Дали е потребен пробен период? Постапката за поминување на пробниот период според работниот законик на Руската Федерација

Ако ви се понуди да поминете тест кога аплицирате за работа, не брзајте да одбиете, плашејќи се дека сакаат бесплатно да ги користат вашите вештини. Дознајте за добрите и лошите страни на овој период, правните нијанси на неговото поминување.

При изборот на перспективен вработен за празна позиција, раководителот на претпријатието има право да одреди тест период за новодојдениот, при што апликантот мора да докаже дека може да се справи со доделените должности.

Работодавачот ќе научи вештини кои не секогаш може да се идентификуваат за време на интервјуто:

• професионална соодветност;
• дисциплина;
• вештини за тимска работа;
• способност за самоорганизирање;
• иницијатива.

Што добива ангажираното лице? Излегува дека има многу:

• адаптација во тимот;
• време за запознавање со работните обврски;
• избор - останете или заминете;
• практично искуство, особено вредно за млади професионалци кои немаат искуство.

За да спречите неколку недели да се претворат во лоши спомени, доволно е да ги знаете основните законодавни принципи. Законот за работни односи на Руската Федерација јасно ги регулира правилата за издавање на пробен период (членови 70, 71, 72). Ајде да ги разгледаме понатаму.

Договор за вработување на пробен период

Можеби ќе ви биде новост што работодавачот не го назначува сам периодот за верификација - само со согласност на двете страни. Одлуката е фиксирана во договорот за вработување или дополнителен договор.

Налогот за претпријатието да регистрира вработен мора исто така да содржи индикација за прифаќање за тест период (со датуми на почеток и крај). Ако одлуката не се одрази во еден од овие документи, тоа значи дека терминот не е законски утврден!

Исто така, се смета за незаконско да се вметне клаузула за времето на верификација во документот на главниот или дополнителниот договор веќе кога ангажираното лице започнало со работа.

Запомнете, договор за даден временски период е задолжителен! Но запис за него во работната книга не е направен.

Максимален пробен период за вработување

Минимумот за кој може да се склучи пробен период не е законски дефиниран. Максимумот варира во зависност од позицијата и времетраењето на врската со работодавачот.

• Стандардниот експериментален рок при склучување договор на повеќе од шест месеци или на неопределено време е 3 месеци.
• Со договор од 2 до 6 месеци. - не повеќе од 14 дена.
• За менаџментот и сметководителите, времето за верификација е 6 месеци. Истиот рок се утврдува и за вработените преместени од еден во друг државен орган.
• Максималниот пробен период (до 1 година) е дозволен со закон да се утврди за апликантите кои влегуваат во државната служба.

Но, пробниот период за (до 2 месеци) не е воспоставен.

Интересно е што работодавачот самоиницијативно може да го намали бројот на денови за тестирање со назначување посебна ставка во повелбата на компанијата, но не и да го зголеми. Но, постојат нијанси кои овозможуваат официјално да се продолжи тестот. Повеќе за нив.

Продолжување на пробниот период

Менаџерот може да го продолжи периодот на верификација доколку приправникот:

• зеде слободно време на свој трошок;
• отиде на боледување;
• го искористија одморот.

Во овие случаи, продолжувањето се документира со посебна наредба. Ја пропишува причината за пролонгирањето, го означува новиот краен датум.

Ако за време на интервалот доделен за верификација, работникот бил префрлен на друга позиција, тестот за него продолжува до датумот наведен во договорот.

Запомнете, слободното време, боледувањето и одморот за време на периодот на одобрување не се бројат! Но, има добра вест за граѓаните кои ги интересира прашањето дали пробниот период е вклучен во годишниот одмор. Да, овој период е земен предвид.

Плаќање на вработен

Правата и обврските не се разликуваат од другите вработени - да се усогласат со повелбата на претпријатието, да се усогласат со описите на работните места и да не се прекршуваат внатрешен ред.

Работодавачот му обезбедува на подредениот социјален пакет и гарантира. Има право да го награди или казни субјектот, да издава опомени или благодарност.

Потребно е боледување, прекувремена работа и работа по барање на раководството за време на викенди и празници.

Често, практикантите се жалат дека за време на тестот добиваат помали плати од другите вработени на слична позиција, а некои дури го споделуваат своето горчливо искуство дека не им дале пари и биле отпуштени откако работеле.

Платата за време на пробниот период не треба да биде помала од онаа на лицата со исти обврски. Иако работодавачот има право да воведе дополнителна позиција приправник во претпријатието, тогаш платата е поставена не пониска од минималната плата според законите на Руската Федерација.

Сите несогласувања и конфликтни ситуации, вклучително, може да се оспорат на суд.

Престанок, прекин на работните односи

Најдобрата опција е одобрението на апликантот за работа. Ако пробниот период заврши, а приправникот продолжи да работи, се смета дека е запишан во државата на општа основа (член 71 од ЗРО на Руската Федерација).

Што ако нешто не функционира?

Раскинување на договорот за вработување е можно на иницијатива на една од страните. Периодот на запознавање со позицијата не завршува пред предвиденото, услов за негово раскинување е крајот на мандатот. Тоа е, не можете само да кажете: „Не ни одговарате! Сè мора да биде документирано.

Релевантната страна мора да го потврди известувањето за одбивање да обезбеди работно место во писмена апликација три дена пред заминувањето. Работникот не работи две недели.

Раководителот што го разрешува субјектот мора да му ги претстави на вториот фактите на неусогласеност со декларираната позиција (наведена во известувањето). Потребен е потпис од вработен запознаен со причините.

Документот за известување го означува и датумот на планираното отпуштање и составување. Треба да има две копии - за секоја страна.
Сега работодавачот има рок од три дена да исплати плата и надомест за неискористен годишен одмор.

За да избегнете спорови кои произлегуваат од временските рамки, работодавачот мора да го знае следново:

• Доколку не го известите вработениот за вашата неподготвеност да ја продолжите соработката 2 дена пред истекот на пробниот период, тогаш таа автоматски ќе се смета за успешно завршена.
• , се поистоветува со слична на иницијатива на работодавачот. Проучете го членот 81 од Законот за работни односи на Руската Федерација пред да ја соопштите одлуката на специјалист.
• Доколку работникот е неспособен за работа или е на одмор, отказот не е возможен.

Во случај на одбивање да се потпише известувањето, работодавачот составува акт и заверува со потпис на двајца сведоци. Несогласувањето со заклучоците на раководителот и разрешувањето на субјектот може да се докаже пред суд или трудовиот инспекторат со поднесување соодветна пријава.

Кој не аплицира

Законот забранува назначување на пробен период за следните групи вработени:

• бремени жени;
• префрлен на нова позиција во претпријатието;
• жени кои одгледуваат деца под 1,5 години;
• малолетни лица;
• помина низ натпреварот;
• млади апликанти вработени во период до 1 година од датумот на дипломирање;
• вработени префрлени на слично слободно работно место од други претпријатија, ангажирани на изборна позиција (во државниот апарат или локалната самоуправа) по стапка.

Патем, работодавачот нема право да не вработи, како и да отпушти трудница или мајка на дете помало од една и пол година - но повеќе за тоа во.

ВО ВРСКА СО ИДНИОТ ВРАБОТУВАЊЕ ПОЧНАВ ДА ГО ИСТУДИРАМ ПРАШАЊЕТО. КОРИСЕН ЗА МНОГУ, СПОРЕД МОЕ МИСЛЕЊЕ, МАТЕРИЈАЛОТ - СПОДЕЛИ.

Во повеќето случаи, при вработувањето, работодавачот поставува пробен период за идниот вработен, односно период во кој се проверува неговата усогласеност со доделената работа (член 70 од ЗРО на Руската Федерација). Треба да се напомене дека овој услов не е задолжителен за вклучување во договорот за вработување (опционалните и задолжителните услови се наведени во член 57 од Законот за работни односи на Руската Федерација) и мора да се утврди со договор на страните. Но, по правило, работодавачот го става работникот пред фактот.

Пробен период: нијанси на регистрација и полагање

Вера Игнаткина, извршен директор на Центарот за развој на кариера .

Според прописите чл. 64 Кодекс за работни односи на Руската Федерацијазабрането е неразумно одбивање да се склучи договор за вработување. Постојат и причини зошто работодавачот нема право да одбие вработување. Една од причините за одбивање се деловните квалитети на вработениот кои не се соодветни за оваа работа. Затоа, ако вториот почне да инсистира на исклучување на пробната состојба од договорот за вработување, работодавачот секогаш може да најде причина да му одбие да работи на неговите деловни квалитети. Тешко е да се предвиди кој ќе го добие случајот ако вработениот оди на суд со ова одбивање - секој случај е индивидуален и зависи од голем број околности.

Времетраењето на пробниот период не може да биде подолго од три месеци, а за раководителите на организациите и нивните заменици, главните сметководители и нивните заменици, раководителите на филијали, претставништва или други посебни структурни поделби на организации - шест месеци, освен ако не е поинаку утврдено од друга федерална закони со кои се регулираат одредени категории на персонал. Значи, кога е назначен на позиција во државна служба, времетраењето на пробниот период може да биде од три месеци до една година (член 27 од Федералниот закон од 27 јули 2004 година бр. 79-ФЗ „За државната државна служба на Руската Федерација“).

При склучување на договор за вработување за период од два до шест месеци (т.е. со договор за вработување на определено време), овој период не може да биде подолг од две недели. Законот утврдува дека пробниот период не го опфаќа периодот на привремена неспособност на работникот и други периоди кога тој всушност бил отсутен од работа.

Законодавството предвидува голем број повластени категории вработени за кои не може да се воспостави пробен период. Нивната листа е дадена во чл. 70 од Законот за работни односи на Руската Федерација. Значи, меѓу нив:

• лицата избрани врз основа на конкурс за соодветната позиција во согласност со постапката утврдена со трудовото законодавство и други регулаторни правни акти кои содржат трудово-правни норми;
• бремени жени и жени со деца под една и пол година;
• лица на возраст под 18 години;
• лица кои дипломирале на државно акредитирани образовни институции за основно, средно и високо стручно образование и за прв пат доаѓаат на работа во својата специјалност во рок од една година од денот на дипломирањето во образовната установа;
• лица избрани во изборна функција за платена работа;
• лица поканети на работа по редослед на трансфер од друг работодавач како што е договорено меѓу работодавачите;
• лица кои склучуваат договор за вработување во времетраење до два месеца.

Празнините во законодавството

Одделно, би сакал да се задржам на таква категорија работници како студенти. Гледаме дека за лица помлади од 18 години и дипломирани студенти кои првпат ќе влезат во работа во својата специјалност во рок од една година од датумот на дипломирање на универзитетот, не се воспоставува пробен период. Но, ако некој студент, да речеме, од 3 или 4 година (т.е. над 18 години), дури и во неговата специјалност, се вработи, може да му се одреди пробен период.

Доколку во договорот за вработување нема тест клаузула, тоа значи дека работникот бил вработен без него. И можно е да се инсталира во иднина само со согласност на вработениот. Навистина, во овој случај, постои промена во условите на договорот за вработување утврдени од страните ( чл. 72 Кодекс за работни односи на Руската Федерација), а треба да се одвива само со договор на страните. Законодавството предвидува случаи во кои не е потребна согласност од работникот - тие се дадени во чл. 72.2, 99 и 113 од Законот за работни односи на Руската Федерација и повеќе се однесуваат на регрутирање за време на катастрофи, прекувремена работа итн.

Но, јас би сакал да се задржам одделно на таква основа како промена во организациските или технолошките работни услови ( чл. 74 Кодекс за работни односи на Руската Федерација). Работодавачите многу често се „кријат зад“ овој член кога иницираат промена на договор за вработување еднострано, бидејќи и во овој случај постои одредена празнина во законската регулатива. Значи, никаде не е јасно фиксирано дефинирањето на концептот на организациско-технолошки услови за работа и што се подразбира под нивна промена. Затоа, работодавците според овој концепт сумираат сè: од намалување на бројот на клиенти и, соодветно, приход од продажба на стоки и услуги, до зголемување на цените за изнајмување на канцелариски простор, од криза во земјата до пожар. во зграда. Но, ова не е вистина.

Приближна листа на причини кои му овозможуваат на работодавачот да донесе соодветна одлука за промена на условите на договорот за вработување е дадена во Дел 1 од чл. 74 од Законот за работни односи на Руската Федерација и клаузула 21 од Резолуцијата на Пленумот на Врховниот суд на Руската Федерација од 17 март 2004 година бр. Руската Федерација“, имено: промени во опремата и технологијата на производство, структурна реорганизација, подобрување на работните места врз основа на нивните сертификати. Оваа листа е отворена и се проценува.

Организациските промени може да вклучуваат:

• промени во раководната структура на организацијата;
• воведување други облици на организирање на трудот (тим, изнајмување, договор и сл.);
• промена во режимите на работа и одмор;
• воведување, замена и ревизија на стандардите за труд;
• промени во организациската структура на претпријатието со прераспределба на оптоварувањето на одделенијата или на одредени позиции и, како резултат на тоа, промена во системите на плати.

Технолошките промени во работните услови може да вклучуваат:

• воведување на нови производствени технологии;
• воведување на нови машини, единици, механизми;
• подобрување на работните места;
• развој на нови видови производи;
• воведување на нови или измена на технички прописи.

Ако ја следиме оваа логика, тогаш таквата причина како што е „заборавот“ на работодавачот (ненаведување на условите на пробниот период во договорот за вработување) не може да потпадне под основите на „промени во организациски и технолошки работни услови“, и , соодветно на тоа, договорот за вработување не може да се менува без согласност на вработениот.

Исто така, не е невообичаено за ситуации кога договорот за вработување не е склучен во писмена форма, а работникот започнал со работа со знаење или во име на работодавачот или неговиот претставник (втор дел од член 67 од Законот за работни односи на Руската Федерација). Во овој случај, договорот се смета за склучен, а работодавачот е должен да го состави со работникот во писмена форма најдоцна во рок од три работни дена од денот кога е примен на работа. Во исто време, треба да се има на ум дека условот за тестирање може да се вклучи во договорот само ако бил склопен посебен договор (потпишан од двете страни) пред почетокот на работата. Вработените често не знаат за оваа нијанса и се согласуваат со условите што им ги нуди работодавачот.

Трикови на работодавачот

Во текот на пробниот период, двете страни во работниот однос се гледаат една со друга. Доколку една од страните дошла до заклучок дека не се на пат, тогаш таа има право да го раскине договорот за вработување. Во исто време, работодавачот е должен писмено да го извести работникот најдоцна три дена однапред со задолжително наведување на причините поради кои тој верува дека работникот не го положил тестот (член 71 од Законот за работни односи на Руската Федерација федерација). За работникот е определен ист отказен рок - три дена. Тој исто така мора писмено да го извести работодавачот за својата одлука. Притоа, ако пробниот период истекол, а работникот продолжи да работи, тогаш се смета дека ја поминал условната, а последователно раскинување на договорот за вработување е дозволено само по општите основи предвидени во чл. 77 од Законот за работни односи на Руската Федерација. Доколку резултатот од тестот е незадоволителен, раскинувањето на договорот за вработување се врши без да се земе предвид мислењето на соодветниот синдикален орган и без да се исплати отпремнина.

Кога склучуваат договор за вработување, некои особено „грижливи“ работодавци прибегнуваат кон еден од триковите. „Да не правиме упис во работната книга за пробниот период, можеби нема да ја поминете, но зошто ќе ви ја расипеме работната книга? - го убедува работодавачот на работникот. Искушението е големо: при отпуштање на условно по иницијатива на работодавачот, во работната книга на работникот се прави следниот запис:

„Отфрлен бидејќи не го положил тестот, дел 1 од член 71 од Законот за работни односи на Руската Федерација“.

По отпуштање на вработен со сопствена одлука:

„Договорот за вработување е раскинат на иницијатива на работникот, клаузула 3 од дел 1 од член 77 од Законот за работни односи на Руската Федерација“.

Но, дури и во вториот случај, тримесечен период во работна книга или резиме не ги украсува и игра против кандидатот на следното интервју. Повелете и објаснете зошто самоиницијативно ја напуштивте компанијата по три месеци. Треба да се има предвид дека за време на пробниот период, работникот подлежи на сите одредби од трудовото законодавство и другите регулаторни правни акти кои содржат норми на трудовото право, колективен договор, договори, локални прописи. И не треба да се согласувате со таква имагинарна „грижа“ на работодавецот.

Доколку работникот не се согласува со одлуката дека не го положил тестот, може да се жали на оваа одлука на суд.

Друг вообичаен трик на работодавците е „продолжување“ на пробниот период. Методите на притисок врз работникот се исти: ако тој не се согласи со тоа, му се заканува дека ќе го направи горенаведениот дисонантен запис во работната книга. Треба да се има предвид дека такво нешто како „обновување“ не постои во трудовото законодавство, а ако има јасен период во договорот за вработување (на пример, најмногу три месеци), тогаш не може да се направи четири или повеќе.

Ако времетраењето на пробниот период наведен во договорот за вработување е два месеци, а според законот - три, тогаш со согласност на работникот (а согласноста мора да биде составена во форма на дополнителен договор на договорот за вработување ), може да се продолжи. Но, по правило, ваквите ситуации се ретки - првенствено затоа што работодавачот скоро секогаш ја одредува максималната должина на пробниот период. И тогаш, кој сака да ја продолжи својата искушение?

Како да се заштитите?

За да ја избегнете судбината да бидете отпуштени на иницијатива на работодавачот за време на пробниот период, треба да знаете кои критериуми ќе се користат за оценување. За ова трудовото законодавство нема јасна процедура. Препорачуваме да разговарате за ова со работодавецот кога аплицирате за работа (можеби порано), да ги дефинирате овие критериуми и да ги документирате (на пример, во договор за вработување). Тие може да вклучуваат висококвалитетно и навремено извршување на работните обврски од страна на работникот (нивниот список може да биде наведен во договорот за вработување или во описот на работното место, со кој работникот, по правило, се воведува против потпис при вработување). Нема да биде излишно да имате работен план за пресметковниот период (на пример, за секој месец од пробниот период). Треба да ја означи содржината на конкретната работа, рокот и резултатот од нејзиното спроведување и други услови. Работникот се запознава со овој план против потпис.

Неисполнување на какви било услови од планот, како и непочитување на други критериуми, ќе му даде можност на работодавачот да подготви писмен доказ дека работникот не може да се справи со доделената работа или тоа го работи лошо, навремено (меморандуми, белешки, акти на прекршување на роковите, откривање брак, итн. .p.), и, соодветно, отпуштете го работникот. Како што споменавме погоре, вработениот има право да се жали на оваа одлука на суд. Доколку докаже дека причините за неквалитетна или ненавремена работа биле причини надвор од негова контрола (на пример, недостаток на суровини, дефект на производствената линија и сл.), тогаш судот ќе одлучи во негова корист, а тој ќе биде вратен на работа.

Изборот и вработувањето на нов вработен во една компанија често е долг и макотрпен процес. По правило, барателот поминува низ неколку фази од интервјуто, често - професионални тестови. Сепак, дури и најтешкиот избор не го исклучува ризикот за работодавачот дека новиот вработен ќе биде недоволно квалификуван или едноставно ќе биде невнимателен во своите должности. За да се утврди како новиот вработен ги исполнува барањата на компанијата, препорачливо е да се одреди пробен период при вработување на нов вработен. За да може да се изврши проценка на нововработен и да се прекине работниот однос во случај на незадоволителна оцена на неговата работа, потребно е не само да се предвиди, туку и законски правилно да се изврши изминувањето на пробниот период. Размислете за правната основа за пробниот период утврден со Законот за работни односи (членови 70, 71 од ЗРО на Руската Федерација) и најчестите грешки во нивната примена во пракса.

Поставете пробен период

Пробниот период е поставен за проверка на усогласеноста на работникот со работата што му е доделена, а важно е следново:

пробен период може да се определи само за вработените кои се ангажирани, односно претходно не работеле во фирмата. Не може да се определи пробен период, на пример, за вработен кој веќе работи во компанијата и е именуван на повисока позиција;

Пробниот период може да се воспостави само пред работникот да започне со работа. Ако работодавачот смета дека е неопходно да се обезбеди тест за ангажираниот работник, тогаш пред работникот да започне да ги извршува должностите, треба да се состави еден од документите - договор за вработување што содржи услов за тестирање или посебен договор што предвидува апликација на пробен период. Во спротивно, условот на пробниот период нема да има правно дејство;

условот за постоење на пробен период мора да биде содржан во договорот за вработување, како и во налогот за вработување.

Покрај тоа, вработениот мора со својот потпис да потврди дека ги прочитал овие документи. Не е неопходно да се стави ознака за засновање на пробен период во работната книга.

Важно е да се земе предвид дека главниот документ со кој се потврдува постоењето на пробен период е договор за вработување. Во согласност со Законот за работни односи, пробниот период се утврдува само со договор на страните, а документот што го одразува меѓусебното изразување на волјата е токму договорот за вработување. Ако условот за пробниот период е содржан само во налогот за вработување, тогаш ова е повреда на трудовото законодавство, а во случај на спор, судот ќе го признае условот за условна казна како неважечки.

Покрај договорот за вработување, согласноста на работникот за пробен период може да се изрази, на пример, во барање за работа:

Отсуството на тест клаузула во договорот за вработување, како и вистински прием на работа без претходно извршување на договор за тестирање, значи дека работникот бил ангажиран без тест.

Работодавачот е должен не само да го вклучи условот за тестирање во соодветните документи, туку и да го запознае нововработениот со неговите работни обврски, описот на работното место и внатрешните прописи за трудот. Вработениот го потврдува фактот на запознавање со неговиот потпис. Ова е особено важно при вработување со пробен период, бидејќи во случај на отпуштање на работник кој не го поминал пробниот период, фактот на неговото запознавање со работните должности ќе биде важен за да се потврди неусогласеноста со доделената работа. .

Организациите често склучуваат договор за вработување на определено време со вработен што го ангажираат наместо неопределен договор со пробен период. Многу работодавци веруваат дека со склучување договор за вработување на определено време, на пример, за три месеци, самите си ја поедноставуваат ситуацијата во случај работникот да не се справи со предложената работа. Односно ќе заврши договорот на определено време и вработениот ќе биде принуден да си замине.

Сепак, Законот за работни односи на Руската Федерација утврдува дека договор за вработување на определено време може да се склучи само во случаи изречно предвидени со закон (членови 58, 59 од Законот за работни односи на Руската Федерација). Во согласност со член 58 од Законот за работни односи на Руската Федерација, „забрането е склучување договори за вработување на определено време за да се избегне доделување на правата и гаранциите предвидени за вработените со кои е склучен договор за вработување на неопределено време“. Пленумот на Врховниот суд на Руската Федерација во својата резолуција од 28 декември 2006 година бр. 63 препорача судовите да посветат посебно внимание на почитувањето на овие гаранции.

Фрагмент од документ

Така, доколку работникот оди на суд или на соодветниот инспекторат за труд, договорот може да се признае како склучен на неопределено време, и без условна проба.

Пробните работници ги имаат истите права како и редовните работници.

За време на пробниот период, работникот подлежи на одредбите од трудовото законодавство и други регулаторни правни акти кои содржат норми на трудовото право, колективен договор, договори, локални прописи. Во пракса, примената на ова правило се изразува на следниов начин:

воспоставувањето во договор за вработување на понизок надоместок на вработен за пробен период се препознава како неусогласено со законот, бидејќи Законот за работни односи на Руската Федерација не предвидува дека наградувањето на работникот за време на пробен период има какви било специфики. Во случај на конфликт, работникот на суд ќе може да го добие износот на недоволно плаќање.

Од позиција на работодавач, ова прашање може да се реши на различни начини. На пример, кога склучувате договор за вработување со вработен, можете да наведете во него како постојан износ на исплата договорен за пробниот период. На крајот на пробниот период, потпишете дополнителен договор со вработениот за зголемување на износот на исплата. Или прифатете во организацијата одредба за бонуси (дополнителни плаќања), чиј износ е поставен во зависност од должината на услугата во компанијата;

за време на пробниот период, работникот, меѓу другото, подлежи и на нормите и гаранциите за основите за отказ по иницијатива на работодавачот. За време на пробниот период, работникот може да биде отпуштен на иницијатива на администрацијата врз основа на член 81 од ЗРО на Руската Федерација, но дополнителни основи за отпуштање за време на пробниот период кои не се предвидени со закон, како што е можноста за разрешување поради „целисходност или по проценка на раководството. Таквиот јазик често е вклучен во договорите за работа, но е спротивен на законот;

пробниот период е вклучен во стажот со што се дава право на годишен основен платен одмор. Кога работникот е отпуштен по истекот на пробниот период (или пред неговото истекување), и покрај тоа што работникот не работел во компанијата шест месеци, на работникот му се исплаќа надоместок за неискористен годишен одмор сразмерно на времето одработено во компанијата.

Посебни случаи

Кога склучувате договор за вработување со вработен, важно е да се запамети дека Законот за работни односи на Руската Федерација ја исклучува можноста за воспоставување пробен период за:

бремени жени и жени со деца под една и пол година;

лица на возраст под осумнаесет години;

лица кои дипломирале на државно акредитирани образовни институции за основно, средно и високо стручно образование и за прв пат доаѓаат на работа во својата специјалност во рок од една година од денот на дипломирањето во образовната установа;

лица избрани во изборна функција за платена работа;

лица поканети на работа по редослед на трансфер од друг работодавач како што е договорено меѓу работодавачите;

лицата кои склучуваат договор за вработување во траење до два месеца и во други случаи.

Доколку на горенаведените категории вработени им одредите пробен период, тогаш оваа одредба од договорот за вработување нема да има правна сила.

Пробен период

Пробниот период не може да биде подолг од три месеци, а за раководителите на организациите и нивните заменици, главните сметководители и нивните заменици, раководителите на филијали, претставништва или други посебни структурни одделенија на организации - шест месеци, освен ако поинаку не е утврдено со федерален закон.

Доколку склучите договор за вработување со вработен за период од два до шест месеци, тогаш пробниот период не може да биде подолг од две недели. Пробниот период не го опфаќа периодот на привремена неспособност на работникот и други периоди кога тој реално отсуствувал од работа. Времетраењето на пробниот период се одредува по дискреционо право на странките, но не може да биде подолго од она што е утврдено со закон.

Во пракса, работодавачот често го продолжува пробниот период за време на периодот додека работникот го поминува тестот договорен при склучувањето на договорот за вработување. Ова е спротивно на законот. А, доколку работодавачот не донесе одлука за отпуштање на работникот пред истекот на рокот наведен во договорот за вработување, ќе се смета дека работникот го положил тестот.

Треба да се забележи дека законодавството во некои случаи утврдува подолг пробен период во споредба со утврдениот Законик за работни односи, особено за државните службеници (член 27 од Федералниот закон од 27 јули 2004 година бр. 79-ФЗ „За државната државна служба на Руската Федерација“).

Резултатот од тестот за вработување

Законот за работни односи на Руската Федерација утврдува: „Ако пробниот период истече, а работникот продолжи да работи, тогаш се смета дека ја поминал условната казна и последователно раскинување на договорот за вработување е дозволено само по општи основи“. Односно, ако работодавачот смета дека работникот е соодветен за работното место за кое е ангажиран, тогаш не се потребни дополнителни документи - работникот продолжува да работи на општа основа.

Фрагмент од документ

Ако работодавачот одлучи да отпушти нов вработен, тогаш мора строго да се следи одредена процедура и да се изготват потребните документи:

известувањето за незадоволителен резултат од тестот мора да биде изготвено во писмена форма во два примерока: еден за работникот, вториот за работодавачот и објавен на работникот под личен потпис.

Што ако вработениот одбие да го прифати известувањето? Во таква ситуација, работодавачот може да ги преземе следните активности. Неопходно е да се изготви соодветен акт во присуство на неколку вработени во оваа организација. Вработените сведоци со својот потпис во овој акт ќе го потврдат фактот дека известувањето е доставено до работникот, како и неговото одбивање да го потврди овој факт писмено. Копија од известувањето може да се испрати на домашната адреса на вработениот по препорачана пошта со потврда за прием. Во исто време, важно е да се почитуваат роковите утврдени со член 71 од Законот за работни односи на Руската Федерација - писмо со известување за отпуштање мора да се достави до поштенскиот орган најмалку три дена пред истекот на пробниот период. рок определен за работникот. Датумот на објавување се определува со датумот на отпечатокот на поштенската жиг на приемот и известувањето за прием на писмото вратено на работодавачот. Известувањето за раскинување на договорот за време на пробниот период мора да ги има сите потребни карактеристики на документот, имено: датумот, појдовниот број, потписот на лицето овластено да ги потпише соодветните документи, како и отпечатокот на печатот. наменети за обработка на документите на оваа организација;

во известувањето дадено до работникот потребно е правилно и законски правилно да се формулира причината за отказот. Формулацијата треба да се заснова на документи кои ја потврдуваат валидноста на одлуката донесена од работодавачот;

судската практика покажува дека кога се разгледуваат спорови за отпуштање поради незадоволителен резултат од тестот, судовите бараат од работодавачот да го потврди фактот дека работникот не е соодветен за работното место.

За да се потврди недоследноста на работникот со заземената позиција, треба да се евидентираат моменти кога работникот не се справил со работата што му била доделена или направил други прекршувања (на пример, прописи за работни односи итн.). Овие околности мора да бидат документирани (евидентирани), доколку е можно, наведувајќи ги причините. Дополнително, потребно е да се побараат писмени објаснувања од работникот за причините за прекршувањата направени од него. Од гледна точка на голем број специјалисти, по отказот според член 71 од Законот за работни односи на Руската Федерација (поради незадоволителен резултат од тестот), неопходен е доказ за професионалната некомпатибилност на работникот со заземената позиција. И ако работникот ја прекршил работната дисциплина за време на пробниот период (на пример, отсуствувал или на друг начин покажал неправеден однос кон работата), тогаш тој мора да биде отпуштен врз основа на соодветниот став од член 81 од Законот за работни односи на Руската Федерација .

Како документи што ја потврдуваат валидноста на отказот, може да се прифатат следново: акт за извршување дисциплински прекршок, документ со кој се потврдува неусогласеноста помеѓу квалитетот на работата на испитаникот и стандардите за производство и временските стандарди усвоени во организацијата. , објаснување од вработениот за причините за лошото извршување на работната задача, писмени поплаки од клиенти.

Оценувањето на деловните квалитети и како вработениот се справува со работата што му е доделена директно зависи од сферата на работа и спецификите на извршената работа. Врз основа на спецификите на работата, заклучокот за резултатот од тестот може да се заснова на различни податоци. Значи, во производната сфера, каде што резултатот на трудот е специфичен материјализиран резултат, може јасно да се определи колку добро е извршена работата; во услужниот сектор, може да се земе предвид бројот на поплаки на клиентите за квалитетот на обезбедувањето на одредена услуга. Ситуацијата е посложена кога работата е поврзана со интелектуален труд. Во овој случај, треба да се анализира квалитетот на извршувањето на упатствата на менаџерот, почитувањето на роковите за извршување на задачите, извршувањето од страна на вработениот на вкупниот обем на предложената работа и усогласеноста на работникот со професионалните и квалификациските барања. Директниот претпоставен на нововработениот треба да ги подготви соодветните документи и да ги испрати до раководителот на компанијата.

Како што можете да видите, постапката за отпуштање на вработен врз основа на резултатите од тестот бара одреден формализам од работодавачот. Дополнително, законот во секој случај му дава право на работникот да се жали на одлуката на работодавачот на суд.

Исто така, потребно е да се каже за правото на работникот да го раскине договорот за вработување: „Доколку работникот за време на пробниот период дојде до заклучок дека работното место што му е понудено не му одговара, тогаш има право да го раскине договорот за вработување. по сопствено барање, писмено предупредувајќи го работодавачот три дена“. Оваа норма е важна за работникот, бидејќи е фундаментално важно за многу потенцијални работодавци да знаат зошто апликантот толку брзо ја напуштил претходната работа.

* * *

Авторот верува дека со помош на пробен период, работодавачот може да го види прифатениот работник „на дело“, а работникот, пак, може да ја процени усогласеноста на предложената работа со неговите интереси и очекувања. Законската регулатива јасно ги дефинира условите за примена на пробниот период. И бидејќи работникот во работните односи е социјално незаштитена страна, Законот за работни односи на Руската Федерација воспоставува голем број гаранции за вработените за време на тестот, а постапката за отпуштање вработен поради незадоволителен резултат од тестот е сосема формализирана.

Законодавството му дава на работникот право на жалба пред суд на одлуката на работодавачот да го отпушти врз основа на резултатите од тестот. Во овој случај, судот ќе ја провери законитоста за воспоставување на пробен период, исправноста на извршувањето на потребните документи и усогласеноста на работодавачот со сите правни аспекти. Врз основа на ова, и работникот и работодавачот имаат право сами да одлучат за соодветноста на барањето и условите за минување на пробниот период.

1 Видете ја статијата на А.А. Ататева „Договор за вработување на определено време на нов начин“ на страна 23 од списанието бр.2` 2007 г.

2 Уредба на Пленумот на Врховниот суд на Руската Федерација бр. 63 од 28 декември 2006 година „За воведување измени и дополнувања на одлуката на Пленумот на Врховниот суд на Руската Федерација од 17 март 2004 година бр. 2“ На барање на судовите на Руската Федерација на Законот за работни односи на Руската Федерација““.

3 Клаузула 11 од Прегледот на судската пракса на Врховниот суд на Руската Федерација за третиот квартал од 2005 година во граѓански предмети. Текстот не е официјално објавен.

А. Полјанина, водечки правен советник на Сбербанк на Руската Федерација, постдипломец на РССУ

Барањето работа, како и барањето соодветен вработен од страна на претпријатието, е долг и сложен процес кој бара одговорен пристап од потенцијалниот работодавач и вработен. Изборот на вистинското место за работа и ангажирањето квалификуван персонал вклучува одреден ризик од двете страни. Можноста за воспоставување пробен период, регулиран со трудовото законодавство, е дизајнирана да му помогне на работодавачот да утврди како новиот вработен ги исполнува барањата на компанијата, а работникот, пак, да ја процени усогласеноста на предложеното работно место со неговите интереси и очекувања. и, ако резултатот е негативен, дајте отказ со предупредување на работодавачот три дена однапред, а не две недели како општо правило.

Затоа, за да се избегнат заблуди, особено е важно воспоставувањето на пробен период да се смета само како право и на работодавачот и на работникот. Имплементацијата на ова право е поврзана со голем број задолжителни формалности, правни суптилности, како и не сосема точна формулација на самиот закон. Значи, би било препорачливо да се наведе во членот од ЗРО не само проверката на усогласеноста на работникот со доделената работа, туку и усогласеноста на „работата“ со барањата на работникот како главна цел на воспоставување на пробен период.

Ставовите за примената на пробниот период се променија релативно малку од времето на советското законодавство. Времето на тестот е променето; круг на лица кои не подлежат на воспоставување на пробен период за нив. Новина на Законот за работни односи на Руската Федерација е и правото на работникот за време на пробниот период да го раскине договорот за вработување по своја волја со тридневно предупредување до работодавачот. Според советското трудово законодавство (во сила од 1971 до 2002 година, Кодексот на работните закони), пробен период е проверка на усогласеноста на работникот или работникот со работата што му е доделена, утврдена со договор на страните при склучување на договор. договор за вработување. Пробниот период не може да биде подолг од 1 недела за работниците, 2 недели за вработените (освен за одговорните вработени) и 1 месец за одговорните вработени.

При вработување на вработени кои се предмет на сертификација во истражување, дизајн, дизајн, технолошки организации и истражувачки одделенија на универзитетите, може да се воспостави тест до 3 месеци, а во некои случаи и до 6 месеци. Законот за работни односи го исклучи воспоставувањето тест, заедно со другите категории граѓани, исто така и за инвалиди на ветерани од патриотската војна, испратени на работа на сметка на специјален оклоп. Единствената цел на тестот при аплицирање за работа беше да се идентификува усогласеноста на професионалната обука и деловните квалитети на работникот со барањата на позицијата.

Во меѓувреме, одредбите на современото трудово законодавство за тестови за вработување се преполни со многу неизвесности, проблеми и едвај видливи нијанси. Воспоставувањето, поминувањето и резултатите од пробниот период бараат не само компетентно извршување од работодавачот, туку и значителна правна свест на ангажираниот работник со цел да се спречи користењето на неговиот труд за лична корист. Ова, се разбира, бара внимателно читање на соодветните членови од Законот за работни односи.

член 70

При склучување на договор за вработување, може со договор на странките да предвиди услов за тестирање на работникот за да се потврди неговата усогласеност со доделената работа.

Отсуството на тест клаузула во договорот за вработување значи дека работникот е вработен без тест. Во случај кога на работникот навистина му е дозволено да работи без да склучи договор за вработување (втор дел од член 67 од овој законик), тест услов може да се вклучи во договорот за вработување само ако страните го составиле во форма на посебен договор пред да започне со работа.

За време на пробниот период, работникот подлежи на одредбите од трудовото законодавство и други регулаторни правни акти кои содржат норми на трудовото право, колективен договор, договори, локални прописи.
Тест за вработување не е воспоставен за:
- лицата избрани со конкурс за соодветното работно место во согласност со постапката утврдена со трудовото законодавство и други регулаторни правни акти кои содржат трудово-правни норми;
- бремени жени и жени со деца под една и пол година;
- лица помлади од осумнаесет години;
- лица кои дипломирале на државно акредитирани образовни установи од основно, средно и високо стручно образование и за прв пат доаѓаат на работа во својата специјалност во рок од една година од денот на дипломирањето во образовната установа;
- лица избрани на изборно место за платена работа;
- лицата кои се повикани на работа по редослед на трансфер од друг работодавач како што е договорено меѓу работодавачите;
– лица кои склучуваат договор за вработување во времетраење до два месеца;
- други лица во случаи предвидени со овој законик, други федерални закони, колективен договор.

Пробниот период не може да биде подолг од три месеци, а за раководителите на организациите и нивните заменици, главните сметководители и нивните заменици, раководителите на филијали, претставништва или други посебни структурни одделенија на организации - шест месеци, освен ако поинаку не е утврдено со федерален закон.

При склучување на договор за вработување во времетраење од два до шест месеци, условната осуда не може да биде подолга од две недели.
Во пробниот период не влегуваат периодот на привремена неспособност на работникот и другите периоди кога тој всушност отсуствувал од работа.

член 71
Во случај на незадоволителен резултат од тестот, работодавачот има право да го раскине договорот за вработување со работникот пред истекот на тест периодот, известувајќи го писмено најдоцна три дена однапред, наведувајќи ги причините што послужиле како основа за признавајќи дека овој вработен не го положил тестот. Работникот има право на жалба против одлуката на работодавачот на суд.

(како што е изменето со Федералниот закон бр. 90-ФЗ од 30 јуни 2006 година)
Доколку резултатот од тестот е незадоволителен, раскинувањето на договорот за вработување се врши без да се земе предвид мислењето на соодветниот синдикален орган и без да се исплати отпремнина.

Доколку пробниот период истекол, а работникот продолжи да работи, тогаш се смета дека ја поминал условната, а последователно раскинување на договорот за вработување е дозволено само на општа основа.

Доколку во текот на пробниот период работникот дојде до заклучок дека работното место кое му се нуди не е соодветно за него, тогаш има право да го раскине договорот за вработување по свое барање, писмено да го извести работодавачот три дена однапред.

Меѓу очигледните, разбирливите и познатите на секој кадровски службеник, одредбите од законот во однос на пробниот период се следните.

Прво, тестот се воспоставува само со договор на страните со задолжително вклучување во текстот на договорот за вработување. Второ, овој период не треба да надминува три месеци. Исклучок се прави само за раководителите на организации, главните сметководители и нивните заменици, како и за раководителите на филијали, претставништва и други посебни структурни одделенија. Тестот на деловните и професионалните квалитети на овие работници може да трае и до шест месеци. Во некои случаи, се воспоставува подолг пробен период, особено за државните службеници (Федерален закон од 27 јули 2004 година бр. врз основа на резултатите од конкурсот на документи, или за државен службеник кога е преместен на јавна позиција на друга група или друга специјализација, тестот се поставува за период од 3 до 6 месеци, односно не помалку од 3 и не повеќе од 6 месеци).

Трето, постои круг на лица на кои работодавачот нема ни право да им понуди пробен период. Станува збор за бремени жени, жени со деца под една и пол година, лица помлади од 18 години, вработени повикани на работа со преместување од друг работодавач, како и млади специјалисти кои најпрво ќе влезат на работа во својата специјалност во рок од една година од датумот на дипломирање во образовните институции, лицата избрани со конкурс за пополнување на соодветното работно место, на начин пропишан со трудовото законодавство и други регулаторни правни акти кои содржат трудово-правни норми, лица кои склучиле договор за вработување на период до два месеци. Четврто, доколку професионалните квалитети на работникот се покажат незадоволителни, организацијата има право, по предупредување три дена однапред, да го раскине договорот за вработување со него без да го земе предвид мислењето на синдикатот и без да плати отпремнина. . Петто, периодите на отсуство, вклучително и одмор, привремена попреченост и други, не се сметаат за пробниот период.

Сепак, не секој кој на еден или друг начин е поврзан со правилата за условна казна, не навлегува во нивното разбирање. Постојат одредени потешкотии во примената на овие норми во пракса, што доведува до појава на конфликтни ситуации. Императив е да се обрне внимание на моментите кои често се кријат од „непрофесионалните“ очи.

1. Познато е дека пробен период може да се воспостави само со меѓусебно изразување на волјата, затоа најважна околност треба да се препознае како согласност на работодавачот и работникот при склучување договор за пробен период или договор за вработување кој предвидува условите за минување на пробен период. Вклучувањето на пробните одредби во налогот за вработување во никој случај не го поништува, туку го надополнува договорот за вработување или договорот за проба. Но, во исто време, отсуството во налогот (упатството) за вработување индикација за воспоставување пробен период за работникот укажува на еднострано одбивање на работодавачот да воспостави тест. Објавувањето на оваа наредба е дозволено со трудовото законодавство, бидејќи тоа ја подобрува положбата на работникот во споредба со склучениот договор.

2. Ако работникот одбие да ги тестира своите професионални квалитети (а тоа е сосема можно од гледна точка на законот), никој нема право да го обврзува подеднакво и да одбие да го вработи. Во спротивно, ова може да се смета како неразумно одбивање да се вработи, а барателот има причина да оди на суд.

3. Посебно е важно договорот за вработување со услов за засновање на пробен период да биде склучен пред вистинскиот прием на ангажираниот работник на работа. Кога работникот ги презема работните обврски, се спроведуваат условите на договорот за вработување (и без негова практична подготовка) меѓу него и работодавачот, кој не содржи одредба за условна казна.

Когавработување врз основа на барање на работникот и налог за вработување со пробен период, се смета дека работникот е ангажиран без пробен период, бидејќи работникот при вработувањето не се согласил да се воспостави тестот. Следствено, работникот се смета за вработен без тест, а работодавачот може да го отпушти само на општа основа.

4. Договорот за вработување мора да содржи јасни индикации за времетраењето на пробниот период. Нивното отсуство го лишува условот од пробен период на сила, бидејќи самиот концепт на период подразбира одреден временски период.

5. Пробниот период се определува само пред почетокот на работата, а не било кој период што работодавачот го сака.

Не е дозволено продолжување на пробниот период договорен на самиот почеток.

6. Платата на работникот за време на пробниот период не треба да се намалува. Членот 135 од Законот за работни односи на Руската Федерација нагласува дека условите за наградување утврдени со договор за вработување не можат да се влошат во споредба со сегашното законодавство. Пробниот период треба да се користи за тестирање на квалификациите на вработениот, а не како средство за заштеда на трошоците за работна сила на претпријатието.

7. Законот го дефинира кругот на лица на кои работодавачот нема право да воспостави пробен период дури и ако ја изразат својата доброволна волја. Пречка за воспоставување на пробен период е, прво, чинот на избор на работник преку конкурс што се одржува само врз основа на сојузен или регионален закон, а не каков било друг акт. Се претпоставува дека во случај на незадоволително работење, таквиот вработен може едноставно да биде реизбран од состанокот на учесниците. Второ, медицински документ со кој се потврдува присуството на бременост, кој исто така може да се поднесе за време на пробниот период. Во вториот случај, тој е должен да издаде наредба за ослободување на работникот од поминување на пробниот период. Документ со кој се потврдува дека вработениот има дете на возраст под една и пол година (пасош, извод од матична книга на родените). Трето, малцинството на прифатениот работник. Четврто, документ за основно, средно или високо стручно образование и прием на работно место кое одговара на добиеното стручно образование за прв пат во рок од една година од моментот на дипломирањето.

Петто, документи кои го потврдуваат изборот на изборна платена позиција. Шесто, покана за ново работно место, која е потврдена со писмо од работодавачот со барање да се ослободи работникот на друго работно место по редослед на префрлање, како и запис во работната книга на работникот за негово отпуштање под став 5 од член 77 од Законот за работни односи на Руската Федерација во врска со трансферот на друг работодавач и / или наредба за негово отпуштање во случај на губење на работна книга. Седмо, договор за вработување до два месеци.

Списокот на овие случаи не е исцрпен и може да се дополни со донесување на колективен договор со назначување на дополнителни категории граѓани на кои им е забрането да воспостават пробен период.

8. Пробен период до 6 месеци, освен за раководителот на организацијата, неговите заменици, главниот сметководител и неговите заменици, може да се определи и за раководител на филијала, претставништво или друга посебна структурна единица.

Така, во согласност со граѓанското право (член 55 од Граѓанскиот законик), посебни структурни единици се филијали и претставништва на правно лице. Тоа значи дека пробен период до 6 месеци може да се определи само за раководителите на овие структурни поделби, а не и за раководителите на продавница, оддел, сектор и други слични структурни поделби.

9. Тестот е поставен само за ангажирани вработени, а веќе не работат во претпријатието, на пример, при префрлање на повисока позиција.

10. Целиот период на пробниот период се вклучува во стажот со што се дава право на годишен основен платен одмор. Односно, кога вработен е отпуштен за време на пробниот период, на работникот му се исплаќа надоместок за неискористен годишен одмор сразмерно на времето поминато во компанијата.

11. Најчеста грешка е неразбирањето на суштината на незадоволителните резултати од тестот, како од страна на вработените, така и од работодавците.

Работното законодавство предвидува пробен период како тест за професионалноста на работникот, а одлуката за отказ, соодветно, мора да биде образложена, правилна, објективна и да има јасна база на докази.

Така, нивото на теоретски и практични знаења и вештини во соодветната професија, специјалност, квалификации, способност за работа со клиенти и други професионални знаења и вештини неопходни за извршување на оваа работа, како и неличните квалитети, дисциплина и усогласеност со т.н. наречени корпоративна култура, се тестираат. Мора нужно да се евидентираат моментите кога работникот не се справил со доделената работа, фактите за неправилно извршување на работната функција, неисполнување на стандардите за производство, непочитување на временските стандарди. Покрај тоа што овие околности се документирани, евидентирани, треба да се побараат писмени објаснувања од самиот вработен за причините за направените повреди од него. Оправдувањето за отказ поради незадоволителни резултати од пробниот период може да биде: документ со кој се потврдува неусогласеноста на работата со стандардите за производство и временските стандарди, потврди за брак, писмени поплаки од клиенти, изведувачи, објаснувања на вработените, сведочење на сведоци.

Текстот на договорот за вработување не може да содржи услов за отпуштање по дискреција на работодавачот, тоа е спротивно на законот. Особено е важно да се напомене дека работодавачот нема можност да отпушти вработен поради повреда на работната дисциплина, бидејќи тоа не го одразува заклучокот за неговата професионалност. Во овој случај, тој мора да биде отпуштен врз основа на релевантната норма на Законот за работни односи на Руската Федерација. Разбирливо е дека со совесен однос кон работата и отсуство на вина од страна на работникот, тој не е во состојба целосно да ги исполни своите работни обврски.

За време на тест периодот, на работникот мора да му се обезбедат сите неопходни услови за нормална работа и безбедни работни услови (опрема што може да се сервисира, обезбедување суровини, транспорт, телефон), во спротивно сите упатувања на несоодветните деловни квалитети на вработениот нема да имаат никаква сила. . Во случај на спор, од работодавачот ќе се бара да ги документира таквите аргументи.

Во секој случај, кога поднесувате барања против вработениот во врска со извршувањето на неговите должности, тој мора да биде запознаен (наспроти потпис) со содржината на описот на работното место и другите локални прописи.

12. Работодавачот има право да донесе одлука за неусогласеност на работникот со доделената работа само за време на пробниот период. Сепак, многу често има неисполнување на рокот и формата на предупредување на вработениот за претстојното отпуштање.

Според законот, известувањето за незадоволителен резултат од тестот мора да се состави писмено во два примерока: еден за работникот, вториот за работодавачот и со личен потпис му се објави на работникот три дена однапред.

Во исто време, мора да се запомни дека периодот поврзан со престанокот на работничките права и обврски започнува следниот ден по календарскиот датум што го одредува крајот на работните односи (член 14 од ЗРО на Руската Федерација). Отпуштање на вработен не може да се изврши порано од четвртиот ден од денот на доставувањето на известувањето до него. Самото писмено предупредување мора да содржи јасно наведена причина за отказ, врз основа на документи, датум, појдовен број, потпис на овластено лице, отпечаток од печат.

13. Во случај на одбивање да се запознае со известувањето, се составува соодветен акт. Во спротивно, работодавачот нема да има докази дека во одредено време, на одредено место и во присуство на одредени лица, од работникот било побарано да се запознае со известувањето за резултатите од пробниот период. Актот мора да ги содржи специфичните околности и на обезбедувањето на самото известување и на составувањето на актот: место (адреса на канцеларија, број на канцеларија итн.); време (датум, час, минути).

Таквиот акт мора да биде потпишан од вработени, по можност незаинтересирани, на пример, од различни сектори на претпријатието, а не од непосредни претпоставени или подредени на вработениот, со задолжително декодирање и наведување на позициите. Копија од известувањето може да се испрати на домашната адреса на работникот по заверена пошта со потврда за прием.

Писмото мора да се достави до поштенскиот орган најмалку три дена пред истекот на пробниот период определен за работникот, што се потврдува со отпечаток на поштенска жиг на потврдата и известување за прием на писмото вратено на работодавачот.

14. За време на пробниот период, работникот подлежи на сите одредби од федералните закони, други регулаторни правни акти, локални акти, како и колективни договори и договори, под услов тие да содржат норми за трудовото право, вклучувајќи норми и гаранции во однос на основите за отказ по иницијатива на работодавачот.

На пример, ако работникот ангажиран на пробен период е предмет на отказ поради намалување на бројот или персоналот на вработени со исплата на отпремнина и двомесечно предупредување, или во врска со дисциплинска санкција, отказот мора да се спроведе во согласност со релевантните членови од Законот за работни односи на Руската Федерација.

Методите за фиксирање на резултатите од тестот се одредуваат според карактеристиките на одредено производство и природата на работата на самиот работник. За некои организации, може да се препорача да се користи тест план за вработениот, кој го составува неговиот непосреден претпоставен. Во него се утврдуваат секоја работна задача, рокови и редослед на извршување, се оценуваат постапките на вработениот.Подоцна се дава разумен преглед на резултатите од пробниот период. Сето ова го олеснува оправдувањето на одлуката на работодавачот.

Треба да се забележи дека отказот поради незадоволителен резултат од тестот има голем број тешкотии и несигурности како во однос на доказите за неусогласеноста на вработениот со извршената работа, така и во однос на постапката и времето на завршување. Потребна е законска регулација на постапката за отказ по овој основ за подобра примена на овие норми во пракса.

Сепак, воспоставувањето тест при прифаќање работа за секоја од страните во работниот однос ви овозможува во најкус можен рок и без премногу формализам да дознаете колку тие одговараат на очекувањата и можностите на едни со други.

Законот за работни односи укажува дека работодавачот има право да му додели тест на апликантот кога аплицира за работа. Ова е неопходно за да се проверат професионалните квалитети на идниот вработен. Тоа не значи дека работодавачот е должен да воспостави пробен период.
укажуваат на тоа дека за работник може да се воспостави пробен период само со договор на странките. Меѓутоа, во пракса тоа не е така. Работодавачот го става барателот на работа пред фактот дека има пробен период, а платата за ова време е одредена малку пониска отколку после него.

При вработување, дури и да има пробен период, работодавачот склучува договор за вработување со работникот. Во договорот мора да се назначи дека работникот е примен „со пробен период во траење ....“. Во договорот мора да биде предвидена и платата што работодавачот ќе му ја исплати на работникот на условна. Доколку договорот за вработување не содржи услов за доделување тест на барателот при вработување, тоа значи дека работникот е ангажиран на слободно работно место без пробен период.

Член 70 од Законот за работни односи на Руската Федерација вели дека времетраењето на пробниот период не може да надмине 3 месеци. Доколку се вработи раководителот на организацијата, неговиот заменик, главен сметководител или неговиот заменик, тогаш пробниот период се зголемува на 6 месеци. Доколку се склучи договор за вработување на определено време со барател на слободно работно место за период од 2 до 6 месеци, тогаш пробниот период не може да биде подолг од 2 недели. Доколку работникот бил болен или всушност бил отсутен од работното место поради други причини, овие периоди се одземаат од пробниот период.

• лица кои заземаат слободно работно место како резултат на конкурс;
• бремени жени;
• жени кои имаат дете под 3 години;
• малолетни работници;
• лица кои имаат изборна функција;
• лица кои заземаат празна позиција како резултат на трансфер од друг работодавач;
• баратели кои склучуваат договор за вработување на период помал од 2 месеци;
• на други лица доколку тоа е предвидено со локален регулаторен акт или со колективен договор.

Вработениот мора да разбере дека ако има тест, тогаш мора да има и негови резултати. Тие можат да бидат и позитивни и негативни.

Ако работникот го положил тестот, тогаш не е неопходно да се склучи нов договор за вработување со него. Тој продолжува да работи по условите наведени во договорот за вработување склучен при прием. Доколку резултатите од тестот, според работодавачот, се негативни, тогаш тој може да го раскине договорот за вработување со работникот и пред истекот на пробниот период.
За да го направите ова, тој мора писмено да го извести вработениот за претстојното отпуштање 3 дена однапред. Известувањето за отказ мора да ги наведе и причините. Работодавачот мора да ја оправда својата одлука за негативните резултати од полагањето на тестот.
Ако работникот не се согласува со резултатите од тестот, тогаш мора да го извести и работодавачот. Доколку смета дека отказот е незаконски, има право да се обрати до трудовиот инспекторат или до судот. Мислењето на синдикатот во овој случај не се зема предвид. Работникот исто така има право да го раскине договорот за вработување со работодавачот доколку при тестот одлучи дека оваа работа не му одговара од повеќе причини. За да го направите ова, тој мора писмено да го извести работодавачот 3 дена однапред.

Пробен период според законот за работни односи

Според воспоставената практика, пробен период е одреден временски период во кој работодавачот ја проверува усогласеноста на работникот што се вработува со работното место за кое е пријавен.
Утврдувањето на периодот потребен за тестирање е право на работодавачот, но не и негова обврска. Затоа, доколку смета дека овој апликант е погоден за слободно работно место, може да го вработи без да го положи тестот.

Работодавачот има право да аплицира пробен период на одреден апликант за слободно работно место, без оглед на организационата и правната форма на претпријатието и целите на економската активност.

Назначувањето на пробен период е регулирано со чл. 70 од Законот за работни односи на Руската Федерација и чл. 71 од Законот за работни односи на Руската Федерација. Но, тоа не значи дека работи по повластени или посебни услови. За него важат апсолутно сите норми на постојното трудово законодавство, како и други прописи кои ги содржат нормите на трудовото право. Односно, тој ги има сите работнички права и мора да ги исполнува сите работни должности, а може да одговара и за кршење на нормите на Законот за работни односи на Руската Федерација.
Пробен период може да се воспостави само со договор на страните. Тоа е, ако една страна (по правило, ова е иден вработен) не знаела за воспоставувањето на тестот или не била соодветно известена, ова се смета за грубо кршење на нормите на Законот за работни односи на Руската Федерација.
Затоа, работодавачот мора да го извести својот иден вработен дека има намера да одреди одреден период за проверка на неговата професионална соодветност. Мора да се објави времетраењето на терминот. Од апликантот не се бара да се согласи! Но на идниот работодавец може да му понуди уште еден мандат. Кога страните ќе постигнат меѓусебен договор, тие потпишуваат договор за вработување, кој го означува времетраењето на тестот за одреден апликант.

Времетраењето на пробниот период не е суштински услов на договорот за вработување, односно без оваа клаузула договорот ќе важи. Дополнително, доколку во текот на работниот однос страните се договориле дека треба да се смени тест периодот, тогаш можат да потпишат дополнителен договор и во него да ја запишат оваа одредба.
Врз основа на потпишан договор за вработување или дополнителен договор се издава наредба во која се одразува и времетраењето на пробниот период. Доколку не постојат такви услови, тогаш работникот се смета за прифатен без пробен период.

Работните услови за време на пробниот период не треба да бидат полоши отколку по неговото завршување. Ова право на работникот е загарантирано со чл. 70 од Законот за работни односи на Руската Федерација. Дополнително, со работникот веднаш се склучува вистински договор за вработување, а не за времетраење на тестот. Работодавачот не може да склучува договор на определено време на основа како за време на пробниот период, бидејќи тоа не е основа за склучување договор на определено време. Ова е прекршување на сегашното законодавство.

Истата ситуација важи и за платите. Не треба да биде помал од оној што го добиваат другите вработени на слична позиција и со исто работно искуство како нововработениот. Односно, работодавачот нема право да пропише во договорот за вработување еден износ на надоместок за времетраењето на тестот, а потоа - различен износ.

Но, работодавците најдоа начин за излез од оваа ситуација без да ги прекршат нормите на Законот за работни односи на Руската Федерација. Тие одредуваат ниски плати за сите вработени, без разлика на позицијата, квалификациите и работното искуство. И тогаш се исплаќаат месечни бонуси на нивните вработени, земајќи ги предвид овие факти. Затоа, работникот на условна казна, по правило, добива помалку од другите вработени.
Можно е да се изврши отказ за време на пробен период според поедноставена шема, без оглед на тоа кој го иницира - работникот или работодавачот. Доколку една од страните дошла до заклучок дека овие работни односи се невозможни, тогаш договорот за вработување се раскинува без учество на синдикалната организација и исплата на отпремнина.

Кој не е на условна казна?

Законот утврдува одреден круг на лица на кои не може да им се примени пробниот период како мерка за проверка на професионалноста. Кругот на такви вработени е дефиниран во чл. 70 од Законот за работни односи на Руската Федерација. Тие вклучуваат:

• апликанти кои се примени на слободно работно место врз основа на резултатите од конкурсот;
• бремени жени со соодветна потврда и лица кои имаат дете на возраст под 1,5 години;
• малолетни апликанти;
• апликанти кои се дипломирани универзитети и кои се вработуваат за прв пат во рок од 1 година по дипломирањето;
• апликанти кои се намерно избрани на оваа позиција;
• вработени со кои е склучен договор за вработување поради трансфер од друг работодавач, доколку постои соодветен договор меѓу овие работодавачи;
• баратели кои склучуваат договор за вработување на период не подолг од 2 месеци;
• апликанти од други категории, кои се пропишани во други, „потесни“ прописи.

Во однос на овие вработени, работодавачот нема право да применува тестови при аплицирање за работа.

Надминување на пробниот период

Максималното времетраење на пробниот период, според сегашната законска регулатива, е 3 месеци. Односно, работодавачот нема право да ја проверува професионалноста на својот вработен подолго од овој период.
Но, постојат неколку категории работници за кои пробниот период не треба да го надминува временскиот рок строго утврден со закон. Затоа, работодавачот мора прво да утврди дали неговиот нов вработен спаѓа во оваа категорија или не, па дури потоа да му воспостави тестови за одреден период.

Пробен период од не повеќе од 6 месеци се воспоставува за:

• раководителот на претпријатието, како и за неговиот заменик;
• раководител на филијала, претставништво, структурна единица;
• главен сметководител и неговиот заменик.

Пробниот период не може да надмине повеќе од 2 недели за апликантите:

• склучување на договор за вработување во времетраење од 2 месеци до шест месеци;
• работа на сезонски работни места.

Се воспоставуваат тестови за период од 3 до 6 месеци:

• за државните службеници кои се примаат за прв пат;
• за лица кои за прв пат се префрлаат на јавна служба.

Во повеќе „тесни“ прописи кои ги регулираат активностите на различни категории работници, може да се утврдат други термини за тестот. Затоа, доколку работодавачот се води според таквите прописи за да ги спроведе своите активности, тогаш тој мора да го земе предвид ова при вработување на нови вработени.

Доколку пробниот период е пропишан во договорот за вработување и не го надминува времетраењето утврдено со закон, тогаш истиот може да се промени. Раководителот има право да го скрати пробниот период на својот вработен без добра причина и нема право да го зголемува.
Но, има такви периоди во работата кои не се вклучени во периодот за работникот да го положи тестот, односно всушност го зголемуваат пробниот период за одреден вработен. Тоа се временски периоди како што се:

• периодот на болеста, односно работникот може да го оправда своето отсуство со потврда за неспособност за работа;
• административно отсуство, односно отсуство кога работникот не ја задржува платата;
• студиско отсуство, односно отсуство од работното место поради обука;
• присуство на вработен во јавни работи или вршење јавни работи од него;
• отсуство на вработен на неговото работно место од други валидни причини.

Всушност, овие периоди го продолжуваат пробниот период на одреден вработен, иако нема промени во договорот за вработување.

Пробниот период се однесува на договор за вработување на определено време.

Со вработен може да се склучи и договор за вработување на определено време и договор утврден со рокот на важност. Таков момент се постигнува со договор на страните. Времетраењето на работниот однос мора да биде наведено во договорот за вработување. За таков вработен може да се примени и пробен период, но со некои нијанси.

Договор за вработување на определено време може да се склучи само во одредени случаи. Тоа се случаи како:

• за период не подолг од 5 години;
• вработен е ангажиран за извршување на одредена работа, кога не може да се утврди точниот датум на завршување на таквата работа. Тоа треба да биде наведено во договорот за вработување;
• привремено отсуство на друг вработен. Чест случај е декрет на вработен;
• извршување на сезонска работа. На пример, берба или сеење.

Во други случаи, договорот за вработување се склучува на неопределено време.

Со договор за вработување на определено време, исто така, со договор на страните се утврдува времетраењето на тестот, како кај неопределен договор. Важат општите услови за назначување на тестот. Периодот за проверка на нововработен исто така не може да биде подолг од 3 месеци. Но, ако нововработеното лице е регистрирано за период од 2 месеци до шест месеци, тогаш работодавачот не може да постави период за верификација подолг од 2 недели. Оваа ситуација се јавува кога вработен, на пример, е ангажиран да врши сезонска работа.
Доколку работникот е ангажиран за период кој не надминува 2 месеци, тогаш работодавачот нема право да одреди период за тестирање. Доколку работодавачот инсистира на ова, тогаш тој ги прекршува основните работнички права на овој вработен.