Jak dobrać profesjonalną kadrę? Testy pracy. Testy uwagi

Często dla zabawy lub w celu samopoznania odpowiadamy na testy psychologiczne... czasami - jesteśmy po prostu zmuszeni odpowiedzieć na nie podczas ubiegania się o pracę... więc dlaczego nie zgłębić tajników testów psychologicznych?

Test psychologiczny nr 0 Błąd odpowiedzi(Myślę, że ten test jest generalnie najważniejszy)
Jeśli nie wiesz, jak poprawnie odpowiedzieć na takie pytania, twoje testy psychologiczne będą generalnie bezcelowe:
Czy jesteś w złym humorze?
Czy czasami się mylisz?
Czy czasami się mylisz?
Czy czasami obrażasz swoich bliskich?
Czy czasami nie możesz się skoncentrować?
Czasami nie masz czasu na wszystko?
Czy masz złe dni?
==============
Jeśli odpowiesz nie na takie pytania więcej niż 1-2 razy? Oznacza to, że masz skłonność do kłamania na swój temat - co oznacza, że ​​możesz w ogóle nie być przesłuchiwany przez psychologa podczas ubiegania się o pracę ... oznacza to, że nie jesteś obiektywny wobec siebie ... oznacza to, że generalnie nie ma sensu odpowiadać na testy psychologiczne! Zbyt często kłamiesz, a wyniki Twoich testów będą często nieobiektywne.

Test psychologiczny nr 1. Twoje ulubione kolory - test Luscher
Musisz ułożyć karty w różnych kolorach od najprzyjemniejszego do najbardziej nieprzyjemnego. Co to znaczy? Ten test ma na celu określenie stanu emocjonalnego. Każda karta symbolizuje potrzeby osoby:
kolor czerwony - potrzeba działania

żółty – potrzeba dążenia do celu, nadzieja
zielony - potrzeba potwierdzenia siebie;
niebieski - potrzeba czułości, stałości;
fioletowy - ucieczka od rzeczywistości;
brązowy - potrzeba ochrony;
czarny - depresja.
Umiejscowienie kart oznacza co następuje: dwie pierwsze to aspiracje osoby, 3 i 4 to prawdziwy stan rzeczy, 5 i 6 to postawa obojętna, 7 i 8 to antypatia, tłumienie.
Klucz do testu: w pierwszych czterech musi być czerwony, żółty, niebieski, zielony- w jakiej kolejności to nie jest takie ważne. Układ kart w kolejności zbliżonej do oryginału rysuje portret celowej, aktywnej osoby.

Test psychologiczny nr 2. Lekcja rysunku
Możesz narysować dom, drzewo, osobę. Co to znaczy? Uważa się, że w ten sposób człowiek może zademonstrować swoją samoocenę na świecie. W tym teście psychologicznym każdy szczegół ma znaczenie: położenie rysunku na arkuszu (umieszczony w środku, proporcjonalny rysunek wskazuje na pewność siebie), pojedyncza kompozycja wszystkich obiektów wskazuje na integralność jednostki, jaki rodzaj obiektu będzie być wyświetlane.
Ważne jest również to, co zostanie narysowane jako pierwsze: dom to potrzeba bezpieczeństwa, człowiek to obsesja na punkcie samego siebie, drzewo to potrzeba energii życiowej. Ponadto drzewo jest metaforą aspiracji (dąb – pewność siebie, wierzba – przeciwnie – niepewność); osoba jest metaforą postrzegania siebie przez innych ludzi; dom - metafora postrzegania siebie przez człowieka (zamek - narcyzm, rozklekotana chata - niska samoocena, niezadowolenie z siebie).
Klucz: Twój rysunek powinien być realistyczny i proporcjonalny. Aby zademonstrować swoją towarzyskość i chęć pracy w zespole, nie zapomnij o takich szczegółach: droga na ganek (kontakt), korzenie drzewa (powiązanie z zespołem), okna i drzwi (dobre chęci i otwartość), słońce (wesołość), drzewo owocowe (praktyczność). ), zwierzę domowe (opieka).

Test psychologiczny nr 3. Historia
Pokazywane są Ci zdjęcia ludzi w różnych sytuacjach życiowych i proszone o skomentowanie: co się dzieje; o czym myśli osoba; dlaczego on to robi?
Co to znaczy? Na podstawie interpretacji zdjęć można określić wiodące scenariusze życiowe człowieka, innymi słowy - "kto boli - mówi o tym". Uważa się, że człowiek projektuje sytuacje na zdjęciach dla swojego życia i oddaje swoje lęki, pragnienia, poglądy na świat. Na przykład, jeśli zdjęcie przedstawia płaczącą lub śmiejącą się osobę, to oczekuje się, że komentując je, porozmawiasz o swoich motywach radości lub smutku.
Klucz: musisz kontrolować swoje odpowiedzi i interpretować obrazki w najbardziej pozytywny sposób.

Test psychologiczny nr 4. Inkblot - Test Rorschacha
Pokazane są Ci zdjęcia bezkształtnej kropli (zazwyczaj symetrycznej) i poproszone o opisanie tego, co widzisz. Co to znaczy? Ten test psychologiczny jest nieco podobny do poprzedniego, ujawnia również Twoje prawdziwe nastawienie do świata. Pozytywna interpretacja zdjęć (na przykład komunikacja między ludźmi) mówi o tobie jako aktywnej, towarzyskiej, pozytywnej osobie, negatywna (w plamie widziałeś potwora, niebezpieczne zwierzę) wskazuje, że masz wiele nieuzasadnionych lęków lub głęboki stres.
Klucz: jeśli zdjęcie kojarzy Ci się z czymś wyraźnie negatywnym, skomentuj to w neutralny sposób. Na przykład nie mów „Widzę ludzi walczących”, ale powiedz „Ludzie są emocjonalnie związani”.

Test psychologiczny nr 5. Test IQ

Masz przez określony czas (od 30 minut) odpowiedź na kilka pytań (od 40 do 200) w różnych kierunkach - od problemów matematycznych po zagadki logiczne. Co to znaczy? Te testy psychologiczne mają na celu określenie tak zwanego współczynnika inteligencji. Choć ich skuteczność jest coraz bardziej wątpliwa (jeśli dana osoba ma niskie wyniki, niekoniecznie oznacza to, że jest głupia, być może ma niestandardowe myślenie, albo jest po prostu banalna nieuważna), testy utrzymały się i zwiększyły ich popularność dla wielu lat. Najczęstsze testy IQ to Eysenck.
Klucz: bądź ostrożny, jak to możliwe, jest wiele podchwytliwych pytań. Jeśli czas się kończy, a pytań wciąż jest dużo - nie zostawiaj ich bez rozwiązania, odpowiedzi odkładaj na chybił trafił, prawdopodobnie coś zgadniesz.

================
Jeśli starasz się o pracę na testach - bądź spokojny podczas rozmowy kwalifikacyjnej... ale nie przejmuj się - Twoja motywacja musi być obecna, ale nie powinna wychodzić poza skalę....

Najważniejsze! W ogóle nie rozłączaj się na testach.
Im bardziej jesteś niestandardowy, im bardziej oryginalny myślisz, tym mniej testów mówi o Tobie prawdę.
Fizyk Einstein i wynalazca Edison byli uważani przez nauczycieli szkół średnich za upośledzonych umysłowo...
Kto teraz pamięta tych nauczycieli... i kto w końcu miał rację?

Być może większość młodych wie już o testowaniu w trakcie zatrudnienia, zwłaszcza ci, którzy zamierzają „szturmować” korporacyjne bastiony. Dla specjalistów w średnim i starszym wieku taki system jest najprawdopodobniej nowością, ponieważ wciąż znajdowali socjalistyczną „dystrybucję” do miejsc przyszłej pracy, a nawet teraz zachodni system oceny kadr jest używany przez wiele firm, ale jeszcze nie wszędzie. Jednym z najczęstszych testów jest to, że wynik tego testu da pracodawcy wyobrażenie o twoich umiejętnościach analitycznych.

Selekcja stosowana w firmach i korporacjach, jeśli ma pewne wady, jest nadal najbardziej obiektywnym systemem oceny, ponieważ wszyscy kandydaci rozwiązują te same pytania. Subiektywizm może powstać już na etapie wywiadów, tam osobiste wrażenia dużo decydują, ale testowanie jest absolutnie obiektywne. W takim przypadku może się okazać, że zdasz, a nie zdalnie.

Korzystanie z testów matematycznych

Z testu matematycznego przy ubieganiu się o pracę korzystają wszystkie oddziały zachodnich firm, a także większość krajowych korporacji. Pracodawcy są zadowoleni z testów, ponieważ skracają czas poświęcony na ocenę każdego kandydata, zwłaszcza że konkurencja w Gazpromie czy Łukoilu może obejmować setki kandydatów o miejsce. Testy, zwłaszcza ich wersje online, pozwalają błyskawicznie przetwarzać wyniki, porównywać je z dowolną grupą docelową i analizować w dowolny sposób.

Dla samych kandydatów testy przy ubieganiu się o pracę są szansą na aplikowanie na wysokie stanowisko. Na przykład dynamiczny system punktacji Talent Q uwzględnia odpowiedź każdego kandydata i podaje następną w oparciu o poprawność i poświęcony czas. Jest całkiem możliwe, poprzez szybkie udzielanie poprawnych odpowiedzi, osiągnięcie maksymalnego poziomu złożoności, porównywalnego z wynikami menedżerów i menedżerów najwyższego szczebla.

Z testów korzystają firmy audytorskie, konsultingowe, banki, przedstawiciele branży FMCG, IT, paliwowo-energetycznej, a są to tak znane marki jak: BAT, Google, L'Oreal, Raiffeisen Bank, Johnson & Johnson, Nestle, Danone, Lukoil, Mars, inBev, JTI, Apple, Cisco, JP Morgan, Rosneft, Unilever, Deutsche Bank, McKinsey&Company, Deloitte Touche Tohmatsu, KPMG, Ernst&Young. Można wymieniać długo, bo to tylko najbardziej znane firmy, a są setki i tysiące firm o niższych wynikach finansowych. Zdobycie pracy w jednej z tych korporacji jest realne, ale starając się o pracę trzeba dobrze zdać test matematyczny, przejść przez kilka kolejnych etapów selekcji.

Skład testu matematycznego

Testy matematyczne (numeryczne) tworzą dwie wiodące firmy: SHL i Talent Q. SHL jako pierwsza stworzyła takie testy, Talent Q jako pierwsza wprowadziła system online do inteligentnego doboru zadań dla każdego kandydata.

Standardowy skład testu matematycznego to około 15 zadań, które należy rozwiązać w 15-20 minut. Jest wystarczająco dużo czasu, każda wykształcona osoba może rozwiązać przykład testu matematycznego przy ubieganiu się o pracę, ale prezentacja materiału jest nieco nietypowa. Dane prezentowane są w postaci wykresów, wykresów, tabel, poniżej możliwości odpowiedzi, a może ich być 4-5, a może kilkadziesiąt z małymi krokami tak, że nie można wybrać odpowiedniej opcji.

Same zadania polegają na wykorzystaniu prostych operacji arytmetycznych, do rozwiązania trzeba będzie obliczyć procenty, pracować z tabelami, histogramami, wykresami, przeliczać waluty, obliczać akcje i dywidendy. Testy rozmowy kwalifikacyjnej często są przekształcane pod konkretną firmę lub branżę, czyli dla księgowych konieczne będzie rozwiązanie transakcji, dla finansistów – wyliczenie dywidendy itp.

Czasami na złożonych poziomach podawany jest duży zakres informacji i trzeba znaleźć dane potrzebne do obliczeń, ignorując resztę. Można podać dużą tabelę, kilka wykresów lub histogram połączony z wykresem. Opcje są różne, ale znacznie komplikują pracę z liczbami. i nie powinno być bardzo łatwe, zwłaszcza jeśli chodzi o zatrudnienie w topowej firmie, ponieważ ich pracownicy będą musieli podejmować złożone decyzje w miejscu pracy, a do tego trzeba umieć liczyć, wyciągać logiczne wnioski i ogólnie pracować duże ilości informacji.

Wielu doświadczonych kandydatów do pracy zdaje egzamin z matematyki w zatrudnianiu z łatwością iz wynikiem 80-90 percentyli, ale w tym celu ćwiczyli lub podejmowali tak wiele prób, że same testy przekształciły się w proces szkoleniowy. Trzeba przyznać, że łatwiej mówić o sukcesie niż o porażkach, choć odwiedzający specjalistyczne fora są dość prawdomówni, często zgłaszając nieudane testy.

Jak pokazuje praktyka, to właśnie w tym drugim przypadku kandydatom najtrudniej jest odpowiednio znieść wszystkie testy i uzyskać pożądane miejsce.

Dlaczego w ogóle jest to potrzebne?

Testy na rozmowie kwalifikacyjnej są świetne sposób na ocenę kompetencji, poziomu intelektualnego i motywacji kandydata. Jeśli oczywiście są one poprawnie skompilowane, a sprawdzenie przeprowadza psycholog (kwestionariusze personalne) lub jeden z wyspecjalizowanych specjalistów firmy (zadania zawodowe).

Pytania do takich testów są zwykle opracowywane w dużych ośrodkach psychologicznych.

Czasami organizacje komercyjne specjalizujące się w rekrutacji opracowują własne metody.

Testy oceniające umiejętności zawodowe wnioskodawcy są często przygotowywane przez jego przyszłych bezpośrednich przełożonych, którzy doskonale rozumieją zarówno zakres pracy, jak i ewentualne trudności, z jakimi pracownik będzie musiał się zmierzyć.

Rodzaje

Jakie są testy rozmowy kwalifikacyjnej?

Istnieje wiele kwestionariuszy służących do analizy cech osobistych i zdolności osoby ubiegającej się o wolne stanowisko. Są one co do zasady klasyfikowane według formy zgłoszenia (ustna lub pisemna) i celu (ocena kwalifikacji, ocena poziomu rozwoju intelektualnego itp.).

Profesjonalny

Niezbędne do analizy kompetencji i umiejętności zawodowych. Zadania testowe na rozmowie kwalifikacyjnej ściśle związane z przyszłymi obowiązkami pracownika.

Programista może zostać poproszony o napisanie małego programu, prawnika o wyjście z hipotetycznego konfliktu między dostawcami a wykonawcami, inżyniera o rozwiązanie kilku problemów technicznych itp. Wszystko zależy od specjalizacji kandydata i wymagań zatrudniającego firma.

Wycena wakatu księgowego

Test ma na celu sprawdzenie znajomości podstaw pracy biurowej i rachunkowości. Wnioskodawca proszony jest o wypełnienie ankiety o wartości 30-40 punktów, mieszczącej się w określonym czasie.

Przykładowe pytania testowe na rozmowę kwalifikacyjną (i odpowiedzi na nie):

ALE). Jakim podstawowym dokumentem można potwierdzić fakt dostarczenia środków do banku?

1. Nakaz pieniężny wydatków z podpisami kierownika i głównego księgowego.
2. Pokwitowanie wpłaty pieniędzy, podpisane przez kasjera i księgowego banku i poświadczone pieczęcią organizacji bankowej.
3. Wypis z podpisem pracownika banku i pieczątką banku.

B). Który z poniższych dokumentów nie jest podpisany przez dyrektora przedsiębiorstwa?

1. Przychodzące zlecenie gotówkowe.
2. Oświadczenie o zapłacie.
3. Nakaz pieniężny konta.
4. Raport z wyprzedzeniem.

W). Kto odpowiada za prawidłowe przeprowadzenie transakcji gotówkowych zgodnie z dokumentami regulacyjnymi?

1. Kasjer.
2. Dyrektor firmy.
3. Główny księgowy.

G). Gdzie są zatwierdzone systemy i formy wynagradzania stosowane w firmie?

1. Umowa o pracę.
2. Harmonogram personelu.
3. Układ zbiorowy.

Prawidłowe odpowiedzi: A - 2, B - 1, C - 2, D - 3.

Aby przetestować umiejętności i zdolności

Być może ten obszar testowania jest jedna z najszerszych kategorii.

Obejmuje to kwestionariusze do oceny poziomu inteligencji oraz zadania dotyczące uwagi, logiki, szybkości reakcji itp.

Takie testy są szczególnie lubiane przez menedżerów HR dużych międzynarodowych firm.

Test G. Eysencka do wyznaczania ilorazu inteligencji (IQ)

Najpopularniejszy kwestionariusz intelektualny. Zaprojektowany do testowania osób o średnim poziomie wykształcenia. Wiek badanych - od 18 do 50 lat.

Przykładowe pytania:

ALE). Umieść w nawiasie słowo, które może służyć zarówno jako koniec pierwszego słowa, jak i początek drugiego.

OBY (…) KA

B). Rozwiąż sugerowane anagramy i wybierz dodatkowe słowo.

AALTERK
KOŻAŁ
DMONCHEA
SZKAAC

W). Znajdź wzór i wstaw brakującą liczbę w nawiasy.

Prawidłowe odpowiedzi: A - HERBATA, B - WALIZKA (opcja 3), C - 21 (należy dodać wszystkie liczby poza nawiasami w każdym rzędzie).

Test logiczny

Ten rodzaj testów oferuje kandydatowi wykonanie zadań logicznych podczas rozmowy kwalifikacyjnej. Ich ilość i stopień skomplikowania zależy od przyjętych przez firmę standardów.

UWAGA! W testach na logiczne myślenie z reguły musisz używać tylko informacji wskazanych w tekście pytania.

Dlatego nie próbuj polegać na osobistym doświadczeniu życiowym oraz przeczytaj uważnie każde zadanie aby uniknąć błędów.

Przykładowe pytania (zadania logiczne z odpowiedziami na końcu):

1. Niektóre kubki to drzewa. Wszystkie drzewa kochają słonie. Czy to oznacza, że ​​wszystkie kubki kochają słonie?
2. Wszystkie ołówki mogą działać. Wszystkie psy są ołówkami. Czy to oznacza, że ​​wszystkie psy mogą biegać?
3. Dwa jabłka nigdy nie są takie same. Osika i lipa zawsze wyglądają tak samo. Czy to oznacza, że ​​osiki i lipy to nie jabłka?

Prawidłowe odpowiedzi: 1 – nie, 2 – tak, 3 – tak.

Test Münsterberga na uważność

Prosty, ale bardzo skuteczny test uważności. Często używany w Europie i USA do wyboru sekretarek, urzędników, asystentów osobistych itp..

Wnioskodawca proszony jest o odnalezienie i podkreślenie znanych mu słów wśród chaotycznego zestawu liter. Czas działania - 2 minuty.

Przykładowe zadanie (na 25 słów):

bsolntsevtrgshchotsdistrictnewshegchjafaktuekegzamintrochgshgtskprokuratororgurstabyueteoriyaents

jaebyamhockkeitrsyftsuighzhtvsoljschzhzhuelgshbapamięćshogheyuzhpzhrgshhanzpercepcja

ytsukengshschzhzhwafyaproldlulovevfyrplosldperformancecljachsmithbudżetjoywuftspajdlorpkludzie

shljhashschgyenakuyfyshreportażjorlaffyvyuefbkonkurencjafyachytsuvskaprosobowośćzhzheyyudshschglodzhe

prswimmingdtlzhezbtrdshzhnrkyvkomediashldktsuifotrozpaczfoyachvtljehyftasenlaboratoriumgshd

schnrutstrgshshtlfundacjazshderkentaoprukgvsmtrpsychiatriabplmstchysmtzatseagnteht

Osobiste i motywacyjne

Do oceny cech osobowościowych przyszłego pracownika firmy mogą wykorzystywać zarówno rozbudowane kwestionariusze psychologiczne przeznaczone do wielowymiarowej analizy tematu, jak i krótkie kwestionariusze składające się z 5-10 pytań.

UWAGA! Przygotuj się do wywiadów psychologicznych bardzo trudne. Dlatego najlepiej odpowiadać zgodnie z prawdą i nie próbować manipulować wynikami.

Test psychogeometryczny

Kandydatowi podczas rozmowy kwalifikacyjnej oferowany jest test z liczbami.

Są proszeni o ułożenie 5 kształtów geometrycznych (kwadrat, trójkąt, zygzak, koło, prostokąt) w preferowanej przez siebie kolejności.

Kwadrat podczas symbolizowania organizacja i terminowość, koło - kontakt i dobra wola, trójkąt - ambicja i ambicja.

Zygzak wskazuje na kreatywność i entuzjazm, a prostokąt na wysoką zdolność uczenia się i gwałtowne wahania nastroju.

Test identyfikujący wiodące cechy osobowości (z Instytutu Gallupa)

Kwestionariusz 177 pozycji. Na podstawie odpowiedzi respondenta pozwala określić jego mocne i słabe strony. Każde pytanie zawiera dwa stwierdzenia.

Na przykład:

• Uwielbiam pomagać ludziom;
• jeśli zadanie do wykonania jest zbyt trudne, uciekam się do pomocy kolegów i nie staram się wszystkiego rozwiązywać samodzielnie.

Z proponowanych opcji podmiot musi dokonać wyboru na korzyść najbardziej odpowiedniego. Nie ma poprawnych odpowiedzi w teście Gallupa.

Przekaż zamówienie

Jak zdać test rozmowy kwalifikacyjnej?

1. Spróbuj się skoncentrować. Odpowiedz na każde pytanie tak dokładnie i wyczerpująco, jak to możliwe.
2. Nie martw się, bądź spokojny. Jeśli czujesz, że nie możesz sam poradzić sobie z lękiem, weź środek uspokajający przed rozmową kwalifikacyjną.
3. Przejść testy bez przystanków i opóźnień. Do trudnych zadań możesz wrócić później, jeśli masz czas.
4. Jeśli nie rozumiesz żadnej części ankiety, poproś ankietera o wyjaśnienie.

Trening

Jeśli przed nami testowanie logiki, inteligencji i kompetencji zawodowych – oczywiście.

Rozwiąż najpopularniejsze testy z wyprzedzeniem, sprawdź odpowiedzi na nie i przejrzyj błędy.

Jeśli możesz dokładnie wiedzieć, który kwestionariusz zostanie użyty w rozmowie, spróbuj to zrobić.

Nie ma sensu poważnie przygotowywać się do testów psychologicznych.

Po pierwsze, nigdy nie możesz dokładnie wiedzieć, jakich cech potrzebuje Twój potencjalny menedżer. Po drugie, nawet jeśli uda Ci się odpowiedzieć na pytania tak, jak życzyłby sobie tego manager HR, ale wbrew Twojemu charakterowi, praca w tej firmie będzie dla Ciebie niewygodna.

Czy można odmówić?

Niektórzy kandydaci z różnych powodów boją się testów i starają się ich unikać w każdy możliwy sposób. Ustawodawczo masz możliwość odmowy wypełnienia ankiety w dowolnym momencie bez utraty prawa do ubiegania się o wybrany wakat. To jest tylko nie ma gwarancji, że pracodawca zniesie taki stan rzeczy i nie mogę znaleźć wymówki, by odmówić.

Przydatne wideo

Ten film zawiera zalecenia dotyczące rozwiązywania typowych zadań i testów podczas rozmowy kwalifikacyjnej:

Każdy pracodawca chce widzieć w swoich pracownikach wyjątkowo rozsądnych, pracowitych, odpowiedzialnych i rozważnych ludzi. Pomyślne wykonanie różnych zadań wymaga nie tylko określonych umiejętności i zdolności, ale także szczególnych cech osobistych. Aby jednak dowiedzieć się takiej ilości informacji o kandydacie na wolne stanowisko, trzeba go długo obserwować. W tym celu nowoprzybyli otrzymują okresy próbne. A jednak pomimo możliwości pożegnania się pracodawcy w przypadku rozczarowania pracownika w ciągu kilku miesięcy, większość menedżerów chce stworzyć stabilną kadrę z minimalną rotacją pracowników. Aby prowadzić kompetentną i skuteczną politykę kadrową, wielu szefów ma w swoim arsenale taką broń jak psychologiczna.Zastanówmy się, jaka jest ich istota, jakie informacje pomogą ujawnić o kandydacie iw jakich formach istnieją.

Życzenia liderów

Na początek wyjaśnijmy życzenia pracodawców dotyczące składu ich personelu, a mianowicie, aby określić, jakie cechy wykorzystują techniki psychologiczne podczas zatrudniania. Po pierwsze są to oczywiście kompetencje jednostki, jej przydatność zawodowa na wakat. Pomimo tego, że na niektórych stanowiskach bezwarunkowe jest posiadanie dyplomów odpowiedniego wykształcenia, pracodawcy chcą znać zarówno poziom pomysłowości, jak i możliwości zastosowania zdobytych podstaw teoretycznych w swojej działalności.

Po drugie, ważne są prawidłowe cechy osobiste wnioskodawców. Należą do nich takie cechy jak pracowitość, dokładność, towarzyskość, odporność na stres, celowość, racjonalizm, uczciwość i uprzejmość. W ten sposób pracodawca, posługując się różnorodną psychologią, ujawnia zarówno zawodowe, jak i osobiste cechy swoich potencjalnych pracowników.

Główne skutki

W celu lepszego poznania kandydata do pracy stosuje się wiele metod. Kwestiami kompetentnego doboru personelu zajmują się specjalnie utworzone działy lub ośrodki w organizacjach. Głównymi metodami stosowanymi przez personel są różnorodne kwestionariusze, testy oferowane kandydatom do zdania oraz rozmowy kwalifikacyjne. Konieczne jest szczegółowe rozważenie każdego z nich.

Trochę o ankiecie

Istnieje szereg pytań, na które kandydat powinien odpowiedzieć samodzielnie. Z reguły kwestionariusz jest stałą listą pytań o główne cechy wnioskodawcy. Należą do nich data i miejsce urodzenia potencjalnego pracownika, jego wykształcenie, adres, telefony kontaktowe, stan cywilny, obywatelstwo. Przesłuchanie jest zbawieniem dla obsługi personelu ze względu na wygodę jego użytkowania i kompletność otrzymanych informacji. Jednak nie tylko powyższe pytania pracodawca chce zadać kandydatom na wolne stanowiska.

Kwestionariusz o cechach zawodowych

W pierwszej kolejności ustalane są informacje o uzyskanym przez wnioskodawcę wykształceniu, a także inne informacje związane z poziomem kompetencji potencjalnego pracownika. Jeśli kandydat nie posiada niezbędnej wiedzy, a w niektórych przypadkach odpowiedniego doświadczenia, to pomimo jego ewentualnie wybitnych walorów społecznych, pracodawca nie będzie zainteresowany współpracą z taką osobą. Aby móc ocenić przydatność zawodową danej osoby na wolne stanowisko, w kwestionariuszach zadano szereg pytań.

Po pierwsze, pracodawca jest zainteresowany poznaniem wykształcenia otrzymanego przez kandydata. Pytania, które pojawiają się w ankietach niemal wszystkich organizacji, dotyczą miejsca, czasu i formy kształcenia, nazwy specjalności, kwalifikacji, tematu dyplomu, stopni i tytułów naukowych, dodatkowego wykształcenia, znajomości języków obcych.

Po drugie, ważne jest określenie doświadczenia kandydata. W celu uzyskania odpowiednich informacji ankiety wskazują okresy pracy, zajmowane stanowiska, obowiązki, wysokość wynagrodzenia, przyczyny odejścia z firmy. Odpowiedzi na ten zakres pytań wyjaśniają pracodawcy, jak często iz jakiego powodu osoba odchodziła z dotychczasowej pracy, jak zmieniały się przypisane jej obowiązki.

Po trzecie, pracodawca jest oczywiście zainteresowany osobami wszechstronnymi i łatwo wyszkolonymi, dlatego w ankietach często pojawiają się pytania dotyczące obecności nie tylko umiejętności wąskoprofilowych, ale także innych umiejętności zawodowych. Należą do nich na przykład stopień posiadania komputera PC i innego sprzętu biurowego, obecność prawa jazdy.

Pomoc kwestionująca w ustalaniu cech psychologicznych

Aby szef firmy miał pełną i wszechstronną opinię o kandydacie na wolne stanowisko, podczas ubiegania się o pracę w ankietach zadawane są pytania psychologiczne. Odnoszą się one, po pierwsze, do motywacji i bodźców, którymi kieruje się osoba ubiegająca się o pracę w określonej organizacji. Co konkretnie wpłynęło na wybór firmy: dobry zespół czy prestiż firmy, wysokość zarobków, możliwość samorealizacji, zdobywania nowej wiedzy lub perspektyw zawodowych, stabilność, bliskość miejsca zamieszkania? Jakie są cele kandydata na najbliższe lata? Wszystkie te informacje z pewnością docenią pracodawca.

Po drugie, psychologiczna zawiera szereg pytań o hobby wnioskodawców. Na pierwszy rzut oka pragnienie pracodawcy, aby wiedzieć, jak dana osoba woli spędzać wolny czas, wydaje się dziwne. Jednak to właśnie odpowiedź na to pytanie wyjaśnia aktywność jednostki, jej wszechstronny rozwój, pragnienie życia i zdolność do relaksu.

Po trzecie, psychologiczne techniki zatrudniania mają na celu określenie informacji o samoocenie danej osoby. Obecnie nierzadko spotyka się w ankietach prośby o wskazanie ich najlepszych i najgorszych cech, głównych cech osobowości. Odpowiedzi na wszystkie te pytania są następnie koniecznie oceniane przez kierownika przedsiębiorstwa.

Plusy i minusy ankiety

Zadawanie pytań jest najczęstszą techniką stosowaną przez pracodawców w celu poznania swoich potencjalnych pracowników. Jego niewątpliwymi zaletami są prostota, możliwość wskazania wielu różnorodnych pytań w ankiecie, szybkość, łatwość użycia, a także kompletność odzwierciedlonych w nim informacji. Jednak ta technika ma również poważne wady. Zatem wypełniając ankietę, kandydatowi najłatwiej oszukać potencjalnego pracodawcę, wskazując tylko pozytywne informacje o jego osobowości, które pracodawca chce widzieć. Ponadto sporządzenie listy pytań jest odpowiedzialną sprawą. Aby uzyskać pełne informacje o wnioskodawcy i uniknąć możliwej podwójnej interpretacji odpowiedzi kandydatów na zadawane pytania, firmy muszą zaangażować w opracowanie ankiet szerokie grono specjalistów – prawników, psychologów, socjologów.

Testy psychologiczne przy ubieganiu się o pracę

Odpowiedzi na pytania zawarte w ankietach osoba udziela świadomie. Oznacza to, że wiarygodność otrzymanych informacji nie może być określona jako bezwarunkowa, ponieważ zawsze istnieje możliwość upiększenia prawdziwego stanu rzeczy. Dlatego, aby uzyskać prawdziwą charakterystykę kandydatów, firmy przy zatrudnianiu stosują testy psychologiczne. Człowiek wykonuje swoje zadania nieświadomie, co oznacza, że ​​uzyskane wyniki można interpretować jako odpowiadające rzeczywistości. Oprócz testów psychologicznych, testy mogą być również wykorzystywane do określenia poziomu inteligencji i oceny cech zawodowych osoby.

test na inteligencję

W dzisiejszych czasach bardzo powszechne jest oferowanie kandydatom na stanowiska pracy do wykonania zadań, które wskażą stopień rozwoju logicznego i przestrzennego myślenia, umiejętność zapamiętywania kilku faktów jednocześnie, umiejętność porównywania i uogólniania pewnej wiedzy. Najbardziej znanym i dobrze napisanym jest test IQ, który został opracowany przez Eysencka. Wynik wykonania takich zadań da bardziej szczegółową odpowiedź na temat pomysłowości kandydata, w szczególności w porównaniu z ankietą, w której badany sam siebie opisuje.

Testy ujawniające cechy osobowości

Pracodawcy chcą znać nie tylko poziom inteligencji potencjalnego pracownika. Obecnie przy ubieganiu się o pracę stosuje się również testy psychologiczne. Przedstawiciele służby personalnej proponują kandydatom wykonanie pewnych niejednorodnych zadań, na które nie ma prawidłowej odpowiedzi w tradycyjnym sensie. W tym przypadku badani działają nieświadomie, przez co odsetek oszustw jest niezwykle niski. Oto kilka przykładów testu psychologicznego podczas ubiegania się o pracę.

Pierwsza to definicja ulubionego koloru. Potencjalnemu pracownikowi proponuje się ułożenie 8 wielokolorowych kart w kolejności od najprzyjemniejszego do najbardziej nielubianego. Aby kompetentnie zdać test psychologiczny przy ubieganiu się o pracę i zadowolić szefa firmy, trzeba poznać istotę tego eksperymentu. Tutaj kolory reprezentują specyficzne potrzeby człowieka. Z reguły czerwony to aktywność, pragnienie działania. Żółta kartka symbolizuje determinację i nadzieję. Kolor zielony wskazuje na potrzebę samorealizacji. Niebieski jest lubiany przez osoby stałe i często przywiązane. Kolor szary opisuje stan zmęczenia i pragnienie spokoju. Fioletowy kolor karty wskazuje na chęć ucieczki od rzeczywistości. Brąz symbolizuje pragnienie poczucia bezpieczeństwa. I wreszcie wybór czarnej karty wskazuje, że wnioskodawca jest w stanie depresji. Oczywiście pierwsze 4 kolory są najkorzystniejsze i dlatego są na początku.

Drugim przykładem testowania jest rysowanie. Na kartce papieru kandydaci proszeni są o zobrazowanie domu (symbol potrzeby bezpieczeństwa), osoby (stopień obsesji na punkcie własnej osobowości) i drzewa (charakteryzuje energię życiową danej osoby). Należy pamiętać, że elementy obrazu muszą być proporcjonalne. Nie zapomnij o takich elementach kompozycji jak droga do domu (towarzyskość), korzenie drzewa (duchowe połączenie z ludźmi, zespołem), owoce (praktyczność).

Zalety i wady testowania

Zaletami takiej techniki w określaniu osobistych, jak i zawodowych cech wnioskodawcy jest zaskoczenie, zainteresowanie i możliwość uzyskania prawidłowego wyniku. Ale nie wszystko jest takie jasne. Należy pamiętać, że przy przejściu tego typu testów na wyniki może wpływać nastrój danej osoby. Ponadto każdy inaczej ocenia elementy rzeczywistości. Na przykład dla jednego czarny kolor z pewnością wskazuje na depresję, a dla innego wskazuje na wyższość, wyrafinowanie i odwagę.

Psychologiczna rozmowa kwalifikacyjna

Bezpośrednia komunikacja szefa firmy z potencjalnym pracownikiem jest również ważnym krokiem w ocenie osobowości kandydata na wolne stanowisko. W trakcie rozmowy możesz zadawać pytania wyjaśniające, oceniać również mowy rozmówcy, jego samokontrolę, pewność siebie i reakcję. W procesie komunikacji możesz uzyskać informacje zarówno o cechach osobistych, jak i zawodowych potencjalnych pracowników.

Wywiad: plusy i minusy

Oczywiście pracodawcy lubią ten sposób poznania kandydata na wolne stanowisko, ponieważ w ten sposób mogą ocenić nie tylko wewnętrzne cechy osoby, ale także jej wygląd. Niestety jest tu sporo podmiotowości, bo menedżerowie często mają stereotypowe wyobrażenia na temat idealnego pracownika, a jeśli wygląd kandydata nie został doceniony przez pracodawcę, to nie będzie chciał poznać jego wewnętrznych cech.

Wpływ poza zatrudnienie

Techniki psychologiczne, oprócz początkowego etapu komunikacji z potencjalnymi pracownikami, wykorzystywane są również przez pracodawców w procesie wspólnej aktywności zawodowej. Ponadto są wykorzystywane nie tylko przez kierownictwo firm, ale także przez inne kategorie pracowników w ich działalności zawodowej. Na przykład istnieją różne psychologiczne metody pracy z dziećmi. Dziecko nie zawsze jest szczere z rodzicami i nauczycielami, dlatego czasami stosuje się różne testy lub kwestionariusze w celu ustalenia przyczyn jego nieetycznego zachowania. Pracodawcy z kolei stosują również psychologiczne metody pracy z naruszeniami dyscypliny. Jak pokazują różne osoby i wydajność ich pracy, na zachęty i przychylne postawy wywierają większy wpływ, ale nie nagany ze strony władz.

TESTOWANIE KANDYDATÓW DO PRACY

W psychologii, zwłaszcza zagranicznej, opracowano ogromną liczbę różnych testów, które służą do oceny cech zawodowych i osobistych pracowników. Poniżej przedstawiamy najsłynniejsze testy psychologiczne, które „Capital Lights” (Moskwa) wykorzystuje przy selekcji i ocenie pracowników.

Najpopularniejsze testy psychologiczne stosowane w zatrudnianiu to:

1. Testy samoświadomości – pomagają w obiektywnej ocenie cech osobistych i biznesowych, poprawnym stereotypom postrzegania siebie w otaczającym świecie, określeniu celów i perspektyw rozwoju zawodowego.

2. Testy do oceny relacji z bliskimi – pozwalają ocenić potrzebę bliskich relacji i miłości, niezależności, odpowiedzialności, cech moralnych.

3. Testy do oceny klimatu psychologicznego w zespole – pozwalają określić stopień towarzyskości i konfliktu członków zespołu, wybrać styl przywództwa, a także przeanalizować możliwe sytuacje wewnętrzne i produkcyjne.

W zależności od obszaru i metod badań różnią się również rodzaje badań. Mogą być wykonywane indywidualnie oraz w grupie; ustnie i pisemnie; werbalnie i niewerbalnie. Testy werbalne przeprowadzane są w formie werbalno-logicznej, testy niewerbalne mogą być reprezentowane przez rysunki, wykresy, zdjęcia.Istnieją testy na: analizę inteligencji; studia umiejętności; prognozowanie ambicji i osiągnięć; ocena cech osobowych itp.

Testy inteligencji

Testy inteligencji mają na celu zmierzenie poziomu rozwoju intelektualnego danej osoby. Inteligencja jest często rozumiana jako zespół zdolności poznawczych. Testy inteligencji składają się z kilku podtestów mających na celu pomiar indywidualnych cech intelektualnych zawartych w pojęciu inteligencji (szybkość logicznego myślenia, pamięć semantyczna i skojarzeniowa, zdolność uczenia się itp.). Poziom inteligencji nie jest wartością stałą i zmienia się pod wpływem czasu i otoczenia.

Testy umiejętności

Indywidualne cechy psychologiczne osoby, które przyczyniają się do jego sukcesu w jakiejkolwiek działalności, nazywane są zdolnościami. Przejawiają się w działaniu, formują się w działaniu i istnieją w związku z określoną czynnością. W rzeczywistości zdolność nie jest jedną cechą, ale składa się z całego zespołu cech (na przykład zdolność widzenia składa się z dobrej pamięci wzrokowej, ostrości wzroku itp.). Przydziel umiejętności ogólne i szczególne., które z kolei dzielą się na elementarne i złożone.

Ogólne umiejętności elementarne są nieodłączne od wszystkich ludzi - jest to zdolność odczuwania, postrzegania, zapamiętywania, doświadczania, myślenia. Ogólne złożone zdolności są również nieodłączne u większości ludzi - jest to zdolność do uniwersalnych ludzkich działań - zabawy, nauki, pracy, komunikacji.

Prywatne umiejętności elementarne nie są nieodłączne od wszystkich ludzi, na przykład: ucho do muzyki, dokładne oko, wytrwałość, pamięć semantyczna. Szczególne złożone zdolności są również nieodłączne tylko jednostkom. Są to umiejętności do wykonywania czynności zawodowych i innych konkretnych czynności. Umiejętność charakteryzuje się sukcesem w zdobywaniu wiedzy, umiejętności i ich przechodzeniu z jednego poziomu zadań na inny.

Testy osiągnięć

Testy osiągnięć zwykle przewidują końcowy poziom osiągnięć jednostki w stosunku do obecnego poziomu, biorąc pod uwagę określone funkcje poznawcze. Funkcje poznawcze człowieka obejmują: odczuwanie, percepcję, uwagę, pamięć, wyobraźnię, myślenie, mowę.

Na przykład, znając cechy uwagi osoby, można stwierdzić, czy jest ona w stanie pracować długo i z koncentracją. Mając wyobrażenie o cechach pamięci, można ocenić objętość i wydajność procesów zapamiętywania, zachowanie i dokładność odtworzenia otrzymanych informacji.

Badanie ogólnych zdolności indywidualnych pozwala określić, gdzie, w czym i jak najbardziej się przejawiają. Dla niektórych osób przejawiają się w rozwiązywaniu praktycznych problemów za pomocą rzeczywistych działań (myślenie praktyczne); dla innych - podczas wewnętrznych manipulacji obrazami (myślenie figuratywne); dla innych - w rozwiązywaniu abstrakcyjno-logicznych, teoretycznych problemów zgodnie z prawami logiki (myślenie logiczne).

testy osobowości

W psychologii wyróżnia się następujące obszary badań osobowości: analiza informacji poprzez rejestrację rzeczywistych zachowań człowieka w życiu codziennym; pozyskiwanie informacji za pomocą kwestionariuszy lub testów obiektywnych. Interesujące są metody określania rodzaju temperamentu osoby, jej cech charakteru, ponieważ to one określają jego zachowanie, reakcje, potrzeby i zainteresowania, cele i wartości, działania w różnych sytuacjach życiowych.

Typ temperamentu determinuje dynamiczne cechy indywidualnego zachowania człowieka: szybkość reakcji, tempo pracy, emocjonalność, poziom ogólnej aktywności. Jeśli temperament determinuje tylko dynamiczne cechy zachowań ludzi, to charakter determinuje świadome działania ludzi. Temperament i charakter są ze sobą ściśle powiązane. Wiele cech temperamentu i charakteru ludzie po prostu nie uświadamiają sobie, a informacje o swoich cechach otrzymują pośrednio, porównując się z innymi i oceniając swoje reakcje na własne działania.

Najbardziej znane testy stanów psychicznych i cech osobowości: „Kwestionariusz Eysencka”, „MMPI”, „Kwestionariusz Charakterystyczny Leonharda”, „Test Kattela”, „Metoda badania poziomu kontroli subiektywnej (SCC)”, „TAT (Test apercepcji tematycznej)”, „Test Rorschacha”, „Luscher Test” itp. Przyjrzyjmy się niektórym z nich...

Kwestionariusz osobowy angielskiego psychologa G.Yu. Eysenck- jeden z najpopularniejszych testów. Wykorzystując podstawowe pojęcia ekstrawersji, introwersji i neurotyzmu, test pozwala ocenić orientację jednostki na świat wewnętrzny lub zewnętrzny, a także określić poziom niestabilności emocjonalnej. Te cechy znacząco wpływają na aktywność zawodową osoby.

ekstrawersja- to orientacja jednostki na otaczający ją świat, ludzi, wydarzenia.

Ekstrawertyków cechuje towarzyskość, responsywność, radość, inicjatywa, ale jednocześnie podatność na wpływy innych, łatwowierność, impulsywność.

introwercjaTo skupienie człowieka na jego wewnętrznym świecie. Introwertyków cechuje roztropność, brak towarzyskości, czasem izolacja, niezdecydowanie.

neurotyzmobjawia się niestabilnością emocjonalną, brakiem równowagi procesów neuropsychicznych. Na jednym biegunie neurotyzmu znajdują się osoby niestabilne emocjonalnie – neurotycy, na drugim – osoby stabilne emocjonalnie, charakteryzujące się spokojem i pewnością siebie.

Wskaźniki „ekstrawersja – introwersja” i „stabilność – niestabilność” są od siebie niezależne i przeciwstawne. Połączenie tych właściwości, wyrażanych w różnym stopniu, tworzy oryginalność osobowości, a także charakteryzuje typ temperamentu: choleryczny, sangwiniczny, flegmatyczny, melancholijny.

Czysty typ temperamentu u ludzi jest niezwykle rzadki, najczęściej u człowieka występują typy mieszane. Już 100 lat temu słynny psycholog Wilhelm Wundt zwrócił uwagę na to, że wszyscy ludzie melancholijni i choleryczni są do siebie podobni w tym, że mają silne i zmienne emocje, podczas gdy ludzie flegmatyczni i sangwinicy mają dość stabilne emocje. Zauważył też, że ludzie choleryczni i sangwinicy mają podobną zmienność zachowania, podczas gdy osoby melancholijne i flegmatyczne są dość stałe w swoim zachowaniu. Wundt zaproponował mierzenie „emocjonalności” poprzez przejście od skrajnego braku równowagi do skrajnej równowagi. Zastępując pojęcia „zmienności” i „stałości” bardziej nowoczesnymi terminami „ekstrawertyk” i „introwertyk”, antycypował opis drugiego ważnego wymiaru osobowości.

Test „Diagnostyka relacji międzyludzkich” T. Leary.Czasami łatwiej jest zrobić obiektywny portret psychologiczny innej osoby niż wyrobić sobie wyobrażenie o sobie jako o członku zespołu, trudniej jest zidentyfikować dominujący typ relacji z ludźmi w samoocenie i wzajemnej ocenie. Jednym z najbardziej znanych i interesujących jest test Thomasa Leary'ego, który ujawnia dominujący typ relacji z osobami za pomocą metody diagnozy relacji interpersonalnych. Test ten zawiera 128 stwierdzeń charakterologicznych. Daje opis charakteru osoby i ma na celu zmierzenie stopnia nasilenia właściwości przejawianych w komunikacji interpersonalnej: dominacji, pewności siebie, niezależności, zależności, reaktywności, towarzyskości. Technika ta pozwala rozwiązać trzy główne zadania: ustalić stopień nasilenia cech charakteru, opisać obszary potencjalnego konfliktu wewnętrznego, zbadać psychologiczną zgodność ludzi, przeanalizować przyczyny konfliktu, preferencje i oczekiwania.

Wdrożenie i analiza wyników wymagają umiejętności spojrzenia na siebie z zewnątrz i odpowiedniej oceny swojego charakteru. Człowiek musi zrozumieć, że często on sam jest źródłem swoich problemów, dlatego sam musi podjąć pierwsze kroki w przekształceniu swojej osobowości.

Testy cech menedżerskich. Istniejące popularne testy przyczyniają się do lepszej organizacji samokształcenia i aktywności zawodowej, podejmowania decyzji bezpośrednio związanych z życiem człowieka. Testy pozwalają zobaczyć te cechy charakteru, których sami badani mogą nie widzieć. To nie przypadek, że mówią, że jeśli istnieje lustro dla wyglądu, to nie ma go dla cech osobowości. Podobnym lustrem do zrozumienia twojej postaci jest test.

Kultura społeczno-psychologiczna współczesnego człowieka zakłada elementarną wiedzę o sobie, tj. ich mocne i słabe strony, rzeczywisty i możliwy poziom osiągnięć zawodowych; znajomość innych ludzi – ich indywidualne różnice, cechy behawioralne; znajomość sytuacji biznesowych i życiowych, tj. umiejętność elastycznego i konstruktywnego rozwiązywania pojawiających się problemów, bez uwzględniania ludzi jako środka do celu.

Badania wykazały, że ludzie mają największe trudności w komunikacji biznesowej w sytuacjach konfliktowych, przy podejmowaniu niestandardowych decyzji, gdy konieczne jest wyrażenie własnej niepopularnej opinii, przy delegowaniu władzy. Podstawą rozwiązania tych problemów jest wzrost kompetencji społeczno-psychologicznych poprzez samopoznanie, poznanie innych ludzi, kształtowanie ważnych zawodowo cech menedżerów i ludzi biznesu.

Testy projekcyjne.Zasada projekcji leżąca u podstaw tych testów wiąże się z ideą, że w różnych przejawach jednostki (twórczość, interpretacja zdarzeń, wypowiedzi, preferencje itp.) ucieleśnia się osobowość, w tym ukryte, nieświadome impulsy, aspiracje, konflikty, doświadczenia.Testy te obejmujątest koloru szwajcarskiego psychologa Maxa Luschera.

Nasze reakcje na kolor są bardzo złożone. Eksperymenty przeprowadzone przez psychofizjologów potwierdziły, że wiele fizjologicznych wskaźników stanu badanego zmienia się w sposób naturalny w zależności od tego, na jaki kolor patrzy. G. Rorschach i M. Luscher podjęli próbę wykazania, w jakim stopniu poszczególne typy osobowości preferują określone kolory, podczas gdy inne wywierają na nich odrażające wrażenie. Narażenie na kolor może powodować u ludzi zarówno skutki fizjologiczne, jak i psychologiczne. Ponieważ emocjonalny stosunek do koloru może charakteryzować się preferencją, odmową lub obojętnością na nią, aspekt ten należy uwzględnić w psychodiagnostyce. M. Luscher przekonywał, że znacznie silniej niż za pomocą słów, często nieświadomie, informujemy innych o naszym stanie i prawdziwych intencjach za pomocą zewnętrznych sygnałów manifestacyjnych.

Pod sygnałem osobowości Luscher rozumie „całość sposobów zachowania wybranych przez osobę i środki, za pomocą których osiąga od otaczających go ludzi pożądaną ocenę swojej osobowości i przejawia się w ich oczach, na przykład jako rozważny i pewna siebie lub jako osoba naiwna i bezradna.”

Do interpretacji obserwowanych sygnałów Luscher wykorzystuje metodę psychologii funkcjonalnej, na podstawie której powstał test koloru. Test Luschera opiera się na założeniu, że wybór koloru odzwierciedla koncentrację badanego na określonej aktywności, nastroju i najbardziej stabilnych cechach osobowości.

Charakterystyka kolorów, według Luschera, obejmuje cztery kolory podstawowe i drugorzędne. Kolory podstawowe symbolizują potrzebę spokoju, zadowolenia (niebieski), poczucia pewności siebie, wytrwałości (niebiesko-zielony); wolicjonalny wysiłek, agresywność, obraźliwość, podniecenie (pomarańczowo-czerwony), aktywność, chęć komunikacji, radość (jasnożółty). Kolory dopełniające (fioletowy, brązowy, czarny, szary) symbolizują negatywne tendencje, takie jak stres, niepokój, rozgoryczenie, strach. O znaczeniu tych kolorów, jak i tych podstawowych decyduje ich wzajemne ułożenie.

Na podstawie analizy doboru kolorów Luscher ocenił zdolność do pracy jednostki, jego perspektywy w tym kierunku, znalazł wskaźniki niepokoju, przyczynę niepokoju i wiele więcej.

Nie należy jednak ufać uproszczonym stwierdzeniom, że tylko ludzie zdrowi fizycznie wolą kolor czerwony, wybierając zielony – dążą do autoafirmacji, a niebieski to los flegmatyków. Dane uzyskane z badań projekcyjnych powinny być skorelowane z danymi uzyskanymi innymi metodami.

Test Rorschacha nazwany na cześć szwajcarskiego psychiatry G. Rorschacha. Metodologia oceny polega na interpretacji dziesięciu czarno-białych i kolorowych kleksów. Badany, patrząc na oferowane mu plamy, opisuje to, co widzi. Wieloletnia praktyka stosowania testu przekonuje wielu badaczy, że jest on predykcyjny w interpretacji różnych ukrytych tendencji i stanów ludzkich. Test określa stopień ekstrawersji - introwersji, skłonności do konfliktów interpersonalnych, skłonności do przywództwa.

Artykuł został przygotowany na podstawie materiałów przez V. N. Lavrinenko, doktora nauk filozoficznych, profesora, akademika Rosyjskiej Akademii Nauk Przyrodniczych i Międzynarodowej Akademii Informatyzacji, kierownika Wydziału Filozofii VZFEI.