Co zrobić, jeśli umowa o pracę jest nieaktualna. Czy można renegocjować wszystkie umowy o pracę w nowym wydaniu, nazywając je Umową Uzupełniającą? Zmiana w przepisach lokalnych

Umowa o pracę jest głównym dokumentem regulującym relacje między pracodawcą a pracownikiem. Nieuważne podejście do przygotowania tego dokumentu może prowadzić nie tylko do trudności ze zwolnieniem zaniedbanych pracowników, ale nawet do sporów sądowych. Nasi eksperci wymienili szereg typowych błędów popełnianych przez menedżerów przy zawieraniu umów o pracę i doradzili, jak ich uniknąć.

1. NIEZGODNOŚĆ ZAMÓWIENIA I UMOWY: umowa o pracę zawiera ważne dla pracodawcy klauzule, które określa on w zleceniu zatrudnienia. Ale podstawową jest umowa o pracę, więc wszelkie spory, które się pojawią, będą rozwiązywane na podstawie umowy.

CO ROBIĆ: Idealnie, zamówienie na pracę i umowa o pracę powinny być ze sobą w pełni zgodne. Ale jeśli nie ma ochoty na pisanie długich zamówień, mogą określić warunki umowy w sposób skrócony lub niekompletny. Najważniejsze, aby nie określać w zamówieniu postanowień sprzecznych z umową lub w ogóle w niej nie określonych. W takim przypadku nie będą miały żadnej mocy prawnej.

2. PUNKT BRAKU OKRESU PROBACJI: Umowa o pracę nie określa wprost warunku okresu próbnego. W takim przypadku pracownika uważa się za wynajętego bez okresu próbnego. I nie można go odrzucić, ponieważ nie zdał testu.

CO ROBIĆ: Pamiętaj, aby określić w umowie określony okres próbny. Co do zasady nie może przekraczać 3 miesięcy, a dla kierowników organizacji i ich zastępców, głównych księgowych i ich zastępców, kierowników oddziałów, przedstawicielstw i innych wyodrębnionych struktur organizacyjnych organizacji - 6 miesięcy. Jednocześnie okres czasowej niezdolności do pracy pracownika oraz inne okresy, w których faktycznie był nieobecny w pracy nie są wliczane do okresu próbnego.

3. SZYBKA UMOWA BEZ „DOBREGO” POWODU: jeżeli umowa o pracę na czas określony zostanie zawarta bez wystarczających podstaw, po jej wygaśnięciu, jeżeli pracodawca nie będzie chciał zawrzeć nowej umowy, niezadowolony pracownik może zwrócić się do sądu z oświadczeniem o naruszeniu jego praw. Przecież art. 58 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej bezpośrednio przewiduje zakaz zawierania umów o pracę na czas określony w celu uniknięcia udzielania gwarancji, do których mają prawo pracownicy, z którymi zawarto umowę o pracę na czas określony. czas nieokreślony.

CO ROBIĆ: Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej (art. 59) ustanawia wyczerpującą listę przypadków, w których z pracownikiem można zawrzeć umowę o pracę na czas określony. Zgodnie z nimi i powinna być „dostosowana” umowa o pracę. Wtedy żaden sąd nie oskarży pracodawcy o naruszenie praw pracownika.

4. UMOWA TERMINOWA NIE JEST ROZWIĄZANA W CZASIE: okres obowiązywania umowy upłynął, a pracownik kontynuuje pracę w przedsiębiorstwie. W takim przypadku uważa się, że umowa „zamieniła się” w umowę na czas nieokreślony. Nawet jeśli nowa umowa zostanie zawarta na określony czas.

CO ROBIĆ: Jeżeli okres obowiązywania umowy o pracę upłynął, konieczne jest wydanie nakazu zwolnienia pracownika i ponownego jego zatrudnienia. Dopiero po tym można zawrzeć z pracownikiem kolejną umowę o pracę na czas określony. W przeciwnym razie umowa o pracę na czas określony może zostać przekształcona w umowę zawartą na czas nieokreślony z tego powodu, że żadna ze stron nie zażądała jej rozwiązania z powodu upływu tego terminu.

5. NIEOZNACZONE MIEJSCE PRACY: umowa o pracę nie wskazuje jasno i konkretnie miejsca pracy pracownika. I bardzo trudno jest zwolnić pracownika za nieobecność. Sąd może przywrócić zwolnioną osobę do pracy i zobowiązać pracodawcę do wypłaty utraconych zarobków za przymusową nieobecność.

CO ROBIĆ: Obowiązkowe jest określenie w umowie miejsca pracy pracownika ze wskazaniem jednostki strukturalnej. I w żadnym wypadku nie ograniczaj się do ogólnych zwrotów, takich jak: „oddział taki i taki”. Zgodnie z wyjaśnieniami Plenum Sądu Najwyższego przez pododdział strukturalny należy rozumieć zarówno oddziały, przedstawicielstwa, jak i wydziały, warsztaty, sekcje itp. Dlatego lepiej jest to rozegrać bezpiecznie i nazwać konkretne miejsce, nieobecność trwająca dłużej niż 4 godziny będzie uważana za nieobecność pracownika.

Anna Chvanova: „Jeżeli pracodawca nie określi w umowie o pracę jednego z istotnych warunków, a mianowicie miejsca pracy (jednostki strukturalnej) pracownika, może to prowadzić do uznania takiej umowy o pracę za nieważną. Ponadto wynagrodzenie jest wydawane pracownikowi w miejscu pracy (art. 136 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), odpowiednio, może on zakwestionować fakt wypłaty mu wynagrodzenia.
Jednak przy szczegółowym opisie w umowie o pracę mogą pojawić się trudności innego rodzaju. Według Nikołaja Zawarzina w tym przypadku „jeśli pracodawca chce przenieść pracownika geograficznie, na przykład do innego działu, będzie mógł to zrobić tylko za jego zgodą. Więc nie daj się ponieść emocjom w tej sprawie."


,

6. NIEJASNE OBOWIĄZKI: w umowie obowiązki pracownika są określone bardzo krótko lub niejasno. Pracodawca nie jest uprawniony do żądania wykonania pracy nie przewidzianej umową o pracę. Dlatego oświadczenie podwładnego - "to nie jest część moich obowiązków!" - bardzo trudno będzie się czemukolwiek sprzeciwić. A zwolnienie pracownika jako nieradzącego sobie z obowiązkami jest prawie niemożliwe.

CO ROBIĆ: Do paragrafu „Obowiązki pracownika” należy podejść bardzo poważnie. I zapisz je szczegółowo. Nie powinieneś ograniczać się do standardowych formularzy, ponieważ dają one jedynie ogólny zarys. Komplikuje sytuację i brak opisów stanowisk. W takim przypadku pracodawca ostatecznie pozbawia się możliwości jednoznacznej oceny przydatności pracownika na zajmowane stanowisko. Oczywiście prywatne firmy nie są zobowiązane do pisania opisów stanowisk dla swoich pracowników. Obowiązek ten nakładają tylko instytucje państwowe. Ale obecność instrukcji może znacznie ułatwić życie liderowi.

7. Brak opisu stanowiska: w umowie o pracę pracodawca wskazuje, że pracownik musi wykonywać obowiązki „zgodnie z opisem stanowiska”, ale do umowy nie jest dołączone żadne polecenie. Co więcej, nawet pracownik nie zna instrukcji znajdującej się w dziale personalnym. W rezultacie powstaje ta sama niepewność, co w ust. 6.

CO ROBIĆ: Musisz dostarczyć pracownikowi kopię opisu stanowiska. Musi go dokładnie przestudiować i podpisać na oryginale. Jego podpis będzie wskazywał, że jest zaznajomiony ze swoimi obowiązkami. Druga możliwość to wskazanie w samej umowie, że opis stanowiska jest „integralną częścią umowy”, dołączenie go do umowy i przekazanie pracownikowi obu dokumentów.

8. WYNAGRODZENIE MAKSYMALNE ZOSTAŁO USTALONE: umowa określa maksymalne wynagrodzenie, a następnie zmienia się (obniża) w zależności od okoliczności, takie działania są niezgodne z prawem i można się od nich odwołać w sądzie. W końcu, zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej, pracownik musi zostać ostrzeżony o takiej zmianie z dwumiesięcznym wyprzedzeniem i na piśmie. I musi podpisać - aby potwierdzić fakt zapoznania się.

CO ROBIĆ: Określ w umowie płacę minimalną. A wszystko inne jest opłacane w formie różnych dodatków. Mogą to być premie, rekompensaty za pracę w weekendy, za długoletnią służbę, podróże służbowe itp. Warunki otrzymywania takich dodatków, premii i innych płatności muszą być określone w rozporządzeniu o wynagradzaniu w przedsiębiorstwie.

9. DORĘCZENIE DOKUMENTU BEZ ODBIORU: drugi egzemplarz umowy nie został przekazany pracownikowi lub nie wzięli od niego pokwitowania. W obu przypadkach pracownik może twierdzić, że umowa nie została mu dostarczona.

CO ROBIĆ: Zawsze zawieraj umowę o pracę w dwóch egzemplarzach. Jeden pozostaje w dziale personalnym, drugi u pracownika. Ponadto należy odnotować na egzemplarzu pracodawcy, że drugi egzemplarz został przekazany pracownikowi. Wtedy nie będzie żadnych roszczeń od pracownika.

10. „NIEPRAWIDŁOWY” POŻAR: rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy z osobami, z którymi nie ma prawa do jej wypowiedzenia. Tacy pracownicy mogą wystąpić do sądu o przywrócenie do pracy. Ponadto za takie naruszenia prawa pracy pracodawca może zostać ukarany grzywną w wysokości od 500 do 5000 rubli (zgodnie z Kodeksem wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej). A jeśli naruszenie nie zostanie wyeliminowane, szef sądu może zostać zdyskwalifikowany na okres do trzech lat.

CO ROBIĆ: Plenum Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca 2004 r. ustaliło listę osób, z którymi pracodawca nie jest uprawniony do rozwiązania umowy o pracę z własnej inicjatywy. W szczególności są to: kobiety w ciąży; kobiety z dziećmi poniżej trzeciego roku życia; samotne matki wychowujące dzieci poniżej 14 roku życia; pracownicy poniżej 18 roku życia; pracowników w okresie tymczasowej niezdolności do pracy. W przypadku tych kategorii pracowników pozostaje tylko negocjować „polubownie”. I rozwiązać umowę za porozumieniem stron lub z inicjatywy pracownika.

Ministerstwo Edukacji Federacji Rosyjskiej

NOWOSIBIRSKO INSTYTUT HUMANITARNY

Na temat „Umowa o pracę (umowa)”___________________

Temat „Prawo pracy”

Ukończone przez studenta III roku III

przepływ ekonomiczny

wydział Julia Wiktorowna Czuchno

Nauczyciel

    Wprowadzenie 3

    Umowa o pracę (umowa) 3

    1. Ogólny tryb zawierania umów o pracę (umów) 4

      Test pracy 6

      Rodzaje umów o pracę 7

      Podstawy zmiany umowy o pracę 8

      Przenieś do innej pracy 8

      Klasyfikacja podstaw rozwiązania umowy o pracę 9

      Rozwiązanie umowy o pracę 10

      1. Rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracownika 10

        Rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy administracji 10

        Tryb odwołania z inicjatywy administracji i na wniosek organu związkowego 12

      2. Dodatkowe podstawy zwolnienia niektórych kategorii pracowników 13

      Forma zwolnienia. Historia zatrudnienia. Odprawa 14

    Wniosek 14

    Referencje 15

W związku z przejściem Rosji do gospodarki rynkowej temat uregulowania stosunków między pracodawcą a pracownikiem poprzez umowy o pracę (umowy) stał się istotny w związku z reformą stosunków między pracodawcą a pracownikiem mającą na celu poprawę sytuacji społecznej i prawna ochrona pracowników.

Prawo pracy jest jedyną gałęzią ustawodawstwa, która może nie tylko bezpośrednio oddziaływać na główną siłę produkcyjną – ludzi będących nosicielami siły roboczej, ale także chronić ich w procesie pracy i przed bezrobociem. Pod wpływem systemu legislacyjnego powstaje mechanizm prawny ochrony socjalnej pracowników.

Umowa o pracę jest najlepszą formą prawną ucieleśnienia wolności pracy w stosunkach pracy, która z jednej strony daje każdemu możliwość wykonywania pracy, która najlepiej odpowiada jego interesom, a z drugiej uwzględnia interesy pracodawcy, który skupiając się na swoich potrzebach, ma prawo wybrać pracowników, których potrzebuje.

Wolność pracy oznacza możliwość nie angażowania się w ogóle w działalność zawodową lub pracy jako indywidualny przedsiębiorca bez utworzenia osoby prawnej. Jednak z punktu widzenia zakresu stosowania, dominującą formą realizacji wolności pracy jest umowa o pracę, gdyż umowa taka pociąga za sobą powstanie stosunku pracy, z którym wiążą się najważniejsze uprawnienia społeczne: , okresowe renty inwalidzkie itp. .

Umowa o pracę pełni funkcję określonego regulatora stosunków pracy. Ma na celu indywidualizację stosunków pracy w odniesieniu do osobowości pracownika i konkretnego pracodawcy.

Umowa o pracę to nie tylko podstawa nawiązania stosunku pracy. Dotyczy to również wszystkich kolejnych etapów stosunku pracy, aż do jego rozwiązania. Wraz z rozszerzeniem związku z przejściem do gospodarki rynkowej umownej regulacji sfery pracy wzrosła rola umowy o pracę w ustalaniu warunków pracy, w określaniu treści stosunku pracy.

Umowa o pracę (umowa) - umowa między pracownikiem a przedsiębiorstwem, instytucją, organizacją, zgodnie z którą pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy w określonej specjalności, kwalifikacjach lub stanowisku podlegającym wewnętrznym przepisom pracy, a przedsiębiorstwo, instytucja, organizacja zobowiązuje się do wypłaty pracownikowi wynagrodzenia oraz zapewnić warunki pracy przewidziane przez prawo pracy, układ zbiorowy i porozumienie stron.

Ta definicja nie jest kompletna. Nauka prawa pracy rozważa pojęcie umowy o pracę w 3 aspektach:

    jako forma realizacji prawa obywateli do pracy;

    jako podstawa powstania i istnienia stosunku pracy w czasie;

    jako instytucja prawa pracy, jednocząca zasady dotyczące naboru obywateli do pracy, ich przeniesień i zwolnień.

Przedmiot umowy o pracę jest towarem szczególnego rodzaju - siła robocza jako połączenie fizycznych i intelektualnych zdolności człowieka. Ponieważ tego towaru nie można oddzielić od jednostki, jest on przekazywany do użytku tymczasowego i pojawia się w postaci pracy najemnej.

Strony umowy o pracę, z jednej strony to obywatel, który zawarł umowę o pracę w charakterze pracownika, a z drugiej przedsiębiorstwo, instytucja, organizacja, w niektórych przypadkach obywatel lub inny pracodawca, który zatrudnił tego obywatela.

Osoba ubezwłasnowolniona nie może zawrzeć umowy o pracę, a wcześniej zawarta umowa o pracę jest nieważna. Zdolność prawna do zawarcia umowy o pracę powstaje od 15 roku życia. Uczniowie szkół, szkół zawodowych mogą być zatrudniani za zgodą rodziców, rodziców adopcyjnych lub opiekunów od 14 roku życia w czasie wakacji lub do pracy poza godzinami lekcyjnymi.

Charakterystyczne cechy szczególne umowa o pracę:

    Przedmiotem umowy- osobiste wykonywanie funkcji pracy przez pracownika.

    Posłuszeństwo do porządku pracy- główna cecha odróżniająca umowę o pracę od innych umów o pracę zawieranych zgodnie z normami innych branż. Znak podporządkowania się wewnętrznej umowie o pracę jest głównym, podstawowym znakiem, ponieważ jest nieodłączny we wszystkich rodzajach umów o pracę. Od momentu zawarcia umowy o pracę obywatel staje się pracownikiem tej organizacji, a prawo pracy i skutki lokalnych aktów prawnych o charakterze regulacyjnym przyjętych w tej organizacji w pełni odnoszą się do niego. Za naruszenie harmonogramu pracy pracownik ponosi pewną odpowiedzialność prawną.

    Odpowiedzialność organizacji organizować pracę pracownika, aby stworzyć mu normalne warunki pracy, ochronę pracy, systematycznie nagradzać go za rzeczywistą pracę zgodnie z ustalonymi standardami. Jednocześnie ryzyko przypadkowej utraty wyniku pracy spoczywa na organizacji.

Pracodawca (organizacja) jest zobowiązany, w osobie swojej administracji, do właściwej organizacji pracy pracownika zgodnie z jego specjalizacją, kwalifikacjami, tworzenia warunków do wzrostu wydajności pracy, zapewnienia dyscypliny pracy i produkcji, stałego przestrzegania prawa pracy i zasad ochrony pracy, zwracać uwagę na potrzeby i prośby pracowników, poprawiać warunki pracy i życia (art. 129 kp).

Pracownicy są zobowiązani do uczciwej i sumiennej pracy, przestrzegania dyscypliny pracy, terminowego i dokładnego wykonywania poleceń administracji, zwiększania wydajności pracy, podnoszenia jakości produktów, przestrzegania dyscypliny technologicznej, ochrony pracy, bezpieczeństwa i higieny przemysłowej, dbania o mienie przedsiębiorstwa, instytucji, organizacji (art. 127 kp).

Rodzaje warunków umowy o pracę:

    niezbędne warunki- te warunki, które muszą być zawarte w każdej umowie o pracę, a których brak wskazuje na brak samej umowy o pracę (miejsce pracy, rodzaj pracy (funkcja pracy: zawód, specjalność, kwalifikacje), data rozpoczęcia pracy, pracownik wynagrodzenie);

    warunki opcjonalne- te warunki, które niekoniecznie są nierozerwalnie związane z umową o pracę (wszystkie inne warunki).

Umowa o pracę może przewidywać łączenie zawodów, a także zmieniać zakres wykonywanej pracy. Zakres obowiązków zawodowych (prac) w danej specjalności (stanowisku) określa ECTN dla pracowników, Katalog Kwalifikacyjny dla stanowisk pracowników, a także regulaminy techniczne, opisy stanowisk i regulaminy.

Funkcja pracy określona w umowie o pracę nie może być zmieniona bez zgody stron.

Kluczowym artykułem dla ustalenia treści umowy o pracę jest art. 5 Kodeks pracy. Dając stronom szerokie możliwości określenia swoich praw i obowiązków, artykuł ten wprowadza tylko jedno ograniczenie dla indywidualnej regulacji. Wszystko, co uzgodniły strony, nie powinno pogarszać sytuacji pracownika w stosunku do prawa i odwrotnie, dopuszczalne jest wprowadzenie do umowy o pracę różnych warunków pracy, które nie pokrywają się z tymi określonymi przez prawo, ale ta rozbieżność ulega poprawie stanowisko pracowników.

Procesem zawierania umowy o pracę jest dopuszczenie pracownika do pracy w charakterze pracownika. Wolność pracy w formie umowy o pracę jest nie do pogodzenia z pracą przymusową, z dyskryminacją w zakresie stosunków pracy. Wszyscy obywatele powinni mieć równe szanse wykorzystania swoich umiejętności do pracy.

Nieuzasadniona odmowa zatrudnienia jest zabroniona. Niedozwolone jest jakiekolwiek bezpośrednie lub pośrednie ograniczanie praw lub ustanawianie bezpośrednich lub pośrednich korzyści przy zatrudnianiu, w zależności od płci, rasy, narodowości, języka, pochodzenia społecznego, stanu majątkowego, miejsca zamieszkania, stosunku do religii, przekonań, przynależności do stowarzyszenia publiczne, a także inne okoliczności niezwiązane z kwalifikacjami zawodowymi pracowników.

Nie są dyskryminacją różnice, wykluczenia, preferencje i ograniczenia w zatrudnianiu, które są uwarunkowane wymogami tkwiącymi w tego rodzaju pracy lub wynikają ze szczególnej troski państwa o osoby potrzebujące zwiększonej ochrony socjalnej i prawnej.

Wnioskodawca musi dostarczyć:

    książeczka pracy (jeśli osoba wchodzi po raz pierwszy - zaświadczenie z miejsca zamieszkania o ostatnim zawodzie);

    dokument tożsamości (osoby w wieku 14-16 lat są zobowiązane do okazania aktów urodzenia przy przyjęciu).

Bez przedstawienia tych dokumentów wstęp do pracy jest niedozwolony. W przypadkach, gdy wymagana jest wiedza specjalistyczna, administracja ma prawo zażądać od pracownika przedstawienia dyplomu lub innego dokumentu potwierdzającego odbyte wykształcenie lub szkolenie; inne dokumenty. Zgodnie z art. 19 Kodeksu pracy przy zatrudnianiu nie wolno żądać od pracowników dokumentów, poza przewidzianymi prawem.

Umowa o pracę (umowa) zawierana jest na piśmie (art. 18 kp), sporządzona w 2 egzemplarzach i podpisana przez strony. Zatrudnienie jest sformalizowane na podstawie zlecenia (instrukcji) administracji przedsiębiorstwa, instytucji, organizacji. Zamówienie (instrukcja) jest ogłaszane pracownikowi za pokwitowaniem.

Faktyczne dopuszczenie do pracy uważa się za zawarcie umowy o pracę, niezależnie od tego, czy zatrudnienie zostało wykonane prawidłowo. Pracownikowi zaproszonemu do pracy w drodze przeniesienia z innego przedsiębiorstwa, instytucji, organizacji, uzgodnionego między kierownikami przedsiębiorstw, instytucji, organizacji, nie można odmówić zawarcia umowy o pracę.

Jeżeli pracodawca ma wątpliwości co do cech biznesowych i umiejętności zatrudnianego pracownika, to za zgodą stron może to ustalić test na zatrudnienie(art. 21 Kodeksu Pracy). Warunek testu musi być wskazany w zamówieniu (instrukcji) zatrudnienia. W okresie próbnym pracownicy są w pełni objęci przepisami prawa pracy.

Test nie jest ustalany przy zatrudnianiu: osób poniżej 18 roku życia; młodzi pracownicy po ukończeniu szkół zawodowych; młodzi specjaliści po ukończeniu wyższych i średnich wyspecjalizowanych instytucji edukacyjnych; inwalidzi Wojny Ojczyźnianej, skierowani do pracy z powodu rezerwacji. Testu nie zakłada się również przy zatrudnieniu w innej miejscowości oraz przy przejściu do pracy w innym przedsiębiorstwie, instytucji, organizacji.

Okres próbny, o ile ustawa nie stanowi inaczej, nie może przekroczyć 3 miesięcy, aw niektórych przypadkach, w porozumieniu z właściwym wybranym organem związkowym, 6 miesięcy (art. 22 kp). Okres próbny nie obejmuje okresu czasowej niezdolności do pracy oraz innych okresów, w których pracownik był nieobecny w pracy z ważnych powodów.

Pracodawca jest zobowiązany do oceny wyników testu w terminach określonych powyżej. Jeżeli okres próbny upłynął, a pracownik kontynuuje pracę, uważa się, że przeszedł okres próbny, a późniejsze rozwiązanie umowy o pracę (umowy) jest dozwolone tylko na zasadach ogólnych.

W przypadku niezadowalającego wyniku testu pracownik jest zwalniany z pracy przez administrację przedsiębiorstwa, instytucji, organizacji bez zgody właściwego wybranego organu związkowego przedsiębiorstwa, instytucji, organizacji oraz bez wypłaty odprawy. Pracownikowi przysługuje prawo odwołania się od zwolnienia od pracy do powiatowego (miejskiego) sądu ludowego.

Wspólna służba w tym samym przedsiębiorstwie państwowym lub komunalnym, instytucji, organizacji osób blisko spokrewnionych lub spokrewnionych (rodzice, małżonkowie, bracia, siostry, synowie, córki, a także bracia, siostry, rodzice i dzieci małżonków) jest zabronione. ), jeżeli ich służba wiąże się z bezpośrednim podporządkowaniem lub kontrolą jednego z nich drugiemu. W koniecznych przypadkach wyjątki od tej zasady może ustanowić Rada Ministrów Federacji Rosyjskiej.

Wszystkie umowy o pracę można podzielić na 3 rodzaje (art. 17 kp):

    Umowa na czas nieokreślony jest:

    zwykłe, - co do zasady miejsce pracy, funkcja pracy pracownika, aw wielu przypadkach wysokość wynagrodzenia są ustalane przez strony;

    umowa, która może być zawarta na czas nieokreślony, ale co do zasady dotyczy umów na czas określony;

    z podanym terminem szkolenia młodych pracowników i młodych specjalistów w kierunku po ukończeniu studiów w szkołach zawodowych, w wyższych i średnich placówkach kształcenia zawodowego;

    łączyć zawody;

    z pracownikiem niebędącym pracownikiem;

    o pracy domowej.

    Umowa o pracę na czas określony (umowa) zawierana jest w przypadkach, gdy nie można nawiązać stosunku pracy na czas nieoznaczony ze względu na charakter wykonywanej pracy lub warunki jej wykonywania lub interes pracownika, a także w przypadkach przewidzianych bezpośrednio przez prawo:

    Kontrakt;

    poprzez zorganizowaną rekrutację;

    do pracy w regionach Dalekiej Północy lub na równoważnych obszarach;

    na dowolny okres kalendarzowy nieprzekraczający 5 lat;

    na szkolenie zawodowe lub praktykę zawodową na okres nie dłuższy niż 6 miesięcy, który następnie przekształca się w umowę o pracę na czas nieokreślony;

    z szefem organizacji na okres określony w statucie tej organizacji;

    Umowa o wykonanie określonej pracy:

    umowa o pracę tymczasową;

    umowa o pracę sezonową;

    umowa o wyznaczenie innej pracy (z wyjątkiem pracy tymczasowej i sezonowej), która ze względu na swój charakter i wielkość musi zakończyć się wraz z jej wykonaniem.

Administracja przedsiębiorstwa, instytucji, organizacji nie ma prawa wymagać od pracownika wykonywania pracy nie przewidzianej umową o pracę (art. 24 kp) oraz art. 25 Kodeksu pracy, który przewiduje przeniesienie do innej pracy.

Zgodnie z art. 25 Kodeks pracy:

    przeniesienie do innej pracy w tym samym przedsiębiorstwie;

    przeniesienie do pracy w innym przedsiębiorstwie;

    przeniesienie do innej miejscowości, przynajmniej razem z firmą

Dozwolone tylko za zgodą pracownika.

Przejście do innej pracy w tym samym przedsiębiorstwie, instytucji, organizacji, a także przeniesienie do pracy w innym przedsiębiorstwie, instytucji, organizacji lub w innej miejscowości, przynajmniej wspólnie z przedsiębiorstwem, instytucją, organizacją, jest dopuszczalne tylko za zgodą pracownika, z wyjątkiem przypadków przewidzianych w art. 26 i 27 Kodeksu pracy.

Nie uważa się przeniesienia do innej pracy i nie wymaga zgody pracownika na przeniesienie go w tym samym przedsiębiorstwie w instytucji, organizacji do innego miejsca pracy, do innej jednostki strukturalnej w tej samej miejscowości, powierzenie pracy na innym mechanizmie lub jednostki w granicach specjalizacji, kwalifikacji lub stanowiska, określonych w umowie o pracę (umowie). Administracja nie ma prawa przenieść pracownika do pracy, która jest dla niego przeciwwskazana ze względów zdrowotnych.

W związku ze zmianami w organizacji produkcji i pracy dozwolona jest zmiana podstawowych warunków pracy przy jednoczesnym kontynuowaniu pracy w tej samej specjalności, kwalifikacjach lub stanowisku. Zmiany podstawowych warunków pracy - systemy i płace, świadczenia, godziny pracy, wprowadzenie lub zniesienie pracy w niepełnym wymiarze godzin, połączenie zawodów, zmiany zaszeregowania i tytułów zawodowych i inne - pracownika należy powiadomić nie później niż dwa miesiące w osiągnięcie.

Jeżeli nie można zachować poprzednich zasadniczych warunków pracy, a pracownik nie zgadza się na dalszą pracę w nowych warunkach, umowa o pracę (umowa) zostaje rozwiązana zgodnie z ust. 6 art. 29 Kodeks pracy.

W przypadku potrzeby produkcyjnej przedsiębiorstwa, instytucji, organizacji administracja ma prawo przenieść pracowników na okres do jednego miesiąca do pracy nie przewidzianej umową (umową) o pracę w tym samym przedsiębiorstwie, instytucji, organizacji , lub w innym przedsiębiorstwie, instytucji, organizacji, ale na tym samym obszarze z wynagrodzeniem za wykonaną pracę, ale nie niższym niż przeciętne wynagrodzenie za poprzednią pracę. Takie przekazanie jest dozwolone w celu zapobieżenia lub wyeliminowania klęski żywiołowej, awarii przemysłowej lub natychmiastowego usunięcia ich skutków; zapobieganie wypadkom, przestojom, zniszczeniu lub uszkodzeniu mienia państwowego lub publicznego oraz w innych wyjątkowych przypadkach, a także zastępowanie nieobecnego pracownika. Czas przejścia na inną pracę w celu zastąpienia nieobecnego pracownika nie może przekroczyć jednego miesiąca w roku kalendarzowym.

W przypadku przestoju pracownicy są przenoszeni, z uwzględnieniem ich specjalizacji i kwalifikacji, na inną pracę w tym samym przedsiębiorstwie, instytucji, organizacji na cały okres przestoju lub do innego przedsiębiorstwa, instytucji, organizacji, ale w tym samym obszarze na do jednego miesiąca.

W przypadku przeniesienia do gorzej płatnej pracy z powodu przestoju pracownicy, którzy spełniają standardy produkcyjne, zachowują średnie zarobki z poprzedniej pracy, a pracownicy, którzy nie spełniają norm lub są przenoszeni do pracy za czas, zachowują stawkę taryfową (wynagrodzenie) .

W przypadku przestojów oraz w przypadku czasowego zastępowania nieobecnego pracownika nie wolno przenosić wykwalifikowanych pracowników na stanowiska niewykwalifikowanych.

Podstawą rozwiązania umowy o pracę (umowy) są (zgodnie z art. 29 Kodeksu pracy):

    zgoda stron;

    upływ terminu (klauzule 2 i 3 artykułu 17), z wyjątkiem przypadków, gdy stosunek pracy faktycznie trwa i żadna ze stron nie zażądała jego rozwiązania;

    pobór lub przyjęcie pracownika do służby wojskowej;

    rozwiązanie umowy o pracę (umowy) z inicjatywy pracownika (art. 31 i 32), z inicjatywy administracji (art. 33) lub na wniosek organu związkowego (art. 37);

    przeniesienie pracownika, za jego zgodą, do innego przedsiębiorstwa, instytucji, organizacji lub przeniesienie na stanowisko obieralne;

    odmowa przeniesienia pracownika do pracy w innej miejscowości wraz z przedsiębiorstwem, instytucją, organizacją, a także odmowa kontynuacji pracy z powodu zmiany podstawowych warunków pracy;

    wejście w życie wyroku sądowego skazującego pracownika (z wyjątkiem przypadków próby i zawieszenia wykonania kary) na karę pozbawienia wolności, pracę poprawczą poza miejscem pracy lub inną karę wykluczającą możliwość kontynuowania ta praca.

Przejście przedsiębiorstwa, instytucji, organizacji z podporządkowania jednego organu na podporządkowanie drugiego nie rozwiązuje umowy o pracę (umowy). W przypadku zmiany właściciela przedsiębiorstwa, a także jego reorganizacji (połączenie, przystąpienie, podział, przekształcenie) stosunki pracy trwają za zgodą pracownika; w takich przypadkach rozwiązanie umowy o pracę (umowy) z inicjatywy administracji jest możliwe tylko przy zmniejszeniu liczby lub personelu pracowników.

Jeżeli po upływie okresu obowiązywania umowy (umowy) o pracę (klauzule 2 i 3 art. 17) stosunek pracy faktycznie trwa i żadna ze stron nie zażądała jego rozwiązania, wówczas umowę (umową) uważa się za kontynuowaną na czas nieokreślony.

chciał wprowadzić zmiany, uzupełnienia do formy umowy o pracę. Dlatego nasz formularz jest już nieaktualny, wymagania co do treści umowy o pracę bardzo się zmieniły, postanowiono zrobić formularz umowy o pracę w nowym wydaniu. Jak go zastosować do pracowników, z którymi została już zawarta umowa w starej formie? Zrób dodatkowe. porozumienie w sprawie wprowadzenia nowego formularza? Czy w takim razie muszę wypełnić nową umowę o pracę? Jeśli tak, od jakiej daty? Czy brać pod uwagę zmiany, które zostały wprowadzone w starym formularzu, dodaj. umowy (zawód, ranga)?

Odpowiadać

Odpowiedz na pytanie:

Sporządzenie umowy w nowym wydaniu jest szczególnym przypadkiem zmiany umowy o pracę, gdy zmienia się cały tekst dokumentu (art. 72 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

W tym celu konieczne jest zawarcie kolejnej dodatkowej umowy do umowy o pracę. W preambule zauważ: „strony ustalają umowę o pracę w nowym wydaniu”.

A potem stan aktualny edycja umowy o pracę, tj. z warunkami umowy o pracę, które obowiązują w dniu podpisania niniejszej umowy uzupełniającej. Dodatkowa umowa musi zostać podpisana do bieżącego dnia.

Np. jeśli w dniu podpisania dodatkowej umowy pracownik zajmuje stanowisko głównego inżyniera, a początkowo został przyjęty do organizacji np. 01.01.2010 na stanowisko inżyniera III kategorii, możesz podać klauzulę 1.1 umowy o pracę w następujący sposób: „ Pracownik wykonuje pracę jako główny inżynier”. Jednocześnie pkt 1.4. umowa o pracę będzie wyglądać następująco: Data rozpoczęcia 01.01.2010».

Ponadto możesz (ale nie jest to konieczne) w punkcie 1.1 umowy o pracę wskazać w osobnym akapicie, że w okresie pracy od _______ do ________ pracownik wykonywał pracę jako inżynier III kategorii.

Szczegóły w materiałach Personelu Systemu:

1. Odpowiedz: Jak sporządzić umowę o pracę w nowym wydaniu

Sporządzenie umowy w nowym wydaniu jest szczególnym przypadkiem zmiany umowy o pracę, gdy zmienia się cały tekst dokumentu (art. 72 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Dlatego konieczne jest sporządzenie dodatkowej umowy do umowy o pracę i umieszczenie umowy w nowej wersji w treści umowy. .

Iwan Shklovets,

2. Odpowiedź:Jak sporządzić dodatkową umowę, jeśli zmiana warunków umowy o pracę wpływa na prawie całą jej treść?

W niektórych przypadkach zmiana warunków umowy o pracę może wpłynąć na prawie całą jej treść. Przykładowo zmiana pracownika może wiązać się ze zmianą jego praw i obowiązków, warunków wynagradzania i wielu innych postanowień umowy o pracę. Dlatego jeśli w umowie o pracę zostanie wprowadzonych zbyt wiele zmian, jej zrozumienie może stać się trudne.

Aby zrozumieć warunki takiej umowy, możesz skorzystać z następującej metody. Wystaw dodatkową umowę do umowy o pracę. W nim powielić te postanowienia umowy o pracę, która będzie nadal obowiązywać. Jednocześnie zwróć uwagę w preambule: „strony ustalają umowę o pracę w nowym wydaniu”.

Iwan Shklovets,

Zastępca szefa Federalnej Służby Pracy i Zatrudnienia

Z szacunkiem i życzeniami komfortowej pracy Alla Khripushina,

Personel systemów eksperckich

Jak prawidłowo sporządzić umowy o pracę z pracownikami, którzy ich nie mają (pracownicy pracują od dłuższego czasu)? Jaki jest algorytm zawierania tych umów?

Po wejściu w życie Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (od 1 lutego 2002 r.) pracodawca jest zobowiązany do zawierania z pracownikami umów o pracę w formie pisemnej. Przepisy art. 67 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nakłada na pracodawcę obowiązek, w przypadku faktycznego dopuszczenia pracownika do pracy, sporządzenia z nim pisemnej umowy o pracę nie później niż trzy dni robocze od dnia faktycznego dopuszczenia pracownika praca. Jednocześnie Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie zawiera przepisów zobowiązujących do zawierania pisemnych umów o pracę z pracownikami zatrudnionymi przed jego wejściem w życie. Ponadto zgodnie z art. 424 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej przepisy norm Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej mają zastosowanie do stosunków prawnych powstałych po jego wejściu w życie. Ten sam artykuł stanowi, że jeżeli stosunki prawne powstały przed wejściem w życie Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, ma on zastosowanie tylko do tych praw i obowiązków, które powstały po jego wejściu w życie. Innymi słowy, przepisy Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nie działają wstecz.

Tak więc w przypadku pracowników, którzy zostali ponownie zatrudnieni w okresie Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, zawarcie pisemnej umowy o pracę nie jest obowiązkowe i jest możliwe tylko za ich pisemną zgodą.

Z tymi samymi pracownikami, którzy zostali zatrudnieni po 1 lutego 2002 r., pracodawca jest zobowiązany do zawarcia umowy o pracę w formie pisemnej.

Prawo pracy nie przewiduje szczególnego trybu zawierania umów o pracę w sytuacji, gdy pracownik zatrudniony przed 1 lutego 2002 r. wyraził pisemną zgodę na zawarcie umowy o pracę w formie pisemnej. Również Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie zawiera żadnych szczególnych wymagań dotyczących procedury zawierania umowy o pracę w przypadku, gdy pracodawca w ciągu trzech dni roboczych od dnia faktycznego dopuszczenia do pracy pracownika zatrudnionego po 1 lutego , 2002, nie zawarł z nim umowy o pracę w formie pisemnej.

Naszym zdaniem w obu sytuacjach, zawierając umowę o pracę, pracodawca musi kierować się ogólnymi normami rozdziałów 10-11 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. W szczególności umowa o pracę musi zawierać wszystkie warunki, które są obowiązkowe do włączenia do umowy o pracę, określone w art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. W związku z tym zwracamy uwagę na fakt, że w umowie o pracę, jako jeden z warunków obowiązkowych, należy wskazać datę rozpoczęcia pracy. Jednocześnie data rozpoczęcia pracy musi odpowiadać faktycznej dacie zatrudnienia pracownika (data zlecenia zatrudnienia).

Ponadto przy sporządzaniu umowy o pracę pracodawca musi wziąć pod uwagę, że w czasie pracy w organizacji warunki umowy o pracę mogą ulec zmianie np. w związku z przejściem do innej pracy (zmiana pracy funkcja, warunki płatności itp.).

Niestety przepisy nie określają procedury odzwierciedlenia takich zmian.

Niektórzy eksperci uważają, że w tym przypadku umowa o pracę musi wskazywać warunki, które obowiązywały przy zatrudnianiu. Jednocześnie do takiej umowy należy dołączyć wszelkie niezbędne dokumenty odzwierciedlające i potwierdzające zmiany w stosunkach pracy z pracownikiem, które nastąpiły w okresie od dnia zatrudnienia do dnia podpisania umowy o pracę. Na przykład takimi dokumentami mogą być kopie poleceń przeniesienia pracownika na nowe stanowisko, zmiany wynagrodzenia itp.

Inni uważają, że pracodawca może konsekwentnie wskazać w pisemnej umowie wszystkie warunki, które obowiązywały w czasie trwania stosunku pracy. Na przykład: „Pracownik został zatrudniony na stanowisko sekretarza. Od 3 sierpnia 2001 r. został przeniesiony na stanowisko kierownika działu personalnego” (patrz pytanie w Systemie GARANT: Do 1 lutego 2002 r. umowy o pracę były nie zostały zawarte z pracownikami wchodzącymi do organizacji na piśmie.W ostatnim czasie kierownik zdecydował się je wydać.Czy wymaga to zgody pracowników?Czy odmowa podpisania umowy o pracę jest podstawą do zwolnienia pracownika?Jeśli pracownik został przyjęty do organizacji organizacja w 1995 roku jako sekretarz, a obecnie jest kierownikiem działu personalnego, to jakie stanowisko należy wskazać w umowie o pracę zawartej w 2004 roku? , listopad 2004))

Naszym zdaniem w umowie o pracę, oprócz warunków, które obowiązywały przy zatrudnianiu, konieczne jest również uwzględnienie wszystkich zmian warunków pracy, które nastąpiły w okresie od dnia zatrudnienia do dnia podpisania umowy o pracę kontrakt.

Jednocześnie taki punkt widzenia ma prawo istnieć, biorąc pod uwagę wymogi art. 72 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, w celu prawidłowej rejestracji stosunków pracy, w przypadku, gdy w okresie pracy z tym pracodawcą nastąpiła zmiana warunków umowy o pracę, konieczne jest nie tylko narysowanie sporządzenie umowy o pracę na dzień zatrudnienia pracownika, ale także sporządzenie do niej wszelkich dodatkowych umów odzwierciedlających odpowiednie zmiany.

Wniosek:

Zawarcie pisemnej umowy o pracę z pracownikiem zatrudnionym przed 1 lutego 2002 r. następuje za jego pisemną zgodą.