UW under en tidsbestemt arbeidskontrakt er en avtale mellom partene. Hvem kan jeg inngå en tidsbestemt arbeidsavtale med?

Noen ganger må et selskap ansette noen midlertidig. Men det er verdt å huske at, som med inngåelsen av enhver kontrakt, er det trekk ved å inngå en tidsbestemt arbeidskontrakt.

Begrunnelse for å inngå en midlertidig arbeidsavtale

Noen ganger er det situasjoner når en bedrift trenger en ansatt, men ikke for en fast jobb, men for en stund. En arbeidsgiver kan ansette en person for en viss periode, fordi dette er tillatt i artikkel 58 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Det er imidlertid visse grunner for å inngå en tidsbestemt arbeidsavtale, som er foreskrevet i art. 59 i den russiske føderasjonens arbeidskode, nemlig:

A) inngå en tidsbestemt kontrakt, når det haster:

• fravær av en ansatt hvis arbeidsplassen hans beholdes i samsvar med loven som inneholder arbeidsrettslige normer, eller lokale handlinger fra organisasjonen;
• utføre midlertidig arbeid, hvis produksjon tar opptil to måneder;
• levering av visse tjenester eller utførelse av arbeid hvis det er umulig å fastslå en spesifikk fullføringsdato for arbeidet eller tjenestene;
• for perioden med sesongarbeid, hvis liste er tilgjengelig i bransjeavtaler på føderalt nivå;
• sende en ansatt til å jobbe i et fremmed land;
• å ansette en ansatt til en organisasjon som ble opprettet for varigheten av arbeidet eller en strengt begrenset periode;
• i tilfelle økning i produksjonen eller endring i produksjonsteknologi, kan du ansette en vikar for å installere og starte opp nytt utstyr;
• når du aksepterer en ansatt for praksis, opplæring eller profesjonell praksis;
• dersom arbeidstakeren blir sendt av arbeidsformidlingen til midlertidig eller offentlig arbeid;
• hvis en person utfører alternativ tjeneste;
• for perioden for valg av en person til en valgfri stilling i statlige myndigheter eller lokale myndigheter;
• på andre grunner gitt av den russiske føderasjonens arbeidskode eller føderale forskrifter;

B) inngåelse av en tidsbestemt arbeidsavtale etter avtale mellom partene:

• hvis det i løpet av opprettelses- eller utstillingsperioden av kunstverk ansettes kreative arbeidere, hvis liste over jobber og yrker er klart regulert av regjeringen i Den russiske føderasjonen;
• ved fulltidsopplæring av den som ansettes;
• hvis en ansatt kommer på jobb deltid;
• med besetningsmedlemmer på innlands- og/eller maritime fartøyer;
• inngå en tidsbestemt arbeidsavtale med pensjonister;
• ansettelse i en liten bedriftsorganisasjon eller individuell gründer, hvis antall ansatte er mindre enn 35, og i detaljhandel - mindre enn 20 ansatte;
• når du utfører arbeid i områder i det fjerne nord eller tilsvarende dem;
• hvis det er en trussel om en nødsituasjon eller for å forhindre den, kan arbeidsgiveren ansette arbeidstakere midlertidig, men bare for å eliminere konsekvensene eller trusselen om en nødsituasjon;
• Uavhengig av bedriftens organisatoriske og juridiske form, kan en tidsbestemt ansettelseskontrakt inngås med lederen, hans stedfortreder eller regnskapssjef;
• Også den russiske føderasjonens arbeidskode eller andre lover kan inneholde andre grunner for at kontrakten haster.

Det er verdt å huske at feilaktig angivelse av grunnlaget for at kontrakten haster, kan føre til at den anerkjennes av domstolen som konkludert på ubestemt tid. Denne muligheten er gitt til den ansatte i artikkel 58 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Hvem kan jeg inngå en tidsbestemt arbeidsavtale med?

Naturligvis er det aldersbegrensninger iht. 63 Den russiske føderasjonens arbeidskode. Arbeidsavtale kan inngås med en person som har fylt 16 år, inkludert en åremålsavtale. Med samtykke fra foreldre eller foresatte kan arbeidsavtale også inngås med barn over 14 år, men da bør ikke arbeidsoppgavene være knyttet til tungt eller farlig arbeid. Hvis arbeidstakeren er yngre, må arbeidet i tillegg til behovet for samtykke fra foreldrene være knyttet til kreativitet, og som vi husker var en av årsakene til at arbeidsavtalen hastet, opprettelse eller fremvisning av kunstverk.

Begrensninger etter kjønn er knyttet til forbud mot å ansette kvinner til skadelig eller farlig arbeid iht. 253 Arbeidskodeks for den russiske føderasjonen. Kvinner har også forbud mot å ta jobber som krever manuell løfting og bæring av tunge gjenstander. Det er en liste over tungt arbeid som bruk av kvinnelig arbeidskraft er forbudt for, godkjent ved dekret fra regjeringen i den russiske føderasjonen nr. 162 av 25. februar 2000.

Begrunnelse for inngåelse av tidsbegrenset arbeidsavtale

Obligatoriske vilkår for en tidsbegrenset arbeidsavtale

Kandidatens detaljer, etternavn, fornavn og patronym,

Data fra den ansattes identifikasjonsdokument og andre dokumenter som er sendt inn for å inngå en arbeidsavtale;

Detaljer om arbeidsgiveren, hans TIN, OGRN, lokasjonsadresse;

Data fra underskriveren på vegne av arbeidsgiveren;

Arbeidssted hvor den ansatte skal utføre arbeidsoppgaver;

Direkte ansvar for den ansatte eller en lenke til en lokal lov som spesifiserer jobbansvar;

Datoen da den ansatte begynner å jobbe;

Data om den ansattes lønn (lønn er angitt, men hvis andre betalinger er gitt, må det være en indikasjon på den lokale loven som gjelder hos arbeidsgiveren);

Arbeidstid, hvis den er forskjellig fra de som er fastsatt av interne arbeidsbestemmelser eller avdelingsbestemmelser;

Arbeidsforhold på arbeidsplassen (tilstedeværelsen av skadelige eller farlige produksjonsfaktorer må angis);

Forutsatt garantier etablert ved lov;

Indikasjon på obligatorisk sosialforsikring for den ansatte;

Andre obligatoriske vilkår gitt av andre forskrifter som inneholder arbeidslovgivning.

Den midlertidige kontrakten skal inneholde alle punktene ovenfor. I tillegg er et obligatorisk vilkår for en tidsbegrenset arbeidsavtale en indikasjon på at kontrakten haster og varighet.

Følgende vilkårsserie kan også inngå i arbeidsavtalen:

Om prøvetiden til den innleide ansatte;

Om avdelingen som den ansatte er ansatt til;

På ytterligere garantier, fordeler og forbedrede sosiale forhold gitt til kandidaten;

Om forbudet mot å avsløre informasjon innhentet av en ansatt under utførelsen av sine offisielle oppgaver eller bare i organisasjonen;

Om tilleggsrettigheter, plikter og goder som følger av tariffavtalen.

Prosedyre for inngåelse av midlertidig kontrakt

For å bli ansatt, må kandidaten sende inn en rekke dokumenter til arbeidsgiveren, listen over disse er avslørt i art. Den russiske føderasjonens arbeidskode 65, nemlig:

Identitetsdokument;

Diplom eller sertifikat for fullføring av en utdanningsinstitusjon eller kurs i yrket;

Arbeidsjournal, hvis kandidaten allerede er ansatt;

Dokument om militærplikt, hvis kandidaten er vernepliktig;

Om nødvendig en attest om ingen straffeattest, journal eller annet dokument som kreves fremlagt i henhold til arbeidslovgivningen.

Å ansette en midlertidig ansatt har sine egne nyanser. For eksempel, når du ansetter en ansatt for perioden med å utføre "sesongarbeid", spesifiseres listen over sesongarbeid som den ansatte må utføre. Denne listen må samsvare med arbeidet spesifisert i industri- eller bransjeavtaler godkjent på føderalt nivå.

Ved inngåelse av en tidsbestemt arbeidsavtale må arbeidsgiver også huske på testing av kandidaten. Arbeidsbestilling og arbeidsavtale skal inneholde opplysninger om prøvetiden. Når du ansetter en ansatt under en tidsbestemt ansettelseskontrakt i samsvar med artikkel 70 i den russiske føderasjonens arbeidskode, er det begrensninger når du tildeler en test, nemlig:

Dersom kontraktstiden er mindre enn to måneder, fastsetter ikke lederen en prøvetid;

Dersom det inngås en kontrakt for en periode på to til seks måneder, for eksempel for varigheten av arbeidstakerens arbeid spesifisert i kontrakten, bør prøvetiden være mindre enn to uker.

Å inngå en arbeidskontrakt for en viss periode er ganske praktisk for arbeidsgiveren, siden det ikke er behov for spesielle grunner for oppsigelse ved oppsigelse av arbeidsforholdet. For en ansatt er dette i de fleste tilfeller tvert imot et nødvendig tiltak.

Arbeidsloven etablerer likevel ganske mange grunnlag for å inngå en tidsbestemt arbeidsavtale. Og hvis arbeidsgiver fortsatt «mangler» grunnlaget og inngår en slik avtale i strid med loven, kan arbeidstakeren som følge av dette bli gjeninnsatt etter oppsigelse, og avtalen kan omklassifiseres som permanent.

I artikkelen vil vi vurdere i hvilke tilfeller inngåelse og oppsigelse av en tidsbestemt arbeidsavtale er lovlig, og i hvilke det kan anses som ulovlig.

Begrunnelse for konklusjonen

I arbeidsloven er disse grunnene delt inn i to grupper. Den første inkluderer spesifikke grunner for å inngå en slik avtale - når arbeidsforhold ikke kan etableres på ubestemt tid, tatt i betraktning arten av arbeidet som skal utføres eller betingelsene for gjennomføringen (del 1 av artikkel 59, 332, 348.4) . Og den andre gruppen er når en tidsbestemt arbeidsavtale kan inngås etter avtale mellom partene uten å ta hensyn til arten av det kommende arbeidet og betingelsene for gjennomføringen (del 2 av artikkel 59). La oss presentere disse årsakene i en tabell.

Når er det lovlig å inngå en tidsbestemt arbeidsavtale?

For å unngå at dette skjer, bør arbeidsgiver huske flere regler. Det viktigste, som allerede nevnt, er at grunnlaget for å inngå en tidsbestemt ansettelseskontrakt må fastsettes av arbeidsloven eller andre føderale lover. De må også brukes riktig, og det er ofte her det oppstår vanskeligheter for arbeidsgivere. For eksempel forveksler de midlertidig arbeid med sesongarbeid eller inngår en avtale etter avtale mellom partene med en person som ikke er spesifisert i del 2 av art. 59 i den russiske føderasjonens arbeidskode, tilsynelatende forutsatt at, etter avtale mellom partene, kan enhver ansatt midlertidig ansettes.

Det er også ulovlig å inngå en tidsbestemt ansettelsesavtale når en ansatt ansettes «for varigheten av pliktene til en fraværende person», men faktisk er stillingen ledig.

Når det gjelder inngåelse av en tidsbestemt arbeidsavtale etter avtale mellom partene, vil denne muligheten bare være lovlig hvis kontrakten inngås på grunnlag av frivillig samtykke fra arbeidstakeren og arbeidsgiveren. Her konstaterer vi at arbeidsgivere ofte bryter denne betingelsen når de søker jobb, spesielt for pensjonister, som inngår en åremålskontrakt nesten uten feil.

Ofte inngår arbeidsgivere, for ikke å inngå en kontrakt på ubestemt tid, flere tidsbestemte arbeidsavtaler med én person og for å utføre én jobb. I denne forbindelse bemerket Høyesterett at når retten under rettssaken fastslår at det er flere inngåelser av tidsbegrensede arbeidsavtaler for en kort periode for å utføre samme arbeidsfunksjon, har retten rett, under hensyntagen til omstendighetene i hver sak, å anerkjenne arbeidsavtalen som inngått på ubestemt tid (punkt 14 i resolusjon nr. 2) (se ankeavgjørelse fra Arkhangelsk regionale domstol datert 20. februar 2013 i sak nr. 33-885/2013).

Og enda et brudd som er begått av arbeidsgivere og kan føre til anerkjennelse av kontrakten som ulovlig, er manglende overholdelse av krav til form og innhold.

Merk

Arbeidsavtalen inngås skriftlig, utformet i to eksemplarer, som hver er undertegnet av partene. Det ene eksemplaret gis til arbeidstakeren, det andre oppbevares av arbeidsgiveren. Mottak av en kopi av arbeidskontrakten av arbeidstakeren må bekreftes av hans signatur på kopien som oppbevares av arbeidsgiveren (artikkel 67 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Hvis arbeidsavtalen ikke er skrevet skriftlig, men arbeidstakeren faktisk har lov til å utføre oppgaver (del 2 av artikkel 67 i den russiske føderasjonens arbeidskode), har det oppstått et arbeidsforhold mellom arbeidstakeren og arbeidsgiveren. Domstolene mener imidlertid at arbeidsavtalen i disse tilfellene kan anses som inngått på ubestemt tid.

Når vi snakker om innholdet i arbeidsavtalen, understreker vi: den må angi gyldighetsperioden og omstendighetene (grunnene) som fungerte som grunnlag for inngåelsen av den for en viss periode (paragraf 4, del 2, artikkel 57 i Arbeidsavtalen). Kode for den russiske føderasjonen). En bestemt periode er angitt hvis sluttdatoen for kontrakten kan være nøyaktig og forhåndsbestemt av partene. Hvis det er umulig å bestemme perioden, så i kraft av art. 79 i den russiske føderasjonens arbeidskode angir en tidsperiode - for eksempel i tilfeller av å utføre bestemt arbeid, plikter til en fraværende ansatt, sesongarbeid.

Ellers vil arbeidsavtalen anses inngått på ubestemt tid.

Merk

En tidsbestemt ansettelseskontrakt inngås for en periode på ikke mer enn fem år, med mindre en annen periode er fastsatt av arbeidskodeksen eller andre føderale lover (klausul 2. Del 1 av artikkel 58 i den russiske føderasjonens arbeidskode). .

La oss nevne hovedtegnene på at en tidsbestemt arbeidsavtale ble inngått lovlig.

Når du inngår en slik avtale, husk at det er forbudt å inngå kontrakter av denne typen for å unndra seg rettigheter og garantier gitt for ansatte som er inngått en arbeidsavtale på ubestemt tid (del 6 av artikkel 58 i Labour). Kode for den russiske føderasjonen).

Begrunnelse for oppsigelse av en åremålskontrakt

• for varigheten av et bestemt arbeid, - avsluttes ved fullføring av dette arbeidet;
• for varigheten av pliktene til en fraværende ansatt - avsluttes når denne ansatte kommer tilbake på jobb;
• å utføre sesongarbeid i en viss periode (sesong), - avsluttes ved slutten av denne perioden (sesong).

Selvfølgelig kan en tidsbestemt kontrakt sies opp før tidsplanen i tilfeller etablert av den russiske føderasjonens arbeidskode, men vi vil spesifikt vurdere oppsigelse av arbeidsforhold på grunn av kontraktens utløp.

Oppsigelse av en ansatt er ulovlig

I tillegg vil oppsigelse være ulovlig dersom hendelsen knyttet til oppsigelsen av arbeidsavtalen ikke har inntruffet og arbeidstakeren allerede er sagt opp. Arbeidsgiver har rett til å si opp en ansatt bare hvis hendelsen som bestemmer utløpet av kontrakten har skjedd.

Dersom retten finner at en tidsbestemt arbeidsavtale er inngått ulovlig, kan den omklassifiseres som inngått på ubestemt tid og arbeidstakeren kan gjeninnsettes.

Men i noen tilfeller fatter retten en avgjørelse basert på omstendighetene i saken. For eksempel, selv i fravær av en skriftlig form for arbeidsavtalen, kan retten anerkjenne oppsigelsen som lovlig hvis den fastslår at arbeidstakeren visste om ansettelsesforholdets presserende karakter - han ble kjent med pålegget om ansettelse, som inneholdt et notat om ansettelseskontraktens presserende karakter (se. Ankeavgjørelse fra Sakhalin regionale domstol datert 03.03.2016 i sak nr. 33-540/2016).

Avskjed er ikke alltid anerkjent som ulovlig selv om det ikke er noen forhold (grunner) i den tidsbestemte kontrakten som fungerte som grunnlag for inngåelsen. Dermed ble oppsigelse anerkjent som lovlig i tilfellet der omstendighetene for å inngå en tidsbestemt arbeidsavtale ikke var angitt i den, men faktisk eksisterte og var gitt i arbeidsloven (se ankedommen fra Høyesterett i Republikken Karelia datert 01.09.2015 i sak nr. 33-3390/ 2015).

Men hvis den tidsbestemte ansettelseskontrakten ikke angir varigheten, vil en slik oppsigelse anses som ulovlig (Beslutning fra Moskva byrett datert 12. desember 2014 nr. 4g/8-13140).

Merk

Oppsigelse på grunn av utløpet av arbeidsavtalen til en gravid arbeidstaker er tillatt hvis kontrakten ble inngått for varigheten av pliktene til den fraværende arbeidstakeren, og kvinnen ikke kan overføres med hennes skriftlige samtykke til en annen jobb tilgjengelig for arbeidsgiveren før slutten av svangerskapet. I andre tilfeller forlenges arbeidskontrakten basert på den ansattes søknad til slutten av svangerskapet eller fødselspermisjonen (Del 2, 3 i artikkel 261 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Når det gjelder arbeidsgivers manglende overholdelse av varslingsprosedyren, er dommernes stilling her tvetydig. I noen situasjoner indikerer domstolene at manglende overholdelse av kravene i del 1 av art. 79 i den russiske føderasjonens arbeidskode om en skriftlig melding til en ansatt om oppsigelse av en arbeidskontrakt på grunn av utløpet av dens gyldighetsperiode kan ikke være et uavhengig grunnlag for å erklære oppsigelsen ulovlig (se ankeavgjørelsen fra Irkutsk Regional Rett datert 23. januar 2013 i sak nr. 33-450/13). I andre - at partenes vilje til å avslutte arbeidsforholdet må støttes av bevis, hvorav ett kan være varselet til arbeidstakeren om oppsigelse i henhold til del 1 av art. 79 Den russiske føderasjonens arbeidskode. Videre vil oppsigelsen trolig anses som ulovlig dersom arbeidstakeren i strid med art. 84.1 i den russiske føderasjonens arbeidskode var ikke kjent med oppsigelsesordren. Arbeidsgivers manglende overholdelse av art. 79, 84.1 i den russiske føderasjonens arbeidskode, er oppsigelsesprosedyren avgjørende for å anerkjenne oppsigelsen som ulovlig (se ankeavgjørelsen fra Krasnodar regionale domstol datert 17. mai 2012 i sak nr. 33-7701/2012).

I alle fall, hvis kontrakten ble inngått for varigheten av pliktene til den fraværende ansatte, er det ikke nødvendig å advare om oppsigelse av kontrakten.

Dermed kan vi identifisere hovedårsakene til at oppsigelse på grunn av arbeidsavtalens utløp vil være ulovlig.

Vi snakket om hva man bør se etter når man inngår en tidsbestemt arbeidsavtale, hva som gjør at en slik kontrakt blir anerkjent som tidsubestemt, samt de vanligste tilfellene når oppsigelse av en «tidsbestemt» ansatt kan anses som ulovlig. I denne situasjonen vil arbeidsgiveren ikke bare måtte omklassifisere arbeidskontrakten til permanent og gjeninnsette arbeidstakeren, men også betale ham gjennomsnittslønnen for perioden med tvungent fravær, kompensasjon for saksomkostninger og moralsk skade. Vi håper at du vil ta hensyn til alt ovenfor ved inngåelse av åremålskontrakter. Det viktigste er å bruke kun de grunnlagene som er fastsatt i loven. Og selvfølgelig, avtalen mellom partene om å sette en frist i samsvar med del 2 av art. 59 i den russiske føderasjonens arbeidskode kan bare være frivillig.

Ny utgave av Art. 59 Den russiske føderasjonens arbeidskode

Det inngås en tidsbestemt arbeidsavtale:

for varigheten av utførelsen av pliktene til en fraværende arbeidstaker, hvis arbeidssted beholdes i samsvar med arbeidslovgivning og andre regulatoriske rettsakter som inneholder arbeidsrettslige normer, en tariffavtale, avtaler, lokale forskrifter og en arbeidskontrakt;

for varigheten av midlertidig (opptil to måneder) arbeid;

å utføre sesongarbeid, når arbeid på grunn av naturlige forhold bare kan utføres i en viss periode (sesong);

med personer sendt for å arbeide i utlandet;

for å utføre arbeid som går utover arbeidsgiverens normale aktiviteter (rekonstruksjon, installasjon, igangkjøring og annet arbeid), samt arbeid knyttet til en bevisst midlertidig (opptil ett år) utvidelse av produksjonen eller volumet av tjenester som tilbys;

med personer som går inn i arbeid i organisasjoner opprettet for en forhåndsbestemt periode eller for å utføre en forhåndsbestemt jobb;

med personer som er ansatt for å utføre åpenbart definert arbeid i tilfeller der fullføringen ikke kan bestemmes på en bestemt dato;

å utføre arbeid direkte knyttet til praksis, yrkesopplæring eller tilleggsutdanning i form av praksis;

i tilfeller av valg for en viss periode til et valgt organ eller til en valgfri stilling for lønnet arbeid, samt ansettelse knyttet til direkte støtte til virksomheten til medlemmer av folkevalgte organer eller tjenestemenn i statlige myndigheter og lokale selvstyreorganer, i politiske partier og andre offentlige foreninger;

med personer som sendes av arbeidsformidling til midlertidig arbeid og offentlige arbeider;

med innbyggere sendt for å utføre alternativ siviltjeneste;

Etter avtale mellom partene kan det inngås en tidsbestemt arbeidsavtale:

med personer som går inn i arbeid for arbeidsgivere - små bedrifter (inkludert individuelle gründere), hvor antall ansatte ikke overstiger 35 personer (i feltet detaljhandel og forbrukertjenester - 20 personer);

med alderspensjonister som går inn i arbeid, så vel som med personer som av helsemessige årsaker, i samsvar med en medisinsk attest utstedt på den måten som er fastsatt i føderale lover og andre regulatoriske rettsakter fra Den russiske føderasjonen, har lov til å arbeide utelukkende av midlertidig art ;

med personer som går inn i arbeid i organisasjoner lokalisert i det fjerne nord og tilsvarende områder, dersom dette er relatert til flytting til arbeidsstedet;

å utføre presserende arbeid for å forhindre katastrofer, ulykker, ulykker, epidemier, epizootier, samt å eliminere konsekvensene av disse og andre nødsituasjoner;

med personer valgt gjennom en konkurranse for å fylle den relevante stillingen, utført på den måten som er fastsatt i arbeidslovgivningen og andre regulatoriske rettsakter som inneholder arbeidsrettslige normer;

med kreative arbeidere i media, kinematografiorganisasjoner, teatre, teater- og konsertorganisasjoner, sirkus og andre personer som er involvert i skapelse og (eller) fremføring (utstilling) av verk, i samsvar med listene over verk, yrker, stillinger til disse arbeiderne , godkjent av regjeringen i Den russiske føderasjonen, under hensyntagen til uttalelsen fra den russiske trepartskommisjonen for regulering av sosiale og arbeidsforhold;

med ledere, nestledere og regnskapsførere i organisasjoner, uavhengig av deres juridiske former og eierskapsformer;

med personer som mottar fulltidsutdanning;

med besetningsmedlemmer på sjøfartøyer, innlandsfartøyer og blandede (elv-sjø)navigasjonsfartøyer registrert i det russiske internasjonale fartøysregisteret;

med personer som søker om deltidsarbeid;

i andre tilfeller gitt av denne koden eller andre føderale lover.

Kommentar til artikkel 59 i den russiske føderasjonens arbeidskode

Som nevnt ovenfor skal arbeidsavtalen også angi de forhold (begrunnelser) som lå til grunn for inngåelsen. I denne forbindelse bemerker vi igjen at den nåværende versjonen av artikkel 59 i den russiske føderasjonens arbeidskode inneholder en liste over situasjoner som en tidsbestemt ansettelseskontrakt skal eller kan inngås i.

Vi understreker at en arbeidsavtale inngått for en bestemt periode i mangel av tilstrekkelig grunnlag etablert av retten regnes som inngått på ubestemt tid.

Det er forbudt å inngå tidsbestemte arbeidsavtaler for å unndra seg rettigheter og garantier for arbeidstakere som er inngått arbeidsavtale med på ubestemt tid. Omstendighetene under hvilke en tidsbestemt ansettelseskontrakt nå kan inngås etter avtale mellom partene, er fastsatt i del to av artikkel 59 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Ved utløp kan en tidsbegrenset arbeidskontrakt være:

oppsagt på den måten og på de grunner som er fastsatt i loven, inkludert tidlig (både på initiativ fra arbeidstakeren og på initiativ fra arbeidsgiver);

etter avtale mellom partene, forlenget for en ny periode (som tidsbestemt kontrakt).

Imidlertid, hvis ingen av partene etter utløpet av den tidsbegrensede arbeidsavtalen krevde dens oppsigelse og arbeidstakeren fortsetter å utføre det tildelte arbeidet, mister betingelsen om tidsbegrenset karakter av denne arbeidsavtalen, og sistnevnte anses senere å være avsluttet på ubestemt tid.

En annen kommentar til Art. 59 Den russiske føderasjonens arbeidskode

1. Artikkel 59 i den russiske føderasjonens arbeidskode i sin forrige versjon var basert på det faktum at en tidsbestemt arbeidskontrakt kunne inngås på initiativ fra arbeidsgiveren eller arbeidstakeren. Dermed ble tilstedeværelsen av initiativ fra parten (partene) i arbeidsavtalen, sammen med tilstedeværelsen av et grunnlag (begrunnelse) og en angivelse av kontraktens varighet, vurdert som en forutsetning for å inngå en tidsbestemt arbeidsavtale . Men i praksis var en slik instruks ikke alltid mulig å gjennomføre. For det første er det tilfeller der inngåelse av en tidsbestemt kontrakt er obligatorisk på grunn av lovens direkte instrukser. For det andre er avtalens tidsbestemte karakter i en rekke tilfeller diktert av objektive omstendigheter, hvis tilstedeværelse bare utelukker muligheten for å inngå en arbeidsavtale på ubestemt tid.

Artikkel 59 i gjeldende versjon tar hensyn til dette. Følgelig er hele listen over årsaker som kan tjene som grunnlag for å inngå en tidsbestemt arbeidsavtale todelt. Den første gruppen av grunner avgjør objektivt den tidsbestemte karakteren av arbeidsavtalen, uavhengig av partenes skjønn. Denne konklusjonen bekreftes av selve ordlyden i del 1 av art. 59 i arbeidsloven, ifølge hvilken "en tidsbestemt arbeidsavtale inngås ...". Hvis det er grunner knyttet til den andre gruppen, kan en arbeidsavtale inngås etter avtale mellom partene.

Generelt har listen over grunnlag som avgjør behovet eller muligheten for å inngå en tidsbestemt arbeidsavtale to trekk. På den ene siden, i ordlyden i art. 59 er det åpent. På den annen side er listen komplettert utelukkende av staten, og på et nivå som ikke er lavere enn føderal lov. Slik sett er listen lukket, siden den ikke kan suppleres med verken kollektiv avtalemessig eller individuell avtaleregulering. Med andre ord, ingen bortsett fra staten, og på nivå med føderal lov, har rett til å anerkjenne denne eller den omstendigheten som en gyldig grunn for å inngå en tidsbestemt kontrakt.

I denne forbindelse skiller koden seg vesentlig fra den tidligere eksisterende arbeidslovgivningen, som behandlet spørsmålet om gyldigheten av årsaken til å inngå en tidsbestemt arbeidsavtale som et faktaspørsmål, dvs. som et faktum som er gjenstand for en helhetlig vurdering som tar hensyn til alle spesifikke forhold. Denne tilnærmingen er berettiget, siden det er mulig å bedømme med full sikkerhet gyldigheten av årsakene til å inngå en avtale først etter å ha studert alle omstendighetene. Lovgiveren har betydelig endret tilnærmingen til å løse dette problemet: Årsaken som er grunnlaget for å inngå en tidsbestemt ansettelseskontrakt er nå lovlig formalisert, og på nivå med føderal lov. Dette forutsetter igjen at det finnes en tilsvarende liste over grunnlag, og, som man kan anta, en meget omfattende liste. Art. er til en viss grad ment å løse dette problemet. 59 Den russiske føderasjonens arbeidskode.

Så inngåelsen av en tidsbestemt ansettelseskontrakt er betinget av eksistensen av et grunnlag etablert i føderal lov. Det følger av dette at en skriftlig anmodning fra en arbeidstaker om å inngå avtale med ham for en viss periode, slik det noen ganger er tilfelle i praksis, ikke er nok. Det er nødvendig at den ansattes forespørsel begrunnes med grunnen spesifisert i føderal lov.

2. Alle grunner for å inngå en tidsbestemt arbeidsavtale kan kombineres i minst tre grupper, bestemt av: a) personligheten (juridisk status) til arbeidstakeren eller arbeidsgiveren; b) begrenset tid på grunn av visse omstendigheter ved arbeidsaktiviteten som den ansatte er involvert i; c) stedet hvor arbeidstakerens arbeidskraft brukes.

3. Del 1 art. 59 etablerer en liste over forhold der det må inngås en tidsbestemt arbeidsavtale. Med andre ord, inngåelsen av en tidsbestemt arbeidsavtale bestemmes ikke av partenes skjønn (initiativ), men av tilstedeværelsen av objektive forhold som ikke avhenger av deres vilje.

Det er minst to problemer med denne lovbestemmelsen.

Det første kommer ned til spørsmålet om hva som kan være konsekvensene av at arbeidsavtalens tekst som skriftlig dokument ikke angir arbeidsavtalens tidsbestemte karakter. Hvis vi nærmer oss dette problemet strengt formelt, bør vi komme til den konklusjon at i dette tilfellet bør arbeidskontrakten anses inngått på ubestemt tid (del 3 av artikkel 58 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Man kan imidlertid ikke unnlate å ta i betraktning at i det aktuelle tilfellet er arbeidsavtalen etter sin art av tidsbestemt karakter og kan derfor ikke eksistere etter endt omstendigheter som førte til avtaleinngåelsen. Det ser ut til at man i dette tilfellet bør gå ut fra partenes enighet om arbeidsavtalens tidsbestemte karakter, selv om denne avtalen ikke ble oppnådd direkte, men indirekte, i form av stillhet. Følgelig, ved oppsigelse av omstendighetene som fungerte som grunnlag for å inngå en tidsbestemt arbeidsavtale, er den gjenstand for oppsigelse på den måten som er fastsatt i art. 79 Den russiske føderasjonens arbeidskode.

Det andre problemet kommer ned til å bestemme perioden som en arbeidsavtale inngås for i nærvær av omstendighetene spesifisert i del 1 av art. 59 Den russiske føderasjonens arbeidskode. Som allerede nevnt, går lovgiveren, ved å formulere en liste over slike omstendigheter, ut fra det faktum at de objektivt dikterer den tidsbegrensede karakteren av arbeidsavtalen, uavhengig av partenes vilje. Hvis dette er tilfellet, bør vi komme til den konklusjon at arbeidsavtalens varighet er objektivt fastsatt og begrenset av tidspunktet for eksistensen av den aktuelle omstendigheten. Med andre ord, ved inngåelse av en tidsbestemt ansettelseskontrakt i henhold til del 1 av art. 59 i den russiske føderasjonens arbeidskode, må en kontrakt inngås som en generell regel for hele eksistensperioden av omstendighetene som objektivt bestemte inngåelsen av en tidsbegrenset arbeidsavtale, men ikke mer enn for fristen fastsatt av lov. For en periode med kortere varighet enn omstendighetene som førte til inngåelsen av en tidsbestemt arbeidsavtale, kan kontrakten kun inngås på motivert anmodning fra arbeidstakeren.

4. Del 2 art. 59 i den russiske føderasjonens arbeidskode formulerer en rekke omstendigheter der en tidsbestemt arbeidskontrakt kan inngås etter avtale mellom partene. Denne formuleringen av lovgiver innebærer at en tidsbestemt arbeidsavtale inngås kun dersom partenes vilje foreligger. Følgelig har partene i denne saken rett til å inngå både en avtale på ubestemt tid og en tidsbestemt avtale, og i sistnevnte tilfelle har de rett til å fastsette en hvilken som helst gyldighetsperiode for arbeidsavtalen innen den fastsatte maksimale perioden ved lov. Teksten til arbeidsavtalen som et skriftlig dokument bør angi typen arbeidsavtale, årsaken som førte til inngåelsen av en tidsbegrenset arbeidsavtale og varigheten av dens gyldighet (som indikerer en bestemt dato eller omstendigheter hvis forekomst avgjør oppsigelse av arbeidsavtalen). Manglende overholdelse av disse kravene kan ved tvist føre til at arbeidsavtalen blir anerkjent som inngått på ubestemt tid.

I denne forbindelse påpeker Høyesterett i Den russiske føderasjonen med rimelighet at i samsvar med del 2 av art. 58 i den russiske føderasjonens arbeidskode i tilfeller fastsatt i del 2 av art. 59 i koden, kan en tidsbestemt arbeidsavtale inngås uten å ta hensyn til arten av arbeidet som skal utføres og betingelsene for gjennomføringen. Det må tas i betraktning at en slik avtale kan anerkjennes som lovlig dersom det forelå en avtale mellom partene, d.v.s. dersom det er konkludert på grunnlag av frivillig samtykke fra arbeidstaker og arbeidsgiver. Følgelig, dersom retten, når den avgjør en tvist om lovligheten av å inngå en tidsbestemt arbeidsavtale, finner at den ble inngått av arbeidstakeren ufrivillig, anvender retten reglene i en avtale inngått på ubestemt tid (del 2-3 , paragraf 13 i resolusjonen fra plenum for Høyesterett i Den russiske føderasjonen av 17. mars 2004 N 2).

• Opp

Bestemmelsene i gjeldende lovgivning pålegger arbeidsgiver å tegne arbeidsavtale med hver innleid arbeidstaker. Hvor riktig dette dokumentet er utformet avgjør om det vil oppstå misforståelser eller problemer mellom partene i fremtiden. Inngåelsen av en arbeidsavtale innebærer en rekke viktige nyanser, som spesielt inkluderer tidsperioden nevnte avtale er inngått for. Så la oss se nærmere på spørsmålet om hvor lenge en arbeidskontrakt kan inngås.

Vilkår for inngåelse av arbeidsavtale

• på ubestemt tid;
• for en viss periode, hvis varighet ikke kan være mer enn fem år (tidsbestemt arbeidsavtale).

Hvis kontrakten ikke spesifiserte gyldighetsperioden, bør det anses at den ble inngått på ubestemt tid. I en situasjon hvor ingen av partene har fremsatt krav om å heve kontrakten på grunn av at dens gyldighetsperiode er utløpt og arbeidstakeren fortsetter å arbeide, mister betingelsen om at kontrakten haster, og avtalen anses automatisk å være utføres på ubestemt tid.

Denne typen utføres utelukkende på den måten og i tilfellene som er fastsatt i bestemmelsene i art. 59 Den russiske føderasjonens arbeidskode. Flere detaljer om varigheten av en tidsbegrenset ansettelseskontrakt vil bli diskutert nedenfor.

Kontrakt på ubestemt tid

Når man vurderer spørsmålet om hvor lenge en arbeidsavtale kan inngås, er det verdt å understreke at en arbeidsavtale som er utarbeidet for er den vanligste typen arbeidsavtale. Denne situasjonen skyldes det faktum at de aller fleste moderne arbeidsaktiviteter kan reguleres med høy grad av effektivitet av standardbestemmelsene i en slik kontrakt.

Hvis kontrakten er ment å være på ubestemt tid, bør den inneholde bestemmelser som:

• betingelsene for oppsigelse av kontrakten;
• umiddelbar prosedyre og nødvendige betingelser for oppsigelse;
• tidsperiodene der partene må varsles om oppsigelse av kontrakten;
• prosedyren og betingelsene for å påløpe sluttbetalinger til den ansatte;
• prosedyre for mottak/overføring av verdisaker (om nødvendig);
• prosedyre for innsending av rapporter (hvis nødvendig).

En slik avtale skal for øvrig følge de alminnelige regler for utarbeidelse av arbeidsavtaler og inneholde standardvilkår.

Kontrakt for en bestemt periode

En kontrakt utarbeidet for en viss periode kalles en tidsbestemt kontrakt. Som regel inngås kontrakter av denne typen i tilfeller der:

• dette er nødvendig på grunn av arten av arbeidsaktivitet og de spesifikke betingelsene for gjennomføringen;
• dette er fastsatt i den relevante avtale inngått mellom partene.

Når man undersøker spørsmålet om hvor lenge en arbeidsavtale kan inngås med en arbeidstaker, bør det bemerkes at arbeidslovgivningen etablerer en uttømmende liste over grunnlag for å inngå en tidsbestemt kontrakt. Som det fremgår av art. 58 Arbeidslovbestemmelser bør en arbeidsavtale som er utarbeidet for en bestemt periode uten tilstrekkelig grunnlag for dette anses som utarbeidet på ubestemt tid.

I praksis er de vanligste av de ovennevnte grunnene inngåelse av kontrakter:

• for perioden for utførelse av arbeidsoppgaver til en ansatt som er fraværende, men hvis plass er beholdt;
• har en midlertidig karakter og varer ikke mer enn to måneder;
• for sesongarbeid;
• med ledere, varamedlemmer, samt regnskapssjefer;
• når du jobber deltid;
• med yrkesaktive pensjonister.

Utløp av åremålskontrakt

Som fastsatt av bestemmelsene er en tidsbestemt arbeidsavtale gjenstand for oppsigelse etter utløpet av gyldighetsperioden. Arbeidstakeren skal informeres om forekomsten av denne hendelsen ved et spesielt skriftlig varsel, som sendes av arbeidsgiver tre dager før den fremtidige oppsigelsen.

Lovgivningen definerer også slike trekk ved utløpet av en tidsbestemt kontrakt som:

• en kontrakt inngått for utførelsesperioden for et bestemt arbeid avsluttes etter at det nevnte arbeidet er fullført;
• en kontrakt inngått for perioden for utførelsen av pliktene til en ansatt som er fraværende, avsluttes etter at sistnevnte gjenopptar sine oppgaver;
• en kontrakt inngått for perioden med sesongarbeid avsluttes ved slutten av den angitte perioden.

Arbeidsavtale på prøvetid

Ved vurdering av spørsmålet om hvor lenge en prøvetidsavtale kan inngås, skal det bemerkes at arbeidslovgivningen ikke gir spesifikke regler om at en arbeidstaker skal ansettes for en jobb som krever prøvetid.

Denne retten er delegert til arbeidsgiver og er følgelig regulert av ulike lokale forskrifter - personalordre, bemanningsplaner, etc. I utgangspunktet praktiseres det å ansette ansatte med prøvetid i ulike statlige og kommunale organisasjoner. I kommersielle organisasjoner brukes som regel en prøvetid for ansatte som ikke har arbeidserfaring innen sin spesialitet.

Det skal bemerkes at en standard arbeidskontrakt for arbeid med prøvetid må inneholde slike nødvendige vilkår som:

• varigheten av prøvetiden;
• test prosedyre;
• betalingsvilkår for arbeidsaktivitet i denne perioden;
• vilkår og prosedyre for heving av kontrakten på grunn av manglende gjennomføring av prøvetiden.

Arbeidsavtale med leder

Når du vurderer spesifikasjonene ved utarbeidelse av arbeidskontrakter, er det verdt å være oppmerksom på følgende spørsmål: hvor lenge kan en arbeidsavtale inngås med lederen av en institusjon?

Bestemmelsene i arbeids- og sivillovgivningen åpner for muligheten for å inngå både en tidsbestemt arbeidsavtale med lederen og en avtale på ubestemt tid.

En tidsbestemt ansettelseskontrakt inngås hvis lederens funksjonstid er fastsatt i organisasjonens konstituerende dokumenter. I tillegg kan en tidsbestemt kontrakt inngås i slike tilfeller når:

• avgjørelsen om utnevnelse eller valg av en subjekt til stillingen som leder spesifiserer perioden for denne utnevnelsen;
• det er en avtale mellom organisasjonen og dens leder, inngått for en viss periode.

Når man undersøker spørsmålet om hvor lenge en arbeidsavtale kan inngås med en leder, er det nødvendig å huske på at siden, i henhold til lovbestemmelser (artikkel 58 i arbeidsloven), ikke kan varigheten av en tidsbestemt avtale være mer enn fem år, så kan forvalterens fullmaktsperiode følgelig ikke vare lenger enn den angitte perioden.

Kollektiv avtale

Når man undersøker spørsmålet om hvor lenge en arbeidsavtale kan inngås, er det nødvendig å nevne et slikt begrep som tariffavtale. Lovgivning vil definere dette dokumentet som en normativ handling inngått av arbeidsgiver og ansatte (representert av deres representanter), gjennom hvilken reguleringen av sosiale og arbeidsrettslige forhold i organisasjonen utføres.

Partene bestemmer tariffavtalens struktur og dens innhold, som spesielt inkluderer spørsmål som:

• former, system og beløp for godtgjørelse;
• garantier og fordeler for ansatte;
• andre spørsmål etablert av partene.

Lovbestemmelser (artikkel 43 i arbeidsloven) fastsetter perioden som en tariffavtale inngås for. I henhold til disse bestemmelsene kan tariffavtale inngås for en periode på inntil tre år. Tariffavtalen trer i kraft fra det tidspunkt partene undertegnet den, eller fra det tidspunkt som er angitt i tariffavtalen.

Arbeidskontrakt ved russiske jernbaner

Hvis vi snakker om russiske jernbaner, må du forstå at arbeidsforhold i russiske jernbaner er regulert av bestemmelsene i gjeldende arbeidslovgivning. Følgelig utføres inngåelsen av arbeidskontrakter med både ledelsen og ordinære ansatte i denne organisasjonen i samsvar med bestemmelsene i art. 58 tar i betraktning detaljene ved den direkte arbeidsaktiviteten til en bestemt ansatt.

konklusjoner

Så, basert på alt det ovennevnte, kan vi slå fast at for det meste inngås standard arbeidskontrakter på ubestemt tid. Gjennomføringen av arbeidskontrakter for en bestemt periode kan utføres utelukkende på grunnlag bestemt av bestemmelsene i arbeidslovgivningen. Dersom arbeidsavtalen ikke angir perioden og begrunnelsen for å fastsette en slik periode, anses denne kontrakten som inngått på ubestemt tid.

La oss se på hva som skjer. Hvor berettiget er denne typen kontrakter og når er det umulig å velge mellom en tidsbestemt og en tidsbegrenset kontrakt?

Karakteristiske trekk

I henhold til den russiske føderasjonens arbeidskode kan to typer avtaler skilles, ved hjelp av hvilke en ansatt og en arbeidsgiver kan formalisere forholdet til hverandre. Nemlig:

1. som haster;
2. uten å angi en frist.

I det første tilfellet er den ansattes levetid for en begrenset periode, men ikke mer enn 5 år. Dette kan skyldes:

• arten av arbeidet;
• arbeidsforhold;
• med helse- eller aldersbegrensninger;
• profesjonell aktivitet til en person.

Husk: ved inngåelse av tidsbegrenset arbeidsavtale arbeidsgiver har ikke rett til å nekte å gi arbeidstaker årlig eller svangerskapspermisjon, samt sykemelding. I dette tilfellet beholdes alle relevante utbetalinger for den ansatte.

Kreves den ansattes samtykke?

Det er umulig å svare entydig på dette spørsmålet. Hver spesifikk situasjon må vurderes. I de fleste tilfeller er samtykke fra den fremtidige ansatte fortsatt nødvendig.

På praksis Det inngås en tidsbestemt arbeidsavtale i tilfeller hvor Registrering av arbeidstaker for fast ansettelse er umulig av ulike årsaker. For eksempel tillater ikke helsetilstanden deg å gjøre dette (dette faktum må bekreftes av en offisiell attest fra en medisinsk institusjon). Da trengs hans samtykke.

Etterforskningsarbeidere, mange forskere, professorer, universitetslærere og kunstnere tjener utelukkende under tidsbestemte arbeidskontrakter, som er signert for en begrenset periode. I de fleste tilfeller - i 5 år. Deretter utvider de det eller nekter tjenestene til denne personen. Arbeidsgiver trenger ikke å innhente samtykke fra disse kategoriene spesialister for å signere en tidsbestemt kontrakt, siden det ikke er noen andre mulighet for å formalisere forholdet i kraft av loven.

Når samtykke ikke er nødvendig

La oss se på det, det er ingen andre alternativer:

1. Arbeidstakeren vil tre i stedet for en midlertidig fraværende person som er i langtidsbehandling, i svangerskapspermisjon, permisjon for å ta vare på et funksjonshemmet barn etc. (dvs. fraværende av gyldig grunn og beholder sin plass).
2. Tjenestene til denne spesialisten er nødvendig for en kort periode - ikke mer enn 2 måneder
3. En ansatt reiser til et annet land. Eksempel: å jobbe i en filial, for å forbedre kvalifikasjoner, å gjennomgå et internship.
4. Behovet for en arbeider avhenger av årstiden. Eksempel: hans tjenester er nødvendig om vinteren for å rydde tak for snø og istapper.
5. Personen vil være ansatt i arbeid som ikke er knyttet til hovedvirksomheten i selskapet. Eksempel: en organisasjon selger bildeler, og taket på lageret lekker hele tiden. Arbeiderne som er ansatt for å rekonstruere lagerbygningen vil operere under en tidsbestemt ansettelseskontrakt.
6. En gruppe spesialister som jobber med ett prosjekt for et selskap og planlegger ikke videre samarbeid med det etter fullført arbeid med det.
7. Ansatte midlertidig ansatt i en organisasjon for praksisplass eller praksisplass.

Etter avtale: frivillig signeringsprosedyre

Del 2 av artikkel 59 i den russiske føderasjonens arbeidskode bestemmer det I hvilke tilfeller inngås en tidsbestemt arbeidsavtale? med gjensidig samtykke. Blant dem:

1. personer med ulike sykdommer som bare kan arbeide i en kort periode;
2. pensjonister som kom for å jobbe for organisasjonen;
3. ansatte ansatt på konkurransedyktig basis;
4. arbeidere hvis fremtidige aktiviteter innebærer å flytte til områder med tøft klima (vitenskapsmenn, forskere, meteorologer, militære);
5. kunst- og underholdningsarbeidere (skuespillere, sirkusarbeidere, TV-programledere, reportere, sangere);
6. personer med høyt rangerte stillinger (generaldirektører, regnskapssjefer og deres stedfortreder);
7. heltidsstudenter;
8. sjømenn;
9. ansatte som kombinerer arbeid i flere organisasjoner;
10. arbeidere som kjemper mot nødsituasjoner (branner, flom, epidemier) og eliminerer konsekvensene deres.

Når er en tidsbestemt kontrakt ulovlig?

Og her I hvilke tilfeller inngås en tidsbestemt arbeidsavtale? ulovlig:

1. når en person jobbet under en åpen kontrakt, og ledelsen tvinger ham til å slutte og signere en tidsbestemt kontrakt;
2. når en person går av med pensjon og fortsetter å jobbe, men på tidsbestemt kontrakt.

Vilkår for signering

Hovedbetingelsene for å signere en tidsbestemt kontrakt er som følger:

1. samtykke fra begge parter (bortsett fra tilfellene oppført ovenfor når det ikke er nødvendig);
2. det er ingen motsetninger med loven.

Arbeidstaker og arbeidsgiver uttrykker ønske om å begrense samarbeidet til en viss tidsperiode. Etter utløpet kan de etter gjensidig avtale bestemme seg for å si opp eller forlenge kontrakten.

Ved inngåelse av en tidsbestemt kontrakt skal det ikke legges press på noen av partene. Ellers kan den bli erklært ugyldig.

Arbeidsgiveren må ikke bare angi grunnlaget for inngåelsen for en bestemt periode i kontrakten, men også sørge for at søkeren har dokumenter som bekrefter dette faktum (sertifikater, sertifikater, etc.).

Hva bør inkludere

Tradisjonelt ved inngåelse av tidsbegrenset arbeidsavtale den må inneholde følgende informasjon:

1. personopplysninger om personen som blir ansatt (fullt navn);
2. grunnlaget for å signere en tidsbestemt kontrakt;
3. en indikasjon på perioden den er avsluttet for;
4. informasjon om arbeidsgiveren (navnet på organisasjonen, fullt navn på lederen eller personen som er autorisert til å signere);
5. hvor mye godtgjørelse den ansatte vil motta hvis han samvittighetsfullt fullfører de tildelte oppgavene (kan være månedlig eller for hele arbeidsperioden);
6. dato for signering og autografer fra begge parter.

Slik registrerer du deg riktig

Gjennomføringen av en tidsbegrenset ansettelseskontrakt begynner med undertegnelsen. Deretter gis det pålegg om å ansette den ansatte som er nevnt i den.

Deretter noterer ekspeditøren (personelloffiseren) et passende notat i arbeidsboken om dette faktum. Indikerer datoen da den ansatte ble ansatt, detaljer om bestillingen angående dette, navnet på organisasjonen og tegn.

Ved kontraktens utløp noterer kontoristen tilsvarende i arbeidsboken til den ansatte. Bortsett fra tilfeller hvor kontrakten ble besluttet forlenget eller arbeidstaker ble overført til fast arbeid.