كيفية إصدار اللوم لعدم الوفاء بالواجبات. إجراءات التوبيخ على الأداء غير السليم للواجبات الرسمية - إجراءات ، نماذج من الوثائق

لذلك ، يمكن لصاحب العمل فصلك في حالة "عدم الوفاء المتكرر من قبل الموظف دون سبب وجيه لواجبات العمل ، إذا كان لديه عقوبة تأديبية" (TC ، المادة 81 ، الجزء 1 ، الفقرة 5). لفهم معنى هذه المقالة ، من الضروري شرح مفاهيم مثل "الإجراءات التأديبية" و "الأسباب الوجيهة" و "واجبات العمل" و "فشلها".

نود أن نذكرك أنه عند التقدم لوظيفة (انظر قسم "عقد العمل") كان عليك توقيع عقد عمل ووثائق أخرى (القواعد الداخلية ، أوصاف الوظائف ، إلخ) التي تسرد مسؤوليات وظيفتك. هذه الوثائق تشهد على ذلك

أ) هناك قاعدة معينة ؛

ب) أنت معتاد عليه.

يكفي لصاحب العمل أن يثبت كتابةً أن:

ج) انتهكته - ويمكن أن تخضع لإجراءات تأديبية. إذا كان هناك ، على سبيل المثال ، وصف وظيفي ، لكنك لم تقرأه ولم توقع عليه ، فلا يوجد ما يعاقب عليه. علاوة على ذلك ، لا يوجد ما يعاقب عليك إذا لم تكن مثل هذه التعليمات موجودة على الإطلاق.

العقوبة التأديبية هي العقوبة التي تُفرض على الموظف بسبب "عدم الأداء أو الأداء غير اللائق من قبل الموظف بسبب خطأه في واجبات العمل الموكلة إليه" (TC ، المادة 192). هناك العقوبات التأديبية التالية:

ملاحظة؛

ب) التوبيخ.

ج) الفصل "لأسباب مناسبة" (على سبيل المثال ، للتغيب عن العمل).

أي ، إذا انتهكت بطريقة ما واجبات العمل الخاصة بك ، فيجب أن يتم توبيخك أو توبيخك. في الواقع ، لا يوجد فرق بينهما ، ويمكن أن يصبح كلاهما سببًا للفصل في حالة الانتهاك المتكرر لواجبات العمل.

من المهم تذكر مدة العقوبة التأديبية. يُعتبر الموظف خاضعًا لإجراء تأديبي في غضون عام (TC Art. 194). أي إذا ارتكب مخالفة ثانية في غضون عام ، فيمكن فصله ، إن لم يكن بعد ذلك.

الخطأ النموذجي لأصحاب العمل عند فرض عقوبة تأديبية هو عدم وجود مذكرة تفسيرية للموظف الخاضع لإجراءات تأديبية. بعد انتهاكك لشيء ما ، يجب على صاحب العمل أولاً أن يطلب منك تقديم شرح مكتوب (TC Art. 193). يجب عليك كتابته في غضون يومي عمل (أي ، إذا انتهكت شيئًا ما يوم الجمعة ، يمكنك إرسال مذكرة توضيحية يوم الثلاثاء). في الممارسة العملية ، يطلب أصحاب العمل من الموظف كتابة مذكرة توضيحية على الفور ("في نصف ساعة" ، "بعد العشاء" ، "بحلول المساء!" ، إلخ). مثل هذا الطلب غير قانوني! قل أنك ستكتب المستند في غضون يومي عمل ، وفقًا لما يقتضيه القانون. خلال هذا الوقت ، يمكنك التشاور مع أحد المتخصصين أو مجرد جمع أفكارك وكتابة ملاحظة توضيحية تمثلك في أفضل صورة. يمكنك حتى إرفاق مستندات تثبت أنك انتهكت نظام العمل لأسباب وجيهة (على سبيل المثال ، شهادة من طبيب).

إذا لم تقدم إيضاحًا بعد يومي عمل ، فحينئذٍ يضع صاحب العمل القانون المناسب (TC Art. 193). في حالة عدم وجود مذكرة تفسيرية أو إجراء بشأن رفض الموظف تقديمها ، فسيتم اعتبار الفصل غير قانوني.

خطأ آخر من صاحب العمل هو انتهاك المواعيد النهائية لتقديم المسؤولية التأديبية. يمكن فرض العقوبة في غضون شهر واحد من تاريخ اكتشاف سوء السلوك (TC Art. 193).

يتم إعلان أمر صاحب العمل بتطبيق عقوبة تأديبية للموظف مقابل التوقيع خلال ثلاثة أيام عمل من تاريخ صدوره ، دون احتساب وقت تغيب الموظف عن العمل. إذا رفض الموظف التعرف على الأمر المحدد (التعليمات) ضد التوقيع ، يتم وضع عمل مناسب.

انتباه! في هذا الصدد ، فإن تواريخ المذكرات المتعلقة بسوء سلوك الموظف ، والمذكرة التفسيرية ، والأمر بتطبيق عقوبة تأديبية ، والجدول الزمني ، وغيرها من الوثائق مهمة للغاية. بناءً عليها ، ستتمكن المحكمة أو مفتشية العمل من تحديد ما إذا كان قد تم التقيد بالمواعيد النهائية التي ينص عليها القانون.

بالإضافة إلى ذلك ، لا تعتبر المخالفة انتهاكًا إلا إذا ارتكبت دون سبب وجيه. لنفترض أنك لم تكن قادرًا على إكمال مهمة ما بسبب إصابتك. إذا تمكنت من إثبات ذلك - على سبيل المثال ، إحضار شهادة من طبيب - فمن غير القانوني تطبيق عقوبة عليك. صحيح ، ما إذا كان السبب "جيدًا" هو مفهوم نسبي. ولكن إذا تم تأديبك ، يمكنك استئناف القرار.

عند الفصل بموجب المادة ، يجب على صاحب العمل اتباع المخطط التالي: الانتهاك - شرط توضيح - توضيح (خلال يومين) - توبيخ أو ملاحظة خطية (في غضون شهر واحد من تاريخ الانتهاك) - انتهاك متكرر (خلال فترة زمنية محددة) سنة من تاريخ صدور أمر التوبيخ أو الملاحظة) - الفصل.

وبالتالي ، يمكن أن تطرد إذا

أ) انتهكت التزامات العمل (المسجلة في المستندات التي وقعت عليها) ؛

ب) طلب صاحب العمل مذكرة توضيحية منك ، وفي موعد لا يتجاوز شهرًا واحدًا من تاريخ الانتهاك ، أصدر أمرًا بتوبيخ أو ملاحظة ؛

ج) خلال العام الذي انتهكت فيه التزامات العمل مرة أخرى.

الوصف الوظيفي هو الوصف التنظيمي الرئيسي الذي يحدد حقوق والتزامات كل موظف ، بالإضافة إلى الطرق التي تتفاعل بها المناصب المختلفة.

ما الذي يهدد الموظف وصاحب العمل بانتهاك الوصف الوظيفي وعدم الالتزام بالتعليمات؟ دعونا نفهم ذلك.

إن الوصف الوظيفي هو الذي يحدد الوظائف الرئيسية للموظف ، وواجباته ومسؤولياته ، وكذلك مسؤوليته في تنفيذ نشاطه العمالي في منصب معين.

يعتمد تطوير الوصف الوظيفي على الموقف في الوحدة الهيكلية للمنظمة. كلتا الوثيقتين مترابطتان ، لأن واجبات كل موظف تنبع من المهام العامة للمؤسسة. لذلك التناقضات فيها مرفوضة!

يجب أن يحتوي الوصف الوظيفي على صياغة واضحة للغاية ، لأن كل تعريف غير مكتمل أو غير واضح بما فيه الكفاية يؤدي إلى إجراءات غير فعالة من قبل الموظف ، ونتيجة لذلك ، إلى عدم استقرار المؤسسة بأكملها.

تم تطويره لكل منصب في جدول التوظيف في المنظمة.

عادة ما يتم تنفيذ التطوير من قبل رؤساء الأقسام الهيكلية ، لأنهم هم الذين يفهمون تفاصيل عمليات الإنتاج الخاصة بقسمهم إلى أقصى حد. عند كتابة التعليمات ، يحدد كل صاحب عمل بنفسه درجة التفاصيل: سواء كانت ورقة مطبوعة واحدة أو مجلدًا متعدد الصفحات. في هذه الحالة ، من الأفضل تجنب التطرف وأن يعكس المستند الجوانب الرئيسية للعمل المستخدمة في عمله اليومي.

يجب أن تتم الموافقة على الوثيقة التي تمت صياغتها من قبل الإدارة القانونية للمنظمة والمشرف المباشر عليها.

متطلبات التصميم

الوصف الوظيفي هو مستند إداري متعلق بنظام التوثيق الموحد ، لذلك يتم فرض متطلبات معينة على تصميمه.

يجب أن يحتوي الجزء الرئيسي من التعليمات على اسم المنظمة والوحدة الهيكلية ، واسم المستند ومكان إعداده ، بالإضافة إلى عنوان النص ، بما يتوافق مع اسم المستند في الحالة.

قد يتم الاتفاق على محتوى المستند مع دائرة معينة من الأشخاص وفقًا لتقدير صاحب العمل ، ومع ذلك ، هذا ليس شرطًا إلزاميًا.

التنسيق مطلوب ليس لإعطاء التعليمات القوة القانونية ، ولكن فقط لتحسين محتواها.

يجب أن يكون رئيس الوحدة الهيكلية على دراية بالتعليمات ، والتي يتم تدوينها (تأشيرة الموافقة) ، والتي تحتوي على موقف وتوقيع الشخص المعتمد ، ونسخته وتاريخ الموافقة.

بعد التوقيع على الوثيقة من قبل مترجمها والأطراف المهتمة الأخرى ، تتم الموافقة عليها من قبل الرئيس. يتكون ختم الموافقة من كلمة أوافق ، وعنوان منصب الرئيس ، وتوقيعه ونسخة منه ، بالإضافة إلى تاريخ الموافقة.

يكتسب الوصف الوظيفي قوة قانونية فقط إذا تم استيفاء المتطلبات المذكورة أعلاه ، ولكن يتم تحديد جودته من خلال المحتوى فقط!

كيف يتم إجراء تعريف الموظف على الوصف الوظيفي؟

وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي ، عند تعيين موظف جديد ، يجب على صاحب العمل لتعريفه بجميع الوثائق التنظيمية الداخلية المتعلقة بنشاط عمله ، فإن الوصف الوظيفي في هذه القائمة يأتي أولاً!

يتم تعريف الموظف بالتعليمات تحت الرسمحول علامة "تأشيرة التعارف". يحتوي هذا الشرط على اسم وظيفة الموظف وتوقيعه الشخصي ونسخة منه وتاريخ التعريف.

يتم وضع تأشيرة الموافقة في نهاية الوثيقة ، في صفحتها الأخيرة ، بعد تأشيرات الموافقة للمسؤولين المهتمين الآخرين.

إذا تم توظيف عدة موظفين في منصب واحد ، فقد يكون هناك توصيف وظيفي متعدد. في هذه الحالة ، يتم إصدار مجلة خاصة يقوم فيها الموظف بالتوقيع للتعرف على جميع المستندات المحلية للمؤسسة.

بعد قراءة التعليمات ، يقوم صاحب العمل ، كقاعدة عامة ، بإصدار نسخة مصدقة للموظف. هذا ليس ضروريًا ، لكنه منطقي تمامًا ، لأنه في هذه الحالة لن يكون الموظف قادرًا على تبرير أفعاله السيئة بالنسيان.

ما هي مسؤولية الموظف عن مخالفة الوصف الوظيفي؟

فن. 192 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ينص على مسؤولية الموظف عن ارتكاب جريمة تأديبية ، أي عدم أداء واجبات العمل أو عدم إتمامها. يتم تعيين هذه المسؤولية للموظف في شكل عقوبات تأديبية. تقر تشريعات العمل ثلاثة أنواع من العقوبات: ، و. أنواع أخرى من العقاب للموظفين الجانحين غير مقبولة وغير قانونية ، إلا إذا كنا نتحدث عن نوع خاص. في هذه الحالة ، بالإضافة إلى العقوبات الرئيسية الثلاث ، ينص التشريع على عقوبات إضافية: التحذير منها والإعفاء منها.

في الوقت نفسه ، يمكن تقديم الموظف الذي ينتهك ليس فقط الوصف الوظيفي ، ولكن أيضًا اللوائح المحلية الأخرى للمنظمة ، وكذلك أحكام قانون العمل في الاتحاد الروسي ، إلى المسؤولية التأديبية.

بالإضافة إلى العقوبة ، قد يؤدي انتهاك الوصف الوظيفي إلى عقوبة مالية. هذا ممكن في حالة حدوث ضرر فعلي لممتلكات المنظمة. يُفهم الضرر الحقيقي على أنه انخفاض في الممتلكات العقارية للمؤسسة أو تدهور حالتها ، مما يستلزم تكاليف مادية لاستعادة الممتلكات التالفة أو الحصول على واحدة جديدة لتحل محل الممتلكات المفقودة.

أيضًا ، قد يواجه الموظف مسؤولية إدارية وجنائية إذا أدى انتهاكه للوصف الوظيفي إلى العواقب المقابلة.

ما هي مسؤولية صاحب العمل عن مخالفة الوصف الوظيفي؟

كما أن انتهاك الوصف الوظيفي من قبل صاحب العمل يستتبع عقوبات معينة. يمكن لصاحب العمل انتهاك التعليمات بطريقتين.

1. في الحالة الأولى ، يعتبر صاحب العمل موظفًا في المؤسسة ، وبالتالي فإن الامتثال لتعليمات العمل هو مسؤوليته المباشرة. هذه الجريمة يعاقب عليها ، وكذلك في بعض الحالات ، عقوبات مادية وإدارية وجنائية.
2. في الحالة الثانية ، قد يكون صاحب العمل مسؤولاً عن انتهاك حقوق الموظف المدرجة في تعليمات العمل. في أغلب الأحيان ، يتحمل صاحب العمل المسؤولية عن الانتهاكات التالية: عدم دفع أجر إضافي للموظف مقابل الجمع بين عدة وظائف أو زيادة حجم العمل ، وعدم الامتثال لجدول الإجازة ، وما إلى ذلك.

توحي هذه الانتهاكات للوصف الوظيفي من قبل صاحب العمل المسؤولية الإداريةوكذلك تعويض الموظف عن الأضرار المادية التي تسبب فيها.

كيفية التسجيل في مكتب العمل للحصول على مزايا العاطلين عن العمل - اقرأ في التفاصيل الخاصة بنا.

حل النزاعات في المحكمة

في الممارسة القضائية ، حالات الاعتراف بأحكام التوصيف الوظيفي على أنها غير قانونية ليست شائعة. في هذه الحالة ، يجب استبعاد الصياغة من المستند ، ويجب إزالة العقوبات التأديبية المفروضة بسبب انتهاكها.

غالبًا ما يتم الخلاف في النقاط التالية من الوصف الوظيفي في الممارسة القضائية:

1. تنفيذ الخطة الشهرية لبيع بضائع التجزئة. تم الاعتراف بهذا المطلب على أنه غير قانوني ، لأنه يتعارض مع المساواة في الحقوق والالتزامات للموظفين: لا تتوافق احتياجات المشترين دائمًا مع حجم السلع المعروضة ، وبالتالي ، فإن التنفيذ المنتظم للخطة غير ممكن.
2. القيام بأعمال إضافية غير مشمولة بأحكام التعليمات. عدم شرعية هذه الفقرة من التعليمات هو أن أداء واجبات إضافية ممكن فقط بموافقة خطية من الموظف. لذلك ، فإن فصل الموظف لرفضه العمل أمر غير قانوني وتعترف المحكمة بأنه باطل.
3. تحدث باستمرار عن المنظمة بطريقة إيجابية. في هذه الحالة ، يتم انتهاك حق المواطن في حرية الفكر والتعبير ، وبالتالي فإن شرط قيام الموظف بتقديم ملاحظات إيجابية حصرية حول المنظمة يعد أمرًا غير قانوني.

من الممكن فصل الموظف على هذا الأساس إذا تجاهل واجباته مرارًا وتكرارًا ، ولديه بالفعل عقوبة تأديبية على هذا الأساس.

عند تعيين موظف جديد ، يجب على صاحب العمل تعريفه بمسؤولياته المباشرة. يجب تحديد الواجبات العامة في عقد العمل. يتم سرد نطاق أكثر اكتمالا منها في الوصف الوظيفي..

يجب أن يتعرف الموظف على هذه الوثيقة مقابل التوقيع. جاء ذلك في الفقرة 3 من الفن. 68 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. يجب أن يتم ذلك قبل توقيع عقد العمل. خلاف ذلك ، لن يتمكن صاحب العمل من توقيع عقوبة تأديبية عليه ، وبالتالي فصل الموظف لعدم أداء واجباته الرسمية.

بالإضافة إلى الوصف الوظيفي ، يجب أن يتعرف الموظف على اللوائح الداخلية والمستندات الأخرى ذات الصلة بوظيفته الجديدة.

يعد الفشل في أداء واجبات الوظيفة انتهاكًا لانضباط العمل. لا يمكن فصل الموظف على هذا الأساس إلا إذا كان هناك عاملين:

• إذا كان عدم الأداء قد حدث بالفعل ، وكان الموظف لديه عقوبة تأديبية بأي شكل من الأشكال على هذا الأساس ؛
• إذا لم يقم الموظف بواجبات العمل المباشرة دون سبب وجيه.

في حالة خرق الموظف لنظام العمل لأول مرة بموجب هذه الفقرة ، يحق لصاحب العمل تطبيق أي شكل من أشكال العقوبة التأديبية عليه ، باستثناء الفصل. جاء ذلك في قرار الجلسة المكتملة للمحكمة العليا بتاريخ 17 مارس 2004 رقم 2.

لا ينبغي سحب العقوبة التأديبية أو إبطالها ، وعندها فقط يمكن لصاحب العمل فصل الموظف في حالة المخالفة المتكررة. وإلا فعليه فرض عقوبة عليه مرة أخرى.

لا يشير قانون العمل في الاتحاد الروسي إلى الأسباب الصحيحة. يجب تحديد ذلك من قبل صاحب العمل. لكن رأيه ، عند إقالة موظف ، يجب أن يبرر.

نظرًا لأن الفصل بسبب الأداء غير النزيه للواجبات هو فصل بمبادرة من صاحب العمل ، فيجب تنفيذه بشكل صحيح.

إجراءات الفصل على هذا الأساس هي كما يلي:

1. مجموعة من الوثائق. يجب على صاحب العمل إثبات حدوث مخالفة تأديبية متكررة.
2. من الضروري التحقق من الوصف الوظيفي للإدخال الدقيق للواجبات التي لا يؤديها الموظف.
3. من الضروري التحقق مما إذا كان المخالف ينتمي إلى فئة العمال الممنوعين من طردهم بمبادرة من صاحب العمل. على سبيل المثال ، النساء الحوامل أو النساء اللواتي لديهن أطفال دون سن 3 سنوات. القائمة الكاملة في الفن. 261 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.
4. من الضروري التحقق من صحة العقوبة التأديبية السابقة ومدة فرض عقوبة جديدة. في الفن. ينص 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي على أن صاحب العمل له الحق في فرض عقوبة تأديبية على الموظف في غضون شهر بعد لحظة اكتشافه.
5. من الضروري مطالبة الموظف بشرح خطي لانتهاكه ؛
6. من الضروري مراعاة جميع ملابسات ارتكاب جريمة جديدة ، ومواءمتها مع العقوبة المطبقة ؛
7. تحقق من وجود سبب وجيه ؛
8. إصدار أمر بالفصل. يجب على الموظف قراءة الأمر والتوقيع عليه ؛
9. ثم يجب على صاحب العمل تسجيل الأمر.

في يوم الإقالة ، من الضروري إجراء تسوية كاملة مع الموظف وإصدار دفتر عمل له ، حيث سيتم إدخال إدخال حول الفصل وسيتم الإشارة إلى الأساس ، بالإضافة إلى قاعدة مقالة قانون العمل في الاتحاد الروسي.

يوقع جميع الموظفين ، عند حصولهم على وظيفة ، على عقد عمل يحتوي على قائمة بواجبات وظيفتهم. كما يتعين على الموظفين الامتثال للوائح الداخلية للمنظمة ومراقبة ساعات العمل واتباع الوصف الوظيفي. يؤدي الأداء غير السليم للواجبات الرسمية إلى الفصل ، وفي بعض الحالات ، يقوم أرباب العمل بفصل الموظفين المهملين على وجه التحديد بموجب المادة.

ماذا يقول القانون

دعونا نفكر بمزيد من التفصيل في تلك الانتهاكات التي قد يتبعها الفصل:

1. عدم وجود موظف في مكان عمله مما لا تدعمه أسباب وجيهة. كما تؤخذ التأخيرات المتكررة في الاعتبار.
2. عدم رغبة الموظف في الوفاء بالتزاماته العمالية عند تغيير معايير العمل أو اللوائح الداخلية.
3. تكرار المخالفات بشكل دوري في النشاط العمالي أو نظام العمل. إذا تم الكشف عن المخالفة مرة واحدة ، يتم توقيع عقوبة تأديبية على الموظف.

من يقرر أن الموظف لا يتكيف

يحدث الفشل في أداء الواجبات أو أدائها بشكل غير لائق عندما يكون لدى الموظف التزامات عمل معينة ، ويكون قادرًا تمامًا على التعامل معها بمفرده ، لكنه لا يقوم بذلك لأسباب غير معروفة.

يمكن لأي شخص الكشف عن هذه الحقيقة: من مدير إلى عميل عادي لم يخدمه الموظف. إذا تم الكشف عن عدم الوفاء من قبل رئيس القسم ، فيجب عليه تسجيل هذا الحدث في مذكرة للإدارة العليا. إذا كان العميل ، فيمكنه تقديم شكوى ونقلها أيضًا إلى الإدارة. مثل هذه الوثيقة هي الأساس لفحص الموظف بسبب الأداء غير السليم لواجباته الرسمية.

الشكوى في حد ذاتها ليست سببًا لجلب شخص إلى المسؤولية التأديبية ، ولكن إذا تم تأكيد الحقائق الواردة فيه أثناء المراجعة ، فقد يكون هذا بمثابة بداية لعملية الفصل.

هناك حالات عندما تتضمن واجبات الموظف تنفيذ مهام مختلفة. لحماية أنفسهم من سوء الفهم المحتمل ، يجب على الإدارة تحديد هذه المهام كتابة والسماح لهم بالتعرف عليها بموجب التوقيع. في حالة تجاهل المهمة ، يجب أيضًا إصلاح ذلك.

لا يضع التشريع قائمة بالأشخاص الذين يمكنهم تحديد الأداء غير السليم للعمل. كما ذكرنا سابقًا ، يمكن أن يكون أي شخص. من المهم أن تكون جميع المعلومات الواردة في الملاحظة صحيحة.

يظهر مثال لموظف أدناه:

وقبل معاقبة الموظف ، يجب أن تعرف سبب هذا السلوك. قد يتضح أنه ببساطة لا يعرف كيف يفعل ما هو مطلوب منه. لكنه لا يعرف كيف ولا يريد أن يعرف كيف - هذان مفهومان مختلفان. ويجب أن يؤخذ هذا أيضًا في الاعتبار.

من الأفضل أن نقول إن الموظف لا يتعامل مع الواجبات المحددة إذا لم يكن لديه حقًا المهارات أو القدرات اللازمة اللازمة لتحقيق نتيجة ناجحة للقضية.

بموجب القانون ، لا يُطلب من صاحب العمل تدريب موظفيه ، لكن الممارسة تظهر أن العديد من الباحثين عن عمل يحتاجون إليها. لذلك ، قبل أن تطلب شيئًا من موظف جديد ، من الأفضل تزويده بفترة تدريب غير مدفوعة الأجر مع موظف أكثر خبرة.

إجراءات التسجيل

إذا تم إثبات الأداء غير السليم للواجبات الرسمية ، فيمكن للإدارة أن تشرع في عملية الفصل. يتم هذا الإجراء على عدة مراحل:

1. الاعتراف بالحقائق. يجب أن تنعكس أي مهمة يجب على الموظف القيام بها كتابة وأن تُعطى له مقابل التوقيع. إذا لم يتم استيفاء هذه التعليمات ، يتم تسجيل هذا الحدث في قانون خاص أو في تقرير (يتم تقديم مثال لتقرير أدناه).

2. إجراء فحص على حقيقة عدم الوفاء. في هذه المرحلة ، يجب جمع جميع المعلومات التي تثبت عدم الوفاء بالالتزامات بشكل صحيح.

3. الحصول على الإيضاحات من الموظف. تعتبر هذه الخطوة إلزامية. إذا لم يكمل الموظف المهمة الموكلة إليه ولم يبدأ في كتابة ملاحظة تفسيرية حول هذا الأمر ، فهذا لا يعني أنه يجب إيقاف العملية المؤدية إلى العقوبة. يمكن أن تكون المذكرة التفسيرية بمثابة أساس لجلب الشخص إلى المسؤولية ، وإثبات براءته ، وبعبارة أخرى ، تؤكد أن الفشل لم يحدث عن قصد. من المهم معرفة أنه إذا قام المدير بتعيين مهمة ليست جزءًا من واجبات الموظف الرسمية ، ولم يكملها ، فهذا ليس أساسًا لعقوبة تأديبية.

إذا تم تقديم تفسير ، فحينئذٍ:

• يجب دراسة الحقائق المذكورة والتحقق منها ، ويجب التوصل إلى استنتاج حول صحة المعلومات المقدمة ؛
• الكشف عن وجود ودرجة ذنب الموظف ؛
• اكتشف سبب حدوث الفشل ؛
• موقف الموظف من العمل قبل الكشف عن الحادث.

عندما لا يترتب على المخالفة عواقب وخيمة على الشركة ، يجوز لصاحب العمل أن يقيد نفسه بملاحظة أو توبيخ. يجب أن يؤدي سوء السلوك الأكثر خطورة إلى إنهاء علاقة العمل مع الموظف.

4. إصدار أمر. يصدر الأمر عند توقيع عقوبة تأديبية. وينبغي أن يعكس الحقائق المتعلقة بوجود تعليقات أو توبيخ سابق ، والأفعال التي تعكس واجبات لم يتم الوفاء بها ، بالإضافة إلى وصف للانتهاكات (المكان والفترة الزمنية والظروف والمستندات التي تؤكد ذلك) .

المستندات المقدمة هي أساس إنهاء عقد العمل بمبادرة من صاحب العمل.

توقيت

من أجل تقديم مذكرة توضيحية إلى الإدارة ، يُمنح الموظف يومين من لحظة قراءة طلب هذه الوثيقة. إذا كانت العقوبة لا مفر منها ، فيجب على صاحب العمل تنفيذها في غضون شهر من لحظة اكتشاف الأداء غير السليم للواجبات الرسمية. يمكن تمديد هذه الفترة إذا كان الموظف في إجازة مرضية.

لا تطبق العقوبات التأديبية في حالة مرور أكثر من ستة أشهر على المخالفة.

في حالة وجود انتهاكات تم تحديدها من خلال عمليات التدقيق أو التدقيق ، يجب معاقبة الموظف في غضون عامين من لحظة اكتشافها.

وفقًا للمعايير التشريعية ، هناك فئات من الموظفين لا يمكن أن تخضع لإجراءات تأديبية في أي حال. وتشمل هذه:

• النساء في المناصب ؛
• موظف في إجازة مرضية أو إجازة.

الفصل. المدفوعات

إذا كان صاحب العمل لم يخالف فقرات الفن. 5.27 من قانون المخالفات الإدارية للاتحاد الروسي ، وكذلك فشل الموظف في الوفاء بالتزامات العمل ، من الممكن إصدار أمر بالفصل. يجب أن يحتوي هذا المستند على جميع المعلومات الضرورية التي تثبت حقيقة الجرم.

يجب أن يكون الموظف نفسه على دراية بهذا الأمر. إذا لم يرغب في القيام بذلك ، فمن الضروري وضع قانون يحدد هذا الظرف. وبالفعل في أمر الفصل ، حدد جميع أسباب إنهاء عقد العمل بمبادرة من صاحب العمل والوثائق ذات الصلة التي تؤكد ذنب الموظف.

فيما يتعلق بمدفوعات التعويضات ، فإن الفصل في ظل الظروف المذكورة أعلاه لا ينص على دفع أي بدل خاص. يحق للموظف فقط الحصول على أجر وبدل إجازة (إذا كانت الإجازة مستحقة ولم تقلع).

التسجيل في العمل

يجب أن تتم الإدخالات في دفتر العمل والملف الشخصي على أساس أمر. تتم الإشارة إلى عمال الموظفين عند التسجيل في Art. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

مسؤولية صاحب العمل

إذا طبق صاحب العمل مثل هذا النوع من العقوبة كعقوبة على عدم أداء واجباته الرسمية ، فيجب التعامل مع ذلك بكل جدية. في أدنى أوجه القصور وفرصة الطعن في قرار صاحب العمل في المحكمة ، يمكن فرض عقوبات على الأخير.

عند المغادرة ، تحقق من:

• ما إذا كان الموظف لديه عقوبات تأديبية معلقة ؛
• التنفيذ الصحيح لجميع العقوبات (من الضروري إرفاق نموذج مذكرة للموظف) ؛
• حضور توقيع الموظف على الإطلاع على الواجبات الرسمية وغيرها من الوثائق التي تتعلق مباشرة بنشاط عمله ؛
• صحة العملية برمتها لجلب الموظف إلى المسؤولية التأديبية.

إذا ارتكب صاحب العمل أخطاء وتم الطعن في نتيجة الفصل أمام المحكمة ، فيكون مسؤولاً إدارياً. بالإضافة إلى ذلك ، سيكون ملزمًا بإعادة الموظف ودفع تعويض له.

بالمناسبة ، للقادة ، المسؤولية المنصوص عليها في الفن. 5.27 من قانون الجرائم الإدارية للاتحاد الروسي. في هذه الحالة ، لا يتم تطبيق أي عقوبة إدارية إلا من قبل هيئات الدولة.

النتائج المترتبة على الموظف

على هذا النحو ، فإن العواقب القانونية للفصل بموجب المادة. 81 لا يملك المواطن. لكن السجل المطابق لهذه المقالة لن يكون له تأثير جيد جدًا على حالة الشخص عندما يريد أن يتضاعف ثلاث مرات في وظيفة أخرى.

الفصل من العمل بسبب الأداء غير السليم للواجبات الرسمية ليس سببًا لإنهاء حياتك المهنية ، لكنك ما زلت لا تحتاج إلى السماح بمثل هذه الإدخالات في نموذج العمل.

ممارسة التحكيم

تظهر الممارسة القضائية أنه يمكن الطعن في حقيقة الفصل:

1. إذا صدر الأمر بشكل غير صحيح. لم يتم الإشارة إلى الإجراء المحدد الذي أدى إلى الانتهاك (تم تقديم مثال على مذكرة في وقت سابق).
2. إذا كانت الجريمة لا تتناسب مع شدة العقوبة.
3. متى حدثت الانتهاك لأول مرة.
4. في عملية تحديد المخالفة ، لم يتم طلب إيضاح من الموظف.
5. تم تجاوز المواعيد النهائية فيما يتعلق بتلك المنصوص عليها في القانون.

ينص قانون العمل (المادة 192) على حق صاحب العمل في جذب الموظفين الذين لا يقومون بواجبات العمل المنوطة بهم

عند فرض عقوبة ثانية في شكل الفصل ، يجب أن يشير الأمر إلى الأمر الخاص بتطبيق العقوبة على سوء السلوك السابق.

من الضروري أيضًا الرجوع إلى الفعل الذي يحدد الالتزام الذي لم يوفيه الموظف ووصف الانتهاك المرتكب (الزمان والمكان والظروف والمستندات الداعمة).

مزيد من الإجراءات

المزيد من الخطوات التي يجب اتخاذها:

• تعريف الموظف بالأمر مقابل التوقيع.
• الدخول في دفتر العمل بسبب عدم الوفاء المتكرر بواجبات العمل.
• إصدار للموظف مستنداته وحسابها.

المدفوعات المستحقة

حقيقة أن الفصل وقع بموجب المادة لا يؤثر في حد ذاته على حجم وإجراءات الحساب.

يمكن أن يكون الاستثناء هو الحال فقط عندما يكون صاحب العمل ، نتيجة لفشل الموظف في أداء واجباته العمالية ، قد تعرض لأضرار مادية. إذا حدث هذا ، فبموافقة الموظف ، قد يكون مقدار الضرر من المدفوعات المستحقة له.

كقاعدة عامة ، يخضع المرتب والتعويض عن وقت الإجازة غير المستخدم للدفع عند الفصل.

النتائج المترتبة على الموظف

عمليا لا توجد عواقب قانونية للفصل بموجب المادة. لكن مثل هذا الإدخال في كتاب العمل يمكن أن يثير موقفًا حذرًا تجاه الموظف من جانب أرباب العمل المحتملين.

بعد كل شيء ، يريد الجميع الحصول على موظف مسؤول ومختص ، ولا يريد الجميع قبول شخص فشل بالفعل في العمل مرة واحدة.

مسؤولية صاحب العمل عن الفصل التعسفي

في حالة انتهاك قواعد تسجيل سوء السلوك المرتكب من قبل الموظف ، يمكن اعتبار الفصل بسبب الانتهاكات المتكررة لوظائف العمل غير قانوني.

بعد كل شيء ، إذا تم طردك بسبب مخالفة متكررة ، وفرضت العقوبة السابقة بالمخالفة للقانون ، فإنها تخضع للإزالة وتختفي أسباب الفصل.

إذا تمت معاقبة موظف لرفضه أداء أفعال لم تكن جزءًا من واجباته ، فهذا أيضًا أساس رفع العقوبة.

إذا اعترفت المحكمة بالأسباب التي استخدمها صاحب العمل للفصل ، فسيتعين على الموظف أيضًا أن يدفع له الأجور التي لم يتلقها (غاب عنها) منذ لحظة الفصل. أي أن صاحب العمل سيدفع روبلًا مقابل الانتهاكات المرتكبة.

حل النزاعات في المحكمة: أمثلة من الممارسة

أعادت محكمة بيرم الإقليمية المدعي ، الذي فُصل بسبب إخفاقه المتكرر في أداء واجباته العمالية.

والسبب في اتخاذ مثل هذا القرار هو أن نطاق واجبات الموظف لم يتم تحديده بوضوح في عقد العمل ، ولم يكن على دراية توصيفات الوظائف.

وبالتالي ، وجدت المحكمة أنه من الصعب تحديد نطاق واجبات الموظف ، ونتيجة لذلك ، اعترفت بأن فرض العقوبات والفصل غير قانوني.

وجدت محكمة مقاطعة كيروفسكي أنه من غير القانوني فصل موظف بموجب الفقرة 5 من الجزء 1 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي بسبب حقيقة أن صاحب العمل لم يشر في أوامر فرض عقوبات تأديبية عليها بسبب الفعل ، الالتزامات المسجلة التي لم تفي بها.

بالإضافة إلى ذلك ، بعد أن قدم صاحب العمل معلومات حول هذا الفعل ، اتضح أن الموظف كان على دراية به جزئيًا عبر البريد الإلكتروني.

لاحقًا ، على الرغم من ثبوت أن الموظفة قد ارتكبت بالفعل انتهاكًا للقواعد التي وضعها رب عملها من جانبها ، أعادت المحكمة ، على أساس الانتهاكات التي تم الكشف عنها لتنفيذ الأمر ، وظيفتها.