد تشمل ما يلي:

• التوبيخ أو التوبيخ الشديد؛
• الحرمان من الشارة؛
• الحرمان من الفصل؛
• الفصل من الخدمة قبل نهاية العقد؛
• تحذير؛
• خفض الرتبة؛
• الطرد من مؤسسة تعليمية عسكرية، من معسكرات التدريب؛
• الاعتقال التأديبي لمدة 45 يومًا أو أكثر.

لموظف حكومي في الدولة

لا تختلف العقوبات المفروضة على موظفي الخدمة المدنية بشكل أساسي عن العقوبات المقبولة عمومًا. ومع ذلك، فإن قانون العمل في الاتحاد الروسي يأخذ في الاعتبار قانون الخدمة المدنية رقم 79-FZ، الذي ينص على زيادة في تدابير مسؤولية الموظف عدة مرات، لأن وضع السلطة التنفيذية للدولة يتطلب الامتثال للقيود / المحظورات ومكافحة – تشريعات الفساد.

تصف المادة 57 من القانون الاتحادي أربعة أنواع من العقوبات التأديبية التي تفرض على موظفي الخدمة المدنية. وتشمل هذه:

• توبيخ؛
• تعليق؛
• الفصل؛
• تحذير.

قد لا يكون سبب العقوبة التأخير أو التغيب فقط، ولكن أيضا عدم الوفاء بالواجبات الرسمية أو تنفيذها غير السليم. الشرط الوحيد هو أنه يجب أولاً تحديد جميع مسؤوليات الشخص في الوصف الوظيفي والاتفاق عليها مع الموظف تحت التوقيع. إن أخطر عقوبة تأديبية على موظف الخدمة المدنية هي الفصل، والذي لا يمكن تطبيقه إلا في الحالات التي ينص عليها القانون (المادة 37 من القانون رقم 79-FZ):

• الفشل المتكرر في الوفاء بالالتزامات الرسمية دون سبب وجيه؛
• الانتهاك الجسيم للواجبات الرسمية لمرة واحدة (التغيب عن العمل أو تناول الكحول أو أي تسمم آخر في مكان العمل، أو الكشف عن معلومات سرية، أو سرقة ممتلكات شخص آخر، أو اختلاس الأموال، وما إلى ذلك)؛
• اعتماد موظف حكومي يعمل في فئة "المديرين" لقرار لا أساس له من الصحة، مما أدى إلى انتهاك سلامة الممتلكات، والإضرار بالممتلكات، واستخدامها بشكل غير قانوني، وما إلى ذلك؛
• انتهاك خطير واحد من قبل موظف مدني يعمل في فئة "المديرين" لواجباته الرسمية، مما أدى إلى الإضرار بهيئة حكومية أو انتهاك لتشريعات الاتحاد الروسي.

إجراءات تطبيق العقوبات التأديبية

إن التورط في العقوبة التأديبية هو إجراء متسلسل يتكون من عدة مراحل. وتشمل هذه:

1. إعداد مستند يفيد اكتشاف المخالفة (بلاغ، تصرف، إلخ).
2. - طلب توضيح كتابي من الجاني مع بيان أسباب فعلته. إذا تلقى المدير رفضًا أو لم يقدم الموظف مستندًا خلال يومين، فسيتم تسجيل هذه الحقيقة من خلال قانون خاص.
3. يتخذ صاحب العمل قرارًا بشأن الذنب ويختار عقوبة للموظف الذي ارتكب الجريمة. وللقيام بذلك، يتم تقييم جميع المواد المتاحة وتؤخذ في الاعتبار الظروف التي يمكن أن تخفف من الشعور بالذنب. عدم كفاية الأدلة لا يعطي المدير الحق في تطبيق أي إجراء تأديبي.
4. إنشاء أمر لفرض العقوبة وتنفيذها لاحقًا. في حالة سوء سلوك واحد، لا يجوز فرض عقوبة تأديبية على الموظف إلا مرة واحدة.

ترتيب العقوبة

يجب أن تحتوي الوثيقة على معلومات كاملة عن الموظف، بما في ذلك منصبه ومكان عمله وحقيقة المخالفة مع الإشارة إلى اللوائح الحالية ووصف المخالفة ونوع العقوبة المفروضة وأسباب ذلك. يتم تسليم الأمر المكتمل إلى الجاني لمراجعته، والذي يجب عليه التوقيع عليه خلال 3 أيام عمل. إذا رفض الموظف القيام بذلك، يتم وضع القانون المقابل وفقا للجزء 6 من الفن. 193 قانون العمل في الاتحاد الروسي.

مدة الإجراء التأديبي

وتسري العقوبة حتى يتم رفعها، وهو ما قد يحدث نتيجة لفصل الموظف. في هذه الحالة، لا يمكن إزالة سوى التوبيخ أو التوبيخ من الجاني (شريطة استمرار علاقة العمل بين الموظف وصاحب العمل). في الوقت نفسه، يتم إلغاء العقوبة التأديبية في حالتين، وفقًا للمادة 194 من قانون العمل في الاتحاد الروسي:

• تلقائيا بعد سنة من دخول أمر العقوبة حيز التنفيذ؛
• عن طريق الانسحاب المبكر بمبادرة من الرئيس المباشر/القائد النقابي أو الموظف نفسه.

وبما أن قرار العقوبة يتم تحديده من قبل صاحب العمل، فيجب أيضًا الاتفاق على الإزالة المبكرة للعقوبة مع الإدارة. يحدث الإصدار التلقائي من المجموعة دون أي وثائق. في هذه الحالة، يجب على النقابة أو المدير المباشر تقديم عريضة موجهة إلى رئيس المؤسسة (لا تحتوي الوثيقة على نموذج إلزامي). تحتوي الورقة على بيانات رئيس المؤسسة، والموظف/الفريق الذي قدم العريضة، وطلب مسبب لإلغاء العقوبة، وتاريخ وتوقيع الأشخاص الذين قاموا بتجميع الوثيقة.

العقوبة التأديبية، بكل بساطة، هي عقوبة تُفرض على موظف الشركة إذا انتهك الأخير واجباته في العمل (أي العمل).

ويمكن توقيع هذه العقوبة، في حال ثبوتها، على أي من موظفي الشركة، بغض النظر عن تخصصهم.

المخالفة التي لا يتم توثيقها أو توثيقها بطريقة غير دقيقة ليس لها قوة قانونية.

تطبيق الإجراءات التأديبية

يتم فرض عقوبة على الموظف الذي ينتهك واجبات وظيفته. سيعني هذا الانتهاك الفشل في الأداء على الإطلاق، وكذلك سوء أداء الموظف لواجباته (العمل)، ولكن فقط من خلال خطأ الموظف نفسه.

تحدد وثائق الشركة وعقد العمل المبرم مع الموظف واجبات الموظف التي يجب عليه في الواقع القيام بها.

ويجب أن يكون الموظف مطلعاً على المستندات المذكورة عند دخوله العمل مقابل التوقيع، كما يجب الاحتفاظ بنسخة من عقد العمل بين يدي الموظف. إن فشلهم في الامتثال، أو ضعف جودة الأداء، هو بالتحديد السبب وراء فرض عقوبة تأديبية.

لذلك، قم بمراجعة المستندات المدرجة في كثير من الأحيان.

يمكنك إدراج حالات أخرى في حالة مخالفتها يتم اتخاذ الإجراءات التأديبية بشأنها.

وتشمل هذه ما يلي:

• عدم الامتثال للانضباط، أي انضباط العمل؛
• مخالفة النقاط الواردة في التعليمات (الوصف الوظيفي) والوثائق التنظيمية الأخرى؛
• القيام بالأفعال المحظورة بموجب وثائق الشركة.

أنواع العقوبات التأديبية

لنتخيل موقفًا انتهك فيه الموظف انضباط العمل. يمكن لصاحب العمل بشكل قانوني تطبيق العقوبات (التأديبية) على هذا الموظف.

هناك عدد قليل جدا منهم. إن التوبيخ والتوبيخ والفصل ليست عقوبات فحسب، بل هي عقوبات مبررة قانونا. لا يجوز لصاحب العمل ولا يمكنه تطبيق عقوبات أخرى.

ولكن حتى هنا توجد استثناءات، إذا تم تحديد أي عقوبات أخرى في المستندات الحالية للمنظمة، فيحق لصاحب العمل تطبيقها:

• تعليق. تمثل هذه العقوبة أخف إجراء تأديبي ممكن يمكن أن يتخذه صاحب العمل ضد الموظف.
• . هذه عقوبة أكثر مسؤولية يمكن لصاحب العمل تطبيقها على الموظف.
• الفصل- أعلى قدر من المسؤولية المطبق على الموظف.

كيفية تقديم عقوبة تأديبية بشكل صحيح؟

إذا كانت هناك حقيقة انتهاك تأديبي، فيجب تسجيلها بشكل صحيح. للقيام بذلك، تحتاج ببساطة إلى توثيق هذه الحقيقة.

للقيام بكل شيء دون انتهاكات ووفقًا للقانون، يجب عليك كتابة عدة أو وثيقة واحدة من المستندات الثلاثة التالية:

• يمثل. تسمى الوثيقة التي تسجل ارتكاب الموظف للانتهاك التأديبي المقابل الفعل. قد يتم وضع قانون في بعض الحالات، على سبيل المثال، إذا تأخر الموظف، أو إذا كان الموظف غائبا عن العمل، وكذلك في حالة رفض الخضوع لفحص طبي، وما إلى ذلك.
• . يمكن لصاحب العمل أن يحرر مذكرة (تقرير)، على سبيل المثال، في حالة تجاوز الموعد النهائي لتقديم أي تقرير أو مستند أو ما إلى ذلك، فشل الموظف في أداء واجباته، وما إلى ذلك.
• قرار اللجنة. يتم إعداد مثل هذه الوثيقة عند حدوث ضرر لصاحب العمل.

لذلك، إذا تم تسجيل انتهاك من قبل الموظف، فمن الضروري طلب تفسير من الموظف حول الحادث الذي وقع، ولكن كتابيا فقط.

سيكون من الأفضل أن يسجل صاحب العمل طلبه للحصول على تفسيرات كتابية.

يجب على الموظف في المذكرة أن يحاول تبرير نفسه والإشارة إلى جميع الأسباب التي دفعته إلى ارتكاب فعل معين. ولكن يحدث أيضًا أن الموظف لا يريد تقديم تفسيرات إذا لم يكن هناك أي تفسيرات، على سبيل المثال.

لذلك، إذا لم يقدم الموظف الوثيقة في غضون يومي عمل، فيجب تسجيل ذلك كتابيا، أي في القانون.

فقط في حالة وجود موقف مثير للجدل، قد يصبح طلب صاحب العمل الكتابي للحصول على تفسيرات والفعل المقابل بشأن غياب هذه التفسيرات سببا كافيا لفرض عقوبة تأديبية معينة.

ولكن من الممكن أن يكون الوضع مختلفًا إذا قدم الموظف مع ذلك مذكرة توضيحية في الوقت المحدد.

ومن ثم تقع على عاتق صاحب العمل مسؤولية النظر في الأمر بعناية واتخاذ القرار. فإذا كانت الأسباب المذكورة في الشرح صحيحة، فلا يجوز التوبيخ أو العقوبة. وفي حالة أخرى، ستكون هذه المذكرة بالضرورة بمثابة أساس للعقوبة.

يمكنك الآن الانتقال إلى مرحلة أخرى، حيث يتم إنشاء الطلب. يجب على المدير أن يقرر العقوبة التي سيتعرض لها الموظف. ويجب تحديد ذلك من خلال النظر في عوامل معينة، على سبيل المثال، خطورة الفعل المرتكب والعواقب التي حدثت.

يتم تخصيص ثلاثة أيام عمل لإعداد الطلب وتسليمه إلى الموظف.

ويجب أن يتضمن الأمر النقاط التالية:

• البيانات الشخصية للموظف والمهنة والقسم الذي يعمل فيه الموظف؛
• جوهر الجريمة؛
• وصف الجريمة المحددة وتحديد درجة خطورتها؛
• وجود خطأ الموظف.
• نوع العقوبة التأديبية التي يتم تطبيقها، وبالطبع ما هي أسباب العقوبة.

غالبًا ما يحدث أن يرفض الموظف مراجعة الأمر والتوقيع عليه. في مثل هذه الحالة، نتصرف بكل بساطة، فمن الضروري تقديم عمل مكتوب، أي حول رفض التوقيع على الأمر.

يتم إدراج العقوبة التأديبية في الملف الشخصي للموظف، ولكن لصاحب العمل الخيار في مثل هذه الحالة، أي أن له الحق في عدم إدخالها في الملف الشخصي. ويكفي إدخالها في البطاقة الشخصية للموظف، ولكن ليس في دفتر العمل.

يحق لأي موظف في الشركة تم تأديبه استئناف العقوبة المفروضة أمام مفتشية العمل.

إذا كان الموظف، منذ توقيع العقوبات عليه، يؤدي عمله بحسن نية، ولم توقع عليه عقوبة جديدة طوال العام بأكمله، فإنه يعفى تلقائيا من هذه العقوبة التأديبية.

في حالة مرور أكثر من شهر على اكتشاف المخالفة، فلن يتم تطبيق العقوبات. وبطبيعة الحال، هذا لا يشمل الوقت الذي يكون فيه الموظف مريضا، أو في إجازة، وما إلى ذلك.

وإذا مرت ستة أشهر بالفعل، فلا يمكن تحميل الموظف المسؤولية. الاستثناء هو عند إجراء التدقيق أو التدقيق وما إلى ذلك، حيث يتم زيادة الفترة إلى عامين.

مقابل كل مخالفة تأديبية يتم ارتكابها، لا يجوز تطبيق إلا عقوبة تأديبية واحدة.

هل يمكن رفع العقوبة التأديبية؟

قد يكون من الموظف.

إذا لم تكن هناك عقوبات أخرى خلال سنة واحدة، وبعد هذه السنة، يجب رفع الجزاء عن الموظف. ولكن بناءً على طلب شخصي من صاحب العمل، يمكن رفع هذه العقوبة خلال هذه السنة الواحدة، ولكن فقط بناءً على طلبه الخاص، أو بناءً على طلب شخصي للموظف، وكذلك بناءً على طلب هيئة تمثيلية أو رئيس الموظف.

كما أنه إذا تم نقل الموظف أثناء فترة عقوبته، أي سنة واحدة، إلى وظيفة أخرى، بغض النظر عما إذا كانت زيادة أو خفض رتبة، فهذا أيضًا سبب لإزالة العقوبة المفروضة عليه.

إذا كان لدى صاحب العمل رغبة في إعفاء الموظف مبكرًا من العقوبة، فيجب دعم هذه الرغبة وإضفاء الطابع الرسمي عليها بأمر "لإزالة العقوبة"، ويجب إرسال الأمر إلى الموظف مقابل التوقيع.

ببساطة لا يوجد شكل متخصص لمثل هذا النظام، لذلك يجب على المنظمة نفسها تطويره.

ولكن يجب أن يشير الأمر بالضرورة إلى البيانات الشخصية للموظف والمعلومات المتعلقة بإزالة العقوبة، أي التاريخ والأسباب.

عواقب العقوبة على موظف في المنظمة

1. أولاً، إذا كان على الموظف أي عقوبة موثقة، فيمكن لصاحب العمل تقليل المكافآت أو حتى حرمانها تمامًا، أو حرمانهم من مدفوعات الحوافز الأخرى، إذا تم تحديد ذلك في الوثائق التنظيمية للمنظمة.
2. ثانيا، إذا تبعت المخالفة الثانية فجأة،وبناءً على ذلك، يتم اتخاذ الإجراءات التأديبية، فيحق لصاحب العمل فصل الموظف وفقًا للتشريعات الحالية.

قم بواجبات عملك بكفاءة ومسؤولية كاملة، وحينها لن تواجه أي إجراء تأديبي!

ستانيسلاف ماتفييف

مؤلف الكتاب الأكثر مبيعا "الذاكرة الهائلة". حامل الرقم القياسي لكتاب السجلات في روسيا. منشئ مركز التدريب "تذكر كل شيء". صاحب بوابات الإنترنت في المواضيع القانونية والتجارية وصيد الأسماك. المالك السابق لامتياز ومتجر عبر الإنترنت.

في سياق أنشطتهم المهنية، غالبا ما يرتكب الموظفون انتهاكات معينة لانضباط العمل، والتي قد تشكل جريمة تأديبية.

لقمع ومنع مثل هذه الجرائم، يجب أن يكون صاحب العمل على دراية بالإجراءات التأديبية المحتملة وإجراءات فرضها على الموظف: عندما يكون هناك الحق في فصله، وعندما يكون من الضروري تقييد نفسه بعقوبة أقل شدة. يُقترح تناول قضايا تطبيق العقوبات التأديبية في هذه المقالة.

إجراءات تأديبية

بشكل عام، المسؤولية في قانون العمل هي التزام أحد المشاركين في علاقة العمل الاجتماعية بالمعاناة من العواقب السلبية لارتكاب فعل أو عدم فعل يسبب ضررًا لمشارك آخر في العلاقة القانونية. نوع المسؤولية المطبق في إطار قانون العمل هو المسؤولية التأديبية، والتي تُفهم على أنها التزام الموظف بالإجابة عن المخالفة التأديبية التي ارتكبها وتحمل العقوبات المنصوص عليها في تشريعات العمل.

أساس تقديم المسؤولية التأديبية هو ارتكاب جريمة تأديبية. وفق فن. 192 قانون العمل في الاتحاد الروسييمكن تعريف المخالفة التأديبية بأنها الفشل أو الأداء غير السليم من قبل الموظف، من خلال خطأه، لواجبات العمل الموكلة إليه.

إن موضوع الجريمة التأديبية، أي تلك العلاقات الاجتماعية التي تنتهك نتيجة ارتكابها، هو لوائح العمل الداخلية. وفقًا للموضوع ، يمكن تقسيم الجرائم التأديبية إلى أربع مجموعات:

التعدي على الاستخدام الكامل لوقت العمل (التغيب والتأخير)؛

التعدي على الاستخدام الدقيق والسليم لممتلكات صاحب العمل؛

التعديات على ترتيب إدارة عمليات الإنتاج في المنظمة (عدم الامتثال للأوامر والتعليمات) ؛

التعديات التي تشكل تهديدًا لحياة أو صحة أو أخلاق الموظف الفردي أو القوى العاملة بأكملها (انتهاك قواعد حماية العمل).

من جانبها الموضوعي، يمكن التعبير عن الجريمة التأديبية في الفشل غير القانوني أو الأداء غير السليم من قبل الموظف لواجبات عمله، أي أنه يمكن أن يكون إما إجراءً أو تقاعسًا عن العمل. في بعض الحالات، يتطلب ظهور الجريمة وجود عواقب في شكل ضرر، وبالتالي، وجود علاقة سببية بين الفعل والعواقب. أما الجانب الذاتي فلا بد أن يكون هناك ذنب، بأي شكل من الأشكال، نية أو إهمال. لا يعد فشل الموظف في أداء واجبات العمل لأسباب خارجة عن إرادته جريمة عمالية.

موضوع المخالفة التأديبية هو دائمًا الموظف.

على عكس الجريمة، لا تتميز الجريمة التأديبية بوجود خطر اجتماعي، ولكنها فعل ضار اجتماعيًا. ونتيجة لذلك، فإنه يستلزم تطبيق تدابير تأديبية.

المادة 192 من قانون العمل في الاتحاد الروسييتم توفير الأنواع التالية من العقوبات التأديبية:

تعليق؛

توبيخ

الطرد لأسباب مناسبة.

وفي الوقت نفسه، يُشار إلى أن القوانين والمواثيق واللوائح الفيدرالية المتعلقة بالانضباط لفئات معينة من الموظفين قد تنص أيضًا على عقوبات تأديبية أخرى. لا يُسمح بتطبيق العقوبات التأديبية التي لا تنص عليها القوانين الفيدرالية والمواثيق واللوائح المتعلقة بالانضباط، أي اللوائح المحلية.

يتم فرض جميع الإجراءات التأديبية من قبل صاحب العمل.

الإجراء التأديبي الأشد قسوة هو الفصل. وهذا ممكن في الحالات التالية:

1) فشل الموظف المتكرر في أداء واجباته الوظيفية دون سبب وجيه إذا كان عليه عقوبة تأديبية ( البند 5 الفن. 81 قانون العمل في الاتحاد الروسي);

2) انتهاك جسيم واحد لواجبات العمل من قبل الموظف (البند 6, 9 و 10 ملاعق كبيرة. 81,البند 1 الفن. 336و فن. 348.11 قانون العمل في الاتحاد الروسي)، يسمى:

التغيب عن العمل (الغياب عن العمل دون سبب وجيه لأكثر من أربع ساعات متتالية خلال يوم العمل)؛

الظهور في العمل في حالة تعاطي الكحول أو المخدرات أو أي تسمم سام آخر؛

إفشاء الأسرار التي يحميها القانون (الدولة، التجارية، الرسمية وغيرها) والتي أصبحت معروفة للموظف فيما يتعلق بأداء واجبات وظيفته؛

الالتزام في مكان العمل بالسرقة (بما في ذلك الصغيرة) لممتلكات شخص آخر أو الاختلاس أو التدمير المتعمد أو الإضرار، والتي تم تحديدها بموجب حكم محكمة دخل حيز التنفيذ القانوني أو قرار صادر عن قاضٍ أو مسؤول أو هيئة مخولة بالنظر في حالات الجرائم الإدارية؛

إثبات لجنة سلامة العمل أو مفوض سلامة العمل لانتهاك الموظف لمتطلبات حماية العمل إذا كان هذا الانتهاك يستلزم عواقب وخيمة (حادث صناعي أو حادث أو كارثة) أو خلق عن عمد تهديدًا حقيقيًا لمثل هذه العواقب.

بالإضافة إلى ذلك، الفصل ممكن البند 7و 8 ساعات 1 ملعقة كبيرة. 81 ت.كالترددات اللاسلكيةفي الحالات التي يرتكب فيها الموظف أفعالًا مذنبة تؤدي إلى فقدان الثقة وجريمة غير أخلاقية، على التوالي، في مكان العمل وفيما يتعلق بأداء واجباته الوظيفية.

يتم توفير أسباب منفصلة للفصل بمبادرة من صاحب العمل لرؤساء المنظمة ونوابه وكبير المحاسبين ( البند 9و 10 ملاعق كبيرة. 81 قانون العمل في الاتحاد الروسي):

اتخاذ قرار لا أساس له من الصحة أدى إلى انتهاك سلامة الممتلكات أو استخدامها بشكل غير قانوني أو أي ضرر آخر لممتلكات المنظمة؛

انتهاك صارخ لواجبات العمل لمرة واحدة.

إجراءات تطبيق العقوبات التأديبية

يتم تنظيم إجراءات تقديم المسؤولية التأديبية فن. 193 قانون العمل في الاتحاد الروسي. استنادا إلى تشريعات العمل، يمكن تمييز المراحل التالية من الإجراءات التأديبية.

بدء الإجراءات التأديبية. يقوم صاحب العمل بإجراء مقابلات مع الشهود والتعرف على اقتراح تقديم الموظف إلى المسؤولية التأديبية، والذي تم تلقيه من شخص ليس له الحق في فرض إجراءات تأديبية. يجب على صاحب العمل أن يطلب من الموظف الذي يزعم أنه ارتكب مخالفة تأديبية شرح مكتوب . إذا بعد يومين عمل لا يقدم الموظف التفسير المحدد، ثم يتم وضع فعل رفض تقديم تفسيرات مكتوبة. إن فشل الموظف في تقديم تفسير لا يشكل عائقًا أمام تطبيق الإجراء التأديبي.

اختيار المدير لأسلوب معين للتأثير على المخالف واتخاذ القرار. عند فرض العقوبة التأديبية، يجب أن تؤخذ في الاعتبار خطورة الجريمة المرتكبة والظروف التي ارتكبت فيها. ويجب اتباع القواعد التالية:

إجراءات تأديبية ينطبق في موعد أقصاه شهر من تاريخ اكتشاف المخالفة ، دون حساب وقت مرض الموظف وإقامته في الإجازة وكذلك الوقت اللازم لمراعاة رأي الهيئة التمثيلية للموظفين. يوم اكتشاف سوء السلوك هو اليوم الذي علم فيه الرئيس المباشر بسوء السلوك، بغض النظر عما إذا كان له الحق في تطبيق الإجراءات التأديبية؛

إجراءات تأديبية ولا يمكن تطبيقه بعد ستة أشهر من تاريخ ارتكاب الجريمة والاسترداد بناءً على نتائج التدقيق أو فحص الأنشطة المالية والاقتصادية أو التدقيق - بعد أكثر من عامين. ولا تشمل المهل الزمنية المحددة زمن الإجراءات الجنائية؛

عن كل مخالفة تأديبية يجوز تطبيق عقوبة تأديبية واحدة فقط .

إصدار أمر (تعليمات) وتقديمه للمساءلة التأديبية. يتم إعلان أمر (تعليمات) صاحب العمل لتطبيق عقوبة تأديبية للموظف مقابل التوقيع خلال ثلاثة أيام عمل من تاريخ نشره، دون احتساب مدة غياب الموظف عن العمل. إذا رفض الموظف التعرف على الأمر (التعليمات) ضد التوقيع، فسيتم وضع الفعل المقابل.

يمكن للموظف أن يستأنف العقوبة التأديبية أمام مفتشية العمل الحكومية و (أو) الهيئات للنظر في نزاعات العمل الفردية.

إزالة الإجراءات التأديبية. الإجراء التأديبي ساري المفعول خلال سنة واحدة من تاريخ تقديم الطلب . إذا لم يتعرض الموظف خلال سنة من تاريخ تطبيق العقوبة التأديبية لعقوبة تأديبية جديدة، فإنه يعتبر ليس عليه أي عقوبة تأديبية، أي يتم عزله تلقائيا (دون أي أوامر خاصة).

لصاحب العمل، قبل انقضاء سنة من تاريخ توقيع الجزاء التأديبي، الحق في عزله من العامل بمبادرة منه، بناء على طلب العامل نفسه، أو بناء على طلب رئيسه المباشر أو أحد المسؤولين عنه. هيئة تمثيلية للموظفين (الإزالة المبكرة للعقوبة التأديبية). ويصدر أمر مماثل بشأن الرفع المبكر للعقوبة التأديبية.

الظروف التي يجب التحقق منها عند فرض العقوبة التأديبية

عند توقيع العقوبة التأديبية يجب توضيح الظروف التالية:

ماهية المخالفة وما إذا كان من الممكن أن يكون ذلك سببًا لفرض عقوبة تأديبية؛

ما إذا كانت الجريمة قد ارتكبت دون سبب وجيه؛

هل كان أداء الإجراءات التي لم يقم بها الموظف (تم تنفيذها بشكل غير صحيح) ضمن نطاق واجباته وما هي الوثيقة المقدمة لهذه الواجبات؛

هل الموظف على دراية بالقانون المحلي، الذي ينص على المسؤوليات المقابلة، مقابل التوقيع؛

ما إذا كانت الإجراءات التأديبية المطبقة على الموظف منصوص عليها في القانون أو في اللوائح أو ميثاق الانضباط؛

هل تم الالتزام بمواعيد وإجراءات فرض العقوبات التأديبية؟

هل العقوبة التي فرضها نفس المسؤول؟ لا يجوز فرض الإجراءات التأديبية إلا من قبل المشرف. ولا يجوز لأشخاص آخرين فرض عقوبات إلا على أساس المستندات التي تنص على وجه التحديد على هذه الصلاحيات.

ميزات تقديم المسؤولية التأديبية رئيس المنظمة، رئيس الوحدة الهيكلية، نوابهم بناء على طلب الهيئة التمثيلية للعمال

صاحب العمل ملزم بالنظر في طلب الهيئة التمثيلية للموظفين بشأن انتهاك رئيس المنظمة، ورئيس الوحدة الهيكلية، ونوابه لتشريعات العمل وغيرها من القوانين التي تحتوي على قانون العمل، وشروط الاتفاقية الجماعية، الاتفاقية وإبلاغ نتائج النظر فيها إلى الهيئة التمثيلية للموظفين.

وفي حالة ثبوت المخالفة، يجب على صاحب العمل تطبيق إجراءات تأديبية على رئيس المنظمة ورئيس الوحدة الهيكلية ونوابهم، بما في ذلك الفصل.

الفصل كإجراء تأديبي

يتم تنظيم الحالات التي قد تؤدي فيها المخالفة التأديبية إلى الفصل من العمل بشكل واضح. في الممارسة العملية، يحدث أن يحاول صاحب العمل طرد موظف غير مرغوب فيه على هذه الأسباب. وقد يؤدي ذلك إلى اعتبار الفصل غير قانوني، وبالتالي تعويض الموظف عن التغيب القسري. دعونا نفكر في متى يمكن تطبيق إجراء تأديبي مثل الفصل بمزيد من التفصيل.

البند 5 من الفن. 81 قانون العمل في الاتحاد الروسيينص على إنهاء عقد العمل ل تكرار فشل الموظف في أداء واجبات العمل دون سبب وجيه، إذا كان عليه عقوبة تأديبية . سيكون الفصل على هذا الأساس قانونيًا في حالة وجود الظروف التالية في وقت واحد:

1) الموظف لديه عقوبة تأديبية عن سنة العمل الأخيرة، لم يتم إزالتها أو إطفاؤها، هناك أمر (تعليمات) لفرض عقوبة تأديبية؛

2) ارتكب الموظف جريمة تأديبية، أي جريمة عمالية - لم يقم بواجبات عمله دون سبب وجيه؛

3) طلب صاحب العمل من الموظف شرحًا كتابيًا لأسباب المخالفة العمالية في موعد لا يتجاوز شهرًا واحدًا من تاريخ اكتشاف المخالفة وستة أشهر من تاريخ ارتكابها (سنتان للمراجعة)؛

4) أخذ صاحب العمل في الاعتبار السلوك السابق للموظف، وسنوات عديدة من العمل الضميري، وظروف الجريمة.

يجب أن يشير أمر الفصل في هذه الحالة كأساس إلى عدد وتواريخ الأوامر المتعلقة بالعقوبات التأديبية المفروضة مسبقًا، وجوهر الجريمة، وتاريخ ارتكابها وظروفها، والعواقب، وغياب الأسباب المشروعة، وغياب (وجود) شخص ما. توضيح من الموظف . ومن الضروري أيضًا الإشارة إلى المستندات التي تؤكد ارتكاب الجريمة. ويتم فصل أعضاء النقابة مع مراعاة رأي النقابة. ولا يمكن تطبيق تدابير تأديبية أخرى.

البند 6 من الفن. 81 قانون العمل في الاتحاد الروسييوفر كأساس لفصل لجنة انتهاك جسيم واحد لواجبات العمل من قبل الموظف ويشير إلى خمسة خيارات محتملة لمثل هذه الانتهاكات. القائمة شاملة ولا تخضع لتفسير واسع. لجميع الفقرات الفرعية الخمس البند 6 الفن. 81 قانون العمل في الاتحاد الروسيويجب مراعاة شروط وقواعد توقيع العقوبات التأديبية ( فن. 192و 193 قانون العمل في الاتحاد الروسي). في الفقرة 6 من الفن. 81 قانون العمل في الاتحاد الروسييتم توفير الأسباب التالية للفصل.

أولا، هذا التغيب (ص. "أ")، أي الغياب عن مكان العمل دون سبب وجيه طوال يوم العمل بأكمله (المناوبة) بغض النظر عن مدته، وكذلك الغياب عن مكان العمل دون سبب وجيه لأكثر من أربع ساعات متتالية خلال يوم العمل (المناوبة ). وهكذا، قدم قانون العمل في الاتحاد الروسي تعريفا أكثر صرامة للتغيب عما كان عليه من قبل. يمكن أن يتم الفصل على هذا الأساس كما هو محدد في قرار الجلسة المكتملة للقوات المسلحة للاتحاد الروسي بتاريخ 17 أبريل 2004 رقم.2 (الفقرة 39) في المخالفات التالية:

أ) ترك العمل دون سبب وجيه من قبل الشخص الذي أبرم عقد عمل لمدة غير محددة، دون إنذار صاحب العمل بإنهاء عقد العمل، وكذلك قبل انتهاء فترة الإخطار البالغة أسبوعين (انظر فن. 80 قانون العمل في الاتحاد الروسي);

ب) الغياب عن العمل دون سبب وجيه، أي الغياب عن العمل طوال يوم العمل بأكمله (المناوبة)، بغض النظر عن طول يوم العمل (المناوبة)؛

ج) بقاء الموظف خارج مكان العمل دون سبب وجيه لأكثر من أربع ساعات متتالية خلال يوم العمل.

د) الاستخدام غير المصرح به للإجازة، وكذلك الذهاب في إجازة غير مصرح بها (رئيسية، إضافية).

في كثير من الأحيان، يرتبط الفصل بسبب التغيب برفض الموظف بدء العمل الذي تم نقله إليه. ولكن إذا تم النقل إلى وظيفة أخرى بشكل مخالف لقواعد النقل، فلا يمكن وصف هذا الرفض بأنه تغيب. عندما تعيد المحكمة الموظف الذي تم فصله بشكل غير قانوني بسبب التغيب عن العمل، يتم دفع ثمن التغيب القسري من يوم صدور أمر الفصل: فقط من هذا الوقت يصبح التغيب قسريًا.

عادةً ما تعتبر المحكمة الأسباب الصحيحة لغياب الموظف عن مكان العمل هي تلك التي تؤكدها المستندات أو الشهادات:

مرض الموظف؛

تأخير النقل في حالة وقوع حادث؛

اجتياز الامتحانات أو الاختبارات دون التسجيل الصحيح للإجازة الدراسية؛

الفيضانات والحرائق في الشقة وغيرها من الظروف.

الفقرة الفرعية "ب" من الفقرة 6 من الفن. 81 قانون العمل في الاتحاد الروسييوفر مثل هذه الأسباب للفصل كما الظهور في العمل في حالة تعاطي الكحول أو المخدرات أو أي تسمم سام آخر . الموظف الذي يظهر في أي وقت من يوم العمل (المناوبة) في حالة سكر، يلتزم صاحب العمل بالتوقف عن العمل في ذلك اليوم (المناوبة). يتم إضفاء الطابع الرسمي على إزالة الموظف بأمر. إذا لم يتم إيقاف الموظف عن العمل، فإن الدليل على هذا الأساس هو تقرير طبي، وتقرير تم إعداده في ذلك الوقت، وشهادة الشهود وغيرها من الأدلة بموجب قانون الإجراءات المدنية للاتحاد الروسي. على أي حال، من الضروري وضع قانون بشأن ارتكاب مثل هذه الجريمة التأديبية، على النحو الذي تقتضيه القواعد العامة للمساءلة التأديبية.

الفقرة الفرعية "ج" من الفقرة 6 من الفن. 81 قانون العمل في الاتحاد الروسيتم تقديم سبب جديد للفصل، تم تصنيفه على أنه انتهاكات جسيمة - إفشاء الأسرار التي يحميها القانون (الدولة، التجارية، الرسمية وغيرها) التي أصبحت معروفة للموظف فيما يتعلق بأداء واجباته الوظيفية، بما في ذلك الكشف عن البيانات الشخصية لموظف آخر. يمكن لصاحب العمل طرد الموظف بسبب جريمة من هذا النوع لمرة واحدة. وبما أن الغالبية العظمى من الموظفين لا يعرفون ما يعتبر سرًا تجاريًا أو رسميًا، ناهيك عن أي سر آخر، يمكن لأصحاب العمل إساءة استخدام هذا الأساس للفصل. ولذلك، يلزم توضيح إضافي بشأن هذه المسألة - على وجه الخصوص، هل جميع موظفي المنظمة مسؤولون عن عدم إفشاء الأسرار التجارية أو الرسمية أم فقط أولئك الذين تشير عقود عملهم إلى الشرط المقابل، سواء كان ما هو محدد في ميثاق المنظمة هو سر يحميه القانون، الخ. د.

البند الفرعي "د" من البند 6 من الفن. 81 قانون العمل في الاتحاد الروسييحتوي على أساس مثل ارتكاب سرقة في مكان العمل (بما في ذلك الصغيرة) لممتلكات شخص آخر أو اختلاسها أو تدميرها أو إتلافها بشكل متعمد، والتي تم تحديدها بموجب حكم قضائي دخل حيز التنفيذ القانوني أو قرار من الهيئة الإدارية ذات الصلة (الشرطة مثلا). إذا لم تكن هناك مثل هذه المستندات، ولا يوجد سوى تقرير من حارس حول محاولة إزالة منتجات الإنتاج، فلا يمكن فصل الموظف على هذا الأساس، وإلا فإن المحكمة، عند النظر في نزاع حول الفصل، ستعيده إلى منصبه في العمل، أي أنه يجب إثبات واقعة السرقة من قبل الجهات المختصة. يتم احتساب فترة شهر واحد للفصل في هذه الحالة من لحظة دخول حكم المحكمة أو قرار هيئة مختصة أخرى حيز التنفيذ.

الفقرة الفرعية "ه" من الفقرة 6 من الفن. 81 قانون العمل في الاتحاد الروسييتم توفيرها كأساس لتحديدها من قبل لجنة حماية العمل أو مفوض حماية العمل انتهاك الموظف لمتطلبات حماية العمل، إذا كان هذا الانتهاك يستلزم عواقب وخيمة أو خلق عن عمد تهديدًا حقيقيًا لمثل هذه العواقب . تشمل العواقب الخطيرة وقوع حادث صناعي أو حادث أو كارثة. لكن العواقب المشار إليها هنا أو التهديد الحقيقي الواضح لحدوثها يجب أن يثبتها صاحب العمل عند النظر في النزاع في المحكمة.

بالإضافة إلى ما سبق أن ذكرناه، البند 7 الفن. 81 قانون العمل في الاتحاد الروسييحدد إمكانية فصل الموظف الذي يخدم بشكل مباشر الأصول النقدية أو السلعية ارتكاب أفعال مذنب تؤدي إلى فقدان الثقة به من جانب صاحب العمل . وعلى هذا الأساس، لا يمكن فصل سوى الموظف الذي يخدم الأصول النقدية أو السلعية بشكل مباشر، بغض النظر عن نوع المسؤولية المادية (المحدودة أو الكاملة) المخصصة له. في الأغلبية المطلقة، هؤلاء هم ما يسمى بالأشخاص المسؤولين ماليا (بموجب القانون أو بموجب عقد)، أي البائعين، وأمناء الصندوق، ومديري المستودعات، وما إلى ذلك (لا يمكنك تضمين الحراس بينهم: فهم يحمون الأصول المادية المقفلة والمفتاح). يجب على صاحب العمل إثبات عدم ثقة الموظف بالحقائق (أعمال الحساب، الترجيح، النقص، وما إلى ذلك).

البند 8 من الفن. 81 قانون العمل في الاتحاد الروسيينص على الفصل لارتكاب جريمة غير أخلاقية من قبل موظف يؤدي وظائف تعليمية ، يتعارض مع استمرار هذا العمل. تعتبر الجريمة التي تتعارض مع الأخلاق المقبولة عمومًا جريمة غير أخلاقية (الظهور في الأماكن العامة في حالة سكر، أو استخدام لغة فاحشة، أو قتال، أو سلوك مهين، وما إلى ذلك). يمكن ارتكاب جريمة في الحياة اليومية (على سبيل المثال، يضرب المعلم زوجته، ويعذب أطفاله). وتجدر الإشارة إلى أنه لا يجوز فصل موظفي الدعم التربوي على هذا الأساس. من الضروري إثبات حقيقة سوء السلوك والظروف التي تتعارض مع نشاط العمل.

البند 9 من الفن. 81 قانون العمل في الاتحاد الروسيويحدد حق صاحب العمل في إقالة رؤساء المنظمة (فرع أو مكتب تمثيلي) ونوابهم وكبير المحاسبين لاتخاذ قرار لا أساس له أدى إلى انتهاك سلامة الممتلكات أو استخدامها غير القانوني أو أي ضرر آخر لممتلكات المنظمة . ومع ذلك، فإن عدم معقولية القرار هو مفهوم شخصي، ويتم تقييمه عمليًا من قبل صاحب العمل (فرديًا أو جماعيًا). إذا كان الموظف، بقراره، يمنع حدوث ضرر أكبر محتمل لممتلكات المنظمة، فلا يمكن اعتبار هذا القرار غير معقول. إذا كان المحدد في البند 9في هذه الحالة، يجب على صاحب العمل إثبات ذنب الموظف في نزاع عمل. يعتبر الفصل على هذا الأساس بمثابة عقوبة تأديبية، لذا يجب مراعاة القواعد الموضحة مسبقًا.

البند 10 من الفن. 81 قانون العمل في الاتحاد الروسييعتبر سببا للفصل رؤساء المنظمات (الفرع، المكتب التمثيلي)، نوابهم، كبار المحاسبين - انتهاك صارخ لمرة واحدة لواجبات عملهم . يعد هذا أيضًا فصلًا تأديبيًا حيث يتم اتباع القواعد فن. 193 قانون العمل في الاتحاد الروسي. إن مسألة ما إذا كان الانتهاك المرتكب جسيمًا تقرره المحكمة مع مراعاة الظروف المحددة للقضية. في هذه الحالة، تقع مسؤولية إثبات حدوث مثل هذا الانتهاك بالفعل وكان ذا طبيعة جسيمة على عاتق صاحب العمل. وفقا لل البند 49 من قرار الجلسة المكتملة للقوات المسلحة للاتحاد الروسي بتاريخ 17 مارس 2004№ 2 باعتباره انتهاكًا جسيمًا لواجبات العمل من قبل رئيس المنظمة (الفرع، المكتب التمثيلي)، ينبغي اعتبار نوابه، على وجه الخصوص، فشلًا في الوفاء بالواجبات الموكلة إلى هؤلاء الأشخاص بموجب عقد العمل، مما قد يؤدي إلى الإضرار صحة الموظفين أو الأضرار التي لحقت بممتلكات المنظمة.

البند 1 من الفن. 336 قانون العمل في الاتحاد الروسييحدد الحق في الفصل مدرس بسبب الانتهاك الجسيم المتكرر لميثاق مؤسسة تعليمية خلال عام .

بالإضافة إلى ذلك، كيف يمكن فصل أولئك الذين ارتكبوا مخالفة تأديبية الرياضيين بسبب الاستبعاد الرياضي لمدة ستة أشهر أو أكثر ، و للاستخدام، بما في ذلك الاستخدام الفردي، لعوامل المنشطات و(أو) الطرق تم تحديدها أثناء مراقبة المنشطات بالطريقة المنصوص عليها وفقًا للقوانين الفيدرالية ( فن. 348.11 قانون العمل في الاتحاد الروسي).