كيف يتم دفع الوقت. وقت السفر للدفع أم لا

ربما ، وإن كان ذلك في بعض الأحيان ، لكن كل مواطن ثالث واجه ظاهرة مثل انخفاض الأجور. لماذا يحدث هذا ، وما إذا كان صاحب العمل لديه الحق في القيام بذلك ، وما الذي يمكن للموظف القيام به - سنحاول الإجابة على هذه الأسئلة.

الراتب والتشريعات

قبل الخوض في دراسة شرعية تخفيض أو حرمان الأجور ، يجب أن يقال أن قضايا الأجور ، مثل الفروق الدقيقة الأخرى في علاقات العمل ، يتم النظر فيها من قبل قانون العمل في الاتحاد الروسي. الفصل 21 من قانون العمل مكرس لإجراءات الاستحقاق ، وشروط الدفع ، وتحديد الحجم والميزات الأخرى والتفاصيل الدقيقة للأجور.

المتطلبات القانونية للراتب

بالطبع ، لا يمكن لقانون العمل أن ينص على جميع التفاصيل الدقيقة لحساب ودفع الأجور لكل مؤسسة في الاتحاد الروسي ، ولكنه يأخذ في الاعتبار وينظم معظم القضايا المتعلقة بدفع علاقات العمل ، ويوفر الضمانات والحماية ليس فقط لأصحاب العمل ، ولكن أيضًا للموظفين.

مرتب

في كل عام على أراضي الاتحاد الروسي ، يتم وضع حد أدنى للأجور أو حد أدنى للأجور ، وهو ساري المفعول في جميع أنحاء البلاد. اعتبارًا من 1 يوليو 2017 ، بلغ الحد الأدنى للأجور 7800 روبل. أقل من هذا المبلغ ، لا يحق لصاحب العمل أن يدفع للموظف. صحيح أن هناك خصوصية: يتم دفع الحد الأدنى من خلال قاعدة محددة لوقت العمل. لذلك ، على سبيل المثال ، يمكن للموظف الذي يعمل بدوام جزئي (ووفقًا للقانون ، لا يمكن أن يتجاوز العمل بدوام جزئي نصف قاعدة العمل في مكان العمل الرئيسي) أن يحصل على نصف ما يحصل عليه الموظفون الآخرون. ونحن لا نتحدث عن تخفيض الرواتب ، ولكن عن الأجر عن ساعات العمل الفعلية.

وإلا ، فإن صاحب العمل حر في حساب الأجور على النحو الذي يراه مناسبًا: حدد بشكل مستقل مقدار المكافآت والحوافز الأخرى ، وما إلى ذلك.

في بعض المناطق ، يوجد معامل حي - يضاف هذا المبلغ أيضًا إلى الراتب.

شروط دفع الأجور

وفقًا لقانون العمل ، يجب دفع الأجور مرتين شهريًا ، ويجب ألا تتجاوز الفترة الفاصلة بين الدفعات خمسة عشر يومًا. يمكن لصاحب العمل أن يختار الأرقام بنفسه ، حتى اليوم الأول والسادس عشر من كل شهر ، حتى اليوم العاشر والسادس والعشرون ، وحتى الثامن والرابع والعشرون ، الشيء الرئيسي هو الاحتفاظ بخمسة عشر يومًا بين الدفعات وتسديد الدفعات مرتين شهريًا . يجب تحديد أيام دفع الأجور في مستندات المؤسسة:

  • اتفاق جماعي
  • عقد التوظيف؛
  • لوائح الرواتب
  • شرط الجائزة.

- وفي كل الآخرين إذا لزم الأمر.

بغض النظر عما إذا كان دفع الأجور يتم على البطاقة البلاستيكية للموظف ، أو يتم إعطاؤه نقدًا من خلال مكتب الصرف الخاص بالمؤسسة ، حتى لو كان هناك انخفاض في الأجور ، يجب دفع الأجور بدقة في اليوم المحدد في وثائق المؤسسة. إذا كان تاريخ استحقاق دفع الأجور يقع في عطلة نهاية الأسبوع أو يوم عطلة ، فيجب دفع الأجور في يوم العمل السابق.

التأخر في دفع الأجور

لا يمكنك تأخير دفع الأجور. عن كل يوم تأخير في الدفع ، يجب على صاحب العمل دفع تعويض للموظف ، حتى لو تأخر الراتب بسبب عدم وجود خطأ منه. يتم احتساب التعويض اعتمادًا على مقدار الأجور المتأخرة (حتى لو تم تخفيض الأجور) ، ومعدل إعادة التمويل للبنك المركزي لروسيا وعدد أيام التأخير.

إذا تأخر صاحب العمل في دفع الأجور لأكثر من خمسة عشر يومًا ، فإن الموظف (إذا لم يكن موظفًا مدنيًا ، لا يتعامل مع إنقاذ حياة السكان وصحتهم ، وكذلك الأعمال الخطرة التي لا يحق له القيام بها. مغادرة) قد يتوقف عن الذهاب إلى العمل حتى يقوم صاحب العمل بدفعه له. في هذه الحالة ، بالطبع ، سيتعين على صاحب العمل أن يدفع مقابل أيام التعطل.

إذا قام صاحب العمل بتأخير الأجور ، فيمكن للموظف حتى كتابة خطاب استقالة بمحض إرادته من أي فترة ، وسيُطلب من صاحب العمل ليس فقط سداد دفعة كاملة في يوم الفصل ، ولكن أيضًا الموافقة على أي شرط التي يضعها الموظف في التطبيق. في الوقت نفسه ، لا يحق لصاحب العمل تخفيض الأجور عند الفصل.

بالطبع ، لا يمكن تنفيذ هذه الإجراءات من قبل فئة العمال المذكورة أعلاه ، وكذلك من قبل أي عامل ، إذا كانت الدولة تعاني من حالة عسكرية أو حالة طوارئ أو حالة خاصة أخرى.

إجراءات دفع الأجور

من أجل دفع أجور الموظف ، يجب أولاً استحقاقها. يعلم الجميع أن الموظف يتلقى مبلغًا في يديه ، والذي يختلف دائمًا عن الراتب المحدد له. والنقطة ليست في خفض الأجور ، ولكن في حقيقة أن دخل الموظفين من المفترض أن يدفع الضرائب - كقاعدة عامة ، هو ثلاثة عشر بالمائة من الراتب. بالإضافة إلى ذلك ، يمكن خصم النفقة والأجور الزائدة (بسبب خطأ ميكانيكي في الآلة الحاسبة على سبيل المثال) والخصومات الأخرى من الراتب. لكن بالإضافة إلى الاستقطاعات من الراتب ، هناك إضافات:

  • مكافأة في نهاية فترة الفاتورة ؛
  • بدل الأقدمية
  • ملحق درجة
  • معامل المنطقة
  • المدفوعات الاجتماعية
  • التعويض عن دفع الرواتب المتأخرة.

يشار إلى الأجور المتراكمة لكل موظف في كشوف المرتبات ، وبعد ذلك يتم توقيعها من قبل رئيس المؤسسة (أو لم يتم التوقيع عليها إذا كان لديه تعليقات أو إضافات) ، وعندها فقط ، بناءً على هذه الوثيقة ، يتم دفع الأجور: إصدار نقدًا في مكتب الصرف الخاص بالمؤسسة أو إرسال موظفي السجل والمبالغ المستحقة لهم مع أمر دفع للبنك لتحويل الأجور إلى البطاقات البلاستيكية للموظفين.

يجب وصف إجراءات دفع الأجور ومقدارها وشروط الدفع وغيرها من الفروق الدقيقة لمكافآت موظفي المؤسسة بالتفصيل في المستندات الداخلية للمؤسسة. علاوة على ذلك ، يجب أن تتاح لكل موظف فرصة التعرف عليهم.

خفض الراتب

وفقًا لقانون العمل ، لا يحق لصاحب العمل تهيئة مثل هذه الظروف التي من شأنها أن تؤدي إلى تدهور وضع العامل. هذا ينطبق في المقام الأول على الأجور. وفقًا لقواعد التشريع ، من المستحيل خفض مستوى الراتب عن المستوى المحدد أصلاً. ومع ذلك ، هناك بعض الحالات التي يكون فيها لصاحب العمل الحق في تعديل أجر الموظف والقيام بذلك بطريقة قانونية تمامًا.

تغيير شروط عقد العمل بمبادرة من صاحب العمل

يمكن لصاحب العمل إجراء تخفيض في الأجور إذا قام بإعادة هيكلة و / أو إعادة تنظيم المؤسسات بسبب التغيرات في ظروف العمل التنظيمية أو التكنولوجية.

في هذه الحالة ، تتم مراجعة الوظائف والمسؤوليات الوظيفية ومعدلات التعريفة - إذا قرر صاحب العمل أن الموظف سيكون لديه واجبات أقل في الوظيفة الجديدة ، على التوالي ، ومن المفترض أن يدفع أقل. في أغلب الأحيان ، يمكن ملاحظة هذا الوضع في المدارس والمؤسسات التعليمية الأخرى ، حيث يستمر تلاوة الموضوعات لمدة ستة أشهر.

في هذه الحالة ، يجب على صاحب العمل إخطار الموظف بتخفيض الأجور قبل شهرين من تاريخ مراجعة الأجور. إذا كان الموظف لا يوافق على هذا الحكم ، فيجوز لصاحب العمل أن يعرض عليه وظائف شاغرة أخرى.

يجب أن تنعكس جميع التغييرات في الأجور في الاتفاقية الجماعية والمستندات الداخلية الأخرى للمؤسسة ، بينما يظل إجراء إجراء تغييرات على المستندات كما هو - على سبيل المثال ، لا يمكن إجراء تغييرات على الاتفاقية الجماعية إلا بالاتفاق مع ممثلي فريق عمل. إذا قام صاحب العمل بإجراء تغييرات على الاتفاقية الجماعية من تلقاء نفسه وعلى خبيث ، فسيتم الاعتراف بأفعاله على أنها غير قانونية.

تخفيض الراتب الفعلي

في حالة الإشارة إلى الراتب فقط في المستندات الداخلية للمؤسسة دون أي حوافز أو بدلات إضافية ، يكون لصاحب العمل حق قانوني تمامًا في التوقف عن دفع هذه المكافآت والبدلات نفسها.

أي أنه لن يكون هناك تخفيض رسمي في الأجور - سيظل الموظف يتلقى راتبه المحدد ، على سبيل المثال ، في الاتفاقية الجماعية ، ولكن في الواقع قد ينخفض ​​مقدار الأجور بشكل كبير.

هل مصادرة الأجر قانونية؟

يحدث أن صاحب العمل ببساطة لا يدفع أجوراً لموظفيه ، مما يحفز ذلك من خلال الوضع الصعب للمشروع ، وخطأ الموظفين ، الذي يستحق عنه غرامة ، وما شابه. في الواقع ، أفعاله غير قانونية - حرمانه من الأجور بموجب قانون العمل غير مسموح به. حتى إذا تم توفير خصومات - النفقة ، والتعويض للمؤسسة عن الأضرار المادية التي تسببها ، وما شابه - يجب أن يتلقى الموظف على الأقل نصف الأجور المستحقة له.

يمكن للموظف الذي رفض دفع راتبه التقدم إلى لجنة العمل والمحكمة.

غالبًا ما يكون هناك عدد كبير من حالات سوء التفاهم في العلاقة بين صاحب العمل والموظفين. أولاً ، يرجع هذا إلى حقيقة أن كل واحد منهم يسعى إلى تحقيق هدف تعظيم دخله مع تقليل الجهد المبذول (على الرغم من أن نهج التعاون لتحقيق هدف مشترك هو أكثر صحة وفعالية بالطبع). ثانيًا ، لا يتم دائمًا توضيح شروط العقد وما إلى ذلك بوضوح.

وبالتالي ، من جانب صاحب العمل ، قد تكون هناك رغبة في تخفيض أجور الموظف. تناقش هذه المقالة بالتفصيل مسألة ما إذا كان بإمكانه القيام بذلك بشكل قانوني ، وإذا كان الأمر كذلك ، فكيف يمكن ترتيبه.

التخفيض بمبادرة من صاحب العمل

من بين الأسباب التي قد تجعل المدير يرغب في تخفيض راتب الموظف ، يمكن للمرء أن يميز:

  • انخفاض كفاءة هذا الأخير وعدم رغبته في التطور بسبب طول فترة العمل في الشركة.
  • في حالة عدم قدرة الموظف على التعامل مع المهام غير العادية.
  • التوقعات الخادعة بعد المقابلة بسبب مهارات العرض الذاتي العالية للمرشح المقبول ، إلخ.

لا يمكن لصاحب العمل خفض الأجور فقط بناءً على طلبه أو بسبب وجود اتجاهات أزمة في السوق. قد تكون الأسس القانونية لخفض دخل الموظف من جانب واحد:

  • في حالة عدم وجود تغيير في الموقف - التغيير في ظروف العمل التكنولوجية و / أو التنظيمية(هذا الشرط منصوص عليه في المادة 74 من قانون العمل للاتحاد الروسي). قد تكون أمثلة هذه التغييرات في الظروف:
    • التغيير في تكنولوجيا الإنتاج ؛
    • التغيير في تكنولوجيا الإنتاج ؛
    • تحسين الوظائف (على سبيل المثال ، بناء على النتائج) ؛
    • إعادة تنظيم الإنتاج (على سبيل المثال ، الهيكلي).

    من المهم أن نفهم أن صاحب العمل ، وفقًا لقرار المحكمة العليا ، يحتاج إلى تأكيد وثائقي للتغييرات التي يتم إجراؤها.

  • عند تغيير الجزء المتغير من الأجر باستخدام نظام مؤشرات الأداء أو ما يسمى بالدرجات (هذه المستويات التي يمكنك من خلالها تغيير مقدار دخل الموظف). في هذه الحالة ، قد يعتمد الراتب على عوامل مثل:
    • جودة العمل
    • مقدار الجهد المبذول ؛
    • المؤهل؛
    • تعقيد المهام المنجزة.

    في هذه الحالة ، يجب أن يحدد العقد الجزء الرئيسي (الجزء الثابت من الراتب) والجزء المتغير الذي يمكن للموظف الحصول عليه. على سبيل المثال ، مع شوكة من 25 إلى 40 ألف روبل ، سيكون 25 ألفًا ثابتًا ، وسيكون 15 ألفًا جزءًا متغيرًا ، اعتمادًا على أداء الشخص. ومع ذلك ، من الضروري تطوير نظام مؤشرات بشكل صحيح ، ووضع خطة ومراقبة تنفيذها كل شهر.

باتفاق الطرفين

كما ترون من القسم السابق ، لدى صاحب العمل طريقتان فقط لتقليل راتب الموظف دون موافقته. في حالة الموافقة المتبادلة ، هناك أيضًا عدة خيارات لخفض الأجور بشكل قانوني:

  • متي تحتجزوالاعتراف بكفاءة الموظف باعتباره غير مناسب لأداء الواجبات الرسمية (المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). في هذه الحالة ، هناك خيارات لنقل العامل إلى منصب آخر (غالبًا أقل) يمكنه القيام به. في هذه الحالة ، من الضروري مراعاة حالته الصحية. الشرط المهم هو تنفيذ إجراء الشهادة والامتثال للوائح لتنفيذه.
  • متي نقل إلى منصب آخرمع انخفاض في الأجور (الأساس هو المادة 72). ومع ذلك ، يمكن أن تكون دائمة أو مؤقتة. مطلوب موافقة خطية من الموظف (خاصة في حالة النقل إلى منصب مؤهل أقل).
  • في موقف أو أرقام. تنطبق هذه القاعدة على كل من المنظمات ورجال الأعمال الأفراد. في هذه الحالة ، سيكون المخطط مشابهًا للوضع السابق ، حيث سيتمكن صاحب العمل من خفض الأجور فيما يتعلق بعرض الوظيفة الجديدة. إذا رفض الموظف الحالي التحويل ، فإن المدير ملزم بطرده ودفعه ، وهو مبلغ يتوافق مع متوسط ​​الراتب الشهري. بالإضافة إلى ذلك ، يتم إصدار تعويض يقابل متوسط ​​الراتب الذي سيتم دفعه عن فترة العمل (حتى 60 يومًا من تاريخ الفصل).
  • أخيرًا ، فيما يتعلق بالمنشأة ، لأي سبب كان دوام جزئى(المادة 93 من قانون العمل للاتحاد الروسي). هنا ، يمكن تعيين إما العمل بدوام جزئي (الموظف يعمل بعدد ساعات أقل يوميًا خلال أسبوع العمل) أو (يعمل جزءًا من أيام أسبوع العمل ، وغالبًا خلال يوم العمل الكامل). يمكن الدفع في هذه الحالة إما على أساس ساعات العمل أو على أساس الحجم المنجز. يجب أن يكون صاحب العمل على علم بأنه ليس له الحق في تقليل مدة الإجازة السنوية ، أو تغيير إجراءات حساب مدة الخدمة ، وما إلى ذلك.

التعليمات التفصيلية لاستكمال الحالة الأخيرة في الفيديو التالي:

ترتيب هذا الإجراء

سيكون خفض الأجور على النحو التالي:

  1. في البداية ، يجب على صاحب العمل إبلاغ الموظف بأنه سيتم تخفيض راتبه ، ما لا يقل عن 60 يومًاإلى تراجع فوري. يجب أن يكون الإخطار كتابيًا. في الوقت نفسه ، إذا كان صاحب العمل رائد أعمال فردي ، يتم تقليل هذه الفترة بشكل خطير - يجب على رائد الأعمال الفردي إخطار الموظف بكل شيء في غضون 14 يومًاقبل تخفيض الأجور.
  2. إذا لم يوافق الموظف على تخفيض الراتب ، يمكن لصاحب العمل أن يعرض عليه منصبًا آخر متاحًا (والذي يجب أن يتوافق بالضرورة مع مؤهلاته). في الوقت نفسه ، يجب تقديم جميع الوظائف الشاغرة التي تتوافق مع مهارات العامل.
  3. إذا رفض الموظف الوظائف الشاغرة (أو لم تكن هناك وظائف شاغرة في الشركة) ، يجوز إنهاء عقد العمل بموجب المادة 77 (البند 7 ، الجزء 4). في نفس الوقت ، يتم دفع مكافأة نهاية الخدمة.

بشكل منفصل ، يتم أخذ الموقف مع الانتقال إلى العمل بدوام جزئي في الاعتبار. أولاً ، يمكن استخدام مثل هذا النظام لمدة لا تزيد عن ستة أشهر. ثانيًا ، يتم استخدامه فقط لغرض الحفاظ على الوظائف في حالة مواجهة المنظمة لخطر التسريح الجماعي للموظفين ، وهذا الإجراء وقائي.

في حالة رفض الموظف ، يمكن فصله بموجب المادة 81 من قانون العمل للاتحاد الروسي ، بشرط إصدار التعويضات والضمانات المنصوص عليها له بموجب المادة 74.

عواقب التخفيض غير القانوني

تعتبر الحالات التالية تخفيضات غير قانونية للأجور:

  • إجراء أي تغييرات غير متسقة على.
  • تعديلات على بعض أنواع العقود الأخرى (على وجه الخصوص ،) بما يخالف الإجراءات القائمة.
  • اتخاذ قرارات غير معقولة ، إلخ.

في هذه الحالة ، قد يكون صاحب العمل مسؤولاً عن أحد أنواع المسؤولية التالية:

  • تأديبي - ملاحظة أو توبيخ (لا يتم تقديم إقالة الرئيس في هذه الحالة ، لأنها تنطبق فقط على المواقف المتعلقة بإدارة الممتلكات).
  • القانون المدني.
  • إداري - منصوص عليه في المادة 5.27 من قانون المخالفات الإدارية.

وبالتالي ، هناك عدد من الأسباب في إطار تشريعات الاتحاد الروسي من أجل تخفيض راتب الموظف. ومع ذلك ، من المهم أن نتذكر أنه في غالبية هذه المواقف ، من الضروري الحصول على تأكيد خطي بأن الموظف يوافق على هذا الوضع.

هل يستطيع صاحب العمل خفض الأجور؟ ؟ يسمح قانون العمل الروسي بتخفيض أجور الموظفين ، لكنه يحد من قائمة المواقف التي يمكن فيها إجراء مثل هذا التغيير من جانب واحد.

تخفيض الراتب من جانب واحد

يعد مستوى الأجور شرطًا أساسيًا لعقد العمل ، وبالتالي فإن التغيير غير المعقول (التخفيض) في الراتب من جانب واحد يساوي عدم دفع الأجور. وبنفس الطريقة ، لا يمكن لصاحب العمل تغيير معدلات أجور العمل بالقطعة ، والتي يتم تحديدها في عقد العمل.

ينص قانون العمل على حالة واحدة فقط يُسمح فيها بالتعديل من جانب واحد لشروط عقد العمل - وهذا تغيير في ظروف العمل التكنولوجية والتنظيمية (تقدم المادة 74 من قانون العمل للاتحاد الروسي قائمة مفتوحة بالتغييرات التي تندرج تحت هذا المفهوم). علاوة على ذلك ، نتيجة لهذه التعديلات ، يجب أن تتغير ظروف عمل الموظف بطريقة تتطلب مؤهلات أقل أو تكاليف عمالة أقل لأداء وظائف العمل الخاصة بهم.

كما هو الحال في حالات تغيير عقد العمل الأخرى ، يجب إخطار الموظف بالتخفيض القادم قبل شهرين من تنفيذه. إذا كانت ظروف العمل المقترحة في التغيير لا تناسب الموظف ، فإن صاحب العمل ملزم بتقديم وظائف شاغرة أخرى في المنظمة (إن وجدت). إذا لم يتم التوصل إلى حل وسط ، يتم فصل الموظف.

لا تعرف حقوقك؟

من الناحية العملية ، يعد تخفيض الراتب من جانب واحد نادرًا للغاية ، حيث أن الصياغة التشريعية التي تسمح بذلك غامضة إلى حد ما ، ويخشى أصحاب العمل بشكل مبرر من تحول العمال إلى مفتشية المنازعات العمالية.

تخفيض الأجور باتفاق الطرفين

أكثر تواترا هو خيار تغيير علاقات العمل باتفاق الطرفين. إذا لزم الأمر ، يمكن لصاحب العمل استخدام عدة خيارات لخفض الأجور:

  1. تخفيض الراتب.
  2. التحويل إلى وظيفة براتب أقل.
  3. تخفيض معدل الإنتاج بأجر القطعة.
  4. التحويل إلى وضع الدوام الجزئي.

يتضمن الخياران الأولان فقط تخفيضًا حقيقيًا في راتب الموظف ، لكن إبرام اتفاق مكتوب معه يؤكد موافقته على التغيير في ظروف العمل مطلوب في أي من الحالات المدرجة.

يجب إخطار الموظف بالتغييرات القادمة قبل شهرين من إجرائها. في حالة عدم موافقة الموظف على اقتراح صاحب العمل ، يحق له رفض تعديل عقد العمل.

هناك حاجة للبقاء لفترة ، والتي سيتم دفعها بعد ذلك بمبلغ متزايد. لا يعرف كل موظف كيف يتم دفع تكاليف المعالجة بموجب قانون العمل وما هي الحقوق التي يتمتع بها في هذه الحالة. في المقالة سننظر بالتفصيل في جميع الفروق الدقيقة في العمل الإضافي.

ما هي إعادة التدوير؟

وفقًا لقانون العمل ، هناك ساعات عمل يؤدي خلالها الموظفون واجباتهم المقررة. يحدد التشريع معاييره ، والتي يجب مراعاتها من قبل أصحاب العمل. المقياس الأكثر شيوعًا لوقت العمل هو الأسبوع أو الوردية. في الوقت نفسه ، يجب ألا يتجاوز العمل الأسبوعي للموظف 40 ساعة ، ويمكن أن يكون عدد الأيام مساوياً لـ 5 أو 6. بالنسبة إلى المناوبة ، يتم تعيين حد أقصى لعدد الساعات يساوي 12. يتم الدفع مقابل المعالجة دون أن تفشل ، بناءً على عدد الساعات والسعر.

ما هو العمل الإضافي والعمل الإضافي؟ من الكلمة نفسها ، من السهل أن نفهم أنه يتم إجراؤها بما يزيد عن الوقت المخصص ليوم العمل. حسب الفن. 99 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يُعرَّف هذا المفهوم بأنه العمل الذي يؤديه الموظف بمبادرة من السلطات عندما يكون وقت يوم العمل أو المناوبة قد انتهى بالفعل. في الواقع ، هذا تجاوز للحد المخصص لأداء واجبات العمل. من المهم أيضًا أن تتذكر أنه في حالة المحاسبة الملخصة ، تعتبر ساعات العمل الإضافي ساعات تتجاوز حدود وقت العمل المنصوص عليها في العقد والقانون.

أنواع المعالجة

هناك حالات مختلفة يتم بسببها تجاوز معيار ساعات العمل في الفترة المحددة. على سبيل المثال ، في كل شهر ، قد يختلف عدد أيام العمل قليلاً. في هذا الصدد ، هناك تنقيحات صغيرة أو أوجه قصور. اعتمادًا على الشروط المحددة في العقد ، يتم حل الموقف عن طريق تقليل (زيادة) وقت العمل ، من خلال توفير راحة إضافية ووقت الدفع بالطريقة العامة. يتم حل هذه التناقضات الطفيفة في مدة العمل بسبب اختلاف عدد أيام العمل التقويمية بكل بساطة ولا تتعلق بالعمل الإضافي.

ليس من غير المألوف أن يجمع الموظف بين عدة واجبات مرة واحدة في مؤسسة واحدة. في الواقع ، يبقى في مكان العمل لفترة أطول من زملائه ، لكن الدفع ينظمه العقد وعادة لا يتم معالجته ، ما لم يتم ، بالطبع ، مراعاة معايير العمل.

العمل الإضافي هو الوقت الذي لا يتم تضمينه في واجبات العمل وأسبوع العمل (فترة التسجيل) للموظف. هذه هي مبادرة صاحب العمل بالكامل ، والتي ، علاوة على ذلك ، قد يتم رفضها. في بعض الحالات ، حتى الموافقة الخطية مطلوبة لمعالجة من هذا النوع.

تتبع الوقت

يجبر التشريع أصحاب العمل على المراقبة الدقيقة لعدم تجاوز مدة العمل لفترة المحاسبة. لهذه الأغراض ، هناك شيء مثل إجمالي وقت العمل. في بعض الأحيان تكون هذه هي الطريقة الوحيدة لتقنين العمالة. يمكن أن تتراوح مدة الفترة قيد الدراسة من شهر إلى عام. للعاملين في الإنتاج الخطير - لا يزيد عن 3 أشهر. يتم حساب عدد الساعات العادي بناءً على الحدود الأسبوعية المقررة ، وفقًا لفئة العامل. على سبيل المثال ، مدة أسبوع العمل للقصر أو المعاقين أقصر.

حتى إذا كانت ظروف عمل الموظف تسمح بتنظيم وقته اليومي أو الأسبوعي ، يجب الاحتفاظ بسجلات موجزة. هذا ينطبق أيضا على المعالجة. يجب على صاحب العمل التأكد من تسجيل ساعات العمل الإضافية الدقيقة لكل موظف.

الإطار الزمني للعمل الإضافي

للوفاء بالالتزامات الإضافية خارج ساعات العمل حدود في شكل أقصى مدة للعمل الإضافي. يحق لصاحب العمل احتجاز الموظف لبعض الوقت (كيف بالضبط ، سننظر لاحقًا) ، ولكن ليس أكثر من 4 ساعات. ومع ذلك ، قد لا يحدث هذا كل يوم. يتم تعيين حد الأربع ساعات لمدة يومين. اتضح أن الموظف يمكنه العمل لساعات إضافية فقط هذا المقدار من الوقت. تأمل مثال شرعية تصرفات صاحب العمل:

  • تعتبر المعالجة يومي الأربعاء والخميس لمدة ساعتين قانونية ، ولكن يجب مراعاة ساعات العمل العادية في يوم الجمعة ؛
  • الأربعاء + 4 ساعات بعد نهاية يوم العمل ، الخميس - الجدول الزمني المعتاد ، يوم الجمعة يمكن للموظف أن يشارك مرة أخرى في العمل الإضافي ؛
  • سيكون العمل الإضافي يوم الثلاثاء ساعتين ويوم الأربعاء 3 ساعات غير قانوني بالفعل ، يجب عليك تقليل الوقت في أحد الأيام بمقدار ساعة على الأقل أو السماح بيوم عمل واحد بين أيام الأسبوع المحددة وفقًا للجدول الزمني المعتاد.

بالطبع ، 4 ساعات في يومي عمل ليست هي القيد الوحيد. وإلا لكان العديد من أصحاب العمل عديمي الضمير قد استخدموها بنجاح. خلال عام واحد ، يجب ألا يتجاوز العدد الإجمالي لساعات العمل الإضافي 120 ساعة ، أو يكون هناك انتهاك للقانون.

ما الذي يعتبر العمل الإضافي؟

إن تحديد حدود واضحة لمفهوم نوع العمل الذي يمكن اعتباره عملًا إضافيًا لا يقل أهمية عن وقت تنفيذه. يمكن تعيين المعالجة فقط لقائمة محدودة من الأسباب ، بما في ذلك:

  • الحاجة إلى أداء (استكمال) العمل الذي بدأ ، والذي تأخر لأسباب فنية ، إذا كان عدم القيام بذلك سيؤدي إلى إتلاف أو تدمير الممتلكات ؛
  • العمل المؤقت لإصلاح واستعادة المعدات أو الأصول المادية الأخرى للمؤسسة ، والتي سيؤدي فشلها إلى إنهاء عمل معظم الموظفين ؛
  • عدم ظهور الموظف البديل في حالة العمل المستمر ؛
  • القضاء على عواقب حالات الطوارئ والحوادث والكوارث ؛
  • الحاجة إلى أداء عمل مهم اجتماعيًا للقضاء على الانتهاكات غير المتوقعة (استعادة الإمداد الحراري ، والإضاءة ، وإمدادات الغاز ، وما إلى ذلك) ؛
  • العمل الناجم عن تطبيق الأحكام العرفية أو حالة الطوارئ.

كما يتضح من القائمة ، يتم تخصيص العمل الإضافي فقط في حالات الطوارئ. هذا ليس عملا عاديا. يجب أن نتذكر أن هذه ضرورة وليست قاعدة يومية.

متى تكون موافقة الموظف مطلوبة؟

العمل الإضافي مسموح به في حالات استثنائية وقد يرفضه الموظف. في أي حالة يمكنك رفض العمل الإضافي المقدم بأمان؟ إذا تم ، من بين أمور أخرى ، استيفاء جميع شروط تعيين المعالجة ، يقدم الموظف موافقة خطية في الحالات التالية:

  • من الضروري إنهاء العمل الذي تم البدء به ، والذي لأسباب فنية لم يكتمل (تم تنفيذه) ، بشرط أن يؤدي عدم اكتماله إلى خسائر في المؤسسة ؛
  • عدم وجود عامل بديل
  • إصلاح وترميم المعدات والممتلكات الأخرى التي تؤثر على عمل الموظفين الآخرين.

لا يمكن للموظف الذي لم يعط موافقته أن يشارك في مثل هذا العمل. في حالة استلام الموافقة ، يحق للموظف كامل التعويض عن الوقت الذي يقضيه. كيف يتم الدفع حسب قانون العمل في هذه الحالة؟ يتم الاعتراف بها على أنها ساعات عمل إضافية ، ويتم الحساب وفقًا لقواعد دفعها.

من لا يسمح له بالعمل الإضافي؟

يجذب راتب العمل الإضافي العديد من الموضوعات التي تتيح لك كسب أموال إضافية. هناك عدد غير قليل من المهنيين الذين يحبون العمل لساعات إضافية ، إذا كان ذلك قانونيًا. ومع ذلك ، فقد تم وضع قائمة تنص ، من حيث المبدأ ، على استحالة ترك مجموعات اجتماعية معينة من السكان بعد العمل. هو - هي:

  • النساء الحوامل
  • القصر.

المعوقون ، والنساء اللواتي لديهن أطفال دون سن الثالثة من العمر لديهم أيضا "مناعة". تتطلب موافقة كتابية ، بغض النظر عن سبب الحاجة للمعالجة. تجدر الإشارة إلى أن المعالجة بالساعة قد لا تكون قابلة للتطبيق في الحالات الأخرى المنصوص عليها في القانون الاتحادي أو قانون العمل في الاتحاد الروسي.

أمر دفع

ينظم قانون العمل في الاتحاد الروسي الدفع مقابل المعالجة ، وكذلك الغرض منه. لحساب مقدار الوقت الإضافي الذي عمل به الموظف ، يجب أن تعرف معدل الساعة. يمكن أن تكون معروفة في البداية (عندما يتم حساب الأجور على أساس ساعات العمل الفعلية) أو تحسب على أساس حجم الراتب الرسمي. في الحالة الثانية ، يجب تقسيم الراتب الثابت على عدد أيام العمل في الفترة. قد تحدد الاتفاقية أيضًا متوسط ​​أجر الساعة للمعالجة.

يتم دفع العمل الإضافي بمضاعف 1.5 لأول ساعتين من العمل و 2 للساعات اللاحقة. هذه هي الأرقام الدنيا. صاحب العمل له الحق في زيادتها ، ولكن ليس لتقليلها. كيف يتم دفع المعاملة وفقا لقانون العمل؟ عن طريق حساب إجمالي عدد ساعات العمل وضربها في معدل الساعة المتزايد (THW). إذا عمل الموظف لمدة 8 ساعات إضافية خلال الفترة المحاسبية ، فبغض النظر عن توزيعها باليوم ، سيتم الدفع وفقًا للمخطط: 2 × 1.5 × الخميس + 6 × 2 × الخميس. كما يحق للموظف أن يحصل ، بدلاً من احتساب ، على توفير راحة إضافية ، ولكن ليس أقل من الوقت الذي تم تحديده. يتم الدفع في نهاية الفترة المحاسبية.

"كيف يتم دفع العمل الإضافي وفقا لقانون العمل؟" - سؤال يجب أن يعرف كل موظف إجابته. غالبا ما ينتهك صاحب العمل القانون. سيساعدك التعرف على حقوق العمل في حماية مصالحك والحصول على أجر عن العمل الإضافي.



عند التعيين في مكان عمل جديد ، يواجه كل موظف مشكلة مهمة تتعلق بالتسجيل.

بشكل أساسي ، يهتم الموظفون بالضبط بوقت العمل الإضافي للموظفين الذي يتم تعويضه من خلال تشريعات العمل في الاتحاد الروسي.

أحد التعويضات المحتملة عن العمل الإضافي هو زيادة الأجر ، والذي غالبًا ما يكون سببًا لخروج الموظف لوقت إضافي.

في أغلب الأحيان ، تنشأ مثل هذه الحاجة أثناء النوبات الليلية أو الإجازات غير الرسمية المعتمدة رسميًا من قبل الدولة.

تشريعات العمل الحديثة في روسيا لديها واضح تعريف العمل الإضافي- يُفهم على أنه العمل الذي يؤديه الموظف ، والذي يتجاوز طول يوم العمل بمبادرة من صاحب العمل.

قانون العمل ينظم أيضا الحالات المحتملة عندما صاحب العمل له الحق في إشراك موظفهللعمل الإضافي مع أو بدونه.

بالإضافة إلى ذلك ، تتناول الوثيقة الظروف التي لا يتمتع فيها صاحب العمل بهذا الحق.

مع أسبوع عمل خمسة أيام

وقت العمل المعتاد للعامل العادي في روسيا ثماني ساعات في اليوم ، أي 40 ساعة في خمسة أيام عمل.

كما يأخذ التشريع في الاعتبار فئات معينة من المواطنين الذين لديهم الحق في إبرام عقد عمل فقط ليوم عمل قصير ، والذي يجب ألا يتجاوز 36 ساعة طوال أسبوع العمل بأكمله.

يحدد تقويم الإنتاج معايير ساعات العمل للمواطنينالذين يعملون بأسبوع عمل منتظم أو أقصر - سيساعد ذلك في معرفة مقدار التوظيف الإجمالي شهريًا أو سنويًا.

إذا تم إجراء محاسبة وقت عمل الموظف نهارًا ، فسيتم تسجيل أوجه القصور أو العمل الإضافي في المستندات خلال يوم واحد.

لكل يوم من المعالجة ، ولكن تكلفة إضافية لساعات إضافية يحدث في نهاية شهر العمل.

مع العمل بنظام الورديات

يفترض جدول العمل بنظام المناوبة أن الموظف سيعمل لمدة يومين أو ثلاثة أيام عمل ، ثم يستريح لعدة أيام. باستخدام هذا الجدول الزمني ، لا يتم تنظيم الدفع لساعات العمل الإضافية وفقًا للقواعد العامة ويجب أن يتم وفقًا للنوع محاسبة النشاط العمالي ، والتي يتم قبولها في الشركة-صاحب العمل.

يجدر بنا أن نتذكر أن عمل الموظف في أيام العطل الرسمية يجب أن تدفع بضعف السعر- هذا منصوص عليه في قانون العمل في الاتحاد الروسي. لن يتم دفعها كعمل إضافي.

المزيد عن الدفعالعمل الإضافي مع جدول المناوبة.

مع الرسم البياني المتداول

الجدول الزمني المتقطع يعني أن الموظف يعمل خارج ساعات العمل العادية. لمثل هؤلاء الموظفين ، ينبغي أن يكون هناك محاسبة ملخصة إلزامية لساعات العمل- هذا ينطبق بشكل خاص على المنظمات التي ليس لديها القدرة على تحديد وقت عمل واضح لكل موظف.

الجدول الزمني المتداول مسموح به للشركاتالذين يشاركون في وظيفة معينة أو ينتمون إلى نوع معين من النشاط.

في أي حال ، قد لا يكون تتبع الوقت العادي ممكنًا.

هناك طريقتان التعويض عن العمل الإضافي في هذه الحالة:

  • توفير وقت راحة إضافي للموظف ؛
  • زيادة أجر العمل الإضافي ؛

في هذه الحالة ، أول ساعتين من وقت العمل الإضافي للموظف يجب أن تدفع نصف هذا المبلغمما يحصل عليه عادة. يتم دفع ضعف الساعات التالية على الأقل.

خلال ساعات العمل غير المنتظمة

في الحالات التي يكون فيها الموظف لديه يوم عمل غير منتظم ، لا يوجد مفهوم العمل الإضافي.

يتضمن نظام العمل هذا في البداية إشراك الموظف في العمل بأمر من رئيسه ، وفي أي وقت.

في ظل ظروف العمل غير الطبيعية ، العمل الإضافي لا يمكن تعويضه إلا بوقت راحة إضافي.

العمل الإضافي والعمل الإضافي

إذا قارنت المفهومين ، يمكنك إيجاد اختلافات مهمة. نعم ، العمل الإضافي يجب أن يصدر عن الرأس. إذا لم يحدث ذلك ، فسيتم تنفيذ المعالجة بناءً على طلب العمل.

في هذه الحالة ، إذا كان هناك أمر وبيان من الموظف ، فسيتم تخصيص وقت في جدوله أكثر من المعتاد ، مما يعني يجب دفع العمل الإضافي.

تختار بعض الشركات السير في الاتجاه الآخر. يدفعون لموظفيهم مكافآت شهريةللعمل الجيد وعدم إصدار العمل الإضافي.

كم يتم دفع ساعات العمل الإضافي بموجب قانون العمل؟

يتم تحديد كيفية تعويض العمل الإضافي من خلال تشريعات العمل في روسيا ، والتي تنظم إجراءات الدفع.

زمن يتم دفع المعالجة وفقًا للقواعد التالية:

  • يجب أن يُدفع للعامل أول ساعتين من العمل الإضافي مرة ونصف على الأقل من الأجر العادي ؛
  • يتم دفع أجر ساعات العمل التالية على الأقل ضعف الأجر العادي.

في هذه الحالة ، يشار إلى الحد الأدنى للأجور ، الذي يضمنه القانون الروسي.

في حالات مختلفة ، يمكن تحديد مبالغ معينة للدفع لساعات العمل الإضافي بمبلغ أكبر ، ومع ذلك ، يجب أن يكون هذا الفارق الدقيق دخلت في اتفاقية جماعية أو اتفاقية مع موظف معين.

نظرًا لأن صاحب العمل ملزم بالاحتفاظ بسجلات مفصلة لمدة العمل الإضافي للموظفين ، فلا ينبغي أن تكون هناك مشاكل في حساب الدفع. يتم احتساب الساعات ليوم معينحتى عندما يتعلق الأمر بنظام الورديات.

قد يكون الاستثناء الوحيد هو المحاسبة الملخصة لساعات العمل ، والتي يتم حساب ساعات إضافية لها في نهاية الفترة المحاسبية.

كيف يتم تعويض الراتب؟

في أغلب الأحيان ، مع الراتب الثابت وجزء المكافأة ، يُطرح السؤال حول ما إذا كانت المكافأة مستحقة للراتب عند دفع العمل الإضافي.

وفقًا لقواعد قانون العمل في الاتحاد الروسي ، للعمل خارج المنهج يجب أن تكون هناك رسوم إضافية معينةومع ذلك ، لا تذكر المقالة المقابلة المبلغ الذي يجب أخذه في الاعتبار (الراتب أو متوسط ​​الدخل مع المكافآت).

يعتقد الخبراء أنه أفضل تأخذ بعين الاعتبار تعريفة ونصف بدون أقساط وتعويضات. إذا حدد صاحب العمل إجراءاته الخاصة ، فقد يشمل ذلك مدفوعات الحوافز.

الإجراء الخاص بالدفع الإضافي للدفع بالقطعة

عندما يتعلق الأمر بنظام الأجر بالقطعة ، فإن جميع ساعات العمل الإضافية ، موظف ادفع 100٪ تكلفة إضافيةحسب مؤهلاته.

فيديو مفيد

عندما يُطلب من الموظف العمل لساعات إضافية، ما هي الحدود الموضوعة وما هو التعويض المستحق ، موصوف بالتفصيل في هذا الفيديو:

الاستنتاجات

  • تُدفع ساعات العمل الإضافي بضعف معدل أجر الساعة ، ومائة بالمائة لأجر العمل بالقطعة وتنظمها ساعات معينة.
  • يجب تعويض ساعات عمل الموظف في يوم إجازته بالاتفاق المتبادل بين الطرفين.
  • إذا ذهب الموظف إلى العمل في إجازة رسمية ، فإن صاحب العمل ملزم بدفع مقابل ساعات عمله بمعدل متزايد ، والذي يعتمد على المعدل الأساسي للموظف.
  • يجب دفع أجر العمل ليلا بمعدل متزايد ، والذي يحدده الاتفاق الجماعي ويتم احتسابه على أساس الدفع عن كل ساعة.