Hvad skal man gøre, hvis ansættelseskontrakten er forældet. Er det muligt at genforhandle med alle ansættelseskontrakter i en ny udgave, der kalder dem Tillægsoverenskomsten? Skift til lokale regler

En ansættelseskontrakt er hoveddokumentet, der regulerer forholdet mellem en arbejdsgiver og en medarbejder. En uopmærksom holdning til udarbejdelsen af dette dokument kan føre ikke kun til vanskeligheder med afskedigelse af uagtsomme medarbejdere, men endda til retssager. Vores eksperter har nævnt en række typiske fejl, som ledere begår, når de indgår ansættelseskontrakter, og rådgivet om, hvordan man undgår dem.

1. IKKE-OVERENSSTEMMELSE AF ORDRE OG AFTALE: ansættelseskontrakten indeholder for arbejdsgiveren væsentlige klausuler, som han foreskriver i ansættelsesbekendtgørelsen. Men det primære er ansættelseskontrakten, så alle tvister, der opstår, vil blive løst på grundlag af kontrakten.

HVAD SKAL MAN GØRE: Ideelt set bør ansættelsesrækkefølgen og ansættelseskontrakten være fuldt ud i overensstemmelse med hinanden. Men hvis der ikke er noget ønske om at skrive lange ordrer, så kan de angive vilkårene i kontrakten på en forkortet eller ufuldstændig måde. Det vigtigste er ikke at foreskrive i rækkefølgen bestemmelser, der er i modstrid med kontrakten eller slet ikke er specificeret i den. I dette tilfælde vil de ikke have nogen retskraft.

2. INGEN PRØVETIDSPUNKT: Ansættelseskontrakten angiver ikke udtrykkeligt betingelsen om en prøvetid. I dette tilfælde anses medarbejderen for ansat uden prøvetid. Og det bliver umuligt at afvise ham som ikke har bestået testen.

HVAD SKAL MAN GØRE: Sørg for at angive en vis prøvetid i kontrakten. Den kan som hovedregel ikke overstige 3 måneder, og for organisationschefer og deres stedfortrædere, regnskabschefer og deres stedfortrædere, chefer for afdelinger, repræsentationskontorer og andre særskilte strukturelle afdelinger af organisationer - 6 måneder. Samtidig medregnes lønmodtagerens midlertidige invaliditetsperiode og andre perioder, hvor han faktisk har været fraværende fra arbejdet, ikke i prøvetiden.

3. HURTIG AFTALE UDEN "GOD" GRUND: indgås en tidsbegrænset ansættelseskontrakt uden tilstrækkeligt grundlag, efter dens udløb, såfremt arbejdsgiveren ikke ønsker at indgå en ny overenskomst, kan den utilfredse medarbejder henvende sig til retten med en udtalelse om krænkelsen af sine rettigheder. Når alt kommer til alt indeholder artikel 58 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks direkte et forbud mod indgåelse af tidsbegrænsede ansættelseskontrakter for at unddrage sig leveringen af garantier, som medarbejdere er berettiget til, med hvem der indgås en ansættelseskontrakt for en ubestemt tid.

HVAD SKAL MAN GØRE: Den Russiske Føderations arbejdskodeks (artikel 59) opstiller en udtømmende liste over tilfælde, hvor der kan indgås en tidsbegrænset ansættelseskontrakt med en medarbejder. Under dem, og bør være "tilpasset" ansættelseskontrakt. Så vil ingen domstol anklage arbejdsgiveren for at krænke medarbejderens rettigheder.

4. PERSONAFTALE OPSIGTER IKKE TIL TID: kontraktens løbetid er udløbet, og medarbejderen fortsætter med at arbejde i virksomheden. I dette tilfælde vurderes det, at kontrakten "forvandledes" til en tidsubegrænset kontrakt. Også selvom der indgås en ny kontrakt for en vis periode.

HVAD SKAL MAN GØRE: Hvis ansættelseskontraktens løbetid er udløbet, er det nødvendigt at udstede påbud om afskedigelse af medarbejderen og dennes ansættelse igen. Først herefter kan der indgås endnu en tidsbegrænset ansættelseskontrakt med medarbejderen. I modsat fald kan en tidsbegrænset ansættelseskontrakt omdannes til en indgået på ubestemt tid med den begrundelse, at ingen af parterne har krævet dens opsigelse på grund af løbetidens udløb.

5. UDESIGNET ARBEJDSSTED: ansættelseskontrakten angiver ikke klart og specifikt medarbejderens arbejdssted. Og det bliver meget svært at fyre en medarbejder for fravær. Retten kan genindsætte den afskedigede og forpligte arbejdsgiveren til at betale ham tabt arbejdsfortjeneste for tvungent fravær.

HVAD SKAL MAN GØRE: Det er obligatorisk at foreskrive i kontrakten arbejdsstedet for medarbejderen, der angiver den strukturelle enhed. Og i intet tilfælde være begrænset til generelle sætninger, såsom: "gren sådan og sådan." Ifølge forklaringerne fra Højesterets Plenum skal en strukturel underafdeling forstås som filialer, repræsentationskontorer samt afdelinger, værksteder, sektioner osv. Derfor er det bedre at spille det sikkert og navngive et bestemt sted. hvis fravær i mere end 4 timer vil blive betragtet som fravær for en medarbejder.

Anna Chvanova: "Hvis arbejdsgiveren ikke specificerer en af de væsentlige betingelser i ansættelseskontrakten, nemlig arbejdsstedet (strukturel enhed) for medarbejderen, kan dette føre til anerkendelse af en sådan ansættelseskontrakt som ugyldig. Derudover udstedes løn til en medarbejder på arbejdsstedet (artikel 136 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks), henholdsvis han kan anfægte det faktum, at løn blev udbetalt til ham.
Men med en detaljeret beskrivelse i kontrakten på arbejdspladsen kan der opstå vanskeligheder af anden art. Ifølge Nikolai Zavarzin, i dette tilfælde, "hvis en arbejdsgiver ønsker at overføre en medarbejder geografisk, for eksempel til en anden afdeling, vil han kun være i stand til at gøre dette med hans samtykke. Så bliv ikke for revet med i denne sag."


	,

6. UKLARE ANSVAR: i kontrakten er medarbejderens pligter præciseret meget kort eller vagt. Arbejdsgiveren er ikke berettiget til at kræve udførelse af arbejde, der ikke er fastsat i ansættelseskontrakten. Derfor er den underordnedes udtalelse - "dette er ikke en del af mine pligter!" - det bliver meget svært at modsætte sig noget. Og at afskedige en medarbejder for ikke at klare sine pligter er næsten umuligt.

HVAD SKAL MAN GØRE: Afsnittet "Medarbejderens forpligtelser" skal tages meget alvorligt. Og skriv dem ned i detaljer. Du bør ikke være begrænset til standardformularer, da de kun giver en generel oversigt. Komplicerer situationen og manglen på jobbeskrivelser. I dette tilfælde fratager arbejdsgiveren sig endelig muligheden for klart at vurdere medarbejderens egnethed til den besatte stilling. Naturligvis er private virksomheder ikke forpligtet til at skrive jobbeskrivelser til deres ansatte. Denne forpligtelse er kun fastsat for statsinstitutioner. Men tilstedeværelsen af instruktioner kan i høj grad lette lederens liv.

7. Manglende jobbeskrivelse: i ansættelseskontrakten angiver arbejdsgiveren, at medarbejderen skal varetage opgaver "i henhold til stillingsbeskrivelsen", men der er ikke knyttet instruks til kontrakten. Desuden er selv medarbejderen ikke bekendt med instruktionen, der er placeret i personaleafdelingen. Som følge heraf opstår den samme usikkerhed som i stk.

HVAD SKAL MAN GØRE: Du skal give medarbejderen en kopi af stillingsbeskrivelsen. Han skal omhyggeligt studere den og skrive under på originalen. Hans underskrift vil indikere, at han er fortrolig med sine pligter. Den anden mulighed er at angive i selve kontrakten, at jobbeskrivelsen er "en integreret del af kontrakten", vedhæfte den til kontrakten og give medarbejderen begge dokumenter.

8. Maksimalt vederlag ER FAST: kontrakten angiver den maksimale løn, og så ændres (nedsættes) den alt efter omstændighederne Sådanne handlinger er ulovlige og kan appelleres til retten. Når alt kommer til alt, ifølge Den Russiske Føderations arbejdskodeks, skal en medarbejder advares om en sådan ændring to måneder i forvejen og skriftligt. Og han skal underskrive - for at bekræfte kendsgerningen.

HVAD SKAL MAN GØRE: Angiv mindstelønnen i kontrakten. Og alt andet betales i form af diverse tillæg. Det kan være bonusser, godtgørelse for arbejde i weekenden, for længerevarende tjeneste, tjenesterejser mv. Betingelserne for at modtage sådanne tillæg, bonusser og andre udbetalinger skal fremgå af vederlagsreguleringen i virksomheden.

9. SERVERING AF DOKUMENTET UDEN KVITTERING: den anden kopi af kontrakten blev ikke givet til medarbejderen, eller de tog ikke en kvittering fra ham. I begge tilfælde kan medarbejderen hævde, at kontrakten ikke blev udleveret til ham.

HVAD SKAL MAN GØRE: Indgå altid en ansættelseskontrakt i to eksemplarer. Den ene bliver i personaleafdelingen, den anden er hos medarbejderen. Desuden skal der på arbejdsgiverens kopi noteres, at det andet eksemplar er overdraget til medarbejderen. Så kommer der ingen krav fra medarbejderen.

10. "FORKERT" ILD: opsigelse af en ansættelseskontrakt på arbejdsgiverens initiativ med personer, som han ikke har ret til at opsige den med. Sådanne medarbejdere kan anmode retten om genoptagelse. Derudover kan arbejdsgiveren for sådanne overtrædelser af arbejdslovgivningen idømmes en bøde på 500 til 5000 rubler (i henhold til Den Russiske Føderations kodeks for administrative lovovertrædelser). Og hvis overtrædelsen ikke fjernes, kan rettens leder frakendes i op til tre år.

HVAD SKAL MAN GØRE: Plenum for Den Russiske Føderations højesteret af 17. marts 2004 oprettede en liste over personer, med hvem arbejdsgiveren ikke er berettiget til at opsige ansættelseskontrakten på eget initiativ. Disse er især: gravide; kvinder med børn under tre år; enlige mødre, der opdrager børn under 14 år; arbejdere under 18 år; ansatte under midlertidig invaliditet. Med disse kategorier af medarbejdere er det kun tilbage at forhandle "på en mindelig måde." Og opsige kontrakten efter aftale mellem parterne eller på initiativ af medarbejderen.

Undervisningsministeriet i Den Russiske Føderation

NOVOSIBIRSK HUMANITÆRE INSTITUT

Om emnet "Ansættelsesaftale (kontrakt)"___________________

Emne "arbejdsret"

Udført af en elev på 3. årgang i 3. år

strøm af økonomiske

fakultet Yulia Viktorovna Chukhno

Lærer

Indledning 3

Ansættelsesaftale (kontrakt) 3

Generel procedure for indgåelse af ansættelseskontrakter (kontrakter) 4
Jobprøve 6
Typer af ansættelseskontrakter 7
Begrundelse for at ændre ansættelseskontrakten 8
Overgang til et andet job 8
Klassificering af grunde til opsigelse af en ansættelseskontrakt 9
Opsigelse af ansættelseskontrakt 10
1. Opsigelse af ansættelseskontrakten på medarbejderens initiativ 10
  Opsigelse af ansættelseskontrakten på initiativ af administrationen 10
  Proceduren for afskedigelse på forvaltningens initiativ og efter anmodning fra det faglige organ 12

Yderligere grunde til afskedigelse af visse kategorier af ansatte 13

Form for afskedigelse. Beskæftigelseshistorie. Fratrædelsesgodtgørelse 14

Konklusion 14

Referencer 15

I forbindelse med overgangen fra Rusland til en markedsøkonomi er emnet om regulering af forholdet mellem arbejdsgiver og lønmodtager gennem arbejdskontrakter (kontrakter) blevet relevant i forbindelse med reformen af forholdet mellem arbejdsgiver og lønmodtager med det formål at forbedre det sociale. og retlig beskyttelse af arbejdstagere.

Arbejdslovgivningen er den eneste gren af lovgivningen, der ikke kun direkte kan påvirke hovedproduktivkraften - de mennesker, der er bærere af arbejdsstyrken, men også beskytte dem under arbejdet og mod arbejdsløshed. Under indflydelse af det lovgivningsmæssige system er der ved at blive dannet en juridisk mekanisme til social beskyttelse af arbejdstagere.

En ansættelseskontrakt er den bedste juridiske form for legemliggørelsen af arbejdsfrihed i arbejdsforhold, som på den ene side giver alle mulighed for at udføre arbejde, der passer bedst til deres interesser, og på den anden side tager hensyn til interesserne. af arbejdsgiveren, som med fokus på sine behov har ret til at vælge de arbejdstagere, han har brug for.

Arbejdsfrihed betyder muligheden for slet ikke at engagere sig i arbejdsaktivitet eller at arbejde som individuel iværksætter uden at danne en juridisk enhed. Med hensyn til anvendelsesområdet er en ansættelseskontrakt dog den fremherskende form for realisering af arbejdsfrihed, da en sådan overenskomst medfører, at der opstår et ansættelsesforhold, hvortil de vigtigste sociale rettigheder er knyttet: , midlertidige invaliditetsydelser mv. .

En ansættelseskontrakt udfører funktionen som en specifik regulator af arbejdsforhold. Det er designet til at individualisere arbejdsforhold i forhold til medarbejderens og den specifikke arbejdsgivers personlighed.

En ansættelseskontrakt er ikke kun grundlaget for opståen af et ansættelsesforhold. Det påvirker også alle efterfølgende faser af ansættelsesforholdet indtil dets ophør. Med udvidelsen af forbindelsen med overgangen til en markedsøkonomi af kontraktlig regulering af arbejdsområdet er en ansættelseskontrakts rolle i etableringen af arbejdsvilkår, ved fastlæggelsen af indholdet af et ansættelsesforhold øget.

Ansættelsesaftale (kontrakt) - en aftale mellem en arbejder og en virksomhed, institution, organisation, hvorefter arbejderen forpligter sig til at udføre arbejde inden for en bestemt specialitet, kvalifikation eller stilling underlagt interne arbejdsbestemmelser, og virksomheden, institutionen, organisationen forpligter sig til at betale løn til arbejderen og sikre arbejdsvilkår i henhold til arbejdslovgivning, overenskomst og aftale mellem parterne.

Denne definition er ikke fuldstændig. Den arbejdsretlige videnskab betragter begrebet en ansættelseskontrakt i 3 aspekter:

som en form for realisering af borgernes ret til at arbejde;

som grundlag for fremkomsten og eksistensen af et ansættelsesforhold i tide;

som en arbejdsretlig institution, der forener reglerne for rekruttering af borgere til arbejde, deres overførsler og afskedigelser.

Genstand for ansættelseskontrakten er en vare af en særlig art - arbejdskraft som en kombination af fysiske og intellektuelle evner hos en person. Da denne vare ikke kan adskilles fra individet, overføres den til midlertidigt brug og optræder i form af lejet arbejdskraft.

Parterne i ansættelseskontrakten, på den ene side er en borger, der har indgået overenskomst om arbejde som lønmodtager, og på den anden side en virksomhed, institution, organisation, i nogle tilfælde borgere eller en anden arbejdsgiver, der har ansat denne borger.

En uarbejdsdygtig kan ikke indgå en ansættelseskontrakt, og en tidligere indgået ansættelseskontrakt anses for ugyldig. Den juridiske handleevne til at indgå en ansættelseskontrakt opstår fra det fyldte 15. år. Elever på skoler, erhvervsskoler kan med samtykke fra deres forældre, adoptivforældre eller værger ansættes fra det fyldte 14. år i ferier eller til at arbejde uden for skoletiden.

Særlige kendetegn ansættelseskontrakt:

Kontraktens genstand- medarbejderens personlige udførelse af arbejdsfunktionen.

Lydighed mod arbejdsorden- det vigtigste træk, der adskiller en ansættelseskontrakt fra andre arbejdskontrakter indgået i overensstemmelse med normerne for andre brancher. Tegnet på underordning af en intern arbejdskontrakt er det vigtigste, primære, da det er iboende i alle typer af arbejdskontrakter. Fra det øjeblik, en ansættelseskontrakt er indgået, bliver en borger ansat i denne organisation, og arbejdslovgivningen og virkningen af lokale juridiske handlinger af regulerende karakter vedtaget i denne organisation gælder fuldt ud for ham. For overtrædelse af arbejdsplanen bærer medarbejderen et vist juridisk ansvar.

Organisationsansvar organisere en medarbejders arbejde, at skabe normale arbejdsforhold for ham, arbejdsbeskyttelse, at belønne ham systematisk for faktisk arbejde i henhold til forudbestemte standarder. Samtidig ligger risikoen for utilsigtet tab af arbejdsresultatet hos organisationen.

Arbejdsgiveren (organisationen) er forpligtet til i sin administrations person at organisere medarbejderens arbejde korrekt i henhold til hans speciale, kvalifikationer, skabe betingelser for vækst i arbejdsproduktiviteten, sikre arbejds- og produktionsdisciplin, støt overholde arbejdslovgivningen og arbejdsbeskyttelsesregler, være opmærksomme på de ansattes behov og ønsker, forbedre arbejds- og levevilkårene (artikel 129 i arbejdsloven).

Medarbejdere er forpligtet til at arbejde ærligt og samvittighedsfuldt, overholde arbejdsdisciplin, rettidigt og nøjagtigt udføre administrationens ordrer, øge arbejdsproduktiviteten, forbedre produktkvaliteten, overholde teknologisk disciplin, arbejdsbeskyttelse, sikkerheds- og industriel sanitetskrav, tage sig af ejendommen af en virksomhed, institution, organisation (artikel 127 i arbejdsloven).

Typer af vilkår for en ansættelseskontrakt:

de nødvendige betingelser- de betingelser, der skal være indeholdt i enhver ansættelseskontrakt, og hvis fravær indikerer fraværet af selve ansættelseskontrakten (arbejdssted, type arbejde (arbejdsfunktion: erhverv, speciale, kvalifikation), dato for arbejdets påbegyndelse, ansat vederlag);

valgfrie betingelser- de forhold, der ikke nødvendigvis er iboende i ansættelseskontrakten (alle andre betingelser).

Ansættelseskontrakten kan fastsætte en kombination af erhverv, samt ændre omfanget af det udførte arbejde. Rækken af faglige opgaver (værker) i en given specialitet (stilling) bestemmes af ETSC for arbejdere, kvalifikationsregisteret for ansattes stillinger samt tekniske regler, jobbeskrivelser og regler.

Den i ansættelseskontrakten angivne arbejdsfunktion kan ikke ændres uden parternes samtykke.

Nøgleartiklen til fastlæggelse af indholdet af en ansættelseskontrakt er art. 5 Arbejdslovgivning. Denne artikel giver parterne rig mulighed for at bestemme deres rettigheder og forpligtelser, men giver kun én begrænsning for individuel regulering. Alt, hvad parterne er blevet enige om, må ikke forringe medarbejderens stilling i forhold til loven, og omvendt er det lovligt at indføre forskellige arbejdsvilkår i ansættelseskontrakten, som ikke er sammenfaldende med dem, der er fastsat ved lov, men denne uoverensstemmelse forbedres. medarbejdernes stilling.

Processen med at indgå en ansættelseskontrakt er en arbejdstagers optagelse til at arbejde som ansat. Arbejdsfrihed i form af en ansættelseskontrakt er uforeneligt med tvangsarbejde, med diskrimination på arbejdsmarkedet. Alle borgere skal have lige muligheder for at udøve deres evner til at arbejde.

Ubegrundet nægtelse af at ansætte er forbudt. Det er ikke tilladt nogen direkte eller indirekte begrænsning af rettigheder eller etablering af direkte eller indirekte fordele ved ansættelse, afhængig af køn, race, nationalitet, sprog, social oprindelse, ejendomsstatus, bopæl, holdning til religion, tro, tilhørsforhold til offentlige foreninger, samt andre forhold, der ikke har relation til medarbejdernes faglige egenskaber.

Forskelle, udelukkelser, præferencer og begrænsninger ved ansættelse, som er bestemt af de krav, der ligger i denne type arbejde eller skyldes statens særlige omsorg for personer med behov for øget social og juridisk beskyttelse, er ikke forskelsbehandling.

Ansøgeren skal oplyse:

arbejdsbog (hvis en person kommer ind for første gang - et certifikat fra bopælsstedet på det sidste erhverv);

et identitetsdokument (personer i alderen 14 til 16 skal fremvise fødselsattester ved indlæggelse).

Uden fremlæggelse af disse dokumenter er adgang til arbejde ikke tilladt. I de tilfælde, hvor der kræves særlig viden, har administrationen ret til at kræve, at medarbejderen fremviser et eksamensbevis eller andet dokument, der bekræfter den modtagne uddannelse eller uddannelse; andre dokumenter. Ifølge art. 19 i arbejdsloven, er det ved ansættelse forbudt at kræve dokumenter fra arbejdere ud over dem, der er fastsat ved lov.

En ansættelseskontrakt (kontrakt) indgås skriftligt (artikel 18 i arbejdsloven), udfærdiget i 2 eksemplarer og underskrevet af parterne. Ansættelse er formaliseret efter ordre (instruktion) fra administrationen af virksomheden, institutionen, organisationen. Ordren (instruktionen) meddeles medarbejderen mod kvittering.

Selve optagelsen i arbejde anses for indgåelse af en ansættelseskontrakt, uanset om ansættelsen er forsvarligt udført. En medarbejder, der inviteres til at arbejde ved overførsel fra en anden virksomhed, institution, organisation, som aftalt mellem lederne af virksomheder, institutioner, organisationer, kan ikke nægtes at indgå en ansættelseskontrakt.

Hvis arbejdsgiveren er i tvivl om de forretningsmæssige kvaliteter og evner hos den medarbejder, der ansættes, kan det efter aftale mellem parterne fastslås. prøve for ansættelse(Art. 21 arbejdslov). Testtilstanden skal angives i bestillingen (instruktionen) til ansættelsen. I prøvetiden er arbejdstagere fuldt ud omfattet af arbejdslovgivningen.

Testen etableres ikke ved ansættelse af: personer under 18 år; unge arbejdere efter endt uddannelse fra erhvervsskoler; unge specialister efter eksamen fra højere og sekundære specialiserede uddannelsesinstitutioner; invalide fra den patriotiske krig, sendt på arbejde på grund af reservationen. Prøven etableres heller ikke ved ansættelse i en anden lokalitet og ved overflytning til arbejde i en anden virksomhed, institution, organisation.

Prøvetiden, medmindre andet er fastsat ved lov, kan ikke overstige 3 måneder, og i nogle tilfælde, efter aftale med det relevante valgte fagforeningsorgan, 6 måneder (Artikel 22 i arbejdsloven). Prøvetiden omfatter ikke perioden med midlertidig invaliditet og andre perioder, hvor medarbejderen har været fraværende fra arbejdet af gode grunde.

Arbejdsgiveren er forpligtet til at vurdere resultaterne af testen inden for de ovenfor angivne frister. Hvis prøvetiden er udløbet, og medarbejderen fortsætter med at arbejde, anses han for at have bestået prøvetiden, og efterfølgende opsigelse af ansættelseskontrakten (kontrakten) tillades kun af almindelige grunde.

I tilfælde af et utilfredsstillende prøveresultat fritages medarbejderen fra arbejdet af virksomhedens, institutionens, organisationens administration uden samtykke fra den relevante valgte fagforening i virksomheden, institutionen, organisationen og uden udbetaling af fratrædelsesgodtgørelse. Medarbejderen har ret til at appellere en sådan frigivelse fra arbejde til distriktets (by) folkeretten.

Fællestjeneste ved samme statslige eller kommunale virksomhed, institution, organisation af personer, der er nært beslægtede eller beslægtede med hinanden (forældre, ægtefæller, brødre, søstre, sønner, døtre samt brødre, søstre, forældre og børn af ægtefæller) er forbudt. ), hvis deres tjeneste er forbundet med direkte underordning eller kontrol af en af dem til en anden. I nødvendige tilfælde kan undtagelser fra denne regel fastsættes af Den Russiske Føderations Ministerråd.

Alle ansættelseskontrakter kan opdeles i 3 typer (Artikel 17 i arbejdsloven):

Kontrakt på ubestemt tid er:

almindeligt, - som regel bestemmes arbejdsstedet, medarbejderens arbejdsfunktion og i mange tilfælde lønnens størrelse af parterne;

en kontrakt, som kan være på ubestemt tid, men som regel henviser den til tidsbegrænsede kontrakter;

med den angivne betegnelse for uddannelse af unge arbejdere og unge specialister i retning efter eksamen i erhvervsskoler, i højere og sekundære;

at kombinere erhverv;

med en ikke-medarbejder;

om hjemmearbejde.

Tidsbegrænset ansættelseskontrakt (kontrakt) indgås i tilfælde, hvor arbejdsforhold ikke kan etableres på ubestemt tid, under hensyntagen til arten af det arbejde, der skal udføres, eller betingelserne for dets udførelse, eller medarbejderens interesser, samt i tilfælde, der direkte er fastsat i stk. lov:

Kontrakt;

ved organiseret rekruttering;

for arbejde i regionerne i det fjerne nord eller tilsvarende områder;

for en specifik kalenderperiode på højst 5 år;

for industriuddannelse eller læreplads i en periode på højst 6 måneder, som derefter omdannes til en almindelig kontrakt på ubestemt tid;

med organisationens leder i en periode, der er fastsat i denne organisations charter;

Kontrakt om udførelse af visse arbejder:

midlertidig arbejdskontrakt;

sæsonbestemt arbejdskontrakt;

en aftale om at fastlægge andet arbejde (undtagen midlertidigt og sæsonbestemt), som efter sin art og omfang skal ophøre med dets gennemførelse.

Administrationen af en virksomhed, institution, organisation er ikke berettiget til at kræve, at en medarbejder udfører arbejde, der ikke er fastsat i en ansættelseskontrakt (artikel 24 i arbejdsloven) og art. 25 i arbejdsloven, som giver mulighed for overførsel til et andet job.

Ifølge art. 25 arbejdskodeks:

overflytning til et andet job i samme virksomhed;

overførsel til arbejde i en anden virksomhed;

overførsel til anden lokalitet, i hvert fald sammen med virksomheden

Kun tilladt med medarbejderens samtykke.

Overflytning til et andet arbejde i samme virksomhed, institution, organisation samt overflytning til arbejde i en anden virksomhed, institution, organisation eller på et andet sted, i det mindste sammen med virksomheden, institutionen, organisationen, er kun tilladt med samtykke fra medarbejder, med undtagelse af de tilfælde, der er fastsat i artikel 26 og 27 i arbejdsloven.

Det betragtes ikke som en overførsel til et andet job og kræver ikke samtykke fra medarbejderen at flytte ham til samme virksomhed i en institution, organisation til en anden arbejdsplads, til en anden strukturel enhed i samme lokalitet, tildeling af arbejde på en anden mekanisme eller enhed inden for rammerne af speciale, kvalifikation eller stilling, som er fastsat i ansættelseskontrakten (kontrakten). Administrationen har ikke ret til at flytte en medarbejder til arbejde, der er kontraindiceret for ham af helbredsmæssige årsager.

I forbindelse med ændringer i tilrettelæggelsen af produktion og arbejdskraft er det tilladt at ændre de væsentlige arbejdsforhold, samtidig med at man fortsætter med at arbejde i samme speciale, kvalifikation eller stilling. Ændringer i væsentlige arbejdsforhold - systemer og løn, ydelser, arbejdstid, etablering eller ophævelse af deltidsarbejde, kombination af erhverv, ændringer i karakterer og stillingsbetegnelser m.fl. - medarbejderen skal varsles senest to måneder pr. rykke.

Hvis de tidligere væsentlige arbejdsforhold ikke kan bevares, og medarbejderen ikke accepterer at fortsætte med at arbejde under de nye forhold, opsiges ansættelseskontrakten (kontrakten) i henhold til stk. 29 Arbejdslov.

Ved produktionsbehov for en virksomhed, institution, organisation har administrationen ret til i en periode på op til en måned at overføre medarbejdere til arbejde, der ikke er fastsat i en ansættelseskontrakt (kontrakt) ved samme virksomhed, institution, organisation , eller hos en anden virksomhed, institution, organisation, men i samme område med løn for det udførte arbejde, dog ikke lavere end gennemsnitslønnen for det tidligere job. En sådan overførsel er tilladt for at forhindre eller eliminere en naturkatastrofe, industriulykke eller øjeblikkeligt eliminere deres konsekvenser; at forebygge ulykker, nedetid, ødelæggelse eller beskadigelse af statslig eller offentlig ejendom og i andre ekstraordinære tilfælde, samt at erstatte en fraværende medarbejder. Varigheden af en overgang til et andet job til afløsning af en fraværende medarbejder må ikke overstige en måned i løbet af et kalenderår.

I tilfælde af driftsstop overflyttes medarbejdere under hensyntagen til deres speciale og kvalifikationer til et andet job i samme virksomhed, institution, organisation i hele nedetiden eller til en anden virksomhed, institution, organisation, men inden for samme område mhp. op til en måned.

Ved overflytning til et lavere lønnet job på grund af nedetid beholder medarbejdere, der opfylder produktionsstandarder, deres gennemsnitlige indtjening fra deres tidligere job, og medarbejdere, der ikke overholder normerne eller overgår til tidslønnet arbejde, beholder deres takstsats (løn). .

Ved nedetid og ved midlertidig afløser af en fraværende medarbejder er det ikke tilladt at overføre kvalificerede medarbejdere til ufaglærte job.

Begrundelsen for opsigelse af en ansættelseskontrakt (kontrakt) er (i henhold til artikel 29 i arbejdsloven):

aftale mellem parterne;

fristens udløb (paragraf 2 og 3 i artikel 17), bortset fra tilfælde, hvor ansættelsesforholdet faktisk fortsætter, og ingen af parterne har krævet deres opsigelse;

værnepligt eller optagelse af en medarbejder til militærtjeneste;

opsigelse af ansættelseskontrakten (kontrakten) på initiativ af medarbejderen (artikel 31 og 32), på initiativ af administrationen (artikel 33) eller efter anmodning fra fagforeningsorganet (artikel 37);

overførsel af en medarbejder, med hans samtykke, til en anden virksomhed, institution, organisation eller overførsel til en valgfri stilling;

medarbejderens afslag på at blive forflyttet til arbejde i en anden lokalitet sammen med virksomheden, institutionen, organisationen samt afslaget på at fortsætte med at arbejde på grund af ændringer i væsentlige arbejdsforhold;

ikrafttræden af en domstolsdom, hvorved medarbejderen blev idømt (bortset fra tilfælde af betinget fængsel og udsættelse af fuldbyrdelsen af straffen) til fængsel, korrigerende arbejde uden for arbejdsstedet eller anden straf, der udelukker muligheden for at fortsætte dette arbejde.

Overførslen af en virksomhed, institution, organisation fra underordnet et organ til underordnet et andet, opsiger ikke ansættelseskontrakten (kontrakten). Når ejeren af virksomheden ændrer sig, såvel som dens omorganisering (fusion, tiltrædelse, opdeling, transformation), fortsætter arbejdsforhold med medarbejderens samtykke; i disse tilfælde er opsigelse af ansættelseskontrakten (kontrakten) på administrationens initiativ kun mulig med en reduktion i antallet af ansatte eller personalet.

Hvis ansættelsesforholdet efter udløbet af ansættelsesaftalens (kontraktens) løbetid (paragraf 2 og 3 i artikel 17) faktisk fortsætter, og ingen af parterne har krævet deres opsigelse, anses aftalen (kontrakten) for at være videreført i en ubestemt tid.

ønsket at foretage ændringer, tilføjelser til ansættelseskontraktens form. Fordi vores formular er allerede forældet, kravene til indholdet af ansættelseskontrakten har ændret sig meget, det blev besluttet at lave ansættelseskontraktens form i en ny udgave. Hvordan anvender man det på medarbejdere, som der allerede er indgået en aftale med under den gamle formular? Lav ekstra. aftale om indførelse af en ny formular? Skal jeg så udfylde en ny ansættelseskontrakt? Hvis ja, fra hvilken dato? Om der skal tages hensyn til de ændringer, der blev foretaget i den gamle formular tilføje. aftaler (erhverv, rang)?

Svar

Svar på spørgsmålet:

For at gøre dette er det nødvendigt at indgå en anden tillægsaftale til ansættelseskontrakten. Bemærk i præamblen: "parterne fastlægger ansættelseskontrakten i en ny udgave."

Og så oplys opdateret udgave af ansættelseskontrakten, dvs. med de vilkår i ansættelseskontrakten, der er gældende på datoen for underskrivelsen af denne tillægsaftale. Tillægsaftalen skal være underskrevet inden den aktuelle dato.

For eksempel, hvis en medarbejder på dagen for underskrivelsen af en tillægsaftale besidder stillingen som maskinchef, mens den oprindeligt accepteres i organisationen, f.eks. 01/01/20010 for stillingen som ingeniør af 3. kategori, så kan du anføre punkt 1.1 i ansættelseskontrakten som følger: " En medarbejder udfører arbejde som maskinchef". Samtidig er paragraf 1.4. ansættelseskontrakten bliver som følger: Startdato 01.01.2010».

Derudover kan du (men det er ikke nødvendigt) i punkt 1.1 i ansættelseskontrakten angive i et særskilt afsnit, at medarbejderen i arbejdsperioden fra _______ til ________ udførte arbejde som ingeniør af 3. kategori.

Detaljer i materialerne til systempersonalet:

1. Svar: Sådan udarbejder du en ansættelseskontrakt i en ny udgave

Udarbejdelse af en kontrakt i en ny udgave er et særligt tilfælde af ændring af en ansættelseskontrakt, når hele teksten i dokumentet ændres (artikel 72 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). Derfor er det nødvendigt at udarbejde en tillægsaftale til ansættelseskontrakten og angive kontrakten i en ny version i overenskomstteksten. .

Ivan Shklovets,

2. Svar:Hvordan udarbejder man en tillægsaftale, hvis en ændring af vilkårene for en ansættelseskontrakt berører næsten hele dens indhold

I nogle tilfælde kan en ændring af vilkårene for en ansættelseskontrakt påvirke næsten hele dens indhold. For eksempel kan et skift af en medarbejder medføre en ændring af dennes rettigheder og forpligtelser, aflønningsvilkår og mange andre bestemmelser i ansættelseskontrakten. Derfor, hvis der foretages for mange ændringer i ansættelseskontrakten, så kan forståelsen af den blive vanskelig.

For at forstå vilkårene for en sådan aftale kan du bruge følgende metode. Udsted en tillægsaftale til ansættelseskontrakten. I den skal du kopiere de bestemmelser i ansættelseskontrakten, der fortsat vil fungere. Gør samtidig et notat i præamblen: "Parterne fastlægger ansættelseskontrakten i en ny udgave."

Ivan Shklovets,

Vicechef for den føderale tjeneste for arbejde og beskæftigelse

Med respekt og ønsker om behageligt arbejde, Alla Khripushina,

Ekspert systempersonale

Hvordan udarbejder man korrekt ansættelseskontrakter med medarbejdere, der ikke har dem (medarbejdere har arbejdet i lang tid)? Hvad er algoritmen for at indgå disse kontrakter?

Efter ikrafttrædelsen af Den Russiske Føderations arbejdskodeks (siden 1. februar 2002) er arbejdsgiveren forpligtet til at indgå skriftlige ansættelseskontrakter med medarbejdere. Bestemmelserne i art. 67 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks fastslår arbejdsgiverens forpligtelse, når medarbejderen faktisk er optaget på arbejde, til skriftligt at udarbejde en ansættelseskontrakt med ham senest tre arbejdsdage fra den dato, hvor medarbejderen faktisk er optaget til at arbejde. arbejde. Samtidig indeholder Den Russiske Føderations arbejdskodeks ikke bestemmelser, der forpligter til at indgå skriftlige ansættelseskontrakter med ansatte, der er ansat før dens ikrafttræden. Derudover er der i overensstemmelse med art. 424 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks gælder bestemmelserne i normerne i Den Russiske Føderations arbejdskodeks for juridiske forhold, der opstod efter dens ikrafttræden. Den samme artikel fastslår, at hvis juridiske forhold opstod før ikrafttrædelsen af Den Russiske Føderations arbejdskodeks, så gælder den kun for de rettigheder og forpligtelser, der opstår efter dens ikrafttræden. Med andre ord har bestemmelserne i Den Russiske Føderations arbejdskodeks ikke tilbagevirkende kraft.

Med medarbejdere, der blev ansat tilbage i perioden for Den Russiske Føderations arbejdskodeks, er udførelsen af en skriftlig ansættelseskontrakt således ikke obligatorisk og er kun mulig med deres skriftlige samtykke.

Med de samme medarbejdere, som er ansat efter 1. februar 2002, er arbejdsgiveren forpligtet til at indgå skriftlige ansættelseskontrakter.

Arbejdslovgivningen fastsætter ikke en særlig procedure for indgåelse af ansættelseskontrakter i en situation, hvor en medarbejder ansat før 1. februar 2002 skriftligt har givet sit samtykke til at indgå en ansættelseskontrakt. Den Russiske Føderations arbejdskodeks indeholder heller ingen særlige krav vedrørende proceduren for indgåelse af en ansættelseskontrakt i det tilfælde, hvor arbejdsgiveren inden for tre arbejdsdage fra datoen for den faktiske optagelse på arbejde for en medarbejder ansat efter den 1. februar , 2002, ikke indgået en ansættelseskontrakt med ham i skriftlig form.

Efter vores mening skal arbejdsgiveren i begge situationer, når der indgås en ansættelseskontrakt, styres af de generelle normer i kapitel 10-11 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Så især skal ansættelseskontrakten indeholde alle de betingelser, der er obligatoriske for optagelse i ansættelseskontrakten, fastsat i art. 57 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks. I denne forbindelse gør vi opmærksom på, at det i ansættelseskontrakten, som en af de obligatoriske betingelser, er nødvendigt at angive datoen for arbejdets påbegyndelse. Samtidig skal datoen for arbejdets påbegyndelse svare til den faktiske ansættelsesdato for medarbejderen (datoen for ansættelsesordren).

Herudover skal arbejdsgiveren ved udarbejdelse af en ansættelseskontrakt tage højde for, at vilkårene i ansættelseskontrakten i arbejdstiden i organisationen vil kunne ændre sig, fx i forbindelse med overflytning til et andet job (ændring i arbejdskraft). funktion, betalingsbetingelser osv.).

Desværre fastlægger lovgivningen ikke proceduren for at afspejle sådanne ændringer.

Nogle eksperter mener, at i dette tilfælde skal ansættelseskontrakten angive de betingelser, der var gældende ved ansættelsen. Samtidig skal alle nødvendige dokumenter vedlægges en sådan aftale, som afspejler og bekræfter ændringer i arbejdsforholdet med medarbejderen, der er sket i perioden fra ansættelsesdatoen til datoen for underskrivelsen af ansættelseskontrakten. Sådanne dokumenter kan for eksempel være kopier af påbud om at overføre en medarbejder til en ny stilling, om at ændre løn mv.

Andre mener, at arbejdsgiveren konsekvent i en skriftlig kontrakt kan angive alle de betingelser, der var gældende under ansættelsesforholdets varighed. F.eks.: "Medarbejderen blev ansat i stillingen som sekretær. Fra 3. august 2001 blev han overflyttet til stillingen som leder af personaleafdelingen" (se spørgsmålet i GARANT-systemet: Indtil 1. februar 2002 var ansættelseskontrakter bl.a. ikke afsluttet med, at medarbejdere kommer skriftligt ind i organisationen.For nylig besluttede lederen at udstede dem.Kræver dette medarbejdernes samtykke?Er afslaget på at underskrive en ansættelseskontrakt grundlag for afskedigelse af medarbejderen?Hvis medarbejderen blev optaget til organisationen i 1995 som sekretær og er i øjeblikket leder af personaleafdelingen, hvilken stilling skal så angives i ansættelseskontrakten indgået i 2004? (E. Vorobyeva, regnskabstillæg til avisen "Economics and Life", udgave 45 , november 2004))

Det er vores opfattelse, at det i ansættelseskontrakten, udover de betingelser, der var gældende ved ansættelsen, også er nødvendigt at afspejle alle ændringer i arbejdsforholdene, der er sket i perioden fra ansættelsesdatoen til datoen for underskrivelsen af ansættelsen. kontrakt.

Samtidig har et sådant synspunkt ret til at eksistere, at under hensyntagen til kravene i art. 72 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, for korrekt registrering af arbejdsforhold, i tilfælde af at der i arbejdsperioden med denne arbejdsgiver har været en ændring i vilkårene i ansættelseskontrakten, er det nødvendigt ikke kun at tegne udarbejde en ansættelseskontrakt fra det tidspunkt, medarbejderen blev ansat, men også at udarbejde alle tillægsaftaler hertil, så de afspejler de tilsvarende ændringer.

Konklusion:

Indgåelse af en skriftlig ansættelseskontrakt med en medarbejder ansat før 1. februar 2002 sker med dennes skriftlige samtykke.