Kan ik ontslagen worden bij beslissing van de certificatiecommissie? Niet geslaagd voor de functietest

Personeelscertificering is tegenwoordig niet alleen een tijdsgeest, maar ook een manier om te bepalen welke werknemers over voldoende kwalificaties beschikken om bij de onderneming te blijven werken, en van wie afscheid moet worden genomen of een opleiding moet worden gevolgd. Ondanks het feit dat ontslag op grond van certificeringsresultaten voorbereiding vergt, is de procedure in het algemeen voor alle categorieën werknemers hetzelfde, behalve in de door de wetgever bepaalde gevallen.

Certificeringsregels

Certificering van medewerkers is een van de manieren om te beoordelen of de kwaliteiten en het potentieel van een burger overeenkomen met de vereisten van de functie.

In de praktijk zijn er verschillende soorten certificering:

1. De volgende. De frequentie ervan wordt doorgaans eens in de drie jaar vastgesteld voor medewerkers en eens in de twee jaar voor het management.
2. Certificering voor promotie. In dit geval is het de vraag of de medewerker in de nieuwe functie past.
3. Certificering bij overstap naar een andere divisie of vestiging. Het is noodzakelijk als we het hebben over een aanzienlijke verandering in de verantwoordelijkheden van de werknemer.
4. Certificering aan het einde van de proeftijd is gericht op het creëren van aanbevelingen voor de werknemer om zich aan te passen aan een nieuwe werkplek.

Certificering begint met de voorbereidende fase, waarin de samenstelling van de commissie wordt gevormd en haar rechten en verantwoordelijkheden worden bepaald. Vervolgens wordt een certificeringsschema opgesteld en wordt een lijst goedgekeurd van de werknemers die getest zullen worden. Een paar dagen voor aanvang van de certificering moet de directe leidinggevende van de werknemer een presentatie voor hem voorbereiden, waarin hij, naast informatie over de aard van het werk van de burger, de hoogte van zijn salaris en een lijst met functieverantwoordelijkheden, zal worden omschreven als individu en als werknemer. In dit geval dient de werknemer bekend te zijn met de tekst van het tegen hem ingebrachte verweer.

Nadat alle organisatorische problemen zijn opgelost, vindt vervolgens de certificering zelf plaats, een soort examen. Er kunnen vragen aan de medewerker worden gesteld, een test worden afgenomen, etc. Hierna beoordelen de commissieleden het voorstel, luisteren naar zijn direct leidinggevende en bespreken zijn kandidatuur. Er wordt openlijk gestemd, zonder deelname van het onderwerp. De commissieleden stemmen voor of tegen.

Certificering kan op een van de volgende manieren plaatsvinden:

1. Mondeling interview. Er wordt een gesprek gevoerd met de medewerker, waarbij hem vragen worden gesteld en hij beantwoordt deze. In dit geval kan het interview individueel of collectief plaatsvinden. In het eerste geval spreken we van een gesprek met de direct leidinggevende bij het opmaken van een rapport over de medewerker. De tweede optie wordt gebruikt bij gesprekken met de certificeringscommissie.
2. Papierwerk. Denk hierbij aan het afnemen van een toets met open of gesloten vragen, het opschrijven van antwoorden op vragen etc. Na voltooiing van de werkzaamheden overhandigt de burger het blad met de antwoorden aan de secretaris van de certificatiecommissie.

De resultaten van de certificering moeten worden gedocumenteerd in het daarvoor bestemde protocol, dat wordt ondertekend door de leden van de commissie, haar secretaris en voorzitter.

Als een werknemer van mening is dat de aan hem voorgelegde documenten de specifieke kenmerken van zijn werk niet volledig weerspiegelen of als hij deze wil aanvullen met andere informatie, dan moet dit vóór de stemming worden gedaan, aangezien in de toekomst de resultaten van het werk van de commissie kunnen worden beoordeeld. voor de rechtbank uitgedaagd.

De resultaten van de certificering worden vastgelegd in het certificeringsblad, waarmee de medewerker zich bij ondertekening vertrouwd maakt. Als hij om wat voor reden dan ook weigert dit te doen, wordt een akte van weigering tot ondertekening opgesteld. Maar als de medewerker weigert het blad te ondertekenen omdat hij het niet eens is met de voortgang van de certificering, dan wordt er een handeling van een andere aard opgesteld.

In sommige bedrijven voorziet de lokale regelgeving in de afgifte van een zogenaamd certificeringscertificaat. Houd er rekening mee dat dit een document is dat niet normatief van aard is en daarom door een andere werkgever niet als axioma zal worden opgevat. In de regel wordt het gebruikt in holdingstructuren, waar een uitgebreid netwerk van organisaties bestaat en een werknemer van de ene naar de andere kan worden overgeplaatst.

Ondanks het feit dat certificering in de meeste gevallen niet verplicht is, stelt de wetgever een lijst op van functies die deel uitmaken van het staats- of gemeentelijke dienstverleningssysteem waarvoor certificering verplicht is. De certificeringsprocedure is vastgelegd in regelgeving.

De werkgever moet de objectiviteit van de certificering garanderen, die uit het volgende zal bestaan:

1. Collegialiteit van de procedure. Verschillende leden van de commissie beoordelen de kwaliteit van het werk en de gepresenteerde informatie, en op basis van hun stemresultaten wordt een gemeenschappelijk antwoord gevormd.
2. Aanwezigheid van specialisten in de commissie. Voordat de certificering wordt uitgevoerd, moet het hoofd van de onderneming de samenstelling van de commissie goedkeuren, waarvan de leden zowel vertegenwoordigers van de organisatie (bijvoorbeeld hoofden van structurele afdelingen) als externe specialisten kunnen omvatten, bijvoorbeeld medewerkers van universiteiten of aanverwante vakgebieden van activiteit.
3. Consistentie van vereisten voor certificering. De procedure voor het uitvoeren van certificering moet worden goedgekeurd door een lokale wet van de onderneming. Het blijft ongewijzigd, ongeacht de positie van de persoon die wordt gecertificeerd.
4. Verantwoordelijkheid bij overtreding van de certificeringsprocedure. Een werknemer kan geschonden rechten altijd verdedigen. Als hij ontdekt dat de certificering op onjuiste wijze is uitgevoerd of dat de leden van de commissie de procedure voor de uitvoering ervan hebben geschonden, heeft hij het recht om naar de rechter of naar de arbeidsinspectie te stappen.

Op basis van de resultaten van de certificering wordt een van de volgende beslissingen genomen:

• de medewerker is geschikt voor de functie die hij vervult en wordt voorgedragen voor verdere bevordering;
• de werknemer komt overeen met de functie die hij bekleedt en wordt aanbevolen voor opname in de personeelsreserve van de onderneming;
• de werknemer komt overeen met de functie die hij vervult;
• de werknemer is niet geschikt voor de functie die hij vervult.

De procedure voor ontslag op basis van de resultaten van certificering

Indien de werkgever besluit dat de werknemer niet geschikt is voor de functie, heeft hij het recht om hem te ontslaan op grond van artikel 3 van art. 81 Arbeidswet van de Russische Federatie.

De rechterlijke praktijk inzake ontslag op basis van certificeringsresultaten bevestigt dat ontslag niet kan worden gebaseerd op de argumenten van het college dat de zakelijke kwaliteiten van de werknemer niet overeenkomen met de functie die hij bekleedt. Argumenten moeten worden ondersteund door aanvullende documenten. Bijvoorbeeld die waaruit blijkt dat de werknemer de arbeidsdiscipline niet naleeft en de wet overtreedt.

Als op basis van de resultaten van de certificering zou blijken dat de werknemer niet overeenkomt met de functie die hij bekleedt omdat hij niet over de nodige kwalificaties beschikt, moet de werkgever hem alle beschikbare vacatures aanbieden. Als we het hebben over andere takken van het bedrijf, wordt het aanbod alleen gedaan als hierin wordt voorzien door de lokale wetten van de onderneming.

Er zij op gewezen dat de wetgever een zogenaamde voorkeurscategorie onderscheidt van werknemers die niet kunnen worden ontslagen op grond van bijvoorbeeld het niet voldoen aan de kwalificaties van de functie die zij bekleden. Deze omvatten het volgende:

• werknemers met vakantie of ziekteverlof;
• zwangere werknemers (voor hen wordt alleen een uitzondering gemaakt bij ontslag wegens liquidatie van de onderneming);
• werknemers die niet over voldoende ervaring beschikken, dat wil zeggen nieuw aangeworven werknemers.

Wanneer een werknemer akkoord gaat met een overdracht, wordt er een aanvullende overeenkomst opgemaakt bij zijn arbeidsovereenkomst, wordt de overdracht opgemaakt en wordt een overeenkomstige aantekening gemaakt in het werkboek. Als de werknemer de overplaatsing weigert, wordt hij ontslagen.

Als een werknemer die lid is van een vakbondsorganisatie ontslag neemt, moet de werkgever rekening houden met haar mening. Om dit te doen, moet hij een kennisgevingsbrief sturen waarin staat dat de burger de certificering heeft behaald en op basis van de resultaten is besloten dat zijn arbeidsovereenkomst zal worden beëindigd. Als reactie hierop kan de vakbond een andere oplossing voor het probleem bieden. Als de partijen geen compromis hebben bereikt, kunnen ze onderhandelen en tot een gemeenschappelijk standpunt komen.

Nadat de werkgever een ontslagbevel heeft afgegeven, moet hij de werknemer hiervan binnen 3 werkdagen tegen ondertekening op de hoogte stellen. Indien de medewerker weigert te tekenen, wordt hierover een rapport opgemaakt. Vervolgens wordt een ontslagaangifte ingevoerd in het werkboek van de werknemer. Het moet overeenkomen met de gronden voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst, die in de bestelling zijn vermeld.

De werkvergunning wordt op de laatste werkdag aan de burger afgegeven. Tegelijkertijd wordt de laatste betaling aan hem gedaan. Wanneer een werknemer weigert een werkvergunning op te halen, raden wij, om boetes te vermijden, aan dat de werkgever een bericht per post stuurt met het verzoek om naar het bedrijfskantoor te komen en het document op te halen. Stuur het boek niet per post, want bij verlies wordt de werkgever aansprakelijk gesteld.

Wij vestigen uw aandacht op het feit dat het ontslag van een burger op grond van clausule 3 van Art. Het handelen op basis van de resultaten van de certificering is alleen toegestaan ​​als er geen sprake is van schuld in zijn daden. Zo beschikt hij niet over voldoende kwalificaties voor de functie van vestigingsdirecteur. Maar tegelijkertijd pleegde hij ook verzuim, en dat werd ook geregistreerd. In dit geval wordt hij ook ontslagen op grond van art. 81 van de Arbeidswet van de Russische Federatie, maar op een andere basis.

Ook stelt de werkgever geen termijn vast voor het ontslaan van een werknemer na certificering, het doen van een aanbod om hem over te plaatsen, enz. In de regel gebeurt dit allemaal uiterlijk 2 maanden vanaf de datum waarop de certificeringsresultaten zijn uitgereikt en aan de werknemer zijn meegedeeld. Als de werknemer met vakantie of ziekteverlof is, moet de werkgever wachten tot hij op de werkplek verschijnt.

Een werknemer die meent dat hij onrechtmatig is ontslagen, heeft het recht om naar de rechter te stappen met een verzoek tot herplaatsing op het werk en betaling van een compensatie voor gedwongen afwezigheid. Hij heeft hier slechts een maand de tijd voor, vanaf de dag dat hij het bevel heeft gelezen en zijn werkvergunning heeft ontvangen. In de conclusie van conclusie moet u niet alleen de motivering van uw standpunt aangeven, maar ook de relevante documenten bijvoegen. Het rijkstarief voor zaken die voortkomen uit betwisting van ontslag wordt niet door de werknemer betaald.

Ontslag van een werknemer die weigerde een certificering te ondergaan

De verantwoordelijkheden van de werknemer omvatten zowel de naleving van wettelijke vereisten als de arbeidsdiscipline in de onderneming. In gevallen waarin certificering verplicht is, bijvoorbeeld voor een medewerker van de officier van justitie, en hij weigert deze te ondergaan, heeft de werkgever het recht om disciplinaire maatregelen tegen hem op te leggen. Dezelfde situatie geldt voor gevallen waarin certificering niet vereist is.

De werkgever heeft het recht om te kiezen. De Arbeidswet van de Russische Federatie staat toe dat een werknemer wegens wangedrag op de werkvloer kan worden berispt, berispt of, in laatste instantie, kan worden ontslagen. Indien de werkgever kiest voor de mogelijkheid tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst, dan gebeurt dit conform art. 81 Arbeidswet van de Russische Federatie.

Als een dergelijk bedrijf echter heeft besloten om certificering uit te voeren en de categorieën werknemers voor wie de wet in een speciale procedure voor de implementatie ervan voorziet, zijn daaraan onderworpen (bijvoorbeeld medisch of onderwijzend personeel), dan moet bij het ontwikkelen van een lokale regelgevingswet die de regels en procedures voor personeelsbeoordeling is het noodzakelijk om rekening te houden met de vereisten van dergelijke wetgevingshandelingen. Omdat tijdens de certificering de beroepskwalificaties van de werknemer worden beoordeeld (of deze voldoende zijn om de overeenkomstige functie te bekleden), is het noodzakelijk om duidelijk te begrijpen wat dit is. De definitie van kwalificatie is te vinden in art. 195.1 Arbeidswet van de Russische Federatie. Dit is het niveau van kennis, vaardigheden, professionele vaardigheden en ervaring van de medewerker. Tegelijkertijd zijn de kenmerken van de kwalificaties die een werknemer nodig heeft om een ​​bepaald soort beroepsactiviteit uit te oefenen, vastgelegd in de beroepsnorm.

Het onderwijzend personeel is niet geslaagd voor de verplichte certificering: hoe nu verder?

Voordat een vakbondslid wordt ontslagen op basis van de resultaten van de certificering, worden alle ontslagdocumenten, inclusief de opdracht en de certificeringsresultaten, eerst naar het gekozen orgaan van de vakbondsorganisatie gestuurd. Nadat de vakbond deze documenten heeft ontvangen, is zij verplicht om binnen zeven dagen schriftelijk een oordeel te geven over de mogelijkheid tot ontslag van de werknemer.

Het is bij wet verboden om een ​​werknemer te ontslaan op basis van de resultaten van de certificering als hij met ziekteverlof is, of met regulier betaald of onbetaald verlof. Niet alles is echter zo eenvoudig als een werknemer niet slaagt voor de certificering als hij geen lid is van een vakbond.

Zijn ontslag gebeurt ook niet onmiddellijk; er moet rekening worden gehouden met enkele procedures.

Certificering van werknemers als basis voor ontslag

Resolutie van het Ministerie van Arbeid van Rusland van 10 oktober 2003 N 69 “Over goedkeuring van de instructies voor het invullen van werkboeken”) en betaling van alle bedragen die hem op de laatste werkdag verschuldigd zijn (artikel 140 van de Arbeidswet van de Russische Federatie) Russische Federatie). Ten slotte moet u de werknemer een certificaat afgeven met het bedrag van de lonen, andere betalingen en vergoedingen voor twee kalenderjaren voorafgaand aan het jaar van beëindiging van het werk (dienst, andere activiteiten) of het jaar waarin u een certificaat aanvraagt, en het lopende kalenderjaar waarvoor de verzekeringspremies zijn berekend, en het aantal kalenderdagen dat in de aangegeven periode valt tijdens perioden van tijdelijke arbeidsongeschiktheid, zwangerschapsverlof, kinderzorgverlof, de periode van vrijlating van een werknemer met geheel of gedeeltelijk behoud van de lonen in overeenstemming met de wetgeving van de Russische Federatie, als er geen verzekeringsbijdragen aan het Sociale Verzekeringsfonds zijn opgebouwd op het ingehouden loon voor deze periode (clausule 3, p. .2 eetl.

Ontslag van medewerkers op basis van certificeringsresultaten. legale aspecten

Ontslag van een werknemer die weigert zich te laten certificeren De weigering van een werknemer om zich te laten certificeren is op zichzelf geen grond voor ontslag. Hij kan worden onderworpen aan disciplinaire maatregelen in de vorm van een berisping of berisping.

Info

Volgens artikel 21 van de Arbeidswet van de Russische Federatie schendt een dergelijke werknemer echter de arbeidsdiscipline in de onderneming. Als hij op de hoogte is gesteld van de functieomschrijving, het arbeidsreglement en het Certificatiereglement tegen ondertekening, naar behoren op de hoogte is gesteld van de aanstaande certificering en nog steeds weigert deze te ondergaan, kan een dergelijke werknemer aan disciplinaire maatregelen worden onderworpen.

Ontslag van een leraar op basis van certificeringsresultaten

Aandacht

Indien de werknemer geen toestemming heeft gegeven voor overplaatsing naar de hem aangeboden vacature, kan de arbeidsovereenkomst met hem worden beëindigd. Indien de gewenste vacatures niet beschikbaar zijn, dient tevens de werknemer hiervan op de hoogte te worden gesteld.

Heeft een leraar het recht om geen certificering te ondergaan?

Beslissingen die door de commissie kunnen worden genomen op basis van de resultaten van de certificering worden hier ook vastgelegd). U mag de ontwikkeling van een dergelijk document niet negeren, want als de organisatie niet beschikt over een lokale normatieve wet die de certificering regelt en de certificering is uitgevoerd, kan de rechtbank bij de beoordeling van het geschil het ontslag onrechtmatig verklaren (uitspraak in hoger beroep van de regionale rechtbank van Bryansk van 13 mei 2014 in zaak nr. 33-1612/14).
Opmerking! Bijzondere aandacht moet worden besteed aan de samenstelling van de certificatiecommissie, want als daarin mensen zitten die niets begrijpen van de werkzaamheden van de beoordeelde medewerker, dan kan de vraag rijzen: hoe hebben zij begrepen dat de medewerker niet overeenkomt met de positie die hij inneemt? Laten we nog een punt opmerken: tijdens certificering, die als basis kan dienen voor ontslag van werknemers in overeenstemming met artikel 3, deel 1, art.

Kan een leraar worden ontslagen omdat hij weigert een certificering te behalen?

En vanwege het feit dat de werkgever de procedure voor het ontslaan van een werknemer had geschonden, heeft de rechtbank hem in zijn functie hersteld (uitspraak in hoger beroep gedateerd 26 februari 2014 in zaak nr. 33-1850). In een ander geval weigerde de regionale rechtbank van Moskou de beslissing van de AK te vernietigen, volgens welke de kwalificaties van de werknemer ook als onvoldoende werden erkend voor de functie die hij bekleedde.
Tegelijkertijd heeft de rechtbank erop gewezen dat dergelijke schendingen van de certificeringsprocedure, zoals het niet tijdig informeren van de werknemer over de certificering en het niet op de hoogte stellen van de indiening, niet significant zijn en geen basis kunnen vormen voor het intrekken van de certificering. besluit van de AC. De rechtbank heeft daarbij rekening gehouden met bewijsmateriaal waaruit blijkt dat alle werknemers, inclusief eiseres, op de hoogte waren van de aanstaande certificering en bekend waren met de regels over de procedure voor zijn gedrag (uitspraak in hoger beroep d.d. 16 juli 2014).
in zaak nr. 33-15409/2014).
Dit betekent dat u een zwangere werkneemster niet kunt ontslaan op basis van de resultaten van de certificering, en volgens Deel 4 van Art. 261 van de Arbeidswet van de Russische Federatie kan op basis van de resultaten van certificering het volgende niet worden afgewezen: - een vrouw die een kind heeft dat jonger is dan drie jaar; - een alleenstaande moeder die een gehandicapt kind onder de 18 jaar of een jong kind opvoedt; - een kind jonger dan 14 jaar; - een werknemer die een gehandicapt kind jonger dan 18 jaar of een jong kind opvoedt; - een kind jonger dan 14 jaar zonder moeder; - een ouder (andere wettelijke vertegenwoordiger van een kind) die de enige kostwinner is van een gehandicapt kind jonger dan 18 jaar of de enige kostwinner van een kind jonger dan drie jaar in een gezin dat drie of meer jonge kinderen grootbrengt, als de ander ouder (andere wettelijke vertegenwoordiger van het kind) is geen lid van de arbeidsverhoudingen.

Laten we het kort hebben over het in aanmerking nemen van deze mening. Bij het nemen van een beslissing over mogelijk ontslag op grond van artikel 3, lid 1, art. 81 van de Arbeidswet van de Russische Federatie moet een werknemer die lid is van een vakbond, de werkgever een ontwerpbevel naar het gekozen orgaan van de relevante primaire vakbondsorganisatie sturen, evenals kopieën van documenten die de basis vormen voor het nemen van deze beslissing (notulen van de commissievergadering, certificeringsblad, enz.). Het gekozen orgaan onderzoekt deze kwestie binnen zeven werkdagen vanaf de datum van ontvangst van het ontwerpbesluit en stuurt zijn gemotiveerde advies schriftelijk naar de werkgever.

Een oordeel dat niet binnen zeven dagen is ingediend, wordt door de werkgever niet in aanmerking genomen. Indien de vakbond het niet eens is met het voorgenomen ontslag, voert zij binnen drie werkdagen aanvullend overleg met de werkgever, waarvan de uitkomst wordt vastgelegd in een protocol.

Leidt dit tot ontslag als een leraar de certificering niet heeft behaald?

Pravoved.RU 724 advocaten zijn nu op de site

1. Arbeidsrecht
2. Bescherming van de rechten van werknemers

Hallo. Ik werk al 7 jaar als onderwijzeres op een school. geslaagd voor de verplichte certificering en geavanceerde training. maar weigerde nog een. Kan ik hiervoor ontslagen worden? Samenvouwen Victoria Dymova Ondersteuningsmedewerker Pravoved.ru Probeer hier te kijken:

• Kan een leraar worden ontslagen als de voorwaardelijke veroordeling dertig jaar geleden heeft plaatsgevonden?
• Kan een leraar informatica worden ontslagen vanwege een gebrek aan omscholing in pedagogie?

U krijgt sneller antwoord als u de gratis hotline voor Moskou en de regio Moskou belt: 8 499 705-84-25 Gratis advocaten aan de lijn: 7 Antwoorden van advocaten (1)

• Alle juridische diensten in Moskou Annulering van een disciplinaire sanctiebevel Moskou van RUB 3.000. Het veranderen van de gronden voor ontslag Moskou van 1000 roebel.

Conflictsituatie: De bedrijfsleiding besloot de werknemer te ontslaan op basis van de resultaten van de certificering, daar is hij het niet mee eens.

Voorbeeld: een werknemer werd ontslagen omdat hij ongeschikt was voor de verrichte werkzaamheden vanwege onvoldoende kwalificaties, bevestigd door certificeringsresultaten. Basis voor het verstrekken van de opdracht was het protocol voor het testen van de kennis van de medewerker. Maar het document bevatte niet de conclusies van de commissie over de ongeschiktheid van de werknemer voor de functie, zodat de werknemer betoogde dat de certificering niet daadwerkelijk was uitgevoerd en dat hij eenvoudigweg een onvoldoende beoordeling kreeg. Bovendien rechtvaardigde de werknemer de onrechtmatigheid van zijn ontslag met het feit dat hem geen andere baan werd aangeboden.

Wat zegt de wet hierover?


Om het professionele niveau van werknemers te beoordelen, moet de werkgever een certificeringsprocedure uitvoeren. Op basis van positieve resultaten kunt u de werknemer promoveren, zijn rang herzien en een aanmoedigingsbonus instellen. Maar vaak kan de werkgever, op basis van onbevredigende resultaten van de certificering, andere beslissingen nemen: de werknemer degraderen, verwijderen, de rang wijzigen of zelfs ontslaan op grond van paragraaf 3 van deel één van artikel 81 van de Arbeidswet.

Maar de werkgever moet begrijpen dat dit een van de moeilijkste ontslaggronden is.

Volgens de gevestigde praktijk van rechterlijke beslissingen herinneren advocaten ons eraan dat: Voordat u een werknemer ontslaat op basis van de resultaten van de certificering, moet u hem een ​​andere baan aanbieden.

De procedure voor certificering wordt vastgelegd door de arbeidswetgeving en andere regelgevende rechtshandelingen die arbeidsrechtelijke normen bevatten, waarbij lokale regelgeving wordt aangenomen waarbij rekening wordt gehouden met de mening van het representatieve orgaan van werknemers (deel twee van artikel 81 van de Arbeidswet van de Russische Federatie). U kunt een medewerker ontslaan op basis van de uitslag van de certificering, als je het niet kunt vertalen met schriftelijke toestemming naar een andere baan binnen de organisatie(ook lager betaald) en in de zaak als de onderneming geen vacatures of plaatsen heeft(Deel drie van artikel 81 van de Arbeidswet van de Russische Federatie).

In dit geval is de werkgever verplicht om de werknemer schriftelijk alle passende vacatures op een bepaald gebied aan te bieden, evenals werk op andere gebieden, maar alleen als hierin is voorzien door de cao, overeenkomsten of arbeidsovereenkomst met de werknemer. .

Om de zaak te winnen moet de werkgever bewijzen dat:

– de organisatie beschikt over een actuele lokale regelgeving, ontwikkeld rekening houdend met de mening van het medezeggenschapsorgaan van werknemers, volgens welke de werknemer:

– tegen ondertekening op de hoogte is gesteld van zowel de plaatselijke wet als de aankondiging (of het schema) van de certificering;

– de beoordeling van de medewerker is uitgevoerd door een deskundige commissie die het professionele niveau voor deze functie kan beoordelen;

– het professionele niveau van de werknemer werd objectief beoordeeld (het is noodzakelijk om de beoordelingsmethodologie te rechtvaardigen: presentatie van de directe leidinggevende, resultaten van eerder werk, interviews, tests, opdrachten, taken, resultaten van eerdere certificeringen);

– de werknemer heeft de certificering met een onvoldoende resultaat behaald, waardoor hij zijn werkzaamheden in zijn bestaande functie niet beroepsmatig kan blijven uitoefenen. De commissie van deskundigen kwam tot dit besluit, wat terug te vinden is in de certificeringsdocumenten;

– de werknemer kreeg alle mogelijke vacatures aangeboden die hij, rekening houdend met zijn kwalificaties, kon vervullen (of hij kreeg bericht dat er geen vacatures waren binnen de organisatie).

Bij de rechtbank kunnen de volgende documenten worden opgevraagd:

– arbeidsovereenkomst van de werknemer;

– interne arbeidsregels;

– regelgeving inzake certificering van medewerkers;

– certificeringsblad;

– bevel tot het opleggen van disciplinaire sancties aan de werknemer;

– opdracht tot het creëren van een commissie;

– functieomschrijving van de medewerker;

– het informeren van de werknemer over vacatures;

– schriftelijke weigering van de werknemer voor vacatures;

– een brief van de werkgever over het ontbreken van vacatures (als die er niet zijn);

– bevel tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

Om zijn standpunt te verdedigen kan een werknemer bewijzen dat:

– de certificering is feitelijk niet uitgevoerd (hij was niet bekend met de uitvoering ervan);

– hij was niet persoonlijk aanwezig bij de certificering;

– het protocol is niet door hem ondertekend en daarom kon hij geen argumenten uit zelfverdediging naar voren brengen;

– in het certificatieprotocol zelf is de commissie niet tot de conclusie gekomen dat hij niet geschikt was voor de functie; de ​​werkgever heeft dit zelfstandig bepaald;

– niet alle vacatures binnen de organisatie zijn aangeboden;

– Er werden vacatures aangeboden, maar het was onmogelijk om te beoordelen of deze voor hem geschikt waren of niet, omdat de werkgever hem niet vertrouwd maakte met de functionaliteit en arbeidsomstandigheden;

Eén van de gronden voor de beëindiging van een arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever is de ongeschiktheid van de werknemer voor de functie die hij bekleedt of het verrichte werk als gevolg van onvoldoende kwalificaties, bevestigd door certificeringsresultaten (clausule 3, deel 1, artikel 81 van de Arbeidswet van de Russische Federatie). Zoals de praktijk laat zien, eindigt ontslag op deze basis vaak in een gerechtelijke procedure, en vaak is het resultaat het verlies van de werkgever. In dit artikel leggen wij uit wat wordt bedoeld met certificering, voor welke categorieën werknemers het kan worden uitgevoerd, wat de frequentie ervan is en wat de procedure is voor het ontslaan van een werknemer als op basis van de resultaten van de certificering blijkt dat hij niet voldoet aan de eisen van de certificering. geschikt zijn voor de functie of het verrichte werk.

Het concept van certificering. Is het nodig om het te doen?

Allereerst is het de moeite waard om te zeggen dat er in de Arbeidswet geen definitie bestaat van het concept ‘certificering’, maar uit de definities in verschillende woordenboeken kunnen we concluderen dat certificering een beoordeling is van prestatieresultaten en het bepalen van bedrijfsresultaten. kwaliteiten en kwalificaties van werknemers om na te gaan of zij hun functie vervullen, evenals mogelijkheden voor verdere loopbaanontwikkeling.

Maar de wetgever verplicht een dergelijke beoordeling alleen uit te voeren met betrekking tot bepaalde categorieën werknemers: civiele en gemeentelijke werknemers, politieagenten, leraren, enz. Maar de verplichting om certificering uit te voeren in commerciële organisaties is niet bij wet vastgelegd. Als een dergelijk bedrijf echter heeft besloten om certificering uit te voeren en de categorieën werknemers voor wie de wet in een speciale procedure voor de implementatie ervan voorziet, zijn daaraan onderworpen (bijvoorbeeld medisch of onderwijzend personeel), dan moet bij het ontwikkelen van een lokale regelgevingswet die de regels en procedures voor personeelsbeoordeling is het noodzakelijk om rekening te houden met de vereisten van dergelijke wetgevingshandelingen.

Omdat tijdens de certificering de beroepskwalificaties van de werknemer worden beoordeeld (of deze voldoende zijn om de overeenkomstige functie te bekleden), is het noodzakelijk om duidelijk te begrijpen wat dit is. De definitie van kwalificatie is te vinden in art. 195.1 Arbeidswet van de Russische Federatie. Dit is het niveau van kennis, vaardigheden, professionele vaardigheden en ervaring van de medewerker. Tegelijkertijd zijn de kenmerken van de kwalificaties die een werknemer nodig heeft om een ​​bepaald soort beroepsactiviteit uit te oefenen, vastgelegd in de beroepsnorm. Laten we niet vergeten dat er momenteel heel wat professionele standaarden zijn ontwikkeld; uiteindelijk zijn ze bedoeld om kwalificatiereferenties te vervangen. Het is echter nog te vroeg om de ETKS en de Qualification Directory af te schrijven voor de functies van managers, specialisten en medewerkers.

Op basis van deze Handboeken (en nu beroepsnormen) worden functiebeschrijvingen ontwikkeld, waarin de werkgever naast de directe verantwoordelijkheden en functies van de werknemer eisen kan stellen aan werkervaring en opleidingsniveau, maar ook andere eisen voor het bekleden van een bepaalde functie (bijvoorbeeld het bezit van een of meer vreemde talen, het vermogen om op een computer te werken).

Het is noodzakelijk om de vereisten voor diensttijd en ervaring, professionele vaardigheden en opleiding voor een specifieke functie of beroep duidelijk en uniform vast te stellen, anders kunnen er tijdens de certificeringsprocedure, die we hieronder zullen bespreken, vragen rijzen over de interpretatie van bepaalde bepalingen van de instructies.

Dus op basis van de definitie van kwalificatie gegeven in Art. 195.1 van de Arbeidswet van de Russische Federatie kan worden gezegd dat de inconsistentie van de kwalificaties van een werknemer voor het bekleden van een bepaalde functie kan worden gedefinieerd als het onvermogen van de werknemer om het werk dat hem door de arbeidsovereenkomst is opgedragen kwalitatief uit te voeren.

Documentatieondersteuning voor certificering

Laten we herhalen dat commerciële organisaties zelfstandig beslissen of ze certificering uitvoeren, en zo ja, voor welke medewerkers en hoe vaak. Om deze procedure legaal te laten zijn, moet het bedrijf echter een aantal documenten ontwikkelen. Het belangrijkste van deze documenten is de lokale regelgeving: de verordening inzake certificering. Daarnaast heb je nodig:

— opdracht geven tot certificering;

— certificeringsschema;

— reglement inzake de werkzaamheden van de certificeringscommissie en een bevel tot goedkeuring van haar leden;

— notulen van commissievergaderingen, certificeringsbladen, enz.

Het is belangrijk om de documenten te ontwikkelen en goed te keuren die bij de certificering worden gebruikt en op basis waarvan deze wordt uitgevoerd. Als er immers een arbeidsconflict ontstaat op basis van de resultaten van de certificering, zullen de bevoegde autoriteiten eerst de lokale regelgeving en de procedure hiervoor controleren. hun aanvaarding en goedkeuring.

Laten we een paar woorden zeggen over de regelgeving inzake certificering. Bij het voorbereiden ervan kunt u als basis de verordeningen nemen over de procedure voor de certificering van management-, ingenieurs- en technische werknemers en andere specialisten van ondernemingen en organisaties in de industrie, bouw, landbouw, transport en communicatie, goedgekeurd door de resolutie van de Staatscommissie voor Wetenschap en Technologie van de USSR, het Staatscomité voor Arbeid van de USSR, gedateerd 05.10.1973, N 470/267. Ook de rechtbanken praten hierover. In de uitspraak van 06/01/2010 in zaak nr. 33-8370 merkte de regionale rechtbank van Moskou bijvoorbeeld op dat de bepalingen van de bovengenoemde resolutie moeten worden toegepast in overeenstemming met de arbeidswet van de Russische Federatie vóór de aanneming van de relevante handelingen.

De structuur van de certificeringsvoorziening kan als volgt zijn:

— doelen en doelstellingen van certificering (dit kan een verandering in de organisatiestructuur zijn, het vaststellen van de behoefte aan geavanceerde training van werknemers, het veranderen van het systeem van beloning en bonussen, enz.);

- categorieën werknemers die onderworpen zijn aan certificering (zo kan worden vastgesteld dat personen die minder dan een jaar in hun functie hebben gewerkt, zwangere vrouwen en vrouwen met kinderen jonger dan een jaar geen reguliere certificering ondergaan);

— timing van certificering (er kan worden vastgesteld dat certificering eens in de drie jaar, vijf jaar of zelfs jaarlijks wordt uitgevoerd);

— criteria voor het beoordelen van het kwalificatieniveau (werknemers die onderworpen zijn aan certificering moeten vooraf, vóór certificering, vertrouwd zijn met dergelijke criteria);

— de procedure voor het uitvoeren van certificering (in dit gedeelte moet u de certificeringsfasen bepalen, de procedure voor het communiceren van informatie over het tijdstip van certificering aan leden van de certificeringscommissie en aan certificering onderworpen werknemers, de procedure voor het opstellen van een certificeringsschema, enz. Het bevat ook beslissingen die door de commissie kunnen worden genomen op basis van de resultaatcertificering).

U mag de ontwikkeling van een dergelijk document niet negeren, want als de organisatie niet beschikt over een lokale normatieve wet die de certificering regelt en de certificering is uitgevoerd, kan de rechtbank bij de beoordeling van het geschil het ontslag onrechtmatig verklaren (uitspraak in hoger beroep van de regionale rechtbank van Bryansk van 13 mei 2014 in zaak nr. 33-1612/14).

Opmerking! Bijzondere aandacht moet worden besteed aan de samenstelling van de certificatiecommissie, want als daarin mensen zitten die niets begrijpen van de werkzaamheden van de beoordeelde medewerker, dan kan de vraag rijzen: hoe hebben zij begrepen dat de medewerker niet overeenkomt met de positie die hij inneemt? Laten we nog een punt opmerken: tijdens certificering, die als basis kan dienen voor ontslag van werknemers in overeenstemming met artikel 3, deel 1, art. 81 van de Arbeidswet van de Russische Federatie moet de certificeringscommissie bestaan ​​uit een vertegenwoordiger van het gekozen orgaan van de overeenkomstige primaire vakbondsorganisatie (Artikel 82 van de Arbeidswet van de Russische Federatie), als die er is.

Procedure voor het ontslaan van een werknemer

Ontslag op initiatief van de werkgever kan in de meeste gevallen leiden tot een arbeidsconflict. Daarom is het, naast het volgen van de regels voor het uitvoeren en verwerken van de certificeringsresultaten in overeenstemming met de door het bedrijf gedefinieerde procedure, noodzakelijk om de beëindiging van de arbeidsrelatie correct te documenteren.

1. Wij bieden vacatures aan. Dus als de commissie op basis van de resultaten van de certificering heeft erkend dat de werknemer niet geschikt is voor de functie of het verrichte werk vanwege onvoldoende kwalificaties, moet de werkgever de werknemer allereerst een overplaatsing aanbieden naar een andere baan die de werkgever ter beschikking staat. (zowel voor een vacante functie of een functie die overeenkomt met de kwalificaties van de werknemer, als voor een vacante functie in een lagere rang of voor lager betaald werk), die de werknemer kan uitoefenen rekening houdend met zijn gezondheidstoestand (artikel 81, deel 3, van de Arbeidswet van de Russische Federatie). Bovendien kan een dergelijke overdracht alleen plaatsvinden met schriftelijke toestemming van de werknemer.

Ter informatie. Indien de werknemer is ontslagen op grond van artikel 3, lid 1, art. 81 van de Arbeidswet van de Russische Federatie is de werkgever verplicht bewijs te leveren waaruit blijkt dat de werknemer weigerde overgeplaatst te worden naar een andere baan of dat de werkgever niet in de gelegenheid was (bijvoorbeeld vanwege het ontbreken van vacatures of werk) om de werknemer met zijn toestemming over te plaatsen naar een andere baan die beschikbaar is voor deze werkgever (clausule 31 van de resolutie van het plenum van de strijdkrachten van de Russische Federatie van 17 maart 2004 nr. 2).

Houd er rekening mee dat de werkgever verplicht is om de werknemer alle vacatures in het betreffende gebied aan te bieden die aan de gestelde eisen voldoen. Als de cao, overeenkomsten of arbeidsovereenkomsten bovendien voorzien in het aanbieden van vacatures op andere locaties, is de werkgever bovendien verplicht deze ook aan te bieden.

Alleen als de werknemer de overplaatsing weigert of de werkgever geen passende vacatures heeft, kan tot ontslag worden overgegaan.

Een werknemer kan zijn weigering om een ​​vacature te aanvaarden of een besluit tot aanvaarding van een aangeboden functie kenbaar maken in een dergelijke melding of in een aparte sollicitatie.

Als de werknemer akkoord gaat met de overdracht, is het noodzakelijk om een ​​aanvullende overeenkomst bij de arbeidsovereenkomst op te stellen en een opdracht voor de overdracht te geven in het T-5-formulier. In dit geval moet u een aantekening in het werkboek maken over de overdracht in overeenstemming met clausule 4 van de Regels voor het onderhouden en opslaan van werkboeken, goedgekeurd bij besluit van de regering van de Russische Federatie van 16 april 2003 N 225.

1. Wij houden rekening met de mening van de vakbond. Volgens deel 2 van art. 82 van de Arbeidswet van de Russische Federatie wordt het ontslag van werknemers die lid zijn van een vakbond op basis van de resultaten van certificering uitgevoerd rekening houdend met de met redenen omklede mening van het gekozen orgaan van de primaire vakbondsorganisatie in overeenstemming met Art. . 373 Arbeidswet van de Russische Federatie. Laten we het kort hebben over het in aanmerking nemen van deze mening. Bij het nemen van een beslissing over mogelijk ontslag op grond van artikel 3, lid 1, art. 81 van de Arbeidswet van de Russische Federatie moet een werknemer die lid is van een vakbond, de werkgever een ontwerpbevel naar het gekozen orgaan van de relevante primaire vakbondsorganisatie sturen, evenals kopieën van documenten die de basis vormen voor het nemen van deze beslissing (notulen van de commissievergadering, certificeringsblad, enz.). Het gekozen orgaan onderzoekt deze kwestie binnen zeven werkdagen vanaf de datum van ontvangst van het ontwerpbesluit en stuurt zijn gemotiveerde advies schriftelijk naar de werkgever. Een advies dat niet binnen zeven dagen is ingediend, wordt door de werkgever niet in aanmerking genomen.

Als de vakbond het niet eens is met het voorgenomen ontslag, voert zij binnen drie werkdagen aanvullend overleg met de werkgever. De uitkomst hiervan wordt vastgelegd in een protocol. Als er geen overeenstemming wordt bereikt op basis van de resultaten van het overleg, heeft de werkgever, na 10 werkdagen vanaf de datum van verzending van het ontwerpbesluit naar het gekozen orgaan van de primaire vakbondsorganisatie, het recht om een ​​definitieve beslissing te nemen, die kan worden ging in beroep bij de relevante staatsarbeidsinspectie.

Opmerking! Deze procedure is noodzakelijk als de organisatie een vakbond heeft of als de werknemer lid is van een vakbond.

In ieder geval heeft de werkgever het recht om de arbeidsovereenkomst met de werknemer te beëindigen uiterlijk één maand vanaf de datum van ontvangst van het met redenen omkleed advies van het gekozen orgaan van de primaire vakbondsorganisatie. Gedurende de aangegeven periode worden perioden van tijdelijke arbeidsongeschiktheid van de werknemer, zijn verblijf op vakantie en andere perioden van afwezigheid van het werk waarbij hij zijn standplaats (functie) behoudt, niet meegeteld.

1. Wij controleren of de werknemer behoort tot de categorie werknemers die niet ontslagen kunnen worden op grond van artikel 3, deel 1, van art. 81 Arbeidswet van de Russische Federatie. Artikel 261 van de Arbeidswet van de Russische Federatie definieert garanties voor zwangere vrouwen en personen met gezinsverantwoordelijkheden bij beëindiging van een arbeidsovereenkomst. In het bijzonder is beëindiging van de arbeidsovereenkomst met een zwangere vrouw op initiatief van een werkgever niet toegestaan, behoudens in geval van liquidatie van een organisatie of beëindiging van activiteiten door een individuele ondernemer. Dit betekent dat u een zwangere werkneemster niet kunt ontslaan op basis van de uitslag van de certificering.

En volgens deel 4 van art. 261 van de Arbeidswet van de Russische Federatie, op basis van de resultaten van certificering, kan het volgende niet worden afgewezen:

- een vrouw die een kind heeft dat jonger is dan drie jaar;

- een alleenstaande moeder die een gehandicapt kind onder de 18 jaar of een jong kind opvoedt; - een kind jonger dan 14 jaar;

- een werknemer die een gehandicapt kind jonger dan 18 jaar of een jong kind opvoedt; - een kind jonger dan 14 jaar zonder moeder;

- een ouder (andere wettelijke vertegenwoordiger van een kind) die de enige kostwinner is van een gehandicapt kind jonger dan 18 jaar of de enige kostwinner van een kind jonger dan drie jaar in een gezin dat drie of meer jonge kinderen grootbrengt, als de ander ouder (andere wettelijke vertegenwoordiger van het kind) is geen lid van de arbeidsverhoudingen.

Opmerking! Het is niet toegestaan ​​een werknemer op initiatief van de werkgever te ontslaan (behalve in geval van liquidatie van een organisatie of beëindiging van activiteiten door een individuele ondernemer) tijdens de periode van zijn tijdelijke arbeidsongeschiktheid en tijdens vakantie (Deel 6 van Artikel 81 van de Arbeidswet van de Russische Federatie).

1. Wij geven een opdracht. Indien de werknemer de hem aangeboden vacatures weigert (of er zijn er geen) en niet behoort tot de categorie werknemers die niet kunnen worden ontslagen op grond van artikel 3 van Deel 1 van Art. 81 van de Arbeidswet van de Russische Federatie wordt een ontslagbevel uitgevaardigd. Een dergelijk bevel kan worden uitgegeven met behulp van het uniforme T-8-formulier of een door de organisatie goedgekeurd formulier.

Het bevel tot opzegging van de arbeidsovereenkomst moet bij ondertekening aan de werknemer bekend worden gemaakt. Op verzoek van de werknemer is de werkgever verplicht hem een ​​gewaarmerkt afschrift van genoemd besluit te verstrekken. Indien het ontslagbesluit niet onder de aandacht van de werknemer kan worden gebracht of de werknemer weigert zich er onder ondertekening mee vertrouwd te maken, wordt een overeenkomstige aantekening op het besluit gemaakt.

1. We maken een aantekening in het werkboek. De volgende stap is het vastleggen van het ontslag in het werkboek. Volgens paragrafen 14, 16 van de Regels voor het bijhouden en opslaan van werkboeken wordt in het werkboek een aantekening gemaakt van de reden voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst, in strikte overeenstemming met de bewoordingen van de Arbeidswet van de Russische Federatie of andere federale wet. Bovendien, als het ontslag op initiatief van de werkgever plaatsvindt, wordt de boeking gedaan met verwijzing naar de relevante paragraaf van Art. 81 Arbeidswet van de Russische Federatie.

Laten we een voorbeeld geven.

1. Wij bereiden andere documenten voor. De laatste fase van de registratie van ontslag is het invoeren van een persoonlijke kaart, het afgeven van een werkboek aan de werknemer (om de ontvangst ervan te bevestigen, tekent de werknemer in het boek waarin de verplaatsing van werkboeken wordt vastgelegd en wordt er een bijlage voor geplaatst (onthoud dat de vorm van een dergelijk boek is goedgekeurd bij resolutie van het Ministerie van Arbeid van Rusland van 10 oktober 2003 N 69 "Bij goedkeuring van de instructies voor het invullen van werkboeken")) en betaling van alle aan hem verschuldigde bedragen op de laatste werkdag (Artikel 140 van de Arbeidswet van de Russische Federatie).

Ten slotte moet aan de werknemer een verklaring worden verstrekt met de hoogte van de lonen, overige betalingen en beloningen over de twee kalenderjaren voorafgaand aan het jaar van beëindiging van de werkzaamheden (dienst, overige werkzaamheden) of het jaar van aanvraag van de verklaring, en de lopende kalender jaar waarvoor de verzekeringspremies zijn berekend, en het aantal kalenderdagen dat in de genoemde periode valt voor perioden van tijdelijke arbeidsongeschiktheid, zwangerschapsverlof, ouderschapsverlof, de periode van ontslag van een werknemer met geheel of gedeeltelijk loonbehoud overeenkomstig de wetgeving van de Russische Federatie, indien het ingehouden loon hiervoor gedurende deze periode geen verzekeringsbijdragen aan het Sociaal Verzekeringsfonds heeft opgebouwd (clausule 3, deel 2, artikel 4.1 van de federale wet van 29 december 2006 N 255-FZ “ Over de verplichte sociale verzekering bij tijdelijke invaliditeit en in verband met moederschap”).

Eindelijk

Ontslag op grond van artikel 3, deel 1, art. 81 van de Arbeidswet van de Russische Federatie in verband met de ontoereikendheid van een werknemer voor de functie die hij bekleedt of het uitgevoerde werk vanwege onvoldoende kwalificaties bevestigd door certificeringsresultaten, zelfs als aan de vereisten van de wet wordt voldaan - een complexe en arbeidsintensieve materie. Wil de werknemer dus vrijwel geen kans hebben om een ​​dergelijk ontslag aan te vechten, dan zal de werkgever behoorlijk wat moeite moeten doen om een ​​certificeringssysteem te ontwikkelen. Maar in ieder geval is het de moeite waard eraan te denken dat de certificeringscommissie een werknemer als ongeschikt voor de functie erkent, niet betekent dat hij definitief moet worden ontslagen. Weeg daarom de voor- en nadelen af ​​en neem pas dan de beslissing om te stoppen.

Volgens de nieuwe regels werd de tweede categorie volledig afgeschaft en werd de certificering van onderwijzend personeel toevertrouwd aan onderwijsautoriteiten op het niveau van de constituerende entiteit van de Russische Federatie. Tegelijkertijd is certificering verplicht geworden: eens in de vijf jaar moet elke leraar die geen categorie heeft, ongeacht wens en werkervaring, een certificering ondergaan om de naleving van de functie te bevestigen.
Docenten die de eerste of hoogste categorie willen behalen, kunnen in plaats daarvan een certificering aanvragen om te bepalen of hun professionele niveau voldoet aan de eisen voor de kwalificatiecategorieën. Categorieën worden voor 5 jaar toegewezen, waarna ze in dezelfde volgorde opnieuw moeten worden bevestigd.

Als de docent zijn categorie niet tijdig bevestigt, wordt deze geannuleerd. Daarna:

• een onderwijswerker van de eerste categorie zal ofwel een aanvraag tot certificering moeten indienen om in de eerste categorie te worden ingedeeld, ofwel een certificering op algemene wijze moeten ondergaan om naleving te bevestigen;
• Een onderwijswerker van de hoogste categorie zal zich eerst moeten laten certificeren voor de eerste categorie en krijgt pas na twee jaar het recht om zich aan te melden voor de hoogste categorie.

Tegelijkertijd blijven kwalificatiecategorieën die vóór 1 januari 2011 zijn toegekend geldig voor de periode waarvoor ze zijn toegekend. De regel volgens welke een leraar die twintig jaar in het beroep heeft gewerkt de tweede categorie ‘voor het leven’ kreeg, vervalt echter. Deze docenten zullen voortaan ook elke vijf jaar een certificering moeten ondergaan.

Verplichte certificering voor geschiktheid voor de functie

Elke vijf jaar wordt een verplichte certificering uitgevoerd om de geschiktheid van het onderwijzend personeel voor de functie te bevestigen.

Wie moet zich certificeren?

Onderwijzend personeel dat geen categorieën kent en niet de wens heeft geuit om zich te laten certificeren voor een kwalificatiecategorie.

Wie hoeft geen certificering te ondergaan?

• docenten die minder dan 2 jaar in deze functie werkzaam zijn;
• zwangere vrouwen en vrouwen met zwangerschapsverlof en kinderzorgverlof tot het kind de leeftijd van 3 jaar bereikt. Hun certificering wordt niet eerder dan twee jaar na het verlaten van de aangegeven vakanties uitgevoerd.

Leraren worden door hun werkgever voorgedragen voor certificering om hun geschiktheid voor de functie die zij bekleden te bevestigen.
Indien een leraar bij één werkgever in verschillende onderwijsfuncties werkt en voor geen enkele werkgever een kwalificatiecategorie kent, kan de werkgeversvertegenwoordiging direct worden ingediend voor alle functies waarin hij werkzaam is.
Als een leraar werk in zijn specialiteit combineert met verschillende werkgevers, heeft elk van hen het recht hem ter certificering te sturen.

Hoe u documenten ter certificering indient

1. De werkgever stelt een vertegenwoordiging op voor de leraar. De indiening wordt voltooid volgens het vastgestelde formulier (er is een voorbeeld). In dit document evalueert de werkgever uitgebreid de professionele vaardigheden van de leraar en zijn werk in zijn functie. Het document moet ook informatie bevatten over de voltooiing van voortgezette opleidingen door de leraar en informatie over de resultaten van eerdere certificeringen.
2. Uiterlijk een maand voor aanvang van de certificering stelt de werkgever de docent op de hoogte van de presentatie tegen ondertekening.
3. De werkgever dient documenten in bij de certificeringscommissie van de samenstellende entiteit van de Russische Federatie, waar hij informatie ontvangt over de datum, plaats en tijd van de lerarencertificering. In de hoofdstad worden deze functies uitgeoefend door het Moskouse Centrum voor Onderwijsrecht, gevestigd op st. Bolsjaja Dekabrskaja, gebouw 9.
4. De certificeringsperiode mag niet langer zijn dan 2 maanden. Uiterlijk een maand vóór de certificering brengt de werkgever informatie over de datum, plaats en tijd van zijn certificering onder de aandacht van de onderwijswerker.

Hoe gebeurt de certificering?

Om de naleving van de functie te bevestigen, ondergaan leraren tijdens de certificering schriftelijke tests over kwesties die verband houden met hun professionele activiteiten of computertests, waardoor ze het vaardigheidsniveau in moderne onderwijs- en onderwijsmethoden kunnen bepalen.

Besluit van de Commissie

In overeenstemming met paragraaf 13 van de “Procedure voor de certificering van onderwijzend personeel” wordt de beslissing van de certificeringscommissie gedocumenteerd in een protocol en opgenomen in het certificeringsblad van de onderwijzend personeel. Dit document wordt, evenals een uittreksel uit de administratieve handeling van de certificeringscommissie, opgeslagen in het persoonlijk dossier van de leraar.

1. Na succesvolle afronding van de certificering komt de commissie met een oordeel: “geschikt voor de functie.”
2. Als de toetsen niet slagen, besluit de commissie dat de leraar ‘niet geschikt is voor zijn functie’.

In dit geval kan de arbeidsovereenkomst met de onderwijsmedewerker worden beëindigd conform artikel 3. deel 1. art. 81 Arbeidswet van de Russische Federatie. De werkgever is echter niet verplicht een leraar te ontslaan die de certificering niet heeft behaald. Hij kan hem bijvoorbeeld aanbieden vervolgopleidingen te volgen en na voltooiing een hercertificering te ondergaan.

Daarnaast is ontslag niet toegestaan ​​indien het mogelijk is de onderwijsmedewerker met schriftelijke toestemming over te plaatsen naar een andere functie (bijvoorbeeld een vacante lagere functie of een lager betaalde functie).

Bovendien kunnen, in overeenstemming met artikel 261 van de Arbeidswet van de Russische Federatie, de volgende personen niet worden ontslagen:

• de werknemer tijdens de periode van zijn tijdelijke arbeidsongeschiktheid en tijdens vakantie;
  
• een zwangere vrouw, evenals een vrouw met kinderen jonger dan drie jaar;
  
• een alleenstaande moeder die een kind opvoedt dat jonger is dan veertien jaar, of een gehandicapt kind tot achttien jaar;
  
• andere personen die deze kinderen opvoeden zonder moeder.

Vrijwillige certificering voor het behalen van de eerste of hoogste categorie

Vrijwillige certificering wordt uitgevoerd op basis van een aanvraag van een onderwijswerker om te bepalen of zijn kwalificaties voldoen aan de eisen voor de eerste of hoogste kwalificatiecategorie.

Wie komt in aanmerking voor certificering?

1. Een aanvraag tot certificering voor indeling in de eerste categorie kan worden ingediend door:

• onderwijzend personeel, ongecategoriseerd;
• onderwijzend personeel van de eerste categorie - als de geldigheidsduur van de vorige “vrijwillige certificering” ten einde loopt.

2. Een aanvraag tot certificering voor toewijzing van de hoogste categorie kan worden ingediend door:

• docenten van de eerste categorie - maar niet eerder dan 2 jaar na aanstelling;
• onderwijzend personeel met de hoogste categorie - als de geldigheidsduur van de vorige “vrijwillige certificering” ten einde loopt.

Leraren die minder dan twee jaar in hun functie hebben gewerkt, zwangere vrouwen en vrouwen die met zwangerschapsverlof zijn om voor een kind te zorgen totdat het kind de leeftijd van drie jaar bereikt, hebben ook het recht om een ​​vrijwillige certificering aan te vragen.

Wie vraagt ​​certificering aan?

Iedere docent doet dit zelfstandig. De wet stelt geen gecentraliseerde deadlines vast voor het indienen van aanvragen en periodes voor certificering, dus een leraar kan op elk moment documenten ter certificering indienen.

Leraren die al een categorie hebben, wordt aangeraden om uiterlijk drie maanden vóór het verstrijken van de vorige vrijwillige certificering een aanvraag in te dienen. Dit is nodig zodat deze termijn niet verstrijkt tijdens de behandeling van de aanvraag en certificering.

Hoe gebeurt de certificering?

De kwalificatietest neemt de vorm aan van een onderzoek van het portfolio met professionele prestaties van de leraar. De vergadering van de certificeringscommissie kan plaatsvinden zonder de deelname van de leraar die wordt getest, of in zijn aanwezigheid. Als u de bijeenkomst wilt bijwonen, dient u vooraf bij uw aanmelding aan te geven.