Müsahibə zamanı məntiq tapşırıqları. İşə müraciət edərkən psixoloji testlərin keçirilməsi

İstənilən işəgötürən öz heyətində son dərəcə ağlabatan, çalışqan, məsuliyyətli və tədbirli insanlar görmək istəyir. Müxtəlif növ tapşırıqların müvəffəqiyyətlə yerinə yetirilməsi yalnız xüsusi bacarıq və qabiliyyətlər deyil, həm də xüsusi şəxsi keyfiyyətlər tələb edir. Bununla belə, vakant vəzifəyə namizəd haqqında belə bir həcmdə məlumat öyrənmək üçün onu uzun müddət müşahidə etmək lazımdır. Bu məqsədlər üçün yeni gələnlər üçün sınaq müddətləri müəyyən edilir. Və buna baxmayaraq, işəgötürənin işçi ilə məyus olduğu təqdirdə bir neçə ay ərzində vidalaşma qabiliyyətinə baxmayaraq, əksər menecerlər minimum işçi dövriyyəsi ilə sabit bir kadr yaratmaq istəyirlər. Bacarıqlı və uğurlu kadr siyasətini həyata keçirmək üçün bir çox müdirlərin arsenalında psixoloji kimi silahlar var.Gəlin onların mahiyyətinin nədən ibarət olduğunu, namizəd haqqında hansı məlumatları aşkar etməyə kömək edəcəklərini və hansı formalarda mövcud olduğunu görək.

Menecerlərin arzuları

Başlamaq üçün, işəgötürənlərin işçilərinin tərkibi ilə bağlı istəklərini aydınlaşdıraq, yəni işə götürərkən psixoloji üsullardan hansı keyfiyyətlərdən istifadə etdiklərini müəyyənləşdirəcəyik. Birincisi, bu, əlbəttə ki, fərdin səriştəsi, onun vakansiyaya peşəkar uyğunluğudur. Müəyyən vəzifələr tutmaq üçün müvafiq təhsil diplomlarının olması şərtsiz olmasına baxmayaraq, işəgötürənlər həm intellekt səviyyəsini, həm də əldə etdikləri nəzəri əsasları fəaliyyətdə tətbiq etmək imkanlarını bilmək istəyirlər.

İkincisi, müraciət edənlərin düzgün şəxsi xüsusiyyətləri vacibdir. Bunlara zəhmətkeşlik, dəqiqlik, ünsiyyət bacarıqları, stresə davamlılıq, fədakarlıq, rasionallıq, dürüstlük və nəzakət kimi keyfiyyətlər daxildir. Beləliklə, işəgötürən müxtəlif psixoloji olanlardan istifadə edərək potensial işçilərinin həm peşəkar, həm də şəxsi keyfiyyətlərini müəyyən edir.

Əsas təsir növləri

Vakansiyaya namizədi daha yaxından tanımaq üçün bir çox üsullardan istifadə olunur. Təşkilatlarda səriştəli kadr seçimi məsələləri ilə xüsusi yaradılmış şöbələr və ya mərkəzlər məşğul olur. Kadr işçiləri tərəfindən istifadə edilən əsas üsullar müxtəlif sorğular, abituriyentlərə təklif olunan testlər və müsahibələrdir. Onların hər birini ətraflı nəzərdən keçirmək lazımdır.

Anket haqqında bir az

Namizədin müstəqil cavab verməsi xahiş olunan bir sıra suallar var. Bir qayda olaraq, anket ərizəçinin əsas xüsusiyyətlərinə dair sualların sabit siyahısıdır. Bunlara potensial işçinin doğum tarixi və yeri, təhsili, ünvanı, əlaqə telefonları, ailə vəziyyəti və vətəndaşlığı daxildir. Anketlər istifadənin asanlığı və alınan məlumatların dolğunluğuna görə HR departamentləri üçün xilasedicidir. Bununla belə, işəgötürən yalnız yuxarıda göstərilən sualları deyil, vakansiyalar üçün namizədlərə müraciət etmək istəyir.

Peşəkar keyfiyyətlərə dair sorğu sualları

Ərizəçinin aldığı təhsil haqqında məlumat, habelə potensial işçinin səriştə səviyyəsi ilə bağlı digər məlumatlar ilk növbədə müəyyən edilir. Namizədin lazımi biliyi, bəzi hallarda isə müvafiq təcrübə yoxdursa, onun ola bilsin üstün sosial keyfiyyətlərinə baxmayaraq, işəgötürən belə bir şəxslə işləməkdə maraqlı olmayacaq. Bir şəxsin vakant vəzifəyə peşəkar uyğunluğunu qiymətləndirmək üçün anketlərdə bir sıra suallar verilir.

Birincisi, işəgötürən ərizəçinin aldığı təhsil haqqında öyrənməkdə maraqlıdır. Demək olar ki, bütün təşkilatların sorğu vərəqlərində olan suallar hazırlığın yeri, vaxtı və forması, ixtisasın adı, ixtisaslar, diplomun mövzusu, elmi dərəcə və adlar, əlavə təhsil, xarici dil bilikləri ilə bağlıdır.

İkincisi, namizədin təcrübəsini müəyyən etmək vacibdir. Müvafiq məlumatları əldə etmək üçün anketlərdə iş dövrləri, tutduğu vəzifələr, məsuliyyətlər, əmək haqqı səviyyələri və şirkətləri tərk etmə səbəbləri göstərilir. Bu sualların cavabları işəgötürən üçün şəxsin əvvəlki işlərini neçə dəfə və hansı səbəbdən tərk etdiyini və ona həvalə edilmiş vəzifələrin necə dəyişdiyini aydınlaşdırır.

Üçüncüsü, işəgötürən, şübhəsiz ki, çox yönlü və asanlıqla öyrədilmiş insanlarla maraqlanır, buna görə də sorğu vərəqələrinə tez-tez təkcə ixtisaslaşdırılmış bacarıqların deyil, həm də digər peşəkar bacarıqların mövcudluğu ilə bağlı suallar daxildir. Bunlara, məsələn, fərdi kompüterdə və digər ofis avadanlıqlarında bacarıq dərəcəsi və sürücülük vəsiqəsinin olması daxildir.

Psixoloji keyfiyyətlərin qurulmasında anketlərin köməyi

Şirkət rəhbərinin vakansiyaya namizəd haqqında dolğun və əhatəli rəy formalaşdırması üçün anketlərdə işə müraciət edərkən psixoloji suallar verilir. Bunlar, ilk növbədə, müəyyən bir təşkilata qoşulduqda insanı hərəkətə gətirən motivasiya və stimullarla əlaqələndirilir. Bir insanın şirkət seçiminə tam olaraq nə təsir etdi: yaxşı komanda və ya şirkətin nüfuzu, əmək haqqı səviyyəsi, özünü həyata keçirmək imkanı, yeni bilik və ya karyera perspektivləri əldə etmək, sabitlik, yaşayış yerinə yaxınlıq? Namizəd gələcək illər üçün qarşısına hansı hədəfləri qoyur? Bütün bu məlumatlar, şübhəsiz ki, işəgötürən tərəfindən yüksək qiymətləndiriləcəkdir.

İkincisi, psixoloji sualda abituriyentlərin hobbiləri ilə bağlı bir sıra suallar var. İlk baxışdan işəgötürənin insanın boş vaxtını necə keçirməyə üstünlük verdiyini bilmək istəyi qəribə görünür. Ancaq fərdin fəaliyyətini, çoxşaxəli inkişafını, həyat susuzluğunu və istirahət etmək qabiliyyətini aydınlaşdıran bu sualın cavabıdır.

Üçüncüsü, işə müraciət edərkən psixoloji üsullar insanın özünə hörməti haqqında məlumatları müəyyən etmək üçün nəzərdə tutulmuşdur. İndiki vaxtda anketlərdə ən yaxşı və ən pis xüsusiyyətlərinizi, əsas şəxsiyyət xüsusiyyətlərinizi göstərən sorğulara rast gəlmək qeyri-adi deyil. Bütün bu sualların cavabları sonradan mütləq müəssisə rəhbəri tərəfindən qiymətləndirilir.

Anketlərin müsbət və mənfi tərəfləri

Sorğu, işəgötürənlərin potensial işçiləri ilə tanış olmaq üçün istifadə etdiyi ən geniş yayılmış üsuldur. Onun şübhəsiz üstünlükləri sadəlik, sorğu vərəqəsində çoxlu müxtəlif sualları göstərmək imkanı, sürət, istifadənin asanlığı, habelə orada əks olunan məlumatların tamlığıdır. Bununla belə, bu texnikanın ciddi çatışmazlıqları da var. Beləliklə, anket doldurarkən, namizədin potensial işəgötürəni aldatmasının ən asan yolu onun şəxsiyyəti haqqında işəgötürənin görmək istədiyi yalnız müsbət məlumatları göstərməkdir. Bundan əlavə, sualların siyahısını tərtib etmək məsuliyyətli bir işdir. Ərizəçi haqqında tam məlumat əldə etmək və namizədlərin verilən suallara cavablarının mümkün ikiqat şərhinə yol verməmək üçün şirkətlər anketlərin hazırlanmasına geniş spektrli mütəxəssisləri - hüquqşünasları, psixoloqları, sosioloqları cəlb etməlidirlər.

İşə müraciət edərkən psixoloji testlər

İnsan anketlərdəki suallara şüurlu şəkildə cavab verir. Bu o deməkdir ki, alınan məlumatın etibarlılığı qeyd-şərtsiz müəyyən edilə bilməz, çünki işlərin həqiqi vəziyyətini bəzəmək imkanı həmişə var. Buna görə də, namizədlərin faktiki xüsusiyyətlərini əldə etmək üçün firmalar işə qəbul zamanı psixoloji testlərdən istifadə edirlər. İnsan öz vəzifələrini şüursuz şəkildə yerinə yetirir, yəni əldə edilən nəticələr reallığa uyğun olaraq şərh edilə bilər. Psixoloji testlərə əlavə olaraq, zəka səviyyəsini müəyyən etmək və insanın peşəkar keyfiyyətlərini qiymətləndirmək üçün testlərdən istifadə edilə bilər.

IQ testi

İndiki vaxtda vakant yerlərə namizədlərdən məntiqi və məkan təfəkkürünün inkişaf dərəcəsini, eyni zamanda bir neçə faktı yadda saxlamaq qabiliyyətini, müəyyən bilikləri müqayisə etmək və ümumiləşdirmək bacarığını göstərəcək tapşırıqları yerinə yetirmələrini xahiş etmək çox yaygındır. Ən məşhur və yaxşı yazılmış IQ testi Eysenck tərəfindən tərtib edilmişdir. Bu növ tapşırığın yerinə yetirilməsinin nəticəsi, xüsusən də subyektin özünü müstəqil şəkildə təsvir etdiyi anketlə müqayisədə namizədin zəkasına dair daha ətraflı cavab verəcəkdir.

Şəxsiyyət xüsusiyyətlərini ortaya qoyan testlər

İşəgötürənlərin bilmək istədiyi təkcə potensial işçinin intellekt səviyyəsi deyil. Hazırda işə qəbul zamanı psixoloji testdən də istifadə olunur. Kadrlar xidmətinin nümayəndələri abituriyentlərə ənənəvi mənada düzgün cavabı olmayan müəyyən heterojen tapşırıqları yerinə yetirməyi təklif edirlər. Bu vəziyyətdə subyektlər şüursuz hərəkət edirlər, buna görə də aldatma faizi son dərəcə aşağıdır. İşə müraciət edərkən psixoloji testlərdən bəzi nümunələr.

Birincisi, sevimli rənginizi müəyyənləşdirməkdir. Potensial işçidən ən xoş kölgədən ən az bəyənilənə qədər 8 çoxrəngli kartı təşkil etməsi xahiş olunur. İşə müraciət edərkən psixoloji testdən düzgün keçmək və şirkət rəhbərini razı salmaq üçün bu eksperimentin mahiyyətini bilmək lazımdır. Burada rənglər insanın xüsusi ehtiyaclarını ifadə edir. Bir qayda olaraq, qırmızı fəaliyyətdir, fəaliyyət üçün susuzluqdur. Sarı vərəqə qətiyyət və ümidi simvollaşdırır. Yaşıl rəng özünü həyata keçirmək ehtiyaclarını göstərir. Mavi sabit və tez-tez bağlı insanlar tərəfindən bəyənilir. Boz rəng yorğunluq vəziyyətini və sülh arzusunu təsvir edir. Kartın bənövşəyi rəngi reallıqdan qaçmaq istəyini göstərir. Qəhvəyi rəng qorunan hiss etmək arzusunu simvollaşdırır. Nəhayət, qara vəsiqə seçmək abituriyentin depressiyaya düşdüyünü göstərir. Əlbəttə ki, ilk 4 rəng ən əlverişlidir və buna görə də başlanğıcdadırlar.

İkinci sınaq nümunəsi rəsmdir. Bir vərəqdə abituriyentlərdən bir ev (təhlükəsizliyə ehtiyacın simvolu), bir insan (şəxsiyyətə fiksasiya dərəcəsi) və bir ağacı (insanın həyati enerjisini xarakterizə edən) çəkmələri xahiş olunur. Yadda saxlamaq lazımdır ki, rəsmin elementləri mütənasib olmalıdır. Kompozisiyanın evə gedən yol (ünsiyyət bacarıqları), ağacın kökləri (insanlar, komanda ilə mənəvi əlaqə) və meyvələr (praktiklik) kimi elementlərini unutma.

Testin üstünlükləri və mənfi cəhətləri

Ərizəçinin şəxsi, eləcə də peşəkar keyfiyyətlərini təyin edərkən bu texnikanın üstünlükləri sürpriz, maraqlılıq və düzgün nəticə əldə etmək imkanıdır. Ancaq hər şey o qədər də sadə deyil. Yadda saxlamaq lazımdır ki, bu cür testləri apararkən nəticələr insanın əhval-ruhiyyəsindən təsirlənə bilər. Bundan əlavə, hər kəs reallığın elementlərini fərqli qiymətləndirir. Məsələn, biri üçün qara, şübhəsiz ki, depressiyadan xəbər verir, digəri üçün isə üstünlük, incəlik və cəsarətdən xəbər verir.

İşə qəbul üçün psixoloji müsahibə

Şirkət rəhbəri ilə potensial işçi arasında birbaşa ünsiyyət də vakansiyaya namizədin şəxsiyyətinin qiymətləndirilməsində mühüm addımdır. Söhbət zamanı aydınlaşdırıcı suallar verə, həmçinin müsahibin nitq bacarıqlarını, özünü idarə etmə qabiliyyətini, özünə inamını və reaksiyasını qiymətləndirə bilərsiniz. Ünsiyyət prosesində siz potensial işçilərin həm şəxsi, həm də peşəkar xüsusiyyətləri haqqında məlumat tapa bilərsiniz.

Müsahibə: müsbət və mənfi cəhətləri

Əlbəttə ki, işəgötürənlər vakansiya üçün namizədlə tanış olmağın bu üsulunu bəyənirlər, çünki bu yolla onlar insanın təkcə daxili keyfiyyətlərini deyil, həm də xarici görünüşünü qiymətləndirə bilərlər. Təəssüf ki, burada bir çox subyektivlik var, çünki menecerlər tez-tez ideal işçi haqqında stereotipik fikirlərə malikdirlər və işəgötürən namizədin xarici görünüşünü qiymətləndirməyibsə, onun daxili keyfiyyətlərini öyrənmək istəməyəcək.

İşə qəbuldan kənar təsir

Psixoloji üsullar, potensial işçilərlə ünsiyyətin ilkin mərhələsinə əlavə olaraq, işəgötürənlər tərəfindən birgə əmək fəaliyyəti prosesində də istifadə olunur. Bundan əlavə, onlar yalnız şirkət rəhbərləri tərəfindən deyil, həm də digər kateqoriyalı işçilər tərəfindən peşəkar fəaliyyətlərində istifadə olunur. Məsələn, uşaqlarla işləmək üçün müxtəlif psixoloji üsullar var. Uşaq həmişə valideynləri və müəllimləri ilə səmimi deyil, ona görə də bəzən onun qeyri-etik davranışının səbəblərini müəyyən etmək üçün müxtəlif testlərdən və ya anketlərdən istifadə olunur. İşəgötürənlər də öz növbəsində nizam-intizam pozuntuları ilə mübarizə aparmaq üçün psixoloji üsullardan istifadə edirlər. Müxtəlif amillərin sübut etdiyi kimi, insanlara və onların əmək fəaliyyətinin məhsuldarlığına daha çox həvəsləndirmələr və əlverişli münasibətlər təsir edir, lakin rəhbərlərin qınaması deyil.

Psixoloji test- fərdi psixoloji fərqlərin müəyyən edilməsi və ölçülməsi prosedurunu ifadə edən psixologiya termini. Rus psixologiyasında "psixodiaqnostik müayinə" termini də istifadə olunur.

Psixoloji test müxtəlif sahələrdə istifadə olunur: karyera istiqaməti, peşəkar seçim, psixoloji məsləhət, korreksiya işlərinin planlaşdırılması, tədqiqat fəaliyyəti və s.

Hörmətli oxucu! Məqalələrimiz hüquqi məsələlərin həllinin tipik yollarından bəhs edir, lakin hər bir hal unikaldır.

Əgər bilmək istəyirsinizsə probleminizi tam olaraq necə həll etmək olar - sağdakı onlayn məsləhətçi forması ilə əlaqə saxlayın və ya telefonla zəng edin.

Psixoloji testin təşkili və aparılması qaydaları psixologiyanın müvafiq sahəsi - psixoloji diaqnostika çərçivəsində təsvir edilmişdir. Təşkilatlarda psixoloji test Rusiya Kadrlar Testi Standartında tənzimlənir.

Bu, əsasən, testin işçi tərəfindən heç bir psixoloji faktora imkan verməməsi və hər bir ərizəçinin istədiyi işi əldə etmək üçün daha çox imkanlara sahib olması ilə əlaqədardır, çünki onlar üçün tamamilə eyni şərait yaradılır.

Lakin bu metodun bir çox müsbət cəhətləri olsa da, onu mükəmməl adlandırmaq olmaz.

Ancaq belə bir test belə işəgötürənə hansı namizədin işi yerinə yetirmək üçün tələb olunan minimum biliyə malik olduğunu görməyə imkan verəcək. Bundan əlavə, test nəticəsi dərhal bu ərizəçinin bir şəxs kimi lazımi fikrini verəcəkdir ki, bu da özünə və işçilərinə hörmət edən bir patron üçün heç də az əhəmiyyət kəsb etmir.

İşə müraciət edərkən psixoloji testin nədən ibarət olması məqaləmizdə müzakirə olunacaq.

Məşğulluq testlərinin əsas kateqoriyaları

İşə qəbul zamanı bir neçə növ testdən istifadə olunur:

1. Kvalifikasiya testləri. Onlar onun iş funksiyalarını yerinə yetirməyi planlaşdırdığı sahədə hər hansı biliyə malik olub-olmadığını öyrənməyə kömək edirlər.
2. Kəşfiyyat testləri. Bu cür testlər diqqətliliyi və zehni inkişaf səviyyəsini təyin etməyə kömək edir.
   • Mühasibat uçotu üzrə bilik testi.
   • Kompüter bilikləri testi.
   • Savadlılıq testi.
3. Psixoloji testlər. Bu cür testlər onun şəxsiyyət xüsusiyyətlərini, eləcə də psixoloji sabitliyini öyrənməyə imkan verir.

İşçilərin sınaqdan keçirilməsinin əsas məqsədləri

Aşağıdakı səbəblərə görə həyata keçirilir:

1. İşəgötürənin və ya xüsusi HR menecerinin pis əhval-ruhiyyəsindən və şəxsi simpatiyasından asılı olmayaraq, namizədin obyektiv qiymətləndirilməsinin aparılması.
2. Bütün qeyd olunan keyfiyyətlərə ən yaxşı cavab verən tələb olunan namizədin seçilməsi.
3. Qurulmuş komandada işləmək üçün ən rahat olacaq işçinin seçilməsi.
4. Psixi problemləri olan işçiləri yoxlayın. Bu, onların işdən çıxarılması ilə bağlı uzun əngəldən qaçınacaqdır.
5. İş üçün açıq-aydın yararsız olan ərizəçilərin yoxlanılması. Bu, oxşar vakansiya üçün böyük bir müsabiqə olduqda xüsusilə doğrudur.

İşəgötürən üçün test keçirərkən ən vacib şey bu testin sınağının nə olduğunu dəqiq başa düşməsidir.

Bir çox böyük və tanınmış şirkətlər, ilk növbədə, bu testdən istifadə edərək, müəyyən bir namizədin hər hansı şəxsi liderlik keyfiyyətlərinə, habelə fədakarlıq və yüksəliş almaq istəyinə malik olub-olmadığını müəyyən etmək istəyir.

Ancaq bəzən işəgötürən, ilk növbədə, heç bir rəhbər vəzifəyə can atmayacaq bir icraçı işçi tələb edərsə, testin məqsədi tamamilə fərqli olur.

Yaxşı və pis tərəfləri

Hər hansı digər fəaliyyət kimi, testin də bir sıra üstünlükləri və mənfi cəhətləri var:

1. Üstünlüklər:
   • Cavabları mövcud normativ nümunələrlə müqayisə etmək imkanı.
   • Yekun qiymətləndirmənin obyektivliyi.
   • Bir vəzifəyə müraciət edənlərin sayı çox olarsa, düzgün namizədi tez seçmək imkanı.
2. Qüsurlar:
   • HR işçisi üçün bütün prosedurun həyata keçirilməsinin mürəkkəbliyi.
   • Xarici testlərin keyfiyyətinin aşağı olması, daha doğrusu, tərcüməsi və rus adamının mentalitetinə uyğunlaşdırılması.

İşəgötürənlər niyə işə başlamazdan əvvəl testlər keçirirlər?

Namizədin gələcək vəzifəyə uyğunluğunu yoxlamaq olduqca vacibdir, lakin işəgötürən üçün yeganə məlumat mənbəyi deyil.

Aşağıdakı parametrlər əsasında namizədlərin seçilməsi üçün ayrıca təcrübə də mövcuddur:

1. Xülasə.
2. sual verir.
3. İlkin müsahibə.

Çox vaxt tələb olunan testlərdən keçdikdən sonra vəzifəyə namizəd də müsahibə keçir. Testdən keçə bilməyənlərə isə buna icazə verilmir.
Statistikaya görə, testlər işəgötürənin müəyyən bir namizəd haqqında tələb etdiyi bütün məlumatların otuz faizini təşkil edir.

Hansı göstəricilər aşkarlanır?

Çox vaxt belə bir test keçirərkən işəgötürən müəyyən bir namizədin hansı xüsusi şəxsi keyfiyyətləri ilə maraqlanmır. O, ondan, ilk növbədə, istədiyi mövqeyə xas olan keyfiyyətlərin müəyyən siyahısına uyğun olmasını tələb edir.

Onu həyata keçirməklə işəgötürən aşağıdakı peşəkar cəhətləri və bacarıqları vurğulaya biləcək::

1. Liderlik bacarıqları.
2. Bütün komandanı bacarıqla idarə etmək bacarığı.
3. İstənilən dəyişikliklərə uyğunlaşmaq və onları idarə etmək bacarığı.
4. İnsan nəzarəti.
5. Öyrənmək bacarığı.
6. Ünsiyyət bacarıqlarının səviyyəsi.
7. Stress müqaviməti.
8. Hər hansı bir stresli vəziyyətə tab gətirmək bacarığı.
9. Təkrarlanan işi yerinə yetirmək bacarığı.
10. İnsanın daimi nəzarətə münasibəti necədir?
11. Məlumatı qəbul etmə qabiliyyəti.
12. Bütün daxil olan məlumatları tez təhlil etmək bacarığı.
13. Namizəd yaradıcılığı.
14. Hər hansı bir pis vərdişlərin olması.

Müxtəlif peşələr üçün işə müraciət edərkən əsas məqamlar

İstənilən sınaq birbaşa kompüterin qarşısında aparılır. Çox vaxt belə testlər vakant yer almaq istəyən namizəd üçün ilk addımdır.

Bununla belə, eyni test işəgötürənə test nəticələrinə görə onlara tapşırılan vəzifələri yerinə yetirə bilməyəcək bütün insanları xaric etməyə imkan verir.

Həyata keçirilən iş funksiyalarının xüsusiyyətləri nəzərə alınmaqla, testin fərdi əsasda aparıldığı bir sıra peşələr var:

1. Mühasib.İlk növbədə, test zamanı namizədin istənilən nömrələrlə nə qədər tez və asanlıqla işləyə bildiyinə, həmçinin hesabat formalarını və mühasibat uçotunun əsaslarını nə dərəcədə bildiyinə diqqət yetirilir. Məsələn, test zamanı namizədə müxtəlif suallar verilə bilər, məsələn: on faiz böyük nəticə əldə etmək üçün ilkin olaraq hansı rəqəmi vurmaq lazımdır. Bundan əlavə, vergi və əmək haqqı ilə bağlı suallar xüsusilə populyardır.
2. Daxili İşlər Nazirliyinin və ya FSB-nin əməkdaşı. Təbii ki, belə bir test rəsmi olaraq heç bir yerdə dərc olunmur, ona görə də orada dəqiq nə yazıldığını yalnız onu qəbul edən namizəddən öyrənə bilərsiniz.Belə hekayələrə görə, test imtahanı bütün gün davam edir. Bu vəziyyətdə aşağıdakı meyarlara xüsusi diqqət yetirilir:
   • Yaddaş.
   • Fərasətli.
   • Kəşfiyyat.
   • Həyatda mövcud prioritetlər.
   • Yalan danışmağa meyl.
3. Dövlət qulluğu işçisi. Bundan əlavə, demək olar ki, bütün namizədlər təyin edilmiş iş funksiyalarını yerinə yetirmək üçün tələb olunacaq əsas bacarıqların biliyi üçün sınaqdan keçirilir.
4. Proqramçı. Belə testlər ilk növbədə hər bir namizədin şəxsi keyfiyyətlərinin yoxlanılmasına yönəlib.Eyni zamanda test zamanı ona xüsusi diqqət yetirilir ki, proqramçı həmişə istənilən vəziyyətdən, hətta ən qeyri-standart vəziyyətdən çıxış yolu tapmalıdır. Buna görə də, onların ən çox verdiyi test sualları bir növ yumoristik suallardır, cavab verərkən namizəd öz ixtiraçılıq və bacarıqlılığını göstərir.
5. İngilis dili biliyi olan işçi.Çox vaxt işəgötürən hər bir namizədin ingilis dilində bilik səviyyəsini yoxlamalıdır. Çox vaxt aparan və olduqca sadə olan hər cür onlayn testlər var. Namizəd yüksək vəzifə üçün müraciət edirsə, o zaman daha dərin, beynəlxalq test tələb olunur. Belə testlər ən çox ali təhsil müəssisəsinin bazasında həyata keçirilir və bir qəpik də xərc tələb etmir.

Nəticəni müsahibə zamanı istifadə etmək imkanı

Nəticələrdən müsahibə zamanı istifadə etməyin iki əsas yolu var:

1. Etibar dərəcəsi. Test nəticələriniz haqqında tam təsəvvür əldə etmək üçün psixoloqlardan kömək istəməli olacaqsınız. Testin etibarlılığı 20 ilə 70 faiz arasında bərabərləşdiriləcək - hamısı şərhdə iştirak edən mütəxəssisin ixtisasından asılıdır. Hesab olunur ki, hər bir namizəd nə qədər çox sınaqdan keçsə, yekun nəticə bir o qədər etibarlı olacaq. Buna görə də, müsahibədən əvvəl hər bir namizədə çox vaxt bütün test varyasyonları paketi verilir.
2. Şəxsi qiymətləndirmə. Test, əlbəttə ki, işə qəbul üçün əsas meyar ola bilməz. Hər bir nəticə təşkilat rəhbərinin özündən şəxsi qiymət almalıdır, çünki komandada mövcud vəziyyətin necə olduğunu yalnız o bilir.

Bundan əlavə, belə bir şəxsi qiymətləndirmə sayəsində gələcək işçi ilə işəgötürən arasında bir növ əlaqə yaradıla bilər. Axı, çox güman ki, test nəticələrinə görə bu vəzifə üçün ən ideal namizəd olmuş şəxs, yalnız menecerin özü üçün deyil, onunla ünsiyyət qurmaq sadəcə xoşagəlməz olacaq bir mütəxəssis olacaq. həm də bütün tabeliyində olanlar üçün.

İşə müraciət edərkən test qanunidirmi?

Hər bir namizədin sınaqdan keçirilməsi tamamilə qanuni fəaliyyətdir. Ərizəçilərdən hər hansı biri bu imtahandan keçməyin qəti əleyhinədirsə, ondan imtina edə bilər.

Lakin onun istədiyi mövqeni əldə etmək şansı demək olar ki, sıfıra düşəcək. Çox güman ki, işəgötürən müsahibə zamanı belə bir namizədlə danışmaq belə istəməz.

Bununla belə, testdən imtina və ya zəif nəticələr potensial ərizəçidən imtina üçün səbəb ola bilməz.

İşəgötürən onu işə götürməmək üçün başqa bir səbəb ortaya qoymalı olacaq.

Ən məşhurları arasında:

1. Peşəkar bacarıqların qeyri-kafi səviyyədə olması.
2. Bu vəzifəyə daha uyğun namizəd var.

1. Lazımdır mümkün qədər sakit davranın, diqqətinizi cəmləyin və tərəddüd etmədən və uzun fasilələr olmadan bütün suallara səmimi cavab verin.
2. Onu tamamlamaq üçün çox az vaxt verilirsə və namizəd ona verilən bütün suallara cavab verməyə vaxtının olmayacağını başa düşürsə, çətinlik yaradan sualları atlamalıdır. Çox vaxt son test nəticəsi yerinə yetirilən tapşırıqların sayından asılıdır və HR işçilərindən heç biri yekun nəticənin yüz faiz olmasını gözləmir.
3. Konsentrə olun və diqqətli olun. Bu, tapşırığın mahiyyətini düzgün başa düşməyə və onu yerinə yetirərkən səhv etməməyə imkan verəcəkdir.
4. Tapşırığın hər hansı sualı aydın deyilsə, onu təsadüfi soxmaqdansa, keçmək daha yaxşıdır. Əlavə bir qutu qoya və çox sayda zehni sapma ilə özünüzü tamamilə dəli kimi təsvir edə bilərsiniz.
5. Mümkünsə, hansı testlərin aparılacağını əvvəlcədən öyrənmək daha yaxşıdır.
6. Həqiqi sınaqdan əvvəl, yaxşı bir gecə yuxusu almalı və rahat paltar geyinməlisiniz ki, heç bir şey sizi tapşırıqları yerinə yetirməkdən yayındırmasın.

Bu sadə məsləhətlər sizə istədiyiniz mövqeni əldə etməyə güvənməyə imkan verəcək. Və hələ də hər hansı bir şübhəniz varsa, məşğulluq testlərinin əksəriyyətinin Amerikalı olması ilə özünüzü sevindirə bilərsiniz.

Təbii ki, bu ölkənin sakinlərinin özləri işə müraciət edərkən onları keçməkdə kifayət qədər çətinlik çəkirlər, lakin bizdə hər bir məktəbli bu cür işlərin öhdəsindən asanlıqla gələ bilər.

İşə götürərkən bir çox işəgötürən xüsusi testlərdən istifadə edir. Onların növlərini, məqsədini və davranış qaydalarını müəyyən edəcəyik.

Hər bir işəgötürənin arzusu öz təşkilatında yüksək ixtisaslı, məsuliyyətli və sadiq kadrlar görməkdir.

Buna görə də müsahibələr aparılarkən vəzifəyə namizədləri qiymətləndirmək üçün müxtəlif üsullardan istifadə olunur.

Vəzifə yalnız işçinin bacarıq və bacarıqlarını öyrənmək deyil, həm də işdə nə qədər yaxşı olacağını müəyyən etməkdir. Bu məqsədlə sınaqlar aparılır.

Əsas Aspektlər

Testlərin nə olduğunu hamı bilir. Bəs nə qədər insan iş taparkən onlarla qarşılaşmalı olub? Testin nə vaxt aparıldığını və onun köməyi ilə nəyin müəyyən edilə biləcəyini öyrənək.

Nə bilmək lazımdır?

Məşğulluq testi - onlar üçün xüsusi hazırlanmış tapşırıqlar, vəziyyətlər və suallar. HR menecerləri testin nəticəsini təhlil edir və bu barədə menecer və şöbə rəhbərlərinə məlumat verir.

Nəticə həmçinin kadrlar şöbəsində saxlanılır. Seçim sistemini sadələşdirmək üçün sınaq aparılır. Bir insanın əsas peşə bacarıqlarına obyektiv qiymət vermək və onun şəxsi keyfiyyətlərini müəyyən etmək mümkündür.

Ancaq yalnız test məlumatlarına etibar etməməlisiniz. Ümumi qiymətləndirmə şəxsi görüş və müsahibədən sonra verilir.

Ancaq təcrübənin göstərdiyi kimi, testdə minimum bal toplayan insanlar çətin ki, müsahibədə ən yaxşı tərəflərini göstərsinlər.

Testin məqsədinin nə olduğunu başa düşsəniz, onun məlumat məzmunu yüksək olacaqdır. Testin təhlilini tam zamanlı psixoloqa həvalə etmək daha yaxşıdır.

Beləliklə, nəticənin etibarlılığının ən azı 50 faiz olacağına əmin ola bilərsiniz (hər şey psixoloqun hansı səviyyədə olmasından asılıdır).

Bir insanın bir neçə testdən keçdiyi təqdirdə nəticələrin daha etibarlı olacağına inanılır. Testin nəticəsi nəzarətçi tərəfindən qiymətləndirilir.

Belə bir işçinin komandanın ayrılmaz hissəsinə çevrilə biləcəyinə dair son qərarı o verir.

Bəzən şəxsi söhbət zamanı rəhbərlik bir insanın müəyyən bir mövqe tutmasına imkan verməyən keyfiyyətləri görə bilər.

Məşğulluq testlərinin bir sıra üstünlükləri və mənfi cəhətləri var. Müsbət cəhətləri:

Peşəkar bir testdən danışırıqsa, yalnız bir insanın testdən uğurla keçdiyi hesab edilən minimum bal müəyyən edilir.

Şəxsi keyfiyyətlərlə hər şey o qədər də sadə deyil, çünki qərar obyektiv və balanslı olmalıdır. İdeal olaraq, hər bir müəssisə üçün xüsusi vəzifələr üçün tələblər nəzərə alınmaqla testlər hazırlanır.

Məsələn, kadr zabiti, mühasib və s. üçün test üçün istifadə edilə bilər.

Test təsnifatı

Testin müvəffəqiyyəti testin özünün düzgün seçilməsindən asılıdır. Test hətta müsahibə zamanı da aparıla bilər və vəzifəyə namizədin bundan xəbəri belə olmayacaq.

Məsələn, üçüncü tərəfin başına gələn hipotetik vəziyyəti təsvir edin və bu mövzunu başa düşməyi təklif edin.

İnsan rahatlaşacaq (çünki bu onun haqqında deyil, üçüncü şəxs haqqında idi) və vəziyyəti zehni olaraq öz üzərində sınayacaq, necə hərəkət edəcəyini təsvir edəcəkdir.

Bir neçə növ test var:

Kimə keçmək lazımdır?

İşəgötürən aşağıdakılara diqqət yetirir:

• Liderlik keyfiyyətləriniz varmı?
• bir şəxs vəziyyəti idarə edə bilər;
• şəxsin ünsiyyət qura bilməsi;
• stressə davamlıdırmı?
• vəzifəyə namizədin gündəlik işləri yerinə yetirə bilib-bilməməsi;
• tabeliyində işləyə bilər;
• üz nə qədər perspektivlidir;
• şəxsin əqli qabiliyyətlərinin olub-olmaması;
• karyera yüksəlişi üçün səy göstərib-keçməməsi;
• Öyrənmək tezdir?
• o, məlumatı nə qədər tez qəbul edir;
• şəxsin narkotik və ya alkoqoldan asılı olub-olmaması;
• böyük həcmdə məlumatı təhlil edə bilərmi;
• yaradıcı təfəkkürə malikdir və s.(testlə qiymətləndirilə bilən cəmi 50 meyar).

Yəni, bir vəzifə üçün sadalanan tələblərin hamısı və ya bir neçəsi irəli sürülürsə, test uyğun namizədin seçilməsinə kömək edəcəkdir.

Test komissiyaların simpatiyası və menecerin əhval-ruhiyyəsi kimi amillərin təsirini istisna edəcəkdir.

Hüquqi tənzimləmə

Qanunvericilik potensial işçinin sınaqdan keçirilməsini qadağan etmir.

Ancaq bir göstərici də var ki, işəgötürənlər onu yalnız test nəticələrinə əsasən işə götürə bilməzlər və ya etməyəcəklər.

Adətən başqa səbəb səslənir, məsələn, təcrübənin olmaması və ya vəzifəyə qoyulan tələblərə cavab verməməsi.

İşçilərin yoxlanılması kimi qiymətləndirilməsinin bu üsulu ilə bağlı Əmək Məcəlləsində heç bir qayda yoxdur. Bu o deməkdir ki, namizəd imtahandan imtina edərsə, heç kim onu ​​məcbur edə bilməz.

Yəni test könüllü olaraq həyata keçirilir. Test tapşırıqlarını həll etməkdən imtina iş tapmaq şansını azaldır, lakin bunu sübut etmək demək olar ki, mümkün deyil. Axı, işəgötürən işə götürməkdən imtina etmək üçün başqa əsaslar tapa bilər.

İş müsahibəsi zamanı testlərdən keçərkən nüanslar

Testdən necə keçmək olar:

1. Bir şey sizə aydın deyilsə, aydınlaşdırıcı bir sual verin.
2. Tələsməyə ehtiyac yoxdur. Etibarlı və dəqiq cavab verin.
3. Bir sual üzərində çox uzanmayın. Əgər ona necə düzgün cavab verəcəyinizə şübhə edirsinizsə, onu keçin, vaxtınız varsa, ona qayıdın.
4. Təlimatları oxuyun. Bununla artıq tanış olduğunuzu güman etmək düzgün deyil.
5. Tapşırıqları yerinə yetirərkən qollarınızın və ayaqlarınızın vəziyyətinə diqqət yetirin.
6. Test edərkən yalan miqyasından qorxmamalısınız. Düzgün görünməyə çalışmayın. Sadəcə dürüst ol.
7. Bunu aşmayın. Bəzən həddindən artıq peşəkar olmaq istədiyiniz vəzifəni əldə etməyinizə mane ola bilər.
8. Cavablarınızı yoxlayın.
9. Sualı 2 dəfə təkrar oxuyun. Bəzən sualların dərhal fərqinə varmaya biləcəyiniz bir tutma olur.
10. Sizə daha sadə görünən vəzifələri həll etməklə başlayın.
11. Cavab verməyi erkən bitirsəniz, özünüzü yenidən yoxlayın (testi erkən götürməyin).

İşəgötürənlər üçün bəzi tövsiyələr də var:

1. Test keçirərkən namizədə onun məqsədini izah etməyə dəyər.
2. Təlimatları oxuyun və ya tapşırıqların çap olunmuş surətini təhvil verin.
3. Tərkibində 20-25 tapşırıqdan az olmayan və çox olmayan testlərdən istifadə edin.
4. Bir tapşırığı yerinə yetirmək üçün 1 dəqiqə vaxtınız olduğunu və vaxt bitdikdən sonra testin dayandırılacağını bildirin.
5. Bir insanın hansısa bir tapşırıqla bağlı aydın olmadığını görsəniz, belə bir tapşırığın nümunəsini göstərin.
6. Namizədin bütün suallarını cavablandırın.
7. Potensial işçini nəticə barədə məlumatlandırmaq sizin hüququnuzdur (lakin öhdəliyiniz deyil).

İşəgötürənlər tez-tez Rusiyada və xaricdə geniş yayılmış aşağıdakı testlərdən istifadə edirlər:

beyin oyunu

Namizədin nə qədər ağıllı olduğunu müəyyən etmək üçün məntiqi testlər aparılır. Onların köməyi ilə qeyri-adi vəziyyətlərdə bir insanın davranışını aşkar edə bilərsiniz.

İlk baxışdan məntiqi test absurd görünür. Məsələn, tapşırıq dağın bir ilbiz olduğunu və ilbizin siqaret çəkməyi sevdiyini göstərə bilər. Bu o deməkdir ki, bütün dağlar siqaret çəkməyi sevir.

İnsanın vəzifəsi nə dağlara, nə də ilbizlərə fikir vermədən diqqətli olmaq, məntiqi zəncirlər qurmaq, izah etməkdir.

Bu yolla mütəxəssis namizədin məntiqi düşünmə və innovativ düşünmə qabiliyyətinə malik olub-olmadığını öyrənəcək. Onlar işə götürülərkən və yeni polisə qoşularkən məntiq testlərindən keçirlər.

Diqqət üçün

Çox vaxt işi yerinə yetirərkən xüsusi diqqət tələb olunur. Bunu etmək üçün aşağıdakı tapşırıqlardan istifadə edin:

1. Yazılan sözləri yenidən oxumaq və yazı səhvlərini müəyyən etmək tövsiyə olunur.
2. 2 rəsmə baxmağa və fərqləri tapmağa, gizli obyekti tapmağa dəyər.
3. Qısa müddət ərzində müəyyən sayda təsvir olunan obyektləri yadda saxlamaq tələb olunur.
4. Hərəkətlərin ardıcıllığını müəyyənləşdirin və s.

Belə testlər sürücülər üçün keçirilir.

Şifahi

Verbal test müəllim, tərcüməçi və ya katib vəzifələrinə müraciət edən şəxsi sınaqdan keçirərkən faydalıdır.

Bir insanın mətnlə necə işləyə biləcəyi qiymətləndirilir:

• başa düşürmü;
• başa düşürmü;
• verilən məlumatları qiymətləndirir;
• nəticə çıxarmaq olar?

Namizədlər ana dilini mükəmməl bilsələr, məntiqli, səriştəli danışa bilsələr, geniş söz ehtiyatına malik olsalar, işə düzələ bilərlər.

Şifahi testin tapşırıqlarını yerinə yetirmək üçün bir insanın digər hallardan daha çox vaxtı var. Belə testlərin cavabları hərflər və sözlərdir. İmtahan verən şəxs müstəqil olaraq düzgün variantı seçməli və ya cavab verməlidir.

Bu tip tapşırıqlar var - bir şəxs məlumat mətnini və bir neçə ifadəni oxuyur. Vəzifə bir ifadənin doğru və ya yalan olduğunu müəyyən etməkdir.

Verbal test imtahan verənin yığcam danışdığını və öz mövqeyini müdafiə edə bilib-bilmədiyini öyrənməyə imkan verir.

İstifadə olunan tapşırıqlar:

• qrammatik;
• orfoqrafiya üçün;
• cümləni tamamlamaq;
• dizayn anlayışı

Stress müqaviməti üçün

Stress müqaviməti şəxsi keyfiyyətlər kimi başa düşülür, onların mövcudluğu ilə fəaliyyət və rifah üçün zərərli nəticələr olmadan intellektual, iradi və emosional stressə dözə bilərsiniz.

Stress müqavimətinin yüksək səviyyədə olması insanın kifayət qədər həssas olduğunu göstərir və bu da həyat keyfiyyətinə mənfi təsir göstərir.

Testdən keçərkən işəgötürən sizin stresli vəziyyətləri əhatə edən işə hazır olduğunuzu müəyyən edəcək.

Riyaziyyat testi (rəqəm)

Rəqəmsal dəyərlərlə nə qədər işləyə biləcəyinizi müəyyən etməyə imkan verir. Tələb olunan vəzifələr:

• qat;
• çıxarmaq;
• çoxaltmaq;
• bölmək;
• nömrə seriyası düzəldin.

Sadə riyazi əməliyyatlar yerinə yetirilə bilər və ədədi məlumatlar istifadə olunur. Test verilənlərin cədvəl, diaqram və ya qrafik şəklində təqdim olunduğu tapşırıqları ehtiva edə bilər.

Vəzifə mahiyyəti anlamaq, lazımi məlumatları tapmaq və şərh etmək, hesablamalar aparmaqdır. Diaqramı təhlil edirsinizsə, diaqramın oxlarında olan məlumatlara diqqət yetirin.

Bu cür testlər zehni hesab qabiliyyətinə deyil, problemlərin həllinin düzgün yolunun inkişafına yönəlir.

24.7 * 4 = ?

• 84.5;
• 90.1;
• 98,8.

Düzgün cavab c). Rəqəmləri yuvarlaqlaşdırmaqla düzgün həlli tapmaq daha asandır.

Riyazi təfəkkür qabiliyyətini və məlumatla manipulyasiya etmək qabiliyyətini qiymətləndirmək lazım olduqda riyazi testlərdən istifadə etmək məqsədəuyğundur.

Maliyyəçilər, idarəetmə mütəxəssisləri, bank işçiləri və s. seçilərkən müvafiqdir.

İntellektual (cəld zəka üçün)

İntellekt testləri IQ-nun müəyyənləşdirilməsinə yönəlib. Aşağıdakı növ tapşırıqlardan istifadə edilə bilər:

• məkan;
• ədədi;
• şifahi.

Testlərin əksəriyyəti Eysenck tərəfindən yaradılmışdır. Belə testlə işəgötürən təhsil səviyyəsini, məntiqi təfəkkürünü, tez reaksiya vermək və qərar qəbul etmək bacarığını müəyyən edəcək.

Sadəliyi ilə seçilən Amthauer testləri də var. Tapşırıqlar ondan ibarətdir ki, bir insana təlimatlara uyğun olaraq bir söz tapması lazım olan şifahi bir sıra verilir.

Psixoloq zehni qabiliyyətlərin 9 kriteriya üzrə müəyyən edilməsini təklif edib. Testdən keçdikdən sonra abituriyentin riyazi, yoxsa humanitar təfəkkürünün olub-olmadığını müəyyən edə bilərsiniz.

49 peşədən hansının ona daha uyğun olduğunu da öyrənə bilərsiniz. İşəgötürən yalnız məntiq testlərindən deyil, həm də dar bir fokusun testlərindən istifadə edə bilər. Sonra peşəkar testlərdən danışırıq.

Əgər poliqrafda

İri müəssisələr işçiləri işə götürərkən Polygraph mobil aparat kompleksindən istifadə edirlər. Bu yalan detektorudur. Üstəlik, qanun işçilərin bu cür yoxlanmasını qadağan etmir.

Əksinə, Rusiyanın Əmək Məcəlləsi işəgötürənin işçi haqqında şübhə yaratmayacaq məlumat almaq hüququna malik olduğunu bildirir.

Lakin ərizəçi insan ləyaqətinin alçaldılacağına inanarsa, belə sınaqdan keçməkdən imtina edə bilər.

Auditin mahiyyəti nədir? 3 istiqamətli suallardan istifadə olunur - tuning növü, korreksiyaedici, faktiki.

Əgər insan son 2-yə vicdanlı cavab verirsə, onda şəxsiyyət parametrləri eynidir. Əgər insan yalan danışırsa, onlar dəyişəcəklər. Bütün bu məlumatlar cihaz tərəfindən əks olunur.

Bir çox namizəd sual verir: testlərdən imtina etmək mümkündürmü? Şübhəsiz ki. Ancaq bir mövqe əldə etmək şansının əhəmiyyətli dərəcədə azalacağını nəzərə almağa dəyər.

Hər bir şirkət işçi seçim üsullarını özü müəyyən edir və sizin öz qaydalarınızı təyin etmək hüququnuz yoxdur.

Siz sadəcə olaraq şirkətin bəzi meyarlara cavab vermədiyinə qərar verə bilərsiniz. Bu halda vakansiyadan imtina edin və başqa iş axtarın.

Kadr seçərkən HR mütəxəssisinin işində müxtəlif testlərdən istifadə böyük köməklik göstərir. Testlər namizədləri bir-biri ilə obyektiv müqayisə etməyə kömək edir. Testlər işəgötürən tərəfindən ərizəçiyə qarşı subyektivliyin qarşısını almağa kömək edir. Testlər müsahibə zamanı başqa üsulla yoxlanılması mümkün olmayan bacarıq və ya bilikləri sınamağa kömək edir. Testlər üçün əsas tələb etibarlılıqdır. Bu terminin bir sözünə rus dilində aydın tərcüməsi yoxdur, buna görə də ingilis dilindən istifadə olunur. Bu, aşağıdakıları ifadə edir: "bu cihaz əslində ölçməli olduğu şeyi ölçür."

Yeni başlayan HR-ləri xəbərdar etmək vacibdir - gəlin A.A.Krımovun kitabından sitata müraciət edək. " ":
“Əslində, testlərdən istifadə yalnız digər, daha çox tanış olan seçim vasitələri ilə birlikdə faydalıdır: bioqrafiya təhlili, müsahibə, müşahidə. Ancaq bir təhlükə də var: testin təfsirini oxuduqdan sonra "halo effekti" əldə edə bilərsiniz, yəni test nəticələri vasitəsilə insana baxmağa başlayırsınız. Ona görə də əvvəlcə həmin şəxslə danışmaq və sonra test etmək daha yaxşıdır: burada test şəxsi təəssüratlarınızı təsdiq və ya təkzib etməyə daha çox kömək edir.”

Bu gün bizdə - diqqət testləri. Onlar katiblərin, şəxsi köməkçilərin, müxtəlif növ məmurların, eyni kadr müfəttişlərinin (peşəkar biliklərin yoxlanılmasından əlavə) və öhdəliklərinə sənədlər və konsentrasiya tələb edən digər məlumatlarla işləməyi daxil edən digər mütəxəssislərin seçimində istifadə edilə bilər.

Ən çox istifadə edilən Munsterberg texnikasıdır. Texnika diqqətin seçiciliyini və konsentrasiyasını təyin etməyə yönəldilmişdir. Test Harvard Universitetində dərs deyən praktik psixologiyanın (psixotexnika) nümayəndəsi, alman-amerikalı psixoloq Huqo Munsterberq (1863-1916) tərəfindən hazırlanmışdır.
Münsterberq müəssisənin idarə edilməsi, peşəkar seçim, karyera rəhbərliyi, istehsalat hazırlığı, texnologiyanın insanın əqli imkanlarına uyğunlaşdırılması və işçilərin məhsuldarlığının və sahibkarların gəlirlərinin artırılmasında digər amilləri öyrənmişdir. Münsterberq bu sınaq üçün 1934-cü ildə Londonda beynəlxalq sertifikat alıb və onun metodu hələ də çox populyardır.

Testin yaxşı tərəfi ondan ibarətdir ki, istifadəsi asandır və demək olar ki, ani nəticə verir - namizədə tapşırığın verilməsindən nəticənin alınmasına qədər cəmi bir neçə dəqiqə çəkir.

Munsterberg texnikası (seçilmiş diqqət)

Texnika - Korreksiya testi ("Bourdon testi") müəyyən bir populyarlığa malikdir.
Diqqəti öyrənmək üçün “Düzəldici test” metodu 1895-ci ildə B. Bourdon tərəfindən yaradılmışdır. Təcrübədə mövzuya təsadüfi yerləşdirilmiş bəzi simvollarla dolu bir səhifə təqdim olunur. Bunlar rəqəmlər, hərflər, həndəsi formalar, miniatür təsvirlər ola bilər. Test subyektinin vəzifəsi müəyyən bir işarəni tapmaq və birtəhər onu vurğulamaqdır - altını çəkmək, xətt çəkmək, işarələmək. Hansı işarə və nə etmək lazım olduğu təlimatlarda göstərilib.

Bourdon testi(Word formatında test və təlimatlar)

Tez-tez istifadə olunan başqa bir testdir.
Tədqiqat üzərində 25 qırmızı və 24 qara rəqəm olan xüsusi formalardan istifadə edilir. Test subyekti əvvəlcə qara nömrələri artan, sonra isə azalan ardıcıllıqla qırmızı nömrələri tapmalıdır.

Qırmızı-qara masa texnikası (diqqəti dəyişdirmək)(Word formatında test və təlimatlar)

• Bourdon testi (DOC 58 Kb)
• Münsterberq texnikası (RTF 57.101 Kb)
• Qırmızı-qara masa texnikası (diqqətin dəyişdirilməsi) (RTF 72.123 Kb)

Həmçinin oxuyun

• Yadda saxla və yadda saxla: Yaddaş haqqında miflər və faktlar

  Bu günə qədər yaddaşın qeyri-məhdud olduğuna dair heç bir sübut yoxdur. Eyni zamanda yaddaşın sərhədlərini tapmaq cəhdləri də uğursuz alınıb. Xatırlamaq qabiliyyətimizə hansı amillər mənfi təsir göstərir? Məlumatdan istifadəyə maraq və tezliyi onun yadda saxlanmasının keyfiyyətinə necə təsir edir? Yaddaşımızın imkanları ilə bağlı ən çox yayılmış mifləri və yanlış fikirləri nəzərdən keçirək: psixoloji əhval-ruhiyyənin və qidalanmanın yaddaşın keyfiyyətinə təsirindən tutmuş yaddaşın yaş məhdudiyyətlərinə və istifadə etdiyimiz beynin faizinə qədər.

• Dinləyicinin gücü

  Dinləmə təbii qəbul edildiyi üçün bir çox ünsiyyət problemi onunla əlaqələndirilir. İnsanlar başqasının nitqini qavramağın əsaslarını bilsəydilər, onlardan asanlıqla qaçmaq olardı. Orta, öyrədilməmiş dinləyici söhbətin yalnız təxminən 50%-ni başa düşəcək və saxlaya biləcək və 48 saatdan sonra bu nisbətən aşağı nisbət 25%-ə qədər daha da pis tutma dərəcəsinə düşür. Qeyri-adekvat və qeyri-kafi dinləmə nəticəsində yaranan səhv hesablamalardan və səhvlərdən necə qaçınmaq olar?

Bu bölmədə məqalələr

• Şəxsiyyətin psixotipləşdirilməsi texnikası HR mütəxəssisləri və kadr xidmətləri üçün bir vasitə kimi

  Kadrlar şöbəsinin və ya kadr xidmətinin səmərəliliyinin artırılması, demək olar ki, hər hansı bir böyük və ya orta şirkət rəhbərinin iş həftəsi ərzində bir dəfədən çox düşündüyü sualdır. Müasir HR xidməti (İnsan Resursları) multitasking rejimində işləyir. Onun əməkdaşları...

• Öz əlinizlə iş qutularını necə etmək olar: addım-addım təlimat

  "Cases" (ingilis dilindən case study - konkret işin təhlili) müxtəlif məqsədlər üçün kadrların, işə namizədlərin uyğunluğundan tutmuş rəhbər vəzifələrə yüksəlmək üçün ehtiyata qədər qiymətləndirilməsi üsullarından biridir. 1860-cı ildə Harvardda icad edilmişdir...

• Psixogeometriya və ya namizədiniz hansı formadadır?

  Psixoloqlar, xüsusən də VIP mövqelərə müraciət edənlərin qiymətləndirilməsi ilə bağlı xarakter və şəxsiyyət tipologiyalarının kifayət qədər çoxunu işləyib hazırlamışlar. Hansı daha yaxşıdır? Cavab sadədir: necə işlədiyini bildiyiniz biri. Mən sizə sadə öyrənməyi təklif edirəm...

• Keys metodu kadrların qiymətləndirilməsi üsullarından biri kimi

  Rusiya şirkətlərində iş metodlarından istifadə edərək kadrların qiymətləndirilməsi getdikcə populyarlaşır. Kadrlar üzrə məsul işçilər tədricən seçim anketlərindən proyektiv üsullardan istifadə edərək sürətli qiymətləndirməyə keçirlər. Mən çoxdan belə qənaətə gəlmişəm ki, kadr seçimində proyektiv üsullar bir sıra üstünlüklərə malikdir.

• Katiblər üçün işlər

  Savadlılığın qiymətləndirilməsi Katib vəzifəsinə müsahibə verən namizədi gramota.ru saytında təqdim olunan interaktiv diktələrdən hər hansı birini doldurmağa dəvət edin. Siz http://www.gramota.ru/class/coach/idictation/ saytına keçidi izləməli, mətni seçməli, boş xanaları doldurmalı, birini seçməlisiniz...

• Namizədlərin qiymətləndirilməsi üçün populyar üsullar

  İqtisadi inkişafın indiki mərhələsində insan resursları əhəmiyyətinə görə maliyyə, maddi, texnoloji və informasiya resurslarını qabaqlayır. İnsan potensialından səmərəli istifadə etmək üçün təşkilat seçim zamanı namizədləri düzgün qiymətləndirməlidir. Bir çox üsul var ...

• Əmək haqqı üzrə mühasib testi

  Case: Şirkət işdən çıxan işçiyə xəstəlik məzuniyyətini nə vaxt ödəməlidir? Aşağıdakılar ərizəçinin verməli olduğu aydınlaşdırıcı suallar və onlara düzgün cavablardır: Sual: Xəstəlik məzuniyyəti 30 təqvim günü müddətində...

• Auditor vəzifəsi üçün test

  Sual 1. Dövriyyə aktivlərinin aşağıdakı komponentlərindən ən likvidini seçin: a) debitor borcları b) pul vəsaitləri c) ehtiyatlar Likvidlik aktivlərin çevrilmə qabiliyyətidir...

• Kadrların qiymətləndirilməsi: kor tanış deyil

  Kadrların qiymətləndirilməsi moda deyil, yeni işçiləri işə götürərkən, irəli çəkilmək üçün namizədləri nəzərdən keçirərkən, müəssisəni yenidən təşkil edərkən, idarəetmə strukturunu optimallaşdırarkən və motivasiya formalarını seçərkən obyektiv zərurətdir. Kadrların qiymətləndirilməsi həmişə aparılmışdır, lakin son vaxtlara qədər bunun üçün effektiv üsullar yox idi; yalnız menecerin və ya kadr zabitinin subyektiv təcrübəsinə etibar etməli idi. Amma şərtlər dəyişir və uzun illər sarsılmaz mövcud olan prinsiplər səmərəsiz olub və bu şəkildə qurulmuş komandaya arxalanan biznes rəqabətsizdir.

Onlayn işə müraciət edərkən hansı şirkətlərin testlərdən istifadə etdiyini özünüzdən soruşsanız, o zaman bütün az-çox böyük Qərb şirkətlərini, eləcə də bir çox yerli şirkətləri etibarlı şəkildə sadalaya bilərsiniz. Xoşbəxtlikdən gənc, ağıllı, istedadlı mütəxəssislər üçün ən böyük korporasiyalar Rusiya və MDB ölkələrindəki filiallarına yerli kadrları cəlb edir, başqa sözlə, ruslar, belaruslar, qazaxlar və ukraynalılar korporativ dünyanın bir hissəsi olmaq şansına malikdirlər.

Rusiya şirkətləri arasında aparıcı banklar, yanacaq-energetika şirkətləri və digər firmalar onlayn işə qəbul zamanı testdən istifadə edirlər. Qərb üslubunda seçim ən yaxşı namizədləri seçməyə imkan verir və əgər işəgötürənə çoxlu bacarıqsız qohumlar deyil, ağıllı və bacarıqlı işçilər lazımdırsa, o zaman bir neçə mərhələdən ibarət onlayn işə qəbuldan istifadə edir.

Seçim prosesi

Şirkətlər World Wide Web-dən istifadə etməsələr, qəribə olardı, lakin bəziləri hələ də ofisdə işə qəbuldan əvvəl testlər keçirirlər. Bu cür şirkətlər getdikcə daha azdır, çünki xüsusi proqramlar adətən HR işçilərinin hər bir ərizəçinin məlumatlarını emal etməyə, nəticələri "həmkarları" ilə müqayisə etməyə və s. Testlər onlayn həyata keçirildikdə, bütün məlumatlar proqram tərəfindən paylanır, o da onları təhlil edir və müqayisə edir və hər şey saniyələr ərzində edilir.

Əvvəlcə namizəd ərizə təqdim edir, həmçinin uzaqdan “Kadrlar şöbəsi” tərəfindən nəzərdən keçirilir və müvəffəqiyyətli olarsa, son tarixin göstərildiyi testlərin olduğu səhifəyə keçid göndərir. Abituriyent istədiyi vaxt işə başlaya bilər, istər gecə, istərsə də gündüz, ən vacib testlərdən keçmək üçün ən yaxşı vaxtın nə vaxt olduğuna qərar vermək onun ixtiyarındadır.

Müvəffəqiyyət üçün müəyyən sayda nümunə həll edilməlidir, müəyyən bir minimum işəgötürən tərəfindən təmin edilməlidir, lakin bir şərt də var - qrupun ümumi nəticəsi. Əgər abituriyentlərin əksəriyyəti müvəffəqiyyətlə keçibsə və balları yüksəkdirsə, o zaman minimum bal növbəti mərhələyə keçidi təmin edə bilməyəcək.

Testdən sonra hansı vakansiyanın açıq olmasından asılı olaraq hipotetik həmkarları, mümkün menecerlərlə bir sıra müsahibələr keçiriləcək. Namizədlərin abituriyentlərin təqdimatlarının və komanda işinin qiymətləndirildiyi qiymətləndirmə mərkəzində iştirak etməsi də mümkündür. İş təklifini yalnız menecerlə 2-3 müraciət edənə çatan yekun müsahibədən sonra ala bilərsiniz.

Onlayn sınaq

Məşğulluq testləri standartlaşdırılıb, onlar haqqında hər şey məlumdur, lakin nümunələrin özləri pulsuz paylanmır, yalnız bəzi nümunələr var və onlar real tapşırıqlardan daha sadədir. Üç növ tapşırıq, həmçinin internet vasitəsilə də həyata keçirilən ingilis dili testi var. Bəzən onlayn işə müraciət edərkən psixoloji testdən istifadə olunur, lakin bunun üçün çox hazırlaşmaq lazım deyil, sadəcə olaraq bəyəndiyiniz cavabı seçmək lazımdır.

Üç növ test istifadə olunur:

• məntiqi (şəkillər);
• ədədi (riyazi);
• şifahi (mətn).

Onlayn işə müraciət edərkən rəqəmsal testlər məlumatlarla sadə hesab əməliyyatlarını əhatə edir.Müraciətçinin ilkin məlumatların nə olduğunu başa düşməsi vacibdir, bu, əvvəlcə çətin ola bilər. Tapşırıqlar yüksək səviyyədə mürəkkəbdirsə, analitik bacarıqlara ehtiyacınız ola bilər, yəni həll etməzdən əvvəl hansı nömrələrin hansı ilə əlaqələndirilməsinin lazım olduğunu başa düşməlisiniz, buna görə işə qəbul üçün onlayn riyazi testlər zahirən sadə görünür, lakin reallıq, hətta hazırlıq olmadan, onlar daha çətindir.

Şifahi testlər qısa mətndən və ona ifadələrdən ibarətdir. Mətn elmdə, tibbdə, sənayedə müəyyən bir vəziyyəti təsvir edir və ifadələr "yanlış", "doğru" və ya "məlumatsız" ola bilər; bir variantı seçməli olan ərizəçidir.

Məntiqi testlər çox sadə görünür, lakin həlli çox çətindir. Onlar rəqəmlərin öz qanunlarına uyğun olaraq dəyişdiyi bir sıra şəkillərdən ibarətdir və qısa müddətdə bu asılılığı başa düşmək, itkin fiqurun necə dönməsini hesablamaq və cavab seçmək lazımdır. Şəkil bir-birinə "yerləşmiş" obyektləri birləşdirdikdə həll daha mürəkkəb olur.

Onlayn bir işə müraciət edərkən Sberbank testi, digər işəgötürənlərin testləri olduqca mürəkkəbdir, onlar ictimaiyyətə açıq deyil, lakin hələ də məşq etməlisiniz. Hazırlıq olmadan onlayn işə qəbul imtahanı verməyə cəhd etsəniz, çox güman ki, cəhd uğursuzluqla başa çatacaq. Problemi həll etmək üçün sizə bir dəqiqə vaxt verilir və bir nümunə ilə bir əlaqə bütün cəhdə dəyər ola bilər.

Başqa bir problem, həddən artıq mürəkkəb adlandırıla bilməyən, lakin hazırlıqsız, "qəribə" ifadələr və ağıllı şəkildə dəyişən rəqəmlər bir çox yeni başlayanları narahat edən tapşırıqların qeyri-adi dizaynıdır. Ən yaxşı hazırlıq təcrübədir, lakin tələb olunan səviyyədə pulsuz onlayn iş testlərindən keçmək mümkün deyil. Təcrid olunmuş nümunələri pulsuz tapa bilərsiniz, onlar çox sadədir, lakin təlim üçün bəzi təlim saytları tərəfindən hazırlanmış xüsusi onlayn testlərdən istifadə etmək daha yaxşıdır.

İşə onlayn müraciət etmək ofisdə olduqca əsəbləri dağıdan testdən daha asandır, burada işçilər tərəfindən səs-küy və müdaxilə ola bilər, lakin yüksək pillələrdə yer almaq şansınızı itirməmək üçün imtahana yaxşı hazırlaşmalısınız. şirkət. Beləliklə, işçilərin özlərindən alınan məlumata görə, yalnız bir neçəsi Sberbank-ın onlayn testindən ilk dəfə hazırlıqsız işə müraciət edərkən keçə bildi, qalanlarına isə təlim prosesi kömək etdi.