Arbejdsforhold og deres typer. Tegn på arbejdsforhold

Det er også sædvanligt at definere det materielle indhold af det arbejdsretlige forhold - det er selve adfærden, forsøgspersonernes aktiviteter, de handlinger, de udfører, som optræder i retsforholdet, dets juridiske indhold som sammenhæng med subjektive rettigheder og juridiske forpligtelser .

Samspillet mellem deltagere i et socialt arbejdsforhold manifesterer sig således i et retsforhold som samspillet mellem dets subjekter, deres indbyrdes sammenhæng med subjektive rettigheder og forpligtelser, når den ene (arbejdstagers) ret svarer til en andens (arbejdsgivers) forpligtelse. Eksempelvis svarer medarbejderens ret til sundhed og sikre arbejdsforhold til arbejdsgiverens forpligtelse til at stille sådanne vilkår, og arbejdsgiverens ret til at kræve, at medarbejderen overholder interne arbejdsmarkedsregler, svarer til medarbejderens forpligtelse til at overholde dem (underkastelse til internt arbejde). regler). Lad os huske på, at arbejdsforholdet består af et helt kompleks af arbejdstagerrettigheder og forpligtelser, dvs. er et komplekst, men samlet juridisk forhold og er af vedvarende karakter. Følgelig udøver dens undersåtter konstant (systematisk) deres subjektive rettigheder og opfylder deres ansvar.

I dette tilfælde forstås subjektiv ret som den lovligt beskyttede evne (retlig foranstaltning af frihed) hos en autoriseret person (et subjekt af arbejdsforholdet) til at kræve af et andet - det forpligtede subjekt - udførelsen af ​​visse handlinger (visse adfærd). Den subjektive forpligtelse for en deltager i et ansættelsesforhold er en retlig målestok for den forpligtedes korrekte adfærd, med andre ord består den subjektive forpligtelse i en forsvarlig adfærd svarende til subjektiv ret.

Da et ansættelsesretligt forhold altid opstår mellem konkrete personer på grundlag af en aftale indgået mellem dem (ansættelseskontrakt), kan dette retsforhold defineres som en form for udtryk for dets deltageres specifikke rettigheder og forpligtelser. I denne forstand skitserer det arbejdsretlige forhold rammerne, inden for hvilke dets deltageres adfærd kan realiseres.

Arbejdsloven indeholder bestemmelser om de grundlæggende (lovbestemte) rettigheder og forpligtelser for deltagere i arbejdsforholdet. I forhold til medarbejderens personlighed er disse rettigheder og forpligtelser i overensstemmelse med Den Russiske Føderations forfatning (artikel 37 osv.) fastlagt i generel form i arbejdsloven som de grundlæggende (lovbestemte) rettigheder og forpligtelser for medarbejderen (Artikel 21) og som den grundlæggende (lovbestemte) rettigheder og pligter arbejdsgiver (Artikel 22 i arbejdsloven).

Ved indgåelse af et ansættelsesforhold har medarbejderen og arbejdsgiveren som sine subjekter subjektive rettigheder og forpligtelser, der udgør indholdet af dette ansættelsesforhold, der repræsenterer en specifikation og detaljering af disse grundlæggende (lovbestemte) rettigheder og forpligtelser.

I et ansættelsesretligt forhold består dets indhold således af subjektive rettigheder og juridiske forpligtelser, som dets deltagere erhverver med fremkomsten af ​​dette retsforhold på grundlag af en ansættelseskontrakt indgået mellem dem. Da det arbejdsretlige forhold er et komplekst, men samlet retsforhold og er af vedvarende karakter, udøver lønmodtageren og arbejdsgiveren til stadighed deres rettigheder og opfylder deres forpligtelser, så længe det arbejdsretlige forhold består, og ansættelseskontrakten på grundlag af hvilken dette retsforhold opstået er i kraft.

I art. 21 i arbejdsloven fastlægger en medarbejders grundlæggende (lovbestemte) rettigheder og ansvar, som præsenteres ret bredt. Dette er retten til at indgå, ændre og opsige en ansættelseskontrakt på den måde og på de vilkår, der er fastlagt i Labor Code og andre føderale love, og til at give ham arbejde, der er fastsat i ansættelseskontrakten; samt en arbejdsplads, der opfylder arbejdssikkerhedsbetingelser, og rettidig udbetaling af løn i overensstemmelse med medarbejderens kvalifikationer, kompleksiteten af ​​hans arbejde, mængden og kvaliteten af ​​det udførte arbejde samt retten til hvile, sikret ved garantier som f.eks. fastsættelse af normal arbejdstid, nedsættelse heraf for visse erhverv og kategorier af lønmodtagere, tilrådighedsstillelse af ugentlige fridage, ikke-arbejdsfri ferie, årlig betalt ferie. Herudover har medarbejderen ret til at udfylde pålidelige oplysninger om arbejdsforhold og arbejdsbeskyttelseskrav på arbejdspladsen og til faglig uddannelse, omskoling og videreuddannelse på den foreskrevne måde samt til forening, herunder ret til at oprette fagforeninger. og slutte sig til dem for at beskytte deres arbejdstagerrettigheder, friheder og legitime interesser og for at deltage i ledelsen af ​​organisationen i de former, der er fastsat i Labor Code, andre føderale love og den kollektive overenskomst. Denne liste suppleres af rettighederne til at føre kollektive forhandlinger og indgå kollektive kontrakter og overenskomster gennem deres repræsentanter og til at beskytte deres arbejdstagerrettigheder, friheder og legitime interesser med alle midler, der ikke er forbudt ved lov osv.

En medarbejders hovedansvar omfatter forpligtelsen til samvittighedsfuldt at opfylde de arbejdsopgaver, der er tildelt ham i ansættelseskontrakten, og i overensstemmelse med organisationens interne arbejdsbestemmelser, at overholde arbejdsdisciplin, at overholde etablerede arbejdsstandarder og tage pleje af arbejdsgiverens og øvrige ansattes ejendom. Herudover er medarbejderen betroet pligten til at overholde kravene til arbejdsbeskyttelse og arbejdssikkerhed og straks underrette arbejdsgiveren eller den nærmeste leder om, at der opstår en situation, der udgør en trussel mod menneskers liv og sundhed eller sikkerheden for den ansatte. arbejdsgivers ejendom. En mere specifik række af opgaver (arbejde) for visse kategorier af arbejdere er tilvejebragt af Unified Tariff and Qualification Directory of Work and Professions of Workers og Qualification Directory of Positions of Managers, Specialists and Other Employees (Technical Performers) samt som tekniske regler,, jobbeskrivelser og andre bestemmelser, godkendt i overensstemmelse med den fastlagte procedure. Opført i art. 21 i arbejdsloven, kan en medarbejders grundlæggende (lovbestemte) rettigheder og forpligtelser ikke karakteriseres som "kontante" rettigheder og forpligtelser, da faktisk besiddelse af dem kun er mulig i et specifikt arbejdsforhold, der hidrører fra en ansættelseskontrakt.

Således er art. 21 i arbejdsloven forudbestemmer indholdet af specifikke arbejdsforhold, hvor de lovbestemte (grundlæggende) rettigheder og forpligtelser, der er nedfældet i denne artikel i loven, kommer til udtryk i form af specifikke subjektive rettigheder og arbejdsmæssige forpligtelser, der er opstået for en given medarbejder, der har indgået en ansættelseskontrakt med en given arbejdsgiver og indgået aftale med denne nærmere angivet retsforhold.

For første gang i arbejdsloven (artikel 22) blev arbejdsgiverens grundlæggende (lovbestemte) rettigheder og forpligtelser konsolideret.

Arbejdsgiveren har ret til at indgå, ændre og opsige ansættelseskontrakter med medarbejdere i overensstemmelse med den procedure, der er fastsat ved lov, føre kollektive forhandlinger og indgå kollektive overenskomster, belønne medarbejdere for samvittighedsfuldt og effektivt arbejde og pålægge medarbejderne at udføre arbejdsopgaver og varetage deres ejendom og andre ansatte, overholder organisationens interne arbejdsregler. Arbejdsgiveren har også ret til at pålægge medarbejdere disciplinært og (eller) økonomisk ansvar og på den foreskrevne måde vedtage lokale regler. Han har ret til at oprette sammenslutninger af arbejdsgivere med det formål at repræsentere og beskytte sine interesser og tilslutte sig dem.

Arbejdsgiveren har mange ansvarsområder. I art. 22 i arbejdsloven fastslår især hans forpligtelser til at overholde love og andre regler, lokale bestemmelser, vilkårene i en kollektiv overenskomst, overenskomster og ansættelsesvilkår, give medarbejdere det arbejde, der er fastsat i ansættelseskontrakten, sikre arbejdssikkerheden og forhold, der opfylder kravene til sikkerheds- og hygiejnearbejde og giver arbejdstagerne udstyr, værktøj, teknisk dokumentation og andre midler, der er nødvendige for udførelsen af ​​deres arbejdsopgaver, samt giver arbejdstagerne lige løn for arbejde af samme værdi og betaler det fulde mængden af ​​løn, der tilkommer arbejdere til tiden.

Arbejdsgiveren er forpligtet til at føre kollektive forhandlinger på grundlag af deres resultater, indgå en kollektiv overenskomst på den måde, der er fastsat i arbejdsloven, og give medarbejderrepræsentanter fuldstændige og pålidelige oplysninger, der er nødvendige for at indgå en overenskomst, aftale og overvåge deres gennemførelse. Herudover er arbejdsgiveren betroet forpligtelsen til omgående at efterleve instrukser fra statslige tilsyns- og kontrolorganer, betale bøder for overtrædelse af love og andre lovgivningsmæssige retsakter, der indeholder arbejdsretlige normer, og behandle indlæg fra de relevante fagforeningsorganer og andre repræsentanter valgt af medarbejderne om identificerede overtrædelser love, andre handlinger, træffe foranstaltninger for at fjerne dem og rapportere om de foranstaltninger, der er truffet til de specificerede organer og repræsentanter, samt skabe betingelser, der sikrer medarbejdernes deltagelse i ledelsen af ​​organisationen i organisationen. formularer i henhold til Labor Code, andre føderale love og den kollektive overenskomst.

Arbejdsgiveren er også underlagt andre forpligtelser i henhold til arbejdsloven (for eksempel artikel 163, 212), føderale love og andre regulatoriske retsakter, kollektive aftaler, aftaler og ansættelseskontrakter. Således er listen over arbejdsgiveransvar i art. 22 i arbejdsloven er ikke udtømmende.

Subjektive rettigheder og forpligtelser, der udgør indholdet af det arbejdsretlige forhold, der opstår på grundlag af en retsakt - en ansættelseskontrakt, svarer til vilkårene i denne kontrakt. En ansættelseskontrakt spiller en vigtig funktionel rolle i mekanismen for juridisk regulering af arbejdsforhold, deres forekomst osv. Som enhver anden kontrakt har den sit eget indhold - det er de betingelser, som parterne er nået til enighed om. Disse aftalte vilkår i ansættelseskontrakten svarer til indholdet af ansættelsesforholdet, dets subjektive rettigheder og forpligtelser. Det arbejdsretlige forhold opstår således ikke kun på grundlag af en ansættelseskontrakt (retsakt): denne kontrakt forudbestemmer også sit indhold.

Ansættelsesforholdet og ansættelseskontrakten er dog ikke ligeværdige. Betingelserne i kontrakten er dannet i processen med dens indgåelse af parterne på grundlag af arbejdskraftens frihed og frivillighed, men bør ikke begrænse rettighederne eller reducere niveauet af garantier for arbejdere, der er fastsat i arbejdslovgivningen (del 2 i artikel 9) i arbejdsloven). De aftalte vilkår bestemmer sådan set omfanget af indholdet af det opståede ansættelsesforhold. Alligevel kan en ansættelseskontrakt ikke bestemme hele dens indhold og alle elementer. En borger på den ene side og en organisation (juridisk enhed) eller en individuel iværksætter på den anden side fungerer som privatpersoner ved indgåelse af en ansættelseskontrakt og etablering af et ansættelsesforhold. Det er som privatpersoner, de handler ud fra hinandens valgfrihed, friheden til at indgå en ansættelseskontrakt og friheden til at bestemme dens vilkår (indhold). Samtidig kan private ikke fuldt ud realisere det offentligretlige element i arbejdsforholdet gennem en ansættelseskontrakts juridiske form. Dette offentligretlige element består i at etablere en normativ standard for arbejdstagernes arbejdstagerrettigheder og garantier, hvis forringelse i en ansættelseskontrakt fører til ugyldigheden af ​​dens individuelle betingelser eller kontrakten som helhed, hvilket i dette tilfælde ikke kan anvendes.

Det arbejdsretlige forhold, hvis indhold er bestemt af vilkårene i ansættelseskontrakten, har derfor også et selvstændigt væsen, et selvstændigt indhold. Arbejdsforholdets uafhængighed kommer til udtryk i den lovgivningsmæssige etablering af et vist niveau af arbejdstagerrettigheder og garantier, som parterne ikke har ret til at reducere ved at indgå en ansættelseskontrakt, ikke har ret til at udelukke dem eller erstatte dem med andre. Dette er et af funktionerne i arbejdsretten, som angiver dens sociale orientering og giver os mulighed for at karakterisere grenen af ​​arbejdsretten i det russiske retssystem som loven om social beskyttelse.

Det skal også bemærkes, at selve eksistensen af ​​ansættelsesforholdet er baseret på arbejdsgiverens disciplinære og anvisningsbeføjelser. Medarbejderens underordning er tvingende "indbygget" i indholdet af ansættelsesforholdet, hvilket ikke giver disse personer mulighed for at udelukke det eller erstatte det med en anden betingelse ved indgåelse af en ansættelseskontrakt. Medarbejderens forpligtelse til at udføre en arbejdsfunktion i overensstemmelse med interne arbejdsbestemmelser er fastsat i arbejdsloven (artikel 15, 56 osv.).

Dette afslører også forskellene mellem en ansættelseskontrakt og civile kontrakter, hvor parterne er selvstændige, lige og frie i en sådan grad, at de kan vælge ikke blot en bestemt type kontrakt, men også en anden type kontrakt, der passer dem bedre. opfylder deres interesser, eller kan ty til en blandet civilretlig kontrakt. I dette tilfælde er lovens bestemmelser ikke overtrådt, og kontrakten fastlægger sine væsentlige vilkår, som krævet i stk. 1 i art. 432 civilloven.

En lignende situation er umulig ved indgåelse af en ansættelseskontrakt. I arbejdsretten indtager ansættelseskontrakten en central plads. Dens betydning øges umådeligt under moderne betingelser for dannelsen og udviklingen af ​​arbejdsmarkedet (arbejdsstyrken); den erstattes ikke af andre aftaler eller kontrakter.

En ansættelseskontrakt er den organisatoriske og juridiske form, der bedst dækker arbejdsmarkedets behov og arbejdstagerens og arbejdsgiverens private interesser.

Mere om emne 4.4. Indhold af ansættelsesforholdet:

1. Emne 5.2. Arbejdsforhold Begrebet arbejdsforhold
2. 22. KONCEPTET BOLIGRETLIGT FORHOLD. ELEMENTER AF BOLIGRETLIGT FORHOLD: EMNE, INDHOLD, EMNE (OBJEKT)
3. § 3. Genstand og indhold af civilprocessuelle retsforhold
4. Spørgsmål 4. Formålet med og indholdet af civilprocessuelle retsforhold

- Koder for Den Russiske Føderation - Juridiske encyklopædier - Ophavsret - Advokatvirksomhed - Forvaltningsret - Forvaltningsret (resuméer) - Voldgiftsproces - Banklovgivning - Budgetlovgivning - Valutalovgivning - Civilproces -

Arbejdsforhold- disse er sociale relationer reguleret af arbejdsretlige normer.

Emner om arbejdsforhold er opdelt i grundlæggende og ekstra. Denne opdeling er baseret på graden af ​​indflydelse af et bestemt emne på fremkomsten, driften og afslutningen af ​​arbejdsforhold.

· Hovedemnerne for arbejdsforhold er medarbejderen og arbejdsgiveren.

· Yderligere emner er arbejdsrådet, arbejdskonflikter, fagforeninger, arbejdsformidlinger, juridiske tjenester i virksomheden og andre strukturer, der sikrer en normal drift af produktionen.

Arbejdsforholdet er baseret på en overenskomst, i henhold til hvilken den ene part (medarbejderen) er forpligtet til at udføre arbejde inden for et bestemt speciale, kvalifikation eller stilling i henhold til interne regler, og virksomheden (arbejdsgiveren) forpligter sig til at betale medarbejderen løn og sikre arbejdsvilkår i henhold til lov, overenskomst og aftale mellem parterne. Udadtil ligner arbejdsforholdet en civilretlig form for forpligtende forhold. Entreprenøren er dog inden for rammerne af civilretlige forhold forpligtet til at levere det i kontrakten fastsatte resultat af arbejdskraft, dvs. opfylde forpligtelsen korrekt. Spørgsmål om arbejdets art og omfang, arbejdstiden og rutinen, metoder til at opfylde accepterede forpligtelser, dvs. selve arbejdsprocessen, og ikke kun dens resultat, falder inden for kompetencen af ​​det arbejdsretlige forhold, hvilket adskiller det fra det civilretlige forhold.

Typer af arbejdsforhold.

1. Relationer vedrørende beskæftigelsesspørgsmål. Strengt taget er disse relationer endnu ikke arbejdsforhold. De går forud for fremkomsten af ​​arbejdsforhold og skaber et passende retsgrundlag for dem. De bestemmer arten af ​​fremtidige arbejdsforhold. På nuværende tidspunkt er der endnu ingen medarbejder og arbejdsgiver. Her er der tale om en person, der indgår et forhold til virksomhedens administration om indgåelse af en ansættelseskontrakt.

2. Direkte arbejdsforhold. Her gælder alle arbejdsretlige emner (hoved- og yderligere).

3. Relationer i forbindelse med opsigelse af en ansættelseskontrakt og afskedigelse af medarbejdere.

4. Relationer, der opstår i forbindelse med genansættelse af medarbejderen. Disse relationer opstår, hvis ansættelseskontrakten blev opsagt på initiativ af arbejdsgiveren, og den ansatte, der var uenig i en sådan afgørelse, indgav et krav i retten om genoptagelse i arbejdet.

Undersåtters rettigheder og pligter.

Hoved arbejdernes rettigheder er:

o retten til arbejdsforhold, der opfylder sikkerheds- og hygiejnekrav;

o ret (efter aftale med arbejdsgiver) til at fastlægge arbejdstider og arbejdsdage;

o retten til vederlag for sit arbejde afhængigt af personlig arbejdsindsats og kvaliteten af ​​arbejdet;

o retten til at danne fagforeninger;

o ret til årlig betalt ferie;

o ret til erstatning for skade forårsaget af tilskadekomst i forbindelse med arbejde;

o retten til social sikring på grund af alder og tab af arbejdsevne;

o retten til retslig beskyttelse af ens arbejdstagerrettigheder.

Medarbejdernes pligter og rettigheder er defineret i art. 21 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks og reguleres i detaljer af interne arbejdsbestemmelser og yderligere instruktioner.

Medarbejderen er forpligtet til:

o samvittighedsfuldt udføre arbejdsopgaver;

o observere arbejdsdisciplin;

o behandle virksomhedens, institutionens, organisationens ejendom med omhu;

62.Ansættelseskontrakt: indgåelse, ændring og opsigelse.

En ansættelseskontrakt er et af de vigtigste emner inden for arbejdsretten, fordi Det er med dens konklusion, at der opstår arbejdsforhold, som kan vare i år og årtier og spille en vigtig rolle i enhver arbejdende persons liv. Som enhver kontrakt er en ansættelseskontrakt aftale mellem to parter: medarbejderen og arbejdsgiveren, hvorefter arbejdsgiveren er forpligtet til at yde medarbejderen det i ansættelseskontrakten fastsatte arbejde, betale løn rettidigt, og medarbejderen er forpligtet personligt udføre en bestemt jobfunktion, overholde interne arbejdsbestemmelser.

Parterne i ansættelseskontrakten er arbejdsgiver og lønmodtager. Arbejdsgiveren, ejeren af ​​ejendommen, kan være en person, en juridisk enhed (en organisation af enhver form for ejerskab) eller en anden enhed med ret til at indgå ansættelseskontrakter. Filialer og repræsentationskontorer, der ikke er juridiske enheder, kan have ret til at ansætte og fyre medarbejdere, hvilket skal afspejles i chartret (reglementet).

En medarbejder er altid en person, der har indgået en ansættelseskontrakt. Den russiske lovgiver har opgivet begrebet "arbejder" og erstattet det med begrebet arbejder, dvs. medarbejder. I dette tilfælde er det nødvendigt at skelne mellem den juridiske status for en borger, der har en specifik ret til at arbejde, og status for en medarbejder, der har indgået en ansættelseskontrakt med arbejdsgiveren.

Som hovedregel har en borger med udgangspunkt i grundlovsprincippet om arbejdsfrihed ret til at indgå en ansættelseskontrakt fra det fyldte 16. år på frivillig basis. Sager om indgåelse af en ansættelseskontrakt i en tidligere alder er opført i artikel 63 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Den Russiske Føderations forfatning (del 2, artikel 37) og Den Russiske Føderations arbejdskodeks (artikel 4) forbyder tvangsarbejde.

I henhold til artikel 57 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks specificerer ansættelseskontrakten obligatoriske oplysninger og yderligere betingelser; sidstnævnte kan medtages i ansættelseskontrakten efter aftale mellem parterne.

Yderligere betingelser kan omfatte forskellige fordele for en specifik medarbejder, betingelser for avanceret uddannelse osv., mens yderligere betingelser ikke bør forværre medarbejderens stilling sammenlignet med Den Russiske Føderations arbejdskodeks.

Obligatoriske vilkår i kontrakten er væsentlige vilkår i ansættelseskontrakten. Kontrakten anses for indgået, når der er opnået enighed om alle væsentlige vilkår.

Alle vilkår i aftalen - obligatoriske og yderligere - kan kun ændres efter skriftlig aftale mellem parterne.

Artikel 73 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks tillader ændringer i væsentlige arbejdsforhold på arbejdsgiverens initiativ på grund af ændringer i organisatoriske eller tekniske arbejdsforhold. Medarbejderen, efter at have fået meddelelse om disse ændringer senest to måneder skriftligt, afgør selv, om han indvilliger i at fortsætte arbejdet under de nye vilkår. Hvis medarbejderen nægter at fortsætte med at arbejde, opsiges ansættelseskontrakten med ham i overensstemmelse med paragraf 7 i artikel 77 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks.

Ansættelseskontrakter afhængig af deadline, som de er konkluderet på, er opdelt i to typer:

· For udefineret periode;

· for en vis periode, som ikke kan overstige 5 år.

Som hovedregel og i medarbejderens interesse (med sjældne undtagelser) angiver ansættelseskontrakten ikke varigheden af ​​dens gyldighed; den er indgået på ubestemt tid og kan ikke opsiges i henhold til paragraf 2 i artikel 77 i Labour Kode for Den Russiske Føderation - "udløb af ansættelseskontrakten." For at beskytte arbejdstagernes rettigheder vedtog ILO henstilling nr. 166 i 1982, der begrænsede muligheden for at indgå tidsbegrænsede ansættelseskontrakter.

Indgåelse af ansættelseskontrakter for en bestemt periode (op til 5 år) er en undtagelse fra hovedreglen. Initiativtager til indgåelse af en tidsbegrænset ansættelseskontrakt kan være en medarbejder eller en arbejdsgiver. Men på samme tid giver artikel 59 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks udtømmende en liste over årsager til, at en tidsbegrænset ansættelseskontrakt kan indgås: disse er årsager relateret til produktionsbehov (erstatning af en midlertidigt fraværende medarbejder, som beholder sit job); årsager relateret til arbejdets art (midlertidig - op til to måneder; sæsonbestemt - artikel 293 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks); at udføre akut arbejde for at forhindre sjældne tilfælde, ulykker og for at eliminere konsekvenserne af nødsituationer.

Andre job, der giver mulighed for at indgå en tidsbegrænset kontrakt er: arbejde i det fjerne nord, arbejde i udlandet, praktik. Kontrakter for en vis periode indgås med personer, der arbejder deltid, med folkepensionister, med kreative arbejdere, med professionelle atleter, med videnskabelige og pædagogiske arbejdere, der har bestået en konkurrencedygtig udvælgelse. Særligt bør nævnes ledere, deres stedfortrædere og regnskabschefer i organisationer, uanset organisatoriske, juridiske former og ejerskabsformer. Der indgås en tidsbegrænset ansættelseskontrakt med ham.

En tidsbegrænset ansættelseskontrakt indgås i tilfælde, der er fastsat i føderale love. Således paragraf 2 i artikel 20 i den føderale lov af 29. august 1996. "På videregående og postgraduate professionel uddannelse" indgås en ansættelseskontrakt med videnskabelige og pædagogiske medarbejdere fra universiteter som et resultat af konkurrencedygtig udvælgelse for en periode på op til 5 år. Den nuværende arbejdskodeks for Den Russiske Føderation i artikel 332 bekræfter denne betingelse. En tidsbegrænset ansættelseskontrakt kan indgås af hensyn til og på initiativ af medarbejderen selv. For eksempel kan en folke- eller førtidspensionist eller en deltidsansat i en anden organisation anmode om at indgå en ansættelseskontrakt med dem for en vis periode, baseret på personlige kvalifikationer.

Men under alle omstændigheder gælder følgende regler:

· hvis kontrakten ikke angiver et vilkår, anses den for indgået på ubestemt tid;

· hvis ingen af ​​parterne efter udløbsdatoen for en tidsbegrænset kontrakt krævede dens opsigelse, så anses ansættelseskontrakten for indgået på ubestemt tid på den næste dag for fortsættelse af arbejdet;

· under alle omstændigheder kræves der tilstrækkeligt grundlag for at indgå en tidsbegrænset ansættelseskontrakt. Hvis tilsynsmyndighederne eller domstolen ikke kan se disse grunde, vil kontrakten blive betragtet som indgået på ubestemt tid.

Ansættelseskontrakten træder i kraft:

· fra datoen for undertegnelsen af ​​parterne;

· fra den dato, der er fastsat i selve ansættelseskontrakten;

· fra den dag, medarbejderen faktisk bliver optaget til at arbejde på vegne af arbejdsgiveren eller dennes repræsentant;

· næste dag efter underskrivelsen, hvis der ikke er angivet nogen dato.

Hvis medarbejderen ikke påbegynder arbejdet uden god grund inden for en uge, opsiges ansættelseskontrakten.

Kapitel 11 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks regulerer spørgsmålene om indgåelse af en ansættelseskontrakt.

For dem, der søger job, er hovedbetingelsen alder. Fra det fyldte 16. år er det tilladt at indgå en ansættelseskontrakt på generelt grundlag. Loven fastsætter betingelserne for ansættelse af 14 og 15-årige borgere samt sager om udførelse af arbejdsfunktioner under 14 år.

Der stilles garantier til en borger ved jobsøgning. Garantier præsenteres som en række forbud ved indgåelse af en ansættelseskontrakt.

Forbudt uberettiget afslag på at indgå en ansættelseskontrakt. I praksis betyder det, at et afslag på ansættelse skal begrundes af arbejdsgiveren, fordi borgeren mangler de nødvendige kvalifikationer, uddannelsesniveau eller forretningsmæssige egenskaber; Forskelsbehandling i beskæftigelse på grund af køn, race, nationalitet, oprindelse og andre omstændigheder er forbudt. Artikel 64 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks betragter en krænkelse af en borgers rettigheder til at nægte at indgå en ansættelseskontrakt på grund af tilstedeværelsen eller fraværet af registrering (den berygtede registrering) på bopæls- eller opholdsstedet.

Det er forbudt at nægte at indgå en ansættelseskontrakt til kvinder på grund af graviditet eller tilstedeværelse af børn, samt til medarbejdere, der skriftligt inviteres til at arbejde som en overførsel fra en anden arbejdsgiver.

I sager om uberettiget afslag, som skal anmeldes til skrivning, en borger kan anke afslaget i retten. Sådanne retssager er ikke almindeligt forekommende i retspraksis, men med deres hjælp er det muligt at realisere den forfatningsmæssige ret til arbejde og ligestilling af rettigheder og friheder for mennesker og borgere. Det er ikke overflødigt for den krænkende arbejdsgiver at minde om indholdet af artikel 145 i Den Russiske Føderations straffelov, som giver mulighed for "urimelig afvisning af at ansætte"... en bøde på to hundrede til fem hundrede mindstelønninger, eller obligatorisk arbejde i en periode på 120 til 180 timer.

Ved indgåelse af en ansættelseskontrakt er en person, der ansøger om et job, forpligtet til at give arbejdsgiveren et begrænset antal dokumenter specificeret i artikel 65 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Dette er et pas eller andet identitetsdokument; beskæftigelseshistorie; forsikringsbevis for statspensionsforsikring (nyt i Den Russiske Føderations arbejdskodeks); militære registreringsdokumenter; om nødvendigt - et dokument om uddannelse.

For en førstegangsansøger udstedes en arbejdsbog på hovedarbejdsstedet inden for 5 dage. Arbejdsbogen er et dokument, der attesterer den samlede erhvervserfaring; den indeholder oplysninger om optagelse, overflytninger, afskedigelse af en medarbejder og oplysninger om incitamenter. Oplysninger om disciplinære sanktioner (bortset fra afskedigelse) er ikke indført i arbejdsbogen. Indgange i arbejdsbogen skal overholde ordlyden af ​​Den Russiske Føderations arbejdskodeks og andre bestemmelser. Arbejdsbogen føres på hovedarbejdsstedet.

Mindreårige, under 18 år, og visse kategorier af ansatte skal gennemgå en lægeundersøgelse på arbejdsgiverens regning, før der indgås en ansættelseskontrakt.

Ansættelseskontrakten udfærdiges kun skriftligt, underskrevet af begge parter, et eksemplar udleveres til medarbejderen. Hvis medarbejderen faktisk får lov til at arbejde, anses ansættelseskontrakten for indgået fra den dag, medarbejderen påbegyndte arbejdet. Samtidig er arbejdsgiveren skal udfærdige en skriftlig ansættelseskontrakt med ham senest tre dage fra datoen for den faktiske optagelse i arbejdet. Det obligatoriske krav om en skriftlig form for en ansættelseskontrakt har været gældende siden den 6. oktober 1992 og er afspejlet i artikel 67 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks.

Ansættelse formaliseres ved et påbud fra arbejdsgiveren, hvis indhold skal være i overensstemmelse med ansættelseskontrakten. Ordren er grundlaget for beregning af løn; Medarbejderen stifter bekendtskab med ordren inden for tre dage mod sin underskrift.

Manglende overholdelse af form og procedure for at søge job, alle former for mundtlige aftaler er en overtrædelse af loven fra arbejdsgiverens side og kan bidrage til at skabe en situation, hvor det er vanskeligt (eller umuligt) for en medarbejder til at bevise sin sag i statslige kontrolorganer og i retten.

En forudgående ansættelsestest er ikke påkrævet, men kan afgøres ved ansættelse efter aftale mellem parterne for at verificere medarbejderens egnethed til det pålagte arbejde. Initiativtageren i disse tilfælde er arbejdsgiveren, men ordlyden af ​​artikel 70 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks angiver, at medarbejderen skal udtrykke sit samtykke (eller uenighed). Som følge af parternes samordnede handlinger indgår testbetingelsen i ansættelseskontrakten (og i kendelsen). Man skal huske på, at medarbejderen i prøvetiden alle arbejdsretlige normer og lokale love i virksomheden gælder, inkl. alle forhold fange ansættelseskontrakt. Du bør ikke falde for nogle arbejdsgiveres tricks, der lover at "teste først og derefter ansætte." I dette tilfælde, efter at have arbejdet, kan du miste din løn. En jobtest er kun en ekstra betingelse i ansættelseskontrakten, og hele proceduren for at søge job skal følges nøje.

Prøvetiden er op til tre måneder for alle ansatte, op til seks måneder for organisationens ledere, deres stedfortrædere og regnskabschefer.

Hvis medarbejderen har afsluttet prøvetiden, fortsætter han med at arbejde efter periodens udløb. Hvis medarbejderen ikke er egnet til det givne job, kan arbejdsgiveren afskedige ham inden prøvetidens udløb, idet han skriftligt advares herom senest tre dage i forvejen eller på dagen for prøvetidens udløb med angivelse af årsagerne til den manglende overholdelse af jobbet; Arbejdsgiverens afgørelse kan ankes af medarbejderen ved retten. Medarbejderen kan dog selv fratræde af egen fri vilje inden prøvetidens udløb, hvis jobbet ikke passer ham, ved at give arbejdsgiveren besked tre dage før kontraktens ophør.

Afskedigelsen af ​​en medarbejder, der undlader at gennemføre prøvetiden, forenkles: Der kræves ikke samtykke fra fagforeningsorganet, og der udbetales ikke fratrædelsesgodtgørelse.

Kapitel 12 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks er afsat til ændringer i ansættelseskontrakten, nemlig spørgsmål om overførsel til et andet job, ændringer i væsentlige arbejdsforhold, hvilket svarer til overførsel til et andet job; problemer med flytning og arbejdsforhold i forbindelse med en ændring af ejeren af ​​organisationen eller i forbindelse med en ændring af organisationens jurisdiktion. Først og fremmest regulerer loven proceduren for overførsler på initiativ af arbejdsgiveren. I denne forbindelse er det mest almindelige tilfælde af ændring af vilkårene for en ansættelseskontrakt overflytning af en medarbejder til et andet fast job. I henhold til artikel 72 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks anses "andet permanent arbejde" for at være:

· ændring i jobfunktion eller ændring af væsentlige arbejdsforhold;

· overførsel til fast arbejde i en anden organisation;

· overflytning til et andet sted sammen med organisationen samtidig med at jobfunktionen opretholdes.

I alle specificerede tilfælde er oversættelse tilladt med medarbejderens skriftlige samtykke.

En overførsel af en medarbejder til en anden arbejdsplads i samme organisation eller til en anden strukturel enhed i denne organisation i samme område bør adskilles fra en overførsel til et andet job. En medarbejder kan flytte for at arbejde på en anden mekanisme eller enhed. Overdragelsen kræver ikke samtykke fra medarbejderen, et påbud fra arbejdsgiveren er tilstrækkeligt, men i hvert enkelt tilfælde kan overførslen kun gennemføres inden for rammerne af det speciale, kvalifikation eller stilling, der er angivet i ansættelseskontrakten. Nogle gange kan hyppige bevægelser ses som handlinger fra arbejdsgiverens side, der har til formål at krænke uønskede medarbejderes rettigheder. Retten kan sætte en stopper for kontroversielle situationer.

Midlertidig overførsel til et andet job er kun tilladt i tilfælde af produktionsnødvendighed for udførelse af uforudset og presserende arbejde. Deres liste er angivet i artikel 74 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Disse er arbejder relateret til forebyggelse eller eliminering af konsekvenserne af katastrofer, ulykker, naturkatastrofer, industriulykker; Der er tale om arbejder relateret til forebyggelse af nedetid, tab eller skade på ejendom. Midlertidige overførsler er tilladt for en periode på op til en måned med betaling, der ikke er lavere end den gennemsnitlige indtjening for det tidligere job.

I dette tilfælde kan medarbejderen uden hans samtykke overflyttes til et job, der ikke er specificeret i ansættelseskontrakten. En overførsel i forbindelse med udskiftning af en fraværende medarbejder kan ikke overstige en måned i et kalenderår. En medarbejder kan nægte en midlertidig forflytning i tilfælde af medicinsk kontraindikation. Den midlertidige overførsel er formaliseret ved ordre. Artikel 73 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks giver mulighed for at ændre mindst en væsentlig arbejdsbetingelse (for eksempel ændringer i løn, arbejdstid osv.) på initiativ af arbejdsgiveren, men af ​​organisatoriske eller teknologiske årsager natur. Sådanne ændringer forekommer objektivt set fra tid til anden; medarbejderen skal have skriftlig besked om dem senest to måneder i forvejen og træffe beslutning om enten at fortsætte med at arbejde under de nye vilkår eller om at afslå det. I dette tilfælde afskediges han i henhold til del 2 i artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks. En ændring i ejeren af ​​organisationens ejendom, en ændring i jurisdiktion eller omorganisering er ikke grundlag for at opsige arbejdsforhold med ansatte. Hvis medarbejderen ikke ønsker at fortsætte med at arbejde, kan han blive afskediget i henhold til del 6 i artikel 77 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks.

Den nye ejer kan kun opsige ansættelseskontrakten inden for 3 måneder med lederen, dennes stedfortrædere og regnskabschefen.

Artikel 76 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks angiver grundene til suspension (ikke-optagelse på arbejde) af en medarbejder i en periode, indtil de omstændigheder, der førte til suspensionen (ikke-optagelse) på arbejde, er elimineret.

Overflytning til andet arbejde er tilladt på initiativ af medarbejderen selv af medicinske årsager; gravide og ammende mødre - for lettere arbejde, og i andre tilfælde specificeret ved lov.

Artikel 77 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks indeholder generelle grunde til opsigelse af en ansættelseskontrakt; i dette tilfælde skal en indtastning i arbejdsbogen foretages med henvisning til den relevante art. Kunst. Den Russiske Føderations arbejdskodeks.

Lad os overveje grundene (årsagerne) til afskedigelse.

Opsigelse af en ansættelseskontrakt efter "aftale mellem parterne" betyder, at en kontrakt på ubestemt tid kan opsiges efter gensidig aftale mellem parterne, når den ene part i praksis iværksætter opsigelsen af ​​ansættelsesforholdet, og den anden part er indforstået hermed . Dette demonstrerer princippet om frivillighed, både ved indgåelse af en kontrakt og ved opsigelse af den. I dette tilfælde hæmmer parterne ikke hinanden, motiver kan skjules, parternes vilje er tilstrækkelig. En tidsbegrænset kontrakt kan også opsiges førtidigt af samme grund.

Imidlertid nævner artikel 77 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks mere naturlige grunde til at opsige en tidsbegrænset kontrakt. Den kan opsiges ved udløb, hvorom medarbejderen skal meddeles skriftligt tre dage før afskedigelse. Arbejdsgiveren har ret til at forny ansættelseskontrakten for en ny periode, men han kan også nægte at forny kontrakten for medarbejderen. En tvist herom kan føre parterne til retten.

En tidsbegrænset kontrakt opsiges ved afslutning af det arbejde, som den er indgået for; med afgang af en midlertidigt fraværende medarbejder, med udløb af sæsonarbejde, som er en form for tidsbegrænset ansættelseskontrakt.

Opsigelse af en ansættelseskontrakt "på medarbejderens eget ønske" er yderst enkel. En medarbejder indsender et opsigelsesbrev uden at angive grunde fyringer. Arbejdsgiveren har ret til at tilbageholde medarbejderen i to uger (eller afskedige ham den dag, ansøgningen indgives). Medarbejderen har ret til at trække sin ansøgning tilbage inden udløbet af 2-ugers fristen, såfremt en anden medarbejder ikke skriftligt opfordres til at træde i hans sted. Efter 2-ugers fristens udløb har medarbejderen ret til at stoppe arbejder, kræve udstedelse af arbejdsbog og endelig betaling. Kontroversielle spørgsmål løses i retten.

Når en medarbejder går i skole og i andre tilfælde, kræves der ikke to ugers varsel.

Opsigelse af en kontrakt på initiativ af arbejdsgiveren sker i de tilfælde, der er anført i artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks og i andre tilfælde, der er fastsat af arbejdsloven og andre føderale love.

Medarbejderen kan blive fyret i nøje overensstemmelse med loven, grundene til afskedigelse er indført i arbejdsbogen i ordlyden af ​​Den Russiske Føderations arbejdskodeks, og om nødvendigt beviser arbejdsgiveren over for tilsyns- og regulerende myndigheder og i retten rigtigheden af ​​hans handlinger. Lovgiveren regulerer alle sager om afskedigelse på initiativ af arbejdsgiveren og beskytter medarbejderen mod arbejdsgiverens vilkårlighed.

I dette tilfælde gælder følgende regler: ved afskedigelse i henhold til paragraf 2 og 3 i artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks er arbejdsgiveren forpligtet til at tilbyde medarbejderen et andet job (hvis der er ledige stillinger); en medarbejder kan ikke afskediges under ferie eller midlertidig invaliditet; ved afskedigelse efter stk. 2, 3 er deltagelse af en faglig organisation nødvendig.

En ansættelseskontrakt kan bringes til ophør på grund af forhold uden for parternes kontrol, i sager om indkaldelse af en medarbejder til værnepligt, domfældelse af en medarbejder ved en domstol, død af en medarbejder eller arbejdsgiver (enkeltperson) og i andre tilfælde specificeret i Artikel 83 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Arbejdskraft Den Russiske Føderations kodeks giver for første gang i praksis med russisk lovgivning en juridisk definition arbejdsdiscipliner.

Begrebet arbejde, juridiske forhold. Arbejdsforholdet er et retsforhold om brug af arbejdskraft hos en borger som en medarbejder, der har indgået en ansættelseskontrakt i en virksomhed, institution eller organisation. Arbejdsgiveren kan også være en enkeltperson. Arbejdsgiverens status er reguleret af arbejdsretten. Parterne er tillagt beføjelser og ansvar, hvis gennemførelse sikres ved muligheden for at anvende statens tvangskraft. Arbejdsforholdet er præget af en bestemt fagsammensætning. Hver part har særlige rettigheder og forpligtelser. Grundlaget for dens forekomst er ansættelseskontrakten (som en enkelt handling eller i kombination med andre retsakter).

Det arbejdsretlige forhold kan således defineres som et socialt forhold, reguleret af de arbejdsretlige normer, der udvikler sig mellem en medarbejder og en arbejdsgiver (virksomhed, institution, organisation såvel som et individ), i kraft af hvilken den ene part (medarbejderen) er forpligtet til at udføre arbejde inden for et bestemt speciale, kvalifikation eller stilling, overholde de interne arbejdsmarkedsbestemmelser, og arbejdsgiveren forpligter sig til at betale medarbejderen løn og sørge for arbejdsvilkår i henhold til lov, overenskomst og overenskomst. fester.

Ved hjælp af de karakteristika, der er specificeret i definitionen, kan et arbejdsretligt forhold adskilles fra andre lignende (også relateret til arbejdsretlige) retsforhold, for eksempel fra civile. Sidstnævnte opstår mellem de samme personer, men ikke i forbindelse med arbejdsprocessen, men kun med dens resultat. Som følge heraf er subjekters ansvar i civilretlige forhold (i henhold til en kontrakt, overdragelse, forfatterens aftale) af en anden karakter end i arbejdsforhold. Her er hverken foranstaltningen eller arbejdsformen reguleret (i modsætning til en ansættelseskontrakt), og den udøvende er kun forpligtet til at fremvise resultatet af det i kontrakten fastsatte arbejde.

Arbejdsforhold, dvs. forhold, der er reguleret af arbejdslovgivningen, bør skelnes fra forhold, der opstår ved medlemskab af virksomhedsorganisationer (partnerskaber, kooperativer). Sidstnævnte er komplekse, herunder ikke kun arbejdskraft, men også elementer af ejendom, organisatoriske (måske jord) relationer, mens førstnævnte er arbejdsansættelsesforhold. Enhver organisation, uanset dens form for ejerskab, kan ansætte en medarbejder, indgå en ansættelseskontrakt med ham og derved "bringe" parterne under arbejdslovgivningens handling. Medlemskabsforhold, selv i tilfælde af at udføre en arbejdsfunktion (dvs. eksistensen af ​​arbejdsforhold), er i øjeblikket ikke kun reguleret af arbejdslovgivningen, men også af de relevante organisationers chartre og konstituerende dokumenter og civil lovgivning.

Arbejdsforhold er efter sin juridiske karakter komplekse. I modsætning til simple omfatter de en række beføjelser og tilsvarende ansvar og kan opdeles i separate simple, for eksempel i juridiske forhold vedrørende løn, arbejdstid og hviletid. I hver af dem svarer subjektets særskilte myndighed til den anden parts forpligtelse, for eksempel svarer medarbejderens ret til løn til arbejdsgiverens forpligtelse til at betale den til medarbejderen.

Ansættelsesforholdets indhold udgør dens undersåtters rettigheder og forpligtelser (arbejdstagere og arbejdsgivere). I modsætning til de grundlæggende (lovbestemte) rettigheder, der udgør indholdet af borgernes arbejdsretlige status, der er nedfældet i art. 2 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks og diskuteret i kapitel. IV, subjektive rettigheder og forpligtelser i juridiske forhold repræsenterer gennemførelsen af ​​grundlæggende rettigheder og forpligtelser, som er specificeret i individuelle arbejdsforhold. En borgers lovbestemte ret til at hvile i et bestemt retsforhold betyder således retten til at fastsætte en bestemt længde af arbejdstiden, en bestemt arbejdsplan - en fem-dages eller seks-dages arbejdsuge og en vis varighed af ferie i en givet medarbejder.

Medarbejderens hovedansvar er også specificeret. Bestemmelser i art. 2 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks er specificeret og detaljeret i art. 127 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, yderligere - i de interne arbejdsbestemmelser, jobbeskrivelser (for ansatte) og tarif- og kvalifikationsreferencebøger (for arbejdere) og i nogle brancher - i disciplinbestemmelserne. Der udvikles interne arbejdsregler på virksomheder og institutioner. De omfatter normalt følgende medarbejderansvar:

arbejde ærligt og samvittighedsfuldt, hurtigt og præcist udføre ordrer fra administrationen, bruge al arbejdstid til produktivt arbejde, afstå fra handlinger, der forstyrrer andre medarbejderes udførelse af deres arbejdsopgaver;

øge arbejdsproduktiviteten, rettidigt og grundigt opfylde produktionsstandarder og standardiserede produktionsopgaver;

forbedre kvaliteten af ​​arbejdet og produkterne, undgå udeladelser og fejl i arbejdet, opretholde teknologisk disciplin;

overholde kravene til arbejdsbeskyttelse, sikkerhedsforanstaltninger, industriel sanitet, arbejdshygiejne og brandbeskyttelse, som er fastsat i de relevante regler og instruktioner, arbejde i den udstedte beskyttelsesbeklædning, sikkerhedssko og bruge de nødvendige personlige værnemidler;

træffe foranstaltninger til øjeblikkeligt at eliminere de årsager og forhold, der hindrer den normale produktion af arbejde (nedetid, ulykke) eller komplicerer det, og straks rapportere hændelsen til administrationen;

overholde den etablerede procedure for opbevaring af materielle aktiver og dokumenter;

tage sig af ejendom, effektivt bruge maskiner, maskiner og andet udstyr, tage sig af værktøj, måleinstrumenter, arbejdstøj og andre genstande udstedt til brug for medarbejdere, økonomisk og rationelt anvende råmaterialer, materialer, energi, brændstof og andre materielle ressourcer;

opfør dig med værdighed, følg alle regler på hostellet.

En endnu mere specifik række af ansvarsområder (under hensyntagen til arbejdsfunktionen) er etableret af Unified Tariff and Qualification Directory of Work and Professions of Workers *, kvalifikationsfortegnelsen over stillinger for ledere, specialister og medarbejdere, samt tekniske regler og jobbeskrivelse.

* Se: Bulletin fra USSR State Committee for Labor. 1985. nr. 6. s. 7; 1989. Nr. 1. S. 8.

Indholdet af arbejdsforhold omfatter sammen med ansattes subjektive rettigheder og ansvar de subjektive rettigheder og ansvar for organisationer (virksomheder og institutioner). Samtidig svarer de til hinanden, dvs. Ét subjekts rettigheder svarer til et andets ansvar og omvendt. Eksempelvis svarer medarbejderens ret til at skabe sunde og sikre arbejdsforhold til arbejdsgiverens pligt til at sikre disse forhold mv.

Samtidig skal forvaltningen som et organ i en virksomhed, institution eller organisation også varetage særlige opgaver. I overensstemmelse med art. 129 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks er det forpligtet til korrekt at organisere arbejdernes arbejde, skabe betingelser for vækst i arbejdsproduktiviteten, sikre arbejds- og produktionsdisciplin, nøje overholde arbejdslovgivningen og arbejdsbeskyttelsesreglerne, være opmærksom på arbejdernes behov og krav og forbedre deres arbejds- og levevilkår.

Derudover pålægger lovgiveren også administrationen ansvar for at sikre normale arbejdsforhold for at opfylde produktionsstandarderne (artikel 108 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). Disse forhold betragtes som:

1) god stand af maskiner, maskiner og enheder;

2) rettidig levering af teknisk dokumentation;

3) korrekt kvalitet af materialer og værktøjer, der er nødvendige for at udføre arbejdet, og deres rettidig levering;

4) rettidig levering af produktion med elektricitet, gas og andre energikilder;

5) sikre og sunde forhold (overholdelse af sikkerhedsregler og -forskrifter, nødvendig belysning, opvarmning, ventilation, eliminering af de skadelige virkninger af støj, stråling, vibrationer og andre faktorer, der negativt påvirker arbejdstagernes sundhed osv.).

Organisationers vedtægter og vedtægter, kollektive overenskomster og overenskomster samt ansættelseskontrakter kan også fastsætte andre ansvarsområder for administrationen.

Begrundelse for opståen, ændring og ophør af arbejdsforhold. De omstændigheder, som loven forbinder tilblivelsen, ændringen eller ophøret af retsforhold, herunder arbejdsforhold, kaldes juridiske kendsgerninger (eller grundene til deres opståen, ændring eller ophør). Grundlaget for fremkomsten af ​​et ansættelsesforhold er således normalt en ansættelseskontrakt, en bilateral handling - en aftale mellem den ene part om at gå på arbejde og den anden om at acceptere denne medarbejder.

Men der kan være tilfælde, hvor arbejdsforholdet udspringer af en kompleks juridisk kendsgerning (faktisk sammensætning); som ud over ansættelseskontrakten også omfatter en administrativ retsakt - en handling fra et statsligt organ på opgave til arbejde, for eksempel på grundlag af kvoter *. I øjeblikket afhænger løsningen af ​​spørgsmålet om den måde, hvorpå arbejdet er betroet stillingen som leder af en organisation (virksomhed, institution), som regel af den form for ejerskab, på grundlag af hvilken den blev oprettet. I aktieselskaber afsluttes således arbejdsforholdet med selskabets enebestyrelsesorgan samt med hvert af medlemmerne af selskabets kollegiale ledelsesorgan efter deres valg på generalforsamlingen**.

* Cm. : Anbefalinger for jobkvoter i virksomheder, institutioner, organisationer for personer, der især har behov for social beskyttelse, godkendt af resolutionen fra Den Russiske Føderations Arbejdsministerium af 6. februar 1995 // Bulletin fra Den Russiske Føderations Arbejdsministerium . 1995. Nr. Z.S. elleve.

** Cm. : Kunst. 67 i den føderale lov "om aktieselskaber".

Men selv i en organisation med en statslig eller kommunal ejerform kan særlige regler fastsætte et konkurrencedygtigt udvalg af medarbejdere, forudsat at de er valgt til en stilling. Med en person valgt ved udvælgelse af det akademiske råd på et universitet indgår lederen (rektor) på vegne af universitetet (fakultetet) således en ansættelseskontrakt, forudsat at der forinden er udstedt en tilsvarende bekendtgørelse (ledelseslov) om godkendelse af afgørelsen af rådet og om konkurrencevalg af personen. Den faktiske sammensætning, der giver anledning til arbejdsforholdet, omfatter således følgende fakta:

a) en udvælgelsesprøve afsluttet ved det akademiske råds beslutning om at vælge en kandidat, dvs. valghandling;

b) en ordre fra lederen om godkendelse af det akademiske råd, som er givet retskraft;

c) indgåelse af en ansættelseskontrakt med den valgte, hvori efter aftale mellem parterne fastsættes arbejdsvilkår *.

* Se: paragraf 2 i art. 20 i den føderale lov af 22. august 1996 "On Higher and Postgraduate Professional Education" // SZ RF. 1996. nr. 35. Art. 4135.

Konkurrencedygtig udvælgelse er også blevet etableret for at besætte nogle embedsmandsstillinger.

Forud for adgang til visse ledige public service-stillinger sker en udvælgelsesprøve afholdt af den relevante konkurrencekommission (statskommissionen), hvoraf der ved afgørelse indgås en ansættelseskontrakt med den person, der er valgt gennem udvælgelsesprøven. Der er også en afgørelse fra konkurrencekommissionen, en udnævnelse til en stilling baseret på afgørelsen om konkurrencen og en ansættelseskontrakt *.

* Cm. : 3, art. 4 og pkt. 6, 7, art. 21 og 22 i den føderale lov af 31. juli 1995 "Om grundprincipperne i den russiske føderations civile tjeneste"; Kunst. 17 Bestemmelser om afholdelse af en konkurrence om besættelse af en ledig offentlig stilling i den føderale offentlige tjeneste // SZ RF. 1996. Nr. 18. Kunst. 2115.

For nogle ledende medarbejdere i statsejede virksomheder og institutioner, der er omfattet af nomenklaturen for et højere ledelsesorgan, er der etableret en procedure for godkendelse af stillinger i dette organ. Arbejdsforhold udspringer således også her af to retsakter: en ansættelseskontrakt og en administrativ retsakt.

Juridiske kendsgerninger forbundet med en ændring i arbejdsforhold omfatter nødvendigvis aftale mellem parterne, eller rettere, hvis initiativet kommer fra administrationen, så kræves i langt de fleste tilfælde medarbejderens samtykke (den eneste undtagelse er en overførsel til et andet job på grund af produktionsbehov og nedetid). Såfremt initiativet kommer fra medarbejderen, kræves herefter forvaltningens samtykke, med undtagelse af enkelte tilfælde, hvor medarbejderens krav ubetinget skal opfyldes (for en gravid kvinde i henhold til en lægeerklæring, samt for en kvinde, der har et barn under et og et halvt år, hvis det er umuligt at opfylde det tidligere arbejde - artikel 164 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

Grundlaget for opsigelse af arbejdsforhold kan enten være en aftale mellem parterne eller en ensidig tilkendegivelse af hver af dems vilje. Men hvis der ikke kræves retlige kendsgerninger for medarbejderen (med undtagelse af indgåelse af en kontrakt for en vis periode), så har administrationen opstillet en klar liste over grunde til, at ansættelsesforholdet kan bringes til ophør. Opsigelsesgrundlaget kan også være visse retlige forhold (også opregnet i loven), når initiativet til opsigelsen tilhører en såkaldt tredjemand, der ikke er part i ansættelsesforholdet. Der er tale om værnepligt eller indskrivning til værnepligt, domsafsigelse ved en domstol, hvis en strafferetlig sanktion udelukker muligheden for at fortsætte arbejdet, og krav fra en fagforening (ikke lavere end distriktsniveau) i forhold til nogle ledende medarbejdere for at beskytte interesser for arbejdskollektivet i en given virksomhed eller institution (klausul 3, 7, artikel 29, artikel 37 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

Navigation

Begrebet arbejdsforhold

Et ansættelsesforhold er et retsforhold mellem en medarbejder og en arbejdsgiver i færd med at udføre de pligter, som medarbejderen har pålagt ham.

Arbejdsforhold er et frivilligt retsforhold mellem en medarbejder og en arbejdsgiver, hvor begge parter i produktionsprocessen er underlagt arbejdslovgivning, kollektive og individuelle arbejdskontrakter.

Relationerne i sig selv har specifikke træk:

• finde sted under betingelser, der er underlagt interne arbejdsbestemmelser;
• medarbejderen indgår normalt i .

Deltagerne (fagene) i arbejdsforhold er arbejdere og arbejdsgivere. Genstand for arbejdsforholdet kan være en udlænding (både som lønmodtager og som repræsentant for arbejdsgiveren), og arbejdsgiveren kan også være en individuel borger, der ansætter en medarbejder som husholderske, personlig chauffør, gartner mv.

Objekter for arbejdsforhold

Formålet med arbejdsforholdet er medarbejderes færdigheder, evner, evner som han tilbyder arbejdsgiveren at bruge, og som interesserer arbejdsgiveren i den proces, han tilrettelægger. Det er for dem, arbejdsgiveren er villig til at betale. I markedsforhold bestemmes prisen på en medarbejder, som ethvert produkt.

Typer af arbejdsforhold

De afhænger af typen af ​​relevant forhold og det specifikke underliggende grundlag for fremkomsten og eksistensen af ​​dette retsforhold. Derfor er forskellige typer arbejdsforhold mulige i den samme produktion, da forskellige typer ansættelseskontrakter er mulige (tidsbestemt, med en ubestemt periode, for varigheden af ​​sæsonarbejde, deltidsarbejde osv.).

Af disse skelnes der mellem to specifikke typer arbejdsforhold:

• i forbindelse med deltidsarbejde;
• i henhold til en elevoverenskomst.

Deres specificitet er det deltidsjob skaber et andet ansættelsesforhold for medarbejderen sammen med dennes hovedarbejdsplads. EN studerende retsforhold forpligter eleven til i modsætning til andre arbejdsforhold ikke at arbejde i et speciale eller en stilling, men at beherske dette speciale i produktionen. Herefter omdannes lærlingeretsforholdet efter bestået kvalifikationseksamen fuldt ud til et ansættelsesretligt forhold for det erhvervede speciale eller erhverv.

Funktioner af arbejdsforhold

Et karakteristisk træk ved arbejdsforhold er, at arbejdsforhold er af personlig karakter, dvs. med udviklingen af ​​frihed i ansættelseskontrakten, udvikles individualiseringen af ​​medarbejderens arbejdsforhold.

Et andet træk er, at dette forhold er bygget på kompenseret startet, forbundet med obligatorisk aflønning af arbejdskraft i form af løn.

Den tredje funktion er, at arbejdsforhold er af vedvarende karakter, dvs. de stopper ikke efter, at medarbejderen har fuldført en bestemt arbejdsopgave, men er forbundet med hans udførelse af en bestemt arbejdsfunktion (arbejde i henhold til stillingen i overensstemmelse med personaletabellen, profession, speciale, der angiver kvalifikationer; eller specificering af typen af ​​arbejde betroet til medarbejderen) - Art. 15 Den Russiske Føderations arbejdskodeks.

Lovgivningen foreskriver, at arbejdsforhold baseret på sikkerheden og stabiliteten af ​​medarbejderens arbejdsfunktion, og forbyder arbejdsgiveren at kræve, at medarbejderen udfører arbejde, der ikke er fastsat i ansættelseskontrakten (artikel 60 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

Både ansættelseskontrakten og det ansættelsesforhold, der opstår på grundlag heraf, er altid gensidig og bilateral.

Begge parter i et ansættelsesforhold har ret til at kræve, at den anden subjekt opfylder sine arbejdsopgaver under det givne retsforhold.

Da arbejdsgiveren har ret til disciplinær magt, kan han straffe medarbejderen selv, hvis han ikke opfylder sine pligter i overensstemmelse med arbejdslovgivningen, bringe ham i disciplinært og materielt ansvar, og begge parter kan ty til statens tvangskraft. Dette kendetegner det frivillige indhold af arbejdsforhold, som understøttes af arbejdsretlige normer, der sikrer normal, sikker, passende betaling, erstatning for skade (skade), mulighed for afskedigelse mv.

Fremkomst, ændring og opsigelse af arbejdsforhold

, at bestemme fremkomsten, ændringen og opsigelsen af ​​arbejdsforhold, normalt forbundet med tidspunktet for konklusion, ændring og opsigelse(Artikel 16 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). Men det skal bemærkes, at disse juridiske kendsgerninger ikke altid repræsenterer en form for handling (ansættelse og afskedigelse af en medarbejder); nogle gange er disse omstændigheder, der har karakter af begivenheder (en medarbejders død, nødsituationer osv.). Derudover kan juridiske kendsgerninger ofte give deltagerne et alternativt valg (f.eks. begrundelse for afskedigelse) eller have en kompleks sammensætning, der omfatter flere forhold tilsammen (f.eks. tilstedeværelsen af ​​skyld, handlingens uretmæssighed, tilstedeværelsen af ​​skader og årsagen til ulovlig skyldig adfærd og materiel skade).

Grundlaget for hændelsen Ansættelsesforholdet betragtes normalt som en ansættelseskontrakt. For medarbejdere, der besidder valgte stillinger, er grundlaget for fremkomsten af ​​deres arbejdsforhold, at de er valgt til denne stilling. For nogle kategorier af ansatte er grundlaget for fremkomsten af ​​arbejdsforhold en kompleks sammensætning af juridiske fakta, når den foruden eller efterfulgt af en juridisk kendsgerning ud over ansættelseskontrakten. For personer, der ansættes gennem konkurrence, skal indgåelsen af ​​en ansættelseskontrakt således forud for deres valg gennem konkurrence til den givne stilling. Den komplekse struktur af fremkomsten af ​​arbejdsforhold blandt 14-årige, når en ansættelseskontrakt skal forudgås af forældrenes samtykke.

Faktum om fremkomsten af ​​et ansættelsesforhold kan være faktisk tilladelse til at arbejde, også selvom ansættelsen ikke var korrekt gennemført.

Ændringer i arbejdsforhold kan opstå på grund af lovlige handlinger. Ændringer vil blive betragtet som omstændigheder, der er specificeret i kapitel 12 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks.

Ansættelsesforholdet ophører opsigelsen af ​​ansættelseskontrakten på grund af loven (kapitel 13 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

Send dit gode arbejde i videnbasen er enkel. Brug formularen nedenfor

Studerende, kandidatstuderende, unge forskere, der bruger videnbasen i deres studier og arbejde, vil være dig meget taknemmelig.

Udgivet på http://www.allbest.ru/

Ministeriet for Uddannelse og Videnskab i Den Russiske Føderation

Federal Agency for Education

Statens Uddannelsesinstitution

Videregående faglig uddannelse

"Komsomolsk-on-Amur-staten

Teknisk Universitet"

Institut for Retsvidenskab

Specialitet "Jurisprudence" - 030500

KURSUSARBEJDE

i faget "Arbejdsret"

Emne: ”Arbejdsforhold»

Elev gr. 7YUR4d-1N

A.L. Kolesnikov

Lærer G. P. Mingaleva

Introduktion

2. Begrundelse for opståen, ændring og ophør af arbejdskraft

Konklusion

Liste over anvendte kilder

Introduktion

Relevansen af ​​det valgte emne skyldes, at hovedsagen i retsforholdssystemet er det arbejdsretlige forhold, da det forbinder alle andre typer retsforhold. Grundlaget for opståen af ​​et ansættelsesforhold er en retsakt, såsom en ansættelseskontrakt indgået mellem en medarbejder og en arbejdsgiver.

Ved indgåelse af arbejdsforhold forsvarer arbejdsgivere og lønmodtagere deres egne interesser, der ikke er sammenfaldende med den anden parts interesser i ansættelseskontrakten. Uoverensstemmelsen og nogle gange modsætningen (modsætningen) af arbejdsgivernes og arbejdstagernes interesser i processen med at udføre arbejdsaktiviteter er det objektive grundlag for fremkomsten af ​​konflikter vedrørende etablering og ændring af arbejdsvilkår, anvendelse af lovgivning og andre normative retsakter og arbejdsaftaler.

Årsagerne til konflikter kan også være subjektive faktorer: arbejdsgiverens modvilje mod at overholde gældende lovgivnings krav, forkert forståelse og fortolkning af loven mv.

Relevansen af ​​emnet for denne undersøgelse bestemmes også af det faktum, at den hurtige udvikling af moderne markedscivilomsætning og, som en konsekvens af dette, forbedringen af ​​mekanismen for arbejdsforhold og dem, der er direkte relateret til dem, kræver passende juridisk regulering . Dette blev i vid udstrækning lettet af ikrafttrædelsen af ​​Den Russiske Føderations arbejdskodeks (i det følgende benævnt Den Russiske Føderations arbejdskodeks) den 1. februar 2002, i artikel 15, hvoraf lovgiveren for første gang fastlagde den juridiske definition af arbejdsforhold.

Studiet af arbejdsforhold inden for rammerne af arbejdsretten blev udført af juridiske forskere som V. N. Tolkunova, V. I. Mironov og andre. L. S. Tal, L. Ya. Ginzburg, N. G. Alexandrov, V. N. Skobelkin, B.R. Korabelnikov, E.N. Bondarenko og andre, overvejede spørgsmålet om konceptet, egenskaberne og de særlige forhold ved arbejdsforholdet.

Studieobjekt: retlige forhold inden for det arbejdsretlige område.

Forskningsemne: arbejdsforhold.

Formålet med undersøgelsen: at overveje årsagerne til fremkomsten, ændringen og ophøret af arbejdsforhold og funktioner, der gør det muligt at skelne dem fra civilretlige forhold relateret til brugen af ​​arbejdskraft.

For at nå dette mål er det nødvendigt at løse følgende opgaver:

1 Studer den videnskabelige og regulatoriske litteratur om forskningsproblemet.

2 Overvej begrebet ansættelsesforhold og funktioner, der gør det muligt at skelne det fra andre lignende typer retsforhold.

3 Bestem hovedindholdet i ansættelsesforholdet.

4 Overvej årsagerne til fremkomsten, ændringen og ophøret af arbejdsforhold.

Forskningsmetoder: undersøgelse og analyse af lovgivning og videnskabelig litteratur om forskningsproblematikken.

Kursusarbejdet består af en introduktion, to hovedkapitler, en konklusion og en kildeliste.

1. Arbejdsforhold og dets funktioner

1.1 Begrebet arbejdsforhold

arbejdsretligt forhold civilt

O. V. Smirnov definerer arbejdsforhold som følger: "et arbejdsforhold er en juridisk form for udtryk for det social-arbejdsmæssige forhold, der udvikler sig på arbejdsmarkedet mellem en medarbejder og en arbejdsgiver, hvorefter den ene part (arbejdstageren), der indgår i organisationens arbejdsstyrke, er forpligtet til at udføre en bestemt type arbejde i overensstemmelse med de interne arbejdsbestemmelser, der er fastsat dér, og den anden part (arbejdsgiveren) skal skaffe medarbejderen arbejde i overensstemmelse med det speciale, kvalifikation eller stilling, der er fastsat. ved overenskomst (kontrakt), betale hans arbejdskraft og skabe arbejdsforhold, der er gunstige for sundhed og personlig udvikling"

Ifølge art. 15 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks (i det følgende benævnt Den Russiske Føderations arbejdskodeks), er arbejdsforhold forhold baseret på en aftale mellem medarbejderen og arbejdsgiveren om medarbejderens personlige præstation for betaling af en arbejdsfunktion (arbejde i henhold til stillingen i overensstemmelse med bemandingstabellen, erhverv, speciale, angivelse af kvalifikationer, den specifikke type betroet arbejde), medarbejderens underordning af de interne arbejdsbestemmelser, mens arbejdsgiveren sørger for arbejdsvilkår i henhold til arbejdslovgivningen og anden lovgivning retsakter, der indeholder arbejdsretlige normer, en overenskomst, overenskomster, lokale bestemmelser og en ansættelseskontrakt.

Arbejdsforholdet har karakteristiske, iboende træk.

I forhold til arbejdernes kollektive arbejde har en given arbejdsgiver (organisation) forskellige sociale relationer, der er reguleret af sådanne sociale normer som traditioner, skikke, moralske standarder, chartre (regulativer) om offentlige foreninger osv.

I modsætning til disse sociale relationer er arbejdsforholdet, reguleret af arbejdsrettens normer, et retsforhold vedrørende brugen af ​​en borgers (individets) arbejdskraft som lønmodtager. Sidstnævnte er imod af arbejdsgiveren, som enten kan være en juridisk enhed (organisation) eller en enkeltperson - en individuel iværksætter eller en borger, der indgår arbejdsforhold med en medarbejder, der bruger hans arbejdskraft. Emnerne for arbejdsforholdet er således medarbejderen og arbejdsgiveren.

Det næste træk ved det arbejdsretlige forhold er den komplekse sammensætning af dets undersåtters rettigheder og forpligtelser, som kommer til udtryk som følger. For det første handler hvert af subjekterne i forhold til hinanden både som en forpligtet og som en autoriseret person; desuden bærer hver af dem ikke det ene, men flere ansvar over for det andet. For det andet, for nogle af arbejdsgiverens ansvar er han selv ansvarlig, for andre kan ansvar opstå fra, at lederen handler på vegne af arbejdsgiveren som et ledelsesorgan, eller de kan påtage sig samtidig, men forskellige ansvar (f.eks. i tilfælde af manglende -udbetaling af løn, arbejdsgiveren bliver ansvarlig) økonomisk ansvar, og lederen (direktøren) kan være underlagt disciplinært eller administrativt eller strafferetligt ansvar).

Med udgangspunkt i, at et subjekts ansvar i et retsforhold svarer til (svarer) til et andets rettigheder og omvendt, er det indlysende, at det arbejdsretlige forhold er præget af et kompleks af gensidige rettigheder og forpligtelser. Dette træk er forbundet med et andet træk ved det arbejdsretlige forhold: det dækker hele komplekset af subjekters gensidige rettigheder og forpligtelser i uløselig enhed, det vil sige, på trods af den komplekse sammensætning af rettigheder og forpligtelser, er det arbejdsretlige forhold et enkelt juridisk forhold.

I videnskaben om arbejdsret er der videnskabsmænds holdninger, som forsvarer retsforholdets uafhængighed med hensyn til arbejdstageres og arbejdsgiveres materielle ansvar i relation til arbejdsretlige forhold. Forsøg på at ødelægge denne integritet, at rive fra et uløseligt komplekst individuelle kombinationer af rettigheder og forpligtelser indikerer ikke fremkomsten af ​​nye typer juridiske forhold (om disciplinært eller materielt ansvar), men fører til "opsplitning" af en enkelt kompleks arbejdsret. forhold.

Og endelig er et træk ved ansættelsesforholdet dets vedvarende karakter. I arbejdsforhold implementeres fagets rettigheder og forpligtelser ikke ved engangshandlinger, men systematisk eller periodisk ved at udføre de handlinger, der er nødvendige inden for den fastsatte arbejdstid (arbejdsdag, skift, uge, måned osv.). En medarbejders udførelse af en arbejdsfunktion i overensstemmelse med interne arbejdsbestemmelser efter en vis tid (to uger) udløser reaktionshandlinger fra en anden enhed. Medarbejderen har ret til at modtage betaling for sit arbejde, og arbejdsgiveren har pligt til at betale passende løn. Dette betyder ikke den konstante fremkomst af nye "typer" af juridiske forhold, men indikerer den vedvarende karakter af et enkelt arbejdsretligt forhold og den konstante gennemførelse af dets undersåtters rettigheder og forpligtelser.

Kun til uddannelsesformål adskilles dets elementære forbindelser fra det arbejdsretlige forhold, men man bør ikke glemme alle dets ovennævnte træk, herunder den komplekse karakter af rettighederne og forpligtelserne for subjekterne i dette juridiske forhold.

Det arbejdsretlige forhold er ikke en form for abstraktion; i det virkelige liv har arbejdsretlige forhold en meget specifik udformning. I en konkret sag har hver borger (individ), der har indgået en ansættelseskontrakt, et individuelt arbejdsforhold med en bestemt arbejdsgiver, som er relateret til arbejdsaktivitet. Det skal dog tages i betragtning, at personer, der har indgået civile kontrakter (kontrakter, opgaver, betalte ydelser, ophavsretlige aftaler mv.) også kan udøve arbejdskraft. For første gang i Den Russiske Føderations arbejdskodeks i art. 15 opstiller en definition af et ansættelsesforhold, som gør det muligt at skelne det fra beslægtede retsforhold, der udspringer af disse civilretlige kontrakter. Definitionen af ​​et ansættelsesforhold etablerer en bindende aftale mellem en medarbejder og en arbejdsgiver om medarbejderens personlige varetagelse af en arbejdsfunktion mod et honorar, underlagt reglerne i de interne arbejdsbestemmelser, under vejledning af arbejdsgiveren, som sørger for de nødvendige betingelser og vederlag til medarbejderen. Vi kan sige, at formålet med regulering i dette tilfælde er levende arbejde, dets vilkår og løn.

De karakteristiske træk ved et ansættelsesforhold, der gør det muligt at skelne det fra beslægtede, herunder civilretlige forhold, omfatter således følgende.

· Den personlige karakter af rettigheder og forpligtelser for en medarbejder, der er forpligtet til personligt kun at deltage gennem sit arbejde i organisationens (arbejdsgiverens) produktion eller andre aktiviteter. En medarbejder har ikke ret til at repræsentere en anden medarbejder i dennes sted eller overlade sit arbejde til en anden, ligesom en arbejdsgiver ikke har ret til at erstatte en medarbejder med en anden, undtagen i tilfælde fastsat ved lov (f.eks. under medarbejderens fravær på grund af sygdom osv.). Sådanne begrænsninger findes ikke i civilret, hvor entreprenøren har ret til at inddrage andre personer i udførelsen af ​​arbejdet.

· Medarbejderen er forpligtet til at udføre en bestemt, forudbestemt arbejdsfunktion (arbejde inden for et bestemt speciale, kvalifikation eller stilling), og ikke en særskilt (særskilt) individuelt specifik opgave inden for en bestemt frist. Sidstnævnte er typisk for civile forpligtelser forbundet med arbejdsaktivitet, hvis formål er at opnå et bestemt resultat (produkt) af arbejdskraft, at fuldføre en specifik opgave eller tjeneste inden for en bestemt dato, dvs. at udføre arbejde er kun en måde at opfylde en forpligtelse på.

· Udførelsen af ​​arbejdsfunktionen udføres under betingelserne for fælles (kooperativ) arbejdskraft, hvilket nødvendiggør, at subjekterne i det arbejdsretlige forhold underordnes de interne arbejdsbestemmelser vedtaget af arbejdsgiveren (organisationen) på den måde, der er foreskrevet i loven . Udførelse af en arbejdsfunktion og den tilhørende underordning af interne arbejdsbestemmelser betyder inklusion af borgere i kollektivet af arbejdere (personale) hos en given arbejdsgiver (organisation).

Alle disse tre træk udgør karakteristiske træk ved en borgers arbejde som ansat i modsætning til et emne af civilretlige forhold. Samtidig kombinerer et enkelt og komplekst arbejdsforhold som bekendt både koordinations- og underordningsbånd, hvor arbejdsfrihed kombineres med underordning af de interne arbejdsbestemmelser; dette er umuligt i civilretlig henseende baseret på de grundlæggende civilretlige principper.

Den lønnede karakter af ansættelsesforholdet kommer til udtryk i arbejdsgiverens (organisationens) reaktionshandlinger, som er forpligtet til at betale løn, normalt kontant, for udførelsen af ​​arbejdet. Det særlige ved det arbejdsretlige forhold er, at der betales for forbrugt levende arbejdskraft, udført af medarbejderen systematisk i den fastsatte arbejdstid, og ikke for et bestemt resultat af materialiseret (tidligere) arbejde, udførelsen af ​​en bestemt ordre eller ydelse, som i et civilretligt forhold.

Et karakteristisk træk ved det arbejdsretlige forhold er også retten for hvert af subjekterne til at bringe dette retsforhold til ophør uden nogen sanktioner i overensstemmelse med den fastlagte procedure. Samtidig er arbejdsgiveren forpligtet til i fastlagte sager at advare om afskedigelse af en medarbejder på dennes initiativ og udbetale fratrædelsesgodtgørelse på den måde, som arbejdslovgivningen foreskriver.

1.2 Emner om arbejdsforhold

Emnerne for arbejdsforholdet er medarbejderen (individuelle) og arbejdsgiveren. Det er velkendt, at et retssubjekt er en person, der ved lov anerkendes som i stand til at indgå i et retsforhold og erhverve (være bærer af) rettigheder og forpligtelser. Dette skyldes sådanne egenskaber, der er iboende i en person som juridisk handleevne og kapacitet.

Medarbejderen er et obligatorisk emne i arbejdsforholdet. Uden den kan dette retsforhold simpelthen ikke eksistere.

Den Russiske Føderations forfatning i art. 37 fastslår enhvers ret til at styre deres arbejdsevne, til at vælge deres type aktivitet og erhverv. Ethvert levende arbejde kræver en persons personlige frivillige aktivitet og er forbundet med brugen af ​​hans evner til at arbejde (arbejdskraft). Kun han selv har ret til at disponere over disse evner og realisere dem; arbejdsopgaver kan ikke udføres gennem repræsentanter og skal udføres selv. For et individ er rets- og handleevnen følgelig uløseligt forbundet og opstår samtidig, dvs. denne person er anerkendt som både juridisk egnet og egnet. Denne enhed er defineret af begrebet "arbejdsretlig kapacitet" eller "arbejdskraftens juridiske person". Juridisk person på arbejdsmarkedet er den enkeltes evne til at være genstand for et ansættelsesretligt forhold (såvel som nogle andre juridiske forhold relateret til det). Arbejdskraftens juridiske person er karakteriseret ved alder og frivillige kriterier.

I modsætning til civilretlig handleevne, som opstår fra fødslen, er arbejdskraftens juridiske person ved lov begrænset til at nå en vis alder, nemlig 16 år. I tilfælde af at modtage grundlæggende almen uddannelse eller forlade en almen uddannelsesinstitution, i overensstemmelse med føderal lov, kan en ansættelseskontrakt indgås af personer, der er fyldt 15 år. Personer, der studerer på uddannelsesinstitutioner, der er fyldt 14 år, kan hyres til at udføre let arbejde, der ikke forstyrrer læringsprocessen, i fritiden fra studiet med samtykke fra en af ​​forældrene (værge, forældremyndighed) og forældremyndigheden. værgemål og formynderskabsmyndighed. I film-, teater- og andre kreative organisationer er det tilladt med samtykke fra en af ​​forældrene (værge, tillidsmand) og værge- og tillidsmyndigheden at indgå en ansættelseskontrakt med personer under 14 år for at deltage i oprettelsen. og (eller) udførelse af værker uden skade på deres sundhed og moralske udvikling.

Alderskriteriet for arbejdsretlig personlighed er forbundet med det faktum, at en person fra dette tidspunkt bliver i stand til systematisk arbejde, hvilket er forankret i loven. Baseret på de fysiologiske egenskaber, der er karakteristiske for en teenagers krop, er personer under 18 år forbudt at arbejde under skadelige og farlige forhold, og der etableres fordele for dem inden for arbejdsbeskyttelse. De har også forbud mod at udføre arbejde, der kan skade deres sundhed og moralske udvikling (gambling, arbejde i en natkabaret osv.)

Sammen med alderen er arbejdskraftens juridiske person karakteriseret ved et frivilligt kriterium, som er forbundet med en persons faktiske arbejdsevne (arbejdsevne). Typisk betragtes arbejdsevne som fysisk og psykisk arbejdsevne, hvilket dog ikke kan begrænse den lige juridiske personlighed for alle. Selv personer, der er anerkendt som handicappede, og som har mistet evnen til at udføre dette arbejde, kan efter anbefaling fra de relevante lægelige myndigheder deltage i andre former for arbejde. På samme måde har psykisk syge, der har bevaret arbejdsevnen, status som juridisk person på arbejdspladsen, med undtagelse af tilfælde, hvor de på grund af sygdom helt har mistet deres arbejdsevne (f.eks. ikke er i stand til at balancere deres arbejdsevne). handlinger med andres handlinger, ikke med rimelighed kan udtrykke deres vilje osv.) . Hvis de har status som juridisk person, kan de indgå i et arbejdsretligt forhold og være dets genstand.

Arbejdsretten er således karakteriseret ved lovgivningen som ligeværdig for alle borgere (individer). Det betyder, at borgerne frit kan udøve deres rettigheder, og naturlige forskelle mellem dem, såsom køn, alder, race, nationalitet eller ejendomsstatus, tilstedeværelse eller fravær af registrering på bopælsstedet, eller holdning til religion og andre forhold bør ikke være af diskriminerende karakter.

Diskrimination er forbudt i henhold til Den Russiske Føderations forfatning, ligesom det er tvangsarbejde. Denne bestemmelse afspejles i arbejdslovgivningen på niveau med de grundlæggende arbejdsretlige principper, der er nedfældet i art. 2 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, som er beskrevet i art. 3 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, som forbyder diskrimination på arbejdsområdet, og art. 4 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, der forbyder tvangsarbejde.

Forbuddet mod forskelsbehandling i arbejdslivet er baseret på, at alle har lige muligheder for at udøve deres arbejdstagerrettigheder. Ingen kan begrænses i arbejdstagerrettigheder og -friheder eller modtage fordele afhængigt af omstændigheder, der ikke er relateret til hans forretningsmæssige kvaliteter som ansat. Artikel 64 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks forbyder urimelig afvisning af at indgå en ansættelseskontrakt. Forskelsbehandling er forbudt ved etablering og ændring af lønforhold mv.

Forskelle, udelukkelser eller præferencer, såvel som begrænsninger, der er bestemt af behovet for at have passende uddannelse til visse typer arbejde, er dog ikke forskelsbehandling. Hvis uddannelsen (speciale, kvalifikationer) af personer ikke opfylder kravene til arbejde som læge, økonom, lærer, advokat mv., kan de ikke ansættes til at besætte disse stillinger. Hertil kommer, at visse forskelle eller præferencer ved ansættelse skyldes særlig bekymring for personer med behov for øget social og juridisk beskyttelse fra staten. Det drejer sig om unge under 18 år, handicappede (personer, der delvist har mistet deres arbejdsevne), kvinder på grund af et barns fødsel mv.

Det skal erindres, at lige arbejdsretlige juridiske personer for alle kun begrænses af en domstolsafgørelse, hvis en given person er frataget retten til at besidde bestemte stillinger eller deltage i visse faglige eller andre aktiviteter (i en periode på et til fem år) , hvis dette er hovedtypen af ​​straf, og fra seks måneder til tre år som en ekstra straf i henhold til straffelovens artikel 47). I overensstemmelse med art. 3.11 i kodeksen for administrative lovovertrædelser fratages personer, over for hvem domstolen har anvendt en sådan foranstaltning af administrativt ansvar som inhabilitet, i en bestemt periode (fra seks måneder til tre år) retten til at besætte lederstillinger i ledelsesorgan for en juridisk enhed, at indtræde i bestyrelse, tilsynsråd mv.

Lovgivningsmæssigt etablerede grænser (grænser) for arbejdskraftens juridiske personlighed er mulige, for eksempel udenlandske statsborgere og statsløse personer; Den Russiske Føderations forfatning tillader kun russiske statsborgere at deltage i forvaltningen af ​​statslige anliggender og deltage i retsplejen. Loven om udenlandske borgeres retlige status etablerer således et forbud for udenlandske statsborgere at være i statslig eller kommunal tjeneste eller at være medlem af besætningen på et russisk krigsskib eller en chef for et civil luftfartsfly. Det er forbudt for dem både at besætte stillinger som en del af besætningen på et skib, der sejler under Den Russiske Føderations statsflag (i overensstemmelse med begrænsningerne i Den Russiske Føderations handelsskibskode) og at blive ansat på faciliteter og organisationer, hvis aktiviteter er relateret til at sikre Den Russiske Føderations sikkerhed. Derudover kan føderal lov begrænse udenlandske statsborgeres adgang til at besidde andre stillinger eller deltage i andre aktiviteter.

Individer (borgere) kan således ikke begrænses af andet end føderal lov eller en domstolsafgørelse. En person, der har indgået et ansættelsesretligt forhold med en arbejdsgiver på grundlag af en ansættelseskontrakt, opnår retlig status som en medarbejder som deltager i dette retsforhold. Den Russiske Føderations arbejdskodeks definerer en medarbejder som en person, der har indgået et ansættelsesforhold med en arbejdsgiver.

Ud over at være juridisk person på arbejdsmarkedet er en person (borger) også karakteriseret ved juridisk status. Den grundlæggende juridiske status forstås som et sæt af rettigheder, friheder og ansvar for et individ, sikret af normer, primært forfatningsret. Følgelig fastlægger den forfatningsmæssige (grundlæggende) juridiske status fuldt ud menneskets og borgernes rettigheder, friheder og ansvar i Den Russiske Føderation.

Den juridiske status for en person (borger) inden for forholdet reguleret af arbejdsretten er bestemt af de grundlæggende rettigheder, friheder og ansvar, der er nedfældet i Den Russiske Føderations forfatning og art. 21 Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Disse grundlæggende rettigheder og forpligtelser kaldes i modsætning til andre "lovbestemte"; de er udviklet i subjektive rettigheder og forpligtelser, der udgør indholdet af specifikke arbejdsforhold. En borgers juridiske status på arbejdsområdet er suppleret med garantier for hans rettigheder og ansvar for strafbar manglende opfyldelse eller uretmæssig udførelse af hans arbejdsopgaver, sammen med arbejdstagerens juridiske personlighed udgør medarbejderens juridiske status. Denne status omtales også almindeligvis som arbejdsretlig status.

Som allerede nævnt er et af emnerne (deltagerne) i arbejdsforholdet arbejdsgiveren. For at identificere arbejdsgiveren som genstand for denne type retsforhold anvendes først det økonomiske kriterium. Det giver dig mulighed for at afklare, om en given person (individuel eller juridisk) er involveret som iværksætter, dvs. om de bestemmende faktorer for dens produktion og aktivitet er systematisk indtjening, investeringer, risiko, fare for tab mv. Aktiviteter, der resulterer i investeringer, udgifter, mulige tab og overskud, der kan opstå som følge af arbejde, der bruger medarbejdernes arbejdskraft - alt dette er bevis på, at iværksætteren (ejeren) fungerer som en arbejdsgiver.

Arbejdernes arbejdskraft kan bruges af forskellige virksomheder, organisationer og institutioner - juridiske enheder inden for alle områder af menneskelig aktivitet, i forbindelse med hvilke disse virksomheder, organisationer og institutioner også fungerer som arbejdsgivere.

I civil cirkulation er der forskellige kommercielle og almennyttige organisationer - juridiske enheder såvel som individuelle iværksættere (ikke juridiske enheder), som kan bruge arbejdskraft fra ansatte og følgelig har status som en arbejdsgiver og fungere som subjekt arbejdsforhold til medarbejderne.

Fra arbejdstagernes stilling er enhver organisation som en juridisk enhed (uanset dens organisatoriske og juridiske form) såvel som en individuel iværksætter af interesse i det tilfælde, hvor de er i stand til at tilfredsstille udbuddet af arbejdstagere på arbejdsmarkedet ( arbejdskraft). Disse organisationer (juridiske enheder) og individuelle iværksættere fungerer som arbejdsgivere, hvis de, som oplever efterspørgsel efter arbejdskraft, har, bevarer og åbner nye job, som de ansætter arbejdere til, og indgår en ansættelseskontrakt med dem.

I modsætning til civilret spiller den organisatoriske og juridiske form af juridiske enheder (organisationer) eller en individuel iværksætters deltagelse som arbejdsgiver ikke en væsentlig rolle i reguleringen af ​​arbejdsforhold. Borgere (individer) som potentielle arbejdstagere på arbejdsmarkedet er interesserede i fremtidige arbejdsgiveres "arbejdsgivers juridiske kapacitet" i forbindelse med levering af arbejde til borgere, betaling og beskyttelse af deres arbejdskraft.

Derfor kan enhver organisation - en juridisk enhed, der anses for at være oprettet fra tidspunktet for dens statsregistrering - fungere som arbejdsgiver. Fra samme øjeblik erhverver organisationen - denne juridiske enhed arbejdsretlig handleevne (arbejdsretlige juridiske person, hvilket svarer til i forhold til en juridisk enhed) og kan fungere som arbejdsgiver i arbejdsretlige forhold med ansatte.

Overgangen til en markedsorganisering af økonomien, udvidelsen af ​​den økonomiske frihed og udviklingen af ​​iværksætteri, som forudsætter frihed på arbejdsmarkedet (arbejdskraft), påvirkede arbejdsrelationssubjekternes stilling. Først og fremmest påvirkede dette fremkomsten af ​​nye ejere - juridiske enheder af forskellige organisatoriske og juridiske former, såvel som individuelle iværksættere, der er i stand til at fungere som arbejdsgivere. I øjeblikket er emnet (deltageren) i arbejdsforholdet, dvs. arbejdsgivere er juridiske enheder, som afhængigt af formålet med deres aktiviteter tilhører kommercielle eller almennyttige organisationer, er oprettet i en eller anden organisatorisk og juridisk form (virksomhedsselskaber, partnerskaber, produktionskooperativer, enhedsvirksomheder osv. For alle disse juridiske enheder, er en generel term brugt begrebet "organisation".

Sammen med en juridisk enhed (organisation), genstand for et ansættelsesforhold, kan en person (borger), der fra tidspunktet for statsregistrering er engageret i individuel iværksætteraktivitet uden at oprette en juridisk enhed, også fungere som arbejdsgiver. En person (borger) kan fungere som en arbejdsgiver, der inviterer en anden borger til at arbejde som hushjælp, chauffør, gartner osv., til kun at bruge deres arbejdskraft i en personlig (forbruger)husholdnings interesse uden at tjene penge.

Tidligere brugte lovgivningen (f.eks. lov om overenskomster, lov om kollektive arbejdskonflikter samt ansættelsesloven mv.) begreberne "organisation" og "arbejdsgiver", men der var ingen entydig definition af begrebet. "arbejdsgiver". Den Russiske Føderations arbejdskodeks udfylder dette hul og fastlægger følgende definition af en arbejdsgiver: en arbejdsgiver er en person eller en juridisk enhed (organisation), der har indgået et ansættelsesforhold med en medarbejder. I tilfælde, der er fastsat af føderale love, kan en anden enhed, der er berettiget til at indgå ansættelseskontrakter, fungere som arbejdsgiver.

Arbejdsgiveren som subjekt (deltager) af det arbejdsretlige forhold skal have arbejdsretlig handleevne, som organisationen erhverver fra det tidspunkt, hvor den registreres som en juridisk enhed, og en borger (individuel) - fra tidspunktet for statens registrering som en individuel iværksætter. Juridiske enheders og individuelle iværksætteres arbejdsevne ligger i anerkendelsen af ​​deres ret til at levere arbejde til borgerne. Denne retlige handleevne omtales ofte som arbejdsgiverens retsevne, hvilket i dette tilfælde betyder ved arbejde, den beskæftigelse, som medarbejderen får ved at udføre en specificeret arbejdsfunktion i henhold til etablerede interne arbejdsbestemmelser med aflønning og arbejdsbeskyttelse.

En juridisk enheds arbejdsretlige personlighed er i modsætning til en borgers (individuelle) arbejdsretlige personlighed speciel. Med hensyn til dets indhold skal en organisations (juridisk enhed) arbejdsretlige handleevne svare til målene og målene for dens aktiviteter, der er defineret i dens charter. I overensstemmelse med forskellen i målene og målene for aktiviteterne i visse organisationer (juridiske enheder) og derfor deres organisatoriske og juridiske form, er indholdet og omfanget af arbejdskraftens juridiske kapacitet forskellig mellem forskellige organisationer (arbejdsgivere).

For eksempel, selvom strukturen og personalet i en juridisk enhed i en sådan organisatorisk og juridisk form som en enhedsvirksomhed (baseret på retten til operationel ledelse) er godkendt af den selv, er lønfonden og antalsgrænsen fastsat af en højere legeme. Og kun inden for rammerne af den givne antalsgrænse og lønfond har de ret til at ansætte borgere. Og for juridiske enheder - organisationer i den offentlige sektor, sørger staten også for størrelsen af ​​aflønning af ansatte på grundlag af Unified Tariff Schedule.

Imidlertid er de fleste juridiske enheder (organisationer af en anden organisatorisk og juridisk form) karakteriseret ved en betydelig udvidelse af omfanget af deres retlige arbejdsevne. De er uafhængige i at fastlægge antallet af ansatte, de godkender selv typen og systemet for aflønning, struktur og ledelsesorganer, planlægger de nødvendige omkostninger osv. Derudover indgår de ansættelseskontrakter med de borgere og i det antal, de har brug for at udføre lovpligtige opgaver organisationer i overensstemmelse med arbejdspladser og personaleplaner.

Typisk er arbejdsevnen bestemt af to kriterier: operationel (organisatorisk) og ejendom. Det operationelle (organisatoriske) kriterium karakteriserer organisationens evne til at ansætte og fyre arbejdere, organisere deres arbejde, skabe alle nødvendige forhold og arbejdsbeskyttelse, sørge for sociale beskyttelsesforanstaltninger, respektere arbejdstagernes arbejdstagerrettigheder osv. Ejendomskriteriet bestemmer evnen til at lede. midler (lønfond, andre relevante fonde), betaler medarbejdere for deres arbejde, giver dem bonusser og yder andre fordele relateret til materiel støtte.

Således indgår organisationer (juridiske enheder), der har retlig handleevne, en ansættelseskontrakt og indgår et arbejdsforhold som arbejdsgiver med de borgere (ansatte), der er nødvendige for, at organisationen kan udføre sine lovpligtige opgaver og økonomiske aktiviteter .

Som det er kendt, udøver juridiske enheder (organisationer) retlig handleevne gennem deres organer, idet de handler i overensstemmelse med love, andre regulerende retsakter og konstituerende dokumenter. I arbejdsforhold er organerne for en juridisk enhed (arbejdsgiver) lederen af ​​organisationen (generaldirektør, direktør osv.) eller andre organer, der i overensstemmelse med charteret (reglementet) har ret til at ansætte og fyre medarbejdere , godkende personale, udstede ordrer og regler, der er bindende for medarbejdere i organisationen, og som har andre beføjelser inden for organisatoriske og ledelsesmæssige aktiviteter. Retten til at indgå en ansættelseskontrakt med ansatte kan delegeres af en juridisk enhed til dennes repræsentant ved fuldmagt (f.eks. i en filial, et repræsentationskontor).

Hvis arbejdsgiveren er en person, kan han samtidig være leder, der organiserer og leder medarbejdernes arbejde. Disse bestemmelser er nedfældet i art. 20 i arbejdsloven, som fastslår, at en arbejdsgivers rettigheder og forpligtelser i arbejdsforhold udøves af en person, der er arbejdsgiver for en juridisk enhed (organisation) - af dennes ledelsesorganer eller personer, der er bemyndiget af dem på den måde, der er fastsat i love, andre lovgivningsmæssige retsakter og konstituerende dokumenter for den juridiske enhed (organisation) og lokale bestemmelser.

Arbejdsgiveren (ejendomsejeren) eller det organ, som er bemyndiget af ham, har ret til at udpege, vælge eller på anden måde vælge lederen af ​​organisationen. Lederen af ​​en statslig enhedsvirksomhed har således et ansættelsesforhold på den måde, der er fastlagt i lovgivningsmæssige retsakter. Proceduren for udvælgelse af en leder og andre ledelsesorganer i et aktieselskab er bestemt af loven om JSC.

Dannelsen af ​​disse organer og den tidlige ophævelse af deres beføjelser udføres ved beslutning truffet af generalforsamlingen, hvis selskabets vedtægter ikke placerer løsningen af ​​disse spørgsmål inden for kompetencen for bestyrelsen (tilsynsrådet) for selskab (paragraf 8 i artikel 48, paragraf 9 i artikel 65, del 1 § 3 i artikel 69 i lov om JSC). På grundlag af en ansættelseskontrakt indgået mellem et aktieselskab (arbejdsgiver), på vegne af hvilket bestyrelsen (tilsynsrådet) fungerer, og direktøren (generaldirektøren) samt medlemmer af bestyrelsen (direktoratet) (hvis der er indgået en ansættelseskontrakt med dem), opstår der et ansættelsesforhold med nogle træk fastsat ved lov.

I øjeblikket, med vedtagelsen af ​​arbejdsloven, er funktionerne i arbejdsreguleringen af ​​organisationens leder og medlemmer af organisationens kollegiale udøvende organ fastlagt i kapitel. Arbejdslovens § 43, som dækker proceduren for indgåelse og opsigelse af en ansættelseskontrakt mv. Dette kapitel i arbejdsloven foranlediger begrebet leder af en organisation: lederen af ​​en organisation er en person, der i henhold til de i stk. loven eller organisationens konstituerende dokumenter, administrerer denne organisation, herunder udfører dens funktioner som eneste udøvende organ (artikel 273). Rettighederne og ansvaret for lederen af ​​en organisation inden for arbejdsforhold bestemmes af arbejdskodeksen, love og andre regulatoriske retsakter, konstituerende dokumenter samt den ansættelseskontrakt, der er indgået med ham (artikel 274 i arbejdsloven) . Samtidig gælder bestemmelserne i arbejdsloven for organisationernes ledere, uanset deres organisatoriske og juridiske former og ejerskabsformer, med undtagelse af de tilfælde, hvor lederen af ​​organisationen er den eneste deltager (stifter), medlem af organisationen, ejer af ejendom, eller ledelsen af ​​organisationen udføres i henhold til en aftale med en anden organisation (forvaltningsorganisation) eller individuel iværksætter (leder).

Indholdet af retsforholdet, og i særdeleshed det arbejdsretlige forhold, repræsenterer enhed af dets egenskaber og forbindelser. Deltagere i et ansættelsesforhold er bundet af subjektive rettigheder og forpligtelser, hvoraf en vis kombination afslører dets juridiske indhold. Det er også sædvanligt at definere det materielle indhold af det arbejdsretlige forhold - det er selve adfærden, forsøgspersonernes aktiviteter, de handlinger, de udfører, som optræder i retsforholdet, dets juridiske indhold som sammenhæng med subjektive rettigheder og juridiske forpligtelser .

Samspillet mellem deltagere i et socialt arbejdsforhold manifesterer sig således i et retsforhold som samspillet mellem dets subjekter, deres indbyrdes sammenhæng med subjektive rettigheder og forpligtelser, når den ene (arbejdstagers) ret svarer til en andens (arbejdsgivers) forpligtelse. Eksempelvis svarer medarbejderens ret til sundhed og sikre arbejdsforhold til arbejdsgiverens forpligtelse til at stille sådanne vilkår, og arbejdsgiverens ret til at kræve, at medarbejderen overholder interne arbejdsmarkedsregler, svarer til medarbejderens forpligtelse til at overholde dem (underkastelse til internt arbejde). regler). Lad os huske på, at arbejdsforholdet består af et helt kompleks af arbejdstagerrettigheder og forpligtelser, dvs. er et komplekst, men samlet juridisk forhold og er af vedvarende karakter. Følgelig udøver dens undersåtter konstant (systematisk) deres subjektive rettigheder og opfylder deres ansvar.

I dette tilfælde forstås subjektiv ret som den lovligt beskyttede evne (retlig foranstaltning af frihed) hos en autoriseret person (et subjekt af arbejdsforholdet) til at kræve af et andet - det forpligtede subjekt - udførelsen af ​​visse handlinger (visse adfærd). Den subjektive forpligtelse for en deltager i et ansættelsesforhold er en retlig målestok for den forpligtedes korrekte adfærd, med andre ord består den subjektive forpligtelse i en forsvarlig adfærd svarende til subjektiv ret.

Da et ansættelsesretligt forhold altid opstår mellem konkrete personer på grundlag af en aftale indgået mellem dem (ansættelseskontrakt), kan dette retsforhold defineres som en form for udtryk for dets deltageres specifikke rettigheder og forpligtelser. I denne forstand skitserer det arbejdsretlige forhold rammerne, inden for hvilke dets deltageres adfærd kan realiseres.

Arbejdsloven indeholder bestemmelser om de grundlæggende (lovbestemte) rettigheder og forpligtelser for deltagere i arbejdsforholdet. I forhold til medarbejderens personlighed er disse rettigheder og forpligtelser i overensstemmelse med Den Russiske Føderations forfatning (artikel 37 osv.) fastlagt i generel form i arbejdsloven som de grundlæggende (lovbestemte) rettigheder og forpligtelser for medarbejderen (Artikel 21) og som den grundlæggende (lovbestemte) rettigheder og pligter arbejdsgiver (Artikel 22 i arbejdsloven).

Ved indgåelse af et ansættelsesforhold har medarbejderen og arbejdsgiveren som sine subjekter subjektive rettigheder og forpligtelser, der udgør indholdet af dette ansættelsesforhold, der repræsenterer en specifikation og detaljering af disse grundlæggende (lovbestemte) rettigheder og forpligtelser.

I et ansættelsesretligt forhold består dets indhold således af subjektive rettigheder og juridiske forpligtelser, som dets deltagere erhverver med fremkomsten af ​​dette retsforhold på grundlag af en ansættelseskontrakt indgået mellem dem. Da det arbejdsretlige forhold er et komplekst, men samlet retsforhold og er af vedvarende karakter, udøver lønmodtageren og arbejdsgiveren til stadighed deres rettigheder og opfylder deres forpligtelser, så længe det arbejdsretlige forhold består, og ansættelseskontrakten på grundlag af hvilken dette retsforhold opstået er i kraft.

I art. 21 i arbejdsloven fastlægger en medarbejders grundlæggende (lovbestemte) rettigheder og ansvar, som præsenteres ret bredt. Dette er retten til at indgå, ændre og opsige en ansættelseskontrakt på den måde og på de vilkår, der er fastlagt i Labor Code og andre føderale love, og til at give ham arbejde, der er fastsat i ansættelseskontrakten; samt en arbejdsplads, der opfylder arbejdssikkerhedsbetingelser, og rettidig udbetaling af løn i overensstemmelse med medarbejderens kvalifikationer, kompleksiteten af ​​hans arbejde, mængden og kvaliteten af ​​det udførte arbejde samt retten til hvile, sikret ved garantier som f.eks. fastsættelse af normal arbejdstid, nedsættelse heraf for visse erhverv og kategorier af lønmodtagere, tilrådighedsstillelse af ugentlige fridage, ikke-arbejdsfri ferie, årlig betalt ferie. Herudover har medarbejderen ret til at udfylde pålidelige oplysninger om arbejdsforhold og arbejdsbeskyttelseskrav på arbejdspladsen og til faglig uddannelse, omskoling og videreuddannelse på den foreskrevne måde samt til forening, herunder ret til at oprette fagforeninger. og slutte sig til dem for at beskytte deres arbejdstagerrettigheder, friheder og legitime interesser og for at deltage i ledelsen af ​​organisationen i de former, der er fastsat i Labor Code, andre føderale love og den kollektive overenskomst. Denne liste suppleres af rettighederne til at føre kollektive forhandlinger og indgå kollektive kontrakter og overenskomster gennem deres repræsentanter og til at beskytte deres arbejdstagerrettigheder, friheder og legitime interesser med alle midler, der ikke er forbudt ved lov osv.

En medarbejders hovedansvar omfatter forpligtelsen til samvittighedsfuldt at opfylde de arbejdsopgaver, der er tildelt ham i ansættelseskontrakten, og i overensstemmelse med organisationens interne arbejdsbestemmelser, at overholde arbejdsdisciplin, at overholde etablerede arbejdsstandarder og tage pleje af arbejdsgiverens og øvrige ansattes ejendom. Herudover er medarbejderen betroet pligten til at overholde kravene til arbejdsbeskyttelse og arbejdssikkerhed og straks underrette arbejdsgiveren eller den nærmeste leder om, at der opstår en situation, der udgør en trussel mod menneskers liv og sundhed eller sikkerheden for den ansatte. arbejdsgivers ejendom. En mere specifik række af opgaver (arbejde) for visse kategorier af arbejdere er tilvejebragt af Unified Tariff and Qualification Directory of Work and Professions of Workers og Qualification Directory of Positions of Managers, Specialists and Other Employees (Technical Performers) samt som tekniske regler,, jobbeskrivelser og andre bestemmelser, godkendt i overensstemmelse med den fastlagte procedure. Opført i art. 21 i arbejdsloven, kan en medarbejders grundlæggende (lovbestemte) rettigheder og forpligtelser ikke karakteriseres som "kontante" rettigheder og forpligtelser, da faktisk besiddelse af dem kun er mulig i et specifikt arbejdsforhold, der hidrører fra en ansættelseskontrakt.

Således er art. 21 i arbejdsloven forudbestemmer indholdet af specifikke arbejdsforhold, hvor de lovbestemte (grundlæggende) rettigheder og forpligtelser, der er nedfældet i denne artikel i loven, kommer til udtryk i form af specifikke subjektive rettigheder og arbejdsmæssige forpligtelser, der er opstået for en given medarbejder, der har indgået en ansættelseskontrakt med en given arbejdsgiver og indgået aftale med denne nærmere angivet retsforhold.

For første gang i arbejdsloven (artikel 22) blev arbejdsgiverens grundlæggende (lovbestemte) rettigheder og forpligtelser konsolideret. Arbejdsgiveren har ret til at indgå, ændre og opsige ansættelseskontrakter med medarbejdere i overensstemmelse med den procedure, der er fastsat ved lov, føre kollektive forhandlinger og indgå kollektive overenskomster, belønne medarbejdere for samvittighedsfuldt og effektivt arbejde og pålægge medarbejderne at udføre arbejdsopgaver og varetage deres ejendom og andre ansatte, overholder organisationens interne arbejdsregler. Arbejdsgiveren har også ret til at pålægge medarbejdere disciplinært og (eller) økonomisk ansvar og på den foreskrevne måde vedtage lokale regler. Han har ret til at oprette sammenslutninger af arbejdsgivere med det formål at repræsentere og beskytte sine interesser og tilslutte sig dem.

Arbejdsgiveren har mange ansvarsområder. I art. 22 i arbejdsloven fastslår især hans forpligtelser til at overholde love og andre regler, lokale bestemmelser, vilkårene i en kollektiv overenskomst, overenskomster og ansættelsesvilkår, give medarbejdere det arbejde, der er fastsat i ansættelseskontrakten, sikre arbejdssikkerheden og forhold, der opfylder kravene til sikkerheds- og hygiejnearbejde og giver arbejdstagerne udstyr, værktøj, teknisk dokumentation og andre midler, der er nødvendige for udførelsen af ​​deres arbejdsopgaver, samt giver arbejdstagerne lige løn for arbejde af samme værdi og betaler det fulde mængden af ​​løn, der tilkommer arbejdere til tiden.

Arbejdsgiveren er forpligtet til at føre kollektive forhandlinger på grundlag af deres resultater, indgå en kollektiv overenskomst på den måde, der er fastsat i arbejdsloven, og give medarbejderrepræsentanter fuldstændige og pålidelige oplysninger, der er nødvendige for at indgå en overenskomst, aftale og overvåge deres gennemførelse. Herudover er arbejdsgiveren betroet forpligtelsen til omgående at efterleve instrukser fra statslige tilsyns- og kontrolorganer, betale bøder for overtrædelse af love og andre lovgivningsmæssige retsakter, der indeholder arbejdsretlige normer, og behandle indlæg fra de relevante fagforeningsorganer og andre repræsentanter valgt af medarbejderne om identificerede overtrædelser love, andre handlinger, træffe foranstaltninger for at fjerne dem og rapportere om de foranstaltninger, der er truffet til de specificerede organer og repræsentanter, samt skabe betingelser, der sikrer medarbejdernes deltagelse i ledelsen af ​​organisationen i organisationen. formularer i henhold til Labor Code, andre føderale love og den kollektive overenskomst.

Arbejdsgiveren er også underlagt andre forpligtelser i henhold til arbejdsloven (for eksempel artikel 163, 212), føderale love og andre regulatoriske retsakter, kollektive aftaler, aftaler og ansættelseskontrakter. Således er listen over arbejdsgiveransvar i art. 22 i arbejdsloven er ikke udtømmende.

Subjektive rettigheder og forpligtelser, der udgør indholdet af det arbejdsretlige forhold, der opstår på grundlag af en retsakt - en ansættelseskontrakt, svarer til vilkårene i denne kontrakt. En ansættelseskontrakt spiller en vigtig funktionel rolle i mekanismen for juridisk regulering af arbejdsforhold, deres forekomst osv. Som enhver anden kontrakt har den sit eget indhold - det er de betingelser, som parterne er nået til enighed om. Disse aftalte vilkår i ansættelseskontrakten svarer til indholdet af ansættelsesforholdet, dets subjektive rettigheder og forpligtelser. Det arbejdsretlige forhold opstår således ikke kun på grundlag af en ansættelseskontrakt (retsakt): denne kontrakt forudbestemmer også sit indhold.

Ansættelsesforholdet og ansættelseskontrakten er dog ikke ligeværdige. Betingelserne i kontrakten er dannet i processen med dens indgåelse af parterne på grundlag af arbejdskraftens frihed og frivillighed, men bør ikke begrænse rettighederne eller reducere niveauet af garantier for arbejdere, der er fastsat i arbejdslovgivningen. De aftalte vilkår bestemmer sådan set omfanget af indholdet af det opståede ansættelsesforhold. En ansættelseskontrakt kan dog ikke fastlægge hele dens indhold og alle elementer. En borger på den ene side og en organisation (juridisk enhed) eller en individuel iværksætter på den anden side fungerer som privatpersoner ved indgåelse af en ansættelseskontrakt og etablering af et ansættelsesforhold. Det er som privatpersoner, de handler ud fra hinandens valgfrihed, friheden til at indgå en ansættelseskontrakt og friheden til at bestemme dens vilkår (indhold). Samtidig kan private ikke fuldt ud realisere det offentligretlige element i arbejdsforholdet gennem en ansættelseskontrakts juridiske form. Dette offentligretlige element består i at etablere en normativ standard for arbejdstagernes arbejdstagerrettigheder og garantier, hvis forringelse i en ansættelseskontrakt fører til ugyldigheden af ​​dens individuelle betingelser eller kontrakten som helhed, hvilket i dette tilfælde ikke kan anvendes.

Det arbejdsretlige forhold, hvis indhold er bestemt af vilkårene i ansættelseskontrakten, har derfor også et selvstændigt væsen, et selvstændigt indhold. Arbejdsforholdets uafhængighed kommer til udtryk i den lovgivningsmæssige etablering af et vist niveau af arbejdstagerrettigheder og garantier, som parterne ikke har ret til at reducere ved at indgå en ansættelseskontrakt, ikke har ret til at udelukke dem eller erstatte dem med andre. Dette er et af funktionerne i arbejdsretten, som angiver dens sociale orientering og giver os mulighed for at karakterisere grenen af ​​arbejdsretten i det russiske retssystem som loven om social beskyttelse.

Det skal også bemærkes, at selve eksistensen af ​​ansættelsesforholdet er baseret på arbejdsgiverens disciplinære og anvisningsbeføjelser. Medarbejderens underordning er tvingende "indbygget" i indholdet af ansættelsesforholdet, hvilket ikke giver disse personer mulighed for at udelukke det eller erstatte det med en anden betingelse ved indgåelse af en ansættelseskontrakt. Medarbejderens forpligtelse til at udføre en arbejdsfunktion i overensstemmelse med interne arbejdsbestemmelser er fastsat i Den Russiske Føderations arbejdskodeks.

Dette afslører også forskellene mellem en ansættelseskontrakt og civile kontrakter, hvor parterne er selvstændige, lige og frie i en sådan grad, at de kan vælge ikke blot en bestemt type kontrakt, men også en anden type kontrakt, der passer dem bedre. opfylder deres interesser, eller kan ty til en blandet civilretlig kontrakt. I dette tilfælde er lovens bestemmelser ikke overtrådt, og kontrakten fastlægger sine væsentlige vilkår, som krævet i stk. 1 i art. 432 i Den Russiske Føderations civile lovbog.

En lignende situation er umulig ved indgåelse af en ansættelseskontrakt. I arbejdsretten indtager ansættelseskontrakten en central plads. Dens betydning øges umådeligt under moderne betingelser for dannelsen og udviklingen af ​​arbejdsmarkedet (arbejdsstyrken); den erstattes ikke af andre aftaler eller kontrakter.

En ansættelseskontrakt er den organisatoriske og juridiske form, der bedst dækker arbejdsmarkedets behov og arbejdstagerens og arbejdsgiverens private interesser.

2. Begrundelse for opståen, ændring og ophør af arbejdsforhold

For opståen, ændring og ophør af arbejdsforhold skal der i overensstemmelse med lovens regler indtræffe et tilsvarende retligt faktum. Juridiske kendsgerninger, der medfører fremkomsten af ​​arbejdsforhold, kaldes årsagerne til deres forekomst. Det særlige ved disse kendsgerninger er, at begivenheder, lovovertrædelser eller en enkelt administrativ handling ikke kan tjene som sådan i arbejdsretten. Disse kendsgerninger i arbejdsretten repræsenterer lovlige handlinger (medarbejderens og lederens vilje, der handler på vegne af arbejdsgiveren), udført for at etablere arbejdsforhold. Da de netop er de legitime udtryk for folks vilje, kaldes de juridiske handlinger.

Det arbejdsretlige forhold er baseret på dets deltageres frie ytringsfrihed, hvis juridiske udtryk er en ansættelseskontrakt - en bilateral retsakt. I denne egenskab spiller ansættelseskontrakten en meget vigtig rolle i mekanismen for juridisk regulering af arbejdsforhold; den fungerer som grundlaget for fremkomsten, ændringen eller ophøret af arbejdsforhold.

Som hovedregel er en ansættelseskontrakt grundlaget for fremkomsten af ​​de fleste arbejdsforhold. Men i nogle tilfælde forbinder juridiske normer fremkomsten af ​​arbejdsforhold ikke med én retsakt, som er en ansættelseskontrakt, men med flere. Tilsammen udgør disse retsakter den såkaldte komplekse juridiske sammensætning, som tjener som grundlag for fremkomsten af ​​arbejdsforhold. Eksistensen af ​​disse sammensætninger skyldes de særlige forhold i arbejdet for visse kategorier af arbejdere, den særlige kompleksitet af det arbejde, de udfører, øget ansvar for deres implementering osv.

Den ekstraordinære karakter af en sådan arbejdsaktivitet stiller et ret højt niveau af krav til enkeltpersoner (borgere) om at besætte de relevante stillinger og nødvendiggør etablering af en særlig procedure for udvælgelse af højt kvalificeret personale. I nogle tilfælde etableres en procedure relateret til kontrol- og verifikationsmekanismen til udvælgelse af en af ​​ansøgerne til en stilling (konkurrence); i andre er en kandidat til en stilling nomineret af en eller anden gruppe mennesker, og derefter, med forbehold af til den udviklede procedure, vælges til stillingen (valg) eller udpeges (godkendt) til en stilling af et højere ledelsesorgan (ansættelses- eller godkendelsesakt).

Lignende dokumenter

Begrebet og systemet for juridiske forhold i arbejdsretten. Arbejdsretlige forhold, dets emner, genstande og indhold. Begrundelse for et ansættelsesforholds opståen, ændring og ophør. Retsforhold afledt af arbejdsforhold i arbejdsretten.

abstract, tilføjet 17/05/2008


Funktioner og tegn på arbejdsforhold. Generelle og specifikke forudsætninger for opståen, ændring og ophør af et enkelt arbejdsforhold. Tegn på klassificering af arbejdsforhold. Karakteristika ved juridiske forhold, der er tæt forbundet med arbejdskraft.

kursusarbejde, tilføjet 01/06/2016


Undersøgelse af arbejdsforholdets funktioner og struktur. Analyse af deltagernes rettigheder og forpligtelser i dette forhold. Undersøgelse af grundlaget for opståen, ændring og ophør af arbejdsforhold. Juridisk mekanisme for social beskyttelse af arbejdstagere.

kursusarbejde, tilføjet 28/08/2013


En ansættelseskontrakt er grundlaget for fremkomsten af ​​arbejdsforhold, dens funktion som en specifik regulator. Indtræden i arbejdsforhold som medarbejdere. Indgåelse af ansættelseskontrakter mellem arbejdsgivere. Begrundelse for at ændre arbejdsforhold.

test, tilføjet 02/04/2014


Arbejdsforhold som et vigtigt grundlag for dannelsen af ​​social lovgivning. Begrebet og typerne af juridiske relationer inden for det arbejdsretlige område. Essens, emner og genstande for arbejdsforhold. Indhold og prøve af en overenskomst for en virksomhed.

test, tilføjet 28/07/2010


Begrebet og grundlæggende elementer i civilretlige forhold. Karakteristika for strukturen af ​​civilretlige forhold. Funktioner af sociale relationer relateret til overvejelsen af ​​grundene til fremkomsten, ændringen og opsigelsen af ​​civilretlige forhold.

abstrakt, tilføjet 21/02/2014


Træk, emner og genstande for civilretlige forhold. Begrundelse for opståen, ændring og ophør af civilretlige forhold. Absolutte og relative, reelle og obligatoriske, juridiske forhold af ejendomsmæssig og ikke-ejendomsmæssig karakter.

kursusarbejde, tilføjet 24/04/2015


Generelle karakteristika for systemet af relationer i arbejdsretten og dets emner. Begrundelse for et ansættelsesforholds opståen, ændring og ophør. Træk ved arbejdsforhold, der adskiller dem fra andre relationer, der opstår ved brug af arbejdskraft.

abstrakt, tilføjet 28.11.2013


Begreb, karakteristika, struktur, emner og genstande for juridiske relationer, deres mål, indhold og klassificering. Begrundelse for fremkomst, ændring og ophør af retsforhold, juridiske karakteristika ved juridisk formodning og juridisk fiktion.

kursusarbejde, tilføjet 12/01/2011


Begrebet civilretlige forhold og dets funktioner, hovedårsagerne til dets fremkomst og ophør, klassificering og sorter, plads og betydning i samfundet på nuværende tidspunkt. Emner og genstande for civilretlige forhold, deres form og indhold.