Voorbeeldbetaling voor nutsvoorzieningen. Heeft u een energierekening ontvangen? Ontdek alle informatie die u nodig heeft over dit formulier

Om de geschiktheid van een werknemer voor de opgedragen werkzaamheden te verifiëren, kan de werkgever in de arbeidsovereenkomst een proeftijdbeding opnemen. Over hoe lang zo’n test mag duren en over personen voor wie geen proeftijd kan worden vastgesteld, vertellen wij in ons overleg.

Proeftijd voor een dienstverband

De maximale proeftijd volgens de Arbeidswet bedraagt ​​zes maanden. Maar een test van een dergelijke duur kan niet worden ingesteld voor alle werknemers, maar alleen voor hoofden van organisaties en hun plaatsvervangers, hoofdaccountants en hun plaatsvervangers, hoofden van afdelingen, vertegenwoordigingskantoren of andere afzonderlijke structurele afdelingen van de organisatie. In andere gevallen bedraagt ​​de maximale totale testperiode voor werknemers 3 maanden (deel 5, artikel 70 van de Arbeidswet van de Russische Federatie).

Voor werknemers met wie een arbeidsovereenkomst wordt gesloten voor de periode van 2 tot 6 maanden, geldt een bijzondere proeftijd. De maximale duur van de proeftijd voor tewerkstelling is in dit geval 2 weken (deel 6 van artikel 70 van de Arbeidswet van de Russische Federatie).

Houd er rekening mee dat als de arbeidsovereenkomst geen proeftijdclausule bevat, er wordt aangenomen dat de werknemer zonder proeftijd is aangenomen.

En als de werknemer daadwerkelijk zou mogen werken zonder arbeidsovereenkomst? Bedenk dat wanneer de werknemer daadwerkelijk tot het werk wordt toegelaten, de werkgever verplicht is om uiterlijk 3 werkdagen schriftelijk een arbeidsovereenkomst met hem op te stellen (deel 2 van artikel 67 van de Arbeidswet van de Russische Federatie). In dit geval is het alleen mogelijk om een ​​testvoorwaarde in de arbeidsovereenkomst op te nemen als de partijen deze vóór aanvang van het werk in de vorm van een afzonderlijke overeenkomst hebben opgesteld (deel 2 van artikel 70 van de Arbeidswet van de Russische Federatie).

Als een werknemer geen proeftijd wil ondergaan, waar de werkgever op aandringt, komt er geen arbeidsovereenkomst met een dergelijke werknemer tot stand.

Houd er rekening mee dat de werkgever, zelfs met toestemming van de werknemer, niet het recht heeft om een ​​proefperiode van langere duur vast te stellen dan is toegestaan ​​door de Arbeidswet van de Russische Federatie en federale wetten. Daarentegen kan de werkgever binnen de maximale duur van de proeftijd een bepaalde termijn vaststellen of weigeren de werknemer überhaupt te testen.

Hoe wordt de proeftijd berekend?

De periode waarvoor de werknemer op proef wordt gesteld, wordt berekend vanaf de dag waarop het werk is begonnen en omvat alleen de perioden waarin de werknemer daadwerkelijk heeft gewerkt. Als de werknemer afwezig was op het werk (hij was bijvoorbeeld met ziekteverlof of op vakantie op eigen kosten), telt de opgegeven tijd niet mee voor de testperiode (deel 7 van artikel 70 van de Arbeidswet van de Russische Federatie) . Dat wil zeggen dat de proeftijd feitelijk wordt verlengd.

Wie komt niet in aanmerking voor een proeftijd?

De werkgever heeft niet het recht om een ​​proeftijd vast te stellen, met name voor de volgende categorieën personen (deel 4 van artikel 70, deel 1 van artikel 207 van de Arbeidswet van de Russische Federatie):

• zwangere vrouw;
• vrouwen met kinderen jonger dan 1,5 jaar;
• personen die worden uitgenodigd om te werken in volgorde van overplaatsing van een andere werkgever;
• personen die middelbaar beroepsonderwijs of hoger onderwijs hebben gevolgd in door de staat erkende onderwijsprogramma’s en binnen 1 jaar na de datum van afstuderen voor het eerst in hun specialiteit komen werken;
• personen die bij het sluiten van een arbeidsovereenkomst met de werkgever met succes de leertijd hebben afgerond op grond van de overeenkomst waarmee zij zijn opgeleid;
• personen jonger dan 18 jaar;
• personen die een arbeidsovereenkomst aangaan voor een periode van maximaal 2 maanden;
• personen die door middel van een vergelijkend onderzoek zijn gekozen om de relevante functie te vervullen.

Bedenk dat de werknemer die wordt getest onderworpen is aan de bepalingen van de arbeidswetgeving en andere regelgevende rechtshandelingen die arbeidsrechtelijke normen, een collectieve overeenkomst, overeenkomsten en lokale regelgeving van de werkgever bevatten (

Wanneer iemand solliciteert naar een baan, wordt hij of zij uitgenodigd voor een gesprek. Dit is het geval als hij nog nooit in dit bedrijf heeft gewerkt. Als een potentiële medewerker het sollicitatiegesprek met succes doorstaat en de vaardigheden en ervaring overeenkomen met de vacature, wordt hij aangenomen. Dit is echter nog niet het definitieve succes.

Proeftijd - wat is het?

De proeftijd voor een dienstverband is de periode waarin een nieuwe werknemer voor het eerst in dienst treedt bij het bedrijf en zijn werk wordt beoordeeld door een potentiële vaste werkgever. De proefperiode is een kans voor beide partijen om het volgende te begrijpen:

1. Werkgever - of de werknemer geschikt is voor de functie.
2. Voor de medewerker - of aan het team, de taken en de arbeidsomstandigheden is voldaan.

Proefperiode - voor- en nadelen

Werken met een proefperiode heeft zijn voor- en nadelen. Het aannemen en behouden van waardevolle medewerkers is de grootste uitdaging voor HR-professionals. De introductie van een proeftijd is een soort garantie voor het aannemen van een geschikte medewerker. Voordelen voor de werkgever:

1. Het vermogen om de effectiviteit van een medewerker te evalueren zonder noemenswaardige risico's.
2. Het recht om de proeftijd zonder gevolgen te beëindigen.
3. Geen significante financiële investering (zoals voordelen) vóór het einde van de "examenperiode".

Er zijn ook aanzienlijke nadelen:

1. Een werknemer kan vóór het verstrijken van de proeftijd vertrekken en met een “nieuwe” vacature vertrekken.
2. Het risico van verspilling van geld als:

• de werknemer heeft besloten te vertrekken;
• de kandidaat kwam niet in aanmerking.

Ook voor de sollicitant zit de proeftijd vol plus- en minpunten. Ongetwijfeld voordelen:

• een kans om de functie "uit te proberen";
• de mogelijkheid om het bedrijf van binnenuit te zien;
• gebrek aan serieuze verplichtingen bij vertrek.

Niet zo prettige aspecten:

• verlaagd loontarief;
• het risico om "uit te vliegen" en zonder baan te blijven;
• gebrek aan een volledig pakket aan voordelen.

Om negatieve aspecten te voorkomen bij het solliciteren naar een baan met proeftijd, moet u van de werkgever antwoord krijgen op de volgende vragen:

1. Hoe lang zal de proefperiode duren?
2. Wie gaat evalueren en wanneer?
3. Als er tijdens de proefperiode een lager salaris wordt aangeboden, wanneer wordt dit dan verhoogd?
4. Hoeveel mensen zijn er getest voor deze functie, hoeveel zijn er uitgevlogen?
5. Welke specifieke verantwoordelijkheden moeten worden uitgevoerd?

Voordat u akkoord gaat met een proefperiode, is het belangrijk:

1. Begrijp alle algemene voorwaarden.
2. Wees bereid meer te doen om indruk te maken.

Het is gebruikelijk dat werkgevers meer verwachten van nieuwkomers: werk doen dat niet direct verband houdt met de functieomschrijving. Bijvoorbeeld buiten werktijd of kleine dingen als 'koffie halen' en 'de cartridge in de printer vervangen'. Het is oké als het met mate is. In dergelijke situaties wordt het vermogen getest op:

• aktief zijn;
• in een team functioneren;
• oog in oog met.

Proefperiode

De proeftijd moet in de arbeidsovereenkomst worden vermeld. Volgens de arbeidswet van de Russische Federatie kan dit maximaal 3 maanden duren, niet langer. Gedurende deze periode beschikt de werknemer over alle rechten conform het arbeidsrecht. Aan hogere functies (directeur, vestigingsmanager) en hun plaatsvervangers kan een proefperiode van 6-12 maanden worden toegekend, evenals aan:

• hoofdboekhouder;
• politie agent;
• ambtenaar;
• wetshandhavingsfunctionaris.

Het is niet toegestaan ​​de proeftijd te verlengen. Als de proefperiode afloopt en de werknemer blijft werken, wordt ervan uitgegaan dat hij deze met succes heeft doorstaan. Voor sommige categorieën aanvragers geldt geen proeftijd:

• zwangere vrouw;
• moeders met kinderen jonger dan 1,5 jaar;
• werknemers jonger dan 18 jaar;
• werknemers met een arbeidsovereenkomst korter dan 2 maanden.

De proeftijd niet gehaald: wat te doen?

Het niet halen van de proeftijd is niet het einde van de wereld. In het geval dat alle kwesties zijn besproken voordat het begon, en de ‘mislukking’ eerlijk is van de kant van de werkgever, is het de moeite waard om verder te gaan:

• kalmeer eerst;
• rust dan;
• CV bijwerken;
• begin met zoeken - de droombaan moet nog komen!

Hoe stoppen op proef?

Ontslagen worden tijdens je proeftijd werkt twee kanten op. De wet bepaalt dat de werknemer het recht heeft om tijdens de proefperiode op eigen initiatief de arbeidsovereenkomst te beëindigen:

1. 3 dagen vóór uw beslissing.
2. Het schrijven van een ontslagbrief.

Het is niet nodig om de werkgever op de hoogte te stellen van de redenen voor het vertrek; een eenvoudige schriftelijke kennisgeving is voldoende. Er zijn echter enkele punten:

1. Afwerken. Bij vast werk duurt deze twee weken. Als u tijdens de toets uit eigen beweging vertrekt, wordt dit teruggebracht tot drie dagen.
2. Bij ontslag tijdens een proeftijd moet een financieel verantwoordelijke alle zaken overdragen aan de curator.

Kunnen zij op proef worden ontslagen?

Ontslag op proef op initiatief van de werkgever en in verband met een mislukt resultaat is mogelijk. Maar er moeten bepaalde regels in acht worden genomen, de werkgever moet:

1. Stel duidelijke criteria vast voor de beoordeling van een werknemer voor een proeftijd.
2. Werkopdrachten schriftelijk indienen.
3. Geef dit minimaal 3 dagen voor de ontslagdatum door.
4. Geef een redelijke verklaring waarom.

Volgens de arbeidswetgeving (arbeidswet van de Russische Federatie) kan de werkgever een bepaalde proeftijd voor een nieuwe werknemer vaststellen.

Tegelijkertijd worden de duur en de registratieprocedure strikt gereguleerd door de bepalingen van de Arbeidswet van de Russische Federatie.

Ook geven de wetsartikelen de rechten van de geteste werknemer aan en de ontslagprocedure tijdens deze periode.

Het kennen van alle juridische aspecten van deze kwestie zal conflictsituaties helpen voorkomen. of zelfs een rechtszaak tussen het management en een nieuwe medewerker.

Laten we alle vereisten van de wet die betrekking hebben op de proefperiode in meer detail bekijken.

Als het management van de onderneming tijd nodig heeft om ervoor te zorgen dat een nieuwe werknemer geschikt is voor de overeenkomstige functie, dan is het noodzakelijk om de wettelijke aanwervingsprocedure te volgen, de proeftijd mag de door de wet bepaalde termijnen niet overschrijden..

Volgens de Arbeidswet van de Russische Federatie kan deze periode alleen worden benoemd met toestemming van beide partijen.

De afspraak moet noodzakelijkerwijs worden vastgelegd in de arbeidsovereenkomst of de daaraan verbonden aanvullende overeenkomst. Ook moet dit moment worden aangegeven in de bestelling voor registratie.

Als de werknemer is begonnen met het uitvoeren van zijn werkzaamheden en de afspraak over de proeftijd niet tot uiting komt in de arbeidsovereenkomst of aanvullend. overeenkomst wordt aangenomen dat er geen termijn is gesteld.

Het is vermeldenswaard dat de vermelding van een dergelijke periode alleen in het bevel tot toelating van een nieuwe werknemer tot de staat geen rechtskracht heeft.

Het is ook illegaal om dit item op te nemen in de hoofd- of aanvullende lijst. overeenkomst nadat de werknemer reeds met de uitoefening van zijn werkzaamheden is begonnen.

Informatie over de proeftijd wordt niet aangegeven in het werkboek.

Proefperiode

De wet voorziet niet in minimumwaarden van de bijzondere periode, maar de maximale proeftijd voor tewerkstelling is strikt gedefinieerd.

Afhankelijk van de voorwaarden van de arbeidsovereenkomst en de beroepscategorie van de werknemer kan deze een andere duur hebben:

• in standaardgevallen, bij het afsluiten van een contract voor onbepaalde tijd: maximaal 3 maanden;
• voor senior managers, hun plaatsvervangers, ch. toegestane duur accountant verhoogd naar 6 maanden;
• gedurende een periode van minder dan 60 dagen wordt de test niet afgenomen;
• bij spoedovereenkomsten van 2 tot 6 maanden maximaal 14 dagen;
• voor contracten die zijn aangegaan voor een periode van meer dan 6 maanden gelden standaardvoorwaarden, aangegeven in de eerste paragraaf van de lijst.

Het arbeidsrecht definieert dus duidelijk welke proeftijd voor werk moet worden vastgesteld.

De periode omvat niet de tijd waarin de werknemer zijn werkzaamheden niet heeft verricht (ziekteverlof, vakantie).

In andere gevallen kan de werkgever de proeftijd niet zelfstandig verlengen.

Wanneer de administratie volledig tevreden is over de aangenomen medewerker, op initiatief van de werkgever kan de testtijd worden verkort.

De wet voorziet niet in een verplichte kennisgeving aan een nieuwe werknemer over het succesvol afronden van de test.

Indien de nieuwe werknemer na deze periode blijft werken, wordt hij geacht het beroepsexamen met goed gevolg te hebben afgelegd.

Werkverificatieperiode

In sommige gevallen verbiedt de wet het vaststellen van een verificatieperiode werk voor nieuwe medewerkers.

Met de volgende categorieën sollicitanten kan geen arbeidsovereenkomst met proeftijd worden afgesloten:

• met zwangere vrouwen;
• met personen die voorheen bij de onderneming werkten en naar een nieuwe functie zijn overgestapt;
• met minderjarigen;
• met vrouwen die kinderen hebben jonger dan anderhalf jaar;
• met specialisten die binnen het eerste jaar na afstuderen kwamen werken;
• met medewerkers die, in overleg met het management, zijn overgestapt van andere organisaties.

Salaris tijdens proeftijd

Gedurende de gehele tijd dat een nieuwe medewerker wordt getest, heeft hij dezelfde rechten en plichten als andere medewerkers van de onderneming.

Dat wil zeggen, hij moet voldoen aan de interne regelgeving en zich houden aan de regels van arbeidsdiscipline. Zie meer over soorten disciplinaire maatregelen.

Het is ook onderworpen aan het arbeidsrecht en lokale wetten.

Dat wil zeggen dat met betrekking tot een dergelijke werknemer alle garanties moeten worden nageleefd, inclusief sociale. plastieken zak. De werkgever is daarom verplicht het ziekteverlof volledig door te betalen.

Het behalen van de test aan het begin van de arbeidsactiviteit in de onderneming kan niet als basis dienen voor het vaststellen van een lager loon.

Bij overtreding van deze norm en bij conflict kan de werknemer via de rechter het te weinig betaalde bedrag vorderen. Bekijk meer informatie over hoe u een rechtszaak kunt aanspannen.

Tijdens de test kan de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever of werknemer worden beëindigd.

In dit geval moeten zowel de ene als de andere partij dit 3 dagen van tevoren melden.

Bij de aanvraag tot ontbinding van de overeenkomst uit vrije wil is de werknemer niet verplicht de exacte redenen voor zijn beslissing aan te geven. Ook er is geen voorafgaande ontwikkeling van twee weken nodig.

In dit geval zijn het 3 dagen. In alle overige opzichten is de uitvoering van de aanvraag hetzelfde als voor vaste medewerkers van de onderneming. Binnen drie dagen na de datum van kennisgeving moet de onderneming het verdiende ontslaggeld en een vergoeding voor ongebruikte vakantie betalen.

In gevallen waarin de beëindiging van de overeenkomst plaatsvindt op initiatief van het management, moet de werkgever over bewijsmateriaal beschikken op basis waarvan een dergelijk besluit is genomen.

Dat is in de melding moeten de redenen voor de conclusies over de niet-naleving van de werknemer duidelijk worden vermeld ondernemingsvereisten.

Het ondertekende document wordt aan de werknemer gegeven. Indien nodig worden daarin ook aanvragen opgenomen die een dergelijk besluit rechtvaardigen.

Dit kunnen kopieën zijn van rapporten, akten, besluiten, toelichtingen, protocollen van toetsuitslagen of examens. Lees meer over de soorten disciplinaire maatregelen.

Bij weigering om kennisgeving te ontvangen, wordt in aanwezigheid van getuigen een akte opgemaakt. Als de werknemer het niet eens is met de aangekondigde uitslag, kan hij een verzoek indienen bij de rechtbank of de arbeidsinspectie.

Over het algemeen regelt de arbeidswet vrij nauwkeurig alle aspecten die verband houden met het documenteren en doorstaan ​​van de proeftijd. En om conflictsituaties te voorkomen hoeven werkgever en werknemer alleen de relevante regelgeving te kennen.

Veelgestelde vragen over de proeftijd bij solliciteren

Kan de proeftijd van een werknemer worden verlengd?

Op de praktijk er bestaat inderdaad een wettelijke mogelijkheid om de proeftijd te verlengen arbeider. Dagen waarop de werknemer om welke reden dan ook (ziekte, vrije tijd, enz.) zijn officiële taken niet heeft uitgeoefend, worden niet meegeteld in de proeftijd.

In een dergelijke situatie is het absoluut noodzakelijk om de verlenging van de proeftijd schriftelijk te documenteren, aangezien de data vermeld in de bestelling en in de arbeidsovereenkomst niet zullen samenvallen met de werkelijke einddatum van de proeftijd.

Om dit te doen, wordt een bevel uitgevaardigd om de proeftijd te verlengen, waarin wordt verwezen naar een document dat de afwezigheid van de werknemer op zijn werkplek tijdens de proeftijd bevestigt.

Wordt de proeftijd als voltooid beschouwd als de werknemer wordt overgezet naar de proeftijd?

Volgens art. 70 van de Arbeidswet van de Russische Federatie bij het sluiten van een arbeidsovereenkomst, met instemming van de partijen, kan deze bevatten er wordt een voorwaarde gesteld aan het testen van een medewerker om de naleving van de opgedragen werkzaamheden te verifiëren.

Opgemerkt moet worden dat de arbeidswetgeving geen gronden biedt om een ​​werknemer te erkennen als iemand die de test eerder dan gepland heeft behaald, en de enige basis voor de erkenning van een werknemer als geslaagd voor de test is het verstrijken van de testperiode.

Als de proefperiode is verstreken en de werknemer blijft werken, wordt hij geacht geslaagd te zijn voor de test (deel drie van artikel 71 van de Arbeidswet van de Russische Federatie).

Artikel 72.1 van de Arbeidswet van de Russische Federatie, waarin de regels voor de overstap naar een andere baan zijn vastgelegd, spreekt niet over het wijzigen van andere voorwaarden van de arbeidsovereenkomst, behalve de voorwaarden van de werkplek of de voorwaarden van de arbeidsfunctie .

Dus, na overstap naar een andere baan blijft de proefvoorwaarde geldig tot het verstrijken van de proeftijd.

De proeftijd wordt momenteel niet alleen voor werknemers vastgelegd door een luie werkgever. Zelfs als het gebruik ervan onrechtmatig is, geeft de werkgever er de voorkeur aan om het voor de zekerheid niet uit de standaardvorm van de arbeidsovereenkomst te verwijderen. Tegelijkertijd hebben slechts enkelen geleerd deze voorwaarde correct te gebruiken bij het afscheid nemen van werknemers.

De mogelijkheid om een ​​arbeidstest af te leggen is geregeld in Art. 70 van de Arbeidswet van de Russische Federatie. Onder de toets wordt volgens dit artikel verstaan ​​de verificatie van de werknemer op het nakomen van de opgedragen werkzaamheden.

Basisprincipes van het opzetten van een test

Bij het vaststellen van de voorwaarde van een proeftijd in een arbeidsovereenkomst moet men rekening houden met de beperkingen en verboden die zijn vastgelegd in de Arbeidswet van de Russische Federatie. Er is dus geen arbeidstest vastgesteld voor (deel 4 van artikel 70 van de Arbeidswet van de Russische Federatie):

- personen die zijn gekozen op basis van een competitie voor de overeenkomstige functie die wordt bekleed in overeenstemming met de procedure die is vastgelegd in de arbeidswetgeving en andere regelgevende rechtshandelingen die arbeidsrechtelijke normen bevatten;

- zwangere vrouwen en vrouwen met kinderen jonger dan anderhalf jaar;

- personen jonger dan achttien jaar;

- personen die middelbaar beroepsonderwijs of hoger onderwijs hebben genoten in door de staat erkende onderwijsprogramma's en voor het eerst komen werken in het specialisme dat zij hebben genoten binnen een jaar vanaf de datum waarop zij beroepsonderwijs van het juiste niveau hebben genoten;

- personen die gekozen zijn voor een keuzefunctie voor betaald werk;

- personen die worden uitgenodigd om te werken in de volgorde van overplaatsing van een andere werkgever, zoals overeengekomen tussen werkgevers;

- personen die een arbeidsovereenkomst aangaan voor een periode van maximaal twee maanden;

- andere personen in gevallen waarin de Arbeidswet van de Russische Federatie, andere federale wetten, een collectieve overeenkomst voorziet.

Als de proeftijd, in strijd met het verbod, bij de arbeidsovereenkomst wordt vastgelegd, dan moet er rekening mee worden gehouden dat de proeftijd niet van toepassing is en dat het ontslag van de werknemer op grond van een onvoldoende testresultaat (deel 1) van artikel 71 van de Arbeidswet van de Russische Federatie) in de beschreven situatie zal door de rechtbank als illegaal worden erkend.

Bovendien moet eraan worden herinnerd dat de wet restrictieve (maximale) testperioden vaststelt (delen 5 en 6 van artikel 70 van de Arbeidswet van de Russische Federatie):

- drie maanden voor alle werknemers,

- zes maanden voor hoofden van organisaties en hun plaatsvervangers, hoofdaccountants en hun plaatsvervangers, hoofden van afdelingen, vertegenwoordigingskantoren of andere afzonderlijke structurele afdelingen van organisaties (tenzij anders bepaald door de federale wet),

- twee weken - bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor de periode van twee tot zes maanden.

Tegelijkertijd worden de periode van tijdelijke arbeidsongeschiktheid van de werknemer en andere perioden waarin hij feitelijk afwezig was van het werk, niet meegerekend in de proeftijd.

Het ontbreken van een testclausule in de arbeidsovereenkomst betekent dat de werknemer zonder test is aangenomen (deel 2 van artikel 70 van de Arbeidswet van de Russische Federatie). In het geval dat de werknemer daadwerkelijk mag werken zonder een arbeidsovereenkomst op te stellen (deel 2 van artikel 67 van de Arbeidswet van de Russische Federatie), kan de testvoorwaarde alleen in de arbeidsovereenkomst worden opgenomen als de partijen deze hebben opgesteld vóór aanvang van de werkzaamheden in de vorm van een afzonderlijke overeenkomst. De letterlijke interpretatie van deze norm staat de werkgever, die “vergat” een proeftijd vast te stellen, niet toe om deze vast te stellen door een aanvullende overeenkomst bij de arbeidsovereenkomst die zich al in het proces van arbeidsverhoudingen bevindt.

Ter informatie.Tijdens de proeftijd is de werknemer onderworpen aan de bepalingen van de arbeidswetgeving en andere regelgevende rechtshandelingen die arbeidsrechtelijke normen, een collectieve overeenkomst, overeenkomsten en lokale regelgeving bevatten (deel 3 van artikel 70 van de Arbeidswet van de Russische Federatie). Bij een letterlijke interpretatie kunnen we een ondubbelzinnige conclusie trekken: het loonbedrag kan voor de proeftijd niet worden verlaagd. In feite is overtreding van deze regel door de meeste werkgevers toegestaan.

Het maken van een testvoorwaarde

De uitvoering van de testvoorwaarde zelf levert geen bijzondere problemen op. De tekst van de arbeidsovereenkomst van de werknemer dient de volgende bepaling te bevatten: "... Aan de werknemer wordt een proeftijd van drie maanden opgelegd."

Voor beide partijen bij de arbeidsrelatie biedt de opname van deze zinsnede in de arbeidsovereenkomst bepaalde voordelen. Hierdoor kan de werkgever de arbeidsovereenkomst met de werknemer vóór het verstrijken van de testperiode beëindigen als het testresultaat onvoldoende is op de manier voorgeschreven door deel 1 van art. 71 van de Arbeidswet van de Russische Federatie.

Ter informatie.Tijdens de proeftijd is de werknemer onderworpen aan alle normen van de Arbeidswet van de Russische Federatie, inclusief eventuele ontslaggronden waarin de Arbeidswet van de Russische Federatie voorziet en die geschikt is voor een bepaalde situatie. Dat wil zeggen dat een werknemer kan worden ontslagen wegens verzuim (paragraaf “a”, paragraaf 6, deel 1, artikel 81 van de Arbeidswet van de Russische Federatie) en wegens personeelsinkrimping (paragraaf 2, deel 1, artikel 81 van de Arbeidswet). Code van de Russische Federatie), en om andere redenen.

De werknemer kan, indien er een testbeding in de arbeidsovereenkomst staat, de werkgever binnen een verkorte termijn op de hoogte stellen van zijn ontslag. Komt hij dus tijdens de proeftijd tot de conclusie dat de hem aangeboden baan niet bij hem past, dan heeft hij het recht de arbeidsovereenkomst op eigen verzoek te beëindigen, waarbij hij de werkgever drie dagen van tevoren schriftelijk op de hoogte stelt (en niet twee weken, zoals vereist door artikel 80 van de Arbeidswet van de Russische Federatie bij ontslag uit eigen vrije wil).

Merk op dat de reden in de ontslagbrief het algemene aangeeft: 'uit eigen vrije wil'. Dat het werk niet voldeed aan de verwachtingen van de werknemer kan stilzwijgend zijn. In ieder geval geldt een opzegtermijn van drie dagen in plaats van twee weken.

Registratie van beëindiging van de arbeidsovereenkomst

Bij de registratie van ontslag op de gronden voorzien in Deel 1 van Art. 71 van de Arbeidswet van de Russische Federatie - als resultaat van een onbevredigende test hebben veel werkgevers problemen. Om het risico te minimaliseren dat het ontslag op genoemde gronden als onrechtmatig wordt erkend, doorlopen wij samen alle fasen van deze procedure.

Beschouw voor het gemak de volgende situatie.

Er is een nieuwe medewerker aangenomen bij de onderneming en op 17 februari 2014 is met hem een ​​arbeidsovereenkomst gesloten. Volgens de voorwaarden van de arbeidsovereenkomst moet de werknemer vanaf deze dag beginnen met werken. In de arbeidsovereenkomst is een proefperiode van drie maanden opgenomen. Volgens de direct leidinggevende van de nieuwe medewerker voldoen het kennisniveau, de vaardigheden en de werkhouding niet aan de eisen van de werkgever. Deze ambtenaar heeft dit tijdens het planningsoverleg van 30 april 2014 aan de directeur van de onderneming gemeld en voorgesteld de ontslagprocedure te starten naar aanleiding van een onvoldoende testresultaat. Tegelijkertijd legde het hoofd van de werknemer uit dat de nieuwe werknemer van 13/03/2014 tot 17/03/2014 afwezig was wegens ziekte (er werd een attest van arbeidsongeschiktheid overgelegd).

1. We houden rekening met voorwaarden

Eerst moet u de einddatum van de proeftijd weten. Gezien de omstandigheden in kwestie valt de laatste dag van de proeftijd op 04/12/2014. Wegens de afwezigheid van de werknemer op het werk van 13/03/2014 tot 17/03/2014, moet de proefperiode echter met vijf kalenderdagen worden verlengd, dat wil zeggen tot 17/04/2014.

Nadat we de einddatum van de proeftijd hebben vastgesteld, bepalen wij de laatste datum waarop de werknemer de onvoldoende uitslag van de test moet meedelen. In overeenstemming met deel 1 van art. 71 van de Arbeidswet van de Russische Federatie moet de kennisgeving uiterlijk drie dagen vóór het einde van de proeftijd worden verzonden.

Volgens art. 14 van de Arbeidswet van de Russische Federatie begint de periode waarmee de Arbeidswet van de Russische Federatie de opkomst van arbeidsrechten en -verplichtingen verbindt vanaf de kalenderdatum waarop het begin van de opkomst van deze rechten en plichten wordt bepaald. De periode waarmee de Arbeidswet van de Russische Federatie de beëindiging van arbeidsrechten en -verplichtingen verbindt, begint de volgende dag na de kalenderdatum die het einde van de arbeidsrelatie bepaalt. Termijnen berekend in jaren, maanden, weken lopen af ​​op de overeenkomstige dag van het laatste jaar, de laatste maand of week van de looptijd. De in kalenderweken of -dagen berekende periode omvat niet-werkdagen. Indien de laatste dag van de termijn op een niet-werkdag valt, zal de vervaldatum van de termijn de eerstvolgende werkdag zijn.

In onze situatie zal de laatste dag voor de kennisgeving van het aanstaande ontslag 14/04/2014 zijn.

Vraag. Is het mogelijk om de procedure voor het ontslaan van een werknemer vóór het einde van de proeftijd te starten, als de werkgever tot de conclusie komt dat de werknemer de proeftijd niet heeft verstreken?

Start de ontslagprocedure volgens Deel 1 van Art. 71 van de Arbeidswet van de Russische Federatie als gevolg van een onbevredigend testresultaat kunt u dit op elk moment doen. Houd er echter rekening mee dat er tegen die tijd al voldoende gedocumenteerd bewijsmateriaal moet zijn verzameld dat de werknemer de test niet heeft gehaald.

2. Wij verzamelen bewijsmateriaal van een onbevredigend testresultaat

Dergelijke gronden kunnen memo's / memo's van het hoofd en andere diensten zijn, daden van officieel onderzoek naar wangedrag van werknemers, inspectiedaden die foutieve acties van de werknemer registreren, en ander schriftelijk bewijsmateriaal.

3. Wij geven een melding

De kennisgeving moet duidelijk en begrijpelijk de redenen beschrijven waarom het testresultaat onbevredigend werd bevonden (voorbeeld 2).

levering

JSC "Snellevering"

N.A. Kozlov

Moskou, st. Pirogova, overleden 7, apt. 24

Kennisgeving

Beste Nikolaj Alexandrovitsj!

Wij informeren u dat het testresultaat, vastgelegd in clausule 2.5 van de arbeidsovereenkomst tussen u en Fast Delivery OJSC op 17 februari 2014 (N TD-14), door de werkgever als onbevredigend werd erkend om de onderstaande redenen.

Conform de wet van het intern onderzoek van 25-03-2014, op basis van de resultaten van de inspectie tijdens uw werkzaamheden van 17-02-2014 tot 24-03-2014, is een overtreding van de artikelen 4.1 en 4.1.2 van de Regels voor de levering van artikelen aan geadresseerden, goedgekeurd bij besluit nr. 417 van 07-10-2011, werden onthuld, en clausule 3.1 van de functiebeschrijving van de leidende specialist van de bezorgafdeling, goedgekeurd op 30-10-2012, namelijk: de zending van 25-02-2014 N 41 werd met een vertraging van 14 uur afgeleverd bij de geadresseerde, de zending van 26-02-2014 N 54 werd 2 uur te laat afgeleverd, het vertrek gedateerd 06-03-2014 werd N 62 afgeleverd met een vertraging van 4 uur.

In verband met de onvoldoende uitslag van de test heeft de directie van JSC “Speed ​​Delivery” besloten de arbeidsovereenkomst met u dd 17 februari 2014 N TD-14 te beëindigen op grond van deel 1 van Art. 71 van de Arbeidswet van de Russische Federatie (met een onbevredigend testresultaat) 16/05/2014.

Ik deel u mee dat u tot de ontslagdatum (16-05-2014) het recht behoudt om de arbeidsovereenkomst op eigen verzoek te beëindigen.

Directeur van JSC "Speed ​​​​Delivery" Smirnov N. A. Smirnov

Als de werknemer weigert te tekenen bij ontvangst van de melding (of weigert deze te lezen), is het noodzakelijk hierover een wet op te stellen (voorbeeld 3).

Open Joint Stock Company "Speed ​​Delivery"

Handeling

Moskou

Over de weigering om een ​​handtekening te zetten in de kennismaking

Wij, ondergetekenden: directeur Smirnov N.A., adjunct-directeur Tkachev E.N., hoofdaccountant Nosov N.S., hoofd van de personeelsafdeling Ivanova N.K., hebben deze wet als volgt opgesteld:

Vandaag, 12 mei 2014, N.A. Kozlov, de toonaangevende specialist van Express Delivery OJSC, om 12.30 uur in het kantoor van de directeur van Express Delivery OJSC, N.A. 2014 N 45 over het onbevredigende testresultaat. Na de kennismaking weigerde Kozlov N.A., in aanwezigheid van alle ondergetekende functionarissen, de ontvangst van de genoemde kennisgeving te ondertekenen en weigerde hij de kennismaking ermee te ondertekenen.

Smirnov N.A. Smirnov

Tkachev EN Tkachev

Nosov NS Nosov

Ivanova N.K. Ivanova

4. Wij geven de medewerker een keuze

In de meeste gevallen schrijven werknemers na ontvangst van een dergelijke kennisgeving uit eigen vrije wil een ontslagbrief. De wet verbiedt niet om, als er meerdere ontslaggronden zijn, één daarvan te kiezen, inclusief het op eigen initiatief ontslaan van een werknemer.

Vraag. De werknemer kreeg een kennisgeving van een onbevredigend testresultaat op de rand van de deadline. Onmiddellijk na het lezen ervan schreef hij uit eigen vrije wil een ontslagbrief, maar met een ontslagtermijn van twee weken, zoals bepaald Kunst. 80 TK RF. De datum van het ontslag zal echter al voorbij de proeftijd liggen. Hoe beschermt u zich tegen het risico dat een werknemer zijn ontslagbrief onmiddellijk na het einde van de proeftijd intrekt?

Je kunt jezelf alleen beschermen tegen zo'n sluwe wending van de situatie:

- door de werknemer te vragen de aanvraag te herschrijven met vermelding van de ontslagdatum, die in de proeftijd is opgenomen;

– door de arbeidsovereenkomst in overleg tussen partijen te beëindigen op de “vereiste” datum;

- door de arbeidsovereenkomst op een vooraf geplande basis te beëindigen, voorzien in Deel 1 van Art. 71 van de Arbeidswet van de Russische Federatie, op de datum vermeld in de kennisgeving, ondanks de aanwezigheid van de ontslagaanvraag van de werknemer.

5. Wij geven ontslag

De ontslagprocedure is in dit geval standaard.

Stap 1. Op de dag van het ontslag is het noodzakelijk een ontslagbevel uit te vaardigen (het project kan ook vooraf worden voorbereid).

Ter informatie.U hebt het recht om het uniforme formulier N T-8 te gebruiken, goedgekeurd door het decreet van de Staatsstatistiekcommissie van de Russische Federatie van 01/05/2004 N 1 "Over de goedkeuring van uniforme vormen van primaire boekhouddocumentatie voor de boekhouding van arbeid en zijn betaling." Ondanks het feit dat de uniforme formulieren sinds 01/01/2013 niet langer verplicht zijn voor gebruik, bieden ze de grootste informatie-inhoud en blijven ze voor veel werkgevers het handigst vanwege hun veelzijdigheid en vertrouwdheid. Vergeet echter niet dat ze bij bestelling voor het bedrijf moeten worden goedgekeurd.

Stap 2. Vervolgens moet de werknemer met de opdracht vertrouwd worden gemaakt onder een persoonlijke handtekening of een passende aantekening op de opdracht maken (instructie) in het geval dat het bevel tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst niet onder de aandacht van de werknemer of de werknemer kan worden gebracht weigert het onder de handtekening te lezen (deel 1 van artikel 84.1 TC RF).

Stap 3. Maak een volledige schikking met de werknemer in overeenstemming met de schikkingsnota (artikel 140 van de Arbeidswet van de Russische Federatie).

Stap 4. Verstrek kopieën van documenten aan de werknemer, waaronder een verklaring 2-NDFL, indien daar een aanvraag voor is, een verklaring van de hoogte van het loon over de twee kalenderjaren voorafgaand aan het jaar van beëindiging van het dienstverband (artikel 3, onderdeel 2, artikel 4.1 van de federale wet van 29 december 2006 N 255-FZ "Betreffende de verplichte sociale verzekering in geval van tijdelijke invaliditeit en in verband met moederschap"). De vorm van het certificaat werd goedgekeurd in opdracht van het Ministerie van Arbeid van Rusland van 30 april 2013 N 182n.

Stap 5. Maak een aantekening van het ontslag in het werkboek. Volgens art. 84.1 van de Arbeidswet van de Russische Federatie moet een vermelding in het werkboek op basis en reden voor de beëindiging van de arbeidsovereenkomst plaatsvinden in strikte overeenstemming met de bewoordingen van de Arbeidswet van de Russische Federatie of andere federale wetten en met verwijzing naar het relevante artikel, deel van het artikel, paragraaf van het artikel van de Arbeidswet van de Russische Federatie of andere federale wet.

Stap 6. Geef de resterende personeelsdocumenten uit voor de boekhouding van arbeidsrelaties:

- persoonlijke kaart van de werknemer (de meeste werkgevers blijven het uniforme formulier N T-2 gebruiken). Het is noodzakelijk om de handtekeningen van de werknemer op de kaart te verkrijgen op sommige plaatsen die in het formulier zijn voorzien;

- kennisgeving van beëindiging van de arbeidsovereenkomst (ontslag), verzonden naar het militaire registratie- en rekruteringsbureau binnen twee weken na de datum van ontslag. De handtekening van de werknemer is er niet vereist (Methodologische aanbevelingen voor het bijhouden van militaire gegevens in organisaties, goedgekeurd door de Generale Staf van de Strijdkrachten van de Russische Federatie van 11.04.2008).

Stap 7. Geef een werkboek aan een medewerker. De uitgifte moet plaatsvinden onder de persoonlijke handtekening van de werknemer met de datum van ontvangst in het register van de verplaatsing van werkboeken en bijlagen daarin (voorbeeld 5). Het formulier werd goedgekeurd door het decreet van het Ministerie van Arbeid van Rusland van 10.10.2003 N 69 "Over goedkeuring van de instructies voor het invullen van werkboeken."

Bijlage nr. 3

NAAR Besluit Ministerie van Arbeid van Rusland gedateerd 10.10.2003 N 69

Boekhouding voor de verplaatsing van werkboeken en bijlagen daarin

In het geval dat het onmogelijk is om op de dag van beëindiging van de arbeidsovereenkomst een werkboek aan een werknemer te verstrekken vanwege zijn afwezigheid of weigering om het in ontvangst te nemen, is de werkgever verplicht de werknemer een kennisgeving te sturen over de noodzaak om te verschijnen ervoor of ga ermee akkoord om het per post te verzenden. Vanaf de datum van verzending van de genoemde kennisgeving is de werkgever ontheven van aansprakelijkheid voor de vertraging bij de afgifte van een werkboek (artikel 84.1 van de Arbeidswet van de Russische Federatie).

Fouten bij het beëindigen van een arbeidsovereenkomst

Uit een praktijkanalyse bleek dat de belangrijkste fouten bij ontslag op deze basis de volgende zijn:

1) het niet naleven van de waarschuwingstermijn of het ontbreken van een waarschuwing. De werkgever moet de werknemer uiterlijk drie dagen van tevoren op de hoogte stellen van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst op deze grond;

2) het niet naleven van de schriftelijke waarschuwing;

3) het negeren van de eis van de wetgever om de redenen aan te geven die ten grondslag hebben gelegen aan de erkenning van deze werknemer als gezakt voor de toets. De verklaring van de werkgever over de onvoldoende testuitslag kan niet ongegrond zijn, maar moet gedocumenteerd worden;

4) onjuiste kwalificatie van handelen/niet-handelen als reden voor het onvoldoende testresultaat van de medewerker. Als u bijvoorbeeld een chauffeur hebt ingehuurd zonder het wassen van de toevertrouwde auto tot zijn taak te rekenen, kan het niet uitvoeren van deze functie in geen geval worden beschouwd als bewijs van een onbevredigend testresultaat;

5) beëindiging van de arbeidsovereenkomst op genoemde basis na het verstrijken van de proeftijd.

Al deze vereisten voor registratie zijn vastgelegd in deel 1 van art. 71 van de Arbeidswet van de Russische Federatie. Desondanks neemt het aantal werkgevers dat gedwongen wordt om werknemers die in strijd met deze vereisten zijn ontslagen, opnieuw in dienst te nemen niet af.

Arbitrage praktijk. Een werknemer die is ontslagen op grond van deel 1 van art. 71 van de Arbeidswet van de Russische Federatie, werd door de rechtbank in haar positie hersteld. De rechtbank komt gelet op de zaak tot het oordeel dat verdachte de ontslagprocedure niet heeft gevolgd en niet heeft aangegeven wat de specifieke redenen zijn die ten grondslag hebben gelegen aan de erkenning van de werknemer als niet geslaagd voor de test, hetgeen een grove overtreding is van de arbeidswetgeving. . Het recht om de resultaten van de werknemerstest te beoordelen komt toe aan de werkgever, die tijdens de proeftijd de zakelijke en professionele kwaliteiten van de werknemer moet achterhalen. Wanneer een werknemer wordt ontslagen omdat hij de test niet heeft doorstaan, ligt de verplichting om het feit van zijn onbevredigende werk te bewijzen bij de werkgever.

De gedaagde heeft echter niet voldoende en overtuigend bewijs geleverd ter ondersteuning van de feiten die zijn uiteengezet in de bijlage bij de kennisgeving van de werknemer over het onbevredigende testresultaat. Uit het overgelegde bewijsmateriaal blijkt niet hoe het niveau van professionaliteit van verzoekster en de kwaliteit van haar taakuitoefening werden beoordeeld. Naar het oordeel van de rechtbank heeft verweerder geen overtuigend bewijs geleverd waaruit blijkt dat eiseres haar officiële taken op ongepaste wijze heeft uitgeoefend. De rechtbank kwam dus tot de juiste conclusie dat er geen gronden waren om de resultaten van de werknemerstest als onbevredigend te erkennen (vaststelling van de stadsrechtbank van Sint-Petersburg van 14 oktober 2013 N 33-15722).

* * *

Er moet aan worden herinnerd dat bij ontslag op grond van Deel 1 van Art. 71 van de Arbeidswet van de Russische Federatie is het belangrijkste om te voldoen aan de ontslagprocedure. Bovendien is het alleen legaal als er bewijs is van onbevredigende resultaten van de test van de werknemer.

Zelfs als de werkgever probeert aan alle vereisten van de wet te voldoen, zoals de praktijk laat zien, is hij niet immuun voor de herplaatsing van de werknemer. Wanneer de rechtbank specifieke omstandigheden constateert, kan de rechtbank concluderen dat de werkgever de ontslagprocedure heeft geschonden, ondanks het feit dat het handelen van de werknemer tekenen van misbruik van het recht kan vertonen (bijvoorbeeld zwijgen over de aanwezigheid van een ziekte en een open ziekteverlof). ).

Er zijn situaties waarin de werkgever bij het aannemen van werknemers de rechten van potentiële werknemers misbruikt. Om dergelijke problemen te voorkomen, moet iedere werknemer zich bewust zijn van zijn rechten. U dient zich ervan bewust te zijn dat alle aspecten van de arbeidsrelaties tussen een werknemer en een werkgever worden geregeld door de arbeidswetgeving. Het voorgestelde artikel zal u helpen de bijzonderheden van het accepteren van nieuwe specialisten te begrijpen, en ook meer te leren over uw rechten.

Proeftijd voor een baan op grond van de Arbeidswet

De wettelijke basis voor de proeftijd is vastgelegd in de Arbeidswet van de Russische Federatie. De relevante verordening gaat gedetailleerd in op de basisvereisten van de proeftijd voor elke werknemer. De voorwaarden die in de wet staan ​​zijn als volgt:

• Het is verplicht om tussen de partijen een overeenkomst op te stellen waarin de rechten en plichten van elk van hen worden vermeld. Bij ontstentenis van een dergelijk document wordt de stagiair als werknemer beschouwd;
• De proeftijd kan alleen bij indiensttreding worden vastgesteld;
• Verlenging van de stage is verboden;
• De duur van de test staat vermeld in de arbeidsovereenkomst. Het moet voldoen aan de arbeidswet van de Russische Federatie. Indien nodig kan de tijd worden verkort;
• Bij het aangaan van een contract van 2-6 maanden mag de verificatie niet langer dan 2 weken duren;
• Beloning is verplicht;
• De duur van deze periode is inbegrepen in de diensttijd;
• Alleen tijdens de toets kan de leidinggevende een dienstverband weigeren;
• De wet stelt een lijst vast van personen die niet aan verificatie onderworpen zijn.

Maximale proeftijd volgens de Arbeidswet

De principes van het aannemen van nieuwe werknemers voor een vacante functie zijn aangegeven in de Arbeidswet van de Russische Federatie. Volgens de bepalingen van de wet bestaan ​​de volgende proeftijdperioden:

• Voor personen die een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd hebben gesloten voor maximaal 2 weken;
• Eén maand voor werknemers;
• De maximale duur voor alle medewerkers bedraagt ​​3 maanden;
• De stage van managers en andere vertegenwoordigers kan maximaal 6 maanden duren;
• Ook voorziet de wet in de mogelijkheid om voor ambtenaren een inspectie van maximaal 1 jaar in te stellen.

Daarnaast moet worden opgemerkt dat de tijd dat de werknemer afwezig is op de werkplek niet wordt meegeteld.

Verlenging van de proeftijd op grond van de Arbeidswet

Het verlengen van de proeftijd is in strijd met de bepalingen van de Arbeidswet, evenals met andere wetgevingshandelingen. In het contract tussen de werkgever en de sollicitant voor de functie moet een maximale verificatietijd zijn opgenomen. Het niet naleven van de voorwaarden van de overeenkomst kan gevolgen hebben. De wettelijke basis voor het verlengen van de test kan zijn dat een werknemer om goede redenen enige tijd afwezig is van het werk.
Om een ​​verlenging van de proeftijd te kunnen verlenen, moet de werkgever een bevel uitvaardigen. De inhoud van de bestelling moet het volgende omvatten:

• Naam van de organisatie en persoonsgegevens van het hoofd;
• Documentnaam en -nummer;
• De redenen voor de verlenging van de termijn worden aangegeven;
• Het aantal dagen waarmee de cheque wordt verlengd;
• De gegevens van de stagiair worden genoteerd en het bewijs van zijn afwezigheid wordt gepresenteerd.

Ontslag op proef

Indien een werknemer die stage heeft gelopen tijdens het verificatieproces niet het juiste resultaat heeft laten zien, heeft de werkgever het recht hem te ontslaan. Dit evenement moet worden uitgevoerd door enkele regels te volgen:

• Er is een schriftelijke mededeling nodig met opgave van de redenen voor het besluit;
• De brief dient 3 dagen vóór het ontslag te worden verzonden;
• Drie dagen na de datum van kennisgeving moet een ontslagbevel worden opgesteld. Het moet de redenen voor de beslissing vermelden en het document aanvullen met ondersteunend bewijsmateriaal. Als er geen bewijs wordt gevonden, kan de werknemer niet worden ontslagen;
• Beweringen van cliënten, collega's, overtreding van de discipline kunnen als bewijs dienen;
• Dit proces kan alleen tijdens de proefperiode worden uitgevoerd.

Volgens de Arbeidswet heeft een werknemer de mogelijkheid om uit eigen vrije wil ontslag te nemen. Hiervoor dient u de directie 3 dagen van tevoren op de hoogte te stellen en een ontslagbrief te schrijven. Tijdens de toets wordt de periode van drie dagen als verplicht beschouwd.

Kan een zwangere vrouw op proef worden ontslagen?

De Arbeidswet biedt zwangere werknemers een aantal privileges. Om ze te gebruiken, moet u aan de volgende criteria voldoen:

• De zwangere werkneemster en de werkgever moeten op de hoogte zijn van de situatie;
• Er moet een medisch attest worden overgelegd om het feit van de zwangerschap te bevestigen.

Indien aan bovenstaande criteria wordt voldaan, kan de zwangere werkneemster niet op verzoek van de directie worden ontslagen, in andere gevallen heeft de vrouw de mogelijkheid om een ​​proeftijd te krijgen en ontslagen te worden. Ontslag kan alleen worden uitgevoerd op eigen wil of in onderling overleg.

Hoeveel bedraagt ​​het salaris voor proefwerk volgens de Arbeidswet?

Bij het aanwerven van een nieuwe werknemer voor een vacante functie moet de werkgever alle bepalingen van de arbeidswetgeving naleven. Er moet bijzondere aandacht worden besteed aan de beloning tijdens de proefperiode.

• Bij het slagen voor tests moet er rekening mee worden gehouden dat de stagiair dezelfde rechten en plichten heeft als andere werknemers;
• Proefloon is verplicht. Het moet in verhouding staan ​​tot de kwalificaties en de complexiteit van het werk van de werknemer. Het salaris mag niet lager zijn dan de minimumbetalingen en moet voldoen aan de arbeidswet van de Russische Federatie;
• Het salaris moet in eerste instantie door de partijen worden overeengekomen.

Stagiaires die een nieuwe baan willen vinden, worden vaak geconfronteerd met misleiding door het management. Ze krijgen een beperkte lijst met rechten en lage lonen, wat in strijd is met de wet. Om dergelijke problemen te voorkomen, wordt aanbevolen om vertrouwd te raken met de bepalingen van de Arbeidswet van de Russische Federatie.

Proeftijd voor tewerkstelling volgens de Arbeidswet van de Russische Federatie

Volgens de Arbeidswet kunt u een proeftijd toewijzen aan een toekomstige werknemer die in een bepaalde organisatie werkt. Deze keer…

Verlof voor moeders met veel kinderen onder de Arbeidswet

Tegenwoordig zijn sommige moeders van grote gezinnen er zeker van dat de arbeidswet van de Russische Federatie gronden bevat, in overeenstemming met ...

Is het mogelijk om bij een deeltijdopname een proeftijd vast te stellen?

Mensen hebben door geldgebrek vaak twee banen tegelijk. Artikel 253 van het Wetboek van Strafrecht van de Russische Federatie ...

Proefperiode bij overstap naar een andere functie binnen dezelfde organisatie

De mogelijkheden van elke persoon bij het uitvoeren van dezelfde werkactiviteit kunnen variëren. Om de professionele kwaliteiten van een werknemer te beoordelen ...

Hoe ontslaat u een werknemer die de proeftijd niet heeft verstreken?

De proeftijd is een maatregel die bedoeld is om beide kanten van de arbeidsrelatie veilig te stellen. De werkgever wil garanties hebben op kwaliteit...