Nykyaikaiset lähestymistavat palkkojen muodostumiseen markkinaolosuhteissa. Peruspalkan muodostustavan valinta

• Johdanto
• 1.1. Työsuhteiden normatiivinen sääntely
• 1.2. Palkkaustyypit, -muodot ja -järjestelmät, sen laskentamenettely
• 3. Tapoja parantaa palkkojen muodostumista julkisen ateriapalveluyrityksen kahvilassa LLC "DK Khimikov"
• 3.1. LLC "DK Khimikov" aineellisten kannustinjärjestelmien järjestelmät ja tapoja parantaa niitä
• 3.2 Ehdotuksia ja suosituksia julkisten ravitsemisalan työntekijöiden aineellisten kannustinjärjestelmien parantamiseksi LLC "DK Khimikov" Päätelmä
• Johdanto
• Ensi silmäyksellä työlainsäädäntö on elinkeinoelämän kannalta paljon vähemmän kiinnostava kuin verolainsäädäntö. Tämä on ymmärrettävää - sen rikkomisesta määrätyt hallinnolliset sakot ovat pieniä, eikä rikosoikeudellisen vastuun uhkaa ole.
• Yksikään yritys ei kuitenkaan tule toimeen ilman työntekijöitä, ja työntekijöille on maksettava palkkaa työstään, sairauslomasta, työmatkoista ja joskus jopa maksettava palkkoja niiltä ajanjaksoilta, jolloin he eivät tee työtä, vaan suorittavat esimerkiksi valtion velvollisuuksiaan. . Palkat ovat yksi tärkeimmistä motivaatiotekijöistä tuotannon tehokkaalle toiminnalle. Palkkojen avulla määritetään jokaisen työntekijän panos organisaation toimintaan.

Valitun aiheen relevanssi johtuu siitä, että palkkojen ja motivaation muodostumisen tutkiminen on välttämätöntä monien käytännön ongelmien ratkaisemiseksi. Tietoa tästä prosessista, ihmisten tarpeista ja stimulaatiosta on käytetty laajasti käytännössä jo vuosia. Ja ennen kaikkea nämä kysymykset kiinnostavat yrityksen ja yrityksen henkilöstön johtamiseen osallistuvia johtajia, joille on erittäin tärkeää tietää ihmisten ja heidän ryhmiensä käyttäytymisen motiivit aktiivisesti hakeakseen. tämä tieto jokapäiväisessä työssä tehostaa yrityksen toimintaa, lisätä tiimin tehokkuutta

Tutkimuksen kohteena on julkisen ruokailun järjestäminen LLC "DK Chemists".

Tutkimuksen aiheena on LLC "DK Chemists" catering-työntekijöiden palkkojen muodostus.

Työn tarkoituksena on tutkia palkkojen ja kannustinvälineiden muodostumista organisaation henkilöstöjärjestelmän hallinnassa sekä kartoittaa tapoja ja suuntia lisätä LLC "DK Khimiki" catering-työntekijöiden aineellisia kannustimia.

Työn aikana ratkaistuja tehtäviä:

Palkanmuodostuksen teoreettisten näkökohtien huomioiminen yrityksessä;

Selvitä vaikutus palkkausjärjestelmän henkilöstön motivaatioon;

Kehitetään palkitsemisjärjestelmä julkisen ravintolayrityksen työntekijöille.

1. Palkkojen ja sosiaalimaksujen laskennan teoreettiset näkökohdat henkilöstön kanssa

1.1 Työsuhteiden normatiivinen sääntely

Tärkein lainsäädäntöasiakirja, joka sisältää työvoimaa koskevia artikloja, on Venäjän federaation perustuslaki. Venäjän federaation perustuslain mukaan jokaisella on oikeus työhön, jonka hän vapaasti valitsee tai johon hän vapaaehtoisesti suostuu, oikeus määrätä työkykyistään, valita ammatti ja ammatti sekä oikeus tehdä työtä. suoja työttömeltä.

Art. Venäjän federaation työlain 5 §: Työsuhteiden ja muiden suoraan niihin liittyvien suhteiden säätely Venäjän federaation perustuslain, liittovaltion perustuslakilain mukaisesti toteutetaan työlainsäädännöllä (mukaan lukien työsuojelulainsäädäntö) ja muilla säädöksillä, jotka sisältävät työlain normit:

Venäjän federaation työlaki;

Muut liittovaltion lait;

Venäjän federaation presidentin asetukset;

Venäjän federaation hallituksen asetukset ja liittovaltion toimeenpanoelinten säädökset;

Venäjän federaation alueiden perustuslait (peruskirjat), lait ja muut säädökset;

Kuntien lait ja työoikeudellisia normeja sisältävät paikalliset määräykset.

Nykyinen työlainsäädäntö termillä "palkka" ei tarkoita vain työntekijälle määrätyn palkan määrää, vaan koko suhdejärjestelmää, joka liittyy sen varmistamiseen, että työnantaja määrittää ja suorittaa maksut työntekijöille heidän työstään lakien mukaisesti, muut säädökset, työehtosopimukset, sopimukset, paikalliset määräykset ja työsopimukset (Venäjän federaation työlain 129 artikla).

Venäjän työn ja sen maksamisen kirjanpidossa sinun on käytettävä työssäsi paljon säädösasiakirjoja: Venäjän federaation työlaki, Venäjän federaation siviililaki, Venäjän federaation verolaki, liittovaltion laki nro. 166 "Venäjän federaation sosiaalivakuutusrahaston talousarviosta vuodeksi 2004", 15. joulukuuta 2001 annettu liittovaltion laki "Venäjän federaation pakollisesta eläkevakuutuksesta", Venäjän federaation hallituksen 11. huhtikuuta 2003 antama asetus N:o 213 "Keskipalkkojen laskentamenettelyn erityispiirteistä" ja valtava määrä muita asiakirjoja, joista yksistään luettelo mahtuisi erilliseen esitteeseen.

Kaikki nämä sääntelyasiakirjat on sisällöstä ja luonteesta riippuen jaettu kahteen työoikeuden pääosaan - General ja Special Gerchikov, V.P. Henkilöstöjohtaminen ja yrityksen tehokkuus / V.P. Gerchikov. - M.: Nauka, 2006. - 425 s.

Työoikeuden yleinen osa kattaa yleisen merkityksen instituutioiden normit, koska ne ilmenevät niihin suoraan liittyvien työ- ja muiden sosiaalisten suhteiden kaikkien tai valtaosan elementtien säätelyssä.

Työlain yleinen osa sisältää normeja, jotka koskevat kaikkien työntekijöiden oikeudellista sääntelyä kokonaisuutena, ei sen yksittäisiä elementtejä ja työoloja koskevia normeja.

Työoikeuden erityisosa on paljon laajempi kuin yleinen osa. Samaan aikaan tämän osan oikeuslaitosten rooli ja tehtävät eivät ole samat. Jotkut instituutiot on suunniteltu säätelemään työsuhteen sisällön yksittäisiä osia; muut - mikä tahansa suoraan työhön liittyvistä suhteista.

Venäjän federaation työlaki on tärkein kokoelma työtä koskevia lakeja, joiden tavoitteena on luoda valtion takeet työntekijöiden oikeuksista ja vapauksista, luoda suotuisat työolot, suojella työntekijöiden ja työnantajien oikeuksia ja etuja.

1.1. Palkkaustyypit, -muodot ja -järjestelmät, sen laskentamenettely

Erota perus- ja lisäpalkat.

Tärkeimmät niistä ovat työntekijöille kertyneet palkat tehdyistä työtunneista, tehdyn työn määrä ja laatu: palkkapalkka, tariffit, palkat, bonukset kappale- ja aikatyöntekijöille, normaalista työehdoista poikkeamisesta johtuvat lisämaksut, työstä yöt, pyhäpäivinä, ylitöistä, esimiestyöstä, seisokkien maksamisesta ilman työntekijöiden syytä, bonuksia, lisäkorvauksia ja vastaavia.

Lisäpalkkaan sisältyvät työlainsäädännössä säädetyt työttömän ajan korvaukset: loma-ajan korvaus, imettävän äitien työn tauot, teini-ikäisten etutunnit, valtion ja julkisten tehtävien suorittamisen ajalta, irtisanomiskorvaus ja muut.

Työntekijöiden palkitsemisessa voidaan soveltaa erilaisia ​​järjestelmiä: tariffi, tariffiton, sekalainen. Kaikki organisaatiot, paitsi valtion organisaatiot, perustavat itsenäisesti palkkausmuodot ja -järjestelmät Ivanovskaya, L.V. Henkilöstöjohtamisjärjestelmän analyysi ja suunnittelu. / L.V. Ivanovskaja. - M: GAU, 2005. - 418 s.

Tariffijärjestelmä on joukko standardeja, joiden avulla eri luokkien työntekijöiden palkat erotetaan. Tällä hetkellä kaikkien julkisen sektorin organisaatioiden on käytettävä tariffijärjestelmää

Palkkaustariffijärjestelmä sisältää: tariffit (palkat), tariffi-asteikko, tariffikertoimet. Tehtävän työn monimutkaisuus määräytyy niiden laskutuksen perusteella.

Tariffi (palkka) on kiinteä määrä työntekijän palkkaa tietyn monimutkaisuuden (pätevyyden) työnormin (työtehtävät) täyttämisestä työaikayksikköä (tunti, päivä, kuukausi) kohti.

Tariffiasteikko - ilmaisee luokkien suhteen ja niille määritetyt tariffikertoimet.

Työn laskutus ja tariffiluokkien jakaminen työntekijöille suoritetaan ottaen huomioon yhtenäinen työntekijöiden töiden ja ammattien tariffi- ja pätevyyshakemisto, johtajien, asiantuntijoiden ja työntekijöiden virkojen yhtenäinen pätevyysluettelo (työlain 143 artikla). Venäjän federaatio).

Tariffivapaa järjestelmä - järjestelmä, jossa palkkojen, palkkioiden, muiden kannustinpalkkioiden määrät sekä niiden suhde tiettyjen henkilöstöryhmien välillä määrittävät organisaatiot itsenäisesti ja ne vahvistetaan työehtosopimuksissa, työsopimuksissa ja muissa paikallisissa määräyksiä.

Tuliton palkkajärjestelmä tekee työntekijän ansioista täysin riippuvaisia ​​lopputuloksista - tiimin työstä ja edustaa hänen osuuttaan koko tiimin ansaitsemasta palkkarahastosta. Tässä järjestelmässä kiinteää palkkaa tai tariffia ei aseteta, mutta pääsääntöisesti tämä osuus määrittää työntekijälle määrätyn kertoimen perustan, joka määrittää työvoimaosuuden tason. Joten esimerkiksi tariffiton palkitsemisjärjestelmä voidaan rakentaa kahden kertoimen perusteella: pätevyys ja työvoimaosuus (KTU).

Tällaisen järjestelmän käyttö on suositeltavaa vain tapauksissa, joissa on todellinen mahdollisuus ottaa huomioon työntekijän työn tulokset jokaisen ryhmän jäsenen yleisen edun ja vastuun mukaisesti. Siksi tulliton järjestelmä, jota sovelletaan pienissä yrityksissä, osakeyhtiöissä ja muissa vastaavissa organisaatioissa.

Tullittomia palkkoja käyttävien organisaatioiden käytännön toiminnassa herää usein kysymyksiä, erityisesti sovellettaessa Venäjän federaation työlain takuuartikkeleita (palkat sellaisten tuotteiden valmistuksessa, jotka osoittautuivat viallisiksi ilman työntekijän syytä , seisonta-ajan maksu), koska takuumaksujen määrä on sidottu korkoon (palkka) . Tästä johtuen käytetään sekajärjestelmiä, joissa yhdistyvät tariffi- ja tariffittomien palkkajärjestelmien elementit.

Sekajärjestelmä - palkkiojärjestelmä, jossa on samanaikaisesti merkkejä tariffi- ja ei-tariffijärjestelmistä. Tällainen järjestelmä on mahdollista esimerkiksi budjettiorganisaatiossa, jolla on peruskirjansa mukaan oikeus harjoittaa yritystoimintaa.

Sekajärjestelmiin kuuluvat "kelluvien" palkkojen järjestelmä, palkkiopalkkiojärjestelmä, jälleenmyyjämekanismi.

"Kelluvien" palkkojen järjestelmä perustuu työntekijän virallisen palkan koon kuukausittaiseen määrittämiseen (riippuen tuotantotehtävän suorittamisesta) palvelualueen työn tuloksista riippuen (työn tuottavuuden nousu tai lasku). , tuotteiden laadun (työt, palvelut), suorituskyvyn tai toimimattomuuden työnormien nousu tai heikkeneminen). Tätä järjestelmää käytetään johtajien ja asiantuntijoiden palkkaamiseen.

Provisiopohjainen palkitsemisjärjestelmä on lopputulokseen perustuva palkitsemismuoto. Palkka määräytyy kiinteänä prosenttiosuutena yrityksen tuotteiden (töiden, palvelujen) myynnistä saamista tuloista. Pääsääntöisesti provisiopalkkoja maksetaan myyntiosastojen työntekijöille, mainos- ja vakuutusasiamiehille ja niin edelleen.

Työntekijän suoritukseen liittyvää palkkaa on useita erilaisia. Palkkiot voidaan asettaa kiinteänä prosenttiosuutena:

työntekijän valmistamien tuotteiden myynnistä saaduista tuloista;

Työntekijän myymien tuotteiden määrästä;

Työntekijän tietyn tyyppisen tuotteen myymästä määrästä;

Asiakkaiden maksamien maksujen määrästä työntekijän tarjoamista palveluista korjaus-, teknisiin, konsultointi- ja muihin palveluihin.

jälleenmyyjän mekanismi. Jälleenmyyjä tekee useimmiten välittäjäluonteisia liiketoimia ja saa korvauksen tavaroiden kustannuserosta. Tässä tapauksessa jälleenmyyjä on yrittäjä, joka myy vähittäismyyntituotteita, jotka hän osti irtotavarana Maslov, E.V. Yrityksen henkilöstöjohtaminen: Oppikirja / Toim. P.V. Shemetova. - M.: INFRA-M, NGAEiU; Novosibirsk: 2004. - 592 s.

Tärkeimmät palkkausmuodot ovat aika-, kappale- ja kappaletyö. Kahdella ensimmäisellä palkitsemismuodolla on omat järjestelmänsä: yksinkertainen aikaperusteinen, aikapalkkio, suora kappaletyö, kappalepalkkio, pala progressiivinen, epäsuora kappaletyö.

Aikaperusteisilla lomakkeilla maksu suoritetaan tietyltä työajalta riippumatta tehdyn työn määrästä.

Työntekijöiden ansiot määritetään kertomalla hänen luokkansa tunti- tai päivätariffi hänen tekemien tuntien tai päivien määrällä. Muiden työntekijäryhmien ansiot määräytyvät seuraavasti: jos nämä työntekijät ovat työskennelleet kuukauden kaikki työpäivät, heidän maksunsa ovat heille vahvistetut palkat; jos he ovat työskennelleet puutteellisen määrän työpäiviä, heidän ansiotulonsa määritetään jakamalla vahvistettu korko työpäivien kalenterimäärällä ja kertomalla tulos yrityksen kustannuksella maksettujen työpäivien lukumäärällä.

Yksinkertainen aikaperusteinen palkkausjärjestelmä ei tarjoa riittävän suoraa yhteyttä työntekijän työn lopputuloksen ja hänen palkkansa välille. Siksi laajalle levinnyt on aikapalkkiojärjestelmä, joka ottaa huomioon työn määrän ja laadun, lisää vastuuta ja henkilökohtaista aineellista kiinnostusta työn tuloksiin, koska palkkioita tehdään kaluston seisokkien ja työntekijöiden seisokkien eliminoimisesta. , säästää aikaa, häiriötöntä koneiden, laitteiden toimintaa, säästää materiaaleja. Palkkioiden enimmäiskoko ja bonusmittarit määräytyvät yrityksessä kehitettävän tulospalkkioasetuksen mukaan.

Aikapalkkiojärjestelmässä ansioiden määrään lisätään tietyn prosentin bonus tariffiin tai toiseen mittariin.

Kappaletyö - palkkamuoto, jossa ansiot riippuvat valmistettujen yksiköiden määrästä, ottaen huomioon niiden laatu, monimutkaisuus ja työolosuhteet.

Palkkatyöpalkoissa hinnat määräytyvät vakiintuneiden työluokkien, tariffien (palkkojen) ja tuotantostandardien (aikastandardien) perusteella.

Osapalkkamaksua on tarkoituksenmukaista käyttää aloilla (ryhmissä) ja työtyypeissä, joissa on tarpeen luoda yhtä intensiiviset (eli kohtuulliset) työnormit, luokitella työ tarkasti tariffi- ja pätevyysoppaan vaatimusten mukaisesti. , työn määrällisten tulosten tiukka kirjanpito ja suoritetun työn laadun valvonta työn järkevän organisoinnin varmistamiseksi, mukaan lukien seisokit, työskentelyn keskeytykset tuotantotehtävien, työkalujen, materiaalien ennenaikaisesta myöntämisestä.

Suorassa kappaletyöjärjestelmässä työntekijöille maksetaan heidän valmistamiensa tuotteiden ja työskentelyjen määrästä kiinteitä kappaletyöpalkkoja, jotka on määritetty vaadittu pätevyys huomioon ottaen.

Palkkaprogressiivisessa järjestelmässä maksua korotetaan normin ylittävästä tuotannosta. Palkkatyökorvausjärjestelmässä määrätään, että valmiit tuotteet maksetaan vahvistettujen normien sisällä suorilla (kiinteillä) hinnoilla, ja normin ylittävistä tuotteista maksetaan korkeammat maksut vahvistetun asteikon mukaan (asteittain nousevilla hinnoilla), mutta enintään kaksinkertainen kappalehinta.

Epäsuorassa urakkatyöjärjestelmässä työntekijöille maksetaan prosenttiosuus palvelualueen päätyöntekijöiden ansioista. Epäsuoraa kappaletyöpalkkiota käytetään yleensä tuotannossa aputyöntekijöiden (säätäjät, korjaajat, sähköasentajat sekä insinööri- ja johtohenkilöstö) palkkauksessa.

Välillisiä kappaletyöpalkkoja käytetään laitteita ja työpaikkoja huoltavien työntekijöiden tuottavuuden lisäämiseen. Heidän työvoimansa maksetaan välillisillä kappalehinnoilla, jotka perustuvat heidän palvelemiensa tärkeimpien työntekijöiden tuottaman tuotannon määrään. Välillisillä kappaletyöpalkoilla työntekijän palkan suuruus riippuu hänen palvelemiensa päätuotannon työntekijöiden työn tuloksesta, joiden työhön hän välillisesti vaikuttaa. Epäsuora kappalehinta määritetään jakamalla tariffi (palkka) työntekijän luovutettavaksi suunnittelemalla tuotannon määrällä.

Kiinteäpalkkiomuodossa määrätään kokonaisansioiden määrittämisestä tiettyjen työvaiheiden suorittamisesta tai tietyn määrän tuotteita.

Kiinteäpalkka on järjestelmä, jossa arvioidaan erilaisten töiden kokonaisuus, jonka määrä on ennalta määrätty sopimuksessa. Sopimuksessa mainitaan työn suorittamisen määräaika, maksu suoritetaan työnjohtajan tai laadunvalvontaosaston hyväksymien tulosten mukaan. Sointupalkkiojärjestelmää käytetään ensinnäkin silloin, kun työvoimaa voidaan rationalisoida - suoritettaessa korjaus- ja muita töitä, kun työn suorittaa integroitu tiimi, joka koostuu eri erikoisalojen työntekijöistä (lukkosepät, sorvaajat ja muut). Maksu suoritetaan koko työmäärästä vahvistetuilla hinnoilla lopputuotteen mittayksiköissä, joissa ilmoitetaan enimmäistyöaika.

Prikaatin jäsenten mukaan kertatulot voidaan jakaa tasaisesti heidän kesken.

KTU:n perusarvona käytetään 1 (yksi). Todellinen KTU, joka voidaan asettaa yhtä suureksi, suuremmaksi tai pienemmäksi kuin perusyksikkö riippuen sen yksilöllisestä työpanoksesta ryhmän työn kokonaistuloksissa.

2. Julkisen catering-yrityksen DK Khimikov LLC:n henkilöstön aineellisten kannustimien toiminnan analyysi

2.1. Yrityksen LLC DK Khimikov toiminta Yksi suurimmista ja edistyneimmistä kulttuuritaloista, joka on löytänyt paikkansa kaupungin perestroikan jälkeisessä elämässä. Täällä järjestetään aina näyttelyitä, järjestetään konsertteja, esityksiä ja muita suuria tapahtumia Virkistyskeskus "Khimikov" järjestää juhlia, banketteja, häitä, lastenjuhlia moderneissa kodikkaissa tiloissa: - VIP-sali pyöreällä pöydällä 24 hengelle; - tilava sali 200 hengelle - herkullinen, monipuolinen keittiö - mielenkiintoinen viihdeohjelma. Ihanteellinen sijainti hyvien kulkuteiden ja parkkipaikkojen kanssa sopii yritystapahtumien ja kokousten järjestämiseen Mukava ympäristö, pätevä palvelu, gastronomiset elämykset auttavat sinua rentoudu ja rentoudu pioneeriorganisaation synty. Tämän kulttuuripalatsin johto on juuri sopiva mestarikurssin pitämiseen kollegoille. Virkistyskeskuksessa ei ole vain säilynyt monia kollektiiveja ja piirejä neuvostoajasta, vaan on myös opittu tienaamaan kulttuuripalatsin normaalia elämää varten.Tehtiin hyvin omaperäinen päätös selvitä jotenkin ja kilpailla viihdemarkkinoilla. johto kaksi vuotta sitten. Jotta konserttisali olisi jatkuvasti täynnä kävijöitä, päätimme ostaa nykyaikaisiin elokuvateattereihin laitteet ja järjestää elokuvateatterin. Aluksi tämä innovaatio koettiin epätavallisesti, koska ihmiset ovat tottuneet pieniin viihtyisiin elokuvateattereihin, mutta ajan myötä Kemistien talon yleisö on lisääntynyt. Tämä mahdollisti toisen pienen elokuvasalin avaamisen, joka on myös osa saneerausta, rakennuksen julkisivua muutetaan kokonaan ja aulan ulkoasua on tarkoitus muuttaa. Paikalle tulee myös kuntoklubi. Ei niin kauan sitten Kulttuuripalatsin toinen siipi rakennettiin, ja siinä sijaitsee valtava keittiö, koska Kemistien palatsi on kuuluisa myös juhlatilaisuuksistaan.Näillä tuloilla yritys voi maksaa itsensä takaisin ilman sosiaalisten varojen määrää. työ. Edes palkallinen ympyrä tai koreografinen ryhmä ei voi maksaa itsensä takaisin ja on itse asiassa taakka Kulttuuripalatsille.Kemistien palatsissa piireissä ja osastoissa toimii noin tuhat ihmistä.

Kahvila LLC "DK Khimikov" aukioloajat: klo 11.00-23.00

Tarjotut palvelut: catering.

DK Khimikov LLC kuuluu keskihintaluokkaan. Siellä on elävää musiikkia ja viihdeohjelmaa.

Yrityksen työntekijöiden työsuhteita säätelee Venäjän federaation työlaki.

2.2. Aineellisten kannustimien järjestäminen julkisen ravintolayrityksen kahvila LLC "DK Khimikov" työntekijöille

DK Khimikov LLC:n kahvilassa työskenteli 1.1.2007 20 henkilöä, joista 12 oli naisia, mikä on 60 % henkilöstön kokonaismäärästä. Keskimääräinen henkilöstömäärä vuosina 2005 - 2006 on 20 henkilöä. Työntekijöiden ikä 01.01.07 vaihtelee 18 ja 52 vuoden välillä.

On huomattava, että kaudelle 2005-2006. 6 työntekijää irtisanottiin, 8 palkattiin. Irtisanomisen syistä mainittiin - heidän oma toiveensa - 6 henkilöä (100% irtisanottujen kokonaismäärästä).

81 prosentilla kahvila LLC "DK Khimikov" työntekijöistä on korkea koulutus. Tämä on erittäin korkea luku, joka antaa positiivisen kuvan henkilöstön koulutustasosta. Työntekijöistä 11 % on korkeakouluasteella, heistä 8 alle 28-vuotiasta ja 6 30-40-vuotiasta henkilöä. 8 prosentilla työntekijöistä on keskiasteen erikoistunut koulutus.

Suurin osa työntekijöistä - 53% - työskentelee kahvilassa LLC "DK Khimiki" 5-10 vuotta; 25 %:lla on alle vuoden kokemus, joten heidät hyväksyttiin vuonna 2006.

On myös mielenkiintoista, että 7% työntekijöistä, joilla on yli 10 vuoden kokemus julkisista ateriapalveluyrityksistä, työskenteli DK Khimikov LLC:n kahvilassa ja koki useita uudelleenjärjestelyjä yhdessä DK Khimikov LLC:n kahvilan kanssa.

On huomattava, että DK Khimikov LLC:n kahvilassa henkilöstön kokoonpano aseman mukaan on seuraava:

Pää - 1 henkilö;

Sijainen johtaja - 1;

Tarjoilija - 4 (mukaan lukien tarjoilija - ylläpitäjä);

Baarimikko - 1 henkilö;

Kokit - 2;

kokki - 1;

Ekonomisti - 1;

Kirjanpitäjä - 2 (päällikkö mukaan lukien);

Kassa - 1;

henkilöstöjohtaja - 1;

Tekninen henkilökunta - 5.

Henkilöstötaulukon ja DK Khimikov LLC:n kahvilan työntekijöiden todellisen saatavuuden analyysi mahdollisti sen, että henkilökunta on täynnä, avoimia työpaikkoja ei tällä hetkellä ole.

Tämän seurauksena kahvila LLC "DK Khimikov" organisaatiorakenne on rakennettu sen toiminnan erityispiirteiden mukaisesti, johtamishierarkia on selkeästi määritelty. Oikein organisoidulla työllä henkilöstön kanssa, jolla on korkealaatuiset ominaisuudet, voidaan saavuttaa korkea henkilöstön tuottavuus.

Kahvilan imago määräytyy ensisijaisesti sen johtajan mukaan, kun taas DK Khimikov LLC:n kahvilaa johtaa 48-vuotias mies. Hänen kokemuksensa julkisen sektorin johtotehtävistä on 7 vuotta, kokonaistyökokemus ravitsemusalalta on 16 vuotta.

Kuva 2.2.1. Kahvila LLC "DK Khimikov" henkilöstön organisaatiorakenne ja organisaatiosuhteet

Palkitsemisjärjestelmän osalta voidaan sanoa, että jokaisella työntekijällä on tiukasti säädelty palkka, joka indeksoidaan tietyn ajan kuluttua inflaatiovauhtia huomioiden. On huomattava, että catering-ala on ylivoimaisesti yksi eniten palkatuista. Kahvilan LLC "DK Khimikov" alin palkka on siivoajille, korkein kahvilan johtajalle.

Kahvilan johtajan ja hänen sijaistensa sekä pääkirjanpitäjän palkkaero on 10 %. Palkkaporrastukset tapahtuvat tehtävien mukaan. Siivoojan palkka on 12 kertaa pienempi kuin kahvilan johtajan palkka ja 7 kertaa pienempi kuin osastopäällikön palkka. Mutta palkkojen nousun myötä kaikkien hyväksyttyjen indeksointikerroin on sama. Työntekijät saavat vuoden lopussa suoritettujen tehtävien mukaisen työn tuloksen perusteella rahapalkkion. Tehty analyysi johti siihen johtopäätökseen, että bonusta jaettaessa jokaisen työntekijän panosta kahvilan toimintaan ei aina arvioida oikein.

On huomattava, että DK Khimikov LLC:n kahvilassa kiinnitetään vain vähän huomiota työntekijöiden lisäetuihin. Cafe DK Khimikov LLC ei rakenna asuntoja, sillä ei ole päiväkoteja työntekijöilleen, eikä se tue ruoka- ja kuljetuskustannuksia. DK Khimikov LLC:n kahvilassa ei ole henkilöstössä psykologia, joka auttaisi ratkaisemaan työntekijöiden henkilökohtaisia ​​ongelmia.

DK Khimikov LLC:ssä käytetään pääasiassa seuraavia työkaluja:

Hallintomenetelmä - nämä ovat sakkoja, pääasiassa jatkuvasta myöhästymisestä tai humalassa työpaikalla olemisesta. Sakot ovat 25 % työntekijöiden palkoista.

Taloudellinen menetelmä - työntekijöiden stimulointi tarjoamalla rahallisia palkkioita, maksuja, bonuksia;

Sosiaalipsykologinen menetelmä - täyden sosiaalisen paketin tarjoaminen: työsopimuksen tekeminen, palvelusaika, eläkkeiden uudelleenlaskenta, sairaanhoito; on kehitetty mentorointi- ja ihmissuhteiden säätelyjärjestelmä.

Työntekijöiden työn stimuloimiseksi DK Khimikov LLC:n johto käyttää taloudellisia ja hallinnollisia motivointimenetelmiä.

Johtajille ja asiantuntijoille käytetään virallisten palkkojen järjestelmää. Virkapalkka - palkkojen absoluuttinen määrä, joka määräytyy tehtävän mukaan.

Palkan lisäksi maksetaan yrityksen tulokseen liittyvää tulospalkkiota. Bonuksen määrä ei ylitä 40 % virkapalkasta.

Yhtiö vahvisti myös kertakorvauksen palvelusajalta. Tämä palkkio maksetaan tavalliselle palomiehelle ja varuskunnan ja vartiolaitoksen johtotehtävissä jne. oleville työntekijöille, jotka ovat työskennelleet tässä yrityksessä koko kalenterivuoden.

Edellä mainittujen lisäksi työntekijöille maksetaan seuraavat lisäpalkkiot ja -lisät:

Kaikista ylityöstä ja viikonlopuista maksetaan kaksinkertainen maksu;

Ohjauksesta peritään lisämaksu 20 % hinnasta.

Yrityksen työntekijöille maksetaan taloudellista tukea hautajaisten, vaikeiden aineellisten olosuhteiden yhteydessä.

Pääasiallinen tapa motivoida työntekijöitä lisäämään työn tuottavuutta - maksu-, palkkio- ja toimeentulotukijärjestelmä - on suunnattu pääasiassa työntekijöiden sopeuttamiseen sosiaaliseen ympäristöön, yrityksen työntekijöiden työaktiivisuuden lisäämiseen. Johtajien työn kannustinjärjestelmä tarjoaa vain korotettuja palkkoja ja säännöllisiä bonuksia vain sillä ehdolla, että yrityksen voitto kasvaa.

DK Khimiki LLC:n työntekijöille tarjotaan kappaletyöpalkkoja, bonuksia suunnitelman täyttämisestä ja ylitäytöstä, palvelun laadusta ja erilaisia ​​sosiaalietuuksia (ateriat, kuljetuspalvelut, materiaaliapu kaikille työntekijöille).

Listaamme yrityksen johdon käyttämän henkilöstön työvoiman aktiivisuuden lisäämiseen tähtäävät kannustimet tärkeysjärjestyksessä:

Palkka pääasiallisena kannustimena;

Lisämaksut (lisämaksut työsuhteesta, ylityöstä ja niin edelleen);

Osallistuminen voittoon (osallistuminen) yrityksen kannattavuuden lisääntyessä;

Työpaikan turvallisuus;

Sosiaalipalvelut (sairaanhoito, ruoka, kuljetus);

Eläkkeet, lomat, lomat, sairauspalkat.

Yrityksen LLC "DK Khimikov" johtaja uskoo, että tärkeimmät kannustimet aktiiviseen työhön ovat: palkat, joissa otetaan huomioon asema (johtamishierarkian taso) ja keskinkertainen vaikutus keskeisten suoritusindikaattoreiden kasvuun ja työntekijöiden sosiaaliseen sopeutumiseen. . Myös esimiesten palkassa huomioidaan työvoimakustannukset korvausten kautta; sekä kunkin työntekijän todellinen panos yrityksen tulokseen palkkioiden maksamisen kautta. Asiantuntijoiden ja johtajien bonusmaksujen ajoituksessa on kuitenkin jonkin verran epäjohdonmukaisuutta.

Palkkaporrastukset tapahtuvat tehtävien mukaan. Siivoojan palkka on 10 kertaa johtajan palkkaa pienempi. Mutta palkkojen nousun myötä kaikkien hyväksyttyjen indeksointikerroin on sama. Työntekijät saavat vuoden lopussa suoritettujen tehtävien mukaisen työn tuloksen perusteella rahapalkkion. Tehty analyysi johti siihen johtopäätökseen, että palkkioita jaettaessa ei aina arvioida oikein jokaisen työntekijän panosta yrityksen toimintaan.

Yrityksen erityistoimintojen perusteella on suositeltavaa, että DK Khimikov LLC:n työntekijöille on tehokas kannustava palkkajärjestelmä.

DK Khimikov LLC:n asiantuntijoiden palkitsemiseen ehdotetaan seuraavaa lähestymistapaa:

Palkan tulee koostua kahdesta pääosasta:

Ehdollisesti vakio, riippuen pätevyyden tasosta ja työn laadusta (asetettujen tavoitteiden saavuttaminen);

Vaihtelee kävijämäärän mukaan.

Yrityksen johdon tulisi säännellä näiden osien suhdetta useiden kriteerien perusteella:

Työntekijän pätevyys (erikoisalat):

johtotehtävissä oleva työntekijä;

Tavalliset työntekijät jne.

Tämän perusteella nykyaikaisissa olosuhteissa on suositeltavaa käyttää seuraavaa suhdetta (vakio / muuttuva osa):

Työntekijä johtotehtävissä: 50/50;

Tavalliset työntekijät: 85/15.

Seuraava kysymys on lähestymistavan valinta muuttuvan osan maksutapojen määrittämisessä.

Mielestämme on tarkoituksenmukaisinta käyttää "palkkioita" tuloista (palkkiot kustannusten takaisinmaksuosuudesta).

Tuottojen ja muuttuvien kustannusten ero (osuus kustannusten kattamisesta) on olennainen mittari yrityksen tehokkuudesta.

Tämän lähestymistavan perusteella palkkioiden prosenttiosuus tulisi määrittää muuttuvana osana DK Khimikov LLC:n työntekijöille. Tässä tapauksessa on määritettävä tarkasti, mitkä kustannukset otetaan huomioon ja mitkä eivät.

Seuraavat kustannukset tulee ottaa huomioon: raaka-aineet, palautettava jäte, polttoaine, sähkö, sosiaaliturvamaksut, kaupalliset kulut. Jos kustannuksia ei ole määritelty selkeästi, kustannuslaskennasta tulee manipuloinnin kohde ja järjestelmä menettää merkityksensä.

Komponenttien erottelu johtotehtävissä olevien (50/50) ja varsinaisten työntekijöiden (85/15) välillä turvaa mahdollisuuden keskittyä vain astioiden kannattavaan myyntiin.

Tämä lähestymistapa ei vaadi lisävaroja, koska vakiokomponentti lasketaan kuten kenelle tahansa yrityksen työntekijälle, muuttuja riippuu jatkuvasti yrityksen voitosta. Samaan aikaan järjestelmän luominen, jonka avulla voit todella ja merkittävästi lisätä tulojasi, motivoi tehokkaasti DK Khimikov LLC:n työntekijöitä.

Tärkeimmät tehtävät tätä menetelmää käytettäessä ovat:

Oikeudenmukaisuuden varmistaminen palkkioiden prosenttiosuuden määrittämisessä sekä DK Khimikov LLC:n johdon että työntekijöiden kannalta;

Vakioiden ja muuttuvien komponenttien suhteen määrittäminen, kun jälkimmäisestä tulee työntekijälle kannustin;

Järjestelmän käyttöönotto kustannusten kattavuuden osuuden perusteella tuottaen;

Siksi ehdotamme tehokkaan palkkajärjestelmän luomiseksi ryhtymistä toimiin seuraavilla aloilla:

Palkkojen eriyttämisen varmistaminen: toisin sanoen tarjoa LLC "DK Chemists" hallintalaitteet ja asiantuntijat erikseen;

Taattu korko (vakiokomponentti) on ennakkoedellytys.

Palkkausjärjestelmän käyttöä koskevat päätökset tulee tehdä seuraavin perustein:

Mahdollisuudet muutokseen;

Muutosten kehittymisen näkymät;

Määritä maksuprioriteetit.

Palkitsemisjärjestelmää tulee nähdä ennen kaikkea henkilöstön motivaattorina ja siten yleisen henkilöstön kannustinjärjestelmän osajärjestelmänä.

Mikä tahansa oma-aloitteisuuden ja vastuullisuuden lisäämiseen keskittyvä maksujärjestelmä voi olla tehokas vain, jos on olemassa kehittynyt ja toimiva henkilöstön motivointijärjestelmä.

Niinpä ehdotimme tapaa parantaa LLC "DK Khimikov" palkitsemista sekä yrityksen nykyisessä tilanteessa että yrityksen tehokkaan kehittämisen olosuhteissa strategisen johtamismallin perusteella.

Molempia osapuolia hyödyttävän yhteistyön periaatteet ovat perusta aineellisten ja moraalisten kannustimien järjestelmän rakentamiselle DK Khimiki LLC:n työntekijöiden työhön:

Työn lopputuloksen arvon taloudellinen toteutettavuus ja prioriteetti sekä kunkin työntekijän osuus LLC "DK Khimiki" toiminnan kokonaistuloksesta;

Eriytetty lähestymistapa kunkin työntekijän työn palkka- ja kannustinjärjestelmän muodostamiseen suhteessa ammatillisen pätevyyden, aloitteellisuuden ja yrittäjyyden tasoon ja laatuun;

Työvoiman aineellisten ja moraalisten kannustimien rakenteen järjestelmällinen säätely ja mukauttaminen ottaen huomioon työntekijöiden työssä saavutettujen tulosten taso ja työmarkkinoilla muodostuva palkkataso;

Edellytysten luominen kunkin työntekijän ammatillisen pätevyyden ja luovan potentiaalin kasvulle tiedon ja taitojen käytännön soveltamiseen työn tuottavuuden parantamiseksi.

Jokaisen DK Khimikov LLC:n työntekijän aineellinen kannustinjärjestelmä sisältää seuraavat osat: henkilökohtainen palkkajärjestelmä, sosiaalipaketti ja korvaukset.

DK Khimikov LLC:n työntekijöiden henkilökohtainen palkkajärjestelmä - aineelliset kannustimet muodostetaan kahden osatekijän perusteella:

Palkan perusosa on kiinteä ja kiinteä (vakiintunut) palkka (virkapalkka) tietyltä ajalta;

Palkan muuttuva osa on luonteeltaan kannustava maksu, johon sisältyy työn tulokseen perustuva bonus KTU huomioiden (työn osallistumisaste), ylityökorvaus, henkilökohtaiset korvaukset.

DK Khimikov LLC:n työntekijöiden henkilökohtainen moraalinen kannustinjärjestelmä muodostetaan kahden komponentin perusteella käyttämällä seuraavia elementtejä:

1. Kunkin työntekijän panoksen julkinen tunnustaminen työtulosten arvioinnin tulosten perusteella.

Omistautuminen vakituisille työntekijöille,

kiitospäivän ilmoitus,

Kiitollisuus ja merkintä työkirjaan,

Kiitollisuus, jossa on merkintä LLC "DK Khimikov" kunniakirjaan,

Kiitoskirje DK Khimikov LLC:n johdon puolesta,

Osoiteviesti.

2. Julkinen tunnustus työntekijän menestyksestä ammatillisen kasvun arvioinnin ja kilpailutesteihin osallistumisen tulosten perusteella:

Arvonimi "DK Khimikov LLC:n paras työntekijä"

Haasteen otsikko "Ammattinsa paras",

Arvonimi "nuorten mentori"

Ohjeet opiskeluun DK Khimikov LLC:n varojen kustannuksella,

Kunnianimikkeen "Seuran kunniatyöntekijä" luovutus.

Jokaisen DK Khimikov LLC:n työntekijän henkilökohtaista moraalista kannustinjärjestelmää voidaan tukea asianmukaisilla aineellisilla kannustimilla, jotka perustuvat DK Khimikov LLC:n pääjohtajan asiaa koskevaan päätökseen.

Työn tarkoituksena on tutkia palkkojen muodostumista organisaation henkilöstön johtamisjärjestelmässä ja tunnistaa tapoja ja suuntia lisätä henkilöstön aktiivisuutta yrityksessä motivaation ja virityksen avulla.

Tutkimukset ovat vahvistaneet aiheen merkityksellisyyden. Saadut tulokset osoittavat työvoimajärjestelmän roolin ja merkityksen yrityksen toiminnassa, tämän järjestelmän vaikutuksen yrityksen tavoitteiden saavuttamiseen, järjestelmän roolin henkilöstön työkyvyn ja suorituskyvyn parantamisessa.

Yrityksen johto päättää yhden tai toisen palkitsemismuodon käytöstä, ja käytetyn palkkiojärjestelmän tehokkuus ja sen vaikutuksen tehokkuus yrityksen sosiaaliseen ja tuotantojärjestelmään riippuvat yrityksen tiedosta ja pätevyydestä. johtaja tässä asiassa.

Työtä suunniteltaessa ja organisoiessaan johtaja määrittelee, mitä tämän organisaation tulisi tarkalleen tehdä, milloin, miten ja kenen hänen mielestään se pitäisi tehdä. Jos näiden päätösten valinta tehdään tehokkaasti, johtaja saa mahdollisuuden koordinoida monien ihmisten ponnisteluja ja toteuttaa yhdessä työntekijäryhmän potentiaaliset mahdollisuudet, siirtyä tehokkaasti kohti tavoitetta. Esimiehiä kutsutaan usein johtajiksi, koska heidän ensisijaisena tarkoituksenaan on saada organisaation työ tehtyä.

Ihmiset, jotka ovat alaisia ​​nykyaikaisissa organisaatioissa, ovat yleensä paljon koulutetumpia ja varakkaampia kuin ennen. Siksi heidän työvoimansa motiivit ovat monimutkaisempia ja vaikeampia.

Organisaatioiden diagnostiikka osoittaa usein, että henkilökunta, johtajat eivät tiedä hyvin, mitä organisaatio heiltä haluaa: kaukaisia ​​tavoitteita, prioriteetteja, arviointikriteerejä, sallitun rajoja.

Vain integroitu lähestymistapa mahdollistaa yrityksen tehokkuuden lisäämisen palkitsemisjärjestelmän kautta motivoimalla ja kannustamalla. Siten työtehtävien suorittamisesta ansaitsemisen todellisuutta sekä mahdollisuutta ansaita ylimääräisistä tehtävistä ja yrityksen kokonaistulokseen osallistumisesta voidaan pitää motivoivan maksujärjestelmän sosioekonomisena ilmiönä.

Henkilöstön motivointiin keskittyvän palkitsemisjärjestelmän käyttö ilman sosiopsykologisen ilmapiirin ja yrityskulttuurin muodostumista on tehotonta

Luettelo käytetystä kirjallisuudesta

Abryutina, M.S. Kaupankäyntitoiminnan taloudellinen analyysi: Proc. korvaus. / NEITI. Abryutina. - M.: Business and Service, 2003. - 560 s.

Bavykin, V. Uusi johto. Yritysjohtaminen korkeimpien standardien tasolla. / V. Bavykin. - M.: Taloustiede, 2006. - 352 s.

Bakanov, M.I. Kaupan taloudellisen toiminnan analyysi. / M.I. Bakanov. - M.: Taloustiede, 2006. - 433 s.

Tyhjä, I.A. Kaupan hallinta. / I.A. Lomake. - K.: Ukrainalais-suomalainen johtamis- ja kauppatieteiden instituutti, 2003. - 447 s.

Tyhjä, I.A. Kaupankäynnin johtaminen. / I.A. Lomake. - M.: Kirjoittajien ja kustantajien yhdistys. Tandem. EKMOS Publishing House, 2004. - 361 s.

Weil, P. Johtamisen taito. / P. Weil. - M.: Uutiset, 2006. - 394 s.

Gerchikova, I.N. Hallinto. / SISÄÄN. Gerchikov. - M.: UNITI, 2004. - 655 s.

Gerchikov, V.P. Henkilöstöjohtaminen ja yrityksen tehokkuus / V.P. Gerchikov. - M.: Nauka, 2006. - 425 s.

Goncharov, V.V. Erinomaista johdon etsinnässä: opas ylimmälle johdolle. / V.V. Gontšarov. - M.: MNIIPU, 2006. - 463 s.

Zaitsev, G.G., Faibushevich, S.I. Henkilöstöjohtaminen yrityksessä: henkilökohtainen johtaminen. / G.G. Zaitsev, S.I. Faibushevich. - Pietari: Pietarin talous- ja rahoitusyliopisto, 2002. - 541 s.

Ivanovskaja, L.V. Henkilöstöjohtamisjärjestelmän analyysi ja suunnittelu. / L.V. Ivanovskaja. - M: GAU, 2005. - 418 s.

Knorring, V.I. Johtamisen teoria, käytäntö ja taide. - 2. painos rev. lisätä. / SISÄLLÄ JA. Knorring. - M.: Kustantaja "NORMA-INFRA-M", 2007. - 586 s.

Kibanov, A. Ya., Zakharov, D.K. Henkilöstöjohtamisjärjestelmän muodostaminen. / JA MINÄ. Kibanov, D.K. Zakharov. - M.: GAU, 2003. - 622 s.

Maslov, E.V. Yrityksen henkilöstöjohtaminen: Oppikirja / Toim. P.V. Shemetova. - M.: INFRA-M, NGAEiU; Novosibirsk: 2004. - 592 s.

Rodin, O. Organisaatiokulttuurin käsite: alkuperä ja olemus / O. Rodin // Johtaminen. - 2005. - Nro 7. - S.12 - 17.

Sklyarenko, V.K., Prudnikov, V.M. Yritystalous: oppikirja. / VC. Sklyarenko, V.M. Prudnikov.- M.: INFRA-M, 2006. - 618 s.

Organisaation henkilöstöjohtaminen: oppikirja yliopistoille. /Toim. A. Ya. Kibanova - M.: Infra - M, 2004. - 712 s.

Chizhov, N.A. Kaupan alan henkilöstö: teknologia, hallinta, kehitys. / PÄÄLLÄ. Chizhov. - M.: "Ankil, 2003. - 472 s.

Lähetä hyvä työsi tietokanta on yksinkertainen. Käytä alla olevaa lomaketta

Opiskelijat, jatko-opiskelijat, nuoret tutkijat, jotka käyttävät tietopohjaa opinnoissaan ja työssään, ovat sinulle erittäin kiitollisia.

Lähetettyhttp:// www. kaikkea parasta. fi/

Johdanto

2.1. Yrityksen CJSC "Zhilstroy" yleiset ominaisuudet

2.2. Taloudellisen toimeliaisuuden tärkeimpien indikaattoreiden analyysi

3.1 Lähestymistavat palkkajärjestelmän optimointiin yrityksessä ZAO Zhilstroy

3.3 Järjestelmän käyttöönotto " Maksa suorituskyvystä »

Johtopäätös

Luettelo käytetyistä lähteistä

Sovellukset

Johdanto

palkkatyösuhde

Ensi silmäyksellä työlainsäädäntö on elinkeinoelämän kannalta paljon vähemmän kiinnostava kuin verolainsäädäntö. Tämä on ymmärrettävää - sen rikkomisesta määrätyt hallinnolliset sakot ovat pieniä, eikä rikosoikeudellisen vastuun uhkaa ole.

Yksikään yritys ei kuitenkaan tule toimeen ilman työntekijöitä, ja työntekijöille on maksettava palkkaa työstään, sairauslomasta, työmatkoista ja joskus jopa maksettava palkkoja niiltä ajanjaksoilta, jolloin he eivät tee työtä, vaan suorittavat esimerkiksi valtion velvollisuuksiaan. . Palkat ovat yksi tärkeimmistä motivaatiotekijöistä tuotannon tehokkaalle toiminnalle. Palkkojen avulla määritetään jokaisen työntekijän panos organisaation toimintaan.

Valitun aiheen relevanssi johtuu siitä, että palkkojen ja motivaation muodostumisen tutkiminen on välttämätöntä monien käytännön ongelmien ratkaisemiseksi. Tietoa tästä prosessista, ihmisten tarpeista ja stimulaatiosta on käytetty laajasti käytännössä jo vuosia. Ja ennen kaikkea nämä kysymykset kiinnostavat yrityksen ja yrityksen henkilöstön johtamiseen osallistuvia johtajia, joille on erittäin tärkeää tietää ihmisten ja heidän ryhmiensä käyttäytymisen motiivit voidakseen aktiivisesti hakea tämän tiedon päivittäisessä työssä tehostaakseen yrityksen toimintaa, lisätäkseen tiimin tehokkuutta.

Markkinatalouden olosuhteissa palkkojen järjestäminen yrityksissä liittyy kaksitahoisen tehtävän ratkaisuun: taata jokaiselle työntekijälle työvoiman maksaminen hänen työnsä tulosten ja työvoimakustannusten mukaisesti. työmarkkinat; varmistaa, että työnantaja saavuttaa tuotantoprosessissa sellaisen tuloksen, joka mahdollistaisi tuotteiden ja tavaroiden myynnin jälkeen kustannusten kattavuuden ja voiton. Siten palkkajärjestelyn avulla on saavutettava kompromissi työnantajan ja työntekijän etujen välillä, mikä edistää työmarkkinasuhteiden kehittymistä kahden markkinatalouden liikkeellepaneva voiman välillä.

Tutkimuksen kohteena on rakennusyhtiö CJSC Zhilstroy.

Tutkimuksen aiheena on CJSC Zhilstroyn työntekijöiden palkkojen muodostuminen.

Työn tarkoituksena on tutkia palkkojen ja kannustinvälineiden muodostumista organisaation henkilöstöjärjestelmän hallinnassa sekä kartoittaa tapoja ja suuntauksia CJSC Zhilstroyn julkisen ravintolatyöntekijöiden aineellisten kannustimien lisäämiseksi.

Tämän tavoitteen saavuttamiseksi kurssityössä sinun tulee suorittaa seuraavat tehtävät:

Ensinnäkin on määritettävä palkkojen olemus ja sen muodostusmenettely. Selvitä palkkajärjestelyn perusperiaatteet.

Toiseksi tutkia palkkojen järjestämisen elementtejä tutkittavassa kohteessa. On syytä kiinnittää huomiota olemassa oleviin palkitsemismuotoihin ja -järjestelmiin sekä siihen, miten näitä muotoja ja järjestelmiä sovelletaan tutkittavassa yrityksessä, pohdittava nykyistä työntekijöiden palkitsemis- ja kannustinjärjestelmää, palkitsemisen muotoja ja määriä.

Kolmanneksi on kehitettävä erityisiä toimenpiteitä, joilla voitaisiin lisätä työntekijöiden tyytyväisyyttä palkkaansa, lähentää sen kokoa lähemmäksi todellisia työvoimakustannuksia, lisätä sekä työntekijöiden että yritysten kiinnostusta palkkojen nostamiseen. Kehitetään toimenpiteitä palkkojen palauttamiseksi stimuloivaan tehtäväänsä yrityksen motivaatiopolitiikan vahvistamiseksi.

1. Palkanmuodostuksen teoreettiset näkökohdat

1.1 Palkan ydin, sen tehtävät, elementit ja organisointiperiaatteet

Kaikkien organisaation toimintaprosessissa käytettävien resurssien joukossa poikkeuksellinen paikka kuuluu työvoimalle. Vain työvoima tarkoituksenmukaisena inhimillisenä toimintana pystyy luomaan lisäarvoa ja tuottamaan taloudellista tulosta.

Markkinatalouteen siirtymässä yritykset etsivät uusia palkkamalleja, jotka murtavat tasoittumisen ja antavat mahdollisuuden henkilökohtaisen aineellisen edun kehittymiseen. Ennen palkitsemismekanismin rakentamista uusissa olosuhteissa on kuitenkin määritettävä, mitkä palkat ovat.

Tarkasteltava luokka voidaan määritellä seuraavasti. Palkat ovat pääosa varoista, joka on ryhmän työn lopputuloksesta riippuva osuus tuloista ja jaetaan työntekijöiden kesken käytetyn työn määrän ja laadun, kunkin henkilön todellisen työpanoksen ja sijoitetun pääoman määrä.

Palkat työntekijän silmissä ovat suurin osa hänen tuloistaan, ja ne on suunniteltu tyydyttämään paitsi hänen, myös hänen perheenjäsentensä elintärkeät tarpeet.

Palkat ovat työnantajan silmissä osa tuotantokustannuksia, mikä vähentää yrityksen voittoa.

Palkan olemus ilmenee toiminnoissa, joita se suorittaa yhteiskunnallisen tuotannon vaiheissa: tuotanto, jakelu, vaihto ja kulutus. Mutta milloin tahansa, omistusmuodosta ja johtamisjärjestelmästä riippumatta, palkkojen tulisi pyrkiä varmistamaan seuraavat perustoiminnot:

Lisääntymiskyky;

Motivoiva;

Mittaus- ja jakelutoiminto;

Resurssien mukauttaminen toiminto;

Toiminnot muodostaa väestön tehokkaan kysynnän.

Lisääntymistoiminto on tarjota työntekijöille aineellisia hyödykkeitä, jotka ovat riittävät lisääntymiseen ja toimeentuloon. Tärkeä rooli tämän toiminnon toteuttamisessa on valtiolla, joka asettamalla minimipalkan rajoittaa työntekijöiden pienintä taattua aineellisten etujen määrää.

Palkkojen motivoiva tehtävä näyttää olevan tärkein markkinataloudessa. Sen tavoitteena on kannustaa työntekijöitä tehokkaampaan työskentelyyn järjestämällä aineellisia kannustimia, kannustimia ja etuja.

Mittaus- ja jakelufunktion tarkoituksena on heijastaa ihmistyön mittaa kulutusrahaston jakautumisessa työntekijöiden ja tuotantovälineiden omistajien kesken. Palkan avulla määräytyy kunkin tuotantoprosessiin osallistuvan henkilökohtainen osuus kulutusrahastosta hänen työpanoksensa mukaan.

Resurssien mukauttamistoiminnon arvo kasvaa tällä hetkellä merkittävästi. Sen ydin on työvoimaresurssien jakamisen optimointi alueiden, talouden sektoreiden ja yritysten mukaan. Olosuhteissa, joissa valtion sääntely työvoimavarojen sijoittamisen alalla on vähennetty minimiin ja tehokkaasti toimivien työmarkkinoiden muodostuminen on mahdollista vain, jos jokaisella työntekijällä on vapaus valita työnsä sovelluspaikka, halu parantaa elämistä standardit saa hänet muuttamaan löytääkseen työtä ja tyydyttää hänen tarpeensa mahdollisimman suuressa määrin.

Valtion palkkasääntely. Tämän periaatteen varmistamiseen kuuluu tällä hetkellä:

Minimipalkan säätäminen ja muuttaminen;

Organisaatioiden palkkoihin myöntämien varojen sekä yksilöiden tulojen verotus;

Palkkojen indeksointimenettelyn käyttöönotto kuluttajahintojen noustessa;

Palkkasääntely valtion ja kuntien organisaatioissa;

UTS:n soveltamismenettelyn käyttöönotto ja vahvistaminen budjettialojen työntekijöiden palkitsemiseen ja ensimmäisen luokan tariffiprosentin (palkan) vahvistaminen sekä tariffien (palkkojen) korottaminen;

Alueellisten kertoimien ja prosenttiosuuksien (pohjoinen) vahvistaminen;

Valtion palkkatakausten perustaminen.

Työmarkkinoiden vaikutusten huomioiminen. Tosiasia on, että työmarkkinoilla on monenlaisia ​​palkkoja sekä julkisissa että yksityisissä yrityksissä sekä järjestäytymättömällä sektorilla, jossa työvoima ei ole ammattiliittojen kattamassa ja palkat määräytyvät kokonaan hallinnon toimesta. Työmarkkinat ovat alue, jossa lopulta muodostuu erilaisten töiden arviointi. Jokaisen yksittäisen työntekijän palkka liittyy läheisesti hänen asemaansa työmarkkinoilla, sen lisäksi, että tilanne näillä markkinoilla määrää työllistymismahdollisuuden.

Palkkausmuotojen ja -järjestelmien yksinkertaisuus, johdonmukaisuus ja saavutettavuus, mikä takaa laajan tietoisuuden niiden olemuksesta. Kannustimesta tulee sellainen vasta, kun työntekijällä on siitä selkeät ja yksityiskohtaiset tiedot. Esiintyjien on ymmärrettävä selvästi, missä tapauksessa palkan määrä, eli heidän aineellisen tilanteensa, nousee.

Palkkajärjestelyn periaatteet on tarkoituksenmukaisinta luokitella niiden tehtävien mukaan, joihin ne on tarkoitettu. Jokainen periaate ei liity yhteen, vaan joukkoon funktioita.

Tarkasteltujen palkkojen toimintojen ja periaatteiden tarkoituksena on luoda yhtenäinen järjestelmä palkitsemisen järjestämiseksi kiinteänä elementtinä, joka kuvastaa työntekijän panosta työprosessiin, ottaen huomioon hänen kustannukset, arvioimalla toiminnan tuloksia ja varmistamalla, että palkanmaksut maksetaan oikeasuhteisesti. investoidut kustannukset.

1.2 Työsuhteiden normatiivinen sääntely

Tärkein lainsäädäntöasiakirja, joka sisältää työvoimaa koskevia artikloja, on Venäjän federaation perustuslaki. Venäjän federaation perustuslain mukaan jokaisella on oikeus työhön, jonka hän vapaasti valitsee tai johon hän vapaaehtoisesti suostuu, oikeus määrätä työkykyistään, valita ammatti ja ammatti sekä oikeus tehdä työtä. suoja työttömeltä.

Art. Venäjän federaation työlain 5 §: Työsuhteiden ja muiden suoraan niihin liittyvien suhteiden säätely Venäjän federaation perustuslain, liittovaltion perustuslakilain mukaisesti toteutetaan työlainsäädännöllä (mukaan lukien työsuojelulainsäädäntö) ja muilla säädöksillä, jotka sisältävät työlain normit:

Venäjän federaation työlaki;

Muut liittovaltion lait;

Venäjän federaation presidentin asetukset;

Venäjän federaation hallituksen asetukset ja liittovaltion toimeenpanoelinten säädökset;

Venäjän federaation alueiden perustuslait (peruskirjat), lait ja muut säädökset;

Kuntien lait ja työoikeudellisia normeja sisältävät paikalliset määräykset.

Nykyinen työlainsäädäntö termillä "palkka" ei tarkoita vain työntekijälle määrätyn palkan määrää, vaan koko suhdejärjestelmää, joka liittyy sen varmistamiseen, että työnantaja määrittää ja suorittaa maksut työntekijöille heidän työstään lakien mukaisesti, muut säädökset, työehtosopimukset, sopimukset, paikalliset määräykset ja työsopimukset (Venäjän federaation työlain 129 artikla).

Venäjän työn ja sen maksamisen kirjanpidossa sinun on käytettävä työssäsi paljon säädösasiakirjoja: Venäjän federaation työlaki, Venäjän federaation siviililaki, Venäjän federaation verolaki, liittovaltion laki nro. 166 "Venäjän federaation sosiaalivakuutusrahaston talousarviosta vuodeksi 2004", 15. joulukuuta 2001 annettu liittovaltion laki "Venäjän federaation pakollisesta eläkevakuutuksesta", Venäjän federaation hallituksen 11. huhtikuuta 2003 antama asetus N:o 213 "Keskipalkkojen laskentamenettelyn erityispiirteistä" ja valtava määrä muita asiakirjoja, joista yksistään luettelo mahtuisi erilliseen esitteeseen.

Työoikeuden yleinen osa kattaa yleisen merkityksen instituutioiden normit, koska ne ilmenevät niihin suoraan liittyvien työ- ja muiden sosiaalisten suhteiden kaikkien tai valtaosan elementtien säätelyssä.

Työlain yleinen osa sisältää normeja, jotka koskevat kaikkien työntekijöiden oikeudellista sääntelyä kokonaisuutena, ei sen yksittäisiä elementtejä ja työoloja koskevia normeja.

Työoikeuden erityisosa on paljon laajempi kuin yleinen osa. Samaan aikaan tämän osan oikeuslaitosten rooli ja tehtävät eivät ole samat. Jotkut instituutiot on suunniteltu säätelemään työsuhteen sisällön yksittäisiä osia; muut - mikä tahansa suoraan työhön liittyvistä suhteista.

Venäjän federaation työlaki on tärkein kokoelma työtä koskevia lakeja, joiden tavoitteena on luoda valtion takeet työntekijöiden oikeuksista ja vapauksista, luoda suotuisat työolot, suojella työntekijöiden ja työnantajien oikeuksia ja etuja.

1.3 Palkkaustyypit, -muodot ja -järjestelmät, palkkojen laskentatapa

Erota perus- ja lisäpalkat.

Tärkeimmät niistä ovat työntekijöille kertyneet palkat tehdyistä työtunneista, tehdyn työn määrä ja laatu: palkkapalkka, tariffit, palkat, bonukset kappale- ja aikatyöntekijöille, normaalista työehdoista poikkeamisesta johtuvat lisämaksut, työstä yöt, pyhäpäivinä, ylitöistä, esimiestyöstä, seisokkien maksamisesta ilman työntekijöiden syytä, bonuksia, lisäkorvauksia ja vastaavia.

Lisäpalkkaan sisältyvät työlainsäädännössä säädetyt työttömän ajan korvaukset: loma-ajan korvaus, imettävän äitien työn tauot, teini-ikäisten etutunnit, valtion ja julkisten tehtävien suorittamisen ajalta, irtisanomiskorvaus ja muut.

Tariffijärjestelmä on joukko standardeja, joiden avulla eri luokkien työntekijöiden palkat erotetaan. Tällä hetkellä kaikkien julkisen sektorin organisaatioiden on käytettävä tariffijärjestelmää

Palkkaustariffijärjestelmä sisältää: tariffit (palkat), tariffi-asteikko, tariffikertoimet. Tehtävän työn monimutkaisuus määräytyy niiden laskutuksen perusteella.

Tariffi (palkka) on kiinteä määrä työntekijän palkkaa tietyn monimutkaisuuden (pätevyyden) työnormin (työtehtävät) täyttämisestä työaikayksikköä (tunti, päivä, kuukausi) kohti.

Tariffiasteikko - ilmaisee luokkien suhteen ja niille määritetyt tariffikertoimet.

Työn laskutus ja tariffiluokkien jakaminen työntekijöille suoritetaan ottaen huomioon yhtenäinen työntekijöiden töiden ja ammattien tariffi- ja pätevyyshakemisto, johtajien, asiantuntijoiden ja työntekijöiden virkojen yhtenäinen pätevyysluettelo (työlain 143 artikla). Venäjän federaatio).

Tariffivapaa järjestelmä - järjestelmä, jossa palkkojen, palkkioiden, muiden kannustinpalkkioiden määrät sekä niiden suhde tiettyjen henkilöstöryhmien välillä määrittävät organisaatiot itsenäisesti ja ne vahvistetaan työehtosopimuksissa, työsopimuksissa ja muissa paikallisissa määräyksiä.

Tuliton palkkajärjestelmä tekee työntekijän ansioista täysin riippuvaisia ​​lopputuloksista - tiimin työstä ja edustaa hänen osuuttaan koko tiimin ansaitsemasta palkkarahastosta. Tässä järjestelmässä kiinteää palkkaa tai tariffia ei aseteta, mutta pääsääntöisesti tämä osuus määrittää työntekijälle määrätyn kertoimen perustan, joka määrittää työvoimaosuuden tason. Joten esimerkiksi tariffiton palkitsemisjärjestelmä voidaan rakentaa kahden kertoimen perusteella: pätevyys ja työvoimaosuus (KTU).

Tällaisen järjestelmän käyttö on suositeltavaa vain tapauksissa, joissa on todellinen mahdollisuus ottaa huomioon työntekijän työn tulokset jokaisen ryhmän jäsenen yleisen edun ja vastuun mukaisesti. Siksi tulliton järjestelmä, jota sovelletaan pienissä yrityksissä, osakeyhtiöissä ja muissa vastaavissa organisaatioissa.

Tullittomia palkkoja käyttävien organisaatioiden käytännön toiminnassa herää usein kysymyksiä, erityisesti sovellettaessa Venäjän federaation työlain takuuartikkeleita (palkat sellaisten tuotteiden valmistuksessa, jotka osoittautuivat viallisiksi ilman työntekijän syytä , seisonta-ajan maksu), koska takuumaksujen määrä on sidottu korkoon (palkka) . Tästä johtuen käytetään sekajärjestelmiä, joissa yhdistyvät tariffi- ja tariffittomien palkkajärjestelmien elementit.

Sekajärjestelmä - palkkiojärjestelmä, jossa on samanaikaisesti merkkejä tariffi- ja ei-tariffijärjestelmistä. Tällainen järjestelmä on mahdollista esimerkiksi budjettiorganisaatiossa, jolla on peruskirjansa mukaan oikeus harjoittaa yritystoimintaa.

Sekajärjestelmiin kuuluvat "kelluvien" palkkojen järjestelmä, palkkiopalkkiojärjestelmä, jälleenmyyjämekanismi.

"Kelluvien" palkkojen järjestelmä perustuu työntekijän virallisen palkan koon kuukausittaiseen määrittämiseen (riippuen tuotantotehtävän suorittamisesta) palvelualueen työn tuloksista riippuen (työn tuottavuuden nousu tai lasku). , tuotteiden laadun (työt, palvelut), suorituskyvyn tai toimimattomuuden työnormien nousu tai heikkeneminen). Tätä järjestelmää käytetään johtajien ja asiantuntijoiden palkkaamiseen.

Työntekijän suoritukseen liittyvää palkkaa on useita erilaisia. Palkkiot voidaan asettaa kiinteänä prosenttiosuutena:

työntekijän valmistamien tuotteiden myynnistä saaduista tuloista;

Työntekijän myymien tuotteiden määrästä;

Työntekijän tietyn tyyppisen tuotteen myymästä määrästä;

Asiakkaiden suorittamista korjaus-, teknisistä, konsultointi- ja muista työntekijän tarjoamista palveluista siirtämien maksujen määrästä.

2. Yrityksen taloudellisen toiminnan analyysi

2.1 CJSC "Zhilstroy" -yrityksen yleiset ominaisuudet

Yksi Orelin kaupungin suurimmista rakennusorganisaatioista on suljettu osakeyhtiö "Zhilstroy" - rakennusorganisaatio, joka rakentaa taloja suurista paneeleista, tiilistä ja johtavasta runko-asuntojen rakentamisesta.

CJSC "Zhilstroy" rakentaa 9-10-kerroksisia suuria paneeli-, tiilitaloja sekä muita sosiaalisia ja siviilirakennuksia Orelin kaupunkiin ja on pääurakoitsija. Se tekee itsenäisesti erikoistyöt (putkityöt, kaasu- ja sähkötyöt), teknisten rakenteiden rakentamista (keskuslämpöpisteet, muuntajakeskukset, kattilarakennukset, pumppaamot), maisemointia, pienarkkitehtonisia muotoja ja maisemointia, teknisten verkkojen ja kommunikaatioiden rakentamista.

Onnistuneen työn vuoksi kokoonpanopohjan jälleenrakennus ja tekninen laitteisto suoritettiin järjestämällä työpajoja kaasuputkien ja saniteettiaihioiden, kaasuputkien eristyslinjojen valmistamiseksi.

Näiden toimenpiteiden ansiosta CJSC Zhilstroy pystyi parantamaan työsopimusten ja asiakkaiden oikea-aikaisen toteuttamisen hallittavuutta ja parantamaan suoritetun työn laatua.

Tällä hetkellä CJSC Zhilstroylla on pääurakkatoimintojen toteuttamista varten neljä asennusvirtaa suuriin paneeliasuinrakennuksiin, kaksi tiilirakennuksiin. Heidän tehtävänsä on suorittaa perustusten, laatikoiden asennustyöt ja siirto asennusta varten Zhilstroy CJSC:n putki-, kaasu- ja sähköasennusosille ja viimeistelytöihin - viimeistelyosastoille. , sekä louhinta ja tavaroiden kuljetus - osa koneistaminen ja ajoneuvot.

JSC "Zhilstroy" kyky suorittaa pääosa rakentamisesta yksin tukee yrityksen korkeaa arvosanaa. Asiakkaat ottavat tämän hetken huomioon tehdessään työsopimuksia. Viime vuosina käyttöönotettavien asuntojen laatu ja suorituskyky ovat parantuneet.

Yleensä "Zhilstroyn" rakenne mahdollistaa nykyään täyden rakennussyklin suorittamisen "avaimet käteen" -periaatteella, houkuttelemalla alihankkijoita vain suorittamaan erikoistuneita töitä. Lisäksi yritys toimii sen rakentamia taloja palvelevien asunto- ja hoitotonttien perustajana. Kaikki tämä tehdään niin, että Oryolin asukkaat saavat maksimaalisen mukavuuden ja hyötyvät yhteistyöstä Zhilstroyn kanssa.

Todellakin, jo rakennusvaiheessa hyvin harkitun ja omavaraisen rakenteen, tehokkaan työn organisoinnin ansiosta yritys vähentää merkittävästi kustannuksiaan ja siten asunnon neliömetriä kohti. Nykyaikaisten taloudellisten laitteiden, autonomisten kattiloiden asentaminen mahdollistaa uusien uudisasukkaiden alentaa merkittävästi sähkölaskujaan. Ja asuntoviraston perustaja tekee selväksi, että rakentajat eivät vapaudu vastuustaan ​​edes talon käyttöönoton jälkeen.

CJSC "Zhilstroy" on oikeushenkilö, jolla on itsenäinen tase, pankkitili ja sinetti. Yhtiö järjestää toimintansa Usatvan ja voimassa olevan lainsäädännön pohjalta.

2.2 Taloudellisen toimeliaisuuden tärkeimpien indikaattoreiden analyysi

Yrityksen taloudellisen toiminnan indikaattoreiden analysoimiseksi CJSC Zhilstroy tarvitsi taseen, tuloslaskelman sekä veroilmoituksen yrityksen omaisuudesta.

Tämäntyyppinen analyysi on välttämätön taloudellisen toiminnan tulosten arvioimiseksi ja sitä käytetään laajalti liiketoiminnassa.

Taulukko 1. CJSC Zhilstroyn taloudellisen toiminnan tärkeimmät indikaattorit vuosina 2009, 2010 (tuhatta ruplaa)

1) Bruttokate osoittaa, kuinka paljon bruttovoittoa yritys ansaitsee kutakin tuloruplaa kohden.

Bruttovoittosuhde = Bruttovoitto: Myyntituotot.

V.p. \u003d Vp / V.ot.pr

To v.p (2009) = 16723/872113*100=0,019

To vp (2010) = 26096/1220588 = 0,021 2) Omaisuuden tuotto osoittaa, kuinka paljon tuotantoa yritys tuottaa kutakin siihen sijoitetun käyttöomaisuuden arvon yksikköä kohden. Tärkeyden ja jopa semanttisen kuormituksen osalta sitä voidaan verrata tuotteiden kannattavuuteen tai käyttöomaisuuden poistoihin, koska pääoman tuottavuusindikaattorin perusteella voidaan päätellä, kuinka tehokkaasti mikä tahansa yritys toimii.

1) Fo \u003d B / Ssr

Fo - varojen tuotto

B - vuosituotanto arvona tai fyysisesti ilmaistuna

Cav - käyttöomaisuuden keskimääräiset vuosikustannukset.

Сav- lasketaan käyttöomaisuuden arvosta kertomusvuoden alussa + käyttöomaisuuden arvosta raportointivuoden lopussa ja jaetaan tämä kahdella.

Keskiarvo (2009)=(25710+22000)/2=23855 tuhatta ruplaa

Keskiarvo (2010) = (22000 + 20537) / 2 = 21268,5 tuhatta ruplaa

Fo (2009) = 872113 \ 23855 = 36,6

Fo(2010)=1220588/21268.5=57.4

3) Pääomaintensiteetti, kiinteän omaisuuden tuotantokustannukset (kiinteä pääoma) tuotantoyksikköä kohti.

Fe - pääomaintensiteetti.

Fe(2009) = 1/36,6 = 0,027

Fe(2010)= 1/57,4=0,017

4) Kannattavuus - taloudellisen tehokkuuden suhteellinen indikaattori. Kannattavuus heijastaa kokonaisvaltaisesti materiaali-, työ- ja taloudellisten resurssien sekä luonnonvarojen käytön tehokkuutta.

Tuotteiden kannattavuus -- (netto)voiton suhde kokonaiskustannuksiin.

RPR \u003d (NP / hinta) * 100 %

Рpr(2009)= (645/855390) *100 %=0,075

Rpr(2010)=(13800\1194492)) *100 %=1,155

5) Käyttöomaisuuden kannattavuus -- (netto)voiton suhde käyttöomaisuuden arvoon.

Ros \u003d PE / Käyttöomaisuus * 100 %

Ros (2009) = (645/25710) * 100 % = 2,51

Venäjä(2010)= 13800/22000=62.73

6) Myyntivoitto = myyntikate - myynti- ja hoitokulujen summa (toistuvat kulut)

P - myyntivoitto

Vp - bruttovoitto

Punainen - myyntikulut

Uras- hallintokulut

Tässä yrityksessä 2009-2010. myynti- ja hallintokulut ovat 0. ei näy tuloslaskelmassa (Liite A)

Myyntivoitto = myyntikate = 16723 vuonna 2009 ja 26096 vuonna 2010.

Kuten taulukosta 1 näkyy, vuonna 2010 ZAO Zhilstroy toimi tehokkaammin kuin vuonna 2009. Merkittävästi parantunut myyntivoitto, käyttöomaisuuden kannattavuus sekä tuotteiden kannattavuus ja pääoman tuottavuus. Pääomaintensiteetin lasku puolestaan ​​kertoo tuotannon nopeammasta kasvusta, mikä tarkoittaa pääoman tehokkaampaa käyttöä.

2.3 Yrityksen työntekijöiden palkkojen ja palkkioiden analysointi

ZAO Zhilstroy -yrityksessä työntekijöiden viralliset palkat asetetaan kullekin yksilöllisesti riippuen ammattitaitotasosta, vastuullisuudesta, fyysisten ja henkisten kykyjen toteutumisasteesta, aloitteellisuudesta, kyvystä tehdä ja toteuttaa ehdotuksia tuotannon tehokkuuden parantamiseksi, toimenkuvissa hyväksytyn työn laajuuden luonne. Samanaikaisesti jokaiseen tiettyyn työntekijäluokkaan ei sovelleta tasa-arvoista lähestymistapaa.

Kaikkien palveluiden kappale- ja työaikatyöntekijöille, lukuun ottamatta "Koneet ja kuljetus" (M&T) -osion kuljettajia, vahvistetaan palkkalistan sisällä tuntitariffit kertoimella 44,19 perustuntitariffien kanssa ottaen huomioon numeroiden väliset kertoimet.

Taulukko 2 - tuntihinnat

Dz / n \u003d PTS * 8,

Sz / n \u003d Dz / n * 18,

jossa 8 on työtuntien määrä päivässä, h;

18 - keskimääräinen kuukausittainen työpäivien lukumäärä, päivät.

Esimerkiksi 4. luokan työntekijän päiväpalkka on yhtä suuri:

Dz / p (4 numeroa) \u003d 34,91 * 8 \u003d 279,28

Neljännen luokan työntekijän keskimääräinen kuukausipalkka on:

Sz / p (4 numeroa) \u003d 279,28 * 18 \u003d 5027,04

Urakkatyöntekijöiden palkitsemisessa sovelletaan perustyökustannusten ja -palkkojen mukaisia ​​palkkastandardeja kussakin rakennus- ja asennustyössä laadittujen arvioasiakirjojen ja raportointikauden kertoimen mukaan.

Taloudellisen mielenkiinnon lisäämiseksi, luovan toiminnan ja työntekijöiden vastuullisuuden lisäämiseksi henkilökohtaisesta panoksestaan ​​rakennus- ja asennustöiden määrän lisäämisessä sovelletaan virkapalkkaan lisäystä.

Organisaatio CJSC "Zhilstroy" tarjoaa päästöoikeuksia:

Ammattien yhdistämiseen, työmäärän lisäämiseen ja palvelualueiden laajentamiseen jopa 50 %:iin työntekijöiden palkkatasosta palkkarahaston säästöjen puitteissa.

Raskaasta työstä ja työstä haitallisissa työoloissa maksetaan 8–12 prosentin korvaus erityisen haitallisten olosuhteiden suorittamisesta, vastaavasti enintään 24 prosenttia työntekijöiden vahvistetuista tariffimaksuista.

Jos rakennus- ja asennustyöt suoritetaan kuukausittain itsenäisesti, peritään lisämaksu vastaavan ajanjakson sopimushinnoista.

Taulukko 3 - rakennus- ja asennustöiden korvaukset (CEW)

Tuotteiden nro 1,2,3,4 linjapäälliköille ei myönnetä palkankorotusta (paitsi tuotantojen 1.2,3 ohjaajille). 1.-3. tuotantojen ohjaajille palkkapalkkio määrätään vastaavan tuotannon suorittamien volyymien mukaan. Ammattien yhdistämisestä ja tilapäisesti poissa olevan työntekijän tehtävien hoitamisesta palkan lisäkorvaus on sallittua enintään 50 %.

Jos koko yhtiölle ei ole tasevoittoa, johtokoneiston työntekijöille ei makseta palkkiota sopimushinnoin suoritetusta volyymista.

Bonusten pääkriteerinä tulee olla kertyneen tasevoiton määrä.

Esimiehille, asiantuntijoille ja työntekijöille maksetaan kuukausipalkkiota 20 % tehdyn työn määrästä.

Jokaisesta yli 2 prosentin kannattavuuden kasvuprosentista palkkio nousee 10 prosenttia. Kannattavuuspalkkion ja suoritetusta volyymikorvauksesta maksettava kokonaismäärä ei saa ylittää 75 % virkapalkasta. Bonusmittareiden suorituskyvyn arviointi tehdään vuoden alusta lähtien saatujen työn tulosten perusteella. Bonuksen laskentaperusteena ovat tilastollisten, kirjanpitoraporttien tiedot.

Tuotannon linjajohtajien bonuksissa pääkriteerinä on varmistaa arvioitu kannattavuustaso ja täyttää työn tuottavuuden tehtävä. Tappion sattuessa bonusta ei myönnetä. Arvioidun kannattavuustason varmistamisesta maksetaan palkkiota 20 % kuukausipalkasta. Jokaisesta arvioitua lisäystä ylittävästä kannattavuustason noususta maksetaan 10 % virkapalkasta.

Jokaisesta kannattavuustason laskusta arvioituun tasoon verrattuna palkkion määrää alennetaan 10 %.

Tehtävän suorittamisesta työn tuottavuuden kannalta maksetaan palkkiota 55 % virkapalkasta.

Jos työn tuottavuus laskee 10 prosenttiin, bonuksen suuruutta pienennetään 10 prosenttia.

Yli 20 %:n työn tuottavuuden alenemisesta ei makseta bonusta.

Mikäli kuukausittaista tehtävää ei täytä rakennus- ja asennustöiden määrää, bonuksen määrä pienenee 50 %.

Palkkion määrä linjainsinööreille (insinöörit ja tekniset työntekijät), joilla ei ole taloudellista vastuuta ja joilla ei ole suunniteltuja tavoitteita, määräytyy 70 % vanhemmasta työnjohtajasta.

Tuotantojohtajien palkkiot maksetaan rakennus- ja asennustöiden urakkahintaan sisältyvän arvioidun kannattavuustason varmistamisesta ja maksetaan kuukausipalkkiona 20 % virkapalkasta. Jokaista kannattavuustason nousua kohti palkkio nousee 10 %. Jokaisesta kannattavuustason laskusta palkkiota alennetaan vastaavasti 10 prosenttia. Jos tuotannosta ei saada voittoa, palkkioita ei makseta. Kannattavuuspalkkion ja suoritetusta volyymista maksettavan korvauksen määrä ei saa ylittää 75 % virkapalkasta.

Tuotantotyötä analysoitaessa artikkelissa "yleiskustannukset" otetaan huomioon tuotannon työntekijöiden palkkarahaston sosiaalisten tarpeiden vähennysten ylikulutus (säästöt) ja muut yleiskustannukset huomioidaan standardissa. Tuotantojohtajien palkkiot perustuvat kunkin tuotannon kannattavuuteen.

Työntekijöille maksettavien palkkioiden erityismäärät hyväksyy bonuskomissio. Suoritusmittareiden arviointi tehdään kuukausittain.

Kappalettatyöläisille sovelletaan kaikista irtotöistä kappaletyölisäpalkkoja asuinrakennusten rakentamisen arviodokumentaation mukaan. Ryhmän (linkki) suorittamasta tehtävien suorittamisesta ja ylisuorituksesta perustettiin bonus 20 - 40 % kappaletyöansioista riippuen saavutetuista tuloksista, nykyisen palkkarahaston laadusta tehdyn työn kohteen mukaan, ottaen ottaa huomioon kohteen monimutkaisuus.

Jotta varmistetaan kunkin työntekijän palkkojen koon tiiviimpi riippuvuus hänen työnsä määrästä ja laadusta, sovelletaan prikaatin työn kokonaistulokseen työvoimaosuuskertoimia (KTU). Kunkin työntekijän työtä arvioitaessa otetaan KTU:n perusarvo - "yksi", maksimiarvo, kun KTU nostetaan ansioituneimpien työntekijöiden arvoon 1,5 ja laskeva arvo 0,5.

KTU:n määräytymismenettelystä keskustellaan jokaiselle työntekijälle työn tulosten perusteella kuukausittain ja laaditaan Prikaatineuvoston pöytäkirjaan, josta käy ilmi KTU:n korotus- ja laskutekijät.

Ylivoimainsinöörin palveluksessa, puutyöpajassa, MiT-osion työntekijöiden palkitseminen tapahtuu aikaperusteisella bonusjärjestelmällä, määrättyjen kategorioiden mukaan.

Maantieliikenteen kuljettajien palkitsemisessa tuntihinnat vahvistetaan auton kantokykyä, luokkaa ja käyttötarkoitusta vastaavan määrän.

Aikatyöntekijöille maksetaan bonuksia määrättyjen luokkien tariffihinnoista tuotantotehtävien suorittamisesta, mekanismien esimerkillisestä huollosta, turvallisuusmääräysten noudattamisesta ja työkurista riippuen.

Taulukko 4 - Bonuksen suuruus ammatin mukaan:

Taulukko 5 - Bonusten määrää vähentävät indikaattorit:

Bonuslisän alentaminen tehdään yrityksen toimeksiannosta (ohjeesta).

Mekaanisen konepajan ja putkiaihion työntekijöiden työkorvaukset määräytyvät koko kuukauden työn tulosten mukaan ottaen huomioon kunkin tuotetyypin vakiokustannukset.

Yrityksessä ZAO Zhilstroy on perustettu lisämaksu tieliikenteen kuljettajille luokittelusta, jos heillä on todistus:

1 luokalle -25%

2. luokalle -10%

Perustuu todellisiin työtunteihin.

Ylityöstä kappaletyötyöntekijöille maksetaan kahdelta ensimmäiseltä tunnilta lisäkorvaus, joka on 50 % tariffiprosentista 100 % vastaavan luokan tariffiprosentista seuraavilta tunneilta.

Lomatyöstä maksetaan urakkatyöntekijöille kaksinkertainen työpalkka tosiasiallisesti tehdystä työmäärästä, osa-aikatyöntekijöille kaksinkertainen määrätyn luokan tuntipalkka tosiasiallisesti tehdyltä ajalta.

Iltatyöstä maksetaan lisämaksu 20 % määrätyn luokan tuntihinnasta, yötyöstä vastaavasti 40 % tosiasiallisesti tehdystä ajasta.

Prikaatin johtajille, joita ei vapauteta päätyöstään, jos prikaatissa on enintään 10 henkilöä, prikaatin johtamisesta maksetaan 1000 ruplaa koko kuukaudelta, vastaavasti 500 ruplaa ryhmänjohtajille; jos on 10-15 henkilöä, 1500 ruplaa työnjohtajilta ja 700 ruplaa ryhmänjohtajilta.

Jos tiimissä on yli 15 henkilöä ja työskentelee 2-3 objektissa ja kahdessa vuorossa, suorita johtamisesta 2 000 ruplaa, ryhmänjohtajille 1 000 ruplaa kuukaudessa.

Nämä työnjohtajille ja yhdyshenkilöille maksettavat lisäpalkkiot perustuvat suunniteltujen tavoitteiden saavuttamiseen hyvällä työnlaadulla, tuotantokurin ja turvallisuusmääräysten rikkomisen puuttuessa. Jos jokin määritetyistä ehdoista ei täyty, joukkueen johtajuuden lisämaksua (linkki) ei makseta. Tärkeiden ja erityisen tärkeiden tehtävien suorittamisesta otettiin käyttöön bonuksia.

Palkkojen määrä markkinaolosuhteissa määräytyy työn laadun, pätevyyden, työntekijän ammatillisen koulutuksen ja hänen työkokemuksensa perusteella. Yritys soveltaa työn laatuun (KTU) ja työkokemukseen (pitkän palveluksen palkkio) liittyviä lisäpalkkioita. Mitä tulee työntekijöiden pätevyyteen, se heijastuu tietysti yrityksen tariffijärjestelmään. Tariffikertoimet ovat kuitenkin varsin merkityksettömiä, joten työntekijöiden hinnat vaihtelevat ryhmittäin vähän. Tämä järjestelmä ei oikein kannusta työntekijöitä parantamaan taitojaan. Yrityksessä voimassa olevia työntekijöiden tariffikertoimia ja hintoja (palkkoja) on tarkistettava, mikä lisää paitsi työntekijöiden ansioita myös heidän henkilökohtaista kiinnostusta ammatillisen tasonsa nostamiseen.

3. Tapoja parantaa palkanmuodostusta yrityksessä

3.1 Lähestymistavat yrityksen palkkajärjestelmän optimointiin CJSC "Zhilstroy"

Palkitsemisjärjestelyn päätehtävänä on tehdä palkitseminen riippuvaiseksi tiimistään ja kunkin työntekijän työpanoksen laadusta ja siten lisätä kunkin panoksen kannustavaa toimintaa. Palkkajärjestelyyn kuuluu:

Yrityksen työntekijöiden palkkausmuotojen ja -järjestelmien määrittäminen;

Kriteerien kehittäminen ja lisämaksujen määrän määrittäminen yrityksen työntekijöiden ja asiantuntijoiden yksittäisistä saavutuksista;

Palkkajärjestelmän kehittäminen työntekijöille ja asiantuntijoille.

Markkinataloudessa palkkajärjestelyä parantavien toimenpiteiden käytännön toteutuksen tulee perustua useiden palkkaperiaatteiden noudattamiseen, joiden tulee perustua seuraaviin talouslakeihin: työvoiman uudelleentuotannon kustannusten kattamisen laki voima, arvon laki. Talouslakien vaatimuksista voidaan muotoilla palkkojen järjestämisen periaatejärjestelmä, joka on suositeltavaa ottaa huomioon CJSC Zhilstroyssa palkkojen järjestämisessä:

Kustannusten ja tulosten mukaisen maksun periaate, joka seuraa kaikista yllä olevista laeista. Koko valtion palkkajärjestelyjärjestelmä oli pitkään suunnattu työvoimakustannusten mukaiseen jakautumiseen, mikä ei täytä nykyisen taloudellisen kehitystason vaatimuksia. Tällä hetkellä periaate, jonka mukaan maksu suoritetaan työn kustannusten ja tulosten eikä vain kustannusten mukaan, on tiukempi;

Palkkatason nostamisen periaate tuotannon tehokkuuden kasvun perusteella, mikä johtuu ennen kaikkea tällaisten taloudellisten lakien toiminnasta, kuten työn tuottavuuden kasvun laki, kasvavien tarpeiden laki. Näistä laeista seuraa, että työntekijän palkkojen nousu tulee toteuttaa vain tuotannon tehokkuuden lisäämisen perusteella;

Työn tuottavuuden kasvun laista seuraa periaate sosiaalityön tuottavuuden kasvun edistämisestä reaalipalkkojen kasvuun verrattuna. Se on suunniteltu varmistamaan tarvittava tuotannon kertyminen ja laajentaminen edelleen;

Aineellisen edun periaate työn tehokkuuden lisäämisessä seuraa työn tuottavuuden lisäämisen laista ja arvon laista. On välttämätöntä paitsi tarjota aineellista kiinnostusta tiettyihin työn tuloksiin, vaan myös kiinnostaa työntekijää parantamaan työn tehokkuutta. Tämän periaatteen toteuttaminen palkkajärjestelyssä edistää tiettyjen laadullisten muutosten saavuttamista koko talousmekanismin toiminnassa.

Kuten tiedätte, palkat voivat toimia työn tuottavuuden kehitystä estävänä tekijänä. Esimerkiksi hidas työ palkitaan usein ylityökorvauksella. Pelkästään se, että kuluu enemmän aikaa, ei automaattisesti osoita enemmän työtä, vaikka palkkajärjestelmät usein perustuvatkin näihin oletuksiin.

CJSC "Zhilstroyn" nykyisellä palkkajärjestelmällä on useita puutteita. Suurin haittapuoli on se, että palkat liittyvät huonosti ja usein eivät ollenkaan työn lopputulokseen. Työn tulokset ovat kollektiivisia ja palkka yksilöllistä. Sen voittamiseksi on tehtävä toinen kahdesta asiasta: joko yksilöitävä tulokset tai kollektiivisoitava maksujärjestelmä.

CJSC Zhilstroyssa on tarpeen järjestää työprosessi ja sen myöhemmät maksut siten, että jokainen työntekijä ja työntekijä ymmärtää, mistä hän saa palkkaa. Hän pyrki parantamaan laatuaan ja työn tuottavuuttaan tietäen, että mitä parempi suoritus, sitä suurempi palkka.

On tarpeen saada jokainen työntekijä tuntemaan olonsa ei yksilöksi, vaan osaksi joukkuetta, koska prikaatin tuottavuus kasvaa useita kertoja, kun ei yksittäisen työntekijän, vaan koko joukkueen tuottavuus kasvaa. Tässä tilanteessa on otettava huomioon inhimillinen tekijä, ja yksi tiimin rakentamisen ratkaisuista voi olla työolojen parantaminen. Älä myöskään unohda tiimin aineellisia kannustimia erityisen kiireellisen tehtävän suorittamiseen, sillä tehdystä ryhmätyöstä rahallinen korvaus vaikuttaa erittäin hyvin työn tuottavuuden parantamiseen tulevaisuudessa.

Moderniin talouteen soveltuvat paremmin voitonjakoon ja tulonjakoon perustuvat palkkajärjestelmät. Joustavan "voittojen jakamisen" palkitsemisjärjestelmän ydin on, että ennalta määrätyn voitto-osuuden kustannuksella muodostetaan bonusrahasto, josta työntekijät saavat säännöllisiä maksuja. Maksujen määrä riippuu voiton tasosta, yritysten tuotannon ja kaupallisen toiminnan kokonaistuloksista. Monissa tapauksissa järjestelmä mahdollistaa maksun kokonaan tai osittain osakkeina. Voitonjakojärjestelmässä bonuksia maksetaan yrityksen tuotantotoiminnan tiettyjen tulosten saavuttamisesta. Bonuksia kertyy kunkin palkan mukaan ottaen huomioon esiintyjän henkilökohtaiset ja työelämän ominaisuudet: työkokemus, viivästysten ja poissaolojen puuttuminen, rationalisointitoimet jne. Mutta CJSC Zhilstroyn järjestelmällä on useita haittoja:

Yrityksen saaman voiton määrä, joten bonusten määrä riippuu monista ulkoisista tekijöistä, jotka eivät useinkaan ole suoraan riippuvaisia ​​yrityksen työntekijöistä;

Näin suuren yrityksen työntekijöiden on usein vaikea arvioida työnsä vaikutusta voittomarginaaliin.

Tätä järjestelmää käytettäessä on muistettava, että voittojen kasvu voi riippua markkinatekijöistä ja olla lyhytaikaista. Siksi voittomarginaali ei ole aina paras peruste palkankorotukselle. Järjestelmä edellyttää myös osallistumista tappioriskiin, koska yritykseen vaikuttavat monet ulkoiset, hallitsemattomat tekijät.

Myös yksi kaikkien edellä mainittujen haitoista voi olla se, että yhden tiimin erinomaisella työllä ja suorituskyvyllä muiden tiimien, joiden työ vaikuttaa suoraan tuloksiin, suorituskyky voi olla erittäin alhainen. Tässä tapauksessa mahdollisuus maksaa bonus saaduista voitoista ei sovellu, tällaisia ​​tilanteita varten on tarpeen järjestää erityinen kassarahasto, ja jos voittoa ei saada tarpeeksi, bonus tulee maksaa ansioituneelle joukkueelle. Tällaiset maksut on suoritettava prikaatin demoralisoinnin välttämiseksi.

Yrityksen henkilöstön pätevyyttä arvioitaessa ei tule tarkastella tutkintotodistuksella hankittua pätevyyttä, vaan tehdyn tai päätöksenteossa käytetyn työn pätevyystasoa. Näin voit kieltäytyä maksamasta tuntimaksua ja maksaa työntekijöille palkkaa pätevyydestä, ei työpaikalla vietettyjen työtuntien määrästä. Maksa kannustimia koko yrityksen kokonaistuloksesta. Varsinainen pätevyys ymmärretään työntekijän kykynä täyttää velvollisuutensa, mutta myös kykyä osallistua tuotantoongelmien ratkaisemiseen, tuntea ne ja ymmärtää yrityksensä taloudellisen toiminnan mitä tahansa näkökohtaa.

Olisi loogista korvata pakollinen henkilöstön pätevyysjärjestelmä henkilöstön pätevyysjärjestelmällä, joka edellyttää kokeen läpäisemistä ja pistemäärän perusteella loppupalkkaan vaikuttavaa kelpoisuuskerrointa.

Työntekijöille aloitteellisuuden ja luovuuden rohkaisun tulisi toimia "ansioiden mukaan" tai "henkilökohtaisesta panoksesta". Ansioiden tai henkilökohtaisen panoksen arviointi määritellään yrityksen itsensä määrittelemien kriteerien mukaan.

Termi "ansiot" tai "panos" voi tarkoittaa sekä työpaikkaa että työntekijän henkilökohtaisten ominaisuuksien ilmentymistä sekä suorituksen arviointia kriteerein. Vaikka henkilökohtaisen panoksen maksaminen on jossain määrin vastoin työn kollektiivista luonnetta, sillä voidaan silti arvioida työntekijän pätevyyttä kokonaispanos huomioon ottaen. Kollektivismin tulisi olla työn kannustamisen muodostumisen periaate.

Ottaen huomioon CJSC Zhilstroyn valtavan henkilöstön, on mahdotonta erottaa välittömästi arvostetuimpia työntekijöitä. Siksi tämä vastuu kuuluu yrityksen rakenneosastojen johtajille.

3.2 Tulittoman palkkajärjestelmän käyttöönotto

On syytä huomata, että työntekijän kunnollisen toimeentulon takaajaksi luotu Unified Tariff Scale on nyt muodostunut vakavaksi jarruksi sen kasvulle ja samalla taloudellinen taakka yritysjohtajille. Todellakin, useiden erikoisalojen palkkojen markkinataso on viime vuosina ylittänyt yhtenäisen tariffiasteikon tarjoaman tason erityisesti pääkaupungissa. Henkilöstöstä taistelevat yritykset joutuvat edelleen tyydyttämään työntekijöiden vaatimukset maksamalla heille palkkoja voitoista. Elinkeinoelämä vaatii yhä enemmän Unified Tariff Scalen (UTS) pakollisen soveltamisen poistamista, mikä rajoittaa palkkojen kohdistamista kustannuksiin ja lisää yritysten verotaakkaa. Aika on oikea: tämä toimenpide auttaisi monia selviytymään maailmanlaajuisesta talouskriisistä.

Vaihtoehtoisena korvausjärjestelmänä joillekin RUE "Beltelecomin" osastoille voidaan suositella tariffitonta järjestelmää.

Palkkajärjestelyyn ehdotettu tulliton malli perustuu erilaatuisten palkkojen suhteisiin työntekijöiden pätevyysryhmistä, luokista, ammateista, tehtävissä jne. Nämä suhdeluvut huomioon ottaen on tarpeen jakaa palkkoihin (palkkasummaan) tarkoitetut varat työntekijöiden kesken käyttämällä seuraavaa palkkojen laskentakaavaa:

missä ЗПi - i:nnen työntekijän palkka;

n - yrityksen työntekijöiden kokonaismäärä;

Ki - kerroin, joka osoittaa kuinka monta kertaa tämän (i:nnen työntekijän) palkka on korkeampi kuin minimipalkka;

Ti - työntekijän tekemä työaika sinä aikana, jolta maksu maksetaan.

Tämä kaava osoittaa, kuinka suuri osuus yhtenäisestä palkkarahastosta tietyn työntekijän tulisi saada pätevyystasonsa ja työn laatunsa mukaan. Lisäksi eri ryhmiin (Ki) kuuluvien työntekijöiden palkkasuhteita ei pitäisi "osoittaa". On suositeltavaa asentaa ne "haarukoiksi", joilla on melko laaja valikoima, mikä stimuloi aktiivisemmin luovaa, tehokasta työtä ja työntekijöiden vastuullista asennetta tuotantotehtäviinsä.

Suhteiden erityiset mitat tietyllä aikavälillä kehitetyn mekanismin mukaisesti voidaan määrittää ryhmien, työryhmien, suorien talousjohtajien neuvostojen toimesta ottaen huomioon työntekijöiden erityinen, todellinen työpanos yrityksen lopputuloksiin. ja sen tuotantoyksiköt. Näin ollen suhdelukujen "haarukat" luovat edellytykset sille, että palkoissa otetaan huomioon paitsi työntekijöiden pätevyys, heidän potentiaalinsa, myös todellinen työpanos.

Kaava osoittaa myös työntekijän palkkatason suoran riippuvuuden paitsi hänen mahdollisten kykyjensä ja työpanoksensa toteutumisasteesta, myös koko työyhteisön työn tuloksista. Tällä palkkajärjestelymallilla on jo taloudellisesti kannattamatonta "istua" töissä ja odottaa työvuoron loppua. Siten käytännössä voidaan varmistaa orgaaninen yhdistelmä kollektiivisia ja henkilökohtaisia ​​etuja, yrityksen ja jokaisen työntekijän etuja.

Tietenkin tässä tapauksessa on otettava huomioon työn intensiteetti, normien ja vakiintuneiden tehtävien täyttyminen, tosiasiallisesti tehdyt työtunnit ja muut helposti ennakoitavat olosuhteet. Edellä esitetyn perusteella on mahdollista kehittää työntekijöiden palkitsemiseen suhdetaulukko ja käyttää sitä palkkajärjestelyssä.

Työntekijöiden ensimmäisen ja viimeisen pätevyysryhmän äärimmäisen palkkasuhteen välisen eron tulisi olla riittävä kannustamaan vaihtelevan monimutkaisuuden työhön ja samalla estämään kohtuuttoman suuria palkkaeroja.

Ehdotetun palkitsemisjärjestelykonseptin toteuttaminen voi merkittävästi vähentää erityyppisten palkkioiden, lisäpalkkioiden ja palkkioiden laajuutta ja soveltamisalaa tai luopua niistä kokonaan. Tämä johtuu siitä, että indikaattorit, joita tällä hetkellä stimuloi bonusten, lisäpalkkioiden ja palkkioiden mekanismi, voidaan ottaa huomioon ehdotetussa palkkajärjestelyn vaihtoehdossa käyttämällä oikein palkkojen "haarukoita". erilaista laatua. Lisäksi ehdotetussa palkkajärjestelymallissa yksittäinen palkkasumma jakautuu työntekijöiden kesken lähes saldottomasti, joten bonuksien, lisäpalkkioiden ja palkkioiden maksamiseen ei jää pysyvää lähdettä.

Kaikenlaisten palkkioiden, lisäpalkkioiden ja korvausten määrän vähentäminen, niiden täydellinen sulkeminen palkkajärjestelystä yksinkertaistaa huomattavasti palkitsemismekanismia, tekee siitä työntekijöiden ymmärrettävämmän ja helposti saatavilla.

Poikkeuksena uusien laitteiden ja teknologioiden kehittämiseen, käyttöönottoon ja kehittämiseen annetut bonukset voidaan säilyttää, ja bonusten lähteeksi tulisi perustaa erityinen rahasto, joka muodostetaan innovaatioiden tuotantoon tuomisesta saaduista varoista.

Yrityksessä on suositeltavaa ottaa käyttöön tariffiton korvausvaihtoehto neljässä vaiheessa.

Ensimmäinen vaihe on yritykselle uuteen palkkamalliin siirtymiseen valmistautumismääräys, jossa esitetään tärkeimmät syyt palkkajärjestelyn muutostarpeelle. Vasta valitun kannustinjärjestelmän olemus ja edut, tärkeimmät toteutettavat toimet, joissa ilmoitetaan määräajat ja niiden täytäntöönpanosta vastaavat, sekä valmistelutyön toimikunnan kokoonpanon hyväksyminen jne.

Toinen vaihe on sääntelyn kehittäminen yrityksen tariffittomasta palkkamallista, erilaatuisten palkkojen suhteellista taulukkoa ja muita sääntelyasiakirjoja.

Erityisen vastuullista työtä on luoda eri laatuisten palkkojen suhdeverkko tämän mallin organisoinnin perustaksi. Tämä ratkaisee pitkälti toteutetun mallin tehokkuuden, alttiuden työntekijöiden työn määrälle, laadulle ja tuloksille, ja siten kyvyn saada heidät työskentelemään erittäin tuottavasti, täysin toteuttaen henkisen ja fyysisen potentiaalinsa työpaikallaan. Verkon täydellisyys ja pätevyys määräävät suurelta osin sosiaalisen oikeudenmukaisuuden periaatteen täytäntöönpanon täydellisyyden ansaittujen varojen jakamisessa työntekijöiden kesken, heidän sosiaalisen suojelunsa luotettavuuden markkinataloudessa.

Samanlaisia ​​asiakirjoja

Palkan olemus ja tehtävät. Palkkajärjestelmien luokittelu. Kansainvälinen kokemus palkkojen sopimussääntelystä. Yrityksen palkkajärjestelyn arviointi Pavlodarlesholding Firm LLP:n esimerkillä, keinoja sen parantamiseksi.

lukukausityö, lisätty 3.9.2010


Palkkasuunnittelun ominaisuudet. Lomakkeiden (palatyö, aika) ja palkkajärjestelmien tutkimus. Yrityksen palkkajärjestelyn arviointi JSC "Halyk Bank of Kazakhstan" esimerkissä. Palkkalaskenta ja tapoja parantaa sitä.

lukukausityö, lisätty 3.9.2010


Palkan käsite ja päätoiminnot, sen laskentamuodot ja menetelmät, olemassa olevat korotukset ja vähennykset. Palkkojen muodostumisongelmat nykyaikaisessa yrityksessä ja niiden ratkaisukeinot. Näkymät ja varaukset palkankorotuksiin.

lukukausityö, lisätty 25.3.2010


Olemus, palkkausmuodot. Palkkojen olemus ja rooli nykyaikaisissa talousolosuhteissa. Palkkatyöpalkkojen soveltaminen. Aikapalkkojen käytön ehdot Palkkojen tunnusluvut ja niiden analysointi. Palkkarahastojen tyypit.

lukukausityö, lisätty 27.2.2009


Palkan olemus ja sen tehtävät. Oikeusperusta palkkojen järjestämiselle Venäjän federaatiossa. Palkan ja toimeentulon suhde. Palkitsemismuodot ja palkkarahaston analyysi yksilöllisen yrittäjyyden esimerkillä.

lukukausityö, lisätty 22.12.2010


Palkan olemus ja tehtävät. Nimellis-, reaali-, perus- ja lisäpalkat. Palkkajärjestelyn perusperiaatteet ja elementit. Palkkatariffijärjestelmä. Tärkeimmät aika- ja kappaletyöpalkkajärjestelmät.

lukukausityö, lisätty 23.9.2011


Vaatimukset työnantajan ja työntekijöiden palkkajärjestelylle. Rakenteelliset elementit, lähestymistavat palkkamuotojen ja -järjestelmien valintaan, niiden tehokkuuden kriteerit. Yrityksessä toimivien palkanlaskentajärjestelmien analyysi.

lukukausityö, lisätty 1.3.2015


Palkan olemus ja tehtävät. Palkkajärjestelmien luokittelu. Palkkojen sopimussääntelyn kansainvälisen kokemuksen tunnusmerkit. Firma Pavlodarlesholding LLP:n palkkajärjestelyn arviointi, suositukset sen parantamiseksi.

lukukausityö, lisätty 3.4.2010


Palkanmuodostuksen olemus, koostumus, toiminnot ja lähteet. Palkkarahastoon vaikuttavien tekijöiden määrittäminen. Kehitetään menetelmiä palkkojen stimuloivan roolin lisäämiseksi taloudellisen toiminnan lopputuloksen parantamisessa.

lukukausityö, lisätty 16.9.2010


Palkan käsite, palkkausmuodot ja -järjestelmät. Tilastollinen palkkatutkimus. Palkkasumman kokoonpano ja laskenta. Palkkojen tason, dynamiikan ja eriyttämisen analyysi. Rahaston ja palkkatason välinen suhde.

Taloudellisena ilmiönä palkat syntyivät hyödyketuotannon kehitysvaiheessa, jolloin syntyi teollista pääomaa ja toisaalta palkkatyöläisiä ja toisaalta yrittäjiä ilmestyi yhteiskuntaan. Palkkatyöläinen erottui siitä, että hän ei vapaana ollessaan omistanut tuotantovälineitä, mutta hänellä oli työkyky ja hän pystyi tarjoamaan tätä kykyä työmarkkinoilla tavarana. Yrittäjä, joka omistaa kaiken tuotantoon tarvittavan ja oli vapaa, toisin kuin orjanomistaja ja maanomistaja, ei omistanut työntekijöitä ja tarjosi työtä työmarkkinoille yhdistääkseen tuotantoprosessissa palkkatyöläisiä tuotantovälineisiin tuottaa kysyntää tuotetta ja myydä se tuottaakseen voittoa. Palkkatyöntekijä sai palkkaa työstään yrityksessä.

Palkan käsite on moniselitteinen, mikä liittyy erilaiseen lähestymistapaan kysymykseen siitä, mitä markkinoilla myydään - työvoimaa vai työvoimaa.

Palkat muodostavat pääosan kulutukseen osoitetuista varoista, joka on ryhmän työn lopputuloksista riippuva osuus tuloista (nettotuotos), joka jaetaan työntekijöiden kesken käytetyn työn määrän ja laadun mukaan, kunkin todellinen työpanos ja sijoitetun pääoman määrä.

Talousteoriassa on kaksi pääkäsitettä palkkojen luonteen määrittämiseksi:

a) palkka on työn hinta. Sen arvo ja dynamiikka muodostuvat markkinatekijöiden ja ennen kaikkea kysynnän ja tarjonnan vaikutuksesta;

b) palkat ovat tavaran "työvoiman" arvon rahallinen ilmaus tai "tavaratyövoiman arvon muunnettu muoto". Sen arvon määräävät tuotantoolosuhteet ja markkinatekijät - tarjonta ja kysyntä, joiden vaikutuksesta palkat poikkeavat työvoimakustannuksista.

Työmarkkinoilla myyjät ovat tietyn pätevyyden, erikoisalojen työntekijöitä ja ostajat yritykset ja yritykset. Työvoiman hinta on taattu peruspalkka palkkojen, tariffien, kappaletyömuotojen ja tuntipalkkojen muodossa. Työvoiman kysyntä ja tarjonta on eriytetty sen ammatillisen koulutuksen mukaan ottaen huomioon sen erityisten kuluttajien kysynnän ja omistajiensa tarjonnan, eli sen yksittäisille tyypeille muodostuu markkinajärjestelmä.

Työvoiman osto ja myynti tapahtuu työsopimusten (sopimusten) perusteella, jotka ovat työnantajan ja työntekijän välisiä työsuhteita sääteleviä pääasiakirjoja.

Tärkein edellytys yhteiskunnallisen tuotannon järjestämiselle ja erittäin tehokkaan työtoiminnan edistämiselle on työn mittarin ja sen maksumitan määrittäminen. Palkan mittana on palkka tai palkka, jonka työntekijät saavat työstään. Käytännössä tietyn työntekijän palkka tai tulot voivat muodostua erilaisina rahasuorituksina: kuukausipalkkoja, tuntipalkkoja, bonuksia, palkkioita, palkkioita, korvauksia jne.

On myös tarpeen tehdä ero nimellis- ja reaalipalkkojen välillä. Nimellispalkka tai -tulo ilmaisee rahan kokonaismäärän, jonka työntekijä saa tekemästään työstä, tehdystä työstä, tekemästään palvelusta tai työtuneistaan. Se määräytyy senhetkisen palkkatason tai työn hinnan työaikayksikköä kohti.

Reaalipalkka on määrä tavaroita ja palveluita, jotka voidaan ostaa nimellispalkalla.

Palkan olemus on siinä, että se edustaa rahana ilmaistua työntekijöiden osuutta kansantulon siitä osasta, joka on suunnattu henkilökohtaiseen kulutukseen ja jakautumiseen kunkin työntekijän yhteiskunnassa käyttämän työn määrän ja laadun mukaan. tuotantoa.

Palkoilla on valtava rooli valtion talouden kehityksessä, ihmisten hyvinvoinnin nousussa. Se ilmaisee laajan puolen yhteiskunnan, työyhteisön ja työntekijöiden välisistä taloudellisista suhteista heidän osallistumisensa sosiaaliseen työhön ja sen maksamiseen.

Toisaalta palkat ovat tärkein työntekijöiden ja työntekijöiden hyvinvoinnin lähde, toisaalta ne ovat tärkeä vipu aineellisessa kasvun ja yhteiskunnallisen tuotannon parantamisessa. Jotta tuotanto kehittyisi ja parantuisi jatkuvasti, on tarpeen luoda työntekijöiden aineellinen kiinnostus työn tuloksiin.

Palkkojen suuruuteen vaikuttaa useita syitä, ennen kaikkea sen kokoeron tasaantuminen. Ne liittyvät pääasiassa ammattien houkuttelevuuteen ja houkuttelemattomuuteen. Kovasta, yksitoikkoisesta, likaisesta ja vaarallisesta työstä pitäisi luonnollisesti maksaa paljon korkeampi palkka (kaivostyöläiset, ydintutkijat, satamatyöntekijät, roskankerääjät jne.), muuten ei ole mahdollista rekrytoida ihmisiä näihin erikoisaloihin. Vastaavasti yötyöstä, ylityöstä, viikonlopputyöstä ja pyhäpäivistä maksetaan samalla tavalla. Tämä maksu on tarkoitettu kompensoimaan edellä mainittujen ammattien ja työolojen epämiellyttävät piirteet. Tällaisia ​​ei-aineellisista syistä johtuvia eroja kutsutaan tasoituseroksi, koska ne eivät liity suoraan työvoimakustannuksiin ja työn tuottavuuteen.

Ammatit ja työlajit, jotka houkuttelevat paljon hakijoita ja joita pidetään arvostetuina, tulisi maksaa pienemmillä palkoilla, mutta arvostettujen ammattien (lakimiehet, lääkärit, opettajat jne.) palkkatasoissa tai palkkioissa tulee ottaa huomioon suuret kustannukset, jotka aiheutuvat. kärsivät nämä ihmiset opiskellessaan ammattiaan.

Nykyaikaisissa olosuhteissa, markkinatalouteen siirtymisen aikana, työntekijöiden työn kannustamiseksi palkka ei ole työntekijän ainoa tulonlähde. Työntekijän kokonaistulot sisältävät seuraavan tyyppiset maksut: tariffipalkat ja -palkat, lisäedut ja -korvaukset, kannustinlisät ja bonukset, sosiaalimaksut, osingot jne. Näiden osien välinen suhde muodostaa tulorakenteen eli palkat, yksittäisistä työntekijöistä ja koko organisaatiosta .

Palkkarakenne tietyssä organisaatiossa määritetään mikrotaloudellisen analyysin perusteella työntekijöiden palkkatasosta, olemassa olevista lisäpalkkioista, henkilöstötyön kustannuksista ja tuloksista, työn tuottavuudesta ja kannattavuudesta sekä alueellisten työmarkkinoiden olosuhteista. erityisesti työvoiman kysynnän ja tarjonnan tasapaino jne.

Maamme yritysten tulorakenne määräytyy kolmen pääkomponentin suhteen: tariffit ja palkat, lisämaksut ja korvaukset, korvaukset ja bonukset. Tariffit ja palkat määrittävät palkkion määrän sen monimutkaisuuden ja vastuullisuuden mukaan normaaleissa työoloissa sekä vastaavia työvoimakustannuksia.

Lisämaksut ja korvaukset määrätään korvaukseksi ylimääräisistä työvoimakustannuksista, jos työoloissa on poikkeamia. Korvauksia ja palkkioita myönnetään henkilöstön korkean luovan toiminnan kannustamiseksi, työn laadun, työn tuottavuuden ja tuotannon tehokkuuden parantamiseksi, ja korkealaatuisille tuotteille määrätään saadun kokonaisvoiton tai yrityksen kokonaistulon mukaan 20 euroa. -40 % tariffin hinnasta.

Bonuksia myönnetään tuotantotehtävien laadukkaasta ja oikea-aikaisesta suorittamisesta sekä työntekijöiden henkilökohtaisesta luovasta panoksesta tuotannon lopputulokseen.

Sosiaalimaksut sisältävät henkilöstökulujen osittaisen tai täyden maksamisen seuraavissa tyypeissä: kuljetus, sairaanhoito, lomat ja vapaapäivät, ruokailut työn aikana, työntekijöiden koulutus, henkivakuutus, maamatkat, aineelliset kulut jne. .

Palkka suorittaa useita tehtäviä:

Lisääntymistoiminto on työvoiman lisääntymismahdollisuuden varmistaminen yhteiskunnallisesti normaalilla kulutustasolla, eli sellaisen absoluuttisen palkan määrän määrittämisessä, joka mahdollistaa työvoiman normaalin lisääntymisen edellytysten toteutumisen, toisin sanoen sellaisen työntekijän elinolojen ylläpitäminen ja jopa parantaminen, jonka pitäisi pystyä elämään normaalisti (maksamaan asunto, ruoka, vaatteet eli perustarpeet), jolla tulisi olla todellinen mahdollisuus levätä työstä tarvittavien voimien palauttamiseksi työtä varten. Lisäksi työntekijän on kyettävä kasvattamaan ja kouluttamaan lapsia, tulevaisuuden työvoimaresursseja. Tästä johtuu tämän toiminnon alkuperäinen merkitys, sen määrittävä rooli suhteessa muihin.

Sosiaalinen tehtävä erotetaan joskus lisääntymistoiminnasta, vaikka se on jatkoa ja lisäystä ensimmäiseen. Palkkojen, yhtenä pääasiallisista tulonlähteistä, ei pitäisi ainoastaan ​​edistää työvoiman lisääntymistä sellaisenaan, vaan myös antaa henkilölle mahdollisuus hyötyä joukosta sosiaalisia etuja - lääketieteelliset palvelut, laadukas virkistys, koulutus, lasten kasvatus. esiopetusjärjestelmässä jne. Ja sitä paitsi varmistaa eläkeiässä työskentelevän henkilön mukava olemassaolo.

Stimuloiva toiminto on tärkeä yrityksen johtamisen kannalta: on tarpeen kannustaa työntekijää työaktiivisuuteen, maksimoida tuotto ja lisätä työn tehokkuutta. Tätä tavoitetta palvellaan määrittämällä ansioiden määrä kunkin saavuttamien työn tulosten mukaan. Palkkojen erottaminen työntekijöiden henkilökohtaisista työponnisteluista heikentää palkkojen työpohjaa, johtaa palkkojen stimuloivan toiminnan heikkenemiseen, sen muuttumiseen kuluttajatoiminnoksi ja sammuttaa henkilön aloitteellisuuden ja työpanokset.

Työntekijän tulisi olla kiinnostunut parantamaan pätevyyttään saadakseen enemmän ansioita, koska. korkeampi pätevyys maksaa enemmän. Yritykset ovat kiinnostuneita korkeasti koulutetusta henkilöstöstä työn tuottavuuden lisäämiseksi ja tuotteiden laadun parantamiseksi. Stimuloivan toiminnon toteuttaminen tapahtuu yrityksen johdon toimesta erityisillä palkkausjärjestelmillä, jotka perustuvat työtulosten arviointiin sekä palkkarahaston koon (PAY) koon ja yrityksen tehokkuuden väliseen suhteeseen.

Palkkojen statusfunktio tarkoittaa, että palkkojen määrällä määritetty asema vastaa työntekijän työelämän asemaa. Status viittaa henkilön asemaan tietyssä sosiaalisten suhteiden ja yhteyksien järjestelmässä. Työllisyystilanne on tietyn työntekijän paikka suhteessa muihin työntekijöihin sekä vertikaalisesti että horisontaalisesti. Tästä syystä työstä maksettavan korvauksen määrä on yksi tämän aseman tärkeimmistä mittareista, ja sen vertailu omaan työpanostukseen mahdollistaa palkitsemisen oikeudenmukaisuuden arvioinnin. Tämän toiminnon toteuttamiseen tarvitaan myös aineellinen perusta, joka ilmentyy työn ja koko yrityksen toiminnan vastaavassa tehokkuudessa.

Sääntelytoiminto on työmarkkinoiden ja yrityksen kannattavuuden säätely. Luonnollisesti, ceteris paribus, työntekijä palkataan yritykseen, jossa hän maksaa enemmän. Mutta toinen asia on myös totta - yrityksen on kannattamatonta maksaa liikaa, muuten sen kannattavuus laskee. Yritykset palkkaavat työntekijöitä ja työntekijät tarjoavat työvoimaansa työmarkkinoilla. Kuten kaikilla markkinoilla, työmarkkinoilla on työvoiman hinnanmuodostuksen lait.

Palkkojen tuotanto-osuusfunktio määrää elävän työn osallistumisasteen (palkkojen kautta) tavaroiden (tuotteiden, palvelujen) hinnan muodostukseen, sen osuuden tuotannon kokonaiskustannuksista ja työvoimakustannuksista. Tämän osuuden avulla voit määrittää työn halvausasteen (korkeat kustannukset) ja sen kilpailukyvyn työmarkkinoilla, koska vain elävä työ saa liikkeelle ruumiillistuneen työn, mikä tarkoittaa, että se edellyttää työvoimakustannusten alarajojen pakollista noudattamista. ja tietyt palkankorotusten rajoitukset. Tämä toiminto sisältää aikaisempien toimintojen toteuttamisen tariffien (palkkojen) ja verkkojen, lisämaksujen ja korvausten, bonuksien, niiden laskentamenettelyn ja palkkariippuvuuden kautta.

Kaksitahoisen ongelman ratkaisu liittyy palkkojen järjestämiseen yrityksessä:

Takaa jokaiselle työntekijälle hänen työnsä tulosten ja työmarkkinoiden työvoimakustannusten mukainen palkka;

Varmistaa, että työnantaja saavuttaa tuotantoprosessissa sellaisen tuloksen, jonka avulla hän (tuotteiden myynnin jälkeen tavaramarkkinoilla) voisi kattaa kustannukset ja tehdä voittoa.

Siten palkkojen järjestämisellä saavutetaan tarvittava kompromissi työnantajan ja työntekijän etujen välillä, mikä myötävaikuttaa työmarkkinasuhteiden kehittymiseen kahden markkinatalouden liikkeellepaneva voiman välillä.

Palkan taloudellinen tarkoitus on tarjota edellytykset ihmisen elämälle. Tätä varten henkilö vuokraa palvelujaan. Ei ole yllättävää, että työntekijät pyrkivät saamaan korkeita palkkoja tyydyttääkseen paremmin tarpeitaan. Lisäksi korkea palkkataso voi vaikuttaa myönteisesti koko maan talouteen ja tarjota tavaroille ja palveluille suurta kysyntää.

Työnantajalle palkkasumma, jonka hän maksaa työntekijöille, sekä muut henkilöstön palkkaamiseen liittyvät kustannukset (sosiaalietuudet, koulutus jne.) muodostavat työvoimakustannukset - yhden tuotantokustannusten osista.

Työntekijät ovat ensisijaisesti kiinnostuneita saamiensa rahamäärien ja siitä, mitä he saavat sillä, mutta työnantaja näkee palkat eri näkökulmasta. Työn hintaan hän lisää raaka-aineiden, polttoaineen ja muut tuotantokustannukset määrittääkseen tuotantokustannukset ja sitten sen myyntihinnan. Viime kädessä palkkojen määrä vaikuttaa työnantajan saaman voiton määrään.

Siten tärkeimmät vaatimukset palkkojen järjestämiselle yrityksessä, jotka vastaavat sekä työntekijän että työnantajan etuja, ovat:

1) tarvittavan palkkojen kasvun varmistaminen;

2) takuu jokaisen työntekijän palkkojen noususta koko yrityksen tehokkuuden kasvaessa.

1. Tariffikelpoisuusopas - säädösasiakirja, jonka avulla töiden ja työntekijöiden tariffiointi suoritetaan, ts. tariffiluokka määräytyy työn monimutkaisuuden mukaan. On huomattava, että tällä hetkellä monet järjestöt, laitokset ja organisaatiot ottavat käyttöön omia paikallisia tutkintokäsikirjoja, joissa otetaan huomioon tehtävien ja työtehtävien ominaispiirteet ammatti- ja erikoisalakohtaisesti.

1. Tariffi on työntekijän palkan vahvistettu absoluuttinen määrä aikayksikköä (tunti, vuoro, kuukausi) kohti, riippuen hänelle osoitetusta tariffiluokasta.

1. Tariffiasteikko on joukko kelpoisuusluokkia ja niitä vastaavia tariffikertoimia.

• työntekijöiden keskimääräinen tariffikerroin - työntekijäryhmän tariffikertoimien aritmeettinen keskiarvo painotettuna heidän lukumäärällään ryhmässä;
• keskimääräinen työtariffikerroin - työn tariffikertoimien aritmeettinen keskiarvo painotettuna työn työvoimaintensiteetillä. Ne määritetään seuraavilla kaavoilla:

1. Työntekijät työskentelevät teknologisesti säännellyissä prosesseissa (työntekijät kokoonpanolinjalla, viestintäoperaattorit jne.).
2. Laitteita huoltavat aputyöntekijät (koneen säätäjät, korjaajat, paikallisen sähköisen verkon ylläpitäjät jne.).
3. Aputyöntekijät, joilla ei ole määrällisiä suoritusindikaattoreita (varastonpitäjät, apulaissihteerit jne.).
4. Työntekijät mukana uusissa projekteissa ja pilottituotantoissa.

1. Työntekijöillä on todellinen mahdollisuus lisätä tuotettujen tuotteiden tai palveluiden määrää.
2. On tarpeen edistää määrällisten indikaattoreiden kasvua.
3. Työvoiman suora säännöstely on melko tarkkaa ja suhteellisen helppoa.
4. Tuotteiden tai palveluiden määrätty laatu voidaan varmistaa samalla kun lisätään niiden tuotantoa.

B - työntekijän tuotos, tuotantoyksiköt.
Palkkapalkkiojärjestelmässä työntekijä saa suorilla työpalkoilla ansaitsemisen lisäksi bonuksen tiettyjen määrällisten ja laadullisten tunnuslukujen täyttymisestä ja ylitäyttymisestä. Kokonaistulot lasketaan seuraavan kaavan mukaan:
_ 0 Zs(P1 + P2 Ppl)
Zo - Zs +
100
missä Зс - työntekijän työtulot suorilla työpalkoilla, ruplaa;

Aputyöntekijöiden palkat tehdään usein avaintyöntekijöiden palkoista riippuvaiseksi epäsuoran kappaletyöpalkkajärjestelmän kautta. Se käyttää kahta päämenetelmää:

1. Eriytetyn epäsuoran työpalkan laskeminen päätyöntekijöiden suorittamaa työyksikköä kohti.

1. Päätyöntekijöiden suorittamien tuotantotehtävien (tuotantostandardien) keskimääräisen prosenttiosuuden laskeminen kaikissa palvelulaitoksissa.

TSHP
x = ,
100
missä Zks on työntekijän epäsuoran urakkatyöjärjestelmän mukainen työtulo, ruplaa;
Тс - työntekijän tariffitulot, hiero;
P - päätyöntekijän normien täytäntöönpanon keskimääräinen prosenttiosuus.
Työn kollektiivisessa (prikaati) järjestämisessä käytetään kollektiivista (prikaati) kappaletyöpalkkajärjestelmää. Tässä tapauksessa käytetään kahta päämenetelmää kollektiivisen työmäärän laskemiseen:

1. Prikaatin kappalemäärän laskeminen jakamalla työntekijöiden palkkatasojen summa prikaatin tuotantoprosentilla.
2. Prikaatin kappalehinnan laskeminen vakiotyövoimaintensiteetin ja tariffiluokkien tietojen perusteella toimintayksikkökohtaisen aikanormin ja tämän operaation tariffihinnan tulojen summana.

Nn - Nf
Cf \u003d - x 100,
H n
missä Ср on laskennan mukainen standardiajan lyhennysprosentti;
Cf - todellinen prosenttiosuus normaaliajan vähennyksestä; Нн - normien mukainen työaika, miestunti;
Нр - työaika laskennan mukaan, miestunti;
Hf - todellinen työaika, miestunti.
Bonuksen määrä normaaliajan lyhentämisestä määräytyy kaavalla:
P=Eläintarha3^,
100
jossa P on normaaliajan lyhentämisen palkkion määrä, hiero; Zosn - palkka sointujen mukaan, hiero.;
Cf - todellinen prosenttiosuus normaaliajan vähennyksestä; K on bonuksen prosenttiosuus kappaletyöansioista jokaisesta normaaliajan vähennysprosentista.
Palkkatyöpalkkajärjestelmä on suunniteltu edistämään suunnitelman ylittävää tuotantoa. Sen olemus on, että työntekijän tuotos vahvistetun normin sisällä maksetaan tavanomaisilla kappalehinnoilla ja kaikki normin ylittävä tuotos maksetaan korotetuilla kappalehinnoilla.
Kun maksetaan kaikista töistä osa-progressiivisessa järjestelmässä, käytetään kaavaa:
3o \u003d 3s + ZsSchn-VDKr ma
Kun maksat osan työstä kappaleprogressiivisella järjestelmällä - kaava:
Zo \u003d Zs - 3nR (Pn ~ Bp) kR ° s P
missä Zo - työntekijän kokonaisansiot kappaleprogressiivisen järjestelmän mukaan, ruplaa;

Зс - työntekijän kappaletyöansiot peruspalatyöhinnoilla koko kuukausituotannosta, hiero;
Zpr - työntekijän kappaletyöansiot, jotka kertyvät urakkatyöjärjestelmän mukaan maksetusta työstä, ruplaa;
Ma - suorituskykystandardien prosenttiosuus;
Bp - kertyvän etenemisen alkuperäinen perusta, ilmaistuna prosentteina tuotantostandardien täytäntöönpanosta;
Kr - peruskappalepalkan korotuskerroin, joka on otettu progressiivisesti nykyisestä palkkasäännöksestä.
Yksinkertainen aikaperusteinen palkkajärjestelmä voi olla tunti-, päivä- ja kuukausipalkka. Tuntipalkan työntekijän palkan määrä määräytyy työntekijän tuntipalkan ja tosiasiallisesti tehdyn ajan tulona tunteina, päiväpalkan osalta - päiväpalkan tulona päivien (vuorojen) määrällä. ) tosiasiallisesti työskennellyt, kuukausipalkkaa varten työntekijälle määrätään kiinteä kuukausipalkka, joka maksetaan itsenäisesti tietyn kalenterikuukauden työpäivien lukumäärästä.
Aikapalkkiojärjestelmä kannustaa työntekijää saavuttamaan korkealaatuisia työtuloksia. Palkka lasketaan seuraavan kaavan mukaan:
„ „ Zp (P1 - P2 Ppl)
Zo \u003d Zp +,
100
missä Зп - työntekijän aikaansiot työtuntien tariffiin, hiero;
P1 - palkkion prosenttiosuus suunnitelman toteuttamisesta, %;
P2 - palkkioprosentti jokaisesta suunnitelman ylitäyttöprosentista, %;
Ppl - tuotantosuunnitelman ylitäyttöprosentti, %.
Keskipalkan dynamiikka on tärkeä mittari palkkarahaston käytöstä. Samalla työn tuottavuuden kasvun pitäisi olla nopeampaa kuin keskipalkkojen kasvu, mikä luo tarvittavat edellytykset tuotannon kehitykselle. Tältä osin lasketaan seuraavat:
Koper = JnT: Jc3,

Іззп = J330: Jsno.
missä Koper on kerroin, joka lisää työn tuottavuuden kasvuvauhtia keskipalkkojen kasvuvauhdilla;
Jnr - työn tuottavuusindeksi;
Jc3 - keskipalkkaindeksi;
Іззп - tuotosyksikön tuotannon palkkakustannusindeksi;
Jsno ja Jsno - tuotosyksikön tuotannon palkkakustannukset raportointi- ja perusjaksolla, jotka määritellään palkkarahaston suhteeksi tietyn ajanjakson tuotannon määrään.
Palkkajärjestelyt tariffittoman järjestelmän pohjalta
Tarffivapaassa palkkajärjestelmässä työntekijän palkka on hänen osuutensa palkkarahastosta ja riippuu pätevyydestä, työpanoksesta ja työtuneista.
Pätevyystaso määräytyy työntekijän todellisen työtuotannon perusteella, ja se voidaan määrittää seuraavien perusteella:

• todelliset palkat;
• tariffipalkkoja.

Työntekijän palkat määritetään seuraavan kaavan mukaan:
Зпі \u003d x Ki,
ZKiBi
missä Зпі - i:nnen työntekijän palkan määrä;
n - tämän yrityksen työntekijöiden kokonaismäärä;
Кі - i:nnen työntekijän pätevyyskerroin;
Ві - i:nnen työntekijän työaika laskutuskaudella;
FOT - yrityksen kuukausipalkkarahasto.
Palkkaus- ja kannustinjärjestelmien valinta työtekijöihin perustuen
Työlainsäädännön vaatimukset, yritysten henkilöstöpolitiikan erityispiirteet, tarve kannustaa työn ja tuotteiden laadun määrällisten ja laadullisten indikaattoreiden parantamiseen, tuotannon ja työkurien noudattaminen johtavat tarpeeseen käyttää korvauksia ja kannustemaksuja.
Yksi yleisimmistä tavoista lisätä työntekijöiden aineellista kiinnostusta on bonukset.
Palkinnon pääperiaatteet ovat:

• palkkion lähde on osa lisäksi saatua taloudellista vaikutusta;
• palkkion määrä määräytyy saadun taloudellisen vaikutuksen perusteella.

• suoritetun työn määrä;
• tuotteen laatu;
• tuotantokustannusten taso;
• työn suorittamisen määräaikojen noudattaminen;
• työaikarahaston käyttöä.

• työskentelyyn vaikeissa ja haitallisissa työoloissa;
• työn intensiteetin vuoksi;
• töihin viikonloppuisin ja pyhäpäivinä;
• ylitöiden tekemiseen;
• yötyötä varten;
• alaikäiset heidän työaikansa lyhentämisen vuoksi;
• ammattien (asemien) yhdistämiseen;
• palvelualueen laajentamiseen tai suoritetun työn määrän lisäämiseen;
• tilapäisesti poissa olevan työntekijän tehtävien hoitamiseksi;
• epäsäännöllisen työajan työstä laissa säädetyissä tapauksissa;
• vaarallisten aineiden kuljetukseen;
• keskiansioihin asti laissa säädetyissä tapauksissa.

• työn matkustamisen vuoksi;
• tuotannon teknisen tason ja tuotteiden ominaisuuksien parantamiseksi;
• vastuussa laitteiden teknisestä kunnosta.

• elintarvikkeiden maksu tai tuki;
• kuljetuskustannusten maksaminen;
• maksu urheiluseuroista, uima-altaista jne.;
• kuponkien maksaminen;
• lippujen maksaminen konsertteihin, teattereihin, näyttelyihin jne.;
• työntekijän lasten elatusmaksu lasten laitoksissa;
• palkat työntekijöiden lasten koulutuksesta;
• asuntolainaus;
• puutarhayhdistysten kulujen maksaminen;
• ylimääräinen sairausvakuutus;
• henkivakuutus;
• lisäeläkevakuutus ja eläketurva;
• taloudellinen apu työntekijän tai hänen perheenjäsentensä sairauden, tapaturman tai kuoleman varalta.

1. Mitä yhtäläisyyksiä ja eroja henkilöstön motivoinnissa ja kannustamisessa on?
2. Miten palkat ja palkat liittyvät toisiinsa?
3. Mitkä ovat yrityksen palkitsemisen organisoinnin pääelementit?
4. Analysoi palkkajärjestelyn perusehdot.
5. Millä perusteella työntekijöiden ja töiden pätevyysominaisuudet muodostuvat?
6. Millä edellytyksillä sovelletaan yhtenäisiä, progressiivisia ja hiipuvia tariffiasteikkoja?
7. Mitkä ovat tariffiasteikon tärkeimmät indikaattorit?
8. Mitkä ovat urakka- ja aikaperusteisen palkkajärjestelmän käytön pääehdot?
9. Mikä on palkkojen ja tuottavuuden suhde?
10. Miten bonusindikaattorit ja yrityksen toimialan erityispiirteet liittyvät toisiinsa?
11. Voivatko lisämaksut ja etuudet ylittää peruspalkan ja miksi?
12. Arvioi hajautetun yritysriskin palkkajärjestelmien edut ja haitat.
13. Analysoi lisämaksujen ja hyvitysten asettamisen haitat ja edut absoluuttisesti ja prosentteina suhteessa tariffiin.
14. Listaa suurten venäläisten ja länsimaisten yritysten palkkiopakettien pääelementit ja niiden tarkoitus.

Työntekijöiden palkat todellisissa olosuhteissa ovat sen organisaation kahdessa muodossa: aika- ja kappaletyö. Ensimmäisessä tapauksessa palkka muodostuu suhteessa tehtyihin tunteihin. Tämä voi olla tuntipalkka, viikkopalkka, mutta useimmiten meidän olosuhteissamme asetetaan kuukausipalkka, jota kutsutaan yleisesti kuukausipalkkaksi. Kuukausipalkkaa vahvistettaessa määrätään työviikon ja työpäivän kesto.

Palkkatyöpalkitsemisella työntekijän ansio asetetaan riippuvaiseksi tehdyn työn määrällisistä tunnusluvuista asettamalla jokaiselle tuotosyksikölle maksustandardi.

1900-luvun loppuun mennessä aikaperusteinen palkkamuoto on yleistynyt suhteellisen laajalti nykytaloudessa. Syynä tähän on tekninen prosessi, jonka yksi ominaisuus on manuaalisen työn korvaaminen koneilla. Samanaikaisesti lopputulos on usein hyvin vaikea määrittää koneita huoltavien erityisten työntekijöiden perusteella, mikä periaatteessa sulkee pois kappaletyökorvauksen käytön puhtaassa muodossaan.

Kuitenkin, jos yksittäisten työntekijöiden tulosten määrittäminen on mahdollista, kappaletyöjärjestelmä toimii tehokkaasti. Käytännössä voidaan soveltaa myös erilaisia ​​sekä aikaperusteisen että kappalehintaisen maksutavan periaatteiden yhdistelmiä.

Kun palkkoja muodostetaan tietyissä yrityksissä näiden kahden muodon perusteella, on mahdollista käyttää erilaisia ​​palkkajärjestelmiä ottaen huomioon tietyn tuotannon taloudelliset ominaisuudet. Tällaisia ​​järjestelmiä on paljon. Tietyn palkkausjärjestelmän muodostukselle on kuitenkin olemassa useita yleisimpiä periaatteita. Erotetaan seuraavat perustavanlaatuiset lähestymistavat, jotka voidaan tietyllä tavalla määritellä palkkajärjestelmien teoreettisiksi käsitteiksi:

1. Taylorismi.

2. Työn analyyttisen arvioinnin järjestelmä.

3. Voitonjakojärjestelmä.

4. Fordismi.

Taylorism-järjestelmä on nimetty amerikkalaisen insinöörin Taylorin mukaan, joka on tunnettu työn tieteellisen organisoinnin asiantuntija. Tässä järjestelmässä palkan määrän asettamisen perustana on ehto työntekijälle työpäivän aikana asetettujen melko tiukkojen tuotantostandardien noudattamisesta. Normin täyttyessä maksetaan melko korkea palkka, mutta jos normeja ei täyty, sovelletaan konkreettisia seuraamuksia. Näin ollen normien ylitäyttöä kannustetaan bonuksilla. Järjestelmä kannustaa työntekijöitä työskentelemään mahdollisimman tehokkaasti, usein lisäämällä työn intensiivisyyttä terveyden vahingoksi.

Työn analyyttisen arvioinnin järjestelmässä huomioidaan useita erilaisia ​​työn tehokkuuteen vaikuttavia tekijöitä (mm. pätevyyden taso, rationalisointityöhön osallistuminen, työkuri). Jokaista tekijää arvioidaan tietyllä määrällä opintopisteitä, ja pistemäärä vaikuttaa palkkatasoon.

Voitonjakojärjestelmiä käyttävät yrittäjät sellaisilla toimialoilla, joissa lopulliset tulokset riippuvat tiimien, työpajojen ja osastojen tarkasta työstä. Työntekijöille luvataan bonuspalkkioita yrityksen voitosta, jos suunniteltu voitto ylittyy tekniikan tarkan noudattamisen, tuotantoprosessin hävikkien ja vikojen puuttumisen sekä resurssien säästämisen vuoksi.

Fordismijärjestelmää (tunnetun yrittäjän Fordin puolesta) käytetään palkkojen muodostuksessa kokoonpanolinjatuotannossa. Lopputulos liittyy suoraan kuljettimen nopeuteen. Palkkatasot nousevat, jos työntekijät suostuvat työskentelemään olosuhteissa, joissa kuljettimen nopeus kasvaa jonkin verran (työvoimaintensiteetin lisääntymisen vuoksi).

Palkkojen tasoa ja dynamiikkaa arvioitaessa on tarpeen tehdä ero nimellis- ja reaalipalkkojen välillä. Palkkojen nimellismäärä dynamiikassa voi muuttua varsin merkittävästi inflaation, hinta-asteikkomuutosten ja eräiden muiden tekijöiden vuoksi. Siksi on välttämätöntä ottaa huomioon todellinen tavaramäärä, joka voidaan ostaa palkkasummalla. Reaalipalkat määritetään vertaamalla perus- ja kuluvan kauden vakiotavarasarjan hintoja ja ilmaistaan ​​aina suhteellisena arvona. Tarkastellaan esimerkiksi tietoja nimellis- ja reaalipalkoista Venäjällä viimeisen 20 vuoden ajalta.

Taulukko 7.1

Annetut tiedot osoittavat, että markkinatalouteen siirtymisen aikana työntekijöiden reaalipalkka kansallinen keskimääräinen reaalipalkka laski yli 2 kertaa vuoteen 1985 verrattuna, 1900-luvun 90-luvulla. Huolimatta reaalipalkkojen positiivisesta kasvudynamiikasta vuoden 2000 jälkeen, uudistusta edeltävä taso saavutettiin vasta 17 vuoden kuluttua. Huomaa kuitenkin, että tässä esitetyt tiedot ovat virallisia tilastoja, joissa ei ole otettu huomioon osaa joidenkin yritysten työntekijöiden tosiasiallisesti saamista palkoista (palkat kirjekuorissa, jotka eivät näy tilinpäätöksessä).

Myöskään Venäjän palkkatason vertaaminen muiden maiden työntekijöiden palkkoihin ei herätä paljoa optimismia. Esimerkiksi kehittyneissä maissa ammattitaitoisen työntekijän tuntipalkka on vähintään $15/tunti, kun Venäjällä sama indikaattori on $1/tunti. Tavallisilla kuukausiehdoillamme esimerkiksi Englannissa keskipalkka oli vuonna 2005. yli 3000 dollaria, kun taas Venäjällä - 200 dollaria.

Päätekijä, joka määrittää mahdollisen palkkatason missä tahansa maassa, on sosiaalisen työn tuottavuus. Tämän indikaattorin mukaan Venäjä jää jälkeen kehittyneistä maista noin 6-7 kertaa (mutta ei 15 kertaa, kuten palkkojen osalta). Monien taloustieteilijöiden mukaan havaittu palkkojen ja työn tuottavuuden välinen epäsuhta vaikuttaa negatiivisesti Venäjän talouskehityksen tahtiin.