Põhiliste tulemusnäitajate kujundamine. Peamiste tulemusnäitajate süsteem

Üksikettevõtja või organisatsiooni äritegevuse ülim ja sageli ainus eesmärk on kasumi teenimine. Mida rohkem seda on ja mida vähem pead tulemuse saavutamiseks kulutama, seda parem; aga kuidas saavutada vastuvõetav jõudlus? Personali emotsionaalne motivatsioon ja ülevaade ei ole halvad, kuid mitte universaalsed ja mitte alati töömeetodid: nii algaja ettevõtja kui ka kogenud ärimees peaksid mitte ainult planeerima tulevasi saavutusi, vaid hindama ka praegusi.

Üks võimalus ettevõtte kasumlikkuse ja töötajate „kasulikkuse“ hindamiseks on KPI ehk peamiste tulemusnäitajate kasutuselevõtt. Kuidas C&I-d rakendada ja arvutada ning kuidas sellest sõltuda võib alluvate töötasu, on juttu järgmistes lõigetes.

Mis on KPI?

Nagu enamik kaasaegseid turundusteooriaid ja -süsteeme, ei ole KPI mitte kummaline ingliskeelne sõna, vaid akronüüm, mis tuleneb fraasist peamised tulemusnäitajad. Sõna võti saab sel juhul üheselt tõlkida, kasutades omadussõna “võti”; sooritus on olenevalt tõlkija soovist "tootlikkus", "tõhusus" või "efektiivsus"; indikaatorid - tegelikult "näitajad" või "näitajad". Igal tõlkevalikul on õigus eksisteerida venekeelses keskkonnas, " peamised tulemusnäitajad", või lihtsalt KPI.

Mille jaoks on KPI-d?

Nagu lühendi dekodeerimisest järeldub, on KPI-d kasulikud ettevõtjale, direktorile või osakonnajuhatajale enda, konkreetse osakonna töötajate või kogu organisatsiooni kui terviku tulemuslikkuse hindamiseks. Näitajatel on enamasti kvantitatiivne avaldis (kuidas KPI arvutada tuleb juttu allpool), kuid need võivad olla ka kvalitatiivsed: kõik sõltub töötingimustest ja seatud eesmärkidest.

Saavutatud KPI-de arvutamise või hindamise tulemused võivad (ärimehe otsusel) mõjutada personali tasustamist, ergutushüvitiste maksmist ja motiveerivate ürituste läbiviimist. Samal ajal ei tohiks muidugi unustada kehtivat seadusandlust: ükskõik kui hirmutavad konkreetse spetsialisti KPI-d ka poleks, ei saa see olla põhjuseks talle makstava palga maksmata jätmise või enneaegse maksmise põhjuseks. töölepingu tingimustega.

Saate aru, miks KPI-d võivad konkreetses olukorras kasulikud olla, vaadates lihtsat näidet. Räägime väikesest jaemüügipunktist, mis müüb eliit sulatatud juustu kohupiima ja kingakreemi. Töötajate hulka kuuluvad kaupluse omanik ja seitse klienditeenindusjuhti.

Iga juhi peamised tulemusnäitajad (ja nagu võite arvata, võib neid olla mitu) võivad olla järgmised:

• edukate tehingute protsent (tegelike ja potentsiaalsete ostjate suhe, väljendatuna aktsiates või protsentides);
• kliendi keskmine ostukulu (keskmine arve);
• individuaalse või ühtse müügiplaani täitmine (protsendina või fikseeritud summana, eesmärgist üles või alla);
• teenusega rahulolevate külastajate osakaal (mitme näitaja alusel, täidetud küsimustiku või skoori alusel).

Regulaarselt (tavaliselt kord kalendrikuus) vastava teabe saamisel ja töötlemisel on müügikoha omanikul võimalik hinnata meeskonna kui terviku tulemuslikkust ja seda reguleerida, tõsta palka ja määrata edukamatele töötajatele lisatasusid ning vallandada. või hoolimatute juhtide motiveerimine õigete sõnadega.

Indikaatori klassifikatsioon

Peamiste tulemusnäitajate klassifikatsiooni ei ole ühest: kõik, nagu tavaliselt, sõltub tüüp- ja juhuslikest asjaoludest ning ettevõtja huvidest. KPI, nagu enamik teisi turundustööriistu, on paindlik ja seda saab kohandada vastavalt konkreetsetele vajadustele ilma suuremate ebamugavusteta.

Aja järgi

Üks levinumaid KPI klassifikatsioone on ajutine. Nagu teate, pole põhinäitajatel prognostilist kasutust ja seetõttu võivad need olla ainult:

1. Operatiivne või ennetav. Need arvutatakse reaalajas ja aitavad mõista, kas tootmis- või loomeprotsessid liiguvad õiges suunas, kas toodete järele on nõudlust (eriti kui need on uued) ning kas ostjad (külastajad, kliendid) on teenusega rahul ja toote kvaliteet. Ainult operatiivsete KPI-de põhjal on võimatu lõplikke järeldusi teha, kuid olukorda on võimalik ja isegi vajalik veidi õiges suunas korrigeerida.
2. Lõplik või mahajäänud. Neid saab arvutada alles tagantjärele, saadud andmete põhjal. Arvutuste tulemustest juhindudes saab ettevõtte või divisjoni juht valida viise tootlikkuse ja kasumlikkuse edasiseks suurendamiseks: silmapaistvate töötajate või kogu osakonna töötasu tõstmine, kui võtta arvesse kollektiivset näitajat, üksikute töötajate viimine muudesse valdkondadesse, planeeritud koormuse suurendamine või vähendamine jne.

Massiarvude järgi

Teine klassifikatsioon põhineb massil. Peamised tulemusnäitajad võivad olla:

• Individuaalne, st seotud ainult ühe töötajaga;
• Kollektiiv- näiteks ühe osakonna, töökoja või osakonna jaoks;
• Kindral- kogu ettevõttele.

Kõik need tüübid võivad olenevalt asjaoludest ja rakendusviisist olla kasulikud, väheolulised ja mõnikord isegi ettevõtte tööd aeglustavad, seetõttu ei tohiks juht KPI-ga töötades piirduda ainult ühe tööriistaga. , vaid ka täielikult alistuma kaasaegsete määramissüsteemide tõhususe mõjule.

Valitud omaduse järgi

Kolmas, kõige ulatuslikum klassifikatsioon põhineb valitud tunnusel, mille ümber on üles ehitatud põhinäitajad. Saate nimetada nii palju selliseid märke kui soovite; kõige levinumad on:

1. Esitus.Üldiselt on see kulutatud jõupingutuste ja saavutatud tulemuste suhe (kvantitatiivses mõttes). Näiteks kui tehase poolt 1000 rubla eest müüdud toodete toodangu saamiseks peate investeerima kokku 1500 rubla, sealhulgas töötunnid, seadmete amortisatsioon ja elektrikulud, võib ettevõtet isegi ilma arvutusi tegemata nimetada ebaefektiivseks. . Kui kogukulud jäävad 500 rubla tasemele ja neid saab veelgi vähendada, on tehase efektiivsus ilmne.
2. Kulud. Kitsam näitaja, mis võimaldab hinnata organisatsiooni kulude suurenemist või vähenemist aruandeperioodi (tavaliselt kalendrikuu) kohta. Pärast aruandlusinfo saamist tuleks see läbi töödelda ja KPI arvutada – alles siis on mõtet rääkida ettevõtte kasvavast kahjumist või kasumlikkusest.
3. Tulemus. See ei ole alati ettevõtte saadav kasum või muud materiaalsed hüved. Tulemuseks võib pidada teatud arvu tooteühikute väljalaskmist, püsiklientide arvu kasvu ja isegi täitesulepeade varguse taseme langust kontoris. Tulemuslikud KPI-d arvutatakse põhimõtteliselt samamoodi nagu teised peamised tulemusnäitajad ja need võivad mõjutada tootmise hindamist täpselt samal määral.
4. Keskkond. Ettevõtte kasumlikkus, ükskõik kui väga juhile see ka ei meeldiks, ei sõltu ainult töötajate pingutustest. Paratamatult segavad välised tegurid: tooraine hinna tõus, sihtrühma huvi langus, uued üllatused seadusandjatelt jne. Neid on raske piisava täpsusega ennustada, mistõttu jääb üle vaid analüüsida ja saadud väärtuste põhjal teha juhtimisotsuseid - näiteks hakata otsima.
5. Protsess. Protsessi KPI-d saavad (ülalkirjeldatud põhjustel) ainult toimida, vastasel juhul muutuvad need tulemuse peamisteks tulemusnäitajateks. Uuringud tehakse vahetult töö käigus, KPI-d arvutatakse ka kohe; nende põhjal otsustab juht, kas tasub jääda algselt valitud joonele või on vaja teha kurssi korrigeerimine.

Tähtis: KPI-sid saab klassifitseerida ka arvutustes sisalduvate komponentide põhjal. Sel juhul ei räägi me niivõrd lõppteguritest, kuivõrd uurimistöö ja arvutuste metoodikast.

Peamiste tulemusnäitajate väärtuste määramisel kasutatavad komponendid hõlmavad järgmist:

• sissetulek;
• netokasum;
• toodetud kaupade või osutatud teenuste maksumus;
• sobiva kvaliteediga toodete ja toodete üldkoguse suhe;
• käibevara maht;
• amortisatsioonimäär;
• rahaliste vahendite maksumus;
• keskmine materjalikulu päevas, nädalas või kuus;
• lõpetamata tööde maht;
• kasutamata materjalide maht;
• töötajate tootlikkus;
• tootmisseadmete remondi maksumus;
• valmistoodete kogus laos;
• toote müügivõime.

Kõiki neid komponente saab kombineerida, kasutada eraldi või nende kasutamisest täielikult loobuda, kui minna üle muudele KPI-de arvutamise ja hindamise meetoditele.

KPI-de plussid ja miinused

Nagu igal turundusuuringu tööriistal, on ka peamiste tulemusnäitajate süsteemil oma eelised ja puudused. Need avalduvad erinevates olukordades erineval viisil: mõnikord ei too KPI-de rakendamine tootmises midagi muud kui kasu; mõnikord toob see kaasa kasvavaid kaotusi. Enamasti on "keskmised" valikud; siis peab ettevõtja iseseisvalt või spetsialistide kaasamisel plusse ja miinuseid kaaludes otsustama, kas jätkata põhiliste tulemusnäitajate kasutamist või minna üle muudele tootlikkuse ja kasumlikkuse hindamise tehnoloogiatele.

KPI vaieldamatud eelised on järgmised:

1. Oskus töötajaid motiveerida. Tavaliselt sõltub põhitulemusnäitajate rakendamisel spetsialistide tasustamine otseselt saavutatud edust, mis innustab personali senisest tõhusamalt töötama. Need, kes eristuvad, mitte ainult ei saa O suuremaid summasid, kuid on positiivseks eeskujuks ka teistele töötajatele, kes soovivad samuti tõsta oma materiaalset heaolu taset, otsivad eduka kolleegi poole.
2. Töö õiglane, erapooletu ja läbipaistev hindamine.Ükski töötaja, osakonna või kogu ettevõtte kui terviku peamiste tulemusnäitajate väärtusi ei mõjuta ükski subjektiivne tegur. Arvutusteks kasutatakse ühte üldvalemit ja iga töötaja saab soovi korral lihtsaid matemaatilisi tehteid tehes oma tulemust kontrollida, samuti võrrelda oma KPI-sid kolleegide näitajatega ja mõista, mida ta täpselt valesti teeb.
3. Uurimisobjekti käitumise korrigeerimise võimalus. Põhilisi tulemusnäitajaid on tegelikult vaja selleks, et teha uuringute põhjal järeldusi ja võtta meetmeid ettevõtte ebasoodsa olukorra parandamiseks, praeguse taseme hoidmiseks või tootlikkuse ja kasumlikkuse tõstmiseks.
4. Organisatsiooni töö üksikute aspektide erapooletu kontroll ja töötajate kaasamine üldisesse tootmis- või loomeprotsessi. Siin on kõik ilmne: kui iga töötaja, kogu töökoja või divisjoni töötasu sõltub otseselt arvutatud KPI-dest, on nad vaikimisi huvitatud ühisest tulemuste saavutamisest ja nende pingutuste jälgimine muutub palju lihtsamaks kui siis, kui neid jagataks. vastavalt huvidele ilma võimaluseta (ja soovideta) tõhusalt suhelda.

KPI-de puudused:

1. Universaalse lähenemise puudumine. KPI-süsteem on üsna paindlik ja mitmekesine, kuid see ei sobi kõigile juhtudel. Ja kui on ette nähtud kvantitatiivsetest hinnangutest loobumine kvalitatiivsete hinnangute kasuks ja see on üsna vastuvõetav, kuigi see toob paratamatult kaasa subjektiivse komponendi suurenemise, siis mõnes ettevõtte osakonnas, mille puhul praegusele olukorrale reageerimise kiirus on olulisem kui konkreetsete tulemuste saavutamine (näiteks IT-s), võib efektiivsuse võtmenäitajate kasutuselevõtt avaldada äärmiselt negatiivset mõju - ja seega pidurdada kogu organisatsiooni kasumlikkuse kasvu.
2. Skaleerimise vajadus. KPI-süsteemi ei saa rakendada ainult Internetist saadud nõuannete põhjal. Äärmiselt oluline on läbi mõelda kõik aspektid - alates KPI "massist" (kas need arvutatakse iga töötaja või osakonna kui terviku kohta) kuni rakenduspiirkondadeni: nagu eespool mainitud, üleminek peamistele tulemusnäitajatele ei aita alati kaasa tööviljakuse kasvule.
3. Positiivse motivatsiooni puudumine. See on pigem juhtimispoliitika kui KPI süsteemi viga, kuid seos on ilmne: kui töötaja teab, et kõigi oma saavutuste eest saab ta lihtsalt talle kuuluva töötasu ja väikseima mahajäämuse eest kehtestatud. kui ta kaotab oma igakuise lisatasu ja teenib noomituse, eelistab ta (võimaluse korral) töötada sobivama tööandja juures ja selle puudumisel hakkab ettevõtte tegevust saboteerima. Seega riskib juht ilma preemiate ja karistuste süsteemi korralikult läbi mõtlemata kaotada pädevaid spetsialiste või kogeda kaotusi, mida varem ei märgatud ja mis on esialgu seletamatud.
4. Personali täielik demotiveerimine. Kui tehase või ettevõtte omanik seab töötajatele ilmselgelt võimatud eesmärgid (näiteks tõsta toodetavate toodete arv kuus 100-lt 10 000-le), peaks ta olema valmis vastuseks. Mõned töötajad lihtsalt lõpetavad töö, mõistes, et ülesannet on võimatu lahendada; teised, nagu eelmises näites, keelduvad täitmast juhtkonna ebapiisavaid nõudmisi, säilitades parimal juhul tootmise kasumlikkuse näitajad samal tasemel.
5. Rakendusraskused. Mitte kõik töötajad, eriti need, kes on ettevõttes pikka aega töötanud, ei võta uuendusi entusiastlikult omaks; mõned neist loobuvad KPI-st mõistmata või nägemata selle eeliseid; keegi jätkab tööd nagu tavaliselt, oma eesmärkide saavutamisest eriti hoolimata; Leidub ka mõistvaid inimesi, kellest saavad ümberkujundamise tuumad, kuid kuna nende arv on tavaliselt minimaalne, ei tasu kogu oma lootust sellistele juhtidele panna.
6. Võimalikud moonutused töötajate töö kvaliteedi hindamisel. KPI on liitsüsteem, mis sisaldab tavaliselt vähemalt kolme komponenti. Järelikult, kui tööjõu hindamise tehnoloogia väljatöötamisel tehakse vigu, riskib spetsialist, kes ei tule toime kõige ebaolulisema ülesandega, kas jääda ilma lisatasuta või saada seda minimaalses summas, mis tavapäraselt mõjutab nii tootlikkust. ettevõttest ja selle kasumlikkusest .

Nõuanne: Ettevalmistamata inimesel on raske mõista peamiste tulemusnäitajate toimimispõhimõtteid, veel vähem ette valmistada ettevõtet nende rakendamiseks. Seega, kui tulemust on vaja kiiresti, kuid teadlikkus pole veel saabunud, on soovitatav pöörduda spetsialisti (turundaja või majandusteadlase) poole, kes töötab välja reitingusüsteemi ja koostab tegevuskava või ütleb ettevõtjale, millises suunas liikuda, ja vajadusel abi.

Kuidas arvutada KPI-d?

Nagu juba mainitud, jagunevad kõik peamised tulemusnäitajad tavaliselt mitmeks komponendiks, mida väljendatakse aktsiates ja mida võib tinglikult nimetada indeksiteks. Osade summa peab olema võrdne ühega või protsentide kasutamisel 100%. Iga praegust indeksit saab arvutada lihtsa valemi abil:

KPIt = KPIi × (Рф / Рз), Kus

• KPI- peamise tulemusnäitaja praegune või praegune indeks;
• KPI-d- lähteindeks;
• Venemaa- aruandeperioodi jooksul saavutatud kvantitatiivsed tulemused;
• Rz- kavandatud tulemused kvantitatiivselt.

Vaatame näidet. Olgu ühe KPI jaoks kolm komponenti, millest esimene on 0,30, teine ​​on 0,55 ja kolmas on 0,15. Viimase kuu jooksul saavutati iga indeksi puhul järgmised tulemused (tavaühikutes):

• esimese jaoks: tegelik - 185, eeldatav - 180;
• teise jaoks: tegelik - 65, eeldatav - 70;
• kolmanda jaoks: tegelik - 500, eeldatav - 350.

Selle tulemusena saame järgmise:

• Esimene KPI indeks on võrdne: KPItp = 0,30 × (185/180), see tähendab 0,31 ehk 31%.
• Teine KPI indeks on võrdne: KPItv = 0,55 × (65/70), see tähendab 0,51 ehk 51%.
• Kolmas KPI indeks on võrdne: KPIt = 0,15 × (500 / 350), see tähendab 0,21 ehk 21%.

Seega võime praeguste tulemusnäitajate põhiindeksite arvutuste põhjal järeldada, et aruandeperioodil hakkas töötaja (osakond või ettevõte) paremini töötama esimese ja kolmanda punktiga (0,31 versus 0,30 ja 0,21 versus 0,15), kuid teiseks on tema õnnestumised selgelt vähenenud (0,51 versus 0,55)

Samas oli efektiivsusnäitaja lõppenud kuu üldväärtus: 0,31 + 0,51 + 0,21 ehk 1,03 ehk 103% protsenti, mis viitab vähemalt väikesele, kuid siiski tootlikkuse ja kasumlikkuse tõusule. .

Tähtis: aruandeperioodi KPI indeksite koguväärtus võib erinevalt esialgsest olla suurem kui üks või 100% - see on märk tööjõu efektiivsuse suurenemisest. Kui summa on väiksem või võrdne 100%, tuleks rääkida vastavalt lühiajalisest stagnatsioonist või järkjärgulisest langusest. Mõlemad ei ole kriitilised, kuid nõuavad olukorra parandamiseks meetmeid – ja mida varem need kasutusele võetakse, seda parem on nii ärimehele kui ka töötajatele.

Sõltuvalt töötaja või osakonna tegevuse tüübist on otstarbekas KPI arvutada järgmiste näitajate põhjal:

1. Müügiosakonna spetsialistidele (turundajad, juhid) - edukalt sooritatud ja sooritatud tehingute maht.
2. Raamatupidamisosakonna töötajatele - maksetehingute arv, tegelik ja planeeritud.
3. Õigusosakonna spetsialistidele - sõlmitud lepingute arv, tegelik ja ligikaudne.

Nõuanne: te ei tohiks püüda oma KPI süsteemi üles ehitada ainult teiste ettevõtete kogemustele tuginedes. See, mis ühel juhul (ja omal ajal) sobis, võib teisel juhul olla vastuvõetamatu. Seetõttu on parem mehhanismide mittekusagilt võetud standardite järgi kohandamise asemel kulutada pisut vaeva nende viimistlemisele: see ei säästa mitte ainult töötajate närve ja head tuju, vaid tõstab ka nende tootlikkust, mis on lõppeesmärk. peamiste tulemusnäitajate kasutuselevõtust.

KPI juurutamise tunnused

Iga ettevõte, isegi pikalt arenenud nišis tegutsev ettevõte, on oma personali kvantitatiivse ja kvalitatiivse koosseisu, kasutatavate juhtimismeetodite, peamise missiooni ja lisaeesmärkide ning muude parameetrite poolest ainulaadne ning seetõttu on see ilma andmiseta võimatu. konkreetsed näited, et kirjeldada peamiste tulemusnäitajate süsteemi ettevõttesse integreerimise funktsioone.

Näitena võtame keskmise suurusega ettevõtte, mis tegeleb kaugmüügiga, kasutades oma veebipoodi.

KPI rakendamise esimene etapp on hindamiskriteeriumide määratlemine ja “testisubjektide” valik. Need võivad olla kas üksikud töötajad (aga siis ja edaspidi tuleks KPI-sid rakendada individuaalselt) või terved osakonnad. Kuna tegemist on kitsalt fokusseeritud ettevõttega, oleks loogilisem valida katse jaoks mitu juhti (loomulikult nende nõusolekul).

Teine etapp on uue dokumentatsiooni väljatöötamine. Sõltuvalt organisatsiooni suurusest ja juhtimisfunktsioonidest võivad need olla märgukirjad, ametijuhendid, töölepingud või juhtimiskorraldused. Eksperimendis osalevad töötajad peavad olema kõigi nende paberitega kurssi viidud: allkirjaga, kui tegemist on dokumentidega, või tagantjärele, kui tegemist on lihtsate juhiste ja teatmeteostega.

Kolmas etapp on ettevalmistus ja koolitus. Vaatamata asjaolule, et dokumendid on juba läbi loetud ja allkirjastatud, ei saa töötajad koheselt uuel viisil tööle asuda. Nad peavad läbima asjakohase koolituse, saama täiendavaid selgitusi ja selgelt aru saama, et nende töötasu sõltub nüüd otseselt peamistest tulemusnäitajatest, mitte muudest juhuslikest teguritest või varem sõlmitud lepingu tingimustest. Liiga kiirustades ei tasu järgmisse etappi liikuda: mida rohkem aega on tööandja nõus juhendamisele ja konsultatsioonidele kulutama, seda paremaid tulemusi tema alluvad tulevikus saavutavad, nagu praktika näitab.

Neljas etapp on esimeste tulemuste saamine ja töötlemine. Tavaliselt valitakse aruandeperioodiks kuu; harvem - veerand. Olgu ühe juhi viimase kuu näitajad võrdsed:

• esimene indeks (müükide arv) - 0,36 versus algne 0,30;
• teine ​​indeks (korduvad kõned) - 0,41 versus 0,45 esialgne;
• kolmas indeks (uute klientide meelitamine) - 0,29 versus 0,15 esialgne;
• neljas indeks (positiivsed arvustused veebipoe kohta) - 0,12 versus algne 0,10.

Seejärel näitas töötaja aruandeperioodi kokkuvõttes efektiivsust (0,36 + 0,41 + 0,29 + 0,12) ehk 1,18 (118%), mis viitab selgelt tema töö kõrgele tootlikkusele. Saadud andmete põhjal saate väljapaistvale töötajale rahalise soodustuse. Soodustusmaksete arvutamiseks kuu lõpus on palju mudeleid; Allpool on toodud kaks kõige lihtsamat ja populaarseimat.

1. Esimene mudel hõlmab palgas fikseeritud (muutmatu) ja muutuva osa eraldamist. Esimene, nagu võite arvata, ei sõltu KPI-st; teine ​​oleneb protsendist. Seega, kui juhi palga fikseeritud osa on 20 000 rubla ja muutuv osa 15 000 rubla, saaks ta pärast plaani 100% täitmist 35 000 rubla. Kuna tema efektiivsusnäitaja oli 118%, on töötajal kuu eest õigus: 20 000 + 15 000 × 1,18, see tähendab 37 700 rubla, mis on kavandatust 2700 rubla rohkem. Teisest küljest, kui juht oleks plaani täitnud vaid 96%, oleks ta saanud sama skeemi järgi: 20 000 + 15 000 × 0,96 ehk 34 400, mis on plaanitust 600 rubla vähem.
2. Teine mudel hõlmab preemiamaksete ümberarvutamist koefitsientide tabeli alusel, näiteks järgmiselt:
   • kui KPI on alla 70%, on kordaja 0;
   • kui KPI on 70% kuni 80% - 0,65;
   • 80% kuni 90% - 0,75;
   • 90% kuni 94% - 0,85;
   • 95% kuni 97% - 0,95;
   • 98% kuni 100% - 1,00;
   • 101% kuni 104% - 1,25;
   • 105% kuni 108% - 1,35;
   • 109% kuni 110% - 1,45;
   • üle 110% - 1,50.

Lõpuks on KPI juurutamise viimane etapp tulemuste töötlemine, vigade tuvastamine (nt väliste ja kallutatud tegurite tähelepanuta jätmine) ja süsteemi skaleerimine kogu ettevõttele tervikuna või valitud osakondadele. Edaspidi on vaja aeg-ajalt statistilisi andmeid koguda ja programmi kohandada, kuid kui peamised tulemusnäitajad "juurduvad", siis tõenäoliselt pole neid vaja tühistada.

Võtame selle kokku

KPI-sid ehk peamisi tulemusnäitajaid kasutatakse ettevõtte tootlikkuse ja kasumlikkuse või üksikute töötajate tulemuslikkuse mõõtmiseks. Näitajad võivad olla juhtivad ja lõplikud, massilised ja individuaalsed ning olla seotud ka kulude, tulemuste ja muude parameetritega.

KPI-sid saab arvutada lihtsa valemi abil, kasutades aruandeperioodi tegelikke ja kavandatud väärtusi. Arvutuste tulemuste põhjal määratakse töötajale või kogu osakonnale suurendatud lisatasu või vähendatud lisatasu. KPI-sid tuleks juurutada järk-järgult, mitte integreerides süsteemi korraga kõikidesse tootmisprotsessidesse, vaid valides mitu uurimisobjekti ja jälgides toimuvaid muutusi.

KPI (Key Performance Indicator) on peamine tulemusnäitaja. Lihtsamalt öeldes on see konkreetse tegevuse tulemuste saavutamise näitaja, mida saab digitaliseerida ja mõõta.

Motivatsioonisüsteemi KPI - venekeelses versioonis kasutatakse mõnikord lühendit KPI (peamised tulemusnäitajad) - seatud eesmärkide saavutamise tõhususe ja edukuse näitaja. Selle süsteemi ülesanne on konkreetsete näitajate rakendamise kaudu suunata kõigi osakondade töötajate tegevust ühes suunas. Iga üksiku töötaja KPI määrab tema konkreetse töö tulemuslikkuse ja kajastub rahaliselt tema palgas ning on üldiselt suunatud kogu ettevõtte ärieesmärkide lahendamisele.

Põhiparameetrid võib jagada kahte tüüpi:

1. Toimivad, mis kajastavad täielikult ettevõtte senist tegevust ja võimaldavad lahendada muutuvate tingimustega seotud probleeme.
2. Strateegilised, mis kajastavad ettevõtte tööd kogu perioodi jooksul ja võimaldavad teil järgmise tööperioodi plaanis korrigeerida.

Eristatakse järgmist tüüpi KPI-sid:

• Kulude KPI-d – illustreerivad kulude suurust;
• Tõhususe KPI-d - iseloomustavad saadud tulemuste ja kulude suhet;
• Funktsioneerivad KPI-d – hindavad protsessi vastavust etteantud algoritmile;
• Tulemuslikkuse KPI-d – hinnata tulemuse suhet selle saavutamiseks kuluvasse aega;
• Tulemuse KPI-d – näita, milliseid tulemusi saadi.

Viimane näitaja on personalijuhtimises kõige olulisem, kuna see näitab, milliseid tulemusi töötajad oma töötegevuse tulemusena saavutavad. Samuti kasutatakse tulemus KPI-d palga lisaosa arvutamisel, kui ettevõttel on vastav tasustamissüsteem.

Mis on KPI palgas

Töötasu tulemuslikkuse parameetrite väljatöötamisel ja rakendamisel tuleb selgelt aru saada, milliseid eesmärke ettevõte taotleb. Nendel eesmärkidel peavad olema kindlad atribuudid ning eesmärkide seadmiseks tuleb kasutada tegusõnu ja numbreid.

Näiteks:

• suurendada käivet 20%;
• võtta selle toote tootjate seas kaubamärgi tuntuse osas 5. koht;
• vähendada logistikakulusid 15% võrra;
• tõsta müügikasumlikkust 25%;
• vähendada taotluse keskmist töötlemise aega 5 minutini;
• suurendada saidi vaatamiste arvu 1000 võrra;
• töödelda ajaühikus suuremat arvu aadresse jne.

Igasugune motivatsioonisüsteem peaks olema suunatud tööhuvi ja rakendatavate näitajate kvaliteedi tõstmisele. Kuid peate ka mõistma, et mitte kõik osakonnad ei saa mõjutada ettevõtte ärieesmärkide elluviimist. Näiteks sekretär või raamatupidaja. Kuid isegi selliste töötajate jaoks on võimalik kehtestada nende töö tulemuslikkuse kriteeriumid. Lihtsalt siduge need mitte üldiste ärieesmärkidega, vaid osakonna eesmärkide ja eesmärkide elluviimisega.

Sekretäri jaoks võib see olla: sissetulevate ja väljaminevate dokumentide töötlemise kvaliteet, sissetulevatele telefonikõnedele vastamise kiirus ning raamatupidaja jaoks dokumentide töötlemise aeg või suhtluse kvaliteet dokumendivoo küsimustes vastaspoolte raamatupidajatega.

KPI süsteemi rakendamine näeb ette:

• selgelt määratletud ärieesmärgid;
• madalaimate ja kõrgeimate tulemusnäitajate väljatöötamine;
• volituste ja kohustuste õige jaotus töötajate vahel;
• selle kindlaksmääramine, kuidas ja milliseid näitajaid iga osakond eesmärkide saavutamiseks mõjutab;
• välja selgitada, mida täpselt divisjonisiseselt ettevõtte töötaja mõjutada saab;
• iga töötaja jaoks konkreetsete näitajate otsimine ja sõnastamine;
• uue KPI-sid arvestava palgaarvestusalgoritmi loomine.

KPI süsteemi juurutamisel on soovitatav see esmalt rakendada piloot- või testprojektina ühes osakonnas, mille tööl on otsene mõju ettevõtte finantstulemustele (näiteks müügiosakonnas). Ja seejärel, pärast võimalike vigade parandamist, laiendage selle mõju kõigile teistele osakondadele. Kui välisturu keskkonna tingimused või ettevõtte strateegia ja eesmärgid muutuvad, tuleb KPI näitajad üle vaadata.

Oluline on, et KPI süsteemi arendamisega ei tegeleks ainult ühe osakonna, näiteks personaliosakonna töötajad. See peaks olema kõigi osakondade juhtide meeskonnatöö, et mitte teha vigu võtmeparameetrite määramisel. Osakonnasiseselt on vaja välja töötada süsteem ülalt alla ehk siis esmalt juhile ja seejärel tema alluvatele, et osakonnasisesed eesmärgid ja eesmärgid oleksid ühtsed. Aga kas ei tuleks välja nii, et näiteks osakonnajuhataja peaks suurendama madala kasumiga ametikohtade müüki ja juhid saavad protsendi kõrge kasumiga ametikohtade müügist. Selliste näitajate puhul ei ole juhid üldiselt huvitatud madala tootlusega positsioonide müümisest ning juhi ülesandeid on raske täita.

Õigesti üles ehitatud süsteemis on iga KPI koefitsient selgelt läbi mõeldud ja määratletud väärtused.

Samuti on väga oluline mõista: palga KPI - mis see on. Ühel töötajal ei tohiks olla palju näitajaid, mille eest ta vastutab (3-5 on kõige optimaalsem arv). Igale näitajale peab olema määratud rahaline väärtus, mis kajastub töötasus. Samuti on soovitatav säilitada töötaja töötasu ja muuta motivatsioonikomponent täiendavaks, mitte osaks endisest palgast.

KPI-de väljatöötamine, rakendamise reeglid ja põhimõtted:

• näitajaid ei tohiks olla palju;
• iga näitaja peab olema mõõdetav;
• parameetri mõõtmise kulud (ajalised ja rahalised) ei tohiks ületada selle maksumust.

Uue palgasüsteemi juurutamisel tuleb olla valmis töötajate vastupanuks. Sageli eeldavad töötajad, et tahavad nad palgast ilma jätta, mitte sissetulekuid suurendada, kardavad uutele kehtestatud standarditele mittevastavust ja töö täielikku kaotamist. Väga oluline on töötajatele selgitada, millele see väljatöötatud süsteem on suunatud ja milliseid tulemusi juhtkond neilt ootab. Ja mõistke, et juhtkonna seatud eesmärgid võivad osutuda töötajate jaoks radikaalselt vastupidiseks sellele, mida nad varem tegid. Eriti raske on selliste uuendustega harjuda “nõukogude väljaõppega” töötajatel, kes on harjunud teiste motivatsiooni- ja tasusüsteemidega.

Üldiselt on KPI süsteemi arendamine iga juhi jaoks väga vastuoluline teema. See protsess võib olla töötajatele üsna kulukas ja valus, kuid õige lähenemise korral on see suurepärane vahend töötajate motiveerimiseks ja tööle ergutamiseks.

Kuidas jõudlust hinnata

Määratud ülesannete täitmise hindamine on selle motivatsioonisüsteemi töö oluline element. Tavatöötajate standardid peaksid olema hindamisel läbipaistvad, et inimene ise saaks aruandeperioodi jooksul aru, kas ta täidab neid või mitte, mitte ei saaks sellest pärast perioodi lõppu teada. Juhtidel võivad olla näitajad, mille saavutamine võib võtta aega, näiteks ettevõtte müügitulu %. Kuid kuu aja jooksul peab töötaja aru saama, millises suunas ta liigub, ja oskama oma praegust tööd hinnata teiste näitajate abil.

Suurtes ettevõtetes on tulemuslikkuse hindamine tavaliselt automatiseeritud ja tulemused määratakse ühe nupuvajutusega. Väikeettevõtetes vastutavad tulemuste hindamise eest kas juhid või personaliosakonna esindajad.

Indikaatorite tulemuslikkuse alusel määratakse lisatasu.

Tavaliselt kasutatakse järgmist arvutusvalemit:

• KPI kaal - iga süsteemi indikaatori kaal kogusummas, mis on võrdne ühega. Suurim kaal antakse kõige olulisemale näitajale. Näiteks saab müügijuhi peamiseks saavutuseks müügimahu suurendamine;
• plaan - planeeritud tulemus, mille töötaja peab saavutama;
• fakt – tegelikult saavutatud tulemus.

Iga näitaja indeksi arvutamisel on kohe näha, milliste konkreetsete ülesannetega töötajal probleeme oli ja kuidas see mõjutas tema aruandeperioodi töötegevuse üldtulemusi.

Lisatasude otstarbekuse määramiseks ja töötasu preemiakomponendi arvutamiseks kasutatakse üldist tulemuslikkuse koefitsienti, mis on kõigi indeksite summa.

Kui see on suurem kui üks, siis see näitab, et seatud plaan on ületatud, mis tähendab, et töötajale võib määrata lisatasu.

Selline lähenemine võimaldab muuta boonuste jagamise protsessi läbipaistvamaks ja arusaadavamaks nii töötajale kui ka ettevõtte preemiaid jagavatele juhtkonnale.

Lisaks lisatasu maksmisele saab töötajat ka muul viisil julgustada. Näiteks anda talle plaaniväline puhkepäev, viia ta mõne paljulubavama projekti juurde, arvata kõrgemale ametikohale personalireservi jne.

Optimaalne on kombineerida materiaalseid ja mittemateriaalseid stiimuleid. Just selline motivatsioonisüsteem võimaldab töötajatel hästi ja tõhusalt töötada ning ettevõttel kõrgeid majandustulemusi saavutada.

KPI süsteemi plussid ja miinused

Plussid (ja sellest tulenevalt eesmärkide saavutamine):

• töötaja võimalus oma palka mõjutada;
• töötajate vastutus oma töövaldkonna eest ja ülesannete läbipaistvus;
• töötajate osalemine ettevõtte üldeesmärgi saavutamises;
• juhi võime töö käigus eesmärke kohandada;
• juhi ja alluva vaheline suhtlus intiimsemal viisil.

Puudused (ja sellest tulenevalt töötaja demotivatsioon):

• seatud parameetrite täitmise saavutamatus;
• iga näitaja väike osa kogupreemiast nende suure arvu tõttu;
• süsteemi juurutamise tööjõukulud;
• standardite maksumuse ebaõigest määramisest tingitud probleemide ebaühtlane lahendamine.

KPI näited erinevatele positsioonidele

KPI-st rääkides tuleb väga selgelt aru saada, mis see on tööjõu eest tasumisel. Erinevate ametikohtade jaoks on isegi sama eesmärgi saavutamiseks vaja kasutada erinevaid näitajaid.

Vaatame näiteid indikaatorite kohta, kuidas saavutada eesmärk "kasumlikkuse (tulu- ja kuluosade vaheline delta)" saavutamine kommimüügiga tegelevas ettevõttes.

Mis on KPI maatriks

Internetist leiate selle kontseptsiooni erinevaid tõlgendusi. Mõnikord kasutatakse mõistet "KPI maatriks - eesmärkide kokkulepe". Kuid kõige täpsem tõlgendus on tõhususe maatriks.

See tabel sisaldab töötaja KPI süsteemi näitajaid, kavandatud ja tegelikke väärtusi ning iga üksuse KPI koefitsienti. Lõplik keskmine väärtus selles maatriksis peegeldab töötaja efektiivsust tema tegevuses tema ametikohale määratud ülesannete ja näitajate raames.

Näide KPI maatriksist eelpool nimetatud kommide müügiga tegeleva ettevõtte töötajatele, neile määratud näitajate raames.

KPI-d on peamised tulemusnäitajad, mida saab kasutada ettevõtte erinevate osakondade töötajate töötulemuste hindamiseks. Nende alusel tõstetakse töötajaid karjääriredelil või makstakse lisatasusid.

Suhteliselt hiljuti hakkasid ettevõtete juhid oma töös aktiivselt juurutama sellist mõistet nagu KPI. Nüüd on sellega seotud kõige väärtuslikum asi, mille nimel töötajad töötavad - palk. Pealegi muutub KPI näitaja oluliseks mitte ainult administratsiooni, juhtide või kontoritöötajate - otsejuhtide, vaid ka sinikraede elukutsete esindajate jaoks.

KPI (Key Performance Indicator – tõlgitud kui "tulemusnäitaja võtmenäitaja") põhiidee seisneb selles, et selle abil saate selgelt ja objektiivselt hinnata iga töötaja, inimrühma, osakonna, projekti ja ettevõtte tööd ja tulemuslikkust. tervik. Indikaator kajastab numbrite abil tervikpilti ettevõttes toimuvatest protsessidest.

Kõige olulisem on igale ametikohale õige KPI väljatöötamine ja reaalsete näitajate juurutamine. Töötaja jaoks, kes pärast ettevõttesse tööle asumist selle kontseptsiooniga kokku puutub, on väga oluline kohe aru saada ja aru saada, mis täpselt sisaldub tema isiklikus KPI-des (tema töö hindamise kriteeriumid). Näitajate loetelu võimaldab uustulnajal kiiresti aru saada, mida tööandja täpselt saada soovib ja milliseid tulemusi ta töötajalt ootab. KPI vahemik näitab kohe, kui palju tuleb soovitud palgataseme saavutamiseks pingutada, kas see töö jääb taotleja võimete piiridesse või vastupidi, tema võimed võimaldavad tal oluliselt tõsta nõudeid ja vastavalt ka palka.

Tulemuskaart

KPI süsteem annab spetsialistidele selged tööeesmärgid ja läbipaistvad lisatasud. Kuid näitajad võivad olla kättesaamatud ja üleminek sellisele süsteemile võib olla valus.

Suurtes välisettevõtetes, kus kõik on maksimaalselt lahti kirjutatud ja detailne, on KPI süsteemi järgi töötamine töötajale suurepärane võimalus. Ta saab aru, kui palju, mille eest ja millal ta lisapalka saab. Tal on isiklikud ülesanded ja nende täitmise tähtajad ning ettevõttel on läbi hindamise võimalik tema tööd regulaarselt jälgida.

Paljudes organisatsioonides on lisaks kuuaruandele ka kõigi töötajate KPI tulemused aluseks ettevõtte personali iga-aastasele töötulemustele. Pärast aastahindamist koostab personalidirektoraat nimekirjad kõige perspektiivikamatest spetsialistidest, et nad ettevõtte personalireservi arvata ja ametikohtadele edutada.

Aga kui välisettevõtetes aitab peakontor eesmärke ja näitajaid välja töötada, siis Venemaa tööandjad käituvad mõnevõrra teisiti. Mõned kutsuvad konsultante, teised saavad ise hakkama: KPI-d määrab personalidirektoraat. Kuna ei üks ega teine ​​ei tunne põhjalikult iga konkreetse spetsialisti töö spetsiifikat, siis juhtub, et näitajad on sõnastatud ebatäpselt. Meie riigis juhtub isegi nii, et kõige arenenumad, jutumärkides, organisatsioonid kaasavad KPI-de väljatöötamisse hinnatavate üksuste juhte ja töötajaid.

Näitajate tüübid

KPI hindamissüsteemis saame välja tuua mõned peamised tulemusnäitajad: finants-, kliendi-, protsessi- ja arenduskriteeriumid.

Finantsnäitajate hulka kuuluvad näiteks turuväärtus, investeeringutasuvus - ROI, käive, rahavoog, sisemine tootlus - IRR, aktsia hind, koguvara ja palju muud. Need näitajad peegeldavad ettevõtte välismajanduslikku olukorda tervikuna.

Kliendinäitajad iseloomustavad üksikuid töötajaid, kes tegelevad klientidega ja loovad turul ettevõtte välist kuvandit. Sellised kriteeriumid hõlmavad turuosa, uute turgude arvu, klientide rahulolu, kvaliteeti, imagonäitajaid ja palju muud.

Protsessi indikaatorid hõlmavad näitajaid, mis kasvavad koos erinevate protsesside täitmise kiirusega ettevõttes: aeg uute toodete väljatöötamiseks ja turule toomiseks, klientide soovide töötlemine; logistikale ja kauba kohaletoimetamisele kuluv aeg jne.

Arengukriteeriumid on KPI näitajad, mis iseloomustavad ettevõtte enda arenguastet ja taset (ettevõtte välised arendusprotsessid turul ja inimressursi arendamise sisemised protsessid): personali tootlikkus, kasum või halduskulud töötaja kohta, personali rahulolu tase. ja "käive".

Töötaja töötab müügiosakonnas konsultandina, vastates telefoni teel potentsiaalsete ostjate küsimustele. Selle jaoks on määratletud järgmised peamised tulemusnäitajad (KPI): klientide rahulolu ja ostude arv, mille inimesed tegid pärast töötajaga telefoni teel konsulteerimist.

Eelised ja miinused

KPI süsteem on hea töötajatele, kelle töötulemused mõjutavad ettevõtte finants- ja majandustulemusi. Kaubandusettevõtetes on need ennekõike tippjuhid ja müügijuhid, värbamisettevõtetes - värbamiskonsultandid.

Mõnes ettevõttes mõjutab töötaja KPI-de saavutamine ka iga-aastase palgaülevaate individuaalset suurust: mida kõrgem on skoor, seda suurem on palgakasvu protsent. Näiteks juhi aastapreemia võib koosneda kahest muutujast, mis sõltuvad individuaalsetest tulemuseesmärkidest ja ettevõtte tulemustest. Selline lähenemine soodustab funktsionaalsete ülesannete paremat täitmist.

Erinevate osakondade töötajatel võib KPI-st mõjutatud lisatasu suurus ulatuda 20-100 protsendini palgast. Samal ajal on boonuse arvutamise valem ise üsna keeruline: see võtab arvesse KPI-de arvu, nende kõigi täitmise määra, aga ka selle "kaalu", mida nimetatakse mõjukoefitsiendiks.

Kui KPI skaala pole õigesti koostatud, on sellest vähe kasu. Kui KPI näitajaid on liiga palju, on igaühe mõju üldise boonuse suurusele väike. Näiteks algselt oli KPI-sid umbes 20 protsenti, kuid aasta pärast kahanes need viiele. Enamik näitajaid moodustas preemiast väikese osa ja 5-protsendiline kaotus selles pole eriti märkimisväärne. 20% KPI kaal motiveerib palju tõhusamalt.

KPI süsteemi üks peamisi puudusi on sõltuvus üksiku töötaja töö kvaliteedist ja kogu osakonna tulemuslikkusest. Kui osakond teeb tööd halvasti või ei tööta hästi, ilma üldplaani täitmata, võivad kõik osakonna töötajad korraga palgast ilma jääda. Isiklikud KPI-d on ju seotud kogu osakonna põhinäitajatega. Kui eesmärke süstemaatiliselt ei täideta, võidakse töötaja alandada või vallandada. Seetõttu sunnib KPI teid olema alati vormis ja toonuses. Kes sellele rütmile vastu ei pea, lahkub ise.

Teine puudus on see, et kõik töötajad ei saa otseselt mõjutada ettevõtte strateegilisi KPI näitajaid. Kui boonus sõltub puhaskasumist ja käibest, ei saa sekretär ega majandusteadlane seda mõjutada.

Kogemustest võib öelda, et väga sageli on Venemaa ettevõtetes KPI motivatsioonisüsteem ühekülgne: kõik, mida töötaja ületab, on lihtsalt hästi tehtud töö, mille eest ta saab palka ja alatäitmise eest jääb ta mõnest ilma. osa palgast.

Paljud rahvusvaheliste ettevõtete juhid usuvad, et tehniliste spetsialistide (raamatupidajad, insenerid, programmeerijad) tööd on lihtsam kirjeldada ametijuhendiga, kui neile KPI-sid ette kirjutada. Ei tohi unustada, et selle süsteemi planeerimine ja arvutamine võtab aega. Iga kuu lõpus kulutavad valdkondade või osakondade juhid kõigi oma alluvate KPI-de määramisele ja arvutamisele. Indikaatorid tuleb personalidirektoraadiga kooskõlastada ja juhtide põhitöö jääb tagaplaanile, kuid ka juhtidel on oma KPI-d.

Reeglina kaasneb KPI-süsteemile üleminekuga meeskonnas tavaliselt rahutus: ühed saboteerivad vaikselt, teised ei lepi sellega täielikult ja lahkuvad ettevõttest. Raske on kohe muuta oma harjumusi, funktsioonide täitmise järjekorda ja harjuda uute tasustamistingimustega. Uutel töötajatel on lihtsam, kui personalijuht selgitab neile selgelt, mille eest ettevõte lisatasusid maksab, ja uustulnukad aktsepteerivad tõenäoliselt selliste reeglite järgi töötamist tavaliselt.

Arvamus 1:

Ljudmila Shusterova, BDO allhangete divisjoni peadirektori asetäitja

Algsed KPI-d

KPI-sid seostatakse tavaliselt kas ettevõtte kasumlikkuse ja käibe suurendamisega või kapitalikaupade kasutamise tootlikkuse ja efektiivsuse tõstmisega. Nende tingimuste põhjal on ebatõenäoline, et oleks võimalik luua põhimõtteliselt uusi ja originaalseid KPI-sid. Kui see töö pole muidugi seotud millegi väga ebastandardse asjaga. Näiteks bioloogilise jaama juhi jaoks saate määrata KPI suurendama koaala populatsiooni n protsendi võrra. Kuid tavalise juhi jaoks on ebatõenäoline, et ta suudab midagi paremat välja pakkuda kui tulude, marginaalide suurendamine, klientide rahulolu suurendamine või personali voolavuse vähendamine. Soovitav on omada mitut KPI-d, kuid mitte liiga palju. Lõppude lõpuks on ettevõtte kasvu ja kasumi taotlemisel oluline, et ei kannataks nii kliendid kui ka töötajad – ja see on täiesti mittetriviaalne ülesanne.

Kuid indikaatorite põhiülesanne pole olla originaalne, vaid tõhus.

Arvamus 2:

Dmitri Pelah, finantskonsultatsiooniagentuuri ettevõtte direktor

KPI määrused

Selleks, et oma ettevõttes KPI süsteemi kasutama hakata, tuleb see dokumenteerida sisedokumentides. Tuleks välja töötada KPI määrus, mille kinnitab ettevõtte juht. Sellises olukorras on soovitav esitada valemid ja arvutused, mille alusel näitajate süsteem üles ehitatakse. Samuti on oluline siduda näitajad raamatupidamisandmetega või IFRS-i näitajatega, kui ettevõte kasutab rahvusvahelisi standardeid.

KPI süsteemi määrused peaksid looma põhjus-tagajärje seose näitajate ja ettevõtte peamiste eesmärkide vahel ning määrama vastutuse taseme nende töötajate näitajate väärtuste eest, kellele seda süsteemi rakendatakse.

KPI regulatsioonide tüüpvormi pole, seega saab ettevõte selle iseseisvalt välja töötada või abi otsida spetsialiseeritud konsultatsioonifirmadelt.

Arvamus 3:

Ivan Shklovets, föderaalse töö- ja tööhõiveteenistuse juhataja asetäitja

Vallandamine kehva soorituse tõttu

Tööseadusandlus ei sisalda selliseid vallandamise aluseid kui madalat tulemusnäitajat. Sellest tulenevalt ei ole tööandjal õigust sellise sõnastusega töötajat vallandada.

Töötaja vallandamine ametikoha ebapiisavuse tõttu on võimalik ainult töötaja atesteerimise tulemuste põhjal, mis tuleb läbi viia tööandja enda poolt kohaliku õigustloova aktiga kehtestatud viisil. Sel juhul peab olema sertifitseerimiskomisjoni protokoll. Kuid ka sel juhul on tööandjal enne vallandamist kohustus pakkuda töötajale muid vabasid ametikohti või töid, mida ta saab oma tervislikku seisundit arvestades täita.

Kui töötaja ei järgi kehtestatud tööstandardeid või kvantitatiivseid (kvalitatiivseid) näitajaid, võib see mõjutada töötasu suurust. Näiteks võidakse ergutusmakseid vähendada või need tühistada. Kehtestatud tööajal töötades on aga töötajal igal juhul tagatud õigus saada talle kehtestatud töötasu (tariifimäär). Kui tööandja siiski koondab töötaja ülaltoodud põhjustel, on tal õigus koondamine kohtusse edasi kaevata.

KPI-de kasutamise plussid ja miinused töötajate töötulemuste hindamiseks

Artiklid selles jaotises

• Õiged töötajate stiimulid

  Töötajate töö motiveerimise ja stimuleerimise teema on iga organisatsiooni personalijuhtimise üks võtmeküsimusi. Töötajate töö stimuleerimise süsteemi loomisel on oluline kohalikes eeskirjades välja tuua kõik vajalikud sätted. Vastasel juhul on inspektorite pretensioonid võimalikud.

• Motivatsioonid

  Millised töötajate tunnustamise ja tunnustamise praktikad teie ettevõttes on? Kas on olemas ühtne lähenemine/üldine tänu- ja töötajate initsiatiivi toetamise kultuur või sõltub kõik juhtide individuaalsest stiilist?

• Personali motivatsioon. Võitlus efektiivsuse eest. On aeg tegutseda!

  Kriis, olgu see sisemine või väline, sunnib inimesi õppima ja ettevõtteid muutuma. Sel ajal, kui ettevõte on kasumis ja probleemidest pole märkigi, pole omanik ja direktor tõenäoliselt tõsisteks muutusteks valmis. Madal efektiivsus ettevõtluses (nagu...

• Individuaalne töötaja julgustamine. Kuidas?

  Individuaalne töötajate tasustamise süsteem on personalijuhi töö lahutamatu osa. Tootlik töötaja on ju eelkõige rahulolev töötaja!

• Motiveerime raamatupidamistöötajaid

  Mitte kõik peamiste tulemusnäitajate süsteemid ei suuda sundida raamatupidamistöötajaid täitma oma tööülesandeid tõhusamalt ja tõhusamalt. Kõik võib aga muutuda, kui ühendate mängulisuse motivatsiooniga.

• Mittemateriaalsete stiimulite süsteemi moodustamine

  Praegu arenevad ettevõtetes kõikvõimalikud materiaalsete soodustuste süsteemid üsna hästi. Selle põhjuseks on asjaolu, et tööandjad püüavad selgelt määratleda ja tagantjärele teada, mille eest, millise konkreetse töö eest nad töötajale palka maksavad...

• Töötajate motivatsioon: omakapitali mudel

  Kui töötajad peavad töötasustamist õiglaseks, jääb nende tööpanus ligikaudu samale tasemele. Juhtkonna erapoolik suhtumine kutsub esile pingete ja motivatsiooni tekkimise, mille eesmärk on vähendada ebaõigluse astet. Kui töötajad peavad töötasusid liiga kõrgeks, siis õigluse teooria väidab, et nad tajuvad suhetes tööandjaga tasakaalutust ja püüavad tasakaalu taastada.

• Kuidas motivatsioonifaktorid töötavad

  Kuidas motivatsiooniteooria põhjal oma ettevõttes personalijuhtimise praktikaid üles ehitada, loe artiklist.

• Vastupakkumine tööturul - viis spetsialisti ettevõttes hoida?

  Personalifirmade värbajad ütlevad, et tööandjad kasutavad üha enam vastupakkumisi (st pakuvad paremaid tingimusi kui uus tööandja), püüdes hoida head töötajat, kes on juba otsustanud uue töö kasuks ja lahkub. Kui asjakohane on vastuettepanek täna? Paljud ettevõtted mitte ainult ei hoia töötajaid, vaid hoopis vähendavad töötajaid. Sellegipoolest on vastuettepaneku teema aktuaalne tänaseni, sest häid spetsialiste või juhte on vaja alati ja igal pool. Seetõttu on vastupakkumise vastuvõtmine või mittenõustumine üks määravatest valikutest iga inimese karjääris. Lõppude lõpuks sõltub teie edasine saatus spetsialisti või juhina sellest, millise pakkumise valite. Artiklist saate teada, mis praegu tööturul toimub

• Kandidaadi motivatsiooniprofiil

Artiklis käsitletakse motivatsioonitegureid, mis kõige sagedamini sunnivad töötajaid töökohta vahetama. Antakse praktilisi soovitusi ja nõuandeid, kuidas kõrvaldada ja/või vähendada nende tegurite negatiivset mõju või vähendada nende esinemise riski.

• Mida tahavad TOP-id, kellel on kõik juba olemas?

  Küsimus “Kuidas motiveerida kedagi, kellel on juba kõik olemas?” on minu vaatenurgast eepiline. Mis vahe on tõestisündinud lool ja eeposel? Tõestisündinud lugu on lugu, mis juhtus kord, ja eepos on selle loo kordumine legendide ja müütide moonutustega. Ma pole elus kohanud tippjuhti, kellel on kõik juba olemas, see on eepos.

• Kõige tõhusamad meetodid personali motiveerimiseks

  Töötajaid tuleks stimuleerida keskmiste saavutuste jaoks, ootamata kogu töö lõpetamist, kuna suuri edusamme on raske saavutada ja need on suhteliselt haruldased. Seetõttu on soovitatav positiivset motivatsiooni tugevdada mitte liiga pikkade ajavahemike järel. Oluline on, et töötajad tunneksid end kindlalt, sest seda nõuab sisemine enesejaatuse vajadus. Edu sünnitab edu. Üldiselt võib töötajate tõhusaks motiveerimiseks sõnastada mitmeid reegleid.

• Motivatsiooni diagnoos

  Artikkel on pühendatud Penza piirkonna ehituskompleksi ettevõtete juhtide ja spetsialistide töömotivatsiooni ning nende töötasu juhtimise süsteemi strateegilise arendamise uurimisele ja hindamisele. Põhjendatud on kasutamata juhtimisreservide olemasolu võimalus töömotivatsiooni strateegilises süsteemis.

• Küllastustunde lävi.

  Juhtidele on iseloomulik territoriaalne mobiilsus, suur tundlikkus tööturu muutuste suhtes ning nad ei piirdu kindla geograafilise piirkonnaga. Nad elavad ja töötavad kogu Vene Föderatsioonis. Samal ajal on selgelt väljendunud kohalikud tunnused, mis eristavad oluliselt näiteks Voroneži linna infotehnoloogiajuhti samast spetsialistist Jekaterinburgis. Erinevused taanduvad kolmele peamisele parameetrile: "küllastuskünnise läve" suurus, vaba aja veetmise formaat ja enesehinnang.

• Tööga rahulolu kui tõhusa organisatsioonikäitumise komponent

  Kaasaegse Venemaa äriringkonna kõige olulisem ülesanne on töötajate organisatsioonilise käitumise juhtimise mehhanismide väljatöötamine. Organisatsiooni käitumine saab olema efektiivne, kui see aitab kaasa organisatsiooni strateegiliste eesmärkide saavutamisele, s.t. kõigi töötajate peamine käitumise vektor langeb kokku organisatsiooni liikumisega oma strateegiliste eesmärkide saavutamise suunas. Nende eesmärkide saavutamine on aga võimalik vaid siis, kui on tagatud selle liikumise jätkusuutlikkus. Tööga rahulolu (tööga rahulolu) võib anda töötaja käitumisele sellise stabiilsuse.

• Ettevõttekultuuri motivatsioonimehhanism

  Võib-olla jääb ettevõtte juhtimise sisesegmendi efektiivsuse tõstmise põhitingimuseks sobivate meetodite valik personali aktiveerimiseks kõigil hierarhia tasanditel: tavalistest tegijatest tippjuhtideni.

  Miks on nii, et eelarve- ja personalikärbete õhkkonnas on mõned töötajad valjult nördinud, teised aga vaiksed? Kas see tähendab, et esimene hakkas halvemini töötama? Kui demotiveeritud on "vaiksed inimesed", kes täielikult endasse tõmbuvad? See artikkel kirjeldab lühidalt W. Marstoni isiksuseerinevuste mudelit DISC, mis on vähetuntud, kuid äri jaoks väga tõhus, selgitab, miks erinevad inimesed reageerivad ja käituvad kriisiolukorras erinevalt ning annab soovitusi erineva isiksuse esindajate individuaalseks motivatsiooniks. tüübid.

• Kas sul pole täpselt samasugune, ainult et ilma tiibadeta?

  Töökuulutustest võib sageli lugeda järgmist: “Seltskondlikkus, algatusvõime, distsipliin ja loov mõtlemine on vajalikud tingimused.” Muidugi tahame me kõik "palju kõike", eeldamata, et mõned nõuded võivad olla kokkusobimatud.

  Miks on vaja personali motiveerimise programmide väljatöötamisel keskenduda ettevõtte strateegilistele eesmärkidele?
  Kuidas muuta motivatsioonisüsteem võimalikult läbipaistvaks?

• Kuidas motiveerida töötajaid kriisi ajal

  Kriisiolukord ei ähvarda ettevõtet mitte ainult finantsprobleemide ja positsiooni kaotamisega turul, vaid ka kvalifitseeritud personali kaotamisega, ilma kelleta on kriisist võimatu üle saada. Võtmetöötajate hoidmine on juhtkonna üks peamisi ülesandeid kriisi ajal ning seda eesmärki on võimalik saavutada, kui personali õigeaegselt teavitada ja rakendada piisavat motivatsioonisüsteemi. Räägime sellest üksikasjalikumalt.

Kipiai ehk peamised tulemusnäitajad on ainulaadne süsteem, mis on hiljuti Venemaa ärisse jõudnud. Tänapäeval pole ettevõtte efektiivsuse hindamiseks usaldusväärsemat meetodit, mistõttu seda süsteemi kasutatakse mitte ainult Venemaal, vaid kogu maailmas.

KPI kontseptsioon

Esiteks käsitleme täielikult küsimust, mis see on - KPI või peamised tulemusnäitajad.

KPI on ainulaadne süsteem, mille abil saate arvutada organisatsiooni iga üksiku töötaja tulemuslikkust. Tänu sellisele süsteemile on võimalik mitte ainult aru saada, kui tulemuslik on töötajate tegevus, vaid ka motiveerida neid oma tööoskusi täiendama. Iga töötaja kõige optimaalsemad tulemusnäitajad ei tohiks ületada numbrit 5.

Et mõista, kuidas seda süsteemi õigesti kasutada, on vaja hoolikamalt ja sügavamalt uurida tulemusnäitajate tüüpe ning kaaluda KPI-de näiteid.

KPI-de tüübid ja rühmad

Kipiai näitajad jagunevad tavaliselt mitmeks alarühmaks, lähtudes teatud tegevusala arvutamisel saadud tulemustest.

1. Finantskulud.
2. Ettevõtte jõudlus, mis hõlmab kpi arvutamist protsentides. See protsent näitab, kui kõrge on konkreetse ettevõtte tootmisvõimsuse rakendusaste.
3. Ettevõtte tootlikkus. See KPI tulemusnäitajate alamrühm põhineb teatud andmete (näiteks kuluartiklite ja teatud perioodi tulude) võrdlusel.
4. Lõplikud arvutused, mis põhinevad ettevõtte töötajate tegevusega seotud tulemuste kvantitatiivsel väljendamisel.

Peamine tulemusnäitaja on üles ehitatud mitmele põhimõttele. Kui te neid ei võta, on saadud andmed ebausaldusväärsed. Need on põhimõtted:

1. Kõiki näitajaid tuleb mõõta kvantitatiivsete numbritega.
2. Saadud andmed peavad olema otseselt seotud ettevõtte tegevusega.
3. Tulemused ei tohiks olla kulukad, nii ajaliselt kui ka ressurssidelt.

Eelnevalt vaatlesime küsimust, mis on KPI, jagades selle 3 väikeseks alarühmaks. Kuid gradatsioon ei lõpe sellega, kuna sellel süsteemil on ka oma sordid. Kokku on neid kaks. Need on operatiivsed ja strateegilised KPI-d. Mõelgem esmalt välja, mis tüüpi operatiivne KPI süsteem see on.

Tegevusnäitajad on näitajad, mille abil saab hinnata ettevõtte tegevuse tulemuslikkust hetkel. Lihtsamalt öeldes peegeldavad kpi arvutamisel saadud andmed seda, kui hästi ettevõtte töötajad praegusel perioodil töötavad.

Lisaks aitavad operatsioonisüsteemid võrrelda töötajate ülesandeid selleks loodud tingimustega. Saadud tulemuste põhjal saab ettevõtte juhtkond hinnata valmistatud toote kvaliteeti, selle tarnimise ja edasise turustamise tingimusi.

Mis on strateegiline KPI näitaja? Sellised näitajad kajastavad ettevõtte tegevust teatud aja jooksul. Nende abiga saate leida puudusi personali töös ja kohandada nende tegevust järgmiseks perioodiks (näiteks järgmiseks kuuks, kvartaliks, kuueks kuuks jne).

Lisaks töötajate töö kvaliteedile saab töödelda ka finantsandmeid. KPI arvutuse tulemuste põhjal iseloomustatakse rahavooge, mis aitavad mõista, kui kasumlik on organisatsioon ise ja kui suure nõudlusega on tema toodetud tooted.

KPI rakendusvaldkonnad ja selle arvutamine

Kuna oleme välja mõelnud, mis on kpi ehk lihtsamalt öeldes peamised tulemusnäitajad, tuleb liikuda järgmise, mitte vähem olulise küsimuse juurde: kus ja miks neid kasutatakse? Ja kaaluge ka valemit, mille järgi need arvutatakse.

Tulemusnäitaja on seatud (ja täidetud) eesmärkide ja eesmärkide arvuline mõõtmine, millel on oluline roll ettevõtte edukal edendamisel. Tänu koostatud aruandele, mille aluseks on kõik vajalikud näitajad (neid oli eespool käsitletud), on organisatsiooni juhtkonnal võimalus täielikult hinnata, kuidas väljatöötatud plaan ellu viidi, aga ka seda, mis teatud perioodi jooksul saavutati.

KPI-sid kasutatakse erinevates ärivaldkondades. Igaühe neist on loend näitajatest, mida töödeldakse ja mille põhjal arvutatakse ettevõtte efektiivsust kajastav näitaja.

Müügiala

Oma jõukuse suurendamiseks peate mõistma, millised on KPI-d müügis ja kui oluline roll neil on. Neid näitajaid saab arvutada järgmistel alustel:

• teatud perioodi jooksul saadud rahaline kasum;
• tulu ettevõtte müügist;
• toodetud kaupade maksumus;
• madala kvaliteediga kaupade protsent;
• käibevara summad;
• ettevõtte kõigi varude kogumaksumus.

Jaekaubanduse KPI näitajad põhinevad 5 põhiprintsiibil:

• protsent müügist 1 tunni või jaemüügipäeva tööpäeva kohta;
• ostja poolt kauba eest tasutud keskmine rahasumma (see summa arvutatakse perforeeritud tšekkide põhjal);
• korraga müüdud toodete kogus;
• töötajate palkade ja kaupade müügist saadava tulu suhe;
• müügikonversioonid.

Nii saate pärast kõigi vajalike arvutuste saamist kiiresti kohandada töötajate tööd, suurendades oluliselt tehtud tehingute arvu, mis omakorda aitab suurendada poe sissetulekuid.

Tootmistööstus

Mis on tootmisnäitaja tootmises ja mille alusel seda arvutatakse? Esiteks võetakse efektiivsuskoefitsiendi arvutamisel aluseks järgmine:

• toodete valmistamise aluseks oleva tooraine keskmise päevase tarbimise näitajad;
• tarbitud ja laos oleva tooraine kogused;
• pooleliolevate tööde mahud;
• töötaja tulemuslikkus;
• erinevad tootmiskulud;
• seadmete remondi maksumus;
• valmistoodete ladustamise tingimused, tähtajad ja maksumus.

Õigete andmete saamiseks peate teadma, kuidas KPI-sid arvutada. Selle jaoks on spetsiaalne valem:

(qf/ qpl)× 100%

Nüüd dešifreerime näitajad:

• qf – kogu ettevõtte tehtud müügi tegelik maht;
• qpl – müügimaht, mis on just plaanis realiseerida.

Selle vormi kaudu saadud andmed on nn jõudluskriteerium.

Näited KPI-dest

Et täielikult mõista, mis on kipiai, vaatame mõningaid näiteid peamiste tulemusnäitajate kohta. Olemuse paremaks mõistmiseks käsitletakse iga arvutuses arvesse võetavat elukutset eraldi. Allolevas tabelis on ära toodud mitte ainult tegevuse liik, vaid ka näitaja, mille alusel efektiivsuskriteerium arvutatakse.

Kui võtame jällegi aluseks müügijuhi KPI näite, siis pärast arvutamist saadud andmete abil saab juhtimisosakonna juhataja tuvastada mitte ainult positiivseid, vaid ka negatiivseid aspekte. oma alluvate tegevust. Seega saab ta täpselt teada, kui palju vajalikke kõnesid ja kohtumisi müügijuht tegi, kas need olid tulemuslikud, kui palju inimesi sai püsikliendiks jne.

Kui saadud andmed ei vasta väljatöötatud plaanile, tähendab see, et seda tüüpi tegevusega tegelejal puuduvad kas teadmised ja oskused või sihikindlus ja soov töötada.

Kõik eespool käsitletud KPI-de või peamiste tulemusnäitajate näited peegeldavad täielikult selle kontseptsiooni olemust. Muidugi on kõigist nendest peensustest raske kohe aru saada (eriti algaja ärimehe jaoks). Siiski on parem kulutada veidi aega selle olulise teema põhjalikule uurimisele, kui kanda rahalist kahju, mis võib tõsiselt kahjustada ettevõtte arengut ja edukat edendamist.

KPI (Key Performance Indicators) - "peamised tulemusnäitajad", kuid sagedamini tõlgitakse kui "tulemusnäitajad". KPI on üks tööriistu, mille abil saate analüüsida, kui tõhusalt töötab personal ettevõtte eesmärkide saavutamiseks.

KPI näitajaid kasutavad sageli suuremad ettevõtted (mitte seal, kus omanik, direktor, müüja ja laadija on sama isik), vaid vastupidi, kui ettevõttel on palju töötajaid ja filiaale. "Kipiai" kasutamine lihtsustab oluliselt ettevõtte kõigi osakondade töö jälgimist. Peamiste tulemusnäitajate omamine annab meile võimaluse protsessi juhtida ja selles muudatusi teha. Seadke töötajatele eesmärgid ja motiveerige neid neid saavutama.

Vaatame peamiste tulemusnäitajate näidet. Olete suure kodumasinate kaupluse omanik ja teie koosseisus on 12 müügijuhti. Iga juhi kuu tulemuslikkust saab hinnata järgmiste kriteeriumide alusel:

• mitu protsenti klientidest, kellega juht suhtles, sooritas ostu;
• keskmine kliendi arve;
• (näiteks minimaalne kuulimiit on 350 000 rubla ja juhi palk sõltub protsendist, mille võrra ta plaani ületab);

Kui teil on vaja müüa näiteks teatud mudeli blendereid, saate iga haldaja jaoks määrata plaani vähemalt 5 ühikut, kui rohkem, siis iga "lisa" üksuse eest saab müüja 3% selle maksumusest. Seega saavutatakse eesmärk müüa teatud toode ja motiveerida juhte seda tegema. Nagu praktika näitab, on ühe töötaja KPI kriteeriumide optimaalne arv 5–8.

2. KPI liigid ja põhimõtted

Peamiste tulemusnäitajate tüübid:

• Tulemus KPI – tulemuste kvantitatiivsed ja kvalitatiivsed näitajad;
• Cost KPI – ressursikulu summa;
• Toimimise KPI - kui hästi täitmisprotsess vastab kehtestatud algoritmile;
• Tulemuslikkuse KPI-d on tuletatud näitajad, mis iseloomustavad seost saadud tulemuse ja selle saamiseks kulunud aja vahel;
• Tõhususe KPI-d (performance-indikaatorid) on tuletatud näitajad, mis iseloomustavad saadud tulemuste ja ressursside kulutamise suhet.

Peamiste tulemusnäitajate väljatöötamisel tuleb järgida põhimõtteid. Tulemusnäitajate mõõtmise kulud ei tohiks ületada indikaatori kasutamisest saadavat juhtimiskasu. Te ei võta tööle inimest, kes loeb üle juhi kõnede arvu ja kestust, tulemus ei õigusta kulusid. Täpsema tulemuse ja võrdlemise võimaluse jaoks peaksid näitajad olema mõõdetavad ja võimalikult lihtsad, igale osakonnale võrdselt arusaadavad, et vältida valeinformatsiooni. Ja mis kõige tähtsam, KPI-d on vajalikud, kui me nende mõõtmise tulemuste põhjal midagi ette ei võta, siis on need antud juhul mõttetud.

3. KPI-de plussid ja miinused

KPI peamised eelised on järgmised:

• tulemuste õiglus, läbipaistvus ja võrreldavus (juhtkond ja personal näevad, kes töötab ja kui palju teenib);
• töötaja töö kohandamine mahajäämusnäitaja järgi;
• personali kaasamine ettevõtte eesmärkide saavutamisse;
• tööülesannete täitmise kvaliteedikontroll.

Vaatamata kõigile KPI süsteemi positiivsetele külgedele ei ole see universaalne. Kõiki personalitöö näitajaid ei saa kvantitatiivselt mõõta ja seetõttu on igal ettevõttel omad viisid efektiivsuse hindamiseks ning nende leidmine nõuab suuri aja-, töö- ja rahainvesteeringuid.

4. Kuidas arvutada KPI-d. Näide

KPI-de arvutamiseks pole ühtset valemit, kuna igal ettevõttel on oma spetsiifika ja seega ka oma "kipiai". Vaatame näidet müügijuhi palga arvutamisest, võttes arvesse tema KPI-sid Koteloki veebipoes. Hind 7000 hõõruda. +2% isiklikust müügist (800 000*0,02=16 000 rubla) + lisatasu plaani täitmise eest uute klientide arvu eest (2000 rubla) + ettevõtte plaani täitmise boonus (näiteks plaan on 100% täidetud - 5000 rubla. , 70% - 3500 rubla) meie puhul 80% - 4000 rubla. Kokku saab juht kuu lõpus palka 29 000 rubla. See loendussüsteem motiveerib juhte müüma olemasolevatele klientidele ja meelitama uusi.

5. Mis on KPI-d müügis

Müügivaldkonnas on müügijuhi ja müügiosakonna peamised tulemusnäitajad:

1. Müügimaht. Juhile antakse plaan teatud perioodiks (kuu, kvartal, aasta). Näiteks märtsis peab juht müüma 1 300 000 rubla.

2. Müükide arv. Ostu sooritanud klientide arv (tšekkide arv).

3. Liiklus. Teie toote kohta teada saanud klientide arv on potentsiaalsed ostjad. Liikluse meelitamine on muidugi turundajate ülesanne, kuid müüja ise saab klientide liikumist mõjutada ka näiteks suust suhu.

4. Keskmine kontroll. Seda rakendatakse selleks, et julgustada juhti lisatooteid müüma. Näiteks ostke ahju kuumuskindel klaasplaat või küpsetusnõud.

KPI-süsteemi saate ise välja töötada, kuid see nõuab palju pingutusi ja rohkem kui ühe koera söömist. Enamik suuri ettevõtteid eelistab endiselt usaldada "kipai" süsteemi ehitamise professionaalidele, kellel on selles valdkonnas suured kogemused. Kui vajad abi KPI-de juurutamisel oma ettevõttes, võta meiega ühendust, aitame hea meelega!