Nsot (nyt lønsystem) som et middel til at øge sociale spændinger. Det nye system for aflønning af ansatte i budgetinstitutioner: myter og virkelighed

Vladimir Vladimirovich, hvad er essensen af ​​det nye lønsystem for føderale budgetinstitutioner? Og er den forskel fra den gamle?

Den ensartede takstskala, der blev indført i 1992, var behæftet med en ret alvorlig ulempe i forbindelse med, at den fungerede på en enkelt måde i hele landet, uanset branche, region osv. og som følge heraf ikke tog hensyn til funktionerne forbundet med driften af ​​en bestemt industri. I september sidste år udkom regeringsdekret nr. 605, som indførte et nyt lønsystem. I august i år blev en ny beslutning vedtaget

nr. 583, som udviklede de i 605. opstillede ideer. Først og fremmest er dette en fuldstændig afvisning af ETS. Det nye aflønningssystem bygges nu ikke engang på sektorbasis, men på afdelingsbasis. Det vil sige, at hver afdeling udvikler sit eget system af lovgivningsmæssige retsakter for at indføre et nyt aflønningssystem i afdelingen: Rosobrazovanie udvikler en lovgivningsramme for sine underordnede organisationer, Rosobrnadzor - for sine egne, Rosnauka - for sine egne osv. Derfor koordinerer Undervisnings- og Videnskabsministeriet RF dette arbejde.

Den væsentligste forskel ved det nye aflønningssystem er, at den løn, medarbejderen får fra 1. december 2008, vil bestå af tre dele: Løn, kompensation og incitamentsbetaling. Fra 1. januar 2010 bør mindst 30 procent af budgetdelen afsættes til incitamentsbetalinger. For indførelsen af ​​NSOT indekserede regeringen desuden lønfonden med 30 procent fra 1. december 2008.

Det andet, meget vigtige punkt: Det nye lønsystem er baseret på faglige kvalifikationsgrupper, som især er udviklet af Undervisnings- og Videnskabsministeriet og godkendt efter ordre fra Ministeriet for Sundhed og Social Udvikling. Faglige kvalifikationsgrupper omfatter kvalifikationsniveauer, som allerede er korreleret med specifikke stillinger. Hvis vi taler om universitetets undervisere, så er disse: dekan, institutleder, professor, lektor, lektor og assistent. En af de mangler, som ETS havde, var eksistensen af ​​atten lønklasser, og forskellen i løn mellem tilstødende lønklasser var meget lille. Dette var et meget svagt incitament for arbejderen til at forbedre sine færdigheder. Nu pålægger den omtrentlige lønforordning, udviklet af Undervisnings- og Videnskabsministeriet og underordnede styrelser, institutionerne, når de udvikler lokale regler, at tage udgangspunkt i, at de skal fastsætte lønningerne til deres ansatte efter kvalifikationsniveauerne for faglige kvalifikationsgrupper. , mens der er en mærkbar forskel i lønnen. En anden nyskabelse, der beskrives i resolutionen, er stifterens evne til at centralisere op til fem procent af midlerne for efterfølgende at lede dem til at stimulere ledere og ansatte i underordnede institutioner. Vi arbejder nu meget aktivt sammen med Federal Education Agency om at udvikle kriterier for evaluering af institutionernes præstationsindikatorer, så disse fem procent kan fordeles i overensstemmelse med disse kriterier. Jeg vil understrege, at alle centraliserede midler vil blive tilbageført til underordnede institutioner. Men en, der arbejder bedre, vil få mere, mens en, der har vist lave resultater, vil få mindre. Jeg mener, at de normer, der er indeholdt i forskrifterne, gør det muligt at skifte til helt nye relationer med medarbejdere, hvilket faktisk vil gøre det muligt for os at organisere institutionens arbejde mest effektivt og som følge heraf forbedre kvaliteten af ​​uddannelsesydelser stillet til rådighed af institutionen.

Hvad giver NSOT præcist til institutioner?

For det første tillod og tilskyndede UTS ikke lederen til mere fleksibelt at forvalte de arbejdsressourcer, han har i institutionen. På grund af, at lønfonden blev beregnet ud fra antallet af personaleenheder, der var henlagt til institutionen, var det urentabelt for institutionen på en eller anden måde at reducere disse enheder. Ofte på grund af dette blev "døde sjæle" opført på disse enheder. Nu har situationen ændret sig dramatisk. Institutionen har en fastlønsfond, som ikke kan nedsættes, hvis den statslige opgave ikke reduceres, og institutionen skal inden for denne fond udarbejde bemandingstabellen på en sådan optimal måde for at opnå den maksimale effekt af arbejdet vedr. sine medarbejdere. Jeg understreger samtidig, at den stimulerende del af lønnen spiller en af ​​de ledende roller i denne sag. For den væsentligste forskel på de nye lønsystemer og ETS er netop, at der ikke var nogen incitamentsdel i ETS: Uanset om du arbejdede godt eller dårligt, fik du den samme løn.

Vi har taget vejen for at give maksimal uafhængighed ved at etablere et aflønningssystem af institutionen. Den omtrentlige vederlagsregulering, udviklet af Ministeriet for Undervisning og Videnskab, giver lederen mulighed for selvstændigt at etablere et aflønningssystem under hensyntagen til de funktioner, der findes i en bestemt uddannelsesinstitution. Det er efter min mening umuligt at regulere og påtvinge former, metoder og vederlagsstørrelser fra centret. Forskellige regioner har en forskellig økonomisk situation, forskellige uddannelsesinstitutioner, der har forskellige mængder af ekstrabudgettære midler, og så videre og så videre.

Ved vores ordre godkendte vi omtrentlige indikatorer for at stimulere institutionens personale til kvaliteten og kvantiteten af ​​arbejdet. Samtidig skal disse indikatorer stimulere medarbejderne til bestemte aktiviteter. For eksempel er det kendt, at kvaliteten af ​​uddannelsen på et universitet direkte afhænger af den videnskabelige forskning, der udføres af dets ansatte, da ny viden opnået i forskningsforløbet umiddelbart bør implementeres i uddannelsesprocessen, feedback bør forekomme, studerende bør også deltage i forskning og så videre. I dette tilfælde, hvis læreren deltager i videnskabelige aktiviteter, vil han modtage mere.

Jeg ved, at Undervisnings- og Videnskabsministeriet i modsætning til mange andre institutioner allerede har en vis erfaring med at indføre NSOT. Hvor succesfuld er han?

Inden for rammerne af det prioriterede nationale projekt "Uddannelse", især komplekse projekter til modernisering af uddannelse i regionerne, blev der faktisk indført en modelmetode til aflønning af lærere i skolerne. Vi fortsætter med at indsamle og analysere erfaringerne fra implementeringen og lytte til nye forslag. Men generelt kan jeg sige, at denne modelteknik fuldt ud har retfærdiggjort sig selv. I de regioner, der indførte det, oversteg lærernes løn gennemsnittet for regionens økonomi, på den ene side fik vi en situation, hvor de bedste lærere begyndte at få to til to en halv gange mere, end de brugte. til. Det betyder, at læreren udover social respekt også får en værdig materiel belønning for sit arbejde. På skolerne vil vi således kunne fastholde de bedste lærere. Nu er der efter min mening sket et vendepunkt i de regioner, der deltager i forsøget, har indført et nyt system.

Vladimir Vladimirovich, viser det sig, at med indførelsen af ​​NSOT får uddannelsesinstitutionerne næsten fuldstændig frihed. Vil der være en situation, hvor institutionslederens favoritter vil modtage en højere løn end resten? Er der kontrol med gennemførelsen af ​​beslutningen?

Der er en simpel modgift mod dette: Præstationskriterier skal være objektive. For eksempel er der blandt vurderingerne af en universitetslærers aktiviteter et citationsindeks, antallet af publikationer og antallet af ph.d.-studerende, der forsvarede sig.

Selvfølgelig lod vi ikke processen med at introducere NSOT gå sin gang. Der er et veletableret overvågningssystem. Vi har holdt mange metodiske møder og seminarer. Jeg deltog personligt i møderne i den russiske rektorforening, rektorrådet i Moskva og Moskva-regionen, i det al-russiske møde mellem lederne af universiteter, institutioner for sekundær og primær erhvervsuddannelse.

Og nu, hvis der opstår spørgsmål, er de i de fleste tilfælde af psykologisk karakter. Vi er for vant til det egalitære lønsystem. Men nu bliver bevidstheden genopbygget. Derudover er vores hjemmeside http://www.kpmo.ru/ blevet åbnet på internettet, hvor der er en særlig sektion, hvor der udføres konstant daglig overvågning af, hvad der bliver gjort i uddannelsesinstitutionerne, hvordan de udvikler regler. Der er et forum, hvor folk stiller spørgsmål og får svar fra kvalificerede advokater. Det er et levende og nyttigt system. Jeg går der ofte selv.

Introduktion

Systemet med aflønning i uddannelsesinstitutioner i Rusland har længe haft behov for at blive justeret. Først og fremmest på grund af det lave lønniveau i hele landet. NSOT er med til at sikre en effektiv kontakt mellem samfundet og læreren, herunder ved at hæve hans gennemsnitsløn til et socialt acceptabelt niveau - ikke mindre end gennemsnitslønnen i regionen.

Indførelsen af ​​et nyt aflønningssystem på uddannelsesområdet har til formål at løse et af de mest smertefulde problemer i det moderne russiske system - at komme væk fra egalitære tilgange og sikre en reel stigning i lærernes indkomst, og samtidig tid - og vigtigst af alt - til at gøre dette i forhold til dem, der leverer den højeste kvalitet, givet undervisning, yder det største bidrag til implementeringen af ​​skolens uddannelsesprogram. Det kan siges, at opnåelsen af ​​en velfortjent social og faglig prestige af en lærer, erhvervelsen af ​​en anstændig livskvalitet og den tilhørende selvrespekt og selvbekræftelse som et effektivt og succesfuldt medlem af samfundet afhænger af implementeringen af denne retning af et omfattende projekt.

Formålet med dette papir er at se nærmere på det nye lønsystem.

1. Lovgivende og regulatorisk regulering af budgetklassificeringen af ​​Den Russiske Føderation

Retsgrundlaget for indførelsen af ​​nye lønsystemer (NSWTS) i fagene i Den Russiske Føderation er artikel 29, 41 i Den Russiske Føderations lov "om uddannelse", del 2 i artikel 26.14 i den føderale lov nr. 184- FZ "Om de generelle principper for organisering af lovgivende (repræsentative) og udøvende organer for statsmagten for undersåtter Den Russiske Føderation", artikel 144 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Før vedtagelsen af ​​føderal lov nr. 122-FZ af 22. august 2004 blev implementeringen af ​​disse lovbestemmelser for at regulere aflønningsinstitutionen imidlertid hæmmet af manglen på en passende reguleringsramme. Vedtagelsen af ​​denne lov har intensiveret aktiviteterne i de lovgivende organer i de konstituerende enheder i Den Russiske Føderation i udviklingen af ​​nye systemer til aflønning af lærere.

Siden 1. september 2007 er NSOT blevet indført i mere end 20 konstituerende enheder i Den Russiske Føderation og omkring to dusin flere emner; i den nærmeste fremtid vil nye lønsystemer også blive introduceret. Som praksis viser, er der i øjeblikket fem modeller af NSOT, der ligger til grund for de systemer for aflønning af undervisere, der indføres af den russiske føderations konstituerende enheder. De grundlæggende principper for konstruktion af regionale lønsystemer blev præsenteret af Ministeriet for Uddannelse og Videnskab i Den Russiske Føderation i en modelmetodologi. Dekret fra Den Russiske Føderations regering af 3. april 2003 nr. 191 "Om arbejdstidens varighed ( timenorm for pædagogisk arbejde for lønsatsen) for pædagogmedarbejdere på uddannelsesinstitutionerne” varighed Lærerpersonalets arbejdstid, afhængigt af den besatte stilling, er sat fra 18 til 36 timer pr. Reguleringen af ​​arbejdstiden på baggrund af lønsatser gør det muligt at fastslå afhængigheden af ​​størrelsen af ​​lærernes lønninger af omfanget af deres undervisningsmængde. Samtidig er der en gruppe af pædagogiske stillinger, hvis aflønning kan opbygges på baggrund af embedslønninger. Listen over disse stillinger er angivet i paragraf 1 i dekret nr. 191. Disse omfatter især: seniorpædagoger, pædagogiske psykologer, socialpædagoger mv.

I overensstemmelse med del 3 i paragraf 7 i de ensartede anbefalinger om etablering på føderalt, regionalt og lokalt niveau af lønsystemer for ansatte i organisationer, der finansieres over de relevante budgetter, for 2008 (godkendt af beslutningen fra den russiske trepartskommission for regulering af sociale og arbejdsmarkedsmæssige forhold den 29. december 2007.) ved indførelse af lønsystemer i statslige og kommunale institutioner, der er henholdsvis under jurisdiktionen af ​​de konstituerende enheder i Den Russiske Føderation og lokale regeringer, metodologiske anbefalinger til indførelse af nye lønsystemer i føderale budgetinstitutioner, godkendt efter ordre fra Ministeriet for Sundhed og Social Udvikling i Den Russiske Føderation af 22. oktober, kan anvendes 2007 nr. 663.

Disse dokumenter anbefaler, at man med indførelsen af ​​nye lønsystemer for ansatte i føderale budgetinstitutioner, når lønningerne til institutionschefer, deres stedfortrædere og regnskabschefer fastlægges, går ud fra officielle lønninger, kompensation og incitamentsbetalinger, som fastsat i stk. af forordningerne om etablering af lønsystemer for ansatte i føderale budgetinstitutioner institutioner og civilt personel af militære enheder (godkendt ved dekret fra regeringen i Den Russiske Føderation af 22. september 2007 nr. 605).

2. Aflønningssystemet i institutioner, der gennemfører almene uddannelsesprogrammer

Til dato er der en række regulatoriske juridiske dokumenter, der danner grundlag for overgangen til et nyt sektorbestemt system for aflønning af ansatte på uddannelsesinstitutioner med hensyn til reguleringsfinansiering, hvoraf de vigtigste er:

Ordre fra præsidenten for Den Russiske Føderation efter mødet i Præsidiet for Statsrådet i Den Russiske Føderation den 13. september 2006;

Dekret fra Den Russiske Føderations regering af 29. december 2001 nr. 1756-r "Om konceptet om modernisering af russisk uddannelse i perioden frem til 2010";

Bekendtgørelse fra Ministeriet for Uddannelse og Videnskab i Den Russiske Føderation af 15. januar 2007 nr. 8 "Om gennemførelsen af ​​dekret fra Den Russiske Føderations regering af 30. december 2006 nr. 848"

Indførelsen af ​​normativ per capita-finansiering har som sit nøglemoment at afvise specificeret finansiering af omkostninger til fordel for per capita-finansiering af opgaver. Det er vigtigt at forstå, at en sådan overgang er et nødvendigt element i gennemførelsen af ​​en politik for decentralisering af forvaltningen af ​​uddannelsessfæren og udviklingen af ​​uddannelsesinstitutionernes økonomiske uafhængighed.

Anvendelsen af ​​per capita budgetfinansiering vil skabe mulighed for en objektiv og gennemsigtig måde at fordele økonomiske ressourcer på mellem uddannelsesinstitutionerne, de er ligestillet, og deres økonomiske velfærd afhænger først og fremmest af effektiviteten af ​​uddannelsesinstitutionerne. tilrettelæggelse af uddannelsesaktiviteter og kvaliteten af ​​den pædagogiske ydelse. Derudover gør udligningen af ​​økonomiske forhold det muligt meningsfuldt at vurdere kvaliteten af ​​arbejdet i en uddannelsesinstitution, hvilket stimulerer teamets arbejde, dets interesse i kampen for den studerende. Og dette skaber igen forudsætningerne for at forbinde de kvalitative egenskaber ved skolens arbejde og yderligere midler til denne kvalitet (tildeling af budgetmidler baseret på resultaterne af arbejdet).

Opgaven for per capita-normen for budgetfinansiering er at angive mængden af ​​budgetmidler, der skal bringes til den studerende, da disse midler vil betale for standarduddannelsesprogrammet. Kun i dette tilfælde vil standarden for en vis omkostning sikre både lige adgang til budgettjenester og effektiviteten af ​​at bruge budgetmidler. Dette er den grundlæggende forskel mellem normen for per capita-finansiering og de normer, der bruges ved beregningen af ​​uddannelsesstøtte. Indførelsen af ​​en sådan standard bør først og fremmest udvide direktørens beføjelser i fordelingen af ​​de ressourcer, der er tildelt ham. Med størrelsen af ​​standarden og elevernes kontingenter kan direktøren på forhånd beregne størrelsen af ​​budgettet for sin skole og danne en personaletabel for budgettet, udarbejde et skøn og fordele midler i henhold til budgetklassifikationsposter. Således giver indførelsen af ​​modellen for normativ budgetfinansiering pr. indbygger pr. 1 studerende:

Obligatorisk at bringe den økonomiske standard til uddannelsesinstitutionen fuldt ud, uden undtagelse;

Gennemsigtighed ved fastlæggelse og fordeling af mængden af ​​budgetfinansiering mellem EI;

Garantier for budgetstøtte til uddannelsesprocessen og mulighed for budgetplanlægning til udvikling af uddannelsesinstitutioner;

Overgangen fra at finansiere tjenesteudbydere og opretholde et netværk af institutioner til at finansiere institutionernes opgave gennem finansiering af forbrugere af uddannelsesydelser;

Styrkelse og udvikling af skolens autonomi og økonomisk uafhængighed.

Per capita-princippet bør anvendes på alle niveauer af budgetdannelsen og dets kommunikation til budgetmodtageren: regionalt, kommunalt, uddannelsesinstitutionelt niveau.

Hovedopgaven i dag er at sikre en effektiv kontakt mellem samfundet og læreren, primært ved at hæve hans gennemsnitsløn til et socialt acceptabelt niveau - ikke mindre end gennemsnitslønnen i regionen. Indførelsen af ​​et nyt aflønningssystem er designet til at løse et af de mest smertefulde problemer i den moderne russiske skole: at komme væk fra egalitære tilgange og sikre en reel stigning i lærernes indkomst, og på samme tid - og vigtigst af alt - at gøre dette med respekt for dem, der leverer den højeste kvalitet af den udbudte undervisning, yder det største bidrag til implementeringen af ​​skolens uddannelsesprogram. Det kan siges, at opnåelsen af ​​en velfortjent social og faglig prestige af en lærer, erhvervelsen af ​​en anstændig livskvalitet og den tilhørende selvrespekt og selvbekræftelse som et effektivt og succesfuldt medlem af samfundet afhænger af implementeringen af denne retning af et omfattende projekt. Nye tilgange til løn foreslås:

1. Faste satser, løn for normen for arbejdstid erstattes af løn afhængig af regningsenhed for udgiften til en pædagogisk ydelse (1 elevtime).

Således afspejles for det første intensiteten af ​​lærerens arbejde, og lønnens afhængighed af antallet af arbejdstimer af læreren overvindes, og for det andet stimuleres bevarelsen og forøgelsen af ​​antallet af klasser.

2. Budgettet er lettet for garantibyrden til lærere, der ikke kan sikres fuld undervisningsmængde eller belastningen reduceres i løbet af året.

Beføjelser for lederen af ​​en uddannelsesinstitution til at etablere et nyt aflønningssystem

I lang tid blev arbejdet for ansatte i uddannelsesinstitutioner (i det følgende benævnt EI) betalt i overensstemmelse med Unified Tariff Scale (UTS). Lønnen eller lønsatsen for hver medarbejder blev bestemt afhængigt af stilling (erhverv), kvalifikationskategori. Ulempen ved dette system var den manglende sammenhæng mellem størrelsen af ​​medarbejderens løn og kvaliteten, effektiviteten og effektiviteten af ​​hans arbejde. Brugen af ​​ETS motiverer ikke medarbejderen til at opnå høje arbejdsresultater, og derfor er der behov for at skifte til et andet aflønningssystem.

På nuværende tidspunkt er et stort arbejde i gang i Den Russiske Føderation for at overføre budgetinstitutioner på alle niveauer (føderalt, regionalt, kommunalt) til et nyt lønsystem (i det følgende benævnt NSOT).

i føderale statsinstitutioner - kollektive aftaler, aftaler, lokale bestemmelser i overensstemmelse med føderale love og andre regulatoriske retsakter i Den Russiske Føderation;

i statsinstitutioner i de konstituerende enheder i Den Russiske Føderation - kollektive overenskomster, aftaler, lokale bestemmelser i overensstemmelse med føderale love og andre regulatoriske retsakter i Den Russiske Føderation, love og andre regulatoriske retsakter i den russiske Føderations konstituerende enheder;

i kommunale institutioner - kollektive overenskomster, aftaler, lokale bestemmelser i overensstemmelse med føderale love og andre regulatoriske retsakter i Den Russiske Føderation, love og andre regulatoriske retsakter fra de konstituerende enheder i Den Russiske Føderation og regulatoriske retsakter fra lokale regeringer.

Vi bemærker også, at i overensstemmelse med stk. 2 i art. 53 i den føderale lov af 6. oktober 2003 nr. 131FZ "Om de generelle principper for organisationen af ​​lokalt selvstyre i Den Russiske Føderation" og art. 86 i Den Russiske Føderations budgetkode (herefter benævnt RF BC), er kommunale organer bemyndiget til at "uafhængigt bestemme størrelsen og vilkårene for aflønning for ansatte i kommunale institutioner." Med hensyn til statsinstitutioner er lignende regler, der giver statslige organers beføjelser til at bestemme "beløb og betingelser for aflønning" i institutioner, der er underlagt dem, fastsat i forbundslov nr. 184FZ af 06.10. ”og ligesom i tilfældet af lokale regeringer, i RF BC.

Bemyndigelsen til at etablere et lønsystem gives således ved arbejdslovgivningen direkte til arbejdsgiveren, dvs. selve institutionen. Samtidig kan indførelse af et nyt lønsystem ske både ved vedtagelse af en lokal lov og ved indgåelse af en overenskomst. Det er også muligt at indgå en aftale i form af et socialt partnerskab mellem en offentlig myndighed eller en lokal regering som repræsentant for arbejdsgivere (alle institutioner, der er underlagt dette organ) og det relevante organ i den territoriale brancheforening (dvs. en repræsentant af arbejdere ansat i underordnede institutioner).

Ved etablering af aflønningssystemer for uddannelsesinstitutioner er det nødvendigt at tage hensyn til de reguleringsretlige handlinger på det passende niveau, der fastlægger beløbene og betingelserne for aflønning af ansatte i uddannelsesinstitutioner. Samtidig skal man gå ud fra det faktum, at der for føderale institutioner indføres nye lønsystemer ved føderale reguleringsretsakter, for institutioner i en konstituerende enhed i Den Russiske Føderation - ved handlinger fra en konstituerende enhed i Den Russiske Føderation, idet der tages hensyn til tage hensyn til de begrænsninger, der er etableret på føderalt niveau, for kommunale institutioner - ved kommunale love, under hensyntagen til de begrænsninger, der er etableret på statsniveau.

Den vigtigste reguleringsakt på det føderale niveau er dekret fra Den Russiske Føderations regering af 5. august 2008 nr. 583 "Om indførelse af nye lønsystemer for ansatte i føderale budgetinstitutioner og føderale statslige organer samt civilt personale af militære enheder, institutioner og afdelinger af føderale udøvende organer, hvor loven militær og tilsvarende tjeneste er fastsat, hvis aflønning i øjeblikket udføres på grundlag af den forenede takstskala for aflønning af ansatte i føderale statsinstitutioner "( herefter - resolution nr. 583).

For de udøvende myndigheder i de konstituerende enheder i Den Russiske Føderation og de kommunale myndigheder er dekret nr. 583 ikke bindende og snarere en retningslinje, en model for en normativ handling, som afspejler de grundlæggende principper for NSOT i overensstemmelse med statens politik inden for aflønning af ansatte i budgetinstitutioner på det sociale område. Disse principper, i en eller anden grad, kan inkorporeres i de juridiske dokumenter, hvorved NSOT vil blive indført for ansatte, der er underlagt statslige organer i de konstituerende enheder i Den Russiske Føderation og kommunale regeringer i budgetinstitutioner.

Proceduren for at indføre et nyt lønsystem i en uddannelsesinstitution

Ved indførelse af et nyt aflønningssystem skal lederne af uddannelsesinstitutionerne på forhånd vedtage de relevante lokale bestemmelser (eller indgå kollektive overenskomster, overenskomster), som ville give mulighed for indførelse af NSOT.

Det skal bemærkes, at en ændring af aflønningssystemet er en ændring af vilkårene i ansættelseskontrakten fastsat af parterne (medarbejder og arbejdsgiver). Som hovedregel er det kun tilladt efter aftale mellem parterne, dvs. kun med medarbejderens samtykke. Imidlertid er art. 74 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks giver mulighed for at ændre vilkårene i ansættelseskontrakten bestemt af parterne af årsager relateret til ændringer i organisatoriske eller teknologiske arbejdsforhold, uanset om medarbejderen accepterer sådanne ændringer eller ej. En ændring af lønsystemet i en uddannelsesinstitution er således en ændring af organisatoriske arbejdsforhold, og overgangen til NSOT kan gennemføres uanset medarbejdernes samtykke på den måde, som denne artikel foreskriver. Proceduren for en sådan ændring af aflønningsvilkårene (i tilfælde af at medarbejderen nægter at ændre sig, det vil sige nægter at underskrive en yderligere aftale til ansættelseskontrakten) kræver, at arbejdsgiveren udfører følgende obligatoriske handlinger.

Arbejdsgiveren er forpligtet til skriftligt at underrette medarbejderen om kommende ændringer, samt de årsager, der har nødvendiggjort sådanne ændringer, senest to måneder før den foreslåede indførelse af ændringer. Derudover er det også nødvendigt at indhente samtykke fra medarbejderen til at arbejde under det nye lønsystem. I tilfælde af uenighed hos medarbejderen, er det nødvendigt at tilbyde ham skriftligt et andet job til rådighed for arbejdsgiveren (både en ledig stilling eller et job svarende til medarbejderens kvalifikationer og en ledig lavere stilling eller lavere lønnet stilling), som medarbejderen kan udføre under hensyntagen til hans helbredstilstand. Samtidig er arbejdsgiveren forpligtet til at udbyde alle de ledige stillinger, der opfylder de specificerede krav, som han har på det givne område (det givne område forstås som den bebyggelse, hvor institutionen er beliggende). Det kan være ledige stillinger, for eksempel i filialer og andre strukturelle afdelinger af denne institution beliggende i samme lokalitet. Denne regel gælder ikke for filialer, som i henhold til lovens definition (artikel 55 i Den Russiske Føderations civile lovbog) er strukturelle enheder placeret uden for institutionens beliggenhed, og hvis institutionen har en sådan filial, leder af institutionen ikke er forpligtet til at tilbyde arbejde i den. Hvis der ikke er nogen ledige stillinger, eller medarbejderen nægter det foreslåede arbejde, opsiges ansættelseskontrakten (dvs. medarbejderen forlader) i overensstemmelse med afsnit 7 i del 1 i art. 77 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Ved en sådan afskedigelse giver loven mulighed for udbetaling af to ugers fratrædelsesgodtgørelse til den afskedigede medarbejder. Ændringer i vilkårene for ansættelseskontrakten bestemt af parterne, indført på den måde, der er foreskrevet i art. 74 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, bør ikke forværre medarbejderens stilling i sammenligning med den bestemmelse, der tidligere er fastsat i den kollektive overenskomst, aftaler.

Med medarbejdere, der har sagt ja til at arbejde under de nye aflønningsvilkår, bør der udarbejdes en tillægsaftale til ansættelseskontrakten, som afspejler disse nye aflønningsbetingelser for medarbejderen. Efter reglerne i art. 57 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, bør en sådan aftale som minimum afspejle lønbeløbet (sats), yderligere betalinger, godtgørelser og incitamentsbetalinger.

Dannelse af lønfondsstrukturen og ny tilgang til læreraflønning

For en pædagogisk medarbejder ved børns uddannelsesinstitutioner (førskole, skoler, institutioner for supplerende uddannelse for børn) samt for pædagogisk arbejdere ved institutioner for primær og sekundær erhvervsuddannelse (skoler, gymnasier osv.), forstås lønnen som månedsløn fastsat under fakturering ved studieårets begyndelse efter antal studietimer.

For disse lærere kan lønnen således ændre sig for hvert studieår, og disse ændringer bør afspejles i tillægsoverenskomsten til ansættelseskontrakten.

I en række regioner, i overensstemmelse med model (anbefalet) metode fra det russiske ministerium for undervisning og videnskab, indføres den månedlige løn for skolelærere ikke kun på antallet af lektioner om ugen, men også på antallet af elever i klasser, hvor læreren gennemfører uddannelse efter fordeling af undervisningsbelastningen. Der tages således højde for arbejdsintensiteten pr. tidsenhed, som er højere i klasser med fuld belægning.

I henhold til officielle pligter er hver enkelt lærers arbejde (inklusive dem, der ikke er klasselærere) desuden ikke begrænset til undervisningslektioner. Det omfatter også individuelt arbejde med elever, diagnosticering af deres evner, afholdelse af konsultationer, undersøgelse af deres individuelle karakteristika og levevilkår og meget mere. I klasser med fuld belægning er intensiteten af ​​lærerens arbejde (mængden af ​​det arbejde, han bruger på samvittighedsfuld udførelse af sine vigtigste pligter for individuelt arbejde med elever) derfor meget højere, hvilket betyder, at mængden af ​​månedlig indtjening bør være større end i klasser med utilstrækkelig belægning.

Hovedprincippet i NSOT er opdelingen af ​​medarbejderens løn i to dele: den grundlæggende (garanteret) del, som betales til medarbejderen for udførelsen af ​​officielle opgaver, og incitamentsdelen, hvis størrelse afhænger af, hvor godt. , effektivt og effektivt arbejdede medarbejderen. Mængden af ​​incitamentsbetalinger er ikke begrænset.

Forordningen om etablering af lønsystemer for ansatte i føderale budgetinstitutioner, godkendt ved paragraf 5 i dekret nr. 583, bestemmer, at strukturen af ​​lønfonden (i det følgende benævnt lønningslisten) skal omfatte følgende tre elementer:

løn (officiel løn) eller lønsats;

kompensationsbetalinger;

incitamentsbetalinger.

En lignende lønstruktur er også vedtaget i regioner, der går over til NSOT, men med lidt forskellige elementnavne. For eksempel kaldes de to første elementer den grundlæggende del (ifølge modelmetoden fra det russiske undervisnings- og videnskabsministerium), opdelt i generelle og særlige dele, som svarer til lønninger (satser) og kompensationsbetalinger.

Størrelsen af ​​officielle lønninger og lønsatser er designet til at sikre betaling for medarbejdernes udførelse af deres officielle opgaver, bestemt af ansættelseskontrakter, jobbeskrivelser og andre dokumenter. Samtidig skal det huskes, at det er forbudt i Den Russiske Føderations arbejdskodeks at kræve, at en medarbejder udfører arbejde, der ikke er en del af hans arbejdsopgaver uden medarbejderens samtykke. Hvis medarbejderen indvilliger i at udføre arbejde, der ikke er en del af hans officielle pligter, skal det betales yderligere.

Med indførelsen af ​​NSOT påtænkes det at tage hensyn til alle typer lærers pædagogiske aktiviteter ved fastsættelse af den officielle løn. På nuværende tidspunkt arbejder traditionelt (men kun til nogle lærere) med at tjekke notesbøger, styre et studielokale (workshops, undervisningseksperimentelle steder) og derudover - for klasseledelse til lærere udpeget af klasselærere. NSOT stiller til opgave at indføre vederlag for alle præstationer, inkl. andre former for arbejdsopgaver for en lærer. Samtidig forekommer det grundlæggende at betale (lønregnskab) tidligere aldrig betalt forberedelse til undervisningen, selvom det er for lærerne, at en sådan forpligtelse etableres for hver enkelt lektion og tager afhængigt af lærerens og fagets erfaring. undervist, betydelige ressourcer af arbejdstid.

Fastsættelse af grundlønssatser for faglige kvalifikationsgrupper

Det nye aflønningssystem bestemmer, at lønbeløbene (tjenestemandsløn), lønsatser fastsættes af lederen af ​​uddannelsesinstitutionen baseret på kravene til faglig uddannelse og det kvalifikationsniveau, der er nødvendigt for gennemførelsen af ​​den relevante faglige aktivitet (ifølge de såkaldte faglige kvalifikationsgrupper), under hensyntagen til kompleksiteten og mængden af ​​udført arbejde.

Ifølge art. 144 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, kan Den Russiske Føderations regering fastsætte grundløn (officielle grundløn), grundlønsatser for faglige kvalifikationsgrupper. Samtidig kan lønningerne til ansatte i statslige og kommunale institutioner ikke være lavere end basislønningerne (grundlæggende officielle lønninger), der er fastsat af Den Russiske Føderations regering, basislønsatserne for de relevante faglige kvalifikationsgrupper.

Ved faglige kvalifikationsgrupper forstås grupper af arbejdstageres erhverv eller grupper af stillinger af ansatte, der er dannet under hensyntagen til omfanget af deres aktiviteter og på grundlag af kravene til deres faglige uddannelse eller deres kvalifikationsniveau. Det følger af ovenstående definition, at disse grupper bør dannes: for det første i henhold til aktivitetsområdet, som kan omfatte både den branche, hvor medarbejderen arbejder, og de arbejdsopgaver, han udfører (stilling); og for det andet afhængigt af den faglige uddannelse og det færdighedsniveau, der er nødvendigt for den ansatte for at udføre dette arbejde (inden for et bestemt aktivitetsområde). Til en vis grad "erstatter" erhvervskvalifikationsgrupper aflønningskategorierne i ETS.

Fastsættelse af grundløn og satser kan relateres både til den føderale myndighedssfære og til myndighedsområdet for de konstituerende enheder i Den Russiske Føderation, som skal fastsætte deres grundlønninger og satser for faglige kvalifikationsgrupper, hvis de ikke er etableret for dem af Den Russiske Føderations regering. Hvis sådanne lønninger og satser er fastsat på føderalt niveau, har den Russiske Føderations undersåtter ret til kun at forhøje dem (artikel 6 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

I øjeblikket, for uddannelsessektoren, "Professionelle kvalifikationsgrupper for stillinger som undervisere" (bekendtgørelse fra Ministeriet for Sundhed og Social Udvikling i Rusland dateret 05.05.2008 nr. 216n) og "Professionelle kvalifikationsgrupper for stillinger for ansatte i højere og yderligere professionel uddannelse” (bekendtgørelse fra Ministeriet for Sundhed og Social Udvikling i Rusland af 05.05.2008 nr. 217n) er blevet godkendt . Det første af disse dokumenter gælder for stillinger for ansatte ved alle uddannelsesinstitutioner, der er opført i det, med undtagelse af stillinger for ansatte ved institutioner for videregående og yderligere faglig uddannelse, for hvilke der er defineret andre faglige kvalifikationsgrupper.

Grundlønninger (satser), som er minimale og ikke tager højde for mange aspekter af arbejdet i denne stilling, bør øges med faktorer, der afspejler arbejdets kompleksitet (f.eks. antallet af studerende), kvalifikationsniveauet for medarbejderen (f.eks. kvalifikationskategorier, uddannelsesniveau, undervisningserfaring) mv. Som et resultat af indførelsen af ​​koefficienterne opnår vi ikke grundlønnen (grundlønnen, grundlønnen), men den officielle løn (fast løn for udførelsen af ​​arbejdsopgaver pr. måned) eller lønsatsen (fast løn for at opfylde arbejdsnormen pr. tidsenhed).

Den på denne måde fastsatte officielle løn eller lønsats udgør hovedparten af ​​vederlaget, som sædvanligvis i regulativer omtales som lønfondens basisdel. Dette er den vigtigste og garanterede del af medarbejderens løn.

Ud over det giver Den Russiske Føderations arbejdskodeks mulighed for betaling af den såkaldte kompensationsdel i form af yderligere betalinger, godtgørelser og andre betalinger. Kompensationsbetalinger er ikke permanente og (eller) generelle for alle ansatte i denne stilling. Dette er deres grundlæggende forskel fra den garanterede del af lønnen, som ikke afhænger af variable parametre.

Kompensationsbetalinger

Kompensationsbetalinger er designet til at kompensere medarbejdere for specifikke (afvigende fra normale) forhold, hvorunder de udfører deres arbejdsopgaver. For eksempel arbejder folk i regionerne i det fjerne nord under vanskeligere klimatiske forhold, som de modtager kompensation for.

Kompensationsbetalinger fastsættes for lønninger (officielle lønninger), lønsatser for ansatte i de relevante faglige kvalifikationsgrupper som en procentdel af lønninger (officielle lønninger), satser eller i absolutte beløb, medmindre andet er fastsat ved føderale love eller dekreter fra præsidenten for Den Russiske Føderation.

Beløbene og betingelserne for at foretage sådanne betalinger i en bestemt institution (som en del af lønsystemet) er fastsat af kollektive overenskomster, aftaler, lokale bestemmelser i overensstemmelse med arbejdslovgivningen og andre regulatoriske retsakter, der indeholder arbejdsretlige normer, en liste over typer af kompensationsbetalinger, hvis en sådan liste vil blive accepteret af stifteren.

På uddannelsesinstitutioner opstår der spørgsmål om, hvilken del af lønsummen, der skal indeholde betalinger for udførelse af andet pædagogisk arbejde end undervisningstimer. Ifølge NSOT's logik skulle betalinger fra "overtakst"-fonden til kontrol af notesbøger, styring af klasseværelser og klasseledelse netop henføres til den grundlæggende, garanterede del, dvs. skal betragtes som en del af lærerens månedsløn, fastsat af taksten for hvert studieår. I en række regioner er der også etableret betaling for andre former for lærervirksomhed (f.eks. betaling for at udføre metodearbejde, forberede undervisning mv.). Disse betalinger er i sagens natur ikke kompenserende. betingelserne for deres opfyldelse og selve pligterne er fælles. Men i øjeblikket er det problematisk at henføre dem til den officielle løn, da der på nuværende tidspunkt kun ydes betaling for lektionsdelen af ​​pædagogisk arbejde i de fleste regioner. Det ser ud til, at i en situation med ufuldstændig sikkerhed for lovgivningsmæssige krav er en variabel løsning på spørgsmålet tilladt, forudsat at der ikke er nogen modstrid med reglerne og principperne for aflønning, der specifikt er fastlagt i forskriftsdokumenter.

Denne situation har udviklet sig på grund af det ulogiske i at tage højde for arbejdstid og lærervederlag. Lærerens sats bestemmes ud fra normen for undervisningsbelastningen, mens alle andre former for pædagogisk arbejde ikke tages i betragtning (både arbejde med forældre og individuelt arbejde med elever og forberedelse til lektioner og udføre pædagogisk arbejde, og metodisk arbejde og mange andre typer aktiviteter, der er fastsat i de lovgivningsmæssige dokumenter fra Ministeriet for Uddannelse og Videnskab i Rusland og andre dokumenter, herunder lærerens kvalifikationsegenskaber). Ud af alle disse talrige opgaver betales kun undervisningstimer (fra takstfonden), samt klassevejledning, styring af klasseværelser og kontrol af notesbøger (fra overtakstfonden). Det vil sige, at læreren faktisk kun modtager betaling med en sats på halvdelen af ​​den tid, han bruger på arbejde, den anden halvdel bliver ikke taget i betragtning, ikke rationeret og ikke betalt. Følgelig vil de uddannelsesinstitutioner og regioner, der indfører betaling for visse typer af sådant arbejde, under betingelserne i NSOT, stå over for spørgsmålet om, hvilken del af lønsummen disse betalinger skal henføres til (de er ikke inkluderet i grundlønnen, fordi lærerens løn er beregnet ud fra andre kriterier, men det er ikke helt klart, om de kan klassificeres som stimulerende eller kompenserende).

I tilfælde af overgang til regulering af ikke blot lektionsaktiviteter, men også hele en lærers pædagogiske arbejde, skal lønsatsen (lønnen) betales for alt det af ham udførte arbejde inden for 36 timer Inden embedsmanden vedtagelse af sådanne ændringer, efter vores opfattelse bør sådanne betalinger indgå i grundlønnen. Samtidig bør der ydes særlige tillægsbetalinger til lærerens takst i en sådan overgangsperiode.

Incitamentsbetalinger

Incitamentsbetalinger etableres til medarbejderne for at motivere dem til bedre at udføre deres arbejdsopgaver. Først og fremmest omfatter disse betalinger for arbejdspræstationer, høj kvalitet af arbejdet og dets resultater. Sådanne betalinger bør ikke forveksles med betaling for samvittighedsfuld udførelse af officielle pligter. En medarbejder, der udfører hele omfanget af de opgaver, der er fastsat for hans stilling, modtager løn eller lønsats herfor. Hvis han ikke kun arbejder samvittighedsfuldt, men samtidig opnår høje resultater, bør han modtage incitamentsbetalinger.

Som praksis på uddannelsesinstitutionernes arbejde, hvor der allerede er indført nye lønsystemer, viser, mener nogle ledere "traditionelt", stadig styret af tidligere ideer, at der skal betales for kvalitet og ydeevne til alle medarbejdere, der "normalt" udføre deres arbejdsopgaver. For eksempel i en række regioner, der deltager i gennemførelsen af ​​et omfattende projekt for modernisering af uddannelse, ydede nogle ledere af uddannelsesinstitutioner incitamentsbetalinger til alle ansatte, omtrent i lige store beløb. Denne beslutning blev forklaret med, at alle lærere arbejder, alle har brug for penge og alle har brug for hjælp. En sådan tilgang til fordeling af midler tillader ikke at realisere målene for overgangen til NSOT, dvs. Opmuntre medarbejdernes kvalitetsudførelse af deres opgaver.

Incitamentsdelen af ​​lønnen har en grundlæggende forskel fra dens øvrige dele: Incitamentsbetalinger er ikke garanteret til alle medarbejdere, de kan ikke udligne på grund af deres formål, og kun de, der har opnået de præstationer og resultater, der er defineret i regulatoriske dokumenter, kan være berettiget at modtage dem i samarbejde med arbejdsgiveren (lokale regler, overenskomst, overenskomst). Incitamentsbetalinger bør udelukkende tildeles præstationsindikatorer, der overstiger det krævede minimum, dvs. vidner om præstationer og succeser i arbejdet.

På uddannelsesinstitutionernes niveau, når der etableres lønsystemer (vedtagelse af de normative dokumenter, der er anført ovenfor), er det nødvendigt at sørge for forskellige incitamentsbetalinger, deres beløb og optjeningsvilkår, inkl. ved betalingsvilkår (perioder) (engangs, månedlig, i en bestemt periode, for eksempel i et halvt år eller et år, endelig ved afslutningen af ​​en bestemt arbejds- eller arbejdsperiode osv.), samt som ved indikatorer (kriterier), hvis opnåelse af en medarbejder giver ham ret til denne betaling. Betingelserne bør også omfatte proceduren for fastsættelse (udpegning af) betalingen. Som regel er dette en procedure til vurdering af effektiviteten og kvaliteten af ​​en medarbejders arbejde, som ikke bør udføres efter lederens skøn, men i overensstemmelse med de kriterier, der er fastsat i regulatoriske dokumenter. Resultaterne af en sådan vurdering bør registreres i et officielt dokument (kommissionens beslutning, ordre osv.) med henvisning (angivelse) til de normative grunde for en sådan beslutning. Lederen bør ikke kun fordele fonden med incitamentsbetalinger efter eget skøn. På uddannelsesinstitutionerne er uddannelsesinstitutionernes råd involveret i fordelingen af ​​incitamentsfonden. Proceduren for et sådant råds behandling af fordelingen af ​​incitamentsdelen af ​​lønsummen bør være foreskrevet i en lokal lov (eller i en kollektiv overenskomst eller aftale).

Jo klarere og mere "gennemsigtige" kriterierne for beregning af sådanne betalinger er, jo mere tillid, at dømme efter den nuværende praksis, vil de behandle det nye aflønningssystem i teamet, jo færre anklager mod lederne af uddannelsesinstitutionerne i den frivillige fordeling af incitamentsbonusser.

Når du etablerer incitamentsbetalinger, skal du altid huske på, at dette er det mest effektive værktøj til at styre teamets arbejde. Som praksis i de regioner, der er gået over til NSOT som led i implementeringen af ​​Moderniseringsprojektet for omfattende uddannelser viser, er personalet opmærksomme på betingelserne for at beregne betalinger. For eksempel, ifølge statistikker, i en af ​​disse regioner, efter indførelsen af ​​incitamentsbetalinger for antallet af publikationer, steg deres antal betydeligt.

Derfor er det nødvendigt med særlig opmærksomhed at bestemme, hvad der præcist skal stimuleres gennem fordelingen af ​​denne del af lønsummen. Uddannelsens høje kvalitet kommer til udtryk i elevernes præstationer og andre resultater, og derfor bør efter vores mening de lærere, hvis elever har opnået visse positive resultater, opmuntres. I den forstand er det ikke helt korrekt at stimulere til forbedring af kvalifikationer eller antallet af lærerudgivelser, da der desværre ikke er nogen direkte sammenhæng mellem en lærers kvalifikationer og kvaliteten af ​​hans uddannelse. Spørgsmålet om, hvilken slags præstationer eleverne kan tage som grundlag for at stimulere læreren, er fortsat kontroversielt. Normalt er akademiske resultater opført på samme tid: sejre i olympiader, høje resultater i Unified State Examination osv. Vi må dog ikke glemme, at uddannelse ikke er begrænset til læring. Elever kan også have andre præstationer, for eksempel af kreativ karakter eller relateret til social aktivitet. Læreren er værdig til en incitamentsbetaling for elevernes forskellige præstationer. En lærer kan modtage denne betaling for at arbejde med begavede børn, når de opnår høje faglige resultater, en anden for succesfuldt arbejde med "svære" teenagere, f.eks. udtrykt ved at reducere antallet af deres køreture til politiets børneværelse. Uddannelsesinstitutionens administration skal sammen med personalet selvstændigt gennemtænke et system af kriterier for fordeling af incitamentsdelen af ​​lønsummen under hensyntagen til deres institutions mål og formål samt karakteristika ved det sociale. miljøet i det område, hvor det er placeret mv.

Vi bemærker også, at beskyttelsen mod direktørens frivillighed er deltagelse af repræsentanter for offentlige forvaltningsorganer (styrelsesråd) i fordelingen af ​​den stimulerende del af lønsummen. Som regel er repræsentanter for lokalsamfundet involveret i denne aktivitet (et sådant krav er fastsat i lovgivningsmæssige retsakter fra mange regioner og kommuner).

For at der kan afsættes tilstrækkelige midler til at stimulere kvaliteten af ​​arbejdet, forudsættes det, at incitamentsdelen skal udgøre mindst 30 % af lønsummen. Denne norm afspejles i dekret nr. 583 (på føderalt niveau). De regioner, der deltager i det omfattende, har også forpligtet sig til at nå dette niveau, og nogle har sat sig "barren" for at opnå andelen af ​​incitamentsdelen i lønsummen op til 40 %.

Det skal bemærkes, at mængden af ​​afsatte midler til løn skal stige, for at det angivne forhold kan nås. Paragraf 3 i dekret nr. 583 indeholder en meget vigtig garanti for medarbejderne. Det er blevet fastslået, at lønnen for arbejdere og civilt personale (eksklusive bonusser og andre incitamentsbetalinger), der er etableret i overensstemmelse med de nye lønsystemer, ikke kan være mindre end lønninger (eksklusive bonusser og andre incitamentsbetalinger) udbetalt på grundlag af Unified Tarifskala , med forbehold for bevarelse af omfanget af ansattes officielle pligter (civilt personale) og udførelsen af ​​deres arbejde med samme kvalifikationer. For at sikre denne garanti fastslår paragraf 4 i dekret nr. 583, at størrelsen af ​​budgetbevillinger til at sikre udførelsen af ​​funktionerne i institutioner, militære enheder, der er fastsat af de relevante hovedforvaltere af føderale budgetmidler i det føderale budget og budgetterne for statslige ikke-budgettære fonde samt mængden af ​​bevillinger, der er afsat i budgetoverslagene for institutioner, der er underlagt dem, militære enheder, kan kun reduceres, hvis mængden af ​​offentlige tjenester, der leveres af dem, reduceres**. Såfremt mængden af ​​ydelser, som institutionen leverer, ikke er faldet, vil reduktionen af ​​de tildelte midler til institutionen være ulovlig. En lignende tilgang observeres i regionerne. Det følger af ovenstående, at basisdelen af ​​lønsummen enten vil blive større, end den var, eller forblive den samme, men ikke falde. Ud over det vil der være behov for midler til at udgøre den stimulerende del af lønningslisten. I en række regioner, der deltager i det omfattende, var det ikke muligt at nå det planlagte niveau på 30 % netop på grund af manglende økonomiske ressourcer. Dekret nr. 583 giver mulighed for en forhøjelse af bevillingsbeløbet fra 1. december 2008 med 30 % i forbindelse med indførelsen af ​​NSOT.

Dannelse af løn til ledere af uddannelsesinstitutioner

Lønnen til ledere af uddannelsesinstitutionerne, deres stedfortrædere og regnskabschefer består også af tre dele: tjenestemandsløn, kompensationsbetalinger og incitamentsbetalinger.

Den officielle løn for lederen af ​​uddannelsesinstitutionen bestemmes af ansættelseskontrakten og kan ifølge dekret nr. 583 være op til 5 størrelser af hovedpersonalets gennemsnitlige løn. I en række regioner blev lønnen sat til tre sådanne størrelser. De nye regler for aflønning af ledere (suppleanter og regnskabschefer) har til formål at tilskynde dem til at sikre, at lønningerne til hovedpersonalet i den institution, de leder, er høje og stiger. Officielle lønninger til vice- og regnskabschefer for institutioner er fastsat til 10-30 % lavere end officielle lønninger til lederne af disse institutioner.

På føderalt plan er det forudset, at de myndigheder, der er ansvarlige for de relevante institutioner, kan etablere incitamentsbetalinger til lederne af disse institutioner. For at gøre dette har de ret til at centralisere op til 5 % af grænserne for budgetforpligtelser til aflønning af ansatte i de relevante institutioner for at bruge disse midler til incitamentsbetalinger til lederne af underordnede institutioner, forudsat at institution opfylder de præstationsmål, der er fastsat af forbundsstatsorganet - hovedforvalteren af ​​føderale midler. budget, som er ansvarlig for denne institution, efter beslutning fra det angivne organ og i overensstemmelse med forklaringerne fra Ministeriet for Sundhed og Social Udvikling af Rusland. Således er institutionens præstationsindikatorer for institutionens leder faktisk en indikator for effektiviteten af ​​hans arbejde.

Lignende regler er fastsat i mange regioner i Den Russiske Føderation.

Reguleringsstøtte til indførelse af nyt lønsystem

Dekret nr. 583 bestemmer, at lønsystemer for ansatte etableres under hensyntagen til:

a) en samlet tarif- og kvalifikationsfortegnelse over arbejdere og erhverv;

b) en samlet kvalifikationsoversigt over stillinger for ledere, specialister og medarbejdere;

c) statsgarantier for løn;

d) en liste over typer betalinger af kompenserende karakter i føderale budgetinstitutioner, godkendt af Ruslands Ministerium for Sundhed og Social Udvikling;

e) en liste over typer af incitamentsbetalinger i føderale budgetinstitutioner, godkendt af Ruslands Ministerium for Sundhed og Social Udvikling;

f) eksemplariske bestemmelser om aflønning af ansatte i institutioner efter type økonomisk aktivitet, godkendt af føderale statslige organer og institutioner - de vigtigste ledere af føderale budgetmidler;

h) udtalelser fra arbejdstagernes repræsentantskab.

Bemærk den forskellige status for dokumenterne nævnt ovenfor. For eksempel er statsgarantier for løn obligatoriske, og bestemmelserne i lokale regler, der overtræder kravene i statsgarantier, bør anerkendes som ugyldige og ikke genstand for anvendelse. Listerne over kompensation og incitamentsbetalinger er ligeledes normative (dvs. obligatoriske), arbejdsgiveren er ikke berettiget til at henføre eksempelvis betaling for natarbejde til incitamentsbetalinger.

Tilnærmelsesvis hensættelser om løn anvendes som model, dvs. er rådgivende, tillades afvigelser fra dem på institutionsniveau for f.eks. at tage hensyn til dets særlige forhold. Det anbefales, at sådanne undtagelser er begrundet i objektive omstændigheder. Hvis de regler, der er vedtaget på institutionsniveau, ikke er i modstrid med reglerne, vil disse regler finde anvendelse, selvom de afviger fra de eksemplariske bestemmelser. Samlede kvalifikationsopslagsbøger bør også betragtes som rådgivende dokumenter, hvis bestemmelser kan fraviges ved udvikling og godkendelse af jobbeskrivelser for medarbejdere. Obligatorisk for en medarbejder er altid et "internt" dokument - hans jobbeskrivelse. Samtidig skal man huske på, at nogle afvigelser (som regel i stillingens navn eller i essensen af ​​medarbejderens arbejdsfunktion) kan føre til krænkelser af medarbejderens rettigheder og f.eks. under hensyntagen til den særlige anciennitet for pensioner, ved ydelse af ferie, andre lovbestemte ydelser. Denne form for undtagelser bør undgås, selvom de ikke er en formel overtrædelse, dvs. begrundelse for at anerkende en lokal normativ handling eller en kollektiv overenskomst som ugyldig.

Anbefalingerne fra den russiske trepartskommission for regulering af sociale forhold og arbejdsforhold er heller ikke bindende. Det skal dog huskes, at for de arbejdsgivere, hvis repræsentanter (dvs. deres umiddelbart højere ledelsesorganer) har underskrevet generelle, interregionale, regionale, sektorielle, territoriale aftaler med fagforeninger, er de vilkår og betingelser, der er foreskrevet i dem, obligatoriske (Artikel 48 TC RF) ).

Der tages hensyn til medarbejderrepræsentantskabets holdning ved at anmode om den og gøre sig bekendt med den. Hensyn til mening betyder ikke obligatorisk overholdelse af den. En udtalelse kan afvises, men kun med en obligatorisk motivering, dvs. begrundelse af visse grunde til, at det ikke kan tages i betragtning. I juridisk forstand betyder kravet om at tage hensyn til en udtalelse faktisk kun overholdelse af den obligatoriske procedure for anmodning om en udtalelse, dens behandling og evaluering (dvs. accept eller afvisning). Manglende overholdelse af en sådan procedure betragtes som en overtrædelse af lovens krav om at tage hensyn til udtalelser.

Dekret nr. 583 indeholder en række anvisninger i forbindelse med indførelsen af ​​et nyt lønsystem. Således blev Ministeriet for Sundhed og Social Udvikling i Den Russiske Føderation instrueret om at:

a) inden den 10. august 2008 at godkende faglige kvalifikationsgrupper og kriterier for klassificering af arbejdernes erhverv og stillinger for ansatte som faglige kvalifikationsgrupper, under hensyntagen til forslag fra interesserede føderale udøvende myndigheder, aftalt med de relevante fagforeninger;

anbefalinger om udvikling af forbundsstatsorganer og -institutioner, der er hovedadministratorer af føderale budgetmidler, af omtrentlige bestemmelser om aflønning af ansatte i institutioner (herunder anbefalinger om differentiering af lønniveauer afhængigt af kvalifikationerne og kompleksiteten af ​​det udførte arbejde, procedure for fastsættelse og størrelse af kompensationsbetalinger samt proceduren for fastsættelse af incitamentsbetalinger og kriterier for deres etablering);

c) inden den 1. september 2008 godkende metodologiske anbefalinger om udviklingen af ​​forbundsstatsorganer af vilkårene for aflønning for ansatte, der arbejder i dem og i deres territoriale organer;

d) inden den 1. november 2008, organisere og gennemføre uddannelse for specialister fra føderale statslige organer og institutioner - de vigtigste forvaltere af føderale budgetmidler i forbindelse med indførelsen af ​​nye lønsystemer.

Føderale statslige organer og institutioner - de vigtigste forvaltere af føderale budgetmidler, efter aftale med Ministeriet for Sundhed og Social Udvikling i Rusland, blev instrueret om at godkende:

indtil 15. august 2008 - lister over nøglepersoner efter type økonomisk aktivitet for at bestemme størrelsen af ​​officielle lønninger til lederne af relevante institutioner;

indtil 1. september 2008 - eksemplariske regler om aflønning af ansatte i relevante institutioner efter type økonomisk aktivitet under hensyntagen til anbefalingerne godkendt af ministeriet for sundhed og social udvikling i Rusland.

Udviklingen af ​​sådanne dokumenter vil tjene som rettesnor for de regioner, der indfører NSOT, og det er desuden sandsynligt, at sådanne dokumenter vil blive vist på regionalt niveau. Alt dette vil i væsentlig grad lette overgangen til det nye vederlagssystem for administrationen af ​​uddannelsesinstitutionen.

Dekret nr. 583 indeholder en norm, der er væsentlig for budgetinstitutioner om proceduren for anvendelse af midler modtaget af en institution fra indkomstskabende aktiviteter. Med vedtagelsen den 26. april 2007 af en ny udgave af RF BC blev en budgetfinansieret institutions ret til efter eget skøn (“disponere over sig selv”) faktisk annulleret den indkomst, de modtager fra sådanne aktiviteter. Juridisk usikkerhed er opstået i spørgsmålet om at bruge dem til at betale løn, da RF BC har fastslået, at sådanne midler er ikke-skattemæssige budgetindtægter, og anvisningerne for deres anvendelse er bestemt af den "generelle tilladelse" fra hovedlederen (lederen) af budgetmidler indtil vedtagelsen af ​​en særlig føderal lov om dette spørgsmål. (En sådan føderal lov er endnu ikke blevet vedtaget). Med vedtagelsen af ​​dekret nr. 583 er dette problem med hensyn til føderale institutioner praktisk talt blevet løst: midler til løn modtaget fra indkomstskabende aktiviteter ledes af institutioner til incitamentsbetalinger. Ved vedtagelsen af ​​lovgivningsmæssige retsakter om indførelse af moms i de konstituerende enheder i Den Russiske Føderation og i kommuner er det efter vores mening muligt at tage hensyn til denne norm vedtaget af Den Russiske Føderations regering og fastsætte lignende normer i de relevante retsakter om styring af midler modtaget af en budgetinstitution fra indkomstskabende aktiviteter til betalingsstimulerende karakter.

Princip nyt system for aflønning af arbejdere består i, at der er en opdeling af lønnen i to dele. Såsom: garanteret - det betales til medarbejderen for udførelsen af ​​hans officielle opgaver, og den anden del kaldes incitament, dens størrelse afhænger af kvaliteten, effektiviteten og effektiviteten af ​​medarbejderens arbejde. Den nøjagtige størrelse af incitamentsbetalingen kendes ikke, den afhænger normalt af virksomhedens leder.

Lønningerne er opdelt i to grupper - akkordløn og tidsløn.

Der er tre komponenter i standardlønsystemet. Disse er: løn, løn; kompensation og incitamentsbetalinger. PÅ nyt lønsystem der er også tre komponenter, men ofte er disse komponentdele lidt forskellige fra hinanden.

Det nye system for aflønning af medarbejdere indebærer, at størrelsen af ​​løn og lønsats er fastsat på grundlag af medarbejderens kvalifikationer og faglige niveau (professionel kvalifikationsgruppe), under hensyntagen til mængden af ​​udført arbejde, samt niveauet af dets kompleksitet.

Den faglige kvalifikationsgruppe omfatter en gruppe af bestemte erhverv eller stillinger af ansatte, som er dannet under hensyntagen til typen af ​​deres aktivitet og på baggrund af kravene til deres prof. uddannelse eller færdighedsniveau.

Til grundsatsen for en medarbejder, som betragtes som minimum for en bestemt stilling, anvendes en stigende koefficient, som afspejler kompleksiteten af ​​dette arbejde såvel som medarbejderens kvalifikationsniveau. Som følge heraf er det ikke basissatsen, der beregnes, men den officielle løn, det vil sige, at lønnen for udførelsen af ​​arbejdsopgaver i en måned er fast.

Den således opgjorte lønsats eller tjenestemandsløn udgør hovedparten af ​​medarbejderens løn, som i regulativer omtales som lønfondens basisdel. Dette er en garanteret og hovedparten af ​​medarbejderens løn.

Ud over den garanterede del er der også en kompensationsdel, som laves i form af tillæg, tillæg mv. Kompensationsbetalinger anses ikke for faste, og på den måde adskiller de sig fra den garanterede del, der som udgangspunkt anses for uafhængig af variable parametre.

Kompensationsbetalinger oprettet for at kompensere medarbejderen for afvigelse fra normale arbejdsforhold. Disse betalinger sker ikke, fordi medarbejderen udfører mere arbejde, men fordi han arbejder under vanskelige forhold. Disse omfatter: vanskelige eller usunde arbejdsforhold, dårlige klimatiske forhold, samt andre forhold, der afviger fra standarderne. Kompensationsudbetalingernes størrelse er lig med procentdelen af ​​lønnen i en bestemt kvalifikations- og faggruppe.

Incitamentsbetalinger udbetales til en medarbejder for at stimulere hans/hendes kvalitetsarbejde. De bør ikke sammenlignes med betalinger vedrørende samvittighedsfuld udførelse af en medarbejders arbejde. For dette arbejde vil han modtage en sats eller løn løn. Men hvis han viser et godt resultat, når han udfører denne form for arbejde, så skal han modtage en stimulansbetaling for dette.

Som praksis viser, de institutioner, der har indført et nyt lønsystem for medarbejderne stadig fortsætte med at bruge det gamle princip om at betale medarbejdere. Det skyldes, at lederen har ondt af medarbejderne, da alle har brug for penge. Dette er naturligvis ikke korrekt, da der ikke er nogen egentlig overgang til det nye system.

Bonus lønsystem indebærer yderligere betalinger relateret til udvidelse eller overskridelse af medarbejderens ansvar eller opnåelse af et højt præstationsniveau.

"Vejen til helvede er brolagt med gode hensigter," siger en velkendt og meget retfærdig aforisme. "Det var glat på papiret, men de glemte kløfterne," fortæller et russisk ordsprog. Meget ofte bringer nogle innovationer, selvom de blev introduceret med de bedste hensigter, skade, ikke gavn for samfundet. Sådan var for eksempel Gorbatjovs kamp "mod drukkenskab og alkoholisme", som resulterede i en stigning i måneskin, nedskæring af vinmarker og en følelse af ydmygelse blandt millioner af mennesker, der af forskellige årsager skulle købe alkoholholdige drikkevarer.

Men der er også "innovationer", som i første omgang har til formål at ændre situationen til det værre: at sænke vidensniveauet (et middel til at stjæle ikke kun penge, men hele industrier).

I 2008 blev et nyt system for aflønning for arbejde (NSOT) indført i vores land for budgetinstitutioner. Tanken var denne - at presse ledere til at spare penge ved at lade netop denne "opsparing" udbetales i form af bonusser.

Hvad førte det til?

P.S. Mens jeg forberedte dette materiale til offentliggørelse, dukkede positive nyheder op fra vores præsident:

Putin bandt lønningerne til lederne af FIU og den obligatoriske medicinske forsikringsfond til deres ansattes løn

Vladimir Putin beordrede, at lønningerne til lederne af pensionsfonden, socialforsikringsfonden og den føderale obligatoriske medicinske forsikringsfond blev bundet til gennemsnitslønnen for deres underordnede. Det tilsvarende dekret blev offentliggjort i dag på den officielle internetportal med juridisk information.

Ifølge dokumentet vil lønningerne til fondsforvaltere nu blive fastsat "under hensyntagen til det maksimale niveau af forholdet mellem deres gennemsnitlige månedlige løn og den gennemsnitlige månedlige løn for ansatte i disse fonde, bestemt af regeringen."

I oktober 2016 anbefalede Statsdumaens udvalg for arbejde at afvise lovforslaget, ifølge hvilket det blev foreslået at begrænse den maksimale løn for topledere i statsejede virksomheder til lønnen til Ruslands præsident.

Tidligere i januar 2016 foreslog Arbejdsministeriet at begrænse lønningerne til topledere i statsejede virksomheder og chefer for statslige institutioner. Disse forslag indgik dog ikke i den endelige anti-kriseplan udarbejdet af Ministeriet for Økonomisk Udvikling.