Може ли да бидам отпуштен со одлука на комисијата за сертификација? Не го положив тестот за работа

Сертифицирањето на персоналот денес не е само дух на времето, туку и начин да се одреди кои вработени имаат доволно квалификации за да продолжат да работат во претпријатието и на кого треба да му се каже збогум или да се испрати на обука. И покрај фактот дека отпуштањето врз основа на резултатите од сертификација бара подготовка, неговата процедура е генерално иста за сите категории вработени, освен во случаи утврдени од законодавецот.

Правила за сертификација

Сертификацијата на вработените е еден од начините за проценка на усогласеноста на квалитетите и потенцијалот на граѓанинот со барањата на работното место.

Во пракса, постојат неколку видови на сертификација:

1. Следниот. Неговата фреквенција обично се поставува еднаш на секои 3 години за вработените и еднаш на секои 2 години за раководството.
2. Сертификација за промоција. Во овој случај, прашање е дали вработениот може да одговара на новата позиција.
3. Сертификација при трансфер во друга дивизија или филијала. Неопходно е ако зборуваме за значителна промена во одговорностите на вработениот.
4. Сертификацијата на крајот на пробниот период е насочена кон креирање препораки за вработениот со цел да се прилагоди на ново работно место.

Сертификацијата започнува со подготвителната фаза, во која се формира составот на комисијата, се утврдуваат нејзините права и одговорности. Следно, се составува распоред за сертификација и се одобрува список на работници кои ќе бидат тестирани. Неколку дена пред почетокот на сертификацијата, непосредниот претпоставен на вработениот мора да му подготви презентација во која покрај информациите за природата на работата на граѓанинот, висината на неговата плата и списокот на работните обврски, ќе го опише како поединец и како вработен. Во овој случај, работникот мора да биде запознаен со текстот на поднесокот поднесен против него.

Следно, откако ќе се решат сите организациски прашања, се одвива самата сертификација, што е еден вид испит. На вработениот може да му се постават прашања или да се побара да направи тест, итн. По ова, членовите на комисијата го разгледуваат предлогот, го слушаат неговиот непосреден претпоставен и разговараат за неговата кандидатура. Гласањето се врши отворено без учество на субјектот. Членовите на комисијата гласаат за или против.

Сертификацијата може да се изврши на еден од следниве начини:

1. Усно интервју. Со вработениот се води разговор при што му се поставуваат прашања и тој одговара. Во овој случај, интервјуто може да се одвива индивидуално или колективно. Во првиот случај, станува збор за разговор со непосредниот претпоставен при составување на извештај за вработениот. Втората опција се користи кога разговарате со комисијата за сертификација.
2. Документација. Ова може да биде полагање тест со отворени или затворени прашања, пишување одговори на прашања, итн. По завршувањето на работата, граѓанинот го предава листот со одговорите на секретарот на комисијата за сертификација.

Резултатите од сертификацијата мора да бидат документирани во соодветен протокол, кој е потпишан од членовите на комисијата, нејзиниот секретар и претседателот.

Ако работникот верува дека документите што му се доставени не ги одразуваат целосно спецификите на неговата работа или сака да ги дополни со некои други информации, тогаш тоа мора да се направи пред гласањето, бидејќи во иднина резултатите од работата на комисијата може да бидат оспорени на суд.

Резултатите од сертификацијата се внесуваат во листот за сертификација, со кој вработениот се запознава по потписот. Ако поради некоја причина одбие да го стори тоа, се составува акт за одбивање да се потпише. Но, ако вработениот одбие да го потпише листот затоа што не се согласува со напредокот на сертификацијата, тогаш се составува акт од различна природа.

Во некои компании, локалните прописи предвидуваат издавање на таканаречен сертификат за сертификација. Ве молиме имајте предвид дека ова е документ кој не е нормативен по природа и, според тоа, нема да биде земен како аксиома од друг работодавач. Како по правило, се користи во структури за држење, каде што има широка мрежа на организации, а вработениот може да се префрли од еден на друг.

И покрај фактот дека во повеќето случаи сертификацијата не е задолжителна, законодавецот утврдува список на позиции кои се дел од системот на државни или општински служби за кои сертификацијата е задолжителна. Постапката за сертификација е утврдена со прописи.

Работодавачот мора да обезбеди објективност на сертификацијата, која ќе се состои од следново:

1. Колегијалност на постапката. Неколку членови на комисијата го оценуваат квалитетот на работата и презентираните информации и врз основа на нивните резултати од гласањето се формира заеднички одговор.
2. Присуство на специјалисти во комисијата. Пред да спроведе сертификација, раководителот на претпријатието мора да го одобри составот на комисијата, чии членови можат да вклучуваат и претставници на организацијата (на пример, раководители на структурни одделенија) и надворешни специјалисти, на пример, вработени на универзитети или сродни области. на активност.
3. Конзистентност на барањата за сертификација. Постапката за спроведување на сертификација мора да биде одобрена со локален акт на претпријатието. Тој е непроменет без оглед на положбата на лицето што се сертифицира.
4. Одговорност во случај на повреда на постапката за сертификација. Вработен секогаш може да ги брани прекршените права. Доколку дознае дека заверката е извршена неправилно или членовите на комисијата ја прекршиле постапката за нејзино спроведување, тогаш има право да се обрати на суд или до трудовиот инспекторат.

Врз основа на резултатите од сертификацијата, се донесува една од следниве одлуки:

• работникот е погоден за работното место што го зазема и се препорачува за понатамошно унапредување;
• работникот одговара на позицијата што ја зазема и се препорачува за вклучување во резерва за персонал на претпријатието;
• работникот одговара на позицијата што ја зазема;
• работникот не е погоден за работното место што го зазема.

Постапката за отпуштање врз основа на резултатите од сертификацијата

Ако работодавачот одлучи дека работникот не е погоден за работното место, тогаш тој има право да го отпушти според клаузула 3 од чл. 81 Кодекс за работни односи на Руската Федерација.

Судската практика за отпуштање врз основа на резултатите од сертификацијата го потврдува фактот дека отказот не може да се заснова на аргументите на комисијата дека деловните квалитети на вработениот не соодветствуваат на заземената позиција. Аргументите мора да бидат поткрепени со дополнителни документи. На пример, оние кои одразуваат дека работникот не ја почитува работната дисциплина и го прекршува законот.

Доколку, врз основа на резултатите од сертификацијата, се открие дека работникот не одговара на позицијата што ја зазема поради недостаток на потребните квалификации, тогаш работодавачот мора да му ги понуди сите слободни работни места што му стојат на располагање. Ако зборуваме за други филијали на компанијата, тогаш понудата се врши само ако тоа е предвидено со локалните акти на претпријатието.

Треба да се запомни дека законодавецот ја разликува таканаречената повластена категорија на вработени кои не можат да бидат отпуштени врз основа на неусогласеност со квалификациите на позицијата што ја заземаат. Тие го вклучуваат следново:

• вработени на одмор или боледување;
• бремени вработени (исклучок за нив се прави само во случај на отпуштање поради ликвидација на компанијата);
• вработени кои немаат доволно искуство, односно нововработени вработени.

Кога работникот ќе се согласи на трансфер, се склопува дополнителен договор за неговиот договор за вработување, се составува трансферот и се прави соодветен запис во работната книга. Ако работникот го одбие трансферот, тој е отпуштен.

Доколку работникот кој е член на синдикална организација поднесе оставка, работодавачот мора да го земе предвид нејзиното мислење. За да го направите ова, тој треба да испрати известување во кое ќе наведе дека граѓанинот ја поминал потврдата, а врз основа на резултатите е одлучено да му биде раскинат договорот за вработување. Како одговор, синдикатот може да понуди друго решение за проблемот. Доколку страните не постигнале компромис, можат да преговараат и да одлучат за заеднички став.

Откако работодавачот ќе издаде налог за отказ, тој мора да го запознае работникот со него во рок од 3 работни дена против потпис. Ако работникот одбие да потпише, се составува извештај за тоа. Следно, записот за отпуштање се внесува во работната книга на работникот. Таа мора да одговара на основите за раскинување на договорот за вработување, кои се наведени во налогот.

Работната дозвола му се издава на граѓанинот последниот работен ден. Во исто време, конечната исплата му се врши. Кога вработен ќе одбие да подигне работна дозвола, за да избегне парични казни, му препорачуваме на работодавачот да испрати известување по пошта со барање да ја посети канцеларијата на компанијата и да го земе документот. Книгата не ја праќајте по пошта, како да е изгубена, ќе одговара работодавачот.

Вашето внимание го обрнуваме на фактот дека отпуштањето граѓанин според клаузула 3 од чл. 81 врз основа на резултатите од сертификацијата е дозволена само ако нема вина во неговите постапки. На пример, тој нема доволно квалификации за позицијата директор на филијала. Но, во исто време извршил и отсутност, што е уредно евидентирано. Во овој случај, тој е предмет на отказ и според чл. 81 од Законот за работни односи на Руската Федерација, но на различна основа.

Исто така, работодавачот не поставува временска рамка за отпуштање на вработен по заверка, давање понуда за негово префрлање итн. Како по правило, сето тоа се случува најдоцна во рок од 2 месеци од датумот кога резултатите од сертификацијата се издаваат и се доставуваат до вработениот. Доколку работникот е на годишен одмор или боледување, работодавачот мора да почека тој да се појави на работното место.

Вработен кој смета дека е незаконски отпуштен има право да оди на суд со барање за враќање на работа и исплата на надоместок за присилно отсуство. Тој има само еден месец да го направи ова од денот кога ја прочитал нарачката и ја добил работната дозвола. Во изјавата за барање, мора да го наведете не само образложението за вашата позиција, туку и да ги приложите релевантните документи. Државната такса за случаи кои произлегуваат од оспорување отказ не ја плаќа работникот.

Отпуштање на вработен кој одбил да подлежи на сертификација

Одговорностите на вработениот вклучуваат и усогласеност со законските барања и работна дисциплина во претпријатието. Во случаи кога сертификацијата е задолжителна, на пример, за вработен во обвинителството, а тој одбива да ја изврши, работодавачот има право да примени дисциплински мерки против него. Истата ситуација важи и за случаите кога не е потребна сертификација.

Работодавачот има право на избор. Кодексот за работни односи на Руската Федерација дозволува за недолично однесување на работникот да биде опомен, опомен или, како последно средство, отпуштен. Ако работодавачот ја избере опцијата за раскинување на договорот за вработување, тогаш тоа се случува во согласност со чл. 81 Кодекс за работни односи на Руската Федерација.

Меѓутоа, ако таква компанија одлучила да спроведе сертификација и подлежат категории на вработени за кои законот предвидува посебна постапка за нејзино спроведување (на пример, медицински или наставни работници), тогаш кога се развива локален регулаторен акт со кој се утврдува правила и постапка за проценка на персоналот, неопходно е да се земат предвид барањата такви законски акти. Бидејќи за време на сертификацијата се оценуваат професионалните квалификации на работникот (дали се доволни за заземање на соодветната позиција), неопходно е јасно да се разбере што е тоа. Дефиницијата за квалификација може да се најде во чл. 195.1 Кодекс за работни односи на Руската Федерација. Ова е нивото на знаење, вештини, професионални вештини и искуство на вработениот. Истовремено, во професионалниот стандард се содржани карактеристиките на квалификациите кои му се потребни на работникот за извршување на одреден вид професионална дејност.

Наставниот кадар не ја поминал задолжителната сертификација: што понатаму?

Кодексот за работни односи, пред да се отпушти член на синдикат врз основа на резултатите од заверката, сите документи за отказ, вклучително и налогот и резултатите од потврдата, прво се испраќаат до избраното тело на синдикалната организација. Откако синдикатот ќе ги добие овие документи, во рок од седум дена е должен да даде писмено мислење за можноста за отпуштање на работникот.

Со закон е забрането да се отпушти работник врз основа на резултатите од заверката ако е на боледување, или е на редовно платено или неплатено отсуство. Сепак, не е сè толку едноставно ако работникот не положи сертификат ако не е член на синдикат.

Неговото разрешување исто така не се случува веднаш, треба да се земат предвид некои процедури.

Сертификација на вработени како основа за отпуштање

Резолуција на Министерството за труд на Русија од 10 октомври 2003 година N 69 „За одобрување на упатството за пополнување работни книги“) и исплата на сите износи што му се должат во последниот работен ден (член 140 од Законот за работни односи на Руска Федерација) Конечно, треба да му издадете на работникот потврда за висината на платите, другите плаќања и надоместоците за две календарски години што и претходат на годината на престанок на работа (услуга, други активности) или годината на аплицирање за сертификат, и тековната календарска година за која се пресметани премиите за осигурување и бројот на календарски денови кои спаѓаат во наведениот период за време на периоди на привремена неспособност, породилно отсуство, отсуство за нега на дете, периодот на ослободување на работникот од работа со целосно или делумно задржување на платите во согласност со законодавството на Руската Федерација, доколку придонесите за осигурување во Фондот за социјално осигурување не биле натрупани на задржаните плати за овој период (клаузула 3, стр. .2 лажици.

Отпуштање на вработени врз основа на резултати од сертификација. правни аспекти

Отпуштање на вработен кој одбива да подлежи на сертификација Одбивањето на работникот да подлежи на сертификација само по себе не е основа за отказ. Тој може да биде подложен на дисциплинска постапка во форма на опомена или опомена.

Инфо

Сепак, според член 21 од Законот за работни односи на Руската Федерација, таков вработен ја нарушува работната дисциплина во претпријатието. Доколку бил запознаен со описот на работното место, прописите за работните односи и Правилникот за сертификација против потпис, бил уредно известен за претстојната сертификација и сепак одбие да ја изврши, таквиот вработен може да биде подложен на дисциплинска постапка.

Отпуштање наставник врз основа на резултатите од сертификацијата

Внимание

Доколку работникот не дал согласност да биде префрлен на слободното работно место што му е понудено, тогаш договорот за вработување со него може да биде раскинат. Доколку не се достапни потребните слободни работни места, мора да се извести и вработениот.

Дали наставникот има право да не подлежи на сертификација?

Овде се фиксирани и одлуките што може да ги донесе комисијата врз основа на резултатите од сертификацијата). Не треба да го игнорирате развојот на таков документ, бидејќи ако организацијата нема локален нормативен акт со кој се регулира сертификацијата, а сертификацијата е извршена, тогаш при разгледување на спорот, судот може да го прогласи отказот за незаконски (Жалбена одлука на Регионалниот суд во Брјанск од 13 мај 2014 година во случајот бр. 33-1612/ 14).
Забелешка! Посебно внимание треба да се посвети на составот на комисијата за сертификација, бидејќи ако таа вклучува луѓе кои не разбираат ништо за активностите на вработениот што се оценува, тогаш може да се појави прашањето: како разбрале дека вработениот не одговара на позиција што ја зазема? Да забележиме уште една точка: за време на сертификацијата, што може да послужи како основа за отпуштање на вработени во согласност со клаузула 3, дел 1, чл.

Може ли наставникот да биде отпуштен затоа што одбил да подлежи на сертификација?

А поради тоа што работодавачот ја прекршил постапката за отпуштање на вработен, судот го вратил на работното место (жалбено решение од 26.02.2014 година по предмет бр. 33-1850). Во друг случај, Московскиот регионален суд одби да ја поништи одлуката на АК, според која квалификациите на вработениот исто така беа признати како недоволни за заземената позиција.
Истовремено, судот посочи дека ваквите повреди на постапката за сертификација, како што е ненавремено известување на работникот за заверката и незапознавање со поднесокот, не се значајни и не можат да послужат како основа за откажување на одлука на АС. Судот ги зеде предвид доказите кои покажаа дека сите вработени, вклучително и тужителот, знаеле за претстојното заверка и биле запознаени со прописите за постапката за нејзино спроведување (жалбено решение од 16.07.2014 година.
во предмет бр.33-15409/2014).
Ова значи дека не можете да отпуштите бремена вработена врз основа на резултатите од сертификацијата.И според Дел 4 од чл. 261 од Законот за работни односи на Руската Федерација, врз основа на резултатите од сертификацијата, не може да се отфрли следново: - жена која има дете на возраст под три години; - самохрана мајка која воспитува инвалидско дете на возраст под 18 години или мало дете - дете на возраст под 14 години; - вработен кој одгледува инвалидско дете на возраст под 18 години или мало дете - дете под 14 години без мајка; - родител (друг законски застапник на дете) кој е единствениот хранител на дете со попреченост на возраст под 18 години или единствениот хранител на дете под три години во семејство кое одгледува три или повеќе мали деца, доколку другиот родител (друг законски застапник на детето) не е член во работните односи.

Ајде накратко да зборуваме за земање предвид на ова мислење. При донесување одлука за можно отпуштање според клаузула 3, дел 1, чл. 81 од Законот за работни односи на Руската Федерација, вработен кој е член на синдикат, работодавачот мора да испрати нацрт налог до избраното тело на соодветната примарна синдикална организација, како и копии од документи кои се основа за донесување на оваа одлука (записник од состанокот на комисијата, лист за потврда и сл.). Избраниот орган во рок од седум работни дена од денот на приемот на предлог налогот го разгледува ова прашање и писмено го испраќа своето мотивирано мислење до работодавачот.

Недоставено мислење во рок од седум дена работодавачот не го зема предвид.Доколку синдикатот не се согласи со предложениот отказ, во рок од три работни дена врши дополнителни консултации со работодавачот, чии резултати се документирани во протокол.

Ако наставникот не положил сертификација, дали ова резултира со отказ?

Правовед.РУ 724 адвокати сега се на страницата

1. Законот за работни односи
2. Заштита на работничките права

Здраво. 7 години работам како учител во училиште. помина задолжителна сертификација и напредна обука. но одби уште еден. Може ли да бидам отпуштен поради ова? Колапс на Викторија Димова Вработена за поддршка на Pravoved.ru Обидете се да погледнете овде:

• Може ли наставник да биде отпуштен од работа ако условната осуда била пред 30 години?
• Може ли наставникот по информатика да биде отпуштен поради недостиг на преквалификација во педагогијата?

Може да добиете одговор побрзо ако се јавите на бесплатната телефонска линија за Москва и Московскиот регион: 8 499 705-84-25 Бесплатни адвокати на линијата: 7 одговори на адвокатите (1)

• Сите правни услуги во Москва Откажување на налогот за дисциплинска санкција Москва од 3.000 рубли. Промена на основите за отпуштање Москва од 1000 рубли.

Конфликтна ситуација: Раководството на компанијата одлучи да го отпушти работникот врз основа на резултатите од сертификацијата, тој не се согласува.

Пример: вработен е отпуштен поради несоодветен за извршената работа поради недоволни квалификации, потврдени со резултатите од сертификацијата. Основа за издавање на налогот беше протоколот за тестирање на знаењето на вработениот. Но, документот не ги содржеше заклучоците на комисијата за несоодветноста на работникот за позицијата, така што вработениот тврдеше дека сертификацијата всушност не била извршена и едноставно му била дадена незадоволителна оцена. Дополнително, незаконитоста на отказот вработениот ја оправдувал со тоа што не му била понудена друга работа.

Што вели законот за ова?


За да се процени професионалното ниво на вработените, работодавачот треба да спроведе постапка за сертификација. Врз основа на позитивни резултати, можете да го унапредите работникот, да ја ревидирате неговата оценка и да поставите бонус за поттик. Но, често, врз основа на незадоволителни резултати од сертификацијата, работодавачот може да донесе други одлуки: деградирање, отстранување, промена на оценката или дури и отпуштање на работникот според став 3 од делот прв од член 81 од ЗРО.

Но, работодавачот треба да разбере дека ова е една од најтешките основи за отпуштање.

Според воспоставената практика на судски одлуки, адвокатите не потсетуваат дека, Пред да отпуштите вработен врз основа на резултатите од сертификацијата, мора да му понудите друга работа.

Постапката за сертификација е утврдена со трудовото законодавство и други регулаторни правни акти кои содржат норми на трудовото право, локални прописи усвоени земајќи го предвид мислењето на претставничкото тело на работниците (втор дел од член 81 од Законот за работни односи на Руската Федерација). Можете да отпуштите вработен врз основа на резултатите од сертификацијата, ако не можеш да го преведешсо писмена согласност на друго работно место достапно во организацијата(вклучувајќи пониско платено) и во случај доколку компанијата нема слободни позиции или места(Трет дел од член 81 од Законот за работни односи на Руската Федерација).

Во овој случај, работодавачот е должен писмено да му ги понуди на работникот сите соодветни слободни работни места во дадена област, како и работа во други области, но само доколку тоа е предвидено со колективен договор, договори или договор за вработување со работникот. .

За да го добие случајот, работодавачот мора да докаже дека:

– организацијата има актуелен локален регулаторен акт, развиен земајќи го предвид мислењето на претставничкото тело на вработените, според кое вработениот:

– беше запознаен, против потпис, и со локалниот акт и со известувањето (или распоредот) за заверката;

– проценката на вработениот ја изврши стручна комисија која може да го оцени професионалното ниво за оваа позиција;

– објективно е оценето професионалното ниво на вработениот (потребно е да се оправда методологијата за оценување: презентација на непосредниот претпоставен, резултати од претходна работа, интервјуа, тестови, задачи, задачи, резултати од претходни сертификати);

– работникот ја положил сертификацијата со незадоволителен резултат, што не му дозволува професионално да продолжи да ги извршува своите работни задачи на постоечката позиција. Експертската комисија дојде до оваа одлука, што се гледа во документите за сертификација;

– на вработениот му биле понудени сите можни слободни работни места кои може да ги пополни земајќи ги предвид неговите квалификации (или бил известен дека нема слободни работни места во организацијата).

Следниве документи може да се побараат на суд:

– договор за вработување на работникот;

– внатрешни прописи за трудот;

– прописи за сертификација на вработени;

– сертифициран лист;

– наредби за изрекување дисциплински санкции на работникот;

– наредба за создавање комисија;

– опис на работата на вработениот;

– известување на работникот за слободни работни места;

– писмено одбивање на работникот од слободни работни места;

– писмо од работодавачот за отсуство на слободни работни места (ако нема);

– налог за раскинување на договорот за вработување.

За да ја одбрани својата позиција, вработениот може да докаже дека:

– всушност, сертификацијата не била извршена (не бил запознаен со нејзиното спроведување);

– тој лично не бил присутен при заверката;

– протоколот не бил потпишан од него, па затоа не можел да изнесува аргументи во самоодбрана;

– во самиот протокол за сертификација, комисијата не дошла до заклучок дека тој не е соодветен за работното место, работодавачот одлучил ова самостојно;

– не беа понудени сите слободни работни места кои постојат во организацијата;

– беа понудени слободни работни места, но беше невозможно да се процени дали се соодветни за него или не, бидејќи работодавачот не го запознал со функционалноста и условите за работа;

Една од основите за раскинување на договорот за вработување на иницијатива на работодавачот е несоодветноста на работникот за работното место или за извршената работа поради недоволни квалификации потврдени со резултатите од сертификацијата (клаузула 3, дел 1, член 81 од Законот за работни односи на Руската Федерација). Како што покажува практиката, отпуштањето по оваа основа доста често завршува со судска постапка, а често нивниот резултат е загуба на работодавачот. Во оваа статија ќе објасниме што се подразбира под сертификација, за кои категории вработени може да се врши, која е нејзината фреквенција и каква е постапката за отпуштање на вработен доколку, врз основа на резултатите од сертификацијата, се утврди дека не да биде погодна за заземената позиција или за извршената работа.

Концептот на сертификација. Дали е неопходно да се направи тоа?

Пред сè, вреди да се каже дека не постои дефиниција за концептот на „сертификување“ во Законот за работни односи, но од дефинициите содржани во различни речници, можеме да заклучиме дека сертификацијата е проценка на резултатите од перформансите и утврдување на деловното работење. квалитети и квалификации на вработените со цел да се идентификува нивната усогласеност со нивните позиции, како и можностите за понатамошно напредување во кариерата.

Но, законодавецот обврзува ваквата проценка да се врши само во однос на одредени категории работници - вработени во граѓански и општински службеници, полицајци, наставници итн. Но, обврската за вршење на сертификација во трговските организации не е утврдена со закон. Меѓутоа, ако таква компанија одлучила да спроведе сертификација и подлежат категории на вработени за кои законот предвидува посебна постапка за нејзино спроведување (на пример, медицински или наставни работници), тогаш кога се развива локален регулаторен акт со кој се утврдува правила и постапка за проценка на персоналот, неопходно е да се земат предвид барањата такви законски акти.

Бидејќи за време на сертификацијата се оценуваат професионалните квалификации на работникот (дали се доволни за заземање на соодветната позиција), неопходно е јасно да се разбере што е тоа. Дефиницијата за квалификација може да се најде во чл. 195.1 Кодекс за работни односи на Руската Федерација. Ова е нивото на знаење, вештини, професионални вештини и искуство на вработениот. Истовремено, во професионалниот стандард се содржани карактеристиките на квалификациите кои му се потребни на работникот за извршување на одреден вид професионална дејност. Да потсетиме дека во моментов се развиени доста професионални стандарди; на крајот, тие се наменети да ги заменат референтните книги за квалификации. Сепак, рано е да се отпише ЕТКС и Именикот за квалификации за позициите на менаџери, специјалисти и вработени.

Врз основа на овие Прирачници (а сега и професионални стандарди) се изработуваат описи на работните места во кои покрај директните одговорности и функции на работникот, работодавачот може да пропише барања за работно искуство и степен на образование, како и други барања. за заземање одредена позиција (на пример, поседување на еден или повеќе странски јазици, способност за работа на компјутер).

Потребно е јасно и униформно да се утврдат барањата за стаж и искуство, професионални вештини и образование за одредена позиција или професија, во спротивно во текот на постапката за сертификација, за која ќе разговараме подолу, може да се појават прашања во врска со толкувањето на одредени одредби од инструкциите.

Значи, врз основа на дефиницијата за квалификација дадена во чл. 195.1 од Законот за работни односи на Руската Федерација, може да се каже дека неусогласеноста на квалификациите на работникот за заземање одредена позиција може да се дефинира како неможност на работникот квалитативно да ја изврши работата што му е доделена со договорот за вработување.

Поддршка за документација за сертификација

Да повториме дека комерцијалните организации самостојно одлучуваат дали ќе спроведат сертификација, и ако е така, за кои вработени и колку често. Меѓутоа, за оваа постапка да биде легална, компанијата мора да развие голем број документи. Главниот од овие документи е локалниот регулаторен акт - регулативата за сертификација. Во прилог на ова ќе ви требаат:

— налог за спроведување на сертификација;

— распоред за сертификација;

— прописи за работа на комисијата за сертификација и налог за одобрување на нејзините членови;

— записници од состаноците на комисијата, листови за сертификација итн.

Важно е да се развијат и одобрат документите кои се користат при сертификацијата и врз основа на кои се спроведува, бидејќи доколку се појави работен спор врз основа на резултатите од сертификацијата, надлежните органи најпрво ќе ги проверат локалните прописи и постапката за нивно усвојување и одобрување.

Ајде да кажеме неколку зборови за прописите за сертификација. Кога го подготвувате, можете да ги земете како основа Правилникот за постапката за сертификација на раководни, инженерски и технички работници и други специјалисти на претпријатија и организации од индустријата, градежништвото, земјоделството, транспортот и врските, одобрени со Резолуцијата на Државната комисија за наука и технологија на СССР, Државниот комитет за труд на СССР од 05.10.1973 година N 470/267 . За ова зборуваат и судовите. На пример, во пресудата од 01.06.2010 година во случајот бр. 33-8370, Московскиот регионален суд забележа дека одредбите од горенаведената Резолуција треба да се применат во кореспонденција со Законот за работни односи на Руската Федерација пред усвојувањето на релевантни акти.

Структурата на одредбата за сертификација може да биде како што следува:

— целите и задачите на сертификацијата (ова може да биде промена во организациската структура, утврдување на потребата од напредна обука на вработените, промена на системот на наградување и бонуси итн.);

- категории работници кои подлежат на сертификација (на пример, може да се утврди дека лицата кои работеле на нивните работни места помалку од една година, бремените жени и жените со деца под една година не подлежат на редовна сертификација);

— времето на сертификација (може да се утврди дека сертификацијата се врши еднаш на секои три години, пет години или дури и годишно);

— критериуми за оценување на нивото на квалификации (работниците кои подлежат на сертификација мора да бидат запознаени со таквите критериуми однапред, пред сертификацијата);

— постапката за спроведување на сертификација (во овој дел треба да ги одредите фазите на сертификација, постапката за доставување информации за времето на сертификација на членовите на комисијата за сертификација и вработените кои се предмет на сертификација, постапката за изготвување распоред за сертификација, итн. Исто така, ги утврдува одлуките што може да ги донесе комисијата врз основа на сертификацијата на резултатите).

Не треба да го игнорирате развојот на таков документ, бидејќи ако организацијата нема локален нормативен акт со кој се регулира сертификацијата, а сертификацијата е извршена, тогаш при разгледување на спорот, судот може да го прогласи отказот за незаконски (Жалбена одлука на Регионалниот суд во Брјанск од 13 мај 2014 година во случајот бр. 33-1612/ 14).

Забелешка! Посебно внимание треба да се посвети на составот на комисијата за сертификација, бидејќи ако таа вклучува луѓе кои не разбираат ништо за активностите на вработениот што се оценува, тогаш може да се појави прашањето: како разбрале дека вработениот не одговара на позиција што ја зазема? Да забележиме уште една точка: за време на сертификацијата, што може да послужи како основа за отпуштање на вработени во согласност со клаузула 3, дел 1, чл. 81 од Законот за работни односи на Руската Федерација, комисијата за сертификација мора да вклучува претставник на избраното тело на соодветната примарна синдикална организација (член 82 од Законот за работни односи на Руската Федерација), доколку постои.

Постапка за отпуштање вработен

Отпуштањето на иницијатива на работодавачот во повеќето случаи може да резултира со работен спор. Затоа, покрај почитувањето на правилата за спроведување и обработка на резултатите од заверката согласно процедурата што ја дефинира компанијата, потребно е правилно документирање на престанокот на работниот однос.

1. Нудиме слободни работни места.Значи, ако, врз основа на резултатите од сертификацијата, комисијата го препознала работникот како несоодветен за работното место или за извршената работа поради недоволни квалификации, работодавачот мора пред сè да му понуди на работникот трансфер на друго работно место што му е на располагање на работодавачот. (и на слободно работно место или на работно место кое одговара на квалификациите на работникот, така и на слободно работно место од понизок ранг или послабо платена работа), кои работникот може да ги врши земајќи ја предвид неговата здравствена состојба (дел 3 од член 81 од Законот за работни односи на Руската Федерација). Покрај тоа, таков трансфер може да се изврши само со писмена согласност на работникот.

За твоја информација. Ако работникот бил отпуштен според клаузула 3, дел 1, чл. 81 од Законот за работни односи на Руската Федерација, работодавачот е должен да обезбеди докази што укажуваат дека работникот одбил да биде префрлен на друго работно место или работодавачот немал можност (на пример, поради недостаток на слободни позиции или работа) да го префрли работникот со негова согласност на друго работно место на располагање на овој работодавач (клаузула 31 од Резолуцијата на Пленумот на вооружените сили на Руската Федерација од 17 март 2004 година бр. 2).

Да напоменеме дека работодавачот е должен да му ги понуди на работникот сите слободни работни места во дадената област кои ги исполнуваат наведените услови. Притоа, доколку со колективниот договор, договорите или договорите за вработување се предвидува понуда на слободни работни места на други локации, работодавачот е должен да ги понуди и.

Само ако работникот го одбие трансферот или работодавачот нема соодветни слободни работни места, може да се започне отказ.

Вработен може да го изрази своето одбивање да прифати слободно работно место или одлука да заземе понудена позиција или во такво известување или во посебна апликација.

Доколку работникот се согласи со трансферот, неопходно е да се состави дополнителен договор за договорот за вработување и да се издаде налог за пренос во образецот Т-5. Во овој случај, треба да направите запис во работната книга за пренос во согласност со клаузула 4 од Правилата за одржување и чување работни книги, одобрени со Уредба на Владата на Руската Федерација од 16 април 2003 година N 225.

1. Го земаме предвид мислењето на синдикатот.Според Дел 2 од чл. 82 од Законот за работни односи на Руската Федерација, отпуштањето на вработените кои се членови на синдикат врз основа на резултатите од сертификацијата се врши земајќи го предвид образложеното мислење на избраното тело на примарната синдикална организација во согласност со чл. . 373 Кодекс за работни односи на Руската Федерација. Ајде накратко да зборуваме за земање предвид на ова мислење. При донесување одлука за можно отпуштање според клаузула 3, дел 1, чл. 81 од Законот за работни односи на Руската Федерација, вработен кој е член на синдикат, работодавачот мора да испрати нацрт налог до избраното тело на соодветната примарна синдикална организација, како и копии од документи кои се основа за донесување на оваа одлука (записник од состанокот на комисијата, лист за потврда и сл.). Избраниот орган во рок од седум работни дена од денот на приемот на предлог налогот го разгледува ова прашање и писмено го испраќа своето мотивирано мислење до работодавачот. Мислењето кое не е доставено во рок од седум дена, работодавачот нема да го земе предвид.

Доколку синдикатот не се согласи со предложениот отказ, во рок од три работни дена одржува дополнителни консултации со работодавачот, чии резултати се документирани во протокол. Доколку не се постигне договор врз основа на резултатите од консултациите, работодавачот по 10 работни дена од денот на испраќањето на предлог-наредбата до избраното тело на примарната синдикална организација, има право да донесе конечна одлука, која може да биде апелираше до соодветниот државен инспекторат за труд.

Забелешка! Потребно е да се следи оваа постапка доколку организацијата има синдикат или работникот е член на кој било синдикат.

Во секој случај, работодавачот има право да го раскине договорот за вработување со работникот најдоцна во рок од еден месец од денот на приемот на образложеното мислење на избраниот орган на примарната синдикална организација. Во наведениот период не се бројат периодите на привремена спреченост за работа на работникот, неговиот престој на годишен одмор и други периоди на отсуство од работа кога тој го задржува своето работно место (позиција).

1. Проверуваме дали вработениот спаѓа во категоријата вработени кои не можат да бидат отпуштени според клаузула 3, дел 1 од чл. 81 Кодекс за работни односи на Руската Федерација.Членот 261 од Законот за работни односи на Руската Федерација ги дефинира гаранциите за бремени жени и лица со семејни обврски по раскинување на договорот за вработување. Конкретно, не е дозволено раскинување на договор за вработување со бремена жена по иницијатива на работодавач, освен во случаи на ликвидација на организација или престанок на активности од страна на индивидуален претприемач. Ова значи дека не можете да отпуштите бремена вработена врз основа на резултатите од сертификацијата.

И според Дел 4 од чл. 261 од Законот за работни односи на Руската Федерација, врз основа на резултатите од сертификацијата, следново не може да се отфрли:

- жена која има дете под три години;

- самохрана мајка која воспитува инвалидско дете на возраст под 18 години или мало дете - дете на возраст под 14 години;

- вработен кој одгледува инвалидско дете на возраст под 18 години или мало дете - дете под 14 години без мајка;

- родител (друг законски застапник на дете) кој е единствениот хранител на дете со попреченост на возраст под 18 години или единствениот хранител на дете под три години во семејство кое одгледува три или повеќе мали деца, доколку другиот родител (друг законски застапник на детето) не е член во работните односи.

Забелешка! Не е дозволено отпуштање на вработен по иницијатива на работодавачот (освен во случај на ликвидација на организација или престанок на активности од страна на индивидуален претприемач) во периодот на неговата привремена неспособност за работа и додека е на одмор (Дел 6 од Член 81 од Законот за работни односи на Руската Федерација).

1. Издаваме наредба.Ако работникот ги одбие слободните работни места што му се понудени (или ги нема) и не припаѓа на категоријата работници кои не можат да бидат отпуштени според клаузулата 3 од Дел 1 од чл. 81 од Законот за работни односи на Руската Федерација, се издава налог за отказ. Таквата наредба може да се издаде со користење на обединета форма Т-8 или образец одобрен од организацијата.

Работникот мора да биде запознаен со налогот за раскинување на договорот за вработување по потпишувањето. На барање на работникот, работодавачот е должен да му достави уредно заверена копија од наведената наредба. Ако налогот за отпуштање не може да му се достави на вработениот или вработениот одбие да се запознае со него под потпис, на налогот се прави соодветен запис.

1. Ние правиме запис во работната книга.Следниот чекор е да се запише отказот во работната книга. Според ставовите 14, 16 од Правилата за одржување и чување работни книги, записот за причината за раскинување на договорот за вработување се прави во работната книга во строга согласност со формулацијата на Законот за работни односи на Руската Федерација или друга федерална закон. Покрај тоа, ако отказот се врши на иницијатива на работодавачот, записот се врши со повикување на соодветниот став од чл. 81 Кодекс за работни односи на Руската Федерација.

Да дадеме пример.

1. Подготвуваме други документи.Последната фаза на регистрација на отказ ќе биде внесување во личната картичка, издавање работна книга на работникот (за да се потврди нејзиниот прием, работникот се потпишува во книгата во која се евидентира движењето на работните книги и внесува за нив (запомнете, формата на таква книга е одобрена со Резолуција на Министерството за труд на Русија од 10 октомври 2003 година N 69 „За одобрување на упатствата за пополнување работни книги“)) и исплата на сите износи што му се должат на последниот работен ден (член 140 од Законот за работни односи на Руската Федерација).

Конечно, на работникот треба да му издадете потврда за висината на платите, другите исплати и надоместоците за двете календарски години кои претходат на годината на престанок на работа (услуга, други активности) или годината на аплицирање за потврдата и тековната календарска година за која се пресметани премиите за осигурување и за бројот на календарски денови кои спаѓаат во наведениот период за периоди на привремена неспособност, породилно отсуство, родителско отсуство, периодот на ослободување на работникот од работа со целосно или делумно задржување на платата во во согласност со законодавството на Руската Федерација, ако задржаните плати за ова во текот на овој период, придонесите за осигурување во Фондот за социјално осигурување не се натрупани (клаузула 3, дел 2, член 4.1 од Федералниот закон од 29 декември 2006 година N 255- ФЗ „За задолжително социјално осигурување во случај на привремена неспособност и во врска со мајчинството“).

Конечно

Разрешување според клаузула 3, дел 1, чл. 81 од Законот за работни односи на Руската Федерација во врска со несоодветноста на работникот за работното место или извршената работа поради недоволни квалификации потврдени со резултатите од сертификацијата, дури и ако се исполнети барањата на законот - сложена и трудоинтензивна материја. Затоа, за работникот практично да нема шанси да го оспори таквото отпуштање, работодавачот ќе треба да потроши доста напор за развој на систем за сертификација. Но, во секој случај, вреди да се запамети дека комисијата за сертификација што го признава работникот како несоодветен за позицијата што ја има не значи дека тој дефинитивно треба да биде отпуштен. Затоа, измерете ги добрите и лошите страни и дури потоа донесете одлука да се откажете.

Според новите правила, втората категорија беше целосно укината, а сертификацијата на наставниот кадар им беше доверена на образовните власти на ниво на конститутивен субјект на Руската Федерација. Во исто време, сертификацијата стана задолжителна: еднаш на секои пет години, секој наставник кој нема категорија, без оглед на желбата и работното искуство, мора да се подложи на сертификација за да потврди усогласеност со работното место.
Оние наставници кои сакаат да ја добијат првата или највисоката категорија, наместо тоа, можат да аплицираат за сертификација за да утврдат дали нивното професионално ниво ги исполнува условите за категориите на квалификации. Категориите се доделуваат за 5 години, по што мора повторно да се потврдат по истиот редослед.

Доколку наставникот не ја потврди својата категорија навреме, таа ќе биде откажана. После тоа:

• наставниот работник од прва категорија ќе мора или да поднесе барање за сертификација за да му биде доделена првата категорија, или да подлежи на сертификација на општ начин за да ја потврди усогласеноста;
• Наставничкиот работник од највисоката категорија ќе биде принуден прво да се завери за прва категорија, а дури по две години ќе добие право да конкурира за највисоката.

Истовремено, квалификациските категории доделени пред 1 јануари 2011 година остануваат валидни за периодот за кој се доделени. Но, правилото според кое наставник кој работел во струката 20 години добил втора категорија „доживотно“ се укинува. Отсега, од овие наставници ќе се бара и сертификација на секои пет години.

Задолжителна потврда за соодветност за заземената позиција

Задолжителна сертификација се врши на секои пет години за да се потврди соодветноста на наставниот кадар за работното место.

Од кого се бара да подлежи на сертификација?

Наставен кадар кој нема категории и не изразил желба да се подложи на сертификација за категорија на квалификации.

Кој не треба да подлежи на сертификација?

• наставници кои работеле помалку од 2 години на оваа позиција;
• бремени жени и жени на породилно отсуство и отсуство за нега на дете додека детето не наполни 3 години. Нивната сертификација се врши не порано од две години по напуштањето на наведените одмори.

Наставниците се номинирани од нивниот работодавец за сертификација за да ја потврдат нивната соодветност за позицијата што ја имаат.
Доколку наставникот работи на различни наставни позиции кај еден работодавач и нема квалификациска категорија за ниту еден од нив, тогаш застапувањето на работодавачот може веднаш да се поднесе за сите работни места на кои е вработен.
Ако наставникот комбинира работа во неговата специјалност со неколку работодавци, секој од нив има право да го испрати на сертификација.

Како да поднесете документи за сертификација

1. Работодавачот составува застапник за наставникот. Поднесувањето се пополнува согласно утврдениот образец (има примерок). Во овој документ, работодавачот сеопфатно ги оценува професионалните вештини на наставникот и неговата работа на неговата позиција. Документот мора да содржи и информации за завршувањето на курсевите за напредна обука од страна на наставникот и информации за резултатите од претходните сертификати.
2. Не подоцна од еден месец пред почетокот на сертификацијата, работодавачот го запознава наставникот со презентацијата против потпис.
3. Работодавачот доставува документи до комисијата за сертификација на конститутивниот субјект на Руската Федерација, каде што добива информации за датумот, местото и времето на сертификацијата на наставникот. Во главниот град, овие функции ги врши Московскиот центар за образовно право, кој се наоѓа на ул. Болшаја Декабрскаја, зграда 9.
4. Периодот на сертификација не треба да надминува 2 месеци. Најдоцна еден месец пред сертификацијата, работодавачот го известува наставниот работник информации за датумот, местото и времето на неговото сертифицирање.

Како се врши сертификацијата?

За време на сертификацијата, со цел да се потврди усогласеноста со заземената позиција, наставниците се подложени на писмени тестови за прашања поврзани со нивните професионални активности или компјутерско тестирање, што им овозможува да го утврдат нивото на владеење во современите методи на настава и образование.

Одлука на комисијата

Во согласност со став 13 од „Постапката за сертификација на наставнички работници“, одлуката на сертификационата комисија се документира во протокол и се внесува во сертификациониот лист на наставниот работник. Овој документ, како и извадок од административниот акт на комисијата за сертификација, се чуваат во личното досие на наставникот.

1. По успешното завршување на сертификацијата, комисијата издава пресуда: „погодна за заземената позиција“.
2. Ако тестовите не успеат, комисијата одлучува дека наставникот „не е соодветен за неговата позиција“.

Во овој случај, договорот за вработување со наставникот може да биде раскинат согласно клаузула 3. дел 1. чл. 81 Кодекс за работни односи на Руската Федерација. Но, работодавачот не е должен да отпушти наставник кој не го положил сертификатот. На пример, тој може да му понуди да посетува напредни курсеви за обука и, по завршувањето, да помине повторно сертификација.

Дополнително, отказот не е дозволен доколку е можно да се префрли наставниот работник со негова писмена согласност на друго работно место (на пример, слободно пониско или послабо платено работно место).

Исто така, во согласност со член 261 од Законот за работни односи на Руската Федерација, следново не може да биде отпуштено:

• работникот за време на неговата привремена спреченост за работа и додека е на годишен одмор;
  
• бремена жена, како и жена со деца под три години;
  
• самохрана мајка која воспитува дете под четиринаесет години или дете со посебни потреби до осумнаесет години;
  
• други лица кои ги воспитуваат овие деца без мајка.

Доброволна сертификација за добивање прва или највисока категорија

Доброволното сертифицирање се врши врз основа на барање од наставнички работник за да се утврди дали неговите квалификации ги исполнуваат условите за првата или највисоката категорија на квалификации.

Кој има право да подлежи на сертификација?

1. Пријава за заверка за распоредување во прва категорија може да поднесе:

• наставен кадар, некатегоризиран;
• наставен кадар со прва категорија - доколку истекува периодот на важност на претходната „доброволна сертификација“.

2. Пријава за уверение за доделување на највисока категорија може да поднесе:

• наставен кадар со прва категорија - но не порано од 2 години по неговото распоредување;
• наставен кадар со највисока категорија - доколку истекува периодот на важност на претходната „доброволна сертификација“.

Право да аплицираат за доброволно сертификација имаат и наставници кои работеле на нивната позиција помалку од 2 години, бремени жени и жени на породилно отсуство за да се грижат за дете додека детето не наполни 3 години.

Кој аплицира за сертификација?

Секој наставник го прави тоа независно. Законот не утврдува централизирани рокови за поднесување барања и периоди за сертификација, па наставникот може во секое време да поднесе документи за заверка.

На наставниците кои веќе имаат категорија им се препорачува да поднесат пријава најдоцна три месеци пред истекот на претходната доброволна сертификација. Ова е неопходно за да не истече овој период за време на разгледувањето на апликацијата и сертификацијата.

Како се врши сертификацијата?

Квалификацискиот тест е во форма на испитување на портфолиото на професионални достигнувања на наставникот. Состанокот на комисијата за сертификација може да се одржи или без учество на наставникот што е подложен на тестирање, или во негово присуство. Ако сакате да присуствувате на состанокот, мора однапред да напишете во вашата апликација.