Moderne tilgange til dannelsen af løn under markedsforhold. Valget af metoden til dannelse af grundlønnen

Introduktion

1.1. Normativ regulering af arbejdsforhold
1.2. Typer, former og systemer for aflønning, proceduren for dens beregning

3. Måder at forbedre løndannelsen på en offentlig cateringvirksomhed cafe LLC "DK Khimikov"

3.1. Systemer med materielle incitamenter i LLC "DK Khimikov" og måder at forbedre dem på
3.2 Forslag og anbefalinger til forbedring af systemet med materielle incitamenter for offentlige restaurationsarbejdere LLC "DK Khimikov" Konklusion

Introduktion
Ved første øjekast er arbejdslovgivningen meget mindre interessant for erhvervsenheder end skattelovgivningen. Dette er forståeligt - administrative bøder for dets overtrædelse er små, og der er ingen trussel om strafansvar.
Ingen virksomhed kan dog undvære medarbejdere, og medarbejdere skal have løn for deres arbejde, sygefravær, forretningsrejser og nogle gange endda betale løn for de perioder, hvor de ikke arbejder, men for eksempel udfører deres statslige pligter. Lønninger er en af de vigtige motivationsfaktorer for, at produktionen kan fungere effektivt. Ved hjælp af løn bestemmes hver enkelt medarbejders bidrag til organisationens aktiviteter.

Relevansen af det valgte emne skyldes, at studiet af dannelsen af løn og motivation er nødvendigt for at løse mange praktiske problemer. Viden om denne proces, menneskelige behov, stimulering har været meget brugt i praksis i mange år. Og først og fremmest er disse spørgsmål af interesse for ledere, der er involveret i ledelsen af virksomhedens og virksomhedens personale, for hvem det er meget vigtigt at kende motiverne for menneskers og deres gruppers adfærd for aktivt at anvende denne viden i det daglige arbejde for at styrke virksomhedens aktiviteter, for at øge effektiviteten af teamet

Formålet med undersøgelsen er organiseringen af offentlig catering LLC "DK Chemists".

Emnet for undersøgelsen er løndannelsen til cateringarbejdere i LLC "DK Chemists".

Formålet med arbejdet er at undersøge dannelsen af løn- og incitamentsværktøjer i styringen af organisationens personalesystem, og at identificere måder og retninger til at øge materielle incitamenter for cateringmedarbejdere i LLC "DK Khimiki".

Opgaver løst i løbet af arbejdet:

Overvejelse af de teoretiske aspekter af løndannelsen i virksomheden;

Bestem indvirkningen på motivationen af lønsystemets personale;

Udvikle et system med lønincitamenter for ansatte i en offentlig cateringvirksomhed.

1. Teoretiske aspekter af beregningen med personale til løn og sociale udbetalinger

1.1 Normativ regulering af arbejdsforhold

Det vigtigste lovgivningsdokument, der inkluderer artikler om arbejde, er Den Russiske Føderations forfatning. I overensstemmelse med Den Russiske Føderations forfatning har enhver ret til at arbejde, som han frit vælger, eller som han frit er enig i, retten til at disponere over sine evner til arbejde, til at vælge et erhverv og et erhverv samt retten til at beskyttelse mod arbejdsløshed.

Ifølge art. 5 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks: Regulering af arbejdsforhold og andre direkte relaterede relationer i overensstemmelse med Den Russiske Føderations forfatning, føderale forfatningslove udføres af arbejdslovgivning (inklusive arbejdsbeskyttelseslovgivning) og andre regulatoriske retsakter, der indeholder arbejdsretlige normer:

Den Russiske Føderations arbejdskodeks;

Andre føderale love;

Dekreter fra præsidenten for Den Russiske Føderation;

Dekreter fra Den Russiske Føderations regering og lovgivningsmæssige retsakter fra føderale udøvende organer;

Forfatninger (charter), love og andre regulatoriske retsakter for undersåtter i Den Russiske Føderation;

Love fra lokale myndigheder og lokale bestemmelser, der indeholder arbejdsretlige normer.

Den nuværende arbejdslovgivning under begrebet "aflønning" forstår ikke blot størrelsen af løn, der er fastsat for medarbejderen, men hele systemet af relationer, der er relateret til at sikre, at arbejdsgiveren etablerer og implementerer betalinger til ansatte for deres arbejde i overensstemmelse med love, andre lovgivningsmæssige retsakter, kollektive aftaler, aftaler, lokale bestemmelser og ansættelseskontrakter (artikel 129 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

I russisk regnskab over arbejdskraft og dets betaling skal du bruge en masse reguleringsdokumenter i dit arbejde: Den Russiske Føderations arbejdskodeks, Den Russiske Føderations civile lovbog, Den Russiske Føderations skattelov, føderal lov nr. 166 "Om budgettet for Den Russiske Føderations Socialforsikringsfond for 2004", føderal lov af 15. december 2001 "Om obligatorisk pensionsforsikring i Den Russiske Føderation", Dekret fra Den Russiske Føderations regering af 11. april 2003 nr. 213 "Om Fremgangsmåden ved Beregning af Gennemsnitslønernes Ejendommeligheder" og en lang række andre dokumenter, hvoraf en liste alene kunne passe ind i en særskilt brochure.

Alle disse reguleringsdokumenter, afhængigt af indholdet og arten, er opdelt i to hoveddele af arbejdsretten - General og Special Gerchikov, V.P. Personaleledelse og virksomhedseffektivitet / V.P. Gerchikov. - M.: Nauka, 2006. - 425 s.

Den generelle del af arbejdsretten dækker normerne for institutioner af generel betydning, da de kommer til udtryk i reguleringen af alle eller langt de fleste elementer af arbejdskraft og andre sociale relationer, der er direkte relateret til dem.

Den generelle del af arbejdsretten omfatter normer vedrørende den juridiske regulering af alle ansatte som helhed og ikke om dens individuelle elementer og arbejdsvilkår.

Den særlige del af arbejdsretten er meget bredere end den generelle del. Samtidig er rollen og funktionerne for de juridiske institutioner i denne del ikke de samme. Nogle institutioner er designet til at regulere individuelle elementer af indholdet af arbejdsforholdet; andre - enhver af de relationer, der er direkte forbundet med arbejde.

Den Russiske Føderations arbejdskodeks er hovedsamlingen af lovgivningsmæssige retsakter om arbejde, hvis mål er at etablere statsgarantier for arbejdstagerrettigheder og borgernes friheder, skabe gunstige arbejdsforhold, beskytte arbejdstagernes og arbejdsgivernes rettigheder og interesser.

1.1. Typer, former og systemer for aflønning, proceduren for dens beregning

Skelne mellem grundløn og tillægsløn.

De vigtigste omfatter betaling til ansatte for udførte timer, mængden og kvaliteten af det udførte arbejde: akkordbetaling, takstsatser, lønninger, bonusser til akkordarbejdere og timearbejdere, merbetalinger som følge af afvigelser fra normale arbejdsforhold, for arbejde kl. nat, på helligdage, til overarbejde, til arbejdslederarbejde, betaling af nedetid uden medarbejdernes skyld, bonusser, bonustillæg og lignende.

Yderligere løn omfatter betalinger for ubearbejdet tid i henhold til arbejdslovgivningen: betaling for ferietid, pauser i ammende mødres arbejde, begunstigede timer for teenagere, for tidspunktet for opfyldelse af statslige og offentlige pligter, fratrædelsesgodtgørelse ved afskedigelse og andre.

Ved aflønning af medarbejdere kan forskellige systemer anvendes: takst, takstfri, blandet. Alle organisationer, undtagen statslige, etablerer uafhængigt aflønningsformerne og -systemerne Ivanovskaya, L.V. Analyse og design af personalestyringssystem. / L.V. Ivanovskaya. - M: GAU, 2005. - 418 s.

Takstsystemet er et sæt standarder, ved hjælp af hvilke lønningerne til arbejdere i forskellige kategorier differentieres. I øjeblikket er alle organisationer i den offentlige sektor forpligtet til at bruge takstsystemet

Tarifsystemet for vederlag omfatter: takstsatser (løn), takstskala, tarifkoefficienter. Kompleksiteten af det udførte arbejde bestemmes ud fra deres fakturering.

Takstsatsen (løn) er et fast vederlag til en medarbejder for opfyldelse af en arbejdsnorm (arbejdsopgaver) af en vis kompleksitet (kvalifikation) pr. arbejdstidsenhed (time, dag, måned).

Tarifskala - angiver forholdet mellem kategorier og de takstkoefficienter, der er tildelt dem.

Tarifering af arbejde og tildeling af takstkategorier til ansatte udføres under hensyntagen til den forenede tarif- og kvalifikationsfortegnelse over arbejderes arbejde og erhverv, den forenede kvalifikationsoversigt for stillinger som ledere, specialister og ansatte (artikel 143 i arbejdsloven fra Den Russiske Føderation).

Takstfrit system - et system, hvor lønbeløbene, bonusser, andre incitamentsbetalinger samt forholdet mellem deres beløb mellem visse kategorier af personale bestemmes af organisationer uafhængigt og er fastsat i kollektive overenskomster, arbejdskontrakter og andre lokale forskrifter.

Det takstfrie lønsystem gør medarbejderens indtjening fuldstændig afhængig af de endelige resultater - teamets arbejde og repræsenterer hans andel i lønfonden optjent af hele teamet. Under dette system er der ikke fastsat en fast løn eller takst, men som regel bestemmer denne andel grundlaget for den koefficient, der tildeles medarbejderen, som bestemmer niveauet for arbejdsdeltagelse. Så for eksempel kan et toldfrit aflønningssystem bygges på grundlag af to koefficienter: kvalifikation og arbejdsdeltagelse (KTU).

Brugen af et sådant system er kun tilrådeligt i de tilfælde, hvor der er en reel mulighed for at tage hensyn til resultaterne af medarbejderens arbejde med den generelle interesse og ansvar for hvert medlem af teamet. Derfor er det toldfrie system, som det anvendes i små virksomheder, i aktieselskaber og andre lignende organisationer.

I praksis hos organisationer, der bruger toldfri løn, opstår der ofte spørgsmål, især ved anvendelse af garantiartiklerne i Den Russiske Føderations arbejdskodeks (løn for fremstilling af produkter, der viste sig at være defekte uden medarbejderens skyld, betaling for nedetid), da størrelsen af garantibetalinger er knyttet til satsen (lønnen) . På grund af dette anvendes blandede systemer, der kombinerer elementer af takst- og toldfrie lønsystemer.

Blandet system - et aflønningssystem, som samtidig har tegn på tarifære og ikke-tarifære systemer. For eksempel er et sådant system muligt i en budgetorganisation, som i overensstemmelse med sit charter har ret til at deltage i iværksætteraktiviteter.

De blandede systemer omfatter systemet med "flydende" lønninger, provisionsformen for aflønning, forhandlermekanismen.

Systemet med "flydende" lønninger er baseret på den månedlige bestemmelse af størrelsen af medarbejderens officielle løn (med forbehold for opfyldelsen af produktionsopgaven) afhængigt af resultaterne af arbejdskraft i det servicerede område (stigning eller fald i arbejdsproduktivitet, stigning eller fald i kvaliteten af produkter (værker, tjenesteydelser), ydeevne eller manglende ydeevne arbejdsstandarder). Dette system bruges til at betale ledere og specialister.

Et vederlagssystem baseret på provisionsgrundlag er en form for aflønning baseret på det endelige resultat. Lønnen fastsættes som en fast procentdel af den indkomst, som virksomheden modtager fra salg af produkter (værker, tjenesteydelser). Som regel anvendes løn på provisionsbasis til ansatte i salgsafdelinger, reklame- og forsikringsagenter og så videre.

Aflønningen forbundet med medarbejderens præstation har en række varianter. Provisioner kan fastsættes som en fast procentdel:

Fra indkomst modtaget fra salg af produkter produceret af medarbejderen;

Fra mængden af produkter solgt af medarbejderen;

Fra mængden solgt af medarbejderen af en bestemt type produkt;

Fra mængden af betalinger, der overføres af kunder for de tjenester, som medarbejderen leverer til reparation, teknisk, rådgivning og andre typer tjenester.

forhandlermekanisme. Forhandleren foretager oftest transaktioner af mellemmandskarakter og modtager vederlag fra forskellen i vareomkostningerne. I dette tilfælde er forhandleren en iværksætter, der sælger detailprodukter, som han købte i bulk Maslov, E.V. Enterprise Personale Management: Lærebog / Ed. P.V. Shemetova. - M.: INFRA-M, NGAEiU; Novosibirsk: 2004. - 592 s.

De vigtigste aflønningsformer er tid, akkord og akkord. De to første aflønningsformer har deres egne systemer: simpelt tidsbaseret, tidsbonus, direkte akkordarbejde, akkordbonus, akkordprogressivt, indirekte akkordarbejde.

Ved tidsbaserede skemaer betales for en vis arbejdstid, uanset den udførte arbejdsmængde.

Arbejdstagernes indtjening bestemmes ved at gange time- eller dagtaksten for hans kategori med antallet af timer eller dage, han har arbejdet. Indtjeningen for andre kategorier af arbejdere bestemmes som følger: hvis disse arbejdere har arbejdet alle månedens arbejdsdage, vil deres betaling være den løn, der er fastsat for dem; hvis de har arbejdet et ufuldstændigt antal arbejdsdage, så bestemmes deres indtjening ved at dividere den fastsatte sats med kalenderantallet af arbejdsdage og gange resultatet med antallet af arbejdsdage, der er betalt for virksomhedens regning.

Et simpelt tidsbaseret aflønningssystem giver ikke i tilstrækkelig grad en direkte forbindelse mellem de endelige resultater af arbejderens arbejde og dennes løn. Derfor er timebonussystemet udbredt, som tager hensyn til mængden og kvaliteten af arbejdskraft, øger ansvaret og den personlige materielle interesse for resultaterne af arbejdet, da der ydes bonusser for eliminering af nedetid af udstyr og nedetid for arbejdere , sparer tid, problemfri drift af maskiner, udstyr, sparer materialer. Den maksimale størrelse af bonusser og bonusindikatorer bestemmes af bonusforordningen, som er udviklet på virksomheden.

Med et time-bonus-aflønningssystem lægges en bonus i en vis procentdel til takstsatsen eller til en anden måler til indtjeningsbeløbet ved satsen.

Akkord - en form for løn, hvor indtjeningen afhænger af antallet af producerede enheder under hensyntagen til deres kvalitet, kompleksitet og arbejdsforhold.

Med akkordløn fastsættes satser ud fra de fastlagte arbejdskategorier, tarifsatser (løn) og produktionsstandarder (tidsnormer).

Det er hensigtsmæssigt at anvende akkordbetaling på områder (i teams) og typer af arbejde, hvor det er nødvendigt at etablere lige så intense (det vil sige rimelige) arbejdsstandarder, klassificere arbejde i nøje overensstemmelse med kravene i tarifkvalifikationsvejledningen , streng bogføring af de kvantitative resultater af arbejde og kontrol over kvaliteten af det udførte arbejde under sikring af en rationel organisering af arbejdskraft, herunder nedetid, afbrydelser i arbejdet på grund af utidig udstedelse af produktionsopgaver, værktøjer, materialer.

Under det direkte akkordsystem betales arbejdere for det antal enheder af produkter, de fremstiller, og det udførte arbejde på grundlag af faste akkordsatser fastsat under hensyntagen til de nødvendige kvalifikationer.

Under det styk-progressive system forhøjes betalingen for produktion, der overstiger normen. Det akkordprogressive lønsystem giver mulighed for betaling af færdigvarer inden for de fastsatte normer med direkte (uændrede) satser, og produkter ud over normen betales med højere satser efter den etablerede skala (med progressivt stigende satser), men ikke mere end det dobbelte af akkordprisen.

Under det indirekte akkordsystem betales arbejderne som en procentdel af indtjeningen for hovedarbejderne i det betjente område. Indirekte akkordløn bruges normalt i produktionen, når der betales hjælpearbejdere (tilpassere, reparatører, elektrikere samt ingeniør- og ledelsespersonale).

Indirekte akkordløn bruges til at øge produktiviteten hos arbejdere, der servicerer udstyr og job. Deres arbejde betales med indirekte akkordsatser baseret på mængden af produktion, der produceres af de vigtigste arbejdere, de tjener. Med indirekte akkordløn afhænger størrelsen af en arbejders løn af resultatet af arbejdet hos de vigtigste produktionsarbejdere, han tjener, på hvis arbejde han indirekte påvirker. Den indirekte akkordsats bestemmes ved at dividere tarifsatsen (lønnen) med mængden af produktion, der er planlagt til frigivelse af den arbejdende akkordarbejder.

Den faste vederlagsform giver mulighed for fastsættelse af den samlede indtjening for udførelsen af visse stadier af arbejdet eller produktionen af en bestemt mængde produkter.

Engangsløn er et system, hvor det samlede kompleks af forskellige værker evalueres, hvis volumen er forudbestemt i aftalen. Kontrakten angiver fristen for udførelsen af arbejdet, betaling sker i henhold til resultaterne accepteret af værkføreren eller kvalitetskontrolafdelingen. Akkordvederlagssystemet bruges først og fremmest, hvor arbejdskraft kan rationeres - når der udføres reparation og andet arbejde, når et integreret team udfører arbejdet, det vil sige bestående af arbejdere af forskellige specialer (låsesmede, drejere og andre). Der betales for hele arbejdet til fastlagte priser i måleenheder af det færdige produkt med angivelse af den maksimale arbejdstid.

Ifølge medlemmerne af brigaden kan engangsindtægter fordeles ligeligt mellem dem.

1 (én) bruges som basisværdi for KTU. Den faktiske KTU, som kan sættes lig, større eller mindre end basisen, afhængigt af dens individuelle arbejdsbidrag til de samlede resultater af teamets arbejde.

2. Analyse af aktiviteter inden for materielle incitamenter til personale i en offentlig cateringvirksomhed DK Khimikov LLC

2.1. Virksomhedens aktiviteter LLC DK Khimikov Et af de største og mest avancerede kulturhuse, som har fundet sin niche i byens post-perestrojka-liv. Her afholdes altid udstillinger, koncerter, forestillinger og andre store arrangementer DK "Khimikov" afholder festligheder, banketter, bryllupper, børnefester i moderne hyggelige haller: - VIP-sal med et rundt bord til 24 personer - en rummelig sal til 200 personer ;- lækkert, varieret køkken;- interessant underholdningsprogram Den ideelle beliggenhed med praktiske adgangsveje og parkeringsfaciliteter er velegnet til at organisere firmaarrangementer og møder. Komfortable omgivelser, kvalificeret service, gastronomiske lækkerier vil hjælpe dig til at slappe af og slappe af. fødslen af en pionerorganisation Ledelsen af dette kulturpalads er det helt rigtige til at holde en mesterklasse for kolleger. Ikke alene er mange kollektiver og kredse blevet bevaret i rekreationscentret siden sovjettiden, men folk lærte også at tjene penge til kulturpaladsets normale eksistens.Der blev truffet en meget original beslutning om på en eller anden måde at overleve og konkurrere på underholdningsmarkedet. af ledelsen for to år siden. For at koncertsalen konstant skulle blive fyldt med besøgende, besluttede vi at indkøbe udstyr til moderne biografer og arrangere en biografsal. Først blev denne innovation opfattet usædvanligt, fordi folk er vant til små hyggelige biografer, men med tiden er publikum i Kemikernes Hus blevet mere og mere. Det gjorde det muligt at åbne endnu en lille biografsal, som også er en del af ombygningen.Bygningens facade bliver fuldstændig ændret, ligesom det er planen at ændre foyerens udseende. Der vil også være en fitnessklub. For ikke så længe siden blev der bygget en anden fløj af Kulturpaladset, og et kæmpe køkken er placeret i den, fordi Kemikerpaladset også er berømt for banketter.Disse indtægter gør det muligt for virksomheden at betale for sig selv uden at reducere mængden af sociale arbejde. Selv en lønnet kreds eller en koreografisk gruppe kan jo ikke betale for sig selv og er faktisk en belastning for Kulturpaladset.Omkring tusind mennesker er engageret i kredse og sektioner i Kemikerpaladset.

Åbningstider for cafe LLC "DK Khimikov": fra 11.00 til 23.00

Ydelser: catering.

DK Khimikov LLC tilhører den mellemste priskategori. Der er levende musik og underholdningsprogrammer.

Arbejdsforhold for virksomhedens ansatte er reguleret af Den Russiske Føderations arbejdskodeks.

2.2. Organisering af materielle incitamenter for ansatte i en offentlig cateringvirksomhed cafe LLC "DK Khimikov"

Pr. 1. januar 2007 arbejdede 20 personer i DK Khimikov LLC's cafe, 12 af dem var kvinder, hvilket er 60% af det samlede antal ansatte. Det gennemsnitlige antal ansatte for perioden 2005 - 2006 er 20 personer. Medarbejdernes alder pr. 01.01.07 svinger mellem 18 og 52 år.

Det skal bemærkes, at for perioden 2005 - 2006. 6 medarbejdere blev fyret, 8 blev ansat. Blandt afskedigelsesgrundene blev følgende noteret - deres eget ønske - 6 personer (100% af det samlede antal afskedigede).

81% af ansatte i cafe LLC "DK Khimikov" har en videregående uddannelse. Det er et meget højt tal, hvilket skaber et positivt billede af personalets uddannelsesniveau. 11 % af medarbejderne er i gang med en videregående uddannelse, blandt dem 8 personer under 28 og 6 personer i alderen 30 til 40 år. 8 % af medarbejderne har en videregående specialiseret uddannelse.

Det største antal ansatte - 53% - arbejder i cafeen LLC "DK Khimiki" fra 5 til 10 år; 25% har mindre end 1 års erfaring, derfor blev de accepteret i løbet af 2006.

Det er også interessant, at 7% af medarbejderne med mere end 10 års erfaring i offentlige cateringvirksomheder arbejdede i cafeen i DK Khimikov LLC og oplevede en række omorganiseringer sammen med cafeen i DK Khimikov LLC.

Det skal bemærkes, at i cafeen i DK Khimikov LLC er sammensætningen af personale efter stilling som følger:

Hoved - 1 person;

Stedfortræder leder - 1;

Tjener - 4 (inklusive tjeneren - administrator);

Bartender - 1 person;

Kokke - 2;

Kok - 1;

Økonom - 1;

Revisor - 2 (inklusive chefen);

Kasserer - 1;

HR-chef - 1;

Teknisk personale - 5.

En analyse af personaletabellen og den faktiske tilgængelighed af medarbejdere i cafeen i DK Khimikov LLC gjorde det muligt at fastslå, at personalet er fuldt bemandet, der er ingen ledige stillinger i øjeblikket.

Som et resultat er den organisatoriske struktur af cafe LLC "DK Khimikov" bygget i overensstemmelse med detaljerne i dets aktiviteter, ledelseshierarkiet er klart defineret. Korrekt organiseret arbejde med personale med så høje kvalitetsegenskaber kan opnå høj personaleproduktivitet.

Billedet af enhver cafe bestemmes primært af den person, der leder den, mens cafeen i DK Khimikov LLC ledes af en 48-årig mand. Hans erfaring i lederstillinger i det offentlige rum er 7 år, den samlede erhvervserfaring inden for ernæring er 16 år.

Fig.2.2.1. Organisatorisk struktur og organisatoriske relationer mellem personalet på cafe LLC "DK Khimikov"

Med hensyn til aflønningssystemet kan vi sige, at hver medarbejder har en stramt reguleret løn, som indekseres efter en vis periode under hensyntagen til inflationsraterne. Det skal bemærkes, at cateringbranchen er langt en af de bedst betalte. Den laveste løn i cafeen LLC "DK Khimikov" er for rengøringsassistenter, den højeste er for lederen af cafeen.

Forskellen i lønnen til caféchefen og hans stedfortrædere og regnskabschefen er 10 %. Gradering af løn sker i overensstemmelse med de besatte stillinger. Løn for en rengøringsassistent er 12 gange lavere end lønnen for en cafechef og 7 gange lavere end lønnen for afdelingsledere. Men med en lønstigning er indekseringskoefficienten for alle accepterede den samme. Ved årets udgang modtager medarbejdere på baggrund af resultaterne af arbejdet i overensstemmelse med de udførte opgaver en kontant bonus. Analysen førte til den konklusion, at hver medarbejders bidrag til cafeens aktivitet ikke altid vurderes korrekt ved uddeling af bonussen.

Det skal bemærkes, at der er lidt opmærksomhed på yderligere fordele for ansatte i cafeen hos DK Khimikov LLC. Cafe DK Khimikov LLC bygger ikke boliger, har ikke børnehaver til sine ansatte og yder ikke tilskud til mad og transport. Cafeen i DK Khimikov LLC har ikke en psykolog ansat, som vil hjælpe med at løse medarbejdernes personlige problemer.

I DK Khimikov LLC anvendes hovedsageligt følgende værktøjer:

Administrativ metode - det er bøder, primært for konstant forsinkelse eller for at være fuld på arbejdspladsen. Bøderne udgør 25 % af medarbejdernes løn.

Økonomisk metode - stimulere medarbejdere ved at give monetære belønninger, betalinger, bonusser;

Sociopsykologisk metode - at levere en fuld social pakke: indgåelse af en ansættelseskontrakt, anciennitet, genberegning af pensioner, lægehjælp; der er udviklet et system til mentorordning og regulering af interpersonelle relationer.

For at stimulere medarbejdernes arbejde anvender ledelsen i DK Khimikov LLC økonomiske og administrative metoder til motivation.

For ledere og specialister anvendes et system med officielle lønninger. Officiel løn - det absolutte lønbeløb fastsat i overensstemmelse med stillingen.

Ud over lønnen udbetales en bonus relateret til virksomhedens resultater. Bonusbeløbet overstiger ikke 40 % af den officielle løn.

Selskabet etablerede også et engangsvederlag for anciennitet. Dette vederlag udbetales til almindelige brandmænd og ansatte i ledende stillinger i garnisons- og vagtvæsenet mv, som har arbejdet på denne virksomhed i et helt kalenderår.

Ud over ovenstående udbetales medarbejderne følgende yderligere betalinger og godtgørelser:

Betaling for al tid overarbejde og weekender fordobles;

Tillæg for vejledning med 20% af taksten.

Virksomhedens ansatte udbetales økonomisk bistand i forbindelse med begravelsen, vanskelige materielle forhold.

3. Måder at forbedre løndannelsen på cateringvirksomhedens cafe LLC "DK Khimikov" 3.1. Systemer med materielle incitamenter i LLC "DK Khimikov" og måder at forbedre dem på Negative incitamenter dominerer i personaleincitamentsystemet uly, som har en demotiverende effekt på mennesker og får dem til at gøre modstand For at undgå disse og andre fejl foreslår vi følgende proces til udvikling af et incitamentssystem. Udviklingen af et personaleincitamentssystem bør udføres ved hjælp af særlige metoder, og følgende rækkefølge af handlinger foreslås. At skabe høj motivation blandt medarbejderne for at nå virksomhedens mål er alle lederes opgave, og ikke kun administrerende direktør eller HR-chef. Derfor bør lederne af organisationen "DK Chemists" LLC være fortrolige med de grundlæggende teoretiske begreber og praktiske tilgange til personalets motivation for bevidst at anvende dem i deres daglige aktiviteter. Seminarets hovedmål er at mobilisere og sætte ledelsesgruppen op til aktivt og frugtbart arbejde. Uden direkte deltagelse af alle ledere vil udvikling og implementering af et nyt motivationssystem være ekstremt smertefuldt og ineffektivt. Denne fase udføres for at afklare den aktuelle situation i organisationen og analysere de reelle årsager til den lave motivation hos medarbejdere til at udføre deres jobfunktioner og ledernes krav. Under diagnostikken udføres en analyse af beslægtede områder, såsom karakteristika for virksomhedens organisationskultur, karakteristika ved arbejdspladser og arbejdsforhold. De vigtigste diagnostiske metoder: arbejde med dokumenter, interviews med ledere og medarbejdere. For at gøre dette er det bedre at invitere en ledelseskonsulent, der kan udføre en uafhængig og kvalificeret analyse af problemerne forbundet med motivation og stimulering af arbejdskraft. For det tredje er det nødvendigt at studere funktionerne i det eksisterende aflønningssystem i organisationen. På dette stadium analyseres al tilgængelig information for at bestemme den optimale lønsum for medarbejderne. Samtidig tages der hensyn til den eksisterende praksis, virksomhedens formåen, priserne på det regionale arbejdsmarked, medarbejdernes krav og sociologiske lønskalaer. At træffe en beslutning om aflønningsbeløbet, en analyse af medarbejdernes karakteristika (deres kvalifikationer og arbejdsmotivation), en analyse af arbejdets karakteristika (typer af udført arbejde, servicefunktioner og opgaver, indikatorer og standarder, arbejdsforhold) udføres. For det fjerde udføres udviklingen og begrundelsen af den permanente del af lønnen for LLC "DK Khimiki". På dette stadium fastlægges eller justeres lønskalaer, standardpræstationsindikatorer, kvalifikationstillæg og yderligere betalinger for særlige arbejdsforhold. For at udvikle lønskalaer kan der anvendes forskellige metoder, såsom rangering og klassificering af arbejde, faktorsammenligning, vurdering efter point (rating) Hvis vi konsekvent, systematisk og metodisk gennemgår alle disse udviklingsstadier, får vi en virkelig begrundet incitamentsprogram, så meget som muligt "skræddersyet" til denne organisations detaljer. Et sådant program vil have en meget stor chance for vellykket implementering.

Den vigtigste metode til at motivere medarbejdere til at øge arbejdsproduktiviteten - betalingssystemet, bonusser og social bistand - er hovedsageligt rettet mod at tilpasse medarbejderne til det sociale miljø, at øge arbejdsaktiviteten for ansatte i virksomheden. Systemet med incitamenter til lederes arbejde giver kun øgede lønninger og periodiske bonusser kun på betingelse af en stigning i virksomhedens overskud.

For ansatte i DK Khimiki LLC ydes akkordløn, bonusser for opfyldelse og overopfyldelse af planen, for servicekvaliteten og forskellige sociale ydelser (betaling for måltider, transportydelser, materiel assistance til alle medarbejdere).

Vi lister de incitamenter, der har til formål at øge arbejdsaktiviteten for personale, der bruges af ledelsen af virksomheden, i rækkefølge efter deres betydning:

Løn som det vigtigste incitament;

Yderligere betalinger (yderligere betalinger for anciennitet, overarbejde og så videre);

Deltagelse i overskud (deltagelse) i tilfælde af en stigning i virksomhedens rentabilitet;

Sikkerhed på arbejdspladsen;

Sociale tjenester (medicinsk pleje, mad, transport);

Pensioner, ferier, ferier, sygedagpenge.

Direktøren for virksomheden DK Khimikov LLC mener, at de vigtigste incitamenter for aktiv arbejdsaktivitet er: lønninger, der tager hensyn til stillingen (niveau i ledelseshierarkiet) og en middelmådig indvirkning på væksten af nøgleresultatindikatorer og social tilpasning af medarbejderne. Også lederes løn tager højde for lønomkostninger gennem kompensationsbetalinger; samt det reelle bidrag fra hver medarbejder til virksomhedens resultater gennem udbetaling af bonusser. Der er dog en vis grad af inkonsistens i timingen af bonusudbetalinger til specialister og ledere.

Gradering af løn sker i overensstemmelse med de besatte stillinger. Løn for en rengøringsassistent er 10 gange lavere end lønnen for en leder. Men med en lønstigning er indekseringskoefficienten for alle accepterede den samme. Ved årets udgang modtager medarbejdere på baggrund af resultaterne af arbejdet i overensstemmelse med de udførte opgaver en kontant bonus. Analysen førte til den konklusion, at ved uddeling af bonusser vurderes hver enkelt medarbejders bidrag til virksomhedens aktiviteter ikke altid korrekt.

Baseret på virksomhedens specifikke aktiviteter er det tilrådeligt at have et effektivt stimulerende aflønningssystem for ansatte i DK Khimikov LLC.

Følgende tilgang foreslås i aflønning af specialister fra DK Khimikov LLC:

Lønnen skal bestå af to hoveddele:

Betinget konstant, afhængigt af kvalifikationsniveauet og kvaliteten af arbejdet (opnåelse af de fastsatte mål);

Variabel afhængig af antallet af besøgende.

Forholdet mellem disse dele bør reguleres af virksomhedens ledelse baseret på en række kriterier:

Medarbejderens kvalifikationer (specialiseringer):

En medarbejder, der har en ledende stilling;

Almindelige medarbejdere mv.

Baseret på dette er det under moderne forhold tilrådeligt at have følgende forhold (konstant / variabel del):

Medarbejder i ledende stillinger: 50/50;

Almindelige medarbejdere: 85/15.

Det næste spørgsmål er valget af tilgang til bestemmelse af betalingsmetoderne for den variable komponent.

Efter vores opfattelse er det mest hensigtsmæssigt at anvende "provision" fra indtægter (provision fra andelen af omkostningsdækning).

Forskellen mellem omsætning og variable omkostninger (andelen af omkostningsdækning) er en integreret indikator for virksomhedens effektivitet.

Det er på baggrund af denne tilgang, at provisionsprocenten skal fastsættes som en variabel komponent for medarbejderne i DK Khimikov LLC. I dette tilfælde bør det præciseres, hvilke omkostninger der skal tages i betragtning, og hvilke der ikke skal tages i betragtning.

Følgende omkostninger bør tages i betragtning: råmaterialer, returaffald, brændstof, elektricitet, sociale sikringsbidrag, kommercielle udgifter. Hvis omkostningerne ikke er klart definerede, bliver omkostningerne et objekt for manipulation, og systemet mister sin mening.

Differentiering i forholdet mellem komponenter mellem medarbejdere i ledende stillinger (50/50) og ordinære medarbejdere (85/15) vil sikre mod muligheden for kun at fokusere på rentabelt salg af retter.

Denne tilgang kræver ikke yderligere midler, da den konstante komponent beregnes som for enhver ansat i virksomheden, variablen afhænger konstant af virksomhedens overskud. Samtidig vil skabelsen af et system, der giver dig mulighed for virkelig og markant at øge din indkomst, effektivt motivere medarbejderne i DK Khimikov LLC.

De vigtigste opgaver ved brug af denne metode vil være:

Sikring af retfærdighed ved fastsættelse af provisionsprocenten set fra både ledelsens og ansattes synspunkt i DK Khimikov LLC;

Bestemmelse af forholdet mellem de konstante og variable komponenter, når sidstnævnte bliver et incitament for medarbejderen;

Implementering af systemet samtidig med, at der opnås et overskud baseret på andelen af omkostningsdækning;

Derfor foreslår vi, for at skabe et effektivt lønsystem, at træffe foranstaltninger på følgende områder:

Sikring af differentiering af lønninger: det vil sige separat give ledelsesapparatet, og specialister i LLC "DK Chemists";

Garanteret sats (konstant komponent) er en forudsætning.

Beslutninger om brugen af lønsystemet bør træffes på grundlag af:

Muligheder for forandring;

Udsigter til udvikling af ændringer;

Bestem betalingsprioriteter.

Aflønningssystemet bør først og fremmest betragtes som en motivation af personalet og derfor som et undersystem af det generelle system af personaleincitamenter.

Ethvert betalingssystem, der fokuserer på at øge initiativ og ansvar, kan kun være effektivt, hvis der er et udviklet og effektivt system til medarbejdermotivation.

Således har vi foreslået en måde at forbedre aflønningen af LLC "DK Khimikov", både i virksomhedens nuværende tilstand og under betingelserne for effektiv udvikling af virksomheden, baseret på en strategisk ledelsestilgang.

Principperne for gensidigt fordelagtigt samarbejde er grundlaget for at opbygge et system af materielle og moralske incitamenter for arbejdet for medarbejdere i DK Khimiki LLC:

Økonomisk gennemførlighed og prioritet af værdien af det endelige resultat af arbejdskraft og bidraget fra hver medarbejder til det samlede resultat af aktiviteterne i LLC "DK Khimiki";

En differentieret tilgang i dannelsen af et system med aflønning og incitamenter for hver enkelt medarbejders arbejde i forhold til niveauet og kvaliteten af deres faglige kompetence, initiativ og iværksætteri;

Systematisk regulering og justering af strukturen af materielle og moralske incitamenter til arbejdskraft under hensyntagen til niveauet for opnåede resultater af de ansattes arbejde og niveauet af løn, der dannes på arbejdsmarkedet;

Skabelse af betingelser for vækst af faglige kvalifikationer og kreative potentiale for hver enkelt medarbejder til praktisk anvendelse af viden og færdigheder til at forbedre arbejdsproduktiviteten.

Systemet med materielle incitamenter for hver medarbejder i DK Khimikov LLC omfatter følgende komponenter: et personligt lønsystem, en social pakke og kompensationsbetalinger.

Det personlige aflønningssystem - materielle incitamenter for ansatte i DK Khimikov LLC er dannet på grundlag af to komponenter:

Grunddelen af aflønningen er en konstant og fast (etableret) løn (tjenestemandsløn) i en vis periode;

Den variable del af aflønningen er en stimulerende karakter af betalingen, herunder en bonus baseret på arbejdsresultater under hensyntagen til KTU (arbejdsdeltagelsesprocent), betaling for overarbejde, personlige tillæg.

Det personlige system af moralske incitamenter for ansatte i DK Khimikov LLC er dannet på basis af to komponenter ved hjælp af følgende elementer:

1. Offentlig anerkendelse af hver medarbejders bidrag baseret på resultaterne af vurderingen af arbejdsresultater.

Dedikation til fastansatte medarbejdere,

Thanksgiving meddelelse,

Taknemmelighedserklæring med optagelse i arbejdsbogen,

Erklæring om taknemmelighed med optagelse i æresbogen for LLC "DK Khimikov",

Et takkebrev på vegne af ledelsen i DK Khimikov LLC,

Adressemeddelelse.

2. Offentlig anerkendelse af en medarbejders succes baseret på resultaterne af en vurdering af faglig vækst og deltagelse i konkurrencemæssige tests:

Tildeling af titlen "Best Employee of DK Khimikov LLC",

Tildeling af udfordringstitlen "Bedst i professionen",

Tildeling af titlen "ungdomsmentor",

Retning til at studere på bekostning af midler fra DK Khimikov LLC,

Tildeling af den ærefulde titel "Selskabets hædrede medarbejder".

Det personlige system med moralske incitamenter for hver medarbejder i DK Khimikov LLC kan understøttes af passende elementer af materielle incitamenter baseret på beslutningen fra generaldirektøren for DK Khimikov LLC om det relevante indlæg.

Konklusion

Formålet med arbejdet er at studere løndannelsen i ledelsessystemet for organisationens personale og identificere måder og retninger til at øge personaleaktiviteten i virksomheden ved hjælp af motivation og stimulering.

Undersøgelser har bekræftet emnets relevans. De opnåede resultater viser arbejdssystemets rolle og betydning i virksomhedens aktiviteter, dette systems indvirkning på opnåelsen af virksomhedens mål, systemets rolle i at forbedre medarbejdernes arbejdsevne og ydeevne.

Det er virksomhedens ledelse, der træffer beslutning om anvendelsen af den ene eller anden form for aflønning, og effektiviteten af det anvendte aflønningssystem og effektiviteten af dets indvirkning på virksomhedens sociale og produktionsmæssige system afhænger af viden og kvalifikationer vedr. lederen i denne sag.

Ved planlægning og tilrettelæggelse af arbejdet bestemmer lederen, hvad denne organisation præcis skal gøre, hvornår, hvordan og hvem, efter hans mening, skal gøre det. Hvis valget af disse beslutninger træffes effektivt, får lederen mulighed for at koordinere mange menneskers indsats og i fællesskab realisere de potentielle kapaciteter hos en gruppe medarbejdere, effektivt bevæge sig mod målet. Ledere omtales ofte som udøvende ledere, fordi deres primære formål er at få organisationens arbejde udført.

Mennesker, der er underordnede i moderne organisationer, er normalt meget mere uddannede og velstillede end tidligere. Derfor er motiverne for deres arbejdsaktivitet mere komplekse og vanskelige.

Diagnostik af organisationer viser ofte, at personale, ledere ikke ved godt, hvad organisationen ønsker af dem: fjerne mål, prioriteringer, evalueringskriterier, grænser for, hvad der er tilladt.

Kun en integreret tilgang gør det muligt at øge virksomhedens effektivitet gennem brug af motivation og incitamenter gennem aflønningssystemet. Således kan virkeligheden med at tjene til varetagelsen af sit hverv plus muligheden for at tjene for at overfylde opgaver og for at bidrage til virksomhedens samlede resultat betragtes som et samfundsøkonomisk fænomen i motivationsbetalingssystemet.

Brugen af et aflønningssystem fokuseret på medarbejdernes motivation uden dannelsen af et sociopsykologisk klima og virksomhedskultur er ineffektivt

Liste over brugt litteratur

Abryutina, M.S. Økonomisk analyse af handelsaktivitet: Proc. godtgørelse. / FRK. Abryutina. - M.: Erhverv og Service, 2003. - 560 s.

Bavykin, V. Ny ledelse. Virksomhedsledelse på niveau med de højeste standarder. / V. Bavykin. - M.: Økonomi, 2006. - 352 s.

Bakanov, M.I. Analyse af økonomisk aktivitet i handelen. / M.I. Bakanov. - M.: Økonomi, 2006. - 433 s.

Blank, I.A. Handelsledelse. / I.A. Form. - K.: Ukrainsk-finsk Institut for Ledelse og Erhverv, 2003. - 447 s.

Blank, I.A. Handelsvirksomhedsledelse. / I.A. Form. - M.: Foreningen af Forfattere og Forlæggere. Tandem. EKMOS Publishing House, 2004. - 361 s.

Weil, P. Ledelsens kunst. / P. Weil. - M.: Nyheder, 2006. - 394 s.

Gerchikova, I.N. Ledelse. / I.N. Gerchikov. - M.: UNITI, 2004. - 655 s.

Gerchikov, V.P. Personaleledelse og virksomhedseffektivitet / V.P. Gerchikov. - M.: Nauka, 2006. - 425 s.

Goncharov, V.V. In Search of Management Excellence: A Guide for Senior Management. / V.V. Goncharov. - M.: MNIIPU, 2006. - 463 s.

Zaitsev, G.G., Faibushevich, S.I. Personaleledelse i virksomheden: personlig ledelse. / G.G. Zaitsev, S.I. Faibushevich. - St. Petersburg: St. Petersburg University of Economics and Finance, 2002. - 541 s.

Ivanovskaya, L.V. Analyse og design af personalestyringssystem. / L.V. Ivanovskaya. - M: GAU, 2005. - 418 s.

Knorring, V.I. Teori, praksis og ledelseskunst. - 2. udg. rev. tilføje. / I OG. Knorring. - M.: Forlaget "NORMA-INFRA-M", 2007. - 586 s.

Kibanov, A.Ya., Zakharov, D.K. Dannelse af et personaleledelsessystem. / OG JEG. Kibanov, D.K. Zakharov. - M.: GAU, 2003. - 622 s.

Maslov, E.V. Enterprise Personale Management: Lærebog / Ed. P.V. Shemetova. - M.: INFRA-M, NGAEiU; Novosibirsk: 2004. - 592 s.

Rodin, O. Begrebet organisationskultur: oprindelse og essens / O. Rodin // Ledelse. - 2005. - Nr. 7. - S.12 - 17.

Sklyarenko, V.K., Prudnikov, V.M. Virksomhedsøkonomi: Lærebog. / VC. Sklyarenko, V.M. Prudnikov.- M.: INFRA-M, 2006. - 618 s.

Personaleledelse af en organisation: en lærebog for universiteter. / Ed. A. Ya. Kibanova - M.: Infra - M, 2004. - 712 s.

Chizhov, N.A. Handelsindustriens personale: teknologi, ledelse, udvikling. / PÅ DEN. Chizhov. - M.: "Ankil, 2003. - 472 s.

Send dit gode arbejde i videnbasen er enkel. Brug formularen nedenfor

Studerende, kandidatstuderende, unge forskere, der bruger videnbasen i deres studier og arbejde, vil være dig meget taknemmelig.

opslået påhttp:// www. alt det bedste. da/

Introduktion

2.1. Generelle karakteristika for virksomheden CJSC "Zhilstroy"

2.2. Analyse af de vigtigste indikatorer for økonomisk aktivitet

3.1 Tilgange til optimering af lønsystemet hos virksomheden ZAO Zhilstroy

3.3 Implementering af systemet " Betal for ydeevne»

Konklusion

Liste over anvendte kilder

Ansøgninger

Introduktion

løn arbejdsforhold

Ved første øjekast er arbejdslovgivningen meget mindre interessant for erhvervsenheder end skattelovgivningen. Dette er forståeligt - administrative bøder for dets overtrædelse er små, og der er ingen trussel om strafansvar.

Ingen virksomhed kan dog undvære medarbejdere, og medarbejdere skal have løn for deres arbejde, sygefravær, forretningsrejser og nogle gange endda betale løn for de perioder, hvor de ikke arbejder, men for eksempel udfører deres statslige pligter. Lønninger er en af de vigtige motivationsfaktorer for, at produktionen kan fungere effektivt. Ved hjælp af løn bestemmes hver enkelt medarbejders bidrag til organisationens aktiviteter.

Under markedsøkonomiens vilkår er organiseringen af løn i virksomheder forbundet med løsningen af en tostrenget opgave: at garantere betalingen af arbejdskraft til hver medarbejder i overensstemmelse med resultaterne af hans arbejde og arbejdsomkostningerne i arbejdsmarked; at sikre, at arbejdsgiveren opnår et sådant resultat i produktionsprocessen, at han efter salg af produkter på arbejdsmarkedet og varer kan dække omkostninger og opnå en fortjeneste. Gennem løntilrettelæggelsen skal der således opnås et kompromis mellem arbejdsgiverens og lønmodtagerens interesser, der bidrager til udviklingen af sociale partnerskabsrelationer mellem markedsøkonomiens to drivkræfter.

Formålet med undersøgelsen er byggefirmaet CJSC Zhilstroy.

Emnet for undersøgelsen er dannelsen af lønningerne for ansatte i CJSC Zhilstroy.

Formålet med arbejdet er at studere dannelsen af lønninger og incitamentværktøjer i styringen af organisationens personalesystem, og at identificere måder og retninger til at øge materielle incitamenter for offentlige cateringarbejdere i ZAO Zhilstroy.

For at nå dette mål i kursusarbejdet skal du udføre følgende opgaver:

For det første er det nødvendigt at bestemme essensen af løn og proceduren for dens dannelse. Bestem de grundlæggende principper for organiseringen af lønninger.

For det andet at studere elementerne i organiseringen af løn ved det undersøgte objekt. Det er nødvendigt at være opmærksom på de eksisterende aflønningsformer og -systemer, og hvordan disse former og systemer anvendes på den undersøgte virksomhed, for at overveje det nuværende system med bonusser og incitamenter til medarbejdere, aflønningsformer og -beløb.

For det tredje, at udvikle specifikke foranstaltninger, der kan øge medarbejdernes tilfredshed med deres løn, bringe størrelsen tættere på de faktiske omkostninger ved arbejdskraft, øge både ansattes og virksomheders interesse for at øge lønningerne. Udvikle foranstaltninger til at bringe lønnen tilbage til dens stimulerende funktion for at styrke virksomhedens motivationspolitik.

1. Teoretiske aspekter af løndannelsen

1.1 Lønningens essens, dens funktioner, elementer og organisationsprincipper

Blandt alle de ressourcer, der bruges i aktivitetsprocessen i enhver organisation, tilhører et ekstraordinært sted arbejdskraft. Kun arbejdskraft, som en hensigtsmæssig menneskelig aktivitet, er i stand til at skabe merværdi og give økonomiske resultater.

I overgangen til markedsøkonomi leder virksomhederne efter nye lønmodeller, der bryder udjævningen og giver mulighed for udvikling af personlige materielle interesser. Men før der konstrueres en mekanisme for aflønning under de nye betingelser, er det nødvendigt at bestemme, hvad løn er.

Den pågældende kategori kan defineres som følger. Lønningerne er hoveddelen af midlerne, som er en andel af indkomsten, der afhænger af de endelige resultater af teamets arbejde og fordeles mellem medarbejderne i overensstemmelse med mængden og kvaliteten af den brugte arbejdskraft, det reelle arbejdsbidrag for hver og mængden af investeret kapital.

Løn gennem en medarbejders øjne er hoveddelen af hans indkomst, designet til at tilfredsstille de vitale behov hos ikke kun ham, men også hans familiemedlemmer.

Løn er i arbejdsgiverens øjne et element af udgifter i produktionsomkostningerne, hvilket reducerer virksomhedens fortjeneste.

Essensen af løn kommer til udtryk i de funktioner, den udfører i faserne af social produktion: produktion, distribution, udveksling og forbrug. Men til enhver tid, uanset form for ejerskab og ledelsessystem, bør lønnen sigte mod at sikre følgende grundlæggende funktioner:

Reproduktiv;

Motiverende;

Måling og fordelingsfunktion;

Ressource-imødekommende funktion;

Funktioner til dannelse af effektiv efterspørgsel af befolkningen.

Den reproduktive funktion er at give arbejdere et sæt materielle goder, der er tilstrækkelige til reproduktion og levebrød. En vigtig rolle i gennemførelsen af denne funktion tilhører staten, som ved at fastsætte mindstelønnen begrænser den mindste garanterede mængde af materielle fordele for arbejdere.

Lønningens motiverende funktion synes at være den vigtigste i en markedsøkonomi. Det har til formål at tilskynde medarbejderne til at arbejde mere effektivt ved at organisere materielle incitamenter, incitamenter og fordele.

Måle- og fordelingsfunktionen skal afspejle målet for menneskelig arbejdskraft i fordelingen af forbrugsfonden mellem ansatte og ejere af produktionsmidlerne. Ved hjælp af løn bestemmes en individuel andel i forbrugsfonden for hver deltager i produktionsprocessen i overensstemmelse med hans arbejdsbidrag.

Værdien af den ressource-imødekommende funktion stiger i øjeblikket markant. Dens essens ligger i at optimere fordelingen af arbejdskraftressourcer på regioner, sektorer af økonomien og virksomheder. Under forhold, hvor statens regulering på området for arbejdsressourceplacering er reduceret til et minimum, og dannelsen af et effektivt fungerende arbejdsmarked kun er mulig, hvis hver medarbejder har frihed til at vælge et sted at anvende sin arbejdskraft, ønsket om at forbedre levestandarden får ham til at flytte for at finde arbejde og opfylder hans behov i videst muligt omfang.

Statens lønregulering. Sikring af dette princip omfatter i øjeblikket:

Lovgivning og ændring af mindstelønnen;

Skatteregulering af midler tildelt til løn af organisationer, såvel som enkeltpersoners indkomst;

Etablering af procedure for indeksregulering af lønninger i tilfælde af stigning i forbrugerpriserne;

Regulering af løn i statslige og kommunale organisationer;

Indførelse og etablering af proceduren for anvendelse af UTS for aflønning af ansatte i budgetsektorer og etablering af en takstsats (løn) af den første kategori samt en stigning i takstsatserne (løn);

Etablering af regionale koefficienter og procentvise (nordlige) kvoter;

Etablering af statsgarantier for løn.

Regnskab for virkningen af arbejdsmarkedet. Faktum er, at der er en bred vifte af lønninger på arbejdsmarkedet, både i offentlige og private virksomheder og i den uorganiserede sektor, hvor arbejdsstyrken ikke er dækket af fagforeninger, og lønnen er helt bestemt af administrationen. Arbejdsmarkedet er det område, hvor i sidste ende evalueringen af forskellige former for arbejde dannes. Hver enkelt arbejders løn hænger tæt sammen med dennes stilling på arbejdsmarkedet, foruden at situationen på dette marked afgør muligheden for ansættelse.

Enkelhed, sammenhæng og tilgængelighed af aflønningsformer og -systemer, hvilket sikrer bred bevidsthed om deres essens. Et incitament bliver kun sådan, når medarbejderen har klare og detaljerede oplysninger om det. Udøvere skal klart forstå, i hvilket tilfælde mængden af løn, dvs. niveauet af deres materielle tilstand vil stige.

Det er mest hensigtsmæssigt at klassificere principperne for lønorganisering i overensstemmelse med de funktioner, de er rettet mod. Hvert princip er ikke forbundet med én, men med et sæt funktioner.

De overvejede funktioner og principper for løn er rettet mod at skabe et samlet system til organisering af aflønning som et integreret sæt af elementer, der afspejler medarbejderens bidrag til arbejdsprocessen, under hensyntagen til hans omkostninger, evaluering af resultaterne af aktiviteter og sikring af en passende godtgørelse af investerede omkostninger.

1.2 Normativ regulering af arbejdsforhold

Den Russiske Føderations arbejdskodeks;

Andre føderale love;

Dekreter fra præsidenten for Den Russiske Føderation;

Dekreter fra Den Russiske Føderations regering og lovgivningsmæssige retsakter fra føderale udøvende organer;

Forfatninger (charter), love og andre regulatoriske retsakter for undersåtter i Den Russiske Føderation;

Love fra lokale myndigheder og lokale bestemmelser, der indeholder arbejdsretlige normer.

Den generelle del af arbejdsretten omfatter normer vedrørende den juridiske regulering af alle ansatte som helhed og ikke om dens individuelle elementer og arbejdsvilkår.

1.3 Aflønningstyper, -former og -systemer, proceduren for lønberegning

Skelne mellem grundløn og tillægsløn.

Tarifsystemet for vederlag omfatter: takstsatser (løn), takstskala, tarifkoefficienter. Kompleksiteten af det udførte arbejde bestemmes ud fra deres fakturering.

Takstsatsen (løn) er et fast vederlag til en medarbejder for opfyldelse af en arbejdsnorm (arbejdsopgaver) af en vis kompleksitet (kvalifikation) pr. arbejdstidsenhed (time, dag, måned).

Tarifskala - angiver forholdet mellem kategorier og de takstkoefficienter, der er tildelt dem.

De blandede systemer omfatter systemet med "flydende" lønninger, provisionsformen for aflønning, forhandlermekanismen.

Aflønningen forbundet med medarbejderens præstation har en række varianter. Provisioner kan fastsættes som en fast procentdel:

Fra indkomst modtaget fra salg af produkter produceret af medarbejderen;

Fra mængden af produkter solgt af medarbejderen;

Fra mængden solgt af medarbejderen af en bestemt type produkt;

Fra beløbet for betalinger overført af kunder for reparation, teknisk, rådgivning og andre tjenester leveret af medarbejderen.

2. Analyse af virksomhedens økonomiske aktivitet

2.1 Generelle karakteristika for virksomheden CJSC "Zhilstroy"

En af de store byggeorganisationer i byen Orel er det lukkede aktieselskab "Zhilstroy" - en byggeorganisation, der opfører huse af store paneler, mursten og førende rammeboliger.

CJSC "Zhilstroy" bygger 9-10 etager store panel, murstenshuse samt andre sociale og civile bygninger i byen Orel og er hovedentreprenøren. På egen hånd udfører den specialarbejder (VVS, gas og el), konstruktion af tekniske strukturer (centralvarmepunkter, transformerstationer, kedelhuse, pumpestationer), landskabspleje, små arkitektoniske former og landskabspleje, lægning af ingeniørnetværk og kommunikation.

For succesfuldt arbejde blev genopbygningen og teknisk genopbygning af samlingsbasen udført med tilrettelæggelse af værksteder til fremstilling af gasrør og sanitære billets, gasrørisoleringslinjer.

Disse foranstaltninger gjorde det muligt for CJSC Zhilstroy at forbedre håndterbarheden af rettidig udførelse af arbejdskontrakter og kunder og forbedre kvaliteten af det udførte arbejde.

På nuværende tidspunkt har CJSC Zhilstroy fire installationsstrømme på boligbyggeri med store paneler, to på mursten til implementering af hovedentrepriseaktiviteterne. Deres opgaver er at udføre arbejde med installation af fundamenter, kasser og overførsel til installation til VVS-, gas- og elinstallationssektionerne i Zhilstroy CJSC og til efterbehandling - til efterbehandlingsafdelinger. , og til udgravning og transport af varer - en sektion af mekanisering og køretøjer.

JSC "Zhilstroys" evne til at udføre hovedvolumen af byggeri på egen hånd understøtter virksomhedens høje vurdering. Kunderne tager højde for dette tidspunkt, når de indgår arbejdskontrakter. I de senere år er kvaliteten og ydeevnen for de boliger, der tages i brug, forbedret.

Generelt giver strukturen af "Zhilstroy" i dag mulighed for at udføre en fuld konstruktionscyklus på "nøglefærdig" basis, der kun tiltrækker underleverandører til at udføre specialiseret arbejde. Derudover optræder virksomheden som medstifter af bolig- og vedligeholdelsesgrunde, der betjener de huse, den har bygget. Alt dette er gjort, så Oryol-beboere får maksimal bekvemmelighed og drage fordel af samarbejdet med Zhilstroy.

Faktisk, allerede på byggestadiet, på grund af en gennemtænkt og selvforsynende struktur, effektiv organisering af arbejdet, reducerer virksomheden betydeligt sine omkostninger og dermed prisen pr. kvadratmeter bolig. Installation af moderne økonomisk udstyr, autonome kedler giver nye bosættere mulighed for at reducere deres forbrugsregninger betydeligt. Og medstifteren i Boligkontoret gør det klart, at bygherrerne ikke fritager sig selv for ansvaret, selv efter at huset er sat i drift.

CJSC "Zhilstroy" er en juridisk enhed, har en uafhængig balance, en bankkonto og et segl. Virksomheden organiserer sine aktiviteter på grundlag af Usatva og den nuværende lovgivning.

2.2 Analyse af de vigtigste indikatorer for økonomisk aktivitet

For at analysere indikatorerne for virksomhedens finansielle aktivitet havde CJSC Zhilstroy brug for en balance, en resultatopgørelse samt en selvangivelse af virksomhedens ejendom.

Denne type analyse er nødvendig for at evaluere resultaterne af økonomisk aktivitet og er meget udbredt i erhvervslivet.

Tabel 1. Hovedindikatorer for finansiel aktivitet i CJSC Zhilstroy for 2009, 2010 (tusind rubler)

1) Bruttoavanceforholdet viser, hvor meget bruttoavance virksomheden tjener for hver rubel af indkomst.

Bruttofortjeneste = Bruttofortjeneste: Salgsindtægt.

Til v.p. \u003d Vp / V.ot.pr

Til v.p (2009) = 16723/872113*100=0,019

Til vp (2010) = 26096/1220588 = 0,021 2) Afkastet af aktiver viser, hvor meget output virksomheden producerer for hver enhed af værdien af de anlægsaktiver, der blev investeret i den. Med hensyn til betydning og endda semantisk belastning kan det sammenlignes med rentabiliteten af produkter eller afskrivningen af anlægsaktiver, fordi det er på grundlag af afkastet af aktiver, at man kan konkludere, hvor effektivt enhver virksomhed fungerer.

1) Fo \u003d B / Ssr

Fo - afkast af aktiver

B - årlig produktion i værdi eller fysiske termer

Cav - de gennemsnitlige årlige omkostninger for anlægsaktiver.

Сav- beregnes som værdien af anlægsaktiver ved indberetningsårets begyndelse + værdien af anlægsaktiver ved slutningen af indberetningsåret og divider dette med to.

Gns. (2009)=(25710+22000)/2=23855 tusind rubler

Gns. (2010) = (22000 + 20537) / 2 = 21268,5 tusind rubler

Fo (2009) = 872113 \ 23855 = 36,6

Fo(2010)=1220588/21268,5=57,4

3) Kapitalintensitet, produktionsomkostningerne anlægsaktiver (fast kapital) pr. outputenhed.

Fe - kapitalintensitet.

Fe(2009)= 1/36,6=0,027

Fe(2010)= 1/57,4=0,017

4) Rentabilitet - en relativ indikator for økonomisk effektivitet. Rentabilitet afspejler i det store og hele graden af effektivitet i brugen af materielle, arbejdskraft og økonomiske ressourcer samt naturressourcer.

Produkters rentabilitet - forholdet mellem (netto)fortjeneste og de samlede omkostninger.

Rpr \u003d (NP/pris) * 100 %

Рpr(2009)= (645/855390) *100 %=0,075

Rpr(2010)=(13800\1194492)) *100%=1,155

5) Rentabilitet af anlægsaktiver - forholdet mellem (netto)fortjeneste og værdien af anlægsaktiver.

Ros \u003d PE / Anlægsaktiver * 100 %

Ros (2009) = (645/25710) * 100 % = 2,51

Rus(2010)= 13800/22000=62,73

6) Fortjeneste ved salg = bruttoavance - summen af salgs- og administrationsomkostninger (tilbagevendende udgifter)

P - fortjeneste ved salg

Vp - bruttoavance

Rød - salgsomkostninger

Uras- ledelsesudgifter

På denne virksomhed for 2009-2010. salgs- og administrationsomkostninger er lig med 0. ikke afspejlet i resultatopgørelsen (bilag A)

Salgsavance = bruttoavance = 16723 for henholdsvis 2009 og 26096 for 2010.

Som tabel 1 viser, fungerede ZAO Zhilstroy i 2010 mere effektivt end i 2009. Betydeligt øget fortjeneste fra salg, rentabilitet af anlægsaktiver og rentabilitet af produkter og kapitalproduktivitet. Faldet i kapitalintensitet indikerer til gengæld en hurtigere vækstrate i produktionen, hvilket betyder en mere effektiv kapitalanvendelse.

2.3 Analyse af løn og bonusser for virksomhedens ansatte

Hos ZAO Zhilstroy-virksomheden fastsættes officielle lønninger til ansatte individuelt for hver enkelt, afhængigt af niveauet af professionalisme, ansvar, graden af realisering af fysiske og intellektuelle evner, initiativ, evnen til at fremsætte og implementere forslag til forbedring af produktionseffektiviteten, arten af arbejdets omfang godkendt af stillingsbeskrivelser. Samtidig er en egalitær tilgang til hver specifik kategori af arbejdere udelukket.

Stykarbejdere og timearbejdere for alle tjenester, med undtagelse af chauffører i "Maskiner og Transport" (M&T) sektionen, er fastsat timetakster i lønningslisten med en multiplikationskoefficient på 44,19 til basistimetaksterne under hensyntagen til relevante intercifrede koefficienter.

Tabel 2 - timepriser


1. kategori
2. kategori
3. kategori
4. kategori
5. kategori

Dz / n \u003d PTS * 8,

Sz / n \u003d Dz / n * 18,

hvor 8 er antallet af arbejdstimer pr. dag, h;

18 - gennemsnitligt månedligt antal arbejdsdage, dage.

For eksempel vil dagslønnen for en medarbejder i 4. kategori være lig med:

Dz / p (4 cifre) \u003d 34,91 * 8 \u003d 279,28

Den gennemsnitlige månedlige løn for en medarbejder i 4. kategori er lig med:

Sz / p (4 cifre) \u003d 279.28 * 18 \u003d 5027.04

Ved aflønning af akkordarbejdere anvendes lønstandarder baseret på grundlæggende arbejdsomkostninger og lønninger for hver type bygge- og installationsarbejde i henhold til de udviklede skønsdokumenter og en multiplikationsfaktor for rapporteringsperioden.

For at øge den økonomiske interesse, øge den kreative aktivitet og de ansattes ansvar for deres personlige bidrag til stigningen i mængden af bygge- og installationsarbejder, anvendes en godtgørelse til den officielle løn.

Organisationen CJSC "Zhilstroy" sørger for godtgørelser:

For at kombinere erhverv, øge mængden af udført arbejde og udvide serviceområder i mængden af op til 50% af lønsatsen for arbejdere inden for lønfondens besparelser.

For udførelse af tungt arbejde og arbejde under skadelige arbejdsforhold, betale godtgørelser i størrelsesordenen 8 til 12% for udførelse af særligt skadelige forhold, henholdsvis i mængden af op til 24% af de fastsatte tarifsatser for arbejdere.

I tilfælde af månedlig udførelse af mængden af bygge- og installationsarbejder på egen hånd, fastsættes et tillæg til de kontraktlige priser for den tilsvarende periode.

Tabel 3 - godtgørelser for bygge- og installationsarbejder (CEW)

Mængden af bygge- og installationsarbejder til kontraktlige priser pr. måned (tusind rubler), eksklusive moms	Løn forhøjelse (%
	Inklusive:
	1 produktion	2 produktion	3 produktion


Fortsættelse af tabel 3

Linjechefer for produktioner nr. 1,2,3,4 får ikke lønforhøjelse (undtagen for instruktører af produktioner nr. 1.2,3). For instruktører af 1.-3. produktioner fastsættes løntillægget for de mængder, der udføres af den tilsvarende produktion. For at kombinere erhverv og udføre opgaver for en midlertidigt fraværende medarbejder er en ekstra betaling til lønnen på op til 50% tilladt.

Såfremt der ikke er balanceoverskud for virksomheden som helhed, udbetales der ikke bonus til medarbejdere i ledelsesapparatet for den udførte mængde i kontraktpriser.

Hovedkriteriet for bonusser bør være størrelsen af det akkumulerede balanceresultat.

Ledere, specialister og medarbejdere udbetales en månedlig bonus på 20 % af det udførte arbejde.

For hver procentvise stigning i rentabiliteten over 2 %, stiger præmien med 10 %. Det samlede beløb for bonussen for rentabilitet og godtgørelsen for den udførte mængde bør ikke overstige 75% af den officielle løn. Evaluering af præstation af bonusindikatorer er baseret på resultaterne af arbejdet siden begyndelsen af året. Grundlaget for beregning af bonus er data fra statistiske, regnskabsmæssige rapporter.

For bonusser til produktionslinjeledere er hovedkriteriet at sikre det anslåede rentabilitetsniveau og opfylde opgaven med arbejdsproduktivitet. Ved tab gives der ingen bonus. For at sikre det estimerede rentabilitetsniveau udbetales en bonus på 20% af den månedlige officielle løn. For hver procentvise stigning i rentabilitetsniveauet over den anslåede godtgørelse udbetales 10% af den officielle løn.

For hvert procentvis fald i rentabilitetsniveauet i forhold til det estimerede niveau, reduceres præmiebeløbet med 10 %

Der udbetales en bonus på 55% af den officielle løn for udførelsen af opgaven med hensyn til arbejdsproduktivitet.

For et fald i niveauet for arbejdsproduktivitet til 10% reduceres størrelsen af bonussen med 10%.

For et fald i arbejdsproduktiviteten på mere end 20 % udbetales der ingen bonus.

I tilfælde af manglende opfyldelse af den månedlige opgave med hensyn til mængden af bygge- og installationsarbejder, reduceres bonusbeløbet med 50%.

Præmiens størrelse for linjeingeniører (ingeniør- og teknikere), der ikke bærer økonomisk ansvar og ikke har planlagte mål, fastsættes til 70 % af ledende værkfører.

Bonus til produktionsdirektører ydes for at sikre det anslåede rentabilitetsniveau, som er inkluderet i entrepriseprisen for bygge- og installationsarbejder, og udbetales som en månedlig bonus på 20 % af den officielle løn. For hver procentvise stigning i niveauet for estimeret rentabilitet stiger præmien med 10 %. For hvert procentvis fald i rentabilitetsniveauet reduceres præmien med henholdsvis 10 %. I mangel af overskud i produktionen ydes der ikke bonusser. Størrelsen af bonussen for rentabilitet og godtgørelsen for den udførte mængde bør ikke overstige 75% af den officielle løn.

Ved analyse af produktionsarbejdet tager artiklen "overheadomkostninger" hensyn til overforbruget (besparelser) af fradrag for sociale behov på lønfonden for arbejdere i produktionen, og de resterende poster af overheadomkostninger tages i betragtning inden for standarden. Bonus til produktionsdirektører er baseret på lønsomheden af de respektive produktioner.

De specifikke tillægsbeløb til ansatte godkendes af bonuskommissionen. Evaluering af resultatindikatorer foretages på månedsbasis.

Akkordløn pålægges akkordarbejdere for alt massearbejde ifølge overslagsdokumentationen for opførelse af beboelsesejendomme. Der blev etableret en bonus for opfyldelse og overopfyldelse af opgaver af et team (link) i størrelsesordenen 20 til 40 % af akkordindtægten, afhængigt af de opnåede resultater, kvaliteten af den eksisterende lønfond for det udførte arbejde, idet tage hensyn til objektets kompleksitet.

For at sikre en tættere afhængighed af størrelsen af lønnen for hver medarbejder af mængden og kvaliteten af hans arbejde, i de overordnede resultater af brigadens arbejde, anvende koefficienterne for arbejdsdeltagelse (KTU). Ved at vurdere hver medarbejders arbejde tages basisværdien af KTU - "én", den maksimale værdi, når KTU øges for de mest fremtrædende arbejdere til 1,5 og den faldende værdi til 0,5.

Proceduren for fastsættelse af KTU diskuteres for hver medarbejder ud fra arbejdsresultater på månedsbasis og er udarbejdet i Brigaderådets referat med angivelse af faktorerne for at øge og sænke KTU.

Aflønningen af arbejdere i tjenesten for den ledende kraftingeniør, træværkstedet, MiT-sektionen er lavet på et tidsbaseret bonussystem, i henhold til de tildelte kategorier.

Ved aflønning af førere af vejtransport fastsættes timetakster med det beløb, der svarer til bilens bæreevne, klasse og formål.

Tidsarbejdere udbetales bonusser fra takstsatserne for de tildelte kategorier, afhængigt af opfyldelsen af produktionsopgaver, eksemplarisk vedligeholdelse af mekanismer, overholdelse af sikkerhedsbestemmelser og arbejdsdisciplin.

Tabel 4 - Størrelsen af bonussen efter erhverv:

Erhverv	Præmiebeløb
chauffører af gravemaskiner, bulldozere. lastbil kraner
lift, rulle, gaffeltruckchauffører, traktorførere
kompressor operatører
låsesmede, el-svejsere, elektrikere, drejere
chauffører af biler, busser, chauffører af traktorer og trailere
Træværksted tømrer
Elektrikere i den overordnede elingeniørtjeneste

Tabel 5 - Indikatorer, der reducerer mængden af bonusser:

Reduktion af beløbet for bonustillæg sker efter ordre (instruktion) fra virksomheden.

Arbejdsvederlaget til arbejderne på det mekaniske værksted og rørbilletværkstedet er lavet i henhold til resultaterne af arbejdet som helhed for måneden under hensyntagen til standardomkostningerne for hver type produkt.

Hos virksomheden ZAO Zhilstroy er der etableret en ekstra betaling for chauffører af vejtransport for klassificering, hvis de har et certifikat:

For 1 klasse -25 %

For 2. klasse -10 %

Baseret på faktiske arbejdstimer.

Akkordarbejdere for overarbejde betales en tillægsbetaling til akkordlønnen for de første to timer med 50 % af takstsatsen med 100 % af taksten for den tilsvarende kategori for de følgende timer.

Arbejde på ferie for akkordarbejdere betales med dobbelt akkord for den faktisk udførte mængde, for deltidsansatte med det dobbelte af timelønnen for den tildelte kategori for den faktisk udførte tid.

For arbejde om aftenen betales en tillægsbetaling på 20 % af timetaksten for den tildelte kategori, for arbejde om natten henholdsvis 40 % for den faktisk udførte tid.

For brigadier, der ikke er løst fra deres hovedarbejde, hvis der er op til 10 personer i brigaden, en ekstra betaling for at lede brigaden i mængden af 1000 rubler i en hel måned, henholdsvis 500 rubler for teamledere; hvis der er fra 10 til 15 personer, en ekstra betaling på 1.500 rubler for formænd og 700 rubler for teamledere.

Hvis der er mere end 15 personer i teamet og arbejder på 2-3 objekter og i to skift, skal du foretage en ekstra betaling for ledelsen på 2.000 rubler, for teamledere, henholdsvis 1.000 rubler om måneden.

Disse yderligere betalinger til formænd og forbindelsesofficerer er betinget af opfyldelse af planlagte mål med en god kvalitet af det udførte arbejde, fravær af overtrædelser af produktionsdisciplin og sikkerhedsbestemmelser. Hvis en af de angivne betingelser ikke er opfyldt, betales tillægsbetalingen for ledelsen af holdet (link) ikke. Der blev indført bonusser for udførelse af vigtige og særligt vigtige opgaver.

Mængden af løn under markedsforhold bestemmes af kvaliteten af arbejdskraft, kvalifikationer, faglig uddannelse af medarbejderen, hans erhvervserfaring. Virksomheden anvender yderligere betalinger relateret til kvaliteten af arbejdskraft (KTU) og erhvervserfaring (vederlag for lang tjenestetid). Hvad angår medarbejderes kvalifikationer, afspejles det selvfølgelig i virksomhedens tarifsystem. Dog er tarifkoefficienterne ret ubetydelige, så satserne for arbejdere fra kategori til kategori varierer lidt. Dette system tilskynder ikke medarbejderne ordentligt til at forbedre deres færdigheder. Det er nødvendigt at revidere de gældende takstkoefficienter og satser (løn) for ansatte i virksomheden, og derved øge ikke kun ansattes indtjening, men også deres personlige interesse i at hæve deres professionelle niveau.

3. Måder at forbedre løndannelsen på virksomheden

3.1 Tilgange til optimering af lønsystemet i virksomheden CJSC "Zhilstroy"

Aflønningens hovedopgave er at gøre aflønningen afhængig af dens team og kvaliteten af hver enkelt medarbejders arbejdsindsats og derved øge den stimulerende funktion af hver enkelts bidrag. Organiseringen af løn involverer:

Fastsættelse af former og systemer for aflønning af virksomhedens ansatte;

Udvikling af kriterier og bestemmelse af størrelsen af yderligere betalinger for individuelle præstationer for medarbejdere og specialister i virksomheden;

Udvikling af et system med officielle lønninger til ansatte og specialister.

I en markedsøkonomi bør den praktiske gennemførelse af foranstaltninger til at forbedre tilrettelæggelsen af aflønningen baseres på overholdelse af en række aflønningsprincipper, som skal baseres på følgende økonomiske love: loven om omkostningsdækning for reproduktion af arbejdskraft kraft, værdiloven. Ud fra kravene i økonomiske love kan der formuleres et system af principper for organisering af lønninger, som det er tilrådeligt at tage højde for i CJSC Zhilstroy, når man organiserer lønninger:

Princippet om betaling efter omkostninger og resultater, som følger af alle ovennævnte love. I en lang periode var hele systemet til organisering af lønninger i staten rettet mod fordeling i henhold til lønomkostninger, hvilket ikke opfylder kravene i det nuværende niveau for økonomisk udvikling. På nuværende tidspunkt er princippet om betaling efter omkostninger og resultater af arbejdskraft, og ikke kun efter omkostninger, strengere;

Princippet om at øge lønniveauet baseret på væksten i produktionseffektiviteten, hvilket primært skyldes virkningen af sådanne økonomiske love som loven om at øge arbejdsproduktiviteten, loven om stigende behov. Af disse love følger, at væksten i arbejderens løn kun bør gennemføres på grundlag af en forøgelse af produktionens effektivitet;

Princippet om at fremme væksten i produktiviteten af socialt arbejde sammenlignet med væksten i reallønnen, som følger af loven om at øge arbejdsproduktiviteten. Den er designet til at sikre den nødvendige akkumulering og yderligere udvidelse af produktionen;

Princippet om materiel interesse i at øge arbejdseffektiviteten følger af loven om øget arbejdsproduktivitet og værdiloven. Det er nødvendigt ikke kun at give en væsentlig interesse i visse arbejdsresultater, men også at interessere medarbejderen i at forbedre arbejdseffektiviteten. Implementeringen af dette princip i organiseringen af lønninger vil bidrage til opnåelsen af visse kvalitative ændringer i driften af hele den økonomiske mekanisme.

Som bekendt kan lønninger virke som en faktor, der destimulerer udviklingen i arbejdsproduktiviteten. For eksempel bliver langsomt arbejde ofte belønnet med overtidsbetaling. Alene det faktum at bruge mere tid er ikke en automatisk indikator for at udføre mere arbejde, selvom lønordninger ofte er baseret på disse antagelser.

Det nuværende aflønningssystem i CJSC Zhilstroy har en række mangler. Den største ulempe er, at lønningerne er dårligt, og ofte slet ikke, relateret til de endelige resultater af arbejdet. Arbejdets resultater er kollektive, og betalingen er individuel. For at overvinde det skal man gøre en af to ting: enten individualisere resultaterne eller kollektivisere betalingssystemet.

I CJSC Zhilstroy er det nødvendigt at organisere arbejdsprocessen, såvel som dens efterfølgende betaling, på en sådan måde, at hver arbejder og medarbejder forstår, hvad han modtager løn for. Han stræbte efter at forbedre sin kvalitet og arbejdsproduktivitet, velvidende at jo bedre præstationer, jo større vederlag.

Det er nødvendigt at få hver medarbejder til at føle sig ikke som et individ, men som en del af teamet, fordi produktiviteten af brigaden stiger flere gange, med en stigning i produktiviteten for ikke en bestemt medarbejder, men holdet som helhed. I denne situation er det nødvendigt at tage hensyn til den menneskelige faktor, og en af løsningerne til teambuilding kan være forbedring af arbejdsforholdene. Glem heller ikke de materielle incitamenter for teamet til den ekstra presserende gennemførelse af opgaven, fordi monetær kompensation for det udførte teamarbejde har en meget god effekt på at forbedre arbejdsproduktiviteten i fremtiden.

For den moderne økonomi er lønsystemer baseret på overskudsdeling og indkomstfordeling mere velegnede. Essensen af det fleksible aflønningssystem "deling i overskud" er, at der på bekostning af en forudbestemt andel af overskuddet dannes en bonusfond, hvorfra medarbejderne modtager regelmæssige betalinger. Mængden af betalinger afhænger af fortjenesteniveauet, de samlede resultater af virksomhedernes produktion og kommercielle aktiviteter. Systemet giver i mange tilfælde mulighed for betaling af hele eller dele i form af aktier. I "profit sharing"-systemet udbetales bonusser for opnåelse af specifikke resultater af virksomhedens produktionsaktiviteter. Bonusser optjenes i forhold til hver enkelts løn under hensyntagen til udøverens personlige og arbejdsmæssige karakteristika: erhvervserfaring, fravær af forsinkelser og fravær, rationaliseringsaktiviteter osv. Men systemet, der findes i CJSC Zhilstroy, har en række ulemper:

Mængden af overskud modtaget af virksomheden, derfor afhænger mængden af bonusser af mange eksterne faktorer, som ofte ikke afhænger direkte af virksomhedens ansatte;

Det er ofte svært for medarbejdere i så stor en virksomhed at vurdere, hvilken indflydelse deres arbejde har haft på overskudsgraden.

Ved brug af dette system skal det huskes, at stigningen i overskuddet kan afhænge af markedsfaktorer og være af kortsigtet karakter. Derfor er overskudsgraden ikke altid det bedste grundlag for lønstigninger. Systemet indebærer også deltagelse i risikoen for at lide tab, fordi virksomheden er påvirket af mange eksterne, ukontrollerbare faktorer.

En af ulemperne ved alle ovenstående kan også være, at med fremragende arbejde og ydeevne af et team, kan ydeevnen for andre teams, hvis arbejde direkte påvirker overskuddet, være meget lav. I dette tilfælde er muligheden for at betale en bonus fra det modtagne overskud ikke egnet, i sådanne situationer er det nødvendigt at organisere en særlig kontantfond, og i tilfælde af ikke at modtage nok overskud, skal bonussen betales til det fornemme team. Sådanne betalinger skal foretages for at undgå demoralisering af brigaden.

Når man vurderer kvalifikationerne hos personalet i en virksomhed, bør man ikke se på de kvalifikationer, der opnås ved diplom, men på kvalifikationsniveauet for det arbejde, der udføres eller bruges til at træffe en beslutning. På den måde kan du nægte timelønning og betale medarbejderne løn for kvalifikationer, og ikke for antallet af mandetimer brugt på deres arbejdsplads. Betal incitamenter for de samlede resultater for virksomheden som helhed. Under den faktiske kvalifikation forstås en medarbejders evne til ikke kun at opfylde sine pligter, men også evnen til at deltage i løsningen af produktionsproblemer, kende dem og forstå ethvert aspekt af den økonomiske aktivitet i hans virksomhed.

Det ville være logisk at erstatte den obligatoriske certificering af personale med et personalekvalifikationssystem, som indebærer at bestå en eksamen og, baseret på antallet af scorede point, modtage en kvalifikationskoefficient, der påvirker slutlønnen.

For medarbejdere bør tilskyndelse til initiativ og kreativitet fungere som betaling "efter fortjeneste" eller "for personligt bidrag." Evaluering af fortjeneste eller personligt bidrag foretages ud fra kriterier defineret af virksomheden selv.

Udtrykket "merit" eller "bidrag" kan betyde både arbejdspladsen og manifestationen af medarbejderens personlige egenskaber og evaluering af præstationer ved hjælp af kriterier. Selvom betaling for personligt bidrag strider lidt imod arbejdets kollektive karakter, kan det stadig bruges til at vurdere en medarbejders kvalifikationer under hensyntagen til det samlede bidrag. Kollektivisme bør være princippet for dannelsen af tilskyndelse til arbejdskraft.

I betragtning af det enorme personale hos CJSC Zhilstroy er det umuligt umiddelbart at udpege de mest fremtrædende arbejdere. Derfor påhviler dette ansvar lederne af virksomhedens strukturelle afdelinger.

3.2 Indførelse af et takstfrit lønsystem

Det er værd at erkende, at Unified Tariff Scale, som blev skabt som en garant for en anstændig indkomst for en medarbejder, nu er blevet en alvorlig bremse på væksten og samtidig en økonomisk byrde for virksomhedsledere. Faktisk har markedsniveauet for lønninger i mange specialiteter i de senere år oversteget det, der tilbydes af Unified Tariff Scale, især i hovedstaden. Virksomheder, der kæmper om personale, er stadig tvunget til at tilfredsstille arbejdernes krav ved at betale dem løn fra overskud. Erhvervslivet kræver i stigende grad afskaffelse af den obligatoriske anvendelse af Unified Tariff Scale (UTS), som begrænser tilskrivningen af løn til omkostninger og øger skattetrykket på virksomhederne. Tiden er inde: Denne foranstaltning ville hjælpe mange med at overleve den globale økonomiske krise.

Som et alternativt aflønningssystem for nogle afdelinger i RUE "Beltelecom" kan et takstfrit system anbefales.

Den foreslåede takstfri model for lønorganisering er baseret på forholdet mellem lønninger af forskellig kvalitet afhængig af kvalifikationsgrupper af arbejdere, kategorier, erhverv, stillinger mv. Under hensyntagen til disse forhold, og det er nødvendigt at fordele de midler, der er beregnet til løn (løn) blandt ansatte ved hjælp af følgende formel til beregning af løn:

hvor ЗПi - løn for den i-te arbejder;

n - det samlede antal ansatte i virksomheden;

Ki - koefficient, der viser, hvor mange gange lønnen for denne (i-te arbejder) er højere end mindstelønnen;

Ti - mængden af arbejdstid, som medarbejderen har arbejdet i den periode, der betales for.

Denne formel viser, hvilken andel af den samlede lønfond en bestemt medarbejder skal modtage i henhold til hans kvalifikationsniveau og kvaliteten af arbejdet. Desuden bør forholdet mellem aflønning af arbejdstagere i forskellige kategorier (Ki) ikke være "spidse". Det er tilrådeligt at installere dem i form af "gafler" med et ret bredt udvalg, som mere aktivt vil stimulere kreativt, effektivt arbejde, en ansvarlig holdning hos arbejdere til deres opgaver i produktionen.

De specifikke dimensioner af forholdene i deres givne interval i overensstemmelse med den udviklede mekanisme kan bestemmes af rådene af teams, arbejdskollektiver, direkte økonomiske ledere, under hensyntagen til arbejdernes specifikke, faktiske arbejdsbidrag til virksomhedens endelige resultater og dets produktionsenheder. Således vil "gaflerne" af nøgletal skabe betingelser for, at lønningerne ikke kun tager højde for arbejdernes kvalifikationer, deres potentiale, men også det reelle arbejdsbidrag.

Formlen viser også en direkte afhængighed af lønniveauet for en medarbejder, ikke kun af graden af realisering af hans potentielle evner og arbejdsindsats, men også af resultaterne af arbejdskollektivets arbejde som helhed. Med denne model for organisering af løn er det allerede økonomisk urentabelt at "sidde ud" på arbejdet og vente på skiftets afslutning. Dermed kan der i praksis sikres en organisk kombination af kollektive og personlige interesser, virksomhedens og hver enkelt medarbejders interesser.

Selvfølgelig er det i dette tilfælde nødvendigt at tage højde for arbejdsintensiteten, opfyldelsen af normer og etablerede opgaver, de faktiske arbejdstimer og andre forhold, der er lette at forudse. I lyset af ovenstående er det muligt at udvikle et gitter af nøgletal i aflønning af arbejdere og bruge det til organisering af lønninger.

Gabet mellem de ekstreme lønforhold for den første og den sidste af kvalifikationsgrupperne af arbejdere bør være tilstrækkelig til at stimulere arbejde af varierende kompleksitet og samtidig forhindre urimelig høj løndifferentiering.

Gennemførelsen af det foreslåede koncept for tilrettelæggelse af aflønning kan reducere omfanget og anvendelsesområdet for forskellige typer bonusser, yderligere betalinger og godtgørelser eller helt opgive dem. Dette skyldes det faktum, at de indikatorer, der i øjeblikket stimuleres af bonusmekanismen, yderligere betalinger og godtgørelser, kan tages i betragtning i den foreslåede variant af lønorganiseringen ved korrekt brug af "gafler" af lønforhold forskellig kvalitet. Derudover er der i den foreslåede model for lønorganisering fordelt en enkelt lønsum blandt medarbejdere næsten uden saldo, så der ikke vil være en permanent kilde til udbetaling af bonusser, ekstraudbetalinger og tillæg.

Ved at reducere antallet af alle slags bonusser, yderligere betalinger og godtgørelser vil deres fuldstændige udelukkelse fra organiseringen af lønninger i høj grad forenkle aflønningsmekanismen, gøre den mere forståelig og tilgængelig for arbejdere.

Som en undtagelse kan bonusser til udvikling, implementering og udvikling af nyt udstyr og teknologier bevares, og som en kilde til bonusser bør der oprettes en særlig fond, dannet af midler modtaget fra introduktion af innovationer i produktionen.

Det er tilrådeligt at indføre en takstfri mulighed for aflønning i virksomheden i fire faser.

Første fase er udstedelse af et påbud til virksomheden om at forberede overgangen til en ny lønmodel, som angiver hovedårsagerne til behovet for ændringer i lønorganiseringen. Essensen og fordelene ved det nyvalgte incitamentssystem, de vigtigste aktiviteter, der skal implementeres, med angivelse af fristerne og de ansvarlige for deres gennemførelse, samt godkendelsen af sammensætningen af kommissionen for forberedende arbejde mv.

Den anden fase er udviklingen af en forordning om en takstfri lønmodel i virksomheden, et gitter for forholdet mellem lønninger af forskellig kvalitet og andre regulatoriske dokumenter.

Særligt ansvarligt arbejde er at skabe et gitter af nøgletal i lønninger af forskellig kvalitet som grundlag for at organisere denne model. Dette vil i vid udstrækning bestemme effektiviteten af den implementerede model, dens modtagelighed for kvantiteten, kvaliteten og resultaterne af arbejdernes arbejde, og dermed evnen til at interessere dem i at arbejde yderst produktivt, fuldt ud at realisere deres intellektuelle og fysiske potentiale på deres arbejdsplads. Gitterets perfektion og gyldighed vil i vid udstrækning bestemme fuldstændigheden af implementeringen af princippet om social retfærdighed i fordelingen af optjente midler blandt ansatte, pålideligheden af deres sociale beskyttelse i en markedsøkonomi.

Lignende dokumenter

Lønningens essens og funktioner. Klassifikation af lønsystemer. International erfaring med kontraktregulering af løn. Evaluering af organisationen af løn i virksomheden på eksemplet med Pavlodarlesholding Firm LLP, måder at forbedre det på.

semesteropgave, tilføjet 03/09/2010

Karakteristika for lønplanlægning. Studiet af former (akkord, tid) og lønsystemer. Evaluering af organisationen af virksomhedens lønninger på eksemplet med JSC "Halyk Bank of Kasakhstan". Løn og måder at forbedre det på.

semesteropgave, tilføjet 03/09/2010

Lønkonceptet og hovedfunktionerne, former og metoder til dets beregning, eksisterende stigninger og fradrag. Problemer med dannelse af løn i en moderne virksomhed og måder at løse dem på. Udsigter og reserver for lønstigninger.

semesteropgave, tilføjet 25.03.2010

Essens, aflønningsformer. Essensen af lønninger og dens rolle i moderne økonomiske forhold. Anvendelse af akkordløn. Betingelser for anvendelse af tidsløn Indikatorer for løn og deres analyse. Typer af lønningsmidler.

semesteropgave, tilføjet 27.02.2009

Essensen af løn og dens funktioner. Retsgrundlag for organisering af løn i Den Russiske Føderation. Sammenhæng mellem løn og leveløn. Aflønningsformer og analyse af lønfonden på eksemplet med individuelt iværksætteri.

semesteropgave, tilføjet 22.12.2010

Lønningens essens og funktioner. Nominel, reel, grundløn og tillægsløn. Grundlæggende principper og elementer i tilrettelæggelsen af lønninger. Tarifsystem for løn. De vigtigste typer af tids- og akkordlønsystemer.

semesteropgave, tilføjet 23.09.2011

Krav til tilrettelæggelse af lønnen fra arbejdsgivers og lønmodtageres side. Strukturelle elementer, tilgange til valg af former og lønsystemer, kriterier for deres effektivitet. Analyse af lønsystemer, der fungerer i virksomheden.

semesteropgave, tilføjet 01/03/2015

Lønningens essens og funktioner. Klassifikation af lønsystemer. Karakteristika for den internationale erfaring med kontraktlig regulering af løn. Evaluering af tilrettelæggelsen af løn hos Firma Pavlodarlesholding LLP, anbefalinger til forbedring heraf.

semesteropgave, tilføjet 03/04/2010

Essens, sammensætning, funktioner og kilder til løndannelse. Fastlæggelse af de faktorer, der påvirker lønfonden. Udvikling af metoder til at øge lønningernes stimulerende rolle i at forbedre de endelige resultater af økonomisk aktivitet.

semesteropgave, tilføjet 16.09.2010

Begrebet løn, former og aflønningssystemer. Statistisk undersøgelse af løn. Sammensætningen og beregningen af lønsummen. Analyse af lønniveau, dynamik og differentiering. Forholdet mellem fonden og lønniveauet.

Som et økonomisk fænomen opstod lønningerne på udviklingsstadiet af vareproduktionen, hvor industrikapitalen opstod, og lønarbejdere på den ene side og iværksættere på den anden side dukkede op i samfundet. Lønarbejderen udmærkede sig ved, at han som fri ejede produktionsmidlerne, men han havde evnen til at arbejde og kunne tilbyde denne evne på arbejdsmarkedet som en vare. Entreprenøren, der ejede alt nødvendigt for produktionen og var fri, i modsætning til slaveejeren og godsejeren, ejede ikke arbejdere og tilbød arbejde på arbejdsmarkedet for ved at kombinere lønarbejdere med produktionsmidler i produktionsprocessen at producere efterspurgt produkt og sælge det for at tjene penge. Den lejede arbejder modtog løn for sit arbejde i virksomheden.

Begrebet løn er tvetydigt, hvilket er forbundet med en anden tilgang til spørgsmålet om, hvad der sælges på markedet - arbejdskraft eller arbejdskraft.

Lønningerne er hovedparten af de midler, der er afsat til forbrug, som er en andel af indkomsten (nettoproduktet), afhængigt af de endelige resultater af teamets arbejde og fordelt på medarbejderne i overensstemmelse med mængden og kvaliteten af den forbrugte arbejdskraft. reelt arbejdsbidrag af hver og mængden af investeret kapital.

I økonomisk teori er der to hovedkoncepter til bestemmelse af lønninger:

a) løn er prisen på arbejde. Dens værdi og dynamik dannes under indflydelse af markedsfaktorer og først og fremmest udbud og efterspørgsel;

b) løn er det monetære udtryk for værdien af varen "arbejdskraft" eller "den konverterede form af værdien af varens arbejdskraft". Dens værdi bestemmes af produktionsforholdene og markedsfaktorer - udbud og efterspørgsel, under påvirkning af hvilke lønninger afviger fra arbejdsomkostningerne.

På arbejdsmarkedet er sælgere arbejdere med en bestemt kvalifikation, specialitet, og købere er virksomheder og firmaer. Prisen på arbejdskraften er den grundlæggende garantiløn i form af lønninger, takster, akkordformer og timeløn. Efterspørgsel og udbud af arbejdskraft er differentieret i henhold til dens faglige uddannelse under hensyntagen til efterspørgslen fra dens specifikke forbrugere og udbuddet fra dens ejere, det vil sige, at der dannes et system af markeder for dets individuelle typer.

Køb og salg af arbejdskraft sker i henhold til arbejdskontrakter (kontrakter), som er de vigtigste dokumenter, der regulerer arbejdsforholdet mellem arbejdsgiver og medarbejderen.

Den vigtigste betingelse for at organisere den sociale produktion og stimulere højeffektiv arbejdsaktivitet er etableringen af et mål for arbejde og et mål for dets betaling. Et vederlag er det vederlag eller den løn, som arbejdere modtager for at levere deres arbejdskraft. I praksis kan en bestemt medarbejders løn eller indkomst tage form af forskellige pengebetalinger: månedsløn, timeløn, bonusser, vederlag, honorarer, kompensationer mv.

Det er også nødvendigt at skelne mellem nominel og realløn. Nominel løn eller indkomst udtrykker det samlede beløb, som en medarbejder modtager for hans forbrugte arbejdskraft, udførte arbejde, ydet tjeneste eller udførte timer. Den bestemmes af den aktuelle lønsats eller prisen på arbejde pr. arbejdstidsenhed.

Realløn er mængden af varer og tjenesteydelser, der kan købes med en nominel løn.

Lønningens essens ligger i, at den repræsenterer andelen af arbejdere, udtrykt i penge, i den del af nationalindkomsten, der er rettet mod personligt forbrug og fordeling i henhold til mængden og kvaliteten af den arbejdskraft, hver arbejdstager bruger i det sociale. produktion.

Lønninger spiller en enorm rolle i udviklingen af statens økonomi, stigningen i befolkningens velfærd. Det udtrykker et bredt aspekt af økonomiske relationer mellem samfundet, arbejdskollektivet og arbejdere med hensyn til deres deltagelse i socialt arbejde og betalingen heraf.

På den ene side er lønningerne hovedkilden til at højne velfærden for arbejdere og ansatte, og på den anden side er de en vigtig løftestang for materiel stimulering af vækst og forbedring af social produktion. For at produktionen løbende kan udvikle sig og forbedres, er det nødvendigt at skabe en materiel interesse hos arbejderne i arbejdsresultaterne.

Der er en række årsager, der påvirker lønstørrelsen, først og fremmest udligningen af forskellen i størrelsen. De er hovedsageligt forbundet med erhvervenes tiltrækningskraft og utiltrækkendelighed. Hårdt, monotont, snavset og farligt arbejde bør naturligvis betales meget højere (minearbejdere, atomforskere, havnearbejdere, skraldesamlere osv.), ellers vil det ikke være muligt at rekruttere folk til disse specialer. Tilsvarende skal natarbejde, overarbejde, arbejde i weekender og helligdage betales på samme måde. Det er denne betaling, der skal kompensere for de uattraktive træk ved ovennævnte erhverv og arbejdsforhold. Sådanne forskelle forårsaget af ikke-materielle årsager kaldes udligningsforskelle, da de ikke er direkte relateret til lønomkostninger og arbejdsproduktivitet.

Erhverv og typer af arbejde, der tiltrækker et stort antal ansøgere og anses for prestigefyldte, bør betales med lavere løn, dog bør lønsatser eller honorarer i prestigefyldte erhverv (advokater, læger, lærere osv.) tage højde for de store omkostninger, som lidt af disse mennesker, der lærer deres erhverv.

Under moderne forhold, i overgangsperioden til en markedsøkonomi, for at stimulere arbejdernes arbejde, er aflønning ikke den eneste indtægtskilde for en medarbejder. Den samlede indkomst for en medarbejder omfatter følgende typer af betalinger: løn til tarifsatser og lønninger, yderligere ydelser og kompensationer, incitamentsydelser og bonusser, sociale betalinger, udbytte osv. Forholdet mellem disse elementer udgør indkomststrukturen, eller løn, af de enkelte medarbejdere og hele organisationen.

Lønstrukturen i en organisation bestemmes på grundlag af en mikroøkonomisk analyse af lønniveauet for ansatte, eksisterende yderligere betalinger, omkostninger og resultater af personalearbejde, arbejdsproduktivitet og rentabilitet samt forhold på det regionale arbejdsmarked , især balancen mellem udbud og efterspørgsel efter arbejdskraft mv.

Indkomststrukturen hos virksomhederne i vores land bestemmes af forholdet mellem tre hovedkomponenter: takstsatser og lønninger, yderligere betalinger og kompensationer, godtgørelser og bonusser. Takstsatser og lønninger bestemmer vederlagets størrelse i overensstemmelse med dets kompleksitet og ansvar under normale arbejdsforhold og de tilsvarende lønomkostninger.

Tillæg og erstatninger fastsættes som kompensation for ekstra arbejdsomkostninger i tilfælde af eksisterende afvigelser i arbejdsforhold. Godtgørelser og bonusser gives for at stimulere personalets høje kreative aktivitet, forbedre kvaliteten af arbejdet, arbejdsproduktiviteten og produktionseffektiviteten, og for høj produktkvalitet fastsættes afhængigt af det samlede overskud eller virksomhedens samlede indkomst på 20 -40 % af toldsatsen.

Der gives bonusser for høj kvalitet og rettidig udførelse af produktionsopgaver samt for medarbejdernes personlige kreative bidrag til de endelige resultater af produktionen.

Sociale betalinger omfatter delvis eller fuld betaling af personaleudgifter for følgende typer: transport, lægehjælp, ferier og fridage, måltider under arbejdet, medarbejderuddannelse, livsforsikring, landerejser, materiel assistance mv. .

Løn udfører flere funktioner:

Den reproduktive funktion består i at sikre muligheden for arbejdskraftreproduktion på et socialt normalt forbrugsniveau, det vil sige at fastsætte et sådant absolut lønbeløb, der gør det muligt at realisere betingelserne for den normale reproduktion af arbejdskraften, med andre ord. opretholdelse og endda forbedring af levevilkårene for en medarbejder, der skal kunne leve normalt (betale for en lejlighed, mad, tøj, dvs. basale fornødenheder), som skal have en reel mulighed for at hvile fra arbejdet for at genoprette den nødvendige styrke til arbejde. Ligeledes skal medarbejderen være i stand til at opdrage og uddanne børn, fremtidige arbejdsressourcer. Deraf den oprindelige betydning af denne funktion, dens definerende rolle i forhold til andre.

Den sociale funktion skelnes nogle gange fra den reproduktive funktion, selvom den er en fortsættelse og tilføjelse til den første. Lønninger, som en af hovedindtægtskilderne, bør ikke kun bidrage til reproduktionen af arbejdsstyrken som sådan, men også gøre det muligt for en person at drage fordel af en række sociale ydelser - medicinske tjenester, kvalitetsrekreation, uddannelse, opdragelse af børn i førskoleuddannelsessystemet mv. Og desuden for at sikre en behagelig tilværelse for en person, der arbejder i pensionsalderen.

Den stimulerende funktion er vigtig fra virksomhedens ledelsessynspunkt: det er nødvendigt at tilskynde medarbejderen til at arbejde, for at maksimere afkastet og øge arbejdseffektiviteten. Dette mål er tjent ved at fastlægge mængden af indtjening afhængigt af resultaterne af arbejdskraft opnået af hver. Adskillelsen af løn fra arbejdernes personlige arbejdsindsats underminerer arbejdsgrundlaget for lønninger, fører til en svækkelse af lønningernes stimulerende funktion, til dens transformation til en forbrugerfunktion og udsletter en persons initiativ og arbejdsindsats.

Medarbejderen bør være interesseret i at forbedre sine kvalifikationer for at få mere indtjening, fordi. højere kvalifikationer betaler mere. Virksomheder er interesserede i mere højt kvalificeret personale for at øge arbejdsproduktiviteten og forbedre produktkvaliteten. Implementeringen af incitamentsfunktionen varetages af virksomhedens ledelse gennem specifikke aflønningssystemer baseret på vurdering af arbejdsresultater og forholdet mellem størrelsen af lønfonden (LØN) og virksomhedens effektivitet.

Lønningens statusfunktion indebærer, at status, bestemt af lønnens størrelse, svarer til medarbejderens arbejdsstatus. Status refererer til en persons position i et bestemt system af sociale relationer og forbindelser. Ansættelsesstatus er en given medarbejders sted i forhold til andre ansatte både vertikalt og horisontalt. Derfor er størrelsen af aflønning for arbejde en af hovedindikatorerne for denne status, og dens sammenligning med ens egen arbejdsindsats gør det muligt at bedømme aflønningens rimelighed. For at implementere denne funktion er der også brug for et materielt grundlag, som er indeholdt i den tilsvarende effektivitet af arbejdskraft og virksomhedens aktiviteter som helhed.

Den regulerende funktion er reguleringen af arbejdsmarkedet og virksomhedens rentabilitet. Naturligvis, ceteris paribus, vil medarbejderen blive ansat af den virksomhed, hvor de betaler mere. Men en anden ting er også sand - det er urentabelt for en virksomhed at betale for meget, ellers falder dens rentabilitet. Virksomheder ansætter arbejdere, og arbejdere tilbyder deres arbejdskraft på arbejdsmarkedet. Som ethvert marked har arbejdsmarkedet lovene om arbejdsprisdannelse.

Lønningens produktionsandelsfunktion bestemmer graden af deltagelse af levende arbejdskraft (gennem lønninger) i dannelsen af prisen på varer (produkter, tjenester), dens andel i de samlede produktionsomkostninger og arbejdsomkostninger. Denne andel giver dig mulighed for at fastslå graden af billighed (høje omkostninger) af arbejdskraft, dens konkurrenceevne på arbejdsmarkedet, fordi kun levende arbejde sætter legemliggjort arbejde i gang, hvilket betyder, at det kræver obligatorisk overholdelse af de nedre grænser for arbejdsomkostningerne og visse grænser for lønstigninger. Denne funktion inkarnerer implementeringen af de tidligere funktioner gennem et system af tarifsatser (løn) og net, yderligere betalinger og godtgørelser, bonusser, proceduren for deres beregning og afhængighed af løn.

Løsningen af et tostrenget problem er forbundet med organiseringen af løn i virksomheden:

Garantere aflønning for hver medarbejder i overensstemmelse med resultaterne af hans arbejde og arbejdsomkostningerne på arbejdsmarkedet;

For at sikre, at arbejdsgiveren opnår et sådant resultat i produktionsprocessen, der vil give ham mulighed for (efter salg af produkter på varemarkedet) at inddrive omkostninger og opnå en fortjeneste.

Således opnås det nødvendige kompromis mellem arbejdsgiverens og lønmodtagerens interesser gennem organiseringen af lønnen, hvilket bidrager til udviklingen af sociale partnerskabsrelationer mellem markedsøkonomiens to drivkræfter.

Lønningens økonomiske formål er at skabe betingelser for menneskeliv. Af hensyn til dette udlejer en person sine tjenester. Det er ikke overraskende, at arbejdere stræber efter at opnå høje lønninger for bedre at kunne tilfredsstille deres behov. Desuden kan et højt lønniveau have en gavnlig effekt på landets økonomi som helhed, hvilket giver en høj efterspørgsel efter varer og tjenesteydelser.

For arbejdsgiveren udgør mængden af løn, som han betaler til medarbejderne, sammen med andre omkostninger forbundet med ansættelse af personale (sociale ydelser, uddannelse osv.) omkostningerne til arbejdskraft - et af elementerne i produktionsomkostningerne.

Mens medarbejderne primært er interesserede i, hvor mange penge de får, og hvad de kan få for dem, ser arbejdsgiveren løn fra en anden vinkel. Til arbejdsomkostningerne tilføjer han omkostningerne til råmaterialer, brændstof og andre produktionsomkostninger for at bestemme produktionsomkostningerne og derefter salgsprisen. I sidste ende påvirker lønstørrelsen mængden af overskud, som arbejdsgiveren modtager.

Hovedkravene til organiseringen af lønnen på virksomheden, som tilgodeser både medarbejderens og arbejdsgiverens interesser, er således:

1) at sikre den nødvendige vækst i lønningerne;

2) en garanti for at øge lønnen for hver medarbejder i takt med, at effektiviteten af virksomheden som helhed vokser.

Der er to hovedmetoder til at organisere lønninger - baseret på takstsystemet (på grundlag af hvilket der først og fremmest udføres løndifferentiering efter princippet om arbejdskompleksitet) og den såkaldte takstfri lønmodel (implementering en direkte afhængighed af lønnen af virksomhedens endelige resultater).
Det ville være mere korrekt at kalde aflønningssystemet for et system med ufordelt iværksætterrisiko, da arbejdskraftens købs- og salgsforhold i dette tilfælde i højere grad implementeres på grundlag af en indgået arbejdskontrakt, og medarbejderens indtjening kun afhænger af på hans individuelle (eller kollektive i brigadeform) organisation af arbejdet) præstationsindikatorer: overholdelse af arbejdsstandarder, produktivitetsniveauer osv.
Den takstfri model kan kaldes et betalingssystem med fordelt økonomisk risiko. I dette tilfælde finder følgende konstruktion af aflønningssystemet sted: en lille garanteret løn plus en procentdel af salget (procent af omsætning, procentdel af nettofortjeneste), en fast betaling for hvert solgt stykke, ton, meter varer (f.eks. , lønsatser for salgschefer pr. ton). Det betyder, at hver enkelt medarbejders indtjening ikke kun afhænger af hans personlige arbejdsindsats, men også af en række faktorer: markedsforhold, succesen med virksomhedens markedsførings- og økonomiske strategi mv.
Fordelen ved takstsystemet for aflønning er en klar sammenhæng mellem aflønning og kvalifikationer for medarbejderen, harmonien i aflønningssystemet og til en vis grad garantien for lønniveauet. Dens ulempe er den høje arbejdsintensitet og omkostningerne ved at revidere satserne på et hurtigt skiftende eksternt og indre marked; fraværet af en tæt sammenhæng mellem virksomhedens resultater og hver enkelt medarbejder.
Fordelen ved det takstfrie system er lønfondens afhængighed og økonomiske gennemførlighed af virksomhedens økonomiske resultater. Dog løn
bestyrelser er kun mindre arbejdskrævende i mindre virksomheder. Store organisationer står over for problemet med at redegøre for hver enkelt medarbejders præstation og vanskeligheden ved at allokere overheadomkostninger (lønninger til hjælpe- og vedligeholdelsesarbejdere) afhængigt af nøglemedarbejdernes præstationer.
Organisering af løn baseret på takstsystemet
Grundlaget for tilrettelæggelsen af aflønningen på grundlag af takstsystemet er rationeringen af en medarbejders arbejde (arbejdsstandarder), på grundlag af hvilken aflønningssatsen beregnes. Arbejdsgiveren er forpligtet til at bestemme den normaliserede mængde arbejde for hver medarbejder baseret på længden af arbejdsdagen fastsat ved lov, den normale arbejdsintensitet og den gennemsnitlige arbejdsproduktivitet for denne type arbejde. Aflønning sker i forhold til den normaliserede arbejdsmængde. Typerne af arbejdsstandarder, og hvordan de udvikles, diskuteres i detaljer i kapitel 11 i denne workshop.
Det næstvigtigste element i tilrettelæggelsen af aflønningen er det faktiske aflønningssystem, som er et sæt standarder, der giver dig mulighed for at regulere aflønningen af forskellige kategorier af arbejdstagere, afhængigt af kompleksiteten, betingelserne, sværhedsgraden, intensiteten og ansvaret for det udførte arbejde. Den indeholder følgende elementer.

Tarifkvalifikationsvejledning - et reguleringsdokument, ved hjælp af hvilket tariferingen af værker og medarbejdere udføres, dvs. takstkategorien bestemmes afhængigt af arbejdets kompleksitet. Det skal bemærkes, at mange organisationer, institutioner og organisationer på nuværende tidspunkt vedtager deres egne lokale kvalifikationsopslagsbøger, som tager hensyn til karakteristika ved job og jobansvar efter profession og speciale.

Medarbejdernes kvalifikationskarakteristika er sammensat på grundlag af opdelingen af arbejdsprocessen i en række identiske funktioner og delfunktioner, for eksempel funktionen til at forberede arbejdspladsen, overvåge fremskridt i den teknologiske proces, ansvar for materielle værdier, liv og sundhed for mennesker, beregning og analytiske funktion, og andre. Afhængigt af typen af arbejdsproces, i henhold til beskrivelsen af indholdet af arbejdskraft, hver
funktionen får en score, dens specifikke vægt bestemmes og på dette grundlag niveauet af arbejdskompleksitet.
Kvalifikationskarakteristikken for hver arbejdskategori indeholder arbejdets karakteristika, kravene til medarbejderens viden, kravene til medarbejderens færdigheder og eksempler på arbejde. For eksempel kan en virksomheds jobbeskrivelse for en sagsstyringsindkøbsagent se sådan ud:
Indkøbsagent 3. kategori af Kontoret for Anliggender
Jobansvar. Giver fuldgyldigt arbejde med strukturelle opdelinger. Modtager og deltager i indkøb af ordrer, ansøgninger og andre dokumenter af inventarartikler (materialer, udstyr, komponenter, inventar, papirvarer osv.). Forbereder dokumenter for modtagne og erhvervede materielle aktiver, organiserer deres levering, sikrer deres sikkerhed og rettidig levering. Deltager i fordelingen og udgifterne til materielle aktiver og midler tildelt til økonomiske formål. Foretager registrering af erhvervede og udtjente materielaktiver samt nødvendig vedligeholdelse af materialegrundlag og tekniske midler.
Skal vide. Grundlæggende om logistik; regler og procedure for accept af lagervarer, bestilling af køretøjer, behandling af dokumenter for de modtagne værdier; nomenklaturen og normerne for forbrug af materialer og andre materielle aktiver, betingelserne for deres opbevaring og transport; interne arbejdsbestemmelser, grundlæggende om arbejdsorganisation, regler og normer for arbejdsbeskyttelse, sikkerhed, industriel sanitet og brandbeskyttelse.
Kvalifikationskrav. Almen ungdomsuddannelse og individuel træning i mindst 3 måneder.

Takstsatsen er det fastlagte absolutte beløb af en medarbejders aflønning pr. tidsenhed (time, skift, måned), afhængigt af den takstkategori, han har fået tildelt.

En almindelig praksis er at etablere højere lønsatser for lønmodtagere sammenlignet med tidsarbejdere (for at tage højde for den højere arbejdsintensitet med en akkordbetaling) samt for arbejdere ansat
på arbejde med skadelige og vanskelige arbejdsforhold (for at kompensere for højere lønomkostninger og stimulere arbejde under vanskelige arbejdsforhold).

Takstskalaen er et sæt af kvalifikationskategorier og tarifkoefficienter, der svarer til dem.

Takstkategorien karakteriserer medarbejderens kvalifikationsniveau og afhænger af kompleksiteten, nøjagtigheden, ansvaret for det udførte arbejde. Arbejdstagere med den laveste kvalifikation tilhører 1. kategori.
Takstkoefficienten viser, hvor mange gange takstsatsen for 2. og efterfølgende kategorier er større end takstsatsen for 1. kategori. Tarifkoefficienten for henholdsvis 1. kategori er lig med én.
Tarifskalaens område er forholdet mellem tarifkoefficienterne for de ekstreme kategorier.
Den relative stigning for hver efterfølgende kategori i forhold til den foregående viser, hvor mange procent betalingen for arbejde i denne kategori overstiger niveauet for betalingen for arbejde i den foregående kategori.
Afhængigt af arten af stigningen i tarifkoefficienterne er takstskalaer opdelt i ensartede (lineære), progressive (stimulerende avanceret uddannelse) og dæmpning (bevarelse af tariferingen af arbejdere i de første kategorier). De vigtigste indikatorer for takstskalaen er:

gennemsnitlig tarifkoefficient for ansatte - det aritmetiske gennemsnit af tarifkoefficienterne for en gruppe ansatte, vægtet efter deres antal i gruppen;
gennemsnitlig tarifkoefficient for arbejde - det aritmetiske gennemsnit af tarifkoefficienterne for arbejde, vægtet med arbejdets arbejdsintensitet. De bestemmes af formlerne:

Kc = E Kp FRp: ITPn Kc = I Kn TPn: ITPn.
hvor Кс er den gennemsnitlige tarifkoefficient for en gruppe af arbejdere (værker);
Kp - tarifkoefficient svarende til kategorien af en given gruppe af arbejdere (værker) med de samme kategorier;
CHRP - antallet af ansatte med samme kategorier;
TPp - kompleksiteten af arbejde med de samme kategorier.
Hvis der anvendes en enkelt takstskala, er takstkategorierne af arbejdere (værker) og deres antal ukendte, men kun
den gennemsnitlige tarifkategori, så kan den gennemsnitlige tarifkoefficient bestemmes af formlerne:
Ks \u003d Km + (Kb - Km) (Rs - Rm),
Ks = Kb - (Kb - Km) (Rb - Rs), hvor Ks - gennemsnitlig tarifkoefficient for arbejdere (værker);
Km - tarifkoefficient svarende til den mindste af to tilstødende kategorier af takstskalaen, mellem hvilke der er en kendt gennemsnitskategori;
Kb - tarifkoefficient svarende til den største af to tilstødende kategorier af takstskalaen, mellem hvilke der er en kendt gennemsnitskategori;
Рс - den gennemsnitlige takstkategori af arbejdere (værker);
Rm - den mindste af to tilstødende kategorier af takstskalaen, mellem hvilke der er en kendt gennemsnitlig takstkategori;
Rb - den største af to tilstødende kategorier af takstskalaen, mellem hvilke der er en kendt gennemsnitlig takstkategori.
Den gennemsnitlige takstkategori bestemmes af den kendte gennemsnitlige tarifkoefficient:
Rs \u003d Rm + (Ks - Km): (Kb - Km),
Rs \u003d Rb - (Kb - Ks): (Kb - Km),
hvor Рс er den gennemsnitlige takstkategori af arbejdere (værker);
Rm - takstkategori svarende til den mindste af to tilstødende koefficienter i takstskalaen, mellem hvilke der er en kendt gennemsnitlig tarifkoefficient;
Кс - gennemsnitlig tarifkoefficient for arbejdere (værker);
km - den mindste af to tilstødende tarifkoefficienter i takstskalaen, mellem hvilke der er en kendt gennemsnitlig tarifkoefficient;
Kb - den største af to tilstødende tarifkoefficienter i takstskalaen, mellem hvilke der er en kendt gennemsnitlig tarifkoefficient;
Rb - takstkategori svarende til den største af to tilstødende tarifkoefficienter i takstskalaen, mellem hvilke der er en kendt gennemsnitlig tarifkoefficient.
Den gennemsnitlige lønsats er defineret som det aritmetiske gennemsnit af lønsatserne, vægtet med antallet af ansatte.
kov (standardtimer) med samme takstsatser, når takstsatserne for arbejdere (værker) er kendt:
Tc \u003d Etp FRRp: ІChRp.
Tc = IT TPn: ITPn.
hvor Тс er den gennemsnitlige tarifsats for aflønning af arbejdere (arbejder), rub.;
Tp - tarifsatsen for arbejdere (arbejder) med de samme kategorier.
Hvis takstsatserne for ansatte (værker) er ukendte, men deres gennemsnitlige tarifkoefficient og takstsatsen for 1. kategori er kendt, bestemmes den gennemsnitlige takst af formlen:
Ts = T1 x Ks,
hvor Тс er den gennemsnitlige takst for en gruppe af arbejdere (værker);
T1 - tarifsats for den 1. kategori for en given gruppe af arbejdere (værker);
Кс - gennemsnitlig tarifkoefficient for denne gruppe af arbejdere (værker).
Valg af aflønningsformer og -systemer
Et element i organiseringen af løn, der forbinder resultaterne af en medarbejders arbejde, arbejdsstandarder og lønsatser, er lønsystemer. Afhængigt af metoden til at måle lønomkostninger (i enheder af arbejdstid eller i mængden af fremstillede produkter), er der to former for løn - akkord og tid.
Tidsbaseret er en sådan form for aflønning, hvor grundlønnens størrelse opkræves efter tariffer for den faktisk udførte tid.
Stykværk kaldet denne form for aflønning, hvor størrelsen af den ansattes grundløn bestemmes af antallet af faktisk producerede produkter.
Betingelser for anvendelse af det tidsbaserede lønsystem:

Medarbejdere er ansat i teknologisk regulerede processer (arbejdere på samlebånd, kommunikationsoperatører osv.).
Hjælpearbejdere, der servicerer udstyret (maskintilpassere, reparatører, lokale elektroniske netværksadministratorer osv.).
Hjælpemedarbejdere, der ikke har kvantitative resultatindikatorer (lagerholdere, assisterende sekretærer osv.).
Arbejdere involveret i nye projekter og pilotproduktioner.

Betingelser for anvendelse af akkordlønsystemet:

Medarbejderne har en reel mulighed for at øge mængden af producerede produkter eller tjenester.
Der er behov for at stimulere væksten af kvantitative indikatorer.
Direkte rationering af arbejdskraft er ret præcis og relativt let.
Det er muligt at sikre den specificerede kvalitet af produkter eller tjenester, samtidig med at deres produktion øges.

Tids- og akkordlønsystemer er opdelt i flere systemer.
Det direkte individuelle akkordlønssystem betyder, at medarbejderens indtjening afhænger af hans individuelle produktion og akkord.
Den individuelle styktakst bestemmes afhængigt af tidsnormen eller normen for output:
Rs = Tp: Nyr.
eller
Rs \u003d Tp x Hvr,
hvor Рс - pris pr. produktionsenhed, gnid.;
Tp - toldsats svarende til kategorien af arbejde, gnid.; Nvyr - produktionshastighed, produktionsenheder;
Hvr - tidens norm, min.
Den samlede løn for en medarbejder bestemmes på grundlag af dennes akkord og faktiske output:
Zs \u003d Rs x B,
hvor Зс - akkordindtjening for en medarbejder, gnid.;
Рс - direkte akkord pr. produktionsenhed, gnid.;

B - output af en medarbejder, produktionsenheder.
Med et akkordlønsystem får en medarbejder, udover at tjene på direkte akkord, en bonus for opfyldelse og overopfyldelse af specifikke kvantitative og kvalitative indikatorer. Den samlede indtjening beregnes efter formlen:
_ 0 Zs(P1 + P2 Ppl)
Zo - Zs +
100
hvor Зс - akkordindtjening for en medarbejder til direkte akkordtakster, rubler;

Hjælpearbejderes løn er ofte gjort afhængige af nøglemedarbejdernes løn gennem et indirekte akkordlønsystem. Den bruger to hovedmetoder:

Beregning af en differentieret indirekte akkord pr. arbejdsenhed udført af hovedarbejderne.

Den samlede indtjening beregnes efter formlen:
Zks \u003d Rks x Vf,
hvor Zks - samlet indtjening under det indirekte akkordsystem, rubler;
Rks - differentieret indirekte akkord pr. enhed arbejde udført af hovedarbejderne;
Vf - den faktiske opfyldelse af produktionsopgaven for enkelte serviceobjekter, kg, normtime mv.
Den indirekte akkord er lig med kvotienten for at dividere en hjælpearbejders daglige lønsats med produktet af antallet af objekter (arbejdere, teams), som serviceres af hjælpearbejderen med det planlagte produktionsmål (eller produktionshastighed) for dette serviceobjekt.

Beregning af den gennemsnitlige procentdel af produktionsopgaver (produktionsstandarder) udført af hovedmedarbejderne for alle servicefaciliteter.

Indtjening bestemmes af formlen:

TSHP
x = ,
100
hvor Zks er en medarbejders akkordindtægt i henhold til det indirekte akkordsystem, rubler;
Тс - takstindtjening for en medarbejder, rub.;
P - den gennemsnitlige procentdel af gennemførelsen af normerne af hovedarbejderen.
Det kollektive (brigade) akkordlønsystem bruges i den kollektive (brigade) organisering af arbejdet. I dette tilfælde anvendes to hovedmetoder til beregning af den kollektive akkordtakst:

Beregning af brigades akkord ved at dividere summen af arbejdernes lønsatser med brigadeydelsen.
Beregning af en brigades akkordtakst baseret på data om standardarbejdsintensitet og takstkategorier som summen af produkterne af tidsnormen pr. operationsenhed og taksten for denne operation.

Brigadens samlede akkordindtjening er defineret som produktet af brigadeakkorden pr. arbejdsenhed og brigadens faktiske output.
Fordelingen af akkordløn mellem medlemmer af brigaden sker på grundlag af takstsatser:
0 Zbr „
Zp \u003d - x Zp,
Tbr
hvor Зр - individuel akkordindtjening for en given arbejder i brigaden, gnid.;
Zbr - det samlede beløb for brigadens akkordindtjening, gnid.;
Tbr - brigadens samlede indtjening til takstsatsen, rub.;
Zp - indtjening for denne arbejder til tarifsatsen, gnid.
Engangslønsystemet bruges til at stimulere færdiggørelsen af et sæt arbejder til tiden. Samtidig er taksten og prisen ikke fastsat for én produktionsoperation, men for et sæt værker. Med dette aflønningssystem kan bonusser bruges stykke for stykke til at reducere standardtiden, som bestemmes af formlen:
Nn - Nf
Cp \u003d - x 100,
Hn

Nn - Nf
Jf. \u003d - x 100,
Hn
hvor Ср er den procentvise reduktion af standardtiden ifølge beregningen;
Cf - faktisk procentdel af standardtidsreduktion; Нн - arbejdstid i henhold til normerne, man-time;
Нр - arbejdstid ifølge beregningen, man-time;
Hf - faktisk arbejdet tid, mandetime.
Størrelsen af bonussen for at reducere standardtiden bestemmes af formlen:
P=Zoo3^,
100
hvor P er præmiens størrelse for reduktion af standardtiden, rub.; Zosn - løn i henhold til akkorden langs, gnid.;
Cf - faktisk procentdel af standardtidsreduktion; K er procentdelen af bonussen fra akkordlønnen for hver procentvis reduktion i normtiden.
Det akkordprogressive lønsystem er designet til at stimulere produktionen ud over den fastlagte plan. Dens essens ligger i det faktum, at en medarbejders output inden for den etablerede norm betales med de sædvanlige akkordsatser, og al produktion, der produceres ud over normen, betales med forhøjede akkordsatser.
Når der betales for alt arbejde på et stykke-progressivt system, bruges formlen:
3o \u003d 3s + ZsSchn-VDKr man
Når du betaler for en del af arbejdet på et stykke-progressivt system - formlen:
Zo \u003d Zs - 3nR (Pn ~ Bp) kR ° s P
hvor Zo - den samlede indtjening for en medarbejder i henhold til det stykke-progressive system, rubler;

Зс - akkordindtjening for en medarbejder til grundlæggende akkordtakster for hele den månedlige produktion, gnid.;
Zpr - akkordindtægter for en medarbejder, påløbet til de grundlæggende akkordsatser for arbejde betalt i henhold til det akkord-progressive system, rubler;
Man - procentdelen af præstationsstandarder;
Bp - den indledende basis for påløbende progression, udtrykt som en procentdel af implementeringen af produktionsstandarder;
Kr - forhøjelseskoefficienten i basisakkordrenten, taget efter en progressiv skala fra den gældende regulering om betaling.
Et simpelt tidsbaseret lønsystem kan være time-, dagligt og månedligt. Lønbeløbet for en medarbejder med timeløn bestemmes som produktet af lønmodtagerens timeløn og den tid, der faktisk er arbejdet i timer, med en dagløn - som produktet af dagslønnen med antallet af dage ( vagter), der faktisk arbejdes af ham, med en månedsløn, fastsættes en fast månedsløn for medarbejderen, som betales uafhængigt af antallet af arbejdsdage i en given kalendermåned.
Tidsbonussystemet stimulerer medarbejderens opnåelse af arbejdsresultater af høj kvalitet. Lønnen beregnes efter formlen:
„ „ Zp (P1 - P2 Ppl)
Zo \u003d Zp +,
100
hvor Зп - tidsindtjening for medarbejderen til takstsatsen for arbejdstimer, gnid.;
P1 - procentdelen af præmien for gennemførelsen af planen,%;
P2 - præmieprocent for hver procentdel af overopfyldelse af planen,%;
Ppl - procentdelen af overopfyldelse af produktionsplanen,%.
Gennemsnitslønnens dynamik er en vigtig indikator for anvendelsen af lønfonden. Samtidig bør væksten i arbejdsproduktiviteten overgå væksten i gennemsnitslønningerne, hvilket skaber de nødvendige betingelser for udvikling af produktionen. I den forbindelse beregnes følgende:
Koper = JnT: Jc3,

Іззп = J330: Jsno.
hvor Koper er koefficienten til at fremme vækstraten for arbejdsproduktivitet over vækstraten for gennemsnitslønninger;
Jnr - arbejdsproduktivitetsindeks;
Jc3 - gennemsnitlig lønindeks;
Іззп - lønomkostningsindeks for produktion af en outputenhed;
Jsno og Jsno - lønomkostninger for henholdsvis produktion af en outputenhed i rapporterings- og basisperioderne, som er defineret som forholdet mellem lønfonden og mængden af output for en given periode.
Organisering af løn på grundlag af et toldfrit system
Med et takstfrit lønsystem er en lønmodtagers løn hans andel i lønfonden og afhænger af kvalifikationsniveau, arbejdsbidrag og arbejdstimer.
Kvalifikationsniveauet fastlægges på baggrund af medarbejderens faktiske arbejdsudbytte og kan bestemmes ud fra:

faktiske lønninger;
tarifære lønninger.

Følgende formel kan bruges:
Ku \u003d ZP: ZPtip,
hvor Ku - medarbejderens kvalifikationsniveau;
ZP - medarbejders løn for den foregående periode, gnid.;
ЗПтіп - mindstelønnen for virksomheden for den foregående periode, gnid.
Fastlæggelse af en medarbejders kvalifikationsniveau kan foretages på baggrund af scoringsmetoden til vurdering af en medarbejders arbejde og kvaliteter.
På baggrund af kvalifikationsniveauer er alle medarbejdere fordelt på bestemte kompetencegrupper, som fx svarer til kvalifikationskoefficienten (se tabel 16.1):

Fastsættelsen af medarbejderens løn sker efter formlen:
Зпі \u003d x Ki,
ZKiBi
hvor Зпі - mængden af løn for den i-te arbejder;
n - det samlede antal ansatte i denne virksomhed;
Кі - kvalifikationskoefficient for den i-te arbejder;
Ві - tid arbejdet af den i-te medarbejder i faktureringsperioden;
FOT - virksomhedens månedlige lønfond.
Udvælgelse af kompensations- og incitamentssystemer baseret på arbejdsforhold
Kravene i arbejdslovgivningen, de særlige forhold ved virksomhedens personalepolitik, behovet for at stimulere forbedringen af kvantitative og kvalitative indikatorer for arbejde og produktkvalitet, overholdelse af produktion og arbejdsdisciplin fører til behovet for at bruge kompensation og incitamentbetalinger.
En af de mest almindelige metoder til at øge medarbejdernes materielle interesse er bonusser.
Hovedprincipperne for prisen er:

kilden til præmien er en del af den yderligere opnåede økonomiske virkning;
præmiens størrelse fastsættes på grundlag af den opnåede økonomiske effekt.

Organisationen fastsætter uafhængigt indikatorer og beløb for bonusser for at spare råvarer og materialer,
arbejde just in time og tidlig implementering af planer, for implementering og overopfyldelse af planen mv.
En af varianterne af incitamentsbetalinger er en bonus - en bonus baseret på hele virksomhedens resultater. Det kan bestemmes ved formlen:
_ Пі х КВТІ Пі = ,
i: kW
hvor Пі - mængden af overskud rettet mod betaling af bonussen;
EKBT - summen af koefficienterne for arbejdsbidraget for alle strukturelle divisioner eller alle ansatte;
KBTi - koefficient for arbejdsbidrag for den ith underafdeling eller den ith medarbejder.
Arbejdsbidragskoefficienten kan indstilles afhængigt af:

mængden af udført arbejde;
produktkvalitet;
niveauet for produktionsomkostninger;
overholdelse af fristerne for udførelsen af arbejdet;
brug af arbejdstidsfonden.

Yderligere betalinger og godtgørelser af kompenserende karakter etableres enten i overensstemmelse med kravene i arbejdslovgivningen eller uafhængigt af organisationen.
De vigtigste typer tillæg er:

til arbejde under vanskelige og skadelige arbejdsforhold;
for intensiteten af arbejdet;
til arbejde i weekender og helligdage;
for overarbejde;
til arbejde om natten;
mindreårige på grund af nedsættelse af deres arbejdstid;
til at kombinere erhverv (stillinger);
til at udvide serviceområdet eller øge mængden af udført arbejde;
for udførelsen af en midlertidigt fraværende medarbejders opgaver;
for arbejde i uregelmæssig arbejdstid i tilfælde, der er fastsat ved lov;
til transport af farligt gods;
op til gennemsnitsløn i tilfælde, der er fastsat i loven.

De vigtigste typer af godtgørelser:

for arbejdets rejsekarakter;
til forbedring af det tekniske produktionsniveau og produktegenskaber;
ansvarlig for udstyrets tekniske stand.

En af komponenterne i medarbejderens kompensationspakke
er yderligere betalinger og fordele, der ikke er forbundet med specifikke resultater af arbejdet, men med selve det faktum, at medarbejderen arbejder i denne virksomhed. Sættet af disse betalinger og fordele er relateret til de sociale programmer, der implementeres i denne organisation. I øjeblikket er følgende typer yderligere betalinger meget brugt i russiske virksomheder:

betaling eller tilskud til fødevarer;
betaling af transportomkostninger;
betaling for sportsklubber, svømmehaller osv.;
betaling for værdibeviser;
betaling for billetter til koncerter, teatre, udstillinger osv.;
betaling for underhold af medarbejderens børn i børneinstitutioner;
betaling for uddannelse af ansattes børn;
boliglån;
betaling af udgifter til gartneriforeninger;
yderligere sygeforsikring;
livsforsikring;
yderligere pensionsforsikring og pensionsordning;
økonomisk bistand i tilfælde af sygdom, ulykke eller død hos en medarbejder eller dennes familiemedlemmer mv.

Sættet af yderligere betalinger og ydelser bestemmes af virksomhedens evner og interesser og tjener det formål at øge dens konkurrenceevne på arbejdsmarkedet og sikre langsigtet ansættelse af medarbejdere.
Spørgsmål

Hvad er lighederne og forskellene mellem processen med at motivere og stimulere personalet?
Hvordan er løn og løn forbundet med hinanden?
Hvad er hovedelementerne i tilrettelæggelsen af aflønningen i virksomheden?
Analyser de grundlæggende betingelser for tilrettelæggelse af lønninger.
På hvilket grundlag dannes kvalifikationskarakteristika for arbejdere og værker?
Under hvilke betingelser anvendes ensartede, progressive og falmende toldskalaer?
Hvad er de vigtigste indikatorer for takstskalaen?
Hvad er hovedbetingelserne for anvendelse af akkord- og tidsbaserede lønsystemer?
Hvad er forholdet mellem løn og produktivitet?
Hvordan er bonusindikatorer og branchespecifikationer relateret til virksomheden?
Kan yderligere udbetalinger og goder overstige grundlønnen og hvorfor?
Vurder fordele og ulemper ved lønsystemer med fordelt iværksætterrisiko.
Analyser ulemperne og fordelene ved at etablere tillæg og tillæg i absolutte og procentvise tal i forhold til takstsatsen.
Liste hovedelementerne i kompensationspakker for store russiske og vestlige virksomheder og deres formål.

Medarbejdernes løn under reelle forhold eksisterer i to former for organisationen: tid og akkord. I det første tilfælde dannes lønnen i forhold til de arbejdede timer. Dette kan være en timepris, en ugepris, men oftest er der i vores forhold fastsat en månedlig sats, som i daglig tale kaldes en månedsløn. Ved fastsættelse af månedsløn fastsættes arbejdsugens og arbejdsdagens varighed.

Med en akkordaflønning gøres medarbejderens indtjening afhængig af de kvantitative indikatorer for det udførte arbejde gennem etablering af en betalingsstandard for hver outputenhed.

I slutningen af det 20. århundrede er den tidsbaserede lønform blevet relativt mere udbredt i den moderne økonomi. Årsagen til dette er den tekniske proces, hvoraf et af funktionerne er udskiftning af manuelt arbejde med maskiner. Samtidig er det endelige resultat ofte meget vanskeligt at bestemme ud fra specifikke arbejdere, der servicerer maskinerne, hvilket i princippet udelukker brugen af akkordbetaling i sin rene form.

Men hvor det er muligt at bestemme de enkelte arbejderes resultater, fungerer akkordsystemet effektivt. I praksis kan der også anvendes forskellige kombinationer af principperne for både tidsbaserede og akkorderede betalingsformer.

Ved dannelse af løn hos specifikke virksomheder på basis af disse to former er det muligt at anvende forskellige lønsystemer under hensyntagen til de økonomiske karakteristika ved en bestemt produktion. Der er mange sådanne systemer. Der er dog flere mest generelle principper for dannelsen af et bestemt aflønningssystem. Der skelnes mellem følgende grundlæggende tilgange, som med en vis grad af konventionalitet kan defineres som teoretiske begreber for lønsystemer:

1. Taylorisme.

2. Systemet med analytisk evaluering af arbejdet.

3. Overskudsdelingssystem.

4. Fordisme.

Taylorisme-systemet er opkaldt efter den amerikanske ingeniør Taylor, en velkendt specialist i den videnskabelige organisering af arbejdet. I dette system er grundlaget for fastsættelse af lønstørrelsen betingelsen for at opfylde ret strenge produktionsstandarder, der er fastsat for medarbejderen på en arbejdsdag. Med forbehold for opfyldelse af normen udbetales en ret høj løn, men hvis normerne ikke overholdes, pålægges der håndgribelige sanktioner. Derfor opmuntres overopfyldelse af normerne af bonusser. Systemet tilskynder medarbejderne til at arbejde med maksimal effektivitet, ofte ved at øge arbejdsintensiteten til skade for helbredet.

Systemet med analytisk evaluering af arbejdet tager højde for flere forskellige faktorer, der påvirker effektiviteten af arbejdet (herunder faktorer som kvalifikationsniveauet, deltagelse i rationaliseringsarbejde, arbejdsdisciplin). Hver faktor vurderes med et vist antal point, og antallet af scorede point påvirker lønniveauet.

Overskudsdelingssystemer bruges af iværksættere i sådanne industrier, hvor de endelige resultater afhænger af det nøjagtige arbejde af teams af teams, workshops, sektioner. Arbejderne loves bonusbetalinger fra virksomhedens overskud, hvis den planlagte fortjeneste overskrides på grund af den nøjagtige overholdelse af teknologi, fraværet af tab og defekter i produktionsprocessen og ressourcebesparelse.

Fordismens system (på vegne af den velkendte iværksætter Ford) bruges i dannelsen af løn i samlebåndsproduktion. Slutresultatet her er direkte relateret til transportørens hastighed. Lønsatserne stiger, hvis arbejderne accepterer at arbejde under forhold med en vis stigning i transportørens hastighed (på grund af øget arbejdsintensitet).

Ved vurdering af lønniveauet og dynamikken er det nødvendigt at skelne mellem nominelle og reale lønninger. Det nominelle beløb af lønninger i dynamikken kan ændre sig ganske betydeligt på grund af inflation, ændringer i prisskalaen og nogle andre faktorer. Derfor er det bydende nødvendigt at tage højde for den reelle mængde af varer, der kan købes for mængden af løn. Realløn bestemmes ved at sammenligne priserne på et standardsæt af varer i basis- og løbende perioder og udtrykkes altid som en relativ værdi. Overvej for eksempel data om nominelle og reale lønninger i Rusland over de seneste 20 år.

Tabel 7.1

Disse data viser, at i processen med overgangen til en markedsøkonomi faldt den nationale gennemsnitlige løn for ansatte i reale termer med mere end 2 gange sammenlignet med 1985, i 90'erne af det XX århundrede. På trods af reallønnens positive vækstdynamik efter 2000 blev niveauet før reformen først nået efter 17 år. Bemærk dog, at de data, der præsenteres her, er officielle statistikker, som ikke tager højde for en del af den løn, som ansatte i nogle virksomheder faktisk modtager (løn i konvolutter, der ikke afspejles i regnskabet).

At sammenligne lønniveauet i Rusland med lønningerne for ansatte i andre lande inspirerer heller ikke til megen optimisme. I udviklede lande, for eksempel, er timelønnen for en faglært arbejder mindst $15/time, mens den samme indikator i Rusland er $1/time. I vores sædvanlige månedlige vilkår var gennemsnitslønnen i England for eksempel i 2005. mere end 3000 dollars, mens i Rusland - 200 dollars.

Den vigtigste faktor, der bestemmer det mulige lønniveau i ethvert land, er produktivitetsniveauet for socialt arbejde. Ifølge denne indikator halter Rusland efter de udviklede lande med omkring 6-7 gange (men ikke 15 gange, som med hensyn til lønninger). Ifølge mange økonomer har det bemærkede misforhold mellem lønninger og arbejdsproduktivitetsniveauet en negativ indvirkning på tempoet i Ruslands økonomiske udvikling.

Moderne tilgange til dannelsen af ​​løn under markedsforhold. Valget af metoden til dannelse af grundlønnen