Potensi buruh pekerja dan organisasi: ciri, struktur dan penilaian. Analisis dan penilaian potensi buruh organisasi LLC "MB

Dalam beberapa tahun kebelakangan ini, idea telah menjadi biasa bahawa keberkesanan pembangunan ekonomi negara-negara moden sebahagian besarnya bergantung kepada sumber yang dilaburkan dalam "faktor manusia", tanpanya adalah mustahil untuk memastikan pembangunan masyarakat yang progresif.

Potensi buruh, yang mampu berkembang, menjadikan seseorang sumber pengeluaran yang paling penting: produktiviti buruh, motivasi dan potensi inovatif seseorang menentukan kejayaan strategi yang bertujuan untuk mempergiatkan pengeluaran, daya saing, dan sebagainya.

Potensi tenaga kerja - ini adalah jumlah keupayaan sosial untuk bekerja, keupayaan potensi masyarakat, sumber tenaga kerjanya. Tetapi konsep "potensi buruh" adalah lebih luas daripada konsep "sumber tenaga kerja". Jika yang terakhir termasuk hanya orang yang berkemampuan mengikut kriteria formal tertentu, maka konsep "potensi buruh" merangkumi kedua-dua mereka yang masih bersiap untuk aktiviti buruh yang berkesan (kanak-kanak) dan mereka yang telah meninggalkan bidang pekerjaan ( pesara).

Oleh itu, sumber tenaga kerja boleh dianggap sebagai sebahagian daripada potensi buruh, pembawanya adalah orang yang potensi buruh peribadi, dari segi ciri kualitatif mereka, mempunyai tahap yang membolehkan mereka secara bebas menyediakan keuntungan dalam bidang pekerjaan. . Semua kategori penduduk yang lain juga mempunyai tahap potensi buruh tertentu, tetapi di bawah tahap minimum yang diperlukan untuk pekerjaan yang berkesan.

Pada masa yang sama, dalam satu bahagian populasi kurang upaya rasmi, potensi ini cenderung berkembang pesat (pelajar dan pelajar), di bahagian lain ia berkurangan (orang yang mencapai umur persaraan).

Ramai saintis telah terlibat dalam kajian saintifik tentang potensi buruh. Tetapi satu tafsiran konsep "potensi buruh" masih tidak wujud. Akibat fenomena ini ialah saintis yang berbeza mendekati kajian konsep ini dari kedudukan yang berbeza (Jadual 2.2):

Jadual 2.2

Tafsiran konsep "potensi buruh"

Hujung meja. 2.2

Pada pertengahan 60-an abad XX., Menerapkan pendekatan ekonomi terhadap tingkah laku manusia, radas teori "potensi manusia" telah dibangunkan. Pendekatan ekonomi memperuntukkan prinsip memaksimumkan tingkah laku individu.

Terdapat hubungan jangka panjang antara pertumbuhan ekonomi dan pembangunan manusia. Adalah dipercayai bahawa pembangunan manusia adalah matlamat utama, dan pertumbuhan ekonomi hanyalah satu cara untuk mencapai matlamat ini. Ukuran pembangunan bukanlah kelimpahan barang dan perkhidmatan, tetapi tahap pengayaan kehidupan material dan rohani seseorang.

Potensi buruh dan mekanisme pembentukannya dicirikan oleh faktor kuantitatif dan kualitatif, iaitu, ia boleh dianggap sebagai sosio-ekonomi dan kategori perakaunan dan statik (Rajah 2.4).

Struktur potensi buruh organisasi adalah nisbah pelbagai ciri demografi, sosial, fungsi, profesional dan lain-lain kumpulan pekerja dan hubungan antara mereka.

Sebagai pembentukan sosio-ekonomi struktur yang kompleks, potensi buruh sesebuah organisasi merangkumi komponen berikut: kakitangan, profesional, kelayakan, organisasi. Bahagian ini bersyarat, bukan mutlak, dan bertujuan untuk menentukan dengan jelas tahap kesan yang disasarkan ke atas kumpulan faktor tertentu yang membentuk setiap komponen potensi buruh organisasi (Jadual 2.3).

nasi. 2.4. Faktor yang menentukan pembentukan potensi buruh

Jadual 2.3

Komposisi potensi buruh

Penstrukturan mendalam potensi buruh membolehkan kita menganggapnya sebagai parameter, ditentukan oleh perubahan berterusan dalam komposisi pekerja itu sendiri dan cara pengeluaran teknologi, untuk menunjukkan nisbah sumber pertumbuhan potensi buruh yang meluas dan intensif. Semua ini menyediakan asas untuk membangunkan model potensi buruh dalam bentuk interaksi yang terhasil daripada sejumlah besar faktor, dibawa ke asas yang sama.

Dalam struktur umum potensi buruh perusahaan, bergantung pada kriteria analisis, adalah mungkin untuk memisahkan manifestasi spesifiknya:

1. Mengikut tahap pengagregatan penilaian:

1.1. Potensi tenaga kerja seseorang pekerja - ini adalah intelek individu, psikologi, fisiologi, kelayakan pendidikan dan peluang lain yang digunakan anda boleh digunakan untuk bekerja.

1.2. Potensi buruh kumpulan (pasukan). sebagai tambahan kepada potensi buruh pekerja individu, ia termasuk peluang tambahan untuk aktiviti kolektif mereka berdasarkan keserasian ciri psiko-fisiologi dan kelayakan-profesional pasukan.

1.3. Potensi tenaga kerja perusahaan - ini ialah jumlah keupayaan pekerja perusahaan untuk mengambil bahagian secara aktif atau pasif dalam proses pengeluaran dalam struktur organisasi tertentu berdasarkan parameter bahan, teknikal, teknologi dan lain-lain.

2. Mengikut skop peluang:

2.1. Potensi buruh individu seseorang pekerja mengambil kira keupayaan individu pekerja.

2.2. Potensi buruh kolektif (kumpulan). mengambil kira bukan sahaja keupayaan individu ahli pasukan, tetapi juga kemungkinan kerjasama mereka untuk mencapai sasaran sosial.

3. Mengikut sifat penyertaan dalam proses pengeluaran dan ekonomi:

3.1. Potensi kakitangan teknologi - ini adalah jumlah keupayaan pekerja perusahaan yang terlibat dalam profil dan proses pengeluaran dan ekonomi yang berkaitan untuk pengeluaran produk (kerja, perkhidmatan) kualiti yang ditetapkan dan kuantiti tertentu, serta pekerja yang melaksanakan fungsi teknikal peralatan pengurusan.

3.2. Keupayaan pengurusan - ini adalah kemungkinan beberapa kategori kakitangan perusahaan untuk organisasi dan pengurusan yang berkesan dalam proses pengeluaran dan komersil perusahaan (organisasi).

4. Mengikut tempat dalam sistem sosio-ekonomi perusahaan:

4.1. Potensi buruh yang membentuk struktur - ini adalah kemungkinan sebahagian daripada pekerja perusahaan untuk organisasi proses pengeluaran yang rasional dan sangat cekap dan pembinaan struktur organisasi yang paling fleksibel, jelas dan mudah.

4.2. Potensi tenaga kerja keusahawanan - ini adalah kehadiran dan perkembangan kebolehan keusahawanan bahagian tertentu pekerja sebagai prasyarat untuk mencapai kejayaan ekonomi melalui pembentukan model aktiviti inisiatif dan inovatif.

4.3. Potensi buruh yang produktif ialah keupayaan pekerja sesebuah perusahaan untuk menjana keputusan ekonomi dan bukan ekonomi berdasarkan keadaan aktiviti sedia ada dalam organisasi tertentu.

Unit pembentuk struktur awal analisis potensi buruh adalah potensi buruh pekerja (potensi individu), yang menjadi asas untuk pembentukan potensi buruh tahap struktur yang lebih tinggi.

Untuk mempertimbangkan konsep "potensi tenaga kerja" seseorang pekerja (personaliti), mari kita beralih kepada definisi "tenaga buruh" yang diberikan oleh K. Marx: "... keseluruhan kebolehan fizikal dan rohani yang dimiliki oleh badan, keperibadian hidup seseorang, dan yang digunakan olehnya setiap kali apabila ia melakukan apa-apa kos yang boleh digunakan". Takrifan ini merujuk terutamanya kepada tenaga buruh individu, kerana ia merujuk kepada "organisma dan personaliti hidup manusia."

Dua kesimpulan penting berikut dari definisi ini. Pertama, pada masa seseorang bekerja dengan buruh, adalah mungkin untuk bercakap tentang tenaga buruhnya hanya dengan syarat seperti prestasi fizikal dan rohani secara umum, seperti tentang kemungkinan sumbangan buruh yang berpotensi. Kedua, hasil menggunakan tenaga buruh individu adalah sumbangan buruh sebenar pekerja, ia dinyatakan dalam produk tertentu, serta dalam tahap produktiviti dan kecekapan buruh tertentu yang dicapai oleh pekerja ini.

Potensi buruh pekerja adalah berubah-ubah, ia sentiasa berubah. Kapasiti kerja seseorang dan kebolehan kreatif pekerja (pengalaman) terkumpul (terkumpul) dalam perjalanan aktiviti buruh meningkat dengan perkembangan dan peningkatan pengetahuan dan kemahiran, promosi kesihatan, peningkatan keadaan kerja dan kehidupan. Tetapi mereka juga boleh berkurangan jika, khususnya, status kesihatan pekerja bertambah buruk, rejim kerja meningkat, dan lain-lain. Apabila ia berkaitan dengan pengurusan kakitangan, harus diingat bahawa potensi tidak dicirikan oleh tahap kesediaan pekerja di masa untuk menduduki satu jawatan atau yang lain , dan keupayaannya dalam jangka panjang - mengambil kira umur, pengalaman praktikal, kualiti perniagaan, tahap motivasi.

Potensi tenaga kerja seseorang pekerja termasuk:

1. Potensi psikofisiologi- kebolehan dan kecenderungan seseorang, keadaan kesihatannya, prestasi, daya tahan, jenis sistem saraf, dsb.

2. Potensi kelayakan- jumlah, kedalaman dan serba boleh pengetahuan umum dan khas, kemahiran dan kebolehan buruh, menentukan keupayaan pekerja untuk bekerja dengan kandungan dan kerumitan tertentu.

3. Potensi sosial- tahap kesedaran sivik dan kematangan sosial, tahap asimilasi oleh pekerja tentang norma sikap terhadap kerja, orientasi nilai, minat, keperluan dan permintaan dalam bidang kerja, berdasarkan hierarki keperluan manusia.

Perbezaan antara elemen individu potensi pekerja mempunyai makna praktikal yang penting. Keberkesanan kerja pekerja bergantung pada tahap persetujuan bersama dalam pembangunan kelayakan, potensi psiko-fisiologi dan peribadi, mekanisme untuk mengurus setiap satunya berbeza dengan ketara.

Peringkat pertama menilai kualiti kakitangan adalah untuk mewujudkan keperluan rujukan bagi setiap kumpulan pekerja perusahaan. Secara umum, keperluan ini dibentuk mengikut komponen berikut potensi buruh: kesihatan, moral, kreativiti, aktiviti, organisasi, pendidikan, profesionalisme. Bagi setiap komponen ini, kualiti kakitangan dinilai mengikut formula:

Kepentingan setiap komponen potensi buruh ditentukan oleh sifat kerja (fungsi) yang dilakukan dalam perusahaan dan tempat kerja tertentu. Khususnya, untuk pemasang altitud tinggi, penunjuk yang menyediakan keupayaan untuk bekerja pada altitud tinggi dalam julat keadaan semula jadi tertentu adalah penting; untuk penyelidik dan pereka, kebolehan kreatif yang penting; untuk pengurus - pendidikan, organisasi, dsb.

Penunjuk kualiti harus ditentukan untuk setiap komponen potensi buruh (kerana kualiti tinggi seseorang tidak dapat mengimbangi kualiti rendah yang lain). Pada masa yang sama, ciri umum kualiti kakitangan adalah kepentingan tertentu, yang ditentukan oleh formula:

di mana Wi- ialah berat (kepentingan) komponen ke-7 potensi buruh untuk perusahaan tertentu atau bahagiannya.

Nilai rujukan komponen potensi buruh diberikan dalam buku rujukan kelayakan tarif (TKD), huraian kerja, keperluan profesional dan dokumen lain. Sehingga kini, banyak ujian dan kaedah telah dibangunkan untuk menilai pekerja perusahaan atas pelbagai alasan. Tumpuan biasanya pada petunjuk kesihatan, pendidikan dan profesionalisme. Di samping itu, dalam beberapa dekad kebelakangan ini terdapat

kaedah dan peranti praktikal untuk menilai ciri-ciri moral seseorang, termasuk seperti kecenderungan untuk melanggar kedaulatan undang-undang.

Untuk menilai saiz potensi buruh sesebuah perusahaan, adalah dicadangkan untuk menggunakan petunjuk berikut:

1) Produktiviti buruh kakitangan industri dan pengeluaran:

Fzp - dana gaji kakitangan perindustrian dan pengeluaran, ribu Hryvnia;

F ms - dana insentif material untuk kakitangan perusahaan. ribu UAH..

Mengikut metodologi untuk menilai potensi berdasarkan unit buruh hidup:

1. Unit buruh hidup seorang pekerja ditentukan dengan mewujudkan rakan sejawatan sahamnya dari segi nilai.

2. Potensi buruh kakitangan teknologi ditentukan.

3. Potensi pengurusan (P upr) dari segi nilai adalah berdasarkan bahagian perbelanjaan pada alat pentadbiran dan pengurusan dalam struktur kos keseluruhan perusahaan.

4. Potensi buruh am

di manakah Ptrud tech. - Kos kakitangan teknologi.

Agak biasa ialah kaedah pekali untuk menilai potensi buruh sesebuah perusahaan. Semua penunjuk mengikut metodologi disepadukan ke dalam kumpulan:

Petunjuk kecekapan profesional.

Petunjuk aktiviti kreatif.

Penunjuk kuantiti, kualiti dan kecekapan kerja yang dilakukan.

Petunjuk disiplin buruh.

Penunjuk kerja berpasukan dan seumpamanya.

Selepas mengira pekali kecekapan profesional dan prestasi kerja, pekali kamiran dalam bidang ini dikira. Pekali kamiran dikira seperti berikut:

m - bilangan pekali yang dipilih untuk pengiraan; a - nilai pekali yang menentukan kecekapan profesional;

b - nilai pekali yang bertanggungjawab untuk prestasi kerja atau aktiviti kreatif pekerja.

Selepas menentukan pekali kamiran, setiap daripada mereka berubah dengan mengambil kira berat (dan dan, dan]) komponen pekerja tertentu, bergantung pada spesifik kerjanya atau kerja perusahaan.

Jumlah potensi buruh seseorang pekerja ditakrifkan sebagai jumlah pekali kamiran, dengan mengambil kira kepentingan pekali:

Metodologi yang berkesan adalah berdasarkan postulat kegunaan kerja kakitangan perusahaan. Sebagai kesan daripada kerja pekerja perusahaan, mereka mengambil kuantiti atau kos produk perkilangan.

Oleh itu, penilaian potensi buruh sesebuah perusahaan hendaklah berdasarkan penilaian ekonomi terhadap kebolehan orang ramai untuk mencipta pendapatan tertentu. Lebih tinggi produktiviti buruh individu seseorang pekerja dan lebih lama tempoh aktivitinya, lebih banyak dia membawa pendapatan dan lebih bernilai kepada perusahaan. Maksudnya, potensi tenaga kerja seseorang pekerja adalah pembolehubah. Kapasiti kerja seseorang dan kebolehan kreatif pekerja (pengalaman) terkumpul (terkumpul) dalam perjalanan aktiviti buruh meningkat dengan perkembangan dan peningkatan pengetahuan dan kemahiran, promosi kesihatan, peningkatan keadaan kerja dan kehidupan.

Aktiviti sosial dan buruh sesebuah organisasi bergantung pada potensi tenaga kerjanya, yang boleh dipertimbangkan berhubung dengan pekerja atau kumpulan pekerja tertentu. Konsep "potensi buruh" didedahkan melalui takrifan setiap istilah yang terkandung di dalamnya, yang utamanya adalah "potensi", atau potensi, yang mempunyai makna ganda: di satu pihak, ia mencirikan "darjah kuasa dalam beberapa hal", dan di sisi lain - menunjukkan bahawa kuasa ini tersembunyi, kerana ia bukan sahaja "set beberapa cara", tetapi juga "peluang". Istilah "buruh" menentukan set ciri yang dikaji secara langsung berkaitan dengan aktiviti buruh. Keseluruhan potensi tenaga kerja pekerja membentuk sistem yang mempunyai ciri tersendiri, mencerminkan potensi tenaga kerja organisasi, yang difahami sebagai keupayaan potensi kakitangan dengan ciri sosio-ekonomi, fisiologi dan psikologi tertentu. Dalam amalan Rusia, kakitangan organisasi termasuk pekerja (utama dan tambahan), pengurus, pakar, pekerja, kakitangan perkhidmatan junior, keselamatan, pelajar.

Di negara-negara yang mempunyai ekonomi pasaran yang maju, kakitangan organisasi difahami sebagai keseluruhan kumpulan bukan sahaja pekerja, tetapi juga pemilik, yang potensi buruhnya sepadan dengan pengeluaran dan memastikan aktiviti ekonomi yang berkesan. Struktur kakitangan organisasi moden termasuk pekerja yang bekerja di dalamnya, pengurus (pengurus), pemegang saham, lembaga pengarah, yang bertanggungjawab sepenuhnya terhadap aktiviti organisasi dan keputusan pengurusan yang dibuat pada peringkat pembentukan strategi, serta sebagai orang, kumpulan atau pihak yang berminat dengan hasil kejayaan aktiviti ekonomi. Dalam organisasi Rusia, klasifikasi sering digunakan, mengikut mana mereka membezakan: pengurusan atasan, i.e. pengurusan atasan (presiden, pengarah besar dan ahli lembaga lain; pengurusan pertengahan, iaitu pengurusan pertengahan (ketua jabatan dan jabatan bebas); pengurusan bawahan - peringkat pengurusan rendah (ketua subbahagian dan jabatan lain yang serupa), kakitangan kejuruteraan dan teknikal dan kerani, buruh kasar, pekerja infrastruktur sosial.

Tujuan utama analisis potensi buruh adalah untuk mewujudkan kesahihan bilangan dan kualiti kakitangan organisasi, untuk mengenal pasti keberkesanan penggunaannya.

Objektif utama analisis potensi buruh organisasi ialah:

Mewujudkan tahap perjawatan;

Kajian pengagihan kakitangan mengikut kepakaran, jawatan dan tahap kemahiran, serta pengenalpastian jantina dan komposisi umur kakitangan;

Analisis penggunaan masa bekerja dan keadaan disiplin buruh;

Kajian tentang bentuk, dinamik dan punca pergerakan pekerja;

Pembangunan langkah-langkah yang bertujuan untuk meningkatkan kakitangan perusahaan, memperbaiki struktur mereka, merasionalkan kos masa bekerja.

Analisis potensi buruh sesebuah organisasi melibatkan penggunaan pendekatan bersepadu, termasuk penentuan sisihan mutlak dan relatif nombor; pengenalpastian pematuhan dengan nombor yang dikira atas dasar yang diperbesar dan terperinci; kajian tentang struktur kakitangan organisasi.

Analisis sisihan mutlak dan relatif populasi. Sisihan mutlak ditakrifkan sebagai perbezaan antara nombor yang dianalisis dan asas dan memanifestasikan dirinya dalam bentuk simpanan mutlak atau lebihan perbelanjaan mutlak. Penjimatan mutlak dicapai di bawah syarat I h< 1, что происходит при I в < I п. Абсолютный перерасход характеризуется неравенством I ч >1, yang berlaku apabila saya dalam > I p.

Apabila mengira sisihan relatif (Dh rel.), perubahan dalam volum pengeluaran diambil kira:

DC rel. \u003d H 1 - H 0 × I dalam, (1)

di mana P 0 , P 1 - masing-masing, asas dan menganalisis bilangan pekerja;

I в - indeks jumlah pengeluaran.

Pengiraan yang sama dijalankan untuk semua kategori kakitangan, dengan mengambil kira indeks volum pengeluaran yang sepadan dengan kategori ini. Dengan penjimatan mutlak, lebihan perbelanjaan relatif boleh dikenalpasti, dan begitu juga sebaliknya. Oleh kerana Ch 1 boleh diwakili sebagai Ch 0 × I h, maka penjimatan relatif, dicirikan oleh ketaksamaan: DCh rel.< 0, возможна лишь при условии, что I ч < I в. Соответственно, справедливо исходя из той же логики, утверждение: относительный перерасход численности возникает в случае превышения индекса численности над индексом объема. Данный анализ опирается на предположение, что изменение объема достигается в результате изменения численности персонала без учета влияния производительности труда. В реальности изменение объема производства является функцией изменения и численности, и производительности. Поэтому для получения точного результата необходимо либо корректировать индекс объема производства на индекс производительности труда, либо корректировать прирост индекса объема производства на долю прироста объема, полученную за счет роста численности работников:

P 1 - P 0 × I dalam: I p \u003d P 1 - P 0 × (1 + DI dalam × D D dalam h) (2)

di mana saya p - indeks produktiviti buruh;

DI dalam - peningkatan dalam indeks volum pengeluaran;

D D vch - bahagian peningkatan dalam volum pengeluaran, yang diperoleh dengan meningkatkan bilangan.

Penentuan perubahan mutlak dan relatif dalam bilangan, yang dijalankan oleh kategori kakitangan, adalah asas untuk peringkat analisis selanjutnya.

Analisis keakuran nombor, dikira atas dasar yang diperbesarkan dan terperinci. Justifikasi yang diperbesarkan melibatkan pengiraan bilangan semua kakitangan perusahaan berdasarkan penggunaan kebergantungan statistik dalam borang:

CH 1 \u003d CH 0 × I h \u003d CH 0 × I dalam: I ms (3)

Bilangan pekerja, dikira secara agregat, mesti sepadan dengan jumlah pekerja, dikira secara terperinci, i.e. bagi setiap kategori kakitangan. Justifikasi terperinci membolehkan anda mendapatkan maklumat tentang bilangan pekerja utama dan tambahan, pengurus, pakar, pekerja.

Analisis tahap kuantitatif ditambah dengan penilaian tahap pematuhan dengan keperluan kelayakan yang diperlukan. Untuk tujuan ini, tahap kelayakan pekerja, dan di atas semua pekerja, dinilai. Analisis kesesuaian antara tahap pengebilan kerja dan pekerja dijalankan. Untuk tujuan ini, kategori gaji purata kerja dan pekerja dibandingkan, dikira seperti berikut:

di manakah kategori gaji purata pekerja;

Purata tarif kategori kerja;

R i- pelepasan masing-masing i-pekerja atau pekerjaan;

i- bilangan kategori skala tarif semasa;

H i- bilangan pekerja dengan i-kategori ke-;

T i- kerumitan kerja yang dilakukan pada i-kategori ke-.

Sekiranya tiada data mengenai intensiti buruh program pengeluaran, maka kategori purata kerja boleh dikira berdasarkan kebergantungan berikut:

(6)

di mana R m - kategori tarif sepadan dengan yang lebih kecil daripada dua kadar tarif bersebelahan, di antaranya ialah kadar tarif purata;

С с - kadar tarif purata;

C m - yang lebih kecil daripada dua kadar tarif bersebelahan;

C b ialah yang lebih besar daripada dua kadar tarif bersebelahan.

Kategori kerja purata juga boleh dikira dengan cara berikut:

, (7)

di mana P b ialah kategori tarif yang sepadan dengan yang lebih besar daripada dua kadar tarif bersebelahan, di antaranya terdapat kadar tarif purata.

Perbandingan kategori gaji purata kerja dan pekerja menyumbang kepada penerimaan keputusan pengurusan termaklum mengenai pembentukan komposisi profesional dan kelayakan kakitangan perusahaan. Analisis perbandingan kategori purata kerja dan pekerja membolehkan kami membuat kesimpulan berikut:

Jika purata kategori pekerjaan melebihi kategori purata pekerja, tetapi tidak lebih daripada satu, maka peruntukan sedemikian adalah dibenarkan, malah ia merangsang pekerja pada tahap tertentu untuk meningkatkan kemahiran mereka untuk mendapatkan kategori yang lebih tinggi; penjimatan yang tidak ketara dalam kumpulan wang gaji dicapai;

Sekiranya kategori purata kerja lebih daripada satu unit lebih tinggi daripada kategori purata pekerja, maka akibat daripada keadaan ini, sebagai peraturan, adalah peningkatan dalam perkahwinan; simpanan dalam tabung gaji mungkin dilindungi oleh bayaran kerja untuk membetulkan perkahwinan;

Sekiranya kategori purata pekerja adalah lebih tinggi daripada kategori kerja purata, maka perusahaan terpaksa membayar pekerja itu apa yang dipanggil perbezaan antara kelas, yang membawa kepada perbelanjaan berlebihan dana upah;

Sekiranya kategori purata kerja adalah sama atau sedikit berbeza daripada kategori purata pekerja, maka organisasi buruh dan pembayarannya dari segi peraturan tarif adalah betul; tabung gaji digunakan sepenuhnya.

Analisis kesesuaian antara tahap kemahiran pekerjaan dan pekerja boleh diteruskan ke arah mengenal pasti bahagian pekerjaan yang dilakukan untuk setiap kategori, dan membandingkan bahagian ini dengan bahagian pekerja dengan kategori yang sesuai dan terlibat dalam pekerjaan ini.

Ia juga mendedahkan kesesuaian pekerjaan dengan tahap kelayakan pekerja dan kerumitan kerja yang dilakukan. Pekali pematuhan syarat kelayakan pekerjaan (K skt) dikira seperti berikut:

K skt \u003d H zan. : H diperlukan, (8)

di mana N zan - bilangan pekerja yang menduduki pekerjaan mengikut keperluan kelayakan;

H diperlukan - bilangan pekerja yang diperlukan pada tahap kemahiran yang sesuai.

Percanggahan yang dikenal pasti menunjukkan kelemahan dalam perancangan kakitangan dan membenarkan pembangunan langkah-langkah untuk mengubah tahap kelayakan pekerja atau mengubah keperluan untuk tahap kelayakan kerja yang mereka lakukan.

Analisis tahap kuantitatif dan kualitatif kakitangan organisasi ditambah dengan kajian strukturnya.

Analisis struktur kakitangan organisasi. Ciri-ciri struktur berkaitan dengan pelbagai aspek potensi buruh organisasi. Bergantung pada kriteria yang dipilih, analisis struktur kakitangan organisasi dijalankan: mengikut kategori, mengikut tahap kemahiran, mengikut jantina dan umur, mengikut pengalaman kerja, mengikut tahap pendidikan, mengikut tahap penyertaan dalam pelbagai bidang aktiviti, dengan menjadi milik organisasi awam dan lain-lain, dsb. Dalam setiap kes ini, bukan sahaja ciri bahagian disiasat, tetapi juga perubahannya dalam tempoh masa tertentu. Berdasarkan keputusan analisis, keputusan pengurusan yang sesuai dibuat.

Ciri-ciri struktur mungkin berkaitan dengan bilangan kakitangan tetap, diupah dan diberhentikan kerja (termasuk mereka yang diberhentikan atas sebab pusing ganti). Analisis sedemikian mendedahkan sebab utama perubahan dalam struktur kakitangan. Dalam praktiknya, selaras dengan "Arahan untuk mengisi organisasi maklumat mengenai bilangan pekerja dan penggunaan masa bekerja dalam bentuk pemerhatian statistik negeri persekutuan" No. 121 bertarikh 7 Disember 1998, bilangan yang diupah dan diletakkan off pekerja digunakan untuk mengira pekali pusing ganti kakitangan. Analisis pergerakan kakitangan dalam organisasi melibatkan pengiraan pekali berikut: kadar pusing ganti untuk kemasukan, kadar pusing ganti untuk persaraan, kadar pusing ganti, kadar kestabilan dan kadar pusing ganti kakitangan. Apabila mengira semua pekali ini, kiraan purata digunakan.

Selaras dengan Arahan No. 121, pengiraan purata pengiraan bagi bulan itu dijalankan dengan merumuskan jumlah pekerja bagi setiap hari dalam bulan itu, dengan mengambil kira cuti dan hujung minggu, dan membahagikan jumlah yang diterima dengan bilangan hari kalendar. dalam bulan tersebut. Lebih-lebih lagi, pada hari cuti dan hujung minggu, bilangannya diambil pada tahap hari bekerja sebelumnya. Purata kiraan pekerja untuk bulan yang tidak lengkap dikira dengan merumuskan kiraan pekerja untuk setiap hari dalam tempoh bekerja, mengambil kira cuti dan hujung minggu, dan membahagikan jumlah yang diterima dengan bilangan hari kalendar dalam bulan tersebut. Pengiraan kiraan purata bagi suku tahunan dibuat dengan menjumlahkan kiraan purata bagi setiap bulan suku dan membahagikan jumlah yang terhasil dengan tiga. Purata kiraan pekerja untuk setahun dan tahun tidak lengkap ditentukan dengan menjumlahkan kiraan purata bagi setiap bulan tempoh bekerja dan membahagikan jumlah yang terhasil dengan dua belas.

Pengiraan nisbah pusing ganti untuk pengambilan kakitangan dijalankan seperti berikut:

. (9)

Kadar pusing ganti pergeseran dikira menggunakan formula yang serupa:

. (10)

Kadar pusing ganti dalam sesebuah organisasi ditakrifkan sebagai nisbah bilangan pekerja terkecil yang diambil dan dipecat kepada purata bilangan pekerja.

Pengiraan pekali kestabilan kakitangan dijalankan mengikut formula berikut:

(11)

Kadar pusing ganti kakitangan ditakrifkan seperti berikut:

Sebab-sebab khas yang mencirikan perolehan termasuk: pemecatan atas kehendak mereka sendiri, kerana melanggar disiplin buruh, berkaitan dengan ketidakpadanan kelayakan, berkaitan dengan liabiliti jenayah.

Tahap dan dinamik kadar pusing ganti dianalisis bukan sahaja secara keseluruhan untuk perusahaan, tetapi juga untuk bahagian strukturnya, serta untuk kategori pekerja. Metodologi untuk mengira pekali ini, dipanggil pekali pusing ganti separa, adalah serupa dengan yang dibentangkan di atas. Perbandingan kadar pusing ganti persendirian dan am membolehkan anda menentukan kadar intensiti pusing ganti kakitangan (K int. Bendalir):

K int. bendalir. = cecair K. swasta: Kepada cecair. am, (13)

di mana K ialah bendalir. persendirian, cecair K. umum - masing-masing pekali persendirian dan umum bagi kecairan.

Pekali keamatan pusing ganti membolehkan anda membandingkan jabatan dan kumpulan pekerja dari segi perolehan mereka dan mengenal pasti kawasan yang paling bermasalah.

Di antara semua pekali pergerakan kakitangan, yang paling penting untuk menilai keadaan potensi buruh sesebuah organisasi ialah analisis kadar pusing ganti. Peningkatan dalam perolehan memberi kesan buruk kepada hasil aktiviti ekonomi, kerana setiap tindakan pengambilan dan pemecatan dikaitkan dengan kerugian bagi organisasi. Adalah dipercayai bahawa, secara purata, 18 hari bekerja hilang pada setiap tindakan pengambilan dan pemecatan. Berdasarkan ini, kesan perubahan dalam pusing ganti kakitangan ke atas keluaran produk (arus DВ) dicirikan oleh pergantungan

di mana Ch current1, Ch current0 - bilangan pekerja yang berhenti atas sebab perolehan, masing-masing, dalam tempoh yang dianalisis dan asas;

П avn0 - purata produktiviti buruh harian dalam tempoh asas;

D tech - purata bilangan hari yang hilang oleh seorang pekerja selepas dibuang kerja, bersamaan dengan 18.

Perolehan kakitangan adalah salah satu bentuk pergerakan buruh yang tidak teratur yang disebabkan oleh sebab objektif dan subjektif, dalam pengenalpastian yang setiap organisasi berminat. Punca utama pusing ganti kakitangan ditentukan dengan menjalankan penyelidikan sosiologi. Selalunya mereka dikaitkan dengan hakikat bahawa gaji tidak memuaskan, jauh untuk pergi bekerja, keadaan kerja tidak sesuai. Penghapusan punca yang dikenal pasti membantu meningkatkan potensi buruh organisasi dan meningkatkan hasil aktivitinya.

Analisis produktiviti buruh

Produktiviti buruh adalah penunjuk terpenting bagi aktiviti buruh kakitangan. Analisis produktiviti buruh membolehkan anda menentukan faktor yang mempengaruhinya dan mengenal pasti rizab pertumbuhan yang mungkin. Ia bertujuan untuk menyelesaikan kompleks tugas, yang paling penting ialah:

Penentuan tahap dan dinamik produktiviti buruh untuk mengenal pasti penyelewengan penunjuk yang dianalisis daripada yang asas dan mewujudkan punca penyelewengan;

Pengenalpastian faktor yang menyebabkan perubahan dalam produktiviti buruh untuk menentukan kesannya;

Pengenalpastian rizab semasa dan prospektif untuk meningkatkan produktiviti buruh, mengenal pasti peluang untuk mengurangkan bilangan pekerja dan kos buruh mereka;

Menentukan kesan produktiviti buruh bersama-sama dengan faktor-faktor lain ke atas petunjuk prestasi utama organisasi;

Penilaian keadaan produktiviti buruh secara umum untuk organisasi dan bahagiannya;

Pemilihan tugas yang optimum untuk pertumbuhan produktiviti buruh, membawanya kepada pelaksana tertentu dan memantau kualiti dan pelaksanaan tepat pada masanya;

Pembangunan langkah-langkah organisasi dan teknikal yang menyumbang kepada peningkatan produktiviti buruh, dan menentukan kecekapan ekonomi mereka;

Penilaian keberkesanan langkah-langkah organisasi dan teknikal yang diambil untuk menggunakan rizab yang dikenal pasti untuk meningkatkan produktiviti buruh.

Bergantung pada asas perbandingan, diambil sebagai penanda aras, apabila menganalisis produktiviti buruh, sama ada kaedah analisis perbandingan atau perbandingan digunakan. Dalam kes pertama, penunjuk yang dirancang digunakan sebagai standard, yang memungkinkan untuk menentukan jumlah sisihan positif dan negatif. Pendekatan ini paling wajar dalam analisis semasa. Apabila menggunakan kaedah perbandingan, penunjuk terbaik untuk sekumpulan perusahaan homogen, industri atau penunjuk terkira yang berorientasikan arah aliran progresif diambil sebagai standard. Analisis sedemikian diperlukan untuk pengiraan ramalan.

Kaedah dan teknik utama berikut untuk mengkaji produktiviti buruh boleh dibezakan:

2) kaedah perbezaan mutlak;

3) penerimaan penggantian rantai;

4) analisis korelasi dan regresi;

5) penilaian pakar;

6) kaedah matematik;

7) penyelidikan sosiologi.

Pilihan kaedah bergantung pada tugas yang ditetapkan dan tahap pembuatan keputusan pengurusan, serta penunjuk yang digunakan.

Sistem penunjuk produktiviti buruh berdasarkan pendekatan yang berbeza untuk penilaian mereka. Di negara-negara yang mempunyai ekonomi pasaran maju, sistem penunjuk produktiviti dibina berdasarkan teori faktor pengeluaran, mengikut mana peranan utama produktiviti adalah untuk mencari gabungan optimum faktor pengeluaran yang ada dan kos pelaksanaannya. untuk mencapai hasil yang maksimum. Pendekatan ini menggunakan konsep produktiviti faktor pengeluaran. Konsep ini paling banyak didedahkan oleh D.S. Sinka, yang percaya bahawa "produktiviti ialah nisbah jumlah output yang dihasilkan oleh sistem tertentu dalam tempoh masa tertentu kepada jumlah sumber yang digunakan untuk mencipta pengeluaran produk ini dalam tempoh yang sama." Berdasarkan ini, dalam bentuk yang paling umum, produktiviti ditakrifkan sebagai nisbah output kepada kos. Takrifan ini sah untuk sebarang faktor pengeluaran dan boleh digunakan di semua peringkat pengurusan. Produktiviti dalam pendekatan ini dipertimbangkan berdasarkan satu atau semua faktor yang terlibat dalam proses pengeluaran. Dalam kes pertama, produktiviti difahami sebagai penunjuk yang mencirikan keberkesanan proses pengeluaran dari sudut pandangan matlamat utamanya, dalam bentuk nisbah jumlah produk yang dimaksudkan untuk dijual di luar proses pengeluaran ini kepada kos. hanya satu daripada faktor pengeluaran: buruh, aset pengeluaran tetap, bahan, tenaga, dll. Dalam kes kedua, produktiviti dinyatakan oleh penunjuk sedemikian yang mencirikan keberkesanan proses pengeluaran, yang dibentangkan sebagai nisbah jumlah pengeluaran kepada jumlah kos semua atau beberapa faktor pengeluaran yang terlibat dalam pembuatan produk ini. Bergantung kepada bilangan faktor yang diambil kira dalam penyebut formula untuk mengira produktiviti, terdapat: produktiviti swasta (satu faktor pengeluaran diambil kira), produktiviti multifaktorial (beberapa faktor pengeluaran diambil kira), jumlah produktiviti (semua faktor pengeluaran diambil kira).

Apabila menganalisis aktiviti buruh, pengaruh penunjuk prestasi swasta pada hasil proses pengeluaran dipertimbangkan, dan di kalangan penunjuk swasta, perhatian paling banyak diberikan kepada penunjuk yang mencirikan keberkesanan kos buruh, i.e. produktiviti buruh, dikira sebagai nisbah jumlah produk (kerja, perkhidmatan) kepada kos buruh. Faktor pengeluaran lain diambil kira oleh penunjuk produktiviti persendirian yang penting seperti produktiviti modal, ditentukan oleh nisbah volum pengeluaran kepada kos dana utama, produktiviti bahan, dikira sebagai nisbah volum pengeluaran kepada kos bahan. Oleh kerana semua faktor pengeluaran mempunyai produktiviti, penunjuk produktiviti buruh, yang dianggap sebagai salah satu penunjuk produktiviti swasta faktor, bertindak bersama-sama dengan yang lain.

Menurut statistik Pertubuhan Buruh Antarabangsa, apabila mengira produktiviti buruh, penunjuk berikut digunakan yang membentuk pengangka dan penyebut formula pengiraan. Pengangkanya ialah:

A. - Keluaran negara atau domestik kasar.

B. - Keluaran negara atau domestik bersih.

C. - Keluaran kasar.

D. - Keluaran bersih.

Penyebutnya ialah:

1. - Bilangan pekerja.

2. - Bilangan pekerja (atau pekerja).

3. - Bilangan hari manusia.

4. - Bilangan jam kerja.

Dalam jadual statistik perbandingan mengikut negara, penunjuk ini ditunjukkan oleh simbol yang sepadan: , dsb.

Untuk perbandingan antarabangsa, penunjuk seperti KDNK per kapita (), KDNK setiap pekerja () atau sejam bekerja () digunakan. Selaras dengan formula pengiraan, penunjuk pertama mencirikan bukan sahaja produktiviti buruh, tetapi juga taraf hidup penduduk. Dua petunjuk seterusnya diambil kira semasa menentukan daya saing produk, dan peningkatannya juga mencerminkan pertumbuhan taraf hidup penduduk.

Di peringkat organisasi, jumlah pengeluaran diukur dalam unit semula jadi, semula jadi bersyarat, buruh dan kos. Bergantung kepada ini, buruh semula jadi bersyarat dan kaedah kos untuk mengukur produktiviti buruh dibezakan. Kos buruh dicirikan oleh bilangan pekerja organisasi, bilangan hari kerja atau jam kerja bekerja. Bergantung pada ini, produktiviti dikira setiap orang (produktiviti buruh tahunan), setiap hari manusia (produktiviti buruh harian) dan setiap jam manusia (produktiviti buruh setiap jam). Dalam amalan, pelbagai kombinasi penunjuk digunakan yang mencerminkan jumlah pengeluaran dan kos buruh.

Tahap dan dinamik produktiviti buruh bergantung pada kaedah mengukur jumlah keluaran, kerja yang dilakukan, perkhidmatan yang diberikan, dan pada perakaunan kos buruh yang diperlukan untuk menghasilkan produk ini. Formula untuk mengira tahap produktiviti buruh (P) dengan kaedah semula jadi untuk mengira isipadu keluaran mempunyai bentuk

di mana q i- bilangan unit i jenis produk ke-;

H - bilangan pekerja (atau bilangan hari bekerja, jam).

Penggunaan pendekatan ini adalah wajar dalam pengeluaran nama yang sama dan produk homogen. Dalam kes pengeluaran dengan nama yang sama, tetapi produk heterogen, jumlah produk perkilangan diselaraskan oleh faktor penukaran (K i), ditentukan oleh nisbah intensiti buruh setiap jenis produk ( t i) kepada intensiti buruh produk yang diambil sebagai setara (t n):

Dalam pengeluaran produk heterogen, adalah dinasihatkan untuk menggunakan kaedah kos untuk mengukur jumlah keluaran. Pengiraan produktiviti buruh dalam kes ini dijalankan mengikut formula

di mana C i - harga unit bagi jenis produk ke-i.

Jumlah pengeluaran boleh diukur dalam kes ini dengan produk kasar, boleh dipasarkan, dihantar, dijual.

Apabila menggunakan piawaian, pengiraan dijalankan pada kos standard pemprosesan dan produk bersih standard. Apabila menggunakan piawaian produk bersih, pengiraan adalah serupa dengan yang dibentangkan di atas, dan formula mengambil bentuk

di mana N i - standard pengeluaran bersih, dikira sebagai harga unit pengeluaran, dikurangkan dengan kos bahan mengikut norma, atau sebagai jumlah upah dan keuntungan seunit pengeluaran.

Yang paling munasabah ialah pengiraan produktiviti buruh berdasarkan keluaran bersih, ditakrifkan sebagai bahagian keluaran kasar yang sepadan dengan nilai yang baru dicipta. Pengiraan produktiviti buruh dalam kes ini dijalankan mengikut formula

, (20)

di mana VP - keluaran kasar;

MZ - kos bahan;

AM - susut nilai;

KP - kos bekalan untuk kerjasama;

PR - keuntungan.

Tahap produktiviti buruh boleh dikira mengikut kaedah buruh pengukurannya. Jumlah produk, kerja, perkhidmatan dalam kes ini dikira berdasarkan jumlah intensiti buruh pelaksanaannya, termasuk intensiti buruh teknologi, intensiti buruh penyelenggaraan dan intensiti buruh pengurusan. Pengiraan tepat jumlah intensiti buruh tidak dapat dijalankan, tetapi walaupun nilai anggarannya digunakan, pada masa ini tiada pendekatan metodologi yang munasabah untuk pengedarannya di kalangan produk. Dalam amalan, oleh itu, bukan penunjuk tahap produktiviti buruh digunakan, tetapi indeks produktiviti buruh dikira berdasarkan intensiti buruh teknologi.

Kajian produktiviti buruh boleh dikaitkan dengan penilaian keberkesanan penggunaan kakitangan secara umum dan mengikut kategori. Untuk ini, model faktorial perubahan dalam indeks keuntungan kakitangan, yang ditentukan oleh nisbah keuntungan kepada purata bilangan pekerja tahunan, boleh digunakan. Oleh kerana keuntungan bergantung kepada keuntungan jualan, nisbah pusing ganti modal dan jumlah modal operasi, model faktor penunjuk ini boleh diwakili seperti berikut:

pilihan pertama:

= × × , (21)

pilihan kedua:

= × × , (22)

di mana PP - keuntungan daripada penjualan produk;

H - bilangan kakitangan organisasi;

BP - hasil daripada penjualan produk;

SC - jumlah tahunan purata modal;

B - kos keluaran dalam harga semasa.

Menurut model pertama, adalah mungkin untuk menentukan bagaimana keuntungan setiap pekerja telah berubah, i.e. keuntungan kakitangan () disebabkan oleh perubahan dalam nisbah modal-buruh (), kadar pusing ganti modal () dan keuntungan pusing ganti (). Model kedua membolehkan anda menentukan bagaimana keuntungan setiap pekerja telah berubah disebabkan oleh produktiviti buruh, i.e. purata keluaran tahunan produk oleh seorang pekerja dalam harga semasa (), bahagian produk yang dijual dalam jumlah keluarannya, i.e. bahagian hasil dalam kos output (), dan pada keuntungan jualan, i.e. daripada keuntungan perolehan (). Model kedua membolehkan anda menghubungkan faktor pertumbuhan produktiviti dengan kadar pertumbuhan keuntungan kakitangan.

Keberkesanan pengurusan kakitangan, yang dianggap sebagai prestasi kakitangan peralatan pengurusan, yang sepadan dengan kos, juga boleh dinilai. Keberkesanan pengurusan kakitangan dipengaruhi oleh faktor-faktor seperti tahap kerja organisasi, ukuran kemajuan saintifik dan teknologi, kualiti kerja, latihan kakitangan, dan latihan lanjutan. Keberkesanan pengurusan kakitangan boleh dinilai dengan sistem penunjuk yang melibatkan kriteria umum dan khusus. Sistem penunjuk yang digunakan dalam menilai keberkesanan pengurusan kakitangan termasuk masa yang dihabiskan untuk proses pengurusan, pengurangan kehilangan masa kerja peralatan pengurusan, dan pengurangan masa untuk proses pengurusan. Dalam kes ini, perkara berikut perlu diambil kira: tahap teknikal sistem terkawal, kebolehpercayaan sistem kawalan, kebolehpercayaan dan kesempurnaan maklumat, kualiti kerja, ketepatan masa, tahap keputusan yang dibuat dan tahap kelayakan mereka. Sebagai kriteria umum, pendapatan maksimum yang diterima pada kos minimum boleh dipertimbangkan. Kriteria khusus mungkin kos minimum pelbagai jenis kos (intensiti buruh minimum, kos tunai minimum).

Kepelbagaian aspek kajian produktiviti buruh digabungkan dengan rasional pemilihan kaedah pelaksanaannya. Kecekapan analisis terbesar dicapai apabila menggunakan kaedah indeks. Indeks penunjuk mencerminkan nisbah nilai yang dianalisis dengan yang diambil sebagai asas. Selain itu, nilai yang dianalisis dan asas boleh mencerminkan penunjuk sebenar dan terancang dalam tempoh masa lalu, masa kini dan masa hadapan (indeks perancangan, indeks pemenuhan rancangan, indeks perubahan sebenar atau terancang dalam penunjuk dalam tempoh masa kini, masa lalu atau akan datang). Hubungan fungsian antara penunjuk indeks mengulangi sepenuhnya hubungan nilai mutlak yang sepadan dengan penunjuk ini.

Oleh itu, hubungan antara indeks produktiviti buruh, indeks volum keluaran (kerja yang dilakukan atau perkhidmatan yang diberikan) dan indeks kos buruh dinyatakan seperti berikut:

I p pekerja utama \u003d I in: × I h pekerja utama (23)

I p setiap hari \u003d I dalam: × I manusia-hari (24)

I p setiap jam \u003d I dalam: × I jam kerja (25)

I p pekerja \u003d I in: × I h pekerja (26)

I p pekerja \u003d I in: × I h pekerja (27)

di mana saya n pekerja - indeks produktiviti buruh seorang pekerja;

I p pekerja - indeks produktiviti buruh seorang pekerja;

I p pekerja utama - indeks produktiviti buruh seorang pekerja utama;

I p harian - indeks produktiviti buruh harian;

I p setiap jam - indeks produktiviti buruh setiap jam;

I в - indeks volum keluaran (kerja yang dilakukan atau perkhidmatan yang diberikan);

I h pekerja - indeks bilangan pekerja;

I h pekerja - indeks bilangan pekerja;

I h pekerja utama - indeks bilangan pekerja utama;

I man-days - indeks hari-manusia bekerja;

Saya jam kerja - indeks jam kerja bekerja.

Perbandingan indeks yang mencirikan perubahan dalam pelbagai penunjuk boleh menjadi asas untuk mengenal pasti rizab untuk meningkatkan kecekapan pengeluaran dengan menghapuskan kerugian dan pembaziran masa bekerja.

Hubungan indeks antara penunjuk produktiviti buruh pelbagai kategori pekerja dan perubahan dalam bahagian kategori ini dinyatakan seperti berikut:

I p pekerja \u003d I p pekerja utama × I d utama. bekerja dalam kerja (28)

I p pekerja = I p pekerja utama × I d utama. bekerja dalam bekerja (29)

I p pekerja = I p pekerja: I d pekerja. di tempat kerja.. (30)

I p pekerja \u003d I p pekerja utama × I d utama. bekerja dalam bekerja × Saya bekerja dalam kerja (31)

tempat saya d utama. bekerja dalam kerja - indeks bahagian pekerja utama dalam jumlah pekerja;

saya d utama. bekerja dalam bekerja - indeks bahagian pekerja utama dalam jumlah pekerja;

saya bekerja dalam kerja - indeks bahagian pekerja dalam jumlah pekerja.

Analisis mendedahkan sebab perbezaan dalam penunjuk ini, hubungannya dengan perubahan teknikal dan organisasi yang telah berlaku dalam organisasi. Jadi, perbandingan indeks produktiviti buruh setiap pekerja (I p pekerja), pekerja (I p pekerja), pekerja utama (I p pekerja utama), untuk satu hari kerja (I output setiap 1 hari kerja) dan jam kerja. (I pengeluaran setiap 1 jam kerja) membolehkan kita membuat kesimpulan tentang penggunaan tidak rasional pelbagai kategori kakitangan dan kehadiran kerugian sepanjang hari dan intra-shift masa bekerja.

Penggunaan kakitangan pengurusan yang tidak rasional dicirikan oleh ketidaksamaan

I p pekerja > I p pekerja. (32)

Penggunaan pekerja bantu yang tidak rasional berlaku dalam kes berikut:

I p pekerja utama > I p pekerja. (33)

Peningkatan dalam kerugian sepanjang hari masa bekerja dicerminkan oleh ketidaksamaan

Saya mengeluarkan setiap 1 hari manusia > Saya mengeluarkan setiap 1 pekerja. (34)

Peningkatan dalam kehilangan masa kerja dalam syif dicirikan oleh pergantungan

I keluaran setiap 1 jam kerja > I keluaran setiap 1 hari manusia (35)

Pengenalpastian kerugian dan pembaziran masa bekerja diselesaikan dengan pembangunan langkah-langkah untuk mengurangkan dan menghapuskannya.

Penggunaan kaedah indeks juga melibatkan perbandingan indeks penunjuk yang mencerminkan pelbagai aspek aktiviti organisasi. Analisis situasi berdasarkan perbandingan produktiviti dan indeks modal-buruh, dikira sebagai nisbah kos aset pengeluaran tetap atau bahagian aktifnya kepada bilangan pekerja, serta indeks produktiviti buruh dan produktiviti modal, ditentukan dengan membahagikan volum keluaran mengikut kos aset pengeluaran tetap atau bahagian aktifnya, membolehkan membuat kesimpulan berikut.

Jika organisasi membeli dana yang sama prestasinya dengan yang sedia ada, yang tidak mengubah pulangan aset, maka

I p pekerja \u003d I nisbah modal-buruh (36)

Jika sesebuah organisasi memperoleh aset pengeluaran tetap, yang prestasinya lebih rendah daripada yang sedia ada, maka ini membawa kepada penurunan dalam produktiviti modal dan, oleh itu,

saya n pekerja< I фондовооруженности (37)

Jika aset pengeluaran tetap diperoleh yang meningkatkan produktiviti dan produktiviti modal, maka

Saya n pekerja > saya nisbah modal-buruh (38)

Analisis yang dijalankan memungkinkan untuk menentukan bagaimana kadar pertumbuhan produktiviti buruh mempengaruhi kecekapan pelaburan modal yang terlibat dalam pengeluaran, berdasarkan kesimpulan dibuat tentang perubahan selanjutnya dalam bidang penglibatan pelaburan modal.

Indeks yang dibincangkan di atas, yang mencirikan kadar pertumbuhan produktiviti buruh, menunjukkan perubahan dalam tahap penunjuk ini dalam tempoh masa tertentu. Kadar pertumbuhan ditentukan berbanding dengan tempoh asas (kadar pertumbuhan asas) atau dengan tempoh sebelumnya (kadar pertumbuhan rantaian). Perubahan dalam produktiviti buruh dan komponennya dianalisis dalam dinamik selama beberapa bulan, suku, tahun, tetapi tidak kurang daripada tiga tempoh berturut-turut. Jika tidak, terdapat kesukaran dalam menentukan arah aliran dalam penunjuk.

Objek analisis boleh menjadi purata kadar pertumbuhan tahunan produktiviti buruh dan dinamik perubahan mereka. Purata kadar pertumbuhan tahunan produktiviti buruh (Ip rujuk tahun) dikira mengikut min geometri, formula berubah yang mempunyai bentuk

, (39)

di mana P 1 , P n - tahap produktiviti buruh, masing-masing, dalam tempoh pertama dan terakhir (n-th).

Untuk mengkaji trend dalam produktiviti buruh dalam tempoh yang panjang (kira-kira 10-15 tahun atau lebih), trend digunakan, i.e. kadar perubahan sepanjang tempoh di bawah semakan. Aliran paling berguna untuk mengenal pasti aliran prestasi asas yang tidak dipengaruhi oleh faktor jangka pendek.

Untuk mengenal pasti pengaruh faktor terhadap tahap dan dinamik produktiviti, semua kaedah dan teknik analisis digunakan. Dinamik produktiviti buruh, terutamanya purata setiap jam, dipengaruhi dengan ketara oleh perubahan dalam intensiti buruh produk, kerana. intensiti buruh dan output bergantung kepada faktor yang sama. Penunjuk purata keluaran setiap jam adalah berkait songsang dengan intensiti buruh produk. Kebergantungan ini, mengenai semua penunjuk ekonomi, berkait songsang antara satu sama lain, diambil kira apabila mengenal pasti kesan perubahan dalam intensiti buruh (dalam peratus) ke atas perubahan dalam produktiviti buruh (dalam peratus).

Peratusan perubahan dalam produktiviti buruh tidak bertepatan dengan peratusan perubahan dalam intensiti buruh. Hubungan antara peratusan peningkatan dalam produktiviti buruh (DI n *) dan peratusan penurunan dalam intensiti buruh (DI t *) dinyatakan dengan pergantungan

. (40)

Perubahan dalam produktiviti buruh berlaku di bawah pengaruh beberapa faktor dan dikira apabila menentukan peningkatan atau penurunan produktiviti buruh berdasarkan penjimatan atau peningkatan bilangan setiap faktor dan gabungannya.

Pertumbuhan (penurunan) dalam produktiviti buruh bagi setiap ( i ke) faktor (DI ms i) ditentukan oleh formula

, (41)

di mana DC i- penjimatan (peningkatan) dalam bilangan i-faktor ke-;

Simpanan (peningkatan) dalam bilangan semua faktor;

Ch p - anggaran nombor, i.e. kiraan kepala asas dilaraskan untuk pertumbuhan dalam output (atau kiraan kepala dikira daripada volum dianalisis dan output asas).

Peningkatan produktiviti buruh untuk semua faktor (jumlah DI p) ditentukan oleh formula

. (42)

Perubahan dalam produktiviti buruh adalah berdasarkan data tentang perubahan dalam bilangan pekerja secara keseluruhan dalam organisasi dan perubahan faktorialnya. Jumlah perubahan dalam kelimpahan (jumlah DCh) ditentukan oleh formula

Jumlah DC \u003d H 1 - H 0 × I in. (43)

Adalah disyorkan untuk memulakan pengiraan mengikut faktor dengan menentukan perubahan dalam bilangan akibat pengaruh faktor struktur dan, pertama sekali, disebabkan oleh perubahan bahagian jenis produk dan industri tertentu dalam jumlah volum mereka (Dh str ):

Dch str \u003d H 0 × K str × I dalam - H 0 × I dalam, (44)

di mana K str ialah pekali anjakan struktur, ditentukan oleh nisbah keamatan buruh tertentu dalam tempoh yang dianalisis dan asas. Hasil darab pekali anjakan struktur dan pertumbuhan dalam volum ditukar kepada pekali yang mencirikan perubahan dalam intensiti buruh produk

K str × I c \u003d K buruh, (45)

di mana q 1 , q 0 - isipadu keluaran setiap jenis dalam unit semula jadi, masing-masing, dalam tempoh yang dianalisis dan asas;

t 0 - kerumitan setiap jenis produk dalam tempoh asas;

Kepada buruh - pekali keamatan buruh produk.

Penjimatan dalam jumlah disebabkan oleh pertumbuhan jumlah pengeluaran, i.e. penjimatan relatif dalam bilangan pekerja yang diambil bekerja dalam penyelenggaraan dan pengurusan pengeluaran disebabkan oleh pertumbuhan dalam jumlahnya ditentukan seperti berikut:

DC dll. = N 0 × DI dalam × 0.5 × 0.6 = N 0 × DI dalam × 0.3 (46)

di mana DH dll. - bilangan kategori kakitangan lain (pekerja yang terlibat dalam penyelenggaraan dan pengurusan pengeluaran).

Bagi setiap peratusan peningkatan dalam pengeluaran, bilangan kategori kakitangan lain meningkat secara purata 0.5%, dan bahagian kategori ini dalam jumlah pekerja adalah lebih kurang 60%. Berdasarkan ini, faktor pelarasan keseluruhan ialah 0.3.

Untuk semua faktor peningkatan teknikal pengeluaran, penjimatan dalam kiraan pekerja dikira berdasarkan penurunan intensiti buruh teknologi:

Dh buruh. = , (47)

di mana D ialah buruh. - penjimatan dalam bilangan disebabkan oleh faktor peningkatan teknikal pengeluaran dan faktor lain, penjimatan dalam bilangan yang dikaitkan dengan penurunan dalam intensiti buruh produk pembuatan;

t 0 , t 1 - kerumitan pembuatan setiap jenis produk sebelum dan selepas pelaksanaan langkah itu;

q 1 - bilangan unit setiap jenis produk yang dihasilkan selepas pelaksanaan langkah-langkah untuk mengurangkan intensiti buruh teknologi;

F 1 - dana masa bekerja seorang pekerja untuk tempoh yang dianalisis;

K n1 - pekali pematuhan dengan norma dalam tempoh yang dianalisis.

Mengikut faktor penambahbaikan organisasi pengeluaran, penjimatan dalam kiraan pekerja dikira berdasarkan pengurangan kerugian sepanjang hari dan intra-shift masa bekerja mengikut formula berikut:

DC c.p. = , (48)

di mana DCH ts.p - penjimatan dalam jumlah pekerja dengan mengurangkan kerugian hari ke hari masa bekerja;

F dn1 , F dn - dana harian masa bekerja seorang pekerja untuk tempoh yang dianalisis dan asas;

Dch v.p. = , (49)

di mana DCh v.p - penjimatan dalam nombor kerana pengurangan kerugian dalam syif masa bekerja;

Ф hour.1, Ф hour.0 - dana jam masa bekerja seorang pekerja untuk tempoh yang dianalisis dan asas.

Analisis perubahan dalam produktiviti buruh mengikut faktor secara langsung berkaitan dengan analisis rizab untuk pertumbuhan produktiviti buruh, di antaranya terdapat tiga kumpulan: rizab untuk mengurangkan intensiti buruh teknologi (terutamanya dikaitkan dengan faktor peningkatan teknikal pengeluaran); rizab untuk menambah baik penggunaan masa bekerja (terutamanya dikaitkan dengan faktor peningkatan organisasi pengeluaran) dan rizab untuk memperbaiki struktur kakitangan (terutamanya dikaitkan dengan faktor pertumbuhan dalam jumlah pengeluaran dan peningkatan pengurusan).

Analisis pengaruh keadaan kerja pada produktivitinya adalah berdasarkan penggunaan jadual normatif yang mencirikan pergantungan perubahan dalam produktiviti buruh pada tahap pencahayaan, habuk, pencemaran gas, bunyi bising, getaran, dll. Di samping itu, pengiraan pertumbuhan produktiviti buruh hasil daripada keadaan kerja yang bertambah baik boleh dilakukan berdasarkan pengurangan penggunaan atau penghapusan sepenuhnya cuti tambahan dan waktu kerja yang lebih pendek. Apabila mengira penjimatan dalam bilangan pekerja akibat pengurangan skala pemberian cuti tambahan, formula yang sama digunakan seperti ketika menentukan kesan perubahan dalam kerugian sepanjang hari masa bekerja, tetapi masa kerja harian dana (dianalisis dan asas) dikira berdasarkan bilangan pekerja yang menikmati hak untuk cuti tambahan untuk bekerja dalam keadaan buruk. Apabila menentukan penjimatan dalam bilangan pekerja akibat daripada perubahan dalam skop penggunaan hari bekerja yang lebih singkat disebabkan oleh keadaan kerja yang bertambah baik, formula boleh digunakan yang mencerminkan kesan perubahan dalam kehilangan kerja intra-shift. masa. Dana setiap jam masa bekerja dalam kes ini (dianalisis dan asas) dikira berdasarkan bilangan pekerja yang menikmati hak untuk memendekkan hari bekerja untuk bekerja dalam keadaan yang buruk.

Produktiviti buruh pekerja juga secara langsung bergantung kepada pengaruh faktor sosial. Antara yang paling penting ialah:

Minat material dan moral dalam hasil aktiviti individu dan kolektif;

Tahap kelayakan, pendidikan am dan latihan profesional, tahap budaya dan teknikal umum pekerja;

Sikap terhadap kerja dan disiplin buruh;

Kesihatan dan kesejahteraan;

Keselamatan ekonomi dan undang-undang;

Hubungan dalam pasukan, kestabilan dan kesepaduannya;

Pembangunan moral buruh korporat, ideologi perbadanan, pembentukan rasa penglibatan dalam hal ehwal syarikat, "semangat satu pasukan."

Pengaruh faktor sosial terhadap produktiviti buruh sebahagian besarnya tidak langsung, menampakkan dirinya dalam peningkatan kepuasan kerja dan peningkatan dalam aktiviti buruh, inisiatif, tanggungjawab, disiplin diri dan kawalan diri. Peningkatan dalam produktiviti buruh disebabkan oleh faktor-faktor ini adalah mungkin dengan meningkatkan pelaburan dalam modal insan, termasuk perbelanjaan untuk pendidikan, penjagaan kesihatan, dan meningkatkan mobiliti pekerja.

Salah satu bidang penyelidikan produktiviti buruh adalah untuk mengenal pasti kesannya terhadap petunjuk prestasi utama perusahaan. Untuk menganalisis kesan perubahan dalam produktiviti buruh terhadap perubahan dalam jumlah keluaran, kaedah perbezaan mutlak boleh digunakan. Dalam kes ini, peningkatan mutlak (penurunan) dalam volum keluaran, diperolehi disebabkan oleh pertumbuhan (penurunan) dalam produktiviti buruh (DВ p), dan peningkatan mutlak (penurunan) dalam volum keluaran, diperoleh kerana peningkatan. (penurunan) dalam bilangan pekerja (DВ h), adalah formula yang ditentukan

, (50)

, (51)

di mana P 0 , P 1 - masing-masing, tahap asas dan tahap produktiviti buruh yang dianalisis;

Ch 0, Ch 1 - masing-masing, asas dan bilangan pekerja yang dianalisis.

Bersama dengan mendedahkan kesan produktiviti buruh dan bilangan pekerja terhadap perubahan dalam jumlah keluaran secara mutlak, ciri-ciri bahagian dikira.

Bahagian peningkatan dalam pengeluaran, yang diperoleh dengan menambah bilangan (D D hc), ditentukan oleh formula

di mana DI h ialah peningkatan dalam indeks populasi;

DI в - peningkatan dalam indeks output (kerja, perkhidmatan).

Bahagian peningkatan pengeluaran yang diperoleh melalui pertumbuhan produktiviti buruh (D D cp) ditentukan seperti berikut:

Saham boleh dikira berdasarkan perubahan mutlak dalam penunjuk yang dianalisis:

, (54)

. (55)

Dalam kes ini, adalah dinasihatkan untuk menyemak ketepatan pengiraan dengan merumuskan saham yang diterima, yang sepatutnya menjadi satu.

Kesan perubahan dalam produktiviti buruh terhadap perubahan dalam volum keluaran juga boleh dikenal pasti menggunakan penggantian rantai, analisis korelasi-regresi, penilaian pakar, kaedah matematik, dan penyelidikan sosiologi.

KEMENTERIAN PENDIDIKAN DAN SAINS PERSEKUTUAN RUSIA

INSTITUSI PENDIDIKAN BAJET NEGERI PERSEKUTUAN

PENDIDIKAN PROFESIONAL TINGGI

"UNIVERSITI NEGERI TYUMEN"

INSTITUT KEWANGAN DAN EKONOMI

JABATAN PENGURUSAN, PEMASARAN DAN LOGISTIK

Ujian

dalam disiplin "Pengurusan Sumber Manusia"

TOPIK: Potensi buruh pekerja dan organisasi: ciri, struktur dan penilaian

pelajar tahun 3

arah "Pengurusan"

pendidikan sepenuh masa,

kumpulan 26m121

V.P. Lizun

Tyumen 2014

pengenalan

Bab 1. Konsep teori tentang potensi tenaga kerja seseorang pekerja dan organisasi

1 Konsep dan penilaian potensi tenaga kerja seseorang pekerja dan organisasi dan penerangan komponen utamanya

2 Struktur potensi buruh pekerja dan perusahaan

3 Penilaian potensi buruh pekerja dan perusahaan

Bab 2. Kajian potensi buruh pada contoh Retail Technology LLC

1 Ciri-ciri perusahaan Retail Technology LLC

2 Alat analisis dan penilaian potensi buruh

Kesimpulan

Bibliografi

pengenalan

Ekonomi masyarakat kita adalah sistem yang kompleks, salah satu perkara yang sensitif ialah potensi tenaga kerja. Dalam konteks transformasi ekonomi Rusia, penyusunan semula keseluruhan sistem ekonomi, ia adalah masalah buruh dan, khususnya, masalah membangunkan potensi buruh yang menjadi sangat akut dan relevan. Tahap dan arah kesan ke atas potensi buruh pekerja sebahagian besarnya menentukan arah pembangunan ekonomi, baik untuk perusahaan individu, industri, dan negara secara keseluruhan.

Masalah membangunkan potensi tenaga kerja tidak kurang relevan di peringkat individu pekerja individu. Perubahan yang berlaku dalam ekonomi dan politik di peringkat kerajaan yang berbeza, dalam satu pihak, mewujudkan peluang besar untuk pembangunan individu, sebaliknya, ia menimbulkan ancaman serius kepada kelestarian kewujudan seseorang dan memperkenalkan satu perkara yang ketara. tahap ketidakpastian dalam hidupnya. Pasaran, sambil mencipta sistem mekanisme motivasi yang fleksibel untuk buruh intensif dan sangat produktif, pada masa yang sama tidak menjamin hak untuk bekerja, pendidikan, pendapatan, kesihatan, perlindungan sosial, dll. Hari ini, hampir tiada jaminan negara untuk pekerjaan, perlindungan sosial, sokongan negara dari segi meningkatkan kemahiran profesional, meningkatkan kesihatan, dan menyelesaikan masalah seharian adalah sangat lemah. Di bawah keadaan sedemikian, tahap kestabilan sosial pekerja individu, serta kumpulan sosio-profesional yang bekerja dalam pasaran buruh yang diperbaharui, ditentukan terutamanya oleh tahap daya saing mereka, sebahagian besarnya bergantung pada pembangunan ciri kualitatif tertentu potensi buruh di kalangan pekerja.

Dengan bantuan analisis aktiviti pengeluaran, penilaian keadaan kewangan dan ekonomi, serta analisis penggunaan sumber tenaga kerja, strategi dan taktik untuk pembangunan perusahaan dibangunkan, keputusan dan rancangan pengurusan dibuktikan, kawalan ke atas. pelaksanaannya dilaksanakan, rizab untuk meningkatkan produktiviti pengeluaran muncul, hasil aktiviti perusahaan dan bahagiannya dinilai, dan pekerja.

Meningkatkan penggunaan potensi pengeluaran sedia ada adalah salah satu tugas utama peringkat semasa pembangunan sosio-ekonomi negara kita, kerana untuk melengkapkan semula pengeluaran, menggantikan peralatan usang dengan yang canggih, perusahaan mesti memperoleh yang diperlukan. dana untuk ini.

Tujuan kerja ini adalah untuk mempertimbangkan ciri-ciri, struktur potensi buruh pekerja dan organisasi, dan penilaian mereka, analisis potensi buruh pada contoh syarikat Tyumen yang pakar dalam bidang automasi perdagangan bersepadu dan sistem pengumpulan data berasaskan mengenai teknologi pengekodan bar. Untuk mencapai matlamat ini, perlu menyelesaikan beberapa tugas:

mempertimbangkan intipati dan ciri potensi buruh pekerja dan organisasi;

pertimbangkan kaedah untuk menilai potensi buruh;

menganalisis potensi buruh sesebuah organisasi tertentu.

Bab 1. Aspek teori tentang potensi tenaga kerja seseorang pekerja dan organisasi

1 Konsep dan ciri potensi tenaga kerja seseorang pekerja dan organisasi

Istilah "potensi buruh" mula aktif memasuki dokumen negeri dan kerajaan di negara kita sejak tahun 90-an. Pada Mei 1994, Dekri Kerajaan Persekutuan Rusia No. 434 telah diterima pakai pada keseluruhan projek "Pembentukan potensi buruh untuk pengeluaran teknologi tinggi"

Asas pembentukan potensi buruh termasuk dasar kakitangan organisasi, sistem matlamat strategik perusahaan, norma, peraturan untuk bekerja dengan kakitangan mengikut faktor pasaran buruh dan faktor organisasi, seperti organisasi pengeluaran, organisasi buruh dan organisasi pengurusan di perusahaan.

Potensi buruh berkait rapat dengan tahap pengeluaran, inovasi, aktiviti ekonomi dan sosial perusahaan, bekalan bahan, sumber buruh dan cara buruh. Faktor pengurusan utama dalam pembentukan sumber manusia ialah pemasaran pasaran buruh.

Potensi buruh pekerja adalah satu set kualiti fizikal dan rohani seseorang yang menentukan kemungkinan dan sempadan penyertaannya dalam aktiviti buruh, keupayaan untuk mencapai hasil tertentu dalam keadaan tertentu, dan juga untuk memperbaiki proses buruh.

Potensi buruh pekerja adalah elemen struktur utama dalam pembentukan potensi buruh di peringkat yang lebih tinggi: kolektif buruh individu, wilayah, negara secara keseluruhan.

Komponen utama potensi tenaga kerja seseorang pekerja ialah:

· komponen psikofisiologi: keadaan kesihatan, ketahanan, prestasi, kebolehan dan kecenderungan seseorang, jenis sistem saraf, dll.;

· komponen sosio-demografi: umur, jantina, status perkahwinan, dsb.;

· komponen kelayakan: tahap pendidikan, jumlah pengetahuan khas, keupayaan untuk berinovasi, kemahiran buruh, intelek, profesionalisme, kebolehan kreatif;

· komponen peribadi: sikap terhadap kerja, disiplin, orientasi nilai, aktiviti, moral, motivasi, dll.

Potensi tenaga kerja seseorang pekerja bukanlah nilai yang tetap, ia boleh berubah ke atas dan ke bawah. Kebolehan kreatif pekerja, terkumpul semasa aktiviti buruh, meningkat apabila pengetahuan dan kemahiran baru diperoleh, kesihatan bertambah baik, dan keadaan kerja bertambah baik. Tetapi mereka boleh berkurangan dengan mengetatkan rejim kerja, kemerosotan kesihatan, dll. Kesedaran potensi pekerja, kebolehannya, kualiti intelek dan fizikal, sifat kehendak mempengaruhi penyelesaian masalah peningkatan kecekapan, kerana peningkatan kecekapan pengeluaran peralatan, penggunaan sumber yang rasional secara langsung bergantung pada inisiatif dan pendekatan kreatif terhadap kerja yang diberikan oleh semua peserta dalam pengeluaran - daripada pekerja kepada pengurus , mencapai prestasi tinggi. Penggunaan sumber individu yang tidak lengkap, kebolehannya, potensinya, membawa kepada kerugian ekonomi dan sosial: kelemahan motivasi, penurunan produktiviti buruh, dll.

Ciri-ciri potensi buruh pekerja:

keupayaan untuk bekerja, masa jauh dari kerja kerana sakit;

sikap terhadap orang lain;

kreativiti, berusaha untuk merealisasikan kebolehan, keusahawanan;

ketepatan, rasional, disiplin, berjimat cermat, komitmen, kesopanan;

pengetahuan, bilangan tahun pengajian di sekolah dan universiti;

kemahiran, tahap kelayakan;

masa pekerjaan sepanjang tahun.

Potensi buruh sesebuah perusahaan sentiasa lebih besar daripada jumlah bahagian konstituennya - potensi buruh individu pekerja individu.

Dalam potensi buruh perusahaan, komponen berikut boleh dibezakan: profesional, kakitangan, organisasi dan kelayakan.

Komponen personel termasuk: potensi pendidikan (kebolehan kognitif) dan potensi kelayakan (kemahiran dan kemahiran, pengetahuan profesional).

Struktur profesional pasukan dikaitkan dengan perubahan dalam kandungan tenaga kerja di bawah pengaruh kemajuan saintifik dan teknologi, yang menentukan kemunculan baru dan layu profesion lama, komplikasi operasi buruh.

Struktur kelayakan ditentukan oleh perubahan kualitatif dalam potensi buruh (pertumbuhan kemahiran, kebolehan, pengetahuan) dan mencerminkan, pertama sekali, perubahan dalam komponen peribadinya.

Komponen organisasi potensi buruh perusahaan termasuk organisasi dan budaya kerja yang tinggi, yang dicerminkan dalam irama, kejelasan, konsistensi usaha buruh dan "tahap kepuasan pekerja yang tinggi dengan kerja mereka.

Semakin tinggi potensi buruh perusahaan, semakin tinggi potensi tenaga buruh yang diupah, lebih banyak tugas yang kompleks dapat diselesaikan oleh pasukan (dari segi output, kualitinya, kelajuan menguasai jenis barunya, kecekapan pengeluaran dan aktiviti ekonomi, dsb.). Walau bagaimanapun, kehadiran kelebihan tersebut sama sekali tidak menunjukkan bahawa tugas utama pengurusan kakitangan adalah untuk memaksimumkan potensi buruh. Terdapat juga batasan di sini, khususnya, kemunculan tenaga buruh yang potensi buruhnya akan terlalu tinggi untuk keadaan pengeluaran tertentu, tidak memenuhi keperluannya, dan menjadi "berlebihan". Keadaan ini tidak diingini kerana beberapa sebab. Pertama, merekrut atau melatih tenaga kerja yang berkualiti ini terlalu mahal untuk perusahaan. Dan kedua, potensi buruh ini tidak akan digunakan sepenuhnya, dan dana yang dibelanjakan untuk buruh tidak akan membuahkan hasil. Bagi pekerja sendiri, ini boleh menyebabkan rasa tidak puas hati dengan kerja di perusahaan ini, diikuti dengan pemecatan atas kehendak mereka sendiri.

2 Struktur potensi buruh pekerja dan organisasi

Malah, potensi mengandungi serentak tiga peringkat sambungan dan perhubungan:

Pertama, ia mencerminkan masa lalu, i.e. ialah satu set sifat yang terkumpul oleh sistem dalam proses pembentukannya dan menentukan keupayaannya untuk berfungsi dan berkembang. Dalam hal ini, konsep "potensi" sebenarnya mengambil maksud konsep "sumber".

Kedua, ia mencirikan masa kini dengan apa yang dipanggil. aplikasi praktikal dan penggunaan kebolehan yang ada. Ini membolehkan perbezaan dibuat antara peluang yang direalisasikan dan tidak direalisasikan. Dalam fungsi ini, konsep "potensi" sebahagiannya bertepatan dengan konsep "rizab".

Ketiga, ia memberi tumpuan kepada pembangunan, iaitu, masa depan: dalam proses aktiviti buruh, pekerja bukan sahaja menyedari kebolehannya semasa, tetapi juga memperoleh kebolehan dan kekuatan baru. Mewakili kesatuan negeri yang stabil dan berubah, potensi mengandungi unsur-unsur pembangunan masa depan sebagai "potensi".

Untuk mempertimbangkan konsep "potensi tenaga kerja" seseorang pekerja (personaliti), mari kita sekali lagi beralih kepada definisi "tenaga buruh" yang diberikan oleh K. Marx: "... keseluruhan kebolehan fizikal dan rohani yang dimiliki oleh badan. , personaliti hidup seseorang, dan yang digunakan pada bila-bila masa ia menghasilkan sebarang nilai guna. Takrifan ini merujuk terutamanya kepada tenaga buruh individu, kerana ia merujuk kepada "organisma dan personaliti hidup seseorang".

Dua implikasi penting menyusuli daripada definisi ini. Pertama, sehingga saat seseorang bekerja dengan buruh, adalah mungkin untuk bercakap tentang tenaga buruhnya hanya dengan syarat seperti tentang keupayaan fizikal dan rohani untuk bekerja secara umum, seperti tentang kemungkinan sumbangan buruh yang berpotensi. Kedua, hasil menggunakan tenaga buruh individu adalah sumbangan buruh sebenar pekerja, ia dinyatakan dalam produk tertentu, serta dalam tahap produktiviti dan kecekapan buruh tertentu yang dicapai oleh pekerja ini.

Proses metamorfosis sumber buruh organisasi ke dalam tenaga buruh melalui beberapa peringkat.

Pada peringkat pertama, sumber tenaga kerja wujud dalam bentuk tenaga buruh yang berpotensi (satu set tertentu pekerja yang mampu dengan gabungan kebolehan rohani dan fizikal), yang tidak nyata di luar proses buruh, iaitu, di luar objek. dan alat kerja.

Pada peringkat kedua, sumber tenaga kerja menduduki pekerjaan. Proses perbelanjaan kebolehan fizikal dan mental bermula, dan sumber tenaga kerja menjadi tenaga buruh.

Pada peringkat ketiga, kuasa buruh, dibelanjakan dalam masa dan direalisasikan dalam proses buruh, mencipta nilai guna.

Dari saat penamatan aktiviti buruh, kerana pembebasan, tenaga buruh sekali lagi menjadi sumber buruh perusahaan (jika ia kekal di atasnya) atau wilayah (dilepaskan daripadanya).

Perbezaan antara konsep "potensi buruh" dan konsep "tenaga buruh" dan "sumber buruh" ialah potensi buruh ialah tenaga buruh yang dipersonifikasikan, dipertimbangkan dalam agregat ciri kualitatifnya. Konsep ini membolehkan, pertama, untuk menilai tahap penggunaan peluang potensi kedua-dua pekerja individu dan keseluruhan mereka, memastikan dalam amalan pengaktifan faktor manusia, dan, kedua, untuk memastikan keseimbangan kualitatif (struktur) dalam pembangunan. faktor pengeluaran peribadi dan material.

Komponen kelayakan potensi buruh, di satu pihak, mencirikan kesediaan pekerja untuk melaksanakan fungsi buruh yang semakin kompleks, perubahan buruh, dan sebaliknya, ia merupakan faktor yang mewujudkan sikap terhadap kerja, disiplin buruh, dan buruh. keamatan. Ia boleh dikelaskan mengikut kriteria berikut, mencerminkan ciri individu setiap pekerja:

· Tahap latihan: tahap pendidikan asas, profil luas, pengkhususan sempit.

· Kebolehan kreatif: penganjur, penguji, ahli teori, jenis campuran.

· Keinginan untuk meningkatkan potensi peribadi: pengetahuan, kemahiran, keupayaan, umur, jenis sistem saraf, jantina, pengalaman kerja (umum dan khusus).

· Aktiviti buruh: pekerja kreatif, penghibur.

· Mobiliti buruh: makromobil, mikromobiliti. Produktiviti buruh: kualiti buruh, kuantiti buruh, kecekapan buruh, penggunaan masa bekerja secara rasional.

Peruntukan komponen sosial dan peribadi dalam komposisi potensi buruh bertujuan untuk menerima perhatian kepada kemungkinan, i.e. sama ada menjanjikan atau hanya "tidak digunakan" peluang sosial pekerja. Komponen ini mencirikan keupayaan seseorang untuk melakukan transformasi diri dan pembangunan diri.

Struktur potensi peribadi merangkumi elemen utama berikut:

· keupayaan untuk bekerjasama, berinteraksi (potensi komunikatif) dan organisasi kolektif;

· kreativiti (potensi kreatif);

· sifat nilai-motivasi (potensi ideologi-ideologi dan moral).

Sebagai pembentukan sosio-ekonomi yang kompleks dan pelbagai struktur, potensi buruh sesebuah organisasi merangkumi komponen berikut: kakitangan, kelayakan, profesional dan organisasi. Peruntukan ini adalah bersyarat, bukan mutlak dan bertujuan untuk menentukan dengan lebih jelas tahap kesan yang disasarkan ke atas kumpulan faktor tertentu yang membentuk setiap komponen potensi buruh organisasi. Ini adalah lebih daripada yang diperlukan dalam keadaan moden, apabila struktur TPO ditentukan bukan oleh ketegaran dan kestabilan, tetapi oleh mobiliti dan fleksibiliti, keupayaan untuk menyusun semula dengan cepat.

Komponen kakitangan termasuk:

a) kemahiran dan kebolehan yang menentukan kecekapan profesional (potensi kelayakan) dan pengetahuan profesional;

b) kebolehan kognitif (potensi pendidikan).

Komponen potensi buruh ini boleh dipertimbangkan dari dua kedudukan. Secara subjektif, ia bertindak sebagai satu bentuk ekspresi diri peribadi dan kepuasan terhadap keperluan individu dan boleh dianggap sebagai keupayaan seseorang untuk melaksanakan jenis kerja tertentu. Secara objektif, ia adalah ungkapan satu set ciri yang mencerminkan kepastian material-teknikal dan sosio-ekonomi bagi satu set profesion.

Struktur profesional pasukan ditentukan oleh perubahan dalam sifat dan kandungan buruh di bawah pengaruh kemajuan saintifik dan teknikal, yang menentukan kemunculan baru dan layu profesion lama, komplikasi dan pertumbuhan kandungan berfungsi buruh. operasi. Dengan kata lain, struktur ini bertindak sebagai sejenis sistem keperluan untuk potensi buruh, dilaksanakan melalui satu set pekerjaan.

Meningkatkan komponen kakitangan potensi buruh termasuk kerja pada:

· bimbingan vokasional, pengambilan dan penempatan kakitangan;

· meningkatkan kandungan kerja pekerja;

· penyesuaian orang muda dan pekerja yang baru diupah di perusahaan;

· meningkatkan tahap pendidikan, profesional dan kelayakan kakitangan dan kenaikan pangkat mereka dalam pengeluaran;

· memperluaskan skop kerja melatih semula pekerja.

Pasukan adalah persekitaran sosial di mana proses pembentukan potensi buruh pekerja, pembentukan individu berlaku. Segala-galanya penting di sini: ketersediaan prospek untuk pertumbuhan profesional dan kelayakan pekerja, dan peningkatan prestij jenis aktiviti buruh tertentu, dan kepuasan kerja, dan sistem insentif moral dan material yang difikirkan dengan baik.

Oleh itu, komponen personel potensi buruh dikaitkan dengan pembentukan pekerja sebagai tenaga produktif utama masyarakat. Di bawah pengaruh faktor-faktor yang membentuknya (contohnya, meningkatkan tahap pendidikan, profesional, teknikal dan budaya tenaga kerja), pembangunan dan peningkatan faktor manusia berlaku.

Pendekatan organisasi, berdasarkan penyesuaian tenaga buruh kepada keadaan organisasi dan teknikal pengeluaran, secara beransur-ansur membasmi dirinya. Pengenalan sistem organisasi buruh yang fleksibel bertujuan untuk membebaskan pekerja daripada hubungan tegar dengan proses teknologi dan dengan itu mewujudkan keadaan untuk merealisasikan potensinya, pertumbuhan kelayakan, meningkatkan kandungan dan daya tarikan kerja.

Tugas praktikal yang paling penting hari ini adalah untuk mewujudkan keadaan sedemikian, untuk memperkenalkan bentuk organisasi pengeluaran sedemikian yang akan membolehkan setiap pekerja berasa seperti pemilik sebenar perusahaan. Oleh itu, keperluan untuk memilih komponen organisasi dikaitkan dengan pembentukan keadaan yang konsisten dan bertujuan yang kondusif untuk merealisasikan sepenuhnya potensi seseorang dan pemerolehan kualiti dan kebolehan baru.

Organisasi dan budaya kerja yang tinggi, yang dinyatakan dalam kejelasan, irama, penyelarasan usaha buruh dan tahap kepuasan pekerja yang tinggi dengan kerja mereka, menyumbang kepada penggunaan berkesan kedua-dua potensi buruh pekerja dan potensi buruh. daripada pasukan itu.

Oleh itu, kualiti potensi adalah konsep perbandingan. Ia didedahkan dengan bantuan satu set ciri: demografi, vokasional, bioperubatan, sosial, ideologi dan politik, psikofisiologi dan moral.

3 Penilaian potensi buruh pekerja dan organisasi

kakitangan kakitangan buruh

Penilaian potensi buruh - penilaian peluang buruh masa depan yang sedia ada dan boleh dijangka, dicirikan oleh bilangan kakitangan yang berkemampuan.

.Kekerapan penilaian: sekali, kekal.

.Kaedah penilaian: pengujian.

.Kemungkinan penggunaan: membina ramalan kakitangan, perancangan kerjaya.

Penilaian buruh - langkah untuk menentukan pematuhan kuantiti dan kualiti buruh dengan keperluan teknologi pengeluaran.

Penilaian buruh memungkinkan untuk menyelesaikan tugas-tugas kakitangan berikut: menilai potensi kenaikan pangkat dan mengurangkan risiko kenaikan pangkat pekerja berkemahiran rendah; mengurangkan kos latihan; mengekalkan rasa kesetiaan di kalangan pekerja dan meningkatkan motivasi buruh; mengatur maklum balas dengan pekerja tentang kualiti kerja mereka; membangunkan program latihan dan pembangunan kakitangan untuk kakitangan.

Untuk mengatur sistem yang berkesan untuk menilai potensi buruh pekerja, adalah perlu: 1) mewujudkan piawaian produktiviti buruh untuk setiap tempat kerja dan kriteria penilaiannya; 2) membangunkan dasar untuk menjalankan penilaian prestasi; 3) untuk mewajibkan orang tertentu menilai keberkesanan buruh; 4) mengenakan kewajipan kepada orang yang menjalankan penilaian untuk mengumpul data mengenai produktiviti buruh; 5) membincangkan penilaian dengan pekerja; 6) membuat keputusan dan mendokumentasikan penilaian.

Peringkat penilaian buruh di tempat kerja tertentu termasuk: perihalan fungsi; definisi keperluan; penilaian mengikut faktor (pelaksana khusus); pengiraan penilaian kolektif; perbandingan dengan penilaian standard tahap pekerja; menyampaikan hasil penilaian kepada bawahan. Pendekatan utama untuk penilaian buruh: penilaian keputusan; penilaian tingkah laku; penilaian kejayaan; prosedur pemeringkatan.

Kaedah penilaian buruh. Penilaian individu dijalankan menggunakan soal selidik penilaian. Soal selidik penilaian ialah satu set soalan atau huraian piawai. Penilai mencatatkan kehadiran atau ketiadaan ciri tertentu dalam orang yang dinilai dan meletakkan tanda di hadapan penerangannya.

Kaedah penilaian deskriptif terdiri daripada fakta bahawa penilai diminta untuk menerangkan kebaikan dan keburukan tingkah laku pekerja. Selalunya kaedah ini digabungkan dengan yang lain, seperti skala penilaian sikap.

Kaedah penilaian mengikut situasi yang menentukan. Penilai menyediakan senarai huraian tentang tingkah laku "betul" dan "salah" pekerja dalam situasi tertentu dan mengkategorikan mereka mengikut sifat kerja.

Skala pemerhatian tingkah laku. Serta kaedah penilaian mengikut situasi yang menentukan, ia tertumpu pada tindakan membetulkan. Untuk menentukan tingkah laku pekerja secara keseluruhan, penilai menetapkan pada skala bilangan kes apabila pekerja berkelakuan dalam satu cara atau yang lain.

Kaedah penilaian kumpulan. Kaedah ini memungkinkan untuk membandingkan keberkesanan kerja pekerja dalam kumpulan, untuk membandingkan pekerja antara satu sama lain.

Kaedah pengelasan. Penilai mesti meletakkan kedudukan semua pekerja secara bergilir-gilir, daripada yang terbaik kepada yang paling teruk, mengikut beberapa kriteria umum. Walau bagaimanapun, ini agak sukar jika bilangan orang dalam kumpulan melebihi 20 orang.

Bab 2. Kajian potensi buruh pada contoh RKS Service Siberia LLC

1 Ciri-ciri perusahaan Retail Technology LLC

Syarikat itu diasaskan oleh tiga orang dan pada mulanya hanya berurusan dengan pengantaraan dalam penjualan peralatan, selepas membuka pejabat utama di bandar Tyumen, syarikat itu mula mengkhususkan diri dalam bidang automasi perdagangan bersepadu dan sistem pengumpulan data berdasarkan pengekodan bar. teknologi.

Pelanggan pertama Teknologi Runcit adalah organisasi seperti TS Krepost dan TS Kvartal. Pelanggan baharu membeli banyak peralatan, tetapi mereka perlu meletakkannya dalam perkhidmatan, jadi. Teknologi Runcit diperlukan untuk mewujudkan Pusat Perkhidmatan Teknikalnya sendiri. CTO telah dianjurkan pada Oktober 2007, ia termasuk ketua CTO dan 2 jurutera. Mereka terlibat dalam pemasangan, pembaikan, diagnostik peralatan, dan juga menjalankan penyelenggaraan bulanan berjadual.

Setiap tahun bilangan pelanggan meningkat, untuk tempoh dari akhir tahun 2003 hingga awal tahun 2007, syarikat seperti TS ALPI, NYP, Kasut XXI, Cousin, Snow Queen, CM Ramos, Mango, CM Avoska, CM Treshka.

Menjelang akhir tahun 2007, syarikat itu telah memasukkan kira-kira 40 orang, syarikat itu menunjukkan prestasi yang baik, bilangan pelanggan semakin meningkat, dan Teknologi Runcit dengan mudah menyelesaikan semua tugas yang diberikan kepadanya.

Pada masa akan datang, jabatan baru muncul: jabatan jualan, jabatan pengaturcaraan, jabatan pelaksanaan.

Syarikat Teknologi Runcit pakar dalam bidang automasi perdagangan bersepadu dan sistem pengumpulan data berdasarkan teknologi pengekodan bar.

Jenis utama peralatan yang dibekalkan ialah:

pencetak label,

Daftar tunai komputer (terminal POS),

pengimbas kod bar,

Baki elektronik,

Terminal mudah alih untuk pengumpulan data autonomi,

Sistem untuk melindungi barangan di tingkat perdagangan.

Teknologi Runcit ialah pengedar rasmi syarikat Moscow Service Plus Retail Automation, yang merupakan pembekal am terminal POS model terkenal: Siemens, Toshiba, IPS.

Oleh kerana kehadiran sumber kejuruteraan dan pengeluarannya sendiri, peralatan yang diimport, jika perlu, disesuaikan dengan keperluan pengguna domestik dan keperluan perundangan Rusia. Kewajipan jaminan syarikat dipastikan dengan kehadiran pusat servis yang mempunyai semua peralatan dan asas elemen yang diperlukan untuk penyelenggaraan dan pembaikan peralatan yang cepat dan berkualiti tinggi.

Ciri tersendiri syarikat Teknologi Runcit ialah, sebagai tambahan kepada perkakasan dan perisian, ia juga menawarkan penyelesaian teknologi untuk mengatur aliran perakaunan barangan, baik untuk kedai tunggal dan rantaian runcit.

2 Alat analisis dan penilaian potensi buruh

Pengurusan kakitangan yang berkesan adalah mustahil tanpa maklumat yang jelas tentang kakitangan itu sendiri. Untuk melakukan ini, adalah perlu untuk menjalankan analisis terperinci tentang komposisi kakitangan, yang melibatkan kajian sasaran pekerja mengikut ciri jantina, umur, kelayakan, pendidikan, tempoh perkhidmatan dan ciri-ciri lain.

Mari analisa perjawatan "Teknologi Runcit" mengikut petunjuk yang paling biasa dan biasa:

Struktur umur tenaga buruh

Ciri umur pasukan mempengaruhi keberkesanan tindakan yang diambil oleh pemimpin, hubungannya dengan orang bawahannya. Setiap kumpulan umur yang menjadi sebahagian daripada pasukan mempunyai perbezaan tertentu (contohnya, dengan umur, sfera motivasi seseorang berubah, pengalaman terkumpul, kemahiran dan kebolehan terbentuk, dan pada masa yang sama, stereotaip yang mengurangkan kelajuan menguasai baru. pengetahuan dan kemahiran menentukan sikap negatif terhadap inovasi, dsb.). Pada masa yang sama, perlu diingat bahawa peraturan psikologi perkembangan harus digunakan dengan berhati-hati: seseorang tertentu mungkin sama sekali tidak tertakluk kepada ciri-ciri psikologi yang berkaitan dengan usia, sambil mengekalkan persepsi akut pada usia tua, atau, sebaliknya, orang muda mungkin mempunyai ciri ciri penilaian yang matang, disengajakan, analisis sikap terhadap kerja, ciri seseorang pada separuh kedua kehidupan.

Penunjuk tradisional statistik sumber manusia ialah umur purata, dikira sebagai jumlah umur semua pekerja dibahagikan dengan jumlah bilangan orang yang bekerja dalam perusahaan. Walau bagaimanapun, kaedah ini bukanlah yang paling berkesan, kita boleh mendapatkan gambaran yang lebih jelas dengan mempersembahkan struktur umur dengan mengelompokkan [tab. satu].

Jadual 1 - Struktur umur kakitangan "Teknologi Runcit" pada tahun 2007 (dalam nisbah %)

Kumpulan umur, tahun Bahagian pekerja, % Lebih muda daripada 203020-304231-4020Lebih tua 408Jumlah100

Data yang diperoleh memberitahu kami tentang struktur umur yang agak homogen kakitangan Teknologi Runcit, kumpulan umur 20-30 tahun hanya berlaku sedikit. Pada masa yang sama, perlu diingatkan bahawa pada masa kajian tidak ada orang yang berumur lebih dari 50 tahun dalam organisasi, dan hanya 4 orang yang menjadi pekerja berumur lebih dari 40 tahun. Kebanyakan pekerja syarikat (92%) berumur di bawah 40 tahun, i.е. organisasi dikuasai oleh golongan muda dan pertengahan umur, yang memberi kesan yang baik kepada potensi organisasi dan kemungkinan pertumbuhan ekonomi, terutamanya kerana organisasi itu sendiri masih muda dan berada di peringkat pembangunan.

Struktur pendidikan.

Begitu juga dengan struktur umur organisasi, mereka menganalisis komposisi tenaga buruh mengikut tahap pendidikan yang diterima.

Jadual 2 - Struktur pendidikan kakitangan "Teknologi Runcit" pada tahun 2007 (dalam % bilangan pekerja)

Tahap pendidikan Bahagian pekerja, %Tengah tidak lengkap0Menengah16menengah vokasional12Tinggi tidak lengkap24Lebih tinggi48Jumlah100

Berdasarkan data yang diberikan dalam Jadual 2, sebahagian besar pekerja mempunyai pendidikan tinggi (48%). Perlu diingatkan bahawa bahagian ini terutamanya termasuk kakitangan pentadbiran. Pekerja dengan pendidikan menengah adalah sebahagian besar mekanik penyelenggaraan yang mengimbangi pengetahuan dengan kemahiran yang diperolehi semasa bekerja. Akibatnya, struktur pendidikan Teknologi Runcit boleh dipanggil seimbang.

Pengalaman kerja

Penunjuk penting kestabilan tenaga kerja dan dedikasi pekerja kepada organisasi adalah penunjuk tempoh kerja dalam syarikat (tempoh perkhidmatan). Untuk kekananan, purata lebih masuk akal daripada untuk struktur umur, tetapi dalam kes ini, adalah lebih baik untuk menggunakan kaedah kumpulan.

Jadual 3 - Struktur kakitangan LLC "Teknologi Runcit" mengikut tempoh kerja dalam organisasi pada tahun 2007 (dalam % daripada jumlah pekerja)

Tempoh perkhidmatan Bahagian pekerja, % Kurang daripada 1 tahun481-2 tahun383-4 tahun14Jumlah100

Selepas menganalisis keputusan yang diperolehi dalam Jadual 3, pada pandangan pertama, kita boleh membuat kesimpulan bahawa kestabilan tenaga kerja di perusahaan adalah rendah. Pada masa kajian, kira-kira separuh daripada pekerja (48%) telah berkhidmat dengan organisasi kurang daripada setahun. Tetapi fenomena ini agak semula jadi, kerana Teknologi Runcit adalah sebuah organisasi muda, dan pada mulanya ia mempunyai bilangan pekerja yang sangat kecil, tetapi kedudukannya dalam pasaran berubah dari semasa ke semasa, yang memerlukan penglibatan tenaga kerja baru berkaitan dengan pengembangan pengeluaran.

Struktur jantina organisasi

Struktur jantina sesebuah organisasi - peratusan lelaki dan wanita - merupakan satu lagi ukuran statistik sumber manusia yang dijejak secara tradisional. Walau bagaimanapun, kegunaan praktikal penunjuk ini terhad kepada kes-kes di mana, di bawah undang-undang, wanita menikmati faedah tertentu, seperti pampasan tambahan atau hari bekerja yang lebih singkat.

Bagi struktur jantina Teknologi Runcit, di sini kehomogenan dilanggar dengan ketara. Nisbah lelaki dan wanita ialah 43:7, atau 16% wanita kepada 100% lelaki. Ini berikutan perkhidmatan yang disediakan syarikat lebih mudah dilaksanakan oleh pihak lelaki. Oleh kerana lelaki lebih tahan terhadap buruh fizikal dan lebih bertolak ansur dengan keadaan kerja yang tidak selesa. Bahagian utama pasukan wanita menduduki jabatan seperti perakaunan, jabatan kakitangan, serta jawatan setiausaha-penghantar.

Pengiraan ciri kuantitatif potensi buruh boleh dijalankan mengikut formula

TPP \u003d Chrp * Fr * Kni,

di mana Chrp - bilangan pekerja perusahaan,

Fr - dana masa bekerja untuk tempoh tersebut,

Kni - penunjuk penting untuk menilai keadaan catuan buruh di perusahaan.

Alat sedemikian akan digunakan sebagai pilihan untuk nisbah potensi buruh pekerja (atau pasukan) (mari kita nyatakan sebagai P), penggunaan sebenar (F) dan tahap potensi buruh yang diperlukan oleh keadaan pengeluaran (T). Mereka mungkin berbeza.

Kes ideal dicirikan oleh hubungan berikut:

P = F = T

Ini bermakna potensi buruh sedia ada, i.e. semua kemungkinan pekerja sebagai pembawa tenaga buruh digunakan sepenuhnya dan ini sepadan dengan keperluan pengeluaran.

Pilihan ini juga digunakan secara meluas:

P > F = T

Nisbah sedemikian menunjukkan bahawa potensi buruh yang ada tidak digunakan sepenuhnya, tetapi tahap penggunaan sebenar memenuhi keperluan pengeluaran. Penawaran tenaga buruh, peluangnya, adalah lebih besar daripada permintaan untuknya. Rizab sedia ada atas sebab ini tidak boleh digunakan, kerana tidak ada keperluan langsung.

Situasi apabila penggunaan potensi buruh yang ada menjadi terlalu besar:

P > F< Т

Ini menunjukkan bahawa tahap sebenar penggunaan potensi sedia ada sudah terlalu rendah sehingga pengeluaran menderita dan masalah merealisasikan rizab buruh sedia ada adalah meruncing.

Pilihan ini juga mungkin:

P = F< Т

Walaupun potensi buruh yang ada digunakan sepenuhnya, keperluan tenaga buruh, baik dari segi kuantiti mahupun kualiti, tidak dipenuhi sepenuhnya. Penunjuk keadaan ini adalah kekurangan tenaga kerja, jumlah kerja lebih masa yang banyak, ketinggalan kategori purata pekerja dari kategori kerja yang dilakukan, yang membawa kepada kualiti prestasi mereka yang rendah, kepada produk yang rosak yang besar disebabkan oleh kesalahan pekerja, dsb.

kakitangan kakitangan berpotensi buruh

Kesimpulan

Potensi tenaga kerja seseorang pekerja merupakan unit awal yang menjadi asas kepada pembentukan potensi tenaga kerja organisasi dan masyarakat keseluruhannya. Penilaian kuantitatif potensi buruh dijalankan dari segi komponen seperti jantina, umur, status kesihatan, tahap pendidikan, dll. Ciri kualitatif potensi buruh bertujuan untuk menilai potensi fizikal dan psikologi pekerja, jumlah pengetahuan, kemahiran buruh dan kebolehan yang menentukan keupayaan untuk bekerja, dan boleh dijalankan menggunakan petunjuk kuantitatif.

Potensi buruh pekerja dicirikan oleh komponen berikut: keupayaan untuk bekerja, sikap terhadap orang lain, ketepatan, disiplin, kreativiti, jimat, kemahiran, tahap kemahiran, pengetahuan.

Menurut strukturnya, potensi buruh merangkumi tiga peringkat: ia mencerminkan masa lalu, mencirikan masa kini, dan memberi tumpuan kepada masa depan.

Struktur potensi buruh organisasi adalah nisbah pelbagai ciri demografi, sosial, fungsi, profesional dan lain-lain kumpulan pekerja dan hubungan antara mereka.

Penilaian potensi buruh - penilaian kebarangkalian buruh masa hadapan yang dikira dan diramalkan pada masa ini, dicirikan oleh bilangan kakitangan yang berkemampuan. Di setiap perusahaan, kerja sedemikian dijalankan untuk melihat sama ada kakitangan bekerja dengan berkesan.

Dalam organisasi yang dianggap "Teknologi Runcit", walaupun potensi tenaga kerja digunakan sepenuhnya, keperluan buruh baik dari segi kualiti dan kuantiti tidak dipenuhi sepenuhnya. Ini disebabkan oleh fakta bahawa tidak ada tenaga kerja yang mencukupi, disebabkan oleh bilangan kerja lebih masa yang banyak, yang membawa kepada kualiti prestasi mereka yang rendah, kepada produk yang rosak yang besar akibat kesalahan pekerja, dsb.

Bibliografi

1. Egoshin A.P. Pengurusan kakitangan - Novgorod: Mac Publishing House, 2009 - S. 360

Ivanov N.A., Odegov Yu.G., Andreev K.L. Potensi buruh pekerja - Saratov: Publishing House of SGU, 2011. P. 122

Marx K. Capital: Kritikan terhadap Ekonomi Politik - Eksmo Publishing House, 2011 - P. 1200

4. Kravchenko A.I. Organisasi buruh: struktur organisasi, tingkah laku. - Dewan Penerbitan Jurist, 2012 - S. 127

5. Stakhanova O.V. Mengenai struktur potensi buruh // Penyelidikan sosiologi. 2013. No 2. P.75-79;

Ivanov V.N., Poirushev V.I., Gladyshev A.G. Asas pengurusan sosial. - M.: Ahli Fiqh, 2012. - S. 158

Ciri-ciri syarikat RKS Service Siberia LLC.

Analisis kakitangan.

Suasana yang baik seseorang untuk kerja yang akan datang adalah faktor penting untuk kemakmuran syarikat. Seperti mana-mana organisasi komersial OAO Stroyservis, ia bukan hanya sekumpulan orang yang telah berkumpul bersama untuk menghabiskan masa, ia adalah organisma hidup yang terdiri daripada individu. Dan untuk membolehkan organisma ini hidup, adalah perlu untuk mewujudkan proses interaksi yang berkesan antara majikan dan pekerja. Kunci kejayaan adalah perpaduan semua ahli organisasi di sekitar matlamat yang sama, dalam kes ini, sebagai tambahan kepada minat material, semangat, idea baru, dan dedikasi untuk tujuan bersama akan muncul.

Aktiviti utama seseorang adalah kerja, yang menduduki sekurang-kurangnya satu pertiga daripada kehidupan bebas dewasa. Beberapa peringkat kehidupan bekerja seseorang menangkap tempoh awal dan kemudian dalam hidupnya (memilih profesion, latihan buruh dan vokasional, memindahkan pengalaman buruh dalam keluarga, menggunakan bantuan profesional daripada orang lain, dll.). Ia menjadi jelas bahawa buruh, dan, akibatnya, semua isu yang berkaitan dengannya, adalah sangat penting bagi mana-mana orang dan sentiasa dalam bidang perhatian.

Hasil yang dicapai oleh orang dalam proses kerja bergantung bukan sahaja pada pengetahuan, kemahiran dan kebolehan orang-orang ini. Aktiviti yang berkesan hanya mungkin jika pekerja mempunyai motivasi yang sesuai, iaitu keinginan untuk bekerja. Motivasi positif mengaktifkan kebolehan seseorang, melepaskan potensinya, motivasi negatif menghalang manifestasi kebolehan, menghalang pencapaian matlamat aktiviti.

Motivasi merangkumi keadaan dalaman seseorang, dipanggil keperluan, dan sesuatu di luarnya, ditakrifkan sebagai rangsangan atau tugas. Tingkah laku manusia ditentukan oleh keperluan yang menguasai pada sesuatu masa.

Jika seseorang berkongsi matlamat yang sama, mengambil bahagian dalam pencapaian mereka, sumbangannya mesti diperhatikan. Dorongan harus diikuti dengan segera dan sentiasa dikaitkan dengan matlamat tertinggi, dengan sebabnya. Pekerja kita mesti tahu bahawa walaupun dalam perkara yang paling kecil mereka "mencapai sasaran, menyumbang" kepada punca itu. Ini betul-betul berlaku dengan penciptaan insentif. Tugas pemimpin adalah untuk "menempatkan orang bawahannya dalam bot yang sama", untuk membantu mereka berasa seperti sebahagian daripada organisasi, kerana tiada siapa yang akan membuat lubang di dalam bot di mana dia duduk. Hanya dalam kes ini, pekerja akan bekerja lebih masa, jika perlu, mendekati kerja secara kreatif, melakukan lebih daripada apa yang ditetapkan oleh tugas itu, dan tidak mengikut jam, keluar dari tempat kerja dengan loceng, melakukan kerja dengan minimum.

Adalah naif untuk menjangkakan bahawa pekerja akan mencapai matlamat organisasi hanya untuk kepentingan organisasi itu sendiri. Orang ramai mengejar matlamat mereka. Apabila mereka boleh mencapai matlamat peribadi mereka dengan melakukan apa yang dikehendaki oleh organisasi daripada mereka, maka kemungkinan untuk mencapai matlamat organisasi meningkat. Sekiranya matlamat itu tercapai, maka semua kehormatan dan kemuliaan harus sentiasa menjadi milik mereka yang paling bawah, yang tangan mereka kerja telah dilakukan. Sekiranya kes itu gagal, maka kesalahan harus diletakkan sepenuhnya kepada pucuk pimpinan.

Orang ramai cenderung untuk mengulangi tindakan yang patut mendapat kelulusan dan telah menerima penilaian positif. Apabila orang gembira datang bekerja, apabila mereka merasakan bahawa mereka dihargai dan bahawa mereka telah berjaya, apabila mereka menerima imbuhan yang berpatutan, dan juga belajar, apabila mereka mempunyai kemahiran dan peralatan yang diperlukan, dan apabila pengurusan tidak duduk di luar. pejabat mereka, tetapi setiap hari berkomunikasi dengan mereka, cuba untuk meyakinkan mereka bahawa mereka boleh mencapai banyak, kemudian kerja membawa pergi, dan orang rela menunjukkan usaha mereka dalam abah-abah yang sama.

Rajah 3 - Bentuk insentif kakitangan

Komunikasi dengan kakitangan boleh dilakukan melalui perbualan satu lawan satu, melalui papan buletin khas, menggunakan kotak untuk aduan dan cadangan. Kebanyakan pekerja mempunyai masalah peribadi atau berkaitan kerja yang boleh menjejaskan produktiviti. Adalah wajar untuk mengenal pasti kesukaran ini seawal mungkin. Pekerja harus merasakan bahawa mereka akan dibantu, dinasihati, digalakkan, bahawa mereka bukan hanya datang bekerja, tetapi ini adalah rumah kedua mereka. Semua ini bersama-sama membantu untuk bekerja dengan pulangan yang paling besar.

Setiap pemimpin berurusan dengan dua kumpulan motif: dalaman dan luaran. Motif dalaman dicipta oleh kerja itu sendiri - ini adalah perasaan mencapai hasil, makna dan kepentingan kerja yang dilakukan, harga diri. Cara paling mudah untuk memastikan motivasi dalaman adalah untuk mewujudkan keadaan kerja yang sesuai dan menetapkan tugas dengan tepat.

Motif luaran dicipta oleh organisasi. Ini adalah upah, kenaikan pangkat, pujian dan bonus, serta bayaran tambahan dan insentif. Ia adalah perlu untuk memberi ganjaran "bukan sahaja pencapaian besar, yang tidak begitu kerap, tetapi juga" yang kecil, untuk memupuk rasa pencapaian matlamat. Ganjaran yang tidak dijangka sangat berkesan dalam hal ini.

Pertimbangkan unsur-unsur insentif dalam OAO Stroyservis

Sistem insentif dibentuk oleh elemen tetap dan berubah-ubah, faedah dan faktor motivasi. Pada mulanya, faktor rangsangan boleh dibahagikan kepada moral dan material. Jadual ini menunjukkan sistem insentif yang digunakan di OAO Stroyservis.

Tugas yang paling penting dalam aktiviti sumber manusia adalah untuk memastikan bahawa organisasi mempunyai bilangan kakitangan yang diperlukan pada tahap yang diperlukan dan bahawa kakitangan itu sepadan dengan keperluan strategi.

Jadual 10

Sistem insentif di OAO Stroyservis

Dalam konteks pelaksanaan strategi organisasi, pekerja diperlukan yang mempunyai kualiti, kebolehan dan kemahiran berikut:

Komited kepada matlamat organisasi, percaya pada nilainya;

Cekap dalam kerja;

Menyediakan penjimatan kos;

Boleh memberikan perubahan strategik;

Mempunyai kemahiran yang menjadi sumber kelebihan daya saing organisasi.

Penilaian pekerja harus ditentukan oleh kriteria seperti ketidakhadiran, semangat, sikap terhadap pengeluaran, aktiviti kerja sebagai sebahagian daripada kumpulan, pembangunan kepakaran lain dan sikap untuk berubah.