Дисциплински санкции: заповеди за персоналот службеници. Што е дисциплинска постапка - правни нијанси на чувствително прашање

Доколку работникот не ги исполнува своите должности или ги извршува неправилно, неговиот непосредно претпоставен може да го доведе на дисциплинска одговорност со изрекување казна. Ќе разговараме понатаму за тоа каква точна казна за какво прекршување на работната дисциплина може да се примени на вработен во 2019 година според Законот за работни односи на Руската Федерација.

Видови работни казни

Законодавно, видовите дисциплински санкции што ги применува работодавачот на вработен се наведени во член 192 од Законот за работни односи на Руската Федерација.

Тие се поделени во два вида:

1. Општо (именувано во Законот за работни односи на Руската Федерација);
2. Специјални (наведени во посебни прописи).

Табелата ќе ви помогне детално да разберете какви видови дисциплински санкции се предвидени со Кодексот за работни односи на Руската Федерација и кои видови се предвидени со други акти.

* Повелбата треба да се сфати како нормативен акт од федерално значење одобрен со закон. Оваа точка заслужува внимание, бидејќи повелбата се однесува и на локалните акти на организациите. Значи, ако вторите се во спротивност со федералните акти во смисла на изрекување казни, нивните одредби не можат да се применат.

Видови и постапка за изрекување казни според Законот за работни односи на Руската Федерација

Ако работната активност на работникот не е регулирана со посебни акти (на пример, Федералниот закон „За обвинителството на Руската Федерација“, Уредбата на Владата на Руската Федерација „Прописи за дисциплина на работниците во железничкиот транспорт на Руската Федерација Федерација“ итн.), Тогаш, според Законот за работни односи на Руската Федерација, за него може да се применат само следниве видови казни.

Коментар

Изрекувањето на дисциплинска санкција во вид на опомена е „најпопуларната“ казна што ја применува работодавачот. Законската регулатива не дефинира јасно за каков прекршок се изрекува одредена казна. Изборот е на дискреција на менаџерот.

Најчесто, опомена се изрекува за повреда на блага сериозност, односно што:

1. во суштина е мало прекршување на работната дисциплина;
2. предизвика мала штета;
3. направено за прв пат.

Пример за таков прекршок би било доцнењето на работа.

Одлуката за опомена вработен мора да биде документирана. Но, пред ова, работодавачот мора да бара објаснување од насилникот. Последниот мора да го обезбеди во рок од 2 дена од датумот на поднесување на барањето од страна на работодавачот. Подолу е примерен редослед на дисциплинска постапка во форма на забелешка.

ДОО „Нефтетранссервис“
НАЛОГ бр.1100/64-3
Москва 15 декември 2018 година
За дисциплинската постапка

Поради отсуство на главниот инженер А.П.Воиков од работното место. 14 декември 2018 година од 09:00 до 10:00 часот без добра причина.

НАРАЧУВАМ:

Објавете забелешка до главниот инженер Анатолиј Владимирович Војков.

База:

• белешка од раководителот на одделението од 14.12.2018 година;
• објаснување од главниот инженер Анатолиј Владимирович Војков од 14 декември 2018 година;
• потврда за отсуство од работа од 14.12.2018 година.

Раководител на организацијата: Бражски И.Г.

Раководител на одделение: Давидов О.И.

Раководител на човечки ресурси: Герасименко А.Ју.

Вработениот е запознаен со нарачката: Воиков А.В.

Последиците од опомената за вработениот тешко се забележуваат: информациите за опомената не се внесуваат во работната книга или личната картичка, а таквата казна сама по себе не повлекува сериозни негативни последици. Сепак, во исто време, тоа служи како предупредување: ако се направи друго прекршување во текот на годината, вработениот може да се соочи со опомена или дури и отказ.

Забелешка, дека не постои усна забелешка како посебна казна според Законот за работни односи на Руската Федерација. Има само „забелешка“, која е формализирана со соодветна наредба. Според член 193 од Законот за работни односи на Руската Федерација, наредбата (упатството) на работодавачот за примена на дисциплинска санкција му се објавува на работникот против потпис. Тоа значи дека забелешката има формален израз во форма на официјален документ, па затоа не може да се смета за „усна“.

Укор

Изрекувањето на дисциплинска санкција во вид на опомена е средна мерка на казна, која е по „строга“ по природа од опомена, но по „мека“ во однос на отказот. Ако забелешката е само предупредување, тогаш опомената е „последна“ пред отказот.

Се декларира во случаи кога:

1. Вработената веќе една година била дисциплинирана.
2. Извршена е повреда со средна тежина.
3. Прекршокот е со последица материјална штета, но не од поголеми размери.

За да се изрече опомена, не е неопходно вработениот веќе да има една казна во неговата евиденција. Може да се примени дури и ако вработениот никогаш не бил предмет на дисциплинска постапка.

Пример за прекршок за кој може да се изрече опомена е бегството. Примерок за дисциплинска санкција во форма на отказ поради отсуство може да се види подолу (тоа е и примерок за опомена). Иако, во исто време, отсуството од работа е доволна причина за отпуштање на вработен, во пракса ретко се користи таква мерка.

Укорот не се разликува многу од опомената: информациите за тоа исто така не се вклучени во трудовиот извештај и, како таков, тој само по себе носи последици. Меѓутоа, на пример, ако сакате да се жалите на отказот како вид на дисциплинска казна, а сте добиле опомена една година пред отказот, судот ќе го заземе ставот на работодавачот и ќе ја остави својата одлука во сила. Во исто време, како што покажува судската практика, доколку има коментари (наместо опомени), шансите за оспорување на отказот се значително поголеми. Исто така, забелешка за опомена се внесува во личната картичка на вработениот, но во случај на опомена не.

Пред да изрече опомена, од вработениот се бара да достави и објаснување кое мора да го достави во рок од два дена. Само после ова менаџерот може да ја документира казната. Примерок за дисциплинска постапка во форма на опомена е даден подолу.

ДОО „Стројчермет“
НАРЕД бр.1800/65-2
Москва 14 декември 2019 година
За дисциплинската постапка

Поради отсуство од работното место без добра причина на главниот инженер Игнат Василиевич Будко во текот на работниот ден на 13 декември 2019 година од 9-00 до 18:00 часот.

НАРАЧУВАМ:

Укор на главниот инженер Будко Игнат Василиевич.

База:

• белешка од раководителот на одделението од 13.12.2019 година;
• објаснување од главниот инженер Будко Игнат Василиевич од 13 декември 2019 година;
• потврда за отсуство од работа од 13.12.2019 година;
• распоред на работно време за 2019 година.

Раководител на организацијата: Громов И.Г.

Раководител: Лупко О.И.

Раководител на човечки ресурси: Тарасенко А.Ју.

Вработениот е запознаен со нарачката: Будко И.В.

Отпуштање

Дисциплинската постапка во форма на отказ е екстремна мерка на казна за вработен.

Се применува во следниве случаи:

1. Да се ​​биде дисциплиниран двапати или повеќе во една година.
2. Отсуство.
   Отсуството од работа без добра причина повеќе од 4 часа по ред веќе се смета за отсуство (ако вработениот отсуствувал цел ден, ова е, се разбира, исто така отсуство).
   • Отсуство по налог на работодавачот на слободен ден или за време на одмор;
   • Отсуство, во случај кога распоредот предвидува надминување на нормалното работно време во согласност со член 91 од Законот за работни односи на Руската Федерација;
   • Отсуство во случај на промени во распоредот на смени, ако вработениот не бил запознаен со него под потпис;
   • Посета на судот по покана, полиција, воена регистрација и упис, како и притвор, апсење или приведување;
   • Посета на болница за дарување крв доколку вработениот е дарител.
3. Појавување на работа пијан, или под дејство на лекови или токсични материи.
   Дури и ако работникот не стигнал на своето работно место и не започнал со работа, но барем влегол на територијата на институцијата (на пример, поминал контролен пункт) за време на работното време во оваа форма, ова е веќе доволна основа за негово отпуштање.
4. Откривање на тајни заштитени со закон, кои му станале познати на работникот поради извршување на неговите работни функции.
   Во оваа категорија „тајни“ спаѓаат и личните податоци на граѓаните.
5. Кражба, проневера, намерно уништување или оштетување на имот на работното место, ако фактот за извршување е утврден со казна или судија.
   Се зема предвид кражбата не само на имотот на работодавачот, туку и на другите вработени, како и на трети лица. Овие дејствија мора да се докажат со судска одлука.
6. Прекршување на барањата за заштита на трудот што резултирало со сериозни последици или создало закана од нивно појавување,доколку тоа го докаже комисијата/комесарот за заштита при работа.
7. Губење на довербата на работодавачот за оние кои работат со пари или стоки (благајници, продавачи, собирачи, магационери).
   Во овој случај, губењето на довербата се јавува само како резултат на физички дејствија на вработениот кои ги прекршуваат правилата за ракување со наведените вредности. Тие можат да бидат броење, мерење, факти за недостиг, употреба за лични цели. Тие се воспоставуваат преку попис, тест набавки и инспекции. Субјективното мислење на работодавачот, без работникот да признае какви било повреди и докажани факти, не може да послужи како основа за отказ.
8. Губење на довербата на работодавачот како резултат на непреземање дејствија за решавање на конфликтот, доколку работникот е странка во него, давање лажни информации од имотна природа за него и членовите на неговото семејство, доколку има потреба од нивно обезбедување предвидено со федералното законодавство.
9. Неморален чин извршен од вработен кој врши воспитни функции.
   Само ако е извршено на работното место. Таквиот прекршок може да вклучува појавување пијан, тепачка или употреба на непристоен јазик. Овие постапки, извршени во секојдневниот живот, па дури и во општеството, но не при извршување на работните обврски, не се основа за отпуштање на наставник.
10. Донесување неразумна одлука што предизвика штета на имотот на организацијата од страна на менаџерот, неговиот заменик или сметководителот.
    Односно, по оваа основа, можат да бидат отпуштени само вработените на раководни позиции кои имаат право да донесуваат соодветни одлуки и да располагаат со материјални средства. Одлука која е донесена:
    • на емоционално ниво без да се земат предвид објективни фактори;
    • врз основа на нецелосни или неточни податоци;
    • кога одредени информации се игнорираат;
    • во случај на погрешно толкување на информации;
    • без соодветна подготовка: консултации, аналитички активности, собирање податоци, пресметки и истражувања.
11. Тешка повреда од страна на раководителот или неговиот заменик на неговите работни должности.
    Дури и еднократното прекршување може да послужи како основа за отпуштање и се смета за грубо ако може да предизвика штета на здравјето на другите вработени или оштетување на имотот на организацијата.
12. Повторено прекршување на повелбата на општообразовна организација во рок од 1 година.
    Се однесува само на наставниците.
13. Дисквалификација за 6 месеци или повеќе.
    За спортисти кои склучиле договор за вработување (договор).
14. Еднократно прекршување на анти-допинг правилата.
    За спортисти кои ги извршуваат своите активности според договор за вработување (договор).

Пример бр. 1. Петров С.Г. Систематски доцнев на работа 30-40 минути. По уште едно вакво одложување, директорот на претпријатието го повикал во неговиот кабинет и му соопштил дека е отпуштен поради повеќекратно прекршување на работната дисциплина. Петров С.Г. напишал образложение, го потпишал налогот за изрекување дисциплинска санкција, но отишол на суд. Постапките на директорот ги сметаше за незаконски, бидејќи претходно не бил предмет на дисциплинска постапка. Судот ја прогласи наредбата за незаконска, бидејќи отказот како дисциплинска санкција може да се примени на вработен во случај на повторени (2 или повеќе) повреди на работните должности. Покрај тоа, таквите прекршоци мора да бидат документирани, имено со налог од управителот за изрекување дисциплинска санкција. Во овој случај, Петров иако доцнел на работа, никогаш не бил изведен пред лицето на правдата на пропишан начин, што значи дека немало основи за отказ.

Пример бр. 2. Петров С.Г. Редовно доцнев 30-40 минути на работа, но последен пат доцнев 4 часа 15 минути затоа што ја земав сопругата од авионот (летот доцнеше). По пристигнувањето на работното место бил повикан во дирекцијата, каде што бил известен за отказот поради отсуство од работа. Вработениот напишал објаснување во кое се наведува причината за отсуството, но раководството сметало дека тоа е непочитување. Во овој случај, дејствијата на менаџерот се законски и оправдани, бидејќи отсуството од работа 4 часа или повеќе се смета за отсуство. И во случај на отсуство, можете да отпуштите вработен, дури и ако никогаш претходно не му биле изречени дисциплински санкции.

Отказот како казна за недолично однесување се официјализира и по налог на работодавачот по добиени писмени објаснувања од сторителот најдоцна 2 дена по поднесувањето на барањето. Во овој случај, се издава една наредба, а не две (изрекување казни и отказ - во еден документ). Доколку работникот одбие да состави објаснување, се составува записник со соодветна белешка, каде што прекршителот мора да потпише. Ако тој одбие да го стори тоа, сведоците се поканети да го потврдат овој факт и да го потпишат документот.

Информациите за изрекувањето на оваа казна се внесуваат во:

1. Работна книга;
2. Приватен бизнис;
3. Регистар на отпуштени лица поради губење на довербата, во случаи кога отпуштањето се случува токму по оваа основа.

Работодавачот нема право да наметнува казни во форма на отказ за бремени жени, привремени инвалиди и вработени на одмор. Ова е забрането со закон.

Малолетник може да биде отпуштен само со согласност на Рострудинспектсија и Комисијата за прашања на малолетници (член 269 од Законот за работни односи на Руската Федерација).

Работодавците треба да запомнат дека отказот треба да се користи само ако не е можно да се поправи работникот со наметнување друга казна. Дисциплинската одговорност на вработен во форма на отказ е исклучително ретка во практиката, а судовите и државниот инспекторат за труд во вакви случаи обично ја заземаат позицијата на работникот.

Тешка опомена: дали сега постои таква казна според Законот за работни односи на Руската Федерација?

Не, таква дисциплинска санкција не постои според одредбите на тековниот Кодекс за работни односи на Руската Федерација. Работодавачот можеше да наметне казна во форма на тешка опомена до 01.02.2002 година, додека Законот за работни односи на Руската Федерација, одобрен од Врховниот суд на РСФСР на 12.09.1971 година, беше во сила (се предвидуваше за строга опомена како можна казна).

Во пракса, често има случаи кога работодавачот одлучува да изрече дисциплинска санкција во форма на тешка опомена, водејќи се од внатрешните локални акти на организацијата. Ваквите постапки се незаконски и може да се обжалат на суд..

Меѓутоа, доколку во сојузната правна регулатива е содржана одредба за остра опомена, тогаш може да се примени овој вид на казна. На пример, го користат војската, обвинителите, пожарникарите и другите категории вработени во владата.

Може ли законот да наметнува казни и да лиши бонуси во исто време?

Според член 193 од Законот за работни односи на Руската Федерација, за 1 дисциплински прекршок може да се изрече само 1 дисциплинска санкција. Во овој поглед, во пракса, често се појавуваат спорови: дали работодавачот, на пример, може да издаде опомена и да лиши лице од месечен бонус, бидејќи всушност работникот е казнет двапати.

Всушност, тоа може, а тоа во никој случај не е спротивно на законот. Факт е дека лишувањето од бонус не е дисциплинска санкција. Бонусот е поттик за вработен кој се справува со своите работни обврски (член 191 од Законот за работни односи на Руската Федерација). Затоа, ако работникот не може да се справи со нив, па дури и ја нарушува работната дисциплина, зошто треба да му се исплаќаат парични стимулации? Иако и тука има нијанси.

Работодавачот има право да го лиши работникот од бонуси само кога случаите во кои тоа е можно се наведени во локалните прописи (Правилници за наградување или бонуси, колективен договор итн.).

Казнениот период

Казната може да се изрече во рок од еден месец од датумот на:

1. Идентификување на повреди од страна на вработен од неговиот непосреден претпоставен - за општи случаи.
2. Влегување во сила на судска пресуда или одлука за изрекување административна казна - за случаи кога отказот е формализиран како дисциплинска санкција (во случај на кражба, проневера и сл.).

Наведениот месечен период не вклучува:

• Престој на боледување;
• Време на одмор;
• Периодот потребен за да се земе предвид мислењето на претставничкото тело на вработените.

Казната не може да се изрече подоцна*:

1. 6 месеци од денот на извршувањето на прекршокот е општо правило;
2. 2 години – во случаи кога е неопходно да се спроведат ревизии, проверки на економски и финансиски активности и ревизии.

*наведените периоди не го вклучуваат периодот на кривична постапка.

Колку трае казната?

Законот за работни односи на Руската Федерација утврди единствен период на важност за секој вид казна - 1 година.

Доколку во текот на оваа година работникот направи нов прекршок и работодавачот му изрече нова казна, периодот се „апдејтира“ од моментот на издавање на последната наредба и изнесува 1 календарска година. По истекот на овој рок, работникот се смета дека нема дисциплински санкции. Во овој случај, работодавачот не треба да пополнува никаква документација.

Дали е можно рано да се откаже одземањето?

Предвремено отстранување на дисциплинската санкција е можно во следниве случаи:

1. Самиот работник треба да достави таква изјава до работодавачот.
2. Синдикатот ќе испрати ваква петиција до работодавачот.
3. Иницијативата ќе биде од раководителот на одделението каде работи вработената навреда.
4. Самиот работодавач ќе одлучи предвреме да ја укине казната.

Но, во секој случај, одлуката останува кај работодавачот, односно тој има право да не ги задоволи таквите барања. Предвременото повлекување се издава по налог во име на менаџерот.

Како да поднесете жалба на дисциплинска санкција

Секој вработен има право на жалба на дисциплинска санкција. Доколку не се согласува со одлуката на работодавачот, може да контактира:

1. Државен инспекторат за труд.
2. Тело за разгледување на поединечни работни спорови.

Дисциплинската одговорност на работникот е природен и законски начин на одржување на потребните односи во работниот тим. Концептот и видовите на дисциплинска одговорност на вработените се стандардизирани со закон, без оглед на формата на сопственост на претпријатието. Принципот на влијание мора да биде јасен и дефинитивен - вистинскиот виновник мора да биде казнет, ​​а вработениот има право да ја оспори таквата одлука. Правилно организираното управување со дисциплина во работниот тим е клучот за здрави односи во него и ефективноста на решавањето на производните проблеми.

Суштината на одговорноста

Во општо разбирање, дисциплинската одговорност се дефинира како законски оправдана дисциплинска казна за неисполнување или недоволно исполнување на службените обврски и за извршување на дисциплински престап. Сегашните закони кои ги регулираат работните односи разликуваат два главни типа на таква одговорност. Општата разновидност е оправдана со одредбите на државниот Кодекс за работни односи. Посебен тип е формиран за одредени категории луѓе и се одредува со законски написи и индустриски прописи.

При составување на договор за вработување (договорни обврски или договор) со организација, едно лице доброволно презема обврски кои имаат законски утврдена основа. Во случај на непочитување на преземените обврски, како во однос на извршувањето на професионалните должности, така и во однос на исполнувањето на утврдената внатрешна процедура, на вработениот може да се применат дисциплински мерки во вид на казни или казнување, кои се определени со тековни клаузули од законите или склучениот договор за вработување. Правната важност на казната не зависи од формата на сопственост на претпријатието.

Причини за изрекување дисциплинска одговорност

Дисциплинска одговорност треба да се поднесе само откако вработен во претпријатието навистина сторил прекршок од дисциплинска природа, т.е. кога личноста е всушност виновна. Неисполнување или неправилно извршување на должностите се сметаат за прекршување на работните прописи утврдени во претпријатието, законските норми, описот на работните места (вклучувајќи безбедност или заштита од пожар), договор за работа (договор), наредби на менаџерот.

Казната се применува само ако работникот е виновен. Намерното прекршување на нормите или невнимателно прекршување се препознава како вина во случај кога некое лице било обврзано, според природата на неговата професија или позиција, да ги предвиди околностите што ќе се појават. Работникот не може да биде доведен на дисциплинска одговорност ако не можел да го предвиди инцидентот или не можел да го сфати фактот дека ги прекршил работните процедури. Невино лице не може да одговара, а тој што ќе изрече таква казна самиот станува прекршител.

Повреда на работната дисциплина од страна на вработен се препознава во следните дисциплински прекршоци: отсуство на работното место и доцнење без добра причина, потврдено со документи или сведок, неоправдано одбивање да се полага испит или да помине анкета за дозвола за работа, неуспех да се користи задолжителна заштитна опрема, појавување на работното место во алкохолизирана состојба, пушење на погрешно место.

Видови дисциплински казни

Дисциплинската казна е регулирана со чл. 192 од ЗРО. Предвидени се следните видови казни: опомена, опомена, отказ. Општата дисциплинска одговорност може да ги опфати само овие видови казни, и тоа за секое претпријатие, без оглед на неговата форма на сопственост. Додавањето на оваа листа се смета за нелегално. Во случај на посебна дисциплинска одговорност, може да се воведат и други санкции, уредени со посебни закони, повелба или дисциплински прописи за одредени категории вработени. Така, вообичаена казна е префрлање на пониска позиција.

При примената на дисциплинска санкција на вработениот мора да се има предвид вистинската сериозност на повредата, злонамерноста на прекршокот, степенот на свесност за тоа што се случило од страна на сторителот, општиот однос кон работните обврски, повторувањето на повредата и други околности што довеле до извршување на делото. За сторено дејствие, сторителот може да се казни само еднаш и со изрекување на еден вид казна. Отпуштањето е последно средство и се користи во случаи на постојано занемарување на нечии должности или систематско грубо кршење на работната дисциплина.

Покрај дисциплинските мерки, законската регулатива дозволува користење на материјални, социјални и јавни мерки. Дозволено е менување на процедурата за издавање повластени ваучери и презакажување годишни одмори. Намалувањето или одземањето на бонусите се врши на начин пропишан со внатрешните прописи.

Постапка за примена на дисциплинска постапка

Дисциплинска одговорност се јавува во случај што е официјално евидентиран. Документирањето на недоличното однесување е важна точка во правилната употреба на нечии права од страна на администрацијата. Во пракса се користат следните методи на документација: меморандум од непосредниот надзорник на работата, оддел, акт (во присуство на неоправдано отсуство, одбивање да се подложи на испит и сл.), одлука на комисијата за фактот на предизвикување штета, дозволување дефекти итн.).

Откако сторителот на повредата ќе се запознае со документот за прекршокот, од него мора да се бара да достави објаснување во писмена форма. Дадени се 2 работни дена за да се подготви ваква објаснувачка белешка. Сепак, одбивањето да се состави писмено објаснување не е причина за одбивање да се наплати. Во овој случај се предвидува да се состави акт за одбивање на писмено објаснување.

Врз основа на проценката на причините наведени во образложението или чинот на негово отсуство, се издава налог од управителот во кој се наведени причините и казните. Лицето кое е подложени на дисциплинска постапка се запознава со оваа наредба во рок од 3 дена со писмени докази за овој факт.

Период на одговорност

Правото на наметнување дисциплинска одговорност има стандардизиран рок на застареност.

Точната казна за одреден прекршок мора да се изврши најдоцна 30 дена по неговото евидентирање.

Во овој период не се зема предвид отсуството на виновникот поради болест или годишен одмор, како и времето потребно за објективно разгледување на причините за инцидентот од страна на надлежната комисија.

Вкупниот период, земајќи ги предвид сите доцнења, е 6 месеци, по што не може да се изрече дисциплинска казна. Во случај на сметководствени прекршоци кои се идентификувани како резултат на соодветната ревизија или ревизорска контрола, максималниот период пред изрекување дисциплински мерки е 2 години.

За едно конкретно прекршување на трудот може да се изрече само еден вид казна. Доколку некое лице не добило нова дисциплинска казна во следните 12 месеци, тогаш природно се препознава како вработен кој не е подложен на дисциплинска санкција. Барање за укинување на казна пред наведениот рок може да поднесе непосредниот претпоставен врз основа на писмен извештај кога ќе види очигледна корекција од страна на вработениот.

Казнетиот вработен има право на жалба на дисциплинска санкција доколку се смета себеси за невин или престрого казнет. Пријава за жалба на решението се поднесува до Државниот инспекторат за труд или органите за решавање на работни спорови, вкл. на суд. Најчесто барањата за незаконско отпуштање завршуваат на суд.

Во таквиот преглед, администрацијата мора да обезбеди убедливи докази за груби прекршувања на работната дисциплина, што може да послужи како причина за екстремни мерки. Треба да се има на ум дека целосната листа на причини за отпуштање е наведена во став 6 од чл. 81 од Законот за работни односи на Руската Федерација и не може произволно да се дополни.

Задачи за управување со дисциплина во тим

Дисциплинската одговорност не треба да биде само цел на казнувањето. Со помош на ваквите мерки се обезбедува дисциплинско управување во работната сила. Следниве функции се доделени на дисциплинска постапка:

1. Дефинирање јасни граници помеѓу прекршокот кој бара казна и правилното извршување на нечии должности.
2. Обезбедување свест за неизбежноста на казнувањето (ефикасноста се зголемува кога има стимулации за правилно извршување на должностите).
3. Создавање атмосфера на неприфаќање на злонамерно и намерно недолично однесување во тимот.
4. Враќање на односите во тим кога тие се повредени во процесот на недолично однесување.
5. Свесност на сторителот за праведноста на казната.

Заедно со системот на стимулации и мотивација за пристојна работа, секое претпријатие мора да има систем на дисциплинска одговорност за вработените.

По извршувањето на недолично однесување од страна на вработените во претпријатието или поради нивното неправилно извршување на работните должности, работодавачот има право да ги примени казните предвидени со Законот за работни односи на Руската Федерација. Вработен може да подлежи само на еден од видовите дисциплински санкции опишани во Законот за работни односи. Ваквите строги мерки се неопходни за да се осигура дека тимот одржува дисциплина и правилно ги извршува своите должности.

Што е дисциплинска постапка

Обврската на вработениот да сноси казна за кршење на правилата на организацијата во која работи, условите на описот на работата или договорот за вработување е дисциплинска одговорност. Според членовите од ЗРО, основа за дисциплинска постапка ќе биде извршување на прекршок од страна на вработен, што докажува занемарување на неговите службени овластувања. Секоја казна применета по незаконски основи, вработениот може да ја обжали на суд.

Видови

Забрането е примена на дисциплински санкции кои не се предвидени со федералните закони, прописи или статути за дисциплина. За неуспех или неправилно извршување на работните обврски од страна на работникот, работодавачот има право да примени еден од следниве видови на казна:

• укор;
• коментар;
• отказ.

Дисциплински санкции според Законот за работни односи

Главните дисциплински мерки се опишани во член 192 од Законот за работни односи на Руската Федерација. Основите за да се бара одговорност од вработениот се:

• неуспех или нечесно извршување на неговата работа од страна на вработен (работните обврски се опишани во договорот за вработување);
• вршење на дејствие што не е дозволено со официјалните регулаторни документи на институцијата;
• прекршување на описот на работното место;
• непочитување на работната дисциплина (повторено доцнење, отсуство од работа).

Коментар

Најчестиот вид на одговорност за извршување на дисциплински прекршоци е опомената. Се издава за полесни прекршоци, односно кога причинетата штета или повредата на дисциплината нема сериозни последици. Ваква дисциплинска казна се изрекува доколку работникот првпат неправилно ги исполнил работните обврски. За да се примени забелешката, работникот мора да биде запознаен со неговите доспеани упатства при аплицирање за работа. Во овој случај, документот е заверен со потпис на работникот.

Пред да изготви налог за дисциплинска постапка, работодавачот мора да побара писмени објаснувања од сторителот. Работникот дава објаснување во рок од 2 работни дена од приемот на таквото барање (се составува посебен акт на кој работникот потпишува за прием). Во образложението, тој може да му достави на работодавачот докази за сопствената невиност или да наведе добри причини поради кои е сторено прекршокот.

Бидејќи Законот за работни односи не наведува кои причини се сметаат за валидни, ова одлучува самиот работодавач. Сепак, судската и кадровската практика покажува дека валидни причини може да вклучуваат:

• недостаток на материјали за работа;
• болест;
• повреда на работните услови од страна на работодавачот.

Доколку работодавачот смета дека причината за недоличното однесување е валидна, не треба да го опоменува работникот. Во отсуство на валидна причина, раководството на институцијата издава наредба за изрекување дисциплинска одговорност во вид на забелешка. Вработениот го става својот потпис на документот, што укажува дека е запознаен со нарачката. Ако сторителот одбие да го потпише документот, работодавачот составува извештај. Укорот важи 1 година од датумот кога е сторено прекршокот, но може да се укине предвреме:

• по иницијатива на работодавачот;
• на писмено барање на работникот;
• по барање на синдикалното тело;
• на барање на раководителот на структурната единица.

Укор

Работното законодавство не дава исцрпна листа на причини поради кои се изрекуваат опомени. Меѓутоа, во пракса, дисциплинска постапка се изрекува на вработен поради откривање на прекршок од умерена тежина или за систематски помали прекршувања. Список на дисциплински прекршоци за кои е изречена казна на работникот:

1. Игнорирање на нормите на Кодексот. Се најавуваат казни за отсуства, прекршување на прописите или прописите за безбедност, неисполнување на службените должности и сл.
2. Дејствија за кои не постои законска одговорност, но кои се задолжителни елементи на индустриските односи. На пример, казни се применуваат ако работникот одбие да помине лекарски преглед, обука итн.
3. Создавање ситуација која последователно предизвика штета на имотот на институцијата. Пример е оштетувањето на материјалните средства или нивниот недостиг. Постапката за изрекување казни се спроведува со издавање соодветни наредби од управителот. Казната може да се примени шест месеци од денот на откривањето на прекршокот. По овој период, изречените казни се незаконски.

Како втора дисциплинска постапка по опомена, по правило следува опомена. Според Законот за работни односи на Руската Федерација, за едно прекршување е забрането да се применуваат две санкции одеднаш. Во текот на правниот процес, доколку таков се спроведе, прво се разјаснува прашањето за примена на поблага казна за вработениот. Доколку управителот застапуван од обвинетиот не може да обезбеди докази дека опомената следела по забелешката, тогаш казните ќе бидат укинати.

Пред да се нареди опомена, мора да се следат одредени процедури. По писмена документација за прекршокот се изрекува остра опомена. За таа цел, непосредниот претпоставен на вработениот мора да достави меморандум или извештај до раководството на организацијата, кој ќе ги опише фактите за неусогласеност со барањата. Документот мора да содржи:

• датум на настанот;
• околностите на повредата;
• имињата на вклучените.

По ова, од насилникот се бара да даде писмено објаснување за неговите постапки, но невозможно е да се бараат објаснувања од работникот (ова е негово право, а не негова обврска, според членовите 192 и 193 од Законот за работни односи на Руската Федерација ). Во известувањето е наведено барање за давање писмено објаснување во рок од 2 недели, по што документот се доставува до прекршителот на потпис. Фактот на опомена се внесува во личното досие на вработениот: оваа информација не се прикажува никаде на друго место, меѓутоа, дисциплинската постапка може да резултира со лишување од бонуси и други стимулации.

Дури и по наметнувањето санкции, вработениот може да ја поправи ситуацијата: ако не ги прекрши правилата една година, казната автоматски се укинува. Дополнително, опомената може да се укине предвреме, барајќи писмена петиција и од вработениот и од менаџерот. Оваа ситуација е можна само ако насилникот има лојален однос кон внатрешната истрага и во отсуство на одбивање од негова страна да даде објаснувања или да потпише акти.

Отпуштање

Оваа казна е одредена од високата тежина на прекршокот. Неговото наметнување е право, а не обврска на управителот, па постои можност на прекршителот да му биде простено, а казната да биде поблага. Ако работодавачот е определен, тогаш за да го отпушти треба да запише:

• неколку случаи на неосновани прекршувања на трудовите прописи (доцнење, непочитување на наредби/инструкции, неисполнување на должностите од ТД, затајување на обука/испит итн.);
• единечно грубо недолично однесување (отсуство од работа повеќе од 4 часа без законска основа, појавување пијан, откривање доверливи информации, присвојување туѓ имот на работа итн.).

Постапката за поведување на дисциплинска постапка е документирана, а важно е фактот за повреда да биде поткрепен со писмени објаснувања на очевидци на настанот, дело на кражба и слично. (за негова подготовка се предвидени 2 дена). Изрекувањето на казна мора да се издаде во форма на налог, чиј примерок му се дава на работникот за преглед. Врз основа на овој документ, се креира налог за отпуштање.

На отпуштениот работник му се доделува порамнување (плата и надоместок за неискористен годишен одмор). Во работната книга се прави соодветен запис (мора да се наведат видовите на дисциплински санкции). Правила што работодавачот мора да ги следи кога отпушта вработен:

• по откривањето на основите за отпуштање, менаџерот мора да изрече казна во рок од еден месец или од датумот на внесување на судската одлука врз основа на резултатите од разгледувањето на повредата;
• забрането е да се отпушти лице за време на одмор или во период на неспособност;
• Пред да се примени казната, мора да се побара објаснување од сторителот.

Дисциплинска постапка

За да може една организација да функционира нормално и да ги произведе очекуваните резултати, таа мора да одржува дисциплина. Ако работникот не го почитува и остане неказнет, ​​се јавува верижна реакција (другите исто така почнуваат да го нарушуваат редот). Првичната казна може да биде предупредување или едукативен разговор. Доколку таквата мерка не го донесе посакуваниот резултат, може да се применат посериозни казни кои го поттикнуваат вработениот да остане во границите на дозволеното. За таа цел се применуваат различни видови дисциплински казни по чл. 192 Кодекс за работни односи на Руската Федерација.

По вработен

Основа за казнување се прекршувањата извршени од него, на пример, несоодветно извршување на работните функции или неизвршување, непочитување на распоредот за работа (ненајавување, доцнење), прекршување на дисциплината, игнорирање на барањата за обука или подложување на лекарски преглед, имотни деликти (кражба, штета и сл.). Можни последици од сторениот прекршок:

• разрешување;
• опомена или тешка опомена;
• коментар.

За воен човек

Како и вработените во организациите кои не го спроведуваат законот, воениот персонал е должен да ги почитува правилата што им се пропишани, чие прекршување е предмет на санкции опишани во прописите. Прекршителот на дисциплината може да одговара во роковите предвидени со закон и доколку постојат законски основи. Главниот документ со кој се регулираат правата и обврските на воениот персонал е Законот бр.76 од 1998 година. Според него, одговорноста за недоличното однесување не е само кај војниците или регрутите, туку и кај цивилите повикани на обука.

Во зависност од тежината на сторената повреда, за воениот ќе се применуваат одредбите од Кривичниот или Управниот законик. За прекршување на повелбата, виновникот може да биде подложен на дисциплинска одговорност, а понекогаш прекршокот содржи елементи на административен прекршок. Но, при изготвувањето на санкциите нема да бидат релевантни нормите на АК, туку Законот бр.76.

Воената дисциплина може да биде прекршена со следниве видови прекршоци:

• груб;
• намерно (виновникот бил свесен што прави и можел да ги предвиди последиците);
• невнимателен (престапникот не разбрал до какви последици може да доведе неговата постапка);
• малолетно (дејствие/недејствување што не предизвикало сериозно оштетување на редот или трети лица, на пример, доцнење, кршење на режимот на воена единица итн.).

Уредбата бр. 145 содржи листа на груби дисциплински повреди. Тие вклучуваат:

• напуштање на територијата на воена единица без дозвола;
• замаглување;
• отсуство од дежурното место повеќе од 4 часа без валидна причина;
• невраќање од отказ на време (од одмор/службен пат и сл.);
• непојавување во воената регистрација и уписна канцеларија кога ќе бидат повикани;
• повреда на редот на стражарска должност, гранична служба, борбена должност, патролирање и сл.;
• неправилно ракување со муниција/опрема/оружје;
• отпад, оштетување, незаконско користење на имот на воена единица;
• предизвикување штета на имот/вработени во воена единица;
• да се биде на должност во состојба на алкохол или друга интоксикација;
• прекршување на сообраќајните правила или правила за управување со автомобил/друга опрема;
• непостапување на командантот за спречување на недолично однесување од страна на подредените.

Дисциплинските казни за кршење на воените правила може да го вклучуваат следново:

• опомена или тешка опомена;
• лишување од значка;
• лишување од отказ;
• отпуштање од служба пред истекот на договорот;
• предупредување;
• деградирање;
• протерување од воена образовна институција, од кампови за обука;
• дисциплински притвор во траење од 45 дена или подолго.

За државен службеник

Казните за државните службеници суштински не се разликуваат од општоприфатените. Сепак, Законот за работни односи на Руската Федерација го зема предвид Законот за државната служба бр. -корупциско законодавство.

Членот 57 од Федералниот закон опишува четири вида дисциплински санкции што се изрекуваат на државните службеници. Тие вклучуваат:

• укор;
• коментар;
• разрешување;
• предупредување.

Причината за казнување може да биде не само доцнење или отсуство, туку и неисполнување на службените должности или нивно неправилно спроведување. Единствениот услов е сите одговорности на лицето прво да бидат наведени во описот на работното место и да се договорат со работникот под потпис. Најсериозна дисциплинска санкција за државен службеник е отказ, што може да се примени само во случаи утврдени со закон (член 37 од Законот бр. 79-ФЗ):

• постојано неисполнување на службените обврски без добра причина;
• еднократно грубо прекршување на службените должности (отсуство, алкохол или друга интоксикација на работното место, откривање тајни информации, кражба на туѓ имот, проневера на средства итн.);
• усвојување од страна на државен службеник кој работи во категоријата „менаџери“ на неосновано решение, кое резултирало со повреда на безбедноста на имотот, оштетување на имотот, негова незаконска употреба итн.;
• едно сериозно прекршување од страна на државен службеник кој работи во категоријата „менаџери“ на неговите службени должности, што резултираше со штета на владина агенција или кршење на законодавството на Руската Федерација.

Постапка за примена на дисциплински санкции

Вклучувањето во дисциплинска казна е последователна постапка која се состои од неколку фази. Тие вклучуваат:

1. Изготвување документ што укажува на откривање на повреда (извештај, акт итн.).
2. Барање писмено објаснување од виновникот со наведување на причините за неговата постапка. Доколку раководителот добие одбивање или работникот не достави документ во рок од 2 дена, овој факт се евидентира со посебен акт.
3. Работодавачот донесува одлука за вина и избира казна за работникот што го сторил прекршокот. За да се направи тоа, се проценуваат сите достапни материјали и се земаат предвид околностите кои можат да ја ублажат вината. Недостигот на докази не му дава право на менаџерот да примени каква било дисциплинска постапка.
4. Создавање наредба за изрекување и последователно извршување на казната. За едно недолично однесување, вработен може да добие само една дисциплинска казна.

Редоследот на казната

Документот мора да содржи целосни информации за работникот, вклучувајќи ја неговата позиција, место на работа, фактот на повреда во врска со тековните прописи, опис на повредата, видот на изречената казна и основите за тоа. Пополнетата наредба се дава на преглед на виновникот, кој мора да ја потпише во рок од 3 работни дена. Ако работникот одбие да го стори тоа, се составува соодветен акт во согласност со Дел 6 од чл. 193 Кодекс за работни односи на Руската Федерација.

Времетраење на дисциплинската постапка

Казната важи додека не се укине, што може да настане како резултат на отпуштање на работникот. Во овој случај, само опомена или опомена може да се отстрани од виновникот (предмет на продолжување на работниот однос помеѓу работникот и работодавачот). Во исто време, отстранувањето на дисциплинската санкција се случува во два случаи, според член 194 од Законот за работни односи на Руската Федерација:

• автоматски една година од влегувањето во сила на казнениот налог;
• со предвремено повлекување по иницијатива на непосредниот претпоставен/лидер на синдикатот или самиот вработен.

Бидејќи одлуката за санкционирање ја одредува работодавачот, предвременото отстранување на санкцијата мора да се договори и со раководството. Автоматското ослободување од наплата се случува без никаква документација. Во овој случај, синдикатот или непосредниот менаџер мора да подготви петиција упатена до раководителот на претпријатието (документот нема задолжителен образец). Трудот ги содржи податоците на раководителот на претпријатието, вработениот/тимот кој ја иницирал петицијата, образложено барање за укинување на казната, датум и потпис на лицата кои го составиле документот.

Дисциплинската санкција, поедноставно кажано, е казна што се изрекува на вработен во компанијата доколку тој ги прекрши неговите работни (т.е. работни) должности.

Оваа казна, доколку се докаже, може да се изрече на кој било од вработените во компанијата, без разлика на неговата специјалност.

Повреда што не е документирана или документирана на неточен начин нема правна сила.

Примена на дисциплинска постапка

Се изрекува казна за вработен кој ќе ги прекрши работните обврски. Ваквото прекршување ќе значи воопшто неизвршување, како и лошо извршување од страна на работникот на неговите должности (труд), но само по вина на самиот вработен.

Во документите на компанијата и договорот за вработување склучен со работникот се наведени должностите на работникот, кои тој, всушност, мора да ги извршува.

Вработениот мора да биде запознаен со наведените документи при влегувањето на работа против потпис, а копија од договорот за вработување мора да се чува во рацете на работникот. Токму нивното непочитување или неквалитетното извршување ќе биде причина за изрекување на дисциплинска санкција.

Затоа, почесто прегледувајте ги наведените документи.

Можете да наведете други случаи во случај на повреда на кои се применува дисциплинска постапка.

Тие го вклучуваат следново:

• непочитување на дисциплина, имено трудова дисциплина;
• прекршување на точките наведени во упатствата (опис на работата) и други регулаторни документи;
• вршење на дејствија кои се забранети со исправи на друштвото.

Видови дисциплински санкции

Ајде да замислиме ситуација кога вработен ја прекршил работната дисциплина. Неговиот работодавач може сосема законски да примени казни (дисциплински) на овој вработен.

Ги има многу малку. Укор, опомена и отказ не се само казни, туку и законски оправдани казни. Работодавачот не треба и не може да применува други казни.

Но, дури и овде има исклучоци; ако други казни се наведени во постоечките документи на организацијата, тогаш работодавачот има право да ги примени:

• Коментар. Оваа казна претставува најлесната можна дисциплинска постапка што работодавачот може да ја преземе против вработен.
• . Ова е поодговорна казна што работодавачот може да ја примени на вработен.
• Отпуштање– највисоката мерка на одговорност која се применува за вработен.

Како правилно да поднесете дисциплинска санкција?

Ако има факт за дисциплинска повреда, тогаш тоа мора правилно да се евидентира. За да го направите ова, едноставно треба да го документирате овој факт.

За да направите сè без прекршување и во согласност со законот, треба писмено да изготвите неколку или еден документ од следните три:

• Акт. Документот што го евидентира извршувањето на соодветна дисциплинска повреда од страна на вработен се нарекува акт. Акт може да се состави во некои случаи, на пример, ако работникот доцни, или ако работникот отсуствува од работа, како и во случај на одбивање да се подложи на лекарски преглед итн.
• . Работодавачот може да состави белешка (извештај), на пример, ако се пропушти рокот за поднесување на каков било извештај, документ и слично, работникот не ги исполнува своите должности итн.
• комисиска одлука. Таков документ се составува кога е предизвикана штета на работодавачот.

Значи, ако, на крајот на краиштата, е евидентирано прекршување од вработен, тогаш потребно е да се побара објаснување од вработениот за инцидентот што се случил, но само писмено.

Подобро би било работодавачот писмено да го евидентира своето барање за објаснувања.

Во забелешката, работникот треба да се обиде да се оправда и да ги посочи сите причини поради кои сторил одредено дело. Но, се случува и некој вработен да не сака да дава објаснувања ако, на пример, едноставно ги нема.

Значи, ако работникот, сепак, не го доставил документот во рок од два работни дена, тоа мора да се запише во писмена форма, имено во акт.

Само во случај на контроверзна ситуација, писменото барање на работодавачот за објаснување и соодветниот акт за отсуство на овие објаснувања може да станат доволна основа за изрекување на одредена дисциплинска санкција.

Но, сосема е можно ситуацијата да биде поинаква ако вработениот сепак навреме доставил објаснување.

Тогаш, одговорноста на работодавачот е внимателно да го разгледа и да донесе одлука. Доколку наведените причини наведени во образложението се сметаат за валидни, тогаш може да нема опомена или казна. Во друг случај, таквата забелешка нужно ќе послужи како основа за казна.

Сега можете да преминете на друга фаза, каде што се креира нарачка. Менаџерот мора да одлучи каква казна ќе претрпи вработениот. Ова мора да се утврди со разгледување на одредени фактори, на пример, сериозноста на извршеното дејство и последиците што се случиле.

За изготвување и доставување на нарачката до вработениот се предвидени три работни дена.

Нарачката мора да ги наведе следниве точки:

• лични податоци на работникот, занимање и одделение во кое работи работникот;
• суштината на прекршокот;
• опис на утврдениот прекршок и утврдување на степенот на неговата тежина;
• присуство на вина на работникот;
• видот на дисциплинската санкција што се применува и секако какви основи постојат за санкцијата.

Често се случува вработениот да одбие да го разгледа и потпише налогот. Во таква ситуација, ние постапуваме многу едноставно, неопходно е да се состави писмен акт, имено, за одбивање да се потпише налогот.

Дисциплинската санкција се внесува во личното досие на работникот, но работодавачот има избор во таква ситуација, односно има право да не ја внесува во личното досие. Ќе биде доволно да го внесете во личната картичка на вработениот, но не и во работната книга.

Секој вработен во претпријатието кој е дисциплиниран има право на жалба на изречената казна до трудовиот инспекторат.

Доколку работникот од моментот кога му се изречени казни, добронамерно ја врши својата работа и не е подложен на нова казна во текот на целата година, тој автоматски е ослободен од таква дисциплинска санкција.

Доколку се појави ситуација да помине повеќе од еден месец од откривањето на прекршокот, тогаш нема да се применуваат казни. Се разбира, ова го исклучува времето кога вработениот е болен, на одмор итн.

И ако веќе поминале шест месеци, тогаш работникот не може да биде одговорен. Исклучок е кога се врши ревизија, ревизија и слично, овде периодот се зголемува на две години.

За секоја сторена дисциплинска повреда може да се примени само една дисциплинска санкција.

Може ли да се укине дисциплинската санкција?

Можеби е од вработениот.

Доколку нема други казни во рок од една година, а по оваа година, казната мора да се укине од работникот. Но, на лично барање на работодавачот, таквата казна може да се укине во текот на оваа една година, но само на негово барање, или на лично барање на работникот, и на барање на претставничко тело или шефот на работникот.

Исто така, ако работникот за време на неговото казнување, односно една година, биде преместен на друго работно место, без разлика дали се работи за зголемување или деградирање, и тоа е основа за отстранување на казната што му е изречена.

Ако работодавачот има желба да го ослободи работникот предвреме од казната, тогаш оваа желба мора да биде поддржана и формализирана со наредба „да се отстрани казната“, а наредбата мора да му се соопшти на работникот против потпис.

Едноставно не постои специјализирана форма на таква нарачка, па затоа самата организација мора да ја развие.

Но, нарачката нужно мора да ги наведе личните податоци на работникот и информациите за отстранување на казната, односно датумот и основата.

Последици од казна за вработен во организација

1. Прво, ако вработениот има документирана казна, тогаш работодавачот може целосно да ги намали или дури да ги лиши бонусите или да ги лиши од други стимулативни плаќања, доколку тоа е наведено во регулаторните документи на организацијата.
2. Второ, ако одеднаш следи второ прекршување,и соодветно на тоа, дисциплинска постапка, тогаш работодавачот има право да го отпушти работникот во согласност со важечката законска регулатива.

Работните обврски извршувајте ги ефикасно и со целосна одговорност и тогаш нема да се соочите со никакви дисциплински мерки!

Станислав Матвеев

Автор на бестселерот „Феноменална меморија“. Рекордер на Книгата на рекорди на Русија. Креатор на тренинг центарот „Запомни се“. Сопственик на интернет портали на правни, деловни и риболовни теми. Поранешен сопственик на франшиза и онлајн продавница.

Во текот на нивните професионални активности, вработените често прават одредени прекршувања на работната дисциплина, што може да претставува дисциплински прекршок.

За да се потиснат и да се спречат таквите прекршоци, работодавачот мора да биде свесен за можните дисциплински мерки и постапката за тоа да му се изрече на работникот: кога има право да го отпушти, и кога е неопходно да се ограничи на помала казна. Прашањата за примена на дисциплински санкции се предлага да се разгледаат во овој член.

Дисциплинска постапка

Општо земено, одговорноста во трудовото право е обврска на учесникот во општествено-работен однос да трпи неповолни последици од извршување на дејствие или непостапување што предизвикува штета на друг учесник во правниот однос. Вид на одговорност што се применува во рамките на трудовото право е дисциплинската одговорност, која се подразбира како обврска на работникот да одговара за дисциплински прекршок направен од него и да ги сноси казните предвидени со трудовото законодавство.

Основа за доведување до дисциплинска одговорност е извршување на дисциплински престап. Според чл. 192 Кодекс за работни односи на Руската ФедерацијаДисциплински прекршок може да се дефинира како неуспех или неправилно извршување од страна на работникот, по негова вина, на работните задачи што му се доделени.

Предмет на дисциплински престап, односно оние општествени односи кои се нарушени како резултат на неговото извршување, се внатрешните прописи за трудот. Според предметот, дисциплинските прекршоци можат да се поделат во четири групи:

Навлегувања во целосно искористување на работното време (отсуство, доцнење);

Навлегување во внимателна и правилна употреба на имотот на работодавачот;

Повреда на редоследот на управување со производните процеси во организацијата (непочитување на наредбите, упатствата);

Навлегувања кои создаваат закана за животот, здравјето, моралот на поединечен вработен или на целата работна сила (прекршување на правилата за заштита на трудот).

Од неговата објективна страна, дисциплинскиот престап може да се изрази во незаконско пропуштање или несоодветно извршување на работните должности од страна на работникот, односно може да биде или дејствие или непостапување. Во некои случаи, за појава на прекршок, потребно е присуство на последици во форма на штета и, соодветно, причинско-последична врска помеѓу делото и последиците. Што се однесува до субјективната страна, мора да има вина, во која било форма - умисла или небрежност. Неисполнувањето на работните обврски од страна на работникот од причини надвор од негова контрола не е работен прекршок.

Предмет на дисциплински прекршок е секогаш вработениот.

За разлика од кривичното дело, дисциплинскиот престап не се карактеризира со општествена опасност, туку е општествено штетно дело. Како последица на тоа, тоа повлекува примена на дисциплински мерки.

Член 192 од Законот за работни односи на Руската ФедерацијаОбезбедени се следниве видови дисциплински санкции:

Коментар;

Укор;

Отпуштање од соодветни причини.

Во исто време, се посочува дека федералните закони, повелби и прописи за дисциплина за одредени категории вработени може да предвидат и други дисциплински санкции. Примената на дисциплински санкции што не се предвидени со федералните закони, повелби и прописи за дисциплина, односно локални прописи, не е дозволена.

Сите дисциплински мерки ги изрекува работодавачот.

Најстрога, крајна дисциплинска мерка е отказ. Ова е можно во следниве случаи:

1) повеќекратно неуспех на работникот да ги извршува работните задачи без добра причина , доколку има дисциплинска санкција ( клаузула 5 чл. 81 Кодекс за работни односи на Руската Федерација);

2) еднократно грубо прекршување на работните обврски од страна на вработен (клаузула 6, 9 И 10 лажици. 81,клаузула 1 чл. 336И чл. 348.11 Кодекс за работни односи на Руската Федерација), имено:

Отсуство (отсуство од работа без добра причина повеќе од четири часа по ред во текот на работниот ден);

Појавување на работа во состојба на алкохол, дрога или друга токсична интоксикација;

Откривање на тајни заштитени со закон (државни, комерцијални, службени и други) кои му станале познати на работникот во врска со извршувањето на неговите работни задачи;

Обврска на местото на работа на кражба (вклучително и мал) туѓ имот, проневера, намерно уништување или оштетување, утврдено со правосилна судска пресуда или одлука на судија, службено лице, орган овластен да разгледува случаи на административни прекршоци;

Воспоставување од страна на комисијата за безбедност на трудот или комесарот за безбедност на трудот на прекршување од страна на вработен на барањата за заштита на трудот, ако ова прекршување повлекува сериозни последици (индустриска несреќа, несреќа, катастрофа) или свесно создаде реална закана од такви последици.

Покрај тоа, можно е отказ клаузула 7И 8 часа 1 лажица масло. 81 ТКRFво случаи кога работникот на местото на работа и во врска со извршувањето на неговите работни должности ги извршил виновни дејствија што даваат основа за губење на довербата и неморален прекршок, соодветно.

Посебни основи за отпуштање на иницијатива на работодавачот се предвидени за раководителите на организацијата, неговите заменици и главниот сметководител ( клаузула 9И 10 лажици. 81 Кодекс за работни односи на Руската Федерација):

Донесување неоснована одлука што резултирала со повреда на безбедноста на имотот, негова незаконска употреба или друга штета на имотот на организацијата;

Еднократна груба повреда на работните обврски.

Постапка за примена на дисциплински санкции

Регулирана е постапката за поведување на дисциплинска одговорност чл. 193 Кодекс за работни односи на Руската Федерација. Врз основа на трудовото законодавство, може да се разликуваат следните фази на дисциплинска постапка.

Поведување дисциплинска постапка. Работодавачот интервјуира сведоци и се запознава со предлогот за доведување на работникот на дисциплинска одговорност, добиен од лице кое нема право да изрекува дисциплински мерки. Работодавачот мора да побара од работникот кој наводно направил дисциплински прекршок писмено објаснување . Доколку после два работни дена работникот не го дава наведеното објаснување, потоа се составува акт за одбивање да се дадат писмени објаснувања. Пропустот на работникот да даде објаснување не е пречка за примена на дисциплинска постапка.

Изборот на менаџерот за специфичен метод за влијание врз сторителот и донесување одлука. При изрекувањето на дисциплинската санкција мора да се има предвид тежината на сторениот прекршок и околностите под кои е сторено. Следниве правила мора да се следат:

Дисциплинска постапка се применува најдоцна во рок од еден месец од денот на откривањето на прекршокот , не сметајќи го времето на боледување на работникот, неговиот престој на одмор, како и времето потребно да се земе предвид мислењето на претставничкото тело на вработените. Денот кога е откриено недоличното однесување е денот кога непосредниот надзорник дознал за недоличното однесување, без разлика дали имал право да примени дисциплински мерки;

Дисциплинска постапка не може да се примени подоцна од шест месеци од денот на извршувањето на прекршокот , и наплата врз основа на резултатите од ревизија, инспекција на финансиски и економски активности или ревизија - подоцна од две години. Наведените временски рокови не го вклучуваат времето на кривичната постапка;

За секој дисциплински прекршок Може да се примени само една дисциплинска санкција .

Издавање наредба (упатство) и доведување до дисциплинска одговорност. На работникот му се објавува наредба (упатство) на работодавачот за примена на дисциплинска санкција против потпис во рок од три работни дена од денот на неговото објавување, не сметајќи го времето кога работникот е отсутен од работа. Ако работникот одбие да се запознае со налогот (упатството) против потпис, тогаш се составува соодветен акт.

Вработен може да поднесе жалба за дисциплинска санкција до државниот инспекторат за труд и (или) органи за разгледување на поединечни работни спорови.

Отстранување на дисциплинска постапка. Во сила е дисциплинската постапка во рок од една година од денот на пријавувањето . Доколку во рок од една година од денот на примената на дисциплинската санкција на работникот не му биде изречена нова дисциплинска санкција, тогаш се смета дека нема дисциплинска санкција, односно автоматски се отстранува (без посебни наредби).

Работодавачот, пред истекот на една година од денот на примената на дисциплинската санкција, има право да ја отстрани од работникот по своја иницијатива, на барање на самиот работник, на барање на неговиот непосреден претпоставен или на претставничко тело на вработените (предвремено отстранување на дисциплинска санкција). Се издава соодветна наредба за предвремено укинување на дисциплинската санкција.

Околностите што треба да се проверат при изрекување на дисциплинска санкција

При изрекување на дисциплинска санкција мора да се разјаснат следните околности:

Каков е прекршокот и дали тоа може да биде основа за изрекување дисциплинска санкција;

Дали прекршокот е извршен без добра причина;

Дали извршувањето на дејствија што работникот не ги извршил (неправилно ги извршил) било во рамките на неговите должности и каков документ е предвиден за овие должности;

Дали работникот е запознаен со локалниот акт, кој ги предвидува соодветните одговорности, наспроти потписот;

Дали дисциплинските мерки кои се применуваат на работникот се предвидени со закон или со пропис или повелба за дисциплина;

Дали се запазени роковите и процедурите за изрекување дисциплински санкции?

Дали казната е изречена од истиот службеник? Дисциплинска постапка може да изрече само надзорникот. Други лица можат да изрекуваат казни само врз основа на документи кои конкретно ги наведуваат таквите овластувања.

Карактеристики на доведување до дисциплинска одговорност раководител на организација, раководител на структурна единица, нивните заменици на барање на претставничкото тело на работниците

Работодавачот е должен да ја разгледа апликацијата на претставничкото тело на вработените за прекршување од страна на раководителот на организацијата, раководителот на структурната единица, нивните заменици на трудовото законодавство и други акти кои го содржат законот за работни односи, условите на колективниот договор, договор и да ги пријави резултатите од неговото разгледување до претставничкото тело на вработените.

Ако прекршокот е потврден, работодавачот мора да примени дисциплински мерки за раководителот на организацијата, раководителот на структурната единица и нивните заменици, до и вклучувајќи го отказот.

Отказ како дисциплинска мерка

Случаите кога дисциплинскиот прекршок може да доведе до отказ се јасно регулирани. Во пракса, се случува работодавачот да се обиде да отпушти несакан вработен по овие основи. Ова може да доведе до прогласување на отказ за незаконски и, соодветно, компензација на вработениот за присилно отсуство. Ајде да размислиме кога подетално може да се примени дисциплинска мерка како отказ.

Клаузула 5 од чл. 81 Кодекс за работни односи на Руската Федерацијапредвидува раскинување на договор за вработување за повеќекратно неизвршување на работните задачи од страна на работникот без добра причина, доколку има дисциплинска санкција . Отпуштањето по овој основ ќе биде законско доколку следните околности постојат истовремено:

1) вработениот има дисциплинска санкција за последната работна година, не е отстранета или згасната, има наредба (упатство) за изрекување дисциплинска санкција;

2) работникот сторил дисциплински прекршок, односно работен прекршок - не ги исполнил работните обврски без добра причина;

3) работодавачот побарал од работникот писмено објаснување за причините за работен прекршок најдоцна еден месец од денот на откривањето на прекршокот и шест месеци од денот на неговото извршување (две години за ревизија);

4) работодавачот го зел предвид претходното однесување на работникот, неговата долгогодишна совесна работа и околностите на прекршокот.

Наредбата за отказ во овој случај мора да ги наведе како основа броевите и датумите на наредбите за претходно изречените дисциплински санкции, суштината на прекршокот, датумот и околностите на неговото извршување, последиците, отсуството на валидни причини, отсуството (присуството) на објаснување од вработениот. Исто така, неопходно е да се направи упатување на документи кои го потврдуваат извршувањето на прекршокот. Разрешувањето на членовите на синдикатот се врши имајќи го предвид мислењето на синдикатот. Не може да се применат други дисциплински мерки.

Клаузула 6 од чл. 81 Кодекс за работни односи на Руската Федерацијапредвидува како основ за разрешување комисијата на еднократно грубо прекршување на работните обврски од страна на вработен и укажува на пет можни опции за такви прекршувања. Списокот е исцрпен и не подлежи на широко толкување. За сите пет потставови клаузула 6 чл. 81 Кодекс за работни односи на Руската Федерацијамора да се почитуваат условите и правилата за изрекување дисциплински санкции ( чл. 192И 193 Кодекс за работни односи на Руската Федерација). ВО став 6 од чл. 81 Кодекс за работни односи на Руската ФедерацијаОбезбедени се следните основи за отказ.

Прво, ова отсуство од работа (стр. "А"), односно отсуство од работното место без добра причина во текот на целиот работен ден (смена), без оглед на неговото времетраење, како и отсуство од работното место без добра причина повеќе од четири часа по ред во текот на работниот ден (смена ). Така, Законот за работни односи на Руската Федерација даде построга дефиниција за отсуство од работа отколку што беше порано. Отпуштањето по оваа основа може да се изврши како што е наведено во Резолуција на Пленумот на вооружените сили на Руската Федерација од 17 април 2004 година Бр.2 (став 39), за следните прекршувања:

А) напуштање на работа без добра причина од страна на лице кое склучило договор за вработување на неопределено време, без предупредување на работодавачот за раскинување на договорот за вработување, како и пред истекот на двонеделниот отказен рок (види чл. 80 Кодекс за работни односи на Руската Федерација);

Б) отсуство од работа без добра причина, односно отсуство од работа во текот на целиот работен ден (смена), без оглед на должината на работниот ден (смена);

В) работникот останува надвор од работното место без добра причина повеќе од четири часа по ред во текот на работниот ден;

Г) неовластено користење на слободно време, како и неовластено одење на одмор (главно, дополнително).

Често, отпуштањето поради отсуство е поврзано со одбивањето на работникот да започне со работа на која е префрлен. Но, ако трансферот на друго работно место е извршен со кршење на правилата за трансфер, таквото одбивање не може да се квалификува како отсуство. Кога судот враќа вработен кој незаконски бил отпуштен поради отсуство, плаќањето за присилно отсуство се врши од денот на издавањето на налогот за отказ: само од ова време се присилува отсуството.

Вообичаено, судот смета дека валидни причини за отсуството на работникот од работното место се оние потврдени со документи или сведочења:

болест на вработените;

Доцнење на транспортот во случај на несреќа;

Полагање испити или тестови без соодветна регистрација на студиско отсуство;

Поплави и пожари во станот и други околности.

Потстав „б“ од став 6 од чл. 81 Кодекс за работни односи на Руската Федерацијаобезбедува такви основи за отказ како појавување на работа во состојба на алкохол, дрога или друга токсична интоксикација . Работник кој во кое било време од работниот ден (смена) ќе се појави во состојба на интоксикација, работодавачот е должен да го суспендира од работа тој ден (смена). Отстранувањето на вработен е формализирано по наредба. Ако работникот не бил суспендиран од работа, доказ за оваа основа е медицински извештај, извештај составен во тоа време, сведочење на сведоци и други докази според Кодексот за граѓанска постапка на Руската Федерација. Во секој случај, неопходно е да се изготви акт за извршување на таков дисциплински прекршок, како што налагаат општите правила за доведување до дисциплинска одговорност.

Потстав „в“ од став 6 од чл. 81 Кодекс за работни односи на Руската Федерацијавоведена е нова основа за отказ, класифицирана како груби прекршоци - откривање тајни заштитени со закон (државно, комерцијално, службено и друго) што му станало познато на работникот во врска со извршувањето на неговите работни должности, вклучително и откривањето на лични податоци на друг вработен. Работодавачот може да отпушти вработен за еднократен прекршок од ваков вид. Бидејќи огромното мнозинство од вработените не знаат што се смета за комерцијална или службена тајна, а уште помалку за која било друга тајна, работодавците можат да ја злоупотребат оваа основа за отказ. Затоа, потребно е дополнително појаснување за ова прашање - особено, дали сите вработени во организацијата се одговорни за неоткривање на комерцијални или службени тајни или само оние чии договори за вработување укажуваат на соодветниот услов, дали тоа што е наведено во повелбата на организацијата е тајна заштитена со закон итн. г.

Потклаузула „г“ од клаузула 6 од чл. 81 Кодекс за работни односи на Руската Федерацијасодржи основа како што се извршување на работното место кражба (вклучително и мал) туѓ имот, негова проневера, намерно уништување или оштетување, утврдено со правосилна судска пресуда или решение на надлежниот орган на управата (полицијата, на пример). Ако нема такви документи, а има само, да речеме, извештај од чувар за обид да се отстранат производните производи, работникот не може да биде отпуштен по оваа основа, инаку судот, кога разгледува спор за отказ, ќе го врати на работа. на работа, односно фактот на кражба мора да го утврдат надлежните органи. Едномесечниот рок за разрешување во овој случај се пресметува од моментот на правосилност на судската пресуда или одлука на друг надлежен орган.

Потстав „д“ од став 6 од чл. 81 Кодекс за работни односи на Руската Федерацијапредвидени како основа за формирање од комисијата за заштита на трудот или комесарот за заштита на трудот прекршување од страна на вработен на барањата за заштита на трудот, ако ова прекршување повлекло сериозни последици или свесно создало реална закана од такви последици . Сериозните последици вклучуваат индустриска несреќа, несреќа или катастрофа. Но, последиците наведени овде или очигледно реалната закана од нивното појавување мора да ги докаже работодавачот кога го разгледува спорот на суд.

Покрај веќе споменатото, клаузула 7 чл. 81 Кодекс за работни односи на Руската Федерацијавоспоставува можност за отпуштање на вработен кој директно сервисира парични или стоковни средства за извршување на виновни дејствија што доведуваат до губење на довербата во него од страна на работодавачот . По оваа основа, може да биде отпуштен само вработен кој директно сервисира парични или стоковни средства, без оглед на тоа каков вид на материјална одговорност (ограничена или целосна) му е доделена. Во апсолутно мнозинство, тоа се таканаречените финансиски одговорни лица (со закон или со договор), односно продавачи, касиери, управители на складишта итн. (меѓу нив не можете да вклучите чувари: тие ги штитат материјалните средства што се под клуч и клуч). Работодавачот мора да ја докаже недовербата на работникот со факти (акти на пресметка, пондерирање, недостиг и сл.).

Клаузула 8 од чл. 81 Кодекс за работни односи на Руската Федерацијапредвидува отказ за сторување неморален прекршок од вработен кој врши воспитно-образовни функции , некомпатибилни со продолжувањето на оваа работа. Прекршокот што е во спротивност со општо прифатениот морал е неморален (појавување на јавни места во алкохолизирана состојба, непристоен јазик, тепачка, понижувачко однесување итн.). Може да се направи прекршок во секојдневниот живот (на пример, наставникот ја тепа сопругата, ги мачи своите деца). Треба да се напомене дека образовниот помошен персонал не може да биде отпуштен по оваа основа. Неопходно е да се утврди фактот на недолично однесување и околностите што се мешаат во работната активност.

Клаузула 9 од чл. 81 Кодекс за работни односи на Руската Федерацијаго утврдува правото на работодавачот да разрешување на раководителите на организацијата (огранок, претставништво), нивните заменици и главни сметководители за донесување неоснована одлука што резултирала со повреда на безбедноста на имотот, негова незаконска употреба или друга штета на имотот на организацијата . Меѓутоа, неразумноста на одлуката е субјективен концепт, а во пракса го оценува работодавачот (индивидуално или колективно). Ако некој вработен, со своја одлука, спречи евентуална поголема штета на имотот на организацијата, таквата одлука не може да се смета за неразумна. Доколку наведеното во клаузула 9ситуација, работодавачот мора да ја докаже вината на работникот во работен спор. Отпуштањето по оваа основа е дисциплинска санкција, затоа мора да се почитуваат претходно опишаните правила.

Клаузула 10 од чл. 81 Кодекс за работни односи на Руската Федерацијасмета како основ за разрешување раководители на организации (филијала, претставништво), нивните заменици, главни сметководители - еднократно грубо прекршување на нивните работни обврски . Ова е и дисциплинско отпуштање каде се почитуваат правилата чл. 193 Кодекс за работни односи на Руската Федерација. На прашањето дали сторената повреда е груба одлучува судот, земајќи ги предвид конкретните околности на случајот. Во овој случај, одговорноста да докаже дека таквата повреда навистина се случила и била од груба природа е на работодавачот. Во согласност со клаузула 49 од Резолуцијата на Пленумот на вооружените сили на Руската Федерација од 17 март 2004 година№ 2 Како грубо прекршување на работните должности од страна на раководителот на организацијата (огранок, претставништво), неговите заменици треба особено да се сметаат за неисполнување на должностите доделени на овие лица со договорот за вработување, што може да доведе до оштетување на здравјето на вработените или имотна штета на организацијата.

Клаузула 1 од чл. 336 Кодекс за работни односи на Руската Федерацијаутврдува право на разрешување наставник за повторено грубо прекршување на повелба на образовна установа во рок од една година .

Дополнително, како може да бидат отпуштени оние кои направиле дисциплински прекршок спортисти за спортска дисквалификација во период од шест месеци или повеќе , и за употреба, вклучително и еднократна употреба, на допинг агенси и (или) методи идентификувани за време на допинг контрола на начин утврден во согласност со федералните закони ( чл. 348.11 Кодекс за работни односи на Руската Федерација).