Eksempelbestilling som etablerer en forkortet arbeidsdag. Pålegg om overgang til deltidsarbeid

regnskapsskjemaer

Kommentarer til lovverket

Har arbeidsgiver rett til å beslutte å etablere deltidsarbeid? Hvis han har rett, hvordan endres da vilkårene i arbeidsavtalen?

Svar: Ordningen med arbeidstid og hviletid er et vilkår obligatorisk for å inngå i en arbeidsavtale, i henhold til art. 57 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Kunst. 93 i den russiske føderasjonens arbeidskode - deltidsarbeid (skift) eller deltidsarbeidsuke kan etableres etter avtale mellom arbeidstaker og arbeidsgiver både ved ansettelse og senere. Deltidsarbeid medfører ikke for arbeidstakere noen begrensninger i varigheten av årlig grunnlønnet permisjon, beregning av tjenestetid og andre arbeidsrettigheter.

Det bør imidlertid arbeidsgiver begrunne behovet for å bruke deltidsarbeid. siden en slik endring vil medføre lønnsreduksjon. Det er mulig å rettferdiggjøre innføringen av et slikt arbeidstidsregime, for eksempel ved en nedgang i arbeidsvolumet forårsaket av en nedgang i antall kunder (kjøpere) eller volumet av salg av varer (arbeid, tjenester).

Ved deltidsarbeid betales arbeidstakeren i forhold til tiden han arbeidet eller avhengig av hvor mye arbeid han utførte. Ved endring av arbeidstidsregimet vil det således skje en endring i godtgjørelsesbeløpet, som også er et obligatorisk vilkår i arbeidsavtalen, som fører til at bruk av deltidsarbeidsregime ensidig ikke er tillatt.

Følgelig er en endring i den ansattes arbeidstid en endring i vilkårene i arbeidsavtalen og utføres i henhold til reglene i art. 72 Den russiske føderasjonens arbeidskode.

Artikkel 72 i den russiske føderasjonens arbeidskode gir muligheten til å endre vilkårene i arbeidskontrakten bestemt av partene. Dette er kun tillatt etter avtale mellom partene i arbeidskontrakten, med unntak av tilfeller fastsatt av den russiske føderasjonens arbeidskode. En avtale om endring av lønn (vilkårene i en arbeidsavtale fastsatt av partene) inngås skriftlig.

Endring av arbeidstiden etter avtale mellom partene skjer ved å utarbeide en passende avtale og pålegg fra arbeidsgiver. Ved innføring av en deltidsordning på initiativ fra arbeidsgiver, som ved en endring i lønn, er det nødvendig å begrunne årsakene til at deltidsordningen ble innført (for eksempel en reduksjon i mengden arbeid som arbeidsgiver kan yte til arbeidstakeren).

Dersom endringer i vilkårene i en arbeidsavtale formelt initieres av arbeidstakeren (for eksempel reduksjon i lønn etter avtale mellom partene, endring i arbeidstid), men etter arbeidsgivers muntlige forslag, kan lovligheten av slike endringer være utfordret av den ansatte i retten eller ved å kontakte Federal Labour Inspectorate .

Endring av vilkårene i en arbeidsavtale (med unntak av endring av arbeidstakerens arbeidsfunksjon) på initiativ fra arbeidsgiver er mulig, spesielt av grunner knyttet til endringer i organisatoriske eller teknologiske arbeidsforhold (endringer i utstyr og produksjonsteknologi, strukturelle omorganisering av produksjonen, andre grunner), hvis arbeidsvilkårsavtalene ikke kan bevares (artikkel 74 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Arbeidsgiver plikter å varsle arbeidstakeren skriftlig om kommende endringer, samt deres årsaker, senest to måneder i forveien.

I kraft av del 6 av art. 74 Arbeidskodeks for den russiske føderasjonen, hvis arbeidstakeren nekter å fortsette å jobbe deltid (skift) og (eller) deltidsarbeidsuke, avsluttes arbeidsavtalen i samsvar med paragraf 2 i del 1 i art. 81 Den russiske føderasjonens arbeidskode. I dette tilfellet gis den ansatte passende garantier og kompensasjon.

I henhold til stk. 2 s. 2 art. 25 i den russiske føderasjonens lov av 19.04.1991 N 1032-1 "Om sysselsetting i den russiske føderasjonen" ved innføring av deltid (skift) og (eller) deltidsarbeidsuke, samt ved stans av produksjon, arbeidsgiver plikter å informere skriftlig om dette i arbeidsformidlingsorganer innen tre virkedager etter vedtak om å utføre relevant virksomhet.

SAMMENDRAG En arbeidsgiver har ikke ensidig rett til å endre vilkårene i arbeidsavtalene, herunder fastsette deltidsarbeidstid, unntatt i tilfeller hvor vilkårene i arbeidsavtalen fastsatt av partene ikke kan opprettholdes av årsaker knyttet til endringer i organisatoriske eller teknologiske arbeidsforhold (endringer i utstyr og teknologiproduksjon, strukturell omlegging av produksjonen, andre årsaker). Endring av vilkårene i arbeidskontrakten utføres på den måten som er foreskrevet i art. Kunst. 72, 74 Den russiske føderasjonens arbeidskode.

Prosedyre for å innføre deltidsarbeid etter initiativ fra arbeidsgiver

Prosedyren for å innføre deltidsarbeid på initiativ fra arbeidsgiveren bør være som følger:

Ta en beslutning fra arbeidsgiveren (utstede en ordre) under hensyntagen til fagforeningsorganets mening (hvis noen);

Ansatt varsling;

Hvis arbeidstakeren samtykker i å fortsette å jobbe, undertegnes en tilleggsavtale for å endre vilkårene i arbeidsavtalen, og hvis han nekter, gis en oppsigelsesordre.

Innføringen av deltidsarbeid ender med avskaffelsen.

Loven begrenser ikke antall tilfeller av innføring av deltidsarbeid i en organisasjon, men i hver av dem må arbeidsgiveren ha dokumentasjon på årsakene til å etablere et slikt regime, siden hvis det oppstår en tvist, behovet for å innføre det vil måtte bevises (klausul 21 i resolusjonen fra plenum for Høyesterett i Den Russiske Føderasjon datert 17. mars 2004 N 2 "På søknad fra domstolene i Den Russiske Føderasjon om Arbeidskodeksen i Den Russiske Føderasjon") .

Hvis pålegget om etablering av deltidsarbeid med innføring av deltids- eller deltidsarbeidsukeregime ikke angir en bestemt sluttdato for arbeid i et slikt regime eller regimet kanselleres før tidsplanen, må arbeidsgiver utstede pålegg om å avlyse regimet ved å inngå en tilleggsavtale med de ansatte.

Varsle ansatte om kommende innføring av deltidsarbeid

Basert på pålegget om å innføre deltidsarbeid, med angivelse av arbeidstiden, varsler arbeidsgiver ansatte om kommende endringer i vilkårene i arbeidsavtalen, samt årsakene som førte til behovet for slike endringer. Hver ansatt må varsles skriftlig mot underskrift senest to måneder før innføringen av endringer (del 2 av artikkel 74 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Hvis du nekter å signere, utarbeides en tilsvarende lov.

Det er lurt å angi i varselet at dersom arbeidstaker er uenig i endringene, skal han varsle arbeidsgiver skriftlig og sette en passende frist for dette. Arbeidsgiveren må uansett innhente skriftlig bevis på en bestemt beslutning (samtykke eller avslag).

Dersom arbeidstaker nekter å fortsette å jobbe deltid og (eller) deltid, sies arbeidsavtalen opp på grunnlag av pkt. 2, del 1, art. 81 Den russiske føderasjonens arbeidskode. I dette tilfellet gis den ansatte passende garantier og kompensasjon (del 6, artikkel 74 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Inngåelse av tilleggsavtale med arbeidstaker ved innføring av deltidsarbeid etter initiativ fra arbeidsgiver

Ved etablering av deltidsarbeid med innføring av deltidsarbeidsdag (skift) og (eller) deltidsarbeidsuke på initiativ fra arbeidsgiver i henhold til organisasjonens rekkefølge, inngås en tilleggsavtale med ansatte som er klare til å jobbe videre under endrede forhold. Det indikerer nye (endrede) forhold, d.v.s. arbeidstid og lønn.

Arbeidsgiver er også pålagt å inngå tilleggsavtale med arbeidstakere ved oppsigelse av deltids- eller deltidsarbeidsukeregimet, dersom sluttdato ikke er fastsatt i utgangspunktet eller det etablerte regimet kanselleres før tid.

Registrering av arbeidsbok og personlig kort til arbeidstaker i forbindelse med etablering av deltidsarbeid

Informasjon om etablering av deltidsarbeidstid er ikke ført inn i arbeidsboken (artikkel 66 i den russiske føderasjonens arbeidskode, klausul 4 i reglene for vedlikehold og lagring av arbeidsbøker, produksjon av arbeidsbokskjemaer og utlevering av dem til arbeidsgivere (godkjent ved dekret fra regjeringen i Den russiske føderasjonen av 16. april 2003 N 225)) .

Opplysninger om deltidsarbeid er heller ikke angitt på den ansattes personlige kort (skjema N T-2), siden det ikke er knyttet til opptak, fast overgang til annen jobb og annen informasjon som skal legges inn i dette skjemaet.

Registrering av arbeidstidsskjema ved etablering av deltidsarbeidsregime på initiativ fra arbeidsgiver

Arbeidstid registreres ved å bruke det enhetlige skjemaet N T-12 eller N T-13 (godkjent ved resolusjon fra den russiske føderasjonens statsstatistikkkomité datert 5. januar 2004 N 1 "Ved godkjenning av enhetlige former for primær regnskapsdokumentasjon for registrering av arbeidskraft og dens betaling").

For eksempel fylles skjema N T-13 ut som følger: i de øverste linjene i kolonne 4, overfor etternavnet til den ansatte som det er etablert et deltidsarbeidsregime for på initiativ fra arbeidsgiveren, et brev (NS) eller numerisk (25) kode angis, og i de nedre linjene er arbeidsvarigheten angitt i deltidsmodus.

Ved etablering av deltidsarbeidsuke markeres ytterligere arbeidsfrie dager i timelisten som helger.

Prøvebestilling for deltidsarbeid på den ansattes initiativ

Det viser seg at ansatte skal få ekstra betalt for 16 timers nedetid. Dette skyldes at arbeidsgivers forpliktelse oppstår ved visse forhold som må bekreftes. Deltidsarbeid (i praksis, vanligvis deltid) c. Være angitt i ansettelsesrekkefølgen (vedlegg 1). Direktøren nektet meg, med henvisning til det faktum at charteret til deres LLC ikke sa noe om muligheten for å jobbe på deltid. Siden det ikke er noen enhetlig form, komponer den i hvilken som helst form. Den publiseres under hensyntagen til meningen fra det valgte organet til den primære fagforeningsorganisasjonen på den måten som er fastsatt i art. 372 TK.

På forespørsel fra en kvinne med et 11 år gammelt barn ble deltidsarbeidstid (deltidsarbeid) etablert (klausul 1, del 2, artikkel 289 i arbeidsloven). Deltidsarbeid kan være i form av en deltidsarbeidsdag (reduserer varigheten av daglig arbeid med et visst antall timer); deltidsarbeidsuke (den normale lengden på arbeidsdagen opprettholdes, men antallet antall arbeidsdager per uke reduseres); en kombinasjon av deltidsarbeid og deltidsarbeidsuke (for eksempel er varigheten av arbeidsdagen 5 timer med 4 virkedager i uken).

Hvordan overføre en ansatt til deltidsarbeid?

Hvis arbeidsgiveren bestemmer seg for ensidig å etablere en deltidsarbeidsplan for alle ansatte eller for visse kategorier, må han ledes av art. 74 i den russiske føderasjonens arbeidskode Endringer i vilkårene i arbeidskontrakten bestemt av partene av grunner knyttet til endringer i organisatoriske eller teknologiske arbeidsforhold. Uavhengig av arbeidstid gis ferie i sin helhet. I tillegg skal disse arbeidstakerne informeres skriftlig om deres rett til å nekte å arbeide om natten. Kansellering av deltidsregimet tidligere enn perioden de er etablert for, utføres av arbeidsgiveren, under hensyntagen til uttalelsen fra representasjonsorganet til organisasjonens ansatte (artikkel 73 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

I den forenklede metoden for å beregne gjennomsnittlig antall deltidsarbeidere deles deltidsarbeidstimer per dag på lengden på arbeidsdagen. Men i noen tilfeller er administrasjonen forpliktet til å etablere et slikt regime for den ansatte. Når det foreligger, vil det være nødvendig å inngå en tilleggsavtale til arbeidsavtalen om endrede arbeidsforhold.

En bedrift (så vel som en individuell gründer med innleide ansatte), innenfor rammen av gjeldende lovgivning, har rett til å etablere en kortere arbeidsuke enn 40 timer i uken (del 2 av artikkel 50 i Ukrainas arbeidskodeks). Det er også nødvendig å gjøre endringer i arbeidskontrakten eller utarbeide en tilleggsavtale til arbeidskontrakten, siden arbeidstid er en vesentlig betingelse for kontrakten (artikkel 57 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Godtgjørelse for deltidsarbeid utføres i forhold til arbeidet tid (for tidsbasert lønn) eller avhengig av ytelse (for akkordlønn). Kryss av emnet i dokumentet, som i dette tilfellet tilsvarer etablering av deltidsarbeidsdag (uke).

Derfor, hvis det forelå et pålegg om overføring, var det ikke lovlig.

Deltidsarbeidstid er etablert for deltidsarbeid (se artikkel 284 i arbeidsloven), samt i tilfeller der organisasjonen sørger for en deltidslønnssats i bemanningstabellen. Etter dette er det nødvendig å gi en ordre om å innføre ufullstendig.

På hvilket grunnlag og i hvilken rekkefølge kan beslutning om etablering av deltid fattes og formaliseres? Den resterende informasjonen i dette dokumentet er oppført ovenfor.

Eksempel 6 Skjul Vis

Følgende har ikke lov til å jobbe overtid: gravide kvinner, kvinner med barn under tre år, arbeidere under atten år, arbeidere som studerer på jobb i ungdomsskoler og fagskoler, på skoledager, andre kategorier av arbeidere iht. med lovverket. Det kreves ingen tilleggsavtaler til arbeidskontrakter. Det var forgjeves du fortalte henne om reduksjonen, hun kan ikke kreve det.For i henhold til del 4 av art. 74 i den russiske føderasjonens arbeidskode: "I fravær av det spesifiserte arbeidet eller den ansattes avslag på det foreslåtte arbeidet, avsluttes arbeidskontrakten i samsvar med paragraf 7 i del én av artikkel 77 i denne koden."

Hvordan overføre ansatte til deltidsarbeid på initiativ fra den ansatte, er det en uttalelse som

For å overføre ansatte til deltidsarbeid kreves skriftlig søknad fra den ansatte. Pålegg om å overføre en ansatt til deltid gis i enhver form. Det er også nødvendig å gjøre endringer i arbeidskontrakten eller utarbeide en tilleggsavtale til arbeidskontrakten, siden arbeidstid er en vesentlig betingelse for kontrakten (artikkel 57 i arbeidsloven). I noen tilfeller er det nødvendig å gjøre endringer i bemanningstabellen. Det kan for eksempel tyde på at siden stillingen innebærer deltidsarbeid, er antall nødvendige bemanningsenheter 0,5.

Elena Popova Master (1376) for 5 år siden

Tilleggsavtale nr.

til arbeidsavtale (kontrakt) nr. datert

heretter kalt Arbeidsgiver, representert ved

handler på grunnlag av charteret, på den ene siden, og

heretter omtalt som arbeidstaker, derimot

Partene har inngått denne tilleggsavtalen som følger:

1. Pkt. ____ i arbeidsavtalen (kontrakt) nr. datert

Deltidsarbeid: juridisk bistand til ansatte

Deltidsarbeidstid i henhold til arbeidslovgivningen kan etableres for en arbeidstaker av ulike årsaker:

1. Deltidsarbeid etter avtale mellom partene.

De. en avtale mellom arbeidstaker og arbeidsgiver fastsetter en viss arbeidstid, som er mindre enn den fastsatte normen (for eksempel vil arbeidsdagen være 6 timer i stedet for åtte timer om dagen). Men hvis deltidsarbeid er etablert etter avtale mellom partene, det vil si at arbeidstakeren ikke er inkludert i listen over personer gitt nedenfor, har arbeidsgiveren rett til å nekte å inngå en slik avtale.

2. Deltidsarbeid på initiativ av den ansatte, nemlig:

Gravid kvinne;

En av foreldrene, samt en verge og bobestyrer med et barn under 14 år (et funksjonshemmet barn under 18 år);

Personer som har omsorg for et sykt familiemedlem (legeerklæring kreves);

En kvinne i foreldrepermisjon til barnet fyller tre år, barnets far, bestemor, bestefar, annen slektning eller verge som faktisk har omsorg for barnet;

Hovedfagsstudent som studerer deltid.

På forespørsel fra disse personene plikter arbeidsgiver på forespørsel fra denne å etablere deltidsarbeidsdag (skift), deltidsarbeidsuke, eller en kombinasjon av deltidsarbeidstid.

Deltidsarbeid for en gravid kvinne.

Som vi ser er arbeidsgiver forpliktet til å etablere deltidsarbeid kun for en kvinne som er gravid. Derfor, under normale forhold, med en kvinne, som med enhver annen arbeidstaker, kan deltidsarbeid kun etableres etter avtale mellom partene. Når det gjelder en gravid kvinne, har hun rett til å kontakte sin arbeidsgiver med krav om å gå over til deltidsarbeid, både ved ansettelse og senere.

Deltidsarbeid for en forelder (foresatt, bobestyrer) med et barn under 14 år (et funksjonshemmet barn under 18 år).

I dette tilfellet har arbeidsgiveren en forpliktelse, på forespørsel fra en slik ansatt, til å etablere deltidsarbeidstid, men bare hvis den andre forelderen ikke jobber i en lignende modus. De. Av de to foreldrene er det kun én som har rett til å kreve at arbeidsgiver etablerer en deltidsarbeidsplan for ham.

Deltidsarbeid for en person som har omsorg for et sykt familiemedlem.

Det opprettes også på forespørsel fra den ansatte, men bare hvis det foreligger en legeerklæring som sier at den ansattes familiemedlem trenger konstant omsorg.

3. Deltidsarbeid etter initiativ fra arbeidsgiver.

Etableringen av dette arbeidstidsregimet vil medføre endring i arbeidsavtalen. Dette kan bare skje hvis organisatoriske eller teknologiske arbeidsforhold endres, noe som kan føre til masseoppsigelser av arbeidere. Dette regimet kan innføres for en periode på ikke mer enn 6 måneder. Arbeidsgiver plikter å varsle arbeidstaker senest 2 måneder før innføring av et slikt arbeidstidsregime. Samtidig må det tas i betraktning at dersom arbeidstaker nekter, har arbeidsgiver rett til å si opp arbeidsavtalen med hjemmel i pkt. 2, del 1 i art. 81 Arbeidskodeks (reduksjon av antall eller ansatte til ansatte i en organisasjon, individuell gründer).

1.Faktumet om å jobbe deltid er ikke vist i arbeidsboken.

2. Hvis arbeidstakeren allerede har fått deltidsarbeid, er det kun mulig å bytte til heltidsarbeid med samtykke fra den ansatte

3.Deltidsarbeid medfører ingen begrensninger for arbeidstakeren, d.v.s. Varigheten av den årlige permisjonen bør forbli uendret, og beregningen av tjenestetiden vil bli utført på samme måte.

4.Lønn for deltidsarbeid utbetales i forhold til arbeidstiden eller under hensyntagen til utført arbeid. I dette tilfellet kan lønnen være mindre enn én minstelønn.

Regler for utarbeidelse av søknad om deltidsarbeid

Ansatte som ønsker å etablere deltidsarbeidstid må skrive en søknad som reflekterer:

1. arbeidstidens varighet (for eksempel fra 9.00 til 15.00 med lunsjpause);

2. type deltidsarbeid (deltid, deltidsarbeidsuke eller blandet modus);

3. fra hvilken dato arbeidstakeren vil bli satt til å jobbe deltid.

Arbeidstakeren må legge ved alle nødvendige dokumenter som pålitelig bekrefter eksistensen av grunnlag for å yte deltidsarbeid. For eksempel må en kvinne som oppdrar et barn under 14 år, som ønsker å frigjøre morgen og kveld for å kunne levere og hente barnet sitt i barnehagen, fremlegge attest på barnehagens åpningstid og barnets fødselsattest. I mangel av støttedokumenter kan arbeidsgiver nekte å etablere deltidsarbeid. Men for å forhindre fremveksten av kontroversielle situasjoner, kan han stille krav om utlevering av manglende dokumenter. Det er bedre å avslå med et tilbud om å gi de nødvendige dokumentene i flere kopier - hvorav den ene vil bli gitt til den ansatte, og den andre med den ansattes signatur for gjennomgang vil forbli hos arbeidsgiveren.

Dersom søknaden sendes inn med alle nødvendige dokumenter, gir arbeidsgiver pålegg om etablering av deltidsarbeid. Det finnes ingen form for bestillingen, men organisasjonen kan bruke en prøve for å fylle ut bestillingen.

Da plikter arbeidsgiver å gjøre arbeidstaker kjent med pålegget mot underskrift.

Forhold til personell i krisetider

Den ustabile økonomiske situasjonen i landet forårsaket en nedgang i produktproduksjon, produksjonsvolum og leverte tjenester. Organisasjoner er i en vanskelig økonomisk situasjon. Derfor er spørsmålet om å styrke den sosiale beskyttelsen av arbeidere, som først og fremst er berørt av den vanskelige økonomiske situasjonen, ganske presserende.

Hvordan kan en arbeidsgiver på en riktig måte bygge relasjoner med ansatte uten å krenke deres rettigheter, og samtidig opprettholde sin virksomhet? Det finnes ingen løsning som passer alle. Alt avhenger av den spesifikke økonomiske situasjonen organisasjonen befinner seg i. Uansett må det gjøres alt for å beholde personalet. Hvis dette viser seg å være umulig, er en oppsigelsesprosedyre uunngåelig.

Lovverket legger opp til enkelte tiltak som arbeidsgiver har rett til å iverksette for å bevare arbeidsplasser. Et av disse tiltakene er innføring av deltidsarbeid.

I henhold til artikkel 93 i den russiske føderasjonens arbeidskode (heretter referert til som den russiske føderasjonens arbeidskode), etter avtale mellom arbeidstakeren og arbeidsgiveren, en deltidsarbeidsdag (skift) eller en deltidsarbeid uke kan etableres både ved ansettelse og i etterkant. Godtgjørelse etter dette regimet utbetales i forhold til arbeidet tid eller avhengig av mengden utført arbeid. Samtidig reduseres ikke varigheten av den årlige grunnlønnede permisjonen, prosedyren for beregning av tjenestetid endres ikke, og andre arbeidsrettigheter til den ansatte er ikke begrenset.

Som hovedregel kan vilkårene i en arbeidsavtale (inkludert arbeidstid) kun endres etter skriftlig avtale mellom partene - arbeidsgiver og arbeidstaker. Imidlertid, i henhold til del 5 av artikkel 74 i den russiske føderasjonens arbeidskode, har arbeidsgiveren rett til ensidig å innføre et deltidsarbeidsregime av grunner knyttet til endringer i organisatoriske eller teknologiske arbeidsforhold, som kan føre til masseoppsigelse av arbeidere. Lovgiveren definerer ikke begrepet «endringer i organisatoriske eller teknologiske arbeidsforhold». Derfor tolkes det vidt. Disse endringene inkluderer omorganisering av virksomheten, utvikling av ny og nedleggelse av utdatert produksjon som ikke oppfyller moderne sikkerhetskrav, etc. endringer i arbeidsforhold som en del av konkursprosedyrer. Separat kan du ta hensyn til meningen fra spesialister og eksperter som mener at dette også kan inkludere den vanskelige økonomiske situasjonen til foretaket forårsaket av den økonomiske krisen i landet. Selv om loven ikke sier dette direkte. Og det er vanskelig å si hvordan Statens arbeidstilsyn vil reagere på dette. Spørsmålet er kontroversielt og det finnes ikke noe klart svar på det.

I alle fall har arbeidsgiveren rett til ensidig å innføre et deltidsarbeidsregime, med forbehold om følgende vilkår:

Et eksempel på en slik melding kan være følgende:

(LLC "Aktiv")

Til avdelingsmesteren

produktmontering

O.I. Kuznetsov

MELDING

30.09.2008 nr. 5

Om innføring av deltidsarbeidstid

Kjære Oleg Ivanovich!

I forbindelse med re-utstyret av verkstedet for montering av kjøleutstyr og midlertidig stans av arbeidet, samt for å forhindre masseoppsigelse av arbeidere og redde jobber, har Aktiv LLC, representert ved generaldirektør V.S. varsler deg om innføringen fra 01.12.2008 av regimet for deltidsarbeid for en periode på seks måneder.

For den angitte perioden er du satt til følgende driftsmodus:

Fem dagers arbeidsuke med to fridager (lørdag, søndag);

Arbeidsdagens varighet - 3 timer (begynnelse av arbeidet - 09.00, slutt på arbeidet - 12.00).

Betaling skjer avhengig av mengden arbeid som utføres.

Jeg informerer deg om at i tilfelle avslag på å fortsette å jobbe i den spesifiserte modusen, er arbeidsavtalen som er inngått med deg gjenstand for oppsigelse i samsvar med paragraf 2 i del én av artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode (på grunn av bemanningsreduksjon ) med levering av garantier og kompensasjoner fastsatt av gjeldende lovgivning.

Ved mitt samtykke eller uenighet om å jobbe deltid, ber jeg deg om å sette et passende merke på den andre kopien av innkallingen og returnere den til personalavdelingen.

_____________________ (signatur) O.I. Kuznetsov

(enig, uenig) (dato)

På varselet setter den ansatte sin signatur: han er enig i de nye betingelsene eller ikke. Dersom arbeidstakeren samtykker i å arbeide under de angitte vilkårene, gis en ordre. Å utarbeide en tilleggsavtale til en arbeidsavtale er ikke tilrådelig, siden etableringen av et deltidsarbeidsregime ikke er permanent.

Et eksempel på en ordre om å innføre et deltidsarbeidsregime:

Selskap med begrenset ansvar

(LLC "Aktiv")

28. november 2008 nr. 46

Om innføringen av regimet

deltid

I forbindelse med omutstyret av verkstedet for montering av kjøleutstyr og midlertidig stans av arbeidet, samt for å forhindre masseoppsigelse av arbeidere og redde jobber, veiledet av artikkel 74 i arbeidskodeksen. Russland,

JEG BESTILLER

1. Innføre for perioden 12/01/2008 til 31/05/2009 deltidsarbeid for alle ansatte i produktmonteringsavdelingen:

2. Fastsett for perioden fra 12/01/2008 til 31/05/2009 følgende arbeidsplan for de ansatte spesifisert i paragraf 1 i denne ordren:

4. Leder for HR-avdelingen Ivanova S.S. gjøre ansatte kjent med denne ordren mot underskrift.

5. Jeg forbeholder meg kontrollen over utførelsen av denne ordren.

Direktør (signatur) V.S. Generalov

Bekjent: Fullt navn dato signatur

Fullt navn dato signatur...

Hvis en ansatt nekter å fortsette å jobbe deltid (skift) og (eller) deltidsarbeidsuke, blir arbeidsavtalen med ham sagt opp i samsvar med klausul 2 i del én av artikkel 81 i arbeidsloven (ved å redusere personalet) , Antall). I dette tilfellet gis den ansatte passende garantier og kompensasjon.

Ved innføring av et deltidsarbeidsregime må arbeidsgiver ta hensyn til at endringen i organisatoriske eller teknologiske arbeidsforhold må være reell og beviselig (ved arbeidskonflikt). I mangel av bevis kan en endring på initiativ fra arbeidsgiver av vilkårene i arbeidsavtalen fastsatt av partene anses som ulovlig.

Kansellering av deltidsarbeidsregimet tidligere enn perioden det ble etablert for, utføres av arbeidsgiveren under hensyntagen til oppfatningen fra det valgte organet til den primære fagforeningsorganisasjonen (del 7 av artikkel 74 i arbeidsloven av Russland).

Etter utløpet av perioden angitt i varsel og pålegg går arbeidstakeren tilbake til normal arbeidsplan, uavhengig av om en slik mulighet foreligger eller ikke. Derfor, hvis arbeidsgiveren i løpet av driftsperioden for deltidsregimet kommer til den konklusjon at etter utløpet av seksmånedersperioden vil organisasjonen, på grunn av objektive årsaker (økonomiske, teknologiske, organisatoriske), fortsatt ikke være i stand til å gå tilbake til normalt arbeid, bør han begynne å planlegge noen andre hendelser.

For eksempel, hvis en organisasjon i en krise midlertidig ikke er i stand til å gi ansatte arbeid i samsvar med vilkårene i arbeidskontrakten, kan arbeidsgivers vei ut av situasjonen være å erklære nedetid. I følge Arbeidsloven er nedetid en midlertidig stans av arbeidet av årsaker av økonomisk, teknologisk, teknisk eller organisatorisk karakter.

Under nedetid betales den ansatte på den måten som er fastsatt i artikkel 157 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Nedetid forårsaket av arbeidsgiver betales med minst to tredjedeler av arbeidstakerens gjennomsnittslønn.

Nedetid på grunn av årsaker utenfor arbeidsgivers og arbeidstakers kontroll - i mengden av minst to tredjedeler av tariffsatsen, lønn, beregnet i forhold til nedetid.

Nedetid forårsaket av den ansatte betales ikke.

Nedetid kan oppstå av interne og eksterne årsaker.

Interne årsaker:

Årsaker av teknisk karakter (feil i produksjonsutstyr, etc.);

Organisatoriske årsaker (utidige leveranser av råvarer, materialer, reservedeler osv.);

Årsaker av teknologisk karakter (ødeleggelse eller skade på eiendom);

Årsaker av økonomisk karakter (mangel på bestillinger eller salg av produserte produkter, den vanskelige økonomiske situasjonen til organisasjonen)

Ytre årsaker er vanligvis utenfor arbeidsgivers kontroll, som vannforsyningsavbrudd, strømbrudd osv.

Under nedetid pådrar organisasjonen seg visse utgifter. Det er klart at arbeidsgiver, i et forsøk på å spare penger, utarbeider en enkel av grunner utenfor arbeidsgivers og arbeidstakers kontroll. Men ved en rettssak vil også denne omstendigheten måtte bevises.

For eksempel regnes mangel på bestillinger som klassisk nedetid på grunn av feil fra arbeidsgiver. Artikkel 22 i den russiske føderasjonens arbeidskode sier direkte at arbeidsgiveren er forpliktet til å gi ansatte arbeid fastsatt i arbeidskontrakten. I praksis er det sjelden at en arbeidsgiver framstiller denne omstendigheten som sin feil. Noen eksperter innen arbeidsrett anerkjenner heller ikke arbeidsgiverens feil for forverringen av den økonomiske og økonomiske situasjonen i landet og, som en konsekvens, erklæringen om nedetid på grunn av forhold utenfor partenes kontroll.

Uansett vil listen over dokumenter som bekrefter arbeidsgiverens uskyld avhenge av den spesifikke årsaken som forårsaket nedetiden. I dette tilfellet er de obligatoriske dokumentene en ordre om å utnevne en spesiell kommisjon, en handling for å undersøke årsakene til nedetid.

Nedetid må dokumenteres. Det finnes ingen standardiserte skjemaer for dette. Imidlertid registrerer dette dokumentet (dette kan være en spesiell handling eller et nedetidsregister) starttidspunktet for nedetiden, datoen for nedetiden, dens varighet, årsakene som forårsaket nedetiden, etc.

Et eksempel på et slikt dokument kan være følgende:

Selskap med begrenset ansvar

(LLC "Aktiv")

28. november 2008 nr. 1

Tid for å lage akten: 10 timer 45 minutter.

Denne loven ble utarbeidet av lederen for produktmonteringsavdelingen, Vasily Petrovich Ivanov, på følgende:

Den 28. november 2008, klokken 10:25, på grunn av mangel på komponenter for montering av kjøleutstyr, ble arbeidet til alle ansatte i produktmonteringsavdelingen suspendert:

Kuznetsov Oleg Ivanovich - mester;

Svetlov Igor Petrovich - mester;

Årsak til nedetid: mangel på komponenter under kontrakt nr. 68/08 datert 19. mai 2008.

(signatur, dato) V.P.Ivanov

Basert på dette dokumentet utstedes en ordre, som også gjenspeiler informasjon om begynnelsen av nedetid, varigheten og prosedyren for betaling for nedetid.

Denne ordren kan gis som følger:

Selskap med begrenset ansvar

28.11.2008 nr. 46

Om å erklære nedetid

På grunn av den midlertidige suspensjonen av produktmonteringsavdelingen,

JEG BESTILLER

Kuznetsov Oleg Ivanovich - mester;

Svetlov Igor Petrovich - mester;

2. Regnskapssjef Vasilyeva N.V. gi betaling for nedetid til de ansatte spesifisert i punkt 1 i denne ordren med to tredjedeler av lønnen, beregnet i forhold til nedetid.

3. Til lederen av HR-avdelingen S.S. Ivanova:

Sikre nøyaktig registrering av nedetid;

Gjør ansatte kjent med denne ordren mot underskrift.

4. Jeg forbeholder meg kontroll over utførelsen av ordren.

Årsak: lov av 27. november 2008 nr. 1.

Direktør (signatur) V.S. Generalov

Bekjent: (signatur, dato) N.V. Vasilyeva

(signatur, dato) S.S. Ivanova

(signatur, dato) O.I. Kuznetsov

(signatur, dato) I.P. Svetlov

Basert på disse dokumentene føres det inn i arbeidstidsskjemaet (skjema T-12, T-13). For å registrere arbeidstid er det to linjer i timelisten: en linje hver indikerer den tvungne nedetidskoden (nedetid på grunn av arbeidsgivers feil - "RP", nedetid på grunn av årsaker utenfor arbeidsgivers og arbeidstakers kontroll - "NP ”, nedetid på grunn av den ansattes feil - “VP”), og på den andre - antall timer.

Som følger av artikkel 107 i den russiske føderasjonens arbeidskode, gjelder ikke nedetid for arbeidernes hviletid. Derfor bemerker eksperter, som kommenterer denne bestemmelsen, vanligvis at arbeidere er pålagt å være på arbeidsplassene sine under driftsstans, og dette må dokumenteres.

Samtidig kan arbeidstakeren etter ordre fra organisasjonssjefen fritas fra behovet for å være til stede på arbeidsplassen under driftsstans frem til en bestemt dato. I dette tilfellet skal ovennevnte eksempel på pålegg om nedetid suppleres med informasjon om at nedetid er deklarert med rett til fravær fra jobb, samt følgende avsnitt:

"Angi tiden for arbeiderne spesifisert i paragraf 1 i denne ordren for å gå på jobb - 30.01.2009 kl. 09.00. Tidlig tilbakekalling er tillatt etter skriftlig ordre (instruks) fra lederen."

Det er verdt å merke seg at i dette tilfellet er fravær fra jobb ikke en ferie (artikkel 114 og 128 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Arbeidsgiver har rett til å avbryte fraværet når som helst, og arbeidstakeren plikter å begynne å utføre sine arbeidsoppgaver. Vanligvis kalles slik nedetid i praksis «tvungen permisjon». Hvis slik "permisjon" betales i henhold til nedetidsregler, er bestemmelsen ikke i strid med loven.

Arbeidslovgivningen gir ikke "tvangs" permisjoner uten lønn på initiativ fra arbeidsgiver. Dette bekreftes av forklaringen fra Arbeidsdepartementet i Den russiske føderasjonen datert 27. juni 1996 nr. 6 "På permisjon uten lønn på initiativ fra arbeidsgiver."

Å gi ansatte ferie for egen regning under driftsstans er et grovt brudd på loven. Dersom arbeidstakere uten egen skyld ikke kan utføre de plikter som er fastsatt i arbeidsavtalene som er inngått med dem, er arbeidsgiveren forpliktet til å betale for nedetiden. Ellers har ansatte rett til å anke arbeidsgiverens handlinger til kommisjonen for arbeidstvister eller til domstolen. I dette tilfellet vil arbeidsgiver være pålagt å betale for nedetid. I tillegg, for brudd på arbeidslovgivningen, risikerer arbeidsgiveren en administrativ bot. Arbeidsinspektoratet kan holde lederen og organisasjonen selv ansvarlig i henhold til artikkel 5.27 i den russiske føderasjonens kode for administrative lovbrudd. Det gir en bot for en direktør fra 1 000 til 5 000 rubler; for en organisasjon - fra 30 000 til 50 000 rubler. I tillegg kan organisasjonens aktiviteter suspenderes i opptil 90 dager. I tilfelle selskapet er involvert under denne artikkelen gjentatte ganger, kan lederen bli diskvalifisert for en periode på ett til tre år.

Permisjon uten lønn kan kun gis til en ansatt etter skriftlig søknad av familiegrunner og andre gyldige grunner (artikkel 128 i den russiske føderasjonens arbeidskode), og varigheten av slik permisjon bestemmes av avtale mellom arbeidstakeren og arbeidsgiveren . Det skal bemerkes at arbeidsloven ikke klart definerer begrepet "gode grunner". Arbeidsgiveren kan, i en tariffavtale, interne arbeidsbestemmelser eller andre lokale forskrifter i organisasjonen, basert på arbeidslovgivning, gi en liste over gyldige grunner for at en arbeidstaker kan søke om ulønnet permisjon.

Basert på søknaden utstedes en ordre i den enhetlige formen T-6. Opplysninger om den gitte permisjonen legges inn på den ansattes personlige T-2-kort, samt i arbeidstidsskjemaet, der tidspunktet for permisjon uten lønn, etter avtale med arbeidsgiver, er merket med koden "FØR".

Et annet kostnadskutt alternativ for en arbeidsgiver er å redusere ansattes lønn. Men i dette tilfellet ligger vanskeligheten i det faktum at lønn er en av de vesentlige betingelsene i arbeidsavtalen. Derfor har ikke arbeidsgiveren rett til å endre det ensidig (artikkel 72 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Dersom en arbeidsgiver ønsker å endre avlønningsvilkårene for en arbeidstaker, må han invitere arbeidstakeren til å signere en avtale om å endre vilkårene i arbeidsavtalen fastsatt av partene. Det skal imidlertid tas i betraktning at dersom tilleggsavtalen bare sier en reduksjon i lønn til et visst beløp, er det lite sannsynlig at en slik endring vil bli anerkjent som lovlig. I dette tilfellet er det nødvendig å ta hensyn til bestemmelsene i artikkel 22 og 132 i den russiske føderasjonens arbeidskode. I tilleggsavtalen til arbeidsavtalen er det nødvendig å skrive at antall arbeidsoppgaver reduseres (verdien, kvantiteten og kvaliteten på arbeidet synker da også) eller arbeidsmengden har gått ned, og derfor reduseres lønnen. . Stillingsbeskrivelsen gjenspeiler også disse endringene, som den ansatte må gjøres kjent med ved underskrift. Derfor, i mangel av den ansattes samtykke, er denne prosedyren ikke gjennomførbar.

Det er tydelig at arbeidsgiver er direkte interessert i å bevare teamet og imaget til sin bedrift. Og han vil kun kunne oppnå dette med streng overholdelse av alle lovkrav.

Avslutningsvis vil jeg bemerke følgende: Hvis selskapet fortsatt ikke kan overvinne krisen mens de beholder sine ansatte, bør det tas en beslutning om å sparke arbeidere.

I neste artikkel skal vi se på de mest akseptable grunnene for å si opp en arbeidsavtale.

Du kan gi et pålegg om å overføre eller ansette en ansatt på deltid på et skjema utviklet uavhengig av arbeidsgiveren; det er ingen enhetlig form for en slik ordre. Hvordan man konkret skal formalisere overgangen av en arbeidstaker til et slikt arbeidsregime vil først og fremst avhenge av hvem som er initiativtaker til et slikt regime. I denne artikkelen vil vi analysere i detalj hvordan du utarbeider en ordre for deltidsarbeid i 2018, og gir også en prøveordre.

Deltidsarbeid er en av typene ansettelsesregimer der en ansatt jobber deltid, deltid eller skift.

Pålegg om deltidsarbeid etter initiativ fra den ansatte

Enhver ansatt kan stille inn denne driftsmodusen. For eksempel de ansatte som gjennomgår opplæring i organisasjonen. Det er også arbeidstakere som på forespørsel må pålegges å etablere en slik arbeidsplan. Disse inkluderer:

• Gravid;
• Én forelder (eller verge eller tillitsmann) til et barn under 14 år, et funksjonshemmet barn under 18 år;
• Personer som uten mor oppdrar et barn under 14 år, et funksjonshemmet barn - opptil 18 år;
• Personer som har omsorg for et familiemedlem som er syk i henhold til legeerklæring.

Slike arbeidstakere har rett til å regne med deltidsarbeid i den perioden de ansattes forhold gjelder. For å bytte til denne driftsmodusen skriver ansatte en søknad, som er vedlagt dokumenter som bekrefter retten til denne forespørselen. For eksempel en graviditetsattest, eller en funksjonsattest for et barn.

Viktig! En ansatt kan selvstendig velge å gå over til deltidsarbeid. Men dersom arbeidstakeren ikke har tungtveiende grunner for et slikt arbeidsregime, har arbeidsgiver rett til å nekte.

Hvordan man overfører en arbeidstaker til et deltidsarbeidsregime vil avhenge av hvem som startet overgangen til et slikt regime. Et slikt regime kan etableres etter avtale mellom partene enten for en bestemt periode eller på ubestemt tid. Når et slikt regime forhandles ved ansettelse, skal det fastsettes i arbeidsavtalen. Hvis kontrakten med den ansatte allerede er inngått, er overføringen til deltidsarbeid fastsatt i tilleggsavtalen.

For å organisere personalposter i et selskap, er nybegynnere HR-offiserer og regnskapsførere perfekt egnet til forfatterkurset av Olga Likina (regnskapsfører M.Video management) ⇓

Viktig! En leder kan ta en ensidig beslutning om å gå over til deltidsarbeid bare under visse forhold, for eksempel når endringer i arbeidet truer masseoppsigelser av ansatte.

Bestilling for deltidsarbeid

Hver arbeidstaker kan regne med deltidsarbeid, men arbeidsgivers positive eller negative beslutning avhenger av hvilken kategori han tilhører.

Når en søknad skrives av en arbeidstaker som etter loven har rett til å jobbe deltid, har ikke arbeidsgiver rett til å avslå. Dersom søknaden er skrevet av andre kategorier arbeidstakere, kan arbeidsgiver bestemme å stille slike vilkår eller avslå dem.

For å gå over til deltidsarbeid må den ansatte skrive en søknad i fritt skjema. Søknaden må vedlegges dokumenter som enten bekrefter retten til en slik arbeidsplan eller begrunner den ansattes anmodning.

Den nye arbeidsformen skal angis i tilleggsavtalen til kontrakten med arbeidstakeren. Deretter utarbeides en pålegg som foreskriver et nytt deltidsregime. Det er ikke noe spesielt skjema for denne typen ordre, så du kan tegne det i fri form.

Pålegg om foreldrepermisjon

En av begrunnelsene for å jobbe i deltidsarbeid er arbeid med foreldrepermisjon inntil 1,5 år. Dette er veldig praktisk for en ung mor, siden hun med denne arbeidsmåten beholder retten til barneomsorgspenger utbetalt i opptil 1,5 år. På bakgrunn av en uttalelse skrevet av en arbeidstaker som planlegger å avbryte foreldrepermisjonen i inntil 1,5 år, gir arbeidsgiver pålegg.

I henhold til den russiske føderasjonens arbeidskode har noen kategorier av borgere rett til deltidsarbeid. Dersom en ansatt skrev søknad med krav om overgang til redusert arbeidsplan, og i tillegg dokumenterte denne retten, gir direktøren pålegg om å jobbe deltid. I artikkelen vår vil vi fortelle deg hva som skal angis i denne rekkefølgen, hvordan ordren for deltidsarbeid er utarbeidet, hvilke punkter som må spesifiseres.

Så, følgende informasjon er for deg:

• typer deltidsarbeid;
• hvem som har rett til å endre timeplanen;
• utarbeide en ordre om deltidsarbeid;
• La oss se på prøvebestillinger for deltidsarbeid.

Ikke gå glipp av: månedens hovedartikkel fra en praktisk ekspert

Deltidsarbeid: når arbeidstakeren ikke har rett til å diktere sine vilkår.

Hver ansatt har under visse omstendigheter rett til å gå over til deltidsarbeid. Hva det er? Dette betyr at arbeidstiden for den ansatte vil være mindre enn i henhold til arbeidsstandarder, det vil si mindre enn 40 timer per uke. Det betales i forhold til utførte oppgaver som er fastsatt i kontrakten, eller utførte timer.

Følgende typer deltidsarbeid kan skilles:

• Delvis dag. Med en slik tidsplan jobber den ansatte på arbeidsplassen ikke 8 timer om dagen, men 4 eller 5 timer;
• Ufullstendig uke. Ved deltidsarbeidsuke reduseres antall arbeidsdager som regel med 1-2 dager. Det vil si at den ansatte går på jobb annenhver dag eller jobber 3-4 dager;
• Blandet type deltidsarbeid - i dette tilfellet reduseres både antall arbeidstimer per dag og antall arbeidsdager per uke.

Samtidig har ansatte som arbeider under vilkårene for redusert arbeidstid de samme fordelene og garantiene som med en vanlig arbeidsplan. Det vil si at de har rett til en fullverdig betalt ferie, til en sykemelding, til å registrere arbeidserfaring osv. Alt dette er spesifisert i arbeidslovgivningen i del 3 av art. 93 Den russiske føderasjonens arbeidskode.

Finn ut hvordan gjennomsnittslønnen for sykefravær beregnes

Initiativtaker til etablering av deltidsarbeid kan være både arbeidsgiver og arbeidstaker. Arbeidskoden tillater også, etter avtale mellom partene, å etablere deltidsarbeid for enhver kategori av ansatte i organisasjonen - selv de som er under opplæring, og dette er nedfelt i del 2 av art. 203 Arbeidskodeks for den russiske føderasjonen.

Hvem har rett til arbeidstidsreduksjon?

Siden etablering av redusert arbeidstid skjer etter avtale mellom de to parter, er det tilfeller hvor arbeidsgiver er imot å endre arbeidstakerens timeplan. Dersom søkeren ikke dokumenterer årsaken til at han ber om redusert arbeidsdag eller uke, kan han få avslag. Det er imidlertid en viss krets av personer som myndighetene ikke har rett til å nekte retten til å redusere arbeidstiden.

1. En kvinne i svangerskapspermisjon til barnet fyller tre år (noen ganger opptil 14 år). Og også: barnets far, bestemor, bestefar, annen slektning eller verge som faktisk har omsorg for barnet.
2. Gravide kvinner.
3. De som har omsorg for et sykt familiemedlem i henhold til legeerklæring utstedt på foreskrevet måte.
4. Personer med funksjonshemmet barn under 18 år.

For å bekrefte statusen din må du legge ved et støttedokument til søknaden din.

Utarbeide bestilling på deltidsarbeid

For å etablere deltidsarbeid må en arbeidstaker som arbeidsgiver plikter å gi denne retten motta en tilsvarende søknad. Det bør indikere:

• type deltidsarbeid;
• ønsket lengde på arbeidstiden;
• datoen, måneden og året fra hvilken den ansatte ber om å etablere deltidsarbeid;
• dokument og utstedelsesdato for dokumentet som bekrefter grunnlaget for arbeidstidsreduksjon.

Hvis arbeidsgiveren samtykker i søknaden, utarbeider han et pålegg om deltidsarbeid, og signerer også en tilleggsavtale, som inkluderer ny arbeidstid, arbeidstidens varighet, regime mv.

Ordren sier:

• fra hvilken dato bytter den ansatte til den nye timeplanen?
• driftsmodus er indikert
• start- og sluttid
• hvile og lunsjpauser
• hvordan betaler du
• som skal føre tilsyn med gjennomføringen av denne ordren

Eksempelbestillinger for deltidsarbeid

Vurder prøvebestillinger for en deltidsarbeidsplan.

Selskapet med begrenset ansvar "Dartanova"

BESTILLING N 6

Om etablering av deltidsarbeidstid for ansatt V.S. Nemnov.

I samsvar med del 3 av artikkel 256 i arbeidsloven

Jeg bestiller:

1. Fra 12. mai 2013, etablere for ansatt V.S. Nemnov. deltidsarbeidsuke med følgende arbeidstider:

• fire dagers arbeidsuke med følgende fridager - torsdag, fredag, lørdag, søndag;
• varighet av daglig arbeid - 6 timer;
• arbeid starttid – 9-00, arbeid sluttid – 16-00;
• pause for hvile og spising - fra 12-00 til 13-00.

2. Utbetaling til den ansatte, fullt navn. produsere i forhold til arbeidstiden.

3. Overlate kontrollen over utførelsen av denne ordren til lederen av HR-avdelingen, S.A. Kalinina.

Begrunnelse: ansatterklæring, tilleggsavtale til arbeidsavtalen datert 10. mai 2013 nr. 15

Regissør: Radov E.N.

Jeg har lest bestillingen: signatur 05/12/13

I samsvar med art. 91 i den russiske føderasjonens arbeidskode, kan den normale varigheten av arbeidet ikke overstige 40 timer per uke. Etter avtale mellom partene kan det fastsettes en deltidsarbeidsplan. Det finnes flere typer av denne modusen:

• deltid (skift);
• deltidsarbeidsuke;
• blandet.

Etablering av en forkortet arbeidsplan er mulig på initiativ fra arbeidstaker eller arbeidsgiver. For å gjøre dette må den ansatte skrive en tilsvarende søknad. Samtidig kan arbeidsgiver ikke gå med på å endre arbeidsregimet dersom et slikt behov ikke er lovfestet.

Innhold i bestillingen på en forkortet arbeidsdag: prøve

Pålegg om overgang til deltidsarbeid kan gis i forhold til alle arbeidstakere eller bare noen av dem, samt i forhold til en enkelt arbeidstaker. Det administrative dokumentet har ikke en enhetlig form og er utarbeidet vilkårlig. En standard prøveordre for deltidsarbeid inneholder følgende data:

• årsakene til å etablere et slikt arbeidsregime;
• stilling, etternavn, navn, patronym for ansatte;
• antall arbeidsdager per uke;
• arbeidstid;
• start og slutt på arbeidstiden;
• Tid slappe av;
• godtgjørelsesprosedyre;
• varigheten av regimet.

Koordinering og signering av ordre på forkortet arbeidsdag

Ordren er signert av organisasjonens leder. Dokumentet skal forevises den ansatte mot underskrift. Dersom det er opprettet en primær fagorganisasjon i organisasjonen, må prøvebestilling for deltidsarbeid avtales med denne fagorganisasjonen. Dokumentet registreres av personalspesialister i journalen for registrering av bestillinger og instrukser for kjernevirksomhet. Ordren skal oppbevares i organisasjonen permanent.

Hvordan sette opp deltidsarbeid?

På hvis initiativ kan arbeidsdagen forkortes?

Hvordan betale for ferie til en ansatt på en kort tidsplan?

Som du vet, pålegger arbeidsloven folk ikke å jobbe mer enn 40 timer i uken. Denne varigheten anses som normal. For visse kategorier av arbeidstakere er denne normen litt lavere. Men etter avtale mellom arbeidstakerne og arbeidsgiveren kan varigheten av arbeidet reduseres ytterligere. Dette skjer hvis det er behov for å etablere et deltidsarbeidsregime (artikkel 93 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Dessuten kan både arbeidsdagen og arbeidsuken være ufullstendig.

Ved deltidsarbeid er det mulig å avtale nesten hvilken som helst varighet. Du trenger bare å lage noen få dokumenter.

Forkortet dag

Deltidsarbeidstid reduserer tiden ansatte bruker på jobb. Dessuten kan et slikt regime etableres både umiddelbart ved ansettelse, og i fremtiden, hvis det er partenes vilje i arbeidsavtalen.

Ved deltidsdag reduseres antall arbeidstimer i løpet av dagen (for eksempel fire timer daglig i stedet for åtte). Dersom en ufullstendig uke etableres, reduseres antall arbeidsdager hvor arbeidstakeren må jobbe de nødvendige 8 timene. Et blandet alternativ er også mulig: flere dager i uken i flere timer. For eksempel tre dager på fire timer, i stedet for fem dager på åtte timer.

Initiativet til å innføre deltidsarbeid eller en uke kan tas av både en ansatt og en gründer. Vær oppmerksom på at en slik forespørsel ikke kan avslås til en gravid kvinne, forelder til et barn under 14 år eller omsorg for et sykt familiemedlem. I tillegg vil arbeidstakeren måtte imøtekomme arbeidstakeren i å etablere deltidsarbeidstid selv om han er i fødselspermisjon. Dessuten gjelder denne regelen ikke bare for moren, men også for barnets far, bestemor, bestefar og andre slektninger og foresatte som faktisk har omsorg for barnet (artikkel 256 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Deltidsspesialister har krav på de samme garantiene som andre - fridager, ferier, lunsjpauser mv.

Dokumentasjon om ønskelig av den ansatte

Dersom deltidsarbeid etableres ved ansettelse, skal vilkåret for dets varighet fastsettes i arbeidsavtalen. Nåværende arbeidstaker vil måtte signere en tilleggsavtale til arbeidsavtalen.

Registrering av deltidsarbeid avhenger først og fremst av hvem sitt initiativ det er: den ansatte eller den enkelte gründer.

Hvis en ansatt ønsker å redusere arbeidstiden, må vedkommende skrive en tilsvarende søknad. Det er ingen spesiell form for det, men det må angi:

– ønsket lengde på dagen eller uken;

– type deltidsarbeid;

– fra hvilken dato den ansatte ber om å endre arbeidsplanen.

Hvis arbeidstakeren har grunner til at han ikke kan avslås denne forespørselen, må bekreftelsen vedlegges søknaden: graviditetsattest, sykemelding for å ta seg av et sykt familiemedlem, etc.

Hvis du ikke har noen innvendinger, kan du gå videre til å signere en tilleggsavtale til arbeidsavtalen. Den angir de nye arbeidsvilkårene og datoen de begynner å gjelde fra. Spesifiser i avtalen den spesifikke arbeidstiden: arbeidsukens lengde, arbeidsdagens start- og sluttid, pauser mv.

Avtalen utformes i to eksemplarer, underskrevet av arbeidstaker og arbeidsgiver, og deretter gis ett eksemplar til arbeidstaker mot underskrift. En tilleggsavtale til en arbeidskontrakt kan for eksempel se ut som vist i eksempel 1.

Eksempel 1

Tilleggsavtale til arbeidsavtalen om etablering av deltidsarbeid

Basert på søknad og tilleggsavtale til arbeidsavtalen bør det gis pålegg (prøve 2). Det er ingen enhetlig form for en ordre om å etablere deltidsarbeid, så gründeren står fritt til å utstede den uavhengig. Angi datoen for etablering av deltidsarbeid, varigheten av arbeidstiden og den spesifikke arbeidsmåten til den ansatte. Deltidsarbeid kan etableres enten for en viss periode eller på ubestemt tid. Hvis dette regimet innføres midlertidig (for eksempel for sommeren), bør denne perioden angis i bestillingen.

Eksempel 2

Pålegg om etablering av deltidsarbeid

Dokumentasjon om ønskelig av gründer

Situasjonen er mer komplisert dersom initiativet til å redusere arbeidstiden kommer fra arbeidsgiver. I dette tilfellet kan varigheten av denne driftsmodusen ikke overstige seks måneder (artikkel 74 i den russiske føderasjonens arbeidskode). En gründer kan redusere arbeidstiden til sine ansatte hvis dette skyldes endringer i organisatoriske arbeidsforhold og produksjonsteknologi, noe som kan føre til masseoppsigelser av arbeidere.

Når du bestemmer deg for å redusere arbeidstiden, bør du først og fremst gi en ordre. Den angir årsakene som forårsaket endringen i arbeidsforholdene, enhetene som et slikt regime er innført for, og gyldighetsperioden.

Ansatte skal varsles skriftlig om signering av dette dokumentet. Vær oppmerksom på at arbeidstidsreduksjon tidligst kan innføres to måneder etter at pålegget er gitt og ansatte varsles om det. Angi i innkallingen at dersom arbeidstaker er uenig i endringene, skal han melde dette skriftlig, og sette en passende frist for dette.

Da avhenger alt av avgjørelsen til arbeiderne. Dersom de går med på å redusere arbeidstiden, tegnes tilleggsavtale til arbeidsavtalen. Vi har allerede fortalt deg hvordan du komponerer den. Hvis ikke, blir arbeidskontrakten sagt opp (klausul 2 i artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Du må få skriftlig bekreftelse på den ansattes beslutning (samtykke eller avslag).

Opplysninger om overgang til deltidsarbeid føres ikke verken i arbeidsboken eller på arbeidstakerens personlige kort (skjema nr. T-2).

Når du etablerer en deltidsarbeidsplan, er arbeidsgiveren forpliktet til å varsle arbeidsformidlingen skriftlig om dette innen tre virkedager etter at den relevante avgjørelsen er tatt (klausul 2 i artikkel 25 i loven i Den russiske føderasjonen av 19. april 1991 nr. 1032-1 "Om sysselsetting av befolkningen i den russiske føderasjonen ").

Regnskap og betaling

Som kjent registreres arbeidstiden i timeliste (skjema nr. T-13). Utfylling av timelisten avhenger av hvilken type deltidsarbeid som tildeles personalet.

Ved deltidsarbeidsuke markeres dager definert som arbeidsfrie dager i timelisten som helger (bokstav "B"). Vær oppmerksom på at du må tiltrekke en ansatt til å jobbe på slike dager på den måten som er etablert for å tiltrekke dem til å jobbe i helgene, og betale dem etter reglene for betaling for helger. Ved deltidsarbeid vises de tilsvarende arbeidstakerne det faktiske antall timer arbeidet på timelisten. Hvis en gründer har til hensikt å ansette en deltidsansatt utover dens varighet, vil dette bli ansett som overtidsarbeid, som må betales halvannen eller dobbelt (artikkel 152 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Ved deltidsarbeid ytes godtgjørelse i forhold til arbeidet tid eller avhengig av utført arbeid. La oss gi et eksempel.

Eksempel

Individuell gründer Kuznetsov V.A. etablert en deltidsarbeidsplan for regnskapsavdelingen: for regnskapssjef - en deltidsarbeidsuke med arbeid mandag, onsdag og fredag, for regnskapsassistent - deltid, 4 timer daglig i stedet for 8. Sjefen regnskapsførers lønn er 30 000 rubler, assistentens lønnsregnskapsfører - 15 000 rubler. La oss beregne lønnen deres for juni 2011. Det er 21 virkedager i juni.

Lønn til regnskapssjefen = 30 000 rubler. / 21 w.d. x 12 r.d. = 17.142 gni. 86 kopek

Lønn til en assisterende regnskapsfører = 15 000 rubler. x 4/8 = 7500 gni.

Vær oppmerksom på at innføring av deltidsarbeidsregime ikke medfører endring i bemanningstabellen når det gjelder opprinnelig fastsatte lønn. Både i bemanningstabellen og i arbeidskontrakter forblir lønningene de samme.

Ferie og sykefravær

Å gi permisjon til ansatte som arbeider deltid eller ukentlig, gjennomføres på generelt grunnlag. Deres årlige grunnlønnede permisjon er satt til samme varighet som heltidsansatte: 28 kalenderdager eller mer enn 28 kalenderdager dersom loven gir forlenget permisjon.

I samsvar med paragraf 12 i forskriften, godkjent ved dekret fra regjeringen i Den russiske føderasjonen av 24. desember 2007 nr. 922, beregnes den gjennomsnittlige daglige inntekten for feriepenger og kompensasjon for ubenyttet ferie i deltid. på samme måte som for vanlig arbeidstid. Det spiller ingen rolle at arbeidstiden i faktureringsperioden ble endret (brev fra Rostrud datert 28. juli 2008 nr. 1730-6-0). Det vil si at gjennomsnittlig dagsinntekt for betaling av ferier gitt i kalenderdager og betaling av kompensasjon for ubenyttet ferie beregnes ved å dele lønnsbeløpet som faktisk er påløpt for faktureringsperioden med 12 og med gjennomsnittlig månedlig antall kalenderdager (29,4) .

Nå noen ord om sykefravær.

I samsvar med bestemmelsene om deres betaling, godkjent ved dekret fra regjeringen i Den russiske føderasjonen av 15. juni 2007 nr. 375, når en deltidsarbeidsplan er etablert for en syk person, bestemmes den gjennomsnittlige daglige inntekten i generell måte: ved å dele inntektsbeløpet som er opptjent for faktureringsperioden med antall kalenderdager som faller i denne perioden, med unntak av kalenderdager som faller i perioder som ikke er tatt i betraktning ved beregning av gjennomsnittsinntekt.

De dagene arbeidstakeren ikke jobbet deltid regnes i sin helhet. For å bestemme størrelsen på ytelsene multipliseres den gjennomsnittlige daglige inntekten med antall kalenderdager med midlertidig uførhet som skal betales. I dette tilfellet har arbeidsformen - deltidsarbeidsuke eller deltidsarbeid - ingen betydning for ytelsesberegningen.