Əmək münaqişələri - onların qarşısının alınması və həlli yolları. Liderin hansı xarakter xüsusiyyətlərinin, insan davranışının xüsusiyyətlərinin münaqişə şəxsiyyətinə xas olduğunu bilmək faydalıdır

Kollektiv

müqavilələr

və müqavilələr

komissiya

əmək

Şuraların işi

və konfranslar

əmək kollektivləri,

regionlar və sənayelər

İdarə və idarələrarası konvensiyaların qəbulu

Əmək münaqişəsi- obyekti əmək münasibətləri və onların təmin edilməsi şərtləri olan sosial münaqişə növü. Əmək münasibətləri sahəsində toqquşma ilə yanaşı, çox vaxt maraqların toqquşması da daxildir. Tətillər və ya nümayişlər təkcə maaşların artırılması tələbləri ilə deyil, həm də ərzaq təminatının yaxşılaşdırılması, siyasi tələblərlə müşayiət oluna bilər. Buna görə də əmək münaqişəsi həm əmək qanunvericiliyinin normaları ilə, həm də digər hüquqi və qeyri-hüquqi vasitələrlə tənzimlənə bilər.

Şəxslərarası və qruplararası əmək münaqişələrini ayırmaq mümkündür. Birincilər adətən "şaquli" münaqişələrdir. Tərəflərin xüsusiyyətlərinə əsasən qruplararası əmək münaqişələri aşağıdakı növlərlə təmsil oluna bilər:

□ əmək kollektivi ilə idarə arasında;

□ əmək kollektivi ilə həmkarlar ittifaqı komitəsi arasında;

□ idarə ilə həmkarlar ittifaqı komitəsi arasında;

□ əmək kollektivi ilə sənaye rəhbərliyi arasında;

□ müxtəlif təşkilatların əmək kollektivləri arasında;

□ əmək kollektivləri ilə dövlət orqanları arasında.

Ziddiyyətin yarandığı qarşılıqlı fəaliyyət sahəsindən asılı olaraq, münaqişənin üç subyektini ayırmaq olar:

□ iş şəraiti (texnologiya, tənzimləmə, rejim, təhlükəsizlik və s.);

□ Resurs bölgüsü sistemi (əmək haqqının ödənilməsi, vəsaitlərin xərclənməsi, mənfəətin bölüşdürülməsi, işçilərin kapitalın idarə edilməsində iştirakı və s.);

□ əvvəllər qəbul edilmiş müqavilələrin yerinə yetirilməsi (qarşılıqlı çatdırılma, hesablaşmalar, borcların ödənilməsi və s.).

Aşağıdakılar məlumdur əmək münaqişələrinin həlli yolları.

1. Əmək münaqişələrinin sülh yolu ilə həllinin ən mühüm mexanizmi bunlardır kollektiv müqavilə, müqavilələr və müqavilələr, müqavilə bağlayan tərəflərin hüquq və vəzifələrini, o cümlədən münaqişə vəziyyətində. Kollektiv müqavilənin mahiyyəti, kollektivlərin ümumi yığıncaqlarında onun qəbul edilməsi prosedurunun demokratikliyi mümkün əmək münaqişələrinin səbəblərini qabaqcadan aşkarlamağa, onların həlli üçün tədbirləri müəyyən etməyə imkan verir (İ. Qrabovski).

2. İşəgötürənlə işçi arasındakı münasibətlərdə münaqişəli məsələlər nəzərdən keçirilə bilər əmək mübahisələri komissiyaları və ya ümumi yurisdiksiya məhkəmələri.İşçinin, seçilmiş həmkarlar ittifaqı orqanından yan keçərək, əmək mübahisələri komissiyasında münaqişəyə baxdıqdan sonra məhkəməyə müraciət etmək hüququ vardır.

3. Əmək münaqişələrinin həllinə öz töhfəsini verir əmək kollektivlərinin, rayonların və ayrı-ayrı sahələrin şura və konfranslarının işi sənaye rəhbərliyinin və ya regionun hökumətinin nümayəndələrinin iştirakı ilə.

Bölmə 4. İnsanların qarşılıqlı fəaliyyətinin müxtəlif sahələrində münaqişələr

Millətlərarası münaqişələr

ESKI Y ETNOPSIXOLOGIYALARI

SOSİAL-MƏDƏNİ FƏRQLİLƏR

SOSİAL-İQTİSADİ

SİYASİ

Millətlərarası münaqişələrin həlli

İNSTİTUSİONAL

İNSTRUMENTAL

TAKTİK

ƏMƏLİYYƏTLİ

STRATEJİ

Fəsil 17

Bir sıra şəxsiyyətlərarası və qruplararası münaqişələrdə xüsusi yer tutur millətlərarası münaqişələr müxtəlif etnik qrupların ayrı-ayrı nümayəndələri və ya sosial qrupları arasında baş verən. Bu, son nəticədə maddi və mənəvi sərvətlərin bölüşdürülməsinə nəzarət uğrunda mübarizədir.

Onlara səbəb olan səbəblər müxtəlifdir. Münaqişənin yaranması üçün üç amil lazımdır.

Birincisi, milli özünüdərk səviyyəsi ilə bağlıdır. O, adekvat, küçümsenmiş və həddən artıq qiymətləndirilə bilər. Son ikisi etnosentrik istəklərə gətirib çıxarır.

İkinci amil milli varlığın bütün aspektlərinə təzyiq göstərən kritik problemlər kütləsinin olmasıdır.

Üçüncü amil isə ilk iki amildən istifadə etməyə qadir siyasi qüvvələrin olmasıdır.

Millətlərarası münaqişələrin səbəblərini başa düşmək üçün bir sıra aspektləri təhlil etmək lazımdır:

□ etnopsixoloji - adət edilmiş həyat tərzinin, maddi və mənəvi mədəniyyətin və s. məhv olmaq təhlükəsi etnik icmanın etirazına səbəb olur, çünki tanış dəyərlərin rədd edilməsi ikinci dərəcəli hisslərə səbəb olur;

□ sosiomədəni (sosiomədəni fərqlər) - məcburi məcburi linqvistik assimilyasiya, mədəniyyətin və dini və ya sivilizasiya xarakterli normaların məhv edilməsi müdafiə reaksiyalarına səbəb olur;

□ sosial-iqtisadi - onun əhəmiyyəti fərqlidir, həlledici rol oynaya bilər, münaqişənin səbəblərindən biri ola bilər, real sosial-iqtisadi bərabərsizliyi, xəyali ayrı-seçkiliyi və ya dar qrupların iqtisadi maraqlarını əks etdirə bilər;

□ siyasi - etnik mənsubiyyətin dirçəlişi bu dalğada daha böyük siyasi güc əldə etmək istəyən yeni azlıqların siyasi liderlərinin meydana çıxması ilə müşayiət olunur. Onlar beynəlxalq siyasi sistemin bərabərhüquqlu üzvü, millətlər arasında bir millət kimi azlığın öz müqəddəratını təyin etmək hüququnu müdafiə edərək, mövcud dövlət sisteminin legitimliyini şübhə altına alırlar.

Kombinasiya əsasında millətlərarası münaqişələrin həlli sistemi yaradıla bilər institusional və instrumental yaxınlaşır.

İnstitusional yanaşma - təşkilatlar şəbəkəsinin, daxili münaqişələrin qarşısının alınması və həlli üçün xüsusi infrastrukturun yaradılması.

Instrumental yanaşma - millətlərarası münaqişəyə xüsusi tənzimləyici təsir tədbirlərinin məharətlə birləşməsi.

Millətlərarası münaqişələrin həlli yolları arasında:

□ taktiki qərarlar onun iştirakçılarına güclü, o cümlədən iqtisadi təzyiq yolu ilə və ya danışıqlar prosesinin qurulması yolu ilə münaqişələrin tənzimlənməsinə yönəlmiş;

□ əməliyyat həlləri münaqişələrin yayılmasının məhdudlaşdırılmasına və ya münaqişələrin nəticələrinin aradan qaldırılmasına yönəlmiş birdəfəlik hərəkətlərlə əlaqəli olanlar və s.;

□ strateji qərarlar problemlərin ağrısız həlli üçün hüquqi, siyasi, iqtisadi və sosial-psixoloji şəraitin erkən yaradılması əsasında millətlərarası münasibətlərdə böhranların qarşısının alınmasına yönəldilmiş.

Fəsil 18

Daxili siyasi münaqişələr

Giriş……………………………………………………………………………3

Fəsil 1. Əmək mübahisələrinin anlayışı və ümumi xüsusiyyətləri…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

Fəsil 2. Fərdi əmək mübahisələri…………………………………..7

2.1. Fərdi əmək mübahisələrinin işəgötürənlə danışıqlar yolu ilə həlli………………………………………………………………..8

2.2. Komissiyada əmək mübahisələri üzrə komissiyada fərdi əmək mübahisələrinin nəzərdən keçirilməsi ............................................................

2.3. Fərdi əmək mübahisələrinə məhkəmələrdə baxılması……………….13

Fəsil 3. Kollektiv əmək mübahisələrinin anlayışı, predmeti, tərəfləri və növləri……………………………………………………………………………….16

3.1. Arıqlama komissiyasında kollektiv əmək mübahisələrinin həlli .................................................................

3.2. Kollektiv əmək mübahisələrinin vasitəçinin iştirakı ilə həlli…..19

3.3. .Əmək arbitrajında ​​kollektiv əmək mübahisəsinə baxılması ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….

3.4. Kollektiv əmək mübahisələrinin həlli yolu kimi tətil ...... 21

Fəsil 4. Əmək qanunvericiliyinə uyğunluq və nəzarətə nəzarət .................................................................

4.1 Federal Əmək Müfəttişliyi…………………………………………28

5. Fəsil 5 Mübahisələrin həllində problemlər ................................. 34

Nəticə……………………………………………………………………43

İstinadlar…………………………………………………………46

Rusiya Federasiyası Konstitusiyasının qüvvəyə minməsindən 10 ildən çox vaxt keçir. Konstitusiyanın 37-ci maddəsində vətəndaşların əmək mübahisələri hüququ onların əmək hüquqlarının müdafiəsi vasitəsi kimi təsbit edilmişdir. Bu, vətəndaşların öz hüquqlarını bütün qanuni vasitələrlə qorumaq hüququna dair konstitusiya normasını əmək hüququ sahəsi aspektində konkretləşdirən əmək münasibətləri ilə bağlı əsas məqamdır. Bu on il ərzində Rusiya Federasiyasının bütün qanunvericiliyi yeni Konstitusiyaya uyğunlaşdırıldı. Beləliklə, 1 fevral 2006-cı il tarixli, Rusiya Federasiyasının 30 dekabr 2001-ci il tarixli № 355 Əmək Məcəlləsi.

Heç kimə sirr deyil ki, Rusiya iqtisadiyyatı ilkin mərhələdədir. Bir çox müəssisələr şəxsi əllərə keçib, sahibkarlıq fəaliyyətinin subyektləridir. Sahibkarlıq fəaliyyətinin məqsədi isə qazanc əldə etməkdir, üstəlik, onun ölçüsü mümkün qədər yüksək olmalıdır. Eyni zamanda, işəgötürənlər tez-tez işçilərin hüquqlarını pozur, eyni zamanda bu hüquqların həyata keçirilməsi üçün maddi xərclərin azaldılmasını ön plana çıxarır, bununla da xalis mənfəətin payını artırmağa çalışırlar. Nəticədə, əmək münasibətləri sahəsində işçilərin hüquqları ilə sahibkarlıq fəaliyyətinin əsas məqsədi, yəni maksimum mənfəət əldə etmək arasında obyektiv ziddiyyət yaranır.

Bu vəziyyətdə qanunverici işçilərin hüquqlarını qorumağa çevrilir. Rusiya Federasiyasının yeni Əmək Məcəlləsində işçilərin hüquqlarının müdafiəsi üçün bir çox mexanizm var, lakin onun tətbiqinin iki illik təcrübəsi göstərdiyi kimi, təəssüf ki, bütün problemləri həll etməyib. Məsələ ondadır ki, bu mexanizmlər praktikada kifayət qədər effektiv deyil və onların tətbiqi çox problemlidir.

Əmək mübahisələri - postsovet dövründə əmək münasibətləri sahəsində işəgötürənlə işçilər arasında münaqişələr kütləvi və xroniki bir hadisəyə çevrilmişdir. Rusiya Federasiyasının Ali Məhkəməsinin məlumatına görə, 1993-cü ildən 2001-ci ilə qədər vətəndaşların əmək hüquqlarının pozulması ilə bağlı işlərin ümumi sayı 94 mindən 1,5 milyona qədər artmışdır, yəni. 15 dəfədən çox. Əgər əmək haqqı sahəsində pozuntular kimi ən kəskin problemi götürsək, burada baxılan işlərin sayı bu müddət ərzində 14 mindən 1,3 milyona (70 dəfə) yüksəlib. Yuxarıdakı faktlardan görünür ki, bu işin mövzusu ona görə aktualdır:

Bu gün əmək münasibətləri yeni mərhələyə qədəm qoyur. Rusiyada ilk dəfə olaraq həm işçinin, həm də işəgötürənin maraqlarını bərabər şəkildə qoruyan Əmək Məcəlləsi tətbiq edilmişdir;

· bu şəraitdə fərdi əmək mübahisələrinin həlli sahəsini tənzimləyən hüquq institutu bazar iqtisadiyyatı şəraitində tərəflərin mənafelərinin müdafiəsi xüsusiyyətlərini əks etdirir.

Əmək münasibətləri yarandıqda və ya xitam verildikdə, habelə onların hərəkəti zamanı işçilərlə işəgötürənlər arasında tez-tez fikir ayrılıqları yaranır. Onların baş verməsinin səbəbi, bir qayda olaraq, mövcud əmək normalarının və digər sosial qanunvericiliyin pozulmasıdır.

Ancaq hər fikir ayrılığı hüquqi mübahisəyə çevrilmir. Əmək qanunvericiliyi ilə tənzimlənən münasibətlərin iştirakçıları öz münaqişələrini sülh yolu ilə, danışıqlar yolu ilə həll edə və aralarında yaranan fikir ayrılıqlarının əmək mübahisəsi mərhələsinə keçməsinin qarşısını ala bilərlər. Lakin münaqişə onun iştirakçıları tərəfindən həll edilmədikdə və onun həllinə xüsusi səlahiyyətli orqanların cəlb edilməsi zərurəti yaranarsa, o zaman əmək mübahisəsinə çevrilir. Yuxarıda göstərilənlərə əsaslanaraq, əmək mübahisələrinin tərifini tərtib edirik:

Əmək mübahisəsi işçi (işçilər) ilə işəgötürən arasında qüvvədə olan əmək və digər sosial qanunvericiliyin normalarının müəyyən edilməsi və tətbiqi ilə bağlı işəgötürənlə birbaşa danışıqlar zamanı həll edilməmiş və xüsusi səlahiyyətli orqanlarda icraat predmetinə çevrilmiş fikir ayrılığıdır. orqanlar

Mübahisələrin yaranması şərtləri əmək münasibətlərinə birbaşa və ya dolayısı ilə təsir edən, işçilərlə rəhbərlik arasında həll olunmamış fikir ayrılıqlarına səbəb olan hallardır. Əmək mübahisələrinin yaranmasının səbəbi birbaşa işçi (işçilər) ilə rəhbərlik arasında fikir ayrılığına səbəb olan hüquqi faktlardır. Hətta əmək mübahisələri üçün ümumi olan səbəblər əmək mübahisəsinin həlli üçün konkret hüquqi münasibətdə spesifikdir. Bunlar işçinin müəyyən hüquqlarının pozulması və ya onun müəssisə qarşısında öhdəliklərinin yerinə yetirilməməsidir (məsələn, dəymiş ziyana görə maddi məsuliyyət daşıdıqda).

Həmkarlar ittifaqları qanunla işçilərin mənafeyini təmsil etmək və onların hüquqlarını qorumaq məqsədi daşıyır. Onlar bu məqsədlə əllərində olan bütün vasitələrdən istifadə etmədikləri üçün işçilərlə rəhbərlik arasındakı fikir ayrılıqlarının həllinə həmişə fəal və effektiv kömək etmirlər.

Əmək mübahisələrinin səbəblərini aradan qaldırmaq üçün onların hər birinə kompleks şəkildə təsir edən vasitə və üsullardan istifadə edilməlidir. Lakin bütün lazımi tədbirlər görülsə belə, əmək mübahisələrinin səbəblərini tamamilə aradan qaldırmaq real deyil. Əmək mübahisələri aradan qalxmayacaq. Onların ümumi sayı azala bilər, lakin əmək mübahisələri yaxın gələcəkdə mövcud olacaq.

Qanunla müəyyən edilmiş əmək mübahisələrinin həlli proseduru işçilərin əmək hüquqlarının qorunmasının təsirli vasitəsi kimi çağırılır. Bu proseduru tənzimləyən normativ aktları adlandıraq.

Əmək mübahisələrinə baxılması üçün əsas normativ aktlar Rusiya Federasiyasının qanunlarıdır. Əvvəla, bu, əmək sahəsində əsas hüquqları təsbit edən Rusiya Federasiyasının Konstitusiyasıdır və onların arasında öz hüquqlarını (o cümlədən məhkəmə müdafiəsi) qorumaq hüququ var. 21 dekabr 2001-ci ildə Dövlət Duması tərəfindən qəbul edilmiş Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi əmək mübahisələrinə baxılmasını tənzimləyən ən vacib normativ aktlardan biridir. Əmək münasibətlərinin beynəlxalq hüquqi tənzimlənməsi də Rusiya əmək qanunvericiliyinin əmək mübahisələrinin həlli zamanı nəzərə alınmalı olan ən vacib bölmələrindən birinə çevrilir.

Əmək mübahisələrinə baxılması üçün məhkəmə təcrübəsi də böyük əhəmiyyət kəsb edir. Təbii ki, Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsi Plenumunun qərarları hüquq mənbəyi deyil və normativ aktlar sisteminə daxil edilmir. Bununla belə, onlar müvafiq məsələlərin məhkəmə şərhini ehtiva edir və məhkəmələr konkret işlərə baxaraq, onları rəhbər tutur və vahid məhkəmə siyasətinin işlənib hazırlanmasında onlardan istifadə edirlər.

Fərdi əmək mübahisəsi işəgötürənlə əvvəllər bu işəgötürənlə əmək münasibətlərində olmuş şəxs, habelə işəgötürənlə əmək müqaviləsi bağlamaq istəyini bildirmiş şəxs arasında, əgər işəgötürən belə əmək müqaviləsi bağlamaqdan imtina edərsə, mübahisədir. razılaşma.

Bir qayda olaraq, fərdi əmək mübahisələri öz yurisdiksiyasından asılı olaraq ümumi qaydada baxılan (əmək mübahisələri üzrə komissiya məhkəməyəqədərki məcburi mərhələdir) və fərdi mübahisələrə (birbaşa məhkəmə tərəfindən baxılan) bölünür. Bundan əlavə, onların bəzilərinə işəgötürən və müvafiq həmkarlar ittifaqı orqanı, habelə yuxarı orqan icazə verə bilər.

Əmək mübahisələrinin əsas səbəbi işçi ilə işəgötürən arasında bilavasitə və ya onun rəhbərliyi vasitəsilə yaranan fikir ayrılıqlarıdır. Anlaşmazlıq mövzusunda mübahisələr, baş verənlərin bilavasitə səbəblərindən asılı olaraq üç qrupa bölünə bilər.

1. İşçilər öz işçi qüvvəsinin satışı üçün şəraitin yaxşılaşdırılmasını - əmək haqqının, müavinətlərin, məzuniyyət vaxtının artırılmasını, əmək şəraitinin yaxşılaşdırılmasını və s.-ni iddia edirlər, lakin işəgötürən bununla razılaşmır.

3. Hüquqi xarakterli mübahisələr. Bunlara qanunvericilik və digər normativ hüquqi aktların mürəkkəbliyi və uyğunsuzluğu, habelə bir çox inzibati işçilərin əmək qanunvericiliyini yaxşı bilməməsi ilə əlaqədar yarananlar daxildir.

Həmkarlar ittifaqı işçilərinin işçilərin hüquqlarının müdafiəsi istiqamətində fəaliyyətlərinə tez-tez mane olur, administrasiya tərəfindən anlaşılmazlıq və müqavimət, işçilərin onun nümayəndələrinin qanunsuz hərəkətlərinə passiv münasibəti ilə rastlaşırlar.

Rusiya iqtisadiyyatı əmək münasibətlərinin tənzimlənməsi üçün iki hüquqi rejim hazırlayıb - büdcə təşkilatları üçün yazılı əmək qanunu və yeni kommersiya sektoru üçün "adi" qanun. Büdcə təşkilatlarında hələ də Əmək Məcəlləsinə hansısa formada əməl olunursa, o, sadəcə olaraq yeni kommersiya sektorunda işləmir. Kiçik və orta sahibkarlıq subyektlərində mülki-hüquqi münasibətlər ümumi xarakter daşıyır, çünki bu, işəgötürən üçün əlverişlidir (əmək qanunvericiliyində müəyyən edilmiş minimum təminatlara əməl etməyə ehtiyac yoxdur).

Bilik bazasında yaxşı işinizi göndərin sadədir. Aşağıdakı formadan istifadə edin

Tədris və işlərində bilik bazasından istifadə edən tələbələr, aspirantlar, gənc alimlər Sizə çox minnətdar olacaqlar.

http://www.allbest.ru/ ünvanında yerləşir

Qeyri-dövlət təhsil müəssisəsi

ali peşə təhsili

Baltik Turizm və Sahibkarlıq Akademiyası

İxtisas: ictimaiyyətlə əlaqələr

TEST

konfliktologiya üzrə

ƏMƏK MÜQİQİBƏLƏRİNİN XÜSUSİYYƏTLƏRİ VƏ ONLARIN HƏLLİ YOLLARI

Tamamladı: qiyabi şöbənin tələbəsi

Kopylova O.S.

Yoxlayan: Mordaşov S.V.

Sankt-Peterburq 2012

1.1 Əmək münaqişələri

Nəticə

Biblioqrafiya

1. Əmək münaqişələrinin mahiyyəti və növləri

1.1 Əmək münaqişələri

Əmək münaqişəsi, obyekti əmək münasibətləri və onların təmin edilməsi şərtləri olan sosial münaqişənin bir növüdür. Əmək münaqişəsi əmək mübahisəsindən fərqlidir. Əmək mübahisələrinə işçi (bir qrup işçi) ilə işəgötürən arasında əmək şəraiti ilə bağlı mübahisələr daxildir. Əmək münaqişəsi daha geniş anlayışdır. Əmək münasibətləri sahəsində toqquşma ilə yanaşı, çox vaxt maraqların toqquşması da daxildir. Məsələn, tətillər və ya nümayişlər təkcə maaşların artırılması tələbləri ilə deyil, həm də ərzaq təminatının yaxşılaşdırılması, bəzən isə siyasi tələblərlə müşayiət oluna bilər. Buna görə də əmək münaqişəsi həm əmək qanunvericiliyinin normaları ilə, həm də digər hüquqi və qeyri-hüquqi vasitələrlə tənzimlənə bilər. Mübarizədə hansı tərəflərin iştirak etməsindən asılı olaraq, şəxsiyyətlərarası və qruplararası əmək münaqişələrini, kollektiv əmək münaqişələrini ayırmaq olar.

“Əmək münaqişəsi” termini qanunvericiliyimizdə 1989-cu ildə “Kollektiv əmək mübahisələrinin (münaqişələrinin) həlli qaydası haqqında” SSRİ Qanununun qəbul edildiyi vaxt yaranmışdır. Əmək münaqişəsi əmək mübahisəsindən fərqlidir. Əmək mübahisələrinə işçi (bir qrup işçi) ilə işəgötürən arasında əmək şəraiti ilə bağlı mübahisələr daxildir.

Əmək münaqişəsinin predmeti ziddiyyətin yarandığı qarşılıqlı fəaliyyət sahəsindən asılıdır; münaqişənin üç subyektini ayırd etmək olar:

İş şəraiti (texnologiya, tənzimləmə, rejim, təhlükəsizlik).

Resurs bölgüsü sistemi (əmək haqqının ödənilməsi, mənfəətin bölüşdürülməsi, işçilərin kapitalın idarə edilməsində iştirakı, özəlləşdirmə qaydaları və s.)

Əvvəllər qəbul edilmiş müqavilələrin yerinə yetirilməsi (qarşılıqlı çatdırılma, hesablaşmalar, borcların ödənilməsi).

Əmək münaqişələrinin növləri:

İşçi ilə işəgötürən arasında münaqişə.

Struktur bölmələrinin rəhbərləri arasında öz departamentinin rolunun gücləndirilməsi, təşkilatın resursları, istehsal siyasətinin müəyyənləşdirilməsi və s.

İdarəçi ilə işçi arasında bəyənmə və bəyənməmələrə əsaslanan münaqişə.

Daha yaxşı bir iş tapmaq üçün münaqişələr.

Təşkilatda təsir, hakimiyyət üzərində münaqişələr.

Əmək münaqişələrinin funksiyaları.

1. Əmək münaqişəsi fərdi, qrup, kollektiv maraqların balansına təsir edir və müəssisənin sosial inteqrasiyasına kömək edir. Fəhlələr və idarəçilər arasında yaranan qarşıdurma bir tərəfdən onların qarşıdurmasını gücləndirir, digər tərəfdən isə işçilərin birliyini artırır.

2. Əmək münaqişələri komandanın həyatında ən kəskin ziddiyyətləri aşkar edən siqnal funksiyasını yerinə yetirir.

3. Əmək münaqişəsinin innovativ, yaradıcı funksiyası mövcuddur. Onun köməyi ilə komandanın iqtisadi, sosial və ya mənəvi inkişafı yolunda maneəni dəf etmək olar.

4. Əmək konfliktinin sosial-psixoloji funksiyası ondan ibarətdir ki, o, sosial-psixoloji ab-havanın dəyişməsinə, birləşməyə, nüfuza, qarşılıqlı hörmətə gətirib çıxarır.

Əmək münaqişələrini həll etməyin əsas yolları:

Əmək münaqişələrinin sülh yolu ilə həllinin ən mühüm mexanizmi tərəflərin hüquq və vəzifələrini özündə əks etdirən kollektiv müqavilə, saziş və müqavilələrdir. Kollektiv müqavilənin məqsədi, onun kollektivlərin ümumi yığıncaqlarında qəbul edilməsi prosedurunun demokratikliyi mümkün münaqişələrin səbəblərini əvvəlcədən aşkar etməyə və onların həlli üçün tədbirləri müəyyən etməyə imkan verir.

İşəgötürənlə işçi arasında yaranan münaqişə məsələlərinə əmək mübahisələri komissiyaları və ya xalq məhkəmələri baxa bilər. İşçinin seçkili və ya həmkarlar ittifaqı orqanından yan keçərək, münaqişəyə komissiyada baxdıqdan sonra məhkəməyə müraciət etmək hüququ vardır.

Sənaye rəhbərliyinin və ya regional hökumətin nümayəndələrinin iştirakı ilə əmək kollektivlərinin, bölgələrin və ayrı-ayrı sahələrin şuralarının və konfranslarının işi əmək münaqişələrinin həllinə kömək edir.

1.2 Kollektiv əmək münaqişələri

Rusiya Federasiyasının Konstitusiyası işçilərin təkcə fərdi deyil, həm də kollektiv əmək mübahisələri hüququnu təmin etdi.

Kollektiv əmək münaqişəsi (mübahisəsi) əmək şəraitinin (o cümlədən əmək haqqının) yaradılması və dəyişdirilməsi, kollektiv müqavilələrin, sosial və əmək münasibətlərinə dair müqavilələrin bağlanması, dəyişdirilməsi və icrası ilə bağlı işçilərlə işəgötürənlər arasında həll olunmamış fikir ayrılıqlarıdır.

Bununla belə, kollektiv müqavilənin şərtlərinin yaradılması və ya həyata keçirilməsi ilə bağlı hər bir fikir ayrılığı kollektiv əmək münaqişəsi (mübahisəsi) kimi qiymətləndirilməməlidir, çünki yaranan fikir ayrılıqları tərəflər - qurulmuş (və ya yaranan) müqavilənin iştirakçıları tərəfindən aradan qaldırıla bilər. əmək münasibətləri. Əgər bu fikir ayrılıqları həll olunmazsa, o zaman belə fikir ayrılıqlarının olması yaranmış kollektiv əmək münaqişəsini göstərir.

Bu cür münaqişələr işçilərlə işəgötürənlər arasında yaranan qarşıdurma nəticəsində yaranır, lakin münaqişə zamanı qarşılıqlı əlaqə hər iki tərəfin nümayəndələri tərəfindən həyata keçirilir.

Bu nümayəndələr:

işçilərin nümayəndələri - həmkarlar ittifaqlarının və onların nizamnamələrinə uyğun olaraq təmsil etməyə səlahiyyətli orqanlar, təşkilatın, filialın, nümayəndəliyin işçilərinin yığıncağında (konfransında) yaradılan və onların səlahiyyət verdiyi ictimai özfəaliyyət orqanları;

işəgötürənin nümayəndələri - təşkilatın rəhbərləri və təşkilatın nizamnaməsinə, şəxsin digər hüquqi aktlarına uyğun olaraq digər səlahiyyətli nümayəndələr, işəgötürənlər birliklərinin səlahiyyətli orqanları, işəgötürənlərin səlahiyyət verdiyi digər orqanlar.

Kollektiv əmək münaqişələri (mübahisələri), habelə fərdi əmək münaqişələri adətən iki növ olur:

1) əmək şəraitinin yaradılması və dəyişdirilməsi ilə əlaqədar yaranan münaqişələr;

2) artıq bağlanmış kollektiv müqavilələrin və sazişlərin icrası ilə bağlı ziddiyyətlər.

Bu tip münaqişələrlə bağlı mübahisələrin predmeti təkcə əmək və onun şəraiti problemləri deyil, həm də müxtəlif növ sosial və məişət problemləri, məsələn, müəyyən bir işçi kateqoriyası üçün müavinətlərin müəyyən edilməsi və s.

Bu tip münaqişələrlə bağlı mübahisələrin predmeti təkcə əmək və onun şəraiti problemləri deyil, həm də müxtəlif növ sosial və məişət problemləri, məsələn, müəyyən bir işçi kateqoriyası üçün müavinətlərin müəyyən edilməsi və s.

Ölkədəki iqtisadi vəziyyət həm əmək münaqişələrinin dinamikasına, həm də onların xüsusiyyətlərinə təsir göstərir. Əgər 80-ci illərdə sosial-iqtisadi tələblər əsasən həyat səviyyəsi və keyfiyyətindəki çatışmazlıqların diktəsi ilə irəli sürülürdüsə, onda 1980-ci illərin sonu - 1990-cı illərin. onlara siyasi tələblər əlavə edildi. Qeyri-istehsal sahəsindəki təşkilatların kollektivlərində əmək haqqının aşağı olması və onun indeksləşdirilməsinin gecikdirilməsi səbəbindən münaqişələr yaranıb. Lakin sonralar sənaye və ilk növbədə yanacaq-energetika kompleksinin hasilat sənayesi kollektiv əmək münaqişələrinin əsas meydanına çevrildi. Beləliklə, 1998-ci ildə bütün tətilçilərin 60% -i bu sənayenin müəssisələrində tətil etdi ki, bu da illik iş vaxtı itkisinin 70% -dən çoxunu təşkil etdi. Orta və ali təhsil, səhiyyə, elm müəssisələrinin nümayəndələri də kənarda qalmadılar. Tədricən maşınqayırma, emal sənayesi, nəqliyyat və aviasiya dispetçerlərinin işçiləri əmək münaqişələrinə cəlb edildi. Eyni zamanda, özəl müəssisələrdə praktiki olaraq heç bir əmək münaqişəsi olmayıb.

Bu gün əmək münaqişələrinin əsas səbəbləri bunlardır:

əmək haqqının ödənilməsində gecikmə;

İnflyasiyanın artması ilə əlaqədar əmək haqqının indeksləşdirilməsinin olmaması;

Əmək haqqının miqdarından narazılıq;

İstehsalçılar və istehlakçılar arasında qarşılıqlı ödənişlərin aparılmaması;

Əmək qanunvericiliyinin icrası ilə bağlı pozuntular (işçinin üzərinə götürdüyü öhdəliklərin pozulması, rəhbər tərəfindən əmək qanunvericiliyinin pozulması, hər iki tərəf tərəfindən kollektiv müqavilələrin pozulması);

· büdcə ayırmalarında sistematik gecikmələr;

Əməyin mühafizəsinin pisləşməsi və istehsalat xəsarətlərinin artması;

· işçilərlə ayrı-ayrı struktur bölmələrinin rəhbərləri arasında ünsiyyətin informasiyalaşdırılmasında çatışmazlıqlar.

Diqqətə çatdırılır ki, dövlət sektorunun xroniki maliyyələşdirilməməsi və ödənişlərin aparılmaması böhranı, o cümlədən həm dövlət, həm də özəl müəssisələrdə əmək haqqı gecikmələrinin yüksək gəlirli biznesə çevrilməsi səbəbindən ödənişlərin gecikdirilməsi baş verib. Dövlət Statistika Komitəsindən verilən məlumata görə, əmək haqqı vaxtında verilməyib və hər üçüncü iri və orta müəssisədə bununla bağlı külli miqdarda borc yaranıb. Belə ki, 1996-cı ilin yeddi ayında 89 min müəssisə və təşkilat yoxlanılmış, burada əməyin mühafizəsi qanunvericiliyinin 45 mindən çox pozulması faktı aşkar edilmişdir.

Son illərdə işçilərin qanuni hüquq və mənafelərini müdafiə etmək üçün mütəşəkkil mübarizənin müxtəlif formaları meydana çıxdı:

kollektiv tətillər, federal hökumət və yerli idarəetmə binalarının piketləri, mitinqlər və s.

Ümidsizliyə sürüklənən insanların qrup müqavimətinin daha kəskin formalarından da istifadə olunur: aclıq aksiyaları, iş yerində avadanlıqların sındırılması, təxribat. Çox vaxt iş yerlərində münaqişədə olanların etirazı əhalinin və administrasiyanın diqqətini onların acınacaqlı vəziyyətinə cəlb etmək üçün hakimiyyət orqanlarına vətəndaş itaətsizliyi və ictimai asayişin qəsdən pozulması ilə birləşdirilir.

Bu gün zəhmətkeşlərin öz hüquqları uğrunda mübarizəsinin ən fəal formalarından biri tətildir.

Tətil kollektiv əmək mübahisəsinin bir formasıdır. Bu, kollektiv əmək mübahisəsini həll etmək üçün işçilərin əmək öhdəliklərini (tam və ya qismən) yerinə yetirməkdən müvəqqəti könüllü imtinasıdır.

Tətil mübarizənin ifrat, müstəsna tədbiridir. İşçilər tərəfindən məqsədlərinə çatmaq və işəgötürən və onun nümayəndələrini işçilərin tələblərinə əməl etməyə məcbur etmək üçün istifadə olunur, yəni. artıq gizli (gizli) mərhələdən çıxmış kollektiv əmək münaqişəsinin həlli üçün bir növ üsuldur.

Müasir Rusiya üçün tətil nisbətən yeni bir hadisədir. Uzaq xaricdə o, öz inkişafında böyük yol keçmişdir. Dünya tətil hərəkatının təcrübəsinin göstərdiyi kimi, tətillər həyata keçirilmə formalarına görə bircins deyil. Onları bir neçə növə bölmək olar:

1) "adi tətil" - işçilər istehsalı dayandırır və işlərini tərk edirlər. Məhsulların, müxtəlif növ məhsulların buraxılması tamamilə dayandırılır;

2) "qaydalara uyğun işləmək və ya" İtalyan tətili - işçilər istehsalı dayandırmırlar, əksinə, istehsal prosesində bütün istehsal qaydalarına, avadanlıqların texniki istismarı qaydalarına, təhlükəsizlik qaydalarına ciddi əməl edirlər. və s. Bütün bu qaydalara ən ciddi riayət olunması adətən müəssisələrin, təşkilatların, idarələrin işində bu və ya digər uğursuzluğa səbəb olur. Bu cür tətillər mövcud qanunvericiliklə tənzimlənmir - onlar hüquqi tənzimləmədən kənardadırlar. Belə bir tətildə iştirak edən işçilərə qarşı iddiaları təqdim etmək demək olar ki, mümkün deyil;

3) “işin ləngiməsi” – “adi tətil”lə müqayisədə bu, sanki yarımçıqdır: istehsal tamamilə dayanmır, ancaq onun həcmləri azalır;

4) "pulsasiya edən tətillər" - bütün müəssisənin işçiləri və ya işi istehsal texnologiyasının bu və ya digər mərhələsi ilə müəyyən edilən işçilər (mexaniklər, təmirçilər, montajçılar, dönərçilər, təchizatçılar və s.) .

Tətillərin bütün bu formaları xaricdə geniş yayılıb. Rusiyada ən çox "adi tətillər" həyata keçirilir, lakin "İtalyan tətilləri" artıq baş verib. Beləliklə, "qaydalara uyğun işləmək" niyyəti haqqında, yəni. Moskva metrosunun maşinistləri bir dəfə demişdilər ki, xətlərə xətasız qatar buraxmasınlar və Lipetsk avtomüəssisələrindən birinin sürücüləri həmkarlar ittifaqı təşkilatının hüquqlarının məhdudlaşdırılmasına cavab olaraq az-çox işləməkdən imtina ediblər. nasaz avtobuslar.

Qeyd etmək lazımdır ki, tətilin hansı formada olmasından asılı olmayaraq, hər bir işçi və vətəndaş üçün tətil hüququ Rusiya Federasiyasının Konstitusiyası (27-ci maddə) və "Kollektiv əmək mübahisələrinin həlli qaydası haqqında" qanunun özü ilə təmin edilir. onların aparılması ilə bağlı bütün məsələləri ətraflı tənzimləyir.

Müasir Rusiyada əksər sənaye müəssisələrində və büdcə təşkilatlarında əmək münasibətlərinin bir xüsusiyyəti əmək haqqının uzun müddət gecikdirilməsi ilə bağlı xroniki münaqişə halına gəldi. Dövlət sektorunda əmək münaqişəsinin bariz nümunəsi 1996-1997-ci illərdə Prokopyevsk (Kuzbass) şəhərində baş vermiş hadisələrdir. Burada şəhər məktəblərindən birinin müəllimləri ilə onların işəgötürənlərinin nümayəndəsi - Təhsil Şöbəsinin müdiri arasında münaqişə yaranıb, nəticədə dövlət məmuru tabeliyində olanlara “girov” olub. Müəllimlərin bu etiraz aksiyası 1997-ci ilin aprel ayının əvvəlində baş verdi.1997-ci ilin yazında şəhər təhsil işçilərinin maaşı yeddi-səkkiz ay gecikdirildi, yəni. dərs ilinin əksər müəllimləri pulsuz işləyirdilər. Və onların maaşı 400 min rubl idi. - bu, əlavə saatlar və sinif idarəçiliyi üçün əlavə ödənişlə birlikdə (1997-ci il nisbətində).

Hüquqları uğrunda mübarizə təcrübəsi müəllimlərə və onların həmkarlar ittifaqı rəhbərlərinə mövcud vəziyyəti konstruktiv istiqamətə yönəltməyə imkan verdi. “Vətəndaş itaətsizliyi aktı”na hazırlıq konkret formada – “girov götürmə” ilə nəticələndi. Müəllimlərin etirazının konkret nəticəsi maaş borcunun bir hissəsinin, yay tətili pulunun bir hissəsinin ödənilməsi olub.

İşəgötürənin xüsusiyyətləri təhsil sahəsində əmək münasibətlərində də iz buraxır. Məktəb (və ya uşaq bağçası) müəssisənin tam mənasında deyil və məktəbin direktoru işəgötürən funksiyalarını yalnız qismən yerinə yetirir. Qanuni olaraq işəgötürən şəhərin Təhsil Şöbəsidir - şəhər rəhbərliyinin struktur bölməsidir. Praktikada işəgötürənin bütün funksiyalarını yerinə yetirmir, xüsusən də maaşların vaxtında ödənilməsi. Təhsil İşçiləri Həmkarlar İttifaqı Komitələrinin Sədrləri Şurası işəgötürənlə qarşılıqlı əlaqənin yeni formalarını tapır. Ənənəvi kollektiv müqavilələr sistemi onunla məhdudlaşır ki, bilavasitə rəhbər - məktəbin direktoru tam hüquqlu işəgötürən deyil. Hətta bəzi direktorlar belə müqavilələr bağlamaqdan imtina ediblər. Ona görə də bu kollektiv müqavilələr sistemi Şura ilə təhsili maliyyələşdirən orqanlar - şəhər, şəhər və rayon idarələrinin Təhsil Şöbələri ilə müqavilələr sistemi ilə tamamlanır. Belə müqavilələr müəllimlərin öz hüquqları uğrunda mübarizəsinin ən kəskin anlarında bağlanıb.Bu cür müqavilələrin səmərəliliyi aşağıdır, çünki əmək haqqı borclarının ödənilməsi qrafikləri, bir qayda olaraq, pozulub. Ancaq işçilərin mövqeyinə ən azı müəyyən bir əminlik gətirməyə icazə verdilər.

O da vacibdir ki, dövlət sektorunda əmək haqlarının ödənilməsində uzun müddət davam edən gecikmələr əmək münaqişələrinin siyasiləşməsinə səbəb olub. Sadə tətil işçilərin hüquqlarını qorumaq üçün səmərəsiz bir vasitə oldu və tez-tez onların vəziyyətini pisləşdirdi.

Son illərdə baş verən çoxsaylı əmək münaqişələri göstərir ki, etiraz aksiyaları daha çox kollektivlərdəki problemlərə diqqət çəkmək üçün nümayiş şəklində keçirilir. Səbəb isə işçilərlə işəgötürənlər arasında dialoqun olmamasıdır. Qəzəbə səbəb olan hətta həyatın çətinliklərinin özü deyil, insanların yaranmış çətinlikləri kimin və necə aradan qaldıracağına dair mütləq məlumatsızlığıdır.

Öz hüquqları uğrunda mübarizədə insanlar kollektiv fəaliyyətin radikal formalarına - girov götürmək, dəmiryol xətlərini bağlamaq və digər zorakı hərəkətlərə əl atıblar. İlk dəfə Anjero-Sudjensk mədənçiləri bu cür hərəkətləri 1994-cü ildə etdilər - Trans-Sibir dəmir yolunu bağladılar. 1997-ci ilin yazında yeni zorakılıq dalğası baş verdi. Əvvəlcə Prokopyevsk müəllimləri şəhərin təhsil şöbəsinin müdirini girov götürdülər. Daha sonra Anje işçiləri yenidən dəmir yolunu bağlayıblar. Salair və Kiselevskdə tətilçilər şəhər administrasiyalarının binalarını ələ keçirdilər. Uzun sürən tətilləri Rostov mədənçiləri, Bıkovski aviasiya müəssisəsinin aviadispetçerləri, Primoryenin energetikləri, Sankt-Peterburq rayon məhkəmələrinin əməkdaşları və s.

Bu hərəkətlər nəticəsində Rusiya Federasiyası Hökuməti , ərazilərin idarələri borcun ödənilməsi üçün tədbirlər gördü. Bu tədbirlər gərginliyi müəyyən qədər azaltmağa, müxtəlif sahələrdə (təhsil, səhiyyə, sənaye və s.) işçilərin tətillərini dayandırmağa imkan verdi. Hücumçuların səyləri boşa çıxmadı. Təşkilatların kollektivləri böyük çətinliklə uğur qazandılar, xüsusən tətilçilərin birgə hərəkətləri və həmkarlar ittifaqlarının möhkəm mövqeləri olduğu yerlərdə. Bunu Primorye mədənçiləri aydın şəkildə göstərdilər.

Beləliklə, müasir Rusiyada əmək münaqişələri problemi ön plana çıxdı. Bu problemi həll etmək və ya heç olmasa onun şiddətini azaltmaq yalnız sosial tərəfdaşlıq sisteminə arxalanmaqla mümkündür. Onun köməyi ilə sosial və əmək münasibətlərini tənzimləmək, işçilərlə işəgötürənlər arasında konstruktiv dialoqun olmaması, onların qarşılıqlı isteğe bağlılığı, oyun qaydalarını işləyib hazırlaya bilməməsi və əmək münasibətləri çərçivəsində onlara ciddi əməl edilməsi hallarının aradan qaldırılması mümkündür.

1.3 "Lider-tabe" münaqişələri

Menecerlər və tabeliyində olanlar arasında münasibətlər problemi müasir elm və təcrübə üçün çox aktualdır. Əsas diqqət idarəetmənin səmərəliliyi, liderlik tərzi, rəhbərin nüfuzu, kollektivdə sosial-psixoloji iqlimin optimallaşdırılması məsələlərinə yönəlib. Hamısı "menecer-tabeçi" əlaqədəki münasibətlərin optimallaşdırılmasından asılıdır, yəni. şaquli münaqişələrdən.

Rəhbərlə tabeçiliyində olan münaqişənin səbəbləri arasında obyektiv və subyektiv səbəblər fərqləndirilir. Alt tipli münaqişələrin obyektiv səbəblərini nəzərdən keçirin.

Münasibətin tabeçiliyi. Rəhbərlə tabeçiliyində olan münasibətlərin funksional və şəxsi tərəfləri arasında obyektiv ziddiyyət mövcuddur. İdarəetmə fəaliyyətində onlar arasında tabeçilik münasibətləri mövcuddur. Onlar iki tərəflə xarakterizə olunur - funksional (rəsmi, rəsmi) və şəxsi (qeyri-rəsmi, qeyri-rəsmi). Funksional dedikdə, bəzi insanlar qrupları tabeliyində olanların fəaliyyətinə rəhbərlik etdikdə və sonuncular göstərişlərə əməl etdikdə insanlar arasında obyektiv mövcud əlaqə deməkdir. “Lider-tabeçi” keçidində münasibətlərin şəxsi məzmunu qarşılıqlı əlaqə iştirakçılarının fərdi psixoloji xüsusiyyətlərindən, onların temperamentlərindən, xarakterlərindən, qabiliyyətlərindən, işgüzar və mənəvi keyfiyyətlərindən, həmçinin qarşılıqlı rəğbət və ya antipatiyadan asılıdır.

"Lider - tabe" əlaqəsindəki ziddiyyət, tabeliyində olanın həyat fəaliyyətinin kifayət qədər geniş spektrinin liderdən asılı olmasıdır. Sonuncu, rəisin göstəriş və əmrlərinə əməl etməyə borcludur, yəni. tabe olmaq. Rolların tələblərinin onların icraçılarının imkanlarına və fəaliyyət metodlarına tam uyğunluğu praktiki olaraq heç vaxt təmin edilmir. Bu uyğunsuzluğun aradan qaldırılmasının obyektiv zərurəti və onun aradan qaldırılmasının mümkünlüyünün subyektiv qavrayışı istər-istəməz münaqişələrə səbəb olur.

“İnsan-insan” sistemində fəaliyyət öz təbiətinə görə konfliktogen xarakter daşıyır. Dörd fəaliyyət növündən (“insan-insan”, “insan-təbiət”, “insan-maşın”, “insan-işarə”) “insan-insan” tipli peşələr ən ziddiyyətlidir.

Şaquli konfliktlərin əksəriyyəti şəxsiyyətlərarası münasibətlərin subyekt-fəaliyyət məzmunu ilə müəyyən edilir. Rəhbərlərlə tabeliyində olanlar arasında baş verən münaqişələrin təxminən 96%-i onların birgə fəaliyyəti ilə bağlıdır. Peşəkar sahədə münaqişələr fəaliyyətin keyfiyyətinin təmin edilməsi (39%), işin nəticələrinin qiymətləndirilməsi (8%) və yeniliklərin tətbiqi (6%) ilə bağlıdır. “Lider-tabeçi” əlaqədəki konfliktlərdən fərqli olaraq, üfüqi konfliktlər daha çox şəxsi xarakter daşıyır. Dəyərlərin, münasibətlərin, normaların və prinsiplərin uyğunsuzluğu əsasında bir-birinə qarşı antipatiya, düşmənçilik səbəbindən yaranır, baxmayaraq ki, bu, belə münaqişələrin təşkilati və işgüzar səbəblərini istisna etmir.

Şaquli konfliktlərin tezliyi opponentlərin birgə fəaliyyətinin intensivliyi ilə bağlıdır. İlin əsas vəzifələrinin yerinə yetirilməsi, yuxarı orqanlar tərəfindən yoxlamalar, attestasiyaların keçirilməsi, brifinq və s. ilə bağlı altı ay bütün şaquli konfliktlərin təxminən 60%-ni təşkil edir. Qalan vaxtda, fəaliyyətlər adi şəkildə təşkil edildikdə, liderlər və tabeliyində olanlar arasında təxminən 40% münaqişə var.

Ən ziddiyyətli əlaqə “birbaşa nəzarətçi-tabeçi”dir: münaqişələrin 53%-dən çoxu onun payına düşür. Liderin və tabeçiliyin rəsmi mövqedə yaxın olduğu əlaqələrdə münaqişələrin nisbəti xüsusilə yüksəkdir. Status məsafəsi artdıqca münaqişələrin tezliyi azalır.

İş balanssızlığı. İş yeri onların həyata keçirilməsi üçün kifayət qədər funksiya və vasitələrin məcmusudur. Funksiyalar onların həyata keçirilməsi üçün vəzifə və məsuliyyətlərdə, vasitələr isə qanunda və hakimiyyətdə əks olunur. İş yerinin strukturu var, onun elementləri balanslaşdırılmalıdır.

İş yerinin balansı o deməkdir ki, onun funksiyaları vəsaitlə təmin edilməlidir və heç bir funksiyaya aid olmayan vəsaitlər olmamalıdır. Vəzifə və hüquqlar bir-birini tarazlaşdırmalıdır. Məsuliyyət müvafiq orqan tərəfindən təmin edilməlidir və əksinə. İş yerinin balanssızlığı "şaquli" konfliktlərin yaranmasına səbəb olur.

Təşkilatdakı iş yerləri arasında əlaqələrin uyğunsuzluğu aşağıdakılarda özünü göstərir:

a) tabeçiliyə bir çox rəislər tərəfindən göstərişlər verilir və o, məcbur edilir: özü alınan göstərişləri əhəmiyyətinə görə sıralayır, bunu birbaşa rəhbərdən tələb edir; hər şeyi tutmaq; göstəriş və əmrləri yerinə yetirməkdən imtina etmək;

b) menecerin bir çox bilavasitə tabeliyində olan şəxsləri var: tez idarə oluna bilməyən 7-9 nəfərdən çox.

Rəhbərin menecer vəzifəsinə sosial və peşəkar uyğunlaşmasının mürəkkəbliyi.

İdarəetmə qərarlarının obyektiv şərtlərinin onların həyata keçirilməsi üçün lazım olan hər şeylə kifayət qədər təmin edilməməsi.

“Lider-tabeçi” bağında konfliktlərin subyektiv səbəbləri arasında idarəetmə və şəxsi səbəblər fərqləndirilir.

İdarəetmə səbəbləri: qeyri-optimal və səhv qərarlar; rəhbərlik tərəfindən tabeliyində olanlara həddən artıq qəyyumluq və nəzarət; menecerlərin kifayət qədər peşəkar hazırlığının olmaması; orta və aşağı səviyyəli menecerlərin işinin aşağı nüfuzu; tabeliyində olanlar arasında iş yükünün qeyri-bərabər paylanması; əməyin həvəsləndirilməsi sistemində pozuntular.

Şəxsi səbəblər: aşağı ünsiyyət mədəniyyəti, kobudluq; tabeliyində olan işçilər tərəfindən öz vəzifələrini vicdansız yerinə yetirmək; liderin nəyin bahasına olursa-olsun öz səlahiyyətlərini müdafiə etmək istəyi; səmərəsiz liderlik tərzinin müdiri tərəfindən seçimi; rəhbərin tabeçiliyə mənfi münasibəti və əksinə; rəhbərlərlə tabeliyində olanlar arasında gərgin münasibətlər; qarşılıqlı əlaqə iştirakçılarının psixoloji xüsusiyyətləri (artan aqressivlik, emosional qeyri-sabitlik, narahatlıq, yüksək özünə hörmət, xarakter vurğuları və s.).

əmək münaqişəsinin proqnozlaşdırılması həlli

2. Münaqişələrin qarşısının alınması və onların həlli yolları

2.1 Münaqişələrin qarşısının alınması və həlli "şaquli"

Təcrübə göstərir ki, aşağıdakı şərtlər liderin tabeliyində olanlarla münaqişəsiz qarşılıqlı əlaqəsinə kömək edir:

Təşkilatda mütəxəssislərin psixoloji seçimi;

Vicdanlı iş üçün motivasiyanın stimullaşdırılması;

Fəaliyyətin təşkilində ədalətlilik və şəffaflıq;

İdarəetmə qərarının təsirinə məruz qalan bütün şəxslərin maraqlarının uçotu;

İnsanlara onlar üçün vacib olan məsələlər barədə vaxtında məlumat vermək;

birgə istirahət, o cümlədən ailə üzvlərinin iştirakı ilə sosial-psixoloji gərginliyin aradan qaldırılması;

"Əməkdaşlıq" növünə görə əmək qarşılıqlı fəaliyyətinin təşkili;

Menecerlərin və ifaçıların iş vaxtının optimallaşdırılması;

İşçinin menecerdən asılılığının azaldılması;

Təşəbbüsü təşviq etmək, inkişaf perspektivlərini təmin etmək;

İş yükünün tabeliyində olanlar arasında ədalətli bölgüsü.

Lider üçün tabeliyində olanlarla münasibətləri düzgün qurmaq, idarəetmə fəaliyyətini bacarıqla təşkil etmək vacibdir. Bu vəziyyətdə aşağıdakı qaydaları rəhbər tutmaq məsləhətdir.

Tabeliyində olanlar üçün aydın, konkret və əldə edilə bilən məqsədlər qoyun. Sifariş sadə, aydın dildə verilməlidir. Sifarişin məzmununda qeyri-müəyyənliyə, qeyri-müəyyənliyə yol verməyin. Tapşırıq tabeliyində olanın imkanlarına uyğun olmalıdır.

Tapşırığın sizə lazım olan hər şeylə tamamlandığından əmin olun. Verilən əmri yerinə yetirmək üçün tabeçiliyə təşəbbüsün verilməsi, müdirin onun icrasını təmin etməkdən özünü aradan götürməsi demək deyil.

Əmrlər, sərəncamlar, tabeçiliyə qarşı tələbkarlıq hüquqi baxımdan əsaslandırılmalıdır. Normativ tələblərə qarşı çıxmayın, insan ləyaqətinə toxunmayın.

Cari nəzarət münaqişələrin baş vermə ehtimalını azaldır. Bu, göstərişlərin keyfiyyətlə yerinə yetirilməsi ilə əlaqədar baş verir, lakin nəzarət xırda qəyyumluğa çevrilməməlidir.

Tabeliyində olanın fəaliyyətinin nəticələrini birmənalı qiymətləndirməyə tələsməyin. Bir tabeçiliyin fəaliyyətinin nəticələrini dərindən öyrəndiyinizə əmin deyilsinizsə, qiymətləndirməyə tələsməmək daha yaxşıdır.

İşin ilkin vəziyyətinə və digər işçilərin uğurlarına əsasən tabeliyində olanların nailiyyətlərini qiymətləndirin. Bu, yalnız tapşırığa güvənməkdən daha düzgündür.

Qısa müddətdə səhlənkar tabeliyində olan işçini yenidən tərbiyə etməyə çalışmayın. "Ondan insan çıxarmaq" üçün qəti cəhdlər, münaqişələr istisna olmaqla, yaxşı bir şeyə səbəb olmayacaqdır. Təhsil prosesi uzun bir prosesdir. Buna görə də, tabeliyində olanlarla tərbiyə işi apararkən tez və dərhal müsbət nəticələrə ümid etməyin.

Təriflədikdən sonra tənqid edin. Bir tabeliyində olan bir şəxslə söhbətə işinin müsbət tərəflərindən başlayaraq, bununla da onu sizə müsbət münasibət bəsləmiş olursunuz. Sizdən gələn tənqidlər daha konstruktiv qəbul ediləcək.

Bir insanı deyil, bir hərəkəti, rəsmi fəaliyyətin nəticələrini tənqid edin və qiymətləndirin. Ümumiləşdirici formulalardan istifadə edərək şəxsi qiymətləndirmələrə keçid tabeçiliyi münaqişəyə səbəb olur.

Tabeçiliyə tənqidi qiymət verərkən, onu mənsub olduğu bütün sosial qrupa köçürməyin. Xüsusilə, bu, tabeliyində olan şəxsin milliyyətinə, eləcə də onun üçün əhəmiyyətli olan sosial qrupun xüsusiyyətlərinə aiddir.

Tabeçiliyi ilə ünsiyyət qurarkən, psixoloji statusunuz baxımından aranızda bərabərliyi qəbul etdiyinizi nümayiş etdirin.

Tabeliyində olanların davranış və fəaliyyətlərini sərt, qəti və qətiyyətli qiymətləndirmələrdən çəkinin. Bir insana nə qədər kəskin şəkildə müraciət etsələr, o, belə bir müraciətin mənbəyinə münasibətdə mümkün müxalifətə daha çox köklənir. Bundan əlavə, siz qiymətləndirmələrinizdə səhv ola bilərsiniz və onların kateqoriyalı olması səhvinizi daha da artıracaq.

İdarəçilik səhvləriniz üçün tabeçiliyində olanları “günah keçisi” etməyin. Səhv etməyən insan yoxdur. Səlahiyyətinizə zərər verməkdən qorxmayın. Dürüstlük və ədəb insanlar tərəfindən həmişə yüksək qiymətləndirilib, xüsusən də bu keyfiyyətlər rəhbərdə təzahür edirsə.

Tabeçiliyinizlə ədalətli və dürüst olun. Unutmayın ki, insanlar ən çox ədalətsizliyi sevmirlər.

Bütün gücünüzlə tabeliyində olanlarla ünsiyyətdə mənfi emosiyaların təzahürləri ilə mübarizə aparın. Qəzəb, qəzəb, qıcıqlanma hər hansı bir problemin həllində pis məsləhətçilərdir.

Tabeçiliyində olanları rəhbərliklə münaqişəli münasibətlərinizin “ildırım çubuğuna” çevirməyin. Rəhbərlərlə xoşagəlməz ünsiyyətdən sonra neqativ emosiyalarınızı tabeçiliyində olanlara ataraq, daxili vəziyyətinizi sabitləşdirirsiniz. Bununla belə, bununla siz münaqişə gərginliyinin yeni bir ocağını yaradırsınız, lakin indi - tabeliyində olanlarla.

Daha az cəzalandırın və tez-tez tabeliyində olanlara səhvləri düzəltməyə kömək edin. Gələcəkdə belə bir strategiya yaxşı nəticələr verəcək: daha az pis davranış - daha az münaqişə, daha az cəza - daha az problem.

Tabeliyində olanların hüquqlarına hörmət edin. Hətta xidməti vəzifələrini yerinə yetirməyən işçinin də vətəndaş kimi kifayət qədər müəyyən hüquqları var. Təhlükəsizliyə görə hər hansı bir təqsir dərəcəsi ilə, tabeçiliyində olan şəxs hətta münaqişə ilə də hüquqlarını müdafiə edəcəkdir.

Tabeçiliyi tənqid edərkən səhvləri və səhv hesablamaları düzəltməyin mümkün yollarını göstərin.

Gündəlik həyatda şaquli münaqişələrin qarşısını almaq həmişə mümkün deyil. Liderin tabeliyində olanlarla münaqişələrin konstruktiv həllinə nəyin töhfə verdiyini bilməsi vacibdir.

Rəhbər təklif etdiyi münaqişənin həllində tabeçiliyində olanları maraqlandırmalıdır. Bir tabeliyində olanın davranışının motivasiyasını müxtəlif yollarla dəyişə bilərsiniz - mövqeyinin düzgün olmadığını izah etməkdən tutmuş, lider bir şeydə səhvdirsə, müəyyən güzəştlər təklif etməyə qədər.

Münaqişədə tələblərinizi mübahisələndirin. Tabeçiliyə olan tələblərdə əzmkarlıq hüquq normaları ilə dəstəklənməlidir.

Münaqişədə tabeçiliyində olanları necə dinləməyi bilin. Lider bəzən lazımi məlumatların olmaması səbəbindən səhv qərar verir. Bunu tabeçiliyində olan şəxs verə bilərdi, lakin lider onu dinləməkdən əziyyət çəkmir, bu da münaqişənin həllini çətinləşdirir.

Xüsusi ehtiyac olmadan, lider tabeliyində olan ilə münaqişəni gücləndirməməlidir. Münaqişə şiddətləndikdən sonra onu həll etmək çətindir, çünki insanlar arası münasibətlər pisləşir, mənfi emosiyaların səviyyəsi yüksəlir, qarşılıqlı kobudluq nəticəsində rəqiblərin düzgünlük dərəcəsi azalır.

Tabeçiliyi ilə münaqişəli dialoqda səsinizi yüksəltmək ən yaxşı arqument deyil. Tədqiqatlar göstərir ki, tabeçiliyində olanlarla münaqişələrin 30%-də liderlər kobudluğa, qışqırmağa və s. Kobudluq liderin vəziyyətə və özünə nəzarət etmədiyinə işarədir. Söz tabeçiliyə əsas təsir vasitəsidir, konfliktin həlli üçün istifadə edilməlidir, onu kəskinləşdirməməlidir.

“Sən”dən “sən”ə keçid tabeçiliyin faktiki alçaldılmasıdır. Bu ona eyni şəkildə cavab vermək üçün mənəvi hüquq verir. Münaqişəni həll edərkən tabeçiliyə münasibətdə iş məsafəsini saxlamaq, ona “Sən” deyə müraciət etmək vacibdir.

Rəhbər haqlıdırsa, o zaman onun rəsmi statusuna arxalanaraq sakit davranması məsləhətdir. Rəhbərin sakitliyi, özünə inamı tabeçiliyin gözündə müdirin tələblərinin ədalətini gücləndirir.

Yüksək səviyyəli liderlərin və ictimaiyyətin dəstəyindən istifadə edin. Bu, tabeçiliyində olanın barışmazlığı və rəhbərin düzgünlüyü şəraitində lazımdır. Dəstəyin tabeçiliyə təzyiqi artırmağa deyil, ziddiyyəti həll etməyə yönəlməsi vacibdir.

Vəzifənizdən sui-istifadə etməyin. İş mövqeyi - tabeçiliyində olan bir münaqişədə möhkəm üstünlük. Təcrübəsiz rəhbərlər münaqişəni öz xeyrinə həll etmək üçün rəqibə təsir etmək üçün onun iş yükünü artırmaq, ona narahatlıqlar, çətinliklər yaratmaq, intizam tənbehi tətbiq etmək və s. Bu cür hərəkətlər tabeliyində olanı əsəbiləşdirir, onu barışmaz edir və münaqişənin həllini çətinləşdirir.

Tabeçiliyi ilə münaqişəni davam etdirməyin. İş vaxtı itkisi ilə yanaşı, uzunmüddətli münaqişələr qarşılıqlı təhqirlərlə və nəticədə konfliktdə hüququn üstünlüklərinin itirilməsi ilə müşayiət olunur.

Güzəşt etməkdən qorxmayın. Xüsusən də liderin haqlı olduğuna əmin olmadığı hallarda.

Lider münaqişədə səhvdirsə, onu sürükləməmək və tabeçiliyinə təslim olmamaq daha yaxşıdır.

Unutmayın ki, münaqişə lideri həmişə pis lider deyil. Əsas odur ki, ədalətli olun, özünüzə və tabeçiliyinə tələbkar olun, problemləri həll edin və sadəcə münasibətləri gərginləşdirməyin.

Münaqişə lideri həmişə narahat liderdir. Liderin nüfuzunun gücləndirilməsi onun münaqişədən əvvəlki və münaqişəli situasiyaları qeyri-münaqişəsiz üsullarla həll etmək bacarığı ilə asanlaşdırılacaq.

Rəhbərlə münaqişənin həllində tabeçiliyin davranışına gəlincə, təbii ki, onun rəislə müqayisədə imkanları azdır. Bir tabeliyində olan bir şəxs tərəfindən bir sıra tövsiyələrin yerinə yetirilməsi onun maraqlarını nəzərə almaq şansını artıra bilər.

Münaqişədə liderə qarşı çıxmağa tələsməyin. Bu qarşıdurmada zəifin dözümlü olması üstünlüklərdən biri ola bilər.

Əgər tabeçiliyində olan şəxs haqlıdırsa, o zaman əsas məsələdə güzəştə getməməyə çalışmalıdır. Lazım gələrsə, digər liderlərdən, iş həmkarlarından kömək istəməklə münaqişədə öz mövqelərinizi möhkəmləndirə bilərsiniz.

Münaqişənin həlli üçün bir neçə variant təklif edin, yalnız bir, prinsipial həlldə israr etməyin. İstədiyiniz nəticənin müxtəlif yollarla əldə edilə biləcəyini unutmayın.

Təhqir və ya sərt ifadələr işlətməyin.

Münaqişədə "şaquli" mövqeyin ədalətli olması tabeçiliyinə həmişə qalib gəlmək şansı vermir. Rəhbər vəzifələrdə zəif cəhətlərdən istifadə edin.

Səmimi söhbət üçün müdirinizi çağırın.

Əgər tabeliyində olan şəxs münaqişədə haqlıdırsa, o, öz mövqeyini rəhbərə təkbaşına əsaslandırması daha yaxşıdır, nəinki digər tabeliyində olanların yanında və ya iclasda.

Münaqişədə səhv olduğu üçün dərhal liderə təslim olmaq daha yaxşıdır, çünki o, hələ də yolunu tutacaq.

Rəhbərlərinizin fərdi psixoloji xüsusiyyətlərini diqqətlə öyrənin və nəzərə alın: bu, münaqişələri daha az xərclə həll etməyə imkan verəcək.

Tabeliyində olanın liderin təkliflərinə diametral əks həll təklif etməməsi arzu edilir.

Liderin mənəvi keyfiyyətləri nə qədər aşağı olarsa, onunla münaqişəni həll etmək bir o qədər çətin olacaq.

2.2 Münaqişələrin "üfüqi" həlli yolları

Bu halda söhbət eyni təşkilati səviyyəli şəxslər və ya struktur bölmələr arasında yarana biləcək münaqişələrdən gedir. İdarəetmə orqanlarında eyni səviyyəli şöbə müdirləri tez-tez bir-biri ilə rəqabət aparırlar. Onların hər biri öz sahəsində mümkün olan maksimum iş görmək istəyən, təbii ki, öz dizaynlarına uğurlar arzulayır. M.Krozyenin mühasibat xidmətində apardığı araşdırmanın timsalında daha əvvəl göstərildiyi kimi, hər bir struktur bölmənin rəhbəri üstün müdirdən daha çox səlahiyyət, daha çox hörmət, daha çox kadr mövqeyi, daha çox maliyyə əldə etmək üçün öz strategiyasını hazırlayır. digər tərəfdən, maraqlı tərəflər yüksəlişlər üçün bir-biri ilə rəqabət apara bilər.

Bu cür ziddiyyətlər qeyri-adi deyil. Bəzən onları “parçala, hökm sür” siyasətindən istifadə edən o liderlər də sənətkarlıqla dəstəkləyirlər. Onlar hesab edirlər ki, bu taktika rəqabət qabiliyyətini təşviq edir və tabeliyində olanlar arasında koalisiya yaratmaqdan çəkindirir.

Üfüqi konfliktlər həm də səriştələr üzərində konfliktlərdə özünü göstərir. Müsbət konfliktləri, hər iki tərəfin öz səlahiyyətlərinə konkret bir məsələnin və ya məsələlərin spektrinin daxil edilməsinə nail olmaq üçün əlindən gələni etdikdə, mənfi konfliktləri, tərəflərin hər birinin özündən yaxa qurtarmağa və başqa tərəfə keçməyə çalışdığı zaman ayırmaq olar. digəri incə bir məsələ və ya bəzi problemlər gətirə biləcək funksiyalar.

Bu “partizan müharibəsi”nin ən hiss olunan nəticəsi hər bir struktur vahidində müşahidə olunan təcridetmə meylidir. Mərkəzi hökumətdə uzun müddət təcrübəyə malik olan Robert Ketrin qeyd etdiyi kimi, “işçilər özlərini iş sahəsinə bağlamağa meyllidirlər, bitişik şöbədə baş verənlərlə çox maraqlanmırlar və hər halda, həqiqətən də istəməzlər. başqaları qonşu şöbədə baş verənlərlə maraqlansınlar. nə edirlər”. Təbii ki, şəxsi münasibətlər nəzakətli və nəzakətli olaraq qalır. Ancaq rəsmi münasibətlərdə, bir qayda olaraq, inamsızlıq var, bəzən paxıllıq hissi ilə rənglənir: "hər kəs özü üçün". Bütün bunlar struktur bölmələrin ayrılmasını izah edir ki, bu da xidmətlərin fəaliyyətini əlaqələndirənlərin vəzifələrini belə çətinləşdirir.

Birgə xidmət prosesində işçilər daim bir-biri ilə qarşılıqlı əlaqədə olurlar. Peşəkar, xüsusi tapşırıqların kollektiv şəkildə icrası zamanı onlar arasında müxtəlif ziddiyyətlər yarana bilər. Təcrübə göstərir ki, onlar qaçılmazdır. Fərdi işçilər arasında yaranan konfliktə şəxsiyyətlərarası münaqişə deyilir. Əgər tabeçi ilə birbaşa və ya birbaşa rəhbər arasında baş verirsə, o zaman şaquli konflikt adlanır. Əgər tabeçilik münasibətində olmayan işçilər arasında bu üfüqi münaqişədir. Münaqişənin əsas əlamətləri: işçilər arasında ziddiyyətlərin olması; öz maraqlarını müdafiə etməyə, başqasının hərəkətlərini əngəlləməyə, ona zərər vurmağa yönəlmiş qarşılıqlı müxalifət; mənfi emosiyaların təzahürü şəklində bir-birinə mənfi münasibətin formalaşması.

Münaqişələrin obyektiv səbəbləri bunlardır: normal həyat üçün əhəmiyyətli olan maddi və mənəvi nemətlərin olmaması, məişət pozğunluğu; yaşayış yerinin hərbi hissənin yerləşdirilməsindən uzaq olması; şəxsiyyətlərarası ziddiyyətlərin həlli üçün hüquqi və digər tənzimləyici prosedurların zəif inkişafı və s.

Münaqişələrin subyektiv səbəbləri: ünsiyyət mədəniyyətinin olmaması ilə bağlı fərdi psixoloji xüsusiyyətlər, yüksək heysiyyət, istənilən vasitə ilə komandada lider olmaq istəyi və s.; komandada mənfi ənənələr; mənfi oriyentasiyalı mikroqrupların komandada olması və başqaları.

Yaranan münaqişənin vaxtında həlli bütün müharibə edən tərəflər və bütövlükdə komanda üçün faydalıdır. Münaqişələri uğurla həll etməyin bəzi yollarına baxaq.

1. Münaqişənin qarşılıqlı fəaliyyətinin dayandırılması hər hansı bir münaqişənin həllinin başlanması üçün ilk və aşkar şərtdir. Nə qədər ki, münaqişə tərəfləri birinin mövqeyini möhkəmləndirmək, digərinin mövqeyini zəiflətmək üçün hansısa tədbirləri psixi və ya fiziki zorakılıq yolu ilə həyata keçirirlər, münaqişənin həllindən söhbət gedə bilməz.

2. Növbəti yol məzmunda ümumi və ya yaxın təmas nöqtələrini axtarmaqdır. Bu ikitərəfli proses həm öz məqsəd və maraqlarının, həm də başqasının məqsəd və maraqlarının təhlilini əhatə edir.

3. Münaqişələri həll edərkən əsas şey mənfi emosiyaların intensivliyini azaltmağa çalışmaqdır. Buna görə də, münaqişənin həllinə başlamaq üçün bu mənfi münasibətin yumşaldılması istiqamətində bir tendensiyanı azaltmaq və ya heç olmasa kontur göstərmək lazımdır.

4. Eyni zamanda konfliktdə olduğunuz insana münasibətdə neqativ emosiyaları azaltmaq üçün onu düşmən, düşmən kimi görməkdən əl çəkmək, onunla bağlı fikrinizi dəyişmək məsləhətdir. Münaqişəyə səbəb olan problemi birlikdə həll etməyin daha üstün olduğunu başa düşmək vacibdir.

5. Qarşı tərəfin mənfi emosiyalarını azaltmağa yönəlmiş tədbirlər böyük əhəmiyyət kəsb edir. Mənfi emosiyaları azaldan tədbirlər arasında başqasının bəzi hərəkətlərini müsbət qiymətləndirmək, güzəştə getməyə və ya mövqelərin yaxınlaşmasına hazır olmaq, onun üçün nüfuzlu üçüncü şəxsə müraciət etmək, özünə qarşı tənqidi münasibət, sözünü kəsmək kimi tədbirlər var. əhəmiyyətli bir bəhanə ilə bir müddət ünsiyyət , sakit və balanslı öz davranışı və s.

6. Münaqişənin dayandırılması üçün tərəflər bu və ya digər dərəcədə öz səylərini birləşdirdikdə, bir-birinin statusunu (rəsmi mövqeyini) nəzərə almaq lazımdır. Müəyyən bir qarşılıqlı fəaliyyət vəziyyətində tabe mövqe tutan və ya kiçik statusa malik olan tərəf, böyük bir şəxsin verə biləcəyi güzəştlərin hüdudlarını aydın şəkildə bilməlidir. Şişirdilmiş və ya radikal tələblər daha güclü tərəfi münaqişə qarşıdurmasına qayıtmağa təhrik edə bilər.

7. Daha bir vacib şərti - verilmiş şəraitə uyğun optimal həll strategiyasının seçimini bilmək vacibdir. Münaqişədən çıxış strategiyası son mərhələdə rəqibin davranışının əsas xəttidir Chumikov A. Münaqişənin idarə edilməsi və münaqişənin idarə edilməsi düşüncə və fəaliyyətin yeni paradiqmaları kimi. Sotsis, 1995.

Münaqişənin həllinin mümkün modellərindən, münaqişə edən aktorların maraqlarından və məqsədlərindən asılı olaraq, münaqişənin həllinin beş əsas üslubu tətbiq edilir. Bunlar: rəqabət üslubları (rəqabət), yayınma (güzəştlər), uyğunlaşma, əməkdaşlıq, kompromis (yuxarıda müzakirə edilmişdir). Bu üslubların xüsusiyyətləri, onların seçdiyi taktika və tətbiqi texnologiyası konfliktologiya problemlərinin amerikalı tədqiqatçısı, fəlsəfə doktoru D.G. Scott, "Münaqişələr, onları aradan qaldırmağın yolları" əsərində.

Münaqişənin son mərhələsindəki rəqabət (öz mövqeyində inadkarlıq) qarşı tərəfə üstünlük verilən həll yolunun qoyulmasından ibarətdir.

Münaqişənin son mərhələsində uyğunlaşma və ya güzəştə getmək, mübarizədən məcburi imtina və öz mövqelərini təslim etmək kimi qiymətləndirilir. Bu strategiya o deməkdir ki, siz qarşı tərəflə birlikdə hərəkət edirsiniz, lakin eyni zamanda atmosferi hamarlaşdırmaq və onu bərpa etmək üçün öz maraqlarınızı müdafiə etməyə çalışmayın.

Əməkdaşlıq münaqişənin həlli və həlli üçün ən effektiv strategiya hesab olunur. Bu strategiya münaqişə tərəflərinin problemin qarşılıqlı faydalı müzakirəsinə istiqamətini nəzərdə tutur, qarşı tərəfi rəqib kimi deyil, alternativ həll yolunun axtarışında bərabər köməkçi kimi baxır Antsupov A., Şipilov A. Konfliktologiya. - Sankt-Peterburq: Peter, 2008.

Beləliklə, münasibətlərin yaxşılaşdırılması, şəxsiyyətlərarası münaqişələrin qarşısının alınması və həlli problemi kifayət qədər mürəkkəbdir. Onun həlli əsasən münaqişənin mahiyyəti, onun həlli yolları, hərbi personalın ümumi və kommunikativ mədəniyyətlərini təkmilləşdirməyə hazırlığı və istəyi ilə müəyyən edilir.

2.3 "Qarışıq" münaqişələrin qarşısının alınması və həlli

Münaqişələrin həlli modellərinin növlərindən asılı olaraq bütün metodlar dəsti iki qrupa bölünməlidir. Birinci qrup neqativ üsulları, o cümlədən mübarizənin bütün növlərini şərti olaraq bir tərəfin digəri üzərində qələbəsinə nail olmaq məqsədi güdən adlandıraq. Bu kontekstdə "mənfi" metodlar termini münaqişənin sona çatmasının gözlənilən son nəticəsi ilə əsaslandırılır: əsas münasibət kimi münaqişə tərəflərinin birliyinin məhv edilməsi. İkinci qrupa müsbət üsullar deyək, çünki onlardan istifadə edərkən münaqişənin subyektləri arasında əlaqənin (birliyin) əsasını qoruyub saxlamaq lazımdır. Əvvəla, bunlar müxtəlif növ danışıqlar və konstruktiv rəqabətdir.

Mənfi və müsbət metodlar arasındakı fərq nisbətən ixtiyaridir. Praktik münaqişələrin idarə edilməsi fəaliyyətlərində bu üsullar çox vaxt bir-birini tamamlayır.

Münaqişə tərəflərinin mübarizəsində istifadə olunan bəzi üsullara nəzər salın. Belə üsullardan biri lazımi hərəkət azadlığını əldə etməklə qələbəyə nail olmaqdır. Bu üsul aşağıdakı üsullarla həyata keçirilir: özü üçün fəaliyyət azadlığı yaratmaq; rəqibin azadlığını zəbt etmək; hətta müəyyən maddi və ya digər itkilər bahasına, qarşıdurmada daha yaxşı mövqelərin əldə edilməsi və s. Məsələn, müzakirə predmeti kimi o qədər də səriştəli olmadığı, özünü güzəştə gedə biləcəyi məsələləri düşmənin üzərinə qoymaq effektiv müzakirə üsuludur.

Effektiv üsul düşmənin funksiyalarından və ehtiyatlarından bir tərəfin öz məqsədləri üçün istifadə etməsidir. Bu vəziyyətdə üsullar müzakirədə rəqibin arqumentlərindən istifadə ola bilər; düşməni qarşı tərəf üçün faydalı olan hərəkətlərə məcbur etmək.

Çox mühüm mübarizə üsulu, ilk növbədə, qarşı-qarşıya duran komplekslərin idarəetmə mərkəzlərini: kollektivlərin və qurumların aparıcı şəxsiyyətlərini, düşmənin mövqeyinin əsas elementlərini sıradan çıxarmaqdır. Müzakirələrdə əsas diqqət düşmən tərəfini təmsil edən onun aparıcı iştirakçılarının nüfuzdan salınmasına, onun mövqeyinin əsas tezislərinin təkzib edilməsinə yönəldilir.

Baxmayaraq ki, münaqişənin həllinin əsas prinsiplərindən biri vaxtlılıq, operativlik prinsipi, işin gecikdirilməsi üsulu və ya başqa üsulla “gecikdirmə üsulu”ndan mübarizədə uğurla istifadə etmək olar. Bu üsul həlledici zərbənin vurulması üçün uyğun yer və vaxtın seçilməsi, qüvvələr arasında sərfəli balansın yaradılması və belə seçim üçün əlverişli vəziyyətin yaradılmasının xüsusi halıdır. Qətiyyətli fəaliyyətə keçidin ləngliyi qələbəyə nail olmaq üçün böyük qüvvələrin və resursların cəmləşdirilməsi zərurəti ilə əsaslandırılır. Münaqişənin həlli vasitəsi kimi konkret mübarizə növləri həll olunan münaqişələrin xüsusiyyətləri və bu hərəkətlərin həyata keçirildiyi mühit nəzərə alınmaqla seçilir və tətbiq edilir.

Münaqişənin həllinin əsas müsbət üsulu danışıqlardır. Danışıqlar münaqişə tərəflərinin razılığa gəlmək üçün mübahisəli məsələlərdə vasitəçinin mümkün iştirakı ilə birgə müzakirəsidir. Onlar bir növ münaqişənin davamı kimi çıxış edir və eyni zamanda onu aradan qaldırmaq vasitəsi kimi çıxış edirlər. Münaqişənin tərkib hissəsi kimi danışıqlara diqqət yetirildikdə, onlar birtərəfli qələbəyə nail olmaq məqsədi ilə güclü mövqedən aparılır. Təbii ki, danışıqların bu xarakteri adətən münaqişənin müvəqqəti, qismən həllinə gətirib çıxarır və danışıqlar yalnız düşmən üzərində qələbə uğrunda mübarizəyə əlavə kimi xidmət edir. Danışıqlar ilk növbədə münaqişənin həlli metodu kimi başa düşülürsə, o zaman o, qarşılıqlı güzəştə və tərəflərin maraqlarının müəyyən hissəsinin qarşılıqlı təmin edilməsinə hesablanmış dürüst, açıq müzakirələr formasını alır.

Bu danışıqlar konsepsiyası ilə hər iki tərəf eyni qaydalar çərçivəsində fəaliyyət göstərir ki, bu da razılaşmanın əsasını qorumağa kömək edir.

"4 addımlı üsul" D. Den. Bu üsul insanlar arasında razılığa və onların səmərəli əməkdaşlığına xidmət edir. O, iki qaydaya əsaslanır: “ünsiyyəti kəsməyin”, çünki ünsiyyətdən imtina münaqişə yaradır və deməkdir; “məcburiyyət, hədələr, ultimatumlar vasitəsilə hakimiyyət uğrunda mübarizədə qalib gəlmək üçün güc oyunlarından istifadə etməyin”.

Münaqişə tərəfləri onunla tanış olarsa, metod effektiv işləyir. Söhbət üçün uyğun şərait hazırlamaq vacibdir, bu, vaxtdan əlavə, həm də söhbət üçün yer və əlverişli mühit deməkdir. Dialoqun müddəti münaqişənin həllində irəliləyişə nail olmaq üçün lazım olan vaxtla müəyyən edilir. Söhbətin məzmunu gizli saxlanılmalıdır, çünki onun vaxtsız elan edilməsi şayiələr, dedi-qodular yaradır və münaqişəni artırır. Söhbət zamanı insan daim barışıq jestləri etməli, digərinin zəifliyindən istifadə etməməli və eyni zamanda vicdansızlıq nümayiş etdirməməlidir. Hər iki tərəfi narahat edən problemlə bağlı söhbətlər qarşılıqlı faydalı həll yoluna və onun nəticəsi ilə bağlı illüziyaların “qazan-uduz” prinsipi ilə istisna edilməklə aparılmalıdır. Dialoqun nəticəsi gələcək üçün tərəflərin münasibətlərini təsvir edən bir razılaşmadır, tarazlaşdırılmış, əlaqələndirilmiş davranışı və ziddiyyətli maraqları həyata keçirmək üçün hərəkətləri yazılı şəkildə təyin edir Den D. Anlaşmazlıqların aradan qaldırılması.

Münaqişənin müsbət həlli metodlarından istifadə əks tərəflər arasında kompromislərin və ya konsensusların əldə edilməsində təcəssüm olunur. Bunlar əsasən “qazan-qazan”, “qazan-qazan”, “qazan-qazan” tipli münaqişələrə son qoyma formalarıdır. Onlar kompromis və əməkdaşlıq üslublarının həyata keçirilməsini təmsil edirlər.

Kompromis (latınca kompromissum) - qarşılıqlı güzəştlərə əsaslanan müqavilə deməkdir. Məsələn, siyasətdə kompromis qarşı tərəfin bəzi tələblərinə güzəştə getmək, qarşı tərəflə razılaşmaya görə öz tələblərinin bir hissəsindən imtina etməkdir.

Məcburi və könüllü kompromisləri ayırd edin. Birincilər istər-istəməz mövcud şərait tərəfindən məcbur edilir. Məsələn, müxalif siyasi qüvvələrin balansı birmənalı olaraq güzəştə gedənlərin xeyrinə deyil. Və ya münaqişə tərəflərinin mövcudluğunu təhdid edən ümumi vəziyyət (məsələn, termonüvə müharibəsinin bütün bəşəriyyət üçün ölümcül təhlükəsi. İkincisi, yəni könüllü, kompromislər müəyyən məsələlər üzrə razılaşma əsasında bağlanır və qarşılıqlı əlaqədə olan bütün qüvvələrin maraqlarının müəyyən hissəsinə uyğun gəlir. Belə kompromislər əsasında müxtəlif partiya blokları, siyasi koalisiyalar yaradılır.

Konsensus (latınca consedo) mübahisədə rəqibin arqumentləri ilə razılaşmanın ifadə formasıdır. Elmi ədəbiyyatda konsensus anlayışı münaqişələrin həlli qaydalarına dair ictimai razılaşmanı ifadə edir. Söhbət, xüsusən, aşağıdakılar üzrə razılaşmadan gedir: a) cəmiyyəti idarə etmək üçün hakimiyyətin demokratik strukturlarında təcəssüm olunan konkret sistemin fəaliyyət prinsipləri; b) konkret münaqişələrin həllini tənzimləyən qaydalar və mexanizmlər. Konsensus məzmun tərəfdən (keyfiyyət aspekti) və nailiyyət səviyyəsindən - konsensus dərəcəsindən (kəmiyyət tərəfi) xarakterizə edilə bilər.

Münaqişənin həllinin nəzərdən keçirilən üsulları bu cür hərəkətlərin bütün yollarını tükəndirməkdən uzaqdır. Çoxlu sayda - sosial, siyasi, təşkilati - idarəetmə və nəhayət, etno-milli münaqişələr hakim institutların siyasətindəki səhvlər, ictimai münasibətlərin müəyyən prinsip və normalarının pozulması ilə müəyyən edilir. Bütün bu situasiyalarda konstruksiyalar və funksiyalardakı deformasiyaların aradan qaldırılması şərti ilə münaqişələrin idarə edilməsi və həllinin müxtəlif üsulları effektiv ola bilər.

Belə ki, münaqişələrin həlli üçün “güc”, kompromis və “inteqrasiya” kimi modellərdən, rəqabət, qaçma, uyğunlaşma, əməkdaşlıq, kompromis kimi üslublardan və mənfi və müsbət kimi üsullardan istifadə edilir. Müsbət olanlar arasında danışıqlar xüsusi yer tutur.

Nəticə

Yuxarıda deyilənlərə əsaslanaraq belə nəticəyə gəlmək olar ki, sosial qarşılıqlı əlaqə insanların qarşılıqlı əlaqədə olduğu və başqalarının hərəkətlərinə reaksiya verən prosesdir. Ünsiyyətin fəaliyyətlə, ünsiyyət üsulları ilə necə əlaqəli olduğu da nəzərdən keçirilir.

Konfliktologiyada işlənmiş əlaqə və üzvi ünsiyyət, onların fəaliyyəti ilə birliyi prinsipi "ünsiyyət" kimi bir fenomenin öyrənilməsində həqiqətən yeni perspektivlər açır.

İnsanın dünya ilə münasibətinin səviyyəsi çox fərqlidir: hər bir fərd münasibətə girir, lakin bütöv qruplar da bir-biri ilə əlaqəyə girir və beləliklə, insan çoxsaylı və müxtəlif münasibətlərin subyektinə çevrilir.

Belə münasibətlər bəyənmə və bəyənməmək əsasında deyil, hər birinin cəmiyyət sistemində tutduğu müəyyən mövqe əsasında qurulur. Sosial qruplar arasında və ya bu sosial qrupların nümayəndələri kimi fərdlər arasında olan münasibətdir. Sosial münasibətlər qeyri-şəxsi xarakter daşıyır, onların mahiyyəti konkret fərdlərin qarşılıqlı təsirində deyil, daha çox sosial rolların qarşılıqlı təsirindədir. Ünsiyyət insanın cəmiyyətin bir üzvü kimi digər insanlarla qarşılıqlı əlaqəsinin spesifik formasıdır, insanların sosial münasibətləri ünsiyyətdə həyata keçirilir.

Oxşar Sənədlər

kurs işi, 25/11/2014 əlavə edildi


Münaqişələrin səbəbləri, onların həllində liderin rolu. Yol Elektromexaniki Seminarlarında şəxsiyyətlərarası münaqişələrin təhlili və onların həlli yolları: münaqişə davranış üslublarının fərdin nöropsik vəziyyəti ilə əlaqəsi.

dissertasiya, 29/10/2013 əlavə edildi


Münaqişələrin mahiyyəti, anlayışı və mahiyyəti, təsnifatı və funksiyaları. Təşkilatda münaqişələrin yaranma səbəbləri, onların dinamikası və idarəetmə xüsusiyyətləri. Strategiya və onların həlli yolları. Münaqişələrin həlli və sonu. Münaqişənin həllində liderlik rolu.

kurs işi, 24/12/2014 əlavə edildi


Münaqişələrin tipologiyası, mahiyyəti və səbəbləri, onların nəticələri və təşkilatda rolu. Münaqişənin həlli üsulları və onların aradan qaldırılmasının effektivliyi. Münaqişə vəziyyətlərinin qarşısının alınması, qarşısının alınması və idarə edilməsi yolları və onların qarşısının alınması yolları.

kurs işi, 01/14/2018 əlavə edildi


Sosial hadisə kimi münaqişənin mahiyyəti, onun növlərinin təsnifatı və əsas funksiyaları. Əmək münaqişələrinin tipik səbəbləri, onların həlli yolları və qarşısının alınması. Rusiyada “etiraz müəssisələrinin” növləri, iqtisadi hakimiyyətin demokratikləşdirilməsi yolları.

kurs işi, 29/03/2012 əlavə edildi


Münaqişələrin yaranmasına obyektiv səbəb olan amillər. Münaqişələrin əsas növləri. Münaqişələrin həlli üsulları. Münaqişənin idarə edilməsi. İdarəetmə siyasətinin əsas prinsipləri. Rəhbərliyin əsas vəzifələri.

kurs işi, 11/15/2011 əlavə edildi


Münaqişənin anlayışı və mahiyyəti, onların subyektləri və obyektləri. Şəxslərarası münaqişələrin ən tipik səbəbləri. Münaqişələrlə iş formaları və onların həlli üsulları. Münaqişələrin diaqnozu və nəticələri. Onları idarə etməyin təşkilati, sosioloji yolları.

kurs işi, 07/15/2010 əlavə edildi


İşçi qüvvəsində münaqişəli vəziyyətin xarakteri və təşkilatın maliyyə vəziyyəti ilə əlaqəsi. Bir təşkilatda münaqişələrin idarə edilməsi mərhələləri - onların həlli strategiyaları və nəticələri. Əmək kollektivlərində münaqişələrin həlli yolları.

dissertasiya, 08/04/2008 əlavə edildi


Münaqişələrin mahiyyəti, funksiyaları və səbəbləri, onların təsnifatı. Münaqişələrin diaqnostikası üsulları, onların qarşısının alınması texnologiyası və həlli üsulları. Əməkdaşlıq münaqişənin həlli forması kimi. Münaqişələri və stresləri idarə etmək üçün təşkilati mexanizm.

dissertasiya, 29/11/2010 əlavə edildi


Əmək münaqişələrinin anlayışları, növləri və funksiyaları; təşkilatlarda onların həlli üsulları. "Sosnevski" Ticarət Evinin sosial-psixoloji iqliminin öyrənilməsi. Əmək kollektivlərində münaqişəli vəziyyətlərin qarşısının alınması və həlli üçün tövsiyələrlə tanışlıq.

1. Əmək münaqişələrinin sülh yolu ilə həllinin ən mühüm mexanizmi bunlardır kollektiv müqavilələr, müqavilələr və müqavilələr, müqavilə bağlayan tərəflərin hüquq və vəzifələrini, o cümlədən münaqişə vəziyyətində. Kollektiv müqavilənin məqsədi, onun kollektivlərin ümumi yığıncaqlarında qəbul edilməsi prosedurunun demokratikliyi mümkün əmək münaqişələrinin səbəblərini əvvəlcədən aşkarlamağa və onların həlli üçün tədbirləri müəyyən etməyə imkan verir.

Əgər əmək kollektivləri müqavilə və sazişlərin qüvvədə olduğu müddətdə tətilə getməməyi öhdələrinə götürürlərsə, kollektiv müqavilələr əmək münaqişələrinin tənzimlənməsinin hüquqi mexanizminin əsasını təşkil edir. Xarici təcrübədə, məsələn, İsveçdə, Finlandiyada, Almaniyada tətil yalnız sahibkarın kollektiv müqaviləni pozduğu halda mümkündür. Həmkarlar ittifaqı ilə yanaşı keçirilən tətil qeyri-qanuni sayılır (İ.Qrabovski).

2. İşəgötürənlə işçi arasındakı münasibətlərdə münaqişəli məsələlər nəzərdən keçirilə bilər əmək mübahisələri komissiyaları və ya xalq məhkəmələri.İşçinin, seçilmiş həmkarlar ittifaqı orqanından yan keçərək, əmək mübahisələri komissiyasında münaqişəyə baxdıqdan sonra məhkəməyə müraciət etmək hüququ vardır.

3. Əmək münaqişələrinin həllinə öz töhfəsini verir əmək kollektivlərinin, rayonların və ayrı-ayrı sahələrin şura və konfranslarının işi sənaye rəhbərliyinin və ya regionun hökumətinin nümayəndələrinin iştirakı ilə.

Avstriyada, Yaponiyada, İsveçrədə və digər ölkələrdə tətillərin minimum sayı, birincisi, işçilərin əmək haqqının işinin keyfiyyətindən asılı olaraq çevik differensiallaşdırılması ilə, ikincisi, yeməkxanalardan, tibb müəssisələrindən istifadə edərkən bütün işçilərin bərabər statusu ilə izah olunur. obyektlər, şirkət avtomobilləri, güzəşt və imtiyazların ləğvi. Orada əmək haqqı və istirahət şəraiti kollektiv müqavilə ilə diqqətlə tənzimlənir. Bütün işçilər faktiki olaraq idarəetmədə iştirak edir, mənfəətin bölüşdürülməsi, kadr məsələlərinin həlli və iş şəraiti haqqında məlumat əldə edir.

29.3. Millətlərarası münaqişələrin xüsusiyyətləri

Tarixi inkişafın mühüm cəhətlərindən biri də millətlərarası təmasların durmadan genişlənməsidir. Rabitə vasitələrinin inkişafı, əhalinin hərəkətliliyinin artması, kütləvi informasiya vasitələrinin təkmilləşdirilməsi - bütün bunlar etnik qrupların təcridini məhv edir, onların qarşılıqlı əlaqə və asılılıq dairəsini genişləndirir. Bununla yanaşı, əks tendensiya da müşahidə olunur. Hazırda dünyada 2 mindən çox etnik qrup mövcuddur ki, onların arasında əhalinin 96,2%-ni bir milyon və daha çox insandan ibarət etnik qruplar təşkil edir (onlardan 267-si dünyada var). Böyük etnik qruplarda artım, kiçik xalqlarda isə azalma var. Etnik icmalar özlərini, tarixi təcrübələrini, mədəniyyətlərini və kimliklərini qoruyub saxlamağa çalışırlar.

Bir sıra siyasətçilərin, coğrafiyaşünasların, sosioloqların fikrincə, mövcud dövlət sərhədləri orada yaşayan etnik qrupların dil və ərazi sərhədlərinə uyğun gəlmirsə, öz əhəmiyyətini itirəcək. Bu tendensiyanın nəticəsi müstəqil dövlətlərin sayının 190-dan (hazırda) 300-dən artıq (25-30 ildə) artması ola bilər (S.Koen, D.Demko, D.Minji, F.Eva və b. ). Çox vaxt ikinci tendensiya millətlərarası münasibətlər sistemində həlledici olur və çox vaxt millətlərarası münaqişələrə səbəb olur.

Millətlərarası münaqişələr ayrı-ayrı nümayəndələr, müxtəlif etnik qrupların sosial qrupları arasında baş verən münaqişələr və iki və ya daha çox etnik qruplar arasında qarşıdurmadır. Millətlərarası münaqişələrin növləri kimi, terminin ciddi mənasında şəxsiyyətlərarası, etnososial və millətlərarası münaqişələri ayırmaq olar.

XX əsrin əsas ideoloji münaqişələrinin həlli ilə. uzun sürən etnik münaqişələr, şübhəsiz ki, nəzərə çarpacaq və şiddətli olacaqdır (R. Stavenhagen). Millətlərarası münaqişələrin mənşəyini dərk etməyi bacarmaq, onların həlli yollarını bilmək vacibdir.

Millətlərarası münaqişələrin səbəbləri. Millətlərarası münaqişələr gözlənilmədən yaranmır, uzun müddət ərzində yetkinləşir. Onlara səbəb olan səbəblər müxtəlifdir. Hər bir halda onların birləşməsi xüsusidir. Münaqişənin yaranması üçün üç amil mövcud olmalıdır. Birincisi, milli özünüdərk səviyyəsi ilə bağlıdır ki, adekvat, aşağı və yüksək qiymətləndirilə bilər. Son iki səviyyə etnosentrik istəklərin yaranmasına kömək edir. İkinci amil cəmiyyətdə milli varlığın bütün aspektlərinə təzyiq göstərən “kritik” problemlər kütləsinin olmasıdır. Üçüncü amil hakimiyyət uğrunda mübarizədə ilk iki amildən istifadə etməyə qadir siyasi qüvvələrin olmasıdır (T.Sulimova, A.Yamskov, V.Şevtsov).

Bu fenomenin bütün aspektləri: etno-psixoloji, sosial-iqtisadi, siyasi, sosial-mədəni aspektləri təhlil edilərsə, millətlərarası münaqişələrin səbəblərinin obyektiv təhlili mümkündür.

1. Etnopsixoloji amil - münaqişə vəziyyətində milli maraqların ümumi komponenti. zorakılıq təhlükəsi 382

Adi həyat tərzinin, maddi və mənəvi mədəniyyətin məhv edilməsi, dəyərlər sisteminin və ənənəvi normaların aşınması etnik qrupdakı sosial qruplar və fərdlər tərəfindən fərqli şəkildə qəbul edilir. Ümumiyyətlə, onlar etnik icmada müdafiə reaksiyaları doğurur, çünki tanış dəyərlərin rədd edilməsi dominant etnik qrupun dəyərlərinin üstünlüyünün tanınmasını nəzərdə tutur, ikinci dərəcəli hisslərə, milli bərabərsizlik ideyalarına səbəb olur. .

2. Millətlərarası münaqişələr əsasında sosial-mədəni fərqlər bir qayda olaraq, məcburi, məcburi linqvistik assimilyasiya, mədəniyyətin və dini və ya sivilizasiya xarakterli normaların məhv edilməsi nəticəsində yaranır. Bu, etnosun sosial-mədəni birlik kimi parçalanması perspektivini reallaşdırır, müdafiə reaksiyalarına səbəb olur.

3. Sosial-iqtisadi amil bütün millətlərarası münaqişələrdə çıxış edir, lakin onun əhəmiyyəti fərqlidir: o, həlledici rol oynaya bilər, münaqişənin səbəblərindən biri ola bilər, real sosial-iqtisadi bərabərsizliyi, xəyali ayrı-seçkiliyi və ya dar qrupların iqtisadi maraqlarını əks etdirə bilər.

4. Siyasi amilİstənilən ölkədə etnik mənsubiyyətin dirçəlişi mərkəzdə daha böyük siyasi güc və yerli səviyyədə muxtariyyət axtaran yeni azlıqların siyasi liderlərinin meydana çıxması ilə müşayiət olunur.millətlər arasında millət kimi.

Millətlərarası münaqişə- bu, son nəticədə maddi və mənəvi sərvətlərin bölüşdürülməsinə nəzarət uğrunda mübarizədir.

Millətlərarası münaqişələrin həllinin əsas yolları. Bu cür münaqişələr mürəkkəb, tənzimlənməsi çətin olan hadisələrdir. Bu onunla əlaqədardır ki-

Onların bir çoxunun dərin tarixi kökləri, uzun bir ağırlaşma və sönmə tarixi,

Onlar insanın şüursuzluğuna təsir edir;

Onlar dinin güclü təsiri altındadırlar.

Millətlərarası münaqişədən çıxış yolu fərqli ola bilər - kompromisdən güc tətbiqinə qədər. Millətlərarası münaqişələrin qarşısının alınması zamanı onlara həm kənardan hərbi müdaxilədən, həm də digər kənar müdaxilələrdən qaçmaq daha yaxşıdır383

sübut, yəni. hər bir qarşı tərəf üçün seçim azadlığını təmin etmək. Bu birinci şərtdir. İkinci şərt hərbi əməliyyatların dayandırılması və münaqişə tərəfləri arasında siyasi kompromis əldə edilməsidir.

İnstitusional və instrumental yanaşmaların kombinasiyası əsasında millətlərarası münaqişələrin həlli sistemi yaradıla bilər.

institusional yanaşma təşkilatlar şəbəkəsinin, daxili münaqişələrin qarşısının alınması və həlli üçün xüsusi infrastrukturun yaradılmasını nəzərdə tutur. O, milli, regional və qlobal səviyyədə qurumları əhatə etməlidir.

Instrumental yanaşma millətlərarası münaqişəyə tənzimləyici təsirin xüsusi tədbirlərinin (alətlərinin) məharətlə birləşməsindən ibarətdir. Onların arasında taktiki, operativ və strateji qərarlar var.

Taktiki həll yolları münaqişələri onun iştirakçılarına güclü, o cümlədən iqtisadi təzyiq vasitəsilə və ya danışıqlar prosesinin qurulması yolu ilə nizamlamağa yönəlib.

Əməliyyat qərarları münaqişələrin yayılmasının məhdudlaşdırılmasına (“döyüşçülərin” tərksilah edilməsi, döyüşən tərəflərin ayrılması, həyati əhəmiyyət kəsb edən obyektlərin mühafizəsinin gücləndirilməsi) və ya münaqişələrin nəticələrinin aradan qaldırılmasına – qaçqınların məskunlaşdırılmasına, onların bərpasına yönəlmiş birdəfəlik tədbirlərlə əlaqələndirilir. rabitə, qırğın təşkilatçılarının cəzalandırılması və s.

Strateji qərarlar problemlərin ağrısız həlli üçün hüquqi, siyasi, iqtisadi və sosial-psixoloji şəraitin erkən yaradılması əsasında millətlərarası münasibətlərdə böhranların qarşısının alınmasına yönəldilmişdir.

Keçmiş SSRİ ərazisində millətlərarası münaqişələri tənzimləyərkən aşağıdakılardan çıxış etmək məqsədəuyğundur. prinsiplər:

Milli qurumların ərazi sərhədlərinin dəyişməzliyi: respublikalar, vilayətlər, rayonlar, hətta onların mümkün mübahisəliliyi ilə belə.

Bütün mübahisəli məsələlərin həlli yalnız hazırda qüvvədə olan qanunlar əsasında qeyri-konflikt üsullarıdır.

Könüllülük əsasında Rusiya Federasiyasının tərkibinə daxil olmuş hər bir respublikanın digər respublikalarla birlikdə vahid çoxmillətli dövlət təşkil etdiyi demokratik federalizm prinsipinə riayət edilməsi.

Rusiya Federasiyasının tərkibinə daxil olan milli qurumların müstəqilliyində ifadə olunan iqtisadi bərabərlik.

Milli və ərazi-inzibati birləşmələrin hərtərəfli inkişafı.

Ərazi idarəetməsinin qeyri-mərkəzləşdirilməsi, səlahiyyətlərin yuxarıdan aşağıya verilməsini və onların aydın şəkildə ayrılmasını təmin etmək.

Mərkəzləşdirilmiş qiymət idarəetməsinin dünya bazar qiymətləri və federaldaxili əmək bölgüsü əsasında obyektiv məsrəf proporsiyaları ilə əvəz edilməsindən ibarət olan regionlararası mübadilənin ekvivalentliyi (S.Yaqutkin, T.Fliqinskix).

Bilik bazasında yaxşı işinizi göndərin sadədir. Aşağıdakı formadan istifadə edin

Tədris və işlərində bilik bazasından istifadə edən tələbələr, aspirantlar, gənc alimlər Sizə çox minnətdar olacaqlar.

http://www.allbest.ru/ ünvanında yerləşir

DOĞUM ELM NAZİRLİYİ

Həştərxan Dövlət Universiteti

İdarəetmə şöbəsi

Kurs işi

"Təşkilatın kadrlarının idarə edilməsi" fənni üzrə

"Əmək münaqişələrinin həlli üsulları"

UP-31 qrupunun tələbəsi tərəfindən ifa olunur

Markina Viktoriya Viktorovna

Yoxladı: Xodenkova Olqa Pavlovna

Həştərxan 2014

Giriş

Cəmiyyət ayrılmaz bir varlıq kimi mürəkkəb münasibətlər sistemi - iqtisadi, sosial, siyasi, əxlaqi, qohumluq, mənəvi və s. ilə xarakterizə olunur.Bu münasibətlər insanların ehtiyac və maraqlarına əsaslanır. Bu ehtiyac və maraqların, məqsəd və gözləntilərin həyata keçirilməsi yolunda maneələr varsa, bu, insanlar, sosial qruplar arasında ziddiyyətlərin kəskinləşməsinə gətirib çıxarır, gərginliyə, açıq qarşıdurma, şüurlu qarşıdurma, münaqişələrlə dolu böhran vəziyyətlərinə səbəb olur.

Bir sıra böhran vəziyyətlərində təşkilatlardakı münaqişələr xüsusi yer tutur.

Menecerin vəzifəsi komandada münaqişənin, qeyri-sabit vəziyyətin qarşısını almaq, habelə yaranmış münaqişə vəziyyətlərini bacarıqla konstruktiv şəkildə aradan qaldırmaqdır. Münaqişə vəziyyətində aşağıdakılar lazımdır: situasiyanın obyektiv qiymətləndirilməsi, münaqişənin növünün müəyyən edilməsi (şəxsdaxili, şəxsiyyətlərarası), münaqişə vəziyyətinin inkişaf mərhələsinin müəyyən edilməsi, fikir ayrılıqlarının səbəblərini tapmaq (təşkilati, idarəedici, sosial-psixoloji, şəxsi səbəblər, obyektiv amillər), münaqişə tərəflərinin məqsədlərinin müəyyən edilməsi, münaqişənin psixoloji xüsusiyyətlərinin müəyyən edilməsi. Buna əsaslanaraq, menecer ən düzgün qərar verməli, münaqişəni mümkün qədər tez və funksional şəkildə həll etməlidir.

Seçilmiş mövzunun aktuallığı onunla əlaqədardır ki, müasir dünyada bazar münasibətlərinin sürətli inkişafı şəraitində idarəetmə qərarının qəbulunun vaxtında və düzgün olması əsasən kadrların işinin nə qədər səmərəli təşkil olunmasından asılıdır. Buna görə də, komandanın səmərəli işini təmin etmək üçün münaqişələrin və tez-tez əlaqəli stresli vəziyyətlərin sayını minimuma endirmək lazımdır.

Bu işin məqsədi müasir bir müəssisədə idarəetmədə əmək münaqişələri problemini, onların həlli yollarını öyrənmək, habelə seçilmiş müəssisə üçün münaqişələrin idarə edilməsi sistemini təhlil etmək və daha səmərəli şəkildə bu müəssisənin səmərəliliyini artırmaq yollarını təklif etməkdir. münaqişənin idarə edilməsi.

İş zamanı qarşıya qoyulan vəzifələr aşağıdakılardır:

* müasir müəssisədə idarəetmədə əmək münaqişələrinin nəzəri aspektlərini nəzərdən keçirmək;

* "Gamma-Telecom" MMC-də əmək münaqişələrinin xüsusiyyətlərini, habelə onların idarə edilməsini ətraflı nəzərdən keçirmək;

- mənfi cəhətləri müəyyən etmək, bu təşkilatda münaqişələri idarə etmək üçün daha rasional yollar təklif etmək.

Tədqiqatın obyekti Gamma-Telecom MMC müəssisəsidir.

Tədqiqatın mövzusu müəssisədaxili münaqişələr, xüsusən də əmək münaqişələri və onlarla yaranan stresslərdir.

Fəsil 1. Müasir müəssisədə əmək münaqişələrinin idarə edilməsinin nəzəri xüsusiyyətləri. Əmək münaqişələrinin həlli üsulları

1.1 mahiyyət , məzmun və növləri münaqişələr müasir müəssisədə

Ən ümumi formada münaqişə maraqları zidd olan insanların və ya sosial qrupların toqquşması kimi müəyyən edilə bilər.

Münaqişələr təkcə mənfi deyil, həm də müsbət rol oynayır. Komandanı “sarxalayırlar”, təşkilatı “çürüməkdən” xilas edirlər.

Münaqişə tərəflərin maraq və məqsədlərinə çatmaq üçün qarşıdurmasında ifadə olunan insanlar (və ya şəxsiyyətin daxili strukturunun elementləri) arasında qarşılıqlı əlaqənin keyfiyyətidir. Bu tərif istənilən münaqişənin zəruri xüsusiyyətlərini əks etdirir.

İnkişaf istiqamətindən asılı olaraq konfliktləri konstruktiv və dağıdıcı ayırmaq olar. Yaranması və inkişafı təşkilatın güclənməsinə və məqsədlərinə çatmasına kömək edən konstruktiv münaqişələr nəzərdən keçirilir. Təşkilatın məqsədlərinə çatmasına mane olan və ya onun struktur bölmələrinin ləğvinə səbəb olan münaqişələr dağıdıcı adlanır.

Münaqişənin qarşılıqlı əlaqəsinin əsas elementləri bunlardır: Antsupov A.Ya., Shipilov A.I. Konfliktologiya. - M.: Birlik, 2012.

* münaqişənin obyekti;

- münaqişə iştirakçıları;

ѕ sosial mühit, konflikt şəraiti.

Bu elementləri növbə ilə nəzərdən keçirək.

münaqişə obyekti. Hər bir münaqişənin öz səbəbi var, ehtiyacın ödənilməsi zərurətindən yaranır. Bu ehtiyacı ödəməyə qadir olan və mənimsənilməsinə görə münaqişə yaranan dəyər onun obyektidir. Münaqişənin obyekti maddi, sosial və mənəvi dəyərlər ola bilər.

Fərdlər, sosial qruplar, təşkilatlar, dövlətlər, dövlətlərin koalisiyaları münaqişənin iştirakçısı ola bilər. Münaqişənin əsas iştirakçıları qarşı tərəflər və ya rəqiblərdir. Onlar münaqişənin əsasını təşkil edirlər. Əsas tərəflərdən ən azı biri qarşıdurmadan geri çəkildikdə münaqişə sona çatır.

Konfliktin məcmusunu, sanki, mikromühitini təşkil edən iştirakçılardan başqa, onun inkişafında mühüm və bəzən həlledici rolu makromühit də oynayır: onun cərəyan etdiyi konkret tarixi sosial-psixoloji şərait. Sosial mühit anlayışı münaqişənin yarandığı və inkişaf etdiyi zəmində müəyyən edilir. Bu anlayış münaqişə tərəflərinin nəinki ən yaxın, həm də ən uzaq, daha geniş mühitini, mənsub olduqları milli və ya sinfi böyük sosial qrupları, eləcə də bütövlükdə cəmiyyəti əhatə edir.

Buna uyğun olaraq təşkilatlarda konfliktlərin əsas növlərini ayırd etmək olar: Eddouz M., R. Stansfield. Qərar vermə üsulları / Ed. İ.İ. Eliseeva - M.: Audit; UNİTİ, 2011. - 254 s.

* təşkilati;

* istehsal;

* əmək;

* yenilikçi.

I. Təşkilati konflikt maraqların, davranış normalarının və dəyər oriyentasiyalarının fərqliliyi nəticəsində yaranan münaqişə iştirakçılarının əks istiqamətli hərəkətlərinin toqquşmasıdır. Onlar formal təşkilati prinsiplərlə komanda üzvlərinin real davranışları arasındakı uyğunsuzluq səbəbindən yaranır. Bu uyğunsuzluq baş verir:

¾ İşçi tabe olmadıqda, təşkilat tərəfindən ona qoyulan tələblərə məhəl qoymur. Məsələn, işdən çıxma, əmək və icra intizamının pozulması, öz vəzifələrini zəif yerinə yetirmə və s.;

* İşçi üçün tələblər ziddiyyətli, qeyri-müəyyən olduqda. Məsələn, vəzifə təlimatlarının keyfiyyətsizliyi, vəzifə öhdəliklərinin düşünülməmiş bölüşdürülməsi və s. münaqişəyə səbəb ola bilər;

¾ Rəsmi, funksional vəzifələr olduqda, lakin onların icrası münaqişə vəziyyətində əmək prosesinin iştirakçılarını əhatə edir. Məsələn, auditorun funksiyalarının yerinə yetirilməsi, standartlaşdırma, qiymətləndirmə, nəzarət.

II. İstehsal münaqişəsi əmək kollektivinin istehsal münasibətlərindəki ziddiyyətlərin ifadəsinin spesifik formasıdır.

Sənaye münaqişələri bütün səviyyələrdə mövcuddur. Sənaye münaqişələrinin aşağıdakı növlərini ayırd etmək olar:

1) kiçik istehsal qrupları daxilində münaqişələr:

* adi işçilər arasında münaqişə;

* menecerlər və tabeliyində olanlar arasında münaqişə;

* müxtəlif ixtisas, yaş işçiləri arasında münaqişə;

2) kiçik istehsal qrupları arasında münaqişələr (qruplararası münaqişələr);

3) istehsal qrupları ilə inzibati-idarəetmə aparatı arasında münaqişələr;

4) müəssisələrin (təşkilatların) ortaq mülkiyyətçiləri arasında münaqişələr. Onlar kiçik qruplarda (komandalar, əlaqələr, şöbələr), birgə fəaliyyət göstərən insanlar arasında yaranır. Onlar ümumi maraqlar və məqsədlər, funksiya və rolların daxili bölgüsü ilə xarakterizə olunur; bilavasitə qarşılıqlı əlaqədə və münasibətdədirlər.

Kiçik istehsal qrupları daxilində münaqişələrə aşağıdakılar daxildir: Sahibkarlıq / Ed. Qorfinkelya V.Ya., Polyak G.B., Şvandar V.A. - M.: Banklar və birjalar, UNITI, 2011.

1 Adi işçilər arasında münaqişə - bunlar eyni vəzifələrdə çalışan, lakin yüksəlməyə çalışan və daha yüksək maaş alan eyni şöbənin işçiləri ola bilər.

2. Menecerlər və tabeliyində olanlar arasında münaqişə - onlar ən çox xidmət rollarının rəsmi paylanması ilə müəyyən edilən münasibətlərə əsaslanır. Kiçik qruplarda aparıcı əsas və adi işçilər var. Komanda üzvləri arasında qarşılıqlı anlaşma əlaqəsi qurulubsa, bu, qrupun ahəngdar fəaliyyətinə kömək edir. Lakin onların arasında insanların şəxsi xüsusiyyətlərindən yaranan və rollarının icrasına təsir edən ziddiyyətlər də yarana bilər. Bu, ilk növbədə, tabeçilik problemlərindən irəli gəlir.

Rəhbər və tabeliyində olanlar arasında kəskinləşməyə səbəb olan ən ümumi amillər arasında aşağıdakıları ayırmaq olar: Mixaylov F. Kadrların idarə edilməsi: klassik anlayışlar və yeni yanaşmalar. - Kazan, 2011.

* tərəflərin qarşılıqlı düşmənçiliyi;

- ictimai və şəxsi maraqların vəhdətinin pozulması;

* qanunvericilik normalarına məhəl qoymamaq;

* əxlaqi prinsiplərə əməl edilməməsi;

ѕ əmək və istehsalat intizamının tələblərinə məhəl qoymadan.

Rəhbərlə tabeliyində olanlar arasında qarşılıqlı düşmənçilik müxtəlif hallar nəticəsində yarana bilər: rəhbərin verdiyi vədləri yerinə yetirməməsi, işçilərin ehtiyac və maraqlarına diqqətsizliyi və s. Cavab olaraq - tabeliyində olanların bəyənməməsi. Məsələn, sifarişi yerinə yetirmək üçün briqada işçiləri məzuniyyətlərini gecikdirsələr də, briqadanın və müəssisənin əldə etdiyi müsbət nəticə işçilərin mənafeyinə etinasız yanaşmaq bahasına əldə olunacaq.

3. Müxtəlif ixtisas və yaşda olan işçilər arasında münaqişə. Bu cür münaqişələr tez-tez qruplarda yaranır, burada, məsələn, işin intensivliyinin artması ilə əmək haqqını əhəmiyyətli dərəcədə artırmaq mümkün olur. Lakin bu strukturlarda çox vaxt fiziki imkanlarına görə işlərinin intensivliyini əhəmiyyətli dərəcədə artıra bilməyən yaşlı insanlar və işçilər çalışır. Belə hallar onların özgələşməsinə və qrupda sosial-psixoloji gərginliyin yaranmasına şərait yaradır ki, bu da insanları başqa iş axtarmağa məcbur edir.

Müxtəlif yaş qruplarının nümayəndələrinin münaqişələrin spesifik səbəbləri var.

Yetkinlik dövründə işçi artıq digər problemlərdən narahatdır: qabaqcıl təlim, böyümə perspektivi və s. Bu problemlərin həll edilməməsi, yəni. iddialar və onları həyata keçirmək qabiliyyəti arasındakı uyğunsuzluq, yetkin bir insanın münaqişəyə girməsinə kömək edir.

Qruplararası münaqişələr müxtəlif səbəblərə əsaslanır. Bu, müxtəlif növ resursların bölüşdürülməsi və yenidən bölüşdürülməsi, konkret maraqlar və məqsədlər, liderlik və s. uğrunda qruplar arasında mübarizə ola bilər.

Qruplararası münaqişələr (və bu, onların özəlliyidir) qrupdaxili əlaqələrin və əlaqələrin möhkəmlənməsinə, qrupların bütün üzvlərinin birləşməsinə kömək edir. Bundan tez-tez menecerlər (liderlər) qrup daxilində birliyi qorumaq və şəxsi güclərini gücləndirmək üçün istifadə edirlər. Baş vermə motivlərindən və həlli üsullarından asılı olaraq qruplararası münaqişələr həm müsbət, həm də mənfi nəticələr verə bilər. Müsbət olanlara qrup qarşılıqlı fəaliyyətinin inkişafına və təkmilləşməsinə töhfə verən, gərginliyi aradan qaldırmağa, qrupdaxili birliyi gücləndirməyə, qüvvələrin yeni uyğunlaşmasının qurulmasına və qrupun aktual problemlərinin həllinə kömək edə bilən münaqişələr daxildir.

III. Əmək münaqişəsi maraqların və fikirlərin toqquşması, müxtəlif qrupların nümayəndələri arasında əmək münasibətləri (şərait, məzmun, əməyin təşkili və onun ödənilməsi) ilə bağlı qiymətləndirmələrdir.

Təşkilatda əmək münaqişəsi belə hesab edilir: Ripoll-Zaragosi F.B. Münaqişələr: psixoloji və sosial - M.: Prior Publishing House, 2012.

- maraqları, fikir ayrılıqlarını, qarşılıqlı iddiaları və problemləri müəyyən etməyə imkan verən işçi qüvvəsinin daxili nizamına və sabitliyinə birbaşa meydan oxumaq;

- münasibətləri tənzimləmək, istehsalın və əmək münasibətlərinin təşkilində optimal nizam-intizam yaratmaq yolu;

ѕ əmək kollektivinin inkişafında zəruri mərhələdir.

Fərdi əmək münaqişəsi bir tərəfdən konkret işçini, digər tərəfdən isə işəgötürənlə bağlıdır. Kollektiv əmək münaqişəsində iştirakçılar işçilər komandası (vahid təşkilati struktur kimi) və ona qarşı çıxan işəgötürəndir (bu strukturun nümayəndəli orqanları tərəfindən təmsil olunur).

İnnovativ fəaliyyət, bir qayda olaraq, kollektiv xarakter daşıyır, müxtəlif peşə və əmək qruplarının üzvü olan çoxlu insanların iştirakını tələb edir. İnnovasiya prosesinə nə qədər çox insan cəlb olunarsa, o, bir o qədər intensiv olarsa, əksər yenilikləri müşayiət edən çətinliklərin yaratdığı münaqişəli vəziyyətlərin yaranması üçün bir o qədər çox imkanlar yaranır.

İnnovasiya münaqişəsinin əsas səbəbləri arasında aşağıdakıları qeyd etmək olar: Kadrların idarə edilməsinin əsasları / Under. red. B. Genkin. - M.: Formika, 2013.

1. Kadr yenilikləri ilə maraqlanan işçilərin passivliyi. Bu, bir çox işçilərin əmək haqqının azaldılmasından, icra zamanı daha çox işləməsindən qorxması, yeni vəzifələrin öhdəsindən gələ bilməməkdən qorxması, icra zamanı maddi və mənəvi həvəsləndirilməməsi ilə bağlıdır. Başqa sözlə, işçilər sosial-iqtisadi vəziyyətlərinin pisləşəcəyindən qorxurlar (yenilik nəticəsində);

2. Maddi-texniki resursların çatışmazlığı, lakin bəzən təşkilatlarda tələb olunandan daha aşağı keyfiyyətli resurslar olur. Bəzən onları yan tərəfdən almaq lazımdır, bəzən lazım olan avadanlıq, alətlər yerli sənaye tərəfindən istehsal olunmur;

3. Təşkilatın menecerləri və baş mütəxəssisləri arasında şöbələrin rəhbərləri və mütəxəssisləri ilə münasibətlərin pisləşməsi;

4. Menecerlər və baş mütəxəssislər üçün onların işinin yenidən qurulması zərurəti. Bu gün məşğulluq və yenidən hazırlıq problemi təkcə menecerlər üçün deyil, həm də işçi qüvvəsinin sıravi üzvləri üçün getdikcə aktuallaşır.

Bu və digər çətinlikləri aradan qaldırmaq, innovasiya prosesinə daha rasional yanaşma təşkilatlarda münaqişələri azaldacaq.

Təşkilatlarda innovasiya konfliktləri işgüzar və şəxsi xarakterli ola bilər.

İstehsal və iqtisadi münasibətlərlə bu və ya digər şəkildə insanlar arasında biznes innovativ münaqişələri yaranır.

İnnovasiya üçün daxili stimul, insanın təbiətinə xas olan, daim yenilənməyə, istehsal mühitini yaxşılaşdırmaq istəyində təzahür edən yaradıcılığa ehtiyacdır. Bu ehtiyacların mövcudluğu və yüksək inkişafı yeni problemlərə həssas olan və yeniliklərin tətbiqi prosesində maraqlı olan innovatorlara xasdır. Onlar hətta bunun üçün heç bir mükafat almadan da iştirak edə bilərlər. Ancaq yaradıcı insanlar kimi, onlar öz töhfələrini və nailiyyətlərini tanımaqda maraqlıdırlar, bunun üçün tez-tez münaqişəyə gedə bilirlər.

Əks yönümlü, uyğun olmayan ehtiyacların, motivlərin, maraqların, düşüncələrin, hisslərin toqquşması şəxsiyyətlərarası yenilikçi münaqişələrə səbəb olur.

Onlar yeniliklərin tərəfdarları və əleyhdarları arasında həm rəsmi, həm də qeyri-rəsmi münasibətlər sferasında yarana bilər. Bu cür münaqişələrin situasiya və xarakteroloji əsası ola bilər.

Münaqişə üçün situasiya şərtlərinə aşağıdakılar daxildir:

* qeyri-müəyyənlik və etibarsızlıq hissi;

* qeyri-kafi və ya təhrif edilmiş məlumatlılıq;

* işçinin kollektiv tərəfindən tanınmaması;

* ədalətsizlik.

Xarakterik ilkin şərtlərə aşağıdakılar daxildir:

* xarakter xüsusiyyətləri;

* aqressiv davranışa meylli;

* azaldılmış özünütənqid;

* başqalarının çatışmazlıqlarına dözümsüzlük;

* pis davranış.

İstiqamət, dəyərlər komandanın maraqları və dəyərləri ilə uyğun gəlməyən zaman işçi münaqişə mənbəyinə çevrilir, yəni. onun qrupun məqsəd və vəzifələrinə "uyğunsuzluğu" anı gələndə. Məsələn, aktiv novator yenilik etməyin “adi olmayan” komandada işləyir və ya əksinə, passiv işçi özünü istehsalı intensiv şəkildə yeniləyən komandada tapır.

İdeyaya aludə olan, hər vasitə ilə öz fikrini əldə etməyə hazır olan insan həm də konfliktogen olur. Münaqişəsiz davranışı təmin edəcək belə şəxsi keyfiyyətlərə malik insanları tapmaq çətindir. Demək olar ki, hər kəs münaqişədə ola bilər.

1. 2 Təşkilatda Münaqişə Davranışının İdarə Edilməsi

Münaqişələrin və stresslərin qarşısını almaq və ya onları yaradıcı istiqamətə yönəltmək üçün onları idarə etmək lazımdır.

Münaqişə və stressin idarə edilməsi liderin münaqişə və stress vəziyyətini görmək, onu dərk etmək və həll etmək üçün istiqamətləndirici tədbirlər görmək bacarığıdır.

İdarəetmə fəaliyyətinin bir sahəsi kimi münaqişə və stressin idarə edilməsi aşağıdakı müxtəlif mərhələlərə malikdir: Zhurlov A.N., Kovbasyuk M.R. Müəssisənin əmək ehtiyatlarından istifadənin səmərəliliyinin təhlili. - Kiyev, 2012.

* münaqişə və stressin qavranılması və vəziyyətin ilkin qiymətləndirilməsi;

ѕ münaqişənin tədqiqi və onun səbəblərini axtarmaq;

* münaqişə və stressin həlli yollarını axtarmaq;

* təşkilati tədbirlərin həyata keçirilməsi.

Təşkilatdakı münaqişə demək olar ki, həmişə görünür, çünki müəyyən xarici təzahürlərə malikdir: komandada yüksək səviyyədə gərginlik; iş qabiliyyətinin azalması; istehsal və maliyyə göstəricilərinin pisləşməsi; təchizatçılar və müştərilərlə münasibətlərin dəyişdirilməsi və s.

Müəssisədə münaqişələrin və streslərin idarə edilməsi prosesinin ən vacib komponenti onların qarşısının alınmasıdır. Münaqişənin və stressin qarşısının alınması münaqişə amillərinin erkən tanınmasından, aradan qaldırılmasından və ya zəiflədilməsindən və bununla da gələcəkdə onların baş verməsinin və ya dağıdıcı inkişafının mümkünlüyünün məhdudlaşdırılmasından ibarət idarəetmə fəaliyyətinin bir növüdür.

Münaqişə və stressin rasional tənzimlənməsində mövcud çətinliklərə baxmayaraq, onun inkişafının səmərəli idarə edilməsi, onun dağıdıcı nəticələrinin mümkünlüyünün daraldılması yalnız rasional əsasda, elmi metodologiyanın tətbiqi və onun təkmilləşdirilməsi yolu ilə mümkündür.

1. 3 Metodlar icazələr əmək münaqişələr

Münaqişə vəziyyətini idarə etməyin bir neçə effektiv yolu var. Onları iki kateqoriyaya bölmək olar: struktur və şəxsiyyətlərarası. Münaqişənin həlli zamanı lider faktiki səbəbləri təhlil etməklə başlamalı, sonra müvafiq metodologiyadan istifadə etməlidir. Münaqişənin həlli üsullarını tətbiq etməklə münaqişə ehtimalını azalda bilərsiniz.

Əmək münaqişələrinin həlli üçün dörd üsul var.

İş tələblərini izah edin. Disfunksional münaqişənin qarşısını almaq üçün ən yaxşı idarəetmə üsullarından biri hər bir işçi və şöbədən hansı nəticələrin gözlənildiyini aydınlaşdırmaqdır. Burada əldə ediləcək nəticələrin səviyyəsi, müxtəlif məlumatların kimin təqdim və kimin alması, səlahiyyət və məsuliyyət sistemi, o cümlədən dəqiq müəyyən edilmiş siyasət, prosedur və qaydalar kimi parametrlər qeyd edilməlidir. Üstəlik, lider bütün bu məsələləri özü üçün deyil, tabeliyində olanların onlardan nə gözlədiyini və hansı vəziyyətdə olduğunu yaxşı başa düşməsi üçün aydınlaşdırır.

Koordinasiya və inteqrasiya mexanizmləri. Bu, koordinasiya mexanizminin tətbiqidir. Ən çox yayılmış mexanizmlərdən biri əmr zənciridir. Münaqişələrin idarə edilməsində idarəetmə iyerarxiyası, funksiyalar arasında əlaqə yaradan xidmətlərdən istifadə, funksiyalararası komandalar, tapşırıq qrupları və idarələrarası görüşlər kimi inteqrasiya alətləri çox faydalıdır. Tədqiqatlar göstərdi ki, ehtiyac duyduğu inteqrasiya səviyyəsini saxlayan təşkilatlar, olmayanlardan daha effektivdir.

Təşkilati ümumi məqsədlər. Korporativ miqyasda kompleks məqsədlərin müəyyən edilməsi struktur vəziyyəti idarə etmək üçün başqa bir struktur metoddur. Bu məqsədlərin səmərəli həyata keçirilməsi iki və ya daha çox işçinin, qrupların və ya şöbələrin birgə səylərini tələb edir. Bu ali məqsədlərə daxil olan ideya bütün iştirakçıların səylərini ümumi məqsədə çatmağa yönəldəcəkdir.

Mükafat sisteminin strukturu. Mükafatlar, disfunksional nəticələrin qarşısını almaq üçün insanların davranışlarına təsir etməklə münaqişənin idarə edilməsi üsulu kimi istifadə edilə bilər. Korporativ əsas məqsədlərinə nail olmaqda töhfə verən, təşkilatın digər hissələrinə kömək edən və problemi kompleks şəkildə həll etməyə çalışan şəxslər tərif, bonuslar, tanınma və ya yüksəlişlərlə mükafatlandırılmalıdır. Mükafat sisteminin fərdlərin və ya qrupların qeyri-konstruktiv davranışını təşviq etməməsi də eyni dərəcədə vacibdir.

Korporativ məqsədlərə çatmağa töhfə verənlər üçün mükafatlar və mükafatlar sisteminin sistemli, əlaqələndirilmiş istifadəsi, insanlara münaqişə vəziyyətində necə davranmalı olduqlarını başa düşməyə kömək edir ki, bu, rəhbərliyin istəklərinə uyğun olsun. Van Horn J.K. İdarəetmənin əsasları: Per. ingilis dilindən / Ch. red. Serial Ya.V. Sokolov.- M.: Maliyyə və statistika, 2012.

Əmək münaqişəsinin həllinin şəxsiyyətlərarası üslubları.

Əmək münaqişələrini həll etmək üçün beş əsas şəxsiyyətlərarası üslub var:

· Qaçma.

· Hamarlama.

· Məcburiyyət.

· Kompromis.

· Həll.

Tədqiqatlar göstərir ki, yüksək performans göstərən şirkətlər münaqişə vəziyyətlərində aşağı performans göstərən şirkətlərdən daha çox problemin həlli üslubundan istifadə ediblər. Bu yüksək performanslı təşkilatlarda liderlər fikir ayrılıqlarını açıq şəkildə müzakirə etdilər, nə fərqləri vurğuladılar, nə də onların olmadığını iddia etdilər.

Bu münaqişənin həlli üslubundan istifadə etmək üçün bəzi təkliflər:

1. Problemi həll yolları deyil, məqsədlər baxımından müəyyənləşdirin.

2. Problem müəyyən edildikdən sonra hər iki tərəf üçün məqbul olan həll yollarını müəyyənləşdirin.

3. Qarşı tərəfin şəxsiyyətinə deyil, problemə diqqət yetirin.

4. Qarşılıqlı təsir və məlumat mübadiləsini artırmaqla etimad mühiti yaradın.

5. Ünsiyyət zamanı bir-birinizə müsbət münasibət yaradın, simpatiya nümayiş etdirin və qarşı tərəfin fikrini dinləyin, həmçinin qəzəb və təhdidlərin təzahürünü minimuma endirin.

Cədvəl 1-də onun təhlili mərhələlərinə uyğun olaraq münaqişəyə effektiv müdaxilənin əsas üsulları təqdim olunur.

Cədvəl 1. Münaqişəyə onun təhlili mərhələləri üzrə effektiv müdaxilə üsulları

Əmək münaqişələrinin həlli üçün təklif olunan alqoritmdə təşkilati alt bölmələr arasındakı münasibətlər qarşılıqlı asılılığın olması və muxtariyyət istəyi ilə xarakterizə olunur.

Başqa sözlə, böhranlı inkişaf rejimində əmək münaqişələrinin həllinə təklif olunan yanaşma bazar şəraitində kommersiya təşkilatının yaşamaq kimi mühüm əmlakının formalaşması istiqamətlərini nəzərdən keçirir.

Eyni zamanda, menecerə təşkilati bölmələr arasında qaçılmaz münaqişələrə müdaxilələrin genişləndirilmiş differensial arsenalı təklif olunur.

Təşkilat səviyyəsində münaqişələrin qarşısının alınması üsullarına aşağıdakılar daxildir:

- təşkilatın rəhbərliyi ilə işçi heyəti arasında inteqrasiya məqsədlərinin təşviqi;

- xidməti vəzifələrin icrası zamanı hüquq və vəzifələrin balansı;

- müvəqqəti bölmələrin formalaşdırılması və fəaliyyət göstərməsi qaydalarının həyata keçirilməsi;

- idarəetmənin iyerarxik səviyyələri arasında səlahiyyət və məsuliyyətin verilməsi qaydalarının həyata keçirilməsi;

- pul və qeyri-pul təşviq sistemlərinin qarşılıqlı birləşməsini və dəyişməsini nəzərdə tutan müxtəlif həvəsləndirmə formalarının istifadəsi.

Pul sistemlərinə aşağıdakı həvəsləndirmə sistemləri aid edilə bilər:

- işçinin əmək töhfəsinə uyğun məbləğdə mükafatın təşkili;

- işçilərin fəaliyyətinə və peşəkar davranışına əsaslanan mükafatlandırma siyasəti;

- işçilərin müəssisənin mənfəətində və kapitalında iştirakı;

Qanunla müəyyən edilmiş məcburi xarakter daşımayan, təşkilatın mənfəətindən ayrılan xüsusi müavinətlər və ödənişlər sistemi (kadrların məqsədli ehtiyacları üçün güzəştli və ya faizsiz kreditlərin verilməsi, müxtəlif sığortaların ödənilməsi, əmək haqqının rezervasiyası, yəni. bütövlükdə işin təşkilinin nəticələrinə əsasən komanda üzvləri arasında mənfəətin bir hissəsi.

Qeyri-pul təşviq sistemlərinə aşağıdakılar daxildir:

- işçilərin təşkilatın işlərinə cəlb edilməsini nəzərdə tutan şirkətin informasiya sisteminin açıqlığı, kadr dəyişiklikləri, idarəetmə strukturunun yenidən təşkili, texniki yeniliklər və s. ilə bağlı bütün vacib qərarlar barədə işçilərin məlumatlı olması;

- həm bölmə daxilində, həm də bütövlükdə təşkilatda kritik qərarların hazırlanmasında heyətin cəlb edilməsi;

- işçilərin çevik məşğulluğu sistemindən, çevik iş və istirahət qrafikindən istifadə;

- işçilərin iş yerlərində qalması üçün ciddi rejim nəzərdə tutmayan virtual idarəetmə strukturlarının istifadəsi;

- işçilərin maraqlarına cavab verən liderlik üslub və üsullarından istifadə;

- şəxsi heyətin mənəvi həvəsləndirilməsi;

- birgə tədbirlərin keçirilməsi (idman yarışları, istirahət axşamları, yeni işçilərin təqdimatı və s.).

Hesab olunur ki, münaqişənin konstruktiv həlli aşağıdakı amillərdən asılıdır:

- münaqişənin qavranılmasının adekvatlığı, yəni həm düşmənin, həm də özünün hərəkətlərinin, niyyətlərinin şəxsi üstünlüklərlə təhrif edilmədən kifayət qədər dəqiq qiymətləndirilməsi;

- ünsiyyətin açıqlığı və səmərəliliyi, problemlərin hərtərəfli müzakirəsinə hazırlıq, iştirakçılar baş verənləri dərk etdiklərini vicdanla ifadə etdikdə, münaqişəli vəziyyətdən çıxış yollarını təklif etdikdə, qarşılıqlı etimad və əməkdaşlıq mühiti yaratdıqda.

Liderin hansı xarakter xüsusiyyətlərinin, insan davranışının xüsusiyyətlərinin münaqişə şəxsiyyətinə xas olduğunu bilmək faydalıdır.

Psixoloqların araşdırmalarını yekunlaşdıraraq deyə bilərik ki, bunlara aşağıdakılar daxildir:

- həm həddindən artıq, həm də lazımınca qiymətləndirilə bilən öz imkan və qabiliyyətlərinin qeyri-adekvat özünü qiymətləndirməsi. Hər iki halda bu, başqalarının adekvat qiymətləndirilməsinə zidd ola bilər - və münaqişənin yaranması üçün zəmin hazırdır;

- mümkün və qeyri-mümkün olan yerdə hər vasitə ilə hökmranlıq etmək istəyi;

- təfəkkürün, baxışların, inancların mühafizəkarlığı, köhnəlmiş ənənələrə qalib gəlmək istəməməsi;

- bəyanatlarda və mühakimələrdə prinsiplərə həddindən artıq bağlılıq və düzlük, gözdə həqiqəti söyləmək üçün həddindən artıq həvəs;

- emosional şəxsiyyət xüsusiyyətlərinin müəyyən dəsti: narahatlıq, aqressivlik, inadkarlıq, əsəbilik.

Qeyd etmək lazımdır ki, motivasiya sistemlərinin uğurla tətbiqi və münaqişələrin qarşısının alınmasının effektiv üsuluna çevrilməsi üçün bir tərəfdən sadalanan üsullardan vəhdətdə və qarşılıqlı əlaqədə istifadə etmək, digər tərəfdən isə onlardan istifadə etmək lazımdır. ədalət mühakiməsinin tələblərinin pozulmasına səbəb olmamalıdır. Münaqişəni şəxsi səviyyədə tənzimləmək üçün ekspertlər münaqişə vəziyyətlərində insanların davranışının müxtəlif aspektləri, müvafiq davranış strategiyalarının və münaqişələrin həlli vasitələrinin seçilməsi, habelə onun idarə edilməsi ilə bağlı bir çox tövsiyələr işləyib hazırlamışlar.

stress qarşısının alınması əmək münaqişəsi

Fəsil 2. Gamma-Telecom MMC müəssisəsinin nümunəsində əmək münaqişələrinin təhlili və qiymətləndirilməsi

2.1 Qısa təşkilati - iqtisadi müəssisə xüsusiyyəti OOO Ga m ma-Telekom"

“Gamma-Telecom” MMC-nin əsas və ən inkişaf etmiş fəaliyyəti rabitə xidmətlərinin göstərilməsi, telefon quraşdırılması, layihə-tikinti işləri, mini ATS-lərin quraşdırılması, eləcə də xaricdən gətirilən elektrik avadanlıqlarının satışıdır. Müəssisə 30 sentyabr 1995-ci il tarixli təsis yığıncağının qərarı əsasında yaradılıb.

Nizamnaməyə əsasən, “Gamma-Telecom” MMC-nin əsas fəaliyyət istiqamətləri rabitə xidmətlərinin göstərilməsi, həmçinin layihələndirmə və tikinti işləridir.

Şirkətin coğrafiyası: Həştərxan və Həştərxan vilayəti.

Hüquqi ünvan: Rusiya, Həştərxan vilayəti, Həştərxan, Volodarskogo, 14a

Şirkətin əsas məqsədləri:

ѕ yüksək keyfiyyət və ucuz qiymətə görə xidmət və məhsullarına böyük tələbat olacaq ciddi və güclü rabitə müəssisəsinin yaradılması;

ѕ Şirkətin gələcək inkişafı üçün obyektiv ilkin şərtlərin yaradılması;

ѕ xidmətlərin coğrafiyasının genişləndirilməsi;

ѕ Malların və xidmətlərin ödənişinin daha rahat üsullarının işlənib hazırlanması (bank kartları ilə ödənişlər);

ѕ Müştərilər arasında prestij və tanınma qazanmaq, yəni. cəmiyyətin səhmdar cəmiyyəti bazarında sabit mövqeyinin təmin edilməsi.

Bütün növ işlər xaricdə və Rusiya tədris mərkəzlərində təlim keçmiş yüksək ixtisaslı texniki mütəxəssislər tərəfindən həyata keçirilir. İşçilərin peşəkarlığının artırılması ildə bir dəfədən az olmayaraq həyata keçirilir.

Bu günə kimi “Gamma-Telecom” MMC-də 116 nəfər çalışır.

Müəssisənin təşkilati strukturu Şəkildə göstərilmişdir. bir.

Beləliklə, əncirdən. 1-dən belə çıxır ki, "Gamma-Telecom" MMC-nin təşkilati strukturu xətti-funksional kateqoriyaya aiddir.

Şəkil 1. Gamma-Telecom MMC-nin təşkilati strukturu

Bütün kommunikasiyalar şirkətin operativ rəhbərliyini həyata keçirən müəssisənin direktoruna bağlıdır. Top menecmenti şirkətin fəaliyyətinin strateji məsələlərini təkbaşına həll edən baş direktor həyata keçirir. Gamma-Telecom MMC-nin İnsan Resursları Departamenti direktora tabe olan müstəqil struktur bölməsidir.

Gamma-Telecom MMC-nin kadrlar şöbəsi:

- işçilərin və mütəxəssislərin seçilməsi, yerləşdirilməsi və istifadəsi üzrə işləri həyata keçirir;

- komanda qurur

- kadr ehtiyatını formalaşdırır;

- Kadr uçotunu aparır.

Ümumiyyətlə, bu struktur “Gamma-Telecom” MMC-nin daxil olduğu orta müəssisə üçün özünü doğruldur.

Birincisi, funksional rəislərin ayrılması iqtisadi cəhətdən əsaslandırılır.

İkincisi, müəssisədə tez-tez nizam-intizama, rəhbərliyin vəzifələrinin və göstərişlərinin yerinə yetirilməsinə nəzarət etmək lazımdır.

Kateqoriyalara görə işçilərin bölgüsü diaqramı (yuxarı rəhbər, orta səviyyə, işçilər, işçilər) Şəkil 3-də göstərilmişdir.

düyü. 3. İşçilərin iş kateqoriyaları üzrə bölgüsü diaqramı

Beləliklə, kadrların əsas kontingenti rabitə sənayesi üçün xarakterik olan işçilərdir. Sonrakı işçilər gəlir - 16%. Rəhbərlik işçilərin ən kiçik hissəsini təşkil edir.

Müəssisənin əsas texniki-iqtisadi göstəriciləri 2-ci cədvəldə verilmişdir.

Cədvəl 2. “Gamma-Telecom” MMC-nin təsərrüfat fəaliyyətinin texniki-iqtisadi göstəriciləri

“Gamma-Telecom” MMC-nin son 3 ildə təsərrüfat fəaliyyətinin texniki-iqtisadi göstəricilərini təhlil edərək aşağıdakıları qeyd etmək olar.

2012-ci ildə əksər göstəricilərin artım tempi 2011-ci illə müqayisədə 2013-cü illə müqayisədə 2012-ci illə müqayisədə yüksək olduğundan 2012-ci ildə müəssisə 2013-cü illə müqayisədə daha sürətlə inkişaf etmişdir. Əsas vəsaitlərin təkmilləşdirilmiş avadanlıqla təchiz edilməsi (5 dəfə), lakin satışdan əldə olunan gəlirin aşağı templə artması səbəbindən aktivlərin gəlirliliyi 80% azalıb. Kapital-əmək nisbəti 300%-dən çox artıb.

Satış gəlirləri 23% artıb. Gəlirlərin artmasına əsasən əsas vəsaitlərin avadanlığının artması təsir etdi, çünki göstərilən xidmətlərə tələbin davamlı artması ilə şirkət eyni ölçüdə binaları və avadanlıqların sayını saxlayaraq satış həcmini artıra bilmədi. .

Ona görə də əlavə binalar tikilən kimi 2012-ci ildə ştatın 111 nəfərdən 114 nəfərə, 2013-cü ildə isə 116 nəfərə qədər genişləndirilməsi mümkün oldu və müvafiq olaraq işlərin həcmi artdı ki, bu da son nəticədə gəlirin artmasına səbəb oldu. 2012-ci ildə 30% və satışdan əldə edilən mənfəət 94%, 2013-cü ildə isə 30% artıb.

Əmək məhsuldarlığı isə 2012-ci ildə 3% aşağı düşmüşdür ki, bu da onunla izah olunur ki, o zaman məhsulun artım tempi müəssisənin işçilərinin sayının artımından aşağı idi. Bu, 2013-cü ildə əmək məhsuldarlığının (məhsulun) 15% artması ilə kompensasiya edilmişdir. Bu, əsasən şirkətin genişlənməsindən sonra işlərin həcminin artması ilə bağlıdır.

Beləliklə, ümumilikdə müəssisə səmərəli işləyir. 2012-ci ildə ümumi gəlirlilik 26% olub, 2011-ci illə müqayisədə bu rəqəm 30% artıb.

Bu, əsasən rentabelliyi müəyyən edən göstərici - mənfəətlə bağlıdır ki, onun 2012-ci ildə 2011-ci illə müqayisədə artım tempi 94% təşkil edib. 2013-cü ildə ümumi gəlirlilik 6% artım tempi ilə 28% təşkil edib.

2. 2 . Təhlil idarəetmə münaqişə ami Müəssisədə MMC "Ga m ma-Telekom"

“Gamma-Telecom” MMC-də münaqişələrin idarə edilməsi aşağıdakı struktur bölmələr tərəfindən həyata keçirilir:

şirkət rəhbərliyi (baş direktor, direktor, baş mühasib)

Onlar heyətə nəzarət effekti həyata keçirdiklərinə görə konfliktlərin idarə olunmasının subyektidirlər.

Onların nəzarət fəaliyyəti münaqişələrin idarə edilməsi obyekti olan müxtəlif sosial qruplara mənsub işçilərə yönəlib.

“Gamma-Telecom” MMC-nin lazımi bacarıqlara malik olan və istehsal prosesini yerinə yetirən personalı istehsal və idarəetmə, o cümlədən münaqişələrin idarə edilməsi üçün zəruri insan resursudur.

İnsanın işləməsi üçün zəruri olan fiziki resurslara informasiya resursları daxildir.

İnformasiya resursları “Gamma-Telecom” MMC-nin bütün kateqoriyalı işçilərin əməyinin təşkili üzrə metodiki və normativ materiallarda müəyyən edilmişdir. Onlar kollektiv əməyin elmi təşkilinin tələblərini, psixofizioloji amilləri və iş şəraitini, habelə əməyin təşkili üzrə qabaqcıl yerli və xarici təcrübəni nəzərə almaqla işçilərin əməyinin təşkilinin xüsusiyyətlərini əks etdirir.

Resursların müəyyən edilməsi və təmin edilməsi təşkilat rəhbərliyinin daimi vəzifəsidir ki, bu da resursların planlaşdırılması, bölüşdürülməsi, adekvatlığının təhlili, gündəlik təcrübəyə tətbiqi ilə həll olunur. “Gamma-Telecom” MMC-də tətbiq olunan inzibati təsir üsullarını onların əməyin motivasiyası sisteminin inkişaf etdirilməsi strategiyasına və taktikasına təsiri baxımından təhlil edərək aşağıdakı nəticələrə gəldim:

İşçilərə təşkilati təsir konfliktlərin idarə olunmasının yüksək səviyyədə tənzimlənməsinə kömək edir.

Gamma-Telecom MMC aşağıdakılara malikdir:

kadrların fəaliyyətini tənzimləyən daxili normativ sənədlər;

· Səhmdarların ümumi yığıncağının illik qərarı ilə təsdiq edilmiş “Gamma-Telecom” MMC şirkətinin hərtərəfli işlənib hazırlanmış nizamnaməsi;

· “Gamma-Telecom” MMC-nin baş direktoru və “Gamma-Telecom” MMC-nin işçilər komandası tərəfindən imzalanmış, müəssisənin rəhbərliyi ilə kollektiv arasında tərəfdaşlıq münasibətlərinin inkişafına töhfə verən kollektiv müqavilə;

müəssisənin idarəetmə və ştat strukturlarının dəqiq təşkilati strukturunun olması və onların illik tənzimlənməsi;

İşçinin funksional vəzifələrini və əməyin normasını müəyyən edən işçilər üçün aydın vəzifə təlimatlarının olması.

motivasiya və əməyə həvəsləndirmə kimi kadrlara təsirin iqtisadi üsullarından istifadə edilir

“Gamma-Telecom” MMC effektiv inzibati tədbirlərdən istifadə edir. Bu qənaətə gəlmək üçün aşağıdakıların olması əsas olmuşdur: “Gamma-Telecom” MMC-nin direktorunun məsələnin vəziyyətini, fəaliyyətini, resurslarını və məsul şəxsləri göstərən aydın əmrləri;

Bununla belə, inzibati metodların təsirinin təhlili prosesində müəssisədə sənədlərin icrasına nəzarət sisteminin zəif tətbiqi aşkar edilmişdir ki, bu da bəzi inzibati tədbirlərin nəticəsiz qalmasına səbəb olur.

“Gamma-Telecom” MMC-də kadr siyasəti kifayət qədər işlənib hazırlanmayıb.

Kadrlarla işdə əsas vasitələr sosial-psixoloji metodlardır. Gamma-Telecom MMC tam istifadə etmir:

Sorğu və sınaq üsulu ilə əldə edilən məlumatlar kadrların işə qəbulu zamanı qismən istifadə olunur;

· işçilərin rəqabətqabiliyyətliliyi ruhu dəstəklənir (“Ayın (rüb, ilin) ​​lideri-menecer” adı uğrunda menecerlər arasında aylıq, rüblük, illik müsabiqə.

Belə sosial-psixoloji üsullar:

şəxsiyyətin tipini, temperamentini nəzərə almaqla işçilərlə fərdi işin təşkili (mütəxəssislərin attestasiyası tədbirləri);

Menecerlər üçün təlim və seminarların keçirilməsi;

Qeyd edək ki, hazırda şirkətdə bəzi konflikt vəziyyətlərinə alışsalar da, komandada əsəbilik və psixoloji diskomfort var. Bu, ilk növbədə, müəssisənin sosial-psixoloji metodlara çox az əhəmiyyət verməsi, iqtisadi metodlara daha çox önəm verməsi ilə əlaqədardır.

Müəssisə işçilərinin münaqişə dərəcəsini, münaqişədə davranış strategiyasını öyrənmək üçün bu işdə test kimi bir tədqiqat metodundan istifadə edilmişdir (bax. Əlavə 1). “Gamma-Telecom” MMC-nin müxtəlif departamentlərdən, lakin daimi istehsalat əlaqələri olan bir qrup işçisi götürülüb.

Cədvəl 3. Qamma-Telekom MMC-nin daimi istehsalat əlaqələri olan işçilər qrupu

Test nəticələri göstərdi ki, orta hesabla komanda münaqişəsizdir, münaqişəli vəziyyətlərdə əməkdaşlıq kimi davranış tərzinə üstünlük verilir.

Anketlər “Gamma-Telecom” MMC-nin bütün heyəti tərəfindən doldurulmuşdur.

İşçilərin işdən məmnunluq və narazılıq dərəcəsinə görə bölgüsü diaqramı Şəkil 4-də göstərilmişdir.

düyü. 4. İşdən məmnunluq və narazılıq dərəcəsinə görə işçilərin bölgüsü diaqramı

Deməli, işçilərin əksəriyyəti işindən razıdır - bunu müsbət qiymətləndirmək olar. Və əgər insan öz işindən razıdırsa, bu o demək ola bilər ki, o, özünü təkmilləşdirmək niyyətində deyil.

Münaqişə və stresə məruz qalma dərəcəsinə görə işçilərin bölgüsü diaqramı Şəkil 5-də göstərilmişdir.

düyü. 5. Münaqişə dərəcəsinə görə işçilərin bölgüsü diaqramı

Belə ki, işçilərin 80%-i özünü konfliktli insan hesab etmir. Ola bilsin ki, bu qiymətləndirmə obyektiv olmayıb, çünki birbaşa respondent-işçilər tərəfindən verilib.

Həmkarları ilə ümumi dil tapmaq yolu ilə işçilərin bölüşdürülməsi diaqramı Şəkil 6-da göstərilmişdir.

düyü. 6. Həmkarları ilə ümumi dil tapmaq yolu ilə işçilərin bölgüsü diaqramı

Maraqlıdır ki, özlərini yüksək səviyyəli rəhbər kimi təqdim edən işçilər, eləcə də işçilərin əksəriyyəti “Həmişə” cavabını veriblər. Orta səviyyəli menecerlər, eləcə də bəzi işçilər qarşılıqlı anlaşmada çətinlik çəkirlər.

Münaqişədə işçilərin iştirak dərəcəsini göstərən diaqram Şəkil 7-də təqdim olunur.

düyü. 7. İşçilərin münaqişədə iştirak dərəcəsini göstərən diaqram

Beləliklə, komandada münaqişələr nadir hallarda yüksək rəhbərliyə çatır. Çox vaxt orta səviyyəli menecerlər (şöbələr) cəlb olunur və əsasən ya işçilərlə, ya da öz aralarında. İşçilər isə neytral qalmağa üstünlük verirlər, bu başa düşüləndir - onlar şirkətin ən gənc kontingentidir.

Əmək münaqişələrinin tezliyini göstərən diaqram Şəkil 8-də göstərilmişdir.

düyü. 8. “Gamma-Telecom” MMC-də əmək münaqişələrinin tezliyi

Belə ki, əksər hallarda münaqişələr həftədə bir və ya iki dəfə baş verir.

Müəssisədə əmək münaqişələrinin səbəblərini açıqlayan diaqram Şəkil 9-da göstərilmişdir.

düyü. 9. Müəssisədə əmək münaqişələrinin səbəblərini aşkar edən diaqram

Beləliklə, işçilərin demək olar ki, 90% -i əmindir ki, kimsə ya öz vəzifələrini yerinə yetirmir, ya da başqasının vəzifəsini yerinə yetirir. Bu vəziyyət işçilərin öz vəzifə öhdəliklərini tam bilməməsi ilə baş verə bilər. Bununla belə, işçilərin 70%-i işindən razı olduqlarını, buna görə də özlərinin və həmkarlarının nə etməli olduqlarını bildiklərini bildiriblər. Ona görə də onlar məsuliyyəti bilirlər, lakin bu vəzifələr bir-biri ilə əlaqələndirilmir.

“Münaqişə vəziyyətləri şirkətin cari problemlərinin həllinə kömək edirmi?” sualına cavabların paylanmasını göstərən diaqram Şəkil 10-da göstərilmişdir.

Şəkil 10. Münaqişə vəziyyətləri şirkətin mövcud problemlərinin həllinə kömək edirmi?

Beləliklə, işçilərin əksəriyyəti əmindir ki, yaranan münaqişələr vəziyyətin yaxşılaşmasına kömək etmir, ancaq onlar üçün əlavə stresslə müşayiət olunur. Lakin buna baxmayaraq, işçilər arasında əmək münaqişələrinin və bununla bağlı stresslərin sayı artır.

“Gamma-Telecom” MMC-də əmək münaqişələrinin tezliyinin təhlili Cədvəl 4-də göstərilmişdir.

Cədvəl 4. 2011-2013-cü illərdə “Qamma-Telekom” MMC müəssisəsində əmək münaqişələrinin sayı

Beləliklə, 4-cü cədvəldən görünür ki, son iki ildə “Qamma-Telekom” MMC-də əmək münaqişələrinin sayı hər il 12-13% artıb. Buna əsasən idarə rəhbərləri arasında münaqişələr təsir edir - 2012-ci ildə onlar 8%, 2013-cü ildə isə 22% artıb. İşçilərlə administrasiya arasında əmək münaqişələrinin sayının artım tempi azalmağa meyllidir - 2012-ci ildə 14% və 2013-cü ildə 6%, lakin onların ümumi sayı da artır: 2011-ci ildə 14, 2012-ci ildə 16, 2013-cü ildə 17. . İşçilər arasında əmək münaqişələrinin sayı cüzidir - ildə təxminən 8, 2013-cü ildə isə 11% azalıb.

Onu da qeyd etmək lazımdır ki, müəssisədə yaranan əksər əmək münaqişələri stresslə müşayiət olunur. 2011-2012-ci illər üçün işçilərlə rəhbərlik arasında əmək münaqişələri arasında stresslə müşayiət olunan əmək münaqişələrinin sayı 1,8 faiz bəndi, 2013-cü ildə isə 2012-ci illə müqayisədə artıq 6,6 faiz bəndi artıb.

Oxşar dinamika həm menecerlər arasında, həm də işçilər arasında və sonuncular arasında əmək münaqişələrinin nisbətində müşahidə olunur - bütün dövrlərdə münaqişələr stresslə müşayiət olunurdu.

Bu, mənfi tendensiyadır, çünki müəssisədəki münaqişələrin kifayət qədər emosional formada baş verdiyini və dərin xarakter daşıdığını göstərir.

Sorğunun nəticələrinə əsasən belə qənaətə gəlmək olar ki, əmək münaqişələrinin və bununla bağlı stresslərin səbəbləri aşağıdakılardır:

* səlahiyyətlərin dəqiq delimitasiyası yoxdur;

* komandanlıq birliyi prinsipinə əməl olunmur;

¾ iş funksiyalarının təkrarlanmasının olması.

Beləliklə, mövcud vəziyyəti dəyişdirmək üçün əmək münaqişələrinin idarə edilməsi üçün bir sıra təşkilati tədbirlər görmək lazımdır.

2.3 . Həll və qarşısının alınması üsulları əmək münaqişələri Gamma-Telecom MMC-də

Münaqişələri və onlarla yaranan stressləri həll etmək üçün ilk növbədə hər bir şəxsin səlahiyyət və vəzifələrini tənzimləyən bütün şöbələrin rəhbərləri üçün aydın vəzifə təlimatları hazırlamaq lazımdır. Təkbaşına idarəetmə prinsipini təmin edin ki, məsələn, satış meneceri təchizat şöbəsinin işçilərinə, hüquqi şəxslərlə iş şöbəsinin müdiri isə fiziki şəxslərlə iş üzrə işçilərə nəzarət etməsin.

Hüquqi şəxslərlə iş şöbəsi və fiziki şəxslərə xidmət şöbəsi üçün ayrıca otaqlar ayrılmalıdır. Şirkətin müştəriləri ilə bağlı sənədləri sistemləşdirmək, çatışmayanları bərpa etmək, məlumat bazalarını sadələşdirmək lazımdır. Bu iki şöbə üçün ayrıca telefon xəttinin ayrılması lazımdır.

Bu, saatlıq və gündəlik məhsuldarlığın azalmasını müəyyən edən münaqişələrin və əlaqəli stresslərin sayını tədricən azaldacaqdır.

Növbəti addım yeni münaqişə və stress vəziyyətlərinin qarşısını almaq üçün tədbirlər olmalıdır.

Münaqişənin idarə edilməsi təkcə artıq yaranmış qarşıdurmanın tənzimlənməsini deyil, həm də onun qarşısının alınması üçün şəraitin yaradılmasını nəzərdə tutur. Üstəlik, göstərilən iki idarəetmə vəzifəsindən ən vacibi qarşısının alınmasıdır. Münaqişələrin və stresslərin qarşısının alınması üzrə yaxşı təşkil olunmuş iş onların sayını azaldır və dağıdıcı münaqişə vəziyyətlərinin yaranma ehtimalını aradan qaldırır.

Münaqişələrin qarşısının alınması üzrə bütün tədbirlər insanın mövcud nəzəri və empirik məlumatları ümumiləşdirmək və bu əsasda gələcəyi proqnozlaşdırmaq, proqnozlaşdırmaq, beləliklə də məlum olanın sahəsini hələ də naməlum olana qədər genişləndirmək qabiliyyətinin konkret ifadələrindən biridir. Bu insan qabiliyyəti idarəetmə fəaliyyətində xüsusi əhəmiyyət kəsb edir. Doğru deyirlər ki, rəhbərlik etmək qabaqcadan görməkdir.

Buradan belə nəticə çıxır ki, münaqişələrin və bununla bağlı stresslərin qarşısının alınması asan məsələ deyil. Buna görə də, profilaktik fəaliyyətin imkanlarını çox qiymətləndirmək olmaz, baxmayaraq ki, onları laqeyd etmək olmaz. Onun effektivliyini təmin etmək üçün bu yolda bizi gözləyən çətinlikləri aydın görməliyik. Beləliklə, münaqişələrin və stresslərin qarşısının alınması imkanlarını azaldan, onların inkişafını konstruktiv istiqamətə yönəldən bir sıra maneələr mövcuddur.

1. İnsanın qarşısıalınmaz azadlıq və müstəqillik istəyi. Bu baxımdan, insanlar, bir qayda olaraq, münasibətlərinə müdaxilə etmək cəhdlərini mənfi qəbul edir, bu cür hərəkətləri müstəqilliklərini və azadlığını məhdudlaşdırmaq istəyinin ifadəsi kimi qiymətləndirirlər.

2. İnsan münasibətlərini tənzimləyən bəzi ümumi qəbul edilmiş əxlaq normalarının mövcudluğu. Onlara əsaslanaraq insanlar öz davranışlarını sırf şəxsi məsələ hesab edirlər və üçüncü şəxsin müdaxiləsi ümumi qəbul edilmiş əxlaq normalarının pozulması hesab olunur ki, onlardan biri də şəxsi həyatın toxunulmazlığıdır.

3. Bu maneə hüquqi xarakter daşıyır və ondan irəli gəlir ki, demokratik ənənələri inkişaf etmiş ölkələrdə bəzi ümumbəşəri əxlaq normaları şəxsiyyətin əsas hüquq və azadlıqlarını qoruyan hüquq normaları şəklini almışdır. Onların bu və ya digər formada pozulması nəinki kifayət qədər mənəvi, həm də qeyri-qanuni kimi qiymətləndirilə bilər, xüsusən də bir sıra ölkələrdə firmaların öz işçilərinin şəxsi həyatına müdaxiləsini qadağan edən xüsusi qanunlar artıq qəbul edildiyindən.

Buna görə də uğurlu münaqişələrin qarşısının alınması fəaliyyəti yalnız insan münasibətlərinin tənzimlənməsi üçün psixoloji, mənəvi və hüquqi tələblərlə müəyyən edilmiş sərhədlər daxilində həyata keçirilə bilər. Üstəlik, bu cür fəaliyyət yalnız şəxsi və ya qrup münasibətlərinin dağıdıcı, dağıdıcı formalara çevrilməsi təhlükəsi olduqda məqsədəuyğun olur, məsələn, şəxsi münasibətlərin pozulması, ailənin dağılması, əmək qrupunun dağılması, siniflərarası, millətlərarası və ya dövlətlərarası toqquşmalar.

İstənilən növ münaqişənin qarşısının alınması işində hansısa tez təsir edən, möcüzəvi vasitələrdən istifadəyə ümid etmək olmaz. Bu əsər epizodik, birdəfəlik deyil, sistemli, gündəlik, gündəlik xarakter daşıyır. İstər psixoloji, istərsə də sosial konfliktlərin və stresslərin qarşısını almağın ən etibarlı yolu təşkilatda, kollektivdə ciddi münaqişəyə səbəb olan aqressiv istəklərin mümkünlüyünü istisna edən elə bir mənəvi-psixoloji mühit yaratmaqdır.

Bu ali məqsədə nail olmaq yalnız insanlar arasında əməkdaşlıq və qarşılıqlı yardım münasibətlərinin möhkəmləndirilməsi istiqamətində düşünülmüş bütün kompleks tədbirlərin ardıcıl həyata keçirilməsi nəticəsində mümkündür.

Buna görə də, hər bir rəhbər bu ən mühüm idarəetmə vəzifəsinin həllinin təkcə çətinliklərini deyil, həm də real imkanlarını dərk edərək, qeyri-mütəşəkkilliyin hər hansı təzahürlərinə, xüsusən də təşkilatlanma təhlükəsini həyata keçirənlərə bacardığı qədər müqavimət göstərməyə çağırılır. dağıdıcı münaqişə. Bu cür münaqişələrin qarşısını almağın universal yolu həm sosial, həm də psixoloji səviyyədə ardıcıl olaraq həyata keçirilən əməkdaşlığın gücləndirilməsi siyasətinin həyata keçirilməsidir.

Oxşar Sənədlər

Münaqişələrin anlayışı və növləri. Münaqişələrin əsas səbəbləri və nəticələri, onların aradan qaldırılması yolları. Stressdən qurtulmağın əsas üsulları və qarşısının alınması yolları. "Indesit Rus" MMC-də istifadə olunan münaqişələrin həlli və qarşısının alınması üsullarının təhlili.

kurs işi, 20/05/2015 əlavə edildi


Münaqişələrin qarşısının alınması və həlli üsulları. OOO "Odyssey-ship-service" şirkətinin ümumi xüsusiyyətləri. Şirkətdəki münaqişə vəziyyətlərinin təhlili. Münaqişələrin qarşısının alınmasına metodik yanaşma. Təklif olunan tədbirlərin iqtisadi səmərəliliyi.

dissertasiya, 06/01/2009 əlavə edildi


Təşkilatda münaqişələrin öyrənilməsi - mahiyyəti, əsas mərhələləri, qarşısının alınması üsulları. Münaqişələrin tipologiyası: daxili (intrapersonal) və xarici (şəxslərarası, fərd və qrup və qruplararası). Münaqişənin həlli strategiyasının hazırlanması.

nəzarət işi, 22/06/2010 əlavə edildi


Müəssisədə münaqişə anlayışı, strukturu, anlayışları və növləri. Münaqişələrin idarə olunmasının müasir üsulları. Energia-ZS MMC-də münaqişə vəziyyətlərinin və münaqişələrin inkişafına təsir edən amillərin öyrənilməsi, onların həlli üsulları.

kurs işi, 09/09/2012 əlavə edildi


Münaqişənin növləri və səbəbləri. Münaqişə vəziyyətinin modeli və onun həlli üsulları. Münaqişənin səbəbləri və davranış strategiyalarının empirik tədqiqi. "Eva" mağazasının ticarət təşkilatının timsalında münaqişələrin qarşısının alınması tədbirləri.

kurs işi, 06/12/2012 əlavə edildi


Münaqişələrin növləri: şəxsiyyətdaxili, şəxsiyyətlərarası, fərd və qrup arasında, qruplararası. Münaqişələrin səbəbləri, onların nəticələri və həlli üsulları. Çətin vəziyyətlərdə davranış qaydaları. Münaqişə şəxsiyyətlərinin növləri: nümayişkaranə, sərt, idarəolunmaz.

kurs işi, 05/17/2011 əlavə edildi


Sosial hadisə kimi münaqişənin mahiyyəti, onun növlərinin təsnifatı və əsas funksiyaları. Əmək münaqişələrinin tipik səbəbləri, onların həlli yolları və qarşısının alınması. Rusiyada “etiraz müəssisələrinin” növləri, iqtisadi hakimiyyətin demokratikləşdirilməsi yolları.

kurs işi, 29/03/2012 əlavə edildi


Münaqişənin həllinin strateji, taktiki üsulları. Təşkilatda onların idarə olunması üsulları. Münaqişədən qaçmağın mahiyyəti, hərəkətsizlik üsulu. Güzəştlər və yerləşdirmə yolu ilə fikir ayrılıqlarının həlli. Əməkdaşlıq üsulları, güc tətbiqi, gizli hərəkətlər.

təqdimat, 10/19/2013 əlavə edildi


Əmək münaqişələrinin anlayışları, növləri və funksiyaları; təşkilatlarda onların həlli üsulları. "Sosnevski" Ticarət Evinin sosial-psixoloji iqliminin öyrənilməsi. Əmək kollektivlərində münaqişəli vəziyyətlərin qarşısının alınması və həlli üçün tövsiyələrlə tanışlıq.

kurs işi, 12/06/2011 əlavə edildi


Münaqişələrin tipologiyası, mahiyyəti və səbəbləri, onların nəticələri və təşkilatda rolu. Münaqişənin həlli üsulları və onların aradan qaldırılmasının effektivliyi. Münaqişə vəziyyətlərinin qarşısının alınması, qarşısının alınması və idarə edilməsi yolları və onların qarşısının alınması yolları.