Disciplinære sanktioner: påbud til personaleofficeren. Hvad er en disciplinær sanktion - de juridiske nuancer af et ømtåleligt spørgsmål

Hvis en medarbejder ikke udfører sine opgaver eller udfører dem uretmæssigt, kan den nærmeste leder pålægge ham disciplinært ansvar ved at pålægge en bøde. Vi vil tale yderligere om, hvilken slags straf for hvilken overtrædelse af arbejdsdisciplin der kan anvendes på en medarbejder i 2019 i henhold til Den Russiske Føderations arbejdskodeks.

Typer af arbejdsbøder

Lovgivningsmæssigt er de typer af disciplinære sanktioner, som arbejdsgiveren anvender over for medarbejderen, nedfældet i artikel 192 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks.

De er opdelt i to typer:

  1. Generelt (opkaldt i Den Russiske Føderations arbejdskodeks);
  2. Særlige (opført i særlige retsakter).

For i detaljer at forstå, hvilke typer disciplinære sanktioner der er fastsat i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, og hvilke af andre handlinger, vil tabellen hjælpe.

Slags Generel Særlig
Hvad leveres Kunst. 192 Arbejdskodeks for Den Russiske Føderation Normer for føderale love, chartre, regler om disciplin
Hvem henvender sig til Til alle medarbejdere, der arbejder under en ansættelseskontrakt, uanset speciale For visse kategorier (militært personale, embedsmænd, jernbanetransportarbejdere, ansatte inden for atomenergi osv.)
Typer af sanktioner
  • Kommentar
  • Irettesættelse
  • Afskedigelse
  • Kommentar
  • Irettesættelse
  • Afskedigelse
  • Advarsel om ufuldstændig serviceoverholdelse
  • Alvorlig irettesættelse
  • Degradering i rang
  • Nedsættelse af militær rang
  • Reduktion af militær rang med én grad
  • Frakendelse af attest for retten til at føre lokomotiv mv.

* Charteret skal forstås som en normativ handling af føderal betydning, godkendt ved lov. Dette punkt fortjener opmærksomhed, da charteret også henviser til lokale handlinger fra organisationer. Så hvis sidstnævnte modsiger føderale handlinger med hensyn til at pålægge en sanktion, kan deres bestemmelser ikke anvendes.

Typer og procedure for at pålægge en straf i henhold til Den Russiske Føderations arbejdskodeks

Hvis en medarbejders arbejdsaktivitet ikke er reguleret af særlige handlinger (for eksempel den føderale lov "Om anklagemyndigheden i Den Russiske Føderation", dekretet fra Den Russiske Føderations regering "Forskrifter om disciplinen for jernbanearbejdere i Den Russiske Føderation", osv.), så ifølge Den Russiske Føderations arbejdskodeks kan kun følgende typer straffe anvendes på ham.

Kommentar

Pålæggelse af en disciplinær sanktion i form af en bemærkning er den mest "populære" straf, som pålægges af arbejdsgiveren. Lovgivningen definerer ikke klart - for hvilken forseelse der pålægges en vis straf. Valget er op til lederens skøn.

Oftest pålægges en bemærkning for en overtrædelse af mild sværhedsgrad, det vil sige:

  1. er i sagens natur en mindre overtrædelse af arbejdsdisciplinen;
  2. forårsaget mindre skade;
  3. gjort for første gang.

Et eksempel på en sådan lovovertrædelse ville være at komme for sent på arbejde.

Beslutningen om at give en bemærkning til en medarbejder skal dokumenteres. Inden dette skal arbejdsgiveren dog kræve en forklarende bemærkning fra overtræderen. Sidstnævnte skal give det inden for 2 dage fra datoen for anmodningen fra arbejdsgiveren. Nedenfor er et eksempel på en rækkefølge af disciplinære sanktioner i form af en kommentar.

OOO "Neftetransservis"
BESTILLINGSNr. 1100/64-3
Moskva 15. december 2018
Om disciplinærsager

På grund af fraværet af chefingeniøren Voikov A.P. 14. december 2018 fra 09:00 til 10:00 uden en god grund.

JEG BESTILLER:

At annoncere en bemærkning til chefingeniøren Voikov Anatoly Vladimirovich.

Grundlag:

  • notat fra enhedschefen af ​​14. december 2018;
  • forklarende note fra chefingeniøren Anatoly Vladimirovich Voikov dateret 14. december 2018;
  • fraværsattest fra arbejde dateret 14. december 2018.

Leder af organisationen: Brazhsky I.G.

Afdelingsleder: Davydov O.I.

Personalechef: Gerasimenko A.Yu.

Medarbejderen er bekendt med ordren: Voikov A.V.

Konsekvenserne af bemærkningen for medarbejderen er ikke særlig mærkbare: Oplysninger om udstedelsen af ​​bemærkningen er ikke indført i arbejdsbogen og det personlige kort, og en sådan straf medfører i sig selv ingen alvorlige negative konsekvenser. Men samtidig fungerer det som en advarsel: Hvis der begås en anden krænkelse i løbet af året, kan medarbejderen blive udsat for en irettesættelse eller endda afskedigelse.

Bemærk at der ikke er nogen mundtlig bemærkning som en separat straf i overensstemmelse med Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Der er kun en "bemærkning", som udfærdiges af den tilsvarende rækkefølge. I henhold til artikel 193 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks meddeles arbejdsgiverens ordre (instruktion) om anvendelse af en disciplinær sanktion til medarbejderen mod underskrift. Det betyder, at bemærkningen har sit formelle udtryk i form af et officielt dokument, så den kan ikke betragtes som "mundtlig".

Irettesættelse

Pålæggelse af en disciplinær sanktion i form af en irettesættelse er et mellemmål af straf, der i sagens natur er mere "streng" end en bemærkning, men "blødere" i sammenligning med afskedigelse. Hvis en bemærkning blot er en advarsel, så er en irettesættelse den "sidste" før afskedigelse.

Det erklæres, når:

  1. Medarbejderen har allerede været sigtet for et år.
  2. Der blev begået en moderat krænkelse.
  3. Forseelsen resulterede i materiel skade, men ikke i større omfang.

For at udstede en påtale er det ikke nødvendigt, at medarbejderen allerede har én straf på sin konto. Det kan anvendes, selvom medarbejderen aldrig har været disciplineret.

Et eksempel på en forseelse, der kan irettesættes, er fravær. En prøvekendelse af en disciplinær sanktion i form af afskedigelse for fravær kan ses nedenfor (det er også en prøvekendelse for påtale). Selvom fravær samtidig er en tilstrækkelig grund til afskedigelse af en medarbejder, anvendes en sådan foranstaltning i praksis sjældent.

En irettesættelse er ikke meget anderledes end en bemærkning: oplysninger om det indgår heller ikke i arbejdet, og det har som sådan konsekvenser i sig selv. Men hvis du for eksempel vil klage over afskedigelse som en form for disciplinærstraf, og du får en påtale inden afskedigelsen i et år, tager retten stilling til arbejdsgiveren og stadfæster dens afgørelse. Samtidig er chancerne for at anfægte afskedigelsen, som det fremgår af domstolspraksis, væsentligt større, hvis der er bemærkninger (frem for irettesættelser). Ligeledes indføres en note om varsling af en påtale på medarbejderens personlige kort, men ikke ved bemærkning.

Inden der meddeles en irettesættelse, tages der desuden en forklarende bemærkning fra medarbejderen, som denne skal afgive inden for to dage. Først derefter kan hovedet dokumentere straffen. Et eksempel på en disciplinærkendelse i form af en påtale findes nedenfor.

OOO "Stroychermet"
BESTILLINGSNr. 1800/65-2
Moskva 14. december 2019
Om disciplinærsager

På grund af fravær af chefingeniør Budko Ignat Vasilyevich fra arbejdspladsen uden gyldig grund i løbet af arbejdsdagen den 13. december 2019 fra 9-00 til 18-00

JEG BESTILLER:

Reprimande chefingeniør Budko Ignat Vasilyevich.

Grundlag:

  • notat fra enhedschefen dateret den 13. december 2019;
  • en forklarende note fra chefingeniøren Budko Ignat Vasilyevich dateret den 13. december 2019;
  • fraværshandling fra arbejde dateret den 13. december 2019;
  • arbejdstid for 2019.

Leder af organisationen: Gromov I.G.

Leder af underafdelingen: Lupko O.I.

Personalechef: Tarasenko A.Yu.

Medarbejderen er bekendt med ordren: Budko I.V.

Afskedigelse

Disciplinærsager i form af afskedigelse er et ekstremt strafmål for en medarbejder.

Det gælder i følgende tilfælde:

  1. Inddrage disciplinært ansvar to gange eller mere på et år.
  2. Fravær.
    Fravær fra arbejde uden god grund i mere end 4 timer i træk betragtes allerede som fravær (hvis medarbejderen var fraværende hele dagen, er dette naturligvis også fravær) Anses ikke for fravær:
    • Fravær efter ordre fra arbejdsgiveren på en fridag eller under ferie;
    • Fravær, i det tilfælde, hvor tidsplanen giver mulighed for overskridelse af den normale arbejdstid i overensstemmelse med artikel 91 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks;
    • Fravær i tilfælde af ændringer i vagtplanen, hvis medarbejderen ikke var bekendt med det mod underskrift;
    • Besøg i retten efter stævning, politiet, det militære registrerings- og indskrivningskontor samt tilbageholdelse, arrestation eller tilbageholdelse;
    • Et besøg på hospitalet for bloddonation, hvis arbejderen er donor.
  3. Udseende på arbejdet i en tilstand af beruselse, såvel som i narkotiske eller giftig beruselse.
    Selvom medarbejderen ikke nåede sin arbejdsplads og ikke begyndte at arbejde, men i det mindste kom ind på institutionens område (for eksempel passerede han et kontrolpunkt) i arbejdstiden i denne form, er dette allerede en tilstrækkelig grund til at afskedige ham .
  4. Afsløring af hemmeligheder beskyttet ved lov, som blev kendt for medarbejderen på grund af udførelsen af ​​hans arbejdsfunktioner.
    Denne kategori af "hemmeligheder" omfatter også personoplysninger om borgere.
  5. Tyveri, underslæb, forsætlig ødelæggelse eller beskadigelse af ejendom på arbejdspladsen, hvis kendsgerningen om kommission er fastslået ved en dom eller en dommers afgørelse.
    Tyveri tages ikke kun hensyn til arbejdsgiverens ejendom, men også andre ansatte samt tredjeparter. Disse handlinger skal bevises ved en domstolsafgørelse.
  6. Overtrædelse af arbejdsbeskyttelseskrav, der forårsagede alvorlige konsekvenser eller skabte en trussel om deres forekomst, hvis det er bevist af kommissionen/kommissæren for arbejderbeskyttelse.
  7. Tab af arbejdsgivers tillid for dem, der arbejder med penge eller værdigenstande (kasserere, sælgere, indsamlere, lagerholdere).
    Samtidig opstår tabet af tillid kun som følge af udførelsen af ​​fysiske handlinger fra medarbejderen, der overtrådte reglerne for håndtering af de anførte værdier. De kan være snyd, vægtning, mangel, brug til personlige formål. De etableres ved at udføre en opgørelse, testkøb og inspektioner. Arbejdsgiverens subjektive mening, uden at medarbejderen indrømmer overtrædelser og beviste kendsgerninger, kan ikke tjene som grundlag for afskedigelse.
  8. Tab af arbejdsgivers tillid som følge af undladelse af at træffe foranstaltninger for at løse konflikten, hvis medarbejderen er part heri, afgivelse af falske oplysninger af ejendomsmæssig karakter om ham selv og medlemmer af hans familie, hvis behovet for at give dem er oplyst for ved føderal lov.
  9. En umoralsk handling begået af en medarbejder, der udfører uddannelsesmæssige funktioner.
    Kun i det tilfælde, hvor det er begået på arbejdspladsen. En sådan lovovertrædelse kan betragtes som beruset, slås, bruger uanstændigt sprog. Disse handlinger, begået i hverdagen eller endda i samfundet, men ikke under udførelsen af ​​deres arbejdsopgaver, er ikke grundlag for at afskedige en lærer.
  10. At træffe en urimelig beslutning, der forårsagede skade på organisationens ejendom af lederen, hans stedfortræder, revisor.
    Det vil sige, at det på et sådant grundlag kun er medarbejdere i ledende stillinger, der har ret til at træffe passende beslutninger og råde over materielle aktiver, der kan afskediges. "Urimelig" kan betragtes som en beslutning, der er truffet:
    • på et følelsesmæssigt plan uden at tage hensyn til objektive faktorer;
    • på grundlag af ufuldstændige eller ukorrekte data;
    • når du ignorerer visse oplysninger;
    • i tilfælde af fejlagtig fortolkning af oplysninger;
    • uden ordentlig uddannelse: konsultationer, analytiske aktiviteter, dataindsamling, beregninger og forskning.
  11. Grov krænkelse af lederen eller dennes stedfortræder for sine arbejdsopgaver.
    Selv en enkelt overtrædelse kan tjene som begrundelse for afskedigelse, og den anses for grov, hvis den kan forårsage skade på andre ansattes helbred eller skade på organisationens ejendom.
  12. Gentagen overtrædelse i 1 år af uddannelsesorganisationens charter.
    Gælder kun for lærere.
  13. Diskvalifikation i 6 måneder eller mere.
    For atleter, der har indgået en ansættelseskontrakt (kontrakt).
  14. Enkelt overtrædelse af antidopingreglerne.
    For atleter, der udfører deres aktiviteter i henhold til en ansættelseskontrakt (kontrakt).

Eksempel #1. Petrov S.G. Jeg kom systematisk for sent på arbejde med 30-40 minutter. Efter endnu en sådan forsinkelse kaldte virksomhedens direktør ham til sit kontor og meddelte, at han var blevet fyret for gentagne overtrædelser af arbejdsdisciplinen. Petrov S.G. skrev en forklarende bemærkning, underskrev kendelsen om at pålægge en disciplinær sanktion, men søgte samtidig retten. Han anså direktørens handlinger for ulovlige, da han før da ikke havde nogen kendsgerninger til at bringe til disciplinæransvar. Retten anerkendte ordren som ulovlig, da afskedigelse som en disciplinær sanktion kan pålægges en medarbejder i tilfælde af gentagne (2 eller flere) overtrædelser af arbejdsopgaver. Samtidig skal sådanne overtrædelser dokumenteres, nemlig efter ordre fra lederen om at udstede en disciplinær sanktion. I dette tilfælde, selvom Petrov kom for sent på arbejde, blev han aldrig holdt ansvarlig på den foreskrevne måde, hvilket betyder, at der ikke var nogen grund til afskedigelse.

Eksempel #2. Petrov S.G. Jeg kom jævnligt 30-40 minutter for sent på arbejde, men sidste gang var jeg forsinket i 4 timer og 15 minutter, fordi jeg mødte min kone fra flyet (flyet var forsinket). Ved ankomsten til arbejdet blev han kaldt til direktoratet, hvor han fik besked om sin afskedigelse på grund af fravær. Medarbejderen skrev et uddybende notat med angivelse af årsagen til fraværet, men ledelsen fandt det respektløst. I dette tilfælde er lederens handlinger lovlige og berettigede, da fravær fra arbejdspladsen i 4 timer eller mere betragtes som fravær. Og ved udeblivelse er det muligt at afskedige en medarbejder, selvom der aldrig tidligere er pålagt disciplinære sanktioner.

Afskedigelse som straf for arbejdsforseelse fuldbyrdes ligeledes efter ordre fra arbejdsgiveren efter at have modtaget skriftlige forklaringer fra gerningsmanden senest 2 dage efter anmodningen er fremsat. I dette tilfælde udstedes en ordre, ikke to (pålæggelse af en straf og afskedigelse - i et dokument). Hvis medarbejderen nægtede at udfærdige et forklarende notat, udfærdiges en handling med et tilsvarende notat, hvor gerningsmanden skal skrive under. Hvis han nægter at gøre dette, inviteres vidner til at bekræfte dette faktum og sætte underskrifter på dokumentet.

Oplysninger om udmålingen af ​​denne straf er indtastet i:

  1. arbejdsbog;
  2. Privat forretning;
  3. Register over personer, der er afskediget på grund af tillidstab, i de tilfælde, hvor afskedigelsen sker netop på dette grundlag.

Arbejdsgiveren har ikke ret til at pålægge gravide, midlertidigt handicappede og ansatte på ferie en bøde i form af afskedigelse. Dette er forbudt ved lov.

Det er kun muligt at afskedige en mindreårig efter at have indhentet samtykke fra det føderale arbejdsinspektorat og kommissionen for mindreårige (artikel 269 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

Arbejdsgivere skal huske, at afskedigelse kun bør anvendes, hvis det ikke er muligt at rette medarbejderen ved at pålægge en anden straf. Disciplinært ansvar for en medarbejder i form af afskedigelse er yderst sjældent i praksis, og domstolene og det statslige arbejdstilsyn tager i sådanne sager sædvanligvis stilling som en medarbejder.

Alvorlig irettesættelse: er der en sådan straf under Den Russiske Føderations arbejdskodeks nu

Nej, der er ingen sådan disciplinær sanktion i overensstemmelse med bestemmelserne i den nuværende arbejdskodeks for Den Russiske Føderation. Arbejdsgiveren kunne udstede en bøde i form af en alvorlig irettesættelse indtil den 1. februar 2002, mens Den Russiske Føderations arbejdskodeks, godkendt af RSFSRs øverste råd den 9. december 1971, var i kraft (den gav mulighed for en alvorlig irettesættelse som en mulig straf).

I praksis er det ikke ualmindeligt, at en arbejdsgiver beslutter at meddele en disciplinær sanktion i form af en alvorlig påtale, styret af organisationens interne lokale handlinger. Sådanne handlinger er ulovlige og kan anfægtes i retten..

Men hvis bestemmelsen om en streng irettesættelse er indeholdt i NLA af føderal betydning, så kan denne type straf anvendes. For eksempel bruges det af militæret, anklagere, brandmænd og andre kategorier af embedsmænd.

Kan loven pålægge en bøde og fratage bonusser på samme tid

I henhold til artikel 193 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks kan der kun pålægges 1 disciplinær sanktion for 1 disciplinær lovovertrædelse. I den forbindelse opstår der i praksis ofte stridigheder: kan en arbejdsgiver for eksempel meddele en påtale og fratage en månedlig bonus, fordi medarbejderen faktisk straffes to gange.

Det kan det faktisk, og det overtræder ikke loven på nogen måde. Faktum er, at fratagelsen af ​​prisen ikke er en disciplinær sanktion. Bonussen er en opmuntring for en medarbejder, der klarer sine arbejdsopgaver (artikel 191 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). Derfor, hvis en medarbejder ikke kan klare dem og endda overtræder arbejdsdisciplinen, hvorfor skulle han så betale et monetært incitament? Selvom der er nuancer her.

Arbejdsgiveren har kun ret til at fratage en medarbejder bonus, når de tilfælde, hvor dette er muligt, er anført i lokale bestemmelser (Lonnings- eller bonusbestemmelser, overenskomst mv.).

Betegnelsen for at pålægge et krav

Inddrivelse kan pålægges inden for en måned fra datoen for:

  1. Identifikation af en overtrædelse fra en medarbejders side af hans nærmeste leder - for generelle sager.
  2. Ikrafttræden af ​​en domstolsdom eller vedtagelse af en afgørelse om at pålægge en administrativ sanktion - for sager om registrering af afskedigelse som en disciplinær sanktion (i tilfælde af tyveri, underslæb osv.).

Denne månedlige periode inkluderer ikke:

  • Sygeorlov;
  • ferie tid;
  • Den periode, der kræves for at tage hensyn til udtalelsen fra medarbejderrepræsentantskabet.

Inddrivelse kan ikke påtvinges senere*:

  1. 6 måneder fra datoen for lovovertrædelsen - hovedreglen;
  2. 2 år - ved behov for revision, revision af økonomiske og finansielle aktiviteter og revision.

*den angivne tid inkluderer ikke perioden for straffesager.

Hvor lang er opladningen

Den Russiske Føderations arbejdskodeks fastsatte en enkelt gyldighedsperiode for hver type straf - 1 år.

Hvis medarbejderen i løbet af dette år begår en ny forseelse, og arbejdsgiveren udsteder en anden straf til ham, "opdateres" perioden fra det øjeblik, den sidste ordre blev udstedt og er 1 kalenderår. Efter dette udløb af denne periode anses medarbejderen for ikke at have disciplinære sanktioner. I dette tilfælde behøver arbejdsgiveren ikke at udarbejde noget papirarbejde.

Er det muligt at annullere straffen tidligt?

Tidlig tilbagetrækning af en disciplinær sanktion er mulig i følgende tilfælde:

  1. Medarbejderen bør selv med en sådan erklæring henvende sig til arbejdsgiveren.
  2. En fagforening vil sende en lignende begæring til arbejdsgiveren.
  3. Initiativet vil komme fra lederen af ​​den afdeling, hvor den krænkende medarbejder arbejder.
  4. Arbejdsgiveren beslutter selv at trække bøden tilbage før tid.

Men under alle omstændigheder forbliver beslutningen hos arbejdsgiveren, det vil sige, at han har ret til ikke at imødekomme sådanne anmodninger. Tidlig tilbagetrækning udstedes efter ordre på vegne af lederen.

Sådan appellerer du en disciplinærsag

Enhver medarbejder har ret til at klage over en disciplinær sanktion. Hvis han ikke er enig i arbejdsgiverens beslutning, kan han kontakte:

  1. Statens Arbejdstilsyn.
  2. Organ til behandling af individuelle arbejdskonflikter.

En medarbejders disciplinære ansvar er en naturlig og legitim måde at opretholde de nødvendige relationer i arbejdsstyrken på. Medarbejdernes begreb og typer af disciplinært ansvar er standardiseret ved lov, uanset ejerformen i virksomheden. Indflydelsesprincippet skal være klart og klart – den reelt skyldige skal straffes, og medarbejderen har ret til at anfægte en sådan afgørelse. Korrekt organiseret ledelse af disciplin i arbejdsgruppen er nøglen til sunde relationer i det og effektiviteten af ​​at løse produktionsproblemer.

Essensen af ​​ansvarlighed

I generel forstand defineres disciplinæransvar som en juridisk begrundet straf af disciplinær karakter for manglende eller utilstrækkelig opfyldelse af officielle forpligtelser og indrømmelse af en disciplinær lovovertrædelse. De nuværende love om arbejdsforhold skelner mellem to hovedtyper af et sådant ansvar. Den generelle sort er begrundet i bestemmelserne i statens arbejdskodeks. En særlig sort er dannet for visse kategorier af mennesker og er bestemt af de lovbestemte artikler og normer i industriforskrifter.

Ved udarbejdelse af en ansættelsesaftale (kontraktlige forpligtelser eller kontrakt) med en organisation påtager en person sig frivilligt forpligtelser, der har et juridisk fast grundlag. I tilfælde af manglende overholdelse af de forpligtelser, der er påtaget, både med hensyn til udførelsen af ​​faglige opgaver og med hensyn til gennemførelsen af ​​den etablerede interne procedure, kan medarbejderen meget vel blive udsat for disciplinære foranstaltninger i form af straf eller straf. som er bestemt af de gældende love eller den indgåede overenskomst. Straffens retlige gyldighed afhænger ikke af virksomhedens ejerskabsform.

Årsager til at pålægge disciplinært ansvar

Disciplinært ansvar bør først fremlægges efter den faktiske kommission fra en ansat i en virksomhed af en forseelse af disciplinær karakter, dvs. med personens faktiske skyld. Manglende udførelse eller ukorrekt udførelse af opgaver betragtes som overtrædelse af de arbejdsbestemmelser, der er etableret på virksomheden, lovmæssige normer, jobbeskrivelser (herunder sikkerhed eller brandsikkerhed), arbejdsaftale (kontrakt), ordrer fra lederen.

Straf pålægges kun, hvis medarbejderen er skyldig. Skyld er en bevidst krænkelse af normerne eller en skødesløs krænkelse, i det tilfælde, hvor en person på grund af arten af ​​sin profession eller stilling var forpligtet til at forudse omstændighederne. En medarbejder kan ikke pålægges disciplinæransvar, hvis han ikke kunne forudse hændelsen eller ikke kunne være klar over, at han overtræder arbejdsproceduren. En uskyldig person kan ikke stilles til ansvar, og den person, der idømmer en sådan straf, bliver selv lovovertræder.

En medarbejders overtrædelse af arbejdsdisciplin anerkendes i følgende disciplinære lovovertrædelser: fravær fra arbejdspladsen og forsinket uden god grund, dokumenteret eller bevidnet, urimelig nægtelse af at bestå en eksamen eller bestå en eksamen for optagelse på arbejde, manglende brug af obligatorisk beskyttelse udstyr, dukker op på arbejdspladsen i en tilstand af beruselse , ryger det forkerte sted.

Typer af disciplinær straf

Disciplinær straf reguleres af art. 192 i arbejdsloven. Der gives følgende straftyper: bemærkning, irettesættelse, afskedigelse. Generelt disciplinært ansvar kan kun omfatte disse former for straf og i enhver virksomhed, uanset ejerformen. Tilføjelse til denne liste anses for ulovligt. I tilfælde af særligt disciplinært ansvar kan der indføres andre indflydelsesforanstaltninger, reguleret af særskilte love, charter eller disciplinære bestemmelser for visse kategorier af ansatte. Så straffen i form af en overførsel til en lavere stilling er almindelig.

Anvendelsen af ​​en disciplinær sanktion over for en medarbejder bør tage hensyn til den faktiske alvor af overtrædelsen, ondsindetheden af ​​forseelsen, graden af ​​bevidsthed om, hvad der skete af den skyldige, den generelle holdning til arbejdsopgaver, gentagelsen af ​​overtrædelsen og andre omstændigheder, der førte til begåelsen af ​​forseelsen. For den begåede handling kan gerningsmanden kun straffes én gang og ved at tildele én type straf. Afskedigelse henviser til sidste udvej og anvendes i tilfælde af gentagen tilsidesættelse af ens pligter eller systematisk grov overtrædelse af arbejdsdisciplinen.

Ud over disciplinære foranstaltninger tillader lovgivningen anvendelse af materielle, sociale og offentlige foranstaltninger. Det er tilladt at ændre proceduren for udstedelse af præferencekuponer, for at overføre ferieplanen. Nedsættelsen eller fratagelsen af ​​præmien udføres på den måde, der er foreskrevet i det interne regulativ.

Proceduren for at anvende en disciplinær sanktion

Disciplinært ansvar opstår i en sag, der er officielt registreret. Dokumentation af forseelser er et vigtigt punkt i forvaltningens korrekte brug af sin ret. I praksis bruges sådanne dokumenteringsmetoder: et notat fra den nærmeste leder af arbejdet, underafdelinger, en handling (i nærvær af respektløst fravær, afvisning af undersøgelse osv.), en afgørelse fra kommissionen om skaden, ægteskab osv.).

Efter at have gjort gerningsmanden til overtrædelsen bekendt med dokumentet om forseelsen, er det nødvendigt at kræve en forklarende note skriftligt fra ham. Der gives 2 arbejdsdage til udarbejdelse af et sådant forklarende notat. Afslaget på at udarbejde en skriftlig forklaring er dog ikke en begrundelse for at give afkald på inddrivelsen. I dette tilfælde er det påtænkt at udarbejde en afvisningshandling ud fra en skriftlig forklaring.

Baseret på en vurdering af de årsager, der er angivet i den forklarende note, eller en handling om dens fravær, udstedes en ordre af lederen med angivelse af årsagerne og sanktionerne. Med denne kendelse gøres den person, der er udsat for en disciplinær sanktion, inden for 3 dage bekendt med en skriftlig dokumentation herfor.

Ansvarsperiode

Retten til at pålægge disciplinært ansvar har en standardiseret forældelsesfrist.

Den nøjagtige handling for en specifik forseelse skal foretages senest 30 dage efter dens fiksering.

Denne periode tager ikke hensyn til den skyldiges fravær på grund af sygdom eller ferie, samt den tid, der kræves til en objektiv overvejelse af årsagerne til hændelsen af ​​den kompetente kommission.

Den samlede tidsfrist, inklusive alle forsinkelser, er 6 måneder, hvorefter der ikke kan træffes disciplinære foranstaltninger. I tilfælde af regnskabsmæssige overtrædelser, der afsløres som følge af den relevante revision eller revisionskontrol, er den maksimale periode før pålæggelse af disciplinære foranstaltninger 2 år.

For én specifik arbejdskrænkelse kan der kun udstedes én type straf. I tilfælde af, at en person ikke har fået en ny disciplinærstraf i løbet af de næste 12 måneder, så anerkendes han naturligvis som en medarbejder, der ikke har en disciplinær sanktion. Begæring om ophævelse af straffen inden den angivne frist kan fremsættes af den nærmeste leder i en skriftlig rapport, når han ser en åbenbar rettelse af medarbejderen.

En straffet medarbejder har ret til at klage over en disciplinær sanktion, hvis han anser sig selv for uskyldig eller straffet unødigt hårdt. Ansøgning om klage over en afgørelse indgives til Statens Arbejdstilsyn eller arbejdskonfliktløsningsorganer, inkl. Til retten. Oftest falder ansøgninger om ulovlig afskedigelse i retten.

I en sådan gennemgang skal forvaltningen fremlægge stærke beviser for en grov overtrædelse af arbejdsdisciplinen, hvilket kan tjene som årsag til ekstreme foranstaltninger. Det skal huskes, at en komplet liste over årsager til afskedigelse er angivet i stk. 6 i art. 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks og kan ikke suppleres vilkårligt.

Opgaverne med at styre disciplin i et team

Disciplinært ansvar bør ikke være det eneste formål med straf. Ved hjælp af sådanne foranstaltninger sikres disciplinstyring i arbejdskollektivet. Følgende funktioner er tildelt den disciplinære handling:

  1. Fastlæggelse af klare grænser mellem en forseelse, der kræver straf, og korrekt udførelse af ens pligter.
  2. Sikring af bevidsthed om det uundgåelige ved straf (effektiviteten øges med eksistensen af ​​incitamenter til korrekt udførelse af opgaver).
  3. Oprettelse i teamet af en atmosfære af afvisning af ondsindet og bevidst uredelighed.
  4. Genoprettelse af relationer i teamet i tilfælde af deres krænkelse i processen med uredelighed.
  5. Bevidsthed om den skyldige i straffens retfærdighed.

Sammen med systemet med incitamenter og motivation for anstændigt arbejde bør enhver virksomhed have et system med disciplinært ansvar for medarbejderne.

Efter at have begået forseelser fra virksomhedens ansatte eller på grund af deres ukorrekte udførelse af arbejdsopgaver, har arbejdsgiveren ret til at pålægge dem de sanktioner, der er fastsat i Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Kun én af de typer disciplinære sanktioner, der er beskrevet i arbejdsloven, kan pålægges en medarbejder. Sådanne strenge foranstaltninger er nødvendige for holdets overholdelse af disciplin og korrekt udførelse af deres pligter.

Hvad er en disciplinær handling

En medarbejders forpligtelse til at blive straffet for at overtræde reglerne i den organisation, han arbejder i, vilkårene i stillingsbeskrivelsen eller ansættelseskontrakten er et disciplinært ansvar. Ifølge artiklerne i arbejdskodeksen vil grundlaget for at bringe en disciplinær sanktion være begået af en forseelse fra en medarbejder, som beviser, at sidstnævnte har forsømt sine officielle beføjelser. Enhver straf, der anvendes på ulovlige grunde, kan ankes af medarbejderen i retten.

Slags

Det er forbudt at anvende disciplinære sanktioner, der ikke er fastsat i føderale love, regulativer eller chartre om disciplin. For manglende eller ukorrekt udførelse af en ansat af sine arbejdsopgaver, har arbejdsgiveren ret til at anvende en af ​​følgende typer sanktioner:

  • irettesætte;
  • kommentar;
  • afskedigelse.

Disciplinære sanktioner i henhold til arbejdsloven

De vigtigste disciplinære foranstaltninger er beskrevet i artikel 192 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Begrundelsen for at holde en medarbejder ansvarlig er:

  • medarbejderens manglende eller uærlige udførelse af sit arbejde (jobansvar er beskrevet i ansættelseskontrakten);
  • iværksættelse af en handling, der ikke er tilladt i henhold til institutionens officielle reguleringsdokumenter;
  • overtrædelse af jobbeskrivelsen;
  • manglende overholdelse af arbejdsdisciplin (gentagen forsinkelse, fravær fra arbejdspladsen).

Kommentar

Den mest almindelige form for ansvar for at begå disciplinære lovovertrædelser er en bemærkning. Det tages ud for mindre overtrædelser, det vil sige, når den forvoldte skade eller overtrædelse af disciplinære normer ikke har alvorlige konsekvenser. En sådan disciplinær straf idømmes, hvis medarbejderen første gang uretmæssigt udførte sine arbejdsopgaver. For at anvende bemærkningen skal medarbejderen være bekendt med sin behørige instruktion også ved jobsøgning. I dette tilfælde bekræftes dokumentet af medarbejderens underskrift.

Inden der udfærdiges et påbud om disciplinærsager, skal arbejdsgiveren anmode om skriftlige forklaringer fra gerningsmanden. Medarbejderen giver en forklarende note inden for 2 arbejdsdage fra modtagelsen af ​​en sådan anmodning (der udarbejdes en særlig lov, hvorpå medarbejderen underskriver for modtagelse). I den forklarende note kan han give arbejdsgiveren bevis for sin egen uskyld eller angive gode grunde til, at forseelsen er begået.

Da arbejdsloven ikke angiver, hvilke grunde der anses for gyldige, er det op til arbejdsgiveren at afgøre. Dog viser retlig og personalemæssig praksis, at gyldige grunde kan omfatte:

  • mangel på materialer til arbejde;
  • sygdom;
  • arbejdsgiverens overtrædelse af arbejdsvilkårene.

I tilfælde af, at arbejdsgiveren anser årsagen til forseelsen for forsvarlig, bør han ikke give medarbejderen en påtale. I mangel af en gyldig grund udsteder institutionens ledelse et påbud om at pålægge disciplinært ansvar i form af en bemærkning. På dokumentet sætter medarbejderen sin underskrift, som indikerer, at han er bekendt med ordren. Hvis gerningsmanden nægter at underskrive papiret, udarbejder arbejdsgiveren en lov. Bemærkningen er gyldig i 1 år fra datoen for forseelsen, men den kan trækkes tilbage før tid:

  • på initiativ af arbejdsgiveren;
  • efter skriftlig anmodning fra medarbejderen;
  • efter anmodning fra fagforeningsorganet;
  • efter anmodning fra lederen af ​​den strukturelle enhed.

Irettesættelse

Arbejdslovgivningen giver ikke en udtømmende liste over, hvilke irettesættelser der gives. Men i praksis pålægges en medarbejder en disciplinær sanktion på grund af opdagelse af en forseelse af middel alvor eller for systematiske mindre overtrædelser. Listen over disciplinære lovovertrædelser, for hvilke der er erklæret en straf til medarbejderen:

  1. Ignorerer reglerne i kodekset. Der meddeles straf for udeblivelse, overtrædelse af charteret eller sikkerhedsforskrifter, manglende varetagelse af officielle hverv mv.
  2. En handling, for hvilken der ikke er fastsat juridisk ansvar, men som er et obligatorisk element i arbejdsmarkedsforhold. Eksempelvis pålægges sanktioner, når en medarbejder nægter at gennemgå en lægeundersøgelse, uddannelse mv.
  3. At skabe en situation, der senere forårsagede skade på institutionens ejendom. Et eksempel er skader på materielle aktiver eller mangel på dem. Proceduren for at pålægge en straf udføres ved at udstede passende ordrer fra hovedet. Straf kan anvendes i seks måneder fra datoen for opdagelsen af ​​forseelsen. Efter denne periode er de pålagte sanktioner ulovlige.

Som udgangspunkt følger en påtale som en gentagen disciplinær sanktion efter en bemærkning. Ifølge Den Russiske Føderations arbejdskodeks er det forbudt at anvende to sanktioner på én gang for en overtrædelse. Under en eventuel retssag afklares spørgsmålet om at anvende en mildere straf over for medarbejderen først. Hvis hovedet, der repræsenteres af tiltalte, ikke kan bevise, at irettesættelsen fulgte bemærkningen, fjernes straffene.

Inden der udstedes en påtalekendelse, skal visse procedurer følges. En alvorlig påtale gives efter skriftlig dokumentation for overtrædelsen. Til dette formål skal medarbejderens nærmeste leder forelægge ledelsen af ​​organisationen et notat eller et notat, som beskriver fakta om manglende overholdelse af kravene. Dokumentet skal indeholde:

  • datoen for begivenheden;
  • omstændighederne ved krænkelsen;
  • navnene på de involverede personer.

Derefter opfordres overtræderen til at give en skriftlig forklaring på sine handlinger, mens det er umuligt at kræve forklaringer fra medarbejderen (dette er hans ret, ikke hans forpligtelse, i overensstemmelse med artikel 192 og 193 i den russiske arbejdskodeks Føderation). Anmodningen om at afgive en skriftlig forklaring inden for 2 uger fremgår af anmeldelsen, efter at dokumentet er indbragt til krænkeren under underskriften. Faktum om en irettesættelse registreres i medarbejderens personlige mappe: disse oplysninger vises ikke andre steder, men en disciplinær sanktion kan føre til fratagelse af bonusser og andre incitamenter.

Selv efter pålæggelsen af ​​sanktioner er medarbejderen i stand til at rette op på situationen: hvis han i løbet af året ikke overtræder reglerne, fjernes straffen automatisk. Desuden kan irettesættelsen trækkes tilbage før tid, ligesom der kræves en skriftlig henvendelse fra både medarbejderen selv og lederen. En sådan situation er kun mulig, hvis overtræderen er loyal over for den interne undersøgelse, og hvis han ikke nægter at give forklaringer eller underskrive handlinger.

Afskedigelse

Denne straf bestemmes af forseelsens høje sværhedsgrad. Dens pålæggelse er retten, ikke lederens ansvar, så det er sandsynligt, at gerningsmanden vil blive tilgivet, og straffen vil være mildere. Hvis arbejdsgiveren er bestemt, skal han for afskedigelse registrere:

  • flere tilfælde af urimelige overtrædelser af arbejdsplanen (forsinkelse, manglende overholdelse af ordrer / instruktioner, manglende opfyldelse af TD-opgaver, unddragelse af træning / eksamen osv.);
  • en enkelt grov tjenesteforseelse (fravær fra arbejdet i mere end 4 timer uden lovligt grundlag, optræden i beruset tilstand, videregivelse af fortrolige oplysninger, underslæb af andres ejendom på arbejdspladsen mv.).

Proceduren for indbringelse af en disciplinær sanktion er dokumenteret, mens det er vigtigt, at overtrædelsens forhold understøttes af skriftlige forklaringer fra øjenvidner til begivenheden, en tyveri mv. Gerningsmanden bedes om en forklarende bemærkning vedrørende forseelsen. (der afsættes 2 dage til dens udførelse). Pålæggelse af en bøde skal udstedes i form af en kendelse, hvoraf en kopi gives til medarbejderen til gennemsyn. På baggrund af dette dokument oprettes en afskedigelseskendelse.

Den opsagte medarbejder får en beregning (løn og godtgørelse for uudnyttet ferie). Der foretages en passende indtastning i arbejdsbogen (typerne af disciplinære sanktioner skal angives). Regler, som en arbejdsgiver skal følge ved afskedigelse af en medarbejder:

  • efter at have opdaget grundene til afskedigelse, skal lederen pålægge en bøde inden for en måned eller fra det øjeblik, retsafgørelsen træder i kraft baseret på resultaterne af overvejelserne om overtrædelsen;
  • det er forbudt at afskedige en person under en ferie eller i en periode med uarbejdsdygtighed;
  • før du anvender straf, skal du anmode om en forklaring fra gerningsmanden.

Indførelse af en disciplinær sanktion

For at en organisation kan fungere normalt og bringe de forventede resultater, skal der opretholdes disciplin i den. Hvis en medarbejder ikke overholder det og forbliver ustraffet, opstår der en kædereaktion (resten begynder også at forstyrre ordren). Den indledende straf kan være en advarsel eller en lærerig samtale. Hvis en sådan foranstaltning ikke giver det ønskede resultat, kan der anvendes strengere straffe, der tilskynder medarbejderen til at holde sig inden for det tilladte. Hertil anvendes forskellige typer disciplinære straffe efter art. 192 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks.

Per medarbejder

Begrundelsen for straf er overtrædelser begået af ham, for eksempel ukorrekt udførelse af arbejdsfunktioner eller deres manglende udførelse, manglende overholdelse af arbejdsplanen (fravær, forsinkelse), overtrædelse af disciplin, ignorering af kravene til uddannelse eller bestået en lægeundersøgelse, ejendomsforbrydelser (tyveri, skader osv.). Mulige konsekvenser af forseelsen:

  • afskedigelse;
  • irettesættelse eller alvorlig irettesættelse;
  • kommentar.

per soldat

Ligesom ansatte i ikke-magtsorganisationer er militæret forpligtet til at overholde de regler, der er foreskrevet for dem, for overtrædelse af hvilke sanktioner, der er beskrevet i reglerne. En overtræder af disciplinen kan holdes ansvarlig inden for de frister, der er fastsat i loven, og hvis der er retlige grunde. Hoveddokumentet, der regulerer rettigheder og forpligtelser for militært personel, er lov nr. 76 af 1998. Ifølge ham bæres ansvaret for tjenesteforseelser ikke kun af kontraktsoldater eller militære værnepligtige, men også af civile indkaldt til træning.

Afhængigt af sværhedsgraden af ​​den begåede krænkelse, vil normerne i de strafferetlige eller administrative koder blive anvendt på militæret. For overtrædelse af charteret kan gerningsmanden være underlagt disciplinært ansvar, mens lovovertrædelsen nogle gange indeholder sammensætningen af ​​en administrativ lovovertrædelse. Men når der ansøges om sanktioner, vil ikke AC's normer, men lov nr. 76 være relevante.

Militær disciplin kan overtrædes af sådanne former for forseelse:

  • ru;
  • forsætlig (gerningsmanden var klar over, hvad han gjorde og kunne forudse konsekvenserne);
  • skødesløs (overtræderen forstod ikke, hvilke konsekvenser hans handling kunne føre til);
  • mindre (handling / passivitet, der ikke forårsagede alvorlig skade på orden eller tredjemand, for eksempel at komme for sent, krænke en militær enheds regime osv.).

Dekret nr. 145 indeholder en liste over grove disciplinære overtrædelser. Disse omfatter:

  • at forlade en militær enheds territorium uden tilladelse;
  • uklare forhold;
  • fravær fra tjenestestedet i mere end 4 timer uden en god grund;
  • manglende møde fra afskedigelse til tiden (fra ferie / forretningsrejse osv.);
  • manglende møde på det militære registrerings- og indskrivningskontor på dagsordenen;
  • krænkelse af ordren om vagt, grænsetjeneste, kamptjeneste, patruljering osv.;
  • ukorrekt håndtering af ammunition/udstyr/våben;
  • underslæb, skade, ulovlig brug af ejendom tilhørende en militær enhed;
  • forårsage skade på ejendom/ansatte i en militær enhed;
  • at være i tjenesten i en tilstand af alkoholisk eller anden beruselse;
  • overtrædelse af færdselsregler eller regler for bilkørsel / andet udstyr;
  • den kommanderende persons passivitet for at forhindre misbrug fra underordnede.

Disciplinære straffe for overtrædelse af militære regler kan omfatte følgende:

  • irettesættelse eller alvorlig irettesættelse;
  • fratagelse af et badge;
  • fratagelse af afskedigelse;
  • afskedigelse fra tjeneste inden kontraktens udløb;
  • advarsel;
  • degradering;
  • udvisning fra en militær uddannelsesinstitution, fra gebyrer;
  • disciplinær anholdelse i 45 dage eller mere.

For en embedsmand

Tjenestemænds straffe adskiller sig ikke grundlæggende fra de almindeligt anerkendte. Den Russiske Føderations arbejdskodeks tager dog hensyn til loven om offentlig tjeneste nr. 79-FZ, som giver mulighed for en forøgelse af en medarbejders ansvar flere gange, da status som en statseksekutor kræver overholdelse af restriktioner / forbud, anti-korruptionslovgivning.

Artikel 57 i den føderale lov beskriver fire typer disciplinære sanktioner, der pålægges embedsmænd. Disse omfatter:

  • irettesætte;
  • kommentar;
  • afskedigelse;
  • advarsel.

Årsagen til straf kan ikke kun være forsinket eller fravær, men også manglende opfyldelse af officielle pligter eller ukorrekt gennemførelse af dem. Den eneste betingelse er, at alle en persons pligter først skal specificeres i stillingsbeskrivelsen og aftales med medarbejderen mod underskrift. Den alvorligste disciplinære sanktion for en tjenestemand er afskedigelse, som kun kan anvendes i tilfælde, der er fastsat ved lov (artikel 37 i lov N 79-FZ):

  • gentagne manglende opfyldelse af officielle forpligtelser uden en god grund;
  • en enkelt grov krænkelse af officielle pligter (spand, alkohol eller anden beruselse på arbejdspladsen, videregivelse af hemmelige oplysninger, tyveri af andres ejendom, underslæb osv.);
  • vedtagelse af en embedsmand, der arbejder i kategorien "ledere" af en urimelig beslutning, der førte til en krænkelse af ejendomssikkerheden, skade på ejendom, misbrug af det osv.
  • en enkelt alvorlig krænkelse af embedsmænd, der arbejder i kategorien "ledere" af deres officielle opgaver, hvilket forårsagede skade på et statsligt organ eller en overtrædelse af lovgivningen i Den Russiske Føderation.

Proceduren for anvendelse af disciplinære sanktioner

Inddragelse i disciplinærstraffen er en sekventiel procedure, som består af flere faser. Disse omfatter:

  1. Udarbejdelse af et dokument, der vidner om opdagelsen af ​​en forseelse (rapport, handling osv.).
  2. Anmodning om en skriftlig forklaring fra gerningsmanden med angivelse af årsagerne til hans handling. Hvis lederen modtager et afslag, eller medarbejderen ikke indsender et dokument inden for 2 dage, registreres dette ved en særlig handling.
  3. Arbejdsgiveren tager stilling til skyld og vælger straffen for den medarbejder, der har begået tjenesteforseelsen. For at gøre dette evalueres alt tilgængeligt materiale under hensyntagen til omstændigheder, der kan mildne skyld. Manglen på beviser giver ikke lederen ret til at anvende nogen disciplinær sanktion.
  4. Oprettelse af en ordre om udstedelse og efterfølgende fuldbyrdelse af straf. Der kan kun gives én disciplinær sanktion til en medarbejder for én forseelse.

Straffeorden

Dokumentet skal indeholde fuldstændige oplysninger om medarbejderen, herunder dennes stilling, arbejdssted, overtrædelsens kendsgerning med henvisning til de gældende reguleringsdokumenter, en beskrivelse af overtrædelsen, typen af ​​idømt straf og begrundelsen herfor. Den færdige ordre gives til gennemsyn for gerningsmanden, som skal underskrive den inden for 3 hverdage. Hvis medarbejderen nægter at gøre dette, udarbejdes en passende handling i overensstemmelse med del 6 i art. 193 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks.

Varighed af disciplinærsag

Straffen er gyldig indtil det tidspunkt, hvor den fjernes, hvilket kan ske som følge af afskedigelse af medarbejderen. Samtidig kan kun en bemærkning eller påtale fjernes fra den skyldige (med forbehold for fortsættelse af ansættelsesforholdet mellem medarbejderen og arbejdsgiveren). Samtidig sker fjernelse af en disciplinær sanktion i to tilfælde i henhold til artikel 194 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks:

  • automatisk efter et år fra ikrafttrædelsen af ​​strafkendelsen;
  • ved tidlig udtræden på initiativ af nærmeste leder/fagforeningsleder eller medarbejderen selv.

Da beslutningen om opkrævning bestemmes af arbejdsgiveren, skal den tidlige ophævelse af sanktionen også aftales med ledelsen. Automatisk fritagelse for opkrævning sker uden dokumentationsformaliteter. I dette tilfælde skal fagforeningen eller den nærmeste tilsynsførende udarbejde en begæring stilet til virksomhedens leder (dokumentet har ikke en obligatorisk formular). Papiret indeholder data fra virksomhedens leder, den medarbejder / team, der indledte andragendet, en begrundet anmodning om at annullere straffen, datoen og underskriften af ​​de personer, der har udarbejdet dokumentet.

En disciplinær sanktion, for at sige det enkelt, er en straf, der pålægges en ansat i en virksomhed, hvis denne overtræder sine arbejdspligter (dvs. arbejdsopgaver).

Denne straf, med beviser, kan pålægges enhver af medarbejderne i virksomheden, uanset deres speciale.

En udokumenteret krænkelse, eller en unøjagtigt udført, har ingen juridisk kraft.

Anvendelse af disciplinære sanktioner

Straffen pålægges den medarbejder, der har overtrådt sine arbejdspligter. Denne krænkelse vil betyde slet ikke opfyldelse, såvel som dårlig kvalitet af medarbejderens udførelse af sine pligter (arbejdskraft), men kun på grund af medarbejderens egen skyld.

Virksomhedens dokumenter og den ansættelseskontrakt, der er indgået med medarbejderen, præciserer medarbejderens pligter, som han faktisk skal udføre.

Medarbejderen skal være bekendt med de anførte dokumenter ved optagelse i arbejdet mod underskrift, og en kopi af ansættelseskontrakten skal opbevares af medarbejderen i hans hænder. Bare deres manglende præstationer, eller dårlig kvalitet, vil være årsagen til en disciplinær sanktion.

Så tjek disse dokumenter oftere.

Du kan angive andre sager, i strid med hvilke en disciplinær sanktion anvendes.

Vi inkluderer følgende blandt dem:

  • ikke overholdelse af disciplin, nemlig arbejde;
  • krænkelse af de punkter, der er anført i instruktionen (officielle) og andre regulatoriske dokumenter;
  • begå sådanne handlinger, der er forbudt i henhold til virksomhedens dokumenter.

Typer af disciplinære sanktioner

Forestil dig en situation, hvor en medarbejder har overtrådt arbejdsdisciplinen. Over for denne medarbejder kan hans arbejdsgiver ganske lovligt pålægge sanktioner (disciplinære).

Der er meget få af dem. Varsel, påtale og afskedigelse er ikke kun straf, men også juridisk begrundede straffe. Arbejdsgiveren må og kan ikke anvende andre sanktioner.

Men selv her er der undtagelser, hvis andre straffe er foreskrevet i organisationens eksisterende dokumenter, så har arbejdsgiveren ret til at anvende dem:

  • Kommentar. Denne straf er den mildeste af alle eksisterende disciplinære handlinger, som en arbejdsgiver kan anvende over for en medarbejder.
  • . Dette er en mere ansvarlig straf, som en arbejdsgiver kan pålægge en medarbejder.
  • Afskedigelse- den højeste grad af ansvar, der gælder for en medarbejder.

Hvordan anlægger man en disciplinærsag?

Hvis der er en kendsgerning om en disciplinær overtrædelse, skal den registreres korrekt. For at gøre dette er det simpelthen nødvendigt at dokumentere et sådant faktum.

For at gøre alt uden overtrædelser og i overensstemmelse med loven er det nødvendigt at udarbejde et eller flere af følgende tre dokumenter skriftligt:

  • Handling. Handlingen kaldes dokumentet, der fastsætter den tilsvarende disciplinære overtrædelse af medarbejderen. En lov kan i nogle tilfælde udfærdiges, fx når en medarbejder kommer for sent, eller når en medarbejder er fraværende fra arbejdet, samt når de nægter at gennemgå en lægeundersøgelse mv.
  • . Arbejdsgiveren kan udfærdige et notat (rapport), fx hvis fristerne for indsendelse af eventuel rapport, dokument mv. overtrædes, medarbejderen undlader at opfylde sine pligter mv.
  • kommissionens beslutning. Et sådant dokument udarbejdes i tilfælde af skade på arbejdsgiveren.

Så hvis der alligevel registreres en krænkelse af medarbejderen, er det nødvendigt at kræve afklaring fra medarbejderen om hændelsen, der er sket, kun nødvendigvis skriftligt.

Det ville være bedre, hvis arbejdsgiveren registrerer sin anmodning om en forklaring skriftligt.

I notatet skal medarbejderen forsøge at retfærdiggøre sig selv og angive alle grundene til, at han begik en bestemt handling. Men det sker også, at medarbejderen ikke ønsker at komme med forklaringer, hvis de for eksempel simpelthen ikke eksisterer.

Så hvis medarbejderen trods alt ikke har leveret dokumentet inden for to arbejdsdage, skal dette registreres skriftligt, nemlig ved en handling.

Bare i tilfælde af en omtvistelig situation kan arbejdsgiverens skriftlige anmodning om at afgive forklaringer og den tilsvarende handling om fravær af disse forklaringer blive tilstrækkeligt grundlag for at udstede en bestemt disciplinær sanktion.

Men det er meget muligt, at der vil være en anden situation, hvis medarbejderen alligevel fremlagde en forklarende note til tiden.

Så er det arbejdsgiverens pligt at overveje det nøje og træffe en beslutning. Hvis de grunde, der er anført i forklaringen, anses for gyldige, er der muligvis ikke nogen straf eller straf. I et andet tilfælde vil en sådan note nødvendigvis tjene som grundlag for en straf.

Nu kan du gå videre til et andet trin, hvor ordren oprettes. Lederen skal tage stilling til, hvilken straf medarbejderen skal pådrage sig. Dette skal bestemmes ved at overveje nogle faktorer, såsom sværhedsgraden af ​​handlingen og de konsekvenser, der er opstået.

Der afsættes tre arbejdsdage til at udarbejde og bringe ordren til medarbejderen.

Ordren skal indeholde følgende varer:

  • personoplysninger om den ansatte, det erhverv og den afdeling, som medarbejderen arbejder i;
  • karakteren af ​​lovovertrædelsen;
  • beskrivelse af den identificerede uredelighed og bestemmelse af dens alvor;
  • medarbejderens skyld;
  • hvilken type disciplinær sanktion, der anvendes, og nødvendigvis, hvad er begrundelsen for sanktionen.

Det sker ofte, at medarbejderen nægter at læse og underskrive ordren. I en sådan situation handler vi meget enkelt, det er nødvendigt at udarbejde en skriftlig handling, nemlig om afvisningen af ​​at underskrive ordren.

En disciplinær sanktion indføres i medarbejderens personlige aktmappe, men arbejdsgiveren har et valg i en sådan situation, det vil sige, at han har ret til ikke at indføre det i personakten. Det vil være nok at indtaste i medarbejderens personlige kort, men ikke i arbejdsbogen.

Enhver ansat i virksomheden, der er blevet sanktioneret, har ret til at klage over sanktionen til Arbejdstilsynet.

Hvis en medarbejder fra det tidspunkt, hvor bøden blev pålagt ham, udfører sit arbejde i god tro og ikke er blevet pålagt en ny straf i løbet af året, så er han automatisk fritaget for en sådan disciplinær sanktion.

Hvis der er opstået en situation, hvor der er gået mere end en måned siden opdagelsen af ​​overtrædelsen, vil straffen ikke blive anvendt. Dette udelukker naturligvis den tid medarbejderen er syg, på ferie mv.

Og hvis der allerede er gået seks måneder, så kan medarbejderen ikke stilles til ansvar. En undtagelse er gennemførelse af revision, revision mv., her forlænges perioden til to år.

For hver begået disciplinær overtrædelse kan der kun anvendes én disciplinær sanktion.

Kan en disciplinær sanktion ophæves?

Det kan godt være fra en medarbejder.

I mangel af andre straffe inden for et år, og efter udløbet af dette år, skal straffen fjernes fra medarbejderen. Men efter personlig anmodning fra arbejdsgiveren kan en sådan straf fjernes i løbet af dette ene år, men kun efter eget ønske eller efter personlig anmodning fra medarbejderen, også efter anmodning fra repræsentationsorganet eller medarbejderens leder .

Ligeledes, hvis en medarbejder under sin straf, det vil sige et år, forflyttes til en anden stilling, uanset om det er en forhøjelse eller en nedsættelse, er dette også grundlaget for at fjerne den idømte straf fra ham.

Såfremt arbejdsgiveren har et ønske om i utide at fritage medarbejderen fra straffen, så skal dette ønske understøttes og formaliseres af påbuddet "om at fjerne straffen", og påbuddet indbringes for medarbejderen mod underskrift.

Der eksisterer ikke nogen specialiseret form for en sådan orden, så organisationen må selv udvikle den.

Men ordren skal nødvendigvis angive medarbejderens personlige data og data om fjernelse af straffen, det vil sige datoen og grundene.

Konsekvenserne af at anvende en bøde for en medarbejder i organisationen

  1. For det første, hvis medarbejderen har en dokumenteret straf, så kan arbejdsgiveren reducere såvel som fratage bonusser helt eller fratage andre incitamentsbetalinger, hvis dette er foreskrevet i organisationens regulatoriske dokumenter.
  2. For det andet, hvis en anden overtrædelse pludselig følger, og følgelig en disciplinær sanktion, så har arbejdsgiveren ret til at afskedige medarbejderen i overensstemmelse med gældende lovgivning.

Udfør dine arbejdsopgaver med høj kvalitet og med fuldt ansvar, og så vil du ikke blive udsat for nogen disciplinær handling!

Stanislav Matveev

Forfatter til bestselleren "Fænomenal Memory". Rekordindehaver af Ruslands Rekordbog. Skaber af træningscenteret "Husk alt". Ejer af internetportaler inden for juridiske, forretningsmæssige og fiskeriemner. Tidligere franchiseejer og netbutikejer.

I løbet af deres professionelle aktiviteter begår medarbejdere ofte visse overtrædelser af arbejdsdisciplinen, hvilket kan udgøre en disciplinær lovovertrædelse.

For at undertrykke og forhindre sådanne lovovertrædelser skal arbejdsgiveren være opmærksom på de mulige foranstaltninger for disciplinært ansvar og proceduren for at pålægge medarbejderen det: når der er ret til at afskedige ham, og når det er nødvendigt at begrænse sig til en mindre alvorlig straf. Spørgsmålene om anvendelse af disciplinære sanktioner foreslås behandlet i denne artikel.

Disciplinære sanktioner

Generelt er erstatningsansvar i arbejdsretten en forpligtelse for en deltager i et socialt og arbejdsmæssigt forhold til at lide under de negative følger af en handling eller passivitet, der forårsagede skade på en anden deltager i retsforholdet. En række af erstatningsansvar, der anvendes inden for rammerne af arbejdsretten, er disciplinært ansvar, som forstås som en medarbejders forpligtelse til at stå til ansvar for en disciplinær lovovertrædelse begået af ham og pådrage sig sanktioner i henhold til arbejdslovgivningen.

Grundlaget for at bringe til disciplinæransvar er begåelsen af ​​en disciplinær lovovertrædelse. Ifølge Kunst. 192 Arbejdskodeks for Den Russiske Føderation En disciplinær lovovertrædelse kan defineres som en manglende eller ukorrekt udførelse af en medarbejder på grund af dennes skyld i de arbejdsopgaver, som er tildelt ham.

Genstanden for en disciplinær lovovertrædelse, det vil sige de sociale relationer, der krænkes som følge af dens begåelse, er den interne arbejdstidsplan. Ifølge formålet kan disciplinære lovovertrædelser opdeles i fire grupper:

Indgreb i den fulde udnyttelse af arbejdstiden (fravær, forsinket);

Indgreb i omhyggelig og korrekt brug af arbejdsgiverens ejendom;

Indgreb i rækkefølgen af ​​styring af produktionsprocesser i organisationen (manglende overholdelse af ordrer, instruktioner);

Indgreb, der udgør en trussel mod en individuel medarbejders liv, helbred, moral eller hele arbejdskollektivet (overtrædelse af arbejdsbeskyttelsesreglerne).

Ifølge dens objektive side kan en disciplinær lovovertrædelse komme til udtryk i ulovlig manglende eller ukorrekt udførelse af en ansat af sine arbejdsopgaver, det vil sige, det kan være både en handling og passivitet. I nogle tilfælde kræver forekomsten af ​​en lovovertrædelse eksistensen af ​​konsekvenser i form af skade og følgelig en årsagssammenhæng mellem handlingen og følgerne. Hvad angår den subjektive side, er tilstedeværelsen af ​​skyld obligatorisk, og i enhver form - forsæt eller uagtsomhed. Undladelse af en medarbejder i at udføre arbejdsopgaver af årsager uden for hans kontrol er ikke en arbejdsforbrydelse.

Genstand for en disciplinær lovovertrædelse er altid en medarbejder.

I modsætning til en forbrydelse er en disciplinær lovovertrædelse ikke præget af en offentlig fare, men er en samfundsskadelig handling. Som en konsekvens heraf indebærer det anvendelse af disciplinære foranstaltninger.

Artikel 192 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks Der er fastsat følgende typer disciplinære sanktioner:

Kommentar;

Irettesætte;

Afskedigelse af passende grunde.

Samtidig er det angivet, at føderale love, chartre og regler om disciplin for visse kategorier af ansatte også kan give mulighed for andre disciplinære sanktioner. Det er ikke tilladt at anvende disciplinære sanktioner, der ikke er fastsat i føderale love, chartre og regler om disciplin, det vil sige lokale regler.

Alle disciplinære foranstaltninger pålægges af arbejdsgiveren.

Den mest alvorlige, ekstreme foranstaltning af disciplinære handlinger er afskedigelse. Det er muligt i følgende tilfælde:

1) gentagen manglende opfyldelse af en medarbejder uden god grund til arbejdsopgaver hvis han har en disciplinær sanktion ( stk. 5 i art. 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks);

2) enkeltstående grov overtrædelse af arbejdsopgaver fra en medarbejders side (punkt 6, 9 og 10 st. 81,stk. 1 i art. 336 og Kunst. 348.11 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks), nemlig:

fravær (fravær fra arbejde uden god grund i mere end fire sammenhængende timer i løbet af arbejdsdagen);

Optræder på arbejdet i en tilstand af alkoholisk, narkotisk eller anden giftig forgiftning;

Afsløring af lovligt beskyttede hemmeligheder (statslige, kommercielle, officielle og andre), som blev kendt for medarbejderen i forbindelse med udførelsen af ​​hans arbejdsopgaver;

Tyveri på arbejdspladsen (herunder mindre) ejendom tilhørende andre, underslæb, dets forsætlige ødelæggelse eller beskadigelse, fastslået ved en retsafgørelse, der er trådt i kraft eller en afgørelse truffet af en dommer, embedsmand eller et organ, der er bemyndiget til at behandle sager om administrative forseelser ;

Etablering af arbejdsbeskyttelseskommissionen eller arbejdsbeskyttelseskommissæren af ​​en overtrædelse fra medarbejderens side af kravene til arbejdsbeskyttelse, hvis denne overtrædelse medførte alvorlige konsekvenser (arbejdsulykke, ulykke, katastrofe) eller bevidst skabte en reel trussel om sådanne konsekvenser.

Desuden afskedigelse punkt 7 og 8 t. 1 spsk. 81 TKRF i tilfælde, hvor de skyldige handlinger, der giver grund til henholdsvis tab af tillid, og en umoralsk lovovertrædelse, begås af medarbejderen på arbejdspladsen og i forbindelse med udførelsen af ​​dennes arbejdsopgaver.

Der gives særskilte grunde til afskedigelse på initiativ af arbejdsgiveren for organisationens ledere, dennes stedfortrædere og regnskabschefen ( punkt 9 og 10 st. 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks):

At træffe en urimelig beslutning, der indebar en krænkelse af ejendomssikkerheden, dens ulovlige brug eller anden skade på organisationens ejendom;

Enkelt grov overtrædelse af arbejdsopgaver.

Proceduren for anvendelse af disciplinære sanktioner

Proceduren for at bringe til disciplinæransvar er reguleret Kunst. 193 Arbejdskodeks for Den Russiske Føderation. På grundlag af arbejdslovgivningen kan der skelnes mellem følgende stadier af disciplinærsager.

Indledning af disciplinærsag. Arbejdsgiveren afhører vidner og gør sig bekendt med forslaget om at pålægge medarbejderen disciplinært ansvar, modtaget fra en person, der ikke har ret til at pålægge disciplinære foranstaltninger. Arbejdsgiveren skal kræve af den medarbejder, der angiveligt har begået en disciplinær lovovertrædelse, skriftlig forklaring . Hvis efter udløbet to hverdage den angivne forklaring ikke afgives af medarbejderen, så udfærdiges en afvisningshandling. Medarbejderens manglende forklaring er ikke en hindring for anvendelsen af ​​en disciplinær sanktion.

Lederens valg af en bestemt metode til at påvirke overtræderen og træffe en beslutning. Når der pålægges en disciplinær sanktion, skal der tages hensyn til alvoren af ​​den begåede forseelse og de omstændigheder, hvorunder den blev begået. Følgende regler skal overholdes:

Disciplinær handling anvendt senest en måned fra datoen for opdagelsen af ​​lovovertrædelsen , ikke medregnet sygdomstidspunktet for medarbejderen, hans ophold på ferie samt den tid, der er nødvendig for at tage hensyn til udtalelsen fra det repræsentative organ af arbejdere. Dagen, hvor forseelsen blev opdaget, er den dag, hvor den nærmeste leder blev opmærksom på forseelsen, uanset om han havde ret til at anvende disciplinære foranstaltninger;

Disciplinær handling kan ikke anvendes senere end seks måneder fra datoen for lovovertrædelsen , og indsamling baseret på resultaterne af en revision, revision af finansielle og økonomiske aktiviteter eller en revision - senere end to år. De angivne frister omfatter ikke tidspunktet for straffesagen;

For hver disciplinær forseelse Der kan kun anvendes én disciplinær sanktion .

Udstedelse af en ordre (instruktion) og indbringelse af disciplinært ansvar. Arbejdsgiverens kendelse (instruktion) om anvendelse af en disciplinær sanktion meddeles medarbejderen mod underskrift inden for tre hverdage fra datoen for offentliggørelsen, idet den tid, medarbejderen var fraværende fra arbejdet, ikke medregnes. Hvis medarbejderen nægter at gøre sig bekendt med ordren (instruktionen) mod underskrift, så udarbejdes en passende handling.

En disciplinær sanktion kan af en medarbejder ankes til det statslige arbejdstilsyn og (eller) organer med henblik på behandling af individuelle arbejdskonflikter.

Fjernelse af disciplinærsager. Disciplinær handling er i kraft inden for et år fra ansøgningsdatoen . Hvis medarbejderen inden for et år fra datoen for anvendelsen af ​​den disciplinære sanktion ikke er udsat for en ny disciplinær sanktion, anses han for ikke at have en disciplinær sanktion, det vil sige, at den automatisk fjernes (uden særlige påbud) .

Arbejdsgiveren har inden udløbet af et år fra datoen for anvendelsen af ​​den disciplinære sanktion ret til at fjerne den fra medarbejderen på eget initiativ, efter anmodning fra medarbejderen selv, efter anmodning fra hans nærmeste leder eller repræsentant medarbejdergruppe (tidlig fjernelse af disciplinærsanktionen). Der udstedes en passende ordre om tidlig fjernelse af en disciplinær sanktion.

Forhold, der skal kontrolleres ved pålæggelse af disciplinære sanktioner

Ved pålæggelse af en disciplinær sanktion skal følgende forhold afklares:

Hvad var lovovertrædelsen, og om det kan være grundlag for at pålægge en disciplinær sanktion;

Om lovovertrædelsen er begået uden god grund;

Om udførelsen af ​​handlinger, som medarbejderen ikke udførte (udført uretmæssigt) var omfattet af hans pligter, og hvilket dokument indeholder disse pligter;

Er medarbejderen bekendt med den lokale lov, som foreskriver de relevante pligter, mod underskrift;

Hvorvidt de disciplinære foranstaltninger, der anvendes over for medarbejderen, er fastsat ved lov eller forordning eller charter om disciplin;

Om vilkårene og proceduren for at pålægge en disciplinær sanktion blev overholdt;

Om den embedsmand idømte en straf. En disciplinær sanktion kan kun pålægges af en leder. Andre personer kan kun pålægge en sanktion på grundlag af dokumenter, hvor sådanne beføjelser er specifikt foreskrevet.

Egenskaber ved at bringe til disciplinært ansvar lederen af ​​organisationen, lederen af ​​den strukturelle enhed, deres stedfortrædere efter anmodning fra arbejdstagernes repræsentative organ

Arbejdsgiveren er forpligtet til at overveje ansøgningen fra det repræsentative organ for ansatte om overtrædelsen fra ledelsen af ​​organisationen, lederen af ​​den strukturelle enhed, deres stedfortrædere for arbejdslovgivning og andre love, der indeholder arbejdsret, vilkårene i den kollektive overenskomst, aftale og rapportere resultaterne af sin overvejelse til medarbejderrepræsentantskabet.

I tilfælde af, at en overtrædelse bekræftes, skal arbejdsgiveren anvende en disciplinær sanktion op til og med afskedigelse over for organisationens leder, lederen af ​​den strukturelle enhed, deres stedfortrædere.

Afskedigelse som en disciplinær foranstaltning

Sager, hvor en disciplinær forseelse kan føre til afskedigelse, er klart reguleret. I praksis sker det, at en arbejdsgiver forsøger at fyre en anstødelig medarbejder af disse grunde. Dette kan føre til, at afskedigelsen anerkendes som ulovlig og dermed udbetaling af erstatning til medarbejderen for tvungent fravær. Overvej nærmere, hvornår det er muligt at anvende en sådan disciplinær foranstaltning som afskedigelse.

Stk. 5 i art. 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks giver mulighed for opsigelse af ansættelseskontrakten vedr gentagne misligholdelser af en medarbejder uden god grund til arbejdsopgaver, hvis han har en disciplinær sanktion . Afskedigelse på dette grundlag vil være lovlig, hvis der samtidig foreligger følgende omstændigheder:

1) medarbejderen har en disciplinær sanktion for det sidste arbejdsår, den er ikke trukket tilbage og slukket, der er påbud (instruks) om at pålægge en disciplinær sanktion;

2) medarbejderen har begået en disciplinær lovovertrædelse, det vil sige en arbejdsforbrydelse - ikke har opfyldt sin arbejdspligt uden god grund;

3) arbejdsgiveren anmodede medarbejderen om en skriftlig forklaring af årsagerne til arbejdsforbrydelsen senest en måned fra datoen for opdagelsen af ​​forseelsen og seks måneder fra datoen for dens gennemførelse (to år til en revision);

4) arbejdsgiveren tog hensyn til medarbejderens tidligere adfærd, hans mange års samvittighedsfulde arbejde, omstændighederne omkring forseelsen.

I afskedigelseskendelsen i denne sag, antallet og datoen for påbud om tidligere pålagte disciplinære sanktioner, essensen af ​​forseelsen, datoen og omstændighederne for dens begåelse, konsekvenserne, fraværet af gode grunde, fraværet (tilstedeværelsen) af medarbejders forklaring skal angives som grundlag. Det er også nødvendigt at lave et link til de dokumenter, der bekræfter fejlen. Afskedigelse af fagforeningsmedlemmer sker under hensyntagen til fagforeningens holdning. Andre disciplinære foranstaltninger kan ikke anvendes.

Stk. 6 i art. 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks giver mulighed for afskedigelse som begrundelse for afskedigelse en enkelt grov overtrædelse af arbejdsopgaver fra en medarbejders side og peger på fem mulige varianter af sådanne overtrædelser. Listen er udtømmende og kan ikke udvides. For alle fem underafsnit stk. 6 i art. 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks vilkår og regler for pålæggelse af disciplinære sanktioner skal overholdes ( Kunst. 192 og 193 Arbejdskodeks for Den Russiske Føderation). PÅ stk. 6 i art. 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks Der gives følgende begrundelse for afskedigelse.

Først dette fravær (pp. "en"), det vil sige fravær fra arbejdspladsen uden god grund i hele arbejdsdagen (vagten), uanset dennes (hendes) varighed, samt fravær fra arbejdspladsen uden god grund i mere end fire timer i træk i løbet af arbejdsdagen (flytte). Den Russiske Føderations arbejdskodeks gav således en strengere definition af fravær, end den var før. Afskedigelse på dette grundlag kan ske som angivet i Dekret fra Plenum for de væbnede styrker i Den Russiske Føderation af 17. april 2004 nr.2 (39), for følgende overtrædelser:

A) at forlade arbejdet uden gyldig grund af en person, der har indgået en ansættelseskontrakt på ubestemt tid, uden at advare arbejdsgiveren om ansættelseskontraktens ophør, samt inden udløbet af den to ugers opsigelsesfrist (se Kunst. 80 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks);

B) fravær fra arbejde uden god grund, det vil sige fravær fra arbejde hele arbejdsdagen (vagt), uanset arbejdsdagens længde (vagt);

C) tilstedeværelse af en medarbejder uden god grund i mere end fire timer i træk i løbet af arbejdsdagen uden for arbejdspladsen;

D) uautoriseret brug af fri, samt uautoriseret ferie på ferie (grundlæggende, ekstra).

Ofte er afskedigelse på grund af fravær forbundet med, at medarbejderen nægter at påbegynde det job, han blev overført til. Men hvis overflytningen til et andet job er sket i strid med overflytningsreglerne, kan et sådant afslag ikke kvalificeres som fravær. Når retten genansætter en medarbejder, der er blevet ulovligt afskediget på grund af fravær, betales for tvungent fravær fra den dato, hvor afskedigelseskendelsen er afsagt: først fra det tidspunkt tvinges fravær.

Normalt anser retten de gyldige grunde til en medarbejders fravær på arbejdspladsen for at være bekræftet af dokumenter eller vidneudsagn:

en medarbejders sygdom;

Forsinkelse af transport i tilfælde af en ulykke;

Bestå eksamener eller prøver uden korrekt registrering af studieorlov;

Bugter og brande i lejligheden og andre omstændigheder.

Underafsnit "b" i stk. 6 i art. 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks giver mulighed for afskedigelse optræder på arbejdet i en tilstand af alkoholisk, narkotisk eller anden giftig forgiftning . En medarbejder, der møder på et hvilket som helst tidspunkt af arbejdsdagen (vagt) i beruset tilstand, er arbejdsgiveren forpligtet til at fjerne ham fra arbejde den dag (vagt). Afskedigelse af en medarbejder sker ved kendelse. Hvis medarbejderen ikke blev suspenderet fra arbejde, er beviset af denne grund en lægerapport, en handling udarbejdet på det tidspunkt, vidneudsagn og andre beviser i overensstemmelse med Den Russiske Føderations civile retsplejelov. Under alle omstændigheder er det nødvendigt at udarbejde en handling om begåelsen af ​​en sådan disciplinær lovovertrædelse, som krævet af de almindelige regler for at bringe til disciplinæransvar.

Underafsnit "c" i stk. 6 i art. 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks der er indført en ny afskedigelsesgrund, klassificeret som grove overtrædelser - videregivelse af lovligt beskyttede hemmeligheder (statslige, kommercielle, officielle og andre), som blev kendt for medarbejderen i forbindelse med udførelsen af ​​hans arbejdsopgaver, herunder videregivelse af personoplysninger om en anden medarbejder. En arbejdsgiver kan fyre en medarbejder for en enkelt forseelse af denne art. Da langt de fleste ansatte ikke ved, hvad der vedrører kommercielle og officielle, og endnu mere andre hemmeligheder, kan arbejdsgivere misbruge denne afskedigelsesgrund. Derfor er der behov for yderligere præciseringer om dette spørgsmål - især om alle medarbejdere i organisationen er ansvarlige for ikke-afsløring af kommercielle eller officielle hemmeligheder, eller kun dem, hvis ansættelseskontrakter angiver den passende betingelse, hvad enten det er specificeret i organisationens charter er en retsbeskyttet hemmelighed osv. d.

Underafsnit "g" i stk. 6 i art. 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks indeholder grundlaget begå på arbejdspladsen tyveri (herunder mindre) af en andens ejendom, dets affald, forsætlig ødelæggelse eller beskadigelse, fastslået ved en retsafgørelse, der er trådt i kraft eller en afgørelse truffet af det relevante administrative organ (politiet f.eks.). Hvis der ikke er sådanne dokumenter, men der kun forefindes f.eks. en vagtrapport om et forsøg på at udtage produktion, kan medarbejderen ikke afskediges på dette grundlag, ellers vil retten ved behandling af en afskedigelsestvist genindtræde i arbejdet. , det vil sige, at det er bydende nødvendigt, at de kompetente myndigheder fastslår, at der er tale om tyveri. Fristen på en måned for afskedigelse i denne sag beregnes fra det øjeblik, rettens dom eller afgørelse fra en anden kompetent myndighed træder i kraft.

Underafsnit "e" i stk. 6 i art. 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks som grundlag for nedsættelsen af ​​arbejdsbeskyttelseskommissionen eller arbejdsbeskyttelseskommissæren medarbejderens overtrædelse af arbejdsbeskyttelseskravene, hvis denne krænkelse medførte alvorlige konsekvenser eller bevidst skabte en reel trussel om sådanne konsekvenser . Alvorlige konsekvenser omfatter en arbejdsulykke, en ulykke, en katastrofe. Men de her angivne konsekvenser eller den åbenlyst reelle trussel om deres forekomst skal bevises af arbejdsgiveren, når en tvist behandles i retten.

Ud over det allerede nævnte stk. 7 i art. 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks etablerer muligheden for at afskedige en medarbejder, der direkte tjener penge- eller vareværdier for begå skyldige handlinger, der giver grund til at miste tilliden til ham fra arbejdsgiverens side . På dette grundlag kan kun en medarbejder, der direkte tjener penge- eller råvareværdier, afskediges, uanset hvilken type ansvar (begrænset eller fuld) der er tildelt ham. I langt de fleste er der tale om de såkaldte økonomisk ansvarlige personer (ved lov eller kontrakt), det vil sige sælgere, kasserere, lagerforvaltere osv. (vagter kan ikke klassificeres som dem: de beskytter materielle aktiver, der er låst og nøgle). Arbejdsgiveren skal bevise den manglende tillid til medarbejderen med fakta (handlinger om beregningen, vejning, mangel osv.).

§ 8 i art. 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks giver mulighed for afskedigelse for at begå en umoralsk lovovertrædelse af en medarbejder, der udfører pædagogiske funktioner , hvilket er uforeneligt med fortsættelsen af ​​dette arbejde. Umoralsk er en forseelse, der er i modstrid med almindeligt accepteret moral (optræden på offentlige steder i en tilstand af beruselse, uanstændigt sprogbrug, et slagsmål, nedværdigende adfærd osv.). En forseelse kan begås i hverdagen (for eksempel slår en lærer sin kone, torturerer sine børn). Det skal samtidig bemærkes, at pædagogisk støttepersonale ikke kan afskediges på denne baggrund. Det er nødvendigt at fastslå kendsgerningen om uredelighed og de omstændigheder, der hæmmer arbejdsaktivitet.

Stk. 9 i art. 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks fastslår arbejdsgiverens ret til afskedigelse af organisationens ledere (filial, repræsentationskontor), deres stedfortrædere og regnskabschefer for at have truffet en urimelig beslutning fra dem, som indebar en krænkelse af ejendomssikkerheden, dens misbrug eller anden skade på organisationens ejendom . Beslutningens grundløshed er dog et subjektivt begreb, og i praksis vurderes det af arbejdsgiveren (enkelt eller samlet). Hvis medarbejderen ved sin beslutning forhindrer eventuel større skade på organisationens ejendom, kan en sådan beslutning ikke anses for urimelig. I tilfælde af forekomsten af punkt 9 situation, skal arbejdsgiveren bevise medarbejderens skyld i en arbejdskonflikt. Afskedigelse på det angivne grundlag er en disciplinær sanktion, derfor skal de tidligere beskrevne regler overholdes.

§ 10 i art. 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks betragtes som begrundelse for afskedigelse ledere af organisationer (afdeling, repræsentationskontor), deres stedfortrædere, regnskabschefer en enkelt grov krænkelse af deres arbejdsopgaver af dem . Det er også en disciplinær afskedigelse, hvor reglerne følges Kunst. 193 Arbejdskodeks for Den Russiske Føderation. Spørgsmålet om, hvorvidt den begåede overtrædelse er groft, afgøres af retten under hensyntagen til sagens konkrete omstændigheder. Samtidig påhviler pligten til at bevise, at en sådan overtrædelse faktisk har fundet sted og var af grov karakter, arbejdsgiveren. I overensstemmelse med Klausul 49 i dekretet fra Plenum for Den Russiske Føderations højesteret af 17. marts 2004№ 2 som en grov krænkelse af arbejdsopgaver fra organisationens leder (filial, repræsentationskontor), bør hans stedfortrædere især betragte manglende opfyldelse af de pligter, der er tildelt disse personer i henhold til ansættelseskontrakten, hvilket kan føre til skade på ansattes helbred eller forårsager ejendomsskade på organisationen.

Stk. 1 i art. 336 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks etablerer ret til at afskedige en lærer for gentagne grove overtrædelser af en uddannelsesinstitutions vedtægter i løbet af året .

Hertil kommer, hvordan de, der begik en disciplinær forseelse, kan blive fyret atleter for sportsudsættelse i en periode på seks måneder eller mere , såvel som til brug, herunder en enkelt brug, af dopingmidler og (eller) metoder opdaget under dopingkontrol i overensstemmelse med proceduren etableret i overensstemmelse med føderale love ( Kunst. 348.11 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).