Beschikking van de federale belastingdienst van 11.02. Het verlenen van juridische bijstand

Schendingen van de arbeidsdiscipline zijn niet ongewoon. Hoe te reageren op dergelijke feiten, welke documenten moeten worden opgesteld en hoe de dader moet worden gestraft. In ons artikel zullen we bekijken hoe het hoofddocument in dergelijke gevallen wordt opgesteld: een daad van schending van de arbeidsdiscipline.

Wat wordt beschouwd als een schending van de arbeidsdiscipline?

Elke werkgever, of het nu een rechtspersoon of een individuele ondernemer is, moet arbeidsdisciplineregels hebben, die doorgaans worden voorgeschreven in documenten zoals:

• Werkrooster.
• Een arbeidsovereenkomst die met iedere medewerker wordt ondertekend.
• Een functiebeschrijving waarin alle rechten en verantwoordelijkheden van de medewerker staan ​​vermeld.
• Arbeidsveiligheidsinstructies, waarmee u uw medewerkers bij ondertekening vertrouwd moet maken.
• Interne lokale en regelgevende documenten.

Een werknemer die naar een nieuwe werkplek komt, moet volgens de artikelen 21 en 189 van de Arbeidswet van de Russische Federatie voldoen aan de interne voorschriften van het bedrijf. Bij overtreding heeft de werkgever het recht om de dader te straffen wegens het niet naleven van de regels. In dit geval moet de procedure voor het vaststellen van het feit van een overtreding en het identificeren van de mate van schuld van de werknemer de procedure volgen die door de wet is vastgelegd (deze wordt gedetailleerder beschreven in artikel 193 van de Arbeidswet van de Russische Federatie).

Als niet alle regels worden nageleefd, wordt de incasso als illegaal beschouwd, wat kan leiden tot gerechtelijke procedures.

Het belangrijkste punt is de correcte registratie van de overtreding, omdat het niet voldoende is om deze alleen maar te identificeren; alles moet worden gedocumenteerd. De belangrijkste documenten waarin een overtreding kan worden weerspiegeld, zijn onder meer:

• Memo van het hoofd van de onderneming.
• Memo van een medewerker van de HR-afdeling.
• Handelen tegen schending van de arbeidsdiscipline.

Dergelijke documenten zijn vooral belangrijk als een werknemer meerdere keren de arbeidsdiscipline heeft geschonden, omdat hun aanwezigheid problemen zal oplossen met betrekking tot het nemen van een beslissing over ontslag of, omgekeerd, het elimineren van boetes voor de werknemer.

Welke soorten schendingen van de arbeidsdiscipline zijn er?

Er zijn drie belangrijke overtredingen die werknemers in ondernemingen gewoonlijk begaan:

1. Administratief. In dit geval hebben we het over feiten van ongehoorzaamheid aan superieuren of schending van de principes van ondergeschiktheid.
2. Technisch. Weigering om te voldoen aan de arbeidsnormen.
3. Normaal. Overtreding van werk- of rustschema.

En bij een bestuurlijke of regimeovertreding is alles duidelijk: de medewerker heeft een overtreding begaan, geen uitleg gegeven, en de directie heeft een handeling opgesteld, waarna straf volgde, dan is bij een technische overtreding alles iets meer ingewikkeld. Feit is dat deze overtreding niet alleen moet worden geregistreerd, maar er ook voor moet worden gezorgd dat alles is gepleegd door de schuld van de werknemer en niet vanwege bijvoorbeeld defecte apparatuur.

Juist omdat een medewerker die storingen aan machines of apparatuur ontdekt, om boetes te voorkomen, noodzakelijkerwijs het management hierover moet informeren door een memo te schrijven.

Laten we het eens nader bekijken met een voorbeeld. De dagelijkse productiesnelheid van producten op een machine is bijvoorbeeld 100 stuks. Werknemer Ivanov voldoet voortdurend niet aan zijn quotum, levert dagelijks 70 stuks af en komt voortdurend te laat op zijn werkplek. Bij het opstellen van een rapport over schending van de arbeidsdiscipline bleek dat de machines defect waren, wat leidde tot het niet naleven van de normen. De werknemer kan dus alleen maar zijn traagheid worden verweten. Als medewerker Ivanov het management echter niet op de hoogte heeft gesteld van het defect raken van de machines, zal het voor hem moeilijk zijn om straf te ontlopen vanwege het ontbreken van dagelijkse productienormen.

Waarom hebben we een daad van schending van de arbeidsdiscipline nodig?

Een handeling is een zelfstandig document waarin wangedrag wordt vastgelegd. Dit is de basis voor het verdere schrijven van een bevel om een ​​​​werknemer te straffen voor het overtreden van interne regelgeving.

De mate van invloed op een werknemer is individueel en wordt bepaald door de mate van overtreding: hoe ernstiger de overtreding, hoe ernstiger de verantwoordelijkheid.

Er moet echter worden opgemerkt dat niet alle bedrijfsmanagers werknemers onmiddellijk straffen: als een overtreding voor de eerste keer wordt gepleegd, eindigt deze meestal met een mondelinge waarschuwing.

Als we het hebben over soorten straffen, zijn de meest voorkomende:

• Opmerking.
• Berisping.
• Ontslag.

Bij te laat komen (als de werknemer daar niet voor heeft gewaarschuwd) wordt bijvoorbeeld meestal een berisping gegeven. Als het productieproces door de schuld van een medewerker wordt verstoord, volgt doorgaans een berisping en, in individuele gevallen, ontslag. Daarnaast kan er een straf volgen als u dronken op de werkvloer verschijnt, vanwege onbeschoft gedrag, nalatige houding ten opzichte van werkprocessen, etc.

En om de mate van schuld van de overtreder correct te bepalen, moet u bij het opstellen van een handeling voorzichtig zijn en alle nuances en details opschrijven, inclusief de uitleg van de werknemer zelf. In geval van overtreding van de wet heeft de werknemer het recht om een ​​​​vordering in te stellen.

Instructies voor een correcte uitvoering van de incasso

Bij het opstellen van interne regelgeving bij een onderneming is het noodzakelijk om punten te herzien en in te voeren die de procedures voor het opleggen van boetes aan werknemers weerspiegelen. Het is niet nodig om de "fiets" opnieuw uit te vinden - voer gewoon een lijst met overtredingen en straffen in en geef aan wie verantwoordelijk is voor het opstellen van de documentatie. Vervolgens moet alle informatie aan de werknemers van het bedrijf worden doorgegeven en bestaat het verzamelproces zelf uit de volgende stappen:

1. Het opstellen van een daad van schending van de arbeidsdiscipline.
2. Toelichting van de medewerker. Daarin moet de werknemer de reden van het plegen van de overtreding vermelden. Indien een weigering wordt ontvangen, wordt een beschikking opgesteld waarin deze gegevens worden ingevoerd.
3. Er wordt een overtredingsbevel uitgevaardigd. Het schrijfformulier is gratis, maar het document moet informatie bevatten over het strafbare feit, de datum waarop het is gepleegd, het soort straf en ondersteunende documenten.

De werknemer die het werkschema heeft overtreden, moet binnen drie dagen op de hoogte worden gesteld van de opdracht. Een kopie van het document wordt bij het persoonsdossier gevoegd.

Het management van het bedrijf moet bij het opleggen van sancties rekening houden met de ernst van de overtreding van de werknemer; deze moet proportioneel zijn. Als een specialist systematisch de arbeidsdiscipline schendt, kan hij op grond van het artikel worden ontslagen.

Om een ​​boete op te leggen, beschikt het management over een bepaalde termijn: 30 dagen vanaf de datum van overtreding. Maar als er meer dan zes maanden zijn verstreken, is het niet mogelijk om de dader te straffen, op enkele uitzonderingen na. Als er bijvoorbeeld tijdens een inventarisatie een overtreding wordt ontdekt, wordt de periode in dit geval verlengd tot 2 jaar.

Inhoud van de daad van schending van de arbeidsdiscipline

Het rapport moet worden opgemaakt door een ambtenaar die getuige is van het feit van de gepleegde overtreding. Ook personeel van de HR-afdeling of de werkplaatsmanager dient als aanwezig te worden uitgenodigd. Het document zelf wordt ingevuld in de eerste persoon en moet informatie bevatten zoals:

• Bedrijfsnaam.
• Identificatie van het document (dat wil zeggen dat het woord “handeling” aanwezig moet zijn).
• Datum van schrijven.
• Inkomend nummer voor registratie bij de HR-afdeling.
• Plaats van opmaak van de akte.
• Handtekening van de compiler.

Volgens artikel 193 van de Arbeidswet van de Russische Federatie moet het hoofd van het bedrijf vóór de officiële toepassing van de straf een toelichting vragen aan de beschuldigde werknemer. Als hij dat niet doet, wordt er ook een proces-verbaal opgemaakt, waarna een beslissing over de straf wordt genomen.

Laten we een paar voorbeelden bekijken van het schrijven van een act:

“Ik, het hoofd van de houtbewerkingswerkplaats, Ivanchuk Ivan Nikolajevitsj, stelde in aanwezigheid van een draaier van de 2e categorie Petr Petrovich Gavrilenko en een freesoperator van de 5e categorie Ivan Nikolajevitsj Sergeev een daad van schending van de arbeidsdiscipline op vanwege het volgende feit: 3e Categoriedraaier Andrey Vyacheslavovich Selivanov arriveerde op 13 maart 2017 op zijn werk om 8:45 - 45 minuten te laat op zijn werk. Tegelijkertijd was Selivanov dronken, kon zijn taken niet uitoefenen en beantwoordde hij geen vragen. Hij weigerde een verklaring te geven.”

Na het schrijven van de akte moet deze door alle aanwezigen, inclusief de overtreder zelf, worden ondertekend. Als hij dit weigert, moet er een aantekening in het document worden gemaakt.

Regels voor documentopslag

Na het opstellen van het document moet de medewerker van de HR-afdeling een aantekening maken in het “Logboek van overtredingen van de arbeidsdiscipline”. In dit geval moet de handeling gedurende 5 jaar bij de onderneming worden bewaard en na deze tijd wordt de documentatie vernietigd en wordt er een rapport opgesteld.

Bovendien moet elke werknemer van het bedrijf, voordat hij een arbeidsovereenkomst tekent, de interne regels zorgvuldig lezen. Als u het document formeel bestudeert, kan dit in de toekomst zelfs een onbewuste schending van de arbeidsdiscipline veroorzaken, wat zal leiden tot een berisping of ontslag.

En het management van ondernemingen moet zeer alert zijn op elk feit van overtreding, het controleren en pas daarna documenten over disciplinaire maatregelen opstellen. Het opstellen van een handeling zonder grond kan leiden tot rechtszaken en niet altijd in het voordeel van de eiser. Maar elke werknemer moet ook onthouden dat hij zijn taken moet uitvoeren in overeenstemming met de functieomschrijving en andere regelgeving, omdat feiten van schending van de arbeidsdiscipline een belemmering kunnen vormen voor verdere promotie op het werk.

In contact met

Het overtreden van arbeidsdisciplinenormen wordt beschouwd als een tuchtmisdrijf.

Voor het plegen ervan worden werknemers vervolgd.

De uitvoering van deze actie en de daaropvolgende oplegging van de overeenkomstige boete moet gepaard gaan met de uitvoering van speciale documentatie.

Een belangrijk document is de akte.

In elke situatie wordt een handeling van het plegen van een tuchtmisdrijf opgemaakt, toen bleek dat een werknemer een overtreding had begaan arbeidsorde.

Typische situaties waarvoor een werknemer gestraft kan worden, zijn de volgende: :

• laat zijn;
• verzuim;
• verstoring van het productieproces;
• ongepast gedrag;
• nalatigheid;
• het niet volledig vervullen van officiële taken, enz.

Waar is het voor nodig?

Een handeling van dit type is een document dat registreert het feit van het plegen van een tuchtovertreding. Op basis hiervan wordt een passende wet gevormd, die een mate van onderdrukking van de overtreding vaststelt.

er zijn verschillende soorten:

In elk geval wordt de specifieke straf opgelegd, rekening houdend met de individuele kenmerken van de overtreding.

Bijzondere aandacht wordt besteed aan de beoordeling van de veroorzaakte schade.

Hoofddoel van de wet— schriftelijk bewijs van schending van de productiediscipline.

Pas nadat de werkgever dit soort papier heeft verstrekt, begint de verdere procedure in de huidige situatie.

Wie kan componeren?

Een burger in loondienst die tot de bevoegdheid behoort het verrichten van handelingen van soortgelijke aard kan bij constatering van een tuchtovertreding een handeling opmaken.

Dergelijke specialisten kunnen zijn:

• het hoofd van de structurele eenheid waarin de werknemer werkt die de arbeidsdiscipline heeft overtreden;
• HR-medewerker;
• juridisch adviseur;
• andere werknemers die dergelijke rechten hebben.

Het is belangrijk om te overwegen - de totstandkoming van de handeling moet plaatsvinden in aanwezigheid van getuigen.

Deze rol kan worden gespeeld door burgers die bij de onderneming werken. De mogelijkheid om een ​​speciale commissie te creëren is toegestaan. Er moeten minimaal 3 personen in zitten.

Hoe wordt gerapporteerd als er een overtreding wordt geconstateerd?

Wetgevingsdocumenten stellen geen speciale regels vast voor het opstellen van een daad van overtreding. Er bestaat ook geen uniforme vorm voor de voorbereiding ervan.

Document kan in geschreven of gedrukte vorm zijn. U kunt briefpapier of een blanco vel van A4- of A5-formaat gebruiken.

Er wordt een document opgesteld in meerdere exemplaren. De eerste wordt bewaard in de documentatie van het bedrijf, de tweede wordt aan de overtreder gegeven.

Een handeling is de basis voor het uitvaardigen van een bevel over het opleggen van een disciplinaire sanctie, dus deze moet goed bewaard worden.

Het is belangrijk om het document op te stellen voordat er een maand is verstreken sinds de dag van overtreding van de arbeidsdisciplineregels.

Anders kan het lastig of zelfs onmogelijk worden om de medewerker ter verantwoording te roepen.

Het document moet geven de volgende informatie weer:

• de naam van de instelling waar de dader werkt;
• volledige naam van de handeling;
• datum en plaats van papieren registratie;
• functie en volledige naam van de specialist die het document heeft samengesteld;
• posities en initialen van de getuigen die aanwezig waren bij het opstellen van het document;
• de functie en initialen van de overtreder;
• de aard en de exacte datum van het gepleegde feit.

In de handeling handtekeningen moeten aanwezig zijn die hebben deelgenomen aan de voorbereiding ervan, evenals de daarin genoemde medewerkers.

Dit zijn :

• getuigen;
• opsteller van het document;
• nalatige medewerker.

Als de overtreder weigert het papier te ondertekenen, moet dit punt in het document worden weerspiegeld.

Verder de handeling wordt vastgelegd in een boek of dagboek met dergelijke effecten, en wordt samen met de op basis daarvan opgestelde bestelling overgebracht naar de map waar de administratieve interne documentatie van de organisatie is opgeslagen.

De houdbaarheid is afhankelijk van de regels die het bedrijf heeft opgesteld. De minimale duur van deze periode is 3 jaar.

Download een voorbeeld voor het opleggen van boetes aan een werknemer

Handig filmpje

Welke soorten disciplinaire sancties kunnen worden opgelegd aan een werknemer? en wat de registratieprocedure is, gedetailleerd beschreven in deze video:

Niemand is ideaal, ook niet op het werk, iedereen kan een overtreding begaan die als disciplinair wordt beschouwd. Het belangrijkste bij het bepalen ervan zal de onwettigheid van dergelijke acties zijn. Ook passiviteit is mogelijk, bijvoorbeeld wanneer een medewerker zijn taken niet wil vervullen. Om een ​​stimulans te bieden om dergelijke overtredingen niet te begaan, heeft de werkgever het recht om een ​​straf op te leggen in de vorm van een boete (en het is net zo gemakkelijk om deze later te annuleren door een passend bevel uit te vaardigen).

Wat is een disciplinaire overtreding door een werknemer?

Het concept van een tuchtmisdrijf wordt geregeld door artikel 192 van de Arbeidswet van de Russische Federatie. Dit geldt ook voor overtredingen die resulteren in het niet nakomen van de taken of het ongepast uitvoeren ervan. Hierbij kan het gaan om schending van functiebeschrijvingen, werkgeversorders, arbeidswetten, contracten en interne regelgeving. In ieder geval betekent het dergelijke acties (niet-acties) die rechtstreeks verband houden met de uitvoering van taken op het werk en die zonder goede reden ten strengste verboden zijn. Dergelijke overtredingen brengen aansprakelijkheid met zich mee, wat verschillende soorten straffen impliceert.

Disciplinaire sancties voor wangedrag van werknemers volgens de wet

Naast beloningen voor goed, gewetensvol werk heeft de werkgever het recht om bepaalde straffen op te leggen voor overtreding van de discipline door een werknemer. Voor het begaan van een tuchtovertreding heeft de werkgever het recht de volgende disciplinaire sancties op te leggen:

• opmerking;
• berisping;
• ontslag op grond van artikel.

Een berisping is de eenvoudigste vorm van straf voor een medewerker en bestaat uit een mondelinge waarschuwing of in de vorm van een schriftelijke opdracht, die niet in het werkboek staat vermeld.

Voor ernstigere overtredingen wordt een berisping gegeven, die geformaliseerd is, maar ook niet wordt aangegeven in het arbeidsrapport. Grove overtredingen van wetten en arbeidsregels zullen resulteren in ontslag.

Boete wegens disciplinaire overtreding

Mag een werknemer een boete worden opgelegd wegens het begaan van een disciplinaire overtreding?

Het is belangrijk om het antwoord op de vraag te weten, aangezien het gebruik van deze materiële straf gebruikelijk is. Laten we dat eens van dichterbij bekijken.

Wat is een boete? Dit is de inhouding van een deel van het geld op het salaris van de werknemer. Het opleggen van boetes aan werknemers heeft echter geen wettelijke basis, omdat de wet daar niet in voorziet.

Juridische financiële sancties omvatten alleen het ontnemen van de bonus.

Deze optie is mogelijk als deze informatie in de interne documenten van de onderneming staat, of als dit financiële aansprakelijkheid met zich meebrengt vanwege schade aan eigendommen van de onderneming. Het is wettelijk niet toegestaan ​​om in andere gevallen boetes op te leggen. Als een werkgever deze in zijn onderneming toepast, wordt hij dus geconfronteerd met administratieve aansprakelijkheid. Het bestaat uit de betaling van boetes door de werkgever voor een bedrag van 1000-5000 roebel, en door een rechtspersoon voor een bedrag van 30.000 tot 50.000 roebel. Het is ook mogelijk om de activiteiten van de onderneming gedurende 90 dagen op te schorten. En als de werknemer een aanvraag indient bij het parket en bewijst dat de boetes onrechtmatig zijn opgelegd, wordt de werkgever strafrechtelijk aansprakelijk gesteld.

Straftijd voor een tuchtovertreding

Binnen welke termijn vanaf de datum van ontdekking van het wangedrag kan een disciplinaire sanctie aan een werknemer worden opgelegd?

Het kan binnen een maand worden toegepast. Wanneer een werknemer met vakantie of ziekteverlof is, wordt deze periode opgeschort.

De boete kan uiterlijk zes maanden worden toegepast op grond van artikel 193 van de Arbeidswet van de Russische Federatie. In verband met de audit en het uitbrengen van een besluit daarover, als gevolg van de audit, wordt de verzameltermijn verlengd tot 2 jaar. Dergelijke overtredingen kunnen niet direct worden opgespoord, waardoor de termijn veel langer is. Als de genoemde termijn is verstreken, voorziet de wet niet in het aansprakelijk stellen van de werknemer.

Optreden bij een tuchtovertreding gepleegd door een werknemer

De handeling is een schriftelijk bewijs van het plegen van een strafbaar feit door de werknemer, als er geen verklaring voor is. Inzameling is alleen mogelijk op basis daarvan, anders is deze actie illegaal. Het schrijfvoorbeeld is standaard en bevat het volgende:

• naam van het bedrijf;
• nummer en naam van de handeling;
• tekst met informatie over het strafbare feit en wie het heeft gepleegd;
• informatie over straffen en hun gronden in verband met de Arbeidswet van de Russische Federatie
• datum en handtekening.

De handtekening hier is vereist van de directe leidinggevende van de werknemer, het hoofd van de onderneming en het hoofd van de personeelsafdeling. Het is absoluut noodzakelijk dat deze handeling ter toetsing wordt voorgelegd aan de werknemer ten aanzien van wie deze wordt opgemaakt. Ook zijn handtekening is vereist.

Termijn voor de werknemer om de misstand te verklaren

Indien een boete wordt opgelegd, is de werknemer verplicht een schriftelijke toelichting te geven. Presentatiemethoden kunnen op verschillende manieren zijn:

• verklarende brief;
• het opstellen van een handeling.

Welke termijnen worden er gesteld waarbinnen een medewerker uitleg moet geven over een tuchtovertreding? Deze termijn bedraagt ​​slechts 2 werkdagen. Het recht om uitleg te eisen en de termijn voor het verstrekken ervan zijn aangegeven in deel 1 van art. 193 Arbeidswet van de Russische Federatie. Een toelichting draagt ​​bij aan een objectieve beoordeling van de zaak, omdat de werknemer alle omstandigheden van het strafbare feit beschrijft. De werknemer kan echter weigeren het te schrijven. Dan dient de werkgever de in het vorige lid genoemde handeling op te stellen.

Een tuchtovertreding en de verantwoordelijkheid daarvoor zijn dus bij wet vastgelegd. De werkgever heeft het recht om sancties op te leggen en de naleving van de procedure is zijn verantwoordelijkheid, anders gaat dit recht verloren.

U kunt een voorbeeld van een toelichting over overtreding van de arbeidsdiscipline downloaden

Een bevel tot disciplinaire maatregelen wordt opgesteld op basis van de schriftelijke toelichting van de werknemer, beoordeeld door het hoofd van de betreffende structurele eenheid. De resultaten van de beoordeling kunnen worden weergegeven in een memorandum of besluit op de toelichting van de werknemer.

berispingsbevel

medewerker

Als de overtreder van de arbeidsdiscipline weigert schriftelijke uitleg te geven, wordt een overeenkomstige handeling opgesteld.

In de moeilijkste gevallen kan het hoofd van de onderneming een intern onderzoek gelasten om de ernst van de disciplinaire overtreding en de gevolgen ervan objectief te kunnen beoordelen. Een dergelijk onderzoek moet met name worden uitgevoerd in het geval van ongevallen die voortvloeien uit de gebrekkige discipline van een werknemer. In de regel wordt het onderzoek uitgevoerd door een speciaal benoemde commissie.

De resultaten van het onderzoek worden vastgelegd in het rapport. Een dergelijke handeling beschrijft doorgaans niet alleen de omstandigheden van het door de werknemer gepleegde tuchtovertreding, maar doet ook voorlopige conclusies over de ernst ervan, en doet ook voorstellen voor het opleggen van adequate straffen (disciplinaire sancties) aan de overtreder.

Het hoofd van de onderneming neemt een besluit om een ​​disciplinaire straf op te leggen aan de werknemer op basis van de inhoud van zijn uitleg (onderzoeksdaad naar het wangedrag). De beslissing om hoofden van structurele divisies en hun plaatsvervangers tuchtrechtelijk aansprakelijk te stellen, kan door het hoofd van de onderneming worden genomen op basis van de resultaten van de behandeling van een schriftelijke aanvraag van het representatieve orgaan van werknemers.

berispen

In noodzakelijke gevallen kan aanvullend een onafhankelijk onderzoek worden uitgevoerd om de ernst van het gepleegde strafbare feit en de gevolgen ervan objectief te beoordelen. Als er passende redenen zijn, heeft het hoofd van de onderneming het recht om de materialen van het onderzoek (onderzoek) over te dragen aan de bevoegde autoriteiten om een ​​strafzaak te starten tegen de overtreder van de arbeidsdiscipline.

Een bevel tot disciplinaire sanctie wordt opgesteld op het algemene briefpapier van de organisatie, aangezien de wet niet voorziet in een uniform formulier (een bevel tot aanmoediging en een bevel tot opheffing van een straf kunnen ook worden opgesteld op de juiste vorm van de organisatie , indien nodig). De door het hoofd van de onderneming ondertekende strafbeschikking wordt tegen ondertekening aan de werknemer bekendgemaakt. Informatie over boetes wordt niet in het werkboek opgenomen (behalve in het geval waarin de boete het ontslag van een werknemer is).

Handelen bij het plegen van een tuchtmisdrijf

“________” ______________________ 200______

Ik, [volledige naam, functie, structurele eenheid]. in aanwezigheid van: [volledige naam, functies, structuurverdeling medewerkers] is deze wet opgesteld op basis van het volgende:

[datum, tijd, plaats] [volledige naam, functie, structurele eenheid]. tijdens het uitvoeren van de hem toegewezen officiële taken, [schendt, niet nakomt] [geeft de essentie van de overtreding aan, namelijk schending van de vereisten van de wet, LNA, bevel, instructie, instructies of schriftelijke resolutie van de baas, evenals zoals functiebeschrijvingen en functionele verantwoordelijkheden]. wat volgens het [Charter, intern reglement, functiebeschrijving, enz.] een [overtreding, grove overtreding, systematische overtreding] is.

In overeenstemming met [artikel van de Arbeidswet, paragraaf LNA] moet [volledige naam van de werknemer] onderworpen worden aan disciplinaire maatregelen voorzien in Art. 192 van de Arbeidswet van de Russische Federatie in de vorm van [opmerking, berisping, ontslag op passende gronden].

Registratie van een tuchtovertreding

Gebaseerd op art. 192 van de Arbeidswet van de Russische Federatie kan een disciplinaire sanctie alleen aan een werknemer worden opgelegd in geval van het niet of onjuist uitvoeren van arbeidstaken door zijn schuld. Deze verantwoordelijkheden kunnen worden vastgelegd in een arbeidsovereenkomst, functieomschrijving en lokale regelgeving van de werkgever, waarmee de werknemer bij ondertekening bekend moet zijn.

De procedure voor het toepassen van disciplinaire sancties wordt geregeld door Art. 193 van de Arbeidswet van de Russische Federatie en is de volgorde:

Het plegen van een strafbaar feit door een werknemer; het door de werkgeversadministratie vaststellen van het feit dat de werknemer een strafbaar feit heeft gepleegd; het registreren van bewijsmateriaal dat de werknemer een disciplinaire overtreding heeft begaan om te kunnen beslissen over de toepassing van een disciplinaire sanctie; selectie door de leidinggevende van de werkgever over de straf die aan de overtredende werknemer moet worden opgelegd; afgifte van een passend administratief document over de toepassing van de straf aan de werknemer die een tuchtovertreding heeft begaan. Dit kan een bevel of instructie zijn. Het uitvaardigen van een bevel verdient naar het oordeel van de auteur nog steeds de voorkeur, hoewel een uniforme bevelsvorm om een ​​disciplinaire sanctie op te leggen nog niet is goedgekeurd. Het bevel bevat de essentie van het gepleegde strafbare feit, het bewijs van het gepleegde strafbare feit, het soort disciplinaire sanctie dat aan de werknemer wordt opgelegd, het bekend worden met dit bevel van de overtredende werknemer tegen ondertekening (indien hij weigert te tekenen, wordt een commissie van ten minste drie mensen stellen nog een daad van weigering op om zich vertrouwd te maken met het bevel).

Bij het opleggen van een dergelijke boete aan een werknemer moet de werkgever beschikken over bewijsstukken van de schuld van de werknemer en van de omstandigheden die tot zijn overtreding van de arbeidsdiscipline hebben geleid.

De Arbeidswet van de Russische Federatie stelt geen lijst op van documenten die zijn opgesteld om het plegen van een disciplinaire overtreding door een werknemer vast te leggen, ook in het geval van schending van de arbeidsdiscipline.

Het verzuim van een medewerker op het werk wordt geregistreerd via een van deze mogelijkheden:

Gegevens van het elektronische systeem dat bij het controlepunt is geïnstalleerd (checkpoint) Een rapport (officiële) nota van de directe leidinggevende van de spijbelaar, een handeling van verzuim op de werkplek, die doorgaans wordt opgesteld door een medewerker van de HR-afdeling of de directe leidinggevende van de afwezige werknemer in aanwezigheid van twee getuigen - collega's van de spijbelaar, met vermelding van de werkelijke werktijd in de urenstaat, het tijdstip waarop de werknemer op het werk is (als hij te laat is of vroeg vertrekt).

De opgesomde documenten kunnen het plegen van een overtreding bevestigen, zowel individueel (bijvoorbeeld een beslissing van een commissie) als in totaal (bijvoorbeeld als een werknemer tijdens de werkdag afwezig is op de werkplek, eerst, in de regel, een memorandum wordt opgesteld, en vervolgens een handeling). De verplichting om de werknemer vertrouwd te maken met deze documenten is niet vastgelegd in de Arbeidswet van de Russische Federatie.

Voordat een bevel wordt uitgevaardigd om een ​​disciplinaire sanctie op te leggen, moet een schriftelijke toelichting worden gevraagd aan de werknemer (artikel 193 van de Arbeidswet van de Russische Federatie). Anders wordt de toepassing van de straf als onwettig beschouwd. Als de werknemer bereid is een toelichting te geven, hoeft geen schriftelijke toelichting te worden gegeven. Indien er sprake is van een duidelijk conflicterend karakter, kunt u deze melding beter schriftelijk opstellen en tegen ondertekening aan de medewerker overhandigen. Als de werknemer weigert de kennisgeving te ondertekenen, moet een overeenkomstige handeling worden opgesteld.

Houd er rekening mee dat de toepassing van een disciplinaire sanctie op de dag waarop om uitleg wordt gevraagd, voor de rechter kan worden aangevochten. Indien een medewerker dus weigert een toelichting te geven, moet er na twee werkdagen een rapport worden opgemaakt. Er bestaat nog een andere rechtspraktijk, maar die kun je beter niet riskeren. Maar als er een toelichting wordt ontvangen van een medewerker, kan er vóór het verstrijken van de termijn van twee dagen een disciplinaire sanctie worden opgelegd.

Na ontvangst van de toelichting dient u een bevel te geven tot het toepassen van een berisping of berisping. In dit geval beslist de werkgever zelfstandig welke straf in dit geval wordt toegepast. In een dergelijke situatie moet rekening worden gehouden met de omstandigheden van het wangedrag, de gevolgen ervan, de door de werknemer aangevoerde redenen, enz.

Er bestaat geen uniforme vorm voor een dergelijke bestelling, dus de organisatie ontwikkelt deze onafhankelijk.

De bestelling moet de volgende informatie bevatten:

Achternaam, voornaam, patroniem van de werknemer; functie van de werknemer op wie de boete wordt toegepast; structurele eenheid waar de werknemer werkt; het door de werknemer gepleegde feit, met verwijzingen naar de overtreden clausules van het contract of de functiebeschrijving en naar documenten die deze overtreding bevestigen; de omstandigheden van het misdrijf, de ernst ervan en de schuld; het type disciplinaire sanctie van de werknemer (berisping of berisping).

Als basis voor het uitvaardigen van een bevel worden de details van de handeling, het memorandum of een ander document waarin het wangedrag wordt vastgelegd, de toelichting van de werknemer of de weigering om uitleg te geven, aangegeven.

Het bevel wordt tegen ondertekening aan de werknemer bekendgemaakt binnen drie werkdagen vanaf de datum van publicatie, de tijd dat de werknemer afwezig is van het werk niet meegerekend. Als de werknemer weigert kennis te nemen van het document, wordt een overeenkomstige handeling opgesteld.

Een bevel tot het opleggen van een disciplinaire sanctie kan alleen worden uitgevaardigd als er niet meer dan zes maanden zijn verstreken sinds de dag waarop het strafbare feit is gepleegd, en niet meer dan één maand is verstreken sinds de dag waarop het feit werd ontdekt (artikel 193 van de Arbeidswet van de Arbeidswet). Russische Federatie). In dit geval is de dag waarop de misstand werd ontdekt de dag waarop de direct leidinggevende van de medewerker kennis kreeg van deze misstand. En het maakt niet uit of deze manager het recht heeft om een ​​berisping of berisping te gebruiken (clausule 34 van de resolutie van het plenum van de strijdkrachten van de Russische Federatie van 17 maart 2004 nr. 2).

Er wordt geen aantekening gemaakt over een disciplinaire sanctie in het werkboek (deel 4 van artikel 66 van de Arbeidswet van de Russische Federatie), behalve in gevallen waarin de disciplinaire sanctie ontslag is.

Het is niet nodig om een ​​disciplinaire sanctie op uw persoonlijke kaart aan te tekenen. Maar indien nodig (om de interne boekhouding te garanderen) kan deze informatie worden weergegeven in sectie 10 Aanvullende informatie.

Als een werknemer een disciplinaire sanctie opgelegd krijgt (ongeacht berisping of berisping), heeft de werkgever het recht om:

Betaal geen aanmoedigingspremies geheel of gedeeltelijk aan de werknemer, indien lokale regelgeving bepaalt dat deze betalingen bij openstaande disciplinaire straffen niet worden gedaan in geval van herhaalde (binnen een jaar) schending van de arbeidsdiscipline, ontsla de werknemer (Artikel 5, Deel 1, Artikel 81 van de Arbeidswet van de Russische Federatie).

Als tijdens een inspectie (inclusief een inspectie die wordt uitgevoerd op basis van de klacht van een werknemer (Deel 7 van Artikel 193 van de Arbeidswet van de Russische Federatie)) wordt ontdekt dat de werkgever de procedure voor het opleggen van een disciplinaire sanctie heeft overtreden of een boete heeft opgelegd zonder gronden kan de Federale Arbeidsinspectie de organisatie administratief aansprakelijk stellen op grond van art. 5.27 Wetboek van administratieve overtredingen van de Russische Federatie. Bovendien wordt de opgelegde boete als onrechtmatig beschouwd. Dienovereenkomstig, als de werknemer als gevolg van deze boete geen bedragen heeft ontvangen, zullen deze aan hem moeten worden betaald met rente (geldelijke compensatie) voor de vertraging in de betaling (artikel 236 van de Arbeidswet van de Russische Federatie).

Een aan een werknemer opgelegde boete (berisping of berisping) wordt na een jaar automatisch opgeheven, op voorwaarde dat de werknemer gedurende dit jaar niet is onderworpen aan een nieuwe disciplinaire sanctie (artikel 194 van de Arbeidswet van de Russische Federatie). De werkgever hoeft in dit geval geen documenten op te stellen, aangezien de Arbeidswet van de Russische Federatie dit niet vereist. De werkgever heeft het recht om de boete van de werknemer op te heffen, zelfs vóór het verstrijken van een jaar vanaf de datum van toepassing ervan, en hij kan dit doen op eigen initiatief of op verzoek van de werknemer zelf, zijn directe leidinggevende of een vertegenwoordigend orgaan van werknemers (artikel 194 van de arbeidswet van de Russische Federatie). De opheffing van de boete wordt bij beschikking geformaliseerd.

Een werknemer die al onderworpen is geweest aan disciplinaire aansprakelijkheid (dat wil zeggen een openstaande berisping of berisping heeft), kan in geval van herhaalde schending van de arbeidsdiscipline worden ontslagen wegens herhaaldelijk verzuim om arbeidsplichten te vervullen (Artikel 5, Deel 1, Artikel 81 van de Arbeidswet van de Russische Federatie). Ontslag is mogelijk ongeacht wat de eerste straf was, d.w.z. Bij herhaalde overtreding kunnen zowel de werknemer die een berisping heeft gekregen als de werknemer die een berisping heeft gekregen, worden ontslagen.

Na het uitvaardigen van een bevel om een ​​​​boete op te leggen in de vorm van ontslag en het vertrouwd maken van de werknemer ermee, is het noodzakelijk om een ​​​​bevel (instructie) op te stellen om de arbeidsovereenkomst te beëindigen wegens herhaald verzuim om arbeidsplichten te vervullen (uniform formulier N T-8 , goedgekeurd bij resolutie van het Staatsstatistiekcomité van de Russische Federatie van 5 januari 2004 N 1). Hierin moet worden vermeld dat de arbeidsrelatie wordt beëindigd overeenkomstig artikel 5, deel 1, art. 81 van de Arbeidswet van de Russische Federatie in verband met herhaaldelijk verzuim van een werknemer om zonder goede reden zijn werkplichten na te komen, als hem een ​​disciplinaire sanctie wordt opgelegd. Wat worden als geldige redenen beschouwd? De Arbeidswet van de Russische Federatie bevat geen lijst met geldige redenen om te laat te komen. Daarom wordt de kwestie van respect in elk geval beslist door het management. Maar als een werknemer in beroep gaat tegen de verantwoording bij de rechter, zal de rechter niet alleen de reden van de vertraging achterhalen, maar ook beoordelen of de werkgever dit objectief heeft beoordeeld. Daarom is een toelichting nodig.

Is het mogelijk om disciplinaire maatregelen te nemen tegen een medewerker die een uur te laat op zijn werk komt, nadat hij de in het ploegenschema vastgestelde aanvangstijd van de dienst heeft verwisseld?

Een boete kan alleen worden toegepast als de werknemer goed bekend is met het dienstrooster. Volgens deel 4 van art. 103 van de Arbeidswet van de Russische Federatie worden ploegenroosters uiterlijk een maand voordat ze van kracht worden onder de aandacht van werknemers gebracht. In deze situatie is het alleen mogelijk om de medewerker aansprakelijk te stellen als hij het dienstrooster een maand voordat dit in werking treedt, kent en ondertekent. In het geval dat het rooster op een open plek wordt opgehangen (zonder dat de handtekening van de werknemer bevestigt dat hij het heeft gelezen), kan de werknemer niet aansprakelijk worden gesteld.

Vraag: Is het elektronische toegangssysteem waarmee werknemers het pand van de werkgever kunnen betreden een basis voor het opleggen van een disciplinaire sanctie als het bevestigt dat de werknemer te laat is?

Het antwoord is ja.

Is dit een voldoende reden of is het nodig om daarnaast een wet op te stellen?

De Arbeidswet zegt nergens direct of het nog nodig is om een ​​rapport op te stellen over iemand die te laat komt als er gegevens uit het elektronische aankomstsysteem zijn. In de praktijk wordt een dergelijke handeling doorgaans opgesteld. En het protocol van het elektronische systeem is bijgevoegd als bevestiging van deze handeling. Maar in de rechtspraktijk bestaat er een standpunt waarin een elektronisch systeem voldoende is om een ​​boete op te leggen.

Het feit dat een medewerker afwezig is op de werkplek kan worden bevestigd door gegevens uit een elektronisch gebouwtoegangscontrolesysteem. (Beroep tegen uitspraak van de rechtbank van Moskou van 4 juli 2012 in zaak nr. 11-12764).

Hoe kan vertraging in dit geval worden geregistreerd? Dit kan een protocol zijn voor het verzamelen van gegevens uit een elektronisch systeem voor het binnenkomen en verlaten van een faciliteit door werknemers. Het document zal dienovereenkomstig het protocol zijn. In de rechtspraktijk wordt ook gebruik gemaakt van een eenvoudige uitdraai van een dergelijk systeem. Uitspraak in hoger beroep van de rechtbank van Moskou van 4 juli 2012 in zaak nr. 11-12764: De door de eiser gemaakte vertragingen zijn geregistreerd in het elektronische toegangscontrolesysteem, wat wordt bevestigd door een afdruk van gegevens uit dit systeem.

Uitspraak van de regionale rechtbank van Sverdlovsk van 15 mei 2012 in zaak nr. 33-6191/2012: “Het feit van schending van de arbeidsdiscipline door de eiser werd bevestigd door het elektronische systeemrapport voor <. > in relatie tot sleutel N <. > op naam van I. overeenkomstig welke <. > invoer met de opgegeven sleutel werd gedaan door I. om 08:35, en <. > om 08:34. Omdat ik zonder goede reden te laat op mijn werk kwam, had de werkgever redenen om haar tot een disciplinaire maatregel te dwingen.

De beslissing van de Oktyabrsky-districtsrechtbank van Jekaterinenburg van 14 februari 2012 werd op deze manier bevestigd. Het optreden van de werkgever om een ​​disciplinaire sanctie op te leggen werd als wettig erkend, ook al heeft hij de wet niet opgesteld; de basis voor het opleggen van de sanctie was de melding van het elektronische systeem.

Beschikking van de regionale rechtbank van Samara van 20 september 2011 in zaak nr. 33-9782:

“De rechtbank oordeelde dat LLC Togliattikauchuk een geautomatiseerd automatisch transmissiesysteem Bastion installeerde om het toegangscontroleregime en de gegevens te implementeren, inclusief de in- en uitgang en beweging van werknemers door de onderneming door de persoonlijke gegevens van de werknemer van een elektronische pas te lezen. In dit geval worden de persoonsgegevens van de medewerker, met diens schriftelijke toestemming, voor officiële doeleinden gebruikt om de medewerker te identificeren via het elektronische registratiesysteem van Bastion.

De rechtbank constateert dat T. in de maand april herhaaldelijk niet op tijd op het werk verscheen, hetgeen werd geregistreerd door het elektronische registratiesysteem Bastion. Deze omstandigheid was aanleiding voor het uitvaardigen van een last tot het opleggen van een disciplinaire sanctie.

Ook het argument van het cassatieberoep dat het bevel tot het opleggen van een disciplinaire sanctie onrechtmatig is, omdat het is gebaseerd op de persoonsgegevens van eiser die zijn verkregen als gevolg van de geautomatiseerde verwerking ervan, is onhoudbaar.

Ondertussen was T., volgens een afdruk van informatie uit het elektronische registratiesysteem van Bastion over de aankomst van werknemers bij de onderneming, in de loop van een maand herhaaldelijk te laat op zijn werk. In overeenstemming met paragrafen. 2 uur 2 eetl. 6 van federale wet nr. 152-FZ van 27 juli 2006 inzake persoonlijke gegevens is de toestemming van de betrokkene voor de verwerking van persoonlijke gegevens niet vereist als de verwerking van deze gegevens wordt uitgevoerd met het oog op het nakomen van een contract waaraan de betrokkene is onderworpen van persoonsgegevens is één van de partijen.

Onder dergelijke omstandigheden achtte de rechtbank het terecht geoorloofd een bevel tot het opleggen van een disciplinaire sanctie uit te vaardigen.”

Wie kan disciplinaire maatregelen opleggen?

In overeenstemming met deel 4 van art. 20 van de Arbeidswet van de Russische Federatie worden de bevoegdheden van de werkgever op het gebied van arbeidsverhoudingen, inclusief het toepassen van disciplinaire sancties, uitgeoefend door de bestuursorganen van de organisatie of door hen gemachtigde personen op de wijze die is vastgelegd in de wet, de oprichtingsdocumenten en de plaatselijke wetgeving. regelgevende rechtshandelingen van de rechtspersoon.

In overeenstemming met artikel 40 van federale wet nr. 14-FZ van 02/08/1998 inzake vennootschappen met beperkte aansprakelijkheid vaardigt het enige uitvoerende orgaan van het bedrijf bevelen uit over de benoeming van werknemers van het bedrijf in functies, over hun overdracht en ontslag, en past het incentives toe maatregelen neemt en disciplinaire straffen oplegt.

Ontslag kan uiteraard alleen worden aangevraagd door iemand die de bevoegdheid heeft om werknemers aan te nemen en te ontslaan. Naast de algemeen directeur hebben alleen de personen die daartoe op grond van relevante documenten, bijvoorbeeld een volmacht of het bedrijfsstatuut, daartoe bevoegd zijn, het recht om sancties op te leggen. De direct leidinggevende van de medewerker kan geen boete opleggen als hij niet de algemeen directeur is of niet over een dergelijke volmacht beschikt, of als een dergelijk recht niet is vastgelegd in de geldende plaatselijke regelgeving. De direct leidinggevende kan als tussenpersoon optreden en bijvoorbeeld een rapport gericht aan het hoofd van de organisatie vastleggen en schrijven. Een bevel tot het opleggen van een disciplinaire sanctie, uitgevaardigd door een onbevoegde persoon, is onwettig en kan niet worden toegepast vanaf de datum van uitvaardiging (onder voorbehoud van intrekking).

Het is beter om vooraf een procedure te ontwikkelen om te laat komen te registreren en dit te registreren in de PVTR. En ook de verplichting om uw elektronische pas te markeren moet in de functieomschrijving of arbeidsovereenkomst worden vermeld. Voordat hij met zijn werk begint, moet elke werknemer bijvoorbeeld zijn aankomst op het werk markeren en aan het einde van de werkdag het werk verlaten bij het controlepunt met behulp van een geautomatiseerd boekhoudsysteem, of op een andere manier overeengekomen met de administratie, als de aankomst werkte niet.

De basis voor het opstellen van een daad van het plegen van een immoreel misdrijf

Een werkgever heeft alleen het recht om werknemers te ontslaan wegens het begaan van een immoreel misdrijf dat onverenigbaar is met de voortzetting van dit werk (clausule 8 van artikel 81 van de Arbeidswet van de Russische Federatie) als hun functieverantwoordelijkheden educatieve functies omvatten.

Zo kunnen leraren op scholen, leraren van onderwijsinstellingen en leraren van kinderopvanginstellingen op grond van dit artikel worden ontslagen.

Als wordt ontdekt dat er een zedendelict is gepleegd, moet dit in een proces-verbaal worden vastgelegd en als er meerdere getuigen zijn, moet er een akte worden opgemaakt.

Het memorandum of de handeling zal de basis vormen voor het instellen van een commissie en het uitvoeren van een onderzoek naar het plegen van een immoreel misdrijf.

De resultaten van het onderzoek van de commissie zijn weergegeven in het rapport.

Inhoud van het plegen van een immoreel misdrijf

Na afronding van het onderzoek stelt de commissie een wet op over het plegen van een zedendelict.

De handeling is opgesteld in vrije vorm en kan de volgende gegevens bevatten:

De handeling wordt ondertekend door alle leden van de commissie, en het is ook noodzakelijk om de werknemer die schuldig is aan het begaan van een immoreel misdrijf ermee vertrouwd te maken, tegen ondertekening.

Als hij de kennismaking weigert of ontwijkt, wordt een overeenkomstige weigering om zich vertrouwd te maken opgesteld.

Als tijdens het onderzoek wordt bewezen dat de werknemer een immoreel misdrijf heeft begaan, heeft de werkgever het recht om hem te ontslaan door een bevel uit te vaardigen (uniform formulier T-8).

De werkgever heeft het recht om naar eigen goeddunken het ontslag te vervangen door een ander soort disciplinaire sanctie, bijvoorbeeld: een berisping of berisping.

Het is belangrijk op te merken dat de disciplinaire sanctie uiterlijk één maand na de ontdekking van het wangedrag wordt toegepast, met uitzondering van de tijd dat de werknemer ziek is, op vakantie is, en de tijd die nodig is om rekening te houden met de mening. van het medezeggenschapsorgaan. Bovendien kunnen disciplinaire sancties niet later worden toegepast dan zes maanden vanaf de datum waarop het strafbare feit is gepleegd (artikel 193 van de Arbeidswet van de Russische Federatie).

Dit document wordt gebruikt in de volgende procedures:

Disciplinaire maatregelen

Aan een werknemer kan een disciplinaire sanctie worden opgelegd wegens het overtreden van de arbeidsdiscipline, d.w.z. wegens een disciplinaire overtreding.

Een disciplinaire overtreding is een verwijtbare, onrechtmatige tekortkoming of onjuiste uitvoering door een medewerker van de hem toegewezen taken (overtreding van interne arbeidsregels, functiebeschrijvingen, voorschriften, bevelen van de manager, technische regels, enz.).

Uit de definitie zelf worden dus de componenten geïdentificeerd die nodig zijn om het handelen (niet-handelen) van een werknemer als een disciplinaire overtreding te classificeren:

De onwettigheid van het handelen of nalaten van een werknemer betekent dat deze niet voldoet aan wettelijke rechtshandelingen, incl. reglementen en statuten over discipline, functiebeschrijvingen.

Bij opzet of nalatigheid van de medewerker kan sprake zijn van schuldig verzuim of onbehoorlijk presteren.

Het niet of onjuist uitvoeren van taken om redenen die buiten de macht van de werknemer liggen, kan niet als schuldig worden beschouwd. (bijvoorbeeld bij gebrek aan noodzakelijke materialen, handicap).

De weigering van een werknemer om een ​​persoonlijke instructie van de werkgever of een openbare orde uit te voeren is geen tuchtovertreding.

Artikel 192 van de Arbeidswet van de Russische Federatie biedt een uitputtende lijst van disciplinaire sancties:

De financiële aansprakelijkheid van een werknemer bij het toebrengen van schade aan de werkgever behoort niet tot de tuchtaansprakelijkheid, maar wordt in een zelfstandige categorie ingedeeld, aangezien financiële aansprakelijkheid ook ontstaat na beëindiging van de arbeidsrelatie als de schade tijdens de werking ervan is ontstaan.

Er wordt een rapport opgesteld over het feit van schending van de arbeidsdiscipline. De wet wordt in de regel opgesteld door het hoofd van een structurele eenheid of de direct leidinggevende aan wie een werknemer die een tuchtovertreding heeft begaan ondergeschikt is, in aanwezigheid van ten minste twee leden van het arbeidscollectief die getuige zijn van de overtreding van de discipline. Indien de werknemer weigert de genoemde handeling te ondertekenen, wordt hierover een speciale opmerking gemaakt.

Het rapport over het feit van schending van de arbeidsdiscipline wordt meestal in twee exemplaren opgesteld - de eerste wordt overgedragen aan het hoofd van de organisatie om de kwestie van disciplinaire maatregelen op te lossen, de tweede - aan de werknemer die de arbeidsdiscipline heeft geschonden. Het aantal exemplaren wordt bepaald door de aanwezigheid van geïnteresseerden in dit document. De regels voor het opstellen van daden die de arbeidsdiscipline schenden, zijn goedgekeurd door het Intern Arbeidsreglement.

In overeenstemming met artikel 193 van de Arbeidswet van de Russische Federatie moet de werkgever, voordat hij een disciplinaire sanctie oplegt, de werknemer om een ​​schriftelijke uitleg vragen. De toelichting van de werknemer gaat doorgaans vergezeld van een rapport van het hoofd van de structurele eenheid. Deze documenten dienen, samen met de wet, als basis voor het nemen van een beslissing over disciplinaire maatregelen.

Indien de medewerker na twee werkdagen geen toelichting geeft, wordt tevens een bijbehorende rapportage opgemaakt. Het niet verstrekken van een verklaring door een medewerker vormt geen belemmering voor het toepassen van disciplinaire maatregelen.

Bij het opleggen van een disciplinaire sanctie moet rekening worden gehouden met de ernst van het gepleegde feit en de omstandigheden waaronder het is gepleegd.

Per tuchtmisdrijf kan slechts één tuchtsanctie worden opgelegd.

Bovendien moet er bij het opleggen van een disciplinaire sanctie rekening mee worden gehouden dat de toepassingsvoorwaarden ervan door de wet beperkt zijn.

Er worden disciplinaire maatregelen genomen uiterlijk één maand na de datum van ontdekking van het wangedrag, de tijd dat de werknemer ziek of op vakantie was niet meegerekend.

Een disciplinaire sanctie kan niet later worden toegepast dan zes maanden vanaf de datum waarop het strafbare feit is gepleegd, en op basis van de resultaten van een audit, inspectie van financiële en economische activiteiten of een audit - later dan twee jaar vanaf de datum van het plegen ervan. De gespecificeerde termijnen omvatten niet de duur van de strafrechtelijke procedure.

Het opleggen van een disciplinaire sanctie wordt geformaliseerd door een bevel (instructie) van de werkgever.

Er bestaat geen uniform formulier voor een bevel tot het opleggen van een disciplinaire sanctie. De uitzondering hierop is ontslag om gegronde redenen. Voor dit doel wordt een bestelformulier gebruikt, goedgekeurd bij resolutie van het Staatsstatistiekcomité van Rusland van 5 januari 2004 nr. 1 "Over goedkeuring van uniforme vormen van primaire boekhouddocumentatie voor het registreren van arbeid en de betaling ervan" - formulieren nr. T -8 en nr. T-8a.

In andere gevallen worden bevelen tot het opleggen van disciplinaire sancties individueel door de personeelsdienst opgesteld.

Het genoemde bevel moet in ieder geval de volgende gegevens bevatten:

Het ontwerpbesluit wordt bekrachtigd door de direct leidinggevende van de medewerker die het tuchtovertreding heeft begaan, het hoofd van de structurele eenheid en het hoofd van de personeelsdienst.

Een bevel tot het opleggen van een disciplinaire sanctie wordt doorgaans in één exemplaar uitgevaardigd.

In de praktijk is het raadzaam om meerdere kopieën te maken van een ondertekende bestelling nadat de werknemer ermee vertrouwd is geraakt: de eerste kopie - het origineel - wordt bewaard in de outfit (bestellingen voor personeel), de tweede kopie - in het persoonlijke dossier, de derde - voor de werknemer.

Het bevel van de werkgever tot het opleggen van een disciplinaire sanctie wordt binnen drie werkdagen na de datum van uitvaardiging tegen ondertekening aan de werknemer bekendgemaakt, de tijd dat de werknemer afwezig is van het werk niet meegerekend. Als de werknemer weigert kennis te nemen van het opgegeven bevel tegen ondertekening, wordt een overeenkomstige handeling opgesteld.

In overeenstemming met het decreet van de regering van de Russische Federatie van 16 april 2003 N 225 “Over werkboeken” (zoals gewijzigd bij het decreet van de regering van de Russische Federatie van 02/06/2004 N 51), is informatie over straffen niet toegestaan. opgenomen in het werkboek, behalve in gevallen waarin een disciplinaire sanctie ontslag is.

Een werknemer kan in beroep gaan tegen een disciplinaire sanctie bij de staatsarbeidsinspectie en (of) instanties voor de behandeling van individuele arbeidsgeschillen.

De kwestie van het opheffen van een disciplinaire sanctie verdient bijzondere aandacht.

Als een werknemer binnen een jaar na de datum van toepassing van een disciplinaire sanctie, overeenkomstig artikel 194 van de Arbeidswet van de Russische Federatie, niet aan een nieuwe disciplinaire sanctie is onderworpen, wordt hij geacht geen disciplinaire sanctie te hebben opgelegd. Die. na een jaar wordt de boete automatisch opgeheven, zonder dat er een speciaal bevel wordt uitgevaardigd.

Als bovendien een nieuwe boete wordt opgelegd aan een werknemer die al een boete heeft voordat de eerste wordt opgeheven, worden beide boetes in aanmerking genomen.

De werkgever heeft, vóór het verstrijken van een jaar vanaf de datum van toepassing van de disciplinaire sanctie, het recht om deze op eigen initiatief van de werknemer te verwijderen, op verzoek van de werknemer zelf, op verzoek van zijn directe leidinggevende of een vertegenwoordigend orgaan van werknemers. Het verzoek wordt schriftelijk ingediend bij het hoofd van de organisatie.

Theoretisch kan de boete op ieder moment in het jaar waarin deze is opgelegd worden opgeheven, maar in de praktijk is het raadzaam om de boete niet eerder dan zes maanden op te heffen.

Er wordt een door het hoofd van de organisatie ondertekend bevel uitgevaardigd tot het vroegtijdig opheffen van een disciplinaire sanctie.

Er bestaat geen uniform formulier voor deze bestelling.

Een bevel tot voortijdige opheffing van een disciplinaire sanctie moet de volgende gegevens bevatten:

De medewerker van wie de disciplinaire sanctie tussentijds is opgeheven, wordt geacht niet aan een sanctie te zijn onderworpen.

Een bevel tot opheffing van een disciplinaire sanctie wordt doorgaans in één exemplaar uitgevaardigd. In de praktijk is het ook raadzaam om meerdere kopieën te maken van een ondertekende opdracht nadat de werknemer ermee vertrouwd is geraakt: de eerste kopie - het origineel - wordt bewaard in de werkbon (personeelsopdrachten), de tweede kopie - in het persoonlijk dossier , de derde - voor de werknemer.

Het bevel van de werkgever tot opheffing van de disciplinaire sanctie wordt tegen ondertekening aan de werknemer bekendgemaakt.