សន្លឹកគំរូនៃការស្គាល់ជាមួយទម្រង់បញ្ជា។ នីតិវិធីសម្រាប់ការយល់ដឹងជាមួយបទប្បញ្ញត្តិក្នុងស្រុក

នីតិវិធីទូទៅសម្រាប់ការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារជាផ្លូវការត្រូវបានគ្រប់គ្រង។ អត្ថបទនេះពិពណ៌នាអំពីក្បួនដោះស្រាយនៃសកម្មភាពដែលត្រូវតែអនុវត្តតាម។

ការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារត្រូវបានធ្វើឡើងជាផ្លូវការដោយបញ្ជា (ការណែនាំ) របស់និយោជក។ ជាធម្មតាទម្រង់បង្រួបបង្រួមត្រូវបានប្រើ ដែលត្រូវបានអនុម័ត។

និយោជិតត្រូវតែស៊ាំនឹងការបញ្ជាទិញប្រឆាំងនឹងហត្ថលេខា។ ច្បាប់ចម្លងនៃការបញ្ជាទិញអាចត្រូវបានប្រគល់ឱ្យនិយោជិតតាមសំណើរបស់និយោជិត។

យោងតាមច្បាប់ទូទៅ ថ្ងៃនៃការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារតែងតែជាថ្ងៃចុងក្រោយនៃការងាររបស់និយោជិត លើកលែងតែក្នុងករណីដែលនិយោជិតមិនបានធ្វើការពិតប្រាកដ ប៉ុន្តែកន្លែងធ្វើការត្រូវបានរក្សាទុកសម្រាប់គាត់។

នៅថ្ងៃបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារ និយោជកត្រូវ៖

• ចេញសៀវភៅការងារដល់និយោជិត (ប្រសិនបើនិយោជិតមិននៅធ្វើការនៅថ្ងៃបណ្តេញចេញទេ នោះការជូនដំណឹងត្រូវបានផ្ញើទៅគាត់អំពីតម្រូវការក្នុងការយកសៀវភៅការងារ ឬយល់ព្រមផ្ញើតាមប្រៃសណីយ៍);
• ធ្វើការគណនាជាមួយគាត់ដោយអនុលោមតាម;
• តាមសំណើជាលាយលក្ខណ៍អក្សររបស់និយោជិត ចេញច្បាប់ចម្លងឯកសារដែលបានបញ្ជាក់ទាក់ទងនឹងការងារ។

ការបញ្ចូលក្នុងសៀវភៅការងារដោយផ្អែកលើមូលដ្ឋាន និងហេតុផលសម្រាប់ការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារត្រូវបានធ្វើឡើងដោយអនុលោមតាមពាក្យនៃក្រមការងារ ឬច្បាប់សហព័ន្ធផ្សេងទៀត ដោយយោងទៅលើអត្ថបទពាក់ព័ន្ធ ផ្នែកនៃអត្ថបទ កថាខណ្ឌនៃ អត្ថបទ។

មានជម្លោះជាយូរមកហើយក្នុងចំណោមអ្នកជំនាញធនធានមនុស្សអំពីពាក្យមួយណាដែលត្រូវប្រើ៖ "និយោជិតត្រូវបានបណ្តេញចេញ" "កិច្ចសន្យាការងារត្រូវបានបញ្ចប់" ឬ "កិច្ចសន្យាការងារត្រូវបានបញ្ចប់"? ក្រមការងារមិនផ្តល់ចម្លើយមិនច្បាស់លាស់ចំពោះសំណួរនេះទេ ដូច្នេះនិយោជកតែងតែជ្រើសរើសពាក្យតាមការសម្រេចចិត្តរបស់ពួកគេ។

ហេតុផលសម្រាប់ការបណ្តេញបុគ្គលិក

1. ការបណ្តេញចេញក្នុងអំឡុងពេលសាកល្បង

ការបង្កើតរយៈពេលសាកល្បងសម្រាប់ការងារត្រូវបានគ្រប់គ្រងដោយសិល្បៈ។ 70 TK ។ វាផ្តល់នូវបញ្ជីបុគ្គលិកដែលមិនមែនជាកម្មវត្ថុនៃរយៈពេលសាកល្បង៖

• អ្នកដែលត្រូវបានជ្រើសរើសដោយឈរលើមូលដ្ឋាននៃការប្រកួតប្រជែងសម្រាប់មុខតំណែងពាក់ព័ន្ធដែលធ្វើឡើងដោយអនុលោមតាមនីតិវិធីដែលបង្កើតឡើងដោយច្បាប់ការងារ និងច្បាប់និយតកម្មផ្សេងទៀតដែលមានបទដ្ឋានច្បាប់ការងារ។
• ស្ត្រីមានផ្ទៃពោះនិងស្ត្រីដែលមានកូនអាយុក្រោម 1 ឆ្នាំកន្លះ;
• មនុស្សដែលមានអាយុក្រោម 18 ឆ្នាំ;
• អ្នកដែលទទួលបានការអប់រំវិជ្ជាជីវៈមធ្យមសិក្សា ឬឧត្តមសិក្សាតាមកម្មវិធីអប់រំដែលទទួលស្គាល់ដោយរដ្ឋ និងជាលើកដំបូងមកធ្វើការក្នុងជំនាញដែលខ្លួនបានទទួលក្នុងរយៈពេលមួយឆ្នាំគិតចាប់ពីថ្ងៃទទួលបានការអប់រំវិជ្ជាជីវៈក្នុងកម្រិតសមស្រប។
• មនុស្សដែលត្រូវបានជ្រើសរើសឱ្យកាន់តំណែងជ្រើសរើសសម្រាប់ការងារដែលមានប្រាក់ឈ្នួល;
• មនុស្សដែលត្រូវបានអញ្ជើញឱ្យធ្វើការក្នុងលំដាប់នៃការផ្ទេរពីនិយោជកផ្សេងទៀត ដូចដែលបានព្រមព្រៀងគ្នារវាងនិយោជក។
• បុគ្គលដែលបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារសម្រាប់រយៈពេលរហូតដល់ពីរខែ;
• ដល់មនុស្សផ្សេងទៀតនៅក្នុងករណីដែលកំណត់ដោយក្រមការងារ ច្បាប់សហព័ន្ធផ្សេងទៀត កិច្ចព្រមព្រៀងរួម។

រយៈពេលសាកល្បងអាចមិនលើសពីបីខែ ហើយសម្រាប់ប្រធានអង្គការ និងអ្នកតំណាងរបស់ពួកគេ ប្រធានគណនេយ្យករ និងអ្នកតំណាងរបស់ពួកគេ ប្រធានសាខា ការិយាល័យតំណាង ឬការបែងចែករចនាសម្ព័ន្ធដាច់ដោយឡែកផ្សេងទៀតនៃអង្គការ - ប្រាំមួយខែ លើកលែងតែត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយច្បាប់សហព័ន្ធ។

ក្នុងអំឡុងពេលសាកល្បង មន្ត្រីបុគ្គលិកត្រូវកត់ត្រាគម្លាតណាមួយនៅក្នុងការងាររបស់និយោជិតថ្មី ដោយប្រើអនុស្សរណៈ សកម្មភាព។ នៅពេលដែលរយៈពេលសាកល្បងបានបញ្ចប់ ហើយនិយោជកវាយតម្លៃលទ្ធផលនៃអ្នកចំណូលថ្មីដោយមិនពេញចិត្ត គាត់ត្រូវតែចងក្រងឯកសារអំពីសុពលភាពនៃការសម្រេចចិត្តរបស់គាត់។

និយោជកអាចបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារមុនពេលផុតកំណត់នៃរយៈពេលសាកល្បងជាមួយនឹងលទ្ធផលមិនពេញចិត្ត ប៉ុន្តែគាត់នឹងត្រូវជូនដំណឹងដល់និយោជិតជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ (ក្នុងទម្រង់ការជូនដំណឹង) មិនលើសពីបីថ្ងៃ ដោយបង្ហាញពីហេតុផលដែលជាមូលដ្ឋានសម្រាប់ ការសម្រេចចិត្តបែបនេះ។ ក្នុងពេលជាមួយគ្នានេះ អ្នកត្រូវរៀបចំខ្លួនសម្រាប់ការពិតដែលថានិយោជិតមានសិទ្ធិប្តឹងតវ៉ាចំពោះការសម្រេចចិត្តនេះនៅក្នុងតុលាការ។

ប្រសិនបើនិយោជិតបដិសេធមិនចុះហត្ថលេខាលើការជូនដំណឹងនោះ ទង្វើសមស្របមួយត្រូវបានបង្កើតឡើង ដែលកត់ត្រាការពិតដែលថានិយោជិតបានអានការជូនដំណឹងហើយបដិសេធមិនចុះហត្ថលេខាលើវា។ ដោយផ្អែកលើការជូនដំណឹង ការបញ្ជាទិញ T-8 ត្រូវបានចេញដើម្បីបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារ។ ប្រសិនបើនិយោជិតបដិសេធមិនចុះហត្ថលេខាលើការបញ្ជាទិញនោះ នៅផ្នែកខាងក្រោមនៃបញ្ជា មន្ត្រីបុគ្គលិកធ្វើសិលាចារឹកដោយដៃថានិយោជិតធ្លាប់ស្គាល់ការបញ្ជាទិញ ប៉ុន្តែបដិសេធមិនចុះហត្ថលេខា ឬទង្វើសមរម្យមួយត្រូវបានគូសឡើង។ ក្នុងករណីណាក៏ដោយវាមានសារៈសំខាន់ណាស់ក្នុងការកត់ត្រាការពិតដែលថានិយោជិតដឹងអំពីការបញ្ជាទិញ។

និយោជិតក៏អាចបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារតាមសំណើផ្ទាល់ខ្លួនរបស់គាត់ក្នុងអំឡុងពេលសាកល្បង។ ដើម្បីធ្វើដូចនេះគាត់ត្រូវដាក់ពាក្យសុំខណៈពេលដែលគាត់មិនចាំបាច់បង្ហាញពីមូលហេតុនៃការបណ្តេញចេញ។ រយៈពេលនៃការជូនដំណឹងនៅក្នុងករណីនេះបើយោងតាមសិល្បៈ។ 71 នៃក្រមការងារនឹងមានរយៈពេលបីថ្ងៃប្រតិទិន។ ការបណ្តេញចេញដោយខ្លួនឯងត្រូវបានធ្វើឡើងដោយផ្អែកលើមូលដ្ឋាន (ការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារតាមគំនិតផ្តួចផ្តើមរបស់និយោជិត) ។

2. ការបណ្តេញចេញដោយស្ម័គ្រចិត្ត

អត្ថបទណាមួយរបស់ TC ត្រូវផ្តោតលើ៖ ។

និយោជិតមានសិទ្ធិបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារតាមសំណើរបស់គាត់ ប៉ុន្តែគាត់ត្រូវតែជូនដំណឹងទៅនិយោជកជាលាយលក្ខណ៍អក្សរមិនលើសពីពីរសប្តាហ៍ជាមុនទេ លុះត្រាតែរយៈពេលផ្សេងទៀតត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយក្រមការងារ ឬច្បាប់សហព័ន្ធផ្សេងទៀត។ រយៈពេលដែលបានបញ្ជាក់ចាប់ផ្តើមនៅថ្ងៃបន្ទាប់បន្ទាប់ពីនិយោជកបានទទួលពាក្យសុំបណ្តេញចេញពីការងាររបស់និយោជិត។ តាមរយៈកិច្ចព្រមព្រៀងរបស់ភាគី រយៈពេលនេះអាចត្រូវបានកាត់បន្ថយ។

ក្នុងករណីដែលការបណ្តេញចេញពីការងារនៅគំនិតផ្តួចផ្តើមរបស់និយោជិតគឺដោយសារតែភាពមិនអាចបន្តការងារបាននោះ កាលបរិច្ឆេទនៃការបណ្តេញចេញអាចត្រូវបានកំណត់ដោយឯករាជ្យ។ នៅក្នុងសិល្បៈ។ 80 នៃក្រមការងារមានមូលដ្ឋាននៅពេលដែលជម្រើសបែបនេះអាចធ្វើទៅបាន: ការចុះឈ្មោះនៅក្នុងស្ថាប័នអប់រំ ការចូលនិវត្តន៍ ការរំលោភលើច្បាប់ការងារដោយនិយោជក។ល។ ការអនុវត្តទំនាក់ទំនងការងារបង្ហាញថាមានហេតុផលជាច្រើនទៀតដើម្បីកាត់បន្ថយរយៈពេលជូនដំណឹង។ ឧទាហរណ៍ ជំងឺដែលរារាំងការបន្តនៃការងារនេះ ប្រសិនបើមានវិញ្ញាបនបត្រវេជ្ជសាស្រ្តសមរម្យ; ផ្លាស់ទីទៅតំបន់ផ្សេងទៀត () ។

បញ្ជីនៃហេតុផលត្រឹមត្រូវសម្រាប់ការបណ្តេញចេញនៅថ្ងៃដាក់ពាក្យអាចត្រូវបានដាក់នៅក្នុងបទប្បញ្ញត្តិការងារផ្ទៃក្នុងរបស់អង្គការឬនៅក្នុងកិច្ចព្រមព្រៀងរួម។

មុនពេលផុតកំណត់នៃការជូនដំណឹងអំពីការបណ្តេញចេញនិយោជិតមានសិទ្ធិដកពាក្យសុំរបស់គាត់នៅពេលណាក៏បាន។ ការបណ្តេញចេញក្នុងករណីនេះមិនត្រូវបានអនុវត្តទេ ប្រសិនបើនិយោជិតម្នាក់ទៀតមិនត្រូវបានអញ្ជើញឱ្យទៅកន្លែងរបស់គាត់ជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ ដែលស្របតាមក្រមការងារ និងច្បាប់សហព័ន្ធផ្សេងទៀត មិនអាចត្រូវបដិសេធក្នុងការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារបានទេ។ ឧទាហរណ៍នៅក្នុងសិល្បៈ។ 64 នៃក្រមការងារចែងថាវាត្រូវបានហាមឃាត់មិនឱ្យបដិសេធមិនបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារសម្រាប់និយោជិតដែលត្រូវបានអញ្ជើញជាលាយលក្ខណ៍អក្សរឱ្យធ្វើការតាមលំដាប់នៃការផ្ទេរពីនិយោជកផ្សេងទៀត។

នៅពេលផុតកំណត់នៃរយៈពេលជូនដំណឹងអំពីការបញ្ចប់ការងារ និយោជិតមានសិទ្ធិបញ្ឈប់ការងារ។ នៅថ្ងៃចុងក្រោយនៃការងារ និយោជកត្រូវ៖

• ចេញសៀវភៅការងារដល់និយោជិត;
• ចេញឯកសារផ្សេងទៀតទាក់ទងនឹងការងារ តាមសំណើជាលាយលក្ខណ៍អក្សររបស់និយោជិត។
• ដោះស្រាយជាមួយគាត់។

តើធ្វើដូចម្តេចដើម្បីគូរឯកសារ?

នៅពេលដែលនិយោជិតមានសិទ្ធិកាត់បន្ថយរយៈពេលជូនដំណឹងនោះ គាត់សរសេរកាលបរិច្ឆេទនៃការបណ្តេញចេញ ដែលជាកាតព្វកិច្ចសម្រាប់និយោជក ពោលគឺគាត់មិនអាចផ្លាស់ប្តូរកាលបរិច្ឆេទនេះដោយឯកតោភាគីដោយខ្លួនឯងបានទេ។ ពេលខ្លះនិយោជិតមិនមានសិទ្ធិទទួលបានអត្ថប្រយោជន៍ទេ ប៉ុន្តែសុំឱ្យគេបណ្តេញចេញមុន។ ឧទាហរណ៍ គាត់​សរសេរ​សេចក្តីថ្លែងការណ៍​នៅ​ថ្ងៃ​ទី​១៥ ឧសភា ហើយ​សុំ​បណ្តេញ​ចេញ​នៅ​ថ្ងៃ​ទី​១៩ ឧសភា ។ ក្នុងករណីនេះនិយោជកអាចធ្វើសកម្មភាពក្រោមសិល្បៈ។ 80 TK ។ ប្រសិនបើគាត់យល់ព្រមបណ្តេញចេញមុននេះ គាត់ទទួលយកពាក្យសុំ ហើយចេញបញ្ជា។ ប្រសិនបើគាត់មិនយល់ព្រម គាត់គូរសេចក្តីជូនដំណឹងដល់និយោជិត ដែលគាត់ពន្យល់ថាគាត់មិនអាចទទួលយកសេចក្តីថ្លែងការណ៍បែបនេះដោយផ្អែកលើសិល្បៈ។ 80 ដែលទាមទារការជូនដំណឹងរយៈពេលពីរសប្តាហ៍ និងស្នើសុំកម្មវិធីថ្មី។

ដោយផ្អែកលើការបញ្ជាទិញការបញ្ចូលត្រូវបានធ្វើឡើងនៅក្នុងសៀវភៅការងារ (នេះត្រូវបានធ្វើនៅថ្ងៃចុងក្រោយមុនពេលចេញសៀវភៅដើម្បីឱ្យនិយោជិតចុះហត្ថលេខាភ្លាមៗនៅក្នុងសៀវភៅគណនេយ្យសម្រាប់ចលនានៃសៀវភៅការងារ) ។

3. ការបណ្តេញចេញដោយការព្រមព្រៀងរបស់ភាគី

អត្ថបទណាមួយរបស់ TC ត្រូវផ្តោតលើ៖ ។

មូលដ្ឋានសម្រាប់ការបណ្តេញចេញ "ដោយកិច្ចព្រមព្រៀងរបស់ភាគី" ត្រូវបានរួមបញ្ចូលនៅក្នុងក្រមការងារក្នុងឆ្នាំ 2006 និងសិល្បៈ។ 78 នៃក្រមការងារដែលត្រូវបានឧទ្ទិសដល់បញ្ហានេះមានប្រយោគតែមួយ៖ "កិច្ចសន្យាការងារអាចត្រូវបានបញ្ចប់នៅពេលណាក៏បានដោយការព្រមព្រៀងរបស់ភាគីនៃកិច្ចសន្យាការងារ" ។ មិនថាមូលដ្ឋាននៃការបណ្តេញចេញនេះត្រូវបានគេយល់យ៉ាងណានោះទេ ទីមួយត្រូវតែបន្តពីការពិតដែលថាពាក្យ "កិច្ចព្រមព្រៀង" បង្ហាញពីមូលដ្ឋានសន្តិភាពសម្រាប់ការបញ្ចប់ទំនាក់ទំនងការងារ។

ទោះបីជាការពិតដែលថាកិច្ចព្រមព្រៀងមិនត្រូវបានផ្តល់ឱ្យដោយក្រមការងារក៏ដោយនេះគឺជាឯកសារសំខាន់ណាស់ព្រោះវាបញ្ជាក់ពីលក្ខខណ្ឌដែលភាគីបញ្ចប់ទំនាក់ទំនងការងារ។

4. ការបណ្តេញចេញពីការងារដោយសារតែការផុតកំណត់នៃកិច្ចសន្យាការងារ

អត្ថបទណាមួយរបស់ TC ត្រូវផ្តោតលើ៖ ។

មូលដ្ឋានដែលកិច្ចសន្យាការងាររយៈពេលកំណត់ត្រូវបានបញ្ចប់ត្រូវបានសរសេរនៅក្នុង។ ភាគច្រើនជាញឹកញាប់ - សម្រាប់រយៈពេលនៃការអនុវត្តភារកិច្ចរបស់និយោជិតអវត្តមានដែលកន្លែងធ្វើការត្រូវបានរក្សាទុក។

ប្រសិនបើកិច្ចសន្យាការងាររយៈពេលថេរត្រូវបានបញ្ចប់ជាមួយនិយោជិត នោះកាលបរិច្ឆេទផុតកំណត់នៃកិច្ចសន្យាការងារត្រូវបានភ្ជាប់ជាមួយនឹងកាលបរិច្ឆេទជាក់លាក់មួយ ដែលត្រូវបានកំណត់ក្នុងកិច្ចសន្យាដោយខ្លួនឯង។ បីថ្ងៃមុនកាលបរិច្ឆេទនេះ និយោជកត្រូវមានកាតព្វកិច្ចជូនដំណឹងដល់និយោជិតអំពីការផុតកំណត់នៃអំឡុងពេលនេះ តាមរយៈសេចក្តីជូនដំណឹងមួយ។

ជួនកាលវាមិនអាចទៅរួចទេក្នុងការកំណត់ថ្ងៃផុតកំណត់នៃកិច្ចសន្យាការងារជាមុន ក្នុងករណីនេះកិច្ចសន្យាមិនបង្ហាញពីកាលបរិច្ឆេទផុតកំណត់ ប៉ុន្តែលក្ខខណ្ឌ។ ក្នុងករណីនេះ វាមិនចាំបាច់ក្នុងការជូនដំណឹងអំពីការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារនោះទេ ព្រោះការពិតដែលនិយោជិតសំខាន់ចូលធ្វើការមានន័យថាការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងាររបស់និយោជិតដែលបានជំនួសគាត់។

នៅក្នុងសិល្បៈ។ 193 នៃក្រមការងារ ចែងពីរបៀបចេញទណ្ឌកម្មវិន័យ។ ក្បួនដោះស្រាយនៃសកម្មភាពរបស់និយោជកក្នុងករណីនេះគឺច្បាស់ណាស់។ ជាដំបូង នៅពេលរកឃើញការរំលោភបំពានវិន័យ ទង្វើមួយត្រូវបានបង្កើតឡើង ដែលកត់ត្រាការពិតនៃការរំលោភបំពាន គ្រប់កាលៈទេសៈដែលវាត្រូវបានរកឃើញ កាលបរិច្ឆេទ និងសាក្សី។ បន្ទាប់មកការពន្យល់ជាលាយលក្ខណ៍អក្សរត្រូវបានទាមទារពីនិយោជិត (ថ្ងៃផុតកំណត់សម្រាប់ការផ្តល់ឯកសារគឺពីរថ្ងៃធ្វើការ)។ ការខកខានរបស់និយោជិតក្នុងការផ្តល់ការពន្យល់មិនមែនជាឧបសគ្គចំពោះការអនុវត្តការដាក់ទណ្ឌកម្មវិន័យនោះទេ។ នៅក្នុងវត្តមាន ឬអវត្តមាននៃការពន្យល់ និយោជកធ្វើការសម្រេចចិត្តដោយផ្អែកលើការវាយតម្លៃរបស់គាត់អំពីសកម្មភាពរបស់និយោជិត។

ថ្ងៃផុតកំណត់សម្រាប់ការអនុវត្តការពិន័យត្រូវតែយកមកពិចារណា - មិនលើសពីមួយខែចាប់ពីថ្ងៃដែលការប្រព្រឹត្តខុសត្រូវបានរកឃើញ ដោយមិនរាប់បញ្ចូលពេលវេលាដែលនិយោជិតឈឺ គាត់កំពុងសម្រាកលំហែកាយ ក៏ដូចជាពេលវេលាដែលត្រូវយកមកពិចារណា។ មតិរបស់ស្ថាប័នតំណាងនិយោជិត។ ទណ្ឌកម្មវិន័យមិនអាចត្រូវបានអនុវត្តលើសពីប្រាំមួយខែគិតចាប់ពីថ្ងៃដែលបទល្មើសត្រូវបានប្រព្រឹត្ត។

អនុស្សរណៈស្តីពីការប្រព្រឹត្តបទល្មើសវិន័យត្រូវបានផ្ញើទៅឈ្មោះនាយក (អ្នកដែលអាចធ្វើការសម្រេចចិត្តលើបញ្ហានេះ) ។ ហើយនិយោជិតត្រូវបានផ្តល់ការជូនដំណឹងប្រឆាំងនឹងហត្ថលេខាជាមួយនឹងតម្រូវការក្នុងការផ្តល់កំណត់ចំណាំពន្យល់ជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ។ ប្រសិន​បើ​គាត់​មិន​ផ្តល់​វា​ទេ​នោះ​គឺ​ជា​ទង្វើ​មួយ​ត្រូវ​បាន​គូរ​ឡើង​។

ប្រសិនបើ​ការប្រព្រឹត្ត​ខុស​ត្រូវ​បាន​បង្ហាញ​ឱ្យឃើញ នោះ​នឹង​មាន​វិធានការ​វិន័យ​។ ជាមួយនឹងបំរែបំរួល "ទន់" នៃការបំពាន និយោជិតត្រូវបានស្តីបន្ទោសជាលើកដំបូង។ ក្នុងពេលជាមួយគ្នានេះ បទបញ្ជាស្តីពីការអនុវត្តទណ្ឌកម្មវិន័យមានតំណភ្ជាប់ទៅកាន់ឯកសារទាំងអស់ដែលបញ្ជាក់ពីហេតុផលសម្រាប់ការអនុវត្តទណ្ឌកម្ម។

7. ការបណ្តេញបុគ្គលិកដែលអវត្តមានរយៈពេលវែង

ច្បាប់​នេះ​មិន​បាន​ផ្តល់​នូវ​ឧបករណ៍​ច្បាស់លាស់​សម្រាប់​ការ​ធ្វើ​ជា​ផ្លូវការ​នូវ​ការ​បណ្តេញ​ចេញ​បែប​នេះ​ទេ។ ជារឿយៗបញ្ហាកើតឡើងដោយសារតែនិយោជកមិនដឹងពីរបៀបដោះស្រាយការអវត្តមានយូររបស់បុគ្គលម្នាក់ពីការងារប្រសិនបើមិនមានព័ត៌មានអំពីមូលហេតុនៃការអវត្តមាននេះ។ ទន្ទឹមនឹងនេះដែរគាត់មិនមានសិទ្ធិបណ្តេញនិយោជិតរហូតដល់ការពិតនៃការរំលោភលើច្បាប់ការងារត្រូវបានបង្កើតឡើង។

ការចុះឈ្មោះនៃស្ថានភាពបែបនេះចាប់ផ្តើមដោយការរៀបចំសកម្មភាពសម្រាប់ថ្ងៃធ្វើការនីមួយៗដែលបញ្ជាក់ថាមនុស្សម្នាក់អវត្តមានពីការងារដោយមិនដឹងមូលហេតុ (ទង្វើដំបូងបង្ហាញពីពេលវេលាអវត្តមាន "ពី ... ដល់" និងនៅសល់ - "ក្នុងអំឡុងពេលថ្ងៃធ្វើការទាំងមូល") ។

សកម្មភាពស្តីពីអវត្តមានរបស់និយោជិតដំបូងគួរតែត្រូវបានគូរជារៀងរាល់ថ្ងៃ ក្នុងករណីអវត្តមានយូរ - ចាប់ពីថ្ងៃដែលសន្លឹកពេលបន្ទាប់ត្រូវបានដាក់ជូន។

សំបុត្រត្រូវបានផ្ញើទៅនិយោជិតដោយមានសំណើដើម្បីផ្តល់ការពន្យល់អំពីមូលហេតុនៃការអវត្តមាន (ត្រូវតែផ្ញើតាមសំបុត្រដែលបានចុះឈ្មោះជាមួយនឹងបញ្ជីឯកសារភ្ជាប់) ។

ប្រសិនបើមិនមានដំណឹងពីនិយោជិតបាត់ខ្លួនលើសពីមួយឆ្នាំទេ និយោជកដែលដឹកនាំដោយបទប្បញ្ញត្តិនៃសិល្បៈ។ 42 នៃក្រមរដ្ឋប្បវេណីនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី និងជំពូកទី 31 នៃក្រមនីតិវិធីរដ្ឋប្បវេណីនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី អាចទទួលស្គាល់បុគ្គលិកដែលបាត់ខ្លួនថាបាត់តាមរយៈតុលាការ។ នេះបើយោងតាមសិល្បៈ។ 42 នៃក្រមរដ្ឋប្បវេណីនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី ប្រជាពលរដ្ឋម្នាក់អាចតាមសំណើរបស់អ្នកចាប់អារម្មណ៍ត្រូវបានទទួលស្គាល់ដោយតុលាការថាបាត់ប្រសិនបើក្នុងអំឡុងពេលឆ្នាំនេះមិនមានព័ត៌មានអំពីទីកន្លែងរស់នៅរបស់គាត់នៅកន្លែងរស់នៅរបស់គាត់។ ប្រសិនបើតុលាការបំពេញតម្រូវការដែលបានចែងក្នុងការទទួលស្គាល់បុគ្គលិកដែលបាត់ថាបាត់នោះ និយោជកនឹងអាចបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារជាមួយនិយោជិតនេះក្រោមប្រការ 6 ផ្នែកទី 1 សិល្បៈ។ 83 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី។

ជាវឆានែលរបស់យើងនៅក្នុង Telegram ដើម្បីស្វែងយល់អំពីការផ្លាស់ប្តូរសំខាន់ៗទាំងអស់ដែលទាក់ទងនឹងអាជីវកម្ម!

ក្រោមលក្ខខណ្ឌបែបណា និយោជិតមិនអាចបណ្តេញចេញបានទេ? តើអ្នកណាដែលមិនមែនជាកម្មវត្ថុនៃការបណ្តេញចេញ តើអ្វីជាសិទ្ធិអាទិភាពក្នុងការស្នាក់នៅកន្លែងធ្វើការ ហើយនៅពេលដែលតុលាការមិនយកមកពិចារណា? ការដឹងពីចំលើយចំពោះសំណួរទាំងនេះនឹងអនុញ្ញាតឱ្យអ្នកបំពេញនីតិវិធីបណ្តេញចេញពីការងារខណៈពេលដែលគោរពសិទ្ធិរបស់ភាគីទាំងពីរ។

ដែលមិនអាចត្រូវបានបណ្តេញចេញតាមគំនិតផ្តួចផ្តើមរបស់និយោជក

ក្រមការងារចែងមិនត្រឹមតែករណីនៅពេលដែលនិយោជកមានសិទ្ធិបណ្តេញនិយោជិតទេ ប៉ុន្តែក៏មានស្ថានភាពនៅពេលដែលអង្គការត្រូវបានដកហូតសិទ្ធិបែបនេះផងដែរ។ ការណែនាំអំពីបញ្ជីឈ្មោះបុគ្គលដែលនិយោជកមិនអាចបណ្តេញចេញតាមឆន្ទៈគឺដោយសារតែស្ថានភាពមិនសូវការពាររបស់កម្មករបែបនេះបើធៀបនឹងអ្នកដែលនៅសល់។ វាជាការល្អបំផុតក្នុងការបង្ហាញពួកវាជាទម្រង់តារាង៖

មិនស្គាល់សិទ្ធិរបស់អ្នកទេ?

សិទ្ធិ​នៃ​ការ​ទុក​មុន​: អ្នក​ណា​មិន​អាច​ត្រូវ​បាន​គេ​បណ្តេញ​ចេញ​នៅ​ពេល​ដែល​ការ​ចុះ​ថយ​

ប្រភេទនៃអភ័យឯកសិទ្ធិពីការបណ្តេញចេញក្នុងករណីមានការកាត់បន្ថយបុគ្គលិកស្របតាមសិល្បៈ។ ផ្សារទំនើបចំនួន 179 មានបុគ្គលិកដែលបានបង្ហាញផលិតភាពការងារខ្ពស់បំផុត និងមានគុណវុឌ្ឍិខ្ពស់បំផុតបើធៀបនឹងកន្លែងផ្សេងទៀត។

ប្រសិនបើលក្ខខណ្ឌទីមួយស្មើគ្នា និយោជកត្រូវគិតគូរពីកាលៈទេសៈបន្ថែមដែលមានចែងក្នុងផ្នែកទី 2 នៃសិល្បៈ។ ១៧៩ ធី. ដូច្នេះស្របតាមបទដ្ឋានក្នុងលក្ខខណ្ឌបែបនេះ និយោជិតគួរតែទុកនៅកន្លែងធ្វើការ៖

• ជាមួយនឹងការពឹងផ្អែកពីរឬច្រើន;
• កម្មករតែមួយគត់នៅក្នុងគ្រួសារ;
• ដែលបានទទួលជំងឺការងារ ឬរបួសការងារនៅកន្លែងធ្វើការបច្ចុប្បន្នរបស់ពួកគេ។
• ជនពិការនៃសង្គ្រាមស្នេហាជាតិដ៏អស្ចារ្យ ឬប្រតិបត្តិការប្រយុទ្ធ;
• ស្របជាមួយនឹងការងារ ធ្វើឱ្យប្រសើរឡើងនូវគុណវុឌ្ឍិរបស់ពួកគេ។

• អ្នកច្នៃប្រឌិត (មាត្រា 35 នៃច្បាប់សហភាពសូវៀត "ស្តីពីការច្នៃប្រឌិតនៅសហភាពសូវៀត" ចុះថ្ងៃទី 31 ខែឧសភាឆ្នាំ 1991 លេខ 2213-1);
• កម្មករនៅក្នុងការងារដំបូងរបស់ពួកគេបន្ទាប់ពីការបម្រើយោធា (មាត្រា 23 នៃច្បាប់ "ស្តីពីស្ថានភាពបុគ្គលិកយោធា" ចុះថ្ងៃទី 27 ខែឧសភាឆ្នាំ 1998 លេខ 76-FZ);
• ប្តីប្រពន្ធរបស់បុគ្គលិកយោធាដែលបម្រើការនៅក្នុងអង្គការរដ្ឋ និងអង្គភាពយោធា (មាត្រា 10 នៃច្បាប់លេខ 76-FZ) ។

លើសពីនេះទៀតនិយោជកដោយគុណធម៌នៃផ្នែកទី 3 នៃសិល្បៈ។ 179 នៃក្រមការងារអាចកំណត់សិទ្ធិអនុគ្រោះក្នុងការចាកចេញនៅកន្លែងធ្វើការសម្រាប់ប្រភេទផ្សេងទៀតនៃកម្មករ - នៅក្នុងកិច្ចព្រមព្រៀងរួមឬសកម្មភាពផ្សេងទៀតរបស់សហគ្រាស។

គួរឱ្យចាប់អារម្មណ៍! ការអនុវត្តន៍តាមប្រព័ន្ធតុលាការបង្ហាញថា ក្នុងស្ថានភាពមួយចំនួន សិទ្ធិបណ្តោះអាសន្នអាចនឹងមិនត្រូវបានគេយកមកពិចារណានោះទេ។ ជាពិសេស សាលក្រមតុលាការនៃតុលាការតំបន់ Sverdlovsk ក្នុងសេចក្តីសម្រេចនៃបណ្តឹងសាទុក្ខចុះថ្ងៃទី ២៧ ខែឧសភា ឆ្នាំ ២០១៦ ក្នុងករណីលេខ ៣៣-៩២១៤/២០១៦ បានបញ្ជាក់ថា៖ ប្រសិនបើអង្គភាពបុគ្គលិកដែលមានទាំងអស់សម្រាប់មុខតំណែងមួយត្រូវបានកាត់បន្ថយតាមបញ្ជារបស់និយោជក នោះគ្មានទេ។ មូលដ្ឋាន​សម្រាប់​ពិចារណា​លើ​បញ្ហា​នៃ​សិទ្ធិ​លើក​មុន​របស់​និយោជិត​ម្នាក់ៗ។

សិទ្ធិទុកជាមុន៖ ប្រភេទណាដែលមិនអាចកាត់បន្ថយបានជាមួយនឹងការថយចុះនៃចំនួនបុគ្គលិក

បញ្ជីរាយនាមបុគ្គលដែលមានសិទ្ធិអាទិភាពក្នុងការរក្សាការងាររបស់ខ្លួនក្នុងករណីមានការថយចុះចំនួនបុគ្គលិកស្របតាមសិល្បៈ។ 179 នៃក្រមការងារស្របគ្នានឹងបញ្ជីបុគ្គលិកដែលមានការធានាដូចគ្នាក្នុងករណីកាត់បន្ថយបុគ្គលិក។

សំខាន់! ការបណ្តេញចេញពីការងារជាលទ្ធផលនៃការកាត់បន្ថយចំនួនបុគ្គលិក ឬការកាត់បន្ថយបុគ្គលិកដោយមិនគិតពីសិទ្ធិទុកមុនរបស់និយោជិតគឺមិនស្របច្បាប់ ហើយអាចប្តឹងតវ៉ានៅតុលាការបាន។ ប្រសិនបើនិយោជកមិនអាចបំពេញកាតព្វកិច្ចដើម្បីបញ្ជាក់អំពីភាពត្រឹមត្រូវនៃការបណ្តេញចេញ ដែលត្រូវបានបង្កើតឡើងដោយប្រការ 23 នៃដំណោះស្រាយនៃកិច្ចប្រជុំពេញអង្គនៃតុលាការកំពូល "ស្តីពីការស្នើសុំដោយតុលាការ ... " ចុះថ្ងៃទី 17 ខែមីនា ឆ្នាំ 2004 លេខ 2 នោះ ជាធម្មតា តុលាការសន្និដ្ឋានថាការបណ្តេញចេញគឺខុសច្បាប់ ហើយដាក់អ្នកដែលត្រូវបានបណ្តេញចេញមកវិញ។

ដូច្នេះតុលាការកំពូលនៃសាធារណរដ្ឋ Altai ដោយសេចក្តីសម្រេចរបស់ខ្លួននៅថ្ងៃទី 26 ខែវិច្ឆិកាឆ្នាំ 2014 នៅក្នុងករណីលេខ 33-955 បានស្តារនិយោជិតនៅកន្លែងធ្វើការវិញចាប់តាំងពីនិយោជកមិនបានផ្តល់ភស្តុតាងនៃការអនុលោមតាមនីតិវិធីនៃការបណ្តេញចេញក្រោមសិល្បៈ។ 179 នៃក្រមការងារ និងភស្តុតាងនៃសិទ្ធិអនុគ្រោះរបស់និយោជិតផ្សេងទៀតលើដើមបណ្តឹង។

នៅក្នុងដីកាសម្រេចចុះថ្ងៃទី ៣១ ខែឧសភា ឆ្នាំ ២០១៦ លេខ ៣៣-៣៦០០/២០១៦ របស់តុលាការ KhMAO-Yugra ការបណ្តេញចេញដោយមិនគិតពីបញ្ហាសិទ្ធិអាទិភាពរបស់និយោជិតក៏ត្រូវបានទទួលស្គាល់ថាខុសច្បាប់ផងដែរ។

ក្នុងពេលជាមួយគ្នានេះមិនចាំបាច់ធ្វើការវិភាគអំពីសិទ្ធិជាមុនរបស់កម្មករទេប្រសិនបើនិយោជិតបានប្រើការផ្តល់ដែលផ្តល់ដោយសិល្បៈ។ 180 នៃក្រមការងារ មានសិទ្ធិបញ្ចប់ការងារមុនកាលកំណត់ ដោយបានទទួលសំណង។ ដូចដែលបានបញ្ជាក់នៅក្នុងសេចក្តីសម្រេចរបស់តុលាការកំពូលនៃសាធារណរដ្ឋកូមីចុះថ្ងៃទី 26 ខែសីហាឆ្នាំ 2013 លេខ 33-4492 / 2013 វត្តមាននៃការយល់ព្រមចំពោះការបញ្ចប់ការងារដំបូងបង្ហាញពីការយល់ព្រមរបស់និយោជិតជាមួយនឹងការបញ្ចប់ការងារនាពេលខាងមុខ។ ដែលបន្ធូរបន្ថយនិយោជកពីការបង្កើតអត្ថិភាពនៃកាលៈទេសៈដែលផ្តល់ឱ្យនិយោជិតនូវសិទ្ធិជាមុនក្នុងការចាកចេញនៅកន្លែងធ្វើការ។

លក្ខខណ្ឌបន្ថែមដែលនិយោជិតមិនអាចត្រូវបានគេបណ្តេញចេញ

បន្ថែមពីលើបញ្ជីឈ្មោះបុគ្គលដែលនិយោជកមិនមានសិទ្ធិបណ្តេញចេញក្នុងរយៈពេលជាក់លាក់ណាមួយ ក្រមការងារក៏ដាក់ឈ្មោះលក្ខខណ្ឌបន្ថែមមួយចំនួនដែលការពារការបណ្តេញនិយោជិតតាមគំនិតផ្តួចផ្តើមរបស់និយោជក។ ពួកគេទាំងអស់ទាក់ទងនឹងការរំលោភលើនីតិវិធីនៃការបណ្តេញចេញ៖

1. មូលហេតុនៃការបណ្តេញចេញគឺមិនពាក់ព័ន្ធទេ។
   លក្ខខណ្ឌបែបនេះត្រូវបានអនុវត្តជាពិសេសចំពោះករណីដែលបានផ្តល់ដោយផ្នែកទី 5 នៃសិល្បៈ។ 81 នៃក្រមការងារ យោងតាមការដែលវាមិនអាចទៅរួចទេក្នុងការបណ្តេញនិយោជិតសម្រាប់សកម្មភាពដែលមានកំហុសដែលនាំឱ្យបាត់បង់ទំនុកចិត្តឬសម្រាប់អំពើអសីលធម៌ដែលបានប្រព្រឹត្តមិនទាក់ទងនឹងការងារប្រសិនបើលើសពីមួយឆ្នាំបានកន្លងផុតទៅចាប់តាំងពីការរកឃើញ។ សកម្មភាពបែបនេះរបស់និយោជក។
2. លក្ខខណ្ឌបន្ថែមនៃការបណ្តេញចេញមិនត្រូវបានបំពេញ។
   ឧទាហរណ៍យោងទៅតាមសិល្បៈ។ 269 ​​នៃក្រមការងាររបស់និយោជិតអនីតិជនអាចបណ្តេញចេញបានលុះត្រាតែទទួលបានការយល់ព្រមពីអាជ្ញាធរត្រួតពិនិត្យ៖
   • គណៈកម្មការលើកិច្ចការអនីតិជន;
   • អធិការកិច្ចការងាររដ្ឋ។
3. ការខកខានក្នុងការជូនដំណឹង ឬកាត់បន្ថយរយៈពេលជូនដំណឹងសម្រាប់និយោជិត ឬសហជីពអំពីការបញ្ឈប់ការងារដែលបានគ្រោងទុក។
   រយៈពេលព្រមានប្រែប្រួលពី 3 ខែ ដើម្បីព្រមានសហជីពអំពីការបណ្តេញចេញកម្មករនិយោជិតដែលជិតមកដល់ (មាត្រា 82 នៃក្រមការងារ) ទៅ 3 ថ្ងៃ ដើម្បីព្រមាននិយោជិតដែលបានបង្ហាញលទ្ធផលមិនពេញចិត្តនៃកិច្ចសហប្រតិបត្តិការក្នុងអំឡុងពេលសាកល្បង (មាត្រា 71 នៃក្រមការងារ។ ក្រមការងារ) ។ មូលដ្ឋាននេះគឺជារឿងធម្មតាសម្រាប់និយោជក និងនិយោជិតណាមួយ។
4. ការខកខានក្នុងការអនុលោមតាមតម្រូវការសម្រាប់ខ្លឹមសារនៃសេចក្តីជូនដំណឹងអំពីការបណ្តេញនិយោជិត។
   នៅក្នុងការអនុវត្ត មូលដ្ឋានបែបនេះគឺមានភាពរង្គោះរង្គើជាង ចាប់តាំងពីក្រមការងារមិនមានបញ្ជីតម្រូវការតែមួយ។ តម្រូវការដាច់ដោយឡែកត្រូវបានផ្តល់ជូនដោយសិល្បៈ។ 81 និង 180 នៃក្រមការងារ នីតិវិធីសម្រាប់ការដាក់ស្នើការជូនដំណឹងដោយនិយោជក និងអតិថិជននៃការងារ (សេវាកម្ម) ត្រូវបានអនុម័ត។ លំដាប់នៃសេវាចំណាកស្រុកសហព័ន្ធថ្ងៃទី 28 ខែមិថុនា ឆ្នាំ 2010 លេខ 147 ហើយក៏មាននៅក្នុងសេចក្តីសម្រេចរបស់តុលាការផងដែរ។

ការអនុវត្តតុលាការក្នុងករណីមិនជូនដំណឹងអំពីការបណ្តេញចេញ

ថាតើកម្មករនិយោជិតម្នាក់នឹងត្រូវបានបញ្ចូលក្នុងតួនាទីរបស់គាត់ឡើងវិញឬអត់ ប្រសិនបើគាត់ត្រូវបានគេសន្មត់ថាមិនត្រូវបានជូនដំណឹងអំពីការបណ្តេញចេញដែលជិតមកដល់គឺអាស្រ័យលើកាលៈទេសៈជាក់លាក់។

នៅក្នុងការអនុវត្ត វាមិនមែនជារឿងចម្លែកទេសម្រាប់និយោជិតក្នុងការស្នើសុំឱ្យចូលធ្វើការវិញដោយសំដៅទៅលើការពិតដែលថានិយោជកមិនបានជូនដំណឹងដល់គាត់អំពីការបណ្តេញចេញដែលជិតមកដល់។ សំណុំរឿងនេះឆ្លុះបញ្ចាំងថា និយោជិតបានបដិសេធមិនចុះហត្ថលេខាលើការជូនដំណឹងដែលបង្ហាញដល់គាត់ ប៉ុន្តែមន្ត្រីបុគ្គលិកបានអានការជូនដំណឹងនេះឱ្យឮៗទៅកាន់និយោជិត ដែលត្រូវបានកត់សម្គាល់នៅលើឯកសារ។ តុលាការដែលបានទទួលភស្តុតាងនៃការជូនដំណឹងត្រឹមត្រូវបានបដិសេធមិនព្រមចូលធ្វើការវិញ (សូមមើលសេចក្តីសម្រេចរបស់តុលាការកំពូលនៃសាធារណរដ្ឋ Bashkortostan ចុះថ្ងៃទី 05 ខែតុលា ឆ្នាំ 2016 ក្នុងសំណុំរឿងលេខ 33-19651/2016 សេចក្តីសម្រេចនៃបណ្តឹងសាទុក្ខនៃតំបន់មូស្គូ។ តុលាការចុះថ្ងៃទី ០១ ខែ មិថុនា ឆ្នាំ ២០១៦ ក្នុងសំណុំរឿងលេខ ៣៣-១៣១៦២/២០១៦ ។ល។)។

ផ្ទុយទៅវិញ ប្រសិនបើសំណុំរឿងបញ្ជាក់ថាការជូនដំណឹងមិនត្រូវបានផ្ញើទៅនិយោជិតទេ ជាធម្មតាតុលាការនឹងឱ្យគាត់ចូលធ្វើការវិញ។ ជាឧទាហរណ៍ នៅក្នុងដំណោះស្រាយរបស់ FAS ZSO ចុះថ្ងៃទី 04/12/2011 ក្នុងករណីលេខ A70-9086/2010 វាត្រូវបានកត់សម្គាល់ថា ចាប់តាំងពីនីតិវិធីសម្រាប់ការជូនដំណឹងដល់និយោជិតមិនត្រូវបានអនុវត្តតាម កិច្ចសន្យាការងាររយៈពេលថេរបានបាត់បង់។ តួអក្សរបន្ទាន់របស់វាហើយដោយគុណធម៌នៃសិល្បៈ។ 58 នៃក្រមការងារក្លាយជាកិច្ចព្រមព្រៀងដែលបានបញ្ចប់សម្រាប់រយៈពេលមិនកំណត់។

គួរឱ្យចាប់អារម្មណ៍! នៅក្នុងសេចក្តីសម្រេចនៃបណ្តឹងសាទុក្ខរបស់តុលាការតំបន់ Krasnoyarsk ចុះថ្ងៃទី 17 ខែសីហា ឆ្នាំ 2016 ក្នុងសំណុំរឿងលេខ 33-11098/2016 វាត្រូវបានកត់សម្គាល់ថាការខកខានរបស់និយោជកក្នុងការផ្ញើសេចក្តីជូនដំណឹងដល់និយោជិតអំពីការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងាររយៈពេលថេរមិនអាចធ្វើបានទេ។ ចាត់ទុកថាជាចេតនាបន្តទំនាក់ទំនងការងារ ពោលគឺធ្វើកិច្ចសន្យាការងារគ្មានកំណត់។

តម្រូវការមួយចំនួនសម្រាប់ខ្លឹមសារនៃការជូនដំណឹងអំពីការបណ្តេញចេញ

ក្រមការងារមិនមានតម្រូវការសម្រាប់ព័ត៌មានលម្អិតនៃការជូនដំណឹង និងខ្លឹមសាររបស់វាទេ ប៉ុន្តែតម្រូវការមួយចំនួនត្រូវបានបញ្ជាក់នៅក្នុងសកម្មភាពផ្សេងទៀត៖

ចូរយើងសង្ខេប។ ក្រមការងារធ្វើនិយតកម្មលម្អិតអំពីបញ្ហានៃការការពារប្រភេទជាក់លាក់នៃនិយោជិតពីការបណ្តេញចេញដោយខុសច្បាប់។ ជាពិសេស ច្បាប់បានកំណត់ប្រភេទមនុស្ស ដែលនិយោជកតាមគំនិតផ្តួចផ្តើមរបស់គាត់អាចបណ្តេញចេញបានតែក្នុងករណីពិសេសប៉ុណ្ណោះ។ ទាំងនេះរួមមាន បុគ្គលិកឈឺ បុគ្គលិកមានផ្ទៃពោះ កម្មករពេលវិស្សមកាល។ល។

លើសពីនេះ ក្រមការងារបានណែនាំសម្រាប់ប្រភេទជាក់លាក់នៃកម្មករនិយោជិតនូវសិទ្ធិអនុគ្រោះក្នុងការរក្សាការងារក្នុងករណីមានការកាត់បន្ថយបុគ្គលិក។ ជាដំបូង ឯកសិទ្ធិបែបនេះត្រូវបានរីករាយដោយបុគ្គលិកដែលមានប្រយោជន៍បំផុត ពោលគឺអ្នកដែលផលិតភាពការងារ និងគុណវុឌ្ឍិខ្ពស់ជាងអ្នកដែលនៅសេសសល់។

បច្ចេកវិទ្យានៃវិធីពេញនិយមនៃការបណ្តេញចេញ

វិធីសាស្រ្តនិងមតិអ្នកជំនាញ

កិច្ចព្រមព្រៀងរបស់ភាគី (មាត្រា 78 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី)

វាត្រូវបានប្រើក្នុងករណីដែលនិយោជកមិនអាចស្វែងរកអត្ថបទសមរម្យនៅក្នុងក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី។ ភាគច្រើនជាញឹកញាប់ ហេតុផលសម្រាប់ការបណ្តេញចេញបែបនេះត្រូវបានពិភាក្សាទល់មុខគ្នា ប៉ុន្តែករណីខ្លះក្លាយជាសាធារណៈ។

Natalia Plastinina ប្រធានផ្នែកគាំទ្រផ្នែកច្បាប់៖

មូលហេតុនៃការបែកគ្នាមិនអាក្រក់ទេ ប៉ុន្តែក្នុងករណីភាគច្រើនវាទាមទារថ្លៃសម្ភារៈបន្ថែមពីនិយោជក។ ទោះបីជាអវត្តមាននៅក្នុងសិល្បៈ។ 178 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី សេចក្តីណែនាំស្តីពីការទូទាត់ប្រាក់បំណាច់ពេលបណ្តេញចេញពីការងារដោយការព្រមព្រៀងរបស់ភាគី ការអនុវត្តជាច្រើនឆ្នាំក្នុងការដោះស្រាយស្ថានភាពលំបាកក្នុងទំនាក់ទំនងការងារបានបង្ហាញថា និយោជិតយល់ស្របចំពោះ "ភាពទន់ភ្លន់ រលូន។ ប៉ុន្តែមិនរាប់បញ្ចូលក្នុងផែនការរបស់គាត់ទេ” ការបែកគ្នាតែនៅពេលទទួលបានប្រាក់រង្វាន់ជាក់លាក់មួយ - សំណងសម្រាប់ការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារ។ ដោយសារមិនមានកាតព្វកិច្ចផ្តល់សំណងដល់និយោជិតនៅពេលបណ្តេញចេញពីការងារដោយផ្អែកលើមូលដ្ឋានដែលកំពុងពិចារណានៅក្នុងក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីនោះចំនួនទឹកប្រាក់នៃសំណងបែបនេះត្រូវបានកំណត់ដោយការព្រមព្រៀងរបស់ភាគីតែប៉ុណ្ណោះ។ តាមពិតភាគីចរចាអំពីចំនួនទឹកប្រាក់នៃសំណងនេះនៅកម្រិតនៃប្រាក់ខែ 2-3 ដោយយកជាគោលការណ៍ណែនាំទំហំនៃប្រាក់បំណាច់ក្នុងករណីកាត់បន្ថយបុគ្គលិក។ ទោះយ៉ាងណាក៏ដោយ ក្នុងករណីពិសេស (ការបណ្តេញចេញពីប្រធាននៃតំណភ្ជាប់ណាមួយ) ចំនួននេះអាចត្រូវបានកើនឡើង ឬផ្ទុយទៅវិញ កាត់បន្ថយ (ឧទាហរណ៍ នៅពេលបណ្តេញបុគ្គលិកដែលមិនគួរឱ្យទុកចិត្ត ដែលមិនអាច "ជាប់ពាក់ព័ន្ធ" លើហេតុផលផ្សេងទៀតសម្រាប់ការបណ្តេញចេញ) ។ ពេលខ្លះភាគីយល់ព្រមបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារដោយគ្មានសំណងអ្វីទាំងអស់។

តាមក្បួនមួយ ករណីបែបនេះតំណាងឱ្យការបណ្តេញចេញពីការងារ ឬអ្នកសេពគ្រឿងស្រវឹងក្នុងកាលៈទេសៈទាំងនោះ នៅពេលដែលនិយោជកមិនអាចទទួលបានភស្តុតាងគ្រប់គ្រាន់នៃការប្រព្រឹត្តខុសរបស់និយោជិត ហើយដូច្នេះ មិនអាចប្រថុយប្រថានដោយសេរី អនុវត្តមូលដ្ឋានសម្រាប់ការបណ្តេញចេញដែលត្រូវនឹងស្ថានភាព ( កថាខ័ណ្ឌ "a" កថាខ័ណ្ឌទី 6 នៃផ្នែកទី 1 មាត្រា 81 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីនិងកថាខ័ណ្ឌរង "b" នៃកថាខណ្ឌទី 6 នៃផ្នែកទី 1 នៃមាត្រា 81 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី) ។ អ្វីដែលពិបាកបំផុតគឺការស្វែងរកកិច្ចព្រមព្រៀងជាមួយប្រភេទនៃនិយោជិតជាពិសេសដែលត្រូវបានការពារដោយច្បាប់ដែលមិនអាចត្រូវបានបណ្តេញចេញពីគំនិតផ្តួចផ្តើមរបស់និយោជក (ក្នុងអំឡុងពេលជាក់លាក់នៃសកម្មភាពរបស់ពួកគេ) - ស្ត្រីមានផ្ទៃពោះអ្នកដែលមានទំនួលខុសត្រូវក្នុងគ្រួសារដែលមានរាយក្នុងសិល្បៈ។ 261 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី។ កម្មករទាំងនេះស្ថិតក្នុងស្ថានភាពរបួស ខ្លាចបាត់បង់ការងារជាអចិន្ត្រៃយ៍ និងរកមិនឃើញថ្មី ទើបពួកគេបដិសេធមិនព្រមចុះកិច្ចសន្យាលើការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារ ទោះបីជាមានការស្នើសុំសំណងក៏ដោយ ហើយប្រសិនបើកិច្ចព្រមព្រៀងបែបនេះត្រូវបានចុះហត្ថលេខា។ ពួក​គេ​ទៅ​តុលាការ​ដើម្បី​តតាំង​ពួក​គេ​ដោយ​សារ​តែ​ការ​ខ្វះ​ឆន្ទៈ​របស់​ពួក​គេ​។

ដូច្នេះហើយ បន្ថែមពីលើផ្នែកសម្ភារៈនៃបញ្ហានេះ ដីនេះមានគុណវិបត្តិមួយទៀត - ហានិភ័យខ្ពស់ក្នុងការប្រជែងនឹងការបណ្តេញចេញដោយជោគជ័យដោយបុគ្គលិកដែលត្រូវបានបណ្តេញចេញ។ ហើយការអនុវត្តដឹងពីករណីនៃការទទួលស្គាល់ដោយតុលាការនៃកិច្ចព្រមព្រៀងមួយដើម្បីបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារថាខុសច្បាប់ដោយសារតែខ្វះការបង្ហាញឆន្ទៈរបស់និយោជិតសម្រាប់សកម្មភាពនេះ។ (ជាឧទាហរណ៍ អ្នកអាចសិក្សាសេចក្តីសម្រេចនៃបណ្តឹងសាទុក្ខរបស់តុលាការកំពូលនៃសាធារណរដ្ឋ Buryatia ថ្ងៃទី 18 ខែមិថុនា ឆ្នាំ 2012 ក្នុងសំណុំរឿង N 33-156) ដែលតុលាការបានសិក្សាដោយប្រុងប្រយ័ត្ននូវកិច្ចព្រមព្រៀងដែលគូរឡើងដោយភាគីនោះមក។ ដល់ការសន្និដ្ឋានថាមិនមានឆន្ទៈពិតប្រាកដរបស់និយោជិតក្នុងការបញ្ចប់ទំនាក់ទំនងការងារទេ ហើយមានតែការចង់ផ្លាស់ប្តូរទំនាក់ទំនងការងារ (កិច្ចព្រមព្រៀងមានកាតព្វកិច្ចរបស់និយោជកក្នុងការជួលនិយោជិតជាបន្តបន្ទាប់ទៀត)។ ក្នុងន័យនេះតុលាការបានសន្និដ្ឋានថាការបណ្តេញចេញតាមកថាខណ្ឌទី 1 នៃផ្នែកទី 1 នៃសិល្បៈ។ 77 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី (ដោយកិច្ចព្រមព្រៀងរបស់ភាគី) ។

សេចក្តីសន្និដ្ឋាន៖ គុណវិបត្តិនៃការបណ្តេញចេញដោយកិច្ចព្រមព្រៀងរបស់ភាគី៖

1. និយោជិតអាចមិនយល់ព្រមក្នុងការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារ ទោះបីជាលក្ខខណ្ឌបញ្ចប់អំណោយផលដែលផ្តល់ដោយនិយោជកក៏ដោយ។
2. ក្នុងករណីភាគច្រើន ការបញ្ចប់ការងារនៅលើមូលដ្ឋាននេះនឹងតម្រូវឱ្យនិយោជកបង់ប្រាក់សំណងដោយស្ម័គ្រចិត្តដែលបានព្រមព្រៀងដោយភាគីនៅក្នុងកិច្ចព្រមព្រៀងដើម្បីបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារ។
3. ការអនុវត្តជួសជុលហានិភ័យខ្ពស់នៃការប្រកួតប្រជែងការបណ្តេញចេញពីការងារដោយការព្រមព្រៀងរបស់ភាគីដោយសារតែពិការភាពនៅក្នុងឆន្ទៈរបស់និយោជិត។ មានករណីនៃការទទួលស្គាល់កិច្ចព្រមព្រៀងបែបនេះថាខុសច្បាប់នៅក្នុងការអនុវត្តតុលាការ។

កិច្ចព្រមព្រៀងរបស់ភាគីមិនត្រូវបានអនុវត្តនៅពេលដែលនិយោជកមិនអាចស្វែងរកអត្ថបទសមស្របមួយនៅក្នុងក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី ប៉ុន្តែនៅពេលដែលនិយោជកវាយតម្លៃយ៉ាងម៉ឺងម៉ាត់នូវពេលវេលា និងការចំណាយហិរញ្ញវត្ថុដែលការបណ្តេញចេញ "ក្រោមអត្ថបទ" អាចរួមបញ្ចូលប្រសិនបើហេតុផល។ សម្រាប់នេះមានតម្លាភាពណាស់។

តាមគំនិតរបស់ខ្ញុំ ការបណ្តេញចេញដោយការព្រមព្រៀងរបស់ភាគីគឺជាជម្រើសដ៏ល្អបំផុតសម្រាប់ការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារ។ ទីមួយ វាអនុញ្ញាតឱ្យភាគីឈានដល់ការសម្របសម្រួល និងនៅតែពេញចិត្តគ្នាទៅវិញទៅមក ទីពីរវាងាយស្រួលបំផុតក្នុងការអនុវត្ត ហើយទីបីការបណ្តេញចេញនេះគឺ "អាចសម្រេចបាន" បំផុតប្រសិនបើវាត្រូវបានជំទាស់ដោយនិយោជិត។

ខ្ញុំផ្តល់ជូនអតិថិជនរបស់ខ្ញុំនូវអំណះអំណាងបែបនេះដែលអាចជួយបញ្ចុះបញ្ចូលនិយោជិតនូវតម្រូវការក្នុងការចុះហត្ថលេខាលើកិច្ចព្រមព្រៀងស្តីពីការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារ៖ ការនាំយកទៅឱ្យនិយោជិតនូវព័ត៌មានដែលកិច្ចសន្យាការងារជាមួយគាត់នឹងត្រូវបានបញ្ចប់ ល្អបំផុត និយោជិត នឹងត្រូវបានកាត់បន្ថយ។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ សូម្បីតែការកាត់បន្ថយមិនមែនជាហេតុផលដ៏ល្អបំផុតក្នុងការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារសម្រាប់ការធ្វើបាតុកម្មដល់និយោជកនាពេលអនាគតនោះទេ។ រឿងមួយទៀតគឺការព្រមព្រៀងរបស់ភាគី។

និយោជកដែលមានសក្តានុពលនឹងមិនឃើញអ្វីខុសជាមួយគាត់ទេ។

• កិច្ចព្រមព្រៀងរបស់ភាគីអនុញ្ញាតឱ្យអ្នកសន្សំពេលវេលារបស់និយោជិតដែលអាចត្រូវបានចំណាយឧទាហរណ៍នៅពេលកាត់បន្ថយចំនួនឬបុគ្គលិក។
• កិច្ចព្រមព្រៀងរបស់ភាគីអនុញ្ញាតឱ្យអ្នកយល់ព្រមលើចំនួន "សំណង" សម្រាប់ការបណ្តេញចេញ ក៏ដូចជាលើនីតិវិធីសម្រាប់ការទូទាត់របស់វា។

ការកាត់បន្ថយបុគ្គលិក (ប្រការ 2 នៃមាត្រា 81 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី)

អ្នកដាក់ពាក្យសុំបណ្តេញចេញត្រូវតែផ្តល់ឱ្យនូវបញ្ជីការងារទំនេរដែលត្រូវនឹងសមត្ថកិច្ចរបស់គាត់ - ឧទាហរណ៍មុខតំណែងស្រដៀងគ្នាប៉ុន្តែនៅក្នុងសាខាក្នុងតំបន់របស់ក្រុមហ៊ុន។ ប្រសិនបើនិយោជិតមិនព្រមផ្លាស់ទីលំនៅ ការបដិសេធជាលាយលក្ខណ៍អក្សរត្រូវតែទទួលបានពីគាត់។ និយោជកមានកាតព្វកិច្ចជូនដំណឹងដល់និយោជិតជាលាយលក្ខណ៍អក្សរអំពីការកាត់បន្ថយយ៉ាងហោចណាស់ពីរខែជាមុន ហើយមិនត្រូវបើកមុខតំណែងដែលត្រូវបានកាត់បន្ថយក្នុងកំឡុងឆ្នាំនោះទេ។

1. នៅពេលអនុវត្តមូលដ្ឋានខាងលើសម្រាប់ការបណ្តេញចេញ និយោជកនៅតែមានកំហុសជាច្រើន: ពួកគេមិនផ្តល់មុខតំណែងសមរម្យទាំងអស់; ច្រាន​ចោល​មុន​ពេល​វេលា ជា​ផ្នែក​មួយ​ចំនួន ២ មាត្រា។ 180 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី; ពួកគេបណ្តេញនិយោជិតទាន់ពេលវេលាប៉ុន្តែក្នុងអំឡុងពេលនៃជំងឺរបស់គាត់ដែលត្រូវបានហាមឃាត់ដោយផ្នែកទី 6 នៃសិល្បៈ។ 81 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី; ដោយមិនរង់ចាំការបញ្ចេញមតិនៃការយល់ព្រមចំពោះមុខតំណែងទំនេរឬការបដិសេធពីពួកគេពួកគេកំពុងចេញដីកាបណ្តេញចេញហើយពួកគេមិនខ្វល់អំពីមូលដ្ឋានពិតប្រាកដសម្រាប់ការកាត់បន្ថយទេពួកគេមិនអនុម័តថ្មីទេ។ តារាងបុគ្គលិកទាន់ពេល ពួកគេអនុវត្តមិនត្រឹមត្រូវនូវបទប្បញ្ញត្តិនៃសិល្បៈ។ 179 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីស្តីពីសិទ្ធិបណ្តោះអាសន្នក្នុងការបន្តការងារពួកគេធ្វើខុសលើឯកសារស្តង់ដារ។

សម្រាប់ហេតុផលទាំងនេះ និងហេតុផលផ្សេងទៀត វានៅតែមានហានិភ័យខ្ពស់ក្នុងការទទួលស្គាល់ការបញ្ឈប់ការងារដែលលែងត្រូវការតទៅទៀតថាខុសច្បាប់ និងធ្វើឱ្យនិយោជិតនៅកន្លែងធ្វើការឡើងវិញ ដែលត្រូវបានបញ្ជាក់ដោយការអនុវត្តតុលាការជាច្រើន។

ដូច្នេះ ជាឧទាហរណ៍ ក្នុងវិវាទការងារ តុលាការបានសន្និដ្ឋានថា និយោជិតត្រូវបានបណ្តេញចេញពីការងារ មុនពេលផុតកំណត់រយៈពេលពីរខែ ដែលបង្កើតឡើងដោយច្បាប់ការងារ ចាប់ពីថ្ងៃជូនដំណឹងអំពីការកាត់បន្ថយនាពេលខាងមុខ។ នៅក្នុងការតភ្ជាប់នេះតុលាការបានទទួលស្គាល់ការបណ្តេញចេញរបស់និយោជិតដើមបណ្តឹងក្រោមកថាខ័ណ្ឌ 2 នៃផ្នែកទី 1 នៃសិល្បៈ។ 81 នៃក្រមការងារខុសច្បាប់ បានដាក់ដើមបណ្តឹងក្នុងអង្គការឡើងវិញក្នុងតួនាទីមុនរបស់គាត់ (សេចក្តីសម្រេចរបស់តុលាការស្រុក Yugorsky នៃ Khanty-Mansiysk ស្វយ័ត Okrug - Yugra (បោះពុម្ពនៅថ្ងៃទី 27 ខែវិច្ឆិកា ឆ្នាំ 2012)។

Anna Ustyushenko, ដៃគូ, ប្រធានផ្នែកអនុវត្ត, ក្រុមហ៊ុនច្បាប់ INTELLECT-S:

ជាការពិត ការកាត់បន្ថយគឺជាវិធីសាស្រ្តមួយនៃការបណ្តេញចេញ ដែលទាមទារឱ្យមានការប្រកាន់ខ្ជាប់យ៉ាងតឹងរ៉ឹងចំពោះនីតិវិធី។ និយោជិតត្រូវបានជូនដំណឹងជាលាយលក្ខណ៍អក្សរអំពីការកាត់បន្ថយនាពេលខាងមុខ 2 ខែជាមុន ក្នុងអំឡុងពេលនេះគាត់មានកាតព្វកិច្ចផ្តល់ជូនគាត់ជាលាយលក្ខណ៍អក្សរលើតំណែងទំនេរ ឬទំនេរដែលបានបង្កើតថ្មី ភារកិច្ចដែលគាត់អាចអនុវត្តដោយគិតគូរពីគុណវុឌ្ឍិរបស់គាត់។ វាមានសារៈសំខាន់ក្នុងការផ្តល់ជូនមិនត្រឹមតែមុខតំណែងស្រដៀងគ្នាប៉ុណ្ណោះទេប៉ុន្តែថែមទាំងតំណែងទាបផងដែរ។ ប៉ុន្តែមុខតំណែងនៅក្នុងតំបន់ផ្សេងទៀតត្រូវបានផ្តល់ជូនលុះត្រាតែវាត្រូវបានចែងនៅក្នុងកិច្ចព្រមព្រៀងរួម ឬច្បាប់គ្រប់គ្រងក្នុងតំបន់ផ្សេងទៀតរបស់ក្រុមហ៊ុន។

ដូចគ្នានេះផងដែរ, មួយមិនគួរភ្លេចអំពីសិទ្ធិជាមុនដើម្បីចាកចេញពីប្រភេទមួយចំនួននៃបុគ្គលិកនៅកន្លែងធ្វើការ។

អវត្ដមាន (ហត្ថលេខា “ក” កថាខណ្ឌទី ៦ នៃមាត្រា ៨១)

ប្រសិនបើនិយោជិតអវត្តមានពីកន្លែងធ្វើការពេញមួយថ្ងៃ ឬលើសពីបួនម៉ោងជាប់ៗគ្នា ការបណ្តេញចេញកើតឡើងដោយស្វ័យប្រវត្តិ។ វាពិបាកជាងក្នុងការបណ្តេញនិយោជិតដែលតែងតែយឺតយ៉ាវ ប៉ុន្តែនេះក៏អាចធ្វើទៅបានដែរ ប្រសិនបើពេលវេលាចាប់ផ្តើមការងារត្រូវបានបញ្ជាក់នៅក្នុងបទប្បញ្ញត្តិការងារផ្ទៃក្នុង ក្នុងកិច្ចសន្យាការងារ និងនៅក្នុងកិច្ចព្រមព្រៀងរួមផងដែរ ប្រសិនបើមាននៅក្នុង ក្រុមហ៊ុន។

Natalia Plastinina ប្រធានផ្នែកគាំទ្រផ្នែកច្បាប់៖

យើងកត់សម្គាល់ភ្លាមៗថា មនុស្សម្នាក់មិនអាចរំពឹងថាមានហេតុផលបែបនេះពីបុគ្គលិកដែលមានការទទួលខុសត្រូវជាមធ្យមនោះទេ។ ភាពយឺតយ៉ាវមិនបង្កើតជាមូលដ្ឋានសម្រាប់ការបណ្តេញចេញ ដូចជាអវត្តមានទេ ដោយសារពេលវេលាដែលនិយោជិតអវត្តមានមិនឈានដល់ 4 ម៉ោង ឬច្រើនជាងនេះក្នុងមួយជួរ។ លើសពីនេះ វាមានហានិភ័យខ្ពស់នៃការកត់ត្រាព្រឹត្តិការណ៍មិនត្រឹមត្រូវ គុណវុឌ្ឍិមិនត្រឹមត្រូវនៃអវត្តមានជាអវត្តមាន រៀបចំឯកសារមិនត្រឹមត្រូវសម្រាប់ការបង្កើតមូលដ្ឋានដែលមានចែងក្នុងកថាខណ្ឌ។ "a", កថាខ័ណ្ឌ 6, ផ្នែកទី 1, សិល្បៈ។ 81 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី។

គុណវិបត្តិនៃការដាក់ពាក្យសុំបណ្តេញចេញដោយផ្អែកលើមូលដ្ឋាននេះ:

• ប្រូបាប៊ីលីតេទាបនៃការកើតឡើងនៃមូលដ្ឋានខ្លួនវា;
• ប្រូបាប៊ីលីតេខ្ពស់នៃកំហុសនៅក្នុងនីតិវិធីសម្រាប់ការបណ្តេញចេញនៅលើមូលដ្ឋានដែលមានឈ្មោះ;
• ហានិភ័យខ្ពស់ក្នុងការប្រឈមនឹងការបណ្តេញចេញពីការងារ ដោយសារភាពអយុត្តិធម៌ ភាពខុសច្បាប់ និងដើម្បីដកចេញនូវធាតុដែលមិនសមហេតុផលនៅក្នុងសៀវភៅការងារ។
• នៅក្នុងអង្គការទាំងនោះដែលមិនមានមេធាវីពេញម៉ោង ហើយការគ្រប់គ្រងកំណត់ត្រាបុគ្គលិកត្រូវបានប្រគល់ឱ្យទៅលេខាធិការ ហានិភ័យទាំងអស់ខាងលើនៃសកម្មភាពខុសដោយនិយោជកកើនឡើងយ៉ាងខ្លាំង។ ហានិភ័យនៃការស្តារនីតិសម្បទាដែលបណ្តេញចេញពីការងារក៏កើនឡើងផងដែរ។

ដូចដែលការអនុវត្តបង្ហាញ អាជ្ញាធរនិយតកម្មដែលត្រួតពិនិត្យនិយោជក និងអាចទទួលស្គាល់បញ្ជាឱ្យបណ្តេញចេញសម្រាប់ការអវត្តមានគឺមិនដេកលក់ទេ។

អ្វីដែលត្រូវបានធ្វើនៅក្នុង ដែនដី Altai ដោយអធិការកិច្ចការងាររដ្ឋ។ ជាលទ្ធផលនៃការត្រួតពិនិត្យដែលបានធ្វើឡើងនៅលើមូលដ្ឋាននៃការអំពាវនាវរបស់ប្រជាពលរដ្ឋអធិការការងាររបស់រដ្ឋបានរកឃើញថា, នៅក្នុងការរំលោភលើសិល្បៈ។ 193 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី និយោជកមិនបានស្នើសុំការពន្យល់ជាលាយលក្ខណ៍អក្សរពីនិយោជិតអំពីការពិតនៃការអវត្តមានពីកន្លែងធ្វើការ មិនបានផ្តល់ភស្តុតាងបញ្ជាក់ពីអវត្តមានរបស់និយោជិតក្នុងអំឡុងពេលម៉ោងធ្វើការដោយគ្មានហេតុផលត្រឹមត្រូវ ពោលគឺ គាត់​បាន​ធ្វើ​ខុស​ក្នុង​នីតិវិធី​នៃ​ការ​អនុវត្ត​មូលដ្ឋាន​នៃ​ការ​បណ្តេញ​ចេញ​ដែល​បាន​ផ្តល់​ឱ្យ​សម្រាប់​ p.p. "a", កថាខ័ណ្ឌ 6, ផ្នែកទី 1, សិល្បៈ។ 81 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី។តាមសំណើរបស់អធិការការងាររបស់រដ្ឋ ដីកាបណ្តេញចេញដោយនិយោជកត្រូវបានលុបចោល។ ចំពោះការរំលោភលើច្បាប់ការងារ នាយកត្រូវបាននាំយកទៅទទួលខុសត្រូវផ្នែករដ្ឋបាលក្នុងទម្រង់នៃការផាកពិន័យ។

Anna Ustyushenko, ដៃគូ, ប្រធានផ្នែកអនុវត្ត, ក្រុមហ៊ុនច្បាប់ INTELLECT-S:

ទោះបីជានិយោជិតបានអវត្តមានពីការងារក្នុងចំនួនពេលវេលាដែលត្រូវការសម្រាប់ការអវត្តមានក៏ដោយ ក៏គាត់មិនអាចត្រូវបានគេបណ្តេញចេញដោយស្វ័យប្រវត្តិដែរ។ ក្នុងករណីណាក៏ដោយនេះនឹងតម្រូវឱ្យអនុវត្តយ៉ាងច្បាស់លាស់នូវនីតិវិធីដែលបានបង្កើតឡើងដោយមាត្រា 193 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី។ បើមិនដូច្នេះទេ ការបណ្តេញចេញ "ដោយស្វ័យប្រវត្តិ" សម្រាប់អវត្តមានអាចបណ្តាលឱ្យមានការស្តារឡើងវិញនូវបុគ្គលដែលត្រូវបានបណ្តេញចេញ ជាមួយនឹងប្រាក់បញ្ញើបន្ថែមសម្រាប់ការអវត្តមានដោយបង្ខំ។

ភាពមិនស៊ីសង្វាក់គ្នានៃមុខតំណែង (ប្រការ 3 និង 5 នៃមាត្រា 81 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី) ។

និយោជកមានសិទ្ធិផ្លាស់ប្តូរការពិពណ៌នាការងាររបស់និយោជិតដោយព្រមានគាត់រយៈពេលពីរខែ។ បន្ទាប់មកនៅក្នុងកិច្ចព្រមព្រៀងបន្ថែមចំពោះកិច្ចសន្យាការងារជាមួយនិយោជិតលក្ខខណ្ឌត្រូវបានចេញវេជ្ជបញ្ជាដោយផ្អែកលើសូចនាករនេះត្រូវបានគេចាត់ទុកថាមិនបានសម្រេច។ តម្លៃនៃសូចនាករអាចត្រូវបានគេយកទៅតាមកាលវិភាគណាមួយ: ម្តងក្នុងមួយសប្តាហ៍, ខែ, ត្រីមាស។ ប្រសិនបើនិយោជិតមិនអាចដោះស្រាយបាន គាត់នឹងត្រូវស្តីបន្ទោស ថ្កោលទោសយ៉ាងធ្ងន់ធ្ងរ ហើយបន្ទាប់មកត្រូវបណ្តេញចេញ។

Natalia Plastinina ប្រធានផ្នែកគាំទ្រផ្នែកច្បាប់៖

កថាខ័ណ្ឌ 3 និង 5 នៃផ្នែកទី 1 នៃសិល្បៈ។ 81 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីគឺជាហេតុផលពីរផ្សេងគ្នា។មូលដ្ឋាននៃកថាខណ្ឌទី 3 - "ភាពមិនស៊ីសង្វាក់គ្នារបស់និយោជិតជាមួយនឹងមុខតំណែងឬការងារដែលបានអនុវត្តដោយសារតែលក្ខណៈសម្បត្តិមិនគ្រប់គ្រាន់ដែលត្រូវបានបញ្ជាក់ដោយលទ្ធផលនៃការបញ្ជាក់" - គឺពិបាកក្នុងការសម្រេចបានក្នុងការអនុវត្តដោយសារតែការមិនកើតឡើងពិតប្រាកដនៃមូលដ្ឋាននេះ។ ដើម្បីអនុវត្តវា និយោជកនឹងត្រូវអនុម័តច្បាប់មូលដ្ឋានលើវិញ្ញាបនប័ត្រ (សូមមើលផ្នែកទី 2 នៃមាត្រា 81 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី) ផ្តល់ពេលវេលាដល់និយោជិតដើម្បីរៀបចំ។ បង្កើតគណៈកម្មការ។ កត់ត្រាឱ្យបានត្រឹមត្រូវនូវលំដាប់នៃការអនុវត្ត និងលទ្ធផលរបស់វា។ ផ្តល់អំណះអំណាងដែកនៃភាពមិនស៊ីសង្វាក់គ្នារបស់និយោជិតជាមួយនឹងមុខតំណែងដែលបានកាន់។ ហើយបន្ទាប់ពីនោះ ...

ផ្តល់ការងារមួយទៀតដល់បុគ្គលិកក្នុងក្រុមហ៊ុនរបស់ខ្លួន! នេះត្រូវបានទាមទារពីនិយោជកដោយផ្នែកទី 3 នៃសិល្បៈ។ 81 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី។ នោះគឺសកម្មភាពទាំងអស់ខាងលើអាចនឹងមិននាំទៅដល់ការបញ្ចប់ទំនាក់ទំនងការងារ ប្រសិនបើនិយោជិតយល់ព្រមផ្ទេរទៅមុខតំណែងផ្សេង។ តើ​ហ្គេម​នេះ​មាន​តម្លៃ​ទៀន​ទេ?

ប្រការ 5 ផ្នែកទី 1 សិល្បៈ។ 81 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីផ្តល់នូវមូលដ្ឋានជាសកលសម្រាប់ការបណ្តេញចេញ - "ការមិនបំពេញកាតព្វកិច្ចម្តងហើយម្តងទៀតដោយនិយោជិតដោយគ្មានហេតុផលត្រឹមត្រូវនៃកាតព្វកិច្ចការងារប្រសិនបើគាត់មានទណ្ឌកម្មវិន័យ" ។ មានគុណវិបត្តិមួយចំនួននៅក្នុងគ្រោងការណ៍សម្រាប់ការផ្លាស់ប្តូរការពិពណ៌នាការងារដែលត្រូវបានពិពណ៌នាដោយទស្សនាវដ្តី Forbes: តើបុគ្គលិកនឹងប្រឈមនឹងការផ្លាស់ប្តូរទាំងនេះនាពេលអនាគតដែរឬទេ? ជាឧទាហរណ៍ ប្រសិនបើអ្នករួមបញ្ចូលនៅក្នុងការពិពណ៌នាការងាររបស់វិស្វករថែទាំអគារនូវកាតព្វកិច្ចក្នុងការបោសសម្អាតហាងផលិតកម្មចំនួន 4 នៅពេលល្ងាច វាហាក់ដូចជាថាតុលាការនឹងមិនទទួលស្គាល់ការផ្លាស់ប្តូរបែបនេះស្របច្បាប់ និងត្រឹមត្រូវនោះទេ។ ហើយគាត់នឹងចង្អុលប្រាប់និយោជកដែលមានចិត្តខ្នះខ្នែងនូវគោលការណ៍ណែនាំត្រឹមត្រូវក្នុងបញ្ហានេះ - ETKS ។ លើសពីនេះទៀតមនុស្សម្នាក់មិនគួរភ្លេចអំពីការប្រព្រឹត្តមិនត្រឹមត្រូវជាប្រព័ន្ធរបស់និយោជិតដែលអាចនឹងលែងត្រូវបានបង្កើតឡើងបន្ទាប់ពីការដាក់ទណ្ឌកម្មលើកដំបូង។

ហើយទោះបីជាហេតុផលទាំងពីរអាចអនុវត្តបានក៏ដោយ ប៉ុន្តែភាពច្របូកច្របល់ និងហានិភ័យខ្ពស់នៃការប្រកួតប្រជែងរបស់ពួកគេមិនធ្វើឱ្យពួកគេពេញនិយមនោះទេ។

Anna Ustyushenko, ដៃគូ, ប្រធានផ្នែកអនុវត្ត, ក្រុមហ៊ុនច្បាប់ INTELLECT-S:

ក្នុងករណីនេះសំណង់ចម្លែកមួយត្រូវបានពិពណ៌នាដែលមិនទាក់ទងនឹងច្បាប់រុស្ស៊ីជាទូទៅនិងប្រការ 3 និង 5 នៃមាត្រា 81 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីជាពិសេស។

ទីមួយ ការផ្លាស់ប្តូរការពិពណ៌នាការងារ គឺជាការផ្លាស់ប្តូរមុខងារការងាររបស់និយោជិត ដែលអាចធ្វើទៅបានលុះត្រាតែមានការព្រមព្រៀងពីភាគី។ ក្នុងករណីនេះ ការព្រមានរយៈពេលពីរខែ ឬច្រើនខែមិនដើរតួនាទីទេ។

ទីពីរ ដើម្បីចុះហត្ថលេខាលើកិច្ចព្រមព្រៀងបន្ថែមមួយចំនួនចំពោះកិច្ចសន្យាការងារ ឆន្ទៈរបស់និយោជិតគឺចាំបាច់ ដោយគ្មានកិច្ចព្រមព្រៀងណាមួយមិនអាចលេចឡើង។ ហើយប្រសិនបើនិយោជិតមិនព្រមចុះហត្ថលេខាលើកិច្ចព្រមព្រៀងបន្ថែមទេ? មានសិទ្ធិធ្វើ។

ទីបី ដើម្បីអនុវត្តមូលដ្ឋានដូចជាភាពមិនស៊ីសង្វាក់គ្នាជាមួយនឹងមុខតំណែងដែលកាន់ (ប្រការ 3 នៃមាត្រា 81 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី) ការបញ្ជាក់ត្រូវតែត្រូវបានអនុវត្ត មានតែការសន្និដ្ឋានអវិជ្ជមាននៃគណៈកម្មការបញ្ជាក់ប៉ុណ្ណោះអាចជាហេតុផលសម្រាប់ ការបណ្តេញបុគ្គលិក។

ការមិនអនុលោមតាមច្បាប់នៃបទបញ្ជាការងារផ្ទៃក្នុង (មាត្រា 192 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី)

ព័ត៌មានអំពីការហាមឃាត់ការជក់បារី តម្រូវការក្នុងការអនុលោមតាមកូដសំលៀកបំពាក់គួរតែត្រូវបានសរសេរនៅក្នុងបទប្បញ្ញត្តិការងារផ្ទៃក្នុងដែលត្រូវបានចុះហត្ថលេខាដោយនិយោជិតទាំងអស់នៅពេលពួកគេត្រូវបានជួល។ អ្នកត្រូវយល់ថាវាមិនគ្រប់គ្រាន់សម្រាប់និយោជកដើម្បីគ្រាន់តែចង្អុលបង្ហាញថា "សង្កេតកូដសំលៀកបំពាក់" ។ គាត់មានកាតព្វកិច្ចបង្ហាញជាលាយលក្ខណ៍អក្សរទៅកាន់និយោជិតរបស់គាត់ថាតើសម្លៀកបំពាក់ប្រភេទណាដែលអាជ្ញាធរចាត់ទុកថាសមរម្យសម្រាប់ការងារជាមួយនឹងការពិពណ៌នាលម្អិតអំពីរចនាប័ទ្ម និងពណ៌នៃសម្លៀកបំពាក់។

Natalia Plastinina ប្រធានផ្នែកគាំទ្រផ្នែកច្បាប់៖

ជាការពិតណាស់មិនមានមូលដ្ឋានបែបនេះនៅក្នុងក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីទេ។ ទោះយ៉ាងណាក៏ដោយមានមូលដ្ឋានដែលបានពិចារណាពីមុនដែលមានចែងក្នុងកថាខ័ណ្ឌ 5 នៃផ្នែកទី 1 នៃសិល្បៈ។ 81 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី - ការបរាជ័យម្តងហើយម្តងទៀតក្នុងការបំពេញភារកិច្ច។ បាទ/ចាស៎ និយោជិតអាចត្រូវបានផ្តន្ទាទោសចំពោះការជក់បារីនៅលើទឹកដីរបស់និយោជក ហើយចំពោះការមិនគោរពតាមកូដសំលៀកបំពាក់ក្រោមលក្ខខណ្ឌដូចខាងក្រោម៖

• និយោជកមានសកម្មភាពក្នុងស្រុកទាំងអស់ដែលបានជួសជុលតម្រូវការទាំងនេះយ៉ាងត្រឹមត្រូវ និងច្បាស់លាស់។
• និយោជិតត្រូវបានស្គាល់ជាមួយនឹងសកម្មភាពជាក់លាក់ប្រឆាំងនឹងហត្ថលេខា។

ក្នុងករណីមានការរំលោភបំពានដោយនិយោជិតនៃតម្រូវការដែលបានបញ្ជាក់សម្រាប់អាកប្បកិរិយារបស់និយោជិតនិយោជកត្រូវតែស្របតាមតម្រូវការនៃសិល្បៈ។ 193 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីដើម្បីដាក់ទណ្ឌកម្មនិយោជិត។ ហើយមានតែបន្ទាប់ពីការលេចចេញនូវភាពស៊ីសង្វាក់គ្នា (ការរំលោភពីរឬច្រើនក្នុងកំឡុងឆ្នាំ) គាត់នឹងអាចបណ្តេញនិយោជិករួចហើយនៅក្រោមកថាខណ្ឌទី 5 នៃផ្នែកទី 1 នៃសិល្បៈ។ 81 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី។

តាមគំនិតរបស់ខ្ញុំ ជម្រើសដ៏ប្រសើរបំផុតសម្រាប់ការចែកផ្លូវជាមួយនិយោជិតក្នុងលក្ខខណ្ឌនៃភាពសាមញ្ញ និងសុពលភាពក្នុងចំណោមអ្នកដែលបានស្នើឡើង។

Anna Ustyushenko, ដៃគូ, ប្រធានផ្នែកអនុវត្ត, ក្រុមហ៊ុនច្បាប់ INTELLECT-S:

ប្រសិនបើក្នុងករណីនេះយើងកំពុងនិយាយអំពីការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារដោយផ្អែកលើប្រការ 5 នៃមាត្រា 81 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី (ការមិនបំពេញម្តងហើយម្តងទៀតដោយនិយោជិតដោយគ្មានហេតុផលត្រឹមត្រូវនៃកាតព្វកិច្ចការងារប្រសិនបើគាត់មានវិន័យ។ ការដាក់ទណ្ឌកម្ម) បន្ទាប់មកការមិនអនុលោមតាមកូដសំលៀកបំពាក់ ឬការហាមប្រាមការជក់បារីមិនមែនជាហេតុផលដ៏ល្អបំផុតសម្រាប់ការបណ្តេញចេញនោះទេ ព្រោះវាមិនទាក់ទងនឹងកាតព្វកិច្ចការងារ។ ការបណ្តេញចេញក្រោមប្រការ 5 នៃមាត្រា 81 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីត្រូវបានអនុវត្តនៅពេលដែលមានការរំលោភបំពាន (មិនអនុលោមតាមច្បាប់) ជាមួយនឹងបទប្បញ្ញត្តិនៃការពិពណ៌នាការងារឬកិច្ចសន្យាការងារ។

ការស្រវឹងស្រា (កថាខណ្ឌ "ខ" កថាខណ្ឌទី 6 នៃមាត្រា 81)

រូបរាងតែមួយរបស់និយោជិតក្នុងស្ថានភាពស្រវឹង គ្រឿងញៀន ឬការពុលផ្សេងៗនៅកន្លែងធ្វើការរបស់ខ្លួននៅលើទឹកដីនៃអង្គការនិយោជក ឬកន្លែងធ្វើការ ដែលនិយោជិតត្រូវបំពេញមុខងារការងារឱ្យបានគ្រប់គ្រាន់ក្នុងនាមនិយោជក។ ប៉ុន្តែដើម្បីប្រើវិធីសាស្ត្រនេះ និយោជកនឹងត្រូវផ្តល់លទ្ធផលនៃការពិនិត្យសុខភាពរបស់និយោជិតជាភស្តុតាង។

Natalia Plastinina ប្រធានផ្នែកគាំទ្រផ្នែកច្បាប់៖

មិនតែងតែទេ សម្រាប់ការអនុវត្តមូលដ្ឋាននេះ ទិន្នន័យពីការពិនិត្យសុខភាព (ការពិនិត្យសុខភាព) គឺត្រូវការជាចាំបាច់។ស្ថានភាពនៃការសេពគ្រឿងស្រវឹង ឬគ្រឿងញៀន ឬការពុលផ្សេងទៀតអាចត្រូវបានបញ្ជាក់ទាំងដោយរបាយការណ៍វេជ្ជសាស្រ្ត និងប្រភេទនៃភស្តុតាងផ្សេងទៀត ដែលត្រូវតែវាយតម្លៃដោយតុលាការ (កថាខ័ណ្ឌ 42 នៃក្រឹត្យនៃកិច្ចប្រជុំពេញអង្គនៃតុលាការកំពូលនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីចុះកាលបរិច្ឆេទ) ថ្ងៃទី 17 ខែមីនាឆ្នាំ 2004 លេខ 2 "នៅលើពាក្យសុំដោយតុលាការនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីនៃក្រមការងារសហព័ន្ធរុស្ស៊ី" (តទៅនេះ - សេចក្តីសម្រេចនៃកិច្ចប្រជុំពេញអង្គនៃតុលាការកំពូលនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីលេខ 2) ចាប់តាំងពីក្នុងករណីភាគច្រើន។ និយោជិតដែលមានជាតិស្រវឹងបានបដិសេធយ៉ាងដាច់អហង្ការក្នុងការទទួលការពិនិត្យសុខភាព (រួមទាំងគោលបំណងនៃការប្រឈមនឹងការបណ្តេញចេញបន្ថែមទៀត) និយោជកនឹងត្រូវប្រមូលភស្តុតាងផ្សេងទៀត។ ពួកគេអាចមាន (រួមទាំងប៉ុន្តែមិនកំណត់ចំពោះ):

1. សកម្មភាពនៃការរកឃើញនៅក្នុងស្ថានភាពនៃការស្រវឹងមួយ;
2. ទង្វើនៃការបដិសេធនៃការពិនិត្យសុខភាព;
3. ការជូនដំណឹងអំពីការពន្យល់;
4. ទង្វើនៃការបរាជ័យក្នុងការផ្តល់ការពន្យល់ (គូរឡើងបន្ទាប់ពីពីរថ្ងៃដែលបានផ្តល់ឱ្យនិយោជិតសម្រាប់ការនេះ);
5. ល។

ដូចដែលការអនុវត្តបង្ហាញថា ជាមួយនឹងវិធីសាស្រ្តត្រឹមត្រូវ និងត្រឹមត្រូវរបស់និយោជកក្នុងការរៀបចំឯកសារនៅក្នុងករណីបែបនេះ និយោជិតដែលបង្ហាញខ្លួននៅកន្លែងធ្វើការស្រវឹង មិនអាចប្រឈមនឹងការបណ្តេញចេញដោយជោគជ័យបានទេ។

ដូច្នេះ នៅក្នុងវិវាទស្តីពីការទទួលស្គាល់ការបណ្តេញចេញថាខុសច្បាប់ និយោជកបានបញ្ជាក់ពីការពិតដែលថាដើមបណ្តឹងស្ថិតក្នុងស្ថានភាពស្រវឹងនៅកន្លែងធ្វើការជាមួយនឹងទង្វើនៃការស្រវឹងស្រា។ ទង្វើនៃការបដិសេធមិនទទួលការពិនិត្យសុខភាព; ពិធីសារស្តីពីបទល្មើសរដ្ឋបាល ការពន្យល់របស់សាក្សី។ តុលាការបានពិចារណាលើភស្តុតាងគ្រប់គ្រាន់នៃការពិតដែលថានិយោជិតស្រវឹងស្រា ហើយហេតុដូច្នេះហើយ ហេតុផលគ្រប់គ្រាន់សម្រាប់ការបញ្ចប់កិច្ចសន្យាការងារតាមកថាខណ្ឌ។ "b" ទំ។ 6 ម៉ោង 1 សិល្បៈ។ 81 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី។ ដោយបានរកឃើញថាគ្មានការរំលោភលើនីតិវិធីនៃការបណ្តេញចេញទេ តុលាការបានបដិសេធមិនទទួលស្គាល់ការបណ្តេញចេញថាខុសច្បាប់សម្រាប់និយោជិត (សេចក្តីសម្រេចរបស់តុលាការស្រុក Zheleznodorozhny នៃ Yekaterinburg ចុះថ្ងៃទី 21 ខែមីនា ឆ្នាំ 2012 សេចក្តីសម្រេចរបស់តុលាការតំបន់ Sverdlovsk ចុះថ្ងៃទី 21 ខែមិថុនា ឆ្នាំ 2012 ក្នុងករណីគ្មាន 33-7104/2012 ។

ប៉ុន្តែសំណួរដែលគួរឱ្យចាប់អារម្មណ៍បំផុតគឺខុសគ្នា: តើនិយោជកនឹងរង់ចាំឱ្យនិយោជិតបង្ហាញខ្លួននៅកន្លែងធ្វើការក្នុងស្ថានភាពស្រវឹងដែរឬទេ?

Anna Ustyushenko, ដៃគូ, ប្រធានផ្នែកអនុវត្ត, ក្រុមហ៊ុនច្បាប់ INTELLECT-S:

ដើម្បីបណ្តេញនិយោជិតសម្រាប់ការបង្ហាញខ្លួននៅកន្លែងធ្វើការក្នុងស្ថានភាពស្រវឹង លទ្ធផលនៃការពិនិត្យសុខភាពគឺជាការចង់បាន ប៉ុន្តែមិនចាំបាច់ទេ។ និយោជិតមានសិទ្ធិបដិសេធមិនបន្តទៅមណ្ឌលសុខភាព។ ក្នុងករណីនេះ និយោជកមានសិទ្ធិបញ្ជាក់ពីការពិតនៃការស្រវឹងដោយទង្វើដែលពិពណ៌នាអំពីសញ្ញានៃការស្រវឹង។

ការលាតត្រដាងអាថ៌កំបាំងវិជ្ជាជីវៈ (អនុបញ្ញត្តិ "គ" ប្រការ ៦ នៃមាត្រា ៨១)

ការបង្ហាញអាថ៌កំបាំងដែលត្រូវបានការពារដោយច្បាប់ (រដ្ឋ ពាណិជ្ជកម្ម ផ្លូវការ និងផ្សេងទៀត) ដែលត្រូវបានគេស្គាល់ចំពោះនិយោជិតពាក់ព័ន្ធនឹងការអនុវត្តភារកិច្ចការងាររបស់គាត់ រួមទាំងការបង្ហាញទិន្នន័យផ្ទាល់ខ្លួនរបស់និយោជិតម្នាក់ទៀត គឺជាការបំពានយ៉ាងធ្ងន់ធ្ងរលើកាតព្វកិច្ចការងារ។ ទន្ទឹមនឹងនេះ គំនិតនៃទិន្នន័យផ្ទាល់ខ្លួនគឺទូលំទូលាយណាស់ ហើយតាមទ្រឹស្ដី មនុស្សម្នាក់អាចត្រូវបានគេបណ្តេញចេញពីការងារសម្រាប់ការប្រាប់នរណាម្នាក់ពីលេខទូរស័ព្ទផ្ទះរបស់មិត្តរួមការងារ។

Natalia Plastinina ប្រធានផ្នែកគាំទ្រផ្នែកច្បាប់:

អនុលោមតាមបទប្បញ្ញត្តិនៃសិល្បៈ។ 139 នៃក្រមរដ្ឋប្បវេណីនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី ព័ត៌មានបង្កើតជាសម្ងាត់ផ្លូវការ ឬពាណិជ្ជកម្ម ក្នុងករណីដែលព័ត៌មានមានតម្លៃពាណិជ្ជកម្មពិតប្រាកដ ឬសក្តានុពលដោយសារការមិនស្គាល់របស់វាចំពោះភាគីទីបី មិនអាចចូលប្រើបានដោយសេរីលើមូលដ្ឋានច្បាប់ និង ម្ចាស់ព័ត៌មានចាត់វិធានការដើម្បីការពារការសម្ងាត់របស់ខ្លួន។ ព័ត៌មានដែលមិនអាចបង្កើតជាផ្លូវការ ឬសម្ងាត់ពាណិជ្ជកម្មត្រូវកំណត់ដោយច្បាប់ និងសកម្មភាពផ្លូវច្បាប់ផ្សេងទៀត។ បុគ្គលដែលទទួលបានព័ត៌មានដោយខុសច្បាប់ដែលបង្កើតជាអាថ៌កំបាំងផ្លូវការ ឬពាណិជ្ជកម្ម ត្រូវមានកាតព្វកិច្ចទូទាត់សងសម្រាប់ការខាតបង់ដែលបង្កឡើង។ កាតព្វកិច្ចដូចគ្នានេះត្រូវបានដាក់លើនិយោជិតដែលបញ្ចេញអាថ៌កំបាំងផ្លូវការ ឬពាណិជ្ជកម្មដែលផ្ទុយនឹងលក្ខខណ្ឌនៃកិច្ចសន្យាការងារ និងចំពោះអ្នកម៉ៅការដែលបានប្រព្រឹត្តល្មើសនឹងលក្ខខណ្ឌនៃកិច្ចសន្យាច្បាប់រដ្ឋប្បវេណី។

យោងតាមកថាខណ្ឌទី 43 នៃក្រឹត្យនៃកិច្ចប្រជុំពេញអង្គនៃតុលាការកំពូលនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីលេខ 2 ប្រសិនបើនិយោជិតមានការជំទាស់នឹងការបណ្តេញចេញតាមកថាខណ្ឌ។ "c" ទំ។ 6 ម៉ោង 1 សិល្បៈ។ 81 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី និយោជកត្រូវមានកាតព្វកិច្ចផ្តល់ភស្តុតាងដែលបង្ហាញថាព័ត៌មានដែលនិយោជិតបានលាតត្រដាង ស្របតាមច្បាប់ជាធរមាន សំដៅទៅលើរដ្ឋ មន្ត្រី ពាណិជ្ជកម្ម ឬអាថ៌កំបាំងផ្សេងទៀតដែលត្រូវបានការពារដោយច្បាប់ ឬចំពោះបុគ្គល។ ទិន្នន័យរបស់និយោជិតម្នាក់ទៀត ព័ត៌មាននេះត្រូវបានគេស្គាល់ចំពោះនិយោជិតទាក់ទងនឹងការអនុវត្តភារកិច្ចការងាររបស់គាត់ ហើយគាត់បានមិនបញ្ចេញព័ត៌មានបែបនេះទេ។ វាគឺជាមួយនឹងភស្តុតាងនេះដែលថានិយោជក, ជាក្បួន, មានបញ្ហា។ មុនពេលអនុវត្តមូលដ្ឋានសម្រាប់ការបណ្តេញចេញដែលមានចែងក្នុងកថាខណ្ឌ។ "c" ទំ។ 6 ម៉ោង 1 សិល្បៈ។ 81 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីវាគួរតែត្រូវបានបញ្ជាក់:

• ថាតើអង្គការមានសកម្មភាពក្នុងតំបន់ដែលកំណត់ព័ត៌មានថាជាការសម្ងាត់ដែលត្រូវបានការពារដោយស្របច្បាប់ឬអត់។
• ថាតើនិយោជិតស្គាល់សកម្មភាពទាំងនេះដែរឬទេ?
• ថាតើគាត់បានអនុវត្តមិនបង្ហាញព័ត៌មានជាក់លាក់។
• តើ​ព័ត៌មាន​លេច​ធ្លាយ​ពិត​ជា​មក​ពី​បុគ្គលិក​ម្នាក់​នេះ​ហើយ​តើ​នេះ​ត្រូវ​បាន​បញ្ជាក់​ដោយ​របៀប​ណា?

ចងចាំ៖ និយោជិតធម្មតាម្នាក់ប្រហែលជាមិនស្គាល់បទប្បញ្ញត្តិច្បាប់នៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីទេ។ គាត់ប្រហែលជាមិនចេះអក្សរទាំងស្រុង។ ហើយលុះត្រាតែគាត់ត្រូវបាននិយោជកស្គាល់ពីទង្វើក្នុងតំបន់ដោយផ្អែកលើបទដ្ឋាននៃច្បាប់ គាត់នឹងត្រូវបានទទួលស្គាល់រួចហើយថាព័ត៌មានជាក់លាក់គឺជាអាថ៌កំបាំង។ ហើយវានឹងអាចដាក់ទណ្ឌកម្មគាត់សម្រាប់ការបង្ហាញបានលុះត្រាតែគាត់បានចុះហត្ថលេខាលើកាតព្វកិច្ចមិនបង្ហាញ។ ប៉ុន្តែវត្តមាននៃឯកសារទាំងអស់នេះ ដូចដែលការអនុវត្តបង្ហាញ មិនបានកាត់បន្ថយហានិភ័យនៃការទទួលស្គាល់ការបណ្តេញចេញដោយផ្អែកលើមូលដ្ឋានដែលមានឈ្មោះថាខុសច្បាប់នោះទេ។

ដូច្នេះ​តុលាការ​ដោយ​ពិចារណា​លើ​ករណី​ដែល​មាន​កាលៈទេសៈ​ស្រដៀង​គ្នា​កំពុង​ពិចារណា​បាន​ចាត់​ទុក​ថា​និយោជកមិនមានភ័ស្តុតាងនៃការរំលោភបំពានដោយនិយោជិតនៃភារកិច្ចផ្លូវការរបស់គាត់ជាពិសេសទាក់ទងនឹងការមិនបង្ហាញអាថ៌កំបាំងពាណិជ្ជកម្មត្រូវបានបង្ហាញ។ តុលាការបានចង្អុលបង្ហាញថាទឡ្ហីករណ៍របស់និយោជកមានលក្ខណៈសន្មត់ និងមិនអាចជាមូលដ្ឋានសម្រាប់អនុវត្តការដាក់ទណ្ឌកម្មវិន័យក្នុងទម្រង់នៃការបណ្តេញចេញនោះទេ។ ដោយសារមិនមានភ័ស្តុតាងនៅក្នុងករណីដែលផ្តល់សក្ខីកម្មដោយគ្មានលក្ខខណ្ឌចំពោះការបង្ហាញដោយនិយោជិតនៃព័ត៌មានទាក់ទងនឹងការសម្ងាត់ពាណិជ្ជកម្មរបស់ក្រុមហ៊ុន តុលាការបានទទួលស្គាល់ការបណ្តេញចេញក្រោមកថាខណ្ឌ។ "c" ទំ។ 6 ម៉ោង 1 សិល្បៈ។ 81 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីខុសច្បាប់ហើយបានផ្លាស់ប្តូរពាក្យនៃហេតុផលសម្រាប់ការបណ្តេញចេញពីការងារទៅកថាខណ្ឌទី 3 នៃផ្នែកទី 1 នៃសិល្បៈ។ 77 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី (តាមឆន្ទៈសេរីរបស់ពួកគេ) (សេចក្តីសម្រេចរបស់តុលាការស្រុក Leninsky នៃ Perm ចុះថ្ងៃទី 6 ខែមេសា ឆ្នាំ 2012 សេចក្តីសម្រេចនៃបណ្តឹងសាទុក្ខរបស់តុលាការតំបន់ Perm ចុះថ្ងៃទី 3 ខែតុលា ឆ្នាំ 2012 ក្នុងសំណុំរឿងលេខ 33-8900 ។ )

ការផ្លាស់ប្តូរលក្ខខណ្ឌការងារមូលដ្ឋាន (មាត្រា 74 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី)

និយោជកមានសិទ្ធិផ្លាស់ប្តូរកាលវិភាគការងារ ឬលក្ខខណ្ឌប្រាក់ឈ្នួល ដោយផ្តល់ការជូនដំណឹងដល់និយោជិតរយៈពេលពីរខែ។ ហើយនៅទីនេះកន្លែងដ៏ធំនៃឱកាសបើកឡើងសម្រាប់និយោជក ហើយនិយោជិតត្រូវបានបង្ខំឱ្យយល់ព្រមជាមួយពួកគេ ឬឈប់ធ្វើការដោយខ្លួនឯង។ ជាឧទាហរណ៍ និយោជិតដែលមិនពេញចិត្តអាចត្រូវបានផ្តល់ប្រាក់ឈ្នួលការងារ ផ្ទេរផលិតកម្មទៅកាលវិភាគពេញម៉ោង ហើយបន្ទាប់មកបុគ្គលិកជាច្រើននឹងចូលចិត្តបដិសេធការវេនយប់។

Natalia Plastinina ប្រធានផ្នែកគាំទ្រផ្នែកច្បាប់៖

បទប្បញ្ញត្តិនៃអត្ថបទនេះគឺមានពណ៌ផ្កាឈូក។ និយោជកមិនគួរមានសុទិដ្ឋិនិយមខ្លាំងចំពោះសិទ្ធិរបស់ពួកគេទេ។ ទីមួយ សិល្បៈ។ 74 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីទាមទារឱ្យមានការបញ្ជាក់យ៉ាងម៉ត់ចត់នៃហេតុផលសម្រាប់ការផ្លាស់ប្តូរលក្ខខណ្ឌនៃកិច្ចសន្យាការងារជាមួយនិយោជិត។ នេះបើយោងតាមផ្នែកទី 1 នៃសិល្បៈ។ 74 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី "ហេតុផលដែលទាក់ទងនឹងការផ្លាស់ប្តូរលក្ខខណ្ឌការងាររបស់អង្គការឬបច្ចេកវិទ្យា (ការផ្លាស់ប្តូរឧបករណ៍និងបច្ចេកវិទ្យាផលិតកម្មការរៀបចំរចនាសម្ព័ន្ធផលិតកម្មឡើងវិញហេតុផលផ្សេងទៀត) ត្រូវបានអនុញ្ញាត។ ទីពីរ និយោជកនឹងត្រូវត្រៀមខ្លួនដើម្បីបង្ហាញថាលក្ខខណ្ឌនៃកិច្ចសន្យាការងារដែលកំណត់ដោយភាគីមិនអាចត្រូវបានរក្សាទុក។ ទីបី មិនស្ថិតក្រោមកាលៈទេសៈណាក៏ដោយ ច្បាប់អនុញ្ញាតឲ្យមានការផ្លាស់ប្តូរមុខងារការងាររបស់និយោជិត។

ការផ្លាស់ប្តូរលក្ខខណ្ឌនៃកិច្ចសន្យាការងារមានបទប្បញ្ញត្តិតឹងរឹងនៃដំណើរការ៖

• អ្នកស្គាល់គ្នាជាលាយលក្ខណ៍អក្សរជាមួយនឹងការផ្លាស់ប្តូរនាពេលខាងមុខ;
• ការបញ្ជាក់ជាលាយលក្ខណ៍អក្សរនៃហេតុផលសម្រាប់ការផ្លាស់ប្តូរដែលបានណែនាំ។
• ការផ្តល់ជូនទំនេរក្នុងអំឡុងពេលជូនដំណឹងទាំងមូល;
• ការកត់ត្រាត្រឹមត្រូវនៃការយល់ព្រម និងការបដិសេធរបស់និយោជិតទាំងអស់ (ពីការចុះហត្ថលេខា ពីកន្លែងទំនេរ។ល។);
• ការបណ្តេញចេញមិនលឿនជាងការផុតកំណត់នៃរយៈពេលជូនដំណឹង;
• ការទូទាត់ប្រាក់បំណាច់ជាចំនួននៃប្រាក់ចំណូលពីរសប្តាហ៍ (មាត្រា 178 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី) ។

មិនមែនជាដំណើរការងាយស្រួលទេមែនទេ? លើសពីនេះទៀតវាត្រូវតែយកទៅក្នុងគណនីដែលនិយោជិតអាចនិង ... យល់ព្រមលើលក្ខខណ្ឌការងារថ្មី។ ឬយល់ព្រមទទួលយកតំណែងទំនេរមួយដែលបានស្នើឡើង។ បន្ទាប់មកវានឹងចាំបាច់ក្នុងការរកមើលហេតុផលផ្សេងទៀតសម្រាប់ការបែកគ្នា?

ដោយសារមានហានិភ័យខ្ពស់ក្នុងការប្រជែងនឹងការបណ្តេញចេញដោយផ្អែកលើមូលដ្ឋានដែលកំពុងពិចារណា វាគឺមានតម្លៃពិចារណាលើជម្រើសនៃមូលដ្ឋាននេះសម្រាប់ការបណ្តេញចេញ។
ជាឧទាហរណ៍នៃបញ្ហាប្រឈមដ៏ជោគជ័យមួយ អ្នកអាចឃើញការសម្រេចចិត្តរបស់តុលាការទីក្រុង Koryazhma នៅក្នុងករណីលេខ 2-12 ដែលតុលាការមិនបានទទួលស្គាល់មូលដ្ឋានរបស់និយោជកសម្រាប់ការផ្លាស់ប្តូរលក្ខខណ្ឌនៃកិច្ចសន្យាការងារ ហើយហេតុដូច្នេះហើយ ហេតុផល សម្រាប់ការបណ្តេញចេញក្រោមកថាខ័ណ្ឌ 7 នៃសិល្បៈ។ 77 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី (ការបដិសេធមិនបន្តការងារដោយសារតែការផ្លាស់ប្តូរលក្ខខណ្ឌនៃកិច្ចសន្យាការងារដែលកំណត់ដោយភាគី) ។ មុនពេលវិវាទត្រូវបានដោះស្រាយដោយតុលាការ ចុងចោទបានលុបចោលដីការបស់ខ្លួន ហើយឱ្យកម្មករនិយោជិតនៅកន្លែងធ្វើការវិញ)។

Anna Ustyushenko, ដៃគូ, ប្រធានផ្នែកអនុវត្ត, ក្រុមហ៊ុនច្បាប់ INTELLECT-S:

ការអនុវត្តមាត្រា 74 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ីគឺនៅឆ្ងាយពីអាចធ្វើទៅបានក្នុងគ្រប់ករណីទាំងអស់។ តាមក្បួនទូទៅការផ្លាស់ប្តូរលក្ខខណ្ឌនៃកិច្ចសន្យាការងារ (និងប្រាក់ឈ្នួលកាលវិភាគការងារគឺជាលក្ខខណ្ឌចាំបាច់) ត្រូវបានធ្វើឡើងដោយកិច្ចព្រមព្រៀងរបស់ភាគី (មាត្រា 72 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី) ។ ហើយមានតែនៅក្នុងករណីនៃការផ្លាស់ប្តូរលក្ខខណ្ឌការងារផ្នែកបច្ចេកវិទ្យា ឬអង្គការនិយោជកមានសិទ្ធិអនុវត្តបទប្បញ្ញត្តិនៃមាត្រា 74 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី និងផ្លាស់ប្តូរជាឯកតោភាគីនូវលក្ខខណ្ឌនៃកិច្ចសន្យាការងារដោយជូនដំណឹងដល់និយោជិតអំពីបញ្ហានេះ។ ពីរខែជាមុន។ វាគួរតែត្រូវបានចងចាំក្នុងចិត្តថាក្នុងករណីមានជម្លោះកាតព្វកិច្ចដើម្បីបញ្ជាក់ពីការពិតនៃការផ្លាស់ប្តូរលក្ខខណ្ឌការងារផ្នែកបច្ចេកវិទ្យាឬអង្គការគឺស្ថិតនៅជាមួយនិយោជក។

ការខកខានក្នុងការបំពេញកាតព្វកិច្ចការងារ (ប្រការ 5 មាត្រា 81 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី) ។

ភាគច្រើនជាញឹកញាប់ និយោជកប្រើពាក្យនេះ នៅពេលដែលវិធីផ្លូវច្បាប់ផ្សេងទៀតនៃការបណ្តេញចេញបានអស់ហើយ ឬមិនសមស្រប។ ក្នុងករណីនេះ និយោជិតអាចត្រូវបានផ្តល់ភារកិច្ចដែលមិនអាចទៅរួចក្នុងលក្ខខណ្ឌនៃពេលវេលា ហើយបន្ទាប់មកត្រូវបានតម្រូវឱ្យដាក់លិខិតពន្យល់អំពីហេតុផលសម្រាប់ការមិនបំពេញ។

(សូមមើលការអត្ថាធិប្បាយខាងលើ - "ភាពមិនស៊ីសង្វាក់គ្នានឹងមុខតំណែង (ប្រការ 3 និង 5 នៃមាត្រា 81 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី")

លទ្ធផលវិញ្ញាបនប័ត្រមិនពេញចិត្ត (ប្រការ 3 មាត្រា 81 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី) ។ ក្រុមហ៊ុនគួរតែមានបទប្បញ្ញត្តិស្តីពីការបញ្ជាក់ ហើយគណៈកម្មាការបញ្ជាក់គួរតែរួមបញ្ចូលអ្នកដែលមានការយល់ដឹងប្រកបដោយវិជ្ជាជីវៈអំពីការងាររបស់និយោជិតដែលត្រូវទទួលការបញ្ជាក់។ ការសម្រេចចិត្តទាំងអស់ត្រូវបានឆ្លុះបញ្ចាំងនៅក្នុងពិធីការ។ ប្រសិនបើលទ្ធផលនៃមូលប្បទានប័ត្រមិនពេញចិត្ត ក្រុមហ៊ុនមានសិទ្ធិបណ្តេញនិយោជិតចេញ ប៉ុន្តែបន្ទាប់ពីគាត់បដិសេធការងារថ្មីដែលផ្តល់ជូនគាត់នៅក្នុងក្រុមហ៊ុនតែមួយដែលត្រូវនឹងគុណវុឌ្ឍិឬទាបជាងនិងទទួលបានប្រាក់ចំណូលតិចជាង។

(សូមមើលការអត្ថាធិប្បាយខាងលើ - "ភាពមិនស៊ីសង្វាក់គ្នានឹងមុខតំណែង (ប្រការ 3 និង 5 នៃមាត្រា 81 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី") ។

Natalia Plastinina ប្រធានផ្នែកគាំទ្រផ្នែកច្បាប់៖

ធ្វើការវិភាគទូទៅនៃមូលដ្ឋានដែលបង្ហាញដោយទិនានុប្បវត្តិ យើងអាចសន្និដ្ឋានថា ពួកវានីមួយៗមានគុណវិបត្តិរបស់វា និងធ្វើឱ្យមានហានិភ័យជាក់លាក់។ សូម្បីតែការប្រតិបត្តិត្រឹមត្រូវនៃនីតិវិធីបណ្តេញចេញ ក៏មិនតែងតែធ្វើឱ្យមានការទទួលស្គាល់ការបណ្តេញចេញថាស្របច្បាប់ និងត្រឹមត្រូវដែរ។ និយោជកអាចត្រូវបានផ្តល់អនុសាសន៍ឱ្យប្រើហេតុផលសាមញ្ញបំផុត និងនីតិវិធីបណ្តេញចេញដែលត្រូវបានគ្រប់គ្រងដោយស្របច្បាប់នៅក្នុងសកម្មភាពរបស់ពួកគេ។ ឧទាហរណ៍ ការបណ្តេញចេញសម្រាប់ការមិនដំណើរការម្តងហើយម្តងទៀតដោយនិយោជិតដោយគ្មានហេតុផលត្រឹមត្រូវនៃកាតព្វកិច្ចការងារ ប្រសិនបើគាត់មានការដាក់ទណ្ឌកម្មផ្នែកវិន័យ (ប្រការ 5 ផ្នែកទី 1 មាត្រា 81 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី) ឬការបណ្តេញចេញសម្រាប់ការលេចចេញជារូបរាង។ និយោជិតនៅកន្លែងធ្វើការ (នៅកន្លែងធ្វើការរបស់គាត់ ឬនៅលើទឹកដីនៃអង្គការ - និយោជក ឬវត្ថុដែលក្នុងនាមនិយោជក និយោជិតត្រូវបំពេញមុខងារការងារ) ក្នុងស្ថានភាពស្រវឹង គ្រឿងញៀន ឬការពុលផ្សេងៗ (កថាខណ្ឌ " ខ” កថាខ័ណ្ឌទី ៦ ផ្នែកទី ១ មាត្រា ៨១ នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី) ។

• ធនធានមនុស្ស និងច្បាប់ការងារ

ជាការពិត ការបណ្តេញចេញពីការងារនៅក្នុងអង្គការណាមួយ ដោយមិនគិតពីថាតើវាជារចនាសម្ព័ន្ធពាណិជ្ជកម្ម ឬជាទីភ្នាក់ងាររដ្ឋាភិបាល ត្រូវបានអនុវត្តស្របតាមបទដ្ឋាននៃក្រមការងារបច្ចុប្បន្ន។ ការបញ្ចប់ទំនាក់ទំនងជាមួយកម្មករដោយហេតុផលដែលមិនបានបញ្ជាក់នៅក្នុងច្បាប់គឺមិនត្រូវបានអនុញ្ញាតទេ។ ថ្ងៃនេះយើងនឹងព្យាយាមពិចារណាពីហេតុផលទូទៅបំផុតសម្រាប់ការបណ្តេញចេញក្រោមមាត្រានៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី។

ហេតុផលសម្រាប់ការបណ្តេញចេញ

នៅក្រោមអត្ថបទអ្វីដែលពួកគេអាចត្រូវបានគេបណ្តេញចេញ? ហេតុផលទាំងអស់សម្រាប់ការបណ្តេញចេញអាចបែងចែកតាមលក្ខខណ្ឌជាបីក្រុមធំៗ៖

មានហេតុផលជាច្រើនសម្រាប់ការបណ្តេញចេញតាមគំនិតផ្តួចផ្តើមរបស់ចៅហ្វាយ។ពួកគេទាំងអស់បានរកឃើញការបញ្ចេញមតិរបស់ពួកគេនៅក្នុងមាត្រា 81 នៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី។ ចូរយើងស្គាល់ពួកគេឱ្យបានលម្អិត។

ចំពោះការបំពានវិន័យការងារ

រាល់ការរំលោភបំពានដោយអ្នកឯកទេសនៃច្បាប់នៃវិន័យការងារអាចបែងចែកជា:

• ប្រព័ន្ធនិងតែមួយ;
• មិន​មែន​ជា​ធម្មជាតិ​រដុប​និង​រដុប។

ការបរាជ័យជាប្រព័ន្ធក្នុងការអនុវត្តមុខងារ ប្រសិនបើកម្មករនិយោជិតមានទណ្ឌកម្មវិន័យ គំរាមកំហែងដល់ការបណ្តេញចេញ។ នៅក្រោមមូលដ្ឋាននេះគឺមិនមែនមានន័យថាការពិតតែមួយនៃការបដិសេធមិនបំពេញភារកិច្ចភ្លាមៗរបស់ពួកគេនោះទេ ប៉ុន្តែជាការបំពានជាប្រព័ន្ធ។ វាជាការចាំបាច់ដែលនិយោជិតត្រូវបានផ្តន្ទាទោសរួចហើយចំពោះការរំលោភបំពានដែលបានប្រព្រឹត្ត។ ការទាមទារផ្ទាល់មាត់មិនត្រូវបានយកមកពិចារណាទេ។ដើម្បីទប់ស្កាត់ការមិនបំពេញកាតព្វកិច្ចផ្ទាល់របស់អ្នក អ្នកគួរតែអានការពិពណ៌នាការងាររបស់អ្នកឱ្យបានហ្មត់ចត់។ មិនមានសកម្មភាពក្នុងស្រុកតែមួយនឹងប្រាប់អំពីរឿងនេះនៅក្នុងលម្អិតដូចជាការពិពណ៌នាការងារនោះទេ។ វាមានសារៈសំខាន់ណាស់ក្នុងការមានពេលវេលាដើម្បីស្គាល់ពីបទប្បញ្ញត្តិរបស់ខ្លួនក្នុងរយៈពេលបីថ្ងៃនៃថ្ងៃធ្វើការចាប់ពីពេលដែលឧក្រិដ្ឋកម្មរហូតដល់ភារកិច្ច។ សម្រាប់ផ្នែករបស់គាត់ ក្បាលត្រូវតែយកចិត្តទុកដាក់លើការអភិវឌ្ឍន៍ទាន់ពេលវេលានៃការណែនាំសម្រាប់និយោជិតថ្មី ហើយស្គាល់គាត់ជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ និយមនៅលើសន្លឹកនីមួយៗដែលមានកាលបរិច្ឆេទ។

សិទ្ធិទទួលបានការរំលោភបំពានធ្ងន់ធ្ងរ

ប្រសិនបើសម្រាប់ការបំពានផ្សេងទៀត ការពិតមួយមិនគ្រប់គ្រាន់ក្នុងការបណ្តេញមនុស្សម្នាក់ទេ នោះសម្រាប់ការរំលោភបំពានធ្ងន់ធ្ងរតែមួយគត់គឺគ្រប់គ្រាន់ហើយ។ រដុបមានន័យដូចម្តេច? តើអ្នកអាចបណ្តេញចេញដើម្បីអ្វី?

1. . មិនទៅកន្លែងធ្វើការរបស់អ្នកក្នុងអំឡុងពេលធ្វើការទាំងមូល ឬលើសពី 4 ម៉ោង។ (សូមចំណាំថាវាជាប់គ្នា ហើយមិនមែន 4 ម៉ោងសរុបក្នុងថ្ងៃធ្វើការទេ)រួមបញ្ចូលការបណ្តេញចេញ។ ប្រសិនបើនិយោជិតធ្លាក់ខ្លួនឈឺ គាត់ត្រូវតែហៅទូរស័ព្ទ និងរាយការណ៍ពីការអវត្តមានរបស់គាត់ពីការងារយ៉ាងតិចបំផុត។ គួរ​ធ្វើ​បែប​នេះ​ជា​មុន ដើម្បី​ឱ្យ​ថៅកែ​មាន​ពេល​រក​អ្នក​ជំនួស។ នេះគឺពាក់ព័ន្ធបំផុតនៅក្នុងរោងចក្រ និងរោងចក្រ ដែលការបញ្ឈប់ដំណើរការផលិតនាំឱ្យមានការខាតបង់ធំ។
2. . ការ​មក​ធ្វើ​ការ​ទាំង​ស្រវឹង ឬ​ស្ថិត​ក្រោម​ឥទ្ធិពល​នៃ​សារធាតុ​ចិត្តសាស្ត្រ ឬ​សារធាតុ​ញៀន ក៏​គំរាម​បណ្តេញ​ចេញ​ដែរ។ ទន្ទឹមនឹងនេះកន្លែងធ្វើការសម្រាប់កម្មករត្រូវបានកំណត់នៅក្នុងការពិពណ៌នាការងាររបស់គាត់។ វាមិនចាំបាច់ជាដាច់ខាតដែលវាមិនគួរផ្លាស់ប្តូរ។ មានវិជ្ជាជីវៈជាមួយនឹងការផ្លាស់ប្តូរជាប្រចាំនៃកន្លែងធ្វើការ សវនករ ជាឧទាហរណ៍ ដែលកំពុងធ្វើដំណើរអាជីវកម្មអចិន្ត្រៃយ៍។
3. ចោរកម្ម។ការលួច ការខូចខាតសម្ភារៈរបស់ក្រុមហ៊ុនដោយនិយោជិត ការខ្ជះខ្ជាយរបស់ពួកគេ - ទាំងអស់នេះក៏ជាហេតុផលសម្រាប់ការបញ្ចប់ទំនាក់ទំនងជាមួយនិយោជកផងដែរ។ ចំនុចសំខាន់មួយគឺថា សូម្បីតែសវនកម្មផ្ទៃក្នុងក្នុងករណីនេះក៏មិនគ្រប់គ្រាន់ដើម្បីនិយាយលាបុគ្គលិកបែបនេះដែរ។ អ្វីគ្រប់យ៉ាងគឺធ្ងន់ធ្ងរជាង។ កំហុសរបស់និយោជិតត្រូវបានបញ្ជាក់ដោយការកាត់ទោស ឬដីការបស់តុលាការ។

ការបាត់បង់ទំនុកចិត្ត

វាក៏មានហេតុផលសម្រាប់ការបណ្តេញចេញដែលមានសមាសធាតុប្រឆាំងអំពើពុករលួយផងដែរ។ អ្វីដែលនៅក្រោមខ្លួនវាមានន័យ។

1. ខកខានក្នុងការរាយការណ៍អំពីប្រាក់ចំណូល ឬបង្ហាញប្រាក់ចំណូលខុស។មន្ត្រីរាជការស្ទើរតែទាំងអស់សព្វថ្ងៃនេះ បញ្ជូនព័ត៌មានអំពីប្រាក់ចំណូលផ្ទាល់ខ្លួនជារៀងរាល់ឆ្នាំ។ លើសពីនេះទៅទៀត មិនត្រឹមតែទាក់ទងនឹងខ្លួនប៉ុណ្ណោះទេ ថែមទាំងទាក់ទងនឹងប្រពន្ធ និងកូនទៀតផង។ វិញ្ញាបនបត្រដែលបានដាក់បញ្ចូលមានព័ត៌មានអំពីចំនួនប្រាក់នៅលើកាតធនាគាររបស់ពួកគេ គណនីបើកចំហ ព័ត៌មានអំពីអាផាតមិន រថយន្ត ទូក ទូក យន្តហោះ និងយានដ្ឋានដែលមិនត្រឹមតែជាកម្មសិទ្ធិប៉ុណ្ណោះទេប៉ុន្តែថែមទាំងប្រើប្រាស់ផងដែរ។ ការមិនផ្តល់វិញ្ញាបនបត្រនៃប្រាក់ចំណូលរបស់អ្នកទាំងអស់ ឬការផ្តល់ព័ត៌មានមិនពិតមានន័យថាបាត់បង់ទំនុកចិត្ត។ ហើយនេះគឺជាមូលដ្ឋានសម្រាប់ការបណ្តេញចេញជាបន្តបន្ទាប់។
2. ការបញ្ជូនឯកសារមិនពិតសម្រាប់គោលបំណងការងារ។យើងកំពុងនិយាយអំពីឯកសារណាមួយដែលទាក់ទងនឹងការងារ៖ លិខិតឆ្លងដែន អត្តសញ្ញាណប័ណ្ណយោធា សញ្ញាប័ត្រ វិញ្ញាបនបត្រ ឬវិញ្ញាបនបត្រ។ ទទួលបានការងារនៅក្នុងអង្គការសមរម្យមួយ អ្នកត្រូវរៀបចំសម្រាប់ការពិតដែលថាច្បាប់ចម្លងទាំងអស់នៃឯកសារដែលបានបញ្ជូនអាចត្រូវបានទទួលរងនូវការផ្ទៀងផ្ទាត់ហ្មត់ចត់។ សំណើអាចត្រូវបានធ្វើទៅមជ្ឈមណ្ឌលព័ត៌មានអំពីថាតើនិយោជិតនាពេលអនាគតមានប្រវត្តិឧក្រិដ្ឋកម្មឬយ៉ាងណាទៅសាកលវិទ្យាល័យ - សំណើអំពីភាពជឿជាក់នៃសញ្ញាប័ត្រដែលបានបង្ហាញដល់ពួកគេ។ សកម្មភាពផ្ទៀងផ្ទាត់បែបនេះអាចត្រូវបានអនុវត្តបានលុះត្រាតែមានការយល់ព្រមជាលាយលក្ខណ៍អក្សរពីបុគ្គលដែលត្រូវបានអនុវត្តយ៉ាងពិតប្រាកដ។
3. ការបង្ហាញអាថ៌កំបាំងផ្លូវការ។ការលាតត្រដាងនៃអាថ៌កំបាំងណាមួយ៖ រដ្ឋ វេជ្ជសាស្ត្រ ផ្លូវការ ។ល។ និយោជិតដែលត្រូវបានជួល លក្ខណៈដែលពាក់ព័ន្ធនឹងការកាន់កាប់ព័ត៌មានសម្ងាត់ ចុះហត្ថលេខាលើកិច្ចព្រមព្រៀងមិនបង្ហាញ។ នេះក៏អនុវត្តផងដែរចំពោះការបង្ហាញទិន្នន័យផ្ទាល់ខ្លួន ដែលនិយោជិតអាចនឹងត្រូវបណ្តេញចេញផងដែរ។
4. ការបំពានបទប្បញ្ញត្តិសុវត្ថិភាពដោយអ្នកឯកទេស។ការទទួលយកការរំលោភលើបទបញ្ជាការពារការងារ។ ដោយខ្លួនវាផ្ទាល់ ការបំពានបែបនេះមិនអាចជាហេតុផលសម្រាប់ការបណ្តេញចេញនោះទេ។ ត្រូវតែមានផលវិបាកធ្ងន់ធ្ងរមួយចំនួននៃការរំលោភបំពាននេះ៖ មហន្តរាយ គ្រោះថ្នាក់ដល់កម្មករផ្សេងទៀត គ្រោះថ្នាក់។ ការវាយតម្លៃគ្រោះថ្នាក់ត្រូវបានផ្តល់ដោយតំណាងនៃគណៈកម្មការសុវត្ថិភាពការងារ។

ភាពមិនស៊ីសង្វាក់គ្នារបស់អ្នកឯកទេសជាមួយនឹងមុខតំណែងដែលគាត់កាន់កាប់

ការអនុលោមតាមគុណវុឌ្ឍិរបស់និយោជិត ឥវ៉ាន់នៃចំណេះដឹង ជំនាញ និងសមត្ថភាពត្រូវបានកំណត់ទាំងស្រុងដោយគណៈកម្មការបញ្ជាក់។ ដោយខ្លួនវាផ្ទាល់ អ្នកដឹកនាំមិនអាចធ្វើការសម្រេចចិត្តទាក់ទងនឹងអ្នកក្រោមបង្គាប់របស់គាត់អំពីភាពមិនសក្តិសមរបស់គាត់សម្រាប់ការងារនោះទេ។ ចំពោះបញ្ហានេះ គណៈកម្មការបញ្ជាក់ទាំងមូលគួរតែត្រូវបានកោះប្រជុំ។

គណៈកម្មាការត្រូវបានបង្កើតឡើងនៅក្នុងអង្គការតាមលំដាប់លំដោយជាមួយនឹងការស្គាល់ជាកាតព្វកិច្ចប្រឆាំងនឹងហត្ថលេខារបស់បុគ្គលដែលរួមបញ្ចូលនៅក្នុងសមាសភាពរបស់វា។ តាមក្បួនទាំងនេះគឺជានិយោជិតដែលបានទទួលការបណ្តុះបណ្តាលច្រើនបំផុត នាយករង ប្រធាននាយកដ្ឋាន និយោជិតដែលមានបទពិសោធន៍ ដែលអាចវាយតម្លៃបានគ្រប់គ្រាន់ និងដោយចេតនានូវសមត្ថភាពរបស់មនុស្សដែលត្រូវបានបញ្ជាក់។ នៅវិញ្ញាបនប័ត្រនិយោជិតត្រូវបានសួរសំណួរអំពីការងារចម្លើយដែលអនុញ្ញាតឱ្យគាត់ផ្តល់ឱ្យគាត់នូវការពិពណ៌នាដោយយុត្តិធម៌។ លទ្ធផលគឺការបោះឆ្នោតបើកចំហ។ សាលក្រមមួយត្រូវបានបញ្ជូនទៅអ្នកដែលត្រូវបានបញ្ជាក់ដោយសំឡេងភាគច្រើន - គាត់ត្រូវគ្នានឹងមុខតំណែងឬមិនឆ្លើយតប។ មូលដ្ឋានសម្រាប់គណៈកម្មាការគឺជាពិធីការដែលចុះហត្ថលេខាដោយអ្នកចូលរួមទាំងអស់ ហើយសំខាន់បំផុត - ដោយបុគ្គលដែលត្រូវបានបញ្ជាក់ជាសញ្ញានៃការស្គាល់ពីការសន្និដ្ឋាន។ មួយនៃលទ្ធផលនៃការបញ្ជាក់បែបនេះអាចជា។

ការបញ្ចប់ក្រុមហ៊ុន

សម្រាប់ហេតុផលនេះនៅពេលបណ្តេញនិយោជិតបុគ្គលិកលក្ខណៈរបស់កម្មករមិនត្រូវបានយកមកពិចារណាទាល់តែសោះ។ មនុស្សគ្រប់គ្នាធ្លាក់នៅក្រោមការបណ្តេញចេញ៖ បុគ្គលិកដែលមានចរិតលក្ខណៈវិជ្ជមាន ធ្វើការដោយស្មោះត្រង់ ដើម្បីជាប្រយោជន៍ដល់ក្រុមហ៊ុន ក៏ដូចជាធ្វើការដោយមិនយកចិត្តទុកដាក់ បុគ្គលិកដែលមិនបានបែងចែកខ្លួនឯងតាមមធ្យោបាយណាមួយឱ្យកាន់តែប្រសើរឡើង។ មូលដ្ឋានសម្រាប់ការបញ្ចប់ទំនាក់ទំនងសម្រាប់ហេតុផលនេះគឺជាលំដាប់ដូចគ្នាសម្រាប់ការរំលាយសហគ្រាសសម្រាប់ទាំងអស់គ្នា។ ទន្ទឹមនឹងនេះដែរវាច្បាស់ណាស់ថាមុខតំណែងផ្សេងទៀតមិនត្រូវបានផ្តល់ឱ្យនរណាម្នាក់ទេព្រោះការពិតមិនមានអ្វីផ្តល់ជូនទេ។

ការកាត់បន្ថយបុគ្គលិក

ការដកថយកើតឡើងនៅគ្រប់ស្ថាប័នទាំងអស់៖ ក្រុមហ៊ុនឯកជន សហគ្រាសរដ្ឋ រោងចក្រ និងរោងចក្រ។ មូលដ្ឋានសម្រាប់ការបណ្តេញចេញគឺជាលំដាប់នៃចំនួនអង្គភាពការងារ។ ក្នុងពេលជាមួយគ្នានេះ វាបង្ហាញយ៉ាងច្បាស់ថាមុខតំណែងណាដែលត្រូវកាត់បន្ថយ។ លក្ខណៈសំខាន់មួយគឺថា កម្មករត្រូវបានជូនដំណឹងអំពីការកាត់បន្ថយនាពេលខាងមុខយ៉ាងហោចណាស់ពីរខែជាមុន។ តាមទស្សនៈរបស់សមាជិកសភា ពេលនេះនឹងគ្រប់គ្រាន់សម្រាប់បុគ្គលិកក្នុងការស្វែងរកការងារថ្មីដែលសមរម្យ។

ច្បាប់នេះក៏កំណត់រង្វង់មនុស្សដែលមានអភ័យឯកសិទ្ធិខ្លះពីការចាកចេញនៅកន្លែងធ្វើការក្នុងករណីដែលលែងមានការងារធ្វើ។ ដែលអ្នកគ្រប់គ្រងមិនអាចបណ្តេញចេញដោយហេតុផលដូចខាងក្រោមៈ

• ដំបូងបង្អស់ស្ត្រីមានផ្ទៃពោះ។ប្រសិនបើនិយោជិតដែលមុខតំណែងត្រូវបានបញ្ឈប់នោះ នាំមកជូននូវវិញ្ញាបនបត្របញ្ជាក់ពីការមានផ្ទៃពោះ នោះនាងនឹងមិនត្រូវបានគេបណ្តេញចេញនោះទេ។ និយោជកនឹងគ្រាន់តែមានកាតព្វកិច្ចផ្តល់ឱ្យនាងនូវជម្រើសដ៏សក្ដិសមមួយក្នុងទម្រង់នៃមុខតំណែងស្រដៀងគ្នា ឬមុខរបរស្រដៀងគ្នា ជាមួយនឹងប្រាក់ខែមិនទាបជាងដែលទទួលបាននោះទេ។
• និយោជិតទាំងនោះដែលដោយហេតុផលផ្សេងៗរក្សាការងាររបស់ពួកគេ។អ្នកទាំងឡាយណាដែលឈប់សម្រាកលំហែមាតុភាព ឧទាហរណ៍ ការឈប់សម្រាកប្រចាំឆ្នាំ ការធ្វើដំណើរអាជីវកម្ម បើទោះបីជាវាមានរយៈពេលវែង ឬនៅតំបន់ផ្សេងក៏ដោយ។
• និយោជិតបានធូរស្រាលពីមុខងារការងាររបស់ពួកគេដោយសារតែសុខភាពមិនល្អ។មូលដ្ឋានគឺជាវិញ្ញាបនបត្រនៃពិការភាពបណ្តោះអាសន្នដែលបង្ហាញដល់និយោជក។
• និយោជិតដែលកំពុងចិញ្ចឹមកូនអាយុក្រោម 3 ឆ្នាំ។
• បុគ្គលិកចិញ្ចឹមកូនតែម្នាក់ឯង។អាយុរបស់កុមាររបស់ម្តាយបែបនេះគឺរហូតដល់ 14 ឆ្នាំហើយប្រសិនបើកុមារពិការបន្ទាប់មករហូតដល់ 18 ឆ្នាំ។

តំណាងអង្គការសហជីពទទួលបានមុខតំណែងពិសេស។ ពួកគេអាចត្រូវបានកាត់បន្ថយបានលុះត្រាតែមានការអនុញ្ញាតពីថ្នាក់ដឹកនាំនៃសហជីព។

ជួនកាលស្ថានភាពលំបាកអាចកើតឡើងនៅក្នុងក្រុមការងារ នៅពេលដែលមុខតំណែងមួយក្នុងចំណោមមុខតំណែងបុគ្គលិកពីរធ្លាក់ក្រោមការកាត់បន្ថយ។ ឧបមាថាមុខតំណែងមួយក្នុងចំណោមមុខតំណែងទាំងពីររបស់អ្នកបើកបរគួរតែត្រូវបានកាត់បន្ថយ។ ក្នុងករណីនេះ អ្នកគ្រប់គ្រងត្រូវចាកចេញពីកន្លែងធ្វើការ អ្នកបើកបរដែលមានគុណវុឌ្ឍិ ថ្នាក់ និងប្រសិទ្ធភាពការងារខ្ពស់ជាង។ ប៉ុន្តែចុះយ៉ាងណាបើអ្នកបើកបរមានភាពស្មើគ្នាក្នុងលក្ខខណ្ឌនៃវិជ្ជាជីវៈ? ក្នុងករណីនេះ ចំណង់ចំណូលចិត្តត្រូវបានផ្តល់ទៅឱ្យអ្នកដែលមានចំនួនអ្នកនៅក្នុងបន្ទុកច្រើនជាងអ្នកផ្សេងទៀត ឬឧទាហរណ៍ចំពោះអ្នកដែលក្នុងអំឡុងពេលនៃការងារនៅក្នុងក្រុមហ៊ុននេះ បានទទួលរងរបួសការងារនៅក្នុងក្រុមហ៊ុននេះ។

ការផ្លាស់ប្តូរម្ចាស់ក្រុមហ៊ុន

ប្រសិនបើទ្រព្យសម្បត្តិរបស់ក្រុមហ៊ុនឆ្លងកាត់ដោយសិទ្ធិទៅម្ចាស់ថ្មី នោះម្ចាស់ថ្មីនេះស្របច្បាប់មានសិទ្ធិផ្លាស់ប្តូរក្បាលអ្នកតំណាង និងប្រធានគណនេយ្យករផងដែរ។ មូលដ្ឋាននេះមិនមានជាប់ទាក់ទងនឹងប្រភេទកម្មករផ្សេងទៀតទេ។

តាមការព្រមព្រៀងរបស់អ្នក។

កុំភ្លេចថានិយោជិតខ្លួនឯងនៅពេលណាមួយមានសិទ្ធិបញ្ចប់ទំនាក់ទំនងការងារជាមួយនិយោជករបស់គាត់ - តាមសំណើរបស់គាត់ផ្ទាល់។ ហើយហេតុផលបែបនេះក៏ត្រូវបានផ្តល់ជាមូលដ្ឋានសម្រាប់ការបណ្តេញចេញក្រោមអត្ថបទ។ ដើម្បីធ្វើដូចនេះនិយោជិតដាក់ជូននាយកក្រុមហ៊ុននូវសេចក្តីថ្លែងការណ៍អំពីចេតនារបស់គាត់ក្នុងការចាកចេញ។ ភាគច្រើនគាត់ត្រូវបានចាត់តាំងឱ្យធ្វើការរយៈពេល 2 សប្តាហ៍។ ប៉ុន្តែ តាមការសម្រេចចិត្តរបស់អ្នកគ្រប់គ្រង ឬដោយការព្រមព្រៀងគ្នាជាមួយនិយោជិត ការបណ្តេញចេញអាចត្រូវបានធ្វើឡើងដោយមិនដំណើរការ។ នៅថ្ងៃតែងតាំង - ថ្ងៃនៃការបណ្តេញចេញទាក់ទងនឹងនិយោជិតការទូទាត់ពេញលេញត្រូវបានធ្វើឡើងហើយសៀវភៅការងារត្រូវបានចេញ។

ទាក់ទងនឹងការស្លាប់

ការស្លាប់គឺជាកាលៈទេសៈដែលមិនអាស្រ័យលើឆន្ទៈរបស់ភាគីនៃទំនាក់ទំនងការងារ។ ជាការពិតណាស់នៅក្នុងព្រឹត្តិការណ៍នៃការស្លាប់របស់និយោជិតទំនាក់ទំនងការងារជាមួយគាត់ត្រូវបានបញ្ចប់។ ក្នុងករណីនេះសៀវភៅការងារត្រូវបានចេញឱ្យអ្នកជាទីស្រឡាញ់របស់អ្នកស្លាប់។ លើសពីនេះ ក្រុមគ្រួសាររបស់និយោជិតដែលបានស្លាប់ ទទួលបានប្រាក់សំណងគ្រប់ចំនួន រួមទាំងប្រាក់ឈ្នួលសម្រាប់ម៉ោងធ្វើការរបស់អ្នកស្លាប់ផងដែរ។

នីតិវិធីគំរូសម្រាប់ការដាក់ពាក្យបណ្តេញចេញ

តើនីតិវិធីនៃការបណ្តេញចេញក្រោមអត្ថបទរួមបញ្ចូលអ្វីខ្លះ? នីតិវិធីណាមួយគឺជាលំដាប់ជាក់លាក់នៃសកម្មភាព។ តើអ្នកគួរចាប់ផ្តើមនៅកន្លែងណាមុនគេ?

ការបញ្ជាក់ការពិត

សកម្មភាពនេះត្រូវតែអនុវត្តជាចម្បងនៅពេលដែលអ្នកឯកទេសទទួលស្គាល់ការបំពានណាមួយ។ ជាឧទាហរណ៍ មនុស្សម្នាក់មិនបានទៅធ្វើការទេ។ ដើម្បីថ្លែងទីបន្ទាល់ចំពោះការពិតនេះ ចាំបាច់ត្រូវបង្កើតទង្វើមួយ លើសពីនេះ មិនមែននិយាយអំពីអវត្តមានធម្មតានោះទេ ប៉ុន្តែនិយាយអំពីអវត្តមានយ៉ាងពិតប្រាកដ 4 ម៉ោងជាប់ៗគ្នា។ ពាក្យសំខាន់គឺជាប់គ្នា។ បុគ្គលិកម្នាក់បានបង្ហាញខ្លួននៅកន្លែងធ្វើការរបស់គាត់ទាំងស្រវឹង។ នេះក៏គួរត្រូវបានចងក្រងជាឯកសារផងដែរ។ សកម្មភាពណាមួយត្រូវបានគូរឡើងយ៉ាងហោចណាស់នៅក្នុងវត្តមានរបស់សមាជិកបីនាក់ពួកគេក៏ចុះហត្ថលេខាផងដែរ។ ប្រសិនបើនិយោជិតមិនប្រព្រឹត្តិការបំពានណាមួយក្នុងលក្ខណៈទាន់ពេលវេលាទេនោះ វានឹងមានបញ្ហាក្នុងការបណ្តេញគាត់ចេញនៅពេលអនាគត។

ការចេញការព្រមាន

អ្នក​មិន​គួរ​បន្ត​សកម្មភាព​សម្រេច​ភ្លាមៗ​ដោយ​ប្រកាស​ពី​ការ​បណ្តេញ​អ្នក​បំពាន​នោះ​ទេ។ ដូច្នេះសក្តានុពលបុគ្គលិកទាំងមូលរបស់ក្រុមហ៊ុនអាចបាត់បង់។ ដើម្បីចាប់ផ្តើម វាគឺគ្រប់គ្រាន់ដើម្បីព្រមានដោយធ្វើការកត់សម្គាល់ ឬប្រកាសការស្តីបន្ទោសផ្ទាល់មាត់។ ទីបំផុតយើងអាចសន្ទនាបាន។ ហើយប្រសិនបើវិធានការបង្ការទាំងអស់ដែលបានធ្វើឡើងមិនបាននាំមកនូវលទ្ធផលត្រឹមត្រូវ ហើយនិយោជិតម្តងទៀតនៅតែបន្តប្រព្រឹត្តល្មើសពីមុន នោះការសម្រេចចិត្តត្រឹមត្រូវតែមួយគត់គឺការបណ្តេញចេញ។

ការស្គាល់បុគ្គលិក

និយោជិតដែលមានកំហុសក្នុងការងារគួរតែដឹងការពិតអំពីអ្វីដែលគាត់បានបំពាន។ ដូច្នេះ ពេល​គូរ​ឡើង​នូវ​ទង្វើ​ដែល​ទាក់ទង​នឹង​គាត់ គាត់​ត្រូវ​តែ​ស្គាល់​វា​។ នៅពេលប្រកាសការស្តីបន្ទោស ចាំបាច់ត្រូវណែនាំនិយោជិតឱ្យស្គាល់ការបញ្ជាទិញ។ នៅពេលប្រកាសការស្តីបន្ទោសដោយពាក្យសំដី វាក៏ចាំបាច់ផងដែរក្នុងការធ្វើឱ្យនិយោជិតស្គាល់ពីកំណត់ហេតុនៃកិច្ចប្រជុំដែលការស្តីបន្ទោសជាសាធារណៈដល់ជនល្មើស។ ជាទូទៅ និយោជិតដែលបានប្រព្រឹត្តិការបំពាន ស្គាល់ពីឯកសារដាក់ទណ្ឌកម្មណាមួយប្រឆាំងនឹងហត្ថលេខា។

ការពន្យល់

សម្រាប់ការពិតទាំងអស់នៃការបំពានវិន័យនៅក្នុងក្រុម ការពន្យល់ត្រូវបានជ្រើសរើសជាចាំបាច់ពីបុគ្គលិកដែលមានកំហុស។ អ្នកដឹកនាំត្រូវដឹងពីមូលហេតុនៃទង្វើ។ ការពន្យល់តែងតែត្រូវបានផ្តល់ឱ្យជាលាយលក្ខណ៍អក្សរ។ វាត្រូវបានណែនាំឱ្យចង្អុលបង្ហាញពីដំបូងនូវសំណួរនៅក្នុងទម្រង់ ដែលនិយោជិតផ្តល់ចម្លើយលម្អិតជាបន្តបន្ទាប់។

ដីកាបណ្តេញចេញ

បន្ទាប់ពីវិធានការបង្ការ និងការព្រមានទាំងអស់បានរីងស្ងួតអស់ហើយ មូលហេតុ និងកាលៈទេសៈទាំងអស់នៃការរំលោភបំពានដែលបានប្រព្រឹត្តដោយអ្នកឯកទេសត្រូវបានកំណត់យ៉ាងពេញលេញ ដីកាសម្រេចបណ្តេញចេញត្រូវបានបង្កើតឡើង។ ដីកា​ត្រូវ​បាន​រៀបចំ​ឡើង​ដោយ​មន្ត្រី​បុគ្គលិក។ ដីកា​បញ្ជាក់​ថា​៖

• ឈ្មោះ​ពេញ។ ច្រានចោល;
• ហេតុផលសម្រាប់ការបញ្ចប់ទំនាក់ទំនងដោយយោងតាមមាត្រានៃក្រមការងារនៃសហព័ន្ធរុស្ស៊ី។ ការចូលស្រដៀងគ្នាត្រូវបានធ្វើឡើងនៅក្នុងកម្លាំងពលកម្ម;
• ចំនួននៃការទូទាត់ជាសាច់ប្រាក់ដល់កំណត់;
• កាលបរិច្ឆេទនៃការបញ្ចប់កិច្ចសន្យា។ កាលបរិច្ឆេទនេះមិនតែងតែស្របគ្នាជាមួយនឹងថ្ងៃដែលការបញ្ជាទិញត្រូវបានចេញនោះទេ។ ដីកា​អាច​នឹង​ត្រូវ​ចេញ​មុន​កាល​បរិច្ឆេទ​នៃ​ការ​បណ្តេញ​ចេញ ប៉ុន្តែ​មិន​មាន​ករណី​ណា​នៅ​ពេល​ក្រោយ​ឡើយ។

សំណងនិងការទូទាត់

ចំនួនទឹកប្រាក់ទាំងអស់ដែលបណ្តាលមកពីអ្នកដែលត្រូវបានបណ្តេញចេញគឺត្រូវបង់ឱ្យគាត់នៅថ្ងៃនៃការបណ្តេញចេញ។ ប្រសិនបើគាត់មិនបានដាក់ពាក្យនៅថ្ងៃនោះទេ នោះគេត្រូវបង់ប្រាក់នៅថ្ងៃបន្ទាប់ថ្ងៃដាក់ពាក្យ។ ការទូទាត់រួមមាន:

• សំណងសម្រាប់ពេលវេលាសម្រាកដែលមិនប្រើក្នុងឆ្នាំនៃការបណ្តេញចេញ;
• រង្វាន់សម្រាប់ការអនុវត្តភារកិច្ចប្រកបដោយមនសិការ។ តាមក្បួនមួយនេះគឺជាប្រាក់ខែពីរ។

និយោជកត្រូវទទួលខុសត្រូវចំពោះការរំលោភលើលក្ខខណ្ឌនៃការគណនា។

តើ​វា​អាច​ប្ដឹង​តវ៉ា​ការ​បណ្តេញ​ចេញ​ក្រោម​មាត្រា​បាន​ទេ?

បាទ អ្នកប្រាកដជាអាច។ ប្រសិនបើនិយោជិតចាត់ទុកថាការបណ្តេញចេញពីការងារជាអំពើខុសច្បាប់ នោះគាត់មានសិទ្ធិប្តឹងតវ៉ានៅតុលាការ។ រឿងសំខាន់គឺមិនត្រូវខកខានថ្ងៃផុតកំណត់។ ច្បាប់កំណត់រយៈពេលមួយខែសម្រាប់ការប្តឹងឧទ្ធរណ៍លើដីកាបណ្តេញចេញ។ ករណីពិសេសនៃការពន្យាររយៈពេលនេះគឺជំងឺ ការធ្វើដំណើរអាជីវកម្ម កាលៈទេសៈផ្សេងទៀតដែលដកហូតឱកាសដើម្បីដាក់ពាក្យសុំទៅតុលាការសម្រាប់ការស្ដារឡើងវិញនូវសិទ្ធិការងារដែលបានរំលោភបំពានរបស់គាត់។

សរុបសេចក្តីមក ខ្ញុំចង់កត់សម្គាល់ថា គ្មានកាលៈទេសៈណាក៏ដោយ មិនអាចបណ្តេញបុគ្គលដែលសម្រាកវិស្សមកាល ឬឈប់សម្រាកឈឺបានទេ។ ករណីលើកលែងតែមួយគត់គឺករណីនៃការរំលាយក្រុមហ៊ុន។ សូមចងចាំថាវាមិនគ្រប់គ្រាន់ទេក្នុងការបំពេញភារកិច្ចរបស់អ្នកដោយស្មោះត្រង់។ អ្នកក៏ត្រូវអានជាទៀងទាត់នូវការពិពណ៌នាការងាររបស់អ្នក បទប្បញ្ញត្តិនៃកិច្ចព្រមព្រៀងសមូហភាព ប្រសិនបើមាននៅក្នុងក្រុមហ៊ុន ហើយក៏ដឹងពីបទប្បញ្ញត្តិនៃច្បាប់ការងារផងដែរ។

មេធាវីនៃក្រុមប្រឹក្សាភិបាលការពារផ្លូវច្បាប់។ មានជំនាញក្នុងការដោះស្រាយករណីទាក់ទងនឹងវិវាទការងារ។ ការការពារនៅក្នុងតុលាការ ការរៀបចំការទាមទារ និងឯកសារនិយតកម្មផ្សេងទៀតទៅកាន់អាជ្ញាធរនិយតកម្ម។