Proceduren for afskedigelse under artiklen for fravær. Betingelser og retsgrundlag for afskedigelse ved fravær

I artiklen:

Den Russiske Føderations arbejdskodeks i artikel nummer 81 definerer fravær som en bevidst overtrædelse af arbejdsdisciplin fra en medarbejder, lad os finde ud af trin for trin, hvordan man afskediger for fravær. I dette tilfælde er overtrædelsen fraværet fra arbejdet i mere end fire timer i træk. I tilfælde af, at en medarbejder forlader arbejdspladsen uden advarsel til lederen og uden varsel om ophør af ansættelsesforpligtelser, er dette også klassificeret som fravær.

Hovedproblemet, der forårsager konstante interessekonflikter mellem arbejdsgiveren og medarbejderen, er, at artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks ikke angiver alle mulige årsager til, at en medarbejder kan være lovligt fraværende fra arbejdspladsen.

I hvilke tilfælde kan en medarbejder fyres for fravær

At grunden til fravær ikke er gyldig, er det lederen, der skal bevise. Desuden skal sidstnævnte udføre afskedigelsesproceduren i nøje overensstemmelse med den accepterede procedure, ellers vil medarbejderen, efter at have henvendt sig til de retslige myndigheder, let afvise denne ordre.

For at afskedigelse på grund af fravær er lovlig, skal følgende punkter overholdes:

• Medarbejderen skal gå glip af hele sit arbejdsskift (selv om det varer to eller tre timer) eller mere end 4 timers arbejdstid;
• Medarbejderen skal være fraværende fra sin officielle arbejdsplads;
• Fravær skal ske af en uforskyldt grund;
• Der skal udstedes officielle fraværsbeviser.

Pjækkeri vil ikke blive officielt anerkendt:

• Når en medarbejder er fraværende fra arbejdspladsen i mindre end fire timer;
• Når medarbejderen ikke har en personlig arbejdsplads, og han befandt sig i andre lokaler i virksomheden;
• Når medarbejderen ikke havde mulighed for at informere lederen om sit fravær, og også når medarbejderen har en god grund til fravær.

hvor det er umuligt

I følgende situationer kan en medarbejder ikke opfanges fravær og afskediges:

• Medarbejderen var midlertidigt invalideret;
• Medarbejderen udførte offentlige opgaver, som blev tildelt ham af autoriserede statslige organer;
• Medarbejderen donerede blod og plasma;
• Arbejderen blev arresteret af ordensmagten;
• Medarbejderen tillod fravær på grund af et sammenbrud i transporten eller vejrkatastrofer;
• En medarbejder blev forsinket med udbetaling af løn i femten dage eller mere. Denne situation er kun mulig, hvis der er en skriftlig advarsel fra hovedet;
• Arbejderen gik i strejke.

I alle ovenstående situationer skal medarbejderen fremlægge relevante dokumenter, der bekræfter dette faktum. Disse dokumenter omfatter:

• Handicapstatusdokument;
• Et dokument fra lægehuset, hvor medarbejderen donerede blod og plasma;
• Indkaldelse eller arrestattest;
• Et dokument udfærdiget af et transportfirma i tilfælde af fravær på grund af ikke-fungerende transport.

Lederens opgave i dette tilfælde er at bestemme ægtheden af ​​det leverede certifikat samt at fastslå rigtigheden af ​​årsagen til fravær. Hvis det viser sig, at certifikatet er forfalsket eller ugyldigt, har arbejdsgiveren fuld ret til at afskedige medarbejderen.

Trin-for-trin instruktioner til afskedigelse

Processen med afskedigelse af en medarbejder på grund af fravær består af tre faser:

• For det første dokumenteres selve fraværet af medarbejderen;
• Derefter afklares årsagerne til fraværet;
• Herefter træffes en beslutning, og der gives påbud om at afskedige medarbejderen.

Fejl og unøjagtigheder er mulige på et hvilket som helst af de tre ovennævnte stadier, hvilket kan føre til sagsanlæg fra den afskedigede medarbejder. Afskedigelsesordren kan annulleres, medarbejderen skal betale erstatning og blive genindsat på arbejdspladsen. Af disse grunde bør lederen nøje overveje de trinvise instruktioner for afskedigelse på grund af fravær.

Udarbejdelse af en fraværshandling

Først skal du udstede en officiel handling om fravær. Dette er det vigtigste dokumentariske bevis på en overtrædelse af arbejdsdisciplinen af ​​en medarbejder. Loven skal udformes efter følgende skema:

• Titlen er en fraværshandling, en fraværshandling fra arbejdspladsen. Forskellige titelmuligheder er tilladt;
• Dato for kompilering, adresse på kompilering, samt en angivelse af det nøjagtige tidspunkt;
• Navn på den medarbejder, der udarbejder loven. Dette kan enten være lederen af ​​virksomheden eller lederen af ​​denne afdeling;
• Navn på den medarbejder, der er mistænkt for at begå fravær;
• Omstændigheder ved gåturen. Her skal du angive det nøjagtige tidspunkt, hvor medarbejderen var fraværende fra arbejde, de handlinger, lederen har foretaget (f.eks. forsøg på at komme igennem til en mobiltelefon). Den tid, medarbejderen var fraværende, skal registreres så nøjagtigt som muligt, op til et minut;
• I bunden af ​​akten skal der placeres datoen for dokumentet, samt maleriet af hovedet og vidnerne. Kolleger til den fraværende medarbejder kan optræde som vidner;
• Loven udfærdiges på fraværsdagen.

Download en prøve og form for en handling om en medarbejders fravær på arbejdspladsen:

At finde ud af årsagen til fraværet

Dernæst skal du finde ud af, hvorfor medarbejderen ikke var til stede på arbejdspladsen. Arbejdsgiveren skal af medarbejderen kræve en skriftlig redegørelse for årsagerne til fraværet - en forklarende bemærkning. Det er bedre formelt at udstede en anmodning om en forklarende note, så beviser for denne handling bevares i fremtiden.

Det opstillede krav skal underskrives af lederen samt underskrift af medarbejderen, som ved underskrift bekræfter modtagelsen. Loven giver to kalenderdage til udlevering af dokumenter, der bekræfter en god grund til fravær. I tilfælde af, at der hverken er forelagt en forklarende bemærkning eller nogen attester, kan arbejdsgiveren gå videre til sidste fase - behandling af afskedigelsen.

Hvis medarbejderen inden for to dage har givet en forklarende note til lederen, har vi tre typer situationer:

• Årsagen til medarbejderens fravær af arbejdstid er virkelig gyldig, de er forsynet med alle relevante dokumenter. I denne situation er det ikke muligt at afskedige en medarbejder.
• Årsagen til udeladelsen er tydeligvis ikke gyldig, dokumentation er ikke vedlagt den forklarende note. I denne situation har lederen fuld ret til at udarbejde en afskedigelseskendelse.
• Årsagen er gyldig, men dokumenterne bekræfter kun delvist medarbejderens version, eller lederen ser, at certifikaterne er forsynet med rettelser, unøjagtigheder og så videre. I dette tilfælde skal lederen veje alle fordele og ulemper og træffe den rigtige beslutning om medarbejderens fremtid inden for dette aktivitetsområde.

Afskedigelseskendelse

Det sidste punkt i den trinvise vejledning for afskedigelse ved fravær er udførelsen af ​​den tilsvarende ordre. Dette dokument er udarbejdet i T-8-formularen og skal ifølge loven tidligst udfærdiges to dage fra det øjeblik, lederen skriftligt krævede en forklarende note fra medarbejderen, og senest 30 dage er gået. siden fraværet.

Opsigelsen skal indeholde følgende punkter:

• titel på dokumentet;
• Dato for registrering og sted;
• Grundlaget for at udstede ordren (en handling, der dokumenterer fravær osv.);
• Efternavn, navn, patronym, samt den afskedigede medarbejders stilling;
• En kort beskrivelse af overtrædelsen af ​​arbejdsdisciplinen;
• Argumentation af manglende respekt for den angivne årsag til fravær;
• Angivelse af medarbejderens rettigheder, i overensstemmelse med hvilken han kan appellere afskedigelsen;
• Nederst skal dato og underskrift på hovedet stå.

Den afskedigede medarbejder skal være bekendt med indholdet af denne ordre og sætte sin underskrift for at bekræfte kendsgerningen.

I tilfælde af afslag skal en passende handling følge. Efter ovenstående processer indføres der i arbejdsbogen for den afskedigede medarbejder. Medarbejderen skal komme efter hende til regnskabsafdelingen.

prøvebestilling

Video: Sådan afskediges på grund af fravær

E.Yu. besvarede spørgsmålene. Zabramnaya, advokat, ph.d. n.

Afskedigelse for fravær: der er ingen person - men der er et problem

Det er velkendt, at hovedværdien af ​​enhver virksomhed er dens ansatte. Det er dog ikke alle medarbejdere, der forstår, at deres arbejdsopgaver skal udføres i god tro. Og ondsindede overtrædere af arbejdsdisciplin, såsom pjækker, bliver en hovedpine for arbejdsgiveren.

Fravær er en medarbejders fravær fra arbejdspladsen uden god grund n:

• <или>hele arbejdsdagen, hvis arbejdsdagen er på 4 timer eller derunder;
• <или>mere end 4 timer i træk, hvis arbejdsdagen er mere end 4 timer.

Arbejdsplads- det sted, hvor medarbejderen skal være, eller hvor han skal ankomme i forbindelse med sit arbejde, og som direkte eller indirekte er under arbejdsgiverens kontrol jeg Kunst. 209 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks.

Alle ved: Man kan blive fyret for fravær b sub. "a", stk. 6, del 1, art. 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Men i praksis opstår der vanskeligheder: Kan en medarbejders fravær på arbejde i en bestemt situation betragtes som fravær og straffes for det?

Hvad skal man gøre, når en medarbejder en dag bare holder op med at gå på arbejde? Hvordan registrerer man fravær korrekt?

Inden du går videre til specifikke spørgsmål, skal du overveje den generelle procedure for at holde ansvarlig for fravær.

Hvordan fikser man fravær, og hvordan kan man straffe for det

Lad os starte med, at fravær er en grov overtrædelse af arbejdspligter fra en medarbejders side. Derfor kan du endda fyre en, der sprang arbejde en dag. h sub. "a", stk. 6, del 1, art. 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Dette er forskelligt fra mindre "alvorlige" krænkelser, såsom at komme for sent på arbejde.

Selvom medarbejderen i tilfælde af fravær kan blive pålagt mildere sanktioner end afskedigelse, - en bemærkning og en påtale R Kunst. 192 Arbejdskodeks for Den Russiske Føderation.

Uanset hvilken straf du vælger, skal du:

• registrere kendsgerningen om medarbejderens fravær på arbejdet;
• finde ud af årsagen til dette fravær.

Sådan registreres en medarbejders fravær fra arbejde

En medarbejders fravær fra arbejdet registreres:

• <или>data om det elektroniske system installeret ved kontrolpunktet (kontrolpunktet);
• <или>et memorandum (officielt) notat fra den umiddelbare tilsynsførende for pjækkeren;
• <или>en fraværshandling fra arbejdspladsen, som sædvanligvis udarbejdes af en medarbejder i personaleafdelingen eller den fraværende medarbejders nærmeste leder i overværelse af to vidner - kollegaer til pjækkeren.

Hvordan man bestemmer årsagen til en medarbejders fravær på arbejde

Efter at have rettet kendsgerningen om fraværet af en medarbejder på arbejdspladsen, skal du finde ud af, hvad der forårsagede dette fravær. En medarbejder kan jo ikke komme på arbejde af en god grund, for eksempel i tilfælde af sygdom eller tidlig tilbagevenden til arbejdet fra ferie på grund af en flyforsinkelse.

Hvis den fraværende medarbejder vender tilbage på arbejde dagen efter eller et par dage senere, så bed ham om en skriftlig forklaring på fraværet. Desuden er det bedre at gøre dette skriftligt, så du i tilfælde af en retssag har bevis for, at du har anmodet om forklaringer. Efter at have modtaget en forklaring vil du forstå, om medarbejderen har været fraværende fra arbejdet eller havde gode grunde til at være fraværende fra arbejdet e Kunst. 193 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks; Klausul 2 i den motiverende del af kendelsen fra Den Russiske Føderations forfatningsdomstol af 17. oktober 2006 nr. 381-O.

Vi advarer hovedet

Forklaring af årsager til fravær fra arbejde skal rekvireres skriftligt og gives til medarbejderen 2 hverdage til at udlevere dem.

Bemærk venligst: medarbejderen har 2 hverdage til at afgive forklaringer. Denne frist regnes fra dagen efter, du har anmodet medarbejderen om en forklaring. jeg Kunst. 193 Arbejdskodeks for Den Russiske Føderation. Hvis du for eksempel anmodede om en forklaring den 26. april, begynder ovenstående to-dages periode at løbe fra den 27. april. Hvis medarbejderen ikke afgiver en forklaring inden for den angivne frist, skal du udarbejde en lov om deres manglende afgivelse Og Kunst. 193 Arbejdskodeks for Den Russiske Føderation.

Et eksempel på en meddelelse om behovet for at afgive skriftlige forklaringer og en handling om manglende skriftlige forklaringer kan findes i publikationen "Hovedbog. Konferencesal”, 2011, nr. 3, s. 25-26.

Hvis medarbejderen af ​​ukendt årsag ikke møder på arbejde i længere tid, skal du handle Til Kunst. 193 Arbejdskodeks for Den Russiske Føderation:

1) sende med post et værdifuldt brev med en liste over bilag og en returkvittering til medarbejderens adresse med anmodning om en skriftlig redegørelse for hans fravær. Så vil du i tilfælde af en juridisk tvist med en medarbejder have bevis for, at du har forsøgt at få en forklaring;

2) dagligt udarbejde, i overværelse af vidner, handlinger om medarbejderens fravær på arbejdspladsen;

3) noter i timesedlen i form af nr. T-12 eller T-1 3 udeblivelse af medarbejderen af ​​uforklarede årsager (indtil forholdene er afklaret). For at gøre dette skal du indsætte i tabellen:

• <или>bogstavkode "NN";
• <или>digital kode "30".

Gør dette, indtil du finder ud af årsagen til medarbejderens fravær, eller indtil ledelsen beslutter at fyre ham.

Dine næste skridt afhænger af, hvordan situationen udvikler sig.

SITUATION 1. Arbejderen kom på arbejde efter nogen tid. Bed ham om en forklaring, og beslutt, afhængigt af om han havde en god grund til sit fravær eller ej, om du vil stille ham til ansvar.

SITUATION 2. Du har modtaget forklaringer fra medarbejderen på mail, hvoraf det følger, at han ikke har nogen gyldig grund til sit fravær. Men han går ikke på arbejde. Du har ret til at udstede et påbud om at holde ham ansvarlig for fravær til og med afskedigelse jeg sub. "a", stk. 6, del 1, art. 81, artikel 192, 193 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks.

SITUATION 3. Du har ikke fået en forklaring fra medarbejderen, han kommer stadig ikke på arbejde. Men du modtog en besked med posten om, at han modtog din anmodning om en forklaring. Nogle arbejdsgivere i en sådan situation afskediger medarbejderen. De er styret af, at der anmodes om en forklaring fra medarbejderen, og medarbejderen er skyld i ikke at give den. Men sådanne handlinger er forbundet med visse risici. Der er jo en mulighed for, at meddelelsen ikke er givet til ham, men til et af familiemedlemmerne. For eksempel kan medarbejderen selv være på hospitalet, og korrespondancen modtages af hans familie, som ikke er forpligtet til at give dig forklaringer. Derfor er det fornuftigt i en sådan situation at fortsætte med at gøre forsøg på at kontakte medarbejderen, indtil der er modtaget en forklaring fra denne.

SITUATION 4. Medarbejderen kommer ikke på arbejde, sender ikke forklaringer, du har ikke bekræftelse på, at han har modtaget dit brev. Eller brevet blev returneret, aldrig modtaget af adressaten. Dette er den sværeste situation, hvor de i praksis gør dette:

• <или>fortsætte med dagligt at udarbejde love om en medarbejders fravær på arbejdet og registrere fravær i timesedlen, og indtil årsagerne til en medarbejders fravær er afklaret, giver de ikke påbud om at afskedige ham. Det gør flertallet styret af, at årsagen til medarbejderens fravær ikke er kendt, hvilket betyder, at arbejdsgiveren ikke har hundrede procent sikkerhed for, at medarbejderen bare springer over (altså fraværende uden god grund);
• <или>de mister tålmodigheden og bliver fyret på grund af fravær, hvis medarbejderens fravær er for langvarigt, gentagne forsøg fra arbejdsgiverens side på at kontakte ham mislykkes, og en anden medarbejder skal ansættes til at erstatte ham. Domstole med sådanne fraværsafskedigelser er ofte enige Afgørelse af byretten i Moskva dateret den 12. november 2010 nr. 33-32370.

Men nogle gange bemærker domstolene som en overtrædelse af afskedigelsesproceduren, at en meddelelse om behovet for at give forklaringer om fraværet fra arbejdet blev sendt til medarbejderen, men postforsendelsen blev ikke udleveret til medarbejderen, men blev returneret til arbejdsgiveren Yu. Selvom det, som praksis viser, hvis dette er den eneste overtrædelse, så er det usandsynligt, at en medarbejder i en sådan situation vil blive genindsat.

Vi advarer hovedet

Det er forbudt afskedige en medarbejder umiddelbart efter, at han ikke er mødt op. Du skal bede ham om en forklaring. Ellers kan han så blive genindsat i arbejdet af retten, og så skal du betale ham gennemsnitslønnen for hele perioden med tvungent fravær.

Husk, at der altid er en chance for, at din medarbejder vender tilbage og giver dig et dokument, der bekræfter gyldigheden af ​​årsagerne til hans fravær og umuligheden af ​​at underrette arbejdsgiveren rettidigt. Så skal du annullere ordren om at afskedige medarbejderen.

Hvis du ikke selv gør dette, vil retten, når du genindsætter den tidligere medarbejder i retten, forpligte dig til at betale ham den gennemsnitlige indtjening for perioden med tvungent fravær EN Kunst. 394 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks; punkt 41, punkt 62 i resolutionen fra Plenum for Den Russiske Føderations højesteret af 17. marts 2004 nr. 2. Du skal ikke betale for en medarbejders fravær fra arbejdet, før du udsteder en afskedigelsesordre, da han ikke arbejdede. Undtagelsen er tilfældet, når han har en sygemelding.

Hvis du allerede har ansat en ny medarbejder til at erstatte den afskedigede medarbejder, og retten for den afskedigede medarbejder har genoprettet T Kunst. 394 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, så skal en ny medarbejder, der er accepteret til sin stilling:

• <или>overflytning til et andet job svarende til hans kvalifikationer eller til en lavere stilling (lavere lønnet job), som han kan udføre under hensyntagen til sundhedstilstanden;
• <или>i mangel af ledige stillinger, eller hvis medarbejderen ikke er indforstået med overdragelsen, opsige ansættelsesforholdet i forbindelse med genindsættelse ved retten af ​​den medarbejder, der tidligere har udført dette arbejde på s. 2 t. 1 art. 83 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Ved afskedigelse skal en ny medarbejder betale en fratrædelsesgodtgørelse på to ugers gennemsnitsløn. EN Kunst. 178 Arbejdskodeks for Den Russiske Føderation.

Hvis du i forbindelse med tilstedeværelsen af ​​den fraværende medarbejder selv (uden retssag) besluttede at annullere ordren om at afskedige ham og give ham hans tidligere job, så skal du aftale med den nye medarbejder, der erstatter ham (medmindre du ansat ham under en tidsbegrænset ansættelseskontrakt):

• <или>om hans overgang til et andet job på Kunst. 72.1 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks;
• <или>ved opsigelse af ansættelseskontrakten efter aftale mellem parterne n Kunst. 78 Den Russiske Føderations arbejdskodeks.

Sådan registrerer du fravær i timesedlen

Hvis du er overbevist om, at medarbejderen pjækkede, skal du sørge for at rette timeseddeldataene. Husk, at timesedlen er et af de vigtigste dokumenter, der bekræfter en medarbejders fravær på arbejdet og årsagen til dette fravær. jeg Afgørelse fra Leningrads regionale domstol dateret den 15. september 2010 nr. 33-4513 / 2010.

Du skal rette bogstavkoden "НН" (eller den digitale kode "30"), der oprindeligt er indtastet i meldekortet for fraværskoden. Dette kan gøres på to måder:

• <или>streg blot koden "НН" (eller "30") ud i rapportkortet og skriv "PR" (eller den digitale kode "24") ovenpå. Disse rettelser skal attesteres af de personer, der i virksomheden er ansvarlige for at vedligeholde timesedler og personaleregistreringer, samt lederen af ​​den strukturelle enhed, hvor vagten arbejder, med angivelse af datoen for rettelsen blev foretaget. th stk. 5 i art. 9 i den føderale lov af 21. november 1996 nr. 129-FZ "Om regnskabsføring";
• <или>udover den primære timeseddel, der er udarbejdet for alle medarbejdere, hvor "НН" (eller "30") står for en pjækker i perioder med hans fravær, udarbejde en korrigerende timeseddel udelukkende for denne medarbejder. Og allerede i denne rapportkort for fraværsdage lægges koden "PR" (eller "24") ned. Vedhæft den korrigerende timeseddel til hovedtidssedlen.

Hvor lang tid tager det at udstede et påbud om at retsforfølge for fravær

For fravær, som for enhver anden disciplinær lovovertrædelse, kan du blive straffet b Kunst. 193 Arbejdskodeks for Den Russiske Føderation:

• inden for en måned fra datoen for dets opdagelse, ikke medregnet tidspunktet for den ansattes sygdom og hans ophold på ferie;
• inden for 6 måneder fra datoen for dens udførelse.

Når en medarbejder er fraværende i meget lang tid, kan ledelsen have betænkeligheder ved, at fristerne for at anvende disciplinære sanktioner for fravær udløber.

Ingen problemer. Perioden regnet fra datoen for opdagelsen af ​​fraværet begynder ikke at løbe fra den 1. dag for medarbejderens fravær fra arbejdet, men fra den dag, hvor du blev opmærksom på, at medarbejderen blot var fravær. T.

Sådan søger du om afskedigelse for fravær

Ved afskedigelse på grund af fravær udstedes påbud om at bringe ansættelseskontrakten til ophør i en samlet form nr. T-8 godkendt Dekret fra Ruslands statsstatistiske komité af 05.01.2004 nr. 1. I rækkefølgen, glem ikke at angive omstændighederne for fraværet begået af medarbejderen, med angivelse af datoerne for fraværet EN Afgørelse af byretten i Moskva dateret den 25. november 2010 nr. 33-35148, og i kolonnen "Årsag (dokument, nummer, dato)" opliste alle de dokumenter, der er udarbejdet som led i proceduren for at pålægge medarbejderen disciplinært ansvar:

• fraværshandlinger fra arbejdspladsen;
• rapportere (officielle) noter;
• en skriftlig forklaring af medarbejderen eller en handling af afslag på at afgive forklaringer.

Med afskedigelsesrækkefølgen skal du gøre medarbejderen bekendt mod underskrift. Og såfremt ordren ikke kan bringes til medarbejderens kendskab, eller medarbejderen nægter at sætte sig ind i den mod underskrift, skal der anføres på ordren. m Kunst. 84.1 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks.

En indførsel i arbejdsbogen ved afskedigelse for fravær udfærdiges som følger.

Hvis medarbejderen ikke er på arbejde den dag, hvor ansættelseskontrakten ophører, skal du sende en meddelelse til hans hjemmeadresse om behovet for at møde til en arbejdsbog eller acceptere at sende den med posten e Kunst. 84.1 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Indtil du modtager en skriftlig ordre om, hvad du skal gøre, skal du have arbejdsbogen med dig.

Lad os nu gå videre til spørgsmålene fra vores læsere.

Uautoriseret ferie på ferie - fravær

T.A. Ivanova, Perm

Medarbejderen var sygemeldt i flere måneder, og skrev derefter en ansøgning om årlig ferie. Vi har ikke grundlag for at give ham orlov på dette særlige tidspunkt (altså ikke i henhold til ferieplanen). Uden at vente på svar fra ledelsen holdt han op med at gå på arbejde. Har vi ret til at udstede hans fravær fra arbejdet som fravær?

: Ja. Som det fremgår af din situation, tog medarbejderen vilkårligt på ferie, det vil sige fravær l Kunst. 192, sub. "a", stk. 6, del 1, art. 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks; ; Afgørelse af Ryazan Regional Court dateret 25. april 2007 nr. 33-580.

Fravær er i øvrigt også en medarbejders uautoriserede brug af fri. Undtagelsen er tilfælde, hvor arbejdsgiveren ved lov var forpligtet til at give medarbejderen fri, for eksempel en fridag på en bestemt dag, men ikke har givet den. For eksempel nægtede han at give en medarbejder en donordag dagen efter, at medarbejderen havde doneret blod, selvom han ifølge Den Russiske Føderations arbejdskodeks var forpligtet til at gøre dette b sub. "d" s. 39 i resolutionen fra Plenum for Den Russiske Føderations højesteret af 17. marts 2004 nr. 2; Afgørelser fra byretten i Moskva dateret den 28. oktober 2010 nr. 33-30782, dateret den 14. oktober 2010 nr. 33-30069, eller nægtede at give orlov, selv om medarbejderen ifølge tidsplanen skulle holde ferie på det tidspunkt.

Uformet forældreorlov - også fravær

PINDSVIN. Goncharova, Balabanovo

Efter afslutningen af ​​barselsorloven (i 2008) gik medarbejderen ikke på arbejde, informerede ikke arbejdsgiveren om barnets fødsel. Efter fødslen tog hun ikke forældreorlov. I 2011 sendte hun et brev med anmodning om ulønnet orlov fra den 7. marts 2011 til den 15. april 2011 inklusive. Sandsynligvis den 7. marts 2011 fyldte barnet 3 år.
Kan denne medarbejder fyres?

: Kan. Hvis medarbejderen ikke udnyttede sin ret og ikke tog forældreorlov EN Kunst. 256 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, så springer hun højst sandsynligt over. Som det følger af spørgsmålet, så tog hun også vilkårligt på ferie uden at spare sin løn, det vil sige, at hun igen lavede fravær.

Men før du fyrer en medarbejder, skal du bede hende om en forklaring på årsagerne til hendes fravær fra arbejdet i 3 år. Og sørge for fravær, som forventet.

Det er umuligt at afskedige en medarbejder for at nægte at afbryde ferien

HELVEDE. Starikov, Moskva

Medarbejderen tog efter aftale med lederen på ferie i en hel måned. Under hans ferie i organisationen opstod der en situation, hvor hans deltagelse var påkrævet. Han nægtede dog at afbryde ferien. Kan han blive fyret for fravær?

: Nej, i sådan en situation kan man ikke blive fyret for fravær. Ifølge loven er tilbagekaldelse fra ferie kun muligt med medarbejderens samtykke. EN Kunst. 125 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Derfor har du ingen grund til ikke kun hans afskedigelse på grund af fravær, men generelt for at bringe ham på disciplinæransvar (selv i form af en bemærkning eller irettesættelse )Kunst. 192 Arbejdskodeks for Den Russiske Føderation.

En forklarende mor vil ikke erstatte en forklarende medarbejder

S.F. Zorkin, Stavropol

Medarbejderen gik ikke på arbejde i flere dage, han gav ikke forklaringer på årsagerne til sit fravær. Hans mor kom til organisationen med en anmodning om at udstede sin søns arbejdsbog på hans mundtlige anmodning. Moderen sagde også, at hendes søn allerede arbejdede i en anden by og ikke ville arbejde i vores organisation.
Skriftlige forklaringer blev taget fra arbejderens mor. På baggrund af disse forklaringer fyrede vi medarbejderen for fravær, og gav arbejdsbogen til hans mor.
Nu tænker vi: gjorde vi det rigtige?

Vi advarer hovedet

Hvis medarbejderen ikke ønsker at forlade ferien tidligt, det er ikke en gåtur.

: Du tog den forkerte beslutning. I sådan en situation burde du have bedt om forklaringer fra medarbejderen selv og ikke fra medlemmer af hans syv Og Kunst. 193 Arbejdskodeks for Den Russiske Føderation.

Forklaring af moderen i din situation er blot et yderligere argument. Men det kan ikke fungere som bevis på fravær hos din medarbejder.

Det var forkert at give arbejderens mor og arbejdsbogen, da hun ikke gav dig en fuldmagt til at modtage den, skrevet af hendes søn. Det var nødvendigt at sende en meddelelse til medarbejderens adresse om behovet for at møde op til en arbejdsbog eller acceptere at sende den med posten e Kunst. 84.1 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Indtil du modtager et svar fra ham, skal arbejdsbogen opbevares hos dig.

Skriftlig aftale om ferietid med arbejdsgiver - af hensyn til medarbejderen

R.P. Kutsenko, Krasnodar

Lederen gav mig mundtligt lov til at tage på ferie i 3 dage uden for ferieplanen, og da han kom tilbage på arbejde, fyrede han mig for fravær. Det er ikke første gang i vores virksomhed. Er det lovligt?

A: Det er selvfølgelig ulovligt, hvis du har aftalt din ferie med ham. Men i din situation skal du stadig kunne bevise det for retten (også ved hjælp af vidner). Og det bedste bevis er din ferieansøgning med vejlederens beslutning. Så vil retten genindsætte dig på arbejde. Og hvis du ikke kan bevise det, kan retten beslutte, at du tog på ferie uden tilladelse O Afgørelse af Ryazan Regional Court dateret 25. april 2007 nr. 33-580.

Hvis lederen konstant praktiserer sådanne uærlige handlinger over for sine medarbejdere for at håndtere anstødelige medarbejdere, så er det værd at rapportere disse fakta til arbejdstilsynet.

Hvis medarbejderen nægter at afgive forklaringer, skal der udarbejdes en lov

Medarbejderen kom ikke på arbejde den 15. og 16. februar 2011. Han har ikke oplyst årsagen til sit fravær. Fravær blev registreret ved handlinger og notater.
Da han gik på arbejde, nægtede han at give en forklaring og sagde, at "i dag vil han ikke, han skriver i morgen." Han fremlagde ikke dokumenter, der begrundede sit fravær fra arbejdet. Der blev udarbejdet et afslag på at afgive en skriftlig forklaring. Hans arbejder nægtede også at skrive under, idet han hævdede, at han principielt ikke nægter, men kun ikke ønsker at give skriftlige forklaringer i dag og vil skrive dem i morgen. Det blev besluttet at afskedige medarbejderen på grund af fravær.
Har vi gjort det rigtige?

: Medarbejderen spillede sandsynligvis for tid i håb om, at den månedlige frist for at anvende en disciplinær sanktion fra den dag, hvor forseelsen blev opdaget, ville udløbe, og de ikke længere kunne holdes ansvarlige Og Kunst. 193 Arbejdskodeks for Den Russiske Føderation.

Generelt gjorde du det rigtige, bortset fra at det var nødvendigt at udarbejde en handling om medarbejderens manglende forklaringer og ikke om afvisningen af ​​at give dem. Husk, at medarbejderen altid har 2 hele arbejdsdage, hvor han kan ombestemme sig og give dig en forklaring på sit fravær. jeg Kunst. 192 Arbejdskodeks for Den Russiske Føderation. Derfor er det bedre ikke at tage risici, vente og udarbejde en handling om undladelse af at give forklaringer.

Med hensyn til en pjækker, der ønsker at holde op af egen fri vilje, skal du handle hurtigt

DET. Gavrilova, Kazan

En medarbejder mødte ikke på arbejde og sendte os et brev sendt den dag, hun var fraværende (21. marts 2011), hvori hun bad om at få tildelt orlov uden løn fra den angivne dato til den 1. april 2011 og efter afslutning af det, at afskedige hende efter eget ønske. Medarbejderen er endnu ikke vendt tilbage på arbejde. Er det muligt at betragte hendes fravær som fravær og afskedige hende ikke af egen fri vilje, men netop på grund af fravær?

: Som det følger af din situation, tog medarbejderen vilkårligt på ferie uden løn, det vil sige, at hun lavede fravær, hvilket betyder, at hun kan blive fyret for dette b sub. "a", stk. 6, del 1, art. 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks; sub. "e" s. 39 i resolutionen fra Plenum for Den Russiske Føderations højesteret af 17. marts 2004 nr. 2.

Men i dit tilfælde gav medarbejderen i sin udtalelse udtryk for sin hensigt om at sige op af egen fri vilje. Det fratager dig selvfølgelig ikke retten til at fyre hende for prog. l punkt 33 i resolutionen fra Plenum for Den Russiske Føderations højesteret af 17. marts 2004 nr. 2. Men dette skal ske inden for 2 uger fra datoen for modtagelsen af ​​den nævnte ansøgning fra hende. Ellers bliver du nødt til at opsige ansættelseskontrakten med hende på hendes initiativ. Og det er lige meget, af hvilken grund medarbejderen afskediges.

Hvilken dag skal man fyre for fravær

P.D. Tyuftyaeva, Togliatti

Medarbejderen arbejder på et roterende skema. 25. marts 2011 har han en arbejdsdag, derefter to dage fri. Den 28. marts gik han ikke på arbejde uden god grund. Forstår vi rigtigt, at da dagen for opsigelse af ansættelseskontrakten ifølge arbejdsloven er den sidste arbejdsdag, så er det nødvendigt at afskedige medarbejderen på grund af fravær den 25. marts 2011?

: Nej. At afskedige en medarbejder dagen før første fraværsdag, altså i din situation den 25. marts 2011, er forkert. Efter hovedreglen er den dag, hvor ansættelseskontrakten ophører, nemlig den sidste dag for medarbejderens arbejde. En undtagelse er, når han faktisk ikke arbejdede, men hans arbejdssted blev bibeholdt (stilling )Kunst. 84.1 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks.

For medarbejderen gælder, at mens arbejdsgiveren finder ud af årsagerne til sit fravær og fastslår, om han havde gode grunde eller ej, skal arbejdsstedet bevares. Enig, det ser mærkeligt ud, når datoen for anmodning om en forklaring og datoen for deres modtagelse fra medarbejderen er senere end datoen for opsigelse af ansættelseskontrakten. Efter afskedigelsen er denne person jo ikke længere ansat og er ikke forpligtet til at repræsentere noget over for arbejdsgiveren. Samtidig kan arbejdsgiveren ikke afskedige medarbejderen, før han har bedt ham om forklaringer mv. .Kunst. 193 Arbejdskodeks for Den Russiske Føderation

Derudover er der mulighed for en situation, hvor medarbejderen efter fravær går på arbejde og skal arbejde i nogen tid, mens arbejdsgiveren afgør, om han har begået fravær osv. Han kan derfor ikke afskediges på fraværsdagen.

Det er korrekt at afskedige en medarbejder på samme dag, hvor der gives påbud om at afskedige ham på grund af fravær. Men som praksis viser, vil der ikke ske noget forfærdeligt, selv hvis du fyrer en medarbejder den sidste arbejdsdag forud for fravær. Denne tilgang er trods alt baseret på Rostruds anbefaling EN Rostruds brev af 11.07.2006 nr. 1074-6-1.

Afskedigelse på grund af fravær - ret, ikke arbejdsgivers pligt

V.D. Rusanova, St. Petersborg

Medarbejderen kom ikke tilbage fra ferie og gjorde sig på ingen måde gældende. Telegrammer til registreringsstedet og hendes faktiske bopæl forblev ubesvarede. En måned senere dukkede hun alligevel op på arbejde og skrev et opsigelsesbrev af egen fri vilje.
Skal vi fyre hende af egen fri vilje, eller skal vi fyre hende for fravær?

: Du har ret til at fyre en medarbejder til et program l sub. "a", stk. 6, del 1, art. 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks. For at gøre dette skal du følge proceduren for at bringe til disciplinæransvar. Og Kunst. 193 Arbejdskodeks for Den Russiske Føderation. Men du kan møde hende på halvvejen – fyre hende af egen fri vilje. Når alt kommer til alt, er det en ret, ikke en pligt for arbejdsgiveren, at pålægge disciplinært ansvar.

Det er umuligt at afskedige en medarbejder på grund af sygefravær

L.T. Skvortsova, Volgograd

Vi har for nylig ansat en ny medarbejder. Desværre viste hun sig at være en elsker af rusmidler (selvom hun ikke kom fuld på arbejde). Den 11. januar 2011 stoppede hun med at gå på arbejde. Besvarer ikke opkald. Som forventet aktiverer vi alt hendes fravær fra arbejdet, vi sætter "NN" i meldekortet.
Den 14. februar modtog vi en erklæring fra hende på mail om, at hun var sygemeldt. Vi tvivler dog på, at hun virkelig har en sygemelding, og endnu mere for hele perioden. Og ledelsen agter stadig at fyre hende for fravær.
Og pludselig bliver sygemeldingen bekræftet? Hvad skal man gøre i sådan en situation?

: I en sådan situation kan en medarbejder ikke fyres for fravær. Du har jo hendes skriftlige forklaring på, at hun er sygemeldt.

Så for nu, bliv ved med at dokumentere alt hendes fravær fra arbejde. Men gå ud fra den antagelse, at hun stadig er syg. Hvis dette ikke senere bekræftes, så kan du fyre hende for fravær.

Afskedigelse på grund af fravær: en trinvis procedure, en ordning over, hvad der anses for fravær ifølge arbejdsloven, og om det er muligt at afskedige en gravid kvinde på grund af fravær. Prøvedokumenter til afskedigelse på grund af fravær. Trin-for-trin instruktioner og anfægtelse af afskedigelsen i retten

Artiklen vil tale om begrebet "truancy" under Den Russiske Føderations arbejdskodeks og hvordan man arbejder med det. Hvordan man korrekt afskediger for fravær og hvordan man registrerer en medarbejders fravær i 2018, samt hvilke nuancer og træk der gør sig gældende ved tvungent fravær. Hvilken forældelsesfrist gælder for afgivelse af en begrundelse og udarbejdelse af fraværslov, og om de overvejer en periode med sygemelding eller ferie.

(klik for at åbne)

Når man står over for en overtrædelse af disciplinen i form af fravær, kan både medarbejderen og arbejdsgiveren begå typiske fejl. Arbejdsgiveren - efter at have gennemført proceduren groft sagt med overtrædelser og med risiko for at gå ind i retssager, den ansatte - uden at kende nuancerne og rettighederne, affinde sig med den ulovlige opsigelse af kontrakten. Hvordan man korrekt afskediger chefen for fravær og være i stand til at forsvare deres rettigheder i retten for en medarbejder, analyserer vi i artiklen.

Hvad betragtes som fravær i henhold til arbejdsloven?

En af de disciplinære overtrædelser er fravær. Den Russiske Føderations arbejdskodeks fastslår, at fravær er fravær fra arbejdspladsen under hele skiftet, uanset dets varighed, eller udseendet efter 4 timer.

• Faktum om fravær

Medarbejderen udfører sine opgaver i overensstemmelse med stillingsbeskrivelsen. Ifølge den bestemmes et bestemt aktivitetssted, hvor fraværet registreres. Den Russiske Føderations arbejdskodeks henviser til, hvor arbejdspladsen er hele arbejdsgivervirksomhedens territorium.

• Tidspunkt for fravær og begyndelsen af ​​dets nedtælling

Fravær fra arbejdet medfører afskedigelse på grund af fravær. En arbejdsretlig artikel angiver 4 eller flere timers manglende deltagelse på arbejdspladsen. I dette tilfælde tages der ikke højde for frokostpausen. Hvis medarbejderen var fraværende kontinuerligt i 4,5 timer, hvor der var en reguleret frokost, er afskedigelse i henhold til artiklen for fravær umulig. For krænkelse meddeler lederen en irettesættelse. For at registrere ankomsttidspunkt indfører virksomheder pas, fingeraftryksmærker eller skriftlige registreringer af ankomster og afgange.

Årsager til fravær fra arbejde

En medarbejder må ikke møde på grund af både tvingende og ubetydelige forhold.

Gyldige grunde til fravær fra arbejde:

• Sygdom hos en medarbejder eller en nærtstående, såsom et barn;
• Pårørendes død;
• Forsyningsulykker og trafikulykker;
• Force majeure.

Vigtig

Det, du skal bevise over for arbejdsgiveren, er kendsgerningen om tvungent fravær. Certifikater fra færdselspolitiet, forsyningsselskaber, medicinske institutioner, vidnesbyrd accepteres. Der skrives også en forklarende note.

Irrelevante grunde til fravær fra arbejdet er andre begivenheder, der ikke er tvingende. Den konkrete sag om fravær er op til lederens skøn, baseret på medarbejderens værdi og personlige karakteristika.

Afskedigelse for fravær: trinvise instruktioner

For at undgå yderligere problemer for ledelsen, herunder retssager, er det nødvendigt at overholde formaliteter i kontorarbejde og afskedige på grund af fravær. Det skal også huskes, at fristen for disciplinære sanktioner er begrænset til 1 måned fra datoen for overtrædelsen. Afskedigelsesrækkefølgen vil være som følger:

Registrering af en arbejdsbog: betalinger og kompensation

En indtræden i arbejdsstyrken på grund af fravær fuldender afskedigelsesproceduren. Det er påført:

• Rekordens sekvensnummer;
• Dato for afskedigelse, der falder sammen med dagen for ordren;
• Indgang og henvisning til artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks;
• Personaleofficerens underskrift og organisationens segl.

Bogen udkommer på sidste arbejdsdag. Hvis den afskedigede ikke møder op, sendes en meddelelse om at modtage en fødsel. Hvis bogen ikke er det, bliver den fortsat opbevaret på det sidste arbejdssted. Det er også muligt at sende en skriftlig tilladelse til at sende arbejdskraft til registreringsstedet, hvilket vil spare lederen for en bøde for tilbageholdelse af dokumentet.

Betalinger omfatter al gæld til løn, sygefravær, ubrugt ferie.

Sygemelding og opsigelse af kontrakten

Indgivelse af krav om opsigelse af en kontrakt for sygefravær kræver ikke kun fremlæggelse af en sygefraværsattest, men også bevis for opsigelse til lederen. Hvis medarbejderen har givet arket til lederen, vil retten tage den afskedigede persons parti. I dette tilfælde kan der ikke kun tildeles restaurering, men også kompensation for hver manglende arbejdsdag. Forsætlig fortielse af sygefraværet vil lade opsigelsen for fravær stå uændret.

Graviditet

Fravær fra arbejdspladsen under graviditeten er ikke ualmindeligt, men er det muligt at fyre en gravid kvinde for fravær? Arbejdsloven er på kvindens side her, den forbyder anvendelsen af ​​artikel 81 i forhold til en gravid arbejdstager. Undtagelser vil være overtrædelser på uddannelsesinstitutioner eller likvidation af virksomheden. Ordlyden af ​​årsagen i arbejdsbogen vil dog være anderledes.

Hvis retten træffer afgørelse til fordel for medarbejderen og genindsætter ham i virksomheden, tildeles erstatning for tvungent fravær. Det beregnes således:

(Ca. cm x 12 måneder / K rd) x K lm,

Hvor Om se- gennemsnitlig månedsløn

K rd- antallet af arbejdsdage i et år,

K vp,- antallet af dage med tvungent fravær.

Godtgørelse nægtes, hvis medarbejderen i denne periode har modtaget dagpenge.

Typiske HR fejl

Flere og flere medarbejdere bliver "savvy" i forhold til arbejdsforhold. Dette punkt undervurderes ofte af personaleofficerer, der laver fejl i deres arbejde. Det er forbundet:

• Mangel på alle nødvendige papirer;
• dato uoverensstemmelse;
• Den utidige udarbejdelse af de første akter på passet;
• Inklusion af ferie og sygdom under fravær.

Det er nyttigt at lære, hvordan man bestemmer de kategorier af medarbejdere, som du kan søge til?

FAQ

Medarbejderen kom ikke på arbejde efter frokost. Betragtes dette som pjækkeri? Hvis hans fravær i alt er mere end 4 timer, så ja.

Fravær fra arbejdet efter 15 dages forsinkelse med udbetaling af løn betragtes som fravær? Nej, loven fastsætter en halvmåneders periode, hvorefter en medarbejder ikke må gå på arbejde uden en god grund, hvis honoraret bliver forsinket.

Medarbejderen var fraværende fra arbejdspladsen i ca. 6 timer. Han nægtede at give en skriftlig forklaring. Hvad er lederens handlinger i denne situation? Der udarbejdes en handling om afvisning af forklaringer og en rapport om medarbejderen. Hun igangsætter udarbejdelsen af ​​afskedigelseskendelsen.

Skal en forsvundet arbejder findes? Nødvendigt! Søg med tilgængelige midler med involvering af en politibetjent. Det er umuligt at afskedige en fraværende person, før han er fundet, eller retten træffer en afgørelse om den forsvundne person.

Hvor mange gange kan de blive fyret? Afskedigelse kan ske efter den første lovovertrædelse, det hele afhænger af tilstedeværelsen af ​​gode grunde og virksomhedens virksomhedskultur.

Betalt eller ej, hvis passet var før sygemeldingen? En god grund, i dette tilfælde, en sygemelding, er ikke en hindring for at betale for en savnet dag.

Betingelsen for at pålægge disciplinæransvar er blevet overtrådt. I dette tilfælde skal medarbejderen sikre sig, at der er gået mere end 1 måned siden forseelsen og indgive en påstand til arbejdstilsynet.

For eksempel bemærker en leder, der analyserer medarbejdernes disciplin, ifølge statistikken over ankomster, at for 2 måneder siden kom en bestemt underordnet ikke på arbejde. Det er umuligt at straffe ham eller afskedige ham, fordi. forældelsesfristen er udløbet.

Overtrådt afskedigelsesprocedure. Eventuelle overtrædelser i udførelsen af ​​papirer anfægtes i retten.

Eksempelvis kom en opsigelse af kontrakten med posten den 1. december, men selve afskedigelseskendelsen blev udfærdiget den 20. november. Dette er en direkte overtrædelse fra ledelsens side. I dette tilfælde vil retten tage stilling til medarbejderen.

Ukorrekt udførelse af arbejdsopgaver kan ikke sidestilles med fravær. En af de typiske fejl hos personaleofficerer er afskedigelse på grund af fravær. . Der skal være en respektløs grund til fravær.

Eksempelvis blev en rengøringsassistent fyret på grund af fravær, som ikke kom på kontoret og ikke gjorde rent. Ved at studere ansættelseskontrakten fandt retten ikke en specifikation af tidsplanen og varigheden af ​​vagten, hvilket strider mod begrebet "fravær fra arbejdspladsen." Men manglende opfyldelse af arbejdsopgaver her vil være den korrekte formulering ved afskedigelse.

Arbejdsstandsning på grund af manglende løn kan ikke sidestilles med fravær. Efter 15 dages forsinkelse behandles fravær fra arbejdet som tvunget fravær. Retspraksis taler om ulovligheden af ​​anvendelsen af ​​begrebet.

Er det umuligt at fyre en medarbejder, der ikke måtte arbejde for fravær? Arbejdsforhold begynder efter indgåelse af en ansættelseskontrakt og optagelse i bogen.

Ulovligt fyret, genindsat og igen ulovligt fyret. Sådanne tilfælde er sjældne, da lederen og personalemedarbejderen tager højde for de fejl, der er begået under den første opsigelse af kontrakten.

For eksempel udnævnes genindsættelse ved en domstolsafgørelse på en bestemt dato. Samme dato udfærdiges en lov om annullering af ordren og sendes til medarbejderen. Kommer varslet på de dage, hvor han allerede skulle arbejde, så overvejer ledelsen igen muligheden for afskedigelse på grund af fravær. Dette er igen ulovligt.

Hvornår anerkender retten afskedigelsen som lovlig? Med forbehold af reglerne for registrering af afskedigelse og fravær af gode fraværsgrunde.

Eksempelvis blev en medarbejder syg, men sørgede for sygemelding, som åbnede på tredjedagen i hans fravær. Samtidig kom han ikke i kontakt med ledelsen og håbede på et arbejdsevneblad. Fravær inden for 2 dage kvalificeres som bestået.

Hvad er kendetegnene ved afskedigelse af atleter og trænere? Kontrakten mellem en træner eller en atlet er af opsættende karakter, dvs. den kan indgås på en enkelt dato, og fristen for varetagelsen af ​​hvervet fastsættes senere. Hvis atleten inden denne periode skriver en erklæring af egen fri vilje og går på arbejde, så har medarbejderen ikke ret til at påbegynde afskedigelse på grund af fravær. For eksempel indgik en fodboldspiller en kontrakt den 1. maj med virkningsdatoen den 1. juni. Den 28. maj skriver han en udtalelse, men får ikke svar. Den 30. maj regnes han som pas, hvilket er ulovligt, pga. Kontrakten træder i kraft den 1. juni.

Hvordan afskediges en medarbejder på grund af fravær ved hjælp af en telefonbesked i stedet for en forklarende bemærkning? Lige! Der er brug for vidner, i hvis nærværelse opkaldet til krænkeren vil blive foretaget. Samtalen skal optages på en stemmeoptager. Afhængigt af indholdet vil telefonbeskeden blive inddraget i afskedigelsesproceduren for beståelse.

Arbejdsgiverens ansvar for ulovlige handlinger. Ledere kan idømmes bøder og pålægges administrativt ansvar, hvis deres handlinger har skadet den afskedigede.

Afskedigelse ved fravær: risici for arbejdsgiveren. Arbejdsgiveren kan blive holdt ansvarlig, hvis han overtræder normerne for arbejdsforhold. For eksempel opsigelse af kontrakten med en medarbejder, der vil give et graviditetsbevis.

Hvad er forældelsesfristen for uretmæssig afskedigelse? Du kan anlægge sag senest 1 år efter afskedigelse.

Er det muligt at foretage registrering uden tilstedeværelse af en medarbejder? Gennem skriftlige meddelelser, eller i tilfælde af afslag på at tage kontakt. I dette tilfælde skal der udarbejdes passende retsakter. Eller kun hvis der er tale om et ukendt tab, som skal anerkendes af retten.

Abonner på seneste nyheder

Arbejdslovgivningen i Den Russiske Føderation giver arbejdsgiveren en række værktøjer til at regulere forholdet til ansatte. En af dem er anvendelsen af ​​en disciplinær sanktion - afskedigelse - for overtrædelse af arbejdsdisciplinen, nemlig fravær. Anvendelsen af ​​denne sanktion over for en medarbejder kræver dog overholdelse af procedureordenen og lovligheden af ​​grundene.

Vi forstår alle, at afskedigelse "under artiklen" ikke er den mest humane metode.

Men hvis en medarbejder systematisk overtræder reglerne i de interne arbejdsbestemmelser, springer han arbejdet over. Og alle mulige løsninger, såsom afskedigelse eller ikke længere hjælper.

Det giver kun 1 mulighed - afskedigelse af medarbejderen på grund af fravær. I dag vil vi fortælle dig, hvordan du gør det korrekt og lovligt.

Hvad er en gåtur?

Nogle gange fortolker arbejdsgiveren eller medarbejderen begrebet "spjæld" på deres egen måde. For nogle er dette en undladelse af at møde på arbejde uden varsel, for andre at komme for sent, og nogen mener, at fravær er en afvisning af at udføre fritidsarbejde. For at løse tvister skal du studere, hvad loven siger. Den juridiske definition af fravær er givet i art. 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks.

Fravær fra arbejdspladsen uden god grund i hele arbejdsdagen (vagten), uanset dennes (hendes) varighed, samt fravær fra arbejdspladsen uden grund i mere end fire timer i træk i løbet af arbejdsdagen (vagten) anses for fravær.

For at kvalificere sig til fravær skal følgende betingelser være opfyldt:

• fravær af 4 eller flere timer;
• respektløs grund;
• måneds misbrug.

Før afskedigelse af en medarbejder på grund af fravær, bør det derfor fastslås, at han reelt var fraværende fra arbejdspladsen, korrekt bestemme perioden for hans fravær og årsagen til, at medarbejderen ikke kom på arbejde eller forlod arbejdspladsen inden udløbet af arbejdsstedet. flytte.

Hvad er fravær fra arbejde?

Proceduren for afskedigelse på grund af fravær regulerer klart betingelsen - fravær fra arbejdspladsen. Men hvad betragtes som en arbejdsplads? Et kontor, virksomhedsområde eller en stol, som en medarbejder sidder på, mens han arbejder?

I denne sag bør du først læse stillingsbeskrivelsen og ansættelseskontrakten med medarbejderen samt den eventuelle overenskomst. Derudover kan andre lokale love (ordrer, instruktioner, regler) bruges, der bestemmer "arbejdspladsen" for en bestemt medarbejder.

For eksempel kan det i en instruktion eller ordre til en arbejder bemærkes, at hans arbejdsplads er et bestemt nummer på en maskine eller et værksted. I dette tilfælde vil fravær blive betragtet som den tid, medarbejderen opholdt sig uden for værkstedet eller ej ved maskinen.

Hvis der ikke er et klart begreb om, hvad der anses for at være en arbejdsplads i lokale love eller en ansættelsesaftale, så er art. 209 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, som bestemmer, at arbejdspladsen er det område, hvor medarbejderen skal ankomme for at udføre de tildelte funktioner. Det vil sige hele virksomhedens territorium.

Tid væk fra arbejde

Loven giver arbejdsgiveren ret til at afskedige en medarbejder på grund af fravær, hvis medarbejderen var fraværende i 4 timer eller mere. Det betyder at, registreres et fravær på præcis 4 timer eller mindre, så kan du ikke blive fyret for fravær. Ja, du kan anvende andre disciplinære foranstaltninger, såsom en påtale, men ikke afskedigelse. Når de har information om, hvordan man fyrer en person for fravær, bruger medarbejderne nogle gange denne fire timers periode, som ikke giver dem mulighed for at betragte fravær som fravær.

Hvordan beregnes arbejdsfrihed?

Endvidere er frokostpausen ikke inkluderet i fraværsperioden. Begrundelse - art. 108 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, eksklusive varigheden af ​​pausen fra arbejdstiden. Derfor, hvis en medarbejder for eksempel kom på arbejde kl. 14.20, men skulle være det kl. 10.00, mens pausen er sat fra kl. 13.00 til 14.00, så vil denne handling ikke blive betragtet som fravær, da medarbejderen kun var fraværende 3 timer 20 minutter.

Den Russiske Føderations arbejdskodeks giver dig mulighed for at tage højde for og opsummere alle perioder, hvor medarbejderen ikke var på stedet, men kun inden for et skift eller dag, afhængigt af den etablerede tidsplan. Det vil sige, at du ikke kan opsummere fraværsperioder over flere dage eller vagter.

• 1 om morgenen;
• 1 time 10 minutter efter frokost;
• 2 timer ved skiftets afslutning.

I alt for hele dagen vil blive savnet 4 timer 10 minutter. Dette kan betegnes som fravær i henhold til andre procedurekrav.

Gode ​​grunde til fravær

Lovgiveren for indeværende år 2019 definerer ikke i nogen artikel i arbejdsloven, hvad der er gyldige grunde til fravær. Det menes, at dette forhold skal fastslås inden for rammerne af sagen, det vil sige særskilt i hver enkelt sag. I praksis er et gyldigt grundlag et grundlag, der ikke er opstået efter medarbejderens vilje.

Det vil sige, de anerkender som respektfulde:

• ansattes sygdom;
• sygdom (død) af en nærtstående;
• nødsituationer;
• trafikulykker eller hændelser;
• bolig- og kommunale ulykker;
• Andet.

Gode ​​fraværsgrunde skal naturligvis dokumenteres eller på anden måde bekræftes, fx ved vidneforklaringer. Dokumenter skal attesteres på en generel måde. Få fx en lægeerklæring, en kopi af ulykkesrapporten.

Loven anser heller ikke fravær af en medarbejder med lederens viden for at være fravær. Det vil sige, at hvis medarbejderen "blev bedt om orlov", så er der ikke tale om fravær. Men som med andre grunde skal kendsgerningen om ledelsestilladelse bevises.

Mundtlig tilladelse alene er ikke nok, for det vil være umuligt at bevise det. I praksis kan arbejdsgiveren udnytte dette "smuthul". Derfor er det vigtigt at vide, hvad der er fravær uden en god grund, fravær fra arbejdspladsen selv med tilladelse fra lederen, hvis der ikke foreligger en skriftlig bekræftelse på tilladelsen.

Trin-for-trin procedure for afskedigelse ved fravær

Den trinvise instruktion for afskedigelse på grund af fravær giver mulighed for følgende procedure for at gennemgå alle faser: fra at begå en forseelse - fravær - til den endelige indskrivning i arbejdsbogen.

Det er vigtigt at overholde alle proceduremæssige formaliteter for at undgå retssager. Når alt kommer til alt, hvis proceduren for handlinger og papirarbejde overtrædes, kan afskedigelsen erklæres ulovlig i retten, medarbejderen kan genindsættes, og arbejdsgiveren er forpligtet til at betale erstatning.

Så proceduren for, hvordan man korrekt afskediger en medarbejder for fravær:

1. Dokumenter kendsgerningen om fraværskommissionen. Det kan ske ved at sammensætte medarbejderens fravær. Akten udfærdiges i overværelse af vidner (2-3 personer). Det er også tilladt, hvis den nærmeste tilsynsførende afgiver en rapport om, at underordnede under højere myndigheder har begået en forseelse.
2. . En forklarende note udfærdiges kun skriftligt. Mundtlige forklaringer er ikke egnede. Deadline - 2 dage.
3. På baggrund af resultaterne afsluttes enten en intern undersøgelse, eller der udarbejdes en retsakt. Også i mangel af forklaringer fra medarbejderen inden for 2 dage, udarbejdes en passende (artikel 193 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).
4. Der træffes beslutning om at anvende bøden. Retten til at afskedige på grund af fravær er ikke en pligt, det vil sige, at arbejdsgiveren ikke må afskedige medarbejderen, men anvende en anden form for straf.
5. En afskedigelseskendelse er under udarbejdelse.
6. Gør medarbejderen bekendt med ordren.
7. Dokumentér afskedigelsen med en post i arbejdsbogen.

Nuancerne af handlinger under et langt fravær

Særlig opmærksomhed fortjener situationen, når der er et langt fravær. Når man afskediges på grund af langvarigt fravær, er de trinvise instruktioner næsten de samme som for den sædvanlige, det vil sige, at der er uoverensstemmelser:

1. Ret fraværet: skriv , indtast data i .
2. Komponer om behovet for at møde op og kom med forklaringer.
3. Send en besked til en medarbejder på en kendt postadresse.
4. Efter at have modtaget besked om levering, vent 2 dage + den nødvendige periode for levering af korrespondance.
5. I tilfælde af manglende forklaring og bekræftelse af modtagelse af meddelelsen, udarbejde en handling.
6. Gå til handling for at finde ud af årsagerne til fraværet, hvis meddelelsen ikke er modtaget. Dette trin er valgfrit, men anbefales for at undgå problemer i en eventuel retssag efter. Du kan foretage opkald til medarbejderens pårørende, få deres vidnesbyrd.
7. Skriv om de udførte aktiviteter, noter de modtagne oplysninger. Valgfri.
8. Design .
9. Udfærdig en lov om umuligheden af ​​at gøre medarbejderen bekendt med ordren.
10. Indtast oplysningerne i arbejdsbogen.
11. Udfør betalingsafvikling.
12. Send en meddelelse til medarbejderen om behovet for at få en arbejdsbog.

På grund af det faktum, at loven fastsætter en frist for disciplinærstraf på 1 måned, er det nødvendigt at udføre alle handlinger så hurtigt som muligt. Da breve returneres til afsenderen efter en måneds opbevaring, anbefaler vi at sende et telegram med anmodning om afklaring.

Det vil også være rimeligt at udarbejde daglige handlinger om en medarbejders fravær i hele fraværsperioden, eller rette dette på en anden tilgængelig måde, fx ved at notere i ankomst- og afgangsjournalen, for at følge proceduren. til afskedigelse på grund af fravær uden god grund.

Registrering af procespapirer

Det første dokument, der skal udarbejdes, er bekræftelse af fravær. Den mest almindelige mulighed er at udarbejde en retsakt, men en rapport kan også anvendes, baseret på resultaterne, hvoraf der åbnes en intern undersøgelse. Efter at have anmodet om en forklarende note, skal du vente to hverdage. Umiddelbart på fraværsdagen er det umuligt at udstede et påbud om at afskedige en prøve for fravær og opsige ansættelseskontrakten.

Som led i efterforskningen kan det besluttes at foretage afskedigelse på grund af fravær uden god grund, hvis medarbejderen nægtede at give en forklaring på, hvorfor han var fraværende. Eller han bekræftede ikke den dokumenterede årsag, selvom han anser den for gyldig. Dette skal dokumenteres.

dato for afskedigelse

Hvis der er en afskedigelse på grund af fravær, hvilken dag skal man så afskedige? Svært spørgsmål. For at træffe en beslutning skal man være styret af art. 84.1 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Den sidste arbejdsdag for medarbejderen er efter sit indhold datoen for hans afskedigelse, hvis der af andre årsager ikke var plads til ham. Ved fravær er sidste dag, hvor medarbejderen har arbejdet, dagen før fraværsdagen, såfremt en god grund ikke er bekræftet.

Hvis fraværet derfor var engangsfravær, og medarbejderen efterfølgende mødte op og afgav forklaringer, der blev anset for at være en respektløs grund, vil afskedigelsesdatoen og rækkefølgen for afskedigelse for fravær svare til den dag, hvor den forklarende bemærkning er modtaget. hvis fraværet er af langvarig karakter, medarbejderens daglige fravær bekræftes ved lov og timesedler, og der ikke er modtaget forklaringer, tillades afskedigelse den sidste hverdag. Der vil dog ikke være tale om krænkelse og afskedigelse, dateret den dag, hvor slutakten blev udarbejdet om den manglende forklaring.

Registrering af en arbejdsbog

Indtastning af data i arbejdsbogen er den sidste fase af afskedigelsen. Hvis du ikke ved eller ikke er sikker på, under hvilken artikel de afskediges på grund af fravær, så regulerer artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks afskedigelse for fravær. Oplysninger indføres i medarbejderens arbejdsbog på baggrund af en ordre. Registreringsdataene for selve ordren er skrevet i kolonnen "Navn og dato for dokumentet". Eksempel på optagelse i arbejdsmarkedet ved afskedigelse for fravær:

Først angives nummeret på serieposten, fristen overskrides ikke. Dernæst foreskrives datoen for indtastning af oplysninger, som skal falde sammen med datoen for afskedigelsen og udstedelsen af ​​ordren. Yderligere er det angivet med ord i arbejdsjournalen om afskedigelse på grund af fravær (). Derefter påføres underskriften og navnet på den ansvarlige persons stilling. Registreringen er attesteret af virksomhedens segl.

Nogle gange kan arbejdsgiveren opsige kontrakten og afskedige ikke på grund af fravær, men hvis medarbejderen er anerkendt som død eller forsvundet. Dette kræver en domstolsafgørelse (her i detaljer om), der fastsætter dette faktum. Arbejdsgiveren kan selv igangsætte processen, eller en anden interesseret, for eksempel en pårørende, vil anmelde et krav.

Projektmappeposten vil se sådan ud:

Særlige sager om afskedigelse på grund af fravær

Ikke ethvert fravær fra arbejdet betragtes som fravær, selvom det har næsten alle tegn. Eksempelvis vil det ikke blive betragtet som fravær, hvis medarbejderen ikke ønsker at gå på arbejde på en arbejdsfri dag for sig selv. Der er dog undtagelser fra denne regel, det samme som for tilbagekaldelse fra ferie. Det er tilladt at inddrage medarbejdere i arbejde på en fridag, hvis dette er påkrævet for at komme sig efter ulykker eller nødsituationer.

Afskedigelse og sygemelding

Det er uacceptabelt at foretage en afskedigelse, hvis en medarbejder er syg. Hvis medarbejderen hurtigt blev fyret på grund af fravær, og han medbragte sygemelding i form af en begrundelse, så skal en sådan medarbejder genansættes, da afskedigelsen er ulovlig. Men hvis det faktum at skjule sygdommen og tilstedeværelsen af ​​sygeorlov blev fastslået, kan retten under retssagen tage stilling til arbejdsgiveren og tro, at medarbejderen misbruger sine rettigheder og krænker arbejdsgiverens rettigheder (resolution). af Den Russiske Føderations højesteret).

I retssagerne forklarer borgerne situationen således: "Jeg blev fyret på grund af fravær, mens jeg var sygemeldt." Som bevis giver de en attest for uarbejdsdygtighed. Dette er ikke nok, det er nødvendigt at bevise, at arbejdsgiveren fik besked om, at medarbejderen blev syg. Desuden kan en borger nægtes opfyldelse af kravet, hvis han nægter at afgive forklaringer. Selvfølgelig, hvis han kunne gøre det af objektive grunde.

Advokat i Retsbeskyttelsesnævnet. Specialiseret i håndtering af sager relateret til arbejdskonflikter. Forsvar i retten, udarbejdelse af krav og andre regulatoriske dokumenter til regulerende myndigheder.