Tworzenie kluczowych wskaźników wydajności. System KPI

Ostatecznym, a często jedynym celem działalności komercyjnej indywidualnego przedsiębiorcy lub organizacji jest osiągnięcie zysku. Im więcej i im mniej wysiłku musisz włożyć, aby uzyskać wynik, tym lepiej; ale jak osiągnąć akceptowalną wydajność? Motywacja emocjonalna pracowników i oglądanie nie są złe, ale nie uniwersalne i nie zawsze metody pracy: zarówno początkujący przedsiębiorca, jak i już doświadczony biznesmen powinien nie tylko planować przyszłe osiągnięcia, ale także oceniać obecne.

Jednym ze sposobów oceny rentowności przedsiębiorstwa i „użyteczności” pracowników jest wprowadzenie KPI, czyli kluczowych wskaźników wydajności. Jak wdrożyć i wyliczyć C&I oraz jak może od tego zależeć wynagrodzenie podwładnych – w kolejnych akapitach.

Co to jest KPI?

Podobnie jak większość nowoczesnych teorii i systemów marketingowych, KPI nie jest dziwnym angielskim słowem, ale skrótem pochodzącym od frazy kluczowe wskaźniki wydajności. Słowo klucz w tym przypadku można jednoznacznie przetłumaczyć za pomocą przymiotnika „klucz”; wydajność to, w zależności od chęci tłumacza, „wydajność”, „wydajność” lub „skuteczność”; wskaźniki - właściwie "wskaźniki" lub "wskaźniki". Każda z opcji tłumaczenia ma prawo istnieć jednak w środowisku rosyjskojęzycznym ” Kluczowe wskaźniki efektywności”, lub po prostu KPI.

Dlaczego potrzebne są KPI?

Jak wynika z dekodowania skrótu, KPI przydadzą się przedsiębiorcy, dyrektorowi lub kierownikowi działu do oceny efektywności pracy: własnej, pracowników danego działu lub całej organizacji. Wskaźniki najczęściej mają wyrażenie ilościowe (jak obliczyć KPI omówimy poniżej), ale mogą też być jakościowe: wszystko zależy od warunków pracy i wyznaczonych celów.

Wyniki obliczania lub oceny osiągniętych KPI mogą (według uznania przedsiębiorcy) wpływać na wynagrodzenie personelu, wypłatę świadczeń motywacyjnych oraz realizację wydarzeń motywacyjnych. Jednocześnie oczywiście nie należy zapominać o obowiązującym prawodawstwie: bez względu na to, jak przerażające mogą być KPI konkretnego specjalisty, nie może to spowodować braku płatności lub opóźnień w wypłacie należnych mu wynagrodzeń zgodnie z warunkami umowa o pracę.

Możesz zrozumieć, dlaczego KPI może być przydatny w konkretnej sytuacji, patrząc na prosty przykład. Niech będzie to mały punkt sprzedaży detalicznej, który sprzedaje elitarne sery topione i pastę do butów. W skład personelu wchodzi właściciel sklepu oraz siedmiu opiekunów.

Kluczowe wskaźniki wydajności (a jak łatwo się domyślić może być ich kilka) dla każdego z menedżerów można wybrać:

• odsetek udanych transakcji (stosunek rzeczywistych i potencjalnych nabywców wyrażony w akcjach lub procentach);
• średnia cena zakupu (średnia kontrola) klienta;
• realizacja indywidualnego lub ujednoliconego planu sprzedaży (jako procent lub stała kwota, w górę lub w dół od celu);
• odsetek odwiedzających zadowolonych z usługi (według kilku wskaźników, na podstawie wypełnionej ankiety lub oceny punktowej).

Regularnie (zwykle raz w miesiącu kalendarzowym) otrzymując i przetwarzając odpowiednie informacje, właściciel placówki będzie mógł ocenić efektywność zespołu jako całości i regulować ją, zwiększając wysokość wynagrodzeń i przydzielając premie najlepszym pracownikom oraz zwalnianie lub motywowanie zaniedbanych menedżerów właściwymi słowami.

Klasyfikacja wskaźników

Nie ma jednej klasyfikacji kluczowych wskaźników efektywności: wszystko, jak zwykle, zależy od standardowych i warunkowych okoliczności oraz interesu przedsiębiorcy. KPI, podobnie jak większość innych narzędzi marketingowych, są elastyczne i można je bez większych niedogodności dostosować do konkretnych potrzeb.

Z czasem

Jedna z najczęstszych klasyfikacji KPI jest tymczasowa. Jak wiadomo kluczowe wskaźniki nie mają zastosowania predykcyjnego, a zatem mogą być tylko:

1. Operacyjny lub wiodący. Są obliczane w czasie rzeczywistym i pomagają zrozumieć, czy procesy produkcyjne lub kreatywne idą w dobrym kierunku, czy istnieje zapotrzebowanie na wytwarzane produkty (zwłaszcza jeśli są nowe) i czy kupujący (odwiedzający, klienci) są zadowoleni z obsługi i jakość towarów. Nie da się wyciągnąć ostatecznych wniosków na podstawie samych operacyjnych KPI, ale możliwe, a nawet konieczne jest niewielkie skorygowanie sytuacji we właściwym kierunku.
2. Ostateczny lub opóźniony. Można je obliczyć dopiero po fakcie, na podstawie uzyskanych danych. Na podstawie wyników obliczeń kierownik przedsiębiorstwa lub działu może wybrać sposoby dalszego zwiększenia produktywności i rentowności: zwiększenie wynagrodzenia dla wyróżnionych pracowników lub całego działu, jeśli uwzględni się wskaźnik zbiorczy, przeniesienie poszczególnych pracowników do innych obszarów , zwiększając lub zmniejszając planowane obciążenie i tak dalej.

Przez masę

Druga klasyfikacja ma charakter masowy. Kluczowymi wskaźnikami wydajności mogą być:

• Indywidualny, czyli dotyczy tylko jednego pracownika;
• Kolektyw- na przykład dla jednego działu, warsztatu lub oddziału;
• Ogólny- dla całego przedsiębiorstwa.

Każdy z tych typów może być, w zależności od okoliczności i sposobu zastosowania, przydatny, nieszczególnie ważny, a czasem nawet spowalniający pracę firmy, dlatego menedżer, pracując z KPI, nie powinien ograniczać się tylko do jednego narzędzie, a także być całkowicie pod wpływem nowoczesnych systemów określania wydajności.

Zgodnie z wybraną funkcją

Trzecia, najbardziej rozbudowana klasyfikacja opiera się na wybranej cesze, wokół której zbudowane są kluczowe wskaźniki. Takie znaki można nazwać dowolną liczbą; najczęstsze to:

1. Wydajność. Ogólnie jest to stosunek (w ujęciu ilościowym) włożonych wysiłków do osiągniętych wyników. Na przykład, jeśli w celu uzyskania produktu sprzedawanego przez zakład za 1000 rubli trzeba zainwestować łącznie 1500 rubli, w tym roboczogodziny, amortyzację sprzętu i koszty energii elektrycznej, przedsiębiorstwo, nawet bez dokonywania obliczeń, może nazwać nieefektywnym. Jeśli łączne koszty utrzymają się na poziomie 500 rubli i można je jeszcze bardziej obniżyć, wydajność zakładu jest oczywista.
2. Wydatki. Węższy wskaźnik, który pozwala ocenić wzrost lub spadek wydatków organizacji za okres sprawozdawczy (zwykle miesiąc kalendarzowy). Po otrzymaniu informacji raportowych należy je przetworzyć i obliczyć KPI – dopiero wtedy ma sens mówić o rosnącej nierentowności lub rentowności firmy.
3. Wynik. Nie zawsze jest to zysk uzyskany przez firmę lub inne korzyści materialne. Efektem może być uwolnienie pewnej liczby jednostek produkcyjnych, wzrost liczby stałych klientów, a nawet spadek poziomu kradzieży piór wiecznych w biurze. Wynikowe kluczowe wskaźniki wydajności są obliczane zasadniczo w taki sam sposób, jak inne kluczowe wskaźniki wydajności i mogą wpływać na ocenę produkcji w takim samym stopniu.
4. Środowisko. Rentowność firmy, bez względu na to, jak bardzo chciałby jej menedżer, zależy nie tylko od wysiłków pracowników. W sprawę nieuchronnie wtrącą się czynniki zewnętrzne: rosnące ceny surowców, spadek zainteresowania grupy docelowej, regularne niespodzianki ze strony ustawodawcy i tak dalej. Trudno je z wystarczającą dokładnością przewidzieć, więc pozostaje tylko przeanalizować i na podstawie uzyskanych wartości podjąć decyzje zarządcze – np. zacząć szukać.
5. Proces. KPI procesu mogą (z powodów opisanych powyżej) być tylko operacyjne, w przeciwnym razie stają się kluczowymi wskaźnikami wydajności wyniku. Badania prowadzone są bezpośrednio w trakcie pracy, KPI są również naliczane natychmiast; na ich podstawie prowadzący decyduje, czy trzymać się początkowo wybranej linii, czy też należy dokonać korekty kursu.

Ważny: KPI można również sklasyfikować na podstawie składników uwzględnionych w obliczeniach. W tym przypadku mówimy nie tyle o ostatecznych czynnikach, co o metodologii badań i obliczeń.

Komponenty wykorzystywane przy określaniu wartości kluczowych wskaźników wydajności to:

• dochód;
• zysk netto;
• koszt wyprodukowanych towarów lub świadczonych usług;
• stosunek produktów dobrej jakości do całkowitej liczby produktów;
• wielkość aktywów obrotowych;
• stawka amortyzacji;
• koszt funduszy;
• średnie zużycie materiału na dzień, tydzień lub miesiąc;
• ilość pracy w toku;
• ilość niewykorzystanych materiałów;
• wydajność pracowników;
• koszt naprawy sprzętu produkcyjnego;
• ilość gotowych produktów na magazynie;
• sprzedaż produktów.

Wszystkie te komponenty można łączyć, używać osobno lub całkowicie zrezygnować, przechodząc na inne metody obliczania i oceny KPI.

Plusy i minusy KPI

Jak każde narzędzie badań marketingowych, system KPI ma swoje wady i zalety. Na swój sposób manifestują się w różnych sytuacjach: czasami wprowadzenie KPI do produkcji przynosi same korzyści; czasami - prowadzi do wzrostu strat. Najczęściej dostępne są opcje „średnie”; następnie przedsiębiorca musi samodzielnie lub przy udziale specjalistów, rozważając wszystkie zalety i wady, zdecydować, czy nadal korzystać z kluczowych wskaźników wydajności, czy też przejść na inne technologie oceny produktywności i rentowności.

Niewątpliwymi zaletami KPI są:

1. Umiejętność motywowania pracowników. Zazwyczaj przy wdrażaniu kluczowych wskaźników efektywności wynagrodzenie specjalistów bezpośrednio zależy od osiągniętego sukcesu, co zachęca pracowników do wydajniejszej niż dotychczas pracy. Wyróżniony nie tylko otrzymuje b o duże sumy, ale służy również jako pozytywny przykład dla innych pracowników, którzy również chcąc podnieść poziom swojego dobrobytu materialnego, kierują się odnoszącym sukcesy kolegą.
2. Uczciwa, bezstronna i przejrzysta ocena pracy. Na wartości kluczowych wskaźników wydajności pojedynczego pracownika, działu czy całego przedsiębiorstwa nie mają wpływu żadne czynniki subiektywne. Do obliczeń używana jest jedna ogólna formuła, a każdy pracownik może, w razie potrzeby, sprawdzić swój wynik, wykonując proste operacje matematyczne, a także porównać swoje KPI z wskaźnikami współpracowników i zrozumieć, co dokładnie robi źle.
3. Możliwość dostosowania zachowania przedmiotu badań. Właściwie kluczowe wskaźniki efektywności są potrzebne do wyciągania wniosków na podstawie przeprowadzonych badań i podejmowania działań mających na celu skorygowanie niekorzystnej sytuacji przedsiębiorstwa, utrzymanie obecnego poziomu czy zwiększenie produktywności i rentowności.
4. Bezstronna kontrola niektórych aspektów pracy organizacji oraz zaangażowanie pracowników w cały proces produkcyjny lub twórczy. Tutaj wszystko jest oczywiste: jeśli wynagrodzenie każdego z pracowników, całego warsztatu lub działu bezpośrednio zależy od wyliczonych KPI, domyślnie będą oni zainteresowani wspólnym osiągnięciem wyniku, a znacznie łatwiej będzie kontrolować ich wysiłki niż gdyby dzieliły ich interesy bez możliwości (i pragnień) efektywnej interakcji.

Wady KPI:

1. Brak uniwersalnego podejścia. System KPI jest dość elastyczny i różnorodny, ale nie we wszystkich przypadkach. A jeśli przewiduje się odrzucenie ocen ilościowych na rzecz jakościowych i jest całkiem do przyjęcia, chociaż nieuchronnie prowadzi to do wzrostu składnika subiektywnego, to dla niektórych działów przedsiębiorstwa, dla których szybkość reakcji na obecną sytuację jest większa ważne niż osiąganie konkretnych wyników (np. w IT), wprowadzenie kluczowych wskaźników efektywności może mieć wyjątkowo negatywny wpływ – a tym samym spowolnić wzrost rentowności całej organizacji.
2. Potrzeba skalowania. Nie można po prostu wdrożyć KPI w oparciu o porady z Internetu. Niezwykle ważne jest przemyślenie wszystkich aspektów - od „masowego charakteru” KPI (będą one obliczane dla każdego pracownika lub dla działu jako całości) po regiony zastosowania: jak wspomniano powyżej, przejście do kluczowych wskaźników wydajności nie zawsze przyczynia się do wzrostu wydajności pracy.
3. Brak pozytywnej motywacji. Jest to bardziej wada w polityce zarządzania niż w systemie KPI, ale powiązanie jest oczywiste: jeśli pracownik wie, że za wszystkie osiągnięcia po prostu otrzyma należne mu wynagrodzenie, a za najmniejsze opóźnienie w stosunku do ustalonych norm straci miesięczną premię i zarobi naganę, (jeśli to możliwe) będzie wolał pracować u bardziej odpowiedniego pracodawcy, a w przypadku jego braku zacznie sabotować działalność firmy. W ten sposób, bez odpowiedniego przemyślanego systemu nagród i kar, menedżer naraża się na utratę kompetentnych specjalistów lub poniesienie strat, które wcześniej nie były obserwowane i początkowo niewytłumaczalne.
4. Całkowita demotywacja personelu. Jeśli właściciel zakładu lub firmy stawia przed pracownikami ewidentnie nierealne cele (np. zwiększenie ilości wytwarzanych produktów ze 100 do 10 000 sztuk miesięcznie), powinien być przygotowany na odpowiedź. Część pracowników po prostu zrezygnuje, zdając sobie sprawę, że nie da się rozwiązać zadania; inni, podobnie jak w poprzednim przykładzie, odmówią spełnienia nieodpowiednich wymagań w zakresie zarządzania, w najlepszym przypadku utrzymując rentowność produkcji na tym samym poziomie.
5. Trudności w realizacji. Nie wszyscy pracownicy, zwłaszcza ci, którzy są w firmie od dawna, entuzjastycznie przyjmą innowacje; niektórzy z nich, nie rozumiejąc i nie widząc korzyści z KPI, rezygnują; ktoś będzie dalej pracował „na moletowanej”, nie dbając szczególnie o osiągnięcie swoich celów; zrozumieją się ludzie, którzy staną się rdzeniem zmiany, ale ponieważ ich liczba jest zwykle minimalna, nie należy pokładać w takich liderach wszystkich nadziei.
6. Możliwe zniekształcenia w ocenie jakości pracy pracowników. KPI to złożony system, który zazwyczaj składa się z co najmniej trzech komponentów. Dlatego też, jeśli popełnione zostaną błędy w rozwoju technologii oceny pracy, specjalista, który nie poradził sobie z najbardziej nieistotnym zadaniem, ryzykuje albo pozostanie bez premii w ogóle, albo otrzyma ją w minimalnej wysokości, która jak zwykle , wpłynie zarówno na produktywność przedsiębiorstwa, jak i na jego rentowność.

Rada: osobie nieprzygotowanej trudno jest zrozumieć zasady działania kluczowych wskaźników efektywności, a tym bardziej przygotować przedsiębiorstwo do ich wdrożenia. Dlatego jeśli wynik jest pilnie potrzebny, ale świadomość jeszcze nie nadeszła, zaleca się kontakt ze specjalistą (marketerem lub ekonomistą), który opracuje system ocen i sporządzi plan działania lub podpowie przedsiębiorcy, w jakim kierunku ma iść, a jeśli to konieczne, pomóż.

Jak obliczyć KPI?

Jak już wspomniano, każdy z kluczowych wskaźników wydajności jest zwykle podzielony na kilka składowych, które są wyrażone w akcjach i można je umownie nazwać indeksami. Suma udziałów musi być równa jeden lub, jeśli stosuje się wartości procentowe, 100%. Każdy z aktualnych indeksów możesz obliczyć za pomocą prostego wzoru:

KPIt \u003d KPIi × (Rf / Rz), gdzie

• KPIt- aktualny lub faktyczny indeks kluczowego wskaźnika wydajności;
• KPI- indeks początkowy;
• RF- wyniki w ujęciu ilościowym osiągnięte w okresie sprawozdawczym;
• Rz- planowane wyniki w ujęciu ilościowym.

Rozważ przykład. Niech trzy komponenty zostaną przydzielone do jednego z KPI, z których pierwszy to 0,30, drugi to 0,55, a trzeci to 0,15. W ciągu ostatniego miesiąca dla każdego ze wskaźników osiągnięto następujące wyniki (w jednostkach arbitralnych):

• dla pierwszego: rzeczywisty – 185, oczekiwany – 180;
• po drugie: rzeczywisty – 65, oczekiwany – 70;
• dla trzeciego: rzeczywisty – 500, oczekiwany – 350.

W rezultacie otrzymujemy:

• Pierwszy wskaźnik KPI będzie równy: KPItp \u003d 0,30 × (185/180), czyli 0,31 lub 31%.
• Drugi wskaźnik KPI będzie równy: KPItv \u003d 0,55 × (65 / 70), czyli 0,51 lub 51%.
• Trzeci wskaźnik KPI będzie równy: KPItt \u003d 0,15 × (500/350), czyli 0,21 lub 21%.

Tym samym na podstawie wyliczeń bieżących wskaźników kluczowego wskaźnika efektywności można stwierdzić, że w okresie sprawozdawczym pracownik (dział lub przedsiębiorstwo) zaczął lepiej pracować na pierwszym i trzecim punkcie (0,31 vs 0,30 i 0,21 vs 0,15), ale w drugim jego sukcesy wyraźnie spadły (0,51 vs 0,55)

Jednocześnie ogólna wartość wskaźnika efektywności za miniony miesiąc wyniosła: 0,31 + 0,51 + 0,21, czyli 1,03, czyli 103% proc., co wskazuje na co najmniej niewielki, ale wciąż wzrost produktywności i rentowności.

Ważny: łączna wartość wskaźników KPI za okres sprawozdawczy, w przeciwieństwie do początkowego, może wynosić więcej niż jeden lub 100% – jest to oznaka wzrostu wydajności pracy. Jeżeli suma ta jest mniejsza lub równa 100%, należy mówić odpowiednio o krótkotrwałej stagnacji lub stopniowym spadku. Oba nie są krytyczne, ale wymagają działań naprawczych – a im szybciej zostaną podjęte, tym lepiej zarówno dla przedsiębiorcy, jak i pracowników.

W zależności od rodzaju działalności pracownika lub działu sensowne jest obliczanie KPI na podstawie następujących wskaźników:

1. Dla specjalistów działu sprzedaży (marketerów, managerów) - ilość pomyślnie zawartych i zakończonych transakcji.
2. Dla pracowników działu księgowości - ilość transakcji płatniczych, rzeczywistych i planowanych.
3. Dla specjalistów działu prawnego - ilość zawartych umów, rzeczywista i orientacyjna.

Rada: Nie próbuj budować swojego systemu KPI wyłącznie w oparciu o doświadczenia innych firm. To, co jest odpowiednie w jednym przypadku (i w odpowiednim czasie), w innym może być nie do przyjęcia. Dlatego zamiast dostosowywać mechanizmy do zaczerpniętych znikąd standardów, lepiej poświęcić trochę wysiłku na ich dopracowanie: w ten sposób będzie można nie tylko zachować nerwy i dobry nastrój pracowników, ale także zwiększenie ich produktywności, co jest ostatecznym celem wprowadzenia kluczowych wskaźników wydajności.

Cechy wdrożenia KPI

Każde przedsiębiorstwo, nawet działające w od dawna opanowanej niszy, jest wyjątkowe pod względem składu ilościowego i jakościowego personelu, stosowanych metod zarządzania, głównej misji i celów dodatkowych oraz innych parametrów, dlatego też jest niemożliwe, bez podania konkretnych przykładów, opisać cechy osadzenia systemu kluczowych wskaźników efektywności w biznesie.

Jako przykład rozważymy średniej wielkości firmę zajmującą się sprzedażą na odległość za pomocą własnego sklepu internetowego.

Pierwszym etapem wdrażania KPI jest określenie kryteriów oceny i wybór „eksperymentalnego”. Mogą to być zarówno poszczególni pracownicy (ale wtedy iw przyszłości kluczowe wskaźniki efektywności należy stosować indywidualnie), jak i całe działy. Ponieważ rozważana firma jest wąsko skoncentrowana, bardziej logiczne byłoby wybranie do eksperymentu (oczywiście za ich zgodą) kilku menedżerów.

Drugi etap to opracowanie nowej dokumentacji. W zależności od wielkości organizacji i cech zarządczych mogą to być notatki, opisy stanowisk, umowy o pracę lub zlecenia od kierownictwa. Pracownicy biorący udział w eksperymencie muszą być zaznajomieni ze wszystkimi tymi papierami: pod podpisem, jeśli dotyczy to dokumentów, czy w zasadzie, jeśli są to proste instrukcje i informatory.

Trzeci etap to przygotowanie i edukacja. Mimo, że dokumenty zostały już przeczytane i podpisane, pracownicy nie będą mogli od razu rozpocząć nowej pracy. Muszą przejść odpowiednie szkolenia, otrzymać dodatkowe wyjaśnienia, a także jasno zrozumieć, że teraz ich wynagrodzenie będzie zależeć bezpośrednio od kluczowych wskaźników wydajności, a nie od innych czynników czy warunków wcześniej zawartej umowy. Nie spiesz się z przejściem do kolejnego etapu: im więcej czasu pracodawca zgodzi się poświęcić na odprawy i konsultacje, jak pokazuje praktyka, jego podwładni osiągają najlepsze wyniki w przyszłości.

Czwarty etap to odbiór i przetwarzanie pierwszych wyników. Zwykle jako okres sprawozdawczy wybierany jest miesiąc; rzadziej - jedna czwarta. Niech wskaźniki jednego z menedżerów za ostatni miesiąc będą równe:

• pierwszy indeks (liczba sprzedaży) - 0,36 wobec 0,30 oryginału;
• drugi indeks (powtarzalne wizyty) - 0,41 wobec 0,45 oryginału;
• trzeci indeks (przyciągający nowych nabywców) - 0,29 wobec 0,15 początkowego;
• czwarty indeks (pozytywne opinie o sklepie internetowym) - 0,12 wobec 0,10 oryginału.

Wówczas łącznie w okresie sprawozdawczym pracownik wykazał wydajność (0,36 + 0,41 + 0,29 + 0,12), czyli 1,18 (118%), co wyraźnie wskazuje na wysoką produktywność jego pracy. Na podstawie uzyskanych danych możliwe jest wypisanie zachęty finansowej dla wyróżnionego pracownika. Istnieje wiele modeli obliczania płatności motywacyjnych na koniec miesiąca; poniżej znajdują się dwa z najprostszych i najbardziej popularnych.

1. Pierwszy model wiąże się z alokacją stałych (niezmiennych) i zmiennych części wynagrodzeń. Pierwsza, jak można się domyślić, nie zależy od KPI; drugi - zależy od procentu. Tak więc, jeśli stała część wynagrodzenia menedżera wynosi 20 000 rubli, a część zmienna to 15 000 rubli, to po zrealizowaniu planu w 100% otrzyma 35 000 rubli. Ponieważ wskaźnik jego skuteczności wynosił 118%, przez miesiąc pracownikowi przysługuje: 20 000 + 15 000 × 1,18, czyli 37 700 rubli, czyli o 2 700 rubli więcej niż planowano. Z drugiej strony, gdyby menedżer wykonał plan tylko w 96%, otrzymałby według tego samego schematu: 20 000 + 15 000 × 0,96, czyli 34 400, czyli o 600 rubli mniej niż planowano.
2. Drugi model polega na przeliczeniu wypłat premii na podstawie tabeli współczynników, na przykład:
   • jeśli KPI jest mniejszy niż 70%, mnożnik wynosi 0;
   • jeśli KPI wynosi od 70% do 80% - 0,65;
   • od 80% do 90% - 0,75;
   • od 90% do 94% - 0,85;
   • od 95% do 97% - 0,95;
   • od 98% do 100% - 1,00;
   • od 101% do 104% - 1,25;
   • od 105% do 108% - 1,35;
   • od 109% do 110% - 1,45;
   • powyżej 110% - 1,50.

Finalnym etapem wdrożenia KPI jest przetwarzanie wyników, identyfikacja błędów (np. pomijanie czynników zewnętrznych i tendencyjnych) oraz skalowanie systemu na całe przedsiębiorstwo lub na wybrane działy. W przyszłości konieczne będzie od czasu do czasu zbieranie danych statystycznych i dostosowywanie programu, ale jeśli kluczowe wskaźniki wydajności „zakorzenią się”, najprawdopodobniej nie będą musiały być anulowane.

Podsumowując

KPI, czyli kluczowe wskaźniki wydajności, służą do oceny produktywności i rentowności przedsiębiorstwa lub jakości pracy poszczególnych pracowników. Wskaźniki mogą być wiodące i ostateczne, masowe i indywidualne, a także związane z kosztami, wynikami i innymi parametrami.

KPI można obliczyć za pomocą prostej formuły, używając rzeczywistych i planowanych wartości dla okresu sprawozdawczego. Na podstawie wyników obliczeń pracownikowi lub całemu działowi przydzielana jest premia podwyższona lub przewidziana obniżona. KPI należy wdrażać stopniowo, nie poprzez integrację systemu we wszystkie procesy produkcyjne jednocześnie, ale poprzez wybór kilku przedmiotów badań i obserwację zachodzących zmian.

KPI (ang. Key Performance Indicator oznacza) to kluczowy wskaźnik wydajności. Mówiąc najprościej, jest to wskaźnik osiągnięcia wyniku w określonej czynności, który można zdigitalizować i zmierzyć.

System motywacyjny KPI – w wersji rosyjskiej czasami używany jest skrót KPI (Key Performance Indicators) – wskaźnik skuteczności i sukcesu realizacji celów. Zadaniem tego systemu jest ukierunkowanie działań pracowników wszystkich działów w jednym kierunku poprzez realizację określonych wskaźników. KPI każdego pracownika określa efektywność wykonywania jego konkretnej pracy i jest finansowo odzwierciedlone w jego wynagrodzeniu i ogólnie ma na celu rozwiązanie celów biznesowych całego przedsiębiorstwa.

Kluczowe parametry można podzielić na dwa typy:

1. Operacyjne, które w pełni odzwierciedlają bieżącą działalność przedsiębiorstwa i pozwalają rozwiązywać problemy w związku ze zmieniającymi się warunkami.
2. Strategiczne, które odzwierciedlają pracę przedsiębiorstwa za cały okres i pozwalają dokonać korekty planu na kolejny okres pracy.

Istnieją następujące rodzaje KPI:

• KPI kosztów – ilustrują wysokość kosztów;
• Efektywność KPI - scharakteryzuj stosunek uzyskanego wyniku do kosztów;
• Funkcjonowanie KPI - ocenia zgodność procesu z zadanym algorytmem;
• Performance KPIs - oceń stosunek wyniku do czasu poświęconego na jego osiągnięcie;
• Wynikowy KPI - pokaż jaki uzyskałeś wynik.

Ostatni wskaźnik ma największe znaczenie w zarządzaniu personelem, ponieważ pokazuje, jakie wyniki osiągają pracownicy w wyniku swojej aktywności zawodowej. Również KPI wyniku jest wykorzystywany przy obliczaniu części premiowej wynagrodzenia, jeśli przedsiębiorstwo posiada odpowiedni system wynagradzania.

Co to jest KPI w wynagrodzeniu

Opracowując i wdrażając parametry efektywności wynagrodzeń, konieczne jest jasne zrozumienie, do jakich celów dąży firma. Cele te powinny mieć określone cechy, a do wyznaczania celów należy używać czasowników i liczb.

Na przykład:

• zwiększyć obroty o 20%;
• zająć 5 miejsce pod względem świadomości marki wśród producentów tego produktu;
• obniżyć koszty logistyczne o 15%;
• zwiększyć rentowność sprzedaży o 25%;
• skrócić średni czas rozpatrywania wniosku do 5 minut;
• zwiększyć liczbę odsłon witryny o 1000;
• przetwarzać więcej adresów na jednostkę czasu itp.

Każdy system motywacyjny powinien mieć na celu zwiększenie zainteresowania pracą i jakością wdrażanych wskaźników. Ale musisz też zrozumieć, że nie wszystkie działy mogą wpływać na realizację celów biznesowych firmy. Na przykład sekretarka lub księgowa. Ale nawet dla takich pracowników możesz ustalić kryteria efektywności ich pracy. Po prostu powiąż je nie ze wspólnymi celami biznesowymi, ale z realizacją celów i zadań jednostki.

Dla sekretarki mogą to być: jakość obsługi dokumentacji przychodzącej i wychodzącej, szybkość odbierania telefonów przychodzących, a dla księgowego czas przetwarzania dokumentów czy jakość interakcji w sprawach zarządzania dokumentami z księgowymi kontrahentów.

Wdrożenie systemu KPI przewiduje:

• jasno określone cele dla biznesu;
• opracowanie najniższych i najwyższych wskaźników efektywności;
• właściwy podział uprawnień i obowiązków wśród pracowników;
• określenie, w jaki sposób i na jakie wskaźniki do osiągnięcia celów wpływa każda jednostka;
• dowiedzieć się, na co dokładnie w dziale może wpływać pracownik firmy;
• wyszukiwanie i formułowanie konkretnych wskaźników dla każdego pracownika;
• stworzenie nowego algorytmu płacowego uwzględniającego KPI.

Wdrażając system KPI, warto najpierw wdrożyć go jako projekt pilotażowy lub testowy w jednym dziale, którego praca ma bezpośredni wpływ na wyniki finansowe firmy (np. w dziale sprzedaży). A następnie, po skorygowaniu ewentualnych błędów, rozszerz jego działanie na wszystkie inne jednostki. W przypadku zmiany warunków zewnętrznego otoczenia rynkowego lub zmiany strategii i celów firmy, wskaźniki KPI są koniecznie rewidowane.

Ważne jest, aby rozwój systemu KPI nie był realizowany tylko przez pracowników jednego działu, np. działu personalnego. Powinien to być zespołowy wysiłek kierowników wszystkich działów, aby nie popełnić błędów w określaniu kluczowych parametrów. W ramach departamentu konieczne jest wypracowanie systemu od góry do dołu, tj. najpierw do kierownika, a następnie do jego podwładnych, tak aby cele i zadania w jednostce były jednolite. Ale by się nie udało, żeby np. kierownik działu zwiększał sprzedaż stanowisk niskomarżowych, a menedżerowie otrzymywali procent od sprzedaży stanowisk o wysokiej rentowności. Przy takich wskaźnikach menedżerowie na ogół nie są zainteresowani sprzedażą stanowisk o niskiej rentowności, a zadania menedżera będą trudne do wykonania.

W prawidłowo zbudowanym systemie każdy współczynnik KPI jest wartością przemyślaną i zdefiniowaną.

Bardzo ważne jest również zrozumienie: Wynagrodzenie KPI - co to jest. Jeden pracownik nie powinien mieć wielu wskaźników, za które jest odpowiedzialny (3-5 to najbardziej optymalna liczba). Każdy wskaźnik musi mieć swoją wartość finansową, która znajdzie odzwierciedlenie w wynagrodzeniu. Rekomendowane jest również zachowanie pensji pracownika, a składnik motywacyjny dodany, a nie wchodzący w skład dotychczasowej pensji.

Opracowanie KPI, zasad i zasad wdrażania:

• nie powinno być wielu wskaźników;
• każdy wskaźnik musi być mierzalny;
• koszty (czasowe i finansowe) pomiaru parametru nie powinny przekraczać jego kosztu.

Wprowadzając nowy system wynagrodzeń, musisz być przygotowany na opór pracowników. Często pracownicy wychodzą z założenia, że ​​chcą pozbawić ich pensji, a nie zwiększać dochodów, boją się niespełnienia nowych standardów i całkowitej utraty pracy. Bardzo ważne jest wyjaśnienie pracownikom, do czego zmierza ten opracowany system, jakich wyników oczekuje od nich kierownictwo. I zrozum, że cele wyznaczone przez kierownictwo mogą okazać się dla pracowników radykalnie przeciwne do tego, co robili wcześniej. Szczególnie trudno przyzwyczaić się do takich innowacji pracownikom „sowieckiego temperamentu”, przyzwyczajonym do innych systemów motywacji i wynagradzania.

Ogólnie rzecz biorąc, rozwój systemu KPI jest bardzo kontrowersyjnym tematem dla każdego lidera. Proces ten może być dość kosztowny i bolesny dla pracowników, ale przy odpowiednim podejściu jest doskonałym narzędziem motywowania i pobudzania pracowników do pracy.

Jak ocenić wydajność

Ważnym elementem pracy tego systemu motywacyjnego jest ocena wykonania postawionych zadań. Standardy zwykłych pracowników powinny być przejrzyste w ich ocenie, tak aby osoba sama mogła zrozumieć w okresie rozliczeniowym, czy je spełnia, czy nie, a nie dowiedzieć się o tym po zakończeniu okresu. Menedżerowie mogą mieć wskaźniki, których wdrożenie może zająć trochę czasu, takie jak % zwrotu firmy ze sprzedaży. Ale w ciągu miesiąca pracownik powinien zrozumieć, w jakim kierunku się porusza, i być w stanie ocenić swoją obecną pracę za pomocą innych wskaźników.

W dużych firmach ocena wyników jest zwykle zautomatyzowana, a wyniki ustalane są „za pomocą przycisku”. W małych firmach w ocenę wyników zaangażowani są menedżerowie lub przedstawiciele działu personalnego.

Na podstawie wyników wskaźników przyznawana jest premia.

Zwykle stosuje się następujący wzór obliczeniowy:

• Waga KPI - waga każdego wskaźnika systemu w łącznej kwocie równej jeden. Maksymalna waga jest podana do najważniejszego wskaźnika. Na przykład głównym osiągnięciem kierownika sprzedaży będzie wzrost wielkości sprzedaży;
• plan - planowany wynik, który pracownik musi osiągnąć;
• fakt - faktycznie osiągnięty wynik.

Obliczając wskaźnik dla każdego wskaźnika, możesz natychmiast zobaczyć, z jakimi zadaniami pracownik miał problemy i jak wpłynęło to na ogólne wyniki jego aktywności zawodowej w okresie sprawozdawczym.

Do określenia adekwatności premii i obliczenia składnika premiowego wynagrodzeń stosuje się ogólny wskaźnik wydajności, który jest sumą wszystkich wskaźników.

Jeśli jest ich więcej niż jeden, oznacza to przepełnienie ustalonego planu, co oznacza, że ​​pracownik może zostać wynagrodzony.

Dzięki takiemu podejściu proces dystrybucji premii jest bardziej przejrzysty i zrozumiały zarówno dla pracownika, jak i dla kadry zarządzającej spółki wypłacającej premie.

Oprócz wypłaty premii, pracownika można zachęcić w inny sposób. Na przykład zapewnij nieplanowany dzień wolny, przekaż mu bardziej obiecujący projekt, włącz go do rezerwy personalnej na wyższe stanowisko itp.

Optymalne jest połączenie zachęt materialnych i niematerialnych. To właśnie ten system motywacyjny pozwoli pracownikom dobrze i wydajnie pracować, a firmom osiągać wysokie wyniki finansowe.

Plusy i minusy systemu KPI

Plusy (a co za tym idzie osiągnięcie celów):

• zdolność pracownika do wpływania na jego wynagrodzenie;
• odpowiedzialność pracownika za jego obszar pracy i przejrzystość zadań;
• udział pracownika w realizacji nadrzędnego celu firmy;
• możliwość dostosowania celów głowy w procesie pracy;
• interakcja lidera z podwładnym w bardziej gęstym trybie.

Wady (a co za tym idzie demotywacja pracownika):

• nieosiągalność ustawionych parametrów;
• niewielki udział każdego wskaźnika w całkowitej premii ze względu na ich dużą liczbę;
• nakład pracy na wdrożenie systemu;
• nierówne rozwiązywanie problemów z powodu nieprawidłowego określenia kosztów norm.

Przykłady KPI dla różnych stanowisk

Trzeba bardzo jasno zrozumieć, mówiąc o KPI, co to jest przy płaceniu. Dla różnych stanowisk, nawet do osiągnięcia tego samego celu, konieczne jest użycie różnych wskaźników.

Rozważ przykłady wskaźników osiągnięcia celu „zwiększenia rentowności (delta między przychodami a wydatkami) sprzedaży” w firmie sprzedającej słodycze.

Co to jest macierz KPI

W Internecie można znaleźć różne interpretacje tego pojęcia. Czasami używa się pojęcia „matryca KPI – uzgodnienie celów”. Ale najdokładniejszą interpretacją jest macierz efektywności.

Ta tabela zawiera wskaźniki systemu KPI pracownika, wartości planowane i rzeczywiste, a także współczynnik KPI dla każdej pozycji. Ostateczna średnia wartość w tej macierzy odzwierciedla efektywność pracownika w jego działaniach w ramach postawionych zadań i wskaźników wyznaczonych dla jego stanowiska.

Przykładowa macierz KPI dla powyższych pracowników firmy sprzedającej słodycze, w granicach zdefiniowanych dla nich wskaźników.

KPI to kluczowe wskaźniki wydajności, za pomocą których można ocenić wyniki pracy pracowników różnych działów firmy. Na ich podstawie pracownicy awansują po szczeblach kariery lub otrzymują premie.

Stosunkowo niedawno liderzy firm zaczęli aktywnie wprowadzać do swojej pracy takie pojęcie jak KPI. Teraz jest z tym związana najcenniejsza rzecz, nad którą pracują pracownicy - płace. Co więcej, wskaźnik KPI staje się ważny nie tylko dla administracji, menedżerów czy pracowników biurowych – przełożonych liniowych, ale także dla przedstawicieli specjalizacji roboczych.

Główną ideą KPI (Key Performance Indicator – potocznie tłumaczony jako „kluczowy wskaźnik wydajności”) jest to, że można go wykorzystać do jednoznacznej i obiektywnej oceny pracy i wydajności dowolnego pracownika, grupy osób, działu, projektu i firmy jako cały. Wskaźnik będzie odzwierciedleniem całego obrazu procesów zachodzących w firmie za pomocą liczb.

Najważniejszą rzeczą jest wypracowanie odpowiedniego KPI dla każdej pozycji i wprowadzenie realnych wskaźników. Bardzo ważne jest, aby pracownik, który spotyka się z tym pojęciem, po otrzymaniu pracy w firmie, natychmiast zrozumiał i zrozumiał, co dokładnie zawiera jego osobisty zestaw KPI (kryteria oceny jego pracy). Lista wskaźników pozwoli początkującemu szybko zrozumieć, co dokładnie chce otrzymać pracodawca, jakich wyników oczekuje od pracownika. Zakres KPI od razu pokaże, ile wysiłku trzeba włożyć, aby osiągnąć pożądany poziom wynagrodzenia, czy ta praca będzie zależeć od kandydata, czy też odwrotnie, jego umiejętności znacznie zwiększą wymagania i odpowiednio płace.

Karta z punktami

System KPI daje specjalistom jasne cele pracy i przejrzyste premie. Ale wskaźniki mogą okazać się nieosiągalne, a przejście na taki system może być bolesne.

W dużych firmach zagranicznych, gdzie wszystko jest napisane i dopracowane do maksimum, praca nad systemem KPI jest świetną opcją dla pracownika. Rozumie ile, za co i kiedy otrzyma ponad wynagrodzenie. Ma osobiste zadania i terminy ich realizacji, a firma może regularnie monitorować jego pracę za pomocą ewaluacji.

W wielu organizacjach, poza raportem miesięcznym, to właśnie wyniki KPI wszystkich pracowników stanowią podstawę do rocznej oceny wyników pracy personelu firmy. Po rocznej ocenie Dyrekcja Kadr sporządza listy najbardziej obiecujących specjalistów do przyjęcia do rezerwy personalnej i awansu.

Ale jeśli w zagranicznych firmach centrala pomaga w opracowywaniu celów i wskaźników, to rosyjscy pracodawcy zachowują się nieco inaczej. Niektórzy zapraszają konsultantów, inni robią to na własną rękę: KPI jest wyznaczane przez Dyrekcję HR. Ponieważ ani jedno, ani drugie nie zna dokładnie specyfiki pracy każdego konkretnego specjalisty, zdarza się, że wskaźniki są sformułowane niedokładnie. Zdarza się nawet, że najbardziej zaawansowane w cudzysłowie organizacje do rozwoju KPI to menedżerowie i pracownicy ocenianych jednostek.

Rodzaje wskaźników

W systemie oceny KPI istnieje kilka kluczowych wskaźników efektywności: kryteria finansowe, klienta, procesowe i rozwojowe.

Wskaźniki finansowe obejmują np. wartość rynkową, zwrot z inwestycji – ROI, obrót, przepływy pieniężne, wewnętrzną stopę zwrotu – IRR, cenę akcji, aktywa ogółem i wiele innych. Wskaźniki te odzwierciedlają zewnętrzną kondycję ekonomiczną firmy jako całości.

Wskaźniki klientów charakteryzują poszczególnych pracowników, którzy mają do czynienia z klientami i tworzą zewnętrzny wizerunek firmy na rynku. Kryteria te obejmują udział w rynku, liczbę nowych rynków, zadowolenie klientów, jakość, wskaźniki wizerunkowe i inne.

Wskaźniki procesowe obejmują wskaźniki, które rosną wraz z szybkością różnych procesów w firmie: czas na opracowanie i wprowadzenie nowych produktów na rynek, realizacja zapytania klienta; czas poświęcony na logistykę i dostawę towarów itp.

Kryteria rozwoju - wskaźniki KPI charakteryzujące stopień i poziom rozwoju samej firmy (zewnętrzne procesy rozwoju firmy na rynku oraz wewnętrzne procesy rozwoju zasobów ludzkich): produktywność personelu, zysk lub koszty administracyjne na pracownika, satysfakcja personelu poziom i jego „płynność”.

Pracownik pracuje jako konsultant w dziale sprzedaży, odpowiadając telefonicznie na pytania potencjalnych nabywców. Dla niego definiowane są następujące kluczowe wskaźniki efektywności (KPI): satysfakcja klienta oraz liczba zakupów dokonanych przez osoby po konsultacjach telefonicznych z pracownikiem.

Plusy i minusy

System KPI jest dobry dla pracowników, których wyniki pracy wpływają na wyniki finansowe i ekonomiczne przedsiębiorstwa. W firmach handlowych są to przede wszystkim top managerowie i kierownicy sprzedaży, w firmach rekrutacyjnych - konsultanci ds. rekrutacji.

W niektórych firmach wydajność KPI pracownika wpływa również na indywidualną wielkość rocznego przeglądu wynagrodzeń: im wyższy wynik, tym wyższy procent wzrostu wynagrodzeń. Na przykład premia roczna dla menedżerów może składać się z dwóch zmiennych, które zależą od wyników realizacji poszczególnych celów oraz wyników firmy. Takie podejście zachęca do lepszego wykonywania obowiązków funkcjonalnych.

W przypadku pracowników z różnych działów wysokość premii, na którą wpływa KPI, może wynosić od 20 do 100 procent wynagrodzenia. Jednocześnie sama formuła naliczania premii jest dość skomplikowana: uwzględnia liczbę KPI, współczynnik ukończenia każdego z nich, a także jego „wagę”, zwaną współczynnikiem wpływu.

Jeśli skala KPI zostanie skompilowana niepoprawnie, nie będzie z tego korzyści. Jeśli jest zbyt wiele KPI, wpływ każdego z nich na wysokość całkowitej premii będzie niewielki. Na przykład początkowo było około 20 procent KPI, ale rok później zostały zredukowane do pięciu. Większość wskaźników stanowiła niewielki udział w premii, a strata 5 proc. w niej nie jest szczególnie znacząca. Waga 20% KPI motywuje znacznie skuteczniej.

Jedną z głównych wad systemu KPI jest zależność jakości pracy pojedynczego pracownika od wydajności całego działu. Jeśli jednostka wykonała pracę słabo lub nie do końca jakościowo, nie realizując ogólnego planu, wszyscy pracownicy działu mogą od razu stracić wynagrodzenie. W końcu osobiste KPI są powiązane z kluczowymi wskaźnikami całego działu. W przypadku systematycznego niespełnienia zaplanowanych wskaźników pracownik może zostać zdegradowany lub zwolniony. Dlatego KPI zmusza Cię do „bycia w formie i tonie”. Kto nie może znieść tego rytmu, odchodzi.

Kolejną wadą jest to, że nie wszyscy pracownicy mogą bezpośrednio wpływać na strategiczne KPI firmy. Gdy premia zależy od dochodu netto i sprzedaży, sekretarz lub ekonomista nie będzie miał na nią wpływu.

Z doświadczenia możemy powiedzieć, że bardzo często w rosyjskich firmach system motywacji KPI jest jednostronny: wszystko, co pracownik wykonuje nadmiernie, jest po prostu dobrze wykonaną pracą, za którą otrzymuje wynagrodzenie, a za niedopełnienie jest pozbawiony części wynagrodzenia.

Wielu menedżerów międzynarodowych firm uważa, że ​​łatwiej jest opisać pracę specjalistów technicznych (księgowych, inżynierów, programistów) opisem stanowiska, niż przepisać im KPI. Nie wolno nam zapominać, że planowanie i obliczenia tego systemu wymagają czasu. Kierownicy obszarów lub działów pod koniec każdego miesiąca poświęcają czas na ustalanie i obliczanie KPI dla wszystkich swoich podwładnych. Wskaźniki muszą być skoordynowane z działem HR, a główna praca menedżerów odchodzi na dalszy plan, a przecież szefowie mają swoje KPI.

Z reguły przejściu na system KPI towarzyszą zwykle niepokoje w zespole: jedni po cichu go sabotują, inni zupełnie go nie akceptują i odchodzą z firmy. Trudno od razu zmienić swoje przyzwyczajenia, kolejność pełnienia funkcji i przyzwyczaić się do nowych warunków wynagradzania. Nowym pracownikom łatwiej jest, jeśli kierownik HR w przystępny sposób wyjaśni im, za co firma płaci premie, a nowicjusze najprawdopodobniej będą postrzegać pracę według takich zasad.

Opinia 1:

Ludmila Shusterova, zastępca dyrektora generalnego pionu outsourcingu BDO

Oryginalne KPI

KPI są zwykle kojarzone albo ze wzrostem rentowności firmy i jej obrotów, albo ze wzrostem produktywności i efektywności wykorzystania aktywów kapitałowych. W oparciu o te warunki jest mało prawdopodobne, aby możliwe było opracowanie kilku całkowicie nowych i oryginalnych wskaźników KPI. O ile oczywiście praca nie jest związana z czymś bardzo niestandardowym. Na przykład możesz umieścić wzrost liczby koali o n procent w KPI dla kierownika stacji biologicznej. Ale dla typowego menedżera jest mało prawdopodobne, że uda się wymyślić coś lepszego niż zwiększenie przychodów, marż, zwiększenie satysfakcji klientów czy zmniejszenie rotacji personelu. Pożądane jest, aby było kilka wskaźników KPI, ale nie za dużo. Rzeczywiście, w pogoni za biznesem i wzrostem zysków ważne jest, aby zarówno klienci, jak i pracownicy nie ucierpieli - a to wcale nie jest trywialne zadanie.

Ale głównym zadaniem wskaźników nie jest oryginalność, ale skuteczność.

Opinia 2:

Dmitry Pelah, Dyrektor Agencji Doradztwa Finansowego

Rozporządzenie w sprawie KPI

Aby zacząć stosować system KPI w swojej firmie, musisz to naprawić w dokumentach wewnętrznych. Należy opracować rozporządzenie dotyczące KPI, które zostanie zatwierdzone przez szefa firmy. Na tym stanowisku pożądane jest podanie formuł i obliczeń, na podstawie których budowany jest system wskaźników. Ważne jest również powiązanie wskaźników z danymi księgowymi lub wskaźnikami MSSF, jeśli firma stosuje międzynarodowe standardy.

Rozporządzenie w sprawie systemu KPI powinno ustalać związek przyczynowy wskaźników z głównymi celami firmy oraz określać poziom odpowiedzialności za wartości wskaźników pracowników, wobec których ten system będzie stosowany.

Nie ma standardowego formularza dla zestawienia KPI, więc firma może je opracować samodzielnie lub skorzystać z pomocy wyspecjalizowanych firm konsultingowych.

Opinia 3:

Ivan Shklovets, zastępca szefa Federalnej Służby Pracy i Zatrudnienia

Zwolnienie z powodu niskiej wydajności

Prawo pracy nie zawiera takich podstaw do zwolnienia jako niskiego wskaźnika efektywności. Dlatego pracodawca nie ma prawa zwolnić pracownika w takim brzmieniu.

Możliwe jest zwolnienie pracownika z powodu niezgodności ze stanowiskiem zajmowanym wyłącznie na podstawie wyników zaświadczenia pracownika, które musi zostać przeprowadzone w sposób ustalony przez samego pracodawcę w formie lokalnego aktu prawnego. W takim przypadku musi istnieć protokół komisji atestacyjnej. Jednak nawet w tym przypadku przed zwolnieniem pracodawca będzie zobowiązany do zaoferowania pracownikowi innych wolnych miejsc pracy lub pracy, którą może wykonywać, biorąc pod uwagę jego stan zdrowia.

Nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonych standardów pracy lub wskaźników ilościowych (jakościowych) może mieć wpływ na wysokość wynagrodzenia. Na przykład płatności motywacyjne mogą zostać zmniejszone lub anulowane. Jednak przy ustalaniu ustalonej normy czasu pracy pracownik w każdym przypadku będzie miał zagwarantowane prawo do otrzymywania ustalonego dla niego wynagrodzenia (stawki taryfowej). Jeżeli jednak pracodawca zwolnił pracownika z powyższych powodów, ma on prawo odwołać się od tego zwolnienia w sądzie.

Plusy i minusy wykorzystania KPI do oceny wydajności pracowników

Artykuły w tej sekcji

• Odpowiednie zachęty dla pracowników

  Temat motywowania i stymulowania pracy pracowników jest jednym z kluczowych zagadnień zarządzania personelem w każdej organizacji. Tworząc system stymulujący pracę pracowników, ważne jest zapisanie wszystkich niezbędnych przepisów w lokalnych aktach. W przeciwnym razie roszczenia inspektorów są możliwe.

• Motywacje

  Jakie są praktyki nagradzania i doceniania pracowników w Twojej firmie? Czy istnieje jednolite podejście/ogólna kultura wdzięczności i wsparcia dla inicjatywy pracowników, czy wszystko zależy od indywidualnego stylu menedżerów?

• Motywacja personelu. Walcz o efektywność. Czas działać!

  Kryzys, zarówno wewnętrzny, jak i zewnętrzny, zmusza ludzi do nauki, a firmy do zmian. Dopóki firma jest rentowna i nie ma cienia problemów, właściciel i dyrektor raczej nie będą gotowi na większe zmiany. Słaba wydajność w biznesie (jak…

• Indywidualna promocja pracowników. Jak?

  Indywidualny system motywacyjny pracowników jest integralną częścią pracy menedżera HR. W końcu pracownik produktywny to przede wszystkim zadowolony pracownik!

• Motywujemy księgowych

  Nie wszystkie systemy kluczowych wskaźników wydajności są w stanie sprawić, że księgowi będą wykonywać swoje obowiązki wydajniej i wydajniej. Jednak wszystko może się zmienić, jeśli połączysz rozgrywkę z motywacją.

• Tworzenie systemu zachęt niematerialnych

  Obecnie wszystkie możliwe systemy zachęt materialnych rozwijają się w przedsiębiorstwach dość dobrze. Wynika to z faktu, że pracodawcy starają się jasno określić, a następnie wiedzieć za co, za jaką konkretną pracę płaci pracownikowi…

• Motywacja pracowników: model kapitałowy

  Jeśli pracownicy postrzegają wynagrodzenie jako sprawiedliwe, ich wkład pracy pozostaje mniej więcej na tym samym poziomie. Stronnicza postawa kierownictwa inicjuje powstawanie napięć i motywacji mających na celu zmniejszenie stopnia niesprawiedliwości. Jeśli pracownicy postrzegają wynagrodzenie jako zbyt wysokie, teoria słuszności głosi, że odczują brak równowagi w relacji z pracodawcą i będą dążyć do przywrócenia równowagi.

• Jak działają czynniki motywacyjne

  Jak budować praktykę zarządzania personelem w swojej firmie w oparciu o teorię motywacji, przeczytaj artykuł.

• Czy kontroferta na rynku pracy to sposób na zatrzymanie specjalisty w firmie?

  Rekruterzy u rekruterów twierdzą, że pracodawcy coraz częściej uciekają się do kontroferty (tj. oferują lepsze warunki niż nowy pracodawca), aby zatrzymać dobrego pracownika, który już zdecydował się na nową pracę i odchodzi. Jak ważna jest dziś kontrpropozycja? Wiele firm nie tylko nie zatrzymuje pracowników, ale wręcz przeciwnie, redukuje personel. Niemniej jednak temat kontrpropozycji pozostaje aktualny do dnia dzisiejszego, ponieważ: dobrzy specjaliści czy liderzy są potrzebni zawsze i wszędzie. W związku z tym przyjęcie lub nieprzyjęcie kontroferty jest jednym z najważniejszych wyborów w karierze danej osoby. W końcu twój przyszły los jako specjalisty lub lidera będzie zależał od tego, którą ofertę wybierzesz. Z artykułu dowiesz się, co dzieje się teraz na rynku pracy

• Profil motywacyjny kandydata

W artykule omówiono czynniki motywacyjne, które najczęściej skłaniają pracowników do zmiany pracy. Podane są praktyczne zalecenia i porady, jak wyeliminować i/lub ograniczyć negatywny wpływ tych czynników lub zmniejszyć ryzyko ich wystąpienia.

• Czego chcą TOPy, którzy mają już wszystko?

  Pytanie "Jak zmotywować kogoś, kto ma już wszystko?", z mojego punktu widzenia, to epopeja. Jaka jest różnica między prawdziwą historią a epopeją? Prawdziwa historia to historia, która wydarzyła się raz, a epos to wielokrotne powtórzenie tej historii ze zniekształceniami w legendach i mitach. Ten top manager, który ma już wszystko, nigdy w życiu nie spotkał się, to epopeja.

• Najskuteczniejsze metody motywowania pracowników

  Pracownicy powinni być stymulowani do osiągnięć pośrednich, nie czekając na ukończenie wszystkich prac, ponieważ wielkie sukcesy są trudne do osiągnięcia i stosunkowo rzadkie. Dlatego pożądane jest wzmacnianie pozytywnej motywacji poprzez niezbyt duże odstępy czasu. Ważne jest, aby pracownicy czuli się pewnie, ponieważ wymaga tego wewnętrzna potrzeba samooceny. Sukces przynosi sukces. Generalnie można sformułować szereg zasad skutecznego motywowania pracowników.

• Diagnostyka motywacji

  Artykuł poświęcony jest badaniu i ocenie strategicznego rozwoju systemu zarządzania motywacją aktywności zawodowej menedżerów i specjalistów, a także ich wynagrodzeniami w przedsiębiorstwach kompleksu budowlanego regionu Penza. Uzasadniono możliwość istnienia niewykorzystanych rezerw kierowniczych w strategicznym systemie motywowania pracy.

• próg sytości.

  Menedżerowie charakteryzują się mobilnością terytorialną, dużą wrażliwością na zmiany na rynku pracy i nie ograniczają się do konkretnego obszaru geograficznego. Mieszkają i pracują w całej Federacji Rosyjskiej. Jednocześnie istnieją wyraźne cechy lokalne, które znacząco odróżniają na przykład kierownika ds. technologii informacyjnej z miasta Woroneż od tego samego specjalisty z miasta Jekaterynburg. Różnice sprowadzają się do trzech głównych parametrów: wielkości „progu nasycenia”, formy spędzania czasu wolnego oraz poczucia własnej wartości.

• Satysfakcja z pracy jako składnik skutecznych zachowań organizacyjnych

  Najważniejszym zadaniem stojącym przed współczesnym rosyjskim środowiskiem biznesowym jest opracowanie mechanizmów zarządzania zachowaniem organizacyjnym pracownika. Zachowanie organizacyjne będzie skuteczne, jeśli przyczyni się do osiągnięcia strategicznych celów organizacji, tj. główny wektor zachowań wszystkich pracowników pokrywa się z ruchem organizacji w celu osiągnięcia jej celów strategicznych. Jednak osiągnięcie tych celów będzie możliwe tylko wtedy, gdy ruch ten będzie trwały. Satysfakcja z pracy (zadowolenie z pracy) może dać taką stabilność zachowaniom pracowników.

• Motywacyjny mechanizm kultury korporacyjnej

  Być może kluczowym warunkiem zwiększenia efektywności wewnętrznego segmentu zarządzania przedsiębiorstwem pozostaje dobór odpowiednich metod aktywizacji personelu na wszystkich poziomach hierarchii: od zwykłego wykonawcy do top managera.

  Dlaczego w atmosferze cięć budżetowych i kadrowych niektórzy pracownicy są głośno oburzeni, a inni milczą? Czy to oznacza, że ​​ta pierwsza zaczęła działać gorzej? Jak bardzo zdemotywowani są „cisi”, którzy są całkowicie zamknięci w sobie? W tym artykule krótko opisano DISC W. Marstona, mało znany, ale bardzo skuteczny model biznesowy różnic osobowości, wyjaśnia, dlaczego różni ludzie reagują i zachowują się inaczej w sytuacjach kryzysowych, oraz zawiera zalecenia dotyczące indywidualnej motywacji dla przedstawicieli różnych typów osobowości.

• Nie masz dokładnie tego samego, tylko bez skrzydeł?

  W ogłoszeniach o pracę często można przeczytać: „Towarzyskość, inicjatywa, dyscyplina i kreatywne myślenie to warunki konieczne”. Oczywiście wszyscy chcemy „wszystko i dużo”, nie zakładając, że niektóre wymagania mogą być niezgodne.

  Dlaczego przy opracowywaniu programów motywacyjnych dla pracowników konieczne jest skupienie się na strategicznych celach firmy?
  Jak sprawić, by system motywacyjny był jak najbardziej przejrzysty?

• Jak motywować pracowników w sytuacji kryzysowej

  Sytuacja kryzysowa grozi firmie nie tylko problemami finansowymi i utratą pozycji na rynku, ale także utratą wykwalifikowanej kadry, bez której nie da się wyjść z kryzysu. Zatrzymanie kluczowych pracowników jest jednym z głównych zadań kierownictwa w fazie kryzysowej, a cel ten można osiągnąć, jeśli personel jest informowany na czas i wdrażany jest odpowiedni system motywacyjny. Porozmawiajmy o tym bardziej szczegółowo.

Kipiai, czyli kluczowe wskaźniki wydajności, to unikalny system, który niedawno pojawił się w rosyjskim biznesie. Do chwili obecnej nie ma bardziej wiarygodnej metody oceny wydajności przedsiębiorstwa, dlatego korzystanie z tego systemu jest praktykowane nie tylko w Rosji, ale na całym świecie.

Pojęcie KPI

Na początek odsłońmy w pełni pytanie, co to jest – KPI, czyli kluczowe wskaźniki wydajności.

Ki Pi Eye to unikalny system, za pomocą którego możesz obliczyć wydajność każdego pracownika organizacji. Dzięki takiemu systemowi można nie tylko zrozumieć, jak efektywne są działania pracowników, ale także zmotywować ich do doskonalenia umiejętności pracy. Najbardziej optymalne wskaźniki wydajności dla każdego pracownika nie powinny przekraczać wartości 5.

Aby zrozumieć, jak prawidłowo obsługiwać ten system, konieczne jest dokładniejsze i dokładniejsze przestudiowanie rodzajów wskaźników wydajności, a także rozważenie przykładów KPI.

Odmiany i grupy KPI

Wskaźniki Kipiai są zwykle podzielone na kilka podgrup, na podstawie wyników uzyskanych przy obliczaniu wyników określonego obszaru działalności.

1. Wydatki finansowe.
2. Wyniki firmy, implikujące obliczenie kpi w procentach. Ten odsetek pokazuje, jak wysokie jest wykorzystanie mocy produkcyjnych przedsiębiorstwa.
3. Wydajność firmy. Ta podgrupa wskaźników wydajności KPI opiera się na porównaniu określonych danych (na przykład pozycji kosztów i przychodów za określony okres czasu).
4. Obliczenia końcowe, które opierają się na ilościowym wyrażeniu wyników związanych z działalnością pracowników firmy.

Kluczowy wskaźnik wydajności opiera się na kilku zasadach. Jeśli nie weźmiesz ich pod uwagę, to uzyskane dane będą niewiarygodne. Oto zasady:

1. Wszystkie wskaźniki muszą być mierzone ilościowo.
2. Uzyskane dane powinny być bezpośrednio związane z działalnością firmy.
3. Wyniki nie powinny być kosztowne, zarówno pod względem czasu, jak i zasobów.

Wcześniej zastanawialiśmy się, czym jest KPI, dzieląc go na 3 małe podgrupy. Jednak gradacja na tym się nie kończy, ponieważ ten system ma również swoje odmiany. W sumie jest ich dwóch. Są to operacyjne i strategiczne KPI. Najpierw zrozummy, jaki to jest system operacyjny KPI.

Operacyjne KPI to wskaźniki, za pomocą których możesz ocenić skuteczność działań firmy w danej chwili. Mówiąc najprościej, dane uzyskane podczas obliczania kpi odzwierciedlają to, jak dobrze pracują pracownicy firmy w bieżącym okresie czasu.

Ponadto systemy operacyjne kipiai pomagają porównywać zadania wykonywane przez pracowników z warunkami, które zostały do ​​tego stworzone. Na podstawie uzyskanych wyników kierownictwo przedsiębiorstwa może ocenić jakość wytwarzanego produktu, warunki jego dostawy i dalszej dystrybucji.

Czym jest strategiczny KPI? Takie wskaźniki odzwierciedlają wyniki firmy przez określony czas. Z ich pomocą można znaleźć niedociągnięcia w pracy personelu i dostosować jego działania na kolejny okres czasu (np. na kolejny miesiąc, kwartał, pół roku itp.).

Oprócz jakości pracy pracowników przetwarzane mogą być również dane finansowe. Na podstawie wyników obliczeń KPI scharakteryzowano przepływy pieniężne, które pomagają zrozumieć, jak opłacalna jest sama organizacja i ile jest popytu na wytwarzane przez nią produkty.

Zakresy KPI i ich obliczanie

Skoro ustaliliśmy, czym są KPI, czyli w uproszczeniu kluczowe wskaźniki wydajności, musimy przejść do kolejnego, nie mniej ważnego pytania: gdzie i dlaczego są one używane? A także rozważ formułę, według której są obliczane.

Wskaźnik wydajności to liczbowa miara ustalonych (i osiągniętych) celów i zadań, które odgrywają ważną rolę w skutecznej promocji firmy. Dzięki przygotowanemu raportowi, na którym za podstawę brane są wszystkie niezbędne wskaźniki (omówiono je powyżej) kierownictwo organizacji ma możliwość pełnej oceny, w jaki sposób opracowany plan został zrealizowany, a także co zostało osiągnięte w ciągu pewien okres.

KPI są wykorzystywane w różnych obszarach biznesowych. Każdy z nich posiada własną listę przetwarzanych wskaźników, na podstawie której wyliczany jest wskaźnik odzwierciedlający efektywność przedsiębiorstwa.

Obszar sprzedaży

Aby pomnożyć swoją fortunę, musisz zrozumieć, czym są KPI w sprzedaży i jak ważną rolę odgrywają. Wskaźniki te można obliczyć na podstawie:

• otrzymane przez pewien okres zysku finansowego;
• wpływy ze sprzedaży prowadzonej przez firmę;
• koszt wyprodukowanych towarów;
• odsetek towarów niskiej jakości;
• kwoty aktywów obrotowych;
• łączna wartość wszystkich zapasów firmy.

Detaliczne KPI oparte są na 5 kluczowych zasadach:

• procent sprzedaży za 1 godzinę lub dzień sprzedaży;
• średnia kwota pieniędzy zapłacona przez kupującego za towary (kwota ta jest obliczana kosztem czeków dziurkowanych);
• liczba produktów sprzedanych za 1 raz;
• stosunek wynagrodzeń pracowników do wpływów ze sprzedaży towarów;
• konwersje sprzedaży.

Dzięki temu, po otrzymaniu wszystkich niezbędnych obliczeń, możesz szybko dostosować pracę personelu, znacznie zwiększając liczbę transakcji, co z kolei pomaga zwiększyć dochody sklepu.

Przemysł wytwórczy

Jaki jest kluczowy wskaźnik w produkcji i na jakiej podstawie jest obliczany? Przede wszystkim przy obliczaniu współczynnika wydajności biorą za podstawę:

• wskaźniki średniego dziennego zużycia surowców, z których wytwarzane są produkty;
• ilości zużytych i pozostających w magazynie surowców;
• ilość pracy w toku;
• wydajność pracy pracowników;
• różne koszty produkcji;
• koszty naprawy sprzętu;
• warunki, terminy i koszty przechowywania wyrobów gotowych.

Aby uzyskać właściwe dane, musisz wiedzieć, jak obliczyć KPI. Jest na to specjalna formuła:

(qf/ qpl)×100%

Teraz rozszyfrujmy wskaźniki:

• qf - rzeczywista wielkość całej sprzedaży zrealizowanej przez firmę;
• qpl - wielkość sprzedaży, która dopiero planowana jest do zrealizowania.

Dane uzyskane za pośrednictwem tego formularza stanowią tzw. kryterium wydajności.

Przykłady KPI

Aby w pełni zrozumieć, czym jest kipiai, spójrzmy na kilka przykładów kluczowych wskaźników wydajności. Dla lepszego zrozumienia istoty, każdy z zawodów branych pod uwagę w obliczeniach będzie rozpatrywany osobno. Poniższa tabela przedstawia nie tylko rodzaj działalności, ale także wskaźnik, na podstawie którego obliczane jest kryterium efektywności.

Jeśli ponownie weźmiemy za podstawę przykład kpi kierownika sprzedaży, to za pomocą danych uzyskanych po obliczeniach kierownik działu zarządzania będzie w stanie zidentyfikować nie tylko pozytywne, ale i negatywne aspekty w działaniach jego podwładnych. Będzie więc dokładnie wiedział, ile telefonów i spotkań wykonał kierownik sprzedaży, czy były skuteczne, ile osób zostało stałymi klientami itp.

Jeżeli uzyskane dane nie odpowiadają opracowanemu planowi, oznacza to, że osobie zajmującej się tego rodzaju działalnością brakuje albo wiedzy i umiejętności, albo wytrwałości i chęci do pracy.

Wszystkie powyższe przykłady KPI, czyli kluczowych wskaźników wydajności, w pełni oddają istotę tej koncepcji. Oczywiście trudno jest od razu zrozumieć wszystkie te subtelności (szczególnie dla początkującego biznesmena). Lepiej jednak poświęcić trochę czasu na dogłębne przestudiowanie tego ważnego tematu, niż ponosić straty finansowe, które mogą poważnie zaszkodzić rozwojowi i udanej promocji firmy.

KPI (Key Performance Indicators) – „kluczowe wskaźniki wydajności”, ale częściej tłumaczone jako „kluczowe wskaźniki wydajności”. KPI to jedno z narzędzi, za pomocą którego można przeanalizować, jak efektywnie pracuje personel, aby osiągnąć cele firmy.

Wskaźniki KPI są często stosowane przez większe firmy (nie tam, gdzie właściciel, dyrektor, sprzedawca i załadowca to ta sama osoba), ale odwrotnie, gdy firma ma dużą liczbę pracowników i oddziałów. Zastosowanie „kipiai” znacznie upraszcza kontrolę efektywności wszystkich działów firmy. Dysponując kluczowymi wskaźnikami wydajności, otrzymujemy możliwość zarządzania procesem i wprowadzania w nim zmian. Wyznaczaj pracownikom cele i motywuj ich do ich realizacji.

Spójrzmy na przykład kluczowych wskaźników wydajności. Jesteś właścicielem dużego sklepu AGD i masz 12 kierowników sprzedaży. Wydajność każdego menedżera przez miesiąc można ocenić według następujących kryteriów:

• z jakim % klientów, z którymi miał kontakt menedżer, dokonał zakupu;
• średnia kontrola klientów;
• (na przykład minimalny pasek na miesiąc to 350 000 rubli, a pensja menedżera będzie zależeć od tego, ile% przepełni plan);

Jeśli na przykład musisz sprzedać blendery określonego modelu, możesz ustawić dla każdego menedżera plan na co najmniej 5 jednostek, jeśli więcej, to sprzedawca otrzymuje 3% jego wartości z każdej „dodatkowej” jednostki. W ten sposób osiągany jest cel, aby sprzedać określony produkt i zmotywować do tego menedżerów. Jak pokazuje praktyka, optymalna liczba kryteriów KPI dla jednego pracownika wynosi od 5 do 8.

2. Rodzaje i zasady KPI

Rodzaje kluczowych wskaźników wydajności:

• KPI wyniku - ilościowe i jakościowe wskaźniki wyniku;
• Koszt KPI - wysokość kosztów zasobów;
• KPI funkcjonowania – jak proces realizacji odpowiada założonemu algorytmowi;
• Performance KPI to wyprowadzone wskaźniki, które charakteryzują stosunek uzyskanego wyniku do czasu poświęconego na jego uzyskanie;
• KPI efektywności (wskaźniki efektywności) to wyprowadzone wskaźniki charakteryzujące stosunek uzyskanego wyniku do kosztu zasobów.

Podczas opracowywania kluczowych wskaźników wydajności należy przestrzegać zasad. Koszt pomiaru wskaźników efektywności nie powinien przekraczać korzyści zarządczych wynikających z zastosowania wskaźnika. Przecież nie zatrudnisz osoby, która policzy ilość i czas trwania połączeń managera, wynik nie uzasadnia kosztów. Aby uzyskać dokładniejszy wynik i możliwość porównania, wskaźniki powinny być mierzalne i jak najprostsze, rozumiane przez każdą jednostkę w ten sam sposób, aby uniknąć dezinformacji. A co najważniejsze, że KPI są konieczne, jeśli nic nie robimy na podstawie wyników ich pomiaru, to w tym przypadku są bez znaczenia.

3. Plusy i minusy KPI

Kluczowe zalety KPI to:

• uczciwość, przejrzystość i porównywalność wyników (kierownictwo i pracownicy widzą, kto pracuje i ile zarabia);
• dostosowanie pracy pracownika według wskaźnika opóźnienia;
• zaangażowanie personelu w osiąganie celów przedsiębiorstwa;
• kontrola jakości wykonywania obowiązków.

Mimo wszystkich pozytywnych aspektów systemu KPI nie jest on uniwersalny. Nie wszystkie wskaźniki w pracy personelu można zmierzyć ilościowo, dlatego każda firma ma własne sposoby oceny wydajności, a ich znalezienie będzie wymagało dużo czasu, pracy i finansów.

4. Jak obliczyć KPI. Przykład

Nie ma jednej formuły obliczania KPI, ponieważ każda firma ma swoją specyfikę, a zatem własne „kipiai”. Weźmy przykład obliczenia wynagrodzenia menedżera sprzedaży, biorąc pod uwagę jego KPI w sklepie internetowym Kotelok. Stawka wynosi 7000 rubli. + 2% sprzedaży osobistej (800 000 * 0,02 = 16 000 rubli) + premia za wykonanie planu według liczby nowych klientów (2 000 rubli) + premia za wykonanie planu przedsiębiorstwa (na przykład plan jest w 100% ukończony - 5000 rubli , o 70% - 3500 rubli) w naszym przypadku o 80% - 4000 rubli. W sumie pod koniec miesiąca menedżer otrzyma pensję w wysokości 29 000 rubli. Ten system punktacji motywuje menedżerów do sprzedaży obecnym klientom i pozyskiwania nowych.

5. Czym jest KPI w sprzedaży

W obszarze sprzedaży głównymi wskaźnikami efektywności dla kierownika sprzedaży i działu sprzedaży są:

1. Wielkość sprzedaży. Zarządca ustala plan na określony czas (miesiąc, kwartał, rok). Na przykład w marcu kierownik musi dokonać sprzedaży za 1 300 000 rubli.

2. Liczba sprzedaży. Liczba klientów, którzy dokonali zakupu (liczba paragonów).

3. Ruch. Liczba klientów, którzy dowiedzieli się o Twoim produkcie, to potencjalni nabywcy. Oczywiście pozyskiwanie ruchu to zadanie marketerów, ale sam sprzedawca może również wpływać na przepływ klientów, na przykład za pomocą poczty pantoflowej.

4. Średnia kontrola. Wprowadzony w celu zachęcenia managera do sprzedaży dodatkowych produktów. Na przykład kup żaroodporną szklaną płytę lub naczynie do pieczenia do piekarnika.

Możesz samodzielnie opracować system KPI, ale będzie to wymagało dużego wysiłku i zjedzenia więcej niż jednego psa. Większość dużych firm nadal woli powierzyć budowę systemu Kipiai profesjonalistom z dużym doświadczeniem w tej dziedzinie. Jeśli potrzebujesz pomocy we wdrożeniu KPI w Twojej firmie, skontaktuj się z nami, chętnie pomożemy!