Eksempelstilling om aflønning af en individuel iværksætter. Af hvilken grund er

Forordningen om aflønning er en af ​​virksomhedens lokale bestemmelser, som fastlægger de aflønningssystemer, der anvendes i organisationen, yderligere betalinger og godtgørelser af kompenserende og incitamentskarakter, mekanismer til beregning og udbetaling af løn. Forordningen om aflønning er udviklet af arbejdsgiveren under hensyntagen til organisationens økonomiske muligheder, men i overensstemmelse med de garantier, der er fastsat i arbejdslovgivningen, og vedtages under hensyntagen til udtalelsen fra det repræsentative organ af ansatte (). Lad os overveje strukturen i aflønningsforordningen, analysere de fejl, som arbejdsgiverne begår, når de udarbejder forordningen, og afgøre, om lønindeksering er obligatorisk for kommercielle organisationer.

Arbejdsloven fremhæver ikke bestemmelsen om aflønning som et separat dokument, det vil sige, at det ikke er obligatorisk. I praksis, hvis en virksomhed kun betaler officielle lønninger til ansatte, er normerne i aflønningsforordningen inkluderet i de interne arbejdsbestemmelser. Godkendelse af et særskilt dokument er tilrådeligt, hvis medarbejdere ud over lønnen modtager yderligere betalinger, eller hvis virksomheden samtidig har forskellige aflønningssystemer.

Hvordan laver man en lønopgørelse?

Strukturen og indholdet af aflønningsforordningen bestemmes af arbejdsgiveren på baggrund af virksomhedens aktivitet, økonomiske formåen og personale. Hovedformålet med forordningen om aflønning er at overholde de garantier, der er fastsat i arbejdslovgivningen og brancheaftaler. Strukturen af ​​lønklausulen kunne være som følger:

• generelle bestemmelser;
• lønsystemer;
• proceduren for beregning af løn;
• proceduren for udbetaling af feriepenge og ydelser ved midlertidig invaliditet;
• proceduren for aflønning af arbejdskraft under forhold, der afviger fra det normale (overarbejde, arbejde på fridage og om natten);
• proceduren for aflønning af arbejdskraft ved udførelse af yderligere opgaver (opfyldelse af en fraværende medarbejders opgaver, kombination af stillinger, øgning af arbejdsmængden, udvidelse af serviceområdet);
• proceduren for udbetaling af bonusser (hvis bestemmelsen om bonusser ikke er inkluderet i en særskilt lokal lovgivning);
• proceduren for beregning af andre betalinger fastsat af arbejdsgiveren baseret på deres økonomiske formåen og organisationens specifikationer (materiel bistand, gaver, nordlige godtgørelser, regionale koefficienter, yderligere betalinger for arbejdets art, for rotationsarbejde, for arbejde i skadelig betingelser osv.);
• procedure, sted og vilkår for udbetaling af løn;
• proceduren for at foretage betalinger i tilfælde af forfaldsdato på en ikke-arbejdsdag;
• godkendelse af lønsedlens form;
• lønindeksering;
• afsluttende bestemmelser.

Arbejdsgiveren kan supplere reguleringen om aflønning: den kan også omfatte procedure og sager om fradrag i løn, betaling for nedetid, opretholdelse af gennemsnitsløn, sociale garantier og kompensation mv.

Fejl i forbindelse med udførelsen af ​​lønbestemmelserne

Vi vil analysere typiske fejl og overtrædelser i forbindelse med udformningen og indholdet af vederlagsforordningen.

Lønningsdatoer

Arbejdsloven definerer tre dokumenter, hvor datoen for udbetaling af løn skal specificeres: interne arbejdsbestemmelser, kollektiv overenskomst, ansættelseskontrakt (). Men i praksis er der hyppige tilfælde, hvor disse datoer ikke er angivet nogen steder, det vil sige, at lovens krav ikke er opfyldt i noget dokument fra arbejdsgiveren.

Meget ofte er der ikke fastsat specifikke datoer for udbetaling af løn, men perioder, for eksempel: der udbetales et forskud fra den 20. til den 25. i den aktuelle måned, den endelige udbetaling er fra den 5. til den 10. i den næste måned. Mange arbejdsgivere tager heller ikke højde for kravet om, at løn skal udbetales hver halve måned (), for eksempel sætter de lønudbetalingsdatoer den 25. og 15., mens perioden mellem disse datoer er mere end 15 dage.

Løn skal betales mindst to gange om måneden; selvom medarbejderen selv beder om at betale ham løn en gang om måneden, kan arbejdsgiveren ikke gøre dette, da medarbejderens stilling forringes i forhold til den etablerede arbejdslov. Det er nødvendigt at udelukke sådanne overtrædelser fra bestemmelsen om bonusser.

Proceduren for udbetaling af løn i lønforordningen

Angivelse af proceduren for udbetaling af løn betyder, at det er nødvendigt at specificere, hvordan forskuddet udbetales, hvordan det er dannet, det vil sige hvilken del af lønnen med hvilket beløb og hvornår der udbetales.

Spørgsmålene om aflønning og dens betaling til medarbejderne er blandt de højeste prioriteter, og hvis arbejdsgiveren ikke oplyser alle betingelserne, vil medarbejderen selv tænke på disse forhold, og hvis hans forventninger ikke falder sammen med virksomhedens handlinger, vil han indgive en klage til arbejdstilsynet. Virksomhedernes fejl er, at de ikke er opmærksomme på papirarbejdet, som følge af, at de på grund af sådanne irriterende mangler betaler bøder. Så i forordningen om aflønning bør proceduren for dannelsen af ​​den første og anden del af lønnen og deres størrelse defineres klart.

Arbejdsloven oplyser ikke begrebet forskud, men ved fastlæggelsen af ​​proceduren for udbetaling af løn bør arbejdsgiverne tage højde for, at størrelsen af ​​forskuddet på løn for første halvdel af måneden bestemmes af en aftale mellem administrationen af virksomheden (organisationen) og den faglige organisation ved indgåelse af en overenskomst, men den bør ikke være lavere end lønsatsen for arbejdstimer (). Ved fastsættelsen af ​​acontobetalingens størrelse skal der således tages hensyn til den tid, medarbejderen faktisk har arbejdet, det vil sige, at forudbetalingen og slutbetalingen skal fastsættes i forhold til den udførte tid.

Det er også nødvendigt at tage højde for tidspunktet for udbetaling af løn. Når de er etableret på en sådan måde, at et forskud og løn for den indeværende måned udbetales til en medarbejder, der først har arbejdet normen for arbejdstid og opfyldt arbejdsstandarder i den næste måned, kan arbejdsgiveren holdes administrativt ansvarlig (; ,).

Glem ikke at tage hensyn til nye medarbejderes rettigheder, de skal også have løn hver halve måned.

EKSEMPEL

Lønningsdatoer i virksomheden er den 25. og 10. Hvis en medarbejder bliver optaget i virksomheden i begyndelsen af ​​måneden, vil den første lønudbetaling (forskudsudbetaling) blive udbetalt til ham den 25., det vil sige med en overtrædelse af fristen på en halv måned. Vi anbefaler at foretage den første betaling til en ny medarbejder den 10. i forhold til de arbejdstimer; så får han løn på almindelige vilkår.

Overtrædelse af vilkårene for udbetaling af løn

Ingen omstændigheder tillader en arbejdsgiver at udsætte udbetalingen af ​​løn. Den dag, der er angivet i lokalloven, skal medarbejderen modtage det skyldige beløb. For eksempel afviste Højesteret i Republikken Altai, efter at have konstateret, at virksomheden ikke betalte løn til tiden, argumentet om, at arbejdsgiveren ikke var skyld på grund af manglende midler på løbende konti. Ifølge retten, som præciserede ansøgningsproceduren, skal virksomhedens aktiviteter udføres i overensstemmelse med kravene i gældende lovgivning og andre regler om arbejdsforhold, hvorved virksomhedens økonomiske interesser ikke må krænke medarbejderens ret. at modtage løn inden for de frister, der er fastsat ved lov (afgørelse truffet af Republikken Altai's højesteret af 29. januar 2015 nr. 21-4/2015).

Arbejdsgiveren skal også tage hensyn til tidspunktet for interbanktransaktioner. Forsinkelsen af ​​løn i forbindelse med overførsel af midler er arbejdsgiverens skyld. I alle tilfælde af forsinket lønudbetaling, feriepenge, afregning ved afskedigelse, andre betalinger, er virksomheden forpligtet til at påløbe en kompensation til medarbejderen på mindst 1/300 af refinansieringssatsen for Den Russiske Føderations centralbank gældende på det tidspunkt fra de beløb, der ikke er betalt rettidigt for hver forsinkelsesdag, begyndende fra den næste dag efter betalingens forfaldsdato til og med dagen for den faktiske afregning ().

Lønseddel ikke godkendt

Ved udbetaling af løn er arbejdsgiveren forpligtet til skriftligt at meddele hver enkelt medarbejder ():

• om de bestanddele af den løn, der tilkommer ham for den pågældende periode;
• beløb af andre påløbne beløb, herunder monetær kompensation for arbejdsgiverens overtrædelse af den fastsatte frist, henholdsvis udbetaling af løn, feriepenge, betalinger ved afskedigelse og (eller) andre betalinger til medarbejderen;
• størrelsen og begrundelsen for de foretagne fradrag;
• det samlede beløb, der skal betales.

Det er arbejdsgiverens ansvar at godkende lønsedlens formular og udstede den til hver enkelt medarbejder, men det er sjældent, man finder en virksomhed, der opfylder denne forpligtelse. Den opfattelse, at udbetaling af løn ved overførsel til medarbejderens bankkonto fritager for udstedelse af lønseddel til medarbejderen er fejlagtig. Arbejdsloven gør ikke behovet for at udstede en lønseddel afhængig af lønudbetalingsmetoden. Dette bekræftes af retspraksis (post. Femtende AAS dateret 03.08.2015 nr. 15AP-11205 / 15;).

Lønindeksering

Arbejdsgivere skal indeksere løn på den måde, der er foreskrevet i overenskomst, overenskomster, lokale bestemmelser (). Lønindeksering er designet til at give lønmodtagere en stigning i det reelle indhold af lønnen som følge af stigende forbrugerpriser på varer og tjenesteydelser. Indeksregulering som garanti er foreskrevet i arbejdsloven, så arbejdsgiveren skal sørge for proceduren for beregningen.

Rostrud () angiver behovet for lønindeksering i lønforordningen: hvis proceduren for lønindeksering ikke er fastlagt i organisationens lokale bestemmelser, er det nødvendigt at foretage passende ændringer (tilføjelser) til de gældende lokale bestemmelser i organisationen. Den Russiske Føderations forfatningsdomstol fastslog også, at lønindeksering skulle gives til alle personer, der arbejder under en ansættelseskontrakt (). Men der er ikke fastsat krav til størrelsen, proceduren og hyppigheden af ​​indeksering af lønninger for ansatte i kommercielle organisationer i arbejdslovgivningen (). Arbejdsgiverne bestemmer indekseringsproceduren uafhængigt, den kan udføres i overensstemmelse med forbrugerprisindekset eller for eksempel under hensyntagen til inflationsraten angivet i loven om det føderale budget eller i loven om regionens budget, frekvensen bestemmes også af arbejdsgiveren.

Fraværet af en procedure for indeksregulering af løn i en lokal normativ lov eller i en kollektiv overenskomst kvalificeres som en overtrædelse af arbejdslovgivningen, der medfører administrativt ansvar ( ; ). Også i definitionen nævnt ovenfor () angav Den Russiske Føderations forfatningsdomstol, at arbejdsgiveren ikke har ret til at fratage medarbejdere garantien i henhold til loven og unddrage sig at indføre indekseringsproceduren i en kollektiv eller arbejdsaftale eller i en lokal lov.

Lad os analysere, hvilket ansvar der gives for de mest almindelige overtrædelser af proceduren for indeksregulering af løn i praksis.

Arbejdsgiveren har fastsat indekseringsproceduren i den lokale lov, men foretager ikke selv indekseringen. Arbejdsgiveren er forpligtet til at overholde vilkårene i overenskomsten, lokale bestemmelser og ansættelseskontrakten (). Hvis lokale love indeholder en betingelse om indeksering, men den faktisk ikke udføres, kan arbejdsgiveren holdes administrativt ansvarlig i form af en advarsel eller en administrativ bøde på 3.000 til 5.000 rubler
( ; ).

Dette er selvfølgelig ikke en komplet liste over overtrædelser, vi har kun overvejet dem, der gælder for alle virksomheder. Der er også overtrædelser relateret til de særlige forhold i organisationens aktiviteter: For eksempel er regionale koefficienter, procentgodtgørelser, godtgørelser og tillæg for arbejdets art, for skadelige arbejdsforhold, for rotationsmetoden osv. ikke fastlagt.

Aida Ibragimova, Head of Human Resources hos KSK Group

Artiklen indeholder den aktuelle holdning til løn, en formular og en prøve, opslagsbøger til gratis download. Vi anbefaler, at du tjekker den aktuelle formular, da arbejdsloven ændres ofte.

For at udarbejde eller opdatere vederlagsreglement anbefaler vi at downloade:

Du kan udarbejde et hvilket som helst personaledokument online - klik blot på knappen herunder.

Lav en ordre

Lønsystem - hvordan søger man?

Virksomheder eller iværksættere, der ansætter arbejdstagere under ansættelseskontrakter, skal overholde alle arbejdsretlige regler. En af de grundlæggende regler er at betale for ansat personales arbejde til tiden og afhængigt af kompleksiteten, kvantiteten, kvaliteten af ​​arbejdet og medarbejderens kvalifikationer.

Personalegoder omfatter vederlag for udført arbejde, incitamentsbeløb (for eksempel bonusser eller værdifulde gaver) og kompensation (for særlige arbejdsforhold eller klimatiske forhold, for arbejde om natten, i weekender eller på helligdage, overarbejde osv.). Arbejdsgiveren bestemmer typerne af betalinger til personalet, proceduren for deres beregning og tidspunktet for udstedelse baseret på deres gældende lønsystem. Alt efter aktivitetstype og øvrige forretningsforhold kan det fx være tidsbestemt, akkord, kommission, akkord, med flydende løn mv. Læs mere om lønsystemer i tabellen.

Skriv et lokalt dokument

Hvad er lønstatus

Dette er et lovpligtigt lokalt dokument fra arbejdsgiveren, som fastsætter grunde, typer, værdier og procedure for udstedelse af arbejdsløn til ansatte. Dokumentet er obligatorisk for både arbejdsgiver og lønmodtagere.

Forordning om vederlag: stikprøve

Der er ingen standardformular for denne lokale lov; hver arbejdsgiver udvikler den selvstændigt. Et af eksemplerne er vist nedenfor, det kan downloades.

Skal en enkeltmandsvirksomhed have en lønklausul?

Hvis en iværksætter opfylder kriterierne for en mikrovirksomhed, kan han nægte at udstede lokale dokumenter, hvis han indgår ansættelseskontrakter med ansatte i standardformularen fra dekret nr. 858 af 27. august 2016. Mikrovirksomheder omfatter små virksomheder og iværksættere med ikke mere end 15 ansatte og årlig omsætning ikke mere end 120 millioner rubler. Sådanne virksomheder og iværksættere har ikke brug for regler om aflønning, ensartede arbejdskontrakter er nok til, at de kan etablere aflønningssystemer, typer af betalinger til personalet, proceduren for deres beregning og tidspunktet for udstedelse.

Den aktuelle prøve af en standardansættelseskontrakt for en mikrovirksomhed er givet nedenfor, den kan downloades.

At nægte lokale dokumenter eller ej - virksomheder og iværksættere bestemmer selv. At bruge en modelkontrakt er deres ret, ikke en forpligtelse. Derfor kan enhver iværksætter-arbejdsgiver udarbejde og godkende forordningen om aflønning og forordningen om bonusser.

Lønliste: hvordan udarbejdes

Som regel indeholder et lokalt dokument om betalinger til personale generelle bestemmelser (hvilke problemer løser dokumentet, i overensstemmelse med hvilke love osv.), hoveddelen og den sidste del (f.eks. tidspunktet for ikrafttræden, hvordan man ændrer eller supplerer dokumentet osv.) d.).

Hoveddelen af ​​dokumentet fastsætter aflønningssystemet, lønninger og reglerne for deres indeksering, alle godtgørelser, tillæg, bonusser, kompensationer, sociale og lignende betalinger, proceduren for deres beregning og udstedelsesvilkår og arbejdsgiverens ansvar.

Sådan godkender du et lokalt dokument

Hvis medarbejdere ikke er registreret i en fagforening, skal dokumentet efter registrering godkendes efter ordre fra lederen. Så skal du have underskrifter fra alle medarbejdere om kendskab til dokumentet. Ordlyden af ​​ordren kan være som følger:

1. Godkend vederlagsreglementet i Simvol LLC og sæt det i kraft fra "__" ____________ ____
2. Leder af personaleafdelingen Krapivina K.I. før "__" ___________ ____, gøre personalet bekendt med forordningen mod underskrift.
3. Bogholder Rubleva V.O. beregne og optjene løn i overensstemmelse med reglementet fra datoen for dets ikrafttræden, specificeret i paragraf 1 i denne bekendtgørelse.

Du kan samle underskrifter fra alle medarbejdere i familiariseringsloggen, på tillægsark til ansættelseskontrakter eller på arket, der er vedhæftet reglementet.

Om det lokale dokument skal opdateres

Ændringer i arbejdsloven foretages ret ofte, og mange af dem vedrører betalinger til ansatte, kompensation og garantier til personale, arbejds- og hvileplaner. Arbejdsgivere skal holde styr på alle ændringer og afspejle dem i et lokalt dokument rettidigt. For eksempel trådte nye regler i kraft i 2018 på:

• løn i fremmed valuta;
• ansættelse af mindreårige ansatte;
• maksimal arbejdstid for mindreårige;
• yderligere betalinger for arbejde på helligdage eller weekender med behandling;
• deltidsarbejde for mindreårige og gravide mv.

Regler om bonusser

Det giver mening at udarbejde dette lokale dokument, hvis arbejdsgiveren anser bonussystemet for at være en prioriteret del af aflønningssystemet. Der er ingen standardform for forordningen, hver arbejdsgiver udvikler den uafhængigt. Et af eksemplerne er vist nedenfor, det kan downloades.

Hvis medarbejdere ikke er registreret i en fagforening, skal dokumentet efter registrering godkendes efter ordre fra lederen og modtagelse af underskrifter fra alle ansatte om bekendtskab med det.

Sanktioner for overtrædelser

Ansvar truer arbejdsgiveren, hvis han ikke gjorde personalet bekendt mod underskrift med det lokale dokument om betalinger. Bøden for virksomheden vil være fra 30.000 rubler. op til 50.000 rubler, for individuelle iværksættere - fra 1.000 rubler. op til 5000 rubler, og den ansvarlige medarbejder (inklusive lederen) vil blive idømt en bøde på 1000 rubler. op til 5000 r.

Forordningen om aflønning er en lokal reguleringslov (LNA), som er et sæt aflønningsregler, der gælder for en bestemt arbejdsgiver. Vederlagsreguleringen foreskriver forskellige lønnuancer, såsom fx fastsatte dage for udbetaling af løn, procedure for træk i løn mv.

Forresten foreskriver nogle arbejdsgivere i LNA ikke kun proceduren for aflønning, men også proceduren for udbetaling af bonusser til medarbejdere. Dermed omdannes aflønningsforordningen til en forskrift om aflønning og bonus til ansatte.

Proceduren for vedtagelse af en forordning om løn

Vederlagsforordningen vedtages som udgangspunkt af arbejdsgiveren én gang, og derefter foretages der om nødvendigt ændringer i den.

Husk, at når du vedtager en bestemmelse om vederlag, skal fagforeningens (hvis nogen) udtalelse tages i betragtning (artikel 135 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

Bemærk venligst, at forordningen om aflønning skal gøres bekendt med underskriften af ​​hver medarbejder, når han ansættes, såvel som hver medarbejder i tilfælde af ændringer af denne bestemmelse (artikel 22, 68 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). Når du ansætter en medarbejder, er det desuden nødvendigt at sætte dig ind i LNA-dataene, allerede inden du underskriver en ansættelseskontrakt (brev fra Rostrud af 31.10.2007 nr. 4414-6).

Forordning om vederlag: stikprøve

Der er ingen godkendt udformning af lønreguleringen. Derfor kan hver arbejdsgiver udvikle sin egen form for en sådan bestemmelse.

Du kan sætte dig ind i et eksempel på lønklausul.

Forordning om aflønning af ansatte fra 2017

Fra 1. januar 2017 træder ændringer i arbejdsloven (føderal lov nr. 348-FZ af 3. juli 2016) i kraft. Takket være disse ændringer har mikrovirksomheder ret til helt eller delvist at nægte at vedtage lokale arbejdsbestemmelser. Derfor må mikrovirksomheder fra 2017 ikke vedtage en bestemmelse om løn og materielle incitamenter til ansatte.

Hvis antallet af ansatte i virksomheden ikke overstiger 15 personer, og den årlige indkomst er 120.000 rubler, behøver forordningen om betaling og bonusser for ansattes arbejde ikke at blive udarbejdet. Er du sikker på, at dette er et sandt udsagn?

Fra artiklen lærer du:

Er bestemmelsen om aflønning af medarbejdere og bonus til medarbejdere obligatorisk?

Det er enhver organisations ansvar at etablere . Dette er fastsat i artikel 135 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Arbejdsgiveren skal dokumentere det valgte aflønningssystem. Der bør træffes passende foranstaltninger:

i en kollektiv overenskomst;

lokal organisationshandling.

Arbejdsgiveren skal således vælge et lønsystem og indtaste oplysninger om det i overenskomst eller lokal lov. Vederlagsforordningen i sig selv har i den forbindelse ikke status af et obligatorisk dokument, men kun på betingelse af, at de relevante bestemmelser om aflønningssystemet indgår i eller lokal handling.

Gå ikke glip af: månedens hovedartikel fra førende specialister fra Arbejdsministeriet og Rostrud

Sådan udarbejdes en forordning om vederlag + ideel prøve 2018.

Download relaterede dokumenter:

Download in.doc

I små ikke-industrielle virksomheder, som karakteriseres som kontor, er arbejdsgivere oftest begrænset til en overenskomst for i nogle få paragraffer at fastlægge alle mulige aspekter af aflønning.

Hvor passende er det at kombinere visse aspekter medarbejdere i ét dokument, kan arbejdsgiveren selv bestemme ud fra etableret praksis, de særlige forhold i produktionsaktiviteterne og det betalingssystem, der er dannet på virksomheden.

I tilfælde af at det besluttes at kombinere betingelserne og kravene til aflønning og bonusser til medarbejdere i én intern handling, vil det være nødvendigt at overveje alle nuancerne nøje og konsolidere dem på lokalt niveau.

Hvordan man opretter en position og bonusser og betaler

Så, som vi sagde ovenfor, formelt er forordningen om vederlag og bonusser ikke et obligatorisk dokument fra organisationen. Dette forklarer fraværet af særlige lovgivningsmæssige krav til udførelsen af ​​denne lokale lov.

I mellemtiden skal forordningen nødvendigvis regulere spørgsmålet om det aflønningssystem, der er valgt i organisationen. Vi anser det for nødvendigt at dvæle ved typerne af mulige muligheder mere detaljeret.

Oftest vælger organisationer tid eller . Det betyder, at den tid, medarbejderen har arbejdet med, tages med i lønberegningen. Lønnen i dette tilfælde beregnes ud fra lønnen eller tarifsatsen. På trods af at begge disse muligheder for aflønning anvendes under det tidsbaserede system, er lønnen og taksten grundlæggende forskelle.

Faktum er, at lønnen betales for medarbejderens arbejde i løbet af kalendermåneden. Og taksten er for en anden periode, for eksempel en dag eller en time. Disse forskelle er angivet i artikel 129 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Generelt for løn og vil være, at de er fastsat til et fast beløb og nødvendigvis afspejles i ansættelseskontrakten med medarbejderen.

Løn

Hvis organisationen har til hensigt at flytte bonusspørgsmål til en separat lokal lov, bør den udvikles . I dette tilfælde skal dokumentet kun indeholde de spørgsmål, der er direkte relateret til bonusser for medarbejdere.

Dette dokument er et af dem, for hvilke arbejdsloven fastsætter betingelsen for obligatorisk aftale med fagforeningsorganisationen. Hvis organisationen har en primær fagforening, skal vedtægterne først aftales med denne. I dets fravær er dokumentet koordineret med et andet repræsentativt organ af medarbejdere. Men hvis der ikke er et sådant organ, er godkendelsesvisumet ikke sat på forordningen - det er nok, at det bliver godkendt af virksomhedens leder.

Og alle medarbejdere skal ved ansættelsen gøres bekendt med Bestemmelserne om vederlag og bonusser mod underskrift.

______________________________
(Navn på arbejdsgiver)

_______________________________
(godkendelsesstempel)

_______________________________
(mærk ved at tage hensyn til en repræsentants mening
sammenslutning af arbejdere)

BESTEMMELSER OM BETALING OG BONUS

_________ № _____

Kapitel 1. Almindelige bestemmelser

1.1. Denne forordning om aflønning og bonusser (i det følgende benævnt forordningen) gælder for ansatte i __________________________ (herefter benævnt organisationen).

1.2. Denne forordning er udviklet i overensstemmelse med den nuværende arbejds- og skattelovgivning i Den Russiske Føderation, organisationens charter og interne dokumenter, den kollektive aftale indgået mellem organisationen og dens ansatte.

1.3. Denne forordning har til formål at øge motivationen for arbejdet for medarbejdere i organisationen og sikre medarbejdernes materielle interesse i at forbedre de kvalitative og kvantitative resultater af arbejdskraft: opfyldelse af planlagte mål, reduktion af omkostningerne ved at producere en enhed af output (arbejde, tjenester) ), forbedring af teknologiske processer, kreativ og ansvarlig holdning til arbejdet, manifestation af initiativ, disciplin, medarbejdernes ansvar.

1.4. Det vigtigste element i systemet med materielle incitamenter for ansatte er organiseringen af ​​lønninger.

Organiseringen af ​​løn er baseret på følgende generelle principper:

• aflønning (herunder alle bonuskomponenter) udføres under hensyntagen til differentieringen af ​​arbejdskraft afhængigt af kompleksiteten og ansvaret for det udførte arbejde, niveauet af generel og speciel viden og færdigheder hos medarbejderen, betydningen af ​​hans profession (speciale), den stilling han besidder, graden af ​​uafhængighed og ansvar hos medarbejderen i udførelsen af ​​pålagte opgaver,
• lige løn for lige arbejde,
• enhver form for forskelsbehandling er forbudt ved fastsættelse og ændring af løn og andre aflønningsbetingelser.

Implementeringen af ​​disse principper opnås ved at opstille klare kriterier og regler for fastsættelse af løn til ansatte, under hensyntagen til medarbejdernes kvalifikationer, kompleksiteten, kvaliteten og mængden af ​​forbrugt arbejdskraft.

1.5. Medarbejdernes aflønningsvilkår, herunder størrelsen af ​​organisationens tarifsats eller løn, bestemmes af ansættelseskontrakten og organisationens personaletabel.

Størrelsen af ​​den månedlige løn, inklusive for en ufaglært medarbejder i en organisation, der fuldt ud har arbejdet med normen for arbejdstid, kan ikke være lavere end minimumslønnen fastsat i Den Russiske Føderation.

1.6. Organisationen anvender følgende aflønningssystemer:

• tidsbonus,
• simpelt akkordarbejde,
• provision,
• provision-progressive.

1.7. Med et time-bonus-system for aflønning betales medarbejderne for den tid, de rent faktisk har arbejdet, samt bonusser. Således bestemmes mængden af ​​løn under time-bonus lønsystemet af formlen:

Hvis medarbejderen får udbetalt løn, så fastsættes lønsummen for den faktisk udførte tid ud fra den fastsatte løn.

Størrelsen af ​​time- (daglige) tariffer og lønninger for forskellige medarbejdere i organisationen er fastsat i denne forordning og er angivet i personalelisten.

Hvis der er fastsat en timepris for en medarbejder, beregnes lønsummen for den tid, der faktisk er arbejdet i løbet af måneden, efter formlen:

1.8. Med et simpelt akkordlønsystem betales arbejderen for den mængde output, han har produceret.

Med en simpel akkordløn beregnes lønsummen ud fra de akkordtakster, der er fastsat i organisationen og mængden af ​​produkter, som medarbejderen har fremstillet, efter følgende formel:

Styksatsen bestemmes af formlen:

Produktionshastigheden er mængden af ​​output, som en medarbejder skal producere pr. arbejdstidsenhed (time, dag, måned). Produktionsstandarderne bestemmes af organisationens administration.

1.10. Under kommissionssystemet for aflønning er lønbeløbet fastsat som en procentdel af den indtægt, som organisationen modtager som følge af medarbejderens aktiviteter i henhold til følgende formel:

1.11. Med et progressivt kommissionssystem for aflønning fastsættes lønnens størrelse som en procentdel af den omsætning, som organisationen modtager som følge af medarbejderens aktiviteter, men under hensyntagen til væksten i procenten med en stigning i omsætningen ud over norm fastsat for medarbejderen efter samme formel, som anvendes ved beregning af løn på provisionsbasis.lønsystem.

1.12. Kilden til løn og bonus til lønmodtagere er lønfonden.

1.13. Løn til medarbejdere i organisationen inkluderer (afhængigt af det aflønningssystem, der er etableret for stillingen):

• løn (eller sats),
• bonusbetalinger (eller provisioner),
• godtgørelser for mentorordninger, for kompleksitet, for spændinger, for arbejdshemmelighed,
• aflønning baseret på årets arbejde;
• yderligere betalinger (godtgørelser) i henhold til arbejdslovgivningen for særlige arbejdsforhold (skadeligt, farligt, hårdt arbejde og andre særlige arbejdsforhold) samt for arbejdsforhold, der afviger fra det normale (ved udførelse af arbejde med forskellige kvalifikationer, kombination af erhverv, arbejde uden for den normale arbejdstid, om natten, weekender og fridage osv.);
• andre incitamentstillæg og yderligere betalinger af kompenserende karakter, som er fastsat i organisationens kollektive overenskomst og lokale bestemmelser.

1.14. Størrelsen af ​​de indgående dele af medarbejdernes løn for måneden fastsættes på grundlag af medarbejdernes rapporter og repræsentationerne af cheferne for strukturelle afdelinger og souschefer i organisationen

1.15. Alle spørgsmål vedrørende lønberegning og størrelse (herunder bonusser og godtgørelser) finder medarbejderen ud af med sin nærmeste leder og i dennes fravær med personaleansvarlig-beregneren og vicedirektøren, hvis beføjelser omfatter tilsyn med lønspørgsmål for medarbejdere . Hvis det er umuligt at løse de problemer, der er opstået med medarbejderen med de angivne personer, har medarbejderen ret til at kontakte lederen af ​​organisationen.

1.16. Løn udbetales til medarbejdere i organisationen kontant mindst hver halve måned på de dage, der er fastsat i overenskomst, interne arbejdsbestemmelser, ansættelseskontrakter.

Hvis udbetalingsdagen falder sammen med en weekend eller ikke-arbejdsfri ferie, sker udbetaling af løn på tærsklen til denne dag.

Løn udbetales til medarbejderen som regel på arbejdspladsen af ​​ham som kasserer i organisationen eller overføres til den bankkonto, som medarbejderen har angivet i en skriftlig ansøgning på de vilkår, der er fastsat i overenskomsten eller arbejdskontrakten .

kapitel 2

2.1. Timebonuslønsystemet er etableret for medarbejdere med følgende stillinger: __________________.

Størrelsen af ​​en medarbejders løn under time-bonus-systemet består af en løn i forhold til de arbejdede timer og bonusser og tillæg.

2.2. De vigtigste indikatorer for medarbejderbonusser er:

• organisationens rentabilitet
• præstationerne for den strukturelle enhed, som medarbejderen tilhører (og ligeså præstationerne for medarbejderen selv i et bestemt område, hvis han ikke tilhører nogen af ​​de strukturelle afdelinger),
• kvaliteten af ​​arbejdsindsatsen, herunder effektivitet, effektivitet, organisering i udførelsen af ​​officielle opgaver,
• overholdelse af arbejdsdisciplin, korrekt udførelse af deres arbejdsopgaver, overholdelse af fristerne for udførelse af opgaver,
• videregående uddannelse (kurser, certificeringer, selvtræning),
• erhvervserfaring i organisationen
• initiativ til at fremsætte forslag og løse problemer for at rationalisere og forbedre effektiviteten af ​​organisationen og dens individuelle sektioner,
• forretnings etik,
• arbejdets kompleksitet.

Under hensyntagen til disse indikatorer bestemmes bonuskoefficienter, og ved at tilføje dem beregnes den endelige bonuskoefficient. Størrelsen af ​​medarbejderens bonus bestemmes således ved at gange medarbejderens løn med den endelige bonusfaktor. Lønningens størrelse fastsættes ved at tillægge medarbejderens løn og bonusser samt tillæg og evt. ekstraudbetalinger.

2.3. Størrelsen af ​​bonusser til medarbejdere for måneden bestemmes på grundlag af rapporter fra medarbejdere, modtagne notater og notater, andre dokumenter og data, der gør det muligt at karakterisere arbejdet for en medarbejder, deres nærmeste ledere (ledere af strukturelle afdelinger, stedfortrædere) direktører) i henhold til den vertikale underordning etableret i organisationen og er godkendt af direktøren og repræsentationer og vicedirektører.

2.4 Bonusser optjenes for de faktiske arbejdstimer. For den tid, hvor medarbejderen har været fraværende på grund af sygdom, udbetales bonus ikke.

Lønmodtagere, der har opsagt deres ansættelsesforhold inden udløbet af bonusperioden på arbejdsgiverens initiativ for overtrædelse af arbejdsdisciplinen, har ikke ret til bonus for præsterede timer.

2.5. Følgende grunde (grunde) er etableret, i tilstedeværelse af hvilke bonussen ikke optjenes og ikke udbetales til medarbejderne:

a) den ansattes grove undladelse af eller utilbørlig udførelse af sine opgaver, herunder:

• fravær,
• udseende på arbejdet i en tilstand af alkoholisk, narkotisk og anden giftig forgiftning,
• regelmæssig forsinkelse på arbejdspladsen,
• manglende overholdelse af kommercielle og officielle hemmeligheder,
• videregivelse af fortrolige oplysninger,
• grov overtrædelse af medarbejderen af ​​kravene til arbejdsbeskyttelse, industriel sanitet og brandsikkerhed;
• udførelsen af ​​skyldige handlinger af en medarbejder, der direkte tjener penge- eller vareværdier, hvis disse handlinger giver anledning til tab af tillid til ham fra arbejdsgiverens side,
• manglende overholdelse i tide af instrukser fra statslige organer i tilfælde, hvor ansvaret for deres gennemførelse ligger hos denne medarbejder;

b) grov utidig eller dårlig udførelse af lederens ordrer, organisationsordrer og andre organisatoriske og administrative dokumenter;

c) manglende beståelse af certificering;

G) ____________________________.

2.6. Sværhedsgraden af ​​den forseelse begået af medarbejderen bestemmes af præsentationen af ​​den nærmeste tilsynsførende af den stedfortrædende leder af organisationen, hvis beføjelser omfatter tilsyn med lønspørgsmål.

2.7. Præmien periodiseres ikke for den faktureringsperiode, hvor grundlaget angivet i pkt. 2.5 i nærværende reglement fandt sted.

2.8. Medarbejdere, hvis arbejde betales i henhold til time-bonus-systemet, får fastsat bonusser: for kompleksitet, for hemmeligholdelse, for spænding i følgende beløb:

Kapitel 3

3.1. Provisionssystemet for aflønning er etableret for medarbejdere med følgende stillinger: ____________________.

3.2. Lønbeløbet for medarbejdere, der besidder de stillinger, der er specificeret i punkt 3.1, fastsættes som følger.

• transaktioner indgået af ham for salg af varer fra organisationen til kunder, der uafhængigt kontaktede organisationen for at købe disse varer,
• transaktioner indgået af ham med henblik på levering af tjenester til organisationen til kunder, der uafhængigt henvendte sig til organisationen for at modtage disse tjenester,
• transaktioner indgået af ham for udførelsen af ​​arbejdet af organisationen for kunder, der uafhængigt kontaktede organisationen for at bestille disse arbejder.

Størrelsen af ​​medarbejderens vederlag for den afsluttede transaktion bestemmes ved at multiplicere mængden af ​​provenu fra transaktionen af ​​organisationen med den provisionsprocent, der er tildelt medarbejderen for denne transaktion.

3.3. Lønbeløbene for medarbejdere, hvis arbejde betales i henhold til kommissionssystemet for aflønning af arbejdskraft, bestemmes på grundlag af rapporter fra ansatte, kontrakter udført på transaktioner indgået af en medarbejder, tjeklister til registrering af afsluttede transaktioner, dokumenter, der bekræfter betaling for indgåede transaktioner af en medarbejder og andre dokumenter og data, der gør det muligt at bestemme antallet af transaktioner, som medarbejderen har indgået, og størrelsen af ​​betalingen modtaget på dem.

Lønbeløbene for medarbejdere, hvis arbejde betales på grundlag af kommissionslønsystemet, bestemmes af deres nærmeste ledere og godkendes af organisationens direktør.

3.4. Følgende provisionsprocenter er fastsat for transaktioner indgået af medarbejdere:

3.5. En medarbejders aktivitet ved at indgå en transaktion omfatter forhandlinger og møder med en klient, uafhængig undersøgelse foretaget af en medarbejder af varer, tjenester, en organisations arbejde, udvikling af muligheder og vilkår for en aftale for en klient. Under hensyntagen til dette arbejde fastlægges provisionsprocenter for afsluttede transaktioner, og derfor betales medarbejderens arbejdskraft, der er yderligere beskrevet i denne paragraf i reglementet, ikke.

Kapitel 4

4.1. Det provisions-progressive lønsystem er etableret for medarbejdere med følgende stillinger: ___________________.

4.2. Lønbeløbet for medarbejdere, der besidder de stillinger, der er angivet i punkt 4.1, fastsættes som følger.

Først bestemmes størrelsen af ​​medarbejderens løn for:

• antallet af transaktioner indgået af ham for salg af varer fra organisationen til kunder, der uafhængigt kontaktede organisationen for at købe disse varer,
• antallet af transaktioner, han har indgået med henblik på levering af tjenester til organisationen til kunder, der uafhængigt henvendte sig til organisationen for at modtage disse tjenester,
• antallet af transaktioner, som han har indgået for organisationens udførelse af arbejde for kunder, der uafhængigt kontaktede organisationen for at bestille disse arbejder.

Størrelsen af ​​medarbejderens vederlag for den afsluttede transaktion bestemmes ved at multiplicere mængden af ​​provenu fra transaktionen af ​​organisationen med den provisionsprocent, der er tildelt medarbejderen for denne transaktion. Samtidig er provisionsprocenten progressiv, dvs. med væksten i omsætningen modtaget af organisationen fra hver kategori af transaktioner indgået af medarbejderen, stiger provisionsprocenten.

Størrelsen af ​​medarbejderens løn for faktureringsperioden fastlægges ved at sammenlægge beløbene for medarbejderens løn for alle indgåede transaktioner, for hvilke der er modtaget betaling fra kunder for faktureringsperioden, samt godtgørelser og eventuelle supplerende betalinger.

4.4. Lønbeløbene for medarbejdere, hvis arbejde betales i henhold til det progressive lønsystem, bestemmes på grundlag af rapporter fra medarbejdere, kontrakter udført på transaktioner indgået af medarbejderen, tjeklister til registrering af gennemførte transaktioner, dokumenter, der bekræfter betaling for transaktioner indgået af medarbejderen. medarbejderen og andre dokumenter og data, der gør det muligt at bestemme antallet af transaktioner, der er indgået af medarbejderen, og beløbet for betaling modtaget på dem.

Lønbeløbene for medarbejdere, hvis arbejde er betalt i henhold til det progressive lønsystem, bestemmes af deres nærmeste ledere og godkendes af organisationens direktør.

4.5. Følgende provisionsprocenter er fastsat for transaktioner indgået af medarbejdere:

Provisionsprocent nr. 1 - en procentdel af beløbet af provenuet modtaget af organisationen fra hver transaktion indgået af en medarbejder, forudsat at det samlede beløb af provenu modtaget af organisationen fra transaktioner i denne kategori indgået af en medarbejder er op til 120.000 ( et hundrede og tyve tusind) rubler inklusive,

Provisionsprocent nr. 2 er en procentdel af beløbet af provenuet modtaget af organisationen fra hver transaktion, der er indgået af en medarbejder, forudsat at det samlede provenu modtaget af organisationen fra transaktioner i denne kategori, som en medarbejder har indgået, er fra 120.000 (én hundrede og tyve tusinde) til 140.000 (et hundrede og fyrre tusinde) rubler inklusive,

Provisionsprocent nr. 3 er en procentdel af beløbet af det provenu, som organisationen har modtaget fra hver transaktion, der er indgået af en medarbejder, forudsat at det samlede provenu modtaget af organisationen fra transaktioner af denne kategori, som en medarbejder har indgået, er mere end 140.000 ( hundrede og fyrre tusind) rubler.

4.6. En medarbejders aktivitet ved at indgå en transaktion omfatter forhandlinger og møder med en klient, uafhængig undersøgelse foretaget af en medarbejder af varer, tjenester, en organisations arbejde, udvikling af muligheder og vilkår for en aftale for en klient. Under hensyntagen til dette arbejde fastlægges provisionsprocenter for afsluttede transaktioner, og derfor betales medarbejderens arbejdskraft, der er yderligere beskrevet i denne paragraf i reglementet, ikke.

Kapitel 5

5.1. Proceduren for lønberegning under et blandet lønsystem, som omfatter elementer af et provisions-progressivt og tidsbaseret lønsystem, er etableret for en medarbejder, der har stillingen som leder af salgsafdelingen.

5.2. Løn til lederen af ​​salgsafdelingen beregnes ved at tilføje størrelsen af ​​hans løn, hans provisionsdel af lønnen, samt tillæg og eventuelle ekstraudbetalinger.

Kommissionsdelen af ​​lønnen til lederen af ​​salgsafdelingen beregnes ved at multiplicere mængden af ​​indtægter modtaget af organisationen som et resultat af salgsafdelingens aktiviteter med provisionsprocenten. Samtidig er provisionsprocenten progressiv, dvs. med væksten i omsætningen modtaget af organisationen fra transaktioner indgået af medarbejdere i afdelingen, stiger provisionsprocenten.

Følgende provisionsprocenter er fastsat for lederen af ​​salgsafdelingen:

5.3. Størrelsen af ​​lønnen til lederen af ​​salgsafdelingen bestemmes på grundlag af hans rapport, kontrakter udarbejdet for transaktioner indgået af medarbejdere i salgsafdelingen, tjeklister til bogføring af afsluttede transaktioner, dokumenter, der bekræfter betaling for afsluttede transaktioner og andre dokumenter og data, der gør det muligt at bestemme antallet af transaktioner, der er indgået af medarbejdere i salgsafdelingen og størrelsen af ​​betalingen modtaget på dem - i provisionsdelen af ​​lønnen og på grundlag af personaletabellen og ansættelseskontrakten indgået med chefen for salgsafdelingen - i tidsdelen af ​​lønnen (lønnen).

Størrelsen af ​​lønnen til lederen af ​​salgsafdelingen fastsættes af vicedirektøren for handel og godkendes af organisationens direktør.

Kapitel 6

6.1. Akkordlønsystemet er etableret for medarbejdere med følgende stillinger: ____________________.

6.2. Lønbeløbet for medarbejdere, der besidder de stillinger, der er specificeret i paragraf 6.1, bestemmes ved at multiplicere den akkordtakst, som han har fastsat for en enhed af fremstillede produkter (ydelser, udført arbejde) med antallet af enheder af fremstillede produkter (udførte ydelser, arbejde). udført).

6.3. Lønbeløbene for medarbejdere, hvis arbejde betales i henhold til akkordlønsystemet, bestemmes på grundlag af rapporter fra medarbejdere, et notat fra deres nærmeste leder og andre dokumenter og data, der gør det muligt at bestemme antallet af produkter fremstillet af medarbejderen (ydelser, udført arbejde).

Lønbeløbene for medarbejdere, hvis arbejde betales efter akkordlønsystemet, fastsættes af deres nærmeste ledere og godkendes af organisationens direktør.

6.4. Stykpriser er fastsat:

Akkordsatserne i tabellen for hver stilling beregnes ved at dividere medarbejderens timepris (daglig) med timepris (daglig) produktion. Samtidig blev følgende fastlagte timepriser (daglige) og produktionstakster taget i betragtning:

Størrelsen af ​​den månedlige løn, herunder for en ufaglært medarbejder i en organisation, der fuldt ud har udarbejdet normen for arbejdstid og opfyldt normen for output, kan ikke være lavere end minimumslønnen fastsat i Den Russiske Føderation.

Kapitel 7

7.1. Mentorydelsen er fastsat til følgende formål:

• genopfyldning af arbejdskollektivet med ungt kvalificeret personale,
• succesfuld og hurtig udvikling af faglig viden og færdigheder hos nyansatte medarbejdere,
• opmuntre kvalificerede erfarne medarbejdere i organisationen til at vejlede nyansatte medarbejdere.

7.2. Mentorgodtgørelsen fastsættes til 5 til 10 % af den tildelte medarbejders optjente løn for faktureringsperioden. Procentsatsen fastsættes af medarbejder-mentorens nærmeste leder efter aftale med mentoren selv, afhængig af omfanget og karakteren af ​​mentorordningen, og godkendes af organisationens direktør.

Kapitel 8. Fremgangsmåden for beregning af løn under arbejdsforhold, der afviger fra det normale

8.1. Aflønning af arbejdskraft til medarbejdere, der er beskæftiget med tungt arbejde, arbejder med skadelige, farlige og andre særlige arbejdsforhold, sker med en forhøjet sats i forhold til takstsatserne, løn fastsat for forskellige typer arbejde med normale arbejdsforhold, nemlig: _____________________________________________ .

8.2. Ved udførelse af arbejde under andre arbejdsforhold, der afviger fra det normale (ved udførelse af arbejde af forskellige kvalifikationer, kombination af erhverv, overarbejde, arbejde om natten, weekender og helligdage m.fl.) ydes følgende betalinger til medarbejderen: _______________________________________ .

8.3. Ved kombination af erhverv (stillinger), udvidelse af serviceområder, forøgelse af arbejdsmængden eller udførelse af opgaver for en midlertidigt fraværende medarbejder uden fritagelse for arbejde angivet i ansættelseskontrakten, udbetales medarbejderen en ekstra betaling.

Størrelsen af ​​yderligere betaling fastsættes efter aftale mellem parterne i ansættelseskontrakten under hensyntagen til indholdet og (eller) mængden af ​​ekstra arbejde.

8.4. I tilfælde af manglende opfyldelse af arbejdsstandarder, manglende opfyldelse af arbejdsmæssige (officielle) pligter på grund af arbejdsgiverens skyld, udbetales aflønning med et beløb, der ikke er lavere end den ansattes gennemsnitlige løn, beregnet i forhold til den faktiske tid arbejdet.

I tilfælde af manglende opfyldelse af arbejdsstandarder, manglende opfyldelse af (officielle) arbejdsopgaver af årsager uden for arbejdsgiverens og medarbejderens kontrol, beholder medarbejderen mindst to tredjedele af takstsatsen, løn (officiel løn), beregnet i forhold til den faktisk arbejdede tid.

I tilfælde af manglende opfyldelse af arbejdsstandarder, manglende opfyldelse af (officielle) arbejdsopgaver på grund af medarbejderens skyld, betales den normaliserede del af lønnen i overensstemmelse med mængden af ​​udført arbejde.

8.5. Ægteskab uden den ansattes skyld betales på linje med gode produkter. Fuldstændig ægteskab på grund af medarbejderens skyld er ikke betalingspligtig. Delvis ægteskab på grund af medarbejderens skyld betales til nedsatte satser afhængigt af produktets egnethedsgrad.

8.6. Nedetid på grund af arbejdsgiverens skyld betales med mindst to tredjedele af den ansattes gennemsnitlige løn.

Nedetid på grund af årsager uden for arbejdsgiverens og arbejdstagerens kontrol betales med mindst to tredjedele af takstsatsen, løn (tjenestemandsløn), beregnet i forhold til nedetiden.

Nedetid på grund af medarbejderens skyld betales ikke.

Medarbejderen er forpligtet til at informere sin nærmeste leder, en anden repræsentant for arbejdsgiveren om påbegyndelse af nedetid som følge af nedbrud i udstyr og andre årsager, der gør det umuligt for medarbejderen at fortsætte med at udføre sin arbejdsfunktion.

Kapitel 9

9.1. Bonus baseret på årets arbejdsresultater er fastsat til 3 % af den gennemsnitlige månedlige løn beregnet for året (hvis medarbejderen arbejder i mindre end et år, beregnes den gennemsnitlige månedlige løn ud fra de måneder, han arbejder ). Årets bonus opgøres senest den 10. januar og udbetales senest den 15. januar i året efter bonussen.