Stilling som programmør på personalelisten. Spørgsmål fra praksis: hvordan man angiver navne på stillinger og erhverv, når man udarbejder en bemandingstabel

Bemanding er nødvendig for den mest produktive brug af menneskelige ressourcer. Det giver dig mulighed for kompetent at organisere virksomhedens arbejde. Jo bedre tidsplan, jo højere effektivitet vil personalet være. Tidsplanen giver dig mulighed for at kontrollere alle arbejdsprocesser og bestemme arbejdsbyrden for arbejdere. Det vil hjælpe dig med hurtigt at få oplysninger om det samlede antal ansatte og arbejdsmængden. Dette er et officielt dokument, der kan rekvireres af regulerende myndigheder. Derfor skal den udarbejdes i overensstemmelse med love og fast praksis. Især er det nødvendigt at indtaste medarbejdernes positioner korrekt.

Hvorfor har du brug for en tidsplan?

Bemandingsbordet har disse funktioner:

• Nøjagtig og hurtig etablering af virksomhedens organisationsstruktur.
• Fastsættelse af antallet af afdelinger og antallet af stabsenheder for hver stilling.
• Praktisk etablering af betalingssystem for afdelingsansatte.
• Fastsættelse af mængden af ​​bonusser for arbejdskraft.

Er det muligt at ansætte en medarbejder, hvis hans stilling ikke er på skemaet?

Hvad skal man gøre, hvis ansøgerens stilling ikke er medtaget i bemandingstabellen? Det anbefales at indføre en ny stilling hurtigst muligt. Ellers opstår disse risici:

• Vanskeligheder med at reducere antallet af ansatte.
• Risikoen for, at sådanne handlinger vil blive anerkendt som en overtrædelse af punkt 4 i artikel 5.27 i Den Russiske Føderations kodeks for administrative lovovertrædelser.

Yderligere Information

Når du introducerer stillinger, skal du overveje disse punkter:

• Hvis betalingssystemet er tarifbaseret, er der kategorier, navnet på den ledige stilling, baseret på artikel 143 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, er etableret i overensstemmelse med kvalifikationsfortegnelserne.
• Hvis der gennemføres certificering, skal certificeringsarket indeholde fagkoden. Den tilsvarende bestemmelse er indeholdt i artikel 18 i føderal lov nr. 426 af 28. december 2013.

Under alle andre omstændigheder er brugen af ​​professionelle standarder valgfri.

Hvilke stillinger kan ikke angives i bemandingstabellen?

Tidsplanen bør ikke indeholde stillinger, der ikke afspejler arten af ​​specialistens arbejde. Hvordan bestemmer man, om navnet afspejler aktivitetens karakteristika? Du bør drage fordel af den praksis og traditioner, der har udviklet sig i en bestemt branche.

I de fleste tilfælde er stillingsbetegnelsen dannet på baggrund af faglig aktivitet, hvilket ikke altid er muligt at formulere med ét ord.

Kære læsere! Artiklen taler om typiske måder at løse juridiske problemer på, men hver sag er individuel. Hvis du vil vide hvordan løse præcis dit problem- kontakt en konsulent:

ANSØGNINGER OG OPKALD ACCEPTERES 24/7 og 7 dage om ugen.

Det er hurtigt og GRATIS!

Derfor opstår lange jobtitler for at specificere jobfunktionen eller titler, der skjuler simple opgaver under et prestigefyldt navn. Og dannelsen af ​​stillingsbetegnelser er bestemt ved lov. Den fastlægger både navnekrav og mulige muligheder.

Normativ basis

Bemandingsbordet er en af ​​de lokale handlinger, der er oprettet med det formål at strømline virksomhedens organisationsstruktur og fastsætte aflønningsbeløbet.

Det angivne dokument siger:

• navne på alle stillinger fra ledelse til ordinære medarbejdere;
• antal personaleenheder for hver ledig stilling;
• størrelsen af ​​aflønningen fra løn eller timepris til bonus i procent.

Som regel opstår der ingen problemer ved fastsættelse af løn, på grund af det faktum, at der for denne type aflønning for arbejde er etableret en enkelt regel, der er nedfældet i artikel 133 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Det samlede beløb må ikke være lavere end mindstelønnen, som er dannet under hensyntagen til prisen på madkurven og den årlige inflationsrate og er etableret på føderalt niveau.

Det vil sige, at det er nok for arbejdsgiveren at blive styret af artikel 133 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks og hans egne økonomiske muligheder ved fastsættelse af aflønningsbeløbet. Men valget af jobtitler er vanskeligere, da der er en hel del industrier og jobtitler, for ikke at nævne de lovmæssige normer, der er nedfældet i ETKS og kapitel 31 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, der regulerer overholdelse af professionelle standarder.

Hvad siger loven?

I overensstemmelse med resolutionerne fra Arbejdsministeriet i Den Russiske Føderation er der blevet dannet et Unified Tarif and Qualification Directory. Det omfatter mange spørgsmål godkendt af de samme resolutioner fra Arbejdsministeriet i Den Russiske Føderation med definitionen af ​​jobtitler i forbindelse med hver branche, der angiver kvalifikationskravene til ledige stillinger og en omtrentlig liste over jobansvar, den nødvendige viden og egenskaber af arbejdet.

Også artikel 195.2 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks angiver, at navnet på stillingen i personaletabellen skal dannes under hensyntagen til ETKS i forbindelse med kravene til professionelle standarder.

Det vil sige, at virksomhedens leder, når han vælger en stillingsbetegnelse, skal tage højde for flere faktorer, nemlig:

• overholdelse af navnet med de tildelte opgaver;
• sammenhæng mellem kvalifikationskrav og jobkarakteristika.

For eksempel er det acceptabelt at kalde en sekretær for en assisterende leder, fordi ansvarsområderne er identiske. Men det er næppe muligt at kalde en mekaniker for en kommunikationsinspektør, da navnet på den ledige stilling skal dannes under hensyntagen til de udførte opgaver og ikke en prestigefyldt titel.

Hvornår kræves opslagsbøger og professionelle standarder?

Artikel 195.3 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks fastslår, at overholdelse af professionelle standarder er obligatorisk for mange arbejdsgivere - dem, der administrerer virksomheder med statsligt ejerskab eller institutioner, hvor halvdelen af ​​den autoriserede kapital tilhører Den Russiske Føderation.

Fx i kommuner, statsforvaltninger og andre statslige instanser skal stillingsbetegnelsen overholde ETKS og kravene i det angivne dokument, mens vejviseren i andre virksomheder kan bruges som anbefalinger.

Også ETKS og faglige standarder skal overholdes i tilfælde, hvor arbejdernes arbejdspladser har arbejdsforhold, der afviger fra normen og giver ret til en vis liste over ydelser.

Fordelene er garanteret af føderal lovgivning; derfor gælder visse krav, hvis de gives. For eksempel den samme overholdelse af stillingsbetegnelsen med faglige standarder.

Så du kan arbejde i 20 år som maler og indånde malerdampe, men samtidig have en stillingsbetegnelse "bygningsarbejder". Dette er ikke i overensstemmelse med ETKS og giver ikke mulighed for skadelige ansættelsesforhold, og derfor retten til.

Det vil sige, at listen over ydelser, som medarbejderen vil få direkte, i overensstemmelse med loven kun afhænger af stillingens titel, hvis titlen på den ledige stilling svarer til de udførte opgaver.

Der er flere andre vigtige faktorer at overveje:

• Hvis virksomheden har et tarifbetalingssystem, det vil sige karakterer, karakterer, skal navnet på den ledige stilling i overensstemmelse med artikel 143 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks oprettes under hensyntagen til standarderne for kvalifikationskatalogerne. Dette skyldes, at listen over ansvarsområder for nogle stillinger er givet for hver kategori separat, idet der tages højde for, at kvalifikationsniveauet og jobkarakteristika er forskellige.
• I overensstemmelse med artikel 18 i føderal lov nr. 426, når der udføres arbejdspladscertificering, angiver certificeringsarket, ud over generelle data, også professionskoden. Dette forudsætter, at stillingsbetegnelsen matcher kvalifikationskataloget. Og da certificering skal udføres på alle virksomheder mindst én gang hvert femte år, kan forskelle mellem den faktiske titel på stillingen og titlen på den ledige stilling i ETKS føre til overtrædelser af evalueringsproceduren.

I andre tilfælde er overholdelse af professionelle standarder af rådgivende karakter. Dette indebærer kun brugen af ​​kataloger som en standardformular, som kan ændres under hensyntagen til virksomhedens detaljer og de tildelte ansvarsområder, men ikke desto mindre ikke ignoreres fuldstændigt.

Kan du selv finde på et navn?

For institutioner, der tilhører statslige organer, er personaletabellen som regel fastsat af højere myndigheder, så de har ingen vanskeligheder med udvælgelsen af ​​navne, så længe de modtager den i færdiggjort form.

Men virksomheder, der er kommercielle strukturer, har mange spørgsmål, når de vælger navne, fordi listen over jobansvar ikke altid falder sammen med ETKS på grund af arbejdets særlige forhold og kan være meget bredere end etablerede standarder.

I en sådan situation kan virksomhedens ledelse selv finde på et navn, men under hensyntagen til både kravene til faglige standarder og karakterniveauet for de enkelte stillinger. Hvis der ikke er skadelige forhold eller dårlige forhold i virksomheden, så kan navnet på den ledige stilling være vilkårligt, men inden for rimelighedens grænser under hensyntagen til, at den samlede erhvervserfaring i en bestemt branche nogle gange afhænger af stillingens titel.

Lad os sige, at der i nogle virksomheder er 1 fuldtidsadvokat, og flere specialister er beskæftiget med dette område, hvis stillingsbetegnelse kan indikere for eksempel en specialist i juridisk arbejde. Eller den samme vagt kan blive sikkerhedsvagt for forretningsenheden, da han kun har ansvaret for virksomhedens lokalområde og kun om natten.

Funktioner ved at bruge jobtitler i bemandingstabellen

I betragtning af, at der fra og med 2019 ikke er udviklet ensartede regler på lovgivningsniveau for dannelse af stillingsbetegnelser, og faglige standarder kun skal overholdes ved tilstedeværelse af visse arbejdsforhold og i offentlige myndigheder, vælger mange virksomheder stillingsbetegnelser ud fra deres egne regler.

De er som følger:

• et prestigefyldt navn for at øge motivationen;
• et langt navn for at specificere de tildelte opgaver;
• et vilkårligt navn af hensyn til mode og vestlige trends.

For eksempel er stillingen som leder i øjeblikket ret almindelig og prestigefyldt. Under det kan du tilsløre mindre resonansfulde erhverv, for eksempel den samme rengøringsassistent, som efter at være blevet leder af en rengøringstjeneste ikke stopper med at vaske gulve og tørre støv, men vil modtage en ekstra grund til at være stolt af sin position, og derfor et incitament til at udvikle sig.

Eller, på grund af et lille personale, kan en medarbejder besætte to stillinger. Det kan fx være en vicedirektør – leder af en afdeling. Således kombineres to jobs og dermed ansvar i én fuldtidsundervisning, men med mere omfattende beføjelser.

Nogle virksomheder praktiserer navngivning af positioner ved hjælp af bogstaver i et fremmed alfabet. Eksempelvis benyttes følgende mulighed - IT-chef.

Grundlæggende principper for udvælgelse

De anførte regler er ikke altid korrekte. De bryder både med den gældende lovgivnings normer og reglerne for dannelse af stillingsbetegnelser i henhold til underordning.

Følgende principper skal følges:

• Først - korrespondance af kategorinavnet til personalehierarkiet, som kan vælges vilkårligt, men under hensyntagen til underordningen.
• Anden - overensstemmelse mellem stillingsbetegnelsen og de udførte opgaver.
• Tredje- anvendelse af loven.

Således siger dekretet fra Den Russiske Føderations regering nr. 225 i afsnit 6 i Instruktionerne til udfyldning af arbejdsbøger, at arbejdsbogen kun udfyldes på statssproget, som er russisk på Den Russiske Føderations territorium.

Derfor er det forbudt at indtaste jobtitler på engelsk eller andre sprog. Men når man søger ansættelse, skal navnet på den ledige stilling angives, så lovens normer i tilfælde af en it-chef vil blive overtrådt.

Grundlæggende og afledte varianter

I betragtning af at der er ret mange jobtitler, er de opdelt i typer:

• grundlæggende;
• vilkårlig.

De grundlæggende navne er dem, der er angivet i kvalifikationsfortegnelserne. Men navne kan være vilkårlige, afledt af de grundlæggende eller opfundet uafhængigt.

Hvis der er et grundlæggende navn, opstår der naturligvis ikke problemer, da dets grundlag er reguleret af ETKS. Men i forbindelse med brugen af ​​vilkårlige navne kan der opstå spørgsmål ved fastlæggelsen af ​​retten til førtidspension.

Klausul 9 i resolution fra Den Russiske Føderations Arbejdsministerium nr. 29 giver en forklaring på dette spørgsmål. Ifølge den kan afledte stillingsbetegnelser, som omfatter basistitler, anerkendes som basale og give medarbejderen ret til at modtage ydelser.

Fx er erhvervet batterioperatør omfattet af ETKS, men seniorbatterioperatør er det ikke, mens arbejdets art og farekoden svarer til fornavnet, som automatisk giver ret til ydelser fastsat ved lov.

Hvis det vilkårlige navn ikke indeholder basisnavnet, vil det være svært for medarbejderen at gøre krav på nogen fordele. Ved pensionsberegning vil anciennitet i den angivne stilling derfor blive regnet som generel og ikke mere.

Det vil sige, at hvis virksomheden beskæftiger sig med et generelt område, og der ikke er farlige forhold på arbejdspladsen, kan man bruge vilkårlige navne, men hvis farekoden er 3.1, skal erhvervets navn mindst have et grundnavn.

Regler for brug af individuelle ord

Kvalifikationskataloget indeholder mange stillingsbetegnelser, hvoraf de fleste ikke består af ét ord, men af ​​flere.

For eksempel en gaffeltruckfører eller en køleenhedsoplader. Det vil sige, at loven tillader navnet på et erhverv, der består af flere ord, der indeholder præcisering af en bestemt type aktivitet.

Loven tillader også brug af præpositioner i stillingsbetegnelser, der fungerer som en forbindelse mellem flere ord - for eksempel en laborant i ultralydsteknologi eller en dåse af udstyr og metalprodukter, hvilket igen indebærer en meget bred vifte af forskellige sætninger.

Der er ingen lovmæssig begrænsning på et bestemt antal ord i stillingsbetegnelser, da nogle brancher kan have ret lange navne, der også vil optræde i ledige stillinger.

Således er ret brede titler i øjeblikket almindelige inden for offentlige myndigheder, hvor følgende stillinger er til stede:

• økonom i regnskab og analyse af økonomisk aktivitet;
• Førende specialist i kontrakt- og skadesarbejde.

Det vil sige, at der ikke er begrænsninger på antallet af ord og brugen af ​​præpositioner til at danne logiske sætninger i stillingsbetegnelser på lovgivningsniveau, da de specificerede aspekter er til stede i navnene på professioner i ETKS.

Endnu et aspekt skal bemærkes.

Ifølge kvalifikationshåndbogen bruges yderligere ord til grundlæggende titler som direktør eller sekretær for at tydeliggøre de beføjelser og pligter, der udføres.

For eksempel kan en sekretær kun beskæftige sig med kontorarbejde, men en sekretær-maskinskriver vil have travlt med at udarbejde administrativ og anden dokumentation.

Direktøren vil derfor være direkte involveret i ledelsen af ​​virksomheden, men den administrerende direktør vil kun have myndighed på et af visse områder.

Hvad skal du huske?

Når du vælger en stillingsbetegnelse, skal du huske, at det rigtige navn på erhvervet bestemmer retten til at modtage ydelser, der er fastsat ved lov.

Den samme ret til førtidspension eller ydelser, der gives for Labor Veteraner, som baseret på normerne i føderal lov nr. 5 skal bekræfte deres anciennitet og type aktivitet i en bestemt branche.

Det skal også huskes, at en prestigefyldt titel ikke vil ændre omfanget af ansvarsområder, og det vil heller ikke give ejeren af ​​den samme rengøringsservicechefstilling yderligere ledelsesbeføjelser.

Og det skal tages i betragtning, at ethvert grundnavn i ETKS er udviklet til en specifik branche med sine egne specifikationer og ansvar. Derfor vil det være uhensigtsmæssigt at bruge det i en anden branche, fordi ansvarsområderne vil være helt anderledes.

bestemmer rettigheder, pligter og ansvar for den medarbejder, der har denne stilling. Om funktioner og varianter jobbeskrivelser for programmører vil blive diskuteret i artiklen senere.

Hvad laver en programmør?

I øjeblikket er professionen som programmør en af ​​de mest efterspurgte og ret højt betalte. Det skyldes, at edb er nået ud til selv de mindste kontorer og kontorer, og udarbejdelse og indsendelse af diverse rapporter i elektronisk form er blevet obligatorisk. Derfor er opgaven med at udvælge specialister på dette område og udvikle jobbeskrivelser for dem blevet en af ​​prioriteterne for ledelsen af ​​mange organisationer.

Det særlige ved en programmørs arbejde er, at dette erhverv er ret universelt, og de funktioner, han kan udføre inden for rammerne af sit felt på virksomheden, er meget forskellige. For eksempel kan en programmørs stilling omfatte specialister af følgende typer:

• system programmør;
• applikationsprogrammør;
• tester;
• teknisk support specialist.

Oftest omfatter programmørers ansvar i en virksomhed at organisere softwarevedligeholdelse. Derudover inkluderer programmørernes hovedopgaver, afhængigt af deres specialisering:

• oprettelse af software til at løse tildelte problemer;
• oprettelse af websteder, programmer til administration af websteder, onlinebutikker;
• udvikling af operativsystemer og databaseskaller;
• teknisk support og softwarevedligeholdelse, samt andre lignende opgaver.

Alle disse nuancer skal afspejles så tydeligt som muligt i specialistens jobbeskrivelse, så der efterfølgende ikke opstår spørgsmål om hverken en bestemt medarbejders aktivitetsomfang eller om omfanget af hans ansvar.

Kender du ikke dine rettigheder?

Struktur af jobbeskrivelsen for en programmør (programmeringsingeniør, programmeringstekniker osv.)

Programmer jobbeskrivelse skal overholde de i erhvervslivet accepterede regler for udarbejdelse af stillingsbeskrivelser. Samtidig er det helt naturligt, at det kan have forskelle relateret til de særlige kendetegn ved programmørens jobfunktioner og de særlige forhold ved arbejdet i en bestemt virksomhed.

En typisk jobbeskrivelsesstruktur for en programmør ser sådan ud:

1. I øverste højre hjørne af den første side er der en kolonne med markeringer om datoen for godkendelse af instruktionerne og stillingen for den leder, der godkendte dokumentet. Godkendelsesmærket er certificeret af lederens underskrift. Også i denne kolonne markeres godkendelsen af ​​jobbeskrivelsen med de relevante afdelinger og tjenester i organisationen. Mærkerne attesteres med underskrifter fra afdelings-/servicecheferne. Men nogle gange er godkendelsesmærker placeret i slutningen af ​​dokumentet.
2. Det første afsnit af jobbeskrivelsen er afsat til generelle bestemmelser. Dette afsnit omfatter:
   • en liste over krav til en kandidat til stillingen som programmør;
   • en liste over lovgivningsmæssige dokumenter og anden dokumentation, som en medarbejder skal studere for at arbejde;
   • proceduren for ansættelse og afskedigelse af en programmørmedarbejder samt udskiftning af ham under fravær;
   • strukturel definition af en programmørs position i virksomhedens organisationsplan og identifikation af specialistens umiddelbare overordnede.
3. Det næste afsnit omhandler som udgangspunkt medarbejderens officielle rettigheder og pligter. Samtidig er blokken nogle gange (hvis medarbejderens jobfunktioner er omfattende) opdelt i to sektioner. Listen over jobansvar for en programmør inkluderer normalt standardansvar for denne stilling såvel som ansvar bestemt af medarbejderens specialisering (for eksempel softwareingeniør og softwaretekniker) og egenskaberne ved den organisation, hvor han arbejder. Derudover omfatter en programmørs jobansvar ofte servicering af computer- og kontorudstyr, såvel som medarbejderens sædvanlige ansvar for at overholde arbejdsstandarder og driftstider.
4. Det næste afsnit af jobbeskrivelsen fremhæver detaljerne i programmørens ansvar for ukorrekt udførelse af sine opgaver. Det er vigtigt at huske, at ansvarsmålet ikke kan gå ud over de grænser, der er fastsat i arbejdslovgivningen.

Standardkrav til en kandidat til en stilling

Typiske krav til en kandidat til en programmørstilling er normalt følgende:

1. Videregående eller sekundær specialiseret uddannelse i det erklærede speciale. Nogle gange kan et specifikt universitet eller fuldtidsstudium, kendskab til visse computersprog og engelsk være påkrævet.
2. Erfaring som programmør eller indenfor det påkrævede felt. Hvis en person ansættes på et lavere niveau, kræves der muligvis ikke erhvervserfaring, men hvis en organisation søger en leder til en programmeringsafdeling, kan den nødvendige erfaring være et betydeligt antal år (normalt 3-5).
3. Liste over dokumentation, som en kandidat til en stilling skal være bekendt med. Som regel inkluderer denne liste, ud over grundlæggende dokumenter, virksomhedens interne dokumenter om tilrettelæggelse af arbejdet og detaljerne ved at arbejde som programmør. En medarbejder introduceres til interne dokumenter efter at være blevet ansat.

Arbejdsfunktioner af en softwareingeniør og softwaretekniker

De mest udbredte blandt ledige stillinger for programmører er stillingerne som softwareingeniør og softwaretekniker. På trods af det faktum, at disse stillinger nogle gange, selv inden for den samme organisation, kan kaldes de samme, er arbejdsfunktionerne, der udføres af ansatte i disse specialer, forskellige. For at opsummere er en softwareingeniør involveret i kompileringen og udviklingen af ​​programmer til computerteknologi, og en softwaretekniker bruger allerede udviklede programmer til at løse de opgaver, han har fået tildelt.

I praksis kan en softwareingeniørs jobansvar omfatte:

1. Udvikling af programmer baseret på analyse af matematiske modeller og algoritmer til løsning af økonomiske og andre problemer, samt sikring af deres implementering ved hjælp af computerteknologi.
2. Test og fejlretning af programmer, deres yderligere tekniske support.
3. Udvikling af teknologi til løsning af problemer på alle stadier af informationsbehandling.
4. Valg af et programmeringssprog til at beskrive algoritmer og datastrukturer.
5. Start af debuggede programmer og indtastning af indledende data i henhold til de tildelte opgaver.
6. Justering af det udviklede program baseret på analyse af outputdata.
7. Udarbejdelse af manual til arbejde med programmet, udarbejdelse af anden nødvendig teknisk dokumentation.
8. Analyse af mulighederne for at bruge softwareprodukter.

Som en del af sit jobansvar kan en softwareingeniør:

1. Give automatiseret behandling af indgående information, udvikle teknologi til løsning af økonomiske og andre problemer.
2. Deltage i design af databehandlingssystemer og computersoftwaresystemer.
3. Udfør forberedende aktiviteter til computerprocessen, observer driften af ​​maskiner.
4. Udarbejde teknologiske procesdiagrammer til informationsbehandling, problemløsningsalgoritmer, layouts, instruktioner mv.
5. Forbered tekniske lagermedier, der bruges til automatisk dataindtastning i en computer, systematiser indikatorer for normative og referencedata.
6. Modtage og kontrollere input-information, udarbejde indledende data, behandle information, udarbejde dokumentation.

Således vil en velforberedt jobbeskrivelse for denne specialist ikke kun give mulighed for at formulere det optimale udvalg af jobansvar for medarbejderen, men også at bestemme kriterierne for udvælgelse af kandidater til stillingen. Dette vil betydeligt lette opgaven med at bemande en så vigtig og nødvendig enhed for virksomheden som programmør. Et eksempel på jobbeskrivelse for en programmør kan downloades fra vores hjemmeside.

I enhver virksomhed opstår der ud over vækst og overskud situationer, når virksomhedens økonomiske tilstand begynder at forværres, og det er nødvendigt at træffe foranstaltninger for at overvinde krisen. Som regel er en af ​​dem at optimere strukturen af ​​ansat personale og følgelig reducere en eller flere.

Reduktion af antallet af ansatte

Det er ikke et dokument, der accepteres af en organisation én gang og ikke ændres før afslutningen af ​​dens aktiviteter. Da denne lokale lov skal karakterisere den nuværende personalestruktur, revideres den ved udvidelse af virksomheden, ændring af produktions- eller salgsteknologi eller ved økonomiske vanskeligheder.

Behovet for at fjerne en eller flere stillinger, og nogle gange hele afdelinger, kan være dikteret af:

• diversificering af aktiviteter;
• krise fænomener;
• ændringer i salgsmarkeder;
• opdatering af den teknologiske komponent;
• opdatering af denne lokale lovgivning;
• andre årsager.

Fremgangsmåden for at skride til handling i bemandingstabellen afhænger af, om dette dokument bringes i overensstemmelse med den faktiske personalestruktur, eller om udelukkelsen af ​​en af ​​stillingerne vil føre til faktisk afskedigelse af en eller flere medarbejdere.

Reduktion af ledige stillinger i personalelisten

Inden man går videre med afskedigelse af arbejdende medarbejdere, er arbejdsgiveren forpligtet til at gennemgå den nuværende for tilstedeværelsen af ​​ledige job. Du kan også fjerne unødvendige enheder fra et dokument under en planlagt ændring.

For eksempel har virksomheden en ledig stilling " “, men i praksis er dokumentstrømmen lille, og andre medarbejdere varetager selvstændigt dokumenthåndteringens ansvar. I en sådan situation kan du ændre tidsplanen og fjerne denne enhed fra den.

Hvis en stilling i bemandingstabellen reduceres uden faktisk at afskedige medarbejdere, er proceduren som følger:

• begrundelse for ændringer;
• udarbejdelse af et nyt lokalt reguleringsdokument;
• udstedelse af en ordre om ændring (godkendelse) af det opdaterede dokument.

I dette tilfælde er der ikke behov for at overholde de frister, der er fastsat ved lov for reduktion af medarbejdere.

Du kan til enhver tid rydde bemandingstabellen for ledige stillinger. Da der ikke er nogen medarbejdere, der rent faktisk besætter dem, og afskedigelsesproceduren ikke vil blive gennemført, kan der foretages ændringer flere dage før den nye udgave af dette lokale reguleringsdokument træder i kraft.

Behovet for at reducere virksomhedens personale på grund af ledige stillinger kan begrundes med finansielle tjenester, som en del af forslag til at overvinde krisen, personaleafdelinger eller chefer for afdelinger og afdelinger, hvor sådanne enheder er placeret. For at gøre dette skal du udarbejde et notat adresseret til lederen af ​​virksomheden eller dets ejer, der begrunder det manglende behov for denne stilling eller ansættelse af en ekstra medarbejder.

Eksempel på begrundelse for at udelukke en ledig stilling

til administrerende direktør

Forsknings- og produktionsforeningen "Geliostomak"

Tcherezhvostova P.S.

Leder af administrativ og økonomisk service

Chistyulkina E.K.

Memorandum

nr. 67 af 10. oktober 2018

Fra 1. september 2018 blev overdragelsen af ​​funktioner til rengøring af kontorlokalerne besat af NPO Geliostomak udført på adressen: Semipolatinsk, st. Vedeneeva, 145, lokaler 224 - 247, under ledelse af bygningsadministrationsfirmaet "Kvartal". I denne forbindelse var 4 stillinger som "kontorrengører" ledige i AHS-personalet (arbejderne blev afskediget ved overførsel til Kvartal LLC).

Da der i øjeblikket ikke er behov for at rekruttere personale til disse job, beder jeg om, at den ledige "kontorrengører" (4 sh.e.) under den planlagte godkendelse af personaletabellen fra 01/01/2019 udelukkes fra strukturen af den administrative og økonomiske tjeneste.

10.10.2018 Chistyulkina E.K.

Fjernelse af en ledig stilling fra bemandingsbordet

Efter gennemgang af begrundelsen beordrer virksomhedens ledelse ændringer til denne lokale forskrift. Som udgangspunkt i form af en beslutning om et modtaget notat eller notat. For eksempel: "Jeg er enig. Lederen af ​​HR-afdelingen bør foretage ændringer.”

Personaleafdelingens medarbejdere, efter at have modtaget en sådan ordre, forbereder ændringer og en ordre til deres indførelse.

Hvis ændringen er storstilet, eller flere afdelinger samtidig har ansøgt om udelukkelse af ledige stillinger, er det i stedet for at forberede en ny udgave af den nuværende lokale reguleringslov nødvendigt at udarbejde et nyt dokument og udføre proceduren for dets godkendelse.

En ordre om at udelukke ledige stillinger fra en lokal lov kan udformes som følger:

NPO "Geliostomak"

Semipolatinsk

BESTILLE

nr. 245 af 20. oktober 2018

Om ændringer i bemandingstabellen

På grund af manglende produktionsbehov

JEG BESTILLER

1. At udelukke fra bemandingstabellen nr. 8 dateret 17. januar 2018 stillingen som "kontorrengører" (4 sh.e.) fra 1. januar 2019.
2. Kontrol er tillagt lederen af ​​HR-afdelingen og regnskabschefen.

Begrundelse: notat fra chefen for den administrative og økonomiske tjeneste af 10. oktober 2018 nr. 67.

Ansøgninger:

Memorandum fra lederen af ​​AHS af 10.10.2018 nr. 67

Bemandingsplan nr. 8 dateret 17. januar 2018.

Generaldirektør for NPO Geliostomak P. S. Cherezkhvostov

Reduktion af ledige stillinger, som virksomheden ikke i øjeblikket har behov for at ansætte specialister til, er den enkleste procedure til at optimere personalestrukturen. Hvis det er nødvendigt at udelukke stillinger besat af faktiske medarbejdere fra dette dokument, er proceduren og tidspunktet for denne procedure strengt reguleret ved lov.

Reduktion af en stilling i bemandingstabellen med afskedigelse af medarbejdere: procedure

Frigivelse af medarbejdere og samtidig udelukkelse af job fra personalestrukturen er forbundet med yderligere økonomiske og tidsmæssige omkostninger for virksomheden. Ud over det øgede udbetalingsbeløb er det i tilfælde af en revision af personalestrukturen nødvendigt omgående at underrette medarbejdere, der falder ind under denne procedure, og i tilfælde af en omfattende indskrænkning af aktiviteterne informere fagforeningen udvalg og den ansættelsesansvarlige afdeling.

Ved reduktion af personale er der et direkte lovforbud mod at afskedige nogle medarbejdere på grund af deres sociale status.

Du kan fx ikke afskedige en gravid medarbejder eller en enlig forælder.

Manglende overholdelse af deres rettigheder vil medføre en bøde og i nogle tilfælde strafansvar for arbejdsgiveren.

Som regel er det forbundet med en ugunstig økonomisk situation i virksomheden. På samme tid, før der træffes en beslutning om at afskedige medarbejdere, kan der tages flere skridt for at reducere det samlede beløb af betalinger ved frigivelse af personale:

Hvis udelukkelsen af ​​enheder fra tidsplanen er forbundet med afskedigelsen af ​​den medarbejder, der besætter den, er det nødvendigt at overholde meddelelsesfristerne for medarbejderen (artikel 180 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

Efter at have overvejet alle reduktionsmuligheder og truffet en beslutning om at reducere arbejdspladser, er det nødvendigt på forhånd at udarbejde og godkende en ny lokal lov om personalestrukturen eller foretage ændringer i den. Dette skal ske senest 2 måneder før, at arbejdspladsen udelukkes fra dette dokument.

En ordre om at reducere arbejdspladser og fjerne personalestillinger kan udarbejdes som følger:

ODO "Tradecom"

Nizhnemartovsk

BESTILLE

nr. 26/k af 10/12/2018

Om jobnedsættelse

På grund af forringelsen af ​​virksomhedens finansielle stilling og behovet for at gennemføre tiltag for at reducere omkostningerne

JEG BESTILLER:

1. Udeluk fra bemandingstabellen stillingen som "salgsspecialist" (2 sh.e.) i salgs- og logistikafdelingen.
2. Lederen af ​​HR-afdelingen skal træffe alle nødvendige foranstaltninger for at varsle medarbejderne og formalisere afskedigelsesproceduren for personalereduktion.
3. Regnskabschefen beregner og udbetaler omgående al nødvendig godtgørelse til afskedigede medarbejdere.
4. Kontrol med overholdelse af den etablerede afskedigelsesprocedure og overholdelse af frister er betroet vicedirektøren for menneskelige ressourcer Perevalov I.D.
5. Den nye version af personaletabellen nr. 4 dateret 02/01/2018 træder i kraft den 01/01/2019.

Ansøgninger:

Handlingsplan for økonomisk genopretning af ODO "Tradecom"

Bemandingsplan nr. 4 dateret 02/01/2018

Direktør Pustokhvalov A.V.

Oplysning om jobnedsættelse

Efter at ledelsen har udstedt en ordre om at udelukke arbejdspladser fra den lokale reguleringslov, bliver medarbejdere, der er genstand for afskedigelse, gjort bekendt med dette dokument. Derudover skal de have skriftlig meddelelse om den kommende opsigelse af ansættelsesforholdet. I sager fastsat ved lov eller overenskomster er det nødvendigt at underrette fagudvalget og arbejdsformidlingen om den kommende frigivelse af arbejdere.

Den afskedigede medarbejder skal have et varsel senest to måneder før afskedigelsesdatoen.

Dette dokument er udfærdiget i to eksemplarer, hvoraf det ene gives til medarbejderen, som personligt attesterer modtagelsen. Dette dokument kan også tilbyde ledige stillinger.

Det er nødvendigt at tilbyde alle mulige ansættelsesmuligheder, uanset løn.

Samtidig tages der hensyn til kvalifikationskrav og helbredstilstand.

Eksempelvis kan en medarbejder med en juridisk eller økonomisk uddannelse tilbydes et job som specialist i regnskab, marketing, en finansafdeling eller et job, der ikke kræver særlige kvalifikationer (læsser, rengøringsassistent, hjælpearbejder mv.). Men du bør ikke tilbyde ingeniør- eller teknologstillinger, der kræver specialiseret uddannelse.

Samme situation opstår med afskedigede medarbejdere, der har helbredsproblemer. Du bør for eksempel ikke tilbyde et fysisk krævende job til en med muskel- og skeletbesvær eller et job i en forarbejdningsafdeling til en medarbejder med støvallergi.

Herudover begrænser lovgivningen ikke arbejdsgiveren i at forflytte en opsagt medarbejder til ledige stillinger med et lønniveau, der er lavere end det, han modtog i den stilling, der er undtaget fra den lokale reguleringslov.

Eksempel på varsel om jobnedsættelse

Yderligere ansvarsfirma "Tradecom"

Mukhovozova E.S.

Salgsspecialist

Salgs- og logistikafdeling

NOTIFIKATION

Om personalereduktion

29.10.2018 nr. 4

Kære Ekaterina Sergeevna!

På grund af Tradecom ODO's vanskelige økonomiske situation, blev der truffet beslutning om at reducere stillingen som salgsspecialist (ordre nr. 26/k dateret 12. oktober 2018).

Vi giver dig besked om den kommende afskedigelse fra 01/01/2019 i henhold til paragraf 2 i art. 81 Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Ved afskedigelse modtager du alle de erstatningsudbetalinger, som loven, ansættelseskontrakten og overenskomsten kræver.

Vi vil gerne oplyse dig om, at du i henhold til punkt 117 i overenskomst nr. 456 af 25. september 2017 også kan bruge 2 hverdage om måneden til at søge arbejde (efter ansøgning).

Vi inviterer dig også til at overveje muligheden for at besætte følgende ledige stillinger hos Tradecom ODO:

Specialist i kontraktarbejde (midlertidig arbejdsplads) i forsyningsafdelingen med en grundløn på 32.000 rubler.

Lønøkonom i finansstøtteafdelingen med en grundløn på 27.000 rubler.

Du kan skrive en ansøgning om overførsel til de foreslåede ledige stillinger adresseret til lederen af ​​HR-afdelingen O. G. Menshinskaya.

Direktør for ODO "Tradecom" Pustokhvalov O.V.

Meddelelse om afskedigelse modtaget den 30. oktober 2018 af Mukhovozov E.S.

Afskedigelse af en medarbejder på grund af personalereduktion

Efter at alle nødvendige foranstaltninger er truffet, og medarbejderen takker nej til det tilbudte job, eller der ikke er ledige stillinger i virksomheden, bliver han fyret.

Efter aftale mellem arbejdsgiver og lønmodtager kan medarbejderen afskediges inden udløbet af to-måneders fristen.

For eksempel fandt en medarbejder et andet job et par uger efter at have modtaget opsigelsen. Han kan skrive en ansøgning med anmodning om en reduktionsprocedure inden udløbet af to måneder fra datoen for meddelelsen. I dette tilfælde vil arbejdsgiveren, der har accepteret at frigive medarbejderen tidligere end den frist, der er fastsat ved lov, ikke holdes ansvarlig for krænkelsen af ​​medarbejderens rettigheder.

Proceduren for at udelukke en stilling fra en lokal reguleringslov, der karakteriserer strukturen af ​​ansat personale, medarbejderen og betalingen til ham af al skyldig kompensation og penge tjent er afsluttet.

Dette dokument kan udarbejdes i følgende form:

ODO "Tradecom"

Nizhnemartovsk

BESTILLE

nr. 39/k af 28. december 2018

Ved afskedigelse af en medarbejder (opsigelse af ansættelseskontrakt)

På grund af personalereduktion

JEG BESTILLER:

Begrundelse: bekendtgørelse nr. 26/k af 10/12/2018 "Om nedsættelse af stillinger på personalelisten", meddelelse dateret 29.10.2018 nr. 4 "Om personalereduktion", erklæring af E. S. Mukhovozova med afslag på foreslåede ledige stillinger dateret 12/01/2018 i år.

Kopi af de dokumenter, der er angivet i begrundelsen for afskedigelse, er vedlagt påbuddet.

Direktør Pustokhvalov A.V.

Fremgangsmåden for registrering af jobnedsættelse i bemandingstabellen afhænger af, om der som følge af disse tiltag vil blive afskediget medarbejdere, der arbejder i virksomheden. Når du bringer dette dokument i overensstemmelse med den faktiske struktur for ansat personale og udelukker ledige stillinger fra det, er det nok at retfærdiggøre ændringerne og udstede en ordre fra ledelsen eller ejeren om at godkende den nye udgave af denne lokale lov.

I tilfælde af afskedigelse af medarbejdere, der besætter en udelukket stilling, er det nødvendigt at overholde alle lovkrav om proceduren for frigivelse af medarbejdere og forsøge at minimere arbejdsgiverens omkostninger ved at tilbyde andre job eller afskedige medarbejdere af andre årsager. I tilfælde af krænkelse af afskediget personales rettigheder kan arbejdsgiveren ikke kun modtage en bøde, men også en retssag for ulovligheden af ​​afskedigelse.

Loven stiller krav til stillingers navne i bemandingstabellen. Find ud af, hvilke arbejdsgivere der skal overholde dem, og for hvem sådanne krav ikke er obligatoriske.

Læs vores artikel:

Hvordan man korrekt navngiver en stilling i bemandingstabellen

Arbejdsgiveren skal først og fremmest huske, at når man ansætter medarbejdere, skal jobtitlen svare til personaletabellen (artikel 57 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). Derfor afspejles den første omtale af stillingsbetegnelsen i "personalet". Og alle virksomheder bør have et personalebord.

Det er værd at bemærke, at navnene på specialer skal være de samme for alle arbejdere, der udfører det samme job. I overensstemmelse hermed sættes lønnen ens. Hvis differentiering er påkrævet, er opdeling i kategorier mulig. Så er forskelle i betaling tilladt.

Læs også:

Når opslagsbøger og professionelle standarder er påkrævet

Før indførelsen af ​​professionelle standarder, i slutningen af ​​2012, blev de Unified Tariff and Qualification Reference Books (UTKS) brugt. Så arbejdernes specialer og specialister blev navngivet baseret på disse opslagsbøger.

Kan du selv finde på en stillingsbetegnelse?

For kommercielle virksomheder er matchende stillingsbetegnelser ikke så vigtigt. Når alt kommer til alt, er der som regel ingen fordele for dem, og derfor er der ingen regulering af navne.

Når du udfører dette arbejde, bør du være styret af princippet om rimelighed og navnestillinger, så deres jobfunktion fremgår af deres navn. I dag er navnet "manager" meget brugt. I dette tilfælde kan både afdelingslederen og rengøringsdamen kaldes en leder med en lille forskel i navnet.

Ofte kommer arbejdsgiveren med flotte, prestigefyldte stillinger for at lokke den bedste specialist til stedet. Herunder at bruge udenlandske navne (HR-chef). Sådanne handlinger er direkte forbudt i den nuværende lovgivning (klausul 6 i reglerne for vedligeholdelse og opbevaring af arbejdsbøger, fremstilling af arbejdsjournalformularer og udlevering af dem til arbejdsgivere), da dette kan vildlede kandidater til ledige stillinger.

Ændring af en position i bemandingstabellen: procedure

Ændring af bemandingstabellen kan være nødvendig i et ret stort antal tilfælde. En af dem er en stillingsændring. Denne procedure er ikke almindelig og kræver overholdelse af en række fastlagte regler. Proceduren bliver meget enklere, hvis alle stillinger i den stilling, der skiftes, er ledige. Hvorimod travle enheder skaber mange forhindringer og øger dokumentflowet markant.

Læs også:

Hvis der er ledige personalestillinger, er det nok blot at udstede en ordre om at ændre bemandingstabellen. Vi vil overveje rækkefølgen af ​​handlinger, når indsatsen er optaget nedenfor.

Trin 1. Tage en beslutning og udstede en ordre om at ændre bemandingstabellen

Efter at have truffet den passende beslutning udsteder arbejdsgiveren et påbud om at skifte personale. Ordren til at foretage ændringer er udarbejdet på den aktuelle dato, dokumentet er underskrevet af virksomhedens leder. Datoen for justeringen skal udskydes med mindst 2 måneder.

Trin 2. Underretning af medarbejdere om ændringen i stilling

Da ændring af stillingsbetegnelse er en væsentlig betingelse for ansættelseskontrakten, skal medarbejderne underrettes 2 måneder før de foreslåede ændringer. Medarbejderne får en skriftlig besked, som de skal underskrive.

Trin 3. Ændringer træder i kraft

Efter den angivne periode træder ændringerne i kraft. For medarbejdere, der accepterer ændringerne, er det nødvendigt at udarbejde tillægsaftaler til ansættelseskontrakterne. Og lav også de relevante indtastninger i arbejdsjournalerne.