Hvor lang tid tar det å motta betaling etter oppsigelse? Sluttvederlag ved oppsigelse

Oppsigelsesprosedyren starter med å skrive en erklæring, inngå avtale eller gi pålegg, avhengig av årsaken til oppsigelsen av arbeidsavtalen. Og det ender alltid med siste arbeidsdag og regnestykket som arbeidsgiver skal gjøre. Hva er inkludert i dette konseptet og hvilken periode gir arbeidsloven for dette?

Hva er beregning

Det vanlige konseptet «betaling ved oppsigelse» skjuler et stort antall ulike utbetalinger som en organisasjon må foreta dersom arbeidsavtalen med en ansatt sies opp. Sammensetningen av slike betalinger kan imidlertid variere avhengig av årsaken til avreise. Det inkluderer alltid:

• lønn for de siste arbeidsdagene;
• kompensasjon for ubenyttet ferie eller feriepenger dersom en person reiser på ferie med påfølgende oppsigelse.

De resterende komponentene, som sluttvederlag, avhenger av årsaken til oppsigelsen (bemanningsreduksjon, avvikling av organisasjonen, avtale mellom partene).

Det er verdt å merke seg at hvis en person ved oppsigelse av en arbeidsavtale innen utgangen av kalenderåret allerede har brukt ferie for denne perioden, har regnskapsavdelingen rett til å holde tilbake midler tidligere betalt fra ham for feriedager som ikke er tatt ut. av. I dette tilfellet reduseres den forfalte lønnen med tilsvarende beløp, men ikke mer enn 20% (del 1 av artikkel 138 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Hvis det er påløpt mer penger for retur, kan den som sa opp, returnere dem frivillig (til kassen eller til en konto), eller de kan inndrives i retten.

Når forfaller betaling ved oppsigelse?

Artikkel 140 i den russiske føderasjonens arbeidskode bestemmer at arbeidsgiveren er forpliktet til å løse alle økonomiske problemer med arbeidstakeren på hans siste arbeidsdag. Hvis en person ikke jobbet på oppsigelsesdagen, avgjøres spørsmålet om når betaling skal gis ved oppsigelse etter gjensidig avtale mellom partene. Videre, etter at den oppsagte ansatte har fremsatt et krav om å betale alle skyldige beløp, må organisasjonens ledelse sørge for overføring av midler senest neste dag etter det.

Dersom det er tvist om skyldig beløp, må arbeidsgiver likevel betale pengene med det innregnede beløpet. For den resterende delen bør den ansatte kontakte retten eller det statlige arbeidstilsynet.

Dersom den ansatte har fri

Noen situasjoner krever en spesiell tilnærming. Når skal for eksempel betaling betales ved oppsigelse hvis datoen faller på en persons fridag? Svaret er enkelt: neste arbeidsdag. Dette følger av normene i artikkel 14 i den russiske føderasjonens arbeidskode, som sier at hvis datoen angitt i søknaden som dagen for utløpet av advarselsperioden viser seg å være en ikke-arbeidsdag, den siste arbeidsdagen er den første hverdagen etter det. Det er ingen forsinkelse i denne saken, og hvis for eksempel søknaden angir 24. desember (søndag), må den ansatte gå på jobb 25. desember, mandag, og motta pengene og dokumenter.

Dersom administrasjonen har fri

Men hvis den oppsagte ansatte hadde en skiftplan og datoen for hans avreise falt sammen med organisasjonens administrasjons ferie, er det tilrådelig å betale dagen før, det vil si på nærmeste arbeidsdag før det. For eksempel, hvis oppsigelsesdatoen falt på søndag, er det lurt å betale på fredag. I dette tilfellet har ikke ledelsen rett til å utsette betalinger til neste ukedag, dette følger av bestemmelsene i artikkel 84.1 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Rostrud mener generelt (brev datert 18. juni 2012 nr. 863-6-1) at det i dette tilfellet er nødvendig å tilkalle en regnskapsfører og en personalansvarlig for å jobbe slik at de fyller ut alle nødvendige dokumenter og utsteder pengene på siste arbeidsdag. Men dette krever deres skriftlige samtykke (artikkel 113 i den russiske føderasjonens arbeidskode), som de ikke kan gi, samt betaling for tid jobbet med dobbel sats. Derfor vil det være lettere for ledelsen å forhåndsbetale den oppsagte ansatte.

Når du skal betale skatt ved oppsigelse av en ansatt

Alle betalinger gjort som en del av beregningen:

• er underlagt personlig inntektsskatt og forsikringsavgift (bortsett fra sluttvederlag);
• er skattepliktig med i organisasjonens utgifter (inntektsskatt eller enkeltskatt på det forenklede skattesystemet).

Sluttvederlag, dersom det ikke overstiger tre ganger gjennomsnittlig månedslønn, er ikke underlagt personskatt og forsikringsavgift. For personer som jobber i nordområdene og tilsvarende områder er størrelsen på ikke-skattepliktige ytelser 6 gjennomsnittlig månedslønn.

Overføringen av personlig inntektsskatt til budsjettet må gjøres neste dag etter betaling av penger til en person (klausul 6 i artikkel 226 i den russiske føderasjonens skattekode), og overføringen av forsikringspremier skjer i henhold til den generelle regel: den 15. dagen i kalendermåneden etter den kalendermåneden de ble opptjent for .

Ansvar for forsinkelse

Hvis arbeidsgiveren ikke overholder betalingsfristen fastsatt i arbeidslovgivningen, i samsvar med artikkel 236 i den russiske føderasjonens arbeidskode, må han betale kompensasjon for hver dag med forsinkelse i beløpet 1/150 av sentralbanknøkkelen gjeldende sats i forsinkelsesperioden. I tillegg gir artikkel 5.27 i koden for administrative lovbrudd i Den russiske føderasjonen bøter for sen betaling av lønn, som også gjelder for beregninger ved oppsigelse. Boten er:

• for tjenestemenn - fra 20 000 til 30 000 rubler (inkludert med diskvalifikasjon i opptil 3 år);
• for individuelle gründere - fra 10 000 til 30 000 rubler;
• for organisasjoner - fra 50 000 til 100 000 rubler.

I tillegg er det i noen tilfeller gitt straffeansvar for tjenestemenn.

Folk omtaler ofte sluttvederlag som alle pengene de mottar når de slutter. Den spennende situasjonen med å skifte jobb er alltid full av en haug med spørsmål fra oppsagte ansatte. Derfor vil jeg i denne artikkelen svare på et viktig spørsmål så detaljert som mulig - Hva får den ansatte ved oppsigelse? Hvordan beregnes utbetalinger, hva er konsekvensene for arbeidsgiver av manglende betaling eller forsinkelse i denne saken, og andre relaterte forhold.

Sluttvederlag ved oppsigelse er fastsatt av artikkel 178 i den russiske føderasjonens arbeidskode, som kalles "Sluttvederlag" og refererer til kapittel 27 "Garanter og kompensasjon til ansatte knyttet til oppsigelse av en arbeidskontrakt."

○ Sluttvederlag ved oppsigelse.

Sluttvederlag er en sum penger som utbetales i et engangsbeløp ved oppsigelse av visse grunner.

Hvis det skjer noe ubehagelig for arbeiderne - avvikling av en organisasjon eller en massiv reduksjon i antall (ansatte) ansatte, i dette tilfellet er den ansatte pålagt å betale sluttvederlag i gjennomsnittlig månedslønn. I tillegg vil han beholde sin gjennomsnittlige månedslønn i ansettelsesperioden, men ikke lenger enn to måneder fra oppsigelsesdato (inkludert etterlønn).

EKSEMPEL! Hvis ansatt Vasilisa den vakre har en gjennomsnittlig månedslønn på 18 200 rubler, og ansatt Zmey Gorynych har 22 660 rubler, vil begge motta nøyaktig disse beløpene som sluttvederlag ved permitteringer.

Imidlertid, hvis en bedrift eller organisasjon har en tariffavtale som fastsetter at ved oppsigelse av ansatte under avvikling eller reduksjon av ansatte, får alle en sluttvederlag på 30 000 rubler, så er dette nøyaktig beløpet som vil bli utbetalt til alle.

VIKTIG! I arbeidsretten, sammen med arbeidsloven, gjelder andre lover likt hvis de forbedrer arbeidstakerens situasjon.

Hvis en permittert arbeidstaker søkte arbeidsformidlingsorganet, men ikke ble ansatt innen to uker (som han fikk en tilsvarende avgjørelse om av dette organet), så, ved å fremlegge arbeidsboken og denne avgjørelsen i sin gamle jobb, kan regne med en gjennomsnittlig månedslønn innen tredje måned fra oppsigelsesdato. Men denne saken er eksepsjonell.

Sluttvederlag i to ukers gjennomsnittsinntekt utbetales ved opphør av arbeidsavtalen i tilfellene nedenfor.

1. Hvis arbeidstakeren har fått utstedt en legeerklæring som ikke tillater ham å jobbe under de forholdene han en gang ble ansatt for denne jobben, tilbød arbeidsgiver arbeid i en annen stilling, men arbeidstakeren nektet (eller arbeidsgiveren har ikke en passende ledighet). I dette tilfellet blir den ansatte oppsagt i henhold til klausul 8 i del én av artikkel 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode.
2. Situasjonen kan bli verre - og den ansatte, på grunn av alvorlige helsemessige årsaker, blir tildelt en "ikke-arbeidende" funksjonshemmingsgruppe av medisinsk og sanitær undersøkelse. Det viser seg at han er fullstendig arbeidsufør og må sparkes umiddelbart den dagen konklusjonen utstedes på grunn av omstendigheter utenfor partenes kontroll, punkt 5 i del én av artikkel 83 i den russiske føderasjonens arbeidskode.
3. Arbeidstakeren ble innkalt til verneplikt (loven sidestiller i dette tilfellet alternativ siviltjeneste med denne tjenesten).

   EKSEMPEL!Hvis ansatt Ivan Zhukov mottok en stevning og han ærlig ble med i hæren, og før det var hans gjennomsnittlige månedlige inntekt 22 500, vil han ved oppgjør få utbetalt sluttvederlag på 11 250 I tillegg vil han få utbetalt lønn og kompensasjon for ubrukt ferie. Det blir noe å bruke ferien på!

4. Praksisen med arbeidsforhold er ganske omfattende, og våre domstoler overholder prosessuelle frister og kan ta ganske lang tid å fatte sin endelige avgjørelse. Dermed kan det oppstå en situasjon at du ansettes for å erstatte en person som reiste søksmål for ulovlig oppsigelse og gjeninnsetting på sin tidligere arbeidsplass i samme status.
   Og denne borgeren ble gjeninnsatt av retten til sin tidligere arbeidsplass. Dessverre for deg, som en som jobber på dette stedet i dag, er arbeidsgiveren tvunget til å sparke deg (grunnlaget er paragraf 2 i del én av artikkel 83 i den russiske føderasjonens arbeidskode). I dette tilfellet vil en svak form for kompensasjon for din lidelse være utbetaling av sluttvederlag.
5. Det kan skje at arbeidsgiver blir tvunget til å flytte til et annet område av flere årsaker. Hvis arbeidstakeren ikke godtar å bli overført til å jobbe i et annet område sammen med arbeidsgiveren, og nekter å flytte, trekker han seg, i samsvar med paragraf 9 i del én av artikkel 77 i den russiske føderasjonens arbeidskode, og er utbetalt sluttvederlag på to ukers gjennomsnittslønn.

○ Betalinger ved oppsigelse etter avtale mellom partene.

Betaling ved oppsigelse etter avtale mellom partene er ikke lovpålagt. Utbetalinger og sluttvederlag kan imidlertid fastsettes på grunnlag av arbeids- eller tariffavtale. I tillegg kan det fastsettes utbetaling i avtalen om oppsigelse av selve arbeidsavtalen.

EKSEMPEL! Etter å ha skrevet et oppsigelsesbrev etter avtale mellom partene fra Field of Miracles LLC, fastsatte Cat Basilio (og dette ble inkludert skriftlig i avtalen) at hans sluttvederlag ville være 5000 rubler. Dette beløpet ble lagt til hans lønn og kompensasjon for ubenyttet ferie.

○ Frister for utbetaling av sluttvederlag ved oppsigelse.

Fristen for utbetaling av sluttvederlag ved oppsigelse er den ansattes siste virkedag, da han får:

• Lønn.
• Erstatning for ubrukt ferie.
• Sluttvederlag, dersom det er fastsatt i lov eller annen lov (tariffavtale, arbeidsavtale, avtale mellom partene).

VIKTIG! Pengesummene som må betales til en ansatt som er oppsagt på grunn av avvikling av organisasjonen eller på grunn av reduksjon i antall eller ansatte, for den andre og unntaksvis for den tredje måneden av ansettelsesperioden, er ikke regnes som sluttvederlag! Følgelig bestemmes deres betalingsbetingelser lokalt.

Å motta utbetalinger ved oppsigelse av egen fri vilje er rett for enhver arbeidstaker, og dette inkluderer ikke bare lønn for den arbeidede perioden, men også en rekke andre periodiseringer.

Å kjenne til og være i stand til å forsvare rettighetene dine er viktige ferdigheter som vil tillate deg å motta fra arbeidsgiveren hele beløpet som kreves av loven.

Ved oppsigelse etter eget ønske igangsettes prosessen med å avslutte arbeidsforholdet av den ansatte i organisasjonen selv.

I henhold til russisk arbeidslovgivning, etter å ha varslet arbeidsgiveren om din intensjon om å slutte, må du jobbe i ytterligere to uker, hvor han har muligheten til å velge en annen person til den ledige stillingen.

Etter gjensidig avtale mellom partene i arbeidsavtalen kan perioden reduseres. I alle fall er det første dokumentet for formalisering av oppsigelse en skriftlig erklæring.

Det er også viktig for den fratrådte å huske på at han kan trekke søknaden sin frem til slutten av de påkrevde to ukene med arbeid. Denne muligheten er gitt ved lov, så arbeidsgiveren har ikke rett til å nekte, selv om han allerede har funnet en erstatningsansatt (bortsett fra tilfellet når en ny ansatt ikke kan nektes - for eksempel ved overføring fra et annet selskap) .

For å unngå krenkelse av sine rettigheter, må arbeidstakeren varsle avslaget om oppsigelse også i form av en skriftlig erklæring, som senere kan brukes som bevis på brudd på hans rettigheter ved tvungen oppsigelse av arbeidsavtalen.

Ved avslutning av forholdet fylles en arbeidsbok ut og returneres til den ansatte sammen med andre dokumenter (for eksempel et vitnemål for høyere utdanning) som er lagret i organisasjonen.

Oppsigelse i prøvetiden

En prøvetid er en periode hvor arbeidsgiver vurderer hvor egnet en bestemt arbeidstaker er for stillingen, og arbeidstakeren på sin side vurderer om hans forventninger til jobbansvar stemmer overens med virkeligheten.

Hovedtrekket ved frivillig oppsigelse i prøvetiden er den forkortede fristen for behandling av søknaden. Spesielt må arbeidsgiver vurdere søknaden innen tre dager og har ikke rett til å utsette denne perioden.

Prøvetidens varighet fastsettes i arbeidsavtalen eller vedlegg til denne. Som hovedregel kan det ikke overstige tre måneder. For lederstillinger kan denne perioden imidlertid forlenges til 6 måneder.

For tidsbestemte arbeidsavtaler for en periode på inntil 2 måneder kan det i utgangspunktet ikke etableres prøvetid, og for kontrakter inntil seks måneder er maksimal prøvetid to uker. I noen av de ovennevnte tilfellene er arbeidstakeren ikke pålagt å gi begrunnelse for sin oppsigelse, og har rett til å si opp arbeidsavtalen når som helst.

Prøveansatte har samme rettigheter til å motta sluttvederlag som vanlige ansatte i organisasjonen.

Hva skal en ansatt betales?

La oss vurdere hvilke estimerte utbetalinger arbeidsgiver må betale ved oppsigelse etter eget ønske.

I henhold til arbeidslovgivningen har en fratredende arbeidstaker rett til to obligatoriske typer betalinger:

• lønn for perioden arbeidet;
• kompensasjonsbetaling for ubrukte ferier.

Lønn skal inkludere ikke bare lønn, men også alle godtgjørelser, bonuser osv. som er fastsatt i kontrakten eller lokale forskrifter. Når det gjelder kompensasjon for ferie (utbetaling av feriepenger), er det to alternativer for utviklingen av situasjonen: den ansatte samtykker enten i utbetalingen, eller tar ferie med påfølgende oppsigelse. I det andre tilfellet må sluttoppgjøret med arbeidstakeren og tilbakelevering av arbeidsboken gjøres før han drar på ferie.

Det er sjelden situasjoner hvor en arbeidstaker blir sykmeldt i ferie – i en slik situasjon har han rett til midlertidig uføretrygd, men ferieperioden for sykedager forlenges ikke. Tariffavtalens bestemmelser kan gi rom for andre typer betalinger på grunn av fratredelser, men slike kontrakter er sjeldne.

Hvis du slutter etter eget ønske, er det ingen sluttvederlag - arbeidslovgivningen regulerer betalingen først når selskapet avvikles eller antall ansatte reduseres.

Utbetalingsberegninger med eksempler

Utarbeidelse av lønn

Lønn som utbetales ved oppsigelse avhenger av hvilket betalingssystem som er vedtatt i virksomheten. Eksempler:

• Tidssystem– i dette tilfellet betales for arbeidde dager. Hvis lønnen var 25 000 rubler, og 12 av 22 arbeidsdager faktisk ble jobbet, vil lønnen på oppsigelsestidspunktet være: 25 000 / 22 * ​​12 = 13 636 rubler.
• Stykkesystem– med et slikt system spiller det ingen rolle hvor mange dager den ansatte har jobbet. Resultatene av arbeidet hans måles i spesifikke naturlige indikatorer, for eksempel i enheter av produserte produkter. La oss anta at i løpet av måneden hvor arbeidskontrakten avsluttes, produserte den ansatte 25 produkter, og prisen for hver av dem er 400 rubler. Da vil lønnen til ham være: 25 * 400 = 10 000 rubler.

I praksis kan et hvilket som helst annet betalingssystem brukes – variabelt akkord, progressivt akkord, bonus osv. Formene ovenfor er imidlertid mest vanlige.

Kompensasjonsberegning

Å beregne kompensasjon for ubrukt ferie er en mer arbeidskrevende prosess - regnskapsførere bruker oftest spesiell programvare for dette.

I forenklet form kan det representeres som følgende handlingssekvens:

• Fastsettelse av tjenestetid for innvilgelse av permisjon. For å gjøre dette trekkes ansettelsesdatoen fra oppsigelsesdatoen. Perioder med administrativ permisjon for egen regning i mer enn 14 dager er også unntatt fra tjenestetiden. Dette resulterer i et visst antall hele måneder og dager, som avrundes etter følgende prinsipp: mindre enn 15 dager - ned, mer enn 15 dager - opp.
• Beregning av nødvendig antall feriedager basert på tjenestetid og arbeidsavtalens bestemmelser.
• Bestemme antall ubrukte feriedager ved å trekke faktisk brukte ferier fra den beregnede verdien.
• Beregning av gjennomsnittlig dagslønn: lønn siste 12 måneder delt på faktisk arbeidet tid for en gitt periode.
• Beregning av erstatning.

For eksempel ble en ansatt ansatt 13. august 2015, og sparket 16. september 2016. Han tok ikke ferie for egen regning, noe som betyr at arbeidserfaringen hans var 13 måneder og 10 dager. For erstatningsformål vil perioden være 13 måneder (avrundet ned).

I henhold til arbeidskontrakten har arbeidstakeren rett til 36 dager ferie, deretter vil den tildelte ferien være 36 / 12 * 13 = 39 dager. Faktisk brukte han 15 dager i juni 2016, da var antall ubrukte dager 39 - 15 = 24 dager. Lønnen for året før utgjorde 460 000 rubler, perioden var fullt jobbet (bortsett fra ferietid).

Da vil gjennomsnittlig inntekt per dag være: 460 000 / (29,3*11 + 29,3/30*15) = 1365,19 rubler, der 29,3 er gjennomsnittlig antall dager i en måned (i henhold til den russiske føderasjonens arbeidskode), 30 er antall dager i juni 2016, 15 – faktisk antall dager arbeidet i juni 2016. Dermed vil kompensasjon for ubrukt ferie være: 1365,19 * 24 = 32764,56 rubler.

Betalingsbetingelser

Hvordan beregne kostnadene for en ansatt riktig når du sier opp en arbeidskontrakt med ham, uavhengig av årsakene? Og også: hva er fristen for oppsigelse? Disse og andre relaterte problemer er emnet for denne artikkelen.

Oppgjørsperioden for oppsigelse er den tiden arbeidstakeren skal betales ved opphør av arbeidsforholdet, det vil si betale alle pengene som praktisk talt skyldes den tidligere ansatte ved institusjonen. Etter loven skal arbeidsgiveren ikke bare beregne det, men også returnere den ferdige arbeidsboken til ham samme dag som han slutter, selv om det noen ganger oppstår situasjoner når dette er vanskelig å gjøre.

Hvilke betalinger skal betales ved oppsigelse av en arbeidsavtale?

Når du avslutter et ansettelsesforhold med en ansatt i et foretak eller en organisasjon av noen av de eksisterende årsakene som er fastsatt i den russiske føderasjonens arbeidskode, må arbeidsgiveren betale ham i sin helhet. Alle betalinger ved oppsigelse er nedfelt i arbeidsloven og må gjøres i strengt samsvar med kravene.

Ved inngåelse av forlik med en ansatt knyttet til hans oppsigelse fra stillingen, uavhengig av årsakene og hvem som startet oppsigelsen, skal han således betales:

• lønn for arbeid i inneværende måned;
• sluttvederlag (i beløp og tilfeller fastsatt av lovgivningen i Den russiske føderasjonen);
• kompensasjon for ubenyttet ferie.

Alle disse betalingene til den fratredende ansatte må gjøres ved oppgjør med ham i vilkårene og beløpene fastsatt i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Frist for utbetaling av lønn ved oppsigelse

I henhold til art. 140 i den russiske føderasjonens arbeidskode, fristen for utbetaling av lønn ved oppsigelse, som skyldes en avtroppende ansatt i et foretak eller selskap, settes direkte på dagen da en viss ansatt trekker seg, det vil si den siste arbeidsdag.

Det er verdt å tenke på at hvis en ansatt i et foretak eller en avdeling ikke jobbet på dagen da han ble løslatt fra sin stilling, er vilkårene for betaling av lønn ved oppsigelse forskjellige, nemlig beregningen gjøres senest neste dag etter anmodning fra den oppsagte ansatte om å beregne det.

Det hender at en arbeidstaker havner i sykemelding på oppsigelsesdagen. Dette kan bare skje dersom kontrakten sies opp på eget initiativ eller etter gjensidig avtale mellom partene. I dette tilfellet, som et alternativ, kan betaling av lønn gjøres i ikke-kontant form - ved å overføre den til et bankkort. Men arbeidsgivere gjør ikke alltid dette. I dette tilfellet åpner loven for beregning av lønn og alle andre utbetalinger senest neste dag etter at oppsigelsespersonen søker. I tillegg vil arbeidstakeren i dette tilfellet måtte betale for sykefravær.

Situasjoner kan ikke utelukkes når det oppstår tvister om beløpet som skal betales. I dette tilfellet må lederen, innen den angitte tidsperioden, i samsvar med den russiske føderasjonens arbeidskode, betale lønnsbeløpet som ikke er bestridt av ham. Den omtvistede delen av beløpet kan betales senere, enten etter gjensidig avtale eller ved rettsavgjørelse.

Det kan oppstå en situasjon når en ansatt i et selskap ved oppsigelse har en utestående gjeld til ledelsen. Arbeidsgiveren, når han foretar beregninger, kan holde tilbake midlene som er tildelt ham ved lov, men i dette tilfellet er det nødvendig å ta hensyn til begrensningene fastsatt av lovgivningen i Den russiske føderasjonen (mer detaljer om dette i artiklene 137, 138, 248 av den russiske føderasjonens arbeidskode). Mengden av fradrag, i dette tilfellet, bør ikke overstige 20% av lønnen til den ansatte som arbeidsavtalen avsluttes med (artikkel 138 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

I tillegg er det verdt å merke seg at hvis en arbeidstaker forårsaker tap for arbeidsgiveren, ved oppgjør, har han rett til å gjenopprette det uten rettsavgjørelse, i tilfelle beløpet ikke overstiger gjennomsnittlig månedlig inntekt for den oppsagte personen (Artikkel 248 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Men hvis skaden som er forårsaket overstiger denne tillatte standarden, er arbeidsgiveren forpliktet til å gå til retten. Men ikke i noe tilfelle kan en ansatts gjeld være grunnlaget for utidig oppgjør med ham ved oppsigelse.

Ved forsinket betaling har den ansatte full rett til å gå til retten.

Utbetaling av sluttvederlag

Sluttvederlag er en sum penger fastsatt av den russiske føderasjonens arbeidskode eller en kollektiv kontrakt og utbetalt til en ansatt i en avdeling eller bedrift på dagen for oppsigelsen fra stillingen. Den fastsatte utbetalingen av ytelser ved oppsigelse og beløpet avhenger helt av de ulike grunnlagene for å si opp arbeidsavtalen med arbeidstakeren.

Når et foretak avvikles eller det er en storstilt reduksjon i personalet, utbetales en engangs sluttvederlag med gjennomsnittlig månedlig inntekt (artikkel 178 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Dersom en arbeidsavtale sies opp av en rekke spesifikke årsaker, kan det utbetales sluttvederlag med 2 ukers gjennomsnittslønn. En engangsfordel på dette beløpet utbetales ved beregning på grunn av oppsigelse av følgende grunner (artikkel 178 i den russiske føderasjonens arbeidskode):

• verneplikt av en institusjonsansatt til militærtjeneste eller ved tildeling til alternativ siviltjeneste;
• retur og gjeninnsetting av den ansatte som tidligere utførte dette arbeidet;
• anerkjennelse av en ansatt ved en institusjon som fullstendig ute av stand til noen form for aktivitet;
• nektelse av en ansatt i avdelingen til å jobbe på grunn av endringer som tidligere er bestemt av partene i de faste betingelsene i arbeidsavtalen;
• nektet arbeidstaker å bli overført til et annet sted sammen med arbeidsgiver.

Det er vesentlig at sluttvederlag utbetales til arbeidstaker på oppsigelsesdagen. Men en arbeids- eller tariffavtale kan også fastsette andre tilfeller av utbetaling av sluttvederlag. Dette er fastsatt i art. 178 Arbeidskodeks for den russiske føderasjonen.

Ved opphør av arbeidsforholdet plikter arbeidsgiver å ta et oppgjør med arbeidstakeren i henhold til arbeidslovgivningen. I denne artikkelen skal vi se på prosedyren for registrering av oppsigelse og betaling.

Hva skal en arbeidsgiver betale en arbeidstaker etter oppsigelse?

Bedriften er forpliktet til å foreta alle utbetalinger til den fratrådte arbeidstakeren som er fastsatt i arbeidslovgivningen. Listen ser slik ut:

• Lønn for perioden arbeidet. Det utbetales alltid, uavhengig av årsaken til oppsigelsen av arbeidsavtalen.
• Bonuser og insentiver i henhold til tariff- og arbeidsavtale.
• Erstatning for ubrukt ferie.
• Sluttvederlag.

Beregningen av betalinger for hver ansatt gjøres individuelt og avhenger av årsaken til oppsigelsen.

Utbetaling av sluttvederlag

Sluttvederlag utbetales til ansatte hvis arbeidsavtale sies opp etter initiativ fra arbeidsgiver. Minimumsstørrelsen avhenger av årsaken til oppsigelsen og er regulert av art. 178 Arbeidskodeks for den russiske føderasjonen.

Beløpet på sluttvederlag er som følger:

To ukers opptjening dersom kontrakten ble sagt opp på grunn av:

• den ansattes avslag på å overføre til en annen stilling hvis det nåværende arbeidet ikke oppfyller medisinske indikasjoner;
• verneplikt av en ansatt til militær eller alternativ tjeneste;
• gjeninnsetting til stillingen til den ansatte som tidligere hadde den;
• den ansattes avslag på å fortsette å jobbe i forbindelse med organisasjonens flytting til en annen lokalitet;
• anerkjennelse av den ansattes totale arbeidsuførhet (det må være en MSEC-konklusjon);
• arbeidstakerens avslag på å fortsette arbeidsavtalen på grunn av endringen.

En måneds inntekt, hvis årsaken til oppsigelsen er bemanningsreduksjon eller fullstendig avvikling av organisasjonen. I tillegg har slike personer rett til tilleggsutbetaling på inntil to gjennomsnittslønner inntil ny arbeidsavtale er inngått.

Trippel inntjening, dersom arbeidsforholdet til organisasjonssjefen eller regnskapssjefen avsluttes tidlig på grunn av eierskifte.

Vi beregner erstatning for ubenyttet ferie

Dersom arbeidstaker på tidspunktet for opphør av arbeidsavtalen ikke har brukt hele permisjonen, inkludert tilleggspermisjon, skal arbeidsgiver kompensere dette kontant. Kompensasjonsbeløpet avhenger av antall ubrukte hviledager og den ansattes gjennomsnittslønn. Beregningsalgoritmen er som følger:

Interessant informasjon

Oppsigelse av en arbeidsavtale formaliseres etter ordre fra leder. Den ansatte må signere denne ordren. En bekreftet kopi av nevnte ordre må utstedes til den ansatte på dennes anmodning. Hvis ordren om å si opp arbeidsavtalen ikke kan bringes til arbeidstakerens oppmerksomhet eller den ansatte nekter å sette sin signatur på den, etterlates en tilsvarende merknad på ordren.

• Antall dager det skal betales erstatning for fastsettes. Det er to måter å gjøre dette på. Den første av dem går ut på å multiplisere antall feriedager som er tildelt den ansatte per år med antall måneder som har gått siden siste ferieavvikling. Resultatet er delt på tolv. Den andre metoden innebærer å bestemme antall hviledager for hver måned arbeidet. For eksempel tillates 30 hviledager per år, det vil si 2,5 dager per måned.
• På neste trinn bestemmes gjennomsnittslønnen til en ansatt for en dag. Alle utbetalinger, unntatt sykefravær og sosialhjelp, som arbeidstakeren har mottatt ved virksomheten i løpet av de siste tolv månedene, er regnet med. Summen av samlet inntekt deles på antall virkedager i regnskapsåret. Det må tas i betraktning at dersom en arbeidstaker har ubenyttet ferie for tidligere år, så tas fortsatt gjennomsnittslønn for utmåling av erstatning for de siste tolv månedene.
• Kompensasjonen fastsettes ved å multiplisere antall ubrukte dager og gjennomsnittlig inntjening.

Når ved oppsigelse skal betaling utstedes?

I henhold til art. 84.1 i den russiske føderasjonens arbeidskode, må oppgjør med en fratredende ansatt gjøres på hans siste arbeidsdag. Dersom arbeidstakeren av en eller annen grunn ikke er på jobb denne dagen, skal utbetalingen skje senest neste dag han søkte om det.

Arbeidsgivers ansvar for brudd på betalingsfrister

For forsinket betaling til arbeidstaker ved oppsigelse kan arbeidsgiver ilegges bot. Boten ilegges av arbeidstilsynet. Størrelsen er som følger:

• for organisasjoner - fra 30 000 til 50 000 rubler;
• for tjenestemenn - fra 10 000 til 20 000 rubler;
• for individuelle gründere - fra 1000 til 5000 rubler.

Dessuten, ved forsinkelse i betalingen, er arbeidsgiveren forpliktet til å betale en bot til den tidligere ansatte, i samsvar med art. 236 Arbeidskodeks for den russiske føderasjonen. Størrelsen kan ikke være mindre enn 1/150 av sentralbankens diskonteringsrente for hver dag med forsinkelse.

Den russiske føderasjonens arbeidskode bestemmer bare minimumsbeløpet for kompensasjon for sen lønn, mens sjefen har rett til å øke kompensasjonsbeløpet ved å spesifisere det i arbeidskontrakten, tariffavtalen eller lokal regulering.

Skattespørsmål

Godtgjørelse og sluttvederlag som en arbeidsgiver utbetaler til en arbeidstaker ved oppsigelse er ikke skattepliktig til personinntekt, etter art. 217 Skattekode for den russiske føderasjonen. Grunnlaget for innbetaling av pensjons- og forsikringsavgift omfatter alle innbetalinger til den ansatte.

Still spørsmål i kommentarene til artikkelen og få et ekspertsvar