Logiske oppgaver under et intervju. Gjennomføring av psykologiske tester når du søker jobb

Enhver arbeidsgiver ønsker å se eksepsjonelt rimelige, hardtarbeidende, ansvarlige og kloke mennesker i sine ansatte. Vellykket gjennomføring av ulike typer oppgaver krever ikke bare spesifikke ferdigheter og evner, men også spesielle personlige egenskaper. Men for å lære et slikt volum av informasjon om en kandidat til en ledig stilling, må du observere ham i lang tid. For disse formål fastsettes prøvetid for nyankomne. Og likevel, til tross for en arbeidsgivers evne til å si farvel til en ansatt i løpet av få måneder hvis han er skuffet, ønsker de fleste ledere å skape en stabil stab med minimal utskifting av arbeidere. For å gjennomføre en kompetent og vellykket personalpolitikk har mange sjefer i sitt arsenal slike våpen som psykologiske. La oss vurdere hva deres essens er, hvilken informasjon de vil bidra til å avsløre om kandidaten og i hvilke former de eksisterer.

Ønsker fra ledere

Til å begynne med, la oss avklare ønskene til arbeidsgivere angående sammensetningen av deres ansatte, nemlig vi vil bestemme hvilke egenskaper de bruker psykologiske teknikker når de ansetter. For det første er dette selvsagt den enkeltes kompetanse, hans faglige egnethet for stillingen. Til tross for at det for å besette visse stillinger er ubetinget å ha vitnemål for passende utdanning, ønsker arbeidsgivere å vite både intelligensnivået og muligheten for å bruke de oppnådde teoretiske grunnlagene i aktiviteter.

For det andre er riktige personlige egenskaper hos søkere viktige. Disse inkluderer egenskaper som hardt arbeid, nøyaktighet, kommunikasjonsevner, stressmotstand, dedikasjon, rasjonalisme, ærlighet og høflighet. Dermed identifiserer arbeidsgiveren, ved hjelp av ulike psykologiske, både profesjonelle og personlige egenskaper til sine potensielle arbeidere.

Hovedtyper av påvirkning

For å bli bedre kjent med en kandidat til en ledig stilling, brukes mange metoder. Spesielt dannede avdelinger eller sentre i organisasjoner håndterer spørsmål om utvelgelse av kompetent personell. De viktigste teknikkene som brukes av personellarbeidere er ulike spørreskjemaer, tester som tilbys søkere og intervjuer. Det er nødvendig å vurdere hver av dem i detalj.

Litt om undersøkelsen

Det er en rekke spørsmål som kandidaten blir bedt om å svare på selvstendig. Som regel er spørreskjemaet en fast liste med spørsmål om hovedkarakteristikkene til søkeren. Disse inkluderer fødselsdato og -sted for den potensielle arbeideren, hans utdannelse, adresse, kontakttelefonnumre, sivilstatus og statsborgerskap. Spørreskjemaer er en livredder for HR-avdelinger på grunn av brukervennligheten og fullstendigheten til informasjonen som mottas. Imidlertid ønsker arbeidsgiver å spørre kandidater til ledige stillinger ikke bare de ovennevnte spørsmålene.

Spørreskjemaspørsmål om faglige egenskaper

Informasjon om utdanningen søkeren har mottatt, samt annen informasjon knyttet til kompetansenivået til den potensielle arbeidstakeren, etableres først. Hvis kandidaten ikke har den nødvendige kunnskapen, og i noen tilfeller relevant erfaring, vil arbeidsgiveren, til tross for hans muligens enestående sosiale egenskaper, ikke være interessert i å jobbe med en slik person. For å kunne vurdere en persons faglige egnethet for en ledig stilling, stilles det en rekke spørsmål i spørreskjemaene.

For det første er arbeidsgiver interessert i å lære om utdanningen søkeren har fått. Spørsmålene som er til stede i spørreskjemaene til nesten alle organisasjoner gjelder sted, tid og form for opplæring, navnet på spesialiteten, kvalifikasjoner, emnet for vitnemålet, akademiske grader og titler, tilleggsutdanning og kunnskap om fremmedspråk.

For det andre er det viktig å fastslå kandidatens erfaring. For å få relevant informasjon angir spørreskjemaene arbeidsperioder, stillinger, ansvar, lønnsnivå og årsaker til å forlate bedrifter. Svarene på denne spekteret av spørsmål avklarer for arbeidsgiveren hvor ofte og av hvilken grunn personen forlot tidligere jobber, og hvordan ansvaret han ble tildelt endret seg.

For det tredje er arbeidsgiveren absolutt interessert i allsidige og lett opplærte mennesker, så spørreskjemaer inkluderer ofte spørsmål angående tilgjengeligheten av ikke bare spesialiserte ferdigheter, men også andre faglige ferdigheter. Disse inkluderer for eksempel graden av ferdigheter i PC og annet kontorutstyr, og tilstedeværelse av førerkort.

Hjelp av spørreskjema til å etablere psykologiske kvaliteter

For at selskapets leder skal danne seg en fullstendig og helhetlig oppfatning om en kandidat til en ledig stilling, stiller spørreskjemaene psykologiske spørsmål når man søker jobb. De forholder seg for det første til motivasjonen og insentivene som driver en person når han slutter seg til en bestemt organisasjon. Hva var det som påvirket en persons valg av bedrift: et godt team eller bedriftens prestisje, lønnsnivået, muligheten for selvrealisering, tilegnelse av ny kunnskap eller karrieremuligheter, stabilitet, nærhet til bostedet? Hvilke mål setter kandidaten seg for de kommende årene? All denne informasjonen vil sikkert bli verdsatt av arbeidsgiveren.

For det andre inneholder den psykologiske en rekke spørsmål om søkernes hobbyer. Ved første øyekast virker arbeidsgiverens ønske om å vite hvordan en person foretrekker å bruke fritiden sin merkelig. Imidlertid er det svaret på dette spørsmålet som klargjør individets aktivitet, hans mangfoldige utvikling, livstørst og evne til å hvile.

For det tredje er psykologiske teknikker når du søker på en jobb designet for å bestemme informasjon om en persons selvtillit. I dag er det ikke uvanlig å finne forespørsler i spørreskjemaer for å indikere dine beste og verste egenskaper, dine viktigste personlighetstrekk. Svarene på alle disse spørsmålene vurderes deretter nødvendigvis av lederen av foretaket.

Fordeler og ulemper med undersøkelser

Spørsmål er den vanligste teknikken som brukes av arbeidsgivere for å bli kjent med sine potensielle ansatte. Dens utvilsomme fordeler er enkelhet, muligheten til å indikere mange forskjellige spørsmål i spørreskjemaet, hastighet, brukervennlighet, samt fullstendigheten av informasjonen som gjenspeiles i det. Imidlertid er det også alvorlige ulemper med denne teknikken. Når du fyller ut et spørreskjema, er den enkleste måten for en kandidat å lure en potensiell arbeidsgiver på å kun angi positiv informasjon om hans personlighet, som arbeidsgiveren ønsker å se. I tillegg er det en ansvarlig sak å sette sammen en liste med spørsmål. For å få fullstendig informasjon om søkeren og unngå mulig dobbelttolkning av kandidatenes svar på de stilte spørsmålene, må bedrifter involvere et bredt spekter av spesialister i utarbeidelsen av spørreskjemaer – advokater, psykologer, sosiologer.

Psykologiske tester når du søker jobb

Personen gir bevisst svar på spørsmålene i spørreskjemaene. Dette betyr at påliteligheten til den mottatte informasjonen ikke kan defineres som ubetinget, fordi det alltid er mulighet for å pynte på den sanne tilstanden. Derfor, for å få de faktiske egenskapene til kandidater, bruker firmaer psykologiske tester når de ansetter. En person utfører oppgavene sine ubevisst, noe som betyr at de oppnådde resultatene kan tolkes som samsvarende med virkeligheten. I tillegg til psykologiske tester, kan tester brukes til å bestemme intelligensnivået og evaluere en persons faglige egenskaper.

IQ-test

I dag er det svært vanlig å be kandidater til ledige stillinger om å fullføre oppgaver som vil indikere graden av utvikling av logisk og romlig tenkning, evnen til å huske flere fakta samtidig, og evnen til å sammenligne og generalisere viss kunnskap. Den mest kjente og velskrevne er IQ-testen, som ble satt sammen av Eysenck. Resultatet av å fullføre denne typen oppgaver vil gi et mer detaljert svar om kandidatens intelligens, spesielt sammenlignet med et spørreskjema hvor forsøkspersonen beskriver seg selv.

Tester som avslører personlighetstrekk

Det er ikke bare intelligensnivået til en potensiell arbeidstaker som arbeidsgivere ønsker å vite. Foreløpig brukes også psykologisk testing ved ansettelse. Representanter for personaltjenesten tilbyr søkere å utføre enkelte heterogene oppgaver der det ikke finnes riktig svar i tradisjonell forstand. I dette tilfellet handler forsøkspersonene ubevisst, så prosentandelen av bedrag er ekstremt lav. Her er noen eksempler på psykologiske tester når du søker jobb.

Den første er å bestemme favorittfargen din. En potensiell ansatt blir bedt om å ordne 8 flerfargede kort i rekkefølge fra den mest behagelige nyansen til den minst likte. For å bestå den psykologiske testen når du søker på en jobb på riktig måte og for å tilfredsstille lederen av selskapet, må du vite essensen av dette eksperimentet. Her representerer fargene spesifikke menneskelige behov. Som regel er rødt aktivitet, en tørst etter handling. Det gule kortet symboliserer besluttsomhet og håp. Grønn farge indikerer behov for selvrealisering. Blått er likt av stabile og ofte tilknyttede mennesker. Grå farge beskriver en tilstand av tretthet og et ønske om fred. Den lilla fargen på kortet indikerer et ønske om å unnslippe virkeligheten. Fargen brun symboliserer ønsket om å føle seg beskyttet. Til slutt, å velge et svart kort indikerer at søkeren er deprimert. Selvfølgelig er de første 4 fargene de mest gunstige, og derfor er de i begynnelsen.

Det andre testeksemplet er tegning. På et stykke papir blir søkere bedt om å tegne et hus (symbol på behovet for sikkerhet), en person (graden av fiksering på ens personlighet) og et tre (karakteriserer en persons vitale energi). Det bør huskes at elementene i tegningen må være proporsjonale. Ikke glem slike elementer i komposisjonen som veien til huset (kommunikasjonsevner), røttene til treet (åndelig forbindelse med mennesker, teamet) og fruktene (praktisk).

Fordeler og ulemper med testing

Fordelene med denne teknikken når du bestemmer søkerens personlige, så vel som profesjonelle egenskaper, er overraskelse, interessanthet og muligheten for å oppnå det riktige resultatet. Men ikke alt er så enkelt. Det bør huskes at når du tar denne typen tester, kan resultatene påvirkes av en persons humør. I tillegg vurderer alle elementene i virkeligheten forskjellig. For eksempel, for en indikerer svart absolutt depresjon, og for en annen indikerer det overlegenhet, raffinement og mot.

Psykologisk intervju for ansettelse

Direkte kommunikasjon mellom lederen av selskapet og en potensiell ansatt er også et viktig skritt i å vurdere personligheten til en kandidat til en ledig stilling. Under samtalen kan du stille oppklarende spørsmål, og også vurdere intervjuobjektets taleferdigheter, hans selvkontroll, selvtillit og reaksjon. Under kommunikasjonsprosessen kan du finne informasjon om både personlige og faglige egenskaper til potensielle ansatte.

Intervju: fordeler og ulemper

Selvfølgelig liker arbeidsgivere denne metoden for å bli kjent med en kandidat for en ledig stilling, fordi de på denne måten kan evaluere ikke bare de interne egenskapene til en person, men også utseendet hans. Dessverre er det mye subjektivitet her, fordi ledere ofte har stereotype ideer om den ideelle medarbeideren, og hvis arbeidsgiveren ikke har vurdert kandidatens utseende, vil han ikke finne ut om hans interne egenskaper.

Påvirkning utover rekruttering

Psykologiske teknikker, i tillegg til den innledende fasen av kommunikasjon med potensielle arbeidere, brukes også av arbeidsgivere i prosessen med felles arbeidsaktivitet. I tillegg brukes de ikke bare av bedriftsledere, men også av andre kategorier av arbeidere i deres profesjonelle aktiviteter. For eksempel finnes det ulike psykologiske teknikker for å jobbe med barn. Et barn er ikke alltid ærlig med foreldrene og lærerne sine, så noen ganger brukes forskjellige tester eller spørreskjemaer for å finne årsakene til hans uetiske oppførsel. Arbeidsgivere bruker på sin side også psykologiske teknikker for å håndtere brudd på disiplin. Som det fremgår av ulike faktorer, påvirkes mennesker og produktiviteten til deres arbeidsaktiviteter i større grad av insentiver og gunstige relasjoner, men ikke av kritikk fra sine overordnede.

Psykologisk testing- et psykologisk begrep som angir prosedyren for å etablere og måle individuelle psykologiske forskjeller. I russisk psykologi brukes også begrepet "psykodiagnostisk undersøkelse".

Psykologisk testing brukes på ulike felt: karriereveiledning, faglig utvelgelse, psykologisk rådgivning, planlegging av kriminalomsorgsarbeid, forskningsaktiviteter, etc.

Kjære leser! Artiklene våre snakker om typiske måter å løse juridiske problemer på, men hver sak er unik.

Hvis du vil vite hvordan løser du akkurat ditt problem - kontakt nettkonsulentskjemaet til høyre eller ring på telefon.

Reglene for organisering og gjennomføring av psykologisk testing er beskrevet innenfor det aktuelle fagfeltet psykologi - psykologisk diagnostikk. Psykologisk testing i organisasjoner er regulert i den russiske standarden for personelltesting.

Dette er i stor grad på grunn av det faktum at testing ikke tillater noen psykologisk faktor fra den ansattes side, og hver søker har flere muligheter til å få ønsket jobb, siden absolutt de samme forholdene er skapt for dem.

Men selv om denne metoden har mange positive aspekter, kan den ikke kalles perfekt.

Men selv en slik test vil tillate arbeidsgiveren å se hvilken kandidat som har minimumskunnskapen som kreves for å utføre jobben. I tillegg vil testresultatet umiddelbart gi den nødvendige ideen om denne søkeren som person, noe som ikke er mindre viktig for en sjef som respekterer seg selv og sine ansatte.

Hva som utgjør psykologisk testing når du søker jobb vil bli diskutert i vår artikkel.

Hovedkategorier av ansettelsestester

Det er flere typer tester som brukes ved ansettelse:

1. Kvalifikasjonsprøver. De hjelper til med å finne ut om han har kunnskap på området han planlegger å utføre sine arbeidsoppgaver på.
2. Intelligens tester. Slike tester bidrar til å bestemme oppmerksomhet og nivå av mental utvikling.
   • Regnskapskunnskapsprøve.
   • Dataferdighetsprøve.
   • Leseferdighetsprøve.
3. Psykologiske tester. Slike tester lar deg finne ut personlighetstrekkene, så vel som hans psykologiske stabilitet.

Hovedformål med medarbeidertesting

Det utføres av følgende grunner:

1. Å gjennomføre en objektiv vurdering av kandidaten, på ingen måte avhengig av dårlig humør og personlige sympati til arbeidsgiveren eller den spesielle HR-sjefen.
2. Velge den aktuelle kandidaten som best oppfyller alle de angitte egenskapene.
3. Velge en ansatt som vil være mest komfortabel med å jobbe i et etablert team.
4. Siling ut ansatte med psykiske problemer. Dette vil unngå det lange bryet forbundet med oppsigelsen deres.
5. Siling ut søkere som er åpenbart uegnet for jobben. Dette gjelder spesielt hvis det er stor konkurranse om en tilsvarende stilling.

Det viktigste når du gjennomfører en test for en arbeidsgiver er at han forstår nøyaktig hva testen til denne testen er.

Mange store og kjente selskaper ønsker først og fremst å avgjøre, ved hjelp av denne testen, om en bestemt kandidat har noen personlige lederegenskaper, samt engasjement og ønsket om å motta forfremmelser.

Men noen ganger er hensikten med testing helt annerledes hvis arbeidsgiveren først og fremst krever en ledende ansatt som ikke vil strebe etter noen lederstillinger.

Fordeler og ulemper

Som enhver annen aktivitet har testing også en rekke fordeler og ulemper:

1. Fordeler:
   • Mulighet for å sammenligne svar med eksisterende normative utvalg.
   • Objektiviteten til sluttvurderingen.
   • Evne til raskt å velge riktig kandidat dersom det er for mange søkere til en stilling.
2. Feil:
   • Kompleksiteten ved å gjennomføre hele prosedyren for en HR-ansatt.
   • Lav kvalitet på utenlandske tester, eller rettere sagt, deres oversettelse og tilpasning til mentaliteten til den russiske personen.

Hvorfor gjennomfører arbeidsgivere tester før ansettelse?

Å teste en kandidat for hans egnethet for en fremtidig stilling er ganske viktig, men ikke den eneste informasjonskilden for arbeidsgiveren.

Det er også en egen praksis for å velge kandidater basert på følgende parametere:

1. Sammendrag.
2. Spørsmål.
3. Foreløpig intervju.

Ganske ofte, etter å ha bestått den nødvendige testen, vil kandidaten til stillingen også ha et intervju. Og de som stryker på prøven får ikke gjøre dette.
I følge statistikk utgjør testing tretti prosent av all informasjon en arbeidsgiver krever om en gitt kandidat.

Hvilke indikatorer avsløres?

Som oftest, når en slik testing gjennomføres, er ikke arbeidsgiveren i det hele tatt interessert i hvilke spesifikke personlige egenskaper en gitt kandidat har. Han krever at han først og fremst samsvarer med en viss liste over egenskaper som ligger i den ønskede stillingen.

Ved å gjennomføre det vil arbeidsgiveren kunne fremheve følgende faglige aspekter og ferdigheter::

1. Lederegenskaper.
2. Evne til kompetent ledelse av hele teamet.
3. Evne til å tilpasse seg eventuelle endringer og håndtere dem.
4. Menneskelig kontrollerbarhet.
5. Evne til å lære.
6. Nivå av kommunikasjonsevner.
7. Stressmotstand.
8. Evnen til å tåle enhver stressende situasjon.
9. Evne til å utføre repeterende arbeid.
10. Hvordan føler en person om konstant kontroll?
11. Mottakelighet for informasjon.
12. Evne til raskt å analysere all innkommende informasjon.
13. Kandidatens kreativitet.
14. Tilstedeværelse av dårlige vaner.

Sentrale punkter ved søknad om jobb til ulike yrker

Eventuell testing utføres rett foran datamaskinen. Oftest er slik testing første skritt for en kandidat som ønsker å få en ledig stilling.

Den samme testen lar imidlertid arbeidsgiver luke ut alle personer som ifølge testresultatene ikke vil være i stand til å utføre de oppgavene de er pålagt.

Det er en rekke yrker som testen utføres for på individuell basis, under hensyntagen til spesifikasjonene til jobbfunksjonene som utføres:

1. Regnskapsfører. Først av alt, under testing, blir det lagt vekt på hvor raskt og enkelt kandidaten kan operere med hvilke som helst tall, samt hvor mye han kan rapporteringsskjemaer og det grunnleggende om regnskap. For eksempel, under testing, kan en kandidat bli stilt ulike spørsmål, for eksempel: hvilket tall må multipliseres med i utgangspunktet for å få et resultat som er ti prosent større. I tillegg er spørsmål om beskatning og lønn spesielt populære.
2. En ansatt i innenriksdepartementet eller FSB. En slik test er selvfølgelig ikke offisielt publisert noe sted, så du kan bare finne ut nøyaktig hva som står i den fra kandidaten som tok den. Ifølge slike historier varer testprøven hele dagen. I dette tilfellet gis spesiell oppmerksomhet til følgende kriterier:
   • Hukommelse.
   • Erfarne.
   • Intelligens.
   • Eksisterende prioriteringer i livet.
   • Tendens til å lyve.
3. Siviltjenesteansatt. I tillegg blir nesten alle kandidater også testet for kunnskap om de grunnleggende ferdighetene som vil kreves for å utføre de tildelte jobbfunksjonene.
4. Programmerer. Slike tester er først og fremst rettet mot å sjekke de personlige egenskapene til hver kandidat.Samtidig, under testing, rettes spesiell oppmerksomhet til det faktum at en programmerer alltid må finne en vei ut av enhver situasjon, selv den mest ikke-standardiserte. Derfor er testspørsmålene de oftest har noen form for humoristiske spørsmål, når de svarer, viser kandidaten sin oppfinnsomhet og oppfinnsomhet.
5. Ansatt med kunnskaper i engelsk. Ganske ofte må arbeidsgiveren sjekke kunnskapsnivået til hver kandidat på engelsk. Det finnes alle typer online tester som tar ganske mye tid og er ganske enkle. Dersom en kandidat søker på en høy stilling, kreves det en mer dyptgående, internasjonal test. Slik testing utføres oftest på grunnlag av en høyere utdanningsinstitusjon og koster ikke en krone.

Mulighet for å bruke resultatet under et intervju

Det er to hovedmåter du kan bruke resultatene dine i et intervju:

1. Grad av tillit. Du må søke hjelp fra psykologer for å få et fullstendig bilde av testresultatene dine. Påliteligheten til testen vil bli likestilt til et område fra 20 til 70 prosent - alt avhenger av kvalifikasjonene til spesialisten som er involvert i tolkningen. Det antas at jo flere tester hver kandidat har bestått, jo mer pålitelig vil det endelige resultatet være. Derfor får hver kandidat før et intervju som oftest en hel pakke med testvarianter.
2. Personlig vurdering. Testing kan selvfølgelig ikke bli hovedkriteriet for ansettelse. Hvert resultat må få en personlig vurdering fra organisasjonssjefen selv, for det er kun han alene som vet hvordan situasjonen er i laget.

I tillegg er det takket være en slik personlig vurdering at det kan skapes en slags kontakt mellom den fremtidige arbeidstakeren og arbeidsgiveren. Tross alt er det ganske sannsynlig at personen som ifølge testresultatene ble den mest ideelle kandidaten for denne stillingen, vil vise seg å være en slik spesialist som det rett og slett vil være ubehagelig å kommunisere med, ikke bare for lederen selv, men også for alle hans underordnede.

Er testing lovlig når du søker jobb?

Å teste hver kandidat er en fullstendig lovlig aktivitet. Hvis noen av søkerne er kategorisk mot å bestå denne prøven, kan han godt avslå den.

Men sjansene for at han får ønsket posisjon vil bli nesten null. Det er sannsynlig at arbeidsgiver ikke en gang ønsker å snakke med en slik kandidat under et intervju.

Avslag på test eller dårlige resultater kan imidlertid ikke være en grunn til å avslå en potensiell søker.

Arbeidsgiver må komme med en annen grunn for ikke å ansette ham.

Blant de mest populære:

1. Utilstrekkelig nivå av faglige ferdigheter.
2. Det finnes en mer passende kandidat for denne stillingen.

1. Trenger å opptre så rolig som mulig, vær fokusert og svar oppriktig på alle spørsmål, uten å nøle eller lange pauser.
2. Hvis det gis svært lite tid til å fullføre det, og kandidaten innser at han ikke vil ha tid til å svare på alle spørsmålene som stilles til ham, bør han hoppe over spørsmål som forårsaker vanskeligheter. Som oftest er det endelige testresultatet avhengig av antall utførte oppgaver, og ingen av de HR-ansatte forventer at sluttresultatet blir hundre prosent.
3. Konsentrer deg og vær oppmerksom. Dette vil tillate deg å forstå essensen av oppgaven riktig og ikke gjøre feil når du utfører den.
4. Hvis et spørsmål i oppgaven ikke er klart, er det bedre å hoppe over det i stedet for å stikke tilfeldig i det. Du kan sette en ekstra boks og beskrive deg selv som helt sinnssyk med et stort antall mentale avvik.
5. Hvis mulig, er det bedre å finne ut på forhånd hvilke tester som skal utføres.
6. Før selve testen bør du få en god natts søvn og ha på deg komfortable klær slik at ingenting distraherer deg fra å fullføre oppgavene.

Disse enkle tipsene lar deg stole på å få ønsket posisjon. Og hvis du fortsatt er i tvil, kan du muntre deg opp med at de fleste ansettelsestester er amerikanske.

Selvfølgelig finner innbyggerne i dette landet selv det ganske vanskelig å passere dem når de søker jobb, men i vårt land kan ethvert skolebarn lett takle slike oppgaver.

Ved ansettelse bruker mange arbeidsgivere spesielle tester. Vi vil definere deres typer, formål og oppførselsregler.

Drømmen til enhver arbeidsgiver er å se høyt kvalifisert, ansvarlig og lojalt personell i sin organisasjon.

Ved gjennomføring av intervjuer brukes derfor ulike metoder for å vurdere kandidater til en stilling.

Oppgaven er å finne ut ikke bare ferdighetene og evnene til den ansatte, men også å bestemme hvor god han vil være på jobb. For dette utføres testing.

Nøkkelaspekter

Alle vet hva tester er. Men hvor mange har måttet forholde seg til dem når de skal finne jobb? Finn ut når testing utføres og hva som kan bestemmes ved hjelp av den.

Hva trenger du å vite?

Test når du søker jobb - spesiallagde oppgaver, situasjoner og spørsmål til dem. HR-ledere analyserer testresultatet og rapporterer det til leder og avdelingsledere.

Resultatet lagres også i personalavdelingen. Testing gjøres for å forenkle utvalgssystemet. Det er mulig å gi en objektiv vurdering av de grunnleggende faglige ferdighetene til en person, for å bestemme hans personlige egenskaper.

Men ikke stol bare på testdata. Helhetsvurderingen gis etter personlig bekjentskap og intervju.

Men, som praksis har vist, er det usannsynlig at personer som skåret et minimum i testen vil vise seg fra sin beste side i intervjuet.

Testens informativitet vil være høy hvis du forstår hva som er hensikten med gjennomføringen. Det er bedre å overlate analysen av testen til en stabspsykolog.

Slik kan du forsikre deg om at reliabiliteten til resultatet blir minst 50 prosent (alt avhenger av hvilket nivå psykologen har).

Det antas at resultatene blir mer pålitelige hvis en person tar flere tester. Testresultatet vurderes av veileder.

Han tar den endelige avgjørelsen om en slik medarbeider kan bli en integrert del av teamet.

Noen ganger, under en personlig samtale, kan ledelsen legge merke til egenskaper som ikke tillater en person å innta en bestemt stilling.

Arbeidstester har en rekke fordeler og ulemper. Fordeler:

Hvis vi snakker om en profesjonell test, etableres bare en minimumsscore, etter å ha scoret som en person anses å ha bestått testen.

Med personlige egenskaper er ikke alt så enkelt, siden beslutningen må være objektiv og balansert. Ideelt sett utvikles tester for hver bedrift, med hensyn til kravene til spesifikke stillinger.

Den kan for eksempel brukes til en test for en personalansvarlig, en regnskapsfører, etc.

Testklassifisering

Suksessen til testing avhenger av riktig valg av selve testen. Testing kan gjennomføres selv på tidspunktet for intervjuet, og kandidaten til stillingen vil ikke engang vite om det.

For eksempel, beskriv en hypotetisk situasjon som skjer med en tredjepart, og tilby å forstå dette emnet.

Personen vil slappe av (siden det ikke handlet om ham, men om en tredje person) og mentalt prøve situasjonen på seg selv, beskrive hvordan han ville handle.

Det finnes flere typer tester:

Hvem trenger å bestå?

Arbeidsgiver legger vekt på:

• Har du lederegenskaper?
• kan en person kontrollere situasjonen;
• om personen kan kommunisere;
• er den stressbestandig?
• om kandidaten til stillingen er i stand til å utføre rutinearbeid;
• kan arbeide underordnet;
• hvor lovende ansiktet er;
• om personen har mentale evner;
• om han streber etter karrierevekst;
• Går det fort å lære?
• hvor raskt han oppfatter informasjon;
• om personen er rus- eller alkoholavhengig;
• om den kan analysere et stort datavolum;
• har kreativ tenkning etc. (totalt 50 kriterier som kan vurderes av testen).

Det vil si at hvis alle eller noen av de oppførte kravene stilles til en stilling, vil testing bidra til å velge en passende kandidat.

Testen vil utelukke påvirkningen av slike faktorer som sympatien til kommisjonene og stemningen til lederen.

Juridisk regulering

Lovverket forbyr ikke testing av en potensiell ansatt.

Men det er også en indikasjon på at arbeidsgivere ikke kan eller vil ansette ham kun basert på testresultatene.

Vanligvis kommer en annen årsak til uttrykk, for eksempel manglende erfaring eller manglende oppfyllelse av kravene til stillingen.

Det er ingen regler i arbeidsloven om denne metoden for å evaluere ansatte, for eksempel testing. Dette betyr at dersom en kandidat nekter å ta testen, kan ingen tvinge ham.

Det vil si at testing utføres frivillig. Å nekte å løse testoppgaver reduserer sjansene for å finne jobb, men det er nesten umulig å bevise dette. Arbeidsgiver kan tross alt finne andre grunner for å nekte å ansette.

Nyanser ved bestått prøver under et jobbintervju

Slik tar du testen:

1. Hvis noe ikke er klart for deg, still et oppklarende spørsmål.
2. Det er ingen grunn til å forhaste seg. Svar trygt og nøyaktig.
3. Ikke dvel for lenge ved ett spørsmål. Hvis du er i tvil om hvordan du skal svare riktig, hopp over det, og hvis du har tid, kom tilbake til det.
4. Les instruksjonene. Det er ikke riktig å anta at du allerede vet dette.
5. Hold styr på hvor armer og ben er når du utfører oppgaver.
6. Ikke vær redd for omfanget av løgner når du tester. Ikke prøv å ha rett. Bare vær ærlig.
7. Ikke overdriv. Noen ganger kan det å være for profesjonell hindre deg i å få den stillingen du ønsker.
8. Sjekk svarene dine.
9. Les spørsmålet 2 ganger. Noen ganger har spørsmål en hake som du ikke umiddelbart kan legge merke til.
10. Start med å løse de oppgavene som virket enklere for deg.
11. Hvis du er ferdig med å svare tidlig, sjekk deg selv på nytt (ikke ta testen tidlig).

Det er også noen anbefalinger til arbeidsgivere:

1. Når du utfører testing, er det verdt å forklare kandidaten formålet.
2. Les instruksjonene eller overlever en trykt kopi av oppgavene.
3. Bruk tester som inneholder ikke mindre og ikke mer enn 20-25 oppgaver.
4. Oppgi at du har 1 minutt på deg til å fullføre én oppgave, og etter at tiden er ute vil testen stoppes.
5. Hvis du ser at en person ikke er tydelig på en oppgave, gi et eksempel på en slik oppgave.
6. Svar på alle kandidatens spørsmål.
7. Det er din rett (men ikke din plikt) å informere den potensielle ansatte om resultatet.

Arbeidsgivere bruker ofte følgende tester, som er vanlige i Russland og i utlandet:

hjernetrim

Logiske tester utføres for å finne ut hvor smart en kandidat er. Med deres hjelp kan du avsløre oppførselen til en person i uvanlige situasjoner.

Ved første øyekast virker den logiske testen absurd. For eksempel kan oppgaven tyde på at fjellet er en snegl, og sneglen liker å røyke. Det betyr at alle fjell elsker å røyke.

En persons oppgave er å være oppmerksom, bygge logiske lenker, forklare dem, uten å ta hensyn til verken fjellene eller sneglene.

På denne måten vil spesialisten finne ut om kandidaten er i stand til logisk resonnement og nyskapende tenkning. De består logikktester når de ansetter og slutter seg til den nye politistyrken.

For oppmerksomhet

Ofte kreves spesiell forsiktighet når du utfører arbeid. For å gjøre dette, bruk følgende oppgaver:

1. Det foreslås å lese de skrevne ordene på nytt og identifisere skrivefeil.
2. Det er verdt å se på 2 tegninger og finne forskjellene, finne det skjulte objektet.
3. Det kreves å huske et visst antall avbildede objekter i løpet av kort tid.
4. Bestem rekkefølgen av handlinger osv.

Slike tester utføres for sjåfører.

Verbal

Verbal testing er nyttig når du tester en person som søker på stillingen som lærer, oversetter eller sekretær.

Det vurderes hvordan en person kan jobbe med tekst:

• forstår han;
• forstår det;
• vurderer informasjonen som er gitt;
• kan man trekke en konklusjon?

Kandidater kan få jobb hvis de har perfekt kunnskap om morsmålet sitt, kan snakke logisk, kompetent og har et bredt vokabular.

For å fullføre oppgavene til den verbale testen har en person mer tid enn i andre tilfeller. Svarene på slike tester er bokstaver og ord. Testtakeren må velge riktig alternativ eller svare selvstendig.

Det er oppgaver av denne typen - en person leser en informasjonstekst og flere uttalelser. Oppgaven er å finne ut om et utsagn er sant eller usant.

Verbal testing lar deg finne ut om testpersonen snakker konsist, om han kan forsvare sin posisjon.

Oppgaver brukt:

• grammatisk;
• for rettskriving;
• for å fullføre tilbudet;
• forståelse av designet

For stressmotstand

Stressmotstand forstås som personlige egenskaper, i nærvær av hvilke det er mulig å tåle intellektuelt, viljemessig, følelsesmessig stress uten skadelige konsekvenser for aktivitet og velvære.

Høye nivåer av stressmotstand indikerer at en person er ganske følelsesløs, og dette påvirker også livskvaliteten negativt.

Ved bestått prøve vil arbeidsgiver avgjøre din beredskap for arbeid som innebærer stressende situasjoner.

Matteprøve (numerisk)

Lar deg bestemme hvor mye du kan operere med digitale verdier. Oppgaver som krever:

• brette;
• trekke fra;
• multiplisere;
• dele opp;
• lage en tallserie.

Enkle matematiske operasjoner kan finne sted og numeriske data brukes. Testen kan inneholde oppgaver der data presenteres i form av en tabell, diagram eller graf.

Oppgaven er å forstå essensen, finne og tolke nødvendig informasjon og gjøre beregninger. Hvis du analyserer et diagram, vær oppmerksom på informasjonen som er i aksene til diagrammet.

Slike tester fokuserer på å utvikle den riktige måten å løse problemer på i stedet for på mental aritmetisk evne.

24.7 * 4 = ?

• 84.5;
• 90.1;
• 98,8.

Riktig svar er c). Det er lettere å finne riktig løsning ved å avrunde tallene.

Bruk av matematiske tester er tilrådelig når det er nødvendig å vurdere evnen til matematisk tenkning og evnen til å manipulere informasjon.

Relevant ved valg av finansfolk, administrasjonsspesialister, bankansatte m.m.

Intellektuell (for rask vidd)

Intelligensetester er rettet mot å bestemme IQ. Følgende typer oppgaver kan brukes:

• romlig;
• numerisk;
• verbal.

De fleste testene ble laget av Eysenck. Med slik testing vil arbeidsgiver bestemme utdanningsnivå, logisk tenkning, evne til raskt å reagere og ta beslutninger.

Det finnes også Amthauer-tester, som er preget av enkelhet. Oppgavene består i at en person får en verbal serie der han trenger å finne et ord i samsvar med instruksjonene.

Psykologen foreslo å bestemme mentale evner etter 9 kriterier. Etter bestått prøve kan du avgjøre om søkeren har en matematisk eller humanitær tankegang.

Du kan også finne ut hvilket av de 49 yrkene som passer best for ham. En arbeidsgiver kan bruke ikke bare logikktester, men også tester med et snevert fokus. Da snakker vi om fagprøver.

Hvis på en polygraf

Store bedrifter bruker Polygraph mobile maskinvarekompleks når de ansetter ansatte. Dette er en løgndetektor. Dessuten forbyr ikke loven slik verifisering av ansatte.

Tvert imot, Russlands arbeidskode sier at arbeidsgiveren har rett til å motta informasjon om arbeidstakeren som ikke vil reise tvil.

Men søkeren kan nekte å gjennomgå en slik testing hvis han mener at hans menneskeverd vil bli ydmyket.

Hva er essensen i tilsynet? Spørsmål av 3 retninger brukes - innstillingstype, korrigerende, saklig.

Hvis en person gir ærlige svar på de 2 siste, så er personlighetsparametrene de samme. De vil forvandle seg hvis personen lyver. All denne informasjonen reflekteres av enheten.

Mange kandidater stiller spørsmålet: er det mulig å nekte prøver? Utvilsomt. Men det er verdt å tenke på at sjansene for å få en stilling vil reduseres betydelig.

Hvert selskap bestemmer sine egne medarbeidervalgsmetoder, og du har ikke rett til å sette dine egne regler.

Du kan ganske enkelt bestemme at selskapet ikke oppfylte noen kriterier. I dette tilfellet, avslå den ledige stillingen og se etter en annen jobb.

I arbeidet til en HR-spesialist ved valg av personell er bruk av ulike tester til stor hjelp. Tester bidrar til å objektivt sammenligne kandidater med hverandre. Tester bidrar til å unngå subjektivitet overfor søkeren fra rekruttererens side. Tester hjelper til med å teste ferdigheter eller kunnskaper som ikke kan testes på noen annen måte under et intervju. Hovedkravet for tester er validitet. Det er ingen klar russisk oversettelse til ett ord av dette begrepet, og derfor brukes den engelske. Det betyr følgende: "denne enheten måler faktisk det den skal måle."

Det er viktig å advare nybegynnere HR-er - la oss gå til sitatet fra boken av A.A. Krymov. " ":
«Faktisk er bruk av tester bare nyttig i kombinasjon med andre, mer kjente utvalgsverktøy: biografianalyse, intervju, observasjon. Men det er også en fare: etter å ha lest tolkningen av testen, kan du få en "halo-effekt", det vil si at du begynner å se på personen gjennom testresultatene. Så det er bedre å snakke med personen først, og deretter teste: her vil testen heller bidra til å bekrefte eller avkrefte dine personlige inntrykk.

I dag har vi - oppmerksomhetstester. De kan brukes i utvelgelsen av sekretærer, personlige assistenter, ulike typer funksjonærer, de samme HR-inspektørene (i tillegg til å kontrollere fagkunnskaper) og andre spesialister som har oppgavene å jobbe med dokumenter og andre data som krever konsentrasjon.

Den mest brukte er Münsterberg-metoden. Teknikken er rettet mot å bestemme selektiviteten og konsentrasjonen av oppmerksomhet. Testen ble utviklet av den tysk-amerikanske psykologen Hugo Munsterberg (1863–1916), en representant for praktisk psykologi (psykoteknikk), som underviste ved Harvard University.
Münsterberg studerte spørsmål om bedriftsledelse, profesjonelt utvalg, karriereveiledning, industriell opplæring, tilpasning av teknologi til menneskelige mentale evner og andre faktorer for å øke produktiviteten til arbeidere og inntekten til gründere. Münsterberg mottok et internasjonalt sertifikat for denne testen i 1934 i London, og metoden hans er fortsatt veldig populær.

Det som er bra med testen er at den er enkel å bruke og gir et nesten umiddelbar resultat – det tar bare noen få minutter fra man gir oppgaven til kandidaten til man får resultatet.

Münsterberg-teknikk (selektiv oppmerksomhet)

Teknikken - Korreksjonstest ("Bourdons test") har en viss popularitet.
Metoden for å studere oppmerksomhet "Korreksjonstest" ble laget av B. Bourdon i 1895. I eksperimentet blir forsøkspersonen presentert for en side fylt med noen tilfeldig plasserte tegn. Dette kan være tall, bokstaver, geometriske former, miniatyrtegninger. Testpersonens oppgave er å finne et bestemt tegn og på en eller annen måte fremheve det – understreke, stryke ut, markere. Hvilket skilt og hva som må gjøres er spesifisert i veiledningen.

Bourdon test(test og instruksjoner i Word-format)

En annen ofte brukt test er.
Studien utføres ved hjelp av spesielle skjemaer hvor det er 25 røde og 24 svarte tall. Testpersonen skal først finne de svarte tallene i stigende rekkefølge, deretter de røde tallene i synkende rekkefølge.

Rød-svart bordteknikk (bytter oppmerksomhet)(test og instruksjoner i Word-format)

• Bourdon-test (DOC 58 Kb)
• Münsterberg-teknikk (RTF 57.101 Kb)
• Rød-svart bordteknikk (bytter oppmerksomhet) (RTF 72.123 Kb)

Les også

• Husk og husk: Myter og fakta om hukommelse

  Til dags dato er det ingen bevis for at minnet er ubegrenset. Samtidig mislyktes også forsøk på å finne hukommelsens grenser. Hvilke faktorer har en negativ innvirkning på vår evne til å huske? Hvordan påvirker interessen og hyppigheten av å bruke informasjon kvaliteten på memoreringen? La oss vurdere de vanligste mytene og misoppfatningene om evnene til hukommelsen vår: fra påvirkningen av psykologisk humør og ernæring på minnekvaliteten til aldersgrensene for hukommelsen og prosentandelen av hjernen vi bruker.

• Lytterens kraft

  Fordi lytting tas for gitt, er mange kommunikasjonsproblemer forbundet med det. De kunne lett unngås hvis folk visste det grunnleggende om å oppfatte andres tale. Den gjennomsnittlige, utrente lytteren vil forstå og være i stand til å beholde bare omtrent 50 % av samtalen, og etter 48 timer synker denne relativt lave frekvensen til en enda mer dyster retensjonsgrad på 25 %. Hvordan unngå feilberegninger og feil forårsaket av utilstrekkelig og utilstrekkelig lytting?

Artikler i denne delen

• Personlighetspsykotypingsteknikk som verktøy for HR-spesialister og personaltjenester

  Å effektivisere HR-avdelingen eller personaltjenesten er et spørsmål som lederen av nesten alle store eller mellomstore bedrifter tenker på mer enn én gang i løpet av arbeidsuken. En moderne HR-tjeneste (Human Resources) opererer i multitasking-modus. Dets ansatte...

• Hvordan lage arbeidssaker med egne hender: trinnvise instruksjoner

  "Cases" (fra den engelske casestudien - analyse av en spesifikk sak) er en av metodene for å vurdere personell til ulike formål, fra kandidaters egnethet for arbeid til reserve for opprykk til lederstillinger. Den ble oppfunnet i 1860 ved Harvard...

• Psykogeometri eller hvilken form er din kandidat?

  Psykologer har utviklet ganske mange typologier av karakter og personlighet, spesielt – og i forhold til vurdering av søkere til VIP-stillinger. Hvilken er bedre? Svaret er enkelt: den du vet hvordan du jobber med. Jeg foreslår at du lærer en enkel...

• Saksmetode som en av personalvurderingsmetodene

  Personalvurdering ved hjelp av casemetoder blir stadig mer populært i russiske selskaper. Personaloffiserer går gradvis fra utvelgelsesspørreskjemaer til rask vurdering ved bruk av projektive teknikker. Jeg har lenge kommet frem til at projektive metoder ved personellutvelgelse har en rekke fordeler.

• Saker for sekretærer

  Leseferdighetsvurdering Inviter en kandidat til intervju for en sekretærstilling for å fylle ut noen av de interaktive diktatene som presenteres på nettstedet gramota.ru. Du bør følge lenken til nettstedet http://www.gramota.ru/class/coach/idictation/, velg teksten, fyll ut de tomme cellene, velg en...

• Populære metoder for å vurdere kandidater

  På det nåværende stadiet av økonomisk utvikling kommer menneskelige ressurser i forgrunnen, foran økonomiske, materielle, teknologiske og informasjonsmessige viktige. For å effektivt bruke menneskelig potensial, må en organisasjon evaluere kandidater på riktig måte under utvelgelsen. Det er mange metoder...

• Lønnsregnskapsførerprøve

  Sak: Når skal en bedrift betale sykefravær til en sluttet ansatt? Følgende er avklarende spørsmål som søkeren må stille og riktige svar på dem: Spørsmål: Sykefraværet er åpent i 30 kalenderdager fra...

• Test for revisorstillingen

  Spørsmål 1. Velg de mest likvide komponentene i omløpsmidlene: a) kundefordringer b) kontanter c) varelager Likviditet er eiendelenes evne til å transformere...

• Personalvurdering: ikke en blind bekjent

  Personalvurdering er ikke en mote, men en objektiv nødvendighet når man skal ansette nye medarbeidere, vurdere kandidater for forfremmelse, omorganisere en bedrift, optimalisere ledelsesstrukturen og velge former for motivasjon. Personalvurdering har alltid vært gjennomført, men inntil nylig fantes det ingen effektive metoder for dette; måtte bare stole på den subjektive opplevelsen til lederen eller personalansvarlig. Men forholdene endrer seg, og prinsippene som har eksistert urokkelig i mange år har vist seg å være ineffektive, og en virksomhet som er avhengig av et team bygget på denne måten er lite konkurransedyktig.

Spør du deg selv hvilke selskaper som bruker tester når du søker jobber på nett, så kan du trygt liste opp alle de mer eller mindre store vestlige selskapene, samt mange innenlandske. Heldigvis for unge, smarte, talentfulle spesialister rekrutterer de største selskapene lokalt personell til sine filialer i Russland og CIS-landene; med andre ord har russere, hviterussere, kasakhere og ukrainere en sjanse til å bli en del av bedriftsverdenen.

Blant russiske selskaper bruker ledende banker, drivstoff- og energiselskaper og andre firmaer testing når de ansetter online. Utvalg i vestlig stil lar deg velge de beste kandidatene, og hvis arbeidsgiveren trenger smarte og dyktige ansatte, og ikke mange inkompetente slektninger, bruker han nettbasert rekruttering, som består av flere stadier.

Utvelgelsesprosess

Det ville være rart om bedrifter ikke benyttet seg av World Wide Web, men noen fortsatt utfører pre-employment testing på kontoret. Det er færre og færre slike selskaper, fordi spesielle programmer sparer en betydelig mengde tid som vanligvis brukes av HR-ansatte på å behandle dataene til hver søker, sammenligne resultater med "kolleger" osv. Når tester gjennomføres på nett, distribueres all data av programmet, som også analyserer og sammenligner dem, og alt gjøres på sekunder.

Først sender kandidaten inn en søknad, også eksternt, den blir gjennomgått av "HR-avdelingen", og hvis den lykkes, sender han en lenke til siden med testene, der fristen er angitt. Søkeren kan starte når han vil, enten om natten eller på dagen, det er opp til ham å bestemme når det er best å ta de viktigste prøvene.

For å lykkes må et visst antall eksempler løses, et visst minimum gitt av arbeidsgiveren, men det er også en betingelse - det samlede resultatet av gruppen. Hvis flertallet av søkerne består med suksess og deres poengsum er høye, vil ikke minimumspoengsummen kunne garantere gjennomgang til neste trinn.

Etter testing vil det være en rekke intervjuer med hypotetiske kolleger, mulige ledere, avhengig av hvilken ledig stilling som er ledig. Det er også mulig for kandidater å delta i vurderingssenteret, hvor søkernes presentasjoner og teamarbeid vurderes. Du kan få et jobbtilbud først etter et siste intervju med lederen, som når 2-3 søkere.

Testing på nett

Arbeidstester er standardiserte, alt er kjent om dem, men selve eksemplene deles ikke ut gratis, det er bare noen prøver, og de er mye enklere enn virkelige oppgaver. Det er tre typer oppgaver, samt en engelsk språktest, som også gjøres via Internett. Noen ganger brukes en psykologisk test når du søker på en jobb på nettet, men du trenger ikke forberede deg mye på det, du trenger bare å velge svaret du liker.

Tre typer tester brukes:

• logisk (bilder);
• numerisk (matematisk);
• verbal (tekst).

Numeriske tester når du søker jobb på nett innebærer enkle regneoperasjoner med data.Det er viktig for søkeren å forstå hva startdata er, dette kan være vanskelig i starten. Hvis oppgavene er av et høyt kompleksitetsnivå, kan du trenge analytiske ferdigheter, det vil si at før du løser, må du forstå hvilke tall som må korreleres med hvilke, så matematiske tester på nett for ansettelse ser enkle ut på overflaten, men i virkeligheten, selv uten forberedelse, er de vanskeligere.

Verbalprøver består av en kort tekst og utsagn til den. Teksten beskriver en bestemt situasjon innen vitenskap, medisin, industri, og utsagnene kan være «falske», «sanne» eller «uinformative»; det er søkeren som må velge ett alternativ.

Logiske tester ser veldig enkle ut, men er svært vanskelige å løse. De består av en serie bilder hvor figurene endres etter sine egne lover, og i løpet av kort tid må du forstå denne avhengigheten, regne ut hvordan den manglende figuren skal snu og velge et svar. Løsningen blir mer komplisert når bildet kombinerer objekter "innebygd" i hverandre.

Sberbank-testing når du søker på en jobb på nettet, tester fra andre arbeidsgivere er ganske komplekse, de er ikke offentlig tilgjengelige, men du må fortsatt trene. Hvis du prøver å ta en jobbsøknadstest på nett uten forberedelse, vil mest sannsynlig forsøket ende med å mislykkes. Du får et minutt til å løse problemet, og et stikk med ett eksempel kan være verdt hele forsøket.

Et annet problem er den uvanlige utformingen av oppgavene, som ikke kan kalles altfor komplekse, men uten forberedelse, "rare" uttalelser og smarte skiftende figurer foruroliger mange nybegynnere. Den beste forberedelsen er praksis, men det er umulig å bestå jobbtester gratis på nettet på det nødvendige nivået. Du kan finne individuelle eksempler gratis, de er veldig enkle, men for trening er det bedre å bruke spesiell online testing utarbeidet av noen treningssider.

Å søke jobb på nett er enklere enn den ganske nervepirrende testen på kontoret, hvor det kan være støy og forstyrrelser fra ansatte, men du bør forberede deg godt på testen for ikke å miste sjansen til å få en plass i en topp selskap. I følge informasjon fra de ansatte selv var det derfor kun noen få som klarte å bestå Sberbanks netttest da de søkte jobb første gang uten forberedelse; resten ble hjulpet av opplæringsprosessen.