Is het mogelijk om een ​​arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd af te sluiten? Contract voor bepaalde tijd

Regulering van de procedure voor het berekenen en uitreiken van lonen in een bedrijf kan niet alleen worden uitgevoerd op basis van de huidige wetgeving, maar ook in de lokale wetten van het bedrijf of de ondernemer die zijn normen specificeren. Eén van die documenten is de regeling beloning werknemers. Deze wet wordt niet noodzakelijkerwijs ontwikkeld, maar het is wenselijk dat deze nog steeds bestaat.

Ze weerspiegelen het beloningssysteem dat wordt gebruikt in de bedrijfsentiteit, waaruit het salaris bestaat: extra betalingen, bonussen, toelagen.

Met behulp van deze wet worden de salarissen van elke werknemer bepaald. U kunt bijvoorbeeld niet beschrijven welke bonussen verschuldigd zijn aan degenen die bij de onderneming werken, maar verwijzen naar de normen van de Regeling Arbeidsbescherming.

Deze wet past de huidige wettelijke normen aan de arbeidsomstandigheden in het bedrijf aan, met behulp waarvan rekening wordt gehouden met de bijzonderheden van de betaling voor de activiteiten van elke onderneming. Dit elimineert of helpt veel geschillen met de werknemers van het bedrijf op te lossen.

Aandacht! Tijdens inspecties door toezichthouders vraagt ​​de inspecteur dit document vaak op om te begrijpen wat voor soort beloningssysteem er zou moeten zijn, en vergelijkt hij de bepalingen van dit document met de bestaande realiteit.

Wie moet de positie innemen

Lokale regelgeving inzake de berekening en betaling van lonen is noodzakelijk voor bedrijfsentiteiten als zij arbeidsovereenkomsten met werknemers hebben.

Regelgeving over de beloning van werknemers wordt niet noodzakelijkerwijs binnen de onderneming ontwikkeld. Dit is vooral te wijten aan het feit dat de daarin besproken kwesties tot uiting kunnen komen in andere regelgeving binnen de onderneming, enz.

Volgens de Arbeidswet van de Russische Federatie zou juist het feit van het specificeren van de huidige wettelijke normen voor de specifieke bedrijfsomstandigheden van een onderneming verplicht moeten zijn, aangezien normen vaak verschillende actiemogelijkheden onder bepaalde omstandigheden vaststellen. Dit is vooral van belang bij het regelen van beloningskwesties voor perioden die afwijken van de normale arbeidsomstandigheden.

Daarom wordt door het management van de onderneming onafhankelijk besloten welke handeling de regels voor het berekenen van de lonen zal weerspiegelen.

Aandacht! Het combineren van regelgeving in één document is typisch voor kleine bedrijven. In de praktijk wordt het Arbeidsreglement bijvoorbeeld vaak gecombineerd met de regels voor de berekening van alle soorten bonussen. Dit document heet dan het Reglement beloningen en bonussen werknemers.

Hoe groter de bedrijfsentiteit, hoe meer deze haar eigen normen hanteert. Tegelijkertijd is het absoluut noodzakelijk ervoor te zorgen dat ze consistent zijn en elkaar niet tegenspreken. Veel kwesties met betrekking tot de regulering van de lonen kunnen onmiddellijk worden aangepakt in verschillende bepalingen van de onderneming. Als er enige discrepantie tussen hen bestaat, zal dit leiden tot hun ongeldigverklaring.

Soms moet een bedrijf tijdelijk iemand in dienst nemen. Maar het is de moeite waard eraan te denken dat, net als bij het sluiten van een contract, er kenmerken zijn bij het sluiten van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.

Gronden voor het aangaan van een uitzendovereenkomst voor bepaalde tijd

Soms zijn er situaties waarin een bedrijf een medewerker nodig heeft, maar niet voor een vaste baan, maar voor een tijdje. Een werkgever kan iemand voor een bepaalde periode in dienst nemen, omdat dit is toegestaan ​​op grond van artikel 58 van de Arbeidswet van de Russische Federatie. Er zijn echter bepaalde gronden voor het sluiten van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, die zijn voorgeschreven in art. 59 van de Arbeidswet van de Russische Federatie, namelijk:

A) het afsluiten van een contract voor bepaalde tijd, wanneer spoedeisendheid geboden is:

• afwezigheid van een werknemer als, in overeenstemming met de wet die arbeidsrechtelijke normen bevat, of lokale wetten van de organisatie, zijn werkplek behouden blijft;
• het verrichten van tijdelijk werk, waarvan de uitvoering maximaal twee maanden in beslag neemt;
• het verrichten van bepaalde diensten of het verrichten van werkzaamheden indien het onmogelijk is om voor de werkzaamheden of diensten een specifieke einddatum vast te stellen;
• voor de periode van seizoensarbeid, waarvan de lijst beschikbaar is in sectorovereenkomsten op federaal niveau;
• het sturen van een werknemer naar het buitenland;
• het inhuren van een werknemer bij een organisatie die is opgericht voor de duur van het werk of voor een strikt beperkte periode;
• bij een verhoging van de productie of een wijziging van de productietechnologie kunt u een uitzendkracht inhuren voor het installeren en opstarten van nieuwe apparatuur;
• bij het aanvaarden van een werknemer voor praktijk, opleiding of beroepsstage;
• als de werknemer door de dienst voor arbeidsvoorziening wordt uitgezonden naar tijdelijk of openbaar werk;
• als iemand vervangende dienst verricht;
• voor de periode van verkiezing van een persoon voor een keuzepositie bij de staatsautoriteiten of de lokale overheid;
• op andere gronden waarin de Arbeidswet van de Russische Federatie of federale regelgeving voorziet;

B) het sluiten van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd in overleg tussen de partijen:

• als tijdens de periode van creatie of tentoonstelling van kunstwerken creatieve werknemers worden ingehuurd, waarvan de lijst met banen en beroepen duidelijk wordt gereguleerd door de regering van de Russische Federatie;
• in geval van een voltijdse opleiding van de inhuurder;
• als een werknemer in deeltijd komt werken;
• met bemanningsleden van binnen- en/of zeeschepen;
• het sluiten van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met gepensioneerden;
• werkgelegenheid in een kleine bedrijfsorganisatie of individuele ondernemer, als het aantal werknemers minder dan 35 is, en in de detailhandel - minder dan 20 werknemers;
• bij het uitvoeren van werkzaamheden in gebieden van het Verre Noorden of daarmee gelijkwaardig;
• als er een noodsituatie dreigt of om deze te voorkomen, kan de werkgever werknemers tijdelijk in dienst nemen, maar alleen om de gevolgen of de dreiging van een noodsituatie weg te nemen;
• Ongeacht de organisatorische en juridische vorm van de onderneming kan een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd worden afgesloten met de zaakvoerder, zijn plaatsvervanger of hoofdaccountant;
• Ook kunnen de Arbeidswet van de Russische Federatie of andere wetten andere redenen bevatten voor de urgentie van het contract.

Het is de moeite waard eraan te denken dat het onjuist aangeven van de basis voor de urgentie van het contract ertoe kan leiden dat het door de rechtbank wordt erkend als gesloten voor onbepaalde tijd. Deze mogelijkheid wordt de werknemer geboden door artikel 58 van de Arbeidswet van de Russische Federatie.

Met wie kan ik een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd afsluiten?

Uiteraard zijn er leeftijdsbeperkingen conform art. 63 Arbeidswet van de Russische Federatie. Met iemand die de leeftijd van 16 jaar heeft bereikt, kan een arbeidsovereenkomst worden gesloten, ook voor bepaalde tijd. Met toestemming van ouders of voogden kan ook met kinderen ouder dan 14 jaar een arbeidsovereenkomst worden gesloten, maar dan mogen de arbeidstaken geen verband houden met zwaar of gevaarlijk werk. Als de werknemer jonger is, moet het werk, naast de noodzaak van toestemming van de ouders, verband houden met creativiteit, en zoals we ons herinneren, was een van de redenen voor de urgentie van de arbeidsovereenkomst het creëren of tentoonstellen van kunstwerken.

Beperkingen op grond van geslacht houden verband met het verbod op het inhuren van vrouwen voor schadelijk of gevaarlijk werk in overeenstemming met Art. 253 Arbeidswet van de Russische Federatie. Het is vrouwen ook verboden banen aan te nemen waarbij het handmatig tillen en dragen van zware voorwerpen vereist is. Er bestaat een lijst van zwaar werk waarvoor het gebruik van vrouwelijke arbeid verboden is, goedgekeurd bij decreet van de regering van de Russische Federatie nr. 162 van 25 februari 2000.

Redenen voor het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd

Verplichte voorwaarden van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd

Gegevens van de kandidaat, achternaam, voornaam en patroniem,

Gegevens uit het identiteitsbewijs van de werknemer en andere documenten die zijn ingediend voor het sluiten van een arbeidsovereenkomst;

Gegevens van de werkgever, zijn TIN, OGRN, locatieadres;

Gegevens van de ondertekenaar namens de werkgever;

Werkplaats waar de werknemer werkzaamheden zal verrichten;

Directe verantwoordelijkheden van de medewerker of een link naar een lokale wet die functieverantwoordelijkheden specificeert;

De datum vanaf wanneer de werknemer in dienst treedt;

Gegevens over het salaris van de werknemer (het salaris wordt aangegeven, maar als er andere betalingen worden verstrekt, moet er een indicatie zijn van de lokale wet die bij de werkgever van kracht is);

Werktijden, indien deze afwijken van de uren die zijn vastgelegd in het interne arbeidsreglement of het afdelingsreglement;

Arbeidsomstandigheden op de werkplek (de aanwezigheid van schadelijke of gevaarlijke productiefactoren moet worden aangegeven);

Het verstrekken van garanties vastgelegd door de wet;

Indicatie verplichte sociale verzekering van de werknemer;

Andere verplichte voorwaarden waarin andere regelgeving met arbeidswetgeving voorziet.

Het tijdelijke contract moet alle bovenstaande punten bevatten. Daarnaast is een dwingende voorwaarde van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd een indicatie van de urgentie en de duur van de overeenkomst.

In de arbeidsovereenkomst kunnen tevens de volgende reeks voorwaarden worden opgenomen:

Over de proeftijd van de ingehuurde medewerker;

Over de afdeling waar de medewerker wordt aangenomen;

Over aanvullende garanties, voordelen en verbeterde sociale omstandigheden voor de kandidaat;

Over het verbod op het openbaar maken van informatie verkregen door een werknemer bij de uitvoering van zijn officiële taken of eenvoudigweg in de organisatie;

Over aanvullende rechten, verantwoordelijkheden en voordelen die voortvloeien uit de cao.

Procedure voor het afsluiten van een tijdelijk contract

Om aangenomen te worden, moet de kandidaat een aantal documenten aan de werkgever voorleggen, waarvan de lijst is opgenomen in Art. 65 Arbeidswet van de Russische Federatie, namelijk:

Identiteitsbewijs;

Diploma of certificaat van voltooiing van een onderwijsinstelling of cursussen in het beroep;

Werkboekje, als de kandidaat al is aangenomen;

Document over militaire dienstplicht, als de kandidaat dienstplichtig is;

Indien nodig, een verklaring dat er geen strafblad, medisch dossier of ander document aanwezig is dat vereist is in overeenstemming met de arbeidswetgeving.

Het inhuren van een uitzendkracht kent zijn eigen nuances. Wanneer u bijvoorbeeld een werknemer inhuurt voor de periode van het uitvoeren van 'seizoenswerk', wordt de lijst met seizoenswerk dat de werknemer moet uitvoeren gespecificeerd. Deze lijst moet overeenkomen met de werkzaamheden die zijn gespecificeerd in industriële of interindustriële overeenkomsten die op federaal niveau zijn goedgekeurd.

Bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd moet de werkgever ook denken aan het testen van de kandidaat. De arbeidsovereenkomst en de arbeidsovereenkomst moeten informatie bevatten over de proeftijd. Bij het inhuren van een werknemer op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd in overeenstemming met artikel 70 van de Arbeidswet van de Russische Federatie, zijn er beperkingen bij het toekennen van een test, namelijk:

Indien de contractduur korter is dan twee maanden stelt de leidinggevende geen proeftijd vast;

Indien een overeenkomst wordt aangegaan voor de duur van twee tot zes maanden, bijvoorbeeld voor de duur van het verrichten van de in de overeenkomst bepaalde werkzaamheden, dient de proeftijd korter te zijn dan twee weken.

Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd - met wie kunt u deze afsluiten en onder welke voorwaarden? Deze kwesties zijn relevant voor alle deelnemers aan arbeidsverhoudingen. In tegenstelling tot een contract van onbepaalde duur eindigt een contract dat voor een overeengekomen periode is gesloten op een bepaald tijdstip of bij het plaatsvinden van bepaalde gebeurtenissen. De lezer zal door het lezen van de publicatie meer te weten komen over de lijst van personen met wie een arbeidsrelatie voor bepaalde tijd kan worden aangegaan.

Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd: tekenen en gevallen van sluiting

De wettelijke regeling van kwesties die verband houden met de uitvoering van dit soort overeenkomsten wordt uitgevoerd in overeenstemming met de Arbeidswet van de Russische Federatie.

Kunst. 59 van de Arbeidswet van de Russische Federatie bepaalt dat contracten voor bepaalde tijd de volgende kenmerken hebben:

• Ze worden aangegaan voor een bepaalde periode, eventueel beperkt tot een kalenderdatum of -moment gekenmerkt door in de overeenkomst gespecificeerde omstandigheden (gebeurtenissen). Lees meer over de verschillen tussen een contract van bepaalde duur en een contract van onbepaalde duur.
• Aan het einde van de bepaalde periode en bij ontstentenis van voorstellen van de werkgever om deze te verlengen, wordt het contract geacht te zijn verstreken.
• Afhankelijk van de looptijd van het contract kan de proeftijd minimaal zijn, maximaal 2 weken, of helemaal niet worden toegepast, bijvoorbeeld wanneer de overeenkomst maximaal 2 maanden geldig is (artikel 70 van de Arbeidswet).

Houd er rekening mee dat als de overeenkomst geen indicatie bevat van de beperkte geldigheid ervan, evenals in gevallen waarin de overeengekomen periode meer dan 5 jaar bedraagt, de overeenkomst wordt geacht te zijn gesloten voor onbepaalde tijd.

In welke gevallen bepaalt de wet dat er sprake is van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd en niet van onbepaalde duur?

De wetgever in art. 59 van de Arbeidswet van de Russische Federatie bepaalt rechtstreeks de gevallen van het opstellen van een overeenkomst met een werknemer die voorziet in een beperkte geldigheidsduur. De wet bepaalt dat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt aangegaan:

• het overdragen aan de ingeleende werknemer van de taken van een werknemer die langdurig afwezig is van het werk, in gevallen waarin de werkgever wettelijk verplicht is de baan voor een dergelijke werknemer te behouden (bijvoorbeeld in geval van ziekte);
• het uitvoeren van spoedeisende werkzaamheden (maximaal 2 maanden);
• het uitvoeren van werkzaamheden met een kenmerkend seizoenskarakter, die vanwege klimatologische omstandigheden alleen in het overeenkomstige seizoen kunnen worden uitgevoerd, en de voor dergelijke werkzaamheden gesloten overeenkomst wordt aan het einde van het seizoen beëindigd;
• indien nodig werktaken in het buitenland uitvoeren (in de regel komt de looptijd van de overeenkomst overeen met de tijd doorgebracht buiten de Russische Federatie);
• het uitvoeren van werkzaamheden die niet tot de hoofdactiviteiten van de organisatie behoren, gerelateerd aan de uitbreiding van de productiecapaciteit of volumevergroting, evenals de uitvoering van andere activiteiten (reparatie, inbedrijfstelling en andere soorten werkzaamheden);
• wanneer de werkgever een rechtspersoon is die voor bepaalde tijd is opgericht om bepaalde werkzaamheden te verrichten (de overeenkomst is beperkt tot een dergelijke periode en houdt op geldig te zijn op het moment van beëindiging van de activiteiten van de organisatie, op voorwaarde dat er geen sprake is van opvolging);
• bij het inhuren van een medewerker voor een stage, opleiding in een specialisme of praktijk;
• het inhuren van een werknemer om specifieke werkzaamheden uit te voeren, ook in gevallen waarin de termijn voor de voltooiing ervan niet kan worden bepaald op het moment van het afsluiten van een contract voor bepaalde tijd;
• het sturen van een werknemer naar openbaar en ander tijdelijk werk door het arbeidsbureau;
• het uitvaardigen van een verwijzing naar vervangend ambtenarenapparaat;
• verkiezing van een burger voor een keuzefunctie in overheidsorganen, politieke, publieke en andere verenigingen.

Met wie wordt een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd gesloten?

Op wetgevend niveau worden categorieën van personen vastgesteld met wie het, als er een overeenkomst is, toegestaan ​​is om een ​​contract voor bepaalde tijd te sluiten, ongeacht de voorwaarden en de aard van de uitgevoerde taken. Op grond van par. 2 eetlepels. 59 van de Arbeidswet van de Russische Federatie omvatten dergelijke personen:

Kent u uw rechten niet?

• burgers die solliciteren om te werken bij individuele ondernemers of kleine organisaties met een personeelsbestand van niet meer dan 35 personen (20 personen voor werkgevers op het gebied van handel en dienstverlening aan consumenten);
• gepensioneerden die op grond van de wet of medische indicaties slechts tijdelijk mogen werken;
• werknemers die worden toegelaten tot organisaties die actief zijn in het Verre Noorden, onder voorbehoud van verhuizing;
• werknemers die zich bezighouden met werkzaamheden gericht op het voorkomen van epidemieën, ongevallen en andere rampen en, indien nodig, het wegnemen van de gevolgen van dergelijke incidenten;
• geslaagd zijn voor een vergelijkend onderzoek om een ​​vacante positie te vervullen;
• werknemers in creatieve beroepen, waaronder de media, theaters, circussen en andere (de lijst met beroepen die als creatief zijn geclassificeerd, is goedgekeurd door de regering van de Russische Federatie);
• organisaties die deel uitmaken van het bestuur, waaronder managers, hun plaatsvervangers en hoofdaccountants;
• degenen die een voltijdopleiding volgen;
• leden van de bemanning van schepen met verschillende soorten navigatie;
• betrokken bij deeltijdwerk.

De wetgever kan aanvullend voorzien in andere categorieën personen met wie het, mits passende toestemming, is toegestaan ​​een overeenkomst voor bepaalde tijd te sluiten. In het bijzonder aan dergelijke personen op grond van Art. 348.2 van de Arbeidswet van de Russische Federatie is ook van toepassing op atleten en coaches van sportteams.

Met wie mag u geen arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aangaan?

Een contract voor bepaalde tijd is een soort contract dat met een werknemer wordt gesloten voor onbepaalde tijd. Daarom gelden voor beide soorten overeenkomsten de wettelijke beperkingen.

In het bijzonder is het onmogelijk om een ​​contract voor bepaalde tijd af te sluiten met personen jonger dan 16 jaar (met uitzondering van de beroepscategorieën waarin de wet uitdrukkelijk voorziet). Daarnaast kunnen alleen capabele personen als werknemer optreden; in sommige gevallen is toelating van personen met beperkte handelingsbekwaamheid mogelijk als de omstandigheden en aard van het werk veilig zijn voor zowel de werknemer zelf als de mensen om hem heen.

Tegelijkertijd wordt het geanalyseerde type contract gekenmerkt door een aanvullende voorwaarde, bij gebreke waarvan het sluiten van een dergelijke overeenkomst onaanvaardbaar is. Deze voorwaarde is de toestemming van de werknemer. Bij gebreke van zijn instemming met betrekking tot de periode waarvoor de overeenkomst wordt gesloten, wordt de overeenkomst voor onbepaalde tijd gesloten of wordt deze in het geheel niet gesloten.

Kenmerken van het aangaan en beëindigen van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd

De procedure en gevolgen van het ondertekenen van een contract voor bepaalde tijd zijn vrijwel identiek aan die welke optreden bij het opstellen van een overeenkomst met een werknemer die niet in de geldigheidsduur ervan voorziet. De uitzondering is de indicatie van de reden voor het sluiten van het geanalyseerde type contract, bijvoorbeeld de uitvoering van werk afhankelijk van de klimatologische omstandigheden (seizoensgebonden) en de duur van de geldigheid ervan. Houd er rekening mee dat er volgens de algemene regel een boeking in het werkboek wordt gemaakt, zonder vermelding van het type overeenkomst dat wordt uitgevoerd.

Een dergelijk contract wordt beëindigd wegens het verstrijken van de geldigheidsduur ervan op de wijze voorzien in Art. 79 Arbeidswet van de Russische Federatie. De wetgever beperkt de werknemer en de werkgever niet in de toepassing van eventuele opzeggingsgronden voorzien bij arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd. In het bijzonder is opzegging op initiatief van de werknemer of werkgever, met instemming van de partijen, toegestaan ​​vóór het einde van de bepaalde periode.

Een voorbeeldovereenkomst voor bepaalde tijd kunt u bestuderen door te lezen

Concluderend merken wij op dat werkgevers het recht om een ​​arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd te sluiten alleen in door de wet bepaalde situaties en met specifieke groepen mensen met hun toestemming kunnen uitoefenen. Dergelijke voorwaarden zijn gericht op het beschermen van de belangen van de rechten van werknemers, aangezien het sluiten van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd een handig instrument is voor gewetenloze werkgevers.

Gavrikova I.A., senior wetenschappelijk redacteur van het tijdschrift "Salary"

De zomer is de tijd voor vakanties, seizoenswerk en tijdelijk werk. Gedurende deze periode worden veelal arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd gesloten. Wat zijn hun kenmerken vergeleken met contracten van onbepaalde duur? Wat verliezen en winnen werknemers en werkgevers bij het afsluiten van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd? Antwoorden op deze en andere vragen vindt u in het artikel.

De arbeidswetgeving voorziet in twee soorten arbeidsovereenkomsten. Volgens deel 1 van artikel 58 van de Arbeidswet van de Russische Federatie kunnen contracten worden gesloten:

Voor onbepaalde tijd;

voor een bepaalde periode, maar niet langer dan vijf jaar. Laten we het in meer detail hebben over een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.

Wanneer ze concluderen

In sommige gevallen laten de aard van het uit te voeren werk of de voorwaarden voor de uitvoering ervan het formaliseren van een arbeidsrelatie met een werknemer voor onbepaalde tijd niet toe. Daarom wordt met hem een ​​arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd gesloten.

De gronden voor het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zijn opgesomd in deel 1 van artikel 59 van de Arbeidswet. En deel 2 van artikel 59 van de Arbeidswet van de Russische Federatie specificeert gevallen waarin een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan worden gesloten met instemming van de partijen (zie onderstaande tabel). Tegelijkertijd is de lijst met gronden voor het vaststellen van de duur van de arbeidsrelatie uitputtend. Dit staat ook vermeld in de brief van Ros-Labor d.d. 18 december 2008 nr. 6963-TZ.

Tafel.

*De lijst met banen, beroepen en posities van creatieve werkers is goedgekeurd bij decreet van de regering van de Russische Federatie van 28 april 2007 nr. 252.

Als de genoemde gronden ontbreken bij de inschrijving van een arbeidsrelatie, kan de werkgever geen arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met de werknemer aangaan. Anders zal dit feit in een arbeidsconflict worden gekwalificeerd als een schending van de rechten van de werknemer. Bovendien is het onmogelijk om meerdere keren een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aan te gaan zonder tijdelijke onderbreking, als het gaat om werknemers die dezelfde functie uitoefenen. Dit wordt met name vermeld in paragraaf 14 van de Resolutie van het plenum van de strijdkrachten van de Russische Federatie van 17 maart 2004 nr. 2 “Over de toepassing door de rechtbanken van de Russische Federatie van de Arbeidswet van de Russische Federatie” Federatie” (hierna Resolutie nr. 2 genoemd). Rekening houdend met de omstandigheden van het geval kunnen dergelijke overeenkomsten worden aangemerkt als gesloten voor onbepaalde tijd.

Wij stellen een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd op

Laten we nu direct overgaan tot het opstellen van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Zoals hierboven vermeld, wordt dit alleen geconcludeerd als er gronden zijn vastgelegd in de Arbeidswet of andere federale wetgeving. Daarom moet u bij het opstellen van een contract aangeven om welke redenen deze voor een bepaalde periode met de werknemer wordt gesloten. Deze vereiste is vastgelegd in paragraaf 4 van deel 2 van artikel 57 van de Arbeidswet van de Russische Federatie.

Verplichte voorwaarden van de arbeidsovereenkomst

Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd moet, net als elke andere, dwingende voorwaarden bevatten. Volgens deel 2 van artikel 57 van de Arbeidswet is dit:

werkplaats;

arbeidsfunctie;

startdatum van het werk;

salaris;

bedrijfsmodus;

een vergoeding;

aard van het werk;

voorwaarde van verplichte sociale verzekering, enz.

Hoe de voorwaarden van het contract te bepalen

De duur van de arbeidsovereenkomst is waarschijnlijk een van de belangrijkste punten van dit document. Zonder dit zou het contract niet als urgent worden beschouwd. Daarom zullen we er speciale aandacht aan besteden. Hoe formuleer je een termijnvoorwaarde? Het hangt allemaal af van de omstandigheden van het sluiten van het contract. Laten we ze eens bekijken.

De vervaldatum van het contract is bepaald. Als er een specifieke datum is vastgelegd voor het einde van de arbeidsovereenkomst, moet deze in het document worden vermeld. Wij herinneren u eraan dat een contract voor bepaalde tijd kan worden afgesloten voor een periode van maximaal vijf jaar.

In het bijzonder wordt de vervaldatum van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aangegeven in het geval dat de werkgeversorganisatie wordt opgericht om specifiek werk te verrichten. Dienovereenkomstig worden werknemers aangenomen voor een periode die de duur ervan niet overschrijdt. Dit geldt ook voor seizoenswerk (indien de specifieke einddatum van het seizoen bekend is) en keuzefuncties.

Laten we eens kijken hoe een artikel over een deadline kan worden geformuleerd aan de hand van een voorbeeld.

voorbeeld 1

L.D. Smekhov kreeg een baan bij Veselye Gorki LLC (pretpark) als conciërge. Het park is van 1 mei tot 1 oktober geopend voor bezoekers. De werkgever is met hem een ​​arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aangegaan voor de duur van de exploitatie van het park. Hoe geef ik de term voorwaarde weer in een document?

Oplossing

De clausule van het contract waarin de geldigheidsduur wordt vermeld, ziet er als volgt uit:

"2. Contracttijd

2.3. Het contract werd gesloten voor vijf maanden voor de exploitatieperiode van het pretpark van 1 mei tot 30 september.

De vervaldatum van het contract is niet vastgesteld. In sommige gevallen is het onmogelijk om de einddatum van een arbeidsovereenkomst vast te stellen. Hier zijn enkele typische situaties waarin het contract een voorwaarde specificeert met betrekking tot de geldigheidsduur, en geen specifieke datum. Zo is het afsluiten van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd mogelijk:

• in verband met zwangerschapsverlof en kinderzorgverlof van de werknemer;

ziekte van de werknemer;

• het uitvoeren van seizoenswerk.

In deze gevallen gaat het einde van de arbeidsovereenkomst gepaard met een specifieke gebeurtenis, bijvoorbeeld de terugkeer van de werknemer naar het werk na een langdurige ziekte. In dit verband geeft Resolutie nr. 2 de volgende uitleg. Indien voor de uitvoering van een bepaalde functie een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt gesloten en de exacte datum van voltooiing ervan onbekend is, wordt de overeenkomst na voltooiing van deze werkzaamheden beëindigd op grond van artikel 79, deel 2, van de Arbeidswet.

Voorbeeld 2

Banketbakker P.L. Pryanishnikova werd toegelaten tot Vanil LLC voor de duur van banketbakker V.A. Kalacheva wordt sinds 1 augustus 2010 behandeld in een ziekenhuis. Met P.L. Pryanishnikova tekende een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Hoe zal de looptijd van het contract worden bepaald als niet bekend is wanneer precies V.A. Zal Kalacheva terugkeren naar haar werkplek?

Oplossing

In de arbeidsovereenkomst met P.L. Pryanishnikova zou de volgende formulering moeten hebben:

"2. Contracttijd

2.1. De Overeenkomst treedt in werking op de datum van totstandkoming door de Werknemer en de Werkgever (of vanaf de dag dat de Werknemer feitelijk wordt toegelaten tot het werken met medeweten of namens de Werkgever of diens vertegenwoordiger).

2.3. Het contract is aangegaan voor de periode van tijdelijke arbeidsongeschiktheid van banketbakker V.A. Kalacheva, die haar baan behoudt.

2.4. De geldigheidsduur van het contract wordt bepaald tot de terugkeer van de hoofdwerknemer V.A. Kalacheva.

2.5. Als de hoofdwerknemer V.A. Kalachev’s arbeidsongeschiktheid met beperkte arbeidsmogelijkheden of ontslag, verlengt de werkgever dit contract met zijn vervangende werknemer voor onbepaalde tijd.”

Proeftijd

Verlenging met instemming van de partijen

Deel 4 van artikel 58 van de Arbeidswet zegt het volgende. Indien geen van beide partijen om beëindiging van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd heeft verzocht vanwege de afloop ervan en de werknemer blijft doorwerken, verliest de voorwaarde van het bepaalde karakter van de arbeidsovereenkomst haar kracht. Hierna wordt de arbeidsovereenkomst geacht te zijn aangegaan voor onbepaalde tijd. Is het nodig om het feit te documenteren dat de status van een contract voor bepaalde tijd wordt gewijzigd in een contract voor onbepaalde tijd?

In feite vindt de wijziging in de contractstatus automatisch plaats. Hierna geldt voor de werknemer voor bepaalde tijd de arbeidsrechtelijke normen die zijn voorzien voor werknemers met een vast dienstverband. Een dergelijke werknemer kan bijvoorbeeld niet langer worden ontslagen op grond van het verstrijken van de arbeidsovereenkomst (clausule 2 van artikel 77 van de Arbeidswet van de Russische Federatie).

In dit geval is het echter raadzaam om een ​​aantal documenten op te stellen. Dergelijke aanbevelingen worden gegeven in de brief van Rostrud van 20 november 2006 nr. 1904-6-1.

Allereerst is dit een aanvullende overeenkomst op de arbeidsovereenkomst. Het kan als volgt worden geformuleerd: “Vermeld clausule nr.... in de volgende bewoording: “Deze arbeidsovereenkomst wordt aangegaan voor onbepaalde tijd.”

Contract van bepaalde duur met een gepensioneerde

Werkgevers sluiten vaak contracten voor bepaalde tijd met gepensioneerden. Tegelijkertijd geloven velen dat dit de enige vorm van relatie is met deze categorie werknemers. Dat is echter niet het geval. In uitspraak nr. 378-O-P van het Grondwettelijk Hof van 15 mei 2007 staat dat bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst met een gepensioneerde de termijn alleen kan worden vastgesteld in overleg tussen de partijen. Een soortgelijke conclusie is te vinden in paragraaf 13 van Resolutie nr. 2.

Hierdoor kunnen met gepensioneerde werknemers arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd worden aangegaan. Ook is het niet nodig om een ​​werknemer die de pensioengerechtigde status heeft gekregen te ontslaan en met hem een ​​contract voor bepaalde tijd aan te gaan. Hij kan blijven werken op basis van een eerder afgesloten contract van onbepaalde duur.

Beëindiging van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd

De arbeidsovereenkomst met de dienstplichtige werknemer wordt beëindigd wegens het verstrijken van de geldigheidsduur ervan. Dit staat in deel 1 van artikel 79 van de Arbeidswet van de Russische Federatie. De procedure voor het beëindigen van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt geregeld door artikel 79 van de Arbeidswet van de Russische Federatie. De werknemer wordt na het verstrijken van de termijn minimaal drie kalenderdagen vóór het ontslag schriftelijk op de hoogte gesteld van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Alleen in het geval dat met een werknemer een contract voor bepaalde tijd wordt gesloten voor de periode van vervanging van een afwezige specialist, mag de werkgever hem niet vooraf waarschuwen.

De kennisgeving wordt in welke vorm dan ook opgesteld. Hierin moet de einddatum van het contract en de rechtvaardiging (bijvoorbeeld in verband met de oplevering van werkzaamheden) worden vermeld.

Orde van ontslag

Nadat de werknemer op de hoogte is gesteld van het einde van de arbeidsovereenkomst en er geen belemmeringen zijn voor de beëindiging ervan, geeft de leidinggevende een bevel tot ontslag van de werknemer. Voor dit doel zijn er twee uniforme formulieren nr. T-8 en T-8a (in geval van ontslag van meerdere werknemers), die zijn goedgekeurd bij decreet van het Staatsstatistiekcomité van Rusland van 01/05/2004 nr. 1 “ Over goedkeuring van uniforme vormen van primaire boekhouddocumentatie voor het registreren van arbeid en de betaling ervan.”

Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan ook worden beëindigd op de algemene gronden vastgelegd in artikel 77 van de Arbeidswet van de Russische Federatie, namelijk:

• met instemming van de partijen (artikel 78 van de Arbeidswet van de Russische Federatie);
• werknemersinitiatief (artikel 80 van de arbeidswet van de Russische Federatie);
• initiatief van de werkgever (artikel 81 van de arbeidswet van de Russische Federatie).

Vermelding in het werkboek

Op de dag van beëindiging van de arbeidsovereenkomst moet de werknemer een werkboek krijgen (Deel 4, artikel 84.1 van de Arbeidswet van de Russische Federatie).

Volgens clausule 5.2 van de Instructies voor het invullen van werkboeken, goedgekeurd bij resolutie van het Ministerie van Arbeid van Rusland van 10 oktober 2003 nr. 69, bij beëindiging van een arbeidsovereenkomst op grond van artikel 77 van de Arbeidswet van de Russische Federatie wordt in het werkboek een aantekening over ontslag gemaakt met verwijzing naar de overeenkomstige paragraaf van dit artikel.

Op een briefje

Wanneer moet u een werknemer ontslaan als een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt beëindigd tijdens een feestdag of weekend? Volgens artikel 14 van de Arbeidswet van de Russische Federatie wordt de vervaldatum van de arbeidsovereenkomst, als de laatste dag een niet-werkdag is, beschouwd als de volgende werkdag.

In het geval van ontslag van een dienstplichtige werknemer is het bij het indienen van een melding over de beëindiging van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd noodzakelijk om te verwijzen naar clausule 2 van deel 1 van artikel 77 van de Arbeidswet van de Russische Federatie. De bewoording ziet er als volgt uit: "Ontslagen vanwege het verstrijken van de arbeidsovereenkomst, paragraaf 2 van deel 1 van artikel 77 van de Arbeidswet van de Russische Federatie."

Na ontvangst van het werkboek moet de werknemer het werkboekregistratieboek en de bijbehorende bijlagen ondertekenen in het formulier dat is goedgekeurd in bijlage 3 bij Resolutie van het Ministerie van Arbeid van Rusland nr. 69 van 10 oktober 2003, en op de laatste pagina van het werkboek. de persoonlijke kaart, waarvan de uniforme vorm nr. T-2 werd aangenomen bij Resolutie Goskomstat van Rusland van 5 januari 2004 nr. 1.

Als de tijdelijke arbeidsongeschiktheid samenvalt met het aflopen van een contract voor bepaalde tijd

Als een werknemer ziek is op het moment dat zijn contract afloopt, wordt de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet verlengd. De werknemer wordt op algemene gronden ontslagen. Ziekteverlof moet echter worden betaald. De werkgever is hiertoe verplicht op grond van artikel 183 van de Arbeidswet van de Russische Federatie. Het bepaalt dat bij het optreden van een tijdelijke arbeidsongeschiktheid de werkgever de tijdelijke avan de werknemer betaalt in overeenstemming met de federale wetten.

Paragraaf 2 van artikel 5 van de federale wet van 29 december 2006 nr. 255-FZ “Betreffende de verplichte sociale verzekering in geval van tijdelijke invaliditeit en in verband met moederschap” bepaalt op zijn beurt dat uitkeringen voor tijdelijke invaliditeit niet alleen aan verzekerden worden betaald tijdens de duur van de arbeidsovereenkomst, maar ook in gevallen waarin ziekte of letsel zich heeft voorgedaan binnen 30 kalenderdagen vanaf de datum van beëindiging van de geldigheid ervan.

Belastingheffing en boekhouding van betalingen bij ontslag

De arbeidswetgeving vereist dat de werkgever op de laatste werkdag van de werknemer hem loon betaalt voor de gewerkte tijd (artikel 140 van de arbeidswet van de Russische Federatie) en een vergoeding voor ongebruikte vakantie (deel 1 van artikel 127 van de arbeidswet van de Russische Federatie). Russische Federatie). Het is toegestaan ​​om andere vergoedingen vast te leggen in een cao of arbeidsovereenkomst.

Zo stelt deel 4 van artikel 178 van de Arbeidswet dat arbeids- of collectieve overeenkomsten niet alleen de betaling van ontslagvergoedingen kunnen vaststellen waarin niet is voorzien in delen 1-3 van artikel 178 van de Arbeidswet van de Russische Federatie, maar ook hogere bedragen van een ontslagvergoeding.

Bij ontslag ontvangt de werknemer loon voor de gewerkte tijd, en in sommige gevallen een ontslagvergoeding.

Op de eerste twee betalingen zijn van toepassing:

Persoonlijke inkomstenbelasting (clausule 1 van artikel 210 van de Belastingwet van de Russische Federatie);

• verzekeringsbijdragen (clausule 1, artikel 7 van de federale wet van 24 juli 2009 nr. 212-FZ “Betreffende verzekeringsbijdragen aan het pensioenfonds van de Russische Federatie, het socialeverzekeringsfonds van de Russische Federatie, het federale verplichte ziektekostenverzekeringsfonds en territoriale verplichte ziektekostenverzekeringsfondsen”).

Bedragen van lonen en compensaties zijn inbegrepen in de arbeidskosten van de belastingbetaler (deel 1 van artikel 255 van de belastingwet van de Russische Federatie).

Op de lonen zijn bijdragen voor letsels van toepassing (clausule 3 van de Regels voor de opbouw, boekhouding en besteding van fondsen voor de implementatie van de verplichte sociale verzekering tegen arbeidsongevallen en beroepsziekten, goedgekeurd bij besluit van de regering van de Russische Federatie van 2 maart , 2000 nr. 184).

Op de compensatie zijn geen bijdragen voor letsels van toepassing (clausule 1 van de Lijst van betalingen waarvoor geen verzekeringspremies in rekening worden gebracht bij het Socialeverzekeringsfonds van Rusland, goedgekeurd bij besluit van de regering van de Russische Federatie van 7 juli 1999 nr. 765) .

De ontslagvergoeding binnen de grenzen van de normen is niet onderworpen aan de personenbelasting en verzekeringspremies (onderclausule “e”, clausule 2, deel 1, artikel 9 van de federale wet van 24 juli 2009 nr. 212-FZ), en is niet onderworpen aan bijdragen voor letsel (clausule 1 van de Lijst van betalingen, waarvoor verzekeringspremies niet in rekening worden gebracht bij het Federaal Sociaal Verzekeringsfonds van Rusland), verlaagt de belastbare basis voor inkomstenbelasting als onderdeel van de arbeidskosten (clausule 9 van artikel 255 van de belastingwet van de Russische Federatie).

In de boekhouding worden lonen, ontslagvergoedingen en compensatie voor ongebruikte vakantie geclassificeerd als uitgaven voor gewone werkzaamheden (clausule 5 van PBU 10/99).

De opbouw en betaling ervan aan de werknemer wordt weerspiegeld in de volgende posten:

DEBET 20 (23, 25, 26, 29, 44) KREDIET 70- bij ontslag worden de uitkeringen aan de werknemer toegerekend;

DEBIT 70 CREDIT 68 subrekening “Berekeningen voor de personenbelasting” Ontslag van een seizoenarbeider // Salaris, 2010, nr. 7.” Daar vindt u ook voorbeelden van het invullen van documenten. - Opmerking. red.

Het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is legaal. Maar bedenk wel dat dit niet bij iedere medewerker en niet in alle situaties mogelijk is. Waar moet een werkgever op letten bij het aangaan en beëindigen van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd?

De bepalingen van de Arbeidswet van de Russische Federatie keuren twee groepen omstandigheden goed die het sluiten van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd mogelijk maken:

• de aard van het uit te voeren werk of de voorwaarden voor de uitvoering ervan staan ​​het aangaan van arbeidsrelaties voor onbepaalde tijd niet toe (deel 1 van artikel 59);
• er bestaat een overeenkomst tussen de partijen bij een arbeidsovereenkomst, op basis waarvan deze kan worden gesloten zonder rekening te houden met de aard van de te verrichten werkzaamheden en de voorwaarden voor de uitvoering ervan (artikel 59, deel 2).

Redenen voor het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd

Bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd moet de werkgever aangeven wat de reden is van de onmogelijkheid om een ​​arbeidsrelatie op duurzame basis aan te gaan. Dat wil zeggen dat de ingehuurde werknemer moet weten dat zijn baan tijdelijk is en dat hij aan het einde van het contract van rechtswege kan worden ontslagen, ook al heeft de werkgever geen klachten over de kwaliteit van de taakuitoefening en de arbeidsdiscipline.

Arbeidsverhoudingen kunnen niet voor onbepaalde tijd worden aangegaan

Volgens deel 2 van art. 58 van de Arbeidswet van de Russische Federatie wordt een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd gesloten wanneer de arbeidsrelatie niet voor onbepaalde tijd kan worden aangegaan op basis van de aard van het te verrichten werk of de voorwaarden voor de uitvoering ervan. Op grond van art. 56 Wetboek van Burgerlijke Rechtsvordering van de Russische Federatie rust de verplichting om het bestaan ​​van omstandigheden die het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd onmogelijk maken te bewijzen, op de werkgever. Om hem een ​​“hint” te geven – Deel 1 van Art. 59 van de Arbeidswet van de Russische Federatie, waarin dergelijke omstandigheden worden opgesomd. Indien uit dit artikel de mogelijkheid tot het sluiten van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd voortvloeit, bestaat er geen aanleiding om deze redenen in de tekst van de arbeidsovereenkomst aan te geven. Maar wanneer een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt gesloten zonder voldoende grond, wordt deze geacht te zijn aangegaan voor onbepaalde tijd (delen 5, 6, artikel 58 van de Arbeidswet van de Russische Federatie).

In de volgende gevallen kunnen arbeidsverhoudingen niet voor onbepaalde tijd worden aangegaan:

Met instemming van de partijen

Enkele kenmerken van het afsluiten van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd

Let op de laatste alinea's van de twee hier gegeven lijsten - ze betekenen dat deze lijsten niet gesloten zijn. Maar hoe het ook zij, de mogelijkheid om een ​​contract voor bepaalde tijd te sluiten moet worden vastgelegd in de Arbeidswet van de Russische Federatie of in andere, noodzakelijkerwijs federale, wetten.

Bij het sluiten van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is het noodzakelijk om aan te geven waarom de werkgever voor deze specifieke vorm van arbeidsverhoudingen kiest - er moet een verband zijn met de overeenkomstige basis uit de Arbeidswet van de Russische Federatie of andere federale wetgeving. Het is belangrijk om de geldigheidsduur van het contract aan te geven (een specifieke datum of het plaatsvinden van een bepaalde gebeurtenis). Dit alles staat beschreven in art. 57 Arbeidswet van de Russische Federatie.

De maximale periode voor het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is vijf jaar, tenzij een andere periode is vastgelegd in de Arbeidswet van de Russische Federatie en andere federale wetten (artikel 58 van de Arbeidswet van de Russische Federatie).

Volgens artikel 2, deel 1, art. 77 van de Arbeidswet van de Russische Federatie is de basis voor beëindiging van een arbeidsovereenkomst het verstrijken van de looptijd ervan (Artikel 79 van de Arbeidswet van de Russische Federatie).

Redenen voor beëindiging van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd genoemd in art. 79:

• afloop van het contract;
• voltooiing van de werkzaamheden waarvoor de overeenkomst is gesloten;
• terugkeer naar het werk van een persoon wiens functie tijdelijk werd uitgeoefend;
• einde van het contractwerkseizoen.

De werkgever moet de werknemer minimaal drie kalenderdagen vóór het ontslag schriftelijk op de hoogte stellen van het aflopen van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (de verplichting geldt niet voor overeenkomsten ter uitvoering van de werkzaamheden van tijdelijk afwezige werknemers).

Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt:

• als geen van de partijen de beëindiging ervan heeft aangevraagd vanwege het verstrijken ervan;
• als de werknemer na het einde van de arbeidsovereenkomst blijft werken.

Zoals reeds vermeld, wordt de werknemer in dit geval echter niet ontslagen, maar overgeplaatst naar vast werk. De aanvullende overeenkomst brengt wijzigingen in de arbeidsovereenkomst met zich mee. Opgemerkt moet worden dat de Arbeidswet van de Russische Federatie de overeenkomstige aanvullende overeenkomst niet vermeldt, maar Rostrud adviseert een dergelijk document op te stellen. Maar het is niet nodig om iets in het werkboek te vermelden.

Beëindiging van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd

Problemen bij het ontslaan van dienstplichtigen

Het is voor de werkgever voordelig om een ​​arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aan te gaan, maar niet zozeer voor de werknemer. Met deze vorm van rechtsverhouding vermijdt u de complexe procedure van het ontslaan van een ongewenste werknemer. Iemand die begrijpt dat hij zijn baan kan verliezen, is flexibeler en ijveriger.

Hoewel de wet beperkingen oplegt aan arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd, blijkt uit de praktijk dat de beperkingen ten eerste niet altijd goed worden geïnterpreteerd en ten tweede niet altijd worden toegepast. Laten we eens kijken naar enkele controversiële situaties.

De manager tekende een aanvullende overeenkomst bij de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, waardoor de uitoefening van zijn functies met nog eens drie jaar werd verlengd. De totale ambtsperiode bedroeg dus meer dan vijf jaar. Kunnen we ervan uitgaan dat de arbeidsovereenkomst onbeperkt is geworden?

De aanvullende overeenkomst, waarin onder meer de duur van de werkzaamheden van de leidinggevende wordt vastgelegd, betreft een nieuwe arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. De arbeidsrelatie blijft derhalve een tijdelijk karakter hebben. Laten we deze situatie analyseren aan de hand van het voorbeeld van de uitspraak in hoger beroep van het Hooggerechtshof van de Republiek Mordovië van 16 januari 2014 in zaak nr. 33-91/2014.

De schooldirecteur, ontslagen op grond van artikel 2, eerste lid, art. 77 van de Arbeidswet van de Russische Federatie (verstrijken van de arbeidsovereenkomst), naar de rechtbank stappen. De eiser motiveerde haar onenigheid met de beslissing van de werkgever door het feit dat de geldigheidsduur van haar contract de toegestane vijf jaar overschreed; de arbeidsrelatie moet als onbeperkt worden erkend. Het contract van bepaalde duur met het hoofd van de onderwijsinstelling werd afgesloten op 01-09-2007, de geldigheidsduur ervan eindigde op 31-08-2010. De volgende dag na het einde van het contract - 01/09/2010 - werd een aanvullende overeenkomst ondertekend waarin nieuwe geldigheidsvoorwaarden van de arbeidsovereenkomst werden vastgelegd - tot 02/09/2013. Eiser was van mening dat de aanvullende overeenkomst werd opgesteld en ondertekend na het verstrijken van de arbeidsovereenkomst, tijdens welke wijzigingen konden worden aangebracht, dat wil zeggen toen de arbeidsrelatie haar urgente karakter verloor. De aanvullende overeenkomst betreft geen nieuw afgesloten arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, aangezien er geen ontslagbevelen zijn uitgevaardigd na 31-08-2010, noch aanwervingsbevelen onder de nieuw gesloten overeenkomst van 01-09-2010, en er geen overeenkomstige boekingen zijn gedaan in het werkboek. Eiser heeft ruim vijf jaar (van 2007 tot en met 2013) de functie van directeur vervuld, waardoor dergelijke relaties niet als spoedeisend kunnen worden aangemerkt.

De rechtbanken weigerden aan de eisen te voldoen en motiveerden hun beslissing als volgt. De aanvullende overeenkomst is in feite een nieuw gesloten arbeidsovereenkomst en geen voortzetting van het vorige document. In 2013 liep de eerste arbeidsovereenkomst af, waardoor er behoefte was aan herregistratie van de arbeidsrelatie.

Hoe vaak kan er met dezelfde werknemer een arbeidsovereenkomst worden gesloten?

Direct na de beëindiging van de vorige kan met een werknemer een nieuwe arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd een onbeperkt aantal keren worden aangegaan; er zijn geen beperkingen in de wetgeving. Maar als de rechtbank meerdere verlengingen van contractuele relaties vastlegt met een werknemer die dezelfde functie vervult, kan het contract als onbepaald worden erkend.

Laten we als voorbeeld de uitspraak in hoger beroep van de regionale rechtbank van Sverdlovsk van 19 maart 2015 nemen in zaak nr. 33-4662/2015. Het plaatsvervangend hoofd van de school werd aangenomen op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Vervolgens werd bij aanvullende overeenkomst de arbeidsrelatie erkend als een arbeidsrelatie voor bepaalde tijd en werd de functie hernoemd zonder dat de arbeidsfunctie werd gewijzigd.

De ontslagprocedure op grond van lid 2, deel 1, art. 77 van de Arbeidswet van de Russische Federatie met de verdere registratie van nieuwe relaties voor bepaalde tijd vond verschillende keren plaats, tot aan het definitieve ontslag. De rechtbank beval de herplaatsing van de eiser en motiveerde de beslissing als volgt.

Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt alleen aangegaan als de arbeidsrelatie niet voor onbepaalde tijd kan worden aangegaan, rekening houdend met de aard van de te verrichten werkzaamheden of de voorwaarden voor de uitvoering ervan.

De rechtbank overweegt dat partijen een arbeidsverhouding voor onbepaalde tijd hadden; de werkgever had geen reden om deze arbeidsovereenkomst op basis van een aanvullende overeenkomst om te zetten in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. En de benoeming van een term kan niet worden beschouwd als een wijziging in de door partijen vastgestelde voorwaarden van de arbeidsovereenkomst, aangezien de term verwijst naar soortvormende kenmerken.

De arbeidsfuncties van de werknemer zijn niet veranderd en de arbeidsrelatie is niet formeel onderbroken.

Het betoog van de werkgever dat arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd met instemming van partijen zijn gesloten, acht de rechtbank onvoldoende om te concluderen dat het mogelijk is om op grond van de directe aanwijzingen van de wet een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd te sluiten. De werkgever heeft geen specifieke redenen gegeven voor het sluiten van dergelijke overeenkomsten, en er waren geen wettelijke gronden om met de werknemer een arbeidsrelatie voor bepaalde tijd aan te gaan.

De werkgever heeft de werknemer gedwongen een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aan te gaan. Kan de rechter arbeidsrelaties voor onbepaalde tijd legaliseren?

Het antwoord op deze vraag zal het juridische standpunt zijn van het Constitutionele Hof van de Russische Federatie, uiteengezet in de Beschikking van 15 mei 2007 nr. 378-O-P, namelijk dat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt gesloten op basis van de vrijwillige toestemming van de werknemer en de werkgever, maar indien toestemming voor het sluiten van de overeenkomst is gegeven, heeft de werknemer daartoe gedwongen, hij heeft het recht om de wettigheid van het sluiten van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met hem aan te vechten. Opgemerkt moet worden dat de werknemer bij het aangeven van de omstandigheden van ondertekening van het document het bewijs van dwang moet leveren, en de werkgever daarentegen het bewijs van vrijwilligheid moet leveren.

De logica dicteert dat geen enkele werknemer op eigen initiatief een arbeidsrelatie voor onbepaalde tijd zal inruilen voor een arbeidsrelatie voor bepaalde tijd. De rechtbanken geven echter om bewijsmateriaal, en de meeste ontslagen mensen hebben daar problemen mee.

Rechtbanken laten zich bij het beoordelen van dergelijke geschillen doorgaans leiden door het beginsel van vrijwilligheid: als een werknemer een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd heeft ondertekend, betekent dit dat hij akkoord gaat met de voorwaarden ervan. De uitspraak in hoger beroep van de regionale rechtbank van Sverdlovsk in zaak nr. 33-4662/2015, die we hierboven hebben besproken, is eerder een uitzondering op de regel. Maar een typisch voorbeeld is de uitspraak in hoger beroep van het Hooggerechtshof van de Republiek Tatarstan van 1 december 2014 in zaak nr. 33-16227/2014. Met de directeur van het kindercentrum is driemaal een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd gesloten, waaruit bleek dat het werk niet van tijdelijke aard was. De voorwaarden van de contracten waren vergelijkbaar, de functies en verantwoordelijkheden van de manager veranderden gedurende de hele periode niet. De rechtbanken hebben aangegeven dat de handtekening van de werknemer in arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd duidt op het vrijwillig aangaan ervan.

Een voorbeeld van een situatie waarin er geen bewijs is van dwang om meerdere opeenvolgende contracten voor bepaalde tijd te ondertekenen met daaropvolgend ontslag, is de uitspraak van de regionale rechtbank van Perm van 30 september 2014 in zaak nr. 33-8619.

In 1999 werd de adjunct-directeur van het theater aangenomen voor een vaste baan nadat hij was overgeplaatst vanuit het regionale bestuur. Na verloop van tijd werd de met hem gesloten arbeidsovereenkomst geherkwalificeerd als een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. De arbeidsverhoudingen werden meer dan eens verlengd na het verstrijken van het volgende contract. Toen de werkgever geen nieuw contract voor bepaalde tijd ter ondertekening aanbood, stapte de ontslagen werknemer naar de rechter en eiste dat de arbeidsrelatie voor onbepaalde tijd zou worden erkend. De rechtbank van eerste aanleg en vervolgens de beroepscommissie kozen echter de kant van de werkgever en wezen erop dat de werknemer de contracten vrijwillig had ondertekend.

In overeenstemming met deel 2 van art. 58 van de Arbeidswet van de Russische Federatie in de gevallen bedoeld in Deel 2 van Art. 59 van de Arbeidswet van de Russische Federatie kan een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd als legaal worden erkend als er een overeenkomst tussen de partijen bestond, dat wil zeggen als de toestemming van de werknemer vrijwillig was gegeven. De rechtbanken hebben de aanwezigheid van de handtekening van een werknemer op een dergelijke overeenkomst gekwalificeerd als toestemming. De materialen van de zaak bevestigden ook de vrijwillige uiting van de wil van de werknemer met betrekking tot de beëindiging van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met de overgang naar een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.

Als een werknemer beweert dat de werkgever hem heeft gedwongen een document te ondertekenen, moet deze omstandigheid worden geverifieerd en ligt de verantwoordelijkheid om het bestaan ​​ervan te bewijzen bij de werknemer. Met andere woorden: de werknemer moet het bewijs leveren van een causaal verband tussen het handelen van de werkgever en de gedwongen ondertekening van een contract voor bepaalde tijd, en de rechtbank ervan overtuigen dat de werkgever opzettelijk heeft gehandeld. Zo kan de aanwezigheid van een conflictrelatie tussen een werknemer en een werkgever op zichzelf geen onvoorwaardelijk en voldoende bewijs zijn dat er psychologische druk wordt uitgeoefend op de wil van de werknemer. We hebben ‘direct bewijs’ nodig.

De vraag rijst: welk bewijs heeft de rechtbank nodig om een ​​arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd te erkennen zoals gesloten (dat wil zeggen ondertekend) onder dwang? Misschien een klacht indienen bij de arbeidsautoriteit? Niet elke dienstplichtige, die in wezen afhankelijk is van een goede relatie met de werkgever, zal echter het risico lopen contact op te nemen met de regelgevende instantie met een klacht dat hij gedwongen werd een ongewenst document te ondertekenen. Een andere optie is de getuigenis van getuigen, die in de regel medewerkers van dezelfde organisatie zijn en zich waarschijnlijk niet willen uitspreken tegen hun superieuren (hoewel het de woorden van de getuigen waren, die bewijzen dat het document is ondertekend onder druk van de werkgever, die de regionale rechtbank van Voronezh heeft beïnvloed om een ​​uitspraak van 25 januari 2011 nr. 33-340 uit te vaardigen over onrechtmatig ontslag).

Het bewijs kan een audio-opname zijn die niet alleen het feit vastlegt van de druk die op de werknemer wordt uitgeoefend bij het ondertekenen van het contract, maar waarmee ook de identiteit van de deelnemers aan de procedure, de plaats en het tijdstip van de actie kan worden geïdentificeerd. Zoals u begrijpt, kunnen maar weinig werknemers bogen op dergelijke 'troeven'. Een onderzoek naar de rechtspraktijk dwingt ons te stellen dat werknemers veelal hun vorderingen verliezen: de werkgever heeft formele gronden om arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd te sluiten.

Bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is de werknemer misleid. Is het via de rechter mogelijk om een ​​arbeidsrelatie opnieuw als vast te kwalificeren?

Als een werknemer kan aantonen dat hij is misleid, kan een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd worden aangemerkt als een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. De moeilijkheid in deze situatie is de onwaarschijnlijkheid van bewijs. Als reactie op de bewering van een werknemer dat hij eenvoudigweg is misleid, kan de werkgever immers een door de deelnemers vrijwillig ondertekende arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd ter beschikking stellen. Volgens art. 59 van de Arbeidswet van de Russische Federatie is een van de belangrijkste voorwaarden voor het sluiten van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd de instemming van de partijen. Kent de rechtspraktijk voorbeelden waarbij contracten voor bepaalde tijd met misleide werknemers werden herzien? Hij weet. Maar in deze gevallen was het doorslaggevende argument in de regel niet de hoop van de bedrogen eiser op de genade van de rechters, maar het feit dat de lijst met gronden voor het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd uitputtend is en niet breed kan worden geïnterpreteerd. Als de grondslag voor het sluiten van een dergelijke overeenkomst niet in de lijst voorkomt, kan de ontslagen werknemer de zaak winnen. Als er een reden is, worden de kansen om te winnen aanzienlijk verminderd. Laten we eens kijken naar twee rechterlijke uitspraken waarin dienstplichtigen dachten dat ze waren misleid. In het eerste geval werd een aanvraag voor de bescherming van arbeidsrechten ingediend door het hoofd van een gemeentelijke instelling, in het tweede geval door een bewaker van een particuliere onderneming. De argumenten van eisers dat zij zijn misleid met betrekking tot de verlenging van de arbeidsrelatie voor deze functie in de toekomst, hadden geen juridische betekenis nu partijen tot overeenstemming waren gekomen over het sluiten van een overeenkomst voor bepaalde tijd, zoals blijkt uit hun handtekeningen in de overeenkomst waarin de overeenkomstige voorwaarde. Maar met de hoofden van organisaties kan in overleg tussen de partijen een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd worden gesloten, maar het beroep van bewaker staat niet in de lijst. Daarom werd bij rechterlijke beslissing de bewaker weer aan het werk gezet, maar de manager niet.

Concluderend vestigen wij nogmaals de aandacht op het feit dat de beloften van de werkgever bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd om “altijd samen te zijn” slechts woorden zijn die geen juridische kracht hebben als de gronden voor het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd gelegaliseerd zijn. Om uzelf in de toekomst te beschermen en te bevestigen dat het ondertekenen van een document een gedwongen handeling is, kan een werknemer ‘voordat de bliksem toeslaat’ advies inwinnen bij de arbeidsinspectie. De specialist vertelt u wat u in een bepaalde situatie moet doen.

Bijvoorbeeld het sluiten van een overeenkomst met een persoon die een sportopleiding volgt op basis van artikel 8 van Art. 34.2 van de federale wet van 4 december 2007 nr. 329-FZ “Over fysieke cultuur en sport in de Russische Federatie.”

Deel 2 Art. 59 Arbeidswet van de Russische Federatie.

Lijst met beroepen en functies van creatieve werkers, goedgekeurd. Besluit van de regering van de Russische Federatie van 28 april 2007 nr. 252.

Bijvoorbeeld lid 2 van art. 25.1 van de federale wet van 27 juli 2004 nr. 79-FZ "Over de staatsambtenarenzaken van de Russische Federatie" bepaalt de details van het bereiken van de leeftijdsgrens voor ambtenaren in dienst.

Deel 4 kunst. 58 Arbeidswet van de Russische Federatie.

Brief van Rostrud gedateerd 20 november 2006 nr. 1904-6-1.

Paragraaf 4 van paragraaf 14 van de Resolutie van het plenum van de RF-strijdkrachten van 17 maart 2004 nr. 2 “Over de toepassing door de rechtbanken van de Russische Federatie van de Arbeidswet van de Russische Federatie” (hierna te noemen de Resolutie nr. 2 van de RF-strijdkrachten.