Sådan udsteder du en irettesættelse for manglende opfyldelse af pligter. Proceduren for udstedelse af en irettesættelse for ukorrekt udførelse af officielle opgaver - procedure, prøvedokumenter

Så arbejdsgiveren kan fyre dig i tilfælde af, at medarbejderen gentagne gange undlader at opfylde sine arbejdsopgaver uden god grund, hvis han har en disciplinær sanktion (Arbejdslovens artikel 81, del 1, paragraf 5). For at forstå betydningen af ​​denne artikel er det nødvendigt at præcisere begreber som "disciplinær handling", "gode grunde", "jobopgaver" og deres "manglende opfyldelse".

Lad os minde dig om, at når du søgte et job (se afsnittet "Ansættelseskontrakt"), skulle du underskrive en ansættelseskontrakt og andre dokumenter (interne regler, jobbeskrivelser osv.), som angiver dine jobansvar. Disse dokumenter bekræfter det

a) der er en bestemt regel;

b) du er bekendt med det.

Arbejdsgiveren skal kun bevise skriftligt, at:

c) du har overtrådt den - og du kan blive pålagt disciplinære sanktioner. Hvis der for eksempel eksisterer en stillingsbeskrivelse, men du ikke har læst den og ikke har skrevet under på den, så er der ikke noget at straffe dig for. Desuden er der intet at straffe dig for, hvis sådanne instruktioner slet ikke eksisterer.

En disciplinær sanktion er en straf, der pålægges en medarbejder for "medarbejderens manglende eller ukorrekte udførelse på grund af hans skyld af de arbejdsopgaver, som er pålagt ham" (Arbejdslovens artikel 192). Der findes følgende disciplinære sanktioner:

a) bemærkning;

b) irettesættelse;

c) afskedigelse "af passende grunde" (f.eks. på grund af fravær).

Det vil sige, at hvis du på en eller anden måde overtræder dine arbejdspligter, skal du irettesættes eller irettesættes. Der er faktisk ingen forskel på dem, og begge kan blive afskedigelsesgrund, hvis arbejdspligter gentagne gange overtrædes.

Det er vigtigt at huske varigheden af ​​den disciplinære handling. Medarbejderen anses for at være underlagt disciplinære sanktioner inden for et år (LC artikel 194). Det vil sige, at hvis han begår en anden krænkelse inden for et år, så kan han blive fyret, men hvis senere, ikke.

En typisk fejl begået af arbejdsgivere, når de pålægger en disciplinær sanktion, er fraværet af en forklarende bemærkning fra den medarbejder, der er udsat for disciplinære sanktioner. Efter du har overtrådt noget, skal arbejdsgiveren først kræve en skriftlig forklaring fra dig (LC § 193). Du skal skrive det inden for 2 hverdage (det vil sige, hvis du har overtrådt noget i fredags, kan du indsende den forklarende bemærkning om tirsdagen). I praksis kræver arbejdsgivere, at medarbejderen skriver en forklarende bemærkning med det samme ("om en halv time", "efter frokost", "om aftenen!" osv.). Sådan et krav er ulovligt! Sig, at du vil skrive dokumentet inden for 2 hverdage, som loven kræver. I løbet af denne tid kan du rådføre dig med en specialist eller blot samle dine tanker og skrive en forklarende note, der præsenterer dig i det mest gunstige lys. Du kan endda vedhæfte dokumenter, der beviser, at du har overtrådt arbejdsdisciplinen af ​​gode grunde (f.eks. en lægeerklæring).

Hvis du efter 2 arbejdsdage ikke har afgivet en forklaring, så udarbejder arbejdsgiveren en tilsvarende lov (LC artikel 193). I mangel af en forklarende bemærkning eller en handling, der bekræfter medarbejderens afvisning af at give en, vil afskedigelsen blive betragtet som ulovlig.

En anden fejl hos arbejdsgiveren er overtrædelse af fristerne for at pålægge disciplinært ansvar. Straf kan idømmes inden for 1 måned fra datoen for opdagelsen af ​​lovovertrædelsen (TC Art. 193).

Arbejdsgiverens påbud om at pålægge disciplinær sanktion meddeles medarbejderen mod underskrift senest tre hverdage fra datoen for offentliggørelsen, fravær fra arbejdstiden regnes ikke med. Nægter medarbejderen at gøre sig bekendt med den angivne ordre (instruktion) mod underskrift, udfærdiges en tilsvarende lov.

Opmærksomhed! I denne forbindelse er datoerne for rapporter om medarbejderens forseelse, forklarende bemærkninger, ordrer om disciplinære foranstaltninger, timesedler og andre dokumenter meget vigtige. På baggrund af dem vil retten eller arbejdstilsynet kunne afgøre, om de ved lov fastsatte frister er overholdt.

Derudover betragtes en overtrædelse kun som sådan, hvis du har begået den uden god grund. Lad os sige, at du ikke var i stand til at udføre en opgave, fordi du blev skadet. Hvis du beviser dette - for eksempel medbring en attest fra en læge - så er det ulovligt at pålægge dig bøder. Sandt nok, om en grund er "god" er et relativt begreb. Men hvis du har været udsat for disciplinære sanktioner, kan du klage over denne afgørelse.

Ved afskedigelse efter artiklen skal arbejdsgiver følge følgende ordning: overtrædelse - krav om forklarende notat - forklarende notat (inden for 2 dage) - skriftlig påtale eller påtale (inden for 1 måned fra overtrædelsesdatoen) - gentagen overtrædelse (inden for en år fra datoen for påbud om påtale eller bemærkning) – afskedigelse.

Dermed kan du blive fyret, hvis

a) du har overtrådt dine arbejdsopgaver (som er registreret i de dokumenter, du underskrev);

b) arbejdsgiveren krævede en begrundelse fra dig og senest 1 måned fra datoen for overtrædelsen afsagde påbud om påtale eller påtale;

c) inden for et år har du igen overtrådt dine arbejdspligter.

En jobbeskrivelse er et grundlæggende organisatorisk dokument, der definerer hver enkelt medarbejders rettigheder og ansvar, samt de måder, hvorpå forskellige stillinger interagerer.

Hvad er konsekvenserne for medarbejdere og arbejdsgivere ved overtrædelse af stillingsbeskrivelser og manglende overholdelse af regler? Lad os finde ud af det.

Det er jobbeskrivelsen, der bestemmer medarbejderens hovedfunktioner, hans pligter samt hans ansvar, når han udfører arbejdsaktiviteter i en bestemt stilling.

Udviklingen af ​​en jobbeskrivelse er baseret på reglerne om organisationens strukturelle enhed. Begge dokumenter hænger sammen, da hver specifik medarbejders ansvar følger af virksomhedens generelle mål. Derfor er modsætninger i dem uacceptable!

Jobbeskrivelsen skal indeholde yderst klare formuleringer, da enhver ufuldstændig eller utilstrækkelig klar definition fører til ineffektive handlinger fra medarbejderen og som følge heraf til ustabilitet i hele virksomheden.

Den er udviklet til hver stilling i organisationens personaletabel.

Som regel udføres udviklingen af ​​lederne af strukturelle afdelinger, da det er dem, der har den største forståelse for de særlige forhold i produktionsprocesserne i deres afdeling. Når du skriver instruktioner, bestemmer hver arbejdsgiver selv detaljegraden: om det vil være et trykt ark eller et flersidet bind. I dette tilfælde er det bedre at undgå ekstremer og afspejle i dokumentet de vigtigste aspekter af arbejdsaktivitet, der bruges i hans daglige arbejde.

Det udarbejdede dokument skal godkendes af organisationens juridiske afdeling og dens nærmeste leder.

Registreringskrav

En jobbeskrivelse er et administrativt dokument relateret til et samlet dokumentationssystem, derfor stilles der visse krav til dets udførelse.

Instruktionens titeldel skal indeholde navnet på organisationen og den strukturelle enhed, navnet på dokumentet og stedet for dets udarbejdelse samt titlen på teksten, i overensstemmelse med titlen på dokumentet i sagen.

Indholdet af dokumentet kan aftales med en bestemt kreds af personer efter arbejdsgiverens skøn, dog er dette ikke et obligatorisk krav.

Koordinering er påkrævet for ikke at give instruktionerne retskraft, men kun for at forbedre indholdet.

Lederen af ​​den strukturelle enhed skal være bekendt med instruktionerne om, hvad der laves for et notat (godkendelsesvisum), indeholdende den godkendende persons stilling og underskrift, dennes udskrift og datoen for påtegningen.

Efter at dokumentet er underskrevet af dets ophavsmand og andre interesserede parter, godkendes det af lederen. Godkendelsesstemplet består af ordet GODKENDT, navnet på lederens stilling, dennes underskrift og udskrift samt datoen for godkendelsen.

En stillingsbeskrivelse får kun retskraft, hvis ovenstående krav er opfyldt, men dens kvalitet bestemmes udelukkende af dens indhold!

Hvordan er proceduren for at gøre en medarbejder bekendt med en jobbeskrivelse?

Ifølge Den Russiske Føderations arbejdskodeks er arbejdsgiveren forpligtet til at ansætte en ny medarbejder gøre ham bekendt med alle interne organisatoriske dokumenter relateret til hans arbejdsaktivitet; jobbeskrivelsen er på førstepladsen på denne liste!

Medarbejderen er bekendt med instruktionerne til underskrift, hvorom mærket "Introduktionsvisum" er lavet. Denne detalje indeholder navnet på medarbejderens stilling, hans personlige underskrift og udskrift og datoen for bekendtgørelsen.

Godkendelsesvisummet er anbragt i slutningen af ​​dokumentet, på dets sidste side, efter andre interesserede embedsmænds godkendelsesvisum.

Hvis flere medarbejdere er ansat i én stilling, så kan der være flere stillingsbeskrivelser. I dette tilfælde udarbejdes en særlig journal, hvor medarbejderen skriver under på, at han har læst alle virksomhedens lokale dokumenter.

Efter at have læst instruktionerne giver arbejdsgiveren som udgangspunkt en bekræftet kopi til medarbejderen. Dette er ikke nødvendigt, men det er ret logisk, da medarbejderen i dette tilfælde ikke vil være i stand til at retfærdiggøre sine ugerninger som glemsel.

Hvilket ansvar har en medarbejder for at overtræde en stillingsbeskrivelse?

Kunst. 192 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks giver en medarbejders ansvar for at begå en disciplinær lovovertrædelse, det vil sige manglende eller ufuldstændig opfyldelse af arbejdsopgaver. Dette ansvar tildeles medarbejderen i form af disciplinære sanktioner. Arbejdslovgivningen anerkender 3 typer sanktioner: , og . Andre former for straf for skyldige medarbejdere er uacceptable og ulovlige, medmindre vi taler om særlig straf. I dette tilfælde indeholder lovgivningen foruden de tre hovedstraffe yderligere sådanne: advarsel om og fritagelse herfor.

I dette tilfælde kan en medarbejder, der har overtrådt ikke kun jobbeskrivelsen, men også andre lokale bestemmelser i organisationen såvel som bestemmelserne i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, blive pålagt disciplinært ansvar.

Ud over bøder kan overtrædelse af jobbeskrivelser medføre økonomiske bøder. Dette er muligt, hvis der er forvoldt reel skade på organisationens ejendom. Ved reel skade forstås et fald i en virksomheds faktiske ejendom eller en forringelse af dens tilstand, hvilket medfører materielle omkostninger til genopretning af beskadiget ejendom eller erhvervelse af ny ejendom til erstatning for den tabte.

Ligeledes kan en medarbejder ifalde administrativt og strafferetligt ansvar, hvis hans overtrædelse af sin stillingsbeskrivelse fører til tilsvarende konsekvenser.

Hvilket ansvar har arbejdsgiveren for overtrædelse af stillingsbeskrivelsen?

Overtrædelse af stillingsbeskrivelsen fra arbejdsgiverens side medfører også visse bøder. En arbejdsgiver kan overtræde instruksen på to måder.

1. I det første tilfælde betragtes arbejdsgiveren som en ansat i virksomheden, derfor er overholdelse af arbejdsanvisninger hans direkte ansvar. Denne lovovertrædelse kan straffes, såvel som i visse tilfælde, med materiel, administrativ og strafferetlig straf.
2. I det andet tilfælde kan arbejdsgiveren gøres ansvarlig for krænkelse af medarbejderens rettigheder anført i arbejdsinstruksen. Som oftest stilles arbejdsgiveren til ansvar for følgende overtrædelser: manglende betaling af ekstra vederlag til en medarbejder for at kombinere flere stillinger eller øge arbejdsmængden, manglende overholdelse af ferieplanen mv.

Sådanne overtrædelser af jobbeskrivelsen fra arbejdsgiverens side indebærer administrativt ansvar, samt erstatning til medarbejderen for materiel og materiel skade.

Sådan tilmelder du dig på arbejdsbørsen for at modtage ydelser til ledige - læs vores detaljerede information.

Løsning af kontroversielle spørgsmål i retten

I retspraksis er der ofte tilfælde, hvor bestemmelserne i en stillingsbeskrivelse erklæres ulovlige. I dette tilfælde bør ordlyden udelukkes fra dokumentet, og disciplinære sanktioner pålagt på grund af deres overtrædelse bør fjernes.

Følgende punkter i stillingsbeskrivelsen er oftest omstridte i retspraksis:

1. Implementering af månedsplan for salg af detailvarer. Dette krav blev erklæret ulovligt, fordi det er i modstrid med arbejdstagernes ligestilling af rettigheder og ansvar: købernes behov falder ikke altid sammen med mængden af ​​tilbudte varer, så regelmæssig implementering af planen er ikke mulig.
2. Udførelse af yderligere arbejde, der ikke er angivet i instruktionerne. Ulovligheden af ​​dette afsnit af instruktionerne er, at udførelsen af ​​yderligere opgaver kun er mulig med medarbejderens skriftlige samtykke. Derfor er afskedigelse af en medarbejder på grund af afslag ulovlig og erklæres ugyldig af retten.
3. Konstant tale om organisationen på en positiv måde. I dette tilfælde er borgerens ret til tanke- og ytringsfrihed krænket, så det er ulovligt at kræve, at en medarbejder udelukkende giver positiv feedback om organisationen.

Det er muligt at afskedige en medarbejder på dette grundlag, hvis denne gentagne gange tilsidesætter sine pligter og allerede har en disciplinær sanktion på dette grundlag.

Ved ansættelse af en ny medarbejder skal arbejdsgiveren gøre denne bekendt med hans umiddelbare ansvar. Generelle ansvarsområder skal specificeres i ansættelseskontrakten. Et mere fuldstændigt omfang af dem er angivet i jobbeskrivelsen.

Medarbejderen skal gøre sig bekendt med dette dokument mod underskrift. Dette fremgår af stk. 3 i art. 68 Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Dette skal ske inden underskrivelse af ansættelseskontrakten. Ellers vil arbejdsgiveren ikke være i stand til at pålægge ham disciplinære foranstaltninger og efterfølgende afskedige medarbejderen på grund af manglende opfyldelse af officielle pligter.

Ud over stillingsbeskrivelsen skal medarbejderen sætte sig ind i de interne regler og andre dokumenter, der er relevante for hans nye job.

Manglende opfyldelse af sine arbejdsopgaver er en overtrædelse af arbejdsdisciplinen. Det er kun muligt at afskedige en medarbejder på dette grundlag, hvis der er 2 faktorer:

• hvis den manglende overholdelse allerede er sket, og medarbejderen er underlagt disciplinære foranstaltninger i nogen form på dette grundlag;
• hvis medarbejderen ikke udførte sine direkte arbejdsopgaver uden en god grund.

I det tilfælde, hvor en medarbejder overtræder arbejdsdisciplinen i henhold til denne klausul for første gang, har arbejdsgiveren ret til at anvende enhver form for disciplinær handling over for ham, undtagen afskedigelse. Dette fremgår af Højesterets Plenums beslutning af 17. marts 2004 nr. 2.

Den disciplinære sanktion bør ikke trækkes tilbage eller ophæves, kun derefter kan arbejdsgiveren afskedige medarbejderen, hvis overtrædelsen sker igen. Ellers må han straffe ham igen.

Den Russiske Føderations arbejdskodeks angiver ikke, hvilke grunde der er gyldige. Dette skal afgøres af arbejdsgiveren selv. Men når en medarbejder afskediges, skal han begrunde sin mening.

Da afskedigelse på grund af uærlig udførelse af hvervet er en afskedigelse på arbejdsgiverens initiativ, skal den formaliseres ordentligt.

Proceduren for afskedigelse på dette grundlag er som følger:

1. Indsamling af dokumenter. Arbejdsgiveren skal bevise, at der har været tale om en gentagen disciplinær overtrædelse.
2. Det er nødvendigt at tjekke stillingsbeskrivelsen for den nøjagtige medtagelse af opgaver, som medarbejderen ikke udfører.
3. Det er nødvendigt at kontrollere, om overtræderen tilhører kategorien af ​​arbejdstagere, der er forbudt at blive afskediget på arbejdsgiverens initiativ. For eksempel gravide eller kvinder, der har børn under 3 år. Den fulde liste er specificeret i art. 261 Den Russiske Føderations arbejdskodeks.
4. Det er nødvendigt at kontrollere gyldighedsperioden for den tidligere disciplinære sanktion og perioden for pålæggelse af den nye. I art. 193 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks fastslår, at arbejdsgiveren har ret til at pålægge medarbejderen en disciplinær sanktion inden for en måned efter opdagelsesøjeblikket.
5. Det er nødvendigt at kræve en skriftlig forklaring fra medarbejderen for hans overtrædelse;
6. Det er nødvendigt at tage hensyn til alle omstændighederne ved begåelsen af ​​en ny lovovertrædelse og afbalancere dem med den anvendte straf;
7. Tjek for en gyldig grund;
8. Udsted en afskedigelseskendelse. Medarbejderen skal læse ordren og underskrive den;
9. Arbejdsgiveren skal herefter registrere ordren.

På afskedigelsesdagen er det nødvendigt at foretage et fuldt opgør med medarbejderen og udstede ham en arbejdsbog, hvori der vil blive lavet en opsigelse, og grundlaget vil blive angivet, samt normen for artiklen i afskedigelsen. Den Russiske Føderations arbejdskodeks.

Alle medarbejdere, når de får et job, underskriver en ansættelseskontrakt, som præciserer en liste over deres jobansvar. Medarbejderne er også forpligtet til at overholde organisationens interne regler, overholde arbejdsplanen og følge jobbeskrivelsen. Ukorrekt udførelse af officielle opgaver fører til afskedigelse, og i nogle tilfælde fyrer arbejdsgivere uagtsomme medarbejdere netop under denne artikel.

Hvad loven siger

Lad os se nærmere på de overtrædelser, der kan resultere i afskedigelse:

1. En medarbejders fravær fra sin arbejdsplads, hvilket ikke understøttes af nogen gyldige grunde. Der tages også højde for gentagne forsinkelser.
2. Medarbejderens modvilje mod at opfylde sine arbejdsforpligtelser, når arbejdsstandarder eller interne regler ændres.
3. Periodisk tilbagevendende overtrædelser af arbejdsaktivitet eller arbejdsregime. Konstateres en overtrædelse én gang, pålægges medarbejderen en disciplinær sanktion.

Hvem bestemmer, at en medarbejder ikke klarer sig?

Manglende eller ukorrekt udførelse af opgaver er, når en medarbejder har visse arbejdsforpligtelser, og han er ganske i stand til at håndtere dem på egen hånd, men ikke gør det af ukendte årsager.

Enhver kan identificere dette faktum: fra en leder til en almindelig klient, der ikke blev betjent af en medarbejder. Hvis den manglende overholdelse identificeres af afdelingslederen, skal denne registrere denne hændelse i et notat til den øverste ledelse. Hvis det var en kunde, så kan han indgive en klage og også videresende den til ledelsen. Et sådant dokument er grundlaget for at kontrollere en medarbejder for ukorrekt udførelse af officielle opgaver.

Klagen i sig selv er ikke grundlag for at pålægge en person et disciplinært ansvar, men hvis de kendsgerninger, der er anført deri, bekræftes under inspektionen, kan dette tjene som begyndelsen på afskedigelsesprocessen.

Der er tilfælde, hvor en medarbejders ansvar omfatter at udføre forskellige opgaver. For at beskytte sig mod mulige misforståelser bør ledelsen opstille sådanne opgaver skriftligt og tillade, at de kan læses under underskrift. I det tilfælde, hvor en opgave ignoreres, skal denne også registreres.

Lovgivningen opstiller ikke en liste over personer, der kan opdage ukorrekt udførelse af arbejdet. Som tidligere nævnt kan det være hvem som helst. Det er vigtigt, at alle oplysninger i noten er sande.

Et eksempel på en medarbejder er præsenteret nedenfor:

Og før du straffer en medarbejder, bør du finde ud af årsagen til denne adfærd. Det kan vise sig, at han simpelthen ikke ved, hvordan han skal gøre, hvad der kræves af ham. Men det kan og vil han ikke kunne – det er to forskellige begreber. Og det skal der også tages højde for.

Det er bedre at sige, at medarbejderen ikke kan klare disse forpligtelser, hvis han virkelig ikke har de nødvendige færdigheder eller evner, der er nødvendige for et vellykket udfald af sagen.

Ifølge loven er en arbejdsgiver ikke forpligtet til at uddanne sine medarbejdere, men praksis viser, at mange ansøgere har brug for det. Derfor er det bedre at give ham et ulønnet praktikophold hos en mere erfaren medarbejder, før du kræver noget af en ny medarbejder.

Registreringsprocedure

Hvis ukorrekt udførelse af officielle opgaver er blevet bevist, kan ledelsen gå videre til afskedigelsesprocessen. Denne procedure foregår i flere faser:

1. Anerkendelse af fakta. Enhver opgave, som en medarbejder skal udføre, skal afspejles skriftligt og gives til ham til underskrift. Hvis denne instruktion ikke er opfyldt, registreres denne hændelse i en særlig handling eller i en rapport (et eksempel på en rapport er vist nedenfor).

2. Udførelse af en inspektion ved manglende overholdelse. På dette stadium skal alle oplysninger, der beviser ukorrekt opfyldelse af forpligtelser, indsamles.

3. Indhentning af forklaringer fra medarbejderen. Denne fase anses for obligatorisk. Hvis en medarbejder ikke fuldførte den pålagte opgave og ikke skrev en forklarende note herom, betyder det ikke, at processen, der fører til straf, skal stoppes. En forklarende note kan både tjene som grundlag for at stille en person til ansvar og bevise hans uskyld, med andre ord bekræfte, at den manglende overholdelse ikke er sket med vilje. Det er vigtigt at vide, at hvis lederen har tildelt en opgave, der ikke er en del af medarbejderens arbejdsansvar, og han ikke har fuldført den, er dette ikke grundlag for disciplinærstraf.

Hvis der gives en forklarende note, så:

• de anførte fakta skal studeres og verificeres, og der skal drages en konklusion om gyldigheden af ​​de givne oplysninger;
• medarbejderens tilstedeværelse og graden af ​​skyld afsløres;
• det vil blive fundet ud af, hvorfor den manglende opfyldelse fandt sted;
• medarbejderens holdning til arbejdet før hændelsen afsløres.

Når overtrædelsen ikke medfører alvorlige konsekvenser for virksomheden, kan arbejdsgiveren begrænse sig til en bemærkning eller påtale. Mere alvorlige forseelser skal medføre opsigelse af arbejdsforholdet med medarbejderen.

4. Udstedelse af en ordre. Der udstedes et påbud, når der pålægges en disciplinær sanktion. Den skal afspejle fakta om tilstedeværelsen af ​​tidligere kommentarer eller irettesættelser, handlinger, der afspejler uopfyldte pligter, samt en beskrivelse af overtrædelserne (sted, tidsrum, omstændigheder og dokumenter, der bekræfter dette) ).

De fremsendte dokumenter er grundlag for opsigelse af ansættelseskontrakten på arbejdsgiverens initiativ.

Deadlines

For at afgive en forklarende bemærkning til ledelsen får medarbejderen to dage fra det øjeblik, han har læst anmodningen om dette dokument. Hvis straf er uundgåelig, skal arbejdsgiveren udføre den inden for en måned fra det øjeblik, hvor ukorrekt udførelse af officielle opgaver opdages. Denne periode kan forlænges, hvis medarbejderen var sygemeldt.

Disciplinære sanktioner anvendes ikke, hvis der er gået mere end seks måneder siden overtrædelsen.

I tilfælde af overtrædelser, der afsløres ved revision eller revision, skal medarbejderen straffes inden for 2 år fra datoen for opdagelsen.

Ifølge lovgivningens normer er der kategorier af medarbejdere, som under alle omstændigheder ikke kan udsættes for disciplinære sanktioner. Disse omfatter:

• gravid kvinde;
• en medarbejder, der er sygemeldt eller på ferie.

Afskedigelse. Betalinger

Hvis arbejdsgiveren ikke har overtrådt stk. 5.27 i Den Russiske Føderations kodeks for administrative lovovertrædelser, og medarbejderens manglende opfyldelse af sine arbejdsforpligtelser er blevet tilstrækkeligt bevist, kan der udstedes en afskedigelsesordre. Dette dokument skal indeholde alle nødvendige oplysninger for at bevise skyld.

Medarbejderen skal selv være bekendt med denne ordre. Hvis han ikke ønskede at gøre dette, er det nødvendigt at udarbejde en handling, der registrerer denne omstændighed. Og i afskedigelsesordren skal du angive alle grunde til opsigelse af ansættelseskontrakten på initiativ af arbejdsgiveren og de relevante dokumenter, der bekræfter medarbejderens skyld.

For så vidt angår erstatningsudbetalinger, giver afskedigelse på grund af de ovenfor beskrevne omstændigheder ikke mulighed for udbetaling af særlige ydelser. Medarbejderen har kun ret til løn og feriepenge (hvis ferien er optjent og ikke afholdt).

Optagelse af fødsel

Indtastninger i arbejdsbog og personmappe skal ske på baggrund af bestillingen. Personalemedarbejdere henvises ved tilmelding på stationen. 81 Den Russiske Føderations arbejdskodeks.

Arbejdsgivers ansvar

Hvis en arbejdsgiver anvender en sådan form for straf som straf for manglende opfyldelse af officielle pligter, så skal dette gribes an med fuld alvor. Hvis der er de mindste mangler, og der er mulighed for at anfægte arbejdsgiverens afgørelse i retten, kan sidstnævnte pålægges bøder.

Når du rejser, skal du kontrollere:

• om medarbejderen har verserende disciplinære sanktioner;
• korrekt udførelse af alle sanktioner (det er nødvendigt at vedhæfte et prøvenotat til medarbejderen);
• tilgængelighed af medarbejderens underskrift, der bekræfter bekendtskab med jobansvar og andre dokumenter, der er direkte relateret til hans arbejdsaktivitet;
• rigtigheden af ​​hele processen med at bringe en medarbejder til disciplinært ansvar.

Hvis arbejdsgiveren har begået fejl, og resultatet af afskedigelsen blev anfægtet i retten, vil han blive holdt administrativt ansvarlig. Derudover vil han være forpligtet til at genansætte medarbejderen og betale ham erstatning.

I øvrigt er ledere også underlagt ansvar som foreskrevet i art. 5.27 Kode for administrative lovovertrædelser i Den Russiske Føderation. I dette tilfælde anvendes enhver administrativ straf kun af offentlige myndigheder.

Konsekvenser for medarbejderen

Som sådan er de juridiske konsekvenser af afskedigelse i henhold til art. Borgeren har ikke 81. Men indgangen svarende til denne artikel vil ikke have en særlig god effekt på en persons status, når han ønsker at tredoble sig til et andet job.

Afskedigelse på grund af uretmæssig udførelse af officielle opgaver er ikke en grund til at afslutte din arbejdskarriere, men du behøver stadig ikke at lave sådanne indtastninger på din ansættelsesformular.

Arbitrage praksis

Retspraksis viser, at afskedigelsen kan anfægtes:

1. Hvis ordren blev udført forkert. Den specifikke handling, der førte til overtrædelsen, blev ikke angivet (et eksempel på rapporten blev givet tidligere).
2. Hvis lovovertrædelsen ikke svarer til straffens strenghed.
3. Da overtrædelsen skete for første gang.
4. Under processen med at identificere overtrædelsen krævedes der ingen forklaring fra medarbejderen.
5. Fristerne er overskredet i forhold til dem, der er fastsat ved lov.

Arbejdsloven (artikel 192) fastlægger arbejdsgiverens ret til at tiltrække arbejdstagere, der ikke opfylder deres arbejdsopgaver til

Ved gentagelsesstraf i form af afskedigelse skal kendelsen henvise til kendelsen om straf for den tidligere forseelse.

Det er også nødvendigt at henvise til loven, som fastsætter den forpligtelse, som medarbejderen ikke har opfyldt, og en beskrivelse af den begåede krænkelse (tid, sted, omstændigheder, støttedokumenter).

Yderligere handlinger

Andre nødvendige handlinger:

• Medarbejderens bekendtskab med ordren mod underskrift.
• Indtastning i arbejdsbogen for gentagne manglende opfyldelse af arbejdsopgaver.
• Udstedelse af dokumenter og fakturaer til medarbejderen.

Berettigede betalinger

Det forhold, at afskedigelsen skete i henhold til artiklen, påvirker ikke i sig selv størrelsen og beregningsproceduren.

Den eneste undtagelse kan være tilfældet, når arbejdsgiveren som følge af medarbejderens manglende opfyldelse af sine pligter lider materiel skade. Hvis dette sker, kan størrelsen af ​​skaden med medarbejderens samtykke være fra betalingerne til ham.

Ved afskedigelse betales der som hovedregel løn og godtgørelse for uudnyttet ferietid.

Konsekvenser for medarbejderen

Der er praktisk taget ingen juridiske konsekvenser for afskedigelse i henhold til denne artikel. Men sådan en post i arbejdsbogen kan fremprovokere en forsigtig holdning til medarbejderen hos potentielle arbejdsgivere.

Alle vil jo gerne have en ansvarlig og kompetent medarbejder, men det er ikke alle, der ønsker at ansætte en, der allerede har svigtet på arbejdet én gang.

Arbejdsgivers ansvar for uretmæssig afskedigelse

Hvis reglerne for registrering af forseelser begået af en medarbejder overtrædes, kan afskedigelse for gentagne overtrædelser af arbejdsfunktioner anses for ulovlig.

Når alt kommer til alt, hvis man bliver fyret for gentagne overtrædelser, og den tidligere straf blev idømt i strid med loven, så skal den fjernes og afskedigelsesgrunden forsvinde.

Hvis en medarbejder straffes for at nægte at udføre handlinger, der ikke var inden for rammerne af hans pligter, er dette også grundlag for at ophæve straffen.

Hvis de grunde, som arbejdsgiveren har brugt til afskedigelse, anerkendes af retten, skal medarbejderen betale den løn, der ikke er modtaget (tabt) fra tidspunktet for afskedigelsen. Det vil sige, at arbejdsgiveren betaler i rubler for de begåede overtrædelser.

Løsning af tvister i retten: eksempler fra praksis

Perm Regional Court genindsatte sagsøgeren, som blev afskediget på grund af gentagne manglende opfyldelse af sine arbejdsopgaver.

Grundlaget for at træffe en sådan beslutning var, at medarbejderens jobansvar ikke var klart defineret i ansættelseskontrakten, og han var ikke bekendt med stillingsbeskrivelser.

Retten fandt det således vanskeligt at fastlægge omfanget af medarbejderens pligter og erklærede som følge heraf pålæggelse af bøder og afskedigelse ulovlig.

Kirovsky District Court fandt afskedigelsen af ​​medarbejderen i henhold til paragraf 5 i del 1 i art. 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks på grund af det faktum, at arbejdsgiveren ikke i ordrerne om at pålægge hende disciplinære sanktioner henviste til handlingen, de pligter, som hun ikke opfyldte.

Efter at arbejdsgiveren har givet oplysninger om denne handling, viste det sig desuden, at medarbejderen kun var delvist bekendt med den via e-mail.

Efterfølgende, på trods af at det blev fastslået, at medarbejderen rent faktisk overtrådte de regler, som hendes arbejdsgiver havde fastsat, genindsatte retten hende på baggrund af de konstaterede overtrædelser ved udførelsen af ​​påbuddet i hendes stilling.