Vaaditaanko koeaikaa? Menettely koeajan läpäisemiseksi Venäjän federaation työlain mukaisesti

Jos sinulle tarjotaan kokeen läpäisemistä työnhakiessasi, älä kiirehdi kieltäytymään peläten, että he haluavat käyttää taitojasi ilmaiseksi. Opi tämän ajanjakson eduista ja haitoista, sen kulun oikeudellisista vivahteista.

Yrityksen päälliköllä on lupaavaa työntekijää valittaessa avoimaan tehtävään oikeus asettaa uudelle tulokkaalle koeaika, jonka aikana hakijan on osoitettava selviytyvänsä hänelle osoitetuista tehtävistä.

Työnantaja oppii taitoja, joita ei aina voi tunnistaa haastattelun aikana:

• ammatillinen soveltuvuus;
• kurinalaisuutta;
• ryhmätyötaidot;
• kyky itseorganisoitua;
• aloite.

Mitä palkattu saa? Kävi ilmi, että niitä on paljon:

• sopeutuminen joukkueeseen;
• aikaa työtehtäviin perehtymiseen;
• valinta - jää tai lähde;
• käytännön kokemus, erityisesti arvokas nuorille ammattilaisille, joilla ei ole kokemusta.

Jotta muutama viikko ei muuttuisi huonoiksi muistoiksi, riittää, että tunnet lainsäädännön perusperiaatteet. Venäjän federaation työlaki säätelee selkeästi koeajan myöntämistä koskevia sääntöjä (70, 71, 72 artikla). Pohditaanpa niitä tarkemmin.

Työsopimus koeaikaiseksi

Ehkä sinulle on uutinen, että työnantaja ei yksin määrää tarkastusjaksoa - vain molempien osapuolten suostumuksella. Päätös kirjataan työsopimukseen tai lisäsopimukseen.

Yrityksen työntekijän rekisteröintimääräyksessä tulee myös olla ilmoitus testijakson hyväksymisestä (alkamis- ja päättymispäivämäärät). Jos päätös ei heijastu johonkin näistä asiakirjoista, se tarkoittaa, että termiä ei ole laillisesti vahvistettu!

Lainvastaiseksi katsotaan myös tarkastusaikalausekkeen sisällyttäminen pää- tai lisäsopimuksen asiakirjaan jo palkatun henkilön aloittaessa työnsä.

Muista, että määräaikainen sopimus on pakollinen! Mutta hänestä ei tehdä merkintää työkirjaan.

Työsuhteen enimmäiskoeaika

Koeajan vähimmäismäärää ei ole laillisesti määritelty. Enimmäismäärä vaihtelee tehtävän ja työnantajasuhteen keston mukaan.

• Yli kuuden kuukauden tai toistaiseksi voimassa olevan sopimuksen vakiokokeiluaika on 3 kuukautta.
• Sopimuksella 2-6 kuukautta. - enintään 14 päivää.
• Johdon ja kirjanpitäjien tarkastusaika on 6 kuukautta. Sama määräaika vahvistetaan valtion toimielimestä toiseen siirretyille työntekijöille.
• Virkamieskuntaan siirtyville hakijoille on laissa säädetty enimmäiskoeaika (enintään 1 vuosi).

Mutta koeaikaa (enintään 2 kuukautta) ei ole vahvistettu.

Mielenkiintoista on, että työnantaja voi omasta aloitteestaan ​​vähentää testipäivien määrää nimeämällä erillisen kohdan yrityksen peruskirjassa, mutta ei lisätä sitä. Mutta on vivahteita, jotka mahdollistavat testin virallisen laajentamisen. Niistä lisää.

Koeajan pidennys

Johtaja voi pidentää tarkastusjaksoa, jos harjoittelija:

• otti vapaata omalla kustannuksellaan;
• meni sairauslomalle;
• käytti lomaa hyväkseen.

Näissä tapauksissa laajennus dokumentoidaan erillisellä tilauksella. Siinä määrätään pidennyksen syy, ilmoitetaan uusi päättymispäivä.

Jos työntekijä siirrettiin todentamiseen varatun aikavälin aikana toiseen työhön, hänen osaltaan koe jatkuu sopimuksessa määrättyyn päivämäärään asti.

Muista, että vapaa-aikaa, sairaslomaa ja lomaa koeajalla ei lasketa! Mutta on hyviä uutisia kansalaisille, joita kiinnostaa kysymys siitä, sisältyykö koeaika lomaan. Kyllä, tämä ajanjakso on otettu huomioon.

Palkkaa työntekijälle

Oikeudet ja velvollisuudet eivät poikkea muista työntekijöistä - noudattaa yrityksen peruskirjaa, noudattaa toimenkuvia ja olla rikkomatta sisäinen järjestys.

Työnantaja antaa alaiselle sosiaalipaketin ja takuut. Hänellä on oikeus palkita tai sakottaa kohdetta, antaa moitteita tai kiitoksia.

Sairausloma, ylityöt ja työn johdon pyynnöstä viikonloppuisin ja pyhäpäivinä on maksettava.

Usein harjoittelijat valittavat, että he saavat testin aikana vähemmän palkkaa kuin muut vastaavassa asemassa olevat työntekijät, ja jotkut jopa kertovat katkerasta kokemuksestaan, että heille ei annettu rahaa ja heidät irtisanottiin työskentelyn jälkeen.

Palkka koeajan aikana ei saa olla pienempi kuin samoissa tehtävissä olevilla henkilöillä. Vaikka työnantajalla on oikeus ottaa käyttöön työharjoittelijan lisäpaikka yrityksessä, palkka ei ole pienempi kuin Venäjän federaation lakien mukainen vähimmäispalkka.

Kaikki erimielisyydet ja ristiriitatilanteet, mukaan lukien, voidaan valittaa oikeuteen.

Työsuhteen irtisanominen, keskeyttäminen

Paras vaihtoehto on työnhakijan hyväksyntä. Jos koeaika on ohi ja harjoittelija jatkaa työskentelyä, hänen katsotaan olevan kirjoissa osavaltioon yleisesti (Venäjän federaation työlain 71 artikla).

Entä jos jokin ei toiminut?

Työsopimuksen purkaminen on mahdollista jommankumman osapuolen aloitteesta. Tehtävään tutustumisaika ei pääty etuajassa, sen päättymisen ehtona on toimikauden päättyminen. Eli et voi vain sanoa: "Et sovi meille!" Kaikki pitää dokumentoida.

Asianomaisen on vahvistettava työpaikan antamisesta kieltäytymisilmoitus kirjallisella hakemuksella kolme päivää ennen lähtöä. Työntekijä ei ole töissä kahteen viikkoon.

Kohteen irtisanovan johtajan on esitettävä jälkimmäiselle tosiasiat, jotka ovat ristiriidassa ilmoitetun aseman kanssa (ilmoitettu ilmoituksessa). Syyt tuntevan työntekijän allekirjoitus vaaditaan.

Ilmoitusasiakirjasta käy myös ilmi suunnitellun irtisanomisen ja kokoamisen päivämäärä. Kopioita tulee olla kaksi - kummallekin puolelle.
Nyt työnantajalla on kolme päivää aikaa maksaa palkat ja korvaukset käyttämättömästä lomasta.

Työnantajan on tiedettävä seuraavat asiat, jotta vältytään aikatauluista johtuvilta kiistoilta:

• Jos et ilmoita työntekijälle haluttomuudestasi jatkaa yhteistyötä 2 päivää ennen koeajan päättymistä, se katsotaan automaattisesti onnistuneeksi.
• , rinnastetaan vastaavaan työnantajan aloitteesta. Tutustu Venäjän federaation työlain 81 artiklaan ennen kuin ilmoitat päätöksestä asiantuntijalle.
• Jos työntekijä on työkyvytön tai lomalla, irtisanominen ei ole mahdollista.

Jos ilmoitus kieltäytyy allekirjoittamasta, työnantaja laatii asiakirjan ja vahvistaa sen kahden todistajan allekirjoituksilla. Johtajan johtopäätösten kanssa erimielisyys ja tutkittavan erottaminen voidaan todistaa oikeudessa tai työsuojeluviranomaisessa asianmukaisella hakemuksella.

Kuka ei hae

Laki kieltää koeajan asettamisen seuraaville työntekijäryhmille:

• raskaana olevat naiset;
• siirretty uuteen tehtävään yrityksessä;
• naiset, jotka kasvattavat alle 1,5-vuotiaita lapsia;
• alaikäiset;
• läpäissyt kilpailun;
• nuoret hakijat, jotka ovat työllistyneet enintään 1 vuoden kuluessa valmistumispäivästä;
• toisista yrityksistä vastaavaan avoimeen työpaikkaan siirretyt työntekijät, jotka palkattiin valittavaan tehtävään (valtiokoneistossa tai kunnissa) hinnalla.

Työnantajalla ei muuten ole oikeutta jättää palkkaamatta, samoin kuin irtisanoa raskaana olevaa naista tai alle puolitoistavuotiaan lapsen äitiä - mutta siitä lisää.

TULEVAISUUDEN TYÖN LIITTYMISEEN ALOIN TUTKIMAA ASIAA. HYÖDYLLINEN MONEILLE, MINUN MIELESTEENI MATERIAALI - JAA.

Useimmissa tapauksissa työnantaja asettaa palkattaessa tulevalle työntekijälle koeajan, toisin sanoen ajanjakson, jonka aikana hänen määrätyn työn noudattaminen tarkistetaan (Venäjän federaation työlain 70 artikla). On huomattava, että tämä ehto ei ole pakollinen sisällytettäessä työsopimukseen (valinnaiset ja pakolliset ehdot on lueteltu Venäjän federaation työlain 57 artiklassa), ja se on vahvistettava osapuolten sopimuksella. Mutta pääsääntöisesti työnantaja asettaa työntekijän tosiasian edelle.

Kokeilujakso: rekisteröinnin ja läpäisyn vivahteet

Vera Ignatkina, Urakehityskeskuksen toimitusjohtaja .

Säännösten mukaan Taide. 64 Venäjän federaation työlaki perusteeton kieltäytyminen työsopimuksen tekemisestä on kiellettyä. On myös syitä, miksi työnantajalla ei ole oikeutta kieltäytyä työsuhteesta. Yksi kieltäytymisen syistä on työntekijän liiketoiminnalliset ominaisuudet, jotka eivät sovellu tähän työhön. Siksi, jos jälkimmäinen alkaa vaatia koeajan poissulkemista työsopimuksesta, työnantaja voi aina löytää syyn kieltäytyä hänen työstään hänen liiketoiminnallisten ominaisuuksiensa perusteella. On vaikea ennustaa, kuka voittaa asian, jos työntekijä menee oikeuteen tällä kieltäytymisellä - jokainen tapaus on yksilöllinen ja riippuu useista olosuhteista.

Koeajan pituus saa olla enintään kolme kuukautta ja organisaatioiden johtajien ja heidän sijaistensa, pääkirjanpitäjien ja heidän sijaisensa, sivukonttoreiden, edustustojen tai organisaatioiden muiden erillisten rakenteellisten yksiköiden päälliköiden osalta kuusi kuukautta, ellei muu liittovaltio toisin määrää. tiettyjä henkilöstöryhmiä sääteleviä lakeja. Joten kun hänet nimitetään virkaan, koeajan pituus voi olla kolmesta kuukaudesta yhteen vuoteen (27. heinäkuuta 2004 annetun liittovaltion lain nro 79-FZ "Venäjän valtion virkamieskunnasta" 27 artikla Liitto").

Tehtäessä työsopimusta kahdesta kuuteen kuukauteen (eli määräaikaiseen työsopimukseen), tämä aika ei saa ylittää kahta viikkoa. Laissa säädetään, että työntekijän tilapäistä työkyvyttömyyttä ja muita jaksoja, jolloin hän oli tosiasiallisesti poissa työstä, ei lasketa koeaikaan.

Lainsäädännössä säädetään useista etuoikeutetuista työntekijöistä, joille ei voida vahvistaa koeaikaa. Heidän luettelonsa on Art. Venäjän federaation työlain 70 §. Eli niiden joukossa:

• henkilöt, jotka on valittu kilpailun perusteella tehtävään työlainsäädännössä ja muissa työoikeudellisia normeja sisältävissä säädöksissä säädetyn menettelyn mukaisesti;
• raskaana olevat naiset ja naiset, joilla on alle puolentoista vuoden ikäisiä lapsia;
• alle 18-vuotiaat;
• henkilöt, jotka ovat valmistuneet valtion akkreditoiduista perus-, keskiasteen ja korkea-asteen ammatillisista oppilaitoksista ja tulevat ensimmäistä kertaa töihin erikoisalaansa vuoden kuluessa oppilaitoksen valmistumisesta;
• henkilöt, jotka on valittu valittaviksi virkaan palkkatyötä varten;
• työhön kutsutut henkilöt työnantajien välisessä siirtojärjestyksessä toiselta työnantajalta;
• henkilöt, jotka tekevät työsopimuksen enintään kahdeksi kuukaudeksi.

Puutteita lainsäädännössä

Haluaisin erikseen käsitellä sellaista työntekijöiden ryhmää, kuten opiskelijoita. Näemme, että alle 18-vuotiaille ja korkeakoulututkinnon suorittaneille, jotka tulevat ensimmäisen kerran erikoisalaansa töihin vuoden sisällä yliopiston valmistumisesta, koeaikaa ei aseteta. Mutta jos vaikkapa 3. tai 4. vuoden opiskelija (eli yli 18-vuotias) jopa erikoisalallaan saa töitä, hänelle voidaan asettaa koeaika.

Jos työsopimuksessa ei ole testilauseketta, se tarkoittaa, että työntekijä on palkattu ilman häntä. Ja se on mahdollista asentaa tulevaisuudessa vain työntekijän suostumuksella. Tässä tapauksessa on todellakin kyseessä muutos osapuolten määrittelemissä työsopimuksen ehdoissa ( Taide. 72 Venäjän federaation työlaki), ja sen tulisi tapahtua vain osapuolten suostumuksella. Lainsäädännössä säädetään tapauksista, joissa työntekijän suostumusta ei vaadita - ne annetaan pykälässä. Venäjän federaation työlain 72.2, 99 ja 113 kohdat ja muut liittyvät rekrytointiin katastrofien, ylityön jne. aikana.

Haluaisin kuitenkin tarkastella erikseen organisaation tai teknisten työolojen muutosta ( Taide. 74 Venäjän federaation työlaki). Työnantajat hyvin usein "piiloutuvat" tämän artiklan taakse, kun he tekevät yksipuolisesti aloitteen työsopimuksen muuttamisesta, koska silloinkin lainsäädännössä on tietty aukko. Missään ei siis ole määritelty organisaation ja teknisten työolojen käsitettä ja sitä, mitä niiden muuttamisella tarkoitetaan. Siksi tämän konseptin työnantajat tiivistävät kaiken: asiakkaiden määrän ja vastaavasti tavaroiden ja palveluiden myynnistä saatujen tulojen vähenemisestä toimistotilojen vuokrahintojen nousuun, maan kriisistä tulipaloon rakennuksessa. Mutta tämä ei ole totta.

Likimääräinen luettelo syistä, joiden perusteella työnantaja voi tehdä asianmukaisen päätöksen työsopimuksen ehtojen muuttamisesta, on esitetty 1999/2004 1 §:ssä. Venäjän federaation työlain 74 § ja Venäjän federaation korkeimman oikeuden täysistunnon 17. maaliskuuta 2004 antaman päätöksen nro 2 kohta 21 "Venäjän federaation tuomioistuinten hakemuksesta työlain Venäjän federaatio”, nimittäin: muutokset laitteistoissa ja tuotantoteknologiassa, rakenteelliset uudelleenjärjestelyt, työpaikkojen parantaminen heidän sertifiointiensa perusteella. Tämä lista on avoin ja arvioitu.

Organisaatiomuutoksia voivat olla mm.

• muutokset organisaation johtamisrakenteessa;
• muiden työn organisointimuotojen käyttöönotto (tiimi, vuokraus, sopimus jne.);
• muutos työ- ja lepojärjestelyissä;
• työnormien käyttöönotto, korvaaminen ja tarkistaminen;
• muutokset yrityksen organisaatiorakenteessa, jossa kuormitus jakautuu uudelleen osastojen tai tiettyjen tehtävien kesken ja sen seurauksena palkkajärjestelmien muutos.

Työolojen teknisiä muutoksia voivat olla mm.

• uusien tuotantotekniikoiden käyttöönotto;
• uusien koneiden, yksiköiden, mekanismien käyttöönotto;
• työpaikkojen parantaminen;
• uudentyyppisten tuotteiden kehittäminen;
• uusien tai teknisten määräysten muuttaminen.

Jos tätä logiikkaa noudatetaan, niin sellainen syy kuin työnantajan "unohtelu" (koeajan ehtojen laiminlyönti työsopimuksessa) ei voi kuulua "organisaation ja teknisten työolojen muutosten" alle. Näin ollen työsopimusta ei voi muuttaa ilman työntekijän suostumusta.

Ei myöskään ole harvinaista, että työsopimusta ei ole tehty kirjallisesti ja työntekijä on aloittanut työn työnantajan tai hänen edustajansa tietäen tai puolesta (Venäjän federaation työlain 67 §:n toinen osa). Tässä tapauksessa sopimus katsotaan tehdyksi, ja työnantaja on velvollinen laatimaan sen työntekijän kanssa kirjallisesti kolmen työpäivän kuluessa siitä, kun tämä on otettu työhön. Samalla on pidettävä mielessä, että testausehto voidaan sisällyttää sopimukseen vain, jos siitä on tehty erillinen sopimus (molempien osapuolten allekirjoittama) ennen työn aloittamista. Työntekijät eivät usein tiedä tästä vivahteesta ja hyväksyvät työnantajan heille tarjoamat ehdot.

Työnantajan temppuja

Koeajan aikana työsuhteen molemmat osapuolet katsovat toisiaan. Jos toinen osapuolista tulee siihen tulokseen, että he eivät ole matkalla, hänellä on oikeus irtisanoa työsopimus. Samanaikaisesti työnantaja on velvollinen ilmoittamaan työntekijälle kirjallisesti vähintään kolme päivää etukäteen ja ilmoittamaan pakolliset syyt, miksi hän uskoo, että työntekijä ei läpäissyt koetta (Venäjän työlain 71 artikla). liitto). Työntekijälle on asetettu sama irtisanomisaika, kolme päivää. Hänen on myös ilmoitettava päätöksestään kirjallisesti työnantajalle. Lisäksi, jos koeaika on umpeutunut ja työntekijä jatkaa työskentelyä, hänen katsotaan läpäiseneen koeajan, ja työsopimuksen myöhempi irtisanominen on sallittua vain yleisillä pykälässä säädetyillä perusteilla. Venäjän federaation työlain 77 artikla. Jos kokeen tulos on epätyydyttävä, työsopimus irtisanotaan ottamatta huomioon asianomaisen ammattiliiton lausuntoa ja maksamatta erorahaa.

Jotkut erityisen "välittävät" työnantajat turvautuvat työsopimusta solmiessaan johonkin tempuista. "Älkäämme tehkö työkirjaan koeajan merkintää, et voi läpäistä sitä, mutta miksi pilaamme työkirjasi?" - vakuuttaa työnantajan työntekijästä. Kiusaus on suuri: irtisanottaessa työnantajan aloitteesta koeaikana työntekijän työkirjaan tehdään seuraava merkintä:

"Hylätty, koska se ei läpäissyt koetta, Venäjän federaation työlain 71 artiklan 1 osa."

Irtisanottaessa työntekijä hänen omalla päätöksellään:

"Työsopimus irtisanottiin työntekijän aloitteesta, Venäjän federaation työlain 77 artiklan 1 osan 3 kohta."

Mutta edes jälkimmäisessä tapauksessa kolmen kuukauden jakso työkirjassa tai ansioluettelossa ei korista niitä ja pelaa ehdokasta vastaan ​​seuraavassa haastattelussa. Mene eteenpäin ja selitä, miksi erosit yrityksestä oma-aloitteisesti kolmen kuukauden jälkeen. On syytä muistaa, että koeajan aikana työntekijään sovelletaan kaikkia työlainsäädännön ja muiden säännösten säännöksiä, jotka sisältävät työlain normeja, työehtosopimuksia, sopimuksia, paikallisia määräyksiä. Ja sinun ei pitäisi hyväksyä sellaista kuvitteellista työnantajan "hoitoa".

Jos työntekijä ei hyväksy päätöstä, jonka mukaan hän ei läpäissyt koetta, hän voi valittaa päätöksestä oikeuteen.

Toinen työnantajien yleinen temppu on "pidentää" koeaikaa. Työntekijän painostustavat ovat samat: jos hän ei suostu tähän, häntä uhkaa tehdä yllä oleva dissonantti merkintä työkirjaan. On syytä muistaa, että sellaista asiaa kuin "uusiminen" ei ole työlainsäädännössä, ja jos työsopimuksessa on selkeä määräaika (esimerkiksi enintään kolme kuukautta), sitä ei voi tehdä neljäksi tai lisää.

Jos työsopimuksessa määrätyn koeajan kesto on kaksi kuukautta ja lain mukaan kolme, niin työntekijän suostumuksella (ja suostumus on laadittava työsopimukseen lisättävänä sopimuksena). ), sitä voidaan jatkaa. Mutta yleensä tällaiset tilanteet ovat harvinaisia ​​- ensisijaisesti siksi, että työnantaja asettaa melkein aina koeajan enimmäispituuden. Ja sitten, kuka haluaa pidentää koettelemustaan?

Kuinka suojella itseäsi?

Jotta vältytään irtisanomiselta työnantajan aloitteesta koeajan aikana, sinun on tiedettävä, millä kriteereillä arvioinnissa käytetään. Työlainsäädännössä ei ole selkeää menettelyä tähän. Suosittelemme keskustelemaan tästä työnantajan kanssa työnhakuvaiheessa (mahdollisesti aikaisemmin), määrittelemään nämä kriteerit ja dokumentoimaan ne (esim. työsopimukseen). Näihin voi kuulua työntekijän työtehtävien laadukas ja oikea-aikainen suorittaminen (heidän luettelonsa voidaan ilmoittaa työsopimuksessa tai työnkuvassa, johon työntekijä pääsääntöisesti esitellään allekirjoitusta vastaan ​​​​työhönotossa). Ei ole tarpeetonta, että sinulla on työsuunnitelma tilikaudelle (esimerkiksi jokaiselle koeajan kuukaudelle). Siinä on ilmoitettava tietyn työn sisältö, sen toteuttamisen aika ja tulos sekä muut ehdot. Työntekijälle esitellään tämä suunnitelma allekirjoitusta vastaan.

Suunnitelman ehtojen noudattamatta jättäminen sekä muiden kriteerien noudattamatta jättäminen antaa työnantajalle mahdollisuuden laatia kirjallinen todiste siitä, että työntekijä ei pysty selviytymään määrätystä työstä tai tekee sen huonosti, myöhässä (muistiot, muistiot, määräaikojen rikkomukset, avioliitto jne. .s.), ja vastaavasti irtisanoa työntekijän. Kuten edellä mainittiin, työntekijällä on oikeus valittaa tästä päätöksestä oikeuteen. Jos hän osoittaa, että syyt huonolaatuiseen tai ennenaikaiseen työhön olivat syitä, joihin hän ei voi vaikuttaa (esimerkiksi raaka-aineiden puute, tuotantolinjan rikkoutuminen jne.), tuomioistuin ratkaisee hänen edunsa, ja hän saa palautettu.

Uuden työntekijän valinta ja palkkaaminen yritykseen on usein pitkä ja työläs prosessi. Pääsääntöisesti hakija käy läpi useita haastatteluvaiheita, usein - ammatillisia testejä. Kaikkein huolellisinkaan valinta ei kuitenkaan sulje pois työnantajan riskiä siitä, että uusi työntekijä ei ole riittävän pätevä tai yksinkertaisesti laiminlyö tehtäviään. Sen selvittämiseksi, kuinka uusi työntekijä täyttää yrityksen vaatimukset, on suositeltavaa asettaa koeaika uutta työntekijää palkattaessa. Uuden työntekijän arvioimiseksi ja työsuhteen päättämiseksi hänen työstään epätyydyttävän arvion sattuessa on välttämätöntä paitsi määrätä myös koeajan kuluminen laillisesti oikein. Harkitse työlaissa (Venäjän federaation työlain 70, 71 artiklat) säädetyn koeajan oikeusperustaa ja yleisimpiä virheitä niiden soveltamisessa käytännössä.

Määritä kokeilujakso

Koeaika on asetettu tarkastamaan työntekijän soveltuvuus hänelle määrättyyn työhön, kun taas seuraavat asiat ovat tärkeitä:

koeaika voidaan asettaa vain sellaisille työntekijöille, jotka on otettu palvelukseen eli he eivät ole aikaisemmin työskennelleet yrityksessä. Koeaikaa ei voida asettaa esimerkiksi ylempään virkaan nimitetylle työntekijälle, joka jo työskentelee yrityksessä;

Koeaika voidaan asettaa vain ennen kuin työntekijä on aloittanut työnsä. Jos työnantaja katsoo tarpeelliseksi järjestää palkatun työntekijän kokeen, niin ennen kuin työntekijä aloittaa tehtäviensä hoitamisen, on laadittava jokin asiakirjoista - koeehdon sisältävä työsopimus tai erillinen sopimus, jossa määrätään kokeesta. koeajan soveltaminen. Muutoin koeajan ehdolla ei ole oikeudellista vaikutusta;

ehdon koeajan olemassaolosta on oltava työsopimuksessa sekä työmääräyksessä.

Lisäksi työntekijän on vahvistettava allekirjoituksellaan, että hän on lukenut nämä asiakirjat. Koeajan vahvistamisesta ei tarvitse tehdä merkintää työkirjaan.

On tärkeää ottaa huomioon, että tärkein asiakirja, joka vahvistaa koeajan olemassaolon, on työsopimus. Työlain mukaan koeaika määräytyy vain osapuolten sopimuksella, ja molemminpuolista tahdonilmaisua kuvaava asiakirja on juuri työsopimus. Jos koeajan ehto on vain työmääräyksessä, kyseessä on työlainsäädännön rikkominen, ja riita-asioissa tuomioistuin tunnustaa koeajan ehdon pätemättömäksi.

Työsopimuksen lisäksi työntekijän suostumus koeajaksi voidaan ilmaista esimerkiksi työhakemuksessa:

Testilausekkeen puuttuminen työsopimuksesta sekä varsinainen työhönpääsy ilman esikoesopimusta tarkoittaa, että työntekijä on palkattu ilman koetta.

Työnantaja on velvollinen paitsi sisällyttämään koeehdon asianmukaisiin asiakirjoihin, myös tutustuttamaan uuteen työntekijään hänen työtehtävissään, toimenkuvaansa ja sisäisiin työsääntöihinsä. Työntekijä vahvistaa perehtyneisyyden allekirjoituksellaan. Tämä on erityisen tärkeää koeajalla palkattaessa, koska jos työntekijä irtisanotaan, jos työntekijä ei ole läpäissyt koeaikaa, hänen työtehtäviin perehtymisensä on tärkeä vahvistamaan määrätyn työn noudattamatta jättäminen. .

Organisaatiot tekevät usein palkkaamansa työntekijän kanssa määräaikaisen työsopimuksen toistaiseksi voimassa olevan koeajan sijaan. Monet työnantajat uskovat, että solmimalla määräaikaisen työsopimuksen esimerkiksi kolmeksi kuukaudeksi he yksinkertaistavat tilannetta itselleen, jos työntekijä ei selviä ehdotetuista töistä. Eli määräaikainen sopimus päättyy ja työntekijä joutuu lähtemään.

Venäjän federaation työlaissa kuitenkin säädetään, että määräaikainen työsopimus voidaan tehdä vain laissa nimenomaisesti säädetyissä tapauksissa (Venäjän federaation työlain 58, 59 artikla). Venäjän federaation työlain 58 §:n mukaan "on kiellettyä tehdä määräaikaisia ​​työsopimuksia, jotta vältetään sellaisten työntekijöiden oikeuksien ja takeiden myöntäminen, joiden kanssa on tehty toistaiseksi voimassa oleva työsopimus". Venäjän federaation korkeimman oikeuden täysistunto suositteli 28. joulukuuta 2006 antamassaan päätöksessä nro 63, että tuomioistuimet kiinnittävät erityistä huomiota näiden takuiden noudattamiseen.

Asiakirjan fragmentti

Jos työntekijä siis kääntyy oikeuteen tai työsuojeluviranomaiseen, sopimus voidaan katsoa tehdyksi toistaiseksi ja ilman koeehtoa.

Koeaikaisilla työntekijöillä on samat oikeudet kuin tavallisilla työntekijöillä.

Työntekijään sovelletaan koeajan aikana työlainsäädännön ja muiden työoikeudellisia normeja sisältävien säädösten määräyksiä, työehtosopimusta, sopimuksia, paikallisia määräyksiä. Käytännössä tämän säännön soveltaminen ilmaistaan ​​seuraavasti:

työntekijän koeajan alemman palkan vahvistaminen työsopimuksessa tunnustetaan lain vastaiseksi, koska Venäjän federaation työlaissa ei säädetä, että työntekijän palkalla koeajan aikana olisi erityispiirteitä. Ristiriitatilanteessa työntekijä voi saada alimaksun määrän tuomioistuimessa.

Työnantajan näkökulmasta tämä ongelma voidaan ratkaista monin eri tavoin. Esimerkiksi työntekijän kanssa työsopimusta tehdessään voit merkitä siihen koeajalle sovitun pysyvän palkan määrän. Tee koeajan päätyttyä työntekijän kanssa lisäsopimus palkan korottamiseksi. Tai hyväksyä organisaatiossa bonuksia (lisämaksuja) koskeva säännös, jonka suuruus määräytyy yrityksen palvelusajan mukaan;

koeajan aikana työntekijään sovelletaan muun muassa työnantajan aloitteesta irtisanomisen perusteita koskevia normeja ja takeita. Koeajan aikana työntekijä voidaan irtisanoa hallinnon aloitteesta Venäjän federaation työlain 81 §:ssä säädetyin perustein, mutta koeajan aikana irtisanomisen lisäperusteilla, joista ei ole säädetty laissa, kuten mahdollisuus irtisanomiseen "tarkoituksenmukaisuuden vuoksi tai johdon harkinnan mukaan". Tällainen kielenkäyttö sisältyy usein työsopimuksiin, mutta se on lain vastaista;

koeaika lasketaan palvelusaikaan, mikä oikeuttaa vuosittaiseen palkalliseen peruslomaan. Kun työntekijä irtisanotaan koeajan jälkeen (tai ennen sen umpeutumista), huolimatta siitä, että työntekijä ei ole työskennellyt yrityksessä kuusi kuukautta, työntekijälle maksetaan korvausta käyttämättömästä lomasta yrityksessä työskennellyn ajan suhteessa.

Erikoistapaukset

Tehtäessä työsopimusta työntekijän kanssa on tärkeää muistaa, että Venäjän federaation työlaki sulkee pois mahdollisuuden asettaa koeaika:

raskaana olevat naiset ja naiset, joilla on alle puolentoista vuoden ikäisiä lapsia;

alle 18-vuotiaat henkilöt;

henkilöt, jotka ovat valmistuneet valtion akkreditoiduista perus-, keskiasteen ja korkea-asteen ammatillisista oppilaitoksista ja tulevat ensimmäistä kertaa töihin erikoisalaansa vuoden kuluessa oppilaitoksen valmistumisesta;

henkilöt, jotka on valittu valittaviksi virkaan palkkatyötä varten;

työhön kutsutut henkilöt työnantajien välisessä siirtojärjestyksessä toiselta työnantajalta;

henkilöt, jotka tekevät työsopimuksen enintään kahdeksi kuukaudeksi ja muissa tapauksissa.

Jos asetat koeajan edellä mainituille työntekijäryhmille, tällä työsopimuksen määräyksellä ei ole lainvoimaa.

Koeaika

Koeaika saa olla enintään kolme kuukautta ja organisaatioiden johtajille ja heidän sijaisilleen, pääkirjanpitäjille ja heidän sijaisilleen, sivukonttoreiden, edustustojen tai muiden organisaatioiden erillisten rakenteellisten osastojen johtajille - kuusi kuukautta, ellei liittovaltion laissa toisin säädetä.

Jos teet työntekijän kanssa työsopimuksen kahdesta kuuteen kuukaudeksi, koeaika ei saa ylittää kahta viikkoa. Koeaikaan ei lasketa työntekijän tilapäisen työkyvyttömyyden aikaa eikä muita jaksoja, jolloin hän oli tosiasiallisesti poissa työstä. Koeajan kesto määräytyy osapuolten harkinnan mukaan, mutta se ei voi olla pidempi kuin laissa säädetään.

Käytännössä työnantaja usein pidentää koeaikaa ajalle, jolloin työntekijä läpäisee työsopimuksen solmimisen yhteydessä sovitun kokeen. Tämä on lain vastaista. Ja jos työnantaja ei tee irtisanomispäätöstä ennen työsopimuksessa määrätyn määräajan päättymistä, työntekijän katsotaan läpäisevän kokeen.

On huomattava, että joissakin tapauksissa lainsäädännössä säädetään pidemmästä koeajasta vakiintuneeseen työlakiin verrattuna, erityisesti virkamiesten osalta (liittovaltion lain 27. heinäkuuta 2004 nro 79-FZ "Valtion virkamieskunnasta" 27 artikla). Venäjän federaation").

Työllisyystestin tulos

Venäjän federaation työlaissa säädetään: "Jos koeaika on umpeutunut ja työntekijä jatkaa työskentelyä, hänen katsotaan läpäissyt koeajan ja työsopimuksen myöhempi irtisanominen on sallittua vain yleisillä perusteilla." Eli jos työnantaja katsoo työntekijän sopivaksi siihen tehtävään, johon hänet palkattiin, lisäasiakirjoja ei vaadita - työntekijä jatkaa työskentelyä yleisellä tasolla.

Asiakirjan fragmentti

Jos työnantaja päättää irtisanoa uuden työntekijän, on noudatettava tiukasti tiettyä menettelyä ja laadittava tarvittavat asiakirjat:

ilmoitus epätyydyttävästä koetuloksesta on laadittava kirjallisesti kahtena kappaleena: yksi työntekijälle, toinen työnantajalle ja ilmoitettava työntekijälle henkilökohtaisella allekirjoituksella.

Entä jos työntekijä kieltäytyy hyväksymästä ilmoitusta? Tällaisessa tilanteessa työnantaja voi ryhtyä seuraaviin toimiin. On tarpeen laatia asianmukainen asiakirja useiden tämän organisaation työntekijöiden läsnä ollessa. Työntekijät-todistajat vahvistavat allekirjoituksellaan tässä asiakirjassa sen, että ilmoitus on toimitettu työntekijälle, sekä hänen kieltäytymisensä todistaa tätä tosiasiaa kirjallisesti. Ilmoituksesta voidaan lähettää kopio kirjattuna kirjeenä vastaanottotodistuksella työntekijän kotiosoitteeseen. Samanaikaisesti on tärkeää noudattaa Venäjän federaation työlain 71 artiklassa asetettuja määräaikoja - irtisanomisilmoitus on toimitettava postiviranomaiselle vähintään kolme päivää ennen koeajan päättymistä. työntekijälle määrätty aika. Lähetyspäivä määräytyy kuitissa olevan postileiman ja työnantajalle palautetun kirjeen vastaanottoilmoituksen päivämäärän mukaan. Koeajan aikana tehdyssä sopimuksen purkamisilmoituksessa on oltava kaikki tarvittavat asiakirjan ominaisuudet, nimittäin: päivämäärä, lähtevä numero, asianomaisten asiakirjojen allekirjoittamiseen oikeutetun henkilön allekirjoitus sekä sinetin jälki tarkoitettu tämän organisaation asiakirjojen käsittelyyn;

työntekijälle annetussa irtisanomisilmoituksessa on välttämätöntä muotoilla irtisanomisen syy oikein ja oikeudellisesti oikein. Sanamuodon tulee perustua asiakirjoihin, jotka vahvistavat työnantajan tekemän päätöksen pätevyyden;

Oikeuskäytäntö osoittaa, että epätyydyttävän koetuloksen vuoksi tapahtuvaa irtisanomista koskevia riita-asioita käsitellessään tuomioistuimet vaativat työnantajaa vahvistamaan, että työntekijä ei sovellu tehtävään.

Työntekijän epäjohdonmukaisuuden vahvistamiseksi hänen asemansa kanssa on kirjattava hetket, jolloin työntekijä ei selvinnyt hänelle määrätystä työstä tai syyllistynyt muihin rikkomuksiin (esimerkiksi työmääräykset jne.). Nämä olosuhteet tulee mahdollisuuksien mukaan dokumentoida (taltioida) ja ilmoittaa syyt. Lisäksi on vaadittava työntekijältä kirjalliset selvitykset hänen tekemiensä rikkomisten syistä. Useiden asiantuntijoiden näkökulmasta Venäjän federaation työlain 71 artiklan mukaisen irtisanomisen yhteydessä (epätyydyttävän testituloksen vuoksi) on todistettava työntekijän ammatillinen yhteensopimattomuus virkaan. Ja jos työntekijä rikkoi työkuria koeajan aikana (esimerkiksi poissaolo tai muuten osoitti epäreilua asennetta työhön), hänet on irtisanottava Venäjän federaation työlain 81 artiklan vastaavan kohdan perusteella. .

Irtisanomisen pätevyyttä vahvistavina asiakirjoina voidaan hyväksyä: kurinpitorikos, asiakirja, joka vahvistaa ristiriidan koehenkilön työn laadun ja organisaatiossa hyväksyttyjen tuotanto- ja aikastandardien välillä. , työntekijän selvitys työtehtävän huonon suorituksen syistä, asiakkaiden kirjalliset valitukset.

Liiketoiminnan ominaisuuksien arviointi ja se, kuinka työntekijä selviytyy hänelle osoitetusta työstä, riippuu suoraan työalueesta ja suoritetun työn erityispiirteistä. Työn erityispiirteiden perusteella johtopäätös testituloksesta voi perustua erilaisiin tietoihin. Joten tuotantoalueella, jossa työn tulos on tietty materialisoitunut tulos, voidaan selvästi määrittää, kuinka hyvin työ tehdään; palvelualalla voidaan ottaa huomioon asiakkaiden valitusten määrä tietyn palvelun tarjonnan laadusta. Tilanne on monimutkaisempi, kun työ liittyy henkiseen työhön. Tässä tapauksessa on analysoitava esimiehen ohjeiden täytäntöönpanon laatu, tehtävien suorittamisen määräaikojen noudattaminen, työntekijän suorittama ehdotetun työn kokonaismäärä sekä työntekijän ammatillisten ja pätevyysvaatimusten noudattaminen. Uuden työntekijän välittömän esimiehen tulee laatia asiaa koskevat asiakirjat ja lähettää ne yrityksen johtajalle.

Kuten näette, työntekijän irtisanomismenettely testin tulosten perusteella vaatii työnantajalta tietyn formalismin. Lisäksi laki antaa joka tapauksessa työntekijälle oikeuden valittaa työnantajan päätöksestä oikeuteen.

Työntekijän oikeudesta irtisanoa työsopimus on myös tarpeen sanoa: ”Jos työntekijä tulee koeajan aikana siihen tulokseen, että hänelle tarjottu työ ei sovi hänelle, niin hänellä on oikeus irtisanoa työsopimus. omasta pyynnöstään ilmoittamalla työnantajalle kirjallisesti kolmen päivän ajan". Tämä normi on työntekijälle tärkeä, koska monille mahdollisille työnantajille on erittäin tärkeää tietää, miksi hakija jätti aikaisemman työnsä niin nopeasti.

* * *

Kirjoittaja uskoo, että koeajan avulla työnantaja voi nähdä hyväksytyn työntekijän "toimissa", ja työntekijä puolestaan ​​​​voi arvioida ehdotetun työn yhteensopivuutta hänen etujensa ja odotustensa kanssa. Laki määrittelee selkeästi koeajan soveltamisen ehdot. Ja koska työsuhteessa oleva työntekijä on sosiaalisesti suojaamaton osapuoli, Venäjän federaation työlaki asettaa työntekijöille useita takeita testin aikana, ja menettely työntekijän irtisanomiseksi epätyydyttävän testituloksen vuoksi on melko muodollinen.

Laki antaa työntekijälle oikeuden valittaa oikeuteen työnantajan päätöksestä irtisanoa hänet kokeen tulosten perusteella. Tässä tapauksessa tuomioistuin tarkistaa koeajan asettamisen laillisuuden, tarvittavien asiakirjojen oikeellisuuden ja työnantajan kaikkien oikeudellisten näkökohtien noudattamisen. Tämän perusteella sekä työntekijällä että työnantajalla on oikeus päättää itse hakemuksen asianmukaisuudesta ja koeajan läpäisemisen ehdoista.

1 Katso artikkeli A.A. Atateva "Määräaikainen työsopimus uudella tavalla" lehden nro 2` 2007 sivulla 23.

2 Venäjän federaation korkeimman oikeuden täysistunnon asetus nro 63, 28. joulukuuta 2006 "Venäjän federaation korkeimman oikeuden täysistunnon 17. maaliskuuta 2004 antamaan päätökseen nro 2 tehtyjen muutosten ja lisäysten tekemisestä" Venäjän federaation tuomioistuinten hakemuksesta Venäjän federaation työlaki”.

3 s. 11 Venäjän federaation korkeimman oikeuden tuomioistuinkäytännöstä vuoden 2005 kolmannelta neljännekseltä siviilioikeudellisissa asioissa. Tekstiä ei ole virallisesti julkaistu.

A. Polyanina, Venäjän federaation Sberbankin johtava lakimies, RSSU:n jatko-opiskelija

Työnhaku, kuten sopivan työntekijän etsiminen yrityksessä, on pitkä ja monimutkainen prosessi, joka vaatii vastuullista lähestymistapaa mahdolliselta työnantajalta ja työntekijältä. Oikean työpaikan valintaan ja pätevän henkilöstön palkkaamiseen liittyy tietty riski molemmin puolin. Mahdollisuus asettaa työlainsäädännössä säännelty koeaika on suunniteltu auttamaan työnantajaa määrittämään, kuinka uusi työntekijä täyttää yrityksen vaatimukset, ja työntekijä puolestaan ​​​​arvioimaan, vastaako ehdotettu työ hänen etujaan ja odotuksiaan. ja jos tulos on negatiivinen, irtisanoudu varoittamalla työnantajaa kolme päivää etukäteen, ei pääsääntöisesti kahta viikkoa.

Siksi väärinkäsitysten välttämiseksi on erityisen tärkeää tarkastella koeajan asettamista vain oikeutena sekä työnantajalle että työntekijälle. Tämän oikeuden toteuttamiseen liittyy lukuisia pakollisia muodollisuuksia, oikeudellisia hienouksia sekä itse lain epätarkkoja sanamuotoja. Siten olisi suositeltavaa ilmoittaa työlain artiklassa paitsi sen varmistaminen, että työntekijä noudattaa määrättyä työtä, vaan myös "työn" noudattaminen työntekijän vaatimusten kanssa päätavoitteena. koeajan asettamisesta.

Näkemykset koeajan soveltamisesta ovat muuttuneet suhteellisen vähän Neuvostoliiton lainsäädännön ajoista. Testin ajankohtaa on muutettu; joukko henkilöitä, joille ei ole asetettu koeaikaa. Venäjän federaation työlain uutuus on myös työntekijän oikeus koeajan aikana irtisanoa työsopimus omasta tahdostaan ​​antamalla työnantajalle kolmen päivän varoituksen. Neuvostoliiton työlainsäädännön (joka oli voimassa vuosina 1971-2002, työlakilaki) mukaan koeaika on tarkastus siitä, että työntekijä tai työntekijä noudattaa hänelle määrättyä työtä, joka määräytyy osapuolten sopimuksella, kun työsopimuksen tekeminen. Koeaika ei saisi ylittää 1 viikkoa työntekijöille, 2 viikkoa työntekijöille (paitsi vastuuhenkilöille) ja 1 kuukausi vastuullisille työntekijöille.

Sertifioinnin alaisia ​​työntekijöitä palkattaessa tutkimus-, suunnittelu-, suunnittelu-, teknologiaorganisaatioihin ja yliopistojen tutkimusosastoihin voidaan asettaa enintään 3 kuukauden ja joissakin tapauksissa jopa 6 kuukauden koe. Työlaki sulki pois kokeen perustamisen muiden kansalaisluokkien ohella myös isänmaallisen sodan vammaisille veteraaneille, jotka lähetettiin töihin erityispanssarin kustannuksella. Testin ainoana tarkoituksena työpaikkaa haettaessa oli selvittää työntekijän ammatillisen koulutuksen ja liiketoiminnallisten ominaisuuksien vastaavuus viran vaatimuksia.

Samaan aikaan nykyaikaisen työlainsäädännön työkokeita koskevat säännökset ovat täynnä monia epävarmuustekijöitä, ongelmia ja tuskin näkyviä vivahteita. Koeajan asettaminen, kuluminen ja tulos edellyttävät työnantajalta paitsi asiantuntevaa täytäntöönpanoa, myös palkatun työntekijän huomattavaa oikeustietoisuutta, jotta hänen työvoimansa ei käytetä henkilökohtaiseen hyötyyn. Tämä edellyttää tietysti työlain asiaankuuluvien artiklojen huolellista lukemista.

70 artikla

Työsopimusta tehtäessä siinä voidaan osapuolten sopimuksella asettaa edellytys työntekijän testaamisesta sen varmistamiseksi, että hän noudattaa määrättyä työtä.

Testilausekkeen puuttuminen työsopimuksesta tarkoittaa, että työntekijä palkataan ilman koetta. Siinä tapauksessa, että työntekijä saa tosiasiallisesti työskennellä ilman työsopimusta (tämän lain 67 §:n toinen osa), työsopimukseen voidaan sisällyttää koeehto vain, jos osapuolet ovat laatineet sen työsopimuksella. erillinen sopimus ennen työn aloittamista.

Työntekijään sovelletaan koeajan aikana työlainsäädännön ja muiden työoikeudellisia normeja sisältävien säädösten määräyksiä, työehtosopimusta, sopimuksia, paikallisia määräyksiä.
Työllisyyskoetta ei ole asetettu seuraaville:
- henkilöt, jotka on valittu kilpailulla tehtävään työlainsäädännön ja muiden työoikeudellisia normeja sisältävien säädösten edellyttämällä tavalla;
- raskaana olevat naiset ja naiset, joilla on alle puolentoista vuoden ikäisiä lapsia;
- alle 18-vuotiaat henkilöt;
- henkilöt, jotka ovat valmistuneet valtion hyväksymistä perus-, keskiasteen ja korkea-asteen ammatillisista oppilaitoksista ja tulevat ensimmäistä kertaa erikoisalaansa töihin vuoden kuluessa oppilaitoksen valmistumisesta;
- palkkatyötä varten valittavaan virkaan valitut henkilöt;
- työhön kutsutut henkilöt työnantajien välisessä siirtojärjestyksessä toiselta työnantajalta;
– henkilöt, jotka tekevät työsopimuksen enintään kahdeksi kuukaudeksi;
- muut henkilöt tässä laissa, muissa liittovaltion laeissa tai työehtosopimuksessa säädetyissä tapauksissa.

Koeaika saa olla enintään kolme kuukautta ja organisaatioiden johtajille ja heidän sijaisilleen, pääkirjanpitäjille ja heidän sijaisilleen, sivukonttoreiden, edustustojen tai muiden organisaatioiden erillisten rakenteellisten osastojen johtajille - kuusi kuukautta, ellei liittovaltion laissa toisin säädetä.

Tehtäessä työsopimusta kahdesta kuuteen kuukauteen, koeaika saa olla enintään kaksi viikkoa.
Työntekijän tilapäisen työkyvyttömyyden aikaa ja muita jaksoja, jolloin hän oli tosiasiallisesti poissa työstä, ei lasketa koeaikaan.

71 artikla
Epätyydyttävän koetuloksen sattuessa työnantajalla on oikeus irtisanoa työntekijän työsopimus ennen koeajan päättymistä ilmoittamalla siitä hänelle kirjallisesti viimeistään kolme päivää etukäteen ja ilmoittamalla syyt, jotka olivat perusteena. tunnustetaan, että tämä työntekijä ei läpäissyt koetta. Työntekijällä on oikeus valittaa työnantajan päätöksestä oikeuteen.

(muutettu liittovaltion lailla nro 90-FZ, 30. kesäkuuta 2006)
Jos kokeen tulos on epätyydyttävä, työsopimus irtisanotaan ottamatta huomioon asianomaisen ammattiliiton lausuntoa ja maksamatta erorahaa.

Jos koeaika on umpeutunut ja työntekijä jatkaa työskentelyä, hänen katsotaan läpäissyt koeajan ja työsopimuksen myöhempi irtisanominen on sallittu vain yleisellä perusteella.

Jos työntekijä koeajan aikana tulee siihen tulokseen, että hänelle tarjottu työ ei sovi hänelle, hänellä on oikeus irtisanoa työsopimus omasta pyynnöstään ilmoittamalla siitä työnantajalle kirjallisesti kolme päivää etukäteen.

Ilmeisistä, ymmärrettävistä ja kenelle tahansa henkilöstövirkailijalle tutuista koeaikaa koskevat lain säännökset ovat seuraavat.

Ensinnäkin testi vahvistetaan vain osapuolten sopimuksella pakollisella sisällyttämisellä työsopimuksen tekstiin. Toiseksi tämä ajanjakso ei saa ylittää kolmea kuukautta. Poikkeuksena ovat vain järjestöjen päälliköt, pääkirjanpitäjät ja heidän sijaisiaan sekä sivukonttoreiden, edustustojen ja muiden erillisten rakenteellisten yksiköiden päälliköt. Näiden työntekijöiden liiketoiminta- ja ammatillisten ominaisuuksien koe voi kestää jopa kuusi kuukautta. Joissakin tapauksissa vahvistetaan pidempi koeaika, erityisesti virkamiehille (liittovaltion laki 27. heinäkuuta 2004 nro asiakirjakilpailun tulosten perusteella tai virkamiehelle, kun hänet siirretään toisen ryhmän julkiseen virkaan tai muulla erikoisalalla, kokeen kesto on 3-6 kuukautta, eli vähintään 3 ja enintään 6 kuukautta).

Kolmanneksi on olemassa joukko henkilöitä, joille työnantajalla ei ole oikeutta edes tarjota koeaikaa. Näitä ovat raskaana olevat naiset, naiset, joilla on alle puolitoista vuotta vanhoja lapsia, alle 18-vuotiaat, toiselta työnantajalta siirrolla työhön kutsutut työntekijät sekä nuoret asiantuntijat, jotka tulevat ensimmäisen kerran erikoisalaansa vuoden sisällä valmistumispäivä oppilaitoksista, henkilöt, jotka on valittu kilpailun perusteella tehtävään työlainsäädännön ja muiden työoikeudellisia normeja sisältävien säädösten säädetyn menettelyn mukaisesti, henkilöt, jotka ovat tehneet työsopimuksen enintään kahden kuukauden ajan. Neljänneksi, jos työntekijän ammatilliset ominaisuudet osoittautuvat epätyydyttäväksi, järjestöllä on oikeus kolme päivää etukäteen varoituksen jälkeen irtisanoa hänen kanssaan työsopimus ottamatta huomioon ammattiliiton mielipidettä ja maksamatta erorahaa. . Viidenneksi poissaolojaksot, mukaan lukien loma, tilapäinen työkyvyttömyys ja muut, eivät lasketa koeaikaan.

Kaikki koeajan sääntöihin tavalla tai toisella liittyvät eivät kuitenkaan syvenny ymmärrykseensä. Näiden normien soveltamisessa käytännössä on vaikeuksia, mikä johtaa konfliktitilanteiden syntymiseen. On välttämätöntä kiinnittää huomiota hetkiin, jotka usein piilotetaan "ei-ammattimaisilta" silmiltä.

1. Tiedetään, että koeaika voidaan asettaa vain molemminpuolisella tahdonilmaisulla, joten tärkeimmäksi seikaksi tulee pitää työnantajan ja työntekijän suostumus tehtäessä sopimusta koeajasta tai työsopimusta, jossa määrätään koeajan läpäisemisen edellytykset. Koeaikamääräysten sisällyttäminen työmääräykseen ei missään tapauksessa pura, vaan täydentää työsopimusta tai koesopimusta. Mutta samalla se, että palkkaamista koskevassa määräyksessä (ohjeessa) ei ole viitteitä työntekijän koeajan asettamisesta, osoittaa työnantajan yksipuolista kieltäytymistä testin asettamisesta. Tämän määräyksen julkaiseminen on työlainsäädännön sallimaa, koska se parantaa työntekijän asemaa tehtyyn sopimukseen verrattuna.

2. Jos työntekijä kieltäytyy testaamasta ammatillisia ominaisuuksiaan (ja tämä on lain kannalta täysin mahdollista), kenelläkään ei ole oikeutta velvoittaa häntä yhtäläisesti ja kieltäytyä palkkaamasta häntä. Muussa tapauksessa tätä voidaan pitää perusteettomana kieltäytymisenä palkkaamisesta, ja hakijalla on syy hakeutua oikeuteen.

3. Erityisen tärkeää on, että työsopimus koeajan asettamisesta tehdään ennen palkatun työntekijän varsinaista työhönottoa. Työntekijän siirtyessä työtehtäviinsä noudatetaan hänen ja työnantajan välistä työsopimusta (jopa ilman käytännön valmistelua), joka ei sisällä säännöstä koeajasta.

Kun työsuhteeseen työntekijän hakemuksen ja koeaikaisen työmääräyksen perusteella, työntekijä katsotaan otetun ilman koeaikaa, koska työntekijä ei suostunut testin asettamiseen työhönotossa. Näin ollen työntekijä katsotaan palkatuksi ilman koetta, ja työnantaja voi irtisanoa hänet vain yleisellä perusteella.

4. Työsopimuksessa on oltava selkeät merkinnät koeajan pituudesta. Heidän poissaolonsa riistää koeajan ehdon voimassaolon, koska itse ajanjakson käsite merkitsee tiettyä ajanjaksoa.

5. Koeaika asetetaan vain ennen työn alkamista, ei työnantajan haluamaa aikaa.

Alussa sovitun koeajan pidentäminen ei ole sallittua.

6. Työntekijän palkkaa koeajan aikana ei tule alentaa. Venäjän federaation työlain 135 §:ssä korostetaan, että työsopimuksessa määrättyjä palkkaehtoja ei voida huonontaa nykyiseen lainsäädäntöön verrattuna. Koeaikaa tulisi käyttää työntekijän pätevyyden testaamiseen, ei keinona säästää yrityksen työvoimakustannuksia.

7. Laissa määritellään niiden henkilöiden joukko, joille työnantajalla ei ole oikeutta asettaa koeaikaa, vaikka he ilmaisevat vapaaehtoisen tahtonsa. Esteenä koeajan asettamiselle on ensinnäkin se, että työntekijä valitaan kilpailulla, joka järjestetään vain liittovaltio- tai aluelain perusteella, ei minkään muun lain perusteella. Oletetaan, että epätyydyttävän suorituskyvyn tapauksessa tällainen työntekijä voidaan yksinkertaisesti valita uudelleen osallistujien kokouksessa. Toiseksi raskauden olemassaolon vahvistava lääketieteellinen asiakirja, joka voidaan toimittaa myös koeajan aikana. Jälkimmäisessä tapauksessa hän on velvollinen antamaan määräyksen vapauttaa työntekijä koeajan suorittamisesta. Asiakirja, joka vahvistaa, että työntekijällä on alle puolitoistavuotias lapsi (passi, syntymätodistus). Kolmanneksi hyväksytyn työntekijän vähemmistö. Neljänneksi asiakirja perus-, toisen asteen tai korkea-asteen ammatillisesta koulutuksesta ja pääsystä hankittua ammatillista koulutusta vastaavaan työhön ensimmäisen kerran vuoden kuluessa valmistumisesta.

Viidenneksi asiakirjat, jotka vahvistavat valinnan valittavaan palkalliseen virkaan. Kuudenneksi kutsu uuteen työhön, joka vahvistetaan työnantajan kirjeellä, jossa pyydetään vapauttamaan työntekijä toiseen työhön siirtojärjestyksessä, sekä merkintä työntekijän työkirjaan hänen irtisanomisestaan Venäjän federaation työlain 77 artiklan 5 kohta, joka liittyy siirtoon toiselle työnantajalle ja/tai määräyksellä hänen irtisanomisesta työkirjan katoamisen yhteydessä. Seitsemänneksi työsopimus enintään kahdeksi kuukaudeksi.

Luettelo näistä tapauksista ei ole tyhjentävä, ja sitä voidaan täydentää hyväksymällä työehtosopimus, jossa mainitaan muita kansalaisryhmiä, jotka ovat kiellettyjä koeajan asettamisesta.

8. Sivukonttorin, edustuston tai muun erillisen rakenneyksikön johtajalle voidaan asettaa myös enintään 6 kuukauden koeaika, lukuun ottamatta järjestön johtajaa, hänen sijaisiaan, pääkirjanpitäjää ja hänen sijaisiaan.

Siviililain (siviililain 55 §) mukaisesti erilliset rakenteelliset osa-alueet ovat siten oikeushenkilön sivuliikkeitä ja edustustoja. Tämä tarkoittaa, että vain näiden rakenneyksiköiden päälliköille voidaan asettaa enintään 6 kuukauden koeaika, ei työpajan, osaston, sektorin tai muiden vastaavien rakennejaostojen päällikölle.

9. Testi on asetettu vain palkatuille työntekijöille, jotka eivät jo ole yrityksessä töissä esimerkiksi ylempään virkaan siirtyessään.

10. Koko koeaika lasketaan palvelusaikaan, mikä oikeuttaa vuosittaiseen palkalliseen peruslomaan. Toisin sanoen kun työntekijä irtisanotaan koeajan aikana, työntekijälle maksetaan korvausta käyttämättömästä lomasta suhteessa työskentelyaikaan.

11. Yleisin virhe on se, etteivät työntekijät ja työnantajat ymmärrä epätyydyttävien testitulosten olemusta.

Työlainsäädännössä säädetään koeajasta työntekijän ammattitaidosta, ja sen mukaisesti irtisanomispäätöksen on oltava perusteltu, oikea, objektiivinen ja sillä on oltava selkeä näyttö.

Siten kyseessä olevan ammatin teoreettisten ja käytännön tietojen ja taitojen taso, erikoisala, pätevyys, kyky työskennellä asiakkaiden kanssa ja muut tämän työn suorittamiseen tarvittavat ammatilliset tiedot ja taidot sekä ei-henkilökohtaiset ominaisuudet, kurinalaisuus ja soveltuvuus. jota kutsutaan yrityskulttuuriksi, testataan. Hetket, jolloin työntekijä ei selvinnyt määrätystä työstä, työtehtävän virheellisestä suorittamisesta, tuotantostandardien noudattamatta jättämisestä, aikastandardien noudattamatta jättämisestä on välttämättä kirjattava. Sen lisäksi, että nämä olosuhteet on dokumentoitu, kirjattu, tulee työntekijältä itseltään pyytää kirjallisia selvityksiä hänen tekemiensä rikkomusten syistä. Irtisanomisen perusteena koeajan epätyydyttävien tulosten vuoksi voi olla: asiakirja, joka vahvistaa työn tuotannon ja aikastandardien noudattamatta jättämisen, vihkitodistukset, asiakkaiden, vastapuolten kirjalliset valitukset, työntekijöiden selitykset, todistajien todistukset.

Työsopimuksen teksti ei voi sisältää irtisanomisehtoa työnantajan harkinnan mukaan, tämä on lain vastaista. Erityisen tärkeää on huomata, että työnantajalla ei ole mahdollisuutta irtisanoa työntekijää työkuririkkomuksen vuoksi, koska se ei heijasta päätelmää hänen ammattitaitostaan. Tässä tapauksessa hänet on irtisanottava Venäjän federaation työlain asiaa koskevan normin perusteella. Ymmärretään, että tunnollisella asenteella työhön ja työntekijän syyllisyyden puuttumiseen hän ei pysty täysin täyttämään työtehtäviään.

Testijakson aikana työntekijällä on oltava kaikki normaalin työn ja turvallisten työolojen edellyttämät olosuhteet (huoltokelpoiset laitteet, raaka-aineiden hankinta, kuljetus, puhelin), muuten kaikki viittaukset työntekijän sopimattomiin liiketoimintaominaisuuksiin eivät ole päteviä. . Riitatapauksissa työnantajan on dokumentoitava tällaiset väitteet.

Joka tapauksessa tehdessään työntekijälle tehtävien suorittamista koskevia vaatimuksia hänen on tutustuttava (allekirjoitusta vastaan) toimenkuvan ja muiden paikallisten määräysten sisältöön.

12. Työnantajalla on oikeus tehdä päätös työntekijän laiminlyönnistä määrätyssä työssä vain koeajan aikana. Hyvin usein työntekijän tulevasta irtisanomisesta varoituksen määräaikaa ja muotoa ei kuitenkaan noudateta.

Lain mukaan ilmoitus epätyydyttävästä testituloksesta on tehtävä kirjallisesti kahtena kappaleena: toinen työntekijälle, toinen työnantajalle ja ilmoitettava työntekijälle henkilökohtaisella allekirjoituksella kolme päivää etukäteen.

Samalla on muistettava, että työoikeuksien ja velvollisuuksien päättymiseen liittyvä ajanjakso alkaa työsuhteen päättymisen määräävän kalenteripäivän jälkeisenä päivänä (Venäjän federaation työlain 14 artikla). Työntekijän irtisanominen ei voi tapahtua aikaisemmin kuin neljäntenä päivänä ilmoituksen toimittamisesta hänelle. Itse kirjallisessa varoituksessa tulee sisältää asiakirjoihin perustuva selkeästi ilmaistu irtisanomissyy, päivämäärä, lähtevä numero, valtuutetun henkilön allekirjoitus, sinettijälki.

13. Jos ilmoitukseen tutustumisesta kieltäydytään, laaditaan asianmukainen asiakirja. Muutoin työnantajalla ei ole näyttöä siitä, että työntekijää on tiettynä ajankohtana, tietyssä paikassa ja tiettyjen henkilöiden läsnäollessa pyydetty tutustumaan koeajan tuloksiin. Lakiin tulee sisältyä sekä itse ilmoituksen antamiseen että säädöksen laatimiseen liittyvät erityisolosuhteet: paikka (toimipaikan osoite, toimipaikan numero jne.); aika (päivämäärä, tunti, minuutit).

Tällainen asiakirja on allekirjoitettava työntekijöiden, mieluiten kiinnostumattomien, esimerkiksi yrityksen eri osastojen, eikä työntekijän välittömien esimiesten tai alaisten, ja pakollinen dekoodaus ja tehtävien ilmoittaminen. Ilmoituksesta voidaan lähettää kopio työntekijän kotiosoitteeseen varmennetulla kirjeellä vastaanottotodistuksella.

Kirje on toimitettava postiviranomaiselle vähintään kolme päivää ennen työntekijälle asetetun koeajan päättymistä, mikä vahvistetaan kuitissa olevalla postileimalla ja työnantajalle palautetulla kirjeen vastaanottoilmoituksella.

14. Työntekijään sovelletaan koeajan aikana kaikkia liittovaltion lakeja, muita säädöksiä, paikallisia lakeja sekä työehtosopimuksia ja sopimuksia edellyttäen, että ne sisältävät työoikeuden normeja, mukaan lukien normit ja takuut irtisanominen työnantajan aloitteesta.

Esimerkiksi, jos koeajalle palkattu työntekijä joutuu irtisanomiseen työntekijöiden määrän tai henkilöstön vähentämisen vuoksi erorahalla ja kahden kuukauden varoituksella tai kurinpitorangaistuksen yhteydessä, irtisanominen on tehtävä suoritetaan Venäjän federaation työlain asiaa koskevien artiklojen mukaisesti.

Testitulosten kiinnitysmenetelmät määräytyvät tietyn tuotannon ominaisuuksien ja työntekijän itsensä työn luonteen mukaan. Joillekin organisaatioille voi olla suositeltavaa käyttää työntekijän testisuunnitelmaa, jonka hänen välitön esimies laatii. Siinä määritellään jokainen työtehtävä, määräajat ja toteutusjärjestys, arvioidaan työntekijän toimintaa, minkä jälkeen koeajan tuloksista annetaan kohtuullinen katsaus. Kaikki tämä helpottaa työnantajan päätöksen perustelemista.

On huomattava, että irtisanomiseen epätyydyttävän koetuloksen vuoksi liittyy useita vaikeuksia ja epävarmuustekijöitä sekä todisteiden suhteen, että työntekijä on epäjohdonmukainen suoritetun työn kanssa, että suorittamisen menettelyyn ja ajoitukseen. Tällä perusteella tarvitaan irtisanomismenettelyä koskeva lainsäädäntö, jotta näitä normeja voitaisiin soveltaa paremmin käytännössä.

Testin asettaminen työn vastaanottamisen yhteydessä kullekin työsuhteen osapuolelle antaa kuitenkin mahdollisuuden saada selville mahdollisimman lyhyessä ajassa ja ilman liiallista formalismia, kuinka paljon ne vastaavat toistensa odotuksia ja kykyjä.

Työlaissa todetaan, että työnantajalla on oikeus määrätä hakijalle koe työnhakiessaan. Tämä on tarpeen tulevan työntekijän ammatillisten ominaisuuksien tarkistamiseksi. Tämä ei tarkoita, että työnantajan olisi asetettava koeaika.
osoittavat, että työntekijälle voidaan asettaa koeaika vain osapuolten sopimuksella. Käytännössä näin ei kuitenkaan ole. Työnantaja asettaa työnhakijan sen tosiasian eteen, että koeaika on ja tältä ajalta määrätään palkkaa hieman alemmaksi kuin sen jälkeen.

Työhönoton yhteydessä työnantaja tekee työntekijän kanssa työsopimuksen, vaikka olisi koeaika. Sopimuksessa on mainittava, että työntekijä otetaan vastaan ​​"koeajalla, joka kestää ...". Sopimuksessa on myös määrättävä palkka, jonka työnantaja aikoo maksaa työntekijälle koeajalla. Jos työsopimuksessa ei ole ehtoa kokeen antamisesta hakijalle työhönotossa, tämä tarkoittaa, että työntekijä on palkattu avoimeen tehtävään ilman koeaikaa.

Venäjän federaation työlain 70 §:ssä todetaan, että koeajan pituus ei saa ylittää kolmea kuukautta. Jos organisaation johtaja, hänen sijaisensa, pääkirjanpitäjänsä tai hänen sijaisensa palkataan, koeaika pidennetään 6 kuukauteen. Jos avointa työpaikkaa hakijan kanssa tehdään määräaikainen työsopimus 2-6 kuukaudeksi, koeaika saa olla enintään 2 viikkoa. Jos työntekijä oli sairas tai oli muusta syystä tosiasiallisesti poissa työpaikalta, nämä ajat vähennetään koeajasta.

• henkilöt, jotka täyttävät kilpailun seurauksena avoimen viran;
• raskaana olevat naiset;
• naiset, joilla on alle 3-vuotias lapsi;
• alaikäiset työntekijät;
• valittavissa olevat virat;
• henkilöt, jotka ovat avoinna toiselta työnantajalta siirtymisen seurauksena;
• hakijat, jotka tekevät työsopimuksen alle 2 kuukauden ajaksi;
• muille henkilöille, jos siitä määrätään paikallisessa säädöksessä tai työehtosopimuksessa.

Työntekijän on ymmärrettävä, että jos on testi, on oltava sen tulokset. Ne voivat olla sekä positiivisia että negatiivisia.

Jos työntekijä on läpäissyt kokeen, hänen kanssaan ei tarvitse tehdä uutta työsopimusta. Hän jatkaa työskentelyä maahanpääsyn yhteydessä tehdyssä työsopimuksessa määrätyin ehdoin. Jos työnantajan mukaan testin tulokset ovat negatiiviset, hän voi irtisanoa työsopimuksen työntekijän kanssa jopa ennen koeajan päättymistä.
Tätä varten hänen on ilmoitettava työntekijälle kirjallisesti tulevasta irtisanomisesta 3 päivää etukäteen. Irtisanomisilmoituksessa on myös mainittava syyt. Työnantajan on perusteltava päätöksensä kokeen läpäisyn negatiivisista tuloksista.
Jos työntekijä ei ole samaa mieltä testin tuloksista, hänen on ilmoitettava siitä myös työnantajalle. Jos hän pitää irtisanomistaan ​​laittomana, hänellä on oikeus hakea hakemus työsuojeluviranomaiselle tai tuomioistuimelle. Ammattiliiton mielipidettä ei tässä tapauksessa oteta huomioon. Työntekijällä on myös oikeus irtisanoa työsopimus työnantajan kanssa, jos hän kokeen aikana päättää, että tämä työ ei useista syistä sovi hänelle. Tätä varten hänen on ilmoitettava siitä työnantajalle kirjallisesti 3 päivää etukäteen.

Työlain mukainen koeaika

Vakiintuneen käytännön mukaan koeajalla tarkoitetaan tiettyä ajanjaksoa, jonka aikana työnantaja tarkastaa, että palkattava työntekijä vastaa siihen tehtävään, johon hän on ilmoittautunut.
Kokeiluajan määrittäminen on työnantajan oikeus, mutta ei velvollisuus. Siksi, jos hän uskoo tämän hakijan sopivan avoimeen paikkaan, hän voi palkata hänet läpäisemättä koetta.

Työnantajalla on oikeus hakea koeaikaa tietylle avoimen viran hakijalle riippumatta yrityksen organisatorisesta ja oikeudellisesta muodosta sekä taloudellisen toiminnan tavoitteista.

Koeajan määräämisestä määrätään pykälässä. Venäjän federaation työlain 70 § ja art. Venäjän federaation työlain 71 §. Mutta tämä ei tarkoita, että hän työskentelee etuuskohteluun tai erityisehtoihin. Siihen sovelletaan ehdottomasti kaikkia nykyisen työlainsäädännön normeja sekä muita työlainsäädännön normeja sisältäviä määräyksiä. Toisin sanoen hänellä on kaikki työoikeudet ja hänen on täytettävä kaikki työvelvollisuutensa, ja hänet voidaan myös saattaa vastuuseen Venäjän federaation työlain normien rikkomisesta.
Koeaika voidaan vahvistaa vain osapuolten sopimuksella. Eli jos toinen osapuoli (yleensä tämä on tuleva työntekijä) ei tiennyt testin perustamisesta tai sitä ei ilmoitettu asianmukaisesti, tätä pidetään Venäjän federaation työlain normien törkeänä rikkomuksena.
Tästä syystä työnantajan on ilmoitettava tulevalle työntekijälleen, että hän aikoo asettaa tietyn ajan ammattisoveltuvuuden tarkistamiselle. Jakson kesto on ilmoitettava. Hakijan ei tarvitse suostua! Mutta hän voi tarjota tulevalle työnantajalle toista termiä. Kun osapuolet pääsevät yhteisymmärrykseen, he allekirjoittavat työsopimuksen, jossa ilmoitetaan tietyn hakijan kokeen kesto.

Koeajan kesto ei ole olennainen työsopimuksen ehto, eli ilman tätä lauseketta sopimus on voimassa. Lisäksi jos osapuolet ovat työsuhteen aikana päässeet sopimukseen koeajan muuttamisesta, he voivat allekirjoittaa lisäsopimuksen ja kirjoittaa siihen tämän määräyksen.
Allekirjoitetun työsopimuksen tai lisäsopimuksen perusteella annetaan määräys, jossa näkyy myös koeajan pituus. Jos tällaisia ​​ehtoja ei ole, työntekijä katsotaan hyväksytyksi ilman koeaikaa.

Työolot koeajan aikana eivät saa olla huonommat kuin sen päätyttyä. Tämä oikeus työntekijälle on taattu Art. Venäjän federaation työlain 70 §. Lisäksi työntekijän kanssa solmitaan heti todellinen työsopimus, ei kokeen ajaksi. Työnantaja ei voi tehdä määräaikaista työsopimusta sellaisin perustein kuin koeajan aikana, koska se ei ole peruste määräaikaisen työsuhteen solmimiselle. Tämä rikkoo voimassa olevaa lainsäädäntöä.

Sama tilanne koskee palkkoja. Se ei saa olla pienempi kuin se, jonka saavat muut työntekijät, jotka ovat samanlaisessa asemassa ja joilla on sama työkokemus kuin uusi työntekijä. Toisin sanoen työnantajalla ei ole oikeutta määrätä työsopimuksessa yhtä palkkaa kokeen ajalta ja sen jälkeen - eri määrää.

Mutta työnantajat ovat löytäneet tien ulos tästä tilanteesta rikkomatta Venäjän federaation työlain normeja. He asettavat alhaiset palkat kaikille työntekijöille asemasta, pätevyydestä ja työkokemuksesta riippumatta. Ja sitten heidän työntekijöilleen maksetaan kuukausibonuksia ottaen huomioon nämä tosiasiat. Siksi koeajalla oleva työntekijä saa yleensä vähemmän kuin muut työntekijät.
Irtisanominen on mahdollista suorittaa koeajan aikana yksinkertaistetun järjestelmän mukaan riippumatta siitä, kuka sen tekee - työntekijä vai työnantaja. Jos jompikumpi osapuolista tulee siihen tulokseen, että nämä työsuhteet ovat mahdottomia, työsopimus irtisanotaan ilman ammattiliittojärjestön osallistumista ja erokorvauksen maksamista.

Kuka ei ole koeajalla?

Laki asettaa tietyn piirin henkilöitä, joihin ei voida soveltaa koeaikaa ammattitaidon testaamiseksi. Tällaisten työntekijöiden piiri on määritelty 3 artiklassa. Venäjän federaation työlain 70 §. Nämä sisältävät:

• hakijat, jotka hyväksytään avoimeen paikkaan kilpailun tulosten perusteella;
• raskaana olevat naiset, joilla on asianmukainen todistus, ja henkilöt, joilla on alle 1,5-vuotias lapsi;
• alaikäiset hakijat;
• korkeakoulututkinnon suorittaneet hakijat, jotka saavat ensimmäisen kerran työpaikan vuoden kuluessa valmistumisesta;
• hakijat, jotka on tarkoituksella valittu tähän virkaan;
• työntekijät, joiden kanssa työsopimus tehdään toiselta työnantajalta siirtymisen johdosta, jos näiden työnantajien välillä on asianmukainen sopimus;
• hakijat, jotka tekevät työsopimuksen enintään 2 kuukauden ajaksi;
• muiden luokkien hakijat, jotka on määrätty muissa, "kapeammissa" määräyksissä.

Näiden työntekijöiden osalta työnantajalla ei ole oikeutta tehdä testejä työnhakiessaan.

Koeajan ylittäminen

Nykyisen lainsäädännön mukainen koeajan enimmäiskesto on 3 kuukautta. Toisin sanoen työnantajalla ei ole oikeutta tarkistaa työntekijänsä ammattitaitoa tämän ajanjakson pituudelta.
Mutta on useita työntekijöiden luokkia, joiden koeaika ei saisi ylittää laissa tiukasti asetettua aikarajaa. Siksi työnantajan on ensin määritettävä, kuuluuko hänen uusi työntekijänsä tähän luokkaan vai ei, ja vasta sitten määritettävä hänelle testit tietyksi ajaksi.

Enintään 6 kuukauden koeaika vahvistetaan:

• yrityksen päällikkö sekä hänen sijaisensa;
• sivuliikkeen, edustuston, rakenneyksikön johtaja;
• pääkirjanpitäjä ja hänen sijaisensa.

Koeaika ei saa ylittää kahta viikkoa hakijoille:

• työsopimuksen tekeminen kaudeksi kahdesta kuukaudesta kuuteen kuukauteen;
• työskentelee kausityössä.

Testit 3-6 kuukauden ajalle vahvistetaan:

• virkamiehille, jotka palkataan ensimmäistä kertaa;
• henkilöille, jotka siirretään julkiseen palvelukseen ensimmäistä kertaa.

"Suppeammissa" säännöksissä, jotka koskevat erilaisten työntekijäryhmien toimintaa, testille voidaan vahvistaa muita ehtoja. Siksi, jos työnantaja ohjaa toimintaansa tällaisilla määräyksillä, hänen on otettava tämä huomioon uusia työntekijöitä palkattaessa.

Jos koeaika on määrätty työsopimuksessa ja se ei ylitä laissa säädettyä kestoa, sitä voidaan muuttaa. Esimiehellä on oikeus lyhentää työntekijänsä koeaikaa ilman hyvää syytä, eikä hänellä ole oikeutta pidentää sitä.
Työssä on kuitenkin sellaisia ​​aikoja, jotka eivät sisälly työntekijän kokeen läpäisyaikaan, eli ne todella pidentävät tietyn työntekijän koeaikaa. Nämä ovat ajanjaksoja, kuten:

• sairausaika, eli työntekijä voi perustella poissaolonsa työkyvyttömyystodistuksella;
• hallinnollinen loma, eli loma, kun työntekijä ei säilytä palkkaansa;
• opintovapaa, eli poissaolo työpaikalta koulutuksen vuoksi;
• työntekijän läsnäolo julkisissa töissä tai hänen suorittama julkisten tehtävien suorittaminen;
• työntekijän poissaolo työpaikaltaan muista pätevistä syistä.

Itse asiassa nämä ajat pidentävät tietyn työntekijän koeaikaa, vaikka työsopimuksessa ei ole muutoksia.

Koeaika koskee määräaikaista työsopimusta.

Työntekijän kanssa on mahdollista tehdä sekä määräaikainen että voimassaoloajan mukaan määrätty työsopimus. Tällainen hetki saavutetaan osapuolten sopimuksella. Työsuhteen kesto on määrättävä työsopimuksessa. Tällaiseen työntekijään voidaan soveltaa myös koeaikaa, mutta tietyin vivahtein.

Määräaikainen työsopimus voidaan tehdä vain tietyissä tapauksissa. Nämä ovat tapauksia, kuten:

• enintään 5 vuoden ajaksi;
• työntekijä palkataan suorittamaan tietty määrä työtä, kun työn tarkkaa valmistumispäivää ei voida määrittää. Se tulee mainita työsopimuksessa;
• toisen työntekijän tilapäinen poissaolo. Yleinen tapaus on työntekijän asetus;
• kausitöiden suorittaminen. Esimerkiksi sadonkorjuu tai kylvö.

Muissa tapauksissa työsopimus tehdään toistaiseksi voimassa olevaksi.

Määräaikaisessa työsuhteessa kokeen kesto määräytyy myös osapuolten sopimuksella, kuten toistaiseksi tehdyssä työsuhteessa. Testin yleiset määräyksen ehdot ovat voimassa. Uuden työntekijän tarkastusaika ei myöskään saa ylittää 3 kuukautta. Mutta jos uusi työntekijä rekisteröidään 2 kuukaudesta kuuteen kuukauteen, työnantaja ei voi asettaa yli 2 viikkoa kestävää tarkastusjaksoa. Tämä tilanne syntyy, kun työntekijä esimerkiksi palkataan kausityöhön.
Jos työntekijä on palkattu enintään 2 kuukauden ajaksi, työnantajalla ei ole oikeutta asettaa testiaikaa. Jos työnantaja vaatii tätä, hän rikkoo tämän työntekijän perustyöoikeuksia.