Eksempelbetaling for brukstjenester. Har du mottatt en strømregning? Finn ut all informasjonen du trenger om dette skjemaet

For å verifisere en arbeidstakers egnethet for det tildelte arbeidet, kan arbeidsgiver gi en prøvetidsklausul i arbeidsavtalen. Om hvor lang en slik prøve kan være og om personer det ikke kan fastsettes prøvetid for, vil vi fortelle i vår høring.

Prøvetid for ansettelse

Maksimal prøvetid etter arbeidsloven er 6 måneder. Men en test av slik varighet kan ikke etableres for alle ansatte, men bare for organisasjonssjefer og deres stedfortredere, regnskapssjefer og deres stedfortreder, ledere av avdelinger, representasjonskontorer eller andre separate strukturelle divisjoner i organisasjonen. I andre tilfeller er den maksimale totale testperioden for ansatte 3 måneder (del 5, artikkel 70 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Det etableres en særskilt prøvetid for arbeidstakere som er inngått arbeidsavtale med for en periode på 2 til 6 måneder. Maksimal varighet av prøvetiden for ansettelse i dette tilfellet er 2 uker (del 6 av artikkel 70 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Vær oppmerksom på at dersom arbeidsavtalen ikke inneholder en prøvetidsklausul, anses det som at arbeidstakeren er ansatt uten prøvetid.

Og om den ansatte faktisk fikk jobbe uten arbeidsavtale? Husk at når arbeidstakeren faktisk blir tatt opp på jobb, er arbeidsgiveren forpliktet til å utarbeide en arbeidskontrakt med ham skriftlig senest 3 virkedager (del 2 av artikkel 67 i den russiske føderasjonens arbeidskode). I dette tilfellet er det mulig å inkludere en testbetingelse i arbeidskontrakten bare hvis partene har utarbeidet den i form av en egen avtale før du starter arbeidet (del 2 av artikkel 70 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Dersom en arbeidstaker ikke ønsker å gjennomgå en prøvetid, som arbeidsgiver insisterer på, inngås ikke en arbeidsavtale med en slik ansatt.

Vær oppmerksom på at selv med samtykke fra den ansatte, har ikke arbeidsgiveren rett til å etablere en prøveperiode med lengre varighet enn det som er tillatt i den russiske føderasjonens arbeidskode og føderale lover. På den annen side, innenfor prøvetidens maksimale varighet, kan arbeidsgiveren sette en hvilken som helst periode eller nekte å teste arbeidstakeren i det hele tatt.

Hvordan beregnes prøvetiden?

Perioden arbeidstakeren er satt på prøve regnes fra den dagen arbeidet startet og inkluderer kun de periodene arbeidstakeren faktisk har arbeidet. Hvis den ansatte var fraværende fra jobben (for eksempel var han sykemeldt eller på ferie for egen regning), teller ikke den angitte tiden mot testperioden (del 7 av artikkel 70 i den russiske føderasjonens arbeidskode) . Det vil si at prøvetiden forlenges faktisk.

Hvem er ikke kvalifisert for prøvetid?

Arbeidsgiveren har ikke rett til å etablere en prøvetid, spesielt for følgende kategorier av personer (del 4 av artikkel 70, del 1 av artikkel 207 i den russiske føderasjonens arbeidskode):

• gravide kvinner;
• kvinner med barn under 1,5 år;
• personer som er invitert til å jobbe i rekkefølgen av overføring fra en annen arbeidsgiver;
• personer som har mottatt videregående yrkesutdanning eller høyere utdanning i statlig akkrediterte utdanningsprogrammer og for første gang kommer til å jobbe i sin spesialitet innen 1 år fra eksamensdatoen;
• personer som har fullført læretid, når de inngår en arbeidsavtale med arbeidsgiveren, i henhold til kontrakten de ble opplært med;
• personer under 18 år;
• personer som inngår en arbeidsavtale for en periode på inntil 2 måneder;
• personer valgt ved konkurranse til å fylle den aktuelle stillingen.

Husk at den ansatte som blir testet er underlagt bestemmelsene i arbeidslovgivningen og andre regulatoriske rettsakter som inneholder arbeidsrettslige normer, en tariffavtale, avtaler, lokale forskrifter fra arbeidsgiveren (

Når en person søker jobb, inviteres vedkommende til intervju. Dette er i tilfelle han aldri har jobbet i dette selskapet. Hvis en potensiell ansatt består intervjuet, samsvarer ferdigheter og erfaring med den ledige stillingen, ansettes han. Dette er imidlertid ikke den endelige suksessen ennå.

Prøvetid - hva er det?

Prøvetiden for ansettelse er den perioden en nyansatt tiltrer verv i bedriften for første gang, og hans arbeid vurderes av en potensiell fast arbeidsgiver. Prøveperioden er en sjanse for begge parter til å forstå:

1. Arbeidsgiver - om arbeidstakeren er egnet for stillingen.
2. For den ansatte - om team, plikter og arbeidsforhold er tilfredsstilt.

Prøveperiode - fordeler og ulemper

Å jobbe med en prøveperiode har sine fordeler og ulemper. Å ansette og beholde verdifulle medarbeidere er den største utfordringen for HR-fagfolk. Innføring av prøvetid er en slags garanti for å ansette en egnet medarbeider. Fordeler for arbeidsgiver:

1. Evnen til å evaluere effektiviteten til en ansatt uten betydelig risiko.
2. Rett til å si opp prøvetiden uten at det får konsekvenser.
3. Ingen vesentlig økonomisk investering (som ytelser) før slutten av "eksamen"-perioden.

Det er også betydelige ulemper:

1. En ansatt kan slutte før prøvetidens utløp, og forlate med en «ny» stilling.
2. Risikoen for bortkastet økonomi hvis:

• den ansatte bestemte seg for å forlate;
• kandidaten kvalifiserte seg ikke.

For søkeren er også prøvetiden fylt med plusser og minuser. Utvilsomt fordeler:

• en sjanse til å "prøve" stillingen;
• muligheten til å se selskapet fra innsiden;
• mangel på alvorlige forpliktelser ved avreise.

Ikke så hyggelige aspekter:

• redusert lønnssats;
• risikoen for å "fly ut" og stå uten jobb;
• mangel på en full pakke med fordeler.

For å unngå negative sider ved søknad om jobb med prøvetid, må du få svar fra arbeidsgiver på følgende spørsmål:

1. Hvor lenge vil prøveperioden vare?
2. Hvem skal evaluere og når?
3. Hvis det tilbys redusert lønn i prøveperioden, når øker den?
4. Hvor mange personer ble tatt for testing for denne stillingen, hvor mange fløy ut?
5. Hva er det spesifikke ansvaret som skal utføres?

Før du godtar en prøveperiode, er det viktig:

1. Forstå alle vilkår og betingelser.
2. Vær villig til å gjøre mer for å imponere.

Det vanlige er at arbeidsgivere forventer mer av nykommere – gjør arbeid som ikke er direkte relatert til stillingsbeskrivelsen. For eksempel, etter timer eller småting som å «løpe etter kaffe» og «bytte kassett i skriveren». Det er greit hvis det er med måte. I slike situasjoner testes evnen for:

• å være aktiv;
• jobbe i et team;
• møtes ansikt til ansikt med .

Prøvetid

Prøvetiden skal spesifiseres i arbeidsavtalen. I henhold til den russiske føderasjonens arbeidskode kan det vare i opptil 3 måneder, ikke mer. I denne perioden har den ansatte alle rettigheter i henhold til arbeidsretten. En prøveperiode på 6-12 måneder kan tildeles ledende stillinger (direktør, filialsjef) og deres stedfortredere, samt til:

• regnskapssjef;
• politibetjent;
• offentlig tjenestemann;
• politibetjent.

Det er ikke tillatt å forlenge prøvetiden. Hvis prøveperioden utløper og arbeidstakeren fortsetter å jobbe, anses det å ha bestått den. Noen kategorier av søkere er ikke gjenstand for prøvetid:

• gravide kvinner;
• mødre med barn under 1,5 år;
• ansatte under 18 år;
• ansatte med en arbeidsavtale på under 2 måneder.

Bestod ikke prøvetiden – hva skal jeg gjøre?

Å ikke bestå prøvetiden er ikke verdens undergang. I tilfelle at alle spørsmål ble diskutert før det begynte, og "feilen" er ærlig fra arbeidsgiverens side, er det verdt å gå videre:

• roe deg ned først;
• deretter hvile;
• oppdater CV;
• begynn å lete - drømmejobben er ennå ikke kommet!

Hvordan slutte på prøve?

Å få sparken under prøvetiden fungerer begge veier. Loven sier at arbeidstaker har rett til å si opp arbeidsavtalen i prøveperioden på eget initiativ:

1. 3 dager før avgjørelsen.
2. Skrive et oppsigelsesbrev.

Det er ikke nødvendig å fortelle arbeidsgiver om årsakene til å slutte – en enkel skriftlig melding vil være tilstrekkelig. Det er imidlertid noen punkter:

1. Jobber av. Ved fast arbeid varer det to uker. Dersom du slutter på egenhånd under prøven, reduseres den til tre dager.
2. Ved oppsigelse i prøvetid skal en økonomisk ansvarlig overføre alle saker til bobestyrer.

Kan de få sparken på prøve?

Oppsigelse på prøve etter initiativ fra arbeidsgiver og i forbindelse med mislykket resultat er mulig. Men visse regler må overholdes, arbeidsgiveren må:

1. Etablere klare kriterier for å vurdere en ansatt for en prøvetid.
2. Send inn arbeidsoppgaver skriftlig.
3. Gi beskjed minst 3 dager før oppsigelsesdato.
4. Gi en fornuftig forklaring på hvorfor.

I henhold til arbeidslovgivningen (Labor Code of the Russian Federation) kan arbeidsgiveren etablere en viss prøvetid for en ny ansatt.

Samtidig er dens varighet og prosedyre for registrering strengt regulert av bestemmelsene i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Lovens artikler angir også rettighetene til den testede ansatte og prosedyren for oppsigelse i denne perioden.

Å kjenne til alle de juridiske aspektene ved dette problemet vil bidra til å unngå konfliktsituasjoner. eller til og med rettstvister mellom ledelsen og en ny ansatt.

La oss se nærmere på alle lovens krav som gjelder prøveperioden.

Hvis ledelsen i bedriften trenger tid til å forsikre seg om at en ny ansatt er egnet for den tilsvarende stillingen, er det nødvendig å følge den lovpålagte ansettelsesprosedyren, prøvetiden skal ikke overstige de frister som er fastsatt i loven..

I henhold til den russiske føderasjonens arbeidskode kan denne perioden kun utnevnes med samtykke fra begge parter.

Avtalen må nødvendigvis ligge fast i arbeidsavtalen eller tilleggsavtalen som følger med. Dette øyeblikket må også angis i bestillingen for registrering.

Dersom arbeidstaker har begynt å utføre sine plikter, og avtalen om prøvetid ikke gjenspeiles i arbeidsavtale eller tillegg. avtale anses det ikke å være satt noen frist.

Det er verdt å merke seg at omtale av en slik periode kun i bestillingen for opptak av en ny ansatt til staten ikke har rettskraft.

Det er også ulovlig å inkludere dette elementet i hoved- eller tilleggselementet. avtale etter at arbeidstakeren allerede har begynt å utføre sine oppgaver.

Informasjon om prøvetid er ikke angitt i arbeidsboken.

Prøveperiode

Loven gir ikke minimumsverdier for den spesielle perioden, men den maksimale prøvetiden for ansettelse er strengt definert.

Avhengig av vilkårene i arbeidsavtalen og yrkeskategorien til den ansatte, kan den ha en annen varighet:

• i standardtilfeller, når en åpen kontrakt er inngått - ikke mer enn 3 måneder;
• for toppledere, deres stedfortredere, kap. regnskapsførers tillatte varighet økt til 6 måneder;
• for en varighet på mindre enn 60 dager gis ikke testen;
• for hasteavtaler fra 2 til 6 måneder ikke mer enn 14 dager;
• for kontrakter som er inngått for en periode på mer enn 6 måneder, gjelder standardbetingelser som er angitt i listens første ledd.

Arbeidsretten definerer således klart hvilken prøvetid for ansettelse som skal fastsettes.

Perioden inkluderer ikke tidspunktet da arbeidstakeren ikke utførte sine oppgaver (sykefravær, ferie).

I andre tilfeller kan ikke arbeidsgiveren selvstendig forlenge prøvetiden.

Når administrasjonen er helt fornøyd med den ansatte, prøvetiden kan reduseres etter initiativ fra arbeidsgiver.

Obligatorisk melding til en ny arbeider om vellykket gjennomføring av testen er ikke gitt ved lov.

Etter denne perioden, hvis den nyansatte fortsetter å jobbe, anses han for å ha bestått fagprøven.

Ansettelsesverifiseringsperiode

I noen tilfeller forbyr loven etablering av en verifikasjonsperiode arbeid for nyansatte.

En arbeidsavtale med prøvetid kan ikke inngås med følgende kategorier av søkere:

• med gravide kvinner;
• med personer som tidligere har jobbet i bedriften og overført til en ny stilling;
• med mindreårige;
• med kvinner som har barn under ett og et halvt år;
• med spesialister som kom på jobb i løpet av det første året etter endt utdanning;
• med ansatte som etter avtale med ledelsen gikk over fra andre organisasjoner.

Lønn i prøvetiden

I hele tiden en nyansatt testes, har han samme rettigheter og plikter som andre ansatte i virksomheten.

Det vil si at han må overholde de interne forskriftene og overholde reglene for arbeidsdisiplin. Se mer om typer disiplinærtiltak.

Det er også underlagt arbeidsrett, lokale lover,.

Det vil si at i forhold til en slik ansatt skal alle garantier overholdes, også sosiale. plastpose. Derfor plikter arbeidsgiver å betale sykefraværet i sin helhet.

Å bestå prøven i begynnelsen av arbeidsaktiviteten i bedriften kan ikke tjene som grunnlag for å fastsette lavere lønn.

Ved brudd på denne normen og i tilfelle konflikt kan den ansatte kreve beløpet for underbetaling gjennom retten. Se flere detaljer om hvordan du angir et søksmål.

Under testen kan arbeidsavtalen sies opp etter initiativ fra arbeidsgiver eller arbeidstaker.

I dette tilfellet må både den ene og den andre parten varsle 3 dager før.

I søknaden om oppsigelse av kontrakten av egen fri vilje, er den ansatte ikke pålagt å angi de nøyaktige årsakene til avgjørelsen. Også det er ikke behov for en foreløpig to-ukers utvikling.

I dette tilfellet er det 3 dager. I alle andre henseender er gjennomføringen av søknaden den samme som for fast ansatte i virksomheten. Innen tre dager fra meldingsdato skal virksomheten betale opptjente fratredelsespenger og kompensasjon for ubenyttet ferie.

I tilfeller hvor oppsigelse av avtalen skjer på initiativ fra ledelsen, skal arbeidsgiver ha bevis på grunnlag av slik beslutning.

Det er varselet skal tydelig angi årsakene til konklusjonene om den ansattes manglende overholdelse bedriftens krav.

Det signerte dokumentet gis til den ansatte. Om nødvendig inkluderer den søknader som begrunner et slikt vedtak.

Dette kan være kopier av rapporter, handlinger, pålegg, forklarende notater, protokoller over prøveresultater eller eksamener. Les mer om typer disiplinærtiltak.

Ved avslag på å motta underretning, utarbeides en handling i nærvær av vitner. Dersom arbeidstakeren ikke er enig i de annonserte resultatene, kan han begjære retten eller arbeidstilsynet.

Generelt regulerer arbeidsloven ganske nøyaktig alle aspekter knyttet til å dokumentere og bestå prøvetiden. Og for å unngå konfliktsituasjoner trenger arbeidsgiver og arbeidstaker kun å kjenne til det aktuelle regelverket.

Ofte stilte spørsmål om prøvetiden ved søknad om jobb

Kan en ansatts prøvetid forlenges?

På praksis det er faktisk en rettslig mulighet til å forlenge prøvetiden arbeider. Dager da den ansatte av en eller annen grunn ikke utførte sine offisielle oppgaver (sykdom, avspasering osv.) er ikke inkludert i prøvetiden.

Ved en slik situasjon er det tvingende nødvendig å dokumentere forlengelsen av prøvetiden i dokumentasjonsform, siden datoene som er angitt i bestillingen og i arbeidsavtalen ikke vil være sammenfallende med prøvetidens faktiske sluttdato.

For å gjøre dette gis det pålegg om å forlenge prøvetiden, hvor de viser til et dokument som bekrefter fraværet til den ansatte på sin arbeidsplass i prøvetiden.

Betraktes prøvetiden som fullført dersom arbeidstakeren overføres til prøvetiden?

I henhold til art. 70 i den russiske føderasjonens arbeidskode ved inngåelse av arbeidsavtale, etter avtale mellom partene, kan den inneholde det stilles en betingelse for å teste en ansatt for å verifisere overholdelse av det tildelte arbeidet.

Det skal bemerkes at arbeidslovgivningen ikke gir grunnlag for å anerkjenne en ansatt som bestått prøven før tidsplan, og det eneste grunnlaget for å anerkjenne en ansatt som bestått prøven er utløpet av prøveperioden.

Hvis prøveperioden er utløpt, og den ansatte fortsetter å jobbe, anses han for å ha bestått testen (del tre av artikkel 71 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Artikkel 72.1 i den russiske føderasjonens arbeidskode, som fastsetter reglene for overføring til en annen jobb, snakker ikke om å endre andre vilkår i arbeidskontrakten, bortsett fra vilkårene for arbeidsstedet eller vilkårene for arbeidsfunksjonen .

Dermed, etter overgang til annen jobb fortsetter prøvevilkåret å gjelde til prøvetidens utløp.

Prøvetiden er foreløpig ikke fastsatt for ansatte kun av en lat arbeidsgiver. Selv om bruken er ulovlig, foretrekker arbeidsgiveren, for sikkerhets skyld, å ikke fjerne den fra standardformen for arbeidsavtalen. Samtidig er det bare noen få som har lært å bruke denne betingelsen på riktig måte for avskjed med ansatte.

Muligheten til å etablere en prøve for ansettelse er gitt av art. 70 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Under testen, i henhold til denne artikkelen, forstås verifiseringen av den ansatte for hans overholdelse av det tildelte arbeidet.

Grunnleggende om å etablere en test

Når man fastsetter betingelsen for en prøvetid i en arbeidskontrakt, bør man huske på begrensningene og forbudene fastsatt av den russiske føderasjonens arbeidskode. Så, en test for ansettelse er ikke etablert for (del 4 av artikkel 70 i den russiske føderasjonens arbeidskode):

- personer valgt på grunnlag av en konkurranse om den tilsvarende stillingen i samsvar med prosedyren fastsatt av arbeidslovgivning og andre regulatoriske rettsakter som inneholder arbeidsrettslige normer;

- gravide kvinner og kvinner med barn under ett og et halvt år;

- personer under atten år;

- personer som har mottatt videregående yrkesutdanning eller høyere utdanning i statlig akkrediterte utdanningsprogrammer og for første gang kommer til å jobbe i spesialiteten de har mottatt innen ett år fra datoen for å motta yrkesutdanning på passende nivå;

- personer valgt til en valgfri stilling for lønnet arbeid;

- personer som er invitert til å arbeide i rekkefølgen overføring fra en annen arbeidsgiver som avtalt mellom arbeidsgivere;

- personer som inngår en arbeidsavtale for en periode på inntil to måneder;

- andre personer i tilfeller fastsatt av den russiske føderasjonens arbeidskode, andre føderale lover, en tariffavtale.

Hvis prøvetiden, i strid med forbudet, er fastsatt av arbeidsavtalen, må det tas i betraktning at prøvevilkåret ikke vil gjelde, og oppsigelse av arbeidstakeren på grunnlag av et utilfredsstillende prøveresultat (del 1) av artikkel 71 i den russiske føderasjonens arbeidskode) i den beskrevne situasjonen vil bli anerkjent av domstolen ulovlig.

I tillegg bør det huskes at loven fastsetter restriktive (maksimale) testperioder (del 5 og 6 i artikkel 70 i den russiske føderasjonens arbeidskode):

- tre måneder for alle ansatte,

- seks måneder for organisasjonssjefer og deres stedfortreder, regnskapssjefer og deres stedfortreder, ledere av filialer, representasjonskontorer eller andre separate strukturelle avdelinger av organisasjoner (med mindre annet er fastsatt i føderal lov),

- to uker - ved inngåelse av arbeidsavtale for en periode på to til seks måneder.

Samtidig regnes ikke arbeidstakerens midlertidige uførhet og andre perioder da han faktisk var fraværende fra jobben i prøvetiden.

Fraværet av en testklausul i arbeidskontrakten betyr at den ansatte ble ansatt uten en test (del 2 av artikkel 70 i den russiske føderasjonens arbeidskode). I tilfelle når arbeidstakeren faktisk har lov til å jobbe uten å utarbeide en arbeidskontrakt (del 2 av artikkel 67 i den russiske føderasjonens arbeidskode), kan testbetingelsen bare inkluderes i arbeidskontrakten hvis partene har tegnet den opp i form av egen avtale før oppstart av arbeidet. Den bokstavelige tolkningen av denne normen tillater ikke arbeidsgiveren, som "glemte" å etablere en prøvetid, å etablere den ved en tilleggsavtale til arbeidskontrakten allerede i prosessen med arbeidsforhold.

Til din informasjon.I løpet av prøvetiden er den ansatte underlagt bestemmelsene i arbeidslovgivningen og andre regulatoriske rettsakter som inneholder arbeidsrettslige normer, en tariffavtale, avtaler, lokale forskrifter (del 3 av artikkel 70 i den russiske føderasjonens arbeidskode). En bokstavelig tolkning lar oss trekke en entydig konklusjon: lønnsbeløpet kan ikke reduseres for prøvetiden. Faktisk er brudd på denne regelen tillatt av de fleste arbeidsgivere.

Lage en testbetingelse

Selve gjennomføringen av testbetingelsen byr ikke på noen spesielle vanskeligheter. Teksten til arbeidstakerens arbeidsavtale bør inneholde følgende bestemmelse: "... Arbeidstaker er satt til en prøvetid på tre måneder."

For begge parter i arbeidsforholdet gir inkludering av denne setningen i arbeidsavtalen visse fordeler. Dette tillater arbeidsgiver å si opp arbeidsavtalen med arbeidstakeren før utløpet av testperioden dersom testresultatet er utilfredsstillende på den måten som er foreskrevet i del 1 av art. 71 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Til din informasjon.I løpet av prøveperioden er den ansatte underlagt alle normene i den russiske føderasjonens arbeidskode, inkludert eventuelle oppsigelsesgrunner gitt i den russiske føderasjonens arbeidskode og egnet for en bestemt situasjon. Det vil si at en ansatt kan avskjediges for fravær (avsnitt "a", paragraf 6, del 1, artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode), og for personalreduksjon (avsnitt 2, del 1, artikkel 81 i Arbeiderpartiet). Kode for den russiske føderasjonen), og av andre grunner .

Arbeidstakeren vil, dersom det er en prøveklausul i arbeidsavtalen, kunne varsle arbeidsgiver om sin oppsigelse innen en forkortet periode. Så hvis han i løpet av prøvetiden kommer til den konklusjon at jobben som tilbys ham ikke passer for ham, har han rett til å si opp arbeidsavtalen på egen forespørsel, og varsle arbeidsgiveren skriftlig tre dager i forveien (og ikke to uker, da dette kreves av artikkel 80 i den russiske føderasjonens arbeidskode ved oppsigelse av egen fri vilje).

Merk at begrunnelsen i oppsigelsesbrevet indikerer det generelle - "av egen fri vilje." Det at arbeidet ikke svarte til forventningene til den ansatte kan være taushet. Uansett vil en oppsigelsesfrist på tre dager, i stedet for to uker, gjelde.

Registrering av oppsigelse av arbeidsavtalen

Med registreringen av oppsigelse på grunnlag gitt i del 1 av art. 71 i den russiske føderasjonens arbeidskode - som et resultat av en utilfredsstillende test har mange arbeidsgivere problemer. For å minimere risikoen for å anerkjenne oppsigelsen på nevnte grunnlag som ulovlig, vil vi gå gjennom alle stadiene i denne prosedyren sammen.

For enkelhets skyld bør du vurdere følgende situasjon.

Det er ansatt en ny medarbeider i virksomheten, og 17. februar 2014 ble det inngått arbeidsavtale med ham. Etter vilkårene i arbeidsavtalen er det fra denne dagen arbeidstakeren skal begynne i arbeid. Arbeidsavtalen gir en prøveperiode på tre måneder. I følge nærmeste leder for den nyansatte oppfyller ikke kunnskapsnivået, ferdighetene og holdningen til arbeidet arbeidsgiverens krav. Denne tjenestemannen rapporterte dette til virksomhetsdirektøren på planleggingsmøtet 30. april 2014 og foreslo å igangsette oppsigelsesprosedyren som følge av et utilfredsstillende prøveresultat. Lederen for den ansatte forklarte samtidig at den nyansatte var fraværende fra jobben fra 13.03.2014 til 17.03.2014 på grunn av sykdom (attest for arbeidsuførhet ble fremlagt).

1. Vi vurderer vilkår

Først må du finne ut sluttdatoen for prøvetiden. I henhold til den aktuelle situasjonen faller siste dag i prøvetiden på 04.12.2014. Men på grunn av arbeidstakerens fravær på jobb fra 13.03.2014 til 17.03.2014, må prøveperioden forlenges med fem kalenderdager, det vil si til 17.04.2014.

Etter å ha satt sluttdatoen for prøvetiden, fastsetter vi den siste datoen da varselet om det utilfredsstillende prøveresultatet skal gis til den ansatte. I samsvar med del 1 av art. 71 i den russiske føderasjonens arbeidskode, må meldingen sendes senest tre dager før utløpet av prøveperioden.

I henhold til art. 14 i den russiske føderasjonens arbeidskode, perioden som den russiske føderasjonens arbeidskode forbinder fremveksten av arbeidsrettigheter og plikter begynner fra kalenderdatoen da begynnelsen av fremveksten av disse rettighetene og forpliktelsene bestemmes. Perioden som den russiske føderasjonens arbeidskode forbinder oppsigelsen av arbeidsrettigheter og forpliktelser med begynner neste dag etter kalenderdatoen som bestemmer slutten av arbeidsforholdet. Vilkår regnet i år, måneder, uker utløper på tilsvarende dag i siste år, måned eller uke i løpetiden. Perioden regnet i kalenderuker eller dager inkluderer ikke-arbeidsdager. Dersom siste dag av terminen faller på en arbeidsfri dag, skal terminens utløpsdato være neste virkedag etter den.

I vår situasjon vil siste dag for varsel om kommende oppsigelse være 14.04.2014.

Spørsmål. Er det mulig å starte prosedyren for å si opp en arbeidstaker før utløpet av prøvetiden, dersom arbeidsgiver kommer til at arbeidstakeren ikke har bestått prøvetiden?

Start oppsigelsesprosedyren under del 1 av art. 71 i den russiske føderasjonens arbeidskode som et resultat av et utilfredsstillende testresultat, kan du når som helst. Det bør imidlertid tas i betraktning at det på det tidspunktet allerede burde vært samlet inn tilstrekkelig mengde dokumentert bevis for at den ansatte ikke besto testen.

2. Vi samler inn bevis på et utilfredsstillende testresultat

Slike grunner kan være notater / notater fra lederen og andre tjenester, offisielle undersøkelser av ansattes uredelighet, inspeksjoner som registrerer feilaktige handlinger fra den ansatte og andre skriftlige bevis.

3. Vi gir en melding

Meldingen skal klart og forståelig beskrive årsakene til at testresultatet ble funnet å være utilfredsstillende (eksempel 2).

leveranse

JSC "Speed ​​​​Delivery"

N.A. Kozlov

Moskva, st. Pirogova, d. 7, leil. 24

Melding

Kjære Nikolai Alexandrovich!

Vi varsler deg om at testresultatet fastsatt i klausul 2.5 i arbeidskontrakten som ble inngått mellom deg og Fast Delivery OJSC 17. februar 2014 (N TD-14) ble anerkjent av arbeidsgiveren som utilfredsstillende av grunnene angitt nedenfor.

I samsvar med loven om den interne undersøkelsen datert 25.03.2014, basert på resultatene av inspeksjonen under arbeidet ditt fra 17.02.2014 til 24.03.2014, er det et brudd på klausulene 4.1 og 4.1.2 i Regler for levering av varer til adressater godkjent ved bestilling nr. 417 datert 10.07.2011 ble avslørt, og punkt 3.1 i stillingsbeskrivelsen til den ledende spesialisten i leveringsavdelingen, godkjent 30.10.2012, nemlig: forsendelse av 25.02.2014 N 41 ble levert til adressaten med en forsinkelse på 14 timer, forsendelsen av 26.02.2014 N 54 ble levert 2 timer for sent, avgang datert 03.06.2014 N 62 ble levert med en forsinkelse på 4 timer.

I forbindelse med det utilfredsstillende resultatet av testen, bestemte ledelsen av JSC "Speed ​​​​Delivery" å si opp arbeidskontrakten med deg datert 17. februar 2014 N TD-14 under del 1 av Art. 71 i den russiske føderasjonens arbeidskode (med et utilfredsstillende testresultat) 16.05.2014.

Jeg gir deg beskjed om at du frem til oppsigelsesdatoen (16.05.2014) beholder retten til å si opp arbeidsavtalen etter eget ønske.

Direktør for JSC "Speed ​​​​Delivery" Smirnov N. A. Smirnov

Hvis den ansatte nektet å signere ved mottak av meldingen (eller nektet å lese den), er det nødvendig å utarbeide en handling om dette (eksempel 3).

Åpent aksjeselskap "Speed ​​​​Delivery"

Handling

Moskva

På avslaget på å sette ned en signatur i familiariseringen

Vi, undertegnede: direktør Smirnov N. A., visedirektør Tkachev E. N., regnskapssjef Nosov N. S., leder for personalavdelingen Ivanova N. K., har utarbeidet denne loven som følger:

I dag, 12. mai 2014, meldte N.A. Kozlov, den ledende spesialisten for Express Delivery OJSC, kl. 12:30 på kontoret til direktøren for Express Delivery OJSC, N.A. 2014 N 45 om det utilfredsstillende testresultatet. Etter kjennskap nektet Kozlov N.A., i nærvær av alle undertegnede tjenestemenn, å signere mottaket av nevnte melding og nektet å undertegne kjennskapen til den.

Smirnov N. A. Smirnov

Tkachev E. N. Tkachev

Nosov N. S. Nosov

Ivanova N. K. Ivanova

4. Vi gir den ansatte et valg

I de fleste tilfeller, etter å ha mottatt et slikt varsel, skriver ansatte et oppsigelsesbrev av egen fri vilje. Loven forbyr ikke, dersom det er flere grunner for oppsigelse, å velge en av dem, herunder å si opp en arbeidstaker på eget initiativ.

Spørsmål. Arbeideren fikk melding om utilfredsstillende prøveresultat på grensen til frister. Umiddelbart etter å ha lest den skrev han et oppsigelsesbrev av egen fri vilje, men med en frist for oppsigelse om to uker, som forutsatt Kunst. 80 TK RF. Oppsigelsesdatoen vil imidlertid allerede gå utover prøvetiden. Hvordan beskytte deg mot risikoen for at en ansatt trekker oppsigelsesbrevet umiddelbart etter utløpet av prøvetiden?

Du kan bare beskytte deg mot en slik utspekulert vending av situasjonen:

- ved å be den ansatte om å omskrive søknaden med angivelse av oppsigelsesdatoen, som er inkludert i prøvetiden;

– ved å si opp arbeidsavtalen etter avtale mellom partene på den "påkrevde" datoen;

- ved å si opp arbeidskontrakten på et tidligere planlagt grunnlag, gitt i del 1 av art. 71 i den russiske føderasjonens arbeidskode, på datoen som er spesifisert i varselet, til tross for tilstedeværelsen av den ansattes søknad om oppsigelse.

5. Vi gir en oppsigelse

Prosedyren for oppsigelse i denne saken er standard.

Trinn 1. På oppsigelsesdagen er det nødvendig å gi en oppsigelsesordre (prosjektet kan også forberedes på forhånd).

Til din informasjon.Du har rett til å bruke det enhetlige skjemaet N T-8, godkjent av resolusjonen fra den russiske føderasjonens statsstatistikkkomité av 01/05/2004 N 1 "Om godkjenning av enhetlige former for primær regnskapsdokumentasjon for regnskap for arbeidskraft og sin betaling." Til tross for at siden 01/01/2013 har de enhetlige skjemaene sluttet å være obligatoriske for bruk, gir de mest informasjon og for mange arbeidsgivere forblir de mest praktiske på grunn av deres allsidighet og fortrolighet. Men ikke glem at de må godkjennes etter ordre for selskapet.

Trinn 2. Deretter må arbeidstakeren gjøres kjent med bestillingen under en personlig signatur eller foreta en passende oppføring på bestillingen (instruksen) i tilfelle pålegget om å avslutte arbeidsavtalen ikke kan bringes til arbeidstakerens eller arbeidstakerens oppmerksomhet nekter å lese den under signaturen (del 1 av artikkel 84.1 TC RF).

Trinn 3. Gjør et fullstendig oppgjør med den ansatte i samsvar med oppgjørsnotatet (artikkel 140 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Trinn 4. Utsted kopier av dokumenter til den ansatte, inkludert et 2-NDFL-sertifikat, hvis det er en søknad om dette, et sertifikat for inntektsbeløpet for de to kalenderårene før året da arbeidet avsluttes (klausul 3, del 2, artikkel 4.1 i den føderale loven av 29. desember .2006 N 255-FZ "Om obligatorisk sosialforsikring ved midlertidig funksjonshemming og i forbindelse med morskap"). Formen for sertifikatet ble godkjent etter ordre fra Arbeidsdepartementet i Russland datert 30. april 2013 N 182n.

Trinn 5. Lag en registrering av oppsigelse i arbeidsboken. I henhold til art. 84.1 i den russiske føderasjonens arbeidskode, må en oppføring i arbeidsboken på grunnlag av og årsaken til oppsigelsen av arbeidskontrakten gjøres i strengt samsvar med ordlyden i den russiske føderasjonens arbeidskode eller annen føderal lov og med henvisning til den relevante artikkelen, en del av artikkelen, avsnittet i artikkelen i den russiske føderasjonens arbeidskode eller annen føderal lov.

Trinn 6. Utsted de gjenværende personelldokumentene for regnskapsføring av arbeidsforhold:

- ansattes personlige kort (de fleste arbeidsgivere fortsetter å bruke det enhetlige skjemaet N T-2). Det er nødvendig å innhente signaturene til den ansatte på kortet noen steder som er gitt av skjemaet;

- varsel om oppsigelse av arbeidskontrakten (oppsigelse), sendt til militært registrerings- og vervingskontor innen to uker fra oppsigelsesdato. Signaturen til den ansatte er ikke nødvendig på den (metodologiske anbefalinger for å opprettholde militære poster i organisasjoner, godkjent av generalstaben til de væpnede styrker i den russiske føderasjonen av 11.04.2008).

Trinn 7. Utsted en arbeidsbok til en ansatt. Utstedelse skal skje under den ansattes personlige signatur med datoen for mottak i registeret for bevegelse av arbeidsbøker og vedlegg i dem (eksempel 5). Skjemaet ble godkjent av dekret fra Arbeidsdepartementet i Russland datert 10.10.2003 N 69 "Ved godkjenning av instruksjonene for utfylling av arbeidsbøker."

Vedlegg nr. 3

TIL Dekret Arbeidsdepartementet i Russland datert 10.10.2003 N 69

Regnskapsbok for bevegelse av arbeidsbøker og innlegg i dem

I tilfelle det er umulig å utstede en arbeidsbok til en arbeidstaker på dagen for oppsigelse av arbeidsavtalen på grunn av hans fravær eller nektet å motta den, plikter arbeidsgiver å sende en melding til arbeidstakeren om behovet for å møte for det eller godta å sende det per post. Fra datoen for sending av nevnte melding er arbeidsgiveren fritatt fra ansvar for forsinkelsen i utstedelsen av en arbeidsbok (artikkel 84.1 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Feil ved oppsigelse av arbeidsavtale

En analyse av praksis viste at de viktigste feilene ved oppsigelse på dette grunnlaget er:

1) manglende overholdelse av advarselsperioden eller fravær av advarsel i det hele tatt. Arbeidsgiver skal varsle arbeidstakeren om oppsigelse av arbeidsavtalen på dette grunnlaget senest tre dager i forveien;

2) manglende overholdelse av den skriftlige advarselen;

3) ignorere lovgivers krav om å angi årsakene som fungerte som grunnlag for å anerkjenne denne ansatte som ikke bestått testen. Arbeidsgivers uttalelse om det utilfredsstillende prøveresultatet kan ikke være grunnløs, den skal dokumenteres;

4) feil kvalifisering av handling/uhandling som årsak til det utilfredsstillende testresultatet til den ansatte. For eksempel, hvis du leide en sjåfør uten å inkludere vask av den betrodde bilen i sine oppgaver, kan hans unnlatelse av å utføre denne funksjonen ikke i noe tilfelle anses som bevis på et utilfredsstillende testresultat;

5) oppsigelse av arbeidsavtalen på oppgitt grunnlag etter utløpet av prøvetiden.

Alle disse kravene for registrering er gitt i del 1 av art. 71 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Til tross for dette, reduseres ikke antallet arbeidsgivere som tvinges til å gjeninnsette arbeidstakere som er sparket i strid med disse kravene.

Arbitrage praksis. En ansatt oppsagt i henhold til del 1 av art. 71 i den russiske føderasjonens arbeidskode, ble gjeninnsatt av retten i hennes stilling. Retten konkluderte med saken at tiltalte ikke fulgte oppsigelsesprosedyren, ikke anga de konkrete grunnene som lå til grunn for å anerkjenne arbeidstakeren som ikke bestått prøven, som er et grovt brudd på arbeidslovgivningen. . Retten til å vurdere resultatene av den ansattes prøve tilkommer arbeidsgiveren, som i prøvetiden skal finne ut av arbeidstakerens forretningsmessige og faglige egenskaper. Når en arbeidstaker blir sagt opp fordi han ikke har bestått prøven, påhviler derfor arbeidsgiveren plikten til å bevise faktumet om hans utilfredsstillende arbeid.

Tiltalte ga imidlertid ikke tilstrekkelig og overbevisende bevis til støtte for de faktiske forhold som er angitt i vedlegget til den ansattes melding om det utilfredsstillende prøveresultatet. Av de fremlagte bevisene følger det ikke hvordan saksøkers profesjonalitet, kvaliteten på hennes utførelse av pliktene ble vurdert. Etter rettens oppfatning har ikke saksøkte fremlagt bevis som overbevisende vitner om saksøkers utilbørlige utførelse av sine offisielle oppgaver. Dermed kom retten til den riktige konklusjonen at det ikke var grunnlag for å anerkjenne resultatene av den ansattes test som utilfredsstillende (avgjørelse av St. Petersburg byrett av 14. oktober 2013 N 33-15722).

* * *

Det skal huskes at ved oppsigelse i henhold til del 1 av art. 71 i den russiske føderasjonens arbeidskode, er det viktigste å overholde oppsigelsesprosedyren. Dessuten vil det bare være lovlig hvis det er bevis på utilfredsstillende resultater av den ansattes test.

Selv om arbeidsgiver prøver å overholde alle lovens krav, som praksis viser, er han ikke immun mot gjeninnsetting av arbeidstakeren. Når retten fastslår konkrete forhold, kan retten konkludere med at arbeidsgiveren har brutt oppsigelsesprosedyren, til tross for at arbeidstakerens handlinger kan vise tegn på misbruk av retten (for eksempel taushet om tilstedeværelse av en sykdom og åpen sykmelding). ).

Det er situasjoner hvor arbeidsgiver misbruker rettighetene til potensielle ansatte ved ansettelse. For å unngå slike problemer må hver arbeidstaker være klar over sine rettigheter. Du bør være klar over at alle aspekter av arbeidsforhold mellom en ansatt og en arbeidsgiver er regulert av arbeidslover. Den foreslåtte artikkelen vil hjelpe deg med å forstå særegenhetene ved å akseptere nye spesialister, samt lære mer om rettighetene dine.

Prøvetid for ansettelse etter arbeidsloven

Det juridiske grunnlaget for prøvetiden er inneholdt i den russiske føderasjonens arbeidskode. Den relevante forskriften omhandler i detalj de grunnleggende kravene til prøvetiden for hver arbeidstaker. Vilkårene i loven er som følger:

• Det er obligatorisk å utarbeide en avtale mellom partene som angir rettighetene og pliktene til hver av dem. I mangel av et slikt dokument anses praktikanten som ansatt;
• Prøvetiden kan kun fastsettes ved ansettelsesstart;
• Forlengelse av praksisperioden er forbudt;
• Varigheten av testen er spesifisert i arbeidsavtalen. Den må overholde den russiske føderasjonens arbeidskode. Om nødvendig kan tiden reduseres;
• Når du lager en kontrakt fra 2-6 måneder, bør verifiseringen ikke være mer enn 2 uker;
• Godtgjørelse er obligatorisk;
• Varigheten av denne perioden er inkludert i tjenestetiden;
• Lederen kan nekte ansettelse bare under testen;
• Loven etablerer en liste over personer som ikke er underlagt verifikasjon.

Maksimal prøvetid etter arbeidsloven

Prinsippene for å ansette nye ansatte til en ledig stilling er angitt i den russiske føderasjonens arbeidskode. I henhold til lovens bestemmelser eksisterer følgende prøvetid:

• For personer som har inngått en tidsbegrenset arbeidsavtale for ikke mer enn 2 uker;
• En måned for arbeidere;
• Maksimal varighet for alle ansatte er 3 måneder;
• Praksisperioden for ledere og andre representanter kan vare inntil 6 måneder;
• Loven gir også mulighet for å etablere tilsyn på inntil 1 år for tjenestemenn.

I tillegg skal det bemerkes at tiden arbeidstaker er fraværende fra arbeidsplassen ikke regnes med.

Forlengelse av prøvetiden etter arbeidsloven

Forlengelse av prøvetiden er i strid med bestemmelsene i arbeidsloven, samt andre lover. Kontrakten som inngås mellom arbeidsgiver og søker til stillingen skal inneholde en maksimal verifiseringstid. Manglende overholdelse av vilkårene i avtalen kan få konsekvenser. Det rettslige grunnlaget for å forlenge prøven kan være fravær av en arbeidstaker fra jobb i noen tid av gode grunner.
For å gi forlengelse av prøvetiden må arbeidsgiver gi pålegg. Innholdet i bestillingen må inneholde:

• Navn på organisasjonen og personopplysninger til lederen;
• Dokumentnavn og nummer;
• Årsakene til forlengelsen av terminen er angitt;
• Antall dager sjekken forlenges med;
• Dataene til praktikanten noteres, og bevis på hans fravær presenteres.

Oppsigelse på prøve

Dersom en arbeidstaker som har gjennomført praksis ikke har vist riktig resultat i verifiseringsprosessen, har arbeidsgiver rett til å si opp ham. Dette arrangementet må gjennomføres ved å følge noen regler:

• Det kreves skriftlig melding med begrunnelse for vedtaket;
• Brevet skal sendes 3 dager før oppsigelsen;
• Etter tre dager fra varslingsdato skal det utformes pålegg om oppsigelse. Den skal angi begrunnelsen for avgjørelsen, og supplere dokumentet med bevis. Hvis bevis ikke blir funnet, kan den ansatte ikke sparkes;
• Påstander fra klienter, kolleger, brudd på disiplin kan tjene som bevis;
• Denne prosessen kan kun gjennomføres i prøvetiden.

I følge arbeidsloven har en arbeidstaker mulighet til å foreta en oppsigelse av egen fri vilje. For å gjøre dette, må du varsle ledelsen 3 dager i forveien og skrive et oppsigelsesbrev. Tredagersperioden anses som obligatorisk under prøven.

Kan en gravid kvinne få sparken på prøve?

Arbeidsloven gir gravide ansatte en rekke privilegier. For å bruke dem må du oppfylle følgende kriterier:

• Den gravide arbeidstakeren og arbeidsgiveren må være klar over situasjonen;
• Det må fremlegges en legeerklæring for å bekrefte graviditeten.

Dersom ovennevnte kriterier er oppfylt, kan den gravide arbeidstakeren ikke sies opp etter anmodning fra ledelsen.I andre tilfeller har kvinnen mulighet til å få prøvetid og bli sagt opp. Fratredelse kan bare gjennomføres etter egen vilje eller etter felles avtale.

Hvor mye er lønnen for prøvearbeid i henhold til Arbeidsloven?

Ved ansettelse av en ny arbeidstaker til en ledig stilling, må arbeidsgiver følge alle bestemmelser i arbeidslovgivningen. Spesiell oppmerksomhet bør rettes mot godtgjørelse i prøvetiden.

• Ved bestått prøver bør det tas hensyn til at praktikanten har rettigheter og plikter som ligner andre arbeidstakere;
• Prøvelønn er obligatorisk. Det bør stå i forhold til kvalifikasjonene og kompleksiteten til den ansattes arbeid. Lønnen kan ikke være lavere enn minimumsbetalingene og må overholde den russiske føderasjonens arbeidskode;
• Lønn må først avtales mellom partene.

Praktikanter som ønsker å finne en ny jobb møter ofte bedrag fra ledelsen. De får en begrenset liste over rettigheter, lav lønn, noe som er i strid med loven. For å unngå slike problemer, anbefales det å gjøre deg kjent med bestemmelsene i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Prøvetid for ansettelse under den russiske føderasjonens arbeidskode

Arbeidsloven lar deg tildele en prøvetid til en fremtidig ansatt som er ansatt i en bestemt organisasjon. Denne gangen…

Permisjon for mødre med mange barn under Arbeidsloven

I dag er noen mødre til store familier sikre på at den russiske føderasjonens arbeidskode inneholder grunnlag, i samsvar med ...

Er det mulig å sette prøvetid ved deltidsopptak?

Folk, på grunn av mangel på penger, jobber ofte med to jobber samtidig. Artikkel 253 i den russiske føderasjonens straffelov ...

Prøvetid ved overgang til annen stilling i samme organisasjon

Evnen til hver person i utførelsen av samme arbeidsaktivitet kan variere. For å vurdere de profesjonelle egenskapene til en arbeider ...

Hvordan si opp en ansatt som ikke har bestått prøvetiden?

Prøvetiden er et tiltak som skal sikre begge sider av arbeidsforholdet. Arbeidsgiver ønsker å ha kvalitetsgarantier ...