Kas mind võib sertifitseerimiskomisjoni otsusega vallandada? Ei läbinud tööeksamit

Personali sertifitseerimine ei ole tänapäeval pelgalt ajavaim, vaid ka võimalus teha kindlaks, kellel on ettevõttes töö jätkamiseks piisav kvalifikatsioon ning kellega tuleks hüvasti jätta või koolitusele saata. Hoolimata asjaolust, et atesteerimistulemuste põhjal vallandamine nõuab ettevalmistust, on selle protseduur üldiselt kõikidele töötajate kategooriatele ühesugune, välja arvatud seadusandja poolt kehtestatud juhtudel.

Sertifitseerimise reeglid

Töötajate atesteerimine on üks viise hinnata kodaniku omaduste ja potentsiaali vastavust ametikoha nõuetele.

Praktikas on sertifikaate mitut tüüpi:

1. Järgmine. Selle sagedus määratakse töötajatele tavaliselt kord 3 aasta jooksul ja juhtkonna jaoks kord 2 aasta jooksul.
2. Sertifikaat edutamiseks. Sel juhul on küsimus selles, kas töötaja sobib uuele ametikohale.
3. Sertifitseerimine teise osakonda või filiaali üleviimisel. See on vajalik, kui räägime olulisest muutusest töötaja kohustustes.
4. Katseaja lõpus sertifitseerimise eesmärk on anda töötajale soovitusi uuel töökohal kohanemiseks.

Sertifitseerimine algab ettevalmistavast etapist, mille käigus moodustatakse komisjoni koosseis, määratakse kindlaks selle õigused ja kohustused. Järgmisena koostatakse sertifitseerimise ajakava ja kinnitatakse testitavate töötajate nimekiri. Mõni päev enne atesteerimise algust peab töötaja vahetu juht koostama talle esitluse, kus lisaks teabele kodaniku töö iseloomu, palga suuruse ja töökohustuste loetelu kohta kirjeldatakse teda kui üksikisikuna ja töötajana. Sel juhul peab töötaja olema tuttav tema vastu tehtud esildise tekstiga.

Järgmisena, pärast kõigi organisatsiooniliste küsimuste lahendamist, toimub sertifitseerimine ise, mis on omamoodi eksam. Töötajale võidakse esitada küsimusi või paluda sooritada test jne. Pärast seda vaatavad komisjoni liikmed ettepaneku läbi, kuulavad ära tema vahetu juhi ja arutavad tema kandidatuuri. Hääletamine toimub avalikult ilma subjekti osavõtuta. Komisjoni liikmed hääletavad poolt või vastu.

Sertifitseerimist saab läbi viia ühel järgmistest viisidest:

1. Suuline intervjuu. Töötajaga peetakse vestlust, mille käigus esitatakse talle küsimusi ja ta vastab neile. Sel juhul võib intervjuu toimuda individuaalselt või kollektiivselt. Esimesel juhul räägime vestlusest vahetu juhiga töötaja kohta akti koostamisel. Teist võimalust kasutatakse sertifitseerimiskomisjoniga rääkides.
2. Paberitöö. See võib olla avatud või suletud küsimustega testi sooritamine, küsimustele vastuste kirjutamine jne. Pärast töö lõpetamist annab kodanik lehe vastustega üle atesteerimiskomisjoni sekretärile.

Atesteerimise tulemused tuleb dokumenteerida vastavas protokollis, millele kirjutavad alla komisjoni liikmed, selle sekretär ja esimees.

Kui töötaja arvab, et talle esitatavad dokumendid ei kajasta täielikult tema töö spetsiifikat või soovib neid täiendada mõne muu teabega, siis tuleb seda teha enne hääletamist, kuna edaspidi võib komisjoni töö tulemusi hinnata. vaidlustatud kohtus.

Sertifitseerimise tulemused kantakse sertifitseerimislehele, millega töötaja tutvub allkirjastamisel. Kui ta mingil põhjusel keeldub seda tegemast, koostatakse allkirja andmisest keeldumise akt. Kui aga töötaja keeldub lehele alla kirjutamast, kuna ta ei nõustu atesteerimise käiguga, siis koostatakse teistsuguse iseloomuga akt.

Mõnes ettevõttes näevad kohalikud regulatsioonid ette nn sertifitseerimissertifikaadi väljastamise. Pange tähele, et see on dokument, mis ei ole olemuselt normatiivne ja seetõttu ei võta teine ​​tööandja seda aksioomina. Reeglina kasutatakse seda valdusstruktuurides, kus on ulatuslik organisatsioonide võrgustik ja töötaja saab ühest teise üle viia.

Vaatamata sellele, et enamikul juhtudel ei ole atesteerimine kohustuslik, kehtestab seadusandja riigi või munitsipaalteenuste süsteemi kuuluvate ametikohtade loetelu, mille puhul on atesteerimine kohustuslik. Sertifitseerimise kord on kehtestatud määrustega.

Tööandja peab tagama sertifitseerimise objektiivsuse, mis koosneb järgmisest:

1. Menetluse kollegiaalsus. Mitmed komisjoni liikmed hindavad töö kvaliteeti ja esitatavat infot ning nende hääletustulemuste põhjal kujuneb ühtne vastus.
2. Spetsialistide olemasolu komisjonis. Enne atesteerimise läbiviimist peab ettevõtte juht kinnitama komisjoni koosseisu, mille koosseisu võivad kuuluda nii organisatsiooni esindajad (näiteks struktuuriüksuste juhid) kui ka välisspetsialistid, näiteks ülikoolide või nendega seotud valdkondade töötajad. tegevusest.
3. Sertifitseerimise nõuete kooskõla. Sertifitseerimise läbiviimise kord peab olema kinnitatud ettevõtte kohaliku aktiga. See ei muutu sõltumata atesteeritava ametikohast.
4. Vastutus sertifitseerimismenetluse rikkumise korral. Töötaja saab alati kaitsta rikutud õigusi. Kui ta avastab, et atesteerimine viidi läbi mittenõuetekohaselt või komisjoni liikmed rikkusid selle läbiviimise korda, on tal õigus pöörduda kohtusse või tööinspektsiooni.

Sertifitseerimise tulemuste põhjal tehakse üks järgmistest otsustest:

• töötaja sobib ametikohale, mida ta täidab ja teda soovitatakse edasiseks edutamiseks;
• töötaja vastab tema ametikohale ja on soovitatav arvata ettevõtte personalireservi;
• töötaja vastab ametikohale, millel ta töötab;
• töötaja ei sobi sellele ametikohale, millel ta töötab.

Vallandamise kord tunnistuse tulemuste põhjal

Kui tööandja otsustab, et töötaja sellele ametikohale ei sobi, on tal õigus ta art 3 punkti 3 alusel vallandada. 81 Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Atesteerimistulemuste põhjal vallandamise kohtupraktika kinnitab tõsiasja, et vallandamise aluseks ei saa olla komisjoni argument, et töötaja ärilised omadused ei vasta ametikohale. Argumente tuleb toetada täiendavate dokumentidega. Näiteks need, mis kajastavad, et töötaja ei järgi töödistsipliini ja rikub seadust.

Kui atesteerimise tulemuste põhjal ilmnes, et töötaja ei vasta tema ametikohale vajaliku kvalifikatsiooni puudumise tõttu, siis peab tööandja talle pakkuma kõiki tema käsutuses olevaid vabu töökohti. Kui me räägime ettevõtte teistest filiaalidest, siis tehakse pakkumine ainult siis, kui see on ette nähtud ettevõtte kohalike aktidega.

Tuleb meeles pidada, et seadusandja eristab nn eeliskategooriat töötajatel, keda ei saa vallandada sellistel põhjustel nagu nende ametikoha kvalifikatsiooni mittevastavus. Nende hulka kuuluvad järgmised:

• puhkusel või haiguslehel olevad töötajad;
• rasedad töötajad (nende puhul tehakse erand ainult ettevõtte likvideerimise tõttu vallandamise korral);
• töötajad, kellel pole piisavat kogemust ehk äsja tööle võetud töötajad.

Kui töötaja on üleviimisega nõus, koostatakse tema töölepingu juurde lisakokkulepe, vormistatakse üleminek ja tehakse vastav kanne tööraamatusse. Kui töötaja keeldub üleminekust, vallandatakse ta.

Kui ametiühingusse kuuluv töötaja lahkub töölt, peab tööandja tema arvamusega arvestama. Selleks on tal vaja saata teade, et kodanik on atesteerimise läbinud ja tulemuste põhjal otsustati, et tema tööleping lõpetatakse. Vastuseks võib ametiühing pakkuda probleemile teistsugust lahendust. Kui osapooled ei ole kompromissile jõudnud, saavad nad läbi rääkida ja ühise seisukoha üle otsustada.

Pärast ülesütlemiskorralduse väljastamist peab tööandja töötajat sellega 3 tööpäeva jooksul allkirja vastu tutvustama. Kui töötaja keeldub allkirja andmast, koostatakse selle kohta akt. Järgmisena kantakse töötaja tööraamatusse vallandamise kanne. See peab vastama töölepingu lõpetamise alustele, mis on märgitud korralduses.

Tööluba väljastatakse kodanikule viimasel tööpäeval. Samal ajal tehakse talle lõppmakse. Kui töötaja keeldub tööloale järele tulemast, soovitame trahvide vältimiseks tööandjal saata posti teel teade ettevõtte kontorisse ja dokumendile järele tulla. Ärge saatke raamatut postiga, sest kui see on kadunud, vastutab tööandja.

Juhime teie tähelepanu asjaolule, et kodaniku vallandamine artikli 3 alusel. 81 tunnistuse tulemuste põhjal on lubatud ainult juhul, kui tema tegudes puudub süü. Näiteks puudub tal piisav kvalifikatsioon filiaali direktori ametikohaks. Kuid samal ajal pani ta toime ka töölt puudumise, mis registreeriti nõuetekohaselt. Sel juhul kuulub ta vallandamisele ka art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81, kuid erineval alusel.

Samuti ei määra tööandja ajaraami töötaja vallandamiseks pärast atesteerimist, üleviimise pakkumise tegemist jms. Reeglina toimub see kõik hiljemalt 2 kuu jooksul alates sertifitseerimise tulemuste väljastamise ja töötajale teatavakstegemise kuupäevast. Kui töötaja on puhkusel või haiguslehel, peab tööandja ootama tema töökohale ilmumist.

Töötajal, kes usub, et ta vallandati ebaseaduslikult, on õigus pöörduda kohtusse tööle ennistamise ja sunniviisilise puudumise hüvitise maksmise nõudega. Tal on selleks aega vaid kuu aega alates päevast, mil ta tellimust luges ja tööloa kätte sai. Hagiavalduses peate märkima mitte ainult oma seisukoha põhjenduse, vaid lisama ka asjakohased dokumendid. Vallandamise vaidlustamisest tulenevate juhtumite riigilõivu töötaja ei tasu.

Sertifitseerimisest keeldunud töötaja vallandamine

Töötaja kohustuste hulka kuulub nii seadusest tulenevate nõuete täitmine kui ka töödistsipliini täitmine ettevõttes. Juhtudel, kui atesteerimine on kohustuslik, näiteks prokuröri töötajale ja ta keeldub seda tegemast, on tööandjal õigus kohaldada tema suhtes distsiplinaarmeetmeid. Sama olukord kehtib juhtudel, kui sertifitseerimist ei nõuta.

Tööandjal on õigus valida. Vene Föderatsiooni tööseadustik lubab, et tööalaste rikkumiste eest võidakse töötajale teha noomitus, noomitus või viimase abinõuna töölt vabastamine. Kui tööandja valib töölepingu ülesütlemise võimaluse, siis toimub see vastavalt Art. 81 Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Kui aga selline ettevõte on otsustanud sertifitseerimist läbi viia ja see allub töötajate kategooriatele, kelle jaoks seadus näeb selle rakendamiseks ette erikorra (näiteks meditsiini- või õppetöötajad), siis kohaliku õigustloova akti väljatöötamisel, millega kehtestatakse personali hindamise eeskirjad ja kord, on vaja arvestada selliste õigusaktide nõudeid. Kuna atesteerimisel hinnatakse töötaja kutsekvalifikatsiooni (kas see on piisav vastavale ametikohale asumiseks), tuleb selgelt aru saada, millega tegu. Kvalifikatsiooni määratluse leiate artiklist. Vene Föderatsiooni töökoodeks 195.1. See on töötaja teadmiste, oskuste, kutseoskuste ja kogemuste tase. Samas sisalduvad kutsestandardis töötajale teatud tüüpi kutsetegevuseks vajaliku kvalifikatsiooni tunnused.

Õpetaja ei ole läbinud kohustuslikku atesteerimist: mis edasi?

Tööseadustik, enne ametiühinguliikme vallandamist atesteerimise tulemuste alusel, saadetakse kõik vallandamisdokumendid, sealhulgas korraldus ja atesteerimistulemused, esmalt ametiühinguorganisatsiooni valitud organile. Pärast seda, kui ametiühing on need dokumendid kätte saanud, on ta seitsme päeva jooksul kohustatud andma kirjaliku arvamuse töötaja vallandamise võimaluse kohta.

Seadusega on keelatud töötaja vallandamine atesteerimise tulemuste alusel, kui ta on haiguslehel või korralisel tasustatud või tasustamata puhkusel. Kõik pole aga nii lihtne, kui töötaja ei läbi atesteerimist, kui ta ei ole ametiühingu liige.

Ka tema vallandamine ei toimu koheselt, tuleb arvestada mõne protseduuriga.

Töötajate atesteerimine vallandamise aluseks

Venemaa Tööministeeriumi 10. oktoobri 2003. aasta resolutsioon N 69 "Tööraamatute täitmise juhendi kinnitamise kohta" ja kõigi talle võlgnetavate summade tasumine viimasel tööpäeval (Venemaa tööseadustiku artikkel 140). Venemaa Föderatsioon). ja jooksev kalendriaasta, mille eest kindlustusmakseid arvutati, ning kindlaksmääratud ajavahemikku langenud kalendripäevade arv ajutise puude, rasedus- ja sünnituspuhkuse, lapsehoolduspuhkuse, töötaja täieliku või osalise säilitamisega töölt vabastamise perioodil töötasust vastavalt Vene Föderatsiooni õigusaktidele, kui selle perioodi jaotamata töötasult ei kogunenud kindlustusmakseid sotsiaalkindlustusfondi (punkt 3, lk .2 spl.

Töötajate vallandamine atesteerimistulemuste alusel. juriidilised aspektid

Atesteerimisest keeldunud töötaja vallandamine Töötaja keeldumine atesteerimisest ei ole iseenesest vallandamise aluseks. Tema suhtes võidakse kohaldada distsiplinaarkaristust noomituse või noomituse vormis.

Info

Kuid Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 21 kohaselt rikub selline töötaja ettevõttes töödistsipliini. Kui teda tutvuti ametijuhendi, tööeeskirjade ja atesteerimiseeskirjadega allkirja vastu, teda teavitati eelseisvast atesteerimisest ja ta siiski keeldub seda läbimast, võib sellise töötaja suhtes kohaldada distsiplinaarkaristust.

Õpetaja vallandamine atesteerimistulemuste alusel

Tähelepanu

Kui töötaja ei ole andnud nõusolekut temale pakutud vabale töökohale üleviimiseks, siis saab temaga töölepingu üles öelda. Vajalike vabade töökohtade puudumisel tuleb teavitada ka töötajat.

Kas õpetajal on õigus mitte läbida atesteerimist?

Siin on fikseeritud ka otsused, mida komisjon saab sertifitseerimise tulemuste põhjal teha). Sellise dokumendi väljatöötamist ei tohiks ignoreerida, sest kui organisatsioonil puudub sertifitseerimist reguleeriv kohalik normatiivakt ja sertifitseerimine viidi läbi, siis võib kohus vaidluse läbivaatamisel vallandamise ebaseaduslikuks tunnistada (apellatsioonimäärus). Brjanski oblastikohus 13. mai 2014 kohtuasjas nr 33-1612/14).
Märge! Erilist tähelepanu tuleks pöörata atesteerimiskomisjoni koosseisule, sest kui sinna kuuluvad inimesed, kes ei saa hinnatava töötaja tegevusest midagi aru, siis võib tekkida küsimus: kuidas nad said aru, et töötaja ei vasta atesteerimiskomisjonile. millisel positsioonil ta on? Märgime veel ühte punkti: sertifitseerimise ajal, mis võib olla aluseks töötajate vallandamiseks vastavalt artikli 3 lõike 1 punktile 1.

Kas õpetajat saab vallandada, kui ta keeldub atesteerimisest?

Ja seoses sellega, et tööandja rikkus töötaja vallandamise korda, ennistas kohus ta ametikohale (26.02.2014 apellatsioonimäärus asjas nr 33-1850). Teises asjas keeldus Moskva oblastikohus tühistamast AK otsust, mille kohaselt tunnistati ka töötaja kvalifikatsioon sellel ametikohal ebapiisavaks.
Samas märkis kohus, et sellised sertifitseerimismenetluse rikkumised, nagu töötaja tõendist õigeaegselt teavitamata jätmine ja avaldusega tutvumata jätmine, ei ole olulised ega saa olla aluseks atesteerimise tühistamisele. AC otsus. Kohus võttis arvesse tõendeid, mis näitasid, et kõik töötajad, sealhulgas hageja, teadsid eelseisvast atesteerimisest ja olid kursis selle läbiviimise korra eeskirjadega (16. juuli 2014 apellatsioonimäärus.
asjas nr 33-15409/2014).
See tähendab, et sertifitseerimise tulemuste põhjal ei saa te rasedat töötajat vallandada Ja vastavalt artikli 4. osale. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 261 kohaselt ei saa tunnistuse tulemuste põhjal vallandada: - naist, kellel on alla kolmeaastane laps; - üksikema, kes kasvatab alla 18-aastast puudega last või väikelast - alla 14-aastast last; - töötaja, kes kasvatab alla 18-aastast puudega last või väikelast - alla 14-aastast last ilma emata; - vanem (muu lapse seaduslik esindaja), kes on alla 18-aastase puudega lapse ainu toitja või kolme või enama väikelapse peres alla kolmeaastase lapse ainus toitja, kui muu vanem (muu lapse seaduslik esindaja) ei ole töösuhete liige.

Räägime lühidalt selle arvamuse arvessevõtmisest. Punkti 3 1. osa alusel võimaliku vallandamise otsuse tegemisel art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 kohaselt peab tööandja ametiühingu liikmest töötaja saatma ametiühingu põhiorganisatsiooni valitud organile korralduse eelnõu, samuti selle aluseks olevate dokumentide koopiad. selle otsuse tegemiseks (komisjoni koosoleku protokoll, tõendusleht vms). Valitud organ kaalub seda küsimust seitsme tööpäeva jooksul korralduse eelnõu kättesaamise päevast arvates ja saadab oma motiveeritud arvamuse tööandjale kirjalikult.

Seitsme päeva jooksul esitamata arvamust tööandja ei arvesta. Kui ametiühing kavandatava vallandamisega ei nõustu, peab ta kolme tööpäeva jooksul tööandjaga täiendavaid konsultatsioone, mille tulemused dokumenteeritakse.

Kui õpetaja ei ole läbinud atesteerimist, kas see toob kaasa vallandamise?

Pravoved.RU 724 juristid on nüüd saidil

1. Tööõigus
2. Töötajate õiguste kaitse

Tere. Olen töötanud kooliõpetajana 7 aastat. läbinud kohustusliku tunnistuse ja täiendkoolituse. kuid keeldus teisest. Kas mind saab selle eest vallandada? Ahenda Victoria Dymova Toetöötaja Pravoved.ru Proovige vaadata siit:

• Kas õpetajat saab töölt vallandada, kui tingimisi karistus oli 30 aastat tagasi?
• Kas informaatikaõpetajat saab vallandada pedagoogilise ümberõppe puudumise tõttu?

Kiiremini saate vastuse, kui helistate Moskva ja Moskva piirkonna tasuta vihjetelefonile: 8 499 705-84-25 Tasuta advokaadid liinil: 7 Juristide vastust (1)

• Kõik õigusteenused Moskvas. Moskva distsiplinaarkaristuse tühistamine alates 3000 rubla. Moskva vallandamise aluste muutmine 1000 rublalt.

Konfliktolukord: Ettevõtte juhtkond otsustas töötaja vallandada atesteerimise tulemuste põhjal, ta ei nõustu.

Näide: töötaja vallandati ebapiisava kvalifikatsiooni tõttu tehtud tööle sobimatuse tõttu, mida kinnitavad atesteerimistulemused. Korralduse andmise aluseks oli töötaja teadmiste kontrollimise protokoll. Kuid dokument ei sisaldanud komisjoni järeldusi töötaja ebasobivuse kohta ametikohale, mistõttu töötaja väitis, et sertifitseerimist tegelikult ei tehtud ja talle anti lihtsalt mitterahuldav hinnang. Lisaks põhjendas töötaja oma vallandamise õigusvastasust sellega, et talle ei pakutud teist tööd.

Mida seadus selle kohta ütleb?


Töötajate professionaalse taseme hindamiseks peab tööandja läbi viima sertifitseerimismenetluse. Positiivsete tulemuste põhjal saate töötajat edutada, vaadata üle tema hinnet ja määrata ergutuspreemiat. Kuid sageli võib tööandja mitterahuldavate atesteerimistulemuste põhjal teha muid otsuseid: alandada, ametist vabastada, muuta palgaastet või isegi vallandada töötaja tööseadustiku artikli 81 esimese osa lõike 3 alusel.

Kuid tööandja peab mõistma, et see on üks raskemaid vallandamise põhjuseid.

Vastavalt väljakujunenud kohtuotsuste praktikale tuletavad advokaadid meelde, et Enne töötaja vallandamist atesteerimise tulemuste põhjal peate pakkuma talle teist tööd.

Sertifitseerimise kord on kehtestatud tööseadusandluse ja muude normatiivaktidega, mis sisaldavad tööõiguse norme, kohalikke määrusi, mis on vastu võetud, võttes arvesse töötajate esinduskogu arvamust (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 teine ​​osa). Saate töötaja vallandada sertifitseerimise tulemuste alusel, kui te ei saa seda tõlkida kirjaliku nõusolekuga teisele organisatsioonis pakutavale töökohale(sh madalama palgaga) ja juhul kui ettevõttel pole vabu ametikohti ega kohti(Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 kolmas osa).

Sel juhul on tööandja kohustatud pakkuma töötajale kirjalikult kõiki sobivaid vabu töökohti antud valdkonnas, aga ka tööd muudel aladel, kuid ainult siis, kui see on ette nähtud kollektiivlepingus, lepingutes või töötajaga sõlmitud töölepingus. .

Kohtuasja võitmiseks peab tööandja tõendama, et:

– organisatsioonil on kehtiv kohalik normatiivakt, mis on välja töötatud töötajate esinduskogu arvamust arvesse võttes, mille kohaselt töötaja:

– tutvuti allkirja vastu nii kohaliku akti kui ka sertifitseerimise teatise (või ajakavaga);

– töötaja hindamise viis läbi ekspertkomisjon, kes suudab hinnata selle ametikoha kutsetaset;

– töötaja kutsetaset hinnati objektiivselt (vajalik põhjendada hindamismetoodikat: vahetu juhi esitlus, varasema töö tulemused, vestlused, testid, ülesanded, ülesanded, varasemate atesteerimise tulemused);

– töötaja on läbinud atesteerimise mitterahuldava tulemusega, mis ei võimalda tal olemasoleval ametikohal ametialaselt oma tööülesannete täitmist jätkata. Ekspertkomisjon jõudis sellisele otsusele, mis kajastub tõendamisdokumentides;

– töötajale pakuti kõiki võimalikke vabu töökohti, mida ta saaks oma kvalifikatsiooni arvestades täita (või teatati, et organisatsioonis ei ole vabu töökohti).

Kohtus võib nõuda järgmisi dokumente:

- töötaja tööleping;

– sisemised tööeeskirjad;

– töötajate atesteerimise eeskirjad;

– sertifitseerimisleht;

– korraldus töötajale distsiplinaarkaristuste määramiseks;

– komisjonitasu moodustamise korraldus;

– töötaja ametijuhend;

– töötaja teavitamine vabadest töökohtadest;

– töötaja kirjalik keeldumine vabadest töökohtadest;

– tööandja kiri vabade töökohtade puudumise kohta (kui neid ei ole);

– töölepingu lõpetamise korraldus.

Oma positsiooni kaitsmiseks saab töötaja tõendada, et:

– tegelikult sertifitseerimist ei tehtud (ta ei olnud selle rakendamisega kursis);

– ta ei viibinud sertifitseerimise ajal isiklikult kohal;

– protokolli ei allkirjastanud ta, mistõttu ei saanud ta enesekaitseks argumente esitada;

– atesteerimisprotokollis endas ei jõudnud komisjon järeldusele, et ta ei sobi sellele ametikohale, otsustas tööandja seda iseseisvalt;

– kõiki organisatsioonis olemasolevaid vabu töökohti ei pakutud;

– pakuti vabu töökohti, kuid ei olnud võimalik hinnata, kas need sobivad talle või mitte, kuna tööandja ei tutvustanud teda funktsionaalsuse ja töötingimustega;

Tööandja algatusel töölepingu ülesütlemise üheks põhjuseks on töötaja mittesobivus ametikohale või tehtud tööle ebapiisava kvalifikatsiooni tõttu, mida kinnitavad atesteerimistulemused (tööseadustiku artikli 81 punkt 3 lõige 1). Vene Föderatsioon). Nagu praktika näitab, lõpeb sel alusel vallandamine üsna sageli kohtumenetlusega ja sageli on nende tagajärjeks tööandja kaotus. Selles artiklis selgitame, mida sertifitseerimise all mõeldakse, milliste töötajate kategooriate jaoks saab seda läbi viia, milline on selle sagedus ja milline on töötaja vallandamise kord, kui atesteerimise tulemuste põhjal leitakse, et ta ei tee seda. sobima sellele ametikohale või tehtavale tööle.

Sertifitseerimise mõiste. Kas seda on vaja teha?

Kõigepealt tasub öelda, et tööseadustikus puudub mõiste “sertifitseerimine” definitsioon, kuid erinevates sõnaraamatutes sisalduvatest definitsioonidest võime järeldada, et sertifitseerimine on tulemuslikkuse hindamine ja äritegevuse määramine. töötajate omadused ja kvalifikatsioon, et teha kindlaks nende vastavus oma ametikohtadele, samuti võimalused edasiseks karjääriredelil.

Kuid seadusandja kohustab sellist hindamist läbi viima ainult teatud töötajate kategooriate puhul – tsiviil- ja munitsipaaltöötajad, politseiametnikud, õpetajad jne. Kuid äriorganisatsioonides sertifitseerimise kohustust seadusega ette nähtud ei ole. Kui aga selline ettevõte on otsustanud sertifitseerimist läbi viia ja see allub töötajate kategooriatele, kelle jaoks seadus näeb selle rakendamiseks ette erikorra (näiteks meditsiini- või õppetöötajad), siis kohaliku õigustloova akti väljatöötamisel, millega kehtestatakse personali hindamise eeskirjad ja kord, on vaja arvestada selliste õigusaktide nõudeid.

Kuna atesteerimisel hinnatakse töötaja kutsekvalifikatsiooni (kas see on piisav vastavale ametikohale asumiseks), tuleb selgelt aru saada, millega tegu. Kvalifikatsiooni määratluse leiate artiklist. Vene Föderatsiooni töökoodeks 195.1. See on töötaja teadmiste, oskuste, kutseoskuste ja kogemuste tase. Samas sisalduvad kutsestandardis töötajale teatud tüüpi kutsetegevuseks vajaliku kvalifikatsiooni tunnused. Meenutagem, et praeguseks on välja töötatud päris palju kutsestandardeid, mis lõppkokkuvõttes on mõeldud kvalifikatsiooni teatmeteoste asendamiseks. ETKS-i ja Kvalifikatsioonikataloogi juhtide, spetsialistide ja töötajate ametikohtade osas on aga vara maha kanda.

Nendest Käsiraamatutest (ja nüüdseks ka kutsestandarditest) lähtuvalt on väljatöötamisel ametijuhendid, milles lisaks töötaja otsestele kohustustele ja ülesannetele saab tööandja ette näha nõuded töökogemusele ja haridustasemele, aga ka muid nõudeid. teatud ametikoha täitmiseks (näiteks ühe või mitme võõrkeele valdamine, arvutiga töötamise oskus).

Vajalik on selgelt ja ühetaoliselt kindlaks määrata nõuded tööstaažile ja kogemustele, kutseoskustele ja haridusele konkreetsel ametikohal või kutsealal, vastasel juhul võib sertifitseerimismenetluse käigus, mida käsitleme allpool, tekkida küsimusi teatud sätete tõlgendamisel. juhised.

Niisiis, lähtudes artiklis toodud kvalifikatsiooni määratlusest. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 195.1 kohaselt võib öelda, et töötaja kvalifikatsiooni mittevastavust konkreetsel ametikohal töötamiseks võib määratleda kui töötaja suutmatust kvaliteetselt täita talle töölepinguga määratud tööd.

Dokumentatsiooni tugi sertifitseerimiseks

Kordame, et äriorganisatsioonid otsustavad iseseisvalt, kas sertifitseerimist läbi viia ja kui jah, siis milliste töötajate jaoks ja kui sageli. Kuid selleks, et see menetlus oleks seaduslik, peab ettevõte välja töötama hulga dokumente. Peamine neist dokumentidest on kohalik normatiivakt – sertifitseerimise määrus. Lisaks sellele vajate:

— sertifitseerimise korraldamine;

— sertifitseerimise ajakava;

— atesteerimiskomisjoni töö reglement ja korraldus selle liikmete kinnitamiseks;

— komisjoni koosolekute protokollid, atesteerimislehed jne.

Sertifitseerimisel kasutatavate ja selle läbiviimise aluseks olevate dokumentide väljatöötamine ja kinnitamine on oluline, sest kui sertifitseerimise tulemuste põhjal tekib töövaidlus, kontrollivad pädevad asutused esmalt kohalikke regulatsioone ja sertifitseerimise korda. nende vastuvõtmine ja heakskiitmine.

Ütleme paar sõna sertifitseerimise eeskirjade kohta. Selle koostamisel võite võtta aluseks Riigikomitee otsusega kinnitatud juhtkonna, insenertehniliste töötajate ja muude tööstus-, ehitus-, põllumajandus-, transpordi- ja sideorganisatsioonide ja -organisatsioonide spetsialistide atesteerimise korra eeskirjad. NSV Liidu teaduse ja tehnoloogia jaoks, NSV Liidu Riiklik Töökomitee 05.10.1973 N 470/267. Sellest räägivad ka kohtud. Näiteks märkis Moskva piirkonnakohus 06.01.2010 kohtuasjas nr 33-8370 tehtud otsuses, et eespool nimetatud resolutsiooni sätteid tuleks kohaldada kooskõlas Vene Föderatsiooni tööseadustikuga enne tööseadustiku vastuvõtmist. asjakohased aktid.

Sertifitseerimise sätte struktuur võib olla järgmine:

— sertifitseerimise eesmärgid ja eesmärgid (see võib olla organisatsiooni struktuuri muutmine, töötajate täiendkoolituse vajaduse kehtestamine, tasustamise ja lisatasude süsteemi muutmine jne);

- sertifitseerimisele kuuluvate töötajate kategooriad (näiteks saab kindlaks teha, et alla ühe aasta oma ametikohal töötanud isikud, rasedad ja alla üheaastaste lastega naised ei läbi regulaarset atesteerimist);

— sertifitseerimise ajastus (saab kindlaks teha, et sertifitseerimine toimub kord kolme aasta, viie aasta või isegi kord aastas);

— kvalifikatsioonitaseme hindamise kriteeriumid (sertifitseerimisele kuuluvad töötajad peavad enne sertifitseerimist selliste kriteeriumidega tutvuma);

- sertifitseerimise läbiviimise kord (selles jaotises peate määrama sertifitseerimise etapid, sertifitseerimiskomisjoni liikmetele ja sertifitseerimisele kuuluvatele töötajatele sertifitseerimise ajakava kohta teabe edastamise korra, sertifitseerimise ajakava koostamise korra, Samuti on selles sätestatud otsused, mida komisjon võib tulemuste tõendamise põhjal teha).

Sellise dokumendi väljatöötamist ei tohiks ignoreerida, sest kui organisatsioonil puudub sertifitseerimist reguleeriv kohalik normatiivakt ja sertifitseerimine viidi läbi, siis võib kohus vaidluse läbivaatamisel vallandamise ebaseaduslikuks tunnistada (apellatsioonimäärus). Brjanski oblastikohus 13. mai 2014 kohtuasjas nr 33-1612/14).

Märge! Erilist tähelepanu tuleks pöörata atesteerimiskomisjoni koosseisule, sest kui sinna kuuluvad inimesed, kes ei saa hinnatava töötaja tegevusest midagi aru, siis võib tekkida küsimus: kuidas nad said aru, et töötaja ei vasta atesteerimiskomisjonile. millisel positsioonil ta on? Märgime veel ühte punkti: sertifitseerimise ajal, mis võib olla aluseks töötajate vallandamiseks vastavalt artikli 3 lõike 1 punktile 1. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 kohaselt peab atesteerimiskomisjoni kuuluma vastava esmase ametiühinguorganisatsiooni valitud organi esindaja (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 82), kui see on olemas.

Töötaja vallandamise kord

Tööandja algatusel vallandamine võib enamikul juhtudel lõppeda töövaidlusega. Seetõttu on lisaks sertifitseerimistulemuste läbiviimise ja töötlemise reeglite järgimisele ettevõtte poolt määratletud korras vajalik töösuhte lõppemine korrektselt dokumenteerida.

1. Pakume vabu töökohti. Seega, kui komisjon tunnistas atesteerimise tulemuste põhjal töötaja ebapiisava kvalifikatsiooni tõttu ametikohale või tehtud tööle mittesobivaks, peab tööandja esmajärjekorras pakkuma töötajale üleminekut teisele tööandja käsutuses olevale tööle. (nii vabale või töötaja kvalifikatsioonile vastavale töökohale kui ka vabale madalamale ametikohale või madalamapalgalisele tööle), mida töötaja saab oma terviseseisundit arvestades täita (Töölepingu artikli 81 3. osa). Vene Föderatsiooni töökoodeks). Pealegi saab sellist üleviimist läbi viia ainult töötaja kirjalikul nõusolekul.

Sulle teadmiseks. Kui töötaja vallandati artikli 3 lõike 1 alusel, art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 kohaselt on tööandja kohustatud esitama tõendid selle kohta, et töötaja keeldus teisele tööle üleviimisest või tööandjal puudus võimalus (näiteks vabade ametikohtade või töö puudumise tõttu) viia töötaja tema nõusolekul üle teisele selle tööandja käsutuses olevale tööle (Vene Föderatsiooni relvajõudude pleenumi 17. märtsi 2004. a otsuse nr 2 punkt 31).

Märkigem, et tööandja on kohustatud pakkuma töötajale kõiki antud valdkonnas pakutavaid vabu töökohti, mis vastavad nimetatud nõuetele. Veelgi enam, kui kollektiivleping, lepingud või töölepingud näevad ette vabade töökohtade pakkumise ka mujal, on tööandjal kohustus neid ka pakkuda.

Vallandamise saab algatada vaid juhul, kui töötaja keeldub üleviimisest või tööandjal ei ole sobivaid vabu töökohti.

Töötaja saab vabale töökohale vastuvõtmisest keeldumise või pakutavale ametikohale asumise otsuse avaldada kas sellises teates või eraldi avalduses.

Kui töötaja on üleviimisega nõus, on vaja vormistada töölepingu juurde lisakokkulepe ja anda üleviimise korraldus vormil T-5. Sel juhul peate ülekande tegema tööraamatusse vastavalt Vene Föderatsiooni valitsuse 16. aprilli 2003. aasta dekreediga N 225 kinnitatud tööraamatute pidamise ja säilitamise eeskirjade punktile 4.

1. Arvestame ametiühingu arvamusega. Vastavalt artikli 2. osale. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 82 kohaselt toimub ametiühingusse kuuluvate töötajate vallandamine sertifitseerimise tulemuste alusel, võttes arvesse ametiühingu esmase organisatsiooni valitud organi põhjendatud arvamust vastavalt artiklile . 373 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Räägime lühidalt selle arvamuse arvessevõtmisest. Punkti 3 1. osa alusel võimaliku vallandamise otsuse tegemisel art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 kohaselt peab tööandja ametiühingu liikmest töötaja saatma ametiühingu põhiorganisatsiooni valitud organile korralduse eelnõu, samuti selle aluseks olevate dokumentide koopiad. selle otsuse tegemiseks (komisjoni koosoleku protokoll, tõendusleht vms). Valitud organ kaalub seda küsimust seitsme tööpäeva jooksul korralduse eelnõu kättesaamise päevast arvates ja saadab oma motiveeritud arvamuse tööandjale kirjalikult. Seitsme päeva jooksul esitamata arvamust tööandja ei arvesta.

Kui ametiühing kavandatava vallandamisega ei nõustu, peab ta kolme tööpäeva jooksul tööandjaga täiendavad konsultatsioonid, mille tulemused dokumenteeritakse protokolliga. Kui konsultatsioonide tulemuste põhjal kokkuleppele ei jõuta, on tööandjal 10 tööpäeva möödumisel korralduse eelnõu esmase ametiühinguorganisatsiooni valitud organile saatmisest õigus teha lõplik otsus, mille saab esitada. pöördus vastava riikliku tööinspektsiooni poole.

Märge! Seda protseduuri on vaja järgida, kui organisatsioonis on ametiühing või töötaja on mõne ametiühingu liige.

Igal juhul on tööandjal õigus töötajaga tööleping üles öelda hiljemalt ühe kuu jooksul alates ametiühingu põhiorganisatsiooni valitud organi põhjendatud arvamuse saamise päevast. Määratud aja jooksul ei arvestata töötaja ajutise töövõimetuse perioode, puhkusel viibimist ja muid töölt puudumise perioode, kui ta säilitab oma töökoha (ametikoha).

1. Kontrollime, kas töötaja kuulub töötajate kategooriasse, keda ei saa vallandada art. 3. osa 1 alusel. 81 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 261 määratleb tagatised rasedatele ja perekondlikke kohustusi kandvatele isikutele töölepingu lõpetamisel. Eelkõige ei ole lubatud töölepingu lõpetamine rasedaga tööandja algatusel, välja arvatud organisatsiooni likvideerimise või tegevuse lõpetamise korral üksikettevõtja poolt. See tähendab, et sertifitseerimise tulemuste põhjal ei saa te rasedat töötajat vallandada.

Ja vastavalt artikli 4. osale. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 261 kohaselt ei saa sertifitseerimise tulemuste põhjal vallandada järgmist:

- naine, kellel on alla kolmeaastane laps;

- üksikema, kes kasvatab alla 18-aastast puudega last või väikelast - alla 14-aastast last;

- töötaja, kes kasvatab alla 18-aastast puudega last või väikelast - alla 14-aastast last ilma emata;

- vanem (muu lapse seaduslik esindaja), kes on alla 18-aastase puudega lapse ainu toitja või kolme või enama väikelapse peres alla kolmeaastase lapse ainus toitja, kui muu vanem (muu lapse seaduslik esindaja) ei ole töösuhete liige.

Märge! Töötajat ei ole lubatud vallandada tööandja algatusel (välja arvatud organisatsiooni likvideerimise või füüsilisest isikust ettevõtja tegevuse lõpetamise korral) tema ajutise töövõimetuse ajal ja puhkusel viibimise ajal (6. osa). Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81).

1. Anname välja tellimuse. Kui töötaja keeldub talle pakutud vabadest töökohtadest (või neid pole) ega kuulu töötajate kategooriasse, keda ei saa vallandada artikli 1. osa punkti 3 alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 kohaselt antakse vallandamise korraldus. Sellise korralduse saab anda ühtse vormi T-8 või organisatsiooni kinnitatud vormi abil.

Töölepingu lõpetamise korraldusega tuleb töötajale allkirja andmisel tutvuda. Töötaja nõudmisel on tööandja kohustatud talle esitama nimetatud korralduse nõuetekohaselt kinnitatud ärakirja. Kui vallandamise korraldust ei ole võimalik töötajale teatavaks teha või töötaja keeldub sellega oma allkirja all tutvumast, tehakse korraldusele vastav märge.

1. Teeme sissekande tööraamatusse. Järgmine samm on vallandamise registreerimine tööraamatusse. Tööraamatute pidamise ja säilitamise eeskirjade lõigete 14 ja 16 kohaselt kantakse töölepingu lõpetamise põhjus tööraamatusse rangelt kooskõlas Vene Föderatsiooni või muu föderaalse töökoodeksi sõnastusega. seadus. Veelgi enam, kui vallandamine toimub tööandja algatusel, tehakse kanne viitega artikli vastavale lõikele. 81 Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Toome näite.

1. Valmistame ette muud dokumendid. Vallandamise registreerimise viimane etapp on kande tegemine isikukaardile, töötajale tööraamatu väljastamine (selle kättesaamise kinnitamiseks annab töötaja allkirja tööraamatute liikumise fikseerivasse raamatusse ja lisab neile (pidage meeles, et sellise raamatu vorm on heaks kiidetud Venemaa Tööministeeriumi 10. oktoobri 2003. aasta resolutsiooniga N 69 “Tööraamatute täitmise juhendi kinnitamise kohta”)) ja kõigi talle võlgnetavate summade tasumisega viimasel tööpäeval. (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 140).

Lõpuks tuleb väljastada töötajale tõend töötamise (teenistuse, muude tegevuste) lõpetamise aastale või tõendi taotlemise aastale eelnenud kahe kalendriaasta töötasu, muude väljamaksete ja tasude suuruse kohta ning kehtiv kalendriaasta, mille eest kindlustusmakseid arvutati, ja kindlaksmääratud ajavahemikku langenud kalendripäevade arv ajutise puude perioodide, rasedus- ja sünnituspuhkuse, lapsehoolduspuhkuse perioodide, töötaja töölt vabastamise perioodi kohta koos töötasu täieliku või osalise säilitamisega. Vastavalt Vene Föderatsiooni õigusaktidele, kui sel perioodil jaotamata töötasu eest ei kogunenud sotsiaalkindlustusfondi kindlustusmakseid (29. detsembri 2006. aasta föderaalseaduse N 255- artikkel 3, osa 2, artikkel 4.1). FZ “Kohustusliku sotsiaalkindlustuse kohta ajutise puude korral ja seoses rasedus- ja sünnitusega”).

Lõpuks

Vallandamine punkti 3 1. osa alusel, art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81 seoses töötaja ebapiisava kvalifikatsiooniga ametikohale või tehtud tööga, mida kinnitavad sertifitseerimistulemused, isegi kui seaduse nõuded on täidetud - keeruline ja töömahukas. asja. Seega selleks, et töötajal poleks praktiliselt mingit võimalust sellist vallandamist vaidlustada, peab tööandja kulutama sertifitseerimissüsteemi väljatöötamisele üsna palju pingutusi. Kuid igal juhul tasub meeles pidada, et atesteerimiskomisjoni tunnustamine töötaja ametikohale mittesobivaks ei tähenda, et ta tuleks kindlasti vallandada. Seetõttu kaalu plusse ja miinuseid ning alles seejärel langeta otsus loobuda.

Uute reeglite kohaselt kaotati teine ​​kategooria üldse ja õppejõudude atesteerimine usaldati Vene Föderatsiooni moodustava üksuse tasemel haridusasutustele. Samas on atesteerimine muutunud kohustuslikuks: kord viie aasta jooksul peab iga kategooriata õpetaja, olenemata soovist ja töökogemusest, läbima atesteerimise, et kinnitada ametikohale vastavust.
Need õpetajad, kes soovivad saada esimest või kõrgeimat kategooriat, võivad taotleda hoopis tunnistust, et teha kindlaks, kas nende kutsetase vastab kvalifikatsioonikategooriate nõuetele. Kategooriad määratakse 5 aastaks, pärast mida tuleb need uuesti samas järjekorras kinnitada.

Kui õpetaja oma kategooriat õigel ajal ei kinnita, siis see tühistatakse. Pärast seda:

• esimese kategooria õpetaja peab kas esitama sertifitseerimistaotluse esimese kategooria määramiseks või läbima üldise sertifitseerimise, et kinnitada vastavust;
• Kõrgeima kategooria õpetaja on sunnitud esmalt omandama esimese kategooria tunnistuse ja alles kahe aasta pärast saab ta õiguse taotleda kõrgeimat kategooriat.

Samas jäävad enne 1. jaanuari 2011 määratud kvalifikatsioonikategooriad kehtima selle perioodi jooksul, milleks need määrati. Küll aga tühistatakse reegel, mille kohaselt 20 aastat erialal töötanud õpetajale määrati teine ​​kategooria “eluaeg”. Edaspidi peavad need õpetajad läbima ka iga viie aasta järel atesteerimise.

Kohustuslik tunnistus sellele ametikohale sobivuse kohta

Iga viie aasta järel viiakse läbi kohustuslik atesteerimine, et kinnitada õppejõudude sobivust sellele ametikohale.

Kes on kohustatud läbima sertifitseerimise?

Õppejõud, kellel ei ole kategooriaid ja kes ei ole avaldanud soovi läbida kvalifikatsioonikategooria atesteerimist.

Kes ei pea läbima sertifitseerimist?

• õpetajad, kes on sellel ametikohal töötanud vähem kui 2 aastat;
• rasedad ja rasedus- ja sünnituspuhkusel ning lapsehoolduspuhkusel olevad naised kuni lapse 3-aastaseks saamiseni. Nende sertifitseerimine toimub mitte varem kui kaks aastat pärast määratud puhkusest lahkumist.

Tööandja nimetab õpetajad atesteerimiseks, et kinnitada nende sobivust sellele ametikohale.
Kui õpetaja töötab ühe tööandja juures erinevatel pedagoogilistel ametikohtadel ja tal ei ole ühelegi neist kvalifikatsioonikategooriat, siis saab tööandja esinduse kohe esitada kõikidele ametikohtadele, millel ta töötab.
Kui õpetaja ühendab oma erialal tööd mitme tööandja juures, on igaühel neist õigus saata ta atesteerimisele.

Kuidas esitada dokumente sertifitseerimiseks

1. Tööandja koostab õpetajale esinduse. Esitamine täidetakse vastavalt kehtestatud vormile (näidis on olemas). Tööandja hindab selles dokumendis igakülgselt õpetaja kutseoskusi ja tööd tema ametikohal. Samuti peab dokument sisaldama teavet õpetaja täiendkoolituse läbimise kohta ja teavet varasemate tunnistuste tulemuste kohta.
2. Hiljemalt kuu enne atesteerimise algust tutvustab tööandja õpetajat allkirja vastu esitlusega.
3. Tööandja esitab dokumendid Vene Föderatsiooni moodustava üksuse atesteerimiskomisjonile, kust saab teavet õpetaja atesteerimise kuupäeva, koha ja kellaaja kohta. Pealinnas täidab neid ülesandeid Moskva haridusõiguse keskus, mis asub aadressil St. Bolšaja Dekabrskaja, maja 9.
4. Sertifitseerimisperiood ei tohiks ületada 2 kuud. Tööandja juhib hiljemalt kuu enne atesteerimist õpetajale teabe tema atesteerimise kuupäeva, koha ja kellaaja kohta.

Kuidas sertifitseerimine toimub?

Atesteerimisel läbivad õpetajad ametikohale vastavuse kinnitamiseks kirjalikud testid oma kutsetegevusega seotud küsimustes või arvutitestid, mis võimaldavad neil määrata kaasaegsete õppe- ja kasvatusmeetodite oskuse taseme.

komisjoni otsus

Vastavalt «Õpetaja atesteerimise korra» punktile 13 dokumenteeritakse atesteerimiskomisjoni otsus protokollis ja kantakse õpetaja atesteerimislehele. Seda dokumenti ja väljavõtet atesteerimiskomisjoni haldusaktist säilitatakse õpetaja isiklikus toimikus.

1. Pärast atesteerimise edukat läbimist teeb komisjon otsuse: "sobib antud ametikohale".
2. Kui testid ebaõnnestuvad, otsustab komisjon, et õpetaja "ei sobi oma ametikohale".

Sel juhul võib õpetajaga töölepingu lõpetada vastavalt punktile 3. osa 1. art. 81 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Samas ei ole tööandjal kohustust vallandada õpetajat, kes pole atesteerimist läbinud. Näiteks võib ta teha ettepaneku osaleda täiendkoolituskursustel ja pärast nende lõpetamist uuesti sertifitseerida.

Lisaks ei ole vallandamine lubatud, kui õpetajat on võimalik tema kirjalikul nõusolekul üle viia teisele tööle (näiteks vabale madalamale ametikohale või madalama palgaga töökohale).

Samuti ei saa Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 261 kohaselt vallandada:

• töötaja ajutise töövõimetuse ja puhkuse ajal;
  
• rase naine, samuti naine, kellel on alla kolmeaastased lapsed;
  
• alla neljateistaastast last või kuni kaheksateistkümneaastast puudega last kasvatav üksikema;
  
• teised isikud, kes kasvatavad neid lapsi ilma emata.

Vabatahtlik tunnistus esimese või kõrgeima kategooria saamiseks

Vabatahtlik atesteerimine toimub õpetaja avalduse alusel, et teha kindlaks, kas tema kvalifikatsioon vastab esimese või kõrgeima kvalifikatsioonikategooria nõuetele.

Kellel on õigus läbida sertifikaat?

1. Esimesse kategooriasse määramise tunnistuse taotluse saab esitada:

• õppejõud, kategoriseerimata;
• esimese kategooria õppejõud - kui eelmise "vabatahtliku tunnistuse" kehtivusaeg hakkab lõppema.

2. Taotluse kõrgeima kategooria tunnistuse saamiseks võivad esitada:

• esimese kategooria õppejõud - kuid mitte varem kui 2 aastat pärast selle määramist;
• kõrgeima kategooriaga õppejõud - kui eelmise “vabatahtliku atesteerimise” kehtivusaeg hakkab lõppema.

Vabatahtlikku atesteerimist on õigus taotleda ka õpetajatel, kes on oma ametikohal töötanud alla 2 aasta, rasedatel ja lapsehoolduspuhkusel viibivatel naistel kuni lapse 3-aastaseks saamiseni.

Kes taotleb sertifikaati?

Iga õpetaja teeb seda iseseisvalt. Seadus ei kehtesta tsentraliseeritud avalduste esitamise tähtaegu ja atesteerimise perioode, mistõttu saab õpetaja esitada dokumente atesteerimiseks igal ajal.

Õpetajatel, kellel on juba kategooria, soovitatakse avaldus esitada hiljemalt kolm kuud enne eelmise vabatahtliku atesteerimise kehtivusaja lõppu. See on vajalik selleks, et see periood ei lõpeks taotluse läbivaatamise ja sertifitseerimise ajal.

Kuidas sertifitseerimine toimub?

Kvalifikatsioonieksam toimub õpetaja ametialaste saavutuste portfelli eksamina. Sertifitseerimiskomisjoni koosolek võib toimuda kas testimisel osaleva õpetaja osavõtuta või tema juuresolekul. Koosolekul osalemise soovist tuleb eelnevalt oma sooviavaldusse kirjutada.