Jak i dlaczego można zwolnić pracownika bez jego zgody. Podstawy prawne zwolnienia pracownika bez jego zgody

Instrukcja

Zwolnienie pracownik jest to możliwe, jeśli pracownik nie odpowiada zajmowanemu stanowisku, a nie wtedy, gdy pracodawca rozwiązał jego, z powodu wielokrotnego niewywiązywania się przez pracownika z jego bezpośrednich obowiązków, zmianę właściciela przedsiębiorstwa, jednorazowe rażące naruszenie obowiązków pracowniczych przez pracownika (nieobecność pracownik przez cały dzień pracy lub cztery godziny bez przerwy) itp. Lista jest wyczerpująca i reguluje art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Jeśli zdecydujesz się zrezygnować pracownik z własnej inicjatywy należy go o tym wcześniej poinformować. Sporządź kolejność, w której wskaż przyczynę zwolnienia, datę i umieść pieczęć przedsiębiorstwa, podpisz. Oswajać pracownik z tym dokumentem za podpisem. Musisz przygotować kopię zamówienia, aby pracownik mógł je wziąć dla siebie. W przypadku odmowy podpisania sporządź akt i dołącz do dokumentu lub umieść na zamówieniu, pod własnym podpisem, adnotację o tym.

Ostatnim dniem pracy dla osoby zwolnionej będzie dzień wydania nakazu. Jednocześnie jesteś zobowiązany do przekazania mu dokumentów z akt osobowych. Dokonuje się odpowiedniego wpisu o zwolnieniu z pracy, wskazano normę prawa, podstawę zwolnienia i podpis kierownika organizacji.

Jeżeli pracownik odchodzi z własnej inicjatywy, ma obowiązek poinformować o tym kierownictwo co najmniej dwa tygodnie przed ostatnim dniem pracy. W tym czasie kierownictwo wybiera nowego pracownika i sporządza niezbędną listę dokumentów poprzedniego.

Zdarza się, że pracownik, który został zwolniony, znajduje się na liście. W takim przypadku pracodawca nie ma prawa zwolnić go z własnej inicjatywy przed odzyskaniem, ale jeśli sam pracownik chce zakończyć stosunek pracy, nie ma przeszkód do wydania nakazu zwolnienia.

W każdym razie postępuj zgodnie z kolejnością zwolnienia. Proszę napisać z wyprzedzeniem pracownik notatka wyjaśniająca uzasadniająca naruszenie prawa pracy, jeśli odmawia sporządzenia dokumentu, sporządź akt w obecności co najmniej dwóch świadków, złóż podpisy, a następnie dołącz do nakazu zwolnienia. Możesz przeprowadzić kilka etapów, na przykład najpierw wystawić uwagę pracownikowi, następnie ogłosić naganę, a na końcu zajmowane stanowisko.

Powiązane wideo

Pracodawca, zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej, ma prawo zwolnić pracownika z wielu powodów. Ta lista jest niezbędna, nie można jej dowolnie uzupełniać z żadnego powodu, który nie jest tam wskazany. Ponadto prawo nie pozwala pracodawcom na jednostronne zwalnianie niektórych kategorii osób. Wyjątkiem jest likwidacja organizacji. Dlatego, aby kompetentnie zwolnić pracownika, trzeba coś wiedzieć i przemyśleć.

Instrukcja

Możesz zwolnić pracownika, jeśli nie jest przez niego zajęty, nie przeszedł certyfikacji, wielokrotnie nie wypełniał swoich bezpośrednich obowiązków lub dopuścił się innych rażących naruszeń. Możliwe jest również zwolnienie osoby za nieobecność, czyli nieobecność w miejscu pracy na cały dzień roboczy lub ponad 4 godziny z rzędu, z powodu zmiany właściciela przedsiębiorstwa, a także jeśli jako pracodawcy, zaprzestać działalności. To oczywiście nie jest pełna lista. Pełna lista jest wyczerpująca i reguluje ją art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Jeśli zdecydujesz się zwolnić pracownika z własnej inicjatywy, poinformuj go o tym wcześniej. Sporządź zamówienie, w którym musisz wskazać przyczynę zwolnienia, a także datę, umieść pieczęć przedsiębiorstwa i podpisz. Zapoznaj pracownika z dokumentem, zaproponuj jego podpisanie. Nie zapomnij zrobić kopii zamówienia - pracownik weźmie ją dla siebie. Jeśli odmówi podpisania dokumentu, sporządź stosowny akt, a następnie dołącz go do zamówienia lub umieść o tym adnotację na dokumencie pod własnym podpisem.

Zwolnienie pracownika jest jednym z bieżących problemów działu HR, podobnie jak zatrudnianie pracowników, ale ta kwestia ma również swoje subtelności. Najważniejszym momentem jest „bezbolesne” zwolnienie pracownika, czyli bez wyrządzenia szkody obu stronom. Ale nie zawsze zwolnienie pracownika następuje bez konsekwencji - czasami pracownik może pozwać pracodawcę lub udać się do konkurencji i sprawić firmie wiele kłopotów.

Jak legalnie i bez konsekwencji zwolnić pracownika: aspekt prawny

Powodów zwolnienia jest wiele, a wymienienie ich wszystkich zajęłoby dużo czasu. Ale jeśli zostanie podjęta decyzja, że ​​pracownik powinien zostać zwolniony, konieczne jest ustalenie na początek, w jaki sposób można go zwolnić, z prawnego punktu widzenia:

Klasyczna opcja jest na własną prośbę (klauzula 3 art. 77 Kodeksu pracy);

Niezadowalające wyniki certyfikacji (art. 81 ust. 3 akapit „b” Kodeksu pracy);

Nieprzestrzeganie dyscypliny pracy (§ 5 art. 81 Kodeksu pracy);

Pojedyncze rażące naruszenie (art. 81 ust. 6 akapit „a” Kodeksu pracy).

Przyjrzyjmy się teraz każdemu przedmiotowi z osobna.

Dobrowolne zwolnienie

Najprostszym i jednocześnie korzystnym sposobem dla obu stron jest zaoferowanie pracownikowi napisania własnoręcznie pisma rezygnacyjnego (zgodnie z art. 77 ust. 3 Kodeksu pracy). W takim przypadku należy wytłumaczyć pracownikowi, że w Twojej firmie nie ma dla niego świetlanej przyszłości, spowalnia rozwój organizacji i nie będzie mógł wspiąć się po szczeblach kariery. Jeśli te przekonania pomogą, napisz dobre referencje do odchodzącego pracownika. Szczególnie duże i rozwinięte firmy mogą nawet wynagrodzić takiego pracownika, jeśli zgodzi się na polubowne rozejście się.

W tym przypadku duże znaczenie ma dobre nastawienie do zwalnianej osoby. Nie należy prowokować sytuacji konfliktowej, ponieważ podwładny może odmówić napisania oświadczenia ze względu na zasadę. Musisz udawać, że naprawdę zależy ci na przyszłości tej osoby.

Sytuacja całkowicie się zmienia, gdy pracownik całkowicie odmawia napisania rezygnacji z własnej woli. W takim przypadku będziesz musiał spróbować nakłonić go do tego. I pamiętaj: w każdym razie powinieneś unikać środków siłowych (nie musisz publicznie obrażać pracownika ani grozić mu). W końcu swoimi groźbami możesz zapewnić, że wszyscy inni pracownicy staną po stronie zwolnionej osoby, co może pogorszyć i tak już trudną sytuację.

W takich przypadkach wymagane jest bardziej poprawne podejście. Trzeba uzbroić się w cierpliwość iw tym czasie starannie zbierać najbardziej szczegółowe kompromitujące informacje o pracowniku: na przykład skargi od klientów i pracowników biura, notatki. Każda uwaga skierowana do takiego pracownika musi być opatrzona naganą i pisemnym oświadczeniem uwagi. Gdy istnieje wystarczająca ilość dokumentacji z komentarzami, zadzwoń do pracownika na prywatną rozmowę, powołując się na dostępne informacje. Teraz w przystępnej formie możesz poinformować go, że masz wystarczające powody do zwolnienia pracownika na podstawie artykułu, co w przyszłości może pozbawić go zatrudnienia na dobrym stanowisku. Najprawdopodobniej po takiej rozmowie pracownik z własnej woli napisze rezygnację.

Jest jeszcze jeden skuteczny sposób, aby pomóc pracownikowi w szybkim poruszaniu się po piśmie. Powinno to uczynić jego pobyt w miejscu pracy nie do zniesienia: np. przekazać swoich klientów i część uprawnień innemu pracownikowi, nie podnosić płacy, pozbawiać go premii.

Oczywiście wszystkie te metody mają wady. Tak więc zwolniony pracownik może zwrócić się do urzędu skarbowego, do sądu, do konkurencji lub do wszystkich w tym samym czasie, uniemożliwiając mu egzystencję.

Zwolnienie na podstawie wyników certyfikacji

Najczęściej zwolnienie pracowników następuje z powodu ich niezdolności do radzenia sobie z obowiązkami służbowymi, czyli nieadekwatności zawodowej. Złożoność tego zwolnienia polega na tym, że takie zwolnienie musi opierać się na wynikach certyfikacji (zgodnie z podpunktami „b”, art. 81 ust. 3 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). To wydarzenie odbywa się tylko w organizacjach, które posiadają rozporządzenie w sprawie certyfikacji, z którym pracownicy są zapoznawani po otrzymaniu.

Prawo pracy nie informuje o tym, jak należy przeprowadzać certyfikację i jak sporządzać jej wyniki. Ale możesz również skorzystać z Regulaminu certyfikacji, który został zatwierdzony 5 października 1973 r. Przez Państwowy Komitet Pracy ZSRR i Państwowy Komitet Nauki i Technologii i obowiązuje do dziś. Odnosząc się do tego przepisu, kierownik jest zobowiązany do zatwierdzenia harmonogramu certyfikacji w swoim przedsiębiorstwie lub wystarczy wydać dekret bezpośrednio przed certyfikacją. Oczywiście pracownicy muszą również zapoznać się z tą dokumentacją za pokwitowaniem.

Ocenę kwalifikacji pracowników powinna przeprowadzać specjalna komisja, w skład której wchodzą osoby, które naprawdę potrafią ocenić poziom wiedzy zawodowej każdego pracownika. Szef firmy wcale nie musi być członkiem tej komisji, ponieważ pracownik może zwrócić się do niego ze skargą na niezadowalające wyniki certyfikacji.

Należy pamiętać, że wyniki certyfikacji muszą być wydawane w osobnym zamówieniu!

Jeśli zwolniony pracownik nie poradził sobie z zadaniem certyfikacyjnym, powinien otrzymać kolejną szansę i ponownie przejść certyfikację, aby w przyszłości nie było pytań. Ograniczając się do powtarzającej się porażki, musisz zaproponować mu kolejne (mniej prestiżowe) stanowisko w swojej firmie. Oczywiście powinieneś znaleźć stanowisko, na które zwolniony pracownik się nie zgodzi. Odmowa musi być udokumentowana, a następnie możesz bezpiecznie zwolnić pracownika.

O tym też nie powinieneś zapominać. że tylko jedna decyzja o zwolnieniu pracownika nie wystarczy, ważne jest, aby mieć ogólne pojęcie o pracy tej osoby. Na przykład, jeśli przed zdaniem certyfikatu wykonał doskonałą pracę w swoich obowiązkach zawodowych, nie miał pisemnych skarg od kierownictwa, skarg od kolegów, to takie zwolnienie jest łatwo kwestionowane w sądzie, a w większości przypadków sędzia bierze stronę powoda (czyli byłego pracownika) .

Ponadto ogromnym błędem kierownictwa wielu firm jest nagła (bez uprzedniego ostrzeżenia i rejestracji prawnej) certyfikacja. Jest to ewidentne naruszenie ze strony kierownictwa, a jeśli pracownik chce zakwestionować swoje zwolnienie na drodze sądowej, wyniki certyfikacji są unieważniane zgodnie z art. 9 Kodeksu pracy. Konieczna jest próba dopełnienia wszelkich formalności i działania w oparciu o przepisy prawa.

Certyfikacja ma jedną bardzo istotną wadę - ogromne koszty finansowe i czasowe. Certyfikacja jest przeprowadzana wśród całego personelu, a członkowie komisji również nie wyrażają zgody na działanie na zasadzie dobrowolności.

Zwolnienie z powodu nieprzestrzegania dyscypliny pracy

Zwolnienie pracownika z powodu nieprzestrzegania dyscypliny pracy jest jednym z najwygodniejszych powodów (zgodnie z art. 81 ust. 5 Kodeksu pracy). Najważniejsza w tym przypadku jest klauzula umowy o pracę, która wyraźnie wskazuje godzinę rozpoczęcia i zakończenia dnia pracy (co należy wskazać przy zawieraniu umowy z pracownikiem).

Ponadto wszystkie opóźnienia muszą być odnotowane w karcie czasu pracy. Jeżeli spóźnienie pracownika ma charakter przewlekły, należy powołać komisję i sporządzić akt spóźnienia, a następnie zażądać od pracownika pisemnego wyjaśnienia (na podstawie art. 193 kp). Jeżeli pracownik sprzeciwia się napisaniu noty wyjaśniającej, akt odmowy powinien zostać sporządzony i podpisany przez członków specjalnej komisji (powinien on obejmować trzech świadków bezinteresownych – np. sekretarza, asystenta laboratorium i pracownika ochrony), natychmiastowy przełożony osoby zwalnianej oraz pracownik działu personalnego. Pisemne uwagi można również sporządzić na podstawie ww. ustaw.

Zręczność polega na tym, że uwaga nie jest wystarczająco poważnym środkiem, w przeciwieństwie do nagany, a pracownicy praktycznie ich nie kwestionują. Jednocześnie dość łatwo znaleźć winę zwalnianej osobie – spóźnił się kilka minut – otrzymał uwagę. Gdy pojawi się dogodny powód, konieczne jest sporządzenie nagany, po której można bezpiecznie zwolnić takiego pracownika.

Bardzo ważne jest staranne przygotowanie się do zwolnienia – przygotowanie notatek i pisemnych komentarzy (których powinno być wystarczająco dużo), aby w razie sporu mieć mocne dowody nieodpowiedzialnego stosunku pracownika do jego obowiązków.

Zwolnienie z powodu pojedynczego rażącego naruszenia

Aby rozważyć ten punkt, ważne jest, aby dokładnie się nad tym zastanowić. Co to jest rażące naruszenie? Aby to zrobić, zwracamy się do Kodeksu pracy naszego kraju (dokładniej do akapitu „a”, ust. 6, art. 81).

Zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej następujące czynniki można uznać za pojedyncze rażące naruszenie:

Wygląd w miejscu pracy w stanie zatrucia alkoholowego lub innym;

Brak pewnej części dnia roboczego bez ostrzeżenia;

Ujawnianie tajemnic handlowych lub państwowych;

Nieprzestrzeganie przepisów bezpieczeństwa, w wyniku którego mogą wystąpić poważne konsekwencje;

Kradzież, sprzeniewierzenie lub zniszczenie mienia w miejscu pracy.

Najczęstszymi przyczynami zwolnienia są pojawianie się w pracy w stanie odurzenia i nieobecności przez ponad cztery godziny bez wyjaśnienia lub uzasadnionego powodu. Ważne jest, aby pamiętać: rozpoczynając procedurę zwolnienia, nie zapomnij upewnić się, że opis stanowiska lub umowa o pracę pracownika zawiera klauzulę informującą, że pracownik jest powiadomiony o miejscu jego pracy i zapoznany z pouczeniem lub umową przeciwko podpis.

Pojawienie się pracownika w miejscu pracy w stanie nietrzeźwości jest znacznie trudniejsze niż nieobecność. Aby udowodnić, że pracownik był w stanie nietrzeźwości w miejscu pracy, wymagane będą nie tylko świadkowie i ich pisemne zeznania, ale także badanie lekarskie. Nagana z wpisem do akt osobowych. Tylko mając pod ręką całą dokumentację z dowodami, możesz przystąpić do zwolnienia. W przeciwnym razie to zwolnienie jest łatwo kwestionowane w sądzie i najczęściej wygrywa zwolniony pracownik.

Jeśli chodzi o nieobecność i odpowiednie zwolnienie zgodnie z art. 81, w tym przypadku możesz zostać zwolniony nawet za pojedynczą nieobecność pracownika w miejscu pracy. Jeśli pracownik jest nieobecny dłużej niż 4 godziny, należy go upomnieć i zażądać noty wyjaśniającej. Jeżeli nie ma istotnego powodu nieobecności pracownika, należy go natychmiast zwolnić. Ale takie opcje są używane głównie tylko w krytycznych przypadkach.

Zwolnienie pracownika z powodu nieobecności wymaga przygotowania - powinieneś mieć kilka uwag od kierownictwa i co najmniej kilka notatek w rezerwie. Jest to wymagane w przypadku ewentualnych procesów sądowych - aby sędziowie byli przekonani o braku profesjonalizmu pracownika. Z doświadczenia prawników wynika, że ​​pracownik zwolniony przy pierwszej sposobności zwykle znajduje zrozumienie ze strony sędziów, a wielokrotne komentarze w aktach osobowych raczej nie wzbudzą litości wśród przedstawicieli prawa.

Jeśli chodzi o powód nieobecności, to nie powinien być ważny. Przyczyny braku szacunku to wszystko oprócz nagłych zachorowań pracownika i jego bliskich, pożaru, wypadku, awarii transportu.

Zwolnienie pracownika z powodu nieobecności musi nastąpić w ciągu miesiąca od momentu wykrycia uchybienia (zgodnie z art. 193 Kodeksu pracy). W tym okresie nie wlicza się urlopów i chorób.

Zwolnienie pracownika: pokojowe rozwiązanie problemu

Niezależnie od wybranej metody zwolnienia, najlepiej dać pracownikowi możliwość spokojnego odejścia z własnej woli. W każdym razie, nawet mając wiele powodów do zwolnienia go na podstawie artykułu, wskazane jest zaoferowanie mu „odprawy” i dobrych rekomendacji. Twoim głównym zadaniem jest unikanie sporów sądowych, które mogą przynieść Ci wiele strat (czasowych i finansowych). Tak więc w okresie próbnym pracownik może zostać przywrócony do pracy, aby miał możliwość zarabiania pieniędzy na okres próbny. W takim przypadku ponownie znajdziesz w państwie osobę, która podważa dyscyplinę w firmie i psuje twoją egzystencję. Ponadto może wykorzystywać informacje zastrzeżone i przekazywać je konkurencji.

Jak zwolnić niechcianego pracownika? Z tym pytaniem zwrócił się do mnie szef prywatnej organizacji. W praktyce istnieje wiele sposobów na zwolnienie podejrzanego pracownika.

Zwolnienie za zgodą stron

Pierwszym najbardziej cywilizowanym sposobem zwolnienia budzącego zastrzeżenia pracownika jest zwolnienie za porozumieniem stron, to znaczy zgodnie z art. 78 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Ale co, jeśli budzący zastrzeżenia pracownik nie chce zrezygnować? Jednym ze sposobów na zmuszenie pracownika do rezygnacji jest zaoferowanie mu jakiejś odprawy lub innymi słowy rekompensaty pieniężnej. Odprawa po zwolnieniu za zgodą stron nie jest przewidziana przez prawo, ale prawo nie zabrania jej wypłaty na podstawie umowy między pracownikiem a pracodawcą. Ta sama umowa określa wysokość takich świadczeń. Zasadniczo rekompensata pieniężna w takich przypadkach jest ustalana w wysokości 2-3 miesięcznych pensji pracownika, czyli analogicznie do zwolnienia w celu zmniejszenia liczby lub personelu.

Jeżeli pracownik popełnił wykroczenie dyscyplinarne, za które może zostać zwolniony, ale pracodawca nie zebrał niezbędnych dowodów, naruszył niezbędną procedurę nałożenia kary dyscyplinarnej, pracodawca, w obawie przed zwolnieniem z inicjatywy pracodawcy, może zaoferować pracownikowi rezygnację za porozumieniem stron z odszkodowaniem lub bez. (Na przykład, gdy nieobecność, powtarzające się naruszenie dyscypliny pracy, pojawienie się w pracy w stanie odurzenia).

Wady tej podstawy zwolnienia budzącego zastrzeżenia pracownika są następujące.

  1. Istnieje kategoria pracowników, dla których zwolnienie za porozumieniem stron, nawet z wypłatą odszkodowania, nie odpowiada, są to kobiety w ciąży, osoby wymienione w art. 261 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej oraz pracownicy, którzy rozumieją, że nie mogę znaleźć lepszej pracy. Jednym słowem, z jakiegoś powodu pracownik może nie zgodzić się na zwolnienie za zgodą stron, nawet za wypłatą hojnej rekompensaty pieniężnej.
  2. W większości przypadków, jeśli pracownik zgodzi się odejść, pracodawca będzie musiał ponieść koszty wypłaty odszkodowania pieniężnego.
  3. Praktyka pokazuje, że pracownik może następnie zakwestionować zwolnienie za porozumieniem stron z powodu braku woli pracownika. Praktyka orzecznicza zna wiele przykładów zaspokojenia przez sąd roszczeń takich pracowników.

Zalety tego podkładu:

  1. Pozwala pracownikowi i pracodawcy osiągnąć kompromis i rozstać się w cywilizowany sposób.
  2. Ta metoda zwolnienia jest prosta do zaprojektowania.
  3. Pomimo występowania pozytywnej praktyki sądowej dla pracowników zwalnianych za porozumieniem stron, dość trudno jest udowodnić w sądzie istnienie wady woli.

Jakie argumenty mogą zmusić pracownika do rezygnacji za porozumieniem stron?

1. Przekonaj pracownika, że ​​nadal zostanie zwolniony z powodu redukcji zatrudnienia lub zatrudnienia lub z powodów negatywnych i z mniejszym lub bez wynagrodzenia.

  1. Zwolnienie za zgodą stron oszczędza czas pracownika, który zostanie wykorzystany po zwolnieniu z powodu zmniejszenia liczby lub personelu;
  2. Zwolnienie na podstawie umowy pozwoli pracownikowi uzgodnić z pracodawcą kwotę i procedurę wypłaty odszkodowania.

Zwolnienie z powodu redukcji

Innym powodem zwolnienia budzącego zastrzeżenia pracownika jest zwolnienie na podstawie ust. 2 części 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, czyli do redukcji personelu. Obstawiając zwolnienie na tej podstawie, ważne jest przestrzeganie procedury zwolnienia przewidzianej prawem i zapobieganie naruszeniom prawa pracy.

Wady tego powodu zwolnienia:

  1. złożony proces zwolnienia.
  2. Wysokie ryzyko przywrócenia pracownika do pracy w przypadku sporu w związku z naruszeniem procedury zwolnienia.
  3. Zwolniony pracownik może należeć do kategorii osób korzystających z preferencyjnego prawa do urlopu w pracy, należy mu zaproponować inną pracę.
  4. Koszty rzeczowe związane z wypłatą odpraw.

Zalety tego podkładu:

Jeśli skrupulatnie zastosujesz się do procedury zwolnienia, nie podważysz jej legalności.

Zwolnienie za nieobecność

Innym powodem zwolnienia podejrzanego pracownika jest absencja, czyli nieobecność w pracy przez cały dzień roboczy lub przez 4 godziny z rzędu.

Wady tej podstawy do zwolnienia;

  1. Pracownik może być zdyscyplinowany i nie brać nieobecności.Spóźnienie do pracy z reguły nie trwa dłużej niż 4 godziny z rzędu, a zatem nie jest absencją.
  2. Dość skomplikowana procedura zwolnienia, którą można łatwo naruszyć lub pracownik dostarczy dowodów na słuszność przyczyn nieobecności.
  3. Wysokie ryzyko zaskarżenia zwolnienia na tej podstawie w sądzie.

Niezgodność z zajmowanym stanowiskiem lub wykonywaną pracą spowodowaną niewystarczającymi kwalifikacjami, potwierdzona wynikami certyfikacji

Ta metoda pozbycia się podejrzanego pracownika jest bardzo trudna do osiągnięcia. Aby zwolnić na tej podstawie, pracodawca musi najpierw przyjąć lokalną ustawę regulacyjną dotyczącą certyfikacji. Przed przeprowadzeniem certyfikacji konieczne jest zapewnienie pracownikowi czasu na przygotowanie się do niej, powołanie komisji certyfikacyjnej, ustalenie procedury certyfikacji i jej wyniku zgodnie z wymogami prawa, a w efekcie podanie przekonujących argumentów, że pracownik nie odpowiada zajmowanemu stanowisku, a ponadto pracodawca musi zaoferować pracownikowi inną pracę dla siebie.

W praktyce niektórzy stosują następujący schemat, pracodawca zmienia opis stanowiska budzącego zastrzeżenia pracownika, uprzedzając go o tym z dwumiesięcznym wyprzedzeniem. Następnie w dodatkowej umowie do umowy o pracę pracodawca określa warunki, na podstawie których wskaźniki uważa się za niespełnione. Wartości wskaźników są pobierane raz w tygodniu lub raz w miesiącu, raz na kwartał. Jeśli pracownik nie radzi sobie, otrzymuje naganę, surową reprymendę, a następnie zwalnia.

Wadą tego schematu jest to, że w przyszłości pracownik może zakwestionować zmiany w opisie stanowiska. A jeśli w tych zmianach pracodawca nałoży na pracownika obowiązki nietypowe dla tej pracy, to z pewnością sąd uzna takie zmiany za niezgodne z prawem.

Ponadto schemat ten jest sprzeczny z prawem rosyjskim, ponieważ zmiana opisu stanowiska oznacza zmianę funkcji pracy pracownika, a jest to dozwolone tylko za zgodą stron. Ponadto do podpisania dodatkowych umów do umowy o pracę wymagana jest zgoda pracownika. Jeśli pracownik nie chce podpisać dodatkowej umowy, nic z tego nie wyjdzie.

Ponadto w przypadku zwolnienia na tej podstawie pracodawca będzie musiał przeprowadzić certyfikację zgodnie ze wszystkimi wymogami prawa.

Zwolnienie pracownika za wielokrotne niewykonanie przez pracownika bez uzasadnionego powodu obowiązków pracowniczych, jeżeli sankcja dyscyplinarna

Często stosowaną podstawą zwolnienia pracownika budzącego zastrzeżenia jest zwolnienie z powodu powtarzającego się niespełnienia przez pracownika bez uzasadnionego powodu obowiązków pracowniczych.

Tutaj pracodawca dyscyplinuje pracownika za naruszenie lub niezastosowanie się do opisu stanowiska, czasami bezzasadnie, i wkrótce ponownie angażuje pracownika za jakiekolwiek naruszenie dyscypliny. W praktyce pracownicy rzadko odwołują się od pierwszej sankcji dyscyplinarnej, ale gdy druga kara dyscyplinarna zostanie nałożona i zwolniona, będą odwołać się od obu sankcji dyscyplinarnych w sądzie, jeśli trzymiesięczny termin na odwołanie tej sankcji jeszcze nie upłynął.

Pracodawca najpierw dyscyplinuje pracownika za nieprzestrzeganie wewnętrznych przepisów pracy, na przykład za palenie w niewłaściwym miejscu, jeśli jest to przewidziane w przepisach wewnętrznych, a pracownik jest odpowiednio zaznajomiony z tymi zasadami, a następnie za inne podobne naruszenie.

W praktyce ta opcja zwolnienia budzącego zastrzeżenia pracownika jest najskuteczniejsza i osiąga cel. Zakwestionowanie takiego zwolnienia w sądzie może być bardzo trudne.

Wady tej opcji zwolnienia:

  1. Długi okres realizacji
  2. Procedura nakładania sankcji dyscyplinarnych musi być skrupulatnie przestrzegana.
  3. Pracownik może zakwestionować w sądzie nałożenie na niego sankcji dyscyplinarnej.

Korzyści z tej opcji wyjścia:

  1. Większość pracowników narusza wewnętrzne przepisy prawa pracy, dlatego nietrudno wymierzyć im rozsądną sankcję dyscyplinarną.
  2. Większość pracowników nie kwestionuje w sądzie nałożenia na nich sankcji dyscyplinarnych w formie nagany.

Zwolnienie za stawienie się w pracy w stanie nietrzeźwości

Ta podstawa zwolnienia jest możliwa tylko w stosunku do pracowników nadmiernie uzależnionych od alkoholu. Aby zwolnić pracownika na tej podstawie, wystarczy odpowiednio zarejestrować pojawienie się pracownika w godzinach pracy w stanie nietrzeźwości. Aby to zrobić, konieczne jest zaoferowanie pracownikowi poddania się badaniu lekarskiemu. Jeżeli pracownik odmówi sporządzenia aktu odmowy poddania się badaniu lekarskiemu w obecności świadków, odmowę tę można nagrać na wideo. Zaoferuj pracownikowi wyjaśnienie, że w miejscu pracy był w stanie nietrzeźwości, a jeśli pracownik nie chce udzielać wyjaśnień, również po dwóch dniach sporządź odpowiedni akt, który należy przekazać pracownikowi za udzielanie wyjaśnień. Propozycja złożenia wyjaśnień musi być odnotowana w formie zawiadomienia o tym pracownika. Co do zasady, jeżeli fakt, że pracownik był w stanie nietrzeźwości w miejscu pracy został prawidłowo odnotowany, pracownik nie może zaskarżyć zwolnienia na tej podstawie do sądu.

Zwolnienie za ujawnienie tajemnicy zawodowej na podstawie ust. "c" s. 6 h. 1 art. 81TK RF

Aby zwolnić na tej podstawie podejrzanego pracownika, wymagane jest:

- organizacja posiada lokalną ustawę, która określa określone informacje jako tajemnicę handlową, państwową lub inną chronioną prawem;

- pracownik został zapoznany z tą ustawą bez podpisu;

- pracownik zobowiązał się na piśmie do nieujawniania niektórych informacji;

- fakt rozpowszechniania informacji stanowiących tajemnicę przez tego konkretnego pracownika, co to potwierdza.

Zalety tej podstawy zwolnienia:

  1. Nawet dane osobowe innego pracownika mogą być tajemnicą, a samo pojęcie danych osobowych jest dość szerokie i teoretycznie modne jest zwalnianie pracownika np. za podanie numeru telefonu domowego innego kolegi i ilości jego pensja.

Wady tej bazy:

  1. Nie każdy pracownik wie o tej lub innej tajemnicy, dlatego nie wszyscy pracownicy są ostrzegani o jej ujawnieniu.
  2. W praktyce trudno jest zidentyfikować i udowodnić, że to właśnie ten pracownik rozpowszechniał informacje stanowiące odpowiednią tajemnicę.

Zwolnienie z powodu zmiany podstawowych warunków pracy

Zmiana warunków pracy jest prawem pracodawcy. Przed ich zmianą pracodawca musi powiadomić o tym pracownika z podpisem 2 miesiące wcześniej. Pracownik musi albo zgodzić się na pracę w nowych warunkach pracy, albo zrezygnować zgodnie z art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Należy jednak zauważyć, że zmiany zasadniczych warunków pracy powinny być spowodowane koniecznością produkcji w związku ze zmianą procesu technologicznego, organizacji pracy iz innych przyczyn.

Ponadto pracodawca musi być przygotowany na udowodnienie przed sądem, że nie było możliwe utrzymanie dotychczasowych warunków pracy.

Trzecią ważną kwestią jest to, że pracodawca nie powinien zmieniać funkcji pracy pracownika.

Wadą tej metody zwalniania budzącego zastrzeżenia pracownika jest złożona regulacja legislacyjna procesu zwalniania na tej podstawie. Pracodawca musi:

  1. poinformować pracownika na piśmie o nadchodzących zmianach warunków pracy;

- pisemne uzasadnienie przyczyn wprowadzonych zmian;

- oferować pracownikowi wakat przez cały okres wypowiedzenia;

- poprawnie rejestrować wszystkie zgody i odmowy pracownika;

- zwolnić pracownika dopiero po upływie okresu ostrzeżenia;

- wypłacić pracownikowi odprawę w wysokości dwutygodniowego zarobku.

  1. Pracownik może wyrazić zgodę na pracę w zmienionych warunkach pracy.

Zwolnienie budzącego zastrzeżenia pracownika nie jest więc łatwym zadaniem. Aby zwolnić kompetentnego pracownika, który nie chce stracić pracy, będziesz musiał poświęcić dużo wysiłku.

  • Jak zwolnić osobę, która nie chce odejść z pracy
  • Najczęstsze przyczyny zwolnień
  • Zwolnienie za nieobecność
  • Nieobecność w pracy – powód zwolnienia
  • Jak zwolnić pracownicę w ciąży
  • Niespójność pracy

Jak zwolnić osobę, jeśli nie chce?wyjść z pracy

Od czasu do czasu pracodawcy stają przed dość trudnym pytaniem do rozwiązania - jak zwolnić pracownika bez jego woli. Aby poprawnie odpowiedzieć na takie pytanie, należy dokładnie przestudiować ramy prawne, zapoznać się z trudnymi sprawami w praktyce. Prawo pracy reprezentowane jest przez wiele różnych aktów prawnych, które w szczególności zapewniają pracownikom stosunkowo dużą liczbę świadczeń i przywilejów. Ich prawa są maksymalnie chronione przed ingerencją i bezprawnymi naruszeniami. Dlatego kwestia zwalniania pracowników bez ich zgody nie jest łatwa i wymaga od szefa najwyższej staranności.

Podstawa prawna zwolnienia bez woli pracownika

Głównym aktem ustawodawstwa krajowego, który jest w stanie rozwiązać takie spory między podmiotami, jest Kodeks Pracy Federacji Rosyjskiej. Zawiera kluczowe pojęcia i zasady stosowania artykułów, dopracowane i szerzej ujawnione w przepisach specjalistycznych.

Przede wszystkim zaleca się spokojne omówienie tej kwestii z pracownikiem. Można więc z własnej woli nakłonić go do napisania rezygnacji, a także uniknąć wielu czasochłonnych procesów z dokumentami i prawnikami. Jeśli nie udało się dojść do porozumienia, odpowiedz na pytanie „Jak legalnie zwolnić pracownika?” Pomoże ci artykuł 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Opisuje szczegółowo, jak przeprowadzić taką operację. Całe ustawodawstwo pracy Federacji Rosyjskiej ma na celu maksymalną ochronę praw pracowników, mające na celu rozwiązanie większości sporów na ich korzyść.

Zwolnienie za nieobecność

Zgodnie z art. 81 ust. 6 lit. a Kodeksu pracy nieobecność w pracy jest uważana za pojedyncze naruszenie przez pracownika w rażącej formie jego obowiązków wynikających z umowy o pracę. Na podstawie analizy tekstu prezentowanego artykułu absencję można uznać za całkowitą nieobecność pracownika w miejscu pracy w ciągu dnia pracy/zmiany, niezależnie od całkowitego czasu jej trwania. Podwładny musi udokumentować uzasadniony powód nieobecności. W przeciwnym razie pracodawca może rozważyć, jak zwolnić pracownika za nieobecność.

Podążając za praktyką sądową, a mianowicie decyzją Plenum Sił Zbrojnych Ukrainy z dnia 17 marca 2004 r., można wyróżnić konkretne sytuacje, które oficjalnie uznaje się za nieobecność. Należą do nich w szczególności:

  • pomijanie dnia pracy bez ważnego powodu;
  • nieuprawnione wykorzystanie dni urlopu lub dni wolnych bez uprzedzenia szefa;
  • bez szczególnego powodu przebywanie poza miejscem pracy dłużej niż 4 godziny z rzędu;
  • szereg innych powodów określonych w niniejszym akcie prawnym.

Jak zwolnić emeryta bez jego chęci

Zwolnienie emeryta nie zapewnia absolutnie żadnych korzyści i dodatkowych warunków dla pracownika. Jeśli zastosujesz się do praktyki, emeryt bez jego zgody może zostać legalnie zwolniony w takich przypadkach:

  • znaczne redukcje personelu;
  • niezgodność ze stanowiskiem ze względu na wiek lub względy zdrowotne;
  • niemożność wykonania zgłoszonej pracy ze względu na stan zdrowia oraz szereg innych przyczyn.