ស្ថានភាពជម្លោះនិងវិធីដើម្បីដោះស្រាយពួកគេនៅក្នុងអង្គការ។ ស្ថានភាពជម្លោះ (CS) និងវិធីដើម្បីដោះស្រាយពួកគេ Chechenin Gennady Ionovich វេជ្ជបណ្ឌិតវេជ្ជសាស្ត្រ

__________________________________________________________________

1. តើ​ក្រុម​មាន​លក្ខណៈ​ពិសេស​អ្វី​ខ្លះ​ជា​លក្ខណៈ​ពិសេស​របស់​វា?

គោលគំនិតនៃក្រុមផលិត ទោះបីជាមានភាពញឹកញាប់នៃការប្រើប្រាស់របស់វាក៏ដោយ គឺមានភាពមិនច្បាស់លាស់ជាង។ ក្រុមផលិតកម្មត្រូវបានគេនិយាយជាញឹកញាប់បំផុតនៅពេល (Homas, 1969; Schein, 1965; Rosenstiel, 1978):

១) មានមនុស្សមួយចំនួន

2) សម្រាប់រយៈពេលយូរនៃទំនាក់ទំនងដោយផ្ទាល់ជាមួយគ្នាទៅវិញទៅមកនិងក្នុងពេលតែមួយ

3) ទទួលយកបទដ្ឋានផ្សេងគ្នានិង

4) រួបរួមដោយអារម្មណ៍នៃ "យើង"

លក្ខណៈវិនិច្ឆ័យដែលបានបញ្ជាក់នៃក្រុមផលិតកម្មគឺក្នុងពេលតែមួយលក្ខណៈពិសេសរបស់វាដែលអាចជាប់ចំណាត់ថ្នាក់។ ដូច្នេះសម្រាប់សមូហភាពមួយ ប្រហែលជាមានការយល់ដឹងអំពី "យើង" ច្រើន ឬតិចជាងអភិវឌ្ឍន៍។ ដូច្នេះ សមូហភាពខុសពីទម្រង់សង្គមផ្សេងទៀត (ឧទាហរណ៍ បន្ទាត់នៅក្នុងហាង ការប្រមូលផ្តុំមនុស្សបណ្តោះអាសន្ននៅស្ថានីយ៍រថភ្លើង គណបក្សនយោបាយធំ) ដោយផ្អែកលើចំណាត់ថ្នាក់។

លក្ខណៈពិសេសនៃក្រុមផលិតកម្មគឺថាពួកគេដំណើរការក្នុងបរិបទជាក់លាក់មួយ។ ក្រុមការងារគឺជាអង្គភាពដែលដំណើរការក្រោមលក្ខខណ្ឌរចនាសម្ព័ន្ធ និងបច្ចេកវិទ្យាជាក់លាក់។ លក្ខណៈពិសេសនៃអន្តរកម្មនៅក្នុងក្រុមការងារ (ឧទាហរណ៍លក្ខណៈពិសេសនៃរចនាសម្ព័ន្ធទំនាក់ទំនងនិងបទដ្ឋានដាច់ដោយឡែក) ជាក្បួនឆ្លុះបញ្ចាំងពីលក្ខណៈនៃអង្គការទាំងមូល។ លក្ខខណ្ឌសំខាន់មួយសម្រាប់ផលិតភាពនៃអន្តរកម្មផលិតកម្មគឺ ការរួបរួមក្រុម.

២.តើ​អ្វី​ទៅ​ជា​ការ​រួបរួម​ជា​ក្រុម?

ការ​រួបរួម​ជា​ក្រុម​គួរ​ត្រូវ​បាន​យល់​ថា​ជា “ភាព​ទាក់​ទាញ​ជា​មធ្យម​ដែល​ក្រុម​មួយ​ទទួល​បាន​ក្នុង​ចំណោម​សមាជិក​របស់​ខ្លួន” (Irle, 1975)។ ក្រុមតូចៗដែលទាក់ទងគ្នាដែលពិបាកចូលរួម ហើយត្រូវបានរៀបចំឡើងដោយផ្អែកលើកិច្ចសហប្រតិបត្តិការជាជាងការប្រកួតប្រជែងគឺមានភាពស្អិតរមួតជាង។

ការពឹងផ្អែកនៃកម្រិតនៃភាពស្អិតរមួតនៃក្រុមលើភាពញឹកញាប់នៃទំនាក់ទំនងរវាងបុគ្គលត្រូវបានបង្ហាញ៖ ជាមួយនឹងការកើនឡើងនៃចំនួនទំនាក់ទំនង ការអាណិតអាសូរគ្នាទៅវិញទៅមករបស់សមាជិកក្រុមកើនឡើង ដែលជាហេតុជំរុញឱ្យមានការរីកលូតលាស់នៃទំនាក់ទំនង (Hofstaetter, 1967) ។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ភាពទៀងទាត់នេះកើតឡើងលុះត្រាតែក្នុងអំឡុងពេលទំនាក់ទំនង មនុស្សមានអារម្មណ៍ស្រដៀងគ្នា។ រួមជាមួយនឹងភាពស្រដៀងគ្នាផ្ទាល់ខ្លួន ភាពស្រដៀងគ្នានៃស្ថានភាពដែលពួកគេយល់ថាខ្លួនឯងមានសារៈសំខាន់។ កាលៈទេសៈនេះមានសារៈសំខាន់ជាពិសេសប្រសិនបើស្ថានភាពត្រូវបានជួបប្រទះជា "ជោគវាសនាធម្មតា" ដែលសមាជិកនៃក្រុមជួបប្រទះជាមួយគ្នា។ ភាពជិតស្និទ្ធនៃអាកប្បកិរិយា ទស្សនៈ គុណតម្លៃ និងអាកប្បកិរិយាក្នុងចំណោមសមាជិកក្រុម គឺជាកត្តាដែលបង្កើនភាពស្អិតរមួតក្នុងក្រុម។ គោលបំណងនៃការរួបរួមគឺដើម្បីបង្កើត បទដ្ឋានក្រុម. ក្រុមកាន់តែមានភាពស្អិតរមួត បទដ្ឋានរបស់វាកាន់តែតឹងរ៉ឹង ហើយក្រុមកាន់តែគ្រប់គ្រងដើម្បីបង្ខំសមាជិករបស់ខ្លួនឱ្យធ្វើតាមពួកគេ។ វាគួរតែត្រូវបានកត់សម្គាល់ថាបទដ្ឋានអាចសំដៅទៅលើទិដ្ឋភាពផ្សេងគ្នានៃអាកប្បកិរិយា។

4. តើអ្វីជា "បរិយាកាសសង្គម-ផ្លូវចិត្តរបស់ក្រុម"?

បរិយាកាសសង្គម-ផ្លូវចិត្តរបស់ក្រុមគឺ “ពាក្យដែលប្រើដើម្បីពិពណ៌នាអំពីមតិទូទៅរបស់សមាជិកនៃអង្គការមួយអំពីរបៀបដែលវា (និង/ឬប្រព័ន្ធរងនៅក្នុងវា) ប្រព្រឹត្តចំពោះសមាជិករបស់ពួកគេ និងបរិយាកាសខាងក្រៅរបស់ពួកគេ” (Jewell, 2001)។ ការសិក្សាជាច្រើនអំពីបរិយាកាសសង្គម-ផ្លូវចិត្តបានបង្ហាញឱ្យឃើញពីកត្តាកំណត់ដ៏សំខាន់បំផុតនៃការបង្កើតរបស់វា។ អ្នកស្រាវជ្រាវបានចង្អុលបង្ហាញពីអាកប្បកិរិយារបស់នាយកប្រតិបត្តិ ទំហំ និងអាយុរបស់អង្គការ បរិយាកាសរាងកាយរបស់វា លក្ខណៈពិសេសនៃការរៀបចំផែនការការងារ និងប្រភេទនៃប្រាក់បំណាច់ដែលវាផ្តល់ជូននិយោជិតជាកត្តាសំខាន់ក្នុងការរៀបចំបរិយាកាសនៅកន្លែងធ្វើការ (Schneider, Gunnarson & Niles- Jolly, 1994) ។ ក្នុងពេលជាមួយគ្នានេះដែរ ការយល់ឃើញអំពីបរិយាកាសសង្គម និងការងារគឺអាស្រ័យទៅលើលក្ខណៈនៃការងាររបស់មនុស្ស ក្រុមដែលគាត់ធ្វើការ និងបុគ្គលិកលក្ខណៈរបស់គាត់ (Hershberger, Lichtenstein & Knox, 1994)។ ការខ្សោះជីវជាតិនៃបរិយាកាសសង្គមផ្លូវចិត្តជាក្បួនត្រូវបានអមដោយការថយចុះនៃផលិតភាពនៅកន្លែងធ្វើការហើយអាចនាំឱ្យមានជម្លោះ។

5. កំណត់គោលគំនិតនៃ "ជម្លោះ" ។

ពាក្យ "ជម្លោះ" មានប្រភពមកពី Latin conflictus - ការប៉ះទង្គិច ហើយក្នុងទម្រង់ស្ទើរតែមិនផ្លាស់ប្តូរ ត្រូវបានរួមបញ្ចូលនៅក្នុងភាសាអឺរ៉ុបភាគច្រើន។ នៅក្នុងសង្គមវិទ្យាទំនើប ចិត្តវិទ្យា និងវិទ្យាសាស្ត្រនយោបាយ មាននិយមន័យជាច្រើននៃបាតុភូតនេះ។ ដោយមិនធ្វើពុតជាពេញលេញ យើងធ្វើបទបង្ហាញខ្លះៗ។

“ជម្លោះគឺជាការយល់ឃើញពីភាពខុសគ្នានៃផលប្រយោជន៍។ ការបញ្ចុះបញ្ចូលភាគីនានាថា សេចក្តីប្រាថ្នាបច្ចុប្បន្នរបស់ពួកគេមិនអាចសម្រេចបានក្នុងពេលដំណាលគ្នានោះទេ” (Rubin, Pruitt & Kim, 2001)

“ជម្លោះគឺជាលក្ខណៈនៃអន្តរកម្មដែលសកម្មភាពដែលមិនអាចរួមរស់ជាមួយគ្នាក្នុងទម្រង់មិនផ្លាស់ប្តូរ កំណត់ទៅវិញទៅមក ហើយផ្លាស់ប្តូរគ្នាទៅវិញទៅមក ទាមទារឱ្យមានអង្គការពិសេសសម្រាប់រឿងនេះ” (B.I. Khasan, 1996) ។

"ជម្លោះត្រូវបានយល់ថាជាមធ្យោបាយស្រួចស្រាវបំផុតក្នុងការដោះស្រាយភាពផ្ទុយគ្នាដ៏សំខាន់ដែលកើតឡើងនៅក្នុងដំណើរការនៃអន្តរកម្ម ដែលមាននៅក្នុងការប្រឆាំងនឹងប្រធានបទនៃជម្លោះ ហើយជាធម្មតាត្រូវបានអមដោយអារម្មណ៍អវិជ្ជមាន" (Antsupov A.Ya., Shipilov A.I., 1992) ។ .

ការវិភាគនៃនិយមន័យទាំងនេះ និងនិយមន័យផ្សេងទៀតបង្ហាញថា និយមន័យទាំងអស់ដែលបង្ហាញពីទិដ្ឋភាពជាក់លាក់នៃបាតុភូតនេះ មិនអាចអះអាងថាជានិយមន័យពេញលេញរបស់វាបានទេ។ លើសពីនេះទៀតវាមានភាពខុសគ្នាគ្រប់គ្រាន់នៃប្រភេទនៃជម្លោះ - អន្តរបុគ្គលអន្តរបុគ្គល intergroup និង intragroup ។

6. តើជម្លោះរវាងបុគ្គលគឺជាអ្វី?

នៅក្នុងបរិបទនៃការពិចារណារបស់យើង វាត្រូវបានណែនាំឱ្យរស់នៅលើប្រភេទទូទៅបំផុតនៅក្នុងការអនុវត្តផ្នែកវេជ្ជសាស្រ្ត - ជម្លោះរវាងបុគ្គល។ អ្នកស្រាវជ្រាវរុស្ស៊ីដ៏ល្បីល្បាញនៃជម្លោះ N.V. Grishina (2002) ផ្តល់ឱ្យក្រុមនេះនូវនិយមន័យដូចខាងក្រោម: "ជម្លោះរវាងបុគ្គលគឺជាស្ថានភាពនៃការប្រឈមមុខគ្នារវាងអ្នកចូលរួមការយល់ឃើញនិងបទពិសោធន៍ដោយពួកគេ (ឬយ៉ាងហោចណាស់មួយក្នុងចំណោមពួកគេ) ជាបញ្ហាផ្លូវចិត្តដ៏សំខាន់ដែលទាមទារដំណោះស្រាយរបស់វា និងបណ្តាលឱ្យមានសកម្មភាពនៃ ភាគីដែលមានបំណងយកឈ្នះលើភាពផ្ទុយគ្នាដែលបានកើតឡើង និងការដោះស្រាយស្ថានការណ៍ជាផលប្រយោជន៍របស់ភាគីទាំងពីរ ឬភាគីម្ខាង។ យោងតាមនិយមន័យនេះ ជម្លោះនៃការលើកទឹកចិត្ត ការយល់ដឹង និងតួនាទីត្រូវបានសម្គាល់។ ភាពខុសគ្នានៃផ្នែកលើកទឹកចិត្ត ការយល់ដឹង និងតួនាទីរបស់ភាគីជម្លោះអាចចាត់ទុកថាជាកត្តាផ្លូវចិត្តក្នុងការបង្កើតជម្លោះ។

7. តើប្រភេទនៃជម្លោះរវាងបុគ្គលខ្លះមានលក្ខណៈអ្វីខ្លះ?

កត្តាជំរុញទឹកចិត្តគឺ ទំនាស់ផលប្រយោជន៍ - ស្ថានភាពដែលប៉ះពាល់ដល់គោលដៅ ផែនការ សេចក្តីប្រាថ្នា ការជម្រុញរបស់អ្នកចូលរួម ដែលប្រែជាមិនចុះសម្រុងគ្នា ឬផ្ទុយពីគ្នាទៅវិញទៅមក។ ឧទាហរណ៍ អ្នកជំងឺទទូចលើការកំណត់ក្រុមពិការភាពរបស់គាត់ និងបង់ប្រាក់ឧបត្ថម្ភសមរម្យ ខណៈដែលវេជ្ជបណ្ឌិត-អ្នកជំនាញនៃ MSEC មានទំនោរចង់អនុវត្តវិធានការស្តារនីតិសម្បទា។ ផលប្រយោជន៍នៃភាគីផ្សេងគ្នាផ្ទុយស្រឡះពីគ្នាទៅវិញទៅមក វាអាចទៅរួចដែលថាភាគីនានានឹងនៅតែអាចស្វែងរកភាពខុសគ្នានៃដំណោះស្រាយរួមរបស់ពួកគេ។ ប្រភេទពិសេសនៃជម្លោះផលប្រយោជន៍ទាក់ទងនឹងករណីដែលពួកគេមិនត្រូវគ្នា ជាឧទាហរណ៍ សមាជិកមួយចំនួននៃក្រុមមន្ទីរពេទ្យក្នុងពេលដំណាលគ្នាប្រាថ្នាចង់បានតំណែងជាប្រធានគ្រូពេទ្យនៃគ្លីនិក។ ដោយពិចារណាថាយើងកំពុងនិយាយអំពីមុខតំណែងពេញម៉ោងមួយ ភាពមិនអាចទៅរួចនៃការបញ្ចូលគ្នានូវចេតនាទាំងអស់ ធ្វើឱ្យភាគីជម្លោះមុនពេលជ្រើសរើស "ទាំង ឬ" ។

ក្រុមបន្ទាប់មានជម្លោះដែលបណ្តាលមកពីភាពខុសគ្នានៃការយល់ដឹង។ ក្នុង​ចំណោម​ក្រុម​នេះ វា​មាន​តម្លៃ​គួរ​ឲ្យ​កត់​សម្គាល់ ជម្លោះតម្លៃ - ស្ថានភាពដែលការខ្វែងគំនិតគ្នារវាងអ្នកចូលរួមគឺទាក់ទងទៅនឹងគំនិតដែលផ្ទុយគ្នា ឬមិនស៊ីគ្នា ដែលមានសារៈសំខាន់ជាពិសេសចំពោះពួកគេ។ វាត្រូវបានគេដឹងថាប្រព័ន្ធនៃតម្លៃនៃបុគ្គលណាមួយមានគំនិតសំខាន់បំផុតសម្រាប់គាត់។ ដូច្នេះប្រសិនបើយើងកំពុងនិយាយអំពីការងារ នោះតម្លៃនឹងស្ថិតនៅត្រង់ថា មនុស្សម្នាក់មើលឃើញអត្ថន័យសំខាន់នៃសកម្មភាពរបស់គាត់ (ថាតើការងារគឺជាប្រភពចិញ្ចឹមជីវិតសម្រាប់គាត់ ឱកាសសម្រាប់ការសម្រេចបានដោយខ្លួនឯង)។ គួរកត់សម្គាល់ថាភាពខុសគ្នានៃតម្លៃមិនតែងតែនាំឱ្យមានជម្លោះទេ។ អន្តរកម្មប្រកបដោយជោគជ័យនៅក្នុងក្រុមមួយរបស់មនុស្សដែលមានទស្សនៈនយោបាយ និងសាសនាផ្សេងគ្នាត្រូវបានគេស្គាល់យ៉ាងច្បាស់។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ជម្លោះក្លាយជាជៀសមិនរួច នៅពេលដែលភាពខុសគ្នាទាំងនេះប៉ះពាល់ដល់អន្តរកម្មរបស់មនុស្ស ឬពួកគេចាប់ផ្តើម "រំលោភ" លើតម្លៃរបស់គ្នាទៅវិញទៅមក។ លក្ខណៈពិសេសសំខាន់បំផុតនៃតម្លៃគឺឥទ្ធិពលសកម្មរបស់ពួកគេលើអាកប្បកិរិយារបស់បុគ្គល (មុខងារបទប្បញ្ញត្តិ) ។ ប្រសិនបើអាកប្បកិរិយារបស់អ្នកចូលរួមក្នុងអន្តរកម្មគឺផ្អែកលើតម្លៃលេចធ្លោខុសៗគ្នា ពួកគេអាចមានជម្លោះជាមួយគ្នា និងបង្កឱ្យមានជម្លោះ។ ជាឧទាហរណ៍ ប្រធាននាយកដ្ឋានមានការព្រួយបារម្ភអំពីសូចនាករស្ថិតិ (ការប្រើប្រាស់ថ្នាំ ចំនួនថ្ងៃសម្រាករបស់អ្នកជំងឺនៅក្នុងមន្ទីរពេទ្យ) ខណៈពេលដែលវេជ្ជបណ្ឌិតនៃនាយកដ្ឋានផ្តោតលើការជាសះស្បើយពិតប្រាកដរបស់អ្នកជំងឺ។

ប្រភេទទូទៅមួយទៀតនៃជម្លោះរវាងបុគ្គលដែលទាក់ទងនឹងវិស័យសកម្មភាពគឺ ជម្លោះតួនាទី កើតឡើងពីការរំលោភលើបទដ្ឋាន ឬវិធាននៃអន្តរកម្ម។ បទដ្ឋាន និងច្បាប់គឺជាផ្នែកសំខាន់មួយនៃអន្តរកម្មរួម ដោយគ្មានវាមិនអាចទៅរួចទេ។ ពួកវាអាចមានលក្ខណៈជាក់ស្តែង បង្កប់ន័យជាឧទាហរណ៍ ការអនុលោមតាមសុជីវធម៌ ឬជាលទ្ធផលនៃកិច្ចព្រមព្រៀងពិសេស រួមទាំងការបញ្ជាក់ជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ។ ទោះយ៉ាងណាក៏ដោយ ក្នុងគ្រប់ករណីទាំងអស់ ការបំពានលើបទដ្ឋានដែលទទួលយកជាទូទៅគឺពោរពេញទៅដោយការខ្វែងគំនិតគ្នា ហើយអាចនាំឱ្យមានជម្លោះរវាងអ្នកចូលរួមក្នុងអន្តរកម្ម។ ដោយពិចារណាថាក្រុមវេជ្ជសាស្រ្ដគឺជារចនាសម្ព័ន្ធដែលមានឋានានុក្រមរៀបចំយ៉ាងច្បាស់លាស់ជាប្រវត្តិសាស្ត្រនៃទំនាក់ទំនងសង្គម ហើយភាពជាក់លាក់នៃវិស័យវិជ្ជាជីវៈគឺផ្តោតលើអន្តរកម្ម "មនុស្ស-មនុស្ស" វាមិនគួរឱ្យភ្ញាក់ផ្អើលទេដែលជម្លោះតួនាទីប្រហែលជាធ្ងន់ធ្ងរបំផុតនៅក្នុងផ្នែកវេជ្ជសាស្ត្រ។ បរិស្ថាន។ ជាបឋម រាល់ការរំលោភលើការអនុលោមតាមគ្លីនិកទាំងអស់ គួរតែត្រូវបានរួមបញ្ចូលនៅទីនេះ។ គួរកត់សម្គាល់ថាហេតុផលសម្រាប់ការមិនអនុលោមទៅតាមច្បាប់ និងបទប្បញ្ញត្តិអាចមានលក្ខណៈខុសគ្នា។ ការបំពានច្បាប់នៅក្នុងក្រុមគឺអាចធ្វើទៅបានដោយសារតែភាពស៊ាំមិនគ្រប់គ្រាន់ជាមួយនឹងការបញ្ជាទិញ និងវប្បធម៌របស់វា។ ការបំពានលើពួកគេដោយដឹងខ្លួនបង្ហាញពីបំណងប្រាថ្នាដើម្បីកែប្រែពួកគេ។

8. តើមានការប៉ះទង្គិចអ្វីផ្សេងទៀតនៅក្នុងក្រុមពេទ្យ?

ទោះយ៉ាងណាក៏ដោយ មិនសូវជាស្រួចស្រាវទេ នៅក្នុងក្រុមគ្រូពេទ្យ ជម្លោះរវាងក្រុម . ក្នុងន័យនេះ ជាការចង្អុលបង្ហាញថា ការងារដែលបានអនុវត្តក្រោមការដឹកនាំរបស់ N.V. ការសិក្សារបស់ Grishina លើអង្គការវេជ្ជសាស្ត្រដែលមានភាពរីកចម្រើនជាច្រើន។ ការងារដែលបានអនុវត្តគឺផ្អែកលើការសិក្សាអំពីទំនាក់ទំនងរវាងកម្មករពីរប្រភេទគឺគិលានុបដ្ឋាយិកា និងវេជ្ជបណ្ឌិត។ បុគ្គលិកដែលបានសម្ភាសន៍ទាំងអស់ពេញចិត្តនឹងសកម្មភាពវិជ្ជាជីវៈរបស់ពួកគេ ហើយមិនមានបំណងផ្លាស់ប្តូរការងារទេ។ ទំនាក់ទំនងរវាងវេជ្ជបណ្ឌិត និងគិលានុបដ្ឋាយិកាត្រូវបានវាយតម្លៃថាអំណោយផលដោយ 66.6% នៃវេជ្ជបណ្ឌិត និង 73.2% នៃគិលានុបដ្ឋាយិកា។ បន្ថែមពីលើការវាយតម្លៃទំនាក់ទំនងជាទូទៅ អ្នកឆ្លើយសំណួរត្រូវបានស្នើសុំឱ្យវាយតម្លៃដោយឡែកពីគ្នានូវអាកប្បកិរិយារបស់វេជ្ជបណ្ឌិតចំពោះគិលានុបដ្ឋាយិកា និងគិលានុបដ្ឋាយិកាចំពោះវេជ្ជបណ្ឌិត។ ក្នុងពេលជាមួយគ្នានោះ ចម្លើយខាងក្រោមត្រូវបានផ្តល់ជូន៖ “ជាទូទៅ វេជ្ជបណ្ឌិតប្រព្រឹត្តចំពោះគិលានុបដ្ឋាយិកាដោយសប្បុរស ដោយការយល់ដឹងអំពីការលំបាកនៃការងាររបស់ពួកគេ និងការរួមចំណែករបស់ពួកគេក្នុងដំណើរការព្យាបាល”; "គ្រូពេទ្យអាចកាន់តែគោរពការងាររបស់គិលានុបដ្ឋាយិកា ហើយគិតគូរបន្ថែមទៀតអំពីការលំបាកនៃការងាររបស់ពួកគេ"; "គ្រូពេទ្យតែងតែមិនរួសរាយរាក់ទាក់ចំពោះគិលានុបដ្ឋាយិកា ច្រានចោលការងាររបស់ពួកគេ"។ សំណួរនៃអាកប្បកិរិយារបស់គិលានុបដ្ឋាយិកាចំពោះវេជ្ជបណ្ឌិតគឺដូចគ្នាបេះបិទ។ លទ្ធផលនៃការស្រាវជ្រាវបានបង្ហាញថាជាមួយនឹងការវាយតម្លៃអំណោយផលជារួមនៃទំនាក់ទំនង "យើងព្យាបាលពួកគេដោយសប្បុរស" យោងតាមភាគច្រើននៃវេជ្ជបណ្ឌិតដែលបានស្ទង់មតិ (76.5%) និងគិលានុបដ្ឋាយិកា (81.4%) ហើយ "ពួកគេ" "អាចព្យាបាលបាន។ វេជ្ជបណ្ឌិត និងគិលានុបដ្ឋាយិកាភាគច្រើននិយាយដោយការគោរព”។ ដូច្នេះ "យើង" គឺ "សប្បុរស" ហើយ "ពួកគេ" គឺ "មិនគោរពគ្រប់គ្រាន់" ។

9. តើត្រូវដោះស្រាយជម្លោះដោយរបៀបណា?

និយាយអំពីកត្តានៃជម្លោះវាមិនអាចទៅរួចទេដែលមិនប៉ះពាល់ដល់បញ្ហានៃការលុបបំបាត់របស់ពួកគេ។ ឧបសគ្គដ៏ធំបំផុតក្នុងការធ្វើការស្ថាបនាជាមួយជម្លោះគឺ ការស្ទាក់ស្ទើររបស់ភាគី អនុញ្ញាត។ ដោយសារដំណោះស្រាយនៃជម្លោះសន្មត់ថាភាគីនានាឈានដល់កិច្ចព្រមព្រៀងក្នុងការសន្ទនា នោះតាមទ្រឹស្តីវាតែងតែអាចធ្វើទៅបាន (ជាមួយនឹងគុណភាពខុសគ្នានៃកិច្ចព្រមព្រៀងដែលបានសម្រេច) លើកលែងតែករណីទាំងនោះនៅពេលដែលភាគីខ្លួនឯងមិនចង់បាន។ ភាគីមិនស្វែងរកដំណោះស្រាយជម្លោះនៅពេលដែលពួកគេ (ឬមួយក្នុងចំណោមពួកគេ) បានសម្រេចចិត្តផ្តាច់ទំនាក់ទំនង ឬប្រសិនបើការរក្សាទំនាក់ទំនងជម្លោះបង្កើតគុណសម្បត្តិមួយចំនួន។

សង្ខេបគោលការណ៍ផ្លូវចិត្តនៃការធ្វើការជាមួយជម្លោះ N.V. Grishina ចង្អុលបង្ហាញថាភារកិច្ចនៃជំនួយជាក់ស្តែងរបស់អ្នកចិត្តសាស្រ្តគឺដើម្បីផ្តួចផ្តើមនិងរៀបចំការសន្ទនាដែលជាទម្រង់ស្ថាបនាបំផុតនៃការដោះស្រាយជម្លោះជាមួយខ្លួនឯងឬមនុស្សផ្សេងទៀត។ ក្នុងពេលជាមួយគ្នានេះដែរមានវិធីសាស្រ្តផ្សេងៗគ្នា - ការងារចិត្តសាស្ត្រ (ជួយបុគ្គលម្នាក់ក្នុងការធ្វើការជាមួយខ្លួនគាត់) និងការប្រឹក្សាផ្លូវចិត្ត (ជួយមនុស្សម្នាក់ក្នុងការសន្ទនាជាមួយអ្នកដទៃ) ។ យោងតាមទិសដៅសំខាន់បីនៅក្នុងចិត្តវិទ្យា ទិសដៅសំខាន់បីនៃការដោះស្រាយជម្លោះត្រូវបានបង្កើតឡើង។

កម្រិតនៃជម្លោះក្នុងវេជ្ជសាស្ត្រ

ជម្លោះក្នុងឱសថ ក៏ដូចជានៅក្នុងឧស្សាហកម្មផ្សេងទៀត កើតឡើងនៅកម្រិតបីនៃភាពផ្ទុយគ្នា (ខ្ពស់ មធ្យម និងទាប)៖

1. ប្រព័ន្ធសុខភាព - សង្គម;

2. ស្ថាប័នថែទាំសុខភាព (រដ្ឋបាល) - បុគ្គលិកពេទ្យ;

3. បុគ្គលិកពេទ្យ - អ្នកជំងឺ (និងសាច់ញាតិរបស់ពួកគេ) ។

ដ្យាក្រាមខាងលើបង្ហាញពីអ្វីដែលហៅថាជម្លោះបញ្ឈរ មុខវិជ្ជាដែលកាន់កាប់មុខតំណែងសង្គមផ្សេងៗគ្នា ឋានៈ និងមានភាពខ្លាំងខុសៗគ្នា។

វាក៏មានជម្លោះផ្តេកនៅក្នុងប្រព័ន្ធថែទាំសុខភាពផងដែរ៖

1. នៅកម្រិត "សង្គម" ភាពផ្ទុយគ្នា និងជម្លោះអាចកើតឡើងទាក់ទងនឹងគោលនយោបាយសុខភាពដែលអនុវត្តក្នុងសង្គមរវាងផ្នែកសំខាន់នៃប្រជាពលរដ្ឋ (សង្គមស៊ីវិល) និងម្ខាងទៀតរចនាសម្ព័ន្ធគ្រប់គ្រងខ្ពស់បំផុត (អាជ្ញាធរ) ។

2. នៅកម្រិត "រដ្ឋបាល" ការប៉ះទង្គិចបញ្ឈរទាំងពីររវាងកម្រិតផ្សេងគ្នានៃរចនាសម្ព័ន្ធគ្រប់គ្រង និងការប៉ះទង្គិចផ្តេក ឧទាហរណ៍ រវាងស្ថាប័នវេជ្ជសាស្ត្រផ្សេងៗគឺអាចធ្វើទៅបាន។

3. នៅកម្រិត "DOCTOR", "SICK" មានជម្លោះផ្តេក: វេជ្ជបណ្ឌិត - វេជ្ជបណ្ឌិតអ្នកជំងឺ - អ្នកជំងឺ។

ភាពផ្ទុយគ្នាដែលបណ្តាលឱ្យមានជម្លោះ

នៅក្នុងប្រព័ន្ធថែទាំសុខភាព

នៅកម្រិតសង្គម - ការថែទាំសុខភាព

1. កង្វះនៃគំនិតស៊ីសង្វាក់គ្នា និងស្របគ្នានៃការអភិវឌ្ឍន៍ការថែទាំសុខភាព។

2. ភាពមិនគ្រប់គ្រាន់នៃការគាំទ្រផ្នែកហិរញ្ញវត្ថុ និងភស្តុភារនៃប្រព័ន្ធថែទាំសុខភាព។ វាមានគោលបំណង (សេដ្ឋកិច្ចធ្លាក់ចុះ កង្វះធនធាន) និងហេតុផល (ការមើលឃើញខ្លី គោលនយោបាយរដ្ឋមិនទទួលខុសត្រូវ)។

3. ភាពខ្វះខាតនៃមូលនិធិដែលបានបែងចែកនាំឱ្យមានផលវិបាកអវិជ្ជមានដូចជា៖

· ជម្លោះសង្គម និងការងារ កូដកម្ម បាតុកម្ម ការរើសអើង។

· ការបិទមន្ទីរពេទ្យស្រុក;

កង្វះថវិកាសម្រាប់ការផ្គត់ផ្គង់ថ្នាំ និងឧបករណ៍;

· ការមិនពេញចិត្តរបស់បុគ្គលិកពេទ្យជាមួយនឹងកម្រិតនៃប្រាក់ឈ្នួលការងាររបស់ពួកគេ។ នេះបង្ខំពួកគេឱ្យស្វែងរកប្រាក់ចំណូលបន្ថែម ដែលកាត់បន្ថយគុណភាពការងារ។

ជម្លោះក្នុងប្រព័ន្ធវេជ្ជបណ្ឌិត-អ្នកជំងឺ

ខ្លឹមសារនៃជម្លោះនៅក្នុងប្រព័ន្ធវេជ្ជបណ្ឌិត-អ្នកជំងឺ ស្ថិតនៅក្នុងការប៉ះទង្គិចនៃគំនិត ទស្សនៈ គំនិត ចំណាប់អារម្មណ៍ ទស្សនៈ និងការរំពឹងទុករបស់អ្នកចូលរួមក្នុងអន្តរកម្ម។

ឈរចេញ កម្មវត្ថុ, កម្មវត្ថុនិង មិនប្រាកដនិយមជម្លោះ។

ជម្លោះគោលបំណងបណ្តាលមកពីការមិនពេញចិត្តនឹងការសន្យា ការបែងចែកអយុត្តិធម៌នៃភារកិច្ច អត្ថប្រយោជន៍ណាមួយ ហើយមានគោលបំណងសម្រេចបានលទ្ធផលជាក់លាក់។

ឧទាហរណ៍គឺ៖

1. ការសន្យារបស់វេជ្ជបណ្ឌិតចំពោះអ្នកជំងឺនូវការព្យាបាលពេញលេញហើយជាលទ្ធផលនៃភាពបារម្ភនៃដំណើរការនៃជំងឺនេះការបាត់បង់សមត្ថភាពការងារជាអចិន្ត្រៃយ៍បានកើតឡើង។

2. ការអនុវត្តមុខងាររបស់ពួកគេខ្សោយ (ផលវិបាកក្រោយការវះកាត់ដោយសារកំហុសរបស់បុគ្គលិកពេទ្យ ជុំមិនទាន់ពេលវេលា);

3. ការបដិសេធមិនចូលមន្ទីរពេទ្យអ្នកជំងឺ ឬចូលមន្ទីរពេទ្យមិនទាន់ពេលវេលា។

4. ការប្រតិបត្តិមិនទាន់ពេលវេលានៃប្រតិបត្តិការនីតិវិធី។ល។

5. ការដាក់ក្នុងវួដដែលមានអ្នកជំងឺស្លាប់។

6. តម្រូវការទិញថ្នាំ។

7. ទាមទារប្រាក់ឈ្នួលសម្រាប់ការងារដែលបានអនុវត្ត។

ជម្លោះប្រធានបទ។ ប្រភេទនៃជម្លោះនេះជារឿយៗត្រូវបានផ្សារភ្ជាប់ជាមួយនឹងភាពមិនស៊ីសង្វាក់គ្នារវាងការរំពឹងទុក និងការពិតរបស់អ្នកជំងឺ។

ហេតុផលអាចជាគំនិតមិនសមរម្យនៃអាកប្បកិរិយាត្រឹមត្រូវរបស់បុគ្គលិកពេទ្យ (ភាពឈ្លើយ ភាពមិនសមរម្យ) នីតិវិធី (ភាពមិនទៀងទាត់ ការខ្វះពេលវេលា ការធ្វេសប្រហែស) លក្ខខណ្ឌអនាម័យ និងអនាម័យនៅក្នុងមន្ទីរពេទ្យ (ភាពកខ្វក់ សំលេងរំខាន ក្លិន) ការធ្វើរោគវិនិច្ឆ័យមិនត្រឹមត្រូវ។ ឬវេជ្ជបញ្ជាមិនត្រឹមត្រូវនៃការព្យាបាល។

ជម្លោះមិនពិត មានគោលបំណងរបស់ពួកគេនូវការបញ្ចេញមតិដោយបើកចំហនៃអារម្មណ៍អវិជ្ជមានបង្គរ ការអាក់អន់ចិត្ត ភាពអរិភាព - នៅពេលដែលអន្តរកម្មជម្លោះស្រួចស្រាវ មិនមែនជាមធ្យោបាយដើម្បីសម្រេចបានលទ្ធផលជាក់លាក់មួយ ប៉ុន្តែការបញ្ចប់នៅក្នុងខ្លួនវាផ្ទាល់។

ជម្លោះនេះច្រើនតែបង្កឡើងដោយអាកប្បកិរិយាលំអៀងរបស់អ្នកជំងឺចំពោះសេវាវេជ្ជសាស្រ្ដជាទូទៅ ឬចំពោះវេជ្ជបណ្ឌិតម្នាក់ៗជាពិសេស។

មិនមែនអ្នកជំងឺទាំងអស់ដែលទៅជួបគ្រូពេទ្យមានទំនោរចង់សហការជាមួយគាត់ ហើយជឿថាគ្រូពេទ្យមានឆន្ទៈ និងអាចជួយពួកគេ។ បែប អ្នកជំងឺមិនទាន់ត្រៀមខ្លួនជាស្រេចដើម្បីបង្កើតកិច្ចសហប្រតិបត្តិការនៅក្នុងវគ្គនៃការព្យាបាល។ ការអនុវត្តបង្ហាញថាពួកគេជាច្រើនមើលទៅលើការប៉ុនប៉ងរបស់វេជ្ជបណ្ឌិតដើម្បីបង្កើតទំនាក់ទំនងគួរឱ្យទុកចិត្តជាមួយពួកគេថាជាបំណងប្រាថ្នាក្លែងក្លាយដើម្បីទទួលបាន "ជ្រូកហ្គីណេ" ។ ការសង្ស័យស្រដៀងគ្នានេះត្រូវបានទទួលអារម្មណ៍ដោយគ្រូពេទ្យថែទាំបឋមដែលមើលឃើញអ្នកជំងឺមួយចំនួនជា "របាំង" ដែលរារាំងពួកគេមិនឱ្យទទួលបានការថែទាំ "ពិតប្រាកដ" ។ តម្រូវការក្នុងការបញ្ជូនពួកគេទៅកាន់អ្នកឯកទេសឱ្យបានឆាប់តាមដែលអាចធ្វើទៅបាន ជាញឹកញាប់មុនពេលបញ្ចប់ការទទួលយកប្រវត្តិ គឺជាការណែនាំច្បាស់លាស់នៃកង្វះបំណងប្រាថ្នារបស់អ្នកជំងឺក្នុងការបង្កើតអន្តរកម្មជាមួយវេជ្ជបណ្ឌិត។ ពេលខ្លះវាត្រូវបានបង្ហាញដោយបើកចំហថា "ខ្ញុំមិនចូលចិត្តទៅជួបគ្រូពេទ្យទេ" "គ្រឿងញៀនតែប៉ុណ្ណោះ" ឬសូម្បីតែ: "ខ្ញុំមិនទុកចិត្តវេជ្ជបណ្ឌិត" ។

ជាធម្មតា វាមិនពិបាកក្នុងការទទួលស្គាល់អ្នកជំងឺដែលសង្ស័យពីវេជ្ជបណ្ឌិតនោះទេ ប៉ុន្តែវាពិបាកជាងក្នុងការជៀសវាងប្រតិកម្មអវិជ្ជមាន ឬការការពាររបស់គាត់។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ វាជារឿងសំខាន់ដើម្បីអាចបែងចែកមនុស្សបែបនេះពីអ្នកដទៃ ហើយកុំព្យាយាមបញ្ចុះបញ្ចូលពួកគេដោយពាក្យសម្ដី។ ភាគច្រើនទំនងជាពួកគេនឹងចាប់អារម្មណ៍ជាងមិនមែនដោយពាក្យសម្ដីទេ ប៉ុន្តែដោយសកម្មភាព។ នៅក្នុងករណីទាំងនេះ ដូចជានៅក្នុងស្ថានភាពជម្លោះដែលអាចកើតមានជាច្រើនទៀត វាមានប្រយោជន៍ក្នុងការប្រាប់អ្នកជំងឺថាគាត់ត្រូវបានគេស្តាប់ដោយប្រុងប្រយ័ត្ន។ ពេលខ្លះការកត់សម្គាល់សាមញ្ញដូចជា៖ "ខ្ញុំកំពុងស្តាប់អ្នកដោយយកចិត្តទុកដាក់" ឬ "ខ្ញុំនឹងណែនាំអ្នកនូវអ្វីមួយ ប៉ុន្តែជាការពិតណាស់ អ្នកនឹងសម្រេចចិត្តដោយខ្លួនឯង" ជួយរកជ្រុងមុតស្រួច និងអនុញ្ញាតឱ្យគាត់សម្រាក។

ប្រភេទពិសេសគឺ អ្នកជំងឺដែលមានគោលដៅក្រៅពីការព្យាបាល. ពួកគេមានទំនោរប្រើទំនាក់ទំនងដ៏គួរឱ្យទុកចិត្តជាមួយវេជ្ជបណ្ឌិតសម្រាប់គោលបំណងដែលមិនទាក់ទងនឹងការព្យាបាល។ អ្នកជំងឺបែបនេះ មិនដូចអ្នកមុនទេ ជាធម្មតាមើលទៅដូចជាពួកគេត្រូវបានបង្កើតឡើងសម្រាប់កិច្ចសហប្រតិបត្តិការប្រកបដោយផ្លែផ្កា ដឹងគុណ និងជឿជាក់ទាំងស្រុងលើវេជ្ជបណ្ឌិត។ តាមពិតទៅ អ្នកដែលឧស្សាហ៍សរសើរខ្លាំងជាងអ្នកដទៃ ទំនងជាមានជម្លោះជាមួយគ្រូពេទ្យ។ មានស្ថានភាពពីរប្រភេទដែលអ្នកជំងឺមានទំនោរធ្វើអន្តរកម្មដែលបំផ្លិចបំផ្លាញជាមួយគ្រូពេទ្យរបស់ពួកគេ។

ទីមួយ ទាំងនេះគឺជាករណីដែលអ្នកជំងឺ ដោយពាក្យសំដី និងទង្វើរបស់គាត់ ព្យាយាមបញ្ចុះបញ្ចូលគ្រូពេទ្យឱ្យនិយាយជាមួយសមាជិកគ្រួសារផ្សេងទៀត៖ "សូមពន្យល់រឿងនេះដល់ប្រពន្ធខ្ញុំ" "ខ្ញុំបាក់ទឹកចិត្តដោយសារគាត់"។ ក្នុងស្ថានភាពនេះ គ្រូពេទ្យក្លាយជាអាវុធដែលអ្នកជំងឺប្រើប្រឆាំងនឹងមនុស្សជាទីស្រលាញ់របស់គាត់។ អ្នកជំងឺអាចសួរគ្រូពេទ្យដោយផ្ទាល់ ឱ្យជួយអន្តរាគមន៍ក្នុងជម្លោះក្នុងគ្រួសារ។ សំណើបែបនេះគួរតែត្រូវបានចាត់ទុកថាជាសញ្ញាព្រមានអំពីគ្រោះថ្នាក់៖ ទំនាក់ទំនងដ៏គួរឱ្យទុកចិត្តដែលបានបង្កើតឡើងក្នុងអំឡុងពេលនៃការព្យាបាលអាចត្រូវបានប្រើប្រាស់ដោយអ្នកជំងឺដើម្បីសម្រេចបាននូវគោលដៅដែលនៅឆ្ងាយពីការព្យាបាល។

ប្រភេទទីពីរនៃស្ថានភាពដែលការជឿទុកចិត្តរបស់វេជ្ជបណ្ឌិតអាចត្រូវបានគេរំលោភបំពានគឺនៅពេលដែលជំងឺនេះសន្យាអត្ថប្រយោជន៍មួយចំនួនដល់អ្នកជំងឺ។ ម្យ៉ាង​ទៀត រដ្ឋ​ដែល​មាន​ជំងឺ​នេះ​នាំ​មក​នូវ​ផល​ប្រយោជន៍​មួយ​ចំនួន ហើយ​ជា​លទ្ធផល គាត់​ព្យាយាម​រក្សា​វា។ អត្ថប្រយោជន៍អាចត្រូវបានបង្កើនការយកចិត្តទុកដាក់ពីអ្នកដ៏ទៃ ការទទួលខុសត្រូវតិច និងសិទ្ធិផ្នែកច្បាប់មួយចំនួន។ បុគ្គលនោះចង់ឈឺហើយប្រើទំនាក់ទំនងរបស់ពួកគេជាមួយវេជ្ជបណ្ឌិតដើម្បីទទួលបាន "ការបញ្ជាក់ជាផ្លូវការ" អំពីស្ថានភាពរបស់ពួកគេ។

ដូច្នេះ វាជាការសំខាន់ដើម្បីអាចទទួលស្គាល់អ្នកជំងឺដែលប្រើទំនាក់ទំនងជាមួយវេជ្ជបណ្ឌិតសម្រាប់គោលបំណងបន្ថែម៖ វាងាយស្រួលក្នុងការច្រឡំពួកគេជាមួយនឹងមនុស្សដែលពិតជាខិតខំដើម្បីកិច្ចសហប្រតិបត្តិការប្រកបដោយផ្លែផ្កាក្នុងដំណើរការព្យាបាល។ អន្តរកម្មបំផ្លិចបំផ្លាញទាំងពីរប្រភេទនេះ រវាងអ្នកជំងឺ និងវេជ្ជបណ្ឌិត ត្រូវបានកំណត់លក្ខណៈដោយការពិតដែលថា អាកប្បកិរិយារបស់អ្នកជំងឺផ្លាស់ប្តូរតិចតួចតាមពេលវេលា ហើយគ្រូពេទ្យតែងតែជួបប្រទះការខកចិត្ត និងអារម្មណ៍អស់សង្ឃឹម។ វេជ្ជបណ្ឌិតត្រូវតែប្រុងប្រយ័ត្នជានិច្ចចំពោះស្ថានភាពបែបនេះ បើមិនដូច្នេះទេការទុកចិត្តរបស់គាត់នឹងត្រូវរំលោភបំពាន។

ទីបំផុត ប្រភេទមនុស្សកម្រមួយទៀត អ្នកដែលមិនមានទំនោរក្នុងការបង្កើតកិច្ចសហប្រតិបត្តិការប្រកបដោយផ្លែផ្កាជាមួយវេជ្ជបណ្ឌិតអាចត្រូវបានគេហៅថា "ស្របច្បាប់". ទោះបីជាអ្នកជំងឺដែលមានផ្នត់គំនិតដំបូងនៃការប្តឹងគឺកម្រខ្លាំងណាស់ គ្រូពេទ្យត្រូវតែអាចទទួលស្គាល់ពួកគេ។ កំហុសធ្ងន់ធ្ងរក្នុងការធ្វើរោគវិនិច្ឆ័យ និងការព្យាបាលគឺមានភាពច្របូកច្របល់ជាមួយនឹងបណ្តឹង ទោះបីជាទំនាក់ទំនងដ៏គួរឱ្យទុកចិត្តទាំងស្រុងត្រូវបានបង្កើតឡើងរវាងវេជ្ជបណ្ឌិត និងអ្នកជំងឺក៏ដោយ ប៉ុន្តែវាជាការសំខាន់ដែលត្រូវបញ្ជាក់ថា បណ្តឹងភាគច្រើនគឺបណ្តាលមកពីទំនាក់ទំនងជម្លោះ។

គួរកត់សំគាល់ថា ការការពារប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពនៃបណ្តឹងការប្រព្រឹត្តខុសទាមទារឱ្យមានការយកចិត្តទុកដាក់ជាពិសេសពីវេជ្ជបណ្ឌិតដើម្បីបង្កើតអន្តរកម្មប្រកបដោយផ្លែផ្កាជាមួយអ្នកជំងឺ ហើយច្បាប់នេះអនុវត្តចំពោះមនុស្សទាំងអស់ ដោយមិនគិតពីថាតើពួកគេមានទំនោរគួរឱ្យកត់សម្គាល់ក្នុងការប្តឹងផ្តល់ឬអត់នោះទេ។ ហើយសំខាន់បំផុតគឺធ្វើតាមដំបូន្មានរបស់មេធាវី - ឯកសារច្បាស់លាស់បំផុត។

អ្នកជំងឺដែលវាពិបាកក្នុងការបង្កើតការយោគយល់គ្នាទៅវិញទៅមកក្នុងអំឡុងពេលព្យាបាល ទោះបីជាមានបំណងប្រាថ្នាទៅវិញទៅមកសម្រាប់វាក៏ដោយ ប្រហែលជាមានភាគហ៊ុនខុសៗគ្នា ប៉ុន្តែជាធម្មតាទាំងនេះគឺជាមនុស្សដែលបុគ្គលិកលក្ខណៈមិនធ្វើឱ្យយើងចាប់អារម្មណ៍។ ទោះយ៉ាងណាក៏ដោយ វេជ្ជបណ្ឌិតមិនគួរអនុញ្ញាតឱ្យខ្លួនឯងមានប្រធានបទបែបនេះទេ។ អ្នកជំងឺដែលជារឿយៗមានការលំបាកក្នុងការបង្កើតកិច្ចសហប្រតិបត្តិការអាចបែងចែកតាមលក្ខខណ្ឌទៅជាប្រភេទដូចខាងក្រោមៈ ទាមទារជាប់លាប់, រឹងម៉ាំ, មិនពេញចិត្តរ៉ាំរ៉ៃ។

ទាមទារយ៉ាងតឹងរ៉ឹងអាចបញ្ជាក់ពីការអះអាងដែលគ្មានន័យបំផុតរបស់ពួកគេ។ viscousប្រើការថែទាំវេជ្ជសាស្រ្តខ្លាំងពេក ដែលបណ្តាលឱ្យរលាក និងរំខាន។ មិនពេញចិត្តរ៉ាំរ៉ៃយាយី ហើយជារឿយៗធ្វើឱ្យគ្រូពេទ្យធ្លាក់ក្នុងភាពអស់សង្ឃឹម ដោយប្រាប់ពួកគេអំពីភាពគ្មានប្រសិទ្ធភាពនៃការព្យាបាលដែលបានប្រើ។

២.១. កម្រិតនៃជម្លោះក្នុងវេជ្ជសាស្ត្រ

ជម្លោះក្នុងឱសថ ក៏ដូចជានៅក្នុងឧស្សាហកម្មផ្សេងទៀត កើតឡើងនៅកម្រិតបីនៃភាពផ្ទុយគ្នា (ខ្ពស់ មធ្យម និងទាប)៖

1. ប្រព័ន្ធសុខភាព - សង្គម;

2. ស្ថាប័នថែទាំសុខភាព (រដ្ឋបាល) - បុគ្គលិកពេទ្យ;

3. បុគ្គលិកពេទ្យ - អ្នកជំងឺ (និងសាច់ញាតិរបស់ពួកគេ) ។

ដ្យាក្រាមខាងលើបង្ហាញពីអ្វីដែលហៅថាជម្លោះបញ្ឈរ មុខវិជ្ជាដែលកាន់កាប់មុខតំណែងសង្គមផ្សេងៗគ្នា ឋានៈ និងមានភាពខ្លាំងខុសៗគ្នា។

វាក៏មានជម្លោះផ្តេកនៅក្នុងប្រព័ន្ធថែទាំសុខភាពផងដែរ៖

1. នៅកម្រិត "សង្គម" ភាពផ្ទុយគ្នា និងជម្លោះអាចកើតឡើងទាក់ទងនឹងគោលនយោបាយសុខភាពដែលអនុវត្តក្នុងសង្គមរវាងផ្នែកសំខាន់នៃប្រជាពលរដ្ឋ (សង្គមស៊ីវិល) និងម្ខាងទៀតរចនាសម្ព័ន្ធគ្រប់គ្រងខ្ពស់បំផុត (អាជ្ញាធរ) ។

2. នៅកម្រិត "រដ្ឋបាល" ការប៉ះទង្គិចបញ្ឈរទាំងពីររវាងកម្រិតផ្សេងគ្នានៃរចនាសម្ព័ន្ធគ្រប់គ្រង និងការប៉ះទង្គិចផ្តេក ឧទាហរណ៍ រវាងស្ថាប័នវេជ្ជសាស្ត្រផ្សេងៗគឺអាចធ្វើទៅបាន។

3. នៅកម្រិត "DOCTOR", "SICK" មានជម្លោះផ្តេក: វេជ្ជបណ្ឌិត - វេជ្ជបណ្ឌិតអ្នកជំងឺ - អ្នកជំងឺ។

២.២. ភាពផ្ទុយគ្នាដែលបណ្តាលឱ្យមានជម្លោះ

នៅក្នុងប្រព័ន្ធថែទាំសុខភាព

នៅកម្រិតសង្គម - ការថែទាំសុខភាព

1. កង្វះនៃគំនិតស៊ីសង្វាក់គ្នា និងស្របគ្នានៃការអភិវឌ្ឍន៍ការថែទាំសុខភាព។

2. ភាពមិនគ្រប់គ្រាន់នៃការគាំទ្រផ្នែកហិរញ្ញវត្ថុ និងភស្តុភារនៃប្រព័ន្ធថែទាំសុខភាព។ វាមានគោលបំណង (សេដ្ឋកិច្ចធ្លាក់ចុះ កង្វះធនធាន) និងហេតុផល (ការមើលឃើញខ្លី គោលនយោបាយរដ្ឋមិនទទួលខុសត្រូវ)។

3. ភាពខ្វះខាតនៃមូលនិធិដែលបានបែងចែកនាំឱ្យមានផលវិបាកអវិជ្ជមានដូចជា៖

· ជម្លោះសង្គម និងការងារ កូដកម្ម បាតុកម្ម ការរើសអើង។

· ការបិទមន្ទីរពេទ្យស្រុក;

កង្វះថវិកាសម្រាប់ការផ្គត់ផ្គង់ថ្នាំ និងឧបករណ៍;

· ការមិនពេញចិត្តរបស់បុគ្គលិកពេទ្យជាមួយនឹងកម្រិតនៃប្រាក់ឈ្នួលការងាររបស់ពួកគេ។ នេះបង្ខំពួកគេឱ្យស្វែងរកប្រាក់ចំណូលបន្ថែម ដែលកាត់បន្ថយគុណភាពការងារ។

២.៣. ជម្លោះក្នុងប្រព័ន្ធវេជ្ជបណ្ឌិត-អ្នកជំងឺ

ខ្លឹមសារនៃជម្លោះនៅក្នុងប្រព័ន្ធវេជ្ជបណ្ឌិត-អ្នកជំងឺ ស្ថិតនៅក្នុងការប៉ះទង្គិចនៃគំនិត ទស្សនៈ គំនិត ចំណាប់អារម្មណ៍ ទស្សនៈ និងការរំពឹងទុករបស់អ្នកចូលរួមក្នុងអន្តរកម្ម។

ឈរចេញ កម្មវត្ថុ, កម្មវត្ថុនិង មិនប្រាកដនិយមជម្លោះ។

ជម្លោះគោលបំណងបណ្តាលមកពីការមិនពេញចិត្តនឹងការសន្យា ការបែងចែកអយុត្តិធម៌នៃភារកិច្ច អត្ថប្រយោជន៍ណាមួយ ហើយមានគោលបំណងសម្រេចបានលទ្ធផលជាក់លាក់។

ឧទាហរណ៍គឺ៖

1. ការសន្យារបស់វេជ្ជបណ្ឌិតចំពោះអ្នកជំងឺនូវការព្យាបាលពេញលេញហើយជាលទ្ធផលនៃភាពបារម្ភនៃដំណើរការនៃជំងឺនេះការបាត់បង់សមត្ថភាពការងារជាអចិន្ត្រៃយ៍បានកើតឡើង។

2. ការអនុវត្តមុខងាររបស់ពួកគេខ្សោយ (ផលវិបាកក្រោយការវះកាត់ដោយសារកំហុសរបស់បុគ្គលិកពេទ្យ ជុំមិនទាន់ពេលវេលា);

3. ការបដិសេធមិនចូលមន្ទីរពេទ្យអ្នកជំងឺ ឬចូលមន្ទីរពេទ្យមិនទាន់ពេលវេលា។

4. ការប្រតិបត្តិមិនទាន់ពេលវេលានៃប្រតិបត្តិការនីតិវិធី។ល។

5. ការដាក់ក្នុងវួដដែលមានអ្នកជំងឺស្លាប់។

6. តម្រូវការទិញថ្នាំ។

7. ទាមទារប្រាក់ឈ្នួលសម្រាប់ការងារដែលបានអនុវត្ត។

ជម្លោះប្រធានបទ។ប្រភេទនៃជម្លោះនេះជារឿយៗត្រូវបានផ្សារភ្ជាប់ជាមួយនឹងភាពមិនស៊ីសង្វាក់គ្នារវាងការរំពឹងទុក និងការពិតរបស់អ្នកជំងឺ។

ហេតុផលអាចជាគំនិតមិនសមរម្យនៃអាកប្បកិរិយាត្រឹមត្រូវរបស់បុគ្គលិកពេទ្យ (ភាពឈ្លើយ ភាពមិនសមរម្យ) នីតិវិធី (ភាពមិនទៀងទាត់ ការខ្វះពេលវេលា ការធ្វេសប្រហែស) លក្ខខណ្ឌអនាម័យ និងអនាម័យនៅក្នុងមន្ទីរពេទ្យ (ភាពកខ្វក់ សំលេងរំខាន ក្លិន) ការធ្វើរោគវិនិច្ឆ័យមិនត្រឹមត្រូវ។ ឬវេជ្ជបញ្ជាមិនត្រឹមត្រូវនៃការព្យាបាល។

ជម្លោះមិនពិតមានគោលបំណងរបស់ពួកគេនូវការបញ្ចេញមតិដោយបើកចំហនៃអារម្មណ៍អវិជ្ជមានបង្គរ ការអាក់អន់ចិត្ត ភាពអរិភាព - នៅពេលដែលអន្តរកម្មជម្លោះស្រួចស្រាវ មិនមែនជាមធ្យោបាយដើម្បីសម្រេចបានលទ្ធផលជាក់លាក់មួយ ប៉ុន្តែការបញ្ចប់នៅក្នុងខ្លួនវាផ្ទាល់។

ជម្លោះនេះច្រើនតែបង្កឡើងដោយអាកប្បកិរិយាលំអៀងរបស់អ្នកជំងឺចំពោះសេវាវេជ្ជសាស្រ្ដជាទូទៅ ឬចំពោះវេជ្ជបណ្ឌិតម្នាក់ៗជាពិសេស។

ផ្ញើការងារល្អរបស់អ្នកនៅក្នុងមូលដ្ឋានចំណេះដឹងគឺសាមញ្ញ។ ប្រើទម្រង់ខាងក្រោម

សិស្ស និស្សិត និស្សិតបញ្ចប់ការសិក្សា អ្នកវិទ្យាសាស្ត្រវ័យក្មេង ដែលប្រើប្រាស់មូលដ្ឋានចំណេះដឹងក្នុងការសិក្សា និងការងាររបស់ពួកគេ នឹងដឹងគុណយ៉ាងជ្រាលជ្រៅចំពោះអ្នក។

បង្ហោះនៅលើ http://www.allbest.ru

បង្ហោះនៅលើ http://www.allbest.ru

សេចក្តីផ្តើម

ការងាររបស់វេជ្ជបណ្ឌិតគឺជាប្រភេទពិសេសនៃសកម្មភាពវិជ្ជាជីវៈដែលកំណត់ដោយស្ថានភាពនៃការត្រៀមខ្លួនខាងផ្លូវចិត្តជាប្រចាំ ការចូលរួមផ្នែកអារម្មណ៍ក្នុងបញ្ហារបស់អ្នកជំងឺទាក់ទងនឹងស្ថានភាពសុខភាពរបស់ពួកគេ ស្ទើរតែគ្រប់ស្ថានភាពដែលពាក់ព័ន្ធនឹងអន្តរកម្មរវាងបុគ្គលសកម្ម។ ដូច្នេះ កត្តាបង្កជម្លោះគឺជាភាពទៀងទាត់នៃគោលបំណងនៃដំណើរការនៃស្ថាប័នថែទាំសុខភាព ហើយត្រូវបានកំណត់លក្ខណៈដោយវត្តមាននៃជម្លោះក្នុងអង្គការចំនួនបី៖

2) អារម្មណ៍ (បញ្ហានៃអំណាច, តុល្យភាពនៃទំនាក់ទំនងផ្លូវការនិងក្រៅផ្លូវការ, ការយល់ព្រម; កម្រិតខ្ពស់នៃជម្លោះក្នុងទំនាក់ទំនងអាជីវកម្មរវាងវេជ្ជបណ្ឌិតនិងអ្នកជំងឺ);

ការបង្ហាញទាំងអស់នេះបណ្តាលឱ្យមានបាតុភូតដូចជាជម្លោះមិនដំណើរការ។ មូលហេតុនៃជម្លោះមិនដំណើរការត្រូវបានផ្សារភ្ជាប់ជាមួយនឹងភាពខុសគ្នាមិនស៊ីគ្នានៅក្នុងលក្ខណៈលើកទឹកចិត្តនៃតម្លៃនៃបុគ្គលិកផ្សេងៗ និងក្រុមរបស់ពួកគេ។ ដើម្បីបង្កើតកម្មវិធីដ៏ទូលំទូលាយមួយសម្រាប់ការទប់ស្កាត់ជម្លោះដែលបំផ្លិចបំផ្លាញ វាចាំបាច់ក្នុងការបង្កើនប្រសិទ្ធភាពនៃវប្បធម៌រៀបចំរបស់ស្ថាប័ន។ ការបង្កើនប្រសិទ្ធភាពនៃវប្បធម៌រៀបចំនៃស្ថាប័នមួយចាប់ផ្តើមជាមួយនឹងការធ្វើរោគវិនិច្ឆ័យនៃបរិយាកាសសីលធម៌ និងផ្លូវចិត្ត និងការបង្កើតលក្ខខណ្ឌអង្គការដែលផ្តល់លក្ខខណ្ឌអំណោយផលដល់សង្គម និងផ្លូវចិត្តសម្រាប់ការអនុវត្តយុទ្ធសាស្ត្ររបស់អង្គការ។

វប្បធម៌អង្គការគឺជាសំណុំនៃគំរូអាកប្បកិរិយាដែលទទួលបានដោយអង្គការក្នុងដំណើរការនៃការសម្របខ្លួនទៅនឹងបរិយាកាសខាងក្រៅ និងសមាហរណកម្មផ្ទៃក្នុង ដែលបង្ហាញពីប្រសិទ្ធភាពរបស់ពួកគេ និងត្រូវបានចែករំលែកដោយសមាជិកភាគច្រើននៃអង្គការ។ ភាពតានតឹងគឺជាប្រតិកម្មមិនជាក់លាក់ (ទូទៅ) នៃរាងកាយទៅនឹងផលប៉ះពាល់ (រាងកាយឬផ្លូវចិត្ត) ដែលរំខានដល់ដំណើរការនៃប្រព័ន្ធសរសៃប្រសាទរបស់វាក៏ដូចជាស្ថានភាពដែលត្រូវគ្នានៃប្រព័ន្ធសរសៃប្រសាទនៃរាងកាយ (ឬរាងកាយទាំងមូល) ។

សូចនាករមួយក្នុងចំណោមសូចនាករនៃប្រសិទ្ធភាពនៃវប្បធម៌អង្គការគឺកម្រិតនៃជម្លោះ។ វប្បធម៌របស់អង្គការកាន់តែរឹងមាំ និងវិជ្ជមានកាន់តែច្រើន តម្លៃនៃសូចនាករនេះកាន់តែទាប។ នៅក្នុងដំណើរការនៃការអភិវឌ្ឍវប្បធម៌របស់អង្គការ អ្នកឯកទេសផ្នែកគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកត្រូវធ្វើរោគវិនិច្ឆ័យកម្រិតនៃជម្លោះ និងកត្តាស្ត្រេសនៅក្នុងបរិយាកាសរបស់អង្គការ។ ជម្លោះក្នុងស្ថាប័នបង្កើនកម្រិតនៃភាពតានតឹងសង្គម ធ្វើឱ្យទំនាក់ទំនងសង្គម និងការងារកាន់តែធ្ងន់ធ្ងរ។ ដើម្បីដោះស្រាយបញ្ហានៃការគ្រប់គ្រងជម្លោះនៅក្នុងអង្គភាព អ្នកគ្រប់គ្រងត្រូវរៀនពីរបៀបកំណត់អត្តសញ្ញាណជម្លោះ រៀបចំផែនទីជម្លោះក្នុងស្ថាប័ន។ ការទប់ស្កាត់ និងការគ្រប់គ្រងជម្លោះនៅក្នុងស្ថាប័នគឺជាផ្នែកមួយដ៏សំខាន់បំផុតនៅក្នុងសកម្មភាពវិជ្ជាជីវៈរបស់ប្រធានស្ថាប័នវេជ្ជសាស្ត្រ។ ការពេញចិត្តរបស់និយោជិត ភាពទាក់ទាញនៃការងារសម្រាប់ពួកគេដោយផ្ទាល់អាស្រ័យលើបរិយាកាសសង្គម-ផ្លូវចិត្តនៅក្នុងកម្លាំងពលកម្ម។ ម៉្យាងវិញទៀត អ្នកវិទ្យាសាស្ត្រចាត់ទុកកម្រិតទូទៅនៃជម្លោះ និងភាពតានតឹងក្នុងស្ថាប័នជាសូចនាករដ៏សំខាន់បំផុតមួយនៃបរិយាកាសសង្គម-ផ្លូវចិត្តអំណោយផល។ ប្រធានស្ថាប័នវេជ្ជសាស្រ្តចាំបាច់ត្រូវមានព័ត៌មានដែលអនុញ្ញាតឱ្យមានការវាយតម្លៃប្រកបដោយគោលបំណងនៃកម្រិតនៃភាពតានតឹង និងជម្លោះនៅក្នុងបរិយាកាសអង្គការ។

1. ភារកិច្ចនិងប្រព័ន្ធនៃសកម្មភាពកម្មវិធីសម្រាប់ការគ្រប់គ្រងជម្លោះនៅក្នុងស្ថាប័នវេជ្ជសាស្រ្ត

1.1 ភាពពាក់ព័ន្ធនៃប្រធានបទគម្រោង

គោលដៅចម្បងរបស់ប្រធានតំណណាមួយគឺបង្កើតការងាររួមគ្នាប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពរបស់និយោជិត។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ជួនកាលទំនាក់ទំនងពិបាកនឹងវិវឌ្ឍន៍នៅក្នុងក្រុម ដែលមិនត្រឹមតែរំខានដល់អន្តរកម្មជោគជ័យប៉ុណ្ណោះទេ ថែមទាំងបង្កឲ្យមានស្ថានភាពជម្លោះទៀតផង។ ប្រសិនបើមនុស្សម្នាក់មិនមានសន្តិភាពជាមួយខ្លួនគាត់ទេនោះមានបញ្ហានៃទំនាក់ទំនងរវាងគាត់និងមនុស្សផ្សេងទៀតហើយក្នុងករណីនេះជាមួយបុគ្គលិក។ អ្វីដែលគេហៅថាជម្លោះការងារអាចជះឥទ្ធិពលអវិជ្ជមានដល់ដំណើរការការងារទាំងមូល។

ការគ្រប់គ្រងអង្គការគឺមិនអាចទៅរួចទេបើគ្មានការគ្រប់គ្រងជម្លោះ ដូច្នេះប្រធានបទនៃការគ្រប់គ្រងជម្លោះគឺពាក់ព័ន្ធសម្រាប់ប្រធានអង្គការណាមួយ។ ហើយសម្រាប់ការគ្រប់គ្រងប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព គេគួរតែសិក្សាពីប្រភេទ កម្រិត ខ្លឹមសារនៃជម្លោះ ក៏ដូចជាស្វែងរក និងអនុវត្តវិធីដ៏ល្អប្រសើរបំផុតដើម្បីដោះស្រាយវិវាទ។

មាន​មតិ​មួយ​ថា​ជម្លោះ​គួរ​ត្រូវ​ជៀស​វាង​ប្រសិន​បើ​អាច​ធ្វើ​ទៅ​បាន​ឬ​ត្រូវ​ដោះស្រាយ​ភ្លាមៗ​នៅ​ពេល​ដែល​វា​កើត​ឡើង។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ វាគួរតែត្រូវបានចងចាំក្នុងចិត្តថា ជម្លោះ រួមជាមួយនឹងបញ្ហាក៏អាចនាំមកនូវផលប្រយោជន៍ដល់អង្គការផងដែរ។ វាត្រូវបានគេជឿថាប្រសិនបើមិនមានជម្លោះនៅក្នុងអង្គការ, សមូហភាពការងារ, បន្ទាប់មកមានអ្វីមួយខុសនៅទីនោះ។ មិនមានអង្គការដែលមិនមានជម្លោះក្នុងជីវិតទេ៖ វាសំខាន់ណាស់ដែលជម្លោះមិនមែនជាការបំផ្លិចបំផ្លាញ។ ភារកិច្ច​របស់​អ្នក​រៀបចំ​គឺ​ដើម្បី​រៀបចំ​ជម្លោះ​ស្ថាបនា​ដែល​អាច​ដោះស្រាយ​បាន​។ ដើម្បីទទួលបានអត្ថប្រយោជន៍ពីវា អ្នកត្រូវការបរិយាកាសគាំទ្រដោយបើកចំហ គ្មានអរិភាព។ ប្រសិនបើបរិយាកាសបែបនេះមាន នោះអង្គការកាន់តែប្រសើរឡើងពីវត្តមាននៃជម្លោះ ដោយសារទស្សនៈផ្សេងៗគ្នាផ្តល់ព័ត៌មានបន្ថែម ជួយកំណត់ជម្រើស ឬបញ្ហាផ្សេងៗ។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ មនុស្សម្នាក់មិនគួរបញ្ចុះតម្លៃលើការពិតដែលថា ជម្លោះរវាងបុគ្គល ដែលភាគច្រើនជាជម្លោះរវាងបុគ្គលគឺជាការបំផ្លិចបំផ្លាញនោះទេ។ អ្នកឯកទេសក៏គួរតែដឹងអំពីរឿងនេះដែរ ដោយសារមនុស្សដែលមានភាពខុសគ្នាក្នុងការបណ្តុះបណ្តាលវិជ្ជាជីវៈ បទពិសោធន៍ជីវិត ចរិតលក្ខណៈបុគ្គល និងនិស្ស័យជាដើម។ ចូលរួមក្នុងសកម្មភាពរួមគ្នា។ ភាពខុសគ្នាទាំងនេះជៀសមិនរួចបន្សល់ទុកនូវការវាយតម្លៃ និងយោបល់លើបញ្ហាដែលមានសារៈសំខាន់សម្រាប់បុគ្គល និងស្ថាប័ន ជួនកាលបណ្តាលឱ្យមានការប្រឈមមុខគ្នា ដែលតាមធម្មតាត្រូវបានអមដោយការរំជើបរំជួលផ្លូវចិត្ត ហើយជារឿយៗវិវត្តទៅជាជម្លោះ។ នៅក្នុងករណីខ្លះ ការប៉ះទង្គិចគ្នានៃការវាយតម្លៃ និងមតិកើតមានរហូតមកដល់ពេលនេះ ដែលផលប្រយោជន៍នៃបុព្វហេតុធ្លាក់ចូលទៅក្នុងផ្ទៃខាងក្រោយ៖ គំនិតទាំងអស់របស់ភាគីជម្លោះត្រូវបានតម្រង់ទៅរកការតស៊ូ ដែលក្លាយជាការបញ្ចប់នៅក្នុងខ្លួនវា ដែលជះឥទ្ធិពលអវិជ្ជមានដល់ការអភិវឌ្ឍន៍នៃ អង្គការ។ វាគឺជាបញ្ហាទាំងនេះដែលកំណត់ពីភាពពាក់ព័ន្ធនៃប្រធានបទនៃគម្រោងនេះ។

ជម្លោះគឺជាធាតុសំខាន់មួយក្នុងការអភិវឌ្ឍន៍ប្រព័ន្ធសង្គម។ ក្នុងនាមជាប្រភេទនៃទំនាក់ទំនងសង្គមដែលមិនអាចដកចេញបាន អន្តរកម្មជម្លោះគឺក្នុងកម្រិតជាក់លាក់មួយដែលកំណត់ដោយធម្មជាតិនៃការរៀបចំនៃប្រព័ន្ធសង្គមដែលវាកើតឡើង និងអភិវឌ្ឍ។ ជម្លោះនៅក្នុងស្ថាប័នវេជ្ជសាស្រ្តគឺជាសូចនាករនៃបញ្ហាដែលមិនទាន់ត្រូវបានដោះស្រាយដោយកំណែទម្រង់ដែលកំពុងដំណើរការនៅក្នុងប្រព័ន្ធថែទាំសុខភាព។

បញ្ហាជម្លោះក្នុងការថែទាំសុខភាពក្នុងអំឡុងពេលបង្កើតសេដ្ឋកិច្ចទីផ្សារមិនត្រូវបានសិក្សាគ្រប់គ្រាន់នៅក្នុងសង្គមវិទ្យាក្នុងស្រុកទេ។ គោលបំណងចាំបាច់គឺសិក្សាពីហេតុផល និងមូលហេតុនៃដំណើរការជម្លោះនៅក្នុងស្ថាប័នវេជ្ជសាស្ត្រទាក់ទងនឹងផលប៉ះពាល់អវិជ្ជមានរបស់ពួកគេទៅលើគុណភាពនៃការថែទាំវេជ្ជសាស្រ្តដែលផ្តល់ដល់អ្នកជំងឺ។ បញ្ហានៃការបង្កើតបច្ចេកវិទ្យាដ៏មានប្រសិទ្ធភាពសម្រាប់ការគ្រប់គ្រងដំណើរការជម្លោះនៅក្នុងស្ថាប័នវេជ្ជសាស្ត្រ រួមទាំងការព្យាករណ៍ ការកំណត់អត្តសញ្ញាណ ការកាត់បន្ថយ និងការដោះស្រាយរបស់ពួកគេ គឺជាប្រធានបទ។

សង្គមវិទ្យានៃឱសថមានសំណុំវិធីសាស្រ្តគ្រប់គ្រាន់ដើម្បីវិភាគយ៉ាងទូលំទូលាយអំពីបញ្ហានៃអន្តរកម្មជម្លោះក្នុងការថែទាំសុខភាព ដោយហេតុនេះជះឥទ្ធិពលយ៉ាងសកម្មដល់យុទ្ធសាស្ត្រអភិវឌ្ឍន៍នៃឧស្សាហកម្មនេះ។ ការត្រួតពិនិត្យផ្នែកវេជ្ជសាស្រ្ត និងសង្គមវិទ្យាធ្វើឱ្យវាអាចកំណត់បានទាន់ពេលវេលានូវតំបន់នៃភាពតានតឹង (ភាពផ្ទុយគ្នាដែលមានស្រាប់) ដែលជៀសមិនរួចក្នុងអំឡុងពេលកំណែទម្រង់ វាយតម្លៃពីសារៈសំខាន់នៃការច្នៃប្រឌិតសម្រាប់សង្គម សិក្សាពីការខកចិត្តសង្គមរបស់បុគ្គលិកពេទ្យ និងអ្នកជំងឺ ផលប៉ះពាល់របស់ពួកគេលើដំណើរការព្យាបាល និង បរិយាកាសផ្លូវចិត្តនៅក្នុងស្ថាប័នវេជ្ជសាស្ត្រ និងទីបំផុតទៅលើស្ថានភាពសុខភាពសាធារណៈ។

វត្ថុនៃការសិក្សានៃគម្រោងគឺជាសកម្មភាពវិជ្ជាជីវៈរបស់និយោជិតនៃស្ថាប័នវេជ្ជសាស្ត្រ។

ប្រធានបទនៃការសិក្សានៃគម្រោងនេះគឺស្ថានភាពជម្លោះដែលកើតឡើងនៅក្នុងដំណើរការនៃការផ្តល់ការថែទាំវេជ្ជសាស្រ្តនៅក្នុងស្ថាប័នវេជ្ជសាស្រ្ត។

១.២ គោលបំណង និងគោលបំណងនៃគម្រោង

គោលបំណងនៃគម្រោងរបស់យើងគឺដើម្បីបង្កើតអនុសាសន៍ជាក់ស្តែងសម្រាប់ការគ្រប់គ្រងស្ថានភាពជម្លោះនៅក្នុងស្ថាប័នវេជ្ជសាស្ត្រដោយផ្អែកលើការសិក្សាអំពីមូលហេតុ លក្ខខណ្ឌនៃការកើតឡើង ខ្លឹមសារ និងផលវិបាកសង្គម។

ដើម្បីសម្រេចបាននូវគោលដៅ កិច្ចការខាងក្រោមត្រូវបានដោះស្រាយ៖

ь បង្ហាញពីគំរូនៃការកើតឡើង និងការអភិវឌ្ឍនៃស្ថានភាពជម្លោះនៅក្នុងស្ថាប័នវេជ្ជសាស្ត្រ ក្នុងបរិបទនៃការកែទម្រង់ប្រព័ន្ធថែទាំសុខភាពរបស់ប្រទេស។

ь លក្ខណៈសង្គមវិទ្យានៃអ្នកចូលរួមនៅក្នុងជម្លោះនៅក្នុងស្ថាប័នវេជ្ជសាស្រ្ត;

ь ការវាយតម្លៃនៃផលវិបាកនៃជម្លោះរវាងបុគ្គលនៅក្នុងស្ថាប័នវេជ្ជសាស្ត្រលើគុណភាព និងប្រសិទ្ធភាពនៃការថែទាំវេជ្ជសាស្រ្តសម្រាប់ប្រជាជន។

ь ការអភិវឌ្ឍនៃការចាត់ថ្នាក់នៃជម្លោះនៅក្នុងស្ថាប័នវេជ្ជសាស្រ្ត;

ប្រសិទ្ធិភាពរំពឹងទុកនៃគម្រោង៖ ការសម្របតាមអនុសាសន៍ជាក់ស្តែងដែលបានស្នើឡើងនៅក្នុងស្ថាប័នវេជ្ជសាស្ត្រ ដើម្បីគ្រប់គ្រងជម្លោះ និងទប់ស្កាត់ប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព។

1.3 ការពិពណ៌នាអំពីស្ថានភាព

សុខភាពគឺជាតម្រូវការមូលដ្ឋានមួយ និងជាសិទ្ធិមនុស្សដែលមិនអាចកាត់ផ្តាច់បាន។ ការតំរង់ទិសតម្លៃនេះគឺជាសញ្ញាសម្គាល់សង្គម-ផ្លូវចិត្តដែលកំណត់អាកប្បកិរិយាលើកទឹកចិត្តរបស់បុគ្គល ក្រុមសង្គម និងសង្គមទាំងមូល ហើយត្រូវបានឆ្លុះបញ្ចាំងនៅក្នុងគោលនយោបាយសង្គមរបស់រដ្ឋ។ កំណែទម្រង់ប្រព័ន្ធថែទាំសុខភាពរបស់រដ្ឋបាននិងកំពុងបន្តអស់រយៈពេលជាង 10 ឆ្នាំមកហើយ ប៉ុន្តែផ្ទុយទៅនឹងការរំពឹងទុក វាត្រូវបានអមដោយការកើនឡើងនៃភាពផ្ទុយគ្នា និងជម្លោះនៅក្នុងស្ថាប័នថែទាំសុខភាព ការថយចុះកម្រិតនៃការពេញចិត្តរបស់អ្នកជំងឺ និងវេជ្ជបណ្ឌិតជាមួយនឹងគុណភាព។ នៃការថែទាំវេជ្ជសាស្រ្តដែលបានផ្តល់ ដែលជាលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យចម្បងសម្រាប់សុពលភាព និងភាពត្រឹមត្រូវនៃទិសដៅដែលបានជ្រើសរើសនៃកំណែទម្រង់ ដែលបង្ហាញពីបញ្ហានៅក្នុងវិស័យសំខាន់នៃសង្គមនេះ។

ទោះបីជាមានសេចក្តីថ្លែងការណ៍ថាជម្លោះគឺជាបាតុភូតដែលមិនអាចជៀសបាននៅក្នុងជីវិតរបស់សង្គមក៏ដោយ ក្រុមការងារ និងមនុស្សម្នាក់ៗ ធានាបាននូវវឌ្ឍនភាព និងការអភិវឌ្ឍន៍រីកចម្រើនរបស់ពួកគេ ស្ថានភាពជម្លោះនៅក្នុងស្ថាប័នវេជ្ជសាស្ត្រត្រូវបានវាយតម្លៃដោយអ្នកចូលរួម និងអ្នកសង្កេតការណ៍ខាងក្រៅនៃដំណើរការទាំងនេះថាមិនចង់បាន ដែលទាមទារឱ្យមានដំណោះស្រាយជាបន្ទាន់។ . ភាពតានតឹងដែលកើតឡើងក្នុងចំណោមប្រធានបទនៃអន្តរកម្មជម្លោះធ្វើឱ្យទំនាក់ទំនងរវាងបុគ្គលមានភាពស្មុគស្មាញ កាត់បន្ថយប្រសិទ្ធភាពនៃការព្យាបាល ប៉ះពាល់អវិជ្ជមានដល់ស្ថានភាពផ្លូវចិត្តរបស់បុគ្គលិកពេទ្យ និងបង្កើនភាពតានតឹងក្នុងសង្គមក្នុងចំណោមអ្នកផ្តល់សេវា និងអ្នកទទួលសេវាវេជ្ជសាស្ត្រ។

ជម្លោះ​ក្នុង​ស្ថាប័ន​វេជ្ជសាស្រ្ដ​គឺ​មាន​តែ​ក្នុង​មូលដ្ឋាន​ប៉ុណ្ណោះ។ តាមមុខងារ ពួកគេត្រូវបានភ្ជាប់យ៉ាងជិតស្និទ្ធជាមួយនឹងដំណើរការ និងភាពផ្ទុយគ្នាទាំងនោះ ដែលបង្កើតជាខ្លឹមសារសំខាន់នៃការផ្លាស់ប្តូរសង្គមនៅក្នុងសង្គម។ កម្រិតនៃជម្លោះក្នុងវិស័យវេជ្ជសាស្ត្រ ក៏ដូចជាក្នុងវិស័យផ្សេងទៀត កើតឡើងក្នុងកម្រិតផ្ទុយគ្នាបី (ខ្ពស់ មធ្យម និងទាប)៖ ប្រព័ន្ធថែទាំសុខភាព-សង្គម; ស្ថាប័នថែទាំសុខភាព (រដ្ឋបាល) - បុគ្គលិកពេទ្យ; បុគ្គលិកពេទ្យ - អ្នកជំងឺ (និងសាច់ញាតិរបស់ពួកគេ) ។

បុគ្គលិកពេទ្យបច្ចុប្បន្នស្ថិតក្នុងស្ថានភាពលំបាកក្នុងសង្គម-វិជ្ជាជីវៈ។ ការ​សម្រប​ខ្លួន​ក្នុង​សង្គម​របស់​ពួក​គេ​ក្នុង​សង្គម​គឺ​ពិបាក​ខ្លាំង​ណាស់។ ដោយសារតែការផ្តល់មូលនិធិមិនគ្រប់គ្រាន់នៃឧស្សាហកម្ម និងអសមត្ថភាពក្នុងការផ្តល់ឱ្យអ្នកជំងឺនូវការថែទាំវេជ្ជសាស្រ្តដោយប្រើបច្ចេកវិជ្ជាវេជ្ជសាស្ត្រទំនើប និងស្របតាមស្តង់ដារខ្ពស់នៃការផ្តល់របស់វា ផ្ទៃខាងក្រោយអារម្មណ៍ត្រូវបានកាត់បន្ថយ ស្ថានភាពនៃការថប់បារម្ភខាងក្នុង និងការមិនពេញចិត្តក្នុងវិជ្ជាជីវៈត្រូវបានរក្សាទុក។ ប្រាក់ឈ្នួលទាបរបស់និយោជិតនៃស្ថាប័នវេជ្ជសាស្រ្តកាត់បន្ថយការលើកទឹកចិត្តសម្រាប់ការអនុវត្តប្រកបដោយគុណភាពនៃភារកិច្ចវិជ្ជាជីវៈរបស់ពួកគេ។ ជាញឹកញយ បញ្ហាសង្គម និងក្នុងស្រុកត្រូវបានបន្ថែមដោយអ្នកចូលរួមក្នុងជម្លោះទៅនឹងដំណើរការនៃការទំនាក់ទំនងរវាងបុគ្គល ដែលរួមចំណែកដល់ការរីកលូតលាស់នៃជម្លោះនៅក្នុងស្ថាប័នវេជ្ជសាស្ត្រ។

ក្នុងពេលជាមួយគ្នានេះ ជាមួយនឹងការផ្តល់ហិរញ្ញប្បទានដល់មន្ទីរពេទ្យ និងពហុគ្លីនីកមិនគ្រប់គ្រាន់ទៅនឹងការចំណាយពិតប្រាកដ ការស្វែងរកកំពុងដំណើរការសម្រាប់ទម្រង់ថ្មីនៃការរៀបចំ និងការផ្តល់ប្រាក់បំណាច់របស់បុគ្គលិកពេទ្យ។ ការពង្រឹងការងាររបស់គ្រូពេទ្យនៅក្នុងបរិបទនៃការណែនាំនៃ "លទ្ធផលចុងក្រោយ" កំណត់ពេលវេលានៃការទំនាក់ទំនងរវាងវេជ្ជបណ្ឌិតនិងអ្នកជំងឺនាំឱ្យមានការបង្កើតជាផ្លូវការនៃដំណើរការព្យាបាលដែលត្រូវបានបង្ហាញដោយការកើនឡើងនៃចំនួន។ នៃជម្លោះ។

ការកំណត់អត្តសញ្ញាណនៃស្ថានភាពជម្លោះ ការសិក្សាអំពីមូលហេតុនៃការកើតឡើង សក្ដានុពលនៃដំណើរការអន្តរកម្មជម្លោះ និងផលវិបាករបស់វា ក៏ដូចជាការអភិវឌ្ឍន៍បច្ចេកវិទ្យាសង្គមគ្រប់គ្រាន់សម្រាប់ការគ្រប់គ្រងជម្លោះនៅក្នុងស្ថាប័នវេជ្ជសាស្ត្រក្នុងអំឡុងពេលនៃកំណែទម្រង់ក្នុងឧស្សាហកម្មនេះ មិនត្រឹមតែប៉ុណ្ណោះទេ។ អនុញ្ញាតឱ្យកំណត់ទាន់ពេលវេលានៃបញ្ហានៃការផ្លាស់ប្តូរដែលកំពុងបន្ត ហើយសម្របវាទៅនឹងការពិតជាក់ស្តែងនៃការថែទាំសុខភាព ប៉ុន្តែក៏មានឥទ្ធិពលលើគុណភាពនៃការថែទាំវេជ្ជសាស្រ្តដែលផ្តល់ដល់អ្នកជំងឺ សុខភាពសាធារណៈ និងកាត់បន្ថយភាពធ្ងន់ធ្ងរនៃភាពផ្ទុយគ្នាក្នុងសង្គម។

សង្គមអន្តរកាលនៅក្នុងប្រទេសរុស្ស៊ីនាពេលបច្ចុប្បន្ននេះបានក្លាយជាវេទិកានៃភាពផ្ទុយគ្នាយ៉ាងជ្រាលជ្រៅនៅក្នុងគ្រប់វិស័យនៃជីវិត។ ការរៀបចំឡើងវិញនៃទំនាក់ទំនងសេដ្ឋកិច្ចបាននាំឱ្យមានភាពខុសគ្នាយ៉ាងឆាប់រហ័សនៃសង្គម និងការបែងចែកយ៉ាងមុតស្រួចនៃទស្សនៈនៃចំនួនប្រជាជនរបស់ប្រទេស។ ប្រព័ន្ធថែទាំសុខភាព ជាសាខាមួយនៃសេដ្ឋកិច្ចជាតិ គឺមិនមានករណីលើកលែងនោះទេ ដោយជួបប្រទះនូវបញ្ហាសេដ្ឋកិច្ច និងផ្លូវចិត្តទាំងអស់នៃសង្គមទំនើប។

នៅក្នុងលក្ខខណ្ឌដ៏លំបាកបំផុតនៃការកែទម្រង់ប្រព័ន្ធថែទាំសុខភាព មនុស្សជាតិនៃបេសកកម្ម និងក្រមសីលធម៌វិជ្ជាជីវៈតម្រូវឱ្យបុគ្គលិកពេទ្យបំពេញកាតព្វកិច្ចវិជ្ជាជីវៈរបស់គាត់ ប៉ុន្តែភាពផ្ទុយគ្នាដែលប្រមូលផ្តុំ និងភាពតានតឹងផ្លូវចិត្តក្នុងដំណើរការផ្តល់សេវាថែទាំសុខភាពនៅពេលណាមួយអាចនាំឱ្យ ទៅនឹងស្ថានភាពជម្លោះ។

សូម្បីតែជម្លោះតិចតួចនៅក្នុងករណីដែលភាគីណាមួយរបស់ខ្លួនជាអ្នកជំងឺនឹងមានផលវិបាកអវិជ្ជមានព្រោះវានឹងប៉ះពាល់ដោយប្រយោលដល់សុខភាពរបស់អ្នកចូលរួម។

ជម្លោះនៅក្នុងស្ថាប័នវេជ្ជសាស្រ្ត ដែលជាករណីធ្ងន់ធ្ងរនៃភាពផ្ទុយគ្នា ទាមទារការកំណត់អត្តសញ្ញាណទំនើប អន្តរាគមន៍រហ័ស និងមានប្រសិទ្ធភាព ដើម្បីកាត់បន្ថយផលវិបាកអវិជ្ជមានរបស់វា។ ដើម្បីធ្វើដូច្នេះបាន វាចាំបាច់ក្នុងការរុករកយ៉ាងច្បាស់នូវគំរូនៃការកើតឡើង សក្ដានុពលនៃការអភិវឌ្ឍនៃអន្តរកម្មជម្លោះ ពោលគឺអាចទស្សន៍ទាយបាន ហើយដូច្នេះការពារវា។ វាចាំបាច់ក្នុងការកំណត់មុខងាររបស់វា និងផលវិបាកដែលអាចកើតមានក្នុងលក្ខណៈទាន់ពេលវេលា ក៏ដូចជាជ្រើសរើសយុទ្ធសាស្ត្រដ៏ល្អប្រសើរនៃបទប្បញ្ញត្តិ។

ការគ្រប់គ្រងជម្លោះនៅក្នុងផ្នែកសំខាន់នៃសង្គមដូចជាការផ្តល់ការថែទាំវេជ្ជសាស្រ្តនឹងធ្វើអោយប្រសើរឡើងនូវគុណភាពនៃសេវាវេជ្ជសាស្រ្តដែលបានផ្តល់ ធ្វើឱ្យដំណើរការស្តារសុខភាពអ្នកជំងឺប្រសើរឡើង។

សម្រាប់បុគ្គលិកពេទ្យ (ទោះបីជាកម្រិតខ្ពស់នៃការសម្របខ្លួនទៅនឹងវិជ្ជាជីវៈក៏ដោយ) នៅក្នុងលក្ខខណ្ឌនៃភាពមិនស្រួលខាងសង្គម - ផ្លូវចិត្តក្នុងអំឡុងពេលនៃការបង្កើតទំនាក់ទំនងទីផ្សារនៅក្នុងរដ្ឋនិងការអនុវត្តកំណែទម្រង់ក្នុងការថែទាំសុខភាពវត្តមាននៃជម្លោះអន្តរបុគ្គលដែលមិនទាន់ឃើញច្បាស់គឺជាលក្ខណៈស្មុគស្មាញ។ ការប្រាស្រ័យទាក់ទងនិងកាត់បន្ថយភាពស្ថាបនារបស់វានៅក្នុងប្រព័ន្ធ "ប្រធានស្ថាប័ន - វេជ្ជបណ្ឌិត", "វេជ្ជបណ្ឌិត - វេជ្ជបណ្ឌិត", "វេជ្ជបណ្ឌិត - អ្នកជំងឺ" ។

ការថប់បារម្ភផ្ទាល់ខ្លួនធ្ងន់ធ្ងរត្រូវបានទាក់ទងគ្នាជាមួយនឹងកម្រិតខ្ពស់នៃការថប់បារម្ភប្រតិកម្មនៅក្នុងក្រុមជាក់លាក់នៃបុគ្គលិកពេទ្យនៃស្ថាប័នវេជ្ជសាស្រ្ត និងបង្កើនការប៉ះទង្គិចនៃការប្រាស្រ័យទាក់ទងរវាងបុគ្គលនៅក្នុងលក្ខខណ្ឌនៃសកម្មភាពវិជ្ជាជីវៈ។

កំណែទម្រង់ដែលបានអនុវត្តនៅក្នុងប្រព័ន្ធថែទាំសុខភាពមានឥទ្ធិពលអស្ថិរភាពទៅលើបរិយាកាសសង្គម-ផ្លូវចិត្តនៅក្នុងស្ថាប័នវេជ្ជសាស្ត្រ ហើយនៅក្នុងដំណើរការនៃកំណែទម្រង់ដែលកំពុងបន្ត ចំនួនបុគ្គលិកពេទ្យដែលពេញចិត្តនឹងការងាររបស់ពួកគេកំពុងថយចុះ។

ការដាក់ឱ្យប្រើប្រាស់ប្រព័ន្ធប្រាក់បំណាច់របស់បុគ្គលិកពេទ្យយោងទៅតាម "លទ្ធផលចុងក្រោយ" ជាមួយនឹងតម្លៃទាបដែលមិនសមហេតុផលខាងសេដ្ឋកិច្ចសម្រាប់សេវាវេជ្ជសាស្រ្តនៅក្នុងប្រព័ន្ធនៃការធានារ៉ាប់រងផ្នែកវេជ្ជសាស្ត្រជាកាតព្វកិច្ចនាំឱ្យកាត់បន្ថយពេលវេលាទទួលអ្នកជំងឺ ការខ្សោះជីវជាតិនៃគុណភាពវេជ្ជសាស្ត្រ។ ការថែទាំប្រជាជន និងការកើនឡើងនៃចំនួនពាក្យបណ្តឹង-ជម្លោះនៅក្នុងប្រព័ន្ធ "វេជ្ជបណ្ឌិត-អ្នកជំងឺ" និងកាត់បន្ថយការពេញចិត្តរបស់អ្នកជំងឺចំពោះការថែទាំដែលពួកគេទទួលបាននៅក្នុងកន្លែងថែទាំសុខភាព។

មូលហេតុ និងប្រភេទនៃស្ថានភាពជម្លោះ។

ការវិភាគអំពីស្ថានភាពនៃឱសថជាក់ស្តែងបង្ហាញពីការកើនឡើងនៃចំនួនស្ថានភាពជម្លោះរវាងស្ថាប័នវេជ្ជសាស្ត្រ និងអ្នកជំងឺ រវាងវេជ្ជបណ្ឌិត និងអ្នកជំងឺ។ បុគ្គលិកពេទ្យនៃស្ថាប័នវេជ្ជសាស្រ្តស្ថិតក្នុងស្ថានភាពថេរនៃហានិភ័យនៃជម្លោះដែលអាចបែងចែកជាពីរក្រុម: ជម្លោះដែលកើតឡើងដោយសារកំហុសផ្នែកវេជ្ជសាស្រ្តនិងជម្លោះដែលកើតឡើងដោយសារតែលក្ខណៈផ្ទាល់ខ្លួនរបស់វេជ្ជបណ្ឌិតនិងអ្នកជំងឺ។

មូលហេតុគោលបំណងនៃកំហុសផ្នែកវេជ្ជសាស្រ្តរួមមាន:

* ភាពមិនស្ថិតស្ថេរនៃ postulates បុគ្គលដែលជាលទ្ធផលដែលការធ្វើរោគវិនិច្ឆ័យនៃជំងឺនិងការផ្លាស់ប្តូរការព្យាបាលរបស់វា;

* ភាពមិនល្អឥតខ្ចោះនៃឧបករណ៍វេជ្ជសាស្រ្ត និងបច្ចេកវិទ្យាដែលបានអនុវត្ត;

* អង្គការច្បាស់លាស់មិនគ្រប់គ្រាន់នៃការងាររបស់ស្ថាប័នវេជ្ជសាស្ត្រ។

មូលហេតុនៃកំហុសផ្នែកវេជ្ជសាស្រ្ត៖

* កង្វះបទពិសោធន៍គ្រប់គ្រាន់របស់វេជ្ជបណ្ឌិត;

* ការមិនកែលម្អដោយវេជ្ជបណ្ឌិតនៃចំណេះដឹងរបស់គាត់;

* កំហុសទាក់ទងនឹងទំនាក់ទំនង។

មូលហេតុប្រធានបទទាំងនេះនៃកំហុសផ្នែកវេជ្ជសាស្រ្ត ក៏ដូចជាលក្ខណៈផ្ទាល់ខ្លួនរបស់អ្នកជំងឺមួយចំនួន គឺជាមូលហេតុនៃជម្លោះដែលសកម្មភាពវេជ្ជសាស្រ្តសុទ្ធសាធរបស់វេជ្ជបណ្ឌិតគឺជាកត្តាបន្ទាប់បន្សំ មិនមែនមានសារៈសំខាន់ជាការសម្រេចចិត្តនោះទេ។ ទោះបីជាវេជ្ជបណ្ឌិតបានធ្វើអ្វីគ្រប់យ៉ាងត្រឹមត្រូវតាមទស្សនៈនៃឱសថក៏ដោយ កំហុសផ្នែកច្បាប់ និងផ្លូវចិត្តក្នុងអន្តរកម្មជាមួយអ្នកជំងឺអាចនាំឱ្យមានផលវិបាកធ្ងន់ធ្ងរដល់វេជ្ជបណ្ឌិត និងស្ថាប័នវេជ្ជសាស្ត្រទាំងមូល។

ភាគច្រើនជាញឹកញាប់វេជ្ជបណ្ឌិតក្នុងការអនុវត្តរបស់ពួកគេត្រូវប្រឈមមុខនឹងជម្លោះរវាងបុគ្គល។ ជម្លោះរវាងបុគ្គល - ជម្លោះរវាងបុគ្គលិកលក្ខណៈពីរ តិចជាញឹកញាប់បី ឬច្រើន (ដែលមនុស្សគ្រប់គ្នាគឺ "សម្រាប់ខ្លួនគាត់") ។ ជម្លោះរវាងបុគ្គលគឺបញ្ឈរដែលក្នុងនោះប្រធានបទនៃជម្លោះគឺនៅលើជំហានផ្សេងគ្នានៃជណ្ដើរឋានានុក្រមដូច្នេះមានសិទ្ធិនិងអំណាចផ្សេងគ្នានិងផ្ដេក - រវាងគូប្រជែងដែលមានឋានៈស្មើគ្នា។

ជម្លោះផ្ទៃក្នុងកើតឡើងនៅពេលដែលមនុស្សម្នាក់ប្រឈមមុខនឹងបញ្ហានៃជម្រើសដែលគាត់មិនអាចធ្វើបាន។ នេះគឺជាការតស៊ូនៃតម្រូវការ និងលក្ខខណ្ឌសង្គម បំណងប្រាថ្នា និងការរឹតបន្តឹង ភាពចាំបាច់ និងឱកាស នេះគឺជាជម្លោះរវាង "ខ្ញុំចង់" និង "ខ្ញុំមិនអាច" រវាង "គួរ" និង "ខ្ញុំមិនចង់បាន" ។ ជាមួយនឹងពិការភាពដោយសាររបួស ឬជំងឺធ្ងន់ធ្ងរ ជម្លោះរវាងបុគ្គលអាចត្រូវបានបង្ហាញនៅក្នុងភាពខុសគ្នាកាន់តែខ្លាំងឡើងរវាងតម្រូវការ និងឱកាសកាត់បន្ថយ។ ប្រសិនបើគិលានុបដ្ឋាយិកាត្រូវបានផ្តល់ការណែនាំមិនស្របគ្នាដោយគិលានុបដ្ឋាយិកា វេជ្ជបណ្ឌិត និងប្រធាននាយកដ្ឋាន នេះអាចបណ្តាលឱ្យមានភាពតានតឹងផ្លូវចិត្ត។ អសមត្ថភាពក្នុងការដោះស្រាយជម្លោះរវាងបុគ្គល នាំឲ្យមានការកើនឡើងនៃភាពតានតឹងផ្លូវចិត្ត និងការឈ្លានពាន។ ជាមួយនឹងការអភិវឌ្ឍនៃការឈ្លានពានដោយស្វ័យប្រវត្តិមនុស្សម្នាក់ "ចាកចេញ" ទៅជាជំងឺឬដឹកនាំការឈ្លានពានពីខាងក្រៅបញ្ចេញខ្លួនគាត់ទៅអ្នកដទៃ (បន្ទាប់មកជម្លោះអន្តរបុគ្គលវិវត្តទៅជាអន្តរបុគ្គល) ។

ប្រសិនបើជម្លោះរវាងបុគ្គលមិនត្រូវបានដោះស្រាយតាមមធ្យោបាយមួយ ឬមធ្យោបាយផ្សេងទៀត អ្នកចូលរួមរបស់ខ្លួនស្វែងរកការគាំទ្រ ជ្រើសរើសអ្នកគាំទ្រ ហើយជម្លោះនឹងវិវត្តទៅជាជម្លោះអន្តរក្រុម ឬជាជម្លោះរវាងបុគ្គល និងក្រុមមួយ។

ជម្លោះរវាងបុគ្គល និងក្រុមដែលជាលទ្ធផលនៃជម្លោះរវាងបុគ្គលកើតឡើងនៅពេលដែលអ្នកចូលរួមម្នាក់បានរកឃើញការគាំទ្រចំពោះមុខតំណែងរបស់គាត់៖ នេះអាចជាជម្លោះរវាងអ្នកជំងឺ និងបុគ្គលិកពេទ្យ ឬវេជ្ជបណ្ឌិត និងសាច់ញាតិរបស់អ្នកជំងឺ។ល។ ប្រភេទនៃជម្លោះនេះក៏អាចកើតឡើងនៅពេលដែលមនុស្សម្នាក់មិនទទួលយកតម្លៃក្រុម មិនប្រកាន់ខ្ជាប់នូវបទដ្ឋាននៃអាកប្បកិរិយាដែលបានអនុម័តនៅក្នុងក្រុមមួយ ស្ថាប័នមិនបំពេញតាមការរំពឹងទុករបស់សង្គមរបស់ក្រុម ពោលគឺគាត់មក "ជាមួយនឹងធម្មនុញ្ញរបស់គាត់។ ទៅវត្តចម្លែកមួយ»។ ឧទាហរណ៍គឺជាវេជ្ជបណ្ឌិតវ័យក្មេងដែលធ្វើកំហុសធម្មតាមួយនៅពេលដាក់ពាក្យសុំការងារថ្មី នៅពេលដែលបុគ្គលិកថ្មីផ្ទេរគំរូចាស់របស់គាត់ទៅលក្ខខណ្ឌថ្មី៖ "នោះហើយជារបៀបដែលយើងត្រូវបានបង្រៀន!" "វិធីសាស្រ្តរបស់អ្នកហួសសម័យហើយ!" ឬ អ្នកជំងឺដែលទទូចលើការផ្លាស់ប្តូរនីតិវិធីដែលបានបង្កើតឡើងនៅក្នុងមន្ទីរពេទ្យ ឬគ្លីនិក។ ក្នុងពេលជាមួយគ្នាជាអកុសលជម្លោះកើតឡើងមិនថា "អ្នកកែទម្រង់" ត្រឹមត្រូវឬអត់នោះទេ។

មូលហេតុនៃជម្លោះរវាងបុគ្គល និងក្រុមក៏អាចជាជម្លោះរវាងអ្នកដឹកនាំ និងអ្នកក្រោមបង្គាប់ផងដែរ នៅពេលដែលអតីតកាន់តំណែងផ្តាច់ការ ដោយមិនគិតពីគំនិត បំណងប្រាថ្នា តម្រូវការរបស់បុគ្គលិក។ ជាធម្មតា ដំបូងឡើយ ជម្លោះបែបនេះកើតឡើងក្នុងទម្រង់មិនទាន់ឃើញច្បាស់ ដោយបំបែកដោយការផ្ទុះឡើងក្នុងតំបន់ដាច់ដោយឡែក។ ប្រសិនបើអ្នកគ្រប់គ្រងមិនកត់សម្គាល់ និងមិនចាត់វិធានការច្បាស់លាស់ និងដោះស្រាយស្ថានភាពនេះ ជម្លោះអាចនាំឱ្យមានមហន្តរាយ។

ជួបនៅក្នុងស្ថាប័នវេជ្ជសាស្រ្តនិងជម្លោះអន្តរក្រុម។ ទាំងនេះគឺជាជម្លោះសាសនា និងជាតិ ក៏ដូចជាជម្លោះរវាងសាលាវិទ្យាសាស្ត្រ ឬបុគ្គលិកនៃនាយកដ្ឋានផ្សេងៗនៅក្នុងមន្ទីរពេទ្យ។ ជម្លោះអន្តរក្រុមកើតឡើងរវាងក្រុម និងរវាងក្រុមមីក្រូក្នុងក្រុមតែមួយ ឧទាហរណ៍ រវាងក្រុមផ្លូវការផ្សេងៗគ្នា រវាងក្រុមផ្លូវការ និងក្រៅផ្លូវការ រវាងក្រុមមិនផ្លូវការ។ ដូច្នេះ ការផ្លាស់ប្តូរពេលថ្ងៃរបស់បុគ្គលិកពេទ្យអាចចោទប្រកាន់ការផ្លាស់ប្តូរពេលយប់នៃការថែទាំអ្នកជំងឺមិនល្អ ឬក្រុមតូចៗនៅក្នុងក្រុមតែមួយធ្វើការទាមទារស្រដៀងគ្នា។

ករណីពិសេសនៃជម្លោះអន្តរក្រុម រួមមានជម្លោះរវាងអ្នកចូលរួមពីរនាក់ ដែលការទាមទារមិនត្រូវបានធ្វើឡើងចំពោះអ្នកជំងឺ ឬវេជ្ជបណ្ឌិតជាក់លាក់នោះទេ ប៉ុន្តែចំពោះក្រុមសង្គម ឬវិជ្ជាជីវៈទាំងមូល (“គ្រូពេទ្យគ្រាន់តែចង់បានលុយ ប៉ុន្តែអ្នកមិនដឹងពីរបៀបព្យាបាល”, "នៅក្នុងមន្ទីរពេទ្យរបស់អ្នកមិនដែលមានបទបញ្ជាទេ" "អ្នក អ្នកជំងឺ កុំថែរក្សាសុខភាពរបស់អ្នកដោយខ្លួនឯង ហើយបន្ទាប់មកអ្នកទាមទារអព្ភូតហេតុពីគ្រូពេទ្យ។") ភាពស្មុគស្មាញនៃការដោះស្រាយជម្លោះគឺស្ថិតនៅលើការពិតដែលថាមនុស្សម្នាក់ មិនមែនជាបញ្ហាជាក់លាក់ទេ វាត្រូវការពេលវេលា ជំនាញទំនាក់ទំនងល្អ និងធន់នឹងភាពតានតឹង។

មូលហេតុនៃស្ថានភាពជម្លោះក្នុងការអនុវត្តផ្នែកវេជ្ជសាស្រ្តអាចមានភាពចម្រុះណាស់។ ក្នុងករណីជម្លោះនៃតម្លៃ ការខ្វែងគំនិតគ្នាទាក់ទងនឹងទិដ្ឋភាពតម្លៃ-ន័យនៃអន្តរកម្ម។ អ្នកចូលរួមអាចយល់ពីអត្ថន័យ និងគោលដៅនៃសកម្មភាពរួមគ្នាតាមវិធីផ្សេងៗគ្នា។ ជាឧទាហរណ៍ សម្រាប់វេជ្ជបណ្ឌិត សុខភាពរបស់អ្នកជំងឺមានតម្លៃ និងសំខាន់ ហើយបច្ចុប្បន្នអ្នកជំងឺកាន់តែមានការព្រួយបារម្ភអំពីការអនុវត្តរបស់គាត់ ពោលគឺតម្រូវការនៅកន្លែងធ្វើការ បំពេញមុខងារវិជ្ជាជីវៈ ដើម្បីប៉ះពាល់ដល់សុខភាពរបស់គាត់ ហើយគាត់ កំពុងស្វែងរកការព្យាបាលតាមរោគសញ្ញា។ ឬសម្រាប់បុគ្គលិកមន្ទីរពេទ្យម្នាក់ វិជ្ជាជីវៈវេជ្ជបណ្ឌិតគឺជាវិជ្ជាជីវៈពិតប្រាកដ ដូច្នេះគាត់ធ្វើការយ៉ាងក្លៀវក្លា បង្កើនជំនាញជានិច្ច ខិតខំព្យាបាលអ្នកជំងឺតាមដែលអាចធ្វើបាន ហើយគ្រូពេទ្យម្នាក់ទៀតមិនចាប់អារម្មណ៍នឹងការយល់ឃើញដោយខ្លួនឯងទេ ដូច្នេះហើយទើបគាត់ មិនសកម្ម ទោះបីជាគាត់ធ្វើការងារតាមចំនួនកំណត់ក៏ដោយ។ ភាពផ្ទុយគ្នានៅទីនេះមិនប៉ះពាល់ដល់បទដ្ឋាននៃឥរិយាបទទេ ប៉ុន្តែទិដ្ឋភាពតម្លៃ-ន័យនៃភាពជា។ នេះមិនមានន័យទាល់តែសោះថា ការតំរង់ទិសតម្លៃខុសគ្នា ជៀសមិនរួចនាំទៅរកជម្លោះ។ មនុស្សអាចប្រាស្រ័យទាក់ទងគ្នាបានដោយជោគជ័យ និងមានទំនាក់ទំនងល្អ ទោះបីជាមានភាពខុសគ្នានៅក្នុងគំនិតតម្លៃរបស់ពួកគេក៏ដោយ។ ជម្លោះកើតឡើងនៅពេលដែលនរណាម្នាក់ចាប់ផ្តើមជ្រៀតចូលទៅក្នុងចន្លោះនៃតម្លៃនៃមនុស្សម្នាក់ទៀតដោយមិនទទួលស្គាល់សេរីភាពនៃជម្រើសផ្ទាល់ខ្លួន។ ជាធម្មតាជម្លោះនៃតម្លៃរវាងវេជ្ជបណ្ឌិត និងអ្នកជំងឺត្រូវបានដោះស្រាយដោយការប្រកាន់ខ្ជាប់នូវគោលការណ៍ជីវសាស្ត្រ។

នៅក្នុងព្រឹត្តិការណ៍នៃជម្លោះផលប្រយោជន៍មានជម្រើសពីរ។ ប្រសិនបើផលប្រយោជន៍ស្របគ្នា ហើយអ្នកចូលរួមទាមទារកត្តាសម្ភារៈមានកំណត់មួយចំនួន (ទីកន្លែង ពេលវេលា ទីកន្លែង រង្វាន់រូបិយវត្ថុ) នោះជម្លោះបែបនេះអាចត្រូវបានគេហៅថាជម្លោះធនធាន។ ភាគីនីមួយៗចាប់អារម្មណ៍ក្នុងការទទួលបានធនធានដែលខ្លួនត្រូវការ (ហិរញ្ញប្បទាន បរិក្ខារថ្មី) ឬផ្នែកដែលរកប្រាក់ចំណេញបានច្រើនជាងនេះ (ក្នុងន័យបរិមាណ ឬគុណភាព) នៃធនធាន។ ពួកគេខិតខំដូចគ្នា ពួកគេមានគោលដៅដូចគ្នា ប៉ុន្តែដោយសារធនធានមានកម្រិត ផលប្រយោជន៍របស់ពួកគេផ្ទុយពីគ្នាទៅវិញទៅមក។ ប្រភេទនៃជម្លោះនេះរួមបញ្ចូលទាំងស្ថានភាពទាំងអស់ដែលពាក់ព័ន្ធនឹងបញ្ហានៃការចែកចាយ ឬកើតឡើងចេញពីការប្រកួតប្រជែងសម្រាប់ការកាន់កាប់របស់អ្វីមួយ។

ជម្រើសមួយទៀតកើតឡើងនៅពេលដែលសហសេវិកមានផលប្រយោជន៍ផ្ទុយគ្នា។ ដោយសារអន្តរកម្មរបស់មនុស្សក្នុងស្ថានភាពនេះ ពួកគេស្ម័គ្រចិត្ត ឬដោយមិនដឹងខ្លួនក្លាយជាឧបសគ្គដល់គ្នាទៅវិញទៅមកក្នុងការសម្រេចផលប្រយោជន៍របស់ពួកគេ។ (ឧទាហរណ៍ ក្រុមគ្លីនិចមួយផ្នែកយល់ព្រមកែលម្អជំនាញរបស់ពួកគេក្រៅម៉ោងធ្វើការ ហើយគ្រូពេទ្យខ្លះមិនចង់លះបង់ប្រយោជន៍គ្រួសារ និងផលប្រយោជន៍ផ្ទាល់ខ្លួន។ ចាប់អារម្មណ៍លើការជាសះស្បើយរបស់អ្នកជំងឺ ឬបន្ធូរបន្ថយការឈឺចាប់របស់គាត់ ប៉ុន្តែជាអកុសល នេះគឺល្អបំផុត។

អ្នកចូលរួមក្នុងការអន្តរកម្មអាចចែករំលែកតម្លៃរួម និងគោលដៅរួម (ចំណាប់អារម្មណ៍) ប៉ុន្តែមានគំនិតផ្សេងគ្នាអំពីរបៀបដើម្បីសម្រេចបាន។ A មានន័យថាជម្លោះកើតឡើងនៅពេលដែលអ្នកជំងឺ ជាឧទាហរណ៍ យល់ស្របនឹងការធ្វើរោគវិនិច្ឆ័យ រួចរាល់សម្រាប់ការព្យាបាល ប៉ុន្តែមិនយល់ស្របនឹងផែនការព្យាបាលដែលបង្កើតឡើងដោយវេជ្ជបណ្ឌិត។ ប្រសិនបើអ្នកផ្តោតលើអ្វីដែលមានការព្រមព្រៀងគ្នានោះ ការដោះស្រាយជម្លោះនៃមធ្យោបាយដល់ទីបញ្ចប់គឺងាយស្រួលជាង។ ពេលខ្លះមនុស្សរស់នៅជាមួយគ្នាដោយសន្តិវិធី ទោះបីជាមានតម្លៃខុសគ្នាក៏ដោយ ប៉ុន្តែប្រសិនបើវិធីសាស្រ្តនៃការសម្រេចបាននូវគោលដៅដែលបានជ្រើសរើសដោយពួកគេណាមួយធ្វើឱ្យខូចអន្តរកម្មរួម ឬអ្នកចូលរួមណាមួយនោះ បញ្ហាកើតឡើង។ អ្នកអាចទាក់ទងដោយស្ងប់ស្ងាត់ទៅនឹងការពិតដែលថានរណាម្នាក់នៅក្បែរអ្នកបំពេញភារកិច្ចរបស់គាត់ខុសពីអ្នក ប៉ុន្តែនៅពេលដែលគាត់ព្យាយាមផ្លាស់ប្តូរផ្នែកមួយនៃការងាររបស់គាត់មកអ្នក ស្ថានភាពជម្លោះកើតឡើង។

ជម្លោះនៃភាពមិនស៊ីសង្វាក់គ្នាទាក់ទងនឹងសក្តានុពលរបស់អ្នកចូលរួមក្នុងអន្តរកម្ម និងការអនុលោមតាមតម្រូវការដែលបានដាក់លើពួកគេអាចមានទម្រង់ផ្សេងៗគ្នា។ វាអាចទៅរួចនៅពេលដែលនរណាម្នាក់ ដោយសារអសមត្ថភាព ឬឧទាហរណ៍ អសមត្ថភាពខាងរាងកាយ មិនអាចរួមចំណែកចាំបាច់ចំពោះបុព្វហេតុទូទៅ។ ស្ថានភាពនៃប្រភេទនេះត្រូវបានគេស្គាល់យ៉ាងច្បាស់: បុគ្គលិកម្នាក់ឬច្រើននាក់មិនស៊ូទ្រាំនឹងភារកិច្ចរបស់ពួកគេធ្វើឱ្យមានកំហុសដែលធ្វើឱ្យក្រុមទាំងមូលពិបាកធ្វើការ។ ភាពខុសប្លែកគ្នាមួយទៀតនៃស្ថានភាពជម្លោះទាំងនេះត្រូវបានផ្សារភ្ជាប់ជាមួយនឹងគម្លាតយ៉ាងសំខាន់នៅក្នុងសក្ដានុពលបញ្ញា រូបវន្ត ឬសក្តានុពលផ្សេងទៀតនៃអ្នកចូលរួមផ្សេងៗគ្នាក្នុងអន្តរកម្ម។ ស្ថានភាពនៃប្រភេទនេះកើតឡើងដោយសារតែការពិតដែលថាលទ្ធផលជារួមនៃសកម្មភាពរួមមានផលបូកនៃកិច្ចខិតខំប្រឹងប្រែងរបស់បុគ្គល ហើយ "តំណភ្ជាប់ខ្សោយ" អាចធ្វើឱ្យលទ្ធផលទាំងមូលកាន់តែអាក្រក់ រូបភាពគ្លីនិក ឬសូម្បីតែក្លាយជាឧបសគ្គនៅក្នុងសកម្មភាពមួយចំនួន។ .

វាអាចមានការប៉ះទង្គិចនៃច្បាប់អន្តរកម្មដែលទាក់ទងនឹងការរំលោភលើបទដ្ឋានដែលបានទទួលយក ឬច្បាប់ដែលបានបង្កើតឡើងដោយអ្នកចូលរួមណាមួយ ប្រសិនបើការបំពាននេះធ្វើឱ្យខូចដល់អន្តរកម្ម ឬទំនាក់ទំនងធម្មតារបស់មនុស្ស។ នេះរួមបញ្ចូលទាំងស្ថានភាពនៃការខ្វែងគំនិតគ្នាដោយសារតែការមិនបំពេញកាតព្វកិច្ចដោយមនុស្សចំពោះអ្នកដ៏ទៃ ការរំលោភលើសុជីវធម៌ ឬបទដ្ឋានដែលទទួលយកជាទូទៅក្នុងក្រុមនេះ លើសដោយនរណាម្នាក់នៃសិទ្ធិរបស់ពួកគេ។ ជម្លោះបែបនេះក៏អាចកើតចេញពីការចង់បានរបស់អ្នកចូលរួមម្នាក់ក្នុងអន្តរកម្មដើម្បីកែប្រែច្បាប់ និងបទដ្ឋាន ឬការបែងចែកអំណាច ឬភារកិច្ចឡើងវិញ៖ បង្កើនសិទ្ធិខ្លះ និងកាត់បន្ថយសិទ្ធិអ្នកដទៃ ផ្លាស់ប្តូរច្បាប់ក្នុងប្រព័ន្ធបច្ចុប្បន្ន។ល។

ប្រភេទនៃជម្លោះបុគ្គលិកលក្ខណៈ។

អ្នកចិត្តសាស្រ្តបែងចែក 5 ប្រភេទនៃបុគ្គលិកលក្ខណៈជម្លោះ។

1. បុគ្គលិកលក្ខណៈទំនាស់នៃប្រភេទបាតុកម្ម

ប្រធានបទចង់ក្លាយជាចំណុចកណ្តាលនៃការយកចិត្តទុកដាក់ ចូលចិត្តមើលទៅល្អក្នុងក្រសែភ្នែកអ្នកដទៃ។ អាកប្បកិរិយារបស់គាត់ចំពោះមនុស្សត្រូវបានកំណត់ដោយរបៀបដែលពួកគេប្រព្រឹត្តចំពោះគាត់។ ជម្លោះលើផ្ទៃត្រូវបានផ្តល់ឱ្យគាត់យ៉ាងងាយស្រួលគាត់កោតសរសើរការរងទុក្ខនិងភាពរឹងមាំរបស់គាត់។ អាកប្បកិរិយាសមហេតុផលត្រូវបានបង្ហាញខ្សោយ។ មានអាកប្បកិរិយាផ្លូវចិត្ត។ ការធ្វើផែនការសកម្មភាពរបស់ពួកគេត្រូវបានអនុវត្តតាមស្ថានភាព និងអនុវត្តវាខ្សោយ។ មិនជៀសវាងជម្លោះក្នុងស្ថានភាពនៃអន្តរកម្មជម្លោះមានអារម្មណ៍ល្អ។ ជាញឹក​ញាប់​ប្រែ​ក្លាយ​ជា​ប្រភព​នៃ​ជម្លោះ ប៉ុន្តែ​មិន​ចាត់​ទុក​ខ្លួន​គាត់​ថា​បែប​នេះ​ទេ។ ផ្តល់ការយកចិត្តទុកដាក់ដល់មនុស្សបែបនេះជាអតិបរមា ហើយប្រសិនបើជម្លោះកំពុងកើតឡើង ចូរព្យាយាមកុំជៀសវាងវា ប៉ុន្តែត្រូវគ្រប់គ្រងវា។

2. បុគ្គលិកលក្ខណៈទំនាស់នៃប្រភេទរឹង។

មនុស្ស​នេះ​មាន​ការ​សង្ស័យ។ មានការគោរពខ្លួនឯងខ្ពស់។ ការបញ្ជាក់ឥតឈប់ឈរនៃតម្លៃផ្ទាល់ខ្លួនគឺត្រូវបានទាមទារ។ ជារឿយៗមិនគិតពីការផ្លាស់ប្តូរស្ថានភាព និងកាលៈទេសៈទេ។ ត្រង់និងមិនអាចបត់បែនបាន។ ជាមួយនឹងការលំបាកយ៉ាងខ្លាំងទទួលយកចំណុចនៃទិដ្ឋភាពរបស់វេជ្ជបណ្ឌិត, មិនពិតជាពិចារណាគំនិតរបស់គាត់។ ការបង្ហាញការគោរពពីអ្នកដទៃត្រូវបានទទួលយក។ ការ​បញ្ចេញ​កំហឹង​ពី​អ្នក​ដទៃ​ត្រូវ​បាន​គេ​យល់​ឃើញ​ថា​ជា​ការ​ប្រមាថ។ គ្មាន​ការ​រិះ​គន់​ទាក់​ទង​នឹង​ទង្វើ​របស់​ពួក​គេ។ ប៉ះពាល់ដោយការឈឺចាប់ រសើបខ្លាំងពេកចំពោះការស្រមើលស្រមៃ ឬអយុត្តិធម៌ពិតប្រាកដ។ វាចាំបាច់ក្នុងការបង្ហាញការអត់ធ្មត់និងការយកចិត្តទុកដាក់ជាអតិបរមាចំពោះគំនិតរបស់គាត់ដើម្បីនិយាយនិងធ្វើសកម្មភាព "ផ្តាច់ការ" ។

3. បុគ្គលិកលក្ខណៈទំនាស់នៃប្រភេទដែលមិនអាចគ្រប់គ្រងបាន។

មិនចេះអត់ធ្មត់ ខ្វះការគ្រប់គ្រងខ្លួនឯង។ អាកប្បកិរិយារបស់មនុស្សបែបនេះគឺមិនអាចទាយទុកជាមុនបាន។ ប្រព្រឹត្ត​ដោយ​រឹងរូស ឆេវឆាវ។ ជាញឹកញាប់នៅក្នុងកំដៅនៃពេលនេះមិនយកចិត្តទុកដាក់លើបទដ្ឋានដែលទទួលយកជាទូទៅ។ លក្ខណៈដោយកម្រិតខ្ពស់នៃការទាមទារ។ មិនរិះគន់ខ្លួនឯង។ នៅក្នុងការបរាជ័យជាច្រើន បញ្ហា គាត់មានទំនោរបន្ទោសអ្នកដទៃ។ មិនអាចរៀបចំផែនការសកម្មភាពរបស់ពួកគេបានត្រឹមត្រូវ ឬអនុវត្តផែនការឱ្យបានជាប់លាប់។ តាមបទពិសោធន៍ពីមុន (សូម្បីតែជូរចត់) គាត់ទទួលបានអត្ថប្រយោជន៍តិចតួចសម្រាប់អនាគត។ ព្យាយាមជៀសវាងការពិភាក្សានិងជម្លោះគ្រប់ប្រភេទជាមួយគាត់កុំបញ្ចុះបញ្ចូលគាត់ពីភាពត្រឹមត្រូវនៃទស្សនៈរបស់អ្នក។ ធ្វើសកម្មភាពដោយទំនុកចិត្ត ប៉ុន្តែត្រូវត្រៀមខ្លួនសម្រាប់បញ្ហា។

4. បុគ្គលិកលក្ខណៈទំនាស់នៃប្រភេទ super-punctual ។

ល្អិតល្អន់អំពីអ្វីៗទាំងអស់។ ទាមទារខ្ពស់លើខ្លួនឯង និងអ្នកដទៃ ហើយធ្វើវាតាមរបៀបដែលវាហាក់ដូចជាមនុស្សថាគាត់មានកំហុស។ មានការថប់បារម្ភកើនឡើង។ មានភាពរសើបខ្លាំងចំពោះព័ត៌មានលម្អិត។ មានទំនោរក្នុងការភ្ជាប់សារៈសំខាន់ហួសហេតុទៅនឹងការកត់សម្គាល់របស់អ្នកដទៃ។ ពេល​ខ្លះ​គាត់​រំសាយ​ទំនាក់​ទំនង​ទៅ​វិញ ព្រោះ​ហាក់​ដូច​ជា​គាត់​អន់​ចិត្ត។ គាត់ទទួលរងពីខ្លួនគាត់, ជួបប្រទះការគណនាខុសរបស់គាត់, ការបរាជ័យ, ពេលខ្លះសូម្បីតែបង់ប្រាក់ឱ្យពួកគេជាមួយនឹងជំងឺ (ការគេងមិនលក់, ឈឺក្បាល។ ល។ ) ។ មិនមានឆន្ទៈគ្រប់គ្រាន់ទេ។ គាត់​មិន​គិត​ស៊ី​ជម្រៅ​អំពី​ផល​វិបាក​រយៈពេល​វែង​នៃ​សកម្មភាព​របស់​គាត់ និង​មូលហេតុ​នៃ​សកម្មភាព​របស់​អ្នក​ដទៃ។ ត្រូវប្រុងប្រយ័ត្ន និងគួរសមជាមួយគាត់ជាខ្លាំង។

5. បុគ្គលិកលក្ខណៈទំនាស់នៃប្រភេទមិនជម្លោះ។

ប្រធានបទគឺមិនស្ថិតស្ថេរក្នុងការវាយតម្លៃ និងមតិ។ មានការណែនាំបន្តិចបន្តួច។ ផ្ទៃក្នុងមិនស៊ីសង្វាក់គ្នា។ មានភាពមិនស៊ីសង្វាក់គ្នាខ្លះនៅក្នុងអាកប្បកិរិយា។ ផ្តោតលើភាពជោគជ័យមួយភ្លែតក្នុងស្ថានភាព។ មិន​ឃើញ​អនាគត​ល្អ​គ្រប់​គ្រាន់។ អាស្រ័យ​លើ​យោបល់​របស់​អ្នក​ដទៃ ជា​ពិសេស​អ្នក​ដឹកនាំ។ ខ្នះខ្នែងពេកក្នុងការសម្របសម្រួល។ មិនមានឆន្ទៈគ្រប់គ្រាន់ទេ។ គាត់​មិន​គិត​ស៊ី​ជម្រៅ​អំពី​ផល​វិបាក​នៃ​អំពើ​របស់​ខ្លួន និង​មូលហេតុ​នៃ​អំពើ​របស់​អ្នក​ដទៃ។ ងាយចុះចាញ់នឹងការបញ្ចុះបញ្ចូលរបស់វេជ្ជបណ្ឌិត ប៉ុន្តែការចាកចេញពីការិយាល័យ គាត់នឹងស្តាប់អ្នកដទៃ ហើយអាចចាត់ទុកថាគាត់ត្រូវបានគេបោកប្រាស់។ បង្ហាញដោយអត់ធ្មត់ចំពោះគាត់ថាជម្រើសរបស់គាត់ដែលបានធ្វើឡើងរួមគ្នាជាមួយអ្នកគឺត្រឹមត្រូវបំផុត។

2. ឧបករណ៍ និងលក្ខខណ្ឌសម្រាប់ការអនុវត្តគោលដៅ និងគោលបំណង

ដើម្បីធានាបាននូវប្រតិបត្តិការប្រកបដោយស្ថិរភាពនៃស្ថាប័នវេជ្ជសាស្ត្រ និងការបង្ការ ក៏ដូចជាការលុបបំបាត់ស្ថានការណ៍ជម្លោះ ចាំបាច់ត្រូវប្រកាន់ខ្ជាប់នូវគោលការណ៍ និងយុទ្ធសាស្ត្រខាងក្រោមសម្រាប់ការគ្រប់គ្រងជម្លោះ។

គោលការណ៍ និងយុទ្ធសាស្ត្រនៃការគ្រប់គ្រងជម្លោះ។

ការគ្រប់គ្រងជម្លោះរវាងបុគ្គលក្នុងវិស័យវេជ្ជសាស្ត្រត្រូវបានចាត់ទុកថាជាសមត្ថភាពរបស់ប្រធានអង្គការវេជ្ជសាស្រ្ដក្នុងការធ្វើជាម្ចាស់នៃ "ក្បួនដោះស្រាយជម្លោះ"៖ កត់សម្គាល់ស្ថានភាពជម្លោះទាន់ពេល ស្វែងយល់ពីមូលហេតុពិតរបស់វា ដោះស្រាយជម្លោះ និងទប់ស្កាត់ ការកើតឡើងនៃជម្លោះបែបនេះនាពេលអនាគត។

អ្នកស្រាវជ្រាវក្នុងស្រុកឈានមុខគេក្នុងវិស័យគ្រប់គ្រងជម្លោះ A. Antsupov និង S. Baklanovsky ដាក់ឈ្មោះគោលការណ៍ជាមូលដ្ឋាននៃការគ្រប់គ្រងជម្លោះ៖

សមត្ថភាព - អន្តរាគមន៍ក្នុងការអភិវឌ្ឍស្ថានភាពជម្លោះគួរតែត្រូវបានអនុវត្តដោយមនុស្សដែលមានការបណ្តុះបណ្តាលទ្រឹស្តីដែលត្រូវការនិងបទពិសោធន៍ពាក់ព័ន្ធ (ចិត្តវិទូមេធាវីអ្នកសម្របសម្រួល);

រ៉ាឌីកាល់ - កម្រិតនៃការអន្តរាគមន៍របស់អ្នកឯកទេសក្នុងជម្លោះមិនគួរលើសពីជម្រៅនៃចំណេះដឹងនៃបញ្ហានេះ ( analogue មួយចំនួននៃបទបញ្ជាវេជ្ជសាស្ត្រវិជ្ជាជីវៈ "កុំធ្វើឱ្យគ្រោះថ្នាក់");

កិច្ចសហប្រតិបត្តិការ និងការសម្របសម្រួល - វាជាការប្រសើរក្នុងការធ្វើឱ្យប្រាកដថាវិធីដើម្បីដោះស្រាយជម្លោះមានភាពវិវាទតិចបំផុត មិនអនុញ្ញាតឱ្យមានការប្រឈមមុខគ្នាយ៉ាងសកម្មរបស់ពួកគេ។

តាមគំនិតរបស់យើង ការផ្តល់ចុងក្រោយគឺមានសារៈសំខាន់ជាពិសេសសម្រាប់ឱសថ ចាប់តាំងពីសកម្មភាពរបស់វេជ្ជបណ្ឌិត និងអ្នកជំងឺត្រូវបានរួបរួមដោយការលើកទឹកចិត្តរួមមួយ - ការស្តារសុខភាពឡើងវិញ។

ពីនេះអនុវត្តតាមយុទ្ធសាស្ត្រសំខាន់ៗចំនួនបួនសម្រាប់អាកប្បកិរិយារបស់ភាគីជម្លោះ៖

យុទ្ធសាស្ត្រស្តង់ដារ - បន្ទាត់នៃការប្រព្រឹត្តដោយផ្អែកលើការពឹងផ្អែកលើទីតាំងបទដ្ឋានរួមជាមួយនឹងការគោរពបុគ្គលិកលក្ខណៈរបស់គូប្រជែង (កំណត់ក្នុងឯកសារផ្សេងៗ - សេចក្តីណែនាំការបញ្ជាទិញលេខកូដ);

យុទ្ធសាស្រ្តប្រឈមមុខ - ការប្រើប្រាស់សកម្មនៃការគំរាមកំហែង, សម្ពាធផ្លូវចិត្ត, សកម្មភាពរារាំង;

ក្នុងពេលជាមួយគ្នានេះសកម្មភាពជម្លោះខ្លួនឯងអាចប្រែក្លាយពីមធ្យោបាយនៃការសម្រេចបាននូវគោលដៅដែលបានកំណត់ទៅជាគោលដៅចុងក្រោយ - ធ្វើឱ្យមានការខូចខាតអតិបរមាដល់គូប្រជែង;

យុទ្ធសាស្ត្រឧបាយកល - ការសម្រេចបាននូវគោលដៅដោយផលប៉ះពាល់ផ្លូវចិត្តដោយប្រយោលលើគូប្រជែងក្នុងគោលបំណងផ្លាស់ប្តូរទិសដៅនៃសកម្មភាពរបស់គាត់;

យុទ្ធសាស្ត្រចរចា - ការអនុវត្តបំណងប្រាថ្នាដើម្បីស្វែងរកការសម្របសម្រួល ពិភាក្សាបញ្ហា ដោះស្រាយភាពផ្ទុយគ្នាតាមរយៈសម្បទាន (ភាគីម្ខាង ឬគ្នាទៅវិញទៅមក) ក៏ដូចជាស្វែងរកដំណោះស្រាយដែលសមស្របនឹងភាគីទាំងពីរ។

ដើម្បីដោះស្រាយវិវាទប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពដែលកើតឡើងក្នុងវគ្គនៃការផ្តល់ការថែទាំវេជ្ជសាស្រ្ត តាមទស្សនៈរបស់យើង យុទ្ធសាស្ត្រស្តង់ដារ និងការចរចាគឺស្ថិតនៅក្នុងតម្រូវការ។

ដូច្នេះ ការគ្រប់គ្រងជម្លោះមិនមែនគ្រាន់តែជាសកម្មភាពដែលមានគោលដៅច្បាស់លាស់ក្នុងការដោះស្រាយនោះទេ ប៉ុន្តែជាសកម្មភាពដែលរៀបចំជាពិសេសដោយភាគីទីបី ឬភាគីជម្លោះនៅដំណាក់កាលនៃការកើតឡើង ការអភិវឌ្ឍន៍នៃជម្លោះ និងការបញ្ចប់របស់វា ដែលទាមទារចំណេះដឹងពិសេស។ និងជំនាញ។

ម្យ៉ាងទៀត មានយន្តការមួយចំនួននៃអាកប្បកិរិយាក្នុងស្ថានភាពជម្លោះ ដែលអ្នកដឹកនាំគ្រប់រូបគួរយល់ដឹង។

យន្តការនៃអាកប្បកិរិយាក្នុងជម្លោះ។

អាកប្បកិរិយារបស់មនុស្សនៅក្នុងជម្លោះត្រូវបានកំណត់លក្ខណៈដោយភាពតានតឹងខ្ពស់ទាំងផ្លូវកាយ និងផ្លូវចិត្ត ពីព្រោះការប៉ះទង្គិចគ្នាសូម្បីតែលាក់កំបាំងមួយ ទាមទារការប្រមូលផ្តុំកម្លាំង និងទិសដៅនៃធនធានខាងវិញ្ញាណ និងផ្លូវចិត្តដ៏ធំ ដើម្បីចេញពីស្ថានភាពបច្ចុប្បន្ន។ ស្ថានភាពជម្លោះកាន់តែស្មុគ្រស្មាញ និងសំខាន់សម្រាប់មនុស្សម្នាក់ វាទាមទារកម្លាំងកាន់តែច្រើនដើម្បីដោះស្រាយវា។ ប្រសិនបើមិនអាចទប់ទល់នឹងភាពតានតឹង ការបែកបាក់អារម្មណ៍កើតឡើង ព្រំដែននៃការទំនាក់ទំនង និងអាកប្បកិរិយាដែលត្រូវបានទទួលយកត្រូវបានរំលោភបំពាន។ ពេលនោះមកការសោកស្ដាយ អារម្មណ៍នៃកំហុសដែលបាត់បង់ការគ្រប់គ្រងលើខ្លួនឯង រស់នៅក្នុងគំនិតនៃស្ថានភាព និយាយវាចេញ។ អារម្មណ៍អវិជ្ជមានដែលកើតឡើងជាលទ្ធផលនៃជម្លោះអាចត្រូវបានផ្ទេរយ៉ាងឆាប់រហ័សពីបញ្ហាទៅបុគ្គលិកលក្ខណៈរបស់គូប្រជែងដែលនឹងបំពេញបន្ថែមស្ថានភាពជម្លោះជាមួយនឹងការប្រឆាំងផ្ទាល់ខ្លួន។ មានវិធីជាច្រើនដើម្បីកាត់បន្ថយភាពតានតឹងផ្លូវចិត្តនៅពេលដោះស្រាយជម្លោះ។ មិនមាន panacea ទេប៉ុន្តែមានសំណុំនៃវិធីសាស្រ្តដែលអ្នកអាចជ្រើសរើសមួយដែលសមរម្យសម្រាប់មនុស្សម្នាក់និងស្ថានភាពជាក់លាក់មួយ។

វិធីសាស្រ្តសកម្មគឺផ្អែកលើសកម្មភាពរាងកាយ។ ពួកគេត្រូវបានផ្អែកលើការពិតដែលថា adrenaline - ដៃគូនៃភាពតានតឹង - ត្រូវបានប្រើប្រាស់ក្នុងអំឡុងពេលសកម្មភាពរាងកាយ។ ក្នុងចំណោមសកម្មភាពកីឡា ប្រភេទទាំងនោះដែលរួមបញ្ចូលកូដកម្មគឺលឿនបំផុតដើម្បីបំបាត់ភាពឆេវឆាវ៖ ប្រដាល់ វាយកូនបាល់ បាល់ទាត់ ហុកគី បាល់ទះ វាយកូនហ្គោល ជាដើម។ វាកាន់តែងាយស្រួលក្នុងការដោះស្រាយការអាក់អន់ចិត្តដោយធ្វើលំហាត់ជិះកង់៖ ការរត់ ហែលទឹក ការរាំតាមចង្វាក់បេះដូង ឬការដើរលឿនៗ។ ជំនួសឱ្យការលេងកីឡា អ្នកអាចធ្វើការងារដែលមានប្រយោជន៍មួយចំនួនដែលតម្រូវឱ្យមានសកម្មភាពរាងកាយ។ ការងារ​ទាក់ទង​នឹង​ការ​រុះរើ​ទាំងមូល​គឺ​សមរម្យ​ណាស់​៖ ជីក​ដី ច្រូត​អុស កាត់​ស្មៅ កាប់​បន្លែ ។ ពេលខ្លះវាគ្រប់គ្រាន់ហើយក្នុងការរកវានៅលើតុ - សកម្មភាពនេះជួយសម្រាលភាពតានតឹងផ្លូវចិត្ត និងរំដោះអ្នកពីឯកសារ និងរបស់ដែលមិនចាំបាច់។

វិធីសាស្ត្រឡូជីខលអាចទទួលយកបានសម្រាប់មនុស្សដែលមានហេតុផលសុទ្ធសាធ ដែលចូលចិត្តតក្កវិជ្ជាចំពោះអ្វីៗផ្សេងទៀត។ សម្រាប់មនុស្សបែបនេះរឿងសំខាន់គឺត្រូវទៅបាតនៃបាតុភូត។ វាមានតម្លៃថ្លៃជាងសម្រាប់គាត់ក្នុងការភ្លេចអំពីជម្លោះ ដូច្នេះវាជាការប្រសើរ ដោយទុកបញ្ហាផ្សេងទៀត ផ្តោតលើស្ថានភាពជម្លោះ រហូតដល់ផ្លូវចេញពីស្ថានភាពបច្ចុប្បន្នត្រូវបានរកឃើញ។ ការងារវិភាគនេះធ្វើឱ្យខ្លួនវាស្ងប់ ព្រោះវាត្រូវការថាមពលច្រើន ហើយលើសពីនេះទៀត ការផ្តោតអារម្មណ៍ផ្លូវចិត្តធ្វើឱ្យអារម្មណ៍ស្រពោន។

ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ប្រសិនបើវាជារឿងបន្ទាន់ដើម្បីកាត់បន្ថយអាំងតង់ស៊ីតេនៃអារម្មណ៍ ដោយសារស្ថានភាពត្រូវការដំណោះស្រាយរហ័ស អ្នកអាច "សម្រាក" ហើយរាប់ពី 10 ទៅ 0 ឬធ្វើលំហាត់ដកដង្ហើមជាច្រើន។ រឿងសំខាន់គឺប្តូរការយកចិត្តទុកដាក់។ វិធីបុរាណមួយចំនួនក្នុងការបន្ធូរបន្ថយភាពតានតឹង - វ៉ូដាកាមួយកែវ ឬស្រាកូញាក់ បារី ឬរបស់ផ្អែម - ក៏មានប្រសិទ្ធភាពផងដែរ ប៉ុន្តែបន្ទាប់ពីមួយរយៈពេលខ្លី វិធីសាស្ត្រនៃការរំសាយអារម្មណ៍នេះប្រែទៅជាការពឹងផ្អែក និងក្លាយជាមូលហេតុនៃជម្លោះថ្មី។

វាជាការសំខាន់ក្នុងការចងចាំថាគ្មានមនុស្សពីរនាក់ដូចគ្នាទេ ដូច្នេះវិធីសាស្រ្តណាមួយអាចល្អសម្រាប់មួយ ហើយត្រូវបាន contraindicated ទាំងស្រុងសម្រាប់មួយផ្សេងទៀត មិនថាពួកគេជាសមាជិកនៃគ្រួសារតែមួយ ឬបុគ្គលិកនៃក្រុមដូចគ្នានោះទេ។ អ្នកអាចមើលជម្លោះពីខាងក្រៅ ស្រមៃមើលរូបភាពទាំងមូលនៃស្ថានភាពបច្ចុប្បន្ន ដោយគិតគូរពីវិធីផ្សេងៗដើម្បីដោះស្រាយវា - បច្ចេកទេសមើលឃើញ; អ្នកអាចអនុវត្តការរំសាយអារម្មណ៍៖ អនុវត្តការហ្វឹកហាត់ដោយស្វ័យប្រវត្តិ ចូលលេងកីឡា លេងហ្គេមណាក៏ដោយដែលអនុញ្ញាតឱ្យអ្នកបញ្ចេញការឈ្លានពាន ផ្អាកជាដើម។ អ្នកអាចព្យាយាមប្រាប់ពីមុខតំណែងនីមួយៗឡើងវិញនៅក្នុងមនុស្សដំបូង។

ដើម្បីបង្កើនប្រសិទ្ធភាពនៃការដោះស្រាយជម្លោះ និងការការពារ ជាឧទាហរណ៍ មនុស្សម្នាក់អាចប្រើច្បាប់នៃអាកប្បកិរិយាគ្មានជម្លោះ ដែលស្នើឡើងដោយ O. Gromova ។

1. វាយតម្លៃឱ្យបានគ្រប់គ្រាន់នូវសកម្មភាពផ្ទាល់ខ្លួនរបស់អ្នក និងសកម្មភាពរបស់គូប្រជែងរបស់អ្នក ជៀសវាងការយល់ឃើញមិនពិតអំពីសកម្មភាពរបស់អ្នក និងរបស់គាត់ ដែលជាស្តង់ដារពីរដងនៃការវាយតម្លៃ។

2. មើលស្ថានភាពតាមរយៈភ្នែករបស់គូប្រជែងដើម្បីយល់ (មិនចាំបាច់ទទួលយក) ទស្សនៈរបស់គាត់។

3. កុំធ្វើការវិនិច្ឆ័យតម្លៃចំពោះសកម្មភាព និងសេចក្តីថ្លែងការណ៍របស់គូប្រជែង ដើម្បីកុំឱ្យគាត់មានប្រតិកម្មឆេវឆាវ។

4. ចូលរួមសូម្បីតែគូប្រជែងដែលគ្មានសមត្ថភាពក្នុងការពិភាក្សាអំពីបញ្ហាចម្រូងចម្រាស ដើម្បីបញ្ជាក់ឱ្យច្បាស់ថាតួនាទីរបស់គាត់ត្រូវបានគោរព គាត់ចូលរួមដោយស្មើភាពគ្នាក្នុងការស្វែងរកដំណោះស្រាយ និងទទួលខុសត្រូវចំពោះវា។

5. ប្រាប់គូប្រជែងដោយផ្ទាល់អំពីតួនាទី និងផលប្រយោជន៍របស់គាត់ ដើម្បីកុំបង្ខំគាត់ឱ្យប្រើព័ត៌មានមិនពិត ឬមិនពិត។

6. កុំអនុញ្ញាតឱ្យមានការបង្ហាញអារម្មណ៍អវិជ្ជមានក្នុងការទំនាក់ទំនងជាមួយគូប្រជែង ប្រសិនបើអ្នកបាត់បង់ការគ្រប់គ្រងលើអារម្មណ៍ សូមបញ្ឈប់ការពិភាក្សារហូតដល់ការគ្រប់គ្រងត្រូវបានស្ដារឡើងវិញ ដើម្បីកុំឱ្យមានប្រតិកម្មអារម្មណ៍ស៊ីមេទ្រីពីគូប្រជែង។

ជា គម្រោងក្រុមរបស់យើងផ្តល់ជូនដូចខាងក្រោម ដំបូន្មានជាក់ស្តែងការគ្រប់គ្រងជម្លោះដែលមានស្រាប់ និងការការពាររបស់ពួកគេ។ យន្តការទាំងនេះអាចត្រូវបានកែសម្រួលនៅក្នុងស្ថាប័នវេជ្ជសាស្រ្តនៃទម្រង់ណាមួយ។

1. ការបង្កើត និងថែរក្សាវប្បធម៌អង្គការនៅក្នុងស្ថាប័នមួយ ជាប្រព័ន្ធនៃគំនិត គុណតម្លៃ ច្បាប់ ទំនៀមទម្លាប់ ដែលត្រូវបានចែករំលែកដោយសមាជិកទាំងអស់នៃក្រុម។ ការបង្កើតនូវមនសិការរបស់ស្ថាប័នដែលមានតម្លៃ-បទដ្ឋានគ្រប់គ្រាន់ទៅនឹងគោលដៅ និងគោលបំណងរបស់ស្ថាប័ន។

2. ការជ្រើសរើសបុគ្គលិកឱ្យបានត្រឹមត្រូវ ដោយគិតគូរមិនត្រឹមតែវិជ្ជាជីវៈប៉ុណ្ណោះទេ ថែមទាំងមានលក្ខណៈបុគ្គល និងលក្ខណៈផ្ទាល់ខ្លួនរបស់បុគ្គលផងដែរ។ ដើម្បីបង្កើនគុណភាពនៃការថែទាំវេជ្ជសាស្រ្តសម្រាប់ប្រជាជន បង្កើនប្រសិទ្ធភាពគោលនយោបាយបុគ្គលិក និងធ្វើឱ្យបរិយាកាសផ្លូវចិត្តមានស្ថេរភាពនៅក្នុងស្ថាប័នវេជ្ជសាស្ត្រ ធ្វើតេស្តបឋមលើបុគ្គលិកពេទ្យដើម្បីកំណត់អត្តសញ្ញាណបុគ្គលិកលក្ខណៈដែលមានជម្លោះខ្ពស់។

3. ការកែលម្អប្រព័ន្ធនៃការលើកទឹកចិត្ត និងការជំរុញសកម្មភាពបុគ្គលិក។ ការបញ្ជូនដោយការគ្រប់គ្រងទៅកាន់បរិយាកាសរបស់និយោជិតនៃការជម្រុញដ៏សំខាន់របស់អង្គការ និងគំរូនៃអាកប្បកិរិយារបស់អង្គការ។ ការសម្រេចបាននូវគោលដៅដែលបានកំណត់សម្រាប់អង្គការពាក់ព័ន្ធនឹងការបង្កើត ការផ្សព្វផ្សាយ និងការអនុវត្តប្រព័ន្ធនៃអាកប្បកិរិយារបស់អង្គការ។ ប្រព័ន្ធបែបនេះមាននៅគ្រប់ស្ថាប័ន ប៉ុន្តែមានទម្រង់ផ្សេងៗគ្នា។ សកម្មភាពគ្រប់គ្រងមានន័យថាអ្នកគ្រប់គ្រងប្រកាន់ខ្ជាប់នូវរចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំជាក់លាក់មួយ ប្រើប្រាស់ជំនាញទំនាក់ទំនង និងចំណេះដឹងអំពីសក្ដានុពលរវាងបុគ្គល និងក្រុម ដើម្បីសម្រេចបាននូវគុណភាពខ្ពស់នៃជីវិតការងារនៅក្នុងអង្គការ។ ដំណោះស្រាយនៃបញ្ហានេះអនុញ្ញាតឱ្យជំរុញបុគ្គលិកឱ្យសម្រេចបាននូវគោលដៅរបស់អង្គការ។ ប្រព័ន្ធប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពនៃអាកប្បកិរិយារបស់អង្គការអនុញ្ញាតឱ្យអ្នកសម្រេចបាននូវកម្រិតខ្ពស់នៃការលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិក ដែលរួមផ្សំជាមួយនឹងលក្ខណៈសម្បត្តិរបស់បុគ្គលិក និងសមត្ថភាពរបស់ពួកគេ អនុញ្ញាតឱ្យអ្នកខិតទៅជិតគោលដៅដែលបានកំណត់សម្រាប់អង្គការ ក៏ដូចជាការងារបុគ្គលផងដែរ។ ការពេញចិត្ត។

4. ការបង្កើតបរិយាកាសអំណោយផលខាងសីលធម៌ និងផ្លូវចិត្ត។ ភាពពាក់ព័ន្ធនៃបញ្ហានេះត្រូវបានកំណត់ ជាដំបូងនៃការទាំងអស់ដោយតម្រូវការកើនឡើងសម្រាប់កម្រិតនៃការចូលរួមសង្គម-ផ្លូវចិត្តរបស់មនុស្សនៅក្នុងក្រុមនៅក្នុងសកម្មភាពការងាររបស់ពួកគេ។ ការបង្កើតបរិយាកាសខាងសីលធម៌ និងផ្លូវចិត្តដែលអំណោយផលនៅក្នុងក្រុម ជាដំបូង ភារកិច្ចនៃការបង្ហាញសក្តានុពលផ្លូវចិត្ត និងសីលធម៌របស់បុគ្គល និងសង្គមទាំងមូល បង្កើតរបៀបរស់នៅពេញលេញបំផុតសម្រាប់មនុស្ស។ ការកែលម្អបរិយាកាសសីលធម៌ និងផ្លូវចិត្តនៅក្នុងកម្លាំងពលកម្មនៃស្ថាប័នវេជ្ជសាស្ត្រគឺជាលក្ខខណ្ឌដ៏សំខាន់បំផុតមួយសម្រាប់ការតស៊ូដើម្បីកែលម្អគុណភាពនៃសេវាវេជ្ជសាស្រ្តដែលបានផ្តល់។ ផងដែរ បរិយាកាសសីលធម៌ និងផ្លូវចិត្ត គឺជាសូចនាករនៃកម្រិតនៃការអភិវឌ្ឍន៍សង្គម ទាំងក្រុមទាំងមូល និងកម្មករម្នាក់ៗ ជាពិសេស មានសមត្ថភាពផលិតភាពរីកចម្រើន។ កម្រិតនៃភាពសុទិដ្ឋិនិយមនៃបរិយាកាសខាងសីលធម៌ និងផ្លូវចិត្តនៅក្នុងសមូហភាពការងារបុគ្គលនីមួយៗ ភាគច្រើនកំណត់យ៉ាងទូលំទូលាយនូវស្ថានភាពសង្គម-នយោបាយ និងមនោគមវិជ្ជានៅក្នុងសង្គម ក៏ដូចជានៅក្នុងប្រទេសទាំងមូល។ ទំនាក់ទំនងក្នុងក្រុមគឺជាផ្នែកមួយដែលស្មុគស្មាញបំផុត ហើយនៅពេលជាមួយគ្នានេះដែរ ភាពស្រពិចស្រពិលនៃសកម្មភាពសង្គម។ នេះគឺជាអន្តរកម្មក្នុងចំណោមពួកគេនៅក្នុងវិស័យផ្សេងៗនៃសកម្មភាពរបស់មនុស្ស ហើយមនុស្សម្នាក់គឺជាសត្វដែលស្មុគស្មាញ និងពហុមុខ ដែលម្នាក់ៗមានទស្សនៈ គុណតម្លៃ មូលដ្ឋានគ្រឹះសីលធម៌ និងផ្លូវចិត្តផ្ទាល់ខ្លួន។

5. ការអភិវឌ្ឍន៍ក្រមសីលធម៌ និងប័ណ្ណក្រមសីលធម៌ ដែលបញ្ជាក់ពីក្រមសីលធម៌របស់ស្ថាប័នសម្រាប់បុគ្គលិកនីមួយៗ។ កត្តាសីលធម៌ជាប្រពៃណីមានសារៈសំខាន់យ៉ាងខ្លាំងនៅក្នុងឱសថ។ Hippocratic Oath ត្រូវបានគេស្គាល់តាំងពីសម័យបុរាណ។ ការអភិវឌ្ឍន៍ និងការអនុម័តក្រមសីលធម៌សម្រាប់បុគ្គលិកពេទ្យបញ្ជាក់ពីគំរូប្រវត្តិសាស្ត្រទូទៅ ដែលជាជំហានដ៏សំខាន់មួយក្នុងកំណែទម្រង់ការថែទាំសុខភាពនៅក្នុងប្រទេសរបស់យើង គោលដៅសំខាន់គឺការអះអាងនូវស្វ័យភាព និងភាពគ្រប់គ្រាន់នៃវិជ្ជាជីវៈនេះ។ ក្រមសីលធម៌គួរតែត្រូវបានគូរឡើងដោយគិតគូរពីគំនិតថ្មីដែលបានកំណត់ខ្លឹមសារនៃក្រមសីលធម៌វេជ្ជសាស្ត្រក្នុងរយៈពេល 2 ទៅ 3 ទសវត្សរ៍កន្លងមក ក៏ដូចជាផ្អែកលើច្បាប់អន្តរជាតិ និងរុស្ស៊ី ឯកសារអន្តរជាតិស្តីពីក្រមសីលធម៌វេជ្ជសាស្ត្រ។ ចំពោះកាតក្រមសីលធម៌នេះគឺជាសំណុំនៃក្រមសីលធម៌និងអនុសាសន៍ដែលបញ្ជាក់ពីក្រមសីលធម៌របស់អង្គការសម្រាប់បុគ្គលិកនីមួយៗ។ ពួកគេក៏មានឈ្មោះ និងលេខទូរស័ព្ទរបស់អ្នកប្រឹក្សាផ្នែកសីលធម៌របស់ស្ថាប័នផងដែរ។ វិធីសាស្រ្តនេះត្រូវបានប្រើប្រាស់យ៉ាងសកម្មនៅក្នុងក្រុមហ៊ុនជប៉ុន។

6. ការបង្កើតស្តង់ដារសាជីវកម្ម។ ស្តង់ដារសាជីវកម្ម គឺជាគោលការណ៍ និងច្បាប់គ្រប់គ្រងសកម្មភាពរបស់ស្ថាប័ន និងឯកសារនិយតកម្មដែលចែងអំពីច្បាប់ទាំងនេះ។ ហេតុអ្វីបានជាយើងត្រូវការស្តង់ដារសាជីវកម្ម? តើអ្វីនឹងផ្លាស់ប្តូរនៅក្នុងអង្គការជាមួយនឹងរូបរាងរបស់ពួកគេ? ស្តង់ដារសាជីវកម្មអនុញ្ញាតឱ្យអ្នកផលិតឡើងវិញនូវបច្ចេកវិទ្យាការងារដែលបានផ្តល់ឱ្យ ជួយកំណត់អត្តសញ្ញាណកំហុសធម្មតា និងបង្កើតវប្បធម៌សាជីវកម្មដែលចង់បាន។ និយោជិតទទួលបានដំណោះស្រាយដែលត្រៀមរួចជាស្រេចសម្រាប់កិច្ចការធម្មតា ហើយប្រធានស្ថាប័នវេជ្ជសាស្ត្រទទួលបានទម្រង់បែបបទ និងតម្រូវការច្បាស់លាស់សម្រាប់លទ្ធផលនៃសកម្មភាពរបស់និយោជិត។ ឯកសារបទដ្ឋាន - នីតិវិធី និងបទប្បញ្ញត្តិ - ពិពណ៌នាអំពីដំណើរការសំខាន់ៗដែលមាននៅក្នុងអង្គការ ពួកគេអាចត្រូវបានគេហៅថាស្តង់ដារប្រតិបត្តិការ។ ពួកគេផ្តល់ចម្លើយចំពោះសំណួរ៖ អ្វីដែលត្រូវធ្វើ? ពេលណា​? តើអ្នកណាកំពុងធ្វើ? កន្លែងណា? តើត្រូវការអ្វីខ្លះសម្រាប់ការនេះ? វាគឺអាចធ្វើទៅបានដើម្បីដាក់ចេញនូវស្តង់ដារដែលកំណត់អាកប្បកិរិយាចំពោះអ្នកជំងឺ សហសេវិក ដៃគូរបស់អង្គការ ការគ្រប់គ្រងការអនុវត្តភារកិច្ចវិជ្ជាជីវៈ ការរចនាកន្លែងធ្វើការ។ ស្តង់ដារបង្កើតជំនាញ និងសមត្ថភាពដែលបុគ្គលដែលកាន់មុខតំណែងជាក់លាក់មួយគួរតែមាន។ លើសពីនេះទៀតកម្រិតនៃគុណភាពនៃភារកិច្ចដែលបានអនុវត្តត្រូវបានជួសជុលហើយកាលៈទេសៈខាងក្រៅត្រូវបានពិពណ៌នាដែលក្នុងនោះគុណភាពនៃការងាររបស់គាត់នឹងត្រូវបានវាយតម្លៃ។

7. ការផ្តល់ដំបូន្មានដល់និយោជិតនៃស្ថាប័នដើម្បីបង្កើនភាពធន់នឹងភាពតានតឹងផ្ទាល់ខ្លួនរបស់ពួកគេ។ ដំបូន្មានប្រកបដោយក្រមសីលធម៌ដែលផ្តល់ដោយអ្នកជំនាញផ្នែកសីលធម៌អាជីវកម្មឯករាជ្យមានសមត្ថកិច្ច។ ស្ត្រេស បើ​មិន​បាន​ដោះស្រាយ​ទេ តែង​នាំ​ទៅ​រក​ជំងឺ។ នៅក្នុងស្ថាប័នវេជ្ជសាស្ត្រណាមួយ កម្មវិធីអាចត្រូវបានបង្កើតឡើងដើម្បីបង្កើនភាពធន់នឹងភាពតានតឹង និងការគ្រប់គ្រងខ្លួនឯងនៃស្ថានភាពផ្លូវចិត្តរបស់បុគ្គលិក ដែលអាចរួមបញ្ចូលការបណ្តុះបណ្តាលផ្សេងៗដើម្បីបង្កើនភាពធន់នឹងភាពតានតឹង និងបច្ចេកទេសបន្ធូរអារម្មណ៍។ កម្មវិធីស្រដៀងគ្នានេះបានដំណើរការនៅក្នុងអង្គការនៃទម្រង់ផ្សេងៗអស់រយៈពេលជាយូរមកហើយ។ ដូចគ្នានេះផងដែរ អ្នកគ្រប់គ្រងអាចប្រើប្រាស់សេវាកម្មរបស់អ្នកចិត្តសាស្រ្តឯកទេស ឬផ្តល់ជំនួយសមរម្យដល់បុគ្គលិកផ្ទាល់។ ចំណែក​ក្រមសីលធម៌​នៃ​ទំនាក់ទំនង​អាជីវកម្ម​វិញ​នាពេល​ថ្មីៗ​នេះ​មានការ​ចាប់អារម្មណ៍​កាន់តែខ្លាំង​ឡើង​។ និយោជកយកចិត្តទុកដាក់យ៉ាងខ្លាំងចំពោះបញ្ហាក្រមសីលធម៌នៃអាជីវកម្ម និងទំនាក់ទំនងផ្ទាល់ខ្លួនក្នុងការជ្រើសរើសបុគ្គលិក និងការជួលរបស់ពួកគេ ក៏ដូចជានៅក្នុងដំណើរការនៃការអនុវត្តផ្ទាល់ដោយបុគ្គលិកនៃតួនាទីវិជ្ជាជីវៈរបស់ពួកគេ។ ការអនុលោមតាមក្រមសីលធម៌នៃទំនាក់ទំនងអាជីវកម្មគឺជាលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យចម្បងមួយសម្រាប់ការវាយតម្លៃវិជ្ជាជីវៈរបស់បុគ្គលិកម្នាក់ៗ និងអង្គការទាំងមូល។

8. ការអភិវឌ្ឍន៍ និងការណែនាំនៅក្នុងស្ថាប័ននៃព្រឹត្តិការណ៍សាជីវកម្មផ្សេងៗ ថ្ងៃឈប់សម្រាក ការបណ្តុះបណ្តាលដែលពង្រីកឱកាសអាជីព និងអាជីវកម្មរបស់បុគ្គលិក និងកាត់បន្ថយភាពតានតឹងផ្នែកវិជ្ជាជីវៈ។ ដោយមានជំនួយពីព្រឹត្តិការណ៍បែបនេះ ភារកិច្ចនៃការបង្កើត និងរក្សាបរិយាកាសអំណោយផលខាងសីលធម៌ និងផ្លូវចិត្តនៅក្នុងកម្លាំងការងារត្រូវបានដោះស្រាយ។ ព្រឹត្តិការណ៍សាជីវកម្មរួមចំណែកដល់ការរួបរួមនៃបុគ្គលិកនៃនាយកដ្ឋានផ្សេងគ្នា; ការរក្សារូបភាពវិជ្ជមាននៃស្ថាប័នក្នុងចំណោមបុគ្គលិក; បង្កើតរូបភាពវិជ្ជមាននៃស្ថាប័នក្នុងចំណោមបុគ្គលិកថ្មី។ អ្នកដឹកនាំគ្រប់រូបត្រូវតែដឹងថា ថ្ងៃឈប់សម្រាកសាជីវកម្មមិនមែនគ្រាន់តែជាកម្មវិធីកម្សាន្តប៉ុណ្ណោះទេ វាគឺជាវិធីដែលមិនមែនជាសម្ភារៈនៃការលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិក។ លើសពីនេះទៀតវាគឺជាឧបករណ៍សម្រាប់ការបង្កើតនិងការអភិវឌ្ឍនៃវប្បធម៌សាជីវកម្ម។ នៅពេលរៀបចំផែនការព្រឹត្តិការណ៍សាជីវកម្ម អ្នកត្រូវយល់ពីគោលដៅដែលគួរសម្រេចបាន។ នោះ​គឺ​ជា​ការ​ចាំបាច់​ដើម្បី​ដោះស្រាយ​បញ្ហា​ពី​ទស្សនៈ​នៃ​មនោគមវិជ្ជា។ ប្រសិនបើការសប្បាយក្លាយជាគោលដៅសំខាន់នៃព្រឹត្តិការណ៍ នោះវាស្ទើរតែមិនសមហេតុផលក្នុងការនិយាយអំពីប្រសិទ្ធភាពនៃថ្ងៃឈប់សម្រាក។ សមាសធាតុមនោគមវិជ្ជានៃថ្ងៃឈប់សម្រាកសាជីវកម្មអាចខុសគ្នា ប៉ុន្តែពួកគេកំណត់ខ្លឹមសារ និងទម្រង់នៃថ្ងៃឈប់សម្រាក។

ដោយមានជំនួយពីសាជីវកម្ម អ្នកអាចដោះស្រាយបញ្ហាជាច្រើន ឧទាហរណ៍៖

ការយល់ដឹងអំពីនិយោជិតគ្នាទៅវិញទៅមក ដែលមានសារៈសំខាន់ជាពិសេសសម្រាប់ស្ថាប័នវេជ្ជសាស្ត្រធំៗ។

ការយល់ដឹងអំពីផែនការសម្រាប់ការអភិវឌ្ឍន៍ស្ថាប័នវេជ្ជសាស្ត្រ។

បង្កើនភាពស្មោះត្រង់របស់បុគ្គលិកចំពោះស្ថាប័នរបស់អ្នក;

ь ការពន្លឿនដំណើរការនៃការសម្របខ្លួនរបស់បុគ្គលិកថ្មី។

9. ការជូនដំណឹងទាន់ពេលវេលាដោយអ្នកគ្រប់គ្រងបុគ្គលិកអំពីការបង្កើតថ្មីរបស់អង្គការនាពេលខាងមុខ។ អ្នកគ្រប់គ្រងម្នាក់ៗចាប់អារម្មណ៍លើការពិតដែលថាការងាររបស់និយោជិតនៃស្ថាប័នវេជ្ជសាស្ត្រលទ្ធផលនៃការងាររបស់ពួកគេបំពេញតាមតម្រូវការរបស់ស្ថាប័ន។ នៅក្នុងការអនុលោមតាមអនុលោមភាពនេះការជូនដំណឹងដល់និយោជិតនៃអង្គការដើរតួយ៉ាងសំខាន់។ ព័ត៌មានដែលបានប្រាស្រ័យទាក់ទងយ៉ាងត្រឹមត្រូវទៅកាន់និយោជិតជាក់លាក់ក្នុងក្របខ័ណ្ឌពេលវេលាដែលត្រូវការគឺមានតម្លៃបំផុត។ បើមិនដូច្នោះទេឥទ្ធិពលនៃការប្រើប្រាស់ត្រូវបានកាត់បន្ថយ។ ជាញឹកញាប់ ពត៌មានផ្ទៃក្នុងដែលមិនបានបង្កើតឡើងយ៉ាងល្អ ក្លាយជាមូលហេតុនៃបញ្ហាដូចជា ការសម្រេចចិត្តមិនសមហេតុផលដោយប្រធាន អ្នកឯកទេសនៃស្ថាប័នវេជ្ជសាស្ត្រ ដោយសារតែការបាត់បង់ ការបង្ខូចទ្រង់ទ្រាយព័ត៌មាន។ ការប្រើប្រាស់ពេលវេលារបស់អ្នកគ្រប់គ្រងគ្មានប្រសិទ្ធភាព កំហុសក្នុងការងារបុគ្គលិក ការរំខាននៃព្រឹត្តិការណ៍។ វាចាំបាច់ក្នុងការកំណត់ឱ្យបានត្រឹមត្រូវនូវខ្លឹមសារ និងបរិមាណនៃព័ត៌មានដែលត្រូវតែនាំមក និងប្រមូលពីបុគ្គលិក។ អ្នកទទួលព័ត៌មានជាក់លាក់; ពេលវេលា, លក្ខខណ្ឌនៃការទទួលបានព័ត៌មាន, តាមកាលកំណត់; វិធីសាស្រ្តគ្រប់គ្រាន់នៃការបញ្ជូនព័ត៌មានទៅកាន់អ្នកសំដែងជាក់លាក់; ទម្រង់នៃការផ្តល់ព័ត៌មានពីនិយោជិតដល់អ្នកគ្រប់គ្រង, tk. កំហុសក្នុងនិយមន័យរបស់វាអាចនាំឱ្យបាត់បង់ និងការបំភ្លៃព័ត៌មាន។ ប្រព័ន្ធព័ត៌មានសន្មត់ថាទំនាក់ទំនងពីរផ្លូវ។ ម៉្យាងវិញទៀត អ្នកគ្រប់គ្រងផ្តល់ព័ត៌មានដល់បុគ្គលិក ហើយម្យ៉ាងវិញទៀតវាទទួលបានព័ត៌មានពីបុគ្គលិក។ បុគ្គលិករបស់អង្គការគួរតែដឹងអំពី៖

យុទ្ធសាស្ត្រ និងទស្សនវិស័យសម្រាប់ការអភិវឌ្ឍន៍អង្គការ បេសកកម្ម គោលដៅរយៈពេលវែង និងរយៈពេលខ្លី;

តម្លៃសាជីវកម្មនៃស្ថាប័នវេជ្ជសាស្រ្ត; រូបភាពដែលអង្គការស្វែងរកដើម្បីបង្កើត;

ព្រឹត្តិការណ៍សំខាន់ៗទាំងអស់នៅក្នុងជីវិតរបស់អង្គការ (ការវាយតម្លៃរបស់មនុស្សមានឥទ្ធិពល, ខួប, ជ័យជំនះក្នុងការប្រកួតប្រជែង);

សមិទ្ធិផលរបស់អង្គការ;

ចលនាបុគ្គលិក (ការតែងតាំងសំខាន់ៗ និងការបញ្ឈប់ការងារ) មុខងារថ្មី;

ព័ត៌មានអំពីបុគ្គលិក (លទ្ធភាពនៃការបណ្តុះបណ្តាល និងលទ្ធផលរបស់វា ការប្រកួតប្រជែងផ្ទៃក្នុងសម្រាប់ការបំពេញកន្លែងទំនេរ លក្ខណៈវិនិច្ឆ័យ និងលទ្ធផលនៃការបញ្ជាក់ សូចនាករ និងលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យសម្រាប់ការលើកទឹកចិត្ត។ល។) ក៏ដូចជាព័ត៌មានអំពីការធានាសង្គមសម្រាប់បុគ្គលិក និងលទ្ធភាពនៃការទទួលបានពួកគេ។ ;

ឯកសាររដ្ឋបាលផ្ទៃក្នុង;

ការច្នៃប្រឌិត និងការពិភាក្សាបឋមរបស់ពួកគេ (សមត្ថភាពក្នុងការបង្កើតសំណើមុនពេលធ្វើការសម្រេចចិត្តចុងក្រោយ);

ឯកសារនិយតកម្ម (ច្បាប់ និងនីតិវិធីថេរជាឯកសារ និងក្រៅផ្លូវការ ឯកសារនិយតកម្ម។ល។) និងព័ត៌មានផ្សេងទៀត។

ឥឡូវនេះពាក្យពីរបីអំពីការទទួលបានព័ត៌មានពីបុគ្គលិក។ យើងកំពុងនិយាយអំពីព័ត៌មានពីរប្រភេទ៖ ទីមួយគឺជាទិន្នន័យជាក់ស្តែង ទីពីរគឺជាមតិរបស់បុគ្គលិកលើបញ្ហាផ្សេងៗ ឬមតិកែលម្អ។ ដូច្នេះ អ្នកគ្រប់គ្រងគួរតែប្រមូលព័ត៌មានខាងក្រោមពីបុគ្គលិក៖

អំពីស្ថានភាពបច្ចុប្បន្ន;

មតិលើការផ្លាស់ប្តូរនីតិវិធីដែលបានបង្កើតឡើងសម្រាប់សកម្មភាព;

អាកប្បកិរិយាឆ្ពោះទៅរកការច្នៃប្រឌិត;

មតិអ្នកជំនាញលើបញ្ហាផ្សេងៗ។

វិធីសាស្រ្តផ្សេងៗនៃការជូនដំណឹង និងការទទួលបានព័ត៌មានពីបុគ្គលិកអាចធ្វើទៅបាន។ ពួកវាត្រូវបានជ្រើសរើសអាស្រ័យលើខ្លឹមសារនៃព័ត៌មានដែលបានបញ្ជូន ហើយក៏អាស្រ័យលើទំហំនៃស្ថាប័នវេជ្ជសាស្ត្រផងដែរ។

10. ការបង្កើតសមត្ថកិច្ចជម្លោះរបស់ប្រធាន និងបុគ្គលិកនៃស្ថាប័ន។ ការអភិវឌ្ឍសមត្ថភាពផ្លូវចិត្តរបស់ប្រធាន និងបុគ្គលិកនៃអង្គការ និងជាពិសេសអ្នកដឹកនាំរបស់ខ្លួន។ សមត្ថភាពប៉ះទង្គិចនៃអ្នកដឹកនាំគឺជាផ្នែកសំខាន់មួយនៃសមត្ថភាពវិជ្ជាជីវៈ ហើយត្រូវបានរួមបញ្ចូលនៅក្នុងរចនាសម្ព័ន្ធនៃវិជ្ជាជីវៈរបស់បុគ្គល និងសកម្មភាព។ កម្រិតខ្ពស់នៃសមត្ថភាពប៉ះទង្គិចគ្នាអនុញ្ញាតឱ្យអ្នកគ្រប់គ្រងនៅក្នុងករណីជាច្រើនដើម្បីអនុវត្តការគ្រប់គ្រងដោយគ្មានជម្លោះនៃប្រព័ន្ធ ហើយដោយហេតុនេះបង្កើនប្រសិទ្ធភាពរបស់វា។ ត្រលប់ទៅឆ្នាំ 1912 អ្នកចិត្តសាស្រ្តជនជាតិអាឡឺម៉ង់ William Lewis Stern បានស្នើរអោយវាស់ស្ទង់សមត្ថភាពបញ្ញារបស់មនុស្សដោយប្រើ IQ (Intelligence Quotient) ដែលល្បីល្បាញនាពេលបច្ចុប្បន្ន។ បន្ទាប់ពី 83 ឆ្នាំមក ចិត្តវិទូជនជាតិអាមេរិក Daniel Goleman (Goleman D.) បានធ្វើឱ្យមានការភ្ញាក់ផ្អើលនៅពេលដែលគាត់បាននិយាយថា មេគុណ EQ (Emotional Quotient ឬ Emotional Intelligence) ដែលជាសូចនាករអារម្មណ៍នៃភាពវៃឆ្លាត ដើរតួនាទីសំខាន់ជាង IQ ។ នេះគឺដោយសារតែការពិតដែលថាការគ្រប់គ្រងលើអារម្មណ៍ផ្ទាល់ខ្លួនរបស់មនុស្សម្នាក់និងសមត្ថភាពក្នុងការយល់ឃើញយ៉ាងត្រឹមត្រូវអារម្មណ៍របស់អ្នកដទៃកំណត់លក្ខណៈបញ្ញាបានត្រឹមត្រូវជាងសមត្ថភាពក្នុងការគិតប្រកបដោយហេតុផល។ យោងតាមនិយមន័យរបស់ Daniel Goleman "សមត្ថភាពនៃអារម្មណ៍ គឺជាសមត្ថភាពក្នុងការទទួលស្គាល់ និងទទួលស្គាល់អារម្មណ៍ផ្ទាល់ខ្លួន ក៏ដូចជាអារម្មណ៍របស់អ្នកដទៃ សម្រាប់ការលើកទឹកចិត្តខ្លួនឯង សម្រាប់ការគ្រប់គ្រងអារម្មណ៍របស់មនុស្សម្នាក់នៅក្នុងខ្លួន និងក្នុងទំនាក់ទំនងជាមួយអ្នកដទៃ"។ សមត្ថភាពផ្លូវចិត្តដែលត្រូវបានអភិវឌ្ឍគឺជាគុណភាពដ៏សំខាន់បំផុតនៃអ្នកដឹកនាំល្អ។ ប្រសិនបើមនុស្សម្នាក់មាន IQ ខ្ពស់ ប៉ុន្តែ EQ របស់គាត់ទាបខ្លាំង គាត់ទំនងជាមិនក្លាយជាអ្នកគ្រប់គ្រងជោគជ័យនោះទេ។ យ៉ាងណាមិញ ការងាររបស់អ្នកដឹកនាំគឺការប្រាស្រ័យទាក់ទងគ្នា 90% ដែលភាពជោគជ័យរបស់វាអាស្រ័យដោយផ្ទាល់ទៅលើមេគុណនៃភាពវៃឆ្លាតខាងអារម្មណ៍។

ឯកសារស្រដៀងគ្នា

ការកើតឡើងនៃជម្លោះ។ ទិដ្ឋភាពទ្រឹស្តីនៃដំណើរការគ្រប់គ្រងជម្លោះ។ លក្ខណៈអង្គការ និងសេដ្ឋកិច្ចរបស់សហគ្រាស។ ការវិភាគរដ្ឋនិងវិធានការកែលម្អប្រព័ន្ធគ្រប់គ្រងជម្លោះនៅ BCF "Baravchanka" ។

ក្រដាសពាក្យបន្ថែម 10/23/2008


ការសិក្សាអំពីប្រភេទ មូលហេតុ និងផលវិបាកនៃជម្លោះ។ តួនាទីរបស់មេដឹកនាំក្នុងជម្លោះ។ ការវិភាគវិវាទការងារជាមធ្យោបាយបង្ហាញពីផលប្រយោជន៍ប្រឆាំងរបស់រដ្ឋបាលសហគ្រាស និងនិយោជិត។ ការគ្រប់គ្រងជម្លោះ។

ក្រដាសពាក្យបន្ថែមថ្ងៃទី ០១/១៨/២០១៥


ឧទាហរណ៍នៃជម្លោះមិនដំណើរការនៅក្នុងក្រុម សកម្មភាពរបស់អ្នកដឹកនាំនៃរចនាប័ទ្មការគ្រប់គ្រងផ្សេងៗគ្នានៅក្នុងដំណោះស្រាយរបស់វា។ ប្រភេទសំខាន់ៗនៃជម្លោះ។ ការកើតឡើងនៃជម្លោះនៅក្នុងករណីនៃការផ្ទុកលើសទម្ងន់ឬការផ្ទុកលើសទម្ងន់របស់និយោជិតការលុបបំបាត់មូលហេតុរបស់វា។

សាកល្បង, បានបន្ថែម 10/04/2010


តម្លៃ - បរិយាកាសលើកទឹកចិត្តរបស់បុគ្គល។ ជម្លោះនៃការគោរពខ្លួនឯងមិនគ្រប់គ្រាន់។ សូចនាករសំខាន់ៗ ទម្រង់នៃការបង្ហាញ កម្រិតនៃជម្លោះអន្តរបុគ្គលនៅក្នុងវិស័យផ្សេងៗនៃពិភពខាងក្នុង រោគសញ្ញារបស់ពួកគេ។ វិធី និងវិធីគ្រប់គ្រងស្ថានភាពជម្លោះ។

ការងារត្រួតពិនិត្យ, បានបន្ថែម 02/12/2017


គំនិត មុខងារ មូលហេតុ ប្រភេទ និងទម្រង់នៃជម្លោះ។ ការពិពណ៌នាអំពីប្រភេទបុគ្គលិកលក្ខណៈដែលមានជម្លោះ តឹងរ៉ឹង ច្បាស់លាស់ និងមិនអាចគ្រប់គ្រងបាន។ លក្ខណៈពិសេសនៃរយៈពេលមិនទាន់ឃើញច្បាស់ ការបើកចំហ និងក្រោយជម្លោះ។ ឧបករណ៍គ្រប់គ្រងជម្លោះ។

ក្រដាសពាក្យបន្ថែម ថ្ងៃទី 12/02/2010


ខ្លឹមសារនៃជម្លោះតួនាទីរបស់វានៅក្នុងអង្គការ។ ប្រភេទ, មូលហេតុនៃជម្លោះ។ វិធីសាស្រ្តបង្ការ និងដោះស្រាយស្ថានភាពជម្លោះ។ រចនាប័ទ្មនៃអាកប្បកិរិយានៅក្នុងជម្លោះ, ផលវិបាករបស់វា។ ការគ្រប់គ្រងជម្លោះនៅក្នុងទីភ្នាក់ងារទេសចរណ៍ "កិត្យានុភាព - ទេសចរណ៍" នៅ Beloyarsky ។

ក្រដាសពាក្យបន្ថែមថ្ងៃទី 04/10/2014


ការកសាងមែកធាងនៃគោលដៅ និងការសម្រេចចិត្តលើបញ្ហានៃការគ្រប់គ្រងស្ថានភាពជម្លោះ។ និយមន័យនៃលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យសម្រាប់ការជ្រើសរើសជម្រើស និងការជ្រើសរើសជម្រើសសម្រាប់លក្ខណៈវិនិច្ឆ័យនីមួយៗ។ វិធីសាស្រ្តត្រួតពិនិត្យ និងវាយតម្លៃប្រសិទ្ធភាពនៃដំណោះស្រាយ។ មុខតំណែងជាអ្នកដឹកនាំ។

ក្រដាសពាក្យបន្ថែម ១១/២៥/២០១៣


ប្រភេទ និងមូលហេតុនៃជម្លោះក្នុងក្រុម។ វិធីសាស្រ្តទំនើបនៃការគ្រប់គ្រងជម្លោះ។ ការសិក្សាអំពីគំនិតរបស់បុគ្គលិកអំពីមូលហេតុនៃជម្លោះនៅក្នុងអង្គការ។ ការប្រើប្រាស់ការពិពណ៌នាការងារសម្រាប់បុគ្គលិកជាមធ្យោបាយកាត់បន្ថយជម្លោះ។

និក្ខេបបទបន្ថែម ០២.១០.២០១១


គំនិតនិងមូលហេតុនៃជម្លោះនៅក្នុងសហគ្រាស ចំណាត់ថ្នាក់របស់ពួកគេ។ ការវាយតម្លៃនៃយន្តការគ្រប់គ្រងជម្លោះនៅក្នុង LLC "Hoisting and knitting factory" ការវិភាគអំពីមូលហេតុនៃស្ថានភាពជម្លោះ។ មធ្យោបាយ និងវិធីសាស្រ្តកែលម្អការគ្រប់គ្រងជម្លោះក្នុងស្ថាប័ន។

ក្រដាសពាក្យបន្ថែមថ្ងៃទី 01/26/2013


លក្ខណៈផ្លូវចិត្តរបស់ក្រុម - ប្រព័ន្ធស្មុគ្រស្មាញដែលមានក្រុមមនុស្សនិងបុគ្គលដែលទាក់ទងគ្នាទៅវិញទៅមកជាច្រើន។ លក្ខណៈពិសេសនៃបុគ្គលិកលក្ខណៈរបស់អ្នកដឹកនាំ និងរចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំ។ ការកើតឡើងនៃស្ថានភាពជម្លោះ និងវិធីសាស្រ្តនៃការដោះស្រាយរបស់ពួកគេ។

ជម្លោះក្នុងឱសថ

កម្រិតនៃជម្លោះក្នុងវេជ្ជសាស្ត្រ

ជម្លោះក្នុងឱសថ ក៏ដូចជានៅក្នុងឧស្សាហកម្មផ្សេងទៀត កើតឡើងនៅកម្រិតបីនៃភាពផ្ទុយគ្នា (ខ្ពស់ មធ្យម និងទាប)៖

ប្រព័ន្ធសុខភាព - សង្គម;

ស្ថាប័នថែទាំសុខភាព (រដ្ឋបាល) - បុគ្គលិកពេទ្យ;

បុគ្គលិកពេទ្យ - អ្នកជំងឺ (និងសាច់ញាតិរបស់ពួកគេ) ។

កម្រិតខ្ពស់បំផុត

ភាពផ្ទុយគ្នា។

មធ្យម

កម្រិត

ភាពផ្ទុយគ្នា។

ខ្លី

កម្រិត

ភាពផ្ទុយគ្នា។

សង្គម

ប្រព័ន្ធថែទាំសុខភាព

ក្រសួងថែទាំសុខភាព

ការិយាល័យសុខភាពប្រចាំតំបន់

រដ្ឋបាលមន្ទីរពេទ្យ

ឈឺ