Missä tapauksissa työntekijä lomautetaan? Maksetaanko lisäkorvausta irtisanomisen johdosta? Irtisanomismääräyksen antaminen

Kun yritykset kohtaavat sisäistä talouskriisiä, on tarvetta lomauttaa työntekijöitä organisaation työntekijöiden määrän vähentämiseksi. Tämä menettely on säädetty voimassa olevassa lainsäädännössä, ja se on suoritettava sen sääntöjen ja määräysten mukaisesti.

Supistamisen käsite

Yrityksen työntekijöiden lukumäärä on luettelo tässä organisaatiossa työskentelevistä työntekijöistä. Henkilöstön vähentäminen tarkoittaa muutosta todellisen henkilöstömäärän vähentämissuuntaan.

Työntekijöiden määrä on kaikkien tietyssä organisaatiossa tarjottujen virkojen kokonaismäärä. Näin ollen vähentäminen tarkoittaa joidenkin virkojen tai niiden määrällisen koostumuksen poistamista henkilöstötaulukosta.

Henkilöstön vähentämisestä johtuva irtisanominen ei aina tarkoita yrityksen työntekijöiden kokonaismäärän vähenemistä. Joskus kokoaikaisten työntekijöiden lukumäärää jaetaan uudelleen. Jos esimerkiksi kolmen kirjanpitäjän sijasta suunnitellaan yksi kirjanpitäjän virka ja kaksi lisävirkaa - kuljettajia -, kokonaismäärä ei muutu, mutta henkilöstö jaetaan uudelleen.

Irtisanominen henkilöstövähennyksen vuoksi, esimerkkimenettely

Tuotannon vähentämisprosessi tulisi toteuttaa tiukasti sovitulla tavalla. Lomautuksia tehdään lain mukaan:

Yrityksen henkilöstörakenteen muutoksista ja henkilöstömäärän vähentämisestä määräyksen laatiminen ja julkaiseminen. Tämä asiakirja sisältää luettelon tehtävistä, jotka ovat irtisanomis- tai henkilöstövähennysten kohteena, ja ilmoittaa heidän työsuhteensa voimaantulopäivän ja irtisanomisen. Tätä tarkoitusta varten perustetaan erityinen komissio, jonka tehtäviin kuuluu kaikkien työntekijöiden irtisanomisilmoitusten sekä työvoimakeskuksen ja ammattiliittojen ilmoittamiseen liittyvien asioiden ratkaiseminen.
Irtisanomisilmoitus henkilöstövähennyksen vuoksi laaditaan lomakkeella, joka sisältää kaikki tarvittavat tiedot viran meneillään olevasta lakkauttamisesta. Se tulee lähettää työntekijöille tutustuttavaksi allekirjoitusta vastaan. Tämä koskee niitä työntekijöitä, jotka ovat irtisanomislistalla. Tällainen tilaisuus on järjestettävä viimeistään 2 kuukautta ennen heidän kanssaan tehdyn työsuhteen päättymispäivää. Tällaisten ilmoitusten toimittaminen on suoritettava useiden työnantajan edustajien läsnä ollessa, jotta he voivat toimia todistajana, jos työntekijä kieltäytyy tutustumasta tai ei suostu ilmoitukseen. Tällaiset tosiasiat on kirjattava erityisasiakirjoilla.
Irtisanominen yksittäisen työntekijän vähentämisen vuoksi tapahtuu pakollisella ilmoituksella. Tässä tapauksessa työnantajan on tarjottava työntekijälle kaikki hänen pätevyyttään vastaavat avoimet työpaikat organisaation hallinnollis-alueellisella alueella. Työnantaja on myös velvollinen tarjoamaan valinnan mahdollisista tehtävistä, joita tämä työntekijä voi työskennellä organisaatiossa; hänet siirretään johonkin niistä, jos hän suostuu. Jos yritys ei suorita tällaisia toimia, työntekijän irtisanominen katsotaan laittomaksi ja siitä voidaan valittaa oikeuteen. Jos työntekijä vapaaehtoisesti kieltäytyy hänelle tarjotuista avoimista työpaikoista, työnantajan on laadittava tästä kirjallinen asiakirja , joka voi oikeudenkäynnin aikana toimia todisteena tuomioistuimessa.
Työntekijälle ilmoittamisen lisäksi työnantaja on 2 kuukauden sisällä ennen sen voimaantuloa velvollinen ilmoittamaan TE-keskukselle. Tälle organisaatiolle on toimitettava asiakirjat 3 kuukauden ajalta ennen suunniteltua vähennystä, jos se on valtava. Työvoimakeskukselle toimitettavassa ilmoituksessa on mainittava täydellinen luettelo vähennettävistä tehtävistä ja lomautettavien henkilöiden määrä sekä kelpoisuusvaatimukset ja heidän palkkauksensa. Jos yrityksen rakenteeseen kuuluu useita eri paikkakunnilla sijaitsevia yksiköitä, siitä on ilmoitettava jokaiselle TE-keskukselle. Jos työntekijän lomautuksesta ei ilmoiteta Keskustyönantajatoimistolle, määräys katsotaan pätemättömäksi ja laittomaksi.
Suunnitellusta vähennyksestä tulee ilmoittaa ammattiyhdistyksille samassa ajassa kuin Työvoimakeskukselle. Tämä prosessi suoritetaan viimeistään 3 kuukautta etukäteen. Jos työnantaja ei ole ilmoittanut ammattiliitolle, tällaiset toimet katsotaan laittomaksi.
Irtisanominen vähennyksen vuoksi tehdään 2 kuukauden kuluttua siitä, kun työntekijälle on ilmoitettu. Irtisanomismääräys annetaan ja kaikki tarvittavat asiakirjat laaditaan. Nämä toimet on sinetöity työntekijän allekirjoituksella laissa säädetyissä määräajoissa. Työkirja annetaan asianmukaisella huomautuksella (että irtisanominen henkilöstön vähentämisen vuoksi) ja maksetaan täysi maksu.
Erokorvaus on työnantajan korvaus, joka on pakollinen ja maksetaan laissa säädetyissä määräajoissa.

Henkilöstön vähentämismenettelyn toteuttamisen perusteet

Nykyisen lainsäädännön mukaan työnantaja ei ole velvollinen antamaan tietoja syistä, jotka ovat johtaneet irtisanomispäätökseen henkilöstövähennyksen vuoksi. Hänellä on oikeus itsenäisesti johtaa yrityksen toiminnan tehokkaan taloudellisen johtamisen ja omaisuuden järkevän käytön prosessia, jonka jälkeen voidaan tehdä päätös henkilöstön kokoonpanon muuttamisesta.

Näin ollen irtisanomista ei välttämättä tarvitse perustella irtisanotun työntekijän toimesta, vaan sitä suositellaan jokaiselle esimiehelle. Työntekijän perustuslaillisen työnteko-oikeuden mukaan työnantaja on nimittäin velvollinen esittämään todisteet ylimääräisen henkilöstön vaikutuksista tuotantoprosesseihin.

Ennakoiva oikeus

Joissakin tapauksissa työntekijällä voi olla etuoikeus pysyä nykyisessä tehtävässään, jolloin työnantajalla ei ole oikeutta lomauttaa häntä tai hän on velvollinen tarjoamaan hänelle muuta työpaikkaa. Ja jos työntekijä kieltäytyy tarjotusta tilaisuudesta, työnantajalla ei ole oikeutta irtisanoa häntä.

Etuoikeus syntyy, kun työntekijän tuottavuus tai pätevyys on korkeampi kuin muilla samoissa tehtävissä olevilla työntekijöillä. Kun kaikki asiat ovat samat, on olemassa useita asetuksia palauttamiselle:

Perheolosuhteet. Jos työntekijällä on kaksi tai useampi huollettavana oleva vammainen perheenjäsen.
Henkilöt, joiden perheessä ei terveyden tai iän vuoksi ole muita tavarantoimittajia.
Työntekijät, jotka ovat saaneet työtapaturmia tai -sairauksia työskennellessään organisaatiossa.
Vammaiset taistelijat.
Työnantajan lähettämät jatkokoulutuksessa olevat työntekijät.

Tuomioistuimessa vireillä olevassa riita-asiassa työntekijä voi osoittaa, että vastaaviin tehtäviin jääneillä on heikompi pätevyys ja työn tuottavuus kuin hänellä, irtisanominen voidaan julistaa laittomaksi ja työntekijä palautetaan tehtäväänsä.

Milloin ei saa leikata

Irtisanomista ei voida soveltaa työntekijään, jos:

Hän on lomalla.
Tilapäisesti pois käytöstä.
Tämä on raskaana oleva nainen.
Puhumme naisesta, jolla on alle 3-vuotias lapsi.
Kyseessä on yksinhuoltajaäiti, joka kasvattaa alle 14-vuotiaita lapsia tai vammainen alaikäinen.
Tämä on työntekijä, joka kasvattaa näihin luokkiin kuuluvia lapsia ilman äitiä.

Alaikäisten vähentäminen

Nykyisen työlain 269 §:n mukaan työntekijän irtisanominen vähennyksen vuoksi, jos työntekijä on alaikäinen, on mahdollista vain organisaation täydellisen selvitystilaan tai alaikäisten työsuojeluviraston suostumuksella. Irtisanomismääräystä pidetään pätevänä ja laillisena vain tämän organisaation kirjallisella luvalla.

Eläkeläisten vähentäminen

Työntekijän irtisanominen henkilöstövähennyksen vuoksi, jos työntekijä on eläkkeellä, toteutetaan yleisesti. Jos irtisanotulle eläkeläiselle ei kuitenkaan saada työtä seuraavien kahden viikon aikana TE-keskuksesta, yritys on velvollinen maksamaan keskimääräistä kuukausipalkkaa 3 kuukauden ajalta irtisanomispäivästä lukien.

Askel askeleelta irtisanominen henkilöstövähennyksen vuoksi

Jos työntekijöitä on irtisanottava henkilöstövähennyksen vuoksi, työnantajan on noudatettava seuraavaa menettelyä:

Asetuksen antaminen komission perustamisesta henkilöstön määrän vähentämiseksi.
Tee toimikunnan päätös pöytäkirjan ja tarkan luettelon laatimisesta lomautetuista työntekijöistä.
Työnantajan antama määräys henkilöstön vähentämisestä, jossa on selkeästi laadittu luettelo tehtävistä ja vähennettävistä työntekijöistä.
Ilmoita työntekijälle tulevasta irtisanomisesta.
Tarjoa työntekijälle toinen avoin työpaikka.
Ilmoita suunnitelluista irtisanomisista liitolle, jos sellainen on.
Hanki ammattiliitolta lupa työnantajan määrittelemään ehdokkuuteen.
Jos työntekijäluettelossa on alaikäisiä, hanki valtion suostumus. Työsuojeluvirasto ja alaikäisten asioiden ja heidän oikeuksiensa suojelun toimikunta.
Ilmoita asiasta kirjallisesti paikallisille työvoimaviranomaisille.
Dokumentoi sellaisten työntekijöiden siirrot, jotka ovat suostuneet ottamaan muita tehtäviä.
Virallistaa sellaisten työntekijöiden irtisanominen, jotka eivät suostu ottamaan vastaan ehdotettuja avoimia paikkoja.
Laske työntekijöille maksettavat erorahat ja korvaukset.

Korvausmaksut

Työsuhteen päättyessä, jos työntekijä ei ole ilmaissut suostumustaan mahdollisuuteen siirtyä avoimeen työpaikkaan yrityksessä, työnantaja on velvollinen määräämään ja maksamaan irtisanomisesta irtisanomiskorvauksen, jonka tulee olla keskimääräinen. työntekijän kuukausipalkka. Työehto- tai työsopimuksen mukaisesti vahvistetun korotetun määrän tapauksessa organisaatio on velvollinen maksamaan juuri tämän summan. Venäjän federaation työlaissa säädetään irtisanomisetujen maksamisesta organisaation henkilöstön vähentämisen vuoksi sekä pakollisista verojen maksamisesta.

Erokorvauksen lisäksi yritys on velvollinen säilyttämään hänen keskipalkkansa irtisanotun työntekijän työsuhteen ajalta, joka ei ylitä kahta kuukautta irtisanomispäivästä. Näitä maksuja voidaan jatkaa kolmannen kuukauden ajan. Työvoimatoimisto voi tehdä tällaisen päätöksen, jos hän kahden viikon kuluttua työntekijän irtisanomisesta on hakenut viranomaisilta eikä ollut heidän palveluksessaan.

Korvauskorvausta maksetaan, jos työntekijälle tulevasta lomautuksesta ilmoittamisen yhteydessä suostui työsopimuksensa ennenaikaiseen irtisanomiseen, mikä on tehtävä kirjallisesti. Tällainen korvaus vastaa keskiansiota.

Ammattiliittojen työntekijöiden vähentäminen

Irtisanominen puolueiden, joista yksi on ammattiyhdistyksen työntekijä, vähentämisen vuoksi on suoritettava tavanomaiseen tapaan. Ja ilmoita myös organisaation edustajille, joiden on tehtävä tietoinen päätös tästä työntekijästä. Nämä tiedot on toimitettava johtajalle viimeistään 7 päivän kuluessa ilmoituksesta. Työnantajan on toimitettava seuraavat asiakirjat:

Alennusmääräysluonnos.
Syiden kirjallinen perustelu.

Jos ammattiyhdistys ei ole samaa mieltä johtajan päätöksestä ja on antanut hänelle 7 päivän kuluessa lausuntonsa, työnantajan ja ammattiyhdistyksen edustajien välillä voidaan järjestää vuoropuhelu tehdyn päätöksen asianmukaisuudesta ja lainmukaisuudesta. . Tässä tapauksessa ammattiliitto on velvollinen toimittamaan ratkaisut johtajalle seuraavan kolmen päivän kuluessa. Jos yleistä päätöstä ei ole tehty, työnantaja pidättää itsellään oikeuden tehdä lopullinen päätös, joka voidaan valittaa oikeuteen.

On myös otettava huomioon, että johtajalla on oikeus irtisanoa työsopimus työntekijän kanssa viimeistään 1 kuukauden kuluttua liiton lausunnon saamisesta. Tähän aikaan ei saa laskea ajanjaksoja, jolloin työntekijä oli lomalla tai poissa tilapäisen työkyvyttömyyden vuoksi.

Tällöin voi syntyä epäselvä tilanne, kun työnantaja ilmoittaa ammattiliitolle työntekijöiden lomautuksesta 2 kuukautta etukäteen, ja heti ensimmäisinä laissa määrättyinä päivinä ammattiliitto ilmaisee mielipiteensä sopimuksen muodossa työnantajan kanssa. määritellyn työntekijän lomauttaminen. Sitten, kun työsopimuksen päättymispäivä saapuu, yli 1 kuukausi on kulunut, ja tällaista toimintaa pidetään laittomana, mikä merkitsee työntekijän palauttamista hänen asemaansa. Tällöin työnantaja pyytää toistuvasti ammattiliitolta kirjallisen lausunnon, jonka voimassaolo on sama kuin työsopimuksen päättymisajankohta.

Irtisanomiset ammattiliittojen johtotehtävien vähentämiseksi ovat sallittuja vain ylemmän tason vaaleilla valittujen ammattiliittojen etukäteisluvalla. Ja jos tällaista lupaa ei ole, työnantaja ei voi heikentää ammattiliiton johtoasemaa. Jos työnantaja päättää irtisanoa tällaisen työntekijän ilman korkeampien ammattiliittojen järjestöjen suostumusta, tällainen irtisanominen on laitonta ja edellyttää työntekijän palauttamista aiempaan asemaansa.

Tässä tapauksessa työnantaja on velvollinen toimittamaan ammattiliittojärjestön korkeimmalle elimelle kirjallisesti perustellut todisteet, jotka osoittavat irtisanomisen tarkoituksenmukaisuuden yrityksen taloudellisen kasvun ja kehityksen kannalta, minkä ei pitäisi riippua työntekijän toimeenpanosta. ammattiliittojen toiminnasta.

Jos työntekijä on ammattiliiton päällikkö, joka ei liity tähän yritykseen, yrityksen johtajan on hankittava myös ylemmiltä ammattiliittojärjestöiltä vahvistus tällaisen työntekijän irtisanomiseksi. Ja jos tätä suostumusta irtisanomiseen ei saada, sitä pidetään myös laittomana ja pätemättömänä.

Joissakin tapauksissa työntekijät ilmaisevat halunsa saada kopioita asiakirjoista: irtisanomismääräyksistä, ilmoituksista ja muista papereista. Tällainen vaatimus on esitettävä kirjallisesti, ja sen perusteella työnantaja on velvollinen toimittamaan irtisanotulle työntekijälle koko pyydetyn asiakirjapaketin kolmen päivän kuluessa. Pyynnön epääminen voi johtua siitä, että asiakirjoissa on tietoja, jotka eivät liity työntekijän työhön ja joita ei saa paljastaa. Tässä tapauksessa työnantaja on velvollinen antamaan otteita näistä asiakirjoista, mutta hänellä ei ole oikeutta kieltäytyä vastaanottamasta niistä kopiota missään muodossa, ja tällaista kieltäytymistä pidetään laittomana toimintana.

Joskus työnantajasta riippumattomista olosuhteista johtuen on tarpeen vähentää työntekijöiden määrää, mutta tämän tarpeen syistä huolimatta esimiehen on noudatettava tiukasti lain kirjainta ja nykyisen työvoiman määräämiä normeja. Koodaa ja huolehdi irtisanotuista työntekijöistä. Henkilöstön vähentämisestä johtuva irtisanominen, korvaus tulonlähteen menetyksestä ja työstä ovat jokaisen työnantajan oikeus ja velvollisuus.

Epävakaat jaksot Venäjän elämässä ovat paljon yleisempiä kuin vaurauden ja yleisen tyytyväisyyden ajat. Siksi kaikkien johtajien ja heidän työntekijöidensä on varauduttava siihen, että henkilöstövähennyksiä ja niihin liittyviä lomautuksia voidaan vaatia milloin tahansa. Sivuston toimittajat auttavat sinua ymmärtämään, kuinka tämä menettely tapahtuu, mitä sinun on tiedettävä, jotta väliaikaiset vaikeudet eivät aiheuta suuria ongelmia työnantajalle, ja mitä maksuja työntekijöille maksetaan irtisanomisen yhteydessä henkilöstön vähentämisen vuoksi.

Yksi yrityksen suurimmista ongelmista on henkilöstövähennysten vuoksi irtisanominen. Pohditaan, mikä on vuoden 2018 korvaus, joka on maksettava työnantajaorganisaatioiden valtion ulkopuolelle jättämille työntekijöille, mitkä ovat täytettävät asiakirjat sekä noudatettavat määräajat. Kerromme myös, mitä työntekijöiden oikeuksia ei voida loukata henkilöstövähennyksen tai yrityksen purkamisen yhteydessä.

Ketä ei voida irtisanoa?

Nykyinen työlainsäädäntö määrittelee listan henkilöistä, joita ei saa irtisanoa henkilöstövähennysten aikana. Nämä sisältävät:

naiset, jotka ovat äitiyslomalla (Venäjän federaation työlain 265 artikla);
raskaana olevat naiset;
naiset, joilla on alle 3-vuotiaita lapsia;
yksinhuoltajaäidit, jotka kasvattavat alle 14-vuotiasta lasta (alle 18-vuotias vammainen lapsi);
muut henkilöt, jotka kasvattavat alle 14-vuotiaita lapsia (alle 18-vuotiaita vammaisia) ilman äitiä (Venäjän federaation työlain 261 artikla).

Et voi myöskään irtisanoa työntekijöitä, jotka ovat sairauslomalla tai lomalla henkilöstövähennyksen vuoksi. Poikkeus - tai yksittäisen yrittäjän toiminnan lopettaminen. Alaikäisten vähentäminen on sallittua ehdollisesti: tätä varten on hankittava asianomaisen valtion työsuojeluviranomaisen ja alaikäisten asioita ja heidän oikeuksiensa turvaamista käsittelevän toimikunnan suostumus (ei koske yrityksen selvitystilaa) .

Irtisanominen henkilöstövähennyksen vuoksi: vaiheittaiset ohjeet - 2019

Vaihe 1. Henkilöstön vähentämismenettely (sekä organisaation purkaminen) alkaa asianmukaisesta. Tässä asiakirjassa johtajan on ilmoitettava:

mitkä henkilöstöyksiköt ja kuinka paljon niitä suljetaan pois;
syy henkilöstön vähentämiseen;
luettelo ja aikataulu toiminnoista, jotka on suoritettava ennen irtisanomispäivää;
vastuuhenkilöiden tiedot.

Esimerkki henkilöstövähennysmääräyksestä näyttää tältä:

Ilmeisesti tämä on yleinen järjestys. Se on koottu vapaassa tekstimuodossa. Se on tunnettava luetelluista toiminnoista vastaavan HR-asiantuntijan allekirjoituksella.

Vaihe 2 Irtisanomisajan noudattaminen on pakollista, mutta poikkeuksiakin on. Esimerkiksi käy niin, että työnantaja haluaa irtisanoa työntekijän ennen kahden kuukauden määräajan umpeutumista. Hänellä on kuitenkin oikeus tehdä tämä vain hänen suostumuksellaan ja kirjallisesti. Jos henkilö vastustaa sitä, kenelläkään ei ole oikeutta pakottaa häntä. Jos irtisanominen tapahtuu ennen määrättyä päivämäärää, tähän suostuneille työntekijöille maksetaan irtisanomisen yhteydessä lisäkorvaus henkilöstön keskiansioiden vähennyksestä suhteessa irtisanomisilmoituksen päättymiseen jäljellä olevaan aikaan.

Vaihe 3. Ennen työntekijän irtisanomista työnantaja on velvollinen tarjoamaan hänelle toista vapaata työpaikkaa - avointa työpaikkaa. Lisäksi se voi vastata asiantuntijan pätevyyttä tai ei. Muu työ voi olla huonommin palkattua tai alemmassa asemassa. Tämä työlain pykälä kaikkine varauksineen antaa vapaat kädet johtajalle, joka voi tarjota vaikkapa pääkirjanpitäjälle siivoojan paikan. Vaikka käytännössä se ei yleensä tule tähän.

Työlain 179 §:n säännösten mukaan korkeamman pätevyyden ja työn tuottavuuden omaavat työntekijät saavat henkilöstön optimoinnissa edun: heidät on irtisanottava viimeisenä. Mutta usein johtajat laiminlyövät tämän vastuun. Tässä pätee yksinkertainen sääntö: korkeampi tuottavuus ja pätevyys on dokumentoitava. Tätä varten he käyttävät tietoja tuotantostandardien täyttymisestä, suoritetun työn laadusta ja vikojen puuttumisesta. Korkeamman pätevyyden voi ilmoittaa myös työntekijä, jolla on perus-, keskiasteen, korkea-asteen koulutus, sekä toisen koulutuksen saava, akateeminen tutkinto, akateeminen arvo jne.

Se voidaan suorittaa erityisen menettelyn mukaisesti kokeen läpäisemällä. Tämä on suositeltavaa tehdä, jos irtisanomismenettely henkilöstön tai henkilöstön määrän vähentämisen vuoksi aiheuttaa johdolle vaikeuksia. Tällaisista riippumattomista pätevyyden arvioinneista säädetään asiaa koskevissa niiden suorittamista koskevissa määräyksissä. Voit myös määritellä organisaation paikallisissa laeissa työministeriön hyväksymien ammattistandardien noudattamista niille työntekijöille, jotka lomautetaan viimeisenä. Jos työn tuottavuus ja pätevyys ovat samat, päällikkö yleensä päättää yhdessä ammattiliiton kanssa. Seuraavat asiat voidaan ottaa huomioon:

joilla on kaksi tai useampi huollettava;
muiden itsenäisten työntekijöiden puuttuminen perheestä;
tässä organisaatiossa saatu työtapaturma tai ammattitauti.

On tärkeää harkita näitä tekijöitä huolellisesti, koska erimielisyyksien ilmaantuessa henkilö voi mennä oikeuteen ja jos johto ei ottanut jotain huomioon tai rikkoi vahvistettua irtisanomismenettelyä, työntekijä palautetaan entiselle paikalleen, ja organisaation on maksettava hänelle palkkaa pakkopoissaolosta.

Vaihe 4. Tulevan henkilöstövähennysmenettelyn lisäksi työnantaja on velvollinen ilmoittamaan tästä myös ammattiliitolle. Työvoimatoimistoon lähetetään asiakirja, jossa on tiedot kunkin lomautettavan asiantuntijan asemasta, ammatista, erikoisuudesta, kelpoisuusvaatimuksista ja palkkaehdoista. Tämä tehdään tarpeen mukaan. Kaikki tiedot on toimitettava työvoimatoimistolle ja ammattiliitolle samassa ajassa kuin työntekijöille itselleen. Eli vähintään kaksi kuukautta ennen lomautusta. Joukkoirtisanomisen tapauksessa - viimeistään kolmen kuukauden kuluessa. Tyypillisesti joukkoirtisanomiseksi katsotaan yli 20 henkilön irtisanominen samanaikaisesti.

Organisaatioista, jotka eivät ilmoittaneet väitetyistä joukkoirtisanomisista tai jotka ovat rikkoneet tiedonantoaikaa, työvoimatoimiston on lähetettävä tiedot syyttäjälle toimenpiteitä tekijöitä vastaan. Ammattiliitolle (jos yhtiössä on) ilmoitetaan henkilöstövähennyksistä missä tahansa muodossa. Työnantajan on ilmoitettava ilmoituksessa päivämäärä, vähennettävä henkilöstömäärä ja linkki tilaukseen. Päivämäärä on äärimmäisen tärkeä, koska juuri tästä päivämäärästä alkaa työntekijöiden myöhemmän irtisanomisen kaksi kuukautta.

Vaihe 5. Henkilöstön vähentämisessä yhtiön ensimmäinen tehtävä on työllistää irtisanotuille työntekijöille. Laki velvoittaa työnantajan tekemään tämän jatkuvasti siitä hetkestä lähtien, kun se ilmoittaa henkilöstön vähentämisestä, ja vähintään kahdesti - varoituksen yhteydessä ja välittömästi irtisanomisen yhteydessä. Mikäli avoimia työpaikkoja ilmaantuu tämän kahden kuukauden kuluessa, on heidän tarjottava niitä välittömästi kirjallisesti lomautetuille työntekijöille, eikä heidän työhön saa missään tapauksessa palkata uusia henkilöitä. Ensinnäkin henkilölle tarjotaan edellisen kaltainen avoin työpaikka. Jos sellaista ei ole, työnantajan on tarjottava alaiselle alempi työpaikka, jossa hän voi työskennellä ottaen huomioon koulutus, pätevyys, työkokemus ja terveydentila. Jos työntekijä suostuu, siirtomenettely virallistetaan. Jos hän kieltäytyy, hän antaa kirjallisen kieltäytymisen erityissäädöksen muodossa. Tämä antaa työnantajalle oikeuden tarjota tätä tehtävää toiselle lomautetulle työntekijälle. Kaikki avoimet työpaikat on sisällytettävä henkilöstötaulukkoon kiinteällä palkalla (palkalla) ja tehtävänkuvauksella. Jos avoimia paikkoja ei ole, johtajan on laadittava asiakirja, jossa todetaan siirron mahdottomuus. Nämä asiakirjat laaditaan missä tahansa muodossa.

Vaihe 6. Henkilöstön vähentämismääräyksen perusteella on tarpeen antaa henkilökohtaisia määräyksiä kaikille irtisanottavissa oleville henkilöille. Heidän tulee tutustua jokaisen irtisanotun työntekijän henkilökohtaiseen allekirjoitukseen kaksi kuukautta ennen irtisanomista. Kahden kuukauden määräaika lasketaan työntekijälle ilmoittamisen jälkeen seuraavasta päivästä. Kahden kuukauden ajanjakson kuluttua työntekijöiden varoituksesta työnantajan on annettava organisaatiolle uusi määräys, jossa hyväksytään henkilöstön vähentämispäätös ja otetaan käyttöön uusi henkilöstötaulukko. Muista, että voit irtisanoa henkilön vasta, kun olet poistanut hänen asemansa henkilöstöluettelosta. Lisäksi tällaisessa henkilöstötaulukossa ei pitäisi olla homogeenisiä avoimia työpaikkoja, muuten irtisanottu työntekijä voidaan palauttaa työhön tuomioistuimen kautta.

Työsopimuksen irtisanominen työntekijän kanssa tehdään tilauksella Venäjän valtion tilastokomitean hyväksymällä erityisellä lomakkeella. Hänelle on tutustuttava käskyyn allekirjoitusta vastaan. Jos tämä ei ole mahdollista, esimerkiksi henkilö ei halua allekirjoittaa tutustumista varten, tulee käskyyn kirjoittaa "kieltäytyä tutustumasta allekirjoitukseen". Irtisanomispäivänä työnantaja on velvollinen antamaan sen työntekijälle seuraavalla merkinnällä: "Irtistetty organisaation työntekijöiden määrän vähentämisen vuoksi, työlain 81 §:n 1 osan 2 kohta Venäjän federaatio." Jos työntekijä ei irtisanomispäivänä noutanut työkirjaansa, hänelle on lähetettävä ilmoitus, jossa on kutsu tulla hakemaan työkirja tai sallittava sen lähettäminen postitse. Tämän asiakirjan lähetyspäivästä lähtien työnantajan katsotaan täyttäneen työkirjan myöntämisvelvollisuuden eikä ole nyt vastuussa sen myöntämisen viivästymisestä (Venäjän federaation työlain 234 artikla). Hän vapautuu tarpeesta maksaa työntekijälle palkkaa, jota hän ei saanut viivästyksen aikana. Työkirjan lisäksi työntekijällä on oikeus saada jäljennökset muista työhönsä liittyvistä asiakirjoista, mutta vain kirjallisesta hakemuksestaan.

Vaihe 7 Lisäksi on maksettava eroraha ja työttömyyskorvaus kahden ensimmäisen kuukauden aikana henkilöstön vähentämisen jälkeen. Puhuimme siitä, kuinka laskea kaikki tarvittavat määrät erillisessä osiossa. Siinä kerrotaan irtisanomisista, ja vuoden 2019 korvaus on laskettu esimerkkien avulla. Kaikki maksut ovat tässä tapauksessa säänneltyjä, erityisesti ajoituksesta sanotaan: "viimeistään seuraavana päivänä maksupyynnön esittämisen jälkeen." Jokaisen henkilöstövähennyksen kohteena olevan työntekijän tulee saada irtisanomiskorvaus keskimääräisen kuukausiansion suuruisena. Lisäksi hän säilyttää keskimääräiset kuukausiansiot vielä kaksi kuukautta tai vähemmän, kunnes hän löytää uuden työpaikan. Lisäksi saadakseen korvauksen toiselta kuukaudelta entisen työntekijän on otettava yhteyttä työvoimatoimistoon kahden viikon kuluessa irtisanomisesta ja löydettävä työpaikka vasta toisen kuukauden lopussa. Tässä tapauksessa hänen keskimääräiset kuukausiansiot säilytetään kolmannen kuukauden ajan. Mutta vain työvoimatoimiston todistuksella. Eläkeläiset saavat muuten henkilöstövähennyksen vuoksi eläkkeelle jäädessään irtisanomiskorvauksia ja muita korvauksia kuin tavalliset työntekijät. Ja organisaation johtajalla, hänen sijaisillaan ja pääkirjanpitäjällä on oikeus saada korvausta vähintään kolmen keskimääräisen kuukausiansion suuruisena omistajan vaihtumisen vuoksi.

Vastuu henkilöstön vähentämismenettelyn rikkomisesta

Työnantajaa voidaan rangaista jokaisesta työntekijän irtisanomista koskevan menettelyn rikkomisesta irtisanomisen vuoksi. Irtisanomisen yhteydessä suoritettavien maksujen määräajan rikkomisesta hänen on maksettava koko työntekijälle kuuluva summa sekä korko, joka on vähintään 1/150 keskuspankin ohjauskorosta (saa kuin ohjauskorkoa). ) ajoissa maksamatta jääneistä summista jokaiselta viivästyspäivältä (työlain 236 §), samoin kuin työkirjan myöntämisen viivästyessä.

Jos työnantaja ei täytä velvollisuuksiaan tarjota avoimia työpaikkoja, työnantajalle voidaan määrätä sakko. 5.27 Hallintorikoslaki. On muistettava, että työlainsäädännön rikkomuksia valvovat liittovaltion työtarkastusvirasto ja syyttäjänvirasto. Työntekijä, joka päättää, että hänen oikeuksiaan on loukattu, voi ensin ottaa yhteyttä ammattiliittoon, jos yrityksessä sellainen on. Tällöin työnantajan on vastattava hakemukseen viikon kuluessa. Jos ongelmaa ei saada ratkaistua, henkilö voi ottaa yhteyttä työsuojeluviranomaiseen ja syyttäjänvirastoon, mikä aiheuttaa työnantajan suunnittelemattoman tarkastuksen.

Lisäksi jokainen, jolla on työriita, voi mennä oikeuteen. Hän voi tehdä tämän kolmen kuukauden kuluessa päivästä, jona hän sai tietää tai hänen olisi pitänyt tietää työoikeuksien loukkauksesta. Ja irtisanomista koskevissa riita-asioissa - kuukauden kuluessa irtisanomismääräyksen kopion toimituspäivästä tai työkirjan myöntämispäivästä. Samalla työntekijät ovat vapautettuja palkkioista ja oikeudenkäyntikuluista. Jos irtisanominen tai siirtyminen toiseen työhön todetaan laittomaksi, on yksittäistä työriitaa käsittelevän elimen palautettava työntekijä entiseen työhönsä. Tällöin hänelle maksetaan keskipalkka koko pakkopoissaoloajalta tai ansioero koko huonommin palkatun työn ajalta sekä henkinen vahinko. Päätös laittomasti irtisanotun työntekijän tai laittomasti toiseen työhön siirretyn työntekijän palauttamisesta aiempaan työhönsä on pantava välittömästi täytäntöön.

Vähentäminen voidaan toteuttaa vähentämällä henkilöstömäärää tai henkilöstön määrää. Tämä toimenpide suoritetaan yrityksen toiminnan optimoimiseksi. Johtajalla on kaksi vaihtoehtoa:

Poista tarpeettomat paikat henkilöstötaulukosta.
Vähennä tehtävissä olevien työntekijöiden määrää.

Yleisperiaate näyttää tältä:

johtaja tekee päätöksen;
määräys on annettava kaksi kuukautta ennen lomautuksia, jos ne ovat massiivisia, aika pidennetään kolmeen kuukauteen;
Uusi henkilöstötaulukko valmistellaan ja hyväksytään. Tärkeä. Irtisanominen vähennyksen vuoksi on mahdotonta sulkematta pois virkoja vakituisesta henkilöstöstä ja hyväksymättä sen muutettua versiota;
työvoimatoimistolle ilmoitetaan tulevasta tapahtumasta (19.4.1991 lain nro 1032-1 25 §:n 2 osa);
Prioriteetit asetetaan valittaessa työntekijöitä, jotka jatkavat töissä.

Venäjän federaation työlaissa on luettelo henkilöistä, joita ei voida irtisanoa irtisanomisen vuoksi, ja henkilöistä, jotka kuuluvat ensisijaisesti menettelyn piiriin (279 artikla, 161 artikla).

Venäjän federaation työlaki, pykälä 279. Takaukset organisaation johtajalle, jos työsopimus irtisanotaan

Jos työsopimus organisaation johtajan kanssa irtisanotaan tämän lain 278 artiklan 2 kohdan mukaisesti, johtajan syyllisten toimien (toimimattomuuden) puuttuessa hänelle maksetaan korvausta sen määräämänä määränä. työsopimus, mutta vähintään kolme kertaa "keskimääräinen kuukausiansio", lukuun ottamatta tässä laissa säädettyjä tapauksia.

Venäjän federaation työlaki, 161 artikla. Vakiotyönormien kehittäminen ja hyväksyminen

Homogeenista työtä varten voidaan kehittää ja vahvistaa standardeja (alojenvälisiä, alakohtaisia, ammatillisia ja muita) työnormeja. Vakiotyönormit kehitetään ja hyväksytään Venäjän federaation hallituksen valtuuttaman liittovaltion toimeenpanoelimen vahvistamalla tavalla.

Seuraavat luokat hylätään ensin:

työntekijät - eläkeläiset;
työntekijät, joilla ei ole paljon työikää tai työkokemusta;
työntekijät, joilla on huonot suoritusindikaattorit, saavat usein kommentteja.

alaikäiset;
raskaana olevat naiset;
naiset äitiyslomalla;
naiset, joilla on alle 3-vuotiaita lapsia;
yksinhuoltajavanhemmat, joiden huollettavana on alle 14-vuotias lapsi;
ihmisiä, joilla on vammainen lapsi.

Tärkeä. Äitiysasemaa voidaan vähentää vasta sen jälkeen, kun päätyöntekijä palaa töihin (lukuun ottamatta yrityksen täydellistä selvitystilaa) (Venäjän federaation työlain 256 artikla).

Lomautettavien henkilöiden valinnan jälkeen siitä on ilmoitettava heille kirjallisesti allekirjoitusta vastaan.

mahdollisuus täyttää vaihtoehtoisia paikkoja. Kun yrityksessä on avoimia paikkoja, pomon on tarjottava niitä irtisanotuille;
työsopimuksen irtisanominen, sen rekisteröinti. Tärkeä. Työnantaja ei saa irtisanoa työntekijää loma- tai sairausloman aikana (Venäjän federaation työlain 81 artikla);
työntekijöiden loppumaksu.

Irtisanomispäivänä työntekijöille maksetaan selvityssummat ja kaikki lain edellyttämät korvaukset.

Työkirja, jossa on vastaava merkintä, ja muut todistukset myönnetään irtisanotun pyynnöstä.

Viite. Kun ihmisiä uhkaa irtisanomiset, heidän ei pitäisi heti irtisanoutua ja kiirehtiä etsimään uutta työtä. Tällä tavalla irtisanottaessa työntekijä on oikeutettu melko merkittäviin korvauksiin.

Siksi sinun tulee odottaa tätä hetkeä ja vasta sitten etsiä uutta paikkaa.

Työnantajan velvollisuudet työntekijää lomautettaessa

Esimiehellä ei ole oikeutta irtisanoa työntekijöitä noin vain. Kaikkia Venäjän federaation työlain normeja ja vaatimuksia on noudatettava. Mitä työnantajan on siis tarjottava lomauttaessaan työntekijöitä?

Työllisyys

Jos yritys ei lakkaa olemasta kokonaan, työntekijälle on tarjottava mitä tahansa muuta avointa työpaikkaa.

Henkilöstön vähentämisen vuoksi irtisanottaessa työnantaja on velvollinen Ilmoita kahden kuukauden kuluessa, jos työpaikka vapautuu tästä lomautetusta työntekijästä.

Lopulliseen ratkaisuun

Lomautuksen yhteydessä työnantaja on velvollinen irtisanomispäivänä maksaa kaikki erääntyneet maksut(Venäjän federaation työlain 140 artikla):

täysi maksu irtisanomisen yhteydessä (mukaan lukien korvaus käyttämättömästä lomasta);
eroraha (määrä on keskimääräinen kuukausipalkka);
henkilö saa keskipalkan kahden kuukauden kuluessa irtisanomisesta, ja työvoimatoimistolle hakemuksen yhteydessä - kolme kuukautta (poikkeuksena työskentely tänä aikana);
vaadittujen asiakirjojen myöntäminen.

Venäjän federaation työlaki, 140 artikla. Maksuehdot irtisanomisen yhteydessä

Työsuhteen päättyessä maksetaan kaikki työntekijälle työnantajalta saamansa määrät työntekijän irtisanomispäivänä.

Jos työntekijä ei työskennellyt irtisanomispäivänä, vastaavat määrät on maksettava viimeistään seuraavana päivänä sen jälkeen, kun irtisanottu työntekijä on jättänyt maksupyynnön.

Jos työntekijälle irtisanomisen yhteydessä maksettavien määrien määrästä on erimielisyyttä, työnantaja on velvollinen maksamaan summan, jota hän ei ole kiistänyt, tässä artiklassa määritellyssä määräajassa.

Irtisanomispäivänä työntekijän lomautuksen yhteydessä työnantaja on velvollinen anna valmis työkirja.

Järjestö on velvollinen antamaan muut työtodistukset kirjallisen hakemuksen perusteella.

Vastuu laiminlyönnistä

Jos johtaja loukkaa työntekijöiden oikeuksia vähentäessään määrää tai henkilöstöä, hän saatetaan hallinnolliseen, kurinpito- ja joissakin tapauksissa rikosoikeudelliseen vastuuseen (Venäjän federaation työlain 419 artikla).

Venäjän federaation työlaki, 419 artikla. Vastuutyypit työlainsäädännön ja muiden työoikeudellisia normeja sisältävien toimien rikkomisesta

Henkilöt, jotka ovat syyllistyneet työlainsäädännön ja muiden työlain normeja sisältävien toimien rikkomiseen, saatetaan kurinpidolliseen ja "aineelliseen" vastuuseen tässä laissa ja muissa liittovaltion laeissa säädetyllä tavalla, ja heidät saatetaan myös "siviili-, "hallinnolliseen" ja "rikosoikeudelliseen vastuuseen" liittovaltion lakien määräämällä tavalla.

Kaikki esimiehen toimet tulee näkyä dokumentaatiossa lain mukaisesti, ja työntekijöille ilmoitetaan allekirjoitusta vastaan tulevasta lomautuksesta.

Jos näin ei tapahdu, henkilö voi vaatia oikeuksiensa noudattamista tuomioistuimessa. Laki on näissä tapauksissa aina työntekijöiden puolella. Työnantaja on velvollinen palauttamaan kansalaisen asemaansa sekä maksamaan hänelle menetetyt voitot ja moraaliset vahingot. (Venäjän federaation työlain 234, 237 artikla).

Venäjän federaation työlaki, § 234. Työnantajan velvollisuus korvata työntekijälle aineelliset vahingot, jotka ovat aiheutuneet hänen työmahdollisuuksiensa laittomasta riistämistä

Työnantaja on velvollinen korvaamaan työntekijän ansiotulot, joita hän ei saanut, kaikissa tapauksissa, joissa hänen työmahdollisuutensa on lainvastaisesti evätty. Tällainen velvollisuus syntyy erityisesti, jos tuloja ei saada seuraavista syistä:

työntekijän laiton poistaminen työstä, hänen irtisanominen tai siirtäminen toiseen työhön;
työnantajan kieltäytyminen panemasta täytäntöön työriidanratkaisuelimen tai valtion työsuojelutarkastajan päätöstä palauttaa työntekijä entiseen työhönsä tai se pannaan täytäntöön liian myöhään;
työnantajan viivästyminen työkirjan myöntämisessä työntekijälle tai työntekijän irtisanomisen syyn virheellisen tai sopimattoman sanamuodon merkitseminen työkirjaan.

Venäjän federaation työlaki, § 237. Korvaus työntekijälle aiheutuneesta henkisestä vahingosta

Työntekijälle työnantajan lainvastaisesta toiminnasta tai laiminlyönnistä aiheutunut henkinen vahinko korvataan työntekijälle rahana työsopimuksen osapuolten sopimalla tavalla.

Riitatilanteessa työntekijälle moraalisen vahingon aiheuttamisen tosiasian ja siitä maksettavan korvauksen suuruuden määrää tuomioistuin riippumatta korvattavan omaisuusvahingon määrästä.

Lisäksi huolimattomalle työnantajalle määrätään hallinnollinen sakko 30-50 tuhatta ruplaa oikeushenkilöille, enintään 5 tuhatta yksityishenkilöille ja virkamiehille, ja jos rikkomusta ei tehdä ensimmäistä kertaa, rikossyytteet ovat mahdollisia ( Hallintorikoslain 5.27 §) .

Korvauksen viivästyminen tai maksamatta jättäminen se uhkaa myös työnantajaa suurella sakolla ja yrityksen toiminnan keskeyttämisellä.

Organisaatio on velvollinen maksamaan työntekijöille korvauksen korkoineen jokaiselta viivästyspäivästä (Venäjän federaation työlain 236 artikla).

Lisäksi palkkojen ja muiden pakollisten etuuksien ja korvausten pitkäaikaisesta maksamatta jättämisestä (yli kaksi kuukautta) säädetään rikosoikeudellisesta vastuusta (Venäjän federaation rikoslain 145.1 artikla).

Venäjän federaation työlaki, § 236. Työnantajan taloudellinen vastuu työntekijälle maksettavien palkkojen ja muiden maksujen viivästymisestä

Jos työnantaja rikkoo palkan, lomakorvauksen, irtisanomiskorvausten ja (tai) muiden työntekijälle kuuluvien maksujen maksamiselle asetettua "määräaikaa", työnantaja on velvollinen maksamaan ne korkoineen (rahakorvauksena) vähintään kuin sataviideskymmenesosa Venäjän federaation keskuspankin tuolloin voimassa olevasta määrästä määrästä, jota ei ole maksettu ajallaan jokaiselta viivästyspäivältä alkaen vahvistetun maksuajan jälkeisestä päivästä todelliseen maksupäivään, mukaan lukien .

Jos työntekijälle maksettava palkka ja (tai) muut maksut ovat puutteellisia ajallaan, koron määrä (rahakorvaus) lasketaan tosiasiallisesti ajallaan maksamatta jääneistä määristä.

Työntekijälle maksettavan rahallisen korvauksen määrää voidaan korottaa työehtosopimuksella, paikallisella määräyksellä tai työsopimuksella. Velvollisuus maksaa määrätty rahallinen korvaus syntyy työnantajan tuottamuksesta riippumatta.

Tärkeä. Jos työntekijä uskoo, että työnantaja on loukannut hänen oikeuksiaan, hänen tulee tehdä valitus seuraaville viranomaisille:

ammattiliitto (jos sellainen on);
työtarkastus (sijaitsee työvoimapalveluissa);

Kanteen nostaminen on viimeinen keino Jos työnantajan kanssa syntyy erimielisyyksiä, kaikki erimielisyydet ratkaistaan pääsääntöisesti ammattiliittojen ja työntekijöiden oikeuksien suojelun osaston kanssa.

On parempi noudattaa kaikkia työnantajan velvoitteita henkilöstön vähentämisessä nykyisen lainsäädännön mukaan. Työntekijän oikeuksien rikkominen voi aiheuttaa vakavia ongelmia ja taloudellisia menetyksiä. Oikeuskäytäntö osoittaa, että tällaisissa tilanteissa viranomaiset ovat aina työntekijöiden puolella.

Työpaikan menettäminen ei ole kovin miellyttävä hetki. Tämä voi tapahtua mielellään. Henkilöstön vähentämisestä johtuvia irtisanomisia tehdään usein. Tässä tapauksessa etuuksien maksaminen on taattu lailla. Menettelyllä, jolla tästä syystä poistutaan työstä, on omat ominaisuutensa.

Konsepti

Henkilöstön vähentäminen on laissa säädetty menettely. Tässä tapauksessa irtisanomisen on tapahduttava Venäjän federaation työlain mukaisesti. Jos työnantaja ei noudata sen ehtoja, työntekijä palautetaan työhönsä.

Lisäksi työnantaja maksaa laittomasta irtisanomisesta palkkaa koko poissaoloajalta. Työriidat ratkaistaan usein tuomioistuimessa. Lisäksi usein ollaan entisten työntekijöiden puolella.

Lakisäännöt

Vähentämiseen liittyviä kysymyksiä säätelee Venäjän federaation työlaki. Tärkeimmät näkökohdat ovat esillä:

Taide. 178 ja 179 - vaatimukset ja menettely.
Taide. 261 - takuut.
296 artikla – kausityöntekijöiden vähentämistä koskevat määräykset.

Oikeudet

Työntekijän oikeudet henkilöstövähennysten aikana on suojattu lailla. Osa työntekijöistä on suojattu irtisanomisilta. Niitä voidaan alentaa vain laitoksen purkamisen yhteydessä. Joillekin ihmisryhmille on annettu etuoikeus pysyä tehtävissä. Jos se puretaan, työnantajan on siis tarjottava henkilölle toinen työpaikka.

Edut:

Työntekijät, jotka sairastuvat tai loukkaantuvat työn takia.
Henkilöt, joiden huollettavana on 2 tai useampi vammainen.
Työntekijät, joita pidetään perheen ainoana elättäjänä.
Vammaiset taistelijat.
Työntekijät päivittävät taitojaan.

Esimerkiksi henkilöä pidetään ainoana perheessä, joka tuo tuloja. Jos työpaikka lakkautetaan, työnantaja on velvollinen tarjoamaan hänelle toista avointa työpaikkaa.

Vähennyksen ominaisuudet

Irtisanominen voi johtua henkilöstön vähentämisestä tai viran irtisanomisesta. Näillä menettelyillä on omat ominaisuutensa. Johdon ei lain mukaan vaadita perustelemaan, miksi tällaiset tapahtumat tapahtuivat. Mutta hänen on silti esitettävä syyt henkilöstön ylijäämälle.

Henkilöstö - yrityksen virkojen kokonaismäärä. Sen vähentäminen ei useinkaan riipu johdosta. Mutta Venäjän federaation työlain normeja on silti noudatettava. Joissakin tapauksissa vähennys ei tarkoita irtisanomista, vaan vain työntekijöiden uudelleensijoittamista. Se voi koskea myös tiettyä asemaa. Sitten laaditaan uusi aikataulu, jossa ei ole vanhoja tehtäviä.

Irtisanominen voi koskea kaikkia työntekijöitä. Tämä koskee myös eläkeläisiä. Etuuksien maksaminen on taattu lailla. Esimerkiksi henkilö ilmoittautuu työvoimatoimistoon saadakseen tuloja ja etsii sillä välin uutta työtä. Alaikäinen voidaan irtisanoa vain laitoksen täydellisellä selvitystilalla sekä valtiontarkastusviraston luvalla. Muissa tapauksissa alle 18-vuotiaiden työnteon menettäminen on laitonta.

Menettelyn kuvaus

Henkilöstön vähentämisen vuoksi on olemassa irtisanomismenettely. Jos se toteutetaan, laittomien toimien vuoksi ei ole syytä mennä oikeuteen. Menettely on seuraava:

Tilaus luodaan. Sen tulisi sisältää luettelot poistettavista paikoista. Myös tästä menettelystä vastaavat henkilöt yksilöidään. Asiakirjan muoto on mielivaltainen.
Uusi aikataulu laaditaan lomakkeen T-3 perusteella. Se ilmoittaa henkilöstön määrän, asemat, palkat ja palkat.
Määräys annetaan henkilöstötaulukon käyttöönoton perusteella. Asiakirja ilmoittaa työntekijöille sen voimassaolon alkamisesta.
Ehdokkaiden henkilökansiot käydään läpi. Järjestetään komissio, joka analysoi, onko ihmisillä etuja. Tulosten perusteella laaditaan pöytäkirja, joka osoittaa johtopäätökset työntekijöiden irtisanomisen mahdottomuudesta.
Tulevasta tapahtumasta lähetetään ilmoitus työntekijöille. Kaikkien siinä mainittujen henkilöiden tulee lukea ja allekirjoittaa.
Ne työntekijät, jotka päättävät irtisanoa sopimuksen ennenaikaisesti, tarvitsevat luvan irtisanoakseen sopimuksen ennenaikaisesti. Se lähetetään työnantajalle kirjallisesti.
Tämän jälkeen ilmoitus lähetetään työvoimakeskukselle ja ammattiliitolle.
Jos työnantajalla on avoimia työpaikkoja, lomautetut työntekijät voivat täyttää ne.
Kun kaikki ongelmat on ratkaistu, annetaan lomake nro T-8 sopimusten irtisanomiseksi.
Merkinnät tehdään työkirjoihin, joihin on merkitty kohta 2, osa 1
Työntekijät saavat palkkaa. Myös 2 vuoden tulotodistuksia voidaan toimittaa.

Tämä on menettely henkilöstövähennyksen vuoksi irtisanomiseen. Jos armeijaan rekisteröity työntekijä on irtisanottu, johdolla on 2 viikkoa aikaa ilmoittaa tästä sotilasrekisteri- ja värväystoimistolle. Jos henkilö, jonka tuloista ulosottotodistuksen perusteella on maksettu varat, lomautetaan, siitä tulee ilmoittaa ulosottomiehelle.

Ilmoitus

Henkilöstön vähentämisen vuoksi irtisanominen tulee tapahtua vasta ilmoituksen jälkeen. Etuuksien maksaminen on kansalaisten sosiaalisen suojelun laillinen toimenpide. Ilmoitus tulee tehdä 2 kuukautta ennen uuden aikataulun voimaantuloa. Se sisältää luettelon kaikista irtisanotuista. Jos kausityöntekijä lomautetaan, siitä on ilmoitettava 7 päivää etukäteen. Jos työntekijä, jonka sopimus on voimassa 2 kuukautta, irtisanoutuu, irtisanotaan 3 päivää etukäteen.

Ilman ilmoitusta menettely katsotaan pätemättömäksi. Irtisanomisen yhteydessä on laadittava luettelo asiakirjoista. Tässä tapauksessa työnantajan on noudatettava tiettyjä määräaikoja. Esimerkiksi määräyksen antamispäivästä itse menettelyyn on kulunut vähintään 2 kuukautta. Vain tässä tapauksessa menettely on laillinen.

Maksut

Jos irtisanominen johtuu henkilöstövähennyksestä, etuuksien maksaminen on pakollista. Edellyttäen:

Palkka viimeiseltä kuukaudelta ja korvaus käyttämättä jääneestä lomasta. Maksu tulee suorittaa viimeistään viimeisenä työpäivänä.
Eroraha. Jos irtisanominen johtuu henkilöstövähennyksestä, tämäntyyppisen etuuden maksaminen on pakollista. Se siirretään 3 kuukauden kuluessa lomautuksesta, jos henkilö ei saa uutta työtä. Ensimmäistä kertaa se maksetaan etukäteen ottaen huomioon irtisanomisen yhteydessä laskettu laskenta.
Etuoikeudet. Ilmoittautumisen yhteydessä työvoimakeskukseen, jos uutta työpaikkaa ei ole löytynyt 3 kuukauteen. Vasta sitten tämä organisaatio suorittaa maksuja henkilöstön vähentämisen yhteydessä. Näiden menettelyjen esimerkkien ja ominaisuuksien avulla voit ymmärtää, mitä sinun pitäisi odottaa. Esimerkiksi jos henkilöä pidetään työttömänä 4 kuukautta, työvoimatoimisto tarjoaa etuuksia, jotta henkilö voi etsiä sopivaa työpaikkaa.

Maksumäärät

Jos työntekijä lomautetaan, hänelle maksetaan lain mukaiset palkat. Tässä tapauksessa koko vastaa keskimääräisten kuukausitulojen määrää.

Edut lasketaan seuraavasti:

4-7 kuukautta - 75%.
4 kuukauden kuluttua mainitusta ajanjaksosta - 60%.
Sitten - 45%.

Kaikille tulee tarjota tuloja siellä, missä irtisanomis tapahtuu. Esimerkit korvauksista auttavat sinua määrittämään, kuinka paljon sinun pitäisi odottaa. Työntekijän keskitulot otetaan huomioon. Jos se on 20 000 ruplaa, niin työttömyydessä se on 15 000 ruplaa 4-7 kuukaudesta. Silloin tulot pienenevät. Tänä aikana voit työvoimakeskuksen avulla etsiä sopivaa paikkaa.

Kenen irtisanominen on kielletty?

On olemassa useita henkilöryhmiä, joille takuu myönnetään. Heitä ei voida irtisanoa, se katsotaan poikkeukseksi, heille tulee tarjota muita paikkoja. Uuden työn tulee olla palkan ja pätevyyden suhteen samanlainen kuin vanha.

Et voi ampua:

Raskaana olevat naiset.
Vammaisten lasten äidit.
Äidit, joilla on alle 3-vuotiaita lapsia.
Yksinhuoltajaäidit alle 14-vuotiaiden lasten kanssa.
Yksinhuoltajaisät alle 14-vuotiaiden lasten kanssa.
Alaikäiset.
Työntekijät lomalla.
Tilapäisesti pois käytöstä.

Takuut

Laki takaa irtisanotuille henkilöille. Heillä on aikaa, jolloin he voivat löytää uuden työn. Työntekijällä on oikeus muuhun tehtävään, jos sellainen on käytettävissä. Siirto yrityksen toiselle sivuliikkeelle on mahdollista. Takuu sisältää etuuksien saamisen.

Jos sinulla on valituksia henkilöstövähennysmenettelystä, voit valittaa päätöksestä oikeuteen kuukauden kuluessa. On pidettävä mielessä, että tämä elin ei aina palauta ihmisiä tehtäviinsä. Esimerkiksi tätä ei voida tehdä, jos työntekijä ei sovi etuoikeutettuun luokkaan ja menettely on suoritettu laillisesti. Tuomioistuin voi muuttaa työkirjan merkinnän sanamuotoa sekä varmistaa pakkopoissaolojen maksujen siirron.

Ja työnantaja voi toimittaa todisteet työntekijän irtisanomisen laillisuudesta:

Vanha ja uusi aikataulu: yksi asiakirja ilmoittaa sijainnin, mutta toinen ei.
Hakijoiden henkilökohtaiset tiedostot: yhdellä voi olla etuja ja toisella ei.
Henkilön kirjallinen kieltäytyminen uudesta toimesta.

Siten irtisanomisella vähennyksen vuoksi on omat ominaisuutensa. Molempien osapuolten on otettava huomioon lain säännöt, koska he säätelevät tällaisia suhteita.

Työnantajalle ja varsinkin työntekijälle ei ole miellyttävin tilanne, kun lomautuksia joudutaan tekemään. Kuinka tehdä kaikki oikein ja pienimmällä tappiolla molemmin puolin? Mitä sinun ei pitäisi tehdä? Kuka voi välttää irtisanomiset? Mitä asiakirjoja työnantajan on laadittava? Lainsäädäntö antaa vastaukset. Työntekijän vähentäminen työlain mukaan on suoritettava vain kaikkien Venäjän federaation lakien vaatimusten mukaisesti.

Ketä ei irtisanota vähennyksen vuoksi?

Sinua ei voi irtisanoa vähennettäessä henkilöstöä vuonna 2013 työlain mukaan:

raskaana olevat naiset missä tahansa raskauden vaiheessa)
naiset, joilla on alle 3-vuotiaita lapsia)
yksinhuoltajaäidit, joilla on alle 14-vuotias lapsi tai vammainen lapsi.

Nämä normit koskevat myös niitä, jotka kasvattavat tällaista lasta ilman äitiä. Irtisanoa alaikäinen työntekijä vähennyksen vuoksi ilman työsuojeluviranomaisen ja alaikäisten asioita ja heidän oikeuksiensa turvaamista käsittelevän toimikunnan suostumusta.

Mitä tarvitaan vähennysmenettelyyn valmistautumiseen?

Työlain edellyttämät ehdot vähennettäessä henkilöstöä vuonna 2013:

Uusi henkilöstötaulukko, joka vahvistaa lukumäärän tai henkilöstön vähenemisen.
Tilauksen läsnäolo, jossa todetaan, että yritys on supistunut.
Kirjallisen varoituksen saatavuus työntekijälle allekirjoitusta vastaan hänen lomautuksestaan. Tällainen varoitus annetaan vähintään 2 kuukautta ennen irtisanomista. Työsuhteen työntekijän kanssa voi irtisanoa etuajassa, mutta vain työntekijän kirjallisella suostumuksella ja maksamalla keskiansion suuruisen korvauksen. Korvaus lasketaan varoitusajan päättymiseen jäljellä olevan ajan perusteella.
Venäjän federaation vuoden 2013 työlain mukaan työntekijän vähentäminen vuonna 2013 on mahdollista, jos henkilöllä ei ole etua pysyä palveluksessa.

Keillä työntekijöillä on etuoikeus?

Työntekijöillä, joilla on korkein työn tuottavuus, on etu. Pätevyys voidaan vahvistaa:

koulutustaso)
jatkokoulutukseen osallistuminen)
aiemmin suoritetun sertifioinnin tulokset)
todiste työntekijän pätevyystasosta hänen välittömän esimieheensä raporttien perusteella, ominaisuudet)
ei virheitä toiminnassa)
työntekijä saa bonuksia tai muita kannustimia korkeasta suorituksesta.

Korkea työsuorituskyky voi heijastaa tosiasioita, kuten työn suorittamista paljon tehokkaammin tai lyhyemmässä ajassa kuin muut vastaavassa asemassa olevat työntekijät.

Venäjän federaation työlain mukaan irtisanomisissa voidaan ottaa huomioon työntekijän lisäkyvyt: kyky työskennellä tietokoneella, vieraiden kielten taidot, viestintätaidot jne.

Edellyttäen, että työntekijöiden työn tuottavuus on sama, etusija annetaan:

perheenjäsenet, joilla on kaksi tai useampi huollettava)
perheenjäsenellä ei ole perheessä toista tuloa saavaa henkilöä)
työntekijä loukkaantui tai sairastui ammattitautiin tässä yrityksessä)
jos työntekijä on toisen maailmansodan vammainen tai taisteluvammainen, joka on loukkaantunut tehtäväänsä suorittaessaan.
jos työntekijä käy työharjoittelussa työnantajansa ohjauksessa.

Kun he puhuvat etuoikeudesta jäädä töihin, jos irtisanominen johtuu henkilöstön vähentämisestä (Venäjän federaation työlain 179 artikla), puhumme vain asemasta, joka työntekijällä on vähennyshetkellä. . Jos irtisanottu työntekijä hakee toiseen tehtävään samassa yrityksessä, hänet voidaan hyväksyä samoin ehdoin kuin kaikki muutkin hakijat.

Henkilöstön vähentämisen kielto

Milloin on mahdotonta vähentää henkilöstöä Venäjän federaation vuoden 2013 työlain mukaan? Päätöksen työntekijöiden lukumäärästä ja henkilöstöstä tekee työnantaja. Tämä on kirjattu laissa. Mutta joskus Venäjän federaation 2013 työlain mukaan vähennyksiä voidaan rajoittaa. Esimerkiksi liittovaltion lain "Valtion ja kuntien omaisuuden yksityistämisestä" 14 §:n mukaan yritys ei voi ilman yrityksen ostajan suostumusta vähentää tietyn yrityksen työntekijöiden määrää (puhumme aika ennustetun yksityistämissuunnitelman hyväksymispäivästä kiinteistön omistusoikeuden siirtymiseen ostajalle) .

Miten vähennys toimii?

Kun työntekijämäärää tai henkilöstömäärää vähennetään työlain mukaan, työnantajan menettelytapa on seuraava:

10. Riippumatta siitä, maksettiinko korvausta vai ei, työnantaja on velvollinen maksamaan erorahaa ja ansiotuloa entisen työntekijän työskentelyajalta. Miten tämä tapahtuu, sovitaan työvoimatoimiston kanssa. Jotkut työnantajat jättävät huomiotta tai rikkovat irtisanomismenettelyä henkilöstön vähentämisen vuoksi. 81 työlainsäädännön osa 2. Tässä tapauksessa työntekijä voi hakea oikeuteen korvausta aineellisesta ja henkisestä vahingosta.

Milloin työntekijä voidaan irtisanoa ennen irtisanomisajan päättymistä?

Jos työntekijä haluaa irtisanoutua omasta tahdostaan.
Jos työntekijä siirretään toiseen tehtävään samassa yrityksessä.
Jos joudut erottamaan jonkun työkuria rikkoneen.

Ongelmia irtisanomisessa vähennyksen vuoksi

Työlain 179 irtisanomisia koskeva pykälä herättää kiistaa.

Joidenkin työlainsäädännön puutteiden, nimittäin Venäjän federaation työlain 81 artiklan 2 kohdan 1 osan, vuoksi on syntynyt tilanne, että työnantajilla on itse asiassa rajoittamaton oikeus irtisanoa työsopimukset. Kiistaa aiheuttaa työlain 179 irtisanomisia koskeva pykälä, jonka mukaan korkeamman työn tuottavuuden omaavat työntekijät ovat etuoikeutettuja, kun ne pidetään. Ja kysymys eduista, joita saadaan vammaisten ja sairastuneiden vammaisten ja sairastuneiden työssä pitämisestä Isänmaata puolustaessaan tai tietyssä yrityksessä, otetaan huomioon vain silloin, kun vammaisella on sama tuottavuus kuin terveellä. Tilanne on samanlainen ihmisillä, jotka yksin elävät vammaisia perheenjäseniä. Moraalisten ja eettisten standardien mukaan tällaisia kansalaisia ei pidä irtisanoa vähennyksen vuoksi, mutta sitä ei määrätä Venäjän federaation työlaissa.