Om welke redenen wordt een werknemer ontslagen? Reductie van aantallen of personeelsbestand? Stapsgewijze instructies voor het ontslagproces

Tijdens een reeks maatregelen om het personeelsbestand of het aantal werknemers te verminderen, kunnen zich veel kwesties voordoen die een oplossing behoeven in overeenstemming met de procedure en voorwaarden voor het ontslag van werknemers. De meest voorkomende vragen: hoe wordt een werknemer ontslagen wegens functievermindering? Hoe en wat worden er betaald? Wat is de rol van gekozen vakbondsorganen?

Het ontslag van een werknemer wegens functievermindering gebeurt in een bepaalde volgorde

Ontslag wegens functievermindering is immers een complex proces dat zich in een bepaalde volgorde afspeelt. Dus de belangrijkste kwesties zijn personeelsinkrimping en ontslagen.

Wie bepaalt de omvang van het personeelsbestand en de inrichting van de organisatie?

Volgens algemene regels worden het personeel en de structuur van het bedrijf bepaald door de organisatie zelf. Daarom kan de personeelstabel vaak veranderen, afhankelijk van de wensen van de manager, de noodzaak om de kosten te verlagen of de winst te verhogen.

Bij het afhandelen van claims voor herplaatsing van werknemers wier arbeidsovereenkomst is beëindigd vanwege wijzigingen in de personeelstabel, worden de redenen voor de functievermindering voor de rechtbank opgehelderd.

Hetzelfde geldt voor de vraag of de procedure voor het terugbrengen van de functie is gevolgd. Anders heeft de werknemer het recht om de werkgever aan te klagen.

Het feit dat de procedure voor functievermindering in overeenstemming met alle regels is uitgevoerd, wordt bevestigd door de relevante documenten:

bestellingen van de baas)
bestellingen)
kennisgeving van beëindiging van TD)
uittreksels uit de personeelstabel)
documenten over de verlaging van het loonfonds.

Met deze gegevens kan de rechtbank nagaan of er daadwerkelijk sprake is geweest van personeelsinkrimping en welke mogelijkheden de werknemers hebben gekregen (vacatures of overplaatsingen, royale compensatiebetalingen, etc.).

Wie wordt er als eerste ontslagen bij een ontslag?

Wanneer de beslissing wordt genomen om het personeelsbestand te verminderen, is het noodzakelijk om vacante posities te elimineren voordat de werkende mensen worden bereikt. Pas daarna kunnen bezuinigingen ten koste van de werknemers plaatsvinden.

Opgemerkt moet worden dat de kandidaturen van werknemers die ontslagen worden wegens personeelsinkrimping, worden bepaald door de administratie, met deelname van de vakbond. De regels voor het ontslaan van een werknemer uit een functie moeten strikt in overeenstemming met de wetgeving en de arbeidswet van de Russische Federatie worden uitgevoerd. Elke kandidaat moet individueel worden bekeken. In dit geval moet rekening worden gehouden met de mening van de structurele eenheid waarin de werknemer werkt. Niet iedereen heeft prioriteit om op het werk te blijven.

Volgens artikel 34 van de Arbeidswet worden werknemers met hogere kwalificaties en arbeidsproductiviteit aan het werk gehouden als het aantal werknemers wordt verminderd.

Ook zakelijke en persoonlijke kwaliteiten worden meegenomen. Het recht om de zakelijke kwaliteiten van werknemers te evalueren wordt toegekend aan het hoofd van de organisatie. Tegelijkertijd houden ze rekening met verschillende informatie die hen zowel vanuit professioneel als persoonlijk perspectief kenmerkt:

documenten waaruit onderwijs blijkt,
gegevens over werkervaring,
werkervaring in dit specialisme,
kwaliteit van de vervulling van officiële verplichtingen,
behoren tot een bepaalde kwalificatiegroep,
incentives, prijzen, enz.

De manager heeft ook het recht om een HR-specialist aan te stellen om werknemersbeoordelingen uit te voeren. Hierdoor kunt u medewerkers onbevooroordeeld beoordelen en beslissingen nemen op basis van professionaliteit in plaats van op persoonlijke voorkeuren. Er wordt dus de voorkeur gegeven aan de volgende categorieën werknemers:

werknemers met gezinnen)
personen met gezinsleden)
kostwinners van het gezin)
medewerkers met ruime werkervaring in deze organisatie)
werknemers met werkgerelateerd letsel opgelopen bij deze productie)
werknemers die hun kwalificaties verbeteren en tegelijkertijd werken)
gehandicapten uit de Tweede Wereldoorlog)
uitvinders)
familieleden van militair personeel)
mensen die last hebben gehad van stralingsziekte (slachtoffers van het Tsjernobyl-ongeval).

Deze categorieën mensen die een voorkeursrecht hebben om niet te worden ontslagen tijdens ontslagen zijn absoluut gelijk. De staat voorziet niet in andere categorieën begunstigden. Als een begunstigde echter in meerdere categorieën valt, heeft hij meer redenen om aan het werk te blijven dan anderen.

Volgens artikel 40, deel 2 van de arbeidswet van de Russische Federatie, kan tijdens de vrijlating van werknemers als gevolg van personeelsinkrimping rekening worden gehouden met de eventuele voordelen waarin de collectieve overeenkomst voorziet. Opgemerkt moet worden dat dit recht kan worden uitgeoefend nadat de administratie alle voorkeuren om aan het werk te blijven heeft overwogen.

De inkrimping van het aantal posities wordt uitgevoerd met als doel het optimaliseren van het werk van de organisatie en een rationeler personeelsbestand van gekwalificeerd personeel. Daarom probeert de administratie de beste werknemers te selecteren om ze in de organisatie te houden.

Indien er aanleiding is tot inkrimping van de functie en de opdracht is getekend, kan de waardevolle medewerker worden overgeplaatst naar een andere vacante functie. Volgens de beslissing van het Hooggerechtshof van de Russische Federatie kan de administratie dus in het geval van werknemers in vergelijkbare functies herschikken om een meer gekwalificeerde specialist aan het werk te laten. Sinds 1998 bestaat er echter een wet die bepaalt dat het onmogelijk is een werknemer te ontslaan wegens inkrimping als zijn positie op de personeelslijst blijft staan.

Wie mag niet ontslagen worden?

De Arbeidswet beschouwt het verminderen van banen als volledig legaal. Houd er echter rekening mee dat niet alle medewerkers zomaar kunnen worden ontslagen. Zwangere vrouwen en werknemers met kinderen jonger dan drie jaar kunnen dus niet als ontslagkandidaten worden beschouwd. Ook werknemers met gehandicapte kinderen en alleenstaande moeders met jonge kinderen zijn niet vatbaar voor ontslag. Sommige andere categorieën werknemers kunnen niet worden ontslagen in overeenstemming met artikel 170 van de Arbeidswet van de Russische Federatie. Het maakt niet uit of deze personen tijdens de periode van personeelsinkrimping op vakantie zijn of werken.

De uitzondering is de volledige stopzetting van het bestaan van het bedrijf. In dit geval zijn alle werknemers onderworpen aan ontslag, ongeacht de beschikbaarheid van privileges en rechten.

Ontslag als gevolg van een inkrimping van het aantal medewerkers of personeelsbestand kan plaatsvinden indien de ontslagen werknemer niet het voordeel heeft in de functie te blijven ten opzichte van andere medewerkers met dezelfde productiviteit en kwalificaties. Ook kan een werknemer worden ontslagen als hij wordt ontslagen als hem geen vervangende werkplek kan worden geboden.

Overplaatsings- of werkgelegenheidsmogelijkheden

Nadat de kandidaten voor ontslag zijn beoordeeld en een lijst is opgesteld van werknemers die voor ontslag vatbaar zijn, moet de administratie de werknemer aanbieden om na ontslag een andere vacante functie in te nemen. Volgens artikel 40 van de Arbeidswet van de Russische Federatie moet een werknemer tegelijkertijd met de kennisgeving van zijn ontslag en het aanstaande ontslag een andere baan aangeboden krijgen. Ook is de administratie uiterlijk een paar maanden van tevoren verplicht om de dienst voor arbeidsvoorziening op de hoogte te stellen van het ontslag van werknemers. In dit geval is het noodzakelijk om voor elke werknemer gegevens in te dienen met vermelding van:

specialiteiten,
beroepen,
kwalificaties,
positie gehouden,
bedrag van de betaling.

De vakbond moet op hetzelfde moment als het werkgelegenheidscentrum op de hoogte worden gesteld van het massaontslag.

Er moet een bestelformulier voor arbeidsvermindering worden opgesteld. Daarna dienen alle medewerkers op de hoogte te worden gesteld door middel van het plaatsen van een aankondiging op de stand. Ongeacht of werknemers worden ontslagen of niet, ze moeten zich bewust zijn van de komende personeelsinkrimping.

Iedere medewerker wordt individueel, tegen ondertekening, gewaarschuwd voor het aanstaande ontslag twee maanden eerder. In geval van weigering om het waarschuwingspapier te ondertekenen, stelt de baas of de administratie een akte op met de handtekeningen van getuigen, die zal vastleggen en bevestigen dat de werknemer bekend is met het document.

De administratie kan de werknemer tijdens de periode van ziekte of vakantie op de hoogte stellen van de aanstaande betaling, maar de werknemer kan pas worden ontslagen nadat hij weer aan het werk is. Na opzegging is de specialist verplicht de resterende twee maanden te werken met inachtneming van alle interne regels. Bij overtreding van de arbeidsdiscipline kan een werknemer eerder worden ontslagen op grond van een artikel ‘ongunstig’ voor zijn toekomstige loopbaan.

De opzegtermijn voor ontslag wordt vastgesteld in het belang van de werknemer, zodat hij bij de administratie een verzoek kan indienen om de termijn te verkorten als hij een andere baan heeft gevonden en zijn nieuwe taken wil gaan vervullen. Als de administratie er niet op aandringt dat de werknemer zijn taken blijft uitoefenen, kan hij op verzoek vervroegd worden uitbetaald, onder voorbehoud van alle garanties en compensatiebetalingen.

Opgemerkt dient te worden dat de aanvraag tot tussentijds ontslag correct moet zijn opgesteld. Anders kan de werknemer ‘op eigen verzoek’ worden ontslagen en worden hem alle voordelen ontzegd waarop hij recht heeft.

Als het ontslag van een werknemer die op vakantie is, plaatsvindt op de dag van zijn afwezigheid, kan hij later worden ontslagen, wanneer hij op het werk arriveert aan het einde van zijn ziekte- of gezondheidsverlof.

Ontslag wegens banenreductie

Als er bij ontslag geen beschikbare functies worden aangeboden, is het absoluut noodzakelijk dat er een wet wordt opgesteld waaruit blijkt dat er geen alternatieve vacatures zijn. Anders kan de werknemer de wettigheid van zijn ontslag voor de rechter aanvechten. Het is ook noodzakelijk om, indien mogelijk, een overplaatsing naar een andere stad voor een soortgelijke baan te regelen of alle beschikbare vacatures aan te bieden, inclusief vacatures die onder het kwalificatieniveau van de werknemer liggen of een lager loon hebben.

Pas nadat de werknemer weigert te profiteren van de voorstellen van de baas, mag dit worden berekend. Er moet ook worden opgemerkt dat alle beschikbare functies ter overweging aan de werknemer moeten worden voorgelegd om problemen in de toekomst te voorkomen.

De meest optimale optie voor ontslag tijdens ontslag is overplaatsing naar een andere plaats. Wanneer een functie wordt verminderd, staan de ontslagvoorwaarden de werknemer niet toe om te blijven, omdat hij anders de plaats van een andere persoon zal moeten innemen, wat niet legaal is. Hoewel voorheen de wet voorzag dat de overheid werknemers met de hoogste kwalificaties en arbeidsproductiviteit in de organisatie kon behouden en uit hen personeel kon vormen, zijn deze acties nu onwettig. Medewerkers moeten op de hoogte zijn van alle wijzigingen in de personeelstabel.

Als vertaling niet mogelijk is

De regels voor het ontslaan van een werknemer uit een functie moeten strikt in overeenstemming met de wetgeving en de arbeidswet van de Russische Federatie worden uitgevoerd

Ontslag op grond van artikel 33 van de Arbeidswet van de Russische Federatie is alleen mogelijk als overplaatsing onmogelijk is of als de persoon er niet mee instemt om op een andere plaats te werken. Het contract is gesloten tussen de medewerker en de organisatie, daarom moeten alle vacatures die beschikbaar zijn in de organisatie, en niet alleen in de structurele eenheid waar de medewerker werkte, worden aangeboden.

Het is vermeldenswaard dat de werknemer niet het recht heeft om een positie op te eisen die hem in deze organisatie interesseert. Tijdens het afronden van de TD nam hij een baan aan die overeenkwam met zijn opleiding en kwalificaties. Op basis hiervan kan hem een functie worden aangeboden die aansluit bij zijn kwalificaties.

Als er geen passende vacatures zijn, is de administratie verplicht de werknemer een lager betaalde baan in zijn specialiteit aan te bieden. Het management is verplicht om gedurende de gehele periode vanaf de ontslagaankondiging tot de dag van uitbetaling functies te selecteren en aan te bieden aan de ontslagen werknemer. Als de zaak tot juridische problemen komt en blijkt dat de administratie de werknemer geen beschikbare passende vacature heeft aangeboden, wordt het ontslag niet alleen als onrechtmatig beschouwd, maar zal de organisatie zelf aan de eiser moeten betalen:

legale kosten)
compensatie voor morele schade)
geld dat zijn salaris had kunnen zijn voor een niet aangeboden functie.

De rol van de vakbond

Dit orgaan beschermt de rechten van werknemers en controleert de wettigheid van de acties van de regering jegens hen. Vertegenwoordigers van het vakbondscomité beantwoorden vragen over functievermindering en ontslag wegens personeelsinkrimping, en gaan ook na of het artikel op grond waarvan de arbeidsovereenkomst in deze gevallen wordt beëindigd, samenvalt.

Een werknemer kan alleen worden ontslagen met toestemming van het vakbondsorgaan. Deze regel geldt voor vakbondsleden. Dit orgaan heeft geen bevoegdheden bij ontslag:

hoofd (manager) van een organisatie of vestiging)
plaatsvervangend hoofd)
hoger personeel)
gekozen medewerkers)
personen die zijn goedgekeurd of benoemd in functies door overheidsinstanties (overheidsinstanties) en publieke organisaties.

Als het vakbondsorgaan het ontslag van de werknemer niet toestaat, wordt dit besluit aan de administratie meegedeeld. Vervolgens zal er overleg plaatsvinden tussen het vakbondscomité en de bedrijfsleiding, waarbij óf de werknemer aan het werk wordt gehouden óf de zaak voor de rechter wordt afgedaan.

Laatste dag op het werk

Op de dag van ontslag is de leidinggevende verplicht de werknemer een werkboek te verstrekken. De ontslagen persoon moet formulieren invullen, die later naar het archief worden overgebracht. In geval van vertraging bij de afgifte van een werkvergunning als gevolg van de schuld van de administratie of de baas, ontvangt de werknemer een vergoeding ter hoogte van het gemiddelde inkomen voor de periode van “verzuim”, in overeenstemming met de artikelen 39, 98, 99 van de Arbeidswet van de Russische Federatie.

Als de vertraging bij de afgifte van het werkboek (de schuld van de werkgever) gepaard gaat met ongewenste gevolgen voor de werknemer, heeft hij het recht om te eisen dat de administratie van de vestiging de ontslagdatum wijzigt. Bij weigering kan de werknemer naar de rechter stappen.

Een vergoeding

Wat wordt betaald bij ontslag wegens functievermindering? Allereerst is het, zoals bij elk ontslag, noodzakelijk om het schikkingsbedrag te betalen. Ze bestaan uit de volgende componenten.

Alle garanties en vergoedingen worden aan de werknemer verstrekt in overeenstemming met de geldende wetgeving. In dit geval doet de reden voor de reductie er helemaal niet toe:

vermindering van het aantal werknemers)
personeelsreductie)
reorganisatie vond plaats als gevolg van de fusie van bedrijven of de fusie van filialen, enz.

Bij beëindiging van de overeenkomst tussen medewerker en leidinggevende vanwege functievermindering heeft de medewerker recht op de volgende vergoedingen:

behoud van het gemiddelde salaris over de periode van het dienstverband (maximaal twee maanden))
salaris voor de derde maand zonder werk, als zijn verzoek om werk te vinden niet wordt ingewilligd door de dienst voor arbeidsvoorziening)
andere materiële compensatie.

De betaling van het schikkingsgeld wordt uitgevoerd op de standplaats. Het wordt verstrekt op vertoon door de medewerker van een werkboek. Om in de toekomst financiële uitkeringen te ontvangen, moet u zich als tijdelijk werkloze bij de dienst voor arbeidsvoorziening inschrijven. Indien de onderbreking van het werk niet langer duurt dan drie maanden, behoudt de werknemer het recht op ononderbroken werkervaring.

Het meldingsformulier voor functievermindering is een verplicht onderdeel van elke vermindering.

Als een ontslagen werknemer tijdig contact opneemt met de dienst voor arbeidsvoorziening, kan hij erop rekenen dat hij in de toekomst zijn werkervaring zal uitbreiden, voor de periode dat hij een studiebeurs of een werkloosheidsuitkering ontvangt bij het verrichten van betaald openbaar werk.

Het bijhouden van een continue werkgeschiedenis is belangrijk voor iemand die een baan wil vinden. Bovendien is het deze indicator die de omvang van de werkloosheidsuitkeringen zal bepalen. Dit kan in de toekomst helpen bij de verloning (bonussen in procenten, eenmalige verloning op basis van anciënniteit, enz.).

Als een ontslagen werknemer bij het contact met de dienst voor arbeidsvoorziening hulp werd geweigerd, kan hem (alleen met zijn toestemming) vervroegd pensioen worden verleend. Het wordt toegekend op voorwaarde dat de werknemer vanwege zijn hoge leeftijd de vereiste diensttijd heeft om met pensioen te gaan (dit omvat ook het ontvangen van preferentiële betalingen als verhoging van het pensioen). De werknemer heeft de garantie dat hij, ook na ontslag, een wachtlijst aanhoudt voor huisvesting en de mogelijkheid voor zijn gezin om gebruik te maken van kinderopvang en medische instellingen.

Toegekend verlof of financiële compensatie daarvan

Er moet ook aan worden herinnerd dat de werknemer bij ontslag wegens functievermindering het recht heeft om de hem door de wet toegekende vakantie door te brengen. Indien de directeur de ontslagen werknemer geen verlof kan geven, zal dit financieel moeten worden verrekend. De eerste stap is dus het bieden van compensatie in de vorm van een materiële bonus die overeenkomt met het bedrag aan vakantiegeld.

Tijdens de vakantieperiode worden “gezondheidsbonussen” opgebouwd, zodat de werknemer gedeeltelijke contante betalingen kan ontvangen. Opgemerkt moet worden dat ontslag in de toekomst werkloosheid impliceert, daarom zal er ook een materiële compensatie ter hoogte van het gemiddelde loon gedurende twee maanden worden verstrekt.

Tegenwoordig moet je juridisch onderlegd zijn in allerlei kwesties, vooral als het gaat om arbeidsverhoudingen. Wat is belangrijk om te weten als u besluit te stoppen of ontslagen wordt? Hierover met Hoofd van de juridische afdeling van het Centrum voor Sociale en Arbeidsrechten Sergei Saurin.

Als de werkgever weigert de ontslagbrief te ondertekenen

De manager heeft niet het recht om zich ermee te bemoeien. U kunt op elk moment beslissen om te stoppen en u hoeft uw ontslag niet af te stemmen met uw werkgever. De enige beperking is dat u volgens artikel 80 van de Arbeidswet van de Russische Federatie verplicht bent uw management uiterlijk twee weken van tevoren schriftelijk op de hoogte te stellen van uw vertrek. Een ontslagbrief is slechts een vorm van waarschuwing en het is belangrijk dat u de bevestiging krijgt dat de werkgever deze heeft ontvangen. Hiervoor kunt u de persoon die bevoegd is om documenten in ontvangst te nemen, vragen om een kopie van deze aanvraag te ondertekenen voor ontvangst van uw aanvraag (de kopie blijft bij u). Als ze om wat voor reden dan ook weigeren voor u te tekenen om de sollicitatie te ontvangen, kunt u de werkgever een telegram sturen met ontvangstbevestiging - dit is ook een ontslagbrief in de juiste vorm.

Na het verstrijken van de waarschuwingstermijn van twee weken heeft u het recht om niet te gaan werken en ontslagregistratie te eisen. In overleg met de werkgever kunt u de arbeidsovereenkomst vóór het verstrijken van de periode van twee weken beëindigen.

Hoe u de resterende vakantie kunt gebruiken bij ontslag

De huidige Arbeidswet voorziet in artikel 127 in twee mogelijkheden voor het gebruik van verlof bij ontslag:

Als u wordt "gevraagd"

Ontslag naar believen impliceert volgens de huidige arbeidswet geen enkele vergoeding aan de werknemer. In een situatie waarin u het doorgaans niet erg vindt om de arbeidsovereenkomst te beëindigen, maar niet uit eigen vrije wil een verklaring wilt schrijven, kunt u de werkgever aanbieden het ontslag in overleg met de partijen te formaliseren. In wezen is dit dezelfde ‘conflictvrije’ ontslaggrond, maar hier kunt u onderhandelen. De wet beperkt u niet bij het kiezen van de mogelijke voorwaarden van de ontslagovereenkomst; alles hangt alleen af van uw onderhandelingscapaciteiten. U kunt proberen de werkgever ervan te overtuigen u een bepaald bedrag aan financiële compensatie te betalen, of om ‘compensatie’ in een andere vorm te vragen (bijvoorbeeld goede aanbevelingen).

De overeenkomst tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst moet schriftelijk in twee exemplaren worden opgesteld. Vaak wordt het opgemaakt in de vorm van een aanvullende overeenkomst bij de beëindigde arbeidsovereenkomst. Vanaf het moment dat het door partijen is ondertekend, is het bindend voor zowel de werknemer als de werkgever.

U bent ontslagen, maar u bent het daar niet mee eens

Artikel 179 van de Arbeidswet van de Russische Federatie bepaalt dat werknemers met een hogere arbeidsproductiviteit en kwalificaties een voorrangsrecht hebben om aan het werk te blijven tijdens reductiemaatregelen. Alle andere mogelijke criteria (inclusief anciënniteit) worden alleen toegepast in het geval van gelijke arbeidsproductiviteit en kwalificaties van werknemers.

Als u reden heeft om aan te nemen dat de werkgever u onredelijk heeft gekozen, moet u tegen uw ontslag in beroep gaan bij de rechtbank. Helaas kunt u geen beroep instellen tegen de acties van de werkgever voordat het ontslag plaatsvond (ontslag of overplaatsing, afhankelijk van de beschikbaarheid van vacatures), aangezien de ontslagaankondiging zelf uw rechten niet schendt.

Voor de rechtbank zult u moeten bewijzen dat uw productiviteit en kwalificaties hoger waren dan die van uw collega's in uw functie (of dat u op grond van andere criteria een voorkeursrecht had, onder voorbehoud van gelijkheid van productiviteit en kwalificaties). Als bewijs kunt u documenten, getuigenverklaringen of ander bewijsmateriaal van uw standpunt gebruiken. Het is beter om vooraf te beginnen met het voorbereiden van bewijsmateriaal, nog voordat de reductie plaatsvindt.

Hoe ontslagvergoedingen worden betaald

In overeenstemming met artikel 180 van de Arbeidswet van de Russische Federatie worden werknemers door de werkgever persoonlijk en tegen ondertekening gewaarschuwd ten minste twee maanden vóór ontslag over aanstaand ontslag als gevolg van een vermindering van het aantal of het personeelsbestand van de werknemers van de organisatie. Gedurende deze twee maanden blijft de werknemer werken en ontvangt hij loon op de algemene wijze.

Na twee maanden, onmiddellijk na ontslag, is de werkgever volgens artikel 178 van de Arbeidswet van de Russische Federatie verplicht een ontslagvergoeding te betalen ter hoogte van het gemiddelde maandloon. Deze uitkering wordt beschouwd als behoud van het inkomen van de werknemer gedurende de eerste maand na ontslag.

Als een ontslagen werknemer binnen de eerste maand na ontslag geen baan vindt, is de werkgever verplicht zijn gemiddelde loon gedurende de tweede maand na ontslag te behouden. Het gemiddelde salaris voor de tweede maand wordt precies in de tweede maand aan de werknemer uitbetaald (aangezien bij ontslag niet bekend is wanneer de ontslagen werknemer een nieuwe baan kan krijgen). Als een werknemer halverwege de tweede maand na ontslag een nieuwe baan krijgt, betaalt de oude werkgever hem bovendien alleen het gemiddelde salaris over dat deel van de tweede maand waarin de werknemer niet heeft gewerkt.

Als een werknemer binnen twee weken na ontslag wegens ontslag bij het uitzendbureau staat ingeschreven en desondanks binnen twee maanden na ontslag geen nieuwe baan heeft kunnen krijgen, behoudt de oude werkgever zijn gemiddelde loon voor de derde maand na ontslag (betalingsregeling hetzelfde als voor de tweede maand).

Artikel 180 van de Arbeidswet van de Russische Federatie voorziet in de mogelijkheid voor een werkgever en een werknemer om overeen te komen om een arbeidsovereenkomst te beëindigen in verband met een ontslag vóór het verstrijken van een waarschuwingsperiode van twee maanden. In dit geval is de werkgever verplicht om de werknemer (bij ontslag) een forfaitaire geldelijke vergoeding te betalen ter hoogte van het gemiddelde loon over de gehele periode die resteert vóór het verstrijken van de periode van twee maanden, plus een ontslagvergoeding ter hoogte van het gemiddelde loon. verdiensten voor één maand. In dit geval vindt het behoud van inkomsten voor de tweede en derde maand na het ontslag plaats volgens de algemene regel.

Is het mogelijk om met alleen een registratie contact op te nemen met het Arbeidsbureau?

Volgens artikel 31 van de wet van de Russische Federatie “Betreffende de werkgelegenheid voor de bevolking in de Russische Federatie” wordt de beslissing om werkloosheidsuitkeringen toe te kennen gelijktijdig genomen met de beslissing om een burger als werkloos te erkennen. In overeenstemming met paragraaf 2 van artikel 3 van de Arbeidswet wordt de beslissing om een burger die geregistreerd staat met het doel een passende baan te zoeken als werkloos te erkennen, genomen door de arbeidsbureau-autoriteiten van de woonplaats van de burger.

We hebben het specifiek over de woonplaats, en niet over de plaats van inschrijving (registratie). Als u een weigering ontvangt, heeft u dus het recht om te eisen dat de weigering schriftelijk wordt vastgelegd en hiertegen in beroep te gaan bij de rechtbank of bij een hogere autoriteit (de werkgelegenheidsafdeling van de constituerende entiteit van de Russische Federatie).

Houd er rekening mee dat registratie op de verblijfs- en verblijfplaats slechts een methode is om burgers binnen de Russische Federatie te registreren, zoals voorzien door de federale wet, die een kennisgevingskarakter heeft en het feit weerspiegelt dat een burger zich op de verblijfs- of verblijfplaats bevindt, die niet kunnen dienen als basis voor beperking of als voorwaarde voor de uitoefening van de rechten en vrijheden van burgers.

Onze lezers vroegen wat er gebeurt als een werknemer wordt ontslagen. Wie kan worden ontslagen, en in welke gevallen? Waartoe is de werkgever verplicht en wanneer moet hij op de hoogte worden gesteld van de aanstaande “zuivering” van personeel? Wat is het bedrag van de schadevergoeding? We antwoorden.

Gerelateerde materialen:

Wettelijke personeelsreductie

De Arbeidswet van Rusland (LC RF) definieert duidelijk de juridische gronden voor het ontslaan van een werknemer, zowel aan de kant van de werkgever als aan de kant van de werknemer.

Redenen van de werkgever:

Inkrimping van het personeelsbestand of het aantal werknemers (d.w.z. uitsluiting van posities uit de personeelstabel of vermindering van het aantal werknemers).
In verband met de liquidatie van een onderneming of in verband met de beëindiging van activiteiten van een individuele ondernemer.

Het recht om het benodigde aantal werknemers te bepalen behoort toe aan de werkgever.

De wet verplicht de werkgever niet om het besluit tot ontslag te rechtvaardigen. Het belangrijkste is dat de formele procedure wordt gevolgd (zie 82, 179, 180 en 373 van de Arbeidswet van de Russische Federatie).

Ontslag van een werknemer wegens personeelsinkrimping is alleen mogelijk als de functie die hij bekleedt komt te vervallen.

Onrechtmatige reductie

Een denkbeeldige inkrimping is een inkrimping van het personeelsbestand (ze besluiten in dergelijke gevallen nog steeds niet tot liquidatie), die geen echte basis heeft. Deze verlaging is illegaal.

Kortom, ondanks de bewerkelijkheid ervan, gebruiken werkgevers deze methode wanneer de wens om van een ongewenste werknemer af te komen erg sterk is, maar er geen reden is om hem te ontslaan.

De rechtspraktijk met betrekking tot de erkenning van het bestaan van gronden voor personeelsinkrimping is in ons land dubbelzinnig, omdat Het is best lastig om een voormalige werkgever te beschuldigen.

Ontslag zonder of onjuiste naleving van de procedure wordt eveneens aangemerkt als een onrechtmatige vermindering.

Reductieprocedure

Stap 1. De personeelsinkrimping moet worden bevestigd door een bevel tot personeelsinkrimping en een nieuwe personeelstabel. Het nieuwe personeelsschema moet worden goedgekeurd voordat de reductieactiviteiten beginnen.

Als de functie van de medewerker in de nieuwe personeelstabel behouden blijft, kan hij niet ontslagen worden wegens personeelsinkrimping.

Stap 2. Bij het nemen van een besluit over ontslagen is de werkgever verplicht om het gekozen orgaan van de primaire vakbondsorganisatie (indien aanwezig) schriftelijk op de hoogte te stellen, uiterlijk twee maanden vóór aanvang van de betreffende activiteiten, d.w.z. vóór de beëindiging van arbeidsovereenkomsten met werknemers (artikel 82 van de arbeidswet van de Russische Federatie, bepaling van het Constitutionele Hof van 15 januari 2008 N 201-O-P).

Stap 3. Waarschuw de arbeidsbureau-autoriteit over het ontslag van werknemers uiterlijk twee maanden vóór het begin van de ontslagen, met vermelding van de functie, het beroep, de specialiteit en de kwalificaties van elke specifieke werknemer.

Stap 3½. Als een besluit om het aantal werknemers of het personeelsbestand te verminderen kan leiden tot massaontslagen, moeten de arbeidsbureaus en het gekozen vakbondsorgaan van deze organisatie uiterlijk drie maanden vóór de start van de relevante maatregelen op de hoogte worden gesteld.

Stap 4. Twee maanden vóór het feitelijke ontslag meldt u het ontslag tegen ontvangstbewijs aan de werknemer. Als een werknemer weigert een ontslagbrief te ondertekenen, wordt een overeenkomstige handeling opgesteld.

Stap 5. De werknemer moet alle vacatures aangeboden krijgen in een bepaalde organisatie waarin hij kan werken, rekening houdend met zijn kwalificaties en gezondheidsstatus. Als er tijdens de opzegtermijn een vacature vrijkomt, moet de werkgever deze aan de werknemer aanbieden.

Stap 5½. De werkgever heeft het recht om de werknemer ontslag aan te bieden zonder opzegtermijn; in dit geval ontvangt de werknemer een vergoeding ter hoogte van het gemiddelde loon van de werknemer, berekend naar rato van de resterende tijd vóór het verstrijken van de opzegtermijn. De betaling van een compensatie ontslaat de werkgever niet van de verplichting om ontslagvergoedingen en ingehouden winsten te betalen voor de periode van het dienstverband. De instemming van de werknemer met ontslag zonder opzegtermijn moet schriftelijk tot uitdrukking worden gebracht.

Stap 6. Er wordt een bevel uitgevaardigd met betrekking tot het ontslag van een werknemer, met vermelding van de datum en de bewoording van het ontslag. De medewerker moet tegen ontvangstbewijs kennis nemen van de bestelling. Als de werknemer weigert de bestelling te ondertekenen, wordt een overeenkomstige handeling opgesteld.

Stap 7 Op de laatste werkdag met de werknemer wordt de laatste betaling gedaan, inclusief de betaling van een compensatie voor alle ongebruikte vakanties, en wordt een werkboek met een ontslagbrief afgegeven.

Bij het ontslag van werknemers die lid zijn van een vakbond wordt rekening gehouden met het gemotiveerde advies van de vakbondsorganisatie (artikelen 81, 82 en 373 van de Arbeidswet van de Russische Federatie). Ontslag kan plaatsvinden uiterlijk één maand na de datum van ontvangst van een met redenen omkleed advies of toestemming van het relevante vakbondsorgaan.

Ontslag wegens een vermindering van het aantal werknemers onder de 18 jaar is, naast de algemene procedure, alleen toegestaan met toestemming van de relevante staatsarbeidsinspectie en de commissie voor de zaken van minderjarigen en de bescherming van hun werknemers. rechten.

Wie heeft het voorrangsrecht op behoud van een baan?

Tijdens ontslagen bestaat het concept van een voorkeursrecht - dit is het recht van een bepaalde categorie werknemers om aan het werk te blijven in geval van een vermindering van het aantal of het personeel (artikel 179 van de Arbeidswet van de Russische Federatie). Ze kunnen alleen als laatste redmiddel worden ontslagen.

Het recht wordt uitgebreid op basis van de kwaliteit van de verrichte werkzaamheden en/of op maatschappelijke gronden.

Wat de kwaliteit van het werk betreft, hebben werknemers met een hogere arbeidsproductiviteit en kwalificaties, als de overige omstandigheden gelijk blijven, voorrang. Deze categorie omvat: opleiding en werkervaring in het specialisme. Het bewijs van kwalificaties wordt bevestigd door documenten over onderwijs, voortgezette opleiding, omscholing, uittreksels uit de protocollen van commissies over de toewijzing van kwalificatiecategorieën (rangen), enz.

Als de arbeidsproductiviteit en kwalificaties gelijk zijn, wordt er de voorkeur aan gegeven om aan het werk te blijven

Sociale gronden voor het voorkeursrecht op behoud van baan:

De werknemer onderhoudt twee of meer nabestaanden (zogenaamde familieomstandigheden).
Werknemers wier familie niemand anders heeft met een zelfstandig inkomen.
Werknemers die een arbeidsongeval of beroepsziekte hebben opgelopen terwijl ze voor een specifieke werkgever werkten (degene die het ontslag uitvoerde).
Gehandicapte strijders ter verdediging van het vaderland.
Werknemers die in opdracht van de werkgever hun vaardigheden verbeteren zonder werkonderbreking.

De collectieve overeenkomst kan voorzien in andere categorieën werknemers die kunnen profiteren van het voorkeursrecht om met gelijke productiviteit en kwalificaties aan het werk te blijven.

Wie kan er niet ontslagen worden?

Volgens artikel 261 van de Arbeidswet van de Russische Federatie sluit personeelsinkrimping de mogelijkheid uit van ontslag van werknemers met zwangerschapsverlof. Zwangere vrouwen, vrouwen met kinderen jonger dan drie jaar, alleenstaande moeders en voogden die een kind onder de 14 jaar opvoeden of een kind met een handicap (jonger dan 18 jaar) kunnen niet worden ontslagen.

Een uitzondering hierop is de liquidatie van een vennootschap of de beëindiging van de activiteiten van een individuele ondernemer.

Ook is het onmogelijk om een werknemer te ontslaan terwijl hij met ziekteverlof of vakantie is.

Compensatie en ontslagvergoeding

Een vergoeding- uitbetaald bij ontslag zonder opzegtermijn met instemming van de werknemer. Het bedrag van de schadevergoeding is het bedrag van het gemiddelde loon van de werknemer, berekend naar rato van de resterende tijd vóór het verstrijken van de opzegtermijn voor ontslag. Deze compensatie is aanvullend.

Ontslagvergoeding- wordt aan de ontslagen werknemer uitbetaald ter hoogte van zijn maandsalaris, dat hem de komende twee maanden vanaf de ontslagdatum bijblijft (inclusief ontslagvergoeding), gedurende welke hij op zoek gaat naar een nieuwe baan (artikel 178) .

Als een werknemer die is ontslagen wegens personeelsinkrimping binnen twee weken contact opneemt met de dienst voor arbeidsvoorziening, blijft de betaling volgens het besluit voor de derde maand bij hem, als de dienst hem niet kan helpen bij zijn indiensttreding.

Hoofdstuk 27 van de Arbeidswet van de Russische Federatie "Garanties en compensaties aan werknemers in verband met de beëindiging van een arbeidsovereenkomst" regelt het schema voor de betaling van de ontslagvergoeding en het bedrag ervan, geeft aan welke garanties en compensaties aan werknemers verschuldigd zijn bij de liquidatie van een organisatie of inkrimping, en voorziet tevens in een voorkeursrecht voor een aantal categorieën burgers om aan het werk te blijven wanneer het personeelsbestand wordt ingekrompen.

Deze Aanwijzing verduidelijkt de procedure voor het uitvoeren van de ontslagprocedure bij inkrimping van het personeelsbestand.

Ontslag vanwege een vermindering van het aantal of het personeelsbestand van de werknemers van een organisatie is voorzien in clausule 2 van artikel 81 van de Arbeidswet van de Russische Federatie.

Alle onderstaande activiteiten moeten worden uitgevoerd na het berekenen en bepalen van het optimale aantal personeelsleden van de onderneming.

ALGEMENE BEPALINGEN

Onder personeelsinkrimping wordt verstaan het op de voorgeschreven wijze afschaffen van één of meer staffuncties voor de betreffende functies.

Om een ontslag op deze grond rechtsgeldig te laten zijn, moeten de volgende wettelijke vereisten in acht worden genomen:

het feit dat het personeelsbestand daadwerkelijk moet worden ingekrompen;
bij de selectie van werknemers die worden ontslagen wegens personeelsinkrimping moet rekening worden gehouden met het voorkeursrecht om aan het werk te blijven;
persoonlijke waarschuwing over aanstaand ontslag;
mogelijke overdracht van de werknemer (arbeid);
kennisgeving aan het overheidsagentschap over werkgelegenheidskwesties;
toestemming van het vakbondsorgaan;
betaling van een ontslagvergoeding.

BEËINDIGINGSPROCEDURE VOOR VERMINDERING VAN AANTAL OF PERSONEEL

1. Het feit van de personeelsinkrimping

Het inkrimpen van het personeelsbestand is één van de maatregelen om de prestaties van een organisatie te verbeteren. Personeelsinkrimping kan worden gerealiseerd door werknemers te ontslaan of door vacante banen te schrappen.

Bevestiging van het feit van personeelsinkrimping is:

1.1. Passende wijzigingen aanbrengen in de personeelstabel van de onderneming.

De nieuwe personeelstabel moet zorgen voor een daadwerkelijke personeelsinkrimping (het is onmogelijk om tegelijkertijd een nieuwe functie in de personeelstabel in te voeren in plaats van een verminderde functie waarvoor een nieuwe medewerker is aangenomen).

1.2. Uitgifte van een bevel tot goedkeuring van een nieuwe personeelstafel.

De ontslagprocedure kan pas worden uitgevoerd nadat de nieuwe personeelstabel is goedgekeurd.

1.3. Oprichting van een commissie om de reductieprocedure uit te voeren.

De commissie moet bestaan uit een personeelsdirecteur, een advocaat en een vertegenwoordiger van het vakbondscomité. Het aantal leden van de commissie bedraagt _____ personen.

1.4. Uitvaardiging van bevelen: over personeelsinkrimping (met de bijlage van een rechtvaardiging voor de noodzaak om het aantal werknemers te verminderen); over de vorming van de commissie.

1.5. Opstelling en goedkeuring van een actieplan voor het informeren van bedrijfspersoneel over geplande en lopende evenementen met behulp van de media, schriftelijke of mondelinge communicatie (inclusief een algemene teamvergadering, prikbord, krant, enz.)

2. Rekening houden met het voorkeursrecht om aan het werk te blijven

Bij de selectie van werknemers die worden ontslagen vanwege personeelsinkrimping moet rekening worden gehouden met het voorkeursrecht om aan het werk te blijven (artikel 179 van de Arbeidswet van de Russische Federatie).

2.1. Het voorkeursrecht om aan het werk te blijven wordt gegeven aan werknemers met een hogere arbeidsproductiviteit en kwalificaties.

Als bewijs van een hogere arbeidsproductiviteit worden indicatoren gebruikt zoals het verrichten van een aanzienlijk groter werkvolume in vergelijking met andere werknemers, het ontvangen van bonussen en incentives, enz. Als de arbeidsproductiviteit gelijk is, worden de werknemers met hogere kwalificaties (opleidingsniveau en naleving van de kwalificatie-eisen voor een bepaalde categorie werknemers) uitgekozen.

2.2. Als de arbeidsproductiviteit en kwalificaties gelijk zijn, wordt de voorkeur gegeven aan:

personen in wier gezin er geen andere onafhankelijke werknemers zijn;
werknemers die in deze organisatie een arbeidsongeval of beroepsziekte hebben opgelopen;
gehandicapten uit de Grote Patriottische Oorlog en gehandicapten die strijden ter verdediging van het vaderland;
werknemers die zonder werkonderbreking hun kwalificaties in de richting van de werkgever verbeteren;
familie - als er twee of meer afhankelijke personen zijn (gehandicapte familieleden die volledig worden ondersteund door de werknemer of hulp van hem ontvangen, wat hun permanente of belangrijkste bron van levensonderhoud is). Bevestiging van permanente hulp aan een familielid (ten laste) kan een gezamenlijk verblijf zijn of een document over de geldoverdracht.

2.3. De cao kan voorzien in andere categorieën werknemers van de organisatie die een voorkeursrecht genieten om met gelijke arbeidsproductiviteit en kwalificaties aan het werk te blijven.

2.4. Ontslag van medewerkers is niet toegestaan:

tijdens de periode van zijn tijdelijke arbeidsongeschiktheid en tijdens vakantie;
zwangere vrouwen, evenals vrouwen met kinderen jonger dan drie jaar, alleenstaande moeders die een kind opvoeden jonger dan 14 jaar (een gehandicapt kind jonger dan 18 jaar), andere personen die deze kinderen opvoeden zonder moeder (artikel 261 van de Arbeidswet van de Russische Federatie);
jonger dan 18 jaar, alleen met toestemming van de relevante overheidsinstanties (artikel 269 van de Arbeidswet van de Russische Federatie).

2.5. Er moet rekening worden gehouden met verhoogde garanties voor werknemers die lid zijn van selectieve vakbondsorganen (artikel 374; artikel 375; artikel 405 van de arbeidswet van de Russische Federatie).

2.6. De analyse van het voorkeursrecht om aan het werk te blijven wordt uitgevoerd op basis van diploma's, werkdocumenten, gegevens over de naleving van arbeidsnormen, certificeringsgegevens en ander schriftelijk bewijs van de kwaliteit van het werk.

Voor elke ontslagkandidaat wordt een uittreksel (persoonlijk dossier) gegenereerd op basis van de hierboven genoemde documenten.

2.7. De commissie voor personeelsinkrimping onderzoekt de informatie die voor elke ontslagkandidaat wordt verstrekt en neemt een beslissing over het voorkeursrecht om aan het werk te blijven, die schriftelijk wordt opgemaakt (notulen, beslissing, enz.).

3. Persoonlijke waarschuwing over aanstaand ontslag

Medewerkers van de organisatie worden minimaal twee maanden vóór het ontslag gewaarschuwd voor het aanstaande ontslag wegens personeelsinkrimping door de werkgever persoonlijk en tegen ondertekening (artikel 180 van de Arbeidswet).

3.1. De werkgever heeft, met schriftelijke toestemming (aanvraag) van de werknemer, het recht om de arbeidsovereenkomst met hem twee maanden van tevoren zonder opzegtermijn te beëindigen, onder gelijktijdige betaling van een aanvullende vergoeding ter grootte van twee maanden gemiddeld loon.

(In dit geval betekent “aanvullend” bovenop de ontslagvergoeding zoals vastgelegd in de arbeidswetgeving).

Het is verplicht om een ontslagbrief te hebben met de datum en persoonlijke handtekening van de ontslagen werknemer.

3.2. Het tijdstip van waarschuwing over het aanstaande ontslag, evenals de toestemming van de werknemer om de arbeidsovereenkomst zonder opzegtermijn te beëindigen, moeten worden gedocumenteerd.

De handtekening van iedere ontslagen werknemer dient te staan op een algemeen besluit over de voorgenomen reductie of op een afzonderlijk besluit dat voor deze werknemer wordt uitgevaardigd.

4. Tewerkstelling van een ontslagen werknemer (overplaatsing)

Ontslag van een werknemer is toegestaan vanwege een vermindering van het aantal of personeel is toegestaan als het onmogelijk is om de werknemer met zijn toestemming over te plaatsen naar een andere baan (Artikel 73 en Artikel 180 van de Arbeidswet).

4.1. Bij het nemen van maatregelen ter vermindering van het personeelsbestand is de werkgever verplicht de werknemer schriftelijk een andere beschikbare baan (vacature) in dezelfde organisatie aan te bieden die aansluit bij de kwalificaties van de werknemer (en niet alleen wordt uitgevoerd rekening houdend met de kwalificaties ).

4.2. Bij afwezigheid van dergelijk werk - een vacante lagere functie of lager betaald werk dat de werknemer kan uitvoeren, rekening houdend met zijn kwalificaties en gezondheidsstatus.

4.3. Bij het ontbreken van dergelijk werk (op basis van de personeelstabel) en bij weigering van de aangeboden arbeid door een medewerker, wordt de arbeidsovereenkomst met een bepaalde medewerker beëindigd.

Het is verplicht om een schriftelijke weigering (een akte van weigering) van de ontslagen werknemer van overplaatsing naar een andere functie te laten maken met de persoonlijke handtekening van de ontslagen werknemer.

5. Toestemming van het vakbondsorgaan

Bij ontslag van werknemers wegens personeelsinkrimping is de werkgever verplicht het gekozen vakbondsorgaan van de onderneming uiterlijk 2 maanden voor aanvang van de werkzaamheden schriftelijk op de hoogte te stellen van de aanstaande inkrimping. In het geval van massale ontslagen (de criteria voor massale ontslagen worden bepaald in industriële en (of) territoriale overeenkomsten) - uiterlijk 3 maanden vóór het begin van het evenement (deel 1, artikel 82 van de arbeidswet van de Russische Federatie) .

De procedure voor het in aanmerking nemen van de gemotiveerde mening van het vakbondsorgaan bij het beëindigen van een arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever wordt geregeld door artikel 373 van de Arbeidswet van de Russische Federatie.

5.1. De administratie stuurt een kennisgeving (brief) naar de vakbondsorganisatie over de geplande maatregelen om het aantal personeelsleden te verminderen, evenals een kopie van het bevel om het aantal werknemers van de onderneming te verminderen, evenals kopieën van de documenten die vormen de basis voor het nemen van deze beslissing (bezettingstabel); de documenten worden tegen ontvangstbewijs overhandigd.

5.2. Het vakbondsorgaan is verplicht om binnen zeven dagen na ontvangst van de kennisgeving (documenten) deze kwestie te onderzoeken en zijn met redenen omkleed advies schriftelijk aan de administratie te sturen.

5.3. Met het oordeel van het vakbondsorgaan dat niet binnen zeven dagen is uitgebracht of een ongemotiveerd oordeel (het standpunt over de kwestie van ontslag van een werknemer is niet gerechtvaardigd) wordt door de werkgever niet in aanmerking genomen.

5.4. De instemming van het vakbondsorgaan met de door de werkgever aangevoerde gronden in het beroepschrift bij het vakbondsorgaan en het bevel tot ontslag wordt vastgelegd in een protocol (wet).

5.5. Als het vakbondsorgaan het niet eens is met het voorgestelde besluit van het bestuur, vindt er binnen drie werkdagen overleg plaats, vastgelegd in een protocol van meningsverschillen.

5.6. Als er geen algemene overeenstemming is op basis van de resultaten van het overleg na 10 dagen vanaf de datum van verzending van de kennisgeving aan de vakbondsorganisatie, heeft de werkgever het recht om een definitieve beslissing te nemen, waartegen beroep kan worden aangetekend bij de relevante overheidsinstanties (artikel 373 van de Arbeidswet van de Russische Federatie).

5.7. De werkgever heeft het recht om de arbeidsovereenkomst te beëindigen uiterlijk één maand vanaf de datum van ontvangst van het met redenen omklede advies van het gekozen vakbondsorgaan (artikel 373 van de Arbeidswet van de Russische Federatie).

5.8. De collectieve overeenkomst kan een andere procedure vaststellen voor de verplichte deelname van het vakbondsorgaan aan de behandeling van kwesties die verband houden met de beëindiging van de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever (Deel 4 van artikel 82 van de Arbeidswet van de Russische Federatie ).

6. Kennisgeving aan het overheidsagentschap over werkgelegenheidskwesties

De wet "Betreffende de werkgelegenheid voor de bevolking in de Russische Federatie", zoals gewijzigd op 20 april 1996 nr. 36-FZ (artikel 25), verplicht werkgevers om de territoriale autoriteiten onmiddellijk, uiterlijk drie maanden van tevoren, te informeren over werkgelegenheidskwesties.

6.1. De werkgever is verplicht om de arbeidsautoriteiten schriftelijk (informatiebrief) te informeren over:

mogelijke massale ontslagen van werknemers;
het aantal en de categorieën werknemers op wie zij van invloed kunnen zijn;
de timing van de uitvoering van relevante activiteiten.

6.2. Het concept en de criteria van massaontslagen moeten worden gedefinieerd in sectorale of territoriale overeenkomsten (artikel 73 van de Arbeidswet). Tegenwoordig laten ze zich leiden door de normen van de regering van de Russische Federatie van 02/05/1993 nr. 99 “Over de organisatie van het werk om de werkgelegenheid te bevorderen in omstandigheden van massale vrijlating”, volgens welke de belangrijkste criteria voor massale vrijlating zijn :

indicatoren van het aantal ontslagen werknemers;
of een vermindering van de aantallen voor een bepaalde kalenderperiode.

6.3. In het geval van een massaontslag van werknemers stelt de werkgever voor elke ontslagen werknemer schriftelijk (een lijst) informatie op over:

beroepen;
specialiteiten;
kwalificaties;
loon.

7. Feit van ontslag

7.1. Uitvaardiging van een ontslagbevel (na een voorlopig beroep bij de gekozen vakbondsorganen), dat door elke ontslagen werknemer wordt ondertekend.

7.2. Een overeenkomstige vermelding in het werkboek maken - "Ontslagen vanwege personeelsinkrimping, clausule 2, artikel 81 van de arbeidswet van de Russische Federatie."

8. Betaling van de ontslagvergoeding

De betaling van ontslagvergoedingen in verband met een vermindering van het aantal of het personeelsbestand van de werknemers van een organisatie (deel 2 van artikel 81 van de Arbeidswet van de Russische Federatie) wordt geregeld in artikel 178 van de Arbeidswet van de Russische Federatie.

8.1. Wanneer de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd vanwege inkrimping van het personeelsbestand, ontvangt de ontslagen werknemer een ontslagvergoeding ter hoogte van het gemiddelde maandsalaris en wordt het gemiddelde maandsalaris ingehouden voor de periode van het dienstverband, maar niet meer dan 2 maanden. maanden vanaf de datum van ontslag (inclusief ontslagvergoeding).

In uitzonderlijke gevallen wordt het gemiddelde maandsalaris door de ontslagen werknemer ingehouden voor de derde maand vanaf de ontslagdatum (bij besluit van het uitzendbureau – een attest waaruit blijkt dat de werknemer nog niet in dienst is). Als de werknemer niet binnen twee weken na het ontslag contact opneemt met de arbeidsbemiddelingsdienst, dan geldt bepaling deel 3. Artikel 178 van de Arbeidswet is niet van toepassing, aangezien hiervoor een besluit van de arbeidsbemiddelingsautoriteit vereist is.

8.2. Er wordt een aanvullende vergoeding ter hoogte van het gemiddelde inkomen van twee maanden (d.w.z. bovenop de door de arbeidswetgeving vastgelegde ontslagvergoeding) betaald als de werkgever, met schriftelijke toestemming van de werknemer, de arbeidsovereenkomst met hem beëindigt zonder opzegtermijn van twee maanden. van ontslag;

8.3. De arbeidsovereenkomst en de collectieve overeenkomst kunnen voorzien in andere gevallen van betaling van een ontslagvergoeding, maar kunnen ook hogere bedragen aan een ontslagvergoeding vaststellen.

8.4. De opbouw en uitbetaling van de ontslagvergoeding gebeurt na het ontslag van een werknemer op basis van betalingsdocumenten met de verplichte persoonlijke handtekening van de ontslagen persoon.

8.5. Indien een ontslagen werknemer niet komt opdagen om de hem verschuldigde betalingen in ontvangst te nemen, is het noodzakelijk hem schriftelijk op de hoogte te stellen (een kopie van het document moet bij de werkgever blijven) over de hem verschuldigde betalingen. Zorg indien mogelijk voor schriftelijke getuigenissen van getuigen die bevestigen dat de ontslagen persoon, ondanks kennisgeving van de administratie, niet de juiste betalingen leek te hebben ontvangen (dergelijke documenten zijn noodzakelijk in geval van een rechtszaak).

DOCUMENTAIRE BEVESTIGING VAN DE REDUCTIEPROCEDURE

De procedure voor personeelsinkrimping moet bewijsstukken bevatten van de uitgevoerde procedures (maatregelen):

1. Nieuwe personeelsbezetting.

2. Bestelling ter goedkeuring van de nieuwe personeelstafel.

3. Bevel tot personeelsinkrimping.

4. Actieplan om bedrijfspersoneel te informeren over lopende activiteiten.

5. Uittreksel (persoonlijk dossier) voor elke ontslagkandidaat.

6. Protocol (besluit) van de commissie gebaseerd op de analyse van het voorkeursrecht om aan het werk te blijven.

7. Handtekeningen in het kader van het bevel tot personeelsinkrimping, met vermelding van de datum van herziening (2 maanden van tevoren).

8. Aanvraag van de werknemer met persoonlijke handtekening (in geval van ontslag van de werknemer conform artikel 3.1 van deze instructies).

9. Handelen over het aanbieden van een andere baan (functie) aan de werknemer.

10. Een handeling inzake de weigering van de ontslagen werknemer om een andere baan aan te bieden (met vermelding van de datum en handtekening van de ontslagen werknemer) - in geval van onenigheid.

11. Certificaat van instemming met het voorgestelde werk (met vermelding van de datum en handtekening van de ontslagen werknemer) - in geval van toestemming.

12. Kennisgevingsbrief aan het vakbondsorgaan over de implementatie van maatregelen tot personeelsinkrimping, + kopieën van documenten die de basis vormen voor het besluit (staftabel, bevel tot personeelsinkrimping, etc.).

13. Een handeling waarin het vakbondsorgaan het eens of oneens is met de door de administratie aangevoerde gronden.

14. Protocol van meningsverschillen (in geval van aanvullend overleg met de vakbond).

15. Handelen bij het ontbreken van een met redenen omkleed advies van de vakbond (in het geval van artikel 5.3 van deze Instructies).

16. Kennisgevingsbrief aan de arbeidsautoriteiten van de staat (3 maanden van tevoren).

17. Informatie voor elke werknemer die aan de dienst voor arbeidsvoorziening wordt verstrekt in overeenstemming met artikel 6.3 van deze Instructies.

18. Ontslagvolgorde (met datum en handtekening van elke ontslagen werknemer).

19. Betalingsdocumenten met handtekening van de ontslagen werknemer die betalingen ontvangt in overeenstemming met de wet.

Je werkt voor jezelf, je werkt, en dan plotseling kondigt de baas een personeelsinkrimping aan. Helaas zijn velen met deze situatie geconfronteerd.

Er rijzen onmiddellijk veel vragen die om opheldering vragen. Welke uitkeringen moet een werknemer bijvoorbeeld ontvangen als hij wordt ontslagen? Wat is de legale manier om een werknemer te ontslaan? Is het mogelijk gepensioneerden en zwangere vrouwen te ontslaan?

Uw positie is niet langer nodig

Een van de eerste vragen die opkomt als een werknemer wordt ontslagen is: “Op welke uitkeringen heb ik recht?” Een soortgelijke situatie doet zich voor bij zowel grote als kleine bedrijven. Volgens de wet moeten ontslagen minimaal twee maanden van tevoren worden aangekondigd.

De werknemer moet tekenen dat hij tijdig op de hoogte is gesteld. Als een medewerker weigert te tekenen, wordt er een bijzondere handeling opgesteld. Als deze regel niet wordt nageleefd, kan de persoon in zijn functie worden hersteld. Zodra de handtekeningen zijn ontvangen, is het bedrijf verplicht nieuwe vacatures aan te bieden die aansluiten bij het specialisme van de medewerker.

Wanneer de periode van twee maanden afloopt, wordt de arbeidsovereenkomst beëindigd en worden er bij personeelsinkrimping uitkeringen aan de werknemer gedaan. Hij krijgt een uitkering in de vorm van een gemiddeld salaris. Het wordt bewaard voor de duur van het dienstverband (maar niet langer dan twee maanden).

Ontslag van een medewerker. Betalingen. Arbeidswet

Dit onderwerp wordt geregeld door artikel 178 van de Arbeidswet van de Russische Federatie. Waar ze het over heeft:

Een ontslagen werknemer krijgt een uitkering. Het bedrag is gelijk aan het gemiddelde maandinkomen.
Op de dag van het ontslag is het bedrijf verplicht het openstaande loon aan de werknemer te betalen. Evenals compensatie voor niet-gerealiseerde vakantie.
Binnen zestig dagen na het ontslag ontvangt de persoon een gemiddeld maandinkomen.
Als hij uiterlijk twee weken na de ontslagdatum contact heeft opgenomen met de dienst voor arbeidsvoorziening, maar de vereiste vacature niet heeft gevonden, wordt bij besluit van deze instantie de betaling van de schadevergoeding in geval van ontslag met nog een maand verlengd.
Het geld moet op tijd worden betaald, anders kan de ontslagen persoon zijn rechten voor de rechter aanvechten.

Meer over bedragen

Dus, welke betalingen worden aan een werknemer toegerekend als het personeelsbestand wordt ingekrompen? In de eerste plaats gaat het om financiering in de vorm van een gemiddeld maandinkomen. Het wordt binnen een periode van maximaal 60 dagen betaald. In de tweede plaats een uitkering die direct bij ontslag wordt verstrekt.

Ten derde is de manager verplicht om alle achterstallige lonen, evenals ongebruikte vakantiedagen, te compenseren. In de vierde plaats kan de werknemer in bijzondere gevallen twee weken gemiddeld inkomen opbouwen. Dit geldt voor momenten waarop hij niet akkoord gaat met overplaatsing naar een andere dienst in gevallen die in de wetgeving worden overwogen. Ook worden betalingen aan een werknemer bij ontslag gedaan in verband met:

met zijn dienstplicht in het leger;
met de herplaatsing van de persoon die deze functie voorheen bekleedde (terugkomst uit zwangerschapsverlof of beroep aantekenen bij de rechtbank);
met weigering om naar een ander gebied te verhuizen;
met zijn erkenning als arbeidsongeschikt;
met weigering om te werken vanwege wijzigingen in de voorwaarden van het contract.

Hierbij moet u er rekening mee houden dat er op de verplichte bedragen geen personenbelasting wordt ingehouden. De onderneming is verplicht een geldelijke compensatie te betalen, zowel in geval van liquidatie van het bedrijf als in geval van overtredingen bij het opstellen van de arbeidsovereenkomst (als deze niet zijn veroorzaakt door de schuld van de werknemer).

Collectieve en individuele overeenkomsten waarborgen de betaling wanneer een werknemer wordt ontslagen. Het tijdstip van uitgifte van al het verschuldigde geld is beperkt tot de laatste dag waarop de medewerker nog bij de organisatie staat ingeschreven. Als er sprake is van vertraging bij de betalingen, wordt er voor elke dag rente opgebouwd van ten minste 1/300 van de herfinancieringsrente van de Centrale Bank van de Russische Federatie.

Overtreding van de wet

Het feit van illegaal ontslag komt vaak voor in het dagelijks leven. De werkgever wil zijn geld besparen en kan profiteren van onwetendheid over de arbeidswetgeving. Iedereen die ontslagen is en bewijs heeft verzameld van een schending van zijn rechten, kan altijd een claim indienen bij de rechtbank. De indieningstermijn bedraagt dertig kalenderdagen vanaf de datum van ontvangst van een kopie van het ontslagbesluit of de uitgifte van het werkboek. Geldige redenen voor het te laat indienen van een claim kunnen de tijd die nodig is om een claim te accepteren verlengen. Een reden om een rechtszaak aan te spannen is ook de weigering om rente te betalen over de achterstallige schadevergoeding die aan de werknemer verschuldigd is.

Voorwaarden voor de “juiste” reductie

Als de manager besluit het aantal werknemers te verminderen, moeten een aantal regels worden gevolgd:

Echte vermindering van het aantal werknemers. Het feit van het ontslag wordt ingevoerd in de personeelstabel van de organisatie. Er wordt ook een bevel uitgevaardigd om het nieuwe schema goed te keuren.
Volgens artikel 179 van de Arbeidswet is het noodzakelijk om schriftelijk een aantal andere vacatures aan te bieden die overeenkomen met de kwalificaties van de werknemer.
Volgens artikel 180 van de Arbeidswet moet de baas de werknemer uiterlijk twee maanden vóór het ontslag op de hoogte stellen. De werknemer moet op tijd tekenen dat hij gewaarschuwd is. Ook keurt de leidinggevende het plan voor de communicatie over de reductie goed. In dit geval kan een krant, prikbord of vergadering worden gebruikt.
Een selectief vakbondsorgaan moet zich over de ontslagkwestie buigen. Het bestaat uit een advocaat, een personeelsdirecteur en een vertegenwoordiger van het vakbondscomité. Er wordt ook een bevel uitgevaardigd met betrekking tot de oprichting van de commissie.
Volgens resolutie van het plenum van het Hooggerechtshof van de Russische Federatie nr. 2 van 17 maart 2004 ligt de verantwoordelijkheid om de wettigheid van het ontslag en de naleving van de procedure te bevestigen bij het hoofd van de organisatie.

Wie mag er niet ontslagen worden

Op grond van artikel 261 van de Arbeidswet kan een zwangere vrouw niet worden ontslagen. Als zij werkt met een contract voor bepaalde tijd, is het bedrijf verplicht de overeenkomst na deze periode te verlengen. De vrouw heeft alleen een medisch attest nodig dat haar situatie bevestigt.

Maar het kan worden verlaagd als het bij de organisatie was geregistreerd tijdens de afwezigheid van de vorige werknemer en er geen mogelijkheid is om over te stappen naar een andere vacature. Ook vrouwen met kinderen jonger dan drie jaar en alleenstaande moeders met een kind jonger dan 14 jaar of een gehandicapt kind jonger dan 18 jaar kunnen niet worden ontslagen.

Er is één nuance op het gebied van onderwijs. Wat de inkrimping van het onderwijzend personeel in onderwijsinstellingen betreft, is deze actie pas mogelijk na het einde van het schooljaar.

Nuttige subtiliteiten

Er wordt geen berekening gemaakt van de betalingen bij het ontslaan van een werknemer die een deeltijdwerknemer is. De reden hiervoor is de aanwezigheid van een hoofdvestiging.
Een werknemer die ontslagen is, heeft recht op een vervroegd pensioen. Tegelijkertijd moet hij het niet eerder dan twee jaar vóór de wettelijke datum afgeven.
Als een werknemer minder dan zes maanden in een organisatie heeft gewerkt, worden er bij ontslag alsnog compensatiebetalingen gedaan voor ongebruikte vakantiedagen.
De ontslagvergoeding is niet onderworpen aan de uniforme sociale belasting, pensioenpremies of personenbelasting. Evenals verzekeringsbijdragen aan het Sociaal Verzekeringsfonds. De compensatie voor niet-gerealiseerde vakantiedagen is onderworpen aan de personenbelasting, maar niet aan de uniforme sociale belasting.
Als betalingen aan een werknemer bij ontslag niet uit begrotingsmiddelen worden gedaan, worden deze in aanmerking genomen als onderdeel van de loonkosten. De inkomstenbelasting wordt dus verlaagd (clausule 9, artikel 255 van de belastingwet van de Russische Federatie).
Een werkgever kan een werknemer zonder waarschuwing ontslaan, maar alle betalingen moeten worden ingehouden. Een dergelijke overeenkomst moet echter, net als alle andere, schriftelijk worden opgesteld. Als de werknemer en het hoofd van de organisatie het niet eens worden, moet de verlaging op algemene basis plaatsvinden.

Ontslag van een medewerker. Welke betalingen worden opgebouwd? Rekenvoorbeeld

Laten we het volgende voorbeeld nemen. De werknemer begon zijn carrière op 01/09/07 en werd ontslagen op 23/04/09 (ontving een opzegbrief van zijn superieuren). Hij nam ontslag op 24-06-2009. Gedurende 12 maanden bedroeg het salaris 126 duizend roebel. Start van de werkzaamheden in de nieuwe organisatie - 09/05/09. Wij berekenen het gemiddelde inkomen, de hoogte van de uitkeringen en de compensatie voor ongerealiseerde vakantie.

Wat is de procedure voor betalingen wanneer een werknemer wordt ontslagen?

Eerst berekenen wij de verschuldigde uitkeringen. Deel hiervoor het gehele salarisbedrag door 12 maanden en door het aantal werkdagen. We krijgen gemiddelde inkomsten per dag - 357,14 roebel. We vermenigvuldigen dit cijfer met dertig kalenderdagen en krijgen 10.714,2 roebel.

Ten tweede berekenen we het bedrag dat over meerdere maanden wordt betaald. Omdat de werknemer in de eerste niet een nieuwe baan heeft gekregen, gaat het bedrag van de ontslagvergoeding richting het ingehouden gemiddelde inkomen. In dit geval wordt tijdens de tweede maand een verplichte betaling van het gemiddelde inkomen gedaan. Het uitkeringsbedrag bedraagt 11.071,34 roebel (gemiddeld dagloon vermenigvuldigd met 31 kalenderdagen). Er vindt geen betaling plaats voor de derde maand, aangezien de werknemer is aangesloten bij een nieuwe organisatie.

Ten derde berekenen we de voordelen voor ongebruikte vakantie. Op basis van het feit dat de werknemer tien maanden heeft gewerkt, wordt de compensatie in 23,33 dagen uitbetaald. We vermenigvuldigen 28 vakantiedagen met het aantal gewerkte maanden (10) en delen door hun aantal in een jaar (12). Als we het resulterende cijfer vermenigvuldigen met het gemiddelde dagelijkse inkomen, krijgen we het volledige bedrag aan betalingen: 8.332,08 roebel.

Vroegtijdig ontslag van een werknemer

Artikel 180 van de Arbeidswet bepaalt dat werknemers van organisaties twee maanden van tevoren op de hoogte worden gesteld van ontslagen. In hetzelfde artikel is een clausule opgenomen die bepaalt dat een baas, in overleg met een ondergeschikte, een arbeidsovereenkomst kan beëindigen zonder op de genoemde datum te wachten. Alle betalingen bij tussentijds ontslag van een werknemer blijven behouden. Maar hij verliest een schadevergoeding als de basis voor de beëindiging van het contract een opzegging van vrijwillig ontslag is. Om vroegtijdige ontslagen mogelijk te maken met alle wettelijke betalingen, moet dus het volgende worden gedaan:

De leidinggevende doet de werknemer een voorstel om de arbeidsovereenkomst vóór de officiële ontslagdatum op te zeggen.
De medewerker geeft schriftelijk toestemming voor dit voorstel.

Compensatiebetalingen bij ontslag van een werknemer worden niet gedaan als in de aanvraag staat: "Ik vraag u mij uit eigen vrije wil te ontslaan." Of er is een brief van de nieuwe manager met het verzoek om overplaatsing naar een andere organisatie. Als in de aanvraag staat: “Ik verzoek om ontslag vanwege de vermindering van mijn functie vóór het verstrijken van de termijn”, dan is de verplichte toestemming van de werkgever vereist.

Naar de rechter gaan

Omdat het voor de werkgever gunstig is om een werknemer op eigen verzoek te ontslaan, kan er psychologische druk op laatstgenoemde worden uitgeoefend. En dit is een reden om naar de rechter te stappen. Dwang om een verklaring te schrijven zal bewezen moeten worden. Bij de beoordeling van een arbeidsconflict let de rechtbank op de volgende punten:

Wat zijn de redenen voor het schrijven van een verklaring: de eigen wens of dwang van de werknemer.
Wat zijn de omstandigheden van de registratie?
Hoe duidelijk het beroep is geschreven en of het de nodige details bevat.
Wat zijn de bedoelingen van de werknemer?
Wat is de ontslagprocedure?

Als de rechtbank de beëindiging van de arbeidsrelatie onrechtmatig acht, is de manager verplicht de ontslaggronden te herformuleren en alle betalingen aan de werknemer te doen bij ontslag. Ook de mogelijkheid tot herstel in de oude functie met geldelijke compensatie voor gedwongen afwezigheid behoort tot de mogelijkheden.

Ontslag van een gepensioneerde werknemer

Bij het ontslaan van een gepensioneerde werknemer moeten de volgende betalingen worden gedaan:

Compensatie voor ongebruikte vakanties.
Voordeel.
Het handhaven van een gemiddeld inkomen gedurende de duur van het dienstverband van maximaal twee maanden. Als de organisatie zich in de regio Far North bevindt, dan maximaal drie.

Als een werknemer ziek wordt terwijl hij op zoek is naar een nieuwe baan

Een werknemer heeft het recht om binnen dertig dagen vanaf de datum van beëindiging van de arbeidsrelatie ziekteverlof aan te melden bij de manager of bij het territoriale orgaan van het Sociaal Verzekeringsfonds. Bij ziekte wordt 60% van het gemiddelde inkomen van de werknemer uitbetaald.

Korting bij een contract voor bepaalde tijd

Volgens artikel 79 van de Arbeidswet wordt dit type contract ontbonden na het verstrijken van de geldigheidsduur ervan. De baas moet de werknemer binnen drie dagen en altijd schriftelijk informeren. Seizoenarbeiders moeten een opzegtermijn van zeven dagen in acht nemen. Zij hebben ook recht op een uitkering ter hoogte van het gemiddelde loon van twee weken. Als het contract na de vervaldatum opnieuw voor onbepaalde tijd wordt aangegaan, kan de werknemer op algemene basis worden ontslagen.