Er en prøveperiode påkrævet? Proceduren for at bestå prøveperioden i henhold til Den Russiske Føderations arbejdskodeks

Hvis du bliver tilbudt at bestå en test, når du ansøger om et job, så skynd dig ikke at afslå, frygt for at de vil bruge dine færdigheder gratis. Lær om fordele og ulemper ved denne periode, de juridiske nuancer af dens passage.

Ved udvælgelse af en lovende medarbejder til en ledig stilling har virksomhedens leder ret til at fastsætte en testperiode for den nyankomne, hvor ansøgeren skal bevise, at han kan klare de tildelte opgaver.

Arbejdsgiveren vil lære færdigheder, som ikke altid kan identificeres under samtalen:

• faglig egnethed;
• disciplin;
• teamwork færdigheder;
• evnen til selvorganisering;
• initiativ.

Hvad får den ansatte? Det viser sig, at der er mange:

• tilpasning i teamet;
• tid til at blive fortrolig med jobansvar;
• valg - blive eller forlade;
• praktisk erfaring, især værdifuld for unge fagfolk, der ikke har erfaring.

For at forhindre et par uger i at blive til dårlige minder, er det nok at kende de grundlæggende lovgivningsmæssige principper. Den Russiske Føderations arbejdskodeks regulerer klart reglerne for udstedelse af en prøvetid (artikel 70, 71, 72). Lad os overveje dem nærmere.

Ansættelseskontrakt for en prøveperiode

Måske vil det være en nyhed for dig, at arbejdsgiveren ikke egenhændigt udpeger verifikationsperioden - kun med samtykke fra begge parter. Afgørelsen er fastlagt i ansættelseskontrakten eller tillægsoverenskomsten.

Et påbud om registrering af en medarbejder skal også indeholde en angivelse af accept for en testperiode (med start- og slutdatoer). Hvis afgørelsen ikke er afspejlet i et af disse dokumenter, betyder det, at udtrykket ikke er lovligt fastlagt!

Det anses endvidere for ulovligt at optage en klausul om verifikationstidspunktet i hoved- eller tillægsaftalens dokument, allerede når den lejede er påbegyndt arbejdet.

Husk, en kontrakt for en given periode er obligatorisk! Men der er ikke skrevet noget om ham i arbejdsbogen.

Maksimal prøvetid for ansættelse

Det minimum, for hvilket en prøveperiode kan afsluttes, er ikke juridisk defineret. Det maksimale varierer afhængigt af stillingen og varigheden af ​​forholdet til arbejdsgiveren.

• Standard forsøgsperiode ved indgåelse af en kontrakt for mere end seks måneder eller på ubestemt tid er 3 måneder.
• Med en aftale fra 2 til 6 måneder. - ikke mere end 14 dage.
• For ledelse og revisorer er verifikationstiden 6 måneder. Samme vilkår gælder for ansatte, der overføres fra et statsligt organ til et andet.
• Den maksimale prøveperiode (op til 1 år) er tilladt ved lov at fastsætte for ansøgere, der kommer ind i den offentlige tjeneste.

Men prøveperioden for (op til 2 måneder) er ikke fastlagt.

Interessant nok kan arbejdsgiveren på eget initiativ reducere antallet af testdage ved at udpege et særskilt punkt i virksomhedens charter, men ikke øge det. Men der er nuancer, der gør det muligt officielt at forlænge testen. Mere om dem.

Forlængelse af prøvetiden

Lederen kan forlænge verifikationsperioden, hvis praktikanten:

• tog fri for egen regning;
• gik på sygemelding;
• udnyttede ferien.

I disse tilfælde dokumenteres forlængelsen ved særskilt kendelse. Det foreskriver årsagen til forlængelsen, angiver den nye slutdato.

Hvis medarbejderen i løbet af det tildelte verifikationsinterval blev overført til en anden stilling, fortsætter testen for ham indtil den dato, der er angivet i aftalen.

Husk fri, sygemelding og ferie i godkendelsesperioden tæller ikke med! Men der er godt nyt til borgere, der interesserer sig for spørgsmålet om, hvorvidt prøvetiden indgår i ferien. Ja, denne periode er taget i betragtning.

At betale en medarbejder

Rettighederne og pligterne adskiller sig ikke fra andre ansatte - at overholde virksomhedens charter, overholde stillingsbeskrivelser og ikke overtræde intern orden.

Arbejdsgiveren giver den underordnede en social pakke og garantier. Har ret til at belønne eller bøde emnet, til at udstede irettesættelser eller tak.

Sygefravær, overarbejde og arbejde efter ønske fra ledelsen i weekender og på helligdage skal betales.

Ofte klager praktikanter over, at de under testen får mindre løn end andre ansatte i en lignende stilling, og nogle deler endda deres bitre erfaring med, at de ikke fik penge og blev fyret efter at have arbejdet fri.

Løn i prøvetiden bør ikke være lavere end lønnen for personer med samme ansvar. Selvom arbejdsgiveren har ret til at indføre en ekstra stilling som praktikant i virksomheden, er lønnen ikke sat lavere end mindstelønnen i henhold til lovene i Den Russiske Føderation.

Alle uenigheder og konfliktsituationer, herunder, kan anfægtes i retten.

Opsigelse, afbrydelse af arbejdsforhold

Den bedste løsning er jobansøgerens godkendelse. Hvis prøveperioden er overstået, og praktikanten fortsætter med at arbejde, anses han for at være indskrevet i staten på et generelt grundlag (artikel 71 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

Hvad hvis noget ikke virkede?

Opsigelse af ansættelseskontrakten er mulig på initiativ af en af ​​parterne. Perioden for fortrolighed med stillingen slutter ikke før tidsplanen, betingelsen for dens opsigelse er slutningen af ​​terminen. Det vil sige, du kan ikke bare sige: "Du passer os ikke!" Alt skal dokumenteres.

Vedkommende skal bekræfte meddelelsen om afslag på at skaffe arbejdsplads i en skriftlig ansøgning tre dage før afrejse. Medarbejderen arbejder ikke i to uger.

Lederen, der afskediger emnet, skal forelægge sidstnævnte fakta om uoverensstemmelse med den erklærede holdning (angivet i meddelelsen). Der kræves underskrift af en medarbejder, der er bekendt med årsagerne.

Varslingsdokumentet angiver også datoen for den planlagte afskedigelse og udarbejdelse. Der skal være to eksemplarer - til hver side.
Nu har arbejdsgiveren tre dage til at betale løn og kompensation for uudnyttet ferie.

For at undgå uoverensstemmelser, der opstår på grund af tidsrammer, skal arbejdsgiveren vide følgende:

• Hvis du ikke giver medarbejderen besked om din manglende vilje til at fortsætte samarbejdet 2 dage før udløbet af prøveperioden, så vil det automatisk blive betragtet som gennemført.
• , sidestilles med en tilsvarende på arbejdsgiverens initiativ. Læs artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, før du annoncerer beslutningen til en specialist.
• Hvis en medarbejder er uarbejdsdygtig eller holder ferie, er afskedigelse ikke mulig.

I tilfælde af afslag på at underskrive meddelelsen, udarbejder arbejdsgiveren en handling og attesterer med to vidners underskrifter. Uenighed med hovedets konklusioner og afskedigelse af emnet kan bevise i retten eller arbejdstilsynet ved at indsende en passende ansøgning.

Hvem søger ikke

Loven forbyder udpegning af en prøvetid for følgende grupper af medarbejdere:

• gravid kvinde;
• overført til en ny stilling i virksomheden;
• kvinder, der opdrager børn under 1,5 år;
• mindreårige;
• bestået konkurrencen;
• unge ansøgere ansat inden for en periode på op til 1 år fra eksamensdatoen;
• medarbejdere overført til en lignende ledig stilling fra andre virksomheder, ansat til en valgfri stilling (i statsapparatet eller lokalregeringerne) til en sats.

Arbejdsgiveren har i øvrigt ikke ret til at undlade at ansætte, samt at fyre en gravid kvinde eller mor til et barn under halvandet år – men mere om det i.

I FORBINDELSE MED DEN FREMTIDIGE ANSÆTTELSE BEGYNDEDE JEG AT STUDERE PROGRAMMAET. NYTTIGT FOR MANGE, EFTER MIN MENING, MATERIALET - DEL.

I de fleste tilfælde, ved ansættelse, fastsætter arbejdsgiveren en prøvetid for den fremtidige medarbejder, det vil sige en periode, hvor hans overholdelse af det tildelte arbejde kontrolleres (artikel 70 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). Det skal bemærkes, at denne betingelse ikke er obligatorisk for optagelse i ansættelseskontrakten (valgfri og obligatoriske betingelser er anført i artikel 57 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks) og skal etableres efter aftale mellem parterne. Men som regel sætter arbejdsgiveren medarbejderen før kendsgerningen.

Prøveperiode: nuancerne ved registrering og beståelse

Vera Ignatkina, administrerende direktør for Karriereudviklingscentret .

I henhold til reglerne Kunst. 64 Den Russiske Føderations arbejdskodeks urimelig afvisning af at indgå en ansættelseskontrakt er forbudt. Der er også grunde til, at arbejdsgiveren ikke har ret til at nægte ansættelse. En af grundene til afslaget er medarbejderens forretningsmæssige egenskaber, som ikke er egnede til dette job. Hvis sidstnævnte begynder at insistere på at udelukke prøvetidsbestemmelsen fra ansættelseskontrakten, kan arbejdsgiveren derfor altid finde en grund til at nægte ham at arbejde med sine forretningsmæssige egenskaber. Det er svært at forudsige, hvem der vinder sagen, hvis medarbejderen går i retten med dette afslag – hver sag er individuel og afhænger af en række forhold.

Prøvetidens varighed må ikke overstige tre måneder, og for ledere af organisationer og deres stedfortrædere, regnskabschefer og deres stedfortrædere, chefer for afdelinger, repræsentationskontorer eller andre separate strukturelle underafdelinger af organisationer - seks måneder, medmindre andet er fastsat af andre føderale myndigheder love, der regulerer visse kategorier af personale. Så når udnævnt til en embedsmandsstilling, kan varigheden af ​​prøvetiden være fra tre måneder til et år (artikel 27 i den føderale lov af 27. juli 2004 nr. 79-FZ "Om den russiske statslige tjenestemandstjeneste" Føderation").

Ved indgåelse af en ansættelseskontrakt for en periode på to til seks måneder (dvs. under en tidsbegrænset ansættelseskontrakt), kan denne periode ikke overstige to uger. Loven fastslår, at lønmodtagerens midlertidige invaliditetsperiode og andre perioder, hvor han faktisk har været fraværende fra arbejdet, ikke tæller med i prøvetiden.

Lovgivningen indeholder bestemmelser om en række begunstigede kategorier af ansatte, for hvilke der ikke kan fastsættes en prøvetid. Deres liste er angivet i art. 70 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Så blandt dem:

• personer, der er valgt på grundlag af en konkurrence om den relevante stilling, besat i overensstemmelse med den procedure, der er fastsat i arbejdslovgivningen og andre lovgivningsmæssige retsakter, der indeholder arbejdsretlige normer;
• gravide kvinder og kvinder med børn under et og et halvt år;
• personer under 18 år;
• personer, der har dimitteret fra statsakkrediterede uddannelsesinstitutioner for primær, sekundær og videregående erhvervsuddannelse og for første gang kommer til at arbejde i deres speciale inden for et år fra datoen for dimission fra uddannelsesinstitutionen;
• personer, der er valgt til valgfrit embede for lønnet arbejde;
• personer, der inviteres til at arbejde i den rækkefølge, hvor de overføres fra en anden arbejdsgiver, som aftalt mellem arbejdsgiverne;
• personer, der indgår en ansættelseskontrakt for en periode på op til to måneder.

Huller i lovgivningen

Separat vil jeg gerne dvæle ved en sådan kategori af arbejdere som studerende. Vi ser, at for personer under 18 år og universitetsuddannede, der først kommer til at arbejde inden for deres speciale inden for et år fra eksamensdatoen fra universitetet, etableres der ikke en prøvetid. Men hvis en studerende f.eks. på 3. eller 4. år (dvs. over 18 år), selv inden for sit speciale, får arbejde, kan der fastsættes en prøvetid for ham.

Hvis der ikke er en testklausul i ansættelseskontrakten, betyder det, at medarbejderen er ansat uden ham. Og det er kun muligt at installere det i fremtiden med medarbejderens samtykke. Faktisk er der i dette tilfælde en ændring i vilkårene i ansættelseskontrakten bestemt af parterne ( Kunst. 72 Den Russiske Føderations arbejdskodeks), og det bør kun finde sted efter aftale mellem parterne. Lovgivningen giver mulighed for tilfælde, hvor medarbejderens samtykke ikke er påkrævet - de er givet i art. 72.2, 99 og 113 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks og mere vedrører rekruttering under katastrofer, overarbejde osv.

Men jeg vil gerne dvæle separat ved et sådant grundlag som en ændring i organisatoriske eller teknologiske arbejdsforhold ( Kunst. 74 Den Russiske Føderations arbejdskodeks). Arbejdsgivere "gemmer sig meget ofte bag" denne artikel, når de ensidigt iværksætter en ændring af en ansættelseskontrakt, fordi der i dette tilfælde også er et vist hul i lovgivningen. Så ingen steder er definitionen af ​​begrebet organisatoriske og teknologiske arbejdsforhold, og hvad der menes med deres ændring. Derfor opsummerer arbejdsgivere under dette koncept alt: fra et fald i antallet af kunder og dermed indtægter fra salg af varer og tjenester til en stigning i lejepriserne for kontorlokaler, fra en krise i landet til en brand i en bygning. Men dette er ikke sandt.

En omtrentlig liste over årsager, der giver arbejdsgiveren mulighed for at træffe en passende beslutning om at ændre vilkårene i ansættelseskontrakten, er givet i del 1 af art. 74 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks og paragraf 21 i resolutionen fra Plenum for Den Russiske Føderations højesteret dateret den 17. marts 2004 nr. 2 "På anmodning fra domstolene i Den Russiske Føderation om arbejdslovgivningen af Den Russiske Føderation", nemlig: ændringer i udstyr og produktionsteknologi, strukturel omorganisering, forbedring af job baseret på deres certificeringer. Denne liste er åben og er estimeret.

Organisatoriske ændringer kan omfatte:

• ændringer i organisationens ledelsesstruktur;
• indførelse af andre former for arbejdsorganisation (hold, leje, kontrakt osv.);
• ændringer i arbejds- og hvileregimer;
• indførelse, udskiftning og revision af arbejdsstandarder;
• ændringer i virksomhedens organisationsstruktur med en omfordeling af belastningen på afdelinger eller på specifikke stillinger og som følge heraf en ændring i lønsystemer.

Teknologiske ændringer i arbejdsforhold kan omfatte:

• introduktion af nye produktionsteknologier;
• introduktion af nye maskiner, enheder, mekanismer;
• forbedring af arbejdspladser;
• udvikling af nye typer produkter;
• indførelse af nye eller ændring af tekniske forskrifter.

Hvis vi følger denne logik, kan en sådan grund som arbejdsgiverens "glemsomhed" (manglende specificering af vilkårene for prøvetiden i ansættelseskontrakten) ikke falde ind under begrundelsen for "ændringer i organisatoriske og teknologiske arbejdsforhold", og Ansættelseskontrakten kan derfor ikke ændres uden medarbejdernes samtykke.

Det er heller ikke ualmindeligt i situationer, hvor en ansættelseskontrakt ikke udføres skriftligt, og medarbejderen startede arbejdet med viden eller på vegne af arbejdsgiveren eller dennes repræsentant (del to af artikel 67 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). I dette tilfælde anses kontrakten for indgået, og arbejdsgiveren er forpligtet til at udarbejde den skriftligt med medarbejderen senest tre hverdage fra den dato, hvor sidstnævnte blev optaget på arbejde. Samtidig skal man huske på, at en testbetingelse kun kan indgå i kontrakten, hvis der er udarbejdet en særskilt aftale (underskrevet af begge parter) inden arbejdets start. Medarbejdere kender ofte ikke til denne nuance og accepterer de betingelser, som arbejdsgiveren tilbyder dem.

Arbejdsgivertricks

I prøveperioden ser begge parter i ansættelsesforholdet på hinanden. Hvis en af ​​parterne kom frem til, at de ikke er på vej, så har hun ret til at opsige ansættelseskontrakten. Samtidig er arbejdsgiveren forpligtet til at underrette medarbejderen skriftligt senest tre dage i forvejen med den obligatoriske angivelse af grundene til, at han mener, at medarbejderen ikke bestod testen (artikel 71 i den russiske arbejdskodeks Føderation). Samme opsigelsesfrist - tre dage - er fastsat for medarbejderen. Han skal endvidere skriftligt meddele arbejdsgiveren sin beslutning. Desuden, hvis prøvetiden er udløbet, og medarbejderen fortsætter med at arbejde, anses han for at have bestået prøvetiden, og den efterfølgende opsigelse af ansættelseskontrakten er kun tilladt på de generelle grunde i art. 77 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Hvis resultatet af testen er utilfredsstillende, sker opsigelsen af ​​ansættelseskontrakten uden hensyntagen til den relevante fagforenings holdning og uden udbetaling af fratrædelsesgodtgørelse.

Når man indgår en ansættelseskontrakt, griber nogle særligt “omsorgsfulde” arbejdsgivere til et af kneb. "Lad os ikke skrive ind i arbejdsbogen for prøvetiden, du kan ikke bestå den, men hvorfor vil vi ødelægge din arbejdsbog?" - overbeviser arbejdsgiveren om medarbejderen. Fristelsen er stor: Ved afskedigelse i en prøveperiode på initiativ af arbejdsgiveren foretages følgende indtastning i medarbejderens arbejdsbog:

"Afvist som ikke at have bestået testen, del 1 af artikel 71 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks."

Ved afskedigelse af en medarbejder efter egen beslutning:

"Ansættelseskontrakten blev opsagt på initiativ af medarbejderen, paragraf 3 i del 1 i artikel 77 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks."

Men selv i sidstnævnte tilfælde pynter en tre-måneders periode i en arbejdsbog eller CV ikke dem og spiller mod kandidaten ved næste samtale. Fortsæt og forklar, hvorfor du forlod virksomheden på eget initiativ efter tre måneder. Det skal erindres, at medarbejderen i prøvetiden er underlagt alle bestemmelser i arbejdslovgivningen og andre lovgivningsmæssige retsakter, der indeholder arbejdsretlige normer, en kollektiv overenskomst, overenskomster, lokale bestemmelser. Og du skal ikke gå med til sådan en imaginær "pleje" af arbejdsgiveren.

Hvis arbejderen ikke er enig i afgørelsen om, at han ikke bestod prøven, kan han appellere denne afgørelse til retten.

Et andet almindeligt trick fra arbejdsgivernes side er at "forlænge" prøvetiden. Metoderne til pres på medarbejderen er de samme: Hvis han ikke accepterer dette, bliver han truet med at lave ovenstående dissonante indførsel i arbejdsbogen. Man skal huske på, at sådan noget som "fornyelse" ikke findes i arbejdslovgivningen, og hvis der er en klar periode i ansættelseskontrakten (f.eks. maksimalt tre måneder), så kan den ikke laves fire hhv. mere.

Hvis varigheden af ​​prøvetiden angivet i ansættelseskontrakten er to måneder, og i henhold til loven - tre, så med medarbejderens samtykke (og samtykket skal udarbejdes i form af en tillægsaftale til ansættelseskontrakten ), kan den forlænges. Men som regel er sådanne situationer sjældne - primært fordi arbejdsgiveren næsten altid fastsætter den maksimale længde af prøvetiden. Og hvem ønsker så at forlænge sin prøvelse?

Hvordan beskytter man sig selv?

For at undgå skæbnen ved at blive fyret på arbejdsgiverens initiativ i prøvetiden, skal du vide, hvilke kriterier der vil blive brugt til at evaluere. Arbejdslovgivningen har ikke en klar procedure for dette. Vi anbefaler at drøfte dette med arbejdsgiveren ved jobsøgning (evt. tidligere), definere disse kriterier og dokumentere dem (f.eks. i en ansættelseskontrakt). Disse kan omfatte høj kvalitet og rettidig udførelse af arbejdsopgaver af medarbejderen (deres liste kan angives i ansættelseskontrakten eller i jobbeskrivelsen, hvormed medarbejderen som regel introduceres mod underskrift ved ansættelse). Det vil ikke være overflødigt at have en arbejdsplan for regnskabsperioden (f.eks. for hver måned i prøvetiden). Det bør angive indholdet af det specifikke arbejde, varigheden og resultatet af dets gennemførelse og andre betingelser. Medarbejderen introduceres til denne plan mod underskrift.

Manglende overholdelse af eventuelle betingelser i planen, samt manglende overholdelse af andre kriterier, vil give arbejdsgiveren mulighed for at udarbejde skriftlig dokumentation for, at medarbejderen ikke kan klare det tildelte arbejde eller udfører det dårligt, for sent (memorandums, notater, handlinger med overtrædelse af frister, afsløring af ægteskab osv. .p.), og i overensstemmelse hermed afskedige medarbejderen. Som nævnt ovenfor har medarbejderen ret til at anke denne afgørelse til retten. Hvis han beviser, at årsagerne til dårlig kvalitet eller utidigt arbejde var årsager uden for hans kontrol (f.eks. mangel på råmaterialer, nedbrud af produktionslinjen osv.), så vil retten afgøre til hans fordel, og han vil blive genindsat.

Udvælgelsen og ansættelsen af ​​en ny medarbejder i en virksomhed er ofte en lang og besværlig proces. Som regel gennemgår ansøgeren flere faser af samtalen, ofte - professionelle tests. Men selv den mest omhyggelige udvælgelse udelukker ikke risikoen for arbejdsgiveren for, at den nye medarbejder vil være utilstrækkeligt kvalificeret eller blot vil være uagtsom i sine pligter. For at afgøre, hvordan en ny medarbejder opfylder virksomhedens krav, er det tilrådeligt at fastsætte en prøvetid ved ansættelse af en ny medarbejder. For at kunne vurdere en ny medarbejder og bringe ansættelsesforholdet til ophør ved en utilfredsstillende bedømmelse af dennes arbejde er det nødvendigt ikke blot at fastsætte, men også retligt korrekt at gennemføre prøvetidens forløb. Overvej det juridiske grundlag for prøvetiden fastsat af arbejdsloven (artikel 70, 71 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks) og de mest almindelige fejl i deres anvendelse i praksis.

Indstil en prøveperiode

Prøvetiden er fastsat til at verificere medarbejderens egnethed til det arbejde, han har fået tildelt, mens følgende er vigtigt:

der kan kun etableres en prøvetid for medarbejdere, der ansættes, det vil sige, at de ikke tidligere har arbejdet i virksomheden. Der kan fx ikke fastsættes en prøvetid for en medarbejder, der allerede arbejder i virksomheden og er ansat i en højere stilling;

En prøvetid kan først fastsættes, før medarbejderen er påbegyndt arbejdet. Hvis arbejdsgiveren anser det for nødvendigt at sørge for en test for den ansatte medarbejder, skal der, før medarbejderen begynder at udføre opgaver, udarbejdes et af dokumenterne - en ansættelseskontrakt indeholdende en testbetingelse eller en særskilt aftale om ansøgningen af en prøvetid. I modsat fald vil betingelsen om prøvetiden ikke have retsvirkning;

betingelsen om eksistensen af ​​prøvetid skal fremgå af ansættelseskontrakten, samt i ansættelsesbekendtgørelsen.

Desuden skal medarbejderen med sin underskrift bekræfte, at han har læst disse dokumenter. Det er ikke nødvendigt at sætte præg på etableringen af ​​en prøvetid i arbejdsbogen.

Det er vigtigt at overveje, at hoveddokumentet, der bekræfter eksistensen af ​​en prøvetid, er en ansættelseskontrakt. I overensstemmelse med arbejdsloven fastsættes prøvetiden kun efter aftale mellem parterne, og dokumentet, der afspejler den gensidige viljetilkendegivelse, er netop ansættelseskontrakten. Hvis betingelsen om prøvetiden kun er indeholdt i ansættelsesbekendtgørelsen, er der tale om en overtrædelse af arbejdslovgivningen, og i tilfælde af en tvist vil retten anerkende betingelsen om prøvetiden som ugyldig.

Ud over ansættelseskontrakten kan medarbejderens samtykke til en prøvetid fx udtrykkes i en jobansøgning:

Fraværet af en testklausul i ansættelseskontrakten, samt selve optagelsen til arbejdet uden en foreløbig testaftale, betyder, at medarbejderen blev ansat uden test.

Arbejdsgiveren er forpligtet til ikke kun at medtage testbetingelsen i de relevante dokumenter, men også at gøre den nye medarbejder bekendt med hans arbejdsopgaver, jobbeskrivelse og interne arbejdsbestemmelser. Medarbejderen bekræfter kendsgerningen med sin underskrift. Dette er især vigtigt ved ansættelse med en prøvetid, da i tilfælde af afskedigelse af en medarbejder, der ikke har bestået prøvetiden, vil det faktum, at hans kendskab til arbejdsopgaverne er vigtigt for at bekræfte manglende overholdelse af det tildelte arbejde .

Organisationer indgår ofte en tidsbegrænset ansættelseskontrakt med en medarbejder, de ansætter i stedet for en tidsubegrænset kontrakt med en prøvetid. Mange arbejdsgivere mener, at de ved at indgå en tidsbegrænset ansættelseskontrakt på for eksempel tre måneder forenkler situationen for sig selv, hvis medarbejderen ikke orker det påtænkte arbejde. Det vil sige, at åremålskontrakten ophører, og medarbejderen vil blive tvunget til at gå.

Den Russiske Føderations arbejdskodeks fastslår imidlertid, at en tidsbegrænset ansættelseskontrakt kun kan indgås i tilfælde, der udtrykkeligt er fastsat ved lov (artikel 58, 59 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). I overensstemmelse med artikel 58 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks "er det forbudt at indgå tidsbegrænsede ansættelseskontrakter for at undgå at give de rettigheder og garantier, der er givet til medarbejdere, med hvem en ansættelseskontrakt er indgået på ubestemt tid." Plenum for Den Russiske Føderations højesteret anbefalede i sin resolution af 28. december 2006 nr. 63 domstolene at være særlig opmærksomme på overholdelsen af ​​disse garantier.

Dokumentfragment

Hvis medarbejderen går til retten eller det relevante arbejdstilsyn, kan kontrakten således anerkendes som indgået på ubestemt tid og uden en prøvetid.

Prøveansatte har samme rettigheder som almindelige arbejdere.

I prøvetiden er medarbejderen underlagt bestemmelserne i arbejdslovgivningen og andre lovgivningsmæssige retsakter, der indeholder arbejdsretlige normer, en kollektiv overenskomst, overenskomster, lokale bestemmelser. I praksis er anvendelsen af ​​denne regel udtrykt som følger:

Etableringen i en ansættelseskontrakt af en lavere aflønning af en medarbejder i en prøveperiode anerkendes som uforenelig med loven, da Den Russiske Føderations arbejdskodeks ikke foreskriver, at aflønningen af ​​en medarbejder i en prøveperiode har nogen detaljer. I tilfælde af konflikt vil medarbejderen i retten kunne modtage det underbetalte beløb.

Fra arbejdsgiverens holdning kan dette problem løses på forskellige måder. Når du for eksempel indgår en ansættelseskontrakt med en medarbejder, kan du heri angive som en fast betaling aftalt for prøvetiden. Ved udløbet af prøvetiden skal du underskrive en tillægsaftale med medarbejderen om at forhøje betalingen. Eller accepter i organisationen en bestemmelse om bonusser (ekstra betalinger), hvis beløb er fastsat afhængigt af varigheden af ​​tjenesten i virksomheden;

i prøvetiden er medarbejderen blandt andet underlagt normer og garantier om begrundelse for afskedigelse på arbejdsgiverens initiativ. I prøveperioden kan en medarbejder afskediges på initiativ af administrationen på de grunde, der er fastsat i artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, men yderligere grunde til afskedigelse i prøvetiden, som ikke er fastsat ved lov, såsom muligheden for afskedigelse på grund af "hensigtsmæssighed eller efter ledelsens skøn. Sådant sprog indgår ofte i ansættelseskontrakter, men er i strid med loven;

prøvetiden indgår i ancienniteten, hvilket giver ret til årlig grundorlov med løn. Når en medarbejder afskediges efter prøvetiden (eller før dennes udløb), på trods af at medarbejderen ikke har arbejdet i virksomheden i seks måneder, udbetales medarbejderen en godtgørelse for uudnyttet ferie i forhold til den tid, der er arbejdet i virksomheden.

Særlige tilfælde

Når du indgår en ansættelseskontrakt med en medarbejder, er det vigtigt at huske, at Den Russiske Føderations arbejdskodeks udelukker muligheden for at etablere en prøvetid for:

gravide kvinder og kvinder med børn under et og et halvt år;

personer under atten år;

personer, der er uddannet fra statsakkrediterede uddannelsesinstitutioner for primær, sekundær og videregående erhvervsuddannelse og for første gang kommer til at arbejde i det erhvervede speciale inden for et år fra datoen for eksamen fra uddannelsesinstitutionen;

personer, der er valgt til valgfrit embede for lønnet arbejde;

personer, der inviteres til at arbejde i den rækkefølge, hvor de overføres fra en anden arbejdsgiver, som aftalt mellem arbejdsgiverne;

personer, der indgår en ansættelseskontrakt for en periode på op til to måneder, og i andre tilfælde.

Hvis du fastsætter en prøvetid for ovennævnte kategorier af medarbejdere, vil denne bestemmelse i ansættelseskontrakten ikke have retskraft.

Prøvetid

Prøvetiden må ikke overstige tre måneder, og for ledere af organisationer og deres stedfortrædere, regnskabschefer og deres stedfortrædere, ledere af afdelinger, repræsentationskontorer eller andre separate strukturelle afdelinger af organisationer - seks måneder, medmindre andet er fastsat ved føderal lov.

Hvis du indgår en ansættelseskontrakt med en medarbejder for en periode på to til seks måneder, så kan prøvetiden ikke overstige to uger. Prøvetiden omfatter ikke den midlertidige invaliditetsperiode for medarbejderen og andre perioder, hvor han faktisk har været fraværende fra arbejdet. Prøvetidens varighed fastsættes efter parternes skøn, men kan ikke være længere end det, der er fastsat ved lov.

I praksis forlænger arbejdsgiveren ofte prøvetiden i den periode, medarbejderen består den prøve, der er aftalt ved ansættelseskontraktens indgåelse. Dette er imod loven. Og hvis arbejdsgiveren ikke træffer beslutning om at afskedige medarbejderen inden udløbet af den i ansættelseskontrakten angivne periode, anses medarbejderen for at have bestået prøven.

Det skal bemærkes, at lovgivningen i nogle tilfælde fastsætter en længere prøvetid sammenlignet med den etablerede arbejdskodeks, især for embedsmænd (artikel 27 i den føderale lov af 27. juli 2004 nr. 79-FZ "Om statens offentlige tjeneste" fra Den Russiske Føderation").

Resultatet af testen for beskæftigelse

Den Russiske Føderations arbejdskodeks fastslår: "Hvis prøvetiden er udløbet, og medarbejderen fortsætter med at arbejde, anses han for at have bestået prøvetiden, og efterfølgende opsigelse af ansættelseskontrakten er kun tilladt af generelle grunde." Det vil sige, at hvis arbejdsgiveren vurderer, at medarbejderen er passende til den stilling, han blev ansat til, så kræves der ikke yderligere dokumenter - medarbejderen fortsætter med at arbejde på generelt grundlag.

Dokumentfragment

Hvis arbejdsgiveren beslutter at afskedige en ny medarbejder, skal en bestemt procedure følges nøje, og de nødvendige dokumenter skal udarbejdes:

Meddelelse om et utilfredsstillende testresultat skal udfærdiges skriftligt i to eksemplarer: et til medarbejderen, det andet til arbejdsgiveren og meddeles medarbejderen med personlig underskrift.

Hvad hvis medarbejderen nægter at acceptere opsigelsen? I en sådan situation kan arbejdsgiveren træffe følgende handlinger. Det er nødvendigt at udarbejde en passende handling i nærværelse af flere ansatte i denne organisation. Medarbejdere-vidner bekræfter med deres underskrift i denne lov, at meddelelsen er afgivet til medarbejderen, samt dennes afvisning af at attestere dette skriftligt. Kopi af meddelelsen kan sendes til medarbejderens hjemmeadresse med anbefalet post med kvittering for modtagelsen. Samtidig er det vigtigt at overholde de frister, der er fastsat i artikel 71 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks - et brev med en meddelelse om afskedigelse skal indsendes til postmyndigheden mindst tre dage før udløbet af prøvetiden periode fastsat for medarbejderen. Udstationeringsdatoen bestemmes af datoen på poststemplets aftryk på kvitteringen og meddelelsen om modtagelse af brevet, der returneres til arbejdsgiveren. Meddelelsen om opsigelse af kontrakten i prøveperioden skal have alle de nødvendige funktioner i dokumentet, nemlig: datoen, det udgående nummer, underskriften fra den person, der er bemyndiget til at underskrive de relevante dokumenter, samt forseglingens aftryk. beregnet til behandling af denne organisations dokumenter;

i den meddelelse, der gives til medarbejderen, er det nødvendigt korrekt og juridisk korrekt at formulere årsagen til afskedigelsen. Formuleringen bør være baseret på dokumenter, der bekræfter gyldigheden af ​​den beslutning, som er truffet af arbejdsgiveren;

retspraksis viser, at domstolene ved behandling af tvister om afskedigelse på grund af et utilfredsstillende prøveresultat kræver, at arbejdsgiveren bekræfter, at medarbejderen ikke er egnet til den besatte stilling.

For at bekræfte medarbejderens inkonsistens med stillingen, skal der registreres øjeblikke, hvor medarbejderen ikke klarede det arbejde, der blev tildelt ham eller begik andre overtrædelser (for eksempel arbejdsbestemmelser osv.). Disse forhold skal om muligt dokumenteres (registreres) med angivelse af årsagerne. Derudover er det nødvendigt at kræve skriftlige forklaringer fra medarbejderen om årsagerne til de krænkelser, han har begået. Fra en række specialisters synspunkt er det nødvendigt at bevise medarbejderens faglige uforenelighed med den beskrevne stilling ved afskedigelse i henhold til artikel 71 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks (på grund af et utilfredsstillende testresultat). Og hvis en medarbejder overtrådte arbejdsdisciplinen i prøvetiden (for eksempel fravær eller på anden måde demonstrerede en uretfærdig holdning til arbejde), skal han afskediges på grundlag af det relevante stykke i artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks .

Som dokumenter, der bekræfter gyldigheden af ​​afskedigelsen, kan følgende accepteres: en handling, der begår en disciplinær lovovertrædelse, et dokument, der bekræfter uoverensstemmelsen mellem kvaliteten af ​​testpersonens arbejde og de standarder for produktion og tidsstandarder, der er vedtaget i organisationen , en forklarende note fra medarbejderen om årsagerne til den dårlige udførelse af opgaven, skriftlige klager fra kunder.

Evaluering af forretningsmæssige kvaliteter og hvordan en medarbejder håndterer det arbejde, der er tildelt ham, afhænger direkte af arbejdsområdet og det udførte arbejdes detaljer. Baseret på arbejdets detaljer kan konklusionen om testresultatet baseres på forskellige data. Så i produktionssfæren, hvor resultatet af arbejdet er et specifikt materialiseret resultat, kan man klart bestemme, hvor godt arbejdet er udført; i servicesektoren kan man tage højde for antallet af kundeklager over kvaliteten af ​​leveringen af ​​en bestemt service. Situationen er mere kompliceret, når arbejdet er forbundet med intellektuelt arbejde. I dette tilfælde bør kvaliteten af ​​udførelsen af ​​lederens instrukser, overholdelse af tidsfristerne for udførelsen af ​​opgaver, medarbejderens udførelse af den samlede mængde af det foreslåede arbejde og medarbejderens overholdelse af faglige og kvalifikationskrav analyseres. Den nye medarbejders direkte leder skal udarbejde de relevante dokumenter og sende dem til virksomhedens leder.

Som du kan se, kræver proceduren for afskedigelse af en medarbejder baseret på resultaterne af testen en vis formalisme fra arbejdsgiveren. Derudover giver loven under alle omstændigheder medarbejderen ret til at appellere arbejdsgiverens afgørelse i retten.

Det er også nødvendigt at sige om medarbejderens ret til at opsige ansættelseskontrakten: ”Hvis medarbejderen i prøvetiden kommer til den konklusion, at det tilbudte job ikke passer ham, så har han ret til at opsige ansættelseskontrakten. efter eget ønske skriftligt advare arbejdsgiveren i tre dage”. Denne norm er vigtig for medarbejderen, da det er grundlæggende vigtigt for mange potentielle arbejdsgivere at vide, hvorfor ansøgeren forlod sit tidligere job så hurtigt.

* * *

Forfatteren mener, at arbejdsgiveren ved hjælp af en prøvetid kan se den accepterede medarbejder "i handling", og medarbejderen kan til gengæld vurdere, om det foreslåede arbejde er i overensstemmelse med sine interesser og forventninger. Lovgivningen definerer klart betingelserne for anvendelsen af ​​prøvetiden. Og da medarbejderen i arbejdsforhold er en socialt ubeskyttet part, etablerer Den Russiske Føderations arbejdskodeks en række garantier for medarbejdere under testen, og proceduren for afskedigelse af en medarbejder på grund af et utilfredsstillende testresultat er ret formaliseret.

Lovgivningen giver medarbejderen ret til at appellere i retten arbejdsgiverens beslutning om at afskedige ham baseret på resultaterne af testen. I dette tilfælde vil retten kontrollere lovligheden af ​​at etablere en prøvetid, rigtigheden af ​​udførelsen af ​​de nødvendige dokumenter og arbejdsgiverens overholdelse af alle juridiske aspekter. På baggrund heraf har både lønmodtageren og arbejdsgiveren ret til selv at tage stilling til, om ansøgningen er hensigtsmæssig og betingelserne for at bestå prøvetiden.

1 Se artiklen af ​​A.A. Atateva "Ansættelseskontrakt på en ny måde" på side 23 i bladet nr. 2` 2007.

2 Dekret fra Plenum for Den Russiske Føderations Højesteret nr. 63 af 28. december 2006 “Om indførelse af ændringer og tilføjelser til afgørelsen fra Plenum for Den Russiske Føderations højesteret af 17. marts 2004 nr. 2 “ Efter anmodning fra domstolene i Den Russiske Føderation om Den Russiske Føderations arbejdskodeks"".

3 S. 11 i gennemgangen af ​​domstolspraksis for Den Russiske Føderations højesteret for tredje kvartal af 2005 i civile sager. Teksten er ikke officielt offentliggjort.

A. Polyanina, ledende juridisk rådgiver for Sberbank i Den Russiske Føderation, postgraduate studerende ved RSSU

Jobsøgningen er ligesom en virksomheds søgen efter en passende medarbejder en lang og kompleks proces, der kræver en ansvarlig tilgang fra en potentiel arbejdsgiver og medarbejder. At vælge det rigtige sted at arbejde og ansætte kvalificeret personale indebærer en vis risiko på begge sider. Muligheden for at etablere en prøvetid, reguleret af arbejdslovgivningen, er designet til at hjælpe arbejdsgiveren med at bestemme, hvordan den nye medarbejder opfylder virksomhedens krav, og medarbejderen til gengæld vurderer, om det foreslåede job er i overensstemmelse med hans interesser og forventninger. og hvis resultatet er negativt, skal du sige op ved at advare arbejdsgiveren tre dage i forvejen, og ikke som hovedregel to uger.

For at undgå misforståelser er det derfor særligt vigtigt at betragte etableringen af ​​en prøvetid alene som en ret for både arbejdsgiver og lønmodtager. Implementeringen af ​​denne ret er forbundet med et stort antal obligatoriske formaliteter, juridiske finesser såvel som ikke helt nøjagtige ordlyd af selve loven. Så det ville være tilrådeligt at angive i artiklen i arbejdsloven ikke kun verifikationen af ​​medarbejderens overholdelse af det tildelte arbejde, men også overholdelsen af ​​"arbejdet" med medarbejderens krav som hovedmålet for fastsættelse af en prøvetid.

Synspunkter på anvendelsen af ​​prøvetiden har ændret sig relativt lidt siden den sovjetiske lovgivnings dage. Tidspunktet for testen er blevet ændret; en kreds af personer, der ikke er omfattet af fastsættelse af en prøvetid for dem. Nyheden i Den Russiske Føderations arbejdskodeks er også retten for medarbejderen i prøveperioden til at opsige ansættelseskontrakten af ​​egen fri vilje med en tre-dages advarsel til arbejdsgiveren. I henhold til sovjetisk arbejdslovgivning (som var i kraft fra 1971 til 2002, Code of Labor Law), er en prøvetid en kontrol af, om en arbejder eller medarbejder overholder det arbejde, han har fået tildelt, bestemt efter aftale mellem parterne, når indgåelse af en ansættelseskontrakt. Forsøgsperioden må ikke overstige 1 uge for arbejdere, 2 uger for medarbejdere (undtagen for ansvarlige medarbejdere) og 1 måned for ansvarlige medarbejdere.

Ved ansættelse af certificeringspligtige arbejdere i forsknings-, design-, design-, teknologiorganisationer og forskningsafdelinger på universiteter kan der etableres en test i op til 3 måneder og i nogle tilfælde op til 6 måneder. Arbejdsloven udelukkede etableringen af ​​en test sammen med andre kategorier af borgere, også for handicappede veteraner fra den patriotiske krig, sendt til arbejde på bekostning af speciel rustning. Det eneste formål med testen ved ansøgning om job var at identificere, om medarbejderens faglige uddannelse og forretningsmæssige kvaliteter var i overensstemmelse med stillingens krav.

I mellemtiden er bestemmelserne i moderne arbejdslovgivning om prøver til beskæftigelse fyldt med mange usikkerheder, problemer og knap synlige nuancer. Etableringen, forløbet og resultaterne af prøvetiden kræver ikke kun kompetent udførelse fra arbejdsgiverens side, men også en betydelig juridisk bevidsthed hos den ansatte med henblik på at forhindre brugen af ​​hans arbejdskraft til personlig vinding. Dette kræver naturligvis en omhyggelig læsning af de relevante artikler i arbejdsloven.

Artikel 70

Ved indgåelse af en ansættelseskontrakt kan den efter aftale mellem parterne fastsætte en betingelse om test af medarbejderen med henblik på at verificere dennes overholdelse af det pålagte arbejde.

Fraværet af en testklausul i ansættelseskontrakten betyder, at medarbejderen ansættes uden test. I det tilfælde, hvor en medarbejder faktisk får lov til at arbejde uden at udarbejde en ansættelseskontrakt (del 2 af artikel 67 i denne kodeks), kan en prøvebetingelse kun indgå i ansættelseskontrakten, hvis parterne har udarbejdet den i form af særskilt aftale inden arbejdet påbegyndes.

I prøvetiden er medarbejderen underlagt bestemmelserne i arbejdslovgivningen og andre lovgivningsmæssige retsakter, der indeholder arbejdsretlige normer, en kollektiv overenskomst, overenskomster, lokale bestemmelser.
Der er ikke etableret en ansættelsesprøve for:
- personer valgt ved konkurrence til at udfylde den relevante stilling, udført på den måde, der er foreskrevet i arbejdslovgivningen og andre lovgivningsmæssige retsakter, der indeholder arbejdsretlige normer;
- gravide kvinder og kvinder med børn under et og et halvt år;
- personer under atten år;
- personer, der er uddannet fra statsakkrediterede uddannelsesinstitutioner for primær, sekundær og videregående erhvervsuddannelse og for første gang kommer til at arbejde i deres speciale inden for et år fra datoen for eksamen fra uddannelsesinstitutionen;
- personer valgt til en valgfri stilling for lønnet arbejde;
- personer, der inviteres til at arbejde i den rækkefølge, hvor de overføres fra en anden arbejdsgiver som aftalt mellem arbejdsgiverne;
- personer, der indgår en ansættelseskontrakt for en periode på op til to måneder;
- andre personer i de tilfælde, der er fastsat i denne kodeks, andre føderale love, en kollektiv overenskomst.

Prøvetiden må ikke overstige tre måneder, og for ledere af organisationer og deres stedfortrædere, regnskabschefer og deres stedfortrædere, chefer for afdelinger, repræsentationskontorer eller andre separate strukturelle afdelinger af organisationer - seks måneder, medmindre andet er fastsat ved føderal lov.

Ved indgåelse af en ansættelseskontrakt for en periode på to til seks måneder kan prøvetiden ikke overstige to uger.
Medarbejderens midlertidige invaliditetsperiode og andre perioder, hvor han faktisk har været fraværende fra arbejdet, medregnes ikke i prøvetiden.

Artikel 71
I tilfælde af et utilfredsstillende testresultat har arbejdsgiveren ret til at opsige ansættelseskontrakten med medarbejderen inden udløbet af testperioden med skriftlig meddelelse herom senest tre dage i forvejen med angivelse af de årsager, der lå til grund for anerkender denne medarbejder for ikke at have bestået testen. Medarbejderen har ret til at klage over arbejdsgiverens afgørelse for retten.

(som ændret ved føderal lov nr. 90-FZ af 30. juni 2006)
Hvis resultatet af testen er utilfredsstillende, sker opsigelsen af ​​ansættelseskontrakten uden hensyntagen til den relevante fagforenings holdning og uden udbetaling af fratrædelsesgodtgørelse.

Hvis prøvetiden er udløbet, og medarbejderen fortsætter med at arbejde, anses han for at have bestået prøvetiden, og efterfølgende opsigelse af ansættelseskontrakten er kun tilladt på generelt grundlag.

Hvis medarbejderen i løbet af prøveperioden kommer til den konklusion, at det tilbud, der tilbydes ham, ikke er egnet for ham, har han ret til at opsige ansættelseskontrakten efter eget ønske og skriftligt underrette arbejdsgiveren tre dage i forvejen.

Blandt de åbenlyse, forståelige og velkendte for enhver personaleofficer er lovens bestemmelser vedrørende prøvetiden følgende.

For det første etableres testen kun efter aftale mellem parterne med den obligatoriske medtagelse i teksten til ansættelseskontrakten. For det andet bør denne periode ikke overstige tre måneder. En undtagelse er kun for organisationschefer, regnskabschefer og deres stedfortrædere samt for afdelingsledere, repræsentationskontorer og andre særskilte strukturelle afdelinger. Testen af ​​disse arbejdstageres forretningsmæssige og faglige kvaliteter kan vare op til seks måneder. I nogle tilfælde er der fastsat en længere prøvetid, især for embedsmænd (føderal lov af 27. juli 2004 nr. baseret på resultaterne af en konkurrence af dokumenter, eller for en embedsmand, når han overflyttes til en offentlig stilling i en anden gruppe eller anden specialisering, er testen fastsat til en periode på 3 til 6 måneder, det vil sige mindst 3 og højst 6 måneder).

For det tredje er der en kreds af personer, som arbejdsgiveren end ikke har ret til at tilbyde en prøvetid. Det drejer sig om gravide, kvinder med børn under halvandet år, personer under 18 år, medarbejdere, der inviteres til arbejde ved overflytning fra anden arbejdsgiver, samt unge speciallæger, der først kommer i job inden for deres speciale inden for et år fra kl. datoen for dimitten fra uddannelsesinstitutionerne, personer, der er valgt ved udvælgelse til at besætte den relevante stilling, besat på den måde, som er foreskrevet i arbejdslovgivningen og andre lovgivningsmæssige retsakter, der indeholder arbejdsretlige normer, personer, der har indgået en ansættelseskontrakt for en periode på op til to måneder. For det fjerde, hvis en medarbejders faglige egenskaber viser sig at være utilfredsstillende, har organisationen ret til efter advarsel tre dage i forvejen at opsige ansættelseskontrakten med ham uden at tage hensyn til fagforeningens mening og uden at betale fratrædelsesgodtgørelse . For det femte tæller fraværsperioder, herunder ferie, midlertidig invaliditet og andre, ikke med i prøvetiden.

Det er dog ikke alle, der på den ene eller anden måde er relateret til reglerne om prøvetid, der dykker ned i deres forståelse. Der er nogle vanskeligheder med at anvende disse normer i praksis, hvilket fører til fremkomsten af ​​konfliktsituationer. Det er bydende nødvendigt at være opmærksom på øjeblikke, der ofte er skjult for "ikke-professionelle" øjne.

1. Det er kendt, at prøvetid kun kan etableres med gensidig viljetilkendegivelse, derfor bør den væsentligste omstændighed anerkendes som samtykke fra arbejdsgiver og lønmodtager ved indgåelse af en aftale om prøvetid eller en ansættelseskontrakt, der betingelserne for at bestå en prøvetid. Optagelse af prøvebestemmelser i ansættelsesbekendtgørelsen ophæver i intet tilfælde, men supplerer ansættelseskontrakten eller prøvetidsaftalen. Men samtidig indikerer fraværet i ordren (instruktionen) om ansættelse en angivelse af etablering af en prøvetid for medarbejderen et ensidigt afslag fra arbejdsgiverens side om at etablere en prøve. Offentliggørelsen af ​​denne ordre er tilladt i henhold til arbejdslovgivningen, da dette forbedrer medarbejderens stilling i forhold til den indgåede kontrakt.

2. Hvis en medarbejder nægter at teste sine faglige kvaliteter (og det er ganske muligt set fra lovens synspunkt), har ingen ret til at forpligte ham ligeligt og nægte at ansætte ham. I modsat fald kan dette betragtes som et urimeligt afslag på at ansætte, og ansøgeren har grund til at gå rettens vej.

3. Det er særligt vigtigt, at der er indgået en ansættelseskontrakt med betingelse om etablering af prøvetid inden den faktiske optagelse af den ansatte i arbejde. Når en medarbejder tiltræder sine arbejdsopgaver, udføres vilkårene i ansættelseskontrakten (også uden dens praktiske forberedelse) mellem ham og arbejdsgiveren, som ikke indeholder en bestemmelse om prøvetid.

Hvornår ansættelse på baggrund af medarbejderens ansøgning og påbud om ansættelse med prøvetid, anses medarbejderen for ansat uden prøvetid, da lønmodtageren ved ansættelsen ikke har indvilliget i etableringen af ​​prøven. Som følge heraf anses medarbejderen for ansat uden test, og arbejdsgiveren kan kun afskedige ham på generelt grundlag.

4. Ansættelseskontrakten skal indeholde tydelige angivelser af prøvetidens varighed. Deres fravær fratager betingelsen om en prøveperiode med magt, da selve begrebet en periode indebærer en vis tidsperiode.

5. Prøvetiden fastsættes først før arbejdets påbegyndelse, og ikke en hvilken som helst periode arbejdsgiveren ønsker.

En forlængelse af den indledningsvis aftalte prøveperiode er ikke tilladt.

6. En medarbejders løn i prøvetiden bør ikke nedsættes. Artikel 135 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks understreger, at vilkårene for aflønning bestemt af en ansættelseskontrakt ikke kan forværres i forhold til den nuværende lovgivning. Prøvetiden bør bruges til at teste arbejdstagerens kvalifikationer og ikke som et middel til at spare virksomhedens arbejdsomkostninger.

7. Loven definerer kredsen af ​​personer, for hvilke arbejdsgiveren ikke er berettiget til at fastsætte en prøvetid, selv om de tilkendegiver deres frivillige vilje. En hindring for indførelsen af ​​en prøvetid er for det første handlingen med at vælge en medarbejder gennem en udvælgelsesprøve, der kun afholdes på grundlag af en føderal eller regional lov og ikke nogen anden lov. Det forudsættes, at en sådan medarbejder i tilfælde af utilfredsstillende præstation blot kan genvælges af deltagermødet. For det andet et lægedokument, der bekræfter tilstedeværelsen af ​​graviditet, som også kan indsendes i prøvetiden. I sidstnævnte tilfælde er han forpligtet til at udstede et påbud om at fritage medarbejderen for at bestå prøvetiden. Et dokument, der bekræfter, at medarbejderen har et barn under et og et halvt år (pas, fødselsattest). For det tredje mindretallet af den accepterede medarbejder. For det fjerde et dokument om grundskole-, ungdomsuddannelser eller videregående erhvervsuddannelser og optagelse i et job svarende til den modtagne erhvervsuddannelse første gang inden for et år fra eksamenstidspunktet.

For det femte dokumenter, der bekræfter valget til en valgfri lønnet stilling. For det sjette en invitation til et nyt job, som bekræftes af et brev fra arbejdsgiveren med en anmodning om at frigive medarbejderen til et andet job i rækkefølgen af ​​overførsel, samt en indførsel i arbejdsbogen for medarbejderen om dennes afskedigelse iht. 5 i artikel 77 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks i forbindelse med overførsel til en anden arbejdsgiver og / eller en ordre om at afskedige ham i tilfælde af tab af en arbejdsbog. For det syvende en ansættelseskontrakt på op til to måneder.

Listen over disse sager er ikke udtømmende og kan suppleres med vedtagelse af en overenskomst, der angiver yderligere kategorier af borgere, som har forbud mod at etablere en prøvetid.

8. For lederen af ​​en filial, repræsentationskontor eller anden særskilt strukturenhed kan der, bortset fra organisationens leder, dennes stedfortrædere, regnskabschefen og dennes stedfortrædere, også fastsættes en prøveperiode på indtil 6 måneder.

I overensstemmelse med civilretten (artikel 55 i civilloven) er separate strukturelle underafdelinger således en juridisk enheds filialer og repræsentationskontorer. Det betyder, at der kun kan fastsættes en prøveperiode på op til 6 måneder for lederne af disse strukturelle underafdelinger og ikke for lederen af ​​en butik, afdeling, sektor og andre lignende strukturelle underafdelinger.

9. Testen sættes kun til ansatte, der ikke allerede arbejder i virksomheden, for eksempel ved overgang til en højere stilling.

10. Hele prøvetiden medregnes i tjenestetiden, hvilket giver ret til den årlige grundorlov med løn. Det vil sige, at når en medarbejder afskediges i prøvetiden, udbetales medarbejderen en godtgørelse for uudnyttet ferie i forhold til den tid, der er arbejdet i virksomheden.

11. Den mest almindelige fejl er den manglende forståelse af essensen af ​​utilfredsstillende testresultater, både fra medarbejderes og arbejdsgiveres side.

Arbejdslovgivningen giver mulighed for en prøvetid som en test af medarbejderens faglighed, og beslutningen om afskedigelse skal derfor være begrundet, korrekt, objektiv og have et klart bevisgrundlag.

Niveauet af teoretisk og praktisk viden og færdigheder i det relevante erhverv, speciale, kvalifikationer, evne til at arbejde med kunder og anden faglig viden og færdigheder, der er nødvendige for at udføre dette arbejde, og ikke-personlige egenskaber, disciplin og overholdelse af kaldet virksomhedskultur, testes. De øjeblikke, hvor medarbejderen ikke klarede det tildelte arbejde, kendsgerninger om ukorrekt udførelse af arbejdsfunktionen, manglende opfyldelse af produktionsstandarder, manglende overholdelse af tidsstandarder skal nødvendigvis registreres. Ud over at disse forhold er dokumenterede, bør der indhentes skriftlige forklaringer fra medarbejderen selv om årsagerne til de af denne begåede overtrædelser. Begrundelsen for afskedigelse på grund af utilfredsstillende resultater af prøvetiden kan være: et dokument, der bekræfter manglende overholdelse af arbejdet med produktionsstandarder og tidsstandarder, vielsesattester, skriftlige klager fra kunder, entreprenører, medarbejderforklaringer, vidneudsagn.

Teksten i ansættelseskontrakten kan ikke indeholde betingelsen om afskedigelse efter arbejdsgivers skøn, dette er i strid med loven. Det er især vigtigt at bemærke, at arbejdsgiveren ikke har mulighed for at afskedige en medarbejder på grund af en overtrædelse af arbejdsdisciplinen, da det ikke afspejler konklusionen om hans faglighed. I dette tilfælde skal han afskediges på grundlag af den relevante norm i Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Det er underforstået, at med en samvittighedsfuld holdning til arbejdet og fraværet af skyld fra medarbejderens side, er han ikke i stand til fuldt ud at opfylde sine arbejdsopgaver.

I testperioden skal medarbejderen stilles til rådighed alle nødvendige betingelser for normalt arbejde og sikre arbejdsforhold (servicebart udstyr, levering af råvarer, transport, telefon), ellers vil alle henvisninger til medarbejderens uhensigtsmæssige forretningsmæssige egenskaber ikke have nogen betydning. . I tilfælde af en tvist vil arbejdsgiveren være forpligtet til at dokumentere sådanne argumenter.

Under alle omstændigheder skal han, når han fremsætter krav mod en medarbejder vedrørende udførelsen af ​​sine opgaver, gøres bekendt (mod underskrift) med indholdet af stillingsbeskrivelsen og andre lokale bestemmelser.

12. Arbejdsgiveren har kun ret til at træffe afgørelse om medarbejderens manglende overholdelse af det pålagte arbejde i prøvetiden. Der er dog meget ofte manglende overholdelse af fristen og formen for at advare medarbejderen om den kommende afskedigelse.

Ifølge loven skal en meddelelse om et utilfredsstillende prøveresultat udfærdiges skriftligt i to eksemplarer: et til medarbejderen, det andet til arbejdsgiveren og meddeles medarbejderen med personlig underskrift tre dage i forvejen.

Samtidig skal det huskes, at perioden i forbindelse med opsigelsen af ​​arbejdstagerrettigheder og forpligtelser begynder dagen efter den kalenderdato, der bestemmer afslutningen af ​​arbejdsforhold (artikel 14 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). Afskedigelse af en medarbejder kan ikke ske tidligere end den fjerde dag fra datoen for levering af meddelelsen til ham. Selve den skriftlige advarsel skal indeholde en klart anført begrundelse for afskedigelse, baseret på dokumenter, dato, udgående nummer, underskrift af autoriseret person, seglpåtryk.

13. I tilfælde af afvisning af at gøre meddelelsen bekendt udarbejdes en passende retsakt. I modsat fald vil arbejdsgiveren ikke have bevis for, at medarbejderen på et bestemt tidspunkt, et bestemt sted og under tilstedeværelse af bestemte personer, blev bedt om at gøre sig bekendt med meddelelsen om prøvetidens resultater. Retsakten skal indeholde de konkrete omstændigheder ved såvel selve meddelelsen som udfærdigelsen af ​​akten: sted (kontoradresse, kontornummer osv.); tid (dato, time, minutter).

En sådan handling skal være underskrevet af medarbejdere, helst uinteresserede, for eksempel fra forskellige afdelinger af virksomheden, og ikke nærmeste overordnede eller underordnede af medarbejderen, med obligatorisk afkodning og angivelse af stillinger. En kopi af meddelelsen kan sendes til arbejderens hjemmeadresse med bekræftet post med kvittering for modtagelsen.

Brevet skal indsendes til postvæsenet mindst tre dage før udløbet af den prøvetid, der er fastsat for medarbejderen, hvilket bekræftes af et poststemplet på kvitteringen og en meddelelse om modtagelse af brevet, der returneres til arbejdsgiveren.

14. I prøvetiden er medarbejderen underlagt alle bestemmelser i føderale love, andre lovgivningsmæssige retsakter, lokale love samt kollektive overenskomster og kontrakter, forudsat at de indeholder arbejdsretlige normer, herunder normer og garantier vedrørende begrundelsen for afskedigelse på arbejdsgiverens initiativ.

Hvis en medarbejder, der er ansat på prøvetid, er afskediget på grund af reduktion i antal eller bemanding af medarbejdere med udbetaling af fratrædelsesgodtgørelse og to måneders advarsel eller i forbindelse med en disciplinær sanktion, skal afskedigelsen udføres i overensstemmelse med de relevante artikler i Den Russiske Føderations arbejdskodeks.

Metoderne til fastsættelse af testresultaterne bestemmes af egenskaberne ved en bestemt produktion og arten af ​​arbejderens arbejde. For nogle organisationer kan det anbefales at bruge testplanen for medarbejderen, som er udarbejdet af hans nærmeste leder. Den angiver hver enkelt arbejdsopgave, deadlines og rækkefølge for udførelse, evaluerer medarbejderens handlinger. Efterfølgende gives en rimelig gennemgang af resultaterne af prøvetiden. Alt dette gør det lettere at begrunde arbejdsgiverens beslutning.

Det skal bemærkes, at afskedigelse på grund af et utilfredsstillende testresultat har en række vanskeligheder og usikkerheder med hensyn til både bevis for medarbejderens uoverensstemmelse med det udførte arbejde, og proceduren og tidspunktet for afslutningen. Der er behov for en lovgivningsmæssig regulering af proceduren for afskedigelse på dette grundlag for bedre at kunne anvende disse normer i praksis.

Ikke desto mindre giver etableringen af ​​en test, når du accepterer et job for hver af parterne i ansættelsesforholdet, dig til at finde ud af på kortest mulig tid og uden for meget formalisme, hvor meget de svarer til hinandens forventninger og evner.

Arbejdsloven angiver, at arbejdsgiveren har ret til at tildele en prøve til ansøgeren, når han søger job. Dette er nødvendigt for at kontrollere den fremtidige medarbejders faglige kvaliteter. Det betyder ikke, at arbejdsgiveren er forpligtet til at fastsætte en prøvetid.
angive, at der kun kan fastsættes en prøvetid for en medarbejder efter aftale mellem parterne. I praksis er dette dog ikke tilfældet. Arbejdsgiveren stiller den jobsøgende over for, at der er en prøvetid, og lønnen for denne tid er sat lidt lavere end efter den.

Ved ansættelse indgår arbejdsgiveren, selvom der er prøvetid, en ansættelseskontrakt med medarbejderen. Af kontrakten skal det fremgå, at medarbejderen er optaget "med en prøvetid af ....". Den løn, som arbejdsgiveren skal betale til den ansatte på prøve, skal også være fastsat i kontrakten. Hvis ansættelseskontrakten ikke indeholder en betingelse om tildeling af prøve til ansøgeren ved ansættelsen, betyder det, at medarbejderen er ansat til en ledig stilling uden prøvetid.

Artikel 70 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks siger, at varigheden af ​​prøvetiden ikke må overstige 3 måneder. Hvis organisationens leder, dennes stedfortræder, regnskabschef eller dennes stedfortræder ansættes, forhøjes prøvetiden til 6 måneder. Hvis der indgås en tidsbegrænset ansættelseskontrakt med en ansøger til en ledig stilling for en periode på 2 til 6 måneder, kan prøveperioden ikke overstige 2 uger. Hvis medarbejderen var syg eller af andre årsager faktisk var fraværende fra arbejdspladsen, fratrækkes disse perioder i prøvetiden.

• personer, der besætter en ledig stilling som følge af en udvælgelsesprøve;
• gravid kvinde;
• kvinder, der har et barn under 3 år;
• mindreårige arbejdstagere;
• personer, der besidder valgembeder;
• personer, der besætter en ledig stilling som følge af en overførsel fra en anden arbejdsgiver;
• ansøgere, der indgår en ansættelseskontrakt for en periode på mindre end 2 måneder;
• til andre personer, hvis det er fastsat i en lokal lov eller en kollektiv overenskomst.

Medarbejderen skal forstå, at hvis der er en test, så skal der være dens resultater. De kan være både positive og negative.

Hvis medarbejderen har bestået testen, er det ikke nødvendigt at indgå en ny ansættelseskontrakt med ham. Han fortsætter med at arbejde på de betingelser, der er angivet i den ansættelseskontrakt, der er indgået ved optagelsen. Hvis resultaterne af testen ifølge arbejdsgiveren er negative, kan han opsige ansættelseskontrakten med medarbejderen allerede inden udløbet af prøvetiden.
For at gøre dette skal han skriftligt underrette medarbejderen om den forestående afskedigelse 3 dage i forvejen. Afskedigelsesmeddelelsen skal også angive begrundelsen. Arbejdsgiveren skal begrunde sin beslutning om de negative resultater ved at bestå prøven.
Hvis medarbejderen ikke er enig i resultatet af testen, skal han også underrette arbejdsgiveren. Hvis han anser sin afskedigelse for ulovlig, har han ret til at henvende sig til arbejdstilsynet eller retten. Der tages ikke hensyn til fagforeningens holdning i denne sag. Medarbejderen har også ret til at opsige ansættelseskontrakten med arbejdsgiveren, hvis han under prøven finder, at dette job af en række årsager ikke er egnet for ham. For at gøre dette skal han give arbejdsgiveren skriftlig besked 3 dage i forvejen.

Prøvetid i henhold til arbejdsloven

Efter fast praksis er en prøvetid en vis periode, hvor arbejdsgiveren kontrollerer, om den ansatte, der ansættes, overholder den stilling, han er tilmeldt.
Det er arbejdsgiverens ret at fastsætte den nødvendige prøveperiode, men ikke hans pligt. Hvis han derfor mener, at denne ansøger er egnet til en ledig stilling, kan han ansætte ham uden at bestå prøven.

Arbejdsgiveren har ret til at anvende en prøveperiode på en bestemt ansøger til en ledig stilling, uanset virksomhedens organisatoriske og juridiske form og målene for den økonomiske aktivitet.

Udpegningen af ​​en prøvetid reguleres af art. 70 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks og art. 71 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Men det betyder ikke, at han arbejder på begunstigede eller særlige betingelser. Absolut alle normerne i den nuværende arbejdslovgivning, såvel som andre bestemmelser, der indeholder arbejdsrettens normer, gælder for den. Det vil sige, at han har alle arbejdstagerrettigheder og skal opfylde alle arbejdsopgaver, og han kan også holdes ansvarlig for at overtræde normerne i Den Russiske Føderations arbejdskodeks.
En prøvetid kan kun fastsættes efter aftale mellem parterne. Det vil sige, at hvis en part (som regel er dette en fremtidig medarbejder) ikke vidste om etableringen af ​​testen eller ikke blev korrekt underrettet, betragtes dette som en grov overtrædelse af normerne i Den Russiske Føderations arbejdskodeks.
Arbejdsgiveren skal derfor meddele sin kommende medarbejder, at han påtænker at fastsætte en vis periode til kontrol af sin faglige egnethed. Periodens varighed skal oplyses. Ansøgeren er ikke forpligtet til at acceptere! Men han kan tilbyde den kommende arbejdsgiver endnu en periode. Når parterne kommer til en gensidig aftale, underskriver de en ansættelseskontrakt, som angiver varigheden af ​​testen for en bestemt ansøger.

Prøvetidens varighed er ikke en væsentlig betingelse for ansættelseskontrakten, det vil sige, at uden denne klausul vil kontrakten være gyldig. Hvis parterne derudover i løbet af ansættelsesforholdet er blevet enige om, at prøveperioden skal ændres, så kan de underskrive en tillægsaftale og nedskrive denne bestemmelse i den.
På baggrund af en underskrevet ansættelseskontrakt eller en tillægsaftale udstedes et påbud, som også afspejler prøvetidens varighed. Hvis der ikke er sådanne betingelser, anses medarbejderen for optaget uden prøvetid.

Arbejdsforholdene i prøvetiden bør ikke være dårligere end efter dens afslutning. Denne ret til medarbejderen er garanteret af art. 70 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Derudover indgås der straks en reel ansættelseskontrakt med medarbejderen, og ikke for testens varighed. Arbejdsgiveren kan ikke indgå en tidsbegrænset kontrakt på et sådant grundlag som i prøvetiden, da dette ikke er grundlag for at indgå en tidsbegrænset kontrakt. Dette er en overtrædelse af den nuværende lovgivning.

Samme situation gør sig gældende for løn. Den bør ikke være mindre end den, som andre medarbejdere i en lignende stilling og med samme erhvervserfaring som den nye medarbejder får. Det vil sige, at arbejdsgiveren ikke har ret til i ansættelseskontrakten at foreskrive et vederlag for hele testens varighed og efter - et andet beløb.

Men arbejdsgivere har fundet en vej ud af denne situation uden at overtræde normerne i Den Russiske Føderations arbejdskodeks. De sætter lave lønninger til alle medarbejdere, uanset stilling, kvalifikationer og erhvervserfaring. Og så udbetales månedlige bonusser til deres ansatte, under hensyntagen til disse fakta. Derfor får en ansat på prøve som udgangspunkt mindre end andre ansatte.
Det er muligt at gennemføre en afskedigelse i en prøveperiode efter en forenklet ordning, uanset hvem der iværksætter det - medarbejderen eller arbejdsgiveren. Hvis en af ​​parterne kom til den konklusion, at disse arbejdsforhold er umulige, opsiges ansættelseskontrakten uden deltagelse af fagforeningen og udbetaling af fratrædelsesgodtgørelse.

Hvem er ikke på prøve?

Loven etablerer en vis kreds af personer, for hvem en prøvetid ikke kan anvendes som et mål for at teste fagligheden. Kredsen af ​​sådanne ansatte er defineret i art. 70 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Disse omfatter:

• ansøgere, der er optaget til en ledig stilling baseret på resultaterne af konkurrencen;
• gravide kvinder med relevant attest og personer, der har et barn under 1,5 år;
• mindreårige ansøgere;
• ansøgere, der er universitetsuddannede, og som får job for første gang inden for 1 år efter endt uddannelse;
• ansøgere, der bevidst er valgt til denne stilling;
• medarbejdere, med hvem der indgås en ansættelseskontrakt på grund af overførsel fra en anden arbejdsgiver, hvis der er en passende aftale mellem disse arbejdsgivere;
• ansøgere, der indgår en ansættelseskontrakt for en periode på højst 2 måneder;
• ansøgere af andre kategorier, som er foreskrevet i andre, mere "snævre" regler.

I forhold til disse medarbejdere har arbejdsgiveren ikke ret til at anvende prøver ved jobsøgning.

Overskridelse af prøvetiden

Den maksimale varighed af prøvetiden er i henhold til gældende lovgivning 3 måneder. Det vil sige, at arbejdsgiveren ikke har ret til at kontrollere sin medarbejders faglighed i mere end denne periode.
Men der er flere kategorier af arbejdstagere, for hvem prøvetiden ikke bør overskride den frist, der er strengt fastsat ved lov. Derfor skal arbejdsgiveren først afgøre, om hans nye medarbejder tilhører denne kategori eller ej, og først derefter etablere tests for ham i en bestemt periode.

Der fastsættes en prøvetid på højst 6 måneder for:

• virksomhedens leder såvel som for hans stedfortræder;
• leder af en filial, et repræsentationskontor, en strukturel enhed;
• regnskabschef og hans stedfortræder.

Prøveperioden kan ikke overstige 2 uger for ansøgere:

• indgåelse af en ansættelseskontrakt for en periode på 2 måneder til seks måneder;
• arbejder i sæsonjob.

Tests for en periode på 3 til 6 måneder etableres:

• for embedsmænd, der ansættes for første gang;
• for personer, der første gang overgår til offentlig tjeneste.

I mere "snævre" regler, der regulerer aktiviteterne for forskellige kategorier af arbejdstagere, kan der fastsættes andre vilkår for testen. Derfor, hvis arbejdsgiveren er styret af sådanne regler til at udføre sine aktiviteter, så skal han tage højde for dette ved ansættelse af nye medarbejdere.

Hvis prøveperioden er fastsat i ansættelseskontrakten og ikke overstiger den ved lov fastsatte varighed, kan den ændres. Lederen har ret til at forkorte prøvetiden for sin medarbejder uden god grund, og han har ikke ret til at forlænge den.
Der er dog sådanne perioder i arbejdet, som ikke er inkluderet i perioden for, at medarbejderen skal bestå testen, det vil sige, at de faktisk øger prøvetiden for en bestemt medarbejder. Det er perioder som:

• sygdomsperioden, det vil sige, at medarbejderen kan begrunde sit fravær med et certifikat om uarbejdsdygtighed;
• administrativ orlov, det vil sige orlov, når medarbejderen ikke beholder sin løn;
• studieorlov, det vil sige fravær fra arbejdspladsen på grund af uddannelse;
• tilstedeværelsen af ​​en ansat i offentlige arbejder eller udførelsen af ​​offentlige opgaver af ham;
• en medarbejders fravær på sin arbejdsplads af andre gyldige grunde.

Faktisk forlænger disse perioder prøvetiden for en bestemt medarbejder, selvom der ikke er ændringer i ansættelseskontrakten.

Prøvetiden gælder for en tidsbegrænset ansættelseskontrakt.

Det er muligt med en medarbejder at indgå både en tidsbegrænset ansættelseskontrakt og en kontrakt bestemt af gyldighedsperioden. Et sådant tidspunkt opnås efter aftale mellem parterne. Ansættelsesforholdets varighed skal angives i ansættelseskontrakten. En prøvetid kan også anvendes på en sådan medarbejder, men med nogle nuancer.

En tidsbegrænset ansættelseskontrakt kan kun indgås i visse tilfælde. Disse er tilfælde som:

• for en periode på højst 5 år;
• en medarbejder ansættes til at udføre en vis mængde arbejde, når den nøjagtige dato for afslutningen af ​​et sådant arbejde ikke kan bestemmes. Det bør fremgå af ansættelseskontrakten;
• en anden medarbejders midlertidige fravær. En almindelig sag er en medarbejders dekret;
• udførelse af sæsonarbejde. For eksempel høst eller såning.

I andre tilfælde er ansættelseskontrakten indgået på ubestemt tid.

Ved en tidsbegrænset ansættelseskontrakt fastsættes testens varighed også efter aftale mellem parterne, ligesom ved en tidsubegrænset kontrakt. De almindelige betingelser for udpegning af prøven er gældende. Perioden for kontrol af en ny medarbejder kan ligeledes ikke overstige 3 måneder. Men hvis en ny medarbejder er tilmeldt i en periode på 2 måneder til seks måneder, så kan arbejdsgiveren ikke fastsætte en verifikationsperiode på mere end 2 uger. Denne situation opstår, når en medarbejder for eksempel ansættes til at udføre sæsonarbejde.
Hvis medarbejderen ansættes for en periode, der ikke overstiger 2 måneder, så har arbejdsgiveren ikke ret til at fastsætte en periode for prøven. Hvis arbejdsgiveren insisterer på dette, krænker han denne medarbejders grundlæggende arbejdstagerrettigheder.