Er det mulig å inngå en tidsbestemt arbeidsavtale? Tidsbestemt kontrakt

Regulering av prosedyren for å beregne og utstede lønn i et selskap kan utføres ikke bare på grunnlag av gjeldende lovgivning, men også i de lokale handlingene til selskapet eller gründeren som spesifiserer dets normer. Et av slike dokumenter er forskrift om godtgjørelse til ansatte. Denne handlingen er ikke nødvendigvis under utvikling, men det er ønskelig at den fortsatt eksisterer.

De gjenspeiler godtgjørelsessystemet som brukes i forretningsenheten, som utgjør lønnen - tilleggsbetalinger, bonuser, godtgjørelser.

Ved hjelp av denne loven bestemmes lønnen til hver ansatt. Du kan for eksempel ikke beskrive hvilke bonuser som skyldes de som jobber i virksomheten, men henvise til normene i forskrift om arbeidsvern.

Denne loven tilpasser gjeldende juridiske normer til arbeidsforholdene som eksisterer i selskapet, ved hjelp av hvilken det tas hensyn til særegenheter ved betaling for aktivitetene til hver virksomhet. Dette eliminerer eller hjelper til med å løse mange tvister med selskapets ansatte.

Merk følgende! Under inspeksjoner fra regulatoriske myndigheter ber inspektøren ofte om dette dokumentet for å forstå hva slags godtgjørelsessystem det bør være, og sammenligner bestemmelsene i dette dokumentet med eksisterende virkelighet.

Hvem skal gjøre stillingen

Lokale forskrifter om beregning og utbetaling av lønn er nødvendige for virksomheter dersom de har arbeidsavtaler med ansatte.

Forskrift om godtgjørelse til ansatte er ikke nødvendigvis utviklet ved virksomheten. Dette skyldes først og fremst at de problemstillinger som er omtalt i den kan gjenspeiles i annet regelverk ved virksomheten - mv.

I følge den russiske føderasjonens arbeidskode bør selve det å spesifisere gjeldende juridiske normer til de spesifikke driftsbetingelsene til en bedrift være obligatorisk, siden standarder ofte etablerer flere handlingsalternativer under visse forhold. Dette er spesielt viktig ved regulering av spørsmål om godtgjørelse for perioder som avviker fra vanlige arbeidsforhold.

Hvilken handling som skal gjenspeile reglene for lønnsberegning bestemmes derfor av bedriftens ledelse uavhengig.

Merk følgende!Å kombinere forskrifter i ett dokument er typisk for små bedrifter. I praksis er for eksempel arbeidsforskriften ofte kombinert med reglene for beregning av alle typer bonuser. Da heter dette dokumentet Forskrift om godtgjørelse og bonus til ansatte.

Jo større forretningsenheten er, jo mer har den sine egne standarder. Samtidig er det viktig å sikre at de er konsistente og ikke motsier hverandre. Mange spørsmål om lønnsregulering kan umiddelbart behandles i flere bestemmelser i virksomheten. Hvis det er uoverensstemmelse mellom dem, vil dette føre til at de blir ugyldige.

Noen ganger må et selskap ansette noen midlertidig. Men det er verdt å huske at, som med inngåelsen av enhver kontrakt, er det trekk ved å inngå en tidsbestemt arbeidskontrakt.

Begrunnelse for å inngå en midlertidig arbeidsavtale

Noen ganger er det situasjoner når en bedrift trenger en ansatt, men ikke for en fast jobb, men for en stund. En arbeidsgiver kan ansette en person for en viss periode, fordi dette er tillatt i artikkel 58 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Det er imidlertid visse grunner for å inngå en tidsbestemt arbeidsavtale, som er foreskrevet i art. 59 i den russiske føderasjonens arbeidskode, nemlig:

A) inngå en tidsbestemt kontrakt, når det haster:

• fravær av en ansatt hvis arbeidsplassen hans beholdes i samsvar med loven som inneholder arbeidsrettslige normer, eller lokale handlinger fra organisasjonen;
• utføre midlertidig arbeid, hvis produksjon tar opptil to måneder;
• levering av visse tjenester eller utførelse av arbeid hvis det er umulig å fastslå en spesifikk fullføringsdato for arbeidet eller tjenestene;
• for perioden med sesongarbeid, hvis liste er tilgjengelig i bransjeavtaler på føderalt nivå;
• sende en ansatt til å jobbe i et fremmed land;
• å ansette en ansatt til en organisasjon som ble opprettet for varigheten av arbeidet eller en strengt begrenset periode;
• i tilfelle økning i produksjonen eller endring i produksjonsteknologi, kan du ansette en vikar for å installere og starte opp nytt utstyr;
• når du aksepterer en ansatt for praksis, opplæring eller profesjonell praksis;
• dersom arbeidstakeren blir sendt av arbeidsformidlingen til midlertidig eller offentlig arbeid;
• hvis en person utfører alternativ tjeneste;
• for perioden for valg av en person til en valgfri stilling i statlige myndigheter eller lokale myndigheter;
• på andre grunner gitt av den russiske føderasjonens arbeidskode eller føderale forskrifter;

B) inngåelse av en tidsbestemt arbeidsavtale etter avtale mellom partene:

• hvis det i løpet av opprettelses- eller utstillingsperioden av kunstverk ansettes kreative arbeidere, hvis liste over jobber og yrker er klart regulert av regjeringen i Den russiske føderasjonen;
• ved fulltidsopplæring av den som ansettes;
• hvis en ansatt kommer på deltid på jobb;
• med besetningsmedlemmer på innlands- og/eller maritime fartøyer;
• inngå en tidsbestemt arbeidsavtale med pensjonister;
• ansettelse i en liten bedriftsorganisasjon eller individuell gründer, hvis antall ansatte er mindre enn 35, og i detaljhandel - mindre enn 20 ansatte;
• når du utfører arbeid i områder i det fjerne nord eller tilsvarende dem;
• hvis det er en trussel om en nødsituasjon eller for å forhindre den, kan arbeidsgiveren ansette arbeidstakere midlertidig, men bare for å eliminere konsekvensene eller trusselen om en nødsituasjon;
• Uavhengig av bedriftens organisatoriske og juridiske form, kan en tidsbestemt ansettelseskontrakt inngås med lederen, hans stedfortreder eller regnskapssjef;
• Også den russiske føderasjonens arbeidskode eller andre lover kan inneholde andre grunner for at kontrakten haster.

Det er verdt å huske at feilaktig angivelse av grunnlaget for at kontrakten haster kan føre til at den anerkjennes av domstolen som konkludert på ubestemt tid. Denne muligheten er gitt til den ansatte i artikkel 58 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Hvem kan jeg inngå en tidsbestemt arbeidsavtale med?

Naturligvis er det aldersbegrensninger iht. 63 Den russiske føderasjonens arbeidskode. Arbeidsavtale kan inngås med en person som har fylt 16 år, inkludert en åremålsavtale. Med samtykke fra foreldre eller foresatte kan arbeidsavtale også inngås med barn over 14 år, men da bør ikke arbeidsoppgavene være knyttet til tungt eller farlig arbeid. Hvis arbeidstakeren er yngre, må arbeidet i tillegg til behovet for samtykke fra foreldrene være knyttet til kreativitet, og som vi husker var en av årsakene til at arbeidsavtalen hastet, opprettelse eller fremvisning av kunstverk.

Begrensninger etter kjønn er knyttet til forbud mot å ansette kvinner til skadelig eller farlig arbeid iht. 253 Arbeidskodeks for den russiske føderasjonen. Kvinner har også forbud mot å ta jobber som krever manuell løfting og bæring av tunge gjenstander. Det er en liste over tungt arbeid som bruk av kvinnelig arbeidskraft er forbudt for, godkjent ved dekret fra regjeringen i den russiske føderasjonen nr. 162 av 25. februar 2000.

Begrunnelse for inngåelse av tidsbegrenset arbeidsavtale

Obligatoriske vilkår for en tidsbegrenset arbeidsavtale

Kandidatens detaljer, etternavn, fornavn og patronym,

Data fra den ansattes identifikasjonsdokument og andre dokumenter som er sendt inn for å inngå en arbeidsavtale;

Detaljer om arbeidsgiveren, hans TIN, OGRN, lokasjonsadresse;

Data fra underskriveren på vegne av arbeidsgiveren;

Arbeidssted hvor den ansatte skal utføre arbeidsoppgaver;

Direkte ansvar for den ansatte eller en lenke til en lokal lov som spesifiserer jobbansvar;

Datoen da den ansatte begynner å jobbe;

Data om den ansattes lønn (lønn er angitt, men hvis andre betalinger er gitt, må det være en indikasjon på den lokale loven som gjelder hos arbeidsgiveren);

Arbeidstid, hvis den er forskjellig fra de som er fastsatt av interne arbeidsbestemmelser eller avdelingsbestemmelser;

Arbeidsforhold på arbeidsplassen (tilstedeværelsen av skadelige eller farlige produksjonsfaktorer må angis);

Forutsatt garantier etablert ved lov;

Indikasjon på obligatorisk sosialforsikring for den ansatte;

Andre obligatoriske vilkår gitt av andre forskrifter som inneholder arbeidslovgivning.

Den midlertidige kontrakten skal inneholde alle punktene ovenfor. I tillegg er et obligatorisk vilkår for en tidsbegrenset arbeidsavtale en indikasjon på at kontrakten haster og varighet.

Følgende vilkårsserie kan også inngå i arbeidsavtalen:

Om prøvetiden til den innleide ansatte;

Om avdelingen som den ansatte er ansatt til;

På ytterligere garantier, fordeler og forbedrede sosiale forhold gitt til kandidaten;

Om forbudet mot å avsløre informasjon innhentet av en ansatt under utførelsen av sine offisielle oppgaver eller bare i organisasjonen;

Om tilleggsrettigheter, plikter og goder som følger av tariffavtalen.

Prosedyre for inngåelse av midlertidig kontrakt

For å bli ansatt, må kandidaten sende inn en rekke dokumenter til arbeidsgiveren, listen over disse er avslørt i art. Den russiske føderasjonens arbeidskode 65, nemlig:

Identitetsdokument;

Diplom eller sertifikat for fullføring av en utdanningsinstitusjon eller kurs i yrket;

Arbeidsjournal, hvis kandidaten allerede er ansatt;

Dokument om militærplikt, hvis kandidaten er vernepliktig;

Om nødvendig en attest om ingen straffeattest, journal eller annet dokument som kreves fremlagt i henhold til arbeidslovgivningen.

Å ansette en midlertidig ansatt har sine egne nyanser. For eksempel, når du ansetter en ansatt for perioden med å utføre "sesongarbeid", spesifiseres listen over sesongarbeid som den ansatte må utføre. Denne listen må samsvare med arbeidet spesifisert i industri- eller bransjeavtaler godkjent på føderalt nivå.

Ved inngåelse av en tidsbestemt arbeidsavtale må arbeidsgiver også huske på testing av kandidaten. Arbeidsbestilling og arbeidsavtale skal inneholde opplysninger om prøvetiden. Når du ansetter en ansatt under en tidsbestemt ansettelseskontrakt i samsvar med artikkel 70 i den russiske føderasjonens arbeidskode, er det begrensninger når du tildeler en test, nemlig:

Dersom kontraktstiden er mindre enn to måneder, fastsetter ikke lederen en prøvetid;

Dersom det inngås en kontrakt for en periode på to til seks måneder, for eksempel for varigheten av arbeidstakerens arbeid spesifisert i kontrakten, bør prøvetiden være mindre enn to uker.

Tidsbestemt arbeidsavtale - med hvem kan du inngå den og under hvilke betingelser? Disse problemstillingene er relevante for alle deltakere i arbeidsforhold. I motsetning til en tidsubestemt kontrakt, slutter en kontrakt inngått for en avtalt periode på et spesifisert tidspunkt eller ved forekomsten av visse hendelser. Leseren vil lære mer om listen over personer som det kan inngås tidsbegrensede arbeidsforhold med ved å lese publikasjonen.

Tidsbestemt arbeidskontrakt: tegn og tilfeller av konklusjon

Juridisk regulering av spørsmål knyttet til gjennomføringen av denne typen avtaler utføres i samsvar med den russiske føderasjonens arbeidskode.

Kunst. 59 i den russiske føderasjonens arbeidskode bestemmer at tidsbegrensede kontrakter har følgende egenskaper:

• De er inngått for en viss periode, som kan være begrenset til en kalenderdato eller et øyeblikk preget av omstendigheter (hendelser) spesifisert i avtalen. Les om forskjellene mellom en tidsbestemt kontrakt og en tidsbegrenset kontrakt.
• Ved utløpet av den fastsatte perioden og i mangel av forslag fra arbeidsgiver om forlengelse, anses kontrakten som utløpt.
• Avhengig av kontraktens varighet kan prøvetiden være minimal, inntil 2 uker, eller ikke anvendes i det hele tatt, for eksempel når avtalen er gyldig i inntil 2 måneder (artikkel 70 i arbeidsloven).

La oss merke oss at dersom avtalen ikke inneholder en indikasjon på dens tidsbegrensede gyldighet, samt i tilfeller der den fastsatte perioden overstiger 5 år, anses kontrakten for å være inngått på ubestemt tid.

I hvilke tilfeller fastslår loven at det inngås en tidsbegrenset arbeidsavtale og ikke en tidsubestemt arbeidsavtale?

Lovgiveren i art. 59 i den russiske føderasjonens arbeidskode fastsetter direkte tilfeller av å utarbeide en avtale med en ansatt som gir en begrenset gyldighetsperiode. Loven slår fast at det inngås en tidsbestemt arbeidsavtale:

• å tildele den innleide arbeidstakeren pliktene til en ansatt som er fraværende fra jobb i lang tid, i tilfeller der arbeidsgiveren er lovpålagt å opprettholde jobben for en slik ansatt (for eksempel i tilfelle sykdom);
• utføre presserende arbeid (opptil 2 måneder);
• utføre arbeid med et karakteristisk trekk ved sesongmessige forhold, som på grunn av klimatiske forhold bare kan utføres i den tilsvarende sesongen, og avtalen som er inngått for slikt arbeid avsluttes ved slutten av sesongen;
• om nødvendig utføre arbeidsoppgaver i utlandet (som regel tilsvarer avtaleperioden tiden som er brukt utenfor Den russiske føderasjonen);
• utføre arbeid som ikke er inkludert i organisasjonens hovedaktiviteter, relatert til utvidelse av produksjonskapasitet eller økning i volum, samt implementering av andre aktiviteter (reparasjon, igangkjøring og andre typer arbeid);
• når arbeidsgiveren er en juridisk enhet opprettet for en begrenset periode for å utføre bestemt arbeid (avtalen er begrenset til en slik periode, og den opphører å være gyldig ved opphør av organisasjonens aktiviteter, forutsatt at det ikke er noen etterfølger);
• når du ansetter en ansatt for et internship, opplæring i en spesialitet eller praksis;
• å ansette en ansatt til å utføre spesifikt arbeid, inkludert i tilfeller der perioden for fullføringen ikke kan bestemmes på tidspunktet for inngåelse av en tidsbestemt kontrakt;
• sende en ansatt til offentlig og annet midlertidig arbeid ved arbeidssenteret;
• utstede en henvisning til alternativ siviltjeneste;
• valg av en borger til en valgfri stilling i statlige organer, politiske, offentlige og andre foreninger.

Hvem inngås en tidsbestemt arbeidsavtale med?

På lovnivå etableres det kategorier av personer som det, dersom det foreligger en avtale, er tillatt å inngå en tidsbestemt kontrakt, uavhengig av forholdene og arten av de utførte oppgaver. I kraft av stk. 2 ss. 59 i den russiske føderasjonens arbeidskode, inkluderer slike personer:

Kjenner du ikke rettighetene dine?

• borgere som søker om å jobbe for individuelle gründere eller små organisasjoner hvis ansatte ikke overstiger 35 personer (20 personer for arbeidsgivere innen handel og levering av forbrukertjenester);
• pensjonister som i kraft av lov eller medisinske indikasjoner kun har lov til å arbeide midlertidig;
• ansatte som er akseptert i organisasjoner som opererer i det fjerne nord, med forbehold om flytting;
• ansatte som er involvert i arbeid rettet mot å forhindre epidemier, ulykker og andre katastrofer, og om nødvendig eliminere konsekvensene av slike hendelser;
• har bestått en konkurranse for å fylle en ledig stilling;
• arbeidere i kreative yrker, inkludert media, teatre, sirkus og andre (listen over yrker klassifisert som kreative er godkjent av regjeringen i den russiske føderasjonen);
• organisasjoner inkludert i ledelsen, inkludert ledere, deres stedfortreder og regnskapsførere;
• de som gjennomgår heltidsopplæring;
• medlemmer av mannskapet på fartøyer av ulike typer navigasjon;
• involvert i deltidsarbeid.

Lovgiveren kan i tillegg sørge for andre kategorier av personer som det, med forbehold om passende samtykke, er tillatt å inngå en tidsbestemt kontrakt. Spesielt til slike personer i kraft av art. 348.2 i den russiske føderasjonens arbeidskode gjelder også for idrettsutøvere og trenere for idrettslag.

Hvem bør du ikke inngå en tidsbestemt arbeidsavtale med?

En tidsbestemt kontrakt er en type kontrakt inngått med en arbeidstaker på ubestemt tid, og derfor gjelder begrensningene i loven for begge avtaletyper.

Spesielt er det umulig å inngå en tidsbestemt kontrakt med personer under 16 år (med unntak av kategorier av yrker som er uttrykkelig fastsatt ved lov). I tillegg kan kun dyktige personer opptre som arbeidstakere, i noen tilfeller er opptak av personer med begrenset rettslig handleevne mulig dersom forholdene og arten av arbeidet er trygge både for arbeidstakeren selv og de rundt ham.

Samtidig er den analyserte typen kontrakt preget av en tilleggsbetingelse, i fravær av hvilken inngåelsen av en slik avtale er uakseptabel. Denne betingelsen er samtykke fra den ansatte. I mangel av hans samtykke angående perioden kontrakten er inngått, inngås kontrakten på ubestemt tid eller er ikke inngått i det hele tatt.

Kjennetegn ved inngåelse og oppsigelse av en tidsbestemt arbeidsavtale

Prosedyren og konsekvensene av å signere en tidsbestemt kontrakt er nesten identiske med de som oppstår når man utarbeider en avtale med en ansatt som ikke gir gyldighetsperiode. Unntaket er indikasjonen av årsaken til å inngå den analyserte typen kontrakt, for eksempel utførelse av arbeid avhengig av klimatiske forhold (sesongbetinget), og varigheten av dens gyldighet. Vær oppmerksom på at det gjøres en oppføring i arbeidsboken etter hovedregelen, uten å angi hvilken type avtale som er utført.

En slik kontrakt avsluttes på grunn av utløpet av dens gyldighetsperiode på den måten som er angitt i art. 79 Den russiske føderasjonens arbeidskode. Lovgiver begrenser ikke arbeidstakeren og arbeidsgiveren til å anvende eventuelle oppsigelsesgrunner gitt for tidsubestemte arbeidsavtaler. Spesielt er oppsigelse tillatt på initiativ fra arbeidstaker eller arbeidsgiver, etter avtale mellom partene, før utløpet av den fastsatte perioden.

Et eksempel på tidsbestemt avtale kan studeres ved å lese

Avslutningsvis gjør vi oppmerksom på at arbeidsgivere har rett til å utøve retten til å inngå en tidsbestemt arbeidsavtale kun i situasjoner spesifisert ved lov og med bestemte grupper av mennesker med deres samtykke. Slike forhold er rettet mot å beskytte interessene til arbeidstakernes rettigheter, siden inngåelsen av en tidsbestemt arbeidskontrakt er et praktisk verktøy for skruppelløse arbeidsgivere.

Gavrikova I.A., senior vitenskapelig redaktør for magasinet "Lønn"

Sommeren er tiden for ferier, sesongarbeid og midlertidig arbeid. I denne perioden inngås oftest åremålskontrakter. Hva er funksjonene deres sammenlignet med åpne kontrakter? Hva taper og vinner arbeidstakere og arbeidsgivere ved inngåelse av en tidsbegrenset arbeidsavtale? Du finner svar på disse og andre spørsmål i artikkelen.

Arbeidslovgivningen åpner for to typer arbeidsavtaler. I henhold til del 1 av artikkel 58 i den russiske føderasjonens arbeidskode, kan kontrakter inngås:

For udefinert periode;

for en viss periode, men ikke mer enn fem år. La oss snakke mer detaljert om en tidsbestemt arbeidskontrakt.

Når de konkluderer

I noen tilfeller tillater ikke arten av arbeidet som skal utføres eller vilkårene for gjennomføringen å formalisere et arbeidsforhold med en ansatt på ubestemt tid. Det inngås derfor en tidsbestemt arbeidsavtale med ham.

Begrunnelsen for å inngå en tidsbestemt arbeidsavtale er oppført i del 1 av artikkel 59 i arbeidsloven. Og del 2 av artikkel 59 i den russiske føderasjonens arbeidskode spesifiserer tilfeller når en tidsbestemt arbeidskontrakt kan inngås etter avtale mellom partene (se tabellen nedenfor). Samtidig er listen over grunnlag for fastsettelse av arbeidsforholdet uttømmende. Dette fremgår også av brev fra Ros-Ap datert 18. desember 2008 nr. 6963-TZ.

Bord.

*Listen over jobber, yrker og stillinger for kreative arbeidere ble godkjent ved dekret fra regjeringen i Den russiske føderasjonen av 28. april 2007 nr. 252.

Dersom det angitte grunnlaget mangler ved registrering av arbeidsforhold, kan ikke arbeidsgiver inngå en tidsbestemt arbeidsavtale med arbeidstakeren. Ellers vil dette faktum i en arbeidskonflikt bli kvalifisert som et brudd på arbeidstakerens rettigheter. I tillegg er det umulig å inngå tidsbegrensede arbeidskontrakter flere ganger uten midlertidig pause, hvis vi snakker om ansatte som utfører samme jobbfunksjon. Spesielt dette er angitt i paragraf 14 i resolusjonen fra Plenum for de væpnede styrker i den russiske føderasjonen datert 17. mars 2004 nr. 2 "På søknad fra domstolene i den russiske føderasjonen av den russiske arbeidskoden Federation» (heretter referert til som resolusjon nr. 2). Under hensyntagen til omstendighetene i saken, kan slike kontrakter anerkjennes som inngått på ubestemt tid.

Vi utarbeider en tidsbestemt arbeidsavtale

La oss nå gå direkte videre til å utarbeide en tidsbestemt arbeidskontrakt. Som nevnt ovenfor, konkluderes det bare hvis det er grunnlag etablert av arbeidskoden eller annen føderal lov. Derfor, når du utarbeider en kontrakt, må du angi av hvilke grunner den er inngått med den ansatte for en viss periode. Dette kravet er angitt i paragraf 4 i del 2 av artikkel 57 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Obligatoriske vilkår i arbeidsavtalen

En tidsbestemt ansettelseskontrakt, som enhver annen, må inneholde obligatoriske vilkår. I henhold til del 2 av artikkel 57 i arbeidsloven er dette:

arbeidssted;

arbeidsfunksjon;

startdato for arbeid;

lønn;

driftsmodus;

kompensasjon;

arten av arbeidet;

vilkår om obligatorisk trygd mv.

Hvordan bestemme vilkårene i kontrakten

Ansettelseskontraktens løpetid er trolig et av de viktigste punktene i dette dokumentet. Uten den ville ikke kontrakten blitt ansett som haster. Derfor vil vi være spesielt oppmerksomme på det. Hvordan formulere et begrepsvilkår? Alt avhenger av omstendighetene ved inngåelsen av kontrakten. La oss se på dem.

Utløpsdatoen for kontrakten er bestemt. Dersom det er satt en bestemt dato for utløpet av arbeidsavtalen, skal det skrives ned i dokumentet. La oss minne om at en tidsbestemt kontrakt kan inngås for en periode på inntil fem år.

Spesielt er utløpsdatoen for en tidsbestemt ansettelseskontrakt angitt i tilfellet når arbeidsorganisasjonen er opprettet for å utføre spesifikt arbeid. Følgelig vil ansatte bli ansatt for en periode som ikke overstiger deres varighet. Dette gjelder også sesongarbeid (dersom spesifikk sluttdato for sesongen er kjent) og valgfrie stillinger.

La oss se på hvordan en oppføring om en frist kan formuleres ved hjelp av et eksempel.

Eksempel 1

L.D. Smekhov fikk jobb i Veselye Gorki LLC (fornøyelsespark) som vaktmester. Parken er åpen for besøkende fra 1. mai til 1. oktober. Arbeidsgiveren inngikk en tidsbestemt arbeidsavtale med ham for driftsperioden for parken. Hvordan gjenspeile termbetingelsen i et dokument?

Løsning

Klausulen i kontrakten som angir gyldighetsperioden vil se slik ut:

"2. Kontraktstid

2.3. Kontrakten ble inngått for fem måneder for driften av fornøyelsesparken fra 1. mai til 30. september.

Utløpsdatoen for kontrakten er ikke fastsatt. I noen tilfeller er det umulig å fastslå sluttdatoen for en arbeidskontrakt. Her er noen typiske situasjoner når kontrakten spesifiserer et vilkår om gyldighetsperioden, og ikke en bestemt dato. Dermed er det mulig å inngå en tidsbegrenset arbeidsavtale:

• i forbindelse med at den ansatte skal ut i svangerskapspermisjon og barnepasspermisjon;

ansattes sykdom;

• utføre sesongarbeid.

I disse tilfellene er avslutningen av arbeidsavtalen knyttet til en bestemt hendelse, for eksempel arbeidstakerens tilbakevending til arbeid etter lang tids sykdom. I denne forbindelse gir resolusjon nr. 2 følgende forklaringer. Hvis en tidsbestemt arbeidsavtale inngås for å utføre en bestemt jobb, og den nøyaktige datoen for fullføringen er ukjent, avsluttes kontrakten ved fullføring av dette arbeidet i kraft av del 2 i artikkel 79 i arbeidsloven.

Eksempel 2

Konditor P.L. Pryanishnikova ble akseptert i Vanil LLC for konditoren V.A. Kalacheva mottok et behandlingsforløp på et sykehus fra 1. august 2010. Med P.L. Pryanishnikova signerte en tidsbestemt ansettelseskontrakt. Hvordan vil kontraktsperioden bli utformet hvis det er ukjent når nøyaktig V.A. Kommer Kalacheva tilbake til arbeidsplassen sin?

Løsning

I arbeidsavtalen med P.L. Pryanishnikova bør ha følgende ordlyd:

"2. Kontraktstid

2.1. Avtalen trer i kraft på datoen for inngåelsen av den ansatte og arbeidsgiveren (eller fra den dagen arbeidstakeren faktisk får lov til å arbeide med kunnskap om eller på vegne av arbeidsgiveren eller dennes representant).

2.3. Kontrakten ble inngått for perioden med midlertidig uførhet til konditor V.A. Kalacheva, som beholder jobben sin.

2.4. Kontraktens gyldighetsperiode fastsettes frem til retur av hovedansatt V.A. Kalacheva.

2.5. Dersom hovedansatt får V.A. Kalachevs funksjonshemming med begrenset arbeidsevne eller oppsigelse, forlenger arbeidsgiveren denne kontrakten med sin erstatningsansatt på ubestemt tid."

Prøvetid

Forlengelse etter avtale mellom partene

Del 4 av artikkel 58 i arbeidsloven sier følgende. Dersom ingen av partene har begjært heving av åremålsavtalen på grunn av dens utløp og arbeidstakeren fortsetter å jobbe, mister vilkåret om åremålsavtalen sin kraft. Etter dette anses arbeidsavtalen som inngått på ubestemt tid. Er det nødvendig å dokumentere at statusen til en tidsbestemt kontrakt endres til en tidsbegrenset kontrakt?

Faktisk skjer endringen i kontraktsstatus automatisk. Etter dette er åremålsansatt underlagt arbeidsrettslige normer som gis for arbeidstakere som har inngått faste arbeidsavtaler. For eksempel kan en slik ansatt ikke lenger sies opp på grunnlag av utløpet av arbeidskontrakten (klausul 2 i artikkel 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Men i dette tilfellet er det tilrådelig å utarbeide en rekke dokumenter. Slike anbefalinger er gitt i Rostruds brev datert 20. november 2006 nr. 1904-6-1.

For det første er dette en tilleggsavtale til arbeidsavtalen. Den kan formuleres som følger: «Oppgi klausul nr.... med følgende ordlyd: «Denne arbeidsavtalen er inngått på ubestemt tid».

Tidsbestemt kontrakt med pensjonist

Arbeidsgivere inngår ofte åremålskontrakter med pensjonister. Samtidig mener mange at dette er den eneste formen for forhold til denne kategorien ansatte. Det er det imidlertid ikke. Forfatningsdomstolens kjennelse nr. 378-O-P av 15. mai 2007 slår fast at ved inngåelse av arbeidsavtale med pensjonist kan terminen kun fastsettes etter avtale mellom partene. En lignende konklusjon finnes i paragraf 13 i resolusjon nr. 2.

Følgelig kan arbeidsavtaler inngås med pensjonerte ansatte på ubestemt tid. Det er heller ikke behov for å si opp en arbeidstaker som har fått pensjoniststatus og inngå en åremålskontrakt med ham. Han kan fortsette å jobbe på grunnlag av en tidligere inngått tidsubestemt kontrakt.

Oppsigelse av tidsbegrenset arbeidsavtale

Arbeidsavtalen med den vernepliktige ansatte sies opp på grunn av utløpet av dens gyldighetsperiode. Dette er angitt i del 1 av artikkel 79 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Prosedyren for å si opp en tidsbestemt ansettelseskontrakt er regulert av artikkel 79 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Arbeidstaker varsles skriftlig om oppsigelse av arbeidsavtalen ved terminens utløp minst tre kalenderdager før oppsigelse. Bare i tilfelle der en tidsbestemt kontrakt er inngått med en ansatt for perioden for å erstatte en fraværende spesialist, kan arbeidsgiveren ikke advare ham på forhånd.

Meldingen er utarbeidet i enhver form. Den må angi oppsigelsesdatoen for kontrakten og begrunnelsen (for eksempel i forbindelse med ferdigstillelse av arbeidet).

Ordre om oppsigelse

Etter at arbeidstakeren er varslet om slutten av arbeidsavtalen og det ikke er noen hindringer for oppsigelsen, gir lederen pålegg om å si opp den ansatte. For dette formålet er det to enhetlige skjemaer nr. T-8 og T-8a (i tilfelle oppsigelse av flere ansatte), som ble godkjent ved resolusjon fra Russlands statsstatistikkkomité datert 01/05/2004 nr. 1 " Ved godkjenning av enhetlige former for primær regnskapsdokumentasjon for registrering av arbeid og betaling av det."

En tidsbestemt ansettelseskontrakt kan også sies opp på de generelle grunnene fastsatt i artikkel 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode, nemlig:

• etter avtale mellom partene (artikkel 78 i den russiske føderasjonens arbeidskode);
• medarbeiderinitiativ (artikkel 80 i den russiske føderasjonens arbeidskode);
• initiativ fra arbeidsgiveren (artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Oppføring i arbeidsboka

På dagen for oppsigelse av arbeidskontrakten må arbeidstakeren få en arbeidsbok (del 4, artikkel 84.1 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

I henhold til klausul 5.2 i instruksjonene for utfylling av arbeidsbøker, godkjent ved resolusjon fra Arbeidsdepartementet i Russland datert 10. oktober 2003 nr. 69, ved oppsigelse av en arbeidskontrakt på grunnlag gitt i artikkel 77 i arbeidsloven fra den russiske føderasjonen, er en oppføring om oppsigelse gjort i arbeidsboken med henvisning til det tilsvarende avsnittet i denne artikkelen.

På en lapp

Når skal man si opp en ansatt hvis en tidsbestemt arbeidsavtale sies opp på ferie eller helg? I henhold til artikkel 14 i den russiske føderasjonens arbeidskode, anses utløpsdatoen for arbeidskontrakten, hvis den siste dagen er en ikke-arbeidsdag, å være neste arbeidsdag etter den.

I tilfelle avskjedigelse av en vernepliktig ansatt, når du foretar en oppføring om oppsigelse av en tidsbestemt ansettelseskontrakt, er det nødvendig å henvise til klausul 2 i del 1 av artikkel 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Ordlyden vil se slik ut: "Oppsagt på grunn av utløpet av arbeidskontrakten, paragraf 2 i del 1 av artikkel 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode."

Etter å ha mottatt arbeidsboken, må den ansatte signere i arbeidsbokjournalen og vedleggene i skjemaet som er godkjent i vedlegg 3 til resolusjon fra Arbeidsdepartementet i Russland nr. 69 datert 10. oktober 2003, og på siste side av det personlige kortet, den enhetlige formen som nr. T-2 ble vedtatt av Russlands resolusjon Goskomstat datert 5. januar 2004 nr. 1.

Dersom midlertidig uførhet faller sammen med utløpet av en åremålskontrakt

Dersom en arbeidstaker er sykemeldt på tidspunktet hans kontrakt utløper, fornyes ikke åremålsavtalen. Arbeidstaker sies opp på generell grunn. Det skal imidlertid betales sykefravær. Arbeidsgiveren er forpliktet til å gjøre dette i henhold til artikkel 183 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Den sier at ved forekomst av midlertidig uførhet, betaler arbeidsgiver arbeidstakeren midlertidige uføreytelser i samsvar med føderale lover.

På sin side, paragraf 2 i artikkel 5 i den føderale loven av 29. desember 2006 nr. 255-FZ "Om obligatorisk sosial forsikring i tilfelle av midlertidig uførhet og i forbindelse med fødsel" sier at midlertidige uføreytelser ikke bare utbetales til forsikrede personer. i arbeidsavtaleperioden, men også i tilfeller der sykdom eller skade oppsto innen 30 kalenderdager fra datoen for opphør av gyldigheten.

Beskatning og regnskapsføring av utbetalinger ved oppsigelse

Arbeidslovgivningen krever at arbeidsgiveren på arbeidstakerens siste arbeidsdag betaler ham lønn for den tiden som er arbeidet (artikkel 140 i den russiske føderasjonens arbeidskode) og kompensasjon for ubrukt ferie (del 1 av artikkel 127 i arbeidsloven). Russland). Det er adgang til å fastsette andre utbetalinger i tariff- eller arbeidsavtale.

Del 4 av artikkel 178 i arbeidsloven sier at arbeids- eller kollektive avtaler ikke bare kan etablere utbetaling av sluttvederlag som ikke er fastsatt i delene 1-3 i artikkel 178 i den russiske føderasjonens arbeidskode, men også økte beløp av sluttvederlag.

Ved oppsigelse utbetales arbeidstaker lønn for arbeidet tid, og i noen tilfeller sluttvederlag.

De to første betalingene er underlagt:

Personlig inntektsskatt (klausul 1 i artikkel 210 i den russiske føderasjonens skattekode);

• forsikringsbidrag (klausul 1, artikkel 7 i den føderale loven av 24. juli 2009 nr. 212-FZ "Om forsikringsbidrag til den russiske føderasjonens pensjonsfond, Den russiske føderasjonens sosialforsikringsfond, den føderale obligatoriske medisinske forsikringsfondet og territoriale obligatoriske medisinske forsikringsfond").

Beløp på lønn og kompensasjon er inkludert i skattyters utgifter til lønnskostnader (del 1 av artikkel 255 i den russiske føderasjonens skattekode).

Lønn er underlagt bidrag for skader (klausul 3 i reglene for opptjening, regnskap og utgifter til midler for implementering av obligatorisk sosialforsikring mot arbeidsulykker og yrkessykdommer, godkjent ved resolusjon fra regjeringen i Den russiske føderasjonen datert 2. mars , 2000 nr. 184).

Erstatning er ikke underlagt bidrag for skader (klausul 1 i listen over betalinger som forsikringsbidrag ikke belastes Russlands sosialforsikringsfond for, godkjent ved dekret fra regjeringen i Den russiske føderasjonen datert 7. juli 1999 nr. 765) .

Sluttvederlag innenfor grensene for normene er ikke underlagt personlig inntektsskatt, forsikringsavgift (avsnitt "e", klausul 2, del 1, artikkel 9 i føderal lov av 24. juli 2009 nr. 212-FZ), og er ikke underlagt bidrag for skader (klausul 1 i listen over betalinger, som forsikringspremier ikke belastes Russlands føderale sosialforsikringsfond for), reduserer skattegrunnlaget for inntektsskatt som en del av arbeidskostnadene (klausul 9 i artikkel 255 i den russiske føderasjonens skattekode).

I regnskapsføring klassifiseres lønn, sluttvederlag og kompensasjon for ubenyttet ferie som utgifter til ordinær virksomhet (PBU 10/99 pkt. 5).

Opptjening og betaling av dem til den ansatte gjenspeiles i følgende oppføringer:

DEBIT 20 (23, 25, 26, 29, 44) KREDITT 70- betalinger påløper den ansatte ved oppsigelse;

DEBIT 70 KREDITT 68 underkonto “Beregninger for personskatt” Oppsigelse av sesongarbeider // Lønn, 2010, nr. 7.” Eksempler på utfylling av dokumenter er også gitt der. - Merk. utg.

Inngåelse av en arbeidsavtale for en viss periode er lovlig. Men det bør huskes at dette ikke er mulig med alle ansatte og ikke i alle situasjoner. Hva bør en arbeidsgiver være oppmerksom på når man inngår en tidsbegrenset arbeidsavtale og sier den opp?

Bestemmelsene i den russiske føderasjonens arbeidskode godkjenner to grupper av omstendigheter som tillater inngåelse av tidsbegrensede arbeidskontrakter:

• arten av arbeidet som skal utføres eller betingelsene for gjennomføringen tillater ikke etablering av arbeidsforhold på ubestemt tid (del 1 av artikkel 59);
• det er en avtale mellom partene i en arbeidsavtale, på grunnlag av hvilken den kan inngås uten å ta hensyn til arten av arbeidet som skal utføres og betingelsene for gjennomføringen (del 2 av artikkel 59).

Begrunnelse for inngåelse av tidsbegrenset arbeidsavtale

Ved inngåelse av tidsbegrenset arbeidsavtale skal arbeidsgiver angi årsaken til at det ikke er mulig å etablere et varig arbeidsforhold. Det vil si at den innleide arbeidstakeren må vite at jobben hans er midlertidig og at han kan bli lovlig sagt opp ved utløpet av kontrakten, selv om arbeidsgiver ikke har noen klager på kvaliteten på arbeidsoppgavene og arbeidsdisiplinen.

Arbeidsforhold kan ikke etableres på ubestemt tid

I henhold til del 2 av art. 58 i den russiske føderasjonens arbeidskode, inngås en tidsbestemt arbeidsavtale når arbeidsforholdet ikke kan etableres på ubestemt tid basert på arten av arbeidet som skal utføres eller betingelsene for gjennomføringen av det. I kraft av art. 56 i den russiske føderasjonens sivilprosesskode, påhviler forpliktelsen til å bevise eksistensen av omstendigheter som gjør det umulig å inngå en arbeidsavtale på ubestemt tid hos arbeidsgiveren. For å gi ham et "hint" - Del 1 av Art. 59 i den russiske føderasjonens arbeidskode, som viser slike omstendigheter. Dersom muligheten for å inngå en tidsbestemt arbeidsavtale følger av denne artikkelen, er det ikke grunnlag for å angi disse årsakene i arbeidsavtalens tekst. Men når en tidsbestemt arbeidsavtale inngås i mangel av tilstrekkelig grunnlag, anses den som inngått på ubestemt tid (Del 5, 6, artikkel 58 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Arbeidsforhold kan ikke etableres på ubestemt tid i følgende tilfeller:

Etter avtale mellom partene

Noen trekk ved inngåelse av en tidsbestemt arbeidsavtale

Vær oppmerksom på de siste avsnittene av de to listene gitt her - de betyr at disse listene ikke er lukket. Men uansett, muligheten for å inngå en tidsbestemt kontrakt må spesifiseres i den russiske føderasjonens arbeidskode eller andre, nødvendigvis føderale, lover.

Når du inngår en tidsbestemt ansettelseskontrakt, er det nødvendig å indikere hvorfor arbeidsgiveren velger denne spesielle formen for arbeidsforhold - det må være en kobling til det tilsvarende grunnlaget fra den russiske føderasjonens arbeidskode eller annen føderal lov. Det er viktig å angi kontraktens gyldighetsperiode (en spesifikk dato eller forekomsten av en bestemt hendelse). Alt dette er spesifisert i Art. 57 Den russiske føderasjonens arbeidskode.

Maksimumsperioden for å inngå en tidsbestemt ansettelseskontrakt er fem år, med mindre en annen periode er fastsatt av den russiske føderasjonens arbeidskode og andre føderale lover (artikkel 58 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

I henhold til punkt 2, del 1, art. 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode, er grunnlaget for oppsigelse av en arbeidsavtale utløpet av perioden (artikkel 79 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Årsaker til oppsigelse av tidsbegrenset arbeidsavtale navngitt i art. 79:

• utløp av kontrakten;
• fullføring av arbeidet som kontrakten ble inngått for;
• gå tilbake til arbeidet til en person hvis oppgaver ble midlertidig utført;
• slutten av kontraktsarbeidssesongen.

Arbeidsgiver skal varsle arbeidstakeren skriftlig om utløpet av en tidsbegrenset arbeidsavtale minst tre kalenderdager før oppsigelse (kravet gjelder ikke kontrakter om å utføre arbeidsoppgavene til midlertidig fraværende arbeidstakere).

En tidsbestemt arbeidsavtale sies opp:

• hvis ingen av partene ba om oppsigelse på grunn av utløp;
• dersom arbeidstakeren fortsetter å jobbe etter arbeidsavtalens utløp.

Men som allerede nevnt, i dette tilfellet blir ikke arbeidstakeren sparket, men overført til fast arbeid. Tilleggsavtalen gjør endringer i arbeidsavtalen. Det skal bemerkes at den russiske føderasjonens arbeidskode ikke nevner den tilsvarende tilleggsavtalen, men Rostrud anbefaler at et slikt dokument utarbeides. Men det er ikke nødvendig å skrive inn i arbeidsboken.

Oppsigelse av tidsbegrenset arbeidsavtale

Problemer ved oppsigelse av vernepliktige

Det er gunstig for arbeidsgiver å inngå tidsbegrensede arbeidsavtaler, men ikke så mye for arbeidstaker. Denne formen for juridiske forhold lar deg unngå den komplekse prosedyren med å si opp en uønsket ansatt. En person som forstår at han kan miste jobben er mer fleksibel og flittig.

Selv om loven fastsetter begrensninger for tidsbegrensede arbeidsavtaler, viser praksis at for det første ikke alltid begrensningene tolkes riktig, og for det andre ikke alltid implementeres. La oss se på noen kontroversielle situasjoner.

Lederen signerte en tilleggsavtale til den tidsbegrensede ansettelseskontrakten, som forlenger utførelsen av hans funksjoner med ytterligere tre år. Dermed oversteg den totale tiden i vervet fem år. Kan vi vurdere at arbeidsavtalen er blitt ubegrenset?

Tilleggsavtalen, som blant annet fastsetter varigheten av lederens verv, er en ny åremålsavtale. Arbeidsforholdet forblir følgelig av tidsbestemt karakter. La oss analysere denne situasjonen ved å bruke eksemplet med ankeavgjørelsen fra Høyesterett i Republikken Mordovia datert 16. januar 2014 i sak nr. 33-91/2014.

Skoledirektøren, avskjediget med den begrunnelse som følger av pkt. 2, del 1, art. 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode (utløpet av arbeidskontrakten), gikk til retten. Saksøkeren motiverte sin uenighet med arbeidsgivers avgjørelse ved at gyldighetsperioden for kontrakten hennes oversteg de tillatte fem årene - arbeidsforholdet må anerkjennes som ubegrenset. Den tidsbestemte kontrakten med lederen av utdanningsinstitusjonen ble inngått 09/01/2007, gyldighetsperioden gikk ut 08/31/2010. Dagen etter kontraktens slutt - 09/01/2010 - ble det signert en tilleggsavtale som fastsetter nye gyldighetsvilkår for arbeidsavtalen - frem til 09/02/2013. Saksøker mente at tilleggsavtalen ble utarbeidet og undertegnet etter arbeidsavtalens utløp, hvor det kunne foretas endringer, det vil si når arbeidsforholdet mistet sin presserende karakter. Tilleggsavtalen er ikke en nyinngått åremålsavtale, siden det ikke ble gitt oppsigelsespålegg etter 31.08.2010, samt ansettelsesordre i henhold til nyinngått kontrakt datert 09.01.2010, og det ikke ble foretatt tilsvarende oppføringer. i arbeidsboka. Saksøker hadde direktørstillingen i mer enn fem år (fra 2007 til 2013), noe som ikke tillater at slike forhold kan klassifiseres som haster.

Domstolene nektet å tilfredsstille kravene, og motiverte deres avgjørelse som følger. Tilleggsavtalen er faktisk en nyinngått arbeidsavtale, og ikke en videreføring av forrige dokument. Den første arbeidsavtalen gikk ut i 2013, så det var behov for å omregistrere arbeidsforholdet.

Hvor mange ganger kan en arbeidsavtale inngås med samme arbeidstaker?

En ny tidsbestemt arbeidsavtale kan inngås med en ansatt et ubegrenset antall ganger umiddelbart etter oppsigelsen av den forrige - det er ingen begrensninger i lovgivningen. Men hvis domstolen etablerer flere utvidelser av kontraktsforhold med en ansatt som utfører samme funksjon, kan kontrakten bli anerkjent som ubestemt.

La oss ta som eksempel ankeavgjørelsen fra Sverdlovsk regionale domstol datert 19. mars 2015 i sak nr. 33-4662/2015. Nestleder ved skolen ble ansatt på grunnlag av en tidsubestemt arbeidskontrakt. Deretter ble ansettelsesforholdet ved tilleggsavtale anerkjent som åremål, og stillingen ble omdøpt uten å endre arbeidsfunksjonen.

Oppsigelsesprosedyren på grunnlag av punkt 2, del 1, art. 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode med videre registrering av nye tidsbestemte forhold fant sted flere ganger, frem til den endelige oppsigelsen. Retten beordret saksøkeren gjeninnsatt, og motiverte avgjørelsen som følger.

En tidsbestemt arbeidsavtale inngås bare dersom arbeidsforholdet ikke kan etableres på ubestemt tid, tatt i betraktning arten av arbeidet som skal utføres eller vilkårene for gjennomføringen.

Retten antydet at partene hadde et ansettelsesforhold på ubestemt tid, arbeidsgiver hadde ingen grunn til å gjøre denne arbeidsavtalen om til tidsbestemt på grunnlag av tilleggsavtale. Og utnevnelsen av en termin kan ikke betraktes som en endring i vilkårene i arbeidsavtalen fastsatt av partene, siden begrepet refererer til artsdannende egenskaper.

Arbeidstakerens arbeidsfunksjoner endret seg ikke, og arbeidsforholdet ble ikke formelt avbrutt.

Arbeidsgivers argumenter om at tidsbegrensede arbeidsavtaler ble inngått etter avtale mellom partene, anså retten utilstrekkelig for å konkludere med at det var mulig å inngå tidsbegrensede arbeidsavtaler i kraft av lovens direkte instrukser. Arbeidsgiver har ikke gitt konkrete begrunnelser for å inngå slike kontrakter, og det forelå ikke grunnlag i loven for å etablere et tidsbestemt arbeidsforhold med arbeidstakeren.

Arbeidsgiver tvang arbeidstakeren til å inngå en tidsbestemt arbeidsavtale. Kan retten legalisere åpne arbeidsforhold?

Svaret på dette spørsmålet vil være den juridiske posisjonen til den russiske føderasjonens konstitusjonelle domstol, fastsatt i avgjørelsen av 15. mai 2007 nr. 378-O-P, som er at en tidsbestemt arbeidsavtale inngås på grunnlag av frivillig samtykke fra arbeidstaker og arbeidsgiver, men dersom samtykke til inngåelse av kontrakten er gitt arbeidstaker tvunget til dette, har han rett til å angripe lovligheten av å inngå en tidsbestemt arbeidsavtale med ham. Det skal bemerkes at når den angir omstendighetene for å signere dokumentet, må arbeidstakeren fremlegge bevis på tvang, og arbeidsgiveren må tvert imot fremlegge bevis på frivillighet.

Logikken tilsier at ikke en eneste ansatt på eget initiativ vil bytte ut et åpent ansettelsesforhold med et tidsbestemt. Men domstolene bryr seg om bevis, og de fleste av de oppsagte har problemer med det.

Domstolene, når de vurderer slike tvister, styres vanligvis av prinsippet om frivillighet - hvis en ansatt har signert en tidsbestemt ansettelseskontrakt, betyr det at han har samtykket i vilkårene. Ankedommen fra Sverdlovsk regionale domstol i sak nr. 33-4662/2015, behandlet av oss ovenfor, er snarere et unntak fra regelen. Men et typisk eksempel er ankedommen fra Høyesterett i Republikken Tatarstan datert 1. desember 2014 i sak nr. 33-16227/2014. Det ble inngått en tidsbestemt arbeidsavtale med direktøren for barnesenteret tre ganger, noe som tydet på at arbeidet ikke var midlertidig. Betingelsene i kontraktene var like, funksjonene og ansvaret til lederen endret seg ikke gjennom hele perioden. Domstolene har antydet at arbeidstakerens underskrift i tidsbegrensede arbeidsavtaler indikerer deres frivillige inngåelse.

Et eksempel på en situasjon der det ikke er bevis for tvang til å undertegne flere påfølgende tidsbestemte kontrakter med ytterligere oppsigelse er kjennelsen fra Perm Regional Court datert 30. september 2014 i sak nr. 33-8619.

I 1999 ble nestlederen ved teateret ansatt i fast jobb etter å ha blitt overført fra regionadministrasjonen. Etter en tid ble arbeidsavtalen som ble inngått med ham omklassifisert til tidsbestemt. Arbeidsforhold ble fornyet mer enn én gang etter utløpet av neste kontrakt. Da arbeidsgiver ikke tilbød en annen åremålskontrakt til underskrift, gikk den oppsagte til retten og krevde at arbeidsforholdet skulle anerkjennes som ubestemt tid. Retten i første instans, og deretter ankekommisjonen, stilte seg imidlertid på arbeidsgiverens side og påpekte at arbeidstakeren skrev under på kontraktene frivillig.

I samsvar med del 2 av art. 58 i den russiske føderasjonens arbeidskode i tilfeller fastsatt i del 2 av art. 59 i den russiske føderasjonens arbeidskode, kan en tidsbestemt ansettelseskontrakt anerkjennes som lovlig hvis det var en avtale mellom partene, det vil si hvis den ansattes samtykke ble gitt frivillig. Domstolene har kvalifisert tilstedeværelsen av en ansatts signatur på en slik avtale som samtykke. Saksmaterialet bekreftet også det frivillige uttrykket for den ansattes vilje om oppsigelse av en tidsubestemt arbeidsavtale med overgang til en tidsbestemt avtale.

Hvis en ansatt hevder at arbeidsgiveren tvang ham til å signere et dokument, er denne omstendigheten gjenstand for verifisering og ansvaret for å bevise at det eksisterer ligger hos den ansatte. Med andre ord må arbeidstakeren fremlegge bevis for et årsak-virkningsforhold mellom arbeidsgivers handlinger og tvangsinngåelse av en tidsbestemt kontrakt, og overbevise retten om at arbeidsgiveren handlet forsettlig. For eksempel kan tilstedeværelsen av et konfliktforhold mellom en arbeidstaker og en arbeidsgiver ikke i seg selv være et ubetinget og tilstrekkelig bevis på at det utøves psykisk press på arbeidstakerens vilje. Vi trenger "direkte bevis".

Spørsmålet oppstår: hvilke bevis trenger retten for å anerkjenne en tidsbestemt arbeidsavtale som inngått (det vil si signert) under tvang? Kanskje klager til arbeidstilsynet? Det er imidlertid ikke alle vernepliktige, som i hovedsak er avhengige av et godt forhold til arbeidsgiver, som vil risikere å kontakte tilsynsmyndigheten med en klage på at han ble tvunget til å signere et uønsket dokument. Et annet alternativ er vitneforklaringer fra vitner, som som regel er ansatte i samme organisasjon og neppe vil uttale seg mot sine overordnede (selv om det var vitnenes ord som beviser at dokumentet ble signert under press fra arbeidsgiveren, som påvirket Voronezh regionale domstol til å avsi en kjennelse datert 25. januar 2011 nr. 33-340 om ulovlig oppsigelse).

Beviset kan være et lydopptak som registrerer ikke bare faktumet om press som ble utøvd på den ansatte når han signerte kontrakten, men som også gjør det mulig å identifisere identiteten til deltakerne i prosedyren, stedet og tidspunktet for handlingen. Som du forstår er det få ansatte som kan skryte av slike "trumfkort". En studie av rettspraksis tvinger oss til å slå fast at arbeidstakere stort sett taper krav – arbeidsgiver har formelt grunnlag for å inngå tidsbegrensede arbeidsavtaler.

Ved inngåelse av tidsbestemt arbeidsavtale ble arbeidstakeren villedet. Er det mulig gjennom retten å omklassifisere et arbeidsforhold til varig?

Dersom en arbeidstaker kan bevise at han ble villedet, kan en tidsbestemt arbeidsavtale omklassifiseres til en tidsubestemt avtale. Vanskeligheten i denne situasjonen er usannsynligheten av bevis. Tross alt, som svar på en ansatts påstand om at han ganske enkelt ble lurt, kan arbeidsgiveren gi en tidsbestemt arbeidskontrakt frivillig signert av deltakerne. I henhold til art. 59 i den russiske føderasjonens arbeidskode, en av hovedbetingelsene for å inngå en tidsbestemt arbeidskontrakt er avtalen mellom partene. Kjenner rettspraksis til eksempler på at tidsbestemte kontrakter med villedet ansatte ble revidert? Han vet. Men i disse sakene var det avgjørende argumentet som regel ikke den bedratt saksøkers håp om dommernes nåde, men det faktum at listen over grunnlag for å inngå en tidsbestemt arbeidsavtale er uttømmende og ikke kan tolkes vidt. Dersom grunnlaget for å inngå en slik avtale ikke står på listen, kan den oppsagte medarbeideren vinne saken. Hvis det er en grunn, reduseres sjansene for å vinne betraktelig. La oss se på to rettsavgjørelser der vernepliktige mente at de ble villedet. I det første tilfellet ble en søknad om beskyttelse av arbeidsrettigheter sendt inn av lederen for en kommunal institusjon, i den andre - av en sikkerhetsvakt i et privat foretak. Saksøkernes argumenter om at de ble villedet angående forlengelse av arbeidsforholdet for denne stillingen i fremtiden hadde ingen rettslig betydning med tanke på at partene kom til enighet om å inngå en tidsbestemt kontrakt, noe som fremgår av deres underskrifter i kontrakten som inneholder tilsvarende tilstand. Men med organisasjonssjefene kan en tidsbestemt arbeidsavtale inngås etter avtale mellom partene, men yrket som sikkerhetsvakt er ikke inkludert i listen. Derfor ble vekteren ved rettsavgjørelse gjeninnsatt på jobb, men det ble ikke lederen.

Avslutningsvis gjør vi igjen oppmerksom på at arbeidsgivers løfter ved inngåelse av åremålsavtale om å «være alltid sammen» bare er ord som ikke har rettskraft dersom grunnlaget for å inngå åremålsavtale blir legalisert. For å beskytte deg selv i fremtiden og bekrefte at signering av et dokument er en tvangshandling, kan en ansatt søke råd fra arbeidstilsynet "før tordenen slår." Spesialisten vil fortelle deg hva du skal gjøre i en bestemt situasjon.

For eksempel å inngå en avtale med en person som gjennomgår idrettstrening på grunnlag av paragraf 8 i art. 34.2 i den føderale loven av 4. desember 2007 nr. 329-FZ "Om fysisk kultur og idrett i den russiske føderasjonen."

Del 2 Art. 59 Den russiske føderasjonens arbeidskode.

Liste over yrker og stillinger for kreative arbeidere, godkjent. Dekret fra regjeringen i den russiske føderasjonen datert 28. april 2007 nr. 252.

For eksempel paragraf 2 i art. 25.1 i den føderale loven av 27. juli 2004 nr. 79-FZ "Om den russiske føderasjonens statstjeneste" fastsetter spesifikasjonene for å oppnå aldersgrensen for tjenestemenn i tjeneste.

Del 4 art. 58 Den russiske føderasjonens arbeidskode.

Rostruds brev datert 20. november 2006 nr. 1904-6-1.

Paragraf 4 i paragraf 14 i resolusjonen fra Plenum for RF væpnede styrker datert 17. mars 2004 nr. 2 "På søknad fra domstolene i Den Russiske Føderasjon om Arbeidskodeksen til Den Russiske Føderasjon" (heretter referert til som RF Forsvarets resolusjon nr. 2).