វិធីសាស្រ្តដោះស្រាយវិវាទសង្គម និងការងារ។ ឥទ្ធិពលរបស់អង្គការលើបុគ្គលិករួមចំណែកដល់កម្រិតខ្ពស់នៃបទប្បញ្ញត្តិនៃការគ្រប់គ្រងជម្លោះ

ការពន្យល់អំពីវិវាទការងារពីទស្សនៈនៃប្រភេទនៃភាពផ្ទុយគ្នាក៏បង្កប់នូវតម្រូវការក្នុងការស៊ើបអង្កេតមូលហេតុជាក់លាក់របស់វា។ ចំណេះដឹងរបស់ពួកគេគឺចាំបាច់សម្រាប់ការបកស្រាយត្រឹមត្រូវនៃស្ថានភាពជម្លោះ ការកំណត់លទ្ធភាព និងគោលការណ៍នៃការដោះស្រាយរបស់វា។ វាចាំបាច់ក្នុងការបែងចែករវាងបុព្វហេតុនិងឧប្បត្តិហេតុ i.e. ការពិតចៃដន្យមួយចំនួននៃទំនាក់ទំនង ដែលប្រែទៅជាហេតុផលសម្រាប់ការចាប់ផ្តើមនៃអាកប្បកិរិយាជម្លោះ។ ហេតុផលអាចជាស្ថានភាពដែលបង្កើតដោយចេតនា។

មូលហេតុនៃជម្លោះការងារអាចបែងចែកជា គោលបំណងនិង ប្រធានបទ។ជម្លោះការងារអាចផ្អែកលើចំណុចខ្វះខាត ចំណុចខ្សោយ កំហុសក្នុងការរៀបចំការងារ។ វាគឺជាពួកគេដែលជំរុញមនុស្សរួមគ្នា ធ្វើឱ្យមានការប្រឈមមុខគ្នារវាងបុគ្គល និងក្រុមជៀសមិនរួច។ គោលបំណងនៃការរៀបចំ និងមូលហេតុនៃជម្លោះ បង្ហាញពីស្ថានភាពពីរ៖ គោលការណ៍ជាក់លាក់នៃអង្គការត្រូវតែត្រូវបានលុបចោលទាំងស្រុង ដើម្បីដោះស្រាយជម្លោះ ឬគ្រាន់តែកែលម្អព័ត៌មានលម្អិត វិធីសាស្រ្តនៃការអនុវត្ត។ល។ នៅក្នុងពាក្យមួយមានភាពខុសប្លែកគ្នា "ប្រឆាំង" និង "មិនប្រឆាំង" ភាពផ្ទុយគ្នានៃអង្គការនិងការងារដែលជាមូលហេតុនៃជម្លោះ។

ជម្លោះការងារក៏អាចផ្អែកលើលក្ខណៈ និងលក្ខខណ្ឌនៃបុគ្គល និងក្រុមផងដែរ។ ជាងនេះទៅទៀត បុគ្គល និងក្រុមជួនកាលនាំចូលទៅក្នុងទំនាក់ទំនងអង្គការ និងការងាររបស់ពួកគេ អារម្មណ៍ជម្លោះខាងក្រៅដែលកើតឡើងនៅខាងក្រៅពលកម្ម។

គោលបំណង និងប្រធានបទនៃជម្លោះការងារមិនតែងតែអាចបែងចែកបានទេ ជួនកាលមិនមានព្រំដែនច្បាស់លាស់រវាងពួកគេ។ ភាពផ្ទុយគ្នានៃគោលបំណងនៅក្នុងអង្គការនៃកម្លាំងពលកម្មនៅទីបំផុតអាចនាំឱ្យមានការមិនចូលចិត្តផ្ទាល់ខ្លួនយ៉ាងជ្រាលជ្រៅ ហើយការមិនចូលចិត្តផ្ទាល់ខ្លួនអាចធ្វើឱ្យខូចទំនាក់ទំនងអង្គការ និងការងារ និងធ្វើឱ្យពួកគេមានភាពស្មុគស្មាញ។ លើសពីនេះទៀត មានប្រភេទនៃមូលហេតុដែលអាចត្រូវបានកំណត់ថាជាកម្មវត្ថុ-កម្មវត្ថុ។ ជាឧទាហរណ៍ វិវាទការងារកើតឡើងដោយសារតែកម្មករនិយោជិតម្នាក់ៗ ឬក្រុមការងារទាំងមូលមិនបានសម្របខ្លួនឱ្យបានគ្រប់គ្រាន់ទៅនឹងគោលការណ៍ថ្មីរបស់អង្គការការងារ មិនយល់អត្ថន័យរបស់ពួកគេបានត្រឹមត្រូវគ្រប់គ្រាន់។ នៅក្នុងពាក្យមួយ ជម្លោះការងារកើតឡើងអំពី និងមិនមែនជាលទ្ធផលនៃអង្គការជាក់លាក់នៃការងារនោះទេ។ បញ្ហានៃទំនាក់ទំនងមនុស្សមានទំនាក់ទំនងជាមួយផលិតកម្ម ប៉ុន្តែប្រភពសំខាន់របស់វាគឺកម្មករខ្លួនឯង។

មូលហេតុនៃវិវាទការងារអាចត្រូវបានគេពិចារណាកាន់តែពិសេស ដោយផ្អែកលើប្រភេទនៃភាពផ្ទុយគ្នាដែលបញ្ជាក់ពីពួកគេ។

1. បញ្ហានៃទំនាក់ទំនងចែកចាយ។ជាធម្មតាពួកគេត្រូវបានវាយតម្លៃថាជាកត្តាដែលទំនងបំផុតនៅក្នុងស្ថានភាពជម្លោះនៅកន្លែងធ្វើការ។ បុគ្គល និងក្រុមមានជម្លោះជាចម្បងអំពីការកំណត់តម្លៃនៃទំនិញ និងតម្លៃណាមួយ។

ការលំបាកចម្បងនៃជម្លោះចែកចាយគឺស្ថិតនៅក្នុងការពិតដែលថាវាអាចទៅរួចនៅក្នុងប្រព័ន្ធនៃទំនាក់ទំនងចែកចាយណាមួយ។ មិន​មាន​ក្បួន​ដោះស្រាយ​ការ​ចែកចាយ​បែប​នេះ​ដែល​មិន​រាប់​បញ្ចូល​ការ​ប៉ះទង្គិច​ជា​ដាច់​ខាត។ ជាឧទាហរណ៍ ការពឹងផ្អែកខ្លាំងពេកនៃប្រាក់ឈ្នួលលើអាយុ ឬរយៈពេលនៃសេវាកម្ម បង្កឱ្យមានការមិនសប្បាយចិត្តពីធម្មជាតិក្នុងចំណោមយុវជន។ ការភ្នាល់លើសមត្ថភាពជាលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យសម្រាប់រង្វាន់ ប្រែទៅជាវិវាទលើអ្នកដែលមានសមត្ថភាពអ្វី។ លទ្ធផលជាក់ស្តែងនៃកម្លាំងពលកម្ម និងការអនុវត្តរបស់ពួកគេក៏ត្រូវបានវាយតម្លៃយ៉ាងមិនច្បាស់លាស់ដោយប្រជាជន ដែលសំណួរនៃការទូទាត់សំណងត្រឹមត្រូវ និងយុត្តិធម៌នៅតែជាបញ្ហាចោទនៅឡើយ។

អង្គការសង្គមគ្មានជម្លោះនៃការងារគឺផ្អែកមិនត្រឹមតែលើគោលការណ៍ជាក់លាក់នៃការចែកចាយប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែក៏នៅលើការសម្របខ្លួនរបស់មនុស្សទៅនឹងគោលការណ៍នេះផងដែរ (វាចាំបាច់ដើម្បី "ប្រើប្រាស់" គោលការណ៍នៃការទូទាត់ ប៉ុន្តែគោលការណ៍នៃការទូទាត់ណាមួយនៅទីបំផុត "សំបកកង់" ពោលគឺបង្ហាញយ៉ាងពេញលេញ និងជាក់ស្តែងបង្ហាញភាពផ្ទុយគ្នារបស់វា)។

2.ភាពស្មុគស្មាញនៃអន្តរកម្មមុខងារ។នេះគឺជាការលាក់កំបាំងបំផុត ពិបាកសិក្សាពីមូលហេតុនៃជម្លោះការងារ។ ភាគីជម្លោះប្រែទៅជាបុគ្គល និងក្រុមដែលរួមបញ្ចូលនៅក្នុងទំនាក់ទំនងមុខងាររួមដែលតភ្ជាប់ដោយភាពខុសគ្នា និងកិច្ចសហប្រតិបត្តិការនៃសកម្មភាពការងារ ដែលបង្កើតលទ្ធភាពនៃការឆ្លងកាត់គោលដៅ។ ការសង្កេតរបស់អ្នកអនុវត្តបង្ហាញថាអ្នកដែលមានជម្លោះសកម្មជាពិសេសជាញឹកញាប់ (សកម្មភាពនៃមុខវិជ្ជានីមួយៗនៃទំនាក់ទំនងកាន់តែសកម្មភាពផ្ទុយគ្នានៅក្នុងទំនាក់ទំនងទាំងនេះកាន់តែច្រើន) ។ វាត្រូវបានគេកត់សម្គាល់ផងដែរថាមូលហេតុនៃស្ថានភាពជម្លោះជាញឹកញាប់អសកម្ម (ឬសន្មតថាអសកម្ម) នៃមួយចំនួនបើប្រៀបធៀបទៅនឹងអ្នកដទៃ។ អតុល្យភាពនៃមុខងារ ការចម្លងរបស់ពួកគេ ការខ្វះខាតព័ត៌មានទៅវិញទៅមកទាន់ពេលវេលា វប្បធម៌ និងបទពិសោធន៍នៃអន្តរកម្ម និងច្រើនទៀតនាំឱ្យមានជម្លោះ។

ក្នុងករណីនេះ វិវាទការងារមិនកើតឡើងលើការចែកចាយអត្ថប្រយោជន៍មួយចំនួនទេ ប៉ុន្តែលើសពីការរៀបចំសកម្មភាពរួម។ ប្រធានបទនៃជម្លោះនេះមិនប្រកួតប្រជែងទេ ប៉ុន្តែមានអន្តរកម្ម សហការបុគ្គល និងក្រុម។ ភាពផ្ទុយគ្នាខាងក្រោមអាចត្រូវបានគេហៅថាសំខាន់នៅទីនេះ៖ ភាពខុសគ្នា និងកិច្ចសហប្រតិបត្តិការនៃសកម្មភាពការងារកាន់តែស្មុគ្រស្មាញ អាកប្បកិរិយាសកម្ម និងទំនួលខុសត្រូវរបស់មនុស្សកាន់តែច្រើនចំពោះវា ការប៉ះទង្គិចគ្នាក្នុងសង្គមកាន់តែច្រើន។

3. ជម្លោះតួនាទី។ស្ថានភាពជម្លោះនៅក្នុងទំនាក់ទំនងអង្គការ និងការងារត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយតួនាទីដែលអនុវត្តដោយបុគ្គល និងក្រុម ពោលគឺឧ។ ជម្លោះតួនាទីកើតឡើង។ យើងបែងចែកទិដ្ឋភាពពីរនៃបញ្ហា - គោលបំណងនិងប្រធានបទ។

ទីមួយ នៅក្នុងទំនាក់ទំនងអង្គការ និងការងារ មានតួនាទីជាកម្មវត្ថុដែលមិនត្រឹមតែមានភាពខុសគ្នាខ្លាំងប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែថែមទាំងផ្ទុយពីគោលដៅ និងវិធីសាស្រ្តនៃអាកប្បកិរិយានៃមុខវិជ្ជា ឧទាហរណ៍ អ្នកឯកទេស និងកម្មករ អ្នកផលិត និងអ្នកប្រើប្រាស់ (អ្នកទទួល) ដែលចូលរួមក្នុងការងារ។ ការងារសំខាន់ និងជំនួយ ធ្វើការសម្រាប់ដំណាក់កាលផ្សេងៗគ្នានៃការងារបន្តបន្ទាប់គ្នា អ្នកសេដ្ឋកិច្ច (ហិរញ្ញវត្ថុ គណនេយ្យករ) និងអ្នកគ្រប់គ្រង។ល។ ទំនាក់ទំនងរវាងពួកគេគឺផ្អែកលើទំនួលខុសត្រូវពិសេស ភាពមិនស៊ីគ្នានៃផលប្រយោជន៍ កិច្ចសន្យាតឹងរ៉ឹង និងទម្រង់បែបបទ។ នៅទីនេះ សកម្មភាពមួយចំនួនរបស់ភាគីម្ខាងនាំមកនូវការខូចខាតយ៉ាងសំខាន់ ឬអត្ថប្រយោជន៍យ៉ាងសំខាន់ដល់ភាគីម្ខាងទៀត ដែលកំណត់កម្រិតខ្ពស់នៃប្រូបាប៊ីលីតេមិនត្រឹមតែនៃការផ្តាច់ខ្លួនទៅវិញទៅមកប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែក៏មានការតស៊ូ និងការប្រជែងគ្នាផងដែរ។ លក្ខណៈពិសេសមួយនៃស្ថានភាពជម្លោះនៅលើមូលដ្ឋានផ្អែកលើតួនាទីគឺការកំណត់ប្រធានបទសម្រាប់សកម្មភាពជាក់លាក់ ទោះបីជាមានការយល់ដឹងអំពីលទ្ធភាពនៃជម្លោះដែលជាលទ្ធផលនៃសកម្មភាពទាំងនេះក៏ដោយ (បន្ទាប់ពីទាំងអស់ ក្រោយមកទៀតគឺជាកាតព្វកិច្ច)។

ទីពីរ តួនាទី​ដែល​មាន​ជម្លោះ​មិន​ត្រឹម​តែ​មាន​កម្មវត្ថុ​ប៉ុណ្ណោះ​ទេ ប៉ុន្តែ​ត្រូវ​បាន​បកស្រាយ​តាម​ប្រធានបទ និង​រំពឹង​ទុក។ ប្រធានបទនៃទំនាក់ទំនងអង្គការ និងការងារ អនុវត្តការងារ និងមុខងារផ្ទុយគ្នា មានគំនិត និងទស្សនៈរៀងៗខ្លួនលើតួនាទីរបស់គ្នាទៅវិញទៅមក។ ប្រសិនបើ "ការសម្តែង" នៃតួនាទីរបស់ភាគីម្ខាងមិនទាក់ទងទៅនឹងគំនិតនៃតួនាទីនេះដោយភាគីម្ខាងទៀតនោះ ភាពខុសគ្នានេះនាំឱ្យមានជម្លោះ ពោលគឺឧ។ មូលហេតុនៃជម្លោះគឺជាការមិនសម្រេចបាននូវការរំពឹងទុកនៃតួនាទីទៅវិញទៅមកនៃប្រធានបទ។

ជម្លោះលើតួនាទីក៏កើតឡើងផងដែរ ដោយសារតែប្រធានបទនៃទំនាក់ទំនងអង្គការ និងការងារ បំផ្លើស ឬមើលស្រាលភាពមិនស៊ីសង្វាក់គ្នា ផ្ទុយពីតួនាទីរបស់ពួកគេ។

4. ការមិនចុះសម្រុងគ្នាក្នុងអាជីវកម្មសុទ្ធសាធ។ក្នុង​ករណី​នេះ ជម្លោះ​ក៏​មិន​ពាក់ព័ន្ធ​នឹង​ការ​តស៊ូ​ដើម្បី​ការ​សម​ស្រប​ដែរ។ វាផ្អែកលើភាពខុសគ្នានៃការគិតប្រកបដោយវិជ្ជាជីវៈ ភាពខុសគ្នានៃទស្សនៈអំពីរបៀបរៀបចំការងារ ដោះស្រាយបញ្ហាផលិតកម្ម អ្វីដែលគួរជាបទដ្ឋាននៃទំនាក់ទំនង។ល។ ជាធម្មតា វិវាទការងារដោយសារការមិនចុះសម្រុងគ្នាក្នុងអាជីវកម្មមិនមែនជាក្រុមទេ ទ្រង់ទ្រាយធំ វាមានលក្ខណៈស្រួចស្រាវ។ ជម្លោះ "មនោគមវិជ្ជា" បែបនេះមិនងាយស្រួលក្នុងការបែងចែកពីជម្លោះសម្រាប់ហេតុផលចែកចាយនោះទេ។ គ្មានភាគីជម្លោះណាមួយប្រាកដក្នុងចិត្តថានៅពីក្រោយជំហរវិជ្ជាជីវៈសុទ្ធសាធរបស់គូប្រជែង មិនមានផលប្រយោជន៍ផ្ទាល់ខ្លួន និងលាក់កំបាំងនៃធម្មជាតិសេដ្ឋកិច្ចនោះទេ។

5. ការបែងចែកកំហុស, ការទទួលខុសត្រូវ។ប្រសិនបើអង្គការកំពុងជួបប្រទះការបរាជ័យ បញ្ហាប្រសិនបើអង្គការ និងការរំលោភបំពានការងារធ្ងន់ធ្ងរបានកើតឡើងនៅក្នុងនោះ នោះក៏អាចបណ្តាលឱ្យមានស្ថានភាពជម្លោះផងដែរ។ កម្រណាស់ ដែលក្រុមការងារទាំងមូល អង្គការបែបនេះ ទទួលខុសត្រូវ ច្រើនតែមានដំណើរការដ៏ឈឺចាប់ក្នុងការកំណត់អត្តសញ្ញាណពិរុទ្ធជនជាក់លាក់ បង្ហាញពីកំហុសដែលក្លាយជាមូលហេតុនៃជម្លោះការងារ។

6. ភាពជាអ្នកដឹកនាំ។រួមជាមួយនឹងភាពជាអ្នកដឹកនាំផ្លូវការក្នុងទំនាក់ទំនងអង្គការ និងការងារ ដំណើរការនៃការប្រកួតប្រជែងមិនធម្មតា គំនិតផ្តួចផ្តើម និងការគ្រប់គ្រងតែងតែលេចឡើង។ ការដឹងខ្លួនរបស់បុគ្គល និងក្រុមបង្កើតឱ្យមានមហិច្ឆតាអាជីវកម្មផ្ទាល់ខ្លួន និងវិជ្ជាជីវៈ ក៏ដូចជាមហិច្ឆតានៃឧត្តមភាពសង្គម ដែលប៉ះទង្គិចគ្នាទៅវិញទៅមក។

ភាពជាអ្នកដឹកនាំ និងវិវាទការងារដែលមានមូលដ្ឋានលើវាអាចបង្ហាញខ្លួនឯងមិនត្រឹមតែក្នុងភាពស្មុគស្មាញប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែក៏មានប្រភេទសកម្មភាពការងារសាមញ្ញផងដែរ ដែលការងារ និងមុខងារបឋមបំផុតត្រូវបានអនុវត្ត។ បញ្ហាណាមួយនៅក្នុងសកម្មភាពការងាររួមគ្នាអាចត្រូវបានប្រើប្រាស់ដោយចេតនាដើម្បីប្រយុទ្ធដើម្បីភាពជាអ្នកដឹកនាំនៅក្នុង "ការយល់ដឹងត្រឹមត្រូវ និងដោះស្រាយវា" ។

ជម្លោះការងារផ្អែកលើការដឹកនាំអាចបន្តជាការតស៊ូ៖ ក) ដើម្បីអំណាច និងការគ្រប់គ្រង។ ខ) សម្រាប់ការងារ ការរក្សាការងារផ្ទាល់ខ្លួន។ គ) សម្រាប់ការណែនាំ; ឃ) សម្រាប់ការអនុវត្តតួនាទីដ៏មានកិត្យានុភាព។

7. លក្ខខណ្ឌការងារមិនធម្មតា។នៅក្នុងទំនាក់ទំនងអង្គការ និងការងារខ្លួនឯងនៅពេលនេះ មិនមានការផ្ទុយគ្នាដែលនឹងបង្កឱ្យមានជម្លោះនោះទេ ហើយវានៅតែកើតឡើង។ ហេតុផលមួយក្នុងចំណោមហេតុផលគឺលក្ខខណ្ឌការងារមិនប្រក្រតីដែលរួមចំណែកដល់ការឆាប់ខឹងដែលនាំឱ្យមានអរិភាពក្នុងចំណោមកម្មករការមិនអត់ឱនចំពោះបញ្ហាណាមួយ។ ក្នុងករណីនេះការយកចិត្តទុកដាក់ជាពិសេសគួរតែត្រូវបានបង់ទៅលក្ខខណ្ឌការងារទំនាក់ទំនងសង្គម - លំហ។ ដង់ស៊ីតេខ្ពស់នៃការងារ "ហ្វូងមនុស្ស" របស់កម្មករនៅក្នុងបរិវេណ ការបង្ខំទំនាក់ទំនងខ្លាំងគឺជាមូលហេតុឯករាជ្យនៃជម្លោះការងារ ទោះបីជារឿងនេះមិនតែងតែត្រូវបានសម្រេចក៏ដោយ។

8. ភាពមិនឆបគ្នា។ភាពមិនឆបគ្នាត្រូវបានយល់ថាជាភាពខុសគ្នាដ៏សំខាន់នៅក្នុងលក្ខណៈនៃមុខវិជ្ជាដែលរារាំងទំនាក់ទំនងធម្មតារបស់ពួកគេ។ ជាញឹកញាប់គំនិតនេះត្រូវបានប្រើទាក់ទងនឹងបុគ្គល ទោះបីជាបាតុភូតនៃភាពមិនស៊ីគ្នារវាងក្រុមក៏អាចធ្វើទៅបានដែរ។

នៅក្នុងវិស័យអង្គការ និងការងារ ករណីនៃភាពមិនស៊ីគ្នាដូចខាងក្រោមគឺសំខាន់៖

1) នៅក្នុងបទពិសោធន៍, លក្ខណៈសម្បត្តិ, ការអប់រំ (សាលាផ្សេងគ្នានៃការសិក្សា, ក្រុម, អ្នកណែនាំ);

2) នៅក្នុងចិត្តវិទ្យាសេដ្ឋកិច្ចនិងអាកប្បកិរិយាចំពោះការងារ (មួយចំនួនត្រូវបានដឹកនាំដោយអប្បបរមានៃសកម្មភាពនិងអតិបរមានៃប្រាក់ឈ្នួល, ផ្សេងទៀត - ដោយសកម្មភាពអតិបរមានិងអតិបរមានៃប្រាក់ឈ្នួល, ផ្សេងទៀត - ដោយអប្បបរមានៃសកម្មភាពនិងអប្បបរមានៃប្រាក់ឈ្នួល; ប្រសិនបើប្រភេទទាំងនេះត្រូវបានបង្ខំឱ្យធ្វើអន្តរកម្ម នោះជម្លោះរវាងពួកវាគឺជៀសមិនរួច)។

ភាពមិនឆបគ្នាមិនត្រឹមតែជាបាតុភូតគោលបំណងប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែក៏ជាប្រធានបទមួយផងដែរ។ ជម្លោះនៅក្នុងទំនាក់ទំនងអង្គការ និងការងារត្រូវបានណែនាំមិនត្រឹមតែដោយភាពខុសគ្នាជាក់ស្តែងប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែក៏មានមតិអំពីភាពខុសគ្នាទាំងនេះផងដែរ។

ក្នុងករណីខ្លះបញ្ហានៃភាពមិនឆបគ្នាត្រូវបានដោះស្រាយនៅក្នុងដំណើរការនៃអន្តរកម្មហើយនៅក្នុងផ្នែកផ្សេងទៀតប្រធានបទនៃទំនាក់ទំនងត្រូវបានជ្រើសរើសដំបូងដោយផ្អែកលើភាពស្រដៀងគ្នានៅក្នុងគុណភាពសំខាន់ៗ។

9. សមាសភាពយេនឌ័ររបស់អង្គការ។ភាពខុសគ្នារវាងយេនឌ័រ និងអាយុក៏ត្រូវបានពិចារណាផងដែរ ជួនកាលទាក់ទងនឹងជម្លោះការងារ។

មានទស្សនៈដូចខាងក្រោមរបស់អ្នកទ្រឹស្តី និងអ្នកអនុវត្តលើទិដ្ឋភាពអន្តរយេនឌ័រនៃទំនាក់ទំនងអង្គការ និងការងារ៖

ក) ភាពខុសគ្នារវាងយេនឌ័រមានសារៈសំខាន់ក្នុងទំនាក់ទំនងអង្គការ និងការងារ អាចបង្កឱ្យមានជម្លោះតាមរយៈភាពមិនចុះសម្រុងគ្នា និងដោយសារកត្តាមនោគមវិជ្ជាជាច្រើនផងដែរ។

ខ) ភាពខុសគ្នារវាងយេនឌ័រមានភាពវិជ្ជមាននៅក្នុងទំនាក់ទំនងអង្គការ និងការងារ រួមចំណែកដល់បរិយាកាសសង្គមធម្មតា និងការពារប្រឆាំងនឹងជម្លោះ។

នៅក្នុងប្រទេសមួយចំនួន ការសិក្សាត្រូវបានធ្វើឡើងលើអាកប្បកិរិយាផ្លូវភេទសុទ្ធសាធរបស់មនុស្សនៅកន្លែងធ្វើការ និងឥទ្ធិពលនៃអាកប្បកិរិយានេះទៅលើបរិយាកាសការងារ រចនាប័ទ្មគ្រប់គ្រង និងទំនាក់ទំនងរវាងកម្មករ (ជប៉ុន បារាំង)។

ទាក់ទងនឹងភាពខុសគ្នារវាងអាយុ និងសារៈសំខាន់របស់ពួកគេនៅក្នុងទំនាក់ទំនងអង្គការ និងការងារនៅក្នុងទ្រឹស្តី និងការអនុវត្ត បញ្ហាខាងក្រោមត្រូវបានពិភាក្សាជាញឹកញាប់បំផុតដែលបណ្តាលឱ្យមានជម្លោះ។

ទីមួយ ជួនកាល កម្មករវ័យក្មេងម្នាក់មានទំនោរនឹងវាយតម្លៃសមត្ថភាពរបស់គាត់ហួសហេតុ ហើយមើលស្រាលបទពិសោធន៍របស់អ្នកចាស់ទុំរបស់គាត់។

ទីពីរ កម្មករវ័យចំណាស់ដែលមានបទពិសោធន៍មិនផ្តល់ជំនួយដល់យុវជនទេ ជាពិសេសក្នុងអំឡុងពេលបន្សាំខ្លួន។

ទីបី កម្មករចាស់ៗដែលមានបទពិសោធន៍ ពេលខ្លះមើលស្រាលសមត្ថភាពរបស់ក្មេងជាង។

ទី​៤ យុវជន​មិន​តែងតែ​យល់​ពី​ការលំបាក និង​តម្រូវការ​ជាក់លាក់​មួយចំនួន​របស់​កម្មករ​វ័យ​ចំណាស់។

ទី៥ កម្មករវ័យចំណាស់ ពេលខ្លះច្រណែននឹងអាជីព "លឿនពេក" របស់យុវជន ស្នាដៃរបស់ពួកគេ។

វាត្រូវបានគេជឿថាជាមួយនឹងវប្បធម៌នៃទំនាក់ទំនងសមស្រប វាគឺជាសមាសភាពបុគ្គលិកនៃសហគមន៍ការងារ ឬក្រុមដែលផ្តល់សូចនាករដ៏ល្អបំផុតនៃបរិយាកាសសង្គម និងរួមចំណែកដល់ភាពជោគជ័យផ្នែកវិជ្ជាជីវៈ និងសេដ្ឋកិច្ច។

10. ភាពខុសគ្នានៃសង្គម។វិវាទការងារនៅក្នុងអង្គការនានាអាចត្រូវបានបង្កឡើងដោយភាពខុសគ្នារវាងមនុស្សដែលមានវណ្ណៈ ពូជសាសន៍ សាសនា ឬធម្មជាតិនយោបាយ។ វាទាមទារមិនត្រឹមតែវប្បធម៌របស់ប្រជាជនខ្លួនឯងប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែក៏មានទេពកោសល្យរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងក្នុងការទប់ស្កាត់ជម្លោះបែបនេះផងដែរ។ វាចាំបាច់ដើម្បីឱ្យមានសមត្ថភាពគ្រប់គ្រាន់ដើម្បីយល់ឱ្យបានពេញលេញ និងត្រឹមត្រូវអំពីភាពខុសគ្នានៃសង្គមស្មុគស្មាញ ដើម្បីបង្កើតក្រុមដ៏ល្អប្រសើរមួយនៅលើមូលដ្ឋានរបស់ពួកគេ។

ដំណោះស្រាយជម្លោះការងារគឺជាដំណើរការ ឬសកម្មភាពដែលមានគោលបំណងដែលលុបបំបាត់បុព្វហេតុ និងផលវិបាករបស់វា។ ការដោះស្រាយវិវាទការងារអាចត្រូវបានរៀបចំ ឬតាមអំពើចិត្ត ដោយឯកឯង។ វាមិនតែងតែអាចបង្កើតព្រំដែនច្បាស់លាស់រវាងដំណោះស្រាយជម្លោះ និងជម្លោះដោយខ្លួនឯងនោះទេ ព្រោះពេលខ្លះវាដំណើរការជាដំណោះស្រាយស្ថាបនានៃបញ្ហាការងារ។

ការដោះស្រាយវិវាទការងារអាចត្រូវបានពិពណ៌នាដោយប្រើប្រភេទមូលដ្ឋានដូចជាកត្តានៃភាពស្មុគស្មាញ គំរូ ប្រភេទ ទម្រង់ របៀប និងភាពមិនប្រក្រតីនៃអាកប្បកិរិយា។

តាមទស្សនៈទ្រឹស្តី ភាពអាចដោះស្រាយបាននៃជម្លោះការងារអាស្រ័យទៅលើកម្រិតនៃភាពស្មុគស្មាញរបស់វា។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ តាមពិតទៅ ក្រោយមកទៀតគឺពិបាកកំណត់ និងទស្សន៍ទាយណាស់។ បញ្ហាដែលមិនសំខាន់បំផុតប្រែទៅជាស្ថានភាពជម្លោះស្រួចស្រាវ ហើយបញ្ហាសំខាន់ៗបំផុត ជួនកាលមិនវិវត្តទៅជាជម្លោះបើកចំហ និងអូសបន្លាយនោះទេ។ ចូរយើងបង្កើតកត្តាជាក់លាក់មួយចំនួនដែលកំណត់ភាពស្មុគស្មាញនៃជម្លោះការងារ។

1. មាត្រដ្ឋាននៃជម្លោះត្រូវបានកំណត់ដោយ៖ ក) ចំនួនសរុបនៃបុគ្គលដែលជាប់ពាក់ព័ន្ធក្នុងវិធីមួយ ឬមធ្យោបាយផ្សេងទៀតនៅក្នុងជម្លោះ ដែលរងផលប៉ះពាល់ដោយជម្លោះ។ ខ) ចំនួនភាគី មុខតំណែងក្នុងជម្លោះ។ ដូច្នេះនៅក្នុងដំណើរការនៃជម្លោះផ្ទុយពីការរំពឹងទុកបី, បួន, លអាចលេចឡើង។ ភាគីជម្លោះ, មុខតំណែង, ដែលធ្វើអោយស្មុគស្មាញដល់ការដោះស្រាយរបស់ខ្លួន។ ចំនួនអ្នកចូលរួមមិនមែនជាកត្តាមិនច្បាស់លាស់ទេ។ ជម្លោះការងាររវាងក្រុមអាចមានលក្ខណៈសាមញ្ញដូចជារវាងកម្មករម្នាក់ៗ។ ជាងនេះទៅទៀត កត្តាផ្ទាល់ខ្លួនកាន់តែច្បាស់នៅក្នុងជម្លោះអន្តរបុគ្គល ដែលធ្វើអោយមានភាពស្មុគស្មាញដល់ការដោះស្រាយរបស់វា។ នៅក្នុងជម្លោះអន្តរក្រុម អ្នកចូលរួមអាចដឹងពីទំហំរបស់វា ផលវិបាកដែលទាក់ទងនឹងវា ហានិភ័យ ទំនួលខុសត្រូវ ដូច្នេះពួកគេកំពុងព្យាយាមដោះស្រាយវា ជាពិសេសនៅក្នុងជម្លោះបុគ្គល អត្ថប្រយោជន៍គឺថាដំណើរការពិភាក្សាគឺសាមញ្ញជាងនៅទីនេះ។ វាអាចកើតឡើងភ្លាមៗក្នុងលំដាប់ការងារ (ប្រសិនបើការសន្និដ្ឋានរបស់អ្នកឯកទេស ឬមតិរបស់រដ្ឋបាលលើបញ្ហាមួយចំនួនមិនត្រូវបានទាមទារ) ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ "ចិត្តសមូហភាព" គឺខ្សោយជាងនៅទីនេះ ហើយលទ្ធភាពនៃការសម្របសម្រួលគឺទំនងជាតិចជាង .

2. រយៈពេលនៃជម្លោះ។ការដោះស្រាយជម្លោះក្នុងដំណាក់កាលដំបូងអាចមានលក្ខណៈសាមញ្ញជាងដំណាក់កាលក្រោយ ក្នុងន័យថាៈ ក) ជម្លោះមិនទាន់មានលក្ខណៈបុគ្គល (មិនទាន់ទទួលបានលក្ខណៈនៃអរិភាពផ្ទាល់ខ្លួន)។ ខ) ផលវិបាកបំផ្លិចបំផ្លាញនៃជម្លោះនៅតូចនៅឡើយ។ គ) រចនាសម្ព័ន្ធស្មុគ្រស្មាញ និងស្មុគ្រស្មាញរបស់អ្នកចូលរួមក្នុងជម្លោះមិនត្រូវបានបង្កើតឡើងទេ។ ទាំងអស់នេះបង្ហាញថាជម្លោះត្រូវតែដោះស្រាយឱ្យបានឆាប់តាមដែលអាចធ្វើទៅបាន។ ទន្ទឹមនឹងនេះ ដំណាក់កាលចុងក្រោយនៃជម្លោះអាចមានគុណសម្បត្តិរបស់វា ដោយហេតុថា ក) មូលហេតុនៃជម្លោះបានក្លាយទៅជាច្បាស់លាស់ និងអាចយល់បានសម្រាប់មនុស្សគ្រប់គ្នា។ ខ) មនុស្សគ្រប់គ្នាធុញទ្រាន់នឹងជម្លោះ ហើយចង់ដោះស្រាយវា; គ) ការជម្រុញនៃហ្គេមត្រូវបានជំនួសដោយការជម្រុញនៃហានិភ័យ។

3. ភាពថ្មីថ្មោង ឬស្តង់ដារនៃជម្លោះ។ប្រសិន​បើ​ជម្លោះ​ការងារ​បែប​នេះ​បាន​កើត​ឡើង​ពី​មុន​មក​ហើយ ឥឡូវ​នេះ​វា​នឹង​កើត​ឡើង​ក្នុង​ទម្រង់​មិន​សូវ​ធ្ងន់ធ្ងរ។ អ្នកចូលរួមចាត់ទុកបញ្ហាជម្លោះដូចជាធ្លាប់ស្គាល់ពីមុនមក ធម្មតា ពួកគេស្ងប់ស្ងាត់ ពួកគេដឹងពីដំណោះស្រាយចំពោះបញ្ហានេះ។

4. កម្មវត្ថុ ឬបុព្វហេតុនៃជម្លោះ។បច្ចេកវិទ្យានៃការដោះស្រាយជម្លោះសម្រាប់ហេតុផលគោលបំណងគឺស្មុគស្មាញជាងក្នុងន័យដែលការផ្លាស់ប្តូរអង្គការ និងការងារត្រូវបានទាមទារនៅទីនេះ។ ទន្ទឹមនឹងនេះ ការដឹងពីគោលបំណង លក្ខណៈបុគ្គលនៃបញ្ហា អ្នកចូលរួមអាចដោះស្រាយជម្លោះដោយខ្លួនវាកាន់តែស្ងប់ស្ងាត់ និងប្រកបដោយការស្ថាបនា។ ជម្លោះក្នុងករណីនេះគ្រាន់តែប្រែទៅជាការរំពឹងទុកនៃការផ្លាស់ប្តូរអង្គការ និងការងារសមស្រប។

5. លក្ខណៈបុគ្គលនៃភាគីជម្លោះ។ប្រសិនបើអ្នកចូលរួមក្នុងជម្លោះមានបទពិសោធន៍ វប្បធម៌ ការអប់រំ នោះពួកគេអាចឃើញដំណោះស្រាយនៃបញ្ហាកាន់តែល្អ និងលឿនជាងមុន ដើម្បីស្វែងរកវិធីធ្វើអាកប្បកិរិយាល្អបំផុតក្នុងជម្លោះ។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ជម្លោះស្រួចស្រាវគឺអាចធ្វើទៅបានមិនត្រឹមតែនៅកម្រិតកម្មករប៉ុណ្ណោះទេ ថែមទាំងនៅកម្រិតអ្នកឯកទេស អ្នកគ្រប់គ្រង មិនត្រឹមតែនៅក្នុងក្រុមការងារផលិតកម្មប៉ុណ្ណោះទេ ថែមទាំងនៅក្នុងសមូហភាពនៃកម្មករបញ្ញវន្តផងដែរ។ កម្រិតខ្ពស់នៃវប្បធម៌ជួនកាលរួមចំណែកដល់ជម្លោះដោយសារតែអាកប្បកិរិយាជាគោលការណ៍របស់មនុស្សចំពោះអាជីវកម្ម។

អនុញ្ញាតឱ្យយើងដាក់ចេញនូវគំរូជាក់លាក់សម្រាប់ការដោះស្រាយជម្លោះការងារ ដែលមានភាពខុសប្លែកគ្នានៅក្នុងលក្ខខណ្ឌនៃការដោះស្រាយទៅវិញទៅមកនៃការទាមទារផ្នែកសេដ្ឋកិច្ចនៃភាគីជម្លោះ។

1. ប្រសិនបើភាគីជម្លោះមិនឃើញមធ្យោបាយយល់ព្រមទេ នោះពួកគេនាំគ្នាលះបង់ការទាមទាររៀងៗខ្លួន ដើម្បីរក្សាបាននូវសន្តិភាពសង្គមក្នុងអង្គភាព ឬរវាងស្ថាប័ន។

2. ភាគីជម្លោះមួយក្នុងចំណោមភាគីជម្លោះបដិសេធការទាមទាររបស់ខ្លួន ដោយយល់ថាពួកគេមិនសូវសំខាន់ យុត្តិធម៌ និងសមត្ថភាពរបស់ខ្លួនក្នុងការ "ឈ្នះ" ជម្លោះកាន់តែខ្សោយ។

3. ភាគីជម្លោះស្វែងរកការសម្របសម្រួល ដោយលះបង់ផ្នែកនៃការទាមទាររបស់ពួកគេ ដើម្បីបង្កើតលទ្ធភាពនៃការផ្សះផ្សារបស់ពួកគេ (ការទាមទាររបស់ពួកគេមិនអាចផ្សះផ្សាបានពេញលេញទេ)។

4. ភាគីទាំងពីរអាចដឹងពីការទាមទាររបស់ពួកគេ; វាអាចទៅរួចប្រសិនបើ "ធនធានថ្មី" ត្រូវបានរកឃើញ ប្រសិនបើបញ្ហាជម្លោះត្រូវបានដោះស្រាយដោយការចំណាយរបស់ភាគីទីបី។

តាមទស្សនៈនៃទំនាក់ទំនងនៃភាគីជម្លោះជាមួយបរិស្ថាន មានប្រភេទនៃការដោះស្រាយជម្លោះដូចជា ស្វយ័តនិង សហការ។ក្នុងករណីទី 1 មុខវិជ្ជាជាក់លាក់នៃទំនាក់ទំនងអង្គការនិងការងារអាចដោះស្រាយបញ្ហាដោយខ្លួនឯងនៅក្នុងព្រំដែននៃភារកិច្ចនិងមុខងារផ្ទាល់ខ្លួនរបស់ពួកគេ; ក្នុងករណីទីពីរ វិវាទការងារជាក់លាក់មួយអាចត្រូវបានដោះស្រាយបានតែលើមូលដ្ឋាននៃការផ្លាស់ប្តូរទូទៅ និងទូលំទូលាយប៉ុណ្ណោះ។

មាន​ផង​ដែរ ឯករាជ្យ, សាធារណៈ, ប្រភេទរដ្ឋបាលដំណោះស្រាយជម្លោះ។ ជាមួយនឹងភាគីជម្លោះឯករាជ្យ ពួកគេដោះស្រាយបញ្ហាដោយពឹងផ្អែកលើសមត្ថភាព បំណងប្រាថ្នា និងសមត្ថភាពផ្ទាល់ខ្លួនរបស់ពួកគេ។ នៅទីសាធារណៈ អ្នកផ្សេងទៀតចូលរួមក្នុងការដោះស្រាយជម្លោះ។ វាគឺជាអ្នកដែលដោះស្រាយជម្លោះដោយការអាណិតអាសូរ ដំបូន្មាន ការយល់ព្រម ឬការថ្កោលទោស។ ជាមួយនឹងប្រភេទរដ្ឋបាល ដំណោះស្រាយកើតឡើងតែតាមរយៈការអន្តរាគមន៍ និងការសម្រេចចិត្តសមស្របរបស់រដ្ឋបាល។

ការចូលរួមជាសាធារណៈរបស់រដ្ឋបាលក្នុងការដោះស្រាយវិវាទការងារមានប្រសិទ្ធភាពដោយសារកត្តាដូចជា ការគាំទ្រខាងសីលធម៌ ការដាក់ទណ្ឌកម្ម និងព័ត៌មាន។ សមូហភាព និងរដ្ឋបាលដើរតួនាទីជា "ភាគីទីបី" ក្នុងការដោះស្រាយជម្លោះ។ ភាគីជម្លោះជឿទុកចិត្តលើបុគ្គលនេះ ប្រសិនបើគាត់៖ ក) ប្រកាន់ជំហរមិនលំអៀងយ៉ាងពិតប្រាកដ។ ខ) មានសមត្ថកិច្ចក្នុងបញ្ហាដែលបានក្លាយជាប្រភពនៃស្ថានភាពជម្លោះ។

ទម្រង់នៃការដោះស្រាយវិវាទការងារខាងក្រោមត្រូវបានសម្គាល់។

1. ការរៀបចំឡើងវិញ ការផ្លាស់ប្តូរក្នុងការរៀបចំ និងសណ្តាប់ធ្នាប់ការងារ ដែលបណ្តាលឱ្យមានជម្លោះ និងមិនមានការតស៊ូ និងការបញ្ចុះបញ្ចូលទាក់ទងនឹងភាគីជម្លោះ។

2. ការជូនដំណឹង, i.e. បទប្បញ្ញត្តិសង្គម - ចិត្តសាស្ត្រដែលមានគោលបំណងរៀបចំឡើងវិញនូវរូបភាពនៃស្ថានភាពនៅក្នុងចិត្តរបស់ភាគីជម្លោះ ការសម្រេចបាននូវទស្សនៈត្រឹមត្រូវនៃជម្លោះ ការលើកកម្ពស់ផលប្រយោជន៍នៃសន្តិភាពនៅក្នុងករណីពិសេសនេះ។

3. ការផ្លាស់ប្តូរ, i.e. ការផ្លាស់ប្តូរជម្លោះពីស្ថានភាពអរិភាពគ្មានប្រយោជន៍ ទៅជាស្ថានភាពនៃការចរចា។

4. ការរំខាន, i.e. ការផ្លាស់ប្តូរការយកចិត្តទុកដាក់របស់ភាគីជម្លោះទៅនឹងបញ្ហាផ្សេងទៀត ឬទិដ្ឋភាពវិជ្ជមាននៃទំនាក់ទំនងរបស់ពួកគេ; ផ្តោតលើការយកចិត្តទុកដាក់របស់ភាគីជម្លោះលើអ្វីមួយដូចគ្នា ដែលរួមចំណែកដល់ការប្រមូលផ្តុំ។

5. ចម្ងាយ, i.e. ការមិនរាប់បញ្ចូលភាគីជម្លោះពីទំនាក់ទំនងអង្គការ និងការងារទូទៅតាមរយៈការជំនួសបុគ្គលិក ផ្ទេរទៅការងារផ្សេងទៀត។

6. មិនអើពើ, i.e. ការធ្វេសប្រហែសដោយចេតនាដល់ជម្លោះ ដើម្បីឱ្យវាដោះស្រាយដោយខ្លួនឯង ឬដើម្បីកុំឱ្យការផ្តោតលើជម្លោះមិនរួមចំណែកធ្វើឱ្យកាន់តែធ្ងន់ធ្ងរឡើង។

7. ការបង្ក្រាប, i.e. ស្ថានភាពដែលមូលហេតុនៃជម្លោះមិនត្រូវបានដកចេញ ប៉ុន្តែអាកប្បកិរិយាជម្លោះណាមួយត្រូវបានហាមឃាត់ក្រោមការគំរាមកំហែងនៃទណ្ឌកម្មរដ្ឋបាលសម្រាប់ភាគីមួយ ឬទាំងពីរ។

8. ចំណង់ចំណូលចិត្តស្របគ្នា, i.e. ការ​សម្រេច​ចិត្ត​ដោយ​មតិ​ភាគ​ច្រើន ការ​ពេញ​ចិត្ត​នឹង​ផល​ប្រយោជន៍​របស់​ភាគី​ខាង​សង្គម​ខ្លាំង​ជាង។

ភាពអាចដោះស្រាយបាន និងការដោះស្រាយវិវាទការងារត្រូវបានកំណត់យ៉ាងទូលំទូលាយដោយលក្ខណៈនៃអាកប្បកិរិយារបស់បុគ្គល និងក្រុមនៅក្នុងលក្ខខណ្ឌរបស់វា។ ចូរយើងយកចិត្តទុកដាក់លើបាតុភូតអាកប្បកិរិយាអវិជ្ជមានមួយចំនួននៅក្នុងជម្លោះ៖

§ ការបំផ្លើសនៃជម្លោះ ការបំផ្លើសដោយភាគីជម្លោះនៃសារៈសំខាន់នៃការទាមទាររបស់ពួកគេ ផលវិបាកនៃការមិនពិតប្រាកដរបស់ពួកគេ;

§ ការដំឡើងនៅលើជម្លោះជាការបញ្ចប់នៅក្នុងខ្លួនវា, បង្វែរជម្លោះទៅជាល្បែងមួយ, ការកសាងជំហររបស់ខ្លួនទៅជាគោលការណ៍មួយ, ចាត់ទុកការសម្របសម្រួលជាការបាត់បង់នៃសេចក្តីថ្លៃថ្នូរ; ជម្លោះដូចជា "ការច្នៃប្រឌិត";

§ ការកេងប្រវ័ញ្ចនៃជម្លោះ, i.e. ចំណាប់អារម្មណ៍លើវាជាលក្ខខណ្ឌសម្រាប់ការសម្រេចបាននូវគោលដៅមួយចំនួន; "ការគំរាមកំហែងនៃអរិភាព" លក្ខណៈនៃមុខវិជ្ជាជាច្រើនដែលជាវិធីនៃការបញ្ជាក់ខ្លួនឯង;

§ ការធ្វើបដិរូបកម្មនៃជម្លោះ ការផ្តល់ឱ្យបញ្ហាគោលបំណងនូវចរិតលក្ខណៈផ្ទាល់ខ្លួន និងអត្ថន័យ សកម្មភាព និងសេចក្តីថ្លែងការណ៍គ្នាទៅវិញទៅមកប្រកបដោយសីលធម៌ ដែលបង្កើតអរិភាពដែលស្ទើរតែមិនអាចប្រកែកបាន "ជារៀងរហូត" ទោះបីជាមូលហេតុនៃជម្លោះត្រូវបានដកចេញរួចហើយក៏ដោយ។

ទ្រឹស្តីដែលបានចែងអំពីជម្លោះការងារគឺទូទៅ។ វាអាចត្រូវបានបង្កើតឡើងជាពិសេសក្នុងទិសដៅបី៖ 1) ជម្លោះរវាងកម្មករ និងក្រុមការងារ; 2) ជម្លោះរវាងបុគ្គលិកនិងរដ្ឋបាល; ៣) ជម្លោះរវាងអង្គការទាំងមូល និងបរិយាកាសសេដ្ឋកិច្ចសង្គមខាងក្រៅ។

សំណួរសាកល្បង

1. តើទំនាស់តាមទស្សនៈសង្គមជាអ្វី?

2. តើទស្សនៈរបស់ R. Dahrendorf មានទស្សនៈយ៉ាងណាចំពោះជម្លោះនេះ?

3. តើកាលៈទេសៈអ្វីខ្លះដែលត្រូវការសម្រាប់ការដោះស្រាយជម្លោះដោយជោគជ័យ?

4. តើអ្វីជាដំណាក់កាល និងដំណាក់កាលនៃជម្លោះ?

5. តើអ្វីជាមូលហេតុនៃជម្លោះសេដ្ឋកិច្ចសង្គម?

6. តើអ្វីជាខ្លឹមសារនៃជម្លោះនៃតម្រូវការ?

7. តើ​ក្រុម​សង្គម​សំខាន់ៗ​របស់​សង្គម​មាន​ជម្លោះ​អ្វី​ខ្លះ?

8. ប្រភពនៃភាពតានតឹងក្នុងជម្លោះឧស្សាហកម្ម?

9. តើភាពផ្ទុយគ្នាអ្វីខ្លះដែលបញ្ជាក់ពីជម្លោះការងារ?

10. តើអ្នកណាជាកម្មវត្ថុនៃជម្លោះការងារ?

11. តើអ្វីជាផលវិបាកអវិជ្ជមាននៃជម្លោះការងារ?

12. តើអ្វីជាមូលហេតុ និងវិធីដោះស្រាយវិវាទការងារ?

13. តើដំណើរការដោះស្រាយវិវាទការងារជាអ្វី?

អក្សរសិល្ប៍

1. Adamchuk V.V., Romashov O.V., Sorokina M.E. សេដ្ឋកិច្ច និងសង្គមវិទ្យានៃការងារ៖ សៀវភៅសិក្សាសម្រាប់សាកលវិទ្យាល័យ។ - អិមៈយូនីធីឆ្នាំ ១៩៩៩ ។

2. អង្គការ Daft R. : សៀវភៅសិក្សាសម្រាប់អ្នកចិត្តសាស្រ្ត និងអ្នកសេដ្ឋកិច្ច។ - សាំងពេទឺប៊ឺគៈ Prime-EUROZNAK, 2001 ។

3. Dorin A.V. សង្គមវិទ្យាសេដ្ឋកិច្ច៖ Proc ។ ប្រាក់ឧបត្ថម្ភ។ - Minsk: Ecoperspective, ឆ្នាំ ១៩៩៧។

4. Zaitsev A.K. ជម្លោះសង្គម។ - អិមៈ បណ្ឌិតសភា ឆ្នាំ ២០០០។

5. ជម្លោះនៅក្នុងប្រទេសរុស្ស៊ីសម័យទំនើប (បញ្ហានៃការវិភាគនិងបទប្បញ្ញត្តិ) / Ed ។ E.I. ស្តេផាណូវ៉ា។ - អិមៈ វិចារណកថា URSS ឆ្នាំ ១៩៩៩។

6. Nagaichuk A.F. ទំនាស់ផលប្រយោជន៍ក្នុងវិស័យនៃគោលនយោបាយសង្គម // Sotsiol ។ ស្រាវជ្រាវ - 2006. - លេខ 3 ។ – ទំព័រ ៤៨–៥៤។

7. Romashov O.V. សង្គមវិទ្យានៃការងារ៖ Proc ។ ប្រាក់ឧបត្ថម្ភ។ - M. : Gardariki, 2001 ។

8. ជម្លោះសង្គម៖ Proc ។ ប្រាក់ឧបត្ថម្ភសម្រាប់និស្សិតនៃឧត្តមសិក្សា។ សៀវភៅសិក្សា ស្ថាប័ន / N.P. Dedov, A.V. Morozov និងអ្នកផ្សេងទៀត Ed ។ A.V. ម៉ូរ៉ូហ្សូវ។ - អិមៈ បណ្ឌិត្យសភា ឆ្នាំ ២០០២។

ផ្ញើការងារល្អរបស់អ្នកនៅក្នុងមូលដ្ឋានចំណេះដឹងគឺសាមញ្ញ។ ប្រើទម្រង់ខាងក្រោម

សិស្ស និស្សិត និស្សិតបញ្ចប់ការសិក្សា អ្នកវិទ្យាសាស្ត្រវ័យក្មេង ដែលប្រើប្រាស់មូលដ្ឋានចំណេះដឹងក្នុងការសិក្សា និងការងាររបស់ពួកគេ នឹងដឹងគុណយ៉ាងជ្រាលជ្រៅចំពោះអ្នក។

បង្ហោះនៅ http://www.allbest.ru/

ស្ថាប័នអប់រំមិនមែនរដ្ឋ

ការអប់រំវិជ្ជាជីវៈខ្ពស់។

Baltic Academy of Tourism and Entrepreneurship

ឯកទេស៖ ទំនាក់ទំនងសាធារណៈ

សាកល្បង

លើវិវាទវិទ្យា

លក្ខណៈពិសេសនៃវិវាទការងារ និងវិធីដើម្បីដោះស្រាយពួកគេ

បញ្ចប់ដោយ៖ និស្សិតនៃនាយកដ្ឋានឆ្លើយឆ្លង

Kopylova O.S.

ពិនិត្យដោយ៖ Mordashov S.V.

សាំងពេទឺប៊ឺគ ឆ្នាំ ២០១២

1.1 ជម្លោះការងារ

សេចក្តីសន្និដ្ឋាន

គន្ថនិទ្ទេស

1. ខ្លឹមសារ និងប្រភេទនៃជម្លោះការងារ

1.1 ជម្លោះការងារ

វិវាទការងារគឺជាប្រភេទនៃជម្លោះសង្គមដែលជាកម្មវត្ថុនៃទំនាក់ទំនងការងារ និងលក្ខខណ្ឌសម្រាប់ការផ្តល់របស់ពួកគេ។ វិវាទការងារខុសពីវិវាទការងារ។ វិវាទការងាររួមមានវិវាទរវាងនិយោជិត (ក្រុមនិយោជិត) និងនិយោជកជុំវិញលក្ខខណ្ឌការងារ។ ជម្លោះការងារគឺជាគំនិតទូលំទូលាយ។ បន្ថែមពីលើការប៉ះទង្គិចគ្នានៅក្នុងវិស័យទំនាក់ទំនងការងារវាជារឿយៗរួមបញ្ចូលការប៉ះទង្គិចផលប្រយោជន៍។ ជាឧទាហរណ៍ កូដកម្ម ឬបាតុកម្មអាចនឹងត្រូវបានអមដោយការទាមទារមិនត្រឹមតែប្រាក់ឈ្នួលខ្ពស់ប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែថែមទាំងសម្រាប់ការធ្វើឱ្យប្រសើរឡើងនូវការផ្គត់ផ្គង់ស្បៀងអាហារ និងពេលខ្លះការទាមទារផ្នែកនយោបាយផងដែរ។ ដូច្នេះ វិវាទការងារអាចគ្រប់គ្រងបានទាំងតាមបទដ្ឋាននៃច្បាប់ការងារ និងដោយមធ្យោបាយផ្លូវច្បាប់ និងមិនស្របច្បាប់ផ្សេងទៀត។ អាស្រ័យលើភាគីណាដែលចូលរួមក្នុងការតស៊ូ ភាគីមួយអាចដោះស្រាយជម្លោះការងាររវាងបុគ្គល និងអន្តរក្រុម ជម្លោះការងាររួម។

ពាក្យ "ជម្លោះការងារ" បានបង្ហាញខ្លួននៅក្នុងច្បាប់របស់យើងក្នុងឆ្នាំ 1989 នៅពេលដែលច្បាប់សហភាពសូវៀត "ស្តីពីនីតិវិធីសម្រាប់ការដោះស្រាយវិវាទការងាររួម (ជម្លោះ)" ត្រូវបានអនុម័ត។ វិវាទការងារខុសពីវិវាទការងារ។ វិវាទការងាររួមមានវិវាទរវាងនិយោជិត (ក្រុមនិយោជិត) និងនិយោជកជុំវិញលក្ខខណ្ឌការងារ។

កម្មវត្ថុនៃវិវាទការងារអាស្រ័យទៅលើវិសាលភាពនៃអន្តរកម្មដែលវិវាទកើតឡើង មុខវិជ្ជាចំនួនបីនៃជម្លោះអាចបែងចែកបាន៖

លក្ខខណ្ឌការងារ (បច្ចេកវិជ្ជា បទបញ្ជា របប សុវត្ថិភាព)។

ប្រព័ន្ធចែកចាយធនធាន (ការទូទាត់ប្រាក់ឈ្នួល ការចែកចាយប្រាក់ចំណេញ ការចូលរួមរបស់និយោជិតក្នុងការគ្រប់គ្រងដើមទុន ច្បាប់ស្តីពីការធ្វើឯកជនភាវូបនីយកម្ម។ល។)

ការបំពេញកិច្ចព្រមព្រៀងដែលបានអនុម័តពីមុន (ការផ្តល់ទៅវិញទៅមក ការទូទាត់សងបំណុល) ។

ប្រភេទនៃជម្លោះការងារ៖

ជម្លោះរវាងនិយោជក និងនិយោជិត។

ជម្លោះរវាងប្រធានផ្នែករចនាសម្ព័ន្ធសម្រាប់ការពង្រឹងតួនាទីនៃនាយកដ្ឋានរបស់ពួកគេសម្រាប់ធនធានរបស់អង្គការសម្រាប់ការកំណត់គោលនយោបាយផលិតកម្ម។ល។

ជម្លោះផ្អែកលើការចូលចិត្ត និងមិនចូលចិត្តរវាងអ្នកគ្រប់គ្រង និងបុគ្គលិក។

ជម្លោះជុំវិញការទទួលបានការងារប្រសើរជាងមុន។

ជម្លោះ​លើ​ឥទ្ធិពល​ក្នុង​ស្ថាប័ន លើ​អំណាច។

មុខងារនៃជម្លោះការងារ។

1. វិវាទការងារប៉ះពាល់ដល់តុល្យភាពនៃបុគ្គល ក្រុម ផលប្រយោជន៍រួម និងរួមចំណែកដល់សមាហរណកម្មសង្គមរបស់សហគ្រាស។ ជម្លោះ​រវាង​កម្មករ​ និង​រដ្ឋបាល​ ម្ខាង​ទៀត​ធ្វើ​ឱ្យ​ការ​ប្រឈម​មុខ​ដាក់​គ្នា​កាន់​តែ​ខ្លាំង​ ហើយ​ម្យ៉ាង​ទៀត​បង្កើន​ភាព​ស្អិត​រមួត​របស់​កម្មករ។

2. វិវាទការងារអនុវត្តមុខងារជាសញ្ញា បង្ហាញពីភាពផ្ទុយគ្នាធ្ងន់ធ្ងរបំផុតក្នុងជីវិតក្រុម។

3. មានមុខងារប្រកបដោយភាពច្នៃប្រឌិត និងច្នៃប្រឌិតនៃជម្លោះការងារ។ ជាមួយនឹងជំនួយរបស់វា មនុស្សម្នាក់អាចជម្នះឧបសគ្គមួយនៅក្នុងវិធីនៃការអភិវឌ្ឍន៍សេដ្ឋកិច្ច សង្គម ឬខាងវិញ្ញាណរបស់ក្រុម។

4. មុខងារសង្គម-ចិត្តសាស្រ្តនៃជម្លោះការងារ គឺវានាំទៅរកការផ្លាស់ប្តូរបរិយាកាសសង្គម-ផ្លូវចិត្ត ភាពស្អិតរមួត សិទ្ធិអំណាច ការគោរពគ្នាទៅវិញទៅមក។

វិធីសំខាន់ៗដើម្បីដោះស្រាយវិវាទការងារ៖

យន្តការដ៏សំខាន់បំផុតសម្រាប់ការដោះស្រាយវិវាទការងារដោយសន្តិវិធី គឺជាកិច្ចព្រមព្រៀងរួម កិច្ចព្រមព្រៀង និងកិច្ចសន្យាដែលមានសិទ្ធិ និងកាតព្វកិច្ចរបស់ភាគី។ គោលបំណងសំខាន់នៃកិច្ចព្រមព្រៀងសមូហភាព លក្ខណៈប្រជាធិបតេយ្យនៃនីតិវិធីសម្រាប់ការអនុម័តរបស់ខ្លួននៅក្នុងកិច្ចប្រជុំទូទៅនៃសមូហភាពធ្វើឱ្យវាអាចបង្ហាញជាមុនអំពីមូលហេតុនៃជម្លោះដែលអាចកើតមាន ដើម្បីបង្ហាញពីវិធានការដើម្បីដោះស្រាយពួកគេ។

បញ្ហាជម្លោះរវាងនិយោជក និងនិយោជិតអាចត្រូវបានពិចារណាដោយគណៈកម្មការវិវាទការងារ ឬតុលាការប្រជាជន។ និយោជិតមានសិទ្ធិដោយឆ្លងកាត់ស្ថាប័នដែលជាប់ឆ្នោត ឬសហជីព ដើម្បីដាក់ពាក្យទៅតុលាការបន្ទាប់ពីបានពិចារណាលើជម្លោះនៅក្នុងគណៈកម្មការ។

ការងាររបស់ក្រុមប្រឹក្សា និងសន្និសីទនៃសមូហភាពការងារ តំបន់ និងឧស្សាហកម្មបុគ្គល ដោយមានការចូលរួមពីតំណាងនៃការគ្រប់គ្រងឧស្សាហកម្ម ឬរដ្ឋាភិបាលនៃតំបន់ រួមចំណែកដល់ការដោះស្រាយវិវាទការងារ។

1.2 ជម្លោះការងាររួម

រដ្ឋធម្មនុញ្ញនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីបានធានាសិទ្ធិរបស់កម្មករមិនត្រឹមតែចំពោះបុគ្គលប៉ុណ្ណោះទេ ថែមទាំងចំពោះវិវាទការងាររួមផងដែរ។

ជម្លោះការងាររួម (វិវាទ) សំដៅលើការខ្វែងគំនិតគ្នាដែលមិនអាចដោះស្រាយបានរវាងនិយោជិត និងនិយោជកទាក់ទងនឹងការបង្កើត និងការផ្លាស់ប្តូរលក្ខខណ្ឌការងារ (រួមទាំងប្រាក់ឈ្នួល) ការសន្និដ្ឋាន វិសោធនកម្ម និងការអនុវត្តកិច្ចព្រមព្រៀងរួម កិច្ចព្រមព្រៀងស្តីពីទំនាក់ទំនងសង្គម និងការងារ។

ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ រាល់ការខ្វែងគំនិតគ្នាលើការបង្កើត ឬការអនុវត្តលក្ខខណ្ឌនៃកិច្ចព្រមព្រៀងសមូហភាព គួរតែត្រូវបានវាយតម្លៃថាជាជម្លោះការងាររួម (វិវាទ) ចាប់តាំងពីការខ្វែងគំនិតគ្នាដែលបានកើតឡើងអាចត្រូវបានយកឈ្នះដោយភាគី - អ្នកចូលរួមក្នុងការបង្កើត (ឬកំពុងលេចឡើង) ។ ទំនាក់ទំនងការងារ។ ប្រសិនបើការខ្វែងគំនិតគ្នាទាំងនេះក្លាយជាការមិនដោះស្រាយ នោះវត្តមាននៃការខ្វែងគំនិតគ្នានេះបង្ហាញពីជម្លោះការងាររួមដែលបានកើតឡើង។

ជម្លោះនៃប្រភេទនេះកើតឡើងដោយសារតែការប្រឈមមុខគ្នាដែលកើតឡើងរវាងនិយោជិត និងនិយោជក ប៉ុន្តែអន្តរកម្មក្នុងអំឡុងពេលជម្លោះត្រូវបានអនុវត្តដោយតំណាងភាគីទាំងពីរ។

តំណាងទាំងនេះគឺ៖

តំណាងនិយោជិត - ស្ថាប័នសហជីពនិងសមាគមរបស់ពួកគេដែលត្រូវបានអនុញ្ញាតឱ្យតំណាងដោយអនុលោមតាមធម្មនុញ្ញរបស់ពួកគេសាកសពនៃការអនុវត្តការងារស្ម័គ្រចិត្តសាធារណៈដែលបានបង្កើតឡើងនៅក្នុងកិច្ចប្រជុំ (សន្និសីទ) របស់និយោជិតនៃអង្គការសាខាការិយាល័យតំណាងនិងត្រូវបានអនុញ្ញាតដោយគាត់។

តំណាងនិយោជក - ប្រធានអង្គការ និងអ្នកតំណាងដែលមានការអនុញ្ញាតផ្សេងទៀត ស្របតាមធម្មនុញ្ញរបស់អង្គការ សកម្មភាពផ្លូវច្បាប់ផ្សេងទៀតរបស់បុគ្គល ស្ថាប័នដែលមានការអនុញ្ញាតពីសមាគមនិយោជក ស្ថាប័នផ្សេងទៀតដែលត្រូវបានអនុញ្ញាតដោយនិយោជក។

ជម្លោះការងាររួម (វិវាទ) ក៏ដូចជាវិវាទការងារបុគ្គល ជាធម្មតាមានពីរប្រភេទ៖

1) ជម្លោះដែលកើតឡើងទាក់ទងនឹងការបង្កើតនិងការផ្លាស់ប្តូរលក្ខខណ្ឌការងារ;

2) ជម្លោះលើការអនុវត្តកិច្ចព្រមព្រៀងរួម និងកិច្ចព្រមព្រៀងដែលបានបញ្ចប់រួចហើយ។

ប្រធានបទនៃវិវាទដែលទាក់ទងនឹងប្រភេទនៃជម្លោះនេះអាចមិនត្រឹមតែជាបញ្ហានៃកម្លាំងពលកម្ម និងលក្ខខណ្ឌរបស់វាប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែក៏មានប្រភេទផ្សេងៗនៃបញ្ហាសង្គម និងក្នុងស្រុកដែលពាក់ព័ន្ធផងដែរ ឧទាហរណ៍ជាមួយនឹងការបង្កើតអត្ថប្រយោជន៍សម្រាប់ប្រភេទជាក់លាក់នៃកម្មករជាដើម។

ប្រធានបទនៃវិវាទដែលទាក់ទងនឹងប្រភេទនៃជម្លោះនេះអាចមិនត្រឹមតែជាបញ្ហានៃកម្លាំងពលកម្ម និងលក្ខខណ្ឌរបស់វាប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែក៏មានប្រភេទផ្សេងៗនៃបញ្ហាសង្គម និងក្នុងស្រុកដែលពាក់ព័ន្ធផងដែរ ឧទាហរណ៍ជាមួយនឹងការបង្កើតអត្ថប្រយោជន៍សម្រាប់ប្រភេទជាក់លាក់នៃកម្មករជាដើម។

ស្ថានភាពសេដ្ឋកិច្ចក្នុងប្រទេសប៉ះពាល់ដល់សក្ដានុពលនៃជម្លោះការងារ និងលក្ខណៈពិសេសរបស់វា។ ប្រសិនបើនៅក្នុងទសវត្សរ៍ទី 80 តម្រូវការសេដ្ឋកិច្ចសង្គមត្រូវបានដាក់ទៅមុខជាចម្បង ដោយកំណត់ដោយភាពខ្វះខាតក្នុងកម្រិត និងគុណភាពនៃជីវិត បន្ទាប់មកនៅវេននៃទសវត្សរ៍ឆ្នាំ 1980 - 1990 ។ ការទាមទារនយោបាយត្រូវបានបន្ថែមទៅពួកគេ។ ជម្លោះបានកើតឡើងនៅក្នុងសមូហភាពនៃអង្គការនៅក្នុងវិស័យមិនផលិតភាព ដោយសារតែប្រាក់ឈ្នួលទាប និងការពន្យារពេលក្នុងការធ្វើលិបិក្រមរបស់វា។ ប៉ុន្តែក្រោយមក ឧស្សាហកម្ម និងជាដំបូង ឧស្សាហកម្មនិស្សារណកម្មនៃស្មុគ្រស្មាញឥន្ធនៈ និងថាមពលបានក្លាយជាវេទិកាសំខាន់នៃជម្លោះការងាររួម។ ដូច្នេះ 60% នៃកូដកម្មទាំងអស់ក្នុងឆ្នាំ 1998 បានបន្តធ្វើកូដកម្មនៅសហគ្រាសក្នុងឧស្សាហកម្មនេះ ដែលស្មើនឹងជាង 70% នៃការបាត់បង់ពេលវេលាធ្វើការប្រចាំឆ្នាំទាំងអស់។ តំណាងនៃការអប់រំមធ្យមសិក្សា និងឧត្តមសិក្សា ការថែទាំសុខភាព និងស្ថាប័នវិទ្យាសាស្ត្រ មិនបានឈរឡែកទេ។ បន្តិចម្ដងៗ កម្មករផ្នែកវិស្វកម្មមេកានិក ឧស្សាហកម្មផលិតកម្ម ការដឹកជញ្ជូន និងអ្នកបញ្ជូនអាកាសចរណ៍បានជាប់ពាក់ព័ន្ធក្នុងជម្លោះការងារ។ ទន្ទឹម​នឹង​នេះ សហគ្រាស​ឯកជន​មិន​មាន​ជម្លោះ​ការងារ​ទេ។

សព្វថ្ងៃនេះមូលហេតុចម្បងនៃជម្លោះការងារគឺ:

ការពន្យាពេលក្នុងការទូទាត់ប្រាក់ឈ្នួល;

កង្វះនៃការធ្វើលិបិក្រមនៃប្រាក់ឈ្នួលដោយសារតែការកើនឡើងអតិផរណា;

ការមិនពេញចិត្តនឹងចំនួនប្រាក់ឈ្នួល;

ការមិនបង់ប្រាក់ទៅវិញទៅមករវាងអ្នកផលិត និងអ្នកប្រើប្រាស់;

ការរំលោភលើការអនុវត្តច្បាប់ការងារ (ការរំលោភលើកាតព្វកិច្ចដែលនិយោជិតសន្មត់ថារំលោភលើច្បាប់ការងារដោយអ្នកគ្រប់គ្រងការរំលោភលើកិច្ចព្រមព្រៀងសមូហភាពដោយភាគីទាំងពីរ);

· ការពន្យារពេលជាប្រព័ន្ធក្នុងការបែងចែកថវិកា។

ការខ្សោះជីវជាតិនៃការការពារពលកម្មនិងការលូតលាស់នៃការរងរបួសឧស្សាហកម្ម;

· កង្វះខាតក្នុងការផ្តល់ព័ត៌មាននៃការទំនាក់ទំនងរវាងបុគ្គលិក និងប្រធានអង្គភាពរចនាសម្ព័ន្ធបុគ្គល។

ការយកចិត្តទុកដាក់គឺដោយសារការយឺតយ៉ាវក្នុងការទូទាត់បានកើតឡើងដោយសារការខ្វះថវិការ៉ាំរ៉ៃនៃវិស័យសាធារណៈ និងវិបត្តិមិនបើកប្រាក់ ក៏ដូចជាដោយសារការផ្លាស់ប្តូរការពន្យារពេលប្រាក់ខែទៅជាអាជីវកម្មដែលទទួលបានផលចំណេញខ្ពស់ទាំងនៅក្នុងសហគ្រាសសាធារណៈ និងឯកជន។ យោងតាមគណៈកម្មាធិការស្ថិតិរបស់រដ្ឋ ប្រាក់បៀវត្សរ៍មិនត្រូវបានបង់ទាន់ពេលទេ ហើយមានបំណុលយ៉ាងច្រើននៅគ្រប់សហគ្រាសធុនធំ និងមធ្យមទីបី។ ដូច្នេះហើយ ក្នុងរយៈពេលប្រាំពីរខែនៃឆ្នាំ 1996 សហគ្រាស និងអង្គការចំនួន 89,000 ត្រូវបានត្រួតពិនិត្យ ដែលការរំលោភលើច្បាប់ការពារការងារជាង 45,000 ត្រូវបានបង្ហាញឱ្យឃើញ។

ក្នុងប៉ុន្មានឆ្នាំថ្មីៗនេះ ទម្រង់ផ្សេងៗនៃការតស៊ូរៀបចំរបស់កម្មករក្នុងការការពារសិទ្ធិ និងផលប្រយោជន៍ស្របច្បាប់របស់ពួកគេបានលេចឡើង៖

កូដកម្មរួម ការជ្រើសរើសរដ្ឋាភិបាលសហព័ន្ធ និងអគាររដ្ឋបាលមូលដ្ឋាន ការជួបជុំជាដើម។

ទម្រង់ស្រួចស្រាវបន្ថែមទៀតនៃការតស៊ូជាក្រុមរបស់មនុស្សដែលជំរុញឱ្យមានការអស់សង្ឃឹមក៏ត្រូវបានគេប្រើផងដែរ: កូដកម្មអត់អាហារ ការបំបែកឧបករណ៍នៅកន្លែងធ្វើការ ការបំផ្លិចបំផ្លាញ។ ជាញឹកញយ ការតវ៉ារបស់អ្នកដែលមានជម្លោះនៅកន្លែងធ្វើការត្រូវបានផ្សំជាមួយសកម្មភាពមិនគោរពច្បាប់ចំពោះអាជ្ញាធរ និងចេតនាបំពានលើសណ្តាប់ធ្នាប់សាធារណៈ ដើម្បីទាក់ទាញចំណាប់អារម្មណ៍ប្រជាពលរដ្ឋ និងរដ្ឋបាលចំពោះស្ថានភាពរបស់ពួកគេ។

សព្វថ្ងៃនេះ ទម្រង់សកម្មបំផុតមួយនៃការតស៊ូរបស់កម្មករដើម្បីសិទ្ធិរបស់ពួកគេគឺកូដកម្ម។

កូដកម្មគឺជាទម្រង់មួយនៃវិវាទការងាររួម។ នេះគឺជាការបដិសេធដោយស្ម័គ្រចិត្តបណ្តោះអាសន្នរបស់និយោជិតក្នុងការបំពេញកាតព្វកិច្ចការងារ (ទាំងស្រុង ឬមួយផ្នែក) ដើម្បីដោះស្រាយវិវាទការងាររួម។

កូដកម្ម​គឺជា​វិធានការ​ដ៏​ពិសេស​មួយ​នៃ​ការ​តស៊ូ។ វាត្រូវបានប្រើដោយនិយោជិតដើម្បីសម្រេចបាននូវគោលដៅរបស់ពួកគេ និងដើម្បីបង្ខំនិយោជក និងអ្នកតំណាងរបស់ខ្លួនឱ្យអនុវត្តតាមតម្រូវការរបស់និយោជិត ពោលគឺឧ។ គឺជាវិធីសាស្រ្តមួយសម្រាប់ដោះស្រាយវិវាទការងាររួម ដែលបានផុសចេញពីដំណាក់កាលមិនទាន់ឃើញច្បាស់ (លាក់)។

សម្រាប់ប្រទេសរុស្ស៊ីសម័យទំនើប ការធ្វើកូដកម្មគឺជាបាតុភូតថ្មីមួយ។ នៅ​ក្នុង​ប្រទេស​ឆ្ងាយ​ៗ​វា​បាន​មក​ជា​ផ្លូវ​ដ៏​វែង​នៃ​ការ​អភិវឌ្ឍ​របស់​ខ្លួន។ ដូចដែលបទពិសោធន៍នៃចលនាធ្វើកូដកម្មពិភពលោកផ្តល់សក្ខីកម្ម កូដកម្មមិនមានលក្ខណៈដូចគ្នាទេ ទាក់ទងនឹងទម្រង់ដែលពួកគេត្រូវបានអនុវត្ត។ ពួកវាអាចត្រូវបានបែងចែកជាច្រើនប្រភេទ៖

1) "កូដកម្មធម្មតា" - កម្មករឈប់ផលិតនិងចាកចេញពីការងាររបស់ពួកគេ។ ការចេញផ្សាយផលិតផល, ប្រភេទផ្សេងគ្នានៃផលិតផល, ត្រូវបានបញ្ឈប់ទាំងស្រុង;

2) "ធ្វើការយោងទៅតាមច្បាប់ឬ "កូដកម្មអ៊ីតាលី" - កម្មករមិនបញ្ឈប់ការផលិតទេប៉ុន្តែផ្ទុយទៅវិញនៅក្នុងដំណើរការផលិតកម្មពួកគេអនុវត្តយ៉ាងតឹងរឹងនូវច្បាប់ផលិតកម្មទាំងអស់ ច្បាប់សម្រាប់ប្រតិបត្តិការបច្ចេកទេសនៃឧបករណ៍សុវត្ថិភាព។ ល។ ការប្រតិបត្តិយ៉ាងតឹងរ៉ឹងបំផុតនៃច្បាប់ទាំងអស់នេះ ជាធម្មតានាំទៅរកការបរាជ័យមួយ ឬមួយផ្សេងទៀតនៅក្នុងការងាររបស់សហគ្រាស អង្គការ ស្ថាប័ន។ កូដកម្មបែបនេះមិនត្រូវបានគ្រប់គ្រងដោយច្បាប់បច្ចុប្បន្នទេ ពោលគឺវានៅក្រៅបទប្បញ្ញត្តិផ្លូវច្បាប់។ ការទាមទារប្រឆាំងនឹងកម្មករដែលពាក់ព័ន្ធនឹងកូដកម្មបែបនេះគឺស្ទើរតែមិនអាចបង្ហាញបាន។

3) "ការយឺតយ៉ាវនៃការងារ" - នៅក្នុងការប្រៀបធៀបជាមួយនឹង "កូដកម្មធម្មតា" វាគឺ, ដូចដែលវាត្រូវបាន, ពាក់កណ្តាលបេះដូង: ផលិតកម្មមិនបញ្ឈប់ទាំងស្រុង, ប៉ុន្តែមានតែបរិមាណរបស់វាត្រូវបានកាត់បន្ថយ;

4) "ការធ្វើកូដកម្មរំជើបរំជួល" - ការបញ្ឈប់ការងារមួយផ្នែករយៈពេលខ្លីដោយនិយោជិតនៃសហគ្រាសទាំងមូលឬនិយោជិតដែលការងារត្រូវបានកំណត់ដោយដំណាក់កាលមួយឬផ្សេងទៀតនៃបច្ចេកវិទ្យាផលិតកម្ម (មេកានិច, អ្នកជួសជុល, អ្នកដំឡើង, turners, អ្នកផ្គត់ផ្គង់។ ល។ ) .

ទម្រង់នៃកូដកម្មទាំងអស់នេះគឺរីករាលដាលនៅក្រៅប្រទេស។ នៅក្នុងប្រទេសរុស្ស៊ី "កូដកម្មធម្មតា" ត្រូវបានអនុវត្តជាញឹកញាប់បំផុត ប៉ុន្តែ "ការវាយប្រហាររបស់អ៊ីតាលី" បានកើតឡើងរួចហើយ។ ដូច្នេះអំពីចេតនា "ធ្វើការតាមច្បាប់" i.e. អ្នកបើកបរនៃរថភ្លើងក្រោមដីក្រុងម៉ូស្គូបាននិយាយនៅពេលមួយហើយថាអ្នកបើកបរនៃសហគ្រាសរថយន្ត Lipetsk មួយដើម្បីឆ្លើយតបទៅនឹងការរឹតបន្តឹងសិទ្ធិរបស់អង្គការសហជីពរបស់ពួកគេបានបដិសេធមិនធ្វើការ។ ឡានក្រុងដែលមានកំហុសច្រើនឬតិច។

គួរកត់សម្គាល់ថា មិនថាកូដកម្មមានទម្រង់បែបណាក៏ដោយ សិទ្ធិធ្វើកូដកម្មត្រូវបានធានាដល់និយោជិត និងប្រជាពលរដ្ឋគ្រប់រូបដោយរដ្ឋធម្មនុញ្ញនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី (មាត្រា ២៧) និងច្បាប់ “ស្តីពីនីតិវិធីសម្រាប់ដោះស្រាយវិវាទការងាររួម” ខ្លួនវាផ្ទាល់។ គ្រប់គ្រងយ៉ាងលម្អិតអំពីបញ្ហាទាំងអស់ដែលទាក់ទងនឹងការប្រព្រឹត្តរបស់ពួកគេ។

លក្ខណៈពិសេសនៃទំនាក់ទំនងការងារនៅសហគ្រាសឧស្សាហកម្ម និងអង្គការថវិកាភាគច្រើននៅក្នុងប្រទេសរុស្ស៊ីសម័យទំនើបបានក្លាយទៅជាជម្លោះរ៉ាំរ៉ៃជុំវិញការពន្យារពេលយូរនៃប្រាក់ឈ្នួល។ ឧទាហរណ៍ជាក់ស្តែងនៃជម្លោះការងារនៅក្នុងវិស័យសាធារណៈគឺព្រឹត្តិការណ៍នៅទីក្រុង Prokopyevsk (Kuzbass) ក្នុងឆ្នាំ 1996-1997 ។ នៅទីនេះមានជម្លោះរវាងគ្រូបង្រៀននៃសាលាមួយនៃទីក្រុងនិងអ្នកតំណាងនិយោជករបស់ពួកគេ - ប្រធាននាយកដ្ឋានអប់រំដែលជាលទ្ធផលដែលមន្ត្រីរដ្ឋត្រូវបាន "ចំណាប់ខ្មាំង" ទៅកាន់អ្នកក្រោមបង្គាប់របស់គាត់។ សកម្មភាពតវ៉ារបស់គ្រូបង្រៀននេះបានកើតឡើងនៅដើមខែមេសា ឆ្នាំ 1997 ។ នៅនិទាឃរដូវឆ្នាំ 1997 ប្រាក់ឈ្នួលរបស់គ្រូបង្រៀននៅទីក្រុងត្រូវបានពន្យារពេលប្រាំពីរខែពោលគឺឧ។ ភាគច្រើននៃគ្រូបង្រៀនឆ្នាំសិក្សាបានធ្វើការដោយឥតគិតថ្លៃ។ ហើយប្រាក់ខែរបស់ពួកគេគឺ 400 ពាន់រូប្លិ៍។ - នេះគឺរួមជាមួយនឹងម៉ោងបន្ថែម និងការបង់ប្រាក់បន្ថែមសម្រាប់ការគ្រប់គ្រងថ្នាក់ (តាមអត្រាឆ្នាំ 1997)។

បទពិសោធន៍នៃការតស៊ូដើម្បីសិទ្ធិរបស់ពួកគេបានអនុញ្ញាតឱ្យគ្រូបង្រៀន និងមេដឹកនាំសហជីពរបស់ពួកគេដឹកនាំស្ថានភាពបច្ចុប្បន្នក្នុងទិសដៅស្ថាបនា។ ការត្រៀមខ្លួនសម្រាប់ "ទង្វើនៃការមិនស្តាប់បង្គាប់ស៊ីវិល" បណ្តាលឱ្យមានទម្រង់ជាក់លាក់មួយ - "ការចាប់ចំណាប់ខ្មាំង។ លទ្ធផលជាក់លាក់នៃការតវ៉ារបស់គ្រូបង្រៀនគឺការបើកប្រាក់បៀវត្សរ៍មួយផ្នែក និងមួយផ្នែកនៃប្រាក់វិស្សមកាលរដូវក្តៅ។

ភាពជាក់លាក់របស់និយោជកក៏បន្សល់ទុកនូវការចាប់អារម្មណ៍លើទំនាក់ទំនងការងារក្នុងវិស័យអប់រំផងដែរ។ សាលា (ឬសាលាមត្តេយ្យ) មិនស្ថិតក្នុងន័យពេញលេញនៃសហគ្រាសទេ ហើយនាយកសាលាអនុវត្តមុខងាររបស់និយោជកតែផ្នែកខ្លះប៉ុណ្ណោះ។ តាមច្បាប់និយោជកគឺជានាយកដ្ឋានអប់រំនៃទីក្រុង - អង្គភាពរចនាសម្ព័ន្ធនៃរដ្ឋបាលក្រុង។ នៅក្នុងការអនុវត្តវាមិនអនុវត្តមុខងារទាំងអស់របស់និយោជកទេជាពិសេសការបើកប្រាក់បៀវត្សរ៍ទាន់ពេលវេលា។ ក្រុមប្រឹក្សាប្រធានគណៈកម្មាធិការសហជីពនៃកម្មករអប់រំ ស្វែងរកទម្រង់ថ្មីនៃអន្តរកម្មជាមួយនិយោជក។ ប្រព័ន្ធប្រពៃណីនៃកិច្ចព្រមព្រៀងសមូហភាពត្រូវបានកំណត់ដោយការពិតដែលថាអ្នកគ្រប់គ្រងភ្លាមៗ - នាយកសាលា - មិនមែនជានិយោជកពេញសិទ្ធិទេ។ នាយកខ្លះថែមទាំងបដិសេធមិនចូលទៅក្នុងកិច្ចព្រមព្រៀងបែបនេះ។ ដូច្នេះប្រព័ន្ធនៃកិច្ចព្រមព្រៀងសមូហភាពនេះត្រូវបានបំពេញបន្ថែមដោយប្រព័ន្ធនៃកិច្ចព្រមព្រៀងរវាងក្រុមប្រឹក្សា និងស្ថាប័នដែលផ្តល់ហិរញ្ញប្បទានដល់ការអប់រំ - ជាមួយនាយកដ្ឋានអប់រំក្រុង រដ្ឋបាលក្រុង និងតំបន់។ កិច្ចព្រមព្រៀងបែបនេះត្រូវបានបញ្ចប់នៅគ្រាធ្ងន់ធ្ងរបំផុតនៃការតស៊ូរបស់គ្រូបង្រៀនដើម្បីសិទ្ធិរបស់ពួកគេ។ប្រសិទ្ធភាពនៃកិច្ចព្រមព្រៀងបែបនេះមានកម្រិតទាប ពីព្រោះកាលវិភាគសម្រាប់ការទូទាត់ជំពាក់ប្រាក់ឈ្នួលជាក្បួនត្រូវបានរំលោភបំពាន។ ប៉ុន្តែ​ពួកគេ​បាន​អនុញ្ញាត​ឱ្យ​ណែនាំ​យ៉ាង​ហោច​ណាស់​នូវ​ភាព​ប្រាកដប្រជា​មួយ​ចំនួន​ទៅក្នុង​មុខតំណែង​របស់​កម្មករ។

វាក៏សំខាន់ផងដែរដែលការពន្យាពេលយ៉ាងយូរក្នុងការបើកប្រាក់បៀវត្សរ៍ក្នុងវិស័យសាធារណៈនាំឱ្យមាននយោបាយនៃជម្លោះការងារ។ កូដកម្ម​សាមញ្ញ​បាន​ក្លាយ​ទៅ​ជា​មធ្យោបាយ​មិន​មាន​ប្រសិទ្ធភាព​ក្នុង​ការ​ការពារ​សិទ្ធិ​កម្មករ ហើយ​ជា​ញឹកញាប់​ធ្វើ​ឱ្យ​ស្ថានភាព​របស់​ពួកគេ​កាន់តែ​អាក្រក់។

វិវាទការងារជាច្រើនក្នុងប៉ុន្មានឆ្នាំចុងក្រោយនេះ បង្ហាញថាការតវ៉ាភាគច្រើនត្រូវបានធ្វើឡើងជាទម្រង់បាតុកម្ម ដើម្បីទាក់ទាញការយកចិត្តទុកដាក់ចំពោះបញ្ហានៅក្នុងសមូហភាព។ ហើយមូលហេតុគឺកង្វះការសន្ទនារវាងនិយោជិត និងនិយោជក។ វាមិនមែនជាការលំបាកក្នុងជីវិតខ្លួនឯងដែលបណ្តាលឱ្យមានការខឹងសម្បារនោះទេ ប៉ុន្តែភាពល្ងង់ខ្លៅរបស់មនុស្សទាំងស្រុងថាតើនរណានិងវិធីណានឹងបំបាត់ការលំបាកដែលបានកើតឡើង។

នៅក្នុងការតស៊ូដើម្បីសិទ្ធិរបស់ពួកគេ មនុស្សបានប្រើទម្រង់រ៉ាឌីកាល់នៃសកម្មភាពសមូហភាព - ការចាប់ចំណាប់ខ្មាំង ការបិទផ្លូវរថភ្លើង និងសកម្មភាពហឹង្សាផ្សេងទៀត។ ជាលើកដំបូងអ្នករុករករ៉ែដ៏គួរឱ្យភ្ញាក់ផ្អើលនៃ Anzhero-Sudzhensk បានធ្វើសកម្មភាពបែបនេះក្នុងឆ្នាំ 1994 - ពួកគេបានបិទផ្លូវរថភ្លើង Trans-Siberian ។ ការកើនឡើងថ្មីនៃអំពើហឹង្សាបានកើតឡើងនៅនិទាឃរដូវឆ្នាំ 1997 ។ ដំបូង គ្រូបង្រៀន Prokopievsk បានចាប់ជាចំណាប់ខ្មាំងប្រធាននាយកដ្ឋានអប់រំរបស់ទីក្រុង។ បន្ទាប់មកកម្មករ Angers បានបិទផ្លូវរថភ្លើងម្តងទៀត។ នៅ Salair និង Kiselevsk បាតុករបានរឹបអូសអគាររដ្ឋបាលក្រុង។ កូដកម្មអូសបន្លាយត្រូវបានអនុវត្តដោយអ្នករុករករ៉ែ Rostov អ្នកត្រួតពិនិត្យចរាចរណ៍ផ្លូវអាកាសនៃសហគ្រាសអាកាសចរណ៍ Bykovsky វិស្វករថាមពលនៃ Primorye បុគ្គលិកនៃតុលាការស្រុក St. Petersburg ជាដើម។

ជាលទ្ធផលនៃសកម្មភាពទាំងនេះរដ្ឋាភិបាលនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី , រដ្ឋបាលនៃដែនដីបានចាត់វិធានការដើម្បីសងបំណុល។ សកម្មភាពទាំងនេះបានធ្វើឱ្យវាអាចកាត់បន្ថយភាពតានតឹងបានខ្លះ ផ្អាកកូដកម្មរបស់កម្មករក្នុងវិស័យផ្សេងៗ (ការអប់រំ ការថែទាំសុខភាព ឧស្សាហកម្ម។ល។)។ ការ​ខិត​ខំ​របស់​ខ្សែ​ប្រយុទ្ធ​មិន​បាន​ឥត​ប្រយោជន៍​នោះ​ទេ។ ជាមួយនឹងការលំបាកយ៉ាងខ្លាំង ប៉ុន្តែសមូហភាពនៃអង្គការសម្រេចបានជោគជ័យ ជាពិសេសនៅកន្លែងដែលមានសកម្មភាពរួមគ្នារបស់កូដករ និងជំហររឹងមាំរបស់សហជីព។ នេះត្រូវបានបង្ហាញយ៉ាងច្បាស់ដោយអ្នករុករករ៉ែនៃ Primorye ។

ដូច្នេះបញ្ហានៃជម្លោះការងារនៅក្នុងប្រទេសរុស្ស៊ីសម័យទំនើបបានឈានដល់ជួរមុខ។ ដើម្បីដោះស្រាយបញ្ហានេះ ឬយ៉ាងហោចណាស់កាត់បន្ថយភាពធ្ងន់ធ្ងររបស់វា គឺអាចធ្វើទៅបានលុះត្រាតែពឹងផ្អែកលើប្រព័ន្ធនៃភាពជាដៃគូសង្គម។ ដោយមានជំនួយរបស់វា វាអាចទៅរួចក្នុងការគ្រប់គ្រងទំនាក់ទំនងសង្គម និងការងារ យកឈ្នះលើការខ្វះខាតការសន្ទនាក្នុងន័យស្ថាបនារវាងនិយោជិត និងនិយោជក ជម្រើសទៅវិញទៅមករបស់ពួកគេ អសមត្ថភាពក្នុងការបង្កើតច្បាប់នៃល្បែង និងប្រកាន់ខ្ជាប់យ៉ាងតឹងរ៉ឹងចំពោះពួកគេនៅក្នុងក្របខ័ណ្ឌនៃទំនាក់ទំនងការងារ។ .

1.3 ជម្លោះ "អ្នកដឹកនាំ-អ្នកក្រោមបង្គាប់"

បញ្ហានៃទំនាក់ទំនងរវាងអ្នកគ្រប់គ្រងនិងអ្នកក្រោមបង្គាប់គឺពាក់ព័ន្ធខ្លាំងណាស់សម្រាប់វិទ្យាសាស្ត្រទំនើបនិងការអនុវត្ត។ ការផ្តោតសំខាន់គឺទៅលើបញ្ហានៃប្រសិទ្ធភាពនៃការគ្រប់គ្រង រចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំ សិទ្ធិអំណាចរបស់អ្នកដឹកនាំ ការធ្វើឱ្យបរិយាកាសសង្គម-ផ្លូវចិត្តប្រសើរឡើងនៅក្នុងក្រុម។ ពួកគេទាំងអស់ពឹងផ្អែកលើការបង្កើនប្រសិទ្ធភាពនៃទំនាក់ទំនងនៅក្នុងតំណ "អ្នកគ្រប់គ្រង-ក្រោមបង្គាប់" ពោលគឺឧ។ ពីការប៉ះទង្គិចបញ្ឈរ។

ក្នុងចំណោមហេតុផលនៃជម្លោះរវាងអ្នកដឹកនាំ និងអ្នកក្រោមបង្គាប់ គោលបំណង និងកម្មវត្ថុត្រូវបានសម្គាល់។ ពិចារណាពីមូលហេតុគោលបំណងនៃជម្លោះនៃប្រភេទខាងក្រោម។

ធម្មជាតិរងនៃទំនាក់ទំនង។ មានភាពផ្ទុយគ្នាក្នុងគោលបំណងរវាងមុខងារ និងមុខងារផ្ទាល់ខ្លួននៃទំនាក់ទំនងរវាងអ្នកដឹកនាំនិងអ្នកក្រោមបង្គាប់។ នៅក្នុងសកម្មភាពគ្រប់គ្រងមានទំនាក់ទំនងនៃការចុះក្រោមរវាងពួកគេ។ ពួកគេត្រូវបានកំណត់លក្ខណៈដោយភាគីពីរ - មុខងារ (ផ្លូវការផ្លូវការ) និងផ្ទាល់ខ្លួន (មិនផ្លូវការមិនផ្លូវការ) ។ Functional មានន័យថាទំនាក់ទំនងដែលមានស្រាប់រវាងមនុស្សនៅពេលដែលក្រុមមនុស្សមួយចំនួនដឹកនាំសកម្មភាពរបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់ ហើយក្រោយមកទៀតធ្វើតាមការណែនាំ។ ខ្លឹមសារផ្ទាល់ខ្លួននៃទំនាក់ទំនងនៅក្នុងតំណភ្ជាប់ "អ្នកដឹកនាំ-អ្នកក្រោមបង្គាប់" អាស្រ័យលើលក្ខណៈផ្លូវចិត្តបុគ្គលរបស់អ្នកចូលរួមក្នុងអន្តរកម្ម និស្ស័យ ចរិតលក្ខណៈ សមត្ថភាព គុណភាពអាជីវកម្ម និងសីលធម៌ ក៏ដូចជាការអាណិតអាសូរ ឬការប្រឆាំងគ្នាទៅវិញទៅមក។

ភាពផ្ទុយគ្នានៅក្នុងតំណភ្ជាប់ "អ្នកដឹកនាំ - អ្នកក្រោមបង្គាប់" ស្ថិតនៅក្នុងការពិតដែលថាជួរដ៏ធំទូលាយនៃសកម្មភាពជីវិតរបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់អាស្រ័យលើអ្នកដឹកនាំ។ ក្រោយមកទៀតត្រូវមានកាតព្វកិច្ចធ្វើតាមការណែនាំ និងបញ្ជារបស់មេ ពោលគឺឧ។ គោរព។ ជាក់ស្តែងមិនដែលមានការអនុលោមតាមច្បាប់ពេញលេញនៃតម្រូវការនៃតួនាទីជាមួយនឹងសមត្ថភាព និងវិធីសាស្រ្តនៃសកម្មភាពរបស់អ្នកប្រតិបត្តិរបស់ពួកគេត្រូវបានធានា។ គោលបំណងចាំបាច់ដើម្បីលុបបំបាត់ភាពមិនស្របគ្នានេះ និងការយល់ឃើញជាប្រធានបទអំពីលទ្ធភាពនៃការលុបបំបាត់របស់វាដោយជៀសមិនរួចបង្កឱ្យមានជម្លោះ។

សកម្មភាពនៅក្នុងប្រព័ន្ធ "បុរស-បុរស" គឺបង្កជម្លោះដោយធម្មជាតិរបស់វា។ ក្នុងចំណោមសកម្មភាពទាំងបួន ("បុរស-បុរស", "បុរស-ធម្មជាតិ", "បុរស-ម៉ាស៊ីន", "សញ្ញាបុរស") វិជ្ជាជីវៈនៃប្រភេទ "បុរស-បុរស" គឺមានជម្លោះច្រើនបំផុត។

ភាគច្រើននៃជម្លោះបញ្ឈរត្រូវបានកំណត់ដោយប្រធានបទ - សកម្មភាពនៃទំនាក់ទំនងរវាងបុគ្គល។ ប្រហែល 96% នៃជម្លោះរវាងអ្នកដឹកនាំនិងអ្នកក្រោមបង្គាប់គឺទាក់ទងទៅនឹងសកម្មភាពរួមគ្នារបស់ពួកគេ។ ជម្លោះក្នុងវិស័យវិជ្ជាជីវៈគឺទាក់ទងទៅនឹងការធានាគុណភាពនៃសកម្មភាព (39%) ការវាយតម្លៃលទ្ធផលនៃការងារ (8%) និងការណែនាំអំពីការបង្កើតថ្មី (6%) ។ ផ្ទុយទៅនឹងជម្លោះនៅក្នុងតំណភ្ជាប់ "អ្នកដឹកនាំ-អ្នកក្រោមបង្គាប់" ជម្លោះផ្តេកច្រើនតែមានលក្ខណៈផ្ទាល់ខ្លួន។ ពួកគេកើតឡើងដោយសារតែការប្រឆាំង ភាពអរិភាពចំពោះគ្នាទៅវិញទៅមក ដោយផ្អែកលើការមិនស៊ីគ្នានៃតម្លៃ អាកប្បកិរិយា បទដ្ឋាន និងគោលការណ៍ ទោះបីជាវាមិនរាប់បញ្ចូលហេតុផលអង្គការ និងអាជីវកម្មសម្រាប់ជម្លោះបែបនេះក៏ដោយ។

ភាពញឹកញាប់នៃជម្លោះបញ្ឈរគឺទាក់ទងទៅនឹងអាំងតង់ស៊ីតេនៃសកម្មភាពរួមគ្នារបស់គូប្រជែង។ រយៈពេលប្រាំមួយខែដែលត្រូវបានផ្សារភ្ជាប់ជាមួយនឹងការបំពេញភារកិច្ចសំខាន់ៗនៃឆ្នាំ ការត្រួតពិនិត្យដោយអាជ្ញាធរជាន់ខ្ពស់ ការឆ្លងកាត់ការបញ្ជាក់ ការពិភាក្សាដេញដោល ជាដើម មានចំនួនប្រហែល 60% នៃជម្លោះបញ្ឈរទាំងអស់។ សម្រាប់ពេលវេលាដែលនៅសល់ នៅពេលដែលសកម្មភាពត្រូវបានរៀបចំតាមរបៀបធម្មតា មានជម្លោះប្រហែល 40% រវាងអ្នកដឹកនាំនិងអ្នកក្រោមបង្គាប់។

តំណភ្ជាប់ដែលមានជម្លោះច្រើនបំផុតគឺ "អ្នកគ្រប់គ្រងភ្លាមៗ - អ្នកក្រោមបង្គាប់"៖ វាមានច្រើនជាង 53% នៃជម្លោះ។ សមាមាត្រនៃជម្លោះគឺខ្ពស់ជាពិសេសនៅក្នុងទំនាក់ទំនងដែលអ្នកដឹកនាំនិងអ្នកក្រោមបង្គាប់មានភាពជិតស្និទ្ធនៅក្នុងមុខតំណែងផ្លូវការ។ នៅពេលដែលចម្ងាយស្ថានភាពកើនឡើង ភាពញឹកញាប់នៃការប៉ះទង្គិចនឹងថយចុះ។

អតុល្យភាពការងារ។ កន្លែងធ្វើការគឺជាសំណុំនៃមុខងារ និងមានន័យថាគ្រប់គ្រាន់សម្រាប់ការអនុវត្តរបស់ពួកគេ។ មុខងារត្រូវបានបង្ហាញនៅក្នុងភារកិច្ច និងការទទួលខុសត្រូវសម្រាប់ការអនុវត្តរបស់ពួកគេ និងមធ្យោបាយ - នៅក្នុងច្បាប់ និងអំណាច។ កន្លែងធ្វើការមានរចនាសម្ព័ន្ធ ធាតុដែលត្រូវតែមានតុល្យភាព។

សមតុល្យនៃកន្លែងធ្វើការមានន័យថាមុខងាររបស់វាត្រូវតែផ្តល់ដោយមូលនិធិ ហើយមិនគួរមានមូលនិធិដែលមិនទាក់ទងនឹងមុខងារណាមួយឡើយ។ កាតព្វកិច្ច និងសិទ្ធិត្រូវតែមានតុល្យភាពទៅវិញទៅមក។ ទំនួលខុសត្រូវត្រូវតែធានាដោយអាជ្ញាធរសមស្រប និងផ្ទុយមកវិញ។ ភាពមិនស្មើគ្នានៃកន្លែងធ្វើការនាំឱ្យមានការលេចឡើងនៃជម្លោះ "បញ្ឈរ" ។

ភាពមិនស៊ីសង្វាក់គ្នានៃទំនាក់ទំនងរវាងកន្លែងធ្វើការនៅក្នុងអង្គការត្រូវបានបង្ហាញដោយការពិតដែលថា៖

ក) អ្នកក្រោមបង្គាប់ត្រូវបានផ្តល់ការណែនាំដោយថ្នាក់លើជាច្រើន ហើយគាត់ត្រូវបានបង្ខំឱ្យ៖ ខ្លួនឯងចាត់ថ្នាក់ការណែនាំដែលបានទទួលតាមលំដាប់លំដោយ ទាមទារពីអ្នកគ្រប់គ្រងជាបន្ទាន់។ ចាប់យកអ្វីគ្រប់យ៉ាង; បដិសេធមិនអនុវត្តតាមការណែនាំនិងបញ្ជា;

ខ) អ្នកគ្រប់គ្រងមានអ្នកក្រោមបង្គាប់ផ្ទាល់ជាច្រើន៖ ច្រើនជាង ៧-៩ នាក់ដែលមិនអាចគ្រប់គ្រងបានរហ័ស។

ភាពស្មុគស្មាញនៃការសម្របខ្លួនតាមសង្គម និងវិជ្ជាជីវៈរបស់អ្នកដឹកនាំទៅកាន់មុខតំណែងអ្នកគ្រប់គ្រង។

ការផ្តល់មិនគ្រប់គ្រាន់នៃលក្ខខណ្ឌគោលបំណងនៃការសម្រេចចិត្តគ្រប់គ្រងជាមួយនឹងអ្វីគ្រប់យ៉ាងដែលចាំបាច់សម្រាប់ការអនុវត្តរបស់ពួកគេ។

ក្នុងចំណោមមូលហេតុប្រធានបទនៃជម្លោះនៅក្នុងតំណភ្ជាប់ "អ្នកដឹកនាំ-អ្នកក្រោមបង្គាប់" ហេតុផលអ្នកគ្រប់គ្រង និងបុគ្គលត្រូវបានសម្គាល់។

ហេតុផលអ្នកគ្រប់គ្រង៖ ការសម្រេចចិត្តមិនសមហេតុផល និងខុស។ អាណាព្យាបាលហួសហេតុ និងការគ្រប់គ្រងអ្នកក្រោមបង្គាប់ដោយអ្នកគ្រប់គ្រង; ការបណ្តុះបណ្តាលវិជ្ជាជីវៈមិនគ្រប់គ្រាន់នៃអ្នកគ្រប់គ្រង; កិត្យានុភាពទាបនៃការងាររបស់អ្នកគ្រប់គ្រងនៃថ្នាក់កណ្តាលនិងទាប; ការចែកចាយមិនស្មើគ្នានៃបន្ទុកការងារក្នុងចំណោមអ្នកក្រោមបង្គាប់; ការរំលោភលើប្រព័ន្ធនៃការលើកទឹកចិត្តការងារ។

ហេតុផលផ្ទាល់ខ្លួន: វប្បធម៌ទំនាក់ទំនងទាប, ឈ្លើយ; ការអនុវត្តមិនស្មោះត្រង់នៃភារកិច្ចរបស់ពួកគេដោយអ្នកក្រោមបង្គាប់; បំណងប្រាថ្នារបស់អ្នកដឹកនាំដើម្បីអះអាងសិទ្ធិអំណាចរបស់គាត់ក្នុងតម្លៃណាមួយ; ជម្រើសដោយចៅហ្វាយនៃរចនាប័ទ្មភាពជាអ្នកដឹកនាំគ្មានប្រសិទ្ធភាព; អាកប្បកិរិយាអវិជ្ជមានរបស់អ្នកដឹកនាំចំពោះអ្នកក្រោមបង្គាប់ និងផ្ទុយមកវិញ; ទំនាក់ទំនងតានតឹងរវាងអ្នកដឹកនាំនិងអ្នកក្រោមបង្គាប់; លក្ខណៈផ្លូវចិត្តរបស់អ្នកចូលរួមនៅក្នុងអន្តរកម្ម (ភាពឆេវឆាវកើនឡើង អស្ថិរភាពអារម្មណ៍ ថប់បារម្ភ ការគោរពខ្លួនឯងខ្ពស់ ការសង្កត់សំឡេងតួអក្សរ។ល។)។

ដំណោះស្រាយការព្យាករណ៍ជម្លោះការងារ

2. ការការពារជម្លោះ និងវិធីដើម្បីដោះស្រាយពួកគេ។

2.1 ការការពារ និងការដោះស្រាយជម្លោះ "បញ្ឈរ"

ការអនុវត្តបង្ហាញថាលក្ខខណ្ឌខាងក្រោមរួមចំណែកដល់អន្តរកម្មដោយគ្មានជម្លោះរបស់អ្នកដឹកនាំជាមួយអ្នកក្រោមបង្គាប់៖

ការជ្រើសរើសផ្នែកចិត្តសាស្រ្តនៃអ្នកឯកទេសនៅក្នុងអង្គការ;

ការជំរុញនៃការលើកទឹកចិត្តសម្រាប់ការងារមនសិការ;

ភាពយុត្តិធម៌ និងតម្លាភាពក្នុងការរៀបចំសកម្មភាព;

គណនេយ្យសម្រាប់ផលប្រយោជន៍របស់មនុស្សទាំងអស់ដែលរងផលប៉ះពាល់ដោយការសម្រេចចិត្តគ្រប់គ្រង;

ជូនដំណឹងដល់មនុស្សទាន់ពេលវេលាអំពីបញ្ហាដែលមានសារៈសំខាន់សម្រាប់ពួកគេ;

ការលុបបំបាត់ភាពតានតឹងក្នុងសង្គម-ផ្លូវចិត្តតាមរយៈការកំសាន្តរួមគ្នា រួមទាំងការចូលរួមពីសមាជិកគ្រួសារ។

ការរៀបចំអន្តរកម្មការងារយោងទៅតាមប្រភេទនៃ "កិច្ចសហប្រតិបត្តិការ";

ការធ្វើឱ្យប្រសើរនៃពេលវេលាធ្វើការរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងនិងអ្នកសំដែង;

កាត់បន្ថយការពឹងផ្អែករបស់និយោជិតលើអ្នកគ្រប់គ្រង;

ការលើកទឹកចិត្តគំនិតផ្តួចផ្តើម, ការផ្តល់ការរំពឹងទុកកំណើន;

ការចែកចាយបន្ទុកការងារដោយស្មើភាពក្នុងចំណោមអ្នកក្រោមបង្គាប់។

សម្រាប់អ្នកដឹកនាំ វាជារឿងសំខាន់ក្នុងការកសាងទំនាក់ទំនងជាមួយអ្នកក្រោមបង្គាប់ឱ្យបានត្រឹមត្រូវ រៀបចំសកម្មភាពគ្រប់គ្រងប្រកបដោយសមត្ថភាព។ ក្នុងករណីនេះវាត្រូវបានណែនាំដោយច្បាប់ខាងក្រោម។

កំណត់គោលដៅច្បាស់លាស់ ជាក់លាក់ និងអាចសម្រេចបានសម្រាប់អ្នកក្រោមបង្គាប់។ ការបញ្ជាទិញត្រូវតែផ្តល់ជាភាសាសាមញ្ញ និងច្បាស់លាស់។ មិនអនុញ្ញាតឱ្យមានភាពមិនច្បាស់លាស់ ភាពមិនច្បាស់លាស់នៅក្នុងខ្លឹមសារនៃការបញ្ជាទិញ។ ភារកិច្ចគួរតែត្រូវគ្នាទៅនឹងសមត្ថភាពរបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់។

ត្រូវប្រាកដថាកិច្ចការត្រូវបានបញ្ចប់ជាមួយនឹងអ្វីគ្រប់យ៉ាងដែលអ្នកត្រូវការ។ ការផ្តល់ឱ្យអ្នកក្រោមបង្គាប់នូវគំនិតផ្តួចផ្តើមដើម្បីអនុវត្តការបញ្ជាទិញដែលបានផ្តល់ឱ្យមិនមានន័យថាការលុបបំបាត់ខ្លួនឯងរបស់ចៅហ្វាយពីការធានាការអនុវត្តរបស់វា។

ការបង្គាប់បញ្ជា ភាពច្បាស់លាស់ចំពោះអ្នកក្រោមបង្គាប់ត្រូវតែត្រឹមត្រូវតាមច្បាប់។ កុំ​ធ្វើ​ផ្ទុយ​នឹង​ការ​តម្រូវ​តាម​បទដ្ឋាន កុំ​បំពាន​លើ​សេចក្តី​ថ្លៃថ្នូរ​របស់​មនុស្ស។

ការគ្រប់គ្រងបច្ចុប្បន្នកាត់បន្ថយលទ្ធភាពនៃជម្លោះ។ វាកើតឡើងទាក់ទងនឹងគុណភាពនៃការប្រតិបត្តិសេចក្តីណែនាំ ប៉ុន្តែការគ្រប់គ្រងមិនគួរប្រែទៅជាអាណាព្យាបាលតូចតាចនោះទេ។

កុំប្រញាប់ប្រញាល់ជាមួយនឹងការវាយតម្លៃមិនច្បាស់លាស់នៃលទ្ធផលនៃសកម្មភាពរបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់។ ប្រសិនបើអ្នកមិនប្រាកដថាអ្នកបានសិក្សាស៊ីជម្រៅអំពីលទ្ធផលនៃសកម្មភាពរបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់ទេនោះ វាជាការប្រសើរជាងកុំប្រញាប់ប្រញាល់ក្នុងការវាយតម្លៃ។

វាយតម្លៃសមិទ្ធិផលរបស់មន្ត្រីក្រោមឱវាទដោយផ្អែកលើស្ថានភាពដំបូងនៃកិច្ចការ និងភាពជោគជ័យរបស់បុគ្គលិកផ្សេងទៀត។ នេះគឺត្រឹមត្រូវជាងការពឹងផ្អែកតែលើកិច្ចការដែលមាននៅក្នុងដៃ។

កុំ​ស្វែង​រក​ការ​អប់រំ​អ្នក​ក្រោម​បង្គាប់​ដែល​ធ្វេស​ប្រហែស​ឡើង​វិញ​ក្នុង​ពេល​ដ៏​ខ្លី។ ការប៉ុនប៉ងយ៉ាងម៉ឺងម៉ាត់ដើម្បី "ធ្វើឱ្យបុរសចេញពីគាត់" នឹងមិននាំឱ្យមានអ្វីល្អទេលើកលែងតែជម្លោះ។ ដំណើរការអប់រំគឺជាដំណើរការដ៏វែងមួយ។ ដូច្នេះហើយ នៅពេលធ្វើការងារអប់រំជាមួយមន្ត្រីក្រោមឱវាទ កុំគិតពីលទ្ធផលវិជ្ជមានភ្លាមៗ និងភ្លាមៗ។

រិះគន់បន្ទាប់ពីអ្នកសរសើរ។ ដោយចាប់ផ្តើមការសន្ទនាជាមួយអ្នកក្រោមបង្គាប់ពីទិដ្ឋភាពវិជ្ជមាននៃការងាររបស់គាត់ អ្នកបង្កើតគាត់ឱ្យមានអាកប្បកិរិយាវិជ្ជមានចំពោះអ្នក។ ការរិះគន់ដែលចេញមកពីអ្នកនឹងត្រូវបានយល់ឃើញកាន់តែច្រើនក្នុងន័យស្ថាបនា។

រិះគន់ និងវាយតម្លៃមិនមែនជាបុគ្គលទេ ប៉ុន្តែជាទង្វើដែលជាលទ្ធផលនៃសកម្មភាពផ្លូវការ។ ការផ្លាស់ប្តូរទៅការវាយតម្លៃផ្ទាល់ខ្លួនដោយប្រើប្រាស់ទម្រង់ទូទៅបង្កឱ្យអ្នកក្រោមបង្គាប់មានជម្លោះ។

នៅពេលផ្តល់ការវាយតម្លៃសំខាន់ទៅអ្នកក្រោមបង្គាប់ សូមកុំផ្ទេរវាទៅក្រុមសង្គមទាំងមូលដែលគាត់ជាកម្មសិទ្ធិ។ ជាពិសេសនេះអនុវត្តចំពោះសញ្ជាតិរបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់ក៏ដូចជាលក្ខណៈនៃក្រុមសង្គមដែលមានសារៈសំខាន់ចំពោះគាត់។

នៅពេលទំនាក់ទំនងជាមួយអ្នកក្រោមបង្គាប់ បង្ហាញថា ក្នុងស្ថានភាពផ្លូវចិត្តរបស់អ្នក អ្នកទទួលស្គាល់សមភាពរវាងអ្នក។

ជៀសវាងការវាយតម្លៃយ៉ាងម៉ឺងម៉ាត់ មានលក្ខណៈជាក្រុម និងដោយអចេតនាចំពោះអាកប្បកិរិយា និងសកម្មភាពរបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់។ កាលណាពួកគេងាកទៅរកមនុស្សម្នាក់កាន់តែខ្លាំង នោះគាត់កាន់តែមានភាពតានតឹងក្នុងការប្រឆាំងដែលអាចកើតមានទាក់ទងនឹងប្រភពនៃការអំពាវនាវបែបនេះ។ លើសពីនេះ អ្នកប្រហែលជាខុសក្នុងការវាយតម្លៃរបស់អ្នក ហើយលក្ខណៈវិនិច្ឆ័យរបស់ពួកគេនឹងធ្វើឱ្យកំហុសរបស់អ្នកកាន់តែធ្ងន់ធ្ងរ។

កុំ​ធ្វើ​ឱ្យ​អ្នក​ក្រោម​បង្គាប់​ធ្វើ​ជា "​ពពែ​ទទួល​ខុស​ត្រូវ" សម្រាប់​កំហុស​របស់​អ្នក​គ្រប់​គ្រង។ គ្មាន​អ្នក​ណា​មិន​ធ្វើ​ខុស​នោះ​ទេ។ កុំខ្លាចក្នុងការបំផ្លាញសិទ្ធិអំណាចរបស់អ្នក។ ភាពស្មោះត្រង់ និងភាពសមរម្យតែងតែត្រូវបានកោតសរសើរដោយមនុស្ស ជាពិសេសប្រសិនបើគុណសម្បត្តិទាំងនេះត្រូវបានបង្ហាញនៅក្នុងអ្នកដឹកនាំ។

ត្រូវមានភាពស្មោះត្រង់ និងយុត្តិធម៌ជាមួយមន្ត្រីក្រោមឱវាទរបស់អ្នក។ សូមចាំថា មនុស្សភាគច្រើនមិនចូលចិត្តភាពអយុត្តិធម៌។

ដោយអស់ពីកម្លាំងរបស់អ្នក ប្រយុទ្ធប្រឆាំងនឹងការបង្ហាញអារម្មណ៍អវិជ្ជមានក្នុងការទំនាក់ទំនងជាមួយអ្នកក្រោមបង្គាប់។ កំហឹង កំហឹង ការ​រំខាន​ជា​ទីប្រឹក្សា​អាក្រក់​ក្នុង​ការ​ដោះស្រាយ​បញ្ហា​ណាមួយ។

កុំបង្វែរអ្នកក្រោមបង្គាប់ទៅជា "រន្ទះ" នៃទំនាក់ទំនងជម្លោះរបស់អ្នកជាមួយការគ្រប់គ្រង។ ដោយបានបញ្ចេញអារម្មណ៍អវិជ្ជមានរបស់អ្នកលើអ្នកក្រោមបង្គាប់បន្ទាប់ពីការប្រាស្រ័យទាក់ទងមិនល្អជាមួយថ្នាក់លើ អ្នកធ្វើឱ្យស្ថានភាពផ្ទៃក្នុងរបស់អ្នកមានស្ថេរភាព។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយតាមរយៈការធ្វើដូច្នេះអ្នកបង្កើតការផ្តោតអារម្មណ៍ថ្មីនៃភាពតានតឹងនៃជម្លោះប៉ុន្តែឥឡូវនេះ - ជាមួយអ្នកក្រោមបង្គាប់។

ដាក់ទណ្ឌកម្មតិចជាញឹកញាប់ ហើយជារឿយៗជួយអ្នកក្រោមបង្គាប់កែកំហុស។ យុទ្ធសាស្ត្របែបនេះនាពេលអនាគតនឹងផ្តល់លទ្ធផលល្អ៖ ការប្រព្រឹត្តខុសតិច - ជម្លោះតិច ការដាក់ទណ្ឌកម្មតិច - បញ្ហាតិច។

គោរពសិទ្ធិរបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់។ សូម្បីតែនិយោជិតដែលមិនបានបំពេញមុខងារផ្លូវការរបស់ខ្លួនក៏មានសិទ្ធិច្បាស់លាស់ជាពលរដ្ឋដែរ។ ជាមួយនឹងកម្រិតណាមួយនៃកំហុសសម្រាប់ការប្រព្រឹត្តខុសនោះ អ្នកក្រោមបង្គាប់នឹងការពារសិទ្ធិរបស់គាត់ ទោះបីជាមានជម្លោះក៏ដោយ។

នៅពេលរិះគន់អ្នកក្រោមបង្គាប់ បង្ហាញពីមធ្យោបាយដែលអាចមានដើម្បីកែកំហុស និងការគណនាខុស។

នៅក្នុងជីវិតប្រចាំថ្ងៃវាមិនតែងតែអាចការពារការប៉ះទង្គិចបញ្ឈរបានទេ។ វាជារឿងសំខាន់សម្រាប់អ្នកដឹកនាំដើម្បីដឹងពីអ្វីដែលរួមចំណែកដល់ការដោះស្រាយជម្លោះក្នុងន័យស្ថាបនាជាមួយអ្នកក្រោមបង្គាប់។

អ្នកដឹកនាំត្រូវចាប់អារម្មណ៍អ្នកក្រោមបង្គាប់ក្នុងដំណោះស្រាយជម្លោះដែលគាត់ស្នើ។ អ្នកអាចផ្លាស់ប្តូរការលើកទឹកចិត្តនៃអាកប្បកិរិយារបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់តាមវិធីផ្សេងៗ - ពីការពន្យល់ពីភាពមិនត្រឹមត្រូវនៃមុខតំណែងរបស់គាត់ទៅការផ្តល់សម្បទានជាក់លាក់ប្រសិនបើអ្នកដឹកនាំខុសអំពីអ្វីមួយ។

តវ៉ាការទាមទាររបស់អ្នកនៅក្នុងជម្លោះ។ ការអត់ធ្មត់ក្នុងតម្រូវការចំពោះអ្នកក្រោមបង្គាប់គួរតែត្រូវបានគាំទ្រដោយបទដ្ឋានច្បាប់។

ចេះស្តាប់អ្នកក្រោមបង្គាប់ក្នុងជម្លោះ។ ពេលខ្លះអ្នកដឹកនាំធ្វើការសម្រេចចិត្តខុស ដោយសារខ្វះព័ត៌មានចាំបាច់។ វាអាចត្រូវបានផ្តល់ឱ្យដោយអ្នកក្រោមបង្គាប់ប៉ុន្តែអ្នកដឹកនាំមិនធុញទ្រាន់នឹងការស្តាប់គាត់ដែលធ្វើឱ្យពិបាកក្នុងការដោះស្រាយជម្លោះ។

ដោយគ្មានតម្រូវការពិសេស អ្នកដឹកនាំមិនគួរបង្កើនជម្លោះជាមួយអ្នកក្រោមបង្គាប់ឡើយ។ បន្ទាប់ពីជម្លោះកើនឡើង វាពិបាកក្នុងការដោះស្រាយ ដោយសារទំនាក់ទំនងរវាងបុគ្គលកាន់តែអាក្រក់ កម្រិតនៃអារម្មណ៍អវិជ្ជមានកើនឡើង កម្រិតនៃភាពត្រឹមត្រូវនៃគូប្រជែងថយចុះជាលទ្ធផលនៃភាពឈ្លើយទៅវិញទៅមក។

ការបង្កើនសំឡេងរបស់អ្នកនៅក្នុងការសន្ទនាជម្លោះជាមួយអ្នកក្រោមបង្គាប់មិនមែនជាអំណះអំណាងដ៏ល្អបំផុតនោះទេ។ ការសិក្សាបង្ហាញថា ក្នុង 30% នៃជម្លោះជាមួយអ្នកក្រោមបង្គាប់ អ្នកដឹកនាំអនុញ្ញាតឲ្យមានភាពឈ្លើយ បំបែកការស្រែកជាដើម។ ភាពឈ្លើយ គឺជាសញ្ញាមួយបង្ហាញថា អ្នកដឹកនាំមិនគ្រប់គ្រងស្ថានការណ៍ និងខ្លួនឯង។ ពាក្យ​នេះ​ជា​មធ្យោបាយ​សំខាន់​ក្នុង​ការ​ជះឥទ្ធិពល​ដល់​អ្នក​ក្រោម​បង្គាប់ ត្រូវ​ប្រើ​ដើម្បី​ដោះស្រាយ​ជម្លោះ​កុំ​ឲ្យ​វា​កាន់តែ​ធ្ងន់ធ្ងរ។

ការផ្លាស់ប្តូរពី "អ្នក" ទៅ "អ្នក" គឺជាការអាម៉ាស់ពិតប្រាកដរបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់។ នេះផ្តល់ឱ្យគាត់នូវសិទ្ធិខាងសីលធម៌ដើម្បីឆ្លើយតបដោយសប្បុរស។ នៅពេលដោះស្រាយជម្លោះ វាជារឿងសំខាន់ក្នុងការថែរក្សាចម្ងាយការងារទាក់ទងនឹងអ្នកក្រោមបង្គាប់ ដើម្បីនិយាយគាត់ថា "អ្នក" ។

ប្រសិនបើអ្នកដឹកនាំត្រឹមត្រូវ គួរតែគាត់ធ្វើសកម្មភាពដោយស្ងប់ស្ងាត់ ដោយពឹងផ្អែកលើឋានៈផ្លូវការរបស់គាត់។ ភាពស្ងប់ស្ងាត់របស់អ្នកដឹកនាំ ទំនុកចិត្តលើខ្លួនឯងពង្រឹងនៅក្នុងក្រសែភ្នែករបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់ យុត្តិធម៌នៃការទាមទាររបស់ចៅហ្វាយ។

បង្កើនការគាំទ្រពីថ្នាក់ដឹកនាំជាន់ខ្ពស់ និងសាធារណជន។ នេះគឺចាំបាច់នៅក្នុងស្ថានភាពនៃភាពមិនច្បាស់លាស់របស់អ្នកក្រោមបង្គាប់ និងភាពត្រឹមត្រូវរបស់អ្នកដឹកនាំ។ វាជាការសំខាន់ដែលការគាំទ្រមិនគួរមានគោលបំណងបង្កើនសម្ពាធលើអ្នកក្រោមបង្គាប់នោះទេ ប៉ុន្តែដើម្បីដោះស្រាយភាពផ្ទុយគ្នា។

កុំបំពានតួនាទីរបស់អ្នក។ មុខតំណែងការងារ - គុណសម្បត្តិរឹងមាំក្នុងជម្លោះជាមួយអ្នកក្រោមបង្គាប់។ អ្នកដឹកនាំដែលគ្មានបទពិសោធន៍ ដើម្បីដោះស្រាយជម្លោះតាមការពេញចិត្ត ប្រើវិធីសាស្ត្រមានឥទ្ធិពលលើគូប្រជែង ដូចជាការបង្កើនបន្ទុកការងារ បង្កើតភាពរអាក់រអួល ការលំបាកសម្រាប់គាត់ ការដាក់ទណ្ឌកម្មវិន័យជាដើម។ សកម្មភាព​បែប​នេះ​ធ្វើ​ឱ្យ​អ្នក​ក្រោម​បង្គាប់​ធ្វើ​ឱ្យ​គាត់​មិន​ចុះសម្រុង​នឹង​ការ​លំបាក​ក្នុង​ការ​ដោះស្រាយ​ជម្លោះ ។

កុំអូសទាញជម្លោះជាមួយអ្នកក្រោមបង្គាប់។ បន្ថែមពីលើការបាត់បង់ពេលវេលាធ្វើការ ជម្លោះយូរអង្វែងគឺពោរពេញទៅដោយការប្រមាថគ្នាទៅវិញទៅមក ហើយជាលទ្ធផល ការបាត់បង់គុណសម្បត្តិនៃសិទ្ធិក្នុងជម្លោះ។

កុំខ្លាចក្នុងការសម្របសម្រួល។ ជាពិសេសក្នុងករណីដែលអ្នកដឹកនាំមិនប្រាកដថាគាត់ត្រឹមត្រូវ។

ប្រសិនបើអ្នកដឹកនាំខុសក្នុងជម្លោះ នោះជាការប្រសើរជាងកុំទាញវាចេញ ហើយចុះចាញ់អ្នកក្រោមបង្គាប់។

សូមចងចាំថា មេដឹកនាំជម្លោះ មិនមែនតែងតែជាអ្នកដឹកនាំអាក្រក់នោះទេ។ រឿងសំខាន់គឺត្រូវមានភាពយុត្តិធម៌ ទាមទារខ្លួនឯង និងអ្នកក្រោមបង្គាប់ ដោះស្រាយបញ្ហា មិនមែនគ្រាន់តែធ្វើឱ្យទំនាក់ទំនងកាន់តែធ្ងន់ធ្ងរនោះទេ។

មេដឹកនាំជម្លោះគឺតែងតែជាអ្នកដឹកនាំដែលមិនសប្បាយចិត្ត។ ការពង្រឹងសិទ្ធិអំណាចរបស់អ្នកដឹកនាំនឹងត្រូវបានសម្របសម្រួលដោយសមត្ថភាពរបស់គាត់ក្នុងការដោះស្រាយស្ថានភាពមុនជម្លោះ និងជម្លោះក្នុងវិធីមិនជម្លោះ។

ចំពោះអាកប្បកិរិយារបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់ក្នុងការដោះស្រាយជម្លោះជាមួយអ្នកដឹកនាំនោះ ពិតណាស់គាត់មានឱកាសតិចជាងបើធៀបនឹងចៅហ្វាយ។ ការអនុវត្តដោយអ្នកក្រោមបង្គាប់នៃអនុសាសន៍មួយចំនួនអាចបង្កើនឱកាសនៃការគិតគូរពីផលប្រយោជន៍របស់គាត់។

កុំប្រញាប់ប្រញាល់ប្រឆាំងមេដឹកនាំក្នុងជម្លោះ។ ការស៊ូទ្រាំរបស់ឆ្កែក្រោមអាចបង្ហាញថាជាគុណសម្បត្តិមួយនៅក្នុងការប្រឈមមុខគ្នានេះ។

បើ​អ្នក​ក្រោម​បង្គាប់​ត្រូវ នោះ​ត្រូវ​តែ​ព្យាយាម​មិន​ព្រម​ចុះ​ចាញ់​ក្នុង​រឿង​សំខាន់។ បើចាំបាច់ អ្នកអាចពង្រឹងជំហររបស់អ្នកក្នុងជម្លោះដោយសុំជំនួយពីអ្នកដឹកនាំផ្សេងទៀត មិត្តរួមការងារ។

ផ្តល់ជម្រើសជាច្រើនសម្រាប់ការដោះស្រាយជម្លោះ កុំទទូចលើដំណោះស្រាយជាគោលការណ៍តែមួយ។ សូមចងចាំថាលទ្ធផលដែលចង់បានអាចសម្រេចបានតាមវិធីផ្សេងៗ។

កុំ​ប្រើ​ពាក្យ​ជេរ​ប្រមាថ​។

ភាពយុត្តិធម៌នៃទីតាំងនៅក្នុងជម្លោះ "បញ្ឈរ" មិនតែងតែផ្តល់ឱកាសឱ្យអ្នកក្រោមបង្គាប់ឈ្នះនោះទេ។ ទាញយកភាពទន់ខ្សោយនៅក្នុងមុខតំណែងអ្នកដឹកនាំ។

ទូរស័ព្ទទៅចៅហ្វាយរបស់អ្នកសម្រាប់ការសន្ទនាដោយស្មោះត្រង់។

បើអ្នកក្រោមបង្គាប់ត្រឹមត្រូវក្នុងជម្លោះ វាជាការប្រសើរសម្រាប់គាត់ដើម្បីបង្ហាញអំពីភាពត្រឹមត្រូវនៃតំណែងរបស់គាត់ចំពោះអ្នកដឹកនាំមួយទល់មួយ ហើយមិនមែននៅចំពោះមុខអ្នកក្រោមបង្គាប់ផ្សេងទៀត ឬនៅក្នុងកិច្ចប្រជុំនោះទេ។

ខុស​ក្នុង​ជម្លោះ យក​ល្អ​គួរតែ​ចុះចាញ់​ភ្លាម​ចំពោះ​អ្នកដឹកនាំ ព្រោះ​គាត់​នៅ​តែ​មាន​ផ្លូវ​។

សិក្សាដោយប្រុងប្រយ័ត្ន និងគិតគូរពីលក្ខណៈផ្លូវចិត្តបុគ្គលនៃអ្នកដឹកនាំរបស់អ្នក៖ នេះនឹងអនុញ្ញាតឱ្យអ្នកដោះស្រាយជម្លោះក្នុងតម្លៃទាប។

វាជាការចង់បានសម្រាប់អ្នកក្រោមបង្គាប់មិនឱ្យផ្តល់ដំណោះស្រាយផ្ទុយគ្នាទៅនឹងសំណើរបស់អ្នកដឹកនាំ។

គុណភាពសីលធម៌របស់អ្នកដឹកនាំកាន់តែទាប វានឹងកាន់តែពិបាកដោះស្រាយជម្លោះជាមួយគាត់។

2.2 វិធីដើម្បីដោះស្រាយជម្លោះ "ផ្ដេក"

ក្នុងករណីនេះ យើងកំពុងនិយាយអំពីជម្លោះដែលអាចកើតឡើងរវាងបុគ្គល ឬអង្គភាពរចនាសម្ព័ន្ធនៃកម្រិតអង្គការដូចគ្នា។ នៅក្នុងស្ថាប័នគ្រប់គ្រង ប្រធាននាយកដ្ឋានដែលមានកម្រិតដូចគ្នា តែងតែប្រកួតប្រជែងគ្នាទៅវិញទៅមក។ ពួកគេម្នាក់ៗដែលចង់ធ្វើអតិបរមាដែលអាចធ្វើទៅបាននៅក្នុងតំបន់របស់គាត់គឺមានទំនោរទៅដោយធម្មជាតិដើម្បីជូនពរឱ្យទទួលបានជោគជ័យចំពោះការរចនាផ្ទាល់ខ្លួនរបស់គាត់។ ដូចដែលបានបង្ហាញមុនលើឧទាហរណ៍នៃការសិក្សាដែលធ្វើឡើងដោយ M. Crozier ក្នុងសេវាកម្មគណនេយ្យ និងគណនេយ្យ ប្រធានអង្គភាពរចនាសម្ព័ន្ធនីមួយៗបង្កើតយុទ្ធសាស្រ្តផ្ទាល់ខ្លួនរបស់គាត់ ដើម្បីទទួលបានពីចៅហ្វាយនាយដែលមានសិទ្ធិអំណាចកាន់តែច្រើន ការគោរពកាន់តែច្រើន មុខតំណែងបុគ្គលិកកាន់តែច្រើន។ ធនធានហិរញ្ញវត្ថុកាន់តែច្រើន ផ្ទុយទៅវិញ ភាគីពាក់ព័ន្ធអាចប្រកួតប្រជែងគ្នាទៅវិញទៅមកសម្រាប់ការផ្សព្វផ្សាយ។

ភាពផ្ទុយគ្នានៃប្រភេទនេះមិនមែនជារឿងចម្លែកទេ។ ពេលខ្លះពួកគេត្រូវបានគាំទ្រដោយសិល្បៈដោយមេដឹកនាំទាំងនោះដែលប្រើគោលនយោបាយ "ការបែងចែកនិងការគ្រប់គ្រង" ។ ពួកគេជឿថាយុទ្ធសាស្ត្រនេះជំរុញឱ្យមានការប្រកួតប្រជែង និងរារាំងការបង្កើតសម្ព័ន្ធភាពក្នុងចំណោមអ្នកក្រោមបង្គាប់។

ជម្លោះផ្តេកក៏បង្ហាញខ្លួនឯងនៅក្នុងជម្លោះលើសមត្ថភាព។ វាអាចបែងចែករវាងជម្លោះវិជ្ជមាន នៅពេលដែលភាគីទាំងពីរកំពុងធ្វើអ្វីគ្រប់យ៉ាងដែលអាចធ្វើទៅបានដើម្បីសម្រេចបាននូវការរួមបញ្ចូលបញ្ហាជាក់លាក់មួយ ឬជួរនៃបញ្ហានៅក្នុងសមត្ថភាពរបស់ពួកគេ និងជម្លោះអវិជ្ជមាន នៅពេលដែលភាគីនីមួយៗស្វែងរកការកម្ចាត់ និងផ្លាស់ប្តូរទៅជា មួយ​ទៀត​ជា​បញ្ហា ឬ​មុខងារ​ដែល​ងាយ​ស្រួល​ដែល​អាច​នាំ​មក​នូវ​បញ្ហា​មួយ​ចំនួន។

ផលវិបាកជាក់ស្តែងបំផុតនៃ "សង្រ្គាមទ័ពព្រៃ" នេះគឺទំនោរទៅឯកោ ដែលត្រូវបានគេសង្កេតឃើញនៅក្នុងអង្គភាពរចនាសម្ព័ន្ធនីមួយៗ។ ដូចដែល Robert Catherine ដែលមានបទពិសោធន៍យូរមកហើយនៅក្នុងរដ្ឋាភិបាលកណ្តាលបានកត់សម្គាល់ថា "និយោជិតមានទំនោរចាក់សោរខ្លួនឯងនៅក្នុងតំបន់ការងាររបស់ពួកគេដោយមិនចាប់អារម្មណ៍នឹងអ្វីដែលកំពុងកើតឡើងនៅក្នុងនាយកដ្ឋានដែលនៅជាប់គ្នាហើយក្នុងករណីណាក៏ដោយពិតជាមិនចង់ អ្នក​ផ្សេង​ទៀត​ដើម្បី​បង្ហាញ​ការ​ចាប់​អារម្មណ៍​ចំពោះ​អ្វី​ដែល​កំពុង​កើត​ឡើង​នៅ​មន្ទីរ​ដែល​នៅ​ជាប់​នោះ តើ​ពួកគេ​កំពុង​ធ្វើ​អ្វី​»។ ជាការពិតណាស់ ទំនាក់ទំនងផ្ទាល់ខ្លួននៅតែគួរសម និងគួរសម។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយនៅក្នុងទំនាក់ទំនងផ្លូវការមាន, ជាក្បួន, ការមិនទុកចិត្ត, ពេលខ្លះពណ៌ដោយអារម្មណ៍នៃការច្រណែន: "មនុស្សគ្រប់រូបសម្រាប់ខ្លួនគាត់" ។ ទាំងអស់នេះពន្យល់ពីការបំបែកឯកតារចនាសម្ព័ន្ធដែលធ្វើឱ្យស្មុគស្មាញដល់ការងាររបស់អ្នកដែលសម្របសម្រួលសកម្មភាពនៃសេវាកម្ម។

នៅក្នុងដំណើរការនៃសេវាកម្មរួម និយោជិតតែងតែប្រាស្រ័យទាក់ទងគ្នាទៅវិញទៅមក។ នៅក្នុងដំណើរការនៃការអនុវត្តរួមនៃវិជ្ជាជីវៈ ការងារពិសេស ភាពផ្ទុយគ្នាផ្សេងៗអាចកើតឡើងរវាងពួកគេ។ ពួកគេ ដូចដែលការអនុវត្តបង្ហាញ គឺជៀសមិនរួច។ ជម្លោះដែលកើតឡើងរវាងបុគ្គលិកម្នាក់ៗត្រូវបានគេហៅថាអន្តរបុគ្គល។ បើ​វា​កើត​ឡើង​រវាង​អ្នក​ក្រោម​បង្គាប់ និង​ថ្នាក់លើ​ផ្ទាល់ ឬ​ផ្ទាល់ នោះ​គេ​ហៅ​ថា​ជម្លោះ​បញ្ឈរ។ ប្រសិនបើរវាងនិយោជិតដែលមិនស្ថិតក្នុងទំនាក់ទំនងថ្នាក់ក្រោម នោះនេះគឺជាជម្លោះផ្តេក។ សញ្ញាសំខាន់នៃជម្លោះ: វត្តមាននៃការផ្ទុយគ្នារវាងបុគ្គលិក; ការប្រឆាំងគ្នាទៅវិញទៅមកក្នុងគោលបំណងការពារផលប្រយោជន៍ផ្ទាល់ខ្លួន រារាំងសកម្មភាពរបស់អ្នកដទៃ បង្កការខូចខាតដល់គាត់។ ការបង្កើតអាកប្បកិរិយាអវិជ្ជមានចំពោះគ្នាទៅវិញទៅមកក្នុងទម្រង់នៃការបង្ហាញអារម្មណ៍អវិជ្ជមាន។

បុព្វហេតុនៃជម្លោះគឺ៖ កង្វះខាតសម្ភារៈ និងផលប្រយោជន៍ខាងវិញ្ញាណដែលមានសារៈសំខាន់សម្រាប់ជីវិតធម្មតា ជំងឺគ្រួសារ; ភាពដាច់ស្រយាលនៃលំនៅដ្ឋានពីការដាក់ពង្រាយអង្គភាពយោធា; ការអភិវឌ្ឍន៍មិនល្អនៃនីតិវិធីច្បាប់ និងបទប្បញ្ញត្តិផ្សេងទៀតសម្រាប់ការដោះស្រាយភាពផ្ទុយគ្នារវាងបុគ្គល។ល។

មូលហេតុនៃជម្លោះ៖ លក្ខណៈផ្លូវចិត្តរបស់បុគ្គលដែលត្រូវបានផ្សារភ្ជាប់ជាមួយនឹងការខ្វះវប្បធម៌ទំនាក់ទំនង ការគោរពខ្លួនឯងខ្ពស់ បំណងប្រាថ្នាចង់ក្លាយជាអ្នកដឹកនាំក្នុងក្រុមដោយមធ្យោបាយណាមួយ ។ល។ ប្រពៃណីអវិជ្ជមាននៅក្នុងក្រុម; វត្តមាននៅក្នុងក្រុមនៃ microgroups ជាមួយនឹងទិសដៅអវិជ្ជមាន និងអ្នកដទៃ។

ការ​ដោះស្រាយ​ជម្លោះ​ទាន់​ពេល​វេលា​ដែល​បាន​កើត​ឡើង​មាន​ប្រយោជន៍​ដល់​ភាគី​ជម្លោះ​ទាំងអស់ និង​ក្រុម​ទាំងមូល។ សូមក្រឡេកមើលវិធីមួយចំនួនដើម្បីដោះស្រាយជម្លោះដោយជោគជ័យ។

1. ការបញ្ចប់អន្តរកម្មជម្លោះគឺជាលក្ខខណ្ឌដំបូង និងជាក់ស្តែងសម្រាប់ការចាប់ផ្តើមនៃការដោះស្រាយជម្លោះណាមួយ។ ដរាបណាភាគីជម្លោះចាត់វិធានការមួយចំនួនដើម្បីពង្រឹងជំហររបស់ភាគីម្ខាង ឬធ្វើឱ្យទីតាំងរបស់ភាគីម្ខាងទៀតចុះខ្សោយ ដោយមានជំនួយពីអំពើហិង្សាផ្លូវចិត្ត ឬផ្លូវកាយនោះ មិនអាចមានការពិភាក្សាអំពីការដោះស្រាយជម្លោះនោះទេ។

2. វិធីបន្ទាប់គឺស្វែងរកចំណុចទំនាក់ទំនងទូទៅ ឬជិតស្និទ្ធនៅក្នុងខ្លឹមសារ។ ដំណើរ​ការ​ពីរ​ផ្លូវ​នេះ​ជាប់​ពាក់​ព័ន្ធ​នឹង​ការ​វិភាគ​ទាំង​គោល​ដៅ​និង​ផល​ប្រយោជន៍​ផ្ទាល់​ខ្លួន​និង​គោល​ដៅ​និង​ផល​ប្រយោជន៍​ផ្សេង​ទៀត។

3. រឿងសំខាន់នៅពេលដោះស្រាយជម្លោះគឺត្រូវព្យាយាមកាត់បន្ថយអាំងតង់ស៊ីតេនៃអារម្មណ៍អវិជ្ជមាន។ ដូច្នេះ ដើម្បីចាប់ផ្តើមដោះស្រាយជម្លោះ ចាំបាច់ត្រូវកាត់បន្ថយ ឬយ៉ាងហោចណាស់គូសបញ្ជាក់ពីនិន្នាការឆ្ពោះទៅរកការបន្ធូរបន្ថយនូវអាកប្បកិរិយាអវិជ្ជមាននេះ។

4. ទន្ទឹមនឹងនោះ ដើម្បីកាត់បន្ថយអារម្មណ៍អវិជ្ជមានទាក់ទងនឹងអ្នកដែលមានជម្លោះ គួរតែបញ្ឈប់ការមើលឃើញគាត់ជាសត្រូវ ជាសត្រូវ ហើយផ្លាស់ប្តូរគំនិតអំពីគាត់។ វាជាការសំខាន់ណាស់ដែលត្រូវយល់ថាវាជាការប្រសើរក្នុងការដោះស្រាយបញ្ហាដែលបណ្តាលឱ្យមានជម្លោះជាមួយគ្នា។

5. សារៈសំខាន់ដ៏អស្ចារ្យគឺវិធានការដែលមានគោលបំណងកាត់បន្ថយអារម្មណ៍អវិជ្ជមាននៃភាគីផ្ទុយ។ ក្នុង​ចំណោម​វិធានការ​ដែល​កាត់​បន្ថយ​អារម្មណ៍​អវិជ្ជមាន មាន​ដូច​ជា៖ ការ​វាយ​តម្លៃ​ជា​វិជ្ជមាន​លើ​សកម្មភាព​មួយ​ចំនួន​របស់​អ្នក​ផ្សេង ឆន្ទៈ​ក្នុង​ការ​ធ្វើ​សម្បទាន ឬ​ការ​បង្រួប​បង្រួម​មុខ​តំណែង ការ​ងាក​ទៅ​រក​ភាគី​ទី​បី​ដែល​មាន​សិទ្ធិ​អំណាច​សម្រាប់​គាត់ អាកប្បកិរិយា​រិះគន់​ចំពោះ​ខ្លួន​គាត់ ការ​រំខាន។ ការប្រាស្រ័យទាក់ទងគ្នាមួយរយៈក្រោមលេសដ៏សំខាន់ ស្ងប់ស្ងាត់ និងមានតុល្យភាពអាកប្បកិរិយាផ្ទាល់ខ្លួន។ល។

6. នៅពេលដែលភាគីដល់កម្រិតមួយ ឬមួយផ្សេងទៀតរួមបញ្ចូលកិច្ចខិតខំប្រឹងប្រែងរបស់ពួកគេដើម្បីបញ្ចប់ជម្លោះនោះ ចាំបាច់ត្រូវគិតពីស្ថានភាព (តំណែងផ្លូវការ) របស់គ្នាទៅវិញទៅមក។ ភាគីដែលកាន់កាប់មុខតំណែងក្រោមបង្គាប់ក្នុងស្ថានភាពជាក់លាក់នៃអន្តរកម្ម ឬមានឋានៈតូចតាចគួរតែដឹងយ៉ាងច្បាស់អំពីដែនកំណត់នៃសម្បទានទាំងនោះដែលមនុស្សចាស់អាចមានលទ្ធភាពទិញបាន។ ការទាមទារបំផ្លើស ឬរ៉ាឌីកាល់អាចជំរុញឱ្យភាគីខ្លាំងជាង ឱ្យត្រឡប់ទៅរកការប្រឈមមុខដាក់គ្នាវិញ។

7. វាជាការសំខាន់ណាស់ដែលត្រូវដឹងពីលក្ខខណ្ឌសំខាន់មួយបន្ថែមទៀត - ជម្រើសនៃយុទ្ធសាស្រ្តដំណោះស្រាយដ៏ល្អប្រសើរដែលត្រូវគ្នាទៅនឹងកាលៈទេសៈដែលបានផ្តល់ឱ្យ។ យុទ្ធសាស្ត្រចាកចេញពីជម្លោះគឺជាបន្ទាត់សំខាន់នៃអាកប្បកិរិយារបស់គូប្រជែងនៅដំណាក់កាលចុងក្រោយរបស់ខ្លួន Chumikov A. ការគ្រប់គ្រងជម្លោះ និងការគ្រប់គ្រងជម្លោះជាគំរូថ្មីនៃការគិត និងសកម្មភាព។ Sotsis ឆ្នាំ ១៩៩៥។

អាស្រ័យលើគំរូដែលអាចកើតមាននៃការដោះស្រាយជម្លោះ ផលប្រយោជន៍ និងគោលដៅរបស់តួអង្គជម្លោះ រចនាប័ទ្មសំខាន់ៗចំនួនប្រាំនៃការដោះស្រាយជម្លោះត្រូវបានអនុវត្ត។ ទាំងនេះគឺ៖ រចនាប័ទ្មនៃការប្រកួតប្រជែង (គូប្រជែង) ការគេចវេស (សម្បទាន) ការសម្របខ្លួន កិច្ចសហប្រតិបត្តិការ ការសម្របសម្រួល (បានពិភាក្សាខាងលើ)។ លក្ខណៈនៃរចនាប័ទ្មទាំងនេះ កលល្បិចនៃជម្រើសរបស់ពួកគេ និងបច្ចេកវិទ្យានៃការអនុវត្តត្រូវបានពិពណ៌នាដោយអ្នកស្រាវជ្រាវអាមេរិកនៃបញ្ហាជម្លោះ បណ្ឌិតទស្សនវិជ្ជា D.G. Scott នៅក្នុងការងាររបស់នាង "ជម្លោះវិធីដើម្បីយកឈ្នះពួកគេ" ។

គូប្រជែង (ការតស៊ូក្នុងមុខតំណែងរបស់បុគ្គល) នៅដំណាក់កាលចុងក្រោយនៃជម្លោះមាននៅក្នុងការដាក់ដំណោះស្រាយដែលពេញចិត្តនៅម្ខាងទៀត។

ការសម្របខ្លួន ឬសម្បទាននៅដំណាក់កាលចុងក្រោយនៃជម្លោះ ត្រូវបានគេមើលឃើញថាជាការបង្ខំឱ្យបោះបង់ការតស៊ូ និងការចុះចាញ់មុខតំណែង។ យុទ្ធសាស្ត្រនេះមានន័យថា អ្នកធ្វើសកម្មភាពរួមគ្នាជាមួយភាគីម្ខាងទៀត ប៉ុន្តែក្នុងពេលជាមួយគ្នានោះ កុំព្យាយាមការពារផលប្រយោជន៍ផ្ទាល់ខ្លួនរបស់អ្នក ដើម្បីធ្វើឲ្យបរិយាកាសរលូន និងស្តារវាឡើងវិញ។

កិច្ចសហប្រតិបត្តិការត្រូវបានចាត់ទុកថាជាយុទ្ធសាស្ត្រដ៏មានប្រសិទ្ធភាពបំផុតសម្រាប់ការដោះស្រាយជម្លោះ និងដោះស្រាយវា។ យុទ្ធសាស្រ្តនេះសន្មត់ទិសដៅនៃភាគីជម្លោះទៅការពិភាក្សាដែលមានផលប្រយោជន៍ទៅវិញទៅមកនៃបញ្ហា ដោយចាត់ទុកភាគីម្ខាងទៀតមិនមែនជាសត្រូវ ប៉ុន្តែជាជំនួយការស្មើគ្នាក្នុងការស្វែងរកដំណោះស្រាយជំនួស Antsupov A., Shipilov A. Conflictology ។ - សាំងពេទឺប៊ឺគៈ ពេត្រុស ឆ្នាំ ២០០៨។

ដូច្នេះហើយ បញ្ហានៃការកែលម្អទំនាក់ទំនង ការទប់ស្កាត់ និងការដោះស្រាយជម្លោះរវាងបុគ្គលគឺពិតជាស្មុគស្មាញណាស់។ ដំណោះស្រាយរបស់វាត្រូវបានកំណត់យ៉ាងទូលំទូលាយដោយចំណេះដឹងនៃខ្លឹមសារនៃជម្លោះ វិធីដើម្បីដោះស្រាយវា ការត្រៀមខ្លួន និងបំណងប្រាថ្នារបស់បុគ្គលិកយោធា ដើម្បីកែលម្អវប្បធម៌ទូទៅ និងទំនាក់ទំនងរបស់ពួកគេ។

2.3 ការទប់ស្កាត់ និងការដោះស្រាយជម្លោះ "ចម្រុះ"

សំណុំនៃវិធីសាស្រ្តទាំងមូលអាស្រ័យលើប្រភេទនៃគំរូដំណោះស្រាយជម្លោះគួរតែត្រូវបានបែងចែកជាពីរក្រុម។ ចូរយើងហៅតាមលក្ខខណ្ឌថាក្រុមទីមួយនៃវិធីសាស្ត្រអវិជ្ជមាន រួមទាំងការតស៊ូគ្រប់ប្រភេទ ការបន្តគោលដៅនៃការសម្រេចបាននូវជ័យជំនះរបស់ភាគីម្ខាងលើភាគីម្ខាងទៀត។ វិធីសាស្រ្ត "អវិជ្ជមាន" នៅក្នុងបរិបទនេះគឺរាប់ជាសុចរិតដោយលទ្ធផលរំពឹងទុកនៃការបញ្ចប់ជម្លោះ: ការបំផ្លិចបំផ្លាញនៃការរួបរួមនៃភាគីជម្លោះដែលជាទំនាក់ទំនងជាមូលដ្ឋាន។ ចូរហៅវិធីសាស្រ្តវិជ្ជមានក្រុមទីពីរ ចាប់តាំងពីពេលប្រើពួកវា វាត្រូវបានសន្មត់ថារក្សាមូលដ្ឋាននៃទំនាក់ទំនង (ការរួបរួម) រវាងប្រធានបទនៃជម្លោះ។ ជាដំបូង ទាំងនេះគឺជាប្រភេទផ្សេងៗនៃការចរចា និងការប្រជែងគ្នាក្នុងន័យស្ថាបនា។

ភាពខុសគ្នារវាងវិធីសាស្ត្រអវិជ្ជមាន និងវិជ្ជមានគឺខុសធម្មតា។ នៅក្នុងសកម្មភាពគ្រប់គ្រងជម្លោះជាក់ស្តែង វិធីសាស្ត្រទាំងនេះច្រើនតែបំពេញគ្នាទៅវិញទៅមក។

ពិចារណាវិធីសាស្រ្តមួយចំនួនដែលប្រើក្នុងការតស៊ូរបស់ភាគីជម្លោះ។ វិធីសាស្រ្តមួយបែបនោះគឺដើម្បីសម្រេចបាននូវជ័យជំនះដោយទទួលបានសេរីភាពនៃសកម្មភាពចាំបាច់។ វិធីសាស្រ្តនេះត្រូវបានអនុវត្តដោយវិធីសាស្រ្តដូចខាងក្រោម: ការបង្កើតសេរីភាពនៃសកម្មភាពសម្រាប់ខ្លួនឯង; រារាំងសេរីភាពរបស់គូប្រជែង; សូម្បីតែនៅក្នុងការចំណាយនៃសម្ភារៈមួយចំនួនឬការខាតបង់ផ្សេងទៀត, ការទិញតំណែងល្អប្រសើរជាងមុននៅក្នុងការប្រឈមមុខគ្នា, ល។ ជាឧទាហរណ៍ វិធីសាស្រ្តនៃការពិភាក្សាដ៏មានប្រសិទ្ធភាពគឺដាក់លើសត្រូវ ជាកម្មវត្ថុនៃការពិភាក្សា បញ្ហាដែលគាត់មិនមានជំនាញខ្លាំង និងកន្លែងដែលគាត់អាចសម្របសម្រួលខ្លួនឯងបាន។

វិធីសាស្រ្តដ៏មានប្រសិទ្ធភាពមួយគឺការប្រើប្រាស់ដោយផ្នែកម្ខាងនៃមុខងារ និងទុនបំរុងរបស់សត្រូវសម្រាប់គោលបំណងផ្ទាល់ខ្លួនរបស់វា។ បច្ចេកទេសក្នុងករណីនេះអាចជាការប្រើអំណះអំណាងរបស់គូប្រជែងក្នុងការពិភាក្សា; បង្ខំ​សត្រូវ​ឱ្យ​ធ្វើ​សកម្មភាព​ដែល​មាន​ប្រយោជន៍​ដល់​ភាគី​ម្ខាង​ទៀត។

វិធីសាស្រ្តសំខាន់នៃការតស៊ូគឺត្រូវបិទ ជាដំបូងមជ្ឈមណ្ឌលគ្រប់គ្រងនៃស្មុគស្មាញប្រឆាំង៖ បុគ្គលិកលក្ខណៈនាំមុខនៃសមូហភាព និងស្ថាប័ន ដែលជាធាតុសំខាន់នៃទីតាំងរបស់សត្រូវ។ នៅក្នុងការពិភាក្សា ការសង្កត់ធ្ងន់ចម្បងគឺត្រូវដាក់លើការបង្ខូចកេរ្តិ៍ឈ្មោះអ្នកចូលរួមឈានមុខគេ ដែលតំណាងឱ្យភាគីខាងសត្រូវ លើការបដិសេធលើប្រធានបទសំខាន់ៗនៃមុខតំណែងរបស់គាត់។

ទោះបីជាការពិតដែលថាគោលការណ៍សំខាន់មួយនៃការដោះស្រាយជម្លោះគឺជាគោលការណ៍នៃភាពទាន់ពេលវេលា ប្រសិទ្ធភាព វិធីសាស្ត្រពន្យារពេលករណី ឬបើមិនដូច្នេះទេ "វិធីសាស្ត្រពន្យាពេល" អាចត្រូវបានប្រើដោយជោគជ័យក្នុងការតស៊ូ។ វិធីសាស្រ្តនេះគឺជាករណីពិសេសមួយក្នុងការជ្រើសរើសទីកន្លែង និងពេលវេលាសមស្របសម្រាប់ផ្តល់ការវាយលុកយ៉ាងដាច់អហង្ការ បង្កើតតុល្យភាពនៃកម្លាំង និងស្ថានភាពអំណោយផលសម្រាប់ជម្រើសបែបនេះ។ ភាពយឺតយ៉ាវនៃការផ្លាស់ប្តូរទៅជាសកម្មភាពសម្រេចចិត្តគឺសមហេតុផលដោយសារតម្រូវការប្រមូលផ្តុំកម្លាំង និងធនធានធំៗ ដើម្បីសម្រេចបានជ័យជំនះ។ ប្រភេទជាក់លាក់នៃការតស៊ូជាមធ្យោបាយដោះស្រាយជម្លោះត្រូវបានជ្រើសរើស និងអនុវត្តដោយគិតគូរពីភាពជាក់លាក់នៃជម្លោះដែលកំពុងត្រូវបានដោះស្រាយ និងបរិយាកាសដែលសកម្មភាពទាំងនេះត្រូវបានអនុវត្ត។

វិធីសាស្រ្តវិជ្ជមានចម្បងនៃការដោះស្រាយជម្លោះគឺការចរចា។ ការចរចាគឺជាការពិភាក្សារួមគ្នាដោយភាគីជម្លោះ ដោយមានការចូលរួមពីអ្នកសម្របសម្រួលនៃបញ្ហាជម្លោះ ដើម្បីឈានទៅដល់កិច្ចព្រមព្រៀងមួយ។ ពួកគេដើរតួជាប្រភេទនៃការបន្តនៃជម្លោះ ហើយក្នុងពេលតែមួយបម្រើជាមធ្យោបាយនៃការយកឈ្នះវា។ នៅពេលដែលការសង្កត់ធ្ងន់លើការចរចាជាផ្នែកនៃជម្លោះ ពួកគេមានទំនោរនឹងធ្វើឡើងពីទីតាំងនៃភាពរឹងមាំ ដោយមានគោលបំណងដើម្បីសម្រេចបាននូវជ័យជម្នះម្ខាង។ ជាធម្មតា ធម្មជាតិនៃការចរចានេះតែងតែនាំទៅរកការដោះស្រាយជម្លោះដោយផ្នែកបណ្តោះអាសន្ន ហើយការចរចាគ្រាន់តែជាការបន្ថែមទៅលើការតស៊ូដើម្បីជ័យជំនះលើសត្រូវប៉ុណ្ណោះ។ ប្រសិនបើការចរចាត្រូវបានយល់ជាចម្បងថាជាវិធីសាស្រ្តនៃការដោះស្រាយជម្លោះ នោះពួកគេយកទម្រង់នៃការពិភាក្សាដោយស្មោះត្រង់ បើកចំហ ដោយគណនាលើសម្បទានទៅវិញទៅមក និងការពេញចិត្តទៅវិញទៅមកនៃផ្នែកជាក់លាក់នៃផលប្រយោជន៍របស់ភាគី។

ជាមួយនឹងគំនិតនៃការចរចានេះ ភាគីទាំងពីរដំណើរការក្នុងវិធានដូចគ្នា ដែលជួយរក្សាមូលដ្ឋានសម្រាប់កិច្ចព្រមព្រៀង។

"4 - វិធីសាស្រ្តជំហាន" D. Den ។ វិធីសាស្រ្តនេះបម្រើដើម្បីសម្រេចបាននូវកិច្ចព្រមព្រៀងរវាងមនុស្ស និងកិច្ចសហប្រតិបត្តិការប្រកបដោយផ្លែផ្ការបស់ពួកគេ។ វាត្រូវបានផ្អែកលើច្បាប់ពីរ៖ "កុំរំខានការទំនាក់ទំនង" ពីព្រោះការបដិសេធក្នុងការទំនាក់ទំនងបង្កើតនិងមានន័យថាជម្លោះ។ "កុំប្រើល្បែងថាមពលដើម្បីឈ្នះការតស៊ូដើម្បីអំណាចតាមរយៈការបង្ខិតបង្ខំ ការគំរាមកំហែង ឱសានវាទ។"

វិធីសាស្ត្រមានប្រសិទ្ធភាព ប្រសិនបើភាគីជម្លោះស្គាល់វា។ វាមានសារៈសំខាន់ណាស់ក្នុងការរៀបចំលក្ខខណ្ឌសមស្របសម្រាប់ការសន្ទនា ដែលមានន័យថា បន្ថែមពីលើពេលវេលា ក៏ជាទីកន្លែង និងបរិយាកាសអំណោយផលសម្រាប់ការសន្ទនាផងដែរ។ រយៈពេលនៃការសន្ទនាត្រូវបានកំណត់ដោយពេលវេលាដែលត្រូវការដើម្បីសម្រេចបាននូវរបកគំហើញក្នុងការធ្វើឱ្យជម្លោះមានភាពរលូន។ ខ្លឹមសារនៃការសន្ទនាត្រូវតែរក្សាការសម្ងាត់ ចាប់តាំងពីការផ្សាយជាសាធារណៈដោយមិនទាន់ពេលវេលាបង្កើតពាក្យចចាមអារ៉ាម ការនិយាយដើម និងបង្កើនជម្លោះ។ ក្នុងអំឡុងពេលសន្ទនា បុគ្គលគួរធ្វើកាយវិការនៃការផ្សះផ្សាគ្នាជានិច្ច មិនត្រូវទាញយកប្រយោជន៍ពីភាពងាយរងគ្រោះរបស់ភាគីម្ខាងទៀតឡើយ ហើយក្នុងពេលតែមួយមិនត្រូវបង្ហាញភាពមិនសមរម្យ។ ការសន្ទនាអំពីបញ្ហាដែលជាកង្វល់របស់ភាគីទាំងសងខាងគួរតែធ្វើឡើងដោយផ្តោតលើដំណោះស្រាយដែលមានអត្ថប្រយោជន៍ទៅវិញទៅមក និងការមិនរាប់បញ្ចូលការបំភាន់អំពីលទ្ធផលរបស់វាលើគោលការណ៍ "ឈ្នះ-ចាញ់"។ លទ្ធផលនៃការសន្ទនាគឺជាកិច្ចព្រមព្រៀងដែលពិពណ៌នាអំពីទំនាក់ទំនងរបស់ភាគីសម្រាប់ពេលអនាគត ការជួសជុលជាលាយលក្ខណ៍អក្សរប្រកបដោយតុល្យភាព ការសម្របសម្រួលឥរិយាបថ និងសកម្មភាពដើម្បីអនុវត្តផលប្រយោជន៍ដែលមានជម្លោះ Den D. ការយកឈ្នះលើការខ្វែងគំនិតគ្នា។

ការប្រើប្រាស់វិធីសាស្រ្តដោះស្រាយជម្លោះជាវិជ្ជមានត្រូវបានបញ្ចូលទៅក្នុងសមិទ្ធិផលនៃការសម្របសម្រួលឬការឯកភាពគ្នារវាងតួអង្គប្រឆាំង។ ទាំងនេះគឺជាទម្រង់នៃការបញ្ចប់ជម្លោះ ដែលភាគច្រើនជាប្រភេទ "ឈ្នះ-ឈ្នះ" "ឈ្នះ-ឈ្នះ" "ឈ្នះ-ឈ្នះ"។ ពួកគេតំណាងឱ្យការសម្រេចបាននូវរចនាប័ទ្មនៃការសម្របសម្រួល និងកិច្ចសហប្រតិបត្តិការ។

ការសម្របសម្រួល (មកពីឡាតាំងសម្របសម្រួល) - មានន័យថាកិច្ចព្រមព្រៀងផ្អែកលើសម្បទានទៅវិញទៅមក។ ជាឧទាហរណ៍ ក្នុងរឿងនយោបាយ ការសម្រុះសម្រួល គឺជាសម្បទានដល់ការទាមទារមួយចំនួនរបស់ភាគីផ្ទុយ ការបដិសេធការទាមទារមួយចំនួនរបស់ពួកគេ ដោយសារកិច្ចព្រមព្រៀងជាមួយភាគីម្ខាងទៀត។

បែងចែកការសម្របសម្រួលដោយបង្ខំ និងដោយស្ម័គ្រចិត្ត។ អតីត​ត្រូវ​បាន​កំណត់​ដោយ​ជៀស​មិន​រួច​ដោយ​កាលៈទេសៈ​ជា​ទូទៅ​។ ជាឧទាហរណ៍ តុល្យភាពនៃកម្លាំងនយោបាយប្រឆាំង គឺច្បាស់ណាស់មិនពេញចិត្តចំពោះអ្នកដែលសម្របសម្រួលនោះទេ។ ឬស្ថានការណ៍ទូទៅដែលគំរាមកំហែងដល់អត្ថិភាពនៃភាគីជម្លោះ (ឧទាហរណ៍ គ្រោះថ្នាក់នៃសង្គ្រាមទែម៉ូនុយក្លេអ៊ែរ ប្រសិនបើវាមិនធ្លាប់មានសម្រាប់មនុស្សជាតិទាំងអស់)។ ទីពីរ នោះគឺការសម្របសម្រួលដោយស្ម័គ្រចិត្តត្រូវបានបញ្ចប់ដោយឈរលើមូលដ្ឋាននៃកិច្ចព្រមព្រៀងលើបញ្ហាមួយចំនួន ហើយត្រូវគ្នាទៅនឹងផ្នែកខ្លះនៃផលប្រយោជន៍នៃកម្លាំងអន្តរកម្មទាំងអស់។ ដោយឈរលើមូលដ្ឋាននៃការសម្របសម្រួលបែបនេះ ប្លុកគណបក្សផ្សេងៗ និងសម្ព័ន្ធនយោបាយត្រូវបានបង្កើតឡើង។

Consensus (មកពីឡាតាំង consedo) គឺជាទម្រង់នៃការបង្ហាញពីការព្រមព្រៀងជាមួយនឹងអំណះអំណាងរបស់គូប្រជែងនៅក្នុងជម្លោះមួយ។ នៅក្នុងអក្សរសិល្ប៍វិទ្យាសាស្រ្ត គោលគំនិតនៃការមូលមតិគ្នាបង្ហាញពីការព្រមព្រៀងជាសាធារណៈលើច្បាប់សម្រាប់ការដោះស្រាយជម្លោះ។ យើងកំពុងនិយាយជាពិសេសអំពីកិច្ចព្រមព្រៀងលើ៖ ក) គោលការណ៍នៃដំណើរការនៃប្រព័ន្ធជាក់លាក់មួយ ដែលត្រូវបានដាក់បញ្ចូលក្នុងរចនាសម្ព័ន្ធប្រជាធិបតេយ្យនៃអំណាចដើម្បីគ្រប់គ្រងសង្គម។ ខ) វិធាន និងយន្តការគ្រប់គ្រងការដោះស្រាយជម្លោះជាក់លាក់។ ការឯកភាពអាចត្រូវបានកំណត់លក្ខណៈពីផ្នែកមាតិកា (ទិដ្ឋភាពគុណភាព) និងកម្រិតនៃសមិទ្ធិផល - កម្រិតនៃការយល់ស្រប (ផ្នែកបរិមាណ) ។

វិធីសាស្រ្តដែលបានពិចារណានៃការដោះស្រាយជម្លោះគឺនៅឆ្ងាយពីមធ្យោបាយទាំងអស់នៃសកម្មភាពបែបនេះ។ ជម្លោះមួយចំនួនធំ - សង្គម នយោបាយ អង្គការ - អ្នកគ្រប់គ្រង ហើយចុងក្រោយ ជាតិពន្ធុជាតិត្រូវបានកំណត់ដោយកំហុសក្នុងគោលនយោបាយរបស់ស្ថាប័នកាន់អំណាច ការរំលោភលើគោលការណ៍ និងបទដ្ឋានជាក់លាក់នៃការប្រព្រឹត្តទៅនៃទំនាក់ទំនងសង្គម។ ក្នុងស្ថានភាពទាំងអស់នេះ វិធីសាស្រ្តផ្សេងៗនៃការគ្រប់គ្រង និងដំណោះស្រាយជម្លោះអាចមានប្រសិទ្ធភាព ផ្តល់ឲ្យការខូចទ្រង់ទ្រាយនៃរចនាសម្ព័ន្ធ និងមុខងារត្រូវបានលុបចោល។

ដូច្នេះ ដើម្បីដោះស្រាយជម្លោះ គំរូដូចជា "អំណាច" ការសម្របសម្រួល និង "សមាហរណកម្ម" រចនាប័ទ្មដូចជារចនាប័ទ្មនៃការប្រកួតប្រជែង ការជៀសវាង ការសម្របខ្លួន កិច្ចសហប្រតិបត្តិការ ការសម្របសម្រួល និងវិធីសាស្រ្តដូចជាអវិជ្ជមាន និងវិជ្ជមានត្រូវបានប្រើប្រាស់។ ការចរចាមានភាពលេចធ្លោក្នុងចំណោមចំណុចវិជ្ជមាន។

សេចក្តីសន្និដ្ឋាន

ដោយផ្អែកលើចំណុចខាងលើ យើងអាចសន្និដ្ឋានបានថា អន្តរកម្មសង្គម គឺជាដំណើរការដែលមនុស្សធ្វើអន្តរកម្ម និងឆ្លើយតបទៅនឹងសកម្មភាពរបស់អ្នកដទៃ។ វាត្រូវបានពិចារណាផងដែរអំពីរបៀបទំនាក់ទំនងត្រូវបានភ្ជាប់ជាមួយសកម្មភាពវិធីសាស្រ្តនៃការទំនាក់ទំនង។

គោលការណ៍នៃការតភ្ជាប់ និងការប្រាស្រ័យទាក់ទងសរីរាង្គ ការរួបរួមរបស់ពួកគេជាមួយនឹងសកម្មភាពដែលត្រូវបានបង្កើតឡើងនៅក្នុងជំលោះ បើកនូវទស្សនៈថ្មីពិតប្រាកដនៅក្នុងការសិក្សាអំពីបាតុភូតដូចជា "ការទំនាក់ទំនង"។

កម្រិតនៃទំនាក់ទំនងរបស់មនុស្សជាមួយនឹងពិភពលោកគឺខុសគ្នាខ្លាំងណាស់៖ បុគ្គលម្នាក់ៗចូលទៅក្នុងទំនាក់ទំនង ប៉ុន្តែក្រុមទាំងមូលក៏ចូលទៅក្នុងទំនាក់ទំនងគ្នាទៅវិញទៅមកដែរ ដូច្នេះហើយមនុស្សម្នាក់ប្រែទៅជាប្រធានបទនៃទំនាក់ទំនងជាច្រើន និងផ្សេងៗគ្នា។

ទំនាក់ទំនងបែបនេះត្រូវបានបង្កើតឡើង មិនមែនផ្អែកលើការចូលចិត្ត និងមិនចូលចិត្តនោះទេ ប៉ុន្តែនៅលើមូលដ្ឋាននៃមុខតំណែងជាក់លាក់មួយ ដែលកាន់កាប់ដោយម្នាក់ៗនៅក្នុងប្រព័ន្ធនៃសង្គម។ វាគឺជាទំនាក់ទំនងរវាងក្រុមសង្គម ឬរវាងបុគ្គលជាអ្នកតំណាងក្រុមសង្គមទាំងនេះ។ ទំនាក់ទំនងសង្គមគឺមិនមានលក្ខណៈបុគ្គលទេ ខ្លឹមសាររបស់ពួកគេមិនស្ថិតនៅក្នុងអន្តរកម្មរបស់បុគ្គលជាក់លាក់នោះទេ ប៉ុន្តែជាអន្តរកម្មនៃតួនាទីសង្គម។ ការប្រាស្រ័យទាក់ទងគឺជាទម្រង់ជាក់លាក់នៃអន្តរកម្មរបស់មនុស្សជាមួយនឹងមនុស្សផ្សេងទៀតជាសមាជិកនៃសង្គម ទំនាក់ទំនងសង្គមរបស់មនុស្សត្រូវបានដឹងនៅក្នុងការប្រាស្រ័យទាក់ទង។

ឯកសារស្រដៀងគ្នា

ក្រដាសពាក្យបន្ថែម ១១/២៥/២០១៤


មូលហេតុនៃជម្លោះ តួនាទីរបស់អ្នកដឹកនាំក្នុងការដោះស្រាយរបស់ពួកគេ។ ការវិភាគនៃជម្លោះរវាងបុគ្គល និងវិធីដើម្បីដោះស្រាយវានៅក្នុងសិក្ខាសាលាអគ្គិសនីផ្លូវ៖ ការជាប់ទាក់ទងគ្នានៃរចនាប័ទ្មអាកប្បកិរិយាជម្លោះជាមួយនឹងស្ថានភាពសរសៃប្រសាទរបស់បុគ្គល។

និក្ខេបបទបន្ថែម 10/29/2013


ខ្លឹមសារ គំនិត និងធម្មជាតិ ចំណាត់ថ្នាក់ និងមុខងារនៃជម្លោះ។ មូលហេតុនៃការប៉ះទង្គិចនៅក្នុងអង្គការ សក្ដានុពល និងលក្ខណៈនៃការគ្រប់គ្រងរបស់ពួកគេ។ យុទ្ធសាស្ត្រ និងវិធីដើម្បីដោះស្រាយពួកគេ។ ការដោះស្រាយ និងបញ្ចប់ជម្លោះ។ តួនាទីជាអ្នកដឹកនាំក្នុងការដោះស្រាយជម្លោះ។

ក្រដាសពាក្យបន្ថែម 12/24/2014


ប្រភេទអក្សរសាស្ត្រ ខ្លឹមសារ និងមូលហេតុនៃជម្លោះ ផលវិបាក និងតួនាទីរបស់ពួកគេនៅក្នុងអង្គការ។ វិធីសាស្រ្តនៃការដោះស្រាយជម្លោះ និងប្រសិទ្ធភាពនៃការលុបបំបាត់របស់ពួកគេ។ វិធីបង្ការ ទប់ស្កាត់ និងគ្រប់គ្រងស្ថានការណ៍ជម្លោះ និងវិធីទប់ស្កាត់។

ក្រដាសពាក្យបន្ថែម 01/14/2018


ខ្លឹមសារនៃជម្លោះជាបាតុភូតសង្គម ការបែងចែកប្រភេទ និងមុខងារសំខាន់ៗរបស់វា។ មូលហេតុទូទៅនៃជម្លោះការងារ វិធីនៃការដោះស្រាយ និងការបង្ការរបស់ពួកគេ។ ប្រភេទនៃ "សហគ្រាសតវ៉ា" នៅក្នុងប្រទេសរុស្ស៊ីវិធីនៃលទ្ធិប្រជាធិបតេយ្យនៃអំណាចសេដ្ឋកិច្ច។

ក្រដាសពាក្យបន្ថែមថ្ងៃទី ០៣/២៩/២០១២


កត្តាដែលនាំឱ្យកើតមានជម្លោះ។ ប្រភេទសំខាន់ៗនៃជម្លោះ។ វិធីសាស្រ្តដោះស្រាយជម្លោះ។ ការគ្រប់គ្រងជម្លោះ។ គោលការណ៍គ្រឹះនៃគោលនយោបាយគ្រប់គ្រង។ ទំនួលខុសត្រូវសំខាន់ៗនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំ។

ក្រដាសពាក្យបន្ថែម ១១/១៥/២០១១


គំនិត និងខ្លឹមសារនៃជម្លោះ ប្រធានបទ និងវត្ថុរបស់ពួកគេ។ មូលហេតុទូទៅបំផុតនៃជម្លោះរវាងបុគ្គល។ ទម្រង់នៃការងារជាមួយនឹងជម្លោះ និងវិធីសាស្រ្តនៃការដោះស្រាយរបស់ពួកគេ។ ការធ្វើរោគវិនិច្ឆ័យនិងផលវិបាកនៃជម្លោះ។ ការរៀបចំ, វិធីសង្គមវិទ្យានៃការគ្រប់គ្រងពួកគេ។

ក្រដាសពាក្យបន្ថែមថ្ងៃទី 07/15/2010


ធម្មជាតិនៃស្ថានភាពជម្លោះនៅក្នុងកម្លាំងពលកម្មនិងទំនាក់ទំនងជាមួយស្ថានភាពហិរញ្ញវត្ថុរបស់អង្គការ។ ដំណាក់កាលនៃការគ្រប់គ្រងជម្លោះនៅក្នុងអង្គការមួយ - យុទ្ធសាស្រ្តសម្រាប់ការដោះស្រាយ និងផលវិបាករបស់ពួកគេ។ វិធីដោះស្រាយជម្លោះក្នុងសមូហភាពការងារ។

និក្ខេបបទបន្ថែម ០៨/០៤/២០០៨


ខ្លឹមសារ មុខងារ និងមូលហេតុនៃជម្លោះ ការចាត់ថ្នាក់របស់ពួកគេ។ វិធីសាស្រ្តក្នុងការធ្វើរោគវិនិច្ឆ័យជម្លោះ បច្ចេកវិទ្យាសម្រាប់ការទប់ស្កាត់ និងវិធីសាស្រ្តនៃការដោះស្រាយរបស់ពួកគេ។ កិច្ចសហប្រតិបត្តិការជាទម្រង់នៃការដោះស្រាយជម្លោះ។ យន្តការរៀបចំសម្រាប់ការគ្រប់គ្រងជម្លោះ និងភាពតានតឹង។

និក្ខេបបទបន្ថែម ១១/២៩/២០១០


គំនិត ប្រភេទ និងមុខងារនៃជម្លោះការងារ; វិធីសាស្រ្តនៃដំណោះស្រាយរបស់ពួកគេនៅក្នុងអង្គការ។ ការសិក្សាអំពីបរិយាកាសសង្គម - ចិត្តសាស្ត្រនៃផ្ទះពាណិជ្ជកម្ម "Sosnevsky" ។ ស្គាល់ការណែនាំសម្រាប់ការបង្ការ និងដោះស្រាយស្ថានភាពជម្លោះនៅក្នុងសមូហភាពការងារ។

"" ការណែនាំ
“” ជំពូកទី 1. គំនិតនៃវិវាទការងារ និងវិធីដើម្បីការពារវា។
"".មួយ. គំនិតនៃជម្លោះការងារ ភាពខុសគ្នាពីវិវាទការងារ
“” .២. គំនិតនៃវិវាទការងារ
“” .៣. វិធីការពារជម្លោះការងារ
“” ជំពូកទី 2. វិធីដោះស្រាយវិវាទការងារ
"".មួយ. នីតិវិធីសម្រាប់ដោះស្រាយវិវាទការងាររួម
“” .២. វិធីដោះស្រាយវិវាទការងាររួម
“” .២.១. ការពិចារណាលើវិវាទការងារសមូហភាពដោយគណៈកម្មការសម្របសម្រួល
“” .២.២. ការពិចារណាលើវិវាទការងាររួម ដោយមានការចូលរួមពីអ្នកសម្របសម្រួល
“” .២.៣. ការពិចារណាលើវិវាទការងាររួមក្នុងមជ្ឈត្តកម្មការងារ។
"" ជំពូកទី 3. ការពិចារណាលើវិវាទការងារបុគ្គលក្រោមច្បាប់របស់សហព័ន្ធរុស្ស៊ី
"".មួយ. ស្ថាប័នសម្រាប់ពិចារណាលើវិវាទការងារបុគ្គល
“” .២. នីតិវិធី លក្ខខណ្ឌសម្រាប់ការដាក់ពាក្យ និងការពិចារណាលើវិវាទទៅកាន់ CCC និងលក្ខខណ្ឌសម្រាប់ការប្តឹងតវ៉ាចំពោះការសម្រេចចិត្តរបស់ពួកគេ។
“” .៣. ការពិចារណាលើវិវាទការងារបុគ្គលនៅក្នុងតុលាការ។ លក្ខខណ្ឌនៃការចរាចរ ការពិចារណា និងការអនុវត្តសេចក្តីសម្រេចរបស់តុលាការលើវិវាទការងារបុគ្គល
"" សេចក្តីសន្និដ្ឋាន
"" ព្រះគម្ពីរ

ការណែនាំ

ភាពពាក់ព័ន្ធនៃប្រធានបទនៃការស្រាវជ្រាវនិក្ខេបបទនេះត្រូវបានពន្យល់ដោយការពិតដែលថាជម្លោះការងារ
ទិសដៅថ្មីទាំងស្រុងនៅក្នុងវិទ្យាសាស្ត្រនៃច្បាប់ការងារ។ ពាក្យ "ជម្លោះការងារ" បានបង្ហាញខ្លួននៅក្នុងច្បាប់ការងាររបស់យើងតែនៅក្នុងឆ្នាំ 1989 នៅពេលដែលច្បាប់សហភាពសូវៀតនៃ 9.10.89 ត្រូវបានអនុម័ត។
· 137 "ស្តីពីនីតិវិធីសម្រាប់ការដោះស្រាយវិវាទការងាររួម (ជម្លោះ)" ។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ គោលគំនិតនៃ "វិវាទការងារ" និង "ជម្លោះការងារ" នៅតែត្រូវបានចាត់ទុកថាជាពាក្យមានន័យដូចទាំងទ្រឹស្តី និងក្នុងការអនុវត្ត។ វាហាក់ដូចជាថានេះមិនត្រឹមត្រូវទេ។
នៅចុងបញ្ចប់នៃកិច្ចសន្យាការងារ ក្នុងអំឡុងពេលនៃសកម្មភាពរបស់ពួកគេ នៅពេលបញ្ចប់ទំនាក់ទំនងការងារ ការខ្វែងគំនិតគ្នាតែងតែកើតឡើងរវាងនិយោជិត និងតំណាងនិយោជក (រដ្ឋបាល)។ ការខ្វែងគំនិតគ្នាទាំងនេះភាគច្រើនត្រូវបានផ្សារភ្ជាប់ជាមួយនឹងការមិនពេញចិត្តរបស់កម្មករចំពោះសកម្មភាពរបស់រដ្ឋបាល ការរំលោភលើសិទ្ធិការងារ និងផលប្រយោជន៍ទាក់ទងនឹងការងារ។ ក្នុងករណីបែបនេះ និយោជិតតែងតែព្យាយាមដោះស្រាយការខ្វែងគំនិតគ្នាតាមរយៈការចរចាដោយផ្ទាល់ជាមួយមន្ត្រីដែលមានការអនុញ្ញាតពីរដ្ឋបាល ស្វែងរកជំនួយ និងការបំភ្លឺពីសហជីព (គណៈកម្មាធិការសហជីព)។
បច្ចុប្បន្ននេះតួនាទីរបស់រដ្ឋក្នុងវិស័យបទប្បញ្ញត្តិនៃទំនាក់ទំនងការងារកំពុងផ្លាស់ប្តូរ។ នោះហើយជាមូលហេតុដែលប្រធានបទនៃការងារនេះគឺពាក់ព័ន្ធ។ នៅពេលធ្វើឱ្យប្រសើរឡើងនូវច្បាប់ការងារ មនុស្សម្នាក់គួរតែបន្តពីការពិតដែលថារដ្ឋគួរតែអនុវត្តមុខងារការពារដូចពីមុន ដោយមិនត្រឹមតែកំណត់នីតិបញ្ញត្តិកម្រិតចាំបាច់នៃការការពារសង្គមនៃសិទ្ធិនៃមុខវិជ្ជានៃទំនាក់ទំនងការងារប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែថែមទាំងអនុវត្តការត្រួតពិនិត្យ និងត្រួតពិនិត្យផងដែរ។ លើសពីការអនុលោមតាមច្បាប់ការងារ។ អក្សរសិល្ប៍បានចង្អុលបង្ហាញម្តងហើយម្តងទៀតថាច្បាប់ការងារបានបង្កើតជាប្រវត្តិសាស្ត្រជាសាខាឯករាជ្យនៃច្បាប់ដែលមុខងារសំខាន់គឺមុខងារការពារនៃផ្នែកសេដ្ឋកិច្ចខ្សោយនៃកិច្ចសន្យាការងារ - និយោជិត។
វិវាទការងារគឺតាមទស្សនៈរបស់យើង ជម្លោះផលប្រយោជន៍ដែលទូលំទូលាយជាងវិវាទការងារ។ ជាឧទាហរណ៍ កូដកម្មអាចនឹងត្រូវបានអមដោយការទាមទារមិនត្រឹមតែសម្រាប់ប្រាក់ឈ្នួលខ្ពស់ប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែថែមទាំងសម្រាប់ការផ្គត់ផ្គង់អាហារ ទំនិញ និងអ្វីៗផ្សេងៗទៀតកាន់តែប្រសើរឡើង។ រូបភាពស្រដៀងគ្នាអាចត្រូវបានគេសង្កេតឃើញនៅក្នុងព្រឹត្តិការណ៍នៃវិវាទការងារនៅពេលបញ្ចប់កិច្ចព្រមព្រៀងរួម (កិច្ចព្រមព្រៀង) រវាងនិយោជក និងសមូហភាពការងារ។ )
មធ្យោបាយដោះស្រាយវិវាទការងារ
វា​មិន​ត្រឹម​តែ​ជា​បទដ្ឋាន​នៃ​ច្បាប់​ការងារ​ប៉ុណ្ណោះ​ទេ ប៉ុន្តែ​វា​ក៏​ជា​មធ្យោបាយ​ផ្លូវ​ច្បាប់ និង​មិន​ស្រប​ច្បាប់​ផ្សេង​ទៀត​ដែរ។ ជាឧទាហរណ៍ ជម្រើសមួយក្នុងចំណោមជម្រើសសម្រាប់ដោះស្រាយកូដកម្មអាចជានិយោជកបំពេញការទាមទាររបស់កូដករដើម្បីធ្វើសន្ទស្សន៍ប្រាក់ឈ្នួលរបស់ពួកគេ។ លើសពីនេះ ការសម្រេចចិត្តរបស់ស្ថាប័នរដ្ឋាភិបាលក្នុងតំបន់ ឬកណ្តាល ដើម្បីកែលម្អការផ្គត់ផ្គង់ស្បៀងអាហារដល់បាតុករ ការសាងសង់លំនៅដ្ឋានបន្ថែម សម្ភារៈសង្គម ឬវប្បធម៌ជាដើម។ (មធ្យោបាយផ្លូវច្បាប់ផ្សេងទៀត)។
ទាក់ទងនឹងអ្វីដែលបានរៀបរាប់ខាងលើ ខ្ញុំពិចារណាលើប្រធានបទនៃការងារដែលខ្ញុំបានជ្រើសរើសពាក់ព័ន្ធ និងចាំបាច់សម្រាប់ការសិក្សា។
គោលបំណងនៃការងាររបស់ខ្ញុំគឺដើម្បីទទួលបានចំណេះដឹងជាប្រព័ន្ធអំពីបទប្បញ្ញត្តិច្បាប់នៃជម្លោះការងារនៅក្នុងប្រទេសរុស្ស៊ីសម័យទំនើប។
ដើម្បីសម្រេចបាននូវគោលដៅនេះ ខ្ញុំចាត់ទុកថាវាចាំបាច់ដើម្បីដោះស្រាយកិច្ចការជាច្រើននៅក្នុងការងាររបស់ខ្ញុំ៖
កំណត់សកម្មភាពផ្លូវច្បាប់ដែលគ្រប់គ្រងបញ្ហានៃការដោះស្រាយវិវាទការងារ និងកំណត់លក្ខណៈនៃសកម្មភាពបែបនេះ
កំណត់បញ្ហានៃបទប្បញ្ញត្តិច្បាប់នៃជម្លោះការងារនៅដំណាក់កាលបច្ចុប្បន្ននៃការអភិវឌ្ឍន៍ច្បាប់ការងារនៅសហព័ន្ធរុស្ស៊ី
បង្ហាញវិធីដោះស្រាយបញ្ហាដែលបានកំណត់
វត្ថុនៃការសិក្សារបស់ខ្ញុំ
ទាំងនេះគឺជាទំនាក់ទំនងសង្គមដែលអភិវឌ្ឍលើជម្លោះការងារ។ ប្រធានបទនៃការស្រាវជ្រាវគឺ
ប្រព័ន្ធនៃបទដ្ឋាន
សកម្មភាពផ្លូវច្បាប់ដែលគ្រប់គ្រងវិវាទការងារ និងការអនុវត្តកម្មវិធីរបស់ពួកគេ។
មូលដ្ឋានវិធីសាស្រ្តនៃការងារត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយវិធីសាស្រ្តវិទ្យាសាស្ត្រទូទៅ និងជាក់លាក់៖ សម្ភារៈនិយមគ្រាមភាសា (រួមទាំងការវិភាគ និងសំយោគតក្កវិជ្ជា ទូទៅ ការបង្កើត និងកាត់) ការប្រៀបធៀបផ្នែកច្បាប់ និងផ្លូវការ តក្កវិជ្ជាសង្គមវិទ្យា និងស្ថិតិ ព្រមទាំងវិធីសាស្រ្តជាប្រព័ន្ធរួមបញ្ចូលគ្នា។ ដើម្បីសិក្សាអំពីទង្វើបទដ្ឋានអំពីជម្លោះការងារ។
នៅពេលសរសេរនិក្ខេបបទដែលបានបង្ហាញ សម្ភារៈត្រូវបានប្រើប្រាស់ពីសកម្មភាពបទប្បញ្ញត្តិដូចជា ក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី (មាត្រា ៣៨១ - ៣៩៧) និងក្រមការងារនៃ RSFSR ក៏ដូចជាមតិយោបល់លើក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី ដែលកែសម្រួលដោយ K.N. Gusova និង O.V. Smirnov ក៏ដូចជាការអត្ថាធិប្បាយជាក់ស្តែងលើច្បាប់ស្តីពីវិវាទការងារ Kurennaya A.M. និង Mironova V.I. ដែលបានជួយក្នុងការជ្រើសរើសការអនុវត្តតុលាការផងដែរ។
ពីប្រភពពិសេសនៃអក្សរសិល្ប៍ ការសរសេរការងារគឺផ្អែកលើស្នាដៃដូចខាងក្រោមៈ
នីតិវិធីសម្រាប់ការដោះស្រាយវិវាទការងារបុគ្គល Gavrilina A.K. និងល។
ច្បាប់ការងាររបស់ K. N. Gusov ក៏ដូចជា L.A. Syrovatskaya និង O.V. Smirnova ដែលភាពខុសប្លែកគ្នានៃលក្ខណៈពិសេសនៃការពិចារណាលើវិវាទការងារត្រូវបានពិចារណាលម្អិត។
ច្បាប់ការងាររបស់រុស្ស៊ី។ អេដ។ Zaykina A.D. និងប្រភពវិទ្យាសាស្ត្រផ្សេងទៀត។

ជំពូកទី 1. គោលគំនិតនៃវិវាទការងារ និងវិវាទការងារ ការចាត់ថ្នាក់ និងវិធីបង្ការរបស់ពួកគេ។
១.១. គំនិតនៃវិវាទការងារ និងភាពខុសគ្នារបស់វាពីគំនិតនៃវិវាទការងារ

រដ្ឋធម្មនុញ្ញនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីទទួលស្គាល់សិទ្ធិចំពោះវិវាទការងារជាបុគ្គល និងសមូហភាព។ ការបង្រួបបង្រួមសិទ្ធិនេះនៅក្នុងសិល្បៈ។ 37, 55 នៃរដ្ឋធម្មនុញ្ញនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីគឺជាការធានាដ៏សំខាន់បំផុតនៃការគោរពសិទ្ធិការងាររបស់ពលរដ្ឋធ្វើការ។ សិទ្ធិនេះគឺផ្អែកលើគោលការណ៍ទូទៅនៃច្បាប់ការងារ។
គោលការណ៍នៃច្បាប់ការងារ (ឬស្ថាប័នរបស់ខ្លួន) គឺជាគោលការណ៍គ្រឹះ (គំនិត) ដែលមានចែងនៅក្នុងច្បាប់ដែលបង្ហាញពីខ្លឹមសារនៃបទដ្ឋានច្បាប់ការងារ និងទិសដៅសំខាន់ៗនៃគោលនយោបាយរដ្ឋក្នុងវិស័យបទប្បញ្ញត្តិផ្លូវច្បាប់នៃទំនាក់ទំនងទាក់ទងនឹងការប្រព្រឹត្តទៅនៃការងារ។ ទីផ្សារ ការប្រើប្រាស់ និងការរៀបចំកម្លាំងពលកម្ម។ វាអាចទៅរួចដើម្បីបង្កើតគោលការណ៍មួយចំនួនសម្រាប់ស្ថាប័ននៃច្បាប់ការងារដូចជាវិវាទការងារ។ ទាំងនេះ​រួម​បញ្ចូល​ទាំង:
ធានាការការពារសិទ្ធិការងាររបស់និយោជិត;
សមភាពនៃភាគីជម្លោះចំពោះមុខច្បាប់;
ការចូលរួមរបស់តំណាងកម្មករ (លទ្ធិប្រជាធិបតេយ្យ);
ភាពអាចរកបាននៃបណ្តឹងឧទ្ធរណ៍ទៅស្ថាប័នដែលពិចារណាវិវាទការងារ;
ធានាភាពស្របច្បាប់ក្នុងការដោះស្រាយវិវាទការងារ;
ធានានូវវត្ថុបំណង និងភាពពេញលេញនៃការសិក្សាសម្ភារៈ និងភស្តុតាង។
ឥតគិតថ្លៃ;
ល្បឿននៃការពិចារណា;
ធានាការអនុវត្តជាក់ស្តែងនៃការសម្រេចចិត្តលើវិវាទការងារ។
ទំនួលខុសត្រូវរបស់មន្ត្រីចំពោះការមិនអនុវត្តការសម្រេចចិត្តបែបនេះ។
ដោយប្រើច្បាប់នៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីជាមូលដ្ឋាន ខ្ញុំនឹងព្យាយាមរៀបរាប់លម្អិតបន្ថែមទៀតអំពីគោលការណ៍នីមួយៗខាងលើ៖
គោលការណ៍ធានាការការពារសិទ្ធិការងាររបស់និយោជិត មានន័យថាសិទ្ធិ និងកាតព្វកិច្ចរបស់ស្ថាប័នយុត្តាធិការ (មានសិទ្ធិក្នុងការដោះស្រាយវិវាទការងារ) ដោយឈរលើមូលដ្ឋាននៃច្បាប់ ដើម្បីបញ្ឈប់ការរំលោភលើសិទ្ធិទាំងនេះ ដើម្បីស្ដារពួកគេ។ (ឧទាហរណ៍ ប្រសិនបើរដ្ឋបាលបដិសេធមិនព្រមបើកប្រាក់ឈ្នួលដោយសារនិយោជិត តម្រូវឱ្យនាងធ្វើកិច្ចការនេះ ក្នុងករណីមានការបណ្តេញចេញដោយខុសច្បាប់ សូមដាក់ឱ្យនិយោជិតនៅកន្លែងធ្វើការវិញ)។ ទាក់ទងនឹងប្រធានបទនៃការងារនេះគោលការណ៍នេះនឹងស្តាប់ទៅដូចជា
ធានាការការពារសិទ្ធិការងាររបស់និយោជិតដោយយុត្តិធម៌
· សិទ្ធិទទួលបានការការពារប្រព័ន្ធតុលាការមិនស្ថិតក្រោមការរឹតបន្តឹងណាមួយឡើយ។ ដូច្នេះ បទដ្ឋាននៃច្បាប់ស្តីពីការងារ និងនីតិវិធីរដ្ឋប្បវេណី ដែលអនុញ្ញាតឱ្យមានការដកចេញនូវប្រភេទមួយចំនួននៃករណីស្តីពីការការពារសិទ្ធិការងារ និងសិទ្ធិសង្គមផ្សេងទៀតពីយុត្តាធិការរបស់តុលាការ មិនត្រូវបានអនុវត្តនាពេលបច្ចុប្បន្ននេះទេ។ បទប្បញ្ញត្តិស្តីពីកម្លាំងច្បាប់ខ្ពស់បំផុត និងឥទ្ធិពលផ្ទាល់នៃរដ្ឋធម្មនុញ្ញនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី ដែលមានចែងក្នុងរដ្ឋធម្មនុញ្ញនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី មានន័យថា បទដ្ឋានរដ្ឋធម្មនុញ្ញទាំងអស់មានអំណាចកំពូលលើច្បាប់ និងដោយច្បាប់ ដោយសារតែតុលាការនៅពេលពិចារណាជាក់លាក់។ ករណី ត្រូវតែត្រូវបានដឹកនាំដោយរដ្ឋធម្មនុញ្ញនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី ប្រសិនបើបទដ្ឋាននៃច្បាប់តាមវិស័យមានការលើកលែងពីគោលការណ៍នេះ។
គោលការណ៍សមភាពរបស់ភាគីចំពោះមុខច្បាប់មានន័យថា ទាំងនិយោជិត (និយោជិត) និងរដ្ឋបាលមានកាតព្វកិច្ចស្មើគ្នាក្នុងការអនុវត្តច្បាប់ការងារ គោរពតាម និងឆន្ទៈរបស់ស្ថាប័នយុត្តាធិការនៅពេលដោះស្រាយវិវាទការងារ។ ការ​សម្រេច​របស់​ស្ថាប័ន​យុត្តាធិការ​ត្រូវ​មាន​កាតព្វកិច្ច​លើ​ភាគី​ជម្លោះ។
គោលការណ៍លទ្ធិប្រជាធិបតេយ្យ (ការចូលរួមពីតំណាងកម្មករ) ក្នុងការដោះស្រាយវិវាទការងារ ត្រូវបានបង្ហាញជាដំបូងនៅក្នុងការពិតដែលថា ស្ថាប័នសម្រាប់ការពិចារណាវិវាទការងារបុគ្គលនៅក្នុងអង្គការ (គណៈកម្មការវិវាទការងារ - CTC) ត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយសមូហភាពការងារពី សមាសភាពរបស់វា; ទីពីរ ក្នុង​ការ​ចូល​រួម​ពី​សហជីព​ជា​តំណាង​កម្មករ​នៅ​ខាង​ខ្លួន​ក្នុង​ដំណើរ​ការ​ដោះ​ស្រាយ​វិវាទ​ការងារ។ ទីបី តំណាងនិយោជិតនៃអង្គការ (សមូហភាពការងារ) ឬសហជីពចូលរួមក្នុងអង្គប្រជុំសម្រាប់ការពិចារណាលើវិវាទសមូហភាព (គណៈកម្មការផ្សះផ្សា មជ្ឈត្តកម្មការងារ)។ អនុលោមតាមក្រមនីតិវិធីរដ្ឋប្បវេណីនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី (មាត្រា 42.44) អ្នកតំណាងសហជីពអាចដើរតួជាសាក្សីក្នុងការការពារផលប្រយោជន៍របស់កម្មករ។ ពួកគេអាចតំណាងឱ្យផលប្រយោជន៍របស់និយោជិតនៅក្នុងមជ្ឈត្តកម្មការងារ ក៏ដូចជានៅក្នុងស្ថាប័នដែលមានឋានៈខ្ពង់ខ្ពស់ពីស្ថាប័នដែលនិយោជិតជា ឬស្ថិតក្នុងទំនាក់ទំនងការងារ។
លទ្ធភាពនៃការដាក់ពាក្យសុំទៅសាកសពសម្រាប់ការពិចារណានៃវិវាទការងារត្រូវបានធានាដោយការបង្កើតសាកសពបែបនេះដោយផ្ទាល់នៅក្នុងអង្គការ (ឧទាហរណ៍ CCC គណៈកម្មការផ្សះផ្សា) ភាពជិតនៃតុលាការទៅកន្លែងធ្វើការរបស់និយោជិតដែលដាក់ពាក្យនៅទីនោះ។
គោលការណ៍នៃការធានាភាពស្របច្បាប់ក្នុងការដោះស្រាយវិវាទការងារត្រូវបានបង្ហាញនៅក្នុងការប្រើប្រាស់ដោយស្ថាប័នយុត្តាធិការនៃច្បាប់ សកម្មភាពច្បាប់និយតកម្មផ្សេងទៀត និងការចេញសេចក្តីសម្រេចលើវិវាទតែលើមូលដ្ឋានរបស់ពួកគេប៉ុណ្ណោះ។ អាជ្ញាធរយុត្តាធិការមិនមានសិទ្ធិត្រូវបានដឹកនាំដោយការពិចារណាលើភាពរហ័សរហួន (ភាពយឺតយ៉ាវ) ការពិចារណា និងការជម្រុញផ្សេងទៀត លើកលែងតែក្របខ័ណ្ឌច្បាប់គ្រប់គ្រង។
គោលការណ៍ធានាតម្លាភាព មានន័យថា ការបើកចំហរនៃកិច្ចប្រជុំរបស់ស្ថាប័នទាំងអស់ដែលពិចារណាលើវិវាទការងារ លទ្ធភាពនៃការចូលរួមដោយមនុស្សគ្រប់រូប។ ការប្រជុំដែលហៅថា "បិទ" គឺអាចធ្វើទៅបានលុះត្រាតែបញ្ហានៃការរក្សាការសម្ងាត់រដ្ឋ ឬពាណិជ្ជកម្មកើតឡើងនៅពេលដោះស្រាយវិវាទការងារ។
គោលការណ៍ធានាឱ្យបាននូវវត្ថុបំណង និងភាពពេញលេញនៃឯកសារសិក្សា និងភស្តុតាង តម្រូវឱ្យអាជ្ញាធរយុត្តាធិការពិចារណាលើករណីនេះដោយឈរលើមូលដ្ឋាននៃការពិចារណាដ៏ទូលំទូលាយ និងពេញលេញនៃសម្ភារៈ និងភស្តុតាងដែលមានទាំងអស់ ដើម្បីភ្ជាប់វាទៅនឹងច្បាប់តែប៉ុណ្ណោះ និងមិន ដើម្បីអនុញ្ញាតឱ្យមានវិធីសាស្រ្តជាប្រធានបទចំពោះសំណុំរឿង និងភាគីរបស់ខ្លួន។
គោលការណ៍​មិន​គិត​ថ្លៃ​ត្រូវ​បាន​ដាក់​ក្នុង​ច្បាប់​ដោយ​ផ្ទាល់។ នៅពេលដាក់ពាក្យស្នើសុំទៅស្ថាប័នដែលពិចារណាវិវាទការងារដោយផ្ទាល់នៅក្នុងអង្គការ ទៅកាន់ស្ថាប័នផ្សេងទៀតអំពីវិវាទការងារជាបុគ្គល និងសមូហភាព ច្បាប់មិនផ្តល់ការបង់ប្រាក់ណាមួយសម្រាប់សេវាកម្មរបស់ពួកគេឡើយ។ នៅពេលដាក់ពាក្យបណ្តឹងទៅតុលាការសម្រាប់ការទាមទារដែលកើតចេញពីទំនាក់ទំនងការងារ និយោជិតត្រូវបានលើកលែងពីការបង់ថ្លៃតុលាការដល់រដ្ឋ។ សមាជិកសហជីពមិនបង់ប្រាក់សម្រាប់សេវាដែលផ្តល់ដោយសហជីព (សេវាការពារផ្លូវច្បាប់ ដំបូន្មានផ្នែកច្បាប់របស់សហជីព។ល។) ក្នុងការការពារសិទ្ធិ និងផលប្រយោជន៍ការងាររបស់ពួកគេក្នុងដំណើរការដោះស្រាយវិវាទការងារ។ កម្មករនិយោជិតដែលមិនមែនជាសមាជិកនៃសហជីពអាចទទួលបានជំនួយពីពួកគេតាមលក្ខខណ្ឌដែលបានកំណត់ដោយកិច្ចព្រមព្រៀង (ជាក្បួន សេវាបែបនេះត្រូវបានបង់)។
គោលការណ៍នៃការពិចារណាឆាប់រហ័សតម្រូវឱ្យស្ថាប័នដោះស្រាយវិវាទការងារគោរពតាមកាលកំណត់តឹងតែងដែលច្បាប់បានចែងសម្រាប់ការអនុវត្តសកម្មភាពទាំងអស់ដែលទាក់ទងនឹងការពិចារណាលើករណីបែបនេះ (ជាក្បួន វិវាទការងារត្រូវតែពិចារណាក្នុងរយៈពេល 10 ថ្ងៃ)។ ច្បាប់នេះក៏កំណត់ថ្ងៃផុតកំណត់សម្រាប់ការដាក់ពាក្យ (ការដាក់ពាក្យសុំ) ទៅអាជ្ញាធរយុត្តាធិការ។ ការខកខានថ្ងៃផុតកំណត់សម្រាប់ការប្តឹងតវ៉ាការងារមិនដកហូតសិទ្ធិក្នុងការស្វែងរកការការពារនៅក្នុងស្ថាប័នយុត្តាធិការនោះទេ។ ពួកគេអាចត្រូវបានស្ដារឡើងវិញដោយសាកសពទាំងនេះ។
គោលការណ៍នៃការធានាការអនុវត្តពិតប្រាកដនៃការសម្រេចចិត្តលើវិវាទការងារត្រូវបានអនុវត្តដោយជំនួយពីយន្តការពិសេសដែលមានចែងក្នុងច្បាប់នៃឥទ្ធិពលបង្ខិតបង្ខំលើរដ្ឋបាល ប្រសិនបើវាមិនគោរពតាមសេចក្តីសម្រេចដោយស្ម័គ្រចិត្តលើវិវាទការងារ ក៏ដូចជាការនាំយកនូវ អ្នកគ្រប់គ្រង និងមន្ត្រីទទួលខុសត្រូវចំពោះយុត្តិធម៌។ ការអនុវត្តការសម្រេចចិត្តរបស់ស្ថាប័នយុត្តាធិការត្រូវបានធានាដោយការចេញវិញ្ញាបនបត្រពិសេសដោយពួកគេនិងការអនុវត្តរបស់ពួកគេដោយមានជំនួយពីអាជ្ញាសាលា។
ទំនួលខុសត្រូវរបស់មន្ត្រីចំពោះការមិនអនុវត្តសេចក្តីសម្រេចរបស់ស្ថាប័នដែលពិចារណាលើវិវាទការងារ ជាគោលការណ៍នៃការពិចារណាលើវិវាទការងារ ត្រូវបានបង្ហាញនៅក្នុងលទ្ធភាពនៃការនាំមន្ត្រីដែលមានកំហុសមកទទួលបន្ទុកផ្នែកផ្លូវច្បាប់ជាច្រើនប្រភេទ (វិន័យ សម្ភារៈ រដ្ឋបាល)។
នៅក្នុងអក្សរសិល្ប៍រួមជាមួយនឹងពាក្យ "វិវាទការងារ" ឃ្លា "ជម្លោះការងារ" ក៏ត្រូវបានរកឃើញជាញឹកញាប់ផងដែរ។ ដូច្នេះ A.Ya. Antsupov និង A.I. Shipilov ជឿថាវត្ថុនៃជម្លោះការងារគឺជាទំនាក់ទំនងការងារនិងលក្ខខណ្ឌសម្រាប់ការផ្តល់របស់ពួកគេ។ ជម្លោះការងារគឺជាគំនិតទូលំទូលាយ។ បន្ថែមពីលើការប៉ះទង្គិចគ្នានៅក្នុងវិស័យទំនាក់ទំនងការងារវាជារឿយៗរួមបញ្ចូលការប៉ះទង្គិចផលប្រយោជន៍។ ជាឧទាហរណ៍ កូដកម្ម ឬបាតុកម្មអាចនឹងត្រូវបានអមដោយការទាមទារមិនត្រឹមតែដំឡើងប្រាក់ឈ្នួលប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែក៏មានការទាមទារផ្នែកនយោបាយផងដែរ។ ដូច្នេះ វិវាទការងារអាចគ្រប់គ្រងបានទាំងតាមបទដ្ឋាននៃច្បាប់ការងារ និងដោយមធ្យោបាយផ្លូវច្បាប់ និងមិនស្របច្បាប់ផ្សេងទៀត។
យោងតាមនិយមន័យដែលបានបង្ហាញនៅក្នុងវចនានុក្រមពន្យល់នៃភាសារុស្សី ជម្លោះមួយគឺ "ការប៉ះទង្គិចនៃទស្សនៈប្រឆាំង សេចក្តីប្រាថ្នា ការមិនចុះសម្រុងគ្នាយ៉ាងធ្ងន់ធ្ងរ ជម្លោះដ៏មុតស្រួច បង្កើតទម្រង់នៃការតស៊ូដ៏ស្មុគស្មាញ" ។ ហើយវិវាទគឺជា “ការប្រជែងពាក្យសំដីនៅពេលពិភាក្សាអ្វីមួយ ដែលភាគីនីមួយៗការពារមតិរបស់ខ្លួន សិទ្ធិ ទាមទារកម្មសិទ្ធិអ្វីមួយ ដោះស្រាយដោយតុលាការ”។ វាច្បាស់ណាស់ថាការប្រើប្រាស់និយមន័យទាំងនេះជាសទិសន័យគឺមិនចង់បាន។ ពាក្យ "វិវាទការងារ" ត្រូវបានប្រើនៅពេលនិយាយអំពីវិវាទរួម។ វិវាទការងារជារឿយៗត្រូវបានបកស្រាយថាជាដំណាក់កាលមុនវិវាទការងារ ជាដំណាក់កាលស្មុគ្រស្មាញជាង នាំផ្លូវផ្លូវចិត្តច្រើនជាងផ្លូវច្បាប់។
ក្នុងន័យទូលំទូលាយ វិវាទការងារមិនមានអ្វីក្រៅពីជម្លោះសង្គម។ ក្នុងន័យតូចចង្អៀត វិវាទការងារគួរតែត្រូវបានចាត់ទុកថាជាជម្លោះផ្លូវច្បាប់ ដែលកំណត់ថាជា "ការប្រឈមមុខដាក់គ្នារវាងមុខវិជ្ជានៃច្បាប់ ទាក់ទងនឹងការអនុវត្ត ការបំពានឬការបកស្រាយបទដ្ឋានច្បាប់"។ សង្ខេបវិធីសាស្រ្តវិទ្យាសាស្ត្រសំខាន់ៗចំពោះបញ្ហានេះ V.N. Skobelkin ឈានដល់ការសន្និដ្ឋានថាវិវាទការងារគួរតែត្រូវបានចាត់ទុកថាជាអនុសាខានៃច្បាប់ការងារដែលមានផ្នែកទូទៅ និងពិសេស។ ផ្នែកទូទៅ តាមគំនិតរបស់គាត់ រួមមានបទប្បញ្ញត្តិស្តីពីគំនិត មូលហេតុ ប្រភេទ ប្រធានបទនៃទំនាក់ទំនងការងារ ខ្លឹមសារនៃវិវាទការងារ យុត្តាធិការរបស់ពួកគេ គោលការណ៍នៃការពិចារណា ប្រភពនៃបទប្បញ្ញត្តិច្បាប់។ល។ ផ្នែកពិសេសគ្រប់គ្រងនីតិវិធី។ សម្រាប់ការពិចារណាលើវិវាទការងារនៅក្នុងស្ថាប័នដែលបង្កើតឡើងដោយច្បាប់។
មុនពេលអនុម័តក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី ច្បាប់នេះជាអកុសលមិនមាននិយមន័យមិនច្បាស់លាស់នៃវិវាទការងារទេ។ ការផ្តល់នៅ St. 2 នៃច្បាប់សហព័ន្ធថ្ងៃទី 23 ខែវិច្ឆិកាឆ្នាំ 1995
· 175-FZ "នៅលើនីតិវិធីសម្រាប់ការដោះស្រាយវិវាទការងារសមូហភាព" និយមន័យនៃប្រភេទនេះ សមាជិកសភាបានព្រងើយកន្តើយចំពោះស្ថាប័ននៃវិវាទការងារបុគ្គល។ ក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីបានកែតម្រូវការខកខាននេះដោយផ្តល់នូវការយល់ដឹងអំពីវិវាទប្រភេទនេះនៅក្នុងអត្ថបទដាច់ដោយឡែកមួយ។
នៅក្នុងអក្សរសិល្ប៍អប់រំ និងអក្សរសាស្ត្រ គោលគំនិតនៃវិវាទការងារត្រូវបានកំណត់ជាញឹកញាប់តាមរយៈប្រភេទនៃ "ការខ្វែងគំនិតគ្នា" ដែលក៏មិនអាចប្រកែកបានដែរ។ វចនានុក្រមនៃភាសារុស្សីមាននិយមន័យដូចខាងក្រោមៈ "ការមិនយល់ស្រប - កង្វះកិច្ចព្រមព្រៀងដោយសារតែភាពមិនដូចគ្នានៅក្នុងគំនិតទស្សនៈផលប្រយោជន៍; ភាពផ្ទុយ, ភាពមិនស៊ីសង្វាក់គ្នា (នៃពាក្យ, គំនិត) ។ ការទទួលយកភាពខុសគ្នានៃអត្ថន័យនៃពាក្យទាំងនេះ V.I. Smolyarchuk បង្កាត់​គំនិត​ទាំង​នេះ ដោយ​លើក​ហេតុផល​ថា ការ​ខ្វែង​គំនិត​គ្នា​កើត​ឡើង​មុន​វិវាទ​ការងារ។ “ដើម្បីជំនះការខ្វែងគំនិតគ្នា ភាគីធ្វើការចរចារទៅវិញទៅមក ហើយប្រសិនបើការខ្វែងគំនិតគ្នាមិនត្រូវបានដោះស្រាយដោយវិធីនេះទេ មូលដ្ឋានត្រូវបានបង្កើតឡើងសម្រាប់វាដើម្បីវិវត្តទៅជាវិវាទការងារ ដែលខុសពីការមិនចុះសម្រុងគ្នានោះ ត្រូវបានគេពិចារណាក្នុងលក្ខណៈកំណត់ដោយបង្កើតឡើងជាពិសេស។ សាកសព។”
ដោយពិចារណាលើការជាប់ទាក់ទងគ្នានៃគោលគំនិតទាំងនេះក្នុងន័យច្បាប់ វាពិតជាមានតម្លៃក្នុងការយល់ស្របជាមួយអ្នកនិពន្ធទាំងនោះដែលកំណត់វិវាទការងារថាជាការខ្វែងគំនិតគ្នាដែលមិនទាន់បានដោះស្រាយដាក់ជូនស្ថាប័នយុត្តាធិការ និងដោះស្រាយតាមលក្ខណៈដែលបានកំណត់ដោយច្បាប់។ និយមន័យនេះត្រូវបានឆ្លុះបញ្ចាំងនៅក្នុងសិល្បៈ។ 381 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី។ យោងតាមអត្ថបទនេះ វិវាទការងារបុគ្គលគឺជាការខ្វែងគំនិតគ្នាដែលមិនអាចដោះស្រាយបានរវាងនិយោជក និងនិយោជិតលើការអនុវត្តច្បាប់ និងច្បាប់និយតកម្មផ្សេងទៀតដែលមានបទដ្ឋានច្បាប់ការងារ កិច្ចព្រមព្រៀងរួម កិច្ចព្រមព្រៀង កិច្ចសន្យាការងារ ដែលត្រូវបានប្រកាសទៅកាន់ ស្ថាប័នសម្រាប់ពិចារណាលើវិវាទការងារបុគ្គល។
នៅក្នុងនិយមន័យដែលមានក្នុងអក្សរសិល្ប៍ ប្រធានបទនៃវិវាទការងាររួមមាននិយោជិត សមូហភាពការងារ និងនិយោជក។ ក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីក៏រួមបញ្ចូលផងដែរនូវបុគ្គលដែលបានបង្ហាញពីបំណងចង់បញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារ។ នេះ​គឺ​ជា​ពេល​វេលា​វិជ្ជមាន, ដោយ​សារ​តែ នៅក្រោមក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី អ្នកដែលត្រូវបានបដិសេធការងារត្រូវបានដកហូតឱកាសដើម្បីការពារសិទ្ធិរបស់ពួកគេ។
ដូច្នេះ គំនិតនៃវិវាទការងាររួមត្រូវបានផ្តល់ឱ្យនៅក្នុងសិល្បៈ។ 398 TK ។ ទាំងនេះគឺជាការខ្វែងគំនិតគ្នាដែលមិនអាចដោះស្រាយបានរវាងនិយោជិត (តំណាងរបស់ពួកគេ) និយោជក (អ្នកតំណាងរបស់ពួកគេ) ទាក់ទងនឹងការបង្កើត និងការផ្លាស់ប្តូរលក្ខខណ្ឌការងារ (រួមទាំងប្រាក់ឈ្នួល) ការសន្និដ្ឋាន វិសោធនកម្ម និងការអនុវត្តកិច្ចព្រមព្រៀងសមូហភាព កិច្ចព្រមព្រៀង ក៏ដូចជាពាក់ព័ន្ធនឹងការបដិសេធ។ និយោជកត្រូវគិតគូរពីមតិរបស់និយោជិតក្នុងស្ថាប័នតំណាងដែលជាប់ឆ្នោតនៅពេលទទួលយកទង្វើដែលមានបទដ្ឋានច្បាប់ការងារនៅក្នុងអង្គការ។
វាចាំបាច់ក្នុងការយកចិត្តទុកដាក់លើការពិតដែលថាវិវាទការងាររួមត្រូវបានកំណត់ក្នុងពេលដំណាលគ្នាដោយសញ្ញាពីរ: លក្ខណៈសមូហភាព (យ៉ាងហោចណាស់ភាគីមួយគឺជាក្រុម) និងប្រធានបទពិសេស (ការបង្កើតលក្ខខណ្ឌការងារនិងការបំពេញលក្ខខណ្ឌនៃ កិច្ចព្រមព្រៀងរួម, កិច្ចព្រមព្រៀង) ។ វិវាទការងារសមូហភាពក៏រួមបញ្ចូលផងដែរនូវវិវាទទាក់ទងនឹងការបដិសេធរបស់និយោជកក្នុងការគិតគូរពីស្ថាប័នតំណាងដែលជាប់ឆ្នោតរបស់និយោជិតនៅពេលអនុម័តច្បាប់គ្រប់គ្រងមូលដ្ឋាន។
ជាបទប្បញ្ញត្តិសំខាន់មួយទៀតដែលទាក់ទងនឹងការកំណត់លក្ខណៈរបស់ភាគីចំពោះវិវាទសមូហភាព ចាំបាច់ត្រូវទទួលស្គាល់គំនិតច្បាស់លាស់នៃការរៀបចំឯកភាពរបស់កម្មករ - នេះមិនមែនជាក្រុមកម្មករទេ ប៉ុន្តែជាក្រុមដែលមានលក្ខណៈជាក់លាក់ដែលបានបញ្ជាក់នៅក្នុង ច្បាប់។
ការវិភាគសិល្បៈ។ សិល្បៈ។ 398, 399, 410 នៃក្រមការងារអនុញ្ញាតឱ្យយើងសន្និដ្ឋានថាភាគីនៃវិវាទការងារសមូហភាពអាចជា: សមាជិកនៃអង្គការសហជីពបឋម (នៅពេលដែលជម្លោះកើតឡើងនៅកម្រិតនៃអង្គការសាខាឬការិយាល័យតំណាងរបស់ខ្លួនផ្សេងទៀត ឯកតារចនាសម្ព័ន្ធដាច់ដោយឡែក); សមាជិកនៃសហជីព ឬសហជីពដែលជាផ្នែកមួយនៃសមាគមដែលពាក់ព័ន្ធ (នៅពេលដែលវាមកដល់វិវាទនៅកម្រិតនៃឧស្សាហកម្ម វិជ្ជាជីវៈ។ល។); ក្រុមនិយោជិតដែលជួលដោយនិយោជកជាក់លាក់មួយ (មិនថាគាត់ជាបុគ្គល ឬអង្គការ) ឬធ្វើការនៅក្នុងអង្គភាពរចនាសម្ព័ន្ធដាច់ដោយឡែកនៃនីតិបុគ្គល។
តាមក្បួនមួយ គោលការណ៍នៃការរួបរួមរបស់ភាគីក្នុងដំណើរការចរចារួម និងវិវាទការងាររួមត្រូវតែត្រូវបានអង្កេត។ ដូច្នេះ ប្រសិនបើវិវាទកើតឡើងក្នុងដំណើរការចរចាជាសមូហភាព ភាគីនៃវាគឺជានិយោជិតដែលចូលរួមតាមរយៈតំណាងរបស់ពួកគេក្នុងការចរចា។ ក្នុងករណីមានវិវាទដោយសារតែការមិនបំពេញកិច្ចព្រមព្រៀងសមូហភាព ភាគីមួយក្នុងចំណោមភាគីនានានឹងត្រូវបានទទួលស្គាល់ថាជានិយោជិតដែលជំនួសឱ្យកិច្ចព្រមព្រៀងសមូហភាពនេះត្រូវបានបញ្ចប់។
លក្ខណៈសមូហភាពនៃភាគីមួយ ឬភាគីទាំងពីរនៃការខ្វែងគំនិតគ្នាមិនអាចធ្វើជាមូលដ្ឋានដោយគ្មានលក្ខខណ្ឌសម្រាប់ការទទួលស្គាល់ជម្លោះដែលបានកើតឡើងជាវិវាទការងាររួមនោះទេ។ មានលក្ខណៈពិសេសជាកាតព្វកិច្ចទីពីរដែលកំណត់លក្ខណៈវិវាទការងាររួម - ប្រធានបទរបស់វា។ វិវាទបែបនេះអាចកើតឡើងទាក់ទងនឹងការបង្កើត និងការផ្លាស់ប្តូរលក្ខខណ្ឌការងារ ការសន្និដ្ឋាន ការផ្លាស់ប្តូរ និងការអនុវត្តកិច្ចព្រមព្រៀងរួម កិច្ចព្រមព្រៀង ការបដិសេធរបស់និយោជកក្នុងការគិតគូរពីមតិរបស់ស្ថាប័នតំណាងជាប់ឆ្នោតរបស់និយោជិតនៅពេលអនុម័តសកម្មភាពដែលមានច្បាប់ការងារ។ បទដ្ឋាននៅក្នុងអង្គការ។
លក្ខខណ្ឌការងារត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយច្បាប់ និងនិយតកម្មច្បាប់ រួមទាំងក្រឹត្យរបស់ប្រធានសហព័ន្ធរុស្ស៊ី ក្រឹត្យរបស់រដ្ឋាភិបាលនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី សកម្មភាពនៃក្រសួង ស្ថាប័ន និងសេវាកម្មនានា។ ទាក់ទងនឹងវិវាទការងាររួម មានតែលក្ខខណ្ឌការងារដែលត្រូវបានបង្កើតឡើង ឬអាចត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយបញ្ហានិយោជក។ ឧទាហរណ៍ស្របតាមសិល្បៈ។ 144 នៃក្រមការងារ និយោជកមានសិទ្ធិបង្កើតប្រព័ន្ធផ្សេងៗនៃប្រាក់រង្វាន់ ប្រាក់លើកទឹកចិត្ត និងប្រាក់ឧបត្ថម្ភ ដោយគិតគូរពីមតិរបស់ស្ថាប័នតំណាងនិយោជិត។ នៅក្នុងដំណើរការនៃការអភិវឌ្ឍ ឬផ្លាស់ប្តូរការផ្តល់ប្រាក់រង្វាន់ ឬប្រាក់រង្វាន់សម្រាប់ជំនាញវិជ្ជាជីវៈខ្ពស់ វិវាទការងាររួមគឺអាចធ្វើទៅបាន។ ទន្ទឹមនឹងនេះដែរនៅពេលផ្លាស់ប្តូរទំហំនៃមេគុណស្រុកជម្លោះបែបនេះមិនកើតឡើងទេព្រោះលក្ខខណ្ឌការងារនេះមិនត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយនិយោជកទេប៉ុន្តែដោយអាជ្ញាធររដ្ឋ។
កិច្ចសន្យាសមូហភាព (កិច្ចព្រមព្រៀងរួម និងកិច្ចព្រមព្រៀង) ក៏មានបំណងកំណត់លក្ខខណ្ឌការងារសម្រាប់សមាគមកម្មករជាក់លាក់ផងដែរ។ ទោះយ៉ាងណាក៏ដោយ ខ្លឹមសាររបស់ពួកគេកាន់តែទូលំទូលាយ។ ពួកគេក៏អាចគ្រប់គ្រងទំនាក់ទំនងការងាររួម (ឧទាហរណ៍ នីតិវិធីសម្រាប់ការត្រួតពិនិត្យការអនុលោមតាមកិច្ចព្រមព្រៀងរួម) មានកាតព្វកិច្ចរបស់និយោជកក្នុងការសាងសង់លំនៅដ្ឋាន អនុវត្តវិធានការការពារការងារ។ល។
លើសពីនេះ នៅពេលបញ្ចប់កិច្ចព្រមព្រៀងសមូហភាព អាចនឹងមានការខ្វែងគំនិតគ្នាអំពីការកំណត់នីតិវិធីសម្រាប់ធ្វើការចរចា ការទទួលស្គាល់ភាពស្របច្បាប់របស់តំណាងភាគី។ល។ ជម្លោះបែបនេះក៏ជាសមូហភាពផងដែរ។
កម្មវត្ថុនៃវិវាទការងារជាសមូហភាព ក៏ជាការអនុវត្តកិច្ចព្រមព្រៀងសមូហភាព កិច្ចព្រមព្រៀង រួមទាំងការបកស្រាយបទប្បញ្ញត្តិរបស់ពួកគេ។
ដូច្នេះ វិវាទការងារជាសមូហភាពកើតឡើងរវាងអ្នកចូលរួមសមូហភាព (យ៉ាងហោចណាស់ភាគីណាមួយជាសមូហភាព) ហើយមានគោលបំណងការពារសិទ្ធិទាំងនោះរបស់កម្មករដែលជាប់ទាក់ទងនឹងការចូលរួមរបស់ពួកគេក្នុងបទប្បញ្ញត្តិផ្លូវច្បាប់នៃទំនាក់ទំនងការងារ និងការអនុវត្តបទដ្ឋានដែលបានបង្កើតឡើង។ តាមលំដាប់នៃបទប្បញ្ញត្តិកិច្ចសន្យារួម។
ដើម្បីឱ្យការខ្វែងគំនិតគ្នាមិនទាន់ដោះស្រាយរវាងនិយោជិត និងនិយោជកមានលក្ខណៈសម្បត្តិគ្រប់គ្រាន់ជាវិវាទការងាររួម សញ្ញាទាំងពីរនេះត្រូវតែមានវត្តមាន។ ប្រសិនបើវិវាទត្រូវបានកំណត់លក្ខណៈដោយមួយក្នុងចំណោមពួកគេ នោះវាមិនអាចត្រូវបានគេទទួលស្គាល់ថាជាសមូហភាពទេ។ ដូច្នេះ វិវាទលើការអនុវត្តបទប្បញ្ញត្តិនៃច្បាប់ និងបទប្បញ្ញត្តិ រួមទាំងបទដ្ឋានច្បាប់ដែលបង្កើតវិធានសម្រាប់ការធ្វើកូដកម្ម មិនអាចចាត់ទុកជាសមូហភាពបានទេ ទោះបីជាវាប៉ះពាល់ដល់ផលប្រយោជន៍របស់បុគ្គលិកទាំងអស់នៃអង្គការក៏ដោយ។

ជម្លោះកើតឡើងនៅក្នុងសមូហភាពការងារណាមួយពីពេលមួយទៅពេលមួយ ហើយអ្នកគ្រប់គ្រងត្រូវតែចូលរួមក្នុងការដោះស្រាយពួកគេ។ អ្នកទ្រឹស្តីនៃការគ្រប់គ្រងទទួលស្គាល់ថាអវត្តមានពេញលេញនៃជម្លោះនៅក្នុងស្ថាប័នមួយមិនត្រឹមតែមិនអាចទៅរួចនោះទេ ប៉ុន្តែក៏ជាការមិនចង់បានផងដែរ។

មនុស្សដែលមានទំនាក់ទំនងគ្នាដោយទំនាក់ទំនងនៃសកម្មភាពអាជីវកម្មរួមគ្នាប៉ះទង្គិចគ្នាដើម្បីផលប្រយោជន៍ផ្ទាល់ខ្លួនរបស់ពួកគេ ហើយបន្ទាប់មកជម្លោះកើតឡើង វាធ្វើឱ្យមនុស្សមិនមានសណ្តាប់ធ្នាប់ ធ្វើឱ្យពួកគេស្ថិតក្នុងស្ថានភាពមួយដែលអារម្មណ៍ និងមិនមែនហេតុផលចាប់ផ្តើមគ្រប់គ្រងពួកគេ។

ចំណុចសំខាន់នៃជម្លោះគឺការប៉ះទង្គិចរបស់មនុស្ស ទស្សនៈ មុខតំណែង ទស្សនៈ។ ប្រសិនបើមុខតំណែងមួយចំនួនមិនត្រូវបានចែករំលែកដោយសមាជិកទាំងអស់នៃក្រុមទេ ការខ្វែងគំនិតគ្នាទាំងនេះនឹងមិនចាំបាច់ក្លាយទៅជាជម្លោះនោះទេ។ នៅក្នុងព្រឹត្តិការណ៍នៃជម្លោះ ភាពខុសគ្នានៃទស្សនៈមានភាពស្មុគស្មាញដោយបទពិសោធន៍ផ្លូវចិត្ត ការផ្លាស់ប្តូរអាកប្បកិរិយារបស់មនុស្ស និងស្ថានភាពនៃការប្រឈមមុខគ្នាយ៉ាងធ្ងន់ធ្ងរកើតឡើង។ ទន្ទឹមនឹងនេះដែរជាក្បួនមនុស្សម្នាក់ចូលមកក្នុងជម្លោះតែក្នុងស្ថានភាពដែលមានសារៈសំខាន់សម្រាប់គាត់នៅពេលដែលគាត់មិនឃើញឱកាសផ្សេងទៀតដើម្បីផ្លាស់ប្តូរវា។

វាស្ទើរតែមិនអាចទៅរួចទេក្នុងការធានាប្រឆាំងនឹងជម្លោះព្រោះថានៅក្នុងអង្គការណាមួយមានហេតុផលគោលបំណងជាច្រើនដែលអាចធ្វើអោយស្ថានការណ៍កាន់តែធ្ងន់ធ្ងរ។ ដូច្នេះ ស្ថានភាពណាមួយដែលទាក់ទងនឹងការកំណត់ធនធានដែលត្រូវចែកចាយ នាំទៅរកភាពតានតឹងកើតឡើង។ រូបរាងនៃព័ត៌មានដែលអាចទទួលយកបានចំពោះភាគីម្ខាង និងមិនអាចទទួលយកបានចំពោះភាគីម្ខាងទៀត (ពាក្យចចាមអារ៉ាម ការនិយាយដើម) ជំរុញឱ្យមានអាកប្បកិរិយាមិនសមរម្យរបស់បុគ្គលិកមួយចំនួន។ ឧទាហរណ៍នៃស្ថានភាពបែបនេះគឺការវាយតម្លៃការអនុវត្តនៅក្នុងក្រុម នៅពេលដែលនិយោជិតមិនត្រូវបានជូនដំណឹងអំពីការផ្លាស់ប្តូរប្រព័ន្ធជ្រើសរើស និងការកាត់បន្ថយដែលអាចកើតមាន។ ភាពមិនស្របគ្នារវាងតម្លៃ និងគោលដៅរបស់និយោជិត និងគោលដៅរបស់អង្គការ គឺជាហេតុផលដ៏សំខាន់មួយសម្រាប់ការវិវត្តនៃជម្លោះ។ មាន និងនឹងមានហេតុផលទំនាក់ទំនង ឬអាកប្បកិរិយា រួមទាំងអាកប្បកិរិយារបស់និយោជិតដែលមិនបំពេញតាមការរំពឹងទុករបស់អ្នកដទៃ ព្រមទាំងបញ្ហាទ្រព្យសម្បត្តិ ស្ថានភាពសង្គម សិទ្ធិអំណាច ទំនួលខុសត្រូវ។ល។ ហើយប្រសិនបើមានហេតុផលគោលបំណងច្រើននោះ វាមិនអាចទៅរួចទេក្នុងការធានាប្រឆាំងនឹងជម្លោះ បន្ទាប់មករៀនពីរបៀបគ្រប់គ្រងវាមិនត្រឹមតែអាចធ្វើទៅបានប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែពិតជាចាំបាច់។

ជម្លោះមានបួនប្រភេទសំខាន់ៗ៖ អន្តរបុគ្គល អន្តរបុគ្គល ជម្លោះរវាងបុគ្គល និងក្រុម និងជម្លោះអន្តរក្រុម។ នៅក្នុងអង្គការមួយ ជម្លោះគឺអាចធ្វើទៅបានតាមបន្ទាត់ផ្តេក និងបញ្ឈរនៃការគ្រប់គ្រង រវាងប្រភេទផ្សេងគ្នានៃបុគ្គលិក មន្ត្រីនៃនាយកដ្ឋានផ្សេងៗ។ មានជម្លោះរវាងអង្គការ រួមទាំងរវាងសហគ្រាស និងអាជ្ញាធរ។

ការគ្រប់គ្រងជម្លោះគឺជាផ្នែកសំខាន់មួយនៃការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក។ ដើម្បី​ដោះស្រាយ​ជម្លោះ​ដោយ​ជោគជ័យ អ្នកដឹកនាំ​ត្រូវ​ស្វែងរក​មូលហេតុ​ដែល​នាំឱ្យ​មាន​ជម្លោះ​នោះ​ជាមុនសិន។ ពួកវាមានភាពចម្រុះណាស់ ប៉ុន្តែលក្ខណៈពិសេសបំផុតគឺ៖
- ភាពអាម៉ាស់នៃសេចក្តីថ្លៃថ្នូរផ្ទាល់ខ្លួនរបស់និយោជិតនៅក្នុងកន្លែងផ្លូវការ ឬក្រៅផ្លូវការ។
- ការផ្លាស់ប្តូរអាកប្បកិរិយាយ៉ាងខ្លាំងចំពោះការងារ;
- ការគេចវេសពីការបំពេញតាមការណែនាំរបស់អ្នកគ្រប់គ្រងផ្ទាល់ ឬខ្ពស់ជាងនេះ។
- ពាក្យប្រមាថ ឬសកម្មភាព (នៅម្ខាង ឬទាំងសងខាង);
- ភាពឯកោឬការធ្លាក់ទឹកចិត្តរបស់កម្មករម្នាក់ៗ;
- ផ្លូវការក្នុងការគ្រប់គ្រងបុគ្គលិក;
- អាកប្បកិរិយាអវិជ្ជមានចំពោះការច្នៃប្រឌិត ការបដិសេធរបស់ពួកគេ;
- ការវិនិច្ឆ័យអវិជ្ជមានយ៉ាងខ្លាំងអំពីអ្នកដទៃ អំពីជីវិត និងការងាររបស់សហសេវិក ឬថ្នាក់លើ។
- ខ្វះការគ្រប់គ្រងខ្លួនឯង វប្បធម៌ទំនាក់ទំនងទាប ភាពអន្ទះអន្ទែង និងភាពច្របូកច្របល់របស់កម្មករម្នាក់ៗ។
- ភាពមិនឆបគ្នាខាងផ្លូវចិត្ត កម្រិតផ្សេងៗនៃតម្រូវការសីលធម៌ គំនិត និងតម្លៃ ព្រមទាំងបទពិសោធន៍ជីវិត និងការត្រៀមខ្លួនប្រកបដោយវិជ្ជាជីវៈរបស់បុគ្គលិករបស់ក្រុមហ៊ុន។

ជារឿយៗជម្លោះរវាងបុគ្គលកើតឡើងដោយសារតែការទាមទារទាក់ទងនឹងកម្រិតប្រាក់ឈ្នួល ការតែងតាំងប្រាក់រង្វាន់ ការរៀបចំការងារមិនច្បាស់លាស់ ការណែនាំអំពីបទដ្ឋាន និងអត្រាការប្រាក់ថ្មី ការមិនយកចិត្តទុកដាក់របស់រដ្ឋបាលចំពោះបញ្ហាប្រចាំថ្ងៃរបស់និយោជិត និងភាពឈ្លើយរបស់អ្នកគ្រប់គ្រង។ .
នៅក្នុងវិស័យផលិតកម្ម ជម្លោះកើតឡើងជាក្បួន ដោយសារធនធានមានកម្រិតដែលត្រូវបែងចែករវាងនាយកដ្ឋាន ការពឹងពាក់គ្នាទៅវិញទៅមកនៃភារកិច្ច និងភាពខុសគ្នានៃគោលដៅ។ ការប្រាស្រ័យទាក់ទងមិនល្អ (ការបញ្ជូនព័ត៌មានបំភ្លៃ) អាចជាមូលហេតុ និងផលវិបាកនៃជម្លោះ។

អ្នកចិត្តសាស្រ្តបែងចែកដំណាក់កាលជាច្រើននៃការដោះស្រាយជម្លោះ: ជួសជុលជម្លោះ; ការប្រមូលអង្គហេតុទាក់ទងនឹងវា; ការវាយតម្លៃរបស់ពួកគេ ការកំណត់អត្តសញ្ញាណនៃឱកាសសម្រាប់ការដោះស្រាយជម្លោះ; ស្វែងរកនិងជ្រើសរើសវិធានការជាក់លាក់; ការប្រើប្រាស់វិធានការទាំងនេះជាមួយនឹងលទ្ធភាពនៃការកែតម្រូវរបស់ពួកគេ (ដំណោះស្រាយជាក់ស្តែងនៃជម្លោះ); ការគ្រប់គ្រងលើដំណើរនៃដំណោះស្រាយជម្លោះ; ការវាយតម្លៃលទ្ធផល។
នៅក្នុងដំណើរការនៃការដោះស្រាយជម្លោះ ប្រធានបទ សកម្មភាពរបស់ពួកគេ (តួនាទីរបស់ភាគីជម្លោះ) មូលហេតុនៃជម្លោះ គោលដៅនៃភាគីជម្លោះ តំបន់នៃការបញ្ចូលគ្នានៃមុខតំណែងរបស់ពួកគេគួរតែត្រូវបានបង្កើតឡើង។ វាចាំបាច់ក្នុងការបង្ខំភាគីជម្លោះឱ្យទទួលយកច្បាប់មួយចំនួន៖ ដើម្បីបង្ហាញពីការគោរពគ្នាទៅវិញទៅមក។ ព្យាយាមយល់ពីរបៀបដែលភាគីម្ខាងទៀតយល់ពីជម្លោះ; បញ្ជាក់យ៉ាងច្បាស់អំពីប្រធានបទនៃការពិភាក្សា; កំណត់អ្វីដែលពិតជាបំបែកភាគី; ស្វែងរកមូលដ្ឋានរួម; មករកដំណោះស្រាយទូទៅចំពោះបញ្ហា។

អ្នកស្រាវជ្រាវក្នុងស្រុក I. D. Ladanov (អ្នកនិពន្ធសៀវភៅស្តីពីការគ្រប់គ្រងជាក់ស្តែង ការប្រាស្រ័យទាក់ទងមិនមែនពាក្យសំដី ចិត្តវិទ្យាគ្រប់គ្រង) បានបង្កើតយុទ្ធសាស្ត្រសម្រាប់ដោះស្រាយជម្លោះរវាងបុគ្គល។ នៅក្នុងក្របខ័ណ្ឌនៃគំនិតនេះ ជម្រើសប្រាំបួនសម្រាប់អាកប្បកិរិយារបស់ភាគីត្រូវបានសម្គាល់:

ការគាំទ្រស្ថានភាព - ភាពរឹងនៃទីតាំង, អន្តរកម្មអកម្ម។ យុទ្ធសាស្ត្រ​នេះ​ត្រូវ​បាន​ប្រើ​នៅ​ពេល​ដែល​អ្នក​ត្រូវ​ការ​ទិញ​ពេល​វេលា។

ការធ្វេសប្រហែសនៃភាពផ្ទុយគ្នា - ភាពរឹងនៃភស្តុតាងសកម្មភាពជាមធ្យមនៃអន្តរកម្ម។ យុទ្ធសាស្ត្រ​នេះ​ត្រូវ​បាន​ប្រើ​នៅ​ពេល​ដែល​អ្នក​ត្រូវ​ការ​អនុម័ត​លើ​មុខ​តំណែង​របស់​អ្នក ប៉ុន្តែ​គ្មាន​សិទ្ធិ​អំណាច​ក្នុង​ការ​គ្រប់គ្រង​អ្នក​ដទៃ​នោះ​ទេ។

ភាពលេចធ្លោ - ភាពរឹងនៃភស្តុតាង សកម្មភាពខ្ពស់នៃអន្តរកម្ម។ វិធីសាស្រ្តនៃការបញ្ចុះបញ្ចូល ការផ្តល់យោបល់ ការលើកទឹកចិត្ត និងការដាក់ទណ្ឌកម្មត្រូវបានប្រើប្រាស់។
ឧបាយកល​ត្រូវ​បាន​ប្រើ​ក្នុង​លក្ខខណ្ឌ​ដែល​គ្មាន​ពេល​សម្រាប់​ការ​ពិភាក្សា គឺ​នៅ​ពេល​ដែល​អ្នក​ដឹកនាំ​ចាត់​ទុក​ទស្សនៈ​របស់​ខ្លួន​ថា​ត្រឹមត្រូវ​តែ​មួយ​គត់។

ប្តឹងឧទ្ធរណ៍ទៅនឹងច្បាប់ដែលបានបង្កើតឡើងនៃហ្គេម - កម្រិតមធ្យមនៃភាពបត់បែន អន្តរកម្មអកម្ម។ ប្រភេទនៃអាកប្បកិរិយានេះគឺសមរម្យនៅពេលអ្នកចង់បង្ហាញពីការប្រកាន់ខ្ជាប់របស់អ្នកចំពោះពិធីសាសនា។

ការសម្របសម្រួលគឺជាកម្រិតមធ្យមនៃភាពបត់បែន ដែលជាសកម្មភាពជាមធ្យមនៃអន្តរកម្ម។ ឧបាយកល​ត្រូវ​បាន​ប្រើ​ក្នុង​ករណី​ដែល​ភាគី​ត្រូវ​បាន​គេ​ជឿជាក់​ថា​ការ​ទាក់ទង​គ្នា​គឺ​មិន​អាច​ទៅ​រួច។ ភាគីទាំងពីរធ្វើសកម្មភាពក្រោមពាក្យស្លោករៀងៗខ្លួន ប៉ុន្តែត្រូវគិតពីកិច្ចព្រមព្រៀង។

សម្បទានទៅវិញទៅមក - កម្រិតមធ្យមនៃភាពបត់បែន សកម្មភាពខ្ពស់នៃអន្តរកម្ម។ យុទ្ធសាស្ត្របែបនេះអាចប្រើប្រាស់បានក្នុងករណីដែលគូប្រជែងមានអារម្មណ៍ថាទទួលបានអត្ថប្រយោជន៍ច្បាស់លាស់ពីសម្បទានទៅវិញទៅមក ឬនៅពេលដែលវានឹងត្រូវចំណាយប្រាក់ច្រើនក្នុងការបដិសេធសម្បទាន។

សម្បទានដល់គូប្រជែង - កម្រិតខ្ពស់នៃភាពបត់បែនក្នុងភស្តុតាង ភាពអសកម្មក្នុងអន្តរកម្ម។ ថ្វីបើមានមតិខុសគ្នាក៏ដោយ ក៏គូបដិបក្ខម្នាក់បដិសេធការប្រឈមមុខដាក់គ្នា ពីព្រោះគាត់ចាត់ទុកភាពខុសគ្នាទាំងនេះថាមិនសំខាន់។ អាកប្បកិរិយាបែបនេះក៏សមរម្យផងដែរ នៅពេលដែលសម្បទានលើបញ្ហាយុទ្ធសាស្ត្រអាចផ្តល់ផលចំណេញជាយុទ្ធសាស្ត្រ។

ការលើកទឹកចិត្តរបស់គូប្រជែង - កម្រិតខ្ពស់នៃភាពបត់បែនកម្រិតមធ្យមនៃអន្តរកម្ម។ ដោយប្រើយុទ្ធសាស្ត្របែបនេះ ភាគីម្ខាងអំពាវនាវឱ្យភាគីម្ខាងទៀតដោះស្រាយបញ្ហា ដោយបង្ហាញការត្រៀមខ្លួនក្នុងការផ្តល់ជំនួយដែលអាចធ្វើទៅបាន។ កលល្បិច​ត្រូវ​បាន​ប្រើ​ក្នុង​ករណី​ដែល​ភាគី​ម្ខាង​ទៀត​អាច​ដោះស្រាយ​បញ្ហា​បាន ប៉ុន្តែ​មិន​ប្រាកដ​អំពី​វា​ទេ។

កិច្ចសហប្រតិបត្តិការ - កម្រិតខ្ពស់នៃភាពបត់បែន កម្រិតខ្ពស់នៃអន្តរកម្ម។ យុទ្ធសាស្ត្រនេះមាននៅក្នុងការពិភាក្សាអាជីវកម្មរួមគ្នានៃទស្សនៈ ការស្វែងរក និងការស្វែងរកដំណោះស្រាយដែលមានអត្ថប្រយោជន៍ទៅវិញទៅមក។ វាត្រូវបានប្រើក្នុងស្ថានភាពលំបាក ក៏ដូចជាក្នុងករណីដែលភាគីជម្លោះទាំងអស់ចង់បានលទ្ធផលដោយសន្តិវិធី។

នៅក្នុងចិត្តវិទ្យាគ្រប់គ្រងលោកខាងលិច វាជាទម្លាប់ក្នុងការបែងចែកប្រភេទសំខាន់ពីរនៃវិធីសាស្រ្តដោះស្រាយជម្លោះ - រចនាសម្ព័ន្ធ និងអន្តរបុគ្គល។
វិធីសាស្រ្តរចនាសម្ព័ន្ធរួមមាន:
- ការបញ្ជាក់ពីតម្រូវការការងារ;
- យន្តការសម្របសម្រួល និងសមាហរណកម្ម; យន្តការសំរបសំរួលសំខាន់គឺការបង្កើតឋានានុក្រមនៃសិទ្ធិអំណាច យន្តការសមាហរណកម្មរួមមានការបង្កើតឋានានុក្រមគ្រប់គ្រង ការប្រើប្រាស់សេវាកម្មដែលផ្តល់ទំនាក់ទំនងរវាងមុខងារ ក្រុមឆ្លងមុខងារ ក្រុមគោលដៅ កិច្ចប្រជុំដោយមានការចូលរួមពីតំណាងផ្សេងៗគ្នា។ នាយកដ្ឋាន;
- ការលើកកម្ពស់គោលដៅស្មុគ្រស្មាញសាជីវកម្ម ការសម្រេចបាននូវការងាររួមគ្នារបស់មនុស្សពីរនាក់ ឬច្រើននាក់ ឬនាយកដ្ឋានរបស់ក្រុមហ៊ុន។
- ការបង្កើតប្រព័ន្ធរង្វាន់។ វិធីសាស្រ្តអន្តរបុគ្គលសំខាន់នៃការដោះស្រាយជម្លោះគឺ៖ - ការជៀសវាង - នៅពេលដែលមនុស្សម្នាក់ព្យាយាមជៀសវាងជម្លោះឬគេចចេញពីវា;
- រលូន - នៅពេលដែលមនុស្សម្នាក់ព្យាយាមមិនកត់សម្គាល់ឬមិនអនុញ្ញាតឱ្យចេញសញ្ញានៃជម្លោះ, អំពាវនាវដល់តម្រូវការសម្រាប់សាមគ្គីភាព; - - ការបង្ខិតបង្ខំ - នៅពេលដែលមនុស្សម្នាក់ក្នុងតម្លៃណាមួយព្យាយាមបង្ខំឱ្យគូប្រជែងទទួលយកទស្សនៈរបស់គាត់;
- ការសម្របសម្រួល - នៅពេលដែលមនុស្សម្នាក់ទទួលយកទស្សនៈរបស់គូប្រជែងប៉ុន្តែបានតែក្នុងកម្រិតមួយចំនួន;
- ការដោះស្រាយបញ្ហា - នៅពេលដែលភាគីជម្លោះទទួលស្គាល់ភាពខុសគ្នានៃមតិ បង្ហាញពីការត្រៀមខ្លួនដើម្បីស្គាល់ពីទស្សនៈរបស់គូបដិបក្ខ - បង្កើតមូលហេតុនៃជម្លោះ និងបង្កើតវិធីដើម្បីបន្សាបវា ដែលអាចទទួលយកបានសម្រាប់ភាគីទាំងពីរ។

គួរកត់សម្គាល់ថាអ្នកដឹកនាំដែលមានបទពិសោធន៍ជាក្បួនអនុវត្តការងារបង្ការជាក់លាក់ដើម្បីទប់ស្កាត់ជម្លោះ។ ដើម្បីឱ្យវាមានប្រសិទ្ធភាព អ្នកត្រូវស្គាល់មនុស្សឱ្យច្បាស់ ហេតុផលនៃអាកប្បកិរិយារបស់ពួកគេ។ សារៈសំខាន់ដ៏អស្ចារ្យគឺការរៀបចំច្បាស់លាស់នៃកម្លាំងពលកម្ម របៀបល្អបំផុតនៃការងារ ការពេញចិត្តខាងសីលធម៌របស់កម្មករ។ លើសពីនេះទៀត មនុស្សត្រូវតែត្រៀមខ្លួនសម្រាប់ការច្នៃប្រឌិត បើមិនដូច្នេះទេ នឹងមានប្រតិកម្មអវិជ្ជមានដោយជៀសមិនរួច។ នៅទីនេះវិធីសាស្ត្រនៃការបញ្ចុះបញ្ចូលមានសារៈសំខាន់ជាពិសេស៖ វាងាយស្រួលជាងក្នុងការលុបបំបាត់មូលហេតុនៃការមិនសប្បាយចិត្តជាមុនជាជាងការប្រយុទ្ធក្នុងបរិយាកាសនៃកំហឹងដ៏ធំ។

កម្មវត្ថុ និងកម្មវត្ថុនៃជម្លោះ

ជម្លោះគឺជាបាតុភូតសង្គមចម្រុះ។ ប្រធានបទនៃវិន័យវិទ្យាសាស្ត្រដែលសិក្សាអំពីជម្លោះ និងបាតុភូតដែលពាក់ព័ន្ធអាស្រ័យទៅលើលក្ខណៈ និងប៉ារ៉ាម៉ែត្រអ្វីខ្លះដែលត្រូវបានបញ្ចូលក្នុងនិយមន័យនៃគំនិតនៃ "ជម្លោះ"។

ជម្លោះក្នុងវិវាទវិទ្យាគឺជាការប៉ះទង្គិចយ៉ាងស្រួចស្រាវនៃផលប្រយោជន៍ប្រឆាំង គោលដៅ ទស្សនៈ ដែលនាំឱ្យមានការប្រឆាំងពីប្រធានបទនៃជម្លោះ និងអមដោយអារម្មណ៍អវិជ្ជមានលើផ្នែករបស់ពួកគេ។

ការប៉ះទង្គិចគ្នានៃមុខវិជ្ជាកើតឡើងនៅក្នុងដំណើរការនៃអន្តរកម្មរបស់ពួកគេ៖ នៅក្នុងការទំនាក់ទំនង សកម្មភាពដែលតម្រង់ទៅរកគ្នាទៅវិញទៅមក និងអាកប្បកិរិយា។

កម្មវត្ថុនៃវិវាទ គឺការសរុបនៃជម្លោះទាំងអស់ជាទូទៅ ឬភាពផ្ទុយគ្នាទាំងអស់នោះ បញ្ហាដែលមាននៅក្នុងសង្គម ជម្លោះក្នុងវត្ថុមានបីប្រភេទធំៗគឺ៖

1) សង្គម;

2) អន្តរបុគ្គល;

3) ជម្លោះសត្វ។

កន្លែងកណ្តាលនៅក្នុងកម្មវត្ថុនៃជម្លោះវិទ្យាត្រូវបានកាន់កាប់ដោយជម្លោះសង្គមចាប់តាំងពីពួកគេត្រូវបានទាក់ទងដោយផ្ទាល់ទៅនឹងជម្លោះផ្សេងទៀត (អន្តរបុគ្គល, អន្តរបុគ្គល) ។ ដើម្បីយល់ពីការជម្រុញដែលជំរុញឱ្យបុគ្គលម្នាក់ៗចូលទៅក្នុងជម្លោះនោះ ចាំបាច់ត្រូវសិក្សាពីធាតុផ្សំផ្ទៃក្នុងនៃអាកប្បកិរិយាជម្លោះរបស់បុគ្គល - លក្ខណៈបុគ្គល និងជម្លោះ។ អន្តរកម្មរវាងបុគ្គល និងលក្ខណៈរបស់ពួកគេបង្ហាញពីលក្ខណៈសម្បត្តិនៃអាកប្បកិរិយារបស់មនុស្សនៅក្នុងសង្គម។ ប្រភេទនៃជម្លោះទាំងអស់ត្រូវបានទាក់ទងគ្នាទៅវិញទៅមកដោយការបញ្ចូលពួកវាទៅក្នុងផ្នែកនៃវត្ថុនៃជម្លោះ។ វាជារឿងសំខាន់ដែលត្រូវយល់ថា វត្ថុនៃជម្លោះវិទ្យាដែលត្រូវបានប្រកាសយ៉ាងទូលំទូលាយបែបនេះ មិនអាចត្រូវអស់ទាំងស្រុងនៅក្នុងក្របខ័ណ្ឌនៃវិន័យវិទ្យាសាស្ត្រតែមួយនោះទេ។

វត្ថុនៃវិទ្យាសាស្ត្រណាមួយគឺជាធាតុផ្សំដែលពិបាកក្នុងការផ្លាស់ប្តូរ ជារឿយៗឆ្លុះបញ្ចាំងពីទស្សនៈអភិរក្សរបស់អ្នកវិទ្យាសាស្ត្រ និងមិនឆ្លុះបញ្ចាំងពីការផ្លាស់ប្តូរដែលកើតឡើងនៅក្នុងវិន័យវិទ្យាសាស្ត្រ។ នោះហើយជាមូលហេតុដែលនិយមន័យនៃមុខវិជ្ជាវិទ្យាសាស្ត្រគឺសំខាន់ជាង។

ប្រធានបទនៃជម្លោះវិទ្យា គឺជាសំណុំនៃភាពទៀងទាត់ និងលក្ខណៈសម្បត្តិនៃការកើតឡើង ការអភិវឌ្ឍន៍ និងការបញ្ចប់នៃជម្លោះ។ ប្រធានបទនៃវិន័យវិទ្យាសាស្ត្រនេះគឺជាគំរូដ៏ល្អនៃអន្តរកម្មជម្លោះ។ Conflictology ចាប់អារម្មណ៍លើទ្រឹស្តី ឧបករណ៍គំនិតនៃប្រភេទនៃជម្លោះ និងអន្តរកម្មជម្លោះ។ លក្ខណៈ និងគំរូនៃជម្លោះអាចផ្លាស់ប្តូរនៅពេលដែលសង្គម និងអន្តរកម្មសង្គមផ្លាស់ប្តូរ និងអភិវឌ្ឍ។ ប្រធានបទនៃវិវាទវិទ្យាអាចផ្លាស់ប្តូរ ដោយឆ្លុះបញ្ចាំងពីទិដ្ឋភាពពាក់ព័ន្ធបំផុតនៃការស្រាវជ្រាវ និងផលប្រយោជន៍ទ្រឹស្តីនៃវិទ្យាសាស្ត្រនៅពេលជាក់លាក់ណាមួយក្នុងការអភិវឌ្ឍន៍វិន័យវិទ្យាសាស្ត្រខ្លួនឯង។

ជំលោះសម័យទំនើបគឺផ្តោតទៅលើការវិវឌ្ឍន៍នៃទ្រឹស្តីជម្លោះទូទៅ ដូច្នេះវាចាប់អារម្មណ៍លើភាពខុសគ្នាទាំងមូលនៃជម្លោះដែលមានស្រាប់៖ ជម្លោះសង្គមរវាងក្រុមនៃមាត្រដ្ឋានផ្សេងៗគ្នា ជម្លោះរវាងបុគ្គល អន្តរបុគ្គល និងជម្លោះសត្វ។

តម្រូវការជាមុនសម្រាប់ប្រភពដើមនៃជម្លោះ

ជម្លោះ​គឺជា​បាតុភូត​ដែល​មាន​ដោយ​មិន​ដាច់​ពីគ្នា​ជាមួយ​នឹង​វត្តមាន​នៃ​សង្គម។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយវិទ្យាសាស្ត្រនៃ "ជម្លោះ" បានកើតឡើងតែនៅក្នុងសតវត្សទី 20 ប៉ុណ្ណោះព្រោះវាស្ថិតនៅក្នុងសតវត្សទីនេះដែលបាតុភូតនៃ "ជម្លោះ" ទទួលបានលក្ខណៈសម្បត្តិនិងលក្ខណៈថ្មី។ ការលេចឡើងនៃវិន័យវិទ្យាសាស្ត្រថ្មីគឺដោយសារតែកាលៈទេសៈសង្គមវិទ្យាជាច្រើន។ សង្គ្រាមលោកលើកទីពីរនៃសតវត្សទី XX ។ បានធ្វើឱ្យជម្លោះផ្ទុយគ្នាមហន្តរាយនៅក្នុងវិសាលភាព និងផលវិបាករបស់ពួកគេ។ ការកែលម្អអាវុធប្រល័យលោក និងការស្លាប់របស់មនុស្សមួយចំនួនធំ បានធ្វើឱ្យសង្គមស្ថិតក្នុងលក្ខខណ្ឌនៃការរំពឹងទុកនៃមហន្តរាយ និងវិបត្តិ។

ដំណើរការសេដ្ឋកិច្ចដែលបានកើតឡើងនៅសតវត្សចុងក្រោយ (ខែមីនា នៃប្រជាជនក្រីក្រ វិបត្តិសេដ្ឋកិច្ចដ៏ធំនៅអាមេរិក) បានធ្វើឱ្យកម្រិតនៃជីវិតមហន្តរាយនៅក្នុងសង្គមកាន់តែធ្ងន់ធ្ងរ។ ការធ្វើឱ្យប្រសើរឡើង និងភាពស្មុគស្មាញនៃប្រភេទឧក្រិដ្ឋកម្ម វិបត្តិប្រជាសាស្រ្ត ការបំផ្លិចបំផ្លាញ ឬការផ្លាស់ប្តូរស្ថាប័នសង្គម គឺជាបាតុភូតដែលបង្ខំឱ្យបាតុភូតនៃ "ជម្លោះ" ត្រូវបានផ្តល់ដោយគុណភាពថ្មី។ បរិយាកាសថេរនៃវិបត្តិ ភាពតានតឹងក្នុងសង្គមបាននាំមនុស្សឱ្យញៀនថ្នាំ ញៀនស្រា ជំងឺផ្លូវចិត្ត។ ជម្លោះអន្តរបុគ្គលនៅសតវត្សទី XX ។ ឈានដល់ចំណុចកំពូលរបស់វា ហើយបានធ្វើឱ្យមានការកើនឡើងនៃការធ្វើអត្តឃាតនៅក្នុងសង្គម។

កត្តាដែលជះឥទ្ធិពលដល់ការកើតឡើងនៃជម្លោះវិទ្យា៖

សកលភាវូបនីយកម្មនៃសង្គម និងពិភពលោកទាំងមូល;

ភាពស្មុគស្មាញនៃជីវិតនិងទំនាក់ទំនង;

ការបង្កើនថាមវន្តនៃជីវិតនិងល្បឿនខ្ពស់នៃការផ្លាស់ប្តូរជាបន្តបន្ទាប់;

ភាពតានតឹងនិងការកើនឡើងកម្រិតស្ត្រេស។

កត្តា​បី​ដំបូង​ទាក់ទង​នឹង​ការ​គំរាម​កំហែង​ក្នុង​គោលបំណង​ដើម្បី​តុល្យភាព​និង​ភាព​សុខដុម​ក្នុង​សង្គម ភាព​តានតឹង​គឺ​ជា​ការ​គំរាម​កំហែង​តាម​ប្រធានបទ។ នៅសតវត្សរ៍ទី 20 មានការកើនឡើងបរិមាណ និងគុណភាពក្នុងការគំរាមកំហែងដោយគោលបំណង និងប្រធានបទចំពោះបុគ្គល និងសង្គម ដូច្នេះចាំបាច់ត្រូវមានមធ្យោបាយថ្មីដើម្បីឈានទៅដល់ការសម្របសម្រួល ដោះស្រាយភាពផ្ទុយគ្នា និងទប់ស្កាត់ជម្លោះ។

មានតម្រូវការសម្រាប់បច្ចេកវិទ្យាដោះស្រាយជម្លោះ។ ការអនុវត្តការអប់រំ ការស្រាវជ្រាវ ចំណេះដឹងវិទ្យាសាស្ត្រក្នុងវិស័យជម្លោះនៅពេលនោះ អាចផ្តល់នូវមូលដ្ឋានគ្រឹះនៃវិធីសាស្រ្ត និងទ្រឹស្តីសម្រាប់វិទ្យាសាស្ត្រថ្មីមួយ ដូច្នេះការកើតឡើងនៃជម្លោះវិទ្យាបានក្លាយជាអាចធ្វើទៅបាន។

ចំនុចប្រសព្វនៃវ៉ិចទ័រពីរបានបម្រើជាមូលដ្ឋានសម្រាប់ការលេចចេញនៃវិទ្យាសាស្ត្រថ្មី៖

តម្រូវការសង្គម - ប្រវត្តិសាស្ត្រសម្រាប់នីតិវិធីដោះស្រាយជម្លោះថ្មី;

ចំនួនគ្រប់គ្រាន់នៃចំណេះដឹងវិទ្យាសាស្ត្រសម្រាប់រឿងនេះ។

មានទស្សនៈសំខាន់ៗចំនួនបីលើតម្រូវការសម្រាប់ការកើតឡើងនៃជម្លោះវិទ្យា៖

វិវាទវិទ្យាគួរតែជាវិទ្យាសាស្ត្រឯករាជ្យដាច់ដោយឡែក;

វិវាទវិទ្យាគួរតែក្លាយជាអន្តរកម្មសិក្សា និងអភិវឌ្ឍជាទិសដៅនៅក្នុងវិទ្យាសាស្ត្រដែលមានស្រាប់ផ្សេងទៀត;

វិទ្យាសាស្រ្តនៃ "ជម្លោះ" មិនគួរជាវិទ្យាសាស្រ្តដាច់ដោយឡែកនោះទេព្រោះវាមិនសំខាន់សម្រាប់សង្គម។

វិបស្សនា ជាវិន័យបិដក

ក្នុងនាមជាវិន័យវិទ្យាសាស្ត្រ ជម្លោះវិទ្យាបានចាប់ផ្តើមមានរូបរាងនៅក្នុងទសវត្សរ៍ឆ្នាំ 1960 ។ នៅបរទេស និងក្នុងទសវត្សរ៍ឆ្នាំ 1990 ។ នៅ​ក្នុង​ប្រទេស​រុស្ស៊ី។ វិទ្យាសាស្ត្រវ័យក្មេងនេះនៅតែស្ថិតក្នុងដំណើរការអភិវឌ្ឍ និងបង្កើតភាពសុចរិតនៃមូលដ្ឋានទ្រឹស្តី និងវិធីសាស្រ្ត។

មានទិសដៅបីនៃជម្លោះវិទ្យាជាវិន័យវិទ្យាសាស្ត្រ។

1. ការអភិវឌ្ឍន៍ទ្រឹស្តី វិធីសាស្រ្ត និងការស្រាវជ្រាវវិវាទវិទ្យា។

2. ការបង្កើតចំនេះដឹងទំនាស់ក្នុងវិស័យអប់រំ។

3. សេចក្តីផ្តើមនៃតម្លៃអនុវត្តនៃជម្លោះវិទ្យាក្នុងគោលបំណងទស្សន៍ទាយ និងទប់ស្កាត់ជម្លោះក្នុងសង្គម។

ទិសដៅទីមួយត្រូវបានអំពាវនាវឱ្យឈានដល់ការឯកភាពគ្នានៃចំនេះដឹងជំលោះទាំងអស់ រួមទាំងវិទ្យាសាស្ត្រដែលទាក់ទងនឹងជម្លោះវិទ្យា ការផ្សះផ្សាទ្រឹស្តីនៃការខ្វែងគំនិតគ្នារវាងសាខានៃវិទ្យាសាស្រ្ត។ ការសិក្សា Conflictology គួរតែផ្តោតទាំងតូចចង្អៀត (ប្រធានបទគឺដើម្បីមើលទិដ្ឋភាពវិធីសាស្រ្តនៃវិទ្យាសាស្រ្ត) និងសារៈសំខាន់អន្តរកម្មសិក្សា និងទូទៅ។

ទិន្នន័យស្រាវជ្រាវជាក់ស្តែងគួរតែត្រូវបានរៀបចំជាប្រព័ន្ធ និងផ្លាស់ប្តូរតាមពេលវេលាទៅជាចំណេះដឹងទ្រឹស្ដីនៃជំលោះ។ នៅក្នុងក្របខណ្ឌនៃទិសដៅទីមួយ ភារកិច្ចគឺរៀបចំសន្និសីទវិទ្យាសាស្ត្រ និងការអនុវត្តជាក់ស្តែង សិក្ខាសាលា និងតារាងជុំស្តីពីទ្រឹស្តី និងវិធីសាស្រ្តនៃជម្លោះ។ ការបកប្រែ និងការបោះពុម្ពផ្សាយស្នាដៃដោយអ្នកទ្រឹស្តីបរទេសនៃជម្លោះវិទ្យា ការរៀបចំទំនាក់ទំនងជាមួយមជ្ឈមណ្ឌលវិទ្យាសាស្ត្រអន្តរជាតិនៃជម្លោះវិទ្យា ក៏ដូចជាការបង្កើតវិទ្យាស្ថានជម្លោះក្នុងប្រទេសរុស្ស៊ី គឺជាកិច្ចការក្នុងទិសដៅដំបូងនៃវិន័យ "ជម្លោះ" ។ ក្នុងវិស័យអប់រំ ភារកិច្ចនៃវិវាទវិទ្យាគឺការបញ្ចូលវគ្គបណ្តុះបណ្តាលទៅក្នុងកម្មវិធីនៃការអប់រំទូទៅ និងគ្រឹះស្ថានឧត្តមសិក្សា ការបើកឯកទេសនៃសាកលវិទ្យាល័យក្នុងវិវាទវិទ្យា ការបញ្ចូលចំណេះដឹងអំពីជម្លោះទៅក្នុងប្រព័ន្ធនៃការអភិវឌ្ឍន៍វិជ្ជាជីវៈរបស់អ្នកឯកទេស។ ការពង្រីកការបោះពុម្ពអក្សរសិល្ប៍អប់រំស្តីពីវិវាទវិទ្យា ធានានូវលទ្ធភាពនៃការបោះពុម្ពផ្សាយរបស់អ្នកជំនាញខាងជម្លោះក្នុងស្រុក។

ទិសដៅទីបីនៃវិវាទវិទ្យា គឺជាការរៀបចំក្រុម និងមជ្ឈមណ្ឌលលើបញ្ហាជាក់ស្តែងនៃជម្លោះ។ ពួកគេគួរតែមានគោលបំណងបង្កើតវិធីសាស្រ្តសម្រាប់វាយតម្លៃស្ថានភាពជម្លោះទំនើប បច្ចេកវិទ្យាសម្រាប់ការដោះស្រាយជម្លោះដែលកើតឡើងនៅក្នុងសង្គម និងការព្យាករណ៍ដែលជួយការពារការកើតឡើងនៃជម្លោះ។

ការងាររបស់មជ្ឈមណ្ឌលបែបនេះពាក់ព័ន្ធនឹងវិធីជាច្រើន ដើម្បីទប់ស្កាត់ជម្លោះក្នុងវិស័យ និងផ្នែកផ្សេងៗនៃសង្គម។ ការវិភាគលើការងារជាក់ស្តែងនៃក្រុមបែបនេះនឹងធ្វើឱ្យវាអាចរៀបចំជាប្រព័ន្ធនៃវិធីសាស្រ្តនៃការស្រាវជ្រាវវិវាទវិទ្យា និងបង្កើតចំណេះដឹងអន្តរកម្មជាសកលអំពីជម្លោះ។

មូលហេតុនៃជម្លោះ

មូលហេតុនៃជម្លោះគឺជាធាតុផ្សំដ៏សំខាន់ក្នុងការដោះស្រាយជម្លោះណាមួយ។ មូលហេតុ​នៃ​ជម្លោះ​គឺជា​កត្តា​ជំរុញ​ឱ្យ​មាន​ការ​វិវឌ្ឍ​និង​ការ​កើនឡើង​នៃ​ជម្លោះ។ ធម្មជាតិនៃបុព្វហេតុអាចជាកម្មវត្ថុ ឬកម្មវត្ថុ។ បុព្វហេតុខ្លួនគេអាចមានរចនាសម្ព័ន្ធ ដូច្នេះចាំបាច់ត្រូវមានលទ្ធភាពបំបែកការផ្លាស់ប្តូរប៉ារ៉ាម៉ែត្រក្នុងបុព្វហេតុពីបុព្វហេតុនៃជម្លោះទាំងមូល។

ក្រុមសំខាន់ៗចំនួនបួនត្រូវបានកំណត់អត្តសញ្ញាណ។

1. ហេតុផលគោលបំណង។

2. ការគ្រប់គ្រងរចនាសម្ព័ន្ធ ឬការរៀបចំ។

3. កត្តាសង្គម និងផ្លូវចិត្ត។

4. ហេតុផលប្រធានបទ។

កាលៈទេសៈខាងក្រៅ ទម្រង់នៃអាកប្បកិរិយា ទីតាំងសង្គមរបស់បុគ្គល របៀបរស់នៅគឺជាឧទាហរណ៍នៃកត្តាគោលបំណងក្នុងការកើតមានជម្លោះ។ កិច្ចព្រមព្រៀង ឬក្របខ័ណ្ឌច្បាប់ដែលមាននៅក្នុងសង្គមអាចបង្កឱ្យមានជម្លោះនៅក្នុងសង្គម ប្រសិនបើវាមិនត្រូវបានអភិវឌ្ឍគ្រប់គ្រាន់ មិនគិតពីភាពខុសគ្នានៃស្ថានភាពដែលអាចកើតមាននៅក្នុងអន្តរកម្មរវាងបុគ្គល និងមានមុខងារបទប្បញ្ញត្តិខ្សោយ។

ក្រុមទីពីរនៃមូលហេតុរួមមាន រចនាសម្ព័ន្ធ មុខងារ មូលហេតុនៃជម្លោះ។ ក្នុងករណីនេះជម្លោះកើតឡើងទាក់ទងនឹងសកម្មភាពរៀបចំមិនល្អរបស់បុគ្គល។ រចនាសម្ព័នរបស់អង្គការមិនបំពេញតាមតម្រូវការ ប៉ះពាល់ដល់មុខងារខ្សោយ ហើយហេតុដូច្នេះហើយទើបបង្កឲ្យមានជម្លោះក្នុងក្រុម និងរវាងក្រុមការងារ។ កំហុសនៃការគ្រប់គ្រងបណ្តាលឱ្យមានស្ថានភាពជម្លោះ។ ការ​បញ្ឈប់​កំហុស​របស់​អ្នក​គ្រប់​គ្រង​ធ្វើ​ឱ្យ​ភាព​តាន​តឹង​កាន់​តែ​ខ្លាំង​ឡើង​ក្នុង​ស្ថាប័ន​និង​នាំ​ឱ្យ​មាន​ជម្លោះ។ ទំនាក់ទំនងទាំងអស់របស់បុគ្គលនៅក្នុងសង្គមត្រូវបានកំណត់ដោយអាកប្បកិរិយាផ្លូវចិត្តនិងសង្គមរបស់គាត់ដែលជួនកាលអាចបង្កឱ្យមានភាពផ្ទុយគ្នានិងជម្លោះក្នុងអន្តរកម្មរវាងបុគ្គល - កត្តាសង្គម - ចិត្តសាស្ត្រ។

ជាឧទាហរណ៍ ប្រព័ន្ធផ្លូវចិត្តរបស់បុគ្គលម្នាក់ត្រូវបានបង្កើតឡើងក្នុងរបៀបមួយដើម្បីគ្រប់គ្រងព័ត៌មានទាំងអស់ដែលមកដល់បុគ្គលម្នាក់ៗប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពបំផុត។ ដូច្នេះហើយ នៅក្នុងទំនាក់ទំនងអន្តរបុគ្គល មនុស្សបាត់បង់ ឬបំភ្លៃព័ត៌មានដែលចូលមកក្នុងទំនាក់ទំនង។ ដំណើរការ​ធម្មជាតិ​នេះ​មិន​អាស្រ័យ​លើ​មនុស្ស​ម្នាក់​ទេ ប៉ុន្តែ​អាច​បង្ក​ជម្លោះ​បាន។ ភាពខុសគ្នារវាងតួនាទីដែលកាន់កាប់ដោយបុគ្គលក្នុងដំណើរការអន្តរកម្មជាកម្មសិទ្ធិរបស់ក្រុមទីបីនៃហេតុផល។

ហេតុផលប្រធានបទ (ឬផ្ទាល់ខ្លួន) អាស្រ័យលើមនុស្សការយល់ឃើញនិងទម្រង់នៃអាកប្បកិរិយារបស់គាត់ ចិត្ត។ ភាពធន់នឹងជម្លោះផ្ទាល់ខ្លួន អាស្រ័យទៅលើរបៀបដែលបុគ្គលម្នាក់វាយតម្លៃអាកប្បកិរិយារបស់បុគ្គលម្នាក់ទៀត របៀបដែលគាត់គិតគូរពីអាកប្បកិរិយាគ្មានជម្លោះ ឬជម្លោះ។

ការបំបែកមូលហេតុនៃជម្លោះទៅជាធាតុផ្សំនៃប្រធានបទ និងគោលបំណងគឺមានសារៈសំខាន់នៅក្នុងជម្លោះពិតប្រាកដមួយ។

ធាតុផ្សំនៃជម្លោះ និងលក្ខណៈរបស់វា។

ជម្លោះណាមួយមានធាតុផ្សំមួយចំនួន ដែលផ្នែកខ្លះមានវត្ថុបំណងដោយមិនគិតពីប្រភេទ និងទម្រង់នៃស្ថានភាពជម្លោះ និងបង្កើតរចនាសម្ព័ន្ធនៃជម្លោះ។ ប៉ុន្តែក៏មានធាតុផ្សំដែលអាចត្រូវបានណែនាំទៅក្នុងអន្តរកម្មជម្លោះដោយអ្នកចូលរួមនៅក្នុងជម្លោះជាក់លាក់នីមួយៗ ឬកើតឡើងតែក្នុងលក្ខខណ្ឌមួយចំនួនប៉ុណ្ណោះ។ ម្យ៉ាងវិញទៀត ទាំងនេះគឺជាធាតុផ្សំនៃប្រធានបទ ឬសមាសធាតុផ្លូវចិត្តនៃជម្លោះ។

មានធាតុផ្សំផ្លូវចិត្តសំខាន់ៗចំនួនបីនៃជម្លោះ៖

ការជម្រុញ, គោលដៅ, តម្រូវការដែលជំរុញអ្នកចូលរួមក្នុងជម្លោះ;

វិធីសាស្រ្តនិងយុទ្ធសាស្ត្រនៃអាកប្បកិរិយារបស់អ្នកចូលរួមនៅក្នុងអន្តរកម្មជម្លោះ;

សមាសធាតុព័ត៌មាននៃគំរូអាកប្បកិរិយារបស់អ្នកចូលរួម។

បំណងប្រាថ្នាដើម្បីបំពេញតម្រូវការ ជារឿយៗដើរតួជាហេតុផលសម្រាប់អន្តរកម្មជម្លោះ។ វាមិនតែងតែអាចធ្វើទៅបានដើម្បីកំណត់ពីហេតុផលនៃជម្លោះនោះទេ ចាប់តាំងពីអ្នកចូលរួមមានទំនោរលាក់បាំងការជម្រុញពិត ដោយឆ្លងកាត់ការពន្យល់ដ៏ស្រើបស្រាល និងជាក់ស្តែងនៃអាកប្បកិរិយារបស់ពួកគេចំពោះពួកគេ។ ការជម្រុញពិតប្រាកដបង្កើតបានជាគោលដៅនៃអន្តរកម្មជម្លោះសម្រាប់អ្នកចូលរួមម្នាក់ៗ។ គោលដៅគឺជាលទ្ធផលដែលអ្នកចូលរួមប្រាថ្នាចង់បាន។

សកម្មភាពទាំងអស់របស់អ្នកចូលរួមដំណើរការពីគោលដៅ។

តម្រូវការគឺជាលក្ខខណ្ឌមូលដ្ឋានដែលជំរុញឱ្យមានការជម្រុញ និងសកម្មភាពរបស់ភាគីជម្លោះ។ តម្រូវការអាចប្រែប្រួលអាស្រ័យលើស្ថានភាព និងលក្ខខណ្ឌរបស់បុគ្គល។ ការបំពេញតំរូវការរបស់មនុស្សម្នាក់គឺជាសេចក្តីប្រាថ្នាធម្មជាតិរបស់មនុស្ស ហើយអ្វីដែលសំខាន់គឺថាតើអ្នកចូលរួមក្នុងអន្តរកម្មសម្រេចបាននូវចំនុចនេះយ៉ាងដូចម្តេច។ ជារឿយៗសកម្មភាពក្លាយជាជម្លោះ បង្វែរអាកប្បកិរិយារបស់បុគ្គលទៅជាការប្រឆាំង និងជម្លោះស្រួចស្រាវ។

អាកប្បកិរិយាបែបនេះបណ្តាលឱ្យមានប្រតិកម្មអវិជ្ជមានពីគូប្រជែងឬបុគ្គលដែលសេចក្តីប្រាថ្នាការជម្រុញនិងតម្រូវការត្រូវបានដឹកនាំក្នុងទិសដៅផ្ទុយ។ នៅពេលអនាគត មានការឆ្លាស់គ្នានៃប្រតិកម្ម និងសកម្មភាពដែលបង្កើតជាអាកប្បកិរិយាជម្លោះអំឡុងពេលអន្តរកម្ម។ នៅពេលដែលអ្នកចូលរួមផ្តោតតែលើខ្លួនគាត់ យុទ្ធសាស្ត្រនៃសកម្មភាពមានទម្រង់នៃការជៀសវាង ឬការប្រជែងគ្នា។

ជាមួយនឹងវិធីសាស្រ្តស្ថាបនាបន្ថែមទៀត - ផ្តោតលើអ្នកចូលរួមផ្សេងទៀតនៅក្នុងជម្លោះ - ទម្រង់នៃអាកប្បកិរិយា - កិច្ចសហប្រតិបត្តិការការសម្របខ្លួនការសម្របសម្រួល។ ឧបាយកលនៃសកម្មភាពរបស់ភាគីអាចមានអព្យាក្រឹត ទន់ ឬរឹង។

ធាតុផ្សំទីបីនៃការតំរង់ទិសផ្លូវចិត្តនៃជម្លោះគឺជាសំណុំនៃទស្សនៈ គំនិត និងព័ត៌មានអំពីជម្លោះរបស់អ្នកចូលរួមប្រឆាំង។ វា​អាស្រ័យ​លើ​អារម្មណ៍​ដែល​ជម្លោះ​នឹង​ទៅ​ជា​យ៉ាង​ណា ហើយ​ការ​ដោះស្រាយ​របស់​វា​នឹង​អាច​ធ្វើ​ទៅ​បាន​ក្នុង​ពេល​ឆាប់ៗ។

រចនាសម្ព័ន្ធនៃជម្លោះ

រចនាសម្ព័ននៃវត្ថុណាមួយត្រូវបានគេយល់ថាជាចំនួនសរុបនៃផ្នែករបស់វា ការតភ្ជាប់ដែលមានស្ថេរភាព និងអ្វីគ្រប់យ៉ាងដែលបង្កើតបាននូវភាពសុចរិតរបស់វា។

ធាតុសំខាន់នៃអន្តរកម្មជម្លោះ៖

1) វត្ថុនៃជម្លោះមិនតែងតែស្ថិតនៅលើផ្ទៃនោះទេ ជារឿយៗវាត្រូវបានលាក់ពីអ្នកចូលរួមក្នុងជម្លោះ ប៉ុន្តែជាធាតុផ្សំសំខាន់នៃអន្តរកម្មជម្លោះ។ ការប៉ះទង្គិចអាចត្រូវបានដោះស្រាយបានលុះត្រាតែវត្ថុត្រូវបានកំណត់យ៉ាងច្បាស់។

ការយល់ច្រឡំលើវត្ថុនៃជម្លោះ ឬការជំនួសរបស់វាធ្វើឱ្យស្ថានភាពជម្លោះកាន់តែធ្ងន់ធ្ងរឡើង។ ជម្លោះមានហេតុផល និងកើតឡើងដោយសារតែការមិនពេញចិត្តនៃតម្រូវការមួយចំនួន ជួនកាលហេតុផល ឬហេតុផលនេះចាត់ទុកថាជាកម្មវត្ថុនៃជម្លោះ។

មនុស្សម្នាក់នឹងខិតខំបំពេញតម្រូវការនេះតាមរយៈតម្លៃ។ តម្លៃគឺជាវត្ថុនៃជម្លោះ។ បែងចែកតម្លៃសង្គម, សម្ភារៈ, ខាងវិញ្ញាណដែលភាគីជម្លោះខិតខំដើម្បីកាន់កាប់;

2) ប្រធានបទនៃជម្លោះគឺជាភាពផ្ទុយគ្នាដែលមានវត្តមាននៅទូទាំងស្ថានភាពជម្លោះទាំងមូល។ វត្តមាននៃភាពផ្ទុយគ្នាបង្ខំឱ្យគូប្រជែងប្រយុទ្ធ។ ភាពផ្ទុយគ្នានៃជម្លោះគឺជាកម្មវត្ថុ និងការស្រមើលស្រមៃ និងបញ្ហាសម្រាប់ប្រធានបទជាក់លាក់មួយ;

3) អ្នកចូលរួមក្នុងជម្លោះគឺជាមនុស្សដែលចូលរួមក្នុងស្ថានភាពជម្លោះ។ ប្រភេទនៃអ្នកចូលរួមក្នុងទម្រង់៖

បុគ្គលិកលក្ខណៈដាច់ដោយឡែក;

ក្រុមសង្គម;

អង្គការ;

រដ្ឋ។

បែងចែកអ្នកចូលរួមសំខាន់ៗ និងអនីតិជន។ ក្នុងចំណោមភាគីជម្លោះសំខាន់ៗ អ្នកអាចកំណត់អ្នកផ្តួចផ្តើមគំនិត។ ក្នុងចំណោមអនីតិជន - អ្នកញុះញង់អ្នករៀបចំ។ មនុស្សទាំងនេះមិនចូលរួមដោយផ្ទាល់នៅក្នុងជម្លោះនោះទេ ប៉ុន្តែរួមចំណែកដល់ការអភិវឌ្ឍន៍នៃជម្លោះ ចូលរួមជាមួយអ្នកចូលរួមថ្មី។ វិសាលភាពនៃឥទ្ធិពល និងកម្លាំងរបស់គាត់នៅក្នុងជម្លោះគឺអាស្រ័យទៅលើប្រភេទនៃការគាំទ្រដែលអ្នកចូលរួមក្នុងជម្លោះមានក្នុងចំណោមអ្នកផ្សេងទៀត តើទំនាក់ទំនងអ្វី ធនធាន និងឱកាសដែលគាត់មាន។ បុគ្គល​ដែល​គាំទ្រ​ភាគី​ម្ខាង​ឬ​ភាគី​ដែល​មាន​ជម្លោះ​បង្កើត​ក្រុម​គាំទ្រ។ នៅដំណាក់កាលនៃការដោះស្រាយជម្លោះភាគីទីបីអាចលេចឡើង - អ្នកសម្របសម្រួលឯករាជ្យដែលជួយដោះស្រាយភាពផ្ទុយគ្នា។ ការចូលរួមរបស់ចៅក្រម អ្នកសម្រុះសម្រួលវិជ្ជាជីវៈ រួមចំណែកដល់ការដោះស្រាយជម្លោះដោយអហិង្សា។

៤) ស្ថានភាពសង្គម-ផ្លូវចិត្ត និងបរិយាកាសសង្គមដែលជម្លោះកើតឡើង។ បរិយាកាសដើរតួនាទីជាកត្តាជួយ ឬរារាំងសម្រាប់គូប្រជែង និងអ្នកសម្រុះសម្រួល ព្រោះវារួមចំណែកដល់ការយល់ដឹងអំពីគោលដៅ ការលើកទឹកចិត្ត និងភាពអាស្រ័យដែលជំរុញដោយអ្នកចូលរួម។

ធម្មជាតិនៃជម្លោះអាស្រ័យទៅលើការយល់ឃើញជាប្រធានបទនៃជម្លោះ (ឬរូបភាពនៃជម្លោះ)។ ឥរិយាបទប្រធានបទមានបីកម្រិត៖

1) រូបភាពខ្លួនឯង;

2) ការយល់ឃើញរបស់អ្នកចូលរួមផ្សេងទៀតនៅក្នុងស្ថានភាពជម្លោះ;

3) ការយល់ដឹងអំពីរូបភាពនៃបរិយាកាសខាងក្រៅ។

ជម្លោះអន្តរបុគ្គល

ជម្លោះរវាងបុគ្គលគឺជាការប៉ះទង្គិចគ្នាដោយបើកចំហនៃបុគ្គលដែលបណ្តាលមកពីភាពមិនស៊ីសង្វាក់គ្នា និងភាពមិនស៊ីគ្នានៃគោលដៅរបស់ពួកគេនៅចំណុចជាក់លាក់មួយនៅក្នុងពេលវេលា ឬស្ថានភាព។

ជម្លោះកើតឡើងរវាងមនុស្សពីរនាក់ ឬច្រើន។ ការប្រឈមមុខដាក់គ្នាកើតឡើងនៅក្នុងទំនាក់ទំនងផ្ទាល់របស់បុគ្គលទាំងនេះ។

ជម្លោះរវាងបុគ្គលមានភាពជាក់លាក់រៀងៗខ្លួន ក្នុងការប្រៀបធៀបជាមួយនឹងប្រភេទជម្លោះផ្សេងទៀត។

1. អ្នកចូលរួមម្នាក់ៗស្វែងរកការបញ្ជាក់អំពីករណីរបស់គាត់ ជារឿយៗងាកទៅរកការស្តីបន្ទោសលើគំនិតរបស់គូប្រជែង ប៉ុន្តែមិនមែនដើម្បីទឡ្ហីករណ៍ជាក់ស្តែងនៃទស្សនៈរបស់គាត់នោះទេ។

2. ក្នុង​ជម្លោះ ភាគី​ពាក់ព័ន្ធ​ទាំងអស់​មាន​អារម្មណ៍​អវិជ្ជមាន​ស្រួចស្រាវ​ដែល​ប្រធានបទ​លែង​អាច​គ្រប់គ្រង​បាន។

3. អាកប្បកិរិយាអវិជ្ជមានចំពោះគូបដិបក្ខ អារម្មណ៍មិនគ្រប់គ្រាន់ និងអារម្មណ៍អាចគ្រប់គ្រងបាន ទោះបីជាជម្លោះត្រូវបានដោះស្រាយក៏ដោយ។

ប្រព័ន្ធនៃទំនាក់ទំនងរវាងបុគ្គលគឺជាតំបន់សំខាន់នៃជម្លោះរវាងបុគ្គល។ ប្រព័ន្ធនេះនឹងត្រូវបានខូចប្រសិនបើអ្នកចូលរួមរបស់ខ្លួនមានមតិផ្ទុយគ្នា ឬការមិនយល់ស្របជាមួយនឹងវិធីនៃអន្តរកម្មដែលបានបង្កើតឡើងរួចហើយ។ ការដោះស្រាយជម្លោះនឹងកើតឡើងនៅពេលដែលភាពសុខដុមរមនាត្រូវបានស្ដារឡើងវិញនៅក្នុងប្រព័ន្ធនៃទំនាក់ទំនងរវាងបុគ្គល៖ ដោយការស្ដារឡើងវិញនូវអាកប្បកិរិយាចាស់ ឬការផ្លាស់ប្តូរ ឬដោយការបង្កើតទស្សនៈថ្មីដែលត្រូវបានទទួលយកដោយទាំងអស់គ្នា។

ប្រធានបទនៃជម្លោះរវាងបុគ្គលព្យាយាមការពារទស្សនៈរបស់ពួកគេ និងសម្រេចបាននូវគោលដៅរបស់ពួកគេ។ វត្ថុ​នៃ​ជម្លោះ​គឺ​ជា​អ្វី​ដែល​ភាគី​ជម្លោះ​ទាមទារ​អ្វី​ដែល​ខ្លួន​កំពុង​ទាមទារ។ ការបង្ហាញនៃផលប្រយោជន៍ប្រឆាំង និងការផ្ទុយគ្នាទាំងអស់ដែលកើតឡើងទាក់ទងនឹងបញ្ហានេះគឺជាកម្មវត្ថុនៃជម្លោះរវាងបុគ្គល។

មានរចនាប័ទ្មសំខាន់ៗចំនួន 6 នៃអាកប្បកិរិយារបស់អ្នកចូលរួមក្នុងជម្លោះរវាងបុគ្គល៖

1) ការគេចវេស;

2) ឧបករណ៍;

3) ការប្រឈមមុខដាក់គ្នា;

4) ការសម្របសម្រួល;

5) កិច្ចសហប្រតិបត្តិការ;

6) ការអះអាង។

នៅដំណាក់កាលណាមួយនៃជម្លោះរវាងបុគ្គល ចាំបាច់ត្រូវគិតគូរពីលក្ខណៈផ្ទាល់ខ្លួនរបស់ភាគីជម្លោះ។ ពួកវាមានសារៈសំខាន់ជាពិសេសនៅដំណាក់កាលនៃការដោះស្រាយជម្លោះ។

លក្ខណៈផ្ទាល់ខ្លួនត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយ៖

ប្រភេទនៃនិស្ស័យរបស់មនុស្ស;

ទិសដៅនៃតួអក្សរ;

កម្រិតទូទៅនៃការអភិវឌ្ឍន៍ផ្ទាល់ខ្លួន។

ប្រភេទនៃនិស្ស័យដែលស្នើឡើងដោយ Hippocrates: sanguine, choleric, phlegmatic, melancholic ។

ពួកវាខុសគ្នានៅក្នុងកម្រិតនៃស្ថេរភាពនៃសកម្មភាពសរសៃប្រសាទ។ ការតំរង់ទិសនៃតួអក្សរអាស្រ័យទៅលើលក្ខណៈផ្តាច់មុខទៅវិញទៅមកជាច្រើនដែល Myers និង Briggs បានបង្កើត: វិចារណញាណ / វិចារណញាណ, អារម្មណ៍ / វិចារណញាណ, ការគិត / ត្រេកត្រអាល, ការសម្រេចចិត្ត / ការទទួល។ បុគ្គលដែលមានចរិតលក្ខណៈផ្ទុយគ្នា និងប្រភេទនិស្ស័យ ការដោះស្រាយបញ្ហាមួយនឹងផ្តល់នូវវិធីផ្សេងគ្នានៃសកម្មភាពដែលអាចនាំឱ្យមានជម្លោះរវាងបុគ្គល។

ជម្លោះអន្តរបុគ្គល

នៅក្នុងទ្រឹស្តីចិត្តសាស្ត្រ (Z. Freud, K. Jung, K. Horney) មូលដ្ឋាននៃជម្លោះ intrapersonal គឺជាប្រភេទនៃភាពផ្ទុយគ្នា ការតស៊ូផ្ទៃក្នុងដែលកើតឡើងនៅកម្រិតសន្លប់។ ជម្លោះរវាងបុគ្គល ឬផ្លូវចិត្តគឺបឋម ហើយបណ្តាលមកពីភាពផ្ទុយគ្នារវាងសន្លប់ និងស្មារតីរបស់បុគ្គល។

នៅក្នុងក្របខ័ណ្ឌនៃអាកប្បកិរិយានិយម (D. Skinner) ជម្លោះផ្ទៃក្នុងត្រូវបានបកស្រាយថាជាទម្លាប់អាក្រក់ដែលជាលទ្ធផលនៃការចិញ្ចឹមបីបាច់ដោយខុសឆ្គង។ នៅក្នុងការងារនៃ neobehaviorism (N. Miller, J. Dollard) ជម្លោះត្រូវបានកំណត់ថាជាការខកចិត្តដែលជាប្រភេទនៃប្រតិកម្មទៅនឹងឧបសគ្គមួយ។

ទ្រឹស្តីមនុស្សនិយមដែលមានស្រាប់ (A. Maslow, K. Rogers, V. Frankl) Maslow បានដាក់ចេញនូវគោលគំនិតនៃតម្រូវការជាមូលដ្ឋានរបស់មនុស្ស ដែលស្ថិតនៅក្នុងឋានានុក្រមជាក់លាក់មួយ។ ការមិនពេញចិត្តនៃតម្រូវការនាំឱ្យកើតជំងឺសរសៃប្រសាទ និងអសមត្ថភាពផ្លូវចិត្ត ដែលរារាំងបុគ្គលពីការក្លាយជាបុគ្គលិកលក្ខណៈដែលធ្វើដោយខ្លួនឯង តាមទស្សនៈរបស់ Frankl ការបាត់បង់អត្ថន័យនៃអត្ថិភាពអាចនាំឱ្យមានជម្លោះនៅក្នុងបុគ្គលិកលក្ខណៈ។ ការស្វែងរកអត្ថន័យដើរតួជាកិច្ចការជំរុញដែលអនុញ្ញាតឱ្យមនុស្សម្នាក់បង្កើនភាពតានតឹងផ្ទៃក្នុង ហើយតាមរយៈនេះធានាដល់ការលូតលាស់នៃសុខភាពផ្លូវចិត្ត។

អ្នកស្រាវជ្រាវបរទេសនិងក្នុងស្រុកជឿថាជម្លោះផ្ទៃក្នុងគឺបណ្តាលមកពីការលំបាកដែលលេចឡើងសូម្បីតែក្នុងវ័យកុមារភាពក្នុងដំណាក់កាលនៃភាពចាស់ទុំនៃ "I" (ទ្រឹស្តីរបស់ E. Erickson, J. Piaget ។ល។) ឬក្នុងអំឡុងពេលវិបត្តិទាក់ទងនឹងអាយុធម្មជាតិ ( L. Vygotsky) ។

ដំណាក់កាលនីមួយៗត្រូវបានអមដោយជម្លោះ វាជាវិបត្តិសម្រាប់បុគ្គល ឧទាហរណ៍ ប្រសិនបើការជឿទុកចិត្តជាមូលដ្ឋាននៅក្នុងពិភពលោកជុំវិញមិនត្រូវបានបង្កើតឡើងក្នុងវ័យកុមារទេ នោះនាំឱ្យមានការភ័យខ្លាចពីការឈ្លានពានពីខាងក្រៅ។

អ្នកជំនាញខាងជម្លោះក្នុងស្រុក A. Antsupov និង A. Shipilov បានកំណត់ 6 ប្រភេទសំខាន់ៗនៃជម្លោះអន្តរបុគ្គល៖

ជម្លោះសីលធម៌ (ជម្លោះរវាង "ខ្ញុំចង់" និង "ខ្ញុំត្រូវការ");

ជម្លោះលើកទឹកចិត្ត (រវាង "ខ្ញុំចង់" និង "ខ្ញុំចង់");

ជម្លោះតួនាទី (រវាង "គួរ" និង "គួរ");

ជម្លោះនៃបំណងប្រាថ្នាដែលមិនបានសម្រេច ("ខ្ញុំចង់" - "ខ្ញុំអាច");

ជម្លោះអាដាប់ធ័រ ("ត្រូវតែ" - "អាច");

ជម្លោះនៃការគោរពខ្លួនឯងមិនគ្រប់គ្រាន់ (រវាង "ខ្ញុំអាច" និង "ខ្ញុំអាចធ្វើបាន") ។

ការវិភាគវិធីសាស្រ្តទ្រឹស្តីចំពោះការសិក្សាអំពីជម្លោះរវាងបុគ្គល វាអាចត្រូវបានកំណត់ថាវាផ្អែកលើភាពផ្ទុយគ្នាដ៏សំខាន់ផ្ទាល់ខ្លួនរវាងទម្រង់នៃការលើកទឹកចិត្តរបស់បុគ្គល ដែលត្រូវបានឆ្លុះបញ្ចាំងនៅក្នុងវិស័យផ្សេងៗនៃជីវិត។ ខ្លឹមសារនៃភាពផ្ទុយគ្នាកំណត់ប្រភេទនៃជម្លោះ។ មូលហេតុនៃជម្លោះផ្ទៃក្នុងគឺស្ថិតនៅក្នុងស្ថានភាពជីវិតមិនល្អ ឬនៅក្នុងភាពផ្ទុយគ្នាដែលមិនអាចដោះស្រាយបានដែលបានកើតឡើងនៅវ័យក្មេង។ ពួកគេក៏ត្រូវបានជះឥទ្ធិពលដោយដំណើរការនៃការប៉ះទង្គិចគ្នានៃបុគ្គលនិងបរិស្ថានផងដែរ។

ជម្លោះនយោបាយ

ជម្លោះនយោបាយ - ភាពផ្ទុយគ្នាដែលកើតឡើងនៅក្នុងទំនាក់ទំនងអំណាច និងលាតត្រដាងនៅក្នុងការតស៊ូដើម្បីឥទ្ធិពលនយោបាយ។

ប្រភេទនៃជម្លោះនយោបាយ៖

នយោបាយបរទេស ឬអន្តរជាតិ;

នយោបាយក្នុងស្រុក។

សមាជិកនៃសង្គម ឬរដ្ឋមួយស្វែងរកការការពារផលប្រយោជន៍របស់ពួកគេ រក្សាតំណែង និងឋានៈអំណាចរបស់ពួកគេ ឬតស៊ូដើម្បីភាពប្រសើរឡើង និងការទទួលស្គាល់សិទ្ធិរបស់ខ្លួន។ នៅក្នុងរចនាសម្ព័ន្ធនៃទំនាក់ទំនងអំណាចនៃសង្គម ការប៉ះទង្គិចគ្នាដ៏សំខាន់នៃផលប្រយោជន៍នៃវណ្ណៈផ្សេងៗ និងក្រុមសង្គមនៃសង្គម សហគមន៍ជនជាតិភាគតិច នយោបាយ និងសាសនាកើតឡើង។

ជម្លោះក្នុងតំបន់នេះអាច៖

ការពារផលប្រយោជន៍នយោបាយ;

ខិតខំដើម្បីភាពលេចធ្លោនៅក្នុងទំនាក់ទំនងអំណាច។

មានប្រភេទផ្សេងគ្នានៃជម្លោះនយោបាយផ្ទៃក្នុង។

1. ជម្លោះរវាងវណ្ណៈនៃសង្គម។

2. ជម្លោះរវាងក្រុមសង្គមដែលមានស្រាប់នៅក្នុងសង្គម និងសំដៅលើការតស៊ូដើម្បីអំណាច។

3. ជម្លោះពាក់ព័ន្ធនឹងគណបក្សនយោបាយ និងចលនាសង្គមផ្សេងៗ។

4. ជម្លោះជាតិសាសន៍នៃធម្មជាតិនយោបាយ។

សង្គមសម័យទំនើបធ្វើអោយប្រសើរឡើងនូវមុខងារនៃរចនាសម្ព័ន្ធនៃប្រព័ន្ធនយោបាយ។ វិធីជំនួសបន្ថែមទៀតនៃការដោះស្រាយភាពផ្ទុយគ្នាផ្នែកនយោបាយដែលកើតឡើងនៅក្នុងរដ្ឋត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយសង្គម វានឹងកាន់តែងាយស្រួលក្នុងការដោះស្រាយ និងទប់ស្កាត់ទម្រង់ធ្ងន់ធ្ងររបស់ពួកគេ - សង្គ្រាមស៊ីវិល។ ជាងនេះទៅទៀត សង្គមត្រូវតែកែលម្អរបៀបនៃបទប្បញ្ញត្តិ ដើម្បីធានាបាននូវប្រសិទ្ធភាពរបស់ពួកគេ។

វិធីសាស្រ្តទប់ស្កាត់ជម្លោះនយោបាយផ្ទៃក្នុង៖

1) សមយុទ្ធ;

2) ឧបាយកល;

3) សម្ពាធកម្លាំង;

4) ការចុះខ្សោយនៃឥទ្ធិពលរបស់គណបក្សប្រឆាំង;

៥) ការបង្រួបបង្រួមនៃក្រុមប្រឆាំងនយោបាយ។

ការធ្វើសមយុទ្ធអាចជាសង្គម និងនយោបាយ ហើយមានគោលបំណងស្វែងរកការសម្របសម្រួលនៅក្នុងភាពផ្ទុយគ្នាដែលបានកើតឡើង។ អាចរួមបញ្ចូលការចែកចាយធនធានឡើងវិញក្នុងរយៈពេលខ្លីរវាងភាគីជម្លោះ ការផ្លាស់ប្តូរមេដឹកនាំនយោបាយ ឬផ្សេងទៀត។

ឧបាយកលនយោបាយតែងតែប្រើប្រាស់ប្រព័ន្ធផ្សព្វផ្សាយដើម្បីរក្សាបាននូវកម្លាំងអំណាចស្ថិរភាពនៅក្នុងប្រព័ន្ធនយោបាយបច្ចុប្បន្ន។ នៅក្នុងសង្គមដែលមានសកម្មភាពនយោបាយទាបនៃក្រុមសង្គមសំខាន់ៗ វិធីសាស្រ្តនៃការទប់ស្កាត់ជម្លោះតាមរយៈការគាបសង្កត់ដោយបង្ខំបានឈ្នះ។ របបផ្តាច់ការនៃអំណាចអាចមានលក្ខណៈដោយផ្ទាល់ ឬដោយប្រយោល ក្នុងករណីដែលមិនគោរពសិទ្ធិជាមូលដ្ឋាន និងបទដ្ឋាននៃសណ្តាប់ធ្នាប់សាធារណៈ វាអាចជួបប្រទះនឹងការប្រឆាំង។

ជាមួយនឹងការចុះខ្សោយនៃឥទ្ធិពលរបស់គណបក្សប្រឆាំង ក្រុមដែលតស៊ូដើម្បីអំណាចស្វែងរកអស្ថិរភាពបក្សប្រឆាំងដោយមធ្យោបាយណាមួយ ហើយយកកន្លែងរបស់ខ្លួននៅក្នុងរចនាសម្ព័ន្ធនៃទំនាក់ទំនងអំណាច។ ឥស្សរជនប្រឆាំងនៅក្នុងជម្លោះនយោបាយផ្ទៃក្នុងដើរតួជានិយតករសង្គម ប្រសិនបើវាត្រូវបានប្រែក្លាយពីឥស្សរជនប្រឆាំងរដ្ឋាភិបាលទៅជាឥស្សរជននយោបាយ។

GENDER ជម្លោះ

ជម្លោះយេនឌ័រ - ការប៉ះទង្គិចផលប្រយោជន៍ ឬគោលដៅក្នុងវិស័យនៃការយល់ឃើញអំពីតម្លៃយេនឌ័រ តួនាទី និងទំនាក់ទំនងយេនឌ័រ។

ជម្លោះយេនឌ័រអាចជាៈ

អន្តរបុគ្គល;

អន្តរបុគ្គល;

អន្តរក្រុម។

សង្គមគ្រោង និងរំពឹងថានឹងមានអាកប្បកិរិយាពិសេសពីបុរស និងស្ត្រី ដោយផ្តល់ឱ្យពួកគេនូវលក្ខណៈជាក់លាក់ និងខុសគ្នា។ ប្រសិនបើប្រភេទតួអង្គនីមួយៗមិនស្របគ្នានឹងការរំពឹងទុករបស់សង្គម បុគ្គលដែលមានបទពិសោធន៍ និងអារម្មណ៍អវិជ្ជមានអំពីរឿងនេះអាចជួបប្រទះនឹងជម្លោះផ្លូវភេទ។ នៅក្នុងករណីនៃភាពជាបុគ្គលនៃការរំពឹងទុកស្តង់ដារ និងការព្យាករណ៍របស់ពួកគេពីបុគ្គលជាក់លាក់ ជម្លោះរវាងបុគ្គលអាចនឹងវិវឌ្ឍន៍។ ឧទាហរណ៍ ការរំពឹងទុកស្តង់ដារនៃកម្លាំងពលកម្មពីអ្នកដឹកនាំស្ត្រី ឬបុរស។ ក្រុម​កំណត់​លក្ខណៈ​ពិសេស​ដែល​មាន​នៅ​ក្នុង​គំនិត​ទៅ​លើ​ភេទ​របស់​ពួក​គេ។ អវត្ដមាននៃលក្ខណៈទាំងនេះបណ្តាលឱ្យមានប្រតិកម្មអវិជ្ជមានហើយជួនកាលជម្លោះត្រូវបានបង្ហាញជាទម្រង់បើកចំហ។

ជម្លោះ​យេនឌ័រ​ដែល​លាតត្រដាង​នៅ​ក្នុង​ការ​តស៊ូ​នៃ​ចលនា​សាធារណៈ​ និង​អង្គការ​ដើម្បី​សិទ្ធិ​ស្ត្រី​គឺ​ជា​ក្រុម​អន្តរ​ជាតិ។ ចលនាស្ត្រីដែលបានចាប់ផ្តើមប្រវត្តិសាស្រ្តរបស់ខ្លួននៅចុងបញ្ចប់នៃសតវត្សទី XVIII ។ ក្នុងគោលបំណងបំពេញនូវផលប្រយោជន៍នៃស្រទាប់សង្គមផ្សេងៗរបស់ស្ត្រី ស្វែងរកការកែសម្រួលគោលនយោបាយរបស់រដ្ឋឆ្ពោះទៅរកការបង្កើតសមភាពយេនឌ័រនៅក្នុងសង្គម។

ភាពជាក់លាក់នៃជម្លោះយេនឌ័រត្រូវបានបង្ហាញ៖

នៅក្នុងទិសដៅជីវសាស្រ្ត (ភាពខុសគ្នានៃភេទមុខងារធម្មជាតិផ្សេងៗនិងប្រព័ន្ធជីវសាស្រ្តទាំងមូល);

សមាសធាតុផ្លូវចិត្ត (ភាពខុសគ្នានៃគំរូព័ត៌មាននៃចិត្តសាស្ត្ររបស់បុរសនិងស្ត្រីនិងភាពខុសគ្នាបុគ្គលរបស់មនុស្សទាំងអស់ជាទូទៅ);

ការតំរង់ទិសសង្គម (មុខងារសង្គមគោលបំណងនិងទីតាំងនៅក្នុងសង្គមរបស់បុរសនិងស្ត្រីបណ្តាលឱ្យមានការប៉ះទង្គិចគ្នា) ។

នៅពាក់កណ្តាលទីពីរនៃសតវត្សទី XX ។ មានការផ្លាស់ប្តូរយ៉ាងសំខាន់នៅក្នុងតម្លៃយេនឌ័រ និងការរំពឹងទុក។ ភាពផ្តាច់មុខរបស់បុរសនៅក្នុងជីវិតសាធារណៈត្រូវបានផ្លាស់ប្តូរបន្តិចម្តង ៗ ។ ចលនារបស់ស្ត្រី គំរូការងារ (ឧទាហរណ៍ គំរូ Post-Fordist) បានចាប់ផ្តើមដំណើរការសង្គមជាច្រើន ដោយសារស្ត្រីឥឡូវនេះបានកាន់កាប់មុខតំណែងអំណាច បម្រើក្នុងជួរកងទ័ព ចូលរួមក្នុងការប្រកួតកីឡាដែលពីមុនមិនអាចចូលបាន និងកន្លែងសាធារណៈជាច្រើនទៀតដែលបិទពីមុន។ ជីវិត។

ស្ថានភាព និងតួនាទីរបស់បុរស និងស្ត្រីកំពុងផ្លាស់ប្តូរឥតឈប់ឈរ ដែលបណ្តាលឱ្យមានការប៉ះទង្គិចផលប្រយោជន៍ និងការរើសអើងយេនឌ័រ។ នៅក្នុងស្ថាប័នសង្គមជាច្រើន (សាលារៀន គ្រួសារ) វិសមភាពយេនឌ័រនៅតែបន្តកើតមានជាយូរមកហើយ។ ពួកគេជាច្រើនមិនត្រូវបានបញ្ចេញមតិខ្លាំងៗនោះទេ ប៉ុន្តែមិនត្រូវបានដោះស្រាយឡើយ ចាប់តាំងពីភាពផ្ទុយគ្នាយ៉ាងជ្រាលជ្រៅត្រូវបានប្រមូលផ្តុំនៅក្នុងគំរូដែលផ្លាស់ប្តូរយឺតយ៉ាវបំផុត។

ជម្លោះសាសនា ពូជសាសន៍ ពូជសាសន៍

ជាមួយនឹងការអភិវឌ្ឍន៍ និងភាពស្មុគស្មាញនៃសង្គម និងទំនាក់ទំនងសង្គម បណ្តាញទំនាក់ទំនង និងផ្នែកនៃឥទ្ធិពលកើនឡើង។ ភាពឯកោ និងសុចរិតភាពនៃក្រុមសង្គម ឬសហគមន៍ណាមួយត្រូវបានរំលោភបំពាន។ វប្បធម៌ត្រូវបានរួមបញ្ចូល និងក្លាយជាអន្តរជាតិ សង្គមទំនើបទាំងអស់ត្រូវបានចូលរួមនៅក្នុងដំណើរការនៃសកលភាវូបនីយកម្ម។ បាតុភូតដែលបានពិពណ៌នាទាំងអស់បង្កើនលទ្ធភាពនៃជម្លោះជាតិសាសន៍ ពូជសាសន៍ និងសាសនានៅក្នុងសង្គម។

ការបង្រួបបង្រួមនៃក្រុមជនជាតិភាគតិច ឬជាតិសាសន៍ ជួនកាលកើតឡើងតាមបែបប្រជាធិបតេយ្យ និងធម្មជាតិ ប៉ុន្តែជារឿយៗវាបណ្តាលឱ្យមានការប៉ះទង្គិចគ្នាក្នុងសង្គម។ យ៉ាងណាមិញ សហគមន៍ណាមួយខិតខំរក្សាវប្បធម៌ និងប្រវត្តិសាស្ត្រតែមួយគត់របស់ខ្លួន តស៊ូយ៉ាងសកម្មដើម្បីទឹកដី និងអត្តសញ្ញាណរបស់ខ្លួន។

អាស្រ័យលើកម្រិតនៃការយល់ដឹងដោយខ្លួនឯង ជនជាតិភាគតិចអាចប្រតិកម្មខុសគ្នាចំពោះការផ្លាស់ប្តូរសង្គម។ ក្រុមជនជាតិភាគតិចមានជម្លោះច្រើនបំផុត។ នៅក្នុងការតស៊ូរបស់ពួកគេ ពួកគេអាចប្រើគោលការណ៍ និងអាកប្បកិរិយាខាងសាសនា ដូច្នេះហើយ អ្នកចូលរួមថ្មីនៅក្នុងស្ថានភាពជម្លោះមួយ។

ក្រុមសំខាន់ៗនៃមូលហេតុនៃជម្លោះជនជាតិភាគតិច សាសនា និងជាតិសាសន៍ត្រូវបានសម្គាល់៖

មូលហេតុនៃកត្តា ethnopsychological;

កត្តានយោបាយ;

ហេតុផលសេដ្ឋកិច្ចសង្គម;

កត្តាសង្គម និងភាពខុសគ្នា។

ការបំផ្លិចបំផ្លាញនូវរបៀបរស់នៅជាទម្លាប់នៃសង្គម និងវប្បធម៌នៃជនជាតិភាគតិច បង្កឱ្យមានប្រតិកម្មការពារ ឬការពារនៃជនជាតិនេះ។ ចាប់តាំងពីការបាត់បង់តម្លៃពីមុនសន្មត់ថាភាពលេចធ្លោនៃតម្លៃនិងបទដ្ឋានដែលបានណែនាំថ្មី ក្រុមជនជាតិភាគតិចដែលរួមបញ្ចូលគ្នាបានយល់ឃើញថាវប្បធម៌របស់ខ្លួនជាអនុវិទ្យាល័យ និងត្រូវបានបង្ក្រាប។ នេះពន្យល់ពីកត្តាជនជាតិភាគតិច-ចិត្តសាស្ត្រ និងជម្លោះដែលកើតចេញពីពួកគេ។

ការលេចឡើងនៃក្រុមជនជាតិភាគតិច ឬចលនាសាសនាថ្មី រួមចំណែកដល់ការបង្កើតអ្នកដឹកនាំនយោបាយថ្មី - កត្តានយោបាយ។ ទីតាំងសេដ្ឋកិច្ចសង្គមនៃក្រុមសង្គមជាក់លាក់មួយ ឬក្រុមជនជាតិភាគតិចក្នុងសម័យប្រវត្តិសាស្ត្រជាក់លាក់មួយប៉ះពាល់ដល់ទីតាំងទូទៅរបស់ក្រុមក្នុងទំនាក់ទំនងអន្តរក្រុម ឬបង្កឱ្យមានភាពតានតឹង ហើយស្ថានភាពសេដ្ឋកិច្ចមិនល្អប៉ះពាល់អវិជ្ជមានដល់ការយល់ឃើញដោយក្រុមជនជាតិនៃសកម្មភាពណាមួយដែលសំដៅលើ វា ឬធម្មជាតិនៃទំនាក់ទំនងជាមួយក្រុមជនជាតិភាគតិច និងក្រុមសង្គមផ្សេងទៀត គ្រោងការរើសអើងដែលមានស្រាប់ ដែលបង្កើតលក្ខខណ្ឌសម្រាប់ជម្លោះដើម្បីបញ្ឆេះ។

ជម្លោះដែលកើតឡើងដោយសារភាពខុសគ្នានៃវប្បធម៌សង្គមគឺមានភាពស្រួចស្រាវបំផុត និងអូសបន្លាយពេលដែលវាកើតឡើងដោយសារការបំផ្លិចបំផ្លាញដោយហិង្សានៃភាពខុសគ្នានៃវប្បធម៌។ បទដ្ឋាន​សាសនា ភាសា និង​វប្បធម៌​ផ្សេងទៀត​ត្រូវ​បាន​រួម​បញ្ចូល និង​បំផ្លាញ។ ទាំងអស់នេះធ្វើឱ្យបែកបាក់ជាតិសាសន៍ ដូច្នេះហើយជួបប្រទះនឹងការតស៊ូ។

ជម្លោះអន្តរជាតិ

ជម្លោះអន្តរជាតិ ឬអន្តររដ្ឋ - ភាពផ្ទុយគ្នាដែលកើតឡើងរវាងរដ្ឋ ប្រជាជាតិ សម្ព័ន្ធនៃរដ្ឋ និងប៉ះពាល់ដល់ប្រជាជនមួយចំនួនធំ និងទំនាក់ទំនងអន្តរជាតិជាទូទៅ។

ភាពជាក់លាក់នៃជម្លោះអន្តររដ្ឋ៖ ជម្លោះដែលបានកើតឡើងរវាងរដ្ឋពីរ ជាមួយនឹងផលវិបាករបស់វា នាំឱ្យមានគ្រោះថ្នាក់ដល់រដ្ឋផ្សេងទៀត; ជម្លោះអន្តររដ្ឋបង្កើតទំនាក់ទំនងអន្តរជាតិក្នុងពិភពលោក។ ជម្លោះអន្តរជាតិគឺជាផលវិបាកនៃគោលនយោបាយខុសរបស់រដ្ឋដែលចូលរួមក្នុងការប្រឈមមុខដាក់គ្នា។

ធម្មជាតិនៃផលប្រយោជន៍ដែលត្រូវបានការពារនៅក្នុងជម្លោះអន្តររដ្ឋ៖

មនោគមវិជ្ជា, ការមិនចៃដន្យនៃប្រព័ន្ធនយោបាយសង្គមនៃរដ្ឋ;

ខិតខំដើម្បីភាពលេចធ្លោ ទាំងក្នុងស្រុក និងសកល;

ផលប្រយោជន៍សេដ្ឋកិច្ច;

ចំណូលចិត្តដែនដី ឬការរក្សាព្រំដែនទឹកដី;

ផលប្រយោជន៍សាសនាមានឥទ្ធិពលលើស្ថានភាពរបស់រដ្ឋ។

មូលហេតុនៃជម្លោះអន្តររដ្ឋមានភាពចម្រុះ ពួកគេអាចជាប្រធានបទ និងគោលបំណង។

នៅក្នុងជម្លោះជនជាតិនីមួយៗមាន៖ មូលហេតុចម្បង; ពាក់ព័ន្ធ; ការពង្រឹង ឬកើតឡើងរួចហើយនៅក្នុងដំណើរនៃជម្លោះ។

នៅដំណាក់កាលនៃការបង្កើតរដ្ឋឯករាជ្យ និងការបង្កើតព្រំដែនរបស់ពួកគេ ប៉ារ៉ាម៉ែត្រជាច្រើនមិនត្រូវបានគេយកមកពិចារណាទេ៖ វត្តមានរបស់សហគមន៍វប្បធម៌ ក្រុមជនជាតិភាគតិច លក្ខណៈប្រវត្តិសាស្ត្រ និងធម្មជាតិនៃតំបន់ ទាំងអស់នេះធ្វើឱ្យទំនាក់ទំនងអន្តរជាតិកាន់តែធ្ងន់ធ្ងរ និងបង្កជម្លោះ។ ជួនកាលជម្លោះអន្តររដ្ឋកើតឡើងតាមរបៀបយោធា។ ជាឧទាហរណ៍ សង្គ្រាមរវាងអ៊ីរ៉ង់ និងអ៊ីរ៉ាក់ លើទឹកដីនៃរដ្ឋនានា។

នៅពេលដែលជម្លោះនយោបាយផ្ទៃក្នុងកើតឡើង ប្រទេសមួយចំនួនចាប់ផ្តើមជ្រៀតជ្រែកក្នុងកិច្ចការរដ្ឋជម្លោះ ដោយស្វែងរកការដោះស្រាយភាពផ្ទុយគ្នា និងកាត់បន្ថយភាពតានតឹងផ្នែកនយោបាយ និងសង្គម (ឧទាហរណ៍ ការជ្រៀតជ្រែករបស់រុស្ស៊ីក្នុងនយោបាយអ៊ីរ៉ាក់)។

ជម្លោះ​ក្នុង​រដ្ឋ​នាំ​ឱ្យ​មានការ​ប៉ះទង្គិច​គ្នា​រវាង​ជាតិ​សាសន៍​ដោយ​គ្មាន​ការ​ចូលរួម​ពី​រដ្ឋ​ផ្សេង​ទៀត​។ នេះ​ដោយសារ​ឥទ្ធិពល​អវិជ្ជមាន​នៃ​ជម្លោះ​នយោបាយ​ផ្ទៃក្នុង​មក​លើ​ជំហរ​របស់​រដ្ឋ​ក្នុង​ឆាក​អន្តរជាតិ។

សកម្មភាពដែលអាចធ្វើបានដើម្បីដោះស្រាយជម្លោះអន្តររដ្ឋ៖

1) ការបង្កើតប្រព័ន្ធឆ្លងជាតិក្នុងវិស័យវប្បធម៌ នយោបាយ សេដ្ឋកិច្ច និងផ្នែកសំខាន់ៗផ្សេងទៀតនៃសង្គម។

2) ការគោរពតាមរដ្ឋនៃគោលការណ៍នៃការរួមរស់ដោយសន្តិភាព និងការទទួលស្គាល់ជម្រើសផ្សេងៗសម្រាប់ការអភិវឌ្ឍន៍សង្គម និងប្រទេសជាតិ។

3) ភាពលេចធ្លោនៅក្នុងវិស័យបទប្បញ្ញត្តិផ្លូវច្បាប់នៃទំនាក់ទំនងរវាងរដ្ឋនៃអង្គការអន្តរជាតិដែលធានាសន្តិសុខពិភពលោក។

៤) ការកាត់បន្ថយគ្រឿងសព្វាវុធ និងការដាក់បម្រាមលើការបង្កើតអាវុធប្រល័យលោក។

ជម្លោះប្រដាប់អាវុធ

ជម្លោះប្រដាប់អាវុធ គឺជាភាពផ្ទុយគ្នាបើកចំហរវាងក្រុមសង្គមមធ្យម និងធំ ដែលប្រធានបទប្រើប្រាស់ទម្រង់ប្រដាប់អាវុធ។ ជម្លោះប្រដាប់អាវុធមានភាពខុសប្លែកគ្នានៅក្នុងខ្លឹមសារ និងទំហំនៃគោលដៅ ការប្រើប្រាស់មធ្យោបាយដើម្បីសម្រេចបានវា និងទំហំទឹកដីនៃជម្លោះយោធា។

ប្រភេទនៃជម្លោះប្រដាប់អាវុធតាមគោលដៅ៖

1) យុត្តិធម៌ (កំណត់ដោយធម្មនុញ្ញអង្គការសហប្រជាជាតិ និងច្បាប់អន្តរជាតិផ្សេងទៀត);

2) អយុត្តិធម៌។

យោងទៅតាមទឹកដីកាន់កាប់នៃសកម្មភាពជម្លោះប្រដាប់អាវុធអាចជា: ក្នុងស្រុក; តំបន់; ទំហំ​ធំ។

សង្គ្រាមក្នុងតំបន់ត្រូវបានកំណត់ដោយព្រំដែនទឹកដី ហើយបានកំណត់យ៉ាងច្បាស់ និងមានគោលដៅកំណត់។ សង្គ្រាមក្នុងតំបន់អាចវិវត្តទៅជាតំបន់មួយ។ ក្រោយមកទៀត គោលដៅនយោបាយ-យោធាដ៏សំខាន់ជាងនេះ ត្រូវបានបន្ត ការបង្កើតយោធានៃរដ្ឋផ្សេងទៀតអាចចូលរួម។ នៅដំណាក់កាលនៃការកើនឡើងនៃជម្លោះក្នុងតំបន់ប្រដាប់អាវុធ មានលទ្ធភាពនៃការផ្លាស់ប្តូរទៅជាជម្លោះប្រដាប់អាវុធទ្រង់ទ្រាយធំ។

ជម្លោះប្រដាប់អាវុធទ្រង់ទ្រាយធំទាមទារឱ្យមានការចល័តកម្លាំងទាំងអស់នៃអ្នកចូលរួមក្នុងជម្លោះ ចាប់តាំងពីគោលដៅដែលបានកំណត់គឺសំខាន់ទាក់ទងនឹងការផ្លាស់ប្តូរដែលសម្រេចបាននៅក្នុងសង្គម។

ទម្រង់នៃជម្លោះប្រដាប់អាវុធខាងក្រោមត្រូវបានសម្គាល់៖ ឧប្បត្តិហេតុប្រដាប់អាវុធ សកម្មភាពប្រដាប់អាវុធ ទម្រង់នៃការតស៊ូប្រដាប់អាវុធណាមួយមានកម្រិតក្នុងវិសាលភាព។

ភាពជាក់លាក់ និងសញ្ញានៃជម្លោះប្រដាប់អាវុធ

1. ប្រូបាប៊ីលីតេខ្ពស់នៃភាពងាយរងគ្រោះនៃប្រជាជននៅក្នុងតំបន់ដែលជម្លោះប្រដាប់អាវុធកើតឡើង។

2. ការចូលរួមរបស់អ្នកចូលរួមថ្មីក្នុងដំណើរនៃជម្លោះ។

3. ការបង្កើតប្រដាប់អាវុធមានភាពយឺតយ៉ាវនិងមិនទៀងទាត់។

5. ការចំណាយកម្លាំង និងធនធានមិនត្រឹមតែលើការប្រព្រឹត្តនៃជម្លោះប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែថែមទាំងលើការធានាសន្តិសុខ ចលនា និងទីតាំងរបស់តួអង្គក្នុងជម្លោះ (កងទ័ព) ផងដែរ។

6. គ្រោះថ្នាក់ខ្ពស់នៃការផ្លាស់ប្តូរទៅជាសង្គ្រាមអន្តរជាតិ ឬសង្គ្រាមស៊ីវិល។

ទោះបីជាមានអត្ថិភាពនៅក្នុងពិភពទំនើបនៃអនុសញ្ញាផ្លូវច្បាប់ជាច្រើនស្តីពីការរក្សាការរួមរស់ដោយសន្តិភាព និងការទប់ស្កាត់ក្រុមប្រដាប់អាវុធក៏ដោយ ស្ថានភាពគោលបំណងទាក់ទងនឹងជម្លោះប្រដាប់អាវុធគឺអវិជ្ជមាន។ តាមក្បួនមួយបញ្ហានៅទីនេះកើតឡើងទាក់ទងនឹងជនរងគ្រោះជាច្រើននៃមនុស្សដែលមិនចូលរួមក្នុងជម្លោះប្រដាប់អាវុធ - ជនស៊ីវិល។ ជួនកាលពាក់ព័ន្ធនឹងជម្លោះប្រដាប់អាវុធ មានការចូលរួមដោយខុសច្បាប់ពីអ្នកខាងក្រៅសម្រាប់គោលបំណងនៃការកេងប្រវ័ញ្ច និងកម្លាំងរូបវន្តបន្ថែម។ កុមារ និងស្ត្រីគឺងាយរងគ្រោះជាពិសេសក្នុងករណីនេះ។

ផលវិបាកនៃជម្លោះប្រដាប់អាវុធមានឥទ្ធិពលអវិជ្ជមានលើហេដ្ឋារចនាសម្ព័ន្ធទាំងមូលនៃជីវិតសង្គម នយោបាយ និងសេដ្ឋកិច្ចរបស់សង្គម។

ជម្លោះជំនាន់

សង្គមមានបីជំនាន់សំខាន់ៗ៖ ក្មេង ចាស់ទុំ និងជំនាន់ចាស់។ ជួនកាលនៅពេលនិយាយអំពីជម្លោះរវាងជំនាន់ ពួកគេនៅលីវមួយក្រុម ឪពុក និងកូន ចៅ និងឪពុកជាដើម ក្នុងករណីនេះ ជម្លោះជំនាន់ត្រូវបានផ្ទេរពីកម្រិតម៉ាក្រូទៅកម្រិតមីក្រូ (គ្រួសារដាច់ដោយឡែក)។ ទំនាក់ទំនងគ្រួសារគឺជាគំរូនៃជម្លោះជំនាន់មួយ លើឧទាហរណ៍របស់វា ភាពផ្ទុយគ្នាទាំងអស់នៃជំនាន់ដែលមាននៅក្នុងសង្គមត្រូវបានចាក់ផ្សាយ។ ការសិក្សាជាក់ស្តែងដែលមានសុពលភាពនៅក្នុងសង្គមវិទ្យា និងវិវាទនៃទំនាក់ទំនងគ្រួសារនៃចំនួនគ្រួសារជាក់លាក់ ធ្វើឱ្យវាអាចផ្ទេរលទ្ធផលដែលទទួលបានទៅរចនាសម្ព័ន្ធនៃសង្គមទាំងមូល និងកំណត់លក្ខណៈនៃជម្លោះនៃជំនាន់នៅកម្រិតម៉ាក្រូ។

នៅដំណាក់កាលផ្សេងៗនៃការអភិវឌ្ឍន៍សង្គម គេអាចបែងចែកមនុស្សជំនាន់ដែលមានជម្លោះច្រើនបំផុត ឬក្រុមដែលបង្កជម្លោះ។ ជំនាន់ដែលគួរឱ្យគោរពបំផុត និងគ្មានជម្លោះក៏ត្រូវបានកំណត់ផងដែរ។ ជំនាន់នីមួយៗត្រូវបានកំណត់លក្ខណៈដោយរូបភាពខាងវិញ្ញាណជាក់លាក់ ទស្សនៈពិភពលោក ការតំរង់ទិសតម្លៃ ចំណាប់អារម្មណ៍ លក្ខណៈសម្បត្តិសង្គម-ផ្លូវចិត្ត ស្ថានភាពនៅក្នុងសង្គម។ ជំនាន់នីមួយៗមានលក្ខណៈពិសេសរៀងៗខ្លួន។

សង្គមនៃសតវត្សទី 20 លក្ខណៈដោយជម្លោះយុវជន។ ដោយសារ​វា​ជា​អំឡុងពេល​ដែល​វប្បធម៌​យុវជន​ដើរតួនាទី​សំខាន់​ក្នុង​ការរៀបចំ និង​រក្សា​ការផ្លាស់ប្តូរ​ក្នុង​សង្គម។ ជាងនេះទៅទៀត វប្បធម៌យុវជនមិនមែនជាចលនាសំខាន់ទេ ប៉ុន្តែជាវប្បធម៌រងរបស់វា។ ជាពិសេសនៅពាក់កណ្តាលទីពីរនៃសតវត្សទី 20 ។ មានចលនាអនុវប្បធម៍ជាច្រើនដែលប្រយុទ្ធយ៉ាងសកម្ម និងតស៊ូមតិដើម្បីផលប្រយោជន៍របស់មនុស្សវ័យក្មេង: hipsters, beatniks, mods, skinheads, hippies ។

វប្បធម៌នៃសង្គមមួយត្រូវបានបែងចែកដោយផ្អែកលើមូលដ្ឋាននៃឥទ្ធិពលនៃជំនាន់ជាក់លាក់មួយទៅជាវប្បធម៌ជាច្រើន (អក្សរសាស្ត្រត្រូវបានស្នើឡើងដោយ G. Mead)៖

1) បុព្វបទ - ជំនាន់ចាស់ទុំ "រៀន" ពីក្មេងជំនាន់ក្រោយ;

2) cofigurative - ការផ្លាស់ប្តូរនិងការរៀនសូត្រក្នុងចំណោមអាយុស្មើគ្នាក្នុងចំណោមជំនាន់របស់ពួកគេ;

3) ក្រោយរូបភាព - បទពិសោធន៍របស់មនុស្សចាស់ និងមនុស្សពេញវ័យមានសារៈសំខាន់ ក្មេងជំនាន់ក្រោយទាញចំណេះដឹងពីមនុស្សចាស់។

ជម្លោះនៃជំនាន់ប្រហែលជាមិនវិវឌ្ឍន៍ទៅតាមដំណាក់កាលដែលត្រូវបានសម្គាល់នៅក្នុងជម្លោះផ្សេងទៀតទេ ដោយសារវាមានចំណុចជាក់លាក់របស់វា៖ វាមានរយៈពេលយូរជាងនេះ តាមមាត្រដ្ឋានពេលវេលា អាំងតង់ស៊ីតេនៃជម្លោះថយចុះនៅដំណាក់កាលណាមួយ ឬរលាយបាត់ទាំងស្រុង។ តាមក្បួនមួយ ក្នុងសង្គមមួយមនុស្សគ្រប់ជំនាន់បានរួមរស់ជាមួយគ្នាដោយសន្តិវិធី ប៉ុន្តែនៅពេលដែលផលប្រយោជន៍ជាមូលដ្ឋាននៃមនុស្សជំនាន់មួយត្រូវបានរំលោភបំពាន ជម្លោះកាន់តែកើនឡើង។

ជាឧទាហរណ៍ ការរំលោភលើសេដ្ឋកិច្ច និងនីតិបញ្ញត្តិនៃសិទ្ធិរបស់យុវជននៅដើមសតវត្សទី 20 ។ នៅ​ប្រទេស​បារាំង​បាន​នាំ​ឱ្យ​មាន​ការ​ធ្វើ​បាតុកម្ម​ជា​ច្រើន​លើក រើស​យក​អគារ​រដ្ឋាភិបាល និង​ការ​ខូច​ខាត​ទ្រព្យ​សម្បត្តិ​របស់​ស្ថាប័ន​អប់រំ។

ជម្លោះក្នុងអង្គការ

ជម្លោះនៅក្នុងអង្គការ (ឬជម្លោះការងារ) គឺជាភាពផ្ទុយគ្នាដែលកើតឡើងនៅក្នុងទំនាក់ទំនងការងារ និងលក្ខខណ្ឌដែលទាក់ទងនឹងការផ្តល់របស់ពួកគេ។

ជម្លោះនៅក្នុងអង្គការត្រូវបានបែងចែកជាពីរប្រភេទចម្បង: អន្តរបុគ្គល (ជាក្បួនទាំងនេះគឺជាជម្លោះ "បញ្ឈរ"); អន្តរក្រុម។

ភាគី (ក្រុម) នៃជម្លោះអន្តរក្រុមនៅក្នុងអង្គការ៖

1) ការគ្រប់គ្រង;

2) សមូហភាពការងារ;

3) សហជីព;

4) អង្គការមួយផ្សេងទៀត;

5) ស្ថាប័នគ្រប់គ្រងក្រុង។

មានបីផ្នែកនៃសកម្មភាពដែលជម្លោះការងារអាចកើតឡើង។

1. វិសាលភាពនៃលក្ខខណ្ឌការងារ៖ លក្ខខណ្ឌការងារ ការធានាសុវត្ថិភាព និងផាសុកភាពនៃកន្លែងធ្វើការ ស្តង់ដារការងារ។ល។

2. វិសាលភាពនៃកិច្ចព្រមព្រៀងថេរ និងទទួលយកលើប្រធានបទជាក់លាក់នៃផលិតកម្ម។

3. ការចែកចាយធនធាន ឬការផ្តល់រង្វាន់សម្ភារៈសម្រាប់ការងារ។

ផ្នែកណាមួយនៃទំនាក់ទំនងការងារអាចក្លាយជាកម្មវត្ថុនៃជម្លោះនៅក្នុងអង្គការ ប្រសិនបើភាគីណាមួយ (ក្រុម) មិនដោះស្រាយកាតព្វកិច្ច និងមុខងារដែលបានប្រគល់ឱ្យពួកគេ។ មានមូលហេតុជាច្រើនដែលអាចបណ្តាលឱ្យមានជម្លោះនៅក្នុងស្ថាប័នមួយ។

ហេតុផលខាងក្រៅអាចជា៖

ការកើនឡើងនៃភាពអត់ការងារធ្វើទូទៅ;

ការថយចុះតម្លៃពលកម្ម;

ភាពក្រីក្ររបស់ប្រជាជន;

កង្វះបទប្បញ្ញត្តិនៃលក្ខខណ្ឌការងារដោយរង្វង់រដ្ឋបាល។

វិវាទការងារអាចមានទាំងអវិជ្ជមាន និងវិជ្ជមាន។

ផលវិបាកវិជ្ជមាននៃជម្លោះនៅក្នុងអង្គការរួមមាន:

1) ការផ្លាស់ប្តូរបរិយាកាសសង្គម-ផ្លូវចិត្តឆ្ពោះទៅរកការកែលម្អ និងការគោរពគ្នាទៅវិញទៅមក។

2) ជម្លោះអាចជួយក្នុងការយកឈ្នះលើការលំបាកផ្សេងៗ (សង្គម សេដ្ឋកិច្ច ។ល។) របស់អង្គការ។

3) ជម្លោះបង្ហាញចំណុចខ្សោយបំផុតនៅក្នុងទំនាក់ទំនងនៃក្រុមការងារ បន្ទាប់ពីនោះពិការភាពអាចត្រូវបានលុបចោល។

4) ការរួបរួមនៃសមូហភាពការងារ និងអង្គការទាំងមូលកើនឡើង។

វិធីដោះស្រាយវិវាទការងារ៖ កូដកម្ម សុន្ទរកថានៅឯកិច្ចប្រជុំ បាតុកម្ម ការអំពាវនាវជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ ឬផ្ទាល់មាត់ទៅកាន់ថ្នាក់លើ ឬរដ្ឋបាល សេចក្តីថ្លែងការណ៍ក្នុងប្រព័ន្ធផ្សព្វផ្សាយ ការដោះស្រាយតាមរយៈគណៈកម្មាធិការសហជីព ការអំពាវនាវទៅកាន់គណៈកម្មការវិវាទការងារ ការបណ្តេញចេញពីការងារ។

មធ្យោបាយដ៏មានប្រសិទ្ធភាពក្នុងការទប់ស្កាត់ និងដោះស្រាយវិវាទការងារ គឺការបញ្ចប់កិច្ចព្រមព្រៀង ឬកិច្ចសន្យាការងារនៅដំណាក់កាលការងារ ឬនៅដំណាក់កាលនៃជម្លោះដែលបានកើតឡើងរួចហើយ។ កិច្ចសន្យារួមមានសិទ្ធិ និងកាតព្វកិច្ចជាមូលដ្ឋានរបស់ភាគីទាំងអស់ចំពោះអង្គការ មានវិធីដែលអាចទទួលយកបានដើម្បីដោះស្រាយជម្លោះការងារ និងអនុញ្ញាតឱ្យមានការគ្រប់គ្រងតាមបែបប្រជាធិបតេយ្យនៃស្ថានភាពជម្លោះ។

ជម្លោះក្នុងការគ្រប់គ្រង

ជម្លោះក្នុងការគ្រប់គ្រងគឺជាជម្លោះដែលកើតឡើងនៅក្នុងកម្លាំងការងាររវាងអ្នកដឹកនាំនិងអ្នកក្រោមបង្គាប់ (ជម្លោះបញ្ឈរ)។

លក្ខណៈនៃការចុះសម្រុងគ្នាក្នុងទំនាក់ទំនងរវាងអ្នកក្រោមបង្គាប់ និងអ្នកដឹកនាំអាចពង្រីកដល់ផ្នែកពីរ៖ ផ្លូវការ និងផ្ទាល់ខ្លួន។ ទំនាក់ទំនងផ្លូវការពាក់ព័ន្ធនឹងវិធាន និងបទដ្ឋានផ្លូវការ ហើយទាមទារឱ្យមានការបំពេញតាមការណែនាំមុខងាររបស់បុគ្គលិក។

ទំនាក់ទំនងផ្ទាល់ខ្លួនដែលកើតឡើងក្នុងទំនាក់ទំនងក្រៅផ្លូវការអាចបង្ហាញពីភាពមិនស៊ីគ្នានៃនិស្ស័យ លក្ខណៈពិសេសនៃអន្តរកម្មរវាងអ្នកដឹកនាំនិងអ្នកក្រោមបង្គាប់ ដែលប៉ះពាល់ដល់ធម្មជាតិនៃទំនាក់ទំនងផងដែរ។

អ្នកគ្រប់គ្រងកំណត់សំណុំនៃតម្រូវការ និងតួនាទីដែលអ្នកក្រោមបង្គាប់ត្រូវតែបំពេញ ដោយរៀបចំលក្ខខណ្ឌទាំងអស់សម្រាប់ការអនុវត្តរបស់ពួកគេ។

ស្ទើរតែគ្រប់ពេលវេលា ឱកាស និងលក្ខខណ្ឌមិនត្រូវគ្នានឹងតម្រូវការ ដូច្នេះហើយទើបមានជម្លោះ។ ជម្លោះរវាងអ្នកក្រោមបង្គាប់ និងអ្នកដឹកនាំត្រូវបានកំណត់ដោយលក្ខណៈដូចខាងក្រោមៈ

ជម្លោះរវាងបុគ្គលនៅក្នុងផលិតកម្ម គឺជាជម្លោះដែលបង្ករឱ្យមានការប៉ះទង្គិចខ្លាំងបំផុត ព្រោះវាស្ថិតនៅក្នុងប្រព័ន្ធ "បុរស-បុរស" ។

ខ្លឹមសារសំខាន់នៃសកម្មភាពក្នុងទំនាក់ទំនងរវាងអ្នកក្រោមបង្គាប់ និងអ្នកដឹកនាំគឺសំខាន់ ចាប់តាំងពីគុណភាពនៃសកម្មភាពវិជ្ជាជីវៈរបស់អ្នកក្រោមបង្គាប់ លទ្ធផលនៃការងាររបស់គាត់អាស្រ័យលើវា;

ការកើតឡើងនៃជម្លោះកើតឡើងកាន់តែច្រើនជាមួយនឹងសកម្មភាពរួមគ្នាកាន់តែខ្លាំង និងញឹកញាប់របស់អ្នកដឹកនាំ និងអ្នកក្រោមបង្គាប់។

(អ្នកស្រាវជ្រាវនៃជម្លោះគ្រប់គ្រងកំណត់ខែឧសភា និងខែមករាថាជាខែដែលមានជម្លោះច្រើនបំផុត ចាប់តាំងពីក្នុងអំឡុងពេលទាំងនេះរបាយការណ៍ និងការបញ្ជាក់សំខាន់ៗត្រូវបានអនុវត្ត ពាក់ព័ន្ធនឹងទំនាក់ទំនងឯកជនរវាងអ្នកដឹកនាំនិងអ្នកក្រោមបង្គាប់);

ជាងពាក់កណ្តាលនៃជម្លោះកើតឡើងនៅកម្រិតនៃ "អ្នកគ្រប់គ្រងបន្ទាន់ - អ្នកក្រោមបង្គាប់" ។ ដូច្នេះ ទំនាក់ទំនងរបស់អ្នកដឹកនាំ និងអ្នកក្រោមបង្គាប់ជិតស្និទ្ធនៅក្នុងស្ថានភាពគឺមានការប៉ះទង្គិចគ្នាជាងទំនាក់ទំនងនៃចម្ងាយស្ថានភាពដ៏ធំមួយ។

ការប្រាស្រ័យទាក់ទងគ្នាមិនសូវល្អរវាងអ្នកដឹកនាំ និងអ្នកក្រោមបង្គាប់ គឺជាមូលហេតុចម្បងនៃជម្លោះក្នុងទំនាក់ទំនង។ ប្រសិនបើមានអ្នកគ្រប់គ្រងច្រើននាក់ អ្នកក្រោមបង្គាប់ត្រូវតែដឹងយ៉ាងច្បាស់អំពីការបន្តនៃតម្រូវការរបស់ពួកគេ និងអនុវត្តការងារដែលដឹកនាំដោយឋានានុក្រមដែលមានស្រាប់នៅកន្លែងធ្វើការ។ នៅពេលគ្រប់គ្រងអ្នកក្រោមបង្គាប់មួយចំនួនធំ អ្នកគ្រប់គ្រងត្រូវតែគ្រប់គ្រងការទទួលខុសត្រូវមុខងាររបស់បុគ្គលិកម្នាក់ៗឱ្យបានឆាប់រហ័ស។ នេះនឹងជួយការពារ ឬកាត់បន្ថយជម្លោះក្នុងការគ្រប់គ្រង។

ការរៀបចំលក្ខខណ្ឌការងារគឺជាលក្ខខណ្ឌសំខាន់ក្នុងការទប់ស្កាត់ជម្លោះ "បញ្ឈរ" ។ ម្យ៉ាង​ទៀត រាល់​មុខងារ​មុខងារ​របស់​មន្ត្រី​ក្រោម​ឱវាទ​ត្រូវ​តែ​ផ្តល់​នូវ​មធ្យោបាយ​ដើម្បី​បំពេញ។

ជម្លោះគ្រួសារ

ជម្លោះ​គ្រួសារ​អាច​កើត​ឡើង​រវាង​ប្តី​ប្រពន្ធ ឪពុក​ម្តាយ និង​កូន ចៅ និង​មនុស្ស​ជំនាន់​ចាស់ ។ ប៉ុន្តែ​ដូចគ្នា​ដែរ ពេល​ពួកគេ​និយាយ​ពី​ជម្លោះ​ក្នុង​គ្រួសារ ជា​ដំបូង​ពួកគេ​សន្មត​ថា​មាន​ជម្លោះ​រវាង​ប្តី​ប្រពន្ធ​។ នៅពេលដែលតម្រូវការណាមួយរបស់ប្តីប្រពន្ធមិនពេញចិត្តនៅក្នុងប្រព័ន្ធនៃទំនាក់ទំនងរវាងបុគ្គលរបស់ពួកគេ ជម្លោះអាចនឹងកើតឡើង។

A. Antsupov និង A. Shipilov កំណត់មូលហេតុចម្បងមួយចំនួននៃជម្លោះរវាងប្តីប្រពន្ធ៖

ភាពមិនឆបគ្នានៃប្តីប្រពន្ធយោងទៅតាមលក្ខណៈផ្លូវចិត្ត;

កង្វះការគោរពពីប្តីឬប្រពន្ធ;

ការមិនពេញចិត្តជាមួយនឹងតម្រូវការសម្រាប់ការអនុម័តអារម្មណ៍;

ការពេញចិត្តនៃសេចក្តីត្រូវការរបស់មួយដោយប្តីប្រពន្ធមួយដើម្បីបង្ខូចសេចក្តីត្រូវការរបស់ម្ខាងទៀត;

ខ្វះជំនួយ និងការយល់ដឹងក្នុងបញ្ហាចិញ្ចឹមកូន ឬបញ្ហាគ្រួសារផ្សេងទៀត;

ចំណូលចិត្តការកម្សាន្តផ្សេងៗ និងការមិនយល់ព្រមចំពោះចំណង់ចំណូលចិត្ត។

កត្តាបន្ថែម ឬលក្ខខណ្ឌដែលបង្កើតស្ថានភាពជម្លោះ គឺជាដំណាក់កាលខ្លះនៃជីវិតអាពាហ៍ពិពាហ៍ ដែលអ្នកទ្រឹស្តីហៅថាវិបត្តិ៖

វិបត្តិនៃឆ្នាំដំបូងនៃជីវិត (រយៈពេលសម្របខ្លួន);

រូបរាងរបស់កុមារនៅក្នុងគ្រួសារ (លក្ខខណ្ឌជ្រៀតជ្រែកដ៏ធំទូលាយមួយ);

វិបត្តិពាក់កណ្តាលជីវិត (ជម្លោះនៃឯកសណ្ឋាន);

វិបត្តិគ្រួសាររស់នៅប្រហែល 20 ឆ្នាំ (ជម្លោះនៃភាពឯកកោនិងការបាត់បង់, ជម្លោះបទពិសោធន៍) ។

ក៏ដូចជាលក្ខខណ្ឌខាងក្រៅនៃជីវិតសង្គមរបស់ប្តីប្រពន្ធការលំបាកដែលត្រូវបានឆ្លុះបញ្ចាំងដោយផ្ទាល់នៅក្នុងធម្មជាតិនៃទំនាក់ទំនងគ្រួសារ (បញ្ហាការងារ, ស្ថានភាពហិរញ្ញវត្ថុកាន់តែយ៉ាប់យ៉ឺន, បញ្ហាលំនៅដ្ឋាន។ ល។ ) ។

ជម្លោះគ្រួសារ (អាពាហ៍ពិពាហ៍) ត្រូវបានបែងចែកជាច្រើនប្រភេទ។

ជម្លោះគ្រួសារ - ការប៉ះទង្គិចនៃផលប្រយោជន៍របស់ប្តីប្រពន្ធនៅក្នុងតំបន់ជាច្រើន, ភាពលេចធ្លោនៃអារម្មណ៍អវិជ្ជមាននៅក្នុងទំនាក់ទំនង។ គ្រួសារដែលមានបញ្ហា គឺជាអត្ថិភាពយូរអង្វែងនៃបញ្ហាសង្គមទូទៅ ដែលនាំឱ្យទំនាក់ទំនងរវាងប្តីប្រពន្ធកាន់តែធ្ងន់ធ្ងរ។ គ្រួសារវិបត្តិ - ការប៉ះទង្គិចគ្នាយ៉ាងធ្ងន់ធ្ងរនៃផលប្រយោជន៍របស់ប្តីប្រពន្ធនៅក្នុងផ្នែកសំខាន់បំផុតនៃសកម្មភាព, ភាពលេចធ្លោនៃការមិនអាចផ្សះផ្សាបាន។

ទំនាក់ទំនងរវាងប្តីប្រពន្ធ ការមិនចង់ធ្វើសម្បទាន។ គ្រួសារ neurotic គឺជាការប្រមូលផ្តុំនៃការលំបាកផ្លូវចិត្តនិងសង្គមដែលធ្វើឱ្យសុខុមាលភាពរបស់ប្តីប្រពន្ធកាន់តែអាក្រក់ដែលជាលទ្ធផលដែល microclimate ផ្លូវចិត្តរបស់គ្រួសារត្រូវបានរំខាន។ ទម្រង់លាក់និងបើកចំហនៃអាកប្បកិរិយាជម្លោះរបស់ប្តីប្រពន្ធត្រូវបានកំណត់។ ការដោះស្រាយជម្លោះរវាងប្តីប្រពន្ធគួរតែកើតឡើងតាមរយៈការយោគយល់គ្នា និងការសម្របសម្រួល ដោយផ្អែកលើការគោរព និងសមត្ថភាពក្នុងការអភ័យទោសដល់ប្តីប្រពន្ធ។ វាត្រូវបានណែនាំមិនឱ្យប្រមូលផ្តុំការសោកសៅ និងអារម្មណ៍អវិជ្ជមាន ប៉ុន្តែត្រូវដោះស្រាយភាពផ្ទុយគ្នាដែលកំពុងកើតឡើងនៅពេលពួកគេកើតឡើង។

ការលែងលះគឺជាវិធីរ៉ាឌីកាល់មួយក្នុងការដោះស្រាយជម្លោះអាពាហ៍ពិពាហ៍។ អ្នកចិត្តសាស្រ្តជឿថាការលែងលះគ្នាតាមផ្លូវច្បាប់គឺនាំមុខដោយការលែងលះខាងផ្លូវអារម្មណ៍ និងផ្លូវកាយ។

ជម្លោះរវាងឪពុកម្តាយនិងកូន

ជម្លោះរវាងឪពុកម្តាយ និងកូនគឺជាប្រភេទមួយនៃជម្លោះទូទៅបំផុតនៅក្នុងសម័យទំនើបនេះ។ ប្រភេទនៃជម្លោះនេះមានវត្តមានសូម្បីតែនៅក្នុងគ្រួសារដែលមានជីវភាពធូរធារ និងមានភាពផ្ទុយគ្នានៅក្នុងទំនាក់ទំនងរវាងកុមារ និងឪពុកម្តាយ។

ជាទូទៅ មូលហេតុនៃជម្លោះរវាងឪពុកម្តាយ និងកូន គឺជាកត្តាផ្ទាល់ខ្លួន និងផ្លូវចិត្តដែលមានវត្តមាននៅក្នុងទំនាក់ទំនងរវាងឪពុកម្តាយ និងកូន។

ទំនាក់ទំនងក្នុងគ្រួសារ ចែកចេញជាពីរប្រភេទធំៗ៖

ប្រភេទនៃការចុះសម្រុងគ្នានៃទំនាក់ទំនង (ភាពលេចធ្លោនៃទំនាក់ទំនងដែលមានតុល្យភាព, ការបែងចែកសមហេតុផលនៃតួនាទីផ្លូវចិត្តនៅក្នុងគ្រួសារ, សមត្ថភាពក្នុងការដោះស្រាយភាពផ្ទុយគ្នាដែលកំពុងលេចឡើង);

ប្រភេទនៃទំនាក់ទំនងដែលមិនចុះសម្រុងគ្នា (ទំនាក់ទំនងដែលមានពណ៌អវិជ្ជមានរបស់ប្តីប្រពន្ធនាំឱ្យមានអន្តរកម្មជម្លោះរវាងប្តីប្រពន្ធ ក្រោយមកអាចបណ្តាលឱ្យមានអារម្មណ៍អវិជ្ជមាន និងការថប់បារម្ភចំពោះកុមារ ការគោរពឪពុកម្តាយត្រូវបានបាត់បង់ តួនាទីផ្លូវចិត្តត្រូវបានរំលោភ ភាពតានតឹងកើនឡើង)។

ទំនាក់ទំនងក្នុងគ្រួសារដែលមិនចុះសម្រុងគ្នា នាំឱ្យមានជម្លោះរវាងឪពុកម្តាយ និងកូន ហើយគម្រោងបង្កើតវិធីបំផ្លិចបំផ្លាញនៃការចិញ្ចឹមបីបាច់។

លក្ខណៈពិសេសនៃការបំផ្លិចបំផ្លាញមាតាបិតា៖

ការហាមឃាត់ហួសប្រមាណសម្រាប់កុមារនៅក្នុងតំបន់នៃជីវិតដែលមានសារៈសំខាន់សម្រាប់ពួកគេ;

ការប្រើប្រាស់ការគំរាមកំហែងក្នុងការទាមទារលើកុមារ;

ការថ្កោលទោសចំពោះទង្វើខុសឆ្គងរបស់កុមារជាថ្នូរនឹងការលើកទឹកចិត្ត និងការសរសើរចំពោះសមិទ្ធិផល និងភាពជោគជ័យ;

ភាពមិនស៊ីសង្វាក់គ្នានិងភាពមិនស៊ីសង្វាក់គ្នានៃសកម្មភាពរបស់ឪពុកម្តាយ;

ភាពខុសគ្នានៃទស្សនៈរបស់ឪពុកម្តាយនៅក្នុងបញ្ហានៃការអប់រំ។

មូលហេតុនៃជម្លោះឪពុកម្តាយអាចជាប្រតិកម្មមិនគ្រប់គ្រាន់របស់ឪពុកម្តាយចំពោះវិបត្តិទាក់ទងនឹងអាយុរបស់កុមារ (វិបត្តិអាយុ 1 ឆ្នាំ វិបត្តិអាយុ 6-7 ឆ្នាំ វិបត្តិនៃភាពពេញវ័យ។ល។)។

វិបត្តិអាយុ

រយៈពេលអន្តរកាលនៃការអភិវឌ្ឍន៍របស់កុមារ, បង្កើនការឆាប់ខឹងនៅក្នុងកុមារ។ អាកប្បកិរិយាឈ្លានពានរបស់កុមារ អាកប្បកិរិយាអវិជ្ជមានចំពោះតម្រូវការដែលអាចទទួលយកបានពីមុនគឺជាមូលហេតុនៃអន្តរកម្មជម្លោះ។ ភារកិច្ចរបស់ឪពុកម្តាយនិងកូនគឺធ្វើឱ្យទំនាក់ទំនងរលូនក្នុងអំឡុងពេលនេះបំណងប្រាថ្នាគ្នាទៅវិញទៅមកដើម្បីសម្របសម្រួល។

ប្រភេទនៃជម្លោះរវាងឪពុកម្តាយ និងកូនក្នុងវ័យជំទង់៖

1) ជម្លោះនៃអស្ថិរភាពនៃការវាយតម្លៃមាតាបិតារបស់កុមារ;

2) ជម្លោះនៅពេលបន្ទាបកម្រិតនៃឯករាជ្យភាពរបស់កុមារ ការគ្រប់គ្រងហួសហេតុ;

3) ជម្លោះនៃការថែទាំលើស;

ជម្លោះក្នុងទំនាក់ទំនង និងសកម្មភាពរបស់ឪពុកម្តាយ បណ្តាលឱ្យមានប្រតិកម្មពិសេសចំពោះកុមារ ដែលបង្ហាញក្នុងទម្រង់ផ្សេងៗគ្នានៃអាកប្បកិរិយារបស់កុមារ៖

ការបង្ហាញអាកប្បកិរិយាអវិជ្ជមាន ការប្រឆាំងលើគ្រប់បញ្ហា;

ការបរាជ័យក្នុងការអនុលោមតាមតម្រូវការ;

ជៀសវាងការប្រាស្រ័យទាក់ទងជាមួយឪពុកម្តាយ លាក់ព័ត៌មានអំពីខ្លួនអ្នក និងសកម្មភាពរបស់អ្នក។

គំនិត និងមុខងារនៃជម្លោះសង្គម

ជម្លោះ​សង្គម​គឺជា​ជម្លោះ​នៃ​ក្រុម​សង្គម​ធំៗ​ដែល​បាន​កើត​ឡើង​ដោយ​ឈរ​លើ​មូលដ្ឋាន​នៃ​ជម្លោះ​សង្គម។ នៅក្នុងពិភពសម័យទំនើបមានការកើនឡើងនូវភាពផ្ទុយគ្នាក្នុងសង្គម ដែលនាំឱ្យមានការកើនឡើងនៃជម្លោះនៅក្នុងសង្គម។

និយមន័យនៃជម្លោះសង្គមរបស់ Babosov ឆ្លុះបញ្ចាំងពីភាពជាក់លាក់ទំនើបនៃភាពផ្ទុយគ្នាក្នុងសង្គម៖ "ជម្លោះសង្គមគឺជាករណីធ្ងន់ធ្ងរនៃភាពផ្ទុយគ្នាក្នុងសង្គម ដែលបានបង្ហាញនៅក្នុងការប៉ះទង្គិចនៃសហគមន៍សង្គម"។ សហគមន៍ដែលអ្នកជំនាញជម្លោះក្នុងស្រុកកំពុងនិយាយអំពីនៅទីនេះ មិនត្រឹមតែជាក្រុមជាតិ និងជនជាតិ រដ្ឋ វណ្ណៈនៃសង្គមប៉ុណ្ណោះទេ ថែមទាំងជាស្ថាប័នសង្គមដែលមាននៅក្នុងសង្គមក្នុងដំណាក់កាលនៃការអភិវឌ្ឍន៍នេះ។ គោលដៅផ្សេងៗគ្នាដែលបន្តដោយស្ថាប័ន ឬក្រុមសង្គម ក៏ដូចជាការមិនស៊ីគ្នានៃផលប្រយោជន៍ និងតម្លៃដែលគាំទ្រដោយសហគមន៍សង្គមនាំទៅរកភាពផ្ទុយគ្នាក្នុងសង្គម។ ជម្លោះសង្គមនីមួយៗត្រូវបានកំណត់ដោយស្ថានភាពជាក់លាក់របស់វា (មូលហេតុ រយៈពេល វិសាលភាព អាំងតង់ស៊ីតេ) ដូច្នេះហើយ វាទាមទារឱ្យមានការដោះស្រាយបញ្ហានៅក្នុងនោះ។ វាមិនអាចទៅរួចទេក្នុងការបង្រួបបង្រួមជម្លោះសង្គមទាំងអស់។

និយមន័យខុសគ្នាយ៉ាងសំខាន់នៃជម្លោះសង្គមអាចត្រូវបានរកឃើញនៅក្នុង Zaprudsky: "ជម្លោះសង្គមគឺជាស្ថានភាពច្បាស់លាស់ ឬលាក់បាំងនៃការប្រឈមមុខគ្នា ផលប្រយោជន៍ខុសគ្នាយ៉ាងច្បាស់លាស់ គោលដៅរបស់អ្នកដើរតួក្នុងសង្គម"។ មូលហេតុនៃជម្លោះសង្គមនៅតែដដែល ទម្រង់នៃជម្លោះ និងវិធីនៃការបង្ហាញពីផលប្រយោជន៍របស់សហគមន៍សង្គមកំពុងផ្លាស់ប្តូរ។ ចំណាប់អារម្មណ៍របស់ Zaprudsky ត្រូវបានបង្ហាញដោយអាកប្បកិរិយាសង្គមរបស់សហគមន៍មួយឬសហគមន៍មួយផ្សេងទៀតចំពោះសណ្តាប់ធ្នាប់ដែលមានស្រាប់នៅក្នុងសង្គមការចែកចាយកម្លាំងសង្គមនិងការបញ្ចេញមតិនៃទំនោរទូទៅ (សកម្មភាពសង្គម) ។ កម្លាំងសង្គមដែលចូលរួមក្នុងជម្លោះមិនតែងតែឆ្លុះបញ្ចាំងពីទំនោរនៃការអភិវឌ្ឍន៍របស់ពួកគេតាមរបៀបជម្លោះ ឬក្នុងវិធីនៃការតស៊ូបើកចំហនោះទេ។ ការរក្សាតំណែង និងផលប្រយោជន៍របស់បុគ្គលម្នាក់ អាចនាំទៅដល់ "ការរួបរួមសង្គម" ថ្មីមួយរួចទៅហើយ។ ដូច្នេះ ជម្លោះ​សង្គម​ក៏​ជា​ការ​បង្កើត​សណ្តាប់ធ្នាប់​ថ្មី​ក្នុង​ប្រព័ន្ធ​ទំនាក់ទំនង​សង្គម​ដែរ។

មុខងារនៃជម្លោះសង្គមត្រូវបានសិក្សាយ៉ាងលម្អិតដោយ L. Koser ដោយកំណត់លក្ខណៈជាក់លាក់របស់ពួកគេសម្រាប់ប្រភេទសង្គមដែលបិទ និងបើកចំហ។

ជម្លោះសង្គមអាចអនុវត្តមុខងារសំខាន់ពីរ៖

1) អវិជ្ជមាន (ការបំផ្លិចបំផ្លាញ);

2) វិជ្ជមាន (ស្ថាបនា) ។

ទ្រឹស្ដីនៃជម្លោះសង្គមត្រូវបានជះឥទ្ធិពលដោយអ្នកចិត្តសាស្រ្តមួយចំនួនដែលបានសិក្សាពីជម្លោះរវាងក្រុមសង្គមធំៗ (ឧទាហរណ៍ D. Campbell និងទ្រឹស្តីរបស់គាត់អំពីជម្លោះក្រុមជាក់ស្តែង L. Berkowitz, D. Turner)។

ទិន្នផល​ប្រមូល​ផល៖

វិវាទការងារ និងវិវាទការងារ ជាប្រភេទច្បាប់ និងវិធីនៃដំណោះស្រាយរបស់ពួកគេ

Kholodionova Yulia Vladimirovna

ស្ករគ្រាប់។ ផ្លូវច្បាប់ វិទ្យាសាស្រ្ត, សាស្រ្តាចារ្យរងនៃនាយកដ្ឋាន, TGAMEUP, Tyumen

វិវាទ​ឧស្សាហកម្ម និង​វិវាទ​ការងារ​ជា​ប្រភេទ​ផ្លូវច្បាប់ និង​វិធីសាស្ត្រ​នៃ​ដំណោះស្រាយ​របស់​ខ្លួន

Yuliya Holodionova

បេក្ខជននៃវិទ្យាសាស្ត្រច្បាប់ ជំនួយការសាស្រ្តាចារ្យនៃបណ្ឌិតសភាសេដ្ឋកិច្ចអន្តរជាតិ Tyumen State Academy of International Economy ការគ្រប់គ្រង និងច្បាប់ Tyumen

ចំណារពន្យល់

អត្ថបទនេះនឹងពិចារណាអំពីទំនាក់ទំនងរវាងគោលគំនិតនៃ "វិវាទការងារ" និង "ជម្លោះការងារ" ក៏ដូចជាស្វែងរកវិធីដើម្បីដោះស្រាយពួកគេ រួមទាំងតាមរយៈនីតិវិធីនៃការសម្របសម្រួលផងដែរ។

ចំណារពន្យល់

មានការជាប់ទាក់ទងគ្នារវាងសញ្ញាណនៃវិវាទឧស្សាហកម្ម និងសញ្ញាណនៃវិវាទការងារដែលបានពិចារណាក្នុងអត្ថបទ ក៏ដូចជាវិធីសាស្រ្តនៃដំណោះស្រាយដែលអាចធ្វើទៅបានត្រូវបានពិនិត្យ រួមទាំងការសម្របសម្រួលផងដែរ។

ពាក្យ​គន្លឹះ៖វិវាទការងារ; ជម្លោះការងារ; តុលាការ; ដំណោះស្រាយ; នីតិវិធីសម្របសម្រួល។

ពាក្យគន្លឹះ៖ជម្លោះឧស្សាហកម្ម; ជម្លោះការងារ; តុលាការ; សាលក្រមតុលាការ; ការសម្របសម្រួល។

មាត្រា 37 នៃរដ្ឋធម្មនុញ្ញនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី ទទួលស្គាល់សិទ្ធិរបស់បុគ្គល និងពលរដ្ឋចំពោះវិវាទការងារជាបុគ្គល និងសមូហភាព ដោយប្រើវិធីសាស្រ្តនៃដំណោះស្រាយដែលបង្កើតឡើងដោយច្បាប់សហព័ន្ធ រួមទាំងសិទ្ធិធ្វើកូដកម្មផងដែរ។

ច្បាប់ការងារមិនកំណត់គោលគំនិតនៃ "វិវាទការងារ" ទេ ដោយបង្កើតច្បាប់សម្រាប់ដោះស្រាយវិវាទការងារមួយចំនួន។ ទន្ទឹមនឹងនេះដែរចាប់តាំងពីដើមសតវត្សទី 20 ប្រភេទនេះតែងតែជាវត្ថុនៃការយកចិត្តទុកដាក់យ៉ាងជិតស្និទ្ធនៃវិទ្យាសាស្រ្តនៃច្បាប់ការងារ។

គោលដៅចម្បងមួយនៃការអភិវឌ្ឍន៍វិទ្យាសាស្ត្រណាមួយគឺធានានូវភាពច្បាស់លាស់និងភាពច្បាស់លាស់នៃបរិធានគំនិតរបស់វា។ ក្នុងទិដ្ឋភាពនេះ វាក៏សមហេតុផលផងដែរក្នុងការចាប់ផ្តើមសិក្សាពីបញ្ហាវិវាទការងារ ដោយបង្កើតខ្លឹមសារពិតនៃប្រភេទសំខាន់ៗ។ ការកំណត់ខ្លឹមសារនៃគំនិតនៃ "វិវាទការងារ" ជាវេន តម្រូវឱ្យមានការបញ្ជាក់បឋមអំពីអត្ថន័យនៃពាក្យផ្សេងៗគ្នាជាច្រើន។

វចនានុក្រមនៃភាសារុស្សីជាលក្ខណៈសំខាន់នៃគំនិតនៃ "វិវាទ" ប្រើការបង្ហាញពីការប្រកួតប្រជែងពាក្យសំដី ការពិភាក្សាអំពីអ្វីមួយដែលមនុស្សគ្រប់គ្នាការពារមតិរបស់ពួកគេ ហើយក៏កំណត់វាតាមរយៈការទាមទារទៅវិញទៅមកដើម្បីជាម្ចាស់អ្វីមួយ ដោះស្រាយដោយ តុលាការ។

ពាក្យគន្លឹះក្នុងការស្វែងយល់អំពីជម្លោះគឺការប្រកួតប្រជែងដែលជាប្រភេទនៃសកម្មភាពប្រកួតប្រជែងរបស់មនុស្ស គោលបំណងដែលជាបំណងប្រាថ្នារបស់ពួកគេម្នាក់ៗដើម្បីយកឈ្នះលើគ្នាទៅវិញទៅមកនៅក្នុងអ្វីមួយ។ ទម្រង់ពាក្យសំដីដែលត្រូវបានសង្កត់ធ្ងន់ក្នុងអត្ថន័យនៃជម្លោះនេះ មិនមែនជាមធ្យោបាយតែមួយទេ ប៉ុន្តែមានតែវិធីមួយដែលអាចធ្វើទៅបាននៃអត្ថិភាពនៃជម្លោះ។ ជាឧទាហរណ៍ នៅក្នុងប្រព័ន្ធច្បាប់មួយចំនួន វិវាទមានការរីករាលដាលយ៉ាងខ្លាំង ដែលត្រូវបានធ្វើឡើងជាលាយលក្ខណ៍អក្សរតាមរយៈការផ្លាស់ប្តូរឯកសារដោយគ្មានការជជែកវែកញែកដោយពាក្យសំដីរវាងភាគី។

ចំណុចសំខាន់នៃវិវាទគឺការរក្សានូវមតិរបស់ខ្លួនដោយអ្នកចូលរួមម្នាក់ៗ។ ដូច្នេះជម្លោះត្រូវបានកំណត់ក្នុងករណីនេះថាជាទម្រង់ជាក់លាក់នៃសកម្មភាពសកម្មរបស់មនុស្សដែលមានគោលបំណងដែលជាបំណងប្រាថ្នារបស់ពួកគេម្នាក់ៗដើម្បីការពារមតិផ្ទាល់ខ្លួនរបស់ពួកគេ។ មតិទាំងនេះមិនដូចគ្នាទេ លើសពីនេះទៅទៀត វាមិនស្របគ្នា និងផ្ទុយពីគ្នាទៅវិញទៅមក។ យ៉ាងណាមិញ ប្រសិនបើពួកគេស្របគ្នានោះ សន្មតថានឹងមិនមានជម្លោះទាល់តែសោះ ព្រោះវានឹងមិនមានហេតុផលសម្រាប់ការប្រកួតប្រជែង និងបំណងប្រាថ្នារបស់មនុស្សឱ្យលើសពីគ្នាទៅវិញទៅមក។ ម្យ៉ាងវិញទៀត វិវាទគឺជាការជជែកដេញដោលផ្ទាល់មាត់ ឬការជជែកគ្នាជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ ដែលភាគីម្ខាងៗបដិសេធមតិរបស់គូប្រកួត ការពារខ្លួន។ វាកើតឡើងថា បុព្វហេតុនៃវិវាទមិនគ្រាន់តែនៅក្នុងគំនិតផ្ទាល់ខ្លួនរបស់បុគ្គលនោះ ឬបុគ្គលនោះប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែនៅក្នុងអវត្តមាននៃកិច្ចព្រមព្រៀង ឬនៅក្នុងការមិនយល់ស្របនៃមតិទាក់ទងនឹងអ្វីមួយ ពោលគឺនៅក្នុងភាពមិនស្របគ្នា ឬច្បាស់ជាងនេះទៅទៀត នៅក្នុងការប៉ះទង្គិចនៃ គំនិតនៃមុខវិជ្ជាយ៉ាងតិចពីរ ដែលម្នាក់ៗស្វែងរកលើសពីគំនិតផ្សេងទៀត ដោយផ្អែកលើគំនិតផ្ទាល់ខ្លួនរបស់ពួកគេ។

វាគឺនៅក្នុងការយល់ដឹងនេះដែលថាប្រភេទនៃវិវាទត្រូវបានទាក់ទងនៅក្នុងខ្លឹមសាររបស់វាទៅនឹងពាក្យ "ជម្លោះ" (ឡាតាំង - ជម្លោះ) ដែលនៅពេលបកប្រែជាភាសារុស្ស៊ីក៏មានន័យថាការប៉ះទង្គិចការតស៊ូការប្រយុទ្ធ។ ជម្លោះមិនដូចវិវាទទេ ជាធម្មតាមានន័យថាការប៉ះទង្គិចគ្នាមិនគ្រាន់តែផ្ទុយគ្នានោះទេ ប៉ុន្តែជាផលប្រយោជន៍ ឬទស្សនៈរបស់មនុស្សដែលមិនអាចផ្សះផ្សាបាននៅពេលនេះ ពោលគឺការខ្វែងគំនិតគ្នាធ្ងន់ធ្ងរ ជម្លោះដ៏មុតស្រួច ដោះស្រាយដោយពួកគេដោយបើកចំហរ។ ការតស៊ូ។ ដូច្នេះ គេអាចបញ្ជាក់បានថា តាមទស្សនៈន័យវិទ្យា ពាក្យ "ជម្លោះ" ពិតជាមានន័យតែមួយគត់នៃវិវាទ ដូច្នេះហើយ ជាផ្នែកនៃទាំងមូល ជាគោលការណ៍ មិនអាចត្រូវបានចាត់ទុកថាមានន័យដូចសម្រាប់គោលគំនិតទូលំទូលាយនៃ "ជម្លោះ" នោះទេ។

ពីមុខតំណែងស្រដៀងគ្នាខ្លឹមសារនៃពាក្យ "ជម្លោះ" ត្រូវបានចាត់ទុកថាមិនត្រឹមតែនៅក្នុង philology ប៉ុណ្ណោះទេប៉ុន្តែថែមទាំងនៅក្នុងវិទ្យាសាស្ត្រសង្គមមួយចំនួនទៀត។ ជាឧទាហរណ៍ នៅក្នុងសង្គមវិទ្យា ជម្លោះសំដៅទៅលើការតស៊ូបើកចំហរវាងបុគ្គល ឬក្រុមរបស់ពួកគេនៅក្នុងសង្គមមួយ ឬរវាងប្រទេសជាតិ។ ជម្លោះ​ប្រភេទ​នេះ​ច្រើន​តែ​កើត​ឡើង​ពី​ការ​ប្រកួត​ប្រជែង​ក្នុង​ការ​ចូល​ប្រើប្រាស់ ឬ​ការ​គ្រប់​គ្រង​ធនធាន ឬ​សមត្ថភាព​មិន​គ្រប់គ្រាន់។

នៅក្នុងវិទ្យាសាស្រ្តសេដ្ឋកិច្ច ជម្លោះត្រូវបានកំណត់ថាជាការប៉ះទង្គិចនៃផលប្រយោជន៍ប្រឆាំង, ទស្សនៈ; ការខ្វែងគំនិតគ្នាធ្ងន់ធ្ងរ, ជម្លោះធ្ងន់ធ្ងរ។

នៅក្នុងចិត្តវិទ្យា ជម្លោះមួយត្រូវបានកំណត់ថាជាការប៉ះទង្គិចគ្នារវាងការជម្រុញខ្លាំងពីរ ឬច្រើន ដែលមិនអាចពេញចិត្តក្នុងពេលតែមួយ។ ផ្លូវចិត្ត ជម្លោះគឺទាក់ទងទៅនឹងការពិតដែលថាការចុះខ្សោយនៃកត្តាជំរុញទឹកចិត្តមួយនាំឱ្យមានការពង្រឹងមួយផ្សេងទៀតដែលបណ្តាលឱ្យតម្រូវការសម្រាប់ការវាយតម្លៃថ្មីនៃស្ថានភាព។

នៅក្នុងអក្សរសិល្ប៍ស្តីពីវិវាទទូទៅ ជម្លោះត្រូវបានចាត់ទុកថាជាទម្រង់មួយនៃអន្តរកម្មរវាងមនុស្ស ក្រុមសង្គម សហគមន៍ និងស្ថាប័ន ដែលសកម្មភាពរបស់ភាគីម្ខាងប្រឈមមុខនឹងផលប្រយោជន៍របស់ភាគីម្ខាងទៀតរារាំងការសម្រេចគោលដៅរបស់ខ្លួន។ ជម្លោះសង្គមត្រូវបានបកស្រាយថាជាបាតុភូតមួយ ខ្លឹមសារនៃដំណើរការនៃការអភិវឌ្ឍន៍ និងការដោះស្រាយភាពមិនស៊ីសង្វាក់គ្នានៃទំនាក់ទំនង និងសកម្មភាពរបស់មនុស្ស ដែលកំណត់ជាចម្បងដោយច្បាប់គោលបំណងនៃការអភិវឌ្ឍន៍សេដ្ឋកិច្ចសង្គមរបស់សង្គម ឬជា " ការបង្ហាញនៃភាពផ្ទុយគ្នានៃកម្មវត្ថុ ឬប្រធានបទ ដែលបង្ហាញនៅក្នុងការប្រឈមមុខគ្នានៃក្រុមហ៊ុនដឹកជញ្ជូនរបស់ពួកគេ (ភាគី) ។

ទន្ទឹមនឹងការលើកឡើងខាងលើ វិវាទសង្គម និងការងារត្រូវបានកំណត់ថាជាការប៉ះទង្គិចគ្នានៃមុខវិជ្ជាដែលប្រតិបត្តិការក្នុងវិស័យទំនាក់ទំនងការងារ ដែលបណ្តាលមកពីការប្រឆាំងផលប្រយោជន៍របស់ពួកគេ នៅពេលដែលភាគីមួយ ឬភាគីទាំងពីរពាក់ព័ន្ធធ្វើសកម្មភាពដែលហួសពីទំនាក់ទំនងធម្មតា និងធម្មតា។ ជួនកាលសូម្បីតែហួសពីបទបញ្ជាផ្លូវច្បាប់ដែលមានស្រាប់ជាមួយនឹងការផ្សព្វផ្សាយជាសាធារណៈ ដើម្បីបំពេញចំណាប់អារម្មណ៍ដែលរំខាន ទាក់ទាញការចាប់អារម្មណ៍ពីសាធារណជន ការដាក់សម្ពាធលើភាគីម្ខាងទៀត ស្ថាប័នគ្រប់គ្រងទាំងនេះ ឬលើសង្គមទាំងមូល។

ជាចុងក្រោយ វិទ្យាសាស្ត្រច្បាប់ដំណើរការជាមួយនឹងគោលគំនិតនៃ "ជម្លោះផ្លូវច្បាប់" ដែលត្រូវបានកំណត់ថាជាប្រភេទនៃជម្លោះសង្គម ចាត់ទុកថាជាការប្រឈមមុខគ្នារវាងមុខវិជ្ជាពីរ ឬច្រើន និងដោយសារតែការប្រឆាំង (ភាពមិនស៊ីគ្នា) នៃផលប្រយោជន៍ តម្រូវការ ប្រព័ន្ធតម្លៃ ឬ ចំណេះដឹង។

ដូច្នេះ នៅក្នុងចំណាត់ថ្នាក់នៃប្រភេទអន្តរកម្មវិវាទ ជម្លោះត្រូវតែត្រូវបានបកស្រាយថាជាជម្លោះដ៏មុតស្រួច ពោលគឺឧ។ ការខ្វែងគំនិតគ្នាយ៉ាងធ្ងន់ធ្ងរ ដែលបង្ហាញឱ្យឃើញជាការប៉ះទង្គិចគ្នាបើកចំហនៃការជម្រុញ មតិ ទស្សនៈ ឬផលប្រយោជន៍របស់ប្រជាជន។ នៅក្នុងអត្ថន័យសង្គមទូទៅនេះ ជម្លោះ ពិតណាស់មិនមែនជាពាក្យមានន័យដូចសម្រាប់គោលគំនិតទូទៅនៃជម្លោះនោះទេ ហើយតាមពិតទៅ វាដើរតួជាពូជពិសេសរបស់វា។

កន្លែងពិសេសមួយនៅក្នុងវិវាទមួយចំនួនត្រូវបានកាន់កាប់ដោយវិវាទក្នុងន័យផ្លូវច្បាប់ត្រឹមត្រូវនៃពាក្យដែលត្រូវបានកំណត់ដោយលក្ខណៈពិសេសប្លែកៗមួយចំនួន។

សញ្ញាទីមួយនៃសញ្ញាទាំងនេះគឺជាមូលដ្ឋាននៃវិវាទ ដែលមិនមែនជាការខ្វែងគំនិតគ្នានោះទេ ប៉ុន្តែមានតែមួយប៉ុណ្ណោះដែលមានអត្ថន័យផ្លូវច្បាប់ជាក់លាក់មួយ ដែលបង្ហាញនៅក្នុងប្រធានបទជាក់លាក់នៃការមិនយល់ស្រប។ នៅក្នុងខ្លឹមសារ ប្រធានបទនៃការខ្វែងគំនិតគ្នាបែបនេះ គឺជាវិសាលភាពនៃភាពជាម្ចាស់របស់អ្នកចូលរួមក្នុងទំនាក់ទំនងសង្គមជាក់លាក់។ ក្នុងករណីភាគច្រើន ការខ្វែងគំនិតគ្នាបែបនេះកើតឡើងនៅក្នុងទំនាក់ទំនងនៃប្រធានបទនៃច្បាប់សំខាន់ៗ ដែលភ្ជាប់រួចជាស្រេចដោយទំនាក់ទំនងផ្លូវច្បាប់ជាក់លាក់ ហើយដូច្នេះការមានសំណុំនៃសិទ្ធិ និងកាតព្វកិច្ចជាក់លាក់មួយទាក់ទងនឹងគ្នាទៅវិញទៅមក។ បំណងចង់ផ្លាស់ប្តូរសមាមាត្រនៃសិទ្ធិ និងកាតព្វកិច្ចដែលបំពេញភាពស្មុគស្មាញនេះនៅផ្នែកម្ខាងនៃប្រធានបទជាក់លាក់មួយ ជាច្បាប់ទូទៅក្នុងការពេញចិត្តក្នុងការបង្កើនវិសាលភាពនៃសិទ្ធិ និងការកាត់បន្ថយចំនួនកាតព្វកិច្ច គឺជាមូលដ្ឋានច្បាប់សម្រាប់ជម្លោះទាំងនេះ។

សញ្ញាទីពីរនៃវិវាទក្នុងន័យផ្លូវច្បាប់ត្រឹមត្រូវនៃពាក្យគឺការផ្លាស់ប្តូរប្រធានបទរបស់ខ្លួនទៅកាន់ដំណោះស្រាយ ឬការដោះស្រាយការខ្វែងគំនិតគ្នារបស់ពួកគេក្នុងក្របខ័ណ្ឌនៃទម្រង់បែបបទផ្លូវច្បាប់ជាផ្លូវការ ឬនីតិវិធីដែលមានការអនុញាតតាមច្បាប់។ ក្នុងស្ថានភាពនេះ ភាគីនៃការខ្វែងគំនិតគ្នាក្លាយជាកម្មវត្ថុនៃទំនាក់ទំនងផ្លូវច្បាប់ ឬនីតិវិធីពាក់ព័ន្ធ និងទទួលបានសិទ្ធិ និងកាតព្វកិច្ចជាក់លាក់លក្ខណៈនៃមុខវិជ្ជានៃទំនាក់ទំនងទាំងនេះ។

ដូច្នេះ វិវាទការងារក្នុងន័យផ្លូវច្បាប់ត្រឹមត្រូវនៃពាក្យគួរតែរួមបញ្ចូលតែការខ្វែងគំនិតគ្នានៃលក្ខណៈច្បាប់ដែលកើតឡើងរវាងប្រធានបទនៃច្បាប់ការងារ ហើយក្លាយជាកម្មវត្ថុនៃការដោះស្រាយ ឬដំណោះស្រាយដែលធ្វើឡើងក្នុងក្របខ័ណ្ឌនៃទម្រង់បែបបទបទដ្ឋាន និងនិយតកម្ម ឬផ្លូវច្បាប់។ នីតិវិធី។

ក្នុងពេលជាមួយគ្នានេះ និយមន័យនេះ ដែលមានលក្ខណៈទូទៅហួសហេតុ ចាំបាច់ត្រូវបញ្ជាក់ដោយប្រើឧបករណ៍ដែលត្រូវបានបង្កើតឡើងនៅក្នុងវិទ្យាសាស្ត្រនៃច្បាប់ការងារ។

ទីមួយ ដោយសារការប៉ះទង្គិចណាមួយក្នុងវិស័យសង្គមគឺជាការប៉ះទង្គិចរវាងមនុស្ស ក្រុម អង្គភាព សំណួរនៃប្រធានបទនៃវិវាទគឺជាបញ្ហាសំខាន់មួយក្នុងការកំណត់ខ្លឹមសារនៃវិវាទការងារ។

ជារឿយៗ វិវាទការងារត្រូវបានចាត់ទុកថាជាការខ្វែងគំនិតគ្នារវាងភាគីនៃទំនាក់ទំនងការងារ។ ទន្ទឹមនឹងនេះដែរ វាច្បាស់ណាស់ថា វិវាទនៃធម្មជាតិនៃច្បាប់ការងារអាចកើតឡើងមិនត្រឹមតែក្នុងក្របខណ្ឌនៃទំនាក់ទំនងការងារផ្ទាល់ប៉ុណ្ណោះទេ។ ឧទាហរណ៍នៃវិវាទបែបនេះ គឺជាវិវាទដែលកើតចេញពីទំនាក់ទំនងរបស់ស្ថាប័ន និងអ្នកគ្រប់គ្រង រួមទាំងវិវាទទាក់ទងនឹងការបង្កើតលក្ខខណ្ឌការងារ វិវាទលើការងារ។ល។ ប្រធានបទនៃជម្លោះទាំងនេះ ជាក្បួនមិនស្របគ្នាជាមួយនឹងប្រធានបទនៃទំនាក់ទំនងការងារនោះទេ។ . អាស្រ័យហេតុនេះ គ្រប់មុខវិជ្ជានៃច្បាប់ការងារអាចចាត់ទុកថាជាកម្មវត្ថុនៃវិវាទការងារ។

ទីពីរ វាគួរតែត្រូវបានកត់សម្គាល់ថានៅពេលកំណត់ប្រធានបទនៃវិវាទការងារ ការប្រើប្រាស់ពាក្យ "ការមិនយល់ស្រប" បានក្លាយជាបុរាណ។

ទំនាក់ទំនងការងារត្រូវបានកំណត់លក្ខណៈដោយការប្រឆាំងនៃផលប្រយោជន៍របស់ភាគីរបស់ពួកគេ ភាពផ្ទុយគ្នារវាងដែលមានគោលបំណង និងឥតឈប់ឈរ ដែលដើរតួជាមូលដ្ឋានសម្រាប់ការកើតឡើងនៃជម្លោះការងារ។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ការខ្វែងគំនិតគ្នារវាងភាគីមិនតែងតែកើតឡើងទេ ហើយទោះបីជាមានភាពផ្ទុយគ្នាជាមូលដ្ឋានរវាងផលប្រយោជន៍របស់និយោជិត និងនិយោជកក៏ដោយ ទំនាក់ទំនងទាំងនេះអាចអភិវឌ្ឍដោយគ្មានជម្លោះ។

វាអាចត្រូវបានបញ្ជាក់ដោយភាពប្រាកដប្រជាពេញលេញថាការខ្វែងគំនិតគ្នារវាងភាគីនៃទំនាក់ទំនងការងារដែលមានផលប្រយោជន៍ប្រឆាំងកើតឡើងនៅដំណាក់កាលជាក់លាក់នៃអន្តរកម្មរបស់ពួកគេ។ ការខ្វែងគំនិតគ្នាទាំងនេះកើតឡើងជាក្បួន ក្នុងឱកាសជាក់លាក់ណាមួយ ប្រធានបទរបស់ពួកគេគឺជាការពិតជាក់លាក់នៃការអនុវត្តលក្ខខណ្ឌការងារដែលបានបង្កើតឡើង ការវាយតម្លៃខុសគ្នាដោយភាគីនៃទំនាក់ទំនងការងារ ឬទំនាក់ទំនងជិតស្និទ្ធ ឬលក្ខខណ្ឌការងារជាក់លាក់មួយដែលបានស្នើឡើងសម្រាប់ការបង្កើតដោយមួយ។ នៃកម្មវត្ថុនៃកិច្ចសន្យា បទប្បញ្ញត្តិនៃទំនាក់ទំនងការងារ និងត្រូវបានបដិសេធទាំងស្រុង ឬដោយផ្នែកដោយមួយផ្សេងទៀត (ផ្សេងទៀត) ។

ជារឿយៗនៅពេលកំណត់គោលគំនិតនៃ "វិវាទការងារ" វាត្រូវបានសង្កត់ធ្ងន់ថា ការខ្វែងគំនិតគ្នាដែលជាកម្មវត្ថុនៃវិវាទបែបនេះ មិនគួរត្រូវបានដោះស្រាយដោយភាគីវិវាទខ្លួនឯងឡើយ។ ទាក់ទងទៅនឹងមុខតំណែងនេះ គួរកត់សំគាល់ថា តាមទស្សនៈនៃភាសារុស្សី “ការខ្វែងគំនិតគ្នា” មានន័យថា កង្វះនៃកិច្ចព្រមព្រៀង ដោយសារភាពមិនដូចគ្នានៃគំនិត ទស្សនៈ ភាពផ្ទុយគ្នា ភាពមិនស៊ីសង្វាក់គ្នា និងដោយ “ការដោះស្រាយ” - សម្រួល បង្កើត , ដឹកនាំការអភិវឌ្ឍនៃអ្វីមួយជាមួយនឹងគោលដៅនៃការដាក់នៅក្នុងលំដាប់ប្រព័ន្ធ។ ដូច្នោះហើយការខ្វែងគំនិតគ្នាអាចត្រូវបានចាត់ទុកថាជាការខ្វះសណ្តាប់ធ្នាប់ទំនាក់ទំនងជាប្រព័ន្ធ។ ហេតុដូច្នេះហើយ ការមិនចុះសម្រុងគ្នាធម្មតាមិនមានទេ ដែលត្រូវបានកត់សម្គាល់នៅឆ្នាំ 1974 ដោយ S.A. Goloshchapov និង V.N. ថុលគូណូវ។

បន្ថែមពីលើការខ្វែងគំនិតគ្នាដែលជាកម្មវត្ថុនៃវិវាទការងារក្នុងប្រភេទមួយ ឬប្រភេទផ្សេងទៀត ការខ្វែងគំនិតគ្នាអាចកើតឡើងរវាងប្រធានបទនៃច្បាប់ការងារដែលមិនទាក់ទងនឹងទំនាក់ទំនងរបស់ពួកគេក្នុងវិស័យការងារ និងទំនាក់ទំនងផ្ទាល់។ ជាឧទាហរណ៍ នៅក្នុងការអនុវត្តជាក់ស្តែង មានការខ្វែងគំនិតគ្នារវាងអង្គការសហជីព និងនិយោជក ដែលទាក់ទងនឹងលក្ខខណ្ឌសម្រាប់ការផ្ទេរសមាជិកភាពមិនមែនសាច់ប្រាក់របស់និយោជក ដែលបណ្តាលមកពីគណនីធនាគាររបស់អង្គការសហជីព។ ទោះបីជាវិវាទនេះកើតឡើងរវាងមុខវិជ្ជានៃច្បាប់ការងារក៏ដោយ វាជាលក្ខណៈរដ្ឋប្បវេណី ហើយត្រូវបានពិចារណាដោយយោងទៅតាមច្បាប់ដែលបង្កើតឡើងដោយច្បាប់នីតិវិធីអាជ្ញាកណ្តាល។

សារៈសំខាន់ជាពិសេសគឺភាពខុសគ្នាត្រឹមត្រូវរវាងវិវាទការងារ និងសាជីវកម្មដែលត្រូវបានពិចារណាដោយតុលាការអាជ្ញាកណ្តាលដោយផ្អែកលើ Ch ។ 28.1 APC RF ។ ក្រោយមកទៀត រួមមានវិវាទទាក់ទងនឹងការតែងតាំង ឬការបោះឆ្នោត ការបញ្ចប់ ការព្យួរអំណាច និងការទទួលខុសត្រូវរបស់បុគ្គលដែលជា ឬជាសមាជិកនៃអង្គភាពគ្រប់គ្រង និងត្រួតពិនិត្យនៃនីតិបុគ្គល ក៏ដូចជាជម្លោះដែលកើតចេញពីទំនាក់ទំនងផ្លូវច្បាប់ស៊ីវិលរវាងបុគ្គលទាំងនេះ និង នីតិបុគ្គលទាក់ទងនឹងការអនុវត្ត ការបញ្ចប់ ការព្យួរអំណាចនៃបុគ្គលទាំងនេះ។ វិវាទលើការសម្រេចចិត្តប្តឹងឧទ្ធរណ៍របស់ស្ថាប័នគ្រប់គ្រងនៃនីតិបុគ្គល។

ការខ្វែងគំនិតគ្នារវាងប្រធានបទនៃច្បាប់ការងារទាក់ទងនឹងការអនុវត្តលក្ខខណ្ឌការងារដែលមានស្រាប់ ឬការបង្កើតលក្ខខណ្ឌការងារថ្មីអាចដោះស្រាយបានដោយមិនចាំបាច់មានការចូលរួមពីអាជ្ញាធរយុត្តាធិការដោយភាគីខ្លួនឯងទេ ហើយមិនត្រឹមតែតាមរបៀបដែលច្បាប់បានកំណត់ប៉ុណ្ណោះទេ ថែមទាំងប្រើប្រាស់ផ្សេងទៀតផងដែរ។ វិធីសាស្រ្តដែលមិនត្រូវបានគ្រប់គ្រងដោយផ្ទាល់ដោយច្បាប់បច្ចុប្បន្ន។ ដូច្នេះ​គេ​អាច​ប្រកែក​បាន​ថា វិវាទ​ការងារ​អាច​ដោះស្រាយ​បាន​ក្នុង​លក្ខណៈ​មិន​ផ្ទុយ​ពី​ច្បាប់។

វាហាក់ដូចជាថា ដើម្បីយល់ពីខ្លឹមសារនៃប្រភេទ "វិវាទការងារ" វាគឺគ្រប់គ្រាន់ដើម្បីបង្ហាញពីលក្ខណៈនៃខ្លឹមសារនៃគោលគំនិត ("ការខ្វែងគំនិតគ្នា") ប្រធានបទនៃវិវាទការងារ និងប្រភេទនៃការខ្វែងគំនិតគ្នាដែល អាចកើតឡើងរវាងប្រធានបទនៃជម្លោះ។

ដោយផ្អែកលើអ្វីដែលបានរៀបរាប់ខាងលើ និយមន័យនៃវិវាទការងារខាងក្រោមអាចត្រូវបានស្នើឡើង៖ វិវាទការងារគឺជាការខ្វែងគំនិតគ្នាដែលកើតឡើងរវាងប្រធានបទនៃច្បាប់ការងារទាក់ទងនឹងការអនុវត្តលក្ខខណ្ឌការងារដែលមានស្រាប់ ឬការបង្កើតលក្ខខណ្ឌការងារថ្មី ដែលត្រូវបានដោះស្រាយក្នុងលក្ខណៈមួយដែល មិនផ្ទុយនឹងច្បាប់ទេ។

គោលបំណងនៃការចាប់ផ្តើមជម្លោះអំពីសិទ្ធិគឺដើម្បីការពារសិទ្ធិជាកម្មវត្ថុដែលជាកម្មសិទ្ធិរបស់កម្មវត្ថុមួយនៃជម្លោះ។ វិវាទការងារបែបនេះ គឺជាលទ្ធផលនៃការរំលោភសិទ្ធិការងាររបស់និយោជិត បង្ករគ្រោះថ្នាក់ដល់និយោជក ដោយនិយោជិត ក៏ដូចជាការសន្មត់របស់និយោជិតថា សិទ្ធិរបស់គាត់ត្រូវបានរំលោភបំពានដោយនិយោជក។

នៅពេលដោះស្រាយវិវាទការងារទាំងនេះ សិទ្ធិការងាររបស់និយោជិតត្រូវបានការពារ ឬភាពស្របច្បាប់នៃសកម្មភាពរបស់និយោជកត្រូវបានបញ្ជាក់។ ការដោះស្រាយវិវាទការងារអំពីសិទ្ធិត្រូវបានអនុវត្តដោយស្ថាប័នដែលមានការអនុញ្ញាត (ជាចម្បងតុលាការ) តាមសំណើ (ការទាមទារ) របស់បុគ្គលដែលជឿថាសិទ្ធិរបស់គាត់ត្រូវបានរំលោភបំពាន ដែលបង្ហាញពីលក្ខណៈដែលអាចធ្វើសកម្មភាពបាន។

គោលបំណងសំខាន់នៃវិវាទអំពីការប្រាក់គឺការទិញយកដោយអ្នកផ្តួចផ្តើមរបស់ខ្លួននូវសិទ្ធិប្រធានបទថ្មីដែលពីមុនមិនមែនជាកម្មសិទ្ធិរបស់គាត់។ វិវាទទាំងនេះកើតឡើងទាក់ទងនឹងការបង្កើតថ្មី ឬការផ្លាស់ប្តូរលក្ខខណ្ឌការងារដែលមានស្រាប់ រួមទាំងការសន្និដ្ឋាន និងការធ្វើវិសោធនកម្មកិច្ចព្រមព្រៀង និងកិច្ចព្រមព្រៀងរួម។ ពួកគេត្រូវបានផ្អែកលើសិទ្ធិការងារនាពេលអនាគត និងកាតព្វកិច្ចនៃមុខវិជ្ជានៃច្បាប់ការងារ។ ក្នុងករណីនេះមិនមានការរំលោភលើសិទ្ធិការងារ (ទាំងពិតប្រាកដ និងតាមការចោទប្រកាន់) ហើយជម្លោះកើតឡើងជុំវិញការអនុវត្តផលប្រយោជន៍ស្របច្បាប់របស់ភាគី ដែលអាចពេញចិត្តដោយការបង្កើតថ្មី ឬផ្លាស់ប្តូរលក្ខខណ្ឌការងារដែលមានស្រាប់។

នៅពេលដោះស្រាយវិវាទការងារទាំងនេះ ភាគីទទួលបានសិទ្ធិការងារថ្មី ឬកែប្រែសិទ្ធិការងារដែលមានស្រាប់ ដោយហេតុនេះអាចសម្រេចបាននូវផលប្រយោជន៍របស់ពួកគេ។ ការសម្រេចបាននូវផលប្រយោជន៍របស់ភាគីជម្លោះការងារគឺមានភាពប្រាកដនិយមបំផុតនៅពេលដែលតុល្យភាពនៃផលប្រយោជន៍របស់ពួកគេត្រូវបានសម្រេច។

ការ​ដោះស្រាយ​វិវាទ​ការងារ​បែប​នេះ​ត្រូវ​បាន​អនុវត្ត​ដោយ​ការ​ឈាន​ដល់​កិច្ច​ព្រមព្រៀង​រវាង​ភាគី​របស់​ខ្លួន។ កិច្ចព្រមព្រៀងបែបនេះអាចឈានដល់ទាំងពីរជាលទ្ធផលនៃអន្តរកម្មដោយផ្ទាល់រវាងភាគី និងដោយការបញ្ជូនជម្លោះដោយភាគីទៅភាគីទីបី (ឯករាជ្យនៃភាគីនីមួយៗ) ដើម្បីពិចារណា។ ដូច្នេះ វិវាទ​ទាំងនេះ​ជាធម្មតា​ត្រូវបាន​គេ​ហៅថា​មិន​ទាមទារ​។

ជាឧទាហរណ៍ វិវាទទាក់ទងនឹងការទាមទាររូបិយវត្ថុ ជាឧទាហរណ៍ ការប្រមូលប្រាក់ឈ្នួលជាកម្មវត្ថុរបស់វា ជាការពិតក៏ដើរតួជាវិវាទផ្នែកអចលនទ្រព្យផងដែរ។ ក្នុងករណីដូចគ្នានេះ នៅពេលដែលវិវាទការងារត្រូវបានផ្សារភ្ជាប់ជាមួយនឹងតម្រូវការដើម្បីអនុវត្តសកម្មភាពជាក់លាក់មួយ (បន្តគោលដៅ ឧទាហរណ៍ ការផ្លាស់ប្តូរពាក្យនៃហេតុផលសម្រាប់ការបណ្តេញចេញ) វាលែងមានតួអក្សរទ្រព្យសម្បត្តិទៀតហើយ។ ជារឿយៗមានវិវាទការងារដែលមានដូចដែលវត្ថុរបស់ពួកគេទាមទារទាំងលក្ខណៈដែលមិនមែនជាកម្មសិទ្ធិ និងទ្រព្យសម្បត្តិ (ឧទាហរណ៍ លក្ខខណ្ឌតម្រូវឱ្យបញ្ចូលឡើងវិញនៅកន្លែងធ្វើការជាមួយនឹងការបង់ប្រាក់សម្រាប់ការអវត្តមានដោយបង្ខំ)។

ក្នុងករណីខ្លះ វាក្យស័ព្ទផ្សេងគ្នាត្រូវបានប្រើដើម្បីកំណត់លក្ខណៈនៃជម្លោះដូចគ្នា។ វិវាទដែលទាក់ទងនឹងការទទួលបានអត្ថប្រយោជន៍ណាមួយដែលអាចត្រូវបានគណនាដោយជំនួយនៃប្រាក់ត្រូវបានគេហៅថាសេដ្ឋកិច្ច ហើយវិវាទដែលមិនមានការវាយតម្លៃនោះត្រូវបានគេហៅថាមិនមែនសេដ្ឋកិច្ច។

ដើម្បីដោះស្រាយវិវាទការងារ ក្នុងករណីដែលភាគីខ្លួនឯងមិនអាចដោះស្រាយវិវាទផ្លូវច្បាប់ដែលកើតឡើងរវាងពួកគេនៅក្នុងសង្គមស៊ីវិលនោះ វិធីសាស្ត្រដែលច្បាប់បានចែងសម្រាប់ដំណោះស្រាយ ឬដំណោះស្រាយវិវាទការងារត្រូវបានប្រើប្រាស់ ដែលមិនរាប់បញ្ចូលភាពវឹកវរ និងមិនអាចគ្រប់គ្រងបាន។ ការតស៊ូរបស់ភាគីជម្លោះ ដែលបង្កគ្រោះថ្នាក់ដល់សង្គម។ វិធីសាស្រ្តទាំងនេះរួមមាននីតិវិធីដោះស្រាយវិវាទផ្លូវច្បាប់ និងទម្រង់បែបបទនៃការដោះស្រាយរបស់ពួកគេ។

កម្មវត្ថុនៃការដោះស្រាយវិវាទជាធម្មតាគឺភាគីវិវាទខ្លួនឯងដែលមានកាតព្វកិច្ចអនុវត្តសកម្មភាពបន្តបន្ទាប់គ្នាដែលបង្កើតជាខ្លឹមសារនៃដំណើរការដោះស្រាយវិវាទដែលហៅថាការផ្សះផ្សា។

កម្មវត្ថុនៃការដោះស្រាយវិវាទ ជាក្បួនគឺជាស្ថាប័ន "ភាគីទីបី" សម្រាប់ភាគីវិវាទ ដែលតាមច្បាប់ មានសិទ្ធិអំណាចក្នុងការដោះស្រាយវិវាទនៅក្នុងអ្វីដែលគេហៅថា នីតិវិធីយុត្តាធិការ ដែលជាខ្លឹមសារនៃ ទម្រង់បែបបទនៃការដោះស្រាយវិវាទ។

កម្មវត្ថុនៃការដោះស្រាយវិវាទក្នុងក្របខណ្ឌនៃទម្រង់នីតិវិធី ជាវិធានទូទៅគឺតុលាការសម្រាប់ដំណោះស្រាយដែលការមិនយល់ស្របត្រូវបានផ្ទេរ។ ទន្ទឹមនឹងនេះ វិវាទការងារមួយចំនួនមាននីតិវិធីដោះស្រាយមុនការកាត់ក្តី ដែលក្នុងករណីណាក៏ដោយមិនរាប់បញ្ចូលប្រព័ន្ធតុលាការនោះទេ។

តាមទស្សនៈនេះ វិវាទការងារក៏អាចត្រូវបានចាត់ថ្នាក់ទៅតាមយុត្តាធិការក្នុងការដោះស្រាយរបស់ពួកគេចំពោះស្ថាប័នមួយចំនួន។ តាមទស្សនៈនេះ ចាំបាច់ត្រូវបែងចែកវិវាទការងារជាបីប្រភេទ៖

1) ដោះស្រាយនៅក្នុងតុលាការ;

2) ដោះស្រាយចេញពីតុលាការ;

3) អនុញ្ញាតក្នុងលក្ខណៈចម្រុះ។

ឧទាហរណ៍នៃវិវាទការងារនៃប្រភេទទីមួយអាចបម្រើជាវិវាទការងារអំពីការបណ្តេញចេញ ដែលត្រូវបានដោះស្រាយទាំងស្រុងនៅក្នុងតុលាការ។

ឧទាហរណ៍ទីពីរគឺវិវាទការងារសមូហភាពដែលត្រូវបានដោះស្រាយទាំងស្រុងចេញពីតុលាការក្នុងក្របខ័ណ្ឌនៃការផ្សះផ្សា និងនីតិវិធីមជ្ឈត្តកម្ម។

ឧទាហរណ៍នៃទីបី គឺជាប្រភេទមួយចំនួននៃវិវាទការងារបុគ្គលដែលត្រូវបានដោះស្រាយទាំងនៅក្នុងនីតិវិធីមុនការកាត់ក្តី ជាឧទាហរណ៍ ដោយដាក់ពាក្យដំបូងទៅកាន់ CCC និងនៅក្នុងតុលាការ ទាំងនៅពេលប្តឹងឧទ្ធរណ៍លើការសម្រេចចិត្តរបស់ CCC ដែលមិនសមស្របនឹងការសម្រេចណាមួយនៃ ភាគីវិវាទ ឬដោយការប្តឹងតវ៉ាដោយផ្ទាល់ទៅតុលាការ។

នាពេលបច្ចុប្បន្ននេះ នីតិវិធីសម្រាប់ពិចារណាវិវាទការងារបុគ្គលមានគុណវិបត្តិមួយយ៉ាងសំខាន់ - វិធីសាស្រ្តប្រធានបទដែលមិនអាចជៀសបានរបស់ចៅក្រម ព្រោះវាមិនមែនជាការសម្ងាត់សម្រាប់នរណាម្នាក់ដែលច្បាប់ការងារបច្ចុប្បន្នទទួលរងពីភាពមិនច្បាស់លាស់នៃបទដ្ឋានរបស់វា ដែលធ្វើឱ្យវាអាចធ្វើទៅបានសម្រាប់ច្បាប់។ អ្នក​អនុវត្ត​បកស្រាយ​តាម​របៀប​ដែល​មាន​ប្រយោជន៍​ដល់​គាត់។ ចៅក្រមសហព័ន្ធដែលពិចារណាលើវិវាទតែម្នាក់ឯង មធ្យោបាយមួយ ឬមធ្យោបាយផ្សេងទៀត ធ្វើការសម្រេចចិត្តដោយឈរលើមូលដ្ឋាននៃបទដ្ឋានគតិយុត្ត អានដោយគាត់ពីទស្សនៈតែម្ខាង។

វាគួរតែត្រូវបានកត់សម្គាល់ថាជាមធ្យោបាយដ៏ជោគជ័យមួយ - ទម្រង់ជំនួសនៃការដោះស្រាយជម្លោះ - នីតិវិធីនៃការសម្រុះសម្រួល ដោយមានការចូលរួមពីភាគីទីបីអព្យាក្រឹត មិនលំអៀង មិនចាប់អារម្មណ៍លើភាគីជម្លោះនេះ - អ្នកសម្រុះសម្រួលដែលជួយស្តារឡើងវិញហើយបន្ទាប់មកពង្រឹងទំនាក់ទំនងដោយផ្ទាល់រវាង ភាគី​ដែល​មាន​ជម្លោះ​ក្នុង​គោល​បំណង​បង្កើត​កិច្ច​ព្រម​ព្រៀង​ជាក់លាក់​មួយ​លើ​ភាគី​ដែល​មាន​ជម្លោះ។

គោលការណ៍សំខាន់នៃការសម្រុះសម្រួលគឺថា មានតែដំណោះស្រាយដែលធ្វើឡើងដោយការខិតខំប្រឹងប្រែងរួមគ្នារបស់ពួកគេប៉ុណ្ណោះដែលអាចបំពេញផលប្រយោជន៍របស់ភាគី ដូច្នេះឆន្ទៈរបស់ភាគីក្នុងការចូលរួមយ៉ាងសកម្មក្នុងការស្វែងរកដំណោះស្រាយចំពោះស្ថានភាពជម្លោះ ដែលជាដំណោះស្រាយដែលពេញចិត្ត។ អ្នករាល់គ្នា, មានសារៈសំខាន់។

តម្រូវការជាមុនដ៏ល្អបំផុតសម្រាប់ការសម្រុះសម្រួលគឺនៅពេលដែលភាគីជម្លោះមិនអាចមានឥទ្ធិពលលើដំណើរការដោយផ្អែកលើទីតាំងអំណាចរបស់ពួកគេ នៅពេលដែលពួកគេមិនមានអត្ថប្រយោជន៍ដោយផ្អែកលើច្បាប់។

ដូច្នេះហើយ គំនិតនៃ "វិវាទការងារ" ដែលប្រើក្នុងក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី បង្ហាញអំពីភាពត្រឹមត្រូវនៃឈ្មោះរបស់វា ហើយក្របខ័ណ្ឌបទប្បញ្ញត្តិសមស្របមួយត្រូវបានបង្កើតឡើងសម្រាប់វា ដែលប្រសិនបើវាកើតឡើង វាអាចសម្រួល និងស្តារសិទ្ធិរបស់ភាគីវិវាទឡើងវិញ។ .

គន្ថនិទ្ទេស៖

1. អាឡិចសាន់ដ្រា E.V. វិវាទសង្គម និងការងារ៖ វិធីដោះស្រាយ។ - M. , 2003 ។
2. ក្រមនីតិវិធីអាជ្ញាកណ្តាលនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីចុះថ្ងៃទី 24 ខែកក្កដាឆ្នាំ 2002 លេខ 95-FZ (ធ្វើវិសោធនកម្មនៅថ្ងៃទី 8 ខែធ្នូឆ្នាំ 2011) // SZ RF ។ - 2002. - លេខ 30. - សិល្បៈ។ ៣០១២.
3. វចនានុក្រមសេដ្ឋកិច្ចធំ / Ed ។ A.N. អាហ្សីលីយ៉ាណា។ - M. , 2012 ។
4. វចនានុក្រមសង្គមវិទ្យាពន្យល់ធំ។ T. 1. - M. , 2009 ។
5. Goloshchapov S.A., Tolkunova V.N. វិវាទការងារនៅសហភាពសូវៀត។ - អិម, ១៩៧៤ ។
6. Dal V. វចនានុក្រមពន្យល់នៃភាសារុស្សីដ៏រស់រវើក។ T. 4. - M. , 2010 ។
7. Danakin N.S., Dyatchenko L.Ya., Speransky V.I. ជម្លោះនិងបច្ចេកវិទ្យានៃការទប់ស្កាត់របស់ពួកគេ។ - Belgorod, ឆ្នាំ 2005 ។
8. Dvoretsky I.Kh. វចនានុក្រមឡាតាំង-រុស្ស៊ី។ - M. , 2011 ។
9. រដ្ឋធម្មនុញ្ញនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីដែលបានអនុម័តដោយការបោះឆ្នោតប្រជាប្រិយនៅថ្ងៃទី 12 ខែធ្នូឆ្នាំ 1993៖ ជាកម្មវត្ថុនៃវិសោធនកម្មថ្ងៃទី 30 ខែធ្នូ។ ឆ្នាំ ២០០៨ // កាសែតរុស្ស៊ី។ 2009. ថ្ងៃទី 19 ខែមករា។
10. Kudryavtsev V.N. ជម្លោះផ្លូវច្បាប់ // រដ្ឋនិងច្បាប់។ - 2005. - លេខ 9 ។
11. Lazareva O.V., Tikhonova E.V., Starostin M.E. អត្ថាធិប្បាយលើច្បាប់សហព័ន្ធថ្ងៃទី 27 ខែកក្កដា ឆ្នាំ 2010 លេខ 193-FZ "ស្តីពីនីតិវិធីជំនួសសម្រាប់ការដោះស្រាយវិវាទដោយមានការចូលរួមពីអន្តរការី (នីតិវិធីសម្របសម្រួល)"។ - M. , 2011 ។
12. Ozhegov S.I. វចនានុក្រមនៃភាសារុស្ស៊ី។ - M. , 2012 ។
13. Orlovsky Yu.P., Nurtdinova A.F., Chikanova L.A. 502 បញ្ហាប្រធានបទស្តីពីក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី: មតិយោបល់និងការបំភ្លឺ។ ជាក់ស្តែង ប្រាក់ឧបត្ថម្ភ។ - បោះពុម្ពលើកទី ៣ កែប្រែ។ និងបន្ថែម - M. : "គ្រឹះស្ថានបោះពុម្ព Yurayt", ឆ្នាំ 2010 ។
14. មូលដ្ឋានគ្រឹះនៃជម្លោះ / Ed ។ V.N. Kudryavtsev ។ - M. , 2007. - S. 31 ។
15. វចនានុក្រមនៃពាក្យបរទេស។ ទី 7 ed ។ , កែប្រែ។ - M. , 2008 ។
16. វចនានុក្រមនៃពាក្យបរទេស។ - M. , 2006 ។
17. ក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីថ្ងៃទី 30 ខែធ្នូឆ្នាំ 2001 លេខ 197-FZ // Rossiyskaya Gazeta ។ - លេខ 256. - 12/31/2001 ។ : ជាមួយ Rev ។ និងបន្ថែម គិតត្រឹមថ្ងៃទី 07/01/2012។
18. ច្បាប់ការងារនៃប្រទេសរុស្ស៊ី / អេដ។ R.Z. Livshits, Yu.P. អ័រឡូវស្គី។ - M. , 1998 ។
19. ច្បាប់ការងារ៖ សៀវភៅសិក្សា។ / Ed ។ O.V. Smirnova, I.O. Snigireva ។ - M. , 2009 ។
20. ច្បាប់ការងារនៃប្រទេសរុស្ស៊ី៖ សៀវភៅសិក្សា។ / ឆ្លើយតប ed ។ Yu.P. Orlovsky, A.F. ណឺតឌីណូវ។ - M. , 2010. - S. 491 ។
21. វិវាទការងារ / Ed ។ V.A. Safonova, E.B. ខុកឡូវ៉ា។ - M. : "Prospect", ឆ្នាំ 2011 ។
22. វចនានុក្រមសព្វវចនាធិប្បាយទស្សនវិជ្ជា / Ed.-ed.: E.F. Gubsky, G.V. Korableva, V.A. លូឆេនកូ។ - M. , 1998 ។