Ontslag van de Arbeidswet van de Republiek Kazachstan. Ontslag op eigen verzoek

De veranderingen hadden gevolgen voor gespecialiseerde organisaties die zich bezighielden met de certificering van arbeidsomstandigheden. Zoals u weet zijn productiefaciliteiten onderworpen aan verplichte periodieke certificering van de arbeidsomstandigheden, in overeenstemming met paragraaf 1 van artikel 183 van de Arbeidswet van de Republiek Kazachstan.

Volgens de oude versie van de Arbeidswet van de Republiek Kazachstan zou certificering kunnen worden uitgevoerd door gespecialiseerde organisaties die over laboratoria beschikken voor laboratorium- en instrumentele studies van factoren van de productieomgeving en arbeidsomstandigheden, of die overeenkomsten zijn aangegaan met organisaties die dergelijke laboratoria.

In overeenstemming met de wijzigingen die op 1 januari 2017 van kracht zijn geworden, kan de certificering van productiefaciliteiten voor arbeidsomstandigheden alleen worden uitgevoerd door gespecialiseerde organisaties, waaronder testlaboratoria die zijn geaccrediteerd in overeenstemming met de wetgeving van de Republiek Kazachstan.

Dat wil zeggen dat organisaties die niet over testlaboratoria beschikken die zijn geaccrediteerd in overeenstemming met de wetgeving van de Republiek Kazachstan, niet het recht hebben om productiefaciliteiten te certificeren voor arbeidsomstandigheden.

Veranderingen in de arbeidswet van de Republiek Kazachstan 2017 met betrekking tot kwesties van het formaliseren van de betrekkingen met buitenlanders die in Kazachstan zijn aangekomen voor zelfstandig werk

Alle andere wijzigingen die zijn ingevoerd door artikel 204, lid 2, van de Arbeidswet van de Republiek Kazachstan hebben betrekking op de betrekkingen met buitenlanders die in Kazachstan zijn aangekomen voor zelfstandig werk. Voorheen kregen buitenlanders die als zelfstandige in de Republiek Kazachstan werkten een werkvergunning op de manier die was vastgesteld door de regering van de Republiek Kazachstan. Vanaf 1 januari 2017 krijgen dergelijke buitenlanders in plaats van een vergunning een certificaat van overeenstemming met de kwalificaties van de buitenlander om in de Republiek Kazachstan te werken. In dit opzicht hebben een aantal artikelen van de Arbeidswet wijzigingen ondergaan. Namelijk:

Voorheen werd in artikel 26, paragraaf 1, subparagraaf 4 van de Arbeidswet van de Republiek Kazachstan bepaald dat het niet is toegestaan ​​een arbeidsovereenkomst met een buitenlandse werknemer te sluiten voordat hij een werkvergunning heeft ontvangen op de wijze zoals vastgelegd door de regering van de Republiek Kazachstan. Kazachstan. Vanaf 1 januari 2017 verving deze paragraaf de werkvergunning door het concept ‘Certificaat van kwalificaties voor zelfstandig ondernemerschap’.

Voorheen bepaalde paragraaf 6, paragraaf 1, artikel 30 van de Arbeidswet van de Republiek Kazachstan dat een arbeidsovereenkomst kan worden gesloten binnen de periode van de werkvergunning die aan een buitenlandse werknemer is afgegeven. Vanaf 1 januari 2017 werd verduidelijkt dat een arbeidsovereenkomst met buitenlandse werknemers die voor zelfstandig werk kwamen, kan worden gesloten voor een periode binnen de grenzen vastgelegd door de wetgeving van de Republiek Kazachstan.

Voorheen werd in paragraaf 1, paragraaf 1, artikel 57 van de Arbeidswet van de Republiek Kazachstan bepaald dat een arbeidsovereenkomst kan worden beëindigd vanwege omstandigheden buiten de wil van de partijen, wanneer lokale uitvoerende organen de arbeidsvergunning van de buitenlandse werknemer intrekken. Vanaf 1 januari 2017 is deze voorwaarde uitgesloten.

Voorheen bepaalde artikel 60, lid 3, van de Arbeidswet van de Republiek Kazachstan dat een arbeidsovereenkomst kan worden beëindigd vanwege een overtreding van de voorwaarden voor het sluiten van een arbeidsovereenkomst, als deze overtreding de mogelijkheid uitsluit om de arbeidsrelaties in de betrokken lidstaat voort te zetten. geval van het sluiten van een arbeidsovereenkomst met buitenlanders en staatlozen zonder dat voor een buitenlandse werknemer op de voorgeschreven wijze vergunningen zijn verkregen voor tewerkstelling. Vanaf 1 januari 2017 verving deze paragraaf de werkvergunning door het concept ‘Certificaat van kwalificaties voor zelfstandig ondernemerschap’.

Meer informatie over het kwalificatiecertificaat voor zelfstandig ondernemerschap vindt u in het artikel op onze website.

Voor uw gemak verstrekken wij u ook informatie over de wijzigingen in tabelvorm:

Artikel 26. Verboden en beperkingen bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst en dienstverband

Artikel 30. Duur van de arbeidsovereenkomst

Artikel 57. Gronden voor beëindiging van een arbeidsovereenkomst wegens omstandigheden buiten de wil van partijen.

Artikel 60. Gronden voor ontbinding van een arbeidsovereenkomst wegens overtreding van de voorwaarden voor het aangaan van een arbeidsovereenkomst

Beste gebruikers! De informatie in het artikel voldoet aan de wetgeving van de Republiek Kazachstan die van kracht was op het moment (datum) van publicatie.

Elke werknemer heeft het recht om op eigen initiatief een arbeidsovereenkomst te beëindigen, met inachtneming van de regels de voorziene procedure Artikel 56 van de Arbeidswet van de Republiek Kazachstan. De werknemer die uit vrije wil ontslag wil nemen, moet dit schriftelijk aan de werkgever melden.minimaal 1 maand van tevoren, indieneen langere periode staat niet in de arbeidsovereenkomst vermeld. De uitzonderingen zijn:

• gevallen waarin de werkgever de voorwaarden van de arbeidsovereenkomst niet naleeft. Onder dergelijke omstandigheden heeft de werknemer het recht om de werkgever schriftelijk op de hoogte te stellen van het feit dat de werkgever de voorwaarden van de arbeidsovereenkomst niet naleeft. Indien na het verstrijken van een periode van zeven dagen vanaf de datum van de schriftelijke kennisgeving het verzuim van de werkgever om de voorwaarden van de arbeidsovereenkomst na te komen voortduurt, heeft de werknemer het recht de arbeidsovereenkomst te beëindigen door de werkgever hiervan uiterlijk op drie werkdagen van tevoren (clausule 3 van artikel 56 van de Arbeidswet van de Republiek Kazachstan);
• Werknemers die seizoensarbeid verrichten, hebben het recht om een ​​arbeidsovereenkomst op eigen initiatief te beëindigen door de werkgever zeven kalenderdagen van tevoren schriftelijk hiervan op de hoogte te stellen (clausule 5 van artikel 134 van de Arbeidswet van de Republiek Kazachstan).

Het document waarmee de werknemer het bedrijf waarschuwt voor het aanstaande ontslag is de Aanvraag. De arbeidswetgeving bepaalt niet rechtstreeks de vorm van een dergelijke aanvraag. Dit kan een ontslagbrief zijn of een verklaring van beëindiging van de arbeidsovereenkomst.Het wordt in welke vorm dan ook met de hand opgesteld, gericht aan het hoofd van het bedrijf of aan een andere functionaris die bevoegd is om beslissingen over ontslag te nemen. Een arbeidsovereenkomst op initiatief van de werknemer kan vóór het verstrijken van de opzegtermijn worden opgezegd, met schriftelijke toestemming van de werkgever.

Na het verstrijken van de opzegtermijn heeft de werknemer het recht om te stoppen met werken, behalve in gevallen waarin de aanvaarding en overdracht van eigendommen (documentatie) van de werkgever niet is voltooid vanwege de schuld van financieel verantwoordelijke personen. De dag van beëindiging van de arbeidsovereenkomst met financieel verantwoordelijke werknemers is de dag van voltooiing van de aanvaarding en overdracht van eigendommen (documentatie) van de werkgever (clausule 5 van artikel 56 van de Arbeidswet van de Republiek Kazachstan).

De beëindiging van een arbeidsovereenkomst wordt geformaliseerd door een besluit, waarin de basis voor de beëindiging van de arbeidsovereenkomst moet worden aangegeven (artikel 61 van de Arbeidswet van de Republiek Kazachstan).Een kopie van dit bevel wordt binnen 3 werkdagen na de datum van publicatie aan de werknemer gegeven. Als het bedrijf het om wat voor reden dan ook niet persoonlijk kan afleveren, wordt het per post met kennisgeving naar de werknemer gestuurd(clausule 3 van artikel 61 van de Arbeidswet van de Republiek Kazachstan). UDe melding is in dit geval een dienst van de postdienst, waarbij zij de afzender op de hoogte stelt van de ontvangst van het poststuk door de ontvanger.

De arbeidswetgeving voorziet in gevallen waarin voor de beëindiging van een arbeidsovereenkomst geen bevel nodig is (clausule 1 van artikel 61 van de Arbeidswet van de Republiek Kazachstan):

1. in geval van overlijden van een werkgever - een individu;
2. als de rechtbank een individu verklaart - de werkgever dood;
3. als de rechtbank de persoon erkent: - de werkgever als vermist;
4. bij beëindiging van een arbeidsovereenkomst met huishoudelijk personeel.

Veel HR-medewerkers hebben een vraag: is het nodig om met de werknemer een Overeenkomst Beëindiging Arbeidsovereenkomst te ondertekenen?In overeenstemming met paragraaf 1 van artikel 61 van de Arbeidswet van de Republiek Kazachstan wordt de beëindiging van een arbeidsovereenkomst geformaliseerd door een handeling van de werkgever.Dat wil zeggen dat de onderneming bij het ontslaan van een werknemer geen aparte schriftelijke overeenkomst met de werknemer hoeft te sluiten over de (op)zegging van de arbeidsovereenkomst. Een bevel/opdracht tot ontslag van een werknemer is een voldoende document ter bevestiging van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst.Als partijen daarnaast een Overeenkomst tot Beëindiging van de Arbeidsovereenkomst ondertekenen, is er geen sprake van overtreding.

Op de dag van beëindiging van de arbeidsovereenkomst is de werkgever verplicht om de werknemer een document te verstrekken waarin zijn arbeidsactiviteit wordt bevestigd (clausule 1 van artikel 62 van de Arbeidswet van de Republiek Kazachstan). Op verzoek van een werknemer (inclusief een voormalige werknemer) is de werkgever verplicht om binnen vijf werkdagen vanaf de datum van aanmelding een certificaat af te geven met vermelding van het specialisme (kwalificatie, functie), werkuren en loon, een referentie- aanbeveling met informatie over de kwalificaties van de werknemer en zijn houding ten opzichte van het werk, evenals andere documenten bedoeld in artikel 35 van de Arbeidswet van de Republiek Kazachstan. Meestal is het document dat de werkactiviteit van de werknemer bevestigt een werkboek. In dit geval maakt de werkgever een aantekening over het ontslag in het werkboek van de werknemer en geeft deze af op de dag van beëindiging van de arbeidsovereenkomst.

Uiterlijk 3 werkdagen vanaf de datum van beëindiging van de arbeidsovereenkomsthet bedrijf is verplicht de werknemer het loon en de compensatie voor ongebruikte vakantiedagen te betalen (als de werknemer dergelijke ongebruikte dagen heeft) (Artikel 96, lid 2, lid 4 Artikel 113 van de Arbeidswet van de Republiek Kazachstan).

Beste gebruikers! De informatie in het artikel voldoet aan de wetgeving van de Republiek Kazachstan die van kracht was op het moment (datum) van publicatie.

Wanneer een werknemer het initiatief neemt tot het beëindigen van een arbeidsovereenkomst, schrijft hij meestal uit eigen vrije wil een ontslagbrief. Dit is de meest voorkomende, maar niet de enige ontslagmogelijkheid. We analyseren de voor- en nadelen van deze grondslag voor de werknemer en de werkgever, evenals situaties die voor moeilijkheden kunnen zorgen bij het ontslag. Hoe lang mag het bijvoorbeeld duren vanaf het opmaken van het inloopdocument tot het moment van ontslag? En wat gebeurt er als iemand van gedachten verandert over stoppen?

In overeenstemming met artikel 57 van de Arbeidswet van de Republiek Kazachstan heeft een werknemer het recht om een ​​arbeidsovereenkomst op eigen initiatief, dat wil zeggen op eigen verzoek, te beëindigen. Hiertoe moet de werknemer de werkgever minimaal 1 maand vóór het voorgenomen ontslag schriftelijk op de hoogte stellen.

Uitzondering: Er zijn gevallen waarin de werkgever de voorwaarden van de arbeidsovereenkomst niet naleeft. Volgens paragraaf 4 van artikel 57 van de Arbeidswet heeft de werknemer het recht om de werkgever schriftelijk op de hoogte te stellen van het feit dat de werkgever de voorwaarden van de arbeidsovereenkomst niet naleeft. Indien de werkgever na het verstrijken van de termijn van zeven dagen nog steeds niet aan de bepalingen van de arbeidsovereenkomst voldoet, heeft de werknemer het recht de arbeidsovereenkomst te beëindigen door dit uiterlijk drie werkdagen van tevoren schriftelijk aan de werkgever te melden. .

Als de beëindiging van de arbeidsovereenkomst te wijten is aan de onmogelijkheid om het werk voort te zetten, heeft de werknemer, in overeenstemming met paragraaf 3 van artikel 57 van de Arbeidswet, het recht om de werkgever op de hoogte te stellen van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst binnen de periode vermeld in de applicatie. De bewijslast van de onmogelijkheid van verdere voortzetting van het werk ligt bij de werknemer, daarom moeten deze redenen in de aanvraag worden aangegeven.

Voordelen voor de werknemer:

• tijdens de in dit artikel bedoelde waarschuwingsperiode heeft de werknemer het recht om de aanvraag tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst schriftelijk in te trekken (artikel 5 van artikel 57 van de Arbeidswet), artikel 5;
• na het verstrijken van de waarschuwingstermijn van één maand heeft de werknemer het recht om te stoppen met werken zonder de dreiging te worden beschuldigd van verzuim, en is de werkgever verplicht om de werknemer documenten te verstrekken die verband houden met de werkzaamheden en de hem verschuldigde geldelijke betalingen ( Dus zelfs als de werkgever de arbeidsrelatie om verschillende redenen niet wil beëindigen (een goede werknemer, er is geen geschikte vervanger of de vertrekkende werknemer krijgt te veel verantwoordelijke projecten toegewezen). ), zal hij de arbeidsovereenkomst moeten beëindigen na het verstrijken van de opzegtermijn van één maand.

Nadelen voor de werknemer:

• Vóór het verstrijken van de waarschuwingstermijn van één maand kan de arbeidsovereenkomst in overeenstemming met artikel 57, paragraaf 2, van de Arbeidswet alleen met wederzijds goedvinden van de werkgever en de werknemer worden beëindigd. Als de werkgever het daar niet mee eens is, wordt de werknemer dus gedwongen om de waarschuwingsperiode volledig uit te werken.

Voordelen voor de werkgever:

• de maandelijkse periode vastgelegd in paragraaf 1 van artikel 57 van de Arbeidswet stelt de werkgever in staat een geschikte vervanger te vinden voor de ontslagnemende werknemer;
• de mogelijkheid om een ​​arbeidsovereenkomst vóór het verstrijken van de opzegtermijn met instemming van de partijen te beëindigen, kan een positief aspect zijn bij het ontslaan van een “ongewenste” werknemer, wanneer het mogelijk is tot overeenstemming te komen en hem “weg te werken” zodra mogelijk. Of wanneer er al een geschikte kandidaat is om zijn plaats in te nemen.

Nadelen voor de werkgever:

• de mogelijkheid om een ​​ontslagbrief in te trekken tijdens de waarschuwingsperiode op grond van artikel 57, paragraaf 5, van de Arbeidswet, kan ongemak voor de werkgever veroorzaken als hij stappen heeft ondernomen om een ​​nieuwe werknemer te vinden (contact opgenomen met een wervingsbureau, sollicitatiegesprekken gevoerd, training gegeven, veronderstelde eventuele verplichtingen jegens toekomstige werknemer).

Wat zijn de gevolgen als de éénmaandsregel niet wordt nageleefd?

In gevallen waarin de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever eerder is beëindigd dan de door de wet vastgestelde maandelijkse termijn, moet de rechtbank op verzoek van de werknemer de datum van beëindiging van de overeenkomst wijzigen, zodat de opzegtermijn van de maand in acht wordt genomen. rekening houden. Voor de periode waarvoor het contract wordt verlengd, moet aan de werknemer loon worden uitbetaald.

Op een briefje: Voor bepaalde categorieën werknemers voorziet deze Code in een bijzondere procedure voor het beëindigen van een arbeidsovereenkomst op initiatief van de werknemer.

Een werknemer die seizoensarbeid verricht, heeft bijvoorbeeld het recht om op eigen initiatief een arbeidsovereenkomst schriftelijk te beëindigen, waarbij hij de werkgever zeven kalenderdagen van tevoren op de hoogte stelt (clausule 1 van artikel 209 van de Arbeidswet).

Situaties die voor moeilijkheden kunnen zorgen tijdens het ontslag

De werknemer is van gedachten veranderd over het ontslag

Deze situatie kan een geval omvatten waarin een werknemer uit eigen vrije wil een ontslagbrief heeft geschreven en deze vóór het verstrijken van de maand heeft ingetrokken op de manier die is voorgeschreven in artikel 57, paragraaf 5, van de Arbeidswet. Er kunnen zich problemen voordoen als de werkgever al een geschikte kandidaat heeft gevonden om hem te vervangen, die misschien competenter is dan de vorige werknemer. In dit geval kan echter niets worden gedaan; de Arbeidswet behoudt zich het recht voor dat de werknemer de aanvraag tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst schriftelijk intrekt binnen een waarschuwingstermijn van een maand.

De werkgever wil de arbeidsovereenkomst niet eerder beëindigen dan het verstrijken van de opzegtermijn

In deze situatie is de werknemer in het nadeel. Er zijn gevallen waarin een werknemer, in de hoop op een vroegtijdige beëindiging van het contract, al klaar is om aan een nieuwe baan te beginnen, maar de vorige werkgever de arbeidsovereenkomst niet voortijdig wil beëindigen. Dit is immers zijn recht, niet zijn plicht.

Wat te doen als geen van beide partijen de arbeidsrelatie wil beëindigen?

Indien bij het verstrijken van de opzegtermijn de arbeidsovereenkomst niet is opgezegd en de werknemer niet aandringt op zijn ontslag, loopt de arbeidsovereenkomst voort. In dit geval is er sprake van de wil van beide partijen, die gericht is op het voortzetten van de arbeidsrelatie, wat op zijn beurt leidt tot de ongeldigheid van de ontslagbrief.

Valt de tijd besteed aan vakantie of ziekteverlof mee in de opzegtermijn?

Artikel 57, lid 1, van de Arbeidswet verplicht de werknemer om de werkgever op eigen verzoek minimaal 1 maand van tevoren schriftelijk op de hoogte te stellen van het aanstaande ontslag. Tegelijkertijd spreekt de wet over de verplichting om te waarschuwen en een bepaalde maand niet uit te werken. Aan de voorwaarde van één maand wordt dus geacht te zijn voldaan als de werknemer tijdens deze periode om wettelijke redenen (vakantie, ziekte, enz.) afwezig was van het werk.

Handelingen van de werkgever.

Bij een arbeidsovereenkomst verbindt de werknemer zich ertoe het werk persoonlijk uit te voeren, de arbeidsvoorschriften na te leven, en de werkgever verbindt zich ertoe de werknemer werk te verschaffen in overeenstemming met de gespecificeerde arbeidsfunctie, de arbeidsomstandigheden te waarborgen en de lonen van de werknemer tijdig te betalen en volledig.

Redenen voor beëindiging van het contract

De gronden voor beëindiging van een arbeidsovereenkomst zijn:

• Overeenkomst van de partijen;
• Aflopen van de arbeidsovereenkomst;
• Werkgeversinitiatief;
• Initiatief van medewerkers;
• Overplaatsing van een werknemer naar een andere werkgever;
• Omstandigheden waarover partijen geen controle hebben;
• Weigering van de werknemer om de arbeidsrelatie voort te zetten;
• Overplaatsing van een medewerker naar een keuzefunctie (functie);
• Schending van de voorwaarden van een arbeidsovereenkomst.

met instemming van de partijen. Hiertoe stuurt de partij die de wens tot opzegging heeft kenbaar gemaakt een mededeling van de voorgenomen beëindiging aan de andere partij, die binnen drie werkdagen schriftelijk kennis geeft van het genomen besluit.

Een arbeidsovereenkomst die voor bepaalde tijd is aangegaan, eindigt op het moment dat afloop van de arbeidsovereenkomst. Indien een arbeidsovereenkomst wordt aangegaan voor de duur van een bepaalde functie, geldt als einddatum van de arbeidsovereenkomst de dag waarop de werkzaamheden zijn voltooid. Een arbeidsovereenkomst gesloten voor de periode van vervanging van een tijdelijk afwezige werknemer eindigt op de dag dat de vervangen werknemer vertrekt.

De werkgever is verplicht de duur van de arbeidsovereenkomst te verlengen als er een medische verklaring over de zwangerschap wordt overlegd of als de werknemer een kind heeft dat jonger is dan 3 jaar. In dit geval wordt de arbeidsovereenkomst verlengd tot het einde van het ouderschapsverlof.

Beëindiging van het contract op initiatief van de werkgever

Arbeidscontract op initiatief van de werkgever kan worden beëindigd in de gevallen bedoeld in artikel 52 van de Arbeidswet van de Republiek Kazachstan:

• Liquidatie van een werkgever - een rechtspersoon, of beëindiging van de activiteiten van een werkgever - een individu;
• Vermindering van het aantal medewerkers;
• Afname van het volume van de productie, het uitgevoerde werk en de geleverde diensten als gevolg van de verslechtering van de economische toestand van de werkgever;
• Inconsistentie van de werknemer met de functie die hij bekleedt of het verrichte werk, bevestigd door de resultaten van de certificering;
• Herhaaldelijk falen van een medewerker die verantwoordelijk is voor het waarborgen van de veiligheid en gezondheid van de organisatie om een ​​kennistest over deze kwesties af te leggen;
• Inconsequentie van de werknemer met de functie of de verrichte werkzaamheden vanwege de gezondheidstoestand;
• Negatieve prestatieresultaten tijdens de proefperiode;
• Afwezigheid van het werk zonder geldige reden gedurende drie of meer aaneengesloten uren op één werkdag;
• De werknemer is op het werk in een staat van alcoholische, verdovende, psychotrope of giftige dronkenschap;
• Weigering om een ​​medisch onderzoek te ondergaan om de aanwezigheid van alcohol, narcotische, psychotrope of toxicologische intoxicatie vast te stellen;
• Overtreding van arbeidsbeschermings- of brandveiligheidsregels door werknemers, wat kan leiden tot arbeidsongevallen of ongevallen;
• Diefstal door een medewerker op de werkplek van eigendommen van iemand anders, opzettelijke vernieling van eigendommen van iemand anders, schade, op grond van een in werking getreden rechterlijke uitspraak of vonnis;
• Het plegen van schuldig handelen of nalaten door een werknemer op de werkplek die geld- of waardevolle goederen onderhoudt, als dit aanleiding gaf tot een verlies van vertrouwen in hem;
• Wanneer een werknemer die een onderwijsfunctie vervult een immorele daad begaat die onverenigbaar is met de voortzetting van dit werk;
• Openbaarmaking door een medewerker van informatie die staatsgeheim of ander door de wet beschermd geheim is en die hem bekend is in verband met de uitoefening van zijn functie;
• Herhaaldelijk nalaten of onjuist uitvoeren van taken in aanwezigheid van een disciplinaire sanctie;
• Verstrekking door een werknemer van willens en wetens valse documenten of informatie bij het sluiten van een arbeidsovereenkomst (indien echte documenten of informatie een reden kunnen zijn voor weigering om een ​​arbeidsovereenkomst te sluiten);
• Het verzuim van de werknemer langer dan een maand om voor de werkgever onbekende redenen;
• De werknemer bereikt de pensioengerechtigde leeftijd, enz.

Tegelijkertijd is het niet toegestaan ​​de arbeidsovereenkomst met een werknemer die binnen twee jaar de pensioengerechtigde leeftijd bereikt te beëindigen op grond van personeelsinkrimping of ongeschiktheid voor de functie.

Bij het beëindigen van een arbeidsovereenkomst vanwege een afname van het productievolume is de werkgever verplicht de werknemers hiervan 15 werkdagen van tevoren schriftelijk op de hoogte te stellen. Bovendien is een dergelijke beëindiging mogelijk als tegelijkertijd aan de volgende voorwaarden wordt voldaan: sluiting van een structurele eenheid, onvermogen om de werknemer naar een andere baan over te plaatsen, schriftelijke kennisgeving aan de werknemersvertegenwoordigers met vermelding van de reden van beëindiging.

Zwangere vrouwen die aan de werkgever een zwangerschapsverklaring hebben verstrekt, die een kind hebben dat jonger is dan 3 jaar, en alleenstaande moeders die een kind opvoeden dat jonger is dan 14 jaar, kunnen niet op initiatief van de werkgever worden ontslagen op grond van een verlaging van de arbeidsvoorwaarden. aantal medewerkers of een afname van het productievolume.

Beëindiging van de overeenkomst op initiatief van de werknemer

De arbeidsovereenkomst kan worden beëindigd op initiatief van de medewerker. In dit geval meldt de werknemer de werkgever minimaal één kalendermaand van tevoren schriftelijk. Met instemming van de partijen kan de arbeidsovereenkomst vóór het verstrijken van de vastgestelde opzegtermijn worden beëindigd. Tijdens de aangegeven opzegtermijn kan het met instemming van de partijen worden ingetrokken.

Andere omstandigheden van beëindiging van het contract

Een arbeidsovereenkomst kan om de volgende redenen worden beëindigd: omstandigheden die buiten de macht van de partijen liggen:

• Wanneer lokale uitvoerende instanties de toestemming intrekken voor een buitenlandse werknemer om te werken, of om buitenlandse arbeidskrachten aan te trekken, of het verlopen van een verblijfsvergunning;
• De inwerkingtreding van een rechterlijke uitspraak waarbij een werknemer of werkgever wordt veroordeeld tot een straf die de mogelijkheid van voortzetting van de arbeidsrelatie uitsluit;
• Bij overlijden van een werknemer of werkgever, alsmede wanneer één van de partijen door de rechtbank als overleden of vermist wordt erkend;
• Indien de rechter de werknemer onbekwaam of gedeeltelijk arbeidsgeschikt verklaart, waardoor de werknemer de arbeidsrelatie niet kan voortzetten;
• Bij herplaatsing van een medewerker die deze werkzaamheden eerder heeft verricht;
• Wanneer een werknemer wordt opgeroepen (ingeschreven) voor de verplichte militaire dienst, dienst bij wetshandhaving en speciale overheidsinstanties.

De arbeidsovereenkomst met de werknemer is ontbonden als de werknemer weigert de arbeidsrelatie voort te zetten in de gevallen bedoeld in artikel 58 van de Arbeidswet van de Republiek Kazachstan:

• Weigering van de werknemer om samen met de werkgever naar een andere locatie te verhuizen;
• Weigering door een werknemer vanwege veranderingen in de arbeidsomstandigheden;
• Weigering van een werknemer om vanwege gezondheidsredenen tijdelijk over te stappen naar een andere baan in geval van een werkgerelateerd letsel, beroepsziekte of andere gezondheidsschade.

De arbeidsovereenkomst wordt beëindigd als de werknemer schriftelijk weigert de arbeidsrelatie voort te zetten, of als er sprake is van het ontbreken van een schriftelijke weigering van de werknemer.

Beëindiging van een arbeidsovereenkomst is niet toegestaan ​​op grond van de weigering van de werknemer om samen met de werkgever over te plaatsen naar een andere locatie, gedurende de periode van tijdelijke arbeidsongeschiktheid van de werknemer (waaronder zwangerschap en bevalling) en vakantie.

De arbeidsovereenkomst met de werknemer wordt beëindigd bij zijn overplaatsing naar een gekozen functie of bij zijn benoeming in een functie, voor wie de wet van de Republiek Kazachstan het bekleden van andere functies verbiedt.

Om het contract te beëindigen, verstrekt de werknemer een handeling van verkiezing of benoeming van de werknemer in een dergelijke functie.

In geval van overtreding van de voorwaarden van de arbeidsovereenkomst, is de overeenkomst ontbonden als de mogelijkheid tot verlenging van de arbeidsrelatie is uitgesloten in de volgende gevallen:

• Het sluiten van een overeenkomst voor werk dat om gezondheidsredenen voor de werknemer gecontra-indiceerd is;
• Het sluiten van een overeenkomst tot het verrichten van arbeid in strijd met een in werking getreden rechterlijke uitspraak of uitspraak, volgens welke iemand het recht wordt ontnomen een bepaalde functie te bekleden of bepaalde arbeid te verrichten;
• In andere gevallen waarin artikel 60 van de Arbeidswet van de Republiek Kazachstan, bepalingen van de Arbeidswet van de Republiek Kazachstan, wetten van de Republiek Kazachstan en andere regelgevende rechtshandelingen van de Republiek Kazachstan voorzien.

De beëindiging van een arbeidsovereenkomst wordt geformaliseerd door een handeling van de werkgever. De wet geeft de gronden voor beëindiging aan, overeenkomstig de Arbeidswet van de Republiek Kazachstan. Een afschrift van de werkgeversakte wordt binnen drie dagen aan de werknemer overhandigd of in de vorm van een brief met kennisgeving aan hem toegezonden.

Bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst verstrekt de werkgever een document waarin de werkzaamheden van de werknemer worden bevestigd.

Wanneer een werknemer het initiatief neemt tot het beëindigen van een arbeidsovereenkomst, schrijft hij meestal uit eigen vrije wil een ontslagbrief. Dit is de meest voorkomende, maar niet de enige ontslagmogelijkheid. We analyseren de voor- en nadelen van deze grondslag voor de werknemer en de werkgever, evenals situaties die voor moeilijkheden kunnen zorgen bij het ontslag. Hoe lang mag het bijvoorbeeld duren vanaf het opmaken van het inloopdocument tot het moment van ontslag? En wat gebeurt er als iemand van gedachten verandert over stoppen?

In overeenstemming met artikel 57 van de Arbeidswet van de Republiek Kazachstan heeft een werknemer het recht om een ​​arbeidsovereenkomst op eigen initiatief, dat wil zeggen op eigen verzoek, te beëindigen. Hiertoe moet de werknemer de werkgever minimaal één maand vóór het voorgenomen ontslag schriftelijk op de hoogte stellen.

Uitzondering. Er zijn gevallen waarin een werkgever de voorwaarden van een arbeidsovereenkomst niet naleeft. Volgens paragraaf 4 van artikel 57 van de Arbeidswet heeft de werknemer het recht om de werkgever schriftelijk op de hoogte te stellen van het feit dat de werkgever de voorwaarden van de arbeidsovereenkomst niet naleeft. Indien de werkgever na het verstrijken van de termijn van zeven dagen nog steeds niet aan de bepalingen van de arbeidsovereenkomst voldoet, heeft de werknemer het recht de arbeidsovereenkomst te beëindigen door dit uiterlijk drie werkdagen van tevoren schriftelijk aan de werkgever te melden. .

Als de beëindiging van de arbeidsovereenkomst te wijten is aan de onmogelijkheid om het werk voort te zetten, heeft de werknemer, in overeenstemming met paragraaf 3 van artikel 57 van de Arbeidswet, het recht om de werkgever op de hoogte te stellen van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst binnen de periode vermeld in de applicatie. De bewijslast van de onmogelijkheid van verdere voortzetting van het werk ligt bij de werknemer, daarom moeten deze redenen in de aanvraag worden aangegeven.

Voordelen voor een medewerker:

Tijdens de waarschuwingsperiode voorzien in dit artikel heeft de werknemer het recht om de aanvraag tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst schriftelijk in te trekken (artikel 57 van de Arbeidswet, artikel 5);

Na het verstrijken van de waarschuwingstermijn van één maand heeft de werknemer het recht om te stoppen met werken zonder de dreiging beschuldigd te worden van verzuim, en is de werkgever verplicht de werknemer documenten te overhandigen met betrekking tot de werkzaamheden en de hem verschuldigde geldelijke betalingen ( Dus zelfs als de werkgever de arbeidsrelatie om verschillende redenen niet wil beëindigen (een goede werknemer, er is geen geschikte vervanger of er worden te veel verantwoordelijke projecten toegewezen aan de vertrekkende werknemer), hij zal de arbeidsovereenkomst moeten beëindigen na het verstrijken van een maand opzegtermijn.

Nadelen voor de werknemer:

Vóór het verstrijken van de waarschuwingstermijn van één maand kan de arbeidsovereenkomst in overeenstemming met artikel 57, paragraaf 2, van de Arbeidswet alleen met wederzijds goedvinden van de werkgever en de werknemer worden beëindigd. Als de werkgever het daar niet mee eens is, wordt de werknemer dus gedwongen om de waarschuwingsperiode volledig uit te werken.

Voordelen voor de werkgever:

De periode van één maand vastgelegd in paragraaf 1 van artikel 57 van de Arbeidswet stelt de werkgever in staat een geschikte vervanger te vinden voor de ontslagnemende werknemer;

De mogelijkheid om een ​​arbeidsovereenkomst vóór het verstrijken van de opzegtermijn met instemming van de partijen te beëindigen, kan een positief aspect zijn bij het ontslaan van een “ongewenste” werknemer, wanneer het mogelijk is tot overeenstemming te komen en zo snel mogelijk van hem af te komen. mogelijk. Of wanneer er al een geschikte kandidaat is om zijn plaats in te nemen.

Gebreken voor de werkgever:

De mogelijkheid om een ​​ontslagbrief in te trekken tijdens de waarschuwingsperiode op grond van artikel 57, paragraaf 5, van de Arbeidswet, kan ongemak voor de werkgever veroorzaken als hij stappen heeft ondernomen om een ​​nieuwe werknemer te vinden (contact opgenomen met een wervingsbureau, sollicitatiegesprekken gevoerd, training gevolgd, veronderstelde eventuele verplichtingen tegenover de toekomstige werknemer).

Wat zijn de gevolgen als de regel niet wordt nageleefd? over een maand?

In gevallen waarin de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever eerder is beëindigd dan de door de wet vastgestelde maandelijkse termijn, moet de rechtbank op verzoek van de werknemer de datum van beëindiging van de overeenkomst wijzigen, zodat de opzegtermijn van de maand in acht wordt genomen. rekening houden. Voor de periode waarvoor het contract wordt verlengd, moet aan de werknemer loon worden uitbetaald.

Op een briefje. Voor bepaalde categorieën werknemers voorziet deze Code in een bijzondere procedure voor het beëindigen van een arbeidsovereenkomst op initiatief van de werknemer.

Een werknemer die seizoensarbeid verricht, heeft bijvoorbeeld het recht om op eigen initiatief een arbeidsovereenkomst schriftelijk te beëindigen, waarbij hij de werkgever zeven kalenderdagen van tevoren op de hoogte stelt (artikel 1 van artikel 209 van de Arbeidswet).

Situaties die dat wel kunnen schaamte veroorzaken bij ontslag

De werknemer is van gedachten veranderd over het ontslag. Deze situatie kan een geval omvatten waarin een werknemer uit eigen vrije wil een ontslagbrief heeft geschreven en deze vóór het verstrijken van de maand heeft ingetrokken op de manier die is voorgeschreven in artikel 57, paragraaf 5, van de Arbeidswet. Er kunnen zich problemen voordoen als de werkgever al een geschikte kandidaat heeft gevonden om hem te vervangen, die misschien competenter is dan de vorige werknemer. In dit geval kan echter niets worden gedaan; de Arbeidswet behoudt zich het recht voor dat de werknemer de aanvraag tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst schriftelijk intrekt binnen een waarschuwingstermijn van een maand.

De werkgever wil het dienstverband niet beëindigenovereenkomst vóór het verstrijken van de opzegtermijn. In deze situatie is de werknemer in het nadeel. Er zijn gevallen waarin een werknemer, in de hoop op een vroegtijdige beëindiging van het contract, al klaar is om aan een nieuwe baan te beginnen, maar de vorige werkgever de arbeidsovereenkomst niet voortijdig wil beëindigen. Dit is immers zijn recht, niet zijn plicht.

Wat als geen van beide partijen de arbeidsrelatie wil beëindigen? Indien na het verstrijken van de periodeZolang er geen opzegging is gedaan, de arbeidsovereenkomst niet is opgezegd en de werknemer niet aandringt op zijn ontslag, loopt de arbeidsovereenkomst voort. In dit geval is er sprake van de wil van beide partijen, die gericht is op het voortzetten van de arbeidsrelatie, wat op zijn beurt leidt tot de ongeldigheid van de ontslagbrief.

Nadezjda Zakharova,

advocaat bij advocatenkantoor "De Facto"