Proceduren for at afskedige en deltidsansat. Afskedigelse af en deltidsansat

Deltidsarbejde er en udbredt praksis inden for alle forretningsområder. Der er en bred lovgivningsramme på dette spørgsmål. Og alligevel bliver både arbejdsgivere og deltidsansatte selv ofte forvirrede i problemerne med at ansætte og fyre deltidsansatte.

Generelle begreber

En deltidsansat er en medarbejder, der arbejder deltid i sin fritid fra sit hovedjob. Deltidsarbejde forveksles nogle gange med kombination, hvor en medarbejder udfører aktiviteter i flere forskellige arbejdsstillinger på sin virksomhed i løbet af sin arbejdsdag (artikel 60.2 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

Der er to typer deltidsarbejde: internt og eksternt.

En intern deltidsansat kombinerer primært og merarbejde på samme virksomhed.

En ekstern deltidsansat anses for at være en person, der er i fast stilling i en virksomhed og arbejder deltid i en anden virksomhed. For en sådan medarbejder er hovedjobbet i én virksomhed, og merbeskæftigelsen er i en anden.

Hovedbetingelsen for deltidsarbejde er den officielle placering af en person i både hoved- og merarbejde.

Grunde til afskedigelse af en deltidsansat

Alle årsager til afskedigelsen af en deltidsansat er logisk opdelt i to ulige dele:

Generelle grunde.
Særlige grunde udelukkende for deltidsansatte.

En borger, der arbejder på deltid, har samme rettigheder som en medarbejder, der arbejder på hovedpersonalet. For mange stillinger er der ingen forskel på begrundelsen for afskedigelse af en deltidsansat og en fastansat.

Følgende anses således som almindelige afskedigelsesgrunde:

medarbejderens eget ønske (hans personlige initiativ);
arbejdsgiverinitiativ (artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks);
en fælles aftale mellem medarbejderen og arbejdsgiveren.

Afskedigelse efter eget ønske

Proceduren for en sådan afskedigelse udføres på samme måde som dens registrering for en medarbejder, der arbejder på fast basis. I denne situation indsender medarbejderen en ansøgning, lederen er enig i den, sætter den passende løsning, og der udstedes en afskedigelsesordre. Når det er umuligt at blive enige med dine overordnede om tidlig afgang, forpligter en sådan afskedigelse på eget initiativ dig til at arbejde de krævede to uger. Der er en lille nuance for en ekstern deltidsansat. Hvis han ønsker at notere sin deltidsopsigelse i sin arbejdsbog, skal han først tage den på sit hovedbeskæftigelsessted for at tage bogen til at føre afskedigelsen.

Hvis en intern deltidsansat ønsker at forlade et ekstra job, men forblive i det primære, skal han meddele arbejdsgiveren sin hensigt tre dage før afrejsedatoen.

En deltidsansat medarbejders ansøgning om frivillig afskedigelse skal indgives senest tre dage før datoen for påtænkt afskedigelse

Visse vanskeligheder opstår også, når en deltidsansat ønsker at forlade sit hoved- og ekstraarbejde på samme tid. I denne situation sker afskedigelse på sædvanlig vis, men fratrædelsen fra hovedjobbet registreres først i arbejdsbogen, og nedenfor er en opsigelse fra tillægsjobbet.

Afskedigelse på initiativ af arbejdsgiver

De vigtigste grunde til afskedigelse i denne situation er:

Reduktion af personale (artikel 81.1);
Likvidation af en virksomhed (artikel 81.2);
Grov disciplinær forseelse (artikel 81.6).
Uoverensstemmelse med stillingen med hensyn til kvalifikationsniveau (artikel 81.3);
fortielse af indkomst eller interessekonflikt (artikel 81.7.1);
At begå umoralske lovovertrædelser Art. 81,8);
Udlevering af falske dokumenter ved ansøgning om job (artikel 81.11);
Ankomst af en ny ejer (artikel 81.4). Gælder kun for deltidsansatte regnskabschefer og ledere;
At træffe beslutninger, som skyldes, at virksomhedens ejendom går tabt eller beskadiges (artikel 81.9). Gælder udelukkende for regnskabschefer og ledere.

Alle ovenstående grunde gælder ligeligt for både en deltidsansat og en fuldtidsansat. Selvom der i tilfælde af afskedigelse på grund af manglende beståelse af kvalifikationer baseret på resultaterne af certificeringskommissionen, kan der opstå en særlig konflikt. Lad os antage, at en sådan ganske almindelig situation opstår, når en medarbejder ikke har bestået certificeringen for sit hovedjob og samtidig søger denne stilling som intern deltidsansat. Derefter skal denne medarbejder for at påtage sig denne stilling først fratræde sit deltidsjob på eget initiativ, efter aftale mellem parterne eller i henhold til art. 288 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, og derefter genindtræde i arbejdet som fuldtidsansat.

Afskedigelse efter aftale mellem parterne

Med denne mulighed for afskedigelse gælder den almindelige procedure for opsigelse af kontrakten. Den eneste forskel ved afskedigelse af en fuldtidsansat er, at det her i bestilling og indskrivning i arbejdsbogen er nødvendigt at nævne i henvisningen til årsagen, at det er den deltidsansatte, der fratræder.

Posten i arbejdsbogen vil se således ud:

Afskediget fra sit deltidsjob efter aftale mellem parterne, stk. 1, del 1, artikel 77 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks.

Særlige afskedigelsesgrunde

I Den Russiske Føderations arbejdskodeks er der kun ét grundlag for afskedigelse, udelukkende beregnet til en deltidsansat (artikel 288). Denne artikel gælder i tilfælde af ansættelse af en fuldtidsansat til et deltidsjob.

Hvis en sådan situation opstår, er det kun en deltidsansat, der har indgået en tidsubegrænset ansættelseskontrakt med sin arbejdsgiver, der er omfattet af afskedigelse. Kunst. 288 kan ikke anvendes på personale, der arbejder under en tidsbegrænset kontrakt.

Medarbejderen skal på forhånd underrettes om hensigten om at afskedige i henhold til artikel 288. Meddelelsen udsendes mindst to uger før den planlagte afskedigelse.

Dokumentet er udfærdiget i to eksemplarer. En af dem, underskrevet af den afgående deltidsmedarbejder, forbliver på virksomheden, og den anden overføres til medarbejderen. Efter to ugers fristen udfærdiges en afskedigelseskendelse. Det er udformet på en standard T-8 formular med obligatorisk registrering af art. 288.

Det skal bemærkes, at loven ikke giver mulighed for udbetaling af fratrædelsesgodtgørelse til en deltidsansat, der er afskediget i henhold til denne artikel. Det er dog ikke forbudt at medtage udbetaling af ydelser i en ansættelseskontrakt med en deltidsansat.

Procedure for afskedigelse af en deltidsansat

Proceduren for opsigelse af et ansættelsesforhold med en deltidsansat adskiller sig grundlæggende ikke fra den almindelige afskedigelsesprocedure. Hele afskedigelsesprocessen kan opdeles i følgende faser:

Udarbejdelse af dokumenter, der ligger til grund for afskedigelse.
Underretning til medarbejderen og afgivelse af ordre.
Indgang i arbejdsbogen.
Afregningsbetalinger.

Udarbejdelse af dokumenter, der begrunder afskedigelse

Sådanne dokumenter omfatter:

disciplinære overtrædelser;
meddelelse om forestående personalereduktioner;
meddelelse om den kommende likvidation af virksomheden;
en ordre om at ansætte en fastansat til at erstatte en deltidsansat;
andre certifikater, handlinger og meddelelser.

Meddelelse og offentliggørelse af afskedigelseskendelsen

Karakteren af meddelelsen til en deltidsansat om opsigelse af en ansættelseskontrakt med ham afhænger af afskedigelsesgrunden. Hvis en medarbejder afskediges på generelt grundlag (efter eget ønske, efter aftale mellem parterne, på grund af en disciplinær forseelse mv.), så udfærdiges en meddelelse om den kommende afskedigelse efter de almindelige regler reguleret i art. 77 Den Russiske Føderations arbejdskodeks.

Det er en anden sag, hvis en medarbejder stopper som følge af ansættelse af en fast fuldtidsansat i hans sted (artikel 288 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). I dette tilfælde er det nødvendigt at underrette den deltidsansatte to uger før afskedigelse. Indkaldelsen udfærdiges skriftligt og gives til medarbejderen mod underskrift.

Meddelelse om opsigelse fremsendes til deltidsansatte senest tre dage før datoen for den kommende afskedigelse

Årsagen til afskedigelsen skal angives her, samt virksomhedens fulde navn, dens detaljer, medarbejderens fulde navn uden forkortelser.

Afskedigelseskendelsen udfærdiges på en samlet T-8 formular. I dette tilfælde er det ligegyldigt, hvilken karakter af kombinationen finder sted - intern eller ekstern. For enhver form for deltidsarbejde skal ordren indeholde følgende elementer:

Det fulde navn på den medarbejder, der arbejder deltid;
Stilling, rang, kategori af deltidsarbejder;
Medarbejders personalenummer;
Dato for afskedigelse;
Grunde til afskedigelse med obligatorisk henvisning til artiklen om arbejdskodeksen;
Kort beskrivelse af foretagne betalinger og fradrag;
Lederens underskrift;
Deltidspartners underskrift, der bekræfter, at ordren er blevet læst.

Et påbud om opsigelse af en ansættelseskontrakt med en deltidsansat udfærdiges på samme måde som ved afskedigelse af fastansatte på en samlet T-8 blanket

Indgang i arbejdsbogen

Intet forpligter en medarbejder til at indtaste oplysninger om sin arbejdserfaring som deltidsansat i sin arbejdsbog (artikel 66 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). Ganske ofte har en medarbejder brug for registreringer af deltidsarbejde for at vise sin erfaring i en bestemt stilling. Sådanne indtastninger foretages kun efter anmodning fra den deltidsansatte. Hvis en indtastning om afskedigelse fra hovedjobbet skal ske i arbejdsbogen den dag, den tilsvarende ordre udstedes, er der i tilfælde af afskedigelse af en deltidsansat ikke behov for at tale om tidspunktet for indgangen.

Hvis han er en intern deltidsansat, er det ikke vanskeligt at foretage en sådan indtastning og kan ske på hans anmodning på dagen for afskedigelse fra sit deltidsjob.

Hvis han arbejder på deltid i en anden virksomhed, så skal han for at kunne indskrive i bogen på hovedarbejdsstedet først kontakte denne anden virksomhed med en anmodning om at fremlægge en bekræftet kopi af afskedigelsesordren, og hvis nødvendige, andre dokumenter, der bekræfter hans deltidsarbejde.

Virksomheden, hvor deltidsarbejderen arbejdede, er forpligtet til at udstede et certifikat til ham inden for tre dage fra datoen for indgivelse af ansøgningen

Den virksomhed, hvori han arbejdede på deltid, er i dette tilfælde forpligtet til at udstede de ønskede dokumenter til ham inden for tre dage fra datoen for ansøgningen. Efter at have modtaget sådanne dokumenter, der bekræfter kendsgerningen om afskedigelse, går medarbejderen til sit hovedarbejdssted, hvor der foretages en indtastning i hans arbejdsbog i personaleafdelingen. Samtidig regulerer loven ikke metoden til at kontakte en organisation med anmodning om at lave en indtastning i arbejdsbogen. Selvfølgelig er det nemmere at udtrykke dit ønske med ord. En sådan mundtlig appel kan dog slet ikke blive besvaret eller kan blive forsinket. Derfor anbefaler advokater at ansøge om en indrejse skriftligt.

Det er at foretrække at afgive en sådan erklæring skriftligt.

Den anden mulighed indebærer midlertidig overførsel af bogen fra hovedarbejdsstedet og registrering af en indgang i den virksomhed, hvor medarbejderen er opført som deltidsansat. Begge muligheder for en sådan operation kræver noget tid, og det er ret problematisk at udføre dem samme dag som udstedelsen af afskedigelsesordren.

Selve optagelsen foretages på samme måde som optagelse af en afskedigelse af en medarbejder fra sin hovedarbejdsplads. I dette tilfælde er det nødvendigt at skrive årsagen til afskedigelsen og angive, at arbejdet blev udført på deltid.

Slutafregning med en deltidspartner

Hvis tiden for indtastning i arbejdsbogen for en deltidsarbejder på en eller anden måde kan forlænges, bør der ikke være nogen forsinkelse i udstedelsen af betalinger og kompensation til ham. Alle skyldige beløb skal betales strengt på dagen for opsigelse af ansættelseskontrakten med ham (artikel 140 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

Sådanne betalinger, som for fuldtidsansatte, omfatter:

Løn for arbejdsdage i den seneste måned.
Erstatning for ubrugt ferie.

Og ud over de anslåede betalinger formodes den deltidsansatte også at få en afskedigelseskendelse og indkomstbevis på afskedigelsesdagen. Ud over disse obligatoriske dokumenter kan medarbejderen efter anmodning få udstedt andre dokumenter, der bekræfter hans deltidserfaring: joboverdragelser, ros, bonusser og så videre.

Det skal bemærkes, at en forsinkelse i forfaldne betalinger kan få arbejdsgiveren til at pålægge ham bøder i form af renter for hver dag med forsinkelse (artikel 236 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

At afskedige en deltidsansat er ikke en så enkel sag, som det ser ud ved første øjekast. Proceduren for opsigelse af en ansættelseskontrakt med deltidsansatte er strengt reguleret ved lov. Det kræver omhyggelig undersøgelse og en seriøs tilgang.

Afskedigelse under internt deltidsarbejde kan ske af flere årsager: efter anmodning fra medarbejderen selv eller efter anmodning fra den virksomhed, hvor han arbejder. Kun proceduren for en sådan afskedigelse adskiller sig væsentligt. Det er vigtigt at tage hensyn til alle lovbestemmelser ved afskedigelse af en medarbejder, uanset årsagen. Selv en medarbejder, der er afskediget efter eget ønske, kan gå rettens vej, hvis afskedigelsen for eksempel er udført forkert, eller alle forfaldne betalinger ikke er blevet betalt til ham. Under alle omstændigheder betyder afskedigelse af en medarbejder fra et internt deltidsjob ikke hans afskedigelse fra sin hovedstilling.

Afskedigelse af en intern deltidsansat

For at forstå kendetegnene ved at afskedige en intern deltidsansat, skal du overveje, hvad der udgør et internt deltidsjob. En intern deltidsansat kan være hovedmedarbejder i en organisation, der udfører merarbejde på samme virksomhed i sin frie, ikke-arbejdstid. Det vil sige, at disse jobfunktioner ikke skal flettes sammen med de vigtigste, som medarbejderen udfører på denne virksomhed.

Tilmelding til en deltidsstilling sker på samme virksomhed ved at indtaste oplysninger om, at medarbejderen internt er optaget til stillingen som deltidsansat, nummer og dato for den ordre, som medarbejderen er optaget på baggrund af. som intern deltidsansat. Det vil sige, at proceduren forbliver den samme - du skal helt sikkert udstede en ordre.

En intern deltidsansat skal også fyres efter ordre. Den eneste forskel er, at en sådan medarbejder ikke siger sit hovedjob op. Men kun fra den stilling, hvor han er på deltid. Ligesom ved afskedigelsen af hovedmedarbejderen er det nødvendigt at afskedige en deltidsansat, der arbejder i samme virksomhed i hovedstillingen, med angivelse af årsagen til en sådan afskedigelse. Kravene til registrering af afskedigelse, indtastning af oplysninger og formulering i arbejdsrapporten på grundlag af et påbud er ligeledes reguleret af arbejdslovgivningen.

Årsager til afskedigelse af en intern deltidsansat

Der er både generelle grunde til at afskedige en intern deltidsansat og yderligere. Generelt omfatter dem, der er fastsat i artikel 77 i arbejdsloven. En deltidsansat, der arbejder under en ansættelseskontrakt i en virksomhed, kan afskediges af følgende grunde:

efter anmodning fra denne interne deltidsansatte kun forblive i hovedstillingen;
efter aftale mellem arbejdsgiver og deltidsansat, ved at udarbejde en skriftlig aftale;
hvis den periode, for hvilken kontrakten blev indgået med den deltidsansatte, er udløbet, og parterne ikke er blevet enige om dens fortsættelse;
efter ordre fra lederen (der skal være legitime grunde hertil, f.eks. fravær, brud på arbejdsdisciplinen, likvidation af den virksomhed eller strukturelle enhed, hvor deltidsarbejderen arbejder, på grund af afskedigelser osv.);
når en medarbejder overflyttes eller flyttes på eget initiativ, for eksempel til en anden virksomhed, eller til en valgfri stilling, der ikke indebærer mulighed for deltidsarbejde;
hvis deltidsarbejderen nægter at fortsætte med at arbejde i denne stilling på grund af nogle ændringer: for eksempel i virksomhedens organisationsform, ændring af ledelsen, ændring af vilkår i ansættelseskontrakten osv.;
hvis medarbejderen ikke kan udføre en intern deltidsarbejders opgaver på grund af sin helbredstilstand, hvilket bekræftes af en lægeerklæring, og arbejdsgiveren ikke kan ændre deltidsarbejderens arbejdsforhold til dem, der passer ham;
når arbejdsgiveren flytter til en anden lokalitet, hvis deltidsarbejderen også nægter, flyttes han til en anden lokalitet;
under de i art. 83 TK;

Ud over de anførte grunde afskediges en intern deltidsansat, såfremt hovedmedarbejderen ansættes til denne stilling, som han beklæder som deltidsansat. Du kan ikke fyre en gravid medarbejder, der arbejder på deltid af denne grund. Indtil slutningen af graviditeten.

Hvis en deltidsansat er ansat i henhold til en tidsbegrænset ansættelseskontrakt, når der ikke er behov for hovedmedarbejderen, f.eks. for arbejde i forbindelse med sæsonarbejde på virksomheden, eller for at udføre arbejde, der er nøje defineret i ansættelseskontrakten, ansættelseskontrakten med ham opsiges, hvilket registreres for at arbejde. Samtidig arbejder medarbejderen fortsat på sit hovedjob.

Proceduren for afskedigelse af en intern deltidsansat

Interne deltidsansatte har ligesom eksterne deltidsansatte de samme arbejdstagerrettigheder og garantier som hovedansatte. En intern deltidsansat har udover den merløn, han får, også ret til ferie, ret til at forblive sygemeldt og ret til garanti og godtgørelse ved afskedigelse. Afskedigelse fra et internt deltidsjob bør ske på samme måde i henhold til reglerne fastsat i arbejdslovgivningen.

Sker afskedigelse efter anmodning fra en medarbejder, der af den ene eller anden grund ikke længere ønsker at være intern deltidsansat i en given virksomhed, men har besluttet kun at forblive i hovedstillingen, skal vedkommende skrive en tilsvarende udmelding. Du skal give virksomheden besked om dit ønske om at fratræde to uger i forvejen. En medarbejder har ret til selv at fratræde, enten kun fra en deltidsstilling, eller fra både sin hovedstilling og den stilling, hvori han arbejder som intern deltidsansat.

Efter at have skrevet ansøgning kan den deltidsansatte efter aftale med arbejdsgiveren undlade at arbejde den afsatte tid, eller tage på ferie, han ikke har brugt. Men det er vigtigt, at denne orlov falder sammen med orlov til hovedstillingen. Det vil sige, at hvis en medarbejder har planlagt ferie på et bestemt tidspunkt, skal han også holde den ferie, som han har ret til som deltidsansat på denne virksomhed. Nogle arbejdsgivere opsummerer ferien blot ved at lægge den sammen og tilføje en ekstra til hovedferien.

Men hvis en lønmodtager efter at have aftjent ferie, som han er berettiget til i sin hovedstilling, finder det nødvendigt ikke at anvende den ferie, han har ret til som deltidsansat, skal arbejdsgiveren ved dennes afskedigelse godtgøre ham for alle uudnyttede ferier af denne medarbejder i hele perioden med internt deltidsarbejde. Den samme ret gælder for de deltidsansatte, der afskediges af andre årsager (undtagen for skyldige handlinger).

Funktioner ved afskedigelse af en intern deltidsansat

Få mennesker er opmærksomme på timingen og proceduren for at lave optegnelser over afskedigelsen af en deltidsansat. Selv ved internt deltidsarbejde forbliver reglerne for afskedigelse og reglerne for at søge stillingen som hovedmedarbejder de samme som for hovedmedarbejderen. Den eneste forskel er, at en intern deltidsansat har mulighed for at arbejde i samme virksomhed.

Kun en lønmodtager, der har sit hovedarbejdssted, kan anses for deltidsansat, enten ved samme virksomhed, hvor han er deltidsbeskæftiget, eller hos en anden hos en anden arbejdsgiver. Når man afskediger en medarbejder fra sit hovedarbejdssted og forlader ham som deltidsansat, tager nogle arbejdsgivere derfor ikke højde for, at hvis han ikke får et hovedjob et andet sted, så bliver en sådan medarbejder automatisk ikke en del -tidsarbejder, men hovedmedarbejder. Også selvom det ikke er på fuld tid.

Så opstår der visse problemer, hvis f.eks. arbejdsgiveren ansætter en hovedmedarbejder på deltid. Ifølge loven er en sådan afskedigelse af en deltidsansat ikke tilladt på grund af ansættelse af en hovedmedarbejder til denne stilling. Den fyrede er jo ikke længere deltidsansat, men hoved- og fuldtidsansat. Hvis han arbejder på denne virksomhed som hovedmedarbejder, og i fritiden i henhold til en ansættelseskontrakt udfører deltidsjob på trods af sit ønske, kan han blive fyret af arbejdsgiveren, hvis han beslutter sig for at ansætte en fastansat.

Loven udelukker ikke muligheden for at afskedige en intern deltidsansat på grund af overtrædelse af arbejdsdisciplinen. Rapporter, rapporter og andre dokumenter, der bekræfter overtrædelsen, skal udarbejdes om en sådan overtrædelse. En ganske interessant sag om afskedigelse af en intern deltidsansat på grund af fravær. Hvis han skal opholde sig på sit hovedarbejdssted i et vist tidsrum, og på deltid, arbejder han på et andet tidspunkt, som det burde være, så i tilfælde af en deltidsansat udeblivelse kl. arbejde (hvilket betyder, at deltidsarbejderen kunne forlade arbejdet uden varsel, uden gyldig grund på det tidspunkt, hvor han skal udføre de jobfunktioner, der er tildelt ham ved internt deltidsarbejde), afskedigelse fra stillingen som intern deltidsarbejder for fravær er tilladt.

Afskedigelse af en intern deltidsansat

Årsager til afskedigelse af en intern deltidsansat

efter anmodning fra denne interne deltidsansatte kun forblive i hovedstillingen;
efter aftale mellem arbejdsgiver og deltidsansat, ved at udarbejde en skriftlig aftale;
hvis den periode, for hvilken kontrakten blev indgået med den deltidsansatte, er udløbet, og parterne ikke er blevet enige om dens fortsættelse;
efter ordre fra lederen (der skal være legitime grunde hertil, f.eks. fravær, brud på arbejdsdisciplinen, likvidation af den virksomhed eller strukturelle enhed, hvor deltidsarbejderen arbejder, på grund af afskedigelser osv.);
når en medarbejder overflyttes eller flyttes på eget initiativ, for eksempel til en anden virksomhed, eller til en valgfri stilling, der ikke indebærer mulighed for deltidsarbejde;
hvis deltidsarbejderen nægter at fortsætte med at arbejde i denne stilling på grund af nogle ændringer: for eksempel i virksomhedens organisationsform, ændring af ledelsen, ændring af vilkår i ansættelseskontrakten osv.;
hvis medarbejderen ikke kan udføre en intern deltidsarbejders opgaver på grund af sin helbredstilstand, hvilket bekræftes af en lægeerklæring, og arbejdsgiveren ikke kan ændre deltidsarbejderens arbejdsforhold til dem, der passer ham;
når arbejdsgiveren flytter til en anden lokalitet, hvis deltidsarbejderen også nægter, flyttes han til en anden lokalitet;
under de i art. 83 TK;

Proceduren for afskedigelse af en intern deltidsansat

Interne deltidsansatte har ligesom eksterne deltidsansatte de samme arbejdstagerrettigheder og garantier som hovedansatte. En intern deltidsansat har udover den merløn, han får, også ret til ferie, ret til at forblive sygemeldt og ret til garanti og godtgørelse ved afskedigelse. Afskedigelse fra et internt deltidsjob bør ske på samme måde i henhold til reglerne fastsat i arbejdslovgivningen.

Funktioner ved afskedigelse af en intern deltidsansat

p>Loven udelukker ikke muligheden for at afskedige en intern deltidsansat på grund af overtrædelse af arbejdsdisciplinen. Rapporter, rapporter og andre dokumenter, der bekræfter overtrædelsen, skal udarbejdes om en sådan overtrædelse. En ganske interessant sag om afskedigelse af en intern deltidsansat på grund af fravær. Hvis han skal opholde sig på sit hovedarbejdssted i et vist tidsrum, og på deltid, arbejder han på et andet tidspunkt, som det burde være, så i tilfælde af en deltidsansat udeblivelse kl. arbejde (hvilket betyder, at deltidsarbejderen kunne forlade arbejdet uden varsel, uden gyldig grund på det tidspunkt, hvor han skal udføre de jobfunktioner, der er tildelt ham ved internt deltidsarbejde), afskedigelse fra stillingen som intern deltidsarbejder for fravær er tilladt.

Når arbejdsgiveren opsiger et ansættelsesforhold med en medarbejder, der kombinerer to eller flere stillinger, for at undgå fejl og juridiske tvister, skal arbejdsgiveren tage hensyn til de særlige forhold i den juridiske status for sådanne virksomhedsansatte. I denne artikel vil vi forsøge at finde ud af, hvordan man korrekt fyrer en deltidsansat.

Deltidsarbejde er en medarbejders udførelse af en anden lønnet aktivitet med underskrivelse af en ansættelseskontrakt i sin fritid fra sit hovedjob. En vigtig pointe er, at det er tilladt at tegne ansættelsesaftaler om samtidig arbejde to eller flere steder, med et ubegrænset antal arbejdsgivere. Deltidsarbejde er med andre ord en ret velkendt form for merbeskæftigelse.

Hvordan man korrekt fyrer en deltidsarbejder er beskrevet i Den Russiske Føderations arbejdskodeks. I art. 77 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks angiver generelle grunde vedrørende opsigelse af arbejdsforhold, og art. 288 beskriver yderligere grunde til at opsige en ansættelsesaftale med deltidsansatte.

Proceduren for at afskedige en deltidsansat

En deltidsansat er absolut den samme medarbejder som hovedmedarbejderen, og derfor bør proceduren for hans afskedigelse være absolut den samme.

Der er tre muligheder for at opsige et ansættelsesforhold med en medarbejder:

baseret på dit eget ønske;
takket være aftale mellem parterne;
baseret på arbejdsgiverens initiativ.

Hvis en person, der kombinerer flere job, siger op på baggrund af eget ønske, så er det første, han skal gøre, at skrive et opsigelsesbrev. Ud fra den udarbejder lederen en ordre til virksomheden. Samtidig skal den fratrædende medarbejder arbejde de påkrævede to uger før afrejse.

I den anden situation udføres opsigelse af en ansættelseskontrakt af en deltidsansat på følgende måde:

han skriver et opsigelsesbrev fra at kombinere flere officielle opgaver på samme tid og underskriver sammen med arbejdsgiveren en aftale;
lederen udsteder en ordre til institutionen om at afskedige en sådan medarbejder;
Om nødvendigt noteres der i arbejdsbogen.

Hvordan man fyrer en deltidsansat uden hans samtykke

Opsigelse af en ansættelseskontrakt med en medarbejder, der kombinerer forskellige stillinger uden dennes samtykke, er mulig på arbejdsgiverens initiativ i følgende tilfælde:

ved ansættelse af en hovedmedarbejder til den arbejdsplads, der er besat af en deltidsansat;
færdiggørelse af ansættelsesaftalen – i tilfælde af en tidsbegrænset ansættelseskontrakt;
ved reduktion eller afvikling af en organisation (virksomhed);

Modtagelse af hovedmedarbejder

Typisk bliver en person, der udfører flere officielle opgaver, indskrevet på grund af forhold påtvunget af institutionen. Dette sker i de tilfælde, hvor virksomheden ikke har en fuldtidsansat. Men når virksomheden finder den rette medarbejder, skal den afskedige deltidsmedarbejderen i forbindelse med ansættelsen af hovedmedarbejderen. For at dette kan organiseres korrekt, skal to betingelser overholdes:

Opsigelse af et ansættelsesforhold med en person, der arbejder ved siden af hovedtjenesten, når der til denne stilling ansættes en anden medarbejder, for hvem dette arbejde vil være det primære, er i realiteten arbejdsgiverens initiativ og som nævnt tidligere er en sådan afskedigelse af en deltidsansat beskrevet i art. 288 Arbejdskodeks for Den Russiske Føderation.

Det skal huskes, at afskedigelse af en ekstern deltidsansat i forbindelse med ansættelse af hovedmedarbejderen nødvendigvis skal ledsages af en ordre fra organisationen om afskedigelse (formular T8-a).

Indgåelse af ansættelsesaftale med en deltidsansat

En ansættelseskontrakt med en person, der arbejder i flere stillinger, er af to typer - tidsbegrænset og tidsubegrænset. Ved oprettelse af en tidsbegrænset medarbejder bortvises medarbejderen strengt efter udløbet af terminen (angivet i kontrakten; likvidation af virksomheden eller overtrædelse af disciplin tages ikke i betragtning).

For underskrives en tidsubegrænset kontrakt, som tidligere nævnt, så har arbejdsgiveren ret til at fyre specialisten, når hovedmedarbejderen findes til at afløse ham. Bare glem ikke, at lederen er forpligtet til at sende en skriftlig meddelelse senest 2 uger før den angivne dato for fjernelse.

Afskedigelse efter art. 288 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks vil være korrekt, hvis en ansættelseskontrakt med en embedsmand, der arbejder i flere institutioner eller flere stillinger, tidligere blev indgået for en ubestemt, ukendt periode.

p>Vi skal dog ikke glemme de generelle regler for opsigelse af ansættelsesforhold. En arbejdsgiver må ikke afskedige en medarbejder, der er deltidsansat i ferie- eller sygdomsperioden.

Afskedigelse af ekstern deltidsansat under fyringer

Reduktionen af en deltidsansat svarer til reduktionen af hovedmedarbejderen, fordi han har samme rettigheder og sociale garantier. Reduktionen af en ekstern deltidsansat sker på samme måde som reduktionen af en intern. Præcis 2 måneder før fraflytningen er arbejdsgiveren forpligtet til at underrette den deltidsansatte. Der gives herefter påbud om ændringer i institutionens struktur. Før afskedigelse af en tjenestemand, der arbejder i en anden virksomhed end den primære (i disse 2 måneder), skal lederen tilbyde ham gratis ledige stillinger, og hvis den deltidsansatte afslår, bliver han fyret på grund af personalereduktion. Ligeledes skal en medarbejder, der arbejder på deltid, betale fratrædelsesgodtgørelse svarende til den gennemsnitlige månedsløn (betalinger tilbageholdes for ham i højst 2 måneder, hvis han ikke finder et arbejde i dette tidsrum).

Har en arbejdsgiver ret til at afskedige en deltidsansat uden dennes samtykke i mangel af organisatoriske, personalemæssige ændringer eller skyldige handlinger fra arbejdsgiverens side?

Jeg arbejder som intern deltidsmedarbejder. Den nye chef mener, at alle hans medarbejdere kun skal arbejde i deres fulde sats for så at sige fuldt ud at hellige sig arbejdet. I den forbindelse blev jeg inviteret til en personlig samtale med chefen, hvor jeg fik at vide, at fra 1. februar i år ville den ekstra arbejdsbyrde blive fjernet fra mig.
I dag er det 1. februar. Jeg har ikke underskrevet nogen afskedigelsesordre endnu, men jeg har stadig et spørgsmål: Kan en deltidsansat blive fyret uden hans samtykke? Jeg har ikke begået nogen skyldige handlinger, jeg udfører mit arbejde i god tro, og jeg har ingen disciplinære sanktioner.

Arbejdsgiveren kan naturligvis opsige ansættelsesforholdet med en deltidsansat på eget initiativ. Men for dette skal der være tilstrækkelige grunde i henhold til Den Russiske Føderations arbejdskodeks (i det følgende benævnt Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

I hvilke tilfælde kan en deltidsansat afskediges uden hans samtykke?

Opsigelse af en ansættelseskontrakt med en deltidsansat, i mangel af samtykke fra hans side, er mulig på både generelle og yderligere grunde.

De generelle grunde til, at en deltidsansat kan afskediges uden hans samtykke omfatter:

Tilfælde, der er omhandlet i art. 81 Den Russiske Føderations arbejdskodeks "". For eksempel en reduktion i personale eller antal, en medarbejders utilstrækkelighed til stillingen, en engangs grov overtrædelse af arbejdsopgaver fra en medarbejder, og så videre.
Fakta (artikel 71 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).
Yderligere grunde etableret for (artikel 336 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).
Andre yderligere grunde til opsigelse af ansættelsesforhold med repræsentanter for et bestemt erhverv. Disse grunde er etableret af føderale love, der regulerer aktiviteter i et bestemt område. For eksempel kan ikke-medicinsk stofbrug sætte en stopper for en pilots eller sømands karriere.

Et yderligere grundlag, hvorpå en deltidsansat kan afskediges uden hans samtykke, er fastsat i art. 288 Arbejdskodeks for Den Russiske Føderation. En ansættelseskontrakt med en deltidsansat kan bringes til ophør, hvis der ansættes en medarbejder, for hvem dette arbejde vil være det primære. Deltidsansatte skal have besked herom senest to uger før ansættelseskontraktens ophør.

Opsummerende
En deltidsansat kan afskediges uden hans samtykke, men dette kræver tilstedeværelse af forhold, der er direkte fastlagt i arbejdslovgivningen. Desværre forveksler arbejdsgivere ofte dette, så de mener, at "for at fjerne et deltidsjob" er det nok at advare medarbejderen om dette faktum. Ukorrekt anvendelse af del 4 af art. 60.2 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, ifølge hvilken arbejdsgiveren kan annullere en ordre om at udføre yderligere arbejde forud for tidsplanen ved at advare medarbejderen skriftligt senest tre arbejdsdage